หนังสือรวมบทความ Proceedings สถาปนาคณะ 62 ปี

รายงานสบื เน่อื งการสมั มนาวชิ าการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปที่ 62

ศนู ยชวยเหลอื สงั คม OSCC (One Stop Crisis Center) เปนศนู ยบริการประชาชนผูประสบปญ หาทม่ี ีลกั ษณะบรู ณา
การและครบวงจรโดยมีแนวคิดการใหบริการประชาชนผูประสบปญหาทางสังคม ในลักษณะบูรณาการแบบเบ็ดเสร็จเปน
หนวยบริการท่ดี าํ เนนิ การใหความชวยเหลือใน 4 ประเดน็ ปญหาหลกั ประกอบดว ย 1. การตั้งครรภไ มพรอ ม (คณุ แมว ยั ใส) 2.
การคามนุษย 3. แรงงานเดก็ และ4. ความรนุ แรงตอ เดก็ สตรี ผูสงู อายุ และคนพิการ (ศนู ยชวยเหลอื สงั คม, 2558) จากสภาพ
ปญหาดังกลาวในขางตนสงผลใหหนวยงานภาคสวนตางๆ ท้ังภาครัฐและเอกชนที่มีสวนเกี่ยวของเขามามีบทบาทในการ
ดําเนินงานเพื่อพิทักษ คุมครองสิทธิ ตลอดจนการแสวงหาแนวทาง ในการบูรณาการเพ่ือใหความชวยเหลือรวมกับทีมสห
วิชาชีพและหนวยงานตางๆ ที่เก่ียวของเพ่ิมมากขึ้น จากผลการดําเนินงานของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC ท่ีผานมาแสดงให
เห็นขอเท็จจริงเกี่ยวกับสภาพปญหาสงั คมท่ีมีแนวโนมเพิ่มสงู ข้ึน สํานักงานพัฒนาสังคมและความม่ันคงของมนุษยจังหวัดนค
ราชสีมา เปนเจาภาพหลักในการดาํ เนินงานศูนยชวยเหลือสงั คม OSCC ดานความรุนแรงฯ และประเด็นอื่นๆ ซ่ึงเปนอีกหนึ่ง
ภารกิจทตี่ อ งดําเนินการเพือ่ ใหค วามชวยเหลือตอ ผูท่ปี ระสบปญหาในรูปแบบตา งๆ ทผ่ี า นพบวา สถานการณ ดานความรนุ แรง
ตอเด็ก สตรี ผูสูงอายุ และความรุนแรงในครอบครัวและประเด็นอ่ืนๆ ในจังหวัดนครราชสีมามีเปนจํานวนมาก เนื่องจาก
จังหวัดนครราชสีมาเปนจังหวัดใหญมีประชากรเปนจํานวนมากโดยเฉพาะประชากรแฝงซ่ึงกระจายตัวอยูตามเขตพ้ืนท่ี
อุตสาหกรรม ชุมชนเมือง ฯลฯ แตอยางไรก็ตามในฐานะท่ีเปนผูปฏบิ ัตงิ านกลบั พบวาสถานการณทางดานความรุนแรงฯ และ
ประเด็นอ่ืนๆ ท่ีเกิดข้ึนในจังหวัดนครราชสีมามีเหตุการณเกิดข้ึนเปนจํานวนมากกวาจํานวนผลการรายงานท่ีเกิดขึ้นในระบบ
OSCC ศนู ยชว ยเหลอื สงั คมซึ่งเปน การยากในการทเ่ี จา หนา ท่ผี ูป ฏบิ ัติงานจะทําหนาท่ีในการดูแลใหความชวยเหลือไดอยา งถว น
ถึงในทุกพืน้ ที่ ทัง้ นี้ ตองอาศัยหนว ยงานเครอื ขา ยในพื้นที่ไมวา จะเปนโรงพยาบาล, สถานตี าํ รวจ, เทศบาล, องคก ารบรหิ ารสว น
ตําบล, โรงพยาบาลสงเสริมสุขภาพตําบล, อาสาสมัครในชุมชุน ฯลฯ เปนหนวยงานในพ้ืนท่ีท่ีคอยใหความดูแลและสอดสอง
ประชาชนในเขตพน้ื ทีร่ ับผิดชอบโดยอาศยั ระบบศนู ยชว ยเหลอื สังคม OSCC เปนตัวกลางหลกั ในการประสานการทาํ งาน ซ่งึ ทาํ
ใหเกิดความสะดวก รวดเร็วในการดําเนินงานมากย่ิงข้ึน ดังนั้น ในฐานะผูศึกษาซึ่งเปนผูปฏิบัติงานดานศูนยชวยเหลือสังคม
OSCC ของสํานักงานพัฒนาสังคมและความมนั่ คงของมนษุ ยจงั หวัดนครราชสีมา ผูศึกษาจึงมีความสนใจศึกษาการตดิ ตามผล
การเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC ตามภารกิจของสํานักงานพัฒนาสังคมและความม่ันคงของ
มนุษยจังหวัดนครราชสีมา ในประเด็นดานการติดตามผล ปญหา อุปสรรค และแนวทางการพัฒนาการเขาถึงชองทางการ
ใหบรกิ ารของศนู ยช ว ยเหลอื สงั คม OSCC ตามภารกจิ ของสาํ นกั งานพฒั นาสังคมและความมนั่ คงของมนษุ ยจงั หวัดนครราชสมี า
ทงั้ นี้ เพอ่ื นาํ ผลจากการศึกษามาปรบั ใชใ นการปฏิบตั งิ านตอไป

วตั ถปุ ระสงค
1. เพือ่ ติดตามผลการเขา ถงึ ชองทางการใหบรกิ ารของศูนยชว ยเหลอื สงั คม OSCC ตามภารกิจสํานกั งานพฒั นาสังคม
และความมน่ั คงของมนษุ ยจังหวัดนครราชสมี า
2. เพ่ือศึกษาปญหา อุปสรรค การเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC ตามภารกิจของ
สํานกั งานพฒั นาสังคมและความมนั่ คงของมนุษยจงั หวัดนครราชสีมา
3. เพื่อศึกษาแนวทางการพัฒนาการเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC ตามภารกิจของ
สํานกั งานพฒั นาสงั คมและความม่ันคงของมนุษยจ งั หวดั นครราชสีมา

ขอบเขตการวจิ ัย
การศึกษาเร่ืองการติดตามผลการเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC ตามภารกิจของ
สาํ นักงานพัฒนาสังคมและความม่ันคงของมนษุ ยจ ังหวัดนครราชสมี า แบงการศกึ ษาครั้งนีม้ ขี อบเขต 3 ลกั ษณะ คอื
1. ขอบเขตดานเน้ือหา ไดแก การติดตามผล ปญหา อุปสรรค การเขาถึงชองทางการใหบริการและแนวทางการ
พฒั นาการเขาถึงชองทางการใหบ ริการของศนู ยช วยเหลือสังคม OSCC

199

รายงานสืบเน่ืองการสมั มนาวชิ าการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท ี่ 62

2. ขอบเขตดานประชากร การศึกษาในคร้ังนร้ี วบรวมขอมูลภาคสนามจากผใู ชบรกิ ารในศนู ยช วยเหลอื สังคม OSCC
จํานวน 6 เดือน (เดือนตุลาคม 2557 – เดือนมีนาคม 2558) จํานวน 2,447 คน กลุมตัวอยางจํานวน 150 คนจากการ
ใหบริการของศูนยชวยเหลือทางสังคม OSCC ศูนยชวยเหลือสังคม 4 ชองทาง ประกอบดวย 1.แจงดวยตัวเอง (Walk in) 2.
เว็บไซต www.osccthailand.go.th 3.ฮอตไลน 1300 และ4.Mobile Application

3. ขอบเขตพ้ืนท่ีการศึกษา การศึกษาในคร้ังนี้ไดทําการศึกษากับกลุมตัวอยางท่ีมาใชบริการในศูนยชวยเหลือสังคม
OSCC ในพ้ืนที่ 32 อาํ เภอ ของจังหวัดนครราชสีมา

นิยามศพั ทท ่ีใชในการวจิ ยั
การเขาถึงชองทางการใหบริการ หมายถึง แนวทาง วิธีการที่จะเขาถึงชองทางการใหบริการทั้ง 4 ชองทาง
ประกอบดวย 1.แจงดวยตัวเอง (Walk in) 2.เว็บไซต www.osccthailand.go.th 3.ฮอตไลน 1300 4.Mobile Application
ตลอดจนการรบั รูสทิ ธใิ นการรบั บริการ โอกาสและเวลาในการเขาถึงบริการ เพอื่ ขอรบั การชว ยเหลือตามสภาพปญ หาที่เกิดขึ้น
การติดตามผลการเขา ถงึ บรกิ าร หมายถึง การตดิ ตามการดําเนนิ งานในการเขาถึงการใหบ ริการ ประกอบดว ย กอน
การเขา ถงึ บรกิ ารของ OSCC และหลงั การเขาถึงบรกิ ารของ OSCC ศูนยชว ยเหลือสงั คม
ปญหาและอุปสรรคในการเขาถึงบริการ หมายถึง ขอจํากัดหรือขอขัดขวางท่ีทําใหไมสามารถเขาถึงชองทางการ
ใหบริการซ่ึงประกอบดว ย ดานหนว ยงาน ดานเจา หนาทีผ่ ูป ฏบิ ัตงิ าน ดานผใู ชบ ริการ และดานชองทางการใหบ ริการ
แนวทางการพัฒนาการเขาถึงชองทางการใหบริการ หมายถึง การพัฒนาการเขาถึงชองทางการใหบริการของ
OSCC ศนู ยช วยเหลอื สังคม ประกอบดวย ดา นการใหบริการ และดานเจา หนาที่
ศูนยชวยเหลือสังคม OSCC ตามภารกิจของสํานักงานพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษยจังหวัด
นครราชสีมา หมายถึง ศูนยบริการประชาชนผูประสบปญหาทางสังคมของจังหวัดนครราชสีมา ที่ใหบริการดานความรุนแรง
ตอเด็ก สตรี ผูส ูงอายุ และคนพิการ และดา นอืน่ ๆ

กรอบแนวคิดในการวจิ ยั
ในการศึกษาเรื่อง การติดตามผลการเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC ตามภารกิจของ
สํานักงานพฒั นาสังคมและความมน่ั คงของมนุษยจ ังหวัดนครราชสีมา ไดท บทวนทฤษฎี แนวคดิ และการทบทวนวรรณกรรมท่ี
เก่ียวขอ ง ผศู กึ ษาสามารถนาํ มาประมวลเปน กรอบแนวคดิ ในการศึกษา ดังน้ี
ตัวแปรตน ขอ มูลทั่วไป ไดแ ก เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา อาชพี รายได ภมู ิลําเนาของผใู ชบ รกิ าร จํานวน
ครง้ั ที่มาใชบ รกิ าร ชอ งทางการตดิ ตอเขา รบั บริการ ประเภทผตู ิดตอ และปญหาทางสงั คม
ตัวแปรตาม 3 สว น คือ สวนท่ี 1 การติดตามผลการเขาถึงชอ งทางการใหบรกิ ารของศนู ยชว ยเหลอื สงั คม OSCC ตาม
ภารกจิ ของสาํ นักงานพฒั นาสังคมและความมัน่ คงของมนุษยจังหวดั นครราชสีมา ไดแ ก กอนการเขาถึงบริการของ OSCC และ
หลังการเขาถึงบริการของ OSCC สวนท่ี 2 ปญหา อุปสรรค การเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC
ตามภารกิจของสํานักงานพัฒนาสังคมและความม่ันคงของมนุษยจังหวัดนครราชสีมา ไดแก ดานหนวยงาน ดานเจาหนาที่
ผปู ฏิบตั ิงาน ดานผูใชบรกิ าร และดา นชอ งทางการใหบรกิ าร สว นที่ 3 แนวทางการพฒั นาการเขาถึงชองทางการใหบริการของ
ศนู ยชวยเหลือ OSCC สังคม ตามภารกจิ ของสาํ นักงานพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษยจงั หวัดนครราชสีมา ไดแ ก ดาน
การใหบ ริการ และดา นเจา หนาท่ี นํามาเปนกรอบแนวคิดในการศกึ ษา ดงั นี้

200

รายงานสบื เนือ่ งการสมั มนาวิชาการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท่ี 62

1. การตดิ ตามผลการเขา ถงึ ชอ งทางการใหบรกิ ารของศนู ย
ชว ยเหลอื สังคม OSCC ตามภารกิจของสาํ นกั งานพฒั นา
สงั คมและความมนั่ คงของมนษุ ยจงั หวดั นครราชสมี า
-กอ นการเขาถึงบรกิ ารของ OSCC
-หลังการเขาถงึ บรกิ ารของ OSCC

ขอมูลทั่วไป 2. ปญหา อุปสรรค การเขาถงึ ชอ งทางการใหบ ริการของ
-เพศ ศูนยช ว ยเหลือสังคม OSCC ตามภารกจิ ของสํานกั งาน
พฒั นาสังคมและความมนั่ คงของมนุษยจ ังหวัด
-อายุ นครราชสีมา
-สถานภาพ -ดานหนวยงาน
-ดานเจาหนา ทผี่ ปู ฏิบตั ิงาน
-ระดับการศกึ ษา -ดานผใู ชบรกิ าร
-อาชีพ -ดา นชองทางการใหบริการ

-รายได 3. แนวทางการพัฒนาการเขา ถงึ ชอ งทางการใหบ ริการ
ของศนู ยช ว ยเหลือสงั คม OSCC ตามภารกจิ ของสาํ นักงาน
-ที่อยู พัฒนาสงั คมและความมนั่ คงของมนษุ ยจ ังหวดั
นครราชสมี า
-ดา นการใหบริการ
-ดานเจาหนา ท่ี

201

รายงานสืบเนือ่ งการสัมมนาวิชาการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท่ี 62

วิธีการศกึ ษา
การศกึ ษาน้ีเปน การศึกษาเร่ืองการติดตามผลการผลการเขา ถึงชอ งทางการใหบ ริการของศนู ยชว ยเหลอื สังคม OSCC
ตามภารกิจของสาํ นักงานพัฒนาสังคมและความม่ันคงของมนุษยจังหวดั นครราชสมี าเปนการศกึ ษาวิจัยเชิงสํารวจมีข้ันตอนใน
การศึกษา ดังน้ี
1. ศึกษาจากเอกสารและงานวิจัยท่ีเกี่ยวของ (Documentary Study) เปนการศึกษาที่ไดมาซ่ึงขอมูลทุติยภูมิ โดย
อาศัยขอ มูลจากการศกึ ษาบทความ หนังสอื อางอิง ตาํ รา เอกสารทางวชิ ารการตาํ ราหนงั สือ วารสาร วิทยานิพนธ รายงานการ
วิจัย รวมไปถงึ ขอมลู จากสื่ออเิ ลก็ ทรอนิกส เปนตน
2. การศึกษาภาคสนาม (Field Study) เปนการเกบ็ รวบรวบจากขอ มูลปรากฏการณจริง หรอื แหลงตนตอของขอ มูล
โดยตรง โดยอาศัยการใชแบบสอบถาม เพ่ือใหไดขอมูลที่ตรงกับความเปนจริงใหมากท่ีสุด เปนการเก็บขอมูลในรูปของ
ฐานขอมูลวิเคราะหขอมูลท่ีมาจากแบบสอบถามจากกลุมตัวอยางผูใชบริการใน OSCC ศูนยชวยเหลือสังคม จํานวน 6 เดือน
(เดอื นตุลาคม 2557 – เดอื นมนี าคม 2558) มาวเิ คราะหป ระเมนิ ผล โดยอาศัยโปรแกรมสาํ เรจ็ รปู SPSS (Statistical Package
for Social Science)

ประชากรและกลุมตวั อยา ง
การศึกษาในคร้ังนี้มุงศึกษาการติดตามผลการเขาถึงชองทางการใหบริการของ OSCC ศูนยชวยเหลือสังคม ตาม
ภารกิจของสํานักงานพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษยจังหวัดนครราชสีมา ผูศึกษาไดทําการเลือกกลุมตัวอยางแบบ
หลายข้ันตอน โดยมีคุณสมบัติเปนผูใชบริการใน OSCC ศูนยชวยเหลือสังคม จํานวน 6 เดือน (เดือนตุลาคม 2557 – เดือน
มีนาคม 2558) จากตารางการคํานวณสูตรของ Taro Yamane (ศศิพัฒน ยอดเพชร, 2551, น. 149) จากผูเขาใชบริการใน 4
ชองทางของ OSCC ศนู ยช ว ยเหลือสังคม ดงั นี้
ข้ันแรก คัดเลือกกลมุ ตวั อยา งจากผใู ชบ รกิ ารใน OSCC ศนู ยช ว ยเหลอื สังคม จํานวน 6 เดือน (เดือนตุลาคม 2557 –
เดือนมนี าคม 2558) จากจาํ นวนท้ังสิ้น 2,447 คน
ข้ันที่สอง คัดแยกกลุมตวั อยางจากผูใชบริการใน OSCC ศูนยชวยเหลือสงั คม จํานวน 6 เดือน (เดือนตุลาคม 2557
– เดือนมีนาคม 2558) จากจาํ นวนทงั้ สน้ิ 2,447 คน ใหคงเหลอื จํานวนผูใชบ รกิ ารใน OSCC ศูนยชวยเหลอื สังคมท้ังสิ้นจํานวน
150 คน จากการคํานวณสูตรของ Taro Yamane ผานทางตารางแสดงผูเขาใชบริการใน 4 ชองทางของ OSCC ศูนย
ชวยเหลอื สังคม คอื (ตารางท่ี 1)

ตารางที่ 1
ตารางแสดงผูเ ขาใชบ รกิ ารใน 4 ชอ งทางของ OSCC ศูนยช ว ยเหลือสงั คม

ชองทางการใหบ รกิ าร ประชาชน/คน กลุมตวั อยาง/คน

1.แจง ดว ยตวั เองโดยตรงที่สวนราชการและภาคีเครอื ขายท่วั ประเทศ (Walk in) 553 55

2. เว็บไซต (www.osccthailand.go.th) 103 14

3.ฮอตไลน 1300 1775 78

4.Mobile Application (www.osccthailand.go.th/app) 16 3

รวม 2,447 150

แหลงที่มา : ขอมูลในระบบ OSCC ศูนยชวยเหลือสังคม ของสํานักงานพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษยจังหวัดนครราชสีมา (เดือนตุลาคม
2557 – เดอื นมนี าคม 2558)

202

รายงานสืบเนือ่ งการสัมมนาวชิ าการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสงั คมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท ่ี 62

ขั้นที่สาม นําเคร่ืองมือโดยปรึกษาอาจารยที่ปรึกษา และนํามาทดสอบกับกลุมผูใชบริการ จํานวน 50 คน ท่ีมี
คุณสมบัติใกลเคียงกับกลุมตัวอยางท่ีเขามารับบริการในบานพักเด็กและครอบครัวนครราชสีมา นํามาทดสอบความคาความ
เชือ่ มน่ั กอนนาํ มาใชจ รงิ โดยไดคา ความเช่อื ม่ันคดิ เปน 0.84

ข้ันที่ส่ี นําเครื่องมือที่ผานการทดสอบกับกลุมผูใชบริการ จํานวน 50 คน ท่ีมีคุณสมบัติใกลเคียงกับกลุมตัวอยางที่
เขา มารบั บริการในบา นพักเด็กและครอบครัวนครราชสมี า ดาํ เนินการเกบ็ ขอ มลู จรงิ กบั กลมุ ตวั อยา งของสํานกั งานพฒั นาสังคม
และความมน่ั คงของมนษุ ยจ งั หวัดนครราชสมี า จาํ นวน 150 คน

ข้นั ทห่ี า กาํ หนดกลุมตวั อยางจํานวน 150 คน เกบ็ ขอมลู จริง 150 คน คิดเปน รอ ย 100%

เครื่องมอื ท่ีใชในการศกึ ษา
การศึกษาในครั้งน้ีไดนําเคร่ืองมือมาทดสอบความคาความเชื่อมั่นกอนนํามาใชจริง กับกลุมผูใชบริการ จํานวน 50
คน ที่มีคุณสมบัติใกลเคียงกบั กลมุ ตวั อยางท่ีเขามารบั บรกิ ารในบา นพักเด็กและครอบครัวนครราชสมี า โดยไดค าความเชือ่ มน่ั
คดิ เปน 0.84
แบบสอบถาม ในลกั ษณะคําถามปลายเปดและคาํ ถามปลายปด มที ัง้ หมด 4 สว น ดงั นี้
สวนที่ 1 ขอมูลท่ัวไปเปนคําถามที่เกี่ยวของกับขอมูลพ้ืนฐานของประชากรท่ีศึกษาในการตอบแบบสอบถาม ไดแก
เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา อาชีพ รายได ภูมิลําเนาของผูใชบริการ จํานวนคร้ังที่มาใชบริการ ชองทางการติดตอ
เขารับบริการ ชอ งทางการเขา ถงึ บรกิ าร ประเภทผูติดตอ และปญ หาทางสงั คม จาํ นวน 12 ขอ
สวนที่ 2 เปนแบบสอบถามการติดตามผลการเขาถึงชองทางการใหบ รกิ ารของศูนยชวยเหลือสงั คม OSCC ลักษณะ
ขอคําถามเปนแบบตรวจรายการ (Check list) จาํ นวน 12 ขอ
สวนที่ 3 เปนแบบสอบถามปญหา อุปสรรค การเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC
ลักษณะขอคําถามเปนแบบตรวจรายการ (Check list) จํานวน 22 ขอ
สวนท่ี 4 เปนแบบสอบถามแนวทางการพัฒนาการเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC
ลักษณะขอ คําถามเปน คําถามปลายปด จํานวน 9 ขอ

การวิเคราะหขอมูล
ในการวิจัยในคร้ังนี้ ไดใชการวิเคราะหขอมูลดวยโปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติเพ่ือการวิจัยทางสังคมศาสตร
(Statistical Package for Social Science หรอื SPSS) โดยใชคาสถิติในการวิเคราะหขอ มูลตา งๆ ดงั นี้
1. ขอมูลทั่วไปของใน OSCC ศูนยชวยเหลือสังคม จํานวน 6 เดือน (เดือนตุลาคม 2557 – เดือนมีนาคม 2558) ใช
การวเิ คราะหโ ดยการแจกแจงจํานวน รอยละ
2. ขอมูลเรื่องการติดตามผลการเขาถึงชองทางการใหบริการของ OSCC ศูนยชวยเหลือสังคมการใหคะแนน ขอ
คาํ ถามแบงเปน 5 ระดับ ซ่งึ มวี ิธีการใหค ะแนน ดังน้ี เหน็ ดว ยมากทส่ี ดุ เหน็ ดว ยมาก เหน็ ดว ยปานกลาง เห็นดวยนอ ย และเหน็
ดวยนอ ยท่ีสดุ
3. ขอมูลเรือ่ งศึกษาปญ หา อปุ สรรค การเขาถึงชอ งทางการใหบ ริการของ OSCC ศนู ยช วยเหลือสงั คม การใหค ะแนน
ขอคําถามแบงเปน 5 ระดับ ซ่ึงมีวิธีการใหค ะแนน ดังน้ี ระดับปญหาและอปุ สรรคมากท่ีสุด ระดับมาก ระดับปานกลาง ระดบั
นอย และระดบั นอ ยทสี่ ุด
4. ขอมูลเร่ืองศึกษาแนวทางการพัฒนาการเขาถึงชองทางการใหบริการของ OSCC ศูนยชวยเหลือสังคม การให
คะแนน ขอคําถามแบงเปน 5 ระดับ ซ่ึงมีวิธีการใหคะแนน ดังน้ี เห็นดวยมากที่สุด เห็นดวยมาก เห็นดวยปานกลาง เห็นดวย
นอ ย และเหน็ ดวยนอยทีส่ ุด

203

รายงานสบื เน่อื งการสัมมนาวิชาการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปที่ 62

ผลการศึกษาและอภปิ รายผลการศึกษา
การศกึ ษาวิจัยครั้งนี้ สามารถสรุปผลการศกึ ษาดงั นี้
1. ขอมูลทวั่ ไปของผใู ชบรกิ ารศนู ยช ว ยเหลอื สังคม

ผูใชบริการศูนยชวยเหลือสังคมสวนใหญรอยละ 53.3 เปนเพศหญิง รอยละ 34.0 มีอายุระหวาง 46-59 ป รอยละ
42.7 มีสถานภาพที่สมรสแลว รอยละ 28.7 ไมไดเรียน รอยละ 66.0 ประกอบอาชีพรับจาง รอยละ 33.3 มีรายได 5,000 –

10,000 บาท รอยละ 28.7 ผูใชบริการมีภูมิลําเนาอยูในอําเภอเมืองนครราชสีมา รอยละ 70.7 มีจํานวนครั้งท่ีมาใชบริการ 1

ครั้ง รอยละ 41.3 มีชองทางการติดตอเขารับบริการทาง Hot line : 1300 รอยละ 34.7 มีชองทางการเขารับบริการทางผูนํา
ชุมชน/ทองถ่ิน/เพ่ือนบานสวนใหญก ลุมตวั อยาง รอยละ 56.0 เปนผูติดตอและผูแจง เหตุ/เบาะแส และรอยละ 45.3 มีปญหา

ทางสงั คมดานการมงี านทําและรายได

2. การตดิ ตามผลการเขา ถงึ ชองทางการใหบ ริการของศนู ยชวยเหลือสังคม OSCC
จากการศึกษา พบวา การติดตามผลการเขาถงึ ชอ งทางการใหบ รกิ ารของศนู ยชวยเหลอื สังคม OSCC ภาพรวมอยใู น

ระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.83 เม่ือพิจารณาในรายประเด็น พบวา หลังการติดตามผลการเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนย
ชวยเหลือสังคม OSCC อยูในระดับมากมีคาเฉล่ีย 3.91 และกอนการติดตามผลการเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนย
ชว ยเหลอื สังคม OSCC อยใู นระดบั มาก มีคา เฉลย่ี 3.76

การติดตามผลการเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC เปนกระบวนการติดตาม
ความกาวหนาของผลท้ังกอนและหลังวาสําเร็จตามวัตถุประสงคท่ีกําหนดไวหรือไม หรือติดตามผลการดําเนินตามแผนงาน
ตามที่ไดร บั มอบหมายวาไดดาํ เนินการไปแลวอยางไร ซึ่งเปนกระบวนการที่มีการดาํ เนินการตอเนื่องภายหลังเสร็จส้นิ แผนงาน
ท้ังน้ี เพ่ือเปนการทบทวนการดําเนินงานการวางแผนงานในการท่ีจะดําเนินการ รวมไปถึงการพิจารณาแนวทางการแกไข
ปญ หาที่เกิดขน้ึ นอกจากนย้ี ังสามารถชวยใหวิเคราะหเพิ่มเติมใหทราบถึงปจจัยเหตแุ หงความสาํ เรจ็ และความลม เหลวได

จากการศึกษา พบวาผูใ ชบรกิ ารศูนยช ว ยเหลอื สังคมโดยกอนการติดตามผลการเขาถึงชองทางการใหบริการของศนู ย
ชวยเหลือสงั คม OSCC อยูในระดับปานกลางและหลงั การติดตามผลการเขา ถึงชองทางการใหบรกิ ารของศนู ยช วยเหลอื สงั คม
OSCC อยูในระดับมาก เมื่อจําแนกผลการศึกษารายดานพบวา ผูใชบริการศูนยชวยเหลือสังคมมีการติดตามผลการเขาถึง
ชองทางการใหบริการของศูนยชว ยเหลือสงั คม OSCC ในภาพรวมอยใู นระดบั มาก มีคาเฉลี่ย 3.83 ดานหลังการตดิ ตามผลการ
เขาถึงชองทางการใหบ ริการของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC อยใู นระดับมาก มคี าเฉล่ีย 3.91 และดา นกอนการตดิ ตามผลการ
เขา ถงึ ชองทางการใหบ ริการของศูนยช วยเหลือสงั คม OSCCอยูในระดับปานกลางมคี าเฉลีย่ 3.76 (ตารางท่ี 2)

ตารางท่ี 2
ผลการศกึ ษาการติดตามผลการเขา ถึงชอ งทางการใหบริการของศูนยชว ยเหลอื สังคม OSCC

การตดิ ตามผลการเขาถงึ ชอ งทางการใหบ ริการของ S.D. แปลผล
ศนู ยชวยเหลอื สงั คม OSCC มาก
มาก
หลงั การเขาถงึ ชอ งทางการใหบริการของ 3.91 0.62 มาก
ศูนยชวยเหลือสังคม OSCC

กอนการเขา ถงึ ชองทางการใหบ รกิ ารของ 3.76 0.68
ศนู ยชว ยเหลอื สังคม OSCC

คาเฉล่ยี รวม 3.83 0.65

204

รายงานสืบเนอื่ งการสมั มนาวชิ าการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท่ี 62

3. ปญหาอุปสรรคการเขา ถึงชอ งทางการใหบ รกิ ารของOSCC ศนู ยช ว ยเหลือสังคม
จากการศกึ ษา พบวาปญหาอปุ สรรคการเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนยชว ยเหลือ OSCC สังคมภาพรวมอยูใน

ระดับปานกลาง มีคาเฉลี่ย 3.38 เมื่อพิจารณาในรายประเด็น พบวา ปญหาอุปสรรคการเขาถึงชองทางการใหบริการของศนู ย
ชวยเหลือสังคม OSCC ดานหนวยงาน อยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.43 ปญหาอุปสรรคการเขาถึงชองทางการใหบริการของ
ศนู ยช ว ยเหลือสังคม OSCC ดานเจา หนาท่ผี ปู ฏบิ ัติงาน อยใู นระดับมาก มีคาเฉลย่ี 3.28 ปญหาอุปสรรคการเขา ถึงชองทางการ
ใหบรกิ ารของศูนยชว ยเหลือสงั คม OSCC ดานผูใ ชบริการ อยใู นระดับมาก มคี าเฉลี่ย 3.85 และปญ หาอุปสรรคการเขาถึงชอง
ทางการใหบรกิ ารของศนู ยช ว ยเหลอื สงั คม OSCC และดานชองทางการใหบ ริการ อยูในระดับปานกลาง มีคาเฉล่ยี 2.99

ปญหาอุปสรรคการเขาถึงชองทางการใหบริการของOSCC ศูนยชวยเหลือสังคมเปนเร่ืองของขอจํากัดหรือขอ
ขดั ขวางท่ที าํ ใหไมส ามารถเขาถึงชอ งทางการใหบ ริการของศนู ยชวยเหลอื สังคม OSCC ในดา นตางๆ ไดแ ก ดา นหนวยงาน ดา น
เจา หนา ทผ่ี ูปฏิบัติงาน ดา นใชบ ริการ และดานชอ งทางการใหบรกิ าร จากผลการศกึ ษาพบวาปญหาอปุ สรรคการเขา ถึงชองทาง
การใหบรกิ ารของ ศูนยชวยเหลอื สงั คม OSCC มีขอจํากัดในการดําเนินงาน เชน หนวยงานมีอัตรากาํ ลงั เจา หนาทีใ่ นปฏิบตั ิงาน
ดานศูนยชวยเหลือสังคม OSCC ไมเพียงพอ เชน บุคคลกรไมเพียงพอตอการปฏิบัตงิ าน และไมมีผูใหบรกิ ารตลอด 24 ชั่วโมง
เปนตน

เม่ือจําแนกผลการศึกษารายดานพบวา ผูใชบริการศูนยชวยเหลือสังคมมีปญหาอุปสรรคการเขาถึงชองทางการ
ใหบริการของศูนยช วยเหลอื สังคม OSCC ในภาพรวมอยใู นระดบั ปานกลาง มีคาเฉล่ีย 3.38 ในดานหนวยงานอยใู นระดบั มาก
มีคาเฉล่ีย 3.43 ในดานเจาหนาท่ีผูปฏิบัติงานอยูในระดับปานกลาง มีคาเฉล่ีย 3.28 ในดานผูใชบริการอยูในระดับมาก มี
คา เฉลย่ี 3.85 และในดา นชองทางการใหบริการอยูในระดบั ปานกลาง มีคา เฉลย่ี 2.99 (ตารางที่ 3)

ตารางที่ 3
ผลการศกึ ษาปญ หาอปุ สรรคการเขาถงึ ชองทางการใหบรกิ ารของศนู ยชวยเหลือสังคม OSCC

ปญหาอปุ สรรคการเขา ถงึ ชองทางการใหบริการของ S.D. แปลผล
ศูนยช วยเหลือสงั คม OSCC

ดา นผใู ชบ ริการ 3.85 0.86 มาก

ดานหนว ยงาน 3.43 0.71 มาก

ดานเจา หนา ทผี่ ปู ฏิบตั งิ าน 3.28 0.90 ปานกลาง

คา เฉล่ียรวม 3.38 0.85 ปานกลาง

4. แนวทางการพฒั นาการเขาถงึ ชองทางการใหบรกิ ารของ OSCC ศนู ยชว ยเหลือสังคม
จากการศึกษา พบวาแนวทางการพัฒนาการเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC ภาพรวม

อยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.85 เม่ือพิจารณาในรายประเดน็ พบวา แนวทางการพัฒนาการเขาถึงชองทางการใหบริการของ

ศูนยชวยเหลอื สงั คม OSCC ดา นการใหบริการ อยใู นระดับมากมคี า เฉลี่ย 3.85 และแนวทางการพฒั นาการเขา ถึงชองทางการ
ใหบ รกิ ารของศนู ยช ว ยเหลอื สังคม OSCC ดานเจาหนาท่ี อยใู นระดบั มาก มคี า เฉลีย่ 3.85

แนวทางการพัฒนาการเขาถึงชองทางการใหบริการของOSCC ศูนยชวยเหลือสังคม เปนเร่ืองท่ีเกี่ยวของกับการ

พัฒนาการเขาถึงบริการของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC ประกอบดวย ดานการปรับระบบการใหบริการ และดานการพัฒนา
เจาหนาที่ผูปฏบิ ัติงานศูนยชวยเหลอื สังคม OSCC จากผลการศึกษาพบวาแนวทางการพัฒนาการเขาถึงชองทางการใหบ ริการ

ของศูนยช ว ยเหลอื สังคม OSCC ในภาพรวมอยูในระดับมาก

205

รายงานสืบเน่อื งการสมั มนาวิชาการเนอื่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท ี่ 62

เม่ือจําแนกผลการศึกษารายดานพบวา ผูใชบริการศูนยชวยเหลือสังคมมีแนวทางการพัฒนาการเขาถึงชองทางการ
ใหบริการของ OSCC ศูนยชวยเหลือสงั คมในภาพรวมอยูในระดบั มาก มีคาเฉลี่ย 3.85 ในดานระบบการใหบริการอยูในระดับ
มาก มีคาเฉลี่ย 3.85 และในดา นเจา หนาทอี่ ยูใ นระดบั มากมคี าเฉล่ีย 3.85 (ตารางท่ี 4)

ตารางที่ 4
ผลการศกึ ษาแนวทางการพฒั นาการเขาถงึ ชองทางการใหบ รกิ ารของศูนยช วยเหลือสังคม OSCC

แนวทางการพฒั นาการเขาถงึ ชอ งทางการใหบรกิ ารของ S.D. แปลผล
ศูนยชว ยเหลอื สงั คม OSCC

ดา นการใหบรกิ าร 3.85 0.70 มาก

ดา นเจา หนา ที่ 3.85 0.51 มาก

คา เฉลยี่ รวม 3.85 0.60 มาก

5. การวิเคราะหความแตกตางระหวางขอมูลทั่วไปของผูใชบริการศูนยชวยเหลือสังคมกับการติดตามผลการเขาถึง
ชองทางการใหบ ริการของศนู ยช ว ยเหลอื สงั คม OSCC

จากการวิเคราะหค วามแตกตาง ระหวางขอมูลทั่วไปของผูใชบ รกิ ารศนู ยชวยเหลอื สังคมกบั การติดตามผลการเขาถึง
ชองทางการใหบริการของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC พบวา ไมมีความแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ 0.05 แสดงวา
ขอมูลท่ัวไปของผูใชบริการศูนยชวยเหลือสังคมท่ีแตกตางกัน มีการติดตามผลการเขาถึงชองทางการใหบริการของ ศูนย
ชว ยเหลือสังคม OSCC ท่ีไมแ ตกตางกัน เม่ือพิจารณาในรายละเอยี ด พบวา เพศ อายุ สถานภาพ ระดบั การศึกษาอาชพี รายได
ภูมิลําเนาของผูใชบริการ จํานวนครั้งที่มาใชบริการ ชองทางการติดตอเขารับบริการ ประเภทผูติดตอ และปญหาทางสังคม
ของผูใชบริการศูนยชวยเหลือสังคมกับการติดตามผลการเขาถึงชองทางการใหบริการของ OSCC ศูนยชวยเหลือสังคมไม
แตกตา งกันอยางมนี ัยสาํ คญั ทางสถติ ิท่ีระดับ 0.05

6. การวิเคราะหความแตกตางระหวางขอมูลท่ัวไปของผูใชบริการศูนยชวยเหลือสังคมกับปญหาอุปสรรคการเขาถึง
ชองทางการใหบริการของศนู ยชวยเหลอื สงั คม OSCC

จากการวเิ คราะหความแตกตาง ระหวางขอ มลู ท่วั ไปของผูใ ชบ ริการศูนยช ว ยเหลือสังคมกับปญหาอปุ สรรคการเขา ถงึ
ชองทางการใหบริการของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC พบวา ไมมีความแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ 0.05 แสดงวา
ขอมูลท่ัวไปของผูใชบริการศูนยชวยเหลือสังคมที่แตกตางกัน มีปญหาอุปสรรคการเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนย
ชวยเหลอื สังคม OSCC ทีไ่ มแ ตกตา งกนั เมอ่ื พจิ ารณาในรายละเอียด พบวา เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษาอาชพี รายได
ภูมิลําเนาของผูใชบริการ จํานวนครั้งที่มาใชบริการ ชองทางการติดตอเขารับบริการ ประเภทผูติดตอ และปญหาทางสังคม
ของผูใชบริการศูนยชวยเหลือสังคมกับปญหาอุปสรรคการเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนยชวยเหลือสังคม OSCC ไม
แตกตา งกนั อยา งมีนยั สาํ คัญทางสถิติทรี่ ะดับ 0.05

7. การวิเคราะหความแตกตางระหวางขอมูลท่ัวไปของผูใชบริการศูนยชวยเหลือสังคมกับแนวทางการพัฒนาการเขาถึง
ชอ งทางการใหบริการของศูนยชวยเหลือสงั คม OSCC

จากการวิเคราะหความแตกตาง ระหวางคุณลักษณะทั่วไปของผูใชบริการศูนยชวยเหลือสังคมกับแนวทางการ
พัฒนาการเขาถึงชองทางการใหบ ริการของศูนยช วยเหลือสังคม OSCC พบวา ไมมีความแตกตางกันอยา งมนี ัยสําคัญทางสถิติ

206

รายงานสบื เนอ่ื งการสัมมนาวชิ าการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสงั คมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท ่ี 62

0.05 แสดงวา ขอมูลทั่วไปของผูใชบริการศูนยชวยเหลือสังคมท่ีแตกตางกันมีแนวทางการพัฒนาการเขาถึงชองทางการ
ใหบริการของOSCC ศูนยชวยเหลือสังคมท่ีไมแตกตางกัน เม่ือพิจารณาในรายละเอียด พบวา เพศ อายุ สถานภาพ ระดับ
การศึกษาอาชีพ รายได ภูมิลําเนาของผูใ ชบริการ จํานวนคร้ังท่ีมาใชบริการ ชองทางการตดิ ตอเขารบั บรกิ าร ประเภทผตู ดิ ตอ
และปญหาทางสังคม ของผูใชบริการศูนยชวยเหลือสังคมกับแนวทางการพัฒนาการเขาถึงชองทางการใหบริการของศูนย
ชวยเหลอื สงั คม OSCC ไมแตกตา งกันอยางมีนยั สาํ คัญทางสถติ ิทีร่ ะดบั 0.05

ขอ เสนอแนะ
ขอ เสนอแนะเชิงนโยบาย

จัดทํามาตรฐานกลางในการใหบ ริการของ OSCC ศูนยช วยเหลอื สงั คม
ขอ เสนอแนะเชิงเชิงปฏิบัตกิ าร

ศูนยชวยเหลือสังคม OSCC ควรกํากับดูแลใหมีเจาหนาที่ในการใหบริการตลอด 24 ชั่วโมง ลดระยะเวลาหรือ
ขน้ั ตอนท่ีไมจ ําเปนในการใหบริการของศูนยชว ยเหลือสังคม OSCC เปด โอกาสใหผปู ฏบิ ัตงิ านไดสะทอนความคิดเห็น / ปญหา
จากการปฏบิ ตั งิ าน และเตรยี มบุคลากรใหม อี งคค วามรู มีทกั ษะในการใหบริการอยา งตอ เนอ่ื ง
ขอเสนอแนะเพอ่ื การศึกษาครัง้ ตอไป

ควรมีการศึกษาปจจัยอ่ืน ๆ ที่มีความสัมพันธหรือสงผลตอการติดตามผล ปญหา อุปสรรค และเพ่ือศึกษาแนว
ทางการพฒั นาการเขาถึงชอ งทางการใหบ รกิ ารของศูนยช วยเหลอื สงั คม OSCC ในการศกึ ษาวจิ ยั เชิงคุณภาพเจาะลึกประเดน็ ที่
สนใจตอไป

เอกสารอางองิ
ณิชานนั ท ไชโย. (2552). แนวทางการพฒั นาการเขา ถึงบรกิ ารกองทุนผูสงู อาย.ุ วารสารพฤฒาวิทยาและเวชศาสตรผสู ูงอาย;ุ

10, 1 (ม.ค.-ม.ี ค. 2552), น 41-51.
พรเพ็ญ ประธานวัฒนา (2550) “เปรียบเทียบการเขาถึงบริการและคุณภาพบริการของสถานพยาบาล ในมุมมองของ

ผูรับบริการ ระหวางกอนและหลังการยกเลิกการเรียกเก็บคาธรรมเนียมการใชบริการในเขตตรวจราชการกระทรวง
สาธารณสุขที่ 15” วิทยานิพนธปริญญาสาธารณสุขศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาวิทยาศาสตรสุขภาพ
มหาวิทยาลยั สโุ ขทัยธรรมาธริ าช
พรทพิ ย คนึงบุตร. (2553). การประเมนิ ผลการดาํ เนินงาน ศนู ยพ งึ่ ได (One Stop Crisis Center : OSCC) โรงพยาบาล
ปทมุ ธาน/ี พรทิพย คนึงบุตร.กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลยั มหิดล.
ศูนยช ว ยเหลอื สงั คม OSCC , http://www.osccthailand.go.th , วนั ทสี่ ืบคน 3 มกราคม 2558
ศศพิ ฒั น ยอดเพชร. (2549). ระเบียบวธิ วี จิ ัยทางสวสั ดกิ ารสงั คมและสังคมสงเคราะห (พมิ พคร้งั ที่ 3). กรุงเทพฯ: บรษิ ทั
มิสเตอรก อ็ ปป (ประเทศไทย จํากดั ).
สถาบันวจิ ัยประชากรและสังคมมหาวิทยาลยั มหดิ ล. รายงานการวิจยั และพัฒนาเรอ่ื งการศึกษาและพัฒนาระบบการชวยเหลือ
ทางสงั คมในภาวะวิกฤต. (2555). กรงุ เทพฯ : โครงการศกึ ษาและพัฒนาระบบการชวยเหลอื ทางสังคมในภาวะวกิ ฤต

207

รายงานสบื เนอื่ งการสมั มนาวิชาการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท่ี 62

บทเรยี นการชว ยเหลอื และคมุ ครองผเู สียหายจากการคา มนุษยท ี่กลับจากตางประเทศ
Lessons to Prevent and Protect Human Trafficking Victim Returned from Abroad

ปุณยนชุ พึ่งวงศ1
Punyanuch Puengwong2

Abstract
Human trafficking is a serious issue which destroys human dignity. The prevention and tackle of
human trafficking is complicated as most of human trafficking victims are voluntarily to work aboard:
however; exploited or forced to a job that is not consistent with the agreement. Finally, they cannot be
patient with that job and be returned to Thailand by the Embassy. The author had experience in working
with human trafficking victims and working with some experts in human trafficking protection and
prosecution of the Office of Prevention and Solution of Human Trafficking on Women and Children which
is shifted to the Department of Anti – Human Trafficking, the Ministry of Social Development and Human
Security. Also, the author has studied the approach of fishery crew returning process development in order
to study obtacles, including expert interview. After the study is finished, it was found that to assist and
protect victims returned from aboard need awareness of victim-centered approach from the process of
return, receiving the victim at the airport, return to community, to the process of assessment and
monitoring.
Keywords : Human Trafficking, Lessons to Prevent, Protect Victim

บทคัดยอ
ปญหาการคามนุษยเปนมหันตภัยรายทําลายศักด์ิศรีคุณคาของความเปนมนุษย การปองกันแกไขปญหาการคา
มนุษย จึงตองใชความละเอียดออนในการชวยเหลือ เนื่องจากเปนเร่ืองละเอียดออนและมีความซับซอน ซ่ึงสาเหตุสวนใหญ
ผเู สยี หาย จากการคามนษุ ยสมัครใจไปทาํ งานตา งประเทศ แตถ กู เอารดั เอาเปรยี บ และถกู บงั คบั ใหทํางานไมต รงตามเงื่อนไขท่ี
ตกลงกันไว เมื่อรับสภาพการทํางานไมได จึงขอความชวยเหลือจากสถานเอกอัครราชทูตเพ่ือใหสงกลับประเทศไทย จาก
สถานการณดังกลาว ประกอบกับในฐานะที่ผูเขียนไดมีโอกาสเปนผูปฏิบัติงานดานการชวยเหลือและคุมครองผูเสียหายจาก
การคามนุษย และมีโอกาสรวมงานกับผูมปี ระสบการณโดยตรงในดานการปองกันและปราบปรามการคา มนษุ ย อาทิคุณพชั รี
แนวพานิช อดีตผูอํานวยการ สวนชวยเหลือและคุมครองผตู กเปนเหยอื่ จากการคา มนุษยชาวไทยและกลมุ เส่ียง สํานักปองกนั
และแกไ ขปญหาการคา หญิงและเด็ก สงั กัดกรมพฒั นาสงั คมและสวสั ดิการ ซง่ึ ไดย กฐานะขน้ึ เปน กองตอ ตานการคา มนุษย ใน
สงั กัดกระทรวงการพัฒนาสงั คมและความมนั่ คงของมนุษยในปจจบุ นั โดยมกี ารปฏิบัตงิ านชวยเหลือและคุมครองผูเ สยี หายจาก
การคามนุษยตั้งแตข้ันตอนการกอน การสงกลับ ข้ันตอนการรับตัวผูเสียหาย ณ ทาอากาศยาน ข้ันตอนการวางแผนและการ
คืนสูสังคม จนกระท้ังข้ันตอนการติดตามผลและเฝาระวัง อีกทั้งผูเขียนไดมีการศึกษาเก่ียวกับแนวทางการพัฒนาการ
ประสานงานในกระบวนการสงกลบั ลูกเรอื ประมงไทย เพื่อศึกษาลกั ษณะ ปญหาอุปสรรค รวมทั้งการสัมภาษณขอมลู จากผมู ี
ประสบการณโ ดยตรง ไดพบประเดน็ ที่นาสนใจคือ การชวยเหลอื และคุมครองผูเ สยี หายคนไทยสง กลับจากตางประเทศ จะตอง

1 นักศึกษาปรญิ ญาโท คณะสงั คมสงเคราะหศาสตร มหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร
2 Faculty of Social Administration, Thammasat University, Thailand

208

รายงานสืบเนื่องการสัมมนาวิชาการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท่ี 62

คํานึงถึงผูใชบริการเปนศูนยกลางเปนสําคัญ รวมถึงการใสใจในการใหความชวยเหลือและคุมครองผูใชบริการในทุกข้ันตอน
เนอื่ งดวยผูใชบริการซ่ึงเปน ผเู สียหายจากปญหาคามนษุ ยมีความเปราะบาง
คําสําคญั : การคา มนุษย, บทเรยี นการชว ยเหลอื , การคุมครองผเู สียหาย

บทนาํ
การคามนุษยเปนการละเมิดสิทธิมนุษยชน นานาประเทศ อาทิ สหรัฐอเมริกา ออสเตรเลีย ญ่ีปุน สาธารณรัฐ
แอฟริกาใต มาเลเซีย ไดกําหนดนโยบายและแผนระดับชาติขึ้น เพื่อเปนกลไกในการขับเคลื่อนงานดานการปองกันและ
ปราบปรามการคามนุษย จะเห็นไดวาปญหาการคามนุษยเปนมหัตภัยรายทําลายศักด์ิศรีคุณคาของความเปนมนุษย ซ่ึง
ประเทศไทยใหค วามสาํ คญั กบั ประเดน็ ปญ หาการคามนุษยม ีการดาํ เนนิ แผนปองกนั และปราบปรามการคามนุษยอ ยางตอเนื่อง
ซึ่งสอดคลองกับอนุสัญญาสหประชาชาติเพ่ือตอ ตานอาชญากรรมขามชาติ พิธีสารเพ่ือปองกัน ปราบปรามและลงโทษการคา
มนษุ ยโดยเฉพาะผูหญงิ และเด็ก และพันธกรณีของอนุสญั ญาและพิธสี ารจัดต้งั กองทุนเพ่อื ปองกนั และปราบปรามการคา มนุษย
อีกทั้งการประกาศใชพระราชบัญญตั ิมาตรการในการปองกันและปราบปรามการคาหญงิ และเดก็ พ.ศ.2540 ซึ่งในขณะน้นั ยงั
มิไดกําหนดลักษณะความผดิ ใหครอบคลุมการกระทําดังกลาว ประกอบกับประเทศไทยไดลงนามในอนุสัญญาสหประชาชาติ
รวมท้ังพิธีสารดังกลาวขางตน จึงไดมีการประกาศใชพระราชบัญญัติปองกันและปราบปรามการคามนุษย พ.ศ.2551 และใน
พระราชบัญญัติปองกันและปราบปรามการคามนุษย พ.ศ.2551 ในมาตราท่ี 5 น้ัน ไดประกาศใหประธานศาลฎีกาและ
รัฐมนตรีวาการกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย รักษาการตามพระราชบัญญัตินี้ในสวนท่ีเก่ียวของกับ
อาํ นาจหนา ทข่ี องตน
เพอ่ื ปฏิบัตติ ามพระราชบัญญัติปองกนั และปราบปรามการคา มนุษย พ.ศ.2551 ไดม กี ารจัดต้งั หนวยงานหลักสําหรับ
การปองกันและแกไขปญหาการคามนุษยข้ึนมา ซ่ึงไดแก สํานักปองกันและแกไขปญหาการคาหญิงและเด็ก ในสังกัดกรม
พัฒนาสังคมและสวัสดิการ และไดยกฐานะเปนกองตอตานการคามนุษย ในสังกัดสํานักปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและ
ความมนั่ คงของมนษุ ยขึ้นในปจจบุ ัน เพ่ือใหเกิดการปองกนั แกไ ขปญ หาการคา มนุษยไ ดอ ยางครบวงจรทนั ตอ สถานการณ โดยมี
การนํานโยบายไปสูการปฏิบัติ ไดแก 1.ดานการปองกัน การกําหนดหรือสงเสริมสนับสนุนมาตรการ กลยุทธใหประชาชน
ตระหนักและใหความรวมมือเฝาระวังปญหาการคามนุษย ครอบครัวและชุมชนเอาใจใสดูแลบุตรหลาน 2.ดานการบังคับใช
กฎหมาย การดําเนินคดีนําผูกระทําผิดมาลงโทษ 3.ดานการคุมครองชวยเหลือ การสงกลับผูเสียหายจากการคามนุษยคืนสู
สงั คม รวมทง้ั การตดิ ตามประเมนิ ผลการคมุ ครองชว ยเหลือ 4.ดานการพัฒนากลไกเชงิ นโยบายและการขับเคลื่อน การประสาน
ความรวมมอื ระหวา งประเทศ 5.การพฒั นาและบรหิ ารขอมูล การจดั ระบบขอมูลสาํ หรบั การประสานแลกเปลย่ี นขอมูลระหวา ง
องคการใหมคี วามสอดคลองในทิศทางเดียวกนั
การนาํ นโยบายไปสกู ารปฏิบัติ ในดา นการคมุ ครองชวยเหลือผูเ สียหายจากการคา มนุษย ของสํานักปอ งกนั และแกไข
ปญหาการคาหญงิ และเด็กนั้น มีการจดั ทาํ แผนและการดาํ เนนิ โครงการกิจกรรมตางๆ โดยมีมาตรการในการใหค วามชว ยเหลือ
คุมครองผูเสียหายจากการคามนุษย ตามพระราชบัญญัติปองกันและปราบปรามการคามนุษย พ.ศ.2551 ดวย หลักการ 5P
และ หลักการ 4R ดังนี้
หลักการ 5P ประกอบดวย
1. การปอ งกนั (Prevention) คอื การปองกันมใิ หต กเปน เหยื่อซ้าํ หรือไปรว มมอื กับผูก ระทําผิด
2. การคุมครองชวยเหลือ (Protection) คือ การชวยเหลือคุมครองผูเสียหายใหไดรับความปลอดภัยและไดรับการ
เสรมิ พลงั อํานาจท้ังทางดา นจิตใจ สงั คม และเศรษฐกจิ เพอื่ ใหสามารถพึ่งพาตนเองได
3. การดําเนินคดี (Prosecution) คือ การปราบปรามผูกระทําผิดเพ่ือปองกันมิใหไปหลอกลวงหญิงไทยอ่ืนๆ และ
เพื่อเรียกรองใหมกี ารชดใชค า เสียหายกับผตู กเปน เหย่ือ

209

รายงานสืบเนือ่ งการสัมมนาวิชาการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท่ี 62

4. นโยบาย (Policy) คือ การจัดทํานโยบายเพื่อมุงม่ันจะปองกันและขจัดปญหาการคามนุษยใหหมดไปจากสังคม
หรือไมใหขยายตัวลุกลาม สามารถลดผลกระทบท่ีเปนความเส่ียงทั้งตอบุคคล ครอบครัว ในแงของการถูกกีดกันทางการคา
และการถกู ปฏิเสธการจา งแรงงานจากประเทศทมี่ คี วามมน่ั คง

5. การมีสวนรวมขององคกรเครือขายตางๆ (Partnership) คือ การมีสวนรวมขององคกรหรือเครือขายตางๆ ใน
ขน้ั ตอนและกระบวนการในการทํางานเพ่อื ใหเ กิดผลดตี อการขับเคลอ่ื น ทัง้ ทางดา นการแสดง
ความคิดเห็น การรับฟงและนําไปปฏิบัติที่ดีที่สุด มีความสรางสรรคและความชํานาญ มีทักษะในการแกไขปญหารวมกันท่ี
เหมาะสมและเปน ระบบ

หลักการ 4R ประกอบดว ย
1. การชวยเหลือ (Rescue) คือ การประสานหนวยงานเกี่ยวของเขาชวยเหลือในนาทีวิกฤต ภายหลังไดรับแจงเหตุ
พรอ มกบั ดาํ เนนิ การคัดแยกผเู สียหายจากการคามนุษยแ ละใหการคุมครองชวยเหลือตามกฎหมายของประเทศปลายทาง
2. การบาํ บัดฟน ฟู (Recovery) คือการฟนฟูเยยี วยา ทางดา นรา งกาย จติ ใจ และสังคมผูเ สียหายจากการคามนุษย
3. การสง กลับ (Repatriation) คอื การสง ตัวกลบั ประเทศตน ทางอยางปลอดภยั มีหนว ยงานรองรับและมกี ารติดตาม
ชวยเหลอื อยา งตอเนือ่ ง
4. การคืนสูสังคม (Reintegration) คือการเตรียมความพรอมการรับตัวและวางแผน การรับตัวและการดําเนินการ
ใหการชวยเหลือตามสภาพปญหาและความตองการท้ังดานสุขภาพ ความปลอดภัย สวัสดิการสังคม ดานกฎหมาย เศรษฐกิจ
สังคม การศกึ ษา และอาชีพ เพ่อื ใหสามารถชว ยเหลอื ตนเองได

กรณีศึกษา
จากรายงานผลประจําปปองกันและปราบปรามการคามนุษยของประเทศไทย ประจําป 2556 ไดยกกรณีศึกษาที่

ประสบความสาํ เร็จในการชวยเหลือและคมุ ครองผเู สยี หายจากการคา มนษุ ยท ่กี ลับจากตางประเทศ มีรายละเอียดดงั น้ี
ในการใหความชวยเหลอื หญงิ ไทย อายุ 17 ป ไดรับการชักชวนจากเพือ่ นใหไปเท่ียวท่ปี ระเทศมาเลเซีย เมือ่ ผเู สยี หาย

เดินทางไปถึงมาเลเซีย ผูเสียหายถูกขังในหองพัก เปนเวลา 2 วัน จึงไดทราบวาตนถูกหลอกมาคาประเวณี ระหวางน้ันมี
นายหนาพาผูใชบริการเขามาดูตัว แตผูเสียหายใชไหวพริบในการเอาตัวรอด ดวยการใหเหตุผลอันทําใหไมมีการใชบริการ
ตอมาผูเสยี หายพยายามติดตอครอบครัวดว ยการใชโ ทรศพั ทม อื ถือสงขอ ความผานเครอื ขา ยสังคมออนไลน (Facebook) ไปยัง
พ่ีสาวซึ่งอยูในประเทศไทยแจงใหรูถ ึงเหตกุ ารณท ่เี กดิ และทต่ี งั้ ของตึกทผี่ เู สยี หายถูกขงั ตวั ไว พ่สี าวของผเู สียหายไดรอ งขอความ
ชวยเหลอื ผานศนู ยป ระชาบดี 1300 ซง่ึ สงตอขอมลู ใหกับกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมัน่ คงของมนุษย จากนนั้ จึงมีการ
ประสานสง ตอขอมูลเพื่อขอความชวยเหลือไปยังสถานเอกอัครราชทูต ณ กรุงกัวลาลัมเปอร และสามารถชวยเหลอื ผเู สยี หาย
ออกมาจากสถานท่ีดังกลาวไดในเวลาเพียง 3 ชั่วโมง แลวจึงสงผูเสียหายกลับประเทศไทย ซึ่งมีจุดรับตัว ณ ศูนยชวยเหลือ
สงั คม One Stop Crisis Center (OSSC) การชว ยเหลอื ท่ีรวดเร็วเปน แรงจงู ใจทาํ ใหผูเ สียหายใหค วามรวมมอื เปน พยานในการ
ดําเนินคดีผูกระทําผดิ และหลังจากนน้ั กระทรวงการพัฒนาสงั คมและความมัน่ คงของมนุษยไดจ ัดกจิ กรรมเสรมิ พลังเพ่ือสรา ง
ความเขมแข็งแกผูเสียหายรายนี้ การแนะแนวการศึกษาตอ ตลอดจนการประกอบอาชีพ และเตรียมความพรอมในการเปน
พยาน นอกจากนัน้ กระทรวงการพฒั นาสงั คมและความมั่นคงของมนษุ ยไดดาํ เนินการขอความชว ยเหลอื จากเงนิ กองทนุ ฯ ตาม
พระราชบัญญัติปองกันและปราบปรามการคามนุษย พ.ศ. 2551 ใหแกผูเสียหายเปนคาใชจายในการครองชีพจํานวน 6,600
บาท และมีแผนท่ีจะขอความชวยเหลือเพ่ิมเติมใหแกผูเสียหายเพ่ือนําเงินไปเปนคาใชจายในการรับการอบรมวิชาชีพจํานวน
50,000 บาท นอกจากน้ี กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมัน่ คงของมนุษยไดย่ืนคํารองขอรับเงินคาตอบแทนผเู สยี หายใน
คดอี าญา ซ่ึงอยใู นระหวา งรอผลคาํ วนิ ิจฉยั จากคณะกรรมการ อนงึ่ ผูเสยี หายยงั ไดร บั เงินสนับสนุนประกอบอาชพี จากองคการ
ระหวางประเทศเพื่อการโยกยายถ่ินฐาน (International Organization for Migration: IOM) จํานวน 25,200 บาท เพ่ือ
สนับสนุนผูเสยี หาย ในการประกอบอาชีพเปดรา นขายกาแฟ ปจจุบันผูเสียหายสามารถกลบั คืนสูค รอบครวั และเปดรานขาย

210

รายงานสืบเน่ืองการสัมมนาวิชาการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท ่ี 62

กาแฟ พรอ มกบั ศึกษาตอ ในระบบการศึกษานอกโรงเรยี น จากการตดิ ตามประเมินผลการกลบั คืนสสู ังคมอยางตอเนื่อง พบวา
ผูเสยี หายสามารถอยใู นครอบครัวและสงั คมอยา งปกตสิ ขุ และมคี วามประสงคท ี่จะเปน อาสาสมัครเพ่อื ใหความชวยเหลือบคุ คล
อน่ื ไมใหตกเปนผูเสยี หายจากการคา มนุษยตอไป

ประเทศไทยประกาศใชพระราชบญั ญัตปิ องกนั และปราบปรามการคามนษุ ย พ.ศ.2551 กาํ หนดนโยบาย ยุทธศาสตร
แผนมาตรการ ในการปองกันและปราบปรามการคามนุษยขึ้น ประกอบกับกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของ
มนุษย ในฐานะเจาภาพหลักในการปองกันและปราบปรามการคามนุษย มีการกําหนดนโยบาย ยุทธศาสตร และมาตรการใน
การปองกันและปราบปรามการคามนุษย พ.ศ. 2554-2559 และไดนํานโยบายไปสกู ารปฏิบัติ 5 ดาน ไดแก 1.การปองกัน 2.
การดําเนินคดี 3.การชวยเหลือฟนฟู 4.การพัฒนากลไกและการขับเคล่ือน 5.การพัฒนาและบริหารขอมูล ซ่ึงในดานการ
ชวยเหลือและคุมครองผูเสียหายจากการคามนุษย ถือไดวาเปนอีกหนึ่งดานของการปองกันและปราบปรามการคามนุษยที่มี
ความทา ทายสาํ หรับเจา หนา ทผี่ ปู ฏิบัติงาน และไดมีการกาํ หนดมาตรการสาํ คัญ ไดแ ก หลกั การ 5P และหลกั การ 4R เปนแนว
ปฏบิ ตั ิสําหรบั ผูปฏบิ ตั งิ านใหมีความสอดคลองในทศิ ทางเดยี วกนั

การชวยเหลือและคมุ ครองผเู สยี หายจากการคามนษุ ยท ่ีกลับจากตา งประเทศ
จากสภาวการณปญหาการคามนุษยในปจจุบันรัฐบาลไทยไดตระหนักถึงความสําคัญของปญหาจึงไดมีการกําหนด

นโยบายและแผนระดับชาติ เพ่ือใหเปนเคร่ืองมือในการขับเคล่ือนงานดานการปองกันและปราบปรามการคามนุษยทั้งใน
สวนกลางและสวนภูมิภาค ซึ่งแผนระดับชาติดังกลาวมีช่ือวา นโยบายและแผนระดับชาติ เรื่อง การปองกัน ปราบปรามและ
แกไขปญ หาการคา เดก็ และหญงิ ภายในประเทศและขา มชาติ ระยะ 6 ป ซง่ึ ไดผา นความเห็นชอบจากคณะรัฐมนตรี ตง้ั แตว ันท่ี
1 กรกฎาคม 2546 โดยกําหนด 7 แผนงานหลัก ไดแก การปองกัน ชวยเหลือคุมครอง บังคับใชกฎหมาย ปรามปรามการ
สง กลับและคืนสูสังคม การจัดระบบขอ มลู และการตดิ ตามประเมินผล การพฒั นากลไกการบริหารงาน และการประสานความ
รว มมือระหวา งประเทศ โดยกระทรวงการพฒั นาสังคมและความมั่นคงของมนุษย กรมพัฒนาสงั คมและสวสั ดิการ รวมถงึ สวน
งานในสังกัดสาํ นกั ปองกันและแกไ ขปญ หาการคา หญงิ และเด็ก คือสวนชวยเหลอื และคมุ ครองผตู กเปนเหย่ือจากการคา มนษุ ย
ชาวไทยและกลุมเส่ียง ซ่ึงเปนสวนงานหลักขององคกรสวนกลางท่ีดําเนินการขับเคลื่อนงานดานการปองกันและแกไขปญหา
การคาหญงิ และเด็ก มีภารกิจในการดาํ เนนิ งานใหความชวยเหลอื คมุ ครองสวัสดิภาพผทู ่ีตกเปน เหยอ่ื การคามนษุ ยคนไทยและ
กลมุ เสี่ยงที่กลบั จากตา งประเทศ ตัง้ แตก ารดาํ เนนิ งานคมุ ครอง ฟน ฟู เยยี วยา สงกลับและคนื สูสังคมของผตู กเปนเหย่ือการคา
มนุษย โดยในระยะเวลา 5 ปท่ีผานมา สวนชวยเหลือและคมุ ครองผูต กเปนเหยอื่ จากการคามนุษยช าวไทยและกลมุ เสย่ี งไดใ ห
ความชวยเหลือคมุ ครองผูเสียหายคนไทยสงกลับจากตา งประเทศ เปน จาํ นวนทั้งส้ิน 227 ราย รายละเอยี ดดงั ตารางตอไปนี้

211

รายงานสืบเนอื่ งการสัมมนาวิชาการเน่ืองในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท ่ี 62

สถิติการใหความชว ยเหลือคุมครองผูเสยี หายคนไทยสง กลับจากตางประเทศในระหวางป พ.ศ.2553 - เมษายน 2557 ของสาํ นกั ปองกัน
และแกไขปญ หาการคาหญงิ และเด็ก กรมพัฒนาสังคมและสวสั ดกิ าร

ลาํ ดับที่ ประเทศ ป พ.ศ.

2553 2554 2555 2556 เมษายน 2557 รวม

1 ญ่ปี นุ 1 11 7 6 1 26
2 มาเลเซยี
3 แอฟริกาใต 16 11 3 10 - 40
4 บาหเรน
5 สหรัฐอาหรับเอมิเรตส 11 1 - 7 11 30
6 ซาอดุ ิอาราเบีย
7 บรูไน - - 14 13 2 29
8 สิงคโปร
9 ฮองกง - - -- 2 2
10 มาเกา
11 จนี - - 2- - 2
12 ไตหวัน
13 ออสเตรเลยี 1 1 5- - 7
14 อังกฤษ
15 สวิตเซอรแ ลนด 1 - -- - 1
16 เดนมารก
17 อิตาลี - - -2 - 2
18 ฟน แลนด
19 ศรีลังกา - 2-- - 2
20 อนิ เดีย
21 อินโดนเี ซยี - - 1- - 1
22 เวียดนาม
23 อิสราเอล - - -- - -
24 สหรฐั อเมรกิ า
- - -- - -

1 - -- - 1

- 9 - 4 1 14

1 3 6- - 10

- - -- - -

- - 2- - 2

- - -- - -

- - 1- - 1

- 6 7 1 4 18

- - 12 - 3

5 - 2 12 4 23

- - 2- - 2

212

รายงานสืบเน่ืองการสัมมนาวิชาการเน่ืองในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปที่ 62

ลําดับท่ี ประเทศ ป พ.ศ.

2553 2554 2555 2556 เมษายน 2557 รวม

25 เยอรมัน - --1 -1
26 เกาหลใี ต
27 โอมาน - --5 38
28 บราซิล
- -1 - -1
รวม
- -1 - -1

37 44 55 63 28 227

จากตารางสถิติการใหความชวยเหลือคุมครองผูเสียหายคนไทยสงกลับจากตางประเทศ ในระหวางป พ.ศ.2552 -
เมษายน 2557 ของสํานักปองกันและแกไขปญหาการคาหญิงและเด็ก กรมพัฒนาสังคมและสวัสดิการ จะเห็นไดวาการ
ดําเนินงานชวยเหลือกลุมเปาหมายคนไทยที่ถูกสง กลับจากตางประเทศ มีแนวโนมในอนาคตวาปริมาณของผูตกเปนเหยือ่ จาก
การคามนุษยจะเพิ่มมากข้ึน จึงอาจสงผลใหบุคลากรภายในองคกรตองดําเนินงานรับรุกอยางรวดเรว็ ใหทันตอสภาพปญหาที่
เกิดขึ้น เน่ืองจากปญหาการคามนุษยกอใหเกิดอันตรายตอชีวิตของมนษุ ยเปนงานที่มีความทาทาย ซึ่งการชวยเหลอื ผเู สยี หาย
จากการคามนษุ ยน ั้นตอ งถอื วาผใู ชบริการเปน ศนู ยกลาง และตองเขาใจวาผูใชบ ริการเปน กลมุ เปา หมายทม่ี ีความละเอยี ดออน

กระบวนการชว ยเหลือและคมุ ครองผเู สยี หายจากการคา มนษุ ยทีก่ ลบั จากตา งประเทศ
การชวยเหลือและคุมครองผูเสยี หายจากการคามนุษยท่กี ลับจากตางประเทศในทุกข้นั ตอนของกระบวนการสงกลบั

ผูเสียหายจากการคามนุษยชาวไทยที่กลับจากตางประเทศ ตั้งแตข้ันตอนการกอนการสงกลับ ข้ันตอนการรับตัวผูเสียหาย ณ
ทาอากาศยาน ขั้นตอนการวางแผนและการคืนสูสังคม จนถึง'ขั้นตอนการติดตามผลและเฝาระวัง ดังปรากฏในแผนผัง
ตอ ไปนี้

213

รายงานสบื เนื่องการสมั มนาวิชาการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปที่ 62

ที่มา : คูมือการปฏิบัติงานที่เปนมาตรฐานในการบริหารจัดการสําหรับผูเสียหายจากการคามนุษยชาวไทยท่ีกลับจาก
ตางประเทศท่ีสง กลับจากตา งประเทศ (องคการระหวางประเทศเพ่ือการโยกยายถ่ินฐาน และกรมพฒั นาสงั คมและสวัสดกิ าร,
2552)

จากแผนผังกระบวนการสง กลบั ผเู สยี หายจากการคามนุษยชาวไทยท่ีกลับจากตางประเทศ จะเห็นไดวามีการลาํ ดบั
ขน้ั ตอนของการชวยเหลือและคุม ครองผูเสยี หายจากการคามนุษยท้งั หมด 4 ขนั้ ตอนดวยกัน ไดแก 1.ขั้นตอนการเตรียมความ
พรอมกอนการสงกลับ 2.ขั้นตอนการรับตัวผูเสียหาย ณ ทาอากาศยาน 3.ข้ันตอนการวางแผนและการคืนสูสังคม 4.ข้ันตอน

214

รายงานสบื เนือ่ งการสัมมนาวชิ าการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท ี่ 62

การติดตามผลและเฝาระวัง ซึ่งมีรายละเอียดขั้นตอนการชวยเหลือและคุมครองผูเสียหายจากการคามนุษยทั้ง 4 ข้ันตอน
ดงั ตอ ไปนี้

ขนั้ ตอนท่ี 1 การเตรียมความพรอ มกอ นการสง กลับ
การชวยเหลือและคุมครองผูเสียหายกลับจากตางประเทศเปนการปฏิบัติงานในลักษณะ การชวยเหลือเมื่อ
ผูใชบริการหรือผูเสียหายจากการคามนุษยสงกลับมายังประเทศไทยแลวเทาน้ัน ซ่ึงตองมีกระบวนการสําคัญคือการ
ประสานงานรับแจงเพื่อการสงกลับระหวางประเทศ การสืบหาขอมูลเพิ่มเติม การประสานหนวยงานที่เก่ียวของ การ
เตรียมการติดตามเยย่ี มครอบครวั ผูเสียหาย เปนตน ซ่ึงตองคํานึงถึงความตองการและประโยชนสูงสุดของผูเสยี หายเปน หลัก
กระบวนงานจงึ ตอ งใสใ จรายละเอยี ดในทุกข้ันตอนเปน พิเศษกวาวิชาชีพอ่นื ๆ เชนการประเมิน การคัดแยกผูเ สียหายที่ตกเปน
เหยื่อจากการคามนษุ ย ซงึ่ ตองใชเทคนิคและทักษะตา งๆ ในการชวยเหลอื จนกวา ผูเสียหายจะไดรบั การชว ยเหลอื และคมุ ครอง
สวสั ดิภาพ
1.1 การเตรยี มความพรอ ม แบงเปน 2 รปู แบบ ไดแ ก รูปแบบที่ 1 กรณไี มม ีขอ มูลผเู สยี หายรูปแบบที่ 2 กรณที ไ่ี ดพ บ
และมขี อ มูลผใู ชบริการมากอน ซึ่งทงั้ สองรูปแบบท่ีกลาวมานั้น จะตอ งมกี ารศึกษาขอมูลเบ้ืองตนของผเู สยี หาย เชน ผเู สียหาย
เคยไดรับขอหาหรือกระทําผิดในพระราชบัญญัติทางกฎหมายหรือไม ผูเสียหายจะเดินทางมาดวยเที่ยวบินใด เวลาใด มี
รูปพรรณสัณฐานเปน อยางไร ท้ังน้ีเจาหนาท่ีควรเตรียมองคความรูใหพรอมตอการปฏิบัตงิ าน เชน ความรูเรื่องกฎหมายในแต
ละกรณี การแสวงหาขอมูลเพิ่มเติมที่พอจะทําได เชน ขอมูลท่ีอยูของครอบครัว ความเปนมาของผูใชบริการวาผูใชบริการมี
ความประสงคท่ีจะกลับบานหรือไม ตองการพบญาตไิ หม คนในครอบครัวเกย่ี วของกบั การคามนุษยหรอื ไม ผูเสียหายตอ งการ
ใหจัดที่พักกอนกลับบานไหม เดินทางกลับมายังประเทศไทยกับเพ่ือนรวมทางกี่คน เปนตน โดยเจาหนาที่จะตองติดตอ
ประสานญาตขิ องผูเ สียหาย เพือ่ ขอขอ มูลทเี่ ปน ประโยชนต อ การชว ยเหลอื และเพอ่ื นัดหมายญาตมิ ารบั ขอ มูลสาํ คญั ทจี่ ะไดร บั
จากญาติ เชน พื้นฐานครอบครวั สาเหตทุ ี่ผูเสยี หายไปตกทุกขไดยาก เสน ทางการถูกหลอกลวง เปน ตน แตม ีขอหามคือ ไมควร
ติดตอญาติกรณีทีผ่ ูใชบรกิ ารไมย ินดีใหญ าตทิ ราบ และตองมีการเตรยี ม เชน แบบฟอรม ตางๆ พรอมทาํ ความเขา ใจรายละเอยี ด
แบบฟอรมเตรียมหมายเลขโทรศัพทเครือขายตางๆ ประสานจัดหาพาหนะเดินทางไปรบั ผูใชบริการ ประสานผูเกี่ยวของที่จะ
เดนิ ทางไปรบั ผูใ ชบริการรวมกนั
1.2 การเตรียมการรบั ตัวผูเสยี หาย คือ การประสานงานกับสายการบนิ ซึ่งจะชวยใหผ ูใชบรกิ ารไดรบั การตดิ ตอจาก
เจา หนาท่ีอยา งตอ เนอื่ ง อีกทั้งทาอากาศยานสวุ รรณภูมนิ ้ันมีขนาดกวา งและมีความเก่ียวของกับสายการบนิ นานาชาติ ดังน้นั จงึ
ตองมีการประสานติดตอกับสายการบินกอนไปรับตัวผูเสียหาย โดยการไปติดตอกับสอบถามกับเจาหนาท่ีการทาอากาศยาน
เพ่อื สอบถามเกยี่ วกับเทย่ี วบินทผ่ี ูเสยี หายจะเดนิ ทางกลับมายังประเทศไทย พรอ มท้ังเตรียมปายสญั ลักษณสําหรับการไปรอรบั
ผูเสยี หายทที่ าอากาศยาน เพอ่ื ใหความสะดวกตอการพบเจอกบั ผเู สียหายไดในทันที
ขั้นตอนท่ี 2 การรบั ตัวผเู สียหายกลับ ณ ทาอากาศยาน
การรับตัวผูเสียหายมแี นวปฏิบัติ แบงออกเปน 2 กรณี คือ 1.กรณีมีขอมูลผูเสียหาย 2.กรณีไมมีขอมูลผูเ สยี หาย ใน
กรณีที่ 1 หากมีขอมูลของผูเสียหายแลวสามารถดําเนินการวางแผนจัดการชวยเหลือคุมครองผูเสียหายไดในข้ันตน หาก
ผูเสียหายประสงคท่ีจะรับการชวยเหลือคุมครอง เม่ือไดรับการรองขอความชวยเหลือเจาหนาท่ีสามารถจะมีการเตรียมการ
ชวยเหลอื คุมครองไดท ันที เชน การจัดเตรียมสิ่งอํานวยความสะดวก ท่ีพักสําหรบั ผูเสยี หาย หรือการติดตอญาตขิ องผูเสยี หาย
ไดอยางรวดเร็วมากขึ้น ในสวนของกรณีท่ี 2 ไมมีขอมูลผูเสียหาย เราจะมีการแสวงหาขอมูลเพื่อใหไดขอมูลสําหรับการ
ชวยเหลือผูเสียหายใหไดมากที่สุด เชน การสัมภาษณสอบถามขอมูลจากผูเสียหาย ซึ่งตองมีการสรางสัมพันธภาพเพ่ือสราง
ความคนุ เคยระหวางผูเ สียหายกับเจา หนาที่ หรอื เจา หนา ทกี่ ับเจา หนาท่ดี วยกันเองในการประสานขอขอมูลเพิ่มเติม เปน ตน
2.1 การสรางสัมพันธภาพเปนการสรางสัมพันธภาพเพ่ือใหเกิดความประทับใจแรกพบ (First impression) เกิด
ความไวว างใจ เกิดความรว มมือ สลายแรงตอ ตา นตางๆ โดยเจาหนา ท่จี ะมีการแนะนาํ ตวั งายๆใหเ กิดความเปนกันเอง แจงกบั
ผูเสียหายวาคือใคร มาทําอะไร เชน “พ่ีเปนเจาหนาท่ีจากกรมพัฒนาสังคมและสวัสดกิ าร ไมใชตํารวจ มีคนแจงวาคนในกลุม

215

รายงานสบื เน่อื งการสัมมนาวชิ าการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท่ี 62

ถูกแสวงหาประโยชน และจะมาชวยเหลือนองนะคะ” ซึ่งการปฏิบัติตัวเชนนี้จะชวยใหงายตอการติดตามและการชวยเหลือ
ผูเสียหายไดอยางตอเนื่องในระยะยาว สัมพันธภาพนี้เปนสัมพันธภาพแบบวิชาชีพ ซึ่งมีความสําคัญอยางยิ่งในทุกขั้นตอนตอ
การปฏิบัติงานรวมกันกับทีมสหวิชาชีพ เพราะตองปฏิบัตงิ านรวมกันในระยะยาว จึงตองสรางสัมพันธภาพท่ีดีใหเกิดข้ึนอยาง
ตอเนื่องในทุกข้ันตอน เพื่อใหบรรลุเปาหมายคือ การสรางความพึงพอใจและไมใหผ เู สยี หายขาดการดแู ลอยางตอ เนื่อง ตองมี
การเตรียมความพรอ มท่ีดีสง่ิ หน่ึงคือ การศึกษาขอมูลเบ้ืองตนของผเู สียหาย จะทําใหสามารถเปดประเด็นในการสรางสัมพันธ
อยางไดผล ซึ่งบริบทของผเู สียหายและผูก ระทําผดิ สวนหนึ่งเปน องคความรูที่เกิดจากประสบการณการทํางาน จะทราบไดวา
ผูเสียหายแตละประเภทมีบรบิ ทอยา งไร (ซ่ึงผูเสียหายแตละกลุมไมวาจะเปนแรงงานประมง ผูคาประเวณี จะมีบริบทแตกตาง
กนั ) อีกทงั้ ยังชวยใหท ราบถึงเสน ทางกระบวนการคา มนษุ ย เพอ่ื ใชประกอบการสบื หาขอ มูลชวยเหลือ หรอื การขยายผลทางคดี
ของผูเ สยี หายผูอน่ื ไดอ กี ดวย

2.2 การแจงสทิ ธแิ ละการจูงใจในการใชส ิทธิ
2.2.1 การแจงสิทธิและการจูงใจใหผูเสียหายใชสิทธิในการดําเนินคดผี ูกระทําผดิ จะชวยใหเกิดการขยาย

ผลเอาโทษกบั ผกู ระทาํ ผดิ ซง่ึ เปนการปองปราม ปองกัน และเปนตวั อยางทีด่ แี กผ เู สียหายอ่ืนๆ ท่ีจะกลาใชสิทธิมากข้ึน สงผลดี
ทั้งในดานการปองกัน ปราบปราม และตัดวงจรการคามนุษยในการแจงสิทธิตอผูเสียหายน้ันไมจําเปนตองแจงทุกอยางใน
ทันทีทันใด แจงเทาท่ีจําเปน และส่ิงที่จะใหไดขณะนั้น เนนการพัฒนาความไววางใจ และการติดตอกับผูเสียหายเพื่อการ
ชวยเหลืออยางตอเน่ืองได เน่ืองจากผูเสียหายอาจไมใชสิทธิหรือไมใหความรวมมือ การกลัวภัยที่จะมาถึงตนเอง และความ
ยุงยากในการดําเนินคดีท่ีตองใชเวลายาวนานมาก ดังน้ันเจาหนาท่ีท่ีใหความชวยเหลือไมควรบังคับหรือเรงรัดใหผูเสียหาย
จะตองดําเนินคดี ควรใหผูเสียหายไดมีโอกาสและใหเวลาในการตัดสินใจอยางรอบคอบ โดยจูงใจใหเห็นคุณคาของส่ิงท่ี
ผูเสียหายจะทําเพื่อเปนการชวยเหลือคนอ่ืนดวย ควบคูกับการตองดูแลผูเสยี หายอยางตอเน่ือง ทั้งดานรางกาย จิตใจ สังคม
และการดําเนนิ คดี

2.2.2 การแจง สิทธิเบ้ืองตน และการสรางความไวว างใจ โดยเจาหนา ทค่ี วรแจงสทิ ธิที่ผูเสียหายจะไดรบั นัน้
มีอะไรบา ง เปน การแจงสิทธิเบอื้ งตนกอ นสบื ขอ เท็จจรงิ ซ่งึ เปน สว นหน่ึงของการสรา งความไววางใจและการใหความรวมมือใน
การสืบขอเท็จจรงิ และการแจง สิทธิอกี ครง้ั เม่ือสืบขอ เทจ็ จริงแลวพบวาเปนผูเสยี หาย โดยตองมกี ารระบวุ า ในขั้นตอนนจี้ ะแจง
สิทธอิ ะไรบา ง วิธีการแจงสทิ ธทิ ่ีมปี ระสิทธภิ าพหรอื ไม เม่อื มกี ารแจง สิทธไิ ปแลว สามารถปฏิบัติไดต ามท่ีแจงหรือไม กรณีท่ีควร
ปฏิบัติคือ การแจงสิทธิกับผูเสียหายโดยการใหผูเสียหายอานเอกสาร ควบคูกับการพูดคุย และควรใหผูเสียหายเซ็นทราบใน
เอกสารนั้นดวยวาไดร ับทราบการแจงสิทธิแลว เพื่อปองกันกรณรี องเรียนกลับ หากผูเสยี หายปฏิเสธการใชสทิ ธิในขั้นแรกและ
กลับมาทวงถามการไมไดร ับสิทธิในภายหลัง ท้ังนี้ ควรมีการถอดความรูทักษะในการสื่อสารการใชสิทธิใหกับผูเสียหาย วาเรา
จะมีวิธีบอกเขาอยางไรใหทราบในสิทธ์ิท่ีผูเสียหายพึงไดรับ อาทิเชน “ขอมูลดังกลาวจะตองเขาสูกระบวนการยุติธรรม และ
หนว ยงานตางๆ ทีจ่ ะใหความชว ยเหลือ การใหข อ มลู ทเี่ ปน จริงจะชวยใหคณุ ไดร ับสทิ ธทิ ีค่ ณุ พึงไดร ับ”

2.2.3 กรณีพิเศษในการแจงสิทธิ หากพบกรณีที่ผูเสียหายมาดวยกันหลายคน ผูเสียหายบางรายใหความ
รวมมือหรือไมใหความรวมมือ กรณีน้ีเม่ือแจงสิทธิแลว ตองใหผูเสียหายเซ็นทราบการเปนพยานดวย ซ่ึงหากพบกรณีนี้
เจาหนาท่ีตองอธิบายสิทธิของผูเสียหายใหกระจางควบคูกับการใชทักษะการส่ือสารซ่ึงจากการท่ีผูเสียหายปฏิเสธการใชสิทธิ
อาจมาจากความกลัววติ กกังวล จงึ ควรใหผูเสยี หายมีอารมณส งบกอนใหเ วลาในการตดั สินใจ ไมเรง รดั อาจจูงใจโดยใชป ระโยค
ท่ีวา “การที่ผูเสยี หายดาํ เนินคดีเทากบั เปนการชวยใหส ังคมสวนรวมปลอดภยั และดียิ่งข้ึน ปองกันไมใหคนทําผิดกระทาํ ผดิ ซาํ้
อีก” และยังเปน การชว ยขยายผลหากมกี ารถามตอ ดวยประโยคที่วา”ผูเสียหายยังมีเพอ่ื นคนอ่นื ไหมทีต่ อ งการความชว ยเหลือ”

2.3 การสืบสวนสอบสวน บทบาทหนาท่ีของกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษยคือบทบาทเสริม
จากพนักงานสอบสวน และเนนการแสวงหาขอมูลคนละดานกัน แตเสริมซึ่งกันและกัน โดยนักสังคมสงเคราะห จะแสวงหา
ขอมูลทางบริบทสังคม เชน สภาพความเปนอยูที่บาน ที่มาท่ีไปของการเขาสูการเปนผูเสียหายจากการคามนุษย ชีวิตความ
ยากลําบากที่ตางประเทศ อะไรทําใหตองการกลับมายังประเทศไทย ฯลฯ สวนพนักงานสืบสวนจะเนนถึงรายละเอียดของ

216

รายงานสืบเนอ่ื งการสัมมนาวิชาการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสงั คมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปที่ 62

กระบวนการกระทําผิดและการดําเนินคดี เชน ใครหลอก หลอกอยางไร หลอกไปที่ไหน ไปแลวพบอะไร ฯลฯ นักสังคม
สงเคราะหจึงควรใหเ กยี รตพิ นกั งานสอบสวน อาศยั ขอ มูลของพนักงานสอบสวนเปนหลกั และสมั ภาษณเสรมิ เพม่ิ ในจดุ ท่ยี งั ไม
สมบรู ณ หรือจุดที่จะใชป ระโยชน พนกั งานสอบสวนและนักสังคมสงเคราะห ตองทาํ งานเปนทมี เดียวกัน มีความเชือ่ ใจกันและ
กัน ใชขอมูลของกันและกัน สามารถใหขอเสนอแนะและมุมมองตอขอมูลซึ่งกันและกันได มีการใชเครื่องมือในการสืบสวนที่
สอดคลอ งตรงกัน ซ่ึงจะชวยใหเกดิ การจัดระบบและเชือ่ มโยงขอมลู ไดง า ยขน้ึ เชน การใชแผนผัง เพราะวา การสืบสวนสอบสวน
จากขอมลู หลายแหลง ไมใ ชเ ฉพาะการสัมภาษณไปตามหนา ท่เี ทานั้น แตตอ งมกี ารสรา งสมั พันธภาพทดี่ ี ซึ่งจะชว ยใหน กั สังคม
สงเคราะหเขา ถงึ ขอมูลในตัวผูใชบริการไดงายขึ้น เชน ขอ มูลและรปู ภาพจากโทรศัพทมือถือของผใู ชบริการ หรือหลกั ฐานจาก
กลอ งวงจรปดบันทึกการเขาออกที่สนามบนิ เปนตน

2.4 การคัดแยกผเู สียหายวาเปนเหยอ่ื หรอื ไมเ ปนเหยอ่ื ความสาํ คญั ของการคัดแยกผูเสยี หายจากการคามนษุ ย หรอื
เรียกกันทั่วไปวาการคัดแยกเหยื่อ คือ การเขาถึงจุดท่ีผูเสียหายประสบปญหาไดอยางรวดเร็วทันตอเหตุการณ จะชวยใหเกิด
ความเสียหายนอยและสามารถปองกันปญหาได อีกท้ังยังเปนกระบวนการท่ีสรางความรูสึกอบอุนใจ และยังมีความพรอม
สําหรับการใหขอมูลหรือการใชสิทธิแกผูเสียหายในข้ันตอนตอไปดวย อาทิเชน การนิยามความหมายผูเสียหาย ควรกําหนด
นิยามใหชัดเจนวากรณีเปนเหย่ือหรือไมเปนเหยื่อคืออะไร การกําหนดผูปฏิบัติงานในกรณีหรือสถานการณนั้นๆวามีใครบาง
ขอ มูลทีน่ ํามาประกอบในการคดั แยกน้นั มาจากแหลงใดบาง(จากขอมูลตน ทาง ขอมลู จากการสมั ภาษณข องนกั สังคมสงเคราะห
ขอมูลจากการสืบสวนของตํารวจ เปนตน) สิ่งสําคัญในการคดั แยกผเู สียหายคือการสรางความสัมพันธภาพและความไววางใจ
การจูงใจใหผูเสียหายเปดเผยขอมูล เชน “ถาพ่ีไมรูขอมูล พี่จะชวยนองไดอยางไร” “พ่ีอยากจะชวย แตพี่ไมรูจะชวยอยางไร
ถาพไี่ มมีขอมูลพอ”

ขน้ั ตอนที่ 3 การวางแผนการใหความชว ยเหลอื และการคมุ ครองผเู สียหาย
เปนการการประเมินปญหาและความตองการของผูเสียหายในกระบวนการชวยเหลือและคุมครองผูเสียหายจาก
การคามนุษย เปนอีกขั้นตอนหน่ึงที่ถือไดวา ผปู ฏิบัติงานตองใสใจในรายละเอียดเปนพิเศษ เพื่อใหเกิดการดูแลความปลอดภัย
และใหผูเสียหายกลับคืนสูสังคมใชชีวิตไดอยางปกติ ไมถูกกระทําซ้ําหรือกลับเขาสูวังวนแหงกระบวนการคามนุษยอีก ซ่ึงมี
ประเด็นหลกั ที่ตอ งประเมนิ ไดแก สภาพความเปนอยกู อนตกเปนผูเสยี หาย สาเหตทุ ่ีตองไปทาํ งานตางประเทศ เม่ือไปทํางาน
ตา งประเทศแลวพบอะไร มีอะไรท่ีเปน การบีบค้ัน วติ กกังวล ทําอยางไรจงึ ไดก ลับมา มอี ะไรท่เี ปน ความไมปลอดภยั เปนตน
ข้นั ตอนที่ 4 การติดตามผลและเฝา ระวงั
ในข้ันตอนของการติดตามผลและเฝาระวังน้ัน จะมีการดําเนินงานติดตามเยี่ยมบานผูเสียหายเปนระยะๆ โดยการ
ประสานความรว มมือกับหนวยงานระดับจงั หวัด อําเภอ ตําบล หมูบาน ท้ังภาครัฐและภาคเอกชน สําหรับการตดิ ตามผลการ
ใหความชวยเหลือ การคุมครองความปลอดภัย อีกท้ังยังมีการจดั โครงการรณรงคตระหนักรูใหชุมชนและกลุม เส่ยี ง การอบรม
ใหความรูสงเสริมศักยภาพพัฒนาทักษะการทํางานบุคลากรในพ้ืนท่ี มีการแลกเปลี่ยนขาวสารเพื่อปองกันการถูกลอลวง การ
เสริมสรางความรูใหกับผูเ สียหายเรื่องความเขาใจในสถานการณการคามนุษย การยายถิ่นอยางปลอดภัย ขอมูลแหลงบริการ
ชวยเหลอื ตางๆ เพ่อื ใหผ เู สียหายอาศยั อยูในชมุ ชนไดอ ยางมีความสุข

ปญ หาและอุปสรรคในการดาํ เนินงานการชวยเหลือและคมุ ครองผูเ สียหายจากการคา มนุษยทก่ี ลบั จากตา งประเทศ
การดําเนินงานการชวยเหลือและคุมครองผูเสียหายจากการคามนุษยท่ีกลับจากตางประเทศ เปนงานที่มีความทา

ทายสําหรับผูปฏิบัติงาน ดังนั้นการดําเนินงานในแตละขั้นตอนยอมจะมีปญหาและอุปสรรคเกิดข้ึน แตปญหาและอุปสรรคที่
เกดิ ข้ึนน้นั ถอื ไดวา เปนบทเรียนที่ดีสาํ หรับผูปฏบิ ัติงานไดนาํ ไปพัฒนา ปรับปรงุ แกไขในบรบิ ทของแตละสถานการณป ญ หาได
อยางตรงจุดมากยิ่งข้นึ

1. กรณีที่ผูเสียหายและผูกระทําผิดกลับมาดวยกัน มีผลใหผูเสียหายไมกลาใชสิทธิการชวยเหลือ ณ ขณะนั้น ซ่ึงมี
ประเด็นคาํ ถามวาหากผูเ สียหายตองการจะใชสทิ ธิในภายหลัง สามารถกระทําไดหรือไมก ารชวยเหลือผเู สียหายในจดุ บริการที่

217

รายงานสืบเน่ืองการสมั มนาวิชาการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปที่ 62

ทาอากาศยานสุวรรณภูมิจะดูแลเฉพาะผูเสียหายหรือจะเชื่อมตอไปยังการเอาผิดกับผูกระทําผิด คําตอบคือ ใหยึดผูเสียหาย
เปนศูนยก ลางในการชว ยเหลือ ผูเสียหายสามารถมาแจงขอใชส ทิ ธิในภายหลังได

เทคนิคในการทํางานกรณนี คี้ ือ ใหหาวิธีแยกผูเสยี หายออกจากกลุม ผกู ระทาํ ผิด โดยไมท ําใหเหน็ ผดิ สังเกตเกนิ ไป มี
การสังเกตไดว า ใครเปนผกู ระทําผิดจากสหี นาทเี่ ศรา หงอย สวนผูก ระทาํ ผิดมักจะมที าทไี มกลัวใคร ควรแยกสมั ภาษณมากกวา
สมั ภาษณรวมกัน บางคร้งั อาจมกี ารประชุมปรึกษารว มกันระหวางทีมงาน เพอื่ จะไดท ราบขอมูลเบือ้ งตนและแลกเปลี่ยนขอมลู
กัน รวมกันตง้ั ขอสงั เกตและการวางแผนการทํางานในการคดั แยกผูเสียหาย

2. กรณีผูเสียหายโวยวาย เจาหนาที่ควรใหเวลาสักระยะ ใหความใสใจเขา ชวยเหลือเทาท่ีจะทําได ในสวนที่ไม
สามารถชวยเหลือไดตองแจงขอบเขตและเหตุผลในกรณีนั้นๆ ตัวอยางเชน “ลุงไมพอใจอะไร ผมเขาใจวาลุงโกรธ ใจเย็นๆ
คอยๆคุยกัน “เนนการรับฟง ใหผูเสียหายไดเลาระบาย และตองวางตัวใหเหมาะสมพรอมท่ีจะเปนเพื่อนชวยคิดวาจะแกไข
ปญหาของเขาอยา งไร มีความเปนกลาง ใชทาทีเปนกันเอง ใสใจเขา “เราเปนคนเหมือนกนั นะพ่ีไมท ําอะไรนองหรอก” “นอง
อยากไดอ ะไรบา ง” “ทกุ คนเจตนาดนี ะ เห็นไหมเราไมพ อใจเขา เขายังดกี บั เรา”

3. กรณีผูเสยี หายมอี าการทางจติ เวช ซึ่งพบวาผูเสยี หายเหลาน้ีมักถูกประเทศปลายทางเรงสงกลับมา โดยฉดี ยาแลว
ใหน ั่งเคร่อื งบนิ มาตามลาํ พัง สว นใหญไ มมแี พทยมาดวย เอกสารเก่ยี วกบั การเจ็บปวยและการรักษากม็ ีขอมลู นอยมาก และนกั
สังคมสงเคราะหกไ็ มใ ชผูเชี่ยวชาญทจ่ี ะดแู ลกรณนี ไ้ี ด กรณีน้ีเปนกรณีพเิ ศษทค่ี วรใหร ะดับนโยบายทําขอตกลงความรวมมือกับ
หนวยงานสาธารณสุขในการดแู ล รวมทั้งการพฒั นาระบบการสง ตอ ขอมลู จากประเทศปลายทางที่จะเอ้ือใหก ารดแู ลผูใชบ รกิ าร
ไมยงุ ยากเกนิ ไป

ขอ เสนอแนะ
1. กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษยกับดานตรวจคนเขาเมือง ควรมีการประสานการสงกลับ
ระหวางประเทศปลายทางติดตอมายงั ท้ังสองฝา ย เม่ือท้ังสองฝา ยไดรับการตดิ ตอ ควรมีการประสานงานโดยการแจงใหท ราบ
เชน กรณีท่ีดานตรวจคนเขาเมืองพบผเู สยี หายเปนตกเปนเหยื่อ จะมีการสงตอขอ มูลใหก ับฝายสบื สวนสอบสวน การสงขอมูล
ในบางกรณีกระทรวงการพัฒนาสงั คมและความมั่นคงของมนษุ ยอาจมิไดร ับทราบหรอื ไมไดรับขอมลู ในทันทีน้ัน นอกจากการ
สรุปรายงานใหผูบังคับบัญชาทราบแลว จึงควรสงหนังสือรายงานใหองคกรหรือหนวยงานท่ีเกี่ยวของทราบและมีขอมูลท่ี
ตรงกัน
2. กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษยควรมีการพัฒนาแบบฟอรมใหมีความชัดเจน มีเอกภาพ มี
ความสอดคลอ งกบั แบบฟอรมท่ใี ชในระดบั สากล เพอ่ื ลดความซ้าํ ซอนการทาํ งานระหวา งตา งหนว ยงาน
3. การจัดทําฐานขอมูลเกี่ยวกับผเู สยี หายและผูกระทําผดิ ฐานคามนุษย ทั้งขอมูลดานสงั คมและดานกฎหมาย ควรมี
การพฒั นาใหม ีขอ มูลอตั ลักษณรายบุคคลเพ่ิมขึ้น ซ่งึ จะเปน การชว ยตรวจสอบดวู ามผี เู สียหายซ้าํ กันหรือไม
4. การประสานสงกลับกรณีเหย่ือยังไมไดร ับการชวยเหลอื กรณีไดรับแจงจากเหยื่อ หรือมีคนแจงวาเหย่ือถูกกักขัง
แตเหย่ือยังไมไดรับการชวยเหลือ ตองมีการประสานประเทศปลายทางใหมีการชวยเหลือออกจากที่คุมขัง โดยประสาน
กระทรวงการตางประเทศหรอื องคการตาํ รวจอาชญากรรมระหวา งประเทศไปยงั ประเทศปลายทาง
5. ในสว นของการปฏบิ ตั ิงานในรูปแบบการใหบริการเบ็ดเสรจ็ ณ จุดเดียว (One stop service) แนวทางการปฏิบัติ
คอื ตองมีการกําหนดแสดงจดุ รบั ผูเสยี หายอยางชดั เจน ผูปฏบิ ัติมีใครบาง ทาํ หนาท่อี ะไรบา ง มีวัตถุประสงคเ พื่ออะไร และตอง
ปฏิบตั อิ ยางไรบา ง รวมทั้งตองระบุเอกสาร รายงาน แบบฟอรม อปุ กรณเ ครื่องมอื ตางๆ ทตี่ องใชใ นการปฏิบัตงิ านตามกิจกรรม
นน้ั ๆ นอกจากการดแู ลผูเสยี หายแลว ยงั ตองมีการพิจารณาถึงบริบทของการขยายผลเพอื่ ปราบปรามผกู ระทาํ ผิด และเปนการ
ปองกัน ตัดวงจรการคามนุษยดวย รวมถึงการกําหนดแนวทางปฏิบัติท่ีคํานึงวาผูปฏิบัติงานแตละระดับ ควรคํานึงวา
ผูปฏิบัติงานฝกใหมจะปฏบิ ัติงานอะไร มีความสามารถปฏิบัติงานไดมากนอ ยเพียงใด มีระบบการสอนงานจากพ่ีเลีย้ ง มีระบบ

218

รายงานสบื เนื่องการสัมมนาวชิ าการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสงั คมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท่ี 62

การสงตอ ผเู สยี หายกลบั ภูมลิ าํ เนาอยา งไร เพื่อใหมีการสง ตอและเช่ือมโยงการดูแลผูเสียหายจากคนหนึง่ ไปยงั อีกคนหนึ่งอยาง
ราบร่ืนและยงั คงรกั ษาสมั พันธภาพที่ดีระหวางเจา หนาที่ ผูเ สียหายไดร บั การชวยเหลืออยา งปลอดภยั

สภาวการณปญหาการคามนุษยท่ียังคงทวีความรายแรงเปนสิ่งตอกยํ้าใหนานาชาติตระหนักถึงผลกระทบความ
รุนแรงที่เกิดข้ึน ประเทศไทยไดมีการประกาศใชพระราชบัญญตั ิปองกันและปราบปรามการคามนุษย พ.ศ.2551 ประกอบกับ
กระทรวงการพัฒนาสงั คมและความมน่ั คงของมนุษย ในฐานะเจาภาพหลกั ในการปองกันและปราบปรามการคามนุษย มีการ
กําหนดนโยบาย ยุทธศาสตร และมาตรการในการปองกันและปราบปรามการคามนุษย พ.ศ.2554-2559 และไดนํานโยบาย
ไปสกู ารปฏิบัติ 5 ดา น ไดแ ก 1.การปองกนั 2.การดําเนนิ คดี 3.การชวยเหลอื ฟน ฟู 4.การพฒั นากลไกและการขับเคลื่อน 5.การ
พัฒนาและบริหารขอมูล มีการกําหนดมาตรการสําคัญ ไดแก หลักการ 5P และหลักการ 4R เปนแนวทางสําหรบั ผปู ฏิบัติงาน
ใหมีความสอดคลองในทิศทางเดียวกัน ซึ่งในกรณีศึกษา สถิติ รวมท้ังกระบวนการขั้นตอนการชวยเหลอื ผูเสียหายจากการคา
มนุษยที่ใหรายละเอียดในเบื้องตนไดสะทอนใหเห็นภาพรวมของการดําเนินงานปองกันและปราบปรามการคามนุษย
โดยเฉพาะในดานการชวยเหลือและคุมครองผูเสียหายจากการคามนุษยที่กลับจากตางประเทศ ไดสะทอนใหเห็นถึงการ
ปฏิบัติงานของเจาหนา ท่ีในกระบวนการการชวยเหลือผูเ สียหายจากการคามนษุ ยทก่ี ลบั จากตา งประเทศในทกุ ขั้นตอน และจะ
เห็นไดวาผูปฏิบัติงานในดานนี้มีคุณลักษณะพิเศษกวาผูปฏิบัติงานในดานอื่น คือตองมีความต่ืนตัวอยูตลอดเวลา เปนผูที่
สามารถทํางานรวมกับทีมสหวิชาชีพไดทุกสาขาวิชาชีพ มีความรูรอบตัว มีสมรรถภาพในการปฏิบัติงานท่ีคลองแคลวและมี
ความออนโยนอยูในตัว โดยการปฏิบัติงานในดานนี้อาจจะไมสวยงามเหมือนกับเสน ทางที่โปรยดวยกลีบกุหลาบ แตทั้งนี้หวัง
เพอ่ื ใหสังคมนั้นสวยงาม

เอกสารอางอิง
กระทรวงการพัฒนาสงั คมและความมน่ั คงของมนุษย (2547). การคา มนุษย นโยบาย แผน/กฎหมายและมาตรการทีเ่ กย่ี วของ.

สํานักงานปลดั สํานกั นายกรฐั มนตรี:ศรีเมืองการพิมพ
กระทรวงการพฒั นาสงั คมและความม่ันคงของมนษุ ย.รายงานผลประจาํ ปปอ งกนั และปราบปรามการคามนุษยข องประเทศไทย

ประจาํ ป 2556 (ออนไลน) . เขา ถงึ ไดจ าก http://www.nocht.m-society.go.th สบื คนเม่ือวนั ที่ 15 มกราคม 2559
______. (2551). พระราชบญั ญัติปอ งกนั และปราบปรามการคามนษุ ย พ.ศ. 2551. กรงุ เทพมหานคร : เทพเพญ็ วานิสย.
ญิญาดา อม่ิ เพชร และคณะ(2552). คูม ือการปฏิบัตงิ านท่ีเปนมาตรฐานในการบรหิ ารจัดการสาํ หรบั ผเู สยี หายจากการคา มนษุ ย

ชาวไทยที่กลับจากตา งประเทศ.กรงุ เทพฯ : บรษิ ทั ธรรมดาเพรส จาํ กัด.
นภา เศรษฐกร (2551). กระบวนการใหความคุมครองและชวยเหลอื หญิงและเด็กท่ีตกเปนเหย่ือการคามนุษย. สํานักปองกัน

และแกไขปญ หาการคาหญงิ และเด็ก กรมพฒั นาสังคมและสวัสดกิ าร กระทรวงการพัฒนาสังคมและความม่นั คงของ
มนษุ ย.
ปยวรรณ สุขทอง. (2549). เหย่ือในความผิดฐานการคามนุษย. สารนิพนธปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร,
คณะนิตศิ าสตร.
พระราชบัญญัตปิ องกันและปราบปรามการคามนุษย พ.ศ. 2551 (ออนไลน). เขาถึงไดจาก http://www.amlo.go.th สบื คน
เมือ่ วันที่ 14 ธนั วาคม 2558.
ศุภวัลย พลายนอ ย. (2551). นานาวธิ วี ิทยาการถอดบทเรยี น. กรุงเทพฯ : บริษัท พ.ี เอ. ลฟิ วง่ิ จํากัด.
สํานักนโยบายและยุทธศาสตร สาํ นักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสงั คมและความมน่ั คงของมนุษย. (2557). นโยบายกระทรวง
การพัฒนาสังคมและความม่ันคงของมนุษย พลตํารวจเอกอดุลย แสงสิงแกว รัฐมนตรีวาการกระทรวงการพัฒนา
สงั คมและความม่ันคงของมนุษย. กรุงเทพฯ : โรงพิมพเ ทพเพ็ญวา นสิ ย
สาํ นกั ปอ งกันและแกไ ขปญหาการคา หญิงและเด็ก กรมพฒั นาสังคมและสวสั ดิการ กระทรวงการพัฒนาสงั คมและความม่ันคง
ของมนุษย (2551). อนุสญั ญาและพธิ สี ารเกี่ยวกบั การคามนุษย. กรุงเทพฯ

219

รายงานสืบเนื่องการสัมมนาวชิ าการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปที่ 62

สรไกร ศรศรี และคณะ (2555). คมู อื ปราบปรามการคา มนุษยในรูปแบบบังคบั ใชแ รงงาน. กรุงเทพฯ : บจก. ว.ี พรน้ิ (1991)
สํานักปองกันและแกไขปญหาการคาหญิงและเด็ก. (2553). ประสบการณของ DSDW/BATWC ในการชวยเหลือสงกลับและ

คืนสูส งั คมผูเสยี หายจากการคามนุษยช าวไทยจากตา งประเทศ. (อัดสําเนา)
สถานเอกอัครราชทูตสหรัฐอเมริกาประจําประเทศไทย. สืบคนเม่ือวันที่ 3 เมษายน 2558, เขาถึงไดจาก http://thai.

bangkok.usembassy.gov/tipthaireport14-t.html

220

รายงานสืบเนือ่ งการสัมมนาวชิ าการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสงั คมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท ่ี 62

เริงระบาํ ไปกับการเปลย่ี นแปลง
การบรหิ ารมนษุ ยต น ทุนสงู เพ่อื รับมอื กับวิกฤตเศรษฐกิจ

DANCING WITH THE CHANGE
Talent Management to Cope with Economic Crisis

อาจารย ดร.อจั ฉรา ชลายนนาวิน1
Auschala Chalayonnavin2, Ph.D

Abstract
As economic crisis could be happening as such the Hamburger crisis which can contain two different
factors; 1) the insolvent of the financial institution and 2) the company account deficit. Therefore,
understanding these crisis is like understanding of a blueprint for company’s policy strategy in the future.
Although there were many factors that can overcome all these crisis, but the most sustainable way is the
management of people, as people are such a significant capital for the company. The most valuable
enterprises of the company are competent people who can carry a small boat that was raging economic
storm surges to sustain itself through the economic conditions which might be so extreme difficulty for the
enterprise survival.
Keywords : Economic crisis, talent management, organization management

บทคัดยอ
วิกฤตเศรษฐกจิ ทเี่ กดิ ข้ึนหลายคร้ังดว ยกันในโลก อาทิ วกิ ฤตแฮมเบอรเกอรเกดิ ขนึ้ ประกอบดวยปญ หา 2 สวนสําคญั
สวนหนึ่ง คือ ปญหาสถาบันการเงินขาดสภาพคลองและลมละลาย อีกสวนคือ ปญหาขาดดุลบัญชีเดินสะพัด ดังนั้นการทํา
ความเขาใจถึงวกิ ฤตการณท่เี กิดข้ึน จึงเปรยี บเสมือนการทาํ ความเขา ใจพิมพเ ขยี วดานนโยบายขององคก รในอนาคตถงึ แมว ากล
ยุทธที่สามารถเอาชนะกับภาวะวิกฤตน้ีไดมีอยูหลายวิถีดวยกันแตการเอาชนะท่ียง่ั ยืนที่สดุ คือการบริหารจัดการคน เพราะคน
คือตนทนุ สาํ คญั ท่มี คี าที่สดุ ขององคกร การไดค นดี คนเกง ก็สามารถนาํ พาเรือลําเลก็ ที่ถกู คล่นื พายทุ างเศรษฐกิจทโ่ี หมกระหนาํ่
ใหสามารถประคองตนเองใหผ านพน ตอ สภาวะการอยอู ยางลาํ บากยากเยน็ ขององคกรไปได
คาํ สําคญั : วิกฤตเศรษฐกิจ, ความสามารถในการบรหิ ารจัดการ, การบรหิ ารจดั การองคก ร

วิกฤตเศรษฐกิจท่ีเกิดข้ึนหลายครั้งดวยกันในโลก อาทิ วิกฤติแฮมเบอรเกอร (Hamburger Crisis) ซึ่งประกอบดวย
ปญหา 2 สวนสําคัญ (Phraepao, 2011) สวนหน่ึง คือ ปญหาสถาบันการเงินขาดสภาพคลอง อีกสวนคือปญหาขาดดุลบญั ชี
เดินสะพัด เชนเดียวกับวิกฤตเศรษฐกิจป 2540 ของไทย พบวาปญหาทั้ง 2 สวนน้ันมีที่มาและระดับความรุนแรงท่ีตางกันไป
แตท ายทสี่ ดุ สง่ิ ท่เี หมือนกันของปญหาเศรษฐกิจทุกคร้ังทีเ่ กิดขึ้นในโลกกค็ ือ ปญหาท้งั สองลว นเปนระเบดิ เวลาทางเศรษฐกิจลูก
มหึมา ซ่ึงแรงระเบิดไมเพียงกอความเสยี หายใหเฉพาะกับสหรัฐ แตยังเหมารวมไปถึงประเทศที่ของแวะกบั สหรฐั ดวย สวนจะ
สอ ปญหาวกิ ฤตใหห นักหรือเบาก็ขึน้ อยกู ับความสมั พนั ธในเชิงคคู าทางเศรษฐกจิ กบั สหรฐั เปน สําคัญ (Phraepao : 2011)

ดังนั้นการทําความเขาใจถึงวิกฤตการณท่ีเกิดขึ้น จึงเปรียบเสมือนการทําความเขาใจพิมพเขียวดานนโยบายของ
องคกรในอนาคต (Phraepao , 2011) ถึงแมวากลยุทธที่สามารถเอาชนะกับภาวะวิกฤตนี้ไดมีอยูหลายวิถีดวยกัน แตการ

1 อาจารยป ระจาํ คณะสงั คมสงเคราะหศาสตร มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร
2 Lecture at Faculty of Social Administration, Thammasat University, Thailand

221

รายงานสืบเนอื่ งการสมั มนาวชิ าการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท ่ี 62

เอาชนะที่ยั่งยืนที่สุดคือการบรหิ ารจัดการคนเพราะคนคือตนทุนสําคัญขององคกร การไดคนดี คนเกง ก็สามารถนําพาเรอื ลาํ
เลก็ ท่ีถูกคลืน่ พายทุ างเศรษฐกิจที่โหมกระหนาํ่ ใหส ามารถประคองตนเองใหผ านพนตอสภาวะการอยอู ยา งลาํ บากขององคก รไป
ได การลดคนหรือ ลดขนาดขององคก ร ไมใชวิถที างแกป ญหาทีย่ ั่งยนื ในทางหลักการบริหารทรัพยากรมนุษย แตก ารดาํ รงไวซ ึ่ง
คนเกง กลบั ที่เปน กุญแจสําคัญท่ีจะสามารถไขปญหาไปสกู ารเอาชนะคล่ืนทางเศรษฐกิจนไี้ ปได

อยางไรก็ตามในทางหลักการบริหารทุนมนุษยนั้น การสรรหาคนเกงในงานที่เหมาะสมกับความสามารถอาจไม
เพียงพอ อีกกาวหน่ึงของการบรหิ ารคนเกงของผูนํายคุ ใหมคือ ตองบริหารคนเกงเหลา น้ันใหใ ชความสามารถได ถูกที่ ถูกเวลา
ถูกกาลเทศะ ถูกบทบาท ถูกใจองคกร และอยูในองคกรไดนานท่ีสุดเพื่อรองรับบทบาทใหมในอนาคต“Getting the right
person in the right job at the right time to attain the right performance in the right way with the right
readiness for the next right role” (Kaye , 2011) ฟงดูเหมือนยาก แตอาจทําไดโดย แคเปล่ียนวิธีคิด วิธีมอง วิธีจัดการ
ความสําเร็จอีกขน้ั หนงึ่ ของการบริหารองคก รไปสกู ารพัฒนาอยา งย่ังยืนนนั้ อาจไมไ กลนัก

คนเกง คอื ใคร ?
คนเกงคือ บุคคลท่ีมีความสามารถพิเศษ มีผลงานท่ีโดดเดน และอาจมีคุณลักษณะท่ีแตกตางกันไปในแตละองคกร

ความเกง ขึ้นอยูกับลักษณะงาน ลักษณะธุรกิจนโยบาย วัฒนธรรมองคกร และกลยุทธขององคกรวาตองการเดนิ ไปในทิศทาง
ใด ในโลกยุคท่ี 4 โลกที่เราตางเรียกวาเปนโลกแหงขอมูลขาวสารและการพัฒนาทางเทคโนโลยีท่ีลํ้ายุคน้ันพบวาองคกรท่ี
ประสบความสําเร็จในโลกยุคนี้ นอกจากจะตองมีทรัพยากรทางการบริหารที่เรียกวา 4 M (1.Man คือ ทรัพยากรบุคคล
2.Money คือ งบประมาณหรือทุน 3.Material คือ เครื่องมือหรืออุปกรณ 4.Management คือ การจัดการ) อยางอุดม
สมบรูณแลว ทรพั ยากรมนุษยท ี่มีนั้นจะตอ งมีตนทุนท่สี าํ คญั กลา วคอื เปนบุคลากรท่ีมคี วามรู ความสามารถ หรอื ท่เี รียกวา คน
เกง หรือ Talent ทนุ มนษุ ยเหลาน้ีเปนเคร่อื งจักรกลทีส่ าํ คญั ทจ่ี ะขับเคลอื่ นกระบวนการทํางาน และสรา งสรรคก ลยุทธเพ่ือนํา
องคกรไปสูความกาวหนา ดังน้ัน ศาสตรท่ีวาดวยการคนหามนุษยพันธุพิเศษ หรือ Cream of the Cream จึงไดมีพัฒนาการ
ในการเติบโตอยางรวดเร็วดว ยความเชื่อที่วาคนเกงน้ัน สามารถนําพาองคกรไปสูการพัฒนาอยางยั่งยืน ทุกองคกรโดยเฉพาะ
องคกรขนาดยักษของโลก ตางใหคุณคากับมนุษยสายพันธุพิเศษเหลานี้โดยการพยายามสรรหาทุกวิถีทางที่จะไดคนเกงมา
ครอบครอง และถนอมมนุษยเ หลา น้ีไวใหอยูในองคกรไดนานท่ีสุดเทาท่ีจะทําได ซ่ึงแมแต บิล เกตต (Bill Gates)ยังเคยกลา ว
ไววา “ไมโครซอฟทจะไมใชไมโครซอฟทอีกตอไป หากขาดหัวกะทิของบริษัทไปเพียง 20 คน” (Take our twenty best
people away from us and can tell u that Microsoft would be an unimportant company) (Bill Gate Wikipedia
, 2011)

บริษัทแนวหนาดานการผลิตคอมพิวเตอรเชน แอปเปล (Apple) ท่ีประสบความสําเร็จไดจากการสรรหามนุษยช้ัน
ยอดเขามาบริหารองคกร พบวา สตีฟ จอปบ (Steve Jobs) ผูบริหารบริษัทแอปเปลสามารถนําเครื่องแอปเปลแมคอินทอช
(Apple Mcintosh) เครือ่ งแรกออกสูต ลาดโลกดวั ยวยั เพียง 29 ป และโปรยทางบริษัทไปสูค วามเปน ผนู าํ ทางดานคอมพวิ เตอร
กราฟกในตลาดระดับสูง หลังจากที่บริษัทประสบความสําเรจ็ ดวยปญหาสวนตัวกับผูบริหารสตฟี ผละออกจากแอปเปลเขาสู
ธุรกิจถายทําภาพยนตรพิกซารสตูดิโอ(Pixar Studio) และท่ีนี่เองท่ีสตีฟประสบความสําเร็จอีกคร้ัง โดยผลักดันองคกรไปสู
ความเปน แนวหนา ดา นการผลติ กราฟกเพอื่ รองรับอตุ สาหกรรมภาพยนตรใ นป2006

อยางไรก็ตาม คนเกงอยูท่ีไหนก็ประสบความสําเร็จ มนุษยที่มีตนทุนสูงจึงไมยึดติดองคกรเพราะมนุษยเหลานี้มี
ศักยภาพท่ีจะอยูท่ีใดก็ไดในโลก น่ันคือเขามีพลังมากพอท่ีจะดึงดูดองคกรไปสูแรงโนมถวงของความสําเร็จ ในบางกรณี เงิน
ชื่อเสียง อํานาจ ยศศักดิ์ ก็มิอาจเอาชนะใจ หรือสามารถฉุดรั้งคนเกงเอาไวได ดังน้ันผูบริหารท่ียิ่งใหญจึงไมใชแคผูบริหารท่ี
สามารถสรรหาคนเกงมาไวกับองคก รของตน แตผูบริหารพันธุแทจ ะตอ งรูวธิ ีการรกั ษาคนเกง ทําอยางไรมนุษยพันธุแทเหลา นี้
สามารถอยใู นองคก รไดน าน และมิใชเ พยี งอยูทนเทานัน้ ผบู รหิ ารพนั ธแุ ทจะตอ งรวู ธิ ีทจี่ ะดึงเอาสมรรถนะของบคุ ลากรมาใชให
เกิดประโยชนส งู สุดตอองคกร นอกจากนี้ยังตอ งนํามาใชอยา งถกู ที่ ถูกเวลา ถกู กาลเทศะ และถูกใจองคก รอกี ดวย

222

รายงานสืบเนอื่ งการสัมมนาวิชาการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสงั คมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท ี่ 62

การวางแผนระบบการสบื ทอดตาํ แหนง (Succession Planning)
จากปญหาโรคหัวใจ และโรคมะเรง็ ของสตีฟ และการเสยี ชีวิตของเขาในไมก่ีปทผี่ านมานําไปสขู อของใจที่ยงั ไมมใี คร

สามารถไขออกไดของเหลาผูถือหุนท้ังหลายวา ใครกันที่จะมาสืบทอดตําแหนงตอจากสตีฟไดดีเทาที่เขาเคยทําไว ? คําถามนี้
แสดงนยั สําคัญถึงความไมม่ันคงขององคกรอกี ตอไปในสายตาผูถือหุนซึ่งแนนอนวา เหลาผูถือหุน โดยธรรมชาติแลวยอมไมชอบ
ความเสี่ยง จากองคประกอบของปญหาดังกลา ว คําถามนั้นไดก าวไปไกลเกนิ กวาการหาแคผ สู บื ทอดตําแหนง เพราะหากเปน
การคัดสรรภายในแลว ผูบริหารท่ีไดอาจมีความเชี่ยวชาญในสาขางาน แตอาจสรางความไมม่ันคงใหกับพนักงานคนอื่นท่ี
สามารถเลือกละทิ้งบริษัทเพื่อไปเติบโตยังองคกรที่เห็นคุณคา การคัดสรรจากภายนอกอาจเหมาะสมกวาแตก็มีความเส่ียงท่ี
ผูบริหารจะนําเอาทีมบริหารจากภายนอกเขามาจนสามารถสรางความระส่ําระสายใหกับบุคลากรในองคกร ผูบริหารองคกร
พนั ธุแทต อ งรจู ักประเมนิ ความเสี่ยง และในบางครัง้ กจ็ าํ เปน ตอ งเลอื กแนวทางแกไขปญ หาทีไ่ มสามารถคาดการณผลลพั ธไ ด

จากทัศนะของไมเคิล ฮิลล(Michael Hill) (Hill, 1993) ไดกลาวไววาผลลัพธท่ีไมสามารถคาดการณไดนี้อาจเปนใน
เชิงประโยชนตอองคกร หรือเชิงผลกระทบดานลบก็ได ผูนํายุคใหมจึงไมไดมีหนาที่เพียงแกไขปญหาท่ีเกิดขึ้น หากแตยังตอง
รูจักที่จะผสานผลกระทบเหลาน้ีใหเปนไปในทางที่คล่ีคลายและเบาบางลง ทางออกของแอปเปลในกรณีน้ีอาจเปนการเลือก
ผูบริหารจากภายนอกที่มีความสามารถปรับตัวใหเขากับวัฒนธรรมในองคกรไดอยางรวดเร็ว และสามารถปรับตัวเพื่อการ
ทํางานรว มกบั บคุ ลากรของบริษทั ได

ในการวางแผนระบบสืบทอดตาํ แหนง น้ันแอปเปลสามารถหาบทเรยี นดังกลา วไดจากบรษิ ัทไมโครซอฟท(Microsoft)
ซ่ึง บิล เกตต (Bill Gates) ก็ไดเคยพยายามวางแผนหาทายาทสืบทอดตาํ แหนงมาแลว เปนระยะเวลากวา 8 ป ท่ีตองยาวนาน
เชนนั้นก็เพราะขั้นตอนของการหาทายาทในมุมมองของบิลน้ันไมไดมีจุดจบอยูแคกระบวนการคัดสรรบุคคลดวยเหตุผล
ดงั ตอ ไปนี้

อันดบั แรก โดยรากฐานของไมโครซอฟทน้ันเตบิ โตมาไดจ ากทีมบรหิ ารถึง 5 คนดวยกนั ประเด็นน้อี าจสามารถใหเ หตุ
ผลไดวา บิลไมต อ งการนาํ เอาองคก รท้งั องคก รไปผูกติดไวก บั คนเพยี งคนเดยี ว

อันดับสองคือ บิล เลือก พอลล โอเทลลิน่ี (Paul Otelini) หนึ่งในทีมบริหารท่ีทํางานใหกับไมโครซอฟทมากวา
สามสบิ ปข นึ้ สืบทอดตาํ แหนง ประเดน็ น้สี ะทอนไดว า พอลลค ือหนงึ่ ในผูที่ไดอุทิศชวี ติ ทง้ั ชวี ติ ใหไมโครซอฟท เขาไมเ พยี งแตเปน
สัญลักษณของบริษัทในสายตาพนักงาน พอลรูจักพื้นที่ทุกตารางเมตร ในบริษัทไมโครซอฟท เขารูจักคน เขาใจงาน เขาใจ
องคกร จึงทําใหบิลเลือกท่ีจะตอบแทนความซื่อสัตยและความจงรกั ภักดีของพอลดวยการมอบตําแหนง ผูบรหิ ารบริษัท ซึ่งจะ
สงผลใหพ นักงานคนอ่นื ๆทุมเทแรงกายแรงใจใหบรษิ ัทเพ่ิมมากขึ้นดว ย เพราะพวกเขาตางก็หวังวา วันหน่ึงพวกเขาเหลานัน้ จะ
ไดขน้ึ ไปยนื ในท่ีๆบิลเคยยนื เชนเดยี วกับพอลลบา งในวนั หนึ่ง ในทางเดยี วกันในสายตาผถู อื หุน พอลลคอื ความม่นั คงท่ีจับตอ งได
ของไมโครซอฟท ประสบการณกวา สามสิบปบ วกกับประสทิ ธภิ าพในการทํางาน ส่งิ น้เี ปรยี บเสมอื นสญั ลกั ษณส าํ คัญของบรษิ ัท
โดยที่ไมต อ งเสียเวลาแนะนําเขาใหผ ูถือหุนทกุ คนรจู ัก (Stone Wood Group: 2011)

รักษาไวซึ่งบุคลากรพันธแุ ท เปล่ยี นสัญญาจางเปน สัญญาใจ (Thai Training Zone : 2011)
แอปเปลไดใหบ ทเรียนแกผนู ําธุรกจิ ยคุ ใหมว า เงินทอง ช้ือเสียง ลาภยศ สรรเสริญ อาจไมใชสิ่งสําคัญสําหรบั คนเกง

ยุคปจ จุบันเสมอไป ซ่ึงเราไมส ามารถปฎเิ สธไดวา เงนิ คือสิง่ ทม่ี นุษยท ุกคนตอ งการและเปน ปจจยั สาํ คัญในการดาํ รงชีวิต แตไมใช
ทั้งหมด เงินทองหาไดในทุกๆองคกร แตผูบริหารยุคใหมมีความจําเปนตองคิดไกลขึ้น และหาส่ิงที่มนุษยพันธุแทเหลานี้ไม
สามารถหาไดจากองคกรอ่ืน

เบเวอรี่ เคยย (Beverly Kaye) ผูบริหารทรัพยากรมนุษยที่มีชื่อเสียงของประเทศอเมริกาไดใหทัศนะไวในหนังสือ
เรื่อง “รีเทนชั่นอินทัพทาทม” (Retention in Tough Time) วากลยุทธในการบริหารคนเกงในโลกของการแขงขันไดมี
พัฒนาการอยา งไมสามารถหยดุ ยง้ั ได การรกั ษาไวซ งึ่ มนษุ ยท ม่ี ีตนทนุ เหลา น้ี ไมใชเ พียงแคเ กมในการแยงชงิ ตัว การพฒั นา การ
รักษาไว และการดูแลคนเกงเหลาน้ันใหอยูในองคกร หากแตคือการแสวงหากลวิธีในการสรางทางเลือกของบริษัท และการ

223

รายงานสืบเนื่องการสมั มนาวิชาการเน่ืองในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท่ี 62

พยายามเอาชนะคูแขงทางธุรกิจเพื่อสรางฐานอํานาจใหองคก ร (Kaye, 2011) แมกระทั่งในยุคเศรษฐกิจถดถอยที่กําลงั เกดิ ข้นึ
ทั่วโลกในปจจุบนั ซึ่งกําลงั สงผลกระทบอยางเฉยี บพลันตออัตราการวางงานท่ีมีในประเทศไทย ผูคนจํานวนมากอยูในสภาพไร
อาชีพ แตสิ่งท่ีสะทอนใหเห็นถึงความสาํ คญั ของตนทุนมนุษยใ นสภาวะเศรษฐกิจย่ําแยคือ ไมวาจะท่ีไหน และอยางไร องคกร
ทุกองคกรก็ยังคงพรอมทจ่ี ะทมุ สรรพกาํ ลัง และทรัพยากรที่มีเพื่อแสวงหาซึ่งมนุษยท มี่ ีตนทุนสูงเหลาน้มี าดาํ รงบทบาททีพ่ รอม
จะผลักดันองคกรใหสามารถเอาชนะวิถีเศรษฐกิจท่ีผันผวน ดังจะสามารถสะทอนใหเห็นไดว าการรักษาคนมีคุณภาพนอกจาก
จะมีตนทุนสูงในสภาวะเศรษฐกิจโดยปรกติ แตการรักษาคนเกงจะยิ่งมีตนทุนสูงมากขึ้นในสภาวะเศรษฐกิจโลกที่ถดถอยลง
เพราะองคกรจะย่ิงตองการตัวการสําคัญเหลาน้ีเพ่ือมาสนับสนุนและดํารงบทบาทสําคัญในการสรางความเปลี่ยนแปลงให
เกิดข้นึ ภายในองคก ร และเพ่ือพลกิ ผนั สถานการณข ององคก รใหอ ยรู อดไดแมในภาวะวกิ ฤต

จากการศึกษาองคกรมหาอํานาจทางธุรกิจ 25 องคกรของโลกที่มีชื่อใน “นิตยสารทเวลฟอรจูนฮันเดรด” (12
Fortune 100) หนงั สอื ซึ่งรวบรวมหนงึ่ รอ ยบรษิ ทั ช้นั นําทางธรุ กจิ โลก (Stone Wood Group, 2011) ผนู าํ ยคุ ใหมตางเห็นฟอ ง
ตองกนั วา เงินเพียงอยางเดียวไมส ามารถย้อื เกง คนไวได

พบวาความทาทายในงาน โอกาสในการสรางความกาวหนาใหชีวิต และความรูสึกผูกพันเสมือนหนึ่งวาตนเองเปน
สมาชิกคนสําคัญขององคกรตางหาก ที่เปรียบเหมือนร้ัวชั้นดีท่ีจะปกปองคนเกงเหลาน้ีไมใหกาวออกไปจากองคกร ร้ัวที่ไมใช
กรงขังหรือรัว้ สญั ญาจาง แตเ ปนร้วั แหง ความรกั และความผกู พนั ในองคก ร หรือร้วั สญั ญาใจ

เห็นคณุ คา และสรา งความตระหนกั ในการเปน สวนรว มขององคก ร
การสรางความสัมพันธเปนการลงทุนที่มีความหมาย ไมตองส้ินเปลืองเงินทองในการกอรูปของความสัมพันธ ใชแต

เพียงใจแลกใจ นอกจากน้ียังพบวาการสรางความสัมพันธเปนการลงทุนท่ีมีคุณภาพในการที่จะเพิ่มความตระหนักในการเปน
สวนรวมขององคกร สรางปตฐิ านรว ม และความตั้งใจที่จะเปลีย่ นแปลงตนเองเพ่อื ปฏบิ ตั ิงานเปน ทีม และสามารถใชเพอื่ สราง
ความตองการของมนุษยในการอุทิศตนใหองคกรเพื่อผลประโยชนขององคกร ไมใชเพ่ือผลประโยชนสวนตัว (Active
Citizenship) จากแนวความคิดของ คารมิลาห เอ็ม สติเวอร (Camilla M. Stivers) (Wansley and friends, : 1990) ได
เสนอทัศนะที่นาสนใจวา ความสัมพันธและความรูสึกถึงการเปนสมาชิกภายในองคก รน้ันจะเกดิ ขึ้นไดก็ตอเมือ่ องคก รสามารถ
สรางความโปรงใส เมื่อมีความโปรงใส ความไวเนื้อเช่ือใจจึงจะเกิดข้ึน ซ่ึงอาจกลาวโดยสรุปไดวาความสัมพันธที่ดีน้ันเปน
ผลิตผลของความโปรงใส และความเชอื่ ใจในองคกรนัน่ เอง

การท่จี ะสรา งความเช่อื ใจใหเกดิ ข้นึ โครงสรางขององคกรไมไดต อ งการเพียงแคการเปล่ยี นแปลง หากแตตอ งการการ
ปฏวิ ัตโิ ครงสรา ง และวธิ ีคิดขององคก รเสยี ใหมใหเปนองคก รท่ีปราศจากอคติ ในอดีตมนุษยตน ทุนสงู หรือมนษุ ยทีม่ คี ณุ ภาพมัก
ถูกมองเปนเพียงพลังเงียบท่ีคุกคามความมั่นคงขององคกร (Threat) โดยที่ไมมีใครสามารถปฏิเสธไดวาในสวนลึกของทุก
องคก ร ตางก็รูส ึกวา มนษุ ยตนทุนสูงมีผลกระทบตอความมน่ั คงของบริษัท ความรสู กึ เบื้องลกึ นี้เองที่กอ ใหเกิดความแบงแยกไม
เปนอันหน่ึงอนั เดียวกนั และผลักความรสู ึกของมนษุ ยตนทุนสงู ใหเอาใจออกหางจากองคก รซงึ่ นับเปน วัฏจักรของวัฒนธรรมใน
ทุกองคก รท่ียากจะขจดั ออกไปได สตเิ วอรเสนอทัศนะวา ลักษณะการใชป ระโยชนมนุษยต นทุนสูงหรือคนเกงในรูปแบบเดิมจึง
เปนการใชความสามารถภายใตกรอบวิธี และชนิด (a way and a kind) ท่ีองคกรตองการโดยไมเปดโอกาสใหบุคลากรท่ีมี
ความสามารถเหลาน้ีไดดึงพลังความสรางสรรคที่มีอยูในตัวตนออกมาใช (Wamsley and friend : 1990) ซ่ึงแนวทางการ
บริหารทุนมนษุ ยแ บบน้ีนับวาไมไ ดเห็นความสําคัญของมนุษยวาเปนทรัพยสินท่ีมีคา ทสี่ ดุ ขององคกรเลยแมแตน อ ย (Schultz :
1996)

ดังนั้นผูนํายุคใหมควรปรับปรงุ โครงสรางขององคกรใหเอื้อตอการแสดงความคิดเห็นและเปดโอกาสใหมนุษยตน ทนุ
สูงไดมีความรูสกึ วา เปน สมาชกิ ขององคก รในการสรา งรปู แบบความสัมพนั ธร ูปแบบใหมภ ายใตกรอบของเอกสิทธิ์ ความเปนหน้ี
บุญคุณ และความรับผิดชอบ (Privilege and Obligation) จากความสัมพันธรูปแบบเอกสิทธ์ิสามารถสะทอนออกมาสู
แนวทางปฏบิ ัติ ซ่ึงมนุษยต น ทนุ สูงนบั เปนสมาชิกของสถาบัน และการทจ่ี ะทาํ ใหค นตระหนักถงึ ความเปน สมาชกิ ของสถาบันได

224

รายงานสบื เนือ่ งการสัมมนาวชิ าการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสงั คมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท ่ี 62

นั้น สถาบันตองสราง Phronesis หรือ การเปดโอกาสใหมีการแชรความคดิ เหน็ (exercise of practice wisdom) เพ่ือสราง
ทัศนคตริ ว มตอ สถาบัน เพ่ือใหม นุษยตนทนุ สูงไดตระหนกั วาตนเองเปน สมาชิกของสถาบันอยางแทจ ริง

สนับสนนุ ดวยความจรงิ ใจและเขา ใจ
จากแนวทางการสรางความสัมพันธทางใจท่ีแนนหนาเปนตัวกระตุนพฤติกรรมของมนุษยใหเปนไปสูแนวทางท่ี

ตองการนั้นมีความสอดคลองกับทฤษฎีบุคลิกภาพทางมนุษยนิยม (A Humanistic Theory of Personality) ของมาสโลว
(Maslow) ที่สามารถอธิบายไดโดยทฤษฎีความตองการของมนุษย โดยมาสโลว กลาววาสองในหาปจจัยของความตองการ
พ้ืนฐาน 5 ขั้นของมนุษยนั้นคือความตองการการยอมรับ และการไดรับความยกยองจากผูอ่ืนเพื่อทําความเขาใจในศักยภาพ
ของตนเองถาสภาพส่ิงแวดลอ มของเขาดีพอหรอื เอือ้ อํานวย (ศริ ริ ัตน สุวรรณทัต : 2542) ดงั นนั้ ทฤษฎีของมาสโลวจ งึ มแี นวคิด
พ้ืนฐานท่ีเก่ียวของกับความเจริญงอกงามและการสรางสรรคของมนุษย ซึ่งตามแนวคิดของมาสโลว กลาวไดวามีอิทธิพลตอ
ความคดิ ของนกั บริหารทนุ มนุษยในยุคปจ จบุ ันตามหลักแนวทางการสรา งพฤตกิ รรมมนษุ ยเชนเดียวกนั

จากแนวคิดของมาสโลวนํามาสูแนวทางปฏิบัติที่ผูนํายุคใหมทุกคนควรนํามาพิจารณาเพื่อสรางแรงจูงใจใหมนุษย
ตนทุนสูงมีแนวทางพฤติกรรมในรูปแบบที่ตองการได กลาวคือ เราปฏิเสธไมไดวามนุษยทุกคนตอ งการความรกั ความรักเปน
พื้นฐานใหมนุษยอ ยากที่จะดํารงชีวิตอยูอ ยา งมคี ณุ คา เพราะน่ันหมายถึงชีวิตมนุษยจะมีเปา หมายที่ชัดเจนในการที่จะทําอะไร
และทําเพ่ือใคร การท่ีจะทําใหมนุษยเกิดความรักในองคกรไดผูนํายุคใหมตองเปดใจและยอมรับในความสามารถของคนเกง
แนวทางการสนับสนุนพวกเขาดว ยความจรงิ ใจดังกลาวจะสามารถสรางแรงผลกั ดนั ใหม นุษยต นทุนสงู สรางความรักและความ
ภาคภูมิใจในตนเองและจะสะทอนความภาคภมู ิใจในตนท่ีไดรับจากองคกรไปสรู ูปแบบการสรา งความรกั และความภาคภมู ใิ จ
ในตัวองคก รดวั ยเชนกัน

ดังนั้นจงึ นํามาสกู ารตอบคาํ ถามทวี่ าการสนับสนนุ อยา งจริงใจนั้นสามารถมจี ุดเรม่ิ ตน ไดอ ยา งไร มาสโลวก ลาววา ผนู ํา
ยุคใหมน ัน้ สามารถเรม่ิ ตนไดงายๆโดยการปฏวิ ตั คิ วามคิดของตนและวฒั นธรรมขององคกรจากท่ีเคยมองวามนษุ ยตน ทุนสูงเปน
พลังเงียบที่คุกคามความม่ันคงและความอยูรอดขององคกรไปสูการตระหนักในคุณคา และเคารพในความสําคัญของมนุษย
ตนทุนสูง พบวาแนวคิดนี้ไดถูกนํามาใชอยางแพรหลายในบริษัทกูเกิล (Google) (Case Study of the Learning Organization:
2011) จากรูปแบบการดําเนินธุรกิจของบริษัทกูเกิลที่มีเปามายเพื่อสรางโลกแหงขอมูลขาวสาร โดยพยายามเปดชองทางใน
การเขา ถงึ ขอ มูลทุกแงม ุมในโลกใหมีความเปน ไปไดในโลกโลกาภิวตั น

ดังน้ันความทาทายท่ีนาต่ืนเตนของมนุษยตนทุนสูงของกูเกิลก็คือเปาหมาย เน่ืองจากเทคโนโลยีในโลกของการ
ส่ือสารน้ันมีการเปล่ยี นแปลงและพลิกผนั ไดตลอดเวลา กูเกิลจึงตองว่ิงนําโลกเพ่ือสรา งความเปนผูนําแหงโลกของการสือ่ สาร
ดงั นนั้ คณุ ลักษณะของบคุ ลากรทก่ี เู กิลตองการก็คือ ผูท ีม่ ีความคิดสรา งสรรค มคี วามสามารถในการปรับตัว ช่นื ชอบความเสี่ยง
ความทา ทายในชีวิต และเปน นกั แกป ญ หา (spontaneous, risk takers and problem solver) ดงั นั้นผนู าํ ของกเู กลิ จึงตองมี
บคุ ลกิ ภาพที่สอดคลองกับวัฒนธรรมขององคก รดวย

งานทมี่ คี วามหมาย สรา งงานเพอ่ื เปลี่ยนโลก
จากกรณีศกึ ษาของกูเกิล นอกจากจะนําเสนอแรงผลกั ดันดานพฤติกรรมมนุษยแลว เรายังไดเห็นถึงความสาํ คัญของ

การสรางงานท่ีมีความหมายและงานท่ีเปล่ียนโลกถึงแมวางานเหลาน้ันจะมีความยากลําบากในการปฏิบัติใหบรรลุผลก็ตาม
อยางไรก็ตามอาจกลาวไดวาตัวการสําคัญท่ีทําใหมนุษยตนทุนสูงประสบความสําเร็จและไมประสบความสําเร็จน้ันก็คือ
“ตัวเอง” สโตน วูดส (Stone Wood) นักคดิ และนกั ทฤษฎีดานการบรหิ ารทรัพยากรมนุษยมชี ่อื เสียงของอเมรกิ าไดก ลา วไววา
มนุษยท่ีมีตนทุนนั้นไมเ คยมีความพอใจในสิ่งที่มีอยู (Stone Wood Organization : 2011) เชนในกรณีของสตีฟผบู ริหารของ
บริษัทแอปเปลนั้นมีบุคลิกที่มีสีสัน โดยผูรวมงานท้ังบริษัทไดใหคํานิยามเขาในลักษณะที่แตกตางกันออกไป อาทิ อัจฉริยะ

225

รายงานสืบเน่ืองการสมั มนาวิชาการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปที่ 62

วสิ ยั ทัศนกวา งไกล บา อํานาจ ยํ้าคิดยาํ้ ทาํ หลงตัวเอง และท่ีถกู พูดถงึ บอ ยท่สี ดุ กค็ อื เจา ปญหา แตเขากลับเปน ผูส รา งศักยภาพ
ทางธุรกิจหม่ืนลานใหก บั องคกร

จากคํากลาวขางตนอาจนํามาสูขอคําถามใหมในทางกลับกันตอผูนํายุคใหมไดวา กอนจะรับมนุษยตนทุนสูงเขาสู
องคกรน้ัน องคกรเองพรอมท่ีจะปรับตัวกับการเปล่ียนแปลงท่ีจะเกิดขึ้นหรอื ไม เพราะหากบริษัทไมพรอมตอการปรับตวั น่ัน
หมายถึงศักยภาพในตัวของมนุษยตนทุนสูงเหลานั้นท่ีองคกรจะไดรับและตองการตองถูกบ่ันทอนลง บริษัทตองการการ
เปลี่ยนแปลงที่ไมใชการเปล่ียนแปลงทางส่ิงแวดลอม หากหมายรวมถึงการปฏิวัติวัฒนธรรมภายในองคกรดวยการคิดใหมท าํ
ใหม เพราะถาหากไดรับผูบริหารท่ีมีความสามารถแตวัฒนธรรมภายในองคกรยังคงเฉ่ือยชาและคร่ําครึ คนเกงก็ไมมี
ความหมายใดๆ เพราะองคกรไมยอมหรือไมพรอมท่ีจะเปล่ียนแปลง ดังนั้นจึงเปนที่มาของแนวคิดที่วา มนุษยตนทุนสูงหรือ
Talent นั้นจะมีคุณคามากที่สุดก็ตอเมื่อองคกรประสบกับภาวะวิกฤติ เพราะวัฒนธรรมและคนในองคกรพรอมท่ีจะ
เปลี่ยนแปลงอยา งไมมขี อแมหรอื เงือ่ นไข เพือ่ ใหไดม าซ่งึ ความอยรู อด โดยแนนอนวาหากบุคลากรไมพ รอ มที่จะเปลย่ี น นนั่ ยอ ม
หมายถึงความไมม่ันคงในคุณภาพชีวิตและทรัพยสิน การปรับโครงสรางของบริษัทในภาวะวิกฤติจึงเปนชวงเวลาท่ีเหมาะสม
ทีส่ ดุ หากผูน ํายุคใหมคดิ ทีจ่ ะเร่มิ ตน เปลี่ยนแปลงโครงสรางขององคกรใหน าํ พาไปสูการพฒั นาท่ยี ่ังยืน

บรหิ ารอาํ นาจ (autonomy)
Autonomy กค็ อื หลกั การบรหิ ารอํานาจขององคกร หรือการเมืองภายในองคกร ซึ่งในกรณนี ้สี ามารถนาํ มาปรบั ใชไ ด

กับการตอรองทางอํานาจ ไมเคิล ฮิล (Michael Hill) นักทฤษฎีชาวอเมริกันไดกลาวไววา การบริหารอํานาจขององคกรน้ัน
นําพาไปสูการเมือง รูปแบบขององคกรที่มีความยืดหยุนน้ันตองอาศัยการบริหารอํานาจ เพ่ือเปนการสรางแนวรวมทาง
ความคิดภายใตการแชรทัศนคติและคุณคารวมกันขององคกร (Hill, 1993) จากแนวคิดของไมเคิลนํามาสูขอคิดของการ
บริหารอํานาจขององคกรไดวา องคกรที่ดีน้ันควรจะมีการใหอํานาจแกสมาชิกภายในองคกรในการที่จะรวมคิด รวมตัดสินใจ
ไมเพียงแตในดานนโยบาย แตควรเปนการตัดสินใจในปญหาทุกดาน โดยการปฏิบัติภารกิจ การตั้งคาเปาหมาย และวิถีทาง
เพือ่ ใหไดมาซงึ่ การบรรลุวตั ถปุ ระสงคข องบรษิ ทั น้นั เพ่ือสรา งความสมดลุ ทางอาํ นาจใหก ับองคก ร

ทั้งน้ีไมเคิลไดก ลา ววามนุษยโดยธรรมชาตินั้นมีความเปน เหตุเปนผล และจะไมหยุดตอ รองจนกวาจะไดม าซ่งึ สิง่ ท่ีตน
พึงไดรับ (Hill, 1993) โดยเฉพาะมนุษยทม่ี ีตนสูงนั้นจะมคี วามทะยานอยากท่ีจะใหอ งคกรสรางความทาทายในงาน โดยความ
ทาทายในการปฏบิ ัตภิ ารกิจเพ่ือใหไ ดมาซึ่งความสําเร็จนั้น ตองมีการเปด ชองวางทางอาํ นาจใหทนุ มนุษยเ กงๆ เหลานี้สามารถ
บริหารศักยภาพของตนเองอยางเต็มกําลัง เต็มความสามารถ เพื่อใหตนเองบรรลุวัตถุประสงคท่ีต้ังไว เชนในกรณีของบริษัท
จอรนสันเอนจอรนสนั (Johnson and Johnson) สามารถสะทอนผลเชิงลบในการที่องคกรไดบ รหิ ารอํานาจอยางผดิ ทางน่นั
คอื องคก รมีการคัดเลอื กผูบุคลากรเอาไวจํานวนหนึ่งซง่ึ จะถูกลงทะเบียนเปนผบู ริหารท่มี ศี ักยภาพ และถกู บรรจเุ ขาสูโครงการ
ผูบริหารพันธุใหมเพ่ือไดรับการฝกอบรมอยางเทาเทียมกัน ท้ังนี้เมื่อผูบริหารคนเกาไดพนวาระ องคกรจึงจะทําการคัดเลือก
หน่ึงในผูบุคลากรเหลา นี้เพ่ือขึ้นมารั้งตําแหนงแทนผูบริหารคนเดิม ผลลัพธจากโครงการดังกลา วทําใหผูบ ุคลากรที่มีศกั ยภาพ
หลายรายที่ถูกคัดเลือกในคร้ังนี้ไดลาออกไป เน่ืองจากวิตกกังวลวาจะสูญเสยี เกาอ้ีในตําแหนงผูจัดการท่ีมีอยูเดิมหากไมไ ดร บั
การคดั เลือก เพราะฉะนัน้ หากมบี รษิ ัทใดที่ยื่นขอ เสนอเงนิ เดือนที่เหนือกวา เขาเหลา นั้นกพ็ รอ มทีจ่ ะสละองคก รไดท ันที องคก ร
ตองการบุคลากรท่ีมปี ระสิทธิภาพ มีความคดิ สรา งสรรค หากแตถามนษุ ยค ุณภาพสูงเหลาน้ีในระหวา งการปฏิบัตภิ ารกิจ กลับ
รูสึกถูกตรองตรึงอยใู นกรงขัง หรือเหมอื นหนึ่งกบในกะลาทไ่ี มส ามารถแสดงออกทางความคิดเห็น และองคกรไมเ หน็ ซึ่งคณุ คา
เขาก็พรอมที่จะออกไปอยูกับองคกรที่เห็นคุณคา มากกวา ดังน้ันการบริหารอํานาจท่ีมีประสทิ ธิผลสูงสุดน้ันคือการทํางานเปน
ทีม (Teamwork) บทบาทของผูนํายุคใหมจงึ ควรสนับสนุนประสิทธิภาพการทํางานเปนทีมระหวางมนุษยตนทนุ สงู กับสมาชกิ
องคก รคนอนื่ ๆ โดยมีผูน าํ ที่ใหค วามเขา ใจ ใหโอกาส ใหอ ํานาจ ในการดาํ รงไวซง่ึ อสิ รภาพทางความคิดของสมาชิกบริษัททุกคน
เพือ่ ใหพ วกเขาสามารถแสดงออกอยางสรา งสรรคในลักษณะของการทาํ งานรว มกนั เปนทมี ดว ย

226

รายงานสบื เน่อื งการสมั มนาวิชาการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท่ี 62

การเรยี นรตู ลอดชวี ิต
มีคําพูดของบุคคลสําคัญคนหน่ึงที่สรางแรงบันดาลใจใหผูศึกษาเขียนบทความนี้คือเวนน เกรทสกาย (Wayne

Gretzky) นักฮอกก้ีชาวแคนนาดาทีม่ ีช่ือเสียงและถือเปนอัจฉรยิ ะคนหน่งึ ของวงการฮอกก้แี ละไดถูกกลา วขานในวงการวาเปน
นกั ฮอกก้ที ย่ี อดเย่ยี มท่ีสุดเทา ทเี่ คยมมี าในประวตั ิศาสตรชาติแคนาดา เวนนไ ดกลา วไวว า “ช้นั ชอบสเกตทไ ปในท่ีทีก่ ําลังจะมีคู
ตอสู แตไ มใ ชท ่ีทม่ี ีคตู อสูย นื รออยูแลว ” ในขณะเดียวกนั ท่สี ตีฟแหงแอปเปลก็ชอบใชคาํ พดู ในลักษณะเชนเดียวกันนี้ เพือ่ นาํ มา
สรางแรงบันดาลใจในการบริหารแอปเปลโดยสตีฟไดกลาวไววา “ผมไดนําคําพูดของเวนนมาใชในการบริหารแอปเปลต้ังแต
แรกเร่มิ และจะทาํ ตลอดไป”

คําพูดของเวนนและสตีฟสื่อไดวากอนที่จะมีบริษัทแอปเปลในป 1983 น้ัน เมื่อมีการทําวิจัยถึงความตองการของ
ผูบริโภควาตอ งการอะไรจากโลกแหงคอมพิวเตอร ทุกคนก็จะพูดเหมือนกันหมดวาตองการความจุมากข้ึนและความเร็วสงู ขนึ้
สตีฟตองการจะส่ือวาเขาไมเชื่อในผลวิจัย เพราะคําตอบของผูบริโภคนั้นมักจะต้ังอยูบนพื้นฐานจากสงิ่ ที่ผบู ริโภครู องคกรทมี่ ี
การปฎิวัติตนเองอยางแทจรงิ นั้นตองไมฟ งวาตลาดกําลงั ตอ งการอะไรในปจจุบัน หากแตจะตองมีการเรียนรทู ี่จะไดผลวิจัยวา
ตลาดมีแนวโนมวาจะตองการอะไรในอนาคต และตลาดกําลังจะเปล่ียนวิถีไปในทิศทางใด สิ่งท่ีสตีฟตองการจะส่ือก็คือการ
สรางองคกรแหงการเรยี นรเู พื่อพัฒนาและเพื่อเพิ่มความกาวหนา ใหองคกร โดยองคกรแหงการเรยี นรูนี้มปี ระโยชนก็คือเปนที่
รองรับการพฒั นาของอจั ฉริยะ หรือ Talent ทัง้ หลายใหส ามารถพัฒนาทง้ั ตนเองและองคก รไดอ ยา งมีประสทิ ธภิ าพ

องคก รแหงการเรียนรู (Learning Organization) เปน แนวคดิ ในการพัฒนาองคก รโดยเนน การพฒั นาการเรยี นรูตาม
สภาวะของผูนําในองคกร (Leadership) และการเรียนรูรวมกันของคนในองคกร (Team Learning) เพื่อใหเกิดการถายทอด
แลกเปลี่ยนองคความรู ประสบการณ และทักษะรวมกัน และสามารถพัฒนาองคกรอยางตอเน่ืองทันตอสภาวะการ
เปลี่ยนแปลงและการแขง ขนั องคก รแหงการเรียนรูนจ้ี ะทาํ ใหอ งคก รและบุคลากร มีกระบวนการทํางานทมี่ ีประสิทธภิ าพและมี
ผลการปฏบิ ัติงานที่มปี ระสทิ ธิผลโดยมกี ารเชอ่ื มโยงรูปแบบของการทาํ งานเปนทีม (Team working) สรางกระบวนการในการ
เรียนรูและสรางความเขาใจเตรียมรับกับความเปล่ียนแปลง เปดโอกาสใหทีมทํางานและมีการใหอํานาจในการตัดสินใจ
(Empowerment) เพ่ือเปนกําลังสําคัญในการสงเสริมใหเกิดบรรยากาศของการคิดริเร่ิม (Initiative) และการสรา งนวัตกรรม
(Innovation) ซึง่ จะทําใหเ กดิ องคก ารทเ่ี ขม แข็ง พรอ มเผชิญหนากับสภาวะการแขงขนั (Summer blog, 2006)

พบวาแอปเปลนําแสนอแนวคิดในการสรางองคกรแหงการเรียนรูโดยการสรางการเรียนรูเปนทีม การสรางทัศนคติ
รว ม และการวาดภาพอนาคตรว มกันของสมาชกิ ในองคกร โดยบริษัทแอปเปล ทําใหก ระบวนการดังกลาวประสบความสาํ เรจ็ ได
โดยการประชุมพบปะพูดคยุ กันระหวางสมาชิกภายในองคกร เพ่ือกอรูปใหเกิดการประชาคมระหวางสมาชิกเพอ่ื สรางทศั นคติ
รวม นอกจากน้ีบรษิ ัทยงั มีการกระตุนใหสมาชิกทุกคนนําเสนอขอมูลขาวสารและพัฒนาการของโครงการตางๆ ท่ีตนเองกําลัง
ปฏิบัติงานอยู โดยมุงเนนใหเกิดการเรียนรูและการศึกษาอยางเปนระบบและเปนทีม ในการประชุมทุกคร้ังมีการสรางแรง
บันดาลใจใหเกิดการสรางสรรคภาพอนาคตรวมกันเพื่อเปดโอกาสใหสมาชิกในทีมสรางเปาหมายรวมบนพื้นฐานจากการ
บริหารงานในตําแหนงท่ีแตละสมาชิกน้ันดํารงอยู ถึงแมวาสมาชิกแตล ะคนจะมีการจัดระบบทางความคดิ ท่ีแตกตางกันภายใต
กรอบงานท่ีตนเองปฏิบัตอิ ยกู ็ตาม การสรางผนู ําทางความคิดจะมีบทบาทในการดึงระบบความคดิ ของสมาชิกแตล ะคนเขา มา
ผสานใหเ ปน อันหนึ่งอันเดียวกัน เพ่ือใหเกิดความตอเน่อื งและสอดคลอง อันจะนําไปสูประสิทธิภาพท่ีดียิง่ ข้ึนในการท่ีจะทําให
องคกรบรรลถุ งึ เปาหมายทต่ี ้ังไว โดยผูน าํ ทางความคดิ นนั้ แอปเปล มกี ารคัดเลือกจากบุคลากรในกลมุ งานทม่ี ผี ลงานโดดเดน มี
การจัดระบบทางความคิดท่ชี ัดเจน และมีทัศนคตทิ ด่ี ีในการปฏิบัติงานและสงตอ สูก ระบวนการฝกอบรมเพื่อสรา งภาวะผูนาํ ให
เกดิ ขน้ึ และกระตนุ ใหบ ุลากรที่ไดรับการคัดเลือกน้มี คี วามมั่นใจ โดยการใหอาํ นาจในการตดั สินใจซงึ่ จะเปนประโยชนในการจุด
ประกายภาวะผูน ําใหแ กสมาชิกเหลา นี้ ดวยการสรา งองคก รแหงการเรยี นรู (Learning Organization, 2011)

สวนผลลัพทที่ไดรับน้ันเกินคาด การปฎิวัติองคกรของแอปเปลใหเปนองคกรแหงการเรียนรูน้ันทําใหแอปเปลไดรับ
สว นแบง ทางการตลาดถึงรอยละ 15 ในป 1995 ดวยยอดขายท่ี 1.3 พนั ลา นเหรียญยูเอสดอลลา ห จากเดมิ ในป 1989 ทีม่ ีสว น
แบงทางการตลาดเพยี งแครอ ยละ 1 การสรา งองคก รแหง การเรยี นรูน้ันกอ ใหเกดิ การขยายพลงั อํานาจท่แี อบซอนอยูในสมาชิก

227

รายงานสบื เนือ่ งการสัมมนาวิชาการเน่ืองในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปที่ 62

ขององคกรเพ่ือสรางสรรคผลงานอยางท่ีตนเองคาดหวัง โดยการเนนใหสมาชิกมีอํานาจในการตัดสินใจและมีอิสรภาพทาง
ความคิดสมาชิกจะไดเ ปดโอกาสในการเรยี นรูตนเองและผูอื่นซึ่งจะนําไปสกู ารพัฒนาและปรับปรุงตนเอง ปลอยสิ่งที่ผิดพลาด
ในอดีตใหเหลอื ไวเ ปนเพียงบทเรียนและพัฒนาตนเองไปสูภาพแหงอนาคต ซ่ึงน่ันก็จะหมายถงึ ความสาํ เรจ็ ขององคกรตอ ไปใน
ท่ีสดุ

การหาแนวรว มทางความคิด
หากลองจินตนาการวา ตนเองเปนผูบรหิ ารบรษิ ัทระดับโลกเชนกูเกิล ไมโครซอฟทหรอื แอปเปล ที่มนุษยตนทนุ สงู มี

ความจําเปน อยางย่ิงยวดตอ การดํารงไวซง่ึ ความอยรู อดขององคก ร ไมเพียงแตเพื่อดาํ เนนิ การบรหิ ารเพื่อใหไ ดม าซึ่งความสาํ เรจ็
ขององคก ร แตภ าพพจนแ ละความนา เชื่อถือของผบู รหิ ารองคกรมผี ลกระทบตอภาพลักษณของบริษัทและความนาเช่ือถือของ
ผถู ือหุนอยางยิง่ ดังน้ันผบู ริหารองคกรเหลานจี้ ึงไมใชแคใ ครกไ็ ด หากแตตอ งมีความสามารถทจ่ี ําเพาะเจาะจงในตัวบุคคลนั้นๆ

จากแนวคิดทวี่ าหากคาใชจายและทรพั ยากรทีส่ ูญเสยี ไปเพอ่ื ดึงมนษุ ยต นทุนสงู เหลา นั้นมนั มีราคาสงู เกนิ กวา ที่องคก ร
จะเส่ียงเพ่ือใหไดมา อีกท้ังการไดมานั้นหมายถึงการตอสูแยง ชิงขุมทรัพยกําลงั พลขององคกรอ่ืนๆ เปนการสรางศัตรูคูอาฆาต
ทางธุรกิจโดยไมจําเปน เมอื่ ภาพลักษณของผูบรหิ ารก็สาํ คญั แตศ ตั รทู างธรุ กจิ ก็ไมค วรมี อะไรคอื กญุ แจดอกสาํ คัญทจ่ี ะสามารถ
ไขปญ หาน้ี ?

แอปเปลสามารถไขประตูปญหาออกไดจากแนวคิดท่ีวา ในเม่ือมนุษยตนทุนสูงน้ันมีราคาแพงเกินกวาท่ีองคกรจะ
เส่ียง ทําไมองคกรทั้งสองจงึ ไมเปนหุนสวนกันเพ่ือแชรคนเกงท่แี ตล ะองคกรตา งก็ตอ งการโดยการไมท ํารา ยหรอื ลอบกัดกนั ลับ
หลัง ดังน้ันผูบริหารบริษัททั้งสองจึงมีการประชุมเพื่อสรางขอตกลงรวม และสรรหามาตรการในการจัดสรรมนุษยตนทุนสูง
เหลา น้ีรวมกัน ไมใชแ คผบู รหิ ารเทานน้ั แตห มายรวมไปถงึ บคุ ลากรดา นอืน่ ๆ และจากการศกึ ษาคน ควา ถึงบริษทั ท่ีมีแนวคิดรว ม
เหลานกี้ ลับนําไปสขู อคน พบทีน่ า ตกใจกค็ ือ นอกจากแอปเปลแลว บริษทั ระดบั ยักษใ หญข องโลกไดมีการนาํ แนวคดิ นม้ี าใชแลว
กวาคร่ึงทศวรรษ กรณีศึกษาเชนแอปเปลและกเู กิลมกี ารกําหนดนโยบายหุน สว นทางบุคลากรในทุกๆ ภาคสวน หรือทเ่ี รียกวา
“โคลดคอลลิงคโพรเจก็ ” (Cold Calling Project) ผบู รหิ ารเชน อีริก สมทิ (Eric Schmidt) ดํารงตําแหนง เปน กรรมการบรหิ าร
ภายใตขอตกลงรวมของทั้ง 2 บริษัท นอกจากนี้ยังพบขอตกลงรวมระหวาง กูเกิลและอดอบี (Adobe) ระหวางกูเกิลและอิน
เทล (Intel) ระหวางกูเกิลและอินทุท (Intuit) โดยกรณีของแอปเปลและพิกซารนั้นเปนขอตกลงในการใชตัวสตีฟ จอปบ
(Steve Jobs) ในฐานะแนวรวมบริหาร (Interim chief executive) อยางไรกต็ ามในป 2000 สตีฟไดยุตกิ ารเปนผบู ริหารรวม
และไดกลายมาเปน กรรมการบริหารบรษิ ทั แอปเปลอยางเตม็ ตัวกอนท่ีเขาจะเสยี ชีวิตในทสี่ ุด (Stone wood group, 2011)

จากกรณศี ึกษาของบริษทั แอปเปล จะเหน็ ไดวาการแชรแนวรว มบริหาร (Alliance Partnership) นน้ั เปน กลยุทธการ
บริหารทุนมนุษยที่ชาญฉลาด สรางความเขาใจและแนวรว มกลยุทธในดานอ่ืนๆโดยเฉพาะในบริษัทมีรปู แบบสนิ คาที่สามารถ
เปน พันธมติ รรว มทางธุรกิจดา นผลิตผลสนิ คา เชน บรษิ ัทอดอบแี ละกเู กลิ เปนตน แบบแนวคิดพนั ธมิตรน้ีทําใหส ามารถยตุ ิความ
เปนศัตรู เสริมสรางความเขาใจ และลดการแขงขัน การสรางแนวรวมการผลิต ท้ังยังกอใหเกิดความภาคภูมิ สรางเสริม
ศักยภาพในการแขงขันขององคกร อีกท้ังยังหมายถึงตนทุนทางการผลิตที่ลดลงขององคกร ซึ่งผลกําไรที่ไดจะสามารถนําไป
รังสรรคการพัฒนาในดา นอื่นๆขององคกรตอไปไดอกี ดังกรณีตัวอยางท่ีนา ประทับใจของบรษิ ัทกูเกิลในการขนึ้ เงินเดอื นใหกับ
พนกั งานในป 2011 ถงึ รอ ยละ10จากกรณีของกูเกลิ สามารถบอกเปนนยั ไดวากลยุทธแนวรวมทางการบรหิ ารน้นั สามารถรับใช
องคกรไดอยางมีประสิทธภิ าพหากเรารูเ ทา ทนั และใชมนั ใหเปน

ประเทศไทยและการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ยสูป ระชาคมอาเซยี น
ในปจจุบัน โลกกําลังกาวเขาสูกระแสโลกาภิวัตนซึ่งนั่นยอมหมายถึงการเปลี่ยนผานจากระบบเศรษฐกิจการผลิต

ภาคอุตสาหกรรมเขาสูยุคการผลิตภายใตฐานของโลกแหงการส่ือสาร และในขณะที่ประเทศไทยกําลังกาวเขาสูประชาคม
อาเซียนซึง่ นับเปนสว นหนึ่งของโลกาภวิ ัตนด วยเชน เดียวกัน เนอ่ื งจากกระแสอาเซียนยอมหมายถึงการเชื่อมตอ โลกเขาดวยกัน

228

รายงานสืบเนือ่ งการสัมมนาวชิ าการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปที่ 62

ทําใหโลกไรพรมแดน มรี ะบบเศรษฐกิจเปน หนงึ่ เดียว มรี ะบบวฒั นธรรม ระบบภาษาที่หลอมรวมเขาไวดว ยกัน จงึ นบั เปน เร่ือง
ท่ีหลกี เหล่ียงไมไ ดท ปี่ ระเทศไทยตอ งเพม่ิ ศักยภาพในการแขง ขันทเ่ี นนหนกั ในเร่ืองทุนมนุษยเ มอื่ กา วเขา สูเวทโี ลก

อยา งไรก็ดหี ากมีการพิจารณาจากผลการวจิ ยั ทเ่ี กิดขึ้นในประเทศไทยแลว พบวา แมเรายังไมกาวขาเขา สคู วามรว มมอื
ทางเศรษฐกิจอาเซียน แตไทยกลับประสบปญหาอยางหนักในการขาดแคลนทุนมนษุ ยน ับตั้งแตป 2548เปนตนมา ทั้งยังมกี าร
ไหลออกของมนษุ ยต นทุนสูงไปสปู ระเทศเพื่อนบา นและประเทศใกลเคยี งอยางตอ เนอ่ื ง อาทปิ ระเทศออสเตรเลีย ฮอ งกง ญป่ี นุ
สิงคโปร และฟลิปปนส นับเปนปริมาณถึงกวารอยละ 46 ของมนุษยตนทุนสูงท่ีมอี ยทู ้ังหมดในประเทศไทย โดยเฉพาะตนทนุ
มนษุ ยท อี่ ยใู นกลุมวิชาชีพแพทย นกั วิทยาศาสตร พยาบาล และวศิ วกรเปนตน (McKinsey, 2007) ประเด็นปญ หาดงั กลา วทํา
ใหเกิดกระแสความวติ กกังวลวาประเทศไทยจะประสบกบั ภาวะการขาดแคลนมนษุ ยตน ทุนสงู อยางหนักไดในอนาคต

การแขงขันแยงชิงมนุษยตนทุนสูงไดกลายเปนเทรนใหมของหลายๆองคกรสําคัญๆ ในประเทศไทยและอีกหลาย
ประเทศในกลุมสมาชิกอาเซียน ทําใหชวงเวลาปจจุบันจึงนับเปนชวงเวลาท่ีเหมาะสมท่ีสุดท่ีจะมีการคิดคนวิธีการใหมๆ เพื่อ
นํามาบริหารจัดการมนุษยตนทุนสูงใหมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากย่ิงขึ้น อาทิบริษัทปูนซีเมนตไทย บริษัททรูคอปอร
เรช่ัน และอีกหลายบริษัทกไ็ ดมกี ารปรบั เปลย่ี นกลยทุ ธก ารบรหิ ารมนุษยตนทนุ สูงเหลานีโ้ ดยอาศยั เทคโนโลยีในโลกยุคดจิ ิตอล
เขามาปรบั ใชในข้นั ตอนของการคัดสรร การพฒั นา และการเชือ่ มตอ ทักษะของมนษุ ยต นทนุ สูงเขากบั โครงสรางทางวัฒนธรรม
ขององคกร ทําใหโลกเราในทุกวันนี้นบั เปนโลกท่ีไรซ่ึงพรมแดน ท่ีมนุษยตนทุนสูงจะสามารถเชื่อมตอ โครงสรางงานตนเองกับ
องคก รไดไมวาจะอยู ณ จุดใดในโลก ซึ่งนับเปน การบรรเทาปญ หาการขาดแคลนมนษุ ยต นทนุ สูงในเชิงพน้ื ทไ่ี ปไดอีกเปราะหนงึ่

เริงระบําไปกับการเปลี่ยนแปลง (Dancing with the change)
เม่ือเกิดวิกฤติขึ้นโดยเฉพาะวิกฤติทางดานเศรษฐกิจในปจจุบันที่ทุกประเทศในโลกไมเวนแมกระทั่งประเทศไทย

จําเปนตองเผชิญชะตากรรมที่ไมสามารถหลีกเลี่ยงได ในขณะท่ีทุกองคกรพยายามปรับกลยุทธทางเศรษฐกิจโดยการปรับ
โครงสรางองคกรดวยการพยายามลดขนาดเพ่ือสรางเสริมความสามารถในการตอสูกับเศรษฐกิจท่ีโหดรายและเผชิญหนากบั
ความเปล่ยี นแปลง หลายบริษทั กลบั เปลย่ี นวธิ คี ิด “ปรับวิกฤตใิ หเ ปนโอกาส” ดว ยการพยายามรกั ษามนษุ ยต น ทุนสงู และสรร
หามนุษยตนทุนสูงเพื่อมาเปนกุนซือในการนําทัพองคกรใหเผชิญหนากับชะตากรรมทางเศรษฐกิจและเริงระบําไปกับการ
เปล่ยี นแปลง

จากการศึกษาการปรับกลยุทธขององคก รภายใตภาวะวิกฤติ นักบริหารทรัพยากรมนุษยม อื อาชีพขององคกรยุคใหม
พยายามรับมือกับผลกระทบและสรางสรรคสมรรถนะเพ่ือปรับตัวใหมีความสามารถในการแขงขัน องคกรที่ปรับตัวไดเร็วจะ
สามารถรักษาความเปน ผนู ําทางธรุ กิจไวไ ด ในขณะท่ีองคกรอนื่ ๆกลับพา ยแพอ ยางหมดรูป เพราะองคก รยุคใหมม มี นษุ ยตน ทุน
สูงในการที่จะผลักดันองคกรใหประสบผลสําเร็จ พบวา เงินอาจไมใชแรงจูงใจในการรักษามนุษยตนทุนสูง แลวอะไรกันคือ
แรงจูงใจมนษุ ยต น ทุนสูงเหลาน้ี หวงั วาบทความน้ีคงจะใหคาํ ตอบแกคณุ ไดบ า งไมมากก็นอย

229

รายงานสบื เนือ่ งการสัมมนาวชิ าการเนอื่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปที่ 62

เอกสารอา งองิ
ศิริรัตน สุวรรณทัต. (2542). การพัฒนาสวัสดิการพนักงานระดับปฏิบัติการของบริษัทการบินไทยจํากัด. วิทยานิพนธ. คณะ

สงั คมสงเคราะหศ าสตรม หาบณั ฑติ . มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร.
Anonymous. (2011). Case Study of the Learing Organization. (ร ะ บ บ อ อ น ไ ล น ) แ ห ล ง ท่ี ม า http://www.see

.ed.ac.uk/~gerard/MENG /MEAB/learning_organisation/case.html
Director. (2011).Tell of talent war. (ระบบออนไลน) แหลงท่ีมา http://www.director.co.uk/MAGAZINE/2011/

4_April/talent-war_64_08.html
Economicvindicator. (2011). Bill Gates. (ระบบออนไลน) แหลงที่มา http://economicvindicator.blogspot.com/

2011/03/bill-gates-on-dos-and-donts-for-us.html
Hill. Michael (1993).The Policy Process: A reader. Harvester Wheatsheaf. New York.
Kaye. Baverly (2011). Retention in Tough Time. (ระบบออนไลน) แหลงที่มา http://findarticles.com/p/articles/

mi_m4467/is_1_56/ai_82361929/pg_4/?tag=mantle_skin;content
McKinsey (2007a). The organizational challenges of global trends: A McKinsey Global Survey. Retrieved

February 04, 2009, from http://download.mckinseyquarterly.com/organizational_challenges.pdf
Mbamagazine. (2011). Hamburger crisis ฝร่ังลมอยาเพิ่งขาม. (ระบบออนไลน) แหลงท่ีมา http://mbamagazine.net

/home /index.php/ blog/43-bizandfinance/161-hamburger-crisis-
Myhairstylingtoos. (2011). Madonna. (ร ะ บ บ อ อ น ไล น) แ ห ล งท่ี ม า http://blog.myhairstylingtools.com/blog/

madonna-makes-easy-10-million-for-hair-ad/
Phraepao. (2011). วิกฤติแฮมเบอรเกอรถลมโลก. (ระบบออนไลน) แหลงที่มา http://www.phraepao.go.th/ppao

/paiyoy/hamberger.html
Sneijer.(2011). Larry page and Sergery Brin. (ระบบออนไลน) แหลงท่ีมา http://www.sneijers.net /3164/google-

names-co-founder-larry-page-new-ceo/
Stone wood group. (2011). Do not poach agreement. (ระบบออนไลน) แหลงท่ีมา http://searchfirm.wordpress.

com/2011/01/11/%E2%80%98do-not-poach%E2%80%99-agreements-in-the-tech-sector/
Summer Blog.(2006). องคกรแหงการเรียนรู. (ระบบออนไลน) แหลงที่มา http://iam.hunsa.com/hlubkuv/article

/26744
Stone Wood Group. (2011). Hiring for Attribute: Will That be Motivated, Highly Motivated or Obssessed?

(ระบบออนไลน) แหลงที่มา.2011 http://searchfirm.wordpress.com /2011/07/15/hiring-for-attributes-will-
that-be-motivated-highly-motivated-or-obsessed/
Thai Training Zone. (2011). เปล่ียนสญั ญาจางเปน สญั ญาใจ. (ระบบออนไลน) แหลง ท่ีมา http://searchfirm.wordpress.
com/2011/07/15 /hiring-for-attributes-will-that-be-motivated-highly-motivated-or-obsessed/
Thecontemplation.(2011). Magarat thatcher. (ระบบออนไลน) แหลงท่ีมา http://www.thecontemplation.com
/index.php/2011/06/08/margaret-thatcher-to-sarah-palin-youre-nuts/
Wamsley. G. and friend. (1990). Refounding Public Administration. Sage Publication. London.

230

รายงานสบื เนื่องการสัมมนาวชิ าการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท ี่ 62 หนา

ดชั นรี ายชื่อผูนาํ เสนอ

รายชือ่ ผนู าํ เสนอ
ก
กมลชนก ขําสุวรรณ
กติ ิพฒั น นนทปท มะดุลย
จ
จฑุ าพร คํามณี
ฉ
เฉลิมขวญั สงิ หว ี และคณะ
ช
ชัยพร อุโฆษจันทร
ชานนท โกมลมาลย
โชติเวชญ องึ้ เกลย้ี ง
น
นพดล ครุฑทอง
นฤมล นิราทร
ป
ปฐมพร สันตเิ มธี
ปน หทยั หนนู วล
ปุณยนุช พ่ึงวงศ
พ
พรสดุ า แสงสุกวาว
ร
รัตนา มศี ลิ

231

รายงานสบื เนื่องการสัมมนาวชิ าการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปที่ 62

รายชื่อผนู ําเสนอ หนา
ว
วนิดา บญุ ปก
วรรณวดี พูนพอกสนิ
อ
อจั ฉรา ชลายนนาวิน
K
Kumarashwaran Vadevelu

หมายเหต:ุ ดชั นรี ายชอ่ื ผนู าํ เสนอ เรยี งตามลาํ ดับชอ่ื แรกทป่ี รากฏในบทคดั ยอ

232

รายงานสบื เนื่องการสัมมนาวชิ าการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท ี่ 62

ภาคผนวก

233

รายงานสบื เน่ืองการสมั มนาวิชาการเนอื่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปที่ 62

รายงานการประเมนิ ประสทิ ธผิ ลและความพึงพอใจ
การเขารว มสมั มนาวิชาการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสงั คมสงเคราะหศ าสตร ครบรอบ 62 ป
เรอื่ ง “เศรษฐกจิ ความยากจน กบั ชวี ติ ผคู น : บทบาท และทศิ ทางงานสังคมสงเคราะหในสงั คมอาเซียน”

วันจนั ทรท ่ี 25 มกราคม 2559
ณ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร ทาพระจนั ทร

สัมมนาวิชาการเน่ืองในกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร จัดข้ึนเปนประจาํ
ตอเนื่องทุกป เพื่อใหการจัดการสัมมนาเปนไปอยางมีประสทิ ธิภาพและเกิดสัมฤทธิผลตามเปาหมายดานวิชาการ คณะสังคม
สงเคราะหศ าสตร ไดดาํ เนินการสาํ รวจความเห็นเพอื่ ประเมินประสิทธผิ ลของการจดั งานและความพึงพอใจตอการเขา รว มงาน
ครบรอบการสถาปนาคณะสงั คมสงเคราะหศาสตร มหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร ซ่งึ ในปน ี้มผี เู ขารว มงานจาํ นวนกวา 350 คน โดย
มจี าํ นวนผูตอบแบบสอบถามทั้งส้นิ 67 คน

ผลการประเมนิ ประกอบดว ย สวนท่ี 1 ขอ มูลท่วั ไป และสวนท่ี 2 ประสิทธิผลตามวตั ถปุ ระสงคก ารสัมมนาและความ
พึงพอใจตอ การบริหารจัดการ ซ่งึ มรี ายละเอียดดังตอไปนี้
สว นที่ 1 ขอมลู ทัว่ ไป

ตารางท่ี 1 แสดงจํานวนและรอยละของผเู ขา รว มสมั มนา จาํ แนกตามเพศ
เพศ จํานวน รอยละ
ชาย 5 7.5
หญงิ 62 92.5
รวม 67 100

จากตารางที่ 1 แสดงจํานวนและรอ ยละของผเู ขา รว มสมั มนา จาํ แนกตามเพศ พบวา ผตู อบแบบสอบถามรอ ยละ 92.5
เปนเพศหญิง และรอยละ 7.5 เปน เพศชาย

ตารางที่ 2 แสดงจํานวนและรอยละของผเู ขารวมสมั มนา จาํ แนกตามชว งอายุ

ชวงอายตุ ั้งแต 15 ป - 29 ป ชวงอายุ จํานวน รอ ยละ
ชว งอายตุ ง้ั แต 30 ป – 44 ป 40 60.6
ชวงอายตุ ง้ั แต 45 ป – 59 ป 13 19.7
ชว งอายตุ ้งั แต 60 ป ขนึ้ ไป 10 15.2
3 4.5
100
รวม 66
หมายเหตุ : มผี ไู มต อบคําถามในขอนตี้ อบ 1 คน

จากตารางแสดงจํานวนและรอ ยละของผูเ ขารวมสัมมนา จําแนกตามชวงอายุ พบวาสวนใหญ รอยละ 60.6 มีชวง
อายุตั้งแต 15 ป – 29 ป รองลงมารอยละ 19.7 มีชวงอายุต้ังแต 30 ป – 44 ป รอยละ 15.2 มีชวงอายุตั้งแต 45 ป – 59 ป
และรอยละ 4.5 มีชวงอายุต้ังแต 60 ป ขึ้นไป นอยที่สุดตามลําดับ ทั้งน้ีมีผูเขารวมสัมมนาที่มีอายุมากสุด 81 ป และนอยสุด
18 ป โดยมีอายุเฉลยี่ ของผูท่เี ขา รว มสัมมนาอยทู ่ี 30 ป

234

รายงานสืบเนอ่ื งการสัมมนาวิชาการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสงั คมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท ี่ 62

ตารางท่ี 3 แสดงจํานวนและรอ ยละของผูเ ขา รว มสมั มนา จาํ แนกตามสถานะ

สถานะของผูเขารวมสัมมนาวชิ าการ จํานวน รอยละ
48.5
นักศกึ ษาปจ จบุ ัน คณะสังคมสงเคราะหศ าสตร 32 4.5
บคุ ลากร (อาจารย, บคุ ลากรสายสนับสนนุ ) คณะสงั คมสงเคราะหศาสตร 3 13.6
ศษิ ยเ กา คณะสังคมสงเคราะหศ าสตร 9 33.3
บคุ ลากรภายนอก 22 100

รวม 66
หมายเหตุ : มผี ไู มต อบคําถามในขอ น้ีตอบ 1 คน

จากตารางแสดงจํานวนและรอยละของผูเขารวมสัมมนา จําแนกตามสถานะของผูเขารวมสัมมนาวิชาการ พบวา
รอ ยละ 48.5 เปน นักศึกษาปจ จุบนั ของคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร เปนบคุ ลากรภายนอก รอยละ 33.3 โดยบคุ ลากรภายนอก
ที่ไดเขารวมการสัมมนาในครั้งนี้มีศูนยบริการสาธารณสุขสํานักงานอนามัย กทม. สํานักงานเขต จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย
มหาวทิ ยาลยั รามคาํ แหง มหาจฬุ าลงกรณราชวิทยาลยั โรงพยาบาล สถานสงเคราะห ขา ราชการบาํ นาญ และมลู นธิ ิตา งๆ เปน
ศิษยเกาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร รอยละ 13.6 โดยศิษยเกาคณะสงั คมสงเคราะหศาสตรที่ไดเขารวมการสมั มนาในครงั้ น้ี
สังกัดหนว ยงานดงั ตอ ไปนี้ ไดแ ก ศนู ยบ รกิ ารสาธารณสุขสาํ นักงานอนามัย กทม. เรือนจํา สํานักงานเขต กระทรวงพฒั นาสงั คม
และความม่นั คงของมนุษย กรมสุขภาพจติ กรมการจัดหางาน โรงพยาบาล สถานสงเคราะห และศนู ยพฒั นาคุณภาพชีวติ และ
สงเสรมิ อาชพี ผสู ูงอายุ และรอยละ 4.5 คือบคุ ลากร (อาจารย หรือบคุ ลากรสายสนับสนนุ ) คณะสังคมสงเคราะหศาสตร

ตารางที่ 4 แสดงจํานวนและรอ ยละของผเู ขา รวมสมั มนา
จําแนกตามระดบั การศึกษาสูงสดุ ของผูเขา รว มสมั มนาวชิ าการ

ระดบั การศึกษาสงู สดุ ของผเู ขา รวมสมั มนาวิชาการ จาํ นวน รอ ยละ
34.9
ต่ํากวาปริญญาตรี 25 34.8
ปริญญาตรี 23 21.2
ปรญิ ญาโท 14 4.5
ปรญิ ญาเอก 3 100

รวม 66
หมายเหตุ : มีผไู มตอบคาํ ถามในขอนต้ี อบ 1 คน

จากตารางแสดงจํานวนและรอยละของผูเขารวมสัมมนา จําแนกตามระดับการศึกษาสูงสุดของผูเขารวมสัมมนา
วิชาการ พบวา รอยละ 34.9 มรี ะดับการศกึ ษาต่าํ กวาปริญญาตรี รองลงมารอยละ 34.8 มรี ะดบั การศกึ ษาสูงสุดระดับปรญิ ญา
ตรี รอยละ 21.2 มีระดับการศึกษาสูงสุดในระดับปริญญาโท และรอยละ 4.5 มีระดับการศึกษาสูงสุดในระดับปริญญาเอก
ตามลาํ ดับ

235

รายงานสบื เน่อื งการสัมมนาวชิ าการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท ่ี 62

ตารางท่ี 5 แสดงจาํ นวนและรอยละของผูเขา รว มสมั มนา
จําแนกตามการนาํ เสนอผลงานวชิ าการในการสมั มนาวชิ าการ

การนําเสนอผลงานวชิ าการในการสมั มนาวชิ าการ จํานวน รอยละ
15.4
รว มการนําเสนอผลงานวชิ าการ 10 83.1
ไมไดรว มนาํ เสนอผลงานวิชาการ 54 100

รวม 65
หมายเหตุ : มผี ไู มต อบคาํ ถามในขอ นี้ตอบ 2 คน

จากตารางแสดงจํานวนและรอยละของผูเขารวมสัมมนา จําแนกตามการนําเสนอผลงานวิชาการในการสัมมนา
วิชาการ พบวา รอยละ 83.1 ไมไดรว มนําเสนอผลงานวิชาการ และรอยละ 15.4 รว มการนาํ เสนอผลงานวิชาการในคร้ังน้ี

ตารางท่ี 6 แสดงจํานวนและรอ ยละของผเู ขารวมสมั มนา
จําแนกตามแหลงขอมลู ทไ่ี ดรับทราบขาวการสัมมนาในครั้งน้ี

แหลง ขอมลู ที่ไดร บั ทราบขาวการสัมมนาในครงั้ นี้ จํานวน รอยละ
44.7
ทราบวาเปน วาระประจาํ ปข องคณะสงั คมสงเคราะหศาสตรอ ยูแลว 17 63.6
หนังสือราชการแจง จากคณะสังคมสงเคราะหศาสตร 28 16.7
เว็บไซตของคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร 5 38.2
อินเตอรเ นต็ (Facebook หรอื Social media อน่ื ๆ) 13 44.7
การแจง ขา วจากเพอ่ื นหรอื คนรจู กั 17 40.0
อ่นื ๆ 14
หมายเหตุ : ผูตอบแบบสามารถตอบไดม ากกวา 1 ขอ

จากตารางแสดงจาํ นวนและรอ ยละของผเู ขารวมสัมมนา จําแนกตามแหลงขอ มลู ทไ่ี ดรบั ทราบขา วการสมั มนาในครั้ง
นี้ (สามารถตอบไดมากกวา 1 ขอ) พบวา รอยละ 63.6 ทราบหนังสือราชการแจง จากคณะสงั คมสงเคราะหศ าสตร รองลงมา
คือรอยละ 44.7 ทราบวาเปนวาระประจําปของคณะสังคมสงเคราะหศาสตรอ ยูจึงมีที่จะเขารวม และทราบขอมูลการจัดงาน
จากการแจงขาวจากเพื่อนหรือคนรูจักเทากัน รอยละ 40.0 ทราบจากแหลงขอมูลอ่ืนๆ ไดแก ทราบจากปายประชาสัมพันธ
และไดรับมอบหมายจากอาจารยประจําคณะสังคมสงเคราะหศาสตร รอยละ 38.2 ทราบจากอินเตอรเน็ต (Facebook หรือ
Social media อื่นๆ) และรอ ยละ 16.7 ทราบจากเวบ็ ไซตข องคณะสงั คมสงเคราะหศ าสตร

236

รายงานสืบเนอ่ื งการสัมมนาวิชาการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปที่ 62

ตารางที่ 7 แสดงจาํ นวนและรอ ยละของผเู ขา รวมสมั มนา
จาํ แนกตามชว งเวลาทเี่ ขา รวมงานสถาปนาฯ

ชวงเวลาท่ีเขา รว มงานสถาปนาฯ จาํ นวน รอ ยละ
70.8
ภาคเชา 46 1.5
ภาคบา ย 1 27.7
ตลอดทั้งวัน 18 100

รวม 65
หมายเหตุ : มีผไู มต อบคําถามในขอ น้ีตอบ 2 คน

จากตารางแสดงจํานวนและรอยละของผเู ขารวมสัมมนา จําแนกตามชว งเวลาทเี่ ขารว มงานสถาปนาในครั้งนี้ พบวา
สวนใหญรอยละ 70.8 เขารวมงานสถาปนาเฉพาะภาคเชา รองลงมารอยละ 27.7 เขารวมงานสถาปนาตลอดท้ังวัน และรอย
ละ 1.5 เขา รวมงานสถาปนาเฉพาะภาคบา ย ตามลําดับ

ตารางท่ี 8 แสดงจํานวนและรอ ยละของผูเขา รวมสมั มนา จาํ นวน รอ ยละ
จาํ แนกตามหอ งสมั มนายอยทไี่ ดเ ขารว ม (ชว งบา ย) 7 20.6
5 17.9
หองสมั มนายอ ยทไ่ี ดเขารว มในชวงบา ย 5 16.1
หองยอ ยท่ี 1 มมุ มองเชงิ จิตสังคมกับงานสงั คมสงเคราะห
หอ งยอยที่ 2 ความหลากหลายของกลมุ เปา หมายกับความทา ทายในงานสังคมสงเคราะห
หองยอยที่ 3 การคมุ ครองทางสงั คมเพ่อื สรา งความเปน ธรรมอยา งยงั่ ยนื
หมายเหตุ : ผูตอบแบบสามารถตอบไดม ากกวา 1 ขอ

จากตารางแสดงจํานวนและรอยละของผูเขารวมสัมมนา จําแนกตามหองสัมมนายอยท่ีไดเขารวมในชวงบาย
(สามารถตอบไดมากกวา 1 ขอ) พบวา รอยละ 20.6 เขารวมหองยอยที่ 1 หัวขอ “มุมมองเชิงจิตสังคมกับงานสังคม
สงเคราะห” รองลงมาคือรอ ยละ 17.9 เขา รว มหอ งยอยที่ 2 “ความหลากหลายของกลมุ เปาหมายกบั ความทาทายในงานสงั คม
สงเคราะห” และรอยละ 16.1 เขา รวมหอ งยอ ยที่ 3 “การคมุ ครองทางสงั คมเพอ่ื สรา งความเปนธรรมอยางย่ังยืน” ตามลําดับ

237

รายงานสืบเนือ่ งการสัมมนาวชิ าการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปที่ 62

สว นท่ี 2 ประสิทธผิ ลตามวัตถปุ ระสงคก ารสมั มนาและความพึงพอใจตอการบรหิ ารจดั การ
โดยจําแนกเปนรายดาน3 ดาน ไดแก 1. ประโยชนในทางวิชาการ 2. การมีสวนรวม 3. ความพึงพอใจตอการบริหารจัดการ
การสัมมนาวิชาการ

ตารางที่ 9 แสดงจาํ นวน คา เฉล่ีย และคาเบนเบีย่ งมาตรฐาน
ของผูเขารว มสัมมนา จําแนกตามระดับความคิดเหน็ ดา นประโยชนในทางวิชาการ

ระดับความคิดเหน็ แปร
ผล
ประเดน็ การประเมิน เหน็ ดว ย เหน็ ดว ย เหน็ ดว ย ไมเห็น ไมเ ห็น ̅ S.D.
ดวยอยาง มาก ปานกลาง ดวย ดว ยอยาง มาก
มาก
ยง่ิ ย่ิง มาก
มาก
ประโยชนใ นทางวิชาการ มาก
มาก
1. การสมั มนาชว ยเพม่ิ พนู ความรูเชิงวิชาการ 12 49 6 - - 4.08 .514
ใหก ับทาน

2. การสัมมนาชวยสง เสริมความรูเชงิ การ 9 42 16 - - 3.89 .606
ปฏิบัติงานใหกบั ทาน

3. ความรูจ ากการสมั มนาเปนประโยชน 14 37 16 - - 3.97 .673
สําหรบั การพฒั นางานปจ จบุ นั

4. ความรูท่ีไดร ับชวยใหเ กดิ ความคิดรเิ ริม่ ใหมๆ 19 39 9 - - 4.14 .633

5. ความรูทไี่ ดร บั ชว ยสงเสรมิ ใหทา นศกึ ษา 13 37 17 - - 3.94 .671
คนควา ตอเนอื่ ง

รวม 67 204 64 - - 4.00 .619

ในดา นประโยชนท างวิชาการ พบวา มรี ะดบั ความคดิ เหน็ อยใู นระดบั มากทุกรายประเดน็ การประเมนิ เรยี งลําดับจาก
คาเฉลี่ยมากไปหานอย ไดแก ความรูท่ีไดรับชวยใหเกิดความคิดริเร่ิมใหมๆ ( ̅=4.14) การสัมมนาชวยเพ่ิมพูนความรูเชิง
วิชาการ ( ̅=4.08) ความรูจากการสมั มนาเปนประโยชนสาํ หรบั การพฒั นางานปจ จุบนั ( ̅=3.97) ความรูที่ไดรับชวยสงเสรมิ
ใหศึกษาคนควาตอเน่ือง ( ̅=3.94) และการสัมมนาชวยเพ่ิมพูนความรูเชิงปฏิบัติงาน ( ̅=3.89) โดยมีระดับความคิดเห็นตอ
ประโยชนท างวิชาการรวมอยูในระดบั พงึ พอใจมาก มคี า เฉล่ียท่ี 4.00

238

รายงานสบื เนอื่ งการสัมมนาวชิ าการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสงั คมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท่ี 62

ตารางที่ 10 แสดงจาํ นวน คาเฉลีย่ และคา เบนเบี่ยงมาตรฐาน
ของผูเ ขา รวมสมั มนา จาํ แนกตามระดับความคิดเห็นดานการมสี วนรว ม

ระดบั ความคิดเห็น แปร
ผล
ประเด็นการประเมิน เห็นดวย เหน็ ดวย เหน็ ดว ย ไมเ ห็น ไมเ หน็ ̅ S.D.
ดวยอยาง มาก ปานกลาง ดวย ดวยอยาง

ยงิ่ ยง่ิ

การมสี ว นรวม

6. การสมั มนาเปด โอกาสใหผ ูเขา รว มสมั มนา 6 25 26 8 1 3.35 .964 มาก
ไดแ สดงความคดิ เห็นอยางเหมาะสม

7. การมสี ว นรวมแสดงความคดิ เหน็ ชว ยให 6 34 19 6 1 3.35 .943 มาก
เขา ใจประเดน็ การสมั มนามากข้ึน

8. บรรยากาศของการสัมมนาชว ยใหเ กดิ การมี 5 27 26 7 1 3.97 .934 มาก
สว นรวมในการแสดงความคดิ เห็น

9. การสมั มนาชวยสรางเครือขา ยในการ 7 29 24 5 1 3.49 .943 มาก
ทาํ งานของทาน

รวม 24 115 95 26 4 3.54 .946 มาก

ในดา นการมีสวนรวม พบวา มรี ะดับความคิดเหน็ อยใู นระดับมากทุกประเดน็ การประเมินเรียงลําดบั จากคา เฉลี่ยมาก
ไปหานอย ไดแก บรรยากาศของการสัมมนาชวยใหเกิดการมีสวนรวมในการแสดงความคิดเห็น ( ̅=3.97) การสัมมนาชวย
สรางเครือขายในการทํางาน ( ̅=3.49) การสัมมนาเปดโอกาสใหผูเขารวมสัมมนาไดแสดงความคิดเห็นอยางเหมาะสม และ
การมีสว นรว มแสดงความคิดเหน็ ชวยใหเ ขา ใจประเดน็ การสมั มนามากข้ึน ( ̅=3.35) โดยมีระดับความคิดเห็นตอการมีสว นรว ม
รวมอยใู นระดับพงึ พอใจมาก มีคา เฉลย่ี ที่ 3.54

239

รายงานสบื เนื่องการสมั มนาวิชาการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท ่ี 62

ตารางที่ 11 แสดงจํานวน คา เฉลี่ย และคาเบนเบ่ียงมาตรฐาน
ของผูเขา รวมสัมมนา จําแนกตามระดบั ความพงึ พอใจตอ การบริหารจดั การการสมั มนาวชิ าการ

ระดับความคดิ เหน็ แปร
ผล
ประเดน็ การประเมนิ เหน็ ดว ย เห็นดวย เหน็ ดวย ไมเห็น ไมเ หน็ ̅ S.D.
ดวยอยาง มาก ปานกลาง ดวย ดว ยอยาง มาก
มาก
ยงิ่ ยงิ่ มาก
มาก
ความพึงพอใจตอ การบริหารจัดการการสมั มนาวิชาการ มาก
มาก
10. การประชาสัมพนั ธเ กี่ยวกบั การสัมมนา 9 36 18 3 1 3.73 .808 มาก
วชิ าการ มาก
มาก
11. ความเหมาะสมของการจดั สถานทีจ่ ดั 19 33 15 - - 4.05 .715
สัมมนาวชิ าการ

12. การอาํ นวยความสะดวกของเจาหนาท่ี 20 36 9 1 1 4.08 .792

13. การบรกิ ารอาหารกลางวนั 14 33 14 1 1 3.80 1.048

14. ระยะเวลาของการจดั สมั มนาวิชาการมี 12 37 16 2 - 3.88 .728
ความเหมาะสม

15. ความเหมาะสมของเอกสารประกอบการ 8 35 21 1 1 3.65 .930
สมั มนา

16. ความเหมาะสมของอปุ กรณแ ละการสอ่ื ท่ี 12 44 9 1 1 3.95 .786
ใชใ นการสัมมนา

17. ความพึงใจในภาพรวมตอการจัดสัมมนา 16 39 12 - - 4.05 .648
วิชาการ

รวม 110 293 114 9 5 3.89 .8.6

ในดานความพึงพอใจตอการบริหารจัดการการสัมมนาวิชาการพบวา อยูในระดับพึงพอใจมากทุกประเด็นการ
ประเมนิ เรยี งลําดบั จากคา เฉลย่ี มากไปหานอ ย ไดแก การอํานวยความสะดวกของเจาหนา ที่ ( ̅=4.08) ความเหมาะสมของการ
จัดสถานท่ีจัดสัมมนาวิชาการ และความพึงใจในภาพรวมตอการจัดสัมมนาวิชาการเทากันท่ี ( ̅=4.05) ความเหมาะสมของ
อุปกรณและการส่ือท่ีใชในการสัมมนา ( ̅=3.95) ระยะเวลาของการจัดสัมมนาวิชาการมีความเหมาะสม ( ̅=3.88) การ
บริการอาหารกลางวัน ( ̅=3.80) การประชาสัมพันธเก่ียวกับการสัมมนาวิชาการ ( ̅=3.73) ความเหมาะสมของเอกสาร
ประกอบการสมั มนา ( ̅=3.65) โดยมีระดับความคิดเห็นตอ ความพึงพอใจตอการบรหิ ารจัดการการสมั มนาวิชาการรวมอยูใน
ระดบั พึงพอใจมาก มคี า เฉลี่ยที่ 3.89

240

รายงานสบื เนื่องการสมั มนาวชิ าการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสงั คมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท่ี 62

สวนที่ 3 ความคดิ เหน็ และขอเสนอแนะอืน่ ๆ
ขอมลู ทไี่ ดร ับจากคําถามปลายเปดซง่ึ ใหผ ตู อบแบบสอบถามไดระบุความคิดเหน็ และขอ เสนอแนะอื่นๆ ซึง่ สรุปไดดังน้ี

1. ควรกําหนดและประกาศใหชัดเจนเร่ืองการลงทะเบียนเขางานและการเปดโอกาสใหแ กผทู สี่ นใจแตไมไดล งทะเบียน
เขารวมงาน

2. หัวขอการเสวนามีขอบเขตเน้ือหาท่กี วาง นกั ศึกษาจับใจความและทําความเขา ใจไมท นั
3. ระยะเวลาของกิจกรรมภาคเชาในบางกจิ กรรมมเี วลาจํากดั และบางกจิ กรรมใชเ วลามากไป จึงควรบรกิ ารจดั การเวลา

ในเวทปี าฐกถาใหมีประสิทธภิ าพย่งิ ขึน้ หรือควรเพ่ิมเวลา
4. ควรปรบั ปรงุ คุณภาพ (ความชดั เจน) ของเสียงและภาพบนเวที
5. อณุ หภูมิในหองประชมุ เย็นเกินไป
6. ควรจดั กิจกรรมเปน 2 วนั
7. กระเปา เอกสารมขี นาดเล็กเกินไป

241

รายงานสบื เนอ่ื งการสมั มนาวิชาการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท ่ี 62

ประมวลภาพกิจกรรม

242

รายงานสืบเนื่องการสัมมนาวิชาการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปที่ 62

ทานคณบดี คณาจารย และเจาหนา ท่ีคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร สกั การะพระภมู ิเจาทมี่ หาวิทยาลัยธรรมศาสตร

ทานคณบดี คณาจารย และเจา หนา ทคี่ ณะสงั คมสงเคราะหศ าสตร ถวายสกั การะพระบวรราชานสุ าวรยี 
สมเดจ็ พระบวรราชเจา มหาสุรสิงหนาท กรมพระราชวงั บวรสถานมงคล

243

รายงานสบื เนอื่ งการสัมมนาวิชาการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท่ี 62

ทา นคณบดี คณาจารย และเจาหนา ทค่ี ณะสังคมสงเคราะหศาสตร รว มทาํ บุญและเล้ยี งภตั ตาหารเชาพระสงฆ

คณาจารยและแขกผมู ีเกียรตริ วมพิธสี งฆในชว งเชา

244

รายงานสบื เนอื่ งการสมั มนาวิชาการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสงั คมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปที่ 62

ทา นคณบดกี ลาวเปด งานสัมมนาวชิ าการเนื่องในโอกาสวนั สถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ครบรอบ 62 ป

กจิ กรรมการเสวนาวชิ าการภาคเชา ณ หอประชมุ ใหญ มหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร

245

รายงานสบื เน่อื งการสมั มนาวชิ าการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปที่ 62

ภาพบรรยากาศการเขารวมงานสมั มนาวิชาการเน่อื งในโอกาสวนั สถาปนาคณะสงั คมสงเคราะหศ าสตร

การบรรยายธรรมโดยพระมหาสมปอง ตาลปตุ โ̣ ต ศิษยเ กา คณะสงั คมสงเคราะหศาสตร มธ.

246

รายงานสืบเน่อื งการสมั มนาวิชาการเน่ืองในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ าสตร มธ. ปท ี่ 62

กิจกรรมการเสวนาวิชาการภาคบา ย ณ คณะสงั คมสงเคราะหศ าสตร มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร

การมอบเกียรติบตั รใหแ กผ นู าํ เสนอผลงานวิชาการ

247

รายงานสืบเน่อื งการสมั มนาวชิ าการเน่ืองในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศาสตร มธ. ปท ่ี 62
248