IWA P-FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION KARYAWAN

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER
INTENTION KARYAWANPT. SANKYU INDONESIA
INTERNATIONAL CILEGON

SKRIPSI

Diajukan kepada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten untuk Memenuhi
Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :

IWA PRIYANA

NIM : 10010760

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) BANTEN

TAHUN 2014

ABSTRAK

Risyanti, NPM : 10010137 Pengaruh Penataan Ruang Kerja Terhadap Kepuasan Pegawai Di
Kantor Perpustakaan Dan Arsip Daerah Kota Serang dibawah bimbingan Dr. H.E.R.
Taufik,SE,MM.,M.Si dan Drs Ganiadi

Penelitian dilaksanakan di, Kantor Perpustakaan Dan Arsip Daerah Kota Serang dengan tujuan
untuk mengetahui Pengaruh Penataan Ruang Kerja Terhadap Kepuasan Pegawai.
Populasi penelitian ini adalah pegawai Kantor Perpustakaan Dan Arsip Daerah Kota Serang
berjumlah 25 orang dan secara langsung diambil sampel jenuh diperoleh untuk dijadikan dalam
penelitian.

Analisis data dilakukan dengan menggunakan statistik Induktif bersifat kuantitatif. Untuk
menentukan analisis Validitas dan reabilitas digunakan Product Moment sedangkan untuk
analisis regresi sederhana digunakan untuk menentukan data berbentuk linier dan signifikan.
Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi diperoleh persamaan regresi y = 14,287 + 0,530X
yang kemudian diuji untuk menentukan data bersifat linier ternyata Ftabei dengan dk pembilang
24 dan penyebut 1 sebesar 4,26 lebih kecil dari Fhiumg sebesar 22,552 maka dapat dinyatakan
berbentuk linier dan untuk korelasi diperoleh r = 0,704 artinya terdapat pengaruh positif antara
Penataan Ruang Kerja terhadap Kepuasan Pegawai. Kemudian Uji hipotesis dari daftar distribusi
t dengan taraf nyata 0,05 pada pengujian dua sisi dan dk=23 diperoleh ^1=2,068, dibandingkan
ttabei sebesar 4,753 ternyata pengaruh Penataan Ruang Kerja terhadap Kepuasan Pegawai
signifikan.Untuk koefesien Determinasi sebagai faktor penentu diperoleh r2 = 0,7042 = 0,495
atau 49,5% sisanya 50,5% disebabkan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Perusahaan didalam melakukan kegiatan usahanya, tentu menginginkan
pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak kendala. Namun dalam kenyataannya,
proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ternyata bukanlah suatu hal
yang mudah dilaksanakan. Perusahaan sebagai organisasi merupakan kumpulan
dari berbagai faktor sumber daya, baik itu sumber daya manusia, moral, teknologi
maupun keterampilan. Dari faktor-faktor tersebut yang memegang peran paling
penting adalah faktor sumber daya manusia. Keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuannya sangat tergantung pada bagaimana perusahaan tersebut
mengelola dan mempersiapkan sumber daya manusia yang dimilikinya.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah
perusahaan, dimana sumber daya manusia dapat menggerakan sumber daya
lainnya dan secara tidak langsung dapat mempengaruhi tingkat efesiensi dan
efektifitas sebuah perusahaan. Sejalan dengan perkembangan teknologi dan
informasi yang sangat pesat pada saat ini memberikan pengaruh pada semua
aspek kehidupan manusia, termasuk didalamnya adalah perilaku manusia dalam
menjalankan aktivitasnya. Dimana telah terjadi perubahan cara berpikir manusia
dari yang tadinya sederhana menjadi semakin kompleks. Akibatnya pengelolaan
sumber daya manusia sebagai unsur pelaksana dari sebuah organisasi menjadi
semakin rumit.

Banyak perusahaan menyadari betul bahwa dalam iklim persaingan usaha yang
sangat ketat saat ini, semakin sulit untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
memiliki kompetensi dan kinerja yang baik sesuai dengan yang diharapkan.
Terlebih lagi didalam mempertahankan sumber daya manusia potensial yang
sudah ada agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (turnover
intention).Hal tersebut menuntut perusahaan untuk melakukan investasi dengan

1

2

melaksanakan fungsi manajemen sumber daya manusia secara efektif mulai dari
perekrutan, penyeleksian sampai mempertahankan sumber daya manusia.

Akan tetapi fenomena yang sering dihadapi oleh perusahaan didalam mengelola
sumber daya manusia adalah manakala kinerja perusahaan yang sudah berjalan
dengan efektif, dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung akibat
dariadanya perilaku karyawan yang tidak dapat dikendalikan oleh perusahaan.
Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah intensi keluar (turnover
intention) yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan
pekerjaannya.

Tingkat turnover yang tinggi tentunya dapat menimbulkan dampak negatif bagi
perusahaan, dimana hal ini dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian
terhadap kondisi sumber daya manusia serta dapat menimbulkan peningkatan
terhadap biaya pengelolaan sumber daya manusia. Selain itu tingkat turnover
yang tinggi dapat mengakibatkan juga perusahaan berjalan tidak efektif, karena
perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan memerlukan waktu
untuk melatih karyawan yang baru agar memiliki kompetensi yang diharapkan
sesuai dengan pekerjaannya.

Saat ini tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah serius bagi
banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika proses
rekrutmen yang telah menjaring staf yang berkualitas serta program pelatihan
yang telah diinvestasikan,pada akhirnya perusahaan harus kehilangan karyawan
tersebut dikarenakan memutuskan untuk pindahke perusahaan lain (Tolly, 2001).
Hal tersebut mengakibatkan timbulnya potensi membesarnya biaya yang harus
dikeluarkan baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan
maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.Tingginya tingkat turnover tenaga
kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah dari karyawan
suatu perusahaan untuk pindah keperusahaan lainnya. Penelitian-penelitian dan
literatur yang ada menunjukan bahwa keinginan berpindah seorang karyawan dari

3

satu perusahaan ke perusahaan lainnya terkait erat dengan perilaku individu yang
ada dalam perusahaan.

Salah satu faktor yang dapat memicu pembentukan perilaku dari seorang
karyawan untuk meninggalkan pekerjaan (turnover intention) adalah kepuasan
kerja. Menurut Mobley (1977) dan Judge (1993) dalam Rita Andini (2006),
bahwa kepuasan kerja berhubungan negatif dengan keinginan untuk mengakhiri
tugas atau meninggalkan organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat
mempengaruhi seseorang untuk meninggalkan organisasi. Evaluasi terhadap
berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover
karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang
lebih memuaskan di tempat lain.

Faktor lainnya yang dapat memicu pembentukan perilaku dari seorang karyawan
untuk meninggalkan pekerjaan (turnover intention) adalah komitmen
organisasional. Boles, Madupalli dan Wood (2007) dalam Aningeti. P. E (2011)
mengemukakan bahwa komitmen organisasional merupakan bentuk perilaku
individu yang menunjukan adanya kesediaan dari karyawan untuk berkontribusi
penuh pada proses pencapaian tujuan organisasi. Hal ini menunjukan bahwa
komitmen organisasional perlu dibangun guna meningkatkan keterikatan antara
individu dan organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Meyer et al. (1993)dalam
Rita Andini (2006), mendukung bahwa peningkatan komitmen terhadap
organisasi berhubungan dengan semakin rendahnya tingkat turnover dan
meningkatnya produktivitas kerja. Meyer juga menyimpulkan bahwa komitmen
organisasional berhubungan signifikan dengan keinginan individu untuk keluar
atau meninggalkan dari jabatan dan aktifitas dalam organisasi.

Sebagian besar perusahaan pernah mengalami fenomena perpindahan karyawan
(turnover), fenomena tersebut juga dialami oleh PT. Sankyu Indonesia
International sebuah perusahaan modal asing (PMA) yang bergerak dalam bidang
jasa Logistik dan Kontruksi,dimanasalah satu kantor cabangnya berlokasi di Jalan

4

Raya Anyer Km.121 Cilegon Banten. Berdasarkan hasil wawancara denganBapak
Enza R. Sujadi selakuDirektur PT. Sankyu Indonesia International, menyatakan
bahwa fenomena turnover karyawan di PT. Sankyu Indonesia International setiap
tahunnya kerap terjadi, banyak karyawan potensial yang memutuskan pindah ke
perusahaan lainnya dimana sebagian besar karyawan yang pindah tersebut sudah
diberikan pelatihan-pelatihan baik di dalam maupun diluar negeri. Hal tersebut
tentunya dapat mengakibatkan kerugian perusahaan baik dari sisi kinerja
perusahaan yang terhambat maupun dari sisi kerugian biaya yang telah
dikeluarkan untuk rekrutmen dan pelatihan. Hal yang sama dikemukakan oleh
Tomohiko Shinozaki, President Sankyu Southeast Asia Holding, Pte. Ltd. yang
mengawasi group Sankyu yang ada di Asia Tenggara termasuk di Indonesia, yang
dikutip dari Tribun News.Com (20 Desember 2012) :

“ Mempertahankan tenaga kerja di Indonesia sangatlah sulit, hal itu dapat saya
lihat dari pekerjaPT. Sankyu yang ada di Indonesia yang sering cepat berhenti dan
pindah bekerja di perusahaan lain.Berbeda dengan kondisi tenaga kerja di Jepang,
dimana kami mengenal dan menjunjung tinggi loyalitas, setiap pekerja akan
mengabdi dan bekerja lama di perusahaan tersebut.Namun demikian itu semua
merupakan resiko usaha dan PT. Sankyu akan terus melakukan langkah-langkah
untuk menghindari resiko sekecil mungkin dan akan tetap meningkatkan kualitas
tenaga kerja yang dimiliki dengan memberikan pelatihan-pelatihan baik di dalam
maupun di luar Indonesia”.

Sejak didirikan pada tanggal 20 Juni 1974, PT. Sankyu Indonesia International
telah mampu memposisikan sebagai perusahaan jasa logistik dan kontruksi yang
telah memiliki nama besar dan citra perusahaan yang tergolong baik. Namun pada
kenyataannya semua itu tidak menjamin karyawan dapat bertahan pada
perusahaan.Hal tersebut diperkuat dari data turnover karyawan PT. Sankyu
Indonesia International Cilegon, yang diperoleh dari Departemen Administrasi.
Berikut adalah nilai presentase (%) turnover karyawan PT. Sankyu Indonesia
International Cilegon, periode Januari 2009 sampai dengan Juni 2013,yang akan
diformulasikan berdasarkan tabel dibawah ini :

5

Tabel 1.1
Data Turnover Karyawan Tetap
PT. Sankyu Indonesia International Kantor Cabang Cilegon

Periode Tahun 2009 – 2013

Periode Tahun Jumlah Jumlah Presentase
Karyawan Karyawan (%)
2009 (rata-rata)
2010 Keluar Turnover
2011 324 6 1.85%
2012 337 13 3.86%
Jan – Jun 2013 382 17 4,45%
424 38 8.96%
456 7 1.53%

Sumber : Divisi. Administrasi PT. Sankyu Indonesia International
Cabang Cilegon Data Diolah : Oktober 2013

Berdasarkan Tabel 1.1 diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat turnover karyawan
PT. Sankyu Indonesia International Cilegon tergolong tinggi, bahkan dari tahun
ke tahun cenderung meningkat. Peningkatan turnover karyawan yang paling
tinggi terjadi pada Tahun 2012 mencapai 8,96% atau meningkat 4,51% dari tahun
2011. Hal tersebut mengindikasikan bahwa adanya faktor penyebab mengapa
karyawan tersebut keluar. Berdasarkan literatur dan penelitian-penelitian yang
ada,menjelaskan banyak faktor yang dapat menyebabkan timbulnya keinginan
karyawan untuk keluar dari perusahaan, baik itu faktor external seperti tingginya
peluang kerja ataupun faktor internal seperti karakteristik individu, kepuasan
kerja, karakteristik pekerjaan, pola kepemimpinan, komitmen organisasional dan
masih banyak faktor-faktor lainnya yang dapat memicu keinginan seseorang
untuk meninggalkan pekerjaannya.

Beranjak pada uraian dan fenomena diatas, maka peneliti bermaksud mengkaji
secara mendalam pada penelitian ini mengenai :
“Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover IntentionKaryawan PT.
Sankyu Indonesia International Cilegon”.

6

1.2. Identifikasi dan Pembatasan Masalah
1.2.1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas diindikasikan terdapat masalah sehingga
mengakibatkan tingginya tingkat turnover intention karyawan di PT. Sankyu
Indonesia International Cilegon. Masalah terjadi diduga akibat dari adanya
indikator kepuasan kerja yang negatif serta komitmen karyawan terhadap
perusahaan yang rendah. Adapun permasalahan yang teridentifikasi antara lain :
1. Kondisi sebagian karyawan PT. Sankyu Indonesia International Cilegon yang

tidak mentaati jam kerja, baik jam masuk maupun jam pulang kerja.
2. Karyawan masih menganggap gaji dan tunjangan sosial yang diterima tidak

sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.
3. Kesempatan promosi jabatan yang ada, tidak berdasarkan kinerja namun

cenderung berdasarkan senioritas.
4. Pilihan karir yang tersedia di PT. Sankyu Indonesia International Cilegon

untuk menjadi pejabat fungsional tidak dapat memenuhi kebutuhan
karyawan.
5. Karakteristik pekerjaan yang dilakukan memiliki resiko dan beban kerja yang
cukup tinggi.
6. Tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang masih rendah, dimana
sebagian karyawan kurang memiliki motivasi untuk memberikan usaha dan
ketekunan optimal terhadap pekerjaan.
7. Sebagian besar karyawan PT. Sankyu Indonesia International cenderung akan
meninggalkan pekerjaannya saat ini dan meninggalkan perusahaan apabila
memiliki kesempatan untuk pindah ke perusahaan yang lebih baik.
8. Masih adanya konflik internal yang terjadi di PT. Sankyu Indonesia
International Cilegon, akibat dari adanya ketidak jelasan peran.

1.2.2. Pembatasan Masalah

Menyadari adanya keterbatasan waktu dan kemampuan yang dimiliki, maka
penulis memandang perlu memberi batasan masalah secara jelas dan

7

terfokusuntuk memudahkan dalam penelitian ini. Selanjutnya masalah yang
menjadi obyek penilitian dibatasi pada permasalahan sebagai berikut :
1. Turnover intention yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keinginan

karyawan untuk keluar dari perusahaan, baik secara sukarela maupun tidak
dengan tujuan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dibandingkan
pekerjaan sebelumnya.
2. Variabel bebas dalam penelitian ini, dibatasi pada 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi turnover intention, yaitu :
a. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu keadaan

emosional individu terhadap peran dan karakteristiknya dalam bekerja.
b. Komitmen organisasional yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu

bentuk perilaku individu yang menunjukan adanya kesediaan dari
karyawan untuk berkontribusi penuh pada proses pencapaian tujuan
organisasi.
3. Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Sankyu Indonesia
International Kantor Cabang Cilegon. Karyawan yang dimaksud adalah orang
yang bekerja pada suatu perusahaan secara tetap berdasarkan surat keputusan
dengan mendapat gaji (upah).

1.3. Perumusan Masalah

Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja dan komitmen
organisasional terhadap turnover intention, sehingga masalah yang diteliti dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Seberapa besar kepuasan kerja karyawan pada PT. Sankyu Indonesia

International Cilegon ?
2. Seberapa besar komitmen organisasional karyawan terhadap PT. Sankyu

Indonesia International Cilegon ?
3. Seberapa besar tingkat turnover intention karyawan di PT. Sankyu Indonesia

International Cilegon ?

8

4. Seberapa besarpengaruh kepuasan kerjadan komitmen
intention di PT. Sankyu Indonesia
organisasionalterhadapturnover

International Cilegon ?

1.4. Maksud dan Tujuan Penelitian
1.4.1. Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan, mengolah dan
menganalisis data tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional
terhadap turnover intention karyawan di PT. Sankyu Indonesia International
Kantor Cabang Cilegon.

1.4.2. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. Sankyu Indonesia

International Cilegon.
2. Untuk mengetahui seberapa besar komitmen karyawan terhadap PT. Sankyu

Indonesia International Cilegon.
3. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat turnover intention karyawan di

PT. Sankyu Indonesia International Cilegon
4. Untuk mengetahui dan menganalisa seberapa besar pengaruh kepuasan

kerjadan komitmen organisasional terhadap turnover intentiondi PT. Sankyu
Indonesia International Cilegon.

1.5. Kegunaan Penelitian
1.5.1. Kegunaan Teoritis

1. Bagi para akademisi, penelitian ini dapat memberikan kontribusi dan
informasi yang berguna dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi,
khusunya pada faktor-faktor yang menyebabkan turnover intention.

9

2. Bagi para peneliti, penelitian ini dapat memberikan kontribusi terhadap
pengembangan literatur penelitian intensi keluar karyawan di Indonesia.

1.5.2. Kegunaan Praktis
1. Sebagai bahan informasi atau masukan yang bermanfaat bagi PT. Sankyu

Indonesia International Cilegon, untuk mengantisipasi sedini mungkin
didalam memperkecil resiko keluarnya karyawan potensial dari perusahaan.
2. PT. Sankyu Indonesia International Cilegon dapat mengetahui hal-hal apa
saja yang sekiranya perlu diperbaiki agar karyawan merasa nyaman dan betah
dalam bekerja sehingga produktivitas kerja dapat tercapai sesuai yang
diharapkan perusahaan.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka
2.1.1. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
2.1.1.1. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut kamus besar Bahasa Indonesia kepuasan adalah perasaan senang,
gembira, dan lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya. Sementara kerja
didefinisikan sebagai sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan
seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan (Malayu Hasibuan, 2006:41).

Sementara kepuasan kerja memiliki sifat individual, dimana tingkat kepuasan
antara individu yang satu dengan individu lainnya memiliki perbedaan. Biasanya
setiap individu akan merasa puas atas pekerjaannya apabila pekerjaan yang dia
lakukan telah sesuai dengan harapan dan tujuannya.Secara umum kepuasan kerja
dinyatakan sebagai beraneka ragam konstruk yang terdiri dari 2 (dua) elemen
yaitu elemen instrinsik dan elemen ekstrinsik (Howard dan Frink, 1996 dalam
Gould, 2007:19).Perasaan (afeksi) maupun pikiran (kognisi) merupakan hal yang
sangat penting, dimana seseorang cenderung akan merasakan tentang apa yang
mereka pikirkan dan berfikir apa yang mereka rasakan dan ketika seseorang
mengevaluasi pekerjaannya, maka dia akan berfikir tentang proses yang
melibatkan perasaannya (Saari dan Judge, 2004).

Menurut Marihot Tua Efendi (2002:290) kepuasan kerja didefinisikan dengan
sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif atas berbagai macam
faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Pendapat lainnya seperti
yang dikemukakan olehStephen Robbins (2003:91) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Dimana seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan
menunjukan sikap yang positif atas pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang

10

11

tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukan sikap yang negatif terhadap
pekerjaannya.Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:202) kepuasan
kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Dimana sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Sebagai suatu sikap, kepuasan kerja terdiri dari komponen evaluatif, afektif dan
kognitif. Komponen evaluatif berkaitan dengan kesukaan atau ketidaksukaan
individu terhadap organisasi. Komponen kognitif berkaitan dengan persepsi,
pendapat dan harapan mengenai organisasi (Kumar, Bakhsi dan Rani, 2009:27).

Lock (dalam Sopiah, 2008:170) mendefinisikan tentang kepuasan kerja sebagai
suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil
dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.Sedangkan
menurut Berry (1997) dalam Tanner (2007:25) menyatakan bahwa kepuasan kerja
secara sederhana merupakan reaksi individu terhadap pengalaman pekerjaan
secara keseluruhan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut diketahui bahwa
kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa komponen atau variabel yang dapat
mempengaruhi perasaan seseorang tentang lingkungan kerja mereka.

Meskipun sekilas pendapat para ahli di atas mengenai kepuasan kerja berbeda-
beda, namun pada intinya adalah sama yaitu kepuasan kerja mencerminkan sikap
atau perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi sebuah
ukuran seberapa besar karyawan menyenangi pekerjaannya dan merupakan
bentuk sikap karyawan yang berkaitan dengan keadaan psikologisnya.

2.1.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya terdiri dari dua
kelompok dasar dari imbalan kerja yaitu : (1) Faktor instrinsik seperti pencapaian,
pengakuan dan kemajuan; (2) Faktor ekstrinsik seperti gaji, kondisi kerja dan
keselamatan kerja (Herzberg et al., (1957) dalam Tanner,2007:26). Teori lainnya
menyatakan bahwa jenis kepribadian, keterampilan, keadilan, kepercayaan dan
keterlibatan organisasi akan mempengaruhi kepuasan seorang

12

karyawan(Wellowski dan Mossholder, 1997 dalam Tanner, 2007:25). Berbeda
halnya dengan pendapat yang dikemukakan oleh Chiselli dan Brown dalam
Mohammad As’ad (2004) yang mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja, yaitu : (1) Kedudukan; (2) Pangkat kerja; (3)
Masalah umur; (4) Jaminan finansial dan jaminan sosial; (5) Mutu pengawasan.

Selain itu kondisi pekerjaan atau perusahaan juga berhubungan dengan kepuasan.
Pada beberapa kasus hal ini menjadi faktor penentu utama yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.Spector (1997) dalam Psikologi Industri
dan Organisasi Fakultas Psikologi Unair (2005:121)mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai kluster perasaan evaluatif tentang suatu pekerjaan, dimana terdapat
sembilan dimensi yang memungkinkan dapat menimbulkan terjadinya kepuasan
kerja, yaitu :(1)Upah; (2) Promosi; (3) Supervisi; (4) Fasilitas dan jaminan sosial;
(5) Pengakuan dan penghargaan; (6) Kebijakan atau peraturan perusahaan; (7)
Teman kerja;(8) Kondisi pekerjaan;(9) Komunikasi.

Sedangkan Sariati (2000) dalam Sopiah (2008:171) mengidentifikasi
empatelemen yang menentukan kepuasan kerja, yaitu : (1) Pekerjaan yang
menantang; (2) Gaji yang adil; (3) Kondisi kerja yang mendukung; (4) Dukungan
dari rekan sekerja. Timothy A. Judge dan Shiniciro Watanabe (1993) dalam
Sopiah (2008:171) menyebutkan sejumlah faktor yang berpengaruh terhadap
kepuasan kerja, yaitu : (1) Kesempatan untuk promosi; (2) Faktor Intrinsik; (3)
Kondisi kerja; (4) Pendidikan; (5) Usaha pribadi; (6) Sistem gaji; (7) Jam kerja;
(8) Hakikat pekerjaan; (9) Kesempatan untuk maju/berkembang.

Dengan mengacu pada beberapa pendapat yang dikemukakan, maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat beberapa faktor yang menentukan kepuasan kerja
seseorang, antara lain faktor pribadi, pekerjaan itu sendiri, lingkungan kerja serta
imbalan yang diperoleh. Dalam penelitian ini indikator yang digunakan untuk
mengukur kepuasan kerja mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh
Spector (1997) dalam Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Unair

13

(2005:121), yaitu menggunakan indikator Job Satisfaction Survey (JSS) yang
terdiri dari sembilan aspek, yaitu :
1. Upah : jumlah yang diterima dan rasa keadilannya.
2. Promosi : peluang serta rasa keadilan didalam mendapatkan promosi.
3. Supervisi : keadilan dan kompetensi penugasan manajerial oleh penyelia.
4. Fasilitas dan jaminan sosial : kepuasan akan besaran serta keadilan atas

fasilitas dan jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan.
5. Pengakuan dan penghargaan : kepuasan akan pengakuan dan penghargaan

yang diterima atas pencapaian kinerja yang baik.
6. Kebijakan atau peraturan perusahaan: kepuasan akan kebijakan, prosedur

kerja dan peraturan yang ada diperusahaan.
7. Teman kerja: kepuasan akan teman kerja, seberapa jauh kesesuaian yang

dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.
8. Kondisi pekerjaan: kepuasan akan jenis pekerjaan yang dilakukan yaitu

karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan dilaksanakan oleh seorang
karyawan.
9. Komunikasi : kepuasan akan komunikasi didalam sebuah perusahaan.

2.1.2. Komitmen Organisasional (Organizational Commitment)
2.1.2.1. Definisi Komitmen Organisasional

Pengertian komitmen terhadap organisasi (Organizational Commitment) banyak
dikemukakan oleh para ahli. Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008:155)
mendefinisikan bahwa komitmen organisasional adalah derajat yang mana
karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal
atau tidak akan meninggalkan organisasi. Sedangkan Modway (1982) dalam
Sopiah (2008:155) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen
organisasional. Dimana komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku
penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk
bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan
identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi.

14

Secara umum Modway (1982) dalam Sopiah (2008:155) mendefinisikan bahwa
komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia untuk berusaha
keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Pendapat lainnya seperti yang dikemukakan oleh Bashaw dan Grant (1994) dalam
Sopiah (2008:155) yang menjelaskan bahwa komitmen organisasional mencakup
kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi.
Sedangkan Blau dan Boal (1995) dalam Sopiah (2008:155) menjelaskan bahwa
komitmen organisasional merupakan keberpihakan dan loyalitas karyawan
terhadap organisasi dan tujuan organisasi. Komitmen organisasional didefinisikan
juga sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari
karyawan terhadap organisasi (Robbins, 1989 dalam Sopiah, 2008:155).
Sedangkan menurut Steers dan Porter (1983) dalam Sopiah (2008:156)
mengatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat
loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan
organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi
keberhasilan organisasi yang bersangkutan.

Sementara itu Minner (1997) dalam Sopiah (2008:156) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai sebuah sikap yang memiliki ruang lingkup lebih global
daripada kepuasan kerja, karena komitmen organisasional menggambarkan
pandangan terhadap organisasi secara keseluruhan. Sedangkan Coopey dan Harley
(1991) dalam Sopiah (2008:156) menyebutkan bahwa komitmen organisasional
sebagai ikatan psikologis individu pada organisasi.

Lain halnya pendapat yang dikemukakan oleh Spector (1997) dalam Sopiah
(2008:157), yang menjelaskan tentang dua perbedaan konsepsi tentang komitmen
organisasional, yaitu sebagai berikut :

15

1. Pendekatan pertukaran (exchange approach), dimana komitmen pada
organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan
perusahaan terhadap anggota ataupun sebaliknya anggota terhadap
perusahaan. Sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran yang didasari
pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen mereka pada
organisasi.

2. Pendekatan psikologis ( psichology approach), dimana pendekatan ini lebih
menekankan kepada orientasi yang bersifat aktif dan positif dari anggota
terhadap organisasi, dimana sikap atau pandangan individu terhadap
organisasi tempat dia bekerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan
keadaan seseorang dengan organisasi.

Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas terlihat adanya suatu kesamaan, yaitu
bahwa komitmen pada organisasi ditandai dengan bentuk loyalitas dan identifikasi
diri terhadap organisasi. Komitmen organisasional tidak hanya menyangkut pada
kesetiaan karyawan pada organisasi yang bersifat positif tetapi juga melibatkan
hubungan psikologis karyawan yang aktif dengan organisasi, dimana karyawan
bersedia atas kemauan sendiri untuk memberikan segala sesuatu yang ada pada
dirinya guna membantu organisasi dalam merealisasikan tujuan dan kelangsungan
organisasi. Maka komitmen organisasional dapat disimpulkan sebagai suatu
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan
akan nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta kesediaan untuk berusaha sebaik
munglkin demi kepentingan organisasi.

2.1.2.2. Bentuk Komitmen Organisasional

Meyer, Allen dan Smith pada Spector, (1998) dalam Sopiah
(2008:157)mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional,
yaitu :
1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari

organisasi karena adanya ikatan emosional.

16

2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada
suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan
lainnya, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Dimana
karyawan akan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran
bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya
dilakukan.

Sedangkan Kanter (1986) dalam Sopiah (2008:158) mengemukakan adanya tiga
bentuk komitmen organisasioanl, yaitu :
1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen

yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan
organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi
pada organisasi.
2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap
organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain
didalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma
yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.
3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada
norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang dinginkannya.

2.1.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi dan muncul begitu saja dalam
diri karyawan, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen
karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Seperti pendapat
yang dikemukakan oleh Steers (1985) dalam Sopiah (2008:163) yang menjelaskan
bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi,
yaitu : (1) Ciri pribadi pekerja; (2) Ciri Pekerjaan; (3) Pengalaman kerja. Lain
halnya yang dikemukakan oleh David pada Minner, (1997) dalam Sopiah
(2008:163) yang menjelaskan ada empat faktor yang dapat mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi yaitu : (1) Faktor personal; (2) Karaktersitik

17

pekerjaan; (3) Karakteristik struktur organisasi; (4) pengalaman kerja. Sedangkan
Young et.al., (1998) dalam Sopiah (2008:196) mengemukakan ada delapan faktor
yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasional, yaitu: (1)
Kepuasan terhadap promosi; (2) Karakteristik pekerjaan; (3) Komunikasi; (4)
Kepuasan terhadap kepemimpinan; (5) Pertukaran ekstrinsik; (6) Pertukaran
instrinsik; (7) Imbalan instrinsik; (8) Imbalan ekstrinsik.

Pendapat lainnya seperti yang dikemukakan oleh Stum (1998) dalam Sopiah
(2008:156) mengemukakan ada lima faktor yang berpengaruh terhadap komitmen
organisasional, yaitu : (1) Budaya keterbukaan; (2) Kepuasan kerja; (3)
Kesempatan personal untuk berkembang; (4) Arah organisasi; (5) Penghargaan
kerja. Sedangkan Steers dan Porter dalam Supriyanto, (2000) mengemukakan ada
sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
(1) Faktor personal; (2) Faktor organisasi dan (3) Faktor yang bukan dari dalam
organisasi.

Dalam penelitian ini indikator atau skala yang digunakan untuk mengukur
komitmen karyawan terhadap organisasiyaitu menggunakan Self Report Scales,
dimana skala tersebut dikembangkan oleh Modway et. Al., dalam Spector dan
Wiley, (1998)yangmerupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu :
1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi.
2. Keinginan untuk bekerja keras.
3. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.

2.1.3. Intensi Keluar (Turnover Intention)
2.1.3.1. Definisi Turnover Intention
Menurut Fishbein dan Azhen (1975) dalam Novliadi (2007), intensi adalah letak
dimensi kemungkinan subyektif seseorang yang melibatkan hubungan antara
dirinya dengan perbuatan tertentu. Sedangkan definisi intensi berdasarkan kamus
besar bahasa Indonesia adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu
untuk melakukan sesuatu.

18

Definisi turnover berdasarkan kamus Inggris-Indonesia (Echols, 2000) adalah
pergantian, sedangkan menurut Robbins (2003) definisi turnover adalah :

“Penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) yang
merupakan keputusan individu untuk meninggalkan organisasi yang disebabkan
oleh 2 (dua) faktor yaitu kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya
alternatif pekerjaan lain”.

Dengan demikian dapat disimpulkan, definisi intensi turnover adalah
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya
secara sukarela berdasarkan pilihannya sendiri (Bluedorn dalam Grant et al.,
2001). Lebih lanjut dijelaskan Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978) dalam
Grant et al., 2001) bahwa keinginan untuk berpindah merupakan gejala awal
terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Sedangkan menurut Pasewark dan
Strawser (1996) dalam Aningeti, P. E (2011), intensi turnover mengacu kepada
niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang belum terwujud dalam
bentuk perilaku nyata. Pendapat lainnya seperti yang dikemukakan olehCerto
(2000), intensi turnover diartikan sebagai keinginan individu untuk meninggalkan
organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.

Berdasarkan beberapa definisi intensi turnover diatas, definisi intensi turnover
antar satu tokoh dengan tokoh lainnya dari tahun ke tahun hampir memiliki
persamaan. Adanya perbedaan, lebih dikarenakan tokoh-tokoh yang melakukan
penelitian lebih lanjut tentang intensi turnover hanya menambahkan definisi yang
telah ada tanpa menghilangkan definisi dari tokoh sebelumnya. Namun dari
beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa keinginan karyawan untuk
meninggalkan pekerjaannya lebih disebabkan karena karyawan ingin
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan pekerjaan sekarang
yang telah dia dapatkan. Keinginan tersebut belum bisa diwujudkan dalam bentuk
perilaku nyata karena karyawan akan mengalami proses berpikir terlebih dahulu,
sebelum pada akhirnya membuat suatu keputusan untuk meninggalkan
pekerjannya dan pindah ke perusahaan lain.

19

2.1.3.2. PengukuranTurnover dan Intensi Turnover

Gejala turnover dalam suatu perusahaan dapat diukur secara langsung dengan
menghitung indeks laju turnover secara kuantitatif, dan dinyatakan dalam
persentase berdasarkan jangka waktu tertentu. Dalam hal ini harus dibedakan
turnover yang dilakukan secara sukarela dan turnover karena suatu sebab.
Formulasi yang paling sering digunakan menurut Mobley, Seashore, dkk (1986)
dalam Sunarso (2000) adalah :

LSP = P x 100

J

Keterangan :
LSP : Laju seluruh pergantian karyawan
P : Jumlah keseluruhan pengunduran diri pada jarak yang berbeda,

misalnya bulan atau tahun.
J : Jumlah rata-rata karyawan dalam daftar gaji yang ditelaah.

Beberapa cara lain pengukuran tingkat turnover menurut Modway, Seashore, dkk
(1986) dalam Sunarso, (2000) adalah :
1. Rata-rata masa kerja, yakni jumlah masa kerja tiap karyawan dibagi jumlah

karyawan.
2. Tingkat pertambahan, adalah jumlah karyawan baru pada suatu periode

dibagi rata-rata jumlah karyawan pada periode tersebut.
3. Tingkat pemisahan diri, adalah jumlah karyawan yang memisahkan diri dari

perusahaan untuk satu periode dibagi rata-rata karyawan pada periode
tersebut.
4. Tingkat stabilitas, adalah jumlah karyawan yang tetap menjadi anggota
perusahaan dari awal hingga akhir satu periode dibagi jumlah karyawan pada
awal periode tersebut.

20

5. Tingkat ketidakstabilan, adalah banyaknya karyawan yang keluar dari
perusahaan dari awal hingga akhir satu periode dibagi jumlah karyawan pada
awal periode tersebut.

6. Tingkat ketahanan, adalah jumlah karyawan baru yang tetap menjadi
karyawan dalam satu periode dibagi jumlah karyawan baru.

7. Tingkat kehilangan, adalah jumlah karyawan baru yang keluar dalam satu
periode dibagi jumlah karyawan baru.

Sedangkan menurut Simamora (1996) dalam Rita Andini (2006) untuk mengukur
adanya turnover dalam suatu perusahaan digunakan rumus sebagai berikut :

Jumlah yang keluar dalam 1 periode x 100%
Tingkat Perputaran (turnover) =

Jumlah rata-rata karyawan dalam 1 periode

Jumlah rata-rata karyawan dalam 1 periode =

Jumlah karyawan awal periode + Jumlah karyawah akhir periode
Jumlah karyawan keseluruhan dalam 1 periode

Pengukuran intensi dapat dilakukan secara langsung maupun tidak langsung.
Pengukuran intensi secara langsung menekankan pada isi intensi atau spontanitas
keinginan untuk melakukan suatu perilaku tertentu tanpa memperhatikan proses
yang mendahului terbentuknya intensi itu sendiri. Sebaliknya pengukuran intensi
secara tidak langsung berdasarkan pada model kerangka konseptual pembentukan
perilaku, yaitu bahwa intensi merupakan fungsi dari dua determinan utama yang
meliputi sikap pribadi terhadap perilaku yang akan dilakukan (attitude toward the
behavior) dan persepsi individu terhadap tekanan sosial unuk melakukan atau
tidak melakukan perilaku dimaksud (subjective form).

21

Sikap pribadi terhadap perilaku yang akan dilakukan mengarah pada
kecenderungan yang muncul dari dalam individu. Sebaliknya norma subjektif
merefleksikan pengaruh dan tekanan dari lingkungan sosial yang melingkupi
individu. Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
individu akan berniat untuk melakukan suatu perilaku jika dia menganggap
perilaku tersebut positif, serta jika dia percaya bahwa orang-orang disekitarnya
berpandangan bahwa perilaku tersebut sudah semestinya dilakukan. Pengukuran
intensi turnover akan menghasilkan suatu ukuran yang menunjukan seberapa kuat
intensi seseorang untuk keluar dari perusahaan tempatnya bekerja. Sesuai dengan
pendapat Fishbein dan Ajzen (1975) dalam Novliadi (2007) bahwa intensi
merupakan prediktor tunggal terbaik bagi perilaku yang akan dilakukan oleh
seseorang, maka penelitian tentang intensi turnovermerupakan suatu prediktor
terbaik terhadap perilaku turnover.

2.1.4. Hubungan Antar Variabel Dan Pengembangan Hipotesis
2.1.4.1. Hubungan Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Dengan Intensi Keluar

(Turnover Intention)

Kepuasan kerja pada karyawan tentunya memiliki arti yang sangat penting bagi
perusahaan. Karyawan yang merasa puas pastinya akan bertahan diperusahaan
dan mampu bekerja secara produktif. Ketidakpuasan kerja telah sering
diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting sebagai penyebab individu
meninggalkan pekerjaannya. Prize dan Muller, (1981) pada William dan Hazer,
(1986) dalam Rita Andini (2006) menyimpulkan secara empiris bahwa
ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan
keinginan seseorang keluar. Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan
tingkat pengunduran diri (turnover intention) karyawan. Namun masih ada faktor-
faktor lainnya seperti kondisi bursa kerja, harapan-harapan tentang peluang
pekerjaan alternatif, dan panjangnya masa kerja pada organisasi tertentu
merupakan rintangan-rintangan penting bagi seseorang mengambil keputusan
aktual untuk meninggalkan pekerjaannya (Stephen P. Robbins, 2003).

22

Kepuasan kerja menyangkut seberapa besar karyawan merasakan kesesuaian
antara besaran penghargaan yang diterima dengan pekerjaan yang dilakukannya.
Kepuasan kerja juga berkaitan dengan seberapa puas seseorang terhadap aspek-
aspek pekerjaannya. Selain itu kepuasan kerja didefinisikan juga sebagai perasaan
senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja yang berkenaan
dengan individu yang menyangkut masa lalu dan bukan masa yang akan datang.

Pekerja yang tidak terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk melakukan
cara yang dapat mengganggu kinerja organisasi seperti turover yang tinggi,
tingkat absensi yang tinggi, kelambanan dalam bekerja, keluhan atau bahkan
mogok kerja. Mathis dan Jackson (2001) mengidentifikasi bahwa intensi turnover
tenaga kerja berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja seseorang, maka semakin rendah intensitasnya untuk
meninggalkan pekerjaannya. Sama halnya dengan pendapat Mobley dkk (1978)
dalam Novliadi (2007) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki
hubungan erat terhadap pikiran untuk berhenti bekerja dan memiliki intensi untuk
mencari pekerjaan lain. Sedangkan menurut Stephen P. Robbins (2003) karyawan
mengekspresikan ketidakpuasannya dengan empat cara yaitu :
1. Keluar : Perilaku diarahkan untuk keluar dari pekerjaannya dan mencari

pekerjaan ditempat lain.
2. Suara : Secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang

meliputi menyarankan perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan.
3. Kesetiaan : Secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, dan

meyakini bahwa organisasi dan menajemennya dapat melakukan sesuatu
yang terbaik.
4. Pengabaian : Secara pasif membiarkan keadaan memburuk dan bekerja
dengan seenaknya, misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja serta
membuat kesalahan dengan sengaja.

Handoko dan Hani T (1998); Lum et.al., (1998) dalam Rita Andini (2006)
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap perputaran karyawan,

23

kepuasan kerja yang rendah biasanya mengakibatkan perputaran karyawan yang
tinggi. Seseorang yang kepuasan kerjanya rendah akan lebih mudah meninggalkan
perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. Gambar 2.1 menunjukan
hubungan kepuasan kerja dengan perputaran karyawan (turnover intention).

Gambar 2.1
Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Perputaran Karyawan

Tinggi

Kepuasan Perputaran
Kerja
Absensi
Rendah
Rendah Tinggi

Perputaran Karyawan

Sumber : Handoko, Hani T (1998) dalam Rita Andini (2006)
Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE, Yogyakarta

Pada level individual, kepuasan kerja seseorang terhadap suatu pekerjaan paling
sering diteliti menggunakan variabel psikologi dalam hubungan antara kepuasan
dan turnover (Mobley, 1979 dalam Judge et al.,1993 dalam Rita Andini, 2006).
Dari beberapa penilitian yang telah dilakukan sebelumnya menyimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan determinan yang potensial terhadap turnover.

2.1.4.2. Hubungan Komitmen Organisasional (Organizational Commitment)
Dengan Intensi Keluar (Turnover Intention)

Menurut Mobley (1979) pada Lum et al., (1998) dalam Rita Andini (2006)
menyatakan bahwa komitmen organisasional diartikan sebagai adanya keinginan
yang pasti dari seseorang untuk mempertahankan keikutsertaannya dalam

24

organisasi. Individu yang memiliki komitmen organisasional rendah cenderung
untuk mencari kesempatan kerja yang lebih baik dan keluar dari pekerjaannya
karena dalam diri mereka telah tertanam keinginan untuk keluar organisasi.
Keinginan untuk berpindah adalah kecenderungan atau tingkat dimana seseorang
karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi (Bluedorn, 1982
dalam Grant et al., 2001).

Komitmen karyawan baik yang tinggi maupun yang rendah, akan berdampak pada
karyawan itu sendiri ataupun terhadap perusahaan. Hacker dalam Newstroom dan
Davis (1989) dalam Sopiah (2008:166) menyatakan bahwa tanpa menunjukan
komitmen yang meyakinkan maka promosi seorang karyawan ke jabatan yang
lebih tinggi tidak akan dilakukan. Ditinjau dari segi organisasi, karyawan yang
memiliki komitmen rendah akan berdampak pada turnover (Koch, 1978 dalam
Sopiah, 2008:166).

Near dan Jansen (1983) dalam Sopiah (2008:166) menambahkan bahwa bila
komitmen karyawan rendah maka dapat memicu perilaku karyawan yang kurang
baik. Pendapat lainnya seperti yang dijelaskan oleh Hackett dan Guinon (1995)
dalam Sopiah (2008:166), dimana karyawan yang memiliki komitmen
organisasional yang tinggi akan berdampak pada karyawan tersebut, yaitu akan
lebih puas dengan pekerjaannya dan tingkat absensinya menurun. Sedangkan
menurut Carsten dan Spector (1987) dalam Sopiah (2008:166), dampak yang
timbul dari tingkat komitmen karyawan yang tinggi adalah karyawan tersebut
akan tetap tinggal dalam organisasi. Hal yang sama seperti yang dikemukakan
oleh Mathieu dan Zajac (1990) dalam Sopiah (2008:167) yang menjelaskan
bahwa bila komitmen organisasional karyawan tinggi maka dampak yang
ditimbulkan karyawan tersebut akan tetap bertahan dalam organisasi.

25

2.1.5. Hasil Penelitian Yang Serupa

Peneltian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah
dilakukan oleh peneliti terdahulu. Adapun ringkasan hasil peneletian terdahulu
adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1

Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu Tentang Turnover Intention

Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil
Penelitian
Rita Analisi Pengaruh Independen Dependen Kepuasan Gaji,
Andini Kepuasan Gaji, Kepuasan
(2006) Kepuasan Kerja Kepuasan Gaji Turnover Kerja,
dan Komitmen Komitmen
Organisasional Intention Organisasional
Terhadap berpengaruh
Turnover Kepuasan Kerja negatif
Intention Pada terhadap
Rumah Sakit Komitmen Turnover
Roemani Organisasional Intention
Muhamadiyah
Semarang

Ferry Intensi Turnover Budaya Turnover Budaya
Novliadi Karyawan Perusahaan Intention Perusahaan dan
(2007) Ditinjau dari Kepuasan
Budaya Kepuasan Kerja Kerja
Perusahaan dan berpengaruh
Kepuasan Kerja negatif
terhadap
Turnover
Intention

Witasari Analisis Kepuasan Kerja Turnover Kepuasan kerja
(2009) Pengaruh Intention berbanding
Kepuasan Kerja terbalik
dan Komitmen terhadap
Organisasional turnover
Terhadap intentions
Turnover
Intention Pada

26

Hotel Novotel Komitmen Komitmen
Semarang Organisasional Organisasional
berbanding
lurus dengan
turnover
intentions

Gama Analisis Kepuasan Kerja Turnover Kepuasan
Dwi Pengaruh Intention Kerja
Syafrizal Kepuasan Kerja berpengaruh
(2011) Terhadap Kinerja negatif
Turnover Karyawan terhadap
Intention Serta Turnover
Dampaknya Intention
Terhadap Kinerja
Karyawan pada Turnover
Hotel Horison Intention
Semarang berpengaruh
negatif
terhadap
Kinerja
Karyawan

Aningeti Faktor-Faktor Group Turnover Group
Prihan Yang Cohesiveness Intention Cohesiveness
Mempengaruhi Secara negatif
dini Intensi Turnver Personality Job mempengaruhi
(2011) Pada Karyawan Fit Turnover
PT. Alenatex Intention
Bandung
Personality Job
Fit Secara
positif
mempengaruhi
Turnover
Intention

Usia, Jenis Usia, Jenis
Kelamin, Status Kelamin,
Marital, Status Marital,
Pendidikan dan Pendidikan dan
Masa Kerja Masa Kerja
Secara negatif
mempengaruhi
Turnover
Intention

27

Conscientiousnes Conscientious-
Pay dan ness, Pay dan
Promotion Promotion
Secara negatif
Sri Pengaruh Kepuasan Kerja Turnover mempengaruhi
Palupi Kepuasan Kerja Intention Turnover
Rahayu Terhadap Intention
(2011) Turnover Kepuasan
Intentions Kerja
Karyawan berpengaruh
PT.Sentra Media dominan
Komunika terhadap
Surabaya Turnover
Intentions

2.2. Kerangka Pemikiran

Turnover Intention dapat mempengaruhi keefektifitasan suatu perusahaan, dimana
turnover yang tinggi bisa berakibat pada meningkatnya biaya investasi pada
Sumber Daya Manusia (SDM), serta dapat menyebabkan ketidakstabilan dan
ketidakpastiaan terhadap kondisi tenaga kerja sehingga hal ini dapat menimbulkan
efek negatif terhadap kinerja perusahaan. Dalam penelitian ini, turnover intention
merupakan sebuah variabel terikat yangdidefinisikan sebagai kecenderungan atau
tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan
perusahaan baik secara sukarela (voluntary) ataupun tidak sukarela (involuntary)
yang disebabkan karena kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya
alternatif pekerjaan lain (Robbins, 2003). Adapun turnover yang dibahas dalam
penilitian ini adalah dalam konteks model sukarela (voluntary turnover). Indikator
yang dipergunakan untuk mengetahui turnover intention adalah indikator yang
dikembangkan dari hasil penelitian Chen dan Francesco (2000), yang meliputi :
1. Kecenderungan meninggalkan pekerjaan : Seberapa besar kecenderungan

karyawan berpikir untuk meninggalkan pekerjaan

28

2. Kemungkinan mencari pekerjaan lain : Seberapa besar kemungkinan
karyawan mencari pekerjaan lain.

3. Kemungkinan meninggalkan organisasi : Seberapa besar kemungkinan
karyawan meninggalkan organisasi.

Penyebab tingkat turnover yang tinggi pada suatu perusahaan dapat disebabkan
oleh beberapa faktor antara lain kepuasan kerja yang rendah dan komitmen
organisasional yang kurang dari karyawannya.Berbagai analisis data yang
dilakukan sebelumnya baik secara empiris maupun teoritis menunjukkan bahwa
kepuasan kerja bagian dari komitmen organisasi. Hal ini disebabkan perlu waktu
lama untuk membangun suatu komitmen dan komitmen akan lebih stabil daripada
kepuasan kerja (Bibby, 2008). Kepuasan kerja dan komitmen memegang peranan
penting pada terjadinya turnover, dimana komitmen organisasi dan kepuasan kerja
yang tinggi akan mengurangi intensi turnover (Glisson dan Durrick, 1988 dalam
Andini, 2006).Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan yang merasakan
kepuasan bekerja dalam suatu perusahaan dan memiliki komitmen yang tinggi
akan cenderung bertahan dalam perusahaan tersebut. Hal tersebut didukung oleh
hasil penelitian yang dilakukan oleh Tett dan Mayer (2006) dalam Huning dan
Thomson (2010) yang melakukan pengujian meta analisis dan menemukan serta
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berhubungan sangat erat dengan intensi
turnover dan komitmen yang tinggi akan meningkatkan rasa memiliki pekerja
terhadap organisasi sehingga keinginan untuk meninggalkan organisasi akan
cenderung kecil.

Kepuasan kerja dalam penelitian ini merupakan sebuah variabel bebas yang
didefinisikan sebagai suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja selama masa kerjanya (Lock dalam Sopiah, 2008:170).
Indikator yang digunakan dalam pengukuran variabel kepuasan kerja dalam
penelitian ini adalah menggunakan indikator Job Satisfaction Survey (JSS), yaitu
sebagai berikut :

29

1. Upah : jumlah yang diterima dan rasa keadilannya.
2. Promosi : peluang serta rasa keadilan didalam mendapatkan promosi.
3. Supervisi : keadilan dan kompetensi penugasan manajerial oleh penyelia.
4. Fasilitas dan jaminan sosial : kepuasan akan besaran serta keadilan atas

fasilitas dan jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan.
5. Pengakuan dan penghargaan : kepuasan akan pengakuan dan penghargaan

yang diterima atas pencapaian kinerja yang baik.
6. Kebijakan atau peraturan perusahaan: kepuasan akan kebijakan, prosedur

kerja dan peraturan yang ada diperusahaan.
7. Teman kerja : kepuasan akan teman kerja, seberapa jauh kesesuaian yang

dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.
8. Kondisi pekerjaan : kepuasan akan jenis pekerjaan yang dilakukan yaitu

karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan dilaksanakan oleh seorang
karyawan.
9. Komunikasi : kepuasan akan komunikasi didalam sebuah perusahaan.

Sedangkan variabel bebas komitmen organisasional dalam penelitian ini
didefinisikan sebagai bentuk keinginan anggota organisasi untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia untuk berusaha
keras bagi pencapaian tujuan organisasi (Modway, 1982 dalam Sopiah,
2008:155). Indikator yang digunakan dalam pengukuran variabel komitmen
organisasional dalam penelitian ini adalah menggunakan indikator Self Report
Scales, yaitu :
1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi : Seberapa besar karyawan menerima

tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Keinginan untuk bekerja keras : Seberapa besar karyawan memiliki keinginan

untuk bekerja keras dalam mencapai tujuan perusahaan.
3. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi : Seberapa besar

keinginan karyawan untuk bertahan menjadi bagian dari perusahaan.

30

Berdasarkan pemikiran diatas maka kerangka pemikiran yang dikembangkan
dalam penelitiaan ini, digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut :

Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran Penelitian

Kepuasan Kerja H1
(X1) Intensi Turnover
(Y)
Komitmen
Organisasional H2

(X2)

Sumber : Dikembangkan untuk penelitian ini, 2013.

2.3. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan
penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 1998:67).
Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk mengarahkan
serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap intensi turnover.
H2 : Komitmen organisasional berpengaruh negatif signifikan terhadap intensi

turnover.

BAB III
METODE PENELITIAN

Bab ini menggambarkan objek penelitian yang diarahkan untuk menganalisis
suatu model penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen
organisasional terhadap keinginan berpindah (turnover intention). Sebuah
kerangka pemikiran teoritis dan model telah dikembangkan pada Bab II, yang
akan digunakan sebagai landasan teori untuk penelitian ini.

3.1. Desain Penelitian
Peneliti yang baik tentunya harus didahului oleh perencanaan penelitian agar
penelitian berjalan dengan lancar. Seperti yang dikemukakan oleh Iqbal Hasan
(2004:24) desain penelitian adalah :

“Sebagai kerangka kerja dalam suatu studi tertentu, guna mengumpulkan,
mengukur dan melakukan analisis data sehingga dapat menjawab pertanyaan-
pertanyaan penelitian”.

Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian
merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam
melaksanakan penelitian, mulai dari perencanaan sampai pelaksanaan penelitian
yang dilakukan pada waktu tertentu.Desain penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT. Sankyu Indonesia

International Cilegon.
2. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan

dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah
kepuasan kerja karyawan (variabel X1) dan komitmen organisasional
(variabel X2) sebagai variabel bebas serta intensi turnover karyawan
(variabel Y) sebagai variabel terikat.

31

32

3. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel.
Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran
dengan skala ordinal karena data yang akan diukur berupa tingkatan. Pada
skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan
jenjang yang dimulai dari yang paling positif sampai dengan yang paling
negatif atau sebaliknya.

4. Menetapkan indikator variabel, sebagai berikut :
a. Indikator variabel bebas (independent) Kepuasan Kerja (X1), meliputi :
upah, promosi, supervisi, fasilitas dan jaminan sosial, pengakuan dan
penghargaan, kebijakan atau peraturan perusahaan, teman kerja, kondisi
pekerjaan, dan komunikasi.
b. Indikator variabel bebas (independent) Komitmen Organisasional (X2),
meliputi : penerimaan terhadap tujuan organisasi, keinginan untuk bekerja
keras, dan hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
c. Indikator variabel terikat (dependent) Intensi Turnover (Y), meliputi :
kecenderungan berpikir untuk meninggalkan pekerjaan, kemungkinan
mencari pekerjaan lain, dan kemungkinan meninggalkan organisasi.

5. Melihat dan menganalisa data-data mengenai kepuasan kerja, komitmen
organisasional dan intensi turnover karyawan pada PT. Sankyu Indonesia
International Cilegon.

6. Melakukan pembahasan terhadap masalah melalui data dan informasi yang
diperoleh dari perusahaan, kemudian data tersebut diolah dan dianalisis
dengan menggunakan metode sebagai berikut :
a. Uji validitas dan reliabilitas
b. Uji asumsi klasik regresi linier meliputi uji normalitas, multikolinearitas,
heteroskedastisitas dan autokorelasi.
c. Analisis korelasi pearson.
d. Analisis regresi berganda, analisis koefesien determinasi, uji F dan uji t

7. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban
atas identifikasi masalah dalam penelitian.

33

3.1.1. Jenis Penelitian
Ditinjau dari metode dan tujuan penelitian, jenis penelitian ini adalah penelitian
deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin
mendeskripsikan pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional
karyawan terhadap intensi turnover karyawan. Menurut Nazir (2003:54),
mengatakan bahwa penelitian deskriptif adalah :

“Suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set
kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa
sekarang, dengan tujuan membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara
sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan
antar fenomena yang diselidiki”.

Ditinjau dari sifat ekplanasi ilmu, jenis penelitian ini adalah penelitian kausalitas
dimana dalam penelitian ini penulis ingin mencari suatu penjelasan dalam
hubungan sebab akibat (cause-effect) antara beberapa variabel. Kuncoro (2003)
menjelaskan bahwa penelitian kausalitas adalah :

“Sebuah penelitian yang mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau
lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat
(mempertanyakan masalah sebab-akibat)”.

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjelaskan variabel
yang lain. Adapun yang menjadi variabel bebas (independent) dalam penelitian ini
adalah Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional karyawan. Sedangkan
variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena
adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat
(dependent) adalah Intensi Turnover karyawan.

3.1.2. Operasional Variabel Penelitian
Berikut ini akan dijelaskan secara lengkap operasionalvariabel yang digunakan
dalam penelitian ini, yang dapat dilihat dalam Tabel 3.1.

34

Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian

No. Variabel Konsep Variabel Sub Variabel Indikator Skala

1. Kepuasan Suatu ungkapan Upah Upah yang diterima Ordinal
dan rasa Ordinal
Kerja emosional yang keadilannya Ordinal
(X1) bersifat positif atau
menyenangkan Peluang serta rasa
sebagai hasil dari Promosi keadilan didalam
mendapatkan
penilaian terhadap promosi

suatu pekerjaan Keadilan dan
kompetensi
atau pengalaman penugasan
manajerial oleh
kerja selama masa Supervisi penyelia

kerjanya.

( Lock,1976 dalam
Sopiah, 2008:170 )

Indikator : Fasilitas dan Kepuasan akan Ordinal
Jaminan Sosial besaran serta
Job Satisfaction keadilan atas
Survey (JSS) fasilitas dan
jaminan sosial yang
diberikan oleh
perusahaan

Pengakuan dan Kepuasan akan Ordinal
Penghargaan pengakuan dan
penghargaan yang
diterima atas
pencapaian kinerja
yang baik

Kebijakan atau Kepuasan akan Ordinal
peraturan kebijakan, prosedur
perusahaan dan peraturan yang
ada di perusahaan

Teman kerja Kepuasan akan Ordinal
teman kerja,
seberapa jauh
kesesuaian yang
dirasakan ketika
berinteraksi dengan
rekan kerja

Kondisi Kepuasan akan Ordinal
pekerjaan jenis pekerjaan
yang dilakukan baik
karakteristik
pekerjaan, sarana
dan lingkungan
kerja

35

Komunikasi Kepuasan akan Ordinal
sistem komunikasi
yang ada di
perusahaan

2. Komitmen Bentuk keinginan Penerimaan Seberapa besar Ordinal

Organisasional anggota organisasi terhadap tujuan karyawan menerima
untuk tetap organisasi atas tujuan
(X2) mempertahankan perusahaan yang

keanggotaanya telah ditetapkan

dalam organisasi

dan bersedia untuk Ordinal
berusaha keras bagi Keinginan untuk Seberapa besar

pencapaian tujuan bekerja keras karyawan memiliki
organisasi. keinginan untuk

(Modway, 1982 bekerja keras dalam
dalam Sopiah, mencapai tujuan
perusahaan
2008:155)

Indikator : Hasrat untuk Seberapa besar Ordinal
Self Report Scales bertahan keinginan karyawan
menjadi bagian untuk bertahan
dari organisasi menjadi bagian dari
perusahaan

3. Intensi Kecenderungan Kecenderungan Seberapa besar Ordinal

Turnover atau tingkat dimana meninggalkan kecenderungan

(Y) seorang karyawan pekerjaan karyawan berpikir
memiliki untuk

kemungkinan untuk meninggalkan

meninggalkan pekerjaan

perusahaan baik

secara sukarela

ataupun tidak

sukarela yang

disebabkan karena Kemungkinan Seberapa besar Ordinal
kurang menariknya mencari kemungkinan
pekerjaan saat ini pekerjaan lain karyawan mencari
dan tersedianya pekerjaan lain
alternatif pekerjaan

lain.

(Robbins, 2003)

Indikator : Kemungkinan Seberapa besar Ordinal
meninggalkan kemungkinan
Hasil penelitian organisasi karyawan
Chen dan meninggalkan
perusahaan
Francesco, 2000

3.2. Populasi dan Sampel

36

Salah satu langkah yang ditempuh dalam penelitian ini adalah menentukan objek
yang akan diteliti dan besarnya populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2009:80)
yang dimaksud dengan populasi adalah :

“Wilayah generalisasi yang terdiri dari atas subjek atau objek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Sankyu Indonesia
International Kantor Cabang Cilegon yang berjumlah 449 karyawan, dimana
terdapat 3 (tiga) divisi yaitu : Administration, Logistic dan Construction. Berikut
ini penjelasan data karyawan tetap per divisi, yang dapat dilihat dalam tabel
dibawah ini.

Tabel 3.2
Data Karyawan Tetap
PT. Sankyu Indonesia International Kantor Cabang Cilegon

Periode : Juni 2013

No. Divisi Ukuran Populasi
1. Administration 35
2. Logistic 148
3. Construction 266
449
TOTAL

Sumber : Divisi. Administrasi PT. Sankyu Indonesia International
Cabang Cilegon Data Diolah : Desember 2013

Namun dalam penelitian ini tidak semua populasi diteliti tetapi hanya sebagian
saja dari populasi yang diteliti, dengan harapan bahwa hasil yang didapat bisa
menggambarkan sifat populasi yang bersangkutan. Adapun teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini, menggunakan teknik penarikan Stratified Random
Sampling berdasarkan unit lokasi karyawan dan jumlah responden dari masing-
masing strata.

37

Menurut Vincent Gasperz (1991:63) menyatakan bahwa Stratified Random
Sampling adalah :
“ Sebuah metode penarikan sampel dengan terlebih dahulu mengelompokan
populasi kedalam strata-strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih
secara sederhana setiap stratum”.

Jumlah sampel ditentukan berdasarkan pada perhitungan dari rumus Slovin yang
dikutip dalam Husein Umar (2004:78) dengan tingkat kesalahan ditentukan 10%.
Rumus Slovin :

N
n=

1 + Ne2

Dimana :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Tingkat kesalahan dalam penelitian

Berdasarkan rumus Slovin diatas, maka dapat dihitung jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :

n = N = 449 = 449 = 449 = 81,785 ~ 82
1 + Ne2 1 + 449(0,1)2 1 + 449(0,01) 5,49

Sedangkan untuk mengetahui jumlah populasi per sub dit, dapat dihitung
menggunakan rumus, sebagai berikut :

ni = Ni × n
N

38

Dimana :
ni = Ukuran sampel pada sub populasi ke-i
Ni = Jumlah karyawan pada sub populasi ke-i
N = Jumlah populasi
n = Ukuran sampel

Berdasarkan rumus diatas maka dapat dihitung jumlah responden setiap stratum
dan alokasinya pada setiap unit kerja yang terpilih, sebagai berikut :
1. Administration Division :

35

ni = × 82 = 6,39 ~ 6

449
2. Logistic Division :

148

ni = × 82 = 27,02 ~ 27

449
3. Construction Division :

266

ni = × 82 = 48,57 ~ 49

449

Pembulatan dalam perhitungan jumlah sampel minimum dari masing-masing
strata selalu dilakukan keatas untuk memenuhi kriteria sampel minimum.
Berdasarkan hasil perhitungan ukuran sampel diatas diperoleh jumlah responden
sebanyak 82 orang. Untuk lebih jelasnya data populasi dan sampel minimum
pada masing-masing unit kerja dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 3.3
Populasi dan Sampel Penelitian
Pada PT. Sankyu Indonesia International Kantor Cabang Cilegon

No. Divisi Ukuran Ukuran
Populasi Sampel
1. Administration
2. Logistic 35 6
3. Construction 148 27
266 49
TOTAL 449 82
Data Diolah : Desember 2013

39

3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. Sumber Data
Aktivitas penelitian tidak terlepas dari keberadaan informasi yang merupakan
bahan utama untuk membuat gambaran spesifik tentang obyek penelitian. Data
merupakan fakta empirik yang dikumpulkan oleh peneliti untuk memecahkan
masalah atau menjawab pertanyaan penelitian. Data penelitian bisa berasal dari
berbagai hal yang dikumpulkan dengan memakai berbagai teknik atau metode
selama proses penelitian berlangsung. Sumber data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Data Primer

Data Primer merupakan data yang dikumpulkan oleh peneliti yang berasal
langsung dari responden. Data primer biasanya disebut sebagai data asli atau
data baru, untuk memperoleh data primer tersebut peneliti wajib
mengumpulkan secara langsung dari responden. Cara yang digunakan oleh
peneliti untuk mendapatkan data primer dalam penelitian ini adalah
melakukan wawancara dan penyebaran kuesioner.

2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung atau
melalui media perantara. Dalam penelitian ini, cara yang digunakan oleh
peneliti untuk mendapatkan data sekunder ini adalah dengan cara
mengumpulkan data yang didapat dari berbagai macam sumber, yaitu : arsip
yang dimiliki oleh perusahaan, studi pustaka, penelitian terdahulu, literatur
dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang sedang diteliti.

3.3.2. Jenis Data
Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakanoleh peneliti didalam memecahkan
masalah atau menjawab pertanyaan penelitianadalah sebagai berikut :

1. Data Kuesioner

40

Pengumpulan data dengan kuesioner merupakan satu teknik pengumpulan
data dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan
harapan responden akan memberikan jawaban obyektif terhadap pertanyaan-
pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Dalam kuesioner ini nantinya akan
digunakan model pertanyaan tertutup, yakni bentuk pertanyaan yang sudah
disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih
salah-satu dari alternatif jawaban tersebut.

Dalam pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai
suatu pernyataan dengan menggunakan skala Likert, dimana alternatif
jawaban memiliki nilai 5 sampai dengan 1. Tingkatan skala Likert dan bobot
nilai yang digunakan dalam penelitian ini, dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 3.4
Skala LIKERT

Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai Kepuasan
Kerja (variabel X1), Komitmen Organisasional (variabel X2) maupun Intensi
Turnover (variabel Y).

2. Data Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menggunakan
pertanyaan lisan kepada subyek penelitian, dimana peneliti melakukan
wawancara langsung dengan pihak-pihak yang terkait dalam perusahaan dan
mempunyai wewenang untuk memberikan informasi yang dibutuhkan dan
mempunyai hubungan langsung dengan masalah yang sedang diteliti. Hal ini

41

dilakukan untuk mendapatkan gambaran dari permasalahan yang biasanya
terjadi karena sebab-sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan dengan
kuesioner.

3. Kajian Dokumen
Pengumpulan data dengan melakukan kajian dokumen merupakan teknik
pengumpulan data dengan cara menelaah dan mengkaji catatan atau laporan
yang dimiliki perusahaan, studi pustaka, penelitian terdahulu, literatur dan
jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang sedang diteliti.

3.4. Teknik Analisis Data
Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasinya yang bertujuan
untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti dalam rangka mengungkap
fenomena sosial tertentu. Analisis data merupakan proses penyederhanaan data ke
dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Metode yang dipilih
untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang
akan diteliti.Dalam penelitian ini digunakan analisis kuantitatif, dimanapersepsi
dari responden merupakan data kualitatif yang akan diukur dengan skala sehingga
hasilnya berbentuk angka. Selanjutnya angka atau skor tersebut diolah dengan
metode statistik. Tujuan pengukuran metode ini adalah untuk mempermudah
proses analisis data. Dari berbagai macam alat analisis, peneliti menentukan
beberapa alat analisis yang sesuai dengan kebutuhan guna pembuktian hubungan
hipotesis penelitian, dimanaalat analisis tersebut digunakan untuk menguji data
dan menguji model.

3.4.1. Uji Validitas
Validitas berasal dari kata valid yang berarti instrument tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2009:173). Suatu
penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul
dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Sedangkan uji

42

validitas adalah pengujian yang dilakukan oleh peneliti terhadap data yang
diperoleh untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner, dimana suatu
kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada keusioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur untuk kuesioner tersebut (Ghozali,
2006). Dengan kata lain validitas menunjukan sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Semakin tinggi
validitas sutu alat ukur, maka alat tersebut semakin mengenai pada sasarannya
atau semakin menunjukan apa yang seharusnya diukur. Uji validitas ini dilakukan
untuk mengetahui pernyataan-pernyataan mana yang valid dan yang tidak valid,
adapun rumus yang digunakan peneliti untuk uji validitas adalah menggunakan
teknik analisis Correlation Product Moment Pearson dengan rumus sebagai
berikut :

= ∑ −∑ ∑

∑ −∑ ∑ −∑

Dimana :

= Nilai Korelasi Pearson
∑ = Jumlah hasil pengamatan variabel X
∑ = Jumlah hasil pengamatan variabel Y
∑ = Jumlah dari hasil kali pengamatan variabel X dan variabel Y
∑ = Jumlah dari hasil pengamatan variabel X yang telah dikuadratkan
∑ = Jumlah dari hasil pengamatan variabel Y yang telah dikuadratkan

= Jumlah responden dalam uji coba instrument

Dalam proses pengujian validitas instrumen penelitian, penulis menggunakan
program Statistical Product For Service Solution (SPSS) versi 16.0 For Windows
denga kriteria pengujian sebagai berikut :
Jika r hitung > r tabel, maka item pertanyaan tersebut Valid
Jika r hitung ≤ r tabel, maka item pertanyaan tersebut Tidak Valid
3.4.2. Uji Reliabilitas

43

Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur
dapat dipercaya dan dapat diandalkan (Saryono, 2008). Uji reliabilitas bertujuan
untuk mengetahui apakah alat pengumpul data (kuesioner) sudah menunjukan
tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan atau konsistensi alat tersebut dalam
mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan
pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan terhadap pertanyaan-
pertanyaan yang sudah valid. Untuk teknik perhitungan uji reliabilitas kuesioner,
peneliti menggunakan analisis Alpha-Cronbrach yang dapat digunakan untuk
instrumen yang jawabannya berskala maupun yang bersifat dikotomis atau hanya
mengenal dua jawaban yaitu benar dan salah (Arikunto, 2006), dengan rumus
sebagai berikut :

−1 1− ∑

Dimana :
= Reliabilitas instrumen
= Banyaknya butir pertanyaan

∑ = Jumlah varians butir
= Varians total

Sedangkan untuk mencari varians digunakan rumus sebagai berikut :

∑ ×∑ 2
=

Dimana :
= Varians
= Jumlah sampel
= Nilai skor yang dipilih

44

Dalam proses pengujian reliabilitas instrumen penelitian, penulis menggunakan
program Statistical Product For Service Solution (SPSS) versi 16.0 For Windows
denga kriteria pengujian sebagai berikut :
Jika r hitung > r tabel, maka kuesioner tersebut Reliabel
Jika r hitung ≤ r tabel, maka kuesioner tersebut Tidak Reliabel

3.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
Setelah dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terhadap instrumen
penelitian, barulah dilakukan analisis data. Menurut Sugiyono (2009:244) analisis
data adalah :

“Proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil
wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasidengan cara mengelompokan data
ke dalam kategorisehingga mudah dipahami dan temuannya dapat diinformasikan
kepada orang lain”.

Dalam penelitian ini, analisis yang dilakukan oleh peneliti adalah menggunakan
metode kualitatif dan kuantitatif.

3.5.1. Metode Kualitatif
Metode kualitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
pendekatan analisis data kuantitatif dengan menggunakan alat bantu analisis data
statistikmaupun pendekatan analisis data deskriptif yang digunakan untuk
mendeskripsikan data pada setiap variabel penelitian terutama untuk melihat
gambaran secara umum atas penilaian atau tanggapan responden dengan membuat
pengkategorian. Adapun yang dimaksud dengan metode kualitatif menurut
Sugiyono (2009:14) adalah :

“Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme yang
digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang alamiah, dimana peneliti

45

adalah sebagai instrumen kunci. Hasil penelitian kualitatif lebih menekankan
makna daripada generalisasi”.

Menurut Redi Panuju (1995:45) dalam Witasari (2009) menyatakan bahwa untuk
menentukan kategori tinggi, sedang dan rendah terlebih dahulu harus menentukan
nilai indeks minimum, maksimum, interval dan panjang intervalnya, dengan
menggunakan rumus sebagai berikut :

%= × 100% = 1 × 100% = 20%
5

%= × 100% = 5 × 100% = 100%
5

%= −

= 100 – 20 = 80%

%= = 80 = 16
5

Berdasarkan perhitungan diatas maka pengkategorian skor jawaban responden
untuk masing-masing item penelitian dapat dilihat dalam tabel 3.5 berikut.

Tabel 3.5
Kategori Skor Jawaban Responden

Interval Tingkat Intensitas Kriteria

20% - < 36% Sangat Rendah

36% - < 52% Rendah

52% - < 68% Cukup

68% - < 84% Tinggi

84% - < 100% Sangat Tinggi

Redi Panuju (1995:45) dalam Witasari (2009)

46

3.5.2. Metode Kuantitatif

Menurut Sugiyono (2009:13) menyatakan bahwa metode kuantitatif adalah :

“Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme yang digunakan
untuk meneliti populasi pada sampel tertentu, dimana pengambilan sampel pada
umumnya dilakukan secara random. Pengumpulan data yang digunakan adalah
instrumen penelitian analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang diterapkan”.

Dalam penelitian ini, metode kuantitatif digunakan oleh peneliti untuk mengetahui
seberapa besar hubungan dan pengaruh antara variabel bebas (X) terhadap
variabel terikat (Y). Adapun metode analisis yang digunakan adalah sebagai
berikut :

3.5.2.1. Uji Asumsi Klasik

Didalam melakukan analisis regresi linier berganda diperlukan uji asumsi klasik
terhadap model regresi, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui apakah model
statistik yang digunakan layak untuk data pengamatan.Uji asumsi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian asumsi residual yang berdistribusi normal.
Asumsi ini harus terpenuhi untuk model regresi linier yang baik. Asumsi
normalitas dapat diperiksa dengan pemeriksaan output normal P-P plot atau
Q-Q plot. Asumsi normalitas terpenuhi ketika penyebaran titik-titik output
plot mengikuti garis diagonal plot. Uji normalitas dapat dilakukan juga
dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov, dimana asumsi normalitas
terpenuhi apabila pengujian normalitas menghasilkan P-value(Sign.)> α
dengan nilai α ditentukan sebesar 1%, 5%, atau 10%.

2. Uji Heteroskedatisitas
Uji heteroskedatisitas adalah pengujian asumsi residual dengan varians tidak
konstan. Harapannya, asumsi ini tidak terpenuhi karena model regresi linier
berganda memiliki asumsi residual dengan varians konstant (homoskedasitas)

47

Deteksi heteroskedatisitas dapat dilakukan dengan menampilkan scatter plot
dari nilai ZPRED (nilai prediksi sumbu X) dengan SRESID (nilai residual
sumbu Y). Model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada
grafik. Pola tertentu yang dimaksud seperti mengumpul ditengah, menyempit
kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian menyempit.

3. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas adalah pengujian untuk mengetahui ada atau tidaknya
korelasi yang signifikan antara variabel-variabel independen (prediktor)
dalam suatu model regresi berganda. Model regresi yang baik memiliki
variabel-variabel independen yang bebas dan tidak terkait atau berkorelasi.
Harapannya asumsi multikolinieritas tidak terpenuhi. Statistik uji yang
digunakan dalam penelitian ini adalah dengan variance inflation factor (VIF),
atau korelasi pearson antara variabel-variabel bebas. Pada uji multikolinieritas
diharapkan nilai VIF <10, atau korelasi person antara variabel-variabel bebas
signifikan (P-value (Sign.) < α = 5%).

4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi adalah pengujian yang digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi
antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model
regresi. Dalam penelitian ini metode pengujian autokorelasi yang digunakan
adalah uji Durbin-Watson (DW). Adapun ketentuan dasar pengambilan
keputusan adalah sebagai berikut :
a. Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari 4-dL, maka hipotesis nol
ditolak, yang berarti terdapat autokorelasi.
b. Jika d terletak antara dU dan 4-dU, maka hipotesis nol diterima, yang
berarti tidak ada korelasi.
c. Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL), maka
tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti.

48

3.5.2.2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi Linier Berganda digunakan untuk mengukur pengaruh antara
lebih dari satu variabel bebas terhadap variabel terikat. Model ini digunakan
penulis untuk mengetahui persamaan regresi pengaruh Kepuasan Kerja (variabel
X1) dan Komitmen Organisasional (variabel X2) terhadap Intensi Turnover
karyawan (variabel Y) pada PT. Sankyu Indonesia International Kantor Cabang
Cilegon. Dimana model regresi berganda ini terdiri dari dua persamaan seperti
yang dijelaskan dalam gambar berikut.

Kepuasan Kerja b1
(X1)

a Intensi Turnover
(Y)

Komitmen b2
Organisasional

(X2)

Gambar 3.1
Model Regresi Berganda

Hubungan antara dua persamaan diatas digambarkan dengan sebuah model

matematika yang disebut persamaan regresi berganda (Augusty, 2006:316) yang

dirumuskan sebagai berikut :

=++

Dimana :

= Intensi Turnover
= Koefisiensi Regresi
= Variabel bebas Kepuasan Kerja
= Variabel bebas Komitmen Organisasional
= Jumlah variance variabel Intensi Turnover yang tidak dijelaskan

oleh variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
(Imam Ghozali, 2005:161)