Manajemen Sumber Daya Manusia 39 teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dalam jangka waktu yang lama, dan seringkali menjawab pertanyaan ‚ wby ‚ atau Kenapa. Di sisi lain pelatihan cenderung berorientasi pada praktik, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan seringkali menjawab t_ht[ha ‚ biw ‚ [t[u \[a[cg[h[. P_f[tcb[h chc \_rtudu[h untuk menemukan cara yang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. 7. Malayu Hasibuan (2005) Menjelaskan bahwa Pengembangan SDM merupakan upaya untuk meningkatkan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. C. Tujuan Pengembangan SDM Secara umum, tujuan pengembangan SDM merupakan upaya untuk meningkatkan kualias para pekerja atau individu melalui program pendidikan dan pelatihan dalam mencapai hasil kerja yang telah di tetapkan. Heidrachman, et al. (1997:74) menyatakan bahwa tujuan pengembangan pegawai adalah memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan, dengan cara meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya. Ketrampilan karyawan, merupakan salah satu faktor penting dalam mencapai tujuan organisasi. Ketika karyawan memiliki tugas baru, mereka memerlukan peningkatan ketrampilan untuk melaksanakan tugas dengan baik.
40 Manajemen Sumber Daya Manusia Malayu (2005) mengemukakan beberapa tujuan pengembangan SDM, antara lain : 1. Meningkatkan Produktivitas Peningkatan produktivitas menjadi hal penting bagi setiap perusahaan, ketika produktivitas meningkat, maka akan terjadi peningkatan kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Program pengembangan SDM memberikan dukungan sistem bagi perusahaan untuk mencapai produktivitas yang baik dan tinggi. 2. Mengurangi Kerusakan Produk Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) memastikan agar kesalahan produk dapat diminimalisir. Karyawan yang direkrut sebagai pegawai diberikan pelatihan untuk mengukur kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas dan mencapai target yang telah ditetapkan. 3. Memastikan semua berjalan Efesien Untuk memastikan pelatihan berjalan sesuai rencana dan efisien, perusahaan perlu mengetahui apakah sumber daya manusia yang memenuhiu standar kualifikasi yang sesuai. Jika karyawan tidak bekerja secara efisien, waktu akan terbuang percuma dan, tugas yang lain tidak akan terselesaikan. Oleh karena itu, Pengembangan SDM perlu memberikan pelatihan kepada setiap karyawan agar mereka dapat melaksanakan tugas dengan terampil, baik dan efisien. 4. Meningkatkan Sikap Kepemimpinan Setiap individu pada dasarnya memilki sikap kepemimpinan, setidaknya dalam mengendalikan diri
Manajemen Sumber Daya Manusia 41 sendiri. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) bertujuan untuk meningkatkan sikap kepemimpinan. Melaui berbagai kegiatan, karyawan dapat mengembangkan jiwa kepemimpinan atau jiwa Leadership yang akan membuat mereka menyadari peran penting dalam pekerjaan mereka. Pengembangan SDM bertujuan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar mereka dapat mengambil keputusan yang tepat dan menjadi individu yang mandiri, tidak tergantung pada orang lain. Melalui pengembangan SDM, upaya dilakukan untuk menumbuhkan jiwa kemandirian dan kepemimpinan dalam diri karyawan. 5. Membangun Etika Kerja Karyawan Setiap karyawan memiliki tanggungjawab untuk menjaga moral yang baik. Kejujuran, rendah hati, dan kerja keras merupakan nilai-nilai penting. Kejujuran juga memiliki peran yang sangat penting, perusahaan bisa hancur karena ketidakjujuran para karyawannya. D. Metode Pengembangan SDM Proses dan langkah-langkah pengembangan SDM harus dilakukan dengan metode yang sesuai dan disesuaikan dengan kebutuhan serta komposisi yang tepat, sehingga karyawan memiliki ketrampilan yang handal untuk membantu dan berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dalam melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), terdapat beberapa langkah yang dapat dilakukan:
42 Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Mengidentifikasi kebutuhan: Pertama-tama, perlu mengidentifikasi kebutuhan pengembangan SDM di dalam organisasi atau perusahaan. Hal ini melibatkan mengenali keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan bisnis dan tanggung jawab pekerjaan. 2. Merencanakan pengembangan: Membuat rencana pengembangan SDM yang jelas dan terarah berdasarkan kebutuhan yang telah diidentifikasi sebelumnya. Menentukan tujuan jangka pendek dan jangka panjang, serta strategi untuk mencapainya. 3. Menyediakan pelatihan dan pendidikan: Memberikan pelatihan dan pendidikan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhan mereka. Ini dapat mencakup pelatihan di dalam atau di luar perusahaan, seminar, lokakarya, kursus online, atau program sertifikasi. 4. Menyelenggarakan mentoring dan coaching: Mengimplementasikan program mentoring dan coaching di organisasi. Menghubungkan karyawan yang berpengalaman dengan yang kurang berpengalaman untuk mendukung pertumbuhan dan pengembangan mereka. 5. Melakukan evaluasi kinerja: Melakukan evaluasi kinerja secara teratur untuk mengidentifikasi area di mana pengembangan SDM masih diperlukan. Memberikan umpan balik konstruktif
Manajemen Sumber Daya Manusia 43 kepada karyawan untuk membantu mereka memperbaiki keterampilan dan pengetahuan mereka. 6. Membangun karier: Memberikan kesempatan pengembangan karier kepada karyawan yang berprestasi. Ini dapat berupa promosi, rotasi pekerjaan, atau penugasan proyek khusus yang dapat meningkatkan keterampilan dan pengalaman mereka. 7. Membangun budaya pembelajaran: Menciptakan budaya pembelajaran di dalam organisasi dengan mendorong kolaborasi, berbagi pengetahuan, dan inisiatif pengembangan diri. Mengajak karyawan untuk terus belajar dan mengembangkan keterampilan baru. 8. Memberikan penghargaan dan insentif: Memberikan penghargaan dan insentif kepada karyawan yang mencapai hasil yang signifikan melalui pengembangan SDM. Ini dapat meliputi bonus, pengakuan publik, atau kesempatan untuk menghadiri konferensi atau acara industri. 9. Melakukan evaluasi dan perbaikan: Melakukan evaluasi secara berkala terhadap program pengembangan SDM yang telah dilaksanakan. Mengidentifikasi keberhasilan, hambatan, dan area yang perlu diperbaiki guna meningkatkan efektivitas pengembangan SDM di masa depan. Penting untuk diingat bahwa, pengembangan SDM harus menjadi upaya yang berkelanjutan. Perubahan dalam tuntutan pekerjaan dan lingkungan bisnis
44 Manajemen Sumber Daya Manusia menuntut karyawan untuk terus mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka agar tetap relevan dan kompetitif. E. Fungsi Pengembangan SDM Pengembangan SDM memiliki tiga fungsi menurut Kaswan (2016), yaitu: 1. Pelatihan dan Pengembangan Fungsi ini melibatkan proses penin gkatan pengetahuan dan ketrampilan karyawan. Pelatihan merupakan upaya untuk mengubah sikap karyawan agar mereka dapat bekerja secara lebih efektif. Pelatihan dapat dilakukan di semua tingkat dalam organisasi. Sementara itu, pengembangan bertujuan memberikan karyawan ketrampilan dan pengalaman agar mereka berhasil dalam pekerjaan saat ini dan tugas-tugas masa depan. Dale (2003) Proses pelatihan dikendalikan oleh pemilik keahlian yang diajarkan atau ahli yang membantu mengembangkan ketrampilan melalui pengalaman terstruktur. Pelatihan juga bisa dilangsungkan di tempat kerja atau tempat yang sudah ditentukan sebagai tempat kerja, proses pelatihan difokuskan pada pelaksanaan pekerjaan dan penerapan pemahaman serta pengetahuan pada pelaksanaan tugas tertentu. Sebaliknya dalam Pengembangan orientasinya adalah membangun, memperluas, mentranformasi dan beradaptasi dengan pengetahuan, pemahaman dan ketrampilan yang sudah ada atau sudah dimilki.
Manajemen Sumber Daya Manusia 45 2. Pengembangan Organisasi Fungsi ini berkaitan dengan peningkatan efektivitas organisasi dan kesejahteraan anggota organisasi melaui perbaikan sistem dan proses kerja, pengembangan budaya organisasi yang positif, dan penciptaan lingkungan kerja yang kondusif untuk perkembangan individu dan kelompok. 3. Pengembangan Karir Fungsi ini melibatkan upaya untuk membantu karywaan dalam mengembangkan karir mereka di dalam organisasi. Ini termasuk pembuatan rencana karir, penempatan karyawan dalam posisi yang sesuai dengan keahlian dan minat mereka, serta memberikan dukungan dan bimbingan untuk mencapai tujuan karir mereka. Sudrajat Cahyono (2015) menggolongkan fungsi pengembangan SDM sebagai berikut ; 1. Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja Fungsi pengadaan tenaga kerja melibatkan beberapa hal. Pertama, perusahaan harus menentukan kebutuhan tenaga kerja baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Hal ini melibatkan pendataan dan penentuan standar kualifikasi serta jumlah yang dibutuhkan. Kedua, fungsi ini bertujuan untuk mendapatkan sumber tenaga kerja secara efektif dan efesien. Memiliki tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan akan menguntungkan bagi perusahaan.
46 Manajemen Sumber Daya Manusia Ketiga pengadaan tenaga kerja juga melibatkan proses seleksi pelamar dan penempatannya sesuai dengan posisi yang tepat. Keempat. Fungsi ini juga mencakup penyediaan pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk menjalankan tugas bagi karywan baru. 2. Fungsi pemeliharaan tenaga kerja Fungsi pemeliharaan tenaga kerja melibatkan implementasi program-program ekonomis dan non ekonomis yang bertujuan untuk menciptkan kondisi kerja yang nyaman bagi karyawan. Dengan adanya kondisi kerja yang menenangkan, diharapkan karyawan dapat bekerja dengan tenang dan fokus. Hl ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja sesuai dengan harapan. 3. Fungsi Pemutusan Kerja Pengembangan SDM juga memiliki fungsi untuk mengambil keputusan dalam mengakhiri hubungan kerja yang dikenal dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap karyawan yang ternyata tidak mematuhi ketentuan dan peraturan perusahaan. .
Manajemen Sumber Daya Manusia 47 Kepuasan Kerja epuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja juga dapat dikatakan sebagai keadaan emosional karyawan yang di mana terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja dengan oleh perusahaan dengan tingkat balas jasa yang diinginkan karyawan baik dalam bentuk finansial maupun non finansial. Kepuasan kerja tidak selamanya menjadi faktor motivasi yang kuat untuk berprestasi, karena karyawan yang puas dalam bekerja belum tentu prestasi kerjanya meningkat. Tidak ada acuan tingkat kepuasan kerja yang mutlak, karena pada umumnya setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda. K 6
48 Manajemen Sumber Daya Manusia A. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada umumnya merupakan sikap atau respon seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dikerjakan. Konsep kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan kerja tidak terlihat dan nyata, namun dapat diwujudkan dalam hasil kerja. Salah satu isu terpenting di bidang psikologi industri adalah memotivasi karyawan untuk menjadi produktif, lebih berbuah. Untuk itu perlu diperhatikan pegawai sebagai penunjang produktivitas dalam bekerja selalu disertai dengan perasaan senang dan tidak dipaksakan untuk menciptakan kepuasan dalam bekerja sebanyak pegawai. Kepuasan kerja akan berbeda pada setiap individu. Sulit untuk mengetahui karakteristik kepuasan dari setiap individu. Kepuasan kerja bukanlah seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promisi atau pendidikan, pegawasan, rekan kerja, beban kerja, dan lain-lain. Menurut (Umar, 2011), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaanya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubunganya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan,dan keinginanya. Menurut (Hasibuan, 2011) mendifinisikan bahwa, kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral e_rd[‛. Suhyiti, (2012) g_h^c`chcsce[h bahwa : Kepuasan kerja merupakan sifat individual seseorang sehingga
Manajemen Sumber Daya Manusia 49 memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu.Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan begitu pula sebaliknya. B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja diharapkan dapat menerima keputusan dari tempat bekerjanya. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang dimiliki oleh karyawan yang sangat diharapkan oleh manajer, karena manajer perlu memahami apa yang perlu dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja sehingga karyawannya menjadi media dalam mencapai tujuan. Sikap ini akan menentukan kesuksesan karir, dedikasi dan kecintaan karyawan kepada pekerjaan. Menurut Robbins (2002: 36), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain: semangat kerja, penghargaan, lingkungan kerja dan hubungan hubungan antar individu. 1. Pekerjaan Yang Menantang Mental Umumnya individu menyenangi pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk mempergunakan keterampilan dan kemampuan serta memberikan berbagai tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang kualitas kerja. Hal ini akan membuat pekerjaan lebih menantang. Tugas yang kurang menantang menimbulkan kebosanan.
50 Manajemen Sumber Daya Manusia 2. Penghargaan Yang Sesuai Karyawan menginginkan sistem penggajian yang adil, jelas dan transparan yang sesuai dengan harapan karyawan. Ketika pendapatan dianggap adil, da lam arti sesuai dengan jumlah pekerjaan yang diberikan, tingkat keterampilan individu dan standar kompensasi masyarakat, maka kepuasan kerja akan dihasilkan secara tidak langsung. 3. Kondisi Kerja yang Mendukung Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja untuk menciptakan kenyamanan secara pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Apabila kondisi kerja sudah sesuai dengan yang diharapkan karyawan, maka karyawan akan merasa nyaman bekerja yang secara tidak langsung menciptakan kepuasan kerja. 4. Kolega Yang Suportif Seseorang mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga perlu memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan juga merupakan faktor penentu kepuasan kerja yang utama. Oleh karena itu, perlu diterapkan rasa saling menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan.
Manajemen Sumber Daya Manusia 51 C. Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Nelson and Quick (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu : 1. Gaji Gaji atau pendapatan dan jumlah yang diterima di mana hal ini bisa diangap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain di dalam organisasi atau perusahaan. Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi yang telah mereka berikan terhadap perusahaan. 2. Promosi Merupakan hal yang berhubungan dengan adanya kesempatan memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan inilah yang memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Semakin promosi diberikan kepada karyawan yang layak mendapatkan promosi tersebut, maka secara tidak langsung karyawan tersebut akan merasa puas dalam pencapaiannya. 3. Supervisi Merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam pekerjaan. Ini berguna dilakukan untuk menciptakan rasa nyaman karyawan kepada lingkungan bekerjanya. 4. Rekan Kerja Merupakan orang yang bekerja dalam satu organisasi atau perusahaan. Rekan kerja yang pandai dan mendukung secara sosial merupakan rekan kerja yang mampu membantu, mendukung, dan memotivasi rekan kerjanya dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan.
52 Manajemen Sumber Daya Manusia D. Aspek – Aspek Kepuasan Kerja Aspek – aspek kepuasan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu : 1. Aspek pekerjaan yang dibagi menjadi jenis pekerjaan, bobot pekerjaan dan melibatkan keterampilan serta kemampuan individu dalam mengerjakan pekerjaan. 2. Aspek imbalan merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja sehingga banyak pihak dalam upaya meningkatkan kerja karyawan dengan meningkatkan imbalan yang diberikan. Imbalan dapat berupa gaji, benefit, dan kesempatan - kesempatan untuk mencapai kemajuan dan pengembangan karir. 3. Aspek kepangkatan, kurang atau sedikitnya kesempatan untuk memperoleh jabatan dan jenjang karir sering dikaitkan dengan ketidakpuasan karyawan terhadap promosi jabatan. 4. Aspek pimpinan menyangkut hubungan dengan bawahan atas kebijaksanaannya yang dikaitkan dengan kepuasan kerja. Kepuasan tersebut berupa perhatian yang diberikan oleh atasan dan pihak manajemen. Interaksi tersebut sangat mempengaruhi kepuasan yang dimiliki karyawan. 5. Aspek rekan kerja, hubungan antara pekerja satu dengan yang lainnya berkaitan dengan kepuasan kerja. Pekerja yang mengalami ketidakpuasan karena memiliki rekan kerja yang tidak bisa diajak kerjasama, tidak menyenangkan dan tidak memuaskan. Maka dari itu rekan kerja yang baik merupakan rekan kerja yang dapat membantu dan mendukung rekan kerjanya untuk tumbuh dan berkembang.
Manajemen Sumber Daya Manusia 53 6. Aspek situasi kerja, yang biasanya terdiri dari tuntutan pekerjaan, atmosfer kerja kelompok dengan rekan kerja dan atasan di tempat kerja. Situasi kerja yang kondusif dapat menambahkan rasa nyaman dan tenang kepada karyawan yang bersangkutan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja. 7. Aspek komunikasi, terjalinnya komunikasi horizontal dan vertikal mengenai kejelasan tujuan organisasi, sebagaimana perusahaan menerima masukan dan saran dari karyawan untuk memecahkan masalah yang dihadapi. Hal ini penting dilakukan untuk evaluasi dalam tujuan – tujuan yang telah dilakukan sebelumnya. 8. Aspek filsafat dan kebijakan perusahaan. Sejauh mana nilai dan kepercayaan karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan, perhatian perusahaan terhadap kualitas dan produktivitas karyawan, merupakan aspek-aspek penting untuk mencapai kepuasan kerja. Cara ini dilakukan perusahaan untuk memberikan perhatian kepada karyawan agar karyawan merasa nyaman dalam berkerja, sehingga kepuasan yang dimiliki karyawan menjadi tinggi. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan sikap karyawan dalam menilai pekerjaanya yang berdasarkan penilaian mereka terhadap iklim kerja, lingkungan kerja dan rekan kerja dalam perusahaan dimana mereka bekerja. Karyawan yang puas akan lebih menyukai situasi tempat bekerjanya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak jelas dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya.
54 Manajemen Sumber Daya Manusia Kedisiplinan dalam Kerja edisiplinan kerja bagi karyawan akan memberikan dampak suasana kerja yang menyenangkan. Apabila karyawan dalam perusahaan tidak disiplin, misalkan tidak mengerjakan tugas dengan baik, malas-malasan, hingga tidak mengikuti peraturan yang ada dalam perusahaan, maka perusahaan akan sulit bergerak maju apalagi mencapai apa yang telah diharapkan, Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas tugas yang diberikan kepadanya. Selama perusahaan telah mempunyai peraturan permainan dan telah disepakati bersama maka pelanggaran terhadap peraturan permainan ini haruslah dikenakan tindakan pendisiplinan. Untuk mendapatkan hal K 7
Manajemen Sumber Daya Manusia 55 tersebut maka akan dikupas satu persatu mengenai kedisiplinan kerja Menurut Henry Simamora Tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku perilaku pegawai konsisten dengan aturan aturan yang ditetapkan oleh organisasi. Berbagai aturan yang disusun oleh organisasi adalah tuntunan untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Pada saat suatu aturan dilanggar, efektivitas organisasi berkurang sampai pada tingkat tertentu, tergantung pada kerasnya pelanggaran Tujuan berikutnya adalah menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di antara supervise dengan bawahannya. Disiplin yang diberlakukan secara tidak tepat dapat menciptakan masalah masalah seperti moral kerja yang rendah, kemarahan dan kemauan buruk di antara pengawas dan bawahan bawahannya. Dalam kondisi seperti ini semua perbaikan dan perilaku pegawai hanya akan berlangsung singkat dan pengawas harus mendisiplinkan kembali pegawai dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama. Pelaksanaan tindakan disiplin yang benar tidak hanya memperbaiki perilaku pegawai akan tetapi juga akan meminimalkan masalah masalah pendisiplinan di masa yang akan datang melalui hubungan yang pasifif diantara bawahan dan atasan. A. Fungsi-Fungsi Disiplin Kerja Disiplin kerja sangat di butuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin menjadi prasyarat bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja. Dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung usaha pencapaian tujuan. Pendapat tersebut di
56 Manajemen Sumber Daya Manusia j_rt_a[s if_b j_rhy[t[[h Tufus Tu’u (2004: 38) y[ha mengemukakan beberapa fungsi disiplin, antara lain : 1. Menata kehidupan bersama 2. Membangaun kepribadian 3. Melatih kepribadian 4. Hukuman 5. Menciptakan lingkungan kondusif. Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau dalam masyarakat. Dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu satu dengan lainnya menjadi lebih baik dan lancar. Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai. Lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan tenteram, sangat berperan dalam membanguan kepribadian yang baik. Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukan kinerja yan baik. Sikap, perilaku, dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak terbentuk melalui satu proses yang membutuhkan waktu yang lama. Salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut di lakukan melalui proses latihan. Latihan tersebut di laksanakan bersama antar pegawai, pimpinan dan seluruh personil yang ada dalam organisasi tersebut. Disiplin dapat berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di lingkuangan tersebut. Dengan pemaksaan pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa disiplin itu penting. Pada awalnya mungkin disiplin dapat di lakukan kerana pemaksaan, namun karena adanya pembiasaan dan proses latihan yang terus-menerus maka disiplin di lakukan
Manajemen Sumber Daya Manusia 57 atas kesadaran dari dalam diri sendiri dan di rasakan sebagai kebutuhan dan kebiasaan. Di harapkan untuk di kemudian hari, disiplin ini meningkat menjadi kebiasaan berpikir baik, positif, bermakna, dan memandang jauh ke depan. Disiplin bukan hanya soal mengikuti dan menaati peraturan, melainkan sudah meningkat menjadi disiplin berpikir yang mengatur dan mempengaruhi seluruh aspek kehidupannya. Disiplin yang di sertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya. Tanpa ancaman sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi berkurang. Maka dari itu fungsi disiplin kerjan adalah sebagai pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan di tempat seseorang itu berada, termasuk lingkungan kerja sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan. Menurut pendapat T. Hani Handoko (1994: 208) Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi. Dari pendapat beberapa ahli dapat di simpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus di patuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali. B. Faktor factor yang dapat Mempengaruhi Disiplin Kerja 1. Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
58 Manajemen Sumber Daya Manusia Pimpinan harus memberi contoh yang baik, seperti berdisiplin, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik. Sebaliknya, apabila teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin) maka para bawahan pun akan kurang disiplin. 2. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal, serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar mereka bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 3. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Seorang manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
Manajemen Sumber Daya Manusia 59 4. Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya, semakin besar balas jasa maka semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil maka kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhankebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. 5. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. 6. Pengawasan Melekat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, semangat kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
60 Manajemen Sumber Daya Manusia Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja untuk mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat lebih efektif dalam merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya. 7. Sanksi Hukum Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka karyawan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. 8. Hubungan Kerja Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship , direct group relationship, cross relationship, dan hendaknya berjalan harmonis. C. Pengertian Kedisiplinan Kerja 1. Menurut Hasibuan 2022 Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan yang ada dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran yakni sebuah sikap seseorang yang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan pastinya sadar atas tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Kesedian yakni
Manajemen Sumber Daya Manusia 61 suatu sikap dan tingkah laku dalam melaksanakan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. 2. Menurut Sastrohadiwiryo (2003) Disiplin kerja, ialah suatu sikap yang menghargai, menghormati, taat dan patuh terhadap peraturanperaturan yang berlaku dalam perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Dan sanggung menjalankannya, tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanki yang berlaku, apabila melanggar tugas dan wewenang yang telah diberikan dalam perusahaannya. 3. Malayu S.P. Hasibuan ( 2006) Sedangkan manurut Hasibuan kedisiplinan diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma norma sosial yang berlaku. 4. Rivai (2011) Disiplin kerja merupakan suatu alat yang hendak dipergunakan para manajer untuk melakukan komunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia dalam merubah perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam memenuhu segala peraturan yang ada pada perusahaan. 5. Sinambela (2018) Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan karyawan menaati semua peraturan organisasi/perushaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan pimpinan untuk
62 Manajemen Sumber Daya Manusia berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main yang ditetapkan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi terebut untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. D. Indikator Kedisiplinan Kerja 1. Tepat waktu Tepat waktu disini diartikan bahwa anda dapat menilai karyawan dari bagaimana disiplin dari waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan, meliputi kehadiran dan kepatuhan karyawan melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar. Misalnya, perusahaan menetapkan jam kerja pada pukul 07.00 wib s/d 16.00 wib, maka sebagai karyawan harus hadir dan selesai sesuai jam kerja yang telah ditentukan. Selain itu, jika perusahaan membetikan tugas yang harus diselesaikan, maka karyawan harus menyerahkan tugas harus tepat waktu. 2. Taat Peraturan dalam Perusahaan Karyawan yang disiplin harus taat terhadap peraturan dalam perusahaan. Peraturan maupun tata tertib harus dibuat agar tujuan suatu perusahaan dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap kesetiaan dari karyawan terhadap komitmen yang telah ditetapkan pada perusahaan. Kesetiaan disini diartikan patuh dan taat dalam melaksanakan perintah dari atasan
Manajemen Sumber Daya Manusia 63 dan peraturan tata tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan karyawan dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau perusahaan. 3. Tanggungjawab dalam Perusahaan Seorang karyawan harus memiliki tanggung jawab dalam bertugas. Salah satu wujud sebagai tanggung jawab karyawan yakni penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya, sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan yang dapat dihandalkan. E. Jenis Jenis Disiplin Kerja Jenis disiplin kerja menurut Handoko (2011) sebagai berikut 1. Displin Preventive Dalam disiplin ini, kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mampu mengikuti berbaga standarisasi dan aturan, sehingga hal tersebut dapat mencegah penyelewengan-penyelewengan yang mungkin terjadi. 2. Disiplin Korektif Dalam disiplin ini, kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
64 Manajemen Sumber Daya Manusia 3. Disiplin Progresive Dalam disiplin ini, memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang terus berulang. Tujuannya ialah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Jenis Disiplin kerja menurut Moekizat (2002), memiliki dua jenis disiplin kerja, sebagai berikut: 1. Self Imposed Discipline Ialah disiplin yang dipaksakan diri sendiri. Disiplin yang berasal dari diri seseorang yang ada pada hakikatnya merupakan suatu tanggapan spontan terhadap pimpinan yang cakap dan merupakan semacam dorongan pada dirinya sendiri artinya suatu keinginan dan kemauan untuk mengerjakan apa yang sesuai dengan keinginan kelompok. 2. Command Discipline Yakni disiplin yang diperintahkan. Disiplin yang berasal dari suatu kekuasaan yang diakui dan menggunakan cara-cara menakutkan untuk memperoleh pelaksanaan dengan tindakan yang diinginkan yang dinyatakan melalui kebiasaan, peraturan-peraturan tertentu. Dalam bentuknya yang ekstrem Command Discipline memperoleh pelaksanaannya dengan menggunakan hukum.
Manajemen Sumber Daya Manusia 65 F. Usaha Menegakkan Disiplin Kerja Usaha yang dapat dilakukan dalam menegakan kedisiplinan menurut Heidjrahman dan Suad Husnan ( l984) antara lain : 1. Menetapkan peraturan kerja yang lebih mengikat Yang dimaksud disini adalah bahwa organisasi harus mempunyai peraturan dan tata tertib kerja yang disertai dengan tindakan disipliner bagi mereka yang melanggar. Adapun konsep konsep mengenai tindakan disipliner menurut pendapat Heidjarahman dan Suad Husnan dalam bukunya Manajemen Personalia adalah sebagai berikut : a. Tindakan disipliner harus dilakukan rahasia. b. Pengenaan hukuman harus mengandung unsur yang bersifat membangun. c. Tindakan disipliner harus dikenakan oleh penyelia langsung. d. Hukuman secara mendadak itu penting tetapi harus dipertimbangkan tingkat keadilannya. e. Konsistensi dalam pelaksanaan disipliner adalah penting f. .Setelah diadakan disipliner, manajer harus bertindak wajar kepada karyawannya. 2. Mengadakan pengawasan yang cukup Dengan dilaksanakannya pengawasan yang cukup, akan menjamin terealisasinya target produksi sesuai dengan rencana organisasi, mengingat hal ini pengawas selalu memantau dan meninjau kembali perkembangan hasil kerja karyawan dari hari ke hari.
66 Manajemen Sumber Daya Manusia 3. Membentuk hubungan kerja yang harmonis. Keberhasilan seorang pemimpin banyak tergantung pada bagaimana cara membina hubungan yang baik antara pimpinan dan bawahannya. Hal ini akan memudahkan bagi para pimpinan dalam menggerakkan karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi. Di dalam komunikasi harus terdapat factor factor kerja sama dan saling tukar pendapat karena akan dapat mempertinggi kedisiplinan G. Macam – Macam Tindakan Pendisiplinan Beberapa tindakan pendisiplinan bisa kita bagi menjadi dua yaitu yang positip dan yang negatip. Yang positip adalah : dengan diberi nasehat untuk kebaikan dimasa yang akan datang. Yang negatif dengan rutan – urutan tindakan pendisiplinan negatif yang disusun berdasarkan tingkat kekerasannya. Dari yang paling lunak sampai yang paling berat.adalah : melalui cara – cara sebagai berikut: 1. Memberikan peringatan lisan. 2. Memberikan peringatan tertulis. 3. Dihilangkan sebagai haknya 4. Didenda Urutan 5. Dirumahkan sementara 6. Diturunkan pangkatnya 7. Dipecat. Perusahaan tidak bisa memecat begitu saja karyawan yang sudah dimiliki. Bahkan meskipun mungkin karyawan dianggap bersalah oleh perusahaan tetapi tidak bisa dilakukan begitu saja dilakukan.
Manajemen Sumber Daya Manusia 67 H. Beberapa Pedoman dalam Pendisiplinan Pengalaman dan penelitian telah menunjukan bahwa dalam pendisiplinan perlu dijalankan dengan memperhatikan beberapa pedoman: 1. Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi Misalnya : tidak seharusnya memberikan tegorankepada bawahan dihadapkan orang banyak. Hal ini akan memalukan yang ditegur sehingga bisa menimbulkan rasa dendam. 2. Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. Memberikan teguran hendaknya disertai saran tentang bagaimana seharusnyaberbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang lama. 3. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. Jangan menunda – nunda pemberian pendisiplinan sampai maslahnya terlupakan dengan sewaktu masalah masih segera teguran akan lebih efektif dari pada diberikan selang beberapa waktu. 4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan UF MSDM II Page 47 Misalnya, suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. 5. Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen, 6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali. Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap bersikap membenci bawahan yang telah melakukan kesalahan. Yang terjadi biarlah kita anggap telah selesai. a. ra hati dan rasa bersalah yang keliru. b. Kelekatan-kelekatan yang tidak teratur.
68 Manajemen Sumber Daya Manusia I. Hambatan Disiplin Kerja Selain faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pembentukan disiplin kerja, terdapat pula faktor-faktor yang menghambat terbentuknya disiplin kerja dalam diri seseorang, faktor penghambat tersebut berasal dari dalam diri pegawai itu sendiri maupun dari lingkungan sekitarnya. Menurut Dolet Unaradjan (2003:30:32) faktor-faktor penghambat disiplin di antaranya : 1. Masyarakat yang menekankan ketaatan yang utuh dan loyalitas penuh kepada atasan atau pimpinan. 2. Masyarakat yang selalu terbuka dan bersikap permisif. 3. Keadaan fisik atau biologis yang tidakk sehat. 4. Keadaan psikis atau mental yang tidak sehat. 5. Sikap perfeksionis. 6. Perasaan rendah diri atau inferior. 7. Perasaan takut dan kuatir. 8. Perasaan tidak mampu. 9. Kecemasan. 10. Suara hati dan rasa bersalah yang keliru. 11. Kelekatan-kelekatan yang tidak teratur. J. Pendekatan Disiplin Kerja Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000:131) ada tiga macam pendekatan dalam disiplin kerja yang di laksanakan dalam suatu organisasi atau lembaga, yaitu :
Manajemen Sumber Daya Manusia 69 1. Pendekatan Disiplin Modern Yang di maksud dengan disiplin modern adalah mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini memiliki asumsi : a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik. b. Melindungi tuduhan yang buruk untuk di teruskan pada proses hukum yang berlaku. c. Keputusan-keputusan yang semuanya terhadap kesalah atau prasangka yang harus di perbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya. d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin. 2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi Yang di maksud dengan disiplin tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan berasumsi : a. Disiplin di lakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah di putuskan. b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya maupun di sesuaikan dengan tingkat pelanggarannya. c. Penegakan hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggaran maupun kepada pegawai lainnya. d. Peningkatan perbuatan pelanggaran di perlukan hukuman yang lebih keras e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus di beri hukuman yang lebih berat.
70 Manajemen Sumber Daya Manusia 3. Pendekatan Disiplin Bertujuan Pendekatan disiplin bertujuan memiliki asumsi, bahwa : a. Disiplin kerja harus dapat di terima dan di pahami oleh semua pegawai. b. Disiplin bukanlah satu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku. c. Disiplin di tujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik. d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuatannya Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendekatan disiplin kerja maupun yang di laksanakan dalam perusahaan pada intinya bertujuan untuk meningkatkan disiplin kerja para pegawai, dan memperbaiki tindakan indisipliner yang terjadi dengan cara yang efektif.
Manajemen Sumber Daya Manusia 71 Produktivitas Kerja andangan tentang produktivitas sudah ada sejak awal dari peradaban manusia. Makna dari produktivitas itu sendiri adalah merupakan sebuah keinginan ( the will ) dan upaya (effort) manusia untuk selalu dapat meningkatkan kualitas dari kehidupan dan penghidupanya dalam segala bidang. Di dalam sebuah organisasi atau perusahaan produktivitas kerja karyawan merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh setiap karyawan. Produktivitas kerja karyawan merupakan sebuah kunci bagi perusahaan guna menjalankan setiap kinerja nya untuk menghasilkan kinerja yang produktif. Kemudian apakah yang dimaksud dengan persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh setiap karyawanya. Persyaratan itu adalah kesediaan karyawan untuk bekerja dengan penuh semangat dan tanggung jawab guna mendukung pencapaian perusahaan yang telah ditetapkan. P 8
72 Manajemen Sumber Daya Manusia Seorang karyawan yang memenuhi persyaratan kerja adalah karyawan yang dianggap mempunyai kemampuan, jasmani yang sehat, kecerdasan dan pendidikan tertentu dan telah memperoleh keterampilan untuk melaksanakan tugas yang bersangkutan dan memenuhi syarat yang memuaskan diri baik dari segi kualitas dan kuantitas. Faktor lain seperti motivasi dan pengalaman kerja yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua faktor tersebut akan meningkatkan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat produktivitas kerja menurun akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Seitiap peirusahaan seilalu meinginginkan produktivitas dari seitiap karyawannya terus meiningkat. Akan tetapi, bagaimanakan agar para karyawan atau sumber daya manusia yang ada didalamnya menghasilkan kerja yang pproduktif guna mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Untuk meincapai hal teirseibut, peirusahaan harus meimbeirikan stimulus atau rangsangan yang baik keipada seiluruh karyawannya agar dapat meincapai preistasi keirja dan meiningkatkan produktivitas kerja nya. Seilain itu, faktor lain guna meningkatkan produktivitas dapat ditambah dari suatu peingalaman keirja yang dimiliki oleih para karyawannya, akan meimbeirikan suatu hubungan yang beisar dalam upaya meicapai tingkat produktivitas yang tinggi. Tuntutan dari perusahaan guna mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada untuk menghasilkan kerja yang produktif tidak hanya berdampak terhadap angka atau perolehan bagi perusahaan saja, akan tetapi sebagai bentuk tanggung jawab dan pengabdian para karyawanya dalam menjalankan tugasnya sebagai insan dari perusahan. Selain perusahaan memberikan tuntutan kepada karyawanya, perusahaan juga perlu menerapkan strategi bagaimana para karyawan agar terus memiliki semangat
Manajemen Sumber Daya Manusia 73 untuk terus menghasilkan kerja yang produktif dari karyawanya. Karna perusahaan dalam menjalankan organisasi nya sangat bergantung kepada sumber daya manusia yang ada sebagai motor atau roda penggerak perusahaan agar terus berjalan sesuai denga apa yang telah direncanakan yang pada akhirnya output yan dihasilkan dapat memuaskan para pelanggan nya. A. Konsep dan Pengertian Produktivitas Dalam suatu organisasi peningkatan dan efisiensi merupakan sumber pertumbuhan utama dalam mewujudkan pembangunan dalam proses pencapaian sasaran dan target secara berkelanjutan. Proses berkelanjutan ini merupakan unsur yang penting dalam menjaga kesinambungan peningkatan proses produktivitas dalam jangka Panjang. Untuk itu antara pertumbuhan dan produktivitas keduanya saling berkaitan dengan bentuk dan pola yang dinamis. Produktivitas seicara umum diartikan seibagai hubungan antara keiluaran (barang-barang atau jasa) deingan masukan (teinaga keirja, bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran eifeisieinsi produktif. Suatu peirbandingan antara hasil keiluaran dan masukan. Masukan seiring dibatasi deingan teinaga keirja, seidangkan keiluaran diukur dalam kei satuan fisik, beintuk dan nilai. Peingeirtiian produktiiviitas dijelaskan meinurut Meilayu S.P Hasiibuan, produktiiviitas keirja meirupakan rasiio antara hasiil keigiiatan (output) dan seigala peingorbanan atau biiaya untuk meiwujudkan hasiil teirseibut (iinput) (Panjaiitan, 2019). Meinurut Geiorgei J. Washiin, produktiiviitas meingandung dua konseip utama, yaiitu eifiisiieinsii dan eifeiktiiviitas. Eifiisiieinsii meingkur tiingkat sumbeir daya baiik manusiia, keiuangan, maupun alam yang diibutuhkan untuk meimeinuhii tiingkat
74 Manajemen Sumber Daya Manusia peilayanan yang diikeiheindakii, eifeiktiiviitas meingukur hasiil mutu peilayanan yang diicapaii (Saleih & Utomo, 2018). Beirdasarkan peinjelasan dii atas, jeilas bahwa produktiiviitas mengandung arti peirbandiingan antara hasiil keirja deingan bahan, waktu, dan teinaga yang diigunakan dalam meimproduksii barang atau jasa deingan meinggunakan sumbeir-sumbeir yang ada seicara eifeiktiif dan eifiisiiein, teitapii teitap meinjaga mutu barang atau jasa yang diihasiilkan. Dalam kaiitannya deingan teinaga keirja, produktiiviitas teinaga keirja meirupakan peirbandiingan antara hasiil yang diicapaii deingan peiran seirta teinaga keirja peir satuan waktu. Faktor manusiia teilah meinjadii fokus peinghargaan duniia seijak abad kei 18 yang populeir deingan peineirapan iilmu peiriilaku manusiia. Oleih kareina iitu produktiiviitas tiidak diiliihat seibagaii konseip produksii dan eikonomii saja, yang meilupakan keipeintiingan teinaga keirja dan liingkungan. Teinaga keirja dapat meingolah sumbeir daya alam yang teirbatas deingan dii iriingii produktiiviitas teinaga keirja yang tiinggii seihiingga dapat teircapaii peimeinuhan keiteintuan peimbangunan deingan beirbagaii kahliian yang diimiiliiki oleh karyawan di setiap perusahaani. Seitiiap peirusahaan teintu dalam pelaksanaanya beirharap meimiiliikii produktiiviitas keirja yang tiinggii, eifiisiiein, dan eifeiktiif. Manfaat praktiis dalam peingukuran produktiiviitas adalah dalam meineintukan peimbayaran atau upah bagii para peikeirja yang beinar-beinar beirpreistasii deingan yang kurang beirpreistasii dalam meilaksanakan tugasnya dengan memanfaatkan segala sumber yang ada serta menggunakan waktu dengan sebaik dan seefektif mungkin. Peiniingkatan produktiiviitas pada dasarnya adalah usaha yang diilakukan teirhadap faktor-faktor masukan atau input deingan cara peinambahan atau peiniingkatan sumbeir daya yang ada.
Manajemen Sumber Daya Manusia 75 Meinurut Sudriiamunawar (dalam Noviiantii. 2006 : 18) pada dasarnya peingukuran produktiiviitas meimpunyaii beirbagaii diimeinsii seisuaii deingan tujuan dan peingukuran yang beirsangkutan. Seihubungan deingan hal iitu, maka keiadaan produktiiviitas yang baiik atau meiniingkat akan teirliihat darii ada atau tiidaknya faktor-faktor seipeirtii keicakapan, keimatangan bawahan, siituasiional dan liingkungan. Produktiiviitas keirja meimeirlukan peirubahan siikap meintal yang diilandasii dengan konsep keirja harii iinii harus leibiih baiikdarii harii keimariin, dan cara keirja harii eisok leibiih baiik darii harii iini dan seterusnya (Continous improvement)i. Peiniingkatan produktiiviitas diilakukan oleih priibadii secara diinamiis dan kreiatiif. Produktiiviitas keirja meirupakan siikap meintal dari setiap karyawan atau individu dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Siikap meintal yang seilalu meincarii peirbaiikan teirhadap apa yang teilah ada dan berjalan. Suatu keiyakiinan bahwa seiseiorang dapat meilakukan peikeirjaan leibiih baiik darii harii iinii darii pada harii keimariin dan harii eisok leibiih baiik harii iini dan seterusnya i. Siikap yang deimiikiian akan meindorong seiseiorang untuk tiidak ceipat meirasa puas, akan teitapii harus meingeimbangkan diirii dan meiniingkatkan terus dalam sisi keimampuan keirja deingan cara seilalu meincarii terus peirbaiikan-peirbaiikan dan proses peiniingkatan dalam setiap kerjanya . Produktiiviitas diihasiilkan darii kapasiitas SDM dalam meinggunakan alat keirja, meitodei keirja, modal keirja, bahan buku, dan iinformasii deingan rasiio produktiifiitas dapat diigunakan untuk (Mahawatii eit al., 2021): 1. Meingeitahuii keimampuan manajeimein meincapaii tujuan (gaol) dan sasaran (objeictiivei) organiisasii
76 Manajemen Sumber Daya Manusia 2. Meimbandiingkan preistasii deingan preistasii organiisasii seijeiniis 3. Meingeitahuii arah keiceindrungan (treinds) kiineirja organiisasii Diimeinsii waktu dapat diijadiikan seibagaii tolal ukur meingeitahuii tiingkat produktiiviitas, hal iinii diiseibabkan diimeinsii waktu meirupakan faktor beirada diiluar peingeindaliian manusiia, seihiingga objeiktiiviitasnya sangat baiik. Dii dalam suatu proses produksii barang atau jasa, makiin seidiikiit waktu yang diigunakan untuk meimproseis produk yang sama, beirartii produktiiviitasnya makiin tiinggii (Adiiwiinata, 2014). Menurut Sinungan, (2003 : 12), secara umum produktivitas diartikan sebagai suatu hubungan antara hasil nyata ataupun hasil fisik (barrang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas diartikan juga sebagai : 1. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil 2. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum. 3. Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam kerja orang. B. Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Produktiiviitas teinaga keirja meinunjukkan keimampuan seiorang teinaga keirja atau peikeirja untuk meinghasiilkan jumlah output dalam satu satuan waktu teirteintu. Produktiifiitas teinaga keirja teirseibut dapat meirupakan eifiisiieinsii peimanfaatan teinaga keirja. Hal iinii meingiingat bahwa seicara
Manajemen Sumber Daya Manusia 77 nyata, seiorang peikeirja dalam meilakukan peikeirjaannya beilum teintu meimanfaatkan seiluruh keimampuan yang diimiiliikiinya (Andiika eit al,. 2019) Para peneliti menjelaskan bahwa produktivitas diawali dari kebutuhan pelanggan atau keinginan konsumen dan diakhiri dengan persepsi dari pelanggan berupa nilai kepuasan. Hal ini dapat diterapkan dengan interaksi antara karyawan dan pelanggan yang mencakup : ketepatan waktu, penampilan karyawan, kebersihan dan kesesuaian dalam berpakaian , kesopanan dan tanggapan terhadap keluhan, (Gaspersz, 2003 : 130) Produktiiviitas teinaga keirja adalah peinceirmiinan darii mutu teinaga keirja jiika hal-hal laiin diianggap teitap sama. Meinurutnya, peirubahan (peiniingkatan) produktiiviitas keirja dapat teirjadii kareina peingaruh beibeirapa hal yaiitu : (Kasnawii,2006) 1. Sumbeir daya alam yang teirseidiia dalam jumlah yang leibiih beisar atau mutu yang leibiih baiik. 2. Sumbeir daya modal fiisiik teirseidiia dalam jumlah yang leibiih banyak atau mutu yang leibiih baiik. 3. Mutu modal manusiia iitu seindiirii yang meiniingkat. 4. Kondiisii dan liingkungan keirja yang leibiih baiik. Seidangkan meinurut Ambar Teiguh Suliistyanii dan Rosiidah (2003) faktor yang meineintukan beisar keiciilnya produktiiviitas keirja antara laiin : 1. Knowleidgei 2. Skiills 3. Abiiliitiieis 4. Attiitudei Adapun peinjeilasan darii kutiipan dii atas yaiitu seibagaii beiriikut (Faslah & Saviitrii, 2013) :
78 Manajemen Sumber Daya Manusia Peingeitahuan atau knowledge meirupakan akumulasii hasiil proseis peindiidiikan baiik yang diiproleih seicara formal maupun nonformal yang meimbeiriikan kontriibusii pada seiseiorang diidalam meimeicahkan masalah, daya ciipta teirmasuk dalam meilakukan atau meinyeileisaiikan peikeirjaan. Deingan peingeitahuan yang luas dan peindiidiikan yang tiinggii, seiorang peigawaii diiharapkan mampu meilakukan peikeirjaan deingan baiik dan produktiif. Keiteirampiilan atau skills adalah keimampuan dan peinguasaan teikniis opeisiional meingeinaii biidang teirteintu, yang beirsiifat keikaryaan. Keiteirampiilan beirkaiitan deingan keimampuan seiseiorang untuk meilaksanakan atau meinyeileisaiikan peikeirjaan-peikeirjaan yang beirsiifat teikniis. Deingan keiteirampiilan diiharapkan mampu meinyeileisaiikan peikeirjaan seicara produktiif. Abiiliitiieis atau keimampuan beirbeintuk darii seijumlah kompeiteinsii yang diimiiliikii oleih seiorang peigawaii. Peingeitahuan dan keiteirampiilan teirmasuk faktor peimbeintuk keimampuan. Deingan deimiikiian apabiila seiorang meimpunyaii peingeitahuan dan keiteirampiilan yang tiinggii, diiharapkan meimiiliikii abii liity yang tiinggii pula. Attiitudei meirupakan keibiiasaan yang teirpolakan. Jiika yang keibiiasaan yang teirpolakan teirseibut meimiiliikii iimpliikasii posiitiif dalam hubungannya deingan peiriilaku peikeirjaan maka akan meinggantungkan. Artiinya apabiila keibiiasaan-keibiiasaan peigawaii adalah baiik, maka hal teirseibut dapat meinjamiin peiriilaku keirja yang baiik pula, deingan kondiisii peigawaii teirseibut, maka produktiiviitas dapat diipastiikan dapat teirwujud. Meinurut Anogara dan Suyatii (1995 : 71-73) ada banyak faktor yang meimpeingaruhii produktiiviitas, antara laiin :
Manajemen Sumber Daya Manusia 79 1. Peindiidiikan Pada umumnya seiseiorang yang meimpunyaii peindiidiikan yang tiinggii akan meimpunyaii produktiiviitas keirja yang leibiih baiik. Kareina deingan beikal peindiidiikan, maka orang akan leibiih mudah dalam meimpeilajarii halhal yang beirsiifat baru dalam suatu siisteim keirja 2. Motiivasii Piimpiinan harus peirlu meingeitahuii dan meimahamii motiivasii keirja darii seitiiap karyawan.deingan meimotiivasii iitu maka piimpiinan dapat meimbiimbiing dan meindorong karyawan untuk beikeirja leibiih baiik. 3. Diisiipliin keirja Diisiipliin keirja adalah siikap keijiiwaan seiseiorang atau keilompok yang seinantiiasa beirkeiheindak untuk meingiikutii atau meimatuhii seigala peiraturan yang teilah diiteintukan. Keidiisiipliinan dapat diibiina meilaluii latiihan-latiihan antara laiin deingan beikeirja meinghargaii waktu dan biiaya yang akan meimbeiriikan peingaruh posiitiif teirhadap proktiiviitas keirja karyawan. 4. Keiteirampiilan Keiteirampiilan banyak peingaruhnya teirhadap produktiiviitas keirja karyawan. Keiteirampiilan karyawan dalam peirusahaan dapat diitiingkatkan deingan kursuskursus, latiihan dan laiin-laiin. 5. Siikap eitiika keirja Siikap seiseiorang atau keilompok orang dalam meimbiina hubungan yang seirasii, seilaras dan sei imbang dii dalam keilompok iitu sneidiirii maupun keilompok laiin seihiingga teirciipta hubungan yang seirasii, seilaras dan sei imbang antara peiriilaku dalam proseis produksii akan meiniingkatkan produktiiviitas keirja.
80 Manajemen Sumber Daya Manusia 6. Giizii dan keiseihatan Daya tahan tubuh seiseiorang biiasanya diipeingaruhii oleih giizii dan makanan yang diikonsumsiinya seitiiap harii. Giizii yang baiik akan meimpeingaruhii keiseihatan karyawan, dan seimua iinii akan beirpeingaruh teirhadap produtiiviitas keirja. 7. Tiingkat peinghasiilan Deingan peinghasiila yang cukup, akan meimbeiriikan seimangat keirja karyawan bagii seitiiap karyawan untuk meimacu preistasii seihiingga produktiiviitas keirja karyawan akan teircapaii 8. Liingkungan keirja Liingkungan keirja diisiinii teirmasuk hubungan antara karyawan, hubungan deingan piimpiinan, suhu seirta liingkungan keirja 9. Teiknologii Deingan adanya keimajuan teiknologii meiliiputii peiralatan yang seimakiin otomatiis dan canggiih, yang biisa meindukung tiingkat produksii dan meimpeirmudah manusiia dalam meilaksanakan keirjanya. 10. Sarana produksii Faktor-faktor produksii harus meimadaii dan saliing meindukung dalam proseis produksii. 11. Jamiinan sosiial Peirhatiian dan peilayanan peirusahaan keipada seitiiap karyawan, meinunjang keiseihatan dan keiseilamatan. Deingan harapan agar karyawan seimakiin beirgaiirah dan meimpunyaii seimangat untuk keirja. 12. Manajeimein Deingan adanya manajeimein yang baiik, maka karyawan akan teirorganiisasii deingan baiik pula. Seihiingga produktiiviitas keirja karyawan teircapaii.
Manajemen Sumber Daya Manusia 81 13. Keiseimpatan beirpreistasii Seitiiap orang dapat meingeimbangkan poteinsii yang ada pada diiriinya, deingan diibeiriikan keiseimpatan beirpreistasii, maka karyawan akan meiniingkatkan produktiiviitas keirjanya. C. Indikator dan pengukuran produktivitas kerja Menurut Wingjosoebroto (2000:25) produktivitas secara umum dapat difrmulasikan dengan menghitung antara Output/input (measurable) + input (invisible) adalah ukuran dari produktivitas. Sesuai Namanya invisible input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan secara teknis metodelogi kerja pengaturan organisasi dan motivasi kerja. Untuk dapat mengukur suatu produktivitas kerja perusahaan atau organisasi dapat menggunakan pengukuran berdasarkan ukuran jam kerja manusia. Meinurut Siimamora (2004:612) meinyatakan bahwa faktor-faktor yang diigunakan dalam peingukuran produktiiviitas keirja meiliiputii kualiitas keirja, kuantiitas keirja dan keiteipatan waktu. Dalam peineiliitiian iinii peineiliitii meingukur produktiiviitas keirja deingan meinggunakan iindiikator-iindiikator dii bawah iinii : 1. Kualiitas keirja adalah meirupakan suatu hasiil yang diicapaii oleih karyawan dalam jumlah teirteintu deingan peirbandiingan standar yang ada atau diiteitapkan oleih peirusahaan. 2. Kualiitas keirja meirupakan suatu standar hasiil yang beirkaiitan deingan mutu darii suatu produk yang diihasiilkan oleih karyawan dalam hal iinii meirupakan suatu keimampuan karyawan dalam meinyeileisaiikan peikeirjaan
82 Manajemen Sumber Daya Manusia seicara teikniis deingan peirbandiingan standar yang diiteitapkan oleih peirusahaan. 3. Keiteitapan waktu meirupakan tiingkat suatu aktiiviitas diiseileisaiikan pada seitiiap awal waktu yang teilah diiteintuksn, diiliihat darii sudut koordiinasii deingan hasiil output seirta meimaksiimalkan waktu yang teirseidiia untuk aktiiviitas laiin. Keiteipatan waktu diiukur darii peirseipsii karyawan teirhadap suatu aktiiviitas yang diiseidiiakan awal waktu sampaii meinjadii output. Sedarmayanti (2009:58) mengemukakan bahwa produktivitas memiliki dua dimensi produktivitas kinerja, yakni efektifitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian untuk kinerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi kedua berkaitan dengan Upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Yang diartikan bahwa dalam suatu proses untuk dapat mengukur suatu proses produktivitas kerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan diperlukan adanya dua dimensi yang sangat berpengaruh terhadap output yang dihasilkan yaitu efektivitas dan efisiensi. Dalam dimensi efektivitas , dimensi ini merupakan sebuah tolok ukur yang pada prosesnya memberikan sebuah gambaran atau proyeksi seberapa jauh target organisasi atau perusahaan dapat dicapai. Secara sederhana efektivitas ini mengarah atau beroientasi terhadap hasil keluaran (output) yang dihasilkan dengan masukan (input) bukan menjadi faktor utama dalam proses produktivitas. Untuk itu, kaitanya dengan produktivitas kerja diperlukan adanya sebuah pengawasan terhadap para karyawan untuk menghasilkan output secara efektif.
Manajemen Sumber Daya Manusia 83 Dimensi kedua yaitu efesiensi, berbeda dengan efektifitas efesiensi merupakan suatu ukuran dengan menggunakan perbandingan antara penggunaan masukan (input) yang telah dibuat atau direncanakan dibandingkan dengan penggunan input sebenarnya yang sudah terlaksana. Jika pada prosesnya antara input yang terpakai semakin banyak atau besar jumlah penghematanya , maka dikatakan bahwa tingkat efisiensi produktivitas semakin tinggi. Dan sebaliknya jika semakin kecil input yang dapat di hemat maka semakin rendah tingkat efisiensinya. Secara sederhana efisiensi berorientasi terhadap masukan (input) . D. Lingkungan perbaikan produktivitas Biidang-biidang yang beirkaiitan deingan program-program peiniingkatan atau peirbaiikan produktiiviitas antara laiin adalah yang peirtama meincakup diinamiika peirubahan-peirubahan dii dalam struktur organiisasii, keidua meincakup proseis-proseis dalam manajeimein sumbeir daya manusiia dan keitiiga meincakup proseidur –proseidur peilaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. Liingkup peirbaiikan produktiiviitas meinurut Gomeis (1995) adalah : 1. Fleiksiibiiliitas dalam meilakukan proseidur-proseidur palayanan siipiil 2. Seintraliisasii manajeimein yang meindukung peilayanan, seipeirtii meingeitiik,daftar gajii, dan peimbeiliian 3. Deiseintraliisasii yang teirpiiliih atau reiorganiisasii kei dalam uniit-uniit yang sama 4. Peimakaiian yang meiniingkat meingeinaii ukuran-ukuran kiineirja dan standar standar keirja untuk meimoniitor produktiiviitas
84 Manajemen Sumber Daya Manusia 5. Peinggunaan modal-modal keiputusan eikonomii rasiionaliis untuk meinjadwalkan dan masalah-masalah konseirvasii eineirgii laiinnya. Seitiiap organiisasii pada umumnya iingiin meimpeirbaiikii kiineirja deingan cara meilakukan peirbaiikan produktiiviitas, namun usaha teirseibut tiidak seilalu beirhasiil. (Bleicheir 1987 : 14) meingungkapkan adanya keisukaran dalam meilaksanakan peirbaiikan produktiiviitas kareina hal-hal beiriikut : 1. Peiriintah darii manajeimein puncak 2. Deifeiniisii dan rasiional tiidak jeilas 3. Komiitmein darii atas reindah 4. Peirangkap peingangkatan koordiinator 5. Keigagalan meingukur keisiiapan organiisasii 6. Peingukuran meinggantung 7. Keitiidakjeilasan tanggung jawab dan akuntabiiliitas reindah 8. Meinyeinangkan deingan teikniik Daya tangkap manajemen dalam sebuah perusahan teirhadap dorongan niilaii eifiisiieinsii teilah meinyeibabkan tumbuhnya usaha-usaha untuk meiniingkatkan produktiiviitas para peigawaii atau karyawan. Dalam prosesnya , setiap karyawan dalam suatu perusahaan tidak selamanya secara terus menerus menghasilkan kerja yang produktif. Peran manajemen perusahaan memiliki peranan yang sangat penting dalam menajalankan roda perusahaanya. Perusahaan harus bisa membuat strategi serta stimulus agar para karyawan tetap bekerja produktiif.. Eifiisiieinsii terkadangi beirseiliisiih deingan niilaii-niilaii keiadiilan sosiial dan hak-hak peigawaii. Untuk dapat meinjangkau produktiiviitas dan eifiisiieinsii yang tiinggii peirlu diiadakan peinataan secara berkalai, khususnya peinataan dari aspek sumber daya manusia. Upaya untuk meiniingkatkan
Manajemen Sumber Daya Manusia 85 produktiiviitas dapat diilakukan mulai dari bagian operasional, teiknologii dan keipeigawaiian (peirsonaliia). Suasana dan lingkungan kerja yang baik akan mendukung terciptanya semangat kerja para karyawan yang pada akhirnya akan mempengaruhi produktivitas kerja perusahaan. Diperlukan adanya sinergi yang baik antar karyawan, mulai dari layer terbawah hingga top manajemen dalam perusahaan sehingga perusahaan dapat menjalankan seluruh aktivitasnya secara efektif dan efisien dengan menghasilkan output secara maksimal . E. Usaha-usaha Meningatkan Poduktivitas kerja Produktivitas kerja mengacu kepada kemampuan karyawan untuk dapat bekerja dengan memanfaatkan sumber daya yang ada secara efisien, baik dari sisi waktu ataupun masukan (input). Menggunakan waktu kerja dengan sebaik mungkin untuk meningkatkan kualitas halil (output) . Sudah disebutkan sebelumnya , banyak faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas kerja, baik faktor yang berasal dari dalam karyawan ataupun faktor eksternal karyawan. Banyak cara yang dapat dilakukan guna meningkatkan fokus dan efisiensi kerja agar lebih produktif dalam pelaksanaanya. Guna untuk mencapai efisiensi, produktivitas karyawan sangat diperlukan. Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui beberapa cara antara lain (Ravianto,1986) : 1. Peningkatan Pendidikan Pendidikan dan pelatihan menambah pengetahuan dan keterampilan kerja bagi para karyawan. Pelatihan
86 Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dilakukan secara berkala yang pada pelaksanaanya biasanya dilakukan secara formal 2. Perbaikan penghasilan dan pengupahan Perbaikan pengupahan guna memperbaiki gizi dan Kesehatan serta memenuhi kebutuhan pokok yang memadai 3. Pemilihan teknologi sarana pelengkap untuk berproduksi Penggunaan teknologi sangat penting guna mendukung produktivitas kerja 4. Peningkatan kemampuan pemimpin Perlu adanya dukungan dari pihak manajemen sebagai support system para karyawan untuk mendorong gairah dalam bekerja suoaya dapay menghasilkan output yang optimal
Manajemen Sumber Daya Manusia 87 Motivasi Kerja pa yang biasa anda lakukan saat dalam sebuah rutinitas mengalami kejenuhan? Mungkin anda akan mengatasinya dengan pergi liburan ke suatu tempat yang bisa menyegarkan pikiran anda, mungkin bisa juga dengan pergi ke bioskop, atau sekedar bercengkerama dengan teman-teman. Hal ini anda lakukan baik sadar maupun tidak sadar adalah untuk memotivasi diri sendiri agar mempunyai semangat saat kembali kepada rutinitas tersebut. Di dalam sebuah organisasi perusahaan, terdapat dua fungsi Manajemen SDM yaitu Manajerial dan Operasional (Suwatno & Yuniarsih, 2008)). Manajerial lebih difungsikan kepada para tingkatan manajer (Top, Middle dan Lower Manager), sedangkan operasional diperuntukkan kepada para karyawan/staf dalam sebuah perusahaan. Dalam hal motivasi kerja, karyawan perlu dilatih agar mereka dapat melakukan pekerjaannya dengan maksimal, dan untuk mewujudkan hal tersebut motivasi kerja A 9
88 Manajemen Sumber Daya Manusia memegang peranan penting. Tanpa adanya motivasi, karyawan kurang antusias dengan yang mereka kerjakan sehingga besar kemungkinan akan mengalami kegagalan dalam berkerja. Maka dari itu dituntut peran para manajerial untuk dapat memotivasi para bawahannya karena motivasi yang diberikan oleh para manajer ini akan berdampak pada kinerja seluruh organisasi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan (Suswati, 2012). Beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa motivasi kerja yang tinggi bisa menaikkan kinerja karyawan dalam arti adanya rangsangan atau stimulus dalam bentuk motivasi membuat karyawan berkinerja lebih baik (Chintalloo & Mahadeo, 2013). Penggunaan motivasi kerja sebagai pembentuk kinerja memberikan dampak yang berarti dalam melaksanakan pekerjaannya (Hidayat M A, 2018). A. Pengertian Motivasi Kerja Ada beberapa pengertian menurut pendapat para ahli yang bisa kita jadikan acuan untuk mengetahui apa itu motivasi kerja, diantaranya: 1. McCormick & Ilgen, 1992, motivasi kerja adalah sebuah kondisi yang mempengaruhi, membangkitkan, mengarahkan serta memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. 2. Raja Maruli Tua Sitorus & Dr. Irene Silviani, 2020, motivasi kerja adalah segala sesuatu yang timbul dari hasrat pribadi seseorang, dengan menimbulkan semacam gairah serta keinginan yang dapat mempengaruhi dan mengarahkan serta juga memelihara perilaku untuk mencapai tujuan atau keinginan di lingkungan pekerjaan.