E-Book Manajemen Sumberdaya Insani

perencanaan SDM efektif atau tidak efektif diperlukan evaluasi. Dalam
Mengevaluasinya dilakukan analisis terhadap kebijakan perusahaan,
peraturan-peraturan yang berlaku, standard kerja, kinerja dan
pencapaian tujuan perusahaan.

E. Evaluasi Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan
Multinasional

Evaluasi adalah kegiatan terencana untuk mengukur, menilai,
dan keberhasilan suatu program. Evaluasi merupakan cara terbaik
untuk menguji efektivitas dan produktivitas. Adanya evaluasi yang
dilakukan tentu untuk mengetahui seberapa jauh kebutuhan, nilai, dan
kesempatan yang telah dicapai. Dengan evaluasi bisa diketahui
pencapaian suatu tujuan, sasaran, dan target tertentu. Evaluasi
memberi sumbangan pada klarifikasi dan kritik terhadap nilai-nilai yang
mendasari, seperti tujuan dan target.

Nilai diperjelas dengan mendefinisikan dan mengoperasikan
tujuan dan target. Evaluasi berfungsi untuk memberi sumbangan pada
metode kebijakan, termasuk perumusan masalah dan
rekomendasinya. Informasi mengenai tidak memadainya suatu kinerja
akan berkontribusi dalam perumusan ulang segala bentuk kebijakan,
program maupun kegiatan.

Untuk mengetahui apakah perencanaan SDM efektif atau tidak
efektif diperlukan evaluasi. Dalam mengevaluasinya dilakukan analisis
terhadap kebijakan perusahaan, peraturan-peraturan yang berlaku,
standard kerja, kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan.

BAB X

KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA DALAM
PERUSAHAAN

A. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pelaksanaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah
salah satu bentuk upaya untuk menciptakan tempat kerja yang aman,
sehat, bebas dari pencemaran lingkungan, sehingga dapat
mengurangi dan atau bebas dari kecelakaan kerja dan penyakit akibat
kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi dan
produktivitas kerja.

Pokok bahasan hakikat keselamatan dan kesehatan kerja (K3)

merupakan pengenalan dan dasar dari keselamatan dan kesehatan
kerja. Hal ini disebabkan keselamatan dan kesehatan kerja harus
diaplikasikan di semua bidang baik di perkantoran, rumah sakit
maupun pabrik sehingga dapat dikatakan ilmu K3 merupakan ilmu
yang universal. Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu
pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan
baik jasmani maupun rohani.

Dengan keselamatan dan kesehatan kerja maka para pihak
diharapkan tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan dengan aman
dan nyaman serta mencapai ketahanan fisik, daya kerja, dan tingkat
kesehatan yang tinggi.

Terjadinya kecelakaan kerja dimulai dari disfungsi manajemen
dalam upaya penerapan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3).

Ketimpangan tersebut menjadi penyebab dasar terjadinya kecelakaan
kerja. Dengan semakin meningkatnya kasus kecelakaan kerja dan
kerugian akibat kecelakaan kerja, serta meningkatnya potensi bahaya
dalam proses produksi, dibutuhkan pengelolaan K3 secara efektif,
menyeluruh, dan terintegrasi dalam manajemen perusahaan.
Manajemen K3 dalam organisasi yang efektif dapat membantu untuk
meningkatkan semangat pekerja dan memungkinkan mereka memiliki
keyakinan dalam pengelolaan organisasi.

Keselamatan dan kesehatan kerja difilosofikan sebagai suatu
pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan
baik jasmani maupun rohani tenaga kerja pada khususnya dan
manusia pada umumnya, hasil karya dan budayanya menuju
masyarakat makmur dan sejahtera. Sedangkan pengertian secara
keilmuan adalah suatu ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam
usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit
akibat kerja. Kesehatan dan keselamatan Kerja (K3) tidak dapat
dipisahkan dengan proses produksi baik jasa maupun industry:

1. Keselamatan Kerja. Keselamatan Kerja adalah keselamatan yang
bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan, dan proses
pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-
cara melakukan pekerjaan. Keselamatan kerja menurut Mondy (2010)
adalah perlindungan karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh
kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan. Keselamatan Kerja
memiliki sifat sebagai berikut:

a. Sasarannya adalah lingkungan kerja.

b. Bersifat teknik.

Pengistilahan Keselamatan dan Kesehatan Kerja bermacam-macam,
ada yang menyebutnya Hygene Perusahaan dan Kesehatan Kerja
(Hyperkes) dan ada yang hanya disingkat K3, dan dalam istilah asing
dikenal Occupational Safety and Health.

2. Kesehatan Kerja. Pengertian sehat senantiasa digambarkan
sebagai suatu kondisi fisik, mental dan sosial seseorang yang tidak
saja bebas dari penyakit atau gangguan kesehatan melainkan juga
menunjukkan kemampuan untuk berinteraksi dengan lingkungan dan
pekerjaannya.

Paradigma baru dalam aspek kesehatan mengupayakan agar yang
sehat tetap sehat dan bukan sekadar mengobati, merawat, atau
menyembuhkan gangguan kesehatan atau penyakit. Oleh karenanya,
perhatian utama di bidang kesehatan lebih ditujukan ke arah
pencegahan terhadap kemungkinan timbulnya penyakit serta
pemeliharaan kesehatan seoptimal mungkin. Status kesehatan
seseorang menurut Blum (1981) ditentukan oleh empat faktor sebagai
berikut.

a. Lingkungan, berupa lingkungan fisik (alami, buatan), kimia
(organik/anorganik, logam berat, debu), biologik (virus, bakteri,
mikroorganisme), dan sosial budaya (ekonomi, pendidikan, pekerjaan).

b. Perilaku yang meliputi sikap, kebiasaan, tingkah laku.

c. Pelayanan kesehatan: promotif, perawatan, pengobatan,
pencegahan kecacatan, rehabilitasi.

d. Genetik, yang merupakan faktor bawaan setiap manusia.

B. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Tujuan utama dari Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah
sedapatan mungkin memberikan jaminan kondisi kerja yang aman dan
sehat kepada setiap karyawan dan untuk melindungi sumber daya
manusianya. Dengan demikian maksud dan tujuan tersebut adalah
bagaimana melakukan suatu upaya dan tindakan pencegahan untuk
memberantas penyakit dan kecelakaan akibat kerja, bagaimana upaya
pemeliharaan serta peningkatan kesehatan gizi, serta bagaimana
mempertinggi efisiensi dan kinerja karyawan sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Hasibuan (2000), Kesehatan dan Keselamatan Kerja harus
ditanamkan pada diri masing-masing individu karyawan, dengan
penyuluhan dan pembinaan yang baikagar mereka menyadari
pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan.
Apabila banyak terjadi kecelakaan, karyawan banyak yang menderita,
absensi meningkat, produksi menurun, dan biaya pengobatan semakin
besar. Ini semua akan menimbulkan kerugian bagi karyawan maupun
perusahaan bersangkutan,karena mungkin karyawan terpaksa
berhenti bekerja sebab cacat dan perusahaan kehilangan
karyawannya.

Tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerja antara lain :

1. Melindungi tenaga kerja atas hak dan keselamatannya dalam
melakukan pekerjaannya untuk kesejahteraan hidup dan
meningkatkan kinerja.

2. Menjamin keselamatan orang lain yang berada di tempat kerja.

3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan
efisien.

Menurut Suma’mur (1992), tujuan keselamatan dan kesehatan
kerja (K3) adalah sebagai berikut:

1. Melindungi tenaga kerja atas hak dan keselamatannya dalam
melakukan pekerjaannya untuk kesejahteraan hidup dan
meningkatkan kinerja.

2. Menjamin keselamatan orang lain yang berada di tempat kerja.

3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan
efisien.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2004), tujuan
keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah:

1. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan
kerja baik secara fisik, sosial, dan psikologis.

2. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-
baiknya selektif mungkin.

3. Agar semua hasil produksi di pelihara keamanannya.

4. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan
kesehatan gizi pegawai.

5. Agar meningkatnya kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi
kerja.

6. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
lingkungan atas kondisi kerja.

7. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

C. Syarat-Syarat Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Guna memenuhi sasaran keselamatan kerja haruslah
memenuhi syarat-syarat keselamatan kerja, sebagaimana diatur
dalam Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 pasal 3 ayat 1, yaitu
Mencegah dan mengurangi kecelakaan, Mencegah, mengurangi dan
memadamkan kebakaran, Mencegah dan mengurangi bahaya
peledakan, Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada
waktu kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya,
Memberi pertolongan pada kecelakaan, Memberi alat-alat
perlindungan diri pada para pekerja, Mencegah dan mengendalikan
timbul atau menyebarluasnya suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap,
uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar atau radiasi, suara dan
getaran, Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat
kerja, baik fisik maupun psikis, peracunan, infeksi dan penularan,
Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai, Menyelenggarakan
suhu dan lembab udara yang baik, Menyelenggarakan penyegaran
udara yang cukup, Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban,
Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan,
cara dan proses kerjanya, Mengamankan dan memperlancar
pengangkutan orang, binatang, tanaman atau barang, Mengamankan
dan memelihara segala jenis bangunan, Mengamankan dan
memperlancar pekerjaan bongkar-muat, perlakuan dan penyimpanan
barang, Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya,
Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamanan pada pekerjaan
yang bahaya kecelakaannya menjadi bertambah tinggi.

Dalam melaksanakan K3 tentunya ada beberapa
ketentuan,persyaratan, serta prinsip yang perlu diketahui. Seperti yang
tertulis dalam Undang – Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang
Keselamatan Kerja, dalam pasal 3 menyebutkan syarat – syarat
keselamatan kerja, yaitu sebagai berikut :

1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja.

2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran.

3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan.

4. Memberi jalur evakuasi keadaan darurat.

5. Memberi P3K Kecelakaan Kerja.

6. Memberi APD (Alat Pelindung Diri) pada tenaga kerja.

7. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyebaran suhu,
kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, radiasi, kebisingan dan
getaran.

8. Mencegah dan mengendalikan Penyakit Akibat Kerja (PAK) dan
keracunan.

9. Penerangan yang cukup dan sesuai.

10. Suhu dan kelembaban udara yang baik.

11. Menyediakan ventilasi yang cukup.

12. Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban.

13. Keserasian tenaga kerja, peralatan, lingkungan, cara dan proses
kerja.

14. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan manusia,
binatang, tanaman dan barang.

15. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan.

16. Mengamankan dan memperlancar bongkar muat, perlakuan dan
penyimpanan barang.

17. Mencegah tekena aliran listrik berbahaya.

18. Menyesuaikan dan menyempurnakan keselamatan pekerjaan yang
resikonya bertambah tinggi.

D. Kecelakaan Kerja

Menurut Sulaksmono (1997) kecelakaan adalah suatu kejadian
tak diduga dan tidak dikehendaki yang mengacaukan suatu aktivitas
yang telahdiatur. Tidak terduga oleh karena latar belakang peristiwa itu
tidak terdapat adanya unsur kesengajaan, terlebih dalam bentuk
perencanaan.

Peristiwa kecelakaan disertai kerugian material ataupun
penderitaan dari yang paling ringan sampai pada yang paling berat.
Kecelakaan akibat kerja adalah kecelakaan yang ada hubungannya
dengan pekerjaan, bahwa kecelakaan terjadi dikarenakan oleh
pekerjaan atau pada waktu melaksanakan pekerjaan, termasuk
kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan dari rumah menuju tempat
kerja ataupun sebaliknya. Maka dalam hal ini, terdapat dua
permasalahan penting, yaitu Kecelakaan adalah akibat langsung
pekerjaan, atau Kecelakaan terjadi pada saat pekerjaan sedang
dilakukan. Kecelakaan menyebabkan 5 jenis kerugian, yaitu

Kerusakan, Kekacauan organisasi, Keluhan dan kesedihan, Kelainan
dan cacat, dan Kematian.

E. Pengendalian Resiko Kecelakaan Kerja

Menurut Depnakertrans RI dikutip oleh (Rofiah, 2009:20)
Perusahaan harus merencanakan manajemen dan pengendalian
kegiatankegiatan, produk barang dan jasa yang mapat menimbulkan
resiko kecelakaan kerja yang tinggi. Hal ini dapat dicapai dengan
mendokumentasikan dan menerapkan kebijakan standar bagi tempat
kerja, perancangan pabrik dan bahan, prosedur dan intruksi kerja
untuk mengatur dan mengendalikan kegiatan produk barang dan jasa.
Pengendalian resiko kecelakaan dan penyakit akibat kerja dilakukan
melalui metode :

a. Pengendalian teknis/rekayasa yang meliputi eliminasi, substitusi,
isolasi, ventilasi, higiene dan sanitasi.

b. Pendidikan dan pelatihan Pendidikan dan pelatihan ditujukan untuk
meningkatkan kualitas pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja di
bidang K3.

c. Pembangunan kesadaran dan motivasi yang meliputi sistem bonus,
insentif, penghargaan dan motivasi diri.

d. Evaluasi melalui internal audit, penyelidikan insiden dan etiologi.

e. Penegakkan hukum, yaitu dengan membuat aturan-aturan dan
norma-norma kerja. Seperti lebih mempertegas tentang pemberian
sanksi kepada pekerja yang melanggar.

F. Regulasi K3

Dasar Hukum: Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang
Keselamatan Kerja; Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan; Peraturan Pemerintah Nomor 50 Tahun 2012
tentang Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan
Kerja.

G. Ruang Lingkup K3

Ruang lingkup hyperkes dapat dijelaskan sebagai berikut (Rachman,
1990):

1. Kesehatan dan keselamatan kerja diterapkan di semua tempat kerja
yang di dalamnya melibatkan aspek manusia sebagai tenaga kerja,
bahaya akibat kerja dan usaha yang dikerjakan.

2. Aspek perlindungan dalam hyperkes meliputi :

 Tenaga kerja dari semua jenis dan jenjang keahlian
 Peralatan dan bahan yang dipergunakan
 Faktor-faktor lingkungan fisik, biologi, kimiawi, maupun sosial.
 Proses produksi
 Karakteristik dan sifat pekerjaan
 Teknologi dan metodologi kerja

a) Penerapan Hyperkes dilaksanakan secara holistik sejak
perencanaan hingga perolehan hasil dari kegiatan industri barang
maupun jasa.

b) Semua pihak yang terlibat dalam proses industri/perusahaan ikut
bertanggung jawab atas keberhasilan usaha hyperkes.

H. Problematika K3

a. Manajemen perusahaan memberi prioritas rendan pada program K3
dalam program perusahaan Hampir di banyak perusahaan yang ada,
program K3 tak pernah dibicarakan dalam rapat-rapat yang diadakan
perusahaan itu. perusahaan hanya terlalu konsentrasi pada produksi
perusahaan sedangkan program K3 itu sangat dibelakangkan. Bila
terjadi kecelakaan, baru perusahaan akan mengingat tentang K3 itu.

b. Pengetahuan mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja sangat
minim baik dari perusahaan ataupun karyawannya Pengetahuan
tentang K3 oleh karyawan atau pihak perusahaan kadang masih
rendah. Baik pengetahuan tentang langkah penerapan K3 yang benar,
dampak jika perusahaan tidak menerapkan K3 itu, dan lain-lain. Perihal
ini pula yang membuat perusahaan masih kurang dalam memberi
pelayanan K3 untuk karyawannya.

c. Terbatasnya modal dalam memberi pelayanan K3

Untuk memberi pelayanan K3 yang benar pasti dibutuhkan berbagai
modal untuk melaksanakannya pada beberapa karyawan. Kadang
kondisi keuangan perusahaan itu tidak memberi dukungan karena
minimnya modal untuk meningkatkan kualitas pelayanan K3 hingga
penerapan K3 juga tidak optimal.

d. Pengawasan pemerintah yang lemah tentang penerapan K3
Ketentuan K3 sudah mempunyai undang-undang yang resmi dimata
hukum. Akan tetapi, pemerintah sendiri masih kurang dalam hal
mengamati berjalannya ketentuan hukum itu. Pemerintah hanya
memandang semua akan berjalan lancer jika sudah mempunyai
hukum yang kuat. Walau sebenarnya dalam kenyataannya, penerapan
K3 masih tetap sangat kurang walau sudah mempunyai Undang-

Undang yang kuat. Itu pemicu masih adanya perusahaan yang belum
bisa melakukan program K3 dengan baik serta benar.

I. Tantangan K3

Tantangan yang berkaitan dengan dunia K3:

 Organisasi kerja baru,
 Kerangka Kerja legislatif dan regulative yang masih tertinggal,
 Penerapan Sistem Manajemen K3 di tempat kerja.

Perlunya organisasi kerja yang baru, hal ini dikarenakan system kerja
saat ini yang bersifat Smart Factory, yakni sistem memonitor proses
produksi suatu pabrik dengan membuat keputusan desentralisasi,
bekerja secara otomatis, mampu berkomunikasi dan berhubungan
dengan manusia secara langsung melalui jaringan nirkabel.

BAB XI

PEMBINAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pembinaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
Pembinaan sumber daya manusia berbasis kompetensi

merupakan upaya untuk meningkatkan kemampuan pegawai
meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku
karyawan. Dalam arti luas pembinaan sumber daya manusia
berbasis kompetensi ini berterkait dengan pengembangan Soft
Skill, Hard Skill, Social Skill, dan Mental Skill. Hardskill
mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, softskill
menunjukkan intuisi, kepekaan sdm. Social skill menunjukkan
keterampilan dalam hubungan social SDM. Dan mental skill
menunjukkan ketahanan mental SDM.

Pembinaan SDM tidaklah dapat dilaksanakan secara
sembarangan, mengingat pentingnya peran manusia dalam
menunjang efektifitasnya organisasi dan mengingat masalah yang
dapat timbul sehubungan dengan SDM itu. Noe (2008)
menyebutkan bahwa: “Pembinaan sumber daya manusia adalah
sebagai upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara
berkesinambungan untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan
untuk kerja organisasi melalui program pelatihan, pendidikan dan
pengembangan”. Usaha Pembinaan sumber daya manusia yang
direkomendasikan sebagai berikut:
1. Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam

bentuk peningkatan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.
2. Pendidikan bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya

dalam arti luas sifat pengembangan ini umumnya bersifat
formal dan sering berkait dengan karir.
3. Program pembinaan yang bertujuan untuk mengatur dan
membina manusia sebagai sub sistem organisasi melalui
program-program perencana dan penilaian.
4. Recruitmen bertujuan mendapat SDM sesuai klasifikasi
kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi
dalam pembaharuan dan pengembangan.
5. Perubahan sistem bertujuan untuk menyesuaikan sistem dan
prosedur organisasi sebagai jawaban untuk mengantisipasi
ancaman dan peluang.
B. Kinerja Pengelolaan Kompetensi Sumber Daya Manusia

Kinerja pengelolaan kompetensi SDM dimulai dari segi
perencanaan, pengorganisasian, sampai dengan evaluasi dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1. Merencanakan kompetensi SDM. Organisasi harus berpijak dari

visi dan misi perusahaan, yang kemudian diterjemahkan ke
dalam strategi pengelolaan SDM-nya menjadi tuntutan
kompetensi SDM yang harus dipenuhi gunamendukung
pengembangan perusahaan dalam pencapaian visi dan misi.
Melalui dari penerimaan karyawan baru yang berkualitas,
program-program pengembangan SDM haruslah juga
mencerminkan arah strategi tersedianya SDM kelas dunia,
sampai dengan sistem kompensasi, karier, dan pemeliharaan
SDM-nya semuanya haruslah mencerminkan arah strategi
perusahaan.
2. Pengorganisasian kompetensi SDM. Setelah visi dan misi
kompetensi diketahui, organisasi harus melakukan
pengelompokan atas kompetensi tersebut. Upaya
pengelompokan ini bisa dilakukan melalui penentuan bidang-
bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak organisasi,
maupun bidang kompetensi pendukung kemajuan
perusahaan.
3. Pengembangan kompetensi. Upaya ini dimulai dengan
penilaian terhadap kompetensi yang saat ini sudah dimiliki oleh
SDM yang ada. Kemudian dibandingkan dengan visi dan misi
kompetensi tadi sehingga dapat diketahui kompetensi apa yang
seharusnya dimiliki dan yang diharapkan.
4. Organisasi melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang
sudah dibangun dan dikembangkan, untuk mengetahui sampai
sejauh mana upaya yang dilakukan telah mencapai sasaran
visi dan misi kompetensi yang disusun. Upaya evaluasi ini
haruslah senantiasa memperhatikan perkembangan situasi
yang ada sehingga apabila diperlukan organisasi harus juga
melakukan berbagai penyesuaian baik terhadap
kompetensinya maupun pengembangannya.
Kompetensi dapat didefinisikan sebagai karakteristik dasar
seseorang yang memiliki hubungan efektivitas dan keunggulan
dalam pekerjaan atau situasi tertentu. Berdasarkan definisi tersebut
ada lima karakterisktik kompetensi yaitu:
1. Pengetahuan. Pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil
pembelajaran.
2. Ketrampilan Keahlian merujuk pada kemampuan sesorang
untuk melakukan suatu kegiatan.

3. Konsep diri dan nilai-nilai konsep diri dan nilai-nilai merujuk
pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang. Contohnya
adalah kepercayaan diri karna kepercayaan diri seseorang
bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi,

4. Karakteristik pribadi. Karakteristik pribadi merujuk pada
karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi
atau informasi. Penglihatan yang baik merupakan karakteristik
pribadi seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap
tenang di bawah tekanan.

5. Motif. Motif merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis
atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan dalam
keefektifan bekerja.
Permasalahan kompetensi dalam kaitannya dengan

pengembangan SDM tengah berkembang, ketika organisasi
dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang
semakin tajam. Dalam pengelolaan SDM suatu organisasi di era
kompetisi ini memberi kesadaran bahwa dunia kerja masa kini dan
yang akan datang telah mengalami perubahan. Biasanya,
pengembangan SDM berbasis kompetensi akan mempertinggi
produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi pula
dan berujung pada puasnya pelanggan dan organisasi akan
diuntungkan. Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan
agar dapat memberikan hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran
organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.
C. Diklat Berbasis Kompetensi

Dalam pelaksanaannya, menurut teori yang dikemukakan oleh
Musanef (1996:253) bahwa perlu dirancang secara cermat, suatu
bentuk pengembangan sumber daya manusia yang dimaksud
dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (DIKLAT), mutasi
dan promosi. Pendidikan dan pelatihan dipandang sebagai salah
satu bentuk investasi. Oleh karena itu bagi setiap organisasi atau
perusahaan yang berkembang, maka pendidikan dan pelatihan
bagi pegawainya harus memperoleh perhatian yang besar karena
dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para
pegawai dapat meningkatkan kinerja para pegawai.
1. Tujuan DIKLAT

Pendidikan dan Pelatihan di pandang sebagai salah satu
bentuk investasi.Oleh karena itu bagi setiap organisasi atau
instansi yang berkembang, maka pendidikan dan pelatihan
bagi pegawainya harus memperoleh perhatian yang besar
karena dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilan

para pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai. Pentingnya
program pendidikan dan pelatihan antara lain sebagai berikut:
a. Sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu
jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai
kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam
jabatan tersebut. Oleh sebab itu pegawai baru ini perlu penambahan
kemampuan yang mereka perlukan.
b. Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan
tekhnologi,jelas akan mempengaruhi suatu organisasi/ perusahaan/
instansi. Oleh karena itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan,
sekarang diperlukan. Sehingga diperlukan penambahan atau
peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
c. Di dalam masa pembangunan ini, organisasi atau instansi baik
pemerintahatau swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan
pelatihan- pelatihan bagi para pegawainya agar diperoleh efektivitas
dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.

Berdasarkan peraturan pemerintah No. 101 tahun 2000
tentang pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai Negeri Sipil,
DIKLAT bertujuan:
a. Meningkatkan pengetahuan, keahli an, keterampilan, dan sikap
untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesioanal dengan
dilandasi kepribadian dan etika pegawai negeri sipil sesuai dengan
kebutuhan instansi.
a. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai
pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
b. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang
berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan
masyarakat.
c. Menciptakan kesamaan visi dan dinamikapola piker dalam
melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi
terwujudnya pemerintahan yang baik.

Sedangkan dalam penjelasan Undang-Undang No.43
tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian pasal 31 ayat
1 merumuskan tujuan pendidikan dan pelatihan jabatan antara
lain:
a. Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, dan keterampilan.
b. Menciptakan adanya pola pikir yang sama.
c. Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih
baik.
d. Membina karier pegawai negeri sipil.

1. Proses DIKLAT

Proses DIKLAT terdiri atas dua jenis prajabatan dan
dalam jabatan (PP 101 Tahun 2000), keterangan lebih lanjut
tentang keduanya di sajikan pada bagian berikut:

a. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (pre Service
training)

Diklat prajabatan adalah suatu pelatihan yang diberikan
kepada calon pegawai negeri sipil, dengan tujuan agar ia
dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan
kepadanya. Jenis diklat prajabatan adalah:

1. Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS
Golongan I.

2. Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS
Golongan II.

3. Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS
Golongan III.

b. Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan (in service training)

Diklat dalam jabatan adalah suatu pelatihan yang
bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemam puan,
dan keterampilan. Diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk
mengembangkan kemampuan pegawai yang meliputi
pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai agar dapat
melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan
pembangunan dengan sebaik-baiknya. Pelaksanaan Diklat
dalam jabatan dilakukan melalui:

1. Diklat Kepemimpinan
Diklat Kepemimpinan yang selanjutnya disebut

Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan
kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang
sesuai dengan jenjang jabatan struktural.

2. Diklat Fungsional
Yaitu diklat yang dilaksanakan untuk mencapai

persyaratan kompensasi yang sesuai dengan jenis dan
jenjang jabatan fungsional masing-masing.Jenis diklat ini
adalah diklat fungsional tingkat keahlian dan diklat
fungsional tingkat keterampilan.

3. Diklat teknis

Diklat yang dilaksanakan untuk mencapai
persyaratankompentensi tehnis yang diperlukan untuk
pelaksanaan tugas pegawai. Jenis diklat ini adalah diklat
tehnik dasar, diklat tehnik lanjutan, diklat tehnis spesialis,
diklat tehnis manajemen sektoral, diklat tehnis
manajemen nasional, diklat tehnis manajemen
internasional.

2. Mekasnisme DIKLAT

Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan
akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut
sebagai langkah/ tahapan penilaian dari proses pelatihan.
Dalam tahapan ini menurut Gomes terdapat paling kurang tiga
tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni:

1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)

Lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan
bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para
pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama.
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk
mengumpulkan

sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui
dan atau/ menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan
dalam organisasi tersebut.

1. Mendesain program pelatihan (desaigning a training
program)

Sebenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui
perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan,
dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan
melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa
percobaannya. Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik
maka para manajer atau supervisor harus memutuskan
program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus
dijalankan.

2. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program
effectivenees)

Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi
yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa
pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki

kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha
belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya
perolehan informasi baru atau mempelajari keterampilan-
keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus
dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah
ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh
pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit.

Sedangkan menurut Smith tahapan-tahapan untuk
melaksanakan Diklat adalah sebagai berikut:

A. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)

Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase
penilaian yang ditandai dengan satu kegatan utama yaitu
analsis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana
organisasi diharuskan melakukan analisistersebut : yaitu :
performance problem, new system and technology serta
automatic and habitual training. Situasi pertama, berkaitan
de ngan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami
degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja
dengan standar kerja yang telah ditetapkan. Situasi kedua,
berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau
teknologi baru yang diadopsiuntuk memperbaiki efesiensi
operasional perusahaan. Situasi ketiga, berkaitan dengan
pelatihan yang secara tradisional dilakukan
berdasarkanpersyaratan-persyaratan tertentu misalnya
kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan
keselamatan kerja.

B. Implementasi Pelatihan

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan
pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program
pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan
dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk
memperoleh the right people under the right conditions.
Training Need Analisis dapat membantu mengidentifikasi the
right people dan the righ program sedangkan beberapa
pertimbangan (training development) and concideration
program dapat membantu dalam menciptakan the right
condition.

C. Evaluasi Pelatihan

Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat
dilakukan melalui evaluasi. Secara sistimatik man ajemen
pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need
analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap
terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena
acap kali diabaikan sementa ra fungsinya sangat vital untuk
memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil
mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.

D. Spesifikasi Jabatan ( Job Specification )

Menurut Werther & Davis didefinisikan bahwa Job Specification
(Spesifikasi Jabatan) adalah spesifikasi jabatan menguraikan
permintaan-permintaan dari suatu jabatan kepada pegawai yang
mengerjakan jabatan tersebut dan keterampilan-keterampilannya.
Jadi spesifikasi jabatan disusun berdasarkan uraian
jabatan/pekerjaan dengan menjawab ciri, karakteristik, pendidikan,
pengalaman, dan lain-lain dari orang yang melaksanakan atau
memegang jabatan. Dengan demikian spesifikasi jabatan
menguraikan persyaratan orang yang akan direkrut dan sebagai
dasar bagipelaksanaan seleksi. Pada umunya spesifikasi jabatan
ini akan memuat :

1. Tingkat pendidikan
2. Jenis Kelamin
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan
5. Batasan umur pekerja
6. Status perkawinan
7. Minat pekerja
8. Tingkat emosional
9. Pengalaman Kerja

Spesifikasi pekerjaan bagi setiap organisasi/perusahaan
tidak akan sama walaupun jenis jabatan/ pekerjaan menunjukkan
sama, hal ini disebabkan adanya perbedaan uraian jabatan/
pekerjaan dari masing-masing organisasi/perusahaan.
Berdasarkan kesimpulkan bahwa suatu proses atau tindakan yang
dilakukan oleh suatu organisasi dalam upaya mendapatkan
pemenuhan tenaga kerja melalui proses identifikasi (mencari dan
memikat pelamar dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan) dan evaluasi terhadap sumber-sumber penarikan

pegawai, guna mendapatkan kuantitas dan kualitas pegawai sesuai
dengan kebutuhan.

E. Lembaga Uji Kompetensi

Berbagai upaya telah dilakukan dalam membangun praktisi
MSDM yang kompeten di bidangnnya. Pemerintah melalui
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 307
tahun 2014 telah menetapkan Standar Kompetensi Kerja nasional
Indonesia (SKKNI) bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang
selanjutnya disebut SKKNI MSDM. Pada bidang lain, terdapat
Lembaga Diklat Profesi (LDP) yang berfungsi mengembangkan
pelatihan berbasis kompetensi (PBK) melalui 2 skema uji
kompetensi yaitu:

1. Skema Manager SDM (terdiri dari 31 unik kompetensi)
2. Skema Supervisor SDM (terdiri dari 21 kompetensi unit)

Peserta uji kompetensi yang selanjutnya disebut sebagai asesi
dapat dikatakan kompeten apabila menguasai seluruh UK yang
diujikan sesuai standar kompetensi digunakan oleh Badan Nasional
Sertifikasi Profesi (BNSP) sebagai pedoman menerbitkan lisensi
kepada Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP). Untuk menjadi praktisi
MSDM di Indonesia yang kompeten maka seorang praktisi MSDM
haru memilik prasyarat dasar generik yang terdiri dari 8 elemen,
yaitu:

1. Integritas,
2. Kerjasama,
3. Komunikasi,
4. Orientasi pelayanan ke pelanggan,
5. Konsultasi,
6. Pemahaman Bisnis,
7. Kepemimpinan,
8. Manajemen Relasi

BAB XII

TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor sentral

dalam suatu organisasi suatu apapun bentuk serta tujuannya,
organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh
manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua
kegiatan institusi atau organisasi. Manajemen sumber daya manusia
(MSDI) adalah: Suatu proses berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manager dan tenaga kerja lainnya untuk
dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah di tentukan. (Sya’roni,2013).

Flippo (1980:5) Manajemen Sumber Daya Insani adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat. Sedangkan Hadari Nawawi (1996:42) menyimpulkan
bahwa manajemen sumber daya Insani adalah proses
mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi,
agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi
pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

Sedang French menyatakan bahwa manajemen sumber daya
Insani adalah penerikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan

individu maupun organisasi. (Hani Handoko,2011:3). Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa
bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi.

1.2. Tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajer adalah orang yang bertanggung jawab atas orang lain

dan bertanggung jawab atas pelaksanaan kerja yang tepat waktu dan
pelaksanaan tindakan yang tepat yang mempromosikan kesuksesan
unit kerjanya. Kami menggunakan istilah unit secara luas, hal itu
mungkin merujuk kepada sebuah tim kerja, departemen, unit bisnis,
divisi, atau perusahaan. Karyawan Lini secara langsung terlibat dalam
memproduksi barang atau pelayanan jasa perusahaan. Staf karyawan
adalah mereka yang mendukung dalam fungsi lini. Karyawan juga
dapat dibedakan berdasarkan seberapa banyak tanggung jawab yang
mereka miliki. Karyawan senior adalah mereka yang telah bekerja lebih
lama dengan perusahaan dan memiliki lebih banyak tanggung jawab
dari karyawan junior. Karyawan Lepas (kadang-kadang disebut
karyawan upah) adalah mereka yang tidak menerima bayaran
tambahan untuk kerja lembur (melebihi 40 jam per minggu). Karyawan
tidak lepas menerima kompensasi lembur. Tantangan utama SDM
yang dihadapi manajer saat ini dapat dikategorikan sesuai dengan
fokus utama, yaitu: lingkungan, organisasi, dan individu dan
berdasarkan lingkungan perusahaan, yaitu: faktor internal dan
eksternal.

1. Tantangan Lingkungan
Tantangan lingkungan adalah kekuatan eksternal yang

mempengaruhi perusahaan. Mereka mempengaruhi kinerja organisasi
tetapi sebagian besar di luar kendali manajemen.

a. Perubahan secara cepat
Jika Perusahaan ingin bertahan hidup dan sejahtera, mereka
harus beradaptasi dengan perubahan cepat dan efektif. Berikut
adalah beberapa contoh bagaimana kebijakan SDM dapat
membantu atau menghalangi suatu perusahaan bersaing dengan
perubahan eksternal seperti kota perusahaan baru dan
pengelolaan stres.

b. Revolusi internet
Pertumbuhan dramatis Internet dalam beberapa tahun terakhir
mungkin merupakan satu-satunya yang paling penting yang
mempengaruhi tren lingkungan organisasi dan praktik SDM
perusahaan. Internet memiliki dampak meluas pada bagaimana
organisasi mengelola SDM, sebagai contoh berikut
menunjukkan:

- Kebutuhan keterampilan komunikasi tertulis yang lebih besar.
- Pengelolaan informasi yang berlebih.
- Hambatan pasar tenaga kerja (Internet menciptakan pasar

tenaga kerja terbuka di mana informasi tentang calon karyawan
dan perusahaan tersedia pada basis global dan dapat diperoleh
dengan cepat dan murah)
- Menggunakan pembelajaran online.
- Mengaktifkan SDM untuk fokus pada manajemen.

c. Globalisasi
Salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan-perusahaan AS
saat mereka memasuki dasawarsa abad dua puluh adalah
bagaimana bersaing dengan perusahaan asing, baik dalam
negeri maupun luar negeri. Banyak implikasi dari ekonomi global
untuk MSDM. Berikut adalah beberapa contoh:

- Budaya Perusahaan Global
- Perekrutan Global
- Metamorfosis Industri
- Aliansi Global
- Tenaga Kerja Virtual
d. Peraturan

Perundang-undangan dapat membedakan antara publik dan
organisasi sektor swasta. (Sektor publik adalah istilah lain untuk
lembaga-lembaga pemerintahan; sektor swasta mengacu pada
semua jenis organisasi lain).
e. Perkembangan kerja dan peran keluarga
Proporsi keluarga karier ganda, di mana kedua istri dan suami
(atau keduanya) bekerja, meningkat setiap tahun.
f. Kekurangan keterampilan dan kebangkitan sektor jasa
Perluasan lapangan kerja sektor jasa terkait dengan sejumlah
faktor, termasuk perubahan dalam selera dan preferensi
konsumen, hukum dan perubahan peraturan, kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang telah menghilangkan banyak
pekerjaan manufaktur, dan perubahan dalam cara bisnis diatur
dan dikelola. Bahkan sekarang, banyak perusahaan mengeluh
bahwa pasokan tenaga kerja terampil semakin berkurang dan
bahwa mereka harus menyediakan karyawan mereka dengan

pelatihan dasar untuk menutupi kekurangan sistem pendidikan
publik. Di samping seleksi karyawan, semakin banyak organisasi
pekerjaan mengandalkan simulasi untuk menguji "soft skill" yang
diperlukan untuk sukses di lingkungan pelayanan (seperti
penilaian suara dalam situasi ambigu, kemampuan untuk
berhubungan dengan beragam kelompok orang, dan
penanganan efektif marah atau kecewa pelanggan.
g. Bencana alam
2. Tantangan Organisasi

Tantangan organisasi, memperhatikan mengenai masalah-
masalah internal perusahaan.

a. Posisi kompetitif: biaya, kualitas, dan kemampuan khusus
- Pengendalian biaya. Sistem kompensasi yang menggunakan
strategi reward yang inovatif untuk mengendalikan biaya tenaga
kerja dapat membantu pertumbuhan perusahaan.
- Meningkatkan kualitas. Banyak perusahaan telah menerapkan
manajemen mutu total (TQM) yang inisiatif, dirancang untuk
meningkatkan kualitas semua proses yang mengarah ke produk
akhir atau jasa.
- Menciptakan kemampuan khas. Cara ketiga untuk memperoleh
keunggulan kompetitif adalah dengan menggunakan orang-
orang dengan kemampuan khusus untuk menciptakan
kemampuan dalam hal tertentu dalam bisnis.

b. Desentralisasi
Organisasi umumnya mensentralisasi fungsi utama dalam satu
lokasi yang berfungsi sebagai pusat komando perusahaan.
Namun, topdown bentuk tradisional organisasi digantikan oleh
desentralisasi, yang mentransfer tanggung jawab dan wewenang

pengambilan keputusan dari kantor pusat bagi orang-orang dan
lokasi dekat dengan situasi yang menuntut perhatian.
c. Perampingan
Periodik penurunan tenaga kerja perusahaan untuk
meningkatkan lini dasar-sering disebut perampingan standar
menjadi praktik bisnis, bahkan di antara perusahaan yang pernah
legendaris mereka menerapakan kebijakan "tidak PHK", salah
satu penyebabnya adalah Globalisasi.
d. Restruktur organisasi
Organisasi-organisasi tinggi yang mempunyai banyak tingkat
manajemen menjadi datar karena perusahaan mengurangi
jumlah orang antara kepala eksekutif (CEO) dan karyawan
peringkat terendah dalam upaya untuk menjadi lebih kompetitif.
Sering kali merger gagal karena budaya dan sistem SDM dari
perusahaan-perusahaan yang terlibat tidak menyatu. Demikian
pula, merger dan bentuk-bentuk lain hubungan
interorganisasional memerlukan campuran sukses dalam struktur
organisasi, praktek manajemen, teknis keahlian, dan sebagainya.
e. Mengelola diri dalam kerja tim
Sistem tradisional di mana karyawan individu melapor kepada
atasan tunggal (yang mengawasi kelompok tiga sampai tujuh
bawahan) sedang diganti di beberapa organisasi oleh tim sistem
swakelola.
f. Perkembangan usaha kecil
Menurut Administrasi Usaha kecil US (SBA), definisi usaha kecil
tergantung pada industri yang beroperasi. Sebagai contoh, untuk
dapat dianggap "kecil" oleh SBA, sebuah perusahaan manufaktur
dapat memiliki maksimum 500 sampai 1.500 karyawan

(tergantung pada jenis manufaktur). Dalam grosir, sebuah
perusahaan dianggap kecil jika jumlah karyawannya tidak
melebihi 100.

BAB XIII

ISU-ISU STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif
yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam
institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset
sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

Pengertian sumber daya manusia makro secara umum terdiri dari dua,
yakni SDM makro yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang
ada di sebuah wilayah, dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu
yang bekerja pada sebuah institusi atau perusahaan. Sumber Daya
Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus
dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi
dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain seperti modal,
teknologi, karena manusia itu sendiri yang akan mengendalikan faktor
lalain.

Pada dasarnya setiap organisasi tidak akan lepas dari keberadaan
sumber dayamanusia yang dapat membantu melaksanaan
serangkaian aktivitas dalammembantu melaksanakan serangkaian
aktivitas dalam pencapaian tujuanorganisasi. Untuk itu diperlukan
pula peran aktif manajer dalam memahami danmengelola orang- orang
yang ada dalam organisasi.

B. Berikut adalah 5 Isu Strategis yang Berkembang di
Manajemen SDM

1. Terbatasnya Sumber Daya Manusia dengan Skill Tertentu
Tak dipungkiri bahwa semakin hari jumlah sumber daya manusia
semakin banyak. Namun, apakah semuanya merupakan sumber daya
manusia yang berkualitas? Tentu saja tidak. Hanya beberapa saja dari
mereka yang benar-benar sesuai dengan skill dan kriteria yang
diperlukan oleh perusahaan. Perusahaan memerlukan SDM yang
benar-benar mumpuni demi kemajuan bisnisnya, yang mana jumlah
tersebut sangatlah terbatas. Hal ini membuat suatu perusahaan harus
bersaing dengan yang lain demi mendapatkan SDM tersebut.

2. Retensi Sumber Daya Manusia
Setelah perusahaan berhasil mendapatkan SDM sesuai kriterianya,
hal ini bukan berarti masalah selesai. Justru di sinilah tantangannya,
bagaimana perusahaan tersebut mampu memanfaatkan sumber daya
yang ada sebaik-baiknya dengan tidak membuang atau menyia-
nyiakannya. tak hanya bisa membuat kinerja sumber daya manusia
tidak maksimal, tetapi juga akan menurunkan produktivitas
perusahaan. Untuk dapat melakukan retensi SDM secara maksimal
memang bukanlah hal yang mudah karena prosesnya memerlukan
analisa secara detil dan juga memakan waktu agar pemanfaatan SDM
perusahaan bisa tepat sasaran.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Seiring dengan kemajuan zaman maupun untuk menjawab kebutuhan
konsumen, perusahaan mau tidak mau juga harus berkembang agar
tetap dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lainnya. Salah
satunya dengan meningkatkan sumber daya manusia yang dimiliki.

Manajemen SDM bisa dilakukan dengan meningkatkan skill tertentu
atau membuat mereka mempelajari hal baru sehingga mampu menjadi
pribadi multitalenta yang siap sedia kapan pun perusahaan
memerlukannya. Misalnya, mewajibkan SDM untuk punya soft skill
berkomunikasi dengan klien, me-manage waktu agar bisa bekerja
sesuai deadline, dan lain sebagainya.

4. Perkembangan Teknologi
Perkembangan teknologi difungsikan untuk membuat kehidupan
semakin praktis. Teknologi yang berkembang saat ini telah hampir
menjangkau seluruh aspek kehidupan, misalnya dalam bidang
manajemen HR. Seorang HRD wajib untuk bisa belajar dan
memanfaatkan teknologi yang ada untuk mendukung perkembangan
SDM. Tidak sedikit aplikasi atau program online yang bisa dipakai
untuk memudahkan HRD dalam kegiatan mengatur SDM sehari-hari,
misalnya seperti Sleekr hr.

5. Pengembangan Desain Organisasi Baru
Sistem organisasi yang telah diterapkan selama bertahun-tahun belum
tentu bisa efektif untuk diterapkan di tahun berikutnya. Hal ini harus
disesuaikan dengan keberagaman SDM perusahaan yang ada. Begitu
pun juga dengan SDM. Generasi SDM dengan karakteristikya yang
khas, yang mana hal ini berubah dari tahun ke tahun, menjadi
tantangan tersendiri bagi HR untuk dapat menciptakan lingkungan
kerja yang kondusif bagi mereka. Keberagaman ini dipengaruhi oleh
perkembangan zaman yang semakin modern. Oleh sebab itu,
organisasi perusahaan yang diciptakan harus tepat dan mampu
menjawab keberagaman SDM ini.

Perkembangan lingkungan internal maupun eksternal suatu organisasi
membawa dapat terhadap nilai-nilai tertentu yang telah lama dianut
oleh organisasi pada umumnya. Munculnya nilai kesetaraan serta
semakin gencarnya nilai itu diperjuangkan oleh banyak pihak, telah
mengubah wajah banyak organisasi yang dulunya lebih seragam
menjadi lebih beragam akibat semakin menipisnya diskriminasi dalam
suatu organisasi terhadap etnis atau jenis kelamin tertentu.

C. Pentingnya Isu-isu Strategik dalam MSDM

Banyak organisasi yang telah menyadari bahwa peranan teknologi
informasi sangat penting dalam meningkatkan keunggulan bersaing
dari organisasi tersebut. Meskipun demikian, organisasi tidak dapat
memperoleh keunggulan bersaing itu secara otomatis ketika
organisasi tersebut mengadopsi suatu teknologi. Organisasi harus
dapat memadukan teknologi tersebut dengan strategi organisasi.

Perkembangan lingkungan internal maupun eksternal suatu organisasi
membawa dapat terhadap nilai-nilai tertentu yang telah lama dianut
oleh organisasi pada umumnya. Munculnya nilai kesetaraan serta
semakin gencarnya nilai itu diperjuangkan oleh banyak pihak, telah
mengubah wajah banyak organisasi yang dulunya lebih seragam
menjadi lebih beragam akibat semakin menipisnya diskriminasi dalam
suatu organisasi terhadap etnis atau jenis kelamin tertentu.

Persaingan yang ketat menuntut perusahaan untuk dapat lebih efisien
sehingga perlu mempertimbangkan berbagai hal yang dia lakukan

tetapi sebenarnya lebih efektif jika dikerjakan oleh pihak lain
sedangkan organisasi lebih terkonsentrasi pada pekerjaan yang
sungguh-sungguh menjadi kompetensinya. Dalam hal ini, organisasi
dihadapkan pada penentuan keputusan untuk membuat sendiri suatu
produk penunjang tertentu atau lebih baik membelinya pada pihak lain.

Perubahan yang begitu cepat di dalam maupun di luar organisasi,
menuntut perusahaan untuk ikut melakukan perubahan secara
total/mendalam. Organisasi dituntut untuk dapat melakukan
rerekayasa antara lain melalui teknologi informasi.

D. Pengelolahan MSDM Terhadap Beberapa Isu Strategik.

Broderic & Boudreau (1992) mengatakan bahwa telah banyak manajer
yang mencoba mengelola sumber daya manusia secara lebih baik
dengan mengadopsi beberapa aplikasi komputer. Meskipun demikian,
hasil yang dicapai belum semaksimal yang mereka harapkan. Oleh
karena itu, menurut kedua penulis itu, organisasi harus memadukan
aplikasi yang mereka pilih dengan strategi organisasi itu. Broderic &
Boudreau menyarankan hal sebagai berikut:

1. Organisasi yang menerapkan strategi cost leadership sebaiknya
memilih transaction processing/reporting/tracking system yang
lebih cocok karena dalam organisasi sedemikian 'orang bekerja
lebih keras' dan sistem tersebut dapat memungkinkan adanya
berbagai penghematan.

2. Organisasi yang menerapkan strategi quality/custumers
satisfaction sebaiknya memilih expert system karena dalam
organisasi sedemikian 'orang bekerja lebih pandai' serta lebih
memungkinkan untuk memberi kepuasan kepada pelanggan;

3. Organisasi yang menerapkan strategiinnovation sebaiknya
memilih decision support system karena dalam organisasi
sedemikian 'orang bekerja dengan visi' serta lebih mendukung
untuk proses penemuan produk baru, pengujian, dan
penyimpanan hal-hal baru yang mereka temukan.

Dass & Parker (1999) menyarankan agar organisasi dapat mengelola
keberagaman yang ada dalam organisasi karena hampir tidak ada lagi
organisasi yang dapat menghindari keberagaman tersebut. Dass &
Parker mengemukakan adanya 3 pendekatan yang umumnya
digunakan oleh organisasi dalam mengelola keberagaman tersebut,
yaitu:

1. Pendekatan Episodik
2. Pendekatan 'Berdiri-lepas
3. Pendekatan Sistimatik.

Greer, et al. (1999) mengemukakan perlu organisasi untuk
mempertimbangkan pemanfaatan sumber daya manusia dari luar
organisasi. Meskipun dalam kenyataan hal itu banyak menguntungkan
terutama dihubungkan dengan just-in-time manajemen sumber daya
manusia, Greer, et al. menyarankan organisasi untuk berhati-hati
antara lain perlu melakukan:

1. Penyeleksian penjual
2. Pengelolaan transisi sumber daya dari luar,
3. Pengelolaan hubungan dengan penjual
4. Pengawasan kinerja penjual.

Yeung & Brockbank mengemukakan perlunya pererekayasaan
organisasi melalui teknologi informasi. Salah satu isu penting dalam
proses rerekayasa adalah perubahan budaya. Jika dikaitkan dengan
strategi organisasi, perusahaan harus melakukan rerekayasa jika
berhadapan dengan kenyataan bahwa organisasi masih cenderung
menerapkan premium price padahal perusahaan telah merumuskan
untuk menerapkan low cost. Demikian juga halnya dengan perubahan
ke budaya inovasi menuntut suatu perubahan Isu-Isu Kontemporer
Dalam Mengelola Sumber Daya Manusia.

A. Mengelola perampingan perusahaan.

Perampingan (downsizing) adalah eliminasi terencana atas berbagai
pekerjaan dalam suatu organisasi. Tips dalam mengelola
perampingan:

Berkomunikasi secara jujur dan terbuka, Mengikuti undang-undang
yang mengatur manfaat atau uang pesangon, Menyediakan konseling
atau dukungan bagi karyawan yang masih bertahan, merombak ulang
peran karyawan berdasarkan latar belakang dan talenta masing-
masing Berfokus pada peningkatan semangat kerja.

B. Mengelola Keanekaragaman Angkatan Kerja

Keanekaragaman angkatan kerja mempengaruhi aktivitas MSDM.
Rekrutmen, untuk mengatasi keanekaragaman angkatan kerja
manajer harus memperluas jaringan rekrutmennya.

Seleksi, saat sekumpulann pelamar kerja dari berbagai latar belakang
berdatangan, manajer harus menjamin bahwa prosesnya tidak
diskriminatif Orientasi dan pelatihan.

C. Mengelola Pelecehan Seksual

Pelecehan seksual didefinisikan sebagai tindakan atau aktivitas yang
tidak diinginkan akibat dari dorongan seksual yang dapat
mempengaruhi pekerjaan, kinerja atau suasana kerja

D. Mengelola Keseimbangan Antara Kehidupan Pribadi-Pekerjaan

Dalam menanggapi hal ini banyak organisasi yang menawarkan
manfaat kerja yang ramah tamah, artinya mengakomodasi kebutuhan
karyawan akan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan
pekerjaan.

E. Mengendalikan biaya SDM

Biaya yang harus dikelolanya adalah biaya perawatan kesehatan
karyawan dan biaya rencana pensiun karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Lijan Poltak Sinambela, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Bumi Aksara Hafiduddin Didin, 2003, Manajemen
Syariah Dalam Praktik, Jakarta : Gema Insani

Oemar Hamalik. 2007. Pengembangan SDM Manajemen Pelatihan

Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta : Bumi Aksara
Tilon, Danny Albert. “Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Pada Restoran A&W Di City of Tomorrow Surabaya.”
Agora 1, no. 3 (2013): 1106–1114
Wicaksono, Yosep Satrio. “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat
Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Di SKM Unit V PT. Gudang
Garam, Tbk Kediri).” Jurnal Bisnis dan Manajemen 3, no. 1
(2016)

Kartawan, Dkk. 2018. Manajemen Sumber Daya Insani. Tasikmalaya:

LPPM Universitas Siliwangi.

Priyono, dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Sidoarjo: ZIFATAMA PUBLISHER.
Hardana, Ali. 2015. “Manajemen Sumber Daya Insani”. Volume 3, No.
1. Padang: IAIN Padangsidimpuan
Nuraeni. 2016. “Pendekatan-Pendekatan Manajemen Personalia”.

Juornal Of Islamic Education Manajemen. Volume 1, No. 1, hal
78-88. Takkala, Palopo: SDN 311
Haryanto, Rudy. 2017. “Urgensi Sumber Daya Insani Dalam
Membentuk Budaya Kerja Islami”. Volume 4, No. 1.
Pamekasan: STAIN Pamekasan
Winarti, Endah. 2018. “Perencanaan Manajemen Sumber Daya
Manusia Lembaga Pendidikan”. Jurnal Tarbiyatuna. Vol. 3 No.1

LAMPIRAN 1
DISKUSI MATERI

BAB I

5 Pertanyaan Terpilih

Nama : Nur Halimah Saadah

Nim : 19141015151

Pertanyaan Ke-1

apakah Ada Perbedaan antara Manajemen sumber Daya insani
dengan Manajemen Sumber Daya manusia. Jika Ada dimana letak
Perbedaan nya, Dan bagaimana urgensi Manajemen Sumber daya
insani dalam institusi perbankan syariah?

Jawaban Kelompok

Jelas ada perbedaan antara MSDM dan Juga MSDI. Letak
perbedaannya adalah dalam hal memandang manusia itu sendiri.
MSDM memandang manusia hanya sebagai komunitas saja yaitu
sebagai tenaga kerja yang bisa di kerjakan oleh perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sedangkan MSDI memandang manusia sebagai
individu yang utuh yakni memiliki jiwa dan raga, kecerdasan, hak dan
juga kewajiban dan mampu di berikan amanah. Dan mengajak
manusia untuk bekerja sama dgn perusahan. Sehingga MSDI
menawarkan win-win solution. Perusahaan dapat mencapai tujuannya
dan manusia yg bekerjapun mendapat hasil yg setimpal dari hasil
kerjanya(gaji yang pantas).

Lalu dalam perbankan syariah SDIsangat dibutuhkan sekali karena
dalam perbankan membutuhkan SDI yg profesional dibindangnya

Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menambahkan)

Perbedaan antara manajemen sumber daya manusia dan manjemen
sumber daya islam itu terletak pada sumber MSDM itu konvensional
sedangkan sumber dari MSDI itu adalah Al-Quran dan hadis

Fitrotul Atiyah 191410126 (Menabahkan)

perihal perbedaan antara sumber daya insani dan sumber daya
manusia bahwasannya pada konsep MSDM itu merupakan ilmu
tentang mengelola, mengatur, mendayagunakan sumber daya
manusia yang relatif umum (bisa dibilang secara konvensional)

Adapun pada MSDI, dimana pada kata insani itu memiliki sumber nilai
islami dan pada praktik sumber dayanya bersumber dari Al Qur'an dan
hadits
Nur Halimah Sa’adah 191410151 (menanggapi)

Baik Jika begitu bagaimana pendapat anda mengenai good looking
Dalam perekrutan karyawan atau Dalam seleksi . Bagaimana menurut
pendapat anda

Tini Afriani 191410140 (Menanggapi)

Sebenarnya ini biasanya berlaku di marketing, ini merupakan
salah satu strategi suatu perusahaan dalam mengikatkan pelanggan,
karena biasanya pelanggan akan lebih tertarik jika karyawan dalam
suatu perusahaan itu good looking

Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menanggapi)

Menurut saya jika perekutan karyawan itu selain untuk
marketing biasanya perusahaan tidak memikirkan dia good looking
atau tidak yang terpenting adalah skil yang dimilikinya

Hofifattutarwiyah 191410135 (menambahkan)

disclaimer yaa biasanya good looking yg dimaksud dalam
perekrutan itu maksudnya berpenampilan yg rapih, sopan, jd bukan
tentang paras. jadi wajar sii kalau dalam rekruitment menerapkan
kualifikasi good looking

Herman 191410123 (menanggapi)

Tapi kan biasanya bukan cuma rapih juga kadang yang
memang berharap cantik yang di utamakan bahkan sampai ada stigma
bahwa good looking berada di atas segalanya itu kira kira bagaimana
ya ?

Zainal Amin 181410127 (menanggapi)

Menurut saya mengenai good looking, bukan untuk melihat
seberapa cantik atau tampan seorang yang mau melamar kerja, tapi
untuk melihat keseriusan dari orang tersebut. Jika seorang berusaha
untuk tampil menarik (berpakaian rapih, merias wajah) ketika interview,
maka hal itu membuktikan bahwa ia tersebut telah berusaha
memberikan kesan yang baik dari penampilan. Dan biasanya
perusahaan mencari orang yang berpenampilan menarik agar biss
menarik konsumen.

Nama : Hofifatutarwiyah

Nim : 191410135

Pertanyaan Ke-2

izin bertanya mengapa perusahaan perlu memiliki manajemen
sumber daya insani kuat dalam mendukung bisnisnya? dan bagaimana
cara perusahaan mengatasi lemahnya manajemen sumber daya insani
di perusahaan tersebut?

Jawaban Kelompok

Karena dengan adanya sumber daya insani yang berkualitas
maka dipastikan suatu perusahaan akan terus berkembang dengan
baik. Nah untuk cara mengatasi lemahnya SDI di perusahaan maka
perlu diadakan semacam pelatihan atau seminar untuk meningkatkan
kualitas SDI itu sendiri

Ahmad Baehaki 191410134 ( Menambahkan)

Karena dengan adanya sumberdaya insani yang berkualitas
dengan memiliki kemampuan yang mumpuni akan berefek besar
terhadap perusahaan salah satu contoh akan tercipta produk yang
bermutu yang berdaya saing dan berguna untuk masyarakat. Tentunya
perusahaan yang memiliki sumberdaya insani akan mumpuni akan
meningkatkan citra perusahaan di hati pelanggan melalui pelayanan
dan kualitas produknya

Hofifatutarwiyah 191410135 (menanggapi)

contoh spesifiknya seperti apa yg menggambarkan efek dari adanya
sumber daya insani yg berkualitas dalam perusahaan?

Tini Afriani 191410140 (menaggapi)

Contahnya yaitu Seseorang yang mempunyai dan menghayati
etos kerja Islam, akan tampak dalam sikap dan tingkah laku dalam
dirinya bahwa bekerja itu merupakan bentuk ibadah, suatu panggilan

dan perintah Allah yang akan memuliakan dan memanusiakan dirinya
sebagai bagian dari manusia pilihan.

Nama : Soahudin

Nim : 191410146

Pertanyaan Ke-3

dalam suatu perusahaan yang lebih diutamakan apakah dari SDM nya
yg banyak atau dari SDI nya. Bagaimana pendapat kalian ?

Jawaban kelompok

Yang diutamakan itu adalah SDI Karena Etos kerja islami dan
budaya kerja islami sangat penting untuk ditanamkan pada insani yang
bekerja . Sehingga memiliki sifat Shiddiq, Istiqamah, Fathanah,
Amanah, dan Tablig. Seseorang yang mempunyai dan menghayati
etos kerja Islam, akan tampak dalam sikap dan tingkah laku dalam
dirinya bahwa bekerja itu merupakan bentuk ibadah, suatu panggilan
dan perintah Allah yang akan memuliakan dan memanusiakan dirinya
sebagai bagian dari manusia pilihan.

Nama : Ahmad Baehaki

Nim :191410134

Pertanyaan ke-4

Izin bertanya kita tahu bahwa di Indonesia ini banyak sekali
sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten tetapi hal itu
belum dapat membantu Indonesia menjadi negara yang maju, hal
tersebut apa penyebab di tinjau dari pandangan manajemen sumber
daya insani?

Jawaban Kelompok

benar bahwasanya Indonesia sudah banyak sumber daya
manusia yang berkualitas, tetapi tidak banyak SDI yang berkualitas,
yang jujur, baik, amanah dan mengedepankan kepentingan
masyarakat. Sehingga banyaknya SDM tersebut tidak berguna karena
belum membawa pengaruh yang baik pula untuk memajukan
Indonesia

Ahmad Baehaki 191410134 (menanggapi)

Terbentuk SDM yang seperti itu penyebab nya dari mana?

Tini Afriani 191410140( Menaggapi)

Dua duanya mempengaruhi, dari segi pendidikan kita lihat pada
kenyataannya pendidikan di Indonesia hanya mengedepankan nilai
akademik saja, untuk nilai adab dan etika itu menjadi poin yang
kesekian sehingga sikap yang tidak jujur serta amanah itu dirasa tidak
berguna dalam pendidikan. Untuk non pendidikan biasanya berasal
dari keluarga atau lingkungan yang tidak baik

Nama : Aulia Rachmadani

Nim 191410122

Pertanyaan ke-5

Izin bertanya, apa yg membedakan antara Peran stategis
Manajemen Sumber Daya Insani dengan Peran Strategis Manajemen
Sumber Daya Manusia?

Jawaban Kelompok

Perbedaan peran strategis MSDM dan MSDI adalah Klo Peran
strategis MSDM itu mengerahkan seluruh sumber daya untuk
menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama,
sumber daya yg dimaksudkan disini adalah SDM strategis yang
mampu memberikan nilai tambah sebagai tolok ukur keberhasilan
bisnis. Nah MSDI pun demikian namun nilai tambah yang di berikan
SDI tersebut lebih mempraktikkan sifat sifat kenabian seperti Shidiq,
amanah, tabligh dan fathanah

Kesimpuulan Diskusi

perbedaan antara MSDM dan Juga MSDI. Letak perbedaannya
adalah dalam hal memandang manusia itu sendiri. MSDM memandang
manusia hanya sebagai komunitas saja yaitu sebagai tenaga kerja
yang bisa di kerjakan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sedangkan MSDI memandang manusia sebagai individu yang utuh
yakni memiliki jiwa dan raga, kecerdasan, hak dan juga kewajiban dan
mampu di berikan amanah. Dan mengajak manusia untuk bekerja
sama dgn perusahan. Sehingga MSDI menawarkan win-win solution.
Perusahaan dapat mencapai tujuannya dan manusia yg bekerjapun
mendapat hasil yg setimpal dari hasil kerjanya(gaji yang pantas).
Karena dengan adanya sumber daya insani yang berkualitas maka
dipastikan suatu perusahaan akan terus berkembang dengan baik.
Nah untuk cara mengatasi lemahnya SDI di perusahaan maka perlu
diadakan semacam pelatihan atau seminar untuk meningkatkan
kualitas SDI itu sendiri Yang diutamakan itu adalah SDI Karena Etos
kerja islami dan budaya kerja islami sangat penting untuk ditanamkan
pada insani yang bekerja . Sehingga memiliki sifat Shiddiq, Istiqamah,
Fathanah, Amanah, dan Tablig. Seseorang yang mempunyai dan

menghayati etos kerja Islam, akan tampak dalam sikap dan tingkah
laku dalam dirinya bahwa bekerja itu merupakan bentuk ibadah, suatu
panggilan dan perintah Allah yang akan memuliakan dan
memanusiakan dirinya sebagai bagian dari manusia pilihan. benar
bahwasanya Indonesia sudah banyak sumber daya manusia yang
berkualitas, tetapi tidak banyak SDI yang berkualitas, yang jujur, baik,
amanah dan mengedepankan kepentingan masyarakat. Sehingga
banyaknya SDM tersebut tidak berguna karena belum membawa
pengaruh yang baik pula untuk memajukan Indonesia. Perbedaan
peran strategis MSDM dan MSDI adalah Klo Peran strategis MSDM itu
mengerahkan seluruh sumber daya untuk menghadapi kepentingan
pasar sebagai faktor eksternal utama, sumber daya yg dimaksudkan
disini adalah SDM strategis yang mampu memberikan nilai tambah
sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Nah MSDI pun demikian
namun nilai tambah yang di berikan SDI tersebut lebih mempraktikkan
sifat sifat kenabian seperti Shidiq, amanah, tabligh dan fathanah

BAB II

4 Pertanyaan

Nama : Aulia Rachmadani 191410122

Nim : 191410122

Pertanyaan ke-1

Sumber daya insani kan memiliki kompetensi yang mencakup 4
(empat) unsur, menurut pemateri manakah unsur yang paling penting
keberadaannya?

Jawaban Kelompok

4 unsur itu ada pengetahuan, skill, atititude, dan spiritual. Sebetulnya
ke 4 unsur ini sangat penting semuanya. Tetapi jika disurh
menyampaikan manakah yg lebih penting menurut kami spiritual
seseorang itu sangatlh penting dibutuhkan dimanapun, karena apabila
seseorang sudh mempunyai spiritualitas yg baik maka ke 3 unsur yg
lainya akan mengikutinya.

Herman 191410123 (Menambahkan)

Karena Manusia membutuhkan spiritualitas untuk mengembalikan dan
mempertahankan keyakinan, menjalin hubungan baik dengan Allah
SWT, serta mencapai kehidupan yang lebih bermakna.

Teguh Fadelsyah 191410132 (Menambahkan)

Spiritual lah yg paling penting karena banyak orang yg berilmu tetapi
tidak memiliki spiritualitas yg baik yang akhirnya banyak merugikan
orang lain.

Zainal Amin 181410127 (Menambahkan)

Yang lebih penting adalah spiritual, karena misalnya jika ada karyawan
mampu secara pengetahuan, skill, tapi tidak dengan attitude, percuma
saja kalau tidak memiliki attitude, nah jika sesorang memiliki jiwa
spiritual yang baik otomatis attitudenya juga baik, karena seorang yang
memiliki spiritual yang baik maka ia berhati" dalam kegiatan
bekerjanya, dan tau mana yang baik dan mana yang tidak baik untuk
dilakukan.

Ahmad Baehaki 191410134 (Menanggapi)

Bagaimana pendapat saudara dengan seseorang yang koruptor
mereka sebenarnya memiliki pemahaman spritualitas yang baik tetapi
masih melakukan korupsi misalnya itu penyebab kenapa?

Solahudin 191410146 (Menanggapi)

bahwasannya akhlak itu lebih utama, Terus gmn klo kita hanya
berakhlak saja tanpa berilmu karena tanpa ilmu itu kita gak bakal bisa
membuka yg selayaknya ? Intinya haruskah kita hanya berahlak tanpa
berilmu (pada kenyataannya) sedangkan ilmu adalah cahaya dan dg
cahaya itu kita akan bisa melihat yg gelap... mohon surahannya kpd
pemateri atau yg lainnya.

Nur Halimah Saadah 191410151 (Menanggapi)

Dari mana anda tau jika seseorang koruptor memiliki pemahaman
spiritual yang baik

Ahmad Baehaki 191410134 (Menanggapi)

Mereka tau kalo mencuri sesuatu itu tidak perbolehkan oleh agama itu
menunjukkan bahwa mereka memiliki pemahaman spritualitas yang
baik ntah kenapa mereka masoh berani melakukan hal tersebut

Ade Fathul Pikri 19141019 (Menanggapi)

Itu akibatnya jika ilmu tidak berkah, Jadi dia mempunyai ilmu tapi
Percuma jika faham saja tapi ya harus di amalkan juga

Ahmad Baehaki 191410134 (Menanggapi)

Berarti mengenai spritualitas itu orang memiliki pemahaman tentang
Agama dan mengamalkan nya yah

Ade Fathul Pikri 19141019 (Menanggapi)

Kembali ke pembahasan awal. Dalam hal ini saya sudah bilang bahwa
ke 4 unsur itu penting Tapi yang lebih penting akhlak dulu

Zainal Amin 181410127 (Menanggapi)

Berarti spiritualnya ga baik, kalo emang spiritualnya baik seseorang itu
tidak akan melakukan korupsi, karena seseorang yang memiliki
spiritual yang baik pasti tau mana hal yang buruk dan yang baik dan
melakukannya, jika sekedar tau pemahaman percuma saja, tapi
sesorang yang memiliki spiritual yang baik pasti dia tidak hanya tau
pemahaman akan tetapi juga merealisasikan dikehidupannya

Aulia Rachmadani 191410122 (Menanggapi)

Jadi ketika mengetahui sesuatu yang salah, maka dia akan menjaga
diri dari hal tersebut ya

Fitrotul Atiyah 191410126 (Menanggapi)