MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia 89 Dari pengertian para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah sebuah cara/teknik yang dilakukan dengan bentuk perkataan, perbuatan, dan tingkah laku seseorang untuk mengeluarkan potensi-potensi yang dimiliki orang lain dalam rangka mencapai tujuan di dalam sebuah pekerjaan. B. Teori Motivasi Kerja 1. Teori Efek Hawthorn Teori ini bisa juga disebut sebagai teori hubungan manusiawi yang merupakan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mayo dan Barnard pada rentang waktu 1924-1933 yang membahas mengenai produktivitas dan hubungan sosial para pekerja di kompleks Hawthorn pada pabrik Western Electric Company (New YorkAmerika Serikat), sehingga penelitian ini juga dikenal sebagai The Hawthorn Studies (Pace et al., 2000). Dalam penelitian tersebut dapat disimpulkan beberapa hal, diantaranya: a. Perhatian dan perlakuan yang lebih manusiawi akan meningkatkan produktivitas dalam bekerja b. Kesempatan untuk boleh berinteraksi satu sama lain, tidak merasa terisolasi akan meningkatkan moral kerja, kompetensi dan prestasi kerja. c. Hasil produktivitas kerja meningkat melalui kelompok-kelompok informal di lingkungan pekerjaan. Jadi dapat kita simpulkan bahwa di dalam suatu perusahaan/organisasi perlu adanya semacam bentuk perhatian dari atasan kepada bawahannya, bagaimana bawahan tersebut merasa dibutuhkan, dijadikan penting

90 Manajemen Sumber Daya Manusia dan dihargai sehingga dari bentuk perhatian tersebut akan meningkatkan etos kerja bawahan dan mereka pun tentunya akan memberikan hasil yang terbaik dari hal yang bisa mereka berikan sekuat tenaganya untuk perusahaan. 2. Motivation Hygiene Theory dan Dual Factor Theory Teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg tentang dua faktor utama yang mempengaruhi motivasi kerja, yaitu Hygiene motivator (kepuasan dan ketidakpuasan) atau faktor intrinsik dan ekstrinsik (Herzberg, 1973). Hasil penelitian ini diketahui bahwa yang mampu menciptakan kepuasan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik ada beberapa hal yang bersifat intrinsik (berasal dari dalam diri karyawan), diantaranya: a) Mencapai prestasi kerja (achievement), b) Kemajuan dalam karir (advancement), c) Keberhasilan mendapatkan pengakuan (recognition), d) Pekerjaan yang dilakukan (work itself) dan e) Pertumbuhan diri (growth). Sedangkan faktor ketidakpuasan didapatkan oleh karyawan lebih bersifat ekstrinsik atau dari luar diri karyawan, seperti: a) Gaji yang tidak sesuai, b) Kondisi lingkungan pekerjaan, c) Keamanan pekerjaan, d) Kebijakan organisasi serta pelaksanaan kebijakannya, e) Hubungan interpersonal dengan atasan maupun sesama pekerja, dan f) Pengawasan. Teori ini mempunyai sumbangsih yang besar dalam manajemen suatu perusahaan, bahwa faktor internal adalah hal yang sangat penting untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, yang seharusnya dirancang untuk menstimulasi pekerjaan mereka.

Manajemen Sumber Daya Manusia 91 3. Teori X dan Teori Y Teori dua sisi yang menggambarkan sifat negatif (teori X) dan sifat positif (teori Y) yang dirasakan oleh sesorang di dalam suatu organisasi/perusahaan berdasarkan penelitian yang dilakukan McGregor pada tahun 1960, di mana teori digunakan dalam manajemen sumber daya manusia, perilaku organisasi, komunikasi organisasi, dan pengembangan organisasi. Dalam penelitian tersebut diketahui bahwa Teori X lebih bersifat tradisional, dengan melihat perilaku di dalam lingkungan pekerjaan yang sudah membudaya, sedangkan Teori Y lebih melihat cara pandang karyawan yang modern, yang melihat hal-hal positif di dalam lingkungan pekerjaan. Selanjutnya pemimpin perusahaan yang menyukai Teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan yang otoriter, dan sebaliknya pemimpin yang menyukai Teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratis (McGregor & CutcherGershenfeld, 2006). Dalam Teori X, ada empat asumsi negatif, diantaranya a. Pada umumnya karyawan tidak suka bekerja dan cenderung menghindari pekerjaan tersebut. b. Dikarenakan ketidaksukaan dalam bekerja, maka pemimpin/manajer harus memaksa mereka, mengawasi, membina bahkan mengancam mereka dengan sanksi-sanksi. c. Karyawan juga lebih sering menghindari tanggung jawab sebisa mungkin, dan akan bekerja apabila sudah ada perintah formal dari atasan. d. Selain itu karyawan juga akan cenderung menghindari pekerjaan apabila mereka merasa

92 Manajemen Sumber Daya Manusia terancam dan tidak merasa aman dalam melakukan pekerjaan tersebut. Teori X ini diasumsikan dari penelitian yang dilakukan dengan memperhatikan tingkah laku dan psikologi seseorang. Selanjutnya dalam Teori Y, ada empat asumsi positif, diantaranya: a. Karyawan menganggap pekerjaan itu adalah sesuatu yang menyenangkan, yang mereka ingin lakukan dengan spontan, tanpa menunggu perintah. b. Karyawan dapat mengontrol dirinya sendiri, sehingga tidak perlu adanya pengawasan yang ketat, dan sanksi-sanksi yang harus diberikan. c. Karyawan lebih bertanggung jawab dalam pekerjaannya dan bersedia menerima pembelajaran dengan lebih baik d. Selain itu mereka juga lebih inovatif, tidak terkekang akan peraturan/kebijakan yang kaku, sehingga bisa membantu dalam mengambil keputusan, memecahkan masalah-masalah, dan membantu perusahaan mencapai tujuannya. Dari teori ini dapat disimpulkan bahwa Teori X dan Teori Y merupakan teori motivasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja, di mana setiap perusahaan ingin mencapai tujuan-tujuan yang telah ditargetkan, oleh karena itu perlunya perubahan gaya kepemimpinan otoriter ke demokratis yang serasa akan lebih menguntungkan perusahaan itu sendiri ke depannya. C. Bentuk-Bentuk Motivasi Kerja Ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan efisiensi pemanfaatan

Manajemen Sumber Daya Manusia 93 kemampuan yang dimiliki oleh para anggota operasionalnya/karyawannya di mana hal tersebut tentunya akan menguntungkan semuanya, baik itu perusahaan, maupun para karyawannya. Ada dua bentuk motivasi kerja yang biasa diterapkan oleh berbagai perusahaan atau organisasi: (Hasibuan, 2017) 1. Motivasi Positif Di mana dalam memberikan motivasi manajer memberikan reward (bonus/hadiah) kepada karyawan yang berprestasi, atau yang bisa mencapai target kerja yang dibebankan kepada karyawan tersebut. Tentunya secara psikologi pemberian hadiah tersebut akan membuat para karyawan terpacu untuk bekerja lebih baik lagi sehingga berprestasi dan bisa mencapai target kerja dan ini secara tidak langsung juga akan membantu perusahaan itu sendiri untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Adapun reward ini bisa berbentuk uang, fasilitas-fasilitas, barang, bahkan promosi jabatan. 2. Motivasi Negatif Adapun bentuk motivasi ini juga banyak diterapkan oleh perusahaan di mana manajernya dalam mendongkrak kinerja dan menstimulasi para karyawan dengan ancaman berupa hukuman, peringatan atau bisa juga sanksi bagi para karyawan yang tidak bekerja sebagaimana mestinya, di mana tidak tercapainya target kerja yang dibebankan kepada mereka. Namun motivasi negatif ini sangat menguntungkan perusahaaan dalam jangka pendek, namun akan menimbulkan efek yang tidak bagus bagi perusahaan apabila diterapkan dalam jangka waktu panjang.

94 Manajemen Sumber Daya Manusia D. Faktor Pendorong Motivasi Kerja Dalam menciptakan motivasi dari manajer kepada karyawan, maka ada tiga faktor pendorong utama motivasi kerja, diantaranya: (Baldoni, 2006) 1. Energize, (employees to focus on the right goals) Dimana karyawan harus fokus terhadap tujuan yang benar, sehingga manajerpun bisa memberikan motivasi dengan hal-hal sebagai berikut: a. Excemplify, manajer harus bisa memotivasi dengan mencerminkan visi, misi serta budaya organisasi yang dipimpinnya. Lebih banyak melakukan hal yang penting daripada hanya sekedar kata-kata saja, sehingga dengan perbuatan manajer tersebut akan menjadi contoh bagi para karyawannya. b. Communicate, manajer tidak hanya sekedar berbicara atau menyampaikan visi, misi, serta pemahaman-pemahaman didalamnya, tapi juga harus bisa mendengarkan dan belajar. Sehingga setiap anggota dalam perusahaan mengetahui bahwa komunikasi perusahaan itu adalah komunikasi dua arah. c. Challenge, secara psikologis setiap orang suka yang namanya tantangan, ada keinginan untuk bisa menyelesaikan sebuah tantangan yang diberikan kepadanya, oleh karena itu manajer harus bisa memanfaatkan keinginan ini untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Manajer harus bisa menyusun tantangan yang dapat merangsang sebuah energi dan mendorong imajinasi serta kreativitas karyawan.

Manajemen Sumber Daya Manusia 95 2. Encourage, (employees to reach those goals) Karyawan diharapkan mampu mencapai tujuan tersebut, sehingga manajer bisa melakukan motivasi dalam bentuk-bentuk seperti berikut: a. Empower, manajer harus mengetahui bahwa kekuatan perusahaan yang paling besar berasal karyawannya, perusahaan akan mendapatkan keuntungan apabila bisa mengeluarkan potensi dan keterampilan para karyawannya. Pemberdayaan menjadi alat motivasi yang kuat karena memberikan ruang bagi karyawan untuk mengendalikan nasib mereka sendiri di dalam sebuah perusahaan. b. Coach, manajer bertanggung jawab menyediakan dukungan yang tepat bagi karyawannya agar bisa maksimal dalam pekerjaan mereka. Cara terbaik untuk mengembangkan kemampuan karyawan adalah melalui sesi pelatihan oleh manajer secara teratur kepada karyawan, memberikan kesempatan bagi manajer untuk mengenal karyawan secara pribadi, serta mengetahui letak kelebihan serta kekurangan karyawan, sehingga dengan pelatihan ini diharapkan karyawan bisa mengetahui serta meningkatkan potensi dirinya. c. Recognize, secara psikologi orang butuh pengakuan serta apresiasi terhadap apa yang sudah maksimal mereka lakukan. Begitu juga karyawan butuh pengakuan, bahkan pengakuan bisa menjadi salah satu alasan kenapa orang bekerja. Ketika karyawan sudah diakui, mereka akan menjadi termotivasi untuk melakukan pekerjaannya, dan akan melakukan dengan sebaik mungkin.

96 Manajemen Sumber Daya Manusia 3. Exhort, (employees to fulfill those goals) Karyawan harus bisa memenuhi tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, sehingga manajer bisa memberikan hal-hal berikut: a. Sacrifice, manajer harus bisa menempatkan kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadi dirinya, karyawan yang melihat manajer seperti itu akan memotivasi mereka untuk juga mengutamakan orang lain dan mengesampingkan ambisi yang berlebihan serta belajar untuk mempercayai manajer tersebut. Pengorbanan adalah salah satu bentuk komitmen terhadap orang lain. b. Inspire, merupakan turunan dari Sacrifice, di mana saat karyawan melihat ada manajer yang berkorban untuk kepentingan perusahaan, hal ini akan menimbulkan inspirasi para diri karyawan (selfinspiration).

Manajemen Sumber Daya Manusia 97 Prestasi Kerja alam kebanyakan kasus, perusahaan atau organisasi sebenarnya mengharapkan karyawannya melakukan yang terbaik di tempat kerja. Namun, bila prestasi kerja karyawan tidak dilaporkan, perusahaan ataupun organisasi tidak akan bisa menentukan kinerja karyawannya yang dapat menerima imbalan atau karyawan yang harus menerima hukuman yang berlaku dengan standar perusahaan. Untuk kepentingan organisasi atau perusahaan, pedoman penilaian kinerja karyawan harus dibuat untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Pedoman ini harus dibuat terlepas dari masalah individu karyawan, karena evaluasi prestasi kerja menunjukkan seberapa baik kinerja karyawan dan umpan balik yang diberikan kepada karyawan menunjukkan seberapa baik kinerja mereka. Saran pelaksanaan pekerjaan harus diterapkan D 10

98 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk meningkatkan kinerja manajer, karyawan, dan sumber daya manusia. A. Pengertian Prestasi Kerja Organisasi adalah sekelompok individu yang saling bergantung dan berusaha mencapai kepentingan bersama dengan berbagai cara. Tujuan utama organisasi adalah menghasilkan laba. Oleh karena itu, karyawan yang berkualitas diperlukan. Bernardin dan Russel (1993) mengartikan bahwa kinerja merupakan ulasan tentang sejauhmana kinerja seseorang yang dicapai dalam tugas atau aktivitas tertentu sesuai dengan waktu yang sudah ditetapkan. (Anisah & AS, 2020). Byars dan Rue pada tahun 1984) mendefinisikan efisiensi merupakan tingkat kompetensi dalam diri seorang karyawan dalam mengerjakan perintah dalam suatu perusahaan. Definisi ini memperlihatkan keahlian seseorang untuk memenuhi kondisi pekerjaannya. Sedangkan hasil dari Upaya kerja seseorang dapat ditentukan dari efektivitas karakteristik dalam dirinya dan kapasitasnya dalam mengerjakan pekerjaanya pada sebuah perusahaan dsebut prestasi kerja. (Latifah & Nurmalasari, 2018) Secara umum, prestasi kerja didefinisikan sebagai keberhasilan seseorang dalam melakukan suatu tugas (Maier, 1965). Yang lebih meyakinkan lagi adalah Lawler dan Porter (1967), yang percaya bahwa prestasi kerja adalah kinerja peran yang sukses yang dicapai seseorang melalui tindakan. Tingkat keberhasilan seseorang memenuhi kewajiban profesionalnya disebut sebagai tingkat pencapaian Vroom (dalam As'ad, 2001).

Manajemen Sumber Daya Manusia 99 Seringkali ada istilah yang memiliki arti yang mirip atau tumpang tindih dengan kinerja pekerjaan. Kompetensi, misalnya, memiliki arti yang lebih luas karena mencakup upaya, efisiensi kerja, inisiatif, integritas, kekuatan kepemimpinan dan etos kerja sekaligus. Menurut Maier (1965), lebih umum memprioritaskan prestasi daripada kompetensi. Produktivitas tenaga kerja adalah rasio input terhadap output. Hal ini menjelaskan bahwa konsep efisiensi kerja didefinisikan secara lebih sempit yaitu hanya merujuk pada apa yang dihasilkan seseorang melalui perilaku kerjanya. Umumnya, orang yang berkinerja tinggi disebut sebagai orang yang produktif dan sebaliknya, orang yang levelnya di bawah standar disebut sebagai orang yang tidak produktif atau berkinerja rendah. Berdasarkan pengertian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang melalui perilaku kerjanya dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan. Informasi tentang tingkat kinerja pegawai tidak dapat diperoleh begitu saja, melainkan diperoleh melalui proses yang panjang, yaitu proses penilaian kinerja pegawai yang disebut dengan performance appraisal. B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Steers (1984), orang umumnya percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan gabungan dari tiga faktor, yaitu: 1. Keterampilan, karakter dan keinginan karyawan 2. Kejelasan dan penerimaan tugas karyawan 3. Tingkat keinginan untuk berkerja kerja

100 Manajemen Sumber Daya Manusia Sementara masing-masing hal bisa memainkan peran yang krusial secara individual, gabungan ketiganya sangat menetapkan efektivitas setiap karyawan, yang pada gilirannya berkontribusi pada efektivitas organisasi secara keseluruhan. Byar dan Rue (1984) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor individu adalah: 1. Upaya yang menunjukkan sinergi fisik dan mental ganda yang digunakan dalam pelaksanaan gerakan tugas. 2. Keterampilan, yaitu kualitas pribadi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas 3. Kinerja peran/tugas, yaitu semua perilaku dan aktivitas yang dianggap perlu oleh individu untuk pelaksanaan tugas. Faktor lingkungan berikut memengaruhi produktivitas di tempat kerja: 1. Kondisi fisik 2. Peralatan 3. Waktu 4. Material 5. Pendidikan. 6. Pengawasan 7. perencanaan organisasi. 8. Pelatihan. 9. Keberuntungan

Manajemen Sumber Daya Manusia 101 Sementara faktor lingkungan mempengaruhi faktor individu, faktor tersebut tidak secara langsung mempengaruhi hasil pekerjaan seseorang. McCaormick dan Tiffin (1974) menyatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor individu serta kombinasi faktor fisik dan profesional, serta faktor organisasi dan sosial. Dijelaskan di atas bahwa interaksi dari berbagai variabel—individu dan situasional—menentukan perilaku seseorang di suatu organisasi. Oleh karena itu, perilaku seseorang dapat diukur dengan mempertimbangkan variabelvariabel yang terkait dengannya. Namun, fokus penelitian adalah perilaku itu sendiri, bukan variabel yang menyebabkannya. Mengukur tingkah laku itu sendiri, atau sejauh mana personal bertingkahlaku setara dengan ekspektasi organisasi atau lembaga, yaitu prestasi kerja biasanya mengacu pada pencapaian hasil dengan standar kerja yang ditentukan. Dalam penelitian ini, pengukuran kinerja difokuskan pada enam aspek yang mewakili area kinerja utama masingmasing perusahaan. 1. Hasil kerja tingkat kuantitas dan kualitas yang dihasilkan serta tingkat pengendaliannya. 2. Pengetahuan tentang pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang berhubungan dengan tugas pekerjaan mempunyai pengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja. 3. Inisiatif. Tingkat inisiatif dalam pelaksanaan tugas pekerjaan, terutama dalam menghadapi masalah yang timbul. 4. Keterampilan mental. Kemampuan dan kecepatan mengambil instruksi kerja dan beradaptasi dengan metode kerja dan situasi kerja yang ada.

102 Manajemen Sumber Daya Manusia 5. sikap tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6. Disiplin waktu dan kehadiran. Tepat waktu dan tingkat partisipasi. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pembahasan masalah keberhasilan profesional atau prestasi kerja harus dilihat dari dua sudut pandang, yaitu: 1. Perlu dikaji aspek-aspek yang terkait dengan kriteria pengukuran keberhasilan pekerjaan yang merupakan tujuan akhir dari pelaksanaan pekerjaan. 2. Perilaku individu dalam mengejar kesuksesan menurut standar yang diberikan. Dua variable utama yang dapat mempengaruhi tingkah laku seseorang yaitu bersifat personally and situationally. C. Definisi Penilaian Prestasi Kerja Kinerja karyawan mempunyai dampak yang signifikan dalam mencapai keinginannya pada upaya suatu perusahaan. Oleh karena Itu sebuah perusahaan hanya memberikan pekerjaan kepada mereka yang meiliki kinerja bagus. Jadi pertanyaannya adalah bagaimana mengukur kinerja. Jawabannya diberikan dengan melihat peringkat kinerja, yaitu dengan evaluasi prestasi kerja. Tujuan dari evaluasi ini adalah kompetensi, yaitu keahlian seorang pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan yang dinilai secara objektif dan secara berkala terhadap tolak ukur tertentu. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai proses evaluasi yang membentuk hal-hal antara lain : 1. Menetapkan pedoman kerja yang jelas. 2. Penilaian prestasi kerja karyawan yang realistis terhadap standar kerja yang diberikan.

Manajemen Sumber Daya Manusia 103 Memberikan feedback kepada karyawan untuk tujuan memberikan semangat kepada pegawai untuk mengatasi kinerja yang tidak sesuai dengan standar perusahaan dan mempertahankan atau bahkan menambah kinerja yang lebih bagus. 1. Evaluasi prestasi kerja Salah satu kegiatan terkait karyawan yang paling penting di perusahaan adalah evaluasi kinerja pegawai, dimana tingkah laku seorang karyawan pun harus dievaluasi dan tidak hanya pekerjaan atau tugas yang dilakukan dalam evaluasi pekerjaan. Baik atau buruknya hasil tergantung dari karyawan itu sendiri. Perusahaan yang dinamis senantiasa meningkatkan produktivitasnya agar dapat bekerja dengan sebaik-baiknya dan mempertahankan keunggulan kompetitif perusahaan. Agar tetap kompetitif, bisnis harus memperhatikan sumber daya manusia, keuangan, pemasaran, dan fisik (Fisher, Schoenfeldt, dan Shaw dalam Suwatno dan Donin 2011:195). Perusahaan menggunakan evaluasi kinerja karyawannya sebagai acuan atau standar saat mengambil keputusan tentang kondisi kerja karyawannya (Gomez dalam Suwanto dan Donni 2011:195). Seorang manajer hampir tidak dapat melakukan sesuatu yang lebih berisiko daripada mengevaluasi kinerja bawahannya. Karyawan cenderung terlalu optimis tentang nilai pekerjaan mereka, dan mereka tahu bahwa promosi, karier, dan ketenangan pikiran dapat bergantung pada cara anda menghargai mereka. Oleh karyawan pada nyata pada proses evaluasi yang dianggap adil. Banyak hal yang terlihat dan tidak terlihat (seperti kecenderungan untuk mengevaluasi orang yang

104 Manajemen Sumber Daya Manusia dianggap "rata-rata") mengacaukan proses ini. Terlepas dari risiko ini, evaluasi kinerja mengambil tokoh kunci untuk memimpin orang (Dessler 2015:329). Tentunya evaluasi kinerja juga harus tidak bias. Evaluator harus memberikan hasil evaluasi dengan ketentuan yang telah ditentukan. Sebagai halnya pada karyawan, Anda harus siap untuk dievaluasi dan terbuka untuk menerima hasilnya. Jika ini dapat diimplementasikan, maka evaluasi kinerja tidak hanya formalitas, namun sebenarnya berpotensi untuk mempengaruhi perkembangan perusahaan secara signifikan. Penilaian juga harus terbuka sehingga Semua orang tahu cara menilai kinerja. Penilaian yang dilakukan tidak berubahrubah dimana penilai melaksanakan standah yang sudah ditentukan oleh perusahaan Selain itu, sangat penting untuk memperhatikan titik di mana penilai harus dapat membedakan antara pekerja yang berprestasi dan pekerja yang tidak berprestasi. Prestasi kerja karyawan yaitu bagian yang sangat signifikan dalam meningkatkan sebuah perusahaan untuk memenuhi maksudnya. Oleh karena itu, untuk memperbaikinya, organisasi harus mengambil berbagai langkah. Salah satunya adalah penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi kinerja karyawannya (Handoko 2010:135). Evaluasi kinerja merupakan agenda yang sangat penting bagi sebuah organisasi dan memiliki kegunaan bagi organisasi tersebut, yang harus dilakukan untuk menentukan tercapainya tujuan dan sasaran kerja setiap individu karyawan, dan selain itu juga membantu. departemen SDM. dalam keputusan tentang promosi,

Manajemen Sumber Daya Manusia 105 pelatihan, remunerasi dan perencanaan karir karyawan. Program ini juga sangat penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena memungkinkan karyawan untuk mengetahui apa yang telah dicapai dan meningkatkan produktivitas karyawan, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan ke level yang lebih tinggi. Berikut adalah beberapa definisi penilaian prestasi kerja menurut para ahli: Mangkunegara (2006:9) menjelaskan kinerja sebagai alternatif untuk efisiensi kerja. Pada dasarnya, ada istilah lain yang lebih tepat untuk menjelaskan "pencapaian" dalam bahasa Inggris, yaitu "pencapaian". Namun, karena kata ini berasal dari kata "achieve", yang berarti "mencapai", dalam bahasa Indonesia sering diartikan sebagai "pencapaian" atau "apa yang telah dicapai". Pengertian di atas menunjukkan bahwa efisiensi kerja sama dengan kinerja. Kinerja, menurut Mangkunegara (2005:71), adalah hasil kerja kualitatif dan kuantitatif yang dilakukan oleh karyawan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Menurut Nindyat (2003:22) Pengertian kerja tidak lepas dari pengertian berbagaidimensi. Prestasi kerja menunjukkan keinginan dan keterampilan kerja pegawai, upaya untuk menerapkan konsep, ide, gagasan secara tepat waktu dan benar dalam mengerjalan pekerjaanya sehingga keinginan yang ditentukan oleh organisasi tercapai. Namun keterampilan ini bukan hanya keterampilan untuk menjalankan, tetapi untuk memegang dan menerapkan seluruh keterampilan yang dimiliki di dalamnya untuk mencapai tujuan unit bisnis.

106 Manajemen Sumber Daya Manusia Prestasi atau kontribusi yang diberikan oleh karyawan selama menjabat sebagai karyawan perusahaan disebut kinerja karyawan. Kinerja kerja juga dibatasi oleh perilaku kerja karyawan yang mendukung prestasi atau pencapaian dan mengacu pada upaya untuk menyelesaikan tugas dalam jangka waktu tertentu. Hasil yang tercermin dari perilaku dipengaruhi oleh motivasi. Menurut Makunegara (2005:91). Dari berbagai perspektif di atas bisa dberi kesimpulan yaitu prestasi kerja bisa didefinisikan menjadi bukti kerja dengan kualitatif dan kuantitatif yang dilakukan bagi pekerja dalam periode tertentu untuk memenuhi tanggung jawabnya sesuai dengan kewajibannya. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja adalah tindakan yang sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Karena dalam sebuah organisasi, setiap manajer SDM ingin dinilai dan diperlakukan secara adil oleh atasannya. Bagi karyawan untuk memberikan kontribusi yang signifikan bagi kebaikan perusahaan, dan idealnya ini mengiktusertakan mencari solusi dalam mencapai keingan sebuah organisasi. Hasil kerja karyawan adalah titik akhir dari kesuksesan divisi SDM karena baik divisi maupun karyawan membutuhkan umpan balik atas kontribusi mereka sendiri. Oleh karena itu, organisasi melakukan penilaian prestasi kerja, yang merupakan proses menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawannya. Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor berikut harus dievaluasi:

Manajemen Sumber Daya Manusia 107 a) Kuantitas pekerjaan; Banyaknya hasil pekerjaan tergantung dari waktu kerja yang tersedia, bukan hasil rutin yang diperhatikan, tetapi seberapa cepat pekerjaan selesai. b) Kualitas pekerjaan; Kualitas hasil pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Biasanya diukur dari ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan pekerjaan. c) Keandalan; Dapat dipercaya atau tidaknya karyawan tergantung pada kemampuan untuk mengikuti atau mengikuti petunjuk, inisiatif, kehati-hatian, ketekunan dan kemauan untuk bekerja sama. d) Inisiatif: Mengidentifikasi masalah, melakukan perbaikan, dan bertanggung jawab untuk menyelesaikannya. e) Kerajinan; keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan secara mandiri. f) Tingkah laku; Tingkah laku karyawan dalam perusahaan atau pimpinan atau rekannya. g) Kehadiran; Kehadiran pegawai di lokasi kerja dengan tepat waktu sesuai dengan waktu yang sudah ditetapkan. Perspektif di atas, dapat diberi kesimpulan yaitu evaluasi hasil kerja merupakan suatu proses dimana manajemen organisasi menilai kinerja karyawan 2. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Tinjauan kinerja pekerjaan bisa meningkatkan kepastian perekrutan dan memberikan feedback kepada karyawan tentang bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka. Oleh sebab itu, manfaat evaluasi hasil kerja antara lain :

108 Manajemen Sumber Daya Manusia a. Peningkatan Prestasi Kerja; feedback kinerja membolehkan pegawai, pimpinan, dan SDM memperbaiki tindakan mereka untuk meningkatkan kinerja. b. Penyesuaian Pembayaran; Mengevaluasi hasil kerja dalam memberikan keputusan tentang penentuan pembayaran gaji, pemberian reward, dan penghargaan. c. Keputusan Penempatan: Kinerja pekerjaan sebelumnya biasanya menentukan promosi, transfer, dan demosi. Promosi adalah pengakuan atas pekerjaan sebelumnya. d. Kebutuhan Pelatihan Dan Pengembangan; Performa kerja yang buruk mungkin menunjukkan perlunya pelatihan. Demikian pula dengan prestasi kerja yang baik dapat mencerminkan suatu potensi yang perlu dikembangkan. e. Perencanaan dan Pengembangan Karier; Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. f. Pengetahuan Tentang Penyimpangan Personel; Kinerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan dan kelemahan dari proses manusia departemen SDM. g. Ketidak Akuratan Informasi; Kinerja pekerjaan yang buruk bisa menjadi tanda kesalahan dalam data analisis pekerjaan. Rencana personalia atau bagian lain dari sistem informasi manajemen atau bagian lain dari sistem informasi manajemen personalia. Menyandarkan kabar yang tidak tepat bisa mengakibatkan kesimpulan individu tidak akurat.

Manajemen Sumber Daya Manusia 109 h. Diagnosis Rencana Kerja; Penampilan kerja tidak sesuai standar akan menjadi pertanda adanya kegagalan dalam perencanaan kerja. Evaluasi data membantu dalam diagnosis kesalahan. i. Kesempatan Kerja yang Adil; Penilaian pekerjaan yang akurat memastikan bahwa keputusan perekrutan internal dibuat tanpa bias. Kuasai tantangan yang timbul dari luar; Terkadang prestasi kerja diakibatkan oleh aspek-aspek di di luar lingkungan tempat kerja, contohnya: masalah keluarga, kesehatan, keuangan, atau masalah pribadi lainnya. Departemen Sumber Daya Manusia dapat membantu dengan penilaian prestasi. Menurut T. Hani Handoko, 1987: 135-136. D. Arti Pentingnya dan Tujuan Penilaian Prestasi Karyawan, supervisor, manajer dll juga dievaluasi dalam organisasi atau perusahaan. Namun, dalam hal ini, evaluasi berfokus pada prestasi kerja. Jadi fokus evaluasi adalah sejauh mana karyawan, manajer, supervisor melakukan pekerjaannya. Apakah karyawan tersebut sudah berkinerja sesuai dengan harapan organisasi atau belum? Penilaian prestasi kerja adalah proses formal di mana kinerja pekerjaan seseorang ditinjau dan dievaluasi secara teratur. Tujuan dari proses penilaian prestasi kerja adalah untuk memahami kinerja pekerjaan seseorang. Tujuan tersebut memerlukan proses, yaitu rangkaian kegiatan yang saling berhubungan. Kegiatan tersebut meliputi pengenalan, pengamatan, penilaian dan peningkatan kinerja karyawan organisasi. (Panggabean, 2002) . (Ritonga, 2018) (Darmadi, 2022)

110 Manajemen Sumber Daya Manusia Fase deteksi adalah fase awal dari proses, yang terdiri dari penentuan elemen yang dapat diamati. Kegiatan ini diawali dengan analisis pekerjaan untuk mengidentifikasi bagian-bagian yang akan dievaluasi dan meningkatkan skala evaluasi. Dalam hal pihak penilai, identifikasi berarti bahwa pihak penilai harus memiliki kemampuan untuk menentukan komponen yang akan dinilai; tentu saja, komponen yang akan dinilai harus terkait dengan pekerjaan. Pada saat penilaian, asesor membagikan evaluasi pada tingkat kemampuan seorang karyawan berlandaskan pengamatan mereka selama tahap pengamatan pengamatan. Selain itu, proses evaluasi kinerja tidak berakhir pada penentuan nilai, tetapi harus terus dilakukan pengembangan. Artinya penialian tidak hanya dapat mengevaluasi dan menciptakan nilai, tetapi juga melaksanakan pengembangan jika ditemukan adanya perbedaan antara harapan manajemen dan kinerja pegawai. Menurut Murphy dan Cleveland (2002), tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mendapatkan informasi yang berguna untuk pengambilan keputusan tentang hal-hal seperti perencanaan dan pengembangan karir, program penghargaan, promosi, demosi, pensiun, dan hal-hal lainnya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. dan pengunduran diri seorang karyawan. Meskipun diakui bahwa tinjauan kinerja memiliki banyak manfaat, banyak manajer yang masih enggan melakukannya. Alasannya adalah sebagai berikut: 1. Evaluator tidak mengetahui struktur kepemilikan. Anggapan ini keluar disebabkan oleh mereka tidak terlibat dalam pendefinisian sistem klasifikasi, tidak

Manajemen Sumber Daya Manusia 111 memiliki kemampuan untuk menggunakan sistem saat ini, dan Rekomendasi mereka untuk sistem saat ini tidak dianggap. 2. Manajer tidak membagikan nilai yang tidak sesuai standar kepada karyawannya, terutama pada karyawan yang cukup dekat secara pribadi. 3. Bila penilaian tidak sesuai standar yang sudah ditentukan, pegawai tidak terima dengan hasilnya. Hasil evaluasi yang kurang mengarah pada tanggapan defensif atau bermusuhan daripada mempromosikan kinerja pegawai 4. Manajer dan bawahan memahami bahwa penilaian yang buruk memiliki implikasi karir. 5. Pada buktinya, dalam menjalankan kebijakan pangadaan evaluasi kinerja tidak digunakan. 6. Manajer enggan memberikan nilai buruk karena takut dianggap tidak mampu memilih dan mengembangkan karyawan. Penilaian prestasi kerja memberikan gambaran yang akurat tentang kinerja karyawan. Untuk mencapai tujuan tersebut, sistem evaluasi harus profesional, berorientasi praktis, memiliki standar dan menggunakan berbagai metrik yang dapat diandalkan. (Handoko, 2000) Occupation-related (pekerjaan) berarti bahwa sistem mengevaluasi perilaku kritis yang membentuk kesuksesan perusahaan. Sebuah sistem dikatakan layak ketika reviewer dan staf memahaminya. Evaluasi pekerjaan memerlukan standar kinerja pekerjaan yang menjadi dasar pengukuran kinerja pekerjaan. Agar standar menjadi efektif, mereka harus terkait dengan hasil yang diinginkan di setiap pekerjaan. Selain itu, penilaian prestasi kerja juga

112 Manajemen Sumber Daya Manusia membutuhkan pengukuran prestasi kerja yang dapat diandalkan. (Edy Sutrisno, 2019) E. Aspek-Aspek Prestasi Kerja Hasibuan (2000:143) mengatakan yaitu hal-hal yang dinilai dari prestasi kerja antara lain (Hushori & Novianty, 2015) : 1. loyalitas; Loyalitas ini tercermin dari kemauan pegawai untuk memelihara dan mempertahankan organisasi agar tidak dirusak oleh orang-orang yang tidak bertanggung jawab baik di dalam maupun di luar pekerjaan. 2. efisiensi kerja; Berdasarkan job description, evaluator menilai kualitas dan kuantitas hasil kerja yang diberikan oleh pegawai. 3. Integritas; Penilai menghargai kejujuran dalam pelaksanaan tugasnya dan pemenuhan perjanjian, baik untuk dirinya sendiri maupun untuk orang lain, seperti bawahannya. 4. Disiplin; Asesor menilai kedisiplinan pegawai dalam mentaati peraturan yang berlaku dan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan petunjuk yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas; Penilai menilai kemampuan karyawan untuk mengembangkan kreativitas mereka untuk melakukan pekerjaan mereka lebih efisien dan produktif. 6. kolaborasi; Evaluator menilai kesediaan karyawan untuk berpartisipasi baik di dalam maupun di luar pekerjaan dan berkolaborasi secara vertikal dan horizontal dengan karyawan lain untuk meningkatkan hasil kerja. 7. Manajemen; Evaluator menghargai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, menjadi kepribadian yang

Manajemen Sumber Daya Manusia 113 kuat, menghormati, memberdayakan dan memotivasi orang lain atau bawahan untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian; Penilai menilai karyawan berdasarkan perilaku, kesopanan, keceriaan, disukai, kesan menyenangkan, sikap yang baik, dan penampilan yang menyenangkan dan masuk akal. 9. Prakarsa; Evaluator menilai kemampuan berpikir kreatif yang digunakan untuk menganalisis, mengevaluasi, membuat, menalar, menyimpulkan, dan mengambil keputusan untuk memecahkan masalah yang mereka temui sebagai hasil dari upaya mereka sendiri. 10. Kompetensi; Evaluator menilai kemampuan karyawan untuk mengintegrasikan dan menyelaraskan berbagai elemen yang terkait dengan perumusan kebijakan dan kondisi manajemen. 11. Tanggung jawab: Evaluator menilai kesediaan pekerja untuk bertanggung jawab atas kebijakan, pekerjaan, dan hasil, sarana dan prasarana, dan perilaku kerja. Dalam kehidupan sehari-hari, perusahaan sebenarnya hanya mengharapkan pretasi kerja dan bukti kerja terbaik dari pegawainya. Apabila karyawan tidak memiliki kemampuan yang bagus dalam suatu perusahaan maka perusahaan tidak mendapatkan manfaatnya. Jika, tidak melaporkan situasi mengenai kinerja karyawan, sebuah organisasi atau perusahaan tidak membuat keputusan yang cukup jelas tentang mana karyawan yang harus diberi penghargaan atau hukuman karena kinerja yang buruk atau baik. Kebijakan penilaian prestasi tetap harus diterapkan untuk memenuhi kepentingan sebagian besar pegawai lainnya dan organisasi secara keseluruhan. Ini harus dilakukan tanpa memperhatikan kepentingan sempit beberapa pegawai yang mengalami masalah. Untuk itu, penilaian prestasi kerja sangat penting untuk mengetahui seberapa baik karyawan

114 Manajemen Sumber Daya Manusia melakukan pekerjaannya. Penilaian prestasi kerja adalah reaksi dari karyawan itu sendiri. Prestasi kerja adalah proses formal di mana seseorang secara teratur memantau dan mengevaluasi kinerjanya sendiri. Tujuan dari proses penilaian prestasi kerja adalah untuk memahami kinerja pekerjaan seseorang. Tujuan tersebut memerlukan proses, yaitu rangkaian kegiatan yang saling berhubungan. Kegiatan tersebut meliputi pengenalan, pengamatan, pengukuran dan pengembangan hasil kerja pegawai organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia 115 Proses dan Jalur Pengembangan Karir engembangan karir adalah sebuah proses peningkatan kemauan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Affandi, 2018). Namun demikian tentunya berbagai konsep, aspek, serta proses yang menyelubunginya tidaklah sesederhana itu. Seperti yang diungkapkan oleh (Priansa, 2018) yang berpendapat bahwa pengembangan karir merupakan serangkaian kegiatan kerja yang terpisah-pisah masih merupakan hubungan yang saling melengkapi, berkelanjutan dan memberikan makna bagi kehidupan pegawai. Dengan demikian persoalan pengembangan karier ini juga amatlah berpengaruh pada kinerja serta kepuasan kerja seorang karyawan, tentunya dengan bentuk paling yang konkretnya P 11

116 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan finansial dan kualitas kehidupannya pula. Sementara itu (Hartatik, 2018) memberikan beberapa opsi definisi yang dapat menyelubungi pengembangan karier yang di antaranya adalah sebagai berikut. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Pekerjaan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan serta penambahan kemampuan seorang pekerja. Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Menurut (Bernardin, 1993) ‚P_ha_g\[ha[h e[rcr g_ruj[e[h hasil dari interaksi rencana karir individu dan proses manajemen karir instansi. Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan. Artinya pengembangan karier meliputi pengembangan dari individu atau karyawan itu sendiri, usaha atau proses untuk mencapainya, peningkatan sikap karyawan, hingga peningkatan kewenangan serta jabatannya di dalam organisasi. Sedangkan menurut (Sutrisno, 2019) pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir. Dengan kata lain, organisasi perusahaan atau pimpinan telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir pegawai selama bekerja.

Manajemen Sumber Daya Manusia 117 A. Tujuan Pengembangan Karir Tujuan utama dalam pengembangan karir adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan agar lebih efektif dan efisien dan memberikan hasil yang memuaskan dalam mencapai tujuan yang diharapkan organisasi. Beberapa tujuan pengembangan karir lainnya menurut (Anwar Prabu Mangkunegara, 2017) di antaranya adalah sebagai berikut. 1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Pengembangan karir ini sendiri dapat membantu karyawan dan organisasi yang ada di perusahaan dalam mencapai tujuan. 2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan membantu karyawan dalam merencanakan karir salah satunya dengan menciptakan suasana dan hubungan kesejahteraan antar karyawan agar menimbulkan karyawan dengan loyalitas yang tinggi untuk perusahaan. 3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Dalam pengembangan karir seorang karyawan dapat membantu menyadarkan akan kemampuan untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam perusahaan sesuai dengan potensi dan keahlian yang dimiliki setiap individu. 4. Memperkuat hubungan antar pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir juga dapat menciptakan relasi dan memperkuat hubungan antar pegawai dan perusahaan. 5. Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir dapat juga menciptakan suasana kerja yang positif dalam berkompetisi dan pegawai menjadi lebih sejahtera.

118 Manajemen Sumber Daya Manusia 6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan. Pengembangan karir juga dapat menjadikan perusahaan melaksanakan program-program yang ada di dalamnya dengan tujuan untuk mencapai suatu target perusahaan. 7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Program pengembangan karir juga dapat menjadikan turnover rendah dan biaya kepegawaian menjadi lebih efektif. 8. Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang. Pengembangan karir sendiri ini memerlukan waktu yang cukup panjang karena penempatan suatu jabatan profesi dan manajerial didalam perusahaan memerlukan persyaratan dan kualifikasi sesuai dengan kemampuan dan persyaratan. B. Proses Pengembangan Karir Untuk memahami pengembangan karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua proses utama yaitu career planning yaitu bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan tujuan tujuan karirnya sendiri dan career management adalah bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan program pengembangan karirnya (Gomes, 2001). Proses pengembangan karir dapat digambarkan sebagai berikut :

Manajemen Sumber Daya Manusia 119 Gambar 1. The content Career Planning and Career Management as Component Development (Gomes,2001) Secara umum proses pengembangan karir diperusahaan dimulai dengan mengevaluasi kinerja karyawan. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penilaian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan karyawan baik potensinya maupun kinerja aktualnya. Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan. Pengembangan karir karyawan dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu cara diklat dan cara nondiklat. Career Career Career Sub Processes Occupational choice Organization choice Choice of job assignment Career self– development Sub Processes Recruitment and selection, Human resources allocation appaisal and evaluation, Training and development

120 Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk memahami pengembangan karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua proses utama, yaitu: 1. Career Planning Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan tujuan-tujuan karirnya sendiri. Ini merupakan suatu usaha yang sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan ketrampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan, pilihan, dan akibat-akibatnya. Proses ini mencakup upaya pengidentifikasian sasaran dan / atau tujuan yang terkait dengan karir, dan penetapan rencana guna mewujudkan tujuan tersebut. 2. Career Management Proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan program pengembangan karirnya. Proses ini lebih merupakan usaha formal, terorganisir, dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi. Jadi lebih merupakan suatu mekanisme untuk mewujudkan kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang akan datang.(Gomes, 2003) C. Tahapan Pengembangan karir Mengapa tahapan pengembangan karier penting? Tahapan pengembangan karier ialah cara untuk mengkategorikan di mana kamu berada dalam kehidupan profesional kamu. Tahapan pengembangan karier penting

Manajemen Sumber Daya Manusia 121 karena bisa membantu kamu untuk menemukan tujuan kehidupan berkarier. Beberapa tahapan untuk membantu karyawan mendorong keinginan untuk terus bertumbuh dan berkembang. Tahapan pengembangan karier akan membantu kamu untuk mengevaluasi diri dan membantu merencanakan masa depan yang ingin kamu capai.(www.gajigesa.com, 2022) 1. Tahap Eksploration (Usia 21-25 Tahun) Eksploration ialah tahapan pengembangan karier sebelum mendapatkan pekerjaan tetap. Mereka yang berada di tahap ini mungkin sedang menyelesaikan gelar pendidikan sarjana ataupun pascasarjana. Tahapan ini akan membantu kamu untuk mencari jati diri dalam berkarier. Mencoba untuk terus mencari jenis pekerjaan yang cocok. Ketika sudah menemukan pekerjaan yang diminati kamu akan mencoba untuk fokus pada pekerjaan tersebut. 2. Tahap Establishment (Usia 25-35 Tahun) Tahapan pengembangan karier ini termasuk pencarian pekerjaan awal kamu, melamar pekerjaan dan menerima posisi jangka panjang pertama kali. Di tahap ini kamu akan cenderung mendapatkan posisi tingkat awal atau tingkat menengah dengan tanggung jawab pekerjaan yang relatif kecil. Tujuan utama kamu di tahapan pengembangan karier ini ialah untuk mempelajari pekerjaan baru, mendapatkan penerimaan dari rekan kerja, dan mengembangkan ataupun meningkatkan keterampilan kamu. Di masa ini kamu akan mengalami kesuksesan ataupun kemunduran dalam karier.

122 Manajemen Sumber Daya Manusia 3. Tahap Mid-Career (Usia 35-45 Tahun) Pada tahapan pengembangan karier ini dicirikan oleh stabilitas dan kemajuan karier atau transisi ke profesi bidang baru. Banyak karyawan dalam tahap ini mencapai tingkat puncak produktivitas dan mempertahankan keahlian khusus mereka. Di masa ini akan menunjukkan komitmen terhadap pekerjaan. Kamu juga akan menerima tanggung jawab yang lebih besar dan penghargaan serta pengakuan yang dihasilkan. 4. Tahap Late-Career (Usia 45-55 Tahun) Pada tahapan perkembangan karier ini kamu akan memilih untuk mengajar orang lain untuk menjadi seorang penerus. Kamu mungkin memiliki lebih sedikit peluang untuk mengalami kemajuan, tetapi kamu dapat menikmati tugas-tugas seperti membimbing karyawan yang lebih muda. Saat masa ini kamu dapat mulai membayangkan seperti apa kehidupan kamu setelah pensiun nanti atau mungkin akan menghabiskan sedikit waktu untuk bekerja dengan memilih untuk beraktivitas di luar pekerjaan. 5. Tahap Decline (Usia 55-65 Tahun) Pada tahapan pengembangan karier ini kamu akan bersiap untuk pensiun. Kemudian setelah pensiun kamu dapat memilih untuk menikmati istirahat dari bekerja dengan menghabiskan lebih banyak waktu bersama keluarga dan teman-teman. Kamu dapat menyalurkan keterampilan dan pengetahuan kamu untuk menghidupkan kembali hobi masa lalu, mengembangkan minat baru, atau menjadi sukarelawan. Bergantung pada situasi keuangan, gaya hidup, dan tingkat energi kamu, kamu juga dapat mempertimbangkan untuk menghasilkan

Manajemen Sumber Daya Manusia 123 uang dengan part-time, freelance, atau menemukan pekerjaan full-time lainnya. D. Bentuk Pengembangan Karir Bentuk Pengembangan Karir Dalam pengembangan karir, instansi melakukan fungsi-fungsinya melalui beberapa alat yang merupakan bentuk-bentuk pengembangan karir. Bentuk-bentuk pengembangan karir adalah: 1. Pendidikan dan Pelatihan Tujuan yang ingin dicapai dari pendidikan dan pelatihan ini menurut Bambang Wahyudi yang dikutip oleh (Supardi, 2016) dibagi menjadi 2 (dua), yaitu tujuan umum antara lain untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi dan tujuan khusus terdiri dari: a. Meningkatkan produktivitas b. Meningkatkan kualitas c. Meningkatkan mutu dan perencanaan d. Meningkatan tenaga kerja e. Meningkatkan semangat dan moral sebagai balas jasa tidak langsung f. Mencegah kedaluarsanya kemampuan karyawan g. Kesempatan untuk pengembangan diri. 2. Promosi Promosi yang diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan pekerjaan dari tempat yang lebih rendah ke tempat yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab, tugas wewenang yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Beberapa persyaratan umum yang dijadikan pedoman dalam melakukan promosi menurut Alex (1992:135-136) adalah pengalaman/senioritas,

124 Manajemen Sumber Daya Manusia tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran, tanggung jawab, kepandaian bergaul, prestasi kerja, dan inisiatif kreatif. 3. Mutasi Menurut Alex S. Nitisemito yang dikutip oleh (Supardi, 2016) mengemukakan bahwa: Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan dari pimpinan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Mutasi merupakan suatu kegiatan rutin pada sebuah organisasi untuk melaksanakan prinsip ‚Tb_ rcabt man in the right place‛, sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Tujuan dilaksanakan mutasi menurut Alex S. Nitisemito (1992:118-131) adalah sebagai berikut: a. Persiapan untuk promosi b. Orang tepat pada tempat yang tepat c. Meningkatkan kerjasama kelompok d. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja e. Menciptakan pesaingan sehat f. Agar dapat saling mengganti g. Mengurangi labour turnover h. Inisiatif yang bersangkutan i. Melaksanakan kebijakansanaan dan peraturan

Manajemen Sumber Daya Manusia 125 Merancang Sistem Karir arir dan pekerjaan yang sukses di sebuah perusahaan adalah dambaan setiap orang. Namun, sering kita jumpai orang yang sudah bekerja bertahun-tahun bahkan puluhan tahun, namun belum berubah secara profesional. Ternyata hal ini disebabkan oleh sistem yang kurang diperhatikan oleh perusahaan itu sendiri. Perusahaan sering lupa bahwa mereka bisa tumbuh besar dan maju dengan bantuan karyawan. Oleh karena itu, sebagai pengusaha, Anda harus membuat sistem manajemen karir untuk semua karyawan yang ada agar mereka bisa maju bersama Anda. Biasanya, pembuatan sistem karir bagi karyawan dilakukan oleh bagian sumber daya manusia di masing-masing perusahaan. Merancang sistem karir adalah hal yang sangat penting dalam perusahaan. Setiap karyawan atau pegawai yang akan K 12

126 Manajemen Sumber Daya Manusia terlibat dan bekerjasama didalam perusahaan tersebut pasti menginginkan adanya pengembangan karir. Menurut Mangkunegara yang dikutip oleh (Silak and Agustinus, 2016) Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai merencanakan karir masa depan mereka di organisasi agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Pengembangan karir didalamnya terdapat aktivitas perencanaan karier. Perencanaan karir karyawan yang baik tentu membutuhkan sistem yang baik pula. Perencanaan karier karyawan adalah suatu proses yang bertujuan agar karier tenaga kerja dapat dikembangkan sesuai dengan bakat dan kemampuannya sehingga bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan. Perencanaan karier yang kurang baik dapat menimbulkan keresahan dalam organisasi. Karyawan akan merasa tidak aman, merasa diperlakukan secara tidak jujur, karyawan juga merasa tidak diberi kesempatan yang sama untuk mengembangkan seluruh potensinya untuk kepentingan perusahaan sehingga berujung pada keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya (resign). Ketika karyawan merasa kurang puas dengan kebijakan-kebijakan perusahaan, maka akan berdampak negatif pada efektifitas dan efesiensi perusahaan. A. Mengapa sistem karier diperlukan ? Salah satu tugas penting manajemen adalah memanfaatkan sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga mampu dan mau bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang karyawan memiliki kemampuan dan ingin bekerja dengan baik apabila

Manajemen Sumber Daya Manusia 127 menerima tanggung jawab sesuai dengan kemampuan dan minatnya; dan dengan pekerjaan tersebut dia dapat memenuhi berbagai kebutuhannya. Sehingga sangatlah penting menempatkan sumber daya manusia pada jabatan yang sesuai dengan kemampuan dan keminatannya dengan upaya pemenuhan kebutuhan sebagai pertimbangan. Akan tetapi, penempatan karyawan pada jabatan yang sesuai tidak terlalu mudah untuk dilakukan. Penempatan yang sesuai tersebut perlu didasarkan pada pengetahuan yang lengkap tentang karakterisitik karyawan, karakteristik jabatan, dan kesesuaian antara kedua jenis karakteristik tersebut.(www.msdmperusahaan.blogspot.com, 2010) Dikaitkan dengan permasalahan yang telah dijelaskan, perumusan sistem karier dapat membawa beberapa manfaat berikut : 1. Semua karyawan dapat memperoleh kesempatan yang sama dan memadai untuk mengembangkan keterampilannya, mempelajari hal-hal yang baru, dan juga memperluas wawasannya, sesuai dengan kemampuan masing-masing. 2. Seluruh karyawan dapat dikembangkan menurut jalur yang tepat sesuai minat dan karakteristiknya sehingga karyawan dapat ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan minat dan karakteristiknya tersebut. Hal ini dapat menumbuhkan rasa puas dan rasa aman, menciptakan iklim kerja yang sehat sehingga menurunkan turn-over dan memperbaiki prestasi kerja karyawan. 3. Pengembangan karyawan dapat berjalan secara baik,komprehensif dan lancar sehingga semua tingkatan dalam organisasi mulai dari tingkat

128 Manajemen Sumber Daya Manusia pelaksana hingga pimpinan puncak dapat diisi dengan karyawan berkemampuan handal. B. Manfaat sistem karier bagi karyawan dan perusahaan Dalam manajemen SDM, perencanaan karier temasuk sebagai program pembinaan tenaga kerja melalui kegiatan pelatihan. Tujuan dari kegiatan pelatihan ini adalah untuk mempertahankan (retain) karyawan dengan mengembangkannya sesuai dengan keterampilan dan bakatnya, sehingga dapat bekerja dengan baik dan optimal bagi perusahaan. Fungsi pembinaan ini biasanya merupakan tanggung jawab langsung dari para pimpinan perusahaan, dan apabila diterapkan dengan maksimal akan berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja di kalangan karyawan yang pada akhirnya juga akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. Sebagai pembina, manajer bertanggung jawab untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan bawahannya, sehingga bawahan menjadi lebih cakap dan terampil, lebih tinggi kualifikasinya dan diharapkan suatu saat kelak dapat menggantikan posisi manajer serta membantu pengembangan perusahaan. Tugas membina ini merupakan tugas yang penting dan berat, sebab dari penelitian diperoleh data bahwa seorang supervisor yang dikatakan berhasil menggunakan 30-40% dari waktunya untuk melakukan pembinaan terhadap bawahannya. Bagi karyawan maupun perusahaan, sistem karier dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

Manajemen Sumber Daya Manusia 129 1. Bagi karyawan a. Mengembangkan potensi kemampuan dan keterampilannya. b. Mengetahui jalur pengembangan karier karyawan dalam organisasi c. Mendapat pelatihan yang sesuai dengan arah pengembangan kariernya. 2. Bagi Perusahaan a. Mengendalikan tingkat keluar-masuk (turn over rat) b. Membantu terlaksananya program kaderisasi c. Mengetahui dan mengantisipasi keinginan dan bakat tenaga kerja Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa sistem karir memiliki tujuan untuk : a. Menyiapkan karyawan untuk dapat dipromosikan. b. Mempertahankan karyawan yang handal dan mengurangi tingkat turnover. c. Menarik calon-calon karyawan yang potensial. d. Memotivasi karyawan untuk tumbuh dan berkembang. e. Mengurangi penumpukkan karyawan. f. Memotivasi karyawan agar berprestasi pada tingkat yang optimal. g. Menjaga kontinuitas proses suksesi karyawan yang mendukung perencanaan karyawan. h. Membantu rencana tindakan yang positif. Sistem manajemen karir itu sendiri adalah sebuah system yang secara langsung berhubungan dengan proses karir dan pekerjaan yang akan dijalani oleh setiap karyawan sepanjang hidupnya di perusahaan tersebut. Untuk itu ada

130 Manajemen Sumber Daya Manusia beberapa tahapan atau proses yang harus dilalui yang berhubungan satu dan yang lainnya. Tahapan sistem manajemen karir adalah : 1. Manajemen Karir Karyawan Secara Individu Sistem ini adalah yang paling penting dalam setiap perusahaan atau tempat kerja. Hubungannya secara langsung dengan rasa puas yang dimiliki setiap karyawan dengan kemampuan yang mereka miliki dalam bekerja. Tahapan yang biasanya dilakukan dalam manajemen karir karyawan ini adalah penilaian atau evaluasi dalam jangka waktu tertentu untuk melihat sejauh mana pencapaian kerja yang sudah berhasil dilakukan oleh setiap karyawan. Selain itu bisa juga untuk melihat apakah masih ada kekurangan atau yang belum tercapai dengan maksimal sehingga karyawan perlu diberi masukan dan pengarahan. 2. Organization Career Management Yang bertujuan untuk melihat langsung kemampuan setiap karyawan dan focus untuk mengembangkan kemampuan yang telah dimiliki sehingga karyawan memiliki semangat yang cukup besar dalam pekerjaannya. Tahapan ini adalah proses menyusun jalur karir setiap karyawan menurut posisi yang sudah dimiliki. Melihat beberapa hal diatas maka berbagai macam kegiatan pengembangan karir seorang karyawan amatlah penting. HRD dan perusahaan harus memiliki banyak program seperti seminar, training, diklat, pelatihan yang ditujukan untuk setiap karyawan dari masing-masing bagian dan bidang kerja. Nantinya perusahaan harus secara rutin dan teratur mengirim karyawan untuk ikut proses pelatihan sebagai

Manajemen Sumber Daya Manusia 131 salah satu cara belajar sekaligus mendapatkan pengalaman dan ilmu baru yang akan sangat berguna dalam menambah kinerja dan memperbaiki performanya. Karyawan yang selalu mendapatkan pelatihan atau seminar akan sangat maju dan terbuka terhadap banyak hal baru terutama yang berhubungan dengan bidang pekerjaannya. Anda bisa bandingkan kualitas antara karyawan yang diperhatikan oleh perusahaan dengan mendapatkan fasilitas training dengan karyawan yang hanya bekerja saja sepanjang waktunya tanpa ada waktu untuk refreshment seperti itu. C. Alasan Merancang Sistem Karir Ada beberapa alasan yang cukup penting kenapa pembuatan sistem karir karyawan di perusahaan memang perlu untuk dilakukan sedini mungkin. Alasan tersebut antara lain adalah: 1. Untuk memberi kesempatan yang sama bagi setiap karyawan di perusahaan untuk bisa belajar banyak hal baru, mengembangkan kemampuan dan juga potensinya, menambah keterampilan dan memperluas wawasan serta cara pandang untuk banyak hal baru yang terjadi di dunia bekerja. 2. Setiap karyawan berhak dan bisa bekerja pada bidang yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian serta sesuai dengan karakteristik yang memang dimiliki oleh nya. Dengan penempatan karyawan yang sesuai dengan dirinya maka kemampuan kerja dan pencapian hasil kerja akan lebih maksimal. Karyawan juga akan merasakan kepuasan yang maksimal atas kerja kerasnya

132 Manajemen Sumber Daya Manusia di perusahaan tersebut. Prestasi karyawan bisa semakin baik dan tingkat resign atau tingkat turn over karyawan akan sangat minim sekali. 3. Proses pengembangan karyawan berjalan dengan baik dan sempurna. Ini akan sangat berdampak positif pada semua jabatan, tingkatan dan devisi dalam perusahaan yang penuh dengan karyawan yang memiliki potensi yang terbaik di bidangnya. Perusahaan akan maju sukses begitu juga dengan semua karyawan mulai dari posisi paling bawah hingga posisi terpenting yang ada disana. Menurut (reed.co.uk, no date) career plan atau perencanaan karier adalah sebuah strategi praktis untuk: Gambar 2. Perencanaan karir D. Sistem karir Sistem yang mengatur pergerakan/perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain didalam organisasi suatu perusahaan. Sistem karir perusahaan dapat dirancang dengan model sebagai berikut : Menetapkan Tujuan Karir Evaluasi Minat Evaluasi Skill Tindakan yang akan dilakukan

Manajemen Sumber Daya Manusia 133 1. Memilih jenis sistem karir Jenis sistem karir terbagi atas 2 yaitu sistem karir terbuka dan sistem karir tertutup. Sistem karir terbuka adalah memberikan kesempatan kepada setiap warga negara untuk menduduki suatu jabatan yang lowong berdasarkan kualifikasi yang diperlukan untuk jabatan tersebut. Sistem karir tertutup adalah jabatan yang lowong dalam suatu perusahaan hanya bisa di duduki oleh karyawan yang telah ada di perusahaan tersebut. 2. Menyusun Manajemen karir Manajemen karir meliputi termasuk upaya untuk mengelola alur pergerakan karyawan sehingga dapat memenuhi target perusahaan dan individu tersebut (Arum Suryaningsih, 2021). 3. Menentukan Jalur Karir dan Tujuan Karir Jalur Karir adalah rangkaian posisi yang harus dilalui untuk mencapai tingkatan posisi tertentu dalam perusahaan. Penyusunan Jalur Karir dapat dilakukan dengan membuat Profil Kompetensi Posisi (Position Competency Profile) yang perlu dimiliki oleh seorang karyawan untuk menduduki suatu posisi tertentu. Tujuan karir adalah bentuk perencanaan matang terkait langkah dalam beberapa waktu ke depan baik menetapkan tujuan jangka pendek dan jangka panjang. Menetapkan tujuan karir adalah suatu hal penting karena membantu mendorong individu untuk mencapainya. 4. Membuat Perencanaan Karir Perencanaan karir termasuk sebagai sebagai program pembinaan tenaga kerja, dengan tujuan untuk memelihara tenaga kerja dengan cara

134 Manajemen Sumber Daya Manusia mengembangkannya sesuai dengan bakat dan kemampuannya agar bisa berfungsi dengan baik dan Optimal.(Minto, 2013) 5. Melakukan Pengembangan Karir (Flippo, 1995) mengemukakan bahwa suatu program pengembangan karir yang dirancang dengan tepat menyangkut tiga unsur utama, yaitu: (1) membantu karyawan dalam menilai kebutuhan karir internal mereka sendiri; (2) mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesempatan karir yang tersedia dalam organisasi itu, dan (3) menghubungkan kebutuhan-kebutuhan dan kemampuan-kemampuan karyawan dengan kesempatan-kesempatan karir.

Manajemen Sumber Daya Manusia 135 Kompensasi dalam Kerja emunerasi, dalam arti luas, berkaitan dengan bagaimana bisnis menghormati pekerja mereka untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Menurut (Bloom, M. and Milkovich, 1992), remunerasi didefinisikan sebagai "bundel pengembalian yang ditawarkan sebagai imbalan atas sekelompok kontribusi karyawan." Namun, remunerasi dapat mengambil berbagai bentuk. Tunjangan ini mungkin bersifat ekstrinsik dan berbentuk upah atau kompensasi non-tunai lainnya, biasanya ditawarkan oleh pemberi kerja. Mereka juga bisa intrinsik, hasil yang dihasilkan sendiri seperti harga diri dan kepuasan yang berasal dari, misalnya, melakukan pekerjaan yang "menarik" atau menjalin hubungan yang bermanfaat dengan rekan kerja (Bach and Edwards, 2013). R 13

136 Manajemen Sumber Daya Manusia Komponen mendasar dari struktur penilaian secara historis adalah hubungan antara kompensasi dan pekerjaan, yang digambarkan sebagai pengaturan tugas dan tanggung jawab yang konsisten. Posisi individu dalam suatu organisasi akan memiliki nilai yang berbeda-beda bagi pemberi kerja, mengharuskan pengelompokan tugas-tugas tersebut ke dalam sistem penilaian sebagai dasar untuk menghitung kompensasi mereka. Metode organisasi untuk menetapkan nilai pekerjaan dan tingkat kompensasi yang 'tepat' dapat mencakup perbandingan eksternal atau internal, yang tidak selalu saling bertentangan. Organisasi masih perlu memposisikan tingkat gaji untuk pekerjaan yang dinilai sehubungan dengan pasar tenaga kerja eksternal setelah menyelesaikan latihan penilaian pekerjaan. Akankah perusahaan menetapkan tarif yang lebih sesuai dengan median atau akankah menjadi pembayar "tinggi" di pasar tenaga kerja? Adopsi sistem penilaian pekerjaan yang dirancang oleh konsultan bersama membuatnya lebih mudah untuk membandingkan tingkat gaji antara bisnis untuk posisi dengan ukuran yang sebanding (Bach and Edwards, 2013). A. Faktor Internal dan Eksternal Strategi kompensasi yang dipilih perusahaan merupakan faktor internal yang signifikan. Kebijakan kompensasi tertulis dan tercatat ada di 62% perusahaan (Open Univesity of Hong Kong, 2011) Beberapa bisnis memilih filosofi kompensasi pasar, seperti pasar plus atau minus pasar. Menurut penelitian dan studi gaji, strategi kompensasi pasar adalah membayar tarif yang berlaku untuk pekerjaan tertentu di dalam pasar

Manajemen Sumber Daya Manusia 137 tertentu. Perusahaan yang menganut gagasan "pasar plus" akan memastikan tarif yang berlaku dan kemudian meningkatkannya dengan jumlah tertentu, katakanlah 5%. Akibatnya, jika median gaji untuk kategori pekerjaan tertentu adalah $57.000, perusahaan dengan market plus 5% akan membayar $59.850. Dalam contoh kita, jika sebuah perusahaan membayar 5% lebih sedikit, pekerjaan yang sama akan membayar $54.150; pola pikir minus pasar membayar persentase tertentu kurang dari pasar. Misalnya, University of Arizona menerbitkan filosofi kompensasi mereka di situs webnya (Open Univesity of Hong Kong, 2011). University of Arizona harus terus menjalankan skema pembayaran yang ditujukan untuk memikat, mempertahankan, dan memberi penghargaan kepada tenaga kerja yang berkualitas dan beragam untuk menjalankan tujuannya. Kompensasi karyawan harus kompetitif secara eksternal, adil secara internal, dan berdasarkan kinerja yang diakui di dalam unit kerja, semuanya dalam batas kelayakan finansial. Universitas juga menguraikan target pembayaran, seperti "gaji rata-rata akan ditargetkan pada tingkat gaji rata-rata karyawan di posisi yang sebanding di berbagai pasar tenaga kerja kami", selain filosofi kompensasinya. Ilustrasi kebijakan kompensasi pasar adalah ini. Ada berbagai alasan mengapa sebuah perusahaan bisa memilih satu ideologi ke ideologi lainnya. Seperti dalam kasus Whole Foods, pola pikir minus pasar mungkin selaras dengan keyakinan inti perusahaan, atau mungkin dimotivasi oleh kebutuhan tenaga kerja tidak terampil dalam beberapa kategori pekerjaan, yang berpotensi lebih sederhana dan lebih murah untuk diganti. Karena sifat mutakhir dari sektor

138 Manajemen Sumber Daya Manusia ini, sebuah korporasi dapat menganut pola pikir plus pasar (Open Univesity of Hong Kong, 2011). Variabel kompensasi internal lainnya dapat berupa stabilitas keuangan pemberi kerja, sifat sektor, dan pentingnya individu serta posisi yang dipertanyakan bagi perusahaan. Selain itu, skala pembayaran wajib dapat dihasilkan dari keberadaan serikat pekerja. Kesehatan ekonomi saat ini dapat menjadi salah satu faktor pembayaran eksternal. Misalnya, tingkat pengangguran AS pada bulan Juni 2011 adalah 9,2 persen, yang merupakan angka yang tinggi untuk negara tersebut. Karena kelebihan pasokan pekerja, remunerasi dapat dikurangi di dalam organisasi sebagai akibat dari kelebihan tenaga kerja. Kompensasi di pasar tertentu juga dapat dipengaruhi oleh inflasi dan biaya hidup lokal Ada beberapa pertanyaan umum yang perlu ditangani sebelum pengembangan sistem pembayaran dapat dimulai. Pertanyaan seperti apa yang dimaksud dengan upah yang adil dari sudut pandang karyawan dan berapa banyak yang dapat dibayarkan sambil menjaga kesehatan keuangan adalah titik awal yang penting. Filosofi gaji harus dibentuk berdasarkan pertimbangan internal dan eksternal setelah beberapa pertanyaan terkait gaji diselesaikan. Beberapa bisnis mengikuti prinsip kompensasi pasar, yang membayar karyawan dengan tarif yang berlaku di industri. Bisnis lain mungkin memilih untuk mengikuti mentalitas pasar plus, yang membayar lebih dari biasanya. Sebuah bisnis dapat memilih untuk membayar kurang dari tarif yang berlaku dengan mengadopsi strategi pasar dikurangi pembayaran. Misalnya, sebuah perusahaan