E-Book Manajemen Sumberdaya Insani

Tentunya seorang koruptor ini tidak mengimplementasikan dengan
baik pemahaman agama yang ia ketahui. adapun penyebabnya, bisa
jadi dari lifestyle, sehingga banyak kebutuhan yang tidak dapat
dipenuhi dari penghasilan yang betul betul dia dapatkan, sehingga
mencari jalan instan dengan korupsi

Nama : Nur Halimah Saadah

Nim : 191410151

Pertanyaan ke-2

Attitude atau sikap kerja seseorang yang dalam menjalankan tugasnya
sesuai dengan norma/kode etik yang ditetapkan sesuai bidang
tugasnya. apa maksud dari (Yang ditetapkan sesuai bidang tugasnya)
apakah kode etik setiap unsur dalam organisasi itu berbeda beda

Jawaban Kelompok

Iya kode etik/norma yang ditetapkan di setiap organisasi ataupun
perusahaan pasti berbedabeda dan ga akan sama dengan yg lain.
Karna setiap organisasi punya kebijakanya sendirisendiri.

Tentunya hal ini tidak bisa disamakan. Contohnya kode etik di
perusahaan A yaitu perempuan di wajibkan memakai kerudung. Tetapi
ini belum tentu bisa diaplikasikan di perusahaan B. Begitu kira-kira.

Nur Halimah Saadah 191410151 (Menanggapi)

Adakah kriteria tersendiri untuk kode etik yang sesuai dengan prinsip
syariah

Zainal Amin 181410127 (Menambahkan)

Soal kode etik yang ditetapkan sesuai bidang tugasnya, melihat dari
pengertian Kode etik profesi adalah norma yang ditetapkan dan
diterima oleh kelompok profesi yang mengarahkan dan memberi
petunjuk kepada anggota bagaimana seharusnya berbuat dan
sekaligus menjamin mutu moral profesi di mata masyarakat. Jadi di
perusahaan ada seorang yang mengatur dan diatur atau atasan
dengan bawahan

Adriyan Bayu Rosandi 191410149 (Menambahkan)

Kode etik yang dimaksud itu adalah SOP (Standar Operasional) yang
dimana setiap organisasi ataupun perusahaan memiliki SOP yang
berbeda, janganpun berneda perusahaan berbeda bidang dalam satu
perusahaan biaaanya berbeda SOPnya

Nama : Herman

Nim : 191410148

Pertanyaan Ke-3

Herman 191410123

Bagaimanakah strategi pembaharuan yang dapat dilakukan dalam
bidang manajemen sumber daya Insani di masa pandemi covid 19
yang semakin memburuk saat ini ?

Jawaban Kelompok

Strategi yang harus dilakukan yaitu dengan pengelolaan sumber daya
manusia (insani) yang tepat, karena pengelolaan sumber daya insani
adalah kunci keberhasilan untuk mempertahankan dan mencapai
keberhasilan organisasi atau bisnis bahkan di saat krisis (kondisi covid

19). Seorang pemimpin harus mampu memotivasi, menginspirasi,
mengarahkan, mendukung, memberdayakan setiap karyawannya.

Herman 191410148 (Menanggapi)

Kalo boleh apakah bisa minta tolong di beri tahu pengelolaan yang
seperti apa dan bagaimana?

Zainal Amin 181410127 (Menanggapi)

Seorang pemimpin harus selalu memotivasi, menginspirasi,
mengarahkan, mendukung, serta memperdayakan setiap karyawan
atau SDM yang ada diperusahaan tersebut.

Herman 191410148 (Menanggapi)

Berati dengan pendekatan emosional terlebih dahulu ya?

Ade Fathul Pikri 191410119 (Menambahkan)

Yang dimaksud pengelolaan yaitu, ada pengelolaan organisasi yang
dimana pengolaan disitu terdapat 3 hal yaitu akomodatif,interakitif,dan
terintegritas. Jika pengelolaan ini bisa dijalnakan dengan baik maaka
dimasa sulit seperti covid 19 pun bisa teratasi.

Siti Kurniasih 191410125 (Menambahkan)

Mengingat pentingnya peran SDM bagi sebuah organisasi atau
perusahaan, maka dalam kondisi Pandemi Covid-19 ini pun mereka
tetap perlu untuk meningkatkan kualitas dan dapat unggul dalam
berbagai kondisi serta situasi yang sulit dikendalikan. Beberapa
strategi patut dilakukan sebagai upaya dalam rangka mendorong SDM
tersebut agar tetap unggul serta produktif.

Nama : Adriyan Bayu Rosandi

Nim : 191410148

Pertanyaan Ke-4

Apa saja yang harus diperhatikan jika kita sedang menganalisis
jabatan yang cocok untuk seseorang?

Jawaban Kelompok

Hal yang harus diperhatikan yaitu, melihat keterampilan atau skill apa
yang dimiliki orang tersebut, jika sudah tau skill apa yang dimiliki,
menentukan posisi mana yang cocok untuk seseorang tersebut.

Kesimpulan Diskusi

Sumber daya insani memiliki 4 unsur kompetensi yaitu, Knowlodge,
Skiil, Attitude dan Spiritual. Keempat unsur tersebut sangat penting
dalam kompetensi SDI, akan tetapi ada unsur yang lebih penting yaitu
unsur spiritual, karena apabila seseorang memiliki spiritual yang baik
maka 3 unsur lainnya akan mengikuti. Manusia membutuhkan
spiritualitas untuk mengembalikan dan mempertahankan keyakinan,
menjalin hubungan baik dengan Allah SWT, serta mencapai kehidupan
yang lebih bermakna. Banyak orang yg berilmu tetapi tidak memiliki
spiritualitas yg baik yang akhirnya banyak merugikan orang lain.
Alasan lain kenapa unsur spiritual lebih penting dari unsur lainnya,
karena misalnya jika ada karyawan mampu secara pengetahuan, skill,
tapi tidak dengan attitude, percuma saja kalau tidak memiliki attitude,
nah jika sesorang memiliki jiwa spiritual yang baik otomatis attitudenya
juga baik, karena seorang yang memiliki spiritual yang baik maka ia

berhati" dalam kegiatan bekerjanya, dan tau mana yang baik dan mana
yang tidak baik untuk dilakukan.

Kode etik atau disebut juga SOP (Standar Operasional) yang dimana
setiap organisasi ataupun perusahaan memiliki SOP yang berbeda,
jangan pun berbeda perusahaan berbeda bidang dalam satu
perusahaan biaaanya berbeda SOPnya, Contoh kecil seorang
pimpinan bertugas mengarahkan dan memberi petunjuk kepada
anggota dengan sikap yang ramah atau sopan dan anggota tersebut
melakukan dengan baik.

Strategi pembaharuan dalam bidang MSDI di masa pandemi Covid-19
yang perlu dilakukan adalah dengan pendekatan emosional
(Pengelolaan SDI) atau meningkatkan kualitas SDI, dimana seorang
pemimpin harus selalu memotivasi, menginspirasi, mengarahkan,
mendukung, serta memperdayakan setiap karyawan atau SDM yang
ada diperusahaan tersebut.

Hal yang perlu dilakukan ketika sesang menganalis jabatan yang
cocok untuk seseorang yaitu melihat keterampilan atau skill apa yang
dimiliki orang tersebut, jika sudah tau skill apa yang dimiliki,
menentukan posisi mana yang cocok untuk seseorang tersebut.

BAB III

4 Pertanyaan Terpilih

Nama : Silmi Kafah

Nim : 191410133

Pertanyaan Ke-1

Bagaimana cara manager menghadapi tantangan eksternal dan
internal dalam perusahaan? Apakah harus seorang manager saja yang
mengendalikannya? Lalu bagaimana dengan pekerja lainnya? Apakah
tidak dapat mengendalikan tantangan?

Jawaban Kelompok

Kita ambil contoh dari tantangan eksternal yg salah satu nya adalah
dalam bidang teknologi, cara menghadapi tantangan apabila personil
yang tidak memiliki kecakapan dalam aspek teknologi adalah dengan
memiliki rancangan digitalisasi yang tentunya harus didukung dengan
personil yang memiliki keahlian bidang teknologi informasi. Seperti yg
kita ketahui bahwa tugas manajer secara umum adalah mengatur
keseimbangan sebuah manajemen. Lalu melakukan perencanaan,
mengelola dan mengawasi kegiatan dalam manajemen. Sehingga
pekerja lain mengikuti instruksi dari seorang manager tersebut.

Herman 191410123 (Menambahkan)

Ijin menambahkan tidak hanya seorang manajer saja yang
bertanggung jawab atas pengendalian tantangan baik eksternal
maupun internal dalam sebuah perusahaan akan tetapi seorang
manajer harus mampu menjadi seorang pionir yang mampu menjadi

pemimpin dalam memanaje atau mengendalikan karyawan nya dalam
suatu bidang yang ia kelola dalam sebuah perusahaan.

Ahmad Lutfi Harir 191410152 (Menambahkan)

izin menambahkan,,Sebagai seorang HR, CEO, maupun pemimpin
perusahaannya, Anda menjadi salah satu pihak yang bertanggung
jawab atas terjadinya konflik internal. Ada beberapa cara mengatasi
konflik yang bisa Anda lakukan sebelum berdampak kepada
produktivitas dan kinerja personel.

a. Intervensi

Ini adalah salah satu langkah awal yang bisa Anda lakukan agar
permasalahan tersebut tidak menyebar dan menjadi lebih besar.
Cobalah Anda meminta manager atau atasan dari karyawan yang
memiliki masalah tersebut untuk menanyakan awal mula
permasalahan, dan segala keluhan yang dialami. Namun, perlu dicatat,
intervensi ini tidak bisa dilakukan dengan atasan yang ternyata menjadi
sumber masalah tersebut.

b. Konseling

Sebagai seorang HR, Anda pasti sudah tidak asing lagi bukan untuk
mendegarkan masalah dan keluh kesah seorang karyawan? Untuk
menyelesaikan konflik internal, Anda harus mulai sering membuka sesi
konseling pada individu atau kelompok yang bermasalah. Konseling ini
dilakukan untuk mendengarkan dan melakukan pengertian terhadap
masalah yang timbul. Dengan melakukan sesi konseling inilah, Anda
sebagai pemimpin perusahaan dapat mengidentifikasi sumber
masalah dan mencari jalan terbaik dengan cara seadil-adilnya.

Sehingga pihak yang bermasalah bisa berkompromi dan kembali fokus
ke tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

c. Konfrontasi yang Terkontrol

Konfrontasi dapat dilakukan pada tingkat divisi, di mana konflik
tersebut terjadi. Individu yang memiliki permasalahan bisa langsung
menyampaikan keluhan dan duduk permasalahannya dengan diawasi
langsung oleh rekan kerja lain ataupun manajer. Namun, jika konflik
terjadi pada manajer dan personel, maka pengawasan bisa dilakukan
oleh orang yang memiliki tingkat lebih tinggi dari manajer tersebut..

d. Perubahan Secara Keseluruhan

Perubahan Organisasi perlu dilakukan jika dampak negatif yang terjadi
karena konflik tersebut dianggap sudah sangat meresahkan dan
membahayakan eksistensi perusahaan. Hal ini sebenarnya bisa
dihindari jika perusahaan memberikan perhatian dan mencari jalan
keluarnya lebih cepat. Beberapa tips terkait masalah konflik internal
perusahaan adalah sebagaimana diulas diatas, yang perlu Anda cari
solusi untuk menghadapinya. Perlu diingat, tugas Anda sebagai HRD
bukanlah hanya sesimpel memenuhi administrasi perusahaan dan
karyawan. Sebagai HR yang baik, Anda juga harus mampu
bertanggung jawab atas konflik yang terjadi. Karena ini adalah salah
satu cara kecil yang bisa membantu Anda mengembangkan
perusahaan dan Sumber Daya Manusia SDM itu sendiri.

Lalu bagaimana masalah administrasi? Jadilah HR yang lebih strategis
dengan memercayakan masalah administrasi perusahaan dan
karyawan Anda dengan Aplikasi HRD HRIS Talenta!

Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menambahkan)

Izin menambahkan yah, jadi karyawan lain boleh ikut andiil dalam
mengahadapi ancaman atau masalah perusahaan seauai dengn
bidangnya dan harus sepengatahuan dari manager tersebut.

Ainudin 191410142 ( Menambahkan)

Izin menambahkan juga, seharusnya semua pekerja yang masuk di
sebuah perusahaan/organisasi sudah mempunyai tanggung jawab dan
berkontribusi apapun yang berkaitan dengan perusahaan/organisasi
tersebut.

Pertanyaan Ke-2

Nama : Aulia Rachmadani

Nim : 191410122

Izin bertanya, dalam tahap perencanaan SDI terdapat tahap
Memprediksi kekurangan SDI, pertanyaan nya bagaimana cara
memprediksi kekurangan SDI tersebut?

Jawaban Kelompok

Cara Memprediksi kekurangan SDI ini yaitu dengan membandingkan
SDI sesuai permintaan untuk dapat melaksanakan operasional bisnis
yang sedang berlangsung dan di masa mendatang.

Nur Halimah Saadah 191410151 (Menanggapi)

Contohnya bagaimana membandingkan sesuai permintaan yg seperti
bagaimana?Pakai forecasting atau apa?

Jawaban Kelompok

Jadi contohnya , bila sebuah perusahaan memproduksi sebuah produk
dengan jumlah yang banyak tetapi SDI yang sedikit pastinya akan
menghambat kinerja dari SDI tersebut. Dengan cara membandingkan
SDI dengab jumlah permintaan itu bisa dijadikan rujukan dalam
memprediksi kekurangan dari SDI.

Iya bisa jadi pake forecasting agar dapat memprediksi nilai masa
depan berdasarkan data masa lalu.

Siti Kurniasih 19141025 (Menambahkan)

Izin Menambahkan, Ada 3 langkah yang harus diperhatikan dalam
tahapan memprediksi kekurangan SDI yakni sebagai berikut:

1. Penentuan Permintaan Tenaga Kerja

2. Penentuan Penawaran Tenaga Kerja

3. Penentuan Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja

Fahruroji 191410129 ( Menambahkan)

Mungkin cara memprediksi kekurangan sdi itu kita bisa mengambil
dalam tantangan dalam perencanaan sdi baik itu dalam eksternal nya
maupun internalnya. Cintohnya dalam produk, di dalam produk pasti
ingin bekualitas baik dalam pelayanannya atau yg lainnya. Mungkin
dengan cara meggunakan hal tersebut kuta biasa mengetahui atau
menprediksi dalam kekurangan sdi tersebut.

Pertanyaan Ke-3

Nama : Fitrotul Atiyah

Nim : 191410126

Izin bertanya, bagaimana suatu perusahaan menghadapi tantangan
dibidang teknologi dalam perencanaan SDI?

Jawaban Kelompok

Untuk menghadapi tantangan di bidang teknologi dalam perencanaan
sumber daya insani, perusahaan harus melek teknologi dan mengikuti
perkembangan teknologi. Kemudian perusahaan juga merekrut SDI yg
berkualitas. Contohnya seperti dibidang pengaman data perusahaan
akan mengambil karyawan yang ahli di bidang IT, agar data
perusahaan terjaga dengan aman maka di bagian mesin perusaan
akan mengambil orang teknik mesin.

Ahmad Baehaki 19141034 (Menambahkan)

Izin menambahkan untuk menghadapi tantangan di bidang teknologi,
perusahaan juga bisa menyediakan teknologi yang sesuai zaman dan
memberikan pelatihan kepada karyawan agar memiliki kemampuan di
bidang tersebut lalu menyediakan praktisi di bidang tersebut.

Fitrotul Atiyah (Penanya) Menanggapi

Berarti selain merekrut karyawan baru perusahaan juga bisa
memberikan pelatihan gitu ya terhadap karyawan.

Contoh pelatihannya sendiri itu seperti apa ya?

Jawaban Kelompok

Contohnya juga itu biasanya ada beberapa karyawan yg dikirim ke
pusat untuk lebih mendalamin pekerjaan yg dia kerjakan. Kadang ada

juga seperti perusahaan motor misalnya honda yang mengirimkan
teknisi nya untuk mempelajari tentang produk yg dia keluarin saat ini.

Ainudin 191410142 ( Menambahkan)

Biasanya beberapa perusahaan menerpakan pelatihan teknologi.
Misalnya, digital marketing, developer dan administrasi.
Pertanyaan Ke-4

Nama : Nur Halimah Saadah

Nim : 191410151

Apa maksud dari mendinamisir organisasi dengan berbagai keadaan
dan perubahan yang terjadi?

Jawaban Kelompok

Yang di maksud mendinamisir disini ialah merujuk kepada segala
sesuatu atau kondisi yang terus-menerus berubah, bergerak secara
aktif dan mengalami perkembangan berarti. Jadi antara organisasi
dengan keadaan serta perubahan yang terjadi harus dinamis.

Ahmad Baehaki 19141034 (Menambahkan)

Izin menambahkan mendinamisir organisasi terhadap segala kondisi
ialah organisasi ikut aktif beradaptasi di segala perubahan baik zaman
maupun teknologi.

Kesimpulan Diskusi

Dengan banyak nya tantangan dalam perusahaan baik tantangan
internal maupun eksternal, manager memiliki wewenang untuk
menghadapi tantangan tersebut dengan cara bertanggungjawab atas

pengendalian yang berlaku dalam perusahaan tersebut. Pekerja atau
karyawan lain juga memiliki hak untuk berkontribusi dalam
menghadapi tantangan yang berlaku didalam perusahaan dengan
syarat melakukan komunikasi terlebih dahulu dengan manager.

Kemudian, cara memprediksi kekurangan Sumber Daya Insani dengan
membandingkan Sumber Daya Insani sesuai dengan permintaan
untuk dapat melaksanakan operasional bisnis yang sedang
berlangsung dan di masa yang akan datang, ada pun langkah-langkah
yang harus diperhatikan antara lain: Penentuan Permintaan Tenaga
Kerja, Penentuan penawaran tenaga kerja, dan penentuan
penambahan atau pengurangan tenaga kerja.

Tantangan yang berada dalam perusahaan yang berbentuk tantangan
teknologi dapat diatasi dengan cara mengikuti perkembangan
teknologi, perusahaan juga bisa merekrut Sumber daya insani
yang berkualitas, dengan adanya pelatihan teknologi seperti digital
marketing, developer dan administrasi juga dapat mengatasi tantangan
tersebut.

Mendinamisir organisasi dengan berbagai keadaan dan perubahan
yang terjadi bermaksud agar segala sesuatu atau kondisi yang terus
menerus berubah, bergerak secara aktif dan mengalami
perkembangan, sehingga keadaan serta perubahan yang terjadi harus
dinamis.

BAB IV

4 pertanyaan terpilih :

Hofifatutarwiyah 19141035

Pertanyaan ke-1

Mengapa dalam perusahaan sangat membutuhkan peramalan SDM?
Dan efek seperti apa yang akan dirasakan oleh perusahaan apabila
tidak peramalan kebutuhan SDM?

Jawaban kelompok

Dalam dunia usaha khususnya yang berhubungan dengan produksi
sangat penting untuk memperkirakan hal-hal yang akan terjadi dimasa
depan sebagai dasar untuk pengambilan keputusan . karena
peramalan adalah proses untuk memperkirakan beberapa kebutuhan
dimasa mendatang meliputi kebutuhan dalam ukuran kuantitas,
kualitas, waktu dan lokasi yang dibutuhkan dalam rangka memenuhi
permintaan barang maupun jasa. Karena fungsi dari peramalan itu
Fungsi forecasting yang pertama adalah untuk membantu
merencanakan persiapan dan kesiapan tenaga kerja sedini mungkin
dalam menghadapi tantangan masa depan. Kedua adalah untuk
memprediksi dan menetapkan kriteria skill SDM yang dibutuhkan
perusahaan pada masa mendatang. Ketiga, forecasting juga turut
berguna dalam merencanakan bisnis agar perusahaan dapat
menghasilkan output produksi yang lebih baik lewat peramalan SDM
yang dibutuhkan aktivitas operasional perusahaan di masa depan.

Efek nya ya perusahaan tiba ada gambaran untuk masa yang akan
datang dari segi kuantitas kualitas waktu dan lokasi yang di butuhkan
dalam memenuhi permintaan barang maupun jasa

Fitrotulatiyah 191410126 ( Menambahkan)

peramalan SDM ini bertujuan untuk mencocokan kemampuan tenaga
kerja dengan lowongan yang akan tersedia di masa mendatang, dalam
artian perusahaan harus mempersiapkan sedini mungkin tenaga kerja
yang mempunyai kemampuan baru yang kemungkinan besar akan
dibutuhkan di masa mendatang. Seperti pesatnya perkembangan
tekhnologi yang melahirkan berbagai mesin yang lebih canggih,
tapikan dalam pengoperasiannya suatu mesin pasti membutuhkan
tenaga kerja

Adrian Bayu Rosandy 191410148 ( Menambahkan )

peramal disini juga berfungsi untuk membantu merencanakan
kesiapan tenaga kerja dalam menghadapi tantangan dimasa yang
akan datang selain itu juga untuk mentepkan kriteria skill SDM yang
dibutuhkan oleh perusahaan

Muhammad Rustam Nawawi 191410143 (Menambahkan)

.Karena proses peramalan kebutuhan SDM ini bertujuan untuk
mencocokkan skills pasokan tenaga kerja dengan lowongan-lowongan
yang akan tersedia di masa depan. Makanya, perencanaan SDM
sangat penting dilakukan agar tenaga kerja perusahaan dapat
dipersiapkan sedini mungkin untuk menguasai skills baru yang
kemungkinan besar akan dibutuhkan perusahaan di masa depan.

Efek yang dirasakan oleh perusahaan apabila tidak melakukan
peramalan kebutuhan SDM ini, perusahaan akan sulit dalam
menentukan semua kebutuhan yang diperlukan oleh perusahaan
dalam jangka panjang.

Juria Mumtajah 191410120 (Menambahkan)

karna peramalan SDM ini Mengevaluasi kebijakan saat ini dan periode
sebelumnya dan bagaimana pengaruhnya terhadap masa depan;
Mengatasi time lag atau delay saat kebijakan perusahaan dan
implementasi; Dasar penyusunan bisnis agar mampu meningkatkan
efektifitas bisnis.

Rika wardini 191410118 (Menambahkan)

Adapun tujuan dari peramalan yaitu menentukan kuantitas dan waktu
dari item dijadikan produksi.

Shofwatunnida El Tsani 191410147 (Menambahkan)

Karena peramalan sumber daya bertanggung jawab untuk
memperkirakan jumlah orang dan pekerjaan yang dibutuhkan oleh
sebuah organisasi untuk mencapai tujuan dan mewujudkan rencana
dari waktu ke waktu dengan cara yang paling efisien dan efektif .

Aulia Rachmadani 191410122 (Menambahkan)

iya benar jika perusahaan tidak menerapkan hal tersebut dampaknya
adalah perusahaan tidak memiliki perkiraan mengenai penentuan
jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan
organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-
tujuannya.

Teguh Fadelsyah 191410132 (Menambahkan)

Intinya peramalan atau perhitungan SDM itu adalah untuk
memaksimalkan efektifitas dan juga efisiensi tenaga kerja dan hal itu
bisa mengurangi risiko

Ahmad Baehaki 191410134 (Menyangkal)

Memaksimalkan efektivitas apa guh? Dan mengurangi resiko apa guh?

Juria Mumtajah 191410120 (Menambahkan)

Bisa dibilang seperti itu, karna Dengan adanya peramalan yang baik
perusahaan bisa merekrut tenaga kerja yang efektif ,efisien dan
memiliki komitmen dalam bekerja. Jadi komitmen karyawan mencakup
unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan
identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Teguh Fadelsyah 191410132 (Menambahkan)

Seperti contoh kebutuhan tenaga kerja nya bisa terpenuhi, harus
efektif dan juga efisien untuk mengurangi risiko beban gaji yang terlalu
banyak... Percuma saja klo punya karyawan banyak tetapi kurang
efisien itukan hanya menambah beban gaji... Begitu contoh nya

Ahmad baehaki 191410134 ( Menambahkan )

Berarti dalam peramalan SDI tidak hanya memprediksi kebutuhan
perusahaan terhadap Tenaga kerja yah guh bisa jadi salah satu
strategi untuk meminimkan tenaga kerja dan meningkatkan
produktivitas dan kemampuan tenaga kerja

Ade Fathul Pikri 191410119

Pertanyaan ke-2

Jika dalam Teknik Delphi menggunakan keahlian sekelompok orang
(Biasanya Menejer), lalu dalam teknik Indeksasi yang mengestimasi
kebutuhan SDM biasanya di lakukan oleh siapa?

Jawaban kelompok

Jadi mau teknik apapun yang di lakukan itu biasanya yang menentukan
itu Low Management. Mereka adalah yang mengelola staf secara
langsung, serta bertanggung jawab memberikan supervisi dan
pengarahan kepada pekerja dalam kegiatan operasional bisnis.

Juria Mumtajah 191410120 (Menambahkan)

Izin menambahkan, Teknik Indeksasi ini berbasis indeks yang isinya
informasi mengenai tingkat perkembangan karyawan. Indeks tersebut
digunakan untuk mengestimasi kebutuhan SDM perusahaan di waktu
yang akan datang. Lebih cocok jika diaplikasikan untuk forecasting
jangka pendek karena bersifat konstan. Contoh penerapan teknik
indeksasi: Perbandingan rasio antara karyawan produksi dengan hasil
penjualan. Misalnya, pada setiap Rp20 juta kenaikan penjualan,
departemen produksi memerlukan satu tambahan karyawan baru.

Aulia Rachmadani 191410122

Pertanyaan ke-3

Dalam analisis statistik dikatakan bahwa teknik ini lebih rumit dari
indeksasi maupun ektraporasi, mengapa dikatakan lebih rumit ?

Jawaban kelompok

setau Lutfi karena interpolasi dan ekstrapolasi adalah proses menebak
nilai data dengan memperhatikan data lain yang kita miliki. Beda
dengan forecasting atau peramalan merupakan metode untuk

memperkirakan informasi yang bersifat prediktif dalam menentukan
arah di masa depan dengan menggunakan data historis sebagai
acuan. Kan kalo indeksasi itu kan mekanisme penyesuaian upah,
harga dan kontrak secara sebagian ataupun keseluruhan untuk
menyeimbangi perubahan tingkat harga umum

Juria Mumtajah 191410120 (Menambahkan)

Karna teknik analisis statik menggunakan data statistik untuk
memperhitungkan perubahan yang kemungkinan besar merupakan
penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber
daya manusia. Maka dari itu, berbeda dengan teknik ekstrapolasi dan
indeksasi teknik ini lebih sesuai untuk peramalan jangka panjang
karena prediksinya mempertimbangkan pergeseran tuntutan pada
SDM sehingga hasilnya akan lebih akurat dalam penggunaan jangka
panjang.

Rika Wardini 191410118 (Menambahkan)

Teknik analisis statistik deskriptif, menurut Sugiyono (2014)
merupakan salah satu metode dalam menganalisis data dengan
menggambarkan data yang sudah dikumpulkan, tanpa membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum (generalisasi). Dalam teknik ini,
akan diketahui nilai variabel independen dan dependennya.

Ahmad Lutfi harir 191410152 (Menambahkan)

Setau Lutfi itu interpolasi sama ekstrapolasi itu sama Saadah saling
berkaitan bisa di sebut sama juga sih ,Interpolasi merupakan teknik
untuk mencari nilai suatu variabel yang hilang pada rentang data yang
diketahui, sedangkan ektrapolasi merupakan teknik menemukan nilai
suatu variabel diluar rentang data yang telah diketahui

Rika Wardini 191410118 (Menambahkan)

Ada juga pengertian teknik Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan
SDM di masa yang akan datang dengan menandai tingkat
perkembangan karyawan dengan indeks. Teknik indeksasi berangkat
dari asumsi bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan atas
tenaga kerja baik yang bersifat eksternal maupun internal berada pada
kondisi konstan.

Nur Halimah Saadah 191410151 (Menambahkan)

Ada juga pengertian teknik Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan
SDM di masa yang akan datang dengan menandai tingkat
perkembangan karyawan dengan indeks. Teknik indeksasi berangkat
dari asumsi bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan atas
tenaga kerja baik yang bersifat eksternal maupun internal berada pada
kondisi konstan.

Siti Kurniasih 191410125

Pertanyaan ke-4

Mengapa peramalan SDM sangat dibutuhkan perusahaan dalam
perencanaan SDM nya ?

Jawaban Kelompok

Karena Perusahaan menggunakan peramalan untuk berbagai tujuan,
seperti mengantisipasi pengeluaran masa depan dan menentukan
bagaimana mengalokasikan anggaran mereka. Data yang digunakan
untuk metode peramalan dapat berasal dari sumber primer atau
sumber sekunder.

Dan Perencanaan SDM yang tepat sasaran akan membuat
perusahaan lebih efektif dan efisien. Artinya, perusahaan berjalan baik
dengan personel yang produktif dan jumlah karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan. Karyawan yang produktif adalah karyawan yang
mampu bekerja sesuai dengan SOP dengan jam kerja yang sudah
ditentukan.

Faisal Fikri 191410131 (Menambahkan)

perlunya peramalan SDM untuk memprediksi dan menetapkan kriteria
skill SDM yg dibutuhkan perusahaan dimasa yg akan datang.

Dengan adanya peramalan yang baik perusahaan bisa merekrut
tenaga kerja yang efektif ,efisien dan memiliki komitmen dalam
bekerja

Melinda Lesdiana 191410141

karena fungsi forecasting yang pertama adalah untuk membantu
merencanakan persiapan dan kesiapan tenaga kerja sedini mungkin
dalam menghadapi tantangan masa depan. Kedua adalah untuk
memprediksi dan menetapkan kriteria skill SDM yang dibutuhkan
perusahaan pada masa akan mendatang.

Herman 191410123 ( Menambahkan)

proses ‘peramalan’ ini bertujuan untuk mencocokkan skills pasokan
tenaga kerja dengan lowongan-lowongan yang akan tersedia di masa
depan. Makanya, perencanaan SDM sangat penting dilakukan agar
tenaga kerja perusahaan dapat dipersiapkan sedini mungkin untuk
menguasai skills baru yang kemungkinan besar akan dibutuhkan
perusahaan di masa depan.

Fazar Alvian 181410141 (Menambahkan)

Peramalan beguna juga untuk menentukan arah tujuan dalam bidang
dan minat apa yang lebih dibutuhkan untuk dimasa depan untuk
menghadapi persaingan

Aulia Rachmadani 191410122 (Menambahkan)

Peramalan SDM sangat dibutuhkan perusahaan karena untuk
penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan
dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai
tujuan-tujuannya.

Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti
perencanaan produksi dan perubahan produktivitas. Peramalan
kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan sumber daya
manusia.

Jamaludin 191410138

Peramalan SDM sangat dibutuhkan perusahaan karena untuk
penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan
dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai
tujuan-tujuannya.

Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti
perencanaan produksi dan perubahan produktivitas. Peramalan
kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan sumber daya
manusia.

Muhammad Rustam Nawawi 191410143

peramalan kebutuhan SDM ini penting karena menjadi sebuah upaya
untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasi di waktu

yang akan datang, entah itu perencanaan jangka pendek, menengah
dan panjang

Kesimpulan

Peramalan kebutuhan adalah penentuan jumlah, keterampilan,
dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa
mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu
pihak, dan ramalan perediaan sumber daya manusia yang ada saat
ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan yang akan di ambil. Ada
beberapa teknik atau metode dalam forecasting yang dapat digunakan
dalam melakukan peramalan berkaitan dengan penyusunan
perencanaanSDM.
•TeknikDelphi.

Para perencanaan di departemen SDM dalam hal ini berfungsi
sebagai penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan
kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapat sekelompok orang
tersebut kepada para ahli.

•Indeksasi
Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan jangka

pendek karena faktor yang mempengaruhi permintaan atas tenaga
kerja baik internal maupun eksternal dianggap konstan yang jarang
ditemui pada saat ini.

•AnalisisStatistik
Analisis Statistik yang dikenakan umum adalah regresi dan

kolerasi.
Internal

Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi
kemampuan mereka sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk
penugasan para karyawan untuk mengisisi lowongan–lowongan
Pekerjaan yang akan datang. Anggaran SDM dilingkungan organisasi
perusahaan yang disebut pekerjaan adalah orang yang
digaji Peramalan produksi dan penjualantidak bisa oleh dilakukan
secara spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data sebelumnya dan
survey pasar agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif.

BAB V

8 Pertanyaan Terpilih

Nama : Juria Mumtajah

Nim : 191410120

Pertanyaan Ke-1

Mengapa ada keberagaman pelatihan dan pengembangan?

Jawaban Kelompok

Pada dasarnya setiap orang memiliku perbedaan dalam
kebutuhannya, salah satunya pada keanekaragaman, adapun
alasannya

1. efektivitas pribadi, efektvitas pribadi ini muncul dan diperoleh dari
keterampian social yang lebih besar (seperti keterampilan
komunikasi secara signifikan) dan mencapai pertumbuhan pribadi
yang menyebabkan maksimalnya kinerja dan kontribusi terhadap
organisasi.

2. adanya perubahan social dan demografi yang peru diatasi oleh
organisasi.

3. dengan adanya proses pengadilan keragaman yang berkembang.

4. adanya perlakuan ketidakadilan mengenai keadilan dan kesetaraan,
yang paling mencook adalah ketidakadilan gender.

5. adanya keberagaman produktivitas yang sering mengungguli
kelompok homogeny. 6. meningkatkan profitabilitas.

Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menambahkan)

Izin menambahkan, karena dengan banyaknya pelatihan skill
seseorang akan lrbih berkembang, jika dengan hanya 1 pelatihan saja
makan orang tersebut tidak akan berkembang skillnya dan untuk
mencapai tujuan organisasi pun susah

Solahudin191410146 (Menabahkan)

Izin menambahkan "karena dg banyaknya pelatihan akan mengetahui
karakteristik dari semua para pekerja juga"

Herman 191410123 (Menambahkan)

Perbedaan dalam kebutuhannya, seperti menyebabkan maksimalnya
kinerja dan lainnya seseorang Karena orang-orang pada dasarnya
memiliki kebutuhan motivasional, tidak hanya itu alasan melakukan
pekerjaan keanekaragaman adalah: (1) efektivitas pribadi, efektvitas
pribadi ini muncul dan diperoleh dari keterampian social yang lebih
besar (seperti keterampilan komunikasi secara signifikan) dan
mencapai pertumbuhan pribadi yang kontribusi terhadap organisasi.
(2) adanya perubahan social dan demografi yang peru diatasi oleh
organisasi. (3) dengan adanya ketidakadilan gender. (5) adanya
keberagaman kelompok homogeny. (6) meningkatkan profitabilitas.
proses pengadilan keragaman yang berkembang. (4) adanya
perlakuanketidakadilan mengenai keadilan dankesetaraan, yang
paling mencook adalahproduktivitas yang sering mengungguli

Baehaki 191410134 (Menanggapi)

Berarti yang di maksud dengan keberagaman pelatihan dan
pengembangan itu pelatihan yang di berikan itu bermacam-macam yah
bay

Juria Mumtajah 191410120 (Menanggapi)

Oh jadi pelatihan dan pengembangan itu sangat penting ya,
untuk menambah skill seseorang, sehingga ketika berorganisasi bisa
mencapai tujuan

Aulia Rachmadani 191410122 (menambahkan)

Izin menambahkan, dengan adanya pelatihan dan pengembangan itu
pula bisa membuat Produktivitas karyawan meningkat, Karyawan akan
memahami dan bertanggungjawab dengan jobdesk yang dimilikinya,
skill dan sikap karyawan akan menjadi lebih baik.

Fahruroji 191410123 (menanggapi)

Nah bener apa yang di katakan oleh teman² di atas, Dengan
pelatihan dan pengembangan juga dapat memberikan atau
mengetahui gambaran skill apa yang di butuhkan untuk menyelesaikan
pekerjaan itu

Hofifatuttarwiyah 191410135 (menanggapi)

iya juriaa karena dapat meningkatkan kinerja karyawan
sehingga sdm nya berkualitas dan juga pengingkatan terhadap
perusahaan

Fitrotul Atiyah 191410126 (Menambahkan)

Izin menambahkan tentunya dengan banyaknya berbagai pelatihan
akan menambahkan skill seeorang

Nama : Solahudin

Nim : 191410146

Pertanyaan Ke-2

Jelaskan secara rinci tentang 3 analisis yaitu dari (analisis
organisasi, jabatan,dan individu) beserta contohnya dalam suatu
perusahaan

Jawaban Kelompok

1. AnalisisOrganisasi
Pada analisis ini kegiatan yang dilakukan adalah menganalisis
Rencana Jangka Panjang, Menengah dan Pendek. Untuk memenuhi
tujuan-tujuan tersebut, maka perlu dibuat perencanaan mengenai
pengetahuan, keterampilan,perilaku yang diperlukan di masa depan,
termasuk pula pengembangan perusahaan itu sendiri. Rencana-
rencana dituangkan dalam pernyataan jenis kegiatan/usaha, tujuan
akhir dari kegiatan tersebut, sumber daya dan dana untuk menunjang
kegiatan tersebut, demikian pula faktor-faktor lainnya yang termasuk
pada non pelatihan perlu dipertimbangkan

2) Analisis Jabatan/Tugas
Analisis tugas ini dimulai dengan meneliti uraian suatu posisi/jabatan,
kemudian diikuti dengan penelitian persyaratan jabatan untuk
melakukan tugas jabatan. Analisis tugas ini dimaksudkan untuk
menjawab pertanyaan tentang apa yang harus diajarkan pada seorang
tenaga kerja untuk menghasilkan hasil.kerja yang efektif. Dengan
demikian, pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap, dan
perilaku apa yang harus dikembangkan untuk memenuhi persyaratan
posisi-posisi atau jabatan kosong yang diperlukan. Contohnya itu
seperti halnya analisis terhadap skill karyawan apakah mampu atau
tidak untuk memperoleh jabatan di suatu organisasi

3) Analisis Individu
Analisis individu ini mengupayakan untuk menjawab pertanyaan
tentang siapa yang memerlukan pelatihan dan jenis pelatihan apa yang
diperlukan. Untuk itu perlu dilihat pengetahuan, kemampuan, dan
keterampilan apa yang belum dikuasainya, serta sikap dan perilaku
kerja bagaimana yang perlu dimiliki oleh tenaga kerja. Semua ini nanti
akan dikaitkan dengan persyaratan posisiposisi yang dibutuhkan
industri/perusahaan. contohnya itu lebih merujuk kepada analisis
terhadap skill ataupun mindset karyawan apakah membutuhkan
pelatihan atau tidak

Solahudin 191410146 ( Menanggapi)

Berarti pelatihan terhadap karyawan itu di lakukan setelah
mengetahui kekurangan dalam kinerjanya ya ?

Hofifatutarwiyah 191410135 (menanggapi)

iya solah karena ketika suatu perusahaan mendeteksi adanya
kelemahan SDM nya, maka perusahaan akan mengadakan pelatihan
terhadap karyawannya yang kinerjanya kurang baik

Nama : Bagus Imam Utomo

Nim : 191410156

Pertanyaan Ke-3

Mengenai yg sudah di jelaskan oleh pemateri terkait training
development, bagaimana cara efektif untuk mengurangi prasangka
dalam pelatihan dan pengembangan pekerjaan?

Jawaban kelompok

izin menjawab pertanyaan dari bagus, jadi kondisi yang efektif
untuk mengurangi prasangka adalah ketika individu memiliki status
yang sama, maka akan terjadi persepsi positif dari kelompok lainnya
sehingga mayoritas kelompok lain yg terlibat serta aktivitas yang
terlibat akan memerlukan kerjasama, memerlukan situasi
ketergantungan dan lain lainnya. Dan ketika suatu kelompok
mengajarkan sesuatu kepada kelompok lainnya yang bermanfaat,
maka akan meminimalisir terjadinya prasangka antar individu dalam
suatu pelatihan maka kondisi seperti ini harus diciptakan didalam dan
diuar pendidikan dan situasi pelatihan.

Juria Mumtajah 191410120 (Menambahkan)

Bahwa kondisi yang efektif untuk mengurangi prasangka adalah
individu memiliki status yang sama, terjadi persepsi positif dari
kelompok lainnya, mayoritas kelompok lain teribat, aktivitas yang
terlibat memerlukan kerjasama, memerlukan situasi ketergantungan
atau tujuan ordinat super, kontak lebih intim daripada biasa, otoritas
atau ikim sosia antar kelompok mempromosikan kontak, dan kontak
yang menyenangkan atau bermanfaat, dimana kondisi seperti ini harus
diciptakan didalam dan diuar pendidikan dan situasi pelatihan.

Ahmad Baehaki 191410134( Menambahkan)

Izin menambahkan kondisi yang efektif untuk mengurangi prasangka
dalam pelatihan dan pengembangan ialah sering-sering berkomunikasi
dan berinteraksi antar kelompok atau satu sama yang lainnya, bangun
emosional seperti satu saudara yang saling bekerja sama dan saling
bergantung antar satu sama lainnya

Zidan Devara (Menambahkan)

izin menambahkan, seperti yg sudah di jelaskan. cara efektivitas untuk
mengurangi prasangka adalah individu memiliki status yang
sama, kesamaan disini menitik beratkan pendekatan pendeketan
emosional antar para individu guna mengurangi prasangka antara satu
sama lain

Fazar Alvian (Menambahkan)

Izin menambahkan sedikit, kondisi yang baik menghilangkan
prasangka dalam kegiatan pelatihan adalah dengan adanya kerjasama
terikat saling membantu serta menjalin komunikasi dan interaksi yang
membangun keaktifan dan kreativitas dalam pelatihan dan
pengembangan sehingga saling menguntungkan.

Fahruroji 191410129 (Menambahkan)

Ijin menambahakan cara efektif contohnya seperti untuk menjaga,
meningkatkan, serta mempertahankan SDM dalam perusahaan.

Nama : Rika Wardini

Nim :191410118

Pertanyaan ke-4

Apa sih pelatihan on the job itu? dan bagaimana contohnya?

Jawaban Kelompok

On The Job training adalah salah satu metode pelatihan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan. Karyawan yang dimaksud di
sini bisa karyawan baru atau karyawan yang baru saja ganti divisi
sehingga membutuhkan training tertentu.

Secara umum pelatihan one the job yang dilakukan bersamaan
dengan kegiatan bekerja karyawan. Singkatnya, bekerja sambil
latihan.

Contohnya itu ketika karyawan mengikuti ojp dapat memberikan
pemaham kepada peserta dan langkah² yang dibutuhkan untuk
menyelesaikannya. Dan juga karyawan tersebut memberikan
gambaran skill apa yg di butuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan itu

Fazar Alvian (menanggapi)

Izin menambahkan jadi on the job training adalah salah satu jalan bagi
perusahaan memberikan arahan dan pembelajaran bagi pegawai baru
untuk mengenal pekerjaannya. Contohnya: pegawai kontruksi
diarahkan dibelajarkan untuk belajar menggunakan mesin forklift

Melinda Lisdiana 191410141( Menaggapi)

Izin menambahkan : pelatihan On the job training merupakan
suatu metode pelatihan yang sengaja diberikan perusahaan bagi para
karyawan, khususnya karyawan baru atau pindah divisi. Pelatihannya
sendiri terdiri dari serangkaian aktivitas yang dibuat untuk
meningkatkan keahlian, pengetahuan, dan pengalaman karyawan.
Karyawan yang dimaksud di sini bisa karyawan baru atau karyawan
yang baru saja ganti divisi sehingga membutuhkan training tertentu.

Contohnya /bentuk²nya

Coaching. Melalui metode coaching, atasan atau karyawan
yang berpengalaman memberikan instruksi kepada karyawan yang
mendapatkan training melalui instruksi-instruksi kerja.

Mentoring.

3. Rotasi pekerjaan.

Pelatihan instruksional pekerjaan.

Understudy.

6. Apprenticeship.

Nama : Adrian Bayu Rosandy

Nim 191410148

Pertanyaan ke-5

Bagaimana cara mengukur efektivitas suatu program
pelatihan?Jawaban

Jawaban Kelompok

Izin menjawab pertanyaan bayu yaa jadi sebenernya cara
mengukur efektif atau tidaknya suatu training ada 4 cara, diantaranya
yaitu :

1. Melakukan penilaian kinerja karyawan pra training

Jadi dalam fase jni perlu dilakukan penilaian kerja sebelum
dilaksanakan training. Dari data awal yang ditemukan, perusahaan
nantinya bisa mengetahui sejauh mana kemampuan karyawan serta
program training apa yang paling sesuai dengan karyawan.

2. Monitoring pelaksanaan program training

Dari fase ini akan bisa diketahui apakah program training yang
sedang dilaksanakan bisa dimengerti dengan baik oleh karyawan atau
tidak, apakah karyawan mengikuti program training dengan antusias
atau tidak, keaktifan karyawan selama proses training berlangsung,

serta mengetahui kemampuan karyawan sebelum dan sesudah
training apakah mengalami peningkatan atau tidak.

3. Monitoring efektivitas training

Jadi dalam fase ini, peserta training dalam hal ini adalah
karyawan perusahaan biasanya memiliki tingkat kemampuan,
intelejensi, serta tingkat motivasi yang berbeda satu sama lain. maka
dari itu perlu pengawasan terkait perkembangan dari pelatihan yg
dijalankan

4. Pencatatan di lembar penilaian

Mencatat hasil kinerja karyawan setelah pelaksanaan training
sangat penting untuk mengukur efektivitas pelatihan. Di fase ini akan
bisa diketahui peningkatan hasil kinerja yang sudah dicapai oleh
karyawan dari sebelum pelaksanaan training dan setelah pelaksanaan
training.

Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menanggapi)

Jadi untuk mrngukur efektif atau tidaknya suatu training itu dengan
melakukan penilaian kinerja, monotorik pelaksanaan program
training,monotoring efektivitas traning, pencatatan hasil kinerja
karyawan

Nur Halimah Saadah 191410151 (Menambahkan)

Penilaian Kinerja Karyawan Pra Training. Sebuah pengukuran yang
valid tentu saja membutuhkan adanya perbandingan,

Monitoring Pelaksanaan Program Training,

Monitoring Efektivitas Training dan

Pencatatan Di Lembar Penilaian

Nama : Silmi kafah

Nim : 191410133

Pertanyaan Ke -6

Apakah berakibat fatal jika suatu karyawan tidak melakukan training &
development? Misal pada perusahaan A.

Sedangkan karyawan tersebut bisa dibilang sudah banyak
pengalaman dalam bekerja diperusahaan sebelumnya

Jawaban Kelompok

izin menjawab pertanyaan dari silmi ya. Jadi sebenarnya training &
development itu kan tujuan intinya adalah untuk meningkatkan kualitas
sdm karyawan sehingga akan memberi dampak positif terhadap
perkembangan perusahaan. Maka ketika ada karyawan dalam
perusahaan yg telah memenuhi kriteria dalam prospek kerja yang akan
dijalani, tidak diwajibkan bagi perusahaan untuk mengadakan
pelatihan dan pengembangan. Tetapi lebih baik lagi jika tetap diadakan
pelatihan dan pengembangan agar lebih memperdalam skill dari
karyawan.

Beda halnya ketika suatu perusahaan tidak melakukan training
terhadap karyawannya padahal karyawan tsb minim akan skill dan
pengetahuan, maka akan memberikan dampak negatif bagi
perusahaan karena sdm nya dapat dibilang rendah dan kurang
berkualitas.

Silmi Kafah 19410133 (Menanggapi)

Jika sudah tau karyawan tersebut SDM nya rendah, apa perusahaan
tetap mau menerima? Pasti setiap perusahaan ingin karyawan terbaik
kan

Nur Halimah Saadah 191410151 (Menambahkan)

Izin menambahkan Apabila Perusahaan Tidak Memberikan Pelatihan
Karyawan. Apabila pelatihan karyawan tidak dilakukan dalam suatu
perusahaan, maka akan terlihat pada gejala-gejala seperti Sering
berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. Tidak pernah
berhasil memenuhi standard kerja seperti yang harapkan

Hofifatuttarwiyah 191410135 (Menambahkan)

jadi kinerja karyawan itu kan dapat dianalisis ketika sudah jadi
karyawan, maka ketika perusahaan mendeteksi adanya kinerja yg
kurang baik dari karyawan tsb, maka akan dilakukan pelatihan.

jadi intinya perusahaan tidak dapat mendeteksi lebih dalam ketika
proses penerimaan karyawan

Aulia Rachmadani 191410122 (Menambahkan)

Izin menambahkan, seperti yg sudah disampaikan oleh fahru diatas,
tujuan diadakan nya training itu untuk meningkatkan kualitas SDM, jika
kasusnya spt itu maka sebaiknya dilakukan training untuk
meningkatkan kualitasnya.

Nama : Shofwatunnida El tsani

NIM : 191410147

Pertanyaan Ke-7

Jika dilihat dari tujuannya jadi apa perbedaan antara pelatihan dan
pengembangan?

Jawaban Kelompok

izin menjawab pertanyaan dari teh nida yaa jadi intinya perbedaan
antara pelatihan dan pengembangan itu adalah jika pelatihan bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan karyawan bagi kepentingan jabatan
saat ini. Sementara pengembangan ditujukan untuk meningkatkan
kemampuan karyawan untuk kepentingan jabatan yang akan datang.

Melinda Lisdiana 191410141 (Menambahkan)

izin menambahkan : Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan karyawan bagi kepentingan jabatan saat ini. Sementara
pengembangan ditujukan untuk meningkatkan kemampuan karyawan
untuk kepentingan jabatan yang akan datang. Dan Bahwa pelatihan
dan pengembangan itu sangat penting bagi tenaga kerja yang dimana
untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang
dijabat atau akan dijabat kedepan. Adapun mengapa pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia sangat diperlukan? Karena
Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah sebuah subsistem
dimana di dalam suatu perusahaan yang menekankan pada perbaikan
kinerja individu.

Nur Halimah Saadah 191410151 ( Menambahkan)

Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk meningkatkan kinerja seseorang
terhadap jabatan atau fungsinya. Sedangkan untuk pengembangan
sendiri memiliki arti menyiapkan seseorang atau karyawan untuk
mempelajari dan menguasai suatu hal baru karena akan memegang
tanggung jawab baru yang lebih besar Intinya,Pelatihan merupakan

serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang
inidividu. Pengembangan adalah penyiapan individu untuk
mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi.

Shofwatunnida El Tsani .R 191410147 (Menanggapi)

Jadi intinya jika pelatihan ditujukan untuk peningkatan karyawan pada
masa kini, sedangkan pengembangan untuk masa depan ya?

Nama : Herman

NIM : 191410123

Pertanyaan Ke -8

Bagaimana kegiatan training dapat dikatakan berhasil?

Jawaban Kelompok

izin menjawab pertanyaan herman, jadi suatu training dapat dikatakan
berhasil apabila dalam training tsb berhasil dalam membentuk cara
berfikir atau mind-set karyawan di perusahaan tersebut, sehingga
mampu berjalan sejalan dan mendukung visi dan misi perusahaan di
tempat ia tempatkan. Dan juga akan memberikan efek positif mengenai
kinerja karyawan perusahaan yg akan meningkat

Zidan Devara (Menambahkan)

izin menambahkan, dilihat dari definisi dan sasarannya. bisa dilihat di
makalah bahwa pelatihan lebih mengarah ke monitoring jangka
pendek sedangkan pengembangan merupakan monitoring jangka
panjang atau yang akan datang.

Kesimpulan

Pelatihan adalah proses dimana orang-orang mencapai
kemampuan tertentu untuk membantu pencapaian tujuan suatu
organisasi. Sedangkan Pengembangan adalah pembelajaran untuk
membantu pertumbuhan karyawan,memperbaiki kinerja karyawan
pada pekerjaan mereka untuk memperbaiki posisi karyawan dimasa
yang akan mendatang. Maka pelatihan dan pengembangan
merupakan upaya terencana yang dilakukan perusahaan untuk
memfasilitasi pegawai untuk mempelajari berbagai keterampilan dan
perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Adapun tujuan
pelatihan dan pengembangan antara lainmeningkatkan penghayatan
jiwa dan ideology, meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan
kualitas kerja, meningkatkan perencanaan sumber daya manusia,
meningkatkan sikap moral dan semangat kerja, meningkatkan
rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal,
meningkatkan kesehatan dan keselamatan, menghindarkan
keseragaman, meningkatkan perkembangan pribadi karyawan

BAB VI

Kesimpulan kelompok 6

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat tenaga
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.

Beberapa hal yang merupakan penting dalam rekrutmen yaitu:

a. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang
perusahaan dalam hal jenis pekerjaan Dan levelnya dalam
perusahaan.
b. Mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar
tenaga kerja
c. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif
d. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu
yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan
dengan kerja sama dengan manajer lini dan karyawan.
e. Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau
memenuhi syarat
f. Melakukan tindak lanjut terhadap calon karyawan baik yang
diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya
rekrutmen yang dilakukan.

Kendala dalam sebuah rekrutmen ialah kesulitannya menemukan
pelamar kerja yang memenuhi kualifikasi yang diinginkan, dan banyak
pelamar yang tidak memenuhi persyaratan rekrutmen.

Langkah-langkah melakukan rekrutmen :

1. Identifikasi kebutuhan perusahaan
2. Membuat deskripsi rekrutmen
3. Mencari talent pelamar kerja yang tepat
4. Membuat daftar talent terbaik
5. Melakukan seleksi dan wawancara
6. Menempatkan pelamar kerja yang lolos pada bidang tertentu

Rekrutmen dilakukan oleh perusahaan pada saat kekurangan
karyawan dan adanya penambahan tenaga kerja dikarenakan
perluasan tempat kerja. Rekrutmen memiliki peranan yang penting
yakni untuk mempersiapkan dan menyediakan sumber tenaga kerja
yang potensial yang dapat meningkatkan tingkat produktivitas
perusahaan.

BAB VIII

7 Pertanyaan Terpilih

Nama : Solahudin

Nim : 191410146

Pertanyaan Ke-1

Apa saja pengaruh yang sudah terbukti positifnya dalam suatu
perusahaan dengan memakai sistem intensif kepada para
karyawannya,dan bagaimana pengaruh negatifnya jika sistem intensif
sama sekali tidak dipakai ?

Jawaban Kelompok

Insentif yang memiliki pengaruh positif adalah insentif yang
memberikan jaminan positif untuk memenuhi kebutuhan dan
keinginan. Insentif positif umumnya memiliki sikap optimis dan
diberikan untuk memenuhi kebutuhan psikologi seseorang. Contoh
insentif positif adalah promosi, pujian, pengakuan, tunjangan,
pinjaman, dan sebagainya. Terdapat dua jenis insentif positif, yaitu:
Insentif moneter, yaitu insentif berupa uang. Insentif non moneter, yaitu
insentif yang tidak diukur dengan uang. Insentif non moneter dapat
berupa layanan keamanan, pengakuan, pujian, skema saran, promosi,
dan pengayaan pekerjaan.

Contohnya pemberian insentif dikarenakan kinerja yang baik,ataupun
pencapaian target

Insentif yang memiliki pengaruh negatif yang merupakan cara untuk
mempengaruhi perilaku orang dengan mengancam karyawan yang
merampas beberapa hak istimewa mereka seperti memotong

sebagian dari gaji mereka jika mereka melanggar salah satu prinsip
pekerjaan.

Contohnya pemotongan insentif di karenakan kelalaian dalam bekerja
seperti tidak mencapai target pekerjaan yang sudah di tentukan dalam
kontrak.

Fitrotul Atiyah 191410126 (Menambahkan)

tentunya pengaruh positif dari diberikannya insentif terhadap karyawan
diantaranya motivasi kerja seorang karyawan tersebut semakin
meningkat, selain itu juga mendapatkan penghasilan tambahan selain
dari gaji, yang mana dapat digunakan untuk memenuhi keperluan
hidup, selain itu juga karyawan merasa dihargai dengan diberikannya
insentif tersebut.

Adapun pengaruh negatifnya yaitu sebaliknya motivasi semangat kerja
karyawannya menurun, tidak memperoleh penghasilan tambahan, dan
bisa jadi karyawan akan merasa tidak dihargai.

Adrian Bayu Rosandi 191410148 (Menabahkan)

pengaruh positif dari seseorang diberi insentif itu bisa memotivasi
kinerja dia kenapa karena dengan diberikan insentif yang sesuai
dengan kinerja dia seperti kinerja dia bagus rajin maka oleh perusaha
diberikan insentif sehingga karyawan tersebut akan meningkatkan
kinerjanya yang dimana dengan meningkatnya kinerja bisa membawa
dampak positif bagi perusahaan

Nama : Adrian Bayu Rodandi

Nim. : 191410148

Pertanyaan Ke-2

Bagaimana pengaruh kepuasan tunjangan terhadap motivasi
karyawan ?

Jawaban Kelompok :

Kepuasan tunjangan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa
motivasi kerja karyawan dapat dibentuk melalui pemberian tunjangan
kerja, semakin puas karyawan akan tunjangan kerja yang diberikan
maka akan semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja.

Selain itu, dalam membangun motivasi karyawan yang tinggi
dapat dilakukan dengan menyeimbangkan lingkungan kerja dengan
pemberian tunjangan kerja yang sesuai.

Juria Mumtazah 191410120 (Menambahkan )

Variabel kepuasan tunjangan kerja berpengaruh positif dan signifikan
pada motivasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi
kerja karyawan dapat dibentuk melalui pemberian tunjangan kerja,
semakin puas karyawan akan tunjangan kerja yang diberikan maka
akan semakin tinggi motivasi karyawan.

Solahudin 191410146 (menanggapi)

karena biasanya serumit dan secape apapun bekerja akan terasa puas
setelah adanya tujangan yg seimbang dg pekerjaannya

Nama : Juria Mumtazah

Nim. : 191410120

Pertanyaan ke-3

Apakah insentif bagus untuk memacu produktifitas dalam bekerja di
sebuah perusahaan?

Jawaban Kelompok :

Ya. insentif bagus dan berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan.Insentif merupakan salah satu motivasi yang dinyatakan
dalam bentuk uang ataupun dalambentuk selain uang seperti pujian,
rekreasi ataupun pengembangan karier.Tujuan insentif adalah untuk
meningkatkan produktivitas. Menurut

penelitian Vendy Aries Martcahyo, dkk (2011:11) menyatakan bahwa
mempengaruhi produktivitas kerja.

Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya
adalah untuk merangsang mereka agar bekerja lebih baik lagi
sehingga dapat mencapai target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan ataupun dapat melampaui target yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Dan hal seperti ini adalah salah satu cara yang paling

efektiv untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan.

Fazar Alvian 181410141

(Menambahkan)

Insetif dapat memacu produktifitas pekerja, contoh efek dri intensif ini
seperti:

1. Meningkatkan Gairah Karyawan sehingga Menjaga Motivasi kinerja
Mereka tetap Tinggi.

2. Insentif dapat Membangun Koneksi dan komunikasi secara
Emosional serta efektif.

3. Insentif yang Terikat akan Memudahkan untuk Mencapai Tujuan
Perusahaan.

Nama : Aulia Rachmadani

Nim : 191410122

Pertanyaan Ke-4

Apa tujuan diberikan tunjangan kerja kepada karyawan?

Jawaban Kelompok :

*1. Meningkatkan Produktivitas karyawan*

Dengan memberikan benefit, karyawan akan merasa bahwa
pekerjaannya dihargai. Selain itu, hal ini dapat membuat karyawan
lebih nyaman dalam bekerja. Maka produktivitas karyawan dalam
bekerja akan meningkat dengan sendirinya.

*2. Menarik pencari kerja baru*

Ketika masa rekrutmen tiba, perusahaan tentu akan lebih mudah
menarik pencari kerja baru untuk bergabung dengan perusahaan.
Karena banyak pencari kerja yang mencari pekerjaan, selain melihat
gaji pokok, mereka juga melihat keuntungan dari perusahaan yang
mereka lamar.

*3. Mempertahankan karyawan yang berkualitas*

Manfaat tunjangan disini adalah perusahaan dapat dengan mudah
mempertahankan posisi karyawan yang berkualitas ini. Karena
karyawan merasa nyaman dan dihargai saat bekerja di perusahaan
saat ini.

*5. Mendukung proses bisnis perusahaan*

Kedua belah pihak (Perusahaan dan karyawan) sama-sama
merasakan keuntungan, maka secara otomatis akan tercipta suasana
yang harmonis antara karyawan dan perusahaan.

Rustam Nawawi 191410142 ( Menambahkan)

tujuan dari pemberian tunjangan Menurut Handoko dalam Kadarisman
(2016:205), tujuan tunjangan hakikatnya ialah untuk meningkatkan
motivasi pegawai dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi
dengan menawarkan perangsang finansial melebihi upah dan gaji
dasar.

Juria Mumtazah 191410122 (menambahkan)

Dengan memberikan benefit ( Tunjangan) , karyawan akan
merasa bahwa pekerjaannya dihargai. Selain itu, hal ini dapat
membuat karyawan lebih nyaman dalam bekerja. Maka produktivitas
karyawan dalam bekerja akan meningkat dengan sendirinya.

Siti Kurniasih 191410125

(Menambahkan )

dari kelima tujuan ini pastinya saling berkaitan ,,sama sama penting.

Nam : Silmi Kafah

Nim. :191410133

Pertanyaan Ke-5

Apakah perusahaan diperbolehkan memberikan insentif yang bersifat
mengurangi total salary (sebanyak 4% dari total salary) dengan alasan

untuk membayar upah lembur karyawan lain yang kerja lembur?
Terima kasih.

Jawaban kelompok

Insentif merupakan komponen upah di samping upah pokok, sehingga
seharusnya menambah upah (total salary) yang di terima, dan bukan
menguranginya. Dan alasan memotong upah seorang pekerja untuk
membayar upah lembur pekerja lainnya juga tidak dapat dibenarkan
secara hukum. Hal ini karena membayar upah lembur merupakan
kewajiban perusahaan yang tidak dapat dibebankan kepada pekerja.

Nama : Hofifatuttarwiyah

Nim :191410135

Pertanyaan ke-6

apa pentingnya insentif bagi perusahaan maupun karyawan?

Jawaban Kelompok :

Pemberian insentif memiliki banyak manfaat dan tujuan yang bisa
didapatkan oleh karyawan dan juga perusahaan. Yang
utama, tujuan dari memberikan insentif adalah untuk meningkatkan
kinerja serta produktivitas dari para individu maupun kelompok di
sebuah perusahaan atau organisasi

Insentif menjadi salah satu kabar gembira bagi karyawan yang telah
bekerja keras di sebuah perusahaan. Melalui pemberian insentif
tersebut, setiap pekerja yang memiliki dedikasi tinggi akan merasa
dihargai oleh perusahaan tempatnya bekerja.

Namun, pemberian insentif oleh perusahaan kepada karyawannya
bukan tanpa pertimbangan, loh! Meski banyak orang mengira bahwa
kinerja baik karyawan memiliki andil besar dalam pemberian
kompensasi tersebut, ada beragam hal lain yang menjadi alasan
perusahaan memberikannya.

Bahkan, siapa yang kira bahwa pemberian insentif kepada karyawan
juga dapat memberikan banyak manfaat kepada perusahaan yang
bersangkutan. Alhasil, insentif tak hanya berguna bagi para pekerja,
namun juga memberikan dampak positif bagi kinerja perusahaan.

Nah, karena sifatnya yang penting dan saling menguntungka, mengerti
tentang apa itu insentif dan penyebab perusahaan memberikan
kompensasi tersebut patut untuk dipelajari. Siapa tahu dengan
mempelajarinya, karyawan dapat lebih mudah mendapatkan insentif
saat bekerja.

Zainal Amin 181410127 (menambahkan)

Pentingnya intensif bagi perusahaan maupun karyawan, pertama
pentingnya bagi perusahaan atau mafaat pemberian insentif bagi
perusahaan adalah Karyawan itu akan lebih giat lagi dalam bekerja dan
karyawan akan lebih disiplin.

Sedangkan pentingnya insentif atau mantaaf pemberian insentif bagi
karyawan yaitu, menjadi motovasi bagi karyawan untuk meningkatlan
kinerja, dan yang kedua tanda balas jasa

Hoffifattutarwiyah 191410135 (menanggapi)

Tp disisi lain ada ga kerugian bagi perusahaan dalam pemberian
insentif tsb misalnya dalam pendanaan gituu

Herman ( Menaggapi)

Risiko kerugian dari pemberlakukan sistem insentif ini adalah
munculnya rasa ketidakadilan pada karyawan karena standar
kompensasi yang sulit diukur.

Nama : Muhamad Rustam Nawawi

Nim 191410142

Pertanyaan ke-7

apakah ada potensi kerugian dari memberlakukan sistem Insentif
dalam sebuah perusahaan? Jika ada, bagaimana mencegah potensi
kerugian tersebut !

Jawaban Kelompok :

Risiko kerugian dari pemberlakukan sistem insentif ini adalah
munculnya rasa ketidakadilan pada karyawan karena standar
kompensasi yang sulit diukur. Tidak hanya itu, pemberian imbalan
dapat berjalan kurang optimal karena adanya faktor internal dan
eksternal perusahaan. Contohnya, permintaan pasar yang sedang
menurun menyebabkan angka penjualan turut menurun.

Risiko lainnya, perusahaan dapat mengesampingkan kualitas,
layanan, dan tujuan jangka panjang karena berfokus pada
produktivitas atau output jangka pendek saja. Ini yang dapat terjadi
pada perusahaan yang menerapkan sistem insentif.

Terjadi ketimpangan usaha di antara anggota tim karena tidak
semua karyawan memiliki kinerja yang sama persis. Salah satu
anggota tim mungkin akan merasa bahwa ia bekerja lebih keras