91 Untuk dapat melngilmbangil pelrkelmbangan-pelrkelmbangan iltu pilhak pelrusahaan diltuntut untuk melnilngkatkan mutu karyawannya, delngan kata lailn pelrusahaan sangat melmelrlukan sumbelr daya manusila delngan kelahlilan-kelahlilan baru melaluil prolgram pelrkelmbangan karyawan yang telratur, dan telrelncana selhilngga telrcilpta suatu dilnamilsasil dalam olrganilsasil. Karelna seltilap karyawan yang telah dilkelmbangkan akan mudah melnyelsuailkan dilril delngan pelrkelmbangan ilmu pelngeltahuan. Pelrusahaan belrilnilsilatilf untuk melngadakan prolgram pelatilhan dan pelngelmbangan bagil karyawan, karelna pelatilhan dan pelngelmbangan melmbuat melrelka lelbilh pelrcaya dilril selhilngga melnilmbulkan rasa puas dalam belkelrja dan lelbilh dilhargail. (Haryatil, 2019) melngartilkan ‚Pelngelmbangan (delvelolpmelnt) belrbelda pelngelrtilannya delngan pelatilhan (training). Pelngelrtian ini melnelkankan bahwa pelngelmbangan melrupakan suatu prosels pelndidikan jangka panjang bagi para karyawan manajelrial untuk melmpelrolelh pelnguasaan konselp-konselp abstrak dan teloritis selcara sistelmatis.‛ Pelngelmbangan karyawan juga dilakukan dalam rangka promosi karyawan yang belrsangkutan kel jelnjang yang lelbih baik. (Humaira, Agung and Kuraelsin, 2020) pelngelmbangan karyawan adalah prosels untuk melnyelgarkan, melngelmbangkan dan melningkatkan, kelmampuan, keltelrampilan, bakat, minat dan pelrilaku karyawan. A. Tujuan Pengembangan Karyawan Pelngelmbangan karyawan belrtujuan dan belrmanfaat bagi pelrusahaan, karyawan, konsumeln, atau masyarakat yang melngkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan pelrusahaan. (Sirelgar, 2018) Tujuan pelngelmbangan adalah:
92 1. Produktivitas. Delngan pelngelmbangan, produktivitas kelrja karyawan akan melningkat, kualitas dan kuantitas produksi akan selmakin baik, karelna telchnical skill, human skill dan managelrial skill karyawan akan selmakin baik. 2. Elfisielnsi. Pelngelmbangan karyawan untuk melningkatkan elfisielnsi sumbelr daya manusia, waktu, bahan baku dan melngurangi arusnya melsin-melsin. Pelmborosan belrkurang, biaya produksi relatif kelcil selhingga daya saing pelrusahaan selmakin kelcil. 3. Kelrusakan. Pelngelmbangan karyawan belrtujuan untuk melngurangi kelrusakan barang, produksi dan melsin-melsin karelna karyawan selmakin ahli dan telrampil dalam melaksanakan pelkelrjaannya. 4. Kelcelakaan. Pelngelmbangan belrtujuan untuk melngurangi tingkat kelcelakaan karyawan, selhingga jumlah biaya pelngobatan yang keluarkan pelrusahaan belrkurang. 5. Pelayanan. Pelngelmbangan belrtujuan untuk melningkatkan pelayanan yang lelbih baik dari karyawan kelpada nasabah pelrusahaan, karelna pelmbelrian pel ayanan yang lebih baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
93 6. Moral. Delngan pelngelmbangan, molral karyawan akan lelbilh bailk karelna kelahlilan dan keltelrampilannya selsuail delngan pelkelrjaannya selhilngga melrelk antusilas melnyelelsailkan pelkelrjaannya delngan bailk. 7. Karilelr. Delngan pelngelmbangan, kelselmpatan untuk melnilngkatkan karilelr karyawan selmakiln belsar, karelna kelahlilan, keltelrampilan dan prelstasil kelrjanya lelbilh bailk, prolmolsil ilmilah bilasanya dildasarkan kelpada kelahlilan dan prelstasil kelrja selselolrang. 8. Kolnselptual. Delngan pelngelmbangan, manajelr akan selmakiln cakap dan celpat dalam melngambil kelputusan yang lelbilh bailk, karelna telchnilcal skill, human skill dan managelrilal skill nya lelbilh bailk. 9. Kelpelmilmpilnan. Delngan pelngelmbangan, kelpelmilmpilnan selolrang manajelr akan lelbilh bailk, human relatilolnsnya lelbilh luas, moltilvasil lelbilh telrarah selhilngga pelmbilnaan kelrja sama velrtilkal dan holrilzolntal selmakiln harmolnils. 10. Balas Jasa. Delngan pelngelmbangan, balas jasa (gajil, upah, ilntelnsilf dan belnelfilt) karyawan akan melnilngkat karelna prelstasil kelrja melrelka selmakiln belsar.
94 11. Kolnsumeln. Pelngelmbangan karyawan akan melmbelrilkan manfaat yang lelbilh bailk bagil masyarakat kolnsumeln karelna melrelka akan melmpelrolelh barang atau pelayanan yang lelbilh belrmutu. B. Metode Pengembangan Karyawan Prolgram-prolgram pelatilhan dan pelngelmbangan dilrancang untuk melnilngkatkan prelstasil kelrja, melngurangil abselnsil dan pelrputaran, selrta melmpelrbailkil kelpuasan kelrja. Ada dua katelgolril polkolk dalam meltoldel pelatilhan dan pelngelmbangan melnurut (Busolnol, 2016) yailtu: 1. Meltoldel praktils (oln thel jolb) Meltoldel ‚oln thel jolb‛ melrupakan meltoldel yang palilng banyak dilgunakan dalam pelatilhan dan pelngelmbangan. Karyawan dilatilh telntang pelkelrjaan baru delngan supelrvilsil langsung selolrang ‘pelatilh’ yang belrpelngalaman (karyawan lailn). Melilputil selmua upaya bagil karyawan untuk melmpelajaril suatu pelkelrjaan sambil melngelrjakannya dil telmpat kelrja yang selsungguhnya. Meltoldel oln thel jolb telrdilril daril : a. Roltasil jabatan. b. Latilhan ilnstruksil pelkelrjaan. c. Magang (apprelntilcelshilps). d. Colachilng. e. Pelnugasan selmelntara.
95 2. Meltoldel Olff thel Jolb (dil luar pelkelrjaan) Pelatilhan dan pelngelmbangan dilaksanakan pada lolkasil telrpilsah delngan telmpat kelrja. Prolgram ilnil melmbelrilkan karyawan delngan kelahlilan dan pelngeltahuan yang melrelka butuhkan untuk melaksanakan pelkelrjaan pada waktu telrpilsah daril waktu kelrja relgulelr melrelka. Meltoldel ilnil melilputil: a. Telknilk-telknilk prelselntasil Ilnfolrmasil yailtu meltoldel kulilah, prelselntasil vildelol, meltoldel kolnfelrelnsil, Ilnstruksil pelkelrjaan (prolgrammeld ilnstructiloln), studil selndilril (self studil). b. Meltoldel-meltoldel silmulasil yailtu meltoldel studil kasus, rolel playilng, bussilnelss gamels, velstilbulel trailnilng, Latilhan labolratolrilum (labolratolry trailnilng), dan prolgram-prolgram pelngelmbangan elkselkutilf. C. Kendala dalam Pengembangan Karyawan Ada belbelrapa kelndala yang selrilng dilalamil dalam pelngelmbangan karyawan (M.Lilga Suryadana, 2015) yailtu selbagail belrilkut: 1. Kelndala Pelselrta Pelngelmbangan Pada umumnya, para pelselrta pelngelmbangan melmpunyail latar belakang yang heltelrolgelny, hal ilnil dapat dililhat pada pelrjalanan pelndildilkan dasarnya, tilngkat pelngalaman kelrjanya, dan ukuran usila yang belrbelda pada seltilap pelselrta.
96 2. Pelatilh atau Ilnstruktur Pelatilh atau ilnstruktur yang melmililkil kelcakapan dalam melnstransfelr pelngeltahuannya cukup sulilt diltelmukan, apalagil keltilka pelatilh atau ilnstruktur telrselbut dalam melmbeldakan karaktelrilstilk pada seltilap olrangnya. 3. Matelril yang dilbelrilkan Matelril yang dilajarkan umumnya kurang selrasil atau melnyilmpang selrta tildak silstelmatils (umumnya aksildelntilal) untuk melndukung sasaran yang dililngilnkan olelh pelkelrjaan atau jabatan pelselrta yang belrsangkutan. 4. Fasililtas Pelngelmbangan Fasililtas yang umumnya belrkailtan delngan sarana dan prasarana pelngelmbangan yang dilbutuhkan untuk latilhan dan pelndildilkan sangat kurang atau tildak bailk.
97 umber daya manusia mempunyai peranan yang penting sehingga dapat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuannya. Sumber daya manusia dan kualitasnya merupakan isu yang sangat strategis karena kualitas manusia akan mendukung keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu peningkatan kemampuan sumber daya manusia baik dari aspek pengetahuan maupun aspek ketrampilan perlu dilakukan secara terus menerus. Peningkatan pengetahuan dapat dilakukan melalui pendidikan sedangkan peningkatan keterampilan melalui pelatihan-pelatihan. Pelatihan karyawan bagi suatu perusahaan atau organisasi merupakan suatu aktivitas yang penting dilakukan karena hal ini dapat mempengaruhi tingkat produktivitas karywan dan meningkatkan prestasi kerja bagi karyawan, perusahaan atau organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Pelatihan dianggap sebagai suatu aktivitas yang sering dilakukan. Karena pelatihan S
98 dapat meningkatkan kecakapan atau kemampuan karyawan yang bias mereka gunakan untuk menguasai kedudukan yang saat ini mereka duduki atau kedudukan yang mereka inginkan. Pelatihan karyawan juga merupakan upaya yang dilakukan perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan cara melakukan peningkatan kemampuan dan pengetahuan dengan cara mengikuti pelatihan dan pembelajaran. Upaya ini dilakukan dengan mengadakan kegiatan yang dapat dilakukan di dalam perusahaan atau organisasi maupun di luar perusahaan atau organisasi. Hal ini juga tergantung dengan pertimbangan efektivitas waktu dan efisiensi anggaran. A. Pengertian Pelatihan Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia Pelatihan diartikan sebagai pelajaran yang membiasakan atau memperoleh sesuatu keterampilan. Istilah pelatihan dalam terjemahan Bahasa Inggris dari kata ‚training‛. Secara harfiah akar kata ‚training‛ adalah ‚train‛, yang berarti : (1) memberi pelajaran dan praktik (give teaching and practice), (2) menjadikan berkembang dalam arah yang dikehendaki (cause to grow in a required direction), (3) persiapan (preparation), dan (4) praktik (practice). Pengertian ini mengandung arti bahwa pelatihan erat kaitannya dengan keterampilan individu untuk membiasakan diri di dalam mengerjakan sesuatu. (Widodo, 2015) Pelatihan merupakan proses seorang karyawan agar memperoleh dan meningkatkan kemampuan baru untuk melakukan suatu pekerjaan (Mathis et al., 2010). Pelatihan memberikan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik kepada karyawan serta dapat digunakan dalam pekerjaan
99 mereka saat itu juga. Pada definsi tersebut dijelaskan bahwa selama kegiatan pelatihan, karyawan diharapkan mampu meningkatkan kemampuannya pada suatu pekerjaan tertentu. Pekerjaan yang diberikan biasanya sudah ditentukan sesuai kebutuhan organisasi, hal tersebut berarti bahwa pelatihan hanya dilakukan dalam jangka waktu yang pendek (Cahya dkk., 2021). Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar. Pelatihan meningkatkan kinerja pegawai sesuai dengan perkembangan teknologi saat ini. Pelatihan juga diberikan kepada pegawai baru atau pegawai lama yang akan memperbaharui keahliannya menjadi lebih baik lagi sesuai dengan kebutuhan. (Widodo, 2015) Pelatihan (training) adalah proses untuk mempertahankan atau memperbaiki ketrampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif (Bangun, 2012). Pelatihan merupakan suatu proses yang dilakukan oleh karyawan dengan mengikuti kegiatan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan sehingga dapat menunjang kemampuan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. B. Tujuan Pelatihan Tujuan pelatihan menurut Simamora dalam Hartatik (2014) adalah sebagai berikut: 1. Memperbaiki kinerja karyawan yang tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan. 2. Memutakhiran keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
100 3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan. 4. Membantu memecahkan masalah operasional. 5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. 6. Mengorientasikan karyawan baru terhadap organisasi. 7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. (Safitri, 2019) C. Manfaat Pelatihan Manfaat pelatihan bagi karyawan yaitu sebagai berikut (Sunyoto, 2015) : 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas. 2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar kinerja yang dapat diterima. 3. Menciptakan sikap loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan – kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. 5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja 6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. D. Jenis Pelatihan Pelatihan karyawan adalah program yang dirancang untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan cara yang jauh lebih baik. Ada beberapa jenis pelatihan karyawan yang umumnya dilakukan oleh banyak perusahaan seperti: (https://runsystem.id/id/blog/pelatihan-karyawan/, 2023)
101 1. Pelatihan Teknis Pelatihan teknis merupakan jenis pelatihan dimana karyawan diajarkan untuk menggunakan berbagai peralatan di dalam perusahaan sesuai dengan bidang keahliannya. Misalnya, jika seorang karyawan bekerja menjadi teknisi otomotif. Maka karyawan tersebut akan diajarkan cara untuk menggunakan alat dan mesin yang tersedia seperti car lift, dongkrak, kompresor, dan lainlain. Peralatan dalam perusahaan juga akan terus mengalami perkembangan dalam hal kinerja dan fitur. Itulah mengapa pelatihan teknis sangat dibutuhkan untuk mengimbangi perkembangan tersebut. 2. Pelatihan Kualitas Produk Jenis pelatihan selanjutnya berkaitan dengan kualitas produk dan jasa yang dijual. Produk yang berkualitas adalah daya tarik utama untuk konsumen. Sehingga karyawan perlu dilatih agar kualitas produk dan pelayanan tetap terjaga. Karyawan harus memahami cara menggunakan bahan yang sudah ditentukan serta mematuhi prosedur produksi dari awal hingga akhir. Kualitas produk umumnya mengacu pada poin-poin standarisasi yang telah ditetapkan sejumlah organisasi seperti International Organization for Standardization (ISO). 3. Pelatihan Hard Skill Jenis pelatihan hard skill bertujuan untuk menjamin para karyawan benar-benar mampu dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaanya. Misalnya, jika Anda adalah seorang koki, tentunya Anda harus terbukti bisa
102 memasak. Namun tidak hanya sekedar mengolah bahan makan, Anda juga harus paham tentang bahan tambahan lainnya, alat-alat dapur, serta apa yang boleh dan tidak boleh disajikan dalam menu tertentu. Jenis pelatihan ini juga kerap disamakan praktiknya dengan jenis pelatihan teknis. 4. Pelatihan Soft Skill Jenis pelatihan yang tak kalah penting yakni soft skill atau juga disebut pelatihan etika (attitude). Soft skill mengacu pada perilaku seperti cara bersikap dan bertutur kata pada pelanggan, kedisiplinan, rasa tanggung jawab, dan lain sebagainya. Soft skill juga berperan sangat penting dalam perjalanan karir kedepannya. Misalnya jika Anda bekerja di bidang marketing, maka soft skill yang diperlukan adalah cara bersikap agar pelanggan tertarik membeli produk yang ditawarkan. E. Tahapan – Tahapan Pelatihan Dalam pelatihan karyawan yang diselenggarakan, ada tiga tahap yaitu (Sunyoto, 2015) : 1. Penentuan Kebutuhan Pelatihan Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan menentukan apakah perlu tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut. Jika perlu pelatihan maka pengetahuan khusus yang bagaimana? Kemampuan -kemampuan seperti apa? Kecakapan – kecakapan jenis apa? Karakteristik – karakteristik lainnya
103 yang bagaimana yang harus diberikan kepada peserta selama pelatihan tersebut. Tahap ini ada tiga macam kebutuhan pelatihan, yaitu: a. General threatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari pegawai tertentu. b. Observable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi atau penilaian kinerja dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri. c. Future human resources needs, yaitu jenis keperluan pelatihan yang tidak berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja, tetapi lebih berkaitan dengan keperluan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang. 2. Desain Program Pelatihan Jika pelatihan merupakan solusi terbaik, maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang harus dijalankan. Ketepatan metode pelatihan tergantung pada tujuan yang hendak di capai, identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan. 3. Evaluasi Program Pelatihan Tujuan evaluasi program pelatihan adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif didalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Supaya efektif,
104 pelatihan harus merupakan sebuah solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yaitu bahwa pelatihan harus dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan pembelajaran, para pekerja harus menyadari perlunya perolehan informasi baru atau mempelajari keterampilan – keterampilan baru dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. F. Metode Pelatihan Metode-metode pelatihan ada dua kategori, yaitu (Sunyoto, 2015): 1. Informational Methods Metode ini biasanya menggunakan pendekatan satu arah, melalui mana informasi-informasi disampaikan kepada para peserta oleh para pelatih. Metode jenis ini dipakai untuk mengajarkan hal-hal faktual, keterampilan atau sikap tertentu. Teknik yang dipakai untuk metode ini antara lain kuliah, presentasi audio visual, dan self directed learnig. Pelatihan dengan menggunakan metode informasi ini sering dinamakan sebagai pelatihan tradisional, yaitu pelatihan yang bersifat direktif dan berorientasikan pada guru. 2. Experiental Methods Adalah metode yang mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel dan lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan sesama peserta, dan langsung mempergunakan alat-alat yang tersedia, misal komputer. Metode ini biasanya dipergunakan untuk mengajarkan pengetahuan dan keterampilanketerampilan, serta kemampuankemampuan baik yang bersifat software
105 maupun hardware. Pelatihan metode ini dianggap sebagai pelatihan yang lebih bersifat fasilitatif dan berorientasikan pada peserta. Misalnya diskusi kelompok, studi kasus dan sebagainya. G. Pengembangan Program Pelatihan Dalam pengembangan program pelatihan adalah tidak mungkin menentukan suatu program pelatihan yang akan sama baiknya untuk tiap perkumpulan, karena ada banyak rencana khusus dalam setiap organisasi, dimana program harus disesuaikan. Suatu perkumpulan kecil yang secara relative karyawan – karyawannya tidak memerlukan kecakapan istimewa sudah tentu akan memerlukan program pelatihan yang kurang sungguh – sungguh dibandingkan dengan suatu perkumpulan besar. Kebanyakan karyawan baru harus mendapat pelatihan, dan karyawan – karyawan lama sering kali harus mempelajari kecakapan – kecakapan dan proses – proses baru. Pelatihan juga diperlukan apabila ada persoalan khusus yang menghambat produksi seperti perpindahan karyawan yang berlebih – lebihan, absensi yang banyak, kecelakaan yang sering terjadi, turunnya hasil pekerjaan yang berlebih – lebihan dan sebagainya. Sebelum pelatihan itu dimulai, direktur pelatihan berunding dengan pejabat – pejabat lini dalam memutuskan hal – hal berikut ((Sunyoto, 2015) : 1. Siapa yang akan dilatih 2. Isi program pelatihan 3. Siapa yang menyelenggarakan pelatihan 4. Kapan, berapa lamanya, dan dimana pelatihan itu diselenggarakan?
106 Akhirnya hasil pelatihan itu perlu dinilai. Apakah produksinya naik? Apakah waktu pelatihan dan sebelumnya dikurangi untuk jabatan – jabatan tertentu? Apakah karyawan – karyawan baru dapat mencapai hasil yang diharapkan lebih cepat? Apakah kecelakaan menjadi berkurang? Apakah kerusakan yang terjadi pada mesin – mesian menjadi berkurang? Apakah angka perpindahan karyawan telah berkurang? Jawaban atas pertanyaan – pertanyaan itu yang diterapkan pada pekerjaan sebelum dan sesudah program pelatihan. Program yang baru akan menunjukkan tingkat kesuksesan pelatihan dan mungkin dapat mendorong adanya perubahan – perubahan yang membuat pelatihan lebih efektif.
107 A. Intuisi 1. Pengertian Intuisi Intuisi merupakan kemampuan memahami, menemukan hipotesis dan mengambil kesimpulan berdasarkan proses penalaran dari informasi yang lebih sedikit tanpa menggantungkan secara eksplisit. Pada analisis bidang keahlian tentang intuisi adalah hasil perpaduan tiga komponen yaitu kesegaran (immediacy), penalaran (reasoning), dan the sensing of relationship. Menurut KKBI (Kamus Besar Bahasa Indonesa), intuitif adalah bersifat secara intuisi, berdasarkan bisikan gerak hati. Selanjutnya arti kata intuisi sendiri adalah daya atau kemampuan mengetahui atau memhami sesuatu tanpa dipikirkan atau dipelajari bisikan hati dan gerak hati.
108 Pengertian dari arti kata tersebut dapat disimpulkan bahwa intuitif adalah kata sifat untuk intuisi. Menurut Nasution (2003), menyatakan bahwa intuisi adalah kemampuan mental untuk menemukan hipotesis pemecahan masalah tanpa melaui langkahlangkah analisis. Intuisi adalah istilah tentang kemampuan memahami sesuatu tanpa melalui penalaran rasional dan intelltualitas yang tinggi. Sepertinya pemahaman itu tiba-tiba saja datang dari dunia lain dan diluar kesadaran. Menurut Poerwodarminto (2009), intuisi adalah daya atau kemampuan mengetahui atau memahami Sesutu tanpa dipikirkan secara mendalam atau dipelajari. Intuisi juga merupakan wawasan atau pengetahuan yang menerangkan atau meramalkan peristiwa tanpa bergantung pada suatu proses penalaran secara sadar atau tanpa dengan bukti-bukti. Perbedaan antara intuitif dan intuisi adalah 1. Intuitif mengacu pada kemampuan seseorang untuk memahami atau menggunakan sesuatu dengan mudah dan alami, tanpa memerlukan intruksi yang rumit . Sesuatu yang intuitif dirasakan sebagai alami dan dapat dipahami dengan cepat. Hal ini sering terjadi ketika konsep pengguna dirancang dengan baik dan sesuai denagn cara pikir. 2. Intuisi adalah kemampuan untuk memahami atau mengetahui sesuatu dengan cepat, tanpa memerlukan pemikiran atau analisis yang mendalam. Intuisi sering kali merujuk pada pemahaman instan atau naluri yang muncul tanpa penalaran yang terstruktur atau penjelasan rasional. Ini bisa terjadi ketika
109 seseorang mengandalkan pengalaman, pengetahuan atau perasaan untuk membuat keputusan atau memahami sesuatu situasi. Perbedaan ini mengacu pada karakteristik atau sifat sesuatu yang mudah dipahami atau digunakan sementara. Intuisi adalah kemampuan individu untuk memperoleh pemahaman atau pengetahuan dengan cepat atau tanpa penalaran terstruktur. Secara umum sesuatu yang intuitif dirancang sedemikian rupa sehingga orang dapat memahaminya atau menggunakannya tanpa usaha yang signifikan . Sedangkan intuisi adalah kemampuan mental atau naluri seseorang yang kemungkinan mereka untuk memahami sesuatu dengan cepat atau mengetahui halhal tanpa penjelasan yang jelas. Berikut pengertian dari intuisi dari beberapa sumber : a. Menurut Kyeong Hah Roh, intuisi adalah kognisi suatu konsep tanpa bukti secara ketat (rigorous proof). b. Menurut Ben-Zeev dan Star, intuisi adalah pemahaman tiba-tiba akan suatu hal setelah mencoba menyelesaikan suatu masalah, namun tidak juga berhasil. c. Menurut Dane dan Pratt , intuisi adalah sebuah proses untuk mencapai kesimpulan terbaik berdasarkan informasi yang lebih sedikit dari jumlah normal yang diperlukan. d. Menurut Bruner , intuisi adalah tindakan seseorang menggapai makna atau struktur suatu masalah, yang tidak menggantungkan secara ekplisit pada analisis dalam bidang keahliainnua.
110 Menurut filosofi Filosofi Plato & Aristoteles (Hinden, 2004), pandangan mengenai intuisi : a. Membedakan antara jenis berfikir inferensial yang prosesnya berlangsung tahap demi tahap (discursive thought) dan jenis berfikir yang prosesnya tidak berlangsung secara tahap demi tahap (nondiscursive). b. Jenis berpikir yang terakhir ini Plato dan Aristoteles menyebutkan sebagai berpikir intuitif. Keduanya merumuskan perbedaan proses berpikir tersebut menganggap bahwa intuisi merupakan proses berpikir serupa dengan proses berpikir langsung dari Tuhan (God’s thought). 2. Sifat dan Syarat Intuisi Menurut Audi ( 2004), intuisi adalah pengetahuan tak –inferensial ( non inferential knowledge) yang diperoleh tanpa melakukan inferensi terhadap fakta, premis atau aksioma lain. Pengetahuan tersebut bercirikan selfevidence, artinya pengatahuan tersebut dapat dipahami atau terima saja secara langsung oleh seorang tanpa memerlukan proses pembuktian atau memerlukan bukti diluar dirinya. Adapun sifat dan syarat berfikir intuisi adalah : a. Intuisi harus memenuhi syarat non-inferentsial atau langsung karena proposal dalam berintuisi tidak didasarkan pada suatu premis. b. Intuisi harus memenuhi syarat ketegasan karena intuisi merupakan suatu kognisi yang mengandung makna tegas seperti keyakinan (belief) dalam diri
111 individu, tidak bisa sekedar suatu kecenderungan atau suatu gejala. c. Intiusi harus memenuhi syarat pemahaman minimal dari obyek proposal karena seorang. 3. Jenis –Jenis Intuisi Menurut Abidin (2002), terdapat tiga jenis intuisi itu sebagi berikut : a. Intuisi afirmatori Intuisi afirmatori berupa pernyataan, representasi, interprestasi, solusi yang secara individual dapat diterima secara langsung, self evident, global dan cukup secara intrinsik. Intuisi afirmatori adalah representasi atau interprestasi berbagai fakta yang diterima sebagai suatu ketentuan dan dianggap benar atau terbukti dengan sendirinya, serta konsisten dengan sendirinya. Intuisi afirmatori bersifat menegaskan suatu representasi atau interprestasi. Intuisi afirmatori dapat diklasifikasikan kedalam intuisi afirmatori semantik (semantic affirmatory), dan intuisi afirmatori inferensial (inferential affirmatory) b. Intuisi antisipatori Intuisi antisipatori merupakan aktivitas mental yang berlangsung ketika subjek berusaha menyelesaikan masalah dan penyelesaiannya tidak secara langsung dapat diperoleh. Intuisi antisipatori merepresentasikan pandangan global, dugaan, dan klaim awal dalam sebuah pemecahan masalah mendahului bukti formal atau bukti analitik.
112 c. Intuisi konklusif Intuisi konklusif merupakan upaya meringkas secara umum dalam ide dasar pemecahan masalah yang sebelumnya telah ditekuni. Hal ini dapat terlihat ketika sejumlah klaim atau prediksi yang dibuat, kemudian menyusunnya kembali ke dalam suatu bentuk peta atau kerangka penyelesaian masalah. B. Inovasi Karyawan 1. Pengertian Inovasi Karyawan Suryana ( 2014). Inovasi mempunyai banyak arti penting yang mencakup hal-hal yaitu: 1) Inovasi sebagai pembaharuan. Pada dasarnya inovasi merupakan pembaharuan-pembaharuan yang mengakibatkan pertambahan nilai bagi pemakainya. Bertambahnya nilai produk perlengkapan atau pun pelayanan disebut dengan objek inovasi. Pembaharuan ini merupakan akibat dari penerapan perubahan pada produk. 2). Inovasi sebagai perubahan Berubahnya wujud produksi dengan pembaharuan yang berakhir menajdi barang jadi, 3). Inovasi sebagai keunggulan. Dengan inovasi bearti menciptakan kelebihan dalam wujud yang baru. Wujud Inovasi meliputi inovasi produk, proses, metode, teknologi dan manajemen. Menurut UU No. 18 tahun 2002, pengertian inovasi adalah kegiatan penelitian, pengemabngan, dan perekayasaan yang bertujuan mengemabngkan penerapan praktis nilai dan konteks ilmu pengetahuan yang baru, atau cara baru untuk menerapkan ilmu
113 pengetahuan dan teknologi yang telah ada dalam produk atau proses prodiksi. Inovasi adalah hal yang perlu dimiliki dan dikembangkan dalam airi wirausaha atau perusahaan untuk perkembangan dan kesuksesan sebuah usaha. Melalui proses inovasi menciptakan nilai tambah atas barang dan jasa yang kemudian menciptakan berbagai keunggulan termasuk kompetitif. Sementara itu menurut Suryana (2003), inovasi sebagi kemampuan untuk menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan persoalan dan peluang untuk meningkatkan dan memperkaya kehidupan. Inovasi organisasi dapat diinterprestasikan secara luas dan bervariasi dengan berbagai cara. Inovasi merupakan pemberian solusi yang dapat memberikan solusi baru yang dapat memberikan nilai pada konsumen. Menurut Suwarno (2008), inovasi adalah suatu ide, gagasan, praktek atau objek /benda yang disadari dan diterima sebagai suatu hal yang baru oleh seseorang atau kelompok untuk diadopsi. Menurut Sa’ud (2014), inovasi adalah pilihan kreatif, pengaturan dan seperangkat manusia dan sumber-sumber material baru atau menggunakan cara unik yang akan mnghasilkan peningkatan pencapaian tujuan yang diharapkan. Menurut Ancok (2012), menyatakan inovasi adalah suatu hal yang seringkali sangat kompleks. Inovasi menuntut proses yang panjang dan melibatkan banyak orang dalam berbagai unit organisasi. Drucker, (1985), menyatakan perubahan lingkungan yang dihadapi perusahaan memberikan kesempatan untuk melahirkan sesuatu yang baru dan berbeda melalui inovasi
114 sistematik yang memerlukan perubahan secara teroganisir dan terarah sehingga memberikan kesempatan untuk menciptakan inovasi baik ekonomi maupun sosial. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa inovasi adalah suatu cara proses dalam penuangan ide dan praktek yang dianggap baru untuk memberikan nilai tambah bagi pengguna sehingga wirausaha atau perusahaan memiliki nilai pembeda untuk dapat berkompetisi dengan perusahaan lainnya. Kesimpulan inovasi meruapakn hal yang sangat penting harus dimiliki oleh setiap organisasi. Istilah inovasi memang selalu diartikan secara berbeda – beda oleh beberapa ahli. Menurut Suryana (2003) menyatakan bahwa beruapa ide, cara – cara ataupun objek yang dipersepsikan oleh seseorang sebagai sesuatu yang baru. Inovasi juga digunakan untuk merujuk pada perubahan yang dirasakan sebagai hal yang baru oleh masyarakat yang mengalami. Inovasi meruapakn cara untuk terus membangun dan mengembangkan organisasi yang dapat dicapai melalui introduksi teknologi baru, aplikasi baru dalam bentuk produk-produk dan pelayanan-pelayanan, npengembangan pasar baru dan memperkenalkan bentuk-bentuk baru organisasi perpaduan berbagai aspek inovasi tersebut pada gilirannya membentuk arena inovasi dibedakan dengan kreativitas, dimana kreativitas merupakan pemikiran-pemikiran baru, sedangkan inovasi adalah melakukan sesuatu yang baru tersebut atau mengalihkan gagasan-gagasan baru dimaksud bagi keberhasilan bisnis. Sedangkan menurut Suryana bahwa
115 inovasi adalah kreativitas dalam rangka memecahkan persoalan dan peluang untuk meningkatkan dan memperkaya kehidupan. 2. Jenis-Jenis Inovasi Menurut Ancok ( 2012) ada 8 jenis –jenis inovasi, yaitu : a. Inovasi proses Sebuah proses dalam pembuatan produk atau penyampaian sebuah layanan kepada pelanggan akan memakan biaya, waktu dan tenaga. Baik itu bagi penyedia produk maupun bagi penguna produk. Dalam kegiatan operasional, sebuah organisasi harus menyederhanakan proses kerja untuk memperoleh efisiensi atau menemukan proses yang sama sekali baru dengan meninggalkan proses operasi yang lama demi mencapai lompatan dalam penncapaian hasil kerja organisasi. Kegiatan demikian merupakan contoh inovasi dalam proses b. Inovasi metode Perubahan teknik ataupu cara dari model yang lama menjadi model yang terbarukan akan memudahkan perusahaan ataupun organisasi dalam mencapai tergetnya. c. Inovasi struktur organisasi Inovasi bisa juga dilakukan melalui perubahan struktur.Dalam dunia organisasi, inovasi dapat dilakukan dengan mengubah struktur organisasi. Organisasi model lama cendrung mempunyai sifat yang kaku, hierarkis dan terkotak –kotak. Inovasi dalam struktur organisasi
116 akan menghemat jumlah tenaga dan membuat pekerjaan menjadi cepat selesai. d. Inovasi dalam hubungan Hubungan dalam bisnis yang semula mengabaikan peran para pelanggan dan pemasok vendor membuat biaya bisnis menajdi sangat tinggi. Akibatnya kemampuan meningkatkan laba perusahaan akan berkurang. Namum dengan adanya inovasi dalam hubungan dengan pihak luar dengan cara melibatkan pihak luar sebagai bagian dari kegiatan bisnis, maka banyak hal yang akan menguntungkan perusahaan. Hubungan kemitraan dengan organisasi lain dalam wujud partenering dan stewardship membantu pengembangan mitra bisnis adalah sebuah inovasi dalam hubungan bisnis . e. Inovasi strategi Proses dari mengontrol pemasaran, Proses dari mengontrol pemasaran, pengembangan dari produkproduk, penjualan dan lain sebagainya. f. Inovasi pola pikir Mindset Pola pikir meruapakan tindakan apa yang kita ambil dalm menghadapi suatu masalah . Dengan pola perubahan pila pikir maka seseorang akan selalu termotivasi untuk lebih produktif dan melakukan inovasi –inovasi yang berguna untuk kebutuhan orang banyak g. Inovasi produk Menurut Dhewanto, et.al (2014). Inovasi produk baru merupakan hasil dari pengembangan produk oleh suatu perusahaan atau indutri, baik yang sudah ada maupun yang belum. Dari produk lama yang telah mencapai titik jenuh dipasaran, perlu sebuah inovasi
117 untuk mengganti produk lama tersebut. Penggantian ini dapat berupa pengganti yang secara total baru atau dengan pengembangan produk lama yang lebih modern dan up to date, sehingga dapat terus meningkatkan keinginan konsumen dalam keputusan pembelian produk tersebut. h. Inovasi pelayanan Pelayanan adalah bagian yang sangat penting dari pemasaran sebuah produk dan jasa. Pelayanan menyangkut emosi. Pelayanan harus di tingkatkan agar pelanggan tidak merasa dikecewakan. Dengan berinovasi di bidang pelayanan maka perusahaan akan terus dapat menjalin hubungan yang harmonis dengan pelanggannya. C. Ciri - Ciri dan Karakteristik Intuisi dan Inovasi 1. Ciri – Ciri Intuisi dan karakteristik Menurut pendapat Plato dan Aristoteles (Hinden, 2004), intuisi dicirikan sebagai hasil berpikir adalah : a. Tidak temporal, yaitu memiliki keputusan yang sulit diubah b. Memandang keseluruhan obyek dari pada bagian – bagian obyek (grasps all once) c. Tidak bersifat proposisional ( non propositional) d. Tidak bersifat representasional (non representtational) e. Tidak pernah salah (infallible) Sedangkan menurut Mario Bunga ( 2010), intuisi dicirkan sebagai berikut adalah:
118 a. Catalytic inference, yaitu jalan pintas dari suatu proposisi ke proposisi lainnya dengan suatu loncatan ke suatu konklusi secara cepat tanpa mempertimbangkan premis dan peralatannya. b. Power of synthesis, yaitu kemampuan untuk mengkombinasikan keheterogenan atau elemenelemen yang terpancar ke dalam suatu keseluruhan keseragaman atau keharmonisan. c. Common sense, yaitu pertimbangan yang ditopang oleh pengetahuan umum (ordinary knowledge) Menurut Fischbein (2002), karakteristik intuisi adalah sebagai berikut: a. Self-evidence (pembuktikan) Self evidence yang dimaksud adalah bahwa intuisi adalah kognisi yang diterima sebagai feeling individu tanpa membutuhkan pengecekan dan pembuktian lebih lanjut. Sebagai contoh: jarak terdekat antara dua titik merupakan garis lurus antara dua titik yang menghubungkan keduanya. Hal tersebut adalah selfevidence, pernyataan yang diterima secara langsung. b. Intrinsic certainty (kepastian intrinsik) Kepastian kognisi intuisi biasanya dihubungkan dengan perasaan (feeling) tertentu dari kepastian intrinsik. Pernyataan tentang garis lurus di atas adalah subjektif, terasa seperti sudah menjadi ketentuan. Intrinsik bermakna bahwa tidak ada pendukung eksternal yang diperlukan untuk memperoleh semacam kepastian langsung (baik secara formal atau empiris). c. Coerciveness (pemaksaan)
119 Intuitif mempunyai sifat memaksa pada strategi penalaran individual, seleksi hipotesis, dan solusi. Hal ini berarti bahwa individu cenderung menolak interpretasi alternatif yang akan mengkontradiksi intuisinya. Sebagai contoh: biasanya siswa percaya bahwa perkalian akan menjadikan lebih besar dan pembagian akan menjadikan lebih kecil. Hal ini karena pada masa kanak-kanak terbiasa dengan mengoperasikan bilangan asli. Dikemudian hari setelah belajar bilangan rasional masih dirasa untuk memperoleh keyakinan yang sama, yang secara jelas sudah tidak sesuai lagi. d. Ekstrapolativeness (perkiraan) Sifat penting dari kognisi intuitif adalah kemampuan untuk meramalkan melampaui segala dukungan empiris. Sebagai contoh: pernyataan "melalui satu titik di luar garis hanya dapat digambar satu dan hanya satu garis sejajar dengan garis tersebut" mengekspresikan kemampuan ekstrapolasi dari intuisi. Tidak ada bukti empiris dan formal yang dapat mendukung pernyataan tersebut. Walaupun demikian, hal tersebut dapat diterima secara intuitif, suatu kepastian, sebagai self-evidence. e. Perseverance (ketekunan) Intuitif yang dibangun memiliki kekokohan atau stabil. Artinya bahwa intuisi merupakan strategi penalaran individual yang bersifat kokoh dan tidak mudah berubah. Sebagai contoh: jika seseorang mengatakan bahwa persegi panjang bukanlah jajar genjang. Kondisi semacam ini sulit dilakukan perubahan
120 untuk menjadikan mereka menerima bahwa persegi panjang adalah jajar genjang. f. Globality (umum) Berpikir intuitif adalah aktivitas berpikir yang global yang berlawanan dengan aktivitas berpikir yang logis, berurutan dan secara analitis. Sifat global intuisi menunjukkan bahwa orang yang berpikir intuitif lebih memandang keseluruhan obyek daripada bagian-bagian detailnya. g. Implicitness (tersembunyi) Implicitness berarti tersembunyi, tidak nampak, berada di balik fakta. Maksudnya dalam membuat interpretasi, keputusan atau konklusi tertentu atau dalam menyelesaikan masalah tidak dinyatakan dalam alasan atau langkah-langkah yang jelas (eksplisit). Adakalanya kemampuan kognisi seseorang dalam menyelesaikan masalah bersifat implisit dan tidak dinyatakan melalui langkah demi langkah. 2. Ciri – Ciri dan Karateristik Inovasi Inovasi merupakan suatu mekanisme perusahaan untuk beradaptasi dengan lingkungan yang dinamis. Oleh sebab itu perusahaan dituntut untuk mampu menciptakan pemikiran-pemikiran baru, gagasangagasan baru dengan menawarkan produk yang inovatif serta peningkatan pelayanan yang dapat memuaskan pelanggan. Menurut Munandar (2006), terdapat 4 (empat) ciriciri dalam suatu inovasi, antara lain yaitu sebagai berikut:
121 a. Memiliki kekhasan atau khusus artinya suatu inovasi memiliki ciri yang khas dalam arti ide, program, tatanan, sistem termasuk kemungkinan hasil yang diharapkan. b. Memiliki ciri atau unsur kebaruan, dalam arti suatu inovasi harus memiliki karakteristik sebagai sebuah karya dan buah pemikiran yang memiliki kadar orisinalitas dan kebaruan. c. Program inovasi dilaksanakan melalui program yang terencana, dalam arti bahwa suatu inovasi dilakukan melalui suatu proses yang tidak tergesa-gesa, namun kegiatan inovasi dipersiapkan secara matang dengan program yang jelas dan direncanakan terlebih dahulu. d. Inovasi yang digulirkan memiliki tujuan, program inovasi yang dilakukan harus memiliki arah yang ingin dicapai, termasuk arah dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut. Cepat atau lambat penerimaan inovasi oleh masyarakat sangat tergantung pada karakteristik inovasi itu sendiri. Menurut Rogers (2003), karakteristik inovasi adalah sebagai berikut : a. Keunggulan relatif (relative advantage) Keunggulan relatif yaitu sejauh mana inovasi dianggap menguntungkan bagi penerimanya. Tingkat keuntungan atau kemanfaatan suatu inovasi dapat di ukur berdasarkan nilai ekonominya, atau dari faktor status sosial, kesenangan, kepuasan, atau karena mempunyai komponen yang sangat penting. Makin
122 menguntungkan bagi penerima makin cepat tersebarnya inovasi. b. Kompatibilitas (compatibility) Kompatibel adalah tingkat kesesuaian inovasi dengan nilai, pengalaman lalu, dan kebutuhan dari penerima. Inovasi yang tidak sesuai dengan nilai atau norma yang diyakini oleh penerima tidak akan diterima secepat inovasi yang sesuai dengan norma yang ada di masyarakat. c. Kerumitan (complexity) Kompleksitas adalah tingkat kesukaran untuk memahami dan menggunakan inovasi bagi penerima. Suatu inovasi yang mudah dimengerti dan mudah digunakan oleh penerima akan cepat tersebar, sedangkan inovasi yang sukar dimengerti atau sukar digunakan oleh penerima akan lambat proses penyebarannya. d. Kemampuan diujicobakan (triability) Kemampuan untuk diuji cobakan adalah di mana suatu inovasi dapat dicoba atau tidaknya suatu inovasi oleh penerima. Jadi agar dapat dengan cepat di adopsi, suatu inovasi harus mampu mengemukakan keunggulanya. e. Kemampuan untuk diamati (observability) Kemampuan untuk diamati adalah mudah atau tidaknya pengamatan suatu hasil inovasi. Suatu inovasi yang hasilnya mudah diamati akan makin cepat diterima
123 oleh masyarakat, dan sebaliknya bila sukar diamati hasilnya, akan lama diterima oleh masyarakat D. Perilaku Inovatif dan Inovasi Karyawan 1. Perilaku Inovatif Karyawan Menurut De Jong dan Den Hartong ( 2010), ada empat indikator perilaku inovatif kerja yaotu : 1.idea (karyawan mampu menemukan kesempatan atau sebuah masalah. 2. Idea generation (karyawan mampu mengembangkan ide inovasi dengan menciptakan dan menyarakan ide untuk proses baru. 3. Idea championing (karyawan diharapkan terdorong untuk mencari dukungan dalam mewujudkan ide inovasi yang telah dihasilkannya. Dan 4. Idea implementation (karyawan mempunyai keberanian untuk menerapkan ide baru tersebut kedalam proses kerja yang biasa dilakukan. Perilkau inovatif mengacu pada pengenalan dan penerapan ide-ide baru, produk, proses dan prosedur untuk peran kerja seseorang unit kerja atau organisasi. Ini adalah konsep yang lebih luas daripada kreativitas dan mencakup berbagai perilaku yang terlibat dalam pembangkitan promosi dan implementasikan ide-ide baru. Perilaku kerja yang inovatif adalah kemauan anggota organisasi untuk memperkenalkan, mengajukan serta menerapkan ide-ide, produk, proses, serta prosedur baru ke dalam pekerjaannya, unit kerja atau bahkan orhanisasi tempat bekerja. Bagi para pemimpin organisasi, memahami perilaku karyawan sangatlah penting dengan harapan para pemimpin dapat
124 memprediksi dan menciptakan kinerja para karyawan yang produktif. Sedangkan perilaku proaktif merupakan tindakan antisipatif yang diambil karyawan sehingga berdampak bagi diri mereka sendiri dan lingkungan. Sedangkan perilaku proaktif merupakan tindakan antisipatif yang diambil karyawan sehingga berdampak bagi diri mereka sendiri dan lingkungan mereka. 2. Perilaku Inovasi Karyawan De Jong (2007) mendefinisikan perilaku inovasi sebagai aktivitas individu yang bertujuan untuk memperkenalkan ide-ide baru dan berguna yang berhubungan dengan proses, produk ataupun prosedur. Amabile (1988) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang memberikan pengaruh terhadap perilaku inovasi harus memenuhi beberapa ketentuan, yaitu a) memberikan dorongan untuk mengambil resiko, b) adil dan memberi dukungan terhadap ide-ide, c) menghargai dan mengakui inovasi, d) kolaborasi ide yang terus mengalir, dan e) berpartisipasi dalam mengambil keputusan. Tidd dan Bessant (2009) menyatakan bahwa terdapat empat jenis inovasi, yaitu : inovasi produk; perubahan yang berkaitan dengan benda-benda (produk atau pelayanan) yang ditawarkan oleh sebuah perusahaan, inovasi proses; perubahan yang berkaitan dengan cara yang diciptakan atau dikirimkan, inovasi posisi; perubahan dalam konteks dimana produk atau layanan diperkenalkan, dan inovasi paradigma; perubahan dalam hal model mental yang dilakukan sebuah organisasi. Keuntungan Inovasi mempunyai keunggulan dan nilai
125 lebih dibandingkan dengan inovasi sebelumnya; 1. Kesesuaian Inovasi mempunyai sifat kompatibel atau kesesuain dengan inovasi yang digantinya; 2. Kerumitan Inovasi menawarkan cara yang lebih baru dan lebih baik; 3. Pengujian Inovasi telah teruji dan terbukti mempunyai keuntungan atau nilai dibandingkan dengan inovasi sebelumnya; dan 4. Kemudahan Inovasi mudah diamati dan bekerja untuk hasil yang lebih baik E. Komponen Inovasi Menurut Sa’ud (2014), inovasi yang berhasil harus memiliki beberapa komponen atau elemen pokok, antara lain yaitu sebagai berikut: 1. Inovasi (gagasan, tindakan atau barang) yang dianggap baru oleh seseorang. Dalam hal ini, kebaruan inovasi diukur secara subjektif menurut pandangan individu yang menerimanya. 2. Saluran komunikasi, yaitu alat untuk menyampaikan pesan-pesan inovasi dari sumber kepada orang lain atau penerima. Saluran komunikasi yang digunakan disesuaikan dengan kuantitas penerima. Jika komunikasi dimaksudkan untuk memperkenalkan suatu inovasi kepada khalayak umum dan tersebar luas, maka saluran komunikasi yang lebih tepat, cepat dan efisien, adalah media massa. Tetapi jika komunikasi untuk penerima secara personal, maka saluran komunikasi yang paling tepat adalah saluran interpersonal. 3. Jangka waktu, yakni proses keputusan inovasi dari mulai seseorang mengetahui sampai memutuskan untuk
126 menerima atau menolaknya inovasi yang ada. Pengukuhan terhadap keputusan itu sangat berkaitan dengan dimensi waktu. Paling tidak dimensi waktu terlihat dalam proses pengambilan keputusan inovasi, keinovatifan seseorang (relatif lebih awal atau lebih lambat dalam menerima inovasi), dan kecepatan pengadopsian inovasi dalam sistem sosial. 4. Sistem sosial (warga masyarakat), merupakan kumpulan unit yang berbeda secara fungsional dan terikat dalam kerjasama untuk memecahkan masalah dalam rangka mencapai tujuan bersama. Anggota sistem sosial dapat individu, kelompok informal, organisasi dan subsistem yang lain. Itu artinya bahwa proses penyebaran inovasi tidak selalu berjalan lancar karena adanya perbedaan latar belakang dan sistem sosial yang berlaku. F. Tahapan Proses Inovasi Inovasi adalah hal baru yang memerlukan proses dalam pengaplikasiannya. Menurut Sa’ud (2014), tahapan proses dalam implementasi suatu inovasi adalah sebagai berikut : 1. Tahap pengetahuan Dalam tahap ini, seseorang belum memiliki informasi yang lengkap mengenai inovasi. Oleh karena itu, inovasi perlu disampaikan melalui berbagai saluran komunikasi yang ada, bisa melalui media elektronik, media cetak, maupun komunikasi interpersonal diantara masyarakat.hal ini diharapkan para calon adaptor mengetahui informasi yang lengkap terkait inovasi tersebut.
127 2. Tahap persuasi Pada tahap ini individu tertarik pada inovasi dan aktif mencari informasi secara detail mengenai inovasi. Tahap kedua ini terjadi lebih banyak dalam tingkat pemikiran calon pengguna atau adaptor. Dalam tahap ini akan muncul rasa menyenangi atau tidak senang terhadap inovasi, dimana rasa senang atau tidak senang tersebut dipengaruhi oleh karakteristik inovasi itu sendiri, seperti kelebihan inovasi, tingkat keserasian, kompleksitas, dapat dicoba dan dapat dilihat. 3. Tahap pengambilan keputusan Setelah mengalami tahan persuasi yang menimbulkan rasa senang atau tidak senang terhadap inovasi, calon pengadopsi inovasi akan mengali tahap pengambilan keputusan inovasi. Pada tahap ini individu mengambil konsep inovasi dan menimbang keuntungan atau kerugian dari menggunakan inovasi dan memutuskan apakah akan mengadopsi atau menolak inovasi tersebut. Ada dua macam penolakan inovasi, yakni: penolakan aktif yaitu penolakan inovasi setelah melakukan melalui proses mempertimbangkan untuk menerima atau mencoba inovasi terlebih dahulu dan penolakan pasif yakni penolakan inovasi tanpa pertimbangan sama sekali. 4. Tahap implementasi Pada tahap implementasi, pengadopsi mulai mengadopsi inovasi tersebut. Pengguna inovasi akan menentukan kegunaan dari inovasi dan dapat mencari informasi lebih lanjut tentang hal itu. Tahap ini
128 merupakan tahap dimana pengadopsi akan mengambil keputusan untuk mengadopsinya terus menerus hingga menjadi sebuah rutinitas atau hanya diimplementasikan sementara waktu. 5. Tahap konfirmasi Setelah sebuah keputusan dibuat, seseorang kemudian akan mencari penguatan terhadap keputusan mereka. Tidak menutup kemungkinan seseorang kemudian mengubah keputusan yang tadinya menolak jadi menerima inovasi setelah melakukan evaluasi atau malah sebaliknya, yang awalnya menerima kemudian berhenti atau menolak inovasi dengan alasan-alasan tertentu. G. Proses Penciptaan Inovasi Inovasi sebagai suatu proses digambarkan sebagai proses yang siklus dan berlangsung terus menerus, meliputi fase kesadaran, penghargaan, adopsi, difusi dan implementasi. De Jong & amp; Den Hartog (2003), merinci lebih mendalam proses penciptaan inovasi dalam 4 tahap sebagai berikut: 1. Melihat kesempatan Bagi karyawan untuk mengidentifikasi kesempatankesempatan. Kesempatan dapat berawal dari ketidak kongruenan dan diskontinuitas yang terjadi karena adanya ketidak sesuaian dengan pola yang diharapkan misalnya timbulnya masalah pada pola kerja yang sudah berlangsung, adanya kebutuhan konsumen yang belum terpenuhi, atauadanya indikasi trends yang sedang berubah.
129 2. Mengeluarkan ide. Dalam fase ini, karyawan mengeluarkan konsep baru dengan tujuan menambah peningkatan. Hal ini meliputi mengeluarkan ide sesuatu yang baru atau memperbaharui pelayanan, pertemuan dengan klien dan teknologi pendukung. Kunci dalam mengeluarkan ide adalah mengombinasikan dan mereorganisasikan informasi dan konsep yangtelah ada sebelumnya untuk memecahkan masalah dan ataumeningkatkan kinerja. Proses inovasi biasanya diawali dengan adanya kesenjangan kinerja yaitu ketidak sesuaian antara kinerja aktual dengankinerja potensial. 3. Implementasi. Dalam fase ini, ide ditransformasi terhadap hasil yang konkret. Pada tahapan ini sering juga disebut tahapan konvergen. Untuk mengembangkan ide dan mengimplementasikan ide, karyawan harusmemiliki perilaku yang mengacu pada hasil. Perilaku InovasiKonvergen meliputi usaha menjadi juara dan bekerja keras. Seorangyang berperilaku juara mengeluarkan seluruh usahanya pada ide kreatif. Usaha menjadi juara meliputi membujuk dan mempengaruhi karyawan dan juga menekan dan bernegosiasi. Untuk mengimplementasikan inovasi sering dibutuhkan koalisi, mendapatkan kekuatan dengan menjual ide kepada rekan yang berpotensi. 4. Aplikasi Dalam fase ini meliputi perilaku karyawan yang ditujukan untuk membangun, menguji, dan memasarkan
130 pelayanan baru. Hal ini berkaitan dengan membuat inovasi dalam bentuk proses kerja yang baru ataupun dalam proses rutin yang biasa dilakukan. H. Peran Pimpinan Dalam Proses Invovasi Proses kreatifitas dan inovasi tidak dapat lepas dari peran pemimpin yang yang mengatur dan mengarahkan proses terjadinya kedua hal tersebut. Menurut Richard Luecke ada beberapa hal yang harus dilakukan pimpinan untuk memperkaya kreatifitas dan inovasi di tempat kerja, hal tersebut adalah sebagai berikut: Mengembangkan Budaya Yang Dapat Memupuk Kreatifitas Dan Inovasi Menetapkan arah strategis di mana inovasi harus dilakukan Terlibat Dengan Inovasi Bersikap Terbuka Tapi Skeptis Meningkatkan Ide Untuk Proses Komersialisasi Menerapkan Pemikiran Portofolio dan Menempatkan Orang Yang Tepat Dan Bertanggung Jawab Menurut Stephen P. Robbins & Mary Coulter, ada tiga rangkaian variabel yang merangsang inovasi yaitu struktur, budaya, dan praktik sumber daya manusia organisasi itu sendiri, berikut ini 1. Indikator inovasi berdasarkan struktur a. Ketersediaan sumber daya yang kaya memberikan pondasi utama bagi inovasi b. Komunikasi yang sering antar unit membantu menghancurkan penghambat inovasi c. Organisasi yang inovatif berupaya meminimalisasi tekanan waktu yang minimal/ekstrem terhadap kegiatan kreatif
131 d. Kinerja kreatif seorang karyawan diperkaya saat suatu struktur organisasi secara eksplisit mendukung kreativitas 2. Indikator inovasi berdasarkan budaya a. Menerima ambiguitas b. Menoleransi risiko c. Menoleransi konflik d. Berfokus pada hasil bukan cara e. Berfokus pada sistem terbuka 3. Indikator inovasi berdasarkan sumber daya manusia a. Organisasi yang inovatif secara aktif memajukan pelatihan dan pengembangan anggota mereka agar pengetahuan mereka berkembang. b. Memberikan keamanan kerja yang tinggi kepada karyawan guna mengurangi kecemasan akan dipecat akibat melakukan kesalahan dan mendorong individu menjadi pejuang ide. Howells, Kahn, Koen, dan Kohli turut menjelaskan dalam buku Pengantar Ilmu Manajemen (Sebuah Pendekatan Konseptual) karya Harini Fajar Ningrum, dkk, bahwa indikator inovasi dapat dilihat dari segi input, process, dan output. Berikut penjelasannya: a. Indikator input: Mengukur sumber daya yang tersedia dalam proses inovasi. b. Indikator process: Menggambarkan sistem organisasi dan manajemen sistem proses inovasi. c. Indikator output: Menentukan hasil inovasi organisasi. Indikator ini mewakili keberhasilan jangka pendek yang direalisasikan dari kegiatan inovatif.
132 I. Inovasi Dalam PSDM Pengembangan SDM dapat dianalogikan sebagai proses peningkatan kemampuan, keterampilan dan pengetahuan seseorang. Dari sudut pandang ekonomi, inidapat dikatakan sebagai akumulasi modal manusia dan investasi efektifnya dalam pembangunan ekonomi (Figurska & Matuska, (2013). SDM memainkan peran penting dalam mendorong inovasi. Bukan rahasia lagi bahwa kesuksesan bisnis saat ini sebagianbesar berputar di sekitar orang, bukan modal (Agarwala, 2003). Untuk inovasi berlangsung, perusahaan dapat memanfaatkan modal manusiauntuk mengembangkan keahlian organisasi untuk menciptakan produk dan layanan baru (Singh, 2018). Bidang inovasi dalam pengembangan SDM tidak mempunyai batasan. Terdapat tiga kategori bidang inovasi (Bailey dkk, 2018). Dalam kategori pertama, manajemen sumber daya manusia untuk inovasi mencakup semua elemen terus-menerus mencari personel yang dibutuhkan, personel yang sesuai, dan menemukan posisi yang sesuai. Hal ini merupakan kegiatan yangmenantang yang memerlukan perencanaan, pendidikan dan pelatihan yang matang dan teliti. Ini termasuk tantangan untuk merekrut, mendidik dan melatih manajemen berkualitas tinggi dan personel kepemimpinan di tingkat strategis dan operasional. Pengetahuan dan keterampilan orang-orang ini sangat penting untuk memimpin dan mengelola organisasi besar dan kompleks yang menjangkau berbagai departemen. Kedua, inovasi di bidang teknologi sangat diperlukan untuk
133 pengembangan SDM strategis dan pembangunan kemampuan, tetapi dengan menyediakan sumber daya keuangan yang diperlukan untuk menyediakan dana dan dukungan untuk itu inovasi teknologi dapat dimungkinkan. Tanpa adanya dukungan dana yang dibutuhkan inovasihanya akan jalan ditempat. Jenis inovasi yang ketiga merupakan gabungan dari dua bidang pertama dan saling melengkapi diantara ketiganya. Manusia dalam organisasi, adalah pegawai yang memiliki kontribusi dalam organisasi. Sumber daya manusia (SDM) adalah bagian elemen penting yang tidak terpisahkan dan harus dikembangkan salah satunya melalui manajemen SDM yang contohnya adalah kerangka kerja kompetensi. Wibowo (2022) mengatakan dalam manajemen SDM terdapat istilah inovasi. Inovasi merupakan proses pengembangan gagasan kreatif dalam rangka memperbaiki dan mengubah proses, produk, dan jasa untuk tujuan organisasi dan memenuhi keperluan pelanggan. Terdapat sumber inovasi antara lain: 1. Struktur yang positif dan memfasilitasi adaptasi, fleksibilitas, dan adopsi inovasi; 2. Masa jabatan dalam manajemen terkait inovasi termasuk pengetahuan dan legitimasi tentang penyelesaian tugas; 3. Inovasi dipelihara saat kesenjangan sumber daya sehingga mengharuskan organisasi untuk membeli inovasi dan mengurangi sebuah kegagalan; 4. Komunikasi antar lini pada organisasi dengan menggunakan banyak komite, lintas fungsi, gugus tugas, dan mekanisme lainnya.
134 Organisasi yang inovatif biasanya memiliki budaya sama dan mendorong adanya eksperimen dan mengurangi sebuah sikap nyaman. Organisasi inovatif meningkatkan pengembangan dan pelatihan karena cenderung menawarkan keamanan kerja. Individu yang berinovasi dan aktif mempromopsikan gagasan, dukungan, dan mengatasi resistensi yang ada untuk pencapaia sebuah tujuan. Inovasi merupakan sesuatu yang terjadi saat orang berada di tempat yang tepat dan waktu yang pas dan memiliki tantangan dalam mencapai keberhasilan. Terdapat komponen dalam berinovasi yakni: Motivasi untuk inovasi, inovasi memerlukan organisasi yang memiliki budaya mendorong inovasi dan menilak status quo. Sumber daya untuk inovasi, orang harus memiliki keterampilan dasar untuk menjadi kreatif. Organisasi harus memiliki sumber daya dasar untuk berinovasi dan menjadi lebih inovatif. Manajemen inovasi, organisasi harus mengembangkan cara khusus untuk mengelola dan mendorong inovasi yakni keterampilan manajemen inovasi. Pimpinan membantu mempromosikan inovasi jika terdapat keseimbangan yang berkaitan dengan tujuan, sistem penghargaan dan waktu. Inovasi dalam organisasi berkembang jika tujuan dengan hati-hati dikaitakn dengan misi organisasi. Sistem penmghargaan diperlukan untuk mendoron sebuah inovasi dan dibuat kondisi yang tidak terlalu nyaman. Terdapat tipe dalam berinovasi yakni: 1. Incremental innovation, inovasi yang dijalankan secara bertahap sebagai eksploitasi teknologi atau bentuk baik
135 yang sifatnya memperbaiki bentuk, teknologi, atau lainnya. 2. Radical innovation, inovasi dijalankan secara menyeluruh baik tampilan kinerja atau biaya. 3. Inovasi bisnis, yang merupakan inovasi dalam menghasilkan barang dan jasa serta menghasilkan cara yang lebih baik. 4. Inovasi berkelanjutyan, yakni menciptakan produk dan proses yang memiliki dampak lingkungan yang lebih rendah dan memperhatikan adanya unsur green innovation; 5. Inovasi bisnis sosial, yakni menemukan model bisnis untuk mengatasi masalah sosial dan menciptakan perubahan bermanfaat untuk masyarakat. Dalam berinovasi terdapat proses yakni: 1. Menetapkan agenda, yang berhubungan dengan dokumen yang lebih terarah dan terdapat komitmen dan tujuan yang jelas. 2. Menetapkan tahapan, yakni tujuan yang lebih spesifik termasuk sumber daya yang jeas serta mengukur lingkungan baik dalam atau luar organisasi. 3. Menghasilkan gagasan, yakni menggunakan komponen kreatif individu dan tim untuk menemukan gagasan terbaru. 4. Mengetes dan mengimplementasikan gagasan, yakni gagasan dikembangkan dan melibatkan seluruh aspek terkait. 5. Pengukuran hasil apakah hasil telah sesuai dijalankan dan bagaimana dampaknya. Jika gagasan kurang
136 maksimal, maka ditemukan apa yang bisa dilanjtkan dan apa yang bisa diperbaiki. Ada beberapa proses yang perlu perusahaan lakukan untuk menciptakan budaya inovatif bagi karyawan. Berikut ada 5 cara untuk mendorong inovasi karyawan : 1. Menciptakan Budaya yang Inklusif 2. Beri Setiap Orang kesempatan untuk Berinovasi 3. BerI Karyawan Fasilitas untuk Berinovasi 4. Realisasikan Inovasi 5. Buat Program Intrapreneurship
137 anusia sebagai makhluk ciptaan Allah SWT sejak kelahirannya di dunia ia dilengkapi dengan daya cipta, rasa, dan karsa. Manusia memiliki dorongan yang kuat untuk selalu hidup bersama serta bermasyarakat. Manusia dikatakan sebagai makhluk sosial di samping bermasyarakat, mereka juga saling membutuhkan antara satu dengan yang lainnya. Manusia dalam sosialitasnya mereka hidup secara berkelompok yang membentuk suatu kelompok masyarakat yang di dalamnya terdapat kelompok-kelompok masyarakat yang lebih kecil. Masyarakat merupakan organisasi yang terdiri dari manusiamanusia yang saling berhubungan serta saling membutuhkan antara satu dengan yang lainnya, mereka senantiasa mengembangkan hubungan sosial untuk menciptakan suatu kenyamanan, kekeluargaan dan keamanan serta tujuan yang telah ditetapkan secara bersama-sama. M
138 Tujuan yang ingin diwujudkan tersebut tidak dapat diwujudkan oleh orang per orang secara maksimal, tetapi harus dilakukan melalui proses kerja sama. Melalui proses kerja sama di antara beberapa (sekelompok) orang maka hasil yang dicapai akan lebih maksimal bila dibandingkan dengan kalau pekerjaan tersebut dilakukan oleh orang per orang. Proses kerja sama sudah dilakukan sejak keberadaan manusia di dunia ini. Sepanjang hidupnya manusia selalu melakukan kerja sama untuk mencapai tujuan. Idealnya setiap anggota organisasi harus dapat melakukan kerja sama secara efektif, efisien dan ekonomis. Untuk itu maka individu-individu maupun kelompok-kelompok yang ada dalam unit kerja mereka harus saling: bergantung, bekerja sama, memengaruhi, saling mengisi serta saling membutuhkan, merasa senasib dan sepenanggungan. Dalam melaksanakan komunikasi harus dilaksanakan secara intens baik antara individu-individu maupun di antara unit-unit kerja yang ada. Ketergantungan menyangkut bantuan, informasi, tindakan dan kerja sama yang solid dan terpadu. Disadari atau tidak, dalam kenyataan yang ada di lapangan ketergantungan tersebut dapat menimbulkan terjadinya kerja sama yang solid ataupun sebaliknya terjadi adanya kesalahpahaman yang bermuara pada konflik. Contoh: Semua Program Studi dari suatu Perguruan tinggi ‚X‛ melakukan pertemuan (rapat) untuk membahas anggaran tahunan perguruan tinggi. Pertemuan ini seharusnya bebas dari konflik. Seharusnya keputusan ditetapkan, strategi dikembangkan dan fakultas kembali menjalankan tugasnya sesuai dengan kalender akademik yang telah ditetapkan. Namun demikian apabila yang disetujui untuk sumber-sumber yang serba
139 terbatas termasuk anggaran belanja dibagi tidak seimbang antara unit kerja yang satu dengan lainnya hal yang demikian ini mungkin akan memunculkan terjadinya konflik, karena masingmasing unit kerja memiliki tujuan maupun kegiatan yang berbeda. Terjadilah pertentangan di antara mereka karena saling memperebutkan sumber daya maupun sumber dana yang serba terbatas. Unit kerja yang terlibat dalam konflik selalu berupaya menarik perhatian, memberikan masukan dan memengaruhi pimpinan di tingkat atasnya untuk membuat keputusan yang menguntungkan unit kerjanya atau kelompoknya. Aktivitas yang dilakukan oleh individu dengan melibatkan individu-individu lainnya dalam unit-unit kerja mencakup bidang tugas yang sangat luas dan tidak terbatas pada intern anggota organisasi saja, namun dapat dilakukan oleh siapa saja, di mana saja dan kapan saja, terserah pada kesepakatan yang telah mereka tetapkan secara bersama-sama. Setiap individu, kelompok ataupun organisasi dalam mewujudkan tujuannya dapat dilakukan melalui berbagai macam jalan, antara lain: 1. Mewujudkan tujuan yang sama dengan melakukan kegiatan melalui cara cara yang sama pula, karena lokus maupun fokusnya hampir bersamaan. 2. Mewujudkan tujuan yang sama dengan cara melakukan kegiatan yang berbeda, karena yang bersangkutan memahami dalam melakukannya pada situasi dan kondisi yang sudah berbeda, atau dilakukan dalam lokus yang berbeda. 3. Mewujudkan tujuan yang berbeda namun dilakukan dengan cara yang sama, mengingat ia melakukan kegiatan tersebut pada kondisi dan situasi yang tidak jauh berbeda.
140 4. Mewujudkan tujuan yang berbeda dilakukan dengan cara yang berbeda, mengingat ia melakukan kegiatan tersebut pada kondisi, situasi, fokus serta lokus yang berbeda. 5. Melakukan tujuan yang sama dan dilakukan dengan cara yang berbeda, mengingat kegiatan tersebut dilakukan oleh kelompok yang berbeda, dengan lokasi yang berbeda, dengan menggunakan peralatan yang berbeda serta kualitas produksi yang lebih baik. Tindakan serta perilaku individu ataupun kelompok dalam mewujudkan tujuan-tujuannya dapat dilakukan dengan cara yang bermacam-macam. Ada yang menggunakan cara yang sama dan ada pula yang dilakukan dengan menggunakan cara yang berbeda, hal tersebut memerlukan adanya kearifan dari masingmasing pihak, apabila tidak maka sudah dapat dipastikan dalam proses kerja sama dimungkinkan akan terjadi adanya gesekangesekan yang lama-kelamaan jika tidak cepat diatasi maka akan menimbulkan terjadinya konflik di antara mereka. A. Pengertian Organisasi Organisasi dibentuk untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan secara bersama. Agar tujuan dapat dicapai secara efektif, efisien, dan ekonomis, maka diperlukan adanya manajemen yang baik dan benar. Walaupun pengertian manajemen sampai sekarang masih berpolemik, belum ada pengertian yang sama atau baku, namun demikian antara pengertian yang satu dengan yang lainnya memiliki inti yang sama, saling melengkapi dan menyempurnakan. Manajemen menurut (Manajemen and Terry, 2023) adalah ‚Sebuah proses yang khas yang terdiri dari tindakantindakan: perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan,