อิทธิพลของแนวปฏิบัติด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ต่อพฤติกรรมสร้างนวัตกรรม ในการทำงานของพนักงานอุตสาหกรรมโทรคมนาคมของประเทศไทย

169

Delery, J. E., & Doty, D. H. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource
management: Tests of universalistic, contingency, and configurational
performance predictions. Academy of management Journal, 39(4), 802-
835.

De Spiegelaere, S., Van Guys, G. and Van Hootegem, G. (2012), “Job design and
innovative work behavior: one size does not fit all types of employees”,
Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation, Vol. 8 No. 4,
pp. 5-20.

Dessler, G., Sutherland, G., & Cole, N. D. (2005). Human resources management in
Canada. Pearson Education Canada.

Dorenbosch, L., Van Engen, M.L. and Verhagen, M. (2005), “On-the-job innovation:
The impact of job design and human resource management through
production ownership”, Creativity and Innovation Management, Vol. 14
No. 2, pp. 129-141.

Dorenbosch, L., Engen, M. L. V., & Verhagen, M. (2005). On the job innovation: The
impact of job design and human resource management through
production ownership. Creativity and innovation management, 14(2),
129-141.

DuBrin, A. J. (1991). Comparison of the job satisfaction and productivity of
telecommuters versus in-house employees: a research note on work in
progress. Psychological Reports, 68(3_suppl), 1223-1234.

Dundon, T. (2002). Employer opposition and union avoidance in the UK. Industrial
Relations Journal, 33(3), 234-245.

Ehrnrooth, M., & Björkman, I. (2012). An integrative HRM process theorization: Beyond
signalling effects and mutual gains. Journal of Management Studies,
49(6), 1109-1135.

Evans, W. R., & Davis, W. D. (2005). High-performance work systems and organizational
performance: The mediating role of internal social structure. Journal of
management, 31(5), 758-775.

Fagerberg, J. (2002). Technology, growth and competitiveness. Books.
Farr, J. L., & Ford, C. M. (1990). Individual innovation.

170

Fernandez, S. and Moldogaziev, T. (2012), “Employee empowerment, employee
attitudes, and performance: testing a causal model”, Public
Administration Review, Vol. 73 No. 3, pp. 490-506.

Fiorito, J., Bozeman, D. P., Young, A., & Meurs, J. A. (2007). Organizational
commitment, human resource practices, and organizational
characteristics. Journal of managerial Issues, 186-207.

Freyre, N. C. (2013). Top managers and transformational leadership as HPWS agents in
mondragon humanity at work. Master thesis for MSC human resources
studies. Tilburg University

Fu, N., Flood, P. C., Bosak, J., Morris, T., & O'Regan, P. (2013). Exploring the
performance effect of HPWS on professional service supply chain
management. Supply Chain Management: An International Journal.

Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self determination theory and work motivation.
Journal of Organizational behavior, 26(4), 331-362.

Gavino, M. C., Wayne, S. J., & Erdogan, B. (2012). Discretionary and transactional
human resource practices and employee outcomes: The role of
perceived organizational support. Human Resource Management, 51(5),
665-686.

Gerhart, B., & Fang, M. (2005). National culture and human resource management:
assumptions and evidence. The International Journal of Human Resource
Management, 16(6), 971-986.

Ghani, A., & Lockhart, C. (2009). Fixing failed states: A framework for rebuilding a
fractured world. Oxford University Press.

Gilson, L. L., & Shalley, C. E. (2004). A little creativity goes a long way: An examination
of teams’ engagement in creative processes. Journal of management,
30(4), 453-470.

Gittell, J. H., Seidner, R., & Wimbush, J. (2010). A relational model of how high-
performance work systems work. Organization science, 21(2), 490-506.

Gong, Y., Law, K. S., Chang, S., & Xin, K. R. (2009). Human resources management and
firm performance: The differential role of managerial affective and
continuance commitment. Journal of Applied Psychology, 94(1), 263.

171

Gong, Y., Chang, S., & Cheung, S. Y. (2010). High performance work system and
collective OCB: A collective social exchange perspective. Human
Resource Management Journal, 20(2), 119-137.

Gooderham, P., Parry, E., & Ringdal, K. (2008). The impact of bundles of strategic
human resource management practices on the performance of European
firms. The International Journal of Human Resource Management,
19(11), 2041-2056.

Gould-Williams, J., & Davies, F. (2005). Using social exchange theory to predict the
effects of HRM practice on employee outcomes: An analysis of public
sector workers. Public management review, 7(1), 1-24.

Guest, D. E., Michie, J., Conway, N., & Sheehan, M. (2003). Human resource
management and corporate performance in the UK. British journal of
industrial relations, 41(2), 291-314.

Guest, D. E. (1997). Human resource management and performance: a review and
research agenda. International journal of human resource management,
8(3), 263-276.

Guthrie, J. P. (2001). High-involvement work practices, turnover, and productivity:
Evidence from New Zealand. Academy of management Journal, 44(1),
180-190.

Guay, R. P. (2013). The relationship between leader fit and transformational
leadership. Journal of Managerial Psychology.

Hackman, J. R., Hackman, R. J., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign (Vol. 2779).
Reading, Mass.: Addison-Wesley.

Hair, J. F., Anderson, R. E., Babin, B. J., & Black, W. C. (2010). Multivariate Data Analysis:
A global perspective (Vol. 7).

Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to
report the results of PLS-SEM. European business review.

Hair Jr, J. F., Howard, M. C., & Nitzl, C. (2020). Assessing measurement model quality
in PLS-SEM using confirmatory composite analysis. Journal of Business
Research, 109, 101-110.

172

Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014). Multivariate data analysis:
Pearson new international (7th ed.). Cengage Learning EMEA.

Hao, Z., & Lirong, L. (2004). Statistical remedies for common method biases.
Advances in Psychological Science, 12(06), 942.

Hastik, R., Basso, S., Geitner, C., Haida, C., Poljanec, A., Portaccio, A., ... & Walzer, C.
(2015). Renewable energies and ecosystem service impacts. Renewable
and Sustainable Energy Reviews, 48, 608-623.

Harney, B., & Jordan, C. (2008). Unlocking the black box: line managers and HRM
Performance in a call centre context. International Journal of
productivity and performance management.

Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on
turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of
management journal, 38(3), 635-672.

Huselid, M. A., & Becker, B. E. (1996). Methodological issues in crosssectional and
panel estimates of the human resource firm performance link. Industrial
Relations: A Journal of Economy and Society, 35(3), 400-422.

Hutt, M. (2004). Himalayan people's war: Nepal's Maoist rebellion. Indiana University
Press.

James, L. R., & Sells, S. B. (1981). Psychological climate: Theoretical perspectives and
empirical research. Toward a psychology of situations: An interactional
perspective, 35, 275-295.

Janssen, O. (2000), “Job demands, perceptions of effort-reward fairness and
innovative work behaviour”, Journal of Occupational and Organizational
Psychology, Vol. 73 No. 3, pp. 287-302.

Janssen, O. (2003). Innovative behaviour and job involvement at the price of conflict
and less satisfactory relations with coworkers. Journal of occupational
and organizational psychology, 76(3), 347-364.

Janssen, O. (2004). How fairness perceptions make innovative behavior more or less
stressful. Journal of organizational behavior, 25(2), 201-215.

173

Janssen, O. (2005), “The joint impact of perceived influence and supervisor
supportiveness On employee innovative behaviour”, Journal of
Occupational and Organizational Psychology, Vol. 78 No. 4, pp. 573-578.

Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does human resource
management influence organizational outcomes? A meta-analytic
investigation of mediating mechanisms. Academy of management
Journal, 55(6), 1264-1294.

Jiang, Z., Heng, C. S., & Choi, B. C. (2013). Research note—privacy concerns and
privacy-protective behavior in synchronous online social interactions.
Information Systems Research, 24(3), 579-595.

Jimenez-Jimenez, D., & Sanz-Valle, R. (2008). Could HRM support organizational
innovation?. The International Journal of Human Resource Management,
19(7), 1208-1221.

Jones, G. R. (1986). Socialization tactics, self-efficacy, and newcomers' adjustments to
organizations. Academy of Management journal, 29(2), 262-279.

Kanter, R. M. (1977). Some effects of proportions on group life. In The gender gap in
psychotherapy (pp. 53-78). Springer, Boston, MA.

Kanter, R. M. (1983). The change masters: Innovation for productivity in the American
corporation. Simon and schuster.

Kanter, R. M. (1988). Three tiers for innovation research. Communication Research,
15(5), 509-523.

Kanter, Rosabeth. M. 1988. When a Thousand Flowers Bloom: Structural Collective
and Social Conditions for Innovation in Organizations. Research in
Organizational Behavior. Vol. 10. No. 1. 169-211.

Kanter, R. M. (1989). Work and family in the United States: A critical review and
agenda for research and policy. Family Business Review, 2(1), 77-114.

Kelley, C. M., & Jacoby, L. L. (1996). Adult egocentrism: Subjective experience versus
analytic bases for judgment. Journal of Memory and language, 35(2),
157-175.

King, J. L., & West, J. (2002). Ma Bell's orphan: US cellular telephony, 1947–1996.
Telecommunications Policy, 26(3-4), 189-203.

174

Kitsahawong, B., Singchungchai, P., & Sritoomma, N. (2020). การพัฒนาแบบวดั พฤตกิ รรม
สรา งนวัตกรรมในการทาํ งานของผบู รหิ ารการพยาบาลระดบั ตน โรงพยาบาลเอกชน.
Ramathibodi Nursing Journal, 26(2), 203-216.

Klein, K. J., & Sorra, J. S. (1996). The challenge of innovation implementation.
Academy of management review, 21(4), 1055-1080.

Kleysen, R. F., & Street, C. T. (2001). Toward a multi dimensional measure of
individual innovative behavior. Journal of intellectual Capital.

Knies, E., & Leisink, P. (2014). Linking people management and extra role behaviour:
results of a longitudinal study. Human Resource Management Journal,
24(1), 57-76.

Knol, J0.. and van Linge, R. (2009), “Innovative behaviour: the effect of structural and
psychologicalempowerment on nurses”, Journal of Advanced Nursing,
Vol. 65 No. 2, pp. 359-370.

Koch, M. J., & McGrath, R. G. (1996). Improving labor productivity: Human resource
management policies do matter. Strategic management journal, 17(5),
335-354.

Koulikoff Souviron, M., & Harrison, A. (2010). Evolving HR practices in a strategic intra
firm supply chain. Human resource management, 49(5), 913-938.

Krause, D. E. (2004). Influence-based leadership as a determinant of the inclination to
innovate and of innovation-related behaviors: An empirical investigation.
The leadership quarterly, 15(1), 79-102.

Kroon, B., Van De Voorde, K., & Timmers, J. (2013). High performance work practices
in small firms: a resource-poverty and strategic decision-making
perspective. Small Business Economics, 41(1), 71-91.

Laursen, K., & Foss, N. J. (2003). New human resource management practices,
complementarities and the impact on innovation performance.
Cambridge Journal of economics, 27(2), 243-263.

Lepak, D. P., & Snell, S. A. (2002). Examining the human resource architecture: The
relationships among human capital, employment, and human resource
configurations. Journal of management, 28(4), 517-543.

175

Lepak, D. P., Liao, H., Chung, Y., & Harden, E. E. (2006). A conceptual review of human
resource management systems in strategic human resource management
research. Research in personnel and human resources management.

Lievens, F., Chasteen, C. S., Day, E. A., & Christiansen, N. D. (2006). Large-scale
investigation of the role of trait activation theory for understanding
assessment center convergent and discriminant validity. Journal of
Applied Psychology, 91(2), 247.

Li, H., Sajjad, N., Wang, Q., Muhammad Ali, A., Khaqan, Z., & Amina, S. (2019).
Influence of transformational leadership on employees’ innovative work
behavior in sustainable organizations: Test of mediation and moderation
processes. Sustainability, 11(6), 1594.

Lincoln, Y. S., & Guba, E. G. (1985). Establishing trustworthiness. Naturalistic inquiry,
289(331), 289-327.

Litwin, G. H., & Stringer, R. A. (1968). Motivation and Organizational Climate for
innovation.

Loehlin, J. C. (1992). Genes and environment in personality development. Sage
Publications, Inc.

Lopez Cabrales, A., Pérez Luño, A., & Cabrera, R. V. (2009). Knowledge as a mediator
between HRM practices and innovative activity. Human Resource
Management: Published in Cooperation with the School of Business
Administration, The University of Michigan and in alliance with the
Society of Human Resources Management, 48(4), 485-503.

Lu, L., Lin, X. and Leung, K. (2012), “Goal orientation and innovative performance: the
mediating roles of knowledge sharing and perceived autonomy”, Journal
of Applied Social Psychology, Vol. 42, pp. 180-197.

MacDuffie, J. P. (1995). Human resource bundles and manufacturing performance:
Organizational logic and flexible production systems in the world auto
industry. ilr Review, 48(2), 197-221.

Macky, K., & Boxall, P. (2007). The relationship between ‘high-performance work
practices’ and employee attitudes: an investigation of additive and

176

interaction effects. The International Journal of Human Resource
Management, 18(4), 537-567
MacInnis, D. J., & Jaworski, B. J. (1989). Information processing from advertisements:
Toward an integrative framework. Journal of marketing, 53(4), 1-23.
MacIsaac, R. J., Horne, R. S., Caple, I. W., Martin, T. J., & Wintour, E. M. (1993). Effects
of thyroparathyroidectomy, parathyroid hormone, and PTHrP on kidneys
of ovine fetuses. American Journal of Physiology-Endocrinology and
Metabolism, 264(1), E37-E44.
Maital, S., & Seshadri, D. V. R. (2007). Innovation Management: Strategies. Concepts
and Tools for Growth and Profit, 29.
Marane, B.M.O. (2012), “The mediating role of trust in organization on the influence of
Psychological empowerment on innovative behaviour”, European Journal
of Social Sciences, Vol. 33 No. 1, pp. 39-51.
Marsh, H. W., Balla, J. R., & McDonald, R. P. (1988). Goodness-of-fit indexes in
confirmatory factor analysis: The effect of sample size. Psychological
bulletin, 103(3), 391.
Marshall, B., Cardon, P., Poddar, A., & Fontenot, R. (2013). Does sample size matter in
qualitative research?: A review of qualitative interviews in IS research.
Journal of computer information systems, 54(1), 11-22.
Martín, P., Salanova, M. and Peiró, J.M. (2007), “Job demands, job resources and
individual innovation at work: going beyond Karasek’s model”,
Psichothema, Vol. 19 No. 4, pp. 621-626.
Maute, M. F., & Locander, W. B. (1994). Innovation as a socio-political process: An
empirical analysis of influence behavior among new product managers.
Journal of Business Research, 30(2), 161-174.
Messersmith, J. G., & Guthrie, J. P. (2010). High performance work systems in
ss Administration, The University of Michigan and in Alliance with the Society of
Human Resources Management, 49(2), 241-264.
Messmann, G., & Mulder, R. H. (2011). Innovative work behaviour in vocational
colleges: Understanding how and why innovations are developed.
Vocations and Learning, 4(1), 63-84.

177

Messmann, G. and Mulder, R.H. (2014), “Exploring the role of target specificity in the
facilitation of vocational teachers’ innovative work behaviour”, Journal of
Occupational and Organizational Psychology, Vol. 87 No. 1, pp. 80-101.

Menon, S. T. (1999). Psychological empowerment: Definition, measurement, and
validation. Canadian Journal of Behavioural Science/Revue canadienne
des sciences du comportement, 31(3), 161.

Miller, J. G., & Wheeler, K. G. (1992). Unraveling the mysteries of gender differences in
intentions to leave the organization. Journal of Organizational Behavior,
13(5), 465-478.

Miron, E., Erez, M., & Naveh, E. (2004). Do personal characteristics and cultural values
that promote innovation, quality, and efficiency compete or complement
each other?. Journal of organizational behavior, 25(2), 175-199.

Mondy, W., & Noe, R. M. (1996). Human Resource Management. Texas.
Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ):

developing and validating a comprehensive measure for assessing job
design and the nature of work. Journal of applied psychology, 91(6),
1321.
Mura, M., Lettleri, E., Radaelli, G., and Spiller, N. (2013). Promoting professionals'
innovative behaviour through knowledge sharing: the moderating role of
social capital. Journal of Knowledge Management. 17(4): 527-544
Morse, J. M. (2000). Determining sample size.
Moser, A., & Korstjens, I. (2018). Series: Practical guidance to qualitative research. Part
3: Sampling, data collection and analysis. European Journal of General
Practice, 24(1), 9-18.
Mumford, M. D. (2000). Managing creative people: Strategies and tactics for
innovation. Human resource management review, 10(3), 313-351.
Nanda, T., & Singh, T. P. (2009). Determinants of creativity and innovation in the
workplace: a comprehensive review. International Journal of Technology,
Policy and Management, 9(1), 84-106.

178

Nijenhuis, K. (2015). Impact factors for innovative work behavior in the public sector:
The case of the Dutch Fire Department (Master's thesis, University of
Twente).

Niu, H. J. (2014). Is innovation behavior congenital? Enhancing job satisfaction as a
moderator. Personnel Review. 43(2): 288-302

Noefer, K., Stegmaier, R., Molter, B. and Sonntag, K. (2009), “Great many things to do
And not a minute to spare: can feedback from supervisors moderate the
relationship between skill variety, time pressure and employees’
innovative behavior?”, Creativity Research Journal, Vol. 21 No. 4, pp. 284-
293.

Nybakk, E., Lunnan, A., Jenssen, J. I., & Crespell, P. The importance of social networks
in the firewood industry. Forest Ecology and Management, 257, 608-618.

Ohly, S., Sonnentag, S. and Pluntke, F. (2006), “Routinization, work characteristics and
their relationships with creative and proactive behaviors”, Journal of
Organizational Behaviour, Vol. 27 No. 3, pp. 257-279.

Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual
factors at work. Academy of management journal, 39(3), 607-634.

Oke, A., Prajogo, D. I., & Jayaram, J. (2013). Strengthening the innovation chain: The
role of internal innovation climate and strategic relationships with supply
chain partners. Journal of Supply Chain Management, 49 (4), 43-58.

Ong, C.-H., Wan, D. and Chng, S.-H. (2003), “Factors affecting individual innovation:an
examination within a Japanese subsidiary in Singapore”, Technovation,
Vol. 23 No. 7, pp. 617-631.

Ozcelik, G., & Uyargil, C. (2015). A CONCEPTUAL FRAMEWORK FOR LINE
MANAGERS’HRM IMPLEMENTATION EFFECTIVENESS: INTEGRATING SOCIAL
CONTEXT AND AMO THEORIES. Journal of Business Economics and
Finance, 4(2).

Parker, S. K., Williams, H. M., & Turner, N. (2006). Modeling the antecedents of
proactive behavior at work. Journal of applied psychology, 91(3), 636.

Palinkas, L. A., Horwitz, S. M., Green, C. A., Wisdom, J. P., Duan, N., & Hoagwood, K.
(2015). Purposeful sampling for qualitative data collection and analysis in

179

mixed method implementation research. Administration and policy in
mental health and mental health services research, 42(5), 533-544.
Patipan, L. (2012). The influence of organizational and social support on turnover
intention in collectivist contexts. The Journal of Applied Business
Research, 28(1), 93-104.
Pfeffer, J. (1994). Managing with power: Politics and influence in organizations.
Harvard Business Press.
Pfeffer, J. (1998). Seven practices of successful organizations. California management
review, 40(2), 97.
Pieterse, A. N., Van Knippenberg, D., Schippers, M., & Stam, D. (2010).
Transformational and transactional leadership and innovative behavior:
The moderating role of psychological empowerment. Journal of
organizational behavior, 31(4), 609-623.
Pittino, D., Visintin, F., Lenger, T., & Sternad, D. (2016). Are high performance work
practices really necessary in family SMEs? An analysis of the impact on
employee retention. Journal of Family Business Strategy, 7(2), 75-89.
Polit, D. F., & Beck, C. T. (2006). The content validity index: are you sure you know
what's being reported? Critique and recommendations. Research in
nursing & health, 29(5), 489-497.
Pratoom, K., & Savatsomboon, G. (2012). Explaining factors affecting individual
innovation: The case of producer group members in Thailand. Asia Pacific
Journal of Management, 29(4), 1063-1087.
Price, J. L., & Mueller, C. W. (1981). A Causal Model of Turnover for Nurses. The
Academy of Management Journal, 24(3), 543-565
Prieto, I. M., & Pérez-Santana, M. P. (2014). Managing innovative work behavior: the
role of human resource practices. Personnel Review
Purcell, J., & Hutchinson, S. (2007). Front line managers as agents in the HRM
performance causal chain: theory, analysis and evidence. Human
Resource management journal, 17(1), 3-20.
Purcell, J., Kinnie, N., Hutchinson, S., Rayton, B., & Swart, J. (2003). Understanding the
people and performance link: unlocking the black box. London:

180

Chartered Institute of Personnel and Development. Performance
Management in Action. Current trends and practices.
Rahman, A. A. A., Panatik, S. A., & Alias, R. A. (2014). The influence of psychological
empowerment on innovative work behavior among academia in
Malaysian research universities. International Proceedings of Economics
Development and Research, 78, 108.
Raidén, A. B., Dainty, A. R., & Neale, R. H. (2006). Balancing employee needs, project
requirements and organisational priorities in team deployment.
Construction Management and Economics, 24(8), 883-895.
Ramamoorthy, N., Flood, P.C., Slattery, T. and Sardessai, R. (2005), “Determinantsof
innovative work behaviour: development and test of an integrated
model”, Creativity and Innovation Management, Vol. 14 No. 2, pp. 142-
150.
Renwick, D. W., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource
management: A review and research agenda. International Journal of
Management Reviews, 15(1), 1-14.
Reuvers, M., Van Engen, M. L., Vinkenburg, C. J., & Wilson Evered, E. (2008).
Transformational leadership and innovative work behaviour: Exploring the
relevance of gender differences. Creativity and Innovation Management,
17(3), 227-244.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). The darker and brighter sides of human existence:
Basic psychological needs as a unifying concept. Psychological inquiry,
11(4), 319-338.
Runhaar, P. (2008). Promoting teachers’ professional development (Unpublished
doctoral dissertation). Universiteit Twente, Enschede, Netherlands.
Sagnak, M. (2012). The empowering leadership and teachers innovative behavior: The
mediating role of innovation climate. African journal of business
management, 6(4), 1635-1641.
Sangperm, N., & Chienwattanasook, K. (2019). Roles of Transformational Leadership
That Encourage Employees to Have the Innovation Work Behavior. Asian
Administration & Management Review, 2(1).

181

Sanders, K., Moorkamp, M., Torka, N., Groeneveld, S. and Goeneveld, C. (2010), “How
to support innovative behaviour? The role of LMX and satisfaction with
HR practices”, Technology and Investment, Vol. 1 No. 1, pp. 59-68.

Savaneviciene, A., & Stankeviciute, Z. (2011). The interaction between top
management and line managers implementing strategic directions into
Praxis. Engineering Economics, 22(4), 412-422.

Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (1987). Linking competitive strategies with human
resource management practices. Academy of Management Perspectives,
1(3), 207-219.

Scott, S.G. and Bruce, R.A. (1994), “Determinants of innovative behavior: a path
model Of individual innovation in the workplace”, Academy of
Management Journal, Vol. 37 No. 3, pp. 580-607.

Scott, S.G., & R.A. Bruce (1998), Following the leader in R&D: The joint effect of
subordinate problem-solving style and leader-member relations on
innovative behavior, IEEE Transactions on Engineering Management, 45
(1), pp. 3-10.

Seeck, H. and Diehl, M.R. (2017), “A literature review on HRM and innovation-taking
stock and future directions”, The International Journal of Human
Resource Management, Vol. 28 No. 6, pp. 913-944.

Shalley, C. E., Zhou, J., & Oldham, G. R. (2004). The effects of personal and
contextual characteristics on creativity: Where should we go from here?.
Journal of management, 30(6), 933-958.

Shane, S. (1994). The effect of national culture on the choice between licensing and
direct foreign investment. Strategic management journal, 15(8), 627-642.

Shipton, H., West, M. A., Dawson, J., Birdi, K., & Patterson, M. (2006). HRM as a
predictor of innovation. Human resource management journal, 16(1), 3-
27.

Sim, J., Saunders, B., Waterfield, J., & Kingstone, T. (2018). The sample size debate:
response to Norman Blaikie. International Journal of Social Research
Methodology, 21(5), 643-646.

182

Siregar, Z. M. E., Suryana, E. A., & Senen, S. H. (2019). Factors influencing innovative
work behavior: an individual factors perspective. International Journal of
Scientific & Technology Research, 8(9), 324-327.

Slåtten, T., & Mehmetoglu, M. (2011). Antecedents and effects of engaged frontline
employees. Managing Service Quality: An International Journal.

Snell, S. A., & Dean Jr, J. W. (1992). Integrated manufacturing and human resource
management: A human capital perspective. Academy of Management
journal, 35(3), 467-504.

Snell, S., Bohlander, G. W., & Bohlander, G. (2010). Principles of human resource
management. South-Western Cengage Learning.

Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions,
measurement, and validation. Academy of management Journal, 38(5),
1442-1465.

Spreitzer, G. M. (1996). Social structural characteristics of psychological
empowerment. Academy of management journal, 39(2), 483-504.

Spreitzer, G. M., & Quinn, R. E. (2001). A company of leaders: Five disciplines for
unleashing the power in your workforce (Vol. 3). Jossey-Bass.

Sriboonwong, L., Singchangchai, P., & Aree, P. (2020). โมเดล ความ สัมพนั ธ ระหวา ง ภาวะ
ผนู ําการเปล่ยี นแปลงของหัวหนาหอผปู ว ย พฤติกรรมสรางนวตั กรรมในการทาํ งานและ
ผลการ ปฏบิ ัติงานตามหนา ท่ีตามการรบั รูของพยาบาลวิชาชพี ในโรงพยาบาลท่ัวไป.
Thai Journal of Cardio-Thoracic Nursing, 31(2), 96-111.

Stashevsky, S., Burke, R., Carmeli, A., Meitar, R., & Weisberg, J. (2006). Self leadership
skills and innovative behavior at work. International journal of
manpower.

Stock, R. M. (2015). Is boreout a threat to frontline employees' innovative work
behavior?. Journal of Product Innovation Management, 32(4), 574-592.

Suri, H. (2011). Purposeful sampling in qualitative research synthesis. Qualitative
research journal.

Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No security: a meta-analysis and review
of job insecurity and its consequences. Journal of occupational health
psychology, 7(3), 242.

183

Taştan, S. B., & Davoudi, S. M. M. (2015). An examination of the relationship between
leader-member exchange and innovative work behavior with the
moderating role of trust in leader: A study in the Turkish context.
Procedia-Social and Behavioral Sciences, 181, 23-32.

Taştan, S. B. (2013). The influences of participative Organizational Climate for
innovation and self-leadership on innovative behavior and the roles of
job involvement and proactive personality: A survey in the context of
SMEs in Izmir. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 75, 407-419.

Takeuchi, R., Lepak, D. P., Wang, H., & Takeuchi, K. (2007). An empirical examination
of the mechanisms mediating between high-performance work systems
and the performance of Japanese organizations. Journal of Applied
psychology, 92(4), 1069.

Taylor, S., Levy, O., Boyacigiller, N. A., & Beechler, S. (2008). Employee commitment
in MNCs: Impacts of organizational culture, HRM and top management
orientations. The International Journal of Human Resource
Management,, 19(4), 501-527.

Tesluk, P. E., Farr, J. L., & Klein, S. R. (1997). Influences of organizational culture and
climate on individual creativity. The journal of creative behavior, 31(1),
27-41.

Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An
“interpretive” model of intrinsic task motivation. Academy of
management review, 15(4), 666-681.

Thornhill, S. (2006). Knowledge, innovation and firm performance in high-and low-
technology regimes. Journal of business venturing, 21(5), 687-703.

Thurlings, M., Evers, A. T., & Vermeulen, M. (2015). Toward a model of explaining
teachers’ innovative behavior: A literature review. Review of educational
research, 85(3), 430-471.

Tidd, J. (2001). Innovation management in context: environment, organization and
performance. International journal of management reviews, 3(3), 169-
183.

184

Tierney, P., Farmer, S.M., & Graen, G.B. (1999), An examination of leadership and
employee creativity: The relevance of traits and relationships, Personnel
Psychology, 52, pp. 591-620.

Truss, C. (1999). Human resource management: gendered terrain? International
Journal of Human Resource Management, 10(2), 180-200

Turner, R. C., & Carlson, L. (2003). Indexes of item-objective congruence for
multidimensional items. International journal of testing, 3(2), 163-171.

Tuominen, T., & Toivonen, M. (2011). Studying innovation and change activities in
KIBS through the lens of innovative behaviour. International Journal of
Innovation Management, 15(02), 393-422.

Tymon Jr, W. G. (1988). An empirical investigation of a cognitive model of
empowerment. Doctoral diss., Temple University 1988. Dissertation
Abstracts International, 49, 88-18.

Urbach, T., Fay, D. and Gora, A. (2010), “Extending the job design perspective on
individual innovation: exploring the effect of group reflexivity”, Journal of
Occupational and Organizational Psychology, Vol. 83 No. 4, pp. 1053-
1064.

Vandenberg, R. J., Richardson, H. A., & Eastman, L. J. (1999). The impact of high
involvement work processes on organizational effectiveness: A second-
order latent variable approach. Group & Organization Management, 24(3),
300-339.

Van de Ven, A. H., & Rogers, E. M. (1988). Innovations and organizations: Critical
perspectives. Communication research, 15(5), 632-651.

Veenendaal, A., & Bondarouk, T. (2015). Perceptions of HRM and their effect on
dimensions of innovative work behaviour: Evidence from a manufacturing
firm. Management revue, 138-160.

Vermeeren, A. P., Law, E. L. C., Roto, V., Obrist, M., Hoonhout, J., & Väänänen-Vainio-
Mattila, K. (2010, October). User experience evaluation methods: current
state and development needs. In Proceedings of the 6th Nordic
conference on human-computer interaction: Extending boundaries (pp.
521-530).

185

Vroom, V. H. (1964). Work and motivation.
West, M. A. (1990). The social psychology of innovation in groups.
West, M. A., & Farr, J. L. (1989). Innovation at work: Psychological perspectives. Social

behaviour.
West, M. A., & Altink, W. M. (1996). Innovation at work: Individual, group,

organizational, and socio-historical perspectives. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 5(1), 3-11.
West, M. A. (2002). Sparkling fountains or stagnant ponds: An integrative model of
creativity and innovation implementation in work groups. Applied
psychology, 51(3), 355-387.
Wojtczuk-Turek, A., & Turek, D. (2015). Innovative behaviour in the workplace: The
role of HR flexibility, individual flexibility and psychological capital: the
case of Poland. European Journal of Innovation Management.
Wood, J. (1996). The geomorphological characterisation of digital elevation models
(Doctoral dissertation, University of Leicester).
Wood, S., Nolte, S., Burridge, M., Rudloff, D., & Green, W. (2015). Dimensions and
location of high involvement management: fresh evidence from the UK C
ommission's 2011 E mployer S kills S urvey. Human Resource
Management Journal, 25(2), 166-183.
Wright, P. M., Gardner, T. M., Moynihan, L. M., & Allen, M. R. (2005). The relationship
between HR practices and firm performance: Examining causal order.
Personnel psychology, 58(2), 409-446.
Wright, P. M., & Kehoe, R. R. (2008). Human resource practices and organizational
commitment: A deeper examination. Asia Pacific Journal of Human
Resources, 46(1), 6-20.
Wright, P. M., & Nishii, L. H. (2007). Strategic HRM and organizational behavior:
Integrating multiple levels of analysis.
Wu, C.-H., Parker, S.K. and de Jong, P.J. (2014), “Need for cognition as an antecedent
of individual innovation behaviour”, Journal of Management, Vol. 40 No.
6, pp. 1-24.

186

Xerri, M. J., & Brunetto, Y. (2013). Fostering innovative behaviour: The importance of
employee commitment and organisational citizenship behaviour. The
International Journal of Human Resource Management, 24(16), 3163-
3177.

Xiong Chen, Z., & Aryee, S. (2007). Delegation and employee work outcomes: An
examination of the cultural context of mediating processes in China.
Academy of Management Journal, 50(1), 226-238.

Yasir, M., & Majid, A. (2020). High-involvement HRM practices and innovative work
behavior among production-line workers: mediating role of employee's
functional flexibility. Employee Relations: The International Journal.

Yidong, T., & Xinxin, L. (2013). How ethical leadership influence employees’
innovative work behavior: A perspective of intrinsic motivation. Journal of
business ethics, 116(2), 441-455.

Yuan, F., & Woodman, R. W. (2010). Innovative behavior in the workplace: The role of
performance and image outcome expectations. Academy of
management journal, 53(2), 323-342.

Yu, C. , Yu, T. F. , & Yu, C. C. ( 2013) . Knowledge sharing, Organizational Climate for
innovation, and innovative behavior: A cross-level analysis of effects. Social
Behavior and Personality: an international journal, 41(1), 143-156.

Zacharatos, A., Barling, J., & Iverson, R. D. (2005). High-performance work systems and
occupational safety. Journal of applied psychology, 90(1), 77.

Zaltman, G., Duncan, R., & Holbek, J. (1973). Innovations and organizations. New
York; Toronto: Wiley.

Zhang, Y. and Begley, T. (2011), “Perceived Organizational Climate for innovation,
knowledge transfer And innovation in China-based research and
development companies”, The International Journal of Human Resource
Management, Vol. 22 No. 1, pp. 34-56.

Zhou, J. & J.M. George (2001), When job dissatisfaction leads to creativity:
Encouraging the expression of voice, Academy of Management Journal,
44, 682-696.

187

188

ภาคผนวก

Code_______

โครงรางแบบสอบถามสาํ หรบั พนกั งาน

เรยี น ผตู อบแบบสอบถามท่ีเคารพ

ขาพเจาใครขอความอนุเคราะหทานในการกรอกแบบสอบถามสําหรับใชในการศึกษา
เก่ียวกับอิทธิพลของแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยที่สงผลตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรม
ในการทํางานของพนักงานอุตสาหรรมโทรคมนาคมของประเทศไทย โดยขอมูลที่ไดรับจากทาน
นับเปนประโยชนทางวิชาการอยางย่ิงและเพื่อใหเกิดองคความรูที่เปนประโยชนตอวิชาการและเปน
แนวทางในการเสริมสรางพัฒนาบุคลากรในองคการ สามารถเสริมสรางการแสดงออกในพฤติกรรม
สรางนวัตกรรมในการทํางานไดชัดเจน โดยแบบสอบถามนี้จะใชเวลาประมาณ 10 นาที โดย
แบบสอบถามแบง ออกเปน 4 ตอน จํานวน 6 หนา

ในการตอบแบบสอบถามน้ีขอใหทานผูตอบแบบสอบถามมั่นใจวาคําตอบของทานจะถูก
เก็บไวเปนความลับจะไมถูกเปดเผยใหผูอื่นรับทราบโดยเด็ดขาดและไมมีการใหขอมูลดังกลาวกับ

189

บุคคลภายนอกโดยไมไดรับอนุญาตจากทานทั้งน้ีผูวิจัยจะนําขอมูลท่ีไดมาวิเคราะหในภาพรวมดวย
โปรแกรมสถติ เิ ทา น้ัน

หากทานยินดตี อบแบบสอบถาม กรณุ าทาํ เครื่องหมาย �
 ยินดีตอบแบบสอบถาม

ขอขอบพระคณุ อยางสูงในความรวมมอื มา ณ โอกาสน้ี

นางสาวผกาวรรณ ไพรตั น
นักศกึ ษาปรญิ ญาเอก หลกั สูตรปรัชญาดษุ ฎีบณั ฑติ
สาขาวิชาการจดั การ มหาวทิ ยาลัยสงขลานครินทรวทิ ยาเขตหาดใหญ
[email protected]

ตอนที่ 1 คําถามในสว นนเ้ี ก่ยี วกับ ขอ มลู สว นบคุ คลของพนกั งาน

แบบวัดลกั ษณะทางชีวสังคมของผูตอบแบบสอบถาม เปนแบบการเลอื กตอบลงในชองวาง ไดแก

คาํ ช้แี จง กรณุ าเขียนเคร่ืองหมาย ลงใน  หรือเติมลงในชอ งวา งตามความจริง

1) เพศ

 1) ชาย  2) หญิง

2) อาย:ุ

 1) 20 - 25 ป  2) 26 - 30 ป

 2) 31 - 35 ป  4) 36 - 40 ป

 5) 41 - 45 ป  6) 45 - 50 ป

 8) 51 ปข ้ึนไป

3) การศึกษา:

 1) ตํา่ กวาปริญญาตรี  2) ปรญิ ญาตรี

 3) ปรญิ ญาโท  4) ปรญิ ญาเอก

3) ชื่อองคกรทท่ี านปฏบิ ัติงานอยู

 1) กสทช  2) CAT

190

 3) DTAC  4) TOT

 5) TRUE  6) AIS

4) ทา นปฏบิ ตั งิ านอยภู มู ภิ าคใด

 1) กรงุ เทพปริมณฑล  2) ภาคกลาง

 3) ภาคเหนือ  4) ภาคใต

 5) ภาคตะวนั ออก  6) ภาคตะวนั ตก

 7) ภาคตะวันออกเฉียงเหนอื

5) ระยะเวลาที่ทา นทาํ งานในองคกรน้ี:

 1) นอ ยกวา 3 ป  2) 3 – 6 ป

 3) 7 – 9 ป  4) 9 – 12 ป

 5) 13 – 15ป  6) มากกวา 15 ป

Kl;j6) ตําแหนง งานในปจ จุบัน: ...............................

ตอนที่ 2. คําถามในสวนนี้ เกยี่ วกบั การรับรูข องพนักงานเก่ยี วกับแนวปฏบิ ตั ดิ า นการจัดการ

ทรัพยากรมนษุ ย
โปรดทาํ เครอื่ งหมาย  ลงในชอ งทตี่ รงกบั ความเปนจริงมากท่สี ุด

ไมเห็น เหน็

ดวย ไมเห็น เฉยๆ เห็น ดว ย

คณุ เห็นดวย เก่ียวกบั ขอความตอไปนี้มากนอยเพียงใด อยา ง ดว ย ดวย อยาง

1) การสรรหาและคดั เลอื กพนักงาน ยิง่ ย่ิง
1. องคก ารของฉนั มีกระบวนการคดั เลือกพนักงานใหมท ี่
(1) (2) (3) (4) (5)
เขม งวด
2. องคการของฉันมกี ารสัมภาษณ และทดสอบ

ความสามารถในกระบวนการคัดเลอื กพนกั งาน
3. องคการของฉันมีการกาํ หนดเกณฑในการคดั เลอื ก

พนักงานทชี่ ัดเจน

191

2) การฝกอบรมและพัฒนา

4. โดยรวมฉนั รูสกึ พึงพอใจกบั โอกาสในการไดรับการ

ฝกอบรมพัฒนา

5. ฉนั รูสึกวา องคก ารจัดการฝกอบรมใหก บั ฉันอยาง

ตอเนื่องซง่ึ ทําใหฉันทาํ งานไดง ายขึน้

6. ฉันมโี อกาสไดพฒั นาความรูและทักษะของตนเอง

ตลอดเวลา

3) เงนิ รางวัลตามผลงาน

7. การปรับข้ึนเงนิ เดอื นและการเลอื่ นตําแหนงอยูบน

พน้ื ฐานของผลการทํางานของฉันจรงิ ๆ

8. ฉนั รูส ึกวาใหรางวลั จูงใจตา ง ๆ อยูบนพ้นื ฐานของผล

การทํางานของฉนั จรงิ ๆ

9. มคี วามเชอ่ื มโยงระหวางผลการปฏิบัตงิ านของฉันกับ

การปรับเงนิ เดือนประจําป (คือมคี วามยุติธรรม)

ไมเ หน็ เห็น

คุณ เหน็ ดวย เกีย่ วกบั ขอความตอไปน้มี ากนอย ดวย ไมเ หน็ เฉยๆ เห็น ดว ย
เพียงใด
อยาง ดวย ดวย อยาง

ย่ิง ยิง่

(1) (2) (3) (4) (5)

4) การประเมินผลการทาํ งาน

10.ฉนั มีโอกาสกาํ หนดเปา หมายการทาํ งานของฉนั รว มกับ

หวั หนา งาน

11.ฉันไดรบั ขอ มูลปอนกลับจากหัวหนา งานเสมอ (เชน

ฉนั ทํางานไดด เี พียงใด หรอื ควรปรับปรงุ อะไร)

12.การประเมนิ ผลการทํางานอยบู นพ้นื ฐานของผลการ

ทํางานของฉนั จรงิ ๆ (เชน ปราศจากความลาํ เอยี ง)

5) ความกา วหนา ในอาชพี และการเล่อื นตําแหนง

13.ฉนั มโี อกาสเติบโตกา วหนาในองคก ารน้ี

14.ฉันไดร ับการเลือ่ นตาํ แหนงอยางเหมาะสมเม่ือฉนั มี

คุณสมบัติพรอ ม

192

15.องคก ารน้พี ิจารณาเลอื่ นตําแหนงงานโดยเปดโอกาส

ใหแ กพ นักงานภายในองคการกอนเสมอ

6) การไดร ับขอ มูลขา วสาร

16.ฉนั ไดรับขอมลู ตา ง ๆ เก่ียวกับเปาหมายและผลงาน

ขององคการเปนประจํา

17.ฉนั มขี อ มลู ในการปฏิบัติงานอยา งเพียงพอ

18.ฉนั รับทราบขอมูลความเปน ไปตาง ๆ ทางธรุ กิจและผล

การดําเนินงานขององคการ

7) ความมีสวนรวมการตัดสินใจ

19.ฉนั มสี วนรว มในการตดั สินใจท่ีมีความสาํ คญั เกยี่ วกับ

อนาคตขององคก าร

20.งานของฉนั เปดโอกาสใหมกี ารตดั สินใจในเร่ืองตา ง ๆ

ไดเ อง

21.งานของฉันใหอสิ ระในการตดั สินใจอยางมาก

ไมเห็น เห็น

คุณ เหน็ ดวย เกีย่ วกบั ขอความตอไปนม้ี ากนอย ดวย ไมเ หน็ เฉยๆ เห็น ดวย
เพียงใด
อยาง ดวย ดว ย อยา ง

ยิง่ ยงิ่

(1) (2) (3) (4) (5)

8) ทมี บรหิ ารตนเอง

22.องคก ารของฉนั สงเสริมการทํางานเปนทมี อยางมาก

23.ฉันสมั ผสั ไดถงึ บรรยากาศการทาํ งานเปนทีมในองคการ

น้ี

24.ฉนั รูสึกวาการทํางานเปน ทมี เปนสวนสาํ คญั ในการ

ทาํ งานในองคการนี้

9) การมอี ิสระในการทาํ งาน

25.ฉนั มอี สิ ระในการตัดสินใจวาจะทาํ งานอยา งไร

26.ฉันสามารถกําหนดรูปแบบการทํางานของตนเองได

27.ฉนั มโี อกาสตดั สนิ ใจดว ยตนเองในการที่จะแกปญ หาใน

งานของฉนั อยางไร

193

ตอนท่ี 3 คาํ ถามในสว นน้ี เกย่ี วกับแบบวัดถามพฤตกิ รรมสรา งนวตั กรรมในการทาํ งาน

โปรดทําเครื่องหมาย  ลงในชองที่ตรงกับความเปนจรงิ มากท่ีสดุ

เหน็

ไมเหน็ ไมเหน็ เฉยๆ เห็น ดวย

คณุ เหน็ ดว ย เกี่ยวกับขอความตอ ไปนมี้ ากนอยเพียงใด ดว ย ดวย ดว ย อยา ง

อยางย่ิง ย่ิง

(1) (2) (3) (4) (5)

1) ดานการสรา งความคดิ

1. ฉันใหความสําคัญตอ การสรา งแนวคดิ ใหมในการพฒั นา

งานทน่ี อกเหนือจากงานประจํา

2. ฉันหาโอกาสแสดงความคดิ เหน็ เก่ียวกับวธิ ีการทาํ งาน

แบบใหมอ ยูเสมอ แสวงหาแนวคิดในการทาํ งานใหม ๆ

ในการปรบั ปรุงการทํางานใหดีขน้ึ

3. ฉนั พัฒนาแนวคดิ ในการทาํ งานใหม ๆ เพือ่ ไปพัฒนา

ผลงานหรอื สรา งนวตั กรรมในการทํางาน

2) ดา นการสงเสรมิ ความคดิ

194

1. ฉนั สามารถเสนอความคิดหรือวิธกี ารในการแกไขปญหา
หรอื แนวทางใหม ๆ ในการทาํ งานได

2. ฉันสามารถทําใหคนในกลมุ หรือองคการมคี วาม
กระตือรือรน ในแนวความคดิ ใหม ๆ ได

3. ฉนั มคี วามพยายามในการโนม นาวเพ่อื นรว มงานหรือ
หวั หนาใหสนบั สนุนความคิดนวัตกรรมหรือวิธีการ
แกป ญ หา

3) ดา นการนาํ แนวคดิ ไปปฏบิ ัตจิ ริง
1. ฉันมกี ระบวนการในการวางแผนและดําเนนิ การ

แนวความคิดใหม ๆ เพ่อื นาํ ไปใชใ นทางปฏิบัตไิ ด

2. ฉันนาํ แนวคิดใหม ๆ ไปใชใ นการดาํ เนินการและปฏิบัติ
เพ่อื ใหเ กดิ การปรบั ปรุงและพฒั นาการทํางาน

3. ฉนั พยายามปรับปรงุ พฒั นาวิธีการดาํ เนินการใหม ๆ
เพ่ือพฒั นางานหรือสรางนวตั กรรม

ตอนที่ 4 คําถามในสวนนเ้ี กี่ยวกบั แบบวดั บรรยากาศองคการ

โปรดทาํ เคร่ืองหมาย  ลงในชองทีต่ รงกับความเปนจริงมากทสี่ ดุ

ไมเ หน็ ไมเ หน็ เฉยๆ เห็น เหน็
ดวย ดว ย ดว ย ดว ย
คณุ เห็นดวย เกี่ยวกบั ขอ ความตอไปน้มี ากนอ ยเพยี งใด อยา ง อยา ง
ยิง่ (2) (3) (4) ยง่ิ
(1) (5)

1) ดา นความปลอดภัยในการมสี วนรว ม
1. ฉนั รูสกึ ปลอดภยั และรสู กึ วา ไดร ับการยอมรบั จากคนใน

องคการเปน อยางมาก

2. ในองคก ารของฉัน พนักงานมีความเคารพนับถือใน
ความคิดซ่งึ กันและกัน

2) ดา นความพยายามเพ่อื ความเปนเลศิ
3. ในองคก ารของฉัน พนักงานมคี วามตอ งการทํางานให

สําเร็จในระดับสูง

195

4. ในองคก ารของฉันสงเสริมใหพ นักงานวจิ ารณเชิง
สรา งสรรคอยา งตอ เนือ่ ง เพื่อเพ่มิ คุณภาพของผลการ
ปฏบิ ตั งิ าน

3) ดานการสนบั สนนุ การสรา งนวัตกรรม
5. ในองคการของฉันใหพนักงานมสี วนรว มในการเสนอ

ความคดิ เหน็ ใหม ๆ สําหรบั การทํางาน

6. ในองคการของฉันสนบั สนุนเวลา ทรัพยากร การประชมุ
กลมุ เพ่ือสรางสรรควิธกี ารทาํ งานรูปแบบใหม

ตอนที่ 5 คาํ ถามในสว นนีเ้ กยี่ วกบั การมอบอํานาจใหพนักงานมีอาํ นาจในงานท่ที าํ

โปรดทาํ เครอ่ื งหมาย  ลงในชอ งที่ตรงกับความเปนจริง

ไมเ ห็น เห็น

ดว ย ไมเ หน็ เฉยๆ เหน็ ดวย

คุณ เห็นดว ย เกี่ยวกับขอ ความตอไปนม้ี ากนอ ยเพียงใด อยา ง ดวย ดวย อยาง

ย่งิ ยง่ิ

(1) (2) (3) (4) (5)

1) ความมคี วามหมายของงาน

1. งานทีฉ่ นั ทํามคี วามสําคัญตอ ฉนั อยางมาก

2. งานมีความหมายตอ ฉนั เหลือเกนิ

3. งานท่ที าํ มคี วามหมายตอฉันเปน อยา งย่งิ

2) ความสามารถในการทํางาน

4. ฉนั รูส ึกมน่ั ใจในความสามารถการทาํ งานของตัวเอง

5. ฉนั รูส กึ พอใจในความสามารถการทาํ งานของตัวเอง

6. ฉันมที ักษะตา ง ๆ ที่จําเปนในการทํางาน

196

3) การตัดสนิ ใจในการทํางาน
7. ฉันมอี ิสระในการกําหนดวิธีการทาํ งานของตนเอง
8. ฉนั สามารถตดั สนิ ใจไดเองวาจะทาํ งานอยางไร
9. ฉนั มอี สิ ระเสรเี ก่ียวกบั วิธีการทาํ งาน
4) ผลจากการปฏบิ ตั งิ าน
10.งานของฉันสงผลตอ หนวยงานเปนอยางมาก
11.ฉันสามารถควบคมุ ความเปน ไปในหนว ยงานของฉนั
12.ฉันมอี ิทธพิ ลตอ ความเปนไปในหนว ยงานของฉนั

**** ผูว ิจัยขอขอบพระคุณเปนอยา งสงู ความเหน็ ของทา นเปนประโยชนอ ยา งย่งิ ในการทาํ วจิ ัยคร้งั น้ี****