Ebook Senandika

Kepemimpinan

[05:22, 2/4/2019]

Kepemimpinan sangat penting bagi diri sendiri, keluarga, lingkungan
sekitar, kelompok, organisasi/lembaga, dan negara. Rasulullah SAW pun dalam
masalah kecil seperti berpergian di mana lebih dari satu orang menganjurkan
untuk menunjuk seorang pemimpin.

"Menjadi pemimpin yang baik itu sangat sulit", kata Indrawan Nugroho,
Co Founder Kubik Leadership di channel Youtube yang membahas
kepemimpinan. Rasulullah SAW pun tidak mengabulkan permintaan seorang
sahabat yang meminta jabatan karena pertanggungjawabannya sangat berat di
akhirat. Berdasarkan survey performa 360°, Kepemimpinan inilah yang
menjadi salah satu masalah penting bagi suatu organisasi yang SDMnya
memiliki tingkat pendidikan tinggi. Mengapa hal ini terjadi?

Menurut penulis, berdasarkan survey Tahun 2015 penyebab utama
masalah kepemimpinan di atas adalah pengembangan diri dan belajar yang
rendah. Padahal dalam sebuah pekerjaan, ada siklus dengan tiga fase: belajar,
melakukan kinerja, dan mengembangkan diri (Pambudi S., Lead Differently,
Kaifa, Bandung 2018). Belajar bagi karyawan di organisasi tersebut telah
dianggap selesai ketika memperoleh nilai sangat baik di kuliah. Dan nilai tinggi
atau sangat memuaskan di bangku kuliah dijadikan benchmarking bahwa
mereka akan berhasil di dunia pekerjaan.

Padahal, dunia pendidikan hanya fokus pada otak tertentu serta
mendorong mereka untuk memperoleh nilai yang sangat baik (Thosinari Kato,
Otak Ideal, Qanita:Bandung 2015) dalam rangka tujuan jangka pendek yakni
mendapatkan jabatan. Hal inilah yang menjadi pernyataan Kato yang dulu juga
menjadi pernyataan Howard Gardner, Salovey, Mayer, dan Daniel Goleman,
"Mengapa banyak dari mereka yang berprestasi di bangku kuliah, tetapi gagal
dalam pekerjaan?". Akhirnya muncullah kecerdasan majemuk atau emosi.

Kecerdasan majemuk/emosi ini lah yang tidak diajarkan di dunia

pendidikan, tetapi sangat penting dalam pekerjaan karena berkaitan dengan

kepemimpinan. Menurut Pambudi S, ada dua perspektif kepemimpinan, yakni

pertama, apakah dia memperbaiki atau mengembangkan unit

kerjanya/organisasinya. Kedua, mengembangkan anak buahnya

(mengidentifikasi, mengembangkan dan mempromosikan penerusnya). Dari

dua perspektif

125

kepemimpinan ini, jelas bahwa tugas seorang pemimpin adalah
menghilangkan dirinya sendiri (berpikir untuk organisasi dan orang lain).

Dari dua perspektif kepemimpinan dan tugas pemimpin di atas, kita
harus belajar hal-hal kepemimpinan karena kepemimpinan merupakan hal
baru yang dapat dipelajari. Pembelajaran tersebut dapat kita peroleh dari
buku/e-book tentang kepemimpinan, autobiografi para pemimpin, media
sosial, atau dari atasan kita yang kita dapat jadikan coach atau mentor kita.
Dengan belajar terus menerus, inshaa Allah kita akan menjadi pemimpin yang
baik sehingga dapat mengembangkan organisasi di mana kita bekerja dan
mengembangkan anak buahnya serta meringankan beban berat atasan atau
pemimpin organisasi karena memberikan lebih dari yang diharapkan. Hal itu
semuanya kita lakukan karena Allah semata.

Self Leadership

[05:22, 1/21/2019]

Setiap diri kita adalah pemimpin. Dan setiap pemimpin akan dimintai
pertanggungjawabannya (Hadits). Dalam berbagai literatur leadership,
Pemimpin memiliki makna mempengaruhi (influence by). Dalam Jhon C.
Maxwell " The 360° LEADER Mengembangkan Pengaruh Anda dari Posisi Mana
pun dalam Organisasi"

Sebelum memlengaruhi orang lain, Sthepen Covey dalam buku 7
Habbits High People Effective mengatakan sebaiknya kita memperkuat atau
meningkatkan pengaruh dari dalam diri kita sesuai peran atau wewenang yang
kita miliki. Ini sesuai dengan konsep self leadership (memimpin diri sendiri)
adalah suatu aktivitas secara sadar untuk mempengaruhi pikiran, perasaan dan
perilaku diri sendiri.

Self leadership berimplikasi seorang pemimpin harus bertanggung
jawab (accountability) dan berintegritas. Bertanggung jawab bermakna apa
pun yang terjadi pada dirinya dan sekitarnya, Ia meyakini hal itu terjadi karena
ada peran dirinya sehingga tidak perlu menyalahkan orang lain, lingkungan
sekitarnya atau atasannya.

Berintegritas bermakna utuhnya pikiran, perasaan, dan perilaku. Apa-

126

apa yang dikatakan harus sejalan dengan perilakunya. Bagi seorang fasilitator
yang berbagi ilmu dengan peserta pendidikan dan pelatihan kepemimpinan
(diklatpim) , integritas ini sangat penting agar apa-apa yang disampaikan akan
menyentuh hati

127

dan pikiran peserta. Maknanya, seorang fasilitator/pemimpin harus menjadi
suri tauladan (role model). Apabila tak berintegritas, kita akan dicibir atau
dicemooh manusia. Dari sisi Islam, orang yang menyampaikan tidak melakukan
apa-apa yang dikatakannya akan mendapat azab yang pedih dari Allah.

Self Directed Learning

[07:01, 3/27/2018]

Setiap diri adalah pemimpin. Pemimpin itu dapat dilahirkan (bakat)
atau dilatih. Oleh karena itu, ada pelatihan kepemimpinan (training
leadership). Pada Aparatur Sipil Negara (ASN) pelatihan kepemimpinan
dinamakan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim). Menurut
Goleman dkk dalam bukunya, “Primal Leadership”, Inti pengembangan
pelatihan kepemimpinan yang berhasil adalah pelatihan yang diarahkan dan
dibimbing oleh diri sendiri (Self Directed Learning).

Self Directed Learning (SDL) merupakan pelatihan pengembangan
kepemimpinan pada aspek yang dimiliki atau diinginkan seseorang pada
dirinya sendiri. Pada proses SDL ada lima siklus yang harus dijalani, yakni
memahami citra diri ideal, diri riil saat ini, agenda pembelajaran untuk
mengembangan diri dan meminimalisir kesenjangan, melaksanakan agenda
pembelajaran, dan membangun relasi untuk mendukung SDL tersebut.

Titik awal perubahan dimulai dari diri sendiri yakni mengenali dan
memahami citra diri ideal (self ideal) diri kita, yakni kita ingin menjadi apa
dalam kehidupan dan pekerjaan kita. Setelah kita memahami citra diri,
selanjutnya kita mengetahui keadaan diri sekarang (riil). Kemudian kita
membuat agenda pembelajaran yang kita inginkan sesuai
kekuatan/kemampuan/daya yang kita miliki (strenght base orientation)
sembari meminimalisir kesenjangan antara diri ideal dan diri riil. Lakukan
agenda pembelajaran yang telah kita rencanakan dan evaluasi pelaksanaannya.
Dan jangan lupa membangun relasi kepada orang lain sebagai umpan balik
terhadap pengembangan diri kepemimpinan diri kita.

128

Ketrampilan Pemimpin

[06:24, 2/5/2019]

Peran pemimpin adalah memotivasi dan memberi tantangan kepada
bawahannya. Dua perspektif kepemimpinan, yakni pertama memperbaiki dan
mengembangkan unit kerja/organisasinya. Kedua, mengembangkan anak
buahnya (developing people). Tugas pemimpin mengalahkan dirinya sendiri
yakni melakukan dua perspektif kepemimpinan tersebut (Pambudi S, Lead
Differently, Kaifa, Bandung:2018)

Dari peran, tugas dan perspektif kepemimpinan di atas, ada dua
ketrampilan yang harus dimiliki seorang pemimpin, yakni skill intrapersonal
dan skill interpersonal. Dalam istilah Goleman di kecerdasan emosi
diklasifikasikan kesadaran personal dan sosial.

Dalam kesadaran personal/intrapersonal seorang pemimpin harus
mengenali dan mengelola emosi yang ada dalam dirinya sehingga Ia
mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya, memahami dampak sikap dan
perilakunya, berpikir inovatif, mengelola keputusan, berani bertanggung jawab
dan mengambil resiko, mempelajari optimisme, percaya diri dan berpikir postif
lainnya. Dengan ketrampilan personal ini seorang pemimpin akan mampu
memimpin dirinya sendiri.

Ketrampilan sosial/interpersonal merupakan ketrampilan yang
berhubungan dengan orang lain (relationship). Relationship merupakan
ketrampilan paling tinggi dalam kecerdasan emosi. Relationship harus dimulai
dengan memahami emosi orang lain dengan teknik mendengar dengan
empathy. Mendengar dengan empathy merupakan teknik komunikasi yang
paling efektif karena teknik ini dapat mempengaruhi, mengerakkan dan
menyentuh hati orang lain untuk bekerja bersama-sama mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Teknik mendengar dengan empathy juga
bermanfaat bagi seorang pemimpin mendelegasikan pekerjaan, memimpin ke
atas, memberdayakan anak buah, memimpin ke samping yang disebut dengan
pemimpin 360°.

Ketrampilan intrapersonal dan interpersonal tidak dipelajari atau
menjadi perhatian khsusu di universitas, sehingga kita harus belajar dua
ketrampilan tersebut di dunia kerja. Belajar kedua ketrampilan tersebut dapat
di peroleh melalui internet dengan mudah, seperti mendengarkan Simon Sinek,
Maxwell, Blanchard, Jack Ma, Steve Jobs atau pembicara lainnya di Youtube
yang berbicara tentang kepemimpinan. Selain itu, untuk menjadi seorang

129

pemimpin juga harus belajar tentang public speaking, how to influence people,
program coaching/ mentoring dan sebagainya yang terkait dengan
kepemimpinan di berbagai media sosial.

130

Manajemen Diri

[05:13, 1/22/2019]

Ternyata self leadership yang penulis broadcast kemarin merupakan
prinsip memimpin ke atas #1: Memimpin Diri Anda Sendiri dengan Sangat Baik
dari Jhon C. Maxwell dalam buku The 360° LEADER. Untuk menjadi pemimpin
yang sukses fokuskan pada tujuh area berikut:

1. Mengelola emosi Anda

Mengelola emosi Anda merupakan komponen utama kedua dari
kecerdasan emosi. Kesadaran diri merupakan pusat dari kecerdasan emosi
sehingga Anda dapat mengelola emosi Anda untuk memotivasi diri sendiri dan
berpikir kreatif.

2. Mengelola waktu Anda

Gunakan Eishonhower matriks (silahkan cari di Mbah Google) dalam
mengelola waktu Anda agar Anda menjadi manusia yang efektif dan tidak
stress.

3. Mengelola Prioritas Anda

Gunakan hukum Pareto 80/20 yakni bahwa output dari banyak kegiatan
yang Anda miliki ditentukan oleh hanya 20% kegiatan Anda.

4. Mengelola energi Anda

Gunakan energi Anda dengan tepat. Misalnya, pagi merupakan energi
yang paling baik. Maka manfaatkan waktu di pagi hari dengan sebaik-baiknya.

5. Mengelola pemikiran Anda

Menurut Jim Collins dalam bukunya Good to Great salah satu
perusahaan yang great adalah disiplin pegawai, disiplin pemikiran, dan disiplin
aksi. Pemikiran merupakan kendali kita atas segalanya.

6. Mengelola kata-kata Anda

Komunikasi efektif merupakan kekuatan seorang pemimpin dalam
menggerakkkan, menyentuh orang lain. Kekuatan kata (power of words)

131

merupakan kunci komunikasi yang efektif.

132

7. Mengelola kehidupan pribadi Anda

Kesuksesan Anda dalam memimpin di kantor/perusahaan, akan hilang
jika kehidupan pribadi/keluarga Anda berantakan.

360°

[05:17, 10/8/2018]

JANGAN MENUNGGU PROMOSI JABATAN! MULAILAH MEMIMPIN
SEKARANG...TEPAT DI TEMPAT ANDA BERADA SAAT INI!

Begitulah tertulis di belakang buku Jhon C. Maxwell, "The 360° LEADER
Mengembangkan Pengaruh Anda dari Posisi Mana pun dalam Organisasi".

Dari quote di atas, prinsip utama dari kepemimpinan 360° adalah
bahwa pemimpin bukanlah posisi, melainkan pengaruh. Prinsip-prinsip
kepemimpinan 360° adalah memimpin ke atas, memimpin ke samping dan
memimpin ke bawah.

Memimpin ke atas adalah anda harus mampu mengangkat beban berat
pimpinan dan meringankannya, berbuat lebih dari yang diharapkan,
membangun hubungan baik dan menunjukkan citra diri yang positif. Memimpin
ke samping adalah membantu kolega, memuji dan mendukung mereka untuk
menang. Memimpin ke bawah adalah menyebarkan visi anda, berikan teladan
dengan pribadi yang anda harapkan, mendengar suara bawahan, melihat
mereka dari sudut kekuatannya dan tempatkan mereka di zona kekuatan
tersebut, kembangkan mereka, beri pujian dan hadiah atas hasil yang telah
diberikan.

Kepemimpinan 360° memfokuskan kepada pemimpin level menengah
yakni manajer atau senior manajer. Mungkin pada lembaga pemerintah,
terletak pada pejabat eselon II dan III. Kepemimpinan 360° merupakan tim
pemimpin dan dianggap sistem kepemimpinan yang efektif oleh Maxwell untuk
menggapai visi organisasi saat ini berdasarkan penelitiannya selama 30 tahun.

Memiliki sistem kepemimpinan 360° lebih baik daripada tidak sama
sekali. Oleh karena itu, seharusnya seluruh pegawai mendukung sistem

133

kepemimpinan 360° dengan mengisi performa 360° sebagai langkah awal dan
pondasi membagun sistem kepemimpinan dalam mewujudkan visi organisasi
yang lebih baik.

134



Tolong Menolong dalam Kebaikan

[05:28, 12/7/2018]

Sesungguhnya tempat kita bekerja merupakan ladang amal ibadah kita,
bila kita mau menjadikan pekerjaan kita sebagai peningkatan spiritualitas kita.
Maknanya, 8 jam kita di kantor tidak hanya memperoleh materi belaka, tetapi
juga dalam rangka amal meningkatkan spiritualitas kita sebagai bekal di
akhirat.

Untuk menjadikan kantor sebagai ladang amal ibadah kita, penulis
melihat kepemimpinan 360° yang diperkenalkan Maxwell sesuai untuk
mencapai dua tujuan sekaligus yakni mencapai visi organisasi dan ladang amal
ibadah kita. Sebagai ladang amal ibadah kita karena penulis melihat
kepemimpinan 360° sama dengan tolong menolong dalam kebaikan. dari sudut
pandang spiritualitas.

Tolong menolong dalam kebaikan ini terlihat sangat jelas dengan
prinsip- prinsip kepemimpinan 360° yakni memimpin ke atas, memimpin ke
samping dan memimpin ke bawah. Memimpin ke atas adalah Anda harus
mampu mengangkat beban berat pimpinan dan meringankannya dengan
berbuat lebih dari yang diharapkan. Memimpin ke samping adalah membantu
kolega, memuji dan mendukung mereka untuk menang. Memimpin ke bawah
adalah menyebarkan visi anda, berikan suri tauladan, mendengar suara
bawahan, membangun bawahan (developing people) dari sudut kekuatannya
dan tempatkan mereka di zona kekuatan tersebut, beri pujian dan hadiah atas
hasil yang telah diberikan.

Untuk contoh kepemimpinan 360° sebagai tolong menolong dalam
kebaikan di organisasi, penulis akan memberi contoh Pusdiklat BPS.
Kepemimpinan Kepala Pusdiklat BPS (Kapusdiklat) akan berhasil, jika para
eselon 3 mampu mengangkat beban berat Kapusdiklat dengan berbuat lebih
dari yang diharapkan. Ini merupakan penerapan dari memimpin ke atas.

Contoh penerapan memimpin ke samping. Misalnya, salah satu kepala
bidang di Pusdiklat BPS memiliki tujuan mewujudkan visi Pusdiklat BPS, yakni
menjadikan pusat unggulan (center of excellence) pelatihan statistik dan
teknologi informasi dalam pengembangan kapasitas SDM aparatur negara yang
kompeten dan profesional, berintegritas serta amanah, maka eselon 3 lainnya
harus mendukungnya tanpa meninggalkan tupoksinya sebagai kebiasaan
berpikir menang- menang.

130

Sedangkan contoh memimpin ke bawah adalah para pejabat strutural
harus membangun kompetensi bawahanya/para staf sesuai kekuatan yang
dimilikinya denganteknik coaching, mentoring, atau konsultasi. Dan tak lupa
memberi sebuah

131

tantangan kepada bawahan sesuai kapasitasnya dengan kepercayaan penuh.
Bila berhasil, beri mereka pujian dan reward. Jangan biarkan para staf
mengerjakan segala sesuatu di bawah kapasitasnya. Bila mereka bekerja sesuai
kapasitasnya, sebenarnya hal itu juga membantu atasannya. Dan jangan lupa
dengarkan suara mereka dengan respek.

Dan tak lupa komponen Widyaiswara juga harus menjadi suri tauladan
yakni menerapkan apa-apa yang diajarkannya. Widyaiswara harus berusaha
menjadi pembelajar sejati tiada henti sebagai punggung raksasa (sumber
pengetahuan) yang harus mengembangkan metode pembelajaran inovatif,
belajar teknologi, meningkatkan komunikasi efektif (public speaking) ,
meningkatkan kemampuan body language, intonasi suara dan belajar
presentasi yang menarik. Semua peningkatan kemampuan Widyaiswara di atas
dalam rangka meringankan beban berat atasannya (Kapusdiklat) dengan
memberi lebih yang diharapkan.

Dari uraian di atas, sesungguhnya tolong menolong dalam kebaikan
dapat kita laksanakan bersama-sama dengan menerapkan model
kepemimpinan 360° di organisasi kita dalam rangka meningkatkan spiritualitas
kita dan mencapai visi organisasi.

Lead by Example

[05:09, 7/11/2017]

10 Juli 2017, Pusdiklat BPS, pembukaan Pelatihan Dasar CPNS dan
Peningkatan Kompetensi SDM Pengelola ULP oleh Kepala BPS RI, Dr. Kecuk
Suhariyanto memiliki banyak makna dan tema. Salah satu temanya adalah Lead
by Example (Memimpin dengan contoh). Kurang lebih Beliau mengatakan lead
by example akan lebih mudah diikuti dan memberi kepercayaan karena kita
melakukan apa-apa yang kita lakukan ( Integritas). Contohnya hal yang kecil
seperti Kepala BPS RI, eselon I dan II juga harus handkey baik datang dan
pulang kantor. Di tengah jadwal yang super sibuk, Beliau mewajibkan Ka BPS,
eselon I dan II harus handkey waktu datang dan pulang kantor. Oleh karena itu,
Ka BPS RI mudah menegur bawahannya jika terlambat karena dapat dilihat dari
handkey kedatangan dan kepulangan Beliau. Begitu juga Beliau yang menyebut
BPS Bersih -kata seseorang yang mwnghitungnya- sebanyak 10 kali, maka saya
juga harus mencontohkan bersih. Maknanya, seseorang pemimpin harus

132

memulai dari hal-hal kecil dulu. Jika

133

kita ingin mengubah orang lain, kita harus mengubah diri sendiri terlebih dahulu.
Pemimpin di sini bukan hanya Kepala BPS dan eselon I, tetapi seluruh pegawai.

Lead by example merupakan gaya kepemimpinan yamg sangat efektif
dan menimbulkan kepercayaan kepada yang dipimpinnya karena integritas
pemimpin merupakan akar kepercayaan. Memimpin dengan contoh
dicontohkan oleh Rasulullah SAW dan pemimpin berkharisma lainnya seperti
Mahatma Gandhi.

Rasulullah SAW yang mendapat gelar terpercaya sebelum dan setelah
menjadi Nabi diikuti oleh kesetiaan pengikutnya hingga kini karena memberi
contoh yang baik (uswatun hasanah). Begitu pula Mahatma Gandhi muda saat
kuliah di London. Ia dimintai tolong ibu angkatnya untuk menasehati putranya
agar tidak makan gula. Mahatma Gandhi baru mulai menasehati putra ibu
angkatnya setelah 2 bulan, sehari setelah Ia tidak makan gula.

Biasanya lead by example dimiliki oleh para pemimpin yang mau
mendengar dan memiliki empati tinggi kepada yang dipimpinnya. Tidak ada
sekat-sekat pembatas. Seorang pemimpin bukan lah dewa -istilah Kepala BPS
RI- sehingga jauh dari yang dipimpinnya. Hal ini dicontohkan Beliau yang
berbicang informal dan foto bersama dengan para Widyaiswara. Sehingga
seorang widyaiswara yang memasang foto bersama Kepala BPS RI dengan gaya
bebas di WhattsApp dengan status,"bisa berpose dengan BPS1 itu sesuatu
banget."

Para Pemimpin yang memiliki empati terhadap yang dipimpinya sangat
jarang karena menurut Goleman, semakin tinggi jabatan seseorang semakin
rendah rasa empatinya. Oleh karena itu, pemimpin yang rendah hati di mana
empatinya tinggi disebut Jim Collins dalam bukunya Good To Great sebagai
pemimpin hebat (great) seperti Warren Buffet.

Setiap orang adalah pemimpin dan setiap pemimpin akan dimintai
pertanggunjawabannya oleh Allah. Oleh karena itu jadilah kita pemimpin yang
memberi contoh yang baik (lead by example).

134

Leadership Training on EI

[06:41, 2/16/2019]

Alhamdulillah, akhirnya penulis menemukan dan menggunakan metode
lebih baru dan baik - menurut persepsi penulis- dalam mata pelatihan
Kecerdasan Emosi (Emotional Intelligence) selama 2 hari, Kamis (14 Feb.) dan
Jum'at (15 Feb.) Tahun 2019 . Penulis menggunakan metode baru dalam
pelatihan kecerdasan emosi yang diadaptasi dari buku Search Inside Yourself
(SIY) karya si penggembira Google, Chade Meng Tan yang menjadi kurikulum
resmi Google.

Buku Search Inside Yourself merupakan kurikulum resmi Google
sebagai pelatihan karyawan Google berdasarkan buku kecerdasan emosi karya
Goleman dalam rangka meningkatkan kinerja cemerlang, kepemimpinan yang
baik, dan menciptakan kondisi-kondisi untuk kebahagiaan. SIY bekerja dalam 3
tahap, yakni pelatihan perhatian, pemahaman diri dan penguasaan diri, serta
penciptaan kebiasaan-kebiasaan mental bermanfaat.

Hasil pelatihan yang diadaptasi dari buku SIY menurut ketua kelas full
practice dalam status WhatsAppnya. Penulis puas, tetapi harus terus
meningkatkan pelatihan kecerdasan emosi sebagai pelatihan kepemimpinan
dalam pelatihan- pelatihan yang akan datang.

Tentu saja, rasa puas dalam menemukan metode baru yang diadaptasi
dari buku SIY merupakan proses yang panjang dan berliku sejak Tahun 2015 di
mana penulis yang tidak memiliki latar pendidikan psikologi diamanahkan
berbagi ilmu kecersasan emosi. Proses itu adalah membeli buku kecerdasan
emosi karya Goleman yang berdasarkan di dunia pendidikan, di dunia
pekerjaan, dan kepemimpinan. Dan akhirnya penulis mengadaptasi buku
Search Inside Yourself menjadikan mata pelatihan Kecerdasan Emosi sebagai
pelatihan kepemimpinan yang full practice.

135

Pemimpin Informal

[05:14, 7/23/2018]

Kepemimpinan informal ini diambil dari bukunya Heifetz yakni
Adaptive Leadership. Adaptive leadership merupakan sumber inspirasi dari
tujuan pendidikan dan pelatihan kemimpinan PNS yakni pemimpin perubahan.

Maksud pemimpin perubahan adalah seorang pejabat eselon yang
ditetapkan oleh SK (formal authority) harus mampu mempengaruhi atau
memobilisasi dukungan stakeholder di luar kewenanganya untuk mencapai
tujuan proyek perubahannya. Bilamana pejabat tersebut bekerja bersama tim
yang berada di dalam kewenangannya, Ia tidak disebut sebagai leader. Namun
hanya manajer.

Kepemimpinan juga dapat dimiliki oleh orang-orang yang tidak
memiliki jabatan (informal authority). Namun karena orang teraebut
profesional, amanah, berintegritas sehingga Ia dapat memobilisasi dan
mempengaruhi stakeholder -baik internal dan eksternal- Ia dapat melakukan
perubahan di unit.kerjanya.

Berdasarkan uraian di atas, kepemimpinan informal tersebut dapat
dipegang oleh siapa saja, baik seorang yang menjabat eselon tertentu atau
tidak menjabat. Staf pun dapat memiliki kepemimpinan. Kepemimpinan yang
yang dilandasi kompetensi, kredibilitas, kepercayaan ini lah yang dimaksud
dengan kepemimpinan informal.

Sebenarnya comtoh kepemimpinan informal itu ada pada Nabi
Muhammad SAW ketika.di Mekah, Mahatma Gandhi, Martin Luther King atau
yang lainnya. Namun contoh tersebut terlalu jauh untuk kita. Oleh karena itu,
saya akan memberikan contoh yamg dekat, yakni leader WAG Pembelajaran
Estiga dan leader group Smart Share dan leader WAG Esbe yang baru
menjadi.PNS.

Leader pada WAG di atas -baik pejabat atau staf- memiliki strategi
komunikasi yang efektif dan mempengaruhi yang sangat baik dalam
mengembangkan orang lain (developing people) dan orang-orang yang di luar
kewenangannya menjadi nara sumber. Contoh yang saya ketahui, melalui
pendekatan informal leader WAG Pembelajaran Estiga mendapatkan nara
sumber Kepala BPS, Direktur HRD City Bank, Direktur Analisis dan
Pengembangan Statistik, Direktur Harga, Direktur HanSos, Mba Alfa, Mas
Bambang, Mas Hanung, Mas Chandra, Kabid Nerwilia BPS Provinsi Jawa

136

Tengah, para KSK (Mas Tohirin, Mas Yanner dan Mba Triana) dan lainnya.
Tentu saja mereka bersedia menjadi nara sumber karena leadernya dipandang
amanah, kresibilitas, profesional dan bermaksud mulia menjadikan BPS lebih
baik.

137

Dari uraian di atas, setiap orang dapat menjadi pemimpin informal.
Tidak perlu menunggu SK untuk menjadi pemimpin dalam melakukan
perubahan yang lebih baik di sekitar kita. Miliki lah nilai-nilai mulia profesional,
integritas, amanah dan lainnya. Kemudian lakukan perubahan menjadikan unit
kerja kita menjadi lebih baik. #InsyaAllahKitabisa

Ciri-Ciri Pemimpin Adaptif (Adaptive Leader)

[07:56, 2/7/2018]

Tujuan pendidikan dan pelatihan (Diklat) kepemimpinan adalah
pemimpin perubahan. Pemimpin perubahan ini diilhami oleh buku Heifetz,
yakni adapative leadership (kepemimpinan adaptif). Heifetz dkk menerbitkan
buku ini setalah melakukan penelitian selama 20 tahun. Kepemimpinan adaptif
ini sangat cocok dengan zaman VUCA (voltality, uncertainty, complexity and
ambiguitas).

Dalam pola pemimpin adaptif, tindakan tidak harus selalu menunggu
dari perintah struktur formal. Pemimpin adaptif juga sangat berbeda dengan
seorang pejabat yang diangkat berdasarkan surat keputusan (SK). Seorang
pejabat yang diangkat dengan SK dianggap sebagai tugas manajerial (bukan
adaptive leader) bila Ia hanya mengerjakan rutinitas dan tantangan teknis
semata. Ciri-ciri seorang leader yang adaptif (Leksana TH, ) sebagai berikut:

• Adaftive Leader membuat team terinspirasi dan termotivasi dengan
bahasa yang mudah untuk mencapai visi dan misi organisasi.

• Adaftive Leader perlu bersikap rendah hati, bersedia mendengar dan
mengambil sikap menerima kritik serta masukan. Mindset ini
memudahkan anak buah para leader adaptif untuk terbuka dan berterus
terang ketika menyampaikan pendapat. Leader adaptif bersahaja dan
tidak memposisikan dirinya lebih berpengetahuan atau lebih ‘super’
dari anggota teamnya.

• Adaftive Leader berkomunikasi dengan lebih banyak mendengar dan
bertanya daripada memberi petunjuk. Model mendengarkan secara
mendalam (deep listening) menjadi landasan dari praktek bertanya tadi.

• Adaftive Leader memfasilitasi proses berpikir kolektif dan mengcoach
anak buah serta team dalam proses berpikir dan membuat keputusan

138

Pemimpin dan Pimpinan (Boss)

[07:45, 10/6/2018]

Sambil menikmati hangat mentari dan lalu lalangnya tukang gerobak serta
ditemani kupi dan bakwan goreng, yuk kita gelitik...

Ketika seorang teman mengirin quote di WAG Pusdiklat Corporated
seperti ini, "a boss creates fearsa, a leader builds confidence. A boss fixes blames,
a leader correct mistakes" #cumacopas" mengingatkan penulis kepada video
Mas Jamil Azzaini yang melaunching bukunya berjudul Speak toChange.

Dalam videonya, trainer internasional dan salah satu pemilik lembaga
training Kubik Leadership ini menyatakan perbedaan antara pemimpin dan
pimpinan (boss). Pertama, pemimpin itu fokus pada solusi, sedangkan
pimpinan fokus pada masalah. Contoh, ketika pimpinan bertemu pegawainya,
mengatakan, "Mana kinerjamu hari ini?". Sedangkan Pemimpin mengatakan,
"Bagaimana supaya kinerjamu meningkat hari ini?"

Kedua, pemimpin itu sumber energi bagi yang dipimpinnya. Sedangkan
pimpinan menguras energi. Contohnya, pegawai akan stress (menguras energi)
, takut (fear) dan tertekan ketika ada pimpinan karena pimpinan selalu
memerintah tanpa memberi suri tauladan. Oleh karena itu, para pegawai akan
merasa sangat senang ketika pimpinan tidak berada dengan mengatakan, "Yess,
pimpinan ngga masuk hari ini gaess. Kita bebasss...". Sedangkan pemimpin
adalah sumber energi bagi pegawainya karena menebarkan energi positif jika
pemimpin tersebut berada dekat dengan pegawai dengan mengatakan, "Senang
bingits gue, pemimpin datang. menambah semangat".

Ketiga, pimpinan selalu bicara tentang dirinya (saya), tanpa peduli
kepada pegawainya. Yang penting jabatannya naik. Bodo amat (bodo amat yang
keliru) dengan pegawainya. Sedangkan pemimpin adalah memberdayakan atau
berbicara tentang kita dan organisasi. Di mana saya tumbuh dan pegawainya
juga tumbuh agar organisasi juga tumbuh. Pemimpin memiliki empati dan
tegas.

139

BAGIAN SEMBILAN

PERUBAHAN

140

Perubahan

[05:22, 1/3/2019]

Alhamdulillah. Hari pertama bekerja dalam Tahun 2019, seluruh
pegawai Pusdiklat BPS memulai dengan do'a bersama yang dibacakan Kepala
Bagian Tata Usaha. Kemudian dilanjutkan arahan Kepala Pusdiklat BPS yang
menjelaskan secara umum kegiatan-kegiatan Pusdiklat BPS selama Tahun
2019. Selanjutnya sharing knowledge tentang aplikasi baru yang akan
digunkan Pusdiklat BPS disampakan oleh generasi Y dan millenial.

Perubahan telah terjadi di Pusdiklat BPS karena kegiatan di atas pada
hari pertama kerja di awal tahun selama penulis bekerja dari Tahun 2015
sampai 2018 tidak pernah dilakukan. Penulis sangat menghargai dan salut atas
perubahan yang terjadi di Pusdiklat BPS. Semoga perubahan itu terus
berkesinambungan.

Perubahan itu sulit, apalagi perubahan yang berkelanjutan. "Change is
moving from what you know to what you do. Making someone to know
something is easy. Making someone to do something is extremely difficult"
(Pambudi S, " Lead The Innovation Game:Menjadi Pemenang di Era Milenial",
Kaifa. Bandung 2018). Perubahan yang membuat seorang melakukan sesuatu
harus dimulai dari perubahan mindset orang tersebut karena di dalam mindset
yang terdapat values, belief, perseption, dan assumption yang menyebabkan
sikap dan perilaku seseorang. Dan perubahan itu harus tumbuh dari orang itu
sendiri seperti firman Allah SWT pada QS. Al Rad 11 "Sesungguhnya Allah tidak
akan mengubah nasib suatu kaum/seorang, hingga kaum/orang itu sendiri
yang mengubah pola pikirnya".

Pada dimensi organisasi, perubahan organisasi, juga dimulai dari
perubahan mindset setiap pegawai - tidak harus semuanya- di bawah orkestra
pemimpin organisasi. Keberhasilan perubahan organisasi tidak mungkin
dilakukan sendiri oleh pemimpin organisasi di era zaman Now yang sudah
saling terhubung ini (networking) , tetapi harus didukung mayoritas komponen
di bawahnya sebagai sebuah team. Oleh karena itu, di era industri 4.0 yang
paradigma kepemimpinan telah berubah, pemimpin sekarang harus mampu
mengembangkan anak buah dan timnya untuk melakukan perubahan yang
berkelanjutan secara bersama-sama.

141

Instropeksi dan Renungan Diri

[05:26, 1/4/2019]

Menjelang akhir tahun, di saat menulis yang berkaitan dengan
perubahan, ada sesuatu yang mengganggu benak penulis yang membuat
penulis tidak nyaman. Apalagi setelah mengutip quote dari buku Pambudi S.,
Lead The Innovation,
."Change is moving from what you know to what you do. Making someone to
know something is easy. Making someone to do something is extremely
difficult" yang kurang lebih bermakna bahwa perubahan itu sangat sulit.

Perubahan itu sangat sulit, apalagi membentuk pemimpin perubahan?
Hal ini berkaitan dengan profesi penulis sebagai Widyiswara/fasilitator yang
fungsinya sebagai fasilitator peserta pendidikan dan pelatihan kepemimpinan
(diklatpim) dengan tujuan pemimpin perubahan. Penulis instropeksi dan
merenungi diri, jika penulis ingin menginspirasi/memotivasi para peserta
diklatpim menjadi pemimpin perubahan, maka penulis harus memulai
perubahan dari diri penulis terlebih dulu dan sekarang.

Tanpa memulai perubahan dari diri penulis, tidak mungkin apa-apa
yang penulis sampaikan akan dapat menginspirasi/memotivasi mereka untuk
berubah. Hal ini disebabkan ucapan yang penulis sampaikan tanpa perubahan
dari diri penulis tidak akan sampai menggugah, menyentuh, dan menggerakkan
hati peserta diklatpim.

Selain dimulai dari perubahan diri penulis, untuk menggugah,
menyentuh, dan menggerakkan hati mereka, penulis juga harus memiliki
kemampuan berbicara yang menggugah dan menggerakkan mereka untuk
berubah (speak to change). Kemudian ditambah lagi kemampuan memiliki
metode pembelajaran yang sangat baik dan mudah dicerna para peserta
diklatpim tentang makna perubahan.

Sedangkan dari sisi kepemimpinan, penulis harus banyak membaca
buku kepemimpinan. Penulis harus memahami makna adaptive leadership
karya Heifetz sebagai rujukan pemimpin perubahan. Tanpa memaknai adaptive
leadership penulis yakin akan keliru/salah menanamkan apa maksud
pemimpin perubahan. Selain buku di atas di mana paradigma kepemimpinan
telah mengalami pergeseran, penulis juga harus menambah pengetahuan
tentang kepemimpinan dengan membaca buku-buku kepemimpinan seperti
buku karya Ibnu Hisyam (Sirah Nabawiyah), Maxwell, Jim Collins, Ken
Blanchard, Marshall Goldsmith, Covey, Carnegie, dan sebagainya.

142

Sesungguhnya teramat berat bagi penulis menjadi seorang Widyaiswara
sebagai fasilitator calon pemimpin perubahan. Hal ini lah yang membuat tak
nyaman

143

diri penulis sehingga penulis melakukan instropeksi dan renungan diri. Tanpa
belajar meningkatkan profesionalitas Widyaiswara yang berdampak
peningkatan kualitas pekerjaan, penulis sangat takut akan pernyataan Imam
Syafi"i ra bahwa gaji dan tunjangan kinerja yang penulis terima bercampur
haram karena tidak sesuai dengan kualitas pekerjaan penulis hingga akan
merusak keberkahan rezeki. Ya Allah SWT, ampuni diriku. Ya Allah SWT,
tambahkan ilmuku dengan belajar tiada henti dan jadikan profesiku sebagai
Widyaiswara merupakan amal ibadah untuk akhiratku, aamiin.

Mengelola Perubahan

[05:27, 4/30/2018]

Pemimpin yang adaptif adalah orang yang mampu mengelola
perubahan. Perubahan di sini memiliki makna positif yakni hari ini lebih baik
dari kemarin. Esok harus lebih baik dari hari ini. Perubahan selalu berkaitan
dengan inovasi. Inovasi merupakan penerapan berpikir kreatif. Jadi, pemimpin
yang dapat mengelola perubahan adalah orang yang inovatif.

Inovasi itu sangat mudah karena sudah banyak teknik berpikir kreatif
yang sudah diperkenalkan orang, seperti brainstorming, Amati Tiru dan
Modifikasi (ATM), SCAMPER, Attribute Analysis, Morfologi dan sebagainya.

Namun inovasi sangat sulit karena berkaitan dengan mental seseorang,
yakni seorang yang inovatif harus telah selesai dengan dirinya sendiri karena
mereka berpikir untuk kebermanfaatan banyak orang. Contohnya, para Imam
mazhab dengan kitab-kitabnya yang sangat bermanfaat untuk kaum muslimin
sekarang, Thomas A. Edison, Wright bersaudara, Einstein, Steve Jobs dan
inovator lainnya.

Seorang yang inovatif juga adalah mereka yang tidak memikirkan
kepentingan pribadi dalam mengelola perubahan. Lebih mengutamakan
kepentingan banyak orang daripada kepentingan pribadi harus memiliki
mental yang kuat karena harus menindih ego diri kita. Selain itu, juga
menghadapi bisikan halus bahwa adanya perubahan akan mengurangi cheese
(materi) kita yang dalam status quo kita telah menikmatinya. Sehingga, alih-alih
mengelola perubahan, perilaku kita bahkan menolak adanya perubahan karena
kita telah menikmati status quo sebagai zona nyaman selama ini.

140

Akhirnya, mengelola perubahan sebagai seorang pemimpin yang
adaptif itu sulit, tetapi kita dapat mengelola perubahan dengan cinta. Cinta yang
bermakna memberi dengan tulus dan ikhlas -tanpa pamrih- merupakan energi
terkuat melakukan inovasi yang berdampak perubahan yang berkelanjutan dan
bermanfaat untuk banyak orang. Dan bila mengelola perubahan kita niatkan
karena cinta kita kepada Allah, ianya akan menjadi sebaik-baik manusia yang
bermanfaat untuk banyak orang. Mari berkolaborasi mengelola perubahan.

Mengetuk Pintu Perubahan

[08:04, 7/7/2018]

Sambil ngupi ditemani bakwan di Pasar, yuk kita ketuk pintu perubahan...

Ketika menjadi nara sumber kecerdasan emosi di WAG Kelas Kagetan 2
ada pertanyaan,"Ada seorang yang mengatakan bahwa dia tidak akan sanggup
menyamai apalagi melampaui orang lain (si penanya)." Dan kita ingin dia move
on serta dapat memiliki pemikiran positif untuk masa depannya.

Keinginan kita agar orang lain move on dan memiliki pemikiran positf
merupakan keinginan yang mulia. Namun, kita juga harus menyadari bahwa
kita hanya bertugas menyampaikan atau mengetuk pola pikir dan hati
seseorang untuk berubah dengan bijak, terus menerus, sabar dan doa. Kita tak
dapat mengubah orang lain. Jika kita dapat mengubah orang lain, sangat
sombong lah kita. Allah pun tidak dapat mengubah seseorang sehingga orang
tersebut mengubah pola pikirnya sendiri.

Mengubah pola pikir sangat sulit. Mengapa? Bila kita memahami mental
model, kita akan menyadari sangat sulitnya mengubah pola pikir. Mental model
dapat digambarkan seperti bongkahan es ( iceberg) yang terapung dilautan
yang dibagi menjadi empat. Di atas air (terlihat) -biasanya 10%- adalah
event(kejadian). Di bawah air (tidak terlihat) yg pertama dan kedua adalah
pattern of behaviour dan structure of system. Yang paling dasar adalah model
mental. Model mental ini terdiri dari cara pandang ( paradigm),
asumsi/anggapan, keyakinan (belief), values dan pengalaman-pengalaman.
Model mental tersebut berada di alam bawah sadar ( unconciousness) tersebut
yang mempengaruhi kita bersikap dan bertindak

141

Pola pikir (mental model) manusia berupa cara pandang, asumsi,
keyakinan, dan values itu tertanam paling dalam/dasar otak kitan dan sangat
lama. Untuk

142

mengganti cara pandang, asumsi, values, keyakinan orangn ain yang telah
tertanam sangat dalam dan lama tersebut sangat sulit. Untuk mengubahnya,
orang tersebut harus memiliki pola pikir yang bertumbuh atau pola pikir
terbuka dari belajar (baca buku, medsos atau orang lain) sehingga sadar bahwa
pemikirannya yang lama adalah keliru.

Walaupun sangat sulit, kita harus terus menyampaikan kebaikan-
kebaikan terus menerus, memahami mental model orang lain, bersabar dan
terus berdoa dengan harapan ada peribahan pada orang yang kita seru.
Andaikan orang yang kita seru tidak berubah, tidak masalah dan tidak
menjadikan kita putus asa karena kita menyebar kebaikan dengan tulus dan
ikhlas sebagai amal ibadah kita kepada Allah. Kebaikan yang kita nitakan
karena Allah semata akan abadi.

Takhayul Enggan Berubah

[05:31, 12/28/2016]

Pelayanan publik birokrasi yang mahal, prosedural dan berbelit-belit
ternyata ‘menguntungkan’ bagi para birokrat dan telah berlangsung lama
(budaya) sehingga para birokrat mempertahankan status quo tersebut. (LAN,
Modul Pelayanan Publik). Bila kondisi tersebut ‘menguntungkan’, mengapa
harus berubah? Fenomena enggan berubah karena kondisi nya sudah
menguntungkan diri kita disebut takhayul enggan berubah oleh Marshall
Goldsmith dalam bukunya What Got You Here Won’t Get You There.

Takhayul enggan berubah menimpa setiap orang baik yang sukses atau
belum sukses.dengan berbagai alasan yang tampaknya seperti benar. Mereka
yang sukses enggan berubah karena kondisi sukses sekarang telah
mendatangkan limpahan materi dan fasilitas, jadi untuk apa berubah. Dengan
berubah juga belum tentu menguntungkan bagi dirinya sehingga kondisi sukses
harus dipertahnkan ( status quo) yang telah membuat dirinya nyaman (zona
nyaman).

Bagi mereka -termasuk saya- yang belum sukses, alasannya terlihat
religius dan bijak sebagai pembelaan diri (apologi defensia). Mereka yang
belum sukses enggan berubah menyatakan tidak perlu ngoyo, kita terima saja
takdir ini dengan lapang dada dan bersyukur. Allah pasti memiliki rencana baik

143

bagi diri kita dan akan indah pada waktunya. Terasa bijak bukan? Padahal
mereka yang belum sukses menjalankan aktivitas rutin berulang-ulang untuk
menyelesaikan masalah atau

144

pekerjaannya yang sangat lama dengan cara atau metode yang sama,
namun mengharapkan output yang lebih baik.

Di sisi lain, mereka yang belum sukses menggunakan alasan religiusitas
sebagai pembenaran dengan keliru memaknai lapang dada ( qanaah) dan rasa
syukur pada arti yang sebenarnya. Dan sesungguhnya mereka yang belum
sukses juga memiliki takhayul enggan berubah karena dengan posisinya
sekarang juga telah membuat dirinnya nyaman dan menguntungkan. Bila
berubah, mereka yang belum sukses akan belajar hal baru yang mereka tidak
inginkan karena harus berpikir untuk belajar hal-hal baru.

Takhayul enggan berubah mengghinggapi banyak orang -khususnya
saya- karena perubahan itu awalnya tidak nyaman dan belum tentu -tidak
pasti- menguntungkan diri kita. Sebaiknya takhayul enggan berubah kita rubah
menjadi kenyataan bahwa dunia mengalami perubahan secara pasti. Dan kita
akan merugi bila tidak mengubah diri kita hari ini menadi lebih baik dari esok.
Dan terus berubah esok lebih baik dari hari ini.

Katak dan Tikus

[05:19, 1/24/2017]

Perubahan itu mengganggu sesuatu yang sudah nyaman menjadi tidak
nyaman sehingga banyak orang yang memilih diam di tempat dengan
menggunakan cara-cara/kebiasaan lama daripada berubah atau menggunakan
cara-cara baru. Dengan kebiasaan/cara-cara lama saja seorang sudah
mendapatkan sesuatu (cheese) berupa jabatan, gaji, tunjangan, dan fasilitas
lainnya. Jadi untuk apa berubah bila sudah nyaman. Cheese adalah sesuatu -
kebahagiaan, materi, jabatan, status, dll- yang dicari oleh manusia di dunia ini.

Karena sudah mendapatkan cheese, mereka berada dalam keadaan
nyaman (comfort zone) dan enggan berubah. Confort zone pada awalnya
memang enak, namun dengan dunia yang cepat berubah, orang yang berada
dalam comfort zone setahap demi setahap akan mati atau hidup digilas
perubahan. Mereka yang berada dalam confort zone bagai katak dalam air di
dalam panci. Ketika kita memanaskan air secara perlahan, katak masih
berenang riang ke sana kemari tanpa menyadari panasnya air. Ketika air
mendidih seratus derajat, katak tak sempat melompat hingga mati terebus air

145

panas.

146

Bagi mereka yang sudah nyaman namun ingin berubah juga harus
berpikir dengan banyak pertimbangan, apakah perubahan ini akan
menguntungkan atau mudarat/kerugian bagi dirinya. Jika perubahan itu
merugikan diri sendiri, kita akan menolak perubahan karena sebagian cheese
kita hilang. Karena sifat manusia akan mengeluh dan meminta kembali
cheesenya yang hilang dengan berdiam diri atau menunggu. Sangat sulit
mengembalikan cheese dengan nilai sama atau bertambah dengan cara-cara
baru. Mempelajari cara-cara baru dengan terus bergerak dan di sisi lain
meninggalkan kebiasaan-kebiasaan lama ini merupakan dua hal dalam
melakukan perubahan yang sangat sulit dilakukan oleh manusia yang biasa
menunggu.

Kita bisa belajar dari tikus yang suka bergerak dari buku Who Move My
Cheese karya Jhon Spencer. Ketika “cheese" itu tiba-tiba hilang, tikus tidak
tinggal diam, melainkan terus bergerak dan mengendus ke depan. Berhari-hari
mereka mencari jalan baru, cheese yang dicari tidak ditemukan. Mereka terus
bergerak tanpa pernah putus asa. Sampai suatu ketika mereka menemukan
sumber baru di tempat yang sama sekali berbeda. Tikus menemukan sesuatu
yang baru, karena berorientasi pada tindakan dan tidak takut bereksperimen.

Ubah Perilaku

[05:22, 1/4/2017]

Ubah perilaku. Selamatkan lingkungan. Begitu lah tertulis di kalender
2017 instansi kami. Saya sangat setuju bahwa perubahan perilaku sangat
penting untuk menyelamatkan lingkungan, baik lingkungan hidup maupun
lingkungan organisasi (rumahtangga, rt/rw, kantor ataupun negara). Di tulisan
ini, perubahan perilaku difokuskan pada perusahaan/kantor/organisasi.

Menurut Marshall Goldsmith, banyak permasalahan perilaku muncul
ketika seseorang semakin tinggi posisinya. Sesuai dengan Goldsmith, Daniel
Goleman dalam buku kecerdasan emosi juga menyatakan bahwa hubungan
antara jabatan dan kecerdasan emosi tidak linier. Artinya, semakin tinggi
posisi/jabatan seseorang, maka kecerdasan emosinya menurun.

Oleh karena itu, pada perusahaan permasalahan perilaku menjadi
sangat penting bagi CEO untuk mempromosikan seseorang pada level teratas.

147

Misalnya, CEO akan memilih akuntan dengan kemampuan sedikit di atas rata-
rata namun

148

memiliki hubungan baik dengan orang-orang dari perusahaan lain dan dapat
memimpin tim daripada akuntan yang sangat pandai namun tidak dapat
bergaul dan abai terhadap kecerdasan anggota tim. Mengapa?

Karena kandidat dengan kemampuan interpersonal dipandang mampu
untuk mempekerjakan orang lain sekaligus memimpinnya. Kemampuan
memperkerjakan orang lain (komunikasi efektif) dan memimpinnya
merupakan bagian komponen terakhir dari kecerdasan emosi yakni membina
hubungan (relationship). Sedangkan akuntan yang super pandai tidak memiliki
jaminan dapat melakukannya.

Kecerdasan emosi (EQ) lebih berperan dalam perubahan perilaku
seseorang dibandingkan kepandaian (IQ). Karena menurut six second
kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk menggabungkan secara sadar
pikiran, perasaan dan tindakan untuk bersahabat dengan diri sendiri dan orang
lain.

Sadar pikiran juga awal dari segalanya di mana pikiran tergantung dari
nilai- nilai yang tertanam dalam diri kita. Karena nilai-nilai tersebut akan
bertranformasi dalam sikap dan perilaku kita. Bila nilai-nilai mulia
terinternalisasi dalam diri dan menjadi kebiasaan, maka perilaku kita akan
mulia yang akan menyelamatkan perusahaan/kantor atau lingkungan sekitar.
Marilah mengubah perilaku kita dengan menanamkan nilai-nilai mulia -jujur,
amanah, integritas, peduli, bertanggung jawab, efektif dan efesien, disiplin,
sungguh-sungguh, dll- dalam diri kita masing-masing.

Imunitas Perubahan

[07:16, 2/8/2018]

Beredar isu bahwa lima kedeputian akan dirampingkan menjadi tiga
kedeputian. Tentu saja para deputi khawatir dan takut akan perampingan
tersebut karena bisa jadi salah satu dari meeka tidak akan menjadi deputi lagi
sehingga ada beberapa deputi menolak perambingan tersebut.

Sikap sebagian deputi menolak perampingan atau perubahan
merupakan hal yang manusiawi karena fitrahnya manusia memiliki sifat
imunitas perubahan. Robert Kegan dan Lisa Lahey, dalam bukunya Immunity

149

to Change, mengatakan imunitas perubahan adalah sebuah mekanisme yang
tujuannya adalah melindungi orang tersebut dari hal-hal yang diperkirakan
dapat mengancam dirinya. Mirip seperti sistem kekebalan tubuh fisik yang
bekerja melawan virus dan bakteri yang

150

mengancam tubuh, hanya ancaman yang diatasi imunitas perubahan adalah
ancaman emosional dan psikologis (principia.web.id). Oleh karena itu, sering
kali banyak upaya perubahan, gagal baik pada individu maupun organisasi.

Kegagalan perubahan juga terjadi karena konflik kepentingan. Dalam
buku Rhenald Kasali, Re code your change DNA, ada beberapa pimpinan yang
mengangkat tangan untuk berkomitmen melakukan perubahan saat ditanya
oleh pimpinan tertinggi sebuah organisasi. Namun perilaku pimpinan yang
setuju melakukan perubahan, menghambat perubahan itu sendiri. Hal itu
terjadi karena ada konflik komitmen. Konflik komitmen di sini adalah konflik
kepentingan antara menginginkan perubahan dengan menikmati hidup dengan
berbagai fasilitas nyaman yang tanpa sadar diciptakan oleh imunitas
perubahan dalam diri mereka.

151

Pemikiran dan refleksi diri Sdr. M. Irkham yang dirangkum dalam

sebuah buku yang diberi judul “SENANDIKA”, sebenarnya dapat dipandang
sebagai proses pembentukan diri dalam kehidupan sosial dan dunia kerja.
Buku ini cukup inspiratif dan motivatif bagi siapapun yang ingin
memahaminya. M. Irkham telah memilih jalan pengembangan dirinya sebagai
motivator dan pemberi semangat bagi banyak orang. Dalam hidup dan
kehidupan kita memang dihadapkan pada pilihan-pilihan dan percaya Tuhan
Yang Maha Esa akan memberi petunjuk untuk pilihan yang terbaik.

Buku ini sarat dengan nilai-nilai (values) yang oleh Sdr. Irkham dalami

dan dikembangkan dari core values lembaga (BPS): Profesional, Integritas, dan
Amanah. Untuk itu, buku ini dapat dimanfaatkan baik oleh generasi milenial
(BPS) maupun oleh mereka yang mempunyai aktivitas dalam kehidupan sosial
secara umum. Bagi para pembaca yang ingin memahami isi buku ini,
pemikiran Sdr. Irkham dapat digunakan sebagai referensi dalam membangun
karakter diri dan kultur organisasi (corporate culture) dalam suatu organisasi
yang sedang bertransformasi.

Dalam perjalan hidup, selalu diperlukan kaca spion (kendaraan) untuk

melihat apa saja yang telah kita lalui sebagai pelajaran berharga dan
instropeksi diri dalam melanjutkan perjuangan ke arah kehidupan yang lebih
berkuaalitas bermakna. Semoga buku ini dapat menjadi teman inspiratif bagi
siapa saja yang mau membacanya.

Dr. Rusman Heriawan

Wakil Menteri Pertanian 2011-2014

Layaknya cermin yang memantulkan bayangan, cermin yang bersih
dapat memantulkan benda dengan baik, sedangkan yang kotor tidak demikian.
Dan buku ini dapat menjadi sebuah cermin bersih yang dapat kita jadikan
untuk memantulkan pencapaian diri kita, dapat kita jadikan untuk melihat
lebih dalam tentang diri kita, dan dapat kita jadikan untuk media refleksi atas
apa yang telah kita lakukan. Saya merekomendasikan untuk membaca buku
ini.

Dr. Kecuk Suhariyanto
Kepala Badan Pusat

Statistik

Jika dalam perjalanan kita memerlukan kompas dan peta untuk
mencapai tujuan, hidup kita pun memerlukan panduan dan media refleksi agar
dapat menjadikan kita sebenar-benar manusia. Buku ini bisa menjadi salah
satu media refleksi kita tentang apa yang sudah dan akan kita capai dalam
kehidupan.

Dr. Adi Lumaksono, M.A
Sekretariat Utama BPS

152

Data riskesdas menunjukkan bahwa satu dari tiga pekerja berpeluang
besar untuk mengalami gangguan kesehatan mental, mulai dari stres hingga
depresi. Untuk itu, perlu dilakukan tindakan preventif agar kita tidak menjadi
satu di antara tiga orang itu. Buku ini dapat membantu kita dalam mewujudkan
hal tersebut.

Dr. Margo Yuwono, S.Si, M.Si
Deputi Statistik Sosial BPS

Saya mengenal Sdr. Irkham sebagai seorang Widyaiswara yang sangat
mencintai profesinya. Kecintaannya terhadap profesi ini ditunjukkan dengan
semangat dan konsistensi untuk belajar tanpa henti. Uniknya, metode belajar
yang dipilih oleh Sdr. Irkham sangat kreatif, yakni self-learning dan
communicating with myself. Cara belajar mandiri dan berkomunikasi dengan
dirinya sendiri ini nampak dari ratusan tulisan reflektifnya dalam buku ini.
Menurut saya, cara ini memiliki dua keunggulan sekaligus. Kedalam, mengasah
mata batin bagi penulisnya dan memberi pemahaman yang semakin hakiki
tentang suatu hal. Keluar, memberi pembelajaran bagi orang lain tanpa kesan
menggurui.

Dr. Tri Widodo W. Utomo, SH.,MA
Deputi Kajian Kebijakan dan Inovasi

Administrasi Negara LAN RI

153