MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Diksi Metris, S.E., M.M., Desty Prawatiningsih, M.Si, Arfin Haryono, S.E., M.M., Susi Widjajani, S.E., M.Si, Abdul Khafid, S.E., M.M., QWP., Agus Putra Mardika, S.E.,M.M., Ir. Prima Rini Metri Oktavianti, M.M., Siska Juniar, S. Tr. Akun., M.M, Andre Wiratha, S.E. Sy., M.M, Noorma Yunia, M.M., Dr.Drs. Andi Patta Rani,S.H.,M.M., Lina Mariana, S.Sos, S.T, M.M., Rita Rahmawati, S.E., M.M., Rika Solihah.,S.Pd.,MM.CHCM, Neneng Sofiyanti, S.E., M.M.
Manajemen Sumber Daya Manusia Copyright© PT Penamudamedia, 2023 Penulis: Diksi Metris, S.E., M.M., Desty Prawatiningsih, M.Si, Arfin Haryono, S.E., M.M., Susi Widjajani, S.E., M.Si, Abdul Khafid, S.E., M.M., QWP., Agus Putra Mardika, S.E.,M.M., Ir. Prima Rini Metri Oktavianti, M.M., Siska Juniar, S. Tr. Akun., M.M, Andre Wiratha, S.E. Sy., M.M, Noorma Yunia, M.M., Dr.Drs. Andi Patta Rani,S.H.,M.M., Lina Mariana, S.Sos, S.T, M.M., Rita Rahmawati, S.E., M.M., Rika Solihah.,S.Pd.,MM.CHCM, Neneng Sofiyanti, S.E., M.M. Editor: Mohamad Ainun Najib, Lc., M.S.I ISBN: 978-623-09-4825-1 Desain Sampul: Tim PT Penamuda Media Tata Letak: Enbookdesign Diterbitkan Oleh PT Penamuda Media Casa Sidoarium RT 03 Ngentak, Sidoarium Dodeam Sleman Yogyakarta HP/Whatsapp : +6285700592256 Email : penamudamedia@gmail.com Web : www.penamuda.com Instagram : @penamudamedia Cetakan Pertama, Agustus 2023 xii + 213, 15x23 cm Hak cipta dilindungi oleh undang-undang Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku tanpa izin Penerbit
v Kata Pengantar Alhamdulillah puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan kekuatan, ketekunan dan kesabaran, nikmat dan karunianya sehingga buku ini akhirnya dapat diselesaikan dan diterbitkan. Buku yang pembaca pegang ini disajikan dengan baik, jelas, dan mudah difahami mahasiswa, praktisi dan akademisi. Buku yang menjelaskan tentang konsep manajemen sumber daya manusia ini terdiri dari 15 bab, setiap babnya diterangkan tentang konsep dan pembahasan manajemen sumber daya manusia dan contoh beberapa masalah. Buku menarik untuk dibaca, karena ditulis oleh akademisi dan praktisi dari berbagai lembaga dan universitas di Indonesia. Kami yakin bahwa dengan membaca buku ini, Anda akan memiliki dasar yang kuat untuk memahami konsep manajemen sumber daya manusia. Hadirnya buku ini, diharapkan dapat menambah wawasan, meningkatkan literasi, dan pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia. Pada kesempatan ini juga, izinkan kami mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang terlibat dan membantu dalam penyusunan buku ini, terutama para penulis dan penerbit,
vi sehingga buku ini dapat diselesaikan. Semoga Allah Swt membalas segala kebaikan yang telah diberikan, amin. Kami menyadari, buku ini bukanlah buku yang sempurna, masih terdapat kekurangan dan kealfaan dalam penulisan, penyajian, maupun penyusunannya. Semoga kekurangan tersebut tidak merusak esensi kehadiran dan kebermanfaatan buku ini. Akhir kata, semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi yang ingin belajar dan mendalami konsep manajemen sumber daya manusia. Mohamad Ainun Najib, Lc., M.S.I Editor
vii Daftar Isi KATA PENGANTAR ................................................................................. v DAFTAR ISI ........................................................................................... vii BAB 1. PENGANTAR TENTANG SUMBER DAYA MANUSIA ....................... 1 A. Pengertian Sumber Daya Manusia.................................................2 B. Pendekatan Sumber Daya Manusia...............................................6 BAB 2. PERAN MSDM DALAM ORGANISASI ............................................. 9 A. Fungsi MSDM dalam Organisasi................................................... 13 B. Tantangan MSDM dalam Organisasi............................................ 15 BAB 3. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ................................. 17 A. Pengertian Perencanaan, Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM ....................................................................................................... 17 B. Pengadaan Sumber Daya Manusia .............................................. 24 C. Fase Tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia ................... 24
viii BAB 4. REKRUTMEN DAN SELEKSI ........................................................ 26 A. Rekruitmen ...................................................................................27 B. Seleksi ...........................................................................................30 C. Rekruitmen Dan Seleksi Di Era Digital .........................................33 BAB 5. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ............................... 35 A. Pengertian Pengembangan SDM .................................................36 B. Pengertian Pengembangan SDM Menurut Ahli. ..........................37 C. Tujuan Pengembangan SDM........................................................39 D. Metode Pengembangan SDM.......................................................41 E. Fungsi Pengembangan SDM ........................................................44 BAB 6. KEPUASAN KERJA ..................................................................... 47 A. Pengertian Kepuasan Kerja..........................................................48 B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ..................49 C. Dimensi Kepuasan Kerja ..............................................................51 D. Aspek – Aspek Kepuasan Kerja.....................................................52 BAB 7. KEDISIPLINAN DALAM KERJA ................................................... 54 A. Fungsi-Fungsi Disiplin Kerja.........................................................55 B. Faktor factor yang dapat Mempengaruhi Disiplin Kerja .............57 C. Pengertian Kedisiplinan Kerja......................................................60
ix D. Indikator Kedisiplinan Kerja ........................................................ 62 E. Jenis Jenis Disiplin Kerja.............................................................. 63 F. Usaha Menegakkan Disiplin Kerja................................................ 65 G. Macam – Macam Tindakan Pendisiplinan ................................... 66 H. Beberapa Pedoman dalam Pendisiplinan................................... 67 I. Hambatan Disiplin Kerja .............................................................. 68 J. Pendekatan Disiplin Kerja............................................................ 68 BAB 8. PRODUKTIVITAS KERJA ............................................................ 71 A. Konsep dan Pengertian Produktivitas......................................... 73 B. Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja ........................ 76 C. Indikator dan pengukuran produktivitas kerja........................... 81 D. Lingkungan perbaikan produktivitas .......................................... 83 E. Usaha-usaha Meningatkan Poduktivitas kerja............................ 85 BAB 9. MOTIVASI KERJA ...................................................................... 87 A. Pengertian Motivasi Kerja ............................................................ 88 B. Teori Motivasi Kerja...................................................................... 89 C. Bentuk-Bentuk Motivasi Kerja ..................................................... 92 D. Faktor Pendorong Motivasi Kerja ................................................ 94
x BAB 10. PRESTASI KERJA ..................................................................... 97 A. Pengertian Prestasi Kerja.............................................................98 B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja .....................99 C. Definisi Penilaian Prestasi Kerja.................................................102 D. Arti Pentingnya dan Tujuan Penilaian Prestasi .........................109 E. Aspek-Aspek Prestasi Kerja ........................................................112 BAB 11. PROSES DAN JALUR PENGEMBANGAN KARIR ....................... 115 A. Tujuan Pengembangan Karir.....................................................117 B. Proses Pengembangan Karir......................................................118 C. Tahapan Pengembangan karir ..................................................120 D. Bentuk Pengembangan Karir.....................................................123 BAB 12. MERANCANG SISTEM KARIR .................................................. 125 A. Mengapa sistem karier diperlukan ?..........................................126 B. Manfaat sistem karier bagi karyawan dan perusahaan ............128 C. Alasan Merancang Sistem Karir .................................................131 D. Sistem karir.................................................................................132 BAB 13. KOMPENSASI DALAM KERJA ................................................. 135 A. Faktor Internal dan Eksternal ....................................................136 B. Sistem Evaluasi Jabatan ............................................................139
xi C. Teori Bayar.................................................................................. 142 D. Pertimbangan Keputusan Bayar................................................ 143 E. Jenis Gaji..................................................................................... 145 F. Jenis Kompensasi Lainnya......................................................... 147 G. Studi Kasus Gaji Teratas Tinggi.................................................. 149 H. Bayaran di Sektor Keuangan...................................................... 150 I. Gaji Eksekutif .............................................................................. 152 BAB 14. KOMPETENSI DALAM KERJA ..................................................156 A. Pengertian Kompetensi.............................................................. 156 B. Karakteristik Kompetensi .......................................................... 163 C. Jenis-Jenis Kompetensi ............................................................. 166 D. Manfaat Kompetensi .................................................................. 168 E. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja .................................... 171 BAB 15. KEPEMIMPINAN .....................................................................176 A. Pengertian Kepemimpinan........................................................ 176 B. Teori Kepemimpinan dalam Organisasi .................................... 178 C. Fungsi Kepemimpinan dalam Organisasi.................................. 180 D. Gaya Kepemimpinan.................................................................. 182 E. Peranan Pemimpin organisasi................................................... 184
xii F. Kepemimpinan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia......184 G. Kepemimpinan Masa Kini...........................................................188 DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 191 TENTANG PENULIS ............................................................................ 206
Manajemen Sumber Daya Manusia 1 Pengantar Tentang Sumber Daya Manusia erusahaan dari berbagai negara menggunakan berbagai teknik untuk melakukan bisnis dengan negara lain di era globalisasi, termasuk kemitraan. Visi masa depan perusahaan seperti General Electric, Samsung, dan Toyota adalah uhtue g_hy_^c[e[h j_f[haa[h ^_ha[h ‚[j[ s[d[, e[j[h s[d[, ^[h ^c g[h[ s[d[‛ ^c s_furub ^uhc[ (Edison, Emron., Anwar, Yohny., Komariyah, 2017). Tidak mungkin untuk menghentikan globalisasi karena kita tidak ingin berurusan dengannya atau kita akan tertinggal dalam perdagangan dan investasi. Tidak ada batas waktu, tetapi perlu ada upaya reformasi untuk persiapan diri dengan menilai kembali peluang, ancaman, kelemahan, dan kekuatan yang ada pada skala yang lebih besar. Menggunakan semua sumber daya secara P 1
2 Manajemen Sumber Daya Manusia penuh diperlukan dalam situasi ini. Namun, dalam perdagangan internasional, hanya potensi sumber daya manusia yang berkualitas (HR) yang menunjukkan keunggulan kompetitif. Setiap organisasi memiliki anggota yang secara aktif berkontribusi untuk mencapai tujuan. Ini adalah anggota staf yang memainkan peran penting dalam pengembangan bisnis. Dengan kata lain, tidak akan ada "nilai tumbuh" jika tidak digunakan oleh orang untuk menciptakan barang atau layanan yang dibutuhkan konsumen, terlepas dari ukuran organisasi atau kekuatan modal dana. Tidak peduli berapa banyak uang yang diinvestasikan, jika tidak ditangani dan diproses secara efektif, itu tetap menjadi "hal yang tidak berharga". Oleh karena itu, diakui bahwa modal hanya akan memiliki makna ketika sumber daya manusia yang bertanggung jawab untuk mengaturnya diberikan lebih banyak pertimbangan. Situasi ini dengan jelas menunjukkan bahwa sumber daya manusia sekarang mengambil peran yang lebih signifikan dalam keberhasilan sebuah organisasi (Suryani, Ni Kadek., FoEh, 2019). SDM tidak hanya mencakup kualitas tetapi juga metode yang digunakan untuk mengendalikannya. Diperlukan untuk melalui strategi manajemen sumber daya manusia sebagai bagian dari ilmu manajemen, yang berfokus pada orang, untuk memahami semuanya. Oleh karena itu, untuk bersaing dengan sukses, sangat penting untuk memahami bagaimana eksekutif perusahaan memahami pentingnya mengelola sumber daya manusia. A. Pengertian Sumber Daya Manusia Kemampuan manusia untuk menyadari peran mereka sebagai makhluk sosial yang dapat beradaptasi, transformatif, mampu mengelola potensi mereka sendiri serta semua potensi alam untuk mencapai kesejahteraan
Manajemen Sumber Daya Manusia 3 kehidupan dalam urutan yang seimbang dan berkelanjutan, disebut sebagai sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia (SDM) lebih sering dianggap dalam arti praktis sebagai komponen penting dari kerangka kerja yang menciptakan sebuah organisasi. (Tsauri, 2013). SDM adalah penelitian dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM) sebagai ilmu. Ada sintesis antara ilmu manajemen dan psikologi di bidang studi ini. Manusia sebagai pelaku adalah subjek penelitian ilmu psikologis karena struktur SDM dalam industri organisasi adalah subjek studi untuk ilmu manajemen. Menurut kemajuan baru-baru ini, individu-individu ini menganggap SDM sebagai modal atau aset untuk lembaga atau organisasi, bukan hanya sumber daya. Akibatnya, singkatan baru - HC, atau Human Capital - muncul selain Sumber Daya Manusia (SDM/HC). Ketika dibandingkan dengan portofolio investasi, SDM dianggap di sini tidak hanya sebagai aset utama tetapi juga sebagai aset dengan nilai yang dapat ditingkatkan dan tumbuh, bukan sebaliknya sebagai beban. Pandangan SDM sebagai investasi untuk entitas atau organisasi lebih berpengaruh dalam situasi ini. Menurut Veithzal Rivai dalam (Zainal, 2018) SDM adalah seseorang yang siap, bersedia, dan mampu membantu organisasi mencapai tujuannya. Selain itu, sumber daya manusia adalah salah satu input yang, bersama dengan faktor lain seperti modal, bahan, mesin, prosedur, dan teknologi, mengubah proses manajemen menjadi output barang atau jasa untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut (Nawawi, 2000) ada tiga pengertian Sumber daya manusia yaitu:
4 Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Karyawan yang bekerja untuk sebuah organisasi dianggap sebagai sumber daya manusia. Juga membedakan personil, tenaga kerja, pekerja, atau karyawan. 2. Sumber daya manusia adalah potensi manusia, yang merupakan Pendorong sebuah organisasi untuk mewujudkan tujuannya. 3. Dalam organisasi perusahaan, sumber daya manusia berfungsi sebagai aset prospektif dan modal nonmateri (non-financial) yang dapat diubah menjadi potensi nyata (real) baik secara fisik maupun virtual untuk mewujudkan keberadaan perusahaan. Berdasarkan pemahaman ini, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia mengacu pada proses menggunakan orang sebagai tenaga kerja manusia dengan cara yang memanfaatkan kemampuan fisik dan psikologis mereka untuk mencapai tujuan perusahaan. Selain itu, manusia adalah ciptaan yang kompleks dan unik dari Tuhan dan diciptakan dengan menggabungkan dua elemen yang tidak dapat ada secara terpisah: jiwa, yang bukan material, dan tubuh (fisik atau alam), yang merupakan elemen materi. Pimpinan dan mereka yang bekerja di bawahnya dalam sebuah organisasi memiliki hubungan kerja terdekat. Dalam upaya organisasi untuk memperbarui keberadaannya dalam lingkungan tugas yang lebih besar dan lebih kompetitif di masa depan, koneksi kerja menjadi semakin penting. Sumber daya manusia memiliki keinginan, perasaan nilai, pikiran, hak, kebutuhan untuk menghormati, dan banyak lagi. Oleh karena itu, penting untuk memperlakukan sumber daya manusia dengan adil, jujur, dan bijaksana. Adalah penting untuk menetapkan kondisi yang mendukung
Manajemen Sumber Daya Manusia 5 layanan yang memenuhi kewajiban pajak dan remunerasi untuk memenuhi kriteria kualitas tersebut. Upaya manusia tidak statis; sebaliknya, mereka dinamis dalam aliran, bergerak bersamaan dengan dinamika manusia individu dan kolektif. Oleh karena itu, seluruh peraturan manajemen sumber daya manusia yang mempengaruhi perlakuan yang adil terhadap karyawan adalah salah satu keadaan pendukung. Umumnya, ada dua kategori persyaratan yang dimiliki orang: kebutuhan material dan kebutuhan spiritual. Pemisahan permintaan semacam itu terlalu khas untuk berfungsi sebagai model motivasi subjek. Ada 5 tahap kebutuhan manusia menurut Maslow dalam (Sondang, 1995), sebagai berikut: 1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs). Tempat perlindungan, makanan, papan, dan tempat berlindung semuanya termasuk dalam kebutuhan ini. Ini adalah kebutuhan fundamental dan mendesak. Setiap orang harus memiliki akses ke bimbingan jika mereka memilih demikian. 2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs). Ini mencakup kebutuhan keselamatan mental, terutama saat bekerja. Keperluan keselamatan tempat kerja, termasuk jaminan tradisional. 3. Kebutuhan sosial (social Needs). Ini mencakup kebutuhan untuk menghormati, dorongan untuk beradaptasi di tempat kerja, dorongan untuk sues_s ^[h g_habch^[rc e_a[a[f[h, ^[h ‚_gisc‛ uhtue berkontribusi dan pertumbuhan organisasi.
6 Manajemen Sumber Daya Manusia 4. Kebutuhan Prestise (Esteem Needs). Setelah prestasi, karyawan biasanya akan menikmati status yang lebih besar. Akibatnya, pimpinan organisasi harus memantau kinerja karyawan. Karyawan yang telah menunjukkan kinerja yang unggul di masa lalu biasanya akan terus bekerja keras untuk memaksimalkan kinerja itu. 5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualization). Setiap karyawan bercita-cita untuk memaksimalkan kapasitas kerja mereka, baik melalui pelatihan, seminar, atau cara lain. Perhatian kepemimpinan diperlukan untuk pengembangan kapasitas kerja tersebut. B. Pendekatan Sumber Daya Manusia Operasi organisasi mana pun kadang-kadang akan menghadapi masalah. Tergantung pada jangka waktu, ada beberapa metode untuk memecahkan masalah yang berkembang. Namun, hingga saat ini, beberapa eksekutif bisnis telah mendekati masalah ini dengan menggunakan strategi yang terbukti dan benar. Langkah sumber daya manusia adalah teori manajemen yang menganggap bahwa kinerja dan motivasi karyawan dapat ditingkatkan ketika semua kebutuhan mereka terpenuhi sepenuhnya dan mereka menyadari bahwa imbalan mereka sudah proporsional dengan upaya yang mereka masukkan ke dalam perusahaan. (Sebastian, 2023). Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan:
Manajemen Sumber Daya Manusia 7 1. Pendekatan Mekanis (klasik). Dengan penggunaan mesin dan peralatan teknologi, industri telah melihat peningkatan yang sangat cepat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, ketika masalah terkait kerja muncul, elemen manusia dalam organisasi disamakan dengan variabel produksi lainnya, oleh karena itu manajemen perusahaan cenderung menekan karyawan untuk bekerja dengan upah rendah untuk menjaga biaya produksi turun. Strategi ini menunjukkan kepercayaan bahwa modal, faktor produksi, dan tenaga kerja harus dikombinasikan. Dalam hal ini, upaya dilakukan untuk menemukan tenaga kerja murah yang dapat digunakan sesering mungkin untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi majikan. Sampai tahun 1920-an, strategi ini mendominasi negara-negara barat yang berindustri. 2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik). Kepemimpinan perusahaan menyeimbangkan kepentingan pekerja dengan pengembangan tenaga kerja, yang menunjukkan bahwa mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen. Ide paternalisme melihat manajemen sebagai pembela pekerja. Administrator perusahaan telah mengambil sejumlah langkah untuk memastikan bahwa karyawan tidak meminta bantuan dari orang lain. Pada tahun 1930- an terjadi penurunan dalam strategi ini. 3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation). Manajemen sumber daya manusia adalah proses yang sulit. Dengan kompleksitas kegiatan HRM, kepemimpinan perusahaan mulai bergerak menuju strategi lain, pendidikan sistem sosial, yang merupakan strategi yang selalu mempertimbangkan elemen
8 Manajemen Sumber Daya Manusia lingkungan saat memecahkan masalah. Ketika masalah muncul, semua upaya dilakukan untuk menemukan solusi terbaik dengan risiko terendah, baik untuk tenaga kerja dan pengusaha. Orang yang produktif yang berfungsi sebagai mesin organisasi, apakah itu perusahaan atau entitas dalam lembaga, dikenal sebagai sumber daya manusia. (SDM). Ia menjadi aset yang berharga karena ia adalah sumber daya yang tak tergantikan. Karena mereka adalah komponen kunci dari organisasi ketika dibandingkan dengan bagian lain dari sumber daya seperti teknologi, modal, dan bahan baku karena manusia dapat mengendalikan faktor-faktor lain, sumber daya manusia signifikan dan harus dimiliki oleh organisasi untuk memenuhi tujuannya. Dengan demikian, "human resource" mengacu pada orang-orang yang melayani sebagai pemimpin organisasi di kedua lembaga dan bisnis serta aset penting yang memiliki keterampilan yang harus ditumbuhkan dari waktu ke waktu. (Pengertian Sumber Daya Manusia Dan Peranannya Pada Organisasi, 2021). Tidak mengherankan bahwa begitu banyak bisnis yang menghabiskan banyak uang untuk pengembangan sumber daya manusia mereka ketika Anda mempertimbangkan betapa pentingnya fungsi sumber manusia. Perusahaan dapat mendapatkan banyak keuntungan dengan melakukan investasi pelatihan dan pengembangan dalam sumber daya orang-orang mereka.
Manajemen Sumber Daya Manusia 9 Peran MSDM dalam Organisasi anajemen sumber daya manusia adalah bagian dari disiplin ilmu manajemen dengan fokus untuk mengelola peran sumber daya manusia dalam aktivitas organisasi. Organisasi memiliki berbagai aset yang digunakan sebagai "input" untuk menghasilkan "output" berupa produk barang atau jasa. Aset-aset ini termasuk modal atau uang, teknologi yang mendukung proses produksi, metode atau strategi yang digunakan dalam operasional, serta tenaga manusia dan lainnya (Tsauri, 2013). Di antara semua aset tersebut, peran manusia memiliki tingkat kepentingan yang paling signifikan. Untuk merencanakan, mengelola, dan mengontrol sumber daya M 2
10 Manajemen Sumber Daya Manusia manusia, organisasi memerlukan alat manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia(setiono and Sustiyatik, 2020). MSDM telah berperan dalam berbagai peran yang berbeda pada masa lampau, termasuk sebagai pengawas dan negosiator. Melihat sejarah peran manajer sumberdaya manusia, dapat dikatakan bahwa pada umumnya manajemen sumberdaya manusia mencerminkan konsep manajemen tentang fungsi personalia dalam pengendalian manajerial organisasi . Menurut (Raharjo, 2022) MSDM sering kali berperan dalam berbagai peran yaitu : 1. Peran hati nurani: Dalam peran ini, MSDM mengingatkan manajemen mengenai tanggung jawab moral dan etika mereka terhadap karyawan. 2. Peran konselor: Dalam peran ini, MSDM mendorong karyawan untuk sering berkonsultasi dan berdiskusi dengannya mengenai masalah mental, fisik, karir, dan terkadang masalah keluarga. 3. Peran mediator: MSDM berusaha untuk menyelesaikan perselisihan antara buruh dan manajemen, serta antara individu dan kelompok. MSDM tidak hanya bertindak sebagai penengah, tetapi juga sebagai penghubung dan fasilitator komunikasi. 4. Peran juru bicara: Dalam peran ini, MSDM berfungsi sebagai juru bicara atau perwakilan perusahaan. Hal ini dimungkinkan karena MSDM memiliki pemahaman yang mendalam tentang aktivitas dan fungsi utama organisasi serta gambaran keseluruhan operasional perusahaan. 5. Peran pemecah masalah: MSDM bertindak sebagai pemecah masalah Dalam konteks isu-isu yang terkait dengan MSDM dan perencanaan organisasi jangka panjang secara keseluruhan.
Manajemen Sumber Daya Manusia 11 6. Peran agen perubahan: MSDM berperan sebagai agen perubahan dalam memperkenalkan dan melaksanakan perubahan institusional yang signifikan. Menurut (Wulandari, 2020) Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang baru yaitu dapat dengan cepat mengubah strategi ke dalam tindaka. Beberapa peranan yang bisa dilakukan yaitu : 1. Berperan menjadi mitra dalam pelaksanaan strategi. Tugas utama tim eksekutif dalam departemen SDM sebuah perusahaan adalah mengembangkan strategi. Terdapat empat langkah yang harus dilakukan untuk menciptakan kondisi ini, yaitu: a. Mengambil tanggung jawab dalam mendefinisikan arsitektur organisasi: Tim eksekutif SDM bertanggung jawab dalam menentukan struktur organisasi yang tepat sesuai dengan strategi perusahaan. Hal ini melibatkan merancang susunan organisasi yang mendukung pencapaian tujuan strategis. b. Melakukan audit organisasi sebagai tanggung jawab: Tim eksekutif SDM bertanggung jawab untuk melakukan audit organisasi guna mengevaluasi kekuatan dan kelemahan dalam struktur dan proses organisasi. Dengan pemahaman yang mendalam tentang kondisi saat ini, mereka dapat mengidentifikasi area yang perlu diperbarui atau diperbaiki dalam arsitektur organisasi. c. Menganggap sumber daya manusia sebagai mitra strategis: Sumber daya manusia harus dilihat sebagai mitra strategis oleh tim eksekutif SDM. Mereka perlu mampu mengidentifikasi metode untuk mengintegrasikan fungsi SDM secara holistik dengan
12 Manajemen Sumber Daya Manusia strategi perusahaan, sehingga SDM dapat mendukung pencapaian tujuan bisnis. d. Menetapkan prioritas yang jelas: Untuk berhasil mengimplementasikan strategi, tim eksekutif SDM harus menetapkan prioritas yang jelas dalam melakukan perubahan organisasi. Hal ini melibatkan mengidentifikasi area yang membutuhkan perubahan paling mendesak dan alokasi sumber daya yang bijaksana untuk mencapai perubahan yang diinginkan. Dengan mengikuti keempat langkah ini, tim eksekutif SDM dapat berperan sebagai mitra strategis yang efektif, memastikan bahwa perusahaan diatur dan siap untuk melaksanakan strategi yang telah ditetapkan. 2. Berperan Sebagai Ahli Administrasi : Selama ini, para praktisi SDM sering dianggap sebagai administrator. Namun, dalam peran baru mereka sebagai ahli administrasi, para profesional SDM perlu melepaskan citra tradisional mereka sebagai pembuat aturan sambil tetap memastikan pelaksanaan tugas rutin yang penting dalam perusahaan berjalan dengan baik. Untuk beralih dari peran administratif lama ke peran baru, staf SDM harus meningkatkan efisiensi tidak hanya dalam fungsi SDM tetapi juga dalam seluruh organisasi. Menemukan dan memperbaiki proses-proses merupakan bagian dari tugas baru yang diemban oleh SDM. 3. Menjadi seorang juara karyawan : Pekerjaan pada saat ini menghadirkan tantangan yang lebih besar daripada sebelumnya. Karyawan terus-menerus diberikan tuntutan untuk memberikan lebih dari yang sebelumnya. Hubungan mereka dengan perusahaan menjadi lebih transaksional. Perusahaan tidak dapat mencapai
Manajemen Sumber Daya Manusia 13 pertumbuhan kecuali jika karyawan terlibat secara penuh. Karyawan yang terlibat adalah mereka yang meyakini nilai-nilai mereka dengan tiga manfaat penting, yaitu berkontribusi dengan ide-ide baru, bekerja lebih keras dari yang diperlukan, dan menjalin hubungan yang lebih baik dengan pelanggan. 4. Berperan sebagai agen perubahan Dalam Human Resource (HR) yang baru, terdapat tanggung jawab untuk membangun kapasitas organisasi agar dapat merangkul dan mengambil manfaat dari perubahan. Hal ini akan memastikan bahwa inisiatif perubahan yang bertujuan untuk membentuk tim yang berkinerja tinggi, mempercepat siklus inovasi, atau menerapkan teknologi baru dapat didefinisikan, dikembangkan, dan diimplementasikan dengan tepat waktu. Selain itu, HR juga dapat memastikan bahwa pernyataan visi yang luas (seperti menjadi pemimpin global di pasar) dapat berubah menjadi perilaku yang konkret dengan membantu karyawan dalam mengidentifikasi tugas-tugas yang perlu dihentikan, dimulai, dan dilanjutkan untuk mewujudkan visi yang nyata. Peran HR sebagai agen perubahan adalah mengatasi resistansi dengan solusi, menggantikan perencanaan dengan hasil konkret, serta mengubah ketakutan terhadap perubahan menjadi antusiasme terhadap kemungkinan-kemungkinan baru. A. Fungsi MSDM dalam Organisasi Dalam MSDM fokus utama adalah pada karyawan, yaitu individu yang menjual jasa mereka berupa pemikiran, tenaga, dan waktu kepada orang lain atau perusahaan. Dalam
14 Manajemen Sumber Daya Manusia konteks ini, terbentuklah sebuah ikatan atau kontrak yang mengatur hak dan kewajiban yang dimiliki oleh setiap pihak terkait(Rusdi, 2016) : 1. Fungsi perencanaan : Merupakan fungsi yang melibatkan penetapan program-program pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja melibatkan proses perencanaan kebutuhan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai jenis pekerjaan yang mungkin akan muncul. Untuk melakukannya, dapat dilakukan perkiraan atau ramalan terkait jumlah, waktu, dan aspek lainnya yang terkait dengan pekerjaan yang kosong. 2. Fungsi pengorganisasian (organizing): Dalam proses pengorganisasian, dilakukan penyusunan suatu struktur organisasi dengan merancang hubungan antara tugastugas yang akan dilakukan oleh tenaga kerja yang telah dipersiapkan. Fungsi ini melibatkan penyusunan dan pembentukan struktur organisasi dengan merancang hubungan antar pekerja dan tugas yang harus dilakukan. 3. Fungsi pengarahan (directing): Merupakan fungsi yang bertujuan memberikan motivasi kepada para pekerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien sesuai dengan tujuan yang telah direncanakan. Kegiatan tersebut bertujuan untuk mengarahkan semua karyawan agar bekerja secara kolaboratif dan produktif dalam mencapai tujuan perusahaan, kepentingan karyawan, dan masyarakat secara efektif dan efisien. 4. Fungsi pengendalian (controlling): Merupakan fungsi yang melibatkan pengukuran, pengawasan, dan pengendalian terhadap kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi sejauh mana rencana yang telah ditetapkan, terutama dalam hal capaian tenaga kerja.
Manajemen Sumber Daya Manusia 15 Kegiatan tersebut melibatkan pengendalian terhadap semua karyawan agar mematuhi aturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. B. Tantangan MSDM dalam Organisasi Menurut (Wulandari, 2020) Organisasi menghadapi lima tantangan bisnis yang sangat komprehensif yakni: 1. Globalisasi : Dalam menghadapi pertumbuhan pasar global yang pesat, manajer menghadapi tantangan dalam menyeimbangkan permintaan yang saling bertentangan, yaitu berpikir secara global dan bertindak secara lokal. 2. Pertumbuhan Bisnis : Keinginan untuk mencapai pertumbuhan pendapatan memberikan tekanan yang khusus pada sebuah organisasi. Perusahaan yang ingin menarik pelanggan baru dan mengembangkan produk baru harus memiliki kemampuan kreativitas dan inovasi, serta mendoro\]g aliran informasi yang bebas dan semangat belajar bersama antara karyawan. 3. Perkembangan Teknologi : Para manajer dihadapkan dengan tantangan untuk memahami dan mengoptimalkan pemanfaatan teknologi. Teknologi memiliki peran yang signifikan dalam mendorong keunggulan kompetitif perusahaan. Dalam pasar yang kompetitif saat ini, perusahaan diharuskan untuk mengakuisisi pengetahuan dan teknologi baru dari lingkungan eksternal. 4. Modal Intelektual : Perusahaan yang berhasil akan menjadi pilihan bagi karyawan berbakat yang ingin bergabung, tumbuh, dan tetap bertahan di dalam organisasi global. Oleh karena itu, tantangan bagi organisasi adalah memastikan bahwa mereka memiliki
16 Manajemen Sumber Daya Manusia kemampuan untuk menemukan, menyerap, mengembangkan, menjaga keseimbangan, dan mempertahankan individu-individu berbakat di dalamnya. 5. Perubahan : Ada enam kekuatan khusus yang menjadi pendorong perubahan, yaitu: perubahan dalam angkatan kerja yang selalu berubah, perubahan akibat kemajuan teknologi yang mengubah pekerjaan dan organisasi, perubahan karena persaingan yang berubah akibat era globalisasi, perubahan akibat guncangan ekonomi, perubahan akibat tren sosial yang tidak stabil, dan perubahan akibat dinamika politik global.
Manajemen Sumber Daya Manusia 17 Perencanaan Sumber Daya Manusia A. Pengertian Perencanaan, Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM Perencanaan adalah salah satu bentuk dari fungsi manajemen yang berkaitan dengan roadmap yang akan membantu tercapainya tujuan dari perusahaan. Manajemen SDM, terkhusus perencanaan SDM merupakan perihal yang sangat penting karena melibatkan segala aspek dan unsur yang terdapat didalam suatu organisasi, mulai level paling atas hingga paling bawah. 3
18 Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum melanjutkan pembahasan mengenai perencanaan SDM, maka akan dibahas terlebih dahulu mengenai pengertian perencanaan sumber daya manusia. 1. Definisi perencanaan sumber daya manusia Secara umum, perencanaan SDM mengarah kepada bentuk dari tujuan organisasi atau perusahaan. Perencanaan SDM juga dapat diartikan sebagai kegiatan penentuan kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh suatu organisasi atau perusahaan dimasa mendatang. Perencanaan adalah proses menentukan rencana dan program suatu kegiatan. Perencanaan selalu berkaitan dengan tujuan, dimana perencanaan sangat berperan penting untuk mengetahui apa yang harus dilakukan selanjutnya. Berikut ini dijelaskan beberapa pengertian perencanaan SDM menurut para ahli sebagai berikut : a. Menurut Kotler dan Robbins (1999), perencanaan merupakan suatu proses untuk menentukan tujuan kegiatan, penyusunan strategi secara menyeluruh untuk mendapatkan hasil yang sudah ditetapkan. b. M_hurut T_rry ^[f[g \ueuhy[ ‚Prch]cjf_s i` M[h[a_g_ht‛ g_h^_`chcsce[h j_r_h][h[[h [^[f[b ‚Pf[hhcha cs tb_ s_f_]tcha [h^ r_f[ting of the facts to making assumtions in the future to achive desire r_suft‛ y[ha [rtchy[ j_r_h][h[[h g_ruj[e[h kegiatan memilih dan menghubungkan fakta untuk menggunakan asumsi dimasa depan dalam menciptakan hasil yang diinginkan. c. Menurut Gibson; Ivancevich dalam Siagian (2015). Perencanaan SDM merupakan hal yang sangat penting untuk kehidupan perusahaan atau
Manajemen Sumber Daya Manusia 19 organisasi, sebagai upaya mempersiapkan perubahan, pengawasan dan pengembangan manajerial. d. Haryono mendefinisikan perencanaan SDM merupakan upaya yang dilakukan oleh organisasi dalam membantu terwujudnya tujuan. Mengingat pentingnya perencanaan sumber daya manusia, maka para ahli mengatakan bahwa 50% pekerjaan dapat diselesaikan dengan perencanaan yang baik dan benar. Artinya, jika rencana dijalankan dengan benar, akan dihasilkan dokumen terperinci yang mempertimbangkan semua aspek bagaimana sebenarnya kita melakukan itu. Oleh karena itu, perencanaan dapat menjadi sangat strategis dan merupakan faktor kunci dalam produktivitas organisasi. Padahal, perencanaan adalah proses berpikir kreatif, inovatif, dan bijaksana yang menggambarkan situasi yang diinginkan, menghadirkan berbagai kemungkinan nyata yang dihadapi, dan menggambarkan berbagai kendala yang dapat menghambat pelaksanaan rencana yang dimaksud. Seyogyanya solusi untuk berbagai kendala telah dipertimbangkan, sehingga dapat menemukan solusi saat masalah tersebut muncul. 2. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Tujuan dari perencanaan sumber daya manusia menurut Michael Amstrong adalah untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja suatu organisasi, mengembangkan strategi untuk memenuhi kebutuhan tersebut, dan mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia yang tersedia. Tujuan utama dari perencanaan sumber daya manusia adalah:
20 Manajemen Sumber Daya Manusia a. Memenuhi Kebutuhan Karyawan: Perencanaan sumber daya manusia bertujuan untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah dan jenis karyawan yang tepat untuk menjalankan operasional dengan efektif. Ini melibatkan identifikasi kebutuhan tenaga kerja dimasa depan berdasarkan pertumbuhan organisasi, perubahan dalam teknologi atau pasar, serta penggantian karyawan yang pensiun atau keluar dari perusahaan. b. Mengurangi Ketidakseimbangan Tenaga Kerja: Perencanaan sumber daya manusia bertujuan untuk menghindari ketidakseimbangan antara penawaran dan permintaan tenaga kerja. Dengan memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja dimasa depan, organisasi dapat mengambil langkah-langkah proaktif untuk merekrut, melatih, dan mempertahankan karyawan yang diperlukan, serta mengurangi risiko kekurangan atau kelebihan karyawan. c. Pengembangan Karyawan: Perencanaan sumber daya manusia membantu mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan. Dengan memahami kompetensi yang dibutuhkan dalam organisasi, perencanaan sumber daya manusia dapat mengarahkan upaya pelatihan dan pengembangan untuk memastikan karyawan memiliki keterampilan yang relevan dan diperlukan. d. Peningkatan Produktivitas dan Kinerja: Dengan merencanakan sumber daya manusia dengan baik, organisasi dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan. Melalui penempatan yang tepat,
Manajemen Sumber Daya Manusia 21 pelatihan yang efektif, dan pengembangan karir yang jelas, perencanaan sumber daya manusia dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan dan kemajuan karyawan, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja keseluruhan organisasi. e. Pengendalian Biaya: Perencanaan sumber daya manusia bertujuan untuk mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia yang ada dan menghindari biaya yang tidak perlu. Dengan merencanakan kebutuhan tenaga kerja dengan cermat, organisasi dapat menghindari biaya pemutusan hubungan kerja yang tinggi, biaya rekrutmen yang berlebihan, atau biaya pelatihan yang tidak efektif. Secara keseluruhan, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang memadai, kompeten, dan terlatih dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif, sambil menjaga keseimbangan antara kebutuhan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tersedia. 3. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut siagian terdapat enam manfaat yang dapat diambil dari perencanaan sumber daya manusia, yakni : a. Mengoptimalkan Penggunaan Tenaga Kerja: Perencanaan sumber daya manusia memungkinkan organisasi untuk mengoptimalkan penggunaan tenaga kerja yang ada. Dengan mempertimbangkan kebutuhan jangka panjang, perubahan pasar, dan
22 Manajemen Sumber Daya Manusia strategi bisnis, perusahaan dapat menentukan jumlah, jenis, dan kompetensi karyawan yang dibutuhkan. Hal ini membantu dalam menghindari penggunaan yang tidak efisien atau berlebihan dari sumber daya manusia, sehingga meningkatkan produktivitas dan efektivitas organisasi. b. Mengurangi Biaya Rekrutmen dan Pemutusan Hubungan Kerja: Dengan perencanaan sumber daya manusia yang baik, organisasi dapat mengurangi biaya yang terkait dengan rekrutmen dan pemutusan hubungan kerja. Dengan memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja dimasa depan, perusahaan dapat merekrut karyawan yang tepat pada waktu yang tepat dan menghindari kekurangan atau kelebihan tenaga kerja. Selain itu, dengan merencanakan pengembangan karyawan, organisasi dapat mengurangi biaya yang terkait dengan penggantian karyawan dan meningkatkan retensi. c. Memastikan Kelangsungan Operasional : Perencanaan sumber daya manusia membantu organisasi dalam memastikan kelangsungan operasional yang lancar. Dengan memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja dimasa depan, perusahaan dapat mempersiapkan rencana berkelanjutan untuk mengatasi perubahan atau kekosongan yang tidak terduga. Ini membantu organisasi dalam mengurangi gangguan dalam operasional dan menjaga kestabilan. d. Meningkatkan Pemenuhan Kebutuhan Pelanggan: Dengan perencanaan sumber daya manusia yang baik, organisasi dapat memastikan pemenuhan
Manajemen Sumber Daya Manusia 23 kebutuhan pelanggan secara konsisten. Dengan memiliki karyawan yang tepat dengan keterampilan dan pengetahuan yang relevan, perusahaan dapat memberikan layanan yang lebih baik, menjaga kepuasan pelanggan, dan membangun hubungan yang lebih kuat dengan mereka. e. Meningkatkan Pengembangan Karir Karyawan: Perencanaan sumber daya manusia membantu organisasi dalam mengidentifikasi peluang pengembangan karir bagi karyawan. Dengan memahami kebutuhan masa depan organisasi, perusahaan dapat menyusun program pelatihan dan pengembangan yang sesuai. Ini membantu karyawan dalam mengembangkan keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan, meningkatkan kepuasan kerja, dan memperkuat loyalitas mereka terhadap organisasi. f. Merencanakan Perubahan Organisasi: Perencanaan sumber daya manusia juga membantu organisasi dalam merencanakan dan mengelola perubahan yang terkait dengan sumber daya manusia. Dengan memahami perubahan dalam lingkungan internal dan eksternal, perusahaan dapat merencanakan penyesuaian yang diperlukan dalam kebijakan, prosedur, dan struktur organisasi. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk menghadapi perubahan dengan lebih baik dan menjaga keberlanjutan bisnis dalam jangka panjang.
24 Manajemen Sumber Daya Manusia B. Pengadaan Sumber Daya Manusia Pengadaan ialah fungsi operasional utama dalam manajemen sumber daya manusia. Pengadaan SDM merupakan masalah yang penting dikarenakan untuk manghasilkan dan menempatkan SDM yang kompeten membutuhkan perencanaan yang sangat baik. Pengadaan SDM dimaksudkan untuk memperoleh kualitas dan kuantitas sumber daya Manusia yang tepat sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan guna mencapai tujuan organisasi. Pengadaan menurut Hasibuan (2022) merupakan proses penarikan, penempatan dan orientasi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang efektif dan efisien guna tercapainya tujuan organisasi. Pengadaan SDM harus didasarkan pada prinsip dari tujuan organisasi (menetapkan pekerjaan berdasarkan uraian pekerjaan). Dengan hal tersebut maka tidak akan menimbulkan mismanajemen dalam penempatanya. C. Fase Tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Fase Pertama : Mengidentifikasi peluang usaha Fase pertama didalam perencanaan SDM adalah mengumpulkan informasi untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan usaha. Hal tersebut dapat membantu mengantisipasi dan merencanakan masalah yang akan timbul dari kondisi yang stabil dan dinamis. Misalnya, ketika merencanakan persaingan global yang semakin meningkat melibatkan pertimbangan potensi produktivitas masa depan diperhitungkan.
Manajemen Sumber Daya Manusia 25 2. Fase Kedua : Menentukan Implikasi Sumber Daya Manusia Sasaran fase kedua ialah menentukan pemahaman yang terstruktur mengenai bagaimana informasi yang diperoleh selama fase pertama, dan mengembangkan gambaran yang jelas mengenai apa yang akan tersedia. 3. Fase Ketiga : Mengembangkan Tujuan dan Sasaran Sumber Daya Manusia Fase berikutnya ialah melibatkan interpretasi informasi dan menggunakannya untuk menetapkan prioritas dan tujuan dalam jangka waktu singkat maupun jangka waktu panjang. Sementara itu, perbedaan jenis tujuan yang telah ditetapkan mencerminkan perbedaan yang dapat dilihat dalam rentang waktu dua hingga lima tahun mendatang. 4. Fase Keempat : Merancang, Melaksanakan Program Sumber Daya Manusia Fase ini membahas tentang bagaimana mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam fase sebelumnya. Beberapa program serta kebijakan digunakan sebagai upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang kompeten. 5. Fase Kelima : Evaluasi SDM Fase ini merupakan fase terakhir. Evaluasi rencana, program serta kebijakan sumber daya manusia sangat penting dilaksanakan. Mulai dari evaluasi kinerja SDM secara berkala untuk mengevaluasi sejauh mana mereka mencapai tujuan dan kontribusi mereka terhadap perusahaan serta mengelola kinerja sumber daya manusia dan memberikan umpan balik untuk membantu meningkatkan kinerja mereka dimasa yang akan datang.
26 Manajemen Sumber Daya Manusia Rekrutmen dan Seleksi ekrutmen dan seleksi adalah bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia, yang memainkan peran strategis dalam persiapan dan penempatan personel sesuai dengan persyaratan pekerjaan, terutama deskripsi dan spesifikasi, yang diidentifikasi dalam analisis pekerjaan. Kedua aktivitas tersebut didahului oleh analisis pekerjaan dan aktivitas perencanaan personalia. Artinya kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada kebutuhan fisik organisasi dan kemampuan mereka. Penerapan yang tepat kedua kegiatan tersebut dan prinsip tata kelola perusahaan yang baik, akan dapat menghindari redundansi karena tidak ada faktor eksternal yang berada di luar kendali organisasi. R 4
Manajemen Sumber Daya Manusia 27 Kinerja dipengaruhi oleh pengaturan seleksi dan perekrutan yang baik, yang mencakup evaluasi kinerja, penempatan dan orientasi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, serta kompensasi. Departemen Sumber Daya Manusia perusahaan bertanggung jawab untuk menjalankan fungsi rekrutmen dan seleksi secara keseluruhan. A. Rekruitmen 1. Pengertian Setelah kualitas, jenis, dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan telah ditentukan, langkah selanjutnya adalah merekrut tenaga kerja. Rekrutmen adalah proses mengumpulkan banyak kandidat yang memenuhi syarat untuk suatu pekerjaan. Rekrutmen sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia karena rekrutmen memengaruhi kualitas talenta (Ardana dkk, 2014). Kegiatan rekrutmen juga dianggap sebagai fungsi manajemen yang pertama, yaitu pengadaan tenaga kerja. Rekrutmen dapat digambarkan sebagai proses menarik, memilih, dan merekrut pelamar yang paling cocok untuk lowongan, berdasarkan karakteristik pribadi, kepribadian, dan kesesuaian organisasi pelamar (Melanthiou dkk, 2015). Prosesnya diawali dengan pencarian karyawan baru dan diakhiri dengan masuknya lamaran calon pelamar. Hasilnya berupa serangkaian formulir aplikasi pelamar dan karyawan baru siap dipilih (Werther & Davis, 1996).
28 Manajemen Sumber Daya Manusia 2. Faktor Yang Mempengaruhi Rekruitmen Menurut (Rahadi & Farid, 2021), saat merekrut karyawan untuk memajukan bisnis, perusahaan harus mengetahui beberapa hal berikut: a. Faktor Internal 1) Ukuran organisasi, jumlah personel yang dibutuhkan tergantung pada tingkat aktivitas dan ukuran perusahaan. 2) Kebijakan perekrutan, kebijakan perusahaan menentukan tujuan rekrutmen dan program rekrutmen. 3) Citra organisasi, perusahaan yang memiliki hubungan baik dengan masyarakat, pesaing, dan pemerintah memiliki citra yang dinilai tinggi di pasar, dan pelamar sangat termotivasi untuk melamar. 4) Gambar pekerjaan, kandidat yang berkualitas akan tertarik dengan pekerjaan yang memiliki citra positif dalam hal kompensasi yang baik, promosi, pengakuan, dan lingkungan kerja yang baik dengan peluang untuk kemajuan karir b. Faktor Eksternal 1) Faktor Demografis, umur, agama, tingkat melek huruf, jenis kelamin, pekerjaan, dan status ekonomi adalah faktor demografis yang memengaruhi calon karyawan. 2) Pasar tenaga kerja, pasar tenaga kerja mengatur permintaan dan penawaran tenaga kerja. 3) Tingkat Pengangguran, ketika pengangguran relatif tinggi, perekrutan tenaga kerja menjadi
Manajemen Sumber Daya Manusia 29 lebih mudah karena banyaknya pencari kerja dan sebaliknya. 4) Undang-undang ketenagakerjaan, undang-undang ketenagakerjaan dapat berfungsi sebagai dasar untuk peraturan yang berkaitan dengan kondisi kerja, kesehatan dan keselamatan, remunerasi, dan aturan lainnya. 5) Pertimbangan hukum, pertimbangan hukum dapat memengaruhi kebijakan rekrutmen perusahaan secara positif dan negatif. 6) Kompetitor, fasilitas digunakan perusahaan untuk bersaing dengan kompetitornya merebut perhatian dan minat pelamar yang berkualitas. 3. Sumber-Sumber Rekruitmen Sumber rekruitmen menurut (Bernardin & Russel, 2013), yaitu: a. Sumber Internal 1) Promosi 2) Transfer 3) Iklan Internal (Job Posting) 4) Mantan Karyawan 5) Pelamar Sebelumnya 6) Referensi Karyawan 7) Sumber Ekternal 8) Rekrutmen langsung 9) Pertukaran kandidat 10) Agen Tenaga Kerja 11) Periklanan di media 12) Asosiasi Profesi 13) Rekrutmen melalui Kampus 14) Informasi dari mulut ke mulut
30 Manajemen Sumber Daya Manusia b. Perekrutan Campuran (Mixed Recruitment) Rekrutmen campuran adalah gabungan dari prosedur internal dan eksternal (Rahadi & Farid, 2021): 1) Prevalensi Model Internal, upaya untuk merekrut secara internal, tetapi jika tidak berhasil, akan mencari karyawan dari luar perusahaan. 2) Prevalensi Model Eksternal, upaya awal untuk mencari karyawan di pasar, tetapi jika tidak berhasil, dibuka kesempatan untuk karyawan perusahaan. 3) Model Bersama (Concomitant Model), Rekrutmen internal dan eksternal terjadi pada saat yang sama. Dengan model ini, kandidat dapat bersaing secara adil. Penggunaan internet untuk kepentingan perekrutan online sangat dimungkinkan dan akan menjadi lebih efisien. Namun, untuk menjangkau lebih banyak kandidat dan mengotomatiskan prosesnya memerlukan platform khusus. B. Seleksi 1. Pengertian Seleksi merupakan proses lanjutan dari rekruitmen. Setelah para pelamar memasukkan lamarannya, selanjutnya akan dipilih kandidat-kandidat terbaik yang akan dipilih untuk mengisi lowongan pekerjaan. Seleksi adalah proses memilih kandidat yang memenuhi syarat untuk posisi di perusahaan. Tanpa
Manajemen Sumber Daya Manusia 31 karyawan yang berkualitas, sebuah organisasi tidak akan banyak berhasil (Mathis, 2017). Pada dasarnya, proses seleksi karyawan adalah proses mengumpulkan dan menguji kandidat yang memenuhi kriteria dan persyaratan untuk pekerjaan di perusahaan atau organisasi tertentu (Stewart & Brown, 2019). Seleksi adalah proses penting karena dengan mempekerjakan talenta terbaik dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Di sisi lain, perekrutan yang buruk akan merusak pekerjaan dan membuat perekrutan lebih mahal. 2. Tahapan Seleksi Menurut (Rahadi & Farid, 2021), tahapan seleksi bersifat umum dan dapat divariasi sesuai dengan situasi dan kebutuhan, dijelaskan sebagai berikut: Langkah 1: Wawancara Terstruktur Evaluasi dan pemilihan pada silabus kandidat terpilih akan dilakukan untuk menyaring kandidat yang tidak sesuai. Langkah 2: Menerapkan Tes Seleksi Tes seleksi diberikan tergantung dari jenis pekerjaannya, dan digunakan untuk menentukan ketrampilan, bakat dan kepribadian kandidat. Tes seleksi meliputi: a. Uji Kemampuan (Ability Test), b. Tes Kepribadian (Attitude Test), c. Uji Keminatan (Interest Test), d. Tes Grafologi (Graphology Test),
32 Manajemen Sumber Daya Manusia e. Uji Poligrafi (Polygraph Test). Langkah 3: Wawancara Kerja Proses ini adalah wawancara formal dan mendalam yang diperlukan untuk menilai kesesuaian kandidat. Langkah 4: Referensi Calon Banyak pemberi kerja menanyakan nama, alamat, kontak, atau nomor referensi untuk memastikan informasi tambahan tentang calon. Langkah 5: Keputusan Seleksi Keputusan akhir harus dibuat oleh pemberi kerja terhadap kandidat yang lulus tes, wawancara, dan benchmark. Langkah 6: Pemeriksaan Fisik Langkah ini untuk menentukan apakah secara fisik kandidat layak untuk melakukan pekerjaan. Langkah 7: Penawaran Kerja Penawaran pekerjaan dilakukan melalui surat penerimaan, yang biasanya berisi kapan kandidat yang dipilih untuk menyerahkan dokumentasi. Langkah 8: Kontrak Kerja Kontrak kerja adalah konfirmasi kerja, jadi perlu dibuat kontrak kerja. Langkah 9: Menyelesaikan Proses Seleksi Proses seleksi tidak berakhir dengan pelaksanaan kontrak, tetapi harus juga memberikan umpan balik kepada kandidat yang tidak terpilih.
Manajemen Sumber Daya Manusia 33 C. Rekruitmen Dan Seleksi Di Era Digital Perkembangan teknologi di bidang SDM dan rekrutmen berdampak besar pada banyak hal. Para pelaku bisnis menyadari untuk dapat bersaing di lingkungan kerja saat ini membutuhkan adaptasi teknologi yang dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi proses bisnis yang dijalankannya (Baykal, 2019). Pada kondisi inilah penggunaan rekruitmen elektronik dan seleksi elektronik diperlukan. Rekrutmen elektronik adalah istilah kolektif yang mencakup semua jenis kegiatan rekrutmen yang dilakukan secara eksternal menggunakan berbagai sarana elektronik dan Internet (Holm, 2014). Artinya untuk posting iklan pekerjaan berbasis web, menyediakan pelamar dengan formulir online, dan database yang ada untuk menyimpan resume pelamar (Brandão and Santos, 2019). Menurut (Holm, 2014), rekrutmen elektronik meliputi tiga tahap utama, yaitu: 1. Menarik, mencakup semua proses mengenai desain portal online yang sesuai dan pelacakan kandidat potensial. 2. Menyortir, meliputi penyaringan profil kandidat melalui mekanisme dan tes online yang canggih. 3. Menghubungi pelamar, alat e-recruitment cukup berhasil karena menyediakan mekanisme komunikasi yang efisien untuk otomatisasi. Seleksi elektronik adalah proses tanpa kertas yang memungkinkan penyebaran cepat dokumen dan informasi elektronik secara nasional atau global (Bodea and Zsolt, 2003). Dalam proses seleksi elektronik, dapat memberikan umpan balik dan menyeleksi secara online oleh pihak
34 Manajemen Sumber Daya Manusia penyeleksi tentang kualifikasi kandidat (Brandão and Santos, 2019). Menurut (Feradhita, 2019), beberapa teknologi yang bisa digunakan untuk melakukan seleksi elektronik, yaitu: 1. Pencarian Kandidat Secara Online Applicant Tracking System (ATS) adalah teknologi yang dapat menyediakan database kandidat untuk memudahkan proses seleksi. Sistem menyortir dan mengelola kandidat berdasarkan kriteria yang mereka cari. 2. Tes Online Tes kecakapan secara online, dimana perusahaan mengirimkan materi tes melalui email dan mengizinkan pelamar untuk mengikuti tes di mana pun mereka berada tanpa datang ke lokasi sehingga lebih efisien. 3. Wawancara Digital Teknologi digital membuat proses wawancara lebih efisien karena dilakukan secara online. Platform seperti Google Hangouts, Zoom, dan Skype dapat digunakan untuk wawancara. Metode ini sangat efektif, dapat menghemat biaya dan waktu calon karyawan karena tidak bergantung pada lokasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia 35 Pengembangan Sumber Daya Manusia engembangan Sumber daya Manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan keahlian dan kemampuan individu agar dapat meningkatkan efisiensi perusahaan. Kemampuan tenaga kerja yang ada dalam organisasi memiliki dampak yang signifikan terhadap peningkatan produktivitas dilingkungan kerjanya. Dengan melaksanakan pengembangan sumber daya manusia, perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengembangan karyawan diciptakan untuk meningkatkan kompetensi Human capital yang merupakan aset penting organisasi dalam mencapai keunggulan kompetetitiv. Human capital di definisikan sebagai kekayaan produktif yang dimilki tenaga kerja, ketrampilan dan pengetahuan baik yang merupakan P 5
36 Manajemen Sumber Daya Manusia karakteristik bawaan (genetik) atau yang diperoleh seseorang dalam kontribusinya terhadap produktifitas ekonomi (Garilbaldi, 2006) Seiring dengan perkembangan dan majunya tekhnologi modern dan milenial sebagai mayoritas pekerja yang memilki kesempatan daya tampung informasi dari berbagai sumber, maka pengembangan karyawan menjadi kebutuhan suatu organisasi atau perusahaan untuk mengambil kesempatan informasi dan pengetahuan yang dimilki karyawan untuk bisa menjadi aset intangible yang baik dalam rangka peningkatan kinerja. Semua perusahaan tentu menginginkan karyawan yang berkualitas. Ketika. perusahaan merekrut karyawan, harapannya adalah mendapatkan individu yang memiliki kualifikasi yang unggul. Dengan adanya karyawan yang unggul, diharapkan semua tugas yang mereka lakukan akan sesuai dengan harapan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, penting untuk melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) secara rutin dan berkala. A. Pengertian Pengembangan SDM SDM merupakan individu yang aktif dan berperan sebagai penggerak dalam suatu organisasi atau perusahaan. Ini melibatkan kemampuan berpikir dan fisik yang dimiliki oleh setiap individu atau manusia, dan merupakan faktor penting dalam aktivitas suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Gouzali (2000:496) seperti yang dikutip oleh Kadarisman(2012:5) Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)merupakan suatu kegiatan yang wajib dilakukan oleh organisasi, guna meningkatkan pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan ketrampilan (skill) para karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka jalankan.
Manajemen Sumber Daya Manusia 37 Melaui pengembangan Sumber Daya Manusia, diharapkan bahwa kekurangan dalam menjalankan pekerjaan dapat diperbaiki dan ditangani dengan lebih baik, sejalan dengan kemajuan ilmu dan tekhnologi yang diterapkan oleh organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) mencakup beberapa hal sebagai berikut : 1. Tenaga kerja. Merupakan individu yang terlibat dalam produksi barang dan jasa dalam sebuah perusahaan atau organisasi 2. Tenaga ahli. Merujuk pada individu yang memiliki keahlian yang spesifik dan sangat penting bagi perusahaan. 3. Pengusaha. Merupakan individu yang mampu mengembangkan usahnya sendiri. 4. Produsen. Individu yang bertanggungjawab dan memilki kemampuan dalam menghasilkan barang atau produk. 5. Konsumen. Merupakan individu yang menggunakan atau mengosumsi barang yang diproduksi. B. Pengertian Pengembangan SDM Menurut Ahli. 1. Amstrong (1997) Menyatakan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia (MSDM)memberikan peluang untuk belajar, merancang program pelatihan, dan melakukan evaluasi terhadap program-program tersebut guna mengembangkan kemampuan karyawan atau pegawai dalam suatu organisasi.
38 Manajemen Sumber Daya Manusia 2. Mathis (2022) Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam lingkungan kerja agar mereka siap meghadapi tugastugas yang beragam. 3. Andrew F. Sikula Pengembangan SDM terkait dengan staf dan personalia. Pendidikan jangka panjang adalah suatu proses dimana manajer memperoleh pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Di sisi lain, pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang bertujuan untuk memberikan pengetahuan teknis kepada karyawan di bidang operasional untuk tujuan tertentu. 4. Stewart dan Mc Goldrick Menggambarkan Sumber Daya Manusia sebagai berbagai aktivitas yang bertujuan untuk pembelajaran individu maupun kelompok. 5. Ranupodjo dan Hasan (2004) Menjelaskan bahwa Pengembangan karyawan adalah melibatkan usaha untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan umum karyawan agar pencapaian tujuan dapat dilakukan dengan lebih efisien. 6. Jan Bella Menyatakan pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan SDM merupakan proses peningkatan ketrampilan kerja, baik teknis maupun manajerial. Pendekatan pendidikan cenderung berorientasi pada