การพัฒนารูปแบบการบริหารจัดการศึกษา 4.0 ที่มีประสิทธิผลต่อการเป็นองค์กรคุณภาพของสถานศึกษาเข้มแข็ง

44

การพฒั นารปู แบบการบริหารจัดการศึกษา 4.0 ที่มปี ระสิทธผิ ลตอการเปนองคก รคุณภาพของสถานศกึ ษาเขม แข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

สุนทรียภาพอยางครบถวน ท้ังดานดนตรี ศิลปะ และกีฬา สงเสริมการทาํ งานรวมกับผูอ่ืน และความ
รบั ผดิ ชอบรวมกนั ประเมินพัฒนาการของผเู รยี นดว ยวิธกี ารที่หลากหลาย ผเู รียนรักสถานศกึ ษา

มาตรฐานดานผูบรหิ ารและบุคลากรการศึกษา (ปจจัย)
มาตรฐานท่ี 19 ผบู ริหารมีคณุ ธรรม จริยธรรม เปน แบบอยางทีด่ ี

ตัวบง ช้ี ผูบริหารอุทิศตนใหกับการปฏิบัติงานในสถานศึกษาอยา งตอ เนื่อง ผูบ ริหารมี
ความเมตตากรุณา มีความรับผิดชอบ ยุติธรรม ซือ่ สัตย ผูบริหารมกี ารครองตนที่ดี ไมมีหน้ีสินลนพน
ตวั ไมเกี่ยวของกบั อบายมขุ สิ่งเสพยตดิ

มาตรฐานท่ี 20 ผบู ริหารมีภาวะผนู ําและมคี วามสามารถในการบริหารจดั การ
ตัวบง ชี้ ผูบ รหิ ารมวี ิสัยทัศนใ นการจดั การศึกษาใหท นั กบั การเปล่ียนแปลง ผบู ริหารมี

ความเปน ผนู ํามีมนุษยสมั พนั ธและเปน ท่ยี อมรับของผูเกยี่ วของ ผบู รหิ ารมีความเปนประชาธิปไตย
มาตรฐานที่ 21 ครูมวี ญิ ญาณความเปน ครู มคี ุณธรรมจรยิ ธรรม
ตัวบงช้ี ครูมคี วามเออ้ื อาทร เขา ใจและเอาใจใสผูเรียนทกุ คนอยางสมํา่ เสมอและเทา

เทยี มกัน ครูมีมนุษยส ัมพันธ ควบคุมอารมณไดและรับฟงความคดิ เห็นของผูอ่ืน ครูมคี วามรับผิดชอบ
ซ่ือสัตย ตรงตอเวลา อุทิศตนใหกับการพัฒนาผูเรียน ครูวางตนเหมาะสมเปนแบบอยางที่ดีในเร่ือง
ความประพฤติ บคุ ลิกภาพ ครูมที ัศนคตทิ ด่ี ีตอ อาชีพครู

มาตรฐานท่ี 22 ครูมีความสามารถในการจดั การเรียนการสอนอยางมปี ระสิทธิภาพและ
เนนผูเ รยี นเปนศนู ยกลาง

ตัวบงชี้ ครูรูเปาหมายของหลักสูตรและเปาหมายการจัดการศึกษา ครูมีความรู
ความสามารถในการพัฒนาหลักสูตร จัดทําแผนและกระบวนการเรียนการสอนท่ีเนนผูเรียนเปน
ศูนยกลาง ครูมคี วามรคู วามสามารถในการประเมินผลและการนําผลการประเมินมาใช

มาตรฐานที่ 23 ครูมีความสามารถในการแสวงหาความรูคิดวิเคราะหและสรางองค
ความรเู พือ่ พฒั นาการเรียนการสอน

ตัวบงชี้ ครูมีนิสัยรักการแสวงหาความรูและขาวสารขอมูลจากแหลงตาง ๆ เพื่อ
นํามาพัฒนาการเรียนการสอน ครูมีความสามารถในการศึกษาวิจัยเพ่ือพัฒนากระบวนการเรียนการ
สอน ครูมีความสามารถในการวเิ คราะหป ญหาและแกไ ขสถานการณไ ด

มาตรฐานที่ 24 ครมู ีคณุ วุฒิ ความรู ความสามารถตรงกบั งาน มีครเู พยี งพอ
ตัวบง ชี้ ครูมคี วามถนัด ความเช่ียวชาญตรงกบั งานทปี่ ฏิบัติ มีจํานวนครตู ามเกณฑ

มาตรฐานที่ 25 มหี ลกั สตู รท่ีเหมาะสมกบั ผูเรียนและทอ งถ่ิน มสี ือ่ ทเี่ ออื้ ตอ การเรียนรู
ตวั บงชี้ มีหลักสูตรและเน้ือหาสาระของหลักสูตรท่เี หมาะสมสอดคลองกับเปาหมาย

การศกึ ษาและความตอ งการของผูเรียนและทองถิ่น มีสอ่ื ท่ีเหมาะสมและเอ้อื ตอการเรียนรู
มาตรฐานที่ 26 สถานศึกษามีอาคารสถานที่และสิง่ อาํ นายความสะดวกตามเกณฑ

สํานักพฒั นาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนิตกิ าร
สํานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาข้นั พนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธิการ

45

การพัฒนารูปแบบการบรหิ ารจัดการศึกษา 4.0 ทีม่ ปี ระสิทธผิ ลตอ การเปนองคก รคณุ ภาพของสถานศึกษาเขม แข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

ตวั บง ชี้ มีอาคารสถานท่ีและสิ่งอํานวยความสะดวกตามเกณฑ
มาตรฐานที่ 27 ชุมชน ผูปกครองมีศักยภาพในการสนบั สนนุ การพฒั นาการศึกษา

ตัวบงชี้ ผูปกครองมีความรักความเขาใจ เอาใจใส ในการอบรมสั่งสอนบุตรหลาน
เปนแบบอยา งทีด่ ี ชุมชน ผูปกครอง เห็นความสําคญั การศกึ ษาและมคี วามรูสึกเปนเจาของรวมกนั กบั
สถานศึกษา

สรุปไดวา มาตรฐานการศกึ ษาขั้นพ้ืนฐาน มีดานผูเรียน เนนการพัฒนาดานรางกาย จิตใจ
สติปญญา มุงใหผูเรียนมีคุณลักษณะ ไดแก เปนคนดี มีความสามารถ และมีความสุข ดาน
กระบวนการบริหารจัดการ (กระบวนการ) เนนในดานกระบวนการบริหารและกระบวนการจัดการ
เรียนการสอน ดานผูบริหารและบุคลากรครู (ปจจัย) เปนการกําหนดคุณลักษณะหรือสภาพความ
พรอมของผูบริหาร ครู หลักสูตร อาคารสถานท่ี และชุมชนดวยการพัฒนาตามปรัชญาเศรษฐกิจ
พอเพียง เนนการใหความสําคัญกับการมีสวนรวมและการยอมรับของทุกภาคสวนที่เกี่ยวของอันจะ
สงผลใหการศึกษาไปสูการปฏิบัติประสบความสําเร็จในการวางกรอบเปาหมายและทิศทางการจัด
การศึกษานําไปสูการพัฒนาอยางย่ังยืน โดยแนวคิดการจัดการศึกษาเพ่ือใหผูเรียนทุกคนสามารถ
เขาถึงโอกาสและความเสมอภาคในการศึกษาท่ีมีคุณภาพ พัฒนาระบบการบริหารจัดการศึกษาที่มี
ประสิทธิภาพ ดังนั้น การบริหารจัดการใหสอดคลองและสามารถบูรณาการ เพื่อใหเกิดพลังผลักดัน
รว มกันไปสูเปาหมาย ที่ครอบคลุมนโยบายการพัฒนา การสรางขีดความสามารถ การสรางโอกาสบน
ความเสมอภาคและเทาเทียมกันทางสังคม (Inclusive Growth) การปรับสมดุลและการพฒั นาระบบ
การบริหารจัดการ ซ่ึงการพัฒนาทางการศึกษาตองใหความสําคัญกับวิสัยทัศน และพันธกิจและ
สนบั สนนุ การมสี วนรวมของบุคคล ครอบครัว ชมุ ชน องคกร และสถาบันสังคมอ่นื ในการจัดการศึกษา
โดยบุคคล กลุมบุคคล หรือ องคกร จะไดรับการสงเสริมใหเขารวมจัดการศึกษา เสนอแนะ การ
สนับสนุนการจัดการศึกษาในรูปแบบตาง ๆ ตามความพรอมสูเปาหมายสําคัญท่ีเกดิ ประโยชนสูงสุด
ประกอบดว ย

1. คุณลักษณะของผูบริหาร ไดแก มีความรัก ความเมตตา เอาใจใส ดูแล เอ้ืออาทร
ความทุกข ความสขุ ของผูเรียนและเพ่ือนรวมงาน ประพฤติและปฏบิ ัตติ นเปนแบบอยา งท่ดี ีตามกรอบ
ศีลธรรมและวัฒนธรรมไทย มีความรับผิดชอบและตรงตอเวลา ใฝหาความรู เพื่อพัฒนาตนเอง ได
อยางเทาทันเหตุการณ มีความเช่ือวาทุกคนมีศักยภาพและสามารถพัฒนาตนเองได มุงม่ันปฏิบัติ
กจิ กรรม ตา ง ๆ โดยคาํ นึงถงึ ผลที่จะเกิดขึน้ กับผูเรยี นและเพื่อนรว มงาน

2. การจัดการ ไดแก มีนโยบายหรือแนวทาง การพัฒนาท่ีรอยรัดกนั ทุกงานและมุงเนน
การพัฒนาผูเรียนเปนสําคัญ ผูมีสวนเกี่ยวของทุกฝายมีสวนรวมในการจัดการทุกขั้นตอน ผูมีสวน
เกยี่ วของรวมปฏิบัติงานตามความถนัดและความสนใจ มีการคลายพันธนาการจนกระท่ัง เกดิ ความ
ยืดหยุนในการจัดการเรียนรูตามแนวทางปฏิบัติการเรียนรู ใชนวัตกรรมหรือวิธีการที่หลากหลาย ใน

สาํ นกั พัฒนาระบบบรหิ ารงานบุคคลและนติ ิการ
สาํ นักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขั้นพนื้ ฐาน กระทรวงศึกษาธกิ าร

46

การพฒั นารูปแบบการบริหารจดั การศึกษา 4.0 ท่ีมีประสิทธิผลตอการเปนองคกรคุณภาพของสถานศกึ ษาเขม แข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

การดําเนินงาน ใชวัสดุอุปกรณไดอยางเหมาะสมคุมคา นําผลการดําเนินงานมาใชในการพัฒนา
ผูรว มงานเปน ระยะ

3. แผนงานของสถานศกึ ษา ไดแ ก เปาหมายและกจิ กรรมในแผนงาน มีความรอยรัดกัน
และมุงเนนการพัฒนาผูเรียนตามแนวทางปฏิรูปกระบวนการเรียนรูท่ีจะทําใหผูเรียนเปนคนดี เกง
และมีความสุขครบทั้ง 3 สวนอยางสมดุล การจัดทําแผนงานไดใชข อมลู สารสนเทศทม่ี าจากปญหา/
ความตองการจําเปน โดยเฉพาะดานคุณภาพผูเรียน ซึ่งเปนขอ มูลท่ีรอบดานและเหมาะสมกบั สภาพ
ทองถิน่ เปน พืน้ ฐานสาํ คัญ ใหผ ูมีสวนเกี่ยวของทุกฝายมีสวนรวมในการกําหนดแผนงานและกิจกรรมใน
แผนงาน มีองคประกอบ แนวการดําเนนิ การ และการประเมนิ ผลทช่ี ัดเจน

4. การพัฒนาบุคลากรเพื่อการปรับเปลี่ยนกระบวนการเรียนรู ไดแก บุคลากรครูทกุ คน
ไดรับการพัฒนา ใหตระหนักในกระบวนการเรียนรูที่เนนผูเรียนเปนสําคัญ จัดกิจกรรมการพัฒนา
บุคลากรครู ใหสอดคลองเหมาะสมกับความตองการจําเปน ที่วิเคราะหไดอยางรอบดานชัดเจน จัด
กจิ กรรมการพัฒนาหลากหลายรูปแบบเปนระยะ ๆ หรือตอเนื่อง เกิดผลสําเร็จ และเผยแพรผลงาน
การพฒั นาการเรียนรหู รอื พฒั นาผูเ รยี นตอสาธารณชน

5. การใหขวัญกําลังใจ ไดแก เปาหมายและรูปแบบการใหขวัญกําลังใจแกผูรวมงาน
นําไปสูการสงเสริม การพัฒนาผูเรียนมากย่ิงขึ้นและมีกําลังใจ ท่ีจะพัฒนางานใหตอเน่ืองตอไป
รูปแบบการใหขวัญกําลังใจ มีหลายลักษณะและทุกลักษณะ เกิดจากการยอมรับหรือการมีสวนรวม
กําหนดของผูเกี่ยวของ การตัดสินใจการใหขวัญกําลังใจทําโดยรอบคอบมีเหตุผลชัดเจนและ
ผูเกี่ยวของมีสวนรวมคิดตัดสินใจ เนนการพัฒนาใหขวัญกําลังใจจากผลงานและความมุงมั่นของ
ผปู ฏิบตั ิงานที่นําสกู ารพฒั นาผเู รียนหรือใหป ระโยชนตอผเู รยี น

6. การจัดสภาพแวดลอมสถานศึกษา ไดแ ก จัดสงิ่ แวดลอมเอ้อื ตอการเรียนรูและพัฒนา
คุณธรรมแกผูเรียนทุกระดับอยางเหมาะสม มีสาระทันตามสถานการณจัดแหลงเรียนรูหลากหลาย
และวสั ดอุ ุปกรณการเรยี นรูเหมาะสมเพยี งพอกับจํานวนและกระบวนการเรียนรูของผูเรียน จัดแหลง
เรียนรูและบริการวัสดอุ ุปกรณการเรียนรทู ่ีเพียงพอสําหรับครหู รือบุคลากร จัดสภาพแวดลอ มสะอาด
รมรนื่ เปน ระเบยี บสวยงามและมคี วามปลอดภัยสูง

7. การมีสวนรวมของชุมชน ไดแก ชุมชนรวมกําหนดนโยบายเปาหมายสภาพ
ความสําเร็จการจัดวิธีการพัฒนาโรงเรียนและการสนับสนุนทรัพยากรที่มุงเนนการพัฒนาผูเรียนเปน
สําคัญ ชุมชนมีสวนรวมในการพัฒนาหลักสูตร การจัดการเรียนรู การจัดแหลงเรียนรู และการวัด
ประเมินผลการเรียนรูโรงเรียนและชุมชนบูรณาการเปาหมายและดําเนินกจิ กรรมการพฒั นาโรงเรยี น
และชุมชนไปพรอมๆ กัน ชุมชนรวมกําหนดและดําเนินการประเมินการจัดการเรียนรูและช่ืนชม
ผลงานของโรงเรยี น

8. การรายงานผล ไดแก แสดงขอมูลพ้ืนฐานสภาพปญหาความตองการและเปาหมาย
จดุ เนน ในการพฒั นาผเู รยี นเปนสําคญั ไดอ ยา งชดั เจนและสอดคลองกัน

สาํ นกั พัฒนาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนติ ิการ
สาํ นกั งานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพนื้ ฐาน กระทรวงศึกษาธิการ

47

การพฒั นารปู แบบการบริหารจัดการศึกษา 4.0 ที่มีประสทิ ธผิ ลตอการเปน องคกรคณุ ภาพของสถานศกึ ษาเขมแข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

การจัดการเชงิ กลยทุ ธ

การจัดการเชิงกลยุทธ คือ แผนท่ีวางไวเพื่อบรรลุเปาหมายและพันธกจิ ขององคกร ซึ่งการ
กาํ หนดพนั ธกจิ จะกําหนดอยางสมเหตุสมผล พันธกิจจะทาํ ใหทราบถึงเหตุผลที่ทาํ ใหองคกรคงอยูและ
เหตุผลทท่ี าํ ใหบคุ ลากรในองคกรจะตองชวยสนับสนนุ และสรางสรรคค ุณคา กลยุทธเปนแนวทางท่ที ํา
ใหทุกสวนงานในองคกร มีความเขาใจในสิ่งท่ีองคกรตองการไดอยางถูกตองตรงกัน และทําใหการ
ตัดสินใจตางๆ มีความสม่ําเสมอ และขับเคลื่อนองคกรไปในทิศทางเดียวกัน ในแตละสวนงานของ
องคกรจะตองมีการกําหนดกลยุทธเพื่อบรรลุเปาหมายและพันธกิจขององคกรการศึกษาสูการเปน
องคกรแหงคุณภาพ โดย C. Gopinath and Julie Siciliano (2005 : 53)6 กลาวถึง กลยุทธมี
ลักษณะสาํ คญั ดงั นี้

1. เปน แผนการปฏบิ ตั กิ ารขององคก รเพ่อื ใหบ รรลพุ นั ธกิจ
2. กลยุทธจะอธิบายถึงการจัดสรรทรัพยากร และกิจกรรมอื่นๆ ใหเหมาะสมกับ
สภาพแวดลอ ม
3. กลยทุ ธเปน แผนอยางกวาง ซ่ึงไดพ ฒั นาเพอื่ ใหบรรลุวัตถุประสงคใ นระยะยาว
4. กลยุทธจ ะชวยใหองคก รสามารถปฏิบตั ิภารกิจทงั้ หมดได
5. กลยุทธจะใชว ิธีการหาประโยชนจากโอกาส และจดุ แขง็ ทีม่ ีอยูซง่ึ ขณะเดียวกนั ก็ จะ
ขจดั อุปสรรค และแกไขจดุ ออ นใหห มดไป
ดังน้ัน กลยุทธ เปนส่ิงสําคัญและจําเปนสําหรับองคกรการศึกษาเพราะตองใชในการ
ดาํ เนินงานและกิจกรรมตางๆ ทางการศกึ ษาเพ่ือบรรลุวัตถปุ ระสงค การกาํ หนดและพัฒนากลยทุ ธได
น้ันตองรูสถานภาพหรือสภาวะขององคกรของตน นอกจากนี้ ยังตองมกี ระบวนการกาํ หนดกลยุทธท่ี
เหมาะสม ดังที่ สุวดี อุปปนใจ (2553 : 71)7 กลาวถึง ขั้นตอนในการจัดทําแผนกลยุทธวามีขน้ั ตอน
สาํ คญั ไดแ ก การวางแผนกลยทุ ธ การดาํ เนินงานของการนาํ แผนสกู ารปฏบิ ตั ิ การควบคุม

1. การวางแผนกลยทุ ธ ประกอบดว ย
1.1 สภาพแวดลอมภายนอกและภายในองคกร โดยสภาพแวดลอมภายนอก

ประกอบดวย สภาพแวดลอมระดับมหภาค อาทิ สภาพเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และเทคโนโลยี
และสภาพแวดลอมภายในหรือสภาพแวดลอมเฉพาะท่ีเก่ียวเนื่องกับงานขององคกร เชน ระบบ
โครงสรางองคกร ทรัพยากรขององคกร และวัฒนธรรมองคกร (เชน ปรัชญา/ความเช่ือ/ความ

6 C. Gopinath and Julie Siciliano. Strategize Experiential Exercises in Strategic Management.2nd ed. Ohio: Thomson
South-Western,

7 สุวดี อุปปนใจ. การพัฒนากลยุทธแบบมีสวนรวม ของชุมชนสําหรับสถานศึกษาข้ันพ้ืนฐานในพ้ืนท่ีสูงภาคเหนือ.วิทยานิพนธดุษฎี
บณั ฑิต สาขาบริหารการศกึ ษา ภาควิชาครศุ าสตรจฬุ าลงกรณม หาวิทยาลยั .

สํานักพฒั นาระบบบริหารงานบคุ คลและนติ ิการ
สํานกั งานคณะกรรมการการศึกษาขน้ั พนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร

48

การพฒั นารูปแบบการบรหิ ารจดั การศกึ ษา 4.0 ที่มีประสิทธิผลตอ การเปนองคกรคุณภาพของสถานศึกษาเขม แขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

คาดหวัง/คานิยม เปนตน) จะเห็นไดวาสภาพแวดลอมท้ังภายนอกและภายใน อาจเปนทั้งปจจัย
เกอื้ หนุนหรือเปนอปุ สรรคตอ การบรรลุวตั ถปุ ระสงคข ององคกร

1.2 การกําหนดวิสัยทัศน (Vision) คอื ภาพอนาคตขององคกรทต่ี องการจะไปให
ถงึ เมอ่ื มีการกําหนดวิสัยทัศนแลว กจ็ ะตองมีการกําหนดตวั ชว้ี ัดความสําเร็จ โดยวิสัยทศั นท ่ีกําหนดขึ้น
จะตองมีความชัดเจนใหทุกสวนฝายไดรับทราบ เขาใจ และยอมรับเปนขอสัญญาท่ีจะยึดถือและใช
เปนทศิ ทางรวมกนั ทม่ี ีแผนปฏบิ ตั กิ ารรองรบั

1.3 การกําหนดพันธกิจ (Mission) คอื สิ่งทีอ่ งคกรจะกระทํา โดยพันธกจิ จะตอง
เชอ่ื มโยงกับจุดมุงหมายหรอื เหตุผลในพนั ธกจิ ทม่ี ีความชัดเจนและคํานึงถงึ สภาพแวดลอม

1.4 การกําหนดเปาประสงค (Goals) เปน ผลที่ตอ งการใหเกดิ ในระยะยาว
1.5 การกําหนดวัตถุประสงค (Objectives) เปนผลท่ีตองการใหเกิดข้ึนใน
ลักษณะจําเพาะเจาะจง จะเกิดขึ้นจากการดาํ เนินกิจกรรมตามที่วางแผนไว วัตถุประสงคที่กาํ หนดใน
แผนกลยุทธจะระบุวาจะตองทําอะไรใหสําเร็จเมื่อไร และควรจะวัดได วัตถุประสงคในทุกระดบั ของ
องคก รตองสอดคลอ งกัน
1.6 การกําหนดกลยุทธ (Strategies) กลยุทธเปนวิธีการท่ีจะทาํ ใหเกิดผลสําเร็จ
ตามทีต่ ั้งเปาหมายไว ซึ่งในการกําหนดท้งั วัตถุประสงค และกลยทุ ธ จะตองมีการจัดลําดับความสาํ คัญ
เพ่ือเลือกปฏิบัติในเรื่องท่ีมีความสําคัญสูง กลยุทธท่ีปฏิบัติจริง อาจมีท้ังสวนท่ีเปนกลยุทธตามแผน
และกลยุทธที่ปรับใหสอดคลองกับสภาพการณที่เปลี่ยนแปลงไป การกําหนดกลยุทธจะตองคํานึงถึง
องคประกอบท้ังภายนอกและภายในเพื่อจะเลือกวิธีการที่ไดใชโอกาสจากภายนอกและจุดแข็งท่ี
องคกรมีอยู แปลงขอจํากัดและภัยคกุ คามจากภายนอก เปนโอกาส จํากัด หรือ ขจัดจุดดอย หรือ ใช
จุดดอยขององคกรใหเ กิดประโยชนมากที่สุด กลยุทธที่กําหนดขึ้น จะตองกาํ หนดใหสอดคลองเปนไป
ในทิศทางเดยี วกนั ทั่วทัง้ องคก รในสภาวการณตางๆไวอยางหลากหลาย
1.7 การกําหนดนโยบาย (Policies) เปนแนวการดําเนินงานอยางกวางๆ ซ่ึงจะ
เช่ือมโยงการกําหนดกลยุทธกับการนําไปปฏิบัติ นโยบายจะเปนสิ่งท่ีชวยกํากับใหทุกจุดในองคกร
ตัดสินใจและปฏิบัติการไปในทิศทางท่ีสนับสนุนการบรรลุผลสําเร็จตามวิสัยทัศน พันธกิจ
วัตถุประสงค และกลยุทธทว่ี างไว
2. การดําเนินงานเปนการนําแผนกลยุทธสูการปฏิบัติ มีกิจกรรมใน 2 ระดับ คือ
ระดับบริหารและระดับปฏิบัติการ เมือ่ องคกรไดกําหนดนโยบายแลว กเ็ ปนหนาท่ีของหนวยปฏิบัติที่
จะนํานโยบายไปจัดทําเปนแผนปฏิบัติการ ซึ่งประกอบดวยแผนงาน (Program) งบประมาณ
(Budget) และวิธีการดําเนินการ (Procedures) ท้ังนี้ การระบุขั้นตอนหรือเทคนิคการดําเนินงานใน
รายละเอยี ดวาแตละงานจะตอ งทาํ อยา งไร แผนปฏิบตั ิการนี้ จะใชว สิ ัยทัศนเ ปน เคร่อื งนาํ ทาง โดยเนน
วา แนวทางการดาํ เนินงานจะตองเปนไปในทิศทางเดยี วกันในการปฏิบัติงานจริง ผลสําเร็จของงานจะ
เกิดข้ึนไดตองอาศัยการที่ฝายบริหารทําหนาที่ในการจัดสรรทรัพยากรอยางเหมาะสมและตรงตาม

สาํ นักพัฒนาระบบบรหิ ารงานบุคคลและนติ กิ าร
สํานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขนั้ พนื้ ฐาน กระทรวงศึกษาธิการ

49

การพฒั นารูปแบบการบริหารจดั การศกึ ษา 4.0 ที่มปี ระสทิ ธิผลตอ การเปนองคก รคณุ ภาพของสถานศึกษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

ประเภท ตรงตามปริมาณและคุณภาพทกี่ าํ หนด ตรงเวลา ในสว นของทรัพยากรบุคคล กจ็ ะตอ งมีการ
เตรยี มความพรอ มเพือ่ ใหสามารถปฏิบัตงิ านไดด ี มีการจงู ใจ การนิเทศตดิ ตามเพื่อใหงานเปนไปตามท่ี
กําหนด สวนฝายปฏิบัติการ ก็จะตองลงมือดําเนินการไปตามแผน และแกไขปรับปรุงเมื่อผลงานไม
เปนไปตามทวี่ างแผนไว โดยอาศยั ขอ มลู จากการประเมนิ

3. การควบคุมสําหรับขนั้ ตอนของการควบคุม ประกอบดวย การกาํ กับและประเมิน
การประเมินผล ซ่ึงเปนสวนหน่ึงของการจัดการเชิงกลยุทธ จะมีข้ันตอนของการทบทวน
สภาพแวดลอมภายนอกและภายในเพื่อตรวจสอบวา การดาํ เนนิ งานและผลงานยังสามารถตอบสนอง
ความจําเปนของสภาพแวดลอ มท่ีอาจมีการเปลี่ยนแปลงไป หรือไม และเมอ่ื มีการวัดผลงานตามเกณฑ
ที่กําหนดไว สงิ่ ที่ควรใหค วามสนใจ คอื สง่ิ ท่ีแตกตา งไปจากเกณฑ ซึ่งถา แตกตางไปในทางลบ กจ็ ะเปน
ขอมลู ยอนกลับ (Feedback) ใหเ กิดการแกไข ปรับปรุง ถา เกดิ ความแตกตางในทางบวก กอ็ าจมีการ
ปรับเปาหมาย หรือ ปรับเปล่ียนวัตถุประสงคขององคกร ผลประเมินในภาพรวม จะเปนขอมูล
ยอนกลับไปสูวัฏจักรใหมของการจัดการเชิงกลยุทธในข้ึนตอนแรก คือ การวางแผนกลยุทธ สูการ
ปฏบิ ัติการ และการประเมนิ ผลใหบ รรลเุ ปาหมายและภาพแหงความสาํ เรจ็

ดงั น้นั การพฒั นากลยุทธ หมายถงึ การนาํ กลยุทธท ่ีมีอยแู ลว ซ่งึ หมายถงึ แนวทาง หรือ
วธิ ีการตางๆ ที่จะนําองคการไปสกู ารบรรลุผลตามวสิ ัยทศั นทไี่ ดกําหนดไว มาปรบั ปรุงแกไขใหเขากับ
สถานการณปจจบุ ันมีความเปนไปไดส ูง และกาํ หนดกลยุทธทด่ี ีที่สดุ โดยการวเิ คราะหจุดแขง็ จุดออน
ขององคกร เพ่ือนํามาใชในองคกร โดยใชวิธีวิเคราะหจากผลการศึกษาสภาพปจจุบัน ปญหาและ
ความตองการพฒั นากลยุทธก ารปฏิบัติงานของสถานศึกษาแผนกลยทุ ธมีความสําคญั หรอื มีประโยชน
ตอองคการเปนสิ่งท่ีกําหนดทิศทาง(วิสัยทัศน ภารกิจ และเปาหมาย) ขององคการ และชวยให
องคการสามารถปรับตวั ตอการเปล่ียนแปลงของสภาพแวดลอ ม และการตระหนกั ถึงการเปล่ียนแปลง
ทําใหองคการกําหนดทิศทางและวัตถุประสงคการดาํ เนินงานขององคกรอยางเปนรูปธรรม สอดคลอง
กับสภาวะการเปล่ยี นแปลงได ดังที่ Robbins, S.P. and Coulter M. (2008 : 29)8 ไดกลา วไว ดังน้ี

1. ทําใหก ารกาํ หนดเปาหมายวัตถุประสงคและทศิ ทางในการดําเนินงานขององคการ
ในอนาคตชัดเจนและสอดคลอ งกับการเปลี่ยนแปลงท่เี กิดขน้ึ รอบดาน

2. ทําใหการดําเนินงานทุกสวนภายในองคการเปนไปอยางมีเอกภาพและมุงสู
เปา หมายเดยี วกนั

3. ทําใหผ เู ก่ียวของทุกระดบั มสี ว นรว มในการริเริม่ สรางสรรคและพฒั นาองคก ารใหมี
ความกา วหนามีประสิทธิผลและประสทิ ธิภาพมากยงิ่ ขึน้

4. ทาํ ใหองคการสามารถคาดคะเนปญหาทค่ี าดวา จะเกิดขนึ้ และเสาะหาเทคนิควิธใี น
การเปลย่ี นแปลงและปญ หาใหเปน โอกาสของการดาํ เนินงานเปนไปอยา งราบร่นื และบรรลุผลสาํ เรจ็

8 Robbins, S.P. and Coulter M. Management. Chicago: Pearson Prentice Hall.

สํานกั พฒั นาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนิตกิ าร
สํานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาข้นั พน้ื ฐาน กระทรวงศึกษาธิการ

50

การพัฒนารูปแบบการบริหารจัดการศึกษา 4.0 ที่มปี ระสทิ ธผิ ลตอการเปนองคก รคุณภาพของสถานศกึ ษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

5. ทําใหผูบริหารทุกระดับมีวิสัยทัศนชัดเจนตรงกันสามารถตัดสินใจไดอยาง

รอบคอบและลดความเสี่ยงในการดาํ เนินงาน
การกาํ หนดมาตรฐานวธิ กี ารปฏิบตั ิ เพือ่ ใหมน่ั ใจไดวาองคก รแหงคุณภาพตามระดับของ

กลยุทธ สามารถจําแนกระดับของกําหนดการและแผนกลยุทธออกเปน 3 ระดับ (Simerson, Byron
Keith, 2011 : 54)9 ดังนี้ 1) ระดับกลยุทธ (Strategic level) คือ การกําหนดทิศทาง (Direction)
ภารกิจ (Mission) และวัตถุประสงค (Objective) ขององคการ 2) ระดับกลวิธี (Tactical level) คือ

การกําหนดวัตถุประสงคเปาหมายขององคการทตี่ องดาํ เนินการโดยกําหนดออกเปนโครงการยอย ๆ

จากระดับองคการมาเปนฝายหรือหนวยงานยอยที่ตองใชระบบสารสนเทศและเทคโนโลยีสารสนเทศ
ซง่ึ ตองสอดคลองและสนับสนุนกลยุทธหลักขององคการ 3) ระดับปฏิบัตกิ าร (Operation level) คือ

การนําโครงการยอยแตละโครงการ หรือกระบวนการมากาํ หนดขัน้ ตอน วธิ ีการดาํ เนินงาน รายละเอียด

ของแผนอันจะนําไปสคู วามสําเรจ็ ของโครงการตางๆ ตามเปาหมาย โดยวฒั นา วงศเกยี รติรัตน (2558 :
86)10 ใหแ นวคิดกระบวนการกําหนดการจดั การเชงิ กลยทุ ธ

กระบวนการ การวิเคราะหก ลยุทธ SWOT Analysis -Stakeholder
กาํ หนดการ (Strategic Analysis) Value Chain Analysis
Analysis -BCG Analysis
จดั การ การกาํ หนดทศิ ทางขององคกร เครอ่ื งมือวิเคราะห -Driving Forces
(Strategic Direction Setting) Analysis
เชงิ กลยทุ ธ Vision, Mission -Scenario
Analysis

การพฒั นากลยุทธ การวางแผนเชงิ กลยทุ ธ- แผนปฏบิ ัตกิ าร
(Strategic Development)

การส่ือสารและถายทอดกลยทุ ธ (Strategic Strategic Map
Communication and Translation

รูปภาพ 2.2 กระบวนการกําหนดการจดั การเชงิ กลยุทธ
ท่ีมา: ปรบั ประยกุ ตใชจ าก วฒั นา วงศเ กียรตริ ัตน, 2558.

9 Simerson, Byron Keith. Strategic planning: a practical guide to strategy formulation and execution. San Barbara,
California: Pager.

10 วัฒนา วงศเกียรตริ ัตน. ศิลปะการกําหนดแผนองคกรสูความเปน เลิศ. พิมพคร้ังที่ 3. กรุงเทพฯ: สถาบันเพิ่มผลผลิต. ชวยใหสามารถปรับตัวให
สอดคลองกับสภาพแวดลอมไดดีขึ้น การจัดสรรสรรพกําลังและทรัพยากรเปน ไปในทิศทางและลาํ ดับความสําคญั ที่ชัดเจน มีเหตุมีผล และมีความ
สอดคลอ งกนั ในระหวา งสว นงานตา งๆ

สาํ นักพัฒนาระบบบริหารงานบคุ คลและนติ ิการ
สาํ นกั งานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพนื้ ฐาน กระทรวงศึกษาธกิ าร

51

การพฒั นารูปแบบการบริหารจัดการศกึ ษา 4.0 ทมี่ ีประสทิ ธิผลตอการเปน องคกรคณุ ภาพของสถานศึกษาเขม แขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

ทศพ ร ศิริสั มพั นธ (2548 : 53-58)11 ให แน วคิดการบริห ารเชิ งกล ยุทธ เป น
ความสามารถในกระบวนการบริหารไปสูความสําเร็จ (Execution) ที่ผูบริหารตองมีวิสัยทัศนและ
คาํ นงึ ถึงประโยชนใ นระยะยาวขององคการและกระบวนการบรหิ าร 3 ข้ันตอน ดงั น้ี

1. การวางแผนเชิงกลยุทธ เปนเร่ืองของการกําหนดวิสัยทัศน ประเด็นยุทธศาสตร
เปา ประสงค ตวั ชว้ี ัด คา เปา หมาย กลยุทธ และแผนทท่ี างยทุ ธศาสตรหรือกลยุทธ

2. การนําไปสูการปฏิบัติ เปนการนําแผนกลยทุ ธถ ายทอดออกมาเปนแผนปฏบิ ัตกิ าร
รวมถึง การปรับแตงองคาพยพทางดานการบริหารจัดการ ไดแก กระบวนการ โครงสราง เทคโนโลยี
และบุคลากร

3. การควบคมุ เชิงกลยุทธ เปนการกาํ กบั ติดตามและประเมินผลการดาํ เนนิ งาน และ
การทบทวนสถานการณเ พอ่ื ปรับแตง กลยุทธ

สรุปไดวา การจัดการเชิงกลยุทธตอการเปนองคกรแหงคุณภาพของสถานศึกษา กลาวคือ
กลยุทธชวยใหองคการมีกําหนดวัตถุประสงคและภารกิจในอนาคตไดอยางชัดเจน สงผลใหการ
ดําเนินงานขององคการสอดคลอ งกับพันธกจิ การดําเนินงานอยางเปนระบบ และสามารถคาดการณ
ถึงปญหาท่ีจะเกิดข้ึน สามารถปรับเปล่ียนปญ หาใหเปนโอกาสนําไปสูความสําเรจ็ และมีกรอบทิศทาง
ที่แนชัด กระตุนใหผูบริหารและบุคลากร ตระหนักและทราบถึงทิศทางการดําเนินงาน การบูรณาการ
ความคดิ การใชทรัพยากรและการดาํ เนนิ งานตา งๆ ในทศิ ทางเดียวกัน ดังนี้

1. การกําหนดทิศทางขององคการ (Set direction) กระบวนการจัดการเชิงกลยุทธ
ชวยใหผูบริหารเกิดความเขา ใจตอการเปลี่ยนแปลงและมีวิสัยทัศนตออนาคต ทําใหสามารถกาํ หนด
วัตถปุ ระสงคและทิศทางการดาํ เนินงานของธุรกิจไดอยางเปน รปู ธรรม

2. สรางความสอดคลองในการปฏิบัติ (Harmony) การจัดการเชิงกลยุทธใหความสนใจ
กับการกําหนด การประยุกต การตรวจสอบ และการควบคุมกลยุทธขององคการในฐานระบบที่
ประกอบดวยสวนประกอบสําคัญตางๆ รวมเขา ดวยกัน แนวคดิ นี้กอใหเกดิ วิสัยทัศนและความเขา ใจ
รว มกันในวัตถปุ ระสงคและแนวทางการดําเนินธุรกจิ ซ่ึงจะทาํ ใหการจัดสรรทรัพยากรและดําเนินการ
เปนเอกภาพและเกดิ ประโยชนสงู สุดตอองคการ

3. สรางความพรอมใหแกองคการ (Provide readiness) การศึกษา การวิเคราะห
สภาพแวดลอม และการกําหนดกลยุทธ ชวยใหผูบริหาร ผูจัดการในสวนตาง ๆ และสมาชิกของ
องคการเกดิ ความเขา ใจในภาพรวมและศกั ยภาพของธรุ กิจ ตลอดจนอทิ ธพิ ลของปจจยั แวดลอมท่มี ีตอ
องคการ ทาํ ใหอ งคก ารมีความพรอมตอ การเปลยี่ นแปลงหรือความทา ทายของสถานการณทจี่ ะเกดิ ขน้ึ

11 ทศพร ศิริสมั พันธ. ความรูเบือ้ งตน เกย่ี วกับนโยบายสาธารณะ. กรงุ เทพฯ: สํานักพมิ พจุฬาลงกรณมหาวทิ ยาลัย.

สํานกั พฒั นาระบบบริหารงานบคุ คลและนติ ิการ
สาํ นกั งานคณะกรรมการการศึกษาขัน้ พน้ื ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร

52

การพฒั นารูปแบบการบริหารจัดการศกึ ษา 4.0 ที่มปี ระสิทธผิ ลตอการเปนองคกรคุณภาพของสถานศกึ ษาเขมแข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

4. สรางประสทิ ธิภาพ (Efficiency) การจัดการเชิงกลยทุ ธจะชว ยสรางประสิทธภิ าพและ
ศักยภาพในการดําเนินงาน ชวยพัฒนาความสามารถของผูบริหาร ขณะเดียวกันก็ชวยเตรียมความ
พรอมและพัฒนาศักยภาพแกบุคลากรทุกสวนฝายท่ีเก่ียวของ ตลอดจน ชวยสรางความเขาใจและ
แนวทางรองรับการเปล่ยี นแปลง ทที่ ําใหสามารถดําเนินงานบรรลุเปาหมาย

แนวคดิ ประสทิ ธิผลตอการเปนองคก รแหง คุณภาพ

ประสิทธิผลตอการเปนองคกรแหงคุณภาพ ซึ่ง Henry R. Neave (1987 : 561-570)12
ไดกลา วถงึ แนวคดิ การปรบั ปรุงคณุ ภาพตามปรัชญาการบริหารของเดมมิง่ มีดงั นี้ 1) จงสรา งปณธิ าน
ท่แี นวแนตอ การปรบั ปรุงคณุ ภาพผลติ ภณั ฑแ ละบรกิ ารดวยจุดมงุ หมายตอ ความสามารถในการแขง ขนั
และความอยูรอด ตลอดจน การสรางงานใหกบั บุคลากร 2) จงยอมรับในปรัชญาใหมๆ ความสาํ นกึ ใน
คุณภาพ ในทุกสิ่งท่ีกระทํากับทุกๆ คน 3) จงยุติความเชื่อตอการตรวจสอบเพื่อใหไดมาซึ่งคุณภาพ
4) จงยุติการทําธุรกิจโดยอาศัยราคาเพียงอยางเดียว 5) จงปรับปรุงอยางสม่ําเสมอและตลอดไป
สําหรับระบบการผลิตและการบริการ 6) จงจัดตั้งระบบการฝกอบรมของงานที่รับผิดชอบ 7) จง
ยอมรับและจัดตงั้ ภาวะความเปนผูนําขึ้นมา 8) จงกําจัดออกซึ่งความกลัวของบุคลากร 9) จงทําลาย
อุปสรรคที่ขวางก้ันระหวางหนวยงานตางๆ 10) ใหกําจัดคําขวัญ คําเชิญชวน และเปาหมายสําหรับ
พนักงานปฏิบัติการ 11) ใหกําจัดโควตาเชิงตัวเลขสําหรับพนักงานปฏิบัติการและพนักงานระดับ
จัดการ 12) จงกําจัดอุปสรรคทีท่ ําลายความภาคภูมิใจของบุคลากร 13) การกระตุนใหเกิดการศึกษา
และการปรับปรุงดวยตนเองสําหรับบุคลากรทุกคน 14) การลงมือปฏิบัติเพ่ือใหบรรลุผลตอการ
เปลี่ยนแปลง สอดคลองกับ James R. Evans (2005 : 29)13 ไดเสนอปรัชญาดานการบริหาร
คณุ ภาพท่ีเนนการปฏบิ ัติไดจรงิ ภายใตแนวความคิดทําใหถูกตองตั้งแตแรก (Doing it right the first
time) ผานมิติ 4 ประการ ดานการบริหารคุณภาพ คือ 1) การนิยามความหมายของคุณภาพ ท่ี
กําหนดใหคุณภาพ หมายถึง การทําใหตรงตอความตองการ 2) ระบบที่ทําใหเกิดบรรลุผลดาน
คณุ ภาพ ท่ีเสนอใหใชแนวทางท่ีสมเหตุสมผลในการปองกันขอบกพรองทีจ่ ะเกดิ แกผลิตภัณฑ 3) การ
กําหนดมาตรฐานของผลการดําเนินงาน ท่ีถือวามีเพียงมาตรฐานเดียวคือ การทําใหไมมีขอบกพรอง
เกิดข้ึนเลย หรือ ZD (Zero Defects) 4) การวัดผลการดําเนินงาน ท่ีกําหนดใหใชตนทุนดาน
คุณภาพ เปนตัววัด เพื่อสงเสริมใหเกิดการบริหารจัดการที่ดี และเปนแนวทางในการเพิ่มขีด

12 Henry R. Neave. “Deming’s 14 Point for Management : Framework for Success. Journal of the Royal Statistical
Society Series D. 36(5), pp. 561-570. ไดสรุปหลักการที่สามารถประยุกตใช ทปี่ ระกอบดวยการวางแผน ซ่งึ เปนกระบวนการเตรียมตัวเพื่อไปสู
เปาหมายคุณภาพ การควบคุมคุณภาพ เปนกระบวนการไปสูคุณภาพขณะที่กําลังดําเนินการ การปรับปรุงคุณภาพ เปนกระบวนการในการ
ปรับเปลีย่ นส่ิงที่ไมเคยเกดิ ข้ึนมากอนใหบรรลุผล

13 James R. Evans. Total Quality Management, Organization, and Strategy. 4th ed. (Mason, OH: Thomson/South-
Western), p.29.

สาํ นักพฒั นาระบบบริหารงานบุคคลและนิติการ
สาํ นกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาข้ันพนื้ ฐาน กระทรวงศึกษาธิการ

53

การพัฒนารปู แบบการบรหิ ารจดั การศกึ ษา 4.0 ทม่ี ีประสทิ ธผิ ลตอการเปน องคกรคณุ ภาพของสถานศึกษาเขม แข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

ความสามารถในการแขง ขันขององคก ร โดยใหช่อื วา Malcolm Bldridge National Quality Award
(MBNQA)

กรอบแนวคิดของเกณฑดังกลาวเกิดจากการระดมสมองจากผูบริหารและนักวิชาการ
ระดับแนวหนาของประเทศวา เกณฑรางวัลคุณภาพควรประกอบดวยองคประกอบที่บูรณาการกัน
อยา งไรบาง MBNQA กอใหเกดิ การปรับปรุงและมุงเนน คุณภาพของผลิตภัณฑและบริการ คือ การที่
มกี รอบการบริหารจัดการทเี่ ปนกรอบเดียวกนั มภี าษาในการบริหารจัดการทส่ี ื่อสารกันได นอกจากนี้
ยังเปนการกระตุนใหองคกรตางๆ มกี ารแลกเปลี่ยนขอมลู ความรู และทักษะ เพื่อชวยเหลอื ซ่ึงกันและ
กนั มแี นวทางการบริหารจดั การที่ดขี น้ึ

ปจจุบัน MBNQA ไดรับการยอมรับวาเปนแนวทางในการบริหารองคกรท่ีมี
ประสิทธิผลที่สุด ความยอดเย่ียมของเกณฑรางวัลคุณภาพอยูตรงที่สามารถประยุกตใ ชไดกับองคกร
ทกุ ขนาด ทุกประเภท และสามารถประยุกตใ ชไ ดกับองคกรทุกภาคสวน โดยอาจกลา วไดวา MBNQA
ไดกลายเปนกรอบการบริหารจัดการองคกรในระดับโลก จัดทําข้ึนเพ่ือใชเปนแนวทางในการปรบั ปรุง
องคกร และยกยององคกรที่เปนเลิศตามแนวทางดังกลาว โดยเกณฑการใหรางวัลประกอบดวย
คณุ สมบตั ิ (สํานกั งานคณะกรรมการพฒั นาระบบราชการ, 2559 : 4)14 ตอ ไปน้ี

1. ภาวะผูนํา (Leadership) เปนการตรวจสอบผูนําองคกรในเรื่องคานิยม ทิศทาง
และความคาดหวงั ในเรื่องผลการปฏบิ ตั ิงาน จุดเนน ในเรื่องลูกคา และกลุมผมู สี วนไดเ สยี การใหอ ํานาจ
แกผูใตบังคับบัญชา นวัตกรรมและการเรียนรู รวมท้ัง มีการตรวจสอบวาองคกรมีความรับผิดชอบตอ
สาธารณชนและสนบั สนนุ ชมุ ชนของตนอยา งไร

2. การวางแผนกลยุทธ (Strategic planning) เปนการตรวจสอบวาองคกรได
พัฒนาใหมีวัตถุประสงคเชิงกลยุทธ (Strategic objectives) และแผนการกระทําตางๆ (Action
plans) ตรวจสอบเก่ียวกับการเลือกวัตถปุ ระสงคเชิงกลยุทธ และแผนการกระทําโดยวิธีใดและไดวัด
ความกา วหนาของวัตถุประสงคเชงิ กลยทุ ธและแผนอยางไร

3. การมุงเนนท่ีผูร บั บริการและการตลาด (Customer and market focus) เปน
การตรวจสอบวาองคกรไดศึกษาและกําหนดความตองการ ความคาดหวัง และความชอบของ
ผูรับบรกิ ารและตลาด ไดมกี ารสรางความสัมพันธอยางไร และกําหนดปจจัยตา งๆ ซ่ึงนาํ ไปสูความพึง
พอใจ ความจงรักภักดขี องผูรบั บริการ และการขยายตวั ของธุรกิจ

4. สารสนเทศและการวิเคราะห (Information and analysis) เปนการตรวจสอบ
การบริหารสารสนเทศ ระบบการวัดผลการปฏิบัติงานและองคกรไดมีการวิเคราะหขอมูลผลการ
ปฏบิ ตั งิ านอยา งไร

14 สาํ นักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ. การพฒั นาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ. พิมพครัง้ ที่ 3. กรุงเทพฯ: วิชั่น พร้ินท
แอนดมเี ดยี .

สาํ นกั พฒั นาระบบบริหารงานบคุ คลและนิตกิ าร
สาํ นกั งานคณะกรรมการการศึกษาขน้ั พน้ื ฐาน กระทรวงศึกษาธกิ าร

54

การพัฒนารปู แบบการบริหารจัดการศึกษา 4.0 ท่มี ปี ระสทิ ธผิ ลตอการเปน องคกรคณุ ภาพของสถานศกึ ษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

5. การมุงเนนพัฒนาทรัพยากรมนุษย (Human resource focus) เปนการ
ตรวจสอบวาองคกรไดสรางแรงจูงใจ และทําใหผูปฏิบัติงานไดพัฒนาและใชศักยภาพของตนอยาง
เต็มท่ี ในแนวทางท่ีสอดคลองกับวัตถุประสงคโดยรวมขององคกรและแผนการกระทํา รวมท้ัง
ตรวจสอบวาองคกรไดใชความพยายามมากนอยเพียงใดท่ีจะสรางและดํารงรักษาสภาพแวดลอมใน
การทาํ งานและบรรยากาศองคกรท่ีสนับสนุนผูปฏิบัติงานใหปฏิบัติงานไดดเี ย่ียม ความเจริญกาวหนา
ของบคุ คลและองคก ร

6. การบริหารกระบวนการ (Process management) เปนการตรวจสอบลักษณะ
ของการบริหารกระบวนการภายในองคกร รวมท้ัง การออกแบบกระบวนการมุงเนนไปที่ผูรับบริการ
การสงมอบผลิตภัณฑหรอื บรกิ าร

7. ผลการดําเนินงาน (Result) เปนการตรวจสอบผลการปฏบิ ตั ิงานองคกร และการ
ปรับปรุงธุรกิจของตน ไดแก ความพึงพอใจ ผลการปฏิบัติงานดานผลิตภัณฑหรือบริการ ผลการ
ปฏิบัติงานดานการเงินและการตลาด ผลการปฏิบัติงานดานทรัพยากรมนุษยและผลการปฏิบัติงาน
ดา นการผลิต รวมทัง้ ระดับผลการปฏิบตั ิงานในเชงิ เปรยี บเทียบ

ดังน้ัน รูปแบบการทํางานขององคกรแหงคุณภาพ เนนการพัฒนาบุคลากร การมีสวน
รวมพฒั นานวตั กรรมใหม เปนเคร่อื งมือสาํ คญั อยางหนึ่งที่ทําใหบคุ ลากรในองคก รเขา ใจองคกรดขี ึ้น รู
วาอะไร เปนจุดออนหรือจุดแข็งของตนเอง ซ่ึงตอ งกําหนดนโยบายและยุทธศาสตรในการนํา องคกร
รวมท้ังใหความสําคัญกับพันธมิตร และทรัพยากร อันจะนําไปสูกระบวนการปฏิบัติในองคกร
ขบั เคล่ือนองคกรใหประสบความสําเร็จ ภายใตหลักสาํ คัญคือ ทําใหทุกคนเปนสวนหนึ่งในองคกรและ
มีสวนรวมในการพัฒนา ประกอบดว ยปจจัยขับเคล่ือน (Enablers) และปจ จยั ท่เี ปนผลลพั ธ (Results)
สามารถสรปุ ได ดงั นี้

1. ปจจยั ขับเคล่อื น (Enablers) มี 5 ดา น ประกอบดว ย
1.1. กระบวนการทํางาน (Processes) จากตัวชี้วัดที่แสดงวิธีการที่องคกร

กําหนดกิจกรรมหลกั และกจิ กรรมสนับสนุนเพอ่ื ปรับปรุงอยางตอ เนอื่ ง
1.2 การบริหารบุคคลในองคกร (People Management) จากตัวช้ีวัดท่ีแสดง

วธิ กี ารท่อี งคกรใชศ ักยภาพของบุคลากรเพือ่ ปรบั ปรุงงานอยา งตอเนอื่ ง
1.3 ภาวะผูนํา (Leadership) จากตัวชี้วัดที่แสดงวิธีการที่ผูบริหารองคกร

นําเอาวิธกี ารปรบั ปรงุ คณุ ภาพมาใชในประบวนการทํางาน
1.4 นโยบายและกลยุทธองคกร (Policy and Strategy) จากตัวชี้วัดท่ีแสดง

วิธีการที่ใชเปนแนวคิดปรับปรุงคุณภาพการกําหนดแนวทางการส่ือสาร การปฏิบัติงาน ตรวจสอบ
และปรับปรุงนโยบายและกลยทุ ธ

1.5 ทรัพยากรที่นําเขาสูกระบวนการทํางาน (Resources) จากตวั ชว้ี ัดที่แสดง
วธิ ีการที่องคก รรวบรวมทรัพยากรเพ่ือปรบั ปรุงงานอยางตอ เนื่อง

สํานกั พัฒนาระบบบริหารงานบุคคลและนติ ิการ
สํานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาข้ันพน้ื ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร

55

การพัฒนารูปแบบการบริหารจดั การศึกษา 4.0 ท่ีมีประสทิ ธผิ ลตอการเปนองคกรคุณภาพของสถานศึกษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

2. ปจจัยท่ีเปนผลลัพธ (Results) เนนผลที่เกิดเปนรูปธรรม ความพึงพอใจของ
ผูรบั บรกิ าร มี 4 ดา น ประกอบดว ย

2.1 ผลกระทบตอสังคม (Impact on Society) จากตัวช้ีวัดที่แสดงความรับรู
ของสังคม โดยรวมเก่ียวกบั การปฏิบัติงานขององคกรทสี่ งผลกระทบตอ คณุ ภาพชีวิต สิ่งแวดลอ มและ
การอนรุ ักษทรพั ยากรธรรมชาติ

2.2 ผลกระทบทเี่ กิดขนึ้ กับผูรบั บรกิ าร (Customer Satisfaction) จากตัวชวี้ ดั
ที่แสดงความรับรูของผูรับบริการทั้งทางตรงและทางออมที่มีตอองคกรและผลิตภัณฑ/การใหบริการ
ขององคก ร

2.3 ผลที่เกิดขึ้นกับบุคลากรในองคกร (People satisfaction) จากตัวชี้วัดที่
แสดงความรสู กึ ของบคุ ลากรทม่ี ีตอ องคกร

2.4 ผลทเ่ี กดิ ขึน้ กับกิจการองคกร (Business Results) จากตวั ช้ีวัดที่แสดงการ
บรรลผุ ลสาํ เร็จในการดาํ เนินการตามแผนทก่ี าํ หนด

สรุปไดวา ประสิทธิผลตอการเปนองคกรแหงคุณภาพในทิศทางการพัฒนาและขับเคล่ือน
ยกระดับคุณภาพการศกึ ษา ใหเกดิ ประโยชนสูงสุดตอผูเรียน ภายใตการจัดการศึกษาเพ่ือความมั่นคง
การพัฒนาคุณภาพการศึกษา การพฒั นาผบู ริหาร ครูและบุคลากรทางการศึกษา การสรางโอกาสใน
การเขาถึงบริการการศึกษาที่มีคุณภาพ มีมาตรฐานและลดความเหลื่อมลํ้าทางการศึกษา การเพ่ิม
ประสิทธิภาพการบริหารจัดการ ที่มีจุดเนนการประกนั คุณภาพ การพัฒนาผูเรียน โอกาส ความเสมอ
ภาคและความเทาเทยี ม การเขาถึงบริการทางการศกึ ษา ทักษะภาษา ทักษะเทคโนโลยีดิจิตอล และ
ทักษะชีวิต เพื่อเปนสิ่งที่ทําใหเกิดการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นในการบริหารจัดการศึกษา 4.0 ที่มี
ประสิทธิผลตอการเปนองคกรคุณภาพของสถานศึกษาเขมแข็ง ตามวิสัยทัศนของผูนําในการพัฒนา
และเกิดประโยชนสูงสุดตอการจัดการศึกษา บุคลากรและผูมีสวนไดสวนเสีย เพ่ือรองรับใหการ
บริหารจัดการ และการพัฒนาทส่ี อดรับกับภารกิจตอภาพอนาคต ใหบรรลุเปาหมายในมิติเชิงนโยบาย
มติ กิ ารบริหารจัดการ มิติความสามารถ มิตบิ คุ คล มิตกิ ารพัฒนา มิตบิ ูรณาการ

การจดั การศึกษา 4.0 กับการเปลยี่ นแปลงแหง ศตวรรษท่ี 21

การศึกษา 4.0 กบั การเปลี่ยนแปลงแหงศตวรรษท่ี 21 เปนโมเดลการศึกษาของการเปล่ียน
ผานการจัดการศึกษาที่จะตองมีนวัตกรรมเปนของตนเอง สามารถนําพาการศึกษาไปสูความสําเร็จ
จากการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศนใ นการบริหารจัดการ และการปรับการเรียนการสอนตามแนวทักษะ
การเรียนรใู นศตวรรษท่ี 21 ใชพน้ื ท่ีเปนฐาน การสรา งเครอื ขายของการมสี วนรวมในการจดั การศกึ ษา
เพื่อยกระดบั คุณภาพการศกึ ษาไดอยา งเขม แข็ง

สาํ นักพฒั นาระบบบริหารงานบุคคลและนิติการ
สํานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขนั้ พนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธิการ

56

การพัฒนารปู แบบการบรหิ ารจดั การศกึ ษา 4.0 ที่มีประสิทธผิ ลตอ การเปน องคก รคุณภาพของสถานศกึ ษาเขม แข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

การจดั การศกึ ษา 4.0

การจดั การศึกษาแตล ะยุคสมัยสกู ารจัดการศกึ ษา 4.0 โดยกระทรวงศกึ ษาธกิ าร (2559 :
15)15 สามารถสรปุ ไดด ังน้ี

1. การศกึ ษา 1.0 เปนหลักสูตร พ.ศ. 2503 ของการจัดการศึกษาท่ีการสอน โดยครู
เปนผูใหและนักเรียนเปนผูรับ เนนการทองจําตามตําราและทําแบบฝกหัดตามตํารา ไมไดเนน
กระบวนการเรียนรูต ามความสามารถของผูเรยี นแตละคน เนนใหเกดิ ทักษะ คอื พุทธิศึกษา จรยิ ศึกษา
หัตถศึกษา พลศึกษา การวัดผลและประเมินผลเปนองครวม ดานผลการเรียนโดยตัดสินเปนรอยละที่
สอบผานรอยละ 50 ถือวาผา น และต่าํ กวา รอยละ 50 ถือวาไมผาน ตองเรียนซ้ําช้ัน ดา นการจัดการ
เรยี นรูของครูเนน การบรรยาย เปน ลักษณะบอกเลา หนงั สือเรยี นสาํ คญั ท่ีสุด มสี ื่อการเรยี นการสอน

2. การศึกษา 2.0 เปนหลักสูตร พ.ศ. 2521 การจัดการเรียนการสอนเนนนักเรียน
เปนศูนยกลาง มีวิชาเลือกที่นักเรียนสามารถเลือกเรียนตามความถนัดและความสนใจ เริ่มมีส่ือการ
สอนทเ่ี ราใจ เชน ภาพสไลด วิดีโอ ภาพยนตร การวัดและประเมินผลแบบแยกสวน คือ ประเมินเปน
รายวิชา สอบไมผานรายวิชาใด สามารถสอบซอมในรายวิชานั้นๆ ไมมีการเรียนซํ้าชั้น การจัดการ
ศึกษาที่เนนผูเรียนสอดคลองกับความถนัด ความสนใจและความแตกตางระหวางบุคคล ปลูกฝงให
ผูเรียนมีจิตวิญญาณแหงการเรียนรูและแสวงหาความรูดวยตนเอง ครู คือ ผูสนับสนุน เปนแหลง
เรยี นรูข องผูเ รยี น

3. การศึกษา 3.0 เปนหลักสูตรแกนกลางของการศึกษาข้ันพื้นฐาน พ.ศ.2551 โดย
เพิ่มสมรรถนะสําคัญของผูเรียน และคุณลักษณะอันพึงประสงค มีการกําหนดตัวชี้วัด การจัด
หลักสูตรใหสอดคลองกับการเปล่ียนแปลงสภาพสังคม เศรษฐกิจ วัฒนธรรมและการเมือง ความ
เจริญกา วหนาทางวิทยาการ ของโลกยุคปจจุบนั เพือ่ ใหมีศักยภาพพรอมที่จะแขงขันและรว มมอื อยา ง
สรางสรรค ในเวทีโลก จุดหมาย ของหลักสูตรมุงพัฒนาผูเรียนใหเปนคนดี มีปญญา มีความสุข มี
ศกั ยภาพในการศึกษาตอและ ประกอบอาชีพ เพื่อใหเกิดกบั ผูเรียนจบการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน เชน (1)
คุณธรรม จริยธรรมและคานิยมที่พึงประสงค เห็นคุณคาของตนเอง มีวินัย ในการปฏิบัติตนตาม
หลักธรรมของพระพุทธศาสนาหรือศาสนาท่ีตนนับถือ ยึดม่ัน เศรษฐกิจพอเพียง (2) ความรู
ความสามารถในการส่ือสาร การคิดการแกปญหา การใชเทคโนโลยี และทักษะชีวิต (3) สุขภาพกาย
และสุขภาพจิตที่ดี มีสุขนิสัยและรักการออกกําลังกาย (4) ความรักชาติ มีจิตสํานึกในความเปน
พลเมืองไทยและพลโลก (5) จิตสํานึกในการอนุรักษวัฒนธรรมและภูมิปญญาไทย การอนุรักษ
ส่งิ แวดลอม มีจิตสาธารณะทม่ี งุ บําเพญ็ ประโยชนและสรางสิ่งทด่ี งี ามและอยรู วมกัน อยางมีความสุข

15 กระทรวงศกึ ษาธกิ าร. การปรบั กระบวนทัศน (Paradigm shift). กรุงเทพฯ : กระทรวง.

สาํ นกั พฒั นาระบบบรหิ ารงานบุคคลและนติ ิการ
สํานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขัน้ พน้ื ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร

57

การพฒั นารปู แบบการบรหิ ารจดั การศกึ ษา 4.0 ทมี่ ีประสทิ ธิผลตอ การเปน องคกรคุณภาพของสถานศึกษาเขมแข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

4. การศึกษา 4.0 เปนยุคปจจุบันที่ตองมีนวตั กรรมเปนของตนเอง การจัดการศึกษา
ทีส่ อดคลอ งกับพฤตกิ รรมของผูเรียนท่ีเปล่ียนไป การประยกุ ตใ ชเทคโนโลยีสมยั ใหม เปนเคร่ืองกระตนุ
การเรียนรู มุงเนนใหผูเรียนสรางสรรคนวัตกรรม และการวิจัยดวยวิทยาศาสตรและเทคโนโลยี เพ่ือ
เพมิ่ ขดี ความสามารถแขงขันของประเทศ

สรุปไดว า การจัดการศกึ ษา 4.0 เนนใหผูเรยี นสรางองคความรูใหม โดยการใชกระบวนการ
ทางปญ ญา กระบวนการคิด กระบวนการทางสงั คม (กระบวนการกลุม ) และใหผเู รียนปฏิสัมพันธแ ละ
มีสวนรวมในการเรยี น สามารถนําความรูไปประยุกตใชได โดยครูมีบทบาทเปนผูอาํ นวยความสะดวก
และจดั ประสบการณการเรยี นรูใหผ ูเ รียน ในการจัดการศกึ ษาไดอยา งเขม แข็ง

การเตรียมการศกึ ษาเพอ่ื กาวสูการศึกษา 4.0

สํานักงานเลขาธิการสภาการศึกษา (2557 : 15)16 กลาวถึง การเตรียมการกาวเขาสู
การศกึ ษา 4.0 มีปจจัยหลายอยางที่ตอ งคาํ นึงถึง โดยเฉพาะอยางยิง่ ยังมีบคุ ลากรการศึกษาอีกจาํ นวน
มาก ที่ยงั ติดอยูในระบบ 1.0, 2.0 และ 3.0 การพัฒนาการทางการศกึ ษาของกระทรวงศึกษาธกิ าร ได
เริ่มปฏิรูปการศึกษาโดยไดกําหนดนโยบาย 2 ภาษา (Bilingual Policy) และสรางทักษะดานวิชาชีพ
เพ่ือเศรษฐกิจเชิงอุตสาหกรรมและมีการพัฒนาความสามารถดานการศึกษาจัดใหมีโรงเรียนการคิด
วิเคราะห (Thinking School) โดยหลักการสําคัญ คือ การใชภาษาอังกฤษเปนภาษาของการศึกษา
การใชวิทยาศาสตร เพื่อศึกษาเรียนรูส่ิงตางๆ การใชคณิตศาสตรเพ่ือพัฒนาความสามารถทาง
สติปญญาดานการคิด การใชเหตุผล และหลักสูตรวิชาคณิตศาสตรที่เนนการแกปญหา การคิด
วิเคราะหและการเตรยี มการ

ดังน้ัน การเตรียมการศกึ ษาเพอื่ กาวสูการศกึ ษา 4.0 ส่ิงที่ควรจะตองดาํ เนินการ คอื การ
ปรับปรุงตําราเรียนใหสอดคลองกับหลักสูตรสถานศึกษา ตองเปล่ียนระบบการประเมินเพ่ือให
สอดคลองกบั หลักสูตรสถานศึกษา โดยเฉพาะ การคิดเปนและวิเคราะหเปน ตามทักษะในศตวรรษที่
21 และการปรับการอบรมครูใหตรงกับความตองการในการนําความรูไปใช การพัฒนาใหผูเรียน
สามารถสรางนวัตกรรมเพื่อนําไปใช ตองดําเนินการควบคูไปดวยกัน แนวทางสราง นวัตกรรมดาน
การศึกษาที่จะตอยอดไปสูการนําไปใชนั้น วิธีที่ดีที่สุดที่จะทําใหผูเรียนสรางนวัตกรรม คือ การใช
รปู แบบนําเสนอโครงงาน ที่ใชความรูดานวิทยาศาสตรแ ละคณิตศาสตรเพ่ือตอบโจทยการพัฒนาและ
การสรางแรงจงู ใจท่จี ะทําใหผูเรยี นสนุกกับการหาคาํ ตอบ ชอบทจี่ ะเรยี นและปฏิบตั ิ

สรุปไดวา การศึกษา 4.0 เปนการพัฒนาทางการจัดการศึกษาเพ่ือลดความเหลื่อมล้ํา และ
ความเทาเทียมกัน เนนทักษะความรู เนนสมรรถนะ เนนนวัตกรรม เนนการคิดวิเคราะห เนนการ

16 สํานักงานเลขาธิการสภาการศึกษา. รายงานวิจัย “แนวทางการพัฒนาการศึกษาไทยกับการเตรียมความพรอมสูศตวรรษท่ี 21”.
กรงุ เทพฯ: สาํ นกั งาน.

สํานักพฒั นาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนิตกิ าร
สํานกั งานคณะกรรมการการศึกษาขน้ั พนื้ ฐาน กระทรวงศึกษาธิการ

58

การพฒั นารปู แบบการบรหิ ารจัดการศกึ ษา 4.0 ทม่ี ปี ระสิทธผิ ลตอ การเปน องคกรคุณภาพของสถานศึกษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

สรางสรรค และเนนการใชและเขาถึงเทคโนโลยี เปน กลไกและตวั แปรสําคญั ดานประสิทธิภาพความรู
ทักษะ สมรรถนะและความสามารถ มีปจจัยหลายอยางท่ีตองคํานึงถึง โดยเฉพาะอยางย่ิงบุคลากร
ทางการศึกษา จะตองมีการวางแผนอยางเปนขั้นตอน การจัดหลักสูตรใหครอบคลุม พรอมทั้ง
ปรับปรุงตาํ ราใหสอดคลองกับหลักสูตรที่เปล่ียนแปลงไป ส่ิงท่คี วรจะตองดําเนินการ คอื การปรับปรุง
ตาํ ราเรียนใหสอดคลองกับหลักสูตร การเปลี่ยนระบบการประเมินใหสอดคลองกับหลักสตู ร การปรับ
การอบรมบุคลากรการศึกษาใหตรงกับความตองการและนําความรูไปใช การพัฒนาผูเรียนสามารถ
สรางนวัตกรรมตองดําเนินการควบคูดวยกัน การมีภาวะผูนําในการกําหนดแผนการพัฒนาทาง
การศกึ ษา ที่บง บอกถึงการเปนผูนาํ จากการวางแผนอนั ชาญฉลาด การมีวิสัยทัศ การมองการณไกลใน
อนาคต ถงึ สิ่งที่ตอ งการใหเกดิ ขึน้ ในระยะยาว นาํ ไปสูเปาหมายของการจดั การศกึ ษาไดอยางเข็มแขง็

การเปลย่ี นแปลงแหงศตวรรษท่ี 21

ศตวรรษท่ี 21 หรือ “21st Century” (ค.ศ. 2001-2100 หรือ พ.ศ. 2544-2643) เปน
คําที่ไดรับการกลาวถึงอยางกวางขวาง ในหลายวงการ เชน วงการศึกษา โดยในปจจุบันองคกร

การศึกษาตางออกมาเรียกรอง ใหมีการปรับเปล่ียนการจดั การศกึ ษา 4.0 สอดคลอ งกับศตวรรษท่ี 21

ซึ่งความแตกตางระหวางฐานคิด ในศตวรรษที่ 20 และศตวรรษที่ 21 มีความแตกตางกัน (สํานัก
พฒั นาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนิติการ, 2559 : 36)17 ดังตาราง 2.1

ตาราง 2.1 ความแตกตา งระหวา งฐานคติในศตวรรษที่ 20 และศตวรรษท่ี 21

ความแตกตา งฐานคตริ ะหวางศตวรรษที่ 20 และศตวรรษที่ 21

ฐานคติ ศตวรรษที่ 20 (20th ศตวรรษที่ 21 (21st century)

century)

ทรพั ยากรมนษุ ย (Human เปนคาใชจ า ยที่ตอ งกาํ กบั และ เปน สนิ ทรพั ยท ค่ี วรคาแกการรกั ษาและพฒั นา

Resource) ควบคมุ

งาน (Work) แบบแยกสวน ตา งคนตาง ประสานความรวมมือ อาศัยความรเู ปนฐาน

ทาํ งานของตนเอง

เทคโนโลยี (Technology) ออกแบบเพอื่ ควบคมุ การ การบรู ณาการเทคโนโลยีเขากบั ระบบสงั คม

ทํางาน และลดขอผดิ พลาดที่ การทํางานบนฐานความรู

เกิดจากคน

ภาวะผนู าํ (Leadership) ผูบรหิ ารจัดการทอี่ าวุโส และ ผูนาํ อยใู นทุกระดบั ขององคกรตา งๆ สังคม

ชํานาญการเทคนิค และชมุ ชน

เปาหมาย (Goal) มงุ เนนผลตอบแทน มุงเนน การสรา งคณุ คา ใหผมู สี ว นไดส ว นเสยี

17 สํานักพัฒนาระบบบริหารงานบคุ คลและนิติการ. รายงานวิจัย “การเพ่ิมประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคล 4.0 ในศตวรรษที่ 21
ภายใตกรอบยทุ ธศาสตรชาตเิ พอื่ ขับเคล่ือนการศกึ ษาอยางยงั่ ยนื ”. กรงุ เทพฯ: สาํ นกั งาน.

สาํ นกั พฒั นาระบบบริหารงานบคุ คลและนิติการ
สํานกั งานคณะกรรมการการศึกษาขัน้ พนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธิการ

59

การพัฒนารูปแบบการบรหิ ารจดั การศกึ ษา 4.0 ทม่ี ีประสิทธผิ ลตอการเปนองคกรคุณภาพของสถานศึกษาเขม แข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

การเปล่ียนแปลงของศตวรรษที่ 21 กับความสอดคลองของการจัดการศึกษา 4.0
จําเปนตองมีการพัฒนาเพ่ือใหสอดคลองกับภาวะความเปนจริงและทักษะแหงศตวรรษท่ี 21 เพื่อ
พัฒนาแนวคิดเร่ือง "ทักษะแหงอนาคตใหม: การเรียนรูในศตวรรษท่ี 21" ท่ีผูเรียนจะตองมีทักษะ
สําหรับการออกไปดํารงชีวิตในโลกแหงศตวรรษที่ 21 ท่ีเต็มไปดวยพลวัตแหงความเปล่ียนแปลงที่
เปลี่ยนไปจากศตวรรษท่ี 20 และ 19 เพราะเม่ือยุคสมัยเปล่ียนไป ความรูและทักษะที่จําเปนสําหรับ
มนุษยก็เปล่ียนไป

สรุปไดวา การจัดการศกึ ษา 4.0 ทส่ี อดคลองกับศตวรรษที่ 21 คอื
1. มมุ มองทเี่ ปนระบบ จากลักษณะเดน ของการเรียนรแู ละการบริหารงานทเี่ กิดจากการ

พิจารณาทั้งมุมมองอปุ สงค (Demand Side) อุปทาน (Supply Side) และโอกาส ในระบบท่ีเชื่อมตอ
อยา งครอบคลมุ วงจรชีวติ ทัง้ หมด ทั้งทเ่ี ปน ทางการและไมเ ปน ทางการ

2. การเปลี่ยนแปลงในการใหนาํ้ หนักความสนใจ จากการมงุ เนน ดา นอุปทาน มาเปนการ
ใหค วามสนใจดา นอปุ สงค เพือ่ ตอบสนองความตองการของผเู รยี นและบุคลากร เปนสาํ คญั

3. การสรางแรงจูงใจ ในพ้ืนฐานที่จําเปนสําหรับการเรียนรูและการบริหารงาน ตองมี
ความสนใจท่ีจะพัฒนาศักยภาพผานการเรียนรูดวยตนเองและการกําหนดทิศทางไดอยางสอดคลอง
และมปี ระสิทธผิ ล

4. วัตถุประสงคนโยบาย ของมุมมองในเปาหมาย โดยผานกระบวนการบริหารจัดการ
และการเรียนรู การพฒั นาสมรรถนะบุคลากร และผเู รยี น

การเปล่ยี นแปลงยคุ กอ นเกษตรกรรมสยู คุ แหง ความรู

ยุคกอนเกษตรกรรม มนุษยใชเพียงความรูเก่ียวกับการลาสัตวเพ่ือการดํารงชีวิต แตใน
ศตวรรษที่ 21 ที่เปนยุคแหงความรู (Knowledge-based) โดยการรู (Literacy) มีความหมาย
มากกวาการอานออก เขียนได แตหมายถึง การรูวาจะใชความรูและทักษะอยางไรในการท่ีจะ
ดํารงชีวิตอยูในบริบทของยุคสมัยที่มีการแขงขันกันสูง มนุษยตองใชความรูหลายแขนง และทักษะ
มากมาย เพ่ือการดาํ รงชีวิตอยางมีความสุข และชวยใหสามารถแขง ขนั กับประเทศอื่นได ประชาชน
ในประเทศจําเปนจะตองมีความรู ทักษะการคิด ทักษะการใชชีวิตหรือการแกปญหาตางๆ โดย
Lederman, N. G., J. S., & Abd-El-Khalick, F. (2006 : 18)18 ไดแบงยคุ แหงความรู ประกอบดวย
ยุคกอนเกษตรกรรม ยุคเกษตรกรรม ยุคอตุ สาหกรรม และยุค ความรู สามารถสรุป ดงั รปู ภาพ 2.3

18 Lederman, N. G., J. S., & Abd-El-Khalick, F. Teaching science in the 21st century: Alternative certification:
Aspirations and realities. The National Science Teacher Association.

สํานักพฒั นาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนิติการ
สาํ นกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขนั้ พนื้ ฐาน กระทรวงศึกษาธิการ

60

การพฒั นารปู แบบการบรหิ ารจัดการศกึ ษา 4.0 ท่ีมีประสิทธผิ ลตอ การเปนองคกรคณุ ภาพของสถานศึกษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

ยคุ กอ นเกษตรกรรม ยุคเกษตรกรรม ยุคอตุ สาหกรรม ยุคความรู

ความรูเกี่ยวกับ การตัดสนิ ใจ การตัดสนิ ใจ การคิด วิเคราะห และการตัดสินใจ
การลาสัตว ความสมั พันธ ความสมั พันธ การสรางและรกั ษาความสมั พันธ

ความสรางสรรค ความสรา งสรรค การสรา งนวัตกรรมและการแกป ญหา
อยา งสรา งสรรค
ความรูเกี่ยวกบั การ ความรเู ก่ยี วกับการบริหาร
เกษตรกรรม การจดั การ การซอมบํารงุ ความรูเ กี่ยวกับการบรหิ ารจดั การ การ
การวิจัยการกาํ กบั ติดตาม ซอมบํารุง การสอ่ื สาร
การประสานงาน

รูปภาพ 2.3 ความรู ทกั ษะทจ่ี าํ เปนในยคุ ตา งๆ
ท่ีมา: Lederman, N. G., J. S., & Abd-El-Khalick, F., 2006.

ทั้งนี้ ศตวรรษท่ี 21 ที่เปนยุคแหงความรูจากการเปล่ียนแปลงยคุ กอนเกษตรกรรมสูยุค
แหงความรู ซ่งึ การบริหารจดั การศกึ ษาและการจัดการเรยี นรูแบบดั้งเดิมท่ีเคยใชในศตวรรษที่ผานมา
มักเนนความรูทเ่ี ปนเนื้อหาวชิ าการเปน แกนหลกั เชน วิชาวิทยาศาสตร คณิตศาสตร ภาษาไทย สงั คม
อาจไมเพียงพอที่จะทําใหนักเรียนมีความรู ความสามารถที่สอดคลองกับศตวรรษที่ 21 มีความรู
ทกั ษะการคิด ทักษะการใชชีวติ หรือการแกป ญหาตา งๆ ได เปนความสําคญั และความจําเปนทีจ่ ะตอง
มีการพัฒนาคุณภาพของการจัดการศึกษาใหสอดคลองกับการเปล่ียนแปลงในศตวรรษท่ี 21
สอดคลองกับ วทิ ยากร เชยี งกรู (2558 : 76)19 ไดสรปุ สภาวะการศกึ ษาจะปฏิรูปใหท นั โลกในศตวรรษ
ที่ 21 โดยระบุวาตนตอของปญหาทเี่ กดิ ขึ้นในระบบการศึกษา ทอี่ าจจะสงผลใหการพัฒนาการเรียนรู
ที่สอดคลองในศตวรรษท่ี 21 ยงั ไมเ ปนไปตามวถิ ีทางท่พี ึงประสงค มี 4 ประการ

1. การจัดการเรียนรูในศตวรรษท่ี 21 อนั เปนแนวคิดการเรียนรูใหมที่เปล่ียนไปจาก
เดิม กลาวคือ การศึกษาไทย ไมทําใหผูเรียนเกิดการรูจริงเพราะเม่ือเรียนแลวตองมีพื้นฐานไปตอ
ความรูใหม แตถาพื้นฐานความรูเดิมไมแนนก็ไมสามารถไปตอความรูใหมได การศึกษาสมัยใหมตอง
เล็งเปาหมายจากเน้ือหาวิชาไปสูการพัฒนาทักษะนําไปสกู ารเปล่ียนแปลง วิธีการจัดการเรียนรู ไดแก
“การเรยี นรูของผูเรยี น” ครแู ละผเู รยี นตองปรับเปล่ียนกระบวนการเรยี นรูท้ังในและนอกหอ งเรียนให
มคี วามหมายเช่ือมโยงสูชีวิตจริง รวมทั้งสามารถพัฒนาทักษะท่หี ลากหลายเพื่อใหการเรียนรูนั้น เปน
การเรียนรูเพ่ือเผชิญความเปลี่ยนแปลง “การเรียนรูสําหรับครู” คือ เนนการแลกเปล่ียนเรียนรู เนน
ผูเรียนเปนศูนยกลาง เนนคาํ ถามและปญหา เพอื่ สรางบรรยากาศการเรียนรู ดังนั้น การแลกเปลี่ยน

19 วิทยากร เชียงกูร. “รายงานสภาวะการศึกษาไทยป 2557/2558 ของปฏิรูปการศึกษาไทยใหทันโลกในศตวรรษที่ 21. กรุงเทพฯ:
สํานักงานกองทุนสนบั สนนุ การวิจยั . การจดั การเรียนรูในศตวรรษท่ี 21 กาวขามสาระวิชาไปสูการเรียนรทู กั ษะเพอ่ื การดาํ รงชวี ติ ในศตวรรษใหม.

สํานักพัฒนาระบบบริหารงานบุคคลและนติ กิ าร
สํานกั งานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพนื้ ฐาน กระทรวงศึกษาธกิ าร

61

การพัฒนารปู แบบการบรหิ ารจดั การศกึ ษา 4.0 ทมี่ ีประสิทธิผลตอ การเปน องคกรคุณภาพของสถานศกึ ษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

วธิ ีการจัดการเรียนรู การตอยอดความรู เปนลกั ษณะของการแตกขยายความรู สามารถคิดนอกกรอบ
ไดเพราะทกั ษะของการเรยี นรู คือ กระบวนการเรยี นรทู ่กี ลา ลองผดิ ลองถกู โดยผานการเรยี นรูไดหลาย
ชองทาง คุณลักษณะที่พงึ ประสงค การเรียนรูสูคณุ ธรรม ความดงี ามเห็นแกสวนรวม การเรียนตลอด
ชีวิต การสนใจพัฒนาสังคมทั้งครอบครัวและโรงเรียนจะตองใหความสําคัญ ความเอาใจใสในการ
ปลูกฝงสงิ่ ดังกลาว ใหเ กิดขึน้ ไดจริง

2. แนวทางการบริหารจัดการศึกษา จากการปรับเปลี่ยนใหเปนองคกรท่ีสามารถ
เรียนรู (Learning Organization) และเปนบุคลากรทางการศึกษาที่สามารถเรียนรูไดอยางแทจริง
ดังนั้น การเสริมสรางศักยภาพ (Empowerment) ใหสถานศึกษาและบุคลากรสรางนวัตกรรมการ
เรียนรู ใหอิสรภาพสถาบันการศกึ ษาภายใตเ งอ่ื นไขการรบั ผิดชอบ

3. ความสุม เส่ียงของปญหาคอรปั ชั่นจากการใชท รพั ยากร งบประมาณเพื่อการศึกษา
ไมเต็มประสิทธภิ าพ ดังนั้น จําเปนตองแกไ ขกฎหมาย มมี าตรการและบทลงโทษที่รุนแรงข้ึน เพ่ือลด
ชองวา ง หรอื ลดโอกาส การเขาแสวงหาผลประโยชน ทง้ั ดา นอํานาจและดานผลประโยชนร วม

4. ปญ หาการประเมนิ ผลโดยการปรับเปลี่ยนการระเมินผลทงั้ ในสวนการประเมินผล
การบริหารจัดการและการประเมินการเรียนรูของผูเรียน ดังน้ัน ควรเปนการประเมินเพ่ือพัฒนา
(Formative Evaluation) รวมถึง การวัดอยางอื่น ที่นอกเหนือวิชาความรู นอกจากนั้น เทคโนโลยี
ไดกลายเปนสว นหนึง่ ของวถิ ชี ีวติ ในศตวรรษที่ 21 พฤติกรรมการใชชีวิตของผคู นท่ีเปล่ยี นไป

สรุปไดวา ศตวรรษท่ี 21 ทเ่ี ปนยคุ แหงความรจู ากการเปลี่ยนแปลงทางสังคมและวถิ ีชวี ติ จึง
เปนความทาทายของการจัดการศึกษา 4.0 ที่จะตองเอ้ือตอการใชทรัพยากรอยางเต็มประสิทธิภาพ
และการสรางขวัญกําลังใจใหกับบุคลากรท่ีมีความสามารถ ผูเรียนจะใชเทคโนโลยี เปนเครื่องมือใน
การเรียนรมู ากขนึ้ จําเปน ท่ีบคุ ลากรการศึกษา ตองสามารถนําเอาเทคโนโลยมี าประยกุ ตในการจัดการ
เรียนรู เพอื่ ใชเปนเครอ่ื งมือในการคน ควา พฒั นาความรูอยางตอเนื่อง และมคี วามรู ความเขาใจ และ
มีความสามารถเรยี นรูท ักษะแหง อนาคตท่ีสอดคลองกบั ทักษะแหงศตวรรษท่ี 21 อยางมีประสทิ ธภิ าพ

กรอบความคดิ เพือ่ การเรียนรูทักษะแหงอนาคตใหมในศตวรรษท่ี 21

การจัดการศึกษา 4.0 จึงมีกรอบความคิดเพื่อการเรียนรูในศตวรรษที่ 21 ที่จะสงเสริม
ใหเกิดเปนทักษะแหงอนาคตใหม วิจารณ พานิช (2554 : 36)20 กลาวถึง การศึกษาท่ีตอบโจทยกับ
ศตวรรษท่ี 21 ประกอบดว ย

1. สาระวิชาหลัก (Core Subjects) ประกอบดวย ภาษาแม และภาษาสําคัญของ
โลก ศิลปะคณิตศาสตร การปกครองและหนาท่ีพลเมือง เศรษฐศาสตร วิทยาศาสตร ภูมิศาสตร

20 วิจารณ พานิช. การศึกษาท่ีมีคุณภาพสําหรับศตวรรษท่ี 21. เอกสารประกอบการบรรยายในกําหนดการประชุมวิชาการคร้ังที่ 6
สมาคมเครอื ขา ยพฒั นาวชิ าชีพอาจารยและองคก รระดับอุดมศกึ ษาแหงประเทศไทย (ควอท.) .วนั ที่ 29 กรกฎาคม 2554.

สาํ นกั พัฒนาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนติ ิการ
สาํ นักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขน้ั พนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร

62

การพัฒนารูปแบบการบรหิ ารจดั การศึกษา 4.0 ท่มี ีประสิทธิผลตอการเปนองคก รคุณภาพของสถานศกึ ษาเขมแข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

ประวัติศาสตร วิชาแกนหลักนี้จะนํามาสูการกําหนดกรอบแนวคิด ยุทธศาสตรสําคัญตอการจัดการ
เรียนรูในเนื้อหาแบบสหวิทยาการ (Interdisciplinary) หรือหัวขอสําหรับศตวรรษท่ี 21 โดยการ
สง เสรมิ ความเขาใจในเนอื้ หาวชิ าแกนหลกั สอดแทรกทักษะแหง ศตวรรษท่ี 21

2. ทักษะแหงศตวรรษที่ 21 ความรูเก่ียวกับโลก (Global Awareness) ความรู
เก่ียวกับการเงิน เศรษฐศาสตร ธุรกิจ และการเปนผูประกอบการ (Financial, Economics,
Business and Entrepreneurial Literacy) ความรูดานการเปนพลเมืองที่ดี (Civic Literacy)
ความรูดานสุขภาพ (Health Literacy) ความรูด า นสงิ่ แวดลอม (Environmental Literacy)

3. ทกั ษะดานการเรียนรูและนวัตกรรม จะเปนตวั กาํ หนดความพรอมของผูเรียนเขา
สูโลกการทํางานที่มคี วามซับซอนมากขนึ้ ปจจบุ ัน ไดแก ความริเริม่ สรางสรรคแ ละนวัตกรรม การคดิ
อยางมวี จิ ารณญาณและการแกป ญ หา การส่อื สารและการรวมมือ

4. ทักษะดานสารสนเทศ สื่อและเทคโนโลยี เน่ืองดวยในปจจุบัน มีการเผยแพร
ขอมูลขาวสารผานทางสื่อและเทคโนโลยีมากมาย ผูเรียนจึงตองมคี วามสามารถในการแสดงทักษะการ
คิดอยางมีวิจารณญาณและปฏิบัติงานไดหลากหลาย อาศัยความรูในหลายดาน ไดแก ความรูดาน
สารสนเทศ ความรูเ กย่ี วกบั สื่อ ความรูดา นเทคโนโลยี ทักษะดานชีวติ และอาชีพ ในการดาํ รงชีวิตและ
ทํางานในยุคปจจุบันใหประสบความสําเร็จ นักเรียนจะตองพัฒนาทักษะชีวิตที่สําคัญ เชน ความ
ยดื หยนุ และการปรับตัว การริเรม่ิ สรางสรรคแ ละเปนตัวของตวั เอง

5. ทักษะสังคมและสังคมขา มวัฒนธรรม การเปนผูสรางหรือผูผลิต (Productivity)
และความรบั ผิดชอบเชอื่ ถอื ได (Accountability) ภาวะผนู าํ และความรับผดิ ชอบ (Responsibility)

6. ทักษะของคนในศตวรรษที่ 21 ท่ีจะตองเรียนรูเพ่ิมเตมิ ไดแก ทักษะดา นการคิด
อยางมีวิจารณญาณและทักษะในการแกปญหา (Critical Thinking and Problem Solving) การ
รูจักใชความคิด พจิ ารณาวิเคราะห สังเคราะห และประเมนิ ผลในเน้ือหาหรือเหตุการณที่เปนปญหา
หรือขอขัดแยง อาศัยความรู ความคิด และประสบการณของตนเพื่อนําไปสูการตัดสินในการปฏิบัติ
ดวยความเหมาะสมอนั สอดคลองกบั หลักการและเหตุผล ในการแกปญหา ไดแก ปญหาระยะส้ัน คือ
ปญหาท่ีเกิดเฉพาะหนา ตองเนนความสามารถ ไหวพริบ การตดั สินใจท่ีชัดเจน สวนปญหาระยะยาว
คือ ปญหาท่ีตองอาศัยรูปแบบ แบบแผน และแนวทางขององคกรนั้น ๆ ในการแกไขปญหาที่หลาย
ฝา ยตองมีสว นรว มในการแกไ ขและตดั สินใจ

7. ทักษะดานการสรางสรรค และนวัตกรรม (Creativity and Innovation) การคิด
สรางสรรค (Think Creativity) โดยใชเทคนิคของการสรางสรรคทางความคดิ ท่ีเปดกวาง สรางสรรค
สิ่งแปลกใหมและเสริมสรางคุณคาทางความคิดและสติปญญา และมีความละเอียดรอบคอบ เพ่ือ
นาํ ไปสูการปรับปรงุ และพัฒนางานในเชิงสรางสรรค การทาํ งานรว มกบั ผูอ่นื ไดอยา งสรา งสรรค (Work
Creativity with Others) โดยมุงพัฒนา เนนปฏิบัติและสื่อสารแนวคิดใหมๆไปสูผูอ่ืนไดอยางมี
ประสิทธิภาพ และเปดใจกวางและยอมรับในมุมมองหรือโลกทัศนใหมๆที่สงผลตอระบบการทํางาน

สํานกั พฒั นาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนิติการ
สํานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาข้นั พน้ื ฐาน กระทรวงศึกษาธกิ าร

63

การพัฒนารปู แบบการบรหิ ารจดั การศกึ ษา 4.0 ท่ีมีประสทิ ธผิ ลตอ การเปนองคก รคณุ ภาพของสถานศึกษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

เปนผูนําในการสรางสรรคงาน มีความรูและเขาใจในสภาพการณซ่ึงอาจเปนขอเท็จจริงหรือเปน
ขอ จํากัด โดยพรอมที่จะยอมรับความคดิ หรือสภาพการณใหมๆ ทเี่ กดิ ขึน้ นั้นได สามารถสรางวิกฤตใิ ห
เปนโอกาสสงผลตอการเรียนรู และเขาใจถึงวิธีการสรางสรรคนวัตกรรมที่ตองใชเวลาและสามารถ
นําเอาขอผิดพลาดมาปรับปรุงแกไขและพัฒนางานไดอ ยางตอเนื่อง จากการนําเอานวตั กรรมมาสูการ
ปฏิบัติ (Implement Innovations) โดยปฏิบัติเชิงสรางสรรคใ หเกดิ คุณคาและประโยชนตอการปรับ
ใชพ ฒั นาจากผลแหง นวัตกรรมทน่ี าํ มาใชท ส่ี อดคลองกบั ศตวรรษท่ี 21

8. ทักษะดานความเขาใจความตางวัฒนธรรมตางกระบวนทัศน (Cross-cultural
Understanding) ความเขาใจในความแตกตา งของบุคคลและยอมรบั ความหลากหลายทางวัฒนธรรม
กา วทนั การเปล่ยี นแปลงแหงศตวรรษที่ 21

9. ทักษะดานความรวมมือ การทํางานเปนทีม และภาวะผูนํา (Collaboration,
Teamwork and Leadership) ความสามารถในการปฏิสัมพันธกับผูอื่น การทํางานเปนทีม การ
แสดงภาวะผูน าํ เพ่อื นําไปสคู วามสาํ เร็จตามเปาหมาย กาวทนั การเปลยี่ นแปลงแหงศตวรรษท่ี 21

10. ทักษะดานการสื่อสารสารสนเทศและรูเทาทันส่ือ (Communications,
Information, and Media Literacy) ความสามารถ ในการเขาถึง คนหา วิเคราะห ประเมินและ
ถายทอดขอ มลู ขาวสาร ความสามารถการใชส ือ่ สารสนเทศ เทา ทนั การเปลีย่ นแปลงในศตวรรษท่ี 21

11. ทักษะดานคอมพิวเตอร และเทคโนโลยีสารสนเทศและการส่ือสาร
(Computing and ICT Literacy) ความสามารถทางดานการใชเทคโนโลยีสารสนเทศและการใช
โปรแกรมคอมพิวเตอร กาวทันการเปล่ยี นแปลงแหงศตวรรษที่ 21

12. ทั ก ษ ะ อ า ชี พ แ ล ะ ทั ก ษ ะ ก า ร เรี ย น รู (Career and Learning Skills)
ความสามารถในการปรบั ตัวตอ สถานการณต า งๆ ความยืดหยุน ความรับผิดชอบตอบทบาทหนาทีข่ อง
ตนเองและสังคม การเปนแบบอยางท่ีดี สามารถกาํ หนดเปาหมาย และแนวทางในการบรรลเุ ปา หมาย
ไดดวยตนเอง และมีการเรียนรดู วยตนเองตลอดชีวิต สอดคลองกับศตวรรษท่ี 21

ดังน้ัน การจัดการศึกษา 4.0 ที่ตอบโจทยกับศตวรรษที่ 21 จากการสรางความรู
ความสามารถ ทักษะจําเปน อันเปนปจจัยสนับสนุนทําใหเกิดการเรียนรู ทักษะเพ่ือการดํารงชีวิตใน
ศตวรรษที่ 21สามารถบงชี้ถึงเหตุและผลของการปรับเปล่ียนเงื่อนไขตาง ๆ ทจี่ ะมีตอสถานการณและ
ปญหาน้ัน ๆ จากการวิเคราะหหาสาเหตุและท่ีมาของปญหา การวางแผนและจัดลําดับความสําคัญ
ของการแกไขปญหาอยางมีเหตุผลและดําเนินการจากส่ิงที่สําคัญท่ีสุดเปนลําดับแรก มองเห็น
ความสัมพันธในหลายระดับ การวิเคราะหหาสาเหตุตาง ๆ และวิธีการที่หลากหลาย ในการแกไข
ปญหาที่ยุงยาก คิดไปขางหนา และวางแผนงาน เพ่ือหลีกเลี่ยงหรือเตรียมการรับมือกับปญหาที่จะ
เกิดข้ึนในอนาคต รวมถึง การวางแผนเพ่ือวิเคราะหปญหาที่สลับซับซอน วิเคราะหปญหาเชิงรุก
คํานึงถึงขอมูลทีเ่ กี่ยวของดวยมุมมองที่หลากหลาย วางแผนการทม่ี ีหลากหลายขั้นตอน ใชทรัพยากร
หลากหลายชนิดในการแกไขปญ หา เทาทันการเปลี่ยนแปลงแหง ศตวรรษท่ี 21

สํานักพฒั นาระบบบรหิ ารงานบุคคลและนติ กิ าร
สํานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาข้ันพนื้ ฐาน กระทรวงศึกษาธิการ

64

การพัฒนารปู แบบการบรหิ ารจัดการศึกษา 4.0 ท่ีมปี ระสทิ ธผิ ลตอ การเปนองคกรคุณภาพของสถานศกึ ษาเขม แข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

สรุปไดวา การจัดการศึกษา 4.0 และการเรียนรทู ักษะแหงอนาคตใหมใ นศตวรรษที่ 21 ควร
มีการประยุกตใชทักษะดานการคิดอยางมีวิจารณญาณและทักษะในการแกปญหาดานความรูและ
ทักษะท่ีจาํ เปน อาทิ

1. ทกั ษะในการขวนขวายหาขอ มูล โดยการแกปญหาตอ งมขี อ มลู วิธกี ารท่ีเปน ไปได ผล
ของการใชวิธีแกไขแตละเร่ือง การขวนขวายหาขอมูล เปนสมรรถนะเชิงพฤติกรรม ท่ีเกิดจากความ
อยากรู อยากเห็น ปรารถนาท่ีจะมีความรูเก่ียวกับส่ิงตาง ๆ ความรูน้ันจะตองลึกซ้ึงกวาการแกไข
ปญหาที่เกิดขึ้นในหนาที่การทํางาน และจะตองเจาะลึกหรือเคนเอาขอมูลที่แทจริง เชน การสราง
สมมุติฐานหลากหลายเพ่ือการแกไขปญหา หรือการวิเคราะหสภาพแวดลอมเพื่อสรรหาโอกาส การ
เขาถึงขอมูลขาวสารที่อาจจําเปนที่จะนํามาใชในอนาคต โดยการทําการเปล่ียนแปลงเม่ือถึงคราว
จําเปน การตรวจสอบดวยตนเอง มุงตรวจสอบทําความเขาใจในประเด็นปญหา และคนหาคําตอบ
ดวยตนเอง หาวิธีการใหม ในการเก็บรวบรวมขอมูลท่ีไมไดมีอยูแลว และการเจาะลึกคนหาคําตอบ
การติดตอประสานงานกับผูอ่นื ท่ีไมเก่ยี วของโดยตรงกับประเด็นปญหาเพ่ือมุมมองอ่ืน ๆ และเรียนรู
วิธีการแกปญหาในมุมองของคนเหลานั้น เก็บขอมูลและบทสะทอนกลับ เพื่อการออกแบบและ
ดําเนินการเพ่ือสนับสนุนการตัดสินใจ และการสรางระบบของตน โดยสรางวิธีการปฏิบัติในการเก็บ
ขอมูลทั่วไป เพื่อใชสนับสนุนการตัดสินใจอยางมีประสิทธิภาพ สรรหาและปรับปรุงขอมูลที่มีผลตอ
การดาํ เนินใหทันสมยั กา วทันการเปลย่ี นแปลง

2. ทักษะในการคิดเชิงวิเคราะห โดยการทําความเขาใจในสถานการณดวยการแยก
สว นประกอบตาง ๆ เปนสวน ๆ หรือ การพยายามคน หารอ งรอยของผลกระทบจากสถานการณหนึ่ง
อยางเปนขั้นตอน รวมถึง การเรียบเรียงที่มาของปญหา หรือสถานการณอยางมีระบบ สามารถ
เปรียบเทียบคุณลักษณะและองคประกอบที่แตกตาง กําหนดระยะเวลา ลําดับความสําคัญกอนหลัง
อยางมีเหตุผล ทักษะการคิดเชิงหลักการ (Conceptual Thinking) เปนสมรรถนะพฤติกรรมในการ
วิเคราะหปญหาภายใตสถานการณหน่ึง ซง่ึ จะสามารถบงบอกถึงรูปแบบของการเกดิ ปญหา หรือการ
เช่ือมโยงระหวางสถานการณกับปญหา โดยปญหาน้ันจะตอ งเปนปญหาทสี่ ลบั ซบั ซอน สมรรถนะน้ียัง
รวมไปถงึ การใชเหตุผลท่ีสรางสรรคมหี ลักการ สามารถสรางอทิ ธิพลในการชักนําอีกดวย เพ่ือใชปรับ
แนวคดิ การศึกษาขึ้นมาใหมโดยนําทกั ษะแหง อนาคตในศตวรรษท่ี 21 มารวมกันใหม ปี ระสทิ ธผิ ล

ปจ จัยสนบั สนนุ ทักษะแหงอนาคตใหมก บั การเรียนรูภายใตศตวรรษท่ี 21

ทักษะแหงอนาคตใหมก ับการเรียนรูภายใตศตวรรษท่ี 21 ซ่งึ การเรียนรูส ําหรับศตวรรษ
ที่ 21 (21st Century Support Systems) เปนปจจัยสนับสนุนที่จะทําใหเกิดประสิทธิภาพสูงสุด
ทางการเรียนรูในศตวรรษท่ี 21 ลักษณะของหลักสูตรในศตวรรษท่ี 21 จะเปนหลักสูตรที่เนน
คุณลักษณะเชิงวิพากษ (Critical Attributes) เชิงสหวิทยาการ (Interdisciplinary) ยึดโครงงานเปน
ฐาน (Project-based) และขับเคล่ือนดวยการวิจัย (Research-driven) เช่ือมโยงทองถิ่นชุมชนเขา

สาํ นักพัฒนาระบบบรหิ ารงานบุคคลและนิตกิ าร
สาํ นักงานคณะกรรมการการศึกษาขน้ั พนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร

65

การพัฒนารูปแบบการบริหารจัดการศกึ ษา 4.0 ทม่ี ีประสิทธผิ ลตอการเปนองคกรคุณภาพของสถานศึกษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

กับบริบทพืน้ ทีก่ ารจัดการศึกษา บริบทประเทศและบรบิ ทโลกแหงศตวรรษท่ี 21 ในบางโอกาสผูเรียน

สามารถรวมมือ (Collaboration) กับโครงงานตาง ๆไดทว่ั โลก เปน หลกั สูตรท่เี นน ทักษะการคิดข้นั สูง
พหุปญญา เทคโนโลยีและมัลติมีเดีย ความรูพืน้ ฐานเชงิ พหุสําหรับศตวรรษท่ี 21 และการประเมินผล

ตามสภาพจริง การเรียนรูจากการใหบริการ (Service) เปนปจจัยสนับสนุนมาตรฐานการจัดการ
เรียนรู (ไพฑูรย พมิ ดี พรชยั เจดามาน และคณะ, 2560 : 94)21 ดังนี้

1. มาตรฐานการพัฒนาทางวิชาชีพในศตวรรษที่ 21 (21st Century Professional

Development)จุดเนน คือ การสรางบุคลากรทางการศกึ ษา ใหเปนผูท่มี ีทกั ษะความรูความสามารถ

ในเชิงบูรณาการการใชเครื่องมือและกําหนดยุทธศาสตรสูการปฏิบัติ และสรางใหมีความสามารถใน
การวิเคราะหและกาํ หนดกิจกรรมการเรียนรูไดเหมาะสม สรางความสมบูรณแบบในมิติของการสอน

ดวยเทคนิควิธีการสอนที่หลากหลาย สรางใหบุคลากรทางการศึกษาเปนผูมีทักษะความรู

ความสามารถในเชิงลึกเก่ียวกับการแกปญหา การคดิ แบบวิจารณญาณ และทักษะดานอ่นื ๆที่สําคัญ
ตอ วิชาชีพ เปน ยุคแหงการสรางสมรรถนะทางวชิ าชีพใหเกดิ เพื่อเปนตัวแบบ (Model) แหงการเรยี นรู

ที่จะนําไปสูการสรางทักษะการเรียนรูใหเกิดข้ึนกับผูเรียนไดอยางมีคุณภาพ การสรางใหบุคลากร

ทางการศกึ ษาเปน ผทู ่ีมคี วามสามารถวิเคราะหผ ูเรียนไดท ้งั รูปแบบการเรยี นสติปญญา จุดออน จดุ แข็ง
ชวยใหบคุ ลากรทางการศึกษาไดเกิดการพัฒนาความสามารถใหสูงขึ้นเพื่อนําไปใชสําหรับการกาํ หนด

กลยุทธทางการศึกษา และจัดประสบการณทางการเรียนไดเหมาะสมกับบริบททางการเรียนรู

สนับสนุนใหเกิดการประเมินอยางตอเนื่องเพ่ือสรางทักษะและเกิดการพัฒนาการเรียนรู แบงปน
ความรูระหวา งชุมชนทางการเรียนรูโดยใชชองทางหลากหลายในการสื่อสารใหเกิดขึน้ สรางใหเกิดตัว

แบบทม่ี กี ารพัฒนาทางวิชาชีพไดอยา งม่นั คงและยั่งยนื
2. มาตรฐานหลักสูตรและการสอนในศตวรรษท่ี 21 (21st Century Curriculum &

Instruction) จดุ เนน คอื การสอนใหเ กดิ ทกั ษะการเรียนในศตวรรษท่ี 21 มุงเนน เชงิ สหวทิ ยาการของ

สาระวชิ า สรางโอกาสที่จะประยุกตทกั ษะเชิงบรู ณาการขา มสาระเนื้อหา สรา งระบบการเรียนรูทีเ่ นน

สมรรถนะเปนฐาน (Competency-based) สรางนวัตกรรมและวิธีการเรียนรูในเชิงบูรณาการท่ีมี
เทคโนโลยีเปนตัวเก้ือหนุน การเรียนรูแบบสืบคนและวิธีการเรียนจากการใชปญหาเปนฐาน

(Problem-based) เพ่ือการสรางทักษะขั้นสูงทางการคิดวิเคราะห การบูรณาการแหลงเรียนรู

(Learning Resources) จากชุมชนเขามาใชในการจัดการเรียนรู
3. มาตรฐานสภาพแวดลอมทางการเรียนรูในศตวรรษท่ี 21 (21st Century

Learning Environment)จุดเนน คือ สรางสรรคแนวปฏิบัติทางการเรียนการสอน การรับการ

สนับสนุนจากบุคลากรและสภาพแวดลอมทางกายภาพที่เกื้อหนุนเพื่อชวยใหการเรียนรูบรรลุผล

21 ไพฑูรย พิมดี พรชัย เจดามาน และคณะ การพัฒนาการศึกษาภายใตกรอบประเทศไทย 4.0 สูศตวรรษที่ 21. วารสารครุศาสตร
อุตสาหกรรม ปท ่ี 16 ฉบบั ท่ี 2 เดือนพฤษภาคม – สิงหาคม 2560. หนา 92-98.

สาํ นักพฒั นาระบบบรหิ ารงานบุคคลและนติ กิ าร
สาํ นกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาข้ันพนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร

66

การพัฒนารูปแบบการบรหิ ารจัดการศกึ ษา 4.0 ท่ีมปี ระสทิ ธิผลตอการเปน องคกรคุณภาพของสถานศึกษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

สนับสนุนทางวิชาชีพแกชมุ ชนในดานการใหก ารศกึ ษา การมีสว นรวม การแบง ปนส่ิงปฏิบัติที่เปนเลิศ
ระหวางกัน การบูรณาการหลอมรวมทักษะหลากหลายสูการปฏิบตั ิ สรางผเู รียนเกดิ การเรียนรจู ากสิ่ง
ท่ีปฏิบัติจริงตามบริบท โดยเฉพาะการเรียนแบบโครงงาน สรางโอกาสในการเขาถึงส่ือเทคโนโลยี
เคร่ืองมือหรอื แหลงการเรียนรูท มี่ ีคุณภาพ ออกแบบระบบการเรียนรทู เี่ หมาะสมท้ังการเรียนเปนกลุม
การเรยี นรายบุคคล และการนาํ ไปสกู ารพฒั นาและขยายผลเชิงพ้นื ท่ี

4. มาตรฐานในศตวรรษที่ 21 (21st Century Standards) จุดเนน คือ เนนทักษะ
ความรูและความเชี่ยวชาญที่เกิดกบั ผูเรียน สรางความรูความเขา ใจในการเรยี นในเชิงสหวิทยาการ ที่
เปนจุดเนน มุงเนนการสรางความรูและเขาใจในเชิงลึกมากกวาการสรางความรูแบบผิวเผิน ยกระดับ
ความสามารถผูเรียนดว ยการใหขอ มลู ทีเ่ ปนจริง การใชส่ือหรือเคร่ืองมือท่ีมีคุณภาพจากการเรียนรูใน
สถานศึกษา การทํางานและในการดํารงชีวิตประจําวัน ผูเรียนไดเรียนรูอยางมีความหมายและ
สามารถแกไ ขปญหาทเ่ี กิดขนึ้ ได และใชห ลักการวดั ประเมนิ ผลท่มี คี ุณภาพระดับสูง

5. มาตรฐานการประเมินทักษะในศตวรรษที่ 21 (Assessment of 21st Century
Skills) จุดเนน คอื สรางความสมดุลในการประเมนิ ผลเชิงคุณภาพ โดยการใชแบบทดสอบมาตรฐาน
สําหรับการทดสอบยอยและทดสอบรวมสําหรับการประเมินผลในชั้นเรียน เนนการนําประโยชนของ
ผลสะทอนจากการปฏิบัติมาปรับปรุงแกไขงาน ใชเทคโนโลยีเพื่อยกระดับการทดสอบวัดและ
ประเมินผลใหเกิดประสิทธิภาพสูงสุด สรางและพัฒนาระบบแฟมสะสมงาน (Portfolios) ใหเปน
มาตรฐานและคณุ ภาพ

สรปุ ไดวา ศตวรรษที่ 21 กบั ทักษะแหงอนาคตใหม ที่เปน ปจจัยสนับสนุนทกั ษะแหงอนาคต
ใหมกับการเรียนรูภายใตศตวรรษท่ี 21 จําเปนตองเปลี่ยนแปลงทัศนะ (Perspectives) จากกระบวน
ทัศนแบบด้ังเดิม (Tradition paradigm) ไปสูกระบวนทัศนใหม (New paradigm) ท่ีใหโลกของ
ผูเรียนและโลกความเปนจริง เปนศูนยกลางของกระบวนการเรียนรู เปนการเรียนรูที่ไปไกลกวาการ
ไดรับความรูแบบงายๆ ไปสูการเนนพัฒนาทักษะและทัศนคติ ทักษะการคิด ทักษะการแกปญหา
ทักษะองคกร ทัศนคติเชิงบวก ความเคารพตนเอง นวัตกรรม ความสรางสรรค ทักษะการสื่อสาร
ทักษะและคานิยมทางเทคโนโลยี ความเชื่อมน่ั ตนเอง ความยืดหยุน การจูงใจตนเอง ความตระหนัก
ในสภาพแวดลอ ม และเหนืออืน่ ใด คอื ความสามารถใชความรอู ยางสรางสรรค

การจัดการเรียนรทู ่ที ําใหผ เู รียนสามารถเกดิ การเรียนรทู ักษะแหงศตวรรษท่ี 21

กุศลิน มุสิกุล (2553 : 4)22 กลาวถึง การเปลี่ยนแปลงการจัดการเรียนรูที่ทําใหผูเรียน
สามารถเกิดการเรียนรูวิชาแกนไดอยางมีความเขมแข็ง ลุมลึก และไดพ ัฒนาทักษะตางๆ ท่ีจําเปนใน

22 กุศลนิ มุสกิ ุล. ความรูแ ละองคประกอบท่ีจาํ เปน ในการจดั การเรียนรูในศตวรรษท่ี 20 และ 21. เขาถึงไดจาก:
http://theconnectedclassroom.wikispaces.com/Classroom)

สาํ นักพัฒนาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนติ ิการ
สาํ นกั งานคณะกรรมการการศึกษาขน้ั พน้ื ฐาน กระทรวงศึกษาธกิ าร

67

การพัฒนารูปแบบการบริหารจดั การศกึ ษา 4.0 ทมี่ ปี ระสิทธผิ ลตอ การเปนองคกรคุณภาพของสถานศึกษาเขม แขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

ศตวรรษท่ี 21 สามารถทําไดโ ดยใชกญุ แจพื้นฐาน 6 ประการ 1) เนนหลักสูตรแกน (Core subjects)

2) เนนทักษะการเรียนรูและการคิด (Learning and thinking skills) 3) ใชเครื่องมือแหงศตวรรษที่

21 เพื่อพัฒนาทักษะการเรียนรู (ICT literacy) 4) สอนและเรียนในเน้ือหาและบริบทแหงศตวรรษท่ี
21 (21st Century context) 5) เนนทักษะชีวิต (Life skills) และ 6) ใชการประเมินเพ่ือวัดทักษะท่ี
จําเปนในศตวรรษที่ 21 (21st Century assessment)

การเรียนรใู นศตวรรษท่ี 20 การเรียนรใู นศตวรรษที่ 21

รูปภาพ 2.4 ความรแู ละองคป ระกอบทจ่ี ําเปน ในการจดั การเรียนรู
ในศตวรรษที่ 20 และ 21
ทม่ี า: กุศลิน มุสิกุล, 2553

1. เนนหลักสูตรแกน ความรูและทักษะแหงศตวรรษที่ 21 ตองอยูบนพ้ืนฐานของ
หลักสูตรแกน ซ่ึงอาจแบงออกเปนภาษาไทย คณิตศาสตร วิทยาศาสตร ภาษาตางประเทศ และ
เพิ่มเติมการเมือง เศรษฐศาสตร ศิลปะ ภูมิศาสตร และประวัติศาสตร ซึ่งจุดเนนของวิชาแกนตองมี
ความเชื่อมโยงและเปนพน้ื ฐานในการขยายความรตู อไปได

2. เนนทักษะการเรียนรูและการคิด ศตวรรษท่ี 21 จําเปนตองไดรับการพัฒนา
ทักษะการเรียนรูและการคิด และตองรูวาจะสามารถใชความรูและทักษะเหลานี้อยางไร แมวาใน
ศตวรรษที่ผานมาอาจมีการสอดแทรกการพัฒนาทักษะการคิดท้ังระดับพ้ืนฐานและระดับสูง หรือ
ทักษะการเรียนรูอยูบางแลว แตสําหรับศตวรรษนี้ ทักษะเหลานี้มีความสําคัญมากขึ้นในการทํางาน
และการดําเนินชีวิตในสังคม ทักษะการเรยี นรู และการคดิ จําแนกออกเปน 3 กลุม คอื 1) สารสนเทศ
และการส่ือสาร (Information and communication) ไดแก การวิเคราะห การคนหา การจัดการ
การบูรณาการ การวัดผลและการสรางสรรคข อมูลหรือสื่อในรูปแบบตา ง ๆ การเขาใจในบทบาทของ
ส่ือในสงั คม ความเขาใจ การจัดการและสรา งสรรคด ว ยวาจาอยา งมีประสิทธิภาพ การสื่อสารดว ยการ
เขียนและสื่อมัลติมีเดียในรูปแบบและบริบทท่ีหลากหลาย 2) การคิดและการแกปญหา (Thinking
and problem solving) ประกอบดวย การคิดวิเคราะหวิจารณ การคิดอยางเปนระบบ การคิด

สาํ นกั พฒั นาระบบบริหารงานบุคคลและนติ ิการ
สํานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาข้นั พนื้ ฐาน กระทรวงศึกษาธิการ

68

การพัฒนารปู แบบการบรหิ ารจดั การศึกษา 4.0 ท่ีมีประสิทธผิ ลตอ การเปนองคก รคุณภาพของสถานศกึ ษาเขม แข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

แยกแยะ การคิดแกปญหา การคิดสรา งสรรค ความอยากรูอยากเหน็ ที่ชาญฉลาด 3) ทกั ษะสวนบคุ คล
และระหวางบุคคล (Interpersonal and self-directional skills) ประกอบดวย ทักษะระหวาง
บุคคล หมายถึง การสาธิต การทํางานเปนทีม ความเปนผูนํา และการปรับตัวเพ่ือท่ีจะเปนอยูใน
บทบาทที่หลากหลายและมีความรับผิดชอบ การมีสวนรวม และการยอมรับผูอื่น ทักษะสวนบุคคล
หมายถึง ความสามารถในการตรวจสอบความเขาใจของตนเอง ความตองการในการเรียนรู การใช
ทรัพยากรที่เหมาะสม และการแลกเปลี่ยนการเรียนรูจากขอบเขตหนึ่งไปอีกขอบเขตหน่ึง ความ
รับผิดชอบและความสามารถในการปรับตัว หมายถึง ความรับผิดชอบและความยืดหยุนทั้งที่ทํางาน
และในบริบทอื่น ความรับผิดชอบตอสังคม หมายถึง ความรับผิดชอบตอการกระทําของตนเองตอ
สงั คม การแสดงออกถึงการมีจริยธรรมในตนเอง

3. ใชเคร่อื งมือแหงศตวรรษท่ี 21 เพอื่ พัฒนาทักษะการเรยี นรู เกดิ ประโยชนสงู สุด
4. สอนและเรียนในเนอ้ื หาและบริบทแหง ศตวรรษท่ี 21 ครูควรจัดการเรียนการสอน
ในหองเรียนใหสอดคลองกับศตวรรษท่ี 21 หรืออาจนําเหตุการณ สถานการณ ปญหาตางๆ ทเ่ี กดิ ใน
ศตวรรษนี้มาใชเปนสื่อกลางในการเรียนรู อาทิเชน 1) สรางเน้ือหาที่เกยี่ วของกับการดําเนินชีวิตของ
ผูเรียน นําประเด็น เรื่องราว เหตุการณตางๆ ของโลกเขามาสูช้ันเรียน เชื่อมโยงความรูและทักษะ
ตางๆ เพ่ือเขาใจและแกไข เหตุการณ หรือปญหาของโลก 2) สรางโอกาสสําหรับผูเรียนเพ่ือท่ีจะ
ปฏิสัมพันธซ่ึงกันและกัน กับครู และกับผูรูคนอื่นจากประสบการณการเรียนรูจริงครูสามารถกาํ หนด
กรอบเนื้อหาวิชาการ ขยายประสบการณจากช้ันเรียนโดยการนําผูเชี่ยวชาญจากภายนอกมาให
ความรู ใชชุมชนเปนเสมือนหองปฏิบตั ิการ ปจจุบันน้ีเทคโนโลยีมคี วามเปนไปไดท่จี ะนําโลกเขา สชู ้ัน
เรียนและนํานักเรียนออกไปสูโลกภายนอกได เทคโนโลยียังทําใหมีการแลก เปล่ียนความเคล่อื นไหว
ระหวางผูเรียนและครู ทําใหผูเรียนกลายเปนผูเช่ียวชาญจากการเรียนรูดวยตนเอง ผูเรียนสามารถ
มองเห็นการเชือ่ มโยงระหวา งการเรียนในหองเรียนกบั ชวี ติ ภายนอกหอ งเรียนได
5. เนนทักษะชีวิต การจัดการเรียนการสอนควรเพ่ิมจุดเนนเกี่ยวกับทักษะชีวิต 3
ประการ คือ 1) จิตสํานึกตอโลก (Global awareness) จะชวยสงเสริมความเขาใจ ความอดกลั้น
การยอมรับแหง ชาติพนั ธุ วัฒนธรรม ศาสนา และความแตกตางระหวางบุคคล ในสังคมและท่ีทํางาน
นอกจากน้ียังสามารถชวยคนทํางานผานความซับซอนของจุดท่ีมีมุมมองท่ีแตกตางกันได 2) ความรู
ทางดานการเงิน เศรษฐกิจ และธุรกิจ (Financial, economic and business literacy) จะชวยให
นักเรียนเขาใจบทบาททางเศรษฐกิจและบทบาททางธุรกิจในทางเศรษฐกิจ สามารถประยุกตทักษะ
แหง ศตวรรษท่ี 21 และนําไปใชไดอยางเหมาะสม และปรับตวั ใหเขา กับเศรษฐกจิ และสภาพแวดลอม
ทางธุรกิจในชาติที่เปล่ียนแปลงไปได 3) ความรูเร่ืองการเปนพลเมือง (Civic literacy) จะชวยให
นักเรียนเขาใจ วิเคราะห และมีสวนรวมในระดับชุมชน ทองถ่ิน ประเทศ หรือระดับโลก ความ
ตระหนักถงึ ความเปนคนในชาติจะสงผลสะทอนถึงความเขา ใจตอ บทบาทและจิตสํานึกตอชุมชนและ
ประเทศชาติได

สํานกั พฒั นาระบบบรหิ ารงานบุคคลและนติ ิการ
สาํ นกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขน้ั พนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธิการ

69

การพัฒนารูปแบบการบริหารจดั การศกึ ษา 4.0 ทม่ี ปี ระสทิ ธผิ ลตอ การเปน องคกรคุณภาพของสถานศกึ ษาเขม แข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

6. ใชก ารประเมนิ เพอ่ื วัดทกั ษะทีจ่ าํ เปน ในศตวรรษท่ี 21 การปรับปรงุ ผลสมั ฤทธ์ขิ อง
นักเรียนใหมีความรูความสามารถที่เหมาะสมกับการดํารงชีวิตในศตวรรษท่ี 21 นั้นจําเปนตองปรับ
การประเมนิ ระดับชาติ ดงั ท่ีผูส งั เกตการณไ ดใ หขอ สังเกตเอาไววา “วัดอะไร สอนอยา งน้ัน” ดงั น้ันการ
ประเมินในศตวรรษนี้จะคาํ นึงถึงหลักการ คือ (1) ขอ สอบมาตรฐานตองวัดทั้งวิชาแกนและวัดทักษะ
แหงศตวรรษที่ 21 (2) ขอสอบมาตรฐานตองมีความสมดุลท่ีเหมาะสมกับการประเมินในชั้นเรียน
เพื่อที่จะวัดทักษะของนักเรียนในเวลาเดียวกันได (3) การประเมินชั้นเรียนตองมีความเขมแข็งและ
บูรณาการกับกระบวนการเรียนการสอนเพื่อที่จะเสริมพลังในการเรียนรู การใหขอ มูลยอนกลับเพื่อ
ชวยใหนกั เรียนเรยี นรวู ชิ าแกนและทกั ษะแหงศตวรรษที่ 21

ดังน้ัน ฐานรากการจัดการศึกษา 4.0 ท่ีสอดคลองกับพฤติกรรมของผูเรียนท่ีเปลี่ยนไป
การประยกุ ตใ ชเ ทคโนโลยีสมัยใหมเ ปนเคร่ืองกระตุนการเรียนรู มงุ เนนใหผูเรียนสรางสรรคน วัตกรรม
และการวิจัยดวยวิทยาศาสตรและเทคโนโลยี ทั้งนี้ ยังมีครูผูสอนเพียง 2% เทาน้ัน ท่ีมีความรูและ
เขาใจเกย่ี วกับหลักสูตรสถานศึกษาวา เปนอยางไร ส่ิงที่ควรจะตองดําเนินการ คอื การปรับปรุงตํารา
เรยี นใหสอดคลองกบั หลักสูตรสถานศึกษา ตองเปล่ียนระบบการประเมินเพ่ือใหสอดคลองกับหลกั สตู ร
สถานศึกษา โดยเฉพาะการคดิ วิเคราะหเปนตามทักษะในศตวรรษที่ 21 และการปรับการอบรมครูให
ตรงกับความตองการ ในการนําความรูไปใช การพัฒนาใหผูเรียนสามารถสรางนวัตกรรมเพือ่ นําไปใช
ตองดาํ เนินการควบคไู ปดวยกนั ทงั้ น้ี การจะเปลย่ี นแปลงและขับเคล่ือนเพอื่ การพฒั นาทางการศึกษา
ตองเปนการกาวทลี ะกาวจึงจะเกิดความย่ังยืนได และการท่จี ะเปนการศึกษา 4.0 ไดนั้นทกุ อยางตอง
ผานการวางแผนเพ่อื สรางพน้ื ฐานและสภาพแวดลอมท่ีดีและตองดําเนินงานใหเกิดการบูรณาการและ
ความสมดลุ อาศัยทุกภาคสวนใหค วามรว มมอื ผบู ริหารการศึกษาตองปรบั เปลย่ี นกระบวนทัศนใ นการ
บริหารจัดการ และครตู องปรับการเรียนการสอนตามแนวการจัดทักษะการเรียนรูในศตวรรษที่ 21 ที่
เนนสมรรถนะทางสาขาวิชาชพี ใชพ้ืนท่เี ปนฐานการจัดกระบวนการเรยี นรู ผูบริหารตอ งเปนผูนําทาง
วิชาการ การปฏิรปู การศึกษาตองเนน ทก่ี ารสรางกระบวนการเรียนรู ที่เปนการจัดการเรียนการสอนให
ผูเรียนลงมือปฏิบัติสรางชิ้นงานเปนของตนเองไดจริง มีการประเมินผลท่ีสมดุลเชิงคุณภาพ สามารถ
ประเมนิ บคุ ลกิ ภาพดา นอาชีพสฐู านสมรรถนะและการเรียนรูตามศักยภาพ ใน 3 ฐาน ดังน้ี

ฐานรากท่ี 1: การศึกษาสายปฏิบัตกิ าร เนนทักษะและสมรรถนะทางสาขาวิชาชีพท่ี
สามารถนําหลักความรูมาใชอธิบายกระบวนการทํางานไดเปนอยางดี วางเสนทางการศึกษาตอสาย
ประกาศนียบัตรวิชาชีพประกาศนียบัตรวิชาชีพชัน้ สูง ปริญญาตรสี ายเทคโนโลยี หรือ สายปฏิบัตกิ าร
และระดับสงู ตอ ข้นึ ไป

ฐานรากที่ 2: การศึกษาสายวิชาการ เนนทักษะและสมรรถนะทางสาขาวิชาการไปใช
แกปญหาและ อธิบายการพัฒนาคุณภาพชีวิตในทองถ่ินและประเทศชาติ มีทักษะพื้นฐานในการ
ดําเนินวิถีชีวิตไดดี วางเสนทางการศึกษาตอประกาศนียบัตร มัธยมศึกษาตอนปลายสายเฉพาะทาง
รองรับการศึกษาตอกลุมความถนัดทางสาขาวิชาและอาชีพในระดับมหาวทิ ยาลัย

สํานกั พฒั นาระบบบรหิ ารงานบุคคลและนติ ิการ
สาํ นักงานคณะกรรมการการศึกษาขัน้ พนื้ ฐาน กระทรวงศึกษาธิการ

70

การพัฒนารูปแบบการบรหิ ารจัดการศกึ ษา 4.0 ท่มี ปี ระสิทธิผลตอการเปน องคก รคณุ ภาพของสถานศึกษาเขมแข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

ฐานรากท่ี 3: การศกึ ษาสายความเปนเลิศเฉพาะทาง เนนทักษะและสมรรถนะฐาน
วิจยั ใชพ ฒั นา นวตั กรรมแกป ญหาสนองความตองการของชมุ ชนและทอ งถน่ิ วางเสน ทางการศึกษาตอ
ประกาศนียบัตร มัธยมศึกษาตอนปลายเฉพาะทางความเปนเลิศ รองรับการศึกษาตอความเปนเลิศ
เฉพาะทางของมหาวิทยาลยั ฐานวิจัยวทิ ยาศาสตรและเทคโนโลยี ท่ีมุง พัฒนานวัตกรรมประเทศสูการ
แขง ขันภาคเศรษฐกิจและการคา

การจัดการศึกษา 4.0 จะตองมีการวางแผนอยางเปนขั้นเปนตอนและจัดหลักสูตร
สถานศึกษา ใหครอบคลุมคนทุกกลุม ส่ิงที่ควรจะตองดําเนินการ คือ การปรับปรุงตําราเรียนให
สอดคลองกับหลักสูตรสถานศึกษา ตองเปลี่ยนระบบการประเมินเพื่อใหสอดคลองกับหลักสูตร
สถานศึกษา โดยเฉพาะการคดิ เปน วิเคราะหเปน ตามทักษะในศตวรรษท่ี 21 และการปรับการอบรม
ครใู หต รงกับความตอ งการ ในการนาํ ความรไู ปใช และการพัฒนาใหผ เู รียนสามารถสรางนวตั กรรมเพ่อื
นําไปใช ตองดําเนินการควบคูไปดวยกันเปนอีกประเด็นสําคัญ นอกจากจะตองกาวทันความ
เปลี่ยนแปลงแลว ยังจะตองเปนกลไกเพ่ือการขับเคลื่อนภาคสวนอื่นๆ ใหมีความพรอมในการเขาสู
ความเปลี่ยนแปลงดวย การศึกษาและการจัดการเรียนรูจึงเปนโจทยสําคัญทุกภาคสว น จําเปนอยาง
ย่ิงท่ีจะตองมี การดําเนินการและจะสําเร็จไดก็ตองผานกระบวนการที่มีประสิทธิภาพ พรอมรับกับ
ความทาทายความเปลี่ยนแปลงท่ีเกิดขึ้น ซ่ึงทักษะสําคัญสําหรับคนยุคศตวรรษที่21 และการเปน
การศึกษา 4.0 จําเปนตองอาศัยการบริหารจัดการ (Management) การมีทุนมนุษย (Human
Capital) ที่มีประสิทธิภาพท่ีเกดิ ประโยชนสูงสุดตอการศึกษา สอดคลองกับ Bergmann, Jonathan
and Aaron Sams (2012 : 54)23 ไดช้ีถึงแกนสําคัญ (Key Themes) ในการพัฒนาการเรียนรูสู
ผเู รยี น ไว 5 ประการ

1. ผูเรียนตองมากอน (Student First) ใหผ ูเรียนเปนศนู ยกลางการเรียนรู โรงเรียน
ตองเปลี่ยนจากโมเดลการสอนส่ิงเดียวท่ีเหมาะกับทุกคน (One-size-fits-all) และแทนที่ดวยการ
ตัง้ เปาหมาย และพจิ ารณาบริบทของผูเรียนแตละคนเปนศูนยก ลาง

2. ครูผูสรางแรงบันดาลใจ (Inspiring Teachers) ตองใหนิยามใหมกับ “ครู” โดย
ตองถอยออกจากบทบาทแบบด้ังเดิม จากการเปนครูผูถายโอนความรู สูการเปนครูท่ีใหคําปรึกษา
เปนผูช้ีแนะ เปนผูอํานวยความสะดวกในการเรียนรูใหกับผูเรียน น่ันคือบทบาทครูจะตองมีความ
ยดื หยุน มากข้นึ และเปนผูเชี่ยวชาญอยางมอื อาชีพ

3. ผลกระทบทางสังคม (Social Effects): ผลสําเร็จตองไมใชเพียงผลลัพธทาง
วิชาการเทา น้ัน หากแตจะตองมผี ลลพั ธทางสังคมดวย นั่นคือ ความคาดหวัง ใหการศกึ ษาสรางคน ที่
เปน พลเมอื งทด่ี เี ปนสวนหนึง่ ของเศรษฐกิจและสงั คม เปนสมาชกิ ทีด่ ีของครอบครวั และของชุมชน

23 Bergmann, Jonathan and Aaron Sams. “Flip Your Classroom: Reach Every Student in Every Class Every
Day”. The United State of America: International Society for Technology in Education.

สาํ นักพฒั นาระบบบริหารงานบคุ คลและนติ ิการ
สาํ นกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขน้ั พนื้ ฐาน กระทรวงศึกษาธิการ

71

การพฒั นารูปแบบการบริหารจดั การศกึ ษา 4.0 ทม่ี ีประสทิ ธผิ ลตอ การเปน องคก รคุณภาพของสถานศกึ ษาเขม แข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

3. ความเช่ือมโยงกับชุมชน (Community Connectedness) การเรียนรูจะตอง
เชื่อมโยงกันระหวางผูคน และสถานท่ีนอกโรงเรียน ดังน้ันครอบครัว ผูปกครอง อุตสาหกรรมและ
ผูน ําชุมชนจึงถือเปน แหลงของความรทู ่มี ี ศักยภาพ เปนแรงบนั ดาลใจ โมเดลตนแบบทช่ี วยเสรมิ สราง
โอกาสการ เรยี นรู

4. ความพร่ังพรอมในเทคโนโลยี (The Place of Technology) บทบาทของ
เทคโนโลยีเพ่ือการศึกษาในอนาคตจะย่ิงทวบี ทบาทความสาํ คญั ข้ึน

สรุปไดวา การศึกษายคุ 4.0 กับการเปล่ียนแปลงภายใตศ ตวรรษที่ 21 ตองกา วขาม “สาระ
วิชา” ไปสูการเรียนรู “ทักษะแหงศตวรรษท่ี 21” (21st Century Skills) ซ่ึงจะตองใหผูเรียนเปนผู
เรียนรูดวยตนเอง โดยครูจะออกแบบการเรียนรู ฝกฝนใหต นเองเปนโคช (Coach) และอํานวยความ
สะดวก (Facilitator) ในการเรียนรูแบบ PBL (Problem-Based Learning) ของผูเรียน ซึ่งส่ิงท่ีเปน
ตัวชวยของครูในการจัดการเรียนรูคือ ชุมชนการเรียนรูครูเพื่อศิษย (Professional Learning
Communities : PLC) เกิดจากการรวมตัวของครูเพอื่ แลกเปล่ยี นประสบการณข องการทําหนา ที่ และ
ปจ จยั สนับสนุนการเรยี นรูในศตวรรษที่ 21 อาทเิ ชน

1. มาตรฐานในทักษะความรูและความเช่ียวชาญที่เกิดกับผูเรียน สรางความรูความ
เขา ใจในการเรียนในเชิงสหวิทยาการ ทเ่ี ปนจุดเนน มุงเนน การสรา งความรูและเขา ใจในเชงิ ลึกมากกวา
การสรางความรูแบบผิวเผิน ยกระดับความสามารถผูเรียนดวยการใหขอมูลที่เปนจริง การใชส ่ือหรือ
เคร่ืองมอื ท่ีมีคุณภาพจากการเรียนรูในสถานศกึ ษา การทาํ งานและในการดํารงชีวิตประจําวนั ผูเรียน
ไดเรียนรูอยางมีความหมายและสามารถแกไขปญหาที่เกิดขึ้นได และใชหลักการวัดประเมินผลที่มี
คุณภาพระดบั สงู

2. การประเมนิ ทักษะของการสรา งความสมดลุ ในการประเมินผลเชงิ คณุ ภาพ โดยการใช
แบบทดสอบมาตรฐานสาํ หรบั การทดสอบยอ ยและทดสอบรวมสําหรับการประเมนิ ผลในชัน้ เรยี น เนน
การนําประโยชนของผลสะทอนจากการปฏิบัติมาปรับปรุงแกไขงาน ใชเทคโนโลยีเพื่อยกระดับการ
ทดสอบวัดและประเมินผลใหเกิดประสิทธิภาพสูงสุด สรางและพัฒนาระบบแฟมสะสมงาน
(Portfolios) ใหเ ปน มาตรฐาน และคุณภาพ

3. หลักสูตรการสอนใหเกิดทักษะการเรียนในศตวรรษที่ 21 มุงเนนเชิงสหวิทยาการ
สาระวิชา สรางโอกาสที่จะประยุกตทกั ษะเชิงบูรณาการขา มสาระเนื้อหาและสรางระบบการเรียนรูที่
เนนสมรรถนะเปนฐาน สรางนวัตกรรมและวิธีการเรียนรูในเชิงบูรณาการที่มีเทคโนโลยีเปนตัว
เกื้อหนุนการเรียนรูแบบสืบคนและวิธีการเรียนจากการใชปญหาเปนฐาน (Problem-based) เพ่ือ
สรา งทักษะขั้นสงู การคดิ วิเคราะห บรู ณาการแหลง เรยี นรู (Learning Resources) จากชุมชนมาใช

4. การพัฒนาวิชาชีพจากการสรางบุคลากรทางการศึกษา ใหเปนผูท่ีมีทักษะความรู
ความสามารถในเชิงบูรณาการการใชเคร่ืองมือและกําหนดยุทธศาสตรสูการปฏิบัติ และสรางใหมี

สํานกั พัฒนาระบบบรหิ ารงานบุคคลและนิตกิ าร
สาํ นกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขัน้ พนื้ ฐาน กระทรวงศึกษาธกิ าร

72

การพฒั นารปู แบบการบรหิ ารจัดการศึกษา 4.0 ทมี่ ปี ระสิทธผิ ลตอการเปน องคกรคุณภาพของสถานศึกษาเขม แข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

ความสามารถในการวิเคราะหและกําหนดกิจกรรมการเรียนรูไดเ หมาะสม สรางความสมบูรณแ บบใน
มิติของการสอนดวยเทคนิควิธีการสอนที่หลากหลาย สรางใหบุคลากรทางการศึกษาเปนผูมีทักษะ
ความรูความสามารถในเชิงลกึ เกย่ี วกบั การแกปญหา การคดิ แบบวิจารณญาณ และทักษะดา นอน่ื ๆท่ี
สําคัญตอวิชาชพี เปน ยุคแหง การสรางสมรรถนะทางวิชาชพี ใหเกดิ เพ่อื เปนตัวแบบ (Model) แหงการ
เรียนรู ท่ีจะนําไปสูการสรางทักษะการเรียนรูใหเกิดข้ึนกับผูเรียนไดอยางมีคุณภาพ การสรางให
บุคลากรทางการศึกษาเปนผูที่มีความสามารถวิเคราะหผูเรียนไดท้ังรูปแบบการเรียนสติปญญา
จุดออน จุดแข็ง ชวยใหบุคลากรทางการศึกษาไดเกิดการพัฒนาความสามารถใหสูงข้ึนเพื่อนําไปใช
สําหรับการกําหนดกลยุทธทางการศึกษา และจัดประสบการณทางการเรียนไดเหมาะสมกับบริบท
ทางการเรียนรู สนับสนุนใหเกิดการประเมินอยางตอเนื่องเพื่อสรางทักษะและเกิดการพัฒนาการ
เรยี นรู การแบง ปน ความรู สรางใหเ กดิ ตวั แบบที่มีการพฒั นาทางวิชาชีพไดอ ยางมัน่ คงและยั่งยืน

5. สภาพแวดลอมการเรียนรู จากการสรางสรรคแนวปฏิบัติทางการเรียน การรับการ
สนับสนุนจากบุคลากรและสภาพแวดลอมทางกายภาพท่ีเก้ือหนุนเพื่อชวยใหการเรียนรูบรรลุผล
สนับสนุนทางวิชาชีพแกช ุมชนในดานการใหก ารศึกษา การมีสวนรวม การแบงปนสิ่งปฏิบัติที่เปนเลิศ
ระหวางกัน การบูรณาการหลอมรวมทกั ษะหลากหลายสูการปฏิบัติ สรางผูเรียนเกดิ การเรยี นรูจ ากส่ิง
ที่ปฏิบัติจริง สรางโอกาสในการเขาถึงส่ือเทคโนโลยีเคร่ืองมือหรือแหลงการเรียนรูที่มีคุณภาพ
ออกแบบระบบการเรียนรทู ่ีเหมาะสม และการนาํ ไปสูการพัฒนาและขยายผล

การบรหิ ารจดั การศกึ ษา 4.0 ทม่ี ปี ระสทิ ธผิ ล

การบริหารจัดการศึกษา เปนส่ิงสําคัญท่ีเก่ียวกับการพัฒนาคุณภาพทางการศึกษา โดย
ความหมายการบริหารการศึกษา โดย Terry, George Robert (2018 : 9)24 ไดนําเสนอความหมาย
ของการบริหารการศึกษาไววา เปนกระบวนการที่ประกอบดวยการวางแผน การจัดองคกร การ
กระตุน และการควบคุม เพื่อนําไปสูการพิจารณาและจัดการกับบุคคลและทรัพยากรใหเปนไปตาม
วัตถุประสงค Dejon, William L. (2018 : 14)25 ใหความหมายไววา การบริหารเปนกระบวนการท่ี
จะทําใหวัตถุประสงคประสบความสําเร็จโดยผานทางบุคคลและการใชทรัพยากรอื่น และ
องคประกอบของการบริหาร อาทิ การกาํ หนดวัตถปุ ระสงค การวางแผน การจัดองคกร การกําหนด
นโยบาย การบริหารและการควบคุม ซ่ึงการบริหารเปนการวางแผน การจัดองคก ร การบริหารบุคคล
การอํานวยการ การควบคุม นวัตกรรม และการเปนตัวแทนของกระบวนการบูรณาการในการจัด

24 Terry, George Robert. Principles of Management. (5th ed). Homewood Illinois: Richard D. Irwin, p. 9.
25 Dejon, William L. Principles of Management: Text & Cases. Menlo Park, California: the Benjamin/Cummings
Publishing Company, Inc., p. 14

สาํ นักพฒั นาระบบบรหิ ารงานบุคคลและนติ กิ าร
สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาขนั้ พนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธิการ

73

การพฒั นารูปแบบการบริหารจดั การศกึ ษา 4.0 ท่มี ปี ระสิทธิผลตอการเปนองคก รคุณภาพของสถานศกึ ษาเขม แข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

กิจกรรมขององคกรท่ีปฏิบัติอยูเปนประจํา นิพนธ กินาวงศ (2554 : 16)26 การบริหารการศึกษา
หมายถึง การทํางานรวมกันของกลุมคนในการใหบริการทางการศึกษาแกนักเรียนโดยการประสาน
ความรวมมือกนั นพพงษ บุญจิตราดุลย (2558 : 51)27 ไดใหความหมายของการบริหารการศึกษาไว
วา การบริหารการศึกษา คือ กจิ กรรมตางๆ ท่ีบุคคลหลายคนรวมมอื กันดําเนนิ การเพ่อื พฒั นาสมาชิก
ของสังคมในทุกๆ ดา น นับตั้งแตบ ุคลิกภาพ ความรู ความสามารถ พฤติกรรมและคุณธรรมเพื่อใหมี
คา นิยมตรงกับความตองการของสังคม โดยกระบวนการตางๆ ท่ีอาศยั การควบคมุ ส่ิงแวดลอมใหมีผล
ตอบคุ คลและอาศยั ทรัพยากร ตลอดจน เทคนคิ ตา งๆ อยางเหมาะสม

สรุปไดวา การบริหารการศึกษา หมายถึง กิจกรรมตางๆ ท่ีบุคคลหลายคนรวมกัน
ดาํ เนินการ เพอ่ื พฒั นาสมาชิกของสงั คมในทกุ ๆ ดาน นับแตบุคลิกภาพ ความรู ความสามารถ เจตคติ
พฤติกรรม คุณธรรม เพื่อใหมีคานิยมตรงกันกับความตองการของสังคม โดยกระบวนการตางๆ ท่ี
อาศัยควบคุมส่ิงแวดลอมใหม ีผลตอ บุคคล และอาศัยทรัพยากร ตลอดจนเทคนคิ ตางๆ อยางเหมาะสม
เพ่ือใหบุคคลพัฒนาไปตรงตามเปา หมายของสงั คมที่ตนดาํ เนินชีวิตอยู เปนกระบวนการบริหารจดั การ
การดําเนินงาน รวมกันของกลุมบุคคลในการจัดการศึกษา เพ่ือใหนักเรียนมีความเจริญงอกงามท้ัง
ทางดานสติปญญา ทักษะ จิตใจ สังคม มีคุณธรรม จริยธรรม เปนคนดีและเปนกําลังสําคัญในการ
พฒั นา เปนการรวมมือกันทํางานของบุคคลทมี่ สี วนเกย่ี วขอ งกับการจดั การศึกษาเพื่อใหเกิดประโยชน
กับการศึกษามากที่สุด ผูเรียนเกิดการพัฒนาดานความรู ความสามารถ ทักษะ ทัศนคติ คานิยม
คณุ ธรรมจริยธรรม โดยผานวิธีการของการจัดองคกร การส่ังการ การอํานวย ความสะดวกและการ
ปรับปรุงการทํางานเพ่อื ใหบรรลุเปา หมาย

ความสาํ คญั ของการบรหิ ารงานการศึกษา

การบริหารงานทางการศึกษา เปนงานหลักท่ีมีความสําคัญย่ิงและเปนงานหัวใจหลักใน
การพัฒนาคุณภาพ การสงเสริมชวยอํานวยความสะดวก การจัดระบบงานใหรัดกุมและมีการ
ดําเนินงานอยางเปนระบบ ซึ่งกรอบการบริหารงานทางการศึกษา แบงเปน 2 สวน คือ งานหลัก
ไดแก งานวิชาการ และงานสนับสนุนไดแ ก งานบคุ คล งานกิจการ งานธุรการและการเงิน งานอาคาร
สถานที่ งานความสัมพันธกบั ชุมชนสังคม นิพนธ กินาวงศ (2554 : 22)28 กลาวถึง ความสําคัญการ
บริหารงาน ไดแก

1. เปนงานทม่ี ุงเนน การพฒั นาสติปญญา ความรู ความสามารถ คุณธรรมและจริยธรรม
เจตคติ คา นิยมใหผ ูเรียนเปน คนเกง คนดี มคี วามสุขในการดํารงชวี ิต เปนผมู ีคุณคาในสงั คม

26 นิพนธ กินาวงศ.หลกั การบริหาร. พิษณโุ ลก: โรงพมิ พต ระกลู ไทย.
27 นพพงษ บญุ จิตราดุลย. โนตยอ บริหาร. เชยี งใหม : Orange Group Tactics Design.
28 Edit, 26.

สาํ นักพฒั นาระบบบริหารงานบุคคลและนติ กิ าร
สํานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาข้ันพนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธิการ

74

การพัฒนารปู แบบการบรหิ ารจัดการศกึ ษา 4.0 ท่ีมีประสทิ ธผิ ลตอการเปน องคก รคุณภาพของสถานศึกษาเขมแข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

2. เปนตวั กําหนดปริมาณงานของการศึกษาและสถานศกึ ษาเม่อื มงี านวิชาการมากจะมี
ปริมาณงานดา นอ่ืนๆ ยอมมีมากตามไปดว ย และเปนเคร่ืองกาํ หนดการจัดสรรทรัพยากรไมวาจะเปน
ในรูปงบประมาณ วัสดุ ครุภัณฑ จะจัดใหตามสัดสวนปริมาณงาน การที่จะไดรับการจัดสรร
งบประมาณมากนอ ยขึน้ อยกู ับปริมาณงาน โดยเฉพาะอยา งยิ่งปริมาณงานดา นวิชาการ

3. เปนเคร่ืองตัดสินคุณภาพการศึกษา คุณภาพตองอาศัยงานทางดานวิชาการ โดย
พจิ ารณาวิธีการและผลผลิตของระบบงานไดแก วธิ ีการสอน การบริหารจดั การ ผลสาํ เร็จ ผลสัมฤทธิ์
และคุณลักษณะที่พึงประสงค และเปนเคร่ืองช้ีวัดความสําเร็จของผูบริหารทางการศึกษา เน่ืองจาก
งานวิชาการเปน งานหลกั ในการศึกษาทตี่ องดาํ เนนิ การกระตุน สง เสริมใหบุคลากรรวมมอื ปรับปรงุ งาน
วิชาการอยูเสมอ ผูบริหารตอ งรูจักการวางแผน การตดิ ตอสื่อสาร ประสานงาน ควบคมุ บังคับบัญชา
การวินิจฉยั ส่ังการ และการมอบหมายงานใหถกู ตอ งเหมาะสมเพอ่ื ใหการปฏบิ ตั งิ านบรรลจุ ุดมุงหมาย

ดงั น้ัน ผบู ริหารการศกึ ษา ควรจะรบั ผดิ ชอบและเปน ผนู าํ ในดานวิชาการ เปน อนั ดบั แรก
เพราะหนาท่ีของสถาบันการศึกษาทุกแหง คือ การใหความรูในดานวิชาการ การทํางานรวมกับครู
กระตุนเตือนครู ใหคําแนะนําครู และประสานงานใหครูทํางานรวมกันอยางมีประสิทธิภาพในการ
การจัดการเรียนการสอน ซึ่งความสาํ คญั การบริหารงาน คือ การบริหารงานทีเ่ ปนทง้ั ศาสตรและศิลป
ประกอบกนั และมชี ัน้ เชิงหรอื ศิลปในการท่ีจะนําผูอ่ืนไปสูเปา หมายทต่ี องการพัฒนาคณุ ภาพการศึกษา
ใหดีข้นึ ในดา นการปรับกระบวนการและวิธีการไปสูการบริหารท่ีเนนการกระจายอาํ นาจใหผูที่มีสวน
เกีย่ วของไดมีสวนรวมในการบรหิ ารแทจ ริง อาทเิ ชน การมีสวนรวมในการตัดสินใจในชวงเร่มิ ตน ชวง
ดาํ เนินการวางแผน และชวงการปฏิบัติตามแผนงานท่วี างไว การมสี วนรวมในการดําเนินงานในสว นท่ี
เปนองคประกอบของการดําเนินงาน การมีสวนรว มรบั ผลประโยชนสว นทเ่ี ก่ียวของกบั ความสําคญั เชงิ
ปริมาณ และเชิงคณุ ภาพ การกระจายผลประโยชนภายในกลุม รวมถึง ผลประโยชนในทางบวก และ
ลบที่เปนผลเสยี การมสี ว นรว มในการประเมินผลเปน สงิ่ สาํ คัญ

สรุปไดวา ความสําคัญของการบริหารงานการศึกษาในหลักการบริหารงานท่ีดี เปนการ
กระจายอํานาจและการจัดการศกึ ษา เปดโอกาสใหมีผูสวนเกย่ี วของ และผูที่มีสวนไดสวนเสีย มีสว น
รว มในการบรหิ ารจัดการ

กระบวนการบรหิ ารงานการศกึ ษา

เอนก สุขสวาง (2550 : 67)29 ใหแนวคิดเกี่ยวกับกระบวนการบริหารงานการศกึ ษา มี
หลักการที่สาํ คญั อันประกอบดวย

29 เอนก สุขสวาง. การพัฒนาประสิทธิภาพการบริหารงานวิชาการ. สมุทรปราการ: วิทยาลัยการอาชีพพนัสนิคม. กลาววา การมุง
ผลติ คุณภาพการศึกษาและพัฒนาบุคลากรใหส ามารถกาวสูโลกแหงการเปลี่ยนแปลง คือ ขัน้ ที่ 1 การศกึ ษาสภาพปญ หาและความตองการ ข้ันท่ี 2
การวางแผน ขนั้ ท่ี 3 การดําเนนิ การตามแผนปฏบิ ัตกิ าร ข้นั ท่ี 4 การประเมนิ ผล

สํานักพฒั นาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนิติการ
สาํ นักงานคณะกรรมการการศึกษาข้นั พนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร

75

การพฒั นารูปแบบการบรหิ ารจดั การศึกษา 4.0 ทมี่ ปี ระสทิ ธิผลตอ การเปน องคกรคุณภาพของสถานศกึ ษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

1. การมกี ระบวนการเปนผูน ําและผูตามทีด่ ี ที่เปรยี บเสมอื นฟน เฟอ งสําคญั และเปนเขม็
ทิศในการกําหนดเปาหมายในการพัฒนา มุงผลิตคณุ ภาพการศึกษาและพัฒนาบุคลากรใหสามารถกาว
สูโลกแหงการเปลี่ยนแปลง โดยกระบวนการบริหารงานทางการศกึ ษาเปนงานที่มีความละเอยี ดออน
และครอบคลุมงานดา นตา งๆ ในวงกวาง การบริหารงานถาจะใหบรรลุผลตามเปาหมายท่ีวางไวตอง
ทุมเทกําลังใจและกาย มีความคิดสรางสรรค ความเปนผูนํา มีธรรมาภิบาล สรางขวัญกําลังใจ เปน
หวั ใจสําคัญในกระบวนการบริหารงานใหบ รรลเุ ปาหมายท่วี างไว ไดแ ก

1.1 เปน ผนู ําในการวางแผนการจดั การจดั ทําแผน เปนผูควบคุม ผูดําเนินงานในดาน
การวางแผนงาน ต้ังแตเ รม่ิ ตน จนจดั ทาํ เสรจ็ และนําไปใชป ฏบิ ัติ

1.2 การนําแผนไปปฏิบัติเพือ่ ใหสามารถบรรลุผลสําเร็จตามท่ีกําหนดไว ในแผนงาน
และมปี ระสิทธิภาพ พรอมทัง้ มอบหมายใหบ ุคลากรในหนว ยงานดาํ เนินการในดานการอาํ นวยการท่ีดี
การสนับสนุนชวยเหลือ และบริการในดานการอํานวยความสะดวก การสอดสองดูแล การติดตาม
การปฏบิ ัตงิ าน และใหขอเสนอแนะ พรอ มทงั้ การสนับสนุนทรพั ยากร การควบคมุ และตรวจสอบ การ
กาํ กับติดตามเพือ่ ควบคมุ คุณภาพมาตรฐานและระยะเวลา การประเมนิ ผล รายงานผลการดําเนนิ งาน

1.3 การรายงานและการประเมนิ ผล เมื่อไดรับรายงานการประเมินผลของแผนงาน
หนาที่ของผูบรหิ ารคอื วนิ จิ ฉัย ตัดสินใจดําเนินการแกปญ หาปรบั ปรงุ เพื่อพัฒนางานใหม ีประสทิ ธิภาพ

2. มกี ารใชการวางแผน นําแผนไปใชและการประเมินผล การบริหารงานของผูบริหาร
ยอมมีฐานของการบริหาร คือ อํานาจหนาท่ี (Authority) ของสิทธิในการปฏิบัตงิ านและหนาที่ ซึ่งได
กําหนดไวในตาํ แหนง เพ่ือใหผดู ํารงตําแหนงใชสําหรับการตัดสินใจในการบริหารงานและปฏิบัตหิ นาท่ี
การงานตา งๆ ใหส ําเร็จลุลวงไดด วยดี ดังน้ี

2.1 ขั้นกอนดําเนินการ เปนการกําหนดนโยบายและวางแผนงาน เชน การจัดทํา
แผนงานใหส อดคลอ งกบั วตั ถปุ ระสงคข องหลักสูตร จดั สภาพงาน วธิ ีทํางาน จัดครูเขาสอน ทําโครงการ
จดั ทาํ ปฏทิ นิ การปฏิบัตงิ าน จัดตารางสอน ปฐมนเิ ทศและการลงทะเบียน

2.2 ขั้นการดําเนินการ เปนขั้นตอนท่ีจัดและดําเนินงาน รวมท้ัง การควบคุมดูแลให
ปฏบิ ตั ิตามแผนที่วางไว โดยการดแู ลใหเปน ไปตามโครงการทน่ี ําไปสกู ารปฏบิ ัติของการดําเนนิ งาน

2.3 ขั้นสงเสริมและติดตามผล เพื่อใหไดมาตรฐานของงาน มีการสงเสริมปรับปรุง
พัฒนาและประเมนิ ผลงาน การสงเสริมใหบุคลากรไดปรบั ปรงุ ตนเอง การสนับสนนุ ใหม ีการปฏิบัติตาม
มาตรฐาน การกําหนดจุดมุง หมายและนโยบายที่เหมาะสม และสามารถนําผลไปสูการปฏิบัตไิ ด มกี าร
ริเรม่ิ และสรา งสรรคใ นการปรับปรุงงาน การจัดบรรยากาศในการปฏิบตั ิงาน

สาํ นักพัฒนาระบบบริหารงานบุคคลและนิตกิ าร
สาํ นกั งานคณะกรรมการการศึกษาขน้ั พนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร

76

การพฒั นารูปแบบการบรหิ ารจัดการศกึ ษา 4.0 ท่ีมีประสิทธผิ ลตอการเปนองคกรคุณภาพของสถานศกึ ษาเขม แขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

พรชัย เจดามาน (2556 : 52)30 ไดกลาวถึง กระบวนการหนาที่ในการบริหารจัดการ
องคกรและทรัพยากรมนุษย ไดแก การวางแผน (Planning) เปนการกําหนดเปาหมายและ
จุดมุงหมาย และพัฒนาแมบทและยุทธศาสตรในการนําไปปฏิบัติ การจัดองคกร (Organizing) เปน
การจัดการคน การจัดการเงนิ และทรัพยากรทางกายภาพ มาหลอมรวมกันในวิธีการอยางดที ี่สุด เพ่ือ
ทํางานใหบรรลุเปาหมาย การควบคุม (Controlling) เปนหนาที่การประเมินผลของผูบริหารในการ
ทบทวน การออกกฎระเบียบ การควบคุมบุคลากร การใหขอมูลยอนกลับ การดูแลมาตรฐาน การ
บรรลเุ ปา หมาย ขององคกร

สรุปไดวา กระบวนการบริหารงานการศึกษา ผูบริหารจําเปนตองบริหารจัดการท่ียึดหลัก
ธรรมาภิบาล โดยเห็นประโยชนสวนรวมใหความสําคัญกับเปาหมายผลสําเร็จเปนที่ตั้ง เปน
คณุ ลักษณะที่ดีของผูนําการศึกษา จากการทําใหคนรวมกันทาํ งานใหบรรลุเปาหมายสูงสุดขององคก ร
ถือไดวา เปนกิจกรรมภาวะผูนํา เพราะการบริหาร เปนพฤติกรรมท่ีเกี่ยวของกับคนและงาน สวน
ภาวะผนู ํา เปนพฤติกรรมท่ีเนน ความใหมและการเปลี่ยนแปลง เชน การริเริม่ โครงสราง กระบวนการ
เปาหมายใหม เพ่ือใหเกิดประโยชนตอการศึกษา ที่สามารถสะทองถึงคุณภาพของผูเรียนเปนสําคัญ
ตามกรอบ กระบวนการ คือ ขั้นเตรียมการ ขั้นดําเนินงาน ขั้นนิเทศติดตามผล และขั้นสรุปและ
ประเมนิ ผล เพ่ือสรุปผลการบรหิ ารจดั การศึกษา โดย ผูบ ริหารทางการบริหารจัดการศึกษา จะประสบ
ความสาํ เร็จตอ งมที กั ษะพื้นฐานของการบรหิ ารงานที่สาํ คญั ใน 3 สวน (Three Basic Skills) ไดแก

1. ทักษะดานวิชาการ (Technical Skills) เปนการมีความเขาใจและมีความชํานาญ
เก่ยี วกบั วิธีการ กระบวนการวิธีดําเนนิ การและกลวธิ ีตา งๆ ของการปฏบิ ตั ิงาน

2. ทกั ษะดานมนุษย (Human Skills) เปนทักษะผูบริหารในการทํางานกบั ผูอ่นื ไดอยาง
มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพทั้งเปนรายบุคคลและเปนกลุมบุคคล การเขาใจตนเอง การยอมรับ
ตนเอง การเอาใจใส การเอาใจเขามาใสใจเรา การเห็นใจผูอ่นื หรือการเอาใจเราไปใสใจเขา การเขาใจ
ภาวะผูนํา สิ่งอํานวยความสะดวกสําหรับภาวะผูนํา การจูงใจ การพัฒนาเจตคติ พลวัตกลุม ความ
ตองการ กําลังใจในการทํางาน การบริหารความชัดแยงและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย ท้ังน้ี
ผูบริหารไมวาอยูในตําแหนงใดจะตองทํางานโดยผานบุคคลอ่ืน ผูบริหารจะตองรูจักใชทักษะดาน
มนุษยจ งึ จะปฏิบตั งิ านไดบ รรลตุ ามเปาหมาย

3. ทักษะดา นการสงั กัป (Conceptual Skills) หรอื ความคิดรวบยอด เปนความสามารถ
ของผูบริหารในการมององคกรโดยรวม การมองเห็นการเชื่อมโยงขององคประกอบตางๆ ขององคกร

30 พรชยั เจดามาน. การจดั การทรัพยากรมนษุ ยโ ดยใชห ัวใจและมันสมอง. กรุงเทพฯ: สตู รไพศาลบิวเดอร. การสรา งแรงจงู ใจเปน ตัวบง ชี้
สําคญั การปฏิบัติงานอันเปน หนาทส่ี ําคัญประการหนงึ่ ของผบู รหิ ารเพื่อใหป ฏิบัตงิ านบรรลตุ ามเปาหมายไดอยา งมีประสทิ ธิภาพ

สาํ นกั พฒั นาระบบบริหารงานบุคคลและนิตกิ าร
สาํ นักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขั้นพน้ื ฐาน กระทรวงศึกษาธกิ าร

77

การพฒั นารูปแบบการบริหารจัดการศกึ ษา 4.0 ท่ีมีประสิทธิผลตอ การเปน องคก รคุณภาพของสถานศึกษาเขม แข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

และหนาที่องคกรดานมนุษย จําเปนตองอาศัยความรูเกี่ยวการบริหาร ความรูเกี่ยวกับพฤติกรรม
องคกร พฤตกิ รรมมนุษยและปรชั ญาขององคก รการศึกษา

แนวคิดการบรหิ ารการศกึ ษา

เกษม วัฒนชัย (2556 : 2)31 ไดอธิบายวาการบริหารการศึกษาเปนระบบการบริหาร
การออกแบบและจัดระบบการศึกษาท้ังระบบความคิดและรวมถึงการนําทรัพยากรไปบริหารให
เกดิ ผลทางการศกึ ษา โดยมีผูบริหารเปน บุคคลสาํ คญั ดังนั้น การบริหารการศึกษา เปน การดําเนินงาน
รวมกันของกลุมบุคคลตั้งแตในการจัดการศึกษาเพ่ือใหนักเรียนมีความเจริญงอกงามทั้งทางดาน
สติปญญา ทกั ษะ จิตใจ สังคม มีคณุ ธรรม จริยธรรม และเปนกาํ ลังสําคัญในการพัฒนา สอดคลอ งกับ
กมล ภูประเสริฐ (2557 : 26)32 กลาวถงึ การบริหารงานการศึกษาวา เปน การบริหารที่เก่ียวของกับการ
พัฒนาคุณภาพการศึกษา และปรียาพร วงศอนุตรโรจน (2556 : 19)33 กลาวถึง การบริหารงาน
การศึกษา โดยการจัดกิจกรรมที่เกยี่ วกับการปรับปรุง การพัฒนาการเรียนการสอนมีประสิทธภิ าพเกิด
ประโยชนสูงสดุ กับผูเรียน ดังนั้น การบริหารงานของสถานศึกษาในกิจกรรมที่กอใหเกดิ การเรียนรูและ
การพัฒนาใหมีประสิทธิภาพจากการบริหารที่อาศัยปจจัยความสอดคลองและสัมพันธกัน จากความ
รับผิดชอบและเปนผูนําในดานวิชาการ การอํานวยความสะดวก ใหคําปรึกษาและประสานงานให
บุคลากรทุกภาคสวนไดทํางานรวมกนั อยางมีประสิทธิผลสูการดําเนินงานที่บรรลเุ ปาหมาย ดังน้ัน การ
บริหารงานทางการศึกษา เปน งานหลกั ทม่ี ีความสาํ คญั ย่ิงและเปนงานหัวใจหลักในการพัฒนาคุณภาพ
การสงเสริมชวยอํานวยความสะดวก การจัดระบบงานใหรัดกุมและมีการดาํ เนินงานอยางเปนระบบ
ซึ่งการปรับกระบวนการและวิธีการไปสกู ารบรหิ ารท่เี นน การกระจายอาํ นาจใหผูท่มี สี วนเก่ียวของไดมี
สว นรว มในการบรหิ ารแทจ ริง ไดแ ก

1. การมีสวนรวมในการตัดสินใจในชวงเร่ิมตน ชวงดําเนินการวางแผน และชวงการ
ปฏิบตั ิตามแผนงานทว่ี างไว

2. การมีสว นรว มในการดําเนินงานในสว นท่ีเปนองคประกอบของการดําเนนิ งาน
3. การมีสวนรวมรับผลประโยชนสวนที่เก่ียวของกับความสําคัญเชิงปริมาณ และเชิง
คณุ ภาพ การกระจายผลประโยชนภ ายในกลุม ทง้ั ผลประโยชนใ นทางบวก และทางลบทเี่ ปน ผลเสยี
4. การมสี วนรวมในการประเมินผลเปน สงิ่ สาํ คัญ

สรุปไดวา แนวคิดการบริหารจัดการศึกษา ส่ิงที่สําคัญ คือ การวางแผนเชิงกลยุทธ ซึ่งเปน
การวางแผนที่มีพ้ืนฐานมาจากสภาพที่เนนปญหาหรือความตองการท่ีจะพัฒนางานและกําลัง
งบประมาณที่ประกอบดวย การกําหนดวิสัยทัศน การกําหนดภารกิจหรือพันธกิจ การกําหนด

31 เกษม วฒั นชัย. ธรรมาภิบาลกับบทบาทคณะกรรมการสถานศกึ ษาขนั้ พืน้ ฐาน. กรงุ เทพฯ: สํานักนโยบายและแผนการศกึ ษา.
32 กมล ภูประเสริฐ. การบริหารงานวิชาการในสถานศกึ ษา. พมิ พครง้ั ที่ 4. กรงุ เทพฯ: ทปิ สพ ับบลเิ คชนั่ .
33 ปรียาพร วงศอ นตุ รโรจน. หลกั การบริหารงานวิชาการทางการศึกษา. กรุงเทพฯ: พิรยิ ะสารศาสตร.

สํานักพัฒนาระบบบริหารงานบุคคลและนิตกิ าร
สํานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขัน้ พน้ื ฐาน กระทรวงศึกษาธิการ

78

การพฒั นารูปแบบการบรหิ ารจดั การศกึ ษา 4.0 ท่มี ปี ระสิทธิผลตอ การเปน องคก รคณุ ภาพของสถานศึกษาเขม แขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

จดุ มุงหมาย การกําหนดกลยุทธ การกาํ หนดแผนงาน การนําแผนไปปฏิบัตเิ พ่อื ใหบรรลุจุดมุง หมายทีต่ ้ัง
ไว การจัดองคกร การจัดบุคลากรเขารับผิดชอบงาน การมอบหมายงาน การควบคุมงาน การติดตาม
และการประสานงาน การประเมินผล ตามแผนเพ่ือตรวจสอบการดําเนินงาน สามารถบรรลุ
จดุ มุงหมายท่ตี ้ังไว และสงเสริมใหเกดิ การเรียนรูอยางตอเน่ือง สามารถจดั การองคความรู ซึ่งความรูมี
บทบาทสําคัญทกี่ ลายเปนกระแสการควบคุมคุณภาพ ในองคความรู เศรษฐกิจ สังคม ที่สะทอ นและ
เชือ่ มโยงเกิดกระแสเศรษฐกจิ สงั คมฐานความรแู ละการสรางสังคมแหงการเรียนรู ซึง่ มบี ทบาทอยางย่ิง
จากการแสวงหาความรูอยางตอเน่ืองที่ทําใหการบริหารงาน องคความรู สังคมวัฒนธรรมและการ
เรียนรทู ่ีเกิดดุลยภาพ ประสิทธิภาพ สมรรถนะและความคงทนไดอยางเขมแขง็ ในมิติการกาวทนั การ
เปลีย่ นแปลงท่ีสาํ คญั คอื มเี ปาหมายในการเพิ่มมูลคา และคุณคา

ทฤษฎที ีเ่ กยี่ วของกบั การบรหิ ารการศกึ ษา

การบริหารการศึกษา เปนศาสตรสาขาหน่ึงซ่ึงถือวาเปนวิชาชีพช้ันสูง และนักบริหาร
การศกึ ษาถือวาเปนผมู ีวิชาชีพชั้นสูง (Professionals) โดยการบริหารการศกึ ษามที ฤษฎี สําหรับการ
อธิบายและการทํานายปรากฏการณต างๆ ทางการศึกษา สามารถสรุปได ดังน้ี

1. ทฤษฏีการบริหารเชิงสถานการณ (Situational Management Theory) หรือ
ทฤษฎีอุบัติการณ (Contingency Theory) ปรัชญาของการบริหารเริ่มเปล่ียนแปลงไปจากการมอง
การบริหารในเชิงปรัชญาไปสูการมองการบริหารในเชิงสภาพขอเท็จจริง แนวคิดเกิดจากมนุษยตอง
ประสบกับปญหาอยูเสมอ การเลือกทางออกที่จะแกปญหาทางการบริหารถือวาไมมีวิธีใดท่ีดีท่ีสุด
สถานการณจะเปนตัวกําหนดวาควรจะใชการบริหารแบบใด การบริหารตองอาศยั สถานการณเปน
ตัวกําหนดในการตัดสินใจ ดังนั้นในการบริหารจึงมุงเนนความสัมพันธระหวางองคกรกับ
สภาพแวดลอมขององคกร และเปนสวนขยายของทฤษฎีระบบวาทุกๆ สวนจะตองสัมพันธกัน บาง
สถานการณจะตองใชการตัดสินใจอยางเฉียบขาด บางสถานการณตองอาศัยการมีสวนรวมในการ
ตัดสินใจ บางสถานการณก็ตองคํานึงถึงหลักมนุษยสัมพันธและแรงจูงใจ และบางสถานการณตอง
คาํ นึงถึงเปาหมายหรือผลผลิตขององคก รเปนหลัก โดยมีหลักการของการบริหาร (ภารดี อนันตนาวี,
2559 : 46-50)34 ดังนี้ 1) การบริหารจะดีหรือไมข ้ึนอยกู ับสถานการณ 2) ผูบรหิ ารจะตองวเิ คราะห
สถานการณใ หดีท่ีสุด 3) ผสมผสานแนวคิดระหวางระบบปดและระบบเปดและยอมรับหลักการของ
ทฤษฎีทุกสวนของระบบจะตองสัมพันธและมีผลกระทบซึ่งกันและกัน 4) สถานการณจะเปนตัว
กาํ หนดการตัดสินใจ และเลือกรูปแบบการบริหารท่ีเหมาะสม 5) ผูบริหารตองคํานึงถึงสิ่งแวดลอม
และความตองการของบุคคลในหนวยงานเปนหลักมากกวาที่จะแสวงหาวิธีการอันดีเลิศมาใชในการ
ทํางาน 6) ผูบริหารตองรูจักใช ในเร่ืองของความแตกตางที่มีอยูในหนวยงาน มาใชประโยชน เชน

34 ภารดี อนนั ตน าว.ี หลกั การแนวคิด ทฤษฎแี ละการบรหิ ารทางการศึกษา. กรงุ เทพฯ: มนตรี.

สาํ นกั พฒั นาระบบบรหิ ารงานบุคคลและนิตกิ าร
สาํ นักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพนื้ ฐาน กระทรวงศึกษาธกิ าร

79

การพัฒนารูปแบบการบรหิ ารจดั การศกึ ษา 4.0 ท่มี ีประสทิ ธผิ ลตอการเปน องคกรคณุ ภาพของสถานศึกษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

ความแตกตางระหวางบุคคล วิธีการ กระบวนการ ความแตกตางระหวางความสัมพันธของบุคคลใน
องคกร ความแตกตา งระหวา งเปาหมายการดําเนนิ งานขององคก ร เปน ตน

2. ทฤษฏีเชิงระบบ (Systems Approach) แนวความคิดเชิงระบบเขามาใชในการ
บริหาร เน่ืองจากแนวคิดคนเปนสวนหน่ึงของระบบองคกร และองคกรเปนสวนหนึ่งของระบบสังคม
นักทฤษฎีบริหาร จึงหันมาสนใจการศึกษาพฤติกรรมขององคกร องคประกอบหรือปจจัยตางๆ ที่มี
ความสัมพันธและมีสวนกระทบตอปจจัยระหวางกัน ในการดําเนินงานเพื่อใหบรรลุวัตถุประสงคของ
องคกร องคประกอบพ้ืนฐานของทฤษฎีระบบ ไดแก ปจจัยการนําเขา (Input) กระบวนการ
(Process) ผลผลิต (Output) และผลกระทบ (Impact) ทฤษฎีระบบจะชวยใหก ระบวนการทงั้ หลาย
ดําเนนิ ไปอยางตอ เนือ่ ง สามารถชวยใหก ารบรหิ ารบรรลุวตั ถปุ ระสงค

3. ทฤษฎีระบบสังคม (Social Systems Theory) ทฤษฎีระบบสังคมเปนทฤษฎีท่ี
วิเคราะหพฤติกรรมในองคกร ทฤษฎีระบบสังคม แบงออกเปน 2 ดาน คือ ดานสถาบันมิติ
(Nomothetic Dimension) และดานบุคลามิติ (Idiographic Dimension) มีรายละเอียด ดังน้ี 1)
ดานสถาบันมิติ ประกอบดวย สถาบัน (Institution) ไดแก หนวยงานหรือองคกรที่มีวัฒนธรรม
(Culture) ของหนวยงานหรือองคกรนั้นครอบคลุมอยู และบทบาทตามหนาท่ี (Role) สถาบันจะ
กาํ หนดบทบาทหนาท่ี และตําแหนงตา งๆ ใหบุคคลปฏิบัติ มีกฎและหลักการอยา งเปนทางการ และมี
ธรรมเนียมการปฏิบัติ รวมท้ัง ความคาดหวังของสถาบันหรือบุคคลภายนอก (Expectations) เปน
ความคาดหวังที่ สถาบันหรอื บุคคลภายนอกคาดวา สถาบันจะทาํ งานใหบรรลเุ ปา หมาย เชน โรงเรียน
มีความคาดหวังทจี่ ะตองผลติ นักเรียนท่ีดีมีคุณภาพ 2) ดานบุคลามติ ิ ประกอบดว ย บุคลากรแตละคน
(Individual) ท่ีซ่ึงปฏิบัติงานอยูในสถาบันน้ันๆ เชน ในโรงเรียนมีนักเรียน ครู ผูบริหารโรงเรียน
คนงาน ภารโรง มีวัฒนธรรมยอยท่ีครอบคลุมตางไปจากวัฒนธรรมโดยสวนรวม และบุคลิกภาพ
(Personality) หมายถึง ความสามารถ ความรู ความถนัด เจตคติ อารมณ และแนวคิด ของบุคคลที่
เขามาทํางานในสถาบันนั้นจะมีความแตกตางปะปนกันอยู และมีธรรมเนียมของแตละบุคคลเปน
อิทธิพลครอบงํา ความตองการสวนตัว (Need - Dispositions) บุคคลในสถาบันมีความตองการท่ี
แตกตางกันไป บางคนทํางานเพราะตอ งการเงนิ เล้ียงชีพ บางคนตอ งการการยอมรับ บางคนตองการ
ความมัน่ คงปลอดภยั บางคนทาํ งานเพราะความรกั บางคนตอ งการเกยี รติยศช่อื เสยี งความกา วหนา

4. ทฤษฎีจูงใจในการปฏิบัติงานของมาสโลว (Maslow's General Theory of
Human and Motivation) Abraham H. Maslow ไดต้ังทฤษฎีทั่วไปเก่ียวกับการจูงใจและได
ตั้งสมมติฐานเก่ียวกับพฤติกรรมของมนุษยไว 3 ประการ ดังนี้ 1) มนุษยมีความตองการ ความ
ตองการมอี ยูเสมอและไมมีสิ้นสุด ขณะที่ความตอ งการใดไดรบั การตอบสนองแลวความตอ งการอยาง
อืน่ จะเขา มาแทนท่ี กระบวนการนไี้ มม ที ีส่ ิ้นสดุ และจะเรมิ่ ตน ตงั้ แตเ กดิ จนกระทั่งตาย 2) ความตอ งการ
ท่ีไดรับการตอบสนองแลว จะไมเปนสิ่งจูงใจของพฤติกรรมอีกตอไป ความตองการที่ไมไดรับ
ตอบสนองเทานั้น ที่เปนสิ่งจูงใจของพฤติกรรม และ 3) ความตองการของมนุษย มีเปนลําดับข้ัน

สํานักพฒั นาระบบบริหารงานบคุ คลและนติ ิการ
สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร

80

การพฒั นารูปแบบการบรหิ ารจัดการศึกษา 4.0 ทีม่ ปี ระสทิ ธิผลตอ การเปน องคก รคณุ ภาพของสถานศกึ ษาเขม แข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

ตามลําดบั ความสําคัญ กลาวคอื เมื่อความตองการในระดับต่าํ ไดรบั การตอบสนองแลว ความตองการ
ระดับสูงกจ็ ะเรยี กรองใหมกี ารตอบสนองทนั ที

5. ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ซึ่ง Douglas McGregor ไดเสนอสมมติฐาน ดังน้ี 1) ทฤษฎี
X มีสมมตฐิ านวา ธรรมชาติของมนษุ ยโดยท่ัวไปไมช อบทํางาน พยายามเล่ยี งงาน เมอื่ มโี อกาส มนุษย
มีนิสัยเกียจครา น ตองใชวิธีการขมขู ควบคมุ ส่ังการ หรือบังคับจงึ จะสงผลให ทํางานตามจุดประสงค
ขององคก รใหสําเร็จ มนุษยชอบทํางานตามคําสั่ง ตองการท่จี ะหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ แตตองการ
ความม่ันคงอบอุนและปลอดภัยมากกวา ส่ิงอ่ืน 2) ทฤษฎี Y มีสมมติฐานวาการท่ีรางกายและจิตใจได
พยายามทํางานน้ันเปนการตอบสนองความพอใจอยางหนึ่งเชนเดียวกับการเลนและพักผอน มนุษย
ชอบนําตนเอง ควบคุมตนเอง เพื่อดําเนินงานที่ตนรับผิดชอบ ใหบรรลุจุดประสงค ดังนัน้ การบังคับ
ควบคุม ลงโทษจึงไมใชวิธีการที่จะทําใหมนุษยดําเนินงานจนบรรลุจุดประสงคขององคกร มนุษย
ผกู พันตนเองกับงานองคก รกเ็ พ่ือหวังรางวัลหรือส่ิงตอบแทน เม่ือองคก รประสบความสําเร็จ และเมื่อ
สถานการณเหมาะสม มนุษยโดยท่ัวไปจะเกิดการเรียนรูทั้งดานการยอมรับความรับผิดชอบและ
แสวงหาความรับผิดชอบควบคกู ันไปดว ยมนุษยทงั้ หลายยอ มมีคณุ สมบัติทด่ี ีกระจายอยทู ่ัวไป ทุกคนมี
ความฉลาดเฉลียวและวองไว มีความสามารถในการแกปญหาตางๆ ขององคกร รวมท้ังสถานการณ
ของการดํารงชีวิตในระบบอตุ สาหกรรมยุคใหม มนุษยย งั ไมมโี อกาสใชสตปิ ญญาไดเตม็ ที่

6. ทฤษฎี Z ทฤษฎีนี้รวมเอาหลักการของทฤษฎี X Y เขาดว ยกัน โดยแนวความคิดคือ
องคกรตองมีหลักเกณฑที่ควบคุมมนุษย แตมนุษยกร็ ักความเปนอสิ ระและมีความตอ งการ หนาที่ของ
ผูบริหารจึงตองปรับเปาหมายขององคการใหสอดคลองกับเปาหมายของบุคคลในองคกร โดย
องคประกอบที่สําคัญของทฤษฎี Z มี 4 ประการ คือ 1) การทําใหปรัชญาท่ีกาํ หนดไวบรรลุผล 2)
การพัฒ นาผูใตบังคับบัญ ชาใหทํางานอยางมีประสิทธิภาพ 3) การใหความไววางใจแก
ผใู ตบังคับบญั ชา 4) การใหผูใ ตบ ังคบั บัญชามสี วนรวมในการตัดสนิ ใจ หลักการสําคัญของทฤษฎี Z มี
3 ประการ คือ คนในองคก รตองซ่ือสัตยตอกัน คนในองคกรตองมีความเปนอนั หนึ่งอนั เดียวกัน คนใน
องคกรตอ งมีความใกลช ิดเปนกันเอง

สรุปไดวา การบริหารจัดการศึกษา 4.0 ที่มปี ระสิทธผิ ล เปน การพฒั นาระบบการดําเนนิ งาน
เพื่อใหบ รรลุจดุ มุง หมายขององคกร โดยอาศัยหนาทห่ี ลักทางการบรหิ าร 4 ประการ คือ การวางแผน
การมอบความรับผิดชอบ การสรางแรงจูงใจ และการกํากับติดตาม ซ่ึงผูบริหารควรคํานึงถึง
องคประกอบหลายอยางทางการบริหาร เชน หนาท่ีทางการบริหาร หลักเกณฑทางการบริหาร
นอกจากน้ี การใหความสําคัญตอสภาพแวดลอมตางๆ ท่ีมีผลกระทบตอองคกร ทําใหตองปรับตัว
เพ่ือใหสอดคลองกับสภาพแวดลอมท่ีเปลี่ยนแปลงอยูตลอดเวลา รวมทั้งความรูเก่ียวกบั รูปแบบการ
บริหารท่ีชวยใหองคกรประสบผลสําเร็จทางการบริหาร เปนกลไกในการขับเคล่ือนพัฒนาท่ีสัมพันธ
เช่ือมโยงอาศยั ทุกสวนฝายของสังคม มีสวนรว มจัดการศกึ ษา ตลอดจน การกํากบั สนับสนุน สงเสริม

สาํ นกั พฒั นาระบบบริหารงานบุคคลและนติ กิ าร
สาํ นกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขั้นพน้ื ฐาน กระทรวงศกึ ษาธิการ

81

การพฒั นารูปแบบการบรหิ ารจดั การศึกษา 4.0 ท่มี ปี ระสทิ ธิผลตอการเปนองคกรคณุ ภาพของสถานศึกษาเขมแข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

และพัฒนาคุณภาพการศึกษา ที่ตองเอ้ือตอการเกิดความท่ัวถึงเทาเทียมและเปนธรรม ของการ
ดาํ เนินการในกิจกรรมท่ีกอใหเกิดการเรียนรูและการพัฒนาใหมีประสิทธิภาพ จากการบริหารที่อาศัย
ปจจัยความสอดคลองและสัมพันธกัน อันเกิดจากความรับผิดชอบและเปนผูนําของผูบริหารในดาน
วิชาการ การอํานวยความสะดวก ใหคําปรึกษา ประสานงานใหทุกภาคสวนไดทํางานรวมกันสู
เปาหมาย จากการกําหนดวิสัยทศั น พนั ธกิจ จุดมุงหมาย กลยุทธ การกําหนดแผนงาน การนําแผนไป
ปฏิบัติเพ่ือใหบรรลุจุดมุงหมายท่ีต้ังไว การจัดองคกร การจัดบุคลากรเขารับผิดชอบงาน การมอบหมาย
งาน การควบคุม การติดตาม การประสานงาน การประเมินผล ตามแผนเพื่อตรวจสอบการ
ดาํ เนินงานสามารถบรรลุจุดมุงหมายทตี่ ้ังไว ซึง่ กระบวนการบรหิ ารงานทางการศึกษาจากการวางแผน
การนําแผนไปใช การประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารจัดการของผูบริหารจะตองปฏิบัติงาน
อยางเปนระบบและตอเนื่องที่สัมพันธกันถือวาเปนหัวใจการศึกษาเพราะจุดมุงหมายคือคุณภาพทีจ่ ะ
ชวยเสริมสรางพัฒนาใหบุคลากร มคี วามรูความสามารถ ในการพฒั นาคุณภาพการศกึ ษาสูสังคมแหง
ภูมปิ ญญาและการเรียนรู จะใหความสําคัญกับการพัฒนาคนท่ีมีคุณภาพ มีคุณธรรมนําความรู และ
สงเสริมใหเกิดการเรียนรูอยางตอเน่ือง สามารถจัดการองคความรู โดยความรูมีบทบาทสําคัญที่
กลายเปนกระแสการควบคุมคุณภาพ ที่สะทอนและเชื่อมโยงเกิดกระแสเศรษฐกิจสังคมฐานความรู
และการสรางสถานศกึ ษาเขมแขง็

แนวคิดเกยี่ วกับประสทิ ธผิ ล

ป ร ะ สิ ท ธิ ผ ล เป น สิ่ ง สํ า คั ญ สํ า ห รั บ อ งค ก า ร โด ย ป ร ะ สิ ท ธิ ผ ล จ ะ เป น ส่ิ งที่ อ ธิ บ า ย ถึ ง
ความสาํ เร็จขององคก าร ในการทจี่ ะสามารถบรรลุเปาหมายทต่ี องการไดมาก โดย วิทยา ดานดาํ รงกุล
(2556 : 27)35 ไดใหค วามหมายของประสิทธิผลวา เปนความสามารถในการเลอื กเปาหมายทเี่ หมาะสม
และบรรลุเปาหมายนั้น ๆ สอดคลองกับ สัมฤทธิ์ กางเพ็ง (2552 : 29)36 ประสทิ ธิผล หมายถึง ระดับ
การบรรลุวัตถุประสงคหรือเปาหมายทกี่ ําหนดไว ซ่ึงประสิทธิผลในการปฏิบัตงิ าน เปนสิ่งสําคญั ท่ีจะ
บอกถึงความสามารถของผูปฏิบัตปิ ระสิทธิผลขององคการยอมมีความสัมพันธกับความสามารถของ
องคการในการใชทรัพยากรในการบริหารอยางมีประสิทธิภาพ คลายคลึงกับ ภารดี อนันตนาวี
(2557 : 204)37 ประสิทธิผลเปน เรือ่ งของการกระทําใด ๆทม่ี คี วามมุง หมายทจ่ี ะไดร บั ผลอะไรสักอยาง
ใหเกดิ ข้ึน การกระทําหรือความพยายามจะมีประสิทธิผลสูงตํ่าเพียงใด ข้นึ อยูกับวาผลทไ่ี ดรับน้ันตรง
ครบถวนทัง้ เชิงปรมิ าณและเชิงคุณภาพ ทงั้ น้ี Hoy and Miskel (1991 : 51)38 กลาววา ประสิทธิผล

35 วิทยา ดา นธาํ รงกลู . การบริหาร (Management). กรงุ เทพฯ: เธอรดเวฟ เอ็ดดูเคชนั่ .
36 สมั ฤทธิ์ กางเพ็ง. ปจจัยทางการบรหิ ารทมี่ อี ิทธิพลตอ ประสิทธิผลของโรงเรยี น:การพฒั นาและตรวจสอบความตรงของตัวแบบ. ดุษฎี
นพิ นธป รชั ญาดุษฎบี ณั ฑติ ,สาขาวชิ าการบริหารการศึกษา, บณั ฑิตวิทยาลัย, มหาวทิ ยาลยั ขอนแกน.
37 ภารดี อนนั ตน าวี. หลักการ แนวคิด ทฤษฎีทางการบริหารการศึ กษา. ชลบุรี : สํานักพมิ พมนตรี
38 Hoy, W. K., & Miskel, C. G. Educational administration: Theory research and practice (4thed.). Singapore:
McGraw-Hill.

สาํ นักพัฒนาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนิติการ
สํานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขัน้ พน้ื ฐาน กระทรวงศกึ ษาธิการ

82

การพฒั นารปู แบบการบริหารจดั การศึกษา 4.0 ทมี่ ีประสทิ ธผิ ลตอ การเปนองคกรคุณภาพของสถานศกึ ษาเขม แขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

ขององคการ หมายถงึ การที่ผูบริหารสามารถใชภาวะผูนําเปนศูนยรวมในการจัดการศึกษาทําใหครู
และผูเรียนเกิดความพึงพอใจ เปนผลใหการดําเนินงานของสถานศึกษามีประสิทธิผลสอดคลองกับ
วัตถุประสงค ที่สอดคลองกับ Gibson, Ivanc, and Donnclly (1979 : 812)39 ไดใหคํานิยามของ
ประสิทธิผลไววาเปนเรื่องของการกระทําที่มีความมุงหมายจะไดรับผลอะไรสักอยางใหเกิดขึ้น การ
กระทําหรือความพยายามจะมปี ระสทิ ธิผลเพียงใดขน้ึ อยกู บั วาผลทีไ่ ดรบั ตรงนั้น ตรง ครบถว น ท้ังเชงิ
ปริมาณและคุณภาพมากนอยเพียงใด คลายคลึงกับ Zamuto (1982 : 251)40 ประสิทธิผลของ
องคการ เปนการท่ีองคการไดดําเนินงานใด ๆ โดยการใชทรัพยากรตาง ๆ จนเกิดความสําเร็จบรรลุ
เปาหมาย 3 ลักษณะ คอื

1. ความหมายทใี่ ชในแนวทางเปา หมาย (Goal- base approach) เปนการพจิ ารณาวา
การดําเนินงานบรรลเุ ปาหมายทตี่ ง้ั ไวห รือไม

2. ความหมายท่ีใชแนวทางระบบ (System-based approach) เปนการพิจารณาวา
องคการนําทรัพยากรมาใชใ หเกดิ ประโยชนแ กอ งคการและบรรลผุ ลตามวตั ถปุ ระสงคขององคก าร

3. ความหมายทใี่ ชแนวทางกลุมผูทเี่ ก่ยี วของ (Multiple-constituencies approach)
เปน การพิจารณาวา องคก ารสามารถตอบสนองความพงึ พอใจของกลุมทีเ่ กี่ยวของได

สรุปไดว า ประสทิ ธิผลองคการ คือ การทีอ่ งคการใดๆ กต็ ามมีการบรหิ ารจัดการทรัพยากรท่ี
มีอยูอยางจํากัด ทั้งท่ีไดมาจากภายนอกและท่ีมีอยูภายในองคกร เพื่อใหสามารถบรรลุเปาหมายที่
องคก ารตองการไดอยางเหมาะสม และสามารถตอบสนองผทู มี่ ีสว นเกยี่ วขอ งไดอยางดยี ิ่ง

ความสาํ คญั ของประสิทธิผล

จากการศึกษาความสําคัญของประสิทธิผล ซ่ึงไดมีนักวิชาการและนักการศึกษาได
อธิบายความสําคัญของคําวา “ประสทิ ธิผล” เปนส่ิงทีม่ ีความสําคญั อยา งย่ิง ในศาสตรทางการบรหิ าร
และองคการ นับวาเปนการตัดสินใจข้ันสุดทายวา การบริหารองคการประสบความสําเร็จหรือไม
เพียงใด องคการจะอยรู อดและมคี วามม่ันคงจะข้นึ อยูก ับประสิทธิผลขององคการ ถาองคการสามารถ
บรรลุวตั ถุประสงคจ ะสามารถดํารงอยูตอไปได ถาไมสามารถบรรลุวัตถุประสงคองคการจะลมสลายไป
ในท่ีสุด ดังนั้น จึงอาจกลาวสรุปไดวา ประสิทธิผลมีความสําคัญกับองคการ คือ 1) ชวยตรวจสอบ
วัตถุประสงคการจัดตั้งองคการ 2) ประเมินผลการดําเนินงานกับแผนงานท่ีกําหนด 3) ประเมิน
ผลสําเร็จกับวัตถุประสงค โดยประสิทธิผล อาจพจิ ารณาเปน 2 ระดับ คอื 1) ประสิทธิผลของบุคคล
คือ ลักษณะของบุคคลที่มีความสามารถในการปฏิบัติงานหรือปฏิบัติกิจกรรมใดๆ แลวประสบ
ผลสําเร็จ ทําใหบังเกิดผลโดยตรงและครบถวนตามวัตถุประสงคผลที่เกิดขึ้นมีลักษณะคุณภาพ เชน

39 Gibson, J. L., Ivanc, C., & Donnclly, G. Organization: Structure processes behavior (2nd ed.). Texas: Business.
40 Zammuto, R. F. Assessing organizational effectiveness system change adaptation and strategy. Albany: State
University of New York.

สาํ นกั พัฒนาระบบบริหารงานบุคคลและนติ ิการ
สํานกั งานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพน้ื ฐาน กระทรวงศึกษาธิการ

83

การพัฒนารูปแบบการบรหิ ารจดั การศกึ ษา 4.0 ท่มี ปี ระสิทธิผลตอ การเปนองคกรคุณภาพของสถานศกึ ษาเขม แขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

ความถกู ตอง ความมคี ุณคา เหมาะสมดีกับงาน ตรงกับความคาดหวังและความตอ งการของหมคู ณะ
สังคมและผูจะนําผลน้ันไปใชเปนผลที่ไดจากการปฏิบัติอยางมีประสิทธิภาพ 2) ประสิทธิผลของ
องคการ คือ การเนนไปที่ผลรวมขององคการ ดังที่ Gibson et al. (1982 : 102)41 เกณฑข องความมี
ประสิทธิผลขององคการ ประกอบดวยตัวบงชี้ 5 ตัว คือ การผลิต (Production) ประสิทธิภาพ
(Efficiency) ค ว า ม พึ งพ อ ใจ (Satisfaction) ก า ร ป รั บ เป ล่ี ย น (Adaptation) ก า ร พั ฒ น า
(Development) ดังน้ัน เมื่อกลาวถึงประสิทธิผลแลว ขอกลาวถึงคําวาประสิทธิภาพดวย เน่ืองจาก
โดยปกติ จะเหน็ คําสองคํานอ้ี ยูดวยกนั บางหนวยงานใชป ระสิทธิภาพบางหนวยงานใชประสิทธผิ ลใน
การวัดความสําเร็จของงาน ประสิทธิภาพ เปนการเปรียบเทียบทรัพยากรที่ใชไปกับผลท่ีไดจากการ
ทํางานวาใชไปอยางไร มากนอยเพียงใด ในขณะที่กําลังทํางานใชโดยประหยัดใหไดผลผลิต หรือ
ผลลัพธตามเปาหมายขององคการคาดหวังอยางคุมคาหรือไม โดยเปรียบเทียบระหวางคาใชจายใน
การลงทนุ กับผลกําไรทไ่ี ดรับ ประสทิ ธิภาพ มี 2 ระดับ คือ

1. ประสิทธิภาพของบุคคล คือ การที่บุคคลใดบุคลหน่ึงปฏิบัติงานอยางเต็มที่ และเต็ม
ความสามารถ ใชเทคนิคหรอื ยทุ ธวิธใี นการทาํ งานเพอ่ื ใหไดผลงานท่ีมปี ริมาณตามความตองการและมี
คุณภาพเปนที่นาพอใจ โดยสิ้นเปลืองคาใชจาย พลังงานและเวลานอย เปนบุคคลที่มีคุณภาพและ
ปรมิ าณของผลงานมวี ิธกี ารทํางานใหไดผลดยี งิ่ ขนึ้ อยูเสมอ

2. ประสิทธิภาพขององคการ คือ การที่องคการสามารถดําเนินงานตาง ๆ ตามภารกิจ
หนา ท่ีขององคการ โดยใชทรพั ยากร ปจ จัยตา ง ๆ รวมถึงกาํ ลังคนอยางคุมคาที่สุด มกี ารสูญเปลานอย
ทสี่ ุด มลี กั ษณะของการดําเนินงานไปสูผลตามวัตถปุ ระสงคไดอยางดี โดยประหยัดท้ังเวลาทรัพยากร
และกําลังคน

สรุปไดวา ประสิทธิผลขององคการมคี วามสําคัญตอหนวยงานตา ง ๆ อยางมาก เพราะเปน
ตวั ช้ีวัดความสําเร็จขององคการ ในการที่จะตัดสินใจวาองคก ารจะอยูรอดตอไปหรือไม ประกอบกับ
ประสิทธิภาพก็มีความสําคัญตอองคการอยางมากเชนกัน หากการดําเนินงานขององคการไมมี
ประสิทธิภาพก็จะไมม ีผลกาํ ไร ประสบแตความขาดทุน ดังนั้น ประสิทธิผลเปนการทําใหบรรลุสําเร็จ
ตามเปาหมายองคการ (Goals) และประสิทธิภาพเปนการทําใหผูปฏิบัติงานเกิดความพึงพอใจและ
รว มมอื กันปฏิบัตงิ านใหไดผลผลติ ที่ตอ งการจึงมคี วามสัมพนั ธกัน ทําใหองคก ารบรรลุเปาหมายภายใน
เง่อื นไขทม่ี กี ารใชทรัพยากรใหเกิดประโยชนส ูงสุด การบรรลุประสิทธิผลและประสทิ ธภิ าพจึงเปน ทพ่ี ึง
ปรารถนาของทกุ องคการ

41 Gibson, J. H., John, M. I., & James, H. D. Organizations: Behavior structure and Processes (4th ed.). Austin, TX:
Business.

สํานกั พฒั นาระบบบริหารงานบุคคลและนติ ิการ
สาํ นักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขน้ั พน้ื ฐาน กระทรวงศึกษาธิการ

84

การพัฒนารูปแบบการบริหารจัดการศกึ ษา 4.0 ทม่ี ปี ระสิทธิผลตอการเปน องคกรคณุ ภาพของสถานศึกษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

แนวคดิ ในการประเมนิ ประสทิ ธิผล

การประเมินประสิทธิผลน้ัน มีแนวคิดท่ีมีความหลากหลาย รูปแบบการประเมิน
ประสิทธิผลขององคการน้ัน เกิดจากผูวิจัยแตละทานมีกรอบอางอิงที่แตกตางกัน ดังเชน Steers
(1975) ไดกลาวถึง มโนทัศนหรือกรอบอางอิงแตกตางกัน ทําใหการแสวงหาเกณฑที่เปนสากล
(Universal criterion) หรือชุดของเกณฑท่ีใชไดกับทุกองคก ารนั้น ทําไดยาก ตามเทคนิคที่ใชในการ
ไดมา ซ่ึงเกณฑในการประเมินประสิทธิผลเทคนิคที่ใชน้ัน สามารถจําแนกได 2 วิธี คือ 1) รูปแบบ
อนุมาน (Deductive models) เปนรูปแบบที่ไดจากการพจิ ารณาหลักการท่ัวไปประกอบดว ย เกณฑ
การประเมินผล ซึ่งไดจากการตีความตามทฤษฎี แลวนําเกณฑดังกลาวทําการศึกษาวิเคราะหทั่วไป
2) รูปแบบอุปมาน (Inductive models) เปนรูปแบบที่ไดจากการพิสูจนจากกรณีเฉพาะ โดยผู
ทําการศึกษาวิจัยพยายามสรางเกณฑการประเมินท่ีมีความหมาย อันเปนผลจากการคนควาวิจัย
รูปแบบประเภทน้ีหลายแบบไดจากการสํารวจการศึกษาวิจัยที่ทํากันมาจากหลาย ๆ แหลง และ
พยายามผสมผสานกนั เขาใหเปนรูปแบบรวม (Unified) หรือเปนการเสนอตัวแปรหรือเกณฑ ไดจาก
วธิ เี ชงิ ปริมาณ (Quantitative techniques) ซึ่งไดมาจากการศึกษาวิจยั ของผเู สนอรปู แบบนั้น ๆ

แนวคิดทางการศกึ ษาในการประเมินองคก าร

ประสิทธิผลองคการ เริ่มตนประมาณป ค.ศ. 1930 ดวยรูปแบบเปาหมาย (Goal
model) เปนรูปแบบดั้งเดิมใชกันอยางกวางขวางในการประเมินประสิทธิผลองคการ โดยให
ความหมายของประสิทธิผลองคการวาระดับของการบรรลุเปาหมาย (Goal attainment) มุงเนนท่ี
ผลผลิต (Outputs) ตอมาป ค.ศ. 1950 ไดพัฒนาแนวทางการศึกษาประสิทธิผลองคการ โดยมอง
องคการในฐานะท่ีเปนระบบ (System) ท่ีตองอาศัยทรัพยากร (System-resource) โดยให
ความหมายของประสิทธิผลองคการวาระดับที่องคการจัดหาทรัพยากรที่มีจํากัดและที่มีคุณคาได
สาํ เรจ็ มุงเนน ท่ีปจ จยั การผลิต (Input) รปู แบบดงั กลาวเปนพ้ืนฐานของการพฒั นารูปแบบการประเมิน
ประสิทธิผลองคการในระยะตอมา แนวทางการศึกษาประสิทธิผลองคการ สามารถสรุปแนวทาง 4
แนวทางดังนี้ (Robbins, 2017 : 50)42

1. แนวทางการบรรลุเปา หมาย (Goal-attainment approach) เปน ไปตามความหมาย
ขององคการท่ีหมายถึง การสรางขึ้นมาเพื่อใหบรรลุเปาหมายเฉพาะ (Specific goals) ระดับการ
บรรลุผลของเปาหมายตามท่ีกําหนดไวเปนการเนนที่ผล (Ends) มากกวาวิธีการ (Means) ฐานคติ
(Assumption) ของแนวทางดังน้ี คือ องคการตองมีเปาหมายแนนอน เปาหมายตองมีความชัดเจน
เขา ใจตรงกนั เปาหมายตองไมมากเกินไป เปนเปาหมายทมี่ ีความเห็นสอดคลองกนั วัดความกาวหนา

42 Robbins, S. P. Organization theory: Structure design and applications (3rd ed.). Englewood Cliff: Prentice-Hall.

สํานกั พัฒนาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนติ กิ าร
สาํ นกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขั้นพนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธิการ

85

การพฒั นารปู แบบการบริหารจดั การศกึ ษา 4.0 ท่ีมีประสิทธิผลตอ การเปน องคกรคุณภาพของสถานศกึ ษาเขมแข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

ของเปาหมายได ดังนั้น เปาหมายองคการทจี่ ะทําใหเปนไปตามฐานคติควรจัดทําใหเปนเปาหมายเชิง
ปฏบิ ัติการ(Operative goals) เปน เปา หมายเฉพาะ ขององคก ารเพอื่ ใหเขา ใจตรงกนั สามารถวดั ได

2. แนวทางเชิงระบบ (System approach) เปนไปตามความหมายขององคการที่วา
องคก ารเปนระบบ (Systems) ตอ งการปจจยั (Inputs) มกี ระบวนการเปล่ียนปจจยั (Process) และมี
ผลผลิต (Outputs) ตองรักษาเสถยี รภาพและความสมดุล ดังนั้นแนวทางเชิงระบบมงุ เนนจึงหมายถึง
ความสามารถขององคการในการจดั ทรพั ยากร การรกั ษาเสถยี รภาพและความสมดุลของระบบภายใน
องคการ และการมีปฏิสมั พนั ธอยางประสบความสําเร็จกับสภาพแวดลอมภายนอก แนวทางเชิงระบบ
เนนที่วิธีการ (Means) มากกวาที่ผล (Ends) ขอดีของแนวระบบ คือ การทําใหผูบริหารตระหนักใน
ความสําคัญของการพ่งึ พาอาศัยซ่ึงกันและกันของระบบยอยในองคการและเหมาะสมกับองคการท่ีมี
เปาหมายคลุมเครอื ไมสามารถวดั ได เพราะสามารถใชเกณฑอ่ืน ๆ แทนการทําใหบ รรลเุ ปาหมาย

3. แนวทางเชิงกลยุทธ -กลุมท่ีเกี่ยวของ (Strategic-constituencies approach)
จัดเปนการศึกษาประสิทธิผลองคการแนวใหม ฐานคติ (Assumption) ของแนวทางน้ี พิจารณา
องคก ารในฐานะท่ีเปนระบบภายใตสภาพแวดลอม ซึ่งตองดําเนินการใหสอดคลองกับความตองการ
ความพอใจของกลุมท่ีเกี่ยวของท่ีใหการสนับสนุนองคการใหมีความอยูรอด ความหมายของ
ประสิทธิผลองคการตามแนวทางนี้ คือ ระดับความสามารถขององคการในการตอบสนองความ
ตองการของกลุมท่ีเก่ียวของในสภาพแวดลอมขององคการ แนวทางกลุมท่ีเกี่ยวของจะคลายคลึงกับ
แนวทางเชิงระบบ แตมีจุดเนนตางกันโดยแนวทางของกลุมที่เกี่ยวของเชิงกลยุทธจะพิจารณา
สภาพแวดลอ มเฉพาะสว นทีเ่ ก่ียวของกับการอยรู อดขององคการ ผูบริหารองคก ารจะไมล ะเลยตอ กลุม
ท่ีมีอาํ นาจทมี่ ีอิทธพิ ลตอการดาํ เนนิ งานขององคการ

4. แนวทางการแขงขัน-คุณคา (Competing-values approach) เปนกรอบแนวคิด
บูรณาการในการศึกษาประสทิ ธิผลองคก าร ฐานคติของแนวคดิ นี้ คือ ประสิทธผิ ลองคก ารจะมีความ
เปนอตั นัย (Subjective) ขน้ึ อยูกับคานิยม ความชอบ ความสนใจของผูประเมินจึงไมมีเกณฑที่ดที ี่สุด
สําหรับการประเมินประสิทธิผลองคการ แนวทางน้ีคาดวาจะทําใหการประเมินประสิทธิผลองคการ
เหมาะสมมากยงิ่ ขนึ้ โดยกําหนดองคป ระกอบทัว่ ไปของเกณฑประสิทธิผลองคก ารและใชอ งคป ระกอบ
เห ล า นั้ น เป น พื้ น ฐ า น ใน ก า ร กํ า ห น ด คุ ณ ค า ท่ี แ ข ง ขั น เพื่ อ ที่ จ ะ กํ า ห น ด รู ป แ บ บ ป ร ะ สิ ท ธิ ผ ล ท่ี มี
ลักษณะเฉพาะไดในแตละรูปแบบ การเลือกรูปแบบประสิทธิผลองคก ารทเ่ี หมาะสมนั้น คุณคาใดจะ
ถูกใชเปนเกณฑประเมินขนึ้ อยูกับวาองคการอยูในข้ันใดของวงจรชีวิตองคการ และเงอ่ื นไขท่เี หมาะสม
ในการใชแ ตล ะแนวทางสามารถสรปุ เปรยี บเทยี บไดดังตาราง 2.2

สาํ นกั พัฒนาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนิตกิ าร
สํานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขนั้ พน้ื ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร

86

การพฒั นารปู แบบการบริหารจัดการศึกษา 4.0 ท่ีมีประสิทธผิ ลตอ การเปนองคก รคุณภาพของสถานศกึ ษาเขมแข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

ตาราง 2.2 แนวทางการประเมนิ ประสทิ ธิผลองคก าร (ภารดี อนนั ตนาวี, 2557 : 211)

แนวทาง นยิ าม เงอ่ื นไขของการใชแ นวทางนี้
แนวทางการบรรลุ องคก ารทําใหเปาหมายที่ระบุ เปา หมายชัดมรี ะยะเวลาแนน อนวดั ไดจ รงิ
เปา หมาย บรรลุผล
แนวทางระบบ ไดรับทรพั ยากรท่จี าํ เปน มกี ารเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหวางปจ จัยและ
ผลผลติ
แนวทางเชิงกลยทุ ธ กลุม ผเู ก่ยี วของเชิงกลยทุ ธ กลมุ ผูเกยี่ วของมอี ิทธิพล
กลุมผูเกี่ยวขอ ง ทกุ ฝา ยมคี วามพอใจ ตอองคการและองคก ารจําเปนตอ งตอบสนอง
ตอ ความตอ งการของกลุมผทู ี่เก่ียวของ
แนวทางการแขงขนั - การเนนขององคการในประเด็นที่ องคการไมมคี วามชัดเจนในจดุ เนน ของตนเอง
คุณคา สําคัญขององคก าร 4 ดาน (คน หรือความสนใจในเกณฑเ ปลย่ี นแปลงไปตาม
องคการ ความยดื หยนุ การควบคมุ ) ระยะเวลาท่ีเปลย่ี นแปลง

สรุปไดวา แนวทางการประเมินประสิทธิผลท้ัง 4 แนวทาง มีเง่ือนไขการใชที่แตกตางกัน
ขึ้นอยกู ับใชแนวทางใดในการประเมนิ

การนาํ ไปประยกุ ตใ ช

การนําไปประยุกตใชจากการศึกษาของนักวิชาการ มีความเห็นสอดคลองกันในเรื่องที่
ประเมิน ไดแก เปาหมาย พฤติกรรมที่กําหนดทศิ ทางของเปา หมายและพฤตกิ รรมตาง ๆ ขององคการ
ท้งั นี้ เปาหมายของกรอบความคิดเชิงระบบทรัพยากรจะมีลักษณะหลากหลายและเปนพลวตั กาํ หนด
ผลท่ีไดรับสูง และมีการเปลี่ยนแปลงตามชวงเวลา โดยการบรรลุเปาหมายในระยะส้ันสามารถใช
ทรพั ยากรใหมเ พื่อใหบรรลุเปาหมายยอยได ดงั น้ัน เมอื่ ใชกรอบความคิดเชิงระบบ ลักษณะเปาหมาย
ขององคการ โดยธรรมชาติจะมีลกั ษณะเปนวงจร (Cyclic) (ภารดี อนนั ตน าว,ี 2557: 212) และ Hoy
and Miskel (2011 : 123) จึงเสนอรูปแบบบูรณาการ โดยเพ่ิมลักษณะการประเมินประสิทธิผล
องคก ารเปน 3 ประการ คอื

1. พหุเกณฑ ไดนําเสนอขอสรุปท่ีเปนขอตกลงท่ียอมรับกันมาใช คือ การประเมิน
ประสิทธิผลองคการไดอยางครอบคลุม และในการบูรณาการน้ี ตวั บงชีป้ ระสิทธิผลจะตองนํามาจาก
แตละขั้นตอนของระบบเปด ไดแก ปจจัยนําเขา การเปลี่ยนแปลงปจจัยนําเขา โดยจะตองเลือกตัว
บง ชท้ี ่ีมีความสาํ คัญเหมาะสมและเปนตวั แทน ซึ่งรปู แบบทเ่ี หมาะสมในการทจ่ี ะสามารถเลอื กเกณฑได
คอื รปู แบบตามทฤษฎีของ Parsons (2010)43 ท่ถี ือวาองคการเปนระบบสังคมความอยูรอดของระบบ
สังคมจะข้ึนอยูกับหนาท่ีที่สําคัญ 4 ประการ หนาท่ีเหลานี้เปนพนื้ ฐานที่ทําใหไดมาซึ่งทรัพยากรและ

43 Person, J. L An examination of the relationship between participative management and perceived institutional
effectiveness in North Carolina Community Colleges. Dissertation Abstracts International, 53(15), 1351-A.

สํานักพัฒนาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนติ กิ าร
สํานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขน้ั พนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร

87

การพัฒนารปู แบบการบริหารจัดการศกึ ษา 4.0 ทมี่ ีประสิทธผิ ลตอ การเปนองคก รคณุ ภาพของสถานศึกษาเขม แข็ง

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

สามารถพิจารณาถึงเปาหมายขององคการได ทุกระบบสังคมตองสามารถแกป ญหาพน้ื ฐาน 4 ประการ
ใหไ ด เรยี กโดยยอ วา “AGIL” ไดแ ก

1.1 การปรับตัว (Adaptation-A) เปนหนาที่ของระบบท่ีจะตองปรับตัวใหเขากับ
สิ่งแวดลอมใหได เชน การอํานวยความสะดวกใหสอดคลองจุดประสงคของส่ิงแวดลอมและกลุมผูที่
เกีย่ วของโดยพยายามเปลยี่ นรูปใหส อดคลอ งกับสภาพการณภ ายนอก

1.2 การบรรลุเปาหมาย (Goal attainment-G) เปนการมุงใหบรรลุเปาหมายของ
ระบบไดแก กระบวนการขององคการ การประสานงาน และความสัมพันธทางสังคมใหมีลักษณะเปน
หนวยเดยี วกัน (Single unity)

1.3 การบูรณาการ (Integration-I) เปนการสรางความม่ันคงของสังคมภายในระบบ
ไดแก กระบวนการขององคการ การประสานงาน และความสัมพันธทางสังคมใหมีลักษณะเปน
หนวยงานเดยี วกัน (Single unity)

1.4 การรักษาสิ่งซอนเรนภายใน (Latency-L) เปนการรักษาความม่ันคงของคุณคา
ของระบบ ไดแ ก รปู แบบวฒั นธรรมและระบบการจงู ใจ

2. มิติเวลา การประเมินประสิทธิผลองคการ สิ่งท่ีเปนเกณฑประเมินจะเก่ียวของกับ
เวลาโดยแบงเวลาออกเปน 3 ระยะ คือ ระยะส้ัน (Short-term) ระยะกลาง และระยะยาว เชน การ
ประเมินประสิทธิผลองคการทางศึกษา เกณฑในระยะเวลาส้ัน จะประเมินผลสัมฤทธ์ิทางการเรียน
ขวัญกําลังใจ ความพึงพอใจในการทํางานและความจงรักภักดี เกณฑระยะกลางจะประเมิน
ความสามารถในการปรับตัวตอ สิ่งแวดลอม และการพัฒนาขององคกรรวมท้ังการพัฒนาแผนบริหาร
การสอน ความกาวหนาทางอาชีพ และความสําเร็จของผูเรียนท่ีจบการศึกษาไปแลว และเกณฑใน
ระยะยาวคือ ความสามารถในการอยูรอดขององคกร อยางไรก็ตาม เกณฑประสิทธิผลขององคการ
อาจมีการเปล่ียนแปลงท้ังน้ีข้ึนอยูกับความพอใจของกลุมผูท่ีเก่ียวของอีกดวย อาจเปนขอจํากัดใหม
หรือมีความคาดหวังตอประสิทธิผลของสถานศึกษาเกณฑประสิทธิผลตาง ๆ อาจเปลี่ยนไปตาม
ลักษณะวงจรชีวิตขององคการท่ีเปลี่ยนไปเชน ในระยะประกอบการเริ่มแรก ตองเนนที่เกณฑความ
ยืดหยุน การไดมาซ่ึงทรัพยากรและเม่อื องคก ารมีวุฒิภาวะแลว เกณฑพืน้ ฐาน ไดแ ก การตดิ ตอส่อื สาร
สถานภาพความสามารถในการผลติ ประสิทธิภาพ และการกําหนดเปาหมาย

3. กลุมผูท่ีเก่ียวของ (Multiple constituencies) ใชคานิยมและความคิดของกลุมผูที่
เก่ียวของซึ่งจะสะทอนถึงเกณฑประสิทธิผล เปนความสนใจของแตละบุคคลหรือกลุมภายในหรือ
ภายนอกองคการที่มีอิทธิพลตอการดําเนินงานขององคการ เพื่อใหเกณฑประสิทธิผลสอดคลองกับ
ความพอใจของกลุมผูท่ีเกย่ี วขอ ง มโนทัศนน้ีจึงเปนการประเมนิ ประสิทธิผลองคการตามแนวทางเชิง
สัมพันธกับภาพการณ (Relativistic multiple-contingency approach) จากแนวคิดของรูปแบบ
บูรณาการดังกลาว Hoy and Miskel (2011) ไดนําเกณฑการประเมินประสิทธิผลองคการ ดังที่

สํานักพัฒนาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนติ ิการ
สาํ นกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขัน้ พนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร

88

การพัฒนารูปแบบการบริหารจัดการศกึ ษา 4.0 ทีม่ ปี ระสิทธผิ ลตอการเปนองคก รคุณภาพของสถานศึกษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

Campbell (2017 : 13-55)44 สรุปเปนมิติทั่วไปเกณฑเ ฉพาะ หรือ ตัวบงช้ปี ระสิทธิผลและมโนทัศน
อ่ืน ๆ ท่ีเปนจุดออนจากรูปแบบเปาหมายและรูปแบบระบบ-ทรัพยากร นํามาปรับใหมี 4 มิติตาม
หนา ที่ของระบบสังคมใหม ลี ักษณะเปนเปาหมายเชงิ ปฏิบตั ิ โดยกําหนดใหมตี วั บงชป้ี ระสทิ ธผิ ล เพอื่ ให
บรรลตุ ามเปา หมายท้งั 4 เปาหมาย และพิจารณากรอบของเวลาและผทู ี่เกีย่ วของ ดงั ตาราง 2.3

ตาราง 2.3 รปู แบบบูรณาการของประสิทธิผลองคก าร (ภารดี อนนั ตนาวี, 2557 : 214)

มิติของประสทิ ธผิ ล สิ่งที่พิจารณา ตัวบงชีป้ ระสิทธผิ ล

การปรบั ตัว เวลา กลมุ ผทู ีเ่ กย่ี วของ ความสามารถในการปรับตัว (Adaptability) นวตั กรรม
(Adaptation) (Innovation) ความกาวหนา (Growth) การพฒั นา
(Development)
การบรรลุเปา หมาย เวลา กลุมผทู ี่เก่ยี วของ
(Goal attainment) ผลสมั ฤทธิ์ (Achievement) คณุ ภาพ (Quality)
การไดมาซงึ่ ทรัพยากร (Resource acquisition)
การบูรณาการ เวลา กลุมผูที่เกี่ยวของ ประสิทธภิ าพ (Efficiency)
(Integration) เวลา กลุมผทู เ่ี กีย่ วขอ ง
ความพึงพอใจ (Satisfaction)บรรยากาศองคการ
การรกั ษาสภาพ (Climate)การตดิ ตอ สือ่ สาร (Conflict)
ภายใน(Latency)
ความจงรักภักดี (Loyalty) ความสนใจในชวี ติ (Central
life interest) การจงู ใจ (Motivation)การมชี ่อื เสียงของ
องคก าร (Identity)

ในการประเมนิ ประสิทธิผลองคการตามรูปแบบบูรณาการดังกลาว สามารถดําเนินการ
ได ดังนี้ 1) ควรพิจารณากลุมผูที่เกี่ยวของที่มีความสําคัญในการนิยามเปาหมายเชิงปฏิบัติการ
(Operative goals) อาจพิจารณากําหนดข้ึนเอง หรือพิจารณาจากการกําหนดนโยบายหรือตาม
องคการอืน่ ๆ 2) พิจารณามติ ิเกี่ยวกบั เวลาวามุงเนนเปาหมายระยะสน้ั ระยะกลางหรอื ระยะยาว 3)
ควรใชก ารประเมินหลายเกณฑ

สรุปไดวา การประเมนิ ประสิทธิผลองคการที่สมบูรณ ควรใชผลทไี่ ดจากเปาหมาย 4 มิติ ซึ่ง
การประเมินประสิทธิผล มีแนวคิดทม่ี ีความหลากหลาย และมีหลายแนวทางขึ้นอยูกบั เปาหมาย และ
แนวทางในแตละองคการที่มีวัตถุประสงคในการจัดตั้ง ประกอบกับการประเมินจะตองคํานึงถึง
ระยะเวลาท่ีใชในการประเมินเชนเดียวกัน กลาวคือ ไมมีเกณฑท่ีดีท่ีสุดสําหรับการประเมิน
ประสทิ ธผิ ลองคก าร

44 Campbell, R. F. On the nature of organizational effectiveness. San Francisco: Jassay Bass.

สาํ นกั พัฒนาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนิติการ
สํานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขนั้ พนื้ ฐาน กระทรวงศกึ ษาธิการ

89

การพัฒนารปู แบบการบรหิ ารจัดการศึกษา 4.0 ทม่ี ีประสิทธผิ ลตอการเปนองคกรคณุ ภาพของสถานศึกษาเขม แขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

การประเมนิ ประสทิ ธิผลขององคการ

การประเมินประสิทธิผลองคการเปนการพิจารณาวาในการดําเนินในดานตาง ๆ ของ
องคการเกิดผลสําเร็จที่เปน ไปตามเปาหมายหรือความมุง หวงั ขององคก ารมากนอ ยเพยี งใด ซึง่ แนวทาง
ในการประเมินประสิทธิผลขององคการ สามารถแยกแนวทางการประเมินได 3 แนวทาง ดังน้ี
(Dessler, 2009 : 27845; Hoy & Miskel, 2011 : 389)

1 . ป ระ เมิ น ป ระ สิ ท ธิ ผ ล ใน แ งข อ งเป าห ม าย (Goal model of organizational
effectiveness) เปนการพิจารณาวาองคการจะมีประสิทธิผลหรือไมน้ันขนึ้ อยูกับผลที่ไดรับวาบรรลุ
เปาหมายขององคกรหรือไมห รือกลาวอกี นัยหนึ่งก็คือ เปนการใชเปาหมายขององคการเปนเกณฑซึ่ง
เปนการใชห ลกั เกณฑอนั ใดอันหน่ึงในการประเมนิ ประสทิ ธผิ ลองคก าร

2. ประเมินประสทิ ธผิ ลองคการในแงข องระบบ-ทรัพยากร (System-resource model of
organizational effectiveness) เปนการประเมินโดยพิจารณาความสามารถขององคการในการ
แสวงหาประโยชนจ ากสภาพแวดลอม เพื่อใหไ ดมาซึ่งทรัพยากรท่ีตอ งการ อนั จะทาํ ใหบรรลุเปาหมาย
ขององคการ ซึ่งเนนท่ปี จจัยตัวปอ นเขา ( Input) มากกวาผลผลิต (Output)

3. ประเมนิ ประสทิ ธิผลโดยใชหลายเกณฑ (Multiple criteria of effectiveness) เปนการ
ประเมินประสิทธิผลองคการโดยใชเกณฑหลายเกณฑในการประเมินซึ่งพิจารณาจากตัวแปรหลักท่ี
อาจมผี ลตอ ความสําเร็จขององคการและพยายามแสดงใหเห็นวาตัวแปรตางๆ มีความสัมพันธกัน ผูท่ี
ใหแนวคิดในการประเมินประสิทธิผลองคการในแนวนี้ ไดแก Caplow (2014 : 202)46 ไดเสนอวา
การวัดประสิทธิผลองคการควรวัดจากตัวแปร 4 ตัว โดยประกอบดวย ความมั่นคง ความผสมผสาน
เปนอันหน่ึงอันเดียวกัน ความสมัครใจ ความสําเร็จ Gibson et al. (2009 :29) ไดกําหนดเกณฑใน
การประเมินประสิทธิผลองคการโดยใชเกณฑในดานความสามารถในการผลิต ความมีประสิทธิภาพ
ความพึงพอใจ ความสามารถในการปรับตัว และการพัฒนาเพื่อการอยูรอดขององคการ Hoy and
Miskel (2011 : 389) ไดเสนอแนะในการประเมินประสิทธิผลองคการไวโดยใหพิจารณาจากตัวแปร
ดังตอไปน้ีคอื ความสามารถในการปรับเปล่ียน การบรรลุเปาหมาย ความพึงพอใจในการทํางานและ
ความสนใจในชวี ิต และ Etzioni (2014 : 8)47 ไดก ลาวถึงวิธกี ารประเมนิ โดยใชเปา หมายมขี อบกพรอ ง
ดงั ตอไปนี้ 1) ถาองคการมีหลายเปาหมายก็จะทําใหวัดไดยาก 2) เปาหมายบางประเภทในองคการ
เปน เปา หมายในอุดมคตไิ มสามารถกาํ หนดเวลาทจี่ ะบรรลุเปาหมายได ถาใชเกณฑก ารบรรลุเปา หมาย
เพียงอยางเดียวก็ไมสามารถประเมินประสิทธิผลได 3) ถาองคการมีเปาหมายท่ีตอเนื่องการวัด
ประสิทธผิ ลก็จะกระทาํ ไดยากมากยงิ่ ข้นึ

45 Dessler, G. A framework for human resource management (5th ed.). Upper Saddle River, N.J.: Pearson/ Prentice
Hall.

46 Caplow, T. Principles of organization. New York: Harcourt Brace and World.
47 Etzioni, A. Modern organization. Englewood Cliffs, New York: Prentice-Hall

สาํ นักพัฒนาระบบบริหารงานบคุ คลและนติ ิการ
สํานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขั้นพน้ื ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร

90

การพัฒนารูปแบบการบริหารจดั การศึกษา 4.0 ทม่ี ปี ระสทิ ธิผลตอการเปนองคก รคุณภาพของสถานศึกษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

สรุปไดวา เกณฑใ นการประเมินประสทิ ธผิ ลมหี ลากหลายแนวคิด โดยประเด็นหลกั ก็คือการ
ใชเกณฑใด ๆ ในการประเมินนั้น จึงพิจารณาไปท่ีคุณคาใดจะถูกใชเปนเกณฑประเมินข้ึนอยูกับวา
องคการอยูในขั้นใดของวงจรชีวิตองคการ ดังนั้น การท่ีจะประเมินประสิทธิผลไดน้ันตองมองไปท่ี
จดุ ประสงค หรือจุดมงุ หมายขององคก รนนั้ ๆ วา จัดตั้งข้นึ มาเพ่ือวตั ถปุ ระสงคใ ด

แนวคิดเก่ียวกบั การบรหิ ารจัดการศกึ ษา 4.0 ทม่ี ีประสิทธิผล

แนวคิดเก่ียวกับการบริหารจัดจัดการศึกษา 4.0 ที่มีประสิทธิผล ทางการศกึ ษาตัวบงชี้
ประสิทธิผล มีทง้ั ตัวบงชี้เชิงปริมาณและตวั บงชี้เชิงคณุ ภาพ แตผลจากการวิจัยหลายชิ้นพบวา การใช
ตัวบงช้ีเชิงปริมาณเพียงอยางเดียวไมพ อ จุดเนนในการประเมินจึงเริ่มเปลี่ยนมาใชตวั บงชี้ประสทิ ธิผล
เชงิ คุณภาพรว มดวย

Zammuto (2012 : 8)48 เสนอวา การประเมินประสิทธิผลขององคการตองดูภาพรวม
ทัง้ หมด ซ่งึ วัดไดจากทัง้ ดานปรมิ าณและดานคุณภาพ

Hoy and Ferguson (2015 : 131)49 เสนอตัวบง ช้ปี ระสิทธิผล 4 ประการ คอื
1. ผเู รยี นมผี ลสัมฤทธ์ทิ างการเรยี นสงู
2. มีการจดั ทรัพยากรอยางมปี ระสิทธภิ าพ
3. มคี วามสามารถในการปรับเปล่ียนตอ สภาวะแวดลอมท่ีมากระทบ ทั้งภายในและ

ภายนอก
4. สามารถสรา งความพงึ พอใจแกบ คุ ลากรได

Mott (2012)50 ไดประมวลผลผลิตที่สําคัญขององคการ และสรางรูปแบบของ
ประสทิ ธผิ ลองคการขึน้ โดยเกณฑในการวดั ประสทิ ธิผลขององคก ารพจิ ารณาจาก

1.ปริมาณของผลผลิต
2. คณุ ภาพของผลผลติ
3. ประสิทธภิ าพ
4. ความสามารถในการปรับตัว
5. ความสามารถในการยืดหยนุ
ท้ังนี้ ตัวบงช้ี การบริหารจัดการศึกษา 4.0 ที่มีประสิทธิผล จะประกอบไปดวย ดาน
ปริมาณและดา นคุณภาพ โดยพิจารณาจากผูเรียน บุคลากรทางการศึกษา และผูมสี ว นไดเสยี ทกุ ฝายท่ี

48 Zammuto, R. F. Assessing organizational effectiveness system change adaptation and strategy. Albany: State
University of New York.

49 Hoy, W. K., & Ferguson, J. A theoretical frame work and exploration of organization effectiveness of school.
Educational Administration Quarterly, 21(2), 117-134.

50 Mott, P. E. The characteristic of effective organization. New York: Harper and Row

สํานักพัฒนาระบบบรหิ ารงานบุคคลและนติ กิ าร
สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาขัน้ พน้ื ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร

91

การพัฒนารปู แบบการบริหารจดั การศกึ ษา 4.0 ทีม่ ปี ระสทิ ธผิ ลตอการเปนองคกรคณุ ภาพของสถานศกึ ษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

เกี่ยวของ รวมทั้ง มีการจัดทรัพยากรอยางมีประสิทธิภาพ ผลสุดทายคือคุณภาพของผูเรียน ดังน้ัน
เปาหมายการจัดการศึกษา จึงเปนความตองการของผูบริหาร และสนองความตองการของผูเรียน
บุคลากรการศึกษา และผมู สี วนเกีย่ วของทุกสว นฝาย ดงั นน้ั จงึ ใชแนวคิดการบรหิ ารจัดการศึกษา 4.0
ท่ีมีประสิทธิผลทั้งจากนักวิชาการ จากการศึกษาแนวคิด ทฤษฎีและงานวิจัยที่เกี่ยวของ ตลอดจน
มาตรฐานการศึกษา ทําใหความหมายและองคประกอบของการบริหารจัดการศึกษา 4.0 ท่ีมี
ประสิทธิผลมีแนวคิดท่ีหลากหลาย โดยไดสังเคราะหแนวคิดจากขอมูลจาก แหลงตาง ๆ และได
องคป ระกอบสําคัญเพอ่ื ใหบ รรลุเปา หมายตามวสิ ยั ทัศน จุดเนน ขององคกร แสดงดงั ตาราง 2.4

ตาราง 2.4 องคประกอบของการบริหารจัดการ4.0 ทีม่ ปี ระสิทธผิ ลทใี่ ชใ นการวจิ ยั

องคป ระกอบของประสทิ ธิผล นกั วชิ าการ
ผูเรยี นมผี ลสัมฤทธ์ิทางการเรยี นสงู
Hoy and Miskel (2011); Steers (2010); Hoy and Ferguson
ผูเรยี นมเี จตคติท่ดี ี (2015); Scheerens and Bosker (2017); Daft (2016); Duttweiler
(2010); Rouche and Baker (2016); Stedman (2017); Wayson
ความสามารถในการปรับเปลีย่ น (201); Webster and Olson (2014); Mott (2012); Dessler (2006)
และการพัฒนาองคก ร
Steers (2017); Hoy and Ferguson (2015); Scheerens and Bosker
ความสามารถในการแกปญ หา (2017); Daft (2016); Duttweiler (2010); Rouche and Baker
ภายในองคก ร (2016); Stedman (2017)
ความผกู พันตอ องคกร
Hoy and Miskel (2011); Steers (2010); Hoy and Ferguson
(2015); Scheerens and Bosker (2017); Daft (2016); Duttweiler
(2010); Rouche and Baker (2016); Stedman (2017); Wayson
(2018)

Scheerens and Bosker (2017); Daft (2016); Duttweiler (2010);
Rouche and Baker (2016); Stedman (2017); Wayson (2018);
Webster and Olson (2014); Mott (2012); Dessler (2006)

Hoy and Miskel (2011); Steers (2017); Hoy and Ferguson
(2015); Scheerens and Bosker (2017); Daft (2016); Duttweiler
(2010); Rouche and Baker (2016); Stedman (2017); Wayson
(2018); Webster and Olson (2014); Mott (2012); Dessler (2006)

สรุปไดวา การบริหารจัดการศึกษา 4.0 ท่ีมีประสิทธิผลตอการเปนองคกรคุณภาพของ
สถานศึกษาเขมแข็งนั้น พิจารณาไดจากผูเรียนมีผลสัมฤทธ์ิทางการเรียนสูง ผูเรียน มีเจตคติที่ดี
ความสามารถในการปรับเปลี่ยนและการพัฒนาสถานศึกษา ความสามารถในการแกปญหาภายใน
สถานศึกษา ความผูกพันตอองคการ

ท้ังน้ี ในการวิจัยไดทําการสัมภาษณ กับกลุมเปาหมายที่อาศัยมุมมองเชิงพหุบริบทและ
วัฒนธรรม ประกอบดวย 6 ดาน ดงั น้ี สังคม สภาพแวดลอม กระบวนการบริหาร การบริหารองคกร

สํานกั พัฒนาระบบบริหารงานบคุ คลและนิตกิ าร
สํานกั งานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพน้ื ฐาน กระทรวงศึกษาธิการ

92

การพัฒนารูปแบบการบริหารจัดการศกึ ษา 4.0 ที่มปี ระสทิ ธิผลตอการเปนองคก รคุณภาพของสถานศกึ ษาเขม แขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

การใหความรวมมือและการมีสวนรวม และผูมีสวนเก่ียวของทุกฝาย ทั้งหมดทั้งปวงน้ี ลวนมีสวน
เกี่ยวของ และมีความสําคัญ โดยองคประกอบของการบริหารจัดการศึกษา 4.0 ท่ีมีประสิทธิผล จะ
พิจารณาจากตัวผูเรียน ประกอบกับการบริหารจัดการของผูบริหารในการบริหารจัดการบุคลากร
เพ่ือใหบรรลุเปาหมายตามวิสัยทัศน จุดเนนองคกร ใน 5 องคประกอบ คือ ผูเรียนมีผลสัมฤทธิ์
ทางการเรียนสูง ผูเรียนมีเจตคติที่ดี ความสามารถในการปรับเปลี่ยนและการพัฒนาองคกร
ความสามารถในการแกป ญหาภายในองคกร ความผกู พนั ตอองคก ร

งานวิจัยท่เี กยี่ วกับการบรหิ ารจัดการศึกษาที่มีประสทิ ธผิ ล

อดิพล เปยทอง (2555)51 ศึกษาวิจัยเกี่ยวกับการวิเคราะหสังเคราะหปจจัยทางการ
บริหารท่ีสง ผลตอประสิทธผิ ลการปฏิบตั ิงานของบคุ ลากรครูในโรงเรยี นการศกึ ษาข้ันพน้ื ฐาน พบวา

1) มีการกําหนดเปาหมายเกี่ยวกับผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนเปนเปาหมายหลัก
บุคลากรครูสามารถทาํ งานไดอยางราบรื่นและสําเร็จผล ส่ิงท่ีผลักดันใหนักเรียนมีผลสัมฤทธ์ิทางการ
เรียนสูงขึ้น ผูปกครองมีความพึงพอใจในพฤตกิ รรมการสอน และการปฏิบัตงิ านของบุคลากรครู สวน
ปญ หาทพ่ี บคือ บคุ ลากรครูปฏบิ ตั งิ านไมต รงตามความสามารถ เนื่องจากการขาดแคลนครู

2) ปจจัยดานความรู ความสามารถของครู การใหความรวมมือและการมีสวนรวม
ความม่ันคงของโรงเรียน ลักษณะงาน ความเอาใจใสนักเรียน ความสัมพันธระหวางบุคคลภายใน
โรงเรยี น เปาหมายของโรงเรียนและการสนับสนุนของผบู รหิ าร ทํานายระดับการสงผลตอประสทิ ธิผล
การปฏิบัตงิ านของบุคลากรครู ไดร อ ยละ 71.50

3) ปจ จัยดานพฤตกิ รรมการบริหารไมมอี ทิ ธิพลทางตรงตอ ประสทิ ธิผลการปฏบิ ัติงาน
ของบคุ ลากรครู สวนปจ จัยดา นพฤตกิ รรมการบริหาร มอี ทิ ธพิ ลทางออ มตอประสิทธผิ ลการปฏบิ ตั ิงาน
ของบคุ ลากรครู

พนั วนา พัฒนาอุดมสินคา (2557)52 ศกึ ษาวิจัย รูปแบบกระบวนการบริหารท่ีสงผลตอ
การพัฒนาคุณภาพการศึกษาของสถานศึกษาข้ันพ้ืนฐาน พบวา กระบวนการบริหารที่สงผลตอการ
พฒั นาคุณภาพการศกึ ษา ประกอบดวย 9 องคประกอบ และ ตัวแปรสังเกตได สวนใหญม ีคา เฉล่ียอยู
ในระดบั มาก มีคา เบี่ยงเบนมาตรฐานใกลเคยี งกัน ในดานผลการวิเคราะหรูปแบบกระบวนการบริหาร
ทสี่ ง ผลตอ การพฒั นาคณุ ภาพการศึกษา

51 อดิพล เปยทอง. การวิเคราะหสังเคราะหปจจัยทางการบริหารท่ีสงผลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากรครูในโรงเรียน
การศึกษาข้ันพ้ืนฐานเอกชนในเขตปริมณฑลกรุงเทพมหานคร. ดุษฎีนิพนธ ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต, สาขาวิชาบริหารการศึกษาและผูนําการ
เปลีย่ นแปลง, คณะศึกษาศาสตร , มหาวทิ ยาลัยอสี เทริ น เอเชีย.

52 พนั วนา พฒั นาอุดมสนิ คา. รปู แบบกระบวนการบริหารท่ีสง ผลตอการพฒั นาคุณภาพการศกึ ษาของสถานศึกษาขั้นพ้ืนฐาน. วารสาร
มหาวิทยาลยั นครพนม, 3(4).

สํานักพฒั นาระบบบรหิ ารงานบคุ คลและนิติการ
สํานกั งานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพน้ื ฐาน กระทรวงศึกษาธิการ

93

การพฒั นารปู แบบการบริหารจดั การศึกษา 4.0 ทม่ี ีประสทิ ธผิ ลตอ การเปน องคกรคุณภาพของสถานศึกษาเขมแขง็

Developing Model to Education Management 4.0 of Quality Organization Effectiveness to Sustainability Educational
Institution.

French and Kingdon (2010)53 ศึกษาวิจัยเรื่อง ความสัมพันธประสิทธิผลของ
โรงเรียน จากการทบทวนเอกสารการเจริญเติบโตของเด็กสงผลดานบวกในการมีผลสัมฤทธ์ิทางการ
เรียนท่เี พิม่ มากข้ึน ความทา ทาย คือ การระบุผลกระทบทแ่ี ทจ ริงในความสําเร็จของโรงเรียนโดยแยก
จากตัวแปรอ่ืน ซึ่งอาจชวยเพ่ิมผลผลิตของนักเรียนไดมากย่ิงข้ึน จากการวิเคราะหขอมูลระหวางป
ค.ศ. 2005-2007 โดยใชวิธีการเก่ียวกับสถิติถูกนํามาใชในการการเก็บรวบรวมขอมูลสําหรับ
ประสิทธิผลของโรงเรียน จากการศึกษาขอมูลผลท่ีเกิดจากครอบครัวมีผลตอการจัดการที่มี
ประสิทธิผลของโรงเรียนโดยมีคาเบ่ียงเบนมาตรฐานท่ี 0.17 และเมื่อเก็บรวบรวมสถิติจํานวน 3 ป
ผลกระทบจากครอบครวั ทสี่ ง ผลตอ ประสทิ ธิผลมคี าเบ่ียงเบนมาตรฐานท่ี 0.114

Saleem and Naseem (2013)54 ไดศึกษาเร่ืองประสิทธิผลของโรงเรียนในปากีสถาน:
มมุ มองระหวา งเพศ ในการศกึ ษาประสิทธิผลของโรงเรียนในครั้งน้ี ผวู จิ ัยทาํ การศกึ ษาเก่ยี วกบั การรับรู
ดานประสิทธิผลของโรงเรียนจากครู ผูบริหาร และผูเชี่ยวชาญดานหลักสูตรท่ีมีเพศความแตกตางกัน
โดยวตั ถุประสงคในการศกึ ษาวิจัยนเี้ ปนการตรวจสอบเก่ยี วกบั ประสทิ ธิผลของโรงเรียนและสํารวจการ
รับรูที่เกิดจากความแตกตางดานเพศที่มีตอประสิทธิผลของโรงเรียน คําถามท่ีใชในการศึกษามี
ความสัมพันธกับการการกําหนดความแตกตางในการรับรูประสทิ ธิผลของโรงเรียน โดยการศกึ ษาวิจัย
นี้เปนการวิจัยเชิงสํารวจ เครื่องมือท่ีใชในการศกึ ษาวิจัย เปนแบบสอบถามที่พัฒนาขน้ึ มาจากนักวิจัย
ขอคาํ ถามถูกพฒั นามาจากพืน้ ฐานของโรงเรียนทม่ี ีประสิทธผิ ล พบวา ความแตกตา งทางดา นเพศมีผล
ตอประสิทธิผลของโรงเรียน ความเปนมืออาชีพเปนปจจัยสําคัญสําหรับประสิทธิผลของโรงเรียน
นอกจากน้ี กลุมตัวอยางท่ีมีเพศตางกัน มีการรับรูเก่ียวกบั ประสิทธิผลของโรงเรียนตางกัน อยางไรก็
ตามผลการศกึ ษาสามารถนาํ ไปใชในการพฒั นาโรงเรียนตอไป

จากงานวิจัยที่เก่ียวของ กลาวไดวา การบริหารจัดการศึกษา 4.0 ท่ีมีประสิทธิผล คือ
องคป ระกอบทีม่ ีสมั พนั ธเ ชิงสาเหตุกบั ประสิทธิผลการจัดการศึกษาและปจจัยตา ง ๆ ท่ีเก่ียวขอ งกัน ไม
วาจะเปนพฤติกรรมของผูบริหารชีวสังคมสภาพแวดลอม กระบวนการบริหารองคกร การใหความ
รวมมือและการมีสวนรวม และผูมีสวนเก่ียวของทุกฝายท้ังหมดท้ังปวงน้ีลวนมีสวนเก่ียวของ และมี
ความสําคญั ในประสทิ ธิผลตอ การเปนองคกรคุณภาพของสถานศกึ ษาเขมแขง็

ปจจยั ทม่ี อี ิทธพิ ลตอ การบรหิ ารจดั การศึกษา 4.0 ทม่ี ีประสิทธิผล

ปจจัยที่มอี ิทธิพลตอการบริหารจัดการศึกษา 4.0 ท่ีมีประสิทธิผลตอการเปนองคก รคุณภาพ
ของสถานศึกษาเขม แข็ง เปนการบริหารจัดการศึกษาและการวางแผนเชงิ กลยุทธ ซึง่ เปนการวางแผนที่

53 French and Kingdon. School effectiveness characteristics and school incentive reward. Dissertation Abstracts
International, 48(4), 329-A.

54 Sallis, E. Total quality management in education. London: Kogan Page.

สาํ นักพัฒนาระบบบรหิ ารงานบุคคลและนิตกิ าร
สํานกั งานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพน้ื ฐาน กระทรวงศกึ ษาธกิ าร