41 Organisasi Manajemen 6. Dalam organisasi memiliki kenekaragman maka disini kepemimpinan memiliki peran penting untuk membangun kesadaran dan kepekaan terhadap perbedaan suatu budaya
42 Organisasi Manajemen Struktur Organisasi Widyawati, S.E. M.M truktur organisasi adalah pola atau kerangka yang mengatur hubungan, tanggung jawab, dan wewenang di antara individu-individu serta unit-unit kerja dalam suatu organisasi. Struktur organisasi juga menentukan bagaimana pekerjaan diorganisir, dikoordinasikan, dan bagaimana informasi mengalir di dalam organisasi. Ini mencakup pembagian tugas, hierarki, aliran komunikasi, dan pengaturan otoritas. Susunan dan hubungan antara setiap bagian dan posisi dalam sebuah organisasi atau perusahaan dalam menjalankan operasinya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya disebut struktur organisasi. Struktur organisasi dapat menjelaskan bagaimana kegiatan dan fungsi terpisah S
43 Organisasi Manajemen satu sama lain dan bagaimana hubungan antara aktivitas dan fungsi dibatasi. Struktur organisasi yang baik harus menjelaskan wewenang siapa yang melapor atau bertanggung jawab, sehingga ada tanggung jawab yang jelas (Bangun, 2018). Bagaimana departemen, divisi, atau unit kerja berinteraksi satu sama lain untuk mencapai tujuan organisasi digambarkan dalam struktur organisasi. Hal ini dapat termasuk membagi pekerjaan sesuai dengan fungsi, produk, lokasi, atau proyek. Struktur organisasi juga mencerminkan tingkat formalitas, pusat keputusan, dan jalur komunikasi dalam organisasi. Tujuan dari struktur organisasi adalah untuk menciptakan kerangka yang jelas dan efisien untuk bekerja bersama, mengelola sumber daya, dan mencapai tujuan organisasi. Struktur organisasi yang baik juga dapat membantu koordinasi, komunikasi, dan pengambilan keputusan, dan memastikan bahwa orang atau unit yang relevan diberi tanggung jawab dan otoritas yang jelas. Faktor-faktor seperti ukuran organisasi, tingkat kompleksitas, tujuan, budaya perusahaan, dan strategi bisnis yang diadopsi memengaruhi pemilihan struktur organisasi yang tepat. Tujuan akhir struktur adalah untuk mencapai efisiensi, fleksibilitas, dan kinerja yang optimal dalam operasional perusahaan (Daft, 2018). A. Fungsi dan Manfaat Struktur Organisasi Berikut beberapa fungsi dan manfaat Struktur Organisasi menurut pendapat (Robbins, S. P., Coulter, M., & DeCenzo, 2017):
44 Organisasi Manajemen 1. Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab: Struktur organisasi membantu pembagian tugas dan tanggung jawab di antara individu dan unit kerja. Ini memastikan bahwa setiap anggota organisasi tahu apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana pekerjaan harus dilakukan. 2. Koordinasi dan Kolaborasi: Struktur organisasi memungkinkan tim atau departemen bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, yang menghindari konflik dan tumpang tindih dalam pekerjaan. 3. Aliran Informasi: Struktur organisasi mengatur aliran informasi dalam organisasi, memastikan bahwa informasi yang relevan dan penting dapat dengan mudah dikomunikasikan antara anggota organisasi dan departemen yang terkait. 4. Pengambilan Keputusan: Struktur organisasi membantu pengambilan keputusan dengan menetapkan jalur otoritas dan hierarki yang memastikan bahwa tanggung jawab dan wewenang dibagi dengan tepat. 5. Pengendalian dan Pengawasan: Struktur organisasi memungkinkan pengendalian dan pengawasan terhadap kinerja individu dan departemen. Ini membantu melacak kemajuan, menemukan masalah, dan memberikan umpan balik yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja organisasi. 6. Skalabilitas dan Pertumbuhan: Organisasi dengan struktur yang baik dapat mengembangkan dan menyesuaikan diri dengan perubahan pasar dan
45 Organisasi Manajemen memperluas cakupan dan jangkauan operasinya dengan efisiensi. B. Jenis Struktur Organisasi Jenis struktur organisasi yang umum digunakan (Daft, 2018) : 1. Struktur Fungsional Organisasi dibagi menjadi departemen berdasarkan fungsinya, seperti pemasaran, keuangan, produksi, dan sumber daya manusia. Setiap departemen bertanggung jawab atas tugas yang berkaitan dengan fungsinya masing-masing. 2. Struktur Divisi Organisasi dibagi menjadi divisi yang beroperasi secara mandiri, biasanya berdasarkan produk, wilayah, atau pasar yang dilayani. Setiap divisi memiliki tugas dan tanggung jawab yang jelas dan dapat bekerja sendiri. 3. Struktur Matriks. Struktur organisasi menggabungkan elemen struktur fungsional dan struktur divisi. Semua orang bekerja di bawah dua rantai komando, yaitu departemen fungsional dan divisi. Ini memungkinkan fungsi dan divisi bekerja sama dengan lebih baik dan bekerja sama dengan baik. 4. Struktur Tim. Organisasi dibagi menjadi tim-tim yang saling bekerja sama untuk menyelesaikan proyek atau tugas
46 Organisasi Manajemen tertentu. Tim memiliki otonomi dalam pengambilan keputusan dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan mereka 5. Struktur Jaringan. Organisasi berbasis jaringan yang terdiri dari entitas atau individu yang terhubung melalui hubungan kontrak atau kemitraan. Ini sering digunakan dalam organisasi yang berfokus pada kolaborasi dan fleksibilitas. C. Bentuk-bentuk Struktur Organisasi Menurut (Hasibuan, Malayu, 2010) terdapat beberapa bentuk struktur organisasi berdasarkan hubungan yang ada dalam organisasi: 1. Organisasi lini/garis/komando. Salah satu bentuk struktur organisasi yang paling umum dan sederhana adalah bentuk organisasi lini, juga dikenal sebagai bentuk organisasi garis atau komando. Dengan cara ini, otoritas dan tanggung jawab disusun secara hierarkis, dengan komunikasi dan aliran wewenang yang jelas dari atas ke bawah. Dalam struktur organisasi lini, setiap individu atau departemen memiliki pemimpin langsung yang bertanggung jawab kepadanya. Tidak ada kebingungan tentang siapa yang memberi perintah dan siapa yang harus melapor, dan garis komando jelas.
47 Organisasi Manajemen 2. Organisasi Fungsional Setiap orang tergabung dalam satu unit untuk melakukan tugas fungsional tertentu, seperti pemasaran atau keuangan. Organisasi ini adalah jenis organisasi yang disusun berdasarkan fungsi yang telah ditetapkan untuk kepentingan organisasi. Organisasi fungsional memiliki beberapa karakteristik, seperti bahwa wewenang dari pucuk pimpinan diberikan kepada satuan-satuan organisasi yang berada di bawahnya. Ini memungkinkan seorang bawahan menerima perintah dari beberapa pimpinan daripada hierarki struktural.
48 Organisasi Manajemen 3. Organisasi Lini dan Staf Karena organisasi lini dan staf organisasi semakin berkembang, seorang pimpinan menghadapi berbagai kesulitan dalam proses pengambilan keputusan, sehingga mereka merasa perlu meminta bantuan dari orang lain yang dianggap mampu dan berpengalaman. Oleh karena itu, dibentuk-lah suatu staf penasehat yang terdiri dari spesialis dalam bidang tertentu. Staf harus membantu pimpinan dalam pengambilan keputusan. 4. Organisasi gabungan lini, staf, dan fungsi. Bentuk organisasi ini pada dasarnya merupakan kombinasi dari struktur organisasi yang telah disebutkan sebelumnya. Ini dapat berupa gabungan dari bentuk organisasi garis dan staf, garis dan fungsional, atau garis dan fungsional atau kombinasi dari ketiga bentuk organisasi tersebut. Setiap bentuk struktur gabungan ini memiliki kebaikan dan kelemahannya, seperti yang disebutkan sebelumnya.
49 Organisasi Manajemen 5. Komite Organisasi. Suatu organisasi di mana masing-masing anggota memiliki wewenang yang sama dan dipimpin secara kolektif. Organisasi komite (panitia = committees organization) mengutamakan pimpinan, yang berarti bahwa ada pimpinan kolektif (presidium atau plural executive) dan komite yang bertanggung jawab untuk mengatur. Komite juga dapat bersifat formal atau informal; mereka dapat dibentuk sebagai bagian dari struktur organisasi formal dan memiliki tugas dan wewenang yang dibagi secara khusus. D. Faktor-faktor yang mempengaruhi Struktur Organisasi (Daft, 2018) mengemukakan faktor-faktor berikut mempengaruhi pembuatan struktur organisasi: 1. Division of work Tingkat di mana pekerjaan dibagi menjadi pekerjaan yang berbeda. Tidak ada satu pun individu yang memiliki kemampuan untuk melakukan seluruh aktivitas dalam tugas-tugas yang paling kompleks, dan tidak ada satu pun individu yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan berbagai tugas yang tercakup dalam pekerjaan yang kompleks. Untuk menyelesaikan suatu tugas yang memerlukan banyak langkah, perlu dibagi menjadi bagian-bagian kecil dan dibagikan kepada sejumlah orang. Pembagian kerja yang dispesialisasikan memungkinkan orang
50 Organisasi Manajemen mempelajari keterampilan dan menjadi pakar dalam bidang pekerjaan tertentu. 2. Departementalisasi. Pengorganisasian pekerjaan dan spesialisasi berdasarkan pembagian kerja dikenal sebagai departemenalisasi. Oleh karena itu, departementalisasi adalah metode yang digunakan organisasi untuk mengatur operasi yang telah dibedakan secara horizontal. Metode yang dikenal sebagai "departementalisasi" memungkinkan untuk menggabungkan sejumlah tugas menjadi satu kelompok. Setiap organisasi terdiri dari beberapa departemen, atau divisi kerja. Banyak bagian organisasi berbeda menurut kebutuhan perusahaan. Melalui prinsip departementalisasi, tugas-tugas yang berkaitan dan serupa dikelompokkan ke dalam suatu unit kerja. 3. Hierarki. Menjelaskan hubungan antara pelapor dan penerima laporan, berdiri dari tingkat paling atas organisasi hingga tingkat paling bawah. Dalam hierarki, tugas didistribusikan. Pemberian otoritas dan kekuasaan formal serta tanggung jawab untuk melakukan kegiatan tertentu dikenal sebagai pendelegasian. Misalnya, manajer memberikan wewenang kepada orang-orang yang melapor kepadanya atau bawahannya. Agar suatu organisasi berfungsi dengan baik, atasan harus memberikan wewenang kepada bawahan mereka. Ini penting karena tidak ada atasan yang dapat mengawasi semua
51 Organisasi Manajemen pekerjaan, terutama dalam organisasi yang sangat kompleks. 4. Koordinasi. Proses mengintegrasikan tujuan dan kegiatan pada satuan yang berbeda (departemen atau bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif. Koordinasi terdiri dari dua kategori: a. Koordinasi horizontal adalah koordinasi yang dilakukan antar departemen atau bagian yang memiliki tingkat otoritas aktivitas yang sama untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. b. Koordinasi vertikal adalah tindakan atau kegiatan yang menyatukan, memimpin, dan bekerja sama di bawah wewenang dan tanggung jawabnya. 5. Rentang manajemen (span of control). Jumlah karyawan yang dapat diawasi secara efektif oleh seorang manajer. Dalam organisasi, rentang kendali menentukan tingkatan dan manajer organisasi. Rentang yang terlalu lebar atau terlalu sempit dapat menyebabkan perhatian manajer tercerai-berai dan bawahannya tidak mendapat bimbingan dan pengendalian yang cukup. Sebaliknya, ruang yang terlalu sempit dapat menyebabkan kemampuan manajer tidak tercurah sepenuhnya. Meskipun temuan penelitian yang berbeda, rentang manajemen yang tidak sesuai dapat menghambat produktivitas, efisiensi, dan biaya. Situasi, bawahan,
52 Organisasi Manajemen dan manajer semuanya dipertimbangkan dalam pedoman pemilihan rentang yang sesuai. 6. Kesatuan perintah (unity of command). Setiap organisasi memiliki tingkat dan jenjang jabatan. Ini dikenal sebagai kesatuan perintah. Mereka masing-masing bertindak sebagai pimpinan sekelompok orang lain. Dalam kenyataannya, setiap anggota organisasi memiliki lebih dari satu atasan. Misalnya, seseorang anggota organisasi dipimpin oleh seorang manajer yang menduduki jabatan pimpinan tingkat rendah dalam organisasi, seperti mandor, kepala seksi, dan nama lain. Manajer tingkat rendah ini juga dipimpin oleh manajer yang memangku jabatan pimpinan yang lebih tinggi. Demikian seterusnya hingga tingkat manajemen puncak organisasi. Struktur organisasi menjadi bagian proses pengelompokan orang dan pembagian aktivitas sesuai dengan tujuan yang diharapkan oleh sebuah organisasi. Ini memungkinkan organisasi untuk mengelompokkan tugas dan tanggung jawab anggota. Untuk mengatur sumber daya yang diperlukan, pengorganisasian juga digunakan. tugas pengorganisasian untuk menentukan metode untuk memilah pekerjaan yang dapat dikelola dengan baik. Faktor-faktor yang biasanya membentuk organisasi ini termasuk sumber daya manusia atau subjek pelaksanaan organisasi, visi atau tujuan yang sama, dan struktur atau pembagian tugas organisasi. Struktur organisasi pada organisasi maupun perusahaan sangat berkontribusi pada kesuksesan
53 Organisasi Manajemen organisasi yang dijalankani. Dalam hal jenis struktur organisasi yang berbeda, Struktur organisasi memiliki kelebihan dan kekurangan, dan hanya berfungsi untuk perusahaan atau organisasi pada kondisi tertentu atau pada titik tertentu dalam siklus hidupnya. Desain dan struktur organisasi yang buruk menyebabkan kontradiksi yang membingungkan, seperti kebingungan dalam suatu peran, kurangnya koordinasi antar fungsi, ketidakmampuan untuk berbagi inovasi, dan pengutipan keputusan yang lambat. Akibatnya, manajer menjadi tertekan, stres, dan konflik (Daft, 2018).
54 Organisasi Manajemen Kepemimpinan dan Motivasi Faidholloh Muqtafi, S.Sos., MM. A. Definisi Kepemimpinan dan Motivasi 1. Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan unsur terpenting dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Sebab tanpa adanya kepemimpinan dari seorang pemimpin, organisasi atau perusahaan akan mengalami kemunduran. Pemimpin menunjukkan jalan dan membantu karyawan mengejarnya dengan memberdayakan dan melibatkan para karyawan tersebut melalui kemampuan untuk memengaruhi, memotivasi, dan memungkinkan para karyawan untuk berkontribusi terhadap efektivitas dan keberhasilan organisasi (Gill, 2012).
55 Organisasi Manajemen Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan (Robbins, 2012). Mempengaruhi melalui komunikasi, petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, memotivasi dan mengkordinasi organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara karyawan agar tujuan organisasional dapat dicapai (Dubrin, 2005). John R. Schermerhorn, Jr (1999) mengatakan bahwa kepemimpinan merupakan proses memberikan inspirasi orang lain untuk bekerja keras guna menyelesaikan tugas-tugas yang penting. Kepemimpinan akan membangun komitmen dan antusias yang diperlukan orang untuk menerapkan bakat mereka sepenuhnya guna membantu menyelesaikan rencana dan pengendalian yang tidak lain adalah memastikan segala sesuatunya berubah menjadi semestinya. Pemimpin-pemimpin besar membuat hal-hal yang luar biasa dapat dilakukan di dalam organisasi dengan memberikan inspirasi dan memotivasi orang lain ke arah tujuan yang sama. 2. Motivasi Ivancevich (2007:56) mengatakan motivasi kerja adalah seperangkat sikap energik yang mengarahkan dan mendukung perilaku seseorang dalam bekerja untuk mencapai tujuan, dan jauh dari kata relaksasi. Seseorang dengan sikap energik adalah orang yang
56 Organisasi Manajemen aktif dalam bekerja, rajin, penuh semangat, tidak santai, tidak bermalas-malasan, tetapi berjuang untuk mencapai tujuan dalam bekerja. Griffin (1998:389) mengatakan:‚gincp[ncin is an iterative process affecting the inner needs or drives that energize, channel and maintain behavior. Performance is determined by three things: ability, gincp[ncih [h^ _hpclihg_hn.‛ Pendekatan-pendekatan dalam motivasi yaitu the traditional approach, the human relations approach dan the human resource approach. The traditional approach (faktor uang memotivasi pegawai). The human relation approach (faktor kerja sama, saling membantu). The human resource approach, (faktor manusia sebagai sumber yang harus dimotivasi). James L. Gibson, dkk (1997:138-139) menjelaskan tentang H_z\_la’m nqi `[]nil Theory, yang menyatakan kepuasan kerja disebabkan oleh motivasi intrinsik dan ketidak puasan kerja disebabkan kurangnya motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik (kepuasan atau faktor pendorong) adalah rasa sukses, pekerjaan yang bermakna, peluang kemajuan, peningkatan tanggung jawab, pengakuan, pengakuan, peluang pengembangan. Motivasi ekstrinsik (faktor ketidakpuasan atau kebersihan), yaitu gaji, status, keamanan kerja, kondisi kerja, tunjangan, aturan dan prosedur, hubungan interpersonal. Beberapa ahli memaparkan pentingnya aspek motivasi dalam kepemimpinan. Sehingga motivasi dapat disimpulkan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya tinggi untuk tujuan
57 Organisasi Manajemen organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang di harapkan, dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang atau individu (Robins, 2010). B. Model Kepemimpinan Pada praktiknya bermacam model kepemimpinan dilakukan oleh pemimpin guna menetapkan kepemimpinannya di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Pada bagian ini akan dibahas bermacam model kepemimpinan menurut beberapa ahli seperti yang dipaparkan dalam Thoha (2007). 1. Model Kepemimpinan Kontinum. Model ini sebenarnya termasuk klasik. Orang yang pertama kali mengenalkan ialah Robert Tannenbaun dan Warren Schmidt. Gagasan dalam model ini ada dua bidang pengaruh yang eksterm. Pertama, bidang pengaruh pimpinan dan kedua, bidang pengaruh kebebasan bawahan. Pada bidang pertama pemimpin mengunakan otoritasnya dalam model kepemimpinannya, sedangkan pada bidang kedua, pemimpin menunjukan model yang demokratis. Kedua bidang pengaruh ini
58 Organisasi Manajemen dipengaruhi dalam hubungannya kalau pemimpin melakukan aktifitas pembuatan keputusan. 2. Model Managerial Grid. Dalam pendekatan ini, manajer berhubungan dengan dua hal, yakni produksi di satu pihak dan orang-orang di pihak lain. Sebagaimana dikehendaki oleh Blake dan Mounton, managerial grid menekankan bagaimana manajer memikirkan produksi dan hubungan manajer serta memikirkan produksi dan hubungan kerja dengan manusiannya. Bukannya ditekankan pada berapa banyak produksi yang dihasilkan dan berapa banyak ia harus berhubungan dengan bawahannya. 3. Tiga Dimensi Reddin. Model kepemimpinan yang dikemukakan oleh William J.Reddin yang dinamakan three dimension model dalam pendekatannya menghubungkan tiga pola dasar kepemimpinan. Ketiga pola dasar kepemimpinan tersebut adalah: a. Berorientasi tugas (task oriented). b. Berorientasi pada hubungan kerjasama (relation oriented). c. Berorientasi pada hasil (effectiveness oriented) (wahjosumidjo, 1987:74)
59 Organisasi Manajemen Dari tiga pola dasar tersebut dikembangkan menjadi delapan macam model kepemimpinan yaitu: deserter, beureaucrat, missionary, developer, autocrat, benevolent autocrat, compromiser dan executive. Dari delapan model kepemimpinan tersebut dikelompokan menjadi dua yaitu model lebih efektif dan model kurang efektif. Model lebih efektif terdiri dari : bereucrat (patuh peraturan, manusia organisasi, lugu), developer (kreatif, memberi pelimpahan wewenang dengan baik, menaruh kepercayaan), benevolent authocrat ( lancar dan tertib, ahli mengorganisasikan, besarnya rasa melibatkan diri) dan executive (bermutu tinggi, memberi motivasi dengan baik, berpandangan luas). Model kurang efektif terdiri dari : deserter (tidak ada rasa keterlibatan, moral rendah, sukar diramalkan),
60 Organisasi Manajemen missionary (sikap menggampangkan, penolong, lemah), autocrat (keras, keras kepala, bandel) dan compromiser (tidak berpendirian tetap, tak ada keputusan, berpandangan pendek) (Wahjosumidjo, 1987:74). Sejalan dengan beberapa teori tesebut, Robert House merumuskan sebuah teori model kepemimpinan bernama Teori Path Goal. Hasil dan Pembahasan model kepemimpinan Teori Path Goal adalah menyaring elemenelemen penelitian Ohio State University tentang kepemimpinan pada initiating structure dan consideration serta teori pengharapan motivasi. Istilah path goal ini datang dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif akan memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka dan menciptakan penelusuran disepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls (Robbins dan Judge, 2015). Dibawah ini merupakan model path goal, merekomendasikan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar. 1. Fungsi pertama, adalah memberi kejelasan alur. Maksudnya, seorang pemimpin harus membantu bawahannya memahami bagaimana cara kerja yang diperlukan didalam menyelesaikan tugasnya. 2. Fungsi kedua, adalah meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya dengan memberi dukungan dan perhatian terhadap kebutuhan pribadi mereka. Seperti yang diungkapkan House dan Mitchell (1974) dalam Gibson (2017).
61 Organisasi Manajemen Teori jalur path goal memasukkan empat tipe atau model utama kepemimpinan yaitu: kepemimpinan pengarah, kepemimpinan suportif, kepemimpinan partisipatif, dan kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi. Lebih lanjut mengenai teori path goal tersebut, House dan Mitchell dalam Yukl (2015) menjelaskan karakteristik model kepemimpinan ini sebagai berikut: 1. Kepemimpinan Pengarah (Directive Leadership). Memberitahukan kepada bawahan tentang apa yang diharapkan dari mereka dalam menentukan tugastugas mereka, memberikan bimbingan tertentu kepada mereka tentang apa, bagaimana seharusnya tugas itu dikerjakan dan menyusun jadwal pelaksanaan pekerjaan. 2. Kepemimpinan Pendukung (Supportive Leadership). Pemimpin dengan sikap ramah. membuat bawahan menjalankan pekerjaan menjadi menyenangkan, dan memberikan perhatian terhadap kebutuhan serta kesejahteraan bawahan. Secara umum klasifikasi model kepemimpinan berkisar pada dikotomi. Perilaku model kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin berkomunikasi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Sikap dan model operasional tercermin dalam cara kerja seorang pemimpin, antara lain: cara memberi perintah, cara pemimpin memberikan tugas atau pekerjaan, cara berkomunikasi dengan bawahan, cara mengambil keputusan, dan lain-lain. Ketika seorang pemimpin menjalankan fungsi-fungsi tersebut dengan tegas, sepihak, mengutamakan pelaksanaan tugas, pengarahan dan pengawasan yang ketat, maka model
62 Organisasi Manajemen kepemimpinan itulah yang biasa disebut dengan model kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (task oriented). Sebaliknya jika pemimpin melakukan kegiatan dengan cara yang lemah lembut, halus, simpatik, saling berkomunikasi, mengajak, menghargai pendapat, mempertimbangkan perasaan, menciptakan hubungan antarmanusia yang harmonis, maka model kepemimpinan ini disebut model kepemimpinan berorientasi pada orang (people oriented). dari beberapa sudut pandang, model kepemimpinan di atas menunjukkan bahwa semakin seorang pemimpin berkonsentrasi pada tugasnya, maka semakin meningkat pula produktivitas organisasinya. Begitu pula dengan model pemimpinnya, semakin tinggi fokus pada orangnya, semakin tinggi pula produktivitas organisasinya. Berdasarkan uraian dari berbagai pendapat para ahli yang berbicara mengenai keterikatan antara kepemimpinan dan motivasi tentu sangat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan atau pegawai maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang timbul dari dalam diri sebagai sebuah kekuatan seseorang secara sadar untuk melakukan aktifitas yang dapat menghasilkan suatu perubahan secara nyata.
63 Organisasi Manajemen Pengambilan Keputusan Manajerial Fatkhul Sani Rohana, S.E., M.Sc. etiap saat para manajer pasti bertindak untuk merencanakan, mengatur, mengarahkan, atau mengontrol aktifitas organisasi. Hal-hal tersebut tentu tidak terlepas dari pembuatan berbagai aliran keputusan. Contohnya pada saat membuka usaha butik yang baru, manajer harus memutuskan dimana lokasi butik yang paling strategis, jenis pakaian apa yang dijual di butik tersebut, karyawan seperti apa yang cocok untuk bekerja disitu, dan lain sebagainya. Melalui pengambilan keputusan yang tepat, perusahaan akan mendapatkan kinerja yang meningkat dan bisa mencapai tujuan yang diinginkan. Jadi bisa dikatakan bahwa pengambilan keputusan merupakan tugas dasar dari seorang manajer. S
64 Organisasi Manajemen Jones dan George (2016) pengambilan keputusan adalah proses seorang manajer merespon peluang dan ancaman melalui analisis berbagai pilihan kemudian membuat keputusan yang berkaitan dengan tujuan organisasi yang spesifik dan tindakan yang akan dilakukan. Manajer akan selalu mencari jalan untuk membuat keputusan terbaik untuk meningkatkan kinerja organisasi serta menghindari kesalahan yang berdampak pada peningkatan biaya dan penurunan kinerja. Sedangkan pengambilan keputusan menurut Simon (1965) adalah suatu bentuk pilihan berbagai alternatif tindakan yang bisa dipilih dengan melalui mekanisme tertentu untuk menghasilkan suatu keputusan terbaik. Menurut Asemi,dkk (2011) terdapat dua jenis keputusan yang diambil oleh seorang pemimpin atau manajer atau administrator yaitu keputusan yang diprogram (Programmed Decisions) dan keputusan yang tidak diprogram (NonProgrammed Decision). Programmed Decisions adalah keputusan yang diambil bersifat berulang-ulang, rutin, diciptakan berdasarkan prosedur tertentu atau kebiasaan. Contohnya adalah keputusan untuk membeli kembali perlengkapan pabrik. Non-Programmed Decision sendiri adalah keputusan yang berkaitan dengan permasalahan khusus organisasi sehingga memerlukan penanganan yang khusus pula. Dasar dari pengambilan keputusan tidak diporgam adalah informasi, intuisi dan penilaian manajer. Misalnya keputusan manajer perusahaan untuk berinvestasi pada teknologi yang baru atau tidak. Menurut James dan Simon (2005) terdapat dua model pengambilan keputusan yakni model klasik (classical decision making model) dan model administratif (administrative
65 Organisasi Manajemen decision making model). Kedua model pengambilan keputusan tersebut dapat mengungkapkan berbagai asumsi, kompleksitas dan kendala yang mempengaruhi pengambilan keputusan. Selain itu, classical decision making model dan administrative decision making model juga membantu para manajer dan pengambil keputusan lainnya untuk menunjukkan faktor apa saja yang harus diperhatikan guna meningkatkan kualitas pengambilan keputusan mereka. Classical decision making model adalah sebuah pendekatan preskriptif terhadap pengambilan keputusan berdasarkan asumsi bahwa pengambil keputusan dapat mengidentifikasi dan mengevaluasi semua alternatif yang mungkin dipilih beserta konsekuensinya dan secara rasional memilih tindakan yang paling tepat. Model ini mengasumsikan bahwa pengambil keputusan mempunyai akses terhadap semua informasi yang dibutuhkan sehingga pengambil keputusan dapat membuat keputusan terbaik dari semua alternatif yang ada. Namun dalam kenyataannya, pengambil keputusan hamper tidak mungkin memiliki semua informasi yang dibutuhkan. Berikut adalah gambar tahap pengambilan keputusan berdasarkan model klasik.
66 Organisasi Manajemen Administrative decision making model adalah sebuah pendekatan yang menjelaskan mengapa pengambilan keputusan secara inheren tidak pasti dan berisiko serta mengapa manajer selalu membuat keputusan yang memuaskan daripada keputusan yang optimal. Model ini menganggap bahwa manajer atau pengambil keputusan tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan sehingga hasil pengambilan keputusan mengandung risiko. Terdapat dua asumsi yang dipakai dalam pengambilan keputusan model administratif yaitu bounded rationality dan informasi yang tidak lengkap (March & Simon, 2005). Bounded rationality atau rasionalitas terbatas maksudnya adalah kapasitas kognitif dan pengambilan keputusan manusia tidak dapat sepenuhnya rasional karena adanya sejumlah keterbatasan yang dihadapi manajer. Menurut Jones dan George (2016) bounded rationality adalah keterbatasan kognitif yang membatasi kemampuan seseorang untuk menafsirkan, memproses, dan bertindak berdasarkan informasi. Asumsi kedua adalah informasi yang tidak lengkap, maksudnya manajer tidak mampu untuk mengidentifikasi alternatif dan mengambil keputusan karena informasi yang kurang lengkap. Terdapat beberapa faktor yang menyebabkan informasi tidak lengkap, diantaranya: 1. Risiko: suatu keputusan mungkin berhasil ataupun gagal, kemungkinannya harus ditentukan. 2. Ketidakpastian: probabilitas tentang hasil dari pengambilan keputusan tidak diketahui oleh manajer dan kejadian di masa depan tidak dapat diprediksi. 3. Informasi yang ambigu: informasi yang diperoleh manajer untuk mengambil keputusan bisa bersifat
67 Organisasi Manajemen tidak jelas dan pada akhirnya dapat menimbulkan intepretasi yang berbeda. 4. Kendala waktu dan biaya informasi: manajer tidak mempunyai cukup waktu dan biaya guna mengidentifikasi alternatif-alternatif yang ada. 5. Rasa cukup: anggapan manajer bahwa alternatif yang dipilih telah cukup mewakili semua alternatif yang ada sehingga keputusan yang diambil manajer tidak optimal. Ilmu terkait pengambilan keputusan perlu dipahami oleh seorang manajer agar dapat meningkatkan kemampuan dan keahliannya sehingga keputusan yang diambil bermutu serta optimal. Keputusan yang optimal tersebut akan menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi sehingga dapat memberikan hasil yang diinginkan. Salah satu faktor yang tidak kalah penting untuk seorang manajer dalam mengambil keputusan adalah bagaimana tahapan proses pengambilan keputusan itu sendiri. Guna menghasilkan keputusan yang optimal, maka pengambilan keputusan perlu melalui beberapa tahap dengan mempertimbangkan faktor internal dan eksternal. Berikut tahap-tahap pengambilan keputusan menurut Supranto (2005): 1. Merumuskan Masalah Mengidentifikasi masalah merupakan tahap awal yang penting untuk dilakukan agar manajer dapat memilih cara yang terbaik sesuai dengan masalah yang dihadapi. Masalah adalah suatu keadaan yang terjadi dalam organisasi berupa adanya perbedaan antara kondisi yang diharapkan dengan kenyataan. Maka selisih antara
68 Organisasi Manajemen perbedaan tersebut menjadi fokus utama dalam meningkatkan mutu suatu keputusan yang akan diambil. 2. Mengumpulkan Informasi Pada konteks pengambilan keputusan manajerial, informasi yang dimaksud adalah berbagai penyebab munculnya masalah di atas. Melalui identifikasi masalah yang ada, diharapkan dapat memberikan pandangan yang lebih jelas dan membantu mempersempit atau lebih memfokuskan keputusan apa saja yang akan diambil untuk memecahkan masalah. 3. Mencari Alternatif Tindakan Setelah manajer mendapatkan informasi, maka informasi tersebut dapat memberikan ide-ide berkaitan dengan langkah konkret yang akan diambil. Langkah tersebut disebut dengan tindakan. Tindakan diciptakan berdasarkan berbagai pilihan sebagai alternatif pilihan dalam bertindak nanti. Hal ini dilakukan dengan tujuan supaya manajer dapat memilih mana pilihan yang paling tepat yang dapat memberikan hasil optimal. 4. Analisis Alternatif Yang Mungkin Dilakukan Analisis ini dilakukan berdasarkan atas kemungkinan pada keadaan di masa mendatang apabila tindakan tertentu dipilih. Melalui analisis alternatif, manajer dapat memilih alternative terbaik sehingga juga sangat dimudahkan untuk mengambil keputusan terbaik.
69 Organisasi Manajemen 5. Memilih Alternatif Terbaik Alternatif terbaik yang dipilih manajer inilah yang disebut dengan keputusan. Dasar utama pemilihan alternatif adalah tujuan dari keputusan diambil. 6. Mengimplementasikan Keputusan Dan Evaluasi Hasil Setelah mendapatkan alternatif terbaik, selanjutnya adalah mengimplementasikan keputusan. Selama keputusan dijalankan, manajer harus mengevaluasi proses implementasi tersebut supaya menjadi bahan masukan dan menilai apakah pilihan alternatif yang dilakukan sudah baik atau belum. Menurut seorang ilmuwan politik yang terkenal dengan teori mengenai pengambilan keputusan dalam organisasi sekaligus penerima Nobel Ekonomi pada tahun 1978, Herbert Alexander Simon (1960), menyatakan bahwa pengambilan keputusan terdiri dari empat tahap yang saling berhubungan dan berurutan : 1. Intelligence. Tahap ini merupakan proses manajer atau pengambil keputusan penelusuran dan pendeteksian dari lingkup problematika serta proses pengenalan masalah. Data masukan yang diperoleh kemudian diproses, dan diuji dalam rangka mengidentifikasikan masalah. 2. Design. Tahap ini merupakan proses manajer menemukan dan mengembangkan alternatif. Tahap ini meliputi proses untuk mengerti masalah yang dihadapi, menurunkan solusi dan menguji kelayakan solusi.
70 Organisasi Manajemen 3. Choice. Pada tahap ini manajer melakukan poses pemilihan di antara berbagai alternatif tindakan yang mungkin dijalankan. Tahap ini meliputi pencarian, evaluasi, dan rekomendasi solusi yang sesuai untuk model yang telah dibuat. Solusi dari model merupakan nilai spesifik untuk variabel hasil pada alternatif yang dipilih. 4. Implementation. Tahap implementasi merupakan tahap pelaksanaan dari keputusan yang telah diambil. Pada tahap ini perlu disusun serangkaian tindakan yang terencana, sehingga hasil keputusan dapat terus dipantau dan disesuaikan apabila diperlukan perbaikan. Dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengambilan keputusan manajerial dibutuhkan dalam menghadapi masalah dan tekanan dari berbagai dinamika organisasi. Diperlukan kompetensi yang baik bukan hanya berupa kemampuan manajerial yang handal saja tetapi juga intuisi yang tajam.
71 Organisasi Manajemen Komunikasi Organisasi Wisudani Rahmaningtyas., S.Pd., M.Pd. omunikasi organisasi merupakan jantung yang memompa kehidupan dalam setiap entitas organisasi (Sugiarto, 2021; Mustofa et al., 2021), menjadi pilar utama yang menopang segala aktivitas, interaksi, dan pencapaian (Fortunisa, 2022). Seperti halnya aliran darah yang menghubungkan berbagai bagian tubuh, (Mahmudah, 2015) komunikasi yang efektif mengalir melalui setiap tingkatan, membangun jaringan informasi yang kuat dan memastikan koordinasi yang lancar di antara individu, kelompok, dan departemen (Safari, Zulkarnaen & Nurhanipah, 2019). Dalam era globalisasi dan teknologi yang berkembang pesat (Salsabila et al., 2021), paradigma komunikasi organisasi terus berubah dan berkembang (Sufa, Christantyawati and Jusnita, 2017). Tidak lagi cukup hanya memiliki kemampuan untuk menyampaikan pesan secara jelas dan tepat, tetapi K
72 Organisasi Manajemen organisasi juga harus mampu beradaptasi dengan perubahan yang terus-menerus dalam cara orang berinteraksi dan berkomunikasi. Dengan pergeseran ke arah tempat kerja yang lebih terbuka, kolaboratif, dan terhubung (Ramadhana and Sudrajat, 2020), komunikasi organisasi tidak hanya menjadi alat untuk mentransfer informasi (Sahputra Napitupulu, 2019), tetapi juga menjadi kunci untuk membangun budaya yang inklusif (Muslimin, 2023), memperkuat keterlibatan karyawan (Afianto and Utami, 2017; Fikri et al., 2024), dan mempertahankan keunggulan kompetitif (Jambak, 2017; Pranawukir, 2021). Bab ini bertujuan untuk menyajikan sebuah pemahaman yang mendalam dan menyeluruh mengenai konsep-konsep dasar yang berkaitan dengan komunikasi, organisasi, dan konsep komunikasi organisasi. Pertama-tama, bab ini akan membahas secara rinci pengertian mendasar dari masingmasing konsep tersebut, termasuk definisi, elemen-elemen utama, dan pentingnya memahami hubungan di antara mereka. Komunikasi sebagai sebuah proses kompleks akan dieksplorasi, termasuk bagaimana pesan disampaikan, diterima, dan diinterpretasikan dalam konteks organisasi. Selanjutnya, bab ini akan menyajikan sebuah tinjauan mendalam tentang teori-teori yang menjadi landasan bagi studi tentang komunikasi organisasi. Ini termasuk teori-teori klasik seperti teori struktural klasik yang menyoroti hierarki dalam organisasi, teori neoklasik yang menekankan pada hubungan manusia, serta teori-teori kontemporer yang menggali aspekaspek seperti budaya organisasi dan dinamika kelompok. Selain itu, dalam bab ini akan diuraikan mengenai berbagai jenis komunikasi organisasi yang meliputi
73 Organisasi Manajemen komunikasi formal dan informal, komunikasi vertikal dan horizontal, serta komunikasi diagonal. A. Teori-teori Komunikasi Organisasi Budi et al (2019) Teori Struktural Klasik, teori ini menekankan pada struktur formal organisasi, di mana komunikasi seringkali mengikuti garis-garis hierarki yang telah ditetapkan. Pendekatan ini mencakup konsep seperti departementalisasi, pembagian kerja, dan aliran informasi dari atas ke bawah (Komunikasi, 2023). Teori Neoklasik atau Hubungan Manusia, berlawanan dengan pendekatan klasik, teori ini menyoroti pentingnya hubungan antarindividu dalam organisasi (Hasiholan, 2012). Fokusnya adalah pada aspek-aspek psikologis dan sosial dalam komunikasi organisasi, serta bagaimana hal tersebut memengaruhi motivasi, kepuasan kerja, dan produktivitas (Bisri Mustofa et al., 2021). Teori Sistem Sosial, pendekatan ini memperlakukan organisasi sebagai sistem sosial yang kompleks, di mana komunikasi merupakan salah satu elemen kunci. Teori ini menyoroti interaksi antarindividu, kelompok, dan struktur organisasi secara keseluruhan (Hanitzsch, 2001). Teori Public Relations, teori ini berkaitan dengan cara organisasi berkomunikasi dengan publiknya, baik itu konsumen, karyawan, pemegang saham, atau masyarakat umum. Tujuannya adalah untuk membangun dan memelihara hubungan yang baik dengan semua pemangku kepentingan (Triana et al., 2022).
74 Organisasi Manajemen Teori Kepemimpinan, fokus utama dari teori ini adalah bagaimana kepemimpinan mempengaruhi komunikasi dalam organisasi (Syahril, 2019). Ini mencakup berbagai pendekatan kepemimpinan, seperti transaksional, transformasional, dan servant leadership, serta cara komunikasi pemimpin memengaruhi budaya dan kinerja organisasi. B. Pengertian Komunikasi Komunikasi Organisasi Komunikasi mencakup serangkaian elemen yang meliputi proses, pesan, saluran, konteks, budaya, umpan balik, dan tujuan, yang secara bersama-sama membentuk kerangka kerja yang kompleks untuk pemahaman interaksi komunikatif manusia (Sugiarto, 2021). Pertama-tama, komunikasi dipahami sebagai suatu proses (Hasmawi, 2019) yang melibatkan langkah-langkah mulai dari perencanaan pesan, pengkodean, pengiriman, penerimaan, dekoding, hingga umpan balik. Proses ini tidak selalu linier dan sederhana, karena dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor internal dan eksternal (Suriyana, 2021) yang melibatkan pengirim dan penerima pesan. Pesan, sebagai inti dari komunikasi, bisa berupa informasi, gagasan, emosi, atau niat yang disampaikan melalui berbagai saluran komunikasi (Lanani, 2013), termasuk verbal dan non-verbal (Salleh & Affendi, 2007). Saluran komunikasi, atau media yang digunakan untuk mentransmisikan pesan, dapat bervariasi dari tatap
75 Organisasi Manajemen muka langsung hingga teknologi digital seperti email atau media sosial, dengan setiap saluran memiliki kelebihan dan keterbatasan tertentu. Konteks komunikasi mencakup semua faktor situasional yang memengaruhi interaksi komunikatif, termasuk waktu, tempat, budaya, dan latar belakang sosial pihak-pihak yang terlibat. Budaya memiliki peran penting dalam komunikasi, karena norma, nilai, dan praktik-praktik budaya dapat mempengaruhi persepsi, bahasa, dan gaya komunikasi individu. Umpan balik memainkan peran krusial dalam memastikan pemahaman yang tepat antara pengirim dan penerima pesan, serta memungkinkan adanya koreksi dan klarifikasi. Akhirnya, setiap komunikasi memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai, mulai dari penyampaian informasi, persuasi, hingga membangun hubungan antarpribadi. Memahami konsep-konsep ini secara mendalam membantu dalam mengenali kompleksitas dan dinamika komunikasi manusia, serta memungkinkan pengembangan strategi komunikasi yang lebih efektif dalam berbagai konteks. Organisasi adalah entitas kompleks yang terdiri dari individu-individu atau kelompok-kelompok yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Fadhli, 2021). Struktur organisasi membentuk kerangka kerja yang jelas tentang bagaimana pekerjaan diorganisir (Zamzami, 2021), koordinasi antara unit-unit, dan aliran informasi di dalamnya.
76 Organisasi Manajemen Tujuan atau visi menjadi fokus utama dari aktivitas dan operasi organisasi, memberikan arah dan tujuan yang jelas bagi anggota organisasi. Budaya organisasi yang mencakup nilai-nilai, norma, dan praktik-praktik yang dibagikan, membentuk identitas organisasi dan memengaruhi perilaku anggotanya. Manajemen dan kepemimpinan mengelola operasi dan membimbing anggota menuju pencapaian tujuan bersama. Sumber daya manusia yang terdiri dari karyawan, menjadi kekuatan kerja organisasi yang harus dikelola dengan baik. Strategi organisasi dan kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan, baik eksternal maupun internal, juga penting untuk keberhasilan jangka panjang organisasi. Pemahaman yang mendalam tentang konsep organisasi memungkinkan pengembangan strategi manajemen yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi dengan optimal dalam lingkungan yang terus berubah. C. Jenis-jenis Komunikasi Organisasi Jenis komunikasi organisasi mencakup berbagai saluran dan pola interaksi yang terjadi di dalam suatu organisasi. Dalam konteks ini, terdapat empat jenis utama komunikasi organisasi yang sering diidentifikasi: komunikasi formal, informal, vertikal, horizontal, dan diagonal (Iriyanti, Majid and Mustari, 2022).
77 Organisasi Manajemen 1. Komunikasi Formal: oFrmal adalah jenis komunikasi yang terstruktur dan resmi dalam organisasi. Ini biasanya mengikuti jalur hierarkis yang ditetapkan dan seringkali terdokumentasi (Pertiwi, 2011). Contoh dari komunikasi formal meliputi surat resmi, memo, kebijakan organisasi, prosedur kerja, rapat resmi, atau instruksi dari manajemen kepada bawahan. 2. Komunikasi Informal. Komunikasi informal terjadi di luar struktur formal organisasi dan seringkali tidak terdokumentasi (Laksono, Sekarini and Sutisna, 2022). Ini bisa berupa percakapan santai di koridor, obrolan di ruang kantor, atau pertukaran informasi secara tidak resmi antara anggota tim. Komunikasi informal sering memainkan peran penting dalam membangun hubungan antarindividu dan memfasilitasi aliran informasi yang lebih cepat dan fleksibel. 3. Komunikasi Vertikal. Komunikasi vertikal terjadi antara anggota organisasi yang berada pada tingkat hierarkis yang berbeda, seperti antara manajer dan bawahan atau antara atasan dan karyawan (Mediyastuti, 2019). Ini mencakup aliran informasi dari atas ke bawah (topdown) dan dari bawah ke atas (bottom-up). Komunikasi vertikal memungkinkan manajemen untuk memberikan instruksi, umpan balik, atau evaluasi kepada bawahan, sementara juga membuka
78 Organisasi Manajemen kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan masukan atau permasalahan kepada manajemen. 4. Komunikasi Horizontal. Komunikasi horizontal terjadi antara individu atau kelompok yang memiliki tingkat hierarki yang sama dalam organisasi, baik di dalam departemen yang sama maupun di departemen yang berbeda (Fadhli, 2021). Ini meliputi kolaborasi, koordinasi, dan pertukaran informasi antara rekan kerja sebaya. Komunikasi horizontal dapat meningkatkan koordinasi antarunit kerja, mempercepat aliran informasi, dan memfasilitasi inovasi. 5. Komunikasi Diagonal Komunikasi diagonal melibatkan interaksi antara individu atau kelompok dari berbagai tingkat hierarki dan departemen dalam organisasi (Fadhli, 2021). Ini seringkali terjadi secara lintas-fungsional dan memungkinkan kolaborasi lintas departemen atau unit kerja. Komunikasi diagonal dapat membantu memecahkan silo-silo departemen dan mempromosikan pemahaman yang lebih baik antara berbagai bagian organisasi. D. Fungsi Komunikasi Organisasi Fungsi komunikasi organisasi mencakup berbagai peran yang dimainkan oleh komunikasi dalam memfasilitasi operasi dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Di antara berbagai fungsi tersebut, terdapat tiga fungsi utama yang sering diidentifikasi: fungsi
79 Organisasi Manajemen informatif, regulatif, dan integrative (Jumrad and Mayang Sari, 2019). Fungsi informatif dalam konteks komunikasi organisasi menjadi fondasi yang penting dalam memastikan arus informasi yang tepat dan relevan di seluruh organisasi. Komunikasi informatif berkaitan dengan penyampaian dan penerimaan informasi yang esensial untuk mendukung pengambilan keputusan yang tepat dan pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Hal ini mencakup berbagai aspek, mulai dari pengiriman informasi tentang tujuan dan visi organisasi, hingga kebijakan, prosedur, data, dan berita terbaru kepada anggota organisasi. Sebagai contoh, manajemen memanfaatkan komunikasi informatif untuk menyampaikan visi, misi, dan strategi organisasi kepada karyawan sehingga mereka dapat memahami arah dan tujuan yang ingin dicapai. Selain itu, komunikasi informatif juga digunakan untuk memberikan update tentang proyek-proyek terbaru, baik yang sedang berlangsung maupun yang akan datang, sehingga anggota organisasi dapat memahami perkembangan terbaru dan menyesuaikan tindakan mereka sesuai kebutuhan. Fungsi regulatif dalam konteks komunikasi organisasi memegang peran kunci dalam mengatur dan memantau perilaku anggota organisasi agar sesuai dengan aturan, norma, dan kebijakan yang telah ditetapkan. Komunikasi regulatif ini bertujuan untuk menjaga ketaatan terhadap standar dan prosedur organisasi, serta memastikan bahwa anggota organisasi memahami dan mematuhi peraturan yang berlaku. Salah satu aspek utama dari fungsi ini
80 Organisasi Manajemen adalah penggunaan komunikasi untuk menegakkan disiplin, yang melibatkan pemberian peringatan atau sanksi terhadap anggota yang melanggar aturan. Selain itu, komunikasi regulatif juga digunakan untuk memberikan umpan balik tentang kinerja karyawan, baik dalam hal pujian atas pencapaian yang baik maupun saran perbaikan atas kinerja yang kurang memuaskan. Fungsi integratif komunikasi organisasi berkaitan dengan membangun hubungan dan memperkuat koneksi antarindividu atau kelompok dalam organisasi. Ini meliputi penggunaan komunikasi untuk memfasilitasi kerja sama, koordinasi, dan kolaborasi di antara anggota organisasi. Fungsi ini juga memungkinkan penciptaan budaya organisasi yang kuat, di mana nilai-nilai, tujuan, dan identitas bersama dibagikan oleh semua anggota organisasi. Misalnya, komunikasi integratif dapat terjadi dalam rapat tim, diskusi kelompok, atau proyek bersama di mana anggota organisasi bekerja bersama untuk mencapai tujuan yang sama.
81 Organisasi Manajemen Manajemen Konflik I Kadek Rian Prayana, S.A.P., M.A.P. A. Memahami Manajemen Konflik: Kata Kunci Konflik adalah bagian alami dan tak terelakkan dalam interaksi manusia. Manajemen konflik melibatkan identifikasi dan analisis konflik, mengembangkan strategi penyelesaian yang efektif, menerapkan strategi tersebut, dan mengevaluasi hasilnya. Manajemen konflik yang efektif sangat penting dalam manajemen proyek karena membantu mencegah eskalasi konflik dan berdampak negatif pada proyek. Dengan mampu memahami dan menganalisis konflik, manajer proyek dapat mengatasi akar permasalahan dan menemukan solusi yang tepat. Hal ini dapat membantu meningkatkan komunikasi, kolaborasi, dan kinerja proyek secara keseluruhan. Selain
82 Organisasi Manajemen itu, manajemen konflik memungkinkan identifikasi peluang potensial untuk pertumbuhan dan inovasi. Manajemen konflik yang efektif merupakan aspek penting dalam manajemen proyek, yang membantu mencegah eskalasi konflik dan memberikan dampak negatif pada hasil proyek. Melalui pemahaman dan analisis konflik, manajer proyek dapat mengatasi akar permasalahan dan menerapkan solusi yang tepat, yang mengarah pada peningkatan komunikasi, kolaborasi, dan kinerja proyek secara keseluruhan. Manajemen konflik tidak hanya menyelesaikan permasalahan namun juga mengidentifikasi peluang pertumbuhan dan inovasi dalam proyek(Salvatori dkk., 2020;Ishardanti dkk., 2021). Konflik dalam manajemen proyek dapat berasal dari berbagai sumber, termasuk persaingan sumber daya, pengelolaan lingkungan yang tidak memadai, dan dinamika yang melampaui batas. Strategi manajemen konflik yang tepat sangat penting untuk mengatasi permasalahan ini secara efektif(Ishardanti dkk., 2021). Selain itu, konflik dalam pengelolaan hutan sering terjadi karena adanya tumpang tindih permasalahan temporal dan spasial, sehingga memerlukan pertimbangan dan penyelesaian yang matang untuk memastikan praktikpraktik berkelanjutan.(Fernández-Manjarrés dkk., 2021). Dalam bidang penyelesaian konflik, penting untuk memahami penyebab-penyebab konflik yang saling berhubungan dan aspek-aspeknya untuk memfasilitasi penyelesaian dan pencegahan yang efektif. Pemahaman ini membantu dalam mengambil keputusan yang tepat dan menerapkan intervensi yang ditargetkan untuk
83 Organisasi Manajemen menghasilkan perubahan transformatif di tengah konflik tujuan pemangku kepentingan.(Cardoso, 2023). Selain itu, manajemen konflik memainkan peran penting dalam berbagai sektor di luar manajemen proyek. Misalnya, konflik dalam pengelolaan kawasan lindung dapat diatasi melalui pendekatan pengelolaan bersama yang adaptif, yang menggarisbawahi pentingnya tata kelola multi-level dan pemberdayaan pemangku kepentingan.(Schröter dkk., 2014). Demikian pula, konflik dalam perencanaan penggunaan lahan industri dan gentrifikasi memerlukan lensa keberlanjutan untuk menavigasi kompleksitas pembangunan perkotaan dan keadilan lingkungan.(Abel dkk., 2015). B. Identitas Konflik Identifikasi konflik adalah langkah awal yang penting dalam manajemen konflik di tempat kerja. Hal ini mencakup mengenali dan mengakui adanya konflik, baik yang terbuka maupun terselubung. Hal ini dapat dilakukan melalui observasi, mendengarkan secara aktif kekhawatiran atau keluhan karyawan, dan mengumpulkan umpan balik dari anggota tim dan pemangku kepentingan. Analisis konflik adalah langkah berikutnya dalam manajemen konflik yang efektif. Analisis konflik melibatkan pemeriksaan lebih dalam terhadap sifat dan penyebab konflik, pihak-pihak yang terlibat, kepentingan mereka, dan dampak konflik terhadap individu dan organisasi secara keseluruhan. Analisis ini membantu dalam memahami faktor-faktor mendasar yang ber-
84 Organisasi Manajemen kontribusi terhadap konflik dan konflik. memungkinkan pengembangan strategi yang ditargetkan untuk resolusi. Manajemen konflik yang efektif di tempat kerja dimulai dengan identifikasi konflik, yang melibatkan pengenalan dan pengakuan konflik melalui observasi, mendengarkan secara aktif, dan mengumpulkan umpan balik dari anggota tim dan pemangku kepentingan. Setelah konflik teridentifikasi, langkah selanjutnya adalah analisis konflik, yang menggali lebih dalam untuk memahami sifat, penyebab, pihak-pihak yang terlibat, kepentingan, dan dampak konflik terhadap individu dan organisasi secara keseluruhan. Analisis ini sangat penting untuk mengembangkan strategi yang ditargetkan untuk penyelesaian konflik(Hill dkk., 2018;Mainga dkk., 2022;Donasi dkk., 2023). Penelitian telah menunjukkan bahwa penyebab stres seperti beban kerja yang berlebihan, kesulitan dalam manajemen waktu, konflik dalam keseimbangan kehidupan kerja, dan hubungan dapat berdampak pada individu dalam lingkungan profesional, sehingga menggarisbawahi pentingnya mengatasi penyebab stres ini melalui strategi manajemen konflik yang efektif.(Hill dkk., 2018). Selain itu, dalam bidang kemampuan kerja lulusan, pesatnya kemajuan teknologi memerlukan pelatihan ulang dan peningkatan keterampilan yang berkelanjutan untuk meningkatkan kemampuan kerja, sehingga menyoroti perlunya analisis dan resolusi konflik yang proaktif untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja yang terus berkembang.(Mainga dkk., 2022).
85 Organisasi Manajemen Manajemen konflik sangat penting tidak hanya dalam lingkungan profesional tetapi juga di berbagai industri dan sektor. Misalnya, di perusahaan perhotelan, tingkat konflik yang tinggi dapat mengurangi motivasi pekerja untuk berkolaborasi secara efektif, sehingga menghambat pengembangan solusi kreatif terhadap konflik manajemen tugas.(Donasi et al., 2023). Selain itu, proses partisipatif telah diakui sebagai hal yang penting bagi keberhasilan pengelolaan konflik, yang menggarisbawahi pentingnya dukungan dan keterlibatan lembaga pengelola terkait dalam menangani konflik secara efektif.(Salvatori dkk., 2020). Setelah konflik dianalisis secara menyeluruh, strategi pengelolaan konflik yang tepat dapat diterapkan. Strategistrategi ini dapat mencakup teknik komunikasi dan negosiasi, mediasi atau arbitrase, membina lingkungan kolaboratif, mendorong pendengaran aktif dan empati, menetapkan kebijakan dan prosedur yang jelas untuk resolusi konflik, dan memberikan pelatihan dan dukungan bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilan resolusi konflik yang efektif (Hill et al. ., 2018;Salvatori dkk., 2020). Penerapan strategi tersebut dapat menghasilkan lingkungan kerja yang lebih harmonis, peningkatan komunikasi dan kolaborasi antar karyawan, peningkatan kemampuan pemecahan masalah, serta peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas. Selain itu, evaluasi efektivitas strategi manajemen konflik yang diterapkan sangat penting untuk memastikan perbaikan berkelanjutan dan mengidentifikasi area intervensi lebih lanjut berdasarkan metrik kinerja dan umpan balik dari karyawan. Dengan mengadopsi pendekatan sistematis
86 Organisasi Manajemen terhadap manajemen konflik, organisasi dapat secara efektif mengatasi dan menyelesaikan konflik, meningkatkan fungsi organisasi secara keseluruhan dan kesejahteraan karyawan. Manajemen konflik adalah proses yang memiliki banyak aspek dan kompleks yang memerlukan pemahaman mendalam tentang berbagai dinamika yang terjadi. Hal ini memerlukan pengenalan dan penanganan penyebab utama konflik sekaligus membina lingkungan yang kondusif bagi komunikasi terbuka, empati, dan kolaborasi. Dengan menyelidiki akar penyebab konflik dan menerapkan solusi yang tepat, manajer proyek tidak hanya dapat menyelesaikan masalah yang mendesak namun juga membuka jalan bagi pertumbuhan dan inovasi jangka panjang dalam proyek mereka. Dalam konteks manajemen konflik dalam manajemen proyek, penting untuk memahami beragam sumber yang menjadi sumber konflik. Persaingan untuk mendapatkan sumber daya, pengelolaan lingkungan yang tidak memadai, dan dinamika lintas batas hanyalah beberapa contoh potensi pemicu konflik. Dengan menerapkan strategi pengelolaan konflik yang komprehensif, manajer proyek dapat secara efektif mengatasi tantangantantangan ini dan membuka jalan bagi hasil proyek yang sukses. Selain itu, konflik dalam bidang tertentu, seperti pengelolaan hutan, menimbulkan tantangan unik yang memerlukan pertimbangan dan penyelesaian yang bijaksana. Permasalahan temporal dan spasial yang tumpang tindih yang melekat dalam pengelolaan hutan memerlukan pendekatan penyelesaian konflik yang
87 Organisasi Manajemen disesuaikan untuk memastikan praktik-praktik berkelanjutan. Memahami penyebab-penyebab konflik yang saling berhubungan dan aspek-aspeknya merupakan hal yang penting tidak hanya dalam manajemen proyek tetapi juga di berbagai sektor. Dalam pengelolaan kawasan lindung, pendekatan pengelolaan bersama yang adaptif dapat mengatasi konflik, dengan menyoroti pentingnya tata kelola multi-level dan pemberdayaan pemangku kepentingan. Demikian pula, konflik dalam perencanaan penggunaan lahan industri dan gentrifikasi memerlukan lensa keberlanjutan untuk menavigasi kompleksitas pembangunan perkotaan dan keadilan lingkungan. Selain bidang manajemen proyek, manajemen konflik juga memainkan peran penting dalam mengatasi konflik di tempat kerja. Manajemen konflik yang efektif dalam lingkungan profesional tidak hanya melibatkan identifikasi dan pengakuan konflik namun juga menggali lebih dalam sifat, penyebab, dan dampaknya terhadap individu dan organisasi secara keseluruhan. Faktor stres seperti beban kerja yang berlebihan, kesulitan dalam manajemen waktu, dan konflik dalam keseimbangan kehidupan kerja dapat berdampak signifikan pada individu dalam lingkungan profesional, sehingga menyoroti perlunya strategi penyelesaian konflik yang ditargetkan. Memasukkan strategi manajemen konflik dapat menghasilkan lingkungan kerja yang lebih harmonis, meningkatkan komunikasi dan kolaborasi antar karyawan, meningkatkan kemampuan pemecahan masalah, dan
88 Organisasi Manajemen meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas. Selain itu, evaluasi terus-menerus terhadap efektivitas strategi manajemen konflik yang diterapkan sangat penting untuk memastikan perbaikan berkelanjutan dan mengidentifikasi area untuk intervensi lebih lanjut berdasarkan metrik kinerja dan umpan balik dari karyawan. Dengan mengambil pendekatan yang komprehensif dan sistematis terhadap manajemen konflik, organisasi dapat secara efektif mengatasi dan menyelesaikan konflik, yang pada akhirnya mengarah pada peningkatan fungsi organisasi dan kesejahteraan karyawan. C. Analisis Penyebab Konflik Untuk mengelola konflik secara efektif, penting untuk menganalisis dan memahami penyebab mendasarnya. Hal ini melibatkan identifikasi faktor-faktor kunci atau pemicu yang berkontribusi terhadap konflik. Faktor-faktor ini mungkin mencakup perbedaan nilai, tujuan, kepentingan, atau perspektif di antara individu atau kelompok. Selain itu, konflik dapat timbul dari sumber daya yang terbatas, perebutan kekuasaan, gangguan komunikasi, ambiguitas peran dan tanggung jawab, atau konflik masa lalu yang belum terselesaikan. Menganalisis penyebab utama konflik memungkinkan manajer proyek memperoleh pemahaman komprehensif tentang situasi tersebut, sehingga memungkinkan mereka mengembangkan strategi yang ditargetkan untuk penyelesaian konflik. Menganalisis dan memahami penyebab konflik sangat penting untuk manajemen konflik yang efektif dalam berbagai konteks, termasuk manajemen proyek. Pemicu
89 Organisasi Manajemen konflik dapat berasal dari perbedaan nilai, tujuan, kepentingan, atau perspektif antar individu atau kelompok, serta permasalahan seperti keterbatasan sumber daya, perebutan kekuasaan, gangguan komunikasi, ambiguitas peran, dan konflik masa lalu yang belum terselesaikan.(Mainga dkk., 2022) Donasi dkk., 2023;Salvatori dkk., 2020). Penelitian telah menunjukkan bahwa penyebab stres seperti beban kerja yang berlebihan, kesulitan dalam manajemen waktu, konflik dalam keseimbangan kehidupan kerja, dan hubungan dapat berdampak signifikan pada individu dalam lingkungan profesional, sehingga menekankan pentingnya mengatasi penyebab stres ini melalui strategi manajemen konflik yang efektif.(Mainga dkk., 2022). Selain itu, dalam konteks kemampuan kerja lulusan, pesatnya kemajuan teknologi memerlukan pelatihan ulang dan peningkatan keterampilan yang berkelanjutan untuk meningkatkan kemampuan kerja, sehingga menyoroti perlunya analisis dan resolusi konflik yang proaktif untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja yang terus berkembang.(Mainga dkk., 2022). Manajemen konflik tidak hanya penting dalam lingkungan profesional tetapi juga di berbagai industri dan sektor. Misalnya, konflik di perusahaan perhotelan dapat menghambat motivasi pekerja untuk berkolaborasi secara efektif, sehingga menghambat pengembangan solusi kreatif terhadap konflik manajemen tugas.(Donasi et al., 2023). Selain itu, proses partisipatif telah diidentifikasi sebagai hal yang penting bagi keberhasilan pengelolaan konflik, yang menekankan pentingnya dukungan dan
90 Organisasi Manajemen keterlibatan lembaga pengelolaan terkait dalam menangani konflik secara efektif.(Salvatori dkk., 2020). Mengelola konflik dalam manajemen proyek memerlukan pemahaman mendalam tentang sifat konflik yang kompleks dan beragam. Hal ini lebih dari sekedar mengatasi permasalahan di tingkat permukaan dan menyelidiki dinamika rumit yang terjadi. Manajer proyek perlu mengenali penyebab utama konflik dan memupuk lingkungan yang mendorong komunikasi terbuka, empati, dan kolaborasi. Menggali akar penyebab konflik memungkinkan manajer proyek untuk tidak hanya menyelesaikan permasalahan yang mendesak namun juga meletakkan dasar bagi pertumbuhan dan inovasi jangka panjang dalam proyek mereka. Hal ini melibatkan analisis beragam sumber yang menjadi sumber konflik, seperti persaingan sumber daya, pengelolaan lingkungan yang tidak memadai, dan dinamika lintas batas. Dengan menerapkan strategi pengelolaan konflik yang komprehensif, manajer proyek dapat secara efektif mengatasi tantangan-tantangan ini dan membuka jalan bagi hasil proyek yang sukses. Dalam bidang tertentu seperti pengelolaan hutan, konflik menimbulkan tantangan yang unik dan kompleks sehingga memerlukan pertimbangan dan penyelesaian yang bijaksana. Permasalahan temporal dan spasial yang tumpang tindih dan melekat dalam pengelolaan hutan memerlukan pendekatan penyelesaian konflik yang disesuaikan untuk memastikan praktik-praktik berkelanjutan. Selain itu, manajemen konflik tidak hanya mencakup manajemen proyek dan memainkan peran