E-Book Manajemen Sumberdaya Insani

daripada anggota tim yang lain. Sebaliknya, pasti ada anggota tim yang
kurang berkontribusi.

Juria Mumtazah 191410120 (Menambahkan )

Potensi Kerugian dari Memberlakukan Sistem Insentif

Potensi kerugian dari pemberlakuan sistem insentif adalah standar
kompensasi yang sulit untuk ditakar memungkinkan rasa ketidakadilan
bagi para karyawan. Selain itu, pemberian kompensasi mungkin tidak
berjalan optimal karena faktor internal atau eksternal peperusahaan.

Hofifahtuttarwiyah 191410135 (menambahkan )

jd adanya kesenjangan pemberian keduanya pada beberapa
pekerjaan karena tidak semua divisi mendapatkan bonus dan
insentif.berat sebelah antara suatu individu karena keduanya biasanya
dinilai berdasarkan tim.

Nama : Nur Halimah Saadah

Nim. : 191410151

Pertanyaan. Ke-8

Apakah tunjangan jabatan karyawan yang dibayarkan oleh
perusahaan setiap bulan mengurangi jumlah bonus tahunan?

Jawaban Kelompok :

Jadi Tunjangan jabatan itu merupakan komponen upah yang
wajib dibayar pengusaha, sedangkan bonus tahunan merupakan
penghasilan non-upah, sehingga keduanya tidak dapat
saling mengurangi.

Tunjangan Jabatan Masuk dalam Komponen Gaji pemberian gaji
pokok ditambah tunjangan tetap dan tidak tetap. Dari peraturan di atas,
bisa dikatakan bahwa sebenarnya perusahaan tidak diwajibkan untuk
memberikan tunjangan jabatan dan tunjangan ini masuk dalam
komponen gaji. Sementara itu, bonus tahunan adalah bagi hasil dari
keuntungan sudah dicapai. Perbedaan insentif dan bonus selanjutnya
terletak pada cara perusahaan memberikan kepada karyawan dalam
kurun waktu setahun.

Juria Mumtazah 191410120

(menambahkan )

Tunjangan jabatan merupakan komponen upah yang wajib dibayar
pengusaha, sedangkan bonus tahunan merupakan penghasilan non-
upah, sehingga keduanya tidak dapat saling mengurangi. Serta di
beberapa perusahaan, THR (tunjangan hari raya) juga disebut dengan
istilah bonus. Sebagai sekadar istilah, itu boleh saja. Akan tetapi, HR
harus memahami bahwa bonus dan THR tidak sama persis.

Kesimpuulan Diskusi

Insentif ialah sarana motivasi yang memberi dorongan pada
karyawannya supaya melaksanakan pekerjaannya secara optimal,
artinya sebagai pendapatan tambahan di luar gajinya. Pemberian
insentif ini supaya bisa memenuhi kebutuhan karyawan dan
keluarganya. Sedangkan tunjangan tunjangan

merupakan sebuah bentuk pembayaran imbalan jasa kepada tenaga
kerja oleh perusahaan dalam bentuk moneter atau pun dalam bentuk
lain secara tidak langsung, yang manfaatnya dapat diterima dan
dirasakan oleh karyawan agar dapat melanjutkan pekerjaannya.

Dalam pemberian insentif dan tunjangan tentunya memiliki regulasi
atau peraturan di dalmnya, adapun regulasinya ditetapkn dengan
Peraturan Presiden dan pemberian tunjangan kinerja bagi pegawai
Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Daerah harus ditetapkan dengan
Peraturan Daerah. Komponen penghasilan yang masuk dalam
kelompok tidak langsung adalah semua pengeluaran perusahaan
untuk pekerja yg tidak secara langsung diterima atau dinikmati
pekerja.pegawai hanya

menerima manfaat dari biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan bila
kondisi (syarat) yang ditetapkan terjadi,misalnya jatuh sakit, mendapat
kecelakaan atau meninggal.

BAB IX

6 Pertanyaan Terpilih

Nama : Ahmad Baehaqi

Nim : 191410134

Pertanyaan Ke-1

Izin bertanya bagaimana perbedaan hambatan dari perencanaan SDM
di multinasional dengan perencana Hban SDM di skala domestik?

Jawaban Kelompok

1. Hambatan-hambatan kebudayaan menjadi Satu tantangan terbesar
bagi perusahaan multinasional juga bagi keberhasilan bisnis
internasional pada umumnya adalah mengatasi hambatan-hambatan
signifikan yang ditimbulkan oleh perbedaan-perbedaan kebudayaan
antara Negara-negara. Bermacam-macam sikap tentangperan bisnis,
manajemen dan nilai-nilai yang berkaitan, juga tingkat
pengembangandan sikap terhadap pendidikan dapat memudahkan
atau menghindari transferproduk, jasa dan praktikpraktik bisnis ke
lokasi-lokasi luar negeri. Semakin jauhnilai-nilai Negara asal dan
perusahaan yang ditemukan di lokasi asing, semakinsulit untuk dapat
mentransfer produk, teknologi dan system-sistem manajemen.

2. Proses-proses Manajemen Ketidakmampuan untuk
menggabungkan gayamanajemen dan korporasi dalam usaha
patungan atau merger dan akuisisi sertapenolakan yang ditemukan
ketika berusaha melaksanakan gaya atau budayaperusahaan induk di
cabang luar negeri menunjukkan betapa pentingnya masalahini dapat
terjadi. Banyak masalah spesifik ini penting untuk dikembangkan oleh

praktik-praktik SDM dalam lingkungan multinasional,meliputi isu-isu
seperti metode-metode dan criteria-kriteria untuk seleksi
parakaryawan, sifat tunjangan-tunjangan yang disediakan bagi para
karyawan,pentingnya kaitan keluarga dalam seleksi dan penempatan
karyawan, dan sifatpendidikan serta persiapan pekerjaan untuk
karyawan Negara tuan rumah.

3. Masalah-masalah Organisasional Pada saat ada peningkatan
kebutuhan untuk jasa-jasa internasional dari fungsi MSDM
Internasional (misalnya ketika kebutuhanakan peningkatan jumlah
ekspatriat muncul), aktivitas-aktivitas ini mungkin bukaninti utama dari
fungsi SDM atau sebagian karena banyak jasa ini dapat
disediakanoleh para konsultan atau melalui bentuk-bentuk bantuan
temporer lainnya.

Sedangkan hambatan perencanaan SDM di perusahaan domestik
yaitu :

1. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi
kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja
yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam
perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya
seperti mesin. hat ini menjadi kendala perencanaan SDM karena itu
sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya,
ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi Sumber Daya Manusia

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala
proses perencanaan SDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah seperti kompensasi, jenis
kelamin, dan kendala lain dalam perencanaan SDM untuk membuat
rencana yang tepat. Masalah-masaiah SDM terus meningkat
khususnya berkenaan dengan supply tenaga kerja terampil, yang
memiliki kemampuan adaptasi mernadai, dan mampu menghadapi
kerancuan-kerancuan yang ada (ambiguitas). Kritisnya peran SDM
tidak disertai dengan sifat kepastian tenaga kerja. Justru sebaliknya
terdapat peningkatan ketidakpastian tenaga kerja yang dihadapi
organisasi.

Ade Fathul Fikri 191410119 (Menambahkan)

salah satu hambatan perencanaan SDM di perusahaan yaitu Banyak
perusahaan yang tidak memiliki catatan dan informasi
ketenagakerjaan yang baik. Data turn-over, lembur, riwayat karir, masa
kerja, jumlah SDM per tahun ke belakang, tidak terdokumentasi
dengan baik, yang berakibat sulitnya perusahaan dalam mencari
informasi yang diperlukan secara cepat.

Jadi diperlukan langkah perusahaan dalam Penerapan HRIS (Human
Resources Information System) dimana administrasi kepegawaian
didokumentasi oleh aplikasi, memudahkan dalam mengolah informasi

yang diperlukan dalam rangka manpower planning sehingga
perencanaan SDM menjadi aktifitas yang strategis bagi perusahaan.

Nama : Ahmad Luthfi Harir

Nim : 191410152

Pertanyaan Ke-2

Izin bertanya Mengapa di Indonesia dalam pengelolaan Sdmnya
selalu orang luar yang mengelola dan mengambilnya?

Jawaban Kelompok

Karena Sumber daya manusia yang berkualitas menginginkan
balas jasa yang sesuai, dan yang mampu memberikan balas jasa tinggi
adalah orang asing, dan sesuai dengan kualitas yang mereka miliki.

Muhammad Rustam Nawawi 191410143 ( Menambahkan)

Alasan yang sering perdengungkan dalam penggunaan tenaga
kerja asing adalah untuk program alih keterampilan serta mendidik dan
melatih pekerja lokal yang benar-benar dibutuhkan industri nasional.
Bila di Indonesia sendiri sudah ada tenaga ahli yang mampu
mengatasinya, maka tenaga kerja asing tidak akan diizinkan untuk
bekerja di sini (menurut saya ini alasan klasik).Keberadaan tenaga
kerja asing di Indonesia, merupakan salah satu permasalahan
ketenagakerjaan di Indonesia yang sangat ironi, karena persoalan
klasik yang selama ini terjadi di Indonesia adalah minimnya
kesejahteraan buruh. Pemerintah memang belum memiliki kebijakan
yang jelas terhadap hal tersebut. Persoalan sumber daya manusia
Indonesia yang handal, tak kunjung dapat teratasi dari satu periode ke

periode yang selanjutnya, hal ini bisa dipastikan, suatu saat manusia
Indonesia hanya akan menjadi penonton di negerinya sendiri.

Siti Kurniasih 191410125 (menambahkan)

izin menambahan ,,iya betul dan juga masih minimnya sdm yang
unggul d indonesia sehingga orang luar yang sdmnya bagus yang
menang d indonesia.

Adrian Bayu Rosandi 191410148 (menambahkan)

Izin menambahkan yah karena perusahaan menginkan SDM
yang berkualitas dan telah terlatih maka dari itu perusahaan
mengambil tenanga asing yang berkualitas dan memiliki skill apabila
perusahaan mengambil sdm lokal walaupun dia berpendidikan tinggi
tapi terkadang skill mereka tidak ada.

Herman 191410123 (menambahkan)

Ijin menambahkan Tujuan penggunaan tenaga kerja asing adalah
untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil dan profesional
dibidang tertentu yang belum dapat diisi oleh tenaga kerja Indonesia
serta mempercepat proses pembangunan nasional dengan jalan
mempercepat alih ilmu pengetahuan dan tekonologi (IPTEK) agar
perusahaan dapat dengan cepat mencapai tujuan nya.

Nama : Adrian Bayu Rosandi

Nim : 191410148

Pertanyaan Ke-3

izin bertanya,Faktor apa saja yang mempengaruhi perncanaam sdm?

Jawaban kelompok

Izin menjawab pertanyaan dari saudara Bayu,

Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga
faktor utama yang perlu diperhatikan, yakni :

1. Estimasi jumlah pekerja yang keluar (baik karena pensiun
atau mengundurkan diri). Data mengenai jumlah pegawai yang keluar
(pensiun atau mengundurkan diri) merupakan variabel utama dalam
menentukan kebutuhan jumlah SDM di masa mendatang

2. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi
atau pemekaran organisasi. Rencana pengembangan organisasi atau
adanya unit usaha baru di masa depan memberikan informasi
mengenai berapa jumlah pegawai baru yang diperlukan, dan
bagaimana kebutuhan kualifikasinya.

3. Sumber daya keuangan perusahaan. Rencana SDM selalu
harus memperhatikan dan disesuaikan dengan sumber daya
keuangan perusahaan. Dalam hal ini diharapkan perencanaan SDM
akan mampu memberikan solusi penggunaan biaya tenaga kerja yang
paling optimal (efisien dan efektif).

Fitrotul Atiyah 191410126 (Menambahkan)

Izin menambahkan pertanyaan dari saudaha Adrian Bayu Rosandi,
ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM,
diantaranya yaitu : peraturan pemerintah, kemajuan teknologi,
demografi tenaga kerja. Nah seperti pada faktor kemajuan teknologi,
departemen SDM dapat mencari cara untuk menghemat biaya internal,
seperti dengan memanfaatkan teknologi pekerjaan tertentu bisa

dikerjakan oleh satu orang, karena dibantu dengan mesin, sehingga
memudahkan dalam mengerjakan pekerjaan dan menghemat biaya
internal.

Ade Fathul Fikri 191410119 (Menambahkan)

Izin menambahkan adrian bayu, Seluruh proses MSDM dipengaruhi
oleh lingkungan eksternal. Faktor - faktor yang mempengaruhi ini
termasuk faktor ekonomi, serikat buruh karyawan, undang - undang
dan peraturan pemerintah dan tren demografi.

Siti Kurniasih 191410125

Izini menambahkan faktor2 lainnya juga ada 1. Faktor eksternal

berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar
kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. antara lain: (a)
teknologi, (b) social budaya, (c) politik, dan (d) ekonomi.

2. Faktor internal

Yang dimaksud dengan factor-faktor internal adalah berbagai kendala
yang terdapat didalam organisasi itu sendiri. Antara lain: (a) rencana
strategic, (b) anggaran, (c) estimasi produksi dan penjualan, (d) usaha
atau kegiatan baru, dan (e) rancangan organisasi serta tugas
pekerjaan.

Nama : Ade Fathul Fikri

Nim :191410119

Pertanyaan ke-4

Izin bertanya Dampak apa yg terjadi bila perusahaan tidak
menerapkan perencanaan sdm?

Jawaban Kelompok

Dampak yang terjadi dari perusahaan yang tidak menerapkan
perencanaan Sumber Daya Manusia ialah efektivitas dan efisiensi
Menurun Drastis.

Jika struktur organisasi saja sudah tidak jelas dan karyawan
tidak dipekerjakan sesuai keahliannya, bagaimana bisa perusahaan
memberikan performa yang tidak efektif dan efisien. Perencanaan
SDM lah yang berperan dalam mengenali kompetensi setiap karyawan
di perusahaan, mengingat bahwa mereka lah yang membawa sejak
proses rekrutmen. Jika dirasa ada kesalahan peletakan posisi,
perencanaan SDM pulalah yang akan melakukan pengaturan atau
penempatan ulang. Tujuannya tentu saja agar semua SDM di
perusahaan dapat bekerja pada jabatan atau pekerjaan sesuai
kemampuan demi memberi kontribusi maksimal bagi perusahan.

Nama : Faisal Fikri

Nim 191410131

Pertanyaan ke-5

Izin bertanya apa saja manfaat dari perencanaan SDM di
Perusahaan?

Jawaban Kelompok

Ada beberapa manfaat bagi perusahaan yang melakukan
perencanaan SDM, yaitu: Mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja
dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari. Tim HR bisa bekerja
secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai. Meraih visi

dan misi perusahaan secara lebih optimal. Dapat memberikan hasil
yang optimal pada perusahaan.

Muhammad Rustam Nawawi 191410143 (Menambahkan)

Tentu dalam sebuah perencanaan SDM pasti ada manfaat yang akan
diperoleh perusahaan, diantaranya yaitu : Meningkatkan efektifitas dan
efisiensi pendayagunaan SDM, Meningkatkan penghematan biaya,
Memastikan kebutuhan SDM yang kompeten, Mendorong
terbangunnya sistem informasi SDM yang akurat, Meningkatkan
koordinasi antar SDM, dan Menciptakan suasana kebersamaan.

Ade Fathul Fikri 191410119 (Menambahkan)

Izin menambahkan

Melalui perencanaan SDM akan membuat proses penempatan
pegawai menjadi lebih tepat pada kemampuannya sehingga
perusahaan dapat menjalankan kemampuannya dengan baik untuk
mencapai tujuan bersama. Ini juga diperlukan bagi pihak manajemen
supaya bisa mengenali pegawainya dengan baik.

Nama : Jamaluddin

Nim : 191410138

Pertanyaan ke-6

Kendala apa yang terdapat pada perencanaan SDM?

Jawaban kelompok

Izin menjawab pertanyaan dari saudara Jamaludin.

Ada beberapa kendala dalam perencanaan SDM diantaranya yaitu:

1)Pemanfaatan SDM belum optimal: Kendala terbesar dalam
membuat manpower planning adalah fakta bahwa sering ditemuinya
pemanfaatan karyawan pada jam kerja yang belum optimal. Pada saat
dilakukan manpower planning tantangan utamanya adalah optimalisasi
pemanfaatan SDM untuk bekerja secara efektif pada saat jam kerja.
2) Tingkat ketidakhadiran yang tinggi:Ketidakhadiran sangat tinggi dan
cenderung meningkat setiap tahun.
3) Tenaga kerja yang kurang terdidik dan kurang trampil. Dampaknya
adalah pada rendahnya produktifitas, yang mempengaruhi dalam
membuat perencanaan SDM.
4) Kontrol Tenaga Kerja dan Review
Fajar Alvian 181410141(menambahkan)

Izin menambahkan (181410141)
Hambatan dalam perencanaan SDM:
1. Tujuan yang tidak tepat sasaran
2. System kompensasi yang tidak tepat
3. Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamis
4. Kondisi persaingan yang semakin tajam
5. Keengganan untuk mengubah tujuan
6. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
7. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh.
Kesimpuulan Diskusi

Hambatan-hambatan kebudayaan menjadi Satu tantangan terbesar
bagi perusahaan multinasional juga bagi keberhasilan bisnis
internasional pada umumnya adalah mengatasi hambatan-hambatan
signifikan yang ditimbulkan oleh perbedaan-perbedaan kebudayaan
antara Negara-negara. Proses-proses Manajemen Ketidakmampuan
untuk menggabungkan gayamanajemen dan korporasi dalam usaha
patungan atau merger dan akuisisi sertapenolakan yang ditemukan
ketika berusaha melaksanakan gaya atau budayaperusahaan induk di
cabang luar negeri menunjukkan betapa pentingnya masalahini dapat
terjadi. Masalah-masalah Organisasional Pada saat ada peningkatan
kebutuhan untuk jasa-jasa internasional dari fungsi MSDM
Internasional (misalnya ketika kebutuhanakan peningkatan jumlah
ekspatriat muncul), aktivitas-aktivitas ini mungkin bukaninti utama dari
fungsi SDM atau sebagian karena banyak jasa ini dapat
disediakanoleh para konsultan atau melalui bentuk-bentuk bantuan
temporer lainnya.

Sedangkan hambatan perencanaan SDM di perusahaan domestik
yaitu : Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya
informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan
(prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang
serius dalam perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM
secara pasti. Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai
sepenuhnya seperti mesin. hat ini menjadi kendala perencanaan SDM
karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.
Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala
proses perencanaan SDM yang baik dan benar. Kebijaksanaan

perburuhan pemerintah seperti kompensasi, jenis kelamin, dan
kendala lain dalam perencanaan SDM untuk membuat rencana yang
tepat. Masalah-masaiah SDM terus meningkat khususnya berkenaan
dengan supply tenaga kerja terampil, yang memiliki kemampuan
adaptasi mernadai, dan mampu menghadapi kerancuan-kerancuan
yang ada (ambiguitas). Kritisnya peran SDM tidak disertai dengan sifat
kepastian tenaga kerja. Justru sebaliknya terdapat peningkatan
ketidakpastian tenaga kerja yang dihadapi organisasi.

Tujuan penggunaan tenaga kerja asing adalah untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja terampil dan profesional dibidang tertentu
yang belum dapat diisi oleh tenaga kerja Indonesia serta mempercepat
proses pembangunan nasional dengan jalan mempercepat alih ilmu
pengetahuan dan tekonologi (IPTEK) agar perusahaan dapat dengan
cepat mencapai tujuan nya.

Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor
utama yang perlu diperhatikan, yakni :Estimasi jumlah pekerja yang
keluar (baik karena pensiun atau mengundurkan diri). Data mengenai
jumlah pegawai yang keluar (pensiun atau mengundurkan diri)
merupakan variabel utama dalam menentukan kebutuhan jumlah SDM
di masa mendatang. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan
ekspansi atau pemekaran organisasi. Rencana pengembangan
organisasi atau adanya unit usaha baru di masa depan memberikan
informasi mengenai berapa jumlah pegawai baru yang diperlukan, dan
bagaimana kebutuhan kualifikasinya. Sumber daya keuangan
perusahaan. Rencana SDM selalu harus memperhatikan dan
disesuaikan dengan sumber daya keuangan perusahaan. Dalam hal
ini diharapkan perencanaan SDM akan mampu memberikan solusi

penggunaan biaya tenaga kerja yang paling optimal (efisien dan
efektif).

Dampak yang terjadi dari perusahaan yang tidak menerapkan
perencanaan Sumber Daya Manusia ialah efektivitas dan efisiensi
Menurun Drastis. Jika struktur organisasi saja sudah tidak jelas dan
karyawan tidak dipekerjakan sesuai keahliannya, bagaimana bisa
perusahaan memberikan performa yang tidak efektif dan efisien.
Perencanaan SDM lah yang berperan dalam mengenali kompetensi
setiap karyawan di perusahaan, mengingat bahwa mereka lah yang
membawa sejak proses rekrutmen. Jika dirasa ada kesalahan
peletakan posisi, perencanaan SDM pulalah yang akan melakukan
pengaturan atau penempatan ulang. Tujuannya tentu saja agar semua
SDM di perusahaan dapat bekerja pada jabatan atau pekerjaan sesuai
kemampuan demi memberi kontribusi maksimal bagi perusahan.

Ada beberapa manfaat bagi perusahaan yang melakukan
perencanaan SDM, yaitu: Mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja
dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari. Tim HR bisa bekerja
secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai. Meraih visi
dan misi perusahaan secara lebih optimal. Dapat memberikan hasil
yang optimal pada perusahaan.

BAB X

Juria Mumtajah 191410120

Pertanyaan ke-1

Apa saja kendala kendala yang biasa di hadapi dalam pelaksanaan
perjanjian kerja bersama dalam hal penerapan K3? Serta Apa saja
yang harus dilakukan pengusaha untuk bisa mematuhi keselamatan
dan kesehatan kerja?

Jawaban kelompok

Dalam penerapan K3, pengusaha harus melakukan;

1. Memelihara peralatan-peralatan kerja Perusahaan harus tetap
memelihara kondisi perlengkapan agar tetap dalam kondisi
yang baik. Karena jika ada yang salah dalam peralatan-
peralatan kerja karyawan, dapat memberi dampak yang buruk
pada karyawan itu.

2. Lakukan pengontrolan pada perlatan-peralatan kerja dengan
berkala Hal seperti ini bermanfaat untuk memahami manakah
peralatan-peralatan yang mengalami kerusakan agar bisa
diperbaiki serta tidak memberi bahaya pada karyawannya.

3. Mempekerjakan petugas kebersihan untuk selalu mengawasi
kebersihan lingkungan perusahaan kebersihan lingkungan
perusahaan pasti akan mengawasi kesehatan para
karyawannya. Karena lingkungan yang kotor akan membawa
penyakit.

4. Menyiapkan sarana yang memadaiFasilitas-fasilitas di tempat
ini seperti kantin, karena tiap-tiap karyawan pasti memerlukan
makan waktu jam istirahat mereka hingga mereka

membutuhkan kantin untuk tempat mereka beristirahat sesudah
bekerja.
5. Lakukan penilaian serta tindak lanjut pelaksanaan keselamatan
kerja. Jika ada yang mengalami kecelakaan, pasti perusahaan
harus meninjak lanjuti tentang hal itu. Baik dari sisi tanggung
jawab pada karyawan itu, juga mencari tahu apakah pemicu
kecelakaan itu berlangsung agar tidak terulang lagi pada
karyawannya yang lainnya.

Kendala dalam penerapan K3

1. Manajemen perusahaan memberi prioritas rendan pada program
K3 dalam program perusahaan hampir di banyak perusahaan yang
ada, program K3 tak pernah dibicarakan dalam rapat-rapat yang
diadakan perusahaan itu. Perusahaan hanya terlalu konsentrasi
pada produksi perusahaan sedangkan program K3 itu sangat
dibelakangkan. Bila terjadi kecelakaan, baru perusahaan akan
mengingat tentang K3 itu.

2. Pengetahuan mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja sangat
minim baik dari perusahaan ataupun karyawannya pengetahuan
tentang K3 oleh karyawan atau pihak perusahaan kadang masih
rendah. Baik pengetahuan tentang langkah penerapan K3 yang
benar, dampak jika perusahaan tidak menerapkan K3 itu, dan lain-
lain. Perihal ini pula yang membuat perusahaan masih kurang
dalam memberi pelayanan K3 untuk karyawannya.

3. Terbatasnya modal dalam memberi pelayanan K3 untuk memberi
pelayanan K3 yang benar pasti dibutuhkan berbagai modal untuk
melaksanakannya ada beberapa karyawan. Kadang kondisi
keuangan perusahaan itu tidak memberi dukungan karena

minimnya modal untuk meningkatkan kualitas pelayanan K3
hingga penerapan K3 juga tidak optimal.
4. Pengawasan pemerintah yang lemah tentang penerapan K3
Ketentuan K3 sudah mempunyai undang-undang yang resmi
dimata hukum. Akan tetapi, pemerintah sendiri masih kurang
dalam hal mengamati berjalannya ketentuan hukum itu.
Pemerintah hanya memandang semua akan berjalan lancer jika
sudah mempunyai hukum yang kuat. Walau sebenarnya dalam
kenyataannya, penerapan K3 masih tetap sangat kurang walau
sudah mempunyai Undang-Undang yang kuat.Itu pemicu masih
adanya perusahaan yang belum bisa melakukan program K3
dengan baik serta benar.

Melinda Lisdiana 191410141

Pertanyaan ke 2

Apa yang menjadi dasar pemberlakuan kesehatan dan keselamatan
kerja K3 di Indonesia?

Jawaban kelompok

*Dasar Hukum*

Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja;
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
Peraturan Pemerintah Nomor 50 Tahun 2012 tentang Penerapan
Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

Jadi masalah tentang Kesehatan atau pemberlakuan k3 di Indonesia
karena telah ada dasar hukumnya juga guna untuk keselamatan
semua para pekerja dalam perusahaan.

Silmi Kafah 191410133 (menambahkan)

UU No 1 Tahun 1970 isinya tentang Yang diatur oleh Undang-undang
ini ialah keselamatan kerja dalam segala tempat kerja, baik di darat, di
dalam tanah, di permukaan air, di dalam air maupun di udara, yang
berada di dalam wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia.

Faisal Fikri 191410131

Pertanyaan ke 3

Apa saja tujuan utama dari keselamatan dan kesehatan bekerja, dan
apa dampak negatif bagi perusahaan jika keselamatan bekerja dan
kesehatan bekerja itu tidak ada.

Jawaban kelompok

3 (tiga) tujuan utama penerapan K3 berdasarkan Undang-Undang No
1 Tahun 1970 tersebut antara lain : Melindungi dan menjamin
keselamatan setiap tenaga kerja dan orang lain di tempat kerja.
Menjamin setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan
efisien. Meningkatkan kesejahteraan dan produktivitas Nasional.

Akibat tidak diterapkannya prosedur K3 saat bekerja, ada kerugian
yang dialami oleh pekerja, yaitu cedera dan bahkan kematian. Sebagai
contoh, saat bekerja di ketinggian atau menggunakan scaffolding. Jika
aturan mengenai perangkat yang digunakan tidak ditepati, pekerja
rentan mengalami kecelakaan.

Siti Kurniasih 191410125 (Menambahkan)

Akibat tidak diterapkannya prosedur K3 saat bekerja, ada kerugian
yang dialami oleh pekerja, yaitu cedera dan bahkan kematian. Sebagai
contoh, saat bekerja di ketinggian atau menggunakan scaffolding. Jika

aturan mengenai perangkat yang digunakan tidak ditepati, pekerja
rentan mengalami kecelakaan.

Ahmad Lutfi Harir 191410152 (menambahkan)

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) merupakan suatu hal yang
wajib dimiliki oleh setiap perusahaan setiap ingin membangun
bangunan baru. K3 ini memiliki akses perlindungan keselamatan kerja
terhadap tenaga kerja itu sendiri, yaitu dengan cara mencegah
terjadinya kecelakaan atau sakit yang terjadi saat mereka bekerja.
Selain itu, terdapat juga penerapan k3 yang akan memberikan
perlindungan terhadap setiap sumber –sumber produksi sehingga
dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas perusahaan. Dapat
dijelaskan menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13/2003
Pasal 87 disebutkan bahwa setiap perusahaan wajib menerapkan
sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang
terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan.

Faisal Fikri 191410131 (menganggapi)

Sebelumnya ada pengecekan atau tes kesehatan terlebih dahulu
sebelumya yah?

Solahudin 191410146 (menambahkan)

Betul sekali jadi tidak sembarang

Silmi Kafah 191410133 (menanggapi)

Betul saudara faisal, karna perusahaan kan tidak mungkin mau
menerima orang yang mempunyai penyakit berbahaya, karna itu juga
akan berdampak negatif terhadap pekerjannya

Adrian Bayu R 191410148 (menambahkan)

Iya faisal karena perusahaan ingin memiliki karyawan yang sehat
semua agar produksi dari perusahaan itu dapat lancar

Herman 191410123

Pertanyaan ke 4

Kan Undang-Undang No 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja,
Permenaker No 5 Tahun 1996 tentang Sistem Manajemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan Permenaker No 4 Tahun 1987
tentang Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3)
sebagai dasar pemberlakuan kesehatan dan keselamatan kerja K3 di
Indonesia itu kan sudah mengatur akan tetapi ternyata masih banyak
perusahaan yang tidak memberlakukan peraturan tersebut contohnya
dengan tidak adanya jaminan kesehatan dan keselamatan bagi para
pekerja lalu misalkan ketika pekerja tersebut mengalami kecelakaan
kerja apakah negara akan menjamin atau perusahaan sedangkan
pekerja dalam perusahaan tersebut tidak mempunyai jaminan
kecelakaan

Jawaban kelompok

Biasanya semua perusahaan itu menjamin dan bertanggung jawab
atas apa yang terjadi kepada para pekerjanya baik didalam
perusahaan (tempat bekerja) atau diluar pekerjaan selama itu sudah
ada dalam peraturan perusahaan yang telah didasari hukum sebagai
mana yang telah dijelaskan dalam UU No 1 Tahun 1970 tentang
keselamatan kerja. Adapun jika ada suatu perusahaan yang tidak
mematuhi dasar hukum tersebut maka dalam kajian ekonomi Syariah
itu sudah berbuat (dzolim) kepada para pekerjanya. Dan negara tentu

tidak bertanggung jawab atas ketidak tanggung jawabannya
perusahaan tersebut kecuali seperti *BUMN* yang langsung dimiliki
oleh negara.
Adrian Bayu Rosandy 191410148
Pertanyaan ke 5
ada tidak aturan yang mengatur tentang k3 diindonesia jika ada tolong
sebutkan?
Jawaban kelompok
Tentu ada aturan yang mengatur tentang K3, yaitu Undang-undang
Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja. Undang-Undang
terkenal sebagai aturan pokok K3. UU ini mengatur kewajiban
perusahaan dan pekerja dalam melaksanakan keselamatan kerja.
SILMI Kafah 191410133 (menambahkan)
UU No 1 Tahun 1970 isinya tentang Yang diatur oleh Undang-undang
ini ialah keselamatan kerja dalam segala tempat kerja, baik di darat, di
dalam tanah, di permukaan air, di dalam air maupun di udara, yang
berada di dalam wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia.

Teguh fadelsyah 1910132
Pertanyaan ke 6
bagaimana perusahaan menjaga kesehatan mental para pekerja?
Jawaban kelompok

Ada 5 Cara perusahaan bantu karyawan menjaga kesehatan mental,
yaitu :

1. Jalin komunikasi yang intens kesehatan mental memang
dipengaruhi oleh banyak faktor. Tapi biasanya yang menjadi pemicu
utama kita “sakit” secara mental adalah karena adanya stres di tempat
kerja. So, kalau mau menjaga kesehatan mental karyawan, tentunya
perusahaan bisa mulai dari mencegah atau meminimalkan penyebab
stres di tempat kerja. Ada beberapa pemicu sih, di antaranya adalah
beban kerja, adanya konflik, hingga kurangnya komunikasi
antarkaryawan.

Nah, kita bisa mulai dari masalah komunikasi, karena biasanya kondisi
seseorang akan lebih mudah dikenal saat kita secara intens
berkomunikasi dengannya. Berikan perhatian ekstra jika ada karyawan
pengin curhat atau menceritakan kebutuhannya, biasanya sih ini tugas
HR ya? Kalau perlu, buka meja konsultasi di hari-hari tertentu sesuai
jadwal, agar siapa pun yang hendak sekadar ngobrol bisa leluasa
mencurahkan unek-uneknya pada pihak HR.

2. Memperhatikan beban kerja karyawan

Hal paling besar yang berperan penting dalam memicu stres hingga
membahayakan kesehatan mental adalah adanya beban kerja yang
berlebih. Dalam hal ini, HR perlu bekerja sama dengan supervisor
ataupun manajer masing-masing divisi di perusahaan, agar bisa
membagi beban kerja yang sesuai untuk para karyawan. Selain
membagi beban kerja yang sesuai porsi masing-masing, HR bersama
dengan supervisor dan manajer perlu juga untuk mengadakan evaluasi
secara berkala, apakah sudah waktunya untuk merekrut karyawan
baru lagi lantaran target dan beban kerja yang semakin bertambah kian

harinya. Memang ada faktor efisiensi yang harus selalu diperhatikan
terkait sumber daya manusia ini. Artinya, jangan sampai ada energi
terbuang percuma. Akan tetapi, pihak perusahaan juga harus peka dan
tanggap, ketika para karyawan mulai mengalami burnout, apalagi
kemudian berlanjut ke stres. Ada kemungkinan, kapasitasnya
terlampaui. Ingat, setiap orang punya batasan. Saat batasan ini
dilanggar, maka akan ada konsekuensi yang harus ditanggung. Kalau
sampai karyawan burnout, stres, hingga kemudian depresi, nah, bisa
jadi semua pihak jadi rugi, bukan?

3. Pastikan karyawan bebas masalah yang bisa memengaruhi kinerja
di kantor

Jangan bawa masalah di rumah ke kantor, begitupun jangan bawa
urusan kantor ke rumah. Katanya sih begitu. Tapi dalam praktiknya,
hal ini sulit betul dilakukan. Mau enggak mau, setiap sisi kehidupan
akan saling memengaruhi. Taruh saja si karyawan punya masalah
keuangan pribadi yang berat. Terjerat utang, misalnya. Meski bukan
untuk keperluan kantor, tapi utang pribadi bisa menjadi beban pikiran
yang berat bagi karyawan hingga memengaruhi kinerjanya di kantor.
So, untuk menjaga kesehatan mental para karyawan, pastikan bahwa
mereka terbebas dari segala masalah yang bisa memengaruhi kinerja
di kantor. Berikan support dan dukungan sesuai kebutuhan mereka.

4. Pastikan kesehatan fisik baik

Tahu enggak, bahwa kondisi kesehatan mental itu juga dipengaruhi
oleh kondisi kesehatan fisik kita? Ingat akan pepatah, di dalam tubuh
yang sehat terdapat jiwa yang kuat kan? Pepatah ini bukan sekadar
kata bijak saja lo, tapi ada benarnya banget. Saat tubuh kita sehat dan
fit, maka pikiran pun akan terang, hati juga senang. Bye, stres! Jika

sekarang kantor belum punya jadwal tetap untuk medical check up
bareng, maka ada baiknya mulai direncanakan. Ketahui kondisi
kesehatan karyawan secara fisik secara pasti, untuk kemudian bisa
mengelola kesehatan mental mereka.

5. Segera minta bantuan jika terlihat gejalanya Jika terjadi gejala-gejala
karyawan mengalami burnout, stres, depresi, hingga terlihat
membahayakan kondisi kesehatan mental, segeralah mencari bantuan
pada mereka yang ahli dan profesional. Jangan biarkan terlambat dan
berlarut-larut. Dengan kondisi kesehatan mental yang baik, pastinya
diharapkan karyawan akan lebih baik pula kinerjanya, lebih kreatif
melahirkan ide-ide baru yang berguna untuk mengembangkan bisnis
perusahaan, lebih lincah memecahkan masalah yang muncul, dan bisa
menciptakan suasana kerja yang menyenangkan, antara satu dengan
yang lainnya.

BAB XI

7 Pertanyaan Terpilih:

1. Nama : Jamaludin
Nim : 191410138
Pertanyaan Ke-1

Diera digital seperti sekarang dan berkembangnya teknologi
seberapa penting pembinaan SDM menurut pemakalah?

Jawaban Kelompok

Menurut pemakalah,
Peningkatan sumber daya manusia menjadi penting dalam
peralihan menuju zaman digitalisasi. Pasalnya, era digitalisasi
mengakibatkan berubahnya cara berpikir manusia, hidup, dan
berhubungan satu dengan yang lain.

Perubahan yang signifikan pada bidang teknologi, menyebabkan
perubahan juga pada bidang lain seperti ekonomi, sosial, dan
politik.

Secara tidak langsung, era digital telah mengubah sesuatu yang
awalnya hanya berupa kekhawatiran menjadi suatu tantangan.
Perusahaan akan perlu untuk secara cepat dan efektif,
mengembangkan kemampuan SDM mereka untuk beradaptasi dan
berinovasi.

Revolusi digital membentuk pendekatan baru terhadap SDM.
Dimana SDM yang memiliki keahlian khusus dan mendalam,
namun memiliki pemahaman yang luas dan kemampuan

menyelesaikan masalah terhadap berbagai isu, menjadi salah satu
yang dibutuhkan perusahaan.

Perkembangan digitalisasi juga harus dimanfaatkan sebagai
sarana untuk Perkembangan digitalisasi juga harus dimanfaatkan
sebagai sarana untuk menciptakan nilai bagi perusahaan dalam hal
strategi SDM dengan membantu mereka menemukan,
mengembangkan, dan mempertahankan SDM.

Diharapkan, fungsi SDM akan lebih strategis lagi menjadi lebih
efektif, sehingga dapat meningkatkan nilai sebagai mitra bisnis bagi
perusahaan.
Faisal Fikri 191410131 (Menambahkan)
Kualitas SDM sangat membawa pengaruh bagi kelangsungan
hidup perusahaan. Hal inilah yang melatarbelakangi alasan
pentingnya kualitas SDM dengan merekrut calon karyawan yang
kompeten atau memberikan fasilitas pengembangan tenaga kerja
sebagai investasi jangka panjang perusahaan. Maka sangat perlu
adanya pembinaan yang baik dari perusahaan supaya
memciptakan SDM yang berkualitas.

2. Nama : Hofifatutarwiyah
Nim : 191410135
Pertanyaan Ke-2

Didalam makalah dijelaskan bahwa jika seseorang ingin menjadi
profesional harus mengikuti ujian kompetensi sesuai strandar yang
digunakan BNSP, nah standar tersebut itu meliputi apa saja?

Jawaban Kelompok

Pada dasarnya, dalam uji kompetensi sesuai strandar BNSP ada 4
tahapan ujian yang harus dilalui, yaitu ujian tulis, ujian praktik,
wawancara, dan verifikasi portfolio. tujuan mendapatkan sertifikasi
BNSP adalah membuktikan jika sudah mengantongi sertifikasi
BNSP kemampuan Anda sudah diakui oleh para penguji yang
berkompeten. Hal tersebut tentu akan menambah nilai positif jika
melamar di suatu perusahaan. Bisa dikatakan dengan memiliki
sertifikat ini membuat kepercayaan diri dari seorang pekerja
menjadi meningkat.

( Menambahkan)
Untuk menjamin kredibilitas dan konsistensinya LSP harus dilisensi
BNSP (Badan Nasional Sertifikasi Profesi) nah dalam pelisensian
tersebut ada 5 golongan lisensi yang biasanya ada di dalam
sertifikasi profesi oleh BNSP diantaranya

5 JENIS SKEMA SERTIFIKASI PROFESI

1. Kerangka Kualifikasi Nasional (KKNI)
Merupakan sertifikasi profesi berdasarkan kualifikasi nasional
suatu negara. Di Indonesia BNSP menerapkan 9 level
sertifikasi pada setiap profesi. Sertifikasi jenis ini menekankan
pada kompetensi yang harus dimiliki sebuah fungsi, misalnya
pelatihan, pengawasan, dll. Sertifikasi profesi ini sekaligus juga
menjadi satu ukuran bagi seorang karyawan mengenai tingkat
kompetensinya secara nasional sekaligus pada pasar kerja
internasional.

2. Kualifikasi Okupasi Nasional
Sertifikasi ini menekankan pada kompetensi yang harus dimiliki
sebuah jabatan, misalnya mekanik, storeman, dll. Walaupun

berasal dari industri yang berbeda, standar kompetensi
seseorang yang memegang sebuah jabatan bisa diukur,
misalkan seorang sales pada sebuah perusahaan alat berat
dan sales pada bisnis properti.

3. Klaster/Paket
Sertifikasi profesi jenis ini merupakan penjabaran yang lebih
detil dari Skema Sertifikasi Profesi Kualifikasi Okupasi Nasional
di atas. Jenis sertifikasi ini menekanakan pada kompetensi
seseorang pada suatu industri yang spesifik. Misalnya, seorang
supervisor service pada sebuah perusahaan alat berat. Setelah
melalui assesment, ia bisa mengetahui tingkat kompetensinya
sebagai seorang supervisor di industri alat berat secara
nasional.

4. Unit Kompetensi
Sertifikasi jenis ini mirip seperti standar kompetensi yang
diterapkan berbagai perusahaan untuk suatu kompetensi
tertentu. Misalkan seorang senior mekanik di sebuah
perusahaan alat berat perlu memiliki kompetensi untuk
melakukan daily maintenance sebuah unit alat berat,
melakukan service berkala, maupun melakukan
troubleshooting, disamping mampu mengoperasikan alat berat
untuk keperluan maintenance.
Bila assesment yang dilakukan sebuah perusahaan hanya
mengukur kemampuan seorang karyawan sesuai dengan
produk dan sistem yang berlaku di situ, dengan Skema
Sertifikasi Profesi Unit Kompetensi, seorang senior mekanik

bisa mengetahui tingkat kemampuannya dalam melakukan
daily maintenance, dll pada alat berat secara nasional.

5. Skema Sertifikasi Profisiensi
Berbeda dengan keempat jenis sertifikasi di atas yang
menekankan pada kemampuan dasar seseorang, pada jenis
Sertifikasi Okupansi, seseorang diukur berdasarkan tingkat
keahliannya pada sebuah bidang yang spesifik dan industri
yang spesifik. Misalkan seorang manager di sebuah
perusahaan alat berat, seberapa tingkat kompetensi yang
dimilikinya.
Kriteria yang ditetapkan pada uji kompetensi yang dilakukan
pun berbeda dengan keempat jenis sertfikasi sebelumnya.
Untuk sertifikasi jenis ini ukurannya bisa serupa dengan basic,
intermediate atau advance.

(menanggapi)
Kalu ini mah kita harus mengikuti ke 5 jenis itu untuk mendapatkan
lisensi apa salah satunya aja?

(menanggapi)
Punten sertifikat BNSP itu yang ada logo Garudanya itu bukan?

(menanggapi)
Bukan 5 5 nya bay tapi dari 5 lisensi tersebut ada peng klasteran
jadi kita bisa memilih mau lisensi sertifikasi yang mana yang mau
kita pilih.

(menanggapi)
Benar tiya, Adanya gambar logo Garuda sebagai penanda agar
tidak main-main dengan sertifikat ini.

(menanggapi)
Jadi cuman milih salah satu sesuai kita mau ngedapetin lisensi
yang mana

(menanggapi)
Oh oke siap, nah sertifikat itu juga ada jangka waktunya kan, seperti
berlaku hanya 2 tahun gitu

(menanggapi)
Iya tiya, tapi Sertifikasi BNSP memiliki masa aktif 3 tahun sejak
tanggal yang tercantum pada sertifikat.

(menanggapi)
Iya yang sesuai dengan kebutuhan kita tapi kalo mau banyak juga
gapapa bay tapi ya ujian nya juga banyak kalo mau sertifikasi
profesinya banyak hehe
3. Nama : Soahudin
Nim : 191410146
Pertanyaan Ke-3

Dalam sebuah perusahaan diera globalisasi ini yang paling penting
apakah pembinaan dalam SDM apa SDI ? dan apa saja pengaruh
dari pembinaan SDM dalam perusahaan ? Mohon penjelasannya

Jawaban kelompok

Sebagai seorang muslim pembinaan yang lebih utama adalah SDI
tetapi lebih bagus dapat diiringi dengan SDM agar dapat
berkopetensi dan bersaingan diera globalisasi ini. pengaruh dari
pembinaan SDM dalam perusahaan adalah Prestasi kerja
meningkat, memiliki Rasa tanggung jawab, memliki Kejujuran,
Disiplin, dan dapat berkerjasama secara produktif, sehingga dapat

mempertahankan dan memajukan perusahaan dalam mencapai
targetnya.

( Menambahkan)
Pengembagan sumber daya manusia sangat mempengaruhi
efisiensi organisasi. Tujuan perusahaan dapat dicapai jika
karyawannya dikembangkan dengan tepat. Karyawan akan
menjadi lebih keras dalam bekerja dan berusaha mencapai tingkat
prestasi yang tinggi

(menanggapi)
Berarti intinya harus dua-duanya bisa diterapkan yang lebih bagus
ya ? Agar bisa melihat perubahan zaman juga kan ?

( Menambahkan)
Upaya pemberdayaan sumber daya manusia guna meningkatkan
kinerja perusahaan secara menyeluruh tersebut dikenal dengan
istilah manajemen SDM. Jika diaplikasikan dengan akurat dan
bijaksana, manajemen SDM mampu memaksimalkan kinerja
sebuah perusahaan sehingga perkembangannya dapat berjalan
lebih pesat lagi.
Karena perannya yang cukup penting bagi perkembangan
perusahaan, memahami tentang manajemen SDM adalah hal yang
wajib dilakukan oleh para pemilik perusahaan dan karyawan HRD.

(menanggapi)
Iya benar sekali, karna untuk melamar pekerjaan atau sudah
berkerja di sebuah perusahaan tentu pasti adanya bersaing untuk
mencapai prestasi pekerjaan dan posisi pekejaan itu sendiri.
Sehingga diperlukan bekal diri yang lebih untuk bersaing.

4. Nama : Ahmad Baehaki
Nim :191410134
Pertanyaan ke-4

Apa saja masalah mendasar sumber daya manusia tenaga kerja
yang di hadapi oleh Indonesia?

Jawaban Kelompok

Secara umum masalah ketenagakerjaan di Indonesia terkait
dengan keterbatasan daya serap perekonomian dibandingkan
dengan jumlah angkatan kerja yang yang terus mengalami
peningkatan. Berikut sejumlah masalah klasik ketenagakerjaan di
Indonesia.

1. Pendidikan
Sektor pendidikan salah satu yang menjadi sorotan.
Penyebabnya adalah tidak meratanya kualitas standar
pengajar, rendahnya kualitas calon tenaga kerja, karakter
kebiasaan calon tenaga kerja yang kurang baik, serta
kurangnya lapangan kerja yang sesuai dengan bidang
pendidikan.
Hal tersebut menandakan bahwa pendidikan tinggi tidak
menjamin calon tenaga kerja terdidik mendapatkan pekerjaan
baik sesuai bidang maupun di luar bidang studi.

2. Keterampilan
Memiliki sejumlah keterampilan sangat diperlukan bagi tenaga
kerja. Dengan mengantongi keterampilan tertentu dapat

menjadi nilai tambah para tenaga kerja dalam persaingan
mendapatkan pekerjaan.
Biasanya, faktor ekonomi turut berperan dalam menghambat
para tenaga kerja mendapatkan keterampilan tertentu lantaran
keterbatasan biaya. Namun bukan berarti skill atau
keterampilan sulit didapatkan.
Saat ini sudah banyak program pelatihan, workshop, maupun
sertifikasi yang bisa diakses secara gratis guna meningkatkan
daya saing.

3. Alih Daya atau Outsourcing
Sedari dulu tenaga kerja alih daya atau outsourcing selalu
menjadi permasalahan berulang terlebih saat ketok palu UU
Cipta Kerja.
Sebelum diberlakukannya UU Cipta Kerja, tenaga kerja alih
daya kerap mendapatkan upah di bawah standar minimum
regional dan tidak mendapatkan fasilitas kesehatan yang
memadai.

4. PHK
Pesangon karyawan PHK seringkali tidak sesuai nominalnya,
lama prosesnya, bahkan tidak dibayarkan.
PHK karyawan bisa terjadi karena banyak hal di antaranya
perusahaan pailit, peleburan, pemisahan, pengusaha tidak
bersedia menerima tenaga kerja di perusahaan.
Selain itu, kondisi pandemi corona juga membuat ekonomi lesu
yang mengakibatkan banyak perusahaan yang melakukan
pemutusan hubungan kerja (PHK) dan membuat pekerja
kehilangan pekerjaan.

5. Persebaran Tenaga Kerja yang Tidak Merata
Pulau Jawa masih menjadi sasaran bagi warga luar pulau untuk
mengadu nasib dan mencari penghasilan atau pun pekerjaan
yang lebih baik.
Hal ini tentu berdampak pada tidak meratanya pembangunan
dan pengembangan sumber daya di daerah lain.

( Menambahkan)
Masalah ketenagakerjaan dapat timbul karena beberapa faktor
seperti pendidikan, kesempatan kerja maupun pertumbuhan
ekonomi yang relatif rendah. Hal ini dialami oleh banyak negara
yang termasuk Indonesia, karena hingga saat ini masih banyak
pengangguran atau lebih tepatnya lagi orang yang tidak dapat
bekerja karena minimnya lapangan pekerjaan.

( Menaggapi)
Apakah dari kelima ini apa bisa di cegah ? Atau bisa di tanggulangi
agar bisa lebih baik kedepannya kira kira bagaimana ya pemateri

( Menaggapi)
Sangat bisa herman, salah satunya pendidikan, untuk di era digital
ini pendidikan berkembang pesat dan memudahkan dalam
mengakses segala macam buku dan materi sekolah sehingga
kendala tentang tenaga pendidik bisa diatasi dengan
memanfaatkan teknologi

5. Nama : Ahmad Baehaki
Nim : 191410122
Pertanyaan ke-5

Dalam pembinaan SDM, pastikan ada kendala kendala yang
terjadi, apa saja kendala kendala tersebut?

Jawaban Kelompok

Kendala SDM dapat berbagai macam misalnya, Kurangnya
pemahaman serta kompetensi pegawai untuk mendukung
penerapan SMKI. Kurangnya jumlah personil yang dapat berakibat
setiap personil harus melakukan beberapa pekerjaan secara
bersamaan untuk menunjang penerapan SMKI. Selain itu ada pula
Macam-macam masalah dalam pelatihan dan pengembangan
SDM, yaitu

1. Selalu menggunakan Trainer / pelatih yang sama.
2. Program pelatihan yang sukar dimengerti.
3. Target pelatihan mempunyai kinerja yang lebih rendah.
4. Program pelatihan saja tidak cukup.
5. Program pelatihan yang dilakukan, tidak optimal untuk belajar.

( Menaggapi)
Kenapa menggunakan pelatih yang sama menjadi masalah dalam
pembinaan SDM?

( Menaggapi)
Karena untuk mengatasi permasalahan dalam pelatihan dan
pengembangan sdm ini sebenarnya mudah saja. Asalkan mau
memeriksa aneka kebutuhan pelatihan dan pengembangan sdm
yang ada pada masing-masing karyawan, dan memberikan
pelatihan dan program pengembangan sesuai dengan yang
dibutuhkan, maka hal-hal kesalahan dan permasalahan dalam
program yang dimaksud, dapat diminimalkan.

6. Nama : Melinda Lisdiana
Nim : 191410141
Pertanyaan ke-6

Bagaimana kualitas sumber daya manusia di Indonesia dan Faktor
apa saja yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia?

Jawaban Kelompok

Kualitas sumber daya manusia di Indonesia masih terbilang rendah
sebab faktor yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia
belum terpenuhi seutuhnya. Berikut ini faktor yang mempengaruhi
kualitas sumber daya manusia:

1. Pendidikan dan Latihan
2. Gizi dan kesehatan masyarakat
3. Kondisi lingkungan dan sosial budaya

( Menambahkan)
Kualitas SDM di Indonesia Berdasarkan riset dari Bank Dunia tahun
2018, Indeks Sumber Daya Manusia (Human Capital Index/HCI)
Indonesia berada pada peringkat 87 dari 157 negara. Nilai HCI
Indonesia adalah 0,53 tertinggal dari beberapa negara Asia
Tenggara.
Kondisi kualitas sumber daya manusia Indonesia masih tertinggal
dari negara lain bahkan dari negara tetangga kita sesama negara
ASEAN seperti Singapura. Hal ini dikarenakan anggaran biaya
pemerintah dalam bidang pendidikan di negara Indonesia belum
sebesar negara Singapura. Bahkan menurut laporan dari badan
ekonomi dunia, sumber daya manusia negara kita kalah saing
dengan negara Malaysia, Thailand dan Filipina.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas SDM di Indonesia:
1. Pendidikan dan LatihanMenghasilkan tenaga kerja yang lebih

baik kualitasnya dan meningkatkan produktivitas kerja.
2. Gizi dan kesehatan masyarakatkeadaan gizi dan kesehatan

masyarakat sangat mempengaruhi kualitas Sumber Daya
Manusia
3. Kondisi lingkungan dan sosial budayaKondisi hidup yang
berkualitas rendah dengan berbagai pencemaran dan
semangat kerja yang rendahserta masyarakat yang merasa
tidak menikmati hasil pekerjaan secara adil akan menurunkan
kualitas kerja.

( Menaggapi)
ohh berarti dari 3 faktor ini yah yg menjadi pengaruh kualitas SDM?

( Menaggapi)
iya benar sekali, sebab faktor tersebut yang mempengaruhi kualitas
sumber daya manusia

( Menambahkan)
Beberapa faktor yang bisa mempengaruhi kualitas dari sumber
daya manusia, diantaranya :
1. Pendidikan yang baik itu dapat menghasilkan juga SDM yang

baik. Jadi betapa pentingnya pendidikan dalam menghasilkan
sumber daya yang berkualitas serta memiliki daya saing. SDM
yang berkualitas tersebut dapat meningkatkan produktivitas di
dalam bekerja sehingga tujuan dari sebuah organisasi-pun bsia
dengan mudah untuk tercapai. Umumnya negara-negara maju
itu memiliki tingkat pendidikan yang baik.

2. Lingkungan sangat berpengaruh di dalam membentuk karakter
manusia. Maka dengan keadaan lingkungan yang baik itu
umumnya akan membentuk karakter manusia yang tentu baik
juga, sehingga dapat/bisa menghasilkan SDM yang berkualitas
serta mempunyai daya saing. Lingkungan yang berpengaruh
membentuk karakter manusia misalnya ialah seperti
lingkungan tempat tinggal, lingkungan pendidikan, lingkungan
bermain, dan lain-lain.

7. Nama :
Nim : 191410151
Pertanyaan ke-7

Apakah pembinaan SDM di perusahaan selalu sama?

Jawaban Kelompok

Belum tentu sama sa'adah, karna Terkadang setiap perusahaan
memiliki kualifikasi tersendiri dari perusahaan lain yang
membedakan. Serta untuk Melakukan peningkatan kualitas sumber
daya manusia secara berkala melalui sistem kerja yang efektif.
Mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif dan mendukung
produktivitas kerja karyawan. Menyeimbangkan kepentingan
tenaga kerja dan organisasi. Ini perusahan sangat selektif

Kesimpuulan Diskusi

Peningkatan sumber daya manusia menjadi penting dalam
peralihan menuju zaman digitalisasi. Pasalnya, era digitalisasi
mengakibatkan berubahnya cara berpikir manusia, hidup, dan
berhubungan satu dengan yang lain. Perubahan yang signifikan pada
bidang teknologi, menyebabkan perubahan juga pada bidang lain

seperti ekonomi, sosial, dan politik. Perkembangan digitalisasi juga
harus dimanfaatkan sebagai sarana untuk Perkembangan digitalisasi
juga harus dimanfaatkan sebagai sarana untuk menciptakan nilai bagi
perusahaan dalam hal strategi SDM dengan membantu mereka
menemukan, mengembangkan, dan mempertahankan SDM.
Diharapkan, fungsi SDM akan lebih strategis lagi menjadi lebih efektif,
sehingga dapat meningkatkan nilai sebagai mitra bisnis bagi
perusahaan.

Sebagai seorang muslim pembinaan yang lebih utama adalah
SDI tetapi lebih bagus dapat diiringi dengan SDM agar dapat
berkopetensi dan bersaingan diera globalisasi ini. pengaruh dari
pembinaan SDM dalam perusahaan adalah Prestasi kerja meningkat,
memiliki Rasa tanggung jawab, memliki Kejujuran, Disiplin, dan dapat
berkerjasama secara produktif, sehingga dapat mempertahankan dan
memajukan perusahaan dalam mencapai targetnya.

Kendala SDM dapat berbagai macam misalnya yaitu Selalu
menggunakan Trainer / pelatih yang sama, Program pelatihan yang
sukar dimengerti, Target pelatihan mempunyai kinerja yang lebih
rendah, Program pelatihan saja tidak cukup, dan Program pelatihan
yang dilakukan, tidak optimal untuk belajar.

Seseorang ingin menjadi profesional harus memiliki sertifikasi
BNSP dengan mengikuti ujian kompetensi sesuai strandar yang
digunakan BNSP ada 4 tahapan ujian yang harus dilalui, yaitu ujian
tulis, ujian praktik, wawancara, dan verifikasi portfolio. tujuan
mendapatkan sertifikasi BNSP adalah membuktikan jika sudah
mengantongi sertifikasi BNSP kemampuan Anda sudah diakui oleh
para penguji yang berkompeten.

Kualitas sumber daya manusia di Indonesia masih terbilang
rendah sebab faktor yang mempengaruhi kualitas sumber daya
manusia belum terpenuhi seutuhnya. Berikut ini faktor yang
mempengaruhi kualitas sumber daya manusia Pendidikan dan Latihan,
Gizi dan kesehatan masyarakat, dan Kondisi lingkungan dan sosial
budaya.

BAB XIII

7 Pertanyaan Terpilih
Nama : Hofifatuttarwiyah

Nim : 191410135

Pertanyaan Ke-1

Seperti apa contoh tantangan yg berasal dari faktor eksternal yang
mempengaruhi manajemen sumber daya insani?

Jawaban Kelompok

Contohnya adalah

Ada Tantangan-tantangan teknologi Dampak kemajuan teknologi pada
manajemen personalia terjadi melalui dua cara. Cara pertama adalah
melalui pengaruh teknologi yang mengubah industri secara
keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang
transpoortasi dan komunikasi telah meningkatkan angkatan kerja.
Lebih lanjut, departemen personalia perlu merancang kegiatan-
kegiatan pengaturan dan pendayagunaan sumber daya manusia untuk
mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi.
Nim : 191410134

Nama : Ahmad Baehaki

Pertanyaan Ke-2

Apa yang menjadi penyebab terjadinya tantangan individu?
Jawaban Kelompok

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.

Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber Daya Manusia,
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Jadi bisa disimpulkan, jadi penyebab terjadi tantangan pada msdi,
lingkungan bisnis yang berubah dwngan cepat menunjukan terdapat
banyak tantangan pada msdi dan akan terus menemui tantangan²
berikutnya.

Nam : Aulia Rachmadani

Nim : 191410122

Pertanyaan Ke-3

Dari tantangan yang ada, tantangan mana yang paling berpengaruh
terhadap perusahaan?

Izin menjawab pertanyaan Aulia Rahmadani

Jawaban Kelompok

Menurut survei yang dilakukan EIU (Economist Intelligence
Unit)/SHRM (Society for Human Resource Management) Foundation
di tahun 2013, tantangan terbesar dalam pengembangan sumber daya
manusia terampil di tengah era globalisasi ini adalah ketidakselarasan

antara kompetensi yang dihasilkan oleh institusi bersistem pendidikan
tradisional dengan kompetensi yang sesungguhnya dibutuhkan oleh
pelaku industri.

Juga Tantangan lingkungan karena kekuatan tantangan
ini mempengaruhi perusahaan. Mereka mempengaruhi kinerja
organisasi tetapi sebagian besar di luar kendali manajemen.

Nim : 191410156

Nama : Bagus imam

Pertanyaan Ke-4

Jelaskan secara jelas mengenai tantangan globalisasi ?

Jawaban Kelompok

Pengaruh globalisasi terhadap sumber daya manusia di Indonesia
adalah jika dilihat secara positif sumber daya manusianya akan
mengalami perkembangan karena adanya tantangan dalam
persaingan global. Kualitas manusia dituntut untuk maju dan
berkembang.Era Glogal abad 21 ini sungguh memiliki banyak
tantangan yang harus siap dan sigap dilakukan oleh segenap umat
manusia untuk bisa berbenah diri dalam peningkatan SDM (Sumber
Daya Manusia) didalamnya, termasuk pula ada upaya meningkatan
kualitas dan kuantitas ekonomi.

Tantangan yang teridentifikasi dalam era globalisasi ini adalah: (1)
perkembangan ilmu manajemen yg tidak terprediksi; (2) Pembaharuan
terhadap manajemen pendidikan tinggi; (3) Komunikasi Organisasi; (4)
Manajemen Strategis; (5) Inovasi; (6) Investasi jangka panjang
terhadap aset fisik dan non-fisik.

Nama : Siti kurniasih

Pertanyaan Ke-5

Tantangan apa saja yang akan dihadapi oleh SDM di era yang
kompetitif / persaingan usaha seperti saat ini?

Jawaban Kelompok

Yang pertama ada kemampuan untuk beradaptasi Kemampuan
beradapatasi merupakan hal yang dibutuhkan oleh Sumber Daya
Manusia (SDM) saat ini. Perubahan yang disebabkan oleh digitalisasi
pada dunia bisnis mendorong SDM untuk terus berubah. Bahkan,
pekerjaan yang dianggap penting bisa hilang dalam tiga tahun ke
depan.

Lalu ada Selain mementingkan aspek kemampuan berdapatasi dan
bekerja sama untuk bersaing dalam kompetisi pasar tenaga kerja. Lalu
ada

Kompetensi dan latar belakang pendidikan dari tenaga kerja Indonesia
menjadi salah satu hal krusial dalam persaingan di MEA. Para pekerja
tersebut merupakan pekerjaan untuk memiliki keterampilan yang
mumpuni, cerdas, kreatif, dan inovatif.

Bayu Rosandi (menambahkan )

Tantangan yang akan dihadapi oleh SDM di era kompetitif itu banyak
nia salah satunya teknologi, jadi seorang SDM harus bisa menguasain
teknologi karena pada zaman sekarang apa apa menggunakan
teknologi jadi jika seorang SDM tidak mampu untuk menambah skill
dalam bidang teknologi makan SDM itu akan sulit untuk berkembang.

Nama : Juria Mumtajah

Nim : 191410120

Pertanyaan Ke-6

Tantangan SDM apa yang dihadapi oleh perusahaan internasional
saat ini?

Izin menjawab pertanyaan berikutnya

Jawaban Kelompok

Salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan-perusahaan
internasional seperti AS saat mereka memasuki dasawarsa abad dua
puluh adalah bagaimana bersaing dengan perusahaan asing, baik
dalam negeri maupun luar negeri. Banyak implikasi dari ekonomi
global untuk MSDM. Berikut adalah beberapa contoh:

Budaya Perusahaan Global, Perekrutan Global, Metamorfosis Industri
, Aliansi Global, Tenaga Kerja Virtual Mengubah Ragam Tenaga
Kerja, Mengubah Nilai Tenaga Kerja, Mengubah Tuntutan Karyawan,
Mengubah Tuntutan Lingkungan,Pengenalan Teknologi Baru,
Mengubah Pasar, Mengubah Tujuan Bisnis. Dan Outsourcing.

Nama : Herman

Nim : 191410123

Pertanyaan Ke-7

Apa masalah utama sumber daya manusia di Indonesia saat ini ? dan
kenapa kebanyakan pengelola sumber daya di kelola oleh sumber
daya manusia asing bukan di kelola oleh pribumi?

Jawaban Kelompok

Salah satunya hasil pendidikan yang kurang berkualitas, bukan hanya
menciptakan pengangguran tetapi juga menyebabkan penurunan
standar kerja bagi penyandang pendidikan tinggi pada tataran sarjana.

Hasil pendidikan kurang berkualitas bukan saja menciptakan sarjana
pengangguran

Untuk itu ada tiga hal yang harus dilakukan Indonesia dalam
membangun SDM agar siap berkompetisi di dunia kerja pertama
investasi SDM dengan berorientasi pada permintaan, fokus, bersifat
besar-besaran (masif) dan merata hingga ke pelosok Indonesia.
Kedua, pemerintah mengajak kalangan industri untuk bekerjasama
dalam memfasilitasi pelajar agar siap kerja. Ketiga, membuat kebijakan
yang mereformasi sistem ketenagakerjaan untuk menyeimbangkan
permintaan dan penawaran dunia kerja.

SDM atau sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi
yang cukup penting dalam menjalankan kegiatan produksi, dan SDM
yang berkualitas di indonesia diambil oleh pihak asing karena kualitas
yang mereka miliki serta balas jasa yang diberikan oleh orang asing
tersebut jauh lebih besar jika mereka bekerja dengan orang asing.

Kesimpuulan Diskusi

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), adalah suatu
proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui
kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua
nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.

2. Tantangan dalam manajemen SDM berdasarkan fokus
utamanya terbagi atas tiga, yaitu: tantangan lingkungan,
tantangan organisasi, dan tantangan individu. Sedangkan
berdasarkan atas lingkungan perusahaan terbagi atas dua,
yaitu: faktor eksternal dan faktor internal.

3. Berdasarkan fokus utama pada tantangan lingkungan
mencakup: perubahan secara cepat, revolusi internet,
keanekaragaman tenaga kerja, globalisasi, peraturan,
perkembangan kerja dan peran keluarga, kekurangan
keterampilan, dan bencana alam. Tantangan organisasi
mencakup: posisi pesaing, desentralisasi, perampingan,
restruktur organisasi, mengelola diri dalam kerja tim,
perkembangan usaha kecil, budaya organisasi, teknologi,
keamanan internal dan data, dan outsourching. Tantangan
individu mencakup: menyesuaikan orang dan organisasi,
tanggung jawab sosial, produktivitas, pemberdayaan, dan
ketidakamanan pekerjaan.

4. Berdasarkan lingkungan perusahaan tantangan pada faktor
eksternal mencakup: angkatan kerja, persaingan, konsumen,
teknologi, politik, dan ekonomi. Pada faktor internal mencakup:
misi, kebijakan, budaya perushaan, pemegang saham, serikat
pekerja, sistem informasi, dan perbedaan individu karyawan

LAMPIRAN 2
QUIS

QUIZ PERTEMUAN KE 2
Tulislah dlm Bentuk Tabel Persamaan & Perbedaan MSDM & MSDI.

# SDMI--Syukuri, Sabari, Ikhlasi #
QUIZ PERTEMUAN KE 3
Strategi Pengembangan SDM antara lain dg :
1. Digitalization
2. Helath & Safety
3. Collaboration
4. Corporate Culture
5. Leadership
Jelaskan secara singkat.

#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
QUIZ PERTEMUAN KE 4
1. Faktor apa yg hrs diperhitungkan dlm Perencanaan MSDI ?
2. Apa Tujuan & Manfaat Perencanaan MSDI?

#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
QUIZ PERTEMUAN KE 5