หนังสือ -การบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ 

บทท่ี 9
คุณภาพชีวติ การทางานของพนักงาน

ขอบขา่ ยรายวิชา
เนื้อหาความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ประกอบไปด้วยความหมาย

คุณภาพชีวิตกับการทางานความสาคัญของคุณภาพชีวิตการทางานความปลอดภัยในการทางาน
ทฤษฎีแนวคิดการเกิดอุบัติเหตุมาตรการในการแก้ปัญหาการประสบอันตรายจากการทางาน การ
จดั การด้านสขุ ภาพอนามัย และสภาพแวดลอ้ มในการทางานท่ีปลอดภยั
วตั ถุประสงค์

1. เพ่ือศึกษาและเขา้ ใจความหมายคุณภาพชีวิตกบั การทางาน
2. เพ่ือศึกษาและเข้าใจความสาคญั ของคุณภาพชวี ติ การทางาน
3. เพอ่ื ศึกษาและเข้าใจในประเด็นความปลอดภยั ในการทางาน
4. เพ่อื ศกึ ษาและเข้าใจทฤษฎแี นวคิดการเกดิ อุบัติเหตุและ มาตรการในการแก้ปัญหาการ
ประสบอันตรายจากการทางาน
5. เพ่ือศึกษาและเข้าใจการจดั การด้านสุขภาพอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทางานที่
ปลอดภัย

 การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์

9.1 บทนา

สภาพเศรษฐกิจและสังคมปัจจุบันทาให้ผู้ประกอบอาชีพต้องทางานในสภาพของการ
แข่งขนั เร่งรีบ ทางานแขง่ กบั เวลา ไมว่ ่าจะเปน็ งานอาชีพด้านใดก็ตามทุกคนต้องพยายามปรับตัวให้
ทันกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดข้ึนอย่างรวดเร็วในด้านเทคโนโลยีใหม่ ๆ เจ้าของกิจการมุ่งแต่ผลผลิต
จนกระท่ังขาดความสนใจในเรื่องความปลอดภัย ซึ่งเป็นสาเหตุที่ทาให้เกิดอันตรายจากการประสบ
อุบัติเหตุของคนงาน เกิดการบาดเจ็บ หรือเส่ียงต่อโรคภัยไข้เจ็บต่าง ๆ ได้เสมอ ทาให้เกิดการ
เจ็บปว่ ยทุกข์ทรมานทงั้ ทางดา้ นรา่ งกายและจิตใจจนกระทั่งเสียชีวิตได้ ส่งผลกระทบในระยะยาวถึง
ครอบครัว สังคมและประเทศชาติต่อไปด้วย นอกจากนั้นการเจ็บป่วยของผู้ปฏิบัติงานยังก่อให้เกิด
ผลกระทบกับสถานประกอบการเน่ืองจากคนท่ีประสบอันตรายไม่สามารถมาทางานได้ ขาด
คนทางาน ทาให้ต้นทุนการผลิตสูงข้ึน และทาให้คนงานเสียขวัญและกาลังใจในการทางานใน
ปจั จบุ นั สถานประกอบการให้ความสนใจในการดาเนนิ การเก่ียวกบั เร่อื งความปลอกภัยในการทางาน
กันมากยิ่งขึ้น และในขณะเดียวกันเจ้าของกิจการก็จะคานึงถึงผลประโยชน์ในด้านการเพ่ิมผลผลิต
และการป้องกันหรือลดการสูญเสียของกาลังงานกับวัตถุดิบไปพร้อมกันด้วย ดังนั้นสถาน
ประกอบการหรือเจ้าของกิจการก็จะพยายามพัฒนาแรงงานให้เท่าทันเทคโนโลยีและผลักดันให้
คนงานเพมิ่ ขดี ความสามารถ ดว้ ยวิธีการจัดการฝกึ อบรมใหก้ ารศึกษาอย่างต่อเนื่องและจัดสวัสดิการ
ที่เหมาะสมให้กับคนงานเพิ่มมากขึ้นเพื่อเป็นการลดสถิติการเกิดอุบัติเหตุและความไม่ปลอดภัยใน
การทางานลงใหไ้ ด้

9.2 ความหมายคณุ ภาพชีวติ กบั การทางาน

การทางานมีความสาคัญต่อชีวิตมนุษย์เป็นอย่างยิ่ง ซึ่งถือว่าการทางานเป็นส่วนหนึ่ง
ของชีวิตที่ปฏิบัติมากกว่ากิจกรรมใด ๆ และในอนาคตอันใกล้มนุษย์จาเป็นต้องใช้เวลาของชีวิต
เก่ียวข้องกับการทางานเพิ่มข้ึนไปอีก คุณภาพชีวิตของการทางานมีความสาคัญย่ิงในการทางาน
เพราะคนเปน็ ทรัพยากรทสี่ าคญั ในปัจจุบันคนเราทางานเพ่ือให้ดารงชีวิตอยู่ได้และตอบสนองความ
ต้องการพื้นฐาน ดังน้ันสถานท่ีทางานต้องมีความเหมาะสมคือ ทาให้เกิดความสุข ความม่ันคง หาก
เกิดความรู้สึกที่ดีต่องาน จะส่งผลดีต่อทั้งตัวบุคคลและองค์กร คุณภาพชีวิตการทางานส่งผลต่อ
องคก์ ร 3 ประการคอื 1

1. ช่วยเพ่ิมผลผลติ ขององคก์ ร
2. ช่วยเพมิ่ ขวัญและกาลังใจของผ้ปู ฏบิ ัติงานตลอดจนเป็นแรงจูงใจในการทางาน
3. ชว่ ยปรงั ปรงุ ศกั ยภาพของผู้ทางาน
ซ่งึ นกั วิชาการได้อธบิ ายความหมายของคณุ ภาพชีวติ ไวด้ ว้ ย

1 ณัฎฐพันธ์ เขจรนันทน์, การจัดการทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพมหานคร : ห้างหุ้นส่วนจากัดเม็ด
ทรายพริ้นตงิ้ , 2545), หน้า 262.

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 

ความหมายของคุณภาพชีวิต
คุณภาพชีวิต เป็นความพึงพอใจในชีวิต ความรู้สึก มีคุณค่าในตนเอง ภาวะสุขภาพที่ดี
การปรับตัวอย่างมีประสิทธิภาพ ความสุขสุขสบายทางกายและใจ ชีวิตที่มีความหมายและมีคุณค่า
และภาระหน้าที่ของบุคคล เป็นชีวิตท่ีมีคุณภาพ เป็นชีวิตท่ีสามารถสนองตองความต้องการของ
ตนเองได้อย่าง เหมาะสมกับอัตภาพ อยู่ในกรอบและระเบียบแบแผน วัฒนธรรมที่ดีงามตาม
มาตรฐานท่ียอมรับของสังคม พร้อมทั้งสามารถพัฒนาตนเองได้อย่างเหมาะสมกับสังคมที่
เปลี่ยนแปลง ชีวิตจะมีคุณภาพได้ต้องอาศัยสถาบันต่าง ๆ ของสังคมร่วมกันทาหน้าที่ตามบทบาท
เป็นการศึกษาความเป็นอยขู่ องมนษุ ย์ท่เี กยี่ วขอ้ งกับสถานภาพทางการศึกษา อนามัย และเศรษฐกิจ
ตามลักษณะของส่ิงแวดล้อมทางชีวกายภาพเช้ือชาติ วัฒนธรรม และวิธีการเลี้ยงดู โดยที่คุณภาพ
ชีวิตนั้นขึ้นอยู่กับสภาพท่ัวไปของสิ่งแวดล้อมทางชีวกายภาพ บุคคลอยู่ในท่ีทรัพยากรสิ่งแวดล้อมที่
อุดมสมบูรณ์ย่อมจะมีคุณภาพชีวิตที่ดีกว่าบุคคลท่ีอยู่ในที่ขาดแคลนทรัพยากรส่ิงแวดล้อม คุณภาพ
ชีวิตต้องขึ้นอยกู่ บั ความพงึ พอใจ ซึ่งมีความแตกต่างไปแต่ละบุคคลอีกรวมท้ังคุณภาพในด้านสุขภาพ
สงั คม เศรษฐกจิ การศกึ ษา การเมือง และศาสนา ซึ่งเป็นค่าเทียบเคียงไม่มีกฎเกณฑ์ตายตัวแน่นอน
กล่าวคือ ทุกคนหรือทุกประเภทอาจจะกาหนดมาตรฐานต่างๆ กันไปตามความต้องการ และความ
ตอ้ งการคุณภาพชีวิตนี้ย่อมจะเปลีย่ นแปลง ไปไดต้ ามกาลเวลาและกาลเทศะ
การสร้างสรรค์บรรยากาศที่จะทาให้ผู้ใช้แรงงานได้รับความพึงพอใจในการทางาน
สูงข้ึนโดยผา่ นการเขา้ มามีสว่ นร่วมในกระบวนการตดั สินใจและแก้ไขปัญหาสาคัญขององค์กรเพื่อทา
ให้พนกั งานหรือแรงงานไดร้ บั ความพึงพอใจสงู ข้ึน ซึ่งแบง่ เปน็ ประเดน็ ตา่ ง ๆ ไดด้ ังน้ี
คุณภาพชวี ิตการทางานในความหมายทก่ี วา้ ง หมายถงึ ส่ิงต่าง ๆ ที่เก่ียวข้องกับชีวิตการ
ทางาน ซึ่งประกอบด้วยค่าจ้าง ช่ัวโมงการทางาน สภาพแวดล้อมการทางาน ผลประโยชน์และ
บริการ ความก้าวหน้าในการทางาน และการมีมนุษย์สัมพันธ์ สิ่งเหล่านี้ล้วนแล้วแต่แรงจูงใจและ
ความพึงพอใจสาหรบั คนงาน
คุณภาพชีวิตการทางานในความหมายอย่างแคบ คือ ผลท่ีมีต่อคนงาน ซ่ึงหมายถึง
การปรับปรุงในองค์การและลักษณะงาน โดยเฉพาะอย่างย่ิงพนักงานควรได้รับการ พิจารณาเป็น
พิเศษสาหรับการส่งเสริมระดับคุณภาพชีวิตการทางานของแต่ละบุคคล และรวมถึงความต้องการ
ของพนักงานในเร่ืองความพึงพอใจในงาน การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่จะมีผลต่อสภาพการ
ทางานของเขาดว้ ย
คุณภาพชีวิตการทางานในแง่มุมที่หมายถึงการคานึงถึงความเป็นมนุษย์ในการทา งาน
(Humanization of Work) ซ่ึงประเทศฝร่ังเศสและประเทศท่ีพูดภาษาฝรั่งใช้ คาว่า การปรับปรุง
สภาพการทางาน (Improvement of WorkingCondition) ประเทศสังคม2 นิยมใช้คาว่า

2ณรงคว์ ิทย์ แสนทอง, การบริหารผลงานเชงิ กลยุทธ์, (กรุงเทพมหานคร : ซีเอ็ดยูเคชั่น, 2551), หน้า
176.

 การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์

การคุ้มครองแรงงาน (Workers’Protection) กลุ่มประเทศสแกนดิเนเวียหรือใน ญี่ปุ่นใช้คาว่า
สภาพแวดลอ้ มการทางาน (Working Environment) และความเป็นประชาธิปไตยในสถานท่ีทางาน
(Democratization of the Workplace) คุณภาพชีวติ การทางานมีความหมายครอบคลุมถึงวิธีการ
แนวปฏิบัติหรือเทคโนโลยีท่ีส่งเสริมสภาพแวดล้อมในการทางานที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจ มากขึ้น
ในการปรบั ปรงุ ผลลัพธ์ท้งั ขององค์การและปจั เจกบุคคล ตามลาดบั

ซึง่ จากความหมายโดยรวมแลว้ จะเน้นเปา้ หมายสาคญั คอื การอยู่ร่วมกันเพ่ือเพ่ิมความ
พงึ พอใจในงานทีท่ า ซึ่งเปน็ กลไกสาคัญในการปรับปรุงคณุ ภาพชีวิต

Richard E.Walton ไดเ้ สนอแนวคิดเก่ียวกับลกั ษณะสาคัญทป่ี ระกอบข้ึนเป็นคุณภาพ
ชีวิตการทางานในหนังสือ Creteria for Quality of Working life โดยแบ่งออก เป็น 8 ประการ
คอื

1. ค่าตอบแทนท่ีเป็นธรรมและเพียงพอ (adequate and fair compensation)
หมายถึง การที่ผู้ปฏิบัติงานได้รับค่าจ้าง เงินเดือน ค่าตอบแทน และผลประโยชน์อ่ืน ๆ อย่าง
เพยี งพอกับการมีชีวติ อยไู่ ดต้ ามมาตรฐานทย่ี อมรับกนั โดยท่ัวไป และต้องเป็นธรรม เมื่อเปรียบเทียบ
กบั งานหรือองค์การอื่น ๆ ดว้ ย

2. สิ่งแวดล้อมท่ีถูกลักษณะและปลอดภัย (safe and healthy environment)
หมายถึง สิ่งแวดล้อมท้ังทางกายภาพและทางด้านจิตใจ นั่นคือ สภาพการทางานต้องไม่มีลักษณะท่ี
ต้องเส่ียงภัยจนเกินไป3 และจะต้องช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานรู้สึกสะดวกสบาย และไม่เป็นอันตรายต่อ
สุขภาพอนามัย

3. เปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้พัฒนาความรู้ความสามารถได้เป็นอย่างดี
(development of human capacities) งานทีป่ ฏบิ ัตอิ ยู่นั้นจะตอ้ งเปิดโอกาสใหผ้ ปู้ ฏิบัติ งานได้ใช้
และพัฒนาทักษะความรู้อย่างแท้จริงและรวมถึงการมีโอกาสได้ทางานที่ตนยอมรับว่าสาคัญและมี
ความหมาย

4. ลักษณะงานท่ีส่งเสริมความเจริญเติบโตและความมั่นคงให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน (growth
and security) นอกจากงานจะช่วยเพิ่มพูนความรู้ความสามารถแล้ว ยังช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานได้มี
โอกาสก้าวหน้า และมีความมั่นคงในอาชีพ ตลอดจนเป็นที่ยอมรับทั้งของเพื่อนร่วมงานและสมาชิก
ในครอบครัวของตน

5. ลักษณะงานมีส่วนส่งเสริมด้านบูรณาการทางสังคมของผู้ปฏิบัติงาน ( social
integration) ซ่ึงหมายความว่างานนั้นช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานได้มีโอกาสสร้างสัมพันธภาพกับบุคคลอ่ืน
ๆ รวมถึงโอกาสที่เท่าเทียมกันในความก้าวหนา้ ทีต่ งั้ อยบู่ นฐานของระบบคุณธรรม

6. ลักษ ณะงา นที่ต้ัง อยู่บน ฐ านข องกฎ ห มายห รือกร ะบว น การยุ ติธ รร ม
(Constitutionalism) ซ่ึงหมายถึง วิถีชีวิต และวัฒนธรรมในองค์การจะส่งเสริมให้ เกิดการเคารพ

3อนันต์ชัย คงจันทร์, การจัดการทรัพยากรมนุษย์, พิมพ์ครั้งท่ี 1, (กรุงเทพมหานคร : ห้างหุ้นส่วน
ภาพพมิ พ,์ 2557), หนา้ 399.

การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ 

สทิ ธสิ ว่ นบุคคลมคี วามเปน็ ธรรมในการพิจารณาให้ผลตอบแทนและรางวัล รวมท้ังโอกาสที่แต่ละคน
จะได้แสดงความคดิ เห็นอยา่ งเปดิ เผย มีเสรีภาพ ในการพูด มคี วามเสมอภาค และมีการปกครองด้วย
กฎหมาย

7. ความสมดุลระหว่างชีวิต กับการทางานโดยส่วนรวม (the total life space) เป็น
เร่ืองของการเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้ใช้ชีวิตในการทางานและชีวิตส่วนตัวนอก องค์การอย่าง
สมดุล น่ันคือต้องไม่ปล่อยให้ผู้ปฏิบัติงานได้รับความกดดันจากการปฏิบัติงานมากเกินไป ด้วยการ
กาหนดชั่วโมงการทางานท่ีเหมาะสมเพ่ือหลีกเลี่ยง การท่ีต้องคร่าเคร่งอยู่กับงานไม่มีเวลาพักผ่อน
หรือไดใ้ ชช้ ีวิตส่วนตวั อย่างเพยี งพอ

8. ลักษณะงานมีส่วนเกี่ยวข้องและสัมพันธ์กับสังคมโดยตรง (social relevance) ซ่ึง
นบั เป็นเรอ่ื งที่สาคญั ประการหนึง่ ท่ผี ปู้ ฏิบัตงิ านจะตอ้ งรสู้ กึ และยอมรับว่าองคก์ ารท่ีตกปฏิบัติงานอยู่
น้นั รับผดิ ชอบต่อสังคมในด้านต่าง ๆ ทั้งในด้านผลผลิต การจากัดของเสีย การรักษาสภาพแวดล้อม
การปฏบิ ัตเิ กยี่ วกับการจ้างงานและเทคนคิ ดา้ นการตลาด

9.3 ความสาคญั ของคณุ ภาพชวี ติ การทางาน

บุคคลท่ีใช้ชีวิตการทางานอยู่กับสิ่งท่ีตนพอใจ ทาให้มีสภาพจิตใจและอารมณ์ที่ดี ซึ่ง
ส่งผลให้ทางานดีไปด้วยเพราะฉะนั้นแต่ละองค์กรต้องศึกษาและหาหนทางให้สอดคล้องกับความ
ต้องการระหว่างองค์กรและพนักงานเพ่ือให้องค์กรบรรลุเป้าหมายสูงสุด เหตุการณ์การประท้วง
นายจ้างที่เกิดข้ึนตามข่าวส่วนใหญ่เกิดเพราะผู้ใช้แรงงานถูกลิดรอนสิทธ์ิ คุณภาพชีวิตการทางาน
ต่าลง ส่งผลให้เกิดความเสยี หายอยา่ งใหญ่หลวงทั้งการผลิตที่ต้องหยุดชะงักลง การส่งออกไม่เป็นไป
ตามเป้าหมาย องค์กรเสยี รายไดม้ หาศาล พนักงานขาดรายได้ ส่งผลตอ่ สังคมและประเทศชาตดิ ว้ ย

การมีคุณภาพชีวิตการทางานท่ีดีต้องอาศัยปัจจัยคู่ (Two-Factor Theory) ของเฟรด
เดอริก เฮอร์ซเบอร์ก (Fredrick Herzberg)4 มาเป็นเคร่ืองช่วยในการช้ีนา น่ันคือ ปัจจัยจูงใจ
(motivator factors) และปจั จยั สุขอนามัน (hygiene factors)

ปัจจัยจูงใจ (motivator factors) เป็นองค์ประกอบหรือปัจจัยท่ีเก่ียวข้องกับการ
ปฏิบัติงานโดยตรง (intrinsicaspects of the job) เป็นปัจจัยที่จูงใจบุคลากรในหน่วยงานให้เกิด
ความพอใจ ซ่งึ ได้แก่

1. ความสาเร็จของงาน (achievement)
2. การไดร้ บั การยอมรบั นับถือ (recognition)
3. ความก้าวหนา้ ในตาแหน่งหนา้ ท่กี ารงาน (advancement)
4. ลกั ษณะของงาน (work itself)

4Herzberg, F., Mausner, B.&Snyderman, B.B., The Motivation to Work, John Wiley and
Sons, (New York, 1959), p. 29.

 การบริหารทรัพยากรมนุษย์

5. โอกาสทจ่ี ะก้าวหนา้ ในอนาคต (possibility of growth)
6. ความรับผดิ ชอบ (responsibility)
ปัจจัยสุขอนามัย (hygiene factors) เป็นองค์ประกอบท่ีไม่ใช่เกี่ยวกับตัวงานโดยตรง
แต่มีความเกี่ยวโยงกับการปฏิบัติงาน (extrinsic factors) เป็นปัจจัยที่ไม่ใช่สิ่งจูงใจแต่ สามารถทา
ให้บุคลากรพึงพอใจหรือไม่พึงพอใจที่จะปฏบิ ตั ิงานได้ ซง่ึ มอี ยู่ 10 ประการคือ
1. การบงั คบั บญั ชา (supervision)
2. นโยบายบริหาร (policy and administration)
3. สภาพการทางาน (working condition)
4. ความสมั พันธ์กบั ผู้บังคับบัญชา (relations with superiors)
5. ความสมั พันธก์ บั ผ้ใู ตบ้ ังคับบญั ชา (relation with subordinates)
6. ความสัมพันธก์ บั เพื่อนรว่ มงาน (relation with peers)
7. ตาแหนง่ ในบรษิ ัท (status)
8. ความมัน่ คงในงาน (job security)
9. เงนิ เดอื น (salary)
10. ชวี ติ สว่ นตวั (personal life)
ซ่งึ การสร้างคณุ ภาพชวี ติ การทางานเป็นสิง่ จาเปน็ และมคี วามสาคัญมากเพราะส่งผลต่อ
การทางาน นาไปสู่ประสิทธิภาพของงาน ซ่ึงก็คือการบรรลุเป้าหมายขององค์กร หากองค์กรทุก
องค์กรคานึงถึงการสร้างคุณภาพชีวิตการทางานที่ดีแล้ว ย่อมจะส่งผลดีต่อเศรษฐกิจโดยรวมของ
ประเทศอีกด้วยผู้คนส่วนใหญ่ใช้เวลาเกือบท้ังหมดไปกับการทางาน ฉะนั้นการทางานถือเป็นส่ิงท่ี
สาคัญในชีวิต การทางานอย่างมีความสุขถือเป็นปัจจัยที่ช่วยทาให้งานประสบความสาเร็จ การ
ทางานนอกจากจะนารายได้มาสู่ตัวเราแล้ว ในฐานะท่ีเป็นนักศึกษากิจกรรมบาบัดก็จะมองถึงเรื่อง
การจัดการเวลาในชีวิตอย่างเหมาะสมและความสุขร่วมด้วย ในอนาคตข้างหน้าเราต้องทางาน
รว่ มกับผู้อ่ืนซ่งึ มีบทบาทแตกตา่ งกันไป การท่จี ะทางานไดอ้ ยา่ งมีประสทิ ธิภาพเราจะต้องเร่ิมจากการ
บริหารเวลาในชีวิตอย่างสมดุล ซ่ึงก็คือเราต้องรู้จักแบ่งเวลา ไม่เอาเวลาไปทาบางส่ิงบางอย่างมาก
เกนิ ไป ควรมีท้งั เวลาทางาน พักผ่อน การมีส่วนร่วมกับผู้อื่นและการดูแลตนเอง ถ้าหากเราสามารถ
จัดการเวลาในชีวิตได้อย่างสมดุลแล้ว เราก็จะมีความสุขและมีคุณภาพชีวิตที่ดี ดังน้ันองค์กรแต่ละ
องค์กรควรคานงึ ถงึ ความสมดุลในการทางานของพนักงานและแรงงานด้วย เพราะนอกจากจะทาให้
งานมีประสิทธิภาพแล้ว ก็จะเกิดความรักความสามัคคีในองค์กร ซ่ึงเป็นส่วนสาคัญของความสาเร็จ
ขององค์กร

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 

9.4 ความปลอดภัยในการทางาน

ความปลอดภัย (Safety) เป็นสภาวะการปราศจากภัยหรือการพ้นภัย และรวมถึง
ปราศจากอันตราย (Danger) การบาดเจ็บ (Injury) การเส่ียงภัย (risk) และการสูญเสีย (Loss) โดย
ประกอบไปด้วย

ภัย (Hazard) หมายถึง สภาวการณ์ซ่ึงมีแนวโน้มที่จะก่อให้เกิดการบาดเจ็บของบุคคล
หรือเกิดความเสียหายต่อทรัพย์สิน รวมทั้งการกระทบกระเทือนต่อขีดความสามารถในการ
ปฏบิ ัตงิ านตามปกตขิ องบุคคล

อันตราย (Danger) หมายถึง สภาวะท่ีเป็นอันตรายไม่ว่าจะอยู่ในระดับของความ
รุนแรงมากหรอื นอ้ ยขน้ึ อยู่กบั สภาพของการทางานและการป้องกัน เช่น การทางานบนที่สูง ซึ่งถือว่า
เป็นสภาพการณท์ มี่ คี วามเส่ยี งทีจ่ ะมโี อกาสเกิดอันตรายขึ้นได้ถ้าหากเกิดความผิดพลาดเกิดขึ้น และ
อาจทาใหเ้ กิดการบาดเจบ็ หรือถงึ กับชวี ติ ได้

อุบัติการณ์ (Incident) หมายถึง เหตุการณ์ท่ีไม่ปรารถนาจะให้เกิดข้ึน แต่เมื่อเกิดข้ึน
จะทาให้เกิดการสูญเสียตามมาอีกมากมาย เช่น งานซ่อมบารุงเคร่ืองจักรต้องการเปลี่ยนชิ้นส่วน
อะไหลต่ ามกาหนด แต่ปรากฏว่าไดอ้ ะไหล่ไมค่ รบทาใหง้ านลา่ ชา้ และเป็นผลเสียกับระบบ

อุบัติเหตุ (Accident)หมายถึง เหตุการณ์ท่ีเกิดข้ึนโดยไม่มีใครคาดคิด ไม่ได้ต้ังใจให้
เกิดขึ้น ไม่สามารถควบคุมได้ และหลีกเลี่ยงไม่ได้ขณะนั้น ทาให้เกิดความเสียหายส่งผลกระทบต่อ
ทั้งตัวเอง ครอบครัว เศรษฐกิจ สังคม และประเทศชาติความปลอดภัยในการทางาน จึงเป็น การ
ปฏบิ ัตงิ านใหส้ าเร็จลุล่วงตามเป้าหมายโดยปราศจากเหตกุ ารณ์ทท่ี าให้เกดิ ความเสยี หาย การสูญเสีย
ทงั้ บุคคลและทรพั ยส์ ินการบาดเจ็บ ป่วยเปน็ โรคจนถงึ ขน้ั เสยี ชวี ติ

อุบัติเหตุในการทางาน หมายถึง ภัยและความเสียหายอันเน่ืองมาจากเหตุการณ์ที่ไม่
คาดคดิ มาก่อน ทาใหผ้ ปู้ ฏบิ ัตงิ าน บาดเจบ็ สูญเสยี ทรพั ยส์ ิน พิการหรือเสียชวี ิต

ความสาคญั ของความปลอดภัยในการทางาน
สถิติของคนทางานที่ต้องประสบอุบัติการณ์เกิดการบาดเจ็บ สูญเสียทรัพย์สินเงินทอง
อวัยวะ จนกระทั่งถึงชีวิตจากการประกอบอาชีพน้ันมีแนวโน้มสูงข้ึนทุกปี สาเหตุเน่ืองมากจาก
ลกั ษณะของงานท่ีทา อัตราเส่ียง สภาพการทางานทีเ่ ร่งรบี การทางานบนท่ีสูง หรือในหน่วยงานใดก็
ตาม ตง้ั แต่ปี พ.ศ.2535แสดงให้เหน็ ว่าประเทศไทยมีกาลงั แรงงานรวมถงึ 33 ล้านคน เป็นผู้มีงานทา
30 ล้านคน เป็นผู้ท่ีอยู่ในภาคเกษตรกรรม 18 ล้านคน นอกภาคเกษตรกรรม 12 ล้านคน ซ่ึงเป็น
ลกู จา้ งเอกชน 5.8 ล้านคน และเปน็ ขา้ ราบการและลูกจา้ ง 1.7ล้านคน (กิติ ปทุมแก้ว,2536: 2) และ
จากสถิติการประสบอันตรายจากการทางานของแรงงานของสมาคมส่งเสริมความปลอดภัยและ
อนามยั ในการทางาน (ประเทศไทย) ในรอบ 5 ปี ที่ผ่านมาดงั นี้

 การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์

ตารางท่ี 9.1 สถติ กิ ารประสบอนั ตรายรอบปี พ.ศ.2554-2557

พ.ศ. จานวนราย เงินทดแทน (ลา้ นบาท)
2554 102,273 617.24
2555 131,800 753.31
2556 156,548 926.51
2557 186,053 1169.39
216,335 1370.03

แหล่งท่ีมาของข้อมูลสถิติ : สมาคมสง่ เสรมิ ความปลอดภัยและอนามยั ในการทางาน5
จะเหน็ ไดว้ ่าอตั ราความสูญเสยี ของผูป้ ระสบอนั ตรายในรอบ 5 ปี (ประเทศไทย) ตามรา

รางน้ัน มีอัตราเฉลี่ยประมาณไม่น้อยกว่า 4.4 ต่อปี และนอกจากน้ันแล้วยังมีการสูญสียอย่าง
ต่อเน่ืองสัมพันธ์ถึงทรัพย์สินของผู้ประกอบการ สูญเสียบุคคลที่เป็นทรัพยากรท่ีมีค่ายิ่ง รวมไปถึง
ครอบครัว เศรษฐกิจ สังคมและประเทศชาติ ซ่ึงคิดเป็นมูลค่ามหาศาล ดังน้ันผู้เกี่ยวข้องจึงจาเป็น
อย่างยิ่งทจ่ี ะต้องมกี ารศึกษาวิเคราะห์ถึงสาเหตุของการเกิดความสูญเสียดังกล่าว เพื่อหาแนวทางใน
การควบคมุ
ป้องกันและแก้ไขให้กับผู้ประกอบอาชีพ ให้สามารถทางานได้อย่างมีความสุข มีประสิทธิภาพ สา
มาระพฒั นาใหก้ า้ วหนา้ ยงิ่ ข้ึนไปอนั จะเป็นประโยชน์ตอ่ ประเทศชาตติ ่อไป

ความสูญเสียเนื่องจากอุบัติเหตุจากการทางานสามารถจาแนกออกเป็น 2 ส่วน คือ
ความสูญเสียทางตรง ได้แก่ การรักษาพยาบาลและการทดแทนกับความสูญเสียทางอ้อมหรือความ
สูญเสยี แฝงเรน้ ซงึ่ เฮนรคิ (Heinrich) ได้กลา่ วถึงความสญู เสียแฝงเร้นว่าประกอบดว้ ย

1. คา่ ความสูญเสยี เวลาของผทู้ ี่ได้รบั บาดเจ็บ
2. ค่าความสูญเสียบุคคลที่ต้องหยุดงานเน่ืองจากความอยากรู้อยากเห็น ความสงสัย
การนาผูป้ ว่ ยสง่ โรงพยาบาลและอืน่ ๆ
3. ค่าความสูญเสียหัวหน้างาน ผู้ควบคุมงานและผู้จัดการในเร่ืองการช่วยเหลือ
ผู้บาดเจบ็ การคัดเลอื กและฝึกอบรมพนกั งานใหม่ การจัดทารายงานอุบตั ิเหตุ
4. คา่ ความสญู เสียเวลาในการปฐมพยาบาลและเจา้ หน้าที่สถานพยาบาลตา่ ง ๆ
5. ค่าความสญู เสยี เน่ืองจากเครอื่ งจักรชารุด หรือทรัพย์สนิ อน่ื ๆ เสียหาย

5 จาเนียร จวงตระกูล, บทบาทของภาคีแรงงานในการส่งเสริมการปฏิบัติตามรัฐธรรมนูญมาตรา 64

และ 84(1) เอกสารนาเสนอในวันนิคมจันทรวิทุร ประจาปี 2550, (กรุงเทพมหานคร : มูลนิธินิคมจันทรวิทุร,
.2550), หนา้ 3.

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ 

6. คา่ ความสูญเสยี ทีท่ าให้การผลิตตอ้ งชะงัก ไม่สามารถจัดสง่ สินค้าได้ตามกาหนดเวลา
ไม่ไดร้ บั เงนิ รางวัล

7. ค่าใชจ้ ่ายทน่ี ายจา้ งตอ้ งสูญเสยี เป็นค่าสวสั ดิการแกล่ ูกจ้าง
8. ค่าจ้างที่นายจ้างต้องจ่ายเต็มให้กับคนงานลูกจ้างที่เพ่ิงหายจากการเจ็บป่วยซ่ึง
อาจจะยงั ทางานไดไ้ มเ่ ต็มความสามารถ
9. ค่าความสูญเสียผลกาไรท่ีจะพึงได้จากผลผลิตของคนงานและเครื่องจักรท่ีไม่มีคนงาน
ผู้ใช้
10. ค่าความสญู เสยี ที่พนกั งานเสียขวญั จากเหตกุ ารณ์ที่เกิดข้ึน
11. ค่าใช้จ่ายอืน่ ๆ
ซึ่งในการดาเนินโครงการด้านความปลอดภัยในเชิงธุรกิจ นั้นต้องการค่าของ
ผลตอบแทนท่คี ุ้มค่ามากทสี่ ดุ และต้องมีการควบคุมค่าใช้จ่ายต่าง ๆ อย่างรอบคอบโดยเฉพาะอย่าง
ย่ิงงานด้านอาชีวอนามัย และความปลอดภัยท่ีอาจเกิดเหตุการณ์ความเสียหายที่ไม่สามารถคิด
คานวณออกมาเปน็ ตัวเลขหรอื ตวั เงินไดก้ ับคา่ ใชจ้ า่ ยท่ีตอ้ งสูญเสียไปเพ่ือการป้องกันมิให้เกิดความไม่
ปลอดภยั จากการทางาน ได้แก่
1. คา่ ใชจ้ า่ ยเกีย่ วกับการนาเอาระบบความปลอดภัยเข้ามาใช้ (Pro-active costs) เป็น
ค่าใช้จ่ายในการวางแผนกาหนดมาตรการด้านการป้องกันเพื่อมิให้เกิดโรค หรือความไม่ปลอดภัย
จากการทางานของหนว่ ยงาน ซงึ่ สามารถคานวณออกเป็นตัวเลขหรือจานวนเงนิ ได้ เช่น ค่าใช้จ่ายใน
การติดต้ังระบบควบคุมป้องกันเหตุอันตรายต่าง ๆ ค่าจ้างหรือเงินเดือนเจ้าหน้าที่ที่เก่ียวข้อง ค่า
อุปกรณ์ รวมทั้งเงนิ กองทุนทดแทนท่ีตอ้ งจ่ายเป็นต้น
2. ค่าใช้จ่ายที่ต้องสูญเสียเน่ืองจากรักษาพยาบาลของพนักงานคนงานที่เป็นโรคหรือ
อุบัติเหตุ ความไม่ปลอดภัยจากการทางาน (Re-active costs) ซึ่งอาจคิดคานวณเป็นตัวเลขหรือ
จานวนเงินได้ (Tangible costs) เช่น ความเสียหายเก่ียวกับเคร่ืองจักรกลอาคารสถานที่ ผลผลิต
ขณะเกิดอุบัติเหตุ ค่าชดเชย ค่าปรับให้กับกองทุน ค่าใช้จ่ายในการฟื้นฟูสมรรถภาพ และ
นอกจากน้ันยังมีค่าใช้จ่ายหรืองความสูญเสียท่ีไม่สามารถบอกเป็นตัวเลขออกมาได้ (Intangible
costs) เช่น เวลาท่ีเสียไปในช่วงของการเกิดเหตุการณ์ไม่ปลอดภัย ขวัญกาลังใจของคนงาน
ภาพพจน์ของสถานประกอบการ การฟ้ืนสภาพการทางานให้เป็นไปตามปกติ ค่าใช้จ่ายในการ
ฝึกอบรมให้ความรคู้ วามเขา้ ใจ หรืออบรมพนกั งานทดแทน

ค่าใช้จา่ ยดา้ น Pro-active cost Tangible costs
อาชวี อนามัยและ Intangible costs Re-active costs
ความปลอดภัย

ในการคานวณอตั ราส่วนของคา่ ความสูญเสียทางอ้อมและทางตรงว่ามีค่าประมาณ 4:1
ต่อมา ดี รมี ี (Dee Reame) ไดอ้ ้างถงึ การศกึ ษาจากนักวิชาการว่าอัตราส่วนนั้นจะอยู่ระหว่าง 2.3:1

 การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์
ถึง 101:1ซ่ึงอาจเปรียบได้เหมือนภูเขาน้าแข็งในมหาสมุทร จะมีส่วนที่โผล่พ้นน้าข้ึนมาที่เปรียบ
เหมือนค่าความสูญเสียทางตรงท่ีเราสามารถรับสัมผัสได้โดยตรง กับส่วนท่ีจมอยู่ในน้าเปรียบ
เหมือนกับว่าค่าความสูญเสียทางอ้อม ท่ีบุคคลมักจะไม่ค่อยคานึงหรือมักจะมองข้ามความสาคัญไป
และมีค่ามากกว่าส่วนที่โผล่ขึ้นเหนือน้า โดยปัจจัยที่ต้องคานึงถึงความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน
ตามแผนภาพ

แผนภาพที่ 9.4 ปัจจยั ทีต่ ้องคานึงถึงความปลอดภยั ในการปฏิบัติงาน
การประสบอนั ตรายจากการทางานนัน้ มีปจั จัยสาคัญที่เก่ียวข้องกันตลอดเวลา ไดแ้ ก่
1. ตัวบุคคล คือ ผู้ประกอบการลูกจ้างและบุคคลอ่ืน ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทางานซึ่ง
เป็นตัวสาเหตุใหญ่ท่ีก่อให้เกิดอุบัติเหตุหรืออันตรายจากการทางาน โดยอาจจะเกิดจากการขาด
ความรู้ความเข้าใจถึงวิธีการทางานอย่างปลอดภัย ขาดความตระหนักถึงความสาคัญของสุขภาพ
รวมท้ังเจา้ หนา้ ท่ีภาครฐั ท่ีอาจจะยังขาดทกั ษะในการตรวจบังคับให้ถูกต้องตามกฎหมาย
2. สิ่งแวดล้อม คือ ตัวองค์กรหรือสถานประกอบการ สภาพของการทางานท่ีมี
องค์ประกอบต่าง ๆ เพ่ือให้มีการดาเนินงานได้โดยรอบตัวของผู้ปฏิบัติงาน รวมท้ังกฎระเบียบข้อง

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 

บังคบั ตา่ ง ๆ ทง้ั ในสถานประกอบการและของหน่วยงานภาครัฐท่ีมีหน้าท่ีรับผิดชอบยังขาดเอกภาพ
ทเี่ ดน่ ชดั และบางครัง้ ไม่เอื้ออานวยตอ่ การปอ้ งกันควบคุมท่มี ปี ระสิทธิภาพ

3. อุปกรณ์ เครื่องจักร เคร่ืองมือ คือ วัสดุอุปกรณ์ที่จาเป็นต้องใช้ในการปฏิบัติงานใน
สถานประกอบการเพ่ือการผลิตและบรรลุเป้าหมายในการทางาน ซึ่งอาจเส่ือมสภาพขาดการ
ตรวจสอบดูแลบารงุ รกั ษา ขาดการควบคมุ ดูแลใหป้ ฏิบัติตามคาแนะนา ขาดการจดั ระเบยี บ เปน็ ตน้

ทฤษฎีแนวคดิ การเกิดอบุ ตั ิเหตุ
ทฤษฎีโดมิโน (Domino Theory) ในปี ค.ศ.1931 นายเฮนริค (Heinrich) 6ได้ค้นพบ
ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการเกิดอุบัติเหตุในงานอุตสาหกรรมว่าสาเหตุของการเกิดอุบัติเหตุเกิดจากการ
กระทาของคนเป็นส่วนใหญ่ร้อยละ 88และเกิดจากสภาพที่ไม่ปลอดภัยร้อยละ 12และพยายามหา
แนวทางในการป้องกันอุบัติเหตุด้วยการปรับปรุงสภาพแวดล้อมให้ปลอกภัยนั้น ทาให้แนวคิดของ
เขาเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไป และใช้เป็นเครื่องมือในการสอบสวนและตรวจสอบอุบัติเหตุ โดยใช้
หลกั ของโดมโิ น กล่าวคอื การบาดเจบ็ และความเสียหายต่าง ๆ เป็นผลสืบเนื่องมาจากอุบัติหรือการ
กระทาที่ไม่ปลอดภัย ซ่ึงสามารถเปรียบเทียบได้กับตัวโดมิโนที่ตั้งเรียงกันอยู่ 5ตัว เมื่อตัวที่ 1 ล้มก็
ย่อมทาใหไ้ ปกระทบตัวต่อไปและล้มตามกันไปด้วย เว้นเสียแต่ว่าจะป้องกันโดยการดึงเอาตัวโดมิโน
ตัวใดตัวหนึ่งออกทาให้ตัวท่ีล้มก่อนหน้าน้ันส่งผลกระทบมาไม่ถึงตัวต่อไปก็จะไม่ล้มตามไปด้วย
เปรียบเสมือนอุบตั ิเหตุการบาดเจ็บและความเสยี หาย ซึ่งสามารถอธบิ ายได้ ดังน้ี
โดมิโนตัวที่ 1 บรรพบุรุษและสิ่งแวดล้อมทางสังคม (Ancestry and Social
Environment) หมายถึง สงิ่ แวดล้อมทางสังคมและการประพฤติปฏิบัติสืบทอดกันมาจากอดีตทาให้
แต่ละคนมีพฤติกรรมท่ีแตกต่างกันออกไป เช่น ความประมาทเลินเล่อ ความสะเพร่า การขาด
ความคิดไตร่ตรอง ความด้ือรั้น ดันทรุ งั ความชอบในการเสียงอันตรายความตระหน่ี และลักษณะอ่ืน
ๆ ทถ่ี า่ ยทอดทางพันธุกรรม
โดมิโนตัวที่ 2 ความบกพร่องและความผิดพลาดของคน (Falt of Person) สุขภาพจิต
และสง่ิ แวดล้อมทางสังคม เป็นสาเหตุทาให้เกิดความผิดพลาดของคน เช่น การทางานท่ีขาดสติขาด
ความยงั้ คิด อารมณ์รุนแรง ประสาทอ่อนไหวง่าย ตื่นเต้น ขาดความรอบคอบ ละเลยต่อการกระทา
ทป่ี ลอดภยั เป็นตน้
โดมิโนตัวที่ 3 การกระทาและสภาพแวดล้อมที่ไม่ปลอดภัย (Unsafe act and
Condition) การกระทาท่ีไม่ปลอดภัย เช่น การยืนทางานภายใต้น้าหนักที่แขวนอยู่ การติดต้ัง
เครื่องยนต์โดยไม่การแจ้งเตือน การหยอกล้อกันในขณะทางาน เป็นต้น และสภาพแวดล้อมที่ไม่
ปลอดภัย เช่น ขาดเครื่องป้องกันจุดอันตราย หรือไม่มีร้ัวกันจุดที่มีการเคลื่อนท่ี เสียงดังเกิน แสง
สวา่ งไม่เพียงพอ การระบายอากาศไม่ดี เป็นตน้

6 Herzberg, F., Mausner, B.&Snyderman, B.B., The Motivation to Work, John Wiley and
Sons, (New York, 1959), p. 39.

 การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์
โดมิโนตัวท่ี 4 การเกิดอุบัติเหตุ (Accident) เป็นเหตุการณ์ท่ีเกิดจากปัจจัยท้ัง 3ระดับ

มาแลว้ ส่งผลกระทบใหเ้ กิดอบุ ัตกิ ารณ์ เชน่ การตกจากท่ีสูง ลื่นหกล้ม เดินสะดุดส่ิงของตกมาจากท่ี
สูง วัตถกุ ระเด็นใส่ ซึ่งอาจเป็นสาเหตขุ องการบาดเจ็บ

โดมิโนตัวที่ 5 การบาดเจ็บหรือพิการ (Injury/Damage) คือการบาดเจ็บท่ีอาจเกิดกับ
ร่างกาย เกิดบาดแผล การฉีกขาดของเน้ือเย่ือกล้ามเนื้อ หรือกระดูกหัก ที่เป็นผลโดยตรงมาจาก
อบุ ตั ิเหตุ จนถงึ ขัน้ พกิ ารได้

แผนภาพที่ 9.5 การดึงตวั ใดตัวหน่ึงออกทาใหโ้ ดมิโนตัวถดั ไปไมล่ ้ม
2. ทฤษฎีมูลเหตุเชิงซ้อน (Multiple Causation Theory) ถึงแม้ทฤษฎีโดมิโนของ
(Heinrich) จะใช้ป้องกนั แกไ้ ขการเกิดอุบตั เิ หตุได้ แต่ความถ่แี ละความรุนแรงยังไมเ่ ป็นศูนย์ การมอง
อุบัติเหตุยังไม่ครอบคลุมลึกลงไปถึงสาเหตุที่แท้จริงต่าง ๆ จึงทาได้เพียงการแก้ไขสภาพการทางาน
ของคน ดงั นนั้ จึงมีการเสนอทฤษฎีมูลเหตุเชิงซ้อนของ แดนปีเตอร์สัน (Dan Peterson) 1971 จาก
หนังสือเรียนเทคนิคของการจัดการความปลอดภัย (Technique of safety Management) ซ่ึง
กล่าวได้ว่า อุบัติเหตุย่อมเกิดขึ้นได้จากเหตุต่าง ๆ หลายอย่างซ่ึงอยู่เบ้ืองหลัง และสาเหตุต่าง ๆ
เหล่านั้นรวมกันมากเข้าย่อมทาให้เกิดอุบัติเหตุได้ นอกจากน้ันยังได้เสนอว่าไม่ควรแก้ไขสภาพและ
การกระทาที่ไม่ปลอดภัยเท่าน้ัน จะต้องคิดแก้ไขเบื้องหลังของส่ิงเหล่าน้ัน นอกจากนั้นยังแสดงให้
เห็นว่าสภาพและการกระทาเป็นเพียงอาการท่ีปรากฏให้เห็นได้จากความบกพร่องของระบบการ
ทางาน แต่ความบกพร่องหรือสาเหตุที่แท้จริงที่ทาให้เกิดอุบัติเหตุ คือ การบริหารและการจัดการ

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 

ตัวอย่างเช่น อุบัติเหตุเกิดจากการตกบันไดของอาคารเรียนท่ีโรงเรียน หากเป็นการสอบสวน
อุบัติเหตตุ ามแนวของทฤษฎโี ดมิโนกค็ อื
การกระทาท่ไี มป่ ลอดภัย คือ การใช้บันไดที่มีข้ันบันไดชารุด
สภาพไมป่ ลอดภัย คือ บันไดท่มี ีขั้นชารดุ
ข้อเสนอแนะในการแกไ้ ข คือ กาจดั บันไดขน้ั ชารุด ไมน่ ามาใช้อกี

แต่ถ้าเป็นทฤษฎีมูลเหตุเชิงช้อน อาจมีการวิเคราะห์สาเหตุของอุบัติเหตุโดยใช้คาถาม
ว่า

1. ทาไมไมม่ กี ารตรวจบันไดท่ชี ารดุ ในขณะที่มกี ารตรวจปกติ
2. ทาไมยงั ปลอ่ ยให้มีการใช้บันไดนี้
3. คนทีต่ กบันไดหรอื ผ้ทู ี่ได้รับอบุ ตั ิเหตนุ ้นั ร้หู รอื ไมว่ า่ เขาไม่ควรใชบ้ ันไดน้ี
4. มีการจดั การอบรมเร่ืองความปลอดภัยหรอื ไม่
5. ผู้เก่ยี วขอ้ งยังคงไม่ใชบ้ ันไดนนั้ อีกหรือไม่
6. ผู้ควบคมุ ดูแลการทางานได้มกี ารตรวจสภาพแวดล้อมกอ่ นลงมือทางานหรือไม่

เมื่อไดม้ ีการพิจารณาอุบัติเหตุที่เกิดข้ึนทาให้ทราบถึงความบกพร่องต่าง ๆ ที่ทาให้เป็น
สาเหตขุ องอุบัติเหตุนัน้ แลว้ ควรสรปุ ว่าควรแก้ไขดังนี้

1. ควรปรบั ปรงุ การตรวจความปลอดภัย
2. ควรปรบั ปรงุ การฝกึ อบรมผ้ปู ฏบิ ตั งิ าน
3. ควรกาหนดงานความรับผดิ ชอบใหช้ ัดเจน
4. ควรมีการวางแผน การนิเทศ การควบคมุ การทางา
โดยสรุปทฤษฎีมูลเหตุเชิงซ้อนน้ัน เน้นการป้องกันอุบัติเหตุโดยการบริหารจัดการโดย
จดั ให้มอี งคก์ รความปลอดภัย

10.5 มาตรการในการแกป้ ญั หาการประสบอันตรายจากการทางาน

เพ่ือให้การทางานของแรงงานได้รับความปลอดภัยสูงสุดและลดการเกิดอุบัติเหตุจาก
การทางาน ลดความสูญเสียจากการเกิดอุบัติเหตุ จึงจาเป็นท่ีจะต้องมีมาตรการกาหนดเพื่อการ
ปอ้ งกนั และแกป้ ัญหาต่างๆ เกิดขึน้

การสอบสวนอุบัตเิ หตุ (Accident Investigation)
การเกดิ เหตอุ นั ตรายหรืออบุ ตั ิเหตุทุกคร้ังมีความจาเป็นอย่างย่ิงท่ีจะต้องมีการสอบสวน
หาสาเหตุท่ีแท้จริง และมีการบันทึกรายละเอียดต่าง ๆ ท่ีเก่ียวข้องเพื่อเป็นข้อมูลแนวทางในการ
กาหนดมาตรการการปอ้ งกันอย่างไดผ้ ล ซึ่งวตั ถุประสงค์ของการสอบสวน ดงั น้ี
1. เพื่อการค้นหาสาเหตุท่ีแท้จริงของการเกิดอุบัติเหตุและสภาพอันตรายต่างๆสาหรับ
เป็นแนวทางการป้องกนั และการแกไ้ ขอย่างถกู ต้อง

 การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์
2. เพ่ือค้นหาความจริงของการกระทาที่ไม่ถูกต้องตามกฎข้อบังคับหรือการฝ่าฝืน

ระเบยี บซงึ่ เป็นสาเหตทุ าให้เกิดอบุ ัติ
3. เพ่อื การเปรยี บเทียบการทางานท่ีเปลย่ี นแปลงว่ามกี ารแจง้ ให้ทราบล่วงหนา้ หรือไม่
4. เพ่ือให้ทราบผลของความเสียหายอันเน่ืองมาจากอันตรายท่ีเกิดอุบัติเหตุเกิดการ

บาดเจ็บ ในการกระตุ้นเตือนให้ผู้ท่ีเกี่ยวข้องทุกฝ่ายหันมาเห็นความสาคัญ ใส่ใจในการป้องกัน
อันตรายจากอุบตั ิเหตุ

5. เพ่ือเก็บรวบรวมข้อมูลสถิติ เป็นประโยชน์ต่อการวิเคราะห์และสอบสวนอุบัติเหตุ
และความไม่ปลอดภยั

ในการสอบสวนอบุ ัตเิ หตุนัน้ ตอ้ งคานึงถึงสาเหตุทางสภาวะแวดล้อมและพฤติกรรมของ
บุคคลซึ่งได้ปรับปรุงแนวทางการค้นหาสาเหตุของการเกิดอุบัติเหตุมาจาก ASAStandard
Z16.2(1962) เป็นรูปแบบของ “Method of Recording Basic Facts Relating to Nature and
Occurrence of work Injuries” จาแนกสาเหตุของการเกิดอุบัติเหตุไว้อย่างชัดเจน 7 ประการ
ดงั นี้

1. ลกั ษณะของการบาดเจ็บ (Nature of injuries)
2. อวัยวะของร่างกายท่ีได้รับผลกระทบ (Part of body affected)
3. จดุ ที่ทาให้เกิดการบาดเจ็บ (Sourec of injuries)
4. ชนิดของอุบตั เิ หตุ (Accident type)
5. สภาพของอนั ตราย (Hazardous conditions)
6. แหล่งกาหนดอบุ ตั ิเหตุ (Agency of accident)
7. การกระทาท่ไี ม่ปลอดภัย (Unsafe act)
เมื่อทราบสาเหตุดังกล่าวแล้วจึงนามาเป็นแนวทางในการสร้างแบบสารวจตรวจสอบ
ด้านความปลอดภัยในการทางานโดยเฉพาะงานอุตสาหกรรม ซ่ึงได้รูปแบบเป็นมาตรฐานเดียวกัน
สามารถนาไปใช้ในการตรวจสอบเปรยี บเทียบด้านความปลอดภัยไดต้ ลอดเวลา
การตรวจสอบความปลอดภัย (Safety Inspection)
ค้นหาสาเหตุของอันตรายเพื่อเป็นแนวทางการกาหนดมาตรการในการป้องกันซ่ึงอาจ
เปน็ วธิ ีการทีเ่ ปน็ ทางการหรือโดยบุคลากรในองค์กรท่ีมีประสบการณ์และตระหนักถึงความสาคัญของ
ความปลอดภัยท่ีจะร่วมมือกันในการสังเกต ตรวจตรา เอาใจใส่ถึงสิ่งผิดปกติความบกพร่องที่อาจเกิด
มีขึ้นในการทางานก็ได้ ซึ่งโดยทั่วไปจะมีแบบสารวจเพ่ือการตรวจสอบ และแจ้งผลไปยังผู้เกี่ยวข้อง
หัวหน้างาน ผู้จัดการ หรือคณะกรรมการความปลอดภัยของหน่วยงานเพ่ือการแก้ไข ดังหัวข้อสาคัญ
ๆ ดงั น้ี
1. เรอื่ งความเป็นระเบยี บเรียบร้อย และความสะดวกของสถานที่
2. การจดั สขุ าภบิ าลโดยทว่ั ไป
3. เครอื่ งมือ อุปกรณ์ไฟฟา้
4. เครือ่ งมือ อุปกรณ์ทใี่ ชล้ มความดนั สูง

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 
5. เครนหรือปั้นจ่นั ทใี่ ชใ้ นการเคล่อื นยา้ ยหรือยกสิง่ ของหนัก
6. อปุ กรณใ์ นการยกหรือขนถา่ ยวสั ดุ
7. สญั ญาณเตอื นภยั เคร่ืองดบั เพลิง ทางหนไี ฟและประตหู นภี ยั
8. สภาพแวดลอ้ มในการทางาน เช่น ความรอ้ น แสง เสียง การระบายอากาศความชืน้
9. เครื่องจักรขนาดใหญ่
10. เคร่อื งมือช่างทง้ั หลาย
11. ทางเดนิ บนั ได ทางออก
12. สัญลักษณ์ด้านความปลอดภยั
13. อปุ กรณ์ปฐมพยาบาลและอุปกรณช์ ่วยชีวติ
14. อุปกรณ์ป้องกันอันตรายส่วนบคุ คล
สาเหตขุ องการเกิดอุบัตเิ หตจุ ากการทางาน
อบุ ตั เิ หตจุ ากการทางานนนั้ สามารถแบง่ ออกเป็น 2 สาเหตใุ หญ่ ๆ คือ
1. สาเหตุจากการปฏบิ ัตงิ านทีไ่ ม่ปลอดภยั (Unsafe act) เปน็ การกระทาที่ไม่ปลอดภัย
ของคนงานในขณะปฏิบตั งิ านเป็นผลทาให้เกดิ อุบัตเิ หตุได้ถงึ ร้อยละ 88ของอุบตั เิ หตุ เชน่
1.1 การใช้อุปกรณ์เคร่ืองมือที่เป็นเคร่ืองจักรกลต่าง ๆ โดยพลการหรือไม่ได้รับ
มอบหมาย
1.2 การทางานท่ีมอี ัตราเรง่ ความเรว็ ของงานและเคร่ืองจักรเกินกาหนด
1.3 การถอดอปุ กรณป์ ้องกันออกจากเคร่ืองจักรโดยไม่มเี หตุอันสมควร
1.4 การดแู ลซอ่ มบารุงอุปกรณเ์ ครอ่ื งจักรในขณะท่ีกาลังทางาน
1.5 การใช้เครื่องมอื อุปกรณ์เครอื่ งจักรทช่ี ารดุ และไม่ถกู วธิ ี
1.6 ไม่ใสใ่ จในคาแนะนาหรือคาเตือนความปลอดภยั
1.7 ทาการเคลอ่ื นย้ายหรือยกวัสดุท่ีมีขนาดใหญ่ มีน้าหนักมาก ด้วยท่าทางหรือวิธีการ
ที่ไม่ปลอดภยั
1.8 ไม่สวมใส่อปุ กรณ์ป้องกันอันตรายสว่ นบคุ คล
1.9 การคึกคะนองหรอื เลน่ ตลกขณะทางาน
2. สภาพการทางานที่ไม่ปลอดภัย คือสภาพแวดล้อมที่ไม่ปลอดภัยโดยรอบตัวของ
ผู้ปฏบิ ตั งิ านขณะทางานซ่ึงอาจเป็นสาเหตุของการเกดิ อุบตั เิ หตไุ ด้ เชน่
2.1 เครื่องจักรทีไ่ มม่ อี ปุ กรณ์ป้องกนั อันตราย
2.2 อปุ กรณเ์ ครอ่ื งมอื เคร่ืองจกั รที่ออกแบบไมเ่ หมาะสมกบั การใชง้ าน
2.3 บรเิ วณพนื้ ท่ีของการปฏิบัตงิ านไม่เหมาะสม
2.4 การจัดเกบ็ วัสดสุ ง่ิ ของอยา่ งไม่ถกู วิธี
2.5 การจัดเก็บสารเคมหี รือสารไวไฟท่เี ปน็ อนั ตรายไม่ถูกวธิ ี
2.6 ไม่มีการจัดระเบียบและดูแลความสะดวกของสถานที่ทางานให้ถูกต้องตาม
สุขลักษณะ

 การบริหารทรัพยากรมนุษย์

2.7 แสงสว่างไมเ่ พยี งพอ
2.8 ไมม่ รี ะบบระบายและถา่ ยเทอากาศท่ีเหมาะสม
2.9 ไมม่ ีระบบเตือนภยั ท่เี หมาะสม
สาเหตขุ องการเกิดอบุ ตั ิเหตุ

สาเหตุ การกระทาทไี่ ม่ อบุ ัตเิ หตุ - ผลผลิตลดลง
ของ ปลอดภัย - งานหยดุ ชะงกั
อบุ ัติเหตุ - Innocence - ทรพั ยส์ ินเสียหาย
จากการ - Ignorance - บาดเจบ็ พิการ
- Intention - ตาย
ทางาน สภาพแวดลอ้ มท่ีไม่
ปลอดภยั
- Physical
- Chemical
- Biological
- Social-
Economic

9.6 แนวทางการปอ้ งกันการประสบอันตราย

สถานประกอบการที่มีผู้ปฏิบัติงานทุกแห่ง จาเป็นอย่างย่ิงท่ีจะต้องให้ความคุ้มครอง
ดูแล ส่งเสริมให้บุคลากรทุกคนมีจิตสานึกในความปลอดภัยและสุขภาพอนามัยเพื่อให้สามารถ
ปฏิบัติงานได้อย่างมีความสุขอยู่ในสังคมและส่ิงแวดล้อมร่วมกันได้อย่างสันติโดยปราศจากอันตราย
ใด ๆ โดยการกาหนดมาตรการป้องกนั และความคมุ อนั ตรายท่เี หมาะสมชดั เจนดังต่อไปน้ีคอื

1. การกาหนดมาตรการความปลอดภัย โดยหน่วยงานที่เกี่ยวข้องในการทางานควร
ศึกษาข้อมูลเกี่ยวข้องและผลกระทบต่าง ๆ ด้านความปลอดภัย เพื่อเป็นแนวทางกาหนดมาตรฐาน
ด้านความปลอดภัย เพื่อเป็นแนวทางสาหรับเก่ียวข้องในการกาหนดระเบียบปฏิบัติด้านความ
ปลอดภัยของหน่วยงานอย่างชัดเจนเหมาะสม เช่น มาตรฐานในการผลิตอุปกรณ์เครื่องมือต่าง ๆ

การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ 
สาหรับงานอุตสาหกรรม การกาหนดหลักการปฏิบัติเกี่ยวกับความปลอดภัยต่าง ๆ อันได้แก่
สญั ลกั ษณ์แสดงถึงความปลอดภยั อุปกรณป์ อ้ งกนั สว่ นบคุ คล การปฏบิ ตั ิเกี่ยวกับสุขภาพอนามัยของ
คนงาน เป็นต้น

2. การตรวจความปลอดภัย โดยหน่วยงานที่เก่ียวข้องควรจัดให้มีเจ้าหน้าที่เพ่ือทาการ
ตรวจด้านความปลอดภยั ในการทางานตามท่รี ะบุไว้ตามกฎหมายอย่างเหมาะสมถูกต้อง เพื่อเป็นกฎ
ข้อบงั คับให้กับนายจ้าง สถานประกอบการให้ยึดปฏิบัติตามกฎหมายความปลอดภัยและรับผิดชอบ
ต่อสุขภาพและความปลอดภัยของคนงาน และให้คาแนะนากระตุ้นการปฏิบัติตามมาตรการความ
ปลอดภยั อยา่ งสมา่ เสมอ

3. กฎหมายความปลอดภัย หน่วยงานท่เี กี่ยวขอ้ งโดยเฉพาะอย่างย่ิงกรมแรงงานควรได้
มีการพิจารณาปรับปรุงกฎหมายด้านความปลอดภัยในการทางานให้มีขอบเขตสอดคล้องเหมาะสม
และคุ้มครองแรงงานได้อย่างเหมาะสมและมีการบังคับใช้อย่างจริงจังท้ังทางด้านสภาพการทางาน
และสภาพแวดล้อมในการทางานของสถานประกอบการด้านค่าตอบแทน การรักษาพยาบาล การ
ตรวจสุขภาพ สวสั ดกิ ารต่าง ๆ เพอื่ ให้เกิดความปลอดภัยในการทางานมากยิง่ ขึน้

4. การศึกษาวิจัยความปลอดภัย เพื่อการปรับปรุง พัฒนา งานวิชาการด้านความ
ปลอดภยั ใหส้ อดคล้องกบั การปฏิบตั งิ านอย่างปลอดภัยสงู สุด

5. ด้านการศึกษา สถาบันการศึกษาท่ีเกี่ยวข้องกับความปลอดภัยในการทางานควรมี
การบรรจุวิชาการด้านความปลอดภัยเพิ่มในหลักสูตรการศึกษา เพ่ือเป็นการวางพื้นฐานและสร้าง
ทศั นะคติท่ดี ีดา้ นความปลอดภัยใหเ้ กดิ มีขึ้นในผศู้ ึกษากอ่ นทจ่ี ะออกไปสู่ตลาดแรงงาน

6. การฝึกอบรมด้านความปลอดภัย เพื่อสร้างเสริมความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องด้าน
ความปลอดภัยในการป้องกันอันตรายท่ีอาจเกิดขึ้นระหว่างการปฏิบัติงาน พร้อมท้ังสร้างจิตสานึก
ด้านความปลอดภัยใหเ้ กิดขึน้ กบั ผู้ใช้แรงงานทุกคนทุกระดบั

7. การสร้างเสริมทัศนคติด้านความปลอดภัย ทุกองค์กรหน่วยงานควรจัดให้มีการ
รณรงค์ การสรา้ งเสริมทศั นคตทิ ด่ี ี และจิตสานกึ ด้านความปลอดภยั อย่างต่อเนือ่ งสม่าเสมอ

8. การกาหนดมาตรการความปลอดภัยในสถานประกอบการ เพ่ือให้ทุกคนทุกฝ่าย
ปฏิบัติอย่างเคร่งครัด โดยมีการแต่งตั้งเจ้าหน้าท่ีหรือคณะกรรมการด้านความปลอดภัยในการ
กาหนดกฎ ระเบยี บ ข้อบงั คับต่าง ๆ อย่างเหมาะสมกบั สถานการณ์การทางานอย่างต่อเน่ือง

9. การปรบั ปรงุ สภาพการทางานและสิง่ แวดล้อมในการทางาน สถานประกอบการควร
มีการดาเนินการอย่างจริงจังเก่ียวกับการปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทางาน เพ่ือให้เกิดความ
ปลอดภัย เพื่อดารงรักษาไว้ซึ่งการมีสุขภาพอนามัยที่ดี มีคุณภาพชีวิตท่ีดีข้ึน เช่น การจัดระเบียบ
การทางานให้ถกู สขุ ลักษณะมีความปลอดภยั และสวัสดกิ ารที่ดีขน้ึ

10. การประกันการประสบอุบัติเหตุ หน่วยงานหรือสถาบันด้านการประกันการประสบ
อันตรายควรมสี ่วนรว่ มในการส่งเสริมมาตรการการป้องกันอุบัติเหตุและโรคจากการทางานและเป็น
การปฏบิ ตั อิ ยา่ งจรงิ จงั

 การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

ในทางปฏิบัติในงานด้านทรัพยากรมนษุ ย์ในปัจจุบันแนวคิดนี้มจี ดุ เน้นในการดาเนินการ
แบง่ ออกไดเ้ ป็นสามกลมุ่ คอื (1)คุณภาพชีวิตในการทางาน (Quality of Work life-QWL) (2) ความ
ผาสุกของพนักงาน (Employee Wellness) (3) ความสมดุลของงานกับชีวิต (Work-life Balance)
ซ่ึงในบทความนี้ผมได้นาส่วนหน่ึงของคาบรรยายของผมในการสัมมนาของกรมสรรพากร (จาเนียร
จวงตระกูล 2552) มาปรบั ปรุงและนาเสนอโดยยอ่ ตามลาดับดังตอ่ ไปนี้

9.7 การจัดการดา้ นสุขภาพอนามยั และสภาพแวดล้อมในการทางานที่ปลอดภยั

สภาพการทางาน ค่าตอบแทนและสวัสดิการท่ีดี และมีงานท่ีน่าสนใจ มีความท้าทาย
และ เปน็ งานที่มีรางวัลตอบแทน” (Werther& Davis 1993, p.532) การท่ีจะได้มาซึ่งคุณภาพชีวิต
ในการทางานท่ีดีน้ันทาได้โดยใช้ปรัชญาทางด้านการแรงงานสัมพันธ์ ที่จะสนับสนุนคุณภาพชีวิตใน
การทางานซึ่งเป็นความพยายามอย่างเป็นระบบขององค์การ เพ่ือเปิดโอกาสให้แก่ พนักงานได้มี
บทบาทที่มีผลกระทบต่องานของตนและมีส่วนในการสร้างประสิทธิผลขององค์การในภาพรวมมาก
ขึ้ น
การปฏิบตั ใิ นกล่มุ น้จี ะเนน้ ทีก่ ารหาทางใหอ้ านาจแกพ่ นกั งาน โดยการเปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามามี
ส่วนร่วมในการตัดสินใจ ซึ่งเป็นการเน้นที่การบริหารแบบมีส่วนร่วม ( Participative
Management) เพือ่ ให้เกดิ แรงจูงใจและมีความพึงพอใจในการทางาน การดาเนินการมีทั้งผ่านและ
ไม่ผ่านสหภาพแรงงาน การมีส่วนร่วมอาจเร่ิมตั้งแต่การมีส่วนร่วมในงาน เช่น วงจรคุณภาพ
(Quality Circles) จนกระทั่งการร่วมตัดสินใจ (Codetermination) และการทางานแบเป็นกลุ่ม
อิสระ (Autonomous Work Groups) (Werther&Daivs : Joungtrakul) มุมมองน้ีถือได้ว่าเป็น
มุมมองแบบการแรงงานสัมพันธ์ (Industrial Relations-IR) ซ่ึงในประเทศไทยมีการปฏิบัติอยู่แล้ว
ในภาคเอกชนและรฐั วิสาหกจิ

ส่วนในภาคราชการน้ันยังไม่มีการปฏิบัติอย่างจริงจังเน่ืองจากแนวคิดในการบริหาร
ราชการแบบดัง้ เดิมนัน้ เป็นการใชอ้ านาจสง่ั การแบบบนลงล่างและมกี ฎหมายบังคับทางด้านระเบียบ
วินัยให้ข้าราชการต้องปฏิบัติตามคาส่ังของผู้บังคับบัญชาอย่างเคร่งครัด อย่างไรก็ตามผมคิดว่า
กิจกรรมด้านน้ีจะเป็นสิ่งสาคัญในภาคราชการในอนาคตอันใกล้นี้เพราะตามรัฐธรรมนูญแห่ง
ราชอาณาจักรไทย พ.ศ.2550 น้ันมีบทบัญญัติให้ข้าราชการและเจ้าหน้าท่ีของรัฐสามารถจัดตั้งและ
ดาเนินกิจกรรมสหภาพแรงงานได้ ดังปรากฏในบทบัญญัติของมาตรา 64และ 30 ที่ผมคัดมา
นาเสนอข้างล่างน้ี (จาเนียร จวงตระกูล 2550)

มาตรา 64 บุคคลย่อมมีเสรีภาพในการรวมกันเป็นสมาคม สหภาพ สหพันธ์ สหกรณ์
กลุ่ม เกษตรกร องคก์ ารเอกชน องคก์ ารพัฒนาเอกชน หรือหมูค่ ณะอ่นื

ข้าราชการและเจ้าหน้าที่ของรัฐย่อมมีเสรีภาพในการรวมกลุ่มเช่นเดียวกับบุคคลท่ัวไป
แต่ทั้งนี้ต้องไม่กระทบประสิทธิภาพในการบริหารราชการแผ่นดินและความต่อเน่ืองในการจัดทา
บริการสาธารณะ ท้งั นี้ ตามที่กฎหมายบัญญัติ

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ 
การจากัดเสรีภาพตามวรรคหนึ่งและวรรคสองจะกระทามิได้เว้นแต่โดยอาศัยอานาจ
ตามบทบัญญัติแห่งกฎหมายเฉพาะเพ่ือคุ้มครองประโยชน์ส่วนรวมของประชาชนเพื่อรักษาความ
สงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนหรือเพื่อป้องกันมิให้มีการผูกขาดตัดตอนในทาง
เศรษฐกจิ
มาตรา 31 บุคคลผู้เป็นทหาร ตารวจ ข้าราชการ เจ้าหน้าท่ีอ่ืนของรัฐและพนักงาน
หรือลูกจ้างขององค์กรของรัฐ ย่อมมีสิทธิและเสรีภาพตามรัฐธรรมนูญเช่นเดียวกับบุคคลท่ัวไป เว้น
แตท่ ่ีจากดั ไวใ้ นกฎหมายหรอื กฎท่ีออกโดยอาศยั อานาจตามบทบญั ญัตแิ ห่งกฎหมาย เฉพาะในส่วนที่
เกี่ยวกับการเมือง สมรรถภาพ วนิ ยั หรอื จรยิ ธรรม
เน่ืองจากบทบัญญตั ิแหง่ รฐั ธรรมนูญดงั กล่าวขา้ งตน้ ที่นามาใชใ้ นระบบราชการไทยเป็น
แนวคดิ ใหมส่ าหรบั ประเทศไทย ซงึ่ นาแบบอย่างมาจากตา่ งประเทศ อันเป็นไปตามหลักการเสรีภาพ
ในการสมาคม (Freedom of Association) และหลักสิทธิ์ในการนัดหยุดงาน (Right to Strike)
ซึ่งถือว่าเป็นสิทธิขั้นพื้นฐาน ของผู้ทางานทั้งในภาครัฐและเอกชนดังปรากฏอยู่ในหลักการของ
องค์การแรงงานระหว่างประเทศเกี่ยวกับสิทธิในการนัดหยุดงาน (ILO Principles Concerning
the Right to Strike) (Gernigon, Odero& Guido) และเป็นไปตามบทบัญญัติของอนุสัญญาของ
องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International LabourOrganisation:ILO) ฉบับที่ 87ว่าด้วย
เสรีภาพในการสมาคมและการคุ้มครองสิทธิในการรวมตัวกัน (Freedom of Association and
Protection of the Right to Organise Convention) ประกอบกับบทบัญญัติของอนุสัญญาฉบับ
ท่ี 98 วา่ ด้วยสิทธิในการรวมตัวกันและการเจรจาต่อรอง (ILO Convention 98 on the Right to
Organise and Collective Bargaining) อีกท้ังยังไม่ได้มีกาหนดกิจกรรมส่วนนี้ไว้ใจในเกณฑ์
คณุ ภาพการบรหิ ารจัดการภาครัฐ ผบู้ ริหารระดบั สูง ผู้บริหารในสายงาน และผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์
ในส่วนราชการต่าง ๆ รวมท้ังข้าราชการ พนักงานราชการ และลูกจ้างของส่วนราชการต่าง ๆ จึง
จาเปน็ จะตอ้ งศกึ ษาและทาความเขา้ ใจในเรอื่ งนี้ รวมทั้งนามาใชป้ ฏบิ ัติตอ่ ไป
ความผาสุกของพนักงาน (EmployeeWellness)
วิธีปฏิบัติเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการทางานของกลุ่มที่เน้นความผาสุกของพนักงาน
เป็นมุมมองแบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development-HRD) ซึ่งเน้นท่ี
การให้คาปรึกษาและการให้บริการเพื่อความผาสุกของพนักงาน (Werner &DeSimone2006)
กจิ กรรมจะรวมทั้งการให้คาปรึกษาแก่พนักงาน (Employee Counselling) การให้ความช่วยเหลือ
แก่พนักงาน (Employee Assistance) การจัดการความเครียด (Stress Management) ความ
ผาสุกของพนักงานและการส่งเสริมสุขภาพพนักงาน (Employee Wellness and Health
Promotion) Werner and DeSimone(2006) ได้อธิบายว่า โครงการความผาสุกของพนักงาน
(Employee Wellness Programmes-EWPs) หรือโครงการส่งเสริมสุขภาพพนักงาน (Health
Promotion Programmes-HPPs)”เป็นโครงการที่ประกอบด้วยกิจกรรมท่ีส่งเสริมพฤติกรรมของ
พนักงานและการปฏิบัติขององค์การเพื่อสร้างหลักประกันทางด้านสุขภาพ และความสมบูรณ์ของ
พนักงาน” (Werner &DeSimone) ซ่ึงมีความแตกต่างจากโครงการป้องกันโรคและการคุ้มครอง

 การบริหารทรัพยากรมนุษย์

สุขภาพของพนักงาน เพราะว่าโครงการความผาสุกของพนักงานและโครงการส่งเสริมสุขภาพ
พนักงานดาเนินการอยู่บนพื้นฐานที่ว่า ความผาสุกของพนักงานน้ันมีขอบเขตกว้างขวางซึ่งไม่
เพยี งแตจ่ ะปลอดจากโรคภัยไขเ้ จ็บเท่านั้น แต่โครงการเหลา่ นี้พยายามทีจ่ ะส่งเสริมให้พนักงานแต่ละ
คนมสี ไตล์ชวี ิตทไ่ี ด้รับประโยชน์สงู สุดในความอยูด่ ีมสี ุขของตน (Werner & DeSimone)

9.8 ความสมดลุ ของงานกับชีวิต (Work-life Balance)

วิธีปฏิบัติเก่ียวกับคุณภาพชีวิตในการทางานของกลุ่มนี้เน้นท่ีความสมดุลของชีวิตและ
การทางานของพนกั งานจึงอาจถือได้ว่า เป็นวิธีปฏิบัติทางด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human
Resource Management) คาว่าความสมดุลของงานกับชีวิตน้ันในภาษาอังกฤษหมายถึงสถานะ
ความสมดุลซึ่งความเรยี กรอ้ งตอ้ งการของทั้งงานและบุคคลมีความเท่าเทียมกัน (Lockwood 2003)
คาน้ีมีการใช้เป็นคร้ังแรกในปี 1986 แต่อย่างไรก็ตามโครงการเกี่ยวกับงานและชีวิตน้ันเร่ิมจัดขึ้น
ตั้งแต่ปี 1930 ก่อนสงครามโลกครั้งที่สองโดยบริษัท W.K.Kellogg ซ่ึงทาการปรับเปล่ียนกะการ
ทางานจากเดิมที่เป็นการทางานวันละแปดชั่วโมงสามกะมาเป็นแบบสี่กะมีเวลาทางานกะละหก
ช่ัวโมง (Lockwood 2003) ในทศวรรษที่ 1980และ 1990 ในสหรัฐอเมริกาได้จัดโครงการด้าน
ความสมดุลของงานกับชีวิตอย่างกว้างขวาง และได้กลายเป็นส่วนสาคัญของงานด้านการจัดการ
ทรัพยากรมนุษย์นับตั้งแต่น้ันเป็นต้นมาโดยถือว่าถ้าหากองค์การจะสามารถรักษา พนักงานเอาไว้ได้
องค์การจะต้องปรับปรุงขวัญกาลังใจ ความผูกพัน ความพึงพอใจลดความกดดันหรือความเครียด
และลดปัญหาต่าง ๆ ท่ีเก่ียวข้องกับการทางานลง (Cappelli200,eited in Wilkinson 2008)
เน่ืองจากต้นทุนด้านการจ้างงานและการฝึกอบรมพนักงานสูงขึ้นและการลดอัตราการออกจากงาน
ลงอาจมีผลต่อการลดต้นทุนขององค์การจึงเป็นแรงจูงใจสาคัญท่ีทาให้องค์การต่าง ๆ หันมาจัด
กจิ กรรมความสมดุลของงานกบั ชีวติ มากข้ึน (Wilkinson 2008)

ความสมดุลของงานกับชีวิตนั้นในทัศนะคติของผู้เกี่ยวข้องอาจมองแตกต่างกันออกไป
เช่นด้านลูกจ้างอาจมองว่าเป็นปัญหาในการจัดการความรับผิดชอบในภาระการงานกับชีวิตส่วนตัว
และครอบครัว ส่วนฝ่ายนายจ้างเห็นว่าเป็นความท้าทายในการสร้างค่านิยมท่ีสนับสนุนองค์การใน
ขณะที่พนักงานสามารถเน้นท่ีการทางานของตนได้ในการทางาน (Lockwood 2003) ความสมดุล
ของงานกับชีวิตนั้นอาจมองในแง่ของการจัดโครงการทั้งด้านการเงิน ด้านสวัสดิการหรือประโยชน์
ตอบแทน และบริการแกพ่ นักงานเพือ่ ให้ทางเลือกแก่พนักงานในการจดั การความรับผิดชอบงานและ
ความรับผิดชอบส่วนตัว (Lockwood 2003) สวัสดิการต่าง ๆ ท่ีจัดให้เพ่ือการนี้อาจเรียกว่าเป็น
สวัสดิการเพื่องานและชีวิต (Work Life Benefits) (Bardoel,Tharenou& Moss 1998 : Russell
& Bowman 2000, cited in De Cieri et al.2002) โครงการสวัสดิการต่างๆ ที่จัดให้แก่พนักงานมี
ลักษณะท่ีก่อให้เกิดความสมดุลระหว่างงานกับที่บ้าน (Bohlander& Snell 2004) ดังตัวอย่างใน
กลอ่ งท่ี 2
กลอ่ งที่ 2 : โครงการเพอื่ สร้างความสมดุลของงานกับชวี ติ ของพนักงาน

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 

Work/Life Benefits: Balancing Work and Home Needs

 Child care/elder care referral services
 Time off for children,s school activities
 Employee-paid onsite or near-site child care facilities
 Flexible work hours scheduling
 Employee-accumulated leave days for dependent care
 Customized training programs
 Subsidized temporary or emergency dependent-care costs
 Extended leave policies for child/elder care
 Sick-child programs (caregiver on call)
 Work-at-home arrangements/telecommuting
 Partial funding of child care costs
 Customized career paths

ท่มี า : Adapted from Bohlander and Snell 2004 , p.488.
จากกล่องท่ี 2 ข้างต้นจะเห็นว่ามีโครงการหลายประเภทที่จัดขึ้นมาเพื่อช่วยเหลือ
พนกั งานให้เกดิ ความสมดลุ ของงานกบั ชีวิต เช่น การดูแลเด็กหรือผู้สูงอายุ การให้ลาไปร่วมกิจกรรม
โรงเรียนของบุตร การจ่ายค่าสถานเล้ียงดูบุตรในสถานที่ทางานหรือใกล้สถานท่ีทางาน ซ่ึงอาจ
พจิ ารณาถึงประเด็นตา่ ง ๆ ทห่ี ล่อหลอมให้เป็นวฒั นธรรมแห่งความปลอดภยั ได้ตามแผนภาพที่ 9.5

 การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์

9.9 สรปุ ทา้ ยบท

การคานึงถึงเร่ืองคุณภาพชีวิตในการทางานของผู้ปฏิบัติงานเป็นสิ่งท่ีดีและควรค่าแก่
การส่งเสริมและสนับสนุนให้เกิดข้ึนอย่างกว้างขวาง โดยเฉพาะอย่างยิ่งภาวะท่ีเศรษฐกิจที่ตกต่าใน
ปัจจุบันท่ีทุกฝ่ายจะต้องต่อสู้ดิ้นรนเอาตัวรอดจนอาจทาให้ลืมนึกถึงเร่ืองน้ี หรือในบางกรณีท่ีมีการ
สร้างเปน็ คา่ นยิ มองคก์ ารที่ยึดถือการใหร้ างวัลตอบแทนและส่งเสริมการทางานที่มีชั่วโมงการทางาน
ทย่ี าวนาน และคา่ นยิ มความผกู พนั ต่อองค์การสูงที่เป็นผลเสียต่อความรับผิดชอบในชีวิตส่วนตัวของ
พนกั งาน มากกว่าทีจ่ ะสร้างใหอ้ งค์การมีคา่ นิยมทีย่ อมรับและให้ความเคารพในความรับผิดชอบและ
พนั ธกรณีทมี่ ตี อ่ ครอบครัวของพนักงาน และส่งเสริมให้ฝ่ายจัดการกับพนักงานได้ดาเนินการร่วมกัน
เพื่อใหบ้ รรลุตามความจาเป็นทงั้ ในดา้ นสว่ นตวั และดา้ นการงานของพนักงาน

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 

คาถามทา้ ยบท

1. จงอธบิ ายความหมายของความหมายและความสาคัญคุณภาพชวี ติ กบั การทางานมาโดยละเอียด
2. จงอธบิ ายถงึ ทฤษฎแี นวคิดการเกดิ อบุ ตั เิ หตุมาโดยละเอียด
3. จงอธิบายถึงมาตรการในการแกป้ ัญหาการประสบอันตรายจากการทางานมาโดยสงั เขป
4. จงอธิบายถึงการจัดการด้านสุขภาพอนามัย และสภาพแวดลอ้ มในการทางานท่ีปลอดภัยพร้อมทั้ง

อธบิ าย

 การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์

อา้ งอิงทา้ ยบท

จาเนียร จวงตระกูล. การสร้างค่านิยมองค์การ. เอกสารประกอบการสัมมนากรมสรรพากร เม่ือ
วันท่ี 2 กุมภาพันธ์ 2552 ณ ห้องพิมานเมฆแกรนด์บอลรูม โรงแรมเดอะแกรนด์อยุธยา
บางกอก ถนนรัชดาภเิ ษก กรงุ เทพมหานคร.

จาเนียร จวงตระกูล. บทบาทของภาคีแรงงานในการส่งเสริมการปฏิบัติตามรัฐธรรมนูญมาตรา 64
และ 84(1) เอกสารนาเสนอในวันนิคมจันทรวิทุร ประจาปี 2550. (กรุงเทพมหานคร :
มลู นิธนิ ิคมจนั ทรวิทุร, 2550.

ณัฎฐพันธ์ เขจรนันทน์. การจัดการทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพมหานคร : ห้างหุ้นส่วนจากัดเม็ด
ทรายพริ้นตง้ิ , 2545.

ณรงค์วิทย์ แสนทอง. การบริหารผลงานเชงิ กลยทุ ธ์. กรุงเทพมหานคร : ซเี อด็ ยเู คช่ัน, 2551.
อนันต์ชัย คงจันทร์. การจัดการทรัพยากรมนุษย์. พิมพ์ครั้งท่ี 1. กรุงเทพมหานคร : ห้างหุ้นส่วน

ภาพพมิ พ์, 2557.
Herzberg, F., Mausner, B.&Snyderman, B.B. The Motivation to Work. John Wiley and

Sons. New York, 1959.

การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ 

บทท่ี 10
ความสัมพนั ธ์ระหว่างนายจา้ งและพนกั งาน

ขอบข่ายรายวิชา
เนื้อหาความรู้ท่ัวไปเก่ียวกับการบริหารแรงงานสัมพันธ์ ประกอบไปด้วยความหมายของ

แรงงานสัมพันธ์ ความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายจัดการกับลูกจ้าง ลักษณะของการแก้ไขข้อขัดแย้ง
ระหวา่ งนายจ้างและลกู จ้าง หน้าทข่ี องนายจา้ งและลกู จา้ ง กระบวนการแรงงานสัมพันธ์ และหลักใน
การบรหิ ารแรงงานสัมพนั ธ์
วัตถปุ ระสงค์

1. เพอื่ ศึกษาและเข้าใจความหมายของแรงงานสัมพันธ์
2. เพือ่ ศึกษาและเข้าใจระบบแรงงานสมั พนั ธท์ วภิ าคี และไตรภาคี
3. เพ่ือศกึ ษาและเขา้ ใจหนา้ ท่ีของนายจา้ งและลูกจา้ ง
4. เพื่อศึกษาและเขา้ ใจกระบวนการแรงงานสมั พนั ธ์
5. เพ่อื ศกึ ษาและเขา้ ใจหลักในการบริหารแรงงานสัมพนั ธ์

 การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์

10.1 บทนา

แรงงานสมั พนั ธเ์ ป็นความสัมพันธ์ในด้านการจ้างงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในเรื่อง
ต่าง ๆ เก่ยี วกับการวา่ จา้ งทางาน ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 นับต้ังแต่เงื่อนไข
การจ้าง สภาพการทางานและผลประโยชน์จากการทางานร่วมกันของทง้ั 2 ฝ่าย รวมท้ังสาเหตุต่างๆ
ทีม่ ีผลต่อสัมพนั ธภาพระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ตลอดจนการร่วมเจรจาต่อรองและการสร้างความ
เข้าใจอันดีต่อกันเพ่ือการอยู่ร่วมกันต่อไป ในปัจจุบันวิชาแรงงานสัมพันธ์ได้ทวีความสาคัญมากขึ้น
ท้งั นี้เพราะความสัมพันธร์ ะหวา่ งนายจา้ งและลกู จ้างได้มีความสลับซับซ้อน และก่อให้เกิดผลกระทบ
อย่างมากทงั้ ต่อสถานประกอบการและเศรษฐกิจของประเทศ นายจ้างมิได้มีหน้าที่เพียงเป็นผู้ว่าจ้าง
ผอู้ อกคาส่ัง และผู้จา่ ยค่าจา้ งเทา่ นั้น แตย่ ังมบี ทบาทไปถึงการจูงใจให้ลูกจ้างทางาน และการกระตุ้น
ให้เกิดประสิทธิภาพในการผลิตด้วย ส่วนลูกจ้างก็มิได้มีบทบาทเพียงการรับคาส่ังและรับค่าจ้าง
เทา่ นนั้ แต่ไดเ้ ขา้ มสี ว่ นเป็นส่วนหน่ึงของการผลิตและการบริหารงานของนายจ้างนอกจากน้ี ลูกจ้าง
ยังได้สร้างอานาจกรเจรจาต่อรองโดยการรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงาน มีการย่ืนข้อเรียกร้องและ
เจรจาต่อรองกับนายจ้าง ซ่ึงหากท้ังนายจ้างและลูกจ้างไม่เข้าใจถึงกลไกแรงงานสัมพันธ์ท่ีถูกต้อง
และไม่สามารถร่วมกันหาทางออกท่ีเหมาะสมแล้ว ปัญหาแรงงานสัมพันธ์ย่อมนาไปสู่ข้อพิพาท
แรงงานจนถึงกบั มกี ารนัดหยดุ งานหรือปดิ งานได้ในทสี่ ุด แรงงานสัมพันธ์เป็นประเด็นที่มุ่งก่อให้เกิด
ความสงบสุขในอุตสาหกรรม (Industrial Peace) ทาให้นายจ้างและลูกจ้างสามารถอยู่กันได้อย่าง
เหมาะสม (Labour Relation Harmony) และดว้ ยความพอใจทง้ั สองฝา่ ย

ในสังคมอุตสาหกรรมน้ันการแรงงานสัมพันธ์ย่อมมีความสาคัญท้ังในทางเศรษฐกิจ
สังคมและการเมืองในทางเศรษฐกิจ แรงงานสัมพันธ์ย่อมมีผลกระทบต่อการลงทุนการเพิ่มขึ้นของ
ผลผลติ รายได้ ตลาดแรงงาน ราคาสินคา้ และภาวะค่าครองชีพในทางสังคม1 การแรงงานสัมพันธ์ท่ี
ดีจะสร้างความม่ันคงให้แก่สังคม และลดปัญหาสังคมเก่ียวกับคนว่างงาน คนชรา คนพิการ และ
อื่นๆ ทั้งส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน ส่วนในทางการเมืองนั้น แรงงานสัมพันธ์ย่อมมีบทบาท
เสริมสรา้ งเสถียรภาพทางการเมือง และทาให้ประเทศชาติมีความม่ันคง กล่าวโดยส่วนรวมแล้ววิชา
แรงงานสัมพันธ์เป็นวิชาท่ีมีความสาคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ โดยเฉพาะในยุคท่ี
ประเทศไทยกาลังกา้ วไปสู่ความเปน็ ประเทศอุตสาหกรรมเช่นปจั จบุ นั

10.2 ความหมายของแรงงานสมั พนั ธ์

แรงงานสัมพันธ์ เป็นความเก่ียวข้อง หรือการปฏิบัติต่อกันระหว่างนายจ้าง กับลูกจ้าง
องค์การลุกจ้าง ตั้งแต่เริ่มเข้าทางานจนออกจากงาน เช่น การทาสัญญาจ้างแรงงาน การมอบหมาย
งาน การควบคมุ การทางาน การทดลองงาน การปฏิบตั ติ ามกฎหมายคุ้มครองแรงงานการจ่ายค่าจ้าง
การอบรมพัฒนา การจัดสวัสดกิ ารแรงงาน ความปลอดภัยในการทางาน การเล่ือนขั้นเงินเดือน การ

1 ณรงคว์ ทิ ย์ แสนทอง, การบรหิ ารผลงานเชิงกลยุทธ์, (กรุงเทพมหานคร : ซีเอ็ดยูเคช่ัน, 2551), หน้า
55.

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 
ลงโทษการพจิ ารณาความดคี วามชอบ การโยกย้าย การยนื่ ข้อเรียกร้อง การนัดหยุดงาน การปิดงาน
การทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การเลิกจ้าง เป็นต้น2เป็นความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกันเพียง 2
ฝ่าย คือนายจ้าง กับลูกจ้าง เรียกว่า แรงงานสัมพันธ์ระบบทวิภาคี อย่างไรก็ตามหากนายจ้างและ
ลูกจ้างมีความขัดแย้งกัน มีข้อพิพาทแรงงาน หรือต้องการให้ภาครัฐเข้าไปมีส่วนร่วมในระบบ
แรงงานสมั พนั ธ์ดว้ ย จะมีฝา่ ยท่ี 3 คอื ภาครฐั เข้าไปในระบบแรงงานสมั พนั ธ์ เรยี กว่า แรงงานสัมพันธ์
ระบบทวิภาคี ลักษณะกิจกรรมท่ีภาครัฐจะเข้าไปร่วมด้วย เช่น การเจรจาแก้ไขข้อขัดแย้ง การไกล่
เกลีย่ ขอ้ พิพาทแรงงาน การเข้าไปส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ การร่วมเป็นคณะกรรมการไตรภาคีต่างๆ
เปน็ ต้น

นายจ้างและลูกจ้างถูกกาหนดความสัมพันธ์ระหว่างกันไว้แล้วตามกฎหมายคุ้มครอง
แรงงาน กฎหมายเพ่งและพาณชิ ย์ แตเ่ ปน็ การกาหนดความสัมพนั ธพ์ น้ื ฐานที่ทง้ั 2 ฝา่ ยต้องเกี่ยวข้อง
และปฏิบัติต่อกัน เรียกว่าเป็นการแรงงานสัมพันธ์ข้ันพื้นฐาน เช่น กฎหมายบังคับว่านายจ้างต้อง
กาหนดเวลาทางานไม่เกินวันละ 8 ช่ัวโมง ต้องจัดให้มีวันหยุด ต้องจ่ายค่าจ้าง ต้องจัดสภาพการ
ทางานให้ปลอดภัยต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้าง เป็นต้น ซึ่งในความเป็นจริง นายจ้างและ
ลูกจ้างยังมีความเก่ียวข้องสัมพันธ์กันมากกว่าท่ีกฎหมายกาหนดอีก มากมาย เช่น นายจ้างจัด
สวัสดิการแรงงานนอกเหนือจากท่ีกฎหมายกาหนด ลูกจ้างขอมีส่วนถือหุ้นของบริษัท ลูกจ้างขอมี
ส่วนแสดงความคิดเห็นในการบริหารร่วมกับนายจ้าง เป็นต้น เหล่านี้เกิดจากเจรจาต่อรองระหว่าง
นายจา้ งกบั ลกู จ้าง เรียกว่าการแรงงานสมั พนั ธข์ ั้นสงู หรือการแรงงานสมั พนั ธร์ ะดบั เจรจาต่อรอง3

โดยมีขัน้ ตอนกระบวนการแรงงานสมั พนั ธ์ขัน้ สูง มดี ังน้ี
1. นายจา้ ง หรือลกู จ้างย่ืนขอ้ เรยี กร้องต่อกันเป็นหนังสือ
2. ตง้ั ตัวแทนฝ่ายละไม่เกนิ 7 คน เข้าเจรจาต่อรอง
3. ถ้าตกลงกันได้ จดั ทาบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและจดทะเบียนข้อตกลง
กับเจ้าหน้าที่
4. แตล่ ะฝา่ ยปฏบิ ตั ติ ามขอ้ ตกลง มคี วามสมั พนั ธอ์ ันดีตอ่ กัน
5. ถ้าเจรจาตกลงกันเองไม่ได้ถือว่าเกิดข้อพิพาทแรงงาน ต้องแจ้งให้พนักงานประนอม
ข้อพพิ าทแรงงานเขา้ ไปร่วมเจรจาไกล่เกลย่ี ข้อพิพาทแรงงาน
6. ถ้าไกล่เกล่ียตกลงกันได้ก็จัดทาข้อตกลงเก่ียวกับสภาพการจ้างและจดทะเบียน
ข้อตกลง
7. ถ้าเจรจาไกล่เกลี่ยตกลงกันไม่ได้ ฝ่ายใดฝ่ายหน่ึงอาจกดดันอีกฝ่าย ฝ่ายลูกจ้างนัด
หยดุ งาน หรือฝา่ ยนายจ้างปิดงาน จนกว่าอกี ฝา่ ยจะยนิ ยอมตกลงด้วย เปน็ ต้น

2 เกษมสันต์ วิลาวรรณ, คาอธิบายกฎหมายแรงงาน, พิมพ์คร้ังท่ี 4, (กรุงเทพมหานคร : สานักพิมพ์
วิญญูชน, 2544), หนา้ 65.

3 กิตพิ งศ์ อุรพพี ัฒนพงศ์ และคณะ, คู่มือกฎหมายบรรษัทบริหารสินทรัพย์ไทย, (กรุงเทพมหานคร :
สานกั พมิ พ์การเงนิ ธนาคาร, 2544), หน้า 23

 การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์

พ้ืนฐานความต้องการของนายจ้างและลูกจ้าง มีลักษณะสวนทางกัน แต่เพื่อความอยู่
รอดของทัง้ 2 ฝ่าย จงึ จาเปน็ ตอ้ งมกี ารประสานประโยชน์และมีการสร้างระบบความร่วมมือระหว่าง
นายจ้างกับลูกจ้าง ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นที่จะนาไปสู่การพัฒนารูปแบบของความสัมพันธ์อย่างเป็น
ขบวนการ และเปน็ ระบบหรือท่ีเรยี กว่าระบบทวิภาคี

10.3 รปู แบบของระบบทวภิ าคีด้านแรงงานสัมพนั ธ์

ระบบวิภาคีที่มีการนามาใช้เพื่อประโยชน์ด้านแรงงานสัมพันธ์ สามารถจาแนกออกได้
ดังนี้

1. การรว่ มเจรจาต่อรอง เป็นความสมั พันธใ์ นระบบทวิภาคที มี่ ีลักษณะเปน็ ทางการและ
มีกฎหมายบัญญติรับรองสิทธืในการร่วมเจรจาต่อรองระหว่างท้ัง 2 ฝ่ายไว้โดยชัดแจ้ง โดยมี
วัตถปุ ระสงค์เพอื่ ปรบั ปรงุ และเปลีย่ นแปลงขอ้ ตกลงเกีย่ วกับสภาพการจ้าง

2. ระบบการร่วมมือปรึกษาหารือ มีหลายรูปแบบ เช่น คณะกรรมการลูกจ้าง
คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ คณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัยและ
สภาพแวดลอ้ มในการทางาน คณะกรรมการรว่ มปรึกษาหารอื หรอื คณะกรรมการท่ีปรกึ ษา เปน็ ต้น

3. ระบบการยุติการร้องทุกข์ในหน่วยงาน เป็นระบบที่ใช้ในการยุติปัญหาข้อขัดแย้ง
ระหวา่ งบคุ คลในองคก์ ารและส่งเสริมความเข้าใจอันดีระหว่างฝา่ ยจดั การกับพนักงาน โดยเป็นระบบ
ท่ีเปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงออกถึงสิ่งท่ีเกิดขึ้นภายในสถานประกอบกิจการ ซ่ึงจะช่วยให้ฝ่าย
จัดการสามารถแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งได้อย่างทันการณ์ และสามารถพิจารณากาหนดมาตรฐานใน
การป้องกันปัญหาได้ เป็นระบบที่ช่วยให้เกิดความเป็นธรรมในการจ้างงานและเกิดสันติสุขใน
องค์การนับได้ว่าเป็นระบบแรงงานสัมพันธ์ทวิภาคีอีกระบบหนึ่งท่ีมีการนามาใช้อย่างแพร่หลายใน
ทกุ ๆ ประเทศทว่ั โลก

ระบบการยุติการร้องทกุ ขใ์ นหน่วยงานจะเปน็ กลไกในการป้องกันและแก้ไขข้อขัดแย้งที่
มีประสิทธิภาพได้ ทั้งนายจ้างและลูกจ้างจะต้องมองเห็นความสาคัญของระบบ มีความจริงใจและ
ความบริสทุ ธิ์ใจในการแก้ปญั หา

10.4 การแรงงานสัมพนั ธ์ระบบไตรภาคี

ระบบไตรภาคีมีจุดกาเนิดและสนับสนุนจากองค์การแรงงานระหว่างประเทศ โดยมี
แนวความคิดที่ว่าในการผลิตแบบทุนนิยม นายจ้างกับลูกจ้างต่างพึ่งพาอาศักกันและกัน ดังนั้นฝ่าย
นายจ้าง ฝ่ายลูกจ้างและรัฐบาลก็ควรจะหันหน้าเข้าหากันอย่างบริสุทธิ์ใจ เพ่ือเข้ามามีส่วนร่วมโดย
การปรึกษาหารือ (Consultation) และร่วมมือกัน (Co-operation) ในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับ
ผลประโยชน์ของทั้ง 3 ฝ่าย หรือในประเด็นท่ีจะกระทบกระเทือนต่อทุกฝ่าย ดังนั้น หากฝ่าย
นายจ้าง-ฝ่ายลูกจา้ ง-รฐั บาล ต่างไม่เข้าใจกันและขัดแย้งกัน อาทิ นายจ้างแสวงหากาไรสูงสุดโดยไม่
สนใจต่อชีวติ ของลกู จา้ ง สว่ นฝา่ ยลกู จ้างก็เฉอ่ี ยงาน นัดหยุดงานหรือทาลายเคร่ืองจักร อันก่อให้เกิด

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 
ผลเสียแก่ทุกฝ่าย เช่น ผลิตภาพตกต่า อัตรากาไรตกต่า บรรยากาศการลงทุนถูกทาลายลง ปัญหา
การว่างงานเพิ่มสูงข้ึน การขยายตัวทางเศรษฐกิจของประเทศชงักงัน ดังน้ัน จึงมีความเช่ือว่าหากมี
คณะไตรภาคีซ่ึงประกอบด้วยบุคคล 3 ฝ่าย ได้หันหน้ามาปรึกษาหารือกันและร่วมมือกันก็จะ
สามารถหาทางประนีประนอมผลประโยชน์ และสร้างความสามัคคีระหว่างฝ่ายต่างๆ ได้ โดยยึด
หลักการและผลประโยชนข์ องสงั คมส่วนรวมหรือผลประโยชนข์ องชาตเิ ป็นเป้าหมาย

วัตถุประสงคข์ องระบบไตรภาคี
1. ระบบไตรภาคีช่วยให้ทั้ง 3 ฝ่าย เกิดความเข้าใจในสิ่งที่สนใจร่วมกันและยังช่วยทา
ให้ทุกผ่ายมีความเข้าใจในผลประโยชนแ์ ละความแตกต่างในเรื่องผลประโยชนข์ องแตล่ ะฝา่ ย
2. ระบบไตรภาคีช่วยปรับให้เกิดความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ทางด้านเศรษฐกิจ
การเมืองและสังคม รวมทั้งความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ของแต่ละภาคีกับผลประโยชน์ของ
ประชาชาติ
3. โดยผ่านการร่วมมือแบบไตรภาคี ความรู้และผลประโยชน์ของแต่ละภาคีจะช่วย
สะท้อนใหเ้ หน็ ถึงปัญหาทางดา้ นเศรษฐกจิ และสงั คม ตลอดจนความตอ้ งการเฉพาะของแตล่ ะฝา่ ย
4. ช่วยทาให้เกิดความเห็นฟ้องต้องกันอย่างกว้างขวางในการตัดสินใจ เป็นการช่วยให้
กระบวนการตัดสินใจมคี วามชอบธรรมยิ่งขน้ึ
5. ช่วยลดความขัดแย้ง ช่วยทาให้เกิดความสงบสุขทางด้านแรงงานและการปกครอง
ผลประโยชนข์ องทกุ ฝ่าย ดังจะเหน็ ไดจ้ ากประเทศจานวนมากที่รัฐบาล องค์กรลูกจ้างและนายจ้างมี
การเจรจาต่อรองเพ่อื ออกกฎหมายด้านแรงงานสัมพนั ธใ์ นทางทส่ี ่งเสรมิ การร่วมมือทางด้านแรงงาน
6. ช่วยส่งเสริมให้เกิดนโยบายใหม่ ๆ ตลอดจนการให้การยอมรับและการนานโยบาย
ไปปฎิบัติให้เกดิ ประสทิ ธิภาพ
องค์กรไตรภาคี
องคก์ ารไตรภาคีที่ทาหน้าทีเ่ ก่ยี วข้องกับด้านแรงงานสัมพนั ธ์ในปจั จบุ นั มีดงั นี้
1. องคก์ รไตรภาคีดา้ นการรว่ มปรึกษาหารือ ได้แก่

- สภาทปี่ รึกษาเพ่ือพฒั นาแรงงานแหง่ ชาติ
- คณะกรรมการส่งเสรมิ การแรงงานสมั พนั ธ์
2. องค์กรไตรภาคีด้านการระงบั ขอ้ พิพาทแรงงาน ได้แก่
- คณะกรรมการแรงงานสมั พันธ์
- ศาลแรงงานกลาง
การสร้างประสิทธิภาพของระบบไตรภาคี
ปัจจัยท่ีสนับสนุนให้ระบบไตรภาคีเกิดประสิทธิภาพได้นั้น ประกอบด้วยองค์ประกอบ
ดังนี้
1. การมเี สรีภาพในการรวมตวั ของภาคีทเี่ กย่ี วข้อง

 การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์
2. ทุกภาคีที่เก่ียวข้องจะต้องมีความเป็นอิสระและเป็นตัวแทนที่แท้จริงของแต่ละภาคี

โดยตัวแทนท่ีเข้าไปนั่งในคณะไตรภาคี จะต้องได้รับมอบอานาจจากฝ่ายของตนให้ตัดสินใจในนาม
ของฝ่ายตนได้

3. แตล่ ะภาคีจะต้องให้การยอมรับซ่ึงกันและกนั ในการดารงอยู่และในวัตถุประสงค์ของ
แต่ละฝา่ ยทอ่ี าจแตกตา่ งกัน

4. ทุกภาคีจะต้องมีความเต็มใจที่จะปรึกษาหารือ และถกเถียงกันในประเด็นที่เป็น
ผลประโยชน์รว่ มของทกุ ฝ่าย จะต้องมกี ารขจดั อคติทจ่ี ะปกป้องผลประโยชน์เฉพาะฝ่ายตนออก โดย
จะต้องยดึ หลักการ ผลประโยชน์ร่วมของทุกฝา่ ยหรอื ผลประโยชน์ของชาตเิ ป็นเป้าหมาย

5. มีโครงสร้างพ้ืนฐานท่ีเหมาะสมและเอ้ือต่อการสร้างความเข้มแข็งให้กับระบบ
ไตรภาคี

6. มกี รอบในการทางานเพ่อื ให้การร่วมมอื ของ 3 ฝา่ ยสามารถดาเนนิ การไปได้

10.5 ความสมั พันธ์ระหว่างฝา่ ยจัดการกับลูกจา้ ง

1. ลกั ษณะความสมั พนั ธ์
ฝ่ายจัดการและการในสถานประกอบกิจการจะมีความสัมพันธ์กันในลักษณะสาคัญ 3
ประการผสมผสานกนั 4 คอื
1.1 ความสัมพันธ์ด้านการบริหาร ได้แก่ การใช้อานาจบังคับบัญชากาหนดนโยบาย
ระเบียบข้อบังคับเก่ียวกับการทางาน ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับความปลอดภัยในการทางาน การ
รักษาวนิ ยั และการวินจิ ฉัยสั่งการ โดยนายจ้างและฝา่ ยจัดการ รวมทั้งการเปิดโอกาสให้ลูกจ้างมีส่วน
ร่วมในการบริหารและการตัดสินใจในรูปแบบต่าง ๆ เช่น การใช้ระบบการร่วมปรึกษาหารือ ระบบ
การรอ้ งทุกข์ ระบบการให้ข้อเสนอแนะ เปน็ ตน้
1.2 ความสัมพันธ์ด้านเศรษฐกิจ ได้แก่ การให้ผลประโยชน์ต่างตอบแทนซึ่งกันและกัน
โดยลูกจ้างปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อสร้างผลผลิตและผลกาไรให้แก่นายจ้าง ส่วน
นายจ้างให้ผลประโยชน์ตอบแทนการทางานแก่ลูกจ้างในรูปแบบต่าง ๆ โดยมีการเจรจาต่อรองร่วม
เปน็ กลไกสาคัญในการกาหนดผลประโยชนท์ น่ี ายจ้างจะใหแ้ กล่ ูกจ้าง
1.3 ความสัมพันธ์ด้านสังคมหรือมนุษย์สัมพันธ์ ได้แก่ การปฏิบัติต่อกันในฐานะเพื่อน
ร่วมงาน และเพ่ือนมนุษย์ด้วยการให้เกียรติกัน ถนอมน้าใจต่อกัน เป็นมิตรและสัมมาคารวะต่อกัน
สามารถแสดงออกต่อกนั ทัง้ ในระหว่างการทางานและนอกเวลาทางาน

4 ณรงค์วิทย์ แสนทอง, การบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์, (กรุงเทพมหานคร : ซเี อ็ดยเู คช่ัน, 2551), หน้า
191.

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ 

2. รปู แบบความสมั พนั ธ์
จากลักษณะความสัมพันธ์ดังกล่าวจะปรากฏรูปแบบของความสัมพันธ์ระหว่างฝ่าย
จดั การกับลกู จ้าง 2 รปู แบบ คอื 5
2.1 ความขดั แยง้ (Conflict) ซง่ึ อาจจาแนกได้ 3 ประเภท คือ
(1) ความขัดแย้งเกี่ยวกับสิทธิและหน้าท่ี ได้แก่ ความขัดแย้งที่สืบเนื่องมาจากฝ่ายใด
ฝ่ายหนึ่งละเมิดสิทธิของอีกฝ่ายหน่ึง หรือไม่ปฏิบัติหน้าท่ีของตนต่ออีกฝ่ายหนึ่ง เช่น การที่ฝ่าย
จดั การไม่ปฏบิ ัติตามกฎหมายคมุ้ ครองแรงงานหรอื ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการที่ลูกจ้าง
กระทาการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทางานหรือข้อบังคับเกี่ยวกับความปลอดภัยในการ
ทางานเป็นตน้
(2) ความขดั แย้งเกย่ี วกับผลประโยชน์ ได้แก่ ความขัดแย้งท่ีเกิดขึ้นเน่ืองจากแต่ละฝ่าย
มวี ตั ถปุ ระสงคแ์ ละเป้าหมายแตกต่างกนั และตา่ งฝ่ายต่างพยายามแสวงหาการคุ้มครองผลประโยชน์
ของฝ่ายตน ซ่ึงอาจทาให้อีกฝ่ายหนึ่งต้องสูญเสียผลประโยชน์ เช่น ฝ่ายจัดการมีเป้าหมายในการ
แสวงหากาไรสงู สดุ ต้องการใหไ้ ด้สินค้าทีม่ ีมาตรฐานเปน็ จานวนมาก พยายามปรับปรุงประสิทธิภาพ
การผลิตโดยนาเคร่ืองจักรอัตโนมัติมาใช้ และในขณะเดียวกันก็พยายามลดต้นทุนการผลิตให้ลดลง
เช่น เลิกจ้างลูกจ้าง ลดค่าจ้างและผลประโยชน์ตอบแทนอ่ืน ๆ เป็นต้น ส่วนลูกจ้างเองก็ต้องการ

5 ชัยสิทธ์ิ ตราชูธรรม และชัยพล ตราชูธรรม, บริษัทมหาชน, (กรุงเทพมหานคร : วิญญูชน, 2537),
หนา้ 22.

 การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์
ค่าจ้าง สวัสดิการสูงข้ึน และมีความมั่นคงในการทางาน จึงเกิดความขัดแย้งข้ึน ซึ่งอาจปรากฏ
ออกมาในรปู ของการผละงาน คดั คา้ นการเลิกจ้างลูกจ้างการเรียกร้องเพ่ือขอปรับปรุงสภาพการจ้าง
และการทางาน เปน็ ตน้

(3) ความขัดแย้งเกี่ยวกับทัศนคติ ได้แก่ ความขัดแย้งท่ีเป็นผลมาจากความแตกต่างใน
ด้านความคิดเห็น อุดมการณ์และความเช่ือ เช่น ฝ่ายจัดการยึดถือหลักเกี่ยวกับเอกสิทธิในการ
จัดการ (ManagementPrerogative) แต่ลูกจ้างหรือองค์กรของลูกจ้าง เช่น สหภาพแรงงาน/
สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจยึดหลักการประชาธิปไตยในอุตสาหกรรม (Industrial Democracy)
หรือการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ (Worker,sparticipation in management,s decision
making) หรือการท่ีฝ่ายจัดการเห็นว่าการจ้างลูกจ้างเข้าทางานเป็นบุญคุณท่ีลูกจ้างต้องตอบแทน
ดว้ ยการเชือ่ ฟังและเอาใจใสต่ ่อการทางาน ส่วนลูกจ้างบางคนอาจเห็นว่าฝ่ายจัดการเป็นชนช้ันขูดรีด
เป็นศัตรูทางชนช้ันของผ้ใู ช้แรงงาน เปน็ ต้น

2.2 ความร่วมมือ (Cooperation) อันเป็นปัจจัยสาคัญที่นาไปสู่ความสัมพันธ์อันดี
ระหว่างฝ่ายจัดการกับลูกจ้างภายในสถานประกอบกิจการ ความร่วมมือระหว่างท้ังสองฝ่ายอาจ
เกดิ ขึน้ ไดด้ ้วยการทที่ งั้ สองฝา่ ยปฏิบตั ติ ่อกัน ดังน้ี

(1) กระทาการต่าง ๆ ภายในขอบเขตของสิทธิท่ีตนมีอยู่ และเคารพสิทธิของอีกฝ่าย
หนงึ่

(2) ปฏิบัติหน้าที่อันพึงปฏิบัติต่ออีกฝ่ายหน่ึงอย่างมีความรับผิดชอบ และไม่ก้าวก่าย
หรือขัดขวางการปฏบิ ตั หิ นา้ ทีโ่ ดยชอบของอกี ฝ่ายหนึ่ง

(3) ร่วมมือในการปฏิบัตงิ านให้บรรลุผลอย่างมปี ระสทิ ธภิ าพ
(4) ประสานประโยชนจ์ ากการทางานอย่างเหมาะสมและเป็นธรรม
(5) ส่ือข้อความ เพอื่ ใหเ้ กิดความเข้าใจซ่งึ กันและกนั
(6) ดาเนินการแก้ไขความขัดแย้งท่ีเกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ โดยมุ่งหมายให้เกิดผล
ในทางสร้างสรรค์และเกิดประโยชนร์ ว่ มกนั
(7) มีมนุษย์สมั พนั ธท์ ่ดี ีตอ่ กัน6
3. ลักษณะของการแก้ไขข้อขดั แยง้ ระหว่างนายจา้ งและลกู จา้ ง
(1) แนวความคิดแรก ถือว่าลูกจ้างเป็นปัจจัยการผลิต การขจัดข้อขัดแย้งท้ังหลายน้ัน
เป็นหน้าท่ีของฝ่ายนายจ้างฝ่ายเดียว ทั้งน้ีเพราะนายจ้างเป็นเจ้าของกิจการและมีอานาจในการรับ
ลูกจ้างเข้าทางานหรือให้ออกจากงาน รวมท้ังอานาจในการออกระเบียบข้อบังคับ การลงโทษ และ
การใหค้ วามดีความชอบตามความประสงค์ของนายจ้าง หากกิจการของนายจ้างมีข้อขัดแย้งขึ้นก็จะ
เป็นผลเสียต่อกิจการของนายจ้างเอง ในแนวความคิดนี้นายจ้างจะมุ่งดูแลควบคุมให้ลูกจ้างทางาน

6ภาสกร ชุณหอุไร, คาอธิบายกฎหมายลักษณะหนุ้ ส่วนและบริษทั , พิมพค์ รง้ั ที่ 4, (กรงุ เทพมหานคร :
สานกั พิมพ์นิติบรรณการ, 2539), หน้า 92.

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 

อย่างเต็มท่ี ตามที่นายจ้างต้องการ เพ่ือมุ่งท่ีจะแสวงกาไรสูงสุดจากการประกอบกิจการใน
ขณะเดียวกันลูกจ้างเองก็จะไม่เข้ายุ่งเก่ียวในการบริหารของนายจ้าง โดยจะปฏิบัติงานเพียงมิให้
กระทาผิดต่อระเบียบข้องบังคับของนายจ้างเท่าน้ัน และจะพยายามสร้างอานาจต่อรองกับนายจ้าง
เพื่อปรับปรุงสภาพการทางานและเพ่ิมพูนผลตอบแทนในการทางาน โดยอาศัยการรวมกลุ่มของ
ลูกจา้ งเปน็ ปัจจัยสาคญั และเมือ่ มคี วามสมดลุ ทางอานาจการต่อรองระหว่างนายจ้างและลูกจ้างแล้ว
จะก่อให้เกิดแรงงานสัมพันธ์อันดีข้ึนได้ ในลักษณะท่ีต่างฝ่ายต่างเกรงซึ่งกันและกัน และมีพลังที่จะ
ต่อรองต่อกนั

(2) แนวความคิดท่ีสอง ถือนายจ้างและลูกจ้างมีฐานะเสมือนเป็นหุ้นส่วนในกิจการน้ัน
โดยนายจ้างเป็นผู้ออกทุนและบริหารงาน ส่วนลูกจ้างเป็นผู้ท่ีร่วมแรง ผลกระทบใด ๆ ท่ีจะเกิดขึ้น
ต่อกิจการย่อมเป็นผลกระทบต่อทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง ดังน้ัน การแก้ไขปัญหาความขัดแย้งจึง
ควรเป็นหน้าที่ร่วมกันของทั้งสองฝ่าย ท้ังการป้องกันมิให้มีความขัดแย้งเกิดข้ึน และการขจัดข้อ
ขัดแย้งน้ัน นอกจากนั้นทั้งสองฝ่ายยังมีภาระความรับผิดชอบร่วมกันเพื่อให้กิจการนั้นเติบโต
ก้าวหน้าข้ึน โดยมองเห็นว่าเมื่อกิจการเจริญขึ้น กาไรมากข้ึนแล้ว ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างย่อม
ได้รับประโยชน์ร่วมกันมากข้ึนด้วย ในแนวความคิดนี้นายจ้างจะมุ่งดูแลสภาพการทางาน
ผลตอบแทนในการทางานให้แก่ลูกจ้าง โดยการร่วมพิจารณากับองค์กรของลูกจ้างในขณะเดียวกัน
ลูกจา้ งก็จะมงุ่ ทางานให้กับนายจ้าง และรกั ษาผลประโยชน์ของนายจ้างอย่างเต็มที่ เพราะเล็งเห็นว่า
น่ันคือผลประโยชน์ท่ีจะกลับมาสู่ลูกจ้างด้วย ลูกจ้างจะเข้ามีส่วนร่วมรับผิดชอบในกิจการ และอาจ
ไดร้ ับการยอมรบั จากนายจา้ งให้เขา้ มสี ่วนร่วมในการบรหิ ารด้วย

ดังนั้น การเสรมิ สร้างแรงงานสมั พันธ์ในสถานประกอบการ แนวทางเสริมสร้างแรงงาน
สมั พนั ธ์ทด่ี ี

1. นายจ้าง ลกู จา้ ง คานงึ ถงึ ประโยชนร์ ว่ มกนั
2. ทง้ั สองฝา่ ยรูห้ ลักการให้ และการรบั
3. มรี ะบบการสอื่ ข้อความทม่ี ีประสิทธภิ าพ
4. มรี ะบบการบริหารและการยุติข้อรอ้ งทกุ ข์ทีเ่ ปน็ ธรรม
5. มีการรว่ มปรึกษาหารืออย่างสม่าเสมอ
6. สรา้ งความค้นุ เคย ความไวเ้ นื้อเชอื่ ใจกนั
7. ยอมรบั เหตุผลซ่ึงกนั และกนั
8. เปิดโอกาสใหล้ กู จ้างมีสว่ นรว่ มในการบรหิ ารงานมากขึ้น
9. เคารพในสทิ ธแิ ละบทบาทหน้าทีข่ องอกี ฝา่ ยหนงึ่
บทบาทในการเสริมสร้างแรงงานสมั พันธท์ ี่ย่งั ยนื
บทบาทของนายจ้างและฝา่ ยจดั การ
1. มีนโยบายด้านแรงงานสัมพันธ์ท่ีชัดเจน และเปิดเผย โดยการใช้ระบบการ
ปรึกษาหารือ และการสรา้ งความรว่ มมือระหวา่ งนายจา้ ง ลกู จ้าง

 การบริหารทรพั ยากรมนุษย์
2. ฝา่ ยจัดการควรริเริม่ กาหนดทศิ ทางทจี่ ะร่วมมอื กบั ลกู จ้าง
3. ฝ่ายจัดการควรจัดสรรเงินงบประมาณเพื่อใช้ลงทุนในด้านการพัฒนาแรงงาน

สัมพันธ์
4. ฝ่ายจัดการและหัวหน้างานทุกระดับ จะต้องได้รับการถ่ายทอดนโยบาย กรอบและ

ทศิ ทางการทางานทางดา้ นแรงงานสัมพันธข์ องบรษิ ัท
5. ฝึกอบรมทกั ษะการเป็นฝา่ ยจดั การ และหวั หนา้ ที่ดี ให้แก่หัวหนา้ งานทุกระดบั ชน้ั
6. ฝึกอบรมฝ่ายจัดการและหัวหน้าทุกระดับช้ันในเร่ืองแรงงานสัมพันธ์การ

ปรกึ ษาหารอื และความรว่ มมือในการทางาน
7. ยอมรับและใหเ้ กียรตพิ นกั งานทุกระดับ
8. ให้โอกาสพนักงานมสี ่วนรว่ มแสดงความคดิ เห็นและการตัดสินใจในสิ่งที่เก่ียวข้องกับ

พนกั งานโดยตรง
9. สร้างเง่ือนไขที่จะให้พนักงานมีโอกาสใช้ทักษะและศักยภาพของพวกเขาอย่างเต็มที่

ในการพฒั นาสถานประกอบการ
10. สร้างความไว้เน้ือเชื่อใจต่อกัน โดยการแสดงความจริงใจของฝ่ายจัดการที่มีต่อ

ลกู จา้ ง
11. ฝ่ายจัดการ ควรจะแสดงให้เห็นถึงความพยายามท่ีจะปรับปรุงคุณภาพชีวิตของ

พนักงาน

10.6 บทบาทในการเสรมิ สรา้ งแรงงานสัมพนั ธ์ทีย่ ง่ั ยนื

บทบาทสหภาพแรงงานและลูกจา้ ง7
1. สหภาพแรงงานและลูกจ้างต้องตระหนักว่าลูกจ้างกับนายจ้างมีผลประโยชน์ร่วมกัน
จะต้องไม่คานึงถึงแต่ประโยชนข์ องลูกจา้ งเพยี งด้านเดียว แต่จะต้องคานึงถึงผลประโยชน์ขององค์กร
ธุรกจิ ดว้ ย การเรียกรอ้ งของสหภาพแรงงาน ควรมีเหตมุ ีผลและมีความเป็นไปได้
2. กรรมการสหภาพแรงงานควรส่งเสริมระเบียบวินัยในการทางาน และจริยธรรมใน
การทางานของบรรดาพนกั งานอย่างเอาจรงิ เอาจงั
3. สมาชิกสหภาพแรงงานและพนักงานควรส่งเสริมและให้โอกาสแก่ผู้ท่ีมีเหตุมีผล มี
ความรู้และมีความเสียสละเข้ามาเป็นกรรมการสหภาพแรงงาน หรือผู้แทนลูกจ้าง สมาชิก สหภาพ
แรงงาน ควรยอมรับระบบการปรึกษาหารือและการร่วมมือเพ่ือช่วยผลักดันให้องค์กรธุรกิจ
เจริญกา้ วหน้า

7 อญั ญา ขันธวทิ ย์, การควบกจิ การและการครอบงากจิ การ, (กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
, 2540), หน้า 34.

การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ 

4. ผู้นาสหภาพแรงงาน ควรมคี วามรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับสถานการณ์เศรษฐกิจ ใน
ภาพรวม และสถานการณ์ดา้ นธุรกจิ ของสถานประกอบการ

5. ผู้นาสหภาพแรงงานต้องเป็นผู้ที่มีความรับผิดชอบและสามารถช้ีแจงสถานการณ์
ต่าง ๆ อย่างเป็นจริง ให้แก่มวลชน สมาชิก โดยไม่ปล่อยให้สมาชิกมีความเข้าใจผิดต่อสถานการณ์
ของสถานประกอบการ

ข้อควรปฏิบตั ิเพอื่ การเสรมิ สร้างแรงงานสัมพนั ธ์ทดี่ ี
1. มีความจริงใจตอ่ กนั
2. เชอื่ ใจซง่ึ กันและกนั
3. ใหก้ ารยอมรบั
4. รับผิดชอบต่อหนา้ ที่
5. ปรกึ ษาหารอื ร่วมกัน
6. แกป้ ัญหาโดยเร็ว
7. ใช้หลักยดื หย่นุ
8. แลกเปลยี่ นข้อมลู
9. ผลตอบแทนทเี่ หมาะสม
10. ปฏิบตั ิดว้ ยความเสมอภาค
11. รักษาระเบยี บวนิ ัย
12. ยุติธรรมต่อกนั
13. ให้มีส่วนร่วม
14. ให้ความสาคัญระบบร้องทกุ ข์
15. ใหโ้ อกาส
16. ยึดหลกั ครอบครัวเดียวกัน
17. สร้างขวัญและกาลังใจ
18. สอ่ื ขอ้ ความให้ชดั เจน
19. ให้ความร้ฝู กึ อบรมสม่าเสมอ
20. มมี นษุ ย์สัมพันธ์
ขอ้ ควรละเว้นเพอ่ื การเสรมิ สรา้ งแรงงานสัมพันธท์ ด่ี ี
1. ไม่จรงิ ใจ
2. ไมไ่ วใ้ จ
3. แบง่ พรรคแบ่งพวก
4. ละเลยตอ่ หน้าท่ี
5. ใช้กฎหมายเพียงอยา่ งเดยี ว
6. มองข้ามปัญหาเลก็ ๆ นอ้ ย ๆ

 การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์

7. แข็งกรา้ ว
8. ครอบงาความคิด
9. เอากาไรแตอ่ ย่างเดียว
10. เลือกปฏบิ ัติ
11. ละเลยข้อร้องทกุ ข์
12. ละเลยข้อคิดเห็น
13. ใหบ้ คุ คลภายนอกมาเกี่ยวข้อง
14. ส่ังงานอย่างเดียว
15. พูดคลมุ เครอื
16. ขาดการพฒั นา
17. สร้างความกดดันใหอ้ กี ฝา่ ย
ประโยชน์ของแรงงานสมั พันธท์ ่ดี ี8
นายจา้ ง
- ดาเนินกิจการได้อยา่ งต่อเนือ่ ง มปี ระสิทธภิ าพ มีผลกาไร กจิ การเจรญิ กา้ วหนา้
- ไม่เสยี เวลา ไมเ่ สยี เงนิ ไมเ่ สียความรูส้ ึก และไมเ่ สยี หน้า
- สามารถรกั ษาระเบยี บวินยั ความสงบเรยี บร้อยในสถานประกอบการ
ลูกจา้ ง
- มีขวญั กาลังใจในการทางาน
- ได้รบั ค่าจ้าง มสี วัสดกิ าร ผลประโยชน์ สภาพการจา้ ง และการทางานที่ดี
- มโี อกาสแสดงความคิดรเิ รมิ่ ความสามารถ การพัฒนาก้าวหนา้ ในอาชพี การงาน
- ไม่ตกงาน ไมข่ าดรายได้ มคี วามมน่ั คงในการทางาน
ประชาชนทั่วไป
- ในฐานะผ้บู ริโภค ได้รบั สนิ คา้ และบริการทีด่ ี
ประเทศชาติ
-สง่ เสริมบรรยากาศในการลงทุน
-การขยายตัวของอตุ สาหกรรม การเติบโตทางเศรษฐกิจ
-ความสงบสุขในสังคม

10.7 หนา้ ทข่ี องนายจ้างและลกู จา้ ง

หนา้ ทข่ี องลูกจ้าง

8 กรมเศรษฐกจิ การพาณชิ ย์, เส้นทางอนาคตความสัมพนั ธ์ทางเศรษฐกิจไทย-จีน, ก.พ.2545.

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ 
1. ลูกจ้างต้องทางานให้แก่นายจ้าง วัตถุประสงค์ของสัญญาจ้างแรงงานตามท่ีปรากฏ
อยู่ในมาตรา 575 นั้นก็คือ การท่ีลูกจ้างจะต้องทางานให้แก่นายจ้าง เพ่ือที่จะได้รับค่าตอบแทนเป็น
สนิ จ้าง ดงั น้ันเพื่อที่จะใหไ้ ด้รบั สนิ จ้างจากนายจ้าง ลูกจา้ งกม็ ีหน้าที่จะตอ้ งทางานใหแ้ กน่ ายจ้าง
2. ลูกจ้างจะต้องทางานด้วยตัวเอง ตามสัญญาจ้างแรงงานนั้นนอกจากลูกจ้างมีหน้าท่ี
ในการทางานให้แกน่ ายจ้างแล้ว ลูกจ้างยังจะต้องทางานด้วยตนเอง ในเรื่องนี้บทบัญญัติของ ป.พ.พ.
มาตรา 577 วรรคสอง บัญญัติว่า “ลูกจ้างจะให้บุคคลภายนอกทางานแทนตนก็ได้เม่ือนายจ้าง
ยินยอมพรอ้ มใจด้วย”
3. ลูกจา้ งจะต้องมีความสามารถตามทต่ี นได้รับรองไว้โดยแจง้ ชัดหรือโดยปริยายมาตรา
578 บัญญัติว่า “ถ้าลูกจ้างรับรองโดยแสดงออกชัดหรือโดยปริยายว่าตนเป็นผู้มีฝีมือพิเศษ หากมา
ปรากฏว่าไร้ฝมี อื เช่นน้ันไซร้ ทา่ นวา่ นายจ้างชอบที่จะบอกเลิกสัญญาเสียได้”
หน้าทข่ี องนายจา้ ง9
1. จา่ ยสินจา้ งตามจานวนและระยะเวลาท่ีตกลงกันสัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญลักษณ์ที่
มีค่าตอบแทน กล่าวคือ เมื่อลูกจ้างได้ทางานให้แก่นายจ้างแล้ว ลูกจ้างก็มีสิทธิท่ีจะได้รับสินจ้างอัน
เปน็ บาเหน็จค่าเหนอ่ื ยในการทางาน
2. ออกใบสาคัญแสดงว่าลูกจ้างนั้นได้ทางานให้มาตรา 585 บัญญัติว่า เม่ือลูกจ้าง
แรงงานลกู จ้างสน้ิ สุดลงแล้ว ลกู จา้ งย่อมทจี่ ะไดร้ บั ใบสาคญั แสดงว่าลุกจ้างทางานมานานเท่าไร และ
งานทีท่ านนั้ เป็นงานอยา่ งไร”
3. ออกค่าเดินทางขากลับถิ่นให้แก่ลูกจ้าง มาตรา 586 บัญญัติว่า “ถ้าลูกจ้างเป็นผู้ซ่ึง
นายจ้างได้จ้างเอามาแต่ต่างถ่ินโดยนายจ้างออกเงินค่าเดินทางให้ไซร้ เม่ือการจ้างแรงงานส้ินสุดลง
และถ้ามิได้กาหนดกันไว้เป็นอย่างอื่นสัญญาแล้ว ท่านว่านายจ้างจะต้องใช้เงินค่าเดินทางขากลับให้
แต่จะต้องเป็นดังต่อไปน้ี คือ 1. สัญญามิได้เลิกหรือระงับเพราะการกระทาหรือความผิดของลูกจ้าง
และ 2. ลูกจ้างกลบั ไปยงั ถ่นิ ทไี่ ด้จ้างเอามาภายในเวลาอันสมควร”
แรงงานสัมพันธ์จึงเป็นหนึ่งในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งว่าด้วย
ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับพนักงาน ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ความสัมพันธ์
ระหว่างผู้บังคบั บญั ชา ความสมั พันธร์ ะหวา่ งหน่วยงาน เป็นตน้
สิทธปิ ระโยชน์ดา้ นแรงงานสมั พนั ธ์
1. การรวมตวั เป็นองคก์ าร พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กาหนดให้สิทธินายจ้าง
และลกู จ้างรวมตวั กันได้ในหลายลกั ษณะ

9 สานักวจิ ยั เศรษฐกิจการคา้ ระหว่างประเทศ กรมเศรษฐกิจการพาณชิ ย์, ความสามารถในการแข่งขนั
ระหวา่ งสินคา้ ไทยและจีนในตลาดสาคัญ, ต.ค.2544.

 การบริหารทรพั ยากรมนุษย์
1.1 ลูกจ้างในสถานประกอบกิจการตั้งแต่ 50 คนข้ึนไป ลูกจ้างสามารถจัดตั้ง

คณะกรรมการลูกจ้างได้ และนายจ้างต้องจัดให้มีการประชุมหารือกับคณะกรรมการลูกจ้างอย่าง
นอ้ ย 3 เดอื น/คร้ัง

1.2 ลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป สามารถยื่นคาขอจดทะเบียนสหภาพแรงงานได้
มีสภาพเป็นนิติบุคคล ส่งหลักฐานดังนี้ คาขอจดทะเบียนสหภาพแรงงาน ร่างข้อบังคับของสหภาพ
แรงงานอย่างน้อย 3 ฉบบั ต้องระบุชอ่ื อายุ อาชีพ หรือวชิ าชพี และทอ่ี ยู่ของผ้เู ร่ิมกอ่ การทุกคน

1.3 นายจ้างต้ังแต่ 3 คนข้ึนไป สามารถย่ืนคาขอจดทะเบียนสมาคมนายจ้างได้
มีสภาพเป็นนิติบุคคล ส่งหลักฐาน ดังนี้ คาขอจดทะเบียนจัดตั้งนายจ้าง ร่างข้อบังคับสมาคม
นายจา้ งอยา่ งนอ้ ย 3 ฉบบั คาขอตอ้ งระบชุ อ่ื อายุ อาชพี และที่อยขู่ องผู้เร่มิ กอ่ การทุกคน

1.4 การจัดต้ังสหพันธ์นายจ้างและสหพันธ์แรงงาน (1) สหพันธ์นายจ้าง เกิดสมาคม
นายจา้ งต้ังแต่สองสมาคมข้ึนไปท่มี ีสมาชกิ ประกอบกจิ การประเภทเดียวกัน รวมกนั จดทะเบียนจัดต้ัง
เป็นสหพันธ์นายจ้างมีสภาพเป็นนิติบุคคล (2) สหพันธ์แรงงานเกิดจากสหภาพแรงงานตั้งแต่สอง
สหภาพขึน้ ไป รวมตวั กันจดทะเบยี นจดั ตง้ั เปน็ สหพนั ธแ์ รงงาน มีสภาพเปน็ นติ บิ คุ คล

1.5 การจัดต้ังสภาองค์การนายจ้างและสภาองค์การลูกจ้าง (1) สมาคมนายจ้างหรือ
สหพันธ์นายจ้างไม่น้อยกว่า 5 แห่ง รวมกันจัดตั้งสภาองค์การนายจ้างมีสภาพ เป็นนิติบุคคล
(2) สหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงานไม่น้อยกว่า 15 แห่ง รวมกันจัดตั้งสภาองค์การลูกจ้าง
มีสภาพ เปน็ นติ ิบุคคล

2. การเจรจาต่อรอง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ให้สิทธิแก่ลูกจ้าง นายจ้าง
และองค์การตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เข้าร่วมในกระบวนการเจรจาต่อรองเก่ียวกับสภาพการ
จ้าง ดงั น้ี

2.1 ให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนข้ึนไป จัดให้มี ข้อตกลงเก่ียวกับ
สภาพการจ้าง ไว้เป็นหนังสือ หากไม่มี ให้ถือว่าข้อบังคับเก่ียวกับการทางานตามกฎหมายคุ้มครอง
แรงงาน เปน็ ขอ้ ตกลง เก่ยี วกับสภาพการจ้าง

2.2 การย่ืนข้อเรียกร้องเก่ียวกับสภาพการจ้างให้ยื่นเป็นหนังสือแจ้งอีกฝ่ายหนึ่งทราบ
โดย

(1) ลูกจ้าง 15% สามารถเข้าชื่อกัน ย่ืนข้อเรียกร้องต่อนายจ้างหรือสหภาพ
แรงงานท่ีมสี มาชกิ 20% ของ ลูกจ้างทงั้ หมด สามารถยืน่ ข้อเรียกรอ้ งแทนลูกจา้ งท่เี ปน็ สมาชิกได้

(2) ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างต้องเริ่ม เจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วันรับข้อ
เรียกร้อง

2.3 หลังจากย่ืนขอ้ เรยี กร้องแล้ว
(1) กรณีนายจ้างและลูกจ้างเจรจาตกลงได้ ให้ทาหนังสือ และติดประกาศโดย

เปิดเผย และนายจา้ ง ต้องนาขอ้ ตกลงไปจดทะเบยี นภายใน 15 วนั นบั แต่วนั ที่ตกลงกันได้

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 
(2) กรณีนายจ้างและลูกจ้างเจรจาตกลงกันไม่ได้ ไม่ว่าจะเจรจากันแล้วภายใน 3
วันหรือไม่มีการเจรจากัน ให้ถือว่ามีข้อพิพาท แรงงานเกิดข้ึนให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือต่อ
พนักงานประนอมขอ้ พิพาท ภายใน 24 ชม.
2.4 พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน จะดาเนินการไกล่เกลี่ยให้ตกลงกันภายใน 5
วัน นับแต่วันท่ีได้รับแจ้ง ถ้าตกลงกันได้ ให้ทาเป็นหนังสือและนาไปจดทะเบียนหากตกลงกันไม่ได้
ถือวา่ เปน็ ข้อพิพาทแรงงานท่ีตกลงกันไม่ได้
2.5 กรณีการไกล่เกลยี่ ไม่เปน็ ข้อยตุ ถิ ือเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ทั้ง 2 ฝ่าย
อาจดาเนนิ การ อย่างใดอยา่ งหน่งึ ดงั น้ี
(1) ตกลงกนั ตง้ั ผชู้ ข้ี าดข้อพพิ าทแรงงานโดยสมคั รใจ
(2) นายจ้างจะปิดงาน หรือลูกจ้างจะนัดหยุดงานต้องแจ้งให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ
และแจ้งพนักงานประนอม ข้อพพิ าทแรงงาน ทราบล่วงหน้า ก่อน 24 ชม.
(3) ถ้านายจ้างไม่ประสงค์ปิดงาน หรือลูกจ้างไม่ประสงค์จะนัดหยุดงานจะเจรจา
กันเอง หรือให้เจา้ หนา้ ท่ี ไกล่เกลยี่ ต่อไปได้
2.6 ในขณะท่ีลูกจ้างนัดหยุดงาน หรือนายจ้างปิดงาน ท้ังสองฝ่ายจะให้พนักงาน
ประนอมพิพาท แรงงาน ไกล่เกล่ียหรือเจรจากันเองจนยุติได้ หรือรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน
และ สวัสดกิ ารสงั คม มีอานาจส่งั ให้ ลูกจ้างเลิกนดั หยดุ งานและนายจ้างเลิกปิดงาน และสั่งให้บุคคล
อื่นเข้าทางานแทนและสั่งให้ คณะกรรมการ แรงงานสัมพันธ์ช้ีขาดข้อพิพาทแรงงาน และให้ทั้งสอง
ฝ่ายปฏิบัตติ ามคาช้ีขาด
2.7 ระหวา่ งการเจรจาไกลเ่ กลี่ยหรอื การชี้ขาด ห้ามมิให้เลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าท่ีการ
งานของลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง หรือสมาชิกสหภาพแรงงานท่ีเก่ียวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่ทุจริต
ต่อหน้าที่ หรือกระทาความผิดโดยเจตนา แก่นายจ้างหรือจงใจทาให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
ฯลฯ งานด้านแรงงานสัมพันธ์มีขอบเขตแค่ไหน นอกเหนือจากที่กล่าวข้างต้นแล้ว แรงงานสัมพันธ์
สว่ นใหญ่จะเปน็ เรือ่ งท่เี กยี่ วขอ้ งกับกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ และ สหภาพแรงงาน งานด้านแรงงาน
สัมพนั ธส์ ามารถแบง่ ออกได้เป็นกลุ่มงานใหญ่ ๆ สองด้านคืองานระเบียบวินัย กฎหมายแรงงานและ
งานดา้ นการส่งเสรมิ ความสัมพนั ธอ์ ันดีระหว่างพนักงานกับพนักงานและบริษัท ท้ังน้ีเพ่ือให้เห็นภาพ
ชัดเจนมากย่ิงขนึ้ ยกตวั อยา่ งงานในแตล่ ะดา้ นดงั นี้
1. งานระเบียบวินัยและกฎหมายแรงงาน เป็นงานที่เน้นในเร่ืองการควบคุมให้
พนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎกติกามารยาทของบริษัท โดยมีกฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกรอบ
กติกาขนั้ ตน้
ท้ังนี้โดยธรรมชาติของสังคมไม่ว่าจะเป็นสังคมในระดับครอบครัว บริษัทหรือ
ระดับประเทศ การอยูร่ ว่ มกันก็อาจจะมีปัญหากระทบกระทั่งกนั เปน็ ธรรมดา ทาให้ต้องมีการกาหนด

 การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์
กฎระเบยี บ สภาพการจา้ งไว้เปน็ แนวทาง รวมถึงบทบาทในการให้คาแนะนาแก่บริษัทให้ปฏิบัติตาม
กฎหมายแรงงานอืน่ ๆ ทเี่ กี่ยวข้องดว้ ยตวั อย่างงานท่ี HR ต้องเข้าไปมีบทบาทในเรือ่ งดังกล่าว เชน่ 10

- ยทุ ธศาสตรก์ ารจัดทาระเบยี บขอ้ บงั คบั พนกั งาน
- ยุทธศาสตรก์ ารส่อื สารใหพ้ นกั งานเข้าใจถึงระเบียบขอ้ บังคับของบริษัท
- ยทุ ธศาสตร์การสอบสวนการกระทาความผดิ และลงโทษพนกั งาน
- ยทุ ธศาสตรก์ ารเจรจาต่อรองกบั สหภาพแรงงาน
- ยุทธศาสตร์การรบั และตอบสนองตอ่ ขอ้ เรียกร้องของพนักงาน
- ยทุ ธศาสตร์การปฏบิ ัตติ ามกฎหมายแรงงานอนื่ ๆ เช่นกาหมายประกนั สังคมกฎหมาย
กองทุนเงนิ ทดแทน กฎหมายกองทุนสารองเล้ียงชีพ กฎหมายเร่ืองอาชีวอนามัยและความปลอดภัย
ในการทางาน เปน็ ตน้
2. งานด้านการส่งเสรมิ ความสมั พันธ์อันดีระหว่างพนักงานกับพนกั งานและ
3. งานด้านการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานกับบริษัท ในข้อ 2 และ
3
เป็นงานอีกด้านหน่ึงที่ HR จะต้องเข้ามามีบทบาทในการสร้างความสามัคคีให้เกิดขึ้นระหว่าง
บุคลากรภายในบริษัท ซ่ึงเป็นบทบาทใหม่ของ HR ภารกิจของ HR ในส่วนนี้ท่ีมีการปฏิบัติกันอยู่
ทั่วไปเช่น
- การส่งเสรมิ กิจกรรมชมรมพนักงาน
- การสง่ เสริมกฬี าภายในบริษทั
- การจดั งานเลี้ยงสังสรรค์เนือ่ งในโอกาสพิเศษต่าง ๆ
- การจัดทาวารสาร บอรด์ ประชาสัมพันธ์ข้อมลู ตา่ ง ๆ ภายในบริษทั
- การจดั กจิ กรรมร่วมกันภายนอกบรษิ ัทเช่นการบรจิ าดสงิ่ ของช่วยเหลือเดก็ คนพิการ
- การจดั ให้มกี ิจกรรมเชื่อมสมั พันธ์เชน่ Walk Rally, ค่ายเยาวชน
- การจัดกิจกรรมวันครอบครัว เป็นต้น ทั้งในปัจจุบันกาลังมีเทคนิคใหม่ที่มีการ
ประยุกต์จากแนวคิดทางการตลาดเพื่อนามาใช้ส่งเสริมความสัมพันธ์กับพนักงานนั่นคือเร่ือง
ยุทธศาสตร์ CRM (Customer Relation Management) โดยมองว่าพนักงานก็คือลูกค้าภายใน
บริษัทท่ีองค์กรจะต้องจัดการบริหารความสัมพันธ์เหมือนลูกค้าภายนอกบริษัท ซึ่งเป็นเทคนิคท่ี
น่าสนใจและผู้เขียนจะได้นาเสนอในโอกาสต่อไป โดยสรุปได้ว่างานด้านแรงงานสัมพันธ์จะแบ่ง
ออกเป็นสองด้านใหญ่ ๆ คืองานยุทธศาสตร์การควบคุมพนักงานและยุทธศาสตร์งานด้านส่งเสริม
พนักงาน ซ่ึง HR จะต้องแสดงบทบาทดังกล่าวให้ครบท้ังสองด้านเพ่ือให้บริษัทของท่านมีทั้งความ
สงบสุขและความรักสามัคคีซึ่งกันและกันอย่างสมดุลปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์แต่ละองค์การ

10 กิตติศักด์ิ ปรกติ, การปฏิรูประบบกฎหมายไทยภายใต้อิทธิพลยุโรป , พิมพ์ครั้งท่ี 1,
(กรุงเทพมหานคร : สานักพิมพ์วิญญูชน, 2547), หนา้ 38.

การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ 

อาจจะแตกต่างกันออกไป เช่นบางองค์การ พนักงานมีความสัมพันธ์ท่ีดีกับองค์การ แต่ไม่ถูกกับ
หัวหน้างาน บางองค์การ หัวหน้างานกับพนักงานมีความสัมพันธ์ที่ไม่ดีต่อกัน แต่กับนายจ้างกับ
ลูกจ้างกลบั มคี วามสัมพนั ธท์ ่ีดตี ่อกนั การจะกาหนดกลยุทธ์ในการส่งเสริมด้านแรงงานสัมพันธ์ จึงไม่
มีสูตรสาเร็จ ตายตัวอยา่ งไรก็ตาม ผมแนะนา แนวทางแกไ้ ขปัญหาเชงิ กลยุทธ์ ดงั น้ี

1. ค้นหาว่าปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์การท่ีทางานอยู่ หรือองค์การท่ีต้องการ
ศกึ ษามีปญั หาอะไรบ้าง

2. ค้นหาสาเหตุของปัญหา หาพบว่าปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์มีมาก และมีมาจาก
หลายสาเหตุ ให้เลอื กปัญหาใหญ่ ๆ ท่มี ีผลกระทบรนุ แรง ตอ่ คนจานวนมาก มาจัดการสัก 3-5 เรื่อง

3. กาหนดแนวทางเลือก (ยทุ ธศ์ าสตร)์ ในการแก้ไขและป้องกันปญั หา
4. เลือกยุทธ์ศาสตร์ท่ีคิดว่าดีท่ีสุดมาใช้แก้ไขและป้องกันปัญหา ติดตามประเมินผล
และปรับปรงุ อย่างตอ่ เนอื่ ง

10.8 กระบวนการแรงงานสัมพนั ธ์11

นายจ้างและลูกจ้างถูกกาหนดความสัมพันธ์ระหว่างกันไว้แล้วตามกฎหมายคุ้มครอง
แรงงาน กฎหมายแพ่งและพาณิชย์ แต่เป็นการกาหนดความสัมพันธ์ขั้นพื้นฐานที่ทั้ง 2 ฝ่ายต้อง
เกยี่ วข้องและปฏิบตั ติ อ่ กัน เรียกว่าเป็นการแรงงาน เรียกว่าเป็นการแรงงานสัมพันธ์ข้ันพื้นฐาน เช่น
กาหนดบังคบั ว่านายจ้างตอ้ งกาหนดเวลาทางานไม่เกินวันละ 8 ชั่วโมง ต้องจัดให้มีวันหยุด ต้องจ่าย
คา่ จ้าง ต้องจดั สภาพการทางานให้ปลอดภยั ตอ้ งบอกกล่าวลว่ งหน้าเมอ่ื เลิกจ้าง เป็นตน้

แต่ในความเป็นจริง นายจ้างและลูกจ้างยังมีความเก่ียวข้องสัมพันธ์กันมากกว่าท่ี
กฎหมายกาหนดอีก มากมาย เช่น นายจ้างจัดสวัสดิการแรงงานนอกเหนือจากท่ีกฎหมายกาหนด
ลูกจ้างขอมีส่วนถือหุ้นของบริษัท ลูกจ้างขอมีส่วนแสดงความคิดเห็นในการบริหารร่วมกับนายจ้าง
เป็นต้น เหล่าน้ีเกิดจากเจรจาต่อรองระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เรียกว่าการแรงงานสัมพันธ์ขั้นสูง
หรอื การแรงงานสมั พันธร์ ะดบั เจรจาตอ่ รอง

ตอนเร่มิ งาน HR ใหม่ ๆ คาถามหน่ึงท่ีผู้เขียนพยายามหาคาตอบให้ตัวเองก็คืองานด้าน
แรงงานสัมพันธ์มีขอบเขตแค่ไหน ซ่ึงหลายคร้ังผู้เขียนก็พยายามค้นคว้าจากหนังสือต่าง ๆ แต่ที่พบ
ส่วนใหญ่ จะเป็นเรื่องของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ และ สหภาพแรงงาน ซ่ึงก็มีเนื้อหาหนักไปใน
ทางการอธิบายข้อกฎหมายดังกล่าว ซ่ึงก็ไม่ใช่คาตอบท่ีเราในฐานะนักบริหารทรัพยากรบุคคล
พยายามค้นหาอยู่ หลังจากน้ันเมื่อทางานมาระยะหน่ึงก็พบว่างานด้านการบริหารแรงงานสัมพันธ์
หรือท่ีปจั จุบันพยายามเรยี กวา่ พนักงานสัมพันธ์น้ัน สามารถแบ่งออกได้เป็นกลุ่มใหญ่ ๆ สองด้านคือ
งานระเบียบวินัย กฎหมายแรงงานและงานด้านการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานกับ

11 ไพโรจน์ วายภุ าพ, คู่มือปฏิบัติพระธรรมนูญศาลยุติธรรม, ฉบับใหม่ พ.ศ. 2543, (กรุงเทพมหานคร :
หา้ งหุน้ สว่ นจากัด จิรรชั การพิมพ,์ 2543), หนา้ 79.

 การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์
พนักงานและบริษัทน่ันเอง ทั้งนี้เพื่อให้เห็นภาพชัดเจนมากย่ิงขึ้นผู้เขียนจึงขอยกตัวอย่างงานในแต่
ละดา้ นดงั น้ี

1. งานระเบยี บวนิ ยั และกฎหมายแรงงาน เป็นงานทเ่ี น้นในเรื่องการควบคุมให้พนักงาน
ทกุ คนปฏิบัติตามกฎกติกามารยาทของบริษัทโดยมีกฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกรอบกติกาขั้นต้น
ทั้งน้ีโดยธรรมชาติของสังคมไม่ว่าจะเป็นสังคมในระดับครอบครัวบริษัทหรือระดับประเทศ การอยู่
ร่วมกันก็อาจจะมีปัญหากระทบกระทั่งกันเป็นธรรมดา ทาให้ต้องมีการกาหนดกฎระเบียบไว้เป็น
แนวทางน่ันเอง ท้ังนี้ร่วมถึงบทบาทในการให้คาแนะนาแก่บริษัทให้ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอ่ืน
ๆ ที่เกยี่ วข้องด้วย ตวั อย่างงานท่ี HR ต้องเข้าไปมีบทบาทในเรอ่ื งดังกล่าวเชน่

- การจดั ทาระเบยี บข้อบังคบั พนกั งาน
- การสื่อสารใหพ้ นกั งานเขา้ ใจถึงระเบียบข้อบงั คับของบริษัท
- การสวบสวนการกระทาความผิดและลงโทษพนักงาน
- การเจรจาตอ่ รองกบั สหภาพแรงงาน
- การรบั และตอบสนองต่อขอ้ เรียกรอ้ งของพนักงาน
- การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอื่น ๆ เช่นกฎหมายประกันสังคม กฎหมายกองทุน
เงินทดแทน กฎหมายกองทุนสารองเล้ียงชีพ กฎหมายเรื่องอาชีวอนามัยและความปลอดภัยในการ
ทางาน เป็นตน้
2. งานด้านการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานกับพนักงานและพนักงาน
กับบริษัท เป็นงานอีกด้านหนึ่งท่ี HR จะต้องเข้ามามีบทบาทในการสร้างความสามัคคีให้เกิดขึ้น
ระหว่างบุคลากรภายในบริษัท ซึ่งเป็นบทบาทใหม่ของ HR ในปัจจุบันในขณะท่ีบทบาทเดิมคือการ
ควบคมุ ระเบียบวินัยตามที่ได้กล่าวถึงแล้วข้างต้น สาหรับภารกิจของ HR ในส่วนน้ีท่ีมีการปฏิบัติกัน
อยู่ทัว่ ไปเช่น
- การส่งเสรมิ กิจกรรมชมรมพนกั งาน
- การสง่ เสรมิ กฬี าภายในบริษัท
- การจดั งานเล้ยี งสงั สรรค์เน่อื งในโอกาสพเิ ศษต่าง ๆ
- การจดั ทาวารสาร บอร์ดประชาสัมพันธ์ข้อมูลตา่ ง ๆ ภายในบริษัท
- การจัดกจิ กรรมร่วมกันภายนอกบริษทั เชน่ การบริจาดสง่ิ ของชว่ ยเหลอื เดก็ คนพกิ าร
- การจดั ใหม้ ีกิจกรรมเชื่อมสัมพันธ์เช่น Walk Rally, ค่ายเยาวชน
- การจัดกจิ กรรมวนั ครอบครวั เป็นตน้
ท้ังในในปัจจุบันกาลังมีเทคนิคใหม่ท่ีมีการประยุกต์จากแนวคิดทางการตลาดเพ่ือ
นามาใชส้ ง่ เสรมิ ความสมั พนั ธก์ บั พนกั งาน นนั่ คือเร่ือง CRM (Customer Relation Management)
โดยมองว่าพนักงานก็คือลูกค้าภายในบริษัทท่ีองค์กรจะต้องจัดการบริหารความสัมพันธ์เหมือนกับ
ลกู คา้ ภายนอกบริษัท ซ่ึงเปน็ เทคนิคที่น่าสนใจและผเู้ ขยี นจะได้นาเสนอในโอกาสต่อไป
โดยสรุปจะเห็นได้ว่างานด้านแรงงานสัมพันธ์จะแบ่งออกเป็นสองด้านใหญ่ ๆ คือ งาน
การควบคุมพนักงานและงานด้านสง่ เสริม

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ 

10.9 สรุปท้ายบท

การบริหารแรงงานสัมพันธ์ (Employee Relations) เป็นความรู้ความสามารถในการ
สร้างท่ีดีระหว่างนายจ้าง ลูกจ้าง โดยใช้หลักการแรงงานสัมพันธ์ในระดับทวิภาคี ไตรภาคี
ข้อกาหนด กฎหมาย เพื่อให้เกิดสันตสิ ขุ ในองคก์ ร พนังงานมคี ณุ ภาพชวี ิตท่ีดี มีความเข้าใจเป้าหมาย
ทิศทางขององค์การร่วมกันและสร้างสรรค์ให้องค์การเป็นสถาบันฯ ที่ได้รับการยอมรับในสังคม รู้
และเข้าใจในหลักการแรงงานสัมพันธ์เชิงกลกฎหมายแรงงานสัมพันธ์เชิงรุกหรือเชิงสร้างสรรค์
สามารถใช้ระบบสารสนเทศ เพ่ือสนับสนุนข้อมูลการแรงงานสัมพันธ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
สามารถปฏบิ ัตติ ามแผนงานแรงงานสัมพันธ์ท่ีได้วางไว้แล้วได้อย่างถูกต้องและเหมาะสม สามารถให้
ความเห็น ประเมินคุณค่างานด้านแรงงานในสถานประกอบการ และให้ข้อมูลย้อนกลับ สามารถ
วิเคราะห์คาดการสถานการณ์ และเสนอมาตรการแรงงานสัมพันธ์ที่เหมาะสม สามารถนาหลักการ
และแนวคิดด้านการแรงงานสัมพันธ์มาประยุกต์ใช้ได้อย่างเหมาะสม และสอดคล้องกับวัฒนธรรม
องคก์ าร สามารถปรบั ปรุงกระบวนการแรงงานสัมพันธ์ปัจจุบันให้เหมาะสมกับสถานการณ์และแผน
ธรุ กิจ สามารถวางแผนและเลือกใช้เทคนิคด้านแรงงานสัมพันธ์ท่ีสอดคล้องกับแผนทรัพยากรบุคคล
สามารถกาหนดกลยุทธ์ในการพัฒนาระบบแรงงานสัมพันธ์ทีให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อม
ภายนอกและเป้าหมายขององคก์ าร สามารถพัฒนาระบบแรงงานสัมพันธ์ โดยท่ีเกื้อหนุนและบูรณา
การ (Integrated) กับกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลด้านอ่ืนอย่างมีประสิทธิภาพ แสวงหา
ความรว่ มมอื กับองค์การภายนอกดา้ นแรงงานสัมพันธ์ (Relation and Networking) ในระดับธุรกิจ
ในระดับประเทศและระดับนานาชาติ และนาเสนอแนวความคิด และองค์ความรู้ในด้านแรงงาน
สัมพันธ์ อนั เปน็ ท่ยี อมรับของชุมชนนักบริหารทรพั ยากรบุคคล

 การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์

คาถามทา้ ยบท

1. จงอธบิ ายความหมายของความหมายของแรงงานสัมพันธ์ มาพอสงั เขป
2. จงอธิบายระบบแรงงานสมั พนั ธท์ วิภาคี และไตรภาคี มาพอสังเขป
3. จงอธบิ ายถงึ หน้าที่ของนายจ้างและลูกจา้ ง มาพอสงั เขป
4. จงอธบิ ายถึงกระบวนการแรงงานสัมพันธ์ มาพอสงั เขป
5. จงอธิบายถงึ หลักในการบรหิ ารแรงงานสัมพันธ์ มาพอสังเขป

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 

อา้ งอิงประจาบท

1. ภาษาไทย
(1) หนังสือ:

กรมเศรษฐกิจการพาณชิ ย์. เสน้ ทางอนาคตความสัมพันธ์ทางเศรษฐกจิ ไทย-จีน. ก.พ.2545.
กิติพงศ์ อุรพีพัฒนพงศ์ และคณะ. คู่มือกฎหมายบรรษัทบริหารสินทรัพย์ไทย. กรุงเทพมหานคร :

สานักพิมพ์การเงินธนาคาร, 2544.
กิตติศักดิ์ ปรกติ. การปฏิรูประบบกฎหมายไทยภายใต้อิทธิพลยุโรป. พิมพ์คร้ังท่ี 1.

กรุงเทพมหานคร : สานกั พิมพ์วิญญชู น, 2547.
เกษมสันต์ วิลาวรรณ. คาอธิบายกฎหมายแรงงาน. พิมพ์คร้ังท่ี 4. กรุงเทพมหานคร : สานักพิมพ์

วญิ ญชู น, 2544.
ชัยสิทธ์ิ ตราชธู รรม และชัยพล ตราชธู รรม. บรษิ ัทมหาชน. กรงุ เทพมหานคร : วิญญูชน, 2537.
ณัฎฐพันธ์ เขจรนันทน์. การจัดการทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพมหานคร : ห้างหุ้นส่วนจากัดเม็ด

ทรายพร้นิ ตง้ิ , 2545.
ณรงคว์ ิทย์ แสนทอง. การบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์. กรงุ เทพมหานคร : ซเี อ็ดยูเคช่นั , 2551.
ไพโรจน์ วายุภาพ. คู่มือปฏิบัติพระธรรมนูญศาลยุติธรรม. ฉบับใหม่ พ.ศ. 2543. กรุงเทพมหานคร :

ห้างหุ้นสว่ นจากัด จริ รชั การพิมพ,์ 2543.
ภาสกร ชุณหอุไร. คาอธิบายกฎหมายลักษณะหุ้นส่วนและบริษัท. พิมพ์ครั้งที่ 4.

กรงุ เทพมหานคร : สานกั พิมพ์นิติบรรณการ, 2539.
สมหมาย จันทร์เรือง. ระบบศาลและพระธรรมนูญศาลยุติธรรม. กรุงเทพมหานคร : วิญญูชน,

2546.
สานักวิจัยเศรษฐกิจการค้าระหว่างประเทศ กรมเศรษฐกิจการพาณิชย์. ความสามารถในการ

แขง่ ขันระหว่างสินคา้ ไทยและจนี ในตลาดสาคญั . ต.ค.2544.
อัญญา ขันธวิทย์. การควบกิจการและการครอบงากิจการ. กรุงเทพมหานคร :

มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร,์ 2540.

 การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 

บทที่ 11
การบรหิ ารทรัพยากรมนุษยต์ ามแนวพระพุทธศาสนา

ขอบข่ายรายวิชา
เนื้อหาความรู้ทั่วไปเก่ียวกับการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ตามแนวพระพุทธศาสนาประกอบ

ไปด้วยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามแนวพระพุทธศาสนา การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามแนว
พระพทุ ธศาสนา การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชงิ พทุ ธ หลักการบริหารงานสมัยใหม่ประยุกต์ใช้ควบคู่
กับหลักพุทธธรรม และจริยธรรมกับการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์
วัตถปุ ระสงค์

1. เพือ่ ศึกษาและเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามแนวพระพุทธศาสนา
2. เพอ่ื ศกึ ษาและเขา้ ใจกระบวนการการบริหารทรพั ยากรมนุษย์ตามแนวพระพทุ ธศาสนา
3. เพื่อศึกษาและเข้าใจการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชงิ พทุ ธ
4. เพอ่ื ศกึ ษาและเขา้ ใจหลกั การบริหารงานสมยั ใหม่ประยุกตใ์ ช้ควบคู่กบั หลกั พุทธธรรม
5. เพ่อื ศึกษาและเขา้ ใจจรยิ ธรรมกับการบริหารทรพั ยากรมนุษย์

 การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์

11.1 บทนา

พระพุทธศาสนาใหม้ นุษยเ์ ป็นศูนยก์ ลางในการพัฒนา กล่าวคือ มนุษย์ต้องเป็นผู้กระทา
ด้วยการฝกึ อบรมให้เกดิ คุณสมบัติภายในตน ซ่ึงได้แก่ คุณสมบัติทางกาย ทางศีล ทางจิต และทาง
ปญั ญาทสี่ ่งผลไปสภู่ ายนอกตน เป็นความสัมพันธก์ บั มนษุ ยแ์ ละวตั ถุ ซึ่งแสดงออกผ่านพฤติกรรมทาง
กายและวาจา

ดงั นนั้ มนษุ ย์จึงเป็นผู้กระทา หรอื ผ้สู รา้ งให้เกิดมีคุณสมบัติดังกล่าวน้ี ให้เกิดการพัฒนา
ในแง่ความเปน็ มนุษย์ และมนษุ ยก์ ย็ งั เปน็ ผ้ทู ่ถี ่ายทอดคุณสมบัติที่ตนทาให้มีข้ึนไปสู่ภายนอก ซ่ึงเป็น
การพฒั นาในแง่ของทรัพยากรมนุษย์ ด้วยเหตุน้ีเม่ือพระพุทธศาสนาเน้นความสาคัญของมนุษย์ด้วย
การพัฒนา ดังน้ัน หลักธรรมทางพระพทุ ธศาสนาที่มตี ่อมนุษยใ์ นแงบ่ ทบาทที่ควรพิจารณาต่อไป

หลักพุทธธรรมที่นามาประยุกต์ใช้ในการพัฒนามนุษย์ ซ่ึงมีความจาเป็นจะต้องฝึกฝน
ตนเองตามหลักพระพทุ ธศาสนา เพอื่ ให้การดารงอยดู่ ว้ ยความไมป่ ระมาท ไม่เมาในชีวิต เมาในความ
มั่งมี เมาในสิ่งนั้นในส่ิงน้ี ซ่ึงเป็นสิ่งไม่ถาวรแต่ประการใดเลย นอกจากธรรมะท่ีเป็นยารักษาภายใน
ใหพ้ ้นจากความทกุ ข์ แม้เราจะมีความเกิด ความแก่ ความเจ็บ ความตายเป็นกฎธรรมดาของโลก แต่
ถา้ รู้จกั พัฒนาตนให้ปฏิบตั ิตอ่ การดาเนินชวี ิตท่ดี ีแลว้ ย่อมดาเนนิ ชีวิตอย่างมีคณุ ภาพไปในตวั เอง

หลักธรรมที่นามาประยุกต์ใช้ในชีวิตประจาวัน คือ ไตรสิกขา 3 ศีล 5 สัปปุริสธรรม 7
พรหมวิหารธรรม 4 สงั คหวตั ถุ 4 ซึง่ เปน็ หลกั ธรรมท่มี ีจุดม่งุ หมายให้มนุษย์มีชีวิตท่ีประเสริฐ และอยู่
ร่วมกนั อย่างมีความสขุ และไมเ่ บียดเบียนกัน

การพัฒนาของบุคคลตามแนวพุทธต้องตั้งอยู่บนหลักภาวนา 3 คือ กายภาวนา จิต
ภาวนา และปัญญาภาวนา ซึ่งบุคคลสามารถปฏิบัติตามหลักธรรมนี้ เพื่อจะก่อให้เกิดประโยชน์ 3
ประการคอื

1) ทาใหบ้ คุ คลเป็นคนดีของสังคม เป็นผู้มีระเบียบวินัย เคารพกฎหมาย แต่อยู่ในกรอบ
วัฒนธรรมประเพณีท่ีดีงามของสังคม พระพุทธเจ้าสอนให้บุคคลงดเว้นกายทุจริต วจีทุจริต และ
ประพฤติแต่กายสุจริต วจีสุจริต อันเป็นไปตามหลักของศีล เรียกว่า กายภาวนา กายภาวนาน้ีเป็น
วิธีการพฒั นาบุคคลด้านพฤติกรรมทแ่ี สดงออกทางกายและวาจา เร่ืองท่ีเกี่ยวข้องกับสังคม ให้บุคคล
แสดงออกเฉพาะพฤตกิ รรมในด้านดีเท่าน้นั

2) ทาให้บุคคลมีจิตใจ และอารมณ์มั่นคง เป็นผู้มีความเอ้ือเฟ้ือเผื่อแผ่แก่คนอื่นเป็นคน
ท่ีเห็นแก่ประโยชน์ส่วนรวม พระพุทธเจ้าสอนให้บุคคลงดเว้นความโลภ ความพยาบาท แล้วให้
ประพฤติแต่มโนสุจรติ ไมม่ คี วามโลภ ไม่มคี วามพยาบาท หรือมีจิตใจเสียสละ และยินดีให้อภัย ตาม
มโนสจุ รติ เปน็ การพัฒนาจติ ใจตามหลกั ของสมาธิท่เี รียกวา่ จติ ภาวนา

3) ทาให้บุคคลได้รู้ และเข้าใจในส่ิงต่าง ๆ อย่างถูกต้องตามความเป็นจริงเป็น
สัมมาทิฏฐิ ละมโนทุจริต ปฏิบัติตามมโนสุจริตเป็นการพัฒนาบุคคล ตามหลักปัญญา เรียกว่า
ปัญญาภาวนา การปฏิบัติข้อนี้เป็นการพัฒนาบุคคลให้เข้าใจชีวิตอย่างแจ่มแจ้ง จนถึงสัมมาญาณ
และบรรลสุ ัมมาวิมตุ ิ (ความหลุดพน้ จากกิเลสได้อยา่ งสนิ้ เชิง) ซึง่ ถอื เปน็ ปญั ญาภาวนาเชน่ กนั

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ 

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตามหลักพระพุทธศาสนาน้ันต้องพัฒนาตนให้เป็นคนดีก่อน
แล้ว สังคมก็จะดีไปด้วย ซ่ึงตรงกับข้อความท่ีว่า “หลักแห่งความประพฤติ” หรือแนวทางของการ
ประพฤติดี ปฏิบัติชอบของการดาเนินชีวิตของมนุษย์ เพราะหลักศีลธรรมเป็นแนวทางประพฤติ
ปฏิบัติตนที่สร้างสรรค์ชีวิตคนให้เป็นคนดี ทั้งเป็นพื้นฐานในการดาเนินชีวิต เพื่อบรรลุถึงจุดหมาย
ปลายทางสูงสดุ ของชีวติ 1 หลักพ้ืนฐานของมนุษย์มีจุดหมายท่ีเหมือนกัน คือ การมีชีวิตท่ีไม่มีโทษภัย
อยูใ่ นสังคมท่ีปกตสิ ุข จึงสร้างกฎระเบียบขึ้นในสังคมมนษุ ย์ คือ ศีล 5 เป็นเสมือนระเบียบปฏิบัติของ
สังคม ได้แก่ การเว้นจากาการปลงชีวิตสัตว์ท่ีมีชีวิต ชีวิตทั้งหลายมีค่าเท่าเทียมกันทั้งหมด ซ่ึงการท่ี
ทาให้มนุษย์อยู่ร่วมกันกันโดยความเป็นระเบียบเรียบร้อยและเป็นท่ีรองรับของธรรมทั้งหลายท่ีเป็น
กุศล จากการเวน้ ถือเอาของทีเ่ ขามไิ ดใ้ ห้ การไม่เบยี ดเบยี นเกี่ยวกบั การดาเนินชีวิตด้านทรัพย์สินของ
บุคคลอ่ืนโดยไม่ได้รับอนุญาต การเว้นจาการประพฤติผิดในกาม งดเว้นจากความประพฤติในการที่
จะลว่ งละเมิดคคู่ รองหรือการไม่ลว่ งเกนิ ในขอบเขตแหง่ ความเป็นสามีภรรยากันซึ่งดาเนินไปทางกาย
ในการประพฤติเมถุนด้วยประสงค์ในการเสพอสัทธรรม โดยมีเจตนาล่วงเกินอคมนียฐาน (ฐานะมิ
ควรถึง หมายถึง สตรีหรือบุรุษที่มีเจ้าของคุ้มครอง) การเว้นจากากรพูดเท็จ งดเว้นจากความ
ประพฤติในการที่จะกล่าวด้วยคาพูดที่บิดเบือนจากความเป็นจริง โดยมีความจงใจเพื่อให้ผู้ฟังเข้าใจ
ผิดคิดว่า คาที่กล่าวเท็จน้ันเป็นความจริง โดยการแสดงออกทางกาย วาจา การแสดงออกทางกาย
นั้น หมายถึง กิรยิ าอาการทีแ่ สดงใหค้ นอ่ืนเข้าใจผิด ส่วนด้านวาจา หมายถึง การพูดให้ผู้อ่ืนเชื่อด้วย
ด้วยถ้อยคาเท็จโดยเจตนาการพูดคาหยาบคายด้วยถ้อยคาท่ีคนทั่วไปไม่นิยมพูด การพูดส่อเสียด
เพอ่ื ให้ผู้อ่นื แตกแยกกัน การเวน้ จากของเมา คือ สุราและมรัยอันเป็นท่ีต้ังแต่งความประมาท เป็นสิ่ง
เสพติดท่ีทาให้เสียสติสัมปัชชัญญะ เป็นส่ิงที่ควรงดเว้น เพราะสุราและเมรัยเป็นเหตุทาให้ผู้ที่ดื่มมึน
เมา ขาดความย้ังคิด หลงลืมเลือนดังพระพุทธเจ้าตรัสว่า ด้วยโทษของการดื่มสุราเมรัย 6 ประการ
ดงั ปรากฏในทฑี นกิ าย ปาฏิวรรค สิงคาลกสตู รวา่

...คหบดีบุตร การหมกมุ่นในการเสพของมึนเมาคือสุราและเมรัยอันเป็นเหตุแห่งความ
ประมาทมีโทษ 6 ประการนี้ คือ 1. เสียทรัพย์ทันตาเห็น 2. ก่อการทะเลาะวิวาท 3. เป็นบ่อ
เกิดแหง่ โรค 4. เปน็ เหตุให้เสยี ชือ่ เสยี ง 5. เป็นเหตใุ หไ้ ม่รูจ้ ักอาย 6. เป็นเหตุทอนกาลังปัญญา
คหบดีบุตร การหมกม่นุ ในการเสพของมึนเมาคือสุราและเมรัยอันเป็นเหตุแห่งความประมาท
มโี ทษ 6 ประการนีแ้ ล...2

การละเมิดศีล 5 ย่อมก่อให้เกิดความไม่ดีงามสาหรับตนเองและสังคม ความไม่สงบ
เรียบร้อยในสังคม ความประพฤติผิดในระดับพ้ืนฐานเป็นเหตุของความทุกข์ความเดือดร้อน จึงเกิด
ความขัดแย้งเอารัดเอาเปรียบ จะทาอะไรก็แสดงออกไปตามความวู่วาม ตกอยู่ในอานาจของกิเลส
เหล่าน้ัน คือ ไม่มีความเข้มแข็งในการควบคุมตน เมื่อมีการละเมิดศีล 5 สภาพจิตใจและร่างกาย ก็

1พระธรรมโกศาจารย์ (ประยรู ธมฺมจิตโฺ ต), พทุ ธศาสนากับปรัชญา, (กรงุ เทพมหานคร : อรินทร์
พริ้นต้งิ กรุป๊ , 2533), หน้า 31.

2ท.ี ปา. (ไทย) 11/248/202.

 การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์

จะกลายเป็นเคร่ืองช่วยในการดาเนินชีวิตที่ร้าย หรือสนับสนุนการสร้างปัญหาของมนุษย์ให้มาก
ย่ิงขึ้น พระพุทธองค์ตรัสสอนให้ยึดหลักสาหรับใช้ในชีวิต คือ หนทางการดาเนินชีวิตมนุษย์ มีคาม
ประพฤติดีปฏิบัติชอบ ประกอบกายสุจริต วจีสุจริต มโนสุจริต การปฏิบัติตามศีลธรรมซึ่งเป็นข้ัน
พื้นฐานของการพัฒนามนุษย์ที่สาคัญ ท่ีจะแก้ไขปัญหาเรื่องความทุกข์ เพื่อให้การพัฒนาทรัพยากร
มนุษย์ให้มีความสุข และหลุดพ้นจากความทุกข์ ดับกิเลสได้ส้ินเชิง การประพฤติปฏิบัติจะต้อง
สอดคล้องกับจุดหมายปลายทางสูงสุดของชีวิต คือ การบรรลุถึงนิพพาน อันเป็นความสุขอย่างย่ิงที่
ชีวติ มนุษย์ทกุ ๆ ชวี ิตต้องการ

11.2 ความหมายของการพฒั นามนุษยต์ ามแนวพระพุทธศาสนา

การพัฒนามนุษย์มีแหล่งใหญ่อยู่ที่มโนกรรม ซ่ึงเป็นต้นกาเนิดแห่งอารยธรรมของ
มนษุ ยชาติทปี่ รากฏในรูปแบบตา่ ง ๆ ไม่ว่าจะเปน็ ความเห็น ความเชือ่ เจตจานงหรือทศั นคติ เป็นต้น
ซ่ึงส่งผลให้เกิดกายกรรม และวจีกรรม ตามมาอย่างมีความสัมพันธ์ซ่ึงกันและกัน กล่าวคือ เม่ือคิด
อย่างไรก็จะทาและพูดเช่นน้ัน หรือเม่ือทาและพูดอย่างไรก็จะสะท้อนถึงความคิดว่าเป็นอย่างไร
ดังนั้นการมีความเข้าใจในมโนกรรมว่า มีความสาคัญและส่งผลอย่างไร ท้ังต่อตนเองและต่อโลก
ย่อมจะทาใหเ้ ราสามารถเลือกท่จี ะประกอบมโนกรรมท่ีถูกต้อง และส่งผลดีทั้งต่อตนและต่อโลก น่ัน
คือ การทาให้เกดิ การพฒั นาตนและโลกไปในทศิ ทางทถี่ ูกต้องพร้อมกันไป3

เมื่อมนุษย์เป็นผู้สร้างอารยธรรมต่าง ๆ ท่ีเกิดขึ้นในโลกโดยมีมโนกรรมอยู่เบ้ืองหลัง ซ่ึง
เป็นตน้ กาเนดิ ของสิง่ เหลา่ น้ี ดงั นนั้ การพฒั นามนษุ ย์ที่อาศัยมโนกรรมท่ีถูกต้อง จึงมีความสาคัญเป็น
อย่างย่ิงต่อการสร้างอารยธรรม สร้างสังคมที่มีความสงบสุขต่อไป และด้วยเหตุท่ีมโนกรรมเป็น
ตัวชีว้ ดั ถึงทศิ ทางแหง่ การพัฒนามนุษย์ ความหมายของคาน้ีจึงสามารถเป็นตัวบอกนัยของมโนกรรม
ได้ทางหน่งึ

ดังน้ัน จึงมีความหมายของคาว่า “การพัฒนามนุษย์” ตามนัยโดยท่ัวไปและนัยทาง
พระพุทธศาสนา ดงั นี้

คาว่า “พัฒนา” ในภาษาสันสกฤตมาจาก “วรฺธน” แปลว่า ความเจริญ มาจากบาลีว่า
“วฑฺฒน” หรือ “วัฒนะ” แปลว่า ความเจริญ ความงดงาม เพิ่มขยายขึ้น ฝึกฝน ทาให้ยืนยาวขึ้น
และนามาใช้ในภาษาไทย ก็มคี วามหมายวา่ ความเจริญ ความงอกงาม การขยบั ขยาย4

คาว่า “พฒั นา” หรือ “วฒนฺ า” ในภาษาบาลนี ัน้ แปลวา่ รก คือ รกอย่างหนาแน่น เช่น
รกหญ้า ผมบนศีรษะรก ก็เรียกว่า พัฒนา คือ เป็นความเจริญด้วยเหมือนกัน ถ้าบุคคลมีความ
ประพฤติหรือการกระทาที่ไม่มีประโยชน์อะไรในโลกนี้ ก็เรียกว่า คนทาโลกให้รก รวมความคาว่า

3พ ร ะ พ ร ห ม คุ ณ า ภ ร ณ์ ( ป . อ . ป ยุ ตฺ โ ต ) , ก า ร ศึ ก ษ า กั บ ก า ร วิ จั ย , พิ ม พ์ ค ร้ั ง ท่ี 2 ,
(กรงุ เทพมหานคร : สานกั พิมพ์มูลนธิ พิ ุทธธรรม จากัด, 2544), หนา้ 83.

4ราชบัณฑติ ยสถาน, พจนานุกรม ฉบับราชบณั ฑติ ยสถาน, พิมพค์ ร้งั ที่ 2, (กรุงเทพมหานคร :
สานักพิมพอ์ ักษรเจรญิ ทัศน,์ 2525), หนา้ 580.