Modul Perencanaan & Pengembangan SDM

sebuah negara baru, meningkatkan hubungan dengan pelanggan, atau menjadi mentor bagi
individu berpotensi tinggi. Berikan mereka peluang tak terbatas dari menangani sebuah
negosiasi yang sulit hingga mempresentasikan laporan kepada Dewan Direksi. Di sini
pekerjaan tidak mendefinisikan potensi individu terhadap peran tersebut; sebaliknya
individulah yang mendefinisikan potensi yang ingin disumbangkan ke arah yang akan mereka
tempuh dalam mengerjakan pekerjaan.

Ketika organisasi membuat rancang bangun organisasinya, maka segeralah
pertimbangkan untuk mendatarkan strukturnya dan mendesentralisasikan pekerjaan. Cara
seperti ini akan menyediakan lebih banyak peluang untuk menumbuhkan kemampuan
manajemen umum, dan tim lintas-fungsi memberikan peluang untuk memperluas
perspektifnya. Desentralisasi membantu organisasi mendorong iklim kewirausahaan di mana
pemimpin muda dan calon pemimpin lainnya mendapat tanggung jawab dan peluang
mengembangkan keahlian lebih dini.

Beberapa pekerjaan tertentu sangat bermanfaat untuk mengembangkan pimpinan
masa depan. Menurut hasil survei Ed Michaels, Helen Handfield- Jones, dan Beth Axelrod
terdapat lima pekerjaan manajer yang menempati posisi paling atas dari sisi pengaruhnya
terhadap pengembangan mereka, yaitu sebuah posisi dengan lingkup yang lebih besar,
memulihkan kembali bisnis, memulai sebuah bisnis baru, sebuah proyek khusus yang besar
dan high profile; dan bekerja di luar negara mereka. Pekerjaan-pekerjaan ini sangat terbatas
jumlahnya di kebanyakan organisasi, sehingga mereka sangat hati-hati dalam
menugaskannya kepada karyawan potensial.

Latihan

Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas, kerjakanlah latihan berikut!
1) Pengembangan kepemimpinan dan profesionalisme di masa depan menjadi tuntutan
semua organisasi. Namun masih banyak organisasi belum mengetahui strategi
mengembangkan para pemimpin masa depan mereka. Akibatnya masih banyak
terjadi kesalahan yang dilakukan dan menjadikan organisasi kurang kompetitif dan
cenderung takut menghadapi persaingan. Menurut Anda hal-hal apa saja yang
menjadikan organisasi mengalami krisis kepemimpinan?
2) Banyak referensi menjelaskan bahwa manajer dan pimpinan organisasi masa kini
haruslah memiliki persyaratan formal dan informal. Persyaratan formal berupa kualitas
integritas seseorang pemimpin yang ditandai dimilikinya kualitas keimanan dan
ketakwaan, penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi serta keterampilan dan
kualitas fisik yang prima. Menurut Anda persyaratan informal apa saja yang perlu
dimiliki oleh seorang pemimpin masa depan. Buatlah daftar sebanyak mungkin dan
diskusikanlah dengan rekan mahasiswa lainnya!

Petunjuk Jawaban Latihan
1. Krisis pengembangan kepemimpinan disebabkan oleh dua faktor utama, yaitu metode

pendidikan dan pengembangan kepemimpinan. Metode tradisional yang dipakai untuk
mendiklat eksekutif, tak mampu mengejar perubahan yang terjadi di dunia. Kedua
pengalaman dan pengembangan dalam jabatan, tidak mampu menghasilkan
kepemimpinan yang dibutuhkan organisasi. Kita bisa melihat sangat kurang diperhatikan
bidang diklat yang mengarah ke pengembangan perilaku manajerial dan teknis

196

operasional untuk mendukung pelaksanaan tugas.
Di samping itu saat ini masih ada asumsi bahwa pengembangan eksekutif adalah hasil
pengalaman dalam bekerja. Kenyataannya, pengalaman kerja hanyalah mematangkan
keterampilan manajemen, bukan keterampilan memimpin. Perbedaan manajemen dan
kepemimpinan. Ingatlah yang dikatakan Warren Bennis: manajer lebih banyak terlibat
dalam bagaimana, jangka pendekn dan hasil, sedangkan pemimpin harus memiliki visi,
misi, tekad strategis dan impian.”
2. Manajer dan eksekutif organisasi perlu mempertimbangkan persyaratan informal agar
menjadikan diri mereka pantas disebut sebagai manajer dan eksekutif. Mereka diharapkan
memiliki kemampuan seperti berikut: (diskusikanlah daftar berikut dan tambahkanlah
berdasarkan hasil diskusi dengan rekan Anda):
a. menyalurkan energi yang besar dan mampu mengalihkan energi itu ke bawahan.

Energi muncul dari keyakinan pribadi yang kuat, memotivasi wirausaha dan
menggairahkan orang lain;
b. menumbuhkan motivasi pembelajaran dan perubahan yang berkesinambungan;
c. melihat wawasan yang luar biasa terhadap realita dunia dan terhadap diri pribadi;
d. mengembangkan kekuatan emosionalnya untuk mengatasi kecemasan diri sendiri dan
orang lain, karena pembelajaran dan perubahan makin menjadi suatu gaya hidup;
e. merancang organisasi dengan menghormati dan memanfaatkan totalitas pegawai
sebagai manusia yang utuh (biopsikokultural);
f. melihat organisasi secara lebih luas dari pada sekedar kreasi mekanis, memandang
organisasi sebagai sistem, dan organisasi yang terus belajar (learning organization)
yang mampu memperbaharui (Renewal) diri;
g. menerima suasana chaos sebagai teman untuk menemukan keteraturan;
h. membangun hubungan, mendorong pertumbuhan untuk mengadakan perubahan,
memiliki keahlian mendengarkan, berkomunikasi, membina kelompok dan
meninggalkan sifat individualisme;
i. berpikir secara global, bertindak secara lokal, sebagai suatu strategi sehat untuk
mengubah sistem yang besar;
j. berkomunikasi secara efektif dalam komunikasi perseorangan, pribadi dan dialog;
k. menggerakkan harapan dan keyakinan diri para staf;
l. melayani dan memberi harapan, bukannya keputusasaan, serta dapat menjadi teladan
bagi mereka yang menghendaki arah dan tujuan dalam hidup dan yang berhasrat
menghasilkan dan memberi sumbangan.

Rangkuman

Sesuai dengan perkembangan jaman, para manajer dan eksekutif sekarang dituntut
untuk tidak hanya memahami bidangnya semata. Mereka, harus juga mengikuti dan
memahami berbagai gejolak dan peristiwa aktual yang terjadi di mancanegara. Baik itu
menyangkut politik, ekonomi, sosial, maupun teknologi. Manfaat dari tambahan pengetahuan
tersebut adalah, minimal mereka dalam melaksanakan tugasnya dapat terhindar dari tindakan
yang menyebabkan perusahaan tempat mereka bekerja terisolasi dari lingkungannya dan
berbagai kekeliruan lain yang merugikan Hal tersebut penting baik bagi kepentingan bisnis
mereka, maupun karier mereka sendiri.

Kiat penting dalam memperluas dan meningkatkan kesadaran dan kepekaan para

197

manajer dan eksekutif yang umumnya mempunyai latar belakang yang beragam adalah
dengan melalui pelatihan, pengembangan, dan pendidikan yang disesuaikan berdasarkan
kompetensi sambil mengembangkan wawasan serta memanfaatkan keragaman latar
belakang dan pengalaman mereka.

Para eksekutif dan manajer perlu terus menerus keinginan untuk belajar. Hal ini juga
dapat melihat keinginan intelektual mereka untuk tahu lebih banyak; keinginan untuk mengerti
mengapa orang berperilaku, kemauan untuk menerima nilai-nilai kehidupan dan bisnis.
Melalui kombinasi keinginan terus belajar dan keterbukaan untuk mau belajar inilah para
manajer dan eksekutif memperoleh pengertian tentang kehidupan berorganisasi dan berkarier
di sebuah organisasi.

Tes Formatif 2

Pilihlah satu jawaban yang paling tepat!
1) Pemahaman para manajer dan eksekutif tentang berbagai peristiwa aktual yang

menyangkut politik, ekonomi, sosial, maupun teknologi dimaksudkan untuk ....
a. meningkatkan bobotnya sebagai manajer dan eksekutif
b. mengetahui implikasinya terutama terhadap aktivitas dan kesempatan perusahaan

dan bisnis mereka
c. mempertegas kedudukannya sebagai manajer dan eksekutif
d. menyeimbangkan pengetahuan mereka dengan para sosiolog, politisi dan ekonom
2) Salah satu hal penting bagi para penyelenggara program pengembangan dan pendidikan
manajemen untuk manajer dan eksekutif masa kini adalah ....
a. memonitor terus berbagai peristiwa dunia secara teratur, dan memahami maknanya

dalam kaitan dengan profesi mereka
b. berpikir luas tentang perkembangan internasional, dan mengambil manfaat dari

aktivitas-aktivitas yang dilakukannya
c. menghindari pemikiran tentang adanya perbedaan perhatian antara pelaku bisnis,

dengan kalangan diplomat dan militer
d. perbanyak perhatian perubahan dalam negeri ketimbang perubahan- perubahan yang

terjadi di dunia internasional
3) Strategi memperluas dan meningkatkan kesadaran dan kepekaan terhadap lingkungan

bisnis para manajer dengan latar belakang yang beragam adalah dengan cara ....
a. memberikan pendidikan tingkat lanjut setara magister
b. melibatkan mereka dalam berbagai keputusan politik organisasi
c. memanfaatkan keragaman latar belakang dan pengalaman mereka
d. membuat tim inti untuk mengembangkan kompetensi manajer dan eksekutif
4) Bagi organisasi perusahaan yang menyadari bahwa sumber daya manusia adalah aset
terbesar yang menjadi kunci keberhasilan ....
a. bisnis yang dikerjakan,
b. membangun para pemimpin
c. modal finansial
d. kejujuran karyawan
5) Perusahaan yang sangat serius melakukan pencarian manajer untuk mendapatkan
kandidat terbaik menyadari bahwa manajer memiliki kedudukan strategis untuk mencapai
....

198

a. keberhasilan perusahaan
b. perubahan yang diinginkan
c. nilai-nilai atau pemikiran baru
d. jejak prestasi (track record) yang brilian
6) Salah satu nilai positif memilih orang luar sebagai manajer sebuah perusahaan adalah ..
a. sesuai dengan kebutuhan perusahaan saat itu
b. kaderisasi eksekutif secara internal
c. membawa nilai-nilai atau pemikiran baru ke dalam perusahaan
d. mampu menjadikan perusahaan sederajat dengan kompetitor
7) Kegagalan program pengembangan kepemimpinan untuk memasukkan unsur
kemampuan dalam membangun suatu nilai hubungan bisnis yang strategik disebabkan
oleh ....
a. gaya kepemimpinan pucuk pimpinan
b. rendahnya kemauan membuat perubahan
c. kurikulum pelatihan dan pengembangan gaya lama
d. sedikitnya manajer yang mampu mengikuti perubahan
8) Keberagaman karyawan sebenarnya justru menjadi nilai positif bagi perusahaan karena
hal itu bisa menjadi kekuatan ....
a. jejaring bisnis
b. keragaman budaya
c. perspektif keunikannya
d. membangun hubungan
9) Seorang pemimpin akan mampu meraih keberhasilan dalam organisasinya bila ia mampu
....
a. memahami sifat kepemimpinan yang dibutuhkan organisasi dan cara mengajarkannya
b. mengidentifikasi prinsip-prinsip kunci pengembangan perusahaan
c. mendidik pemimpin di tingkat kepemimpinan tim, operasional, dan strategis
d. mengajarkan manajer menjadi pemimpin
10) Penugasan adalah sebuah tantangan dan pengalaman baru yang dibutuhkan seorang
manajer yang memiliki ....
a. pandangan strategik
b. potensi tinggi
c. kemauan bekerja
d. imajinasi bisnis yang besar

Umpan Balik dan Tindak Lanjut

Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 2 yang terdapat di
bagian akhir modul ini. Hitunglah jawaban yang benar. Kemudian, gunakan rumus berikut
untuk mengetahui tingkat penguasaan Anda terhadap materi Kegiatan Belajar 2.

= ℎ 100%

ℎ

Arti tingkat penguasaan:
• 90 - 100% = Baik sekali

199

• 80 - 89% = Baik
• 70 - 79% = Cukup
• < 70% = Kurang
Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 2 yang terdapat di bagian
akhir modul ini. Hitunglah jawaban yang benar. Kemudian, gunakan rumus berikut untuk
mengetahui tingkat penguasaan Anda terhadap materi Kegiatan Belajar 2.
Apabila mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat meneruskan dengan
modul selanjutnya. Bagus!
Jika masih di bawah 80%, Anda harus mengulangi materi Kegiatan Belajar 2, terutama bagian
yang belum dikuasai.

200

Kegiatan Belajar 3:

Evaluasi Proses Pengembangan SDM

Uraian

Saudara mahasiswa, pada Kegiatan Belajar 3 ini topik bahasan kita adalah proses
evaluasi pengembangan SDM. Namun sebelum kita berbicara lebih jauh mengenai apa itu
evaluasi pengembangan SDM, hendaknya kita pahami terlebih dahulu pengertian
pengukuran, penilaian, dan evaluasi itu sendiri. Sebelum kita membahas lebih jauh tentang
evaluasi pengembangan SDM, ada beberapa pertanyaan mendasar yang perlu dipahami,
yaitu:
1. Mengapa perlu melakukan evaluasi?
2. Apa yang perlu dievaluasi?
3. Bagaimana cara mengevaluasi?

Untuk menjawab pertanyaan di atas, perlu kita ketahui terlebih dahulu pengertian
tentang evaluasi itu sendiri. Dalam kehidupan sehari-hari, kadang kala istilah evaluasi
ditafsirkan berbeda maknanya. Djaali dan Muljono (2004) membedakan antara evaluasi,
penilaian dan pengukuran. Evaluasi (Evaluation) adalah suatu proses yang sistematis untuk
menentukan atau pengambilan keputusan. Evaluasi sebagai proses menilai sesuatu
berdasarkan kriteria atau tujuan yang telah ditetapkan yang selanjutnya diikuti dengan
pengambilan keputusan atas obyek yang dievaluasi. Penilaian (Assessment) berarti
mengambil keputusan terhadap sesuatu dengan mengacu pada ukuran tertentu seperti baik
dan buruk, pandai atau bodoh, tinggi atau rendah. Sedangkan pengukuran (Measurement)
adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk mengukur dengan memberikan angka terhadap
obyek yang diukur seperti 1 sampai dengan 100.

Evaluasi berkaitan dengan proses pengumpulan data untuk menentukan sejauh
mana, dalam hal apa, dan bagian mana dari tujuan pengembangan SDM sudah tercapai.
Evaluasi juga dimanfaatkan untuk mengambil keputusan terhadap sebuah proses secara
menyeluruh (input, proses, output). Evaluasi dapat digambarkan sebagai suatu proses untuk
mempertimbangkan suatu barang atau gejala dengan mempergunakan standar tertentu.
Standar mengandung pengertian baik atau tidak baik, memenuhi syarat atau tidak memenuhi
syarat, memadai atau tidak memadai. Dalam evaluasi digunakan standar yang bersumber
dari hasil pengukuran atau pengujian atau mungkin juga bersumber dari pertimbangan
keahlian. Untuk mengurangi atau menghilangkan pengaruh subjektivitas dalam penilaian,
maka digunakan tes dan pengukuran, sehingga keputusan yang diambil melalui kegiatan
penilaian akurasinya atau objektivitasnya dapat dipertanggung jawabkan.

Pentingnya Evaluasi

Mengapa evaluasi dan pengukuran perlu dilakukan? Phillips dan Stone (2002)
mengemukakan 3 (tiga) alasan penting dalam evaluasi dan pengukuran, yaitu:

201

1. Pelatihan dan peningkatan kinerja harus terintegrasi melalui strategi secara keseluruhan
dalam bidang kerja operasional suatu organisasi, dimana kedua hal tersebut tidak dapat
dipisahkan;

2. Proses evaluasi dan pengukuran harus komprehensif dalam pengembangan sumber daya
manusia dan akuntabilitas. Selain komprehensif, proses evaluasi juga harus praktis dan
dapat dikerjakan sebagai fungsi rutin dalam organisasi;

3. Manajer operasional harus menetapkan hubungan dengan mitra sebagai kunci
keberhasilan dalam pelatihan. Mitra sangat penting dalam keberhasilan fungsi pelatihan
secara keseluruhan.
Sims (2006) menyatakan mengapa program pengembangan SDM khususnya

pelatihan dan pengembangan perlu dievaluasi. Beberapa alasan pentingnya mengevaluasi
program pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui kekuatan dan kelemahan program pelatihan dan pengembangan. Termasuk

menentukan apakah programnya sesuai dengan tujuan pembelajaran, kualitas lingkungan
belajar, dan apakah penerapan pelatihan yang telah dilaksanakan benar-benar terjadi
dalam pekerjaan.
2. Menilai apakah isi, organisasi dan administrasi (jadwal, akomodasi dan materi) program
memberikan kontribusi dalam pembelajaran dan konten dalam pengembangan sumber
daya manusia digunakan dalam pekerjaan.
3. Mengetahui apakah program pelatihan dan pengembangan ini menguntungkan atau
merugikan bagi peserta pelatihan.
4. Mendapatkan data pemasaran dengan bertanya pada partisipan apakah mereka akan
merekomendasikan program tersebut kepada peserta lainnya, mengapa mereka ikut
program tersebut dan bagaimana tingkat kepuasan mereka terhadap program tersebut.
5. Menentukan keuntungan finansial dan biaya program.
6. Membandingkan biaya dan keuntungan, contohnya investasi dalam bentuk pelatihan/non
pelatihan (seperti desain pekerjaan atau proses seleksi karyawan yang lebih baik).
7. Membandingkan biaya dan keuntungan program pengembangan sumber daya manusia
(HRD) yang berbeda untuk memilih program yang terbaik.

Jika suatu program akan dievaluasi, maka evaluasi program tersebut harus dilakukan
berdasarkan prinsip bahwa sumber daya dan aktivitas yang dilakukan dapat membuahkan
hasil, baik output maupun outcomes yang telah ditentukan.
Tugas dari evaluasi program pengembangan SDM adalah menentukan apakah output dan
outcomes tersebut bisa diwujudkan atau terealisasikan. Evaluasi tersebut tentulah melalui
pengumpulan dan analisis data yang memadai. Tabel 9.1 adalah beberapa alasan teknis
mengapa evaluasi pengembangan SDM diperlukan.

Tabel 4.1

Alasan Teknis Evaluasi Pengembangan SDM

No Alasan Tujuan

1 Adanya pegawai baru Memberi orientasi pekerjaan kepada pegawai baru

2 Adanya peralatan kerja baru Mempersiapkan pegawai untuk menggunakan

peralatan baru

3 Adanya perubahan sistem Mempersiapkan pegawai agar mengetahui

manajemen/administrasi perubahan sistem manajemen/adminitrasi birokrasi

birokrasi

202

4 Adanya standar kualitas kerja Mempersiapkan pegawai agar mampu mencapai

yang baru standar kualitas kerja yang baru

5 Adanya kebutuhan untuk Menyegarkan ilmu dan keterampilan yang dimiliki

menyegarkan ingatan

6 Adanya penurunan dalam hal Meningkatkan kualitas kinerja pegawai

kinerja pegawai

7 Adanya rotasi /relokasi pegawai Menyiapkan pegawai menghadapi pekerjaan baru

Pengembangan SDM mempunyai cakupan makna yang luas. Namun secara umum
pengembangan SDM dianggap sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja karyawan
sedemikian rupa sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya.
Dengan demikian, kata kunci dari pengembangan SDM adalah “rekayasa perilaku” (behaviour
engineering). Apa arti rekayasa perilaku ini? Rekayasa perilaku mengandung makna tersirat
bahwa perilaku sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki. Perilaku dapat diubah dari satu
keadaan ke keadaan lain. Perilaku dapat diperbaiki dari satu keadaan ke keadaan lain yang
lebih baik. Namun dalam hal ini harus dicatat bahwa perekayasaan perilaku ini harus
dilaksanakan secara sadar, baik oleh organisasi maupun oleh pegawai yang bersangkutan.

Perekayasaan perilaku yang dilaksanakan secara sadar, berarti bahwa proses
pengembangan SDM harus melalui proses perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi yang
sistematik, demi mencapai tujuan-tujuan pengembangan itu sendiri. Hanya saja,
pengembangan SDM ini sering kali disalahartikan. Hal ini disebabkan oleh adanya anggapan
bahwa:
1. Pengembangan SDM dianggap hanya dapat dilakukan melalui jalur diklat (pendidikan dan

latihan). Ini tidak benar. Pengembangan SDM dapat dilakukan baik melalui jalur (cara)
diklat maupun jalur non diklat. Jalur diklat misalnya berbentuk kegiatan seminar,
lokakarya, dan lain- lain. Jalur non diklat misalnya dapat berbentuk promosi jabatan,
pemberian bonus dan insentif, teguran dan hukuman, dan lain-lain.
2. Pengembangan SDM harus menunjukkan hasil yang segera diamati (dinikmati). Ini pun
tidak benar. Pada batas tertentu, pengembangan SDM memang bisa menghasilkan
sesuatu yang nyata dalam waktu yang segera. Misalnya, sebelum dilatih karyawan sering
membuat kesalahan kerja. Sesudah dilatih, tingkat kesalahan kerja berkurang. Ini adalah
sesuatu yang wajar terjadi. Tetapi, kurang realistis jika kita mengharapkan bahwa dengan
pelatihan tersebut laba perusahaan akan meningkat segera setelah pelatihan selesai.
3. Pengembangan SDM dianggap sebagai pengeluaran dan atau pemborosan. Hal ini tidak
benar. Pengembangan SDM adalah investasi, yang cepat atau lambat akan menghasilkan
buah. Jika pendidikan dianggap pemborosan, maka tidak ada gunanya kita sekolah/kuliah.
Jika diklat dianggap pemborosan maka tidak ada gunanya perusahaan mendidik dan
melatih karyawan.

Berikut ini merupakan beberapa manfaat yang akan diperoleh dari evaluasi
pengembangan SDM dan pembelajaran, yaitu:
1. meningkatkan akuntabilitas dan efektivitas biaya inisiatif pembelajaran;
2. meningkatkan efektivitas;
3. meningkatkan efisiensi;
4. meningkatkan kredibilitas profesional SDM dengan menyajikan informasi tentang

bagaimana melakukan pekerjaan dengan baik;
5. meningkatkan komitmen yang lebih kuat untuk memahami SDM;

203

6. memperoleh umpan balik; dan
7. pimpinan lebih mampu memprediksi potensi karyawan;
8. meningkatkan visibilitas dan pengaruh dari inisiatif pembelajaran;
9. meningkatkan pengetahuan dan keahlian dalam mengembangkan

mengimplementasikan inisiatif pembelajaran.

Hambatan dalam Evaluasi

Hal yang paling sulit dipahami mengapa evaluasi terhadap intervensi pengembangan
SDM tidak berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Sims (2006) mengemukakan beberapa
faktor penghambat dalam evaluasi pengembangan SDM sebagai berikut:
1. Penilaian terhadap inisiatif pengembangan SDM memiliki makna berbeda pada setiap

orang. Tidak ada batasan yang konsisten tentang penilaian pengembangan SDM di antara
para profesional.
2. Manajemen yang baik tak selalu membutuhkan evaluasi. Sering kali manajemen yang baik
siap memberikan kepercayaan bahwa setiap inisiatif pengembangan SDM telah tersedia.
3. Tidak ada rasa kebutuhan untuk pengembangan SDM. Hal ini mudah bagi para
profesional pengembangan SDM, bahwa mereka membuang banyak waktu dan usaha
dalam merancang kegunaan belajar. Jadi, jelas bahwa pembelajaran mendukung
pekerjaan. Mereka tidak merasa bahwa evaluasi perlu dilaksanakan. Masalahnya adalah
evaluasi tidak disadari secara jelas/eksplisit.
4. Kebanyakan eksekutif pengembangan SDM, senior dan staf lainnya tidak mengetahui
bagaimana melaksanakan evaluasi. Evaluasi pengembangan SDM adalah suatu prosedur
yang kompleks.
5. Manajer senior pengembangan SDM tidak tahu apa yang akan dievaluasi. Apakah
evaluasi berfokus pada jumlah orang yang ingin mengikuti program pelatihan? biaya per
peserta? Minat peserta? Atau perubahan dalam pekerjaan?
6. Evaluasi yang tepat pada pelatihan dan pengembangan SDM dalam organisasi
merupakan tugas yang sulit, membutuhkan biaya besar dan resiko. Ada 2 (dua) hal yang
berperan mengapa para ahli pengembangan SDM menolak evaluasi, yakni karena alasan
biaya dan pengambilan risiko.
7. Para ahli pengembangan SDM tidak memiliki sumber daya, waktu, biaya, personil, dan
lain-lain karena kegagalan memasukkan aspek evaluasi ke dalam anggaran.
8. Para ahli pengembangan SDM tidak ingin mengetahui hasil dari suatu program pelatihan
karena merasa terancam dengan tujuan evaluasi itu sendiri.
9. Evaluasi berfokus pada desain pembelajaran, dimana desain pengembangan dan
penerapan pembelajaran tidak selalu diikuti langkah- langkah logis sehingga hasil dari
evaluasi menjadi kurang meyakinkan.
10. Kurangnya standar untuk menilai keberhasilan upaya belajar. Standar evaluasi yang
umumnya diterima tidak dikembangkan pada bidang manajemen SDM khususnya bidang
pengembangan SDM.
11. Pembelajaran membawa perubahan, dimana Tim desain pembelajaran mendorong
perusahaan untuk melakukan evaluasi.

Tindakan berikut ini dapat digunakan oleh para ahli dan praktisi SDM untuk mengatasi
hambatan pada evaluasi pengembangan SDM (Sims, 2006) sebagai berikut:
1. Yakin bahwa upaya pengembangan SDM dikaitkan pada proyek tertentu misalnya dengan

melakukan metode just-in-time dalam pengembangan SDM.

204

2. Agar efektif, evaluasi seharusnya direncanakan dalam beberapa langkah dalam
merancang program. Langkah-langkah ini seharusnya berfokus pada perencanaan skema
evaluasi, pengumpulan data, penganalisisan data, penafsiran hasil dan komunikasi
dengan para pihak.

3. Para eksekutif perlu dididik mengenai pentingnya evaluasi yang tepat, dan mempercayai
bahwa strategi pembelajaran sangat bermanfaat.

4. Manajer pengembangan SDM dan stafnya perlu diberi tahu bagaimana cara mendesain
kuesioner, menggunakan rancangan eksperimen yang benar, menganalisis data statistik,
dan menghitung manfaatnya.

5. Manajer pengembangan SDM dan pimpinan perlu mendiskusikan dan menentukan apa
yang perlu dievaluasi dan mengapa hal tersebut perlu dievaluasi. Pembelajaran perlu
digabungkan dalam agenda strategi organisasi agar selaras.

6. Jika manajemen sangat ingin memperkuat evaluasi yang tepat, diperlukan penjelasan
para ahli pengembangan SDM bahwa proporsi pelatihan dan anggaran SDM seharusnya
ditargetkan pada evaluasi.

7. Pengambilan risiko evaluasi perlu diminimalisir dengan mempertimbangkan tujuan
evaluasi. Daripada memikirkan evaluasi sebagai suatu keputusan hidup matinya inisiatif
pembelajaran, lebih baik memikirkan evaluasi sebagai cara menemukan sesuatu yang
“salah” pada program pembelajaran.

8. Membandingkan biaya evaluasi yang dikeluarkan dengan hasil yang diperoleh. Dalam
beberapa kasus, suatu evaluasi tidak perlu dimasukkan dalam anggaran.

9. Mengembangkan dan menyetujui pengukuran kinerja, patokan dan petunjuk untuk
pelatihan, pengembangan sumber daya manusia dan melaporkan hasilnya.
Satu hal penting yang seharusnya tidak terlewatkan dalam bidang pengembangan

SDM adalah fokus pada pengembangan yang berkelanjutan. Kinerja yang lalu bukanlah suatu
penanda untuk kinerja di masa yang akan datang. Para ahli pengembangan SDM harus
melihat evaluasi sebagai suatu alat pengembangan yang berkelanjutan dan merupakan wujud
upaya yang lebih baik.

Apa yang Perlu Dievaluasi

Hargreaves dan Javis (2000) mengemukakan beberapa hal yang perlu dievaluasi
dalam pengembangan SDM yaitu:
1. Proses pembelajaran
2. Proses pengajaran
3. Media audio visual
4. Isi materi
5. Produk
6. Lokasi dan tempat
7. Akomodasi dan konsumsi
8. Hasil jangka panjang tentang penerapan keterampilan di tempat kerja
9. Efektivitas biaya.

Namun demikian, secara umum kita dapat menggunakan dua kriteria yang biasa
digunakan pada evaluasi pengembangan SDM, yaitu:
1. Evaluasi dari upaya (effort)

205

Evaluasi ini dilakukan dengan memperhitungkan input, dan sedikit memperhatikan output.
Contoh pertanyaannya yaitu, “apa yang telah Anda lakukan?” dan “Seberapa baik Anda
melakukannya?”
2. Evaluasi dari efektivitas pelaksanaan (performance)
Evaluasi ini fokus pada hasil akhir dari langkah awal. Pertanyaan yang dibutuhkan untuk
mempertanyakan tujuan yang dicapai yaitu, “apakah terjadi perubahan?” dan “adakah
tujuan yang telah dicapai?”

Tujuan dari evaluasi efektivitas program adalah untuk mengidentifikasi dan mengukur
outcome dan dampak dari program, serta menentukan hubungan antara program dan
outcome /impact, apakah hubungan itu sebab- akibat langsung atau hanya korelasi dengan
banyak faktor pendorong lainnya di samping program tersebut.

Desain dari evaluasi efektivitas adalah untuk membandingkan antara apa yang bisa
diobservasi setelah implementasi program dengan kondisi sebelum program.


=
atau:

( − )
= ( − )

dimana:
R = Hasil sesungguhnya (real results/outcomes)
P = Hasil terencana yang diharapkan (planned results/outcomes)
C = Tingkat kuantitatif suatu variabel outcome jika program tidak dilaksanakan

(counterfactual). Data variable outcomes tersebut dapat diambil dari target grup
program sebelum program dilaksanakan atau grup yang serupa yang tidak menerima
treatment program tersebut.

Evaluasi dari Kelayakan (Adequacy)

Pada evaluasi ini telah ditetapkan mengenai seberapa efektif langkah awal yang
dilakukan. Sebagai contoh, sebagai langkah awal peserta mungkin dapat membuktikan
pengaplikasian perubahan pada prakteknya di organisasi, tetapi beberapa peserta lain
mungkin tidak dapat melakukan hal tersebut.

Evaluasi ketepatan (appropriateness) suatu program adalah sama dengan
menganalisis kelayakan (feasibility) program. Hal ini juga bisa dilakukan sebelum proposal
program disetujui dan diterapkan. Akan tetapi, bisa juga evaluasi ketepatan dan kelayakan ini
dilakukan setelah program dijalankan untuk mengecek apakah:
1. program masih dibutuhkan oleh masyarakat di area yang berbeda
2. program masih selaras dengan prioritas nasional atau daerah
3. beberapa perubahan sasaran, target, penyeleksian kelayakan peserta program atau

target grup program harus dilaksanakan.
Standar atau patokan pembanding yang digunakan dalam evaluasi kelayakan dan

ketepatan program adalah:
1. sasaran program dan target-target dibandingkan dengan kebutuhan dari target grup

program.
2. rencana kerja dibandingkan dengan:

206

a. kapasitas implementasi: logistik, pembiayaan, anggaran, lokasi kantor di area
pelaksanaan program.

b. praktik terbaik untuk di dalam maupun luar negeri.
3. keselarasan dan konsistensi tujuan/sasaran program dengan prioritas kebijakan

pemerintah.
Masalah ketepatan program ini dapat diklasifikasikan ke dalam 2 (dua) bagian yaitu:

1. ketepatan tujuan/sasaran-sasaran program.
2. ketepatan strategi program, rencana kerja dan alokasi sumber daya: me- review hasil

studi, literatur, praktik terbaik, analisis logika program, analisis biaya-manfaat (cost benefit
analysis), analisis risiko (apa yang mungkin keliru dalam implementasi program, analisis
skenario (scenario analysis), kemungkinan efek samping yang negatif, dan sebagainya.

Evaluasi dari Efisiensi (Efficiency)

Evaluasi ini memberikan cara-cara alternatif untuk mencapai tujuan akhir yang sama
namun menggunakan waktu, uang, sumber daya manusia, dan materi secara lebih efisien.
Evaluasi efisiensi ini dapat dilakukan jika pencatatan terhadap data keuangan dan data kinerja
sudah cukup baik, sehingga rincian akuntansi biaya dan analisis biaya dapat dilakukan.
Evaluasi atas efisiensi ini sering dilakukan pada saat program berjalan, dengan tujuan untuk
melakukan perbaikan, di dalam literatur disebut sebagai evaluasi formatif.

Data dan informasi yang digunakan untuk analisis efisiensi dapat diperoleh dari desain
berikut ini.
1. monitoring program, input, proses/aktivitas, output
2. gap analysis: output vs sasaran
3. benchmarking dengan program yang sejenis
4. pilot studies dan studi kasus tertentu
5. mid-program review.
6. Evaluasi dari Proses (Process)

Evaluasi proses berfokus pada pengoperasian pengembangan SDM, dengan
penekanan pada bagaimana dan mengapa pekerjaan tidak dapat berlangsung. Pelatihan dan
pengembangan sering digunakan sebagai solusi atas persoalan kinerja organisasi. Tabel 9.2
berikut menjelaskan sebab-sebab masalah kinerja, tanggapan-tanggapan organisasi yang
diinginkan, dan aktivitas kepegawaian yang terlibat.

Tabel 4.2
Penyebab Masalah Kinerja

No. Situasi Tanggapan Organisasi Aktivitas
Kepegawaian
1 Permasalahan yang tidak berarti Abaikan hal tersebut
Tidak
2 Kriteria seleksi tidak memadai Meningkatkan perhatian Analisis pekerjaan
pada kriteria seleksi
Evaluasi kinerja
3 Para pekerja tidak mengetahui dan orientasi
Pelatihan
standar kinerja

4 Para pekerja kurang terampil Mengadakan pelatihan

207

5 Kinerja yang baik tidak dihargai Memberikan imbalan atau Tindakan disiplin
dan kinerja yang jelek tidak hukuman, dan kaitkan hal-
dihukum hal tersebut dengan kinerja

Sumber: Klingner et al. Cardoso, 1997

Latihan

Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas, kerjakanlah latihan berikut!
1) Menurut Anda, apakah benar bahwa pengembangan SDM hanya dapat dilakukan
melalui jalur diklat seperti pendidikan dan latihan? Jelaskan pendapat Anda!
2) Pengembangan SDM dianggap sebagai pengeluaran dan atau pemborosan. Menurut
Anda, apakah hal ini benar? Jelaskan alasan Anda!
3) Jelaskan tindakan-tindakan apa saja yang dapat dilakukan oleh para profesional SDM
untuk mengatasi hambatan pada evaluasi pengembangan SDM!

Petunjuk Jawaban Latihan
1. Tidak benar bahwa pengembangan SDM hanya dapat dilakukan melalui jalur diklat saja,

karena pengembangan SDM dapat dilakukan baik melalui jalur diklat maupun jalur non
diklat. Jalur diklat misalnya berbentuk kegiatan seminar, lokakarya, dan lain-lain. Hal ini
dilakukan untuk memperbaiki kinerja karyawan agar karyawan memiliki kompetensi dalam
pekerjaannya. Sedangkan jalur non diklat misalnya berbentuk promosi jabatan, pemberian
bonus dan insentif, teguran, hukuman, dan lain-lain. Hal ini dilakukan untuk memotivasi
karyawan melalui program pengembangan karir. Selain itu karyawan membutuhkan
tantang baru dalam pekerjaannya.
2. Tidak benar bahwa pengembangan SDM dianggap sebagai pengeluaran atau
pemborosan, karena pengembangan SDM merupakan investasi, yang cepat atau lambat
akan menghasilkan buah. Oleh karena itu perusahaan perlu mendidik dan melatih
karyawannya. Dengan adanya pengembangan SDM sangat bermanfaat untuk
meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas karyawan dan organisasi, serta
membantu karyawan dalam meningkatkan dan mengembangkan pribadi mereka.
3. Tindakan-tindakan yang dapat dilakukan oleh para profesional SDM untuk mengatasi
hambatan pada evaluasi pengembangan SDM antara lain:
a. melakukan metode just-in-time dalam pengembangan SDM
b. efektifitas, yaitu evaluasi pengembangan SDM direncanakan dengan langkah-langkah

seperti perencanaan skema evaluasi, pengumpulan data, penganalisisan data,
penafsiran hasil dan berkomunikasi dengan para pelaku.
c. mendidik para eksekutif untuk evaluasi yang tepat
d. memberi tahu para manajer pengembangan SDM dan stafnya tentang mendesain
kuesioner, menggunakan rancangan eksperimen yang benar, menganalisis data
secara statistik, dan mengkalkulasikan manfaatnya.
e. mendiskusikan dan menentukan apa yang perlu dievaluasi oleh para manajer
pengembangan SDM dan pimpinan.
f. membuat target proporsi pelatihan dan anggaran SDM pada proses evaluasi.
g. meminimalisir pengambilan risiko untuk mencapai tujuan evaluasi.
h. menguji biaya evaluasi saat membandingkan nilai yang didapat karena dalam
beberapa kasus, suatu evaluasi tidak pantas dimasukkan dalam anggaran.

208

i. mengembangkan dan menyetujui pengukuran kinerja, patokan dan petunjuk untuk
pelatihan, pengembangan sumber daya manusia dan hasil laporan.

Rangkuman

Evaluasi adalah kegiatan penentuan nilai/pencapaian tujuan suatu program untuk
pengambilan keputusan. Penilaian dilakukan untuk menafsirkan hasil pengukuran dan
menentukan pencapaian hasil belajar berdasarkan kriteria tertentu. Sedangkan pengukuran
adalah membandingkan antara besaran dengan satuan pengukuran. Jadi pengukuran adalah
prosedur pemberian angka (skor) pada suatu sifat atau karakteristik tertentu
Tujuan dari evaluasi program pengembangan SDM adalah menentukan apakah output dan
outcomes tersebut bisa diwujudkan atau terealisasikan. Secara umum kita dapat
menggunakan lima kriteria yang biasa digunakan pada evaluasi pengembangan SDM terdiri
dari: evaluasi usaha, evaluasi pelaksanaan, evaluasi kelayakan, evaluasi efisiensi, dan
evaluasi proses.

Tes Formatif 3

Pilihlah satu jawaban yang paling tepat!
1) Suatu proses yang sistematis untuk menilai sesuatu berdasarkan kriteria atau tujuan yang

telah ditetapkan yang selanjutnya diikuti dengan pengambilan keputusan adalah ....
a. evaluasi
b. penilaian
c. pengukuran
d. penaksiran
2) Proses mengambil keputusan terhadap sesuatu dengan mengacu pada ukuran tertentu
seperti baik dan buruk, pandai atau bodoh, tinggi atau rendah adalah ....
a. evaluasi
b. penilaian
c. pengukuran
d. penaksiran
3) Pengukuran merupakan ....
a. prosedur pemberian angka (disebut skor) pada suatu sifat atau karakteristik tertentu
b. menafsirkan hasil pengukuran dan menentukan pencapaian hasil belajar berdasarkan

kriteria tertentu
c. kegiatan penentuan nilai/pencapaian tujuan suatu program untuk pengambilan

keputusan
d. kegiatan pemberian angka terhadap obyek yang diukur seperti 1 sampai dengan 100
4) Evaluasi ini difokuskan pada pengoperasian dari langkah awal pengembangan SDM,
dengan penekanan pada bagaimana dan mengapa pekerjaan tidak dapat berlangsung ....
a. evaluasi kelayakan
b. evaluasi efisiensi
c. evaluasi proses
d. evaluasi pelaksanaan

209

5) Pendekatan yang diambil dalam memverifikasi apakah program logic atau program theory
itu terjadi dan direalisasikan dalam kenyataan di lapangan merupakan ....
a. analisis logical program
b. sampling data
c. desain evaluasi
d. hipotetik

6) Suatu penggambaran fakta, pengertian instruksi yang dapat disampaikan dan diolah oleh
manusia atau mesin ....
a. informasi
b. evaluasi
c. data
d. desain

7) Manfaat yang akan diperoleh dari evaluasi pengembangan SDM dan pembelajaran adalah
....
a. meningkatkan akuntabilitas dan efektivitas biaya inisiatif pembelajaran
b. meningkatkan produktivitas nilai tambah bagi organisasi
c. mengurangi pengeluaran biaya pelatihan
d. menciptakan citra yang lebih positif bagi pelanggan

8) Alasan utama mengapa evaluasi dan pengukuran diperlukan adalah ....
a. informasi pelatihan dan peningkatan kinerja harus diintegrasikan melalui strategi
organisasi
b. sebagai bentuk akuntabilitas pertanggungjawaban terhadap stakeholder
c. mengurangi kecurigaan dan pandangan yang kurang obyektif terhadap program
pengembangan SDM
d. kemitraan antara peserta dan penyelenggara pelatihan dilakukan secara terbuka dan
adil

9) Evaluasi yang memberikan cara-cara alternatif untuk mencapai tujuan akhir yang sama
namun menggunakan waktu, uang, sumber daya manusia, dan materi dengan lebih
efisien adalah ....
a. evaluasi proses
b. evaluasi efektivitas
c. evaluasi efisiensi
d. evaluasi kelayakan

10) Evaluasi yang telah menetapkan seberapa efektif langkah awal tersebut, misalnya peserta
dapat membuktikan pengaplikasian perubahan pada prakteknya dalam organisasi adalah
....
a. evaluasi proses
b. evaluasi efektivitas
c. evaluasi efisiensi
d. evaluasi kelayakan

Umpan Balik dan Tindak Lanjut

Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 3 yang terdapat di
bagian akhir modul ini. Hitunglah jawaban yang benar. Kemudian, gunakan rumus berikut
untuk mengetahui tingkat penguasaan Anda terhadap materi Kegiatan Belajar 3.

210

= ℎ 100%

ℎ

Arti tingkat penguasaan:
• 90 - 100% = Baik sekali
• 80 - 89% = Baik
• 70 - 79% = Cukup
• < 70% = Kurang

Apabila mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat mengikuti Ujian Akhir
Semester (UAS). Selamat!
Jika masih di bawah 80%, Anda harus mengulangi materi Kegiatan Belajar 3, terutama bagian
yang belum dikuasai.

211

Kunci Jawaban Tes Formatif

Tes Formatif 1 Tes Formatif 2 Tes Formatif 3
1. B 1. B 1. A
2. C 2. D 2. B
3. D 3. C 3. D
4. A 4. B 4. C
5. C 5. A 5. C
6. D 6. C 6. C
7. B 7. C 7. A
8. D 8. D 8. A
9. C 9. A 9. C
10. D 10. B 10. D

212

Daftar Pustaka

Andrew J. DuBrin. (2005). Leadership: The Complete Ideal ’s Guides. Edisi ke-2., Prenada
Media.

Cenzo, David A., Robbin S., Stephen P. (1997). Human Resource Management, Concepts
and Practices. 4 th Edition.

Dessler, Gary. (2000). Human Resource Management 8th. New Jersey: Prentice Hall.
Handoko, T. Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE.
Harris, Michael. (2000). Human Resource Management, Second Edition, USA: Harcourt Bluc

& Company.
Hasibuan Malayu S.P. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan Kunci

Keberhasilan,. Jakarta: Gunung Agung.
Maddux, R.B. (1991). Pengembangan Tim: Latihan dalam Kepemimpinan. (Alih bahasa:

Budi). Jakarta: Binarupa Aksara.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Remaja Rosda Karya.
Moekijat. (1991). Latihan dan Pengembangan Layanan Pegawai. Bandung: Mandar Maju.
Paulus Winarto. (2002). First Step to be an Entrepreneur. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Ranupendjaja, Heidjrachman dan Husnan, Suad. (1999). Manajemen Personalia, Edisi 4.

Yogyakarta: BPFE.
Robert D Hisrich & Michael P Peters. (1998). Entrepreneur 4th Ed. Mc Graw Hill.
Schermerhorn, Jr., John R. (2001). Manajemen. Diterjemahkan oleh M. Purnama Putranta

dan Surya Darma. Edisi ke satu, Yogyakarta.
Siagian,. Sondang P. (2007). Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Susanto A.B. (2009). Super Leadership: Leading Others to Lead. Jakarta: Gramedia.
Thomas W. Zimmerer & Norman M. Scarborough. (2004). Essentials of Entrepreneurship &

Small Business Management 4th ed. Pearson.
Yusuf, A.E. & Suwarno (2015). Pengembangan SDM. Cetakan kesembilan. Edisi 1.

Tangerang Selatan: Universitas Terbuka.

213

Lampiran

Penugasan

Bentuk tugas yang diberikan berupa:
“STUDI PERENCANAAN SDM PADA PERUSAHAAN”

Deskripsi Tugas
• Penugasan studi perencanaan SDM ini terbatas pada perencanaan kebutuhan SDM
dengan pendekatan Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis).
• Setelah menyelesaikan tugas ini mahasiswa diharapkan memahami pentingnya
perencanaan SDM pada suatu organisasi dan mampu membuat perencanaan SDM.

Tahapan Pelaksanaan Studi
1) Studi Pendahuluan
a) Profil perusahaan;
b) Persoalan umum berkaitan dengan kebutuhan SDM perusahaan;
c) Ketersediaan SDM yang dimiliki oleh perusahaan.
2) Mengidentifikasi Permasalahan
a) Identifikasi perkiraan (produksi/ penjualan) produk perusahaan untuk tahun yang
akan datang;
b) Identifikasi job description pada unit kerja yang dianalisis;
c) Identifikasi jumlah SDM yang sudah dimiliki perusahaan, dengan
mempertimbangkan adanya kemungkinan PHK (usia, masa kerja);
d) Identifikasi perencanaan kebutuhan kebutuhan SDM untuk tahun yang akan
datang yang sudah dilakukan perusahaan;
e) Identifikasi proses perencanaan SDM yang ada apakah sudah terdapat SOP yang
jelas, terdokumentasi dan dilaksanakan.
f) Identifikasi permasalahan lain yang terkait dengan perencanaan kebutuhan SDM
perusahaan saat ini.
3) Menganalisis Perencanaan SDM yang sudah ada di perusahaan
a) Memahami perencanaan kebutuhan SDM yang sudah ada;
b) Deskripsikan perencanaan kebutuhan SDM yang sudah ada di perusahaan saat
ini (dasar perencanaan, metode perencanaan, hasil perencanaan);
c) Deskripsikan perencanaan kebutuhan SDM berdasarkan hasil analisis beban kerja
yang sudah Anda lakukan;
d) Dari analisis kebutuhan SDM yang sudah dilaksanakan perusahaan, berikan
masukan/ rekomendasi terkait kesesuaian dengan teori perencanaan SDM;
e) Dari analisis kebutuhan SDM yang sudah dilaksanakan perusahaan, berikan
masukan/ rekomendasi terkait alternatif tindakan jika terjadi kelebihan tenaga
kerja;

214

f) Dari analisis kebutuhan SDM yang sudah dilaksanakan perusahaan, berikan
masukan/ rekomendasi terkait alternatif pemenuhan kebutuhan SDM jika terjadi
kekurangan;

4) Penyusunan Perencanaan Kebutuhan SDM
Penyusunan Perencanaan Kebutuhan SDM berdasarkan dengan pendekatan Analisis
Beban Kerja (Work Load Analysis).

5) Menganalisis Hasil Studi
a) Ringkasan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan berkaitan dengan
kebutuhan dan ketersediaan SDM yang ada;
b) Ringkasan perencanaan SDM yang sudah dimiliki perusahaan saat ini;
c) Solusi apa saja yang direkomendasikan berdasarkan hasil pembahasan
sebelumnya (kekurangan/kelebihan SDM, sistem perencanaan SDM yang bisa
dilakukan perusahaan);
d) Tunjukkan bahwa solusi tersebut menyelesaikan persoalan apa saja yang dihadapi
oleh perusahaan (perencanaan kebutuhan SDM sebagai dasar pengambilan
keputusan terkait SDM perusahaan).

Ketentuan Penugasan

1. Bentuk kelompok @5 orang mahasiswa;
2. Mencari objek perusahaan sebagai tempat studi lapangan

- Dosen menyampaikan kriteria objek observasi;
- Mahasiswa melakukan koordinasi awal dengan objek yang akan dituju;
- Mahasiswa mengajukan objek ke Dosen pengampu, dengan memberikan data nama

perusahaan, jenis usaha, nama pimpinan dan alamat;
- Dosen pengampu berkoordinasi dengan bagian TU FEB untuk pengajuan surat ijin

riset;
- Ijin riset dapat diambil masing-masing kelompok ke bagian TU FEB atau melalui

koordinasi dosen pengampu;
Keterangan:
- Objek perusahaan dipastikan berbeda untuk setiap kelompok dan setiap kelas;
- Objek observasi dalam bentuk perusahaan (dagang, manufaktur, jasa) maupun

lembaga keuangan mikro, memiliki struktur organisasi jelas dan berbadan
hukum;
- Mekanisme penetapan objek observasi dikoordinir oleh dosen pengampu.
3. Teknis wawancara & observasi lapangan
- Wawancara & observasi dilakukan kelompok diikuti oleh seluruh anggota;
- Menyusun panduan wawancara dan obervasi berisi daftar pertanyaan dan daftar
kebutuhan data/informasi dan semua hal yang diperlukan, dalam bentuk form.
- Membuat dokumentasi foto aktivitas wawancara dan observasi, meminta data dan
dokumen yang diperlukan;
4. Teknis menyusun Analisis Beban Kerja
- Mengumpulkan data yang diperlukan di perusahaan;
- Melakukan pengolahan dan analisis data;
- Menyusun laporan hasil beserta rekomendasi.

215

- Melakukan konsultasi draft yang disusun ke objek (bila diperlukan), untuk
memastikan bahwa analisis yang disusun sudah sesuai dengan harapan pengguna
(pihak perusahaan).

5. Teknis presentasi
- Menyiapkan bahan presentasi dan dikirim ke LMS, minimal 1 minggu sebelum jadwal
presentasi (dalam bentuk ppt paparan presentasi, draft laporan prosedur mutu dan
lampiran lainnya yang diperlukan);
- Melakukan presentasi di kelas;
- Melakukan revisi dan perbaikan, atas hasil review yang diberikan pada saat
presentasi di kelas.

6. Teknis laporan akhir
Sistematika laporan:
1) Cover tematik (dibuat secara estetis sesuai tema studi)
2) Daftar Isi
3) Pendahuluan
[studi pendahuluan]
4) Identifikasi perencanaan SDM pada perusahaan
[identifikasi kebutuhan SDM perusahaan untuk tahun yang akan datang]
[memahami sistem informasi SDM yang ada]
5) Penyusunan rencana kebutuhan SDM
[Menyusun analisis kebutuhan SDM dengan pendekatan Analisis Beban Kerja
(Work Load Analysis)]
6) Pembahasan
[menguraikan hasil analisis]
7) Kesimpulan
8) Daftar Pustaka (citation Ms.Word, Endnote, Mendelay, style APA)
9) Lampiran
- Dokumentasi foto kegiatan dan lampiran lainnya yang mendukung laporan.
- Deskripsi pembagian peran masing-masing anggota kelompok.

Teknis Penulisan

1) Laporan ditulis format A4 1,5 space, Times New Roman 12, margin (normal)
2) Daftar Pustaka menggunakan citation Ms.Word / endnote / mendelay, style APA)

Teknis Pelaporan

1) Laporan versi softcopy dalam bentuk file pdf dikirim ke LMS (sebagai tugas akhir UAS);
2) Laporan versi cetak untuk diserahkan ke objek (pengguna), setelah mendapatkan validasi

persetujuan oleh Dosen Pengampu;
3) Menyerahkan form penilaian dan umpan balik pengguna kepada pihak perusahaan;

216

Formulir Penilaian Tugas

Penilaian Laporan Hasil Analisis

No Komponen Kriteria Skala Bobot Skor B*S
9-10 0,10
1 Kesesuaian Seluruh topik sesuai 7-8 0,20
5-6
cakupan topik Sebagian besar topik sesuai 1-5 0,20
9-10
Beberapa topik sesuai 0,20
7-8
Topik tidak sesuai
5-6
2 Deskripsi Topik di dideskripsikan dengan jelas,
1-5
tugas dengan dukungan bukti dan data yang 9-10

akurat dan benar dengan sumber 7-8

referensi/ informasi yang dikutip dengan 5-6
1-5
jelas; rumusan tujuan dalam makalah 9-10

disajikan dengan jelas 7-8

Topik dideskripsikan dengan jelas 5-6

dengan dukungan bukti dan data yang 1-5

akurat dan benar; rumusan tujuan dalam

makalah disajikan dengan jelas

Topik di dideskripsikan dengan jelas;

rumusan tujuan dalam makalah tidak

disajikan dengan jelas

Topik tidak dideskripsikan dengan jelas;

tidak ada rumusan tujuan dalam makalah

3 Identifikasi Data yang diperoleh relevan sesuai topik

masalah dan yang dianalisis, serta dilakukan

ketepatan interpretasi hasil dengan benar dan jelas

analisis Data yang diperoleh relevan sesuai topik

yang dianalisis;

Interpretasi hasil cukup jelas.

Data yang diperoleh cukup relevan;

Tidak ada interpretasi hasil.

Data yang diperoleh tidak relevan;

Tidak ada interpretasi hasil.

4 Rekomendasi/ Kesimpulan/ rekomendasi didukung oleh

Kesimpulan data dan memberikan bukti pendukung

yang kuat untuk kesimpulan/

rekomendasi

Kesimpulan / rekomendasi didukung oleh

data dan memberikan beberapa bukti

untuk kesimpulan.

Ada kesimpulan / rekomendasi namun

tidak didukung oleh data dan tidak

didukung adanya bukti.

Tidak ada kesimpulan / rekomendasi

atau ada kesimpulan namun tidak

217

No Komponen Kriteria Skala Bobot Skor B*S
5 Referensi 9-10 0,10
mencerminkan konten sesuai tema 7-8
6 Teknis 5-6 0,10
penulisan makalah 1-5
sesuai 9-10 0,10
ketentuan Menggunakan banyak referensi dan 100
7-8
7 Bukti beragam; Disajikan dengan mengikuti 5-6
Pertemuan
kelompok pedoman kutipan jurnal secara konsisten 1-5

Menggunakan beberapa referensi; 9-10
7-8
disajikan dengan mengikuti pedoman 5-6
1-5
kutipan jurnal secara konsisten

Jumlah sumber yang digunakan tidak

memadai; jarang mengikuti pedoman

kutipan jurnal secara konsisten

Tidak ada referensi yang dikutip atau

referensi yang dikutip tidak dikutip dalam

makalah

Ikuti format penulisan dengan baik;
Panjang kalimat bervariasi, dibentuk
dengan baik dan pilihan kata tepat
secara konsisten; tulisannya bebas dari
kesalahan.
Ikuti format penulisan dengan baik;
Panjang kalimat bervariasi dan pilihan
kata umumnya baik; Kesalahan kata
sporadis ditemukan
Ikuti format penulisan dengan baik;
Ditemukan adanya beberapa penulisan
kalimat yang tidak sesuai; Pilihan kata
umumnya buruk; Ditemukan kesalahan
kata yang berulang; Beberapa kalimat
diambil tanpa mengedit dari sumber
Tidak mematuhi format penulisan;
Banyak susunan kalimat yang tidak
sesuai; Pilihan kata tidak memadai;
Banyak kesalahan kata, plagiarisme
dalam menulis cukup sering.
Memberikan resume yang jelas dari
pertemuan kelompok, mengidentifikasi
peran masing-masing anggota kelompok
Resume pertemuan kelompok tersedia,
tetapi tidak informatif
Resume pertemuan kelompok tidak
lengkap dan tidak informatif
Tidak ada resume pertemuan kelompok

Total skor

218

Penilaian Presentasi

No Komponen Kriteria Skala Bobot Skor B*S
8-10 0,30
1 Kejelasan dan Informasi disampaikan dengan jelas;
6-7 0,30
akurasi informasi Latar belakang disampaikan dengan
0-5 0,20
yang jelas dan referensi yang relevan; 8-10

disampaikan Penjelasan atau diskusi yang 6-7

selama berkualitas; Kesimpulan / 0-5
8-10
presentasi rekomendasi jelas dan benar, Pilihan 6-7

kata yang tepat 0-5

Informasi permasalahan yang

diangkat tidak jelas; Banyak informasi

yang hilang atau tidak akurat, kutipan

yang tidak akurat; Sumber informasi

tidak jelas; Tidak ada kesimpulan atau

rekomendasi yang jelas atau tidak

relevan; Penggunaan kata yang

kurang tepat

Tidak memenuhi kriteria sebagaimana

diatas

2 Kemampuan Penjelasan yang jelas dan benar

menjawab dengan argumen rasional yang kuat

pertanyaan dan analisis kritis dengan dukungan

selama diskusi referensi yang dikutip

Tim bekerja dengan baik dalam

menanggapi komentar atau

pertanyaan

Penjelasan tidak jelas dan tidak

rasional; Gagal menjawab pertanyaan

Komentar tidak ditanggapi dengan

serius; Tim bekerja kurang baik dalam

menanggapi komentar atau

pertanyaan

Tidak memenuhi kriteria sebagaimana

diatas

3 Kualitas power Presentasi power point sangat jelas,

point yang Sistematis; Bebas dari kesalahan

disajikan penulisan; Penampilan luar biasa;

Tidak bertele-tele; Bebas dari

plagiarisme.

Presentasi power point tidak jelas;

Banyak kesalahan kata; Sangat

bertele-tele; Tidak ada ilustrasi; Tidak

dipersiapkan dengan baik;

Penggunaan informasi yang tidak

valid.

Tidak memenuhi kriteria sebagaimana

diatas

219

No Komponen Kriteria Skala Bobot Skor B*S
4 Teknik Presentasi tepat waktu; Interaksi 8-10 0,20
dengan audiens yang sangat baik
presentasi dan (seperti bahasa tubuh mendukung 6-7 100
komunikasi penjelasan materi saat presentasi); 0-5
dengan audien Pengucapan yang keras dan jelas;
Percaya diri; Empati terhadap audiens
dalam menjawab pertanyaan.
Presentasi mlebihi waktu yang
dialokasikan; Tidak ada interaksi atau
empati dengan audiens; Pengucapan
tidak jelas; Tidak percaya diri atau
terlalu percaya diri.
Tidak memenuhi kriteria sebagaimana
diatas

Total skor

220

Formulir Permohonan Ijin Observasi Lapangan

Formulir Permohonan Ijin Obervasi
Problem Based Learning -Team Based Project

Nama MK : Perencanaan dan Pengembangan SDM
Dosen : ______________________________________________________
Jenis Penugasan : Studi Perencanaan SDM pada Perusahaan
Waktu Observasi : ______________________________________________________

Data Perusahaan objek observasi

Nama Perusahaan : ______________________________________________________

Alamat : ______________________________________________________

Data Kelompok : ________________
Nomor Kelompok

No NIM Nama
1
2
3
4
5

Nomor HP Koord Kelompok : _______________________________

221

Program Kompetisi Kampus Merdeka
PKKM Liga 2 Tahun 2021 Kemendikbud-Ristek
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Nahdlatul Ulama Jepara

TAHUN 2021

lms.unisnu.ac.id [email protected] feb2.u2n2isnujepara