mengetahui kesenjangan normatif yang ada; kedua, mengalami budaya yang
dikehendaki (experiencing the desired culture) melalui sistem, pengenalan
dan pelibatan; ketiga, memodifikasi budaya yang ada (modifying existing
culture); keempat, mempertahankan serta mensosialisasikan budaya yang
dikehendaki, mengevaluasi dan memperbaiki yang perlu. Hasil yang
diharapkan dari proses perubahan budaya ini adalah manusia-manusia
(karyawan) tingkat spiritualitasnya tinggi yakni mereka yang skala
motivasinya positif (Zohar dan Marshall, 2005).
1.6.6 Spiritual Company dan Kinerja Perusahaan
Spiritual Company adalah perusahaan yang menggunakan nilai-nilai
spiritualitas sebagai landasan misi dan visinya. Nilai-nilai spiritual yang
dijadikan landasan dasar misi dan visi perusahaan bersifat universal. Kalaupun
pada pelaksanaannya sulit dipisahkan antara praktik spiritualitas dan
religiositas atau bahkan kedua nilai tersebut menyatu hal itu bukan berarti
perusahaan melakukan keberpihakan pada suatu agama tertentu. Spiritual
Company akan selalu melakukan proses operasional perusahaan berdasarkan
landasan nilai-nilai luhur yang tidak saja memikirkan dampaknya dalam
jangka pendek tetapi dimensi yang digunakan adalah dimensi jangka panjang.
Dimensi jangka panjang yang dimaksud adalah pertanggungjawaban segala
yang dilakukan dihadapan the ultimate stakeholder (Allah).
Nilai –nilai spiritualitas dalam perusahaan akan menempatkan karyawan
pada posisi yang tepat sebagai manusia. Demikian pula karyawan mampu
memaknai kerja sebagai ibadah dan perwujudan pertanggungjawaban kepada
the ultimate stakeholder (Allah). Hal ini akan berdampak pada komitmen
organisasi yang tinggi. Ghozali (2002) menemukan bukti bahwa konstruksi
religiositas dimensi belief, dimensi komitmen, dimensi behavior berhubungan
positif terhadap komitmen organisasi dan keterlibatan kerja. Selanjutnya juga
ditemukan bukti bahwa komitmen organisasi dan keterlibatan kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Konstruk religiositas yang
digunakan ini lebih mengarah pada kualitas penghayatan dan sikap hidup
seseorang berdasarkan nilai-nilai keagamaan yang diyakini. Jadi lebih
menekankan pada substansi nilai-nilai luhur keagamaan yang cenderung
memalingkan diri dari formalisme keagamaan.
227
Rebecca Paribus dalam Laabs (1995) menyampaikan bahwa
menyediakan waktu bagi karyawan untuk memenuhi kebutuhan spiritualnya
akan memberikan keuntungan bagi perusahaan dalam berbagai cara.
Pemenuhan kebutuhan spiritual karyawan akan mampu menumbuhkan dan
meningkatkan energi positif. Karyawan juga akan lebih memiliki sikap positif
dan tingkat kreativitas yang lebih tinggi. Perusahaan juga akan dapat
menyaksikan perusahaan yang dramatis dalam mental, emosional dan
kesehatan fisik karyawan.
Paul dalam Laabs (1995) juga menyampaikan bahwa implementasi dari
spiritual-formation office akan dirasakan perusahaan dengan semakin
kecilnya kasus-kasus pelecehan, ketidaksempurnaan kerja, tingkat stress dan
komplain dari karyawan sehubungan dengan masalah pengupahan, dan
meningkatnya kegiatan-kegiatan fund-raising, serta meningkatnya keserasian
nilai-nilai inti dengan pengekspresian nilai-nilai tersebut dalam kegiatan
sehari-hari.
Kale dan Shrivastava (2003) menyampaikan bahwa merealisasikan
tempat kerja yang melaksanakan nilai-nilai spiritualitas tidak hanya mampu
menciptakan harmonisasi di lingkungan kerja namun juga akan menjadikan
tempat kerja yang mampu menghasilkan keuntungan yang baik. Oleh karena
itu perusahaan perlu senantiasa mencari alat dan metode untuk memenuhi
kebutuhan spiritual di tempat kerja dan enneagram merupakan salah satu alat
yang mampu meningkatkan spiritualitas di tempat kerja.
Zamor (2003) menyampaikan bahwa dalam penelitian yang dilakukan
oleh Harvard Business School yang menguji 10 Perusahaan yang memiliki
budaya perusakan kuat (spirited workplace) dan 10 perusahaan yang memiliki
budaya yang lemah selama 11 tahun menemukan bukti bahwa terdapat
hubungan yang dramatis antara kekuatan budaya organisasi dengan tingkat
keuntungan perusahaan.
Saat ini telah banyak bukti empiris bahwa praktik spiritualitas di tempat
kerja mampu menciptakan budaya organisasi baru yang menjadikan karyawan
merasa lebih bahagia dan berkinerja lebih baik. Tumbuhnya motivasi bersama
untuk bekerja dan memaknai kerja mampu mengurangi keinginan untuk
pindah. Karyawan juga merasa turut memiliki perusahaan dan komunitasnya,
sebuah aspek penting dalam spiritualitas, akan mampu membantu karyawan
228
manakala sesuatu terjadi di masa depan. Selanjutnya budaya sharing dan
caring seringkali dapat diraih oleh seluruh stakeholder perusahaan baik
pemasok, pelanggan dan pemegang saham. Dalam lingkungan kerja yang
lebih manusiawi, karyawan juga akan lebih kreatif dan memiliki moral yang
lebih tinggi, dua faktor yang sangat berhubungan dengan tingginya kinerja
organisasi (Zamor, 2003).
Kepuasan kerja karyawan yang dilandasi dengan nilai-nilai spiritualitas
berdampak pada kinerja karyawan seperti meningkatnya produktivitas,
menurunya tingkat kehadiran, menurunnya tingkat kesalahan dan kecelakaan
kerja, serta meningkatnya efisiensi. Selanjutnya kinerja karyawan akan
meningkatkan kinerja perusahaan, dan bagi sebuah spiritual company
peningkatan kinerja perusahaan berarti juga peningkatan kemakmuran
stakeholder. Dari pembahasan di atas kiranya nampak jelas bahwa penerapan
nilai-nilai spiritualitas di dalam praktik bisnis berdampak positif baik bagi
karyawan maupun bagi perusahaan. Dalam Jangka panjang dampak-dampak
positif ini akan terakumulasi dan berdampak positif pula secara luas bagi
kehidupan manusia secara menyeluruh dalam menjalankan fungsinya dimuka
bumi.
1.7. Membangun Corporate Culture di Perusahaan Daerah
1.7.1 Rekayasa Budaya di Perusahaan Daerah
Merekayasa budaya organisasi/perusahaan reengineering corporate
culture harus dimulai dari pertanyaan “bagaimana nilai-nilai yang ada saat ini
dan bagaimana budaya korporasi yang berlaku saat ini”, setelah hal tersebut
terjawab maka kita akan mencari “nilai nilai yang dibutuhkan dan budaya
organisasi/perusahaan yang ideal”.
Melalui compliance approach (pendekatan kepatuhan) suatu perusahaan
daerah atau BUMD harus membangun kembali aturan perilaku; etika/kode
etik; reward and punishment; sistem rekruitmen; aturan pola karir; dan lain-
lainnya. Dengan memperhatikan alat-alat/perangkat kerja suatu BUMD, maka
seluruh individu yang ada dalam suatu BUMD harus bisa menginternalisasi
dan menghayati nilai-nilai ideal yang ditetapkan oleh suatu BUMD.
229
Rekayasa budaya perusahaan daerah /BUMD dapat dilakukan melalui
proses seperti tampak pada gambar 5 dan 6 berikut ini.
Dalam rangka merekayasa budaya perusahaannya, pihak BUMD perlu
menjalankan langkah-langkah sebagai berikut :
1) Mengidentifikasi diri sebagai agen pembangunan daerah yang
memiliki peran dan tanggung jawab khusus yakni mendorong
pertumbuhan perekonomian daerah dan meningkatkan kemakmuran
rakyat di daerah.
2) Memotret dan mengevaluasi budaya lama yang sedang dipraktikan.
Pada tahap ini pihak BUMD perlu menganalisis nilai-nilai diyakini
oleh para karyawan dan kebiasaan-kebiasaan yang dijalankan oleh
para karyawan.
3) Merekayasa ulang budaya perusahaan. Tahap ini dapat ditempuh
melalui beberapa langkah sebagai berikut:
a. mengidentifikasi nilai-nilai ideal yang sesuai dengan tuntutan
zaman;
b. mensosialisasi nilai-nilai itu kepada setiap warga BUMD;
c. menginternalisasi nilai-nilai baru tersebut kepada setiap warga
BUMD melalui pendekatan kepatuhan.
Pendekatan kepatuhan pada rekayasa budaya perusahaan daerah atau
BUMD mensyaratkan bahwa pihak BUMD dapat membentuk individu-
individu (karyawannya) untuk selalu berintegritas tinggi, solid, berkompetisi
secara sehat, berupaya untuk menunjukkan kinerja yang tinggi, dan merasa
bangga sebagai bagian dari BUMD. Pendekatan kepatuhan dalam rekayasa
budaya perusahaan daerah/BUMD memiliki tiga tujuan yaitu :
a) Meningkatkan solidaritas dan kinerja para karyawan BUMD. Artinya
warga BUMD akan lebih profesional dan lebih berintegritas sebab selalu
mengacu kepada kode etik, aturan, perilaku, dan nilai-nilai yang ada;
b) Membentengi BUMD dari intervensi pihak eksternal. Artinya, pihak
eksternal akan mengalami kesulitan untuk melakukan intervensi dan
mempengaruhi individu-individu dalam BUMD supaya melakukan
tindakan KKN;
c) Meningkatkan kinerja BUMD secara berkelanjutan. Artinya, melalui
reengineering culture, BUMD dapat lebih efektif, efisien dan ekonomis
230
serta lebih kompetitif karena didukung oleh SDM yang produktif dan
inovatif akibat adanya persaingan yang sehat dan kompetitif di antara
karyawan.
Gambar 6.5 : Pendekatan Kepatuhan dalam Rekayasa
Budaya Perusahaan Daerah/BUMD
Sumber: Susi Hendriani, Reengineering Culture untuk meningkatkan Kinerja BUMD Dalam
https://urnews.unri.ac.id/reengineering-culture-meningkatkan-kinerja-bumd
Gambar 6.6 : Peningkatan Kinerja Perusahaan
Daerah/BUMD Melalui Rekayasa Budaya
Sumber: Susi Hendriani, Reengineering Culture untuk meningkatkan Kinerja BUMD Dalam
231
1.7.2 Landasan Hukum Pengembangan Corporate Culture di Perusahaan
Daerah
Nilai dan prinsip budaya kerja bagi karyawan perusahaan daerah sebagai
bagian dari pegawai negeri sipil telah digariskan melalui beberapa peraturan
perundang-undangan dan ketetapan pemerintah sebagai berikut :
1). Undang-Undang Dasar 1945
Dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 terdapat rumusan
mengenai landasan falsafah Negara Republik Indonesia yang disebut
Pancasila, terdiri dari Lima Sila sebagai berikut : Ketuhanan Yang Maha Esa,
Kemanusiaan Yang Adil dan Beradab, Persatuan Indonesia, Kerakyatan yang
dipimpin oleh hikmah kebijaksanaan dalam permusyawaratan/perwakilan,
dan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Keseluruhan sila tersebut
merupakan nilai-nilai yang hakiki, termanifestasikan dalam simbol-simbol
kehidupan bangsa, menandai realitas sosial masyarakat bangsa di seluruh
wilayah negara, menjadi nilai pemersatu kehidupannya sebagai bangsa, serta
sebagai pandangan hidup bangsa dan falsafah negara atau falsafah dalam
bernegara.
Dalam penyelenggaraan pemerintah daerah, tak terkecuali dalam
pengelolaan perusahaan daerah, nilai-nilai luhur yang terkandung dalam
kelima sila itu harus dipandang secara utuh dalam keseluruhan tatanan dan
kegiatan baik pada tingkat pengembang konsep, penentuan tujuan dan
langkah-langkah kebijakan, maupun pada tingkat pelaksanaannya. Komitmen
terhadap nilai-nilai Pancasila dalam penyelenggaraan pemerintahan negara di
samping dimanifestasikan secara utuh, juga berkesinambungan. Dunia
mengenal Indonesia dengan penduduknya yang ramah dan murah senyum. Ini
juga aset budaya yang perlu dijaga kelestariannya.
2). TAP MPR No. VI/MPR/2001 tentang Etika Kehidupan Berbangsa
Dalam TAP MPR ini dasar bagi pengejawantahan etika dalam proses
kehidupan berbangsa dan bernegara. Etika dalam kehidupan berbangsa
merupakan satu wahana dalam rangka kelancaran penyelenggaraan Sistem
Administrasi Pemerintahan di mana dengan adanya etika yang dipahami dan
232
menjadi dasar pola perilaku dalam berbangsa dan bernegara akan mengarah
pada satu tatanan kenegaraan yang stabil.
Pokok-pokok etika dalam kehidupan berbangsa mengedepankan
kejujuran, amanah, keteladanan, sportivitas, disiplin, etos kerja, kemandirian,
sikap toleransi, rasa malu, tanggungjawab, menjaga kehormatan serta
martabat diri sebagai warga negara. Etika kehidupan berbangsa ini meliputi
etika sosial dan budaya, etika politik dan pemerintahan, etika ekonomi dan
bisnis, etika penegakan hukum yang berkeadilan, etika keilmuan, dan etika
lingkungan.
3). TAP MPR No. XI/MPR/1998 tentang Penyelenggaraan Negara yang
Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme
MPR RI berketetapan untuk memfungsikan secara proporsional dan benar
Lembaga-Lembaga Negara sehingga penyelenggaraan negara berlangsung
sesuai dengan UUD 1945. Dalam kaitan ini, penyelenggara negara pada
lembaga-lembaga eksekutif, legislatif, dan yudikatif harus melaksanakan
fungsi dan tugasnya dengan baik dan bertanggung jawab kepada masyarakat,
bangsa dan negara. Untuk menjalankan fungsi dan tugasnya tersebut,
penyelenggara negara harus jujur, adil, terbuka, dan terpercaya, serta mampu
membebaskan diri dari praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme.
4). Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 Perubahan Arah Undang-
Undang No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
Pegawai Negeri Sipil
Dalam Undang-Undang ini pegawai negeri (PNS) berkedudukan sebagai
unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada
masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan
tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan. Dalam kedudukan dan tugas
tersebut PNS harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik
serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Untuk menjamin netralitas, PNS dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus
partai politik. Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna, diperlukan adanya
Manajemen PNS, termasuk karyawan perusahaan daerah, yang didukung oleh
pegawai/karyawan yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil
233
melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan
sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Untuk mencapai
daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai/karyawan yang
bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan
keterampilan.
5). Undang-Undang No. 28 Tahun 1999 tentang Asas-Asas Umum
Penyelenggaraan Negara
Dalam rangka meningkatkan akuntabilitas penyelenggaraan
Negara/Pemerintahan, pasal 3 Undang-Undang ini, disebutkan 7 (Tujuh) asas
umum penyelenggaraan Negara, sebagai Berikut :
Asas kepastian hukum merupakan asas dalam negara hukum yang
mengutamakan landasan peraturan perundang-undangan, kepatutan,
dan keadilan dalam setiap kebijakan Penyelenggara Negara;
Asas tertib penyelenggaraan negara yaitu asas yang menjadi landasan
keteraturan, keserasian dan keseimbangan dalam pengendalian
Penyelenggara Negara;
Asas Kepentingan Umum merupakan asas yang mendahulukan
kesejahteraan umum dengan cara yang aspiratif, akomodatif dan
selektif.
Asas keterbukaan yaitu asas yang membuka diri terhadap hak
masyarakat untuk memperoleh informasi yang benar, jujur, dan tidak
diskriminatif, tentang penyelenggaraan negara dengan tetap
memperhatikan perlindungan atas hak asasi pribadi, golongan dan
rahasia negara.
Asas proporsionalitas merupakan asas yang mengutamakan
keseimbangan antara hak dan kewajiban Penyelenggara Negara.
Asas Profesionalitas yaitu asas yang mengutamakan keahlian yang
berlandaskan kode etik dan ketentuan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
Asas akuntabilitas merupakan asas yang menentukan bahwa setiap
kegiatan dan hasil akhir dari kegiatan Penyelenggara Negara harus
dapat dipertanggungjawabkan kepada masyarakat atau Rakyat
234
sebagai pemegang kedaulatan tertinggi negara sesuai dengan
ketentuan peraturan Perundang-undangan yang berlaku.
6). Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2001 tentang Perubahan atas
Undang-Undang Nomor 31 tahun 1999 tentang Pemberantasan
Tindak Pidana Korupsi
Sejak Undang-Undang Nomor 31 Tahun 1999 tentang Pemberantasan
Tindak Pidana Korupsi diundangkan, terdapat berbagai interpretasi atau
penafsiran yang berkembang di masyarakat khususnya mengenai penerapan
Undang-Undang tersebut terhadap tindak pidana korupsi yang terjadi sebelum
Undang-Undang Nomor 31 tahun 1999 diundangkan. Hal ini disebabkan pasal
44 Undang-Undang tersebut menyatakan bahwa Undang-Undang Nomor 3
tahun 1971 tentang Pemberantasan Tindap pidana korupsi dinyatakan tidak
berlaku sejak Undang-Undang Nomor 31 tahun 1999 diundangkan, sehingga
timbul suatu anggapan adanya kekosongan hukum untuk memproses tindak
pidana korupsi yang terjadi sebelum berlakunya Undang-Undang Nomor 31
tahun 1999.
Di samping hal tersebut, mengingat korupsi di Indonesia terjadi secara
sistematik dan meluas sehingga tidak hanya merugikan keuangan negara,
tetapi juga melanggar hak-hak sosial dan ekonomi masyarakat secara luas,
maka pemberantasan korupsi perlu dilakukan dengan cara luar biasa. Dengan
demikian pemberantasan korupsi harus dilakukan dengan cara yang khusus,
antara lain penerapan sistem pembuktian terbalik yakni pembuktian yang
dibebankan kepada terdakwa.
7). Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2002 tentang Komisi
Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi
Disamping telah dikeluarkan Undang-undang tentang pemberantasan
tindak pidana korupsi sebagaimana tersebut diatas, selanjutnya dikeluarkan
Undang-Undang Nomor 30 tahun 2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak
Pidana Korupsi. Undang-undang tersebut mengatur antara lain tugas,
wewenang dan kewajiban Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), dalam
rangka penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan
nepotisme (KKN).
235
8). Peraturan Pemerintah Nomor : 30 Tahun 1980 Jo Peraturan
Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin
Pegawai Negeri Sipil
Dalam meningkatkan disiplin PNS, telah diatur kewajiban dan larangan
bagi PNS. Mengenai kewajiban PNS sebagai berikut :
a) Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan
Pemerintah;
b) Mengutamakan kepentingan Negara di atas kepentingan golongan
atau diri sendiri, serta menghindarkan segala sesuatu yang dapat
mendesak kepentingan Negara oleh kepentingan golongan, diri
sendiri/pihak lain;
c) Menjunjung tinggi kehormatan dan martabat negara, pemerintah dan
pegawai negeri sipil;
d) Mengangkat dan mentaati sumpah/janji pegawai sipil dan
sumpah/janji jabatan berdasarkan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
e) Menyimpan rahasia negara dan atau rahasia jabatan dengan sebaik-
baiknya;
f) Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan pemerintah baik
yang langsung menyangkut tugas kedinasannya maupun yang
berlaku umum;
g) Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan
penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab;
h) Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk
kepentingan Negara;
i) Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan persatuan,
dan kesatuan korps pegawai negeri sipil;
j) Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal
yang dapat membahayakan atau merugikan negara/pemerintah,
terutama di bidang keamanan, keuangan, dan meteriil;
k) Mentaati ketentuan jam kerja;
l) Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik;
m) Menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan
sebaik-baiknya;
236
n) Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat
menurut bidang tugasnya masing-masing;
o) Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana terhadap
bahawahannya;
p) Membimbing bawahannya dalam melaksanakan tugasnya;
q) Menjadi dan memberikan contoh serta teladan yang baik terhadap
bawahannya;
r) Mendorong bawahannya untuk meningkatkan prestasi kerjanya;
s) Memberikan kesempatan bawahannya untuk mengembangkan
karirnya;
t) Mentaati ketentuan peraturan perundang-undangan tentang
perpajakan;
u) Berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan
santun terhadap masyarakat, sesama pegawai negeri sipil, dan
terhadap atasan;
v) Hormat-menghormati antara sesama warga-negara yang memeluk
agama/kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa, yang berlainan;
w) Menjadi teladan sebagai warganegara yang baik dalam masyarakat;
x) Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan
kedinasan yang berlaku;
y) Mentaati perintah Kedinasan dari atasan yang berwenang;
z) Memperhatikan dan menyelesaikan dengan sebaik-baiknya setiap
laporan yang diterima mengenai pelanggaran disiplin.
Disamping itu, para pegawai negeri sipil, tak terkecuali para karyawan
perusahaan daerah, dilarang melakukan hal-hal sebagai berikut :
a) Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan atau
martabat negara, pemerintah, atau pegawai negeri sipil;
b) Menyalahgunakan wewenangnya;
c) Tanpa izin pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk negara
asing;
d) Menyalahgunakan barang-barang, uang atau surat-surat berharga
milik negara;
e) Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau
meminjamkan barang-barang, dokumen, atau surat-surat berharga
milik negara secara tidak sah;
237
f) Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat,
bawahan, atau orang lain didalam maupun diluar lingkungan
kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan, atau
pihak lain, yang secara langsung atau tidak langsung merugikan
negara;
g) Melakukan tindakan yang bersifat negatif dengan maksud membalas
dendam terhadap bawahannya atau orang lain di dalam maupun
diluar lingkungan kerjanya;
h) Menerima hadiah atau sesuatu pemberian berupa apa saja dari
siapapun juga yang diketahui atau patut dapat diduga bahwa
pemberian itu bersangkutan atau mungkin bersangkutan dengan
jabatan atau pekerjaan pegawai negeri sipil yang bersangkutan;
i) Memasuki tempat-tempat yang dapat mencemarkan kehormatan atau
martabat pegawai negeri sipil, kecuali untuk kepentingan jabatan;
j) Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya;
k) Melakukan suatu tindakan atau sengaja tidak melakukan suatu
tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit salah
satu pihak yang dilayaninya sehingga mengakibatkan kerugian bagi
pihak yang dilayani;
l) Menghalangi berjalannya tugas kedinasan;
m) Membocorkan dan atau memanfaatkan rahasia negara yang
diketahui karena kedudukan jabatan untuk kepentingan pribadi,
golongan atau pihak lain;
n) Bertindak selaku perantara bagi suatu pengusaha atau golongan untuk
mendapatkan pekerjaan atau pesanan dari kantor/instansi pemerintah;
o) Memiliki saham/modal dalam perusahaan yang kegiatan usahanya
berada dalam ruang lingkup kekuasaannya;
p) Memiliki saham suatu perusahaan yang kegiatan usahanya tidak
berada dalam ruang lingkup kekuasaannya yang jumlah dan sifat
pemilikan itu sedemikian rupa sehingga melalui pemilikan saham
tersebut dapat langsung atau tidak langsung menentukan
penyelenggaraan atau jalannya perusahaan;
q) Melakukan kegiatan usaha dagang baik secara resmi/legal,
r) Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun juga dalam
melaksanakan tugasnya untuk kepentingan pribadi, golongan atau
pihak lain.
238
9) Keputusan Kementerian PAN Nomor 25 tahun 2002
Keputusan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara No.
25/KEP/M.PAN/4/2002 tentang pedoman Pengembangan Budaya Aparatur
Negara sebagai penyempurnaan Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan
Aparatur Negara Nomor 04/1991 Tentang Pedoman Pemasyarakatan Budaya
Kerja memuat antara lain : a) Kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur,
b) Nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur negara, c) Penerapan nilai-nilai
budaya kerja aparatur negara, dan d) Sosialisasi pengembangan budaya kerja
aparatur negara.
Adapun yang dimaksud dengan nilai-nilai budaya kerja dalam pedoman
dimaksud, antara lain :
a) komitmen dan konsisten terhadap visi, misi dan tujuan organisasi
dalam pelaksanaan kebijakan negara serta peraturan perundangan
yang berlaku;
b) wewenang dan tanggung jawab;
c) keikhlasan dan kejujuran;
d) integritas dan profesionalisme;
e) kreativitas dan kepekaan terhadap lingkungan tugas;
f) kepemimpinan dan keteladanan;
g) kebersamaan dan dinamika kelompok kerja;
h) ketepatan dan kecepatan;
i) rasionalitas dan kecerdasan emosi;
j) keteguhan dan ketegasan;
k) disiplin dan keteraturan kerja;
l) keberanian dan kearifan dalam mengambil keputusan dan menangani
konflik;
m) dedikasi dan loyalitas;
n) semangat dan motivasi;
o) ketekunan dan kesabaran;
p) keadilan dan keterbukaan; dan
q) penguasaan IPTEK yang diperlukan untuk melaksanakan
tugas/pekerjaan.
239
10) Keputusan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara No.
63/KEP/M.PAN/7/2003 tentang pedoman Umum Penyelenggaraan
Pelayanan Publik
Pelaksanaan budaya kerja di lingkungan perusahaan daerah/BUMD
berkaitan erat dengan penyelenggaraan pelayanan publik. Pasalnya, pelayanan
publik pada hakekatnya adalah pemberian pelayanan prima kepada
masyarakat yang merupakan perwujudan kewajiban aparatur pemerintah
(termasuk karyawan perusahaan daerah) sebagai abdi masyarakat. Pedoman
umum penyelenggaraan pelayanan publik, antara lain memuat asas dan prinsip
pelayanan publik. Azas azas pelayanan publik meliputi hal-hal sebagai berikut
:
a) Transparansi : Bersifat terbuka, mudah dan dapat diakses oleh semua
pihak yang membutuhkan dan disediakan secara memadai serta
mudah dimengerti;
b) Akuntabilitas : Dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan;
c) Kondisional : Sesuai dengan kondisi dan kemampuan pemberi dan
penerima pelayanan dengan tetap berpegang pada prinsip efisiensi
dan efektivitas;
d) Partisipatif : Mendorong peran serta masyarakat dalam
penyelenggaraan pelayanan publik dengan memperhatikan aspirasi,
kebutuhan dan harapan masyarakat ;
e) Kesamaan Hak : Tidak diskriminatif dalam arti tidak membedakan
suku, ras, agama, golongan, gender, dan status ekonomi :
f) Keseimbangan Hak dan Kewajiban : Pemberi dan Penerima
pelayanan publik harus memenuhi hak dan kewajiban masing-masing
pihak;
g) Salah satu yang patut diperhatikan adalah masalah budaya kerja
organisasi, termasuk pula masalah sikap profesionalisme, etika,
semangat pengabdian, komitmen terhadap tugas, serta motivasi dari
setiap insan pelayanan publik.
Dalam kaitan ini, MENPAN telah merumuskan 17 perilaku (persepsi,
sikap dan cara kerja) sebagai indikator peningkatan budaya kerja yaitu
perilaku-perilaku yang dianggap perlu ditingkatkan untuk peningkatan fungsi
240
pelayanan aparatur negara (baik kepada masyarakat, maupun kedalam instansi
sendiri dan antar instansi pemerintah). Ke – 17 perilaku tersebut adalah :
1) Komitmen terhadap visi, misi, organisasi, tujuan dan konsistensinya
dalam pelaksanaan kebijakan negara serta peraturan perundangan yang
berlaku.
2) Wewenang dan tanggung jawab.
3) Keikhlasan dan kejujuran
4) Integritas dan profesionalisme
5) Kreativitas dan kepekaan (sensitivitas) terhadap lingkungan tugas.
6) Kepemimpinan dan keteladanan.
7) Kebersamaan dan dinamika kelompok/organisasi
8) Ketepatan (keakuratan) dan kecepatan.
9) Rasionalitas dan emosi
10) Keteguhan dan ketegasan
11) Disiplin dan keteraturan bekerja
12) Keberanian dan kearifan dalam mengambil keputusan/mengenai konflik.
13) Dedikasi dan loyalitas
14) Semangat dan motivasi
15) Ketekunan dan kesabaran
16) Keadilan dan keterbukaan
17) Penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas/pekerjaannya.
Namun dari berbagai fenomena yang ada, sering ditemukan adanya 2
(dua) permasalahan utama berkenaan dengan budaya kerja organisasi
pemerintah maupun swasta termasuk perusahaan daerah, yakni :
1) Masih ditemuinya praktek-praktek penyelenggaraan pemerintahan yang
tidak sesuai dengan budaya kerja organisasi sehingga kurang dapat
berkontribusi secara optimal untuk menciptakan efektivitas, efisiensi, dan
kinerja organisasi perusahaan daerah secara optimal.
2) Adanya indikasi bahwa kebijakan pemerintah daerah selama ini kurang
terprogram secara sistematis untuk menciptakan budaya kerja yang
kondusif di lingkungannya masing-masing. Belum optimalnya penerapan
budaya kerja bagi organisasi/perusahaan daerah ini nampaknya
bersumber dari beberapa kondisi, antara lain : a) belum adanya
pemahaman secara utuh di kalangan warga perusahaan daerah mengenai
241
esensi dan manfaat budaya kerja; b) Upaya sosialisasi dan diseminasi
tentang tahapan dan teknik penerapan budaya kerja juga belum
terprogram secara sistematis.
Dari hasil identifikasi tadi, diharapkan dapat dirumuskan alternatif
kebijakan lebih operasional dalam menumbuhkan dan membangun budaya
kerja organisasi pemerintah daerah dan perusahaan daerah, sehingga dapat
memacu kinerja pelayanan sektor publik secara lebih baik.
1.7.3 Implementasi Nilai-Nilai di Perusahaan Daerah
Implementasi nilai-nilai di perusahaan daerah sangat ditentukan oleh
kemauan manajemen untuk membangun suatu etika perilaku dan kultur
organisasi yang anti kecurangan, sehingga dapat mengurangi atau
menghindari terjadinya 3 (tiga) kecurangan pokok seperti (1) kecurangan
dalam laporan keuangan (2) kecurangan penggelapan aset dan (3) kecurangan
tindak pidana korupsi.
Keberhasilan perusahaan daerah dalam meningkatkan kinerja
membutuhkan suatu etika perilaku dan kultur organisasi yang anti kecurangan
yang akan mendukung secara efektif penerapan nilai-nilai budaya kerja,
sangat erat hubungan dengan hal-hal atau faktor-faktor penentu
keberhasilannya yang saling terkait satu dengan yang lainnya sebagai berikut
:
1). Komitmen dari Top Manajemen dalam Organisasi/Perusahaan
Daerah
Manajemen harus memberikan teladan dan kemauan yang kuat untuk
membangun suatu kultur yang kuat dalam organisasi yang dipimpinnya.
Peranan moral/kepribadian yang baik dari seorang pimpinan dan
komitmennya yang kuat sangat mendorong tegaknya suatu etika perilaku
dalam suatu organisasi dan dapat dijadikan dasar bertindak dari suri tauladan
bagi seluruh pegawai. Pimpinan tidak bisa menginginkan suatu etika dan
perilaku yang tinggi dari suatu organisasi sementara pimpinan itu sendiri tidak
bersungguh-sungguh untuk mewujudkannya.
242
Dalam suatu unit organisasi, terutama unit organisasi yang besar, dari
manajemen sangat dibutuhkan dua hal yaitu komitmen moral dan keterbukaan
dalam komunikasi. Kedua hal tersebut dapat mewujudkan harapan munculnya
etika perilaku yang kuat, karena banyak karyawan/pegawai yang tidak
menyukai perbuatan pimpinan yang kurang bermoral dan kurang terbuka
dalam berkomunikasi. Manajemen harus memperlihatkan kepada karyawan
tentang adanya kesesuaian antara kata dengan perbuatan dan tidak
memberikan toleransi terhadap perbuatan-perbuatan yang melanggar kadah-
kaidah etika organisasi yaitu dengan diberikan sanksi hukuman yang jelas dan
demikian pula sebaliknya terhadap pegawai yang berprestasi dan bermoral
baik diberikan penghargaan yang proporsional. Adanya pelaksanaan hukuman
dan penghargaan yang konsisten akan memberikan nilai tambah bagi
terciptanya suatu etika perilaku dan struktur organisasi yang kuat. Pegawai
akan merasakan diperlakukan secara adil dan merasa bersyukur atas posisi
yang diraihnya bilamana etika organisasi dapat ditegakkan secara konsisten
oleh manajemen.
Pimpinan hendaknya menjadi sponsor utama dalam upaya terciptanya
semangat anti kecurangan yaitu dengan membangun suatu kultur organisasi
yang mengandung sistem nilai yang kuat dan berdasarkan profesionalisme,
integritas, kejujuran dan loyalitas yang tinggi untuk mewujudkan visi dan misi
organisasi.
Budaya dan etika perilaku organisasi yang dimiliki harus dapat
mencerminkan nilai utama dari organisasi (misi organisasi) dan tuntunan bagi
pegawai dalam membuat keputusan sesuai dengan kewenangan yang mereka
miliki dalam bekerja. Untuk lebih efektifnya etika dan aturan perilaku dalam
suatu organisasi harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan dan
dimengerti dengan baik. Secara bersama-sama manajemen dan karyawan
harus membangun suatu hal yang positif untuk berkembangnya rasa memiliki
akan suatu organisasi yang sehat yang ditopang oleh kultur yang kuat.
Manajemen harus membuat pernyataan yang jelas mengenai harapannya
terhadap semua pegawai, bagaimana seharusnya bertingkah laku dan
pemahaman terhadap visi dan misi organisasi. Pimpinan organisasi harus
menunjuk salah satu manajer senior untuk bertanggung jawab atas perubahan
yang akan dilakukan. Dan manajer tersebut akan berbicara atas nama
pimpinan mengenai permasalahan yang berkaitan dengan etika dan aturan
243
perilaku. Manajer ini tidak melakukan kegiatan operasional di bagian lain
organisasi dan bukan sebagai bagian dari pengambil keputusan. Akhirnya
suatu etika dan aturan perilaku bisa merupakan buku pegangan atas buku
petunjuk kebijakan atau dalam bentuk nama lain nya tergantung jenis
organisasinya.
2). Membangun Lingkungan Organisasi yang Kondusif
Banyak hasil penelitian menemukan bahwa salah satu sebab maraknya
perilaku curang seperti tindak pidana korupsi di berbagai organisasi-termasuk
di perusahaan daerah- karena terjadi kurangnya kepedulian para karyawan atas
apa yang terjadi di sekitarnya. Yang memprihatinkan adalah bahwa para
karyawan cenderung berpura-pura ‘menutup mata’ atas kecurangan yang
dilakukan oleh rekan kerjanya sendiri. Tidak ada karyawan yang berani
menjadi whistle blower (pengungkap kecurangan yang terjadi di perusahaan).
Rendahnya kepedulian dan rendahnya moral di kalangan karyawan akan
menyuburkan tindakan kecurangan yang pada akhirnya akan merusak bahkan
dapat menghancurkan organisasi (perusahaan daerah).
Sikap tidak peduli tersebut disebabkan oleh :
Top manajemen kurang peduli tentang hukuman dan penghargaan
Umpan balik yang negatif yang dirasakan oleh pegawai yang
bermoral atau bermental baik dan penempatan kerja yang tidak adil
atau tidak berbasis kinerja dan tidak sesuai dengan kemampuan
pegawai.
Berkembangnya rasa ketidak pedulian akan organisasi.
Pimpinan lebih bersifat otoriter dan kurang menghargai partisipasi
karyawan.
Rendahnya loyalitas dan rasa memiliki organisasi.
Anggaran yang tidak rasional dan adanya pemaksaan pencapaian
target yang tidak rasional tersebut.
Kurangnya pelatihan pegawai dan kurangnya kesempatan promosi
Tidak jelasnya pertanggungjawaban organisasi.
Kurangnya komunikasi dan metode kerja organisasi yang tidak jelas.
244
Bagian personalia atau unit pengelola SDM suatu organisasi (perusahaan
daerah) hendaknya membantu dalam menciptakan instrumen yang
mengarahkan kepada adanya budaya organisasi dan lingkungan kerja yang
mendukung sikap kepedulian dan keberanian untuk melakukan whistle
blowing. Ia harus berinisiatif dan bertanggung jawab untuk mengembangkan
iklim kerja yang kondusif demi kemajuan perusahaan.
Berikut ini hal-hal yang dapat membantu terwujudnya lingkungan kerja
yang positif dalam mengurangi risiko kecurangan yaitu :
a) Memperkenalkan reward system yang berkaitan dengan pencapaian
tujuan dan hasil
b) Memiliki kesempatan yang sama bagi seluruh karyawan
c) Adanya tim orientik, kerjasama dalam mengambil suatu keputusan
d) Program kompensasi administrasi yang profesional
e) Program pelatihan yang profesional dan prioritas dalam pembinaan
karir.
Pemberdayaan karyawan dalam mengembangkan lingkungan kerja yang
positif sangat membantu dalam membentuk suatu etika dan aturan perilaku
internal organisasi yang anti kecurangan. Mereka dapat memberikan
pandangan-pandangan dalam pengembangan dan memperbarui etika dan
aturan perilaku (code of conduct) yang berlaku dalam suatu organisasi,
karyawan juga memperlihatkan kontribusinya yang signifikan dalam
berperilaku yang sesuai dengan code of conduct tersebut.
Karyawan juga dapat memberikan masukan kepada pimpinan sebelum
mengambil keputusan penting atau yang berhubungan dengan masalah hukum
dan implementasinya terhadap pelaksanaan sanksi pelanggaran etika dan
aturan perilaku organisasi. Masukan juga bisa melalui saluran informasi resmi
atau kotak saran serta surat pengaduan tanpa nama terutama telah terjadinya
suatu kecurangan yang dilakukan oleh karyawan. Banyak organisasi
menggunakan hotline atau menggunakan petugas untuk mencegah terjadinya
kecurangan, internal auditor dan bentuk lainnya yang memungkinkan
manajemen dapat mengetahui terjadinya tindakan kecurangan secara dini.
Untuk menjamin efektivitas hasil kerja suatu internal investigasi maka internal
investigasi harus siap dan memiliki akses yang jelas ke pimpinan.
245
Membangun/membuat pernyataan nilai dan etika perilaku mesti yang
pantas dan dapat dilaksanakan, disusun dari prinsp-prinsip yang dapat diterima
tidak hanya kata-kata mengenai hukum/peraturan, tetapi juga diikuti dengan
penjiwaan atas maksudnya. Seharusnya aturan perilaku bukan hanya aturan
yang keras, bukan dibuat seperti peraturan yang kaku yang mana tidak dapat
untuk menjawab atau diterapkan pada semua unit dalam organisasi namun
perlu dilakukan observasi mengenai prinsip-prinsip yang dipakai agar dapat
dipahami bukan sekedar peraturan, namun memiliki jiwa yang mencerminkan
sifat-sifat profesionalitas, kejujuran, integritas, dan loyalitas yang tinggi dalam
membentuk organisasi yang bermoral.
Di samping itu, organisasi yang suatu unit kerja yang memiliki otoritas
harus berniat membantu dengan sikap mental/ pendirian yang kokoh dan
konsekuen serta memiliki kemampuan untuk menghilangkan timbulnya
perilaku curang, melalui proses penegakan kedisiplinan dan adanya kepatuhan
dari para manajer dan staf, proses harus transparan dan dapat dinilai dengan
aturan perilaku yang ada, bebas dari pengaruh pertentangan kepentingan
(conflict of interest).
Kemudian organisasi harus mempublikasikan hasil kegiatan dan
menunjukan perubahan-perubahan yang dilakukan dan mau untuk
memperbaiki apa ada kesalahan. Selain itu manajer harus bertanggung jawab
atas budaya etika dan perilaku pegawainya. Manajer harus bisa merasakan
sakit maupun enaknya tanggung jawab. Mereka harus menjadi contoh untuk
berperilaku dan menjalani hukuman atas perilaku yang menyimpang.
Demikian juga ketika pegawai diketahui melakukan perbuatan yang tidak
sesuai etika atau terlibat perbuatan curang, investigator harus juga mengetahui
peran yang dilakukan manajer. Bisa saja terjadi manajer yang jelek akan
menyebabkan pegawai melakukan perbuatan yang menyimpang dari etika dan
aturan perilaku.
3) Perekrutan dan Promosi Karyawan
Idealnya setiap pegawai atau karyawan sebuah organisasi atau perusahaan
daerah memiliki seperangkat nilai dalam dirinya seperti nilai kejujuran,
integritas dan kode etik baik yang personal maupun yang profesional. Supaya
memiliki pegawai/karyawan yang memiliki nilai-nilai, pihak
246
organisasi/perusahaan daerah harus kebijakan dan pedoman perekrutan dan
promosi yang jelas.
Prosedur perekrutan dan promosi yang dapat meminimalkan terjadinya
perbuatan curang di perusahaan pada kemudian hari meliputi :
a) Menginvestigasi latar belakang dari setiap individu dipertimbangkan
untuk dipekerjakan atau dipromosikan untuk posisi yang
memerlukan tingkat kepercayaan tertentu.
b) Memeriksa rekam jejak pendidikan, pengalaman kerja dan
referensinya.
c) Melakukan pelatihan secara periodik bagi seluruh karyawan tentang
nilai-nilai organisasi atau entitas dan standar-standar pelaksanaan
(code of conduct).
d) Secara rutin mereview kinerja dan kontribusi setiap individu dalam
menciptakan lingkungan kerja yang tepat sesuai/sejalan dengan nilai-
nilai entitas dan standar pelaksanaannya.
e) Menerapkan penilaian yang objektif dan terus menerus atas ketaatan
terhadap nilai-nilai entitas dan standar pelaksanaan, dengan
pengungkapan penyimpangan-penyimpangan sesegera mungkin.
4). Pelatihan Yang Berkesinambungan
Karyawan baru sebaiknya diberi pelatihan berkenaan dengan pelaksanaan
nilai-nilai organisasi. Pelatihan tersebut sebaiknya secara eksplisit dapat
mengadopsi harapan-harapan dari seluruh karyawan menyangkut :
a. Kewajiban untuk mengkomunikasikan masalah-masalah tertentu
yang dijumpai.
b. Membuat daftar jenis-jenis masalah, termasuk kecurangan yang
terjadi atau yang dicurigai untuk dikomunikasikan secara jelas dan
spesifik;
c. Informasi : yaitu bagaimana mengkomunikasikan masalah-masalah
tersebut; dan
d. Mengenai kepastian dari manajemen senior mengenai harapan-
harapan pegawai dan tanggung jawab komunikasi tersebut. Pelatihan
semacam itu sebaiknya meliputi suatu elemen.
247
Selain pelatihan pada saat perekrutan, pihak perusahaan hendaknya
memprogramkan secara periodik dan berkelanjutan. Program pelatihan
sebaiknya dibuat spesifik bagi setiap karyawan sesuai dengan bidang tugas,
posisis dan jenjang karirnya. Sebagai contoh, pelatihan untuk manajer senior
secara normal akan berbeda dari karyawan biasa. Sedangkan pelatihan untuk
karyawan bagian pembelian akan berbeda dengan pegawai bagian penjualan,
karyawan bagian internal audit dan lain sebagainya. Saat ini melalui Badan
Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) pemerintah aktif untuk memberikan
sertifikat kompetensi bagi para profesional sesuai bidangnya, ini juga bisa
dijadikan standar untuk jenjang karir karyawan.
5). Menciptakan Saluran Komunikasi Yang Efektif
Manajemen organisasi atau perusahaan daerah membutuhkan informasi
mengenai pelaksanaan dan pertanggungjawaban pekerjaan apakah sudah
sesuai dengan kode etik atau tidak dari masing-masing karyawan. Masing-
masing pegawai harus dapat menginformasikan tentang pelaksanaan kode etik
tersebut mulai dari pemegang posisi tertinggi sampai yang terendah.
Permintaan konfirmasi tersebut minimal dilakukan setahun sekali, hal ini
bukan hanya formalitas saja tetapi laporan tersebut betul-betul dapat
digunakan sebagai pencegahan dan pendeteksian bila terjadinya perbuatan
curang dalam organisasi. Laporan yang jujur dari karyawan sangat dibutuhkan
dan bukan atas dasar sakit hati atau iri hati pada seseorang.
Demikian juga laporan internal auditor harus ditindaklanjuti oleh
manajemen sesuai dengan aturan kode etik yang sudah disepakati. Karyawan
harus diberi kesempatan untuk melaporkan perbuatan tidak baik yang
dilakukan pegawai, manajer atau kliennya. Sistem ini harus menjamin dan
menjaga kerahasiaan pegawai agar tidak diketahui namanya dan kelangsungan
pekerjaannya. Sistem juga hendaknya dapat meningkatkan rasa percaya diri
pegawai terhadap sistem yang ada dan mereka merasa terlindung dari
penuntutan. Sistem yang terbaik mungkin bisa menggunakan saluran khusus
untuk pengaduan dengan menggunakan answering machine. Tak kalah pula
pentingnya adanya sistem pelaporan yang dapat digunakan oleh karyawan
untuk mendapatkan nasehat masalah dilema etika yang dialaminya setiap saat.
248
6). Menegakkan kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan suatu kunci penting keberhasilan dalam
menerapkan dan memelihara kode etik dalam suatu organisasi. Tindakan
disiplin akan dapat mengurangi perbuatan curang yang dilakukan pegawai.
Hal-hal berikut dapat mengurangi tindakan kecurangan :
a) Investigasi terhadap suatu insiden dilakukan selalu dalam kerangka
penegakan kode etik atau terhadap yang melanggar kode etik secara
konsekuen.
b) Perlakuan atas suatu kasus harus proporsional dan konsisten.
c) Pengendalian yang relevan atas penugasan dan pengembangannya.
d) Komunikasi dan pelatihan harus sesuai dengan nilai-nilai organisasi,
kebutuhan dan sesuai kode etik dan harapan.
Pandangan terhadap konsekuensi kecurangan harus secara nyata
disebarluaskan kepada seluruh pegawai. Pegawai harus disiplin dengan waktu
dan sumber daya. Setiap perbuatan melanggar disiplin organisasi akan
dikenakan sanksi. Pegawai yang disiplin akan dapat meningkatkan budaya
organisasi.
2. Mengembangkan Etika Bisnis di Perusahaan Daerah
2.1 Etika Bisnis
Kata ‘etika’ berasal dari kata bahasa Yunani, ‘ ks’ (baca : eth-ikos).
Dalam bahasa Latin menjadi ethica; bahasa inggris abad pertengahan : ‘ethik’
(studi tentang moral, 1387); bahasa Perancis tua : ‘ethique’; bahasa Inggris
Modern: ethic.
Asal muasal kata ini pun dikaitkan dengan Ta Ethika, judul karya tulis
Aristoteles yang membahas tentang prinsip-prinsip moral bagi kehidupan
seseorang. Makanya The American Heritage® New Dictionary of Cultural
Literacy, edisi ketiga, yang diterbitkan Houghton Mifflin Company (2005),
mendefinisikan ‘etika’ sebagai salah satu cabang filsafat yang membahas
tentang moralitas. Artinya, etika berurusan dengan pemilahan antara
pemikiran atau sistem nilai yang benar dan yang salah, juga pemilahan antara
perilaku atau tindakan manusia yang luhur dan yang tercela.
249
Etika tidak sama dengan norma hukum, norma agama maupun norma
sopan santun atau etiket. Norma hukum mengatur tindakan manusia mengacu
ke hukum dan perundang-undangan. Norma agama mengatur perilaku
manusia dalam hubungan dengan yang Ilahi dan sesama manusia. Juga norma
yang bersumber pada perintah Tuhan dalam menata perilaku manusia secara
personal dan komunal. Norma sopan santun atau etiket mengatur tindakan
manusia dalam relasi pergaulan dengan orang lain. Norma sopan santun
berasal dari kebiasaan yang berlaku dalam masyarakat dengan kebudayaan
tertentu.
Etika itu amat mirip artinya dengan norma moral dan moralitas. Istilah
‘moral’, ‘moralitas’ berasal dari kata bahasa Latin mos (s), mores (pl) yang
berarti adat istiadat atau kebiasaan. Dalam perkembangannya istilah moralitas
dikaitkan dengan tindakan manusia yang dikendalikan oleh suara hati. Itu
sebabnya, moralitas dipandang sebagai norma perilaku yang berada dalam
wilayah agama. Tetapi moralitas yang ditelaah dalam terang akal budi disebut
filsafat moral atau etika.
Ketika kata ‘etika’ dirangkaikan dengan kata ‘bisnis’ maka terbentuklah
istilah ‘etika bisnis’. Secara sederhana yang dimaksudkan dengan istilah ‘etika
bisnis’ adalah cara-cara untuk melakukan kegiatan bisnis, yang mencakup
seluruh aspek yang berkaitan dengan individu, perusahaan/industri, dan
masyarakat. Kesemuanya ini mencakup bagaimana para pelaku bisnis
menjalankan bisnis sesuai dengan nilai-nilai etika yang berkaitan dengan
perlindungan harkat dan martabat individu, perusahaan dan masyarakat secara
keseluruhan.
Secara sederhana yang dimaksud dengan etika bisnis adalah cara-cara
untuk melakukan kegiatan bisnis, yang mencakup seluruh aspek yang
berkaitan dengan individu, perusahaan, industri dan juga masyarakat.
Kesemuanya ini mencakup bagaimana kita menjalankan bisnis secara adil,
sesuai dengan hukum yang berlaku tidak tergantung pada kedudukan individu
maupun perusahaan di masyarakat.
Etika bisnis merupakan salah satu bagian dari prinsip etika yang
diterapkan dalam dunia bisnis (Lozano, 1996). Istilah etika bisnis
mengandung pengertian bahwa etika bisnis merupakan sebuah rentang
aplikasi etika yang khusus mempelajari tindakan yang diambil oleh bisnis dan
250
perilaku bisnis. Epstein (1989) menyatakan etika bisnis sebagai sebuah
perspektif etika di dalam bisnis yang menghasilkan sebuah proses dan sebuah
kerangka kerja untuk membatasi dan mengevaluasi sebuah proses dan sebuah
kerangka kerja untuk membatasi dan mengevaluasi tindakan-tindakan
individu, organisasi, dan terkadang seluruh masyarakat sosial. Menurut David
(1998), etika bisnis adalah aturan main prinsip dalam organisasi yang menjadi
pedoman membuat keputusan dan tingkah laku. Etika bisnis adalah etika
pelaku bisnis. Pelaku bisnis tersebut bisa saja manajer, karyawan, konsumen,
dan masyarakat.
Etika bisnis merupakan produk pendidikan etika masa kecil, namun tetap
dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya. Sebagian besar pakar psikologi
berkeyakinan bahwa penanaman awal nilai-nilai kedisiplinan, moral, etika
yang dilakukan pada masa balita akan sangat berpengaruh terhadap
pembentukan persepsi hati nurani seseorang tatkala ia mulai beranjak dewasa
(Faisal Afiff, 2003). Lingkungan bisnis dapat merontokan etika individu dan
sebaliknya etika individu dapat mempengaruhi lingkungan bisnis tergantung
mana yang kuat. Terjadinya krisis multidimensional beberapa tahun terakhir
menjadikan etika bisnis sebagai sorotan dan perhatian dari masyarakat dan
para pengamat. Tuntutan masyarakat akan etika dan tolok ukur etika
meningkat, hal ini disebabkan pula oleh peng-ungkapan dan publikasi,
kepedulian public, regulasi pemerintah, kesadaran CEO akan etika dan
profesionalisme bisnis meningkat (Heosada, 1997). Etika bisnis adalah bisnis
setiap orang di setiap hari, sehingga etika bisnis termasuk semua manajer dan
hubungan bisnis mereka serta tindakan-tindakan mereka. Etika bisnis adalah
tuntutan harkat etis manusia serta tindakan-tindakan mereka. Etika bisnis
adalah tuntutan harkat etis manusia dan tidak bisa ditunda sementara untuk
membenarkan tindakan dan sikap tidak adil, tidak jujur dan tidak bermoral.
Sebagai cabang dari filsafat etika, maka etika dalam aktivitas bisnis tidak
lain merupakan penerapan prinsip-prinsip etika dengan pendekatan filsafat
dalam kegiatan dan program bisnis. Karenanya semua teori tentang etika dapat
dimanfaatkan untuk membahas tentang etika dalam aktivitas bisnis. Aspek
yang dominan dari semua kata etika dalam bisnis bermuara pada perilaku
bermoral.
251
Etika dalam arti sebenarnya dianggap sebagai acuan yang menyatakan
apakah tindakan, aktivitas atau perilaku individu bisa dianggap baik atau tidak.
Karenanya etika bisnis sudah tentu mengacu dan akan berbicara mengenai
masalah baik atau tidak baiknya suatu aktivitas bisnis. Dalam etika bisnis akan
diuji peran-peran dan prinsip etika dalam konteks komersial/bisnis. Moral
selalu berkaitan dengan tindakan manusia yang baik dan yang buruk sesuai
dengan ukuran-ukuran yang diterima umum dalam suatu lingkungan sosial
tertentu. Dalam hal ini ukuran baik dan buruk manusia adalah manusia bukan
sebagai pelaku peran tertentu, dengan menggunakan norma moral, bukan
sopan santun atau norma hukum.
Moral (moralitas) adalah khas manusia dan karenanya moralitas
merupakan dimensi nyata dalam hidup manusia, baik perorangan maupun
sosial (masyarakat). Tanpa moralitas dalam menjalankan usaha bisnis maka
kehidupan bisnis menjadi chaos, tiada keteraturan dan ketenteraman dan pada
gilirannya dunia bisnis menjadi sadis dan saling mematikan (to kill or to be
killed).
Mengacu kepada batasan etika dari berbagai pandangan ahli yang telah
dikemukakan, maka peran etika adalah membahas dan menunjuk alternatif
pemecahan masalah bisnis yang berlandaskan nilai-nilai moralitas dalam suatu
kegiatan bisnis. Landasan yang digunakan dalam hal ini adalah prinsip-
prinsip, nilai dan norma-norma yang terwujud dalam sikap dan perangai
(akhlak) para pelaku bisnis dalam penyelenggaraan usaha bisnisnya dengan
menjunjung tinggi partisipan bisnisnya.
Pada dasarnya etika bisnis menyoroti moral perilaku manusia yang
mempunyai profesi di bidang bisnis dan dimiliki secara global oleh
perusahaan secara umum, sedangkan perwujudan dari etika bisnis yang ada
pada masing-masing perusahaan akan terbentuk dan terwujud sesuai dengan
kebudayaan perusahaan yang bersangkutan. Etika bisnis ini akan muncul
ketika masing-masing perusahaan berhubungan dan berinteraksi satu sama
lain sebagai sebuah satuan stakeholder. Tujuan etika bisnis disini adalah
menggugah kesadaran moral para pelaku bisnis untuk menjalankan bisnis
dengan “baik dan bersih”.
252
2.2 Prinsip-Prinsip Etika Bisnis
Etika bisnis memiliki prinsip-prinsip yang harus ditempuh oleh
perusahaan untuk mencapai tujuannya dan harus dijadikan pedoman agar
memiliki standar baku yang mencegah timbulnya ketimpangan dalam
memandang etika moral sebagai standar kerja atau operasi perusahaan.
Muslich (1998) mengemukakan prinsip-prinsip etika bisnis sebagai berikut :
Prinsip Otonomi
Otonomi adalah sikap dan kemampuan manusia untuk mengambil
keputusan dan bertindak berdasarkan kesadaran diri sendiri tentang apa yang
dianggapnya baik untuk dilakukan. Pribadi atau individu yang otonom adalah
orang yang bebas mengambil keputusan dan tindakan serta bertanggung jawab
atas keputusan dan tindakannya tersebut.
Prinsip Kejujuran
Kejujuran merupakan nilai yang paling mendasar dalam mendukung
keberhasilan perusahaan. Kejujuran harus diarahkan pada semua pihak, baik
internal maupun eksternal perusahaan. Jika prinsip kejujuran ini dapat
dipegang teguh oleh perusahaan, maka akan dapat meningkatkan kepercayaan
dari lingkungan perusahaan tersebut. Prinsip kejujuran dijalankan dalam
konteks sebagai berikut :
Pemenuhan syarat-syarat perjanjian dan kontrak.
Penawaran barang dan jasa dengan mutu dan harga sebanding.
Hubungan kerja intern dalam suatu perusahaan.
Prinsip Keadilan
Prinsip keadilan menuntut agar setiap orang diperlakukan secara sama
sesuai dengan aturan yang adil dan sesuai dengan kriteria yang rasional
objektif dan dapat dipertanggung jawabkan.
Prinsip Saling Menguntungkan
Prinsip ini menuntut agar bisnis dijalankan sedemikian rupa sehingga
menguntungkan semua pihak. Dalam bisnis yang kompetitif, prinsip ini
menuntut agar persaingan bisnis haruslah melahirkan suatu win-win solution.
253
Prinsip Integritas Moral
Prinsip ini dihayati sebagai tuntutan internal dalam diri pelaku bisnis atau
perusahaan agar warga perusahaan menjalankan bisnis dengan tetap menjaga
nama baiknya atau nama baik perusahaan.
Prinsip Hormat pada Diri Sendiri
Perlunya menjaga citra baik perusahaan tersebut melalui prinsip
kejujuran, tidak berniat jahat dan prinsip keadilan. Hormat pada diri sendiri
maksudnya adalah perusahaan harus menjaga nama baiknya dengan
menerapkan prinsip jujur, tidak berniat jahat, dan melakukan prinsip keadilan
sehingga mendatangkan apresiasi yang baik dari lingkungan.
Dalam mengimplementasikan prinsip-prinsip etika bisnis, ada beberapa
hal yang perlu diperhatikan, antara lain adalah :
Pengendalian diri.
Pengembangan tanggung jawab sosial (social responsibility).
Mempertahankan jati diri dan tidak mudah untuk terombang-ambing oleh
pesatnya perkembangan informasi dan teknologi.
Menciptakan persaingan yang sehat.
Menerapkan konsep “pembangunan berkelanjutan”.
Menghindari sifat 5K (Katabelece, Kongkalikong, Koneksi, Kolusi, dan
Komisi).
Mampu menyatakan yang benar itu benar.
Menumbuhkan sikap saling percaya antara golongan pengusaha kuat dan
golongan pengusaha lemah.
Konsekuen dan konsisten dengan aturan main yang telah disepakati
bersama.
Menumbuhkembangkan kesadaran dan rasa memiliki terhadap apa yang
telah disepakati.
Perlu adanya sebagian etika bisnis yang dituangkan dalam suatu hukum
positif yang berupa peraturan perundang-undangan.
254
2.3 Langkah-Langkah dalam Menciptakan Etika Bisnis
Dalam menciptakan etika bisnis, Dalimunthe (2004) menganjurkan untuk
memperhatikan beberapa hal sebagai berikut :
Pengendalian Diri; artinya, pelaku-pelaku bisnis mampu mengendalikan
diri mereka masing-masing untuk tidak memperoleh apapun dari siapapun
dan dalam bentuk apapun. Disamping itu, pelaku bisnis sendiri tidak
mendapatkan keuntungan dengan jalan main curang atau memakan pihak
lain dengan menggunakan keuntungan tersebut. Walaupun keuntungan
yang diperoleh merupakan hak bagi pelaku bisnis, tetapi penggunaannya
juga harus memperhatikan kondisi masyarakat sekitarnya. Inilah etika
bisnis yang “etik”.
Pengembangan Tanggung Jawab Sosial (Social Responsibility); pelaku
bisnis disini dituntut untuk peduli dengan keadaan masyarakat, bukan
hanya dalam bentuk “uang” dengan jalan memberikan sumbangan,
melainkan lebih kompleks lagi. Artinya sebagai contoh kesempatan yang
dimiliki oleh pelaku bisnis untuk menjual pada tingkat harga yang tinggi
sewaktu terjadinya excess demand harus menjadi perhatian dan
kepedulian bagi pelaku bisnis dengan tidak memanfaatkan kesempatan ini
untuk meraup keuntungan yang berlipat ganda. Jadi, dalam keadaan
excess demand pelaku bisnis harus mampu mengembangkan dan
memanifestasikan sikap tanggung jawab terhadap masyarakat sekitarnya.
Tanggungjawab sosial bisa dalam bentuk kepedulian terhadap masyarakat
di sekitarnya, terutama dalam hal pendidikan, kesehatan, pemberian
latihan keterampilan dan lain-lain.
Mempertahankan Jati Diri; mempertahankan jati diri dan tidak mudah
untuk terombang-ambing oleh pesatnya perkembangan informasi dan
teknologi adalah salah satu usaha menciptakan etika bisnis. Namun
demikian bukan berarti etika bisnis anti perkembangan informasi dan
teknologi, tetapi informasi dan teknologi itu harus dimanfaatkan untuk
meningkatkan kepedulian bagi golongan yang lemah dan tidak kehilangan
budaya yang dimiliki akibat adanya transformasi informasi dan teknologi.
Menciptakan Persaingan yang sehat; persaingan dalam dunia bisnis
perlu untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas, tetapi persaingan
tersebut tidak mematikan yang lemah, dan sebaliknya harus terdapat
jalinan yang erat antara pelaku bisnis besar dan golongan menengah ke
255
bawah, sehingga dengan perkembangannya perusahaan besar mampu
memberikan spread effecter terhadap perkembangan sekitarnya.
Persaingan bisnis yang sehat mengandaikan adanya kekuatan-kekuatan
yang seimbang dalam dunia bisnis.
Menerapkan Konsep “Pembangunan Berkelanjutan”; dunia bisnis
seharusnya tidak memikirkan keuntungan hanya pada saat sekarang,
tetapi perlu memikirkan bagaimana dengan keadaan dimasa datang.
Berdasarkan ini jelas pelaku bisnis dituntut tidak meng-“eksploitasi”
lingkungan dan keadaan saat sekarang semaksimal mungkin tanpa
mempertimbangkan lingkungan dan keadaan dimasa datang walaupun
saat sekarang merupakan kesempatan untuk memperoleh keuntungan
besar.
Mampu Menyatakan yang Benar sebagai Benar; artinya, setiap pelaku
bisnis dituntut untuk bersikap dan berperilaku jujur. Contoh, sebagai
pelaku bisnis, anda berniat mengajukan kredit dari perbankan untuk
memperkuat modal usaha. Nah, kalau anda tidak memenuhi persyaratan
untuk mendapatkan kredit, maka anda jangan menggunakan “katabelece”
dari “koneksi” anda. Tidak juga benar anda melakukan “kongkalikong”
dengan pihak bank untuk merekayasa data. Juga jangan anda memaksa
diri untuk mengadakan “kolusi” serta memberikan “komisi” kepada pihak
pemberi kredit.
2.4 Indikator Perusahaan yang Menerapkan Etika Bisnis
Dari berbagai pandangan tentang etika bisnis, beberapa indikator yang
dapat dipakai untuk menyatakan apakah seseorang dan suatu perusahaan telah
atau belum melaksanakan etika bisnis dalam kegiatan usahanya. Beberapa
indikator yang dimaksud antara lain : indikator ekonomi; indikator peraturan
khusus yang berlaku; indikator hukum; indikator ajaran agama; indikator
budaya dan indikator etik dari masing-masing pelaku bisnis.
a. Indikator Ekonomi : Sebuah perusahaan dikatakan menerapkan etika
bisnis apabila perusahaan atau pebisnis telah melakukan pengelolaan
sumber daya bisnis dan sumber daya alam secara efisien tanpa merugikan
masyarakat lain.
256
b. Indikator menurut peraturan khusus yang berlaku : Berdasarkan
indikator ini seorang pelaku bisnis dikatakan beretika dalam bisnisnya
apabila masing-masing pelaku bisnis mematuhi aturan-aturan khusus
yang telah disepakati sebelumnya.
c. Indikator menurut hukum. Berdasarkan indikator hukum seseorang
atau suatu perusahaan dikatakan telah melaksanakan etika bisnis apabila
seseorang pelaku bisnis atau suatu perusahaan telah mematuhi segala
norma hukum yang berlaku dalam menjalankan kegiatan bisnisnya.
d. Indikator etika berdasarkan ajaran agama. Pelaku bisnis dianggap
beretika bilamana dalam pelaksanaan bisnisnya senantiasa merujuk
kepada nilai-nilai ajaran agama yang dianutnya dan yang dapat diterima
secara universal.
e. Indikator etika berdasarkan nilai budaya. Setiap pelaku bisnis baik
secara individu maupun kelembagaan telah menyelenggarakan bisnisnya
dengan mengakomodasi nilai-nilai budaya dan adat istiadat yang ada
disekitar operasi suatu perusahaan, daerah dan suatu bangsa.
f. Indikator etika bisnis menurut masing-masing individu adalah apabila
masing-masing pelaku bisnis bertindak jujur dan tidak mengorbankan
integritas pribadinya.
3. Nilai-Nilai GCG dalam Perusahaan Daerah
Supaya dapat mengalami pertumbuhan, meraih kinerja terbaik dan
meningkatkan daya saingnya, mau tidak mau, setiap perusahaan daerah harus
mewujudkan budaya perusahaan, etika bisnis dan GCG secara simultan.
Budaya organisasi, etika bisnis dan GCG mencakupi 4 (empat) aspek yang
tidak dapat dipisahkan satu dengan yang lainnya. Keempat aspek itu adalah :
1) Commitment on Governance : Yaitu komitmen untuk menjalankan
perusahaan yang dalam hal ini adalah dalam bidang perbankan
berdasarkan prinsip kehati-hatian berdasarkan peraturan perundangan
yang berlaku.
2) Governance structure : Yaitu struktur kekuasaan berikut persyaratan
pejabat yang ada di bank sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh
peraturan perundangan yang berlaku.
257
3) Governance mechanism : Yaitu peraturan mengenai tugas, wewenang dan
tanggung jawab unit dan pejabat bank dalam menjalankan bisnis dan
operasional perbankan.
4) Governance outcomes : Yaitu hasil dari pelaksanaan GCG baik dari aspek
hasil kinerja maupun cara-cara/praktek-praktek yang digunakan untuk
mencapai hasil kinerja tersebut.
Pada hakikatnya budaya organisasi/perusahaan, etika bisnis dan GCG
memiliki beberapa titik simpul yang sama. Titik Simpul itu terletak pada nilai-
nilai sebagai berikut :
Transparansi. Nilai atau prinsip dasar transparansi dapat diartikan
sebagai keterbukaan informasi, baik dalam proses pengambilan
keputusan maupun dalam mengungkapkan informasi material dan
relevan mengenai perusahaan.
Akuntabilitas adalah kejelasan fungsi, struktur, sistem dan
pertanggungjawaban organ perusahaan sehingga pengelolaan
perusahaan terletak secara efektif.
Tanggung jawab sosial yaitu pengelolaan perusahaan yang sehat
namun tidak mengabaikan tanggung jawab sosial terhadap
kepentingan komunitas, warga masyarakat dan lingkungan alam
sekitarnya.
Kemandirian yaitu suatu keadaan dimana perusahaan dikelola secara
profesional tanpa benturan kepentingan manapun yang tidak sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-
prinsip organisasi/perusahaan yang sehat.
Kesetaraan dan kewajaran yaitu perlakuan adil dan setara di dalam
memenuhi hak-hak stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian
serta peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Untuk lebih jelasnya, mari kita bahas setiap nilai atau prinsip dasar
budaya organisasi, etika bisnis dan GCG itu satu persatu.
1) Nilai Transparansi/Keterbukaan
Jika ingin menjadi sebuah perusahaan yang budaya organisasi, etika
bisnis dan GCG, sebuah perusahaan daerah harus mengimplementasikan nilai
transparansi. Pada intinya, transparansi berarti keterbukaan dalam
258
melaksanakan suatu proses kegiatan perusahaan. Pengungkapan informasi
kinerja baik ketepatan waktu maupun akurasinya (keterbukaan dalam proses,
pengambilan keputusan, pengawasan, keadilan, kualitas, standarisasi,
efisiensi, waktu dan biaya). Dengan transparansi, pihak-pihak yang terkait
akan dapat melihat dan memahami bagaimana suatu perusahaan dikelola.
Namun hal tersebut tidak berarti masalah-masalah yang strategis harus
dipublikasikan, sehingga akan mengurangi keunggulan kompetitif
perusahaan. Hak-hak para pemegang saham, yang harus diberi informasi
dengan benar dan tepat pada waktunya mengenai perusahaan, dapat ikut
berperan serta dalam pengambilan keputusan mengenai perubahan-perubahan
yang mendasar atas perusahaan dan turut memperoleh bagian dari keuntungan
perusahaan. (Forum for Corporate Governance in Indonesia, 2002),
transparansi menunjukkan proses keterbukaan dari para pengelola
manajemen, utamanya manajemen publik untuk membangun akses dalam
proses pengolahannya sehingga arus informasi keluar dan masuk secara
seimbang. Jadi dalam proses transparansi informasi masyarakat dapat melihat
mengenai apa yang sedang dilakukan dengan menyebarluaskan rencana
anggaran, rencana hasil, undang-undang dan peraturan.
Kendati demikian, Ackerman (2006) mengemukakan bahwa adapun
indikator-indikator transparansi yang diberlakukan untuk BUMN dan BUMD
(perusahaan daerah) yang statusnya telah menjadi PT Terbuka (Tbk)
dibedakan dari indikator untuk BUMN dan BUMD yang statusnya masih PT
biasa.
Setiap perseroan (BUMN maupun BUMD) wajib mengungkapkan
informasi penting dalam Laporan Tahunan dan Laporan Keuangan perseroan
kepada pemegang saham, dan instansi pemerintah yang terkait sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku secara tepat waktu, akurat, jelas
dan objektif.
Selain dari yang tercantum dalam Laporan Tahunan dan Laporan
Keuangan sebagaimana disyaratkan oleh Peraturan perundang-undangan yang
berlaku, perseroan harus mengambil inisiatif untuk mengungkapkan tidak
hanya masalah-masalah yang diisyaratkan oleh peraturan perundang-
undangan namun juga hal lain yang penting untuk pengambilan keputusan
oleh pemodal, pemegang saham, kreditur, dan pihak yang berkepentingan
lainnya, antara lain mengenai :
259
a) tujuan, sasaran usaha dan strategi perseroan;
b) status pemegang saham utama dan para pemegang saham lainnya
serta informasi terkait mengenai pelaksanaan hak-hak pemegang
saham;
c) kepemilikan saham silang dan jaminan utang secara silang;
d) penilaian terhadap perseroan oleh eksternal auditor, lembaga
pemeringkat kredit dan lembaga pemeringkat lainnya;
e) riwayat hidup anggota dewan komisaris, direksi dan eksekutif kunci
perseroan, serta gaji dan tunjangan mereka;
f) sistem pemberian honorarium untuk eksternal auditor, anggota
dewan komisaris, direksi dan eksekutif kunci.
g) sistem penggajian dan pemberian tunjangan untuk internal auditor,
anggota dewan komisaris, direksi dan eksekutif kunci;
h) faktor risiko material yang dapat diantisipasi, termasuk penilaian
manajemen atas iklim berusaha dan faktor risiko;
i) informasi mengenai karyawan perseroan dan pihak yang
berkepentingan lainnya;
j) klaim material yang diajukan oleh/dan/atau terhadap perseroan, dan
perkara yang ada di badan peradilan atau badan arbitrase yang
melibatkan perseroan;
k) benturan kepentingan yang mungkin akan terjadi dan/atau yang
sedang berlangsung; dan
l) pelaksanaan pedoman GCG.
Namun, ada indikator tambahan yang diberlakukan bagi perseroan
(BUMN dan BUMD) yang sudah go public yaitu indikator disclosure.
Disclosure adalah keterbukaan dalam mengungkapkan informasi yang bersifat
material dan relevan mengenai perusahaan. Artinya perusahaan harus dapat
memberi informasi atau laporan yang akurat dan tepat waktu mengenai kinerja
perusahaan. Perseroan juga harus memastikan bahwa semua informasi yang
dapat mempengaruhi harga saham perseroan dan/atau suatu produk perseroan
dirahasiakan sampai pengumuman mengenai harga tersebut dilakukan kepada
masyarakat. Namun jika kerahasiaan tidak dapat dipertahankan sampai
transaksi atau hal yang bersangkutan terjadi, suatu pengumuman peringatan
mungkin diperlukan untuk mencegah terciptanya informasi yang
menyesatkan, dengan memperhatikan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
260
2). Nilai Akuntabilitas
Nilai lain yang wajib diimplementasikan oleh sebuah perusahaan daerah
adalah akuntabilitas (accountability). Akuntabilitas merupakan
pertanggungjawaban atas pelaksanaan fungsi dan tugas-tugas sesuai dengan
wewenang yang dimiliki oleh seluruh organ perusahaan termasuk pemegang
saham. Akuntabilitas ini berkaitan erat dengan perencanaan yang telah
disepakati bersama, dimana pelaksanaan dari kegiatan perusahaan harus
sesuai dengan perencanaan dan tujuan perusahaan.
Prinsip ini diwujudkan antara lain dengan menyiapkan laporan keuangan
pada waktu yang tepat dan dengan cara yang tepat, mengembangkan komite
audit dan risiko untuk mendukung fungsi pengawasan oleh dewan komisaris,
mengembangkan dan merumuskan kembali peran dan fungsi internal audit
tersangka mitra bisnis strategis berdasarkan best practice bukan sekedar audit.
Tabel 6.1 :
Perbedaan Perusahaan Publik dan Non Publik
Perusahaan
No. Aspek
Publik Non Publik
1. Informasi Keuangan Harus Terbuka Tidak Terbuka
2. Pemakai Informasi Masyarakat Luas Kalangan Terbatas
3. Perlindungan Investor Mutlak dan diwajibkan Tidak Mutlak
Pemerintah
4. Jasa Akuntan Publik Mutlak diperlukan Tidak Mutlak
5. Pemegang Saham Menyebar dan turn over Terbatas dan turn over
tinggi rendah
6. Pemisahaan Manajemen dan Penting Tidak terlalu penting
Pemilik
Sumber : Kementerian BUMN RI Program Pembinaan BUMN : Privatisasi BUMN, GCG,
Pembinaan Usaha Kecil Kementerian Negara BUMN RI, Jakarta, 2004.
261
3). Nilai Kemandirian
Nilai budaya organisasi, etika bisnis dan GCG yang juga penting
diterapkan dalam perusahaan daerah adalah nilai kemandirian (independency).
Kemandirian berarti suatu keadaan dimana perusahaan bebas dari pengaruh
atau tekanan pihak lain yang tidak sesuai dengan mekanisme korporasi.
(Siregar, 2004). Untuk membuat GCG dapat terlaksana sebagaimana
mestinya, menurut keasey dan Wright (dalam Siregar, 2004) dibutuhkan lima
elemen yang saling berpadu, yaitu :
a) Tersedianya landasan hukum atau jaminan hukum,
b) Ditegakkannya akuntabilitas,
c) Adanya fungsi pengawasan atas kinerja kompensasi dan sistem
pengangkatan Direksi,
d) Adanya Direksi sebagai eksekutif atau penyelenggara perusahaan,
e) Adanya manajemen sebagai pelaksana kegiatan operasional perusahaan.
4). Nilai Tanggung Jawab Sosial
Nilai lainnya yang berkaitan dengan budaya organisasi, etika bisnis dan
GCG adalah tanggung jawab sosial. Konsep awal tanggung jawab sosial
perusahaan atau corporate social responsibility/CSR berawal dari Howard R.
Bowen pada tahun 1953 dengan definisi jika CSR adalah suatu kewajiban atau
tanggung jawab sosial dari perusahaan berdasarkan kepada keselarasan
dengan tujuan (objective) dan nilai-nilai (Values) dari suatu masyarakat.
Frederick et al mempunyai pemahaman jika CSR dapat diartikan
sebagai prinsip yang menerangkan perusahaan harus dapat
bertanggung jawab terhadap efek dari setiap tindakan di dalam
masyarakat maupun lingkungan
Ismail Solihin menanggapi jika CSR adalah “salah satu dari bentuk
tanggung jawab perusahaan terhadap pemangku kepentingan
(stakeholders)”
Merrick Dodd menganggap bahwa CSR adalah “Suatu pengertian
terhadap buruh, konsumen dan masyarakat pada umumnya dihormati
sebagai sikap yang pantas untuk diadopsi oleh pelaku bisnis”
262
Salem Sheikh berkata bahwa “CSR merupakan tanggung jawab
perusahaan, apakah bersifat sukarela atau berdasarkan undang-
undang, dalam pelaksanaan kewajiban sosial ekonomi di
masyarakat”
Dari keempat definisi yang saya sebutkan diatas dapat ditarik kesimpulan
bahwa sebenarnya CSR adalah “Suatu tindakan yang bersifat sukarela maupun
yang telah diatur undang-undang, tindakan tersebut mempunyai tujuan untuk
menunjukkan sifat kepedulian sebuah perusahaan maupun lembaga terhadap
karyawan, masyarakat sekitar perusahaan, masyarakat luas, lingkungan sekitar
perusahaan atau lingkungan secara luas sebagai komitmen tanggung jawab
berkelanjutan mengenai dampak kegiatan perusahaan yang telah
dilakukannya”.
Di Indonesia kegiatan CSR telah diatur dalam Undang-Undang sejak 16
Agustus 2007 melalui Undang-Undang Perseroan Terbatas (UU Nomor 40
Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas), UU ini mengikat semua jenis
korporasi yang berbentuk Perseroan Terbatas baik itu berstatus swasta
maupun milik Negara. Pengikat perusahaan berbadan BUMN mengenai CSR
telah diatur dalam UU tentang BUMN pasal 2 Juncto pasal 66 Ayat 1, UU
Nomor 19 2003 pasal 8 keputusan Menteri Negara Nomor 236 Tahun 2003.
Dengan beberapa alasan seperti diatas maka terjawab sudah kenapa
perusahaan-perusahaan besar di dalam negeri maupun Internasional
melakukan program CSR, karena memang akan berdampak positif bagi
perusahaan tersebut. Selain citra positif yang diterima perusahaan dengan
adanya program CSR tentu saja akan berdampak positif pula pada masyarakat
maupun lingkungan yang merasakan secara langsung dampak dari program
CSR.
5). Nilai Keadilan
Dalam rangka menerapkan budaya organisasi, etika bisnis dan GCG,
direksi perseroan (perusahaan daerah) wajib menggunakan kemampuan
bekerja, kualifikasi dan kriteria yang terkait dengan hubungan kerja sebagai
dasar satu-satunya dalam mengambil keputusan mengenai hubungan kerja
antara perseroan dan karyawan. Direksi harus mempekerjakan, menetapkan
besarnya gaji, memberikan pelatihan, menetapkan jenjang karir serta
263
menentukan persyaratan kerja lainnya, tanpa memperhatikan latar belakang
etnik, agama, jenis kelamin, usia, cacat tubuh yang dipunyai seseorang, atau
keadaan khusus lainnya yang dilindungi oleh peraturan perundang-undangan.
Direksi wajib menyediakan lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk
tekanan (pelecehan) yang timbul akibat perbedaan jenis kelamin, watak,
keadaan pribadi dan latar belakang kebudayaan seseorang.
6). Nilai Kerahasian
Dewan komisaris dan direksi serta seluruh karyawan perseroan
bertanggung jawab kepada perseroan untuk menjaga kerahasiaan informasi
perseroan. Informasi rahasia yang diperoleh sewaktu menjabat sebagai
anggota dewan komisaris atau anggota direksi harus tetap dirahasiakan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Seluruh pimpinan dan karyawan perusahaan harus dapat menjunjung
tinggi nilai kerahasiaan perusahaan. Artinya mereka wajib menjaga informasi
rahasia mengenai perusahaan dan dilarang untuk menyebarkan informasi
rahasia kepada pihak lain yang tidak berkepentingan. Adanya kode etik
tersebut diharapkan dapat terjaga hubungan yang baik dengan pemegang
saham (stakeholders), atas dasar integritas (kejujuran) dan transparansi
(keterbukaan), dan menjauhkan diri dari memaparkan informasi rahasia.
7). Nilai Kejujuran
Nilai yang juga wajib dikembangkan oleh perusahaan daerah dalam
rangka membangun budaya organisasi, etika bisnis dan GCG adalah nilai
kejujuran. Nilai kejujuran mencakupi beberapa aspek sebagai berikut :
a) Kejujuran berkaitan dengan informasi orang dalam
Anggota dewan Komisaris dan Direksi yang memiliki saham dalam
perseroan serta setiap ‘orang dalam’ (sebagaimana dimaksud dalam peraturan
perundang-undangan di bidang pasar modal yang berlaku) dilarang
menyalahgunakan informasi penting yang berkaitan dengan perseroan.
Informasi sehubungan dengan rencana pengambil-alihan, penggabungan
usaha dan pembelian kembali saham pada umumnya dianggap sebagai
‘informasi orang dalam’. Anggota dewan direksi dan pada eksekutif perseroan
264
yang bersangkutan dalam pelaksanaan rencana tersebut, harus
memberlakukan semua pemegang saham secara adil.
b) Nilai Kejujuran berkaitan dengan etika berusaha dan anti korupsi
Anggota dewan komisaris, direksi dan karyawan perseroan dilarang untuk
memberikan atau menawarkan, baik langsung atau tidak langsung, sesuatu
yang berharga kepada pelanggan atau seorang pejabat pemerintah untuk
mempengaruhi atau sebagai imbalan atas apa saja yang telah dilakukannya dan
tindakan lainnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Suatu tanda terima kasih dalam kegiatan usaha, seperti hadiah,
sumbangan atau ‘entertainment’ sekali-kali tidak boleh dilakukan pada suatu
keadaan yang dapat dianggap sebagai perbuatan yang tidak patut. Perseroan
wajib membuat suatu pedoman tentang perilaku etis, yang pada dasar memuat
nilai-nilai etika berusaha, ketentuan dalam pedoman harus dinyatakan dengan
singkat dan jelas, tetapi cukup rinci guna memberikan arahan yang jelas
perihal perilaku etika berusaha kepada siapa pedoman itu ditujukan.
c) Nilai kejujuran berkaitan dengan donasi
Dana, asset atau keuntungan perseroan yang terhimpun untuk
kepentingan para pemegang saham perseroan tidak patut digunakan untuk
kepentingan donasi politik. Donasi politik oleh perseroan atau apapun
pemberian suatu aset perseroan kepada partai politik atau seseorang ataupun
lebih calon anggota badan legislati hanya boleh dilakukan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam batas kepatutan, donasi
untuk tujuan amal dapat dibenarkan.
Jadi, nilai kejujuran berkaitan dengan apa yang dikenal sebagai benturan
kepentingan (conflict of interest). Seluruh pimpinan dan karyawan perusahaan
harus dapat menjaga kondisi yang bebas dari suatu benturan kepentingan
pribadi dengan kepentingan perusahaan. Suatu benturan kepentingan dapat
timbul bila pimpinan dan karyawan perusahaan memiliki, secara langsung
maupun tidak langsung kepentingan pribadi dalam mengambil suatu
keputusan, dimana keputusan tersebut seharusnya diambil secara obyektif,
bebas dari keragu-raguan dan demi kepentingan terbaik dari perusahaan.
Wujud nyata dari perilaku yang mengandung benturan kepentingan adalah
praktik kolusi, korupsi dan nepotisme (KKN). Setiap karyawan dan pimpinan
265
perusahaan yang melanggar nilai kejujuran tersebut perlu dikenakan sanksi
yang tegas sesuai dengan ketentuan/peraturan yang berlaku di perusahaan.
Untuk melakukan pengujian atas kepatuhan terhadap kode etik tersebut perlu
dilakukan semacam audit kepatuhan (compliance audit) oleh pihak yang
independen, misalnya Internal Auditor.
Dari pembahasan diatas, jelaslah bahwa penerapan etika bisnis dan GCG
saling berkaitan satu sama lainnya. Titik temunya ada pada nilai-nilai.
Makanya, GCG seringkali dimaknai sebagai suatu proses dan struktur yang
digunakan oleh organ perusahaan untuk meningkatkan keberhasilan usaha dan
akuntabilitas perusahaan guna mewujudkan nilai pemegang saham dalam
jangka panjang dengan tetap memperhatikan kepentingan stakeholder lainnya,
berlandaskan peraturan perundangan dan nilai-nilai etika.
8). Nilai Saling Percaya
Nilai yang juga mendapat penekanan dalam budaya organisasi, etika
bisnis dan GCG di perusahaan daerah adalah nilai saling percaya. Saling
percaya dapat diartikan sebagai suasana saling menghargai dan terbuka
diantara sesama anggota Perusahaan yang dilandasi oleh keyakinan akan
integritas, itikad baik, dan kompetensi dari pihak-pihak yang saling
berhubungan dalam penyelenggaraan praktek bisnis yang bersih dan etikal.
Nilai saling percaya ini tercermin dalam konteks :
a) hubungan antara sesama anggota perusahaan.
b) hubungan antara pimpinan dengan bawahan
c) berhubungan dengan pelanggan
d) berhubungan dengan pemasok dan mitra kerja lainnya
e) berhubungan dengan pemerintah/stakeholder
f) berhubungan dengan masyarakat
g) berhubungan dengan Serikat Pekerja
Sikap dan perilaku yang harus dimiliki oleh anggota perusahaan untuk
mengaktualisasikan nilai saling percaya dalam konteks pengembangan budaya
perusahaan, etika bisnis dan GCG yaitu :
266
a) Berpikir dan berperilaku positif terhadap diri sendiri dan orang lain.
b) Bersikap objektif dalam menilai, menganalisa dan mengambil
keputusan.
c) Terbuka terhadap kritik, saran, serta bersedia memberikan informasi
yang diperlukan sesama anggota perusahaan sesuai dengan
kewenangan dan batas-batas yang diijinkan.
d) Mampu berbagi pengalaman baik yang diperoleh dari diklat, seminar
dan penugasan diantara sesama anggota perusahaan.
e) Memberi semangat dan saling mendukung.
f) Bersikap arif dan adil dalam menanggapi kesalahan yang dilakukan
oleh orang lain.
g) Berani bertanggung jawab atas keputusan yang diambil.
h) Siap memberi bantuan, baik diminta atau atas inisiatif sendiri.
i) Menjalin hubungan baik dan saling menghormati.
j) Bersedia menyampaikan informasi secara proporsional dan dapat
dipercaya kepada pihak yang berkepentingan.
k) Bersedia menerima kritik dan menghargai pendapat orang lain.
l) Berani menyampaikan pendapat dan gagasan secara etikal.
m) Memberikan kemudahan akses informasi bagi sesama anggota
perusahaan sesuai batas-batas kewenangan.
n) Menciptakan mekanisme kerja dan prosedur pelayanan yang jelas
dan transparan
o) Membuka kesempatan bagi bawahan untuk terlibat dalam proses
pengambilan keputusan.
p) Memberikan penilaian atas prestasi dan kemampuan anggota
perusahaan harus dilakukan secara objektif dan transparan.
9). Nilai Integritas
Salah satu nilai yang juga penting diimplementasikan oleh perusahaan
daerah adalah nilai integritas. Secara sederhana integritas dapat diartikan
sebagai keserasian antara keyakinan (belief), pikiran (mind) dan perbuatan
(action). Dengan kata lain, seseorang yang berintegritas selalu ‘mengatakan
apa yang dikerjakan’ dan ‘mengerjakan apa yang dia katakan’. Integritas juga
merupakan wujud dari sikap anggota perusahaan yang secara konsisten
menunjukan kejujuran, keselarasan antara perkataan dan perbuatan, dan rasa
bertanggung jawab terhadap pengelolaan perusahaan dan pemanfaatan
267
kekayaan perusahaan untuk kepentingan baik jangka pendek maupun jangka
panjang, serta rasa tanggung jawab terhadap semua pihak yang
berkepentingan.
Nilai integritas ini diwujudkan dalam hubungan :
a) antar sesama anggota perusahaan.
b) antara pimpinan-bawahan.
c) pemanfaatan aset perusahaan secara baik dan benar
d) dengan pelanggan, pemasok dan mitra kerja lainnya
e) dengan pemerintah/pemegang saham
f) dengan masyarakat umum, dan
g) dengan lingkungan hidup
Sikap dan perilaku yang harus dimiliki oleh anggota perusahaan untuk
mengaktualisasikan nilai integritas adalah sebagai berikut :
a) Menghormati dan mematuhi peraturan perundang-undangan dan
kebijakan Perusahaan dalam melaksanakan tugas.
b) Cerdas, bijak, adil dalam menjalankan tugas perusahaan.
c) Menghargai persamaan hak dan kewajiban untuk menciptakan
hubungan kerja yang harmonis.
d) Bertanggung-jawab terhadap keselamatan kerja dan menjaga
kerahasiaan serta keamanan dokumen perusahaan.
e) Ikut bertanggung-jawab dalam usaha melestarikan lingkungan dalam
kaitannya dengan pembangunan dan kegiatan operasional prasarana
kelistrikan.
f) Semua anggota Perusahaan tidak akan menyalahgunakan wewenang
dan berupaya mencegah KKN (korupsi, kolusi, nepotisme).
g) Bersedia bekerja keras.
h) Memegang teguh komitmen atas hasil keputusan yang telah
disepakati bersama.
i) Konsisten dalam setiap langkah dan tindakan.
j) Selalu bertindak jujur, tertib, disiplin dan transparan.
k) Setiap program dan kegiatan harus dihasilkan melalui proses analisis
yang mempertimbangkan tolok ukur normatif serta cost & benefit
untuk memberikan manfaat bagi perusahaan.
l) Bersedia berinovasi dalam menjalankan tugas.
268
m) Menghargai waktu dalam menjalankan tugas.
n) Melakukan pekerjaan secara cermat dan tepat.
10) Nilai Kepedulian/Solidaritas
Kepedulian/solidaritas merupakan cerminan dari suatu niat untuk
menjaga dan memelihara kualitas kehidupan kerja yang dirasakan anggota
perusahaan, pihak-pihak yang berkepentingan dalam rangka bertumbuh
kembang bersama, dengan dijiwai kepekaan terhadap setiap permasalahan
yang dihadapi perusahaan serta mencari solusi yang tepat.
Nilai kepedulian/solidaritas dapat ditunjukkan dalam konteks :
a) hubungan antara sesama anggota perusahaan
b) hubungan antara pimpinan-bawahan
c) menjaga kondisi dan pemanfaatan aset perusahaan
d) berhubungan dengan pelanggan/pemasok dan mitra kerja lainnya
e) berhubungan dengan pemerintah/pemegang saham
f) berhubungan dengan masyarakat umum
g) menjaga keselarasan lingkungan hidup, dan
h) menjaga keamanan dan keselamatan kerja
Selanjutnya, setiap anggota perusahaan (karyawan) dapat
mengaktualisasikan nilai kepedulian/solidaritas melalui sikap dan perilaku
berikut :
a) Memahami kepentingan orang lain.
b) Mau membantu orang lain yang mengalami kesulitan dalam
menangani pekerjaan.
c) Menghargai waktu dalam menjalankan tugas perusahaan.
d) Menaruh perhatian dan mengambil inisiatif untuk mengatasi
masalah-masalah yang timbul di perusahaan
e) Sopan dan menghormati orang lain
f) Memelihara, melengkapi, dan memperbarui informasi yang
berhubungan dengan bidang tugasnya.
g) Memberikan pelayanan sebaik mungkin, baik terhadap sesama
anggota perusahaan, pelanggan, maupun mitra kerja.
h) Memberikan perhatian dan penghargaan terhadap yang berprestasi
269
i) Bersedia menerima dan memberi teguran sesuai dengan peraturan
yang berlaku
j) Menjaga dan memelihara sarana & fasilitas perusahaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
k) Mengutamakan kepuasan pelanggan dan memperhatikan
kepentingan Stakeholder
l) Menciptakan sistem dan prosedur yang tidak berbelit-belit (birokrasi)
dan cara kerja yang memberikan kemudahan pada orang lain.
m) Mewaspadai dan mencermati gejala-gejala yang timbul di
lingkungan kerja serta berusaha melakukan tindakan yang
diperlukan.
n) Membantu kesulitan rekan kerja dalam membangun semangat
kebersamaan untuk mencapai keberhasilan bersama.
o) Memberi perhatian dan menghargai pendapat orang lain serta
bersedia melakukan koreksi diri.
p) Berusaha mendapatkan masukan untuk meningkatkan mutu produk
dan pelayanan.
11). Nilai Pembelajar
Dalam era di mana ilmu pengetahuan dan teknologi berkembang sangat
pesat, setiap anggota perusahaan dituntut untuk menghayati nilai pembelajar
(Continuous Learning). Pembelajar merupakan sikap anggota perusahaan
untuk selalu berani mempertanyakan kembali sistem dan praktek
pembangunan, manajemen dan operasi, serta berusaha menguasai
perkembangan ilmu dan teknologi mutakhir demi pembaruan perusahaan
secara berkelanjutan. Setiap individu/anggota perusahaan dituntut untuk
melakukan pembelajaran secara terus-menerus dan berkesinambungan agar
dapat terus menambah wawasan dan mampu mengubah cara pandang terhadap
sesuatu hal dengan lebih baik. Nilai dasar pembelajaran secara terus-menerus
harus terus dijaga dan ditingkatkan melalui perilaku-perilaku kunci yaitu
kemauan belajar, visioner dan perbaikan berkesinambungan. Setiap individu
harus merasa haus akan ilmu pengetahuan dan menjauhi pemikiran yang
menyatakan bahwa dirinyalah yang paling pintar yang dapat menghalangi
penerimaan terhadap pengetahuan baru, sehingga dapat menjadi gelas kosong
yang selalu siap untuk diisi.
270
Nilai pembelajar ini harus diwujudkan oleh seluruh anggota perusahaan
dalam konteks :
a) Pengembangan individu anggota perusahaan.
b) Pembaruan strategi manajemen perusahaan, dan pembaruan produk
dan jasa perusahaan.
c) Beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis.
Sikap dan perilaku yang harus dimiliki oleh anggota perusahaan untuk
mengaktualisasikan nilai pembelajar adalah :
a) Bersedia berbagi pengetahuan dan pengalaman dengan sesama
anggota perusahaan.
b) Menumbuhkan rasa ingin tahu serta menghargai ide dan karya
inovatif
c) Mendorong anggota perusahaan untuk berinisiatif dalam
pengembangan diri secara terus menerus.
d) Membiasakan diri untuk berbicara secara realistis yang didukung
oleh data dan fakta.
e) Bekerja berdasarkan standar terbaik dan profesional sehingga
didapatkan kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan yang berbobot.
f) Memelihara semangat untuk beradaptasi dalam mengelola perubahan
secara konstruktif.
g) Memelihara achievement motivation yang tinggi.
h) Proaktif mencari peluang pengembangan usaha serta memimpin
dinamika perubahan usaha.
i) Membangun semangat kerjasama untuk menumbuhkan sinergi antar
fungsi dan antar tim.
j) Memberdayakan orang lain untuk maju dan mandiri.
12). Nilai-Nilai Lain Yang Perlu Dihayati
Selain nilai-nilai yang dikemukakan di atas, masih ada lagi nilai-nilai lain
yang patut dihidupi warga perusahaan daerah dalam rangka mengembangkan
budaya organisasi/perusahaan, etika bisnis dan GCG. Nilai-nilai lain itu
adalah sebagai berikut :
271
Visioner
Supaya dapat meraih kemajuan sebuah organisasi/perusahaan daerah
harus memiliki visi dan misi serta tujuan yang jelas. Setiap individu dalam
sebuah organisasi/perusahaan daerah yang sedang mengembangkan
budaya perusahaan etika dan GCG harus berpikir visioner dan kreatif. Hal
ini didasari bahwa setiap manusia mempunyai intuisi, gagasan, mimpi dan
fantasi serta kreatifitas di dalam dirinya. Dengan adanya sisi visioner
maka intelegensi seseorang dapat lebih ditingkatkan, sehingga dapat
meningkatkan daya saing perusahaan untuk menjadi yang terbaik pada
masa kini dan masa yang akan dating.
Respek
Para karyawan dari sebuah organisasi/perusahaan daerah yang berbudaya,
beretika dan ber-GCG hendaknya menghayati nilai respek. Respek
merupakan sikap anggota perusahaan yang menghargai dan menghormati
orang lain dengan dilandasi sikap empati, sopan dan tulus tanpa pamrih.
Antusiasme
Supaya sebuah organisasi/perusahaan daerah dapat berkembang secara
budaya, etika bisnis dan GCG, setiap individu/karyawannya harus
memiliki antusiasme (enthusiasm). Antusiasme adalah keinginan (desire)
yang melahirkan kesungguhan (passion) karena adanya sebuah harapan
(hope) tertinggi untuk menjadi yang terbaik.
Kesetiaan
Sebuah organisasi/perusahaan daerah dapat berkembang semua
anggotanya, terutama para karyawannya harus menghayati nilai kesetiaan
(loyalty). Kesetiaan (state of being loyal) dilandasi dengan adanya
kepercayaan (faithfulness) yang berujung pada ketaatan (obey) sehingga
menimbulkan komitmen secara penuh kepada perusahaan, pimpinan,
norma, etika dan akal sehat.
Totalitas
Organisasi/perusahaan daerah dan para karyawannya juga perlu
mengembangkan nilai totalitas (totality). Totalitas adalah suatu sikap
272
mendedikasikan seluruh potensi dan kemampuan yang dimiliki untuk
mewujudkan yang terbaik.
Kompetitif
Baik individu/karyawan maupun organisasi/perusahaan daerah yang
ingin tetap eksis dalam era global harus mengembangkan nilai
kompetitif. Nilai kompetitif adalah suatu kondisi dimana anggota
perusahaan dan perusahaan secara keseluruhan mampu berkompetisi
dalam skala regional maupun internasional, mendorong pertumbuhan
melalui investasi, membangun budaya sadar biaya dan menghargai
kinerja.
Percaya Diri
Setiap individu/karyawan dari sebuah organisasi/perusahaan daerah
yang berbudaya organisasi harus menghayati nilai percaya diri. Percaya
diri merupakan sikap yang dimiliki anggota perusahaan yang mengenali
dan mengandalkan kemampuan diri sendiri dalam menjalankan tugas
dan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.
Fokus Pada Pelanggan
Sebuah Organisasi/perusahaan daerah hendaknya focus pada pelanggan.
Fokus pada pelanggan (customer focused) merupakan salah satu ciri dari
budaya organisasi/perusahaan masa kini. Nilai ini menunjukkan bahwa
anggota perusahaan selalu berorientasi pada kepentingan pelanggan dan
berkomitmen untuk memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan.
Berorientasi Komersial
Supaya dapat bertumbuh, sebuah organisasi/perusahaan daerah secara
keseluruhan dan setiap anggotanya harus menciptakan nilai tambah
dengan selalu berorientasi komersial, dan mengambil keputusan
berdasarkan prinsip-prinsip bisnis yang sehat.
Kompeten
Setiap individu/karyawan dari sebuah organisasi/perusahaan daerah
yang berbudaya organisasi harus memiliki kompeten. Suatu keadaan
dimana anggota perusahaan bersikap profesional dan memiliki talenta
273
dan penguasaan teknis tinggi, berkomitmen dalam membangun
kemampuan riset dan pengembangan.
Strive for Excellence
Setiap individu harus menekankan pentingnya semangat untuk selalu
berjuang untuk menjadi yang terbaik hingga mencapai tingkat
kompetitif perusahaan yang terbaik sampai ke tingkat dunia. Nilai dasar
berjuang untuk menjadi yang terbaik harus terus dijaga dan ditingkatkan
melalui perilaku-perilaku kunci yaitu pelopor, motivasi tinggi dan berani
menerima tantangan.
Pelopor
Setiap individu harus selalu menjunjung tinggi sikap pelopor dan
proaktif sebagai bagian untuk menjadi pribadi yang dinamis dalam
menentukan keputusan terbaik dalam hidupnya dan menjadi teladan
bagi lingkungan sekitarnya.
Motivasi Tinggi
Setiap individu harus memiliki motivasi dan berpikir mampu menjadi
yang terbaik di bidangnya, serta memiliki sikap mental juara dengan
didorong oleh kesadaran dan keinginan untuk melakukan yang terbaik
bagi diri sendiri dan perusahaan.
Berani Menerima Tantangan
Setiap individu harus berusaha untuk menerima tantangan dan
meningkatkan penerapan ide-ide baru dengan mengambil resiko yang
telah diperhitungkan sebagai proses untuk mencapai tingkat yang
selangkah lebih maju dibanding para pesaing.
Teamwork
Setiap individu harus menekankan arti penting untuk mau bekerja sama
dalam menyelesaikan permasalahan bersama demi keberhasilan bersama.
Nilai dasar kerja sama harus terus dijaga dan ditingkatkan melalui
perilaku-perilaku kunci yaitu kebersamaan, dapat bekerja sama dan
tolong menolong. Nilai ini berkaitan dengan nilai kebersamaan. Artinya,
setiap anggota perusahaan harus menyadari bahwa organisasi adalah
274
sekumpulan individu yang memiliki tujuan bersama, dimana tujuan
tersebut tidak akan dapat terwujud tanpa adanya kebersamaan di dalam
lingkungan organisasi. Berkaitan dengan itu, setiap individu diharapkan
mau dan mampu bersikap terbuka terhadap berbagai hal baru serta
menghargai perbedaan dan memperkuat kesamaan untuk menjadi satu
kesatuan tim yang kuat dalam mencapai tujuan bersama.
Empati
Setiap individu atau anggota perusahaan daerah harus menyadari adanya
kesempatan yang sama dalam berprestasi tanpa diskriminasi dan tidak
membedakan senioritas, gender, suku, ras, agama dan antar golongan.
Empati merupakan kemampuan untuk menempatkan diri dalam posisi
orang lain dan melihat sesuatu dari sudut pandang orang tersebut. Dengan
demikian, empati memudahkan para karyawan untuk bekerja sama dalam
tim, saling mendukung dan saling membantu demi kemajuan perusahaan.
Kerajinan (Diligence)
Salah satu nilai penting yang dikembangkan dalam budaya perusahaan
adalah rajin bekerja. Seorang yang rajin adalah seorang yang
mendedikasikan dirinya untuk mencapai tujuan perusahaan. Ia sangat
termotivasi untuk melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Ia
menambah jam ekstra di tempat kerja, dan berpikir tentang kontribusi
terhadap perusahaan bahkan ketika tidak berada di tempat kerja.
Karyawan yang rajin merupakan karyawan yang diandalkan. Sementara
ada perusahaan yang lebih menyukai karyawan yang memiliki
engagement tinggi dengan perusahaan. Employee Engagement adalah
sebuah wacana terkini yang berkembang di bidang human resource (HR)
atau sumber daya manusia. Employee Engagement merupakan kekuatan
yang mengikat antara perusahaan dan karyawan baik secara intelektual,
emosional, maupun spiritual yang mampu mendorong karyawan
melakukan kinerja optimal sehingga membuat perusahaan mampu
mencapai tujuannya.
Employee Engagement bersumber pada budaya perusahaan. Jim
Ware dalam artikelnya “Investment Leadership” menjelaskan bahwa
korporasi dengan budaya lemah dalam jangka waktu tiga tahun saja akan
275
mengalami turn over karyawan hingga mencapai 50% dan nilai asetnya
akan mengalami penurunan hingga 80%. Sedangkan perusahaan dengan
‘budaya perusahaan’ yang kuat dalam jangka waktu yang sama
mengalami turn over karyawan 0% dan peningkatan asetnya mencapai
26%.
Ketekunan
Salah satu nilai yang perlu dikembangkan dalam budaya perusahaan
daerah adalah ketekunan. Ketekunan adalah upaya bersinambung untuk
mencapai tujuan tertentu tanpa mudah menyerah hingga meraih
keberhasilan (Ranjit Singh Malhi, Enthancing Personal Quality, 2005).
Dengan kata lain, Denis Watley dalam Malhi, menyebutkan, “ketakutan
tetap berlangsung walau adanya rintangan yang menghadap anda, dan
anda mengetahui apa yang anda lakukan adalah benar”. Ketekunan sering
juga digambarkan sebagai keberhasilan seseorang melakukan sesuai
melalui percobaan dan kesalahan yang dialaminya. Semacam bentuk
keuletan bekerja.
Tak ada sesuatu pun yang bernilai dapat diraih tanpa adanya
dorongan untuk memulainya. Untuk itu ketekunan menjadi syarat
utamanya. Tidak jarang mereka yang memiliki kecerdasan intelektual dan
bakat tinggi telah gagal mencapai kinerja tinggi karena kurangnya
keuletan. Sebaliknya mereka yang menjadi pemenang umumnya orang
biasa namun dengan ketekunan luar biasa. Mereka berkeinginan kuat
untuk mengerjakan apapun asalkan mampu mencapai tujuannya
Menurut Calvin Coolidge dalam Malhi, “tak ada sifat di dunia ini
yang bisa menyamakan kedudukan ketekunan”. Bukan bakat, bukan
genius, dan bukan pendidikan. Masih ingat kisah sukses dari Thomas
Alva Edison ? walau pendidikan formalnya begitu singkat karena orang
tuanya miskin namun berkat ketekunannya, dia menjadi inovator terbesar
sepanjang sejarah. Tercatat 1.903 paten yang dihasilkannya termasuk
lampu dan gramopon. Jadi, semakin tinggi potensi tersebut ditambah
dengan ketekunan luar biasa maka hasilnya pun akan luar biasa
Untuk memelihara ketekunan maka beberapa hal yang dapat
dilakukan. Pertama, mempraktikkan ucapan positif anda sendiri sesering
mungkin. Misalnya “kalau orang lain bisa, saya pun harus bisa”.
Kemudian bertindaklah secara nyata dengan segera; selalu mengingatkan
276
The words you are searching are inside this book. To get more targeted content, please make full-text search by clicking here.
Discover the best professional documents and content resources in AnyFlip Document Base.
Search