Perencanaan & Pengembangan SUMBER DAYA MANUSIA Suyadi,.S.E.,M.M., Nawang Aviani, S.S.T., M.A.P., Arifuddin, S.E., M.M., Shenda Aprilia Christanti, S.E., MBA., Fitria, S.E., M.M., Rizki Hidayaturrochman, S.E, M.M., Galih Panjalu Pramono, S.E, M.M., Irma Idayati, S.E.,M.Si., Hardil Mulyolnol,. S.T., M.M., Nasruddin, SE., MM, Rudi Azhar,SE,. M.Si., Wandi Sujatmiko, S.Kom., M.Cs., Dwi Tesna Andini, S.I.Kom., M.M
Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Copyright© PT Penamudamedia, 2023 Penulis: Suyadi,.S.E.,M.M., Nawang Aviani, S.S.T., M.A.P., Arifuddin, S.E., M.M., Shenda Aprilia Christanti, S.E., MBA., Fitria, S.E., M.M., Rizki Hidayaturrochman, S.E, M.M., Galih Panjalu Pramono, S.E, M.M., Irma Idayati, S.E.,M.Si., Hardil Mulyolnol,. S.T., M.M., Nasruddin, SE., MM, Rudi Azhar,SE,. M.Si., Wandi Sujatmiko, S.Kom., M.Cs., Dwi Tesna Andini, S.I.Kom., M.M Editor: Edy Arisondha, S.E., M.M. ISBN: 978-623-09-6668-2 Desain Sampul: Tim PT Penamuda Media Tata Letak: Enbookdesign Diterbitkan Oleh PT Penamuda Media Casa Sidoarium RT 03 Ngentak, Sidoarium Dodeam Sleman Yogyakarta HP/Whatsapp : +6285700592256 Email : [email protected] Web : www.penamuda.com Instagram : @penamudamedia Cetakan Pertama, November 2023 x + 197, 15x23 cm Hak cipta dilindungi oleh undang-undang Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku tanpa izin Penerbit
v Buku yang pembaca pegang ini disajikan dengan secara sederhana, lugas, dan mudah difahami mengenai perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia. Buku ini terdiri dari 13 bab yang sangat menarik untuk dibaca, karena ditulis oleh akademisi dan praktisi dari berbagai Universitas di Indonesia. Human Resource (Sumber Daya Manusia)/(SDM) merupakan unsur terpenting dari manajemen. Buku ini ditulis dengan harapan dapat memberikan manfaat dan pemahaman mendalam kepada pembaca tentang bagaimana merencanakan dan mengembangkan sumber daya manusia sehingga pembaca memahani bagaimana sumber daya manusia mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Pada kesempatan ini juga, izinkan kami mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang terlibat dan membantu dalam penyusunan buku ini, terutama para penulis dan penerbit, sehingga buku ini dapat diselesaikan. Semoga Allah Swt membalas segala kebaikan yang telah diberikan, amin. Kami menyadari, buku ini bukanlah buku yang sempurna, melainkan masih terdapat kekurangan dan kealfaan dalam penulisan, penyajian, maupun penyusunannya. Semoga kekurangan tersebut tidak merusak esensi kehadiran dan kebermanfaatan buku ini. Akhir kata, semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi siapa saja yang ingin belajar dan memahami bagaimana sumber daya manusia dapat berkontribusi dengan baik didalam organisasi. Edy Arisondha, S.E., M.M. Editor
vi ......................................................... v ................................................................... vi BAB I Pemahaman Dasar Human Resource ................................ 1 A. Human Resource .............................................................................1 B. Organisasi ........................................................................................4 C. Motivasi...........................................................................................5 D. Hubungan Sumber Daya Manusia dan Kinerja................................6 E. Ketenagakerjaan..............................................................................7 BAB II Analisi Jabatan BAB III Perekrutan dan Penempatan Kerja ................................. 15 A. Perencanaan Perekrutan...............................................................17 F. Proses Perekrutan .........................................................................20 G. Penempatan Kerja.........................................................................23 H. Evaluasi dan Peningkatan Proses Perekrutan ...............................26 I. Kepatuhan Hukum dan Etika.........................................................28
vii BAB IV Perencanaan Karir ........................................................ 31 A. Perkembangan Karir......................................................................31 J. Persiapan Karir ..............................................................................33 K. Jalur Karir.......................................................................................33 L. Tahapan Karir................................................................................34 M. Faktor Pengembangan Karir..........................................................35 N. Model Pengembangan Karir..........................................................36 BAB V Pengelolaan Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja ........................................................................ 38 A. Pengertian Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja (K3)..42 B. Filosofi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)............................45 C. Tiga Alasan Pentingnya Program Keselamatan Kerja....................48 D. Tujuan Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja .................49 E. Tujuan Penerapan Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3)..........50 F. Fungsi Badan Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3)..................51 BAB VI Pengembangan Karyawan.............................................. 52 A. Tujuan Pengembangan Karyawan.................................................53 B. Definisi Pengembangan Karyawan................................................54 C. Memajukan Pengembangan Karyawan.........................................58 D. Fungsi Pengembangan Karyawan .................................................65
viii BAB VII Penilaian Kinerja Karyawan ........................................... 68 A. Definisi Penilaian Kinerja...............................................................68 B. Tujuan Penilaian Kinerja................................................................70 C. Manfaat Penilaian Kinerja .............................................................71 D. Dimensi Penilaian Kinerja..............................................................72 E. Indikator Penilaian kinerja.............................................................74 F. Subyek Penilaian Kinerja ...............................................................75 G. Metode Penilaian kinerja ..............................................................76 BAB VIII Fungsi Pemimpin dalam Pengembangan Kinerja ............. 78 A. Fungsi Kepemimpinan...................................................................80 B. Kualifikasi Seorang Pemimpin .......................................................82 C. Peran Pemimpin ............................................................................85 D. Pengembagan Sumber Daya Manusia...........................................86 BAB IX Program Pengembangan Karyawan ................................ 90 A. Tujuan Pengembangan Karyawan.................................................91 B. Metode Pengembangan Karyawan...............................................94 C. Kendala dalam Pengembangan Karyawan ...................................95 BAB X Pelatihan Karyawan ...................................................... 97 A. Pengertian Pelatihan.....................................................................98
ix B. Tujuan Pelatihan............................................................................99 C. Manfaat Pelatihan.......................................................................100 D. Jenis Pelatihan.............................................................................100 E. Tahapan – Tahapan Pelatihan.....................................................102 F. Metode Pelatihan........................................................................104 G. Pengembangan Program Pelatihan.............................................105 BAB XI Intuisi dan Inovasi Karyawan ....................................... 107 A. Intuisi...........................................................................................107 1. Pengertian Intuisi.....................................................................107 3. Jenis –Jenis Intuisi....................................................................111 B. Inovasi Karyawan.........................................................................112 C. Ciri - Ciri dan Karakteristik Intuisi dan Inovasi...........................117 D. Perilaku Inovatif dan Inovasi Karyawan ....................................123 E. Komponen Inovasi.......................................................................125 F. Tahapan Proses Inovasi...............................................................126 G. Proses Penciptaan Inovasi...........................................................128 H. Peran Pimpinan Dalam Proses Invovasi ......................................130 I. Inovasi Dalam PSDM ...................................................................132 BAB XII Pengelolaan Perubahan dan Konflik ............................. 137 A. Pengertian Organisasi .................................................................140 B. Pengertian Konflik .......................................................................144 C. Faktor-faktor dan Teori Utama Penyebab Konflik ......................151
x D. Pengelolaan Konflik.....................................................................156 E. Kompromi....................................................................................161 BAB XIII Peran dan Manajemen SDM pada Organisasi .................. 163 A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ...............................163 B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ................................165 C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.................................166 D. Ruang Lingkup Organisasi............................................................169 E. Definisi Iklim Organisasi ..............................................................172 F. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia..................................176 DAFTAR PUSTAKA ...................................................... 181 TENTANG PENULIS ..................................................... 191
1 A. Human Resource Human Resource (Sumber Daya Manusia)/(SDM) merupakan unsur terpenting dari manajemen. Maju mundurnya sebuah organisasi/intansi/perusahan ditentukan oleh Sumber Daya Manusia. Pengerak sekaligus perencana yang handal didalam pengelolaan organisasi. Keberhasilan organisasi ditentukan oleh sumber daya manusianya terlebih peran seorang pemimpin dalam mengelola sumber daya yang dikelolanya. Sumber daya manusia bukan hanya sebagai pengerak maju mundurnya sebuah organisasi didalam perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu dari sumber daya yang harus didukung oleh sumber daya modal, sumber daya alam, sumber daya produksi dan sumber daya lainya.
2 Dalam pengelolaan sumber daya manusia perusahaan ataupun institusi baik publik maupun nonpublik. Sudah sepantasnya untuk memprioritaskan didalam pengelolaanya. Sehingga dibutuhkan prioritas yang jelas didalam pemberdayaan sumber daya manusia dimana Ketika sebelum diterima hingga diterima sebagai karyawan. Didalam buku ini nantiya akan dijelaskan secara rinci terkait: Analisis jabatan, Perekrutan dan Penepatan Kerja, Kompensasi dan Reward, Perencanaan Karir, Pengelolaan Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja (K3), Pengembangan Karyawan, Penilaian Kinerja Karyawan, Fungsi Pemimpin dalam Pengembangan Kinerja, Program Pengembangan Karyawan, Pelatihan Karyawan, Intuisi dan Inovasi Karyawan, Pengelolaan Perubahan dan Konflik, Peran MSDM dalam Organisasi. Pentingnya dari sub tema diatas yang akan dijelaskan dalam hubungan Sumber daya manusia dengan organisasi, pimpinan dan karyawan (Rigg & Richards, 2006). Merciptakan hubungan yang harmonis atara keduanya. Sehingga sangat penting ketika dalam pengelolaan SDM secara berkala. Diataranya dengan melakukan pengelolaan perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia secara formal maupun non formal. Sumber daya manusia untuk dapat berkontribusi dengan baik didalam organisasi dalam menciptakan kinerja yang baik dibutuhkan dorongan ataupun motivasi didalam dirinya sendiri maupun dari lingkungan organisasi yang mendukung. Manajer sumber daya manusia secara tradisional sebuah tanggung jawab untuk memperoleh dan memelihara sumber daya manusia dalam organisasi, dan mewujudkannya secara tepat waktu dan hemat biaya, Meskipun hal ini selalu menjadi
3 sebuah tanggung jawab yang penting, sifat yang semakin kompleks dan kompetitif lingkungan sumber daya manusia baru-baru ini memfokuskan pertumbuhan organisasi perhatian pada bidang ini. Status dan pengaruh fungsi HR telah meningkat· Hal ini terjadi di banyak perusahaan, namun bukan tanpa perubahan kinerja yang menyertainya harapan. (Carol D. Hansen, Yih-Teen Lee - The Cultural Context of Human Resource Development-Palgrave Macmillan (2009) Mitra SDM strategis harus menyadari hal itu dalam perencanaan strategis dan pengambilan keputusan akan menghasilkan uang. Berbeda dengan aliran dana hingga perubahan investasi peluang yang dapat terjadi dengan cepat, keputusan untuk berinvestasi pada sumber daya manusia dan aktivitas terjadi jauh lebih lambat. Oleh karena itu, diperlukan tindakan yang lebih obyektif kontribusi masa lalu, sekarang, dan masa depan, bukan hanya subjektif dan perilaku deskripsi. Memerlukan perspektif pengukuran yang menunjukkan hubungan antara agregat, aliran modal manusia dan hasil kontribusi. Langkah-langkah strategis harus menjadi bagian integral dalam pengembangan. Sejak awal, menetapkan indeks keuangan di berbagai bidang seperti: biaya tenaga kerja, manajemen dan biaya eksekutif, biaya perawatan kesehatan, biaya perekrutan, biaya pelatihan, rasio biaya personel terhadap penjualan bersih, dan biaya manfaat. Hal ini tidak berarti bahwa gagal untuk diatasi isu-isu seperti teori modal manusia, cara-cara yang dilakukan pengusaha menghargai karyawan atas kapasitas mereka dalam menerapkan pengetahuan, atau hal-hal tersebut
4 perubahan yang disebabkan oleh percepatan pertumbuhan dan laju perubahan pengetahuan serta perubahan serupa (dan terkadang konsekuensial). dalam sifat pekerjaan itu sendiri. Sebaliknya, pendekatan mereka konsisten kritis, bahkan skeptis, dibentuk oleh niat yang jelas untuk tidak membatasi pemikiran mereka pertanyaan dengan mengajukan pertanyaan tunggal, tidak ambigu, dan dapat diterapkan secara seragam hasil atau solusi. Tentu saja hal ini tidak boleh dianggap remeh menyiratkan bahwa semua ide, teori, atau tindakan dianggap benar oleh mereka sama-sama sah atau dapat dipertahankan; memang, ada keteguhan hati yang meresap di setiap kontribusi yang memberikan sedikit perhatian (Garrick & Jakupec, 1999) B. Organisasi Organisasi merupakan bagian terpenting didalam pencapaian tujuan. Pendekatan untuk meningkatkan kinerja organisasi mungkin dilihat sebagai perubahan jangka panjang dan permanen dalam filosofi organisasi dan cara pengelolaannya. Struktur Organisasi Baru Tidak hanya sifat pekerjaan dan manajemen yang berubah, namun organisasi juga mengalami perubahan akibat kemajuan teknologi informasi. Perbedaan antara manajemen dan tenaga kerja menjadi kabur. Pekerja menjadi semakin bertanggung jawab untuk bertindak berdasarkan hal-hal yang mereka sadari melalui sistem informasi yang terkomputerisasi. Lebih jauh lagi, terdapat pergeseran dari akuntabilitas individu ke akuntabilitas bersama karena lebih banyak anggota kelompok yang
5 mempunyai informasi yang sama untuk pengambilan keputusan. Karena kekuatan pengetahuan dari pekerja terampil di bidang teknologi, struktur banyak organisasi saat ini tidak sesuai untuk masa depan. Terlepas dari bentuk sebenarnya, banyak organisasi menjadi kurang hierarkis. Lebih banyak pekerjaan dilakukan dalam tim satuan tugas dan kelompok kerja berorientasi proyek. (Pinnington et al., 2007) Organisasi sementara, seperti gugus tugas, memerlukan keterampilan manajerial yang berbeda. Demikian pula, terdapat bukti bahwa organisasi menjadi lebih fleksibel, keropos, dan adaptif. Dalam beberapa kasus, struktur organisasi mungkin menjadi kurang piramidal dan lebih seperti sekumpulan lingkaran konsentris. (Greer, 2003). C. Motivasi Organisasi berusaha mencapai tingkat kinerja tinggi yang berkelanjutan melalui sumber daya manusia. Hal ini berarti memberi perhatian penuh pada individu untuk dapat dimotivasi dengan baik melalui dengan cara misalnya memberikan balas jasa, penghargaan, perhatian seorang pemimpin dan memberikan perhatian pada pekerjaan yang mereka lakukan dan konteks organisasi di mana mereka melaksanakan pekerjaan tersebut. Tujuannya adalah untuk mengembangkan proses motivasi dan lingkungan kerja yang akan membantu memastikan bahwa individu memberikan hasil sesuai dengan harapan manajemen. Teori motivasi mengkaji proses motivasi dimana orangorang di tempat kerja berperilaku sesuai dengan upaya dan arahan yang mereka dapatkan. Hal ini menggambarkan apa
6 yang dapat dilakukan organisasi untuk mendorong orangorang agar menerapkan upaya dan kemampuan mereka dengan cara yang akan memajukan pencapaian tujuan organisasi serta memenuhi kebutuhan mereka sendiri. Hal ini juga berkaitan dengan kepuasan kerja, faktor-faktor yang menciptakannya dan dampaknya terhadap kinerja. Dalam memahami dan menerapkan teori motivasi, tujuannya adalah memperoleh nilai tambah melalui manusia dalam arti nilai keluarannya melebihi biaya untuk menghasilkannya. Hal ini dapat dicapai melalui upaya kebebasan bertindak. Upaya untuk dapat meningkatkan kinerja didalam organisasi (Armstrong, 2006). D. Hubungan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Proses manajemen sumber daya manusia merupakan proses yang berkaitan dengan pengembangan strategi SDM, kebijakan dan praktik yang mempengaruhi seluruh aspek manajemen SDM dan ketenagakerjaan. Sehingga terjalin dalam model hubungan sumber daya manusia dengan kinerja yang dihasilkan. Hasil kinerja diperoleh Ketika karyawan mendapatkan haknya sebagai karyawan statusya diakui sebagai karyawan, serta insentifya diberikan sesuai dengan setandar perusahaan. (Armstrong, 2006) Hubungan sumber daya manusia data ditentukan dengan Kerjasama antara pemilik perusahaan dan pekerja sehingga terjadi kesepakatan antara kedua bela pihak. Karyawan jelas membutuhkan keberlangsungan kehidupan dirinya dan keluargannya dimana karyawan membutuhkan balas jasa yang sesuai minimal sesuai standar umr masing-masing regional tempat domisili. Demikian perusahan berharap
7 mendapatakan profit atau laba dalam menjalankan perusahaanya yang dirintis dan dikelolanya sehingga target harus tercapai dalam rangka pengelolaan dan kinerja karyawan yang harus terjaga dengan baik. Hubungan hak dan kewajiban antara kedua bela pihak dapat diyakini meningkatkan hubungan antara keduanya, sumber daya manusia sangat ditentukan oleh pencapaianpencapiannya sehingga dibutuhkan pengakuan dari perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja dimasa sekarang dan berkelanjutan dimasa depan. (Garrick & Jakupec, 1999b) E. Ketenagakerjaan Ketenagakerjaan Jika organisasi pemberi kerja tidak mampu memberikan jaminan pekerjaan seumur hidup, mengelola karier mereka sendiri dan berkonsentrasi untuk memastikan kelangsungan kerja mereka. Hal ini baik bagi mereka yang berkemampuan, berpendidikan tinggi, dan berpikiran mandiri, namun masyarakat manusia belum berkembang hingga pada titik di mana gambaran tersebut cocok untuk semua orang; itu mungkin hanya cocok untuk minoritas. (Wilson, 2001) Implikasinya, strategi global disertai dengan struktur hierarki terpusat di mana kendali atas kebijakan SDM perusahaan ditetapkan secara rinci untuk semua anak perusahaan dan dilaksanakan melalui cara-cara seperti aturan dan regulasi yang diformalkan, prosedur dan manual standar, anggaran tahunan, dan berbagai pencapaian. target dan mekanisme pemantauan. Kebijakan tersebut biasanya mencakup semua bidang fungsi SDM seperti rekrutmen dan
8 promosi, pengakuan serikat pekerja, remunerasi, kondisi kerja, penilaian kinerja, pelatihan, skema pensiun, dan pemutusan hubungan kerja. (Tayeb, 2005)
9 nalisis jabatan adalah cara sistematis untuk memahami informasi dan mengetahui spesifikasi terkait suatu jabatan. Analisis jabatan juga dianggap sebagai suatu proses sistematis dalam mengumpulkan data untuk menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu (Zaenuri, 2015). Selain itu analisis jabatan juga merupakan suatu landasan atau pedoman dalam proses rekrutmen dan penempatan pegawai. Oleh sebab itu banyak pendapat para ahli yang mengatakan bahwa analisis jabatan sangat berperan penting dalam proses perencanaan SDM di karenakan dapat menyajikan data tentang kondisi kepegawaian dan lingkungkan kerja. (Marsinah & Zamzam, 2021) Analisis jabatan sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia di berbagai sektor tidak terkecuali sektor A
10 pemerintahan. Pemerintah memiliki tanggung jawab untuk menyediakan berbagai pelayanan publik yang berkualitas. Analisis jabatan membantu pemerintah memberikan layanan publik yang lebih baik kepada masyarakat dengan memastikan bahwa pegawai tersebut memahami tugas dan tanggung jawab mereka dengan jelas. Adapun manfaat dari analisis jabatan, yaitu : Manfaat bagi individu, yaitu dapat empengaruhi dan menentuan standar kehidupan, serta menggambarkan status sosial ekonomi dan semakin besar penghasilan seseorang semakin terbuka peluang memenuhi kebutuhan secara berkualitas dan memuaskan. Sedangkan manfaat untuk organisasi adalah Wahana perwujudan eksistensi dan pencapaian tujuannya serta pekerjaan yang dilaksanakan secara produktif dan berkualitas yang mampu menghasilkan produk dan pelayanan yang berkualitas. (Muafi, 2018) Beberapa peraturan, seperti Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara Reformasi Birokrasi Nomor 1 Tahun 2020 Tentang Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja, dengan demikian saat ini Pemerintahan Indonesia menjadikan keharusan yang wajib untuk setiap instansi pemerintah menyusun analisis jabatan. Terdapat beberapa tahapan dalam Analsis Jabatan berdasarkan Permenpan RB No. 1 Tahun 2020 Tentang Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja yaitu : 1. Persiapan Persiapan yang dimaksud dalam penyusunan Analisis Jabatan adalah membentuk tim khusus penyusunan analisis
11 jabatan. Tim tersebut bukan hanya di bentuk secara lisan tetapi harus ada legalitas yang didalamnya termuat tugas, pokok dan fungsi anggota tim biasanya berupa Surat Keputusan (SK). Anggota tim harus terdiri dari perwakilan setiap jabatan yang ada pada organisasi. Setelah SK tim terbentuk, wajib melakukan rapat persiapan dengan agenda persamaan persepsi serta menjelaskan pentingnya analisis jabatan dalam pengembangan organisasi. Serta menyampaikan petunjuk pengisian formulir analisis jabatan. 2. Pengumpulan Data Jabatan Data jabatan dalam analisis jabatan dapat dilakukan dengan beberapa teknik seperti wawancara, observasi dan referensi. Dokumen yang wajib dimiliki oleh tim penyusunan adalah struktur organisasi yang menjelaskan hubungan antar jabatan. Tim penyusun bisa melakukan wawancara bersama pemangku jabatan untuk mengetahui apa saja yang dikerjakan, seperti pekerjaan rutin maupun pekerjaan yang dilakukan berkala. Dan yang wajib dilakukan ialah mengetahui waktu yang di perlukan untuk mengerjakan satu perkerjaan dan mengetahui hasil pekerjaannya berupa apa dan jumlahnya berapa. Selain wawancara tim penyusun bisa mengetahui uraian pekerjaan dari suatu jabatan dari log book. Log Book merupakan rekaman kegiatan berupa catatan yang dilakukan sehari-hari oleh seorang pekerja (Zaenuri, 2015). Sedangkan observasi adalah mengamati proses penyelesaian pekerjaan pada suatu jabatan. Beberapa teknik tersebut bisa dikombinasi menyesuaikan kemudahan tim
12 dalam pengumpulan data jabatan. Kombinasi teknik wawancara dan observasi saat ini yang sering digunakan oleh tim penyusunan analisis jabatan karena dianggap bisa menghasilkan data pekerjaan yang akurat dan lengkap. Tetapi teknik-teknik tersebut bisa di sesuaikan dengan karakteristik jabatan yang akan dianalisis. 3. Pengolahan Data Jabatan Pengolahan data jabatan adalah mengolah data-data yang relevan pada saat pengumpulan data yang nantinya di susun oleh tim hingga menghasilkan informasi jabatan. Informasi jabatan dapat di klasifikasikan dalam beberapa bentuk seperti deskripsi pekerjaan, spesifikasi jabatan, dan standar prestasi kerja. Deskripsi pekerjaan berisi informasi tentang fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek pekerjaan tertentu lainnya. (Marsinah & Zamzam, 2021). Sedangkan spesifikasi jabatan terdiri dari syarat Pendidikan, keterampilan atau keahlian yang harus dimiliki dan standar prestasi kerja merupakan informasi tentang ketentuan batas minila yang di hasilkan oleh pemangku jabatan terebut. 4. Verifikasi Jabatan Verifikasi Jabatan merupakan langkah selanjutnya setelah data jabatan diolah, verifikasi jabatan dilakukan untuk memastikan bahwa kesesuaian informasi jabatan. Berdasarkan Permanpan RB No. 1 Tahun 2020 terdapat 12 informasi jabatan dalam dokumen analisis jabatan yaitu : a. Identitas Jabatan terdiri dari nama jabatan, kode jabatan, hirarki jabatan dan ikhtisar jabatan. b. Nama Jabatan adalah sebutan untuk gambaran isi jabatan.
13 c. Kode jabatan adalah kode khusus yang digunakan untuk mempermudah inventarisasi jabatan d. Ikhtisar jabatan merupakan ringkasan dari tugas-tugas yang dikerjakan dan tersusun dalam satu kalimat yang jelas dan mudah dimengerti serta mencerminkan pokok-pokok tugas jabatan tersebut. e. Kualifikasi jabatan berisikan persyaratan jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki jabatan tersebut. f. Uraian tugas merupakan penjelasan semua tugas pada jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja mengunakan perangakat kerja dalam kondisi tertentu. g. Hasil kerja merupakan produk yang dihasilkan atau dicapai oleh pemangku jabatan h. Bahan kerja adalah masukan yang diproses dengan tindak kerja menjadi hasil kerja i. Perangkat kerja merupakan pedoman atau acuan yang digunakan untuk mengolah bahan kerja menjadi hasil kerja. j. Tanggung jawab berisi tentang rincian yang dipertanggungjawabkan kepada pemangku jabatan k. Wewenang ialah hak dan kekuasaan yang diberikan kepada pemangku jabatan untuk menentukan sikap dalam mengambil keputusan. l. Syarat jabatan adalah persyaratan minimal yang wajib di penuhi oleh pemangku jabatan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik. Analisis jabatan adalah upaya untuk menetapkan standar untuk penempatan dan penerimaan karyawan. Analisis jabatan, uraian jabatan, dan spesifikasi jabatan harus dilakukan untuk mempekerjakan karyawan yang berkualitas dan kuantitas tinggi sehingga mereka dapat melaksanakan tugas dengan efektif. Analisis jabatan ini mencakup tahap persiapan, pengumpulan
14 data menggunakan berbagai teknik, dan klarifikasi data. Analisis jabatan dapat memberikan informasi tentang orientasi pekerjaan, orientasi aktivitas kerja, mesin, hubungan, pekerjaan, kinerja, isi pekerjaan, persyaratan pribadi, beban kerja, dan kebutuhan tenaga kerja. Analisis jabatan sebenarnya adalah cara untuk mengantisipasi menempatkan karyawan yang tidak cocok di posisi yang tepat. Langkah pertama adalah meninjau organisasi secara keseluruhan. Ini termasuk memeriksa kesesuaian jabatan, menentukan bagaimana informasi analisis jabatan dapat digunakan, memilih jabatan yang akan dianalisis, menggunakan teknik tertentu untuk mengumpulkan data, dan membuat spesifikasi jabatan. Di sisi lain, informasi jabatan yang diperoleh akan bermanfaat untuk rekrutmen dan seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, dan program untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia perusahaan. Serta analisis jabatan ini memiliki peranan sangat penting untuk meningkatkan kinerja organisasi baik dari segi produktivitas, pelayanan maupun kualitas untuk mencapai tujuan organisasi.
15 . erekrutan dan penempatan kerja adalah inti dari upaya organisasi untuk membangun tim yang berkinerja tinggi dan memastikan bahwa setiap individu yang terlibat di dalamnya memiliki peran yang sesuai dengan bakat, keterampilan, dan tujuan mereka (S. P. Arifuddin & SE, 2022). Dalam era bisnis yang semakin kompetitif dan dinamis, kemampuan untuk mengidentifikasi, merekrut, dan menempatkan individu yang paling tepat dalam posisi yang sesuai adalah kunci kesuksesan perusahaan. Bab ini akan membahas secara mendalam langkah-langkah dan proses yang terkait dengan perekrutan dan penempatan kerja di dalam organisasi. Dari awal hingga akhir, kita akan menjelajahi beragam aspek yang melibatkan pencarian dan penempatan karyawan yang berkualitas. Proses ini tidak hanya mencakup mencari individu yang memenuhi syarat dari luar organisasi, P
16 tetapi juga memastikan bahwa karyawan yang sudah ada memiliki peluang pengembangan dan penempatan yang optimal sesuai dengan pertumbuhan dan tujuan organisasi. Ketepatan dalam perekrutan dan penempatan kerja adalah bagian integral dari manajemen sumber daya manusia yang efektif, dan kesalahan dalam proses ini bisa memiliki dampak jangka panjang terhadap kinerja organisasi (Shinta et al., 2023). Oleh karena itu, bab ini akan menguraikan berbagai aspek perekrutan, termasuk perencanaan yang cermat, penggunaan sumber daya perekrutan yang efisien, proses seleksi yang komprehensif, hingga penempatan karyawan yang sesuai dengan posisi dan lingkungan kerja. Dengan memahami secara mendalam dan mengikuti prinsipprinsip terbaik dalam perekrutan dan penempatan kerja, organisasi dapat memastikan bahwa mereka memiliki tim yang terampil, terdistribusi dengan baik, dan siap untuk menghadapi tantangan bisnis yang ada. Demikianlah, dalam bab ini, kita akan memasuki perjalanan mendalam menuju manajemen sumber daya manusia yang efektif melalui pemahaman dan pelaksanaan yang cermat dalam proses perekrutan dan penempatan kerja. Seiring dengan dinamika perubahan pasar dan teknologi yang terus berkembang, organisasi dituntut untuk lebih adaptif dan inovatif daripada sebelumnya. Oleh karena itu, dalam bab ini, kita juga akan menyoroti pentingnya adaptasi dalam proses perekrutan dan penempatan kerja. Organisasi harus mampu mengidentifikasi dan menarik individu dengan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan masa depan, bukan hanya berdasarkan kebutuhan saat ini. Selain itu, dalam dunia kerja yang semakin beragam, keadilan dan inklusi menjadi faktor kunci dalam perekrutan dan
17 penempatan kerja. Bab ini juga akan membahas bagaimana organisasi dapat memastikan bahwa proses rekrutmen dan penempatan kerja mereka mendukung keadilan dan inklusi, serta berkontribusi pada keberagaman dan kesetaraan gender. Perekrutan dan penempatan kerja yang efektif tidak hanya membantu organisasi mencapai tujuan mereka, tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan bermakna bagi karyawan. Oleh karena itu, bab ini akan merinci cara-cara meningkatkan pengalaman karyawan selama proses perekrutan dan penempatan, serta bagaimana membangun keterlibatan yang kuat dan pemahaman yang mendalam tentang budaya organisasi. Dengan demikian, bab ini akan menjadi panduan lengkap untuk menggali pemahaman yang mendalam tentang perekrutan dan penempatan kerja dalam konteks manajemen sumber daya manusia yang modern. Dengan memperhatikan semua aspek yang telah disebutkan, organisasi dapat membentuk tim yang kuat, beragam, dan adaptif yang akan membawa mereka menuju kesuksesan jangka panjang. A. Perencanaan Perekrutan Perekrutan yang efektif adalah kunci bagi setiap organisasi yang ingin membangun tim yang berkualitas dan memiliki kinerja yang unggul (Handayani, 2017). Namun, perekrutan yang sukses tidak terjadi begitu saja; ia dimulai dengan perencanaan yang cermat. Perencanaan adalah pondasi dari seluruh proses perekrutan dan penempatan kerja yang efektif. Ini membantu organisasi mengarahkan upaya mereka pada tujuan yang jelas dan meminimalkan risiko kesalahan yang mahal.
18 Selama perencanaan, organisasi harus merinci kebutuhan tenaga kerja mereka, menganalisis jabatan, dan menetapkan sumber perekrutan yang sesuai. Semua ini adalah tahapan penting yang memastikan bahwa organisasi mencari individu yang paling sesuai dengan kebutuhan mereka. Dan ketika organisasi memasuki tahap pelaksanaan, yaitu proses perekrutan itu sendiri, fondasi yang telah dibangun melalui perencanaan menjadi panduan yang kuat. Pentingnya perencanaan dan strategi dalam perekrutan tak terbantahkan. Dengan perencanaan yang cermat, organisasi dapat mengidentifikasi bakat yang sesuai dengan visi dan tujuan mereka. Mereka dapat meminimalkan kesalahan dalam pemilihan calon karyawan dan memaksimalkan manfaat dari upaya mereka dalam perekrutan. Dengan demikian, perencanaan yang cermat adalah kunci kesuksesan jangka panjang dalam membangun tim yang kuat dan berkinerja tinggi yang akan membantu organisasi mencapai visi dan tujuannya. Bagian ini akan membahas tiga tahap penting dalam perencanaan perekrutan menurut Samanto,( 2015), yaitu: 1. Identifikasi Kebutuhan Tenaga Kerja Sebelum organisasi dapat memulai proses perekrutan, langkah pertama adalah mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja. Ini melibatkan evaluasi mendalam atas apa yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan mereka. Pertanyaan-pertanyaan seperti berapa banyak karyawan yang diperlukan, keterampilan apa yang diperlukan, dan bagaimana posisi tersebut akan berkontribusi terhadap strategi bisnis perlu dijawab dengan jelas. Identifikasi kebutuhan tenaga kerja yang
19 akurat adalah landasan dari strategi perekrutan yang berhasil. 2. Analisis Jabatan dan Spesifikasi Pekerjaan. Setelah kebutuhan tenaga kerja diidentifikasi, langkah berikutnya adalah melakukan analisis jabatan dan merinci spesifikasi pekerjaan. Ini melibatkan pemahaman yang mendalam tentang tugas dan tanggung jawab yang terkait dengan posisi yang akan diisi. Analisis jabatan membantu dalam merumuskan deskripsi pekerjaan yang akurat, yang akan digunakan dalam pengumuman lowongan kerja. Dalam bagian ini, kami akan membahas teknik dan alat yang digunakan untuk melakukan analisis jabatan yang efektif dan merinci spesifikasi pekerjaan untuk memastikan pencarian calon yang sesuai dengan posisi tersebut. 3. Penentuan Sumber Perekrutan yang Sesuai Setelah kebutuhan tenaga kerja dan spesifikasi pekerjaan diidentifikasi, organisasi perlu menentukan sumber perekrutan yang sesuai. Penentuan sumber perekrutan yang tepat dapat sangat memengaruhi kualitas calon yang akan muncul dalam proses seleksi. Bab ini akan membahas berbagai sumber perekrutan yang tersedia, seperti penggunaan situs web pekerjaan, jaringan profesional, lembaga penempatan kerja, dan lainnya. Kami akan membantu Anda memahami bagaimana memilih sumber yang paling relevan sesuai dengan kebutuhan organisasi Anda. Dalam keseluruhan bab ini, kita akan membahas langkah-langkah perencanaan perekrutan dengan rinci,
20 menyediakan panduan yang praktis untuk memastikan organisasi dapat memulai proses perekrutan dengan fondasi yang kuat. Dengan memahami dan mengimplementasikan perencanaan perekrutan yang cermat, organisasi akan dapat memaksimalkan peluang mereka untuk menarik dan menempatkan karyawan yang paling sesuai dengan kebutuhan mereka, sehingga membawa dampak positif bagi keseluruhan kinerja organisasi. F. Proses Perekrutan Setelah tahap perencanaan perekrutan selesai, organisasi memasuki tahap implementasi yang kritis. Proses perekrutan adalah langkah yang langsung menerjemahkan perencanaan menjadi tindakan nyata dalam menarik, mengevaluasi, dan memilih calon karyawan yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Ini adalah titik di mana organisasi bergerak dari konsep dan rencana ke realitas. Proses perekrutan adalah jantung dari seluruh upaya perekrutan (Wiyono, 2016). Selama tahap ini, organisasi merancang iklan pekerjaan yang menarik, mengumpulkan lamaran, melakukan wawancara, dan melakukan evaluasi kualifikasi. Proses ini memerlukan perhatian terhadap detail, evaluasi yang cermat, dan pengambilan keputusan yang tepat. Tidak hanya itu, tetapi proses perekrutan juga melibatkan interaksi dengan calon karyawan dan mewakili organisasi di mata mereka. Keberhasilan dalam proses perekrutan sangat tergantung pada kemampuan organisasi untuk mengubah perencanaan menjadi tindakan yang efektif (Nuryanta, 2008). Keterampilan dalam menilai calon, mengelola komunikasi dengan mereka,
21 dan memastikan bahwa proses berjalan sesuai dengan batas waktu adalah hal-hal yang penting dalam tahap ini. Dengan demikian, proses perekrutan adalah pilar sentral yang membantu organisasi mencapai visi mereka. Pentingnya pemahaman dan pelaksanaan yang baik selama proses perekrutan tidak dapat diabaikan. Proses inilah yang pada akhirnya akan membantu organisasi membangun tim yang berkualitas, berkinerja tinggi, dan sesuai dengan kebutuhan mereka. Dengan perencanaan yang cermat dan pelaksanaan yang teliti, organisasi dapat berharap mencapai tujuan mereka dan mendapatkan keunggulan dalam persaingan di pasar kerja. Bab ini akan mencakup berbagai aspek dalam proses perekrutan menurut Mangkunegara & Hasibuan, (2009) , termasuk: 1. Penyusunan Iklan Lowongan Pekerjaan Penyusunan iklan lowongan pekerjaan adalah langkah awal dalam menarik calon karyawan. Iklan tersebut adalah jendela pertama yang memperkenalkan organisasi kepada calon karyawan potensial. Dalam bab ini, kami akan menjelaskan bagaimana merancang iklan lowongan pekerjaan yang menarik dan informatif, serta bagaimana memilih platform yang tepat untuk mengumumkannya. Pentingnya bahasa yang jelas dan menarik dalam iklan juga akan menjadi fokus. 2. Seleksi Sumber Daya Manusia yang Tepat Setelah iklan dipublikasikan, organisasi akan mulai menerima lamaran pekerjaan. Proses seleksi sumber daya manusia yang tepat adalah tahap berikutnya. Ini mencakup penyaringan lamaran, penilaian kualifikasi,
22 dan pemilihan calon yang potensial. Kami akan membahas metode dan alat untuk melakukan seleksi yang efektif, serta kriteria yang digunakan dalam memutuskan apakah calon memenuhi syarat untuk maju ke tahap selanjutnya. 3. Wawancara dan Pengujian Calon Karyawan Wawancara dan pengujian calon karyawan adalah tahap yang mendalam dalam mengenali calon yang berpotensi. Bab ini akan membahas jenis pertanyaan yang efektif dalam wawancara, teknik untuk mengukur keterampilan dan kompetensi, serta bagaimana mengidentifikasi karakteristik kandidat yang sesuai dengan budaya organisasi. Pengujian kandidat juga dapat melibatkan uji keterampilan atau penilaian psikometrik, yang akan kami bahas secara mendalam. 4. Referensi dan Latar Belakang Pemeriksaan Referensi dan latar belakang pemeriksaan adalah tahap kritis dalam memastikan integritas dan kredibilitas calon karyawan. Dalam bab ini, kami akan membahas prosedur pemeriksaan latar belakang, jenis informasi yang dicari, serta praktik terbaik untuk melakukan pemeriksaan referensi. Pentingnya menjaga kerahasiaan dan kepatuhan hukum dalam proses ini juga akan menjadi fokus. 5. Pengambilan Keputusan dalam Perekrutan Terakhir, bab ini akan membahas langkah terakhir dalam proses perekrutan, yaitu pengambilan keputusan. Kami akan menjelaskan cara-cara mengintegrasikan semua informasi yang diperoleh selama proses ini untuk
23 membuat keputusan perekrutan yang akurat dan berbasis data. Selain itu, kami akan menyoroti pentingnya komunikasi efektif dengan calon karyawan yang diterima atau ditolak. Dengan pemahaman yang mendalam tentang seluruh proses perekrutan ini, organisasi akan dapat mengelola prosesnya dengan lebih efektif dan memastikan bahwa mereka memilih individu yang sesuai dengan kebutuhan dan budaya mereka. Proses perekrutan yang baik adalah landasan untuk membangun tim yang kuat dan berkinerja tinggi, yang pada gilirannya akan berkontribusi pada keberhasilan keseluruhan organisasi. G. Penempatan Kerja Setelah proses perekrutan selesai dan organisasi telah berhasil merekrut karyawan yang sesuai dengan kebutuhan mereka, langkah selanjutnya adalah memastikan bahwa karyawan-karyawan baru tersebut ditempatkan dan diintegrasikan dengan efektif dalam organisasi. Ini adalah tahap penting yang membantu memaksimalkan manfaat dari upaya perekrutan. Penempatan karyawan adalah tentang menempatkan individu dalam posisi yang paling sesuai dengan bakat, keterampilan, dan kompetensi mereka (Bahri, 2019). Ini mencakup pemahaman yang mendalam tentang latar belakang dan pengalaman mereka, serta bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi terbaik kepada organisasi. Penempatan yang baik tidak hanya menguntungkan individu,
24 tetapi juga membantu organisasi mencapai tujuan mereka dengan lebih efisien. Selain penempatan, integrasi karyawan baru adalah tahap penting dalam memastikan bahwa mereka merasa diterima dan terhubung dengan organisasi. Integrasi mencakup orientasi yang efektif, pelatihan awal, dan pengenalan budaya organisasi. Karyawan yang merasa terintegrasi dengan baik cenderung lebih puas, lebih produktif, dan lebih berkomitmen terhadap pekerjaan dan organisasi. Pentingnya penempatan dan integrasi tidak dapat diabaikan(Setiyati & Hikmawati, 2019). Ini adalah langkah kunci dalam memastikan bahwa organisasi tidak hanya merekrut karyawan berkualitas, tetapi juga mengoptimalkan kontribusi mereka. Dengan perhatian yang cermat pada penempatan dan integrasi, organisasi dapat menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa dihargai, mendukung, dan di mana mereka dapat berkembang dan tumbuh bersama organisasi. Hal ini akan mendukung pencapaian tujuan organisasi dan menjaga tingkat kepuasan dan retensi karyawan yang tinggi. Menurut Utaminingsih, (2014) ada tiga aspek kunci dalam penempatan karyawan: 1. Penempatan Karyawan Berdasarkan Keterampilan dan Kompetensi Penempatan karyawan yang efektif mengharuskan organisasi untuk memahami dengan baik keterampilan dan kompetensi individu yang direkrut. Dalam bab ini, kita akan menjelaskan pentingnya evaluasi keterampilan dan kompetensi karyawan baru dan bagaimana organisasi dapat memastikan bahwa mereka ditempat-
25 kan dalam posisi yang paling sesuai dengan bakat dan keahlian mereka. Ini mencakup proses identifikasi peran yang sesuai dengan kekuatan karyawan, pengembangan jalur karir yang jelas, dan memastikan bahwa karyawan baru merasa dihargai dan cocok dalam lingkungan kerja mereka. 2. Orientasi dan Pelatihan Awal Orientasi dan pelatihan awal adalah tahap penting dalam mempersiapkan karyawan baru untuk sukses di lingkungan kerja mereka. Kami akan menjelaskan bagaimana organisasi dapat merancang program orientasi yang informatif dan memotivasi, yang membantu karyawan baru beradaptasi dengan budaya organisasi dan memahami ekspektasi kerja mereka. Selain itu, pelatihan awal yang sesuai dengan posisi mereka akan memastikan bahwa karyawan baru dapat memenuhi tugas dan tanggung jawab mereka dengan baik. 3. Penugasan Tugas dan Tanggung Jawab Setelah melewati orientasi dan pelatihan awal, karyawan baru akan memulai pekerjaan sehari-hari mereka. Bab ini akan membahas pentingnya penugasan tugas dan tanggung jawab yang jelas dan bermakna. Kami akan menjelaskan praktik terbaik dalam memberikan petunjuk dan umpan balik kepada karyawan baru, serta cara memastikan bahwa mereka memiliki akses ke sumber daya yang mereka butuhkan untuk sukses.
26 Penempatan karyawan yang tepat dan efektif adalah penting untuk memastikan bahwa organisasi dapat memanfaatkan bakat dan keterampilan karyawan mereka dengan maksimal. Hal ini juga dapat membantu mengurangi tingkat pergantian karyawan dan meningkatkan keterlibatan dan produktivitas mereka. Dengan pemahaman yang mendalam tentang proses penempatan, organisasi akan dapat memastikan bahwa karyawan baru mereka merasa dihargai dan memiliki peluang untuk tumbuh dan berkembang dalam peran mereka, yang pada gilirannya akan mendukung kesuksesan organisasi secara keseluruhan. H. Evaluasi dan Peningkatan Proses Perekrutan Proses perekrutan dalam organisasi bukanlah sesuatu yang statis. Seiring berjalannya waktu, perubahan dalam kebutuhan organisasi, pasar kerja, dan teknologi mengharuskan organisasi untuk terus memantau dan meningkatkan metode mereka. Ini adalah pendekatan yang berkelanjutan dalam memastikan bahwa organisasi tetap relevan dan efektif dalam upaya mereka untuk membangun tim yang berkualitas (Soumilena, 2019). Mengambil pendekatan yang berkelanjutan dalam meningkatkan proses perekrutan adalah kunci untuk memastikan bahwa organisasi tetap relevan, efisien, dan efektif dalam mencapai tujuan mereka. Ini juga menciptakan peluang untuk mengurangi biaya, meningkatkan kualitas calon karyawan, dan mendukung pertumbuhan dan kesuksesan jangka panjang. Dengan pendekatan ini, organisasi dapat menjaga daya saing mereka di pasar kerja
27 yang terus berubah. Bab ini akan membahas tiga elemen kunci dalam meningkatkan proses perekrutan secara berkelanjutan: 1. Evaluasi Hasil Perekrutan Evaluasi hasil perekrutan adalah langkah pertama dalam proses perbaikan. Organisasi harus secara teratur menilai hasil perekrutan, seperti kualitas karyawan yang direkrut, waktu yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan, dan biaya yang terlibat. Dengan pemahaman yang mendalam tentang hasil perekrutan, organisasi dapat mengidentifikasi area yang memerlukan perbaikan. Dalam bab ini, kami akan menjelaskan metrik dan indikator kunci yang dapat digunakan untuk menilai efektivitas proses perekrutan. 2. Umpan Balik dari Karyawan Baru Karyawan baru seringkali memiliki perspektif yang berharga tentang proses perekrutan dan pengalaman mereka selama proses tersebut. Mengumpulkan umpan balik dari karyawan baru adalah langkah penting dalam meningkatkan proses perekrutan. Bab ini akan menjelaskan cara mengumpulkan umpan balik yang efektif dari karyawan baru, serta bagaimana menganalisis dan menggunakan umpan balik tersebut untuk mengidentifikasi area perbaikan. Umpan balik dari karyawan baru juga dapat memberikan wawasan berharga tentang bagaimana memperbaiki pengalaman penerimaan mereka.
28 3. Perbaikan Proses Berdasarkan Pengalaman Sebelumnya Setelah evaluasi hasil perekrutan dan umpan balik dari karyawan baru dikumpulkan, langkah selanjutnya adalah mengimplementasikan perbaikan dalam proses perekrutan. Bab ini akan membahas cara merancang dan menerapkan perbaikan proses berdasarkan pengalaman sebelumnya. Ini mencakup perubahan dalam perencanaan, strategi perekrutan, prosedur seleksi, dan metode evaluasi. Organisasi juga akan belajar bagaimana menciptakan siklus perbaikan berkelanjutan untuk memastikan bahwa proses perekrutan terus menjadi lebih efisien dan efektif seiring berjalannya waktu. Meningkatkan proses perekrutan adalah penting dalam menjaga kompetitivitas organisasi di pasar kerja yang terus berubah. Dengan pendekatan yang berkelanjutan terhadap peningkatan, organisasi dapat terus memaksimalkan manfaat dari upaya perekrutan mereka, mengurangi biaya, dan meningkatkan kualitas karyawan yang mereka rekrut. Melalui evaluasi, umpan balik, dan perbaikan berbasis data, proses perekrutan dapat menjadi salah satu kekuatan utama organisasi dalam mencapai tujuan mereka. I. Kepatuhan Hukum dan Etika Perekrutan dan penempatan kerja yang baik melibatkan perhatian terhadap kepatuhan hukum dan etika (SWANTARI, 2023). Ini tidak hanya tentang kepatuhan hukum, tetapi juga tentang menciptakan lingkungan yang adil, inklusif, dan profesional dalam seluruh proses perekrutan dan penempatan kerja. Dengan demikian, memastikan tahapan
29 perekrutan dan penempatan kerja sesuai dengan hukum dan etika adalah penting untuk membangun reputasi organisasi yang kuat dan menjaga hubungan yang sehat antara organisasi, karyawan, dan masyarakat. Bab ini membahas mengapa kepatuhan hukum dan praktik etis sangat penting dalam proses perekrutan (Larasati, 2018): 1. Pentingnya Mematuhi Undang-undang Ketenagakerjaan Mencegah Sengketa Hukum: Mematuhi undangundang ketenagakerjaan adalah langkah kunci untuk mencegah potensi sengketa hukum yang dapat merugikan organisasi. Pelanggaran hukum ketenagakerjaan, seperti diskriminasi dalam perekrutan atau upah yang tidak sesuai, dapat mengarah pada tuntutan hukum yang mahal dan reputasi yang buruk. Menjamin Kesetaraan dan Keadilan: Undang-undang ketenagakerjaan biasanya dirancang untuk mempromosikan kesetaraan, melindungi hak-hak karyawan, dan mencegah diskriminasi. Mematuhi undang-undang tersebut memastikan bahwa organisasi memberikan perlakuan yang adil dan setara kepada semua karyawan dan calon karyawan. Mengurangi Risiko Regulasi: Menerapkan praktik perekrutan yang sesuai dengan undang-undang membantu organisasi mengurangi risiko pelanggaran peraturan dan potensi denda atau sanksi yang dapat dikenakan oleh badan regulasi. 2. Praktik Etis dalam Perekrutan Membangun Reputasi Positif: Melakukan perekrutan dengan etika menciptakan reputasi positif bagi organi-
30 sasi (Putra, 2019). Calon karyawan yang melihat organisasi sebagai tempat yang menjunjung tinggi etika dalam proses perekrutan mungkin lebih tertarik untuk bekerja di sana. Mendukung Budaya Organisasi: Praktik etis dalam perekrutan memastikan bahwa nilai-nilai organisasi tercermin dalam setiap tahap proses (A. Arifuddin et al., 2023). Ini membantu membangun budaya perusahaan yang konsisten dengan nilai-nilai etis yang dipegang oleh organisasi. Meningkatkan Keterlibatan Karyawan: Karyawan yang direkrut dengan etika mungkin cenderung lebih terlibat dan puas, karena mereka merasa bahwa organisasi telah memperlakukan mereka dengan adil dan hormat sejak awal. Mengurangi Risiko Reputasi: Pelanggaran etika dalam perekrutan dapat merusak reputasi organisasi secara signifikan. Dengan menghindari praktik-praktik yang meragukan atau tidak etis, organisasi dapat mengurangi risiko kerusakan reputasi yang dapat timbul dari kontroversi perekrutan (Rahmawati et al., 2023). Dalam keseluruhan bab ini, akan dijelaskan pentingnya memahami dan mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan praktik etis dalam perekrutan. Ini bukan hanya tentang kepatuhan hukum, tetapi juga tentang membangun lingkungan yang etis, adil, dan profesional dalam seluruh proses perekrutan dan penempatan kerja. Dengan mengikuti standar etika dan hukum yang berlaku, organisasi dapat menciptakan fondasi yang kuat untuk pertumbuhan yang berkelanjutan dan kesuksesan jangka panjang.
31 A. Perkembangan Karir 1. Konsep Dasar Karir Karir menjadi aspek penting dalam kehidupan yang akan memengaruhi masa depan. Hal ini mencakup kegiatan untuk mencapai tujuan pekerjaan jangka panjang serta pengembangan keterampilan dan jenjang karir. Pada era modernisasi dan digitalisasi saat ini, karir bukan hanya tentang memenuhi kebutuhan hidup semata, tetapi akan menjadi identitas, lifestyle dan kepuasan. Maka dari itu, penting untuk bisa memilih karir yang sesuai dengan minat, bakat dan kemampuan. Menurut Kamus Bahasa Inggris Oxford (Oxford English Dictionary) karir didefinisikan sebagai perkembangan seseorang dalam pekerjaannya. Karir
32 melibatkan pengembangan keterampilan dan peningkatan penghasilan secara bertahap dan tanggung jawab pekerjaan. Karir juga akan memengaruhi kondisi sosial, keuangan serta emosional seseorang. 2. Tujuan Karir Karir sebagai pilihan jangka panjang seseorang dalam mengambil pekerjaan atau profesi tertentu. Adapun berbagai macam tujuan karir, seperti : a. Mencapai sebuah jabatan tertentu dalam perusahaan b. Mengembangkan keterampilan tertentu c. Meraih penghasilan/ pendapatan tertentu d. Memotivasi seseorang memiliki keahlian tertentu e. Membantu seseorang fokus pada yang dikerjakan 3. Perbedaan Karir dan Pekerjaan Karir adalah jalan hidup yang diambil seseorang untuk mencapai tujuan profesionalnya secara jangka panjang. Menurut Wikipedia, Karir adalah perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Dalam sebuah karir, seseorang akan merasa terpacu untuk meningkatkan keahlian serta keterampilan dan berkembang menjadi individu yang lebih berkualitas. Sedangkan, pekerjaan adalah tugas atau pekerjaan tertentu yang dilakukan seseorang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Pekerjaan merujuk pada aktivitas atau kegiatan yang dilakukan seseorang untuk menghasilkan uang serta penghasilan dan stabilitas pekerjaan.
33 J. Persiapan Karir Seseorang untuk mencapai tujuan profesional secara jangka panjang pada pekerjaan, maka perlu menyusun dan mempersiapkan karir jangka panjang. Dalam hal ini perusahaan juga perlu membantu para tenaga kerja yang dimiliki untuk menetapkan tujuan karir yang bersangkutan. Adapun tahapan-tahapan yang perlu diperhatikan saat ingin mempersiapkan karir : Gambar 1. Career Planning Process K. Jalur Karir Jalur karir merupakan sebuah urutan jabatan yang diduduki oleh seseorang untuk mencapai tujuan karir. Contoh : Jalur karir untuk menjadi direktur perusahaan dimulai dari menjadi seorang karyawan, supervisor, manajer. Jalur tersebut juga memerlukan waktu, persyaratan yang harus dipenuhi serta kualifikasi diri yang sesuai. Secara teori, ada beberapa sistem jalur karir sebagai berikut : 1. Vertical System. Jalur karir yang dapat dilalui seseorang dalam satu fungsi melalui hirarki. Self Assessment Explore Option Develop a Plan Implementation On going review
34 2. Trunk and Branch System. Jalur karir di mana seseorang dalam menaiki posisi yang lebih tinggi diharuskan melalui posisi pada fungsi lain terlebih dahulu. 3. Planned Job Rotation System. Jalur karir di mana organisasi melakukan perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari satu jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu. 4. Diamond System. Jalur karir yang lebih banyak perubahan pada posisi kesamping dibandingkan perubahan posisi ke atas. L. Tahapan Karir 1. Entry Stage Tahapan di mana seseorang mulai memasuki sebuah organisasi/ perkumpulan dan mempertanyakan keahlian apa yang bisa diterapkan, bagaimana pekerjaan yang akan diemban, apakah keahlian dan keterampilan yang dimiliki bisa ditingkatkan dan banyak pertanyaan lain yang muncul. Pada tahapan awal inilah yang menjadi penentu tujuan seseorang dalam berkarir akan seperti apa dan bagaimana proses yang dipilih. 2. Mastery Stage Tahapan di mana seseorang menginginkan jabatan baru yang lebih tinggi atau lebih menarik dari sebelum-
35 nya. Keinginan tersebut muncul atas dasar pengalaman dan keahlian yang dimiliki. Pada tahapan ini terdapat dua kemungkinan kecenderungan sebagai berikut : a. Achievement Stage Tahapan ini ditandai dengan keinginan seseorang atau dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi. b. Mid-Career Stage Tahapan ini ditandai dengan sebuah keinginan untuk penilaian kembali karir yang telah dimiliki dan munculnya rasa demotivasi (menurunnya motivasi). 3. Passage Stage Tahapan ini merupakan tahapan terakhir dalam karir di mana seseorang akan mulai mempersipkan pensiun. Namun, ada kondisi lain yang menunjukkan bahwa karir telah selesai. Contoh : Pengurangan karyawan karena adanya krisis/ situasi ekonomi yang menurun, pemutusan hubungan kerja, mendapatkan kesempatan bekerja pada perusahaan lain dengan posisi yang lebih menarik, mendapatkan kesempatan pendidikan dan lain sebagainya. M. Faktor Pengembangan Karir Seseorang dalam mencapai karirnya perlu ada pengembangan karir (career development) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi. Menurut Siagian, ada 7 (tujuh) faktor yang
36 memengaruhi pengembangan karir seseorang yang dijelaskan sebagai berikut : a. Prestasi kerja yang memuaskan. b. Pembimbing dan sponsor. c. Kesempatan untuk berkembang. d. Kesetiaan pada organisasi/ perusahaan. e. Pengenalan oleh pihak lain. f. Berhenti atas permintaan dan keinginan sendiri. g. Dukungan para bawahan. N. Model Pengembangan Karir Setiap individu berhak atas pencapaian karir yang baik dan sesuai dengan tujuan yang telah disusun. Pencapaian karir tersebut juga harus ada dukungan dari perusahaan/ organisasi terkait. Umumnya, perusahaan atau organisasi akan membentuk pengembangan karir yang bisa diberikan kepada para karyawan, sebagai berikut : 1. Pelatihan dan Pendidikan Suatu kegiatan yang dibentuk oleh setiap perusahaan atau organisasi yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keahlian, keterampilan dan pengetahuan karyawan sesuai keinginan dari perusahaan atau organisasi. 2. Promosi Promosi merupakan kegiatan di mana adanya perubahan posisi atau jawaban dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini akan
37 mengikuti tanggung jawab, hak dan status sosial seseorang. 3. Mutasi Mutasi adalah bagian dari proses kegiatan yang dapat membantu mengembangkan status dan posisi seseorang di dalam perusahaan atau organisasi. Aktivitas mutasi sendiri merupakan perpindahan/ perubahan jabatan seseorang ke jabatan yang tingkatannya tidak lebih tinggi maupun rendah. Artinya, perpindahan atau perubahan ini bisa terjadi secara horizontal dan vertikal mengikuti kebutuhan setiap perusahaan. Dasar kebutuhan perusahaan biasanya seperti kekurangan karyawan, keinginan atasan untuk individu bisa mempelajari bidang lainnya, memberikan kesempatan karyawan untuk belajar, dengan sadar adanya pengurangan karyawan karena keterbatasan anggaran, dsb.
38 i era globalisasi ini persaingan industri yang semakin kompetitif menuntut perusahaan untuk mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki dalam menghasilkan produk yang berkualitas tinggi agar dapat bertahan dalam persaingan. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting atas berhasilnya suatu organisasi atau perusahaan itu sendiri, karena manusia adalah aset hidup yang harus diperhatikan khusus oleh perusahaan. Kenyataannya bahwa manusia sebagai aset penting dan utama dalam suatu organisasi atau perusahaan karena manusia tidak bisa digantikan oleh teknologi manapun, dan teknologi pun diciptakan oleh manusia maka dari itu manusia harus mendapat perhatian dengan sebaik mungkin. Hal ini dikarenakan supaya sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan mampu berkontribusi secara optimal agar D
39 dapat mencapai tujuan organisasi atau perusahaan dengan sebaik-baiknya. Dalam hal ini diperlukan manajemen yang dapat mengelola sumber daya manusia secara efisien, sistematis dan terencana. Program Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja (K3K) adalah suatu program yang dibuat bagi pekerja maupun pengusaha sebagai upaya pencegahan timbulnya kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja dalam lingkungan kerja, dengan cara mengenali hal-hal yang berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja serta tindakan antisipatif bila terjadi hal demikian. Program Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja (K3K) bagi karyawan sangat diperlukan, karena akan mempengaruhi aktivitas seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja (K3K) merupakan hal yang tidak terpisahkan dalam sistem ketenagakerjaan dan sumber daya manusia, karena tidak saja sangat penting dalam peningkatan jaminan sosial dan kesejahteraan para pekerja, akan tetapi jauh dari itu program Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja (K3K) berdampak positif terhadap kinerja seorang karyawan. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja (K3K) pada saat ini, bukan hanya sebagai kewajiban bagi perusahaan, tetapi telah menjadi kebutuhan para pekerja (Muhammad, 2017). Kesehatan, keselamatan dan keamanan Kerja (K3) merupakan salah satu aspek perlindungan tenaga kerja yang diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003. Dengan menerapkan teknologi pengendalian keselamatan dan kesehatan kerja, diharapkan tenaga kerja akan mencapai ketahanan fisik, daya kerja, dan tingkat kesehatan yang tinggi. Di samping itu dapat diharapkan untuk menciptakan kenyamanan kerja dan keselamatan kerja yang tinggi. Jadi, unsur yang ada dalam
40 kesehatan dan keselamatan kerja tidak terpaku pada faktor fisik, tetapi juga mental, emosional dan psikologi. Kesehatan kerja merupakan suatu hal penting dan perlu diperhatikan oleh pihak pengusaha. Dengan adanya program kesehatan yang baik akan menguntungkan para pegawai secara material, karena pegawai akan lebih jarang absen, bekerja dengan lingkungan yang lebih menyenangkan, sehingga secara keseluruhan pegawai akan mampu bekerja lebih lama. ‚Istilah kesehatan mengacu pada kondisi psikologis fisik dan psikologis pekerja yang merupakan hasil dari lingkungan yang diberikan oleh kantor. Jika suatu kantor melakukan pengukuran keamanan dan kesehatan yang efektif, semakin sedikit pegawai yang mengalami dampak penyakit jangka pendek atau jangka panjang akibat bekerja di kantor tersebut.‛ Keselamatan kerja adalah keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Keselamatan kerja bersasaran segala tempat kerja, baik didarat, didalam tanah, dipermukaan air, didalam air, maupun diudara. Tempat-tempat demikian tersebar segenap kegiatan ekonomi, seperti pertanian, industri, pertambangan, perhubungan, pekerjaan umum, jasa dan lainlain. Salah satu aspek penting sasaran keselamatan kerja mengingat risiko bahayanya adalah penerapan teknologi, terutama teknologi yang lebih maju dan mutakhir. Keselamatan kerja adalah tugas semua orang yang bekerja. Keselamatan kerja adalah dari, oleh, untuk setiap tenaga kerja, serta orang lainnya dan juga masyarakat pada umumnya. Keamanan kerja adalah unsur-unsur penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik berupa material maupun nonmaterial.(Safriansyah & Naim, 2019)