อิทธิพลของแนวปฏิบัติด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ต่อพฤติกรรมสร้างนวัตกรรม ในการทำงานของพนักงานอุตสาหกรรมโทรคมนาคมของประเทศไทย

120

เกีย่ วกบั นวัตกรรม โดยเฉพาะในสว นของการอธบิ ายกระบวนการเชงิ จิตวิทยาทเ่ี ปน ตวั แปรสง ผา นและ
การอธิบายวาทําไมและอยางไรที่ความแตกตางของบุคคล/ปจจัยเชิงบริบทสงผลตอพฤติกรรมสราง
นวัตกรรมในการทํางาน ซง่ึ ยงั ไมม ีขอพิสจู นท ีช่ ดั เจน และไมค อยไดรับการพฒั นาในสว นนี้ (West and
Farr, 1989; Yuan & Woodman, 2010; Shalley, Zhou & Oldham, 2004)

จากการทบทวนวรรณกรรณท้ังหมดขางตน จะเห็นไดวา การเสริมสรางพลังอํานาจเชิง
จิตวิทยาเปนตัวแปรสําคัญที่มีอิทธิพลทางตรงตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน และมี
อิทธิพลทางออมในความสัมพันธระหวางแนวปฏิบัติดานการบริหารทรัพยกรมนุษยและพฤติกรรม
สรางนวัตกรรมในการทํางาน แมการศึกษาการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยายังเปนตัวแปรที่พบ
นอยในงานวิจัยที่เกี่ยวกับพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานก็ตาม เพราะนักวิจัยสวนใหญจะใช
ตวั แปรการรับรูความสามารถของตน (self-efficacy) ซ่ึงเปนองคประกอบหน่ึงของการเสริมสรา งพลัง
อาํ นาจเชิงจิตวิทยา (องคประกอบดานสมรรถนะ) เปนตัวแปรสงผานของพฤติกรรมสรา งนวตั กรรมใน
การทํางานอยู

ดวยเหตุนี้ ผูวิจัยจึงสนใจเลือกใชตัวแปรการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยาเปนตัวแปร
สงผานของพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน ในงานวิจัยคร้ังนี้ ซึ่งถอื ไดวาเปนตัวแปรท่ีคอ นขาง
ใหมในวงการวิชาการสําหรับการศึกษาพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน และยังมีงานวิจัย
รองรับจํานวนไมมาก และในบริบทของพนักงานอุตสาหกรรมโทรคมนาคมท่ีผูวิจัยมองวา จะมี
พฤตกิ รรมครบทงั้ สอี่ งคประกอบในดานการเสริมสรางพลังอาํ นาจเชงิ จิตวิทยา จึงคาดวา งานวิจัยครง้ั นี้
จะเกดิ องคความรูและเปน ประโยชนในทางวิชาการตอไป

ดังนั้น จากทฤษฎีความมุงมั่นในตนเอง (Self- Determination Theory) และงานวิจัยที่
เกยี่ วของ นําไปสกู ารกําหนดสมมตฐิ านที่ 5 ถึง สมมติฐานที่ 7 สามารถอธบิ ายไดดงั นี้

หลักการของทฤษฎีตดั สินใจดวยตวั เอง อธบิ ายถงึ การพฒั นาบุคลิกภาพและการเปลย่ี นแปลง
พฤติกรรมในการสรางแรงจูงใจใหกับตนเอง ซ่ึงสันนิษฐานวา มนุษยมีเรื่องของการเรียนรู มี
ความสามารถ ในการพัฒนาตนเอง มีประสบการณ และการมีสุขภาวะที่ดีมาตั้งแตเกิด โดยมีลักษณะ
นิสัยเหลานี้จะนําไปสูการเจริญเติบโต การเรียนรูส่ิงที่ทาทายจากสภาพแวดลอมทางสังคม และการ
รวมองคประกอบตาง ๆ เขาไวดวยกันที่มาจากประสบการณใหมในการเรียนรูผานกระบวนการทาง
จิตวิทยาเพ่ือนําไปสูความสอดคลองท่ีตรงกับความรูสึกของตนเองและพัฒนาข้ึนจนกลายเปน
บุคลิกภาพของตนเองในท่ีสุด (Ryan & Deci, 2000 a) ดังนั้น ทฤษฎีความมุงมั่นในตนเองถือเปน
แนวทางหน่ึงของการศึกษาที่เกี่ยวของกับบุคคลและส่ิงท่ีเกิดขึ้นระหวางการกระทําของบุคคลกับ
สภาพแวดลอมทางสังคมที่เปนพ้ืนฐานในการทํานายการกําหนดตนเองในการปฏิบัติพฤติกรรมการ
เรยี นรู ประสบการณ และการพัฒนาตนเองใหส ําเร็จตามเปา หมาย

121

การเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยา หมายถึง การเพ่ิมข้ึนของแรงจูงใจภายในงานของ
พนักงานซ่ึงสะทอนใหเห็นถึงเปาหมายภายในบทบาทการทํางาน และการรับรูความสามารถของ
ตนเอง รวมถึงการควบคมุ ตนเองทีเ่ กี่ยวของกบั งาน (Spreitzer, 1995)

ดังนั้น หากองคการมีแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยที่เก่ียวของกับการสงเสริม
การสรางนวัตกรรมในการทํางานใหกับพนักงานอยางเหมาะสม โดยเนนแนวทางในการปฏิบัติท่ีชวย
สรางแรงจูงใจภายในในการทํางานใหแกพนักงาน เพ่ือชวยสงเสริมใหพนักงานในองคการมีพฤติกรรม
การทํางานเชิงนวัตกรรม ก็จะเปนสวนหนึ่งท่ีชวยเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยาใหกับพนักงานได
เชน การไดรับโอกาสมีสวนรวมในการตัดสินใจ การใหอิสระ เพ่ือใหผูตามปรารถนาท่ีจะทํางานเพ่ือ
งาน ซ่ึงพนักงานที่ไดรับการเสริมสรางพลังอํานาจจะสามารถหารางวัลท่ีเปนแรงจูงใจจากงานท่ีตนทํา
(Conger and Kanungo, 1998) เปนตน ท้ังนี้ หากพนักงานไดรับการเสริมสรางพลังอํานาจเชิง
จิตวิทยา ก็จะกอใหเกิดผลดีตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน เน่ืองจากหากพนักงานไดรับ
การเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยาอยางเหมาะสม เสมือนเปนการเพ่ิมแรงจูงใจภายใน ในการ
ทํางานใหกับพนักงาน เนื่องจาก 1) พนักงานจะรับรูวางานมีคุณคา มีความภาคภูมิใจในงาน 2)
พนักงานจะรับรูความสามารถของตนเองวาสามารถทํางานไดบรรลุเปาหมาย 3) พนักงานจะรับรูวา
ตนเองมีอิสระในการตัดสินใจและการปญหาเก่ียวกับวิธีการทํางานไดดวยตนเอง อันจะเปนแรงจูงใจ
และชว ยสนบั สนุนใหพ นกั งานมพี ฤตกิ รรมสรางนวตั กรรมในการทํางานตามมา

ดังน้ัน หากองคการมีแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยท่ีชวยสนับสนุนพฤติกรรม
การสรางนวัตกรรมในการทํางานของพนักงานอยางเหมาะสมจะชวยเสริมสรางพลังอํานาจเชิง
จิตวิทยาใหกับพนักงาน นับเปนการสรางแรงจูงใจในการทํางานใหพนักงานและจะสงผลเชิงบวกตอ
พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานของพนักงานตอไป นําไปสูการกําหนดสมมติฐานท่ี 5 ถึง
สมมติฐานที่ 7 ดงั นี้

สมมติฐานท่ี 5 แนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกตอการ
เสรมิ สรา งพลงั อํานาจเชงิ จติ วทิ ยา

สมมติฐานที่ 6 การเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยาอิทธิพลทางตรงเชิงบวกตอพฤติกรรม
สรางนวตั กรรมในการทํางาน

สมมติฐานท่ี 7 แนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยมีอิทธิพลทางออมเชิงบวกตอ
พฤติกรรมสรางนวตั กรรมในการทํางานโดยผา นการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจเชงิ จติ วิทยา

แนวปฏิบตั ดิ า นการ การเสริมสรา งพลงั พฤติกรรมสรา ง
จัดการทรพั ยากร อาํ นาจเชงิ จิตวิทยา นวัตกรรมในการ

มนษุ ย ทํางาน

122

ภาพประกอบ 2.7 เสนแสดงความสัมพันธของแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษย การ
เสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจเชิงจิตวทิ ยา และพฤตกิ รรมสรา งนวัตกรรมในการทาํ งาน

นอกจากน้ีหากองคการมีแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยอยางเหมาะสม มี
สภาพแวดลอมในองคการที่กอใหเกิดการเรียนรูในกระบวนการทํางานเชิงนวัตกรรม มีบรรยากาศ
องคการแบบสนับสนุนนวัตกรรม และทําใหพนักงานมีการรับรูวานวัตกรรมเปนส่ิงท่ีพึงปรารถนาใน
องคการ สิ่งเหลาน้ีจะชวยกระตุนแรงจูงใจภายในใหพนักงานพยายามท่ีจะแสดงถึงพฤติกรรมสราง
นวัตกรรมออกมาในทุก ๆ ดานเพื่อตอบสนองความคาดหวังดังกลาวในองคการ ไมวาจะเปนการสราง
ความคิด สรางสรรคส่ิงใหม ๆ การสนับสนุนความคิดจากเพ่ือนรวมงาน และทําความคิดใหเปนจริง
นั่นหมายถึง การทําใหนวัตกรรมเปนรูปเปนราง สามารถสัมผัสและอธิบาย ซึ่งท้ังหมดท่ีกลาวมาลวน
แลวจะนําไปสูพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานของพนักงานน่ันเอง จึงนําไปสูการกําหนด
สมมติฐานที่ 8 ดังนี้

สมมติฐานที่ 8 แนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยมีอิทธิพลทางออมเชิงบวกตอ
พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานโดยผานบรรยากาศองคการและการเสริมสรางพลังอํานาจเชิง
จิตวิทยา

แนวปฏบิ ตั ิดาน บรรยากาศ การเสรมิ สราง พฤติกรรมสราง
การจดั การ องคการ พลงั อํานาจเชิง นวตั กรรมในการ

ทรัพยากรมนุษย จติ วทิ ยา ทาํ งาน

ภาพประกอบ 2.8 เสน แสดงความสัมพันธของแนวปฏบิ ัตดิ านการจัดการทรัพยากรมนุษย บรรยากาศ
องคการ การเสรมิ สรางพลงั อํานาจเชงิ จิตวทิ ยา และพฤตกิ รรมสรางนวตั กรรมในการทํางาน

2.5 ประเภทขององคการทส่ี งผลตอ พฤตกิ รรมสรา งนวตั กรรมในการทํางาน
จากการที่ผูวิจัยไดทําการทบทวนวรรณกรรมท่ีเกี่ยวของและไดสรุปใหเห็นถึงความสัมพันธ

ของปจจัยท่ีสงผลตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานไปแลวน้ัน สําหรับประเด็นตอไปน้ีผูวิจัย

123

จะไดนาํ เสนอมุมมองดานตัวแปรกํากับ (Moderators) ท่ีมผี ลตอตัวแปรอน่ื ๆ ในกรอบโมเดลการวจิ ัย
เพื่อทดสอบสมมตฐิ านการวิจยั คือ ตวั แปรประเภทขององคการ

สําหรับตัวแปรประเภทขององคการที่สงผลตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานนั้น
จากงานวิจัยที่เกี่ยวของยังคงมีนักวิจัยบางสวนไดใหความสนใจศึกษาในบริบทประเภทขององคการ
(Organization Type) ไดแ ก องคการภาครฐั และองคการภาคเอกชน จากการทบทวนวรรณกรรมพบ
งานวิจยั ของ Bysted and Jespersen (2014) ไดทดสอบผลกระทบของกลไกดา นการเงนิ (การไดรับ
คาตอบแทน) กลไกการกระจายอํานาจ (ความมีอิสระในการทํางานและการไดพัฒนาความรู
ความสามารถ) และกลไกการมีสวนรวม (นวัตกรรม ความไววางใจ และการยอมรับ) วาจะสงผลตอ
พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานของพนักงานองคการภาครัฐและเอกชนอยางไร กลุมตัวอยาง
ท่ีศึกษาเปนพนักงานประจําขององคการในกลุมประเทคสแกนดิเนเวีย จํานวน 3 ประเทศ ไดแก
ประเทศนอรเวย เดนมารก และสวีเดน โดยไดรับแบบสํารวจตอบกลับจริงจํานวน 8,310 คน
ผลการวิจัยพบวา พนักงานจะเกิดการรับรูที่แตกตางกันสองประการ ไดแก พนักงานองคการภาครัฐ
เชื่อวาพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานจะเปนบทบาทเสริมท่ีจะทําใหพวกเขาไดรับการชดเชย
และคา ตอบแทนพิเศษ ในขณะที่พนักงานองคก ารภาคเอกชนจะตระหนักถงึ พฤติกรรมสรางนวตั กรรม
ในการทํางานวาเปนพฤตกิ รรมท่ีสําคญั และพวกเขาจาํ เปนตอ งสรา งพฤตกิ รรมนวัตกรรมเพื่อประโยชน
ตอ ความกาวหนา ในอาชพี การงานของพวกเขา

งานวิจัยตอมาของ Bysted and Hansen (2015) ไดทําการศึกษาเพ่ือเปรียบเทียบระดับ
ของพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานของพนักงานองคการภาครัฐและเอกชนของกลุมประเทศ
สแกนดเิ นเวีย จาํ นวน 3 ประเทศ ไดแก ประเทศนอรเ วย เดนมารก และสวีเดน ทเี่ ปน พนักงานประจํา
โดยไดรับแบบสํารวจตอบกลับจริงจํานวน 8,310 คน มีขัอสันนิษฐานวาหากประเทศที่มีการสงเสริม
ดานนวัตกรรมท่ีแตกตางกนั กจ็ ะคน พบพฤติกรรมนวัตกรรมในการทํางานที่แตกตางกันอยางเหน็ ไดชัด
ผลการวิจัยพบวาพนักงานที่ประเทศนอรเวยจะมีพฤติกรรมนวัตกรรมในการทํางานนอยกวาพนักงาน
ในประเทศเดนมารก และสวเี ดน ซ่งึ สอดคลองกับขอ เท็จจริงจากขอมลู ของคณะกรรมาธิการยโุ รปทไี่ ด
จั ด ทํ า Innovation Union Scoreboard 2010 ( The Innovation Union’ s performance
scoreboard for Research and Innovation, 1 February 2011) เพื่อจัดลําดับประเทศนวัตกรรม
ในยุโรป โดยแบงหมวดหมู เปน 4 หมวด ไดแก ผูนํานวัตกรรม (innovation leaders) ผูตาม
นวัตกรรม (innovation follower) ผูสรางสรรคนวัตกรรมระดับกลาง (moderate innovators)
และผูสรางสรรคนวัตกรรมพอประมาณ (modest innovators) ซ่ึงประเทศนอรเวยไดรับการจัด
อันดับอยูในหมวดผูสรางสรรคนวัตกรรมระดับกลาง (moderate innovators) มีความสามารถดาน
นวัตกรรมต่ํากวา คา เฉลย่ี ของอียูประเทศอืน่ ๆ ที่อยูในหมวดเดียวกัน โดยถูกจัดอันดับที่ 19 ในขณะที่

124

ประเทศสวีเดน ไดรับการจัดอันดับอยูในอันดับที่ 2 สวนประเทศเดนมารคไดรับการจัดอันดับอยูใน
อันดับที่ 2 ตามลําดบั

ผลการวิจัยพบความแตกตางบางอยางที่เกิดขึ้นระหวางองคการภาครัฐและองคการ
ภาคเอกชน กลาวคือ พนักงานองคการภาครัฐมีความคาดหวังในงานนอยอยางเห็นไดชัดเจนและใน
ตอนแรกเริ่มพนักงานองคการภาครัฐดูเหมือนมีการรับรูและมีความสามารถในการสรางพฤติกรรม
นวัตกรรมในการทํางานได ผลการวิจัยยังพบระดับพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานที่แตกตาง
กันที่แยกยอยไปถึงองคการยอย ๆ รวมไปถึงประเภทของอุตสาหกรรมและความแตกตางในประเภท
ของงาน ยกตัวอยางเชน ในองคการภาครัฐ ประเภทอุตสาหรรมการขนสงและการกอสรางอาคาร จะ
มีพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานที่คอนขางนอย ในขณะที่องคการดานการศึกษา การวิจัย
และพัฒนา องคการดานการบริการสังคม องคการไปรษณียและกิจการโทรคมนาคม จะมีพฤติกรรม
สรางนวัตกรรมในการทํางานท่สี ูงกวา ท้ังนี้ พฤติกรรมสรา งนวตั กรรมในการทาํ งานยังคงพบของความ
แตกตางท่ีเก่ียวกับประเภทของงานดวยเชนกัน โดยพบวา พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานใน
ประเภทของงานทีเ่ ก่ยี วกบั ดานการสอนหนงั สอื จะมีสูงกวาประเภทของงานดานธุรการ

จากการทบทวนวรรกรรมที่กลาวมาขางตน ทําใหผูวิจัยไดบรรจุตัวแปรกํากับ คือ ประเภท
ขององคการ เขาไวในกรอบโมเดลการวิจัยเพื่อเปรียบเทียบอิทธิพลของแนวปฏิบัติดานการจัดการ
ทรัพยากรมนุษยสงผลตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานของพนักงานองคการภาครัฐและ
องคการภาคเอกชนในอุตสาหกรรมโทรคมนาคมของประเทศไทย วาจะมีความแตกตางกันหรือไม
โดยผูวจิ ัยไดใ ชเกณฑการแบงประเภทองคก าร คือ องคก ารภาครฐั และองคการภาคเอกชนอุสาหกรรม
โทรคมนาคมของประเทศไทย ประกอบดวยองคการภาครัฐ 3 องคการ องคการภาคเอกชน 3
องคก าร ซงึ่ องคก ารท้ังหมดเปน องคก ารท่ีมีขนาดใหญ มีพนักงานจํานวนมาก และมีสํานักงานภูมภิ าค
ครอบคลมุ อยทู ั่วประเทศ สําหรับงานวจิ ัยครั้งน้ี ผูวจิ ัยจึงไดกาํ หนดขอบเขตการศกึ ษาแยกตามภมู ิภาค
ประเทศไทยซ่งึ จะไดกลา วในระเบยี บวิธีวิจยั ตอไป

ดังนั้นจากการทบทวนวรรณกรรม ผูวิจัยมีความคิดเห็นวาบริบทขององคการภาครัฐและ
องคก ารภาคเอกชนนน้ั ไมแตกตา งกัน จงึ นําไปสกู ารกําหนดสมมติฐานที่ 9 ดงั นี้

สมมติฐานท่ี 9 โมเดลสมการโครงสรางไมมีการแปรเปลี่ยนไปตามประเภทขององคการ
ภาครฐั และองคก ารภาคเอกชนตามบริบทของประเทศ

2.6 กรอบแนวคดิ การวิจัย

125

การวิจัยครั้งนี้ ผูวิจัยไดจัดกลุมตัวแปร ประกอบดวย ตัวแปรตาม (Dependent Variables)
ตัวแปรตน (Independent Variables) ตัวแปรตน (Moderators) และตัวแปรสงผาน (Mediator
Variables)

ตวั แปรตน คอื แนวปฏบิ ตั ดิ า นการจดั การทรพั ยากรมนษุ ย (HRM Practices)
ตัวแปรตาม คือ พฤติกรรมสรา งนวตั กรรมในการทํางาน ( Innovative Work Behavior)
ตวั แปรคน่ั กลาง คอื

1. บรรยากาศองคก าร (Organizational Climate for innovation)
2. การเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจเชิงจติ วทิ ยา (Pshychological Empowerment)
ตวั แปรกํากบั คอื ประเภทขององคก าร

แนวปฎบิ ตั ิดา นการจดั การ H2
ทรัพยากรมนุษย H5

ภาพประกอบ 2

126

ประเภทองคการ H3
1. องคก ารภาครัฐ
2. องคก ารภาคเอกชน พฤติกรรมสรา งนวตั กรรม
ในการทาํ งาน
H9
H4 H6

บรรยากาศองคก าร
สง เสรมิ นวัตกรรม

H1 H8

การเสริมสรHา ง7พลังอํานาจ

เชิงจิตวิทยา

2.9 กรอบแนวคิดการวจิ ยั

127

บทที่ 3

วิธดี าํ เนนิ การวิจัย

การวิจยั ครั้งนใี้ ชการวจิ ยั แบบผสมผสานวิธี (Mixed Methods Research) แบบแผนการวจิ ัย
คูขนาน (Convergent Parallel Design) เพ่ือศึกษาความสัมพันธระหวางแนวปฏิบัติดานการจัดการ
ทรัพยากรมนุษยและพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน โดยแบงการอธิบายวิธีดําเนินการวิจัย
ดงั ตอไปน้ี

3.1 รูปแบบการวิจยั
3.2 ระเบยี บวธิ ีวิจัยเชงิ ปริมาณ

3.2.1 ประชากรและกลุม ตวั อยา ง
3.2.2 ขั้นตอนการดาํ เนนิ การวจิ ัย
3.2.3 เครอ่ื งมือทใี่ ชใ นการวจิ ยั
3.2.4 การรวบรวมขอ มูล
3.2.5 การวเิ คราะหขอมลู
3.3 ระเบยี บวจิ ยั เชิงคุณภาพ
3.3.1 ประชากรและกลุมตวั อยา ง
3.3.2 ขน้ั ตอนการดาํ เนนิ การวิจัย
3.3.3 เครื่องมือท่ีใชใ นการวจิ ยั
3.3.4 การรวบรวมขอมูล
3.3.5 การตรวจสอบขอ มลู
3.3.6 การวเิ คราะหขอมลู

3.1 รูปแบบการวิจยั
การดําเนินการวิจัยครั้งน้ีใชการวิจัยแบบผสมผสานวธิ ีแบบแผนแบบคูขนาน (Mixed

Methods Research :The Convergent Parallel Design), Creswell (2017) and Creswell &
Plano Clark (2008) กลาวถึง แบบแผนแบบคูขนาน (The Convergent Design) วาเปนการรวม
ผลลัพธของการวิเคราะหขอมูลเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ เขาดวยกันเพ่ือใหเห็นภาพของปญหาท้ัง
เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพเนอ่ื งจากขอมูลทั้งสองรูปแบบใหขอมูลเชิงลกึ ที่แตกตางกัน การรวมกนั จะ
สนับสนุนใหเหน็ ปญ หาจากหลายมุมมอง ผลจากขอมูลเชงิ ปรมิ าณจะใหแ นวโนม และความสัมพันธ

128

ท่ัวไปซ่ึงมักเปนสิ่งจําเปน ในขณะท่ีผลจากขอมูลเชิงคุณภาพจะใหมุมมองสวนบุคคลในเชิงลึก ทั้งสอง
วธิ ีการใหผ ลท่เี ปนประโยชน การรวมกันนไี้ มเพยี งแตไดข อมูลเพ่ิมขึ้น แตยังใหค วามเขาใจทส่ี มบรู ณ
มากขนึ้ กวาฐานขอ มลู ท่ีมีเพียงอยางเดียว ขัน้ ตอนของแบบแผนการวิจยั แบบคขู นานมี ดังน้ี

1) ออกแบบการวิจัยเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพจากวัตถุประสงคการวิจัยและออกแบบ
วิธกี ารรวบรวมและวเิ คราะหขอมลู เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพโดยทําการแยกกันในแตละวิธี

2) วเิ คราะหขอ มูลเชงิ ปริมาณและวเิ คราะหเชงิ คุณภาพตามบริบทของงานวจิ ยั
3) นําขอมูลทั้งสองท่ีไดจากท้ังเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพมารวมผล (Merge) หลังจากท่ีมี
การวิเคราะหขอมูลเชงิ ปรมิ าณและเชิงคณุ ภาพแยกกนั ซึ่งสามารถทําไดห ลายวิธี เชน การตีความหรือ
ขอสรุปท่ีดึงมาจากฐานขอมูลทั้งสอง แลวนําเอาผลมาอภิปรายรวมกัน การเปรียบเทียบผลลัพธจาก
ฐานขอมูลทั้งสองโดยการแสดงการเปรียบเทียบแบบเคียงขางกัน หรืออีกวิธีหนึ่งคือการแปลงขอมูล
เพ่ือแปลงฐานขอมูลแบบใดแบบหน่ึงใหเปนรูปแบบอ่ืนท่ีสามารถเปรียบเทียบไดงาย ตัวอยางเชน
จํานวน อาจจะทําจากจํานวนคร้ังที่รปู แบบตาง ๆ ท่ปี รากฏในขอมูลท่ีไดจ ากการวิเคราะหเ ชงิ คณุ ภาพ
และ คาตัวเลขเหลานี้สามารถแสดงตัวแปรใหมท่ีปอนลงในฐานขอมูลเชิงปริมาณ และอีกวิธีคือ
พัฒนาการ แสดงผลรวมท่ีจดั เรียงผลลัพธเชงิ ปรมิ าณในรูปแบบตารางหรอื กราฟ
4) แปลผลท่ีเกิดขึ้นจากการนําขอมูลทั้งสองท่ีไดจากทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพมารวมผล
(Merge) หลังจากที่มีการรวมผลลัพธแลว ใหตรวจสอบวาขอบเขตอะไรของผลเชิงปริมาณที่ไดรับการ
ยืนยันโดยผลเชิงคุณภาพ (หรือกลับกัน) ถาแตกตางกัน ใหอธิบายวาเหตุใดความแตกตางเหลานี้ จึง
เกดิ ข้ึน
แบบแผนแบบคูขนานเปนแบบแผนท่ีนิยมมากท่ีสุดท่ีนักวิจัยสวนใหญเลือกใช เนื่องจาก
สามารถเก็บขอมูลท้ังเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพไดในระยะเดียวกัน สามารถเปรียบขอมูลทั้งสอง
อยางไดโดยตรง เชน ขอคิดเห็นเชิงคุณภาพกับผลจากการรายงานแนวโนมทางสถิติ ซึ่งมีนักวิจัย
บางสวนยังสับสนในการใชแบบแผนน้ีวาจะเก็บขอมูลไดพรอมกันอยางไร สวนที่ทาทายของแบบแผน
นค้ี อื นักวจิ ัยจําเปนตอ งมเี ทคนคิ ในการรวมผลขอ มูลทัง้ สองวา ทําอยางไร ซึ่งขอมูลหนง่ึ เปนตัวเลขและ
อีกขอ มลู หนง่ึ เปน ขอความ และทีส่ าํ คัญตอ งใหความสาํ คัญของขอ มูลเทา ๆ กัน

เกบ็ ขอ มลู และวิเคราะหข อ มูล รวมผลและ สรุป
เปรยี บเทียบ ผลการวจิ ัย
เชงิ ปริมาณ
ภาพประกอบ 3.1 แบบแผนแบบคขู นาน (The Convergent Design)
เกบ็ ขอ มูลและวิเคราะหข อมูล ทีม่ า: ปรับปรงุ จาก Creswell & Plano Clark (2008)

ภาพปเชระิงคกณุ ภาพ

129

3.2 ระเบียบวธิ วี ิจัยเชงิ ปริมาณ
ระเบยี บวิธกี ารวิจยั เชงิ ปรมิ าณ ประกอบดวย 1) ประชากรและกลมุ ตัวอยา ง 2) เครือ่ งมือท่ีใช

ในการวจิ ยั 3) การรวบรวมขอ มูล 4) การวเิ คราะหขอ มูล ดังภาพประกอบ 3.1

ประชากรและกลมุ ตวั อยาง:
ประชากร: พนักงานในองคการอตุ สาหกรรมโทรคมนาคมของของประเทศไทย
กลุมตัวอยาง: พนักงานจาก 3 องคก ารภาครฐั และ 3 องคก ารภาคเอกชน จาํ นวน 420
คน

ขั้นตอนการดาํ เนินการวจิ ยั : 1) ศึกษาแนวคิดและทฤษฎี 2) กําหนดกรอบแนวคดิ การวจิ ัย
3) สรา งเครื่องมอื การวิจยั 4) เกบ็ รวบรวมขอ มูล 5) วเิ คราะหข อ มูล 6) สรุปผลและ
อภิปรายผล 7) การนาํ เสนอและการเผยแพรงานวิจยั

เครือ่ งมอื ท่ีใชใ นการวิจัย: แบบสอบถาม (Questionnaire) สําหรับ 4 ตัวแปร ดังน้ี 1) วธิ ี
ปฏิบัติดานการจดั การทรพั ยากรมนษุ ย 2) พฤตกิ รรมสรางนวัตกรรมในการทาํ งาน 3)
บรรยากาศองคการ 4) การเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวทิ ยา

การรวบรวมขอ มูล: เกบ็ รวบรวมขอ มูลจากพนักงานขององคการธรุ กิจอุตสาหกรรม
โทรคมนาคมของประเทศไทย

การวเิ คราะหข อ มูล: การวิเคราะหโ มเดลสมการโครงสราง (Structural Equation
Modeling:SEM)และการวิเคราะหกลุม พหุคณู (Multiple Group Analysis)

ภาพประกอบ 3.2 ระเบยี บวิธวี จิ ัยเชิงปรมิ าณ
3.2.1 ประชากรและกลุมตัวอยาง
1) ประชากร
ประชากร คือ พนกั งานในองคก ารอุตสาหกรรมโทรคมนาคมของของประเทศไทย

หนวยที่ใชในการวิเคราะห (Unit of Analysis) คือ ระดับบุคคล โดยการวิจัยคร้ังน้ีการกําหนด
ประชากรเปน พนกั งานในองคการอตุ สาหกรรมโทรคมนาคม รวม 6 องคก าร

ประชากรที่ใชในการวิจัย คือ พนักงานขององคการธุรกิจในอุตสาหกรรมโทรคมนาคม
ของประเทศไทยจํานวนรวม 6 องคการ ซ่ึงมีจํานวนรวม 55,500 คน ขอมูลสถิติจํานวนพนักงานของ
แตละองคการ ผูวิจัยไดสืบคนจากเว็บไซตของแตละองคการ จากเว็บไซตของตลาดหลักทรัพยแหง

130

ประเทศไทยป 2563 และจากรายงานขอมูลประจําป (แบบ 56-1) พ.ศ. 2563 (ตลาดหลักทรัพยแหง
ประเทศไทย, 2563b) ซึ่งประกอบดวย องคการภาครัฐ 3 องคการ ไดแก 1) สํานักงานคณะกรรมการ
กิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน และกิจการโทรคมนาคมแหงชาติ (กสทช) จํานวน 1,500 คน
2) บริษัท ทีโอที จํากัด (มหาชน) (TOT) จํานวน 12,000 คน 3) บริษัท กสท โทรคมนาคม จํากัด
(มหาชน) (CAT) จํานวน 4,500 และองคการภาคเอกชน 3 องคการ ไดแก 1) บริษัท ดีแทค ไตรเน็ต
จํากัด (DTAC) จํานวน 4,000 คน 2) บริษัท ทรู มูฟ เอช ยูนิเวอรแซล คอมมิวนิเคช่ัน จํากัด (TRUE)
จํานวน 23,000 คน 3) บริษัท แอดวานซ ไวรเลส เน็ทเวอรค จํากัด (AIS) จํานวน 10,500 คน
(สํานักงานคณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศนและกิจการโทรคมนาคมแหงชาติ
(2563) (ตลาดหลกั ทรพั ยแหง ประเทศไทย, 2563) ดงั แสดงจาํ นวนประชากรดงั ตาราง 3.1

ตาราง 3.1 จํานวนประชากรแยกตามองคการ ณ ป พ.ศ. 2563 (หนว ย: คน)

องคก าร ประชากร

องคก ารรฐั 12,000
1. TOT 4,500
2. CAT 1,500
3. กสทช 18,000

รวมองคก ารรัฐ 23,000
องคก ารเอกชน 10,500
4. TRUE 4,000
5. AIS 37,500
6. DTAC 55,500

รวมองคก ารเอกชน
รวม

ที่มา: สํานักงานสํานักงานคณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศนและกิจการโทรคมนาคมแหงชาติ
(2563) , ตลาดหลกั ทรพั ยแ หง ประเทศไทย, (2563)

หมายเหตุ กสทช=สํานักงานคณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศนและกิจการโทรคมนาคมแหงชาติ, TOT=บริษัท ทีโอที
จํากัด (มหาชน), CAT=บริษทั กสท โทรคมนาคม จํากัด (มหาชน), DTAC=บริษัท ดแี ทค ไตรเนต็ จํากัด, TRUE=บริษทั ทรู มูฟ เอช ยู
นิเวอรแ ซล คอมมิวนเิ คชน่ั จาํ กดั , AIS=บริษทั แอดวานซ ไวรเ ลส เนท็ เวอรค จํากัด

131

2) กลมุ ตัวอยาง
กลุมตัวอยางทใ่ี ชในการวิจัยเชงิ ปรมิ าณ คือ พนักงานขององคการธุรกจิ อุตสาหกรรม
โทรคมนาคมของประเทศไทย จํานวนรวม 6 องคการ
3) ขนาดกลมุ ตัวอยา ง (Sample Size)
อิศรัฏฐ รินไธสง (2563: 75) กลาววา การกําหนดขนาดตัวอยางในการวิเคราะห
โมเดลสมการโครงสรางโดยอาศัยเกณฑขนาดกลุมตัวอยางขั้นตํ่าและเกณฑอัตราสวนของตัวแปร
สังเกตไดตอขนาดตัวอยางเปนวิธีที่สะดวกที่สุด อยางไรก็ตามขนาดตัวอยางควรจะเพ่ิมมากข้ึนเม่ือ
โมเดลมีความซับซอนหรือขอมูลไมแจกแจงเปน ปกติ หรอื ข้ึนอยูกับการใชวิธกี ารประมาณพารามเิ ตอร
แบบตาง ๆ ดงั น้ัน การศึกษาครง้ั นีผ้ วู ิจัยใชเ กณฑในการพิจารณากําหนดขนาดกลมุ ตวั อยา งเบ้ืองตน 2
เกณฑ คอื เกณฑข นาดกลมุ ตัวอยางข้ันต่าํ และ เกณฑอัตราสว นของตวั แปรสังเกตไดต อขนาดตัวอยา ง
อธิบายไดด งั นี้
1. เกณฑขนาดกลุมตัวอยางข้นั ตาํ่ (Minimum Sample Size)
โดยท่ัวไปขนาดกลุมตัวอยางท่ีใชในการวิเคราะหโมเดลสมการโครงสรางอยูในชวง
200-400 ตัวอยาง (อิศรัฏฐ รินไธสง 2563, p.72) และจากการศึกษาเอกสารและงานวิจัยรวมท้ัง
ประสบการณในการวิเคราะหโมเดลสมการโครงสรางของ อิศรัฏฐ รินไธสง (2563, p.75) จึงได
เสนอแนะวา จํานวนตวั อยางข้ันตาํ่ ทเ่ี ห็นวา มีความเหมาะสมอยทู ี่ 200 ตัวอยางเปนอยา งต่ํา สอดคลอง
กบั Siddiqui (2013, p.286 อา งถงึ ใน อศิ รฏั ฐ รนิ ไธสง, 2563) ท่กี ลา ววา หากมจี ํานวนตัวแปรสงั เกต
ไดมากกวา 10 ตัวขึ้นไป ขนาดตัวอยางที่นอยกวา 200 ตัวอยาง จะทําใหคาท่ีไดจากการประมาณ
พารามิเตอรขาดความแมนยํา และไมมีอํานาจในการทดสอบเพียงพอ (Marsh et al., 1988, p.245-
258 อางถึงใน อิศรัฏฐ รินไธสง, 2563) ดังน้ันขนาดกลุมตัวอยางขั้นต่ําจึงไมควรนอยกวา 200
ตัวอยาง
2. เกณฑอัตราสวนของตัวแปรสงั เกตไดตอขนาดตัวอยาง (Observed Variable To
Sample Ratio)
เกณฑอัตราสวนของตัวแปรสังเกตไดตอขนาดตัวอยางจะขึ้นอยูกับขนาดโมเดล
(Model Size) เน่ืองจากหากมีตัวแปรสังเกตไดมากขึ้น โมเดลก็จะมีขนาดใหญขึ้น จึงทําใหมี
พารามิเตอรที่ตองประมาณคามากข้ึนไปดวย โดย Loehlin (1992) ไดเสนอกฎท่ัวไป (Rule of
Thumb) วา จํานวนกลุมตัวอยางไมควรนอยกวา 8 เทาของตัวแปรสังเกตไดในโมเดล ในขณะที่
Stevens (2002 อางถึงใน อิศรัฏฐ รินไธสง, 2563) ไดเสนอวาควรมีอยางนอยประมาณ 15 เทาของ
ตัวแปรสังเกตได อยางไรก็ตามกฎท่ัวไปน้ียังมีความคิดเห็นที่ไมตรงกัน ผูวิจัยจึงอาจปรับใชตามความ
เหมาะสมกบั งานวิจยั ของตนเอง (อิศรฏั ฐ รนิ ไธสง, 2563, p.75)

132

จากกรอบแนวคิดการวิจัยเพ่ือวิเคราะหโมเดลสมการโครงสรางในคร้ังน้ี
ประกอบดวยตัวแปรแฝงจาํ นวน 4 ตัวแปร และตัวแปรสังเกตไดจํานวน 19 ตวั แปร หากพจิ ารณาตาม
เกณฑอัตราสวนของตัวแปรสังเกตไดตอขนาดตัวอยาง ตามแนวทางของ Loehlin (1992) ที่เสนอวา
จํานวนกลุมตัวอยางไมควรนอยกวา 8 เทา ซ่ึงผูวิจัยจะใชเกณฑ 20 เทาของตัวแปรสังเกตได (จํานวน
ตัวแปรสังเกตได 19 ตัวแปร คูณดวย 20 เทา) ผูวิจัยจึงไดกําหนดขนาดตัวอยางไวท่ี 420 ตัวอยาง
ซึ่งสอดคลองกับเกณฑขนาดกลุมตัวอยางขั้นตํ่า ท่ีนักวิชาการเสนอวาการวิเคราะหโมเดลสมการ
โครงสราง ขนาดกลุมตัวอยางข้นั ต่ําไมควรนอยกวา 200 ตัวอยาง และสอดคลองกับขอเสนอแนะของ
Hair et al. (2019) ท่เี สนอวา กรณีโมเดลทปี่ ระกอบดว ยตัวแปรแฝง 7 ตวั แปร หรือนอยกวา นนั่ ควรมี
ขนาดกลุมตัวอยางข้ันตํ่าอยางนอย 100 - 300 ตัวอยาง ดังน้ันการวิจัยคร้ังนี้จึงกําหนดขนาดกลุม
ตัวอยางจาํ นวน 420 ตวั อยา ง

4) การสุมกลุม ตัวอยาง
1. วิธีการสุมตัวอยางแบบชั้นภูมิอยางเปนสัดสวน (Proportional Stratified
Random Sampling)
การวิจัยคร้ังนี้ สุมกลุมตัวอยางโดยใชความนาจะเปน (Probability Sampling) ใช
วธิ ีการสุมตัวอยา งแบบชนั้ ภูมอิ ยางเปนสดั สวน (Proportional Stratified Random Sampling) โดย
มีตัวแปรชั้นภูมิ (Stratified Variables) ในการแบง คือ ประเภทองคการ ประกอบดวย องคการของ
รัฐ 3 ราย ไดแก 1) สํานักงานคณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน และกิจการ
โทรคมนาคมแหงชาติหรือ กสทช 2) บริษัท ทีโอที จํากัด (มหาชน) หรือ TOT และ 3) บริษัท กสท
โทรคมนาคม จํากัด (มหาชน) หรือ CAT และองคการภาคเอกชน 3 ราย ไดแก 1) บริษัท ดีแทค ไตร
เน็ต จํากัด หรือ DTAC 2) บริษทั ทรู มูฟ เอช ยูนเิ วอรแ ซล คอมมิวนเิ คชนั่ จํากดั หรือ TRUE และ 3)
บรษิ ทั แอดวานซ ไวรเ ลส เนท็ เวอรค จํากัด หรือ AIS
2. วิธีการสุมตัวอยางแบบชั้นภูมิแบบใชสัดสวนไมเทากัน(Non Proportional
Stratified Random Sampling)
การสุมตัวอยางแบบช้ันภูมิแบบใชสัดสวนไมเทากัน โดยมีตัวแปรช้ันภูมิ คือ ขนาด
ขององคการ แตเนื่องจากจํานวนประชากรในแตละองคการมีจํานวนที่แตกตางกันมากเกินไป ดัง
แสดงในตาราง 3.1 หากกําหนดจํานวนกลุมตัวอยางตามสัดสวน (Proportional Allocation) จะทํา
ใหกลุมตัวอยา งของพนักงานแตละองคการ มีจํานวนของกลุมตัวอยางแตกตางกันมากเกินไป โดยกลุม
ตัวอยางในสํานักงานคณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน และกิจการโทรคมนาคม
แหงชาติ หรือ กสทช บริษัท กสท โทรคมนาคม จํากัด (มหาชน) หรือ CAT และ บริษัท ดีแทค ไตร
เนต็ จํากัด หรอื DTAC จะมีจํานวนนอ ยมาก ซ่ึงจะทําใหขาดการเปน ตัวแทนของประชากรในองคการ

133

เหลาน้ัน เนื่องจากกลุมหน่ึงมีขนาดเล็ก อีกกลุมหนึ่งมีขนาดใหญ ดังนั้น เพ่ือใหไดกลุมตัวอยางของ
จํานวนพนักงานแตละองคการอยางเหมาะสมและครอบคลุมลักษณะประชากร จึงกําหนดจํานวน
ตัวอยางของพนักงานในแตละองคการแบบไมใชสัดสวน (Non Proportional Allocation) เพ่ือใหได
กลุม ตัวอยางของพนักงานในแตล ะองคก ารในจาํ นวนเทากนั

ดงั น้ัน จงึ สามารถจาํ แนกจาํ นวนกลุมตัวในแตล ะอยางพน้ื ท่ี ดังแสดงในตาราง 3.2

ตาราง 3.2 จํานวนกลุมตวั อยาง (หนว ย: คน)

องคการ ประชากร กลมุ ตวั อยาง

องคก ารรฐั

1. TOT 12,000 70

2. CAT 4,500 70

3. กสทช 1,500 70

รวมองคก ารรฐั 18,000 210

องคก ารเอกชน

4. TRUE 23,000 70

5. AIS 10,500 70

6. DTAC 4,000 70

รวมองคก ารเอกชน 37,500 210

รวม 55,500 420

หมายเหตุ TOT=บริษัท ทีโอที จํากัด (มหาชน), CAT=บริษัท กสท โทรคมนาคม จํากัด (มหาชน), กสทช=สํานักงานคณะกรรมการ

กิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศนและกิจการโทรคมนาคมแหงชาติ, TRUE=บริษัท ทรู มูฟ เอช ยูนิเวอรแซล คอมมิวนิเคชั่น จํากัด,

AIS=บรษิ ทั แอดวานซ ไวรเลส เนท็ เวอรค จํากดั , DTAC=บริษทั ดแี ทค ไตรเน็ต จํากดั

3.2.2 ขนั้ ตอนการดําเนนิ การวจิ ยั
ข้ันตอนที่ 1 การศึกษาแนวคิด ทฤษฎีตาง ๆ และทบทวนวรรณกรรมที่เก่ียวของจาก

แหลงขอมูลทุติยภูมิ (Secondary Sources) เพ่ือใหผูวิจัยไดรับความรูพ้ืนฐานในการวิจัยและพัฒนา
กรอบแนวคดิ การวจิ ัย

ข้ันตอนที่ 2 การกําหนดกรอบแนวคิดการวิจัย ซึ่งผูวิจัยมีจุดมุงหมายเพื่อตรวจสอบ
อิทธิพลของแนวปฏิบตั ิดานการจดั การทรัพยากรมนุษยตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานของ
พนักงานอตุ สาหกรรมโทรคมนาคมของประเทศไทย

134

ขั้นตอนที่ 3 การสรางเคร่ืองมือการวิจัย ผูวิจัยไดสรางแบบสอบถาม ซึ่งปรับปรุงและ
พัฒนาจากทฤษฎีแนวคิด และเอกสารงานวิจัยท่ีเก่ียวของ และตรวจสอบคุณภาพของเคร่ืองมือวิจัย
โดยการ ตรวจสอบความตรง (Validity) การตรวจสอบความเช่ือมั่น (Reliability) และการตรวจสอบ
อาํ นาจจาํ แนกรายขอ (Discrimination Power)

ข้ันตอนที่ 4 การเก็บรวบรวมขอมูล เก็บรวบรวมขอมูลดวยแบบสอบถาม
(Questionnaire)

ขั้นตอนท่ี 5 การวิเคราะหขอมูลดวยสมการแบบจําลองโครงสราง (Structural
Equation Modeling: SEM) และการวเิ คราะหก ลุม พหุคูณ (Multiple Group Analysis)

ข้นั ตอนที่ 6 การสรุปผลและอภิปรายผลวิจัย อธบิ ายและสรุปผลการวจิ ยั ใหครอบคลุม
คําถามการวิจัย วัตถุประสงคการวิจัย และสมมติฐานการวิจัยที่ไดกําหนดไว และอภิปรายผลการวิจัย
เพอ่ื เปรียบเทียบกบั วรรณกรรมและทฤษฎีท่ีเก่ียวขอ ง

ข้ันตอนที่ 7 การนําเสนอและการเผยแพรงานวิจัย นําเสนอผลการวิจัยโดยครอบคลุม
เนอื้ หาทง้ั หมด และเผยแพรงานวจิ ยั โดยการตพี ิมพบทความวิจัยในวารสารวิชาการทีเ่ กยี่ วขอ ง

3.2.3 เครอื่ งมือที่ใชใ นการวิจยั
เคร่ืองมือที่ใชในการวิจัย คือ แบบสอบถาม (Questionnaire) ซึ่งปรับปรุงและพัฒนาจาก
การศึกษาแนวคิด ทฤษฎีและงานวจิ ัยท่เี กยี่ วขอ ง แบงเปน 3 ขั้นตอนดงั น้ี
1) การปรบั ปรงุ แบบสอบถาม
การวิจัยครั้งน้ี แบบสอบถามตนฉบับเปนภาษาอังกฤษและถูกพัฒนาในตางประเทศ เพ่ือวัด
ตัวแปรแฝง 5 ตัวแปร ดังตอไปน้ี แนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษย พฤติกรรมสราง
นวัตกรรมในการทํางาน บรรยากาศสงเสริมนวัตกรรมขององคการ การเสริมสรางพลังอํานาจเชิง
จิตวิทยา แสดงขน้ั ตอนการดําเนินการ 3 ข้ันตอนได ดงั ภาพประกอบ 3.2

135

ขั้นตอนท่ี 1 การแปลเครอื่ งมือวจิ ัยจากภาษาตน ฉบับ (Forward Translation)

ขั้นตอนที่ 2 การตรวจสอบเครอ่ื งมือวจิ ยั ฉบบั แปลเปน ภาษาเปาหมาย
โดยผทู รงคณุ วฒุ ิ (Review Of The Translated Version By Reviewer)

ข้ันตอนท่ี 3 การแปลยอนกลับ (Backward Translation)

ข้ันตอนที่ 4 การเปรียบเทยี บเครอ่ื งมอื วจิ ยั ชุดตน ฉบบั กบั ชุดแปลทย่ี อนกลบั
(Comparison Of The Original Version And The Back-Translated Version)

ข้นั ตอนท่ี 5 การทดสอบเคร่ืองมอื วิจัย (Pretest Procedures)

ภาพประกอบ 3.3 ขนั้ ตอนการดําเนนิ การปรับปรุงแบบสอบถาม

สามารถอธบิ ายขัน้ ตอนของกระบวนการดําเนินการปรบั ปรงุ แบบสอบถาม ไดด งั ตอ ไปนี้
ขัน้ ตอนท่ี 1 การแปลเครอ่ื งมอื วจิ ยั จากภาษาตนฉบับ คอื การแปลภาษาอังกฤษเปน

ภาษาเปาหมาย ซ่ึงการวจิ ยั คร้งั นี้ ภาษาเปาหมาย คอื ภาษาไทย โดยผวู จิ ัยเปน ผแู ปลจาภาษาองั กฤษ
เปนภาษาไทย

ข้ันตอนที่ 2 การตรวจสอบเครื่องมือวิจัยฉบับแปลเปนภาษาเปาหมายโดย
ผูทรงคุณวุฒิ คือ การตรวจสอบความถูกตองของการแปลเคร่ืองมือวิจัยจากภาษาตนฉบับเปน
ภาษาเปาหมาย น่ันคือจากภาษาอังกฤษเปนภาษาไทย เพ่ือตรวจสอบความถูกตองและความ
เหมาะสมของภาษา โดยผูตรวจสอบความถูกตองจะเปนผูท่ีมีความรูความสามารถในการใชทั้ง
ภาษาไทยและภาษาอังกฤษ และเปน ผทู ี่มีความรูทางดานการจดั การเปนอยางดี ดังน้ันผูทรงคุณวุฒิใน
การตรวจสอบคร้ังนี้ คือ อาจารยที่ปรึกษาวิทยานิพนธ เน่ืองจากเปนบุคคลท่ีมีความรูความสามารถ
ทางดานภาษาไทยและภาษาอังกฤษ มีความรูความสามารถทางดานการจัดการเปนอยางดี รวมถึงมี
ความเขา ใจในบริบทของงานวจิ ัยครัง้ นี้

136

ขั้นตอนท่ี 3 การแปลยอนกลับ (Backward Translation) หลังจากท่ีผูทรงคุณวุฒิ
ตรวจสอบความถูกตองเหมาะสมแลว ลําดับถัดมา คือ ผูเชี่ยวดานภาษา (Bilingual Person) ทําการ
แปลกลับจากภาษาไทยเปน ภาษาอังกฤษ จํานวน 2 ทา นเพื่อนาํ มาเปรียบเทยี บในขั้นตอน
ท่ี 4

ข้ันตอนท่ี 4 การเปรียบเทียบเครื่องมือวิจัยชุดตนฉบับกับชุดแปลท่ียอนกลับ
(Comparison Of The Original Version And The Back-Translated Version) คือ การตรวจสอบ
เปรียบเทียบของแบบวัดชุดตนฉบับและชุดแปลกลับวามีความเหมือนกันหรือเทียบเทากันหรือไม
(Equivalence) โดยพิจารณาจากความเหมาะสมของภาษาและวัฒนธรรม ซึ่งการวิจัยครั้งน้ีเลือกใช
หลักเกณฑค วามเทียบเทา ดานเนือ้ หา

ข้ันตอนที่ 5 การทดสอบเคร่ืองมือวิจัย คือ การนําเครื่องมือการวิจัย ซึ่งก็คือ
แบบสอบถามที่ผานกระบวนการตามข้ันตอนท่ี 1 และ 2 ไปทดสอบกับกลุมตัวอยาง เพื่อพิจารณาวา
เครื่องมือวิจัยมีความเหมาะสมและสามารถนําไปใชเก็บรวบรวมขอมูลและใชวัดไดจริง โดยผูวิจัยจะ
สุมกลุมตัวอยาง คือ พนักงานในองคการอุตสาหกรรมโทรคมนาคม เพ่ือตอบแบบสอบถามและ
สัมภาษณเพ่ิมเติมเพื่อสอบถามความเขาใจในการตอบแบบสอบถามและปญหาในการตอบ
แบบสอบถามที่อาจเกิดข้ึนได เพื่อใหเกิดความเขาใจที่ตรงกันระหวางผูวิจัยและผูตอบแบบสอบถาม
เพ่ือนําขอเสนอแนะมาปรับปรุงแบบสอบถามใหดีย่ิงข้ึน จากน้ันผูวิจัยจะสงแบบสอบถามฉบับ
ปรบั ปรุงใหก ับอาจารยที่ปรึกษาวิทยานิพนธเ พ่ือประเมนิ ความถกู ตองและเหมาะสมของแบบสอบถาม
อกี คร้ัง เพอ่ื นําใชในการวิจัยครัง้ น้ี

การสรางแบบสอบถาม
การวิจัยครั้งน้ีใชแบบสอบถามปลายปด (Close Ended Question) โดยสราง
แบบสอบถามจากการทบทวนวรรณกรรมตาง ๆ แบง แบบสอบถามเปน 5 ตอน ดังน้ี
ตอนท่ี 1 ขอมูลพ้นื ฐานทว่ั ไป
ขอมูลท่ัวไปของผูตอบแบบสอบถาม เปนคําถามเก่ียวกับลักษณะประชากรศาสตร
ของผูตอบแบบสอบถาม ประกอบดวย 1) เพศ 2) อายุ 3) ระดับการศึกษา 4) ประสบการณทํางาน
5) ตําแหนง งานในปจ จบุ นั 6) แผนก/ฝาย 7) ช่อื องคการที่ปฏิบตั ิงาน 8) สถานทีป่ ฏบิ ตั ิงาน เปน ตน
ตอนท่ี 2 แบบสอบถามเพ่ือวัดการรับรูของพนักงานเก่ียวกับแนวปฎิบัติดานการ
บรหิ ารจัดการทรพั ยากรมนุษย
การวัดการรับรูของพนักงานเกี่ยวกับแนวปฎิบัติดานการบริหารจัดการทรัพยากร
มนุษย โดยการศึกษาคร้ังน้ี มีขอคําถามมีจํานวน 27 ขอคําถาม ท่ีผูวิจัยการประยุกตใชจากแบบวัด
ของนักวิชาการปลายทานตามแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยในแตละดานท่ีตองการ
ศึกษา ซ่ึงไดระบุรายละเอียดไวในตาราง 3.7 สรุปเครื่องมือที่ใชในการวิจัย โดยมีมาตรวัดแบบลิเคิรท

137

(Likert Scales) 5 ระดับ โดยท่ี 1 หมายถงึ ไมเ หน็ ดวยอยา งย่งิ (Strongly Disagree) และ 5 หมายถึง
เห็นดวยอยางยิ่ง (Strongly Agree) โดยตัวแปรสังเกตได (Observed Variables) ที่ทําหนาที่เปนตัว
บงชี้ (Indicator) จะเปนขอคําถามเดี่ยว (Item Scale) น่ันคือ เปนการนําขอคําถามมาเปนตัวบงช้ี
โดยตรง ประกอบดวย 27 ขอคําถาม โดยใชแบบวัดท่ีผูวิจัยไดพัฒนาปรับปรุงจากงานวิจัยกอนหนา
และปรับเพ่ิมแนวฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยเพิ่มเติมที่สงผลพฤติกรรมสรางนวัตกรรมใน
การทํางานใน 9 องคประกอบโดยมีพนื้ ฐานมาจากทฤษฎี AMO เปนหลัก

ดานท่ี 1 วิธีปฏิบัติท่ีสงเสริมใหเกิดความสามารถ (Ability) ดานการทํางานหรือ
พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน ไดแก การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน การฝกอบรมและ
พัฒนา

ดานท่ี 2 แนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยที่สงเสริมดานแรงจูงใจ
(Motivation) ดานการทํางานหรือพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน ไดแก เงินรางวัลตาม
ผลงาน การประเมนิ ผล การทาํ งาน

ดานที่ 3 แนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยท่ีสงเสริมดานโอกาส
(Oppotunity) ดานการทํางานหรือพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน ไดแก ความกาวหนาใน
อาชีพและการเลื่อนตําแหนง การไดรับขอมูลขาวสาร การมีสวนรวมการตัดสินใจ ทีมบริหารตนเอง
การมีอิสระในการทาํ งาน ดังแสดงในตาราง 3.3

ตาราง 3.3 แบบวดั การรับรขู องพนกั งานเกยี่ วกบั วธิ ีปฎิบัตดิ านการบริหารจดั การทรพั ยากรมนุษย
ขอ รายละเอียดขอคําถาม
การสรรหาและคัดเลอื กพนกั งาน
1. องคการของฉนั มกี ระบวนการคดั เลอื กพนักงานใหมท เี่ ขม งวด
2. องคก ารของฉันมีการสมั ภาษณ และทดสอบความสามารถในกระบวนการคดั เลอื กพนักงาน
3. องคก ารของฉนั มกี ารกาํ หนดเกณฑในการคัดเลอื กพนกั งานท่ชี ัดเจน
การฝกอบรมและพัฒนา
4. โดยรวมฉนั รสู กึ พึงพอใจกบั โอกาสในการไดรบั การฝก อบรมพฒั นา
5. ฉนั รสู กึ วาองคก ารจดั การฝกอบรมใหกบั ฉันอยางตอเนอื่ งซงึ่ ทําใหฉ ันทาํ งานไดงายขน้ึ
6. ฉันมโี อกาสไดพ ฒั นาความรแู ละทักษะของตนเองตลอดเวลา
เงินรางวัลตามผลงาน
7. การปรบั ขึน้ เงินเดือนและการเลอ่ื นตําแหนง อยูบนพื้นฐานของผลการทํางานของฉันจรงิ ๆ
8. ฉันรสู กึ วาใหร างวลั จูงใจตา ง ๆ อยูบ นพื้นฐานของผลการทํางานของฉนั จรงิ ๆ

138

ขอ รายละเอยี ดขอคําถาม
9. มีความเชื่อมโยงระหวางผลการปฏิบัติงานของฉันกับการปรับเงินเดือนประจําป (คือ มีความ

ยตุ ิธรรม)
การประเมนิ ผลการทาํ งาน
10. ฉันมโี อกาสกําหนดเปา หมายการทาํ งานของฉันรวมกับหวั หนา งาน
11. ฉนั ไดรบั ขอมูลปอนกลับจากหัวหนางานเสมอ (เชน ฉันทาํ งานไดดีเพียงใด หรือควรปรับปรุง

อะไร)
12. การประเมนิ ผลการทํางานอยบู นพื้นฐานของผลการทํางานของฉันจริง ๆ (เชน ปราศจาก

ความลาํ เอียง)
ความกาวหนาในอาชีพและการเล่อื นตาํ แหนง
13. ฉันมโี อกาสเตบิ โตกาวหนา ในองคการนี้
14. ฉนั ไดรับการเลอื่ นตําแหนง อยางเหมาะสมเมื่อฉนั มคี ุณสมบัตพิ รอ ม
15. องคการนพี้ ิจารณาเล่อื นตําแหนง งานโดยเปดโอกาสใหแ กพ นกั งานภายในองคการกอ นเสมอ
การไดรับขอ มลู ขาวสาร
16. ฉนั ไดรบั ขอมลู ตาง ๆ เกย่ี วกับเปา หมายและผลงานขององคการเปนประจํา
17. ฉันมีขอ มลู ในการปฏบิ ตั ิงานอยางเพียงพอ
18. ฉันรบั ทราบขอ มลู ความเปนไปตา ง ๆ ทางธุรกิจและผลการดําเนินงานขององคการ
การมสี วนรวมการตดั สนิ ใจ
19. ฉันมสี วนรว มในการตัดสินใจทม่ี ีความสําคญั เกยี่ วกบั อนาคตขององคการ
20. งานของฉนั เปดโอกาสใหม ีการตัดสินใจในเรื่องตา ง ๆ ไดเ อง
21. งานของฉันใหอ ิสระในการตดั สินใจอยา งมาก
ทีมบรหิ ารตนเอง
22. องคการของฉนั สงเสริมการทาํ งานเปน ทีมอยางมาก
23. ฉนั สมั ผัสไดถ งึ บรรยากาศการทํางานเปนทมี ในองคการน้ี
24. ฉันรสู ึกวา การทํางานเปนทมี เปน สวนสาํ คญั ในการทํางานในองคการน้ี
การมอี สิ ระในการทาํ งาน
25. ฉันมีอิสระในการตดั สนิ ใจวาจะทาํ งานอยา งไร
26. ฉนั สามารถกําหนดรปู แบบการทาํ งานของตนเองได
27. ฉนั มโี อกาสตดั สนิ ใจดว ยตนเองในการท่จี ะแกปญ หาในงานของฉันอยางไร

139

ตอนท่ี 3 แบบสอบถามเพ่อื วัดพฤตกิ รรมสรา งนวัตกรรมในการทํางาน
การวัดพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน เปนการวัดพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการ

ทํางานของพนักงาน ผูวิจัยวัดไดโดยใชแบบสอบถามท่ีไดพัฒนาปรับปรุงมาจากแบบวัดของ De Jong
& Den Hartog (2010) ใชมาตรวัดแบบลิเคิรท (Likert Scales) 5 ระดับ โดยท่ี 1 หมายถึง ไมเห็น
ดวยอยางย่ิง (Strongly Disagree) และ 5 หมายถึง เห็นดวยอยางย่ิง (Strongly Agree) โดยตัวแปร
สังเกตได ทีท่ าํ หนา ท่ีเปน ตัวบงช้ี จะเปน ขอ คาํ ถามเดย่ี ว (Item Scale) น่นั คอื เปน การนาํ ขอ คําถามมา
เปน ตัวบงชีโ้ ดยตรง ประกอบดว ย 9 ขอคาํ ถาม ดังแสดงในตาราง 3.4
ตาราง 3.4 แบบวดั พฤตกิ รรมสรางนวตั กรรมในการทาํ งาน
ขอ รายละเอยี ดขอคําถาม
ดานการสรา งความคิด

1. ฉันใหค วามสําคญั ตอการสรางแนวคดิ ใหมในการพัฒนางานท่ีนอกเหนอื จากงานประจํา
2. ขาพเจาหาโอกาสแสดงความคิดเห็นเก่ียวกับวิธีการทํางานแบบใหมอยูเสมอ โดยแสวงหา

แนวคดิ ในการทํางานใหม ๆ ในการปรับปรุงการทาํ งานใหดขี น้ึ
3. ฉันพฒั นาแนวคดิ ในการทํางานใหมเ พือ่ ไปพฒั นาผลงานหรอื สรา งนวัตกรรมในการทาํ งาน
ดา นการสงเสรมิ ความคดิ
4. ฉนั สามารถเสนอความคดิ หรอื วธิ กี ารในการแกไ ขปญหาหรือแนวทางใหม ๆ ในการทาํ งานได
5. ฉนั สามารถทําใหคนในกลุมหรอื องคก ารมคี วามกระตอื รือรนในแนวความคดิ ใหม ๆ ได
6. ฉนั มีความพยายามในการโนมนาวเพ่อื นรวมงานหรอื หวั หนาให สนบั สนุนความคดิ นวัตกรรม

หรอื วิธกี ารแกป ญ หา
ดา นการนําแนวคดิ ไปปฏบิ ตั จิ ริง
7. ฉันมีกระบวนการในการวางแผนและดําเนินการแนวความคิดใหม ๆ เพ่ือนําไปใชในทาง

ปฏบิ ตั ิได
8. ฉันนําแนวคิดใหม ๆ ไปใชในการดําเนินการและปฏิบัติเพ่ือใหเกิดการปรับปรุงและ

พัฒนาการทาํ งาน
9. ฉันพยายามปรบั ปรงุ พัฒนาวิธีการดาํ เนินการใหม ๆ เพือ่ พัฒนางานหรือสรางนวตั กรรม

ตอนที่ 4 แบบสอบถามเพอื่ วัดบรรยากาศองคการ
การวัดบรรยากาศองคการ เปนการวัดบรรยากาศองคการท่ีมีอยูในองคการ โดยการศึกษา

คร้ังนใี้ ชแบบวดั ของ Alas (2009) ใชม าตรวัดแบบลิเคิรท (Likert Scales) 5 ระดับ โดยที่ 1 หมายถึง
ไมเห็นดวยอยางย่ิง (Strongly Disagree) และ 5 หมายถึง เห็นดวยอยางย่ิง (Strongly Agree) โดย

140

ตัวแปรสังเกตได ท่ีทําหนาที่เปนตัวบงช้ี จะเปนขอคําถามเดี่ยว (Item Scale) น่ันคือ เปนการนําขอ
คาํ ถามมาเปนตวั บง ช้ีโดยตรง ประกอบดว ย 6 ขอ คําถาม ดังแสดงในตาราง 3.5
ตาราง 3.5 แบบวัดบรรยากาศองคการ
ขอ รายละเอยี ดขอคาํ ถาม
ดา นความปลอดภัยในการมีสวนรว ม

1. ขาพเจา รูสกึ ปลอดภยั และรสู กึ วา ไดร บั การยอมรบั จากคนในองคก ารเปน อยางมาก
2. ในองคการของขา พเจา พนักงานมคี วามเคารพนบั ถือในความคดิ ซ่งึ กนั และกนั
ดา นความพยายามเพ่อื ความเปน เลิศ
3. ในองคก ารของขา พเจา พนกั งานมคี วามตองการทํางานใหส ําเร็จในระดบั สูง
4. ในองคการของขาพเจาสงเสริมใหพนักงานวิจารณเชิงสรางสรรคอยางตอเน่ือง เพื่อเพิ่ม

คณุ ภาพของผลการปฏบิ ัติงาน
ดา นการสนับสนุนการสรางนวตั กรรม
5. ในองคการของขาพเจาใหพนักงานมีสวนรวมในการเสนอความคิดเห็นใหม ๆ สําหรับการ

ทาํ งาน
6. ในองคการของขาพเจาสนับสนุนเวลา ทรัพยากร การประชุมกลุม เพ่ือสรางสรรควิธีการ

ทาํ งานรปู แบบใหม

ตอนที่ 5 แบบสอบถามการเสรมิ สรา งพลังอาํ นาจเชิงจิตวทิ ยา
การวัดการเสริมสรางพลังอาํ นาจเชิงจติ วิทยา เปนการวัดการมอบอํานาจใหพนักงานมีอํานาจ

ในงานท่ีทํา โดยการศึกษาคร้ังนี้ ขอคําถามที่ 1-3 เปนแบบวัดของ Spreitzer (1995) ใชมาตรวัด
แบบลิเคิรท (Likert Scales) 5 ระดับ โดยที่ 1 หมายถึง ไมเห็นดวยอยางย่ิง (Strongly Disagree)
และ 5 หมายถึง เห็นดวยอยางยิ่ง (Strongly Agree) โดยตัวแปรสังเกตได ท่ีทําหนาท่ีเปนตัวบงช้ี จะ
เปนขอคําถามเด่ียว (Item Scale) นั่นคือ เปนการนําขอคําถามมาเปนตัวบงชี้โดยตรง ประกอบดวย
12 ขอคาํ ถาม ดงั แสดงในตาราง 3.6

ตาราง 3.6 แบบวดั การการมอบอาํ นาจใหพ นักงานมอี ํานาจในงานท่ีทํา
ขอ รายละเอยี ดขอ คาํ ถาม
ความมีความหมายของงาน
1. งานทีฉ่ นั ทาํ มีความสําคญั ตอ ฉนั อยา งมาก
2. งานมีความหมายตอฉันเหลือเกิน
3. งานที่ทาํ มีความหมายตอ ฉนั เปนอยางยง่ิ

141

ขอ รายละเอียดขอคําถาม

ความสามารถในการทาํ งาน
4. ฉนั รสู ึกม่นั ใจในความสามารถการทํางานของตวั เอง
5. ฉันรสู ึกพอใจในความสามารถการทาํ งานของตวั เอง
6. ฉนั มที ักษะตา ง ๆ ท่จี าํ เปน ในการทาํ งาน
การตัดสินใจในการทํางาน
7. ฉนั มีอสิ ระในการกาํ หนดวิธกี ารทํางานของตนเอง
8. ฉนั สามารถตดั สนิ ใจไดเองวา จะทํางานอยา งไร
9. ฉนั มอี ิสระเสรีเก่ียวกบั วิธีการทํางาน

ผลจากการปฏิบตั ิงาน
10. งานของฉันสง ผลตอหนวยงานเปนอยา งมาก
11. ฉนั สามารถควบคุมความเปนไปในหนวยงานของฉนั
12. ฉนั มีอิทธพิ ลตอความเปน ไปในหนวยงานของฉัน

ตาราง 3.7 สรุปเครื่องมือทใ่ี ชใ นการวิจัย

จํานวน จํานวน

ขอ ตวั แปร ขอ ตวั แปร มาตรวัด แบบวดั

คาํ ถาม สังเกตได

1. แนวปฏิบตั ิดา นการ 26 9 มาตรวัด 5

จดั การทรัพยากรมนษุ ย ระดับ

1.1 การสรรหาและคัดเลือก 3 Gong, Law, Chang, & Xin

พนักงาน (2009) and Pittino et

1.2 การฝกอบรมและพฒั นา 3 al.(2016)

Vandenberg, Richardson, &

Eastman (1999),

Vandenberg et al (1999)

1.3 การใหรางวัล 3 ,Julian Gould-Williams &

Davies (2005)

Scott A Snell & Dean(1992)

,Julian Gould-Williams &

1.4 การประเมนิ ผลการ 3 Davies (2005);Vandenberg
ปฏบิ ัติงาน
et al.(1999)

142

ขอ ตวั แปร จํานวน จาํ นวน แบบวัด
ขอ ตัวแปร มาตรวัด
1.5 ความกา วหนาในอาชพี และ สงั เกตได Jiang(2013), Morgeson &
การเลอ่ื นตาํ แหนง คําถาม Humphrey (2006) , Lepak &
3 มาตรวัด Snell (2002)
1.6 การไดรบั ขอ มูลขาวสารใน 3 5 ระดบั Price & Mueller, 1981,Price
องคการ 3 &Mueller, 1981, Julian
3 3 มาตรวัด Gould-Williams & Davies
1.7 การมสี วนรวมการตดั สินใจ 3 5 ระดับ (2005)
1.8 ทีมบริหารตนเอง 3 Ahmad & Schroeder (2003),
1.9 การมอี สิ ระในการทํางาน 3 มาตรวัด Freyre(2013), Julian Gould-
9 5 ระดบั Williams & Davies(2005)
2. พฤติกรรมสราง Freyre(2013), Delery &
นวัตกรรมในการทํางาน 6 18 Doty(1996), Morgeson &
12 Humphrey (2006)
3. บรรยากาศองคก าร 54 Datta et al.(2005), Brigitte
4. การเสริมสรางพลัง Kroon et al.(2013),
Truss(1999)
อํานาจเชิงจิตวิทยา Nybakk & Janssen(2012),
รวมขอ คาํ ถามของตัวแปรแฝง Spreitzer(1995), Zhang &
Bartol (2010)

De Jong & Den Hartog
(2010), Scott & Bruce
(1994), Janssen(2004)
Alas (2009)

Spreitzer (1995)

143

ตรวจสอบคุณภาพเครอ่ื งมอื การวจิ ัย
การวิจัยคร้ังนี้ตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือการวิจัย ดังนี้ 1) ตรวจสอบความ

เที่ยงตรงเชิงเน้ือหา (Content Validity) 2) ตรวจสอบความเช่ือม่ัน (Reliability) 3) การตรวจสอบ
คา อาํ นาจจําแนก (Discrimination Power) โดยอธบิ ายไดด ังตอไปนี้

1) การตรวจสอบความเที่ยงตรงเชิงเนื้อหา (Content Validity)
ผวู ิจยั ใชวธิ ีการหาดัชนีความเทยี่ งตรงเชงิ เนื้อหาในการวิจัยครงั้ นโี้ ดยใชกระบวนการ
ตรวจสอบเพ่ือหาคาความเท่ียงตรงของแบบสอบถามหรือคาสอดคลองระหวางขอคําถามกับ
วัตถุประสงคหรือเนื้อหา ท่ีเรียกวา IOC : Index of item objective congruence เพ่ือความ
นาเช่ือถือของขอมูลและเครื่องมือในการวิเคราะหใหไดรับความแมนยําในการศึกษาใหมากท่ีสุด โดย
ผูวิจัยไดนําเสนอแบบสอบถามท่ีไดสรางข้ึนตออาจารยท่ีปรึกษาและผูทรงคุณวุฒิ จํานวน 3-5 ทาน
เพ่ือตรวจสอบความครบถวนและความสอดคลองของเน้ือหา (Content Validity) ของแบบสอบถาม
ใหตรงกับเร่ืองท่จี ะศกึ ษา ในการตรวจสอบโดยใหเ กณฑในการตรวจพิจารณาขอ คําถาม ดังนี้
ใหคะแนน +1 ถา แนใจวา ขอ คําถามวัดไดตรงตามวตั ถุประสงค
ใหค ะแนน 0 ถาไมแ นใจวา ขอคาํ ถามวดั ไดตรงตามวตั ถปุ ระสงค
ใหค ะแนน -1 ถา แนใจวา ขอคาํ ถามวดั ไดไมตรงตามวตั ถุประสงค
แลวนาํ ผลคะแนนท่ีไดจ ากผูเช่ียวชาญมาคาํ นวณหาคา IOC ตามสตู ร โดยเกณฑของ IOC คอื
ขอ คาํ ถามทีม่ ีคา IOC ตง้ั แต 0.50-1.00 มีคาความเท่ยี งตรง ถือวาใชได
ขอ คําถามที่มคี า IOC ตํ่ากวา 0.50 ตองปรบั ปรุง ยงั ใชไมได
เม่ือไดผลการพิจารณาของผูทรงคุณวุฒิทั้ง 3-5 ทานเรียบรอยแลว หลังจากนั้นนําผลการ
พิจารณามาหาคาดัชนีความสอดคลอง (IOC) โดยใชสูตรของ (Rovinelli and Hambleton, 1977 :
49-60)

IOC = ∑R
N

เมอ่ื IOC หมายถึง คาดชั นีความสอดคลอง (Index of Congruence)
R หมายถึง ความคิดเห็นของผูท รงคุณวุฒิ โดยที่ คา +1 หมายถึง ขอคําถามสามารถนาํ ไปวัด
ไดอยางแนนอน คา 0 หมายถึง ไมแนใจวา จะวัดได และ -1 หมายถึง ขอคําถามไมสามารถนําไปวัดได
อยางแนน อน
N หมายถงึ จาํ นวนผทู รงคุณวุฒิ

144

โดยผูวิจัยนําแบบสอบถามที่ไดพัฒนาขึ้นไปใหผูเชี่ยวชาญจํานวน 3-5 ทาน เปนผูตรวจสอบ
ความเท่ียงตรงเชิงเนื้อหา จากน้ันนําแบบสอบถามมาปรับปรุงแกไขตามขอเสนอแนะของผูเชี่ยวชาญ
เพอื่ ใหเหมาะสมกบั การนาํ ไปใชจ ริงตามวตั ถปุ ระสงคข องการศกึ ษา

2) การตรวจสอบความเชื่อม่นั (Reliability)
การตรวจสอบความเช่ือม่ัน ตรวจสอบโดยใชคาสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบัค
(Cronbach’s alpha coefficient: α) เน่ืองจากเปนวิธีการตรวจสอบความเช่ือมั่นที่เหมาะสมกับ
เครอ่ื งมอื ที่เปน มาตราสวนประมาณคา (Rating Scale) โดยมขี ัน้ ตอนดงั ตอ ไปนี้
1) ทดลองใช (Try Out) เครื่องมือวิจัย โดยการนําแบบสอบถามท่ีปรับปรุงตาม
คําแนะนาํ ของผูทรงคณุ วฒุ ไิ ปทดลองใชก ับประชากรท่ไี มใชก ลุม ตวั อยา ง จาํ นวน 30 คน
2) ตรวจสอบคาความเช่ือม่ันของแบบสอบถามที่เก็บรวบรวมขอมูลมา โดยใชคา
สัมประสิทธ์ิแอลฟาของครอนบาค (Cronbach’s Alpha Coefficient) โดยมีเกณฑในการพิจารณา
คือ ควรมีคาต้ังแต 0.7 ข้ึนไป จึงยอมรับวาแบบสอบถามมีความเชื่อม่ันของตัวแปรในการศึกษา
ท้ังหมดทีย่ อมรบั ได (Hair, Black, Babin, Anderson & Tatham, 2010)
3) การตรวจสอบคาอาํ นาจจําแนก (Discrimination Power)
ใชวิธีการตรวจสอบจากคา Item-total Correlation โดยขอคําถามท่ีสามารถ
จําแนกไดควรมีคาต้ังแต 0.2 ข้ึนไป อยางไรก็ตาม Clark and Watson (1995) เห็นวาคาอํานาจ
จําแนกที่มีคา ระหวา ง 0.15-0.20 ยงั คงสามารถใชได
3.2.4 การรวบรวมขอมลู
ผูวิจัยจัดทําหนังสือขอความอนุเคราะหพิจารณแบบสอบถามไปยังองคการ
อุตสาหกรรมโทรคมนาคมของประเทศไทยท้ัง 6 องคการ โดยทําจดหมายขออนุญาตจากสวนงานที่
รับผิดชอบเพ่ือเรียนแจงการขอความรวมมือใหพนักงานตอบแบบสอบถาม ผูวิจัยเลือกใชวิธีการเก็บ
รวบรวมขอมูล คือ การสงแบบสอบถามออนไลน (Online Questionnaire) ผานชองทางกลุมไลน
(Line) ส่ือสังคออนไลน (Social Media , Facebook) ไปยังกลุมพนักงานทีเ่ ปนกลุมตัวอยางโดยตรง
เปนวิธีการเก็บรวบรวมขอมูลที่นักวิจัยสงแบบสอบถามใหกลุมตัวอยางเปนผูตอบดวยตนเอง สําหรับ
ระยะเวลาในการเก็บแบบสอบถามจะใชเวลา 2 เดือนนับจากวันที่สงแบบสอบถามวันแรก กรณี
จํานวนผูตอบแบบสอบถามไมครบจํานวนตามกําหนด ผูวิจัยจะสงตอและติดตามผลเพ่ือใหครบตาม
จํานวนทีต่ อ งการ

145

3.2.5 การวเิ คราะหขอมูล
การวิเคราะหขอ มลู เชงิ ปริมาณ ประกอบดว ย 2 สว น คือ สว นท่ี 1 การวเิ คราะหโ มเดลสมการ
โครงสราง (Structural Equation Modeling: SEM) และสวนที่ 2 การวิเคราะหกลุมพหุคูณ
(Multiple Group Analysis) จงึ แบง การอธิบายข้นั ตอนการวเิ คราะหข อ มลู เปน 2 สวน ดงั น้ี

สวนท่ี 1 การวิเคราะหโมเดลสมการโครงสราง (Structural Equation Modeling:
SEM) ซ่ึงประกอบดวย 3 ข้ันตอนหลัก ดังน้ี 1) การตรวจสอบขอมูล 2) การวิเคราะหขอมูลพ้ืนฐาน
ของผูตอบแบบสอบถาม และ 3) การวิเคราะหโมเดลสมการโครงสราง อธิบายแตละข้ันตอน
ไดด ังตอ ไปน้ี

ขั้นตอนที่ 1 การตรวจสอบขอมูล มีการตรวจสอบขอมูล โดยใชโปรแกรม R (R
Program) ในการวเิ คราะห ดงั น้ี

1) ขอมูลสญู หาย (Missing Value)
2) คาสุดโตง (Outliers) เพ่ือตรวจสอบวาคาของขอมูลที่นํามาวิเคราะหมีคาสูงหรือ
ตาํ่ วาปกติหรือเปน ขอ มูลที่อยนู อกขอบเขตเกนิ กวาท่จี ะนาํ มาวิเคราะหหรอื ไม
3) การแจกแจงปกติ (Normality) เพื่อตรวจสอบวาตัวแปรสังเกตไดมีการแจกแจง
ปกติหรือไม สามารถทดสอบโดยดูจากคาความเบ (Skewness) หรอื คาความโดง (Kurtosis)
ข้ันตอนที่ 2 การวิเคราะหขอมูลพ้ืนฐานของผูตอบแบบสอบถาม โดยใชสถิติ
พรรณนา (Descriptive Statistics) ไดแก การหาคาเฉลี่ย (Mean) คาสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน
(Standard Deviation) คาความถ่ี (Frequency) และคารอยละ (Percent) โดยใชโปรแกรม R (R
Program) ในการวเิ คราะห
ข้ันตอนท่ี 3 การวิเคราะหโมเดลสมการโครงสราง (Structural Equation
Modeling: SEM)
การวิเคราะหโมเดลสมการโครงสราง เปนโมเดลท่ีแสดงความสัมพันธโครงสรางเชิง
เสนระหวางตัวแปรท้ังหมด เปนการนําเอาเทคนิคการวิเคราะหสองอยางประกอบเขาดวยกัน คือ
การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยัน (Confirmatory Factor Analysis: CFA) และการวิเคราะห
เสนทาง (Path Analysis) โดยการวิเคราะหโมเดลสมการโครงสราง ประกอบดวย 2 โมเดลยอย คือ
โมเดลการวัด (Measurement Model) และโมเดลโครงสราง (Structural Model) (อิศรัฏฐ รินไธส,
2563, p.61) โดยท่ีโมเดลการวัด (Measurement Model) จะอธิบายความสัมพันธระหวางตัวแปร
สังเกตได (Observed Variables) กับตัวแปรแฝง (Latent Variables) และโมเดลโครงสราง
(Structural Model) จะอธิบายความสัมพันธเชิงสาเหตุระหวางตัวแปรแฝงดวยกัน การวิเคราะห
โมเดลสมการโครงสรา งครัง้ นีจ้ ะวิเคราะหขอมลู ดว ยโปรแกรม Mplus โดยประกอบไปดวยขั้นตอน ดัง
อธิบาย

146

การวเิ คราะหองคประกอบเชงิ ยนื ยนั (Confirmatory Factor Analysis: CFA)
การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยัน เปนโมเดลสําหรับการวิเคราะหโมเดลการวัด
ในการวิเคราะหโมเดลสมการโครงสราง มีขน้ั ตอนการวิเคราะห 6 ขั้นตอน ดงั แสดงดวยภาพประกอบ
3.5 (อศิ รฏั ฐ รนิ ไธสง, 2563)
ข้ันตอนท่ี 1 กําหนดลักษณะเฉพาะของโมเดล (Model Specification)
การกําหนดลักษณะเฉพาะในการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยัน เปนการกําหนด
ความสัมพันธเชิงโครงสรางระหวางตัวแปรสังเกตไดกับตัวแปรแฝงในโมเดลการวัดนั้น ซึ่งเปนการ
กาํ หนดตามทฤษฎีหรอื พฒั นามาจากการทบทวนวรรณกรรม
ลักษณะเฉพาะของโมเดลองคประกอบเชิงยืนยัน โดยทว่ั ไปควรมีลกั ษณะ 1) ตัวบงชี้
ควรมีคาตอเน่ือง เปนตัวบงช้ีขององคประกอบเดียว และมีความสัมพันธเชิงสาเหตุกับองคประกอบ
เฉพาะ (Unique) ซ่ึงแสดงถึงเทอมความคลาดเคลื่อนของการวัด (Measurement Error) 2) เทอม
ความคลาดเคลื่อนจะตองมีอิสระตอกัน และอิสระกับองคประกอบ 3) มีการวิเคราะหความสัมพันธ
ระหวา งองคป ระกอบทุกคา และ 4) ไมเปน โมเดลทร่ี วมคาเฉล่ียอยูดวย (No Mean Structure)
กําหนดใหเปนโมเดลการวัดสะทอนรูป (Reflective Measurement) หรือเรียกวา
โมเดลตัวแปรแฝงรวมแบบตัวบงชี้สะทอนรูป (Common Latent Construct with Reflective
Indicators) ประกอบดวยตัวแปรแฝงหรือองคประกอบจํานวน 5 องคประกอบ และมีตัวแปรสังเกต
ไดทงั้ หมด 30 ตวั
ขั้นตอนท่ี 2 การระบุความเปนไปไดคาเดียว (Model Identification) โมเดลจะ
สามารถระบุความเปนไปไดคาเดียว เมื่อจํานวนพารามิเตอรอิสระนอยกวาจํานวนขอมูลท่ีอยูในเมท
ริกซ S พิจารณาไดจากกฎที t ≤ S/2 เพื่อใหมีขอมูลเพียงพอท่ีจะคํานวณหาคาพารามิเตอรได และ
สามารถตรวจสอบพารามิเตอรได
โดยท่ี t = จํานวนพารามิเตอรทตี่ อ งการประมาณ

S/2 = จาํ นวนสมาชกิ ในเมทริกซค วามแปรปรวน-ความแปรปรวนรวม
ในกรณีท่ีจํานวนพารามิเตอรท่ีตองการประมาณเทากับจํานวนสมการที่ใชในการประมาณ
คาพารามเิ ตอรโมเดล (t = s/2) เรียกโมเดลนัน้ วา โมเดลระบุความเปน ไปไดค าเดียวพอดี หรือ โมเดล
ระบุพอดี (Just Identified Model) ถาจาํ นวนพารามิเตอรท ี่ตอ งการประมาณนอ ยกวา จํานวนสมการ
ที่ใชในการประมาณคาพารามิเตอร (t<s/2) เรียกโมเดลน้ันวาโมเดลระบุความเปนไปไดคาเดียวเกิน
พอดี (Over Identified Model)

147

ขนั้ ตอนท่ี 1 กําหนดลกั ษณะเฉพาะของโมเดล

ขั้นตอนท่ี 2 การระบุความเปน ไปไดค า เดียว

ขั้นตอนท่ี 3 การประมาณคา พารามเิ ตอร

ขัน้ ตอนที่ 4 การประเมนิ ความกลมกลืนของโมเดล

โมเดลมีความกลมกลนื ไมใช
ขั้นตอนท่ี 5 ปรบั โมเดล

ใช

ขั้นตอนที่ 6 การตรวจสอบความเที่ยงตรง
ของตวั บง ชแ้ี ละตัวแปรแฝง

ภาพประกอบ 3.4 ขนั้ ตอนการวเิ คราะหอ งคประกอบเชงิ ยืนยนั

ข้นั ตอนที่ 3 การประมาณคา พารามเิ ตอร (Parameter Estimation of the Model)
การกาํ หนดวธิ ีการประมาณคาพารามิเตอร โดยวิธกี ารประมาณพารามิเตอรในโมเดล
การวิเคราะหอ งคประกอบเชิงยนื ยัน คอื วิธคี วามเปน ไปไดส ูงสดุ (Maximum Likelihood: ML)
ขั้นตอนท่ี 4 การประเมินความกลมกลนื ของโมเดล (Goodness of Fit Measures)

148

เปนการประเมินความกลมกลืนโดยรวม (Over all Fit) ของโมเดลการวิเคราะหองคประกอบเชิง
ยืนยันกับขอมูลเชิงประจกั ษ โดยพจิ ารณาจากดัชนีวดั ความกลมกลืนที่ไดจากการวิเคราะหข อมูล ตาม
คาสถิติ ดังนี้ Chi-square (x2), Relative Chi-Square Ratio (x2/df), SRMR, RMSEA, CFI, TLI

ขัน้ ตอนที่ 5 ปรับโมเดล (Model Modification)
หากโมเดลการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันโดยรวมยังไมกลมกลืนกับขอมูลเชิง
ประจักษ จะตองปรับโมเดลการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยัน โดยพิจารณาจากคา Modification
Indices (MI) โดยการกลับไปพิจารณาขั้นตอนท่ี 1 กําหนดลักษณะเฉพาะของโมเดล อีกคร้ัง แตหาก
การวเิ คราะหองคประกอบเชิงยืนยนั โดยรวมมีความกลมกลืนกับขอมูลเชิงประจักษ ใหทําตามขนั้ ตอน
ที่ 6
ขนั้ ตอนท่ี 6 การตรวจสอบความเท่ยี งตรงของตวั บงชแี้ ละตวั แปรแฝง
การตรวจสอบ คานํ้าหนักองคประกอบ (Factor Loadings) คาความเชื่อม่ัน
องคประกอบ (Composite Reliability: CR) คาความแปรปรวนท่ีสกัดไดเฉล่ีย (Average variance
Extracted: AVE) และการเปรียบเทียบคา AVE เทียบกับคาสหสัมพันธ (R2) ระหวางองคประกอบ
โดยจะตอ งเปนไปตามเกณฑท ่ียอมรับไดต ามตาราง 3.10
การวิเคราะหโมเดลสมการโครงสราง (Structural Equation Modeling:
SEM)
สามารถแสดงขั้นตอนการพัฒนาโมเดลสมการโครงสราง ไดดังภาพประกอบ 3.5
โดยจะเห็นวา 2 ข้ันตอนแรกจะเก่ียวของกับกระบวนการวิจัยโดยอาศัยการทบทวนวรรณกรรมท่ี
เก่ียวของ ซึ่งเปนกระบวนการที่จะถูกสรางเปนกรอบแนวคิดการวิจัยกอนท่ีจะมีการเก็บขอมูล ดังนั้น
ขน้ั ตอนการวเิ คราะหโ มเดลสมการโครงสรางในทางสถิตจิ งึ เรม่ิ จากข้นั ตอนที่ 3 เปน ตน ไป ทั้งนขี้ ้นั ตอน
การพฒั นาโมเดลสมการโครงสรางดงั ภาพประกอบ 3.3 จะแสดงข้ันตอนตั้งแตกระบวนการสรางกรอบ
ความคิดของโมเดลเพื่อใหมองเห็นภาพรวมท้ังหมดในการพัฒนาโมเดลสมการโครงสราง (อิศรัฏฐ
รินไธสง, 2563)

149

ขนั้ ตอนท่ี 1 การสรา งกรอบความคดิ ของโมเดล

ข้นั ตอนที่ 2 โมเดลการวิจยั

ข้นั ตอนท่ี 3 การกําหนดลกั ษณะเฉพาะของโมเดล

ข้นั ตอนที่ 4 การระบคุ วามเปนไปไดค าเดยี ว

ขั้นตอนที่ 5 การประมาณคา พารามเิ ตอร

ขน้ั ตอนท่ี 6 การประเมนิ ความกลมกลืนของโมเดล

โมเดลมีความกลมกลืน ไมใ ช
ขัน้ ตอนที่ 7 ปรบั โมเดล

ใช
แปลความหมายของโมเดล

ภาพประกอบ 3.5 ข้ันตอนการวเิ คราะหโ มเดลสมการโครงสราง
ท่ีมา: อศิ รัฏฐ รนิ ไธสง (2563, p.77)

150

ข้ันตอนที่ 1 การสรางกรอบความคิดของโมเดล (Model Conceptualization) การสราง
กรอบความคิดของโมเดล ประกอบดวย 2 สว น คือ ขัน้ ตอนแรก ระบุความสมั พันธระหวางตัวแปรแฝง
ซึ่งเปนการสรางโมเดลโครงสราง ซึ่งแสดงใหเห็นถึงกรอบความคิดการวิจัยเชิงทฤษฎี (Theoretical
Framework) ท่ีตองการทดสอบ โดยกําหนดวาตัวแปรใดเปนตัวแปรภายนอก ตัวแปรใด เปนตัวแปร
ภายใน เปนขั้นตอนท่ีตองอาศัย ทฤษฎีและผลการวิจัยท่ีผานมา ขั้นตอนท่ีสอง คือ การพัฒนากรอบ
ความคิดของโมเดล เปนการสรางโมเดลการวัดและการกําหนดตัวแปรสังเกตไดเพื่อใชในการวัดตัว
แปรแฝง

ข้ันตอนที่ 2 โมเดลการวิจัย (Research Model) เปนการสรางโมเดลการวิจัยของกรอบ
ความคิดการวิจัย ซ่ึงจะเปน การสรา งแผนภูมิเสนทาง (Path Diagram) เพื่อแสดงใหเห็นความสัมพันธ
ระหวางตวั แปรตาง ๆ ในโมเดล

ขั้นตอนท่ี 3 การกําหนดลกั ษณะเฉพาะของโมเดล (Model Specification)
1) เปนการกําหนดลักษณะเฉพาะของโครงสรางระหวางตัวแปรแฝงภายนอกกับตัว

แปรแฝงภายใน โดยอาศัยทฤษฎี 2) การกําหนดลักษณะการวัดใหกับตัวแปรแฝงภายนอก และ 3)
กําหนดลักษณะการวัดใหกับตัวแปรแฝงภายใน (Mueller, 1996, p.131 อางถึงใน อิศรัฏฐ รินไธสง,
2563, p.80) โดยขอ 2) และ 3) เปนการกําหนดในระดับโมเดลการวัด หรือ การวิเคราะห
องคประกอบเชิงยืนยัน

ข้ันตอนท่ี 4 การระบุความเปนไปไดคาเดียว (Model Identification) เปนการระบุวาโมเดล
น้ันสามารถนํามาประมาณคาพารามิเตอรไดเปนคาเดียว (Unique Solution) หรือไม โมเดลจะ
สามารถระบุความเปน ไปไดคาเดียว เมือ่ จาํ นวนพารามเิ ตอรอสิ ระนอยกวาจํานวนขอมูลท่ีอยใู นเมริกซ
S พิจารณาไดจ ากกฎที t ≤ S/2

ขน้ั ตอนท่ี 5 การประมาณคาพารามเิ ตอร (Parameter Estimation of the Model) กําหนด
วิธกี ารประมาณคาดวยวิธีความเปน ไปไดส งู สดุ (Maximum Likelihood: ML)

ขั้นตอนท่ี 6 การประเมินความกลมกลืนของโมเดล (Goodness of Fit Measures) ประเมิน
ความกลมกลนื โดยรวม (Over all Fit) ของโมเดลการวิเคราะหสมการโครงสรางกบั ขอ มลู เชิงประจกั ษ
โดยพิจารณาจากดัชนีวัดความกลมกลืนที่ไดจากการวิเคราะหขอมูล ตามคาสถิติ ดังน้ี Chi-square
(x2), Relative Chi-Square Ratio (x2/df), SRMR, RMSEA, CFI, TLI และพจิ ารณาเกณฑท่ียอมรับ
ได ดงั แสดงในตาราง 3.9

ขนั้ ตอนท่ี 7 ปรบั โมเดล (Model Modification)
หากโมเดลการวิเคราะหสมการโครงสรางโดยรวมยังไมกลมกลืนกับขอมูลเชิงประจักษ
จะตองปรับโมเดล โดยพิจารณาจากคา Modification Indices (MI) โดยการกลับไปพิจารณาขั้นตอน
ที่ 3 กาํ หนดลักษณะเฉพาะของโมเดล หรอื ขน้ั ตอนที่ 2 โมเดลการวจิ ยั อีกคร้งั

151

แตหากการวิเคราะหโมเดลสมการโครงสรางโดยรวมมีความกลมกลืนกับขอมูลเชิงประจักษ
แลว ใหแ ปลความหมายของโมเดลโดยการอธบิ ายความสัมพันธของตัวแปรแฝงภายในและตัวแปรแฝง
ภายนอก โดยจะอธบิ ายท้ังอทิ ธพิ ลทางตรงและอทิ ธิพลทางออ มทเี่ กิดขึ้นระหวางตัวแปร

คาสถิติทีใ่ ชในการตรวจสอบความกลมกลนื ระหวางโมเดลกบั ขอมลู เชงิ ประจกั ษ
การตรวจสอบความกลมกลืนระหวางโมเดลกับขอมูลเชิงประจักษในการวิจัยคร้ังน้ี
ประกอบดวย 3 สวน ดังนี้ 1) การตรวจสอบความกลมกลืนโมเดลโดยรวม 2) การตรวจสอบความ
เทย่ี งตรงของตวั บงชี้ 3) การตรวจสอบความเทย่ี งตรงของตัวแปรแฝง
1) การตรวจสอบความกลมกลนื โมเดลโดยรวม

(1) คา สถติ ไิ ค-สแควร (Chi-Square Statistics: x2) ใชเพื่อวัดความแตกตา งระหวา ง
เมทรกิ ซค วามแปรปรวน-ความแปรปรวนรว ม ท่ไี ดจากขอ มลู เชิงประจักษก ับเมทริกซด ังกลา วที่ไดจาก
โมเดลทีผ่ ูวจิ ัยสรา ง

(2) คาสถิติไค-สแควรสัมพัทธ (Relative Chi-Square Ratio: x2/df) เปนการใช
อตั ราสวนระหวางคาไค-สแควรกับคาองศาอิสระ หากคา ทีค่ ํานวณไดมีคา นอยกวา 3.0 แสดงวาโมเดล
มคี วามสอดคลองกับขอมลู เชิงประจกั ษ

(3) ดัชนีรากที่สองของสวนเหลือกําลังสองเฉลี่ยมาตรฐาน (Standard Root Mean
Squared Residual: SRMR) เปนคาที่ไดจากคะแนนมาตรฐาน มีคาอยูระหวาง 0 ถึง 1 ย่ิงมีคาเขา
ใกลศนู ย แสดงวาโมเดลมคี วามกลมกลนื กับขอมลู เชิงประจกั ษ

(4) ดัชนีรากท่ีสองของคาเฉลี่ยความคลาดเคลื่อนกําลังสองของการประมาณคา
(Root Mean Square of Error Approximation: RMSEA) มีคาอยูระหวาง 0 ถึง 1 คา ยิ่งมีคาตํ่า
หรอื เขาใกลศนู ย แสดงวา โมเดลมีความกลมกลนื กบั ขอ มูลเชงิ ประจกั ษ

(5) ดัชนีความกลมกลืนเชิงเปรียบเทียบ (Comparative fit index: CFI) เปนการ
เปรียบเทียบโมเดลวิจัยกับโมเดลอิสระ เปนการเปรียบเทียบระหวางเมทริกซความแปรปรวน-ความ
แปรปรวนรวมของโมเดลที่ทุกตัวแปรไมสัมพันธกันกับเมทริกซความแปรปรวน-ความแปรปรวนรวม
ของโมเดลการวิจยั มีคาอยูระหวา ง 0 ถึง 1 โดยคา ทเ่ี ขาใกล 1 มากขึน้ แสดงวาโมเดลมีความกลมกลืน
กับขอมูลเชิงประจักษ

(6) ดัชนีความกลมกลืน Tucker Lewis Index (Tucker Lewis Index: TLI) หรือ
บางครง้ั เรยี กวา Non-Normed Fit Index: NNFI) มคี า อยรู ะหวา ง 0 ถึง 1 โดยคาทีเ่ ขา ใกล 1 มากข้นึ
แสดงวา โมเดลมคี วามกลมกลนื กบั ขอ มลู เชงิ ประจักษ

2) การตรวจสอบความเท่ยี งตรงของตวั บง ชี้
การตรวจสอบความเท่ียงตรงของตัวบงชี้ เปนการพิจารณาความสัมพันธระหวางตัวแปร
สังเกตไดและตัวแปรแฝง หรือคานํ้าหนักองคประกอบ (Factor Loadings) โดยท่ัวไปคาน้ําหนัก

152

องคประกอบมาตรฐาน (Standardized) ควรมีคาอยางนอย 0.5 ข้ึนไป และคาน้ําหนักองคประกอบ
ตอ งมีนยั สําคญั ทางสถติ ิ (Hair et al., 2019)

3) การตรวจสอบความเที่ยงตรงของตัวแปรแฝง (Construct Validity)
ความเที่ยงตรงเชิงสอดคลอง (Convergent Validity) พิจารณาจาก 1) คาความเช่ือม่ัน
องคประกอบ (Composite Reliability: CR) เปนการตรวจสอบความเชื่อม่ันของตัวบงช้ีนั้น 2) คา
ความแปรปรวนท่ีสกัดไดเฉล่ีย (Average variance Extracted: AVE) เปนคาท่แี สดงถึงปรมิ าณความ
แปรปรวนโดยรวมของตัวบงช้ีสําหรับตัวแปรแฝง โดยคาความแปรปรวนที่ถูกสกัดไดจะมีคาสูงเม่ือตัว
บง ชเ้ี ปนตัวแทนท่ีแทจริงของตัวแปรแฝง
ความเที่ยงตรงเชิงจําแนก (Discriminant Validity) โดยใชวิธีการการเปรียบเทียบคา AVE
เทียบกับคาสหสัมพันธ (R2) ระหวางองคประกอบ โดยถาพบวา AVE > R2 แสดงวาตัวแปรแฝงนั้นมี
ความเท่ยี งตรงเชิงจาํ แนก
สามารถสรุปเกณฑในการพิจารณาเพื่อตรวจสอบความกลมกลืนระหวางโมเดลกับขอมูลเชิง
ประจกั ษ ไดดงั ตาราง 3.8

ตาราง 3.8 คา สถิติวดั ความกลมกลืนระหวางโมเดลกับขอมูลเชิงประจักษ

ลาํ ดบั คาสถิติ หลกั เกณฑ แหลงอางองิ
(n>250 และ k≥30)

1. Chi-square (x2) ไมมนี ัยสําคัญทางสถติ ิ Hair et al. (2014)

( แ ต มี ค ว า ม เ ป น ไ ป ไ ด ที่ จ ะ มี

นัยสําคัญทางสถิติ หากขนาด

ตวั อยางมีขนาดใหญ)

2. Relative Chi- Square ไมค วรเกนิ 3.00 Hair et al. (2014)

Ratio (x2/df)

3. SRMR นอยกวาหรือเทา กับ 0.08 Hair et al. (2014)

พรอ มกบั คา CFI มากกวา 0.92

4. RMSEA นอยกวา 0.07 พรอมกับคา CFI Hair et al. (2014)

มากกวาหรือเทา กับ 0.92

5. CFI มากกวา 0.92 Hair et al. (2014)

6. TLI มากกวา 0.92 Hair et al. (2014)

7. Factor Loading เทากบั หรือมากกวา 0.5 Hair et al. (2014)

8. CR เทา กบั หรอื มากกวา 0.7 Hair et al. (2014)

153

ลาํ ดบั คา สถิติ หลักเกณฑ แหลงอา งองิ
(n>250 และ k≥30)
Hair et al. (2014)
9. AVE มากกวา 0.5 Hair et al. (2014)

10. Discriminant Validity AVE > R2

(k= จาํ นวนตัวแปรสงั เกตได, N=ขนาดกลมุ ตัวอยาง)

สวนที่ 2 การวเิ คราะหก ลุมพหคุ ณู (Multiple Group Analysis)
การวิเคราะหกลุมพหุคูณ มีวัตถุประสงคเพื่อทดสอบวามีความแปรเปล่ียนหรือไมแปรเปล่ียน

ของพารามิเตอรในโมเดลระหวา งกลุมหรือไม ในบางคร้ังจงึ เรียกการทดสอบน้วี า การทดสอบความไม
แปรเปล่ียนกลมุ พหุคณุ (Multiple Group Invariance Test) หรอื การทดสอบความเทากนั (Testing
for Equivalence) (อิศรฏั ฐ รินไธสง, 2563, p.253) โดยเหตุผลทกี่ ารวจิ ัยครัง้ นี้ เพอื่ ทดสอบวา โมเดล
ที่ผูวิจัยสรางขึ้นสามารถนํามาใชอธิบายขามกลุมไดโดยโมเดลเดียวกันหรือไม โดยการวิเคราะหกลุม
พหุคูณ ประกอบดวย 2 สวน ดังนี้ 1) การทดสอบความไมแปรเปลี่ยนของโมเดลการวัด 2) การ
ทดสอบความไมแปรเปลยี่ นของโมเดลโครงสรา ง สามารถอธิบายไดดงั ตอไปน้ี

1. การทดสอบความไมแปรเปลยี่ นของโมเดลการวัด
การทดสอบความไมแปรเปลี่ยนของโมเดลการวัด ประกอบดวยโมเดลยอย 2 สวน
คือ 1) โมเดลความไมแปรเปล่ียนในการวัด (Measurement Invariance Models) และ 2) โมเดล
ความไมแปรเปลี่ยนของตัวแปรโครงสรางหรือตัวแปรแฝง (Construct Invariance Models) จึงมี
การทดสอบ 2 สว นดังนี้ (อศิ รัฏฐ รินไธสง, 2563)
การทดสอบความไมแ ปรเปลยี่ นในการวดั (Test of Aspects of Measurement Invariance
) เปนโมเดลการทดสอบความสัมพันธระหวางตัวแปรสังเกตไดกับตัวแปรแฝง โดยเปนการทดสอบ
เกี่ยวกับความไมแปรเปล่ียนของคา นํ้าหนักองคประกอบ (Factor Loading) คา จดุ ตัดแกนของตวั แปร
สังเกตได (Intercept) และความแปรปรวนของความคลาดเคลื่อน (Error Variance or Residual
Variance) โดยในการทดสอบจะประกอบดวย 4 โมเดลดังนี้

Model 1: Configural Invariance Model โดยเปาหมายของการวิเคราะหโมเดลนี้
เปนการแสดงวาตัวอยางท่ีมาจากกลุมที่ตางกันมีโครงสรางองคประกอบ (Factor Structure)
เหมือนกันหรือไม หรือแบบแผน (Pattern/Form) เหมือนกันหรือไม จํานวนองคประกอบ รวมทั้ง
แบบแผน (Pattern) ของการกาํ หนดพารามิเตอรอิสระ (Free) หรือพารามิเตอรกําหนด (Fixed) ของ
โมเดลการวดั ในแตล ะกลุมเหมือนกันหรือไม

Model 2: Metric Invariance Model เปนการทดสอบคานํ้าหนักองคประกอบ
(Factor Loading) ขามกลุมวาเทากันหรือไม หากพบวาโมเดลน้ีไมมีความแปรเปล่ียนขามกลุม

154

หมายความวา คาน้ําหนักองคประกอบระหวางกลุมไมตางกัน แตถามีความแปรเปล่ียนระหวางกลุม
แสดงวาน้ําหนักองคประกอบมคี วามแตกตา งกันระหวา งกลุม

Model 3: Scalar Invariance Model เปนการทดสอบความไมแปรเปล่ียนของ
Scalarหรอื จดุ ตัดแกน (Intercept) คือ การเปรียบเทียบคา เฉลยี่ ของตัวแปรแฝง

Model 4: Error Variance Invariance Model เปนการทดสอบความเทากันของ
เทอมความคลาดเคลื่อนในการวดั ขา มกลมุ

1.2 การทดสอบความไมแปรเปล่ียนที่เกี่ยวกับตัวแปรแฝงหรือโครงสราง (Test of
Aspects of Structural Invariance) เปนการทดสอบเก่ียวกบั ตัวแปรแฝงเพยี งอยางเดียว ซงึ่ เปนการ
ทดสอบความไมแปรเปล่ียนคาตาง ๆ ท่ีเกี่ยวของกบั ตัวแปรแฝง โดยในการทดสอบจะประกอบดวย 3
โมเดลดงั น้ี

Model 1: Factor Variance Invariance Model เ ป น ก า ร ท ด ส อ บ ค ว า ม ไ ม
แปรเปลี่ยนของคาความแปรปรวนขององคประกอบ แสดงวาความแปรปรวนขององคประกอบแฝงไม
มกี ารแปรเปลยี่ นขา มกลมุ

Model 2: Factor Covariance Invariance Model เปนการประเมนิ ความสมั พนั ธ
ระหวางองคประกอบขามกลุม ซึ่งเปนการบอกวาตัวแปรแฝงทุกตัวมีความสัมพันธแบบเดียวกัน
ขามกลุม

Model 3: Factor Mean Invariance Model เปนการทดสอบวามีความไม
แปรเปลีย่ นของคา เฉลีย่ ขององคป ระกอบหรอื ไม

2. การทดสอบความไมแปรเปลยี่ นของโมเดลโครงสราง
เปนการทดสอบความไมแปรเปล่ียนของโมเดลสมการโครงสรางเต็มรูป (Full Model) โดยโมเดล
สมการโครงสรางจะประกอบดวยสองสว น คอื โมเดลการวดั และโมเดลโครงสราง โดยเปนการทดสอบ
ความไมแปรเปล่ียนของคาสัมประสิทธิ์เสนทางระหวางกลุม เพื่อใหทราบวาคาสัมประสิทธ์ิเสนทาง
ระหวางกลุมมีความแปรเปลี่ยนขามกลุมหรือไม ถาไมมีความแปรเปล่ียนแสดงวาโมเดลที่ผูวิจัยพัฒนา
ข้ึนสามารถอธิบายขามกลุมได แตถามีความแปรเปล่ียนตองแยกโมเดลอธิบายในแตละกลุม
ประกอบดวย 4 ขนั้ ตอน ดังตอ ไปนี้

ข้นั ตอนท่ี 1 การวิเคราะหแ ยกกลุม เปนการวิเคราะหโมเดลแยกกลุม เพ่ือดูวาโมเดล
แตละกลุมมีแบบแผนเปนไปในลักษณะเดียวกันหรือไม และโมเดลในแตละกลุมมีความกลมกลืนกับ
ขอมูลเชิงประจักษหรือไม ถาหากพบวา โมเดลมีแบบแผนที่แตกตางกัน แสดงวามีความแตกตางกัน
ตัง้ แตตน จงึ ไมจ ําเปน ตอ งทดสอบความไมแปรเปลีย่ น แตถาโมเดลมีแบบแผนเหมอื นกันข้ันตอนตอไป
จะเปนการตรวจสอบวามพี ารามิเตอรใดทีจ่ ะทําใหต างกนั หรอื มีความแปรเปลีย่ นระหวา งกลุม

155

ข้ันตอนที่ 2 การวิเคราะหกลุมพหุคูณ โดยใหพ ารามิเตอรสองกลมุ เปนอสิ ระจากกนั
ข้ันตอนที่ 3 การวิเคราะหกลุมพหุคูณ โดยกําหนดใหพารามิเตอรของท้ังสองกลุม
เทากัน เพื่อทดสอบความไมแปรเปล่ียนของคาสัมประสิทธ์ิเสนทาง โดยกําหนดใหคาสัมประสิทธ์ิ
เสนทางทงั้ สองกลุมมคี าเทากัน
ขั้นตอนท่ี 4 การเปรียบเทียบคาไค-สแควร เพ่ือทดสอบความไมแปรเปล่ียนของคา
สัมประสิทธิ์เสนทาง (Path Coefficient) ขามกลุม โดยนําคาไค-สแควรท่ีไดจากขั้นตอนท่ี 2 และ 3
มาหาผลตาง (∆x2) รวมทั้งผลตางของคา df (∆df) หลังจากน้ันใหนําไปเทียบกับคาวิกฤติ (x2α,∆df)
ถาพบวา (∆x2>xα2,∆df) แสดงวา ผลตางของไค-สแควร มีนัยสําคัญทางสถิติ หมายความวา คา
สัมประสิทธิ์เสนทางมีคาตางกันอยางนอยหนึ่งเสนทาง โดยผูวิจัยจะตรวจสอบวาคาสัมประสิทธิ์
เสนทางใดที่ทาํ ใหเกดิ ความแตกตา ง

3.3 ระเบียบวจิ ัยเชิงคณุ ภาพ
ระเบียบวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพ ประกอบดวย 1) ประชากรและกลุมตัวอยาง 2) ขั้นตอนการ

ดําเนินการวิจัย 3) เคร่ืองมือที่ใชในการวิจัย 4) การรวบรวมขอมูล 5) การตรวจสอบขอมูล 6) การ
วเิ คราะหขอมูล ดงั ภาพประกอบ 3.5

156

ประชากรและกลมุ ตัวอยา ง:
กลุมผใู หขอมลู : ผบู รหิ ารระดบั สูง และผอู าํ นวยการฝายทรัพยากรมนษุ ยของทัง้ 6 องคการ
ผใู หข อ มูลหลกั : ผูบรหิ ารระดับสงู และผบู รหิ ารฝา ยทรัพยากรบคุ คลของทง้ั 6 องคการ
จํานวน 10-15 ทา น โดยพิจารณาถงึ ความอิม่ ตัวของขอ มลู ประกอบ

ข้ันตอนการดาํ เนินการวิจัย: 1) ศึกษาแนวคิดและทฤษฎี ทบทวนวรรณกรรมทเ่ี กยี่ วขอ ง
2) สรางเคร่ืองมอื การวิจัย 3) เก็บรวบรวมขอมลู 4) วเิ คราะหข อมูล 5) สรุปผลและอภปิ รายผล
6) การนาํ เสนอและการเผยแพรง านวิจัย

เคร่ืองมือทใ่ี ชในการวจิ ยั : แบบสัมภาษณกงึ่ โครงสรา ง (Semi-Structure Interview)
เคร่ืองบันทกึ เสยี ง กลองถา ยรูป และตวั ผวู จิ ัย

การรวบรวมขอ มลู : เกบ็ รวบรวมขอมูลจากพนกั งานดว ยวธิ กี ารสมั ภาษณเ ชงิ ลึก (In-Dept Interview)
และบันทกึ ขอ มลู ดวยวิธกี ารเขียนและบันทึกเสียง

การตรวจสอบขอ มลู : 1) ทบทวนรายละเอยี ดของขอมลู ทไ่ี ดจ ากการจดบนั ทกึ และจากการถอดเทป
การบันทึกในการสัมภาษณ 2) การตรวจสอบแบบสามเสา (Triangulation) โดยการตรวจสอบแบบ
สามเสาดานวิธีรวบรวมขอมูล (Methodology Triangulation)

การวเิ คราะหข อ มูล: วิธีการของโคไลซี (Colaizzi’s Method)

ภาพประกอบ 3.6 ระเบยี บวิธวี จิ ัยเชิงคณุ ภาพ
3.3.1 ประชากรและกลมุ ตัวอยาง

1) ประชากรหรอื กลุม ผูใ หขอ มลู
ประชากร คอื ผูบรหิ ารระดับสูง (Chief Executive) และผอู าํ นวยการฝายทรพั ยากร
มนุษย (HR Director) ขององคการอุตสาหกรรมโทรคมนาคมของประเทศไทยประกอบดวยองคการ
ภาครัฐ 3 องคก าร และภาคเอกชน 3 องคก าร รวมทั้งหมด 6 องคการ
2) กลุม ตัวอยางหรือผใู หขอมลู หลกั

157

ผูใหขอมูลหลัก (Key Informant) คือ ผูบริหารระดับสูง (Chief Executive)
องคการละ 1 คน และผูอํานวยการฝายทรัพยากรมนุษย (HR Director) องคการละ 1 คน รวม
ท้ังหมด 12 คนจาก 6 องคก าร

3) ขนาดกลมุ ตวั อยา งหรือผใู หข อมูลหลกั
การเก็บรวบรวมขอมูลครั้งนี้ ผูวิจัยจึงกําหนดขนาดตัวอยางเบื้องตนอยูระหวาง 10-
15 คน ทั้งหมด 6 องคการ ในขณะเดียวกันขณะเก็บรวบรวมขอมูล ผูวิจัยจะพิจารณาถึงความอิ่มตัว
ของขอมูล (Data Saturation) ดวยเชนกัน เพื่อพิจารณาวาขนาดตัวอยางในการวิจัยถึงจุดอ่ิมตัวของ
ขอมูลหรือยัง เพอ่ื ใหไ ดขอมูลที่สมบูรณ ถูกตอง และไดขอ คนพบตามวัตถุประสงคข องการวิจยั ได โดย
ผูว ิจัยพิจารณากาํ หนดจาํ นวนกลุม ตัวอยา งเบือ้ งตน ดว ยเหตผุ ลดังนี้
Morse (2000) แนะนําวา การกําหนดขนาดกลุมตัวอยางในกรณีการศึกษา
ปรากฏการณ (Phenomenology) ควรมีขนาดตัวอยางประมาณ 6-10 ตัวอยาง และ Moser and
Korstjens (2018) แนะนําวาการกําหนดขนาดกลุมตัวอยางในกรณีการศึกษาปรากฏการณ
(Phenomenology) ควรมขี นาดตวั อยา งประมาณ 10 ตวั อยา ง
นอกจากน้ีมีการเสนอแนะถึงการกําหนดขนาดตัวอยางของแนวทางการเก็บรวบรวม
ขอมูลในกรณีรวบรวมขอมูลดวยวิธีการสัมภาษณ (Interview) โดยแนะนําวาขนาดตัวอยางในการ
สมั ภาษณควรอยูท่ีประมาณ 12-20 ตัวอยาง (Lincoln & Guba, 1985: 235 as cited in Sim et al
., 2018) อยางไรก็ตาม จะเห็นไดวานักวิจัยเชิงคุณภาพไดเสนอขนาดกลุมตัวอยางท่ีแตกตางกัน
โดยไมไดนําเสนอหลักการและเหตุผลประกอบไว (Marshall et al., 2013) ดังนั้นผูวิจัยจึงตอง
พิจารณาถึงความอิ่มตัวของขอมูลดวยเชนกัน เพ่ือใหไดจํานวนกลุมตัวอยางของการวิจัยเชิงคุณภาพ
อยางเหมาะสม
4) การสมุ กลุม ตวั อยางหรอื ผใู หข อมูลหลกั
การวิจัยเชิงคุณภาพคร้ังน้ี ใชวิธีการสุมกลุมตัวอยางท่ีไมใชความนาจะเปน (Non-
Probability Sampling) ดวยวิธีการเลือกตัวอยางแบบสุมตามวัตถุประสงค (Purposeful Random
Sampling) (Suri, 2011; Palinkas et al., 2015) ซ่ึงเปนวิธีการเลือกกลุมผูใหขอมูลหลักของวิธีการ
วิจัยเชิงคุณภาพที่มีความคลายคลึงกับการเลือกตัวอยางดวยวิธีการสุมแบบเจาะจง (Purposive
Sampling) ในการวิจัยเชิงปริมาณ โดยการเลือกตัวอยางแบบสุมตามวัตถุประสงคนี้ เพ่ือใหไดผูให
ขอมูลหลักท่ีเหมาะสมกับวัตถุประสงคการวิจัยคร้ังน้ีมากที่สุด เปนการเพ่ิมความนาเชื่อถือใหกลุม
ตัวอยางในกรณที ี่ประชากรหรอื กลมุ ผใู หข อมลู นัน้ มจี ํานวนมาก (Suri, 2011; Palinkas et al., 2015)

3.3.2 ขน้ั ตอนการดําเนินการวจิ ัย
การวจิ ยั เชงิ คณุ ภาพ ประกอบดวย 6 ข้นั ตอน ดังตอไปนี้

158

ข้ันตอนที่ 1 ทบทวนวรรณกรรมที่เก่ียวของจากแหลงขอมูลทุติยภูมิ (Secondary
Sources) เพ่อื ใหผ วู ิจัยสามารถนาํ มาสรา งแบบสัมภาษณก งึ่ โครงสรา งเพอื่ ใชเปน เครอ่ื งมอื วจิ ัย

ข้ันตอนที่ 2 การสรางเคร่ืองมือการวิจัย ผูวิจัยไดสรางรูปแบบคําถามท่ีจะใชในการ
สัมภาษณใหเ หมาะสมกับคาํ ถามการวจิ ัยและวตั ุประสงคการวจิ ยั

ข้ันตอนที่ 3 การเก็บรวบรวมขอมูล ผูวิจัยเก็บรวบรวมขอมูลดวย วิธีการสัมภาษณ
เชงิ ลกึ (In-Dept Interview)

ขั้นตอนท่ี 4 การวิเคราะหขอมูล ประยุกตใชวิธีการของโคไลซี (Colaizzi ’s
Method) ในการวเิ คราะหข อมลู เชิงคณุ ภาพ

ขนั้ ตอนที่ 5 การสรุปผลและอภิปรายผลวจิ ัย ผูวจิ ัยจะอธิบายและสรุปผลการวิจยั ให
ครอบคลมุ คําถามการวิจัย วัตถุประสงคการวิจยั ที่ไดกําหนดไว

ขั้นตอนท่ี 6 การนําเสนอและการเผยแพรงานวิจัย โดยนําเสนอผลการวิจัยโดย
ครอบคลุมเน้ือหาทั้งหมด และเผยแพรงานวิจัยโดยการตีพิมพบทความวิจัยในวารสารวิชาการที่
เกย่ี วขอ ง

3.3.3 เครอ่ื งมอื ทีใ่ ชใ นการวิจยั
เคร่ืองมือที่ใชในการวิจัยเชิงคุณภาพ คือ แบบสัมภาษณก่ึงโครงสราง (Semi-Structure
Interview) และตัวผูวิจัย ผูวิจัยใชเครื่องมือสําหรับการเก็บรวบรวมขอมูลคือ การสัมภาษณซึ่ง
หมายถึงการสื่อสารกันระหวางผูใหขอมูลกับผูวิจัย ดังน้ันเครื่องมือที่สําคัญที่สุดสําหรับการวิจัยเชิง
คุณภาพคือผูวิจัย เคร่ืองบันทึกเสียง และกลองถายรูป การไดมาของขอมูลที่ดีที่สุดมาจากศักยภาพ
ของผูวิจัยซ่ึงไหวพริบ ทักษะ ประสบการณและศักยภาพของนักวิจัยจะสงผลตอการเก็บรวมรวม
ขอ มลู ทด่ี ี เพชรนอย สิงหชางชัย, 2550; อมาวสี อัมพันศิรริ ัตน, 2557) สําหรบั การวิจยั ครั้งนผ้ี ูวิจัยใช
แบบสัมภาษณแบบก่ึงโครงสราง (Semi-Structure Interview) โดยใชคําสําคัญ (Keyword) เปน
เครื่องมือช้ีนําการสัมภาษณโดยการตั้งแนวคําถามวาจะถามอะไรบาง ต้ังคําถามแบบหลวม ๆ ใน
ลักษณะก่ึงโครงสรางคือการรางคําถามแบบปลายเปดที่มีคําสําคัญที่ตองการพรอมกับความยืดหยุน
และสามารถปรับเปล่ียนใหเหมาะสมกับผูรวมวิจัยตามบริบทบนพื้นฐานคําสําคัญยังคงอยูและเปนไป
ตามวัตถุประสงคของการวิจัยใหไดรบั ขอมูลอยางครบถวน ท้ังน้ีผวู ิจัยใชเครอ่ื งบันทกึ เสียงและสมุดจด
บันทกึ เพ่อื บันทกึ รายละเอยี ดต้ังแตเร่ิมทําการสมั ภาษณแ ละจากการสงั เกตโดยไมม สี วนรว ม
3.3.4 การรวบรวมขอ มลู

เก็บรวบรวมขอมูลดวยวิธีการสัมภาษณเชิงลึก (In-Dept Interview) และบันทึก
ขอมูลดวยวิธีการเขียน บันทึกเสียง บันทึกภาพน่ิง โดยผูวิจัยไดดําเนินการเก็บรวบรวมขอมูลดวย
ตนเอง

159

ลักษณะการเก็บรวบรวมขอมูลโดยใชแบบสัมภาษณแบบกึ่งโครงสรางจะมีลักษณะ
แบบนําสัมภาษณ โดยใชคําสําคัญ (Key Word) ในการช้ีนําเขาสูคําถามตามประเด็นท่ีไดกําหนดไว
พรอมกับมคี วามยืดหยนุ ในการสมั ภาษณ และพรอ มปรับเปลี่ยนถอยคาํ ใหสอดคลอ งกบั ผูใ หข อ มูลและ
สถานการณการสัมภาษณท ่ีเปลี่ยนแปลงไป ประกอบดวย 3 ขนั้ ตอนดังน้ี

ขั้นตอนท่ี 1 การนัดหมายผูใหขอมูล ผูวิจัยนัดหมายวัน เวลา และสถานที่ ในการ
สมั ภาษณ

ขั้นตอนที่ 2 การดําเนินการสัมภาษณ ผูวิจัยเปนผูสัมภาษณ โดยการแนะนําตัวเอง
ชี้แจง วัตถุประสงคของการวิจัยและประโยชนของงานวิจัย และขออนุญาตผูใหขอมูลในการจดบันทึก
และบันทึกเสียง กอนนําเขาสูประเด็นคําถามเพ่ือสัมภาษณเชิงลึก โดยผูวิจัยจะจดบันทึกขอมูลใน
ประเดน็ หลัก พรอมท้งั บันทกึ เสยี งขณะทําการสมั ภาษณ

ข้ันตอนท่ี 3 สรุปขอมูลจากการสัมภาษณ โดยการถอดเทปบันทึกเสียงเปนบท
สนทนาอยางละเอียด ระบุเครื่องหมายคําพูดพรอมระบุวาเปนคําพูดของใคร และนําขอมูลที่ไดจาก
การถอดเทปบันทึกเสียงมาเทียบกับขอมูลหลักท่ีจดบันทึกไว โดยผูวิจัยจะจดบันทึกและถอดเทป
รายละเอียดใหเ สร็จสิ้นทกุ ครงั้ ในแตละการสัมภาษณ

3.3.5 การตรวจสอบขอ มูล
การวิจัยครั้งนี้ตรวจสอบขอมูลที่ไดจากการวิจัยเชิงคุณภาพ กอนการนําขอมูลไปสู

กระบวนการวเิ คราะห เพือ่ ยนื ยนั ความนาเชือ่ ถือของขอ มูลเชงิ คณุ ภาพ ประกอบดวย 2 วธิ กี ารดังนี้
1) ผูวิจัยทบทวนรายละเอียดขอมูลที่ไดจากการจดบันทึกและจากการถอดเทปการ

บันทึกในการสัมภาษณวามีการรวบรวมรายละเอียดที่ไดรับจากการสัมภาษณไวอยางครบถวนทุก
ประเด็น มีรายละเอียดที่ตรงกับที่ผูใหสัมภาษณไดกลาวไว ทั้งนี้การบันทึกขอมูลจะไมมีการแตงเติม
ความคิดเห็นของผวู จิ ยั

2) การตรวจสอบแบบสามเสา (Triangulation) โดยการตรวจสอบแบบสามเสาดาน
วิธีรวบรวมขอมูล (Methodology Triangulation) เปนการตรวจสอบโดยพิจารณาจากการใชวิธีเก็บ
รวบรวมขอมูลท่ีแตกตางกันเพื่อรวบรวมขอมูลเร่ืองเดียวกัน เพ่ือการเปรียบเทียบขอมูลท่ีไดมาจาก
การเก็บขอมูลจากหลายวิธีการ โดยการศึกษาคร้ังน้ีจะตรวจสอบขอมูลจากการสัมภาษณเชิงลึก และ
การศึกษาขอมลู จากแหลงขอ มูลทตุ ิยภูมิ เชน การศึกษาวิเคราะหเ อกสารตาง ๆ (Content Analysis)
เปน ตน

160

3.3.6 การวิเคราะหขอมูล
การวิเคราะหขอมูลโดยการประยุกตใชจากวิธีการของโคไลซี (Colaizzi’s Method)

(Colaizzi, 1978) ซ่ึงเปนการวิเคราะหขอมูลท่ีมุงคนหาประเด็นหลัก (Themes) จากคําพูดของผูให
ขอมูล แลวนํามากําหนดความหมาย โดยใชโปรแกรม Atlas เพื่อจัดการและวิเคราะหขอมูล โดยการ
นําขอมูลที่ไดจากการถอดเทปเขาสูโปรแกรม และดําเนินการ ดังนี้ 1) อานทวนซ้ําหลาย ๆ รอบ
พยายามสังเกตความหมายของประโยค ตัดสิ่งท่ีไมเก่ียวของออกใหเหลือเฉพาะแกนหลัก (Core)
จากนั้นถอดรหัสขอความ (Coding) ออกจากบทสนทนาแลวพิจารณาคําตาง ๆ วาแสดงถึงอะไร โดย
เรียกวา ประเด็นยอย (Categories or Sub Themes) 2) สรุปรวมประเภทของประเด็นยอยท่ีไดที่มี
เนื้อหาเขากลุมกัน รวบยอดเขาเปนเรื่องเดียวกัน ในข้ันตอนน้ีเรียกวา การสรุปประเด็นหลัก
(Themes)

161

บรรณานุกรม

ก่ิงแกว ทรัพยพระวงศ. (2551). ความคิดสรางสรรคและความสามารถในการเอาชนะอุปสรรคของ
นิสติ นกั ศกึ ษาระดับปรญิ ญาตร.ี BU Academic Review, 7(2), 9-21.

เดชา เดชะวฒั นไพศาล, มณนี ุช จันทรเ ท่ยี ง, วรกญั ญา ตนั ติไวทยกลุ , & อจั จญา อภิวาท. (2011).
ผลกระทบของสภาพแวดลอมในการทํางานและคุณลักษณะสวนบุคคลตอระดับ
ความคดิ สรางสรรค. NIDA Development Journal, 51(3), 1-33.

ตรีทิพย บุญแยม. (2554). ปจจัยเชิงสาเหตุพหุระดับท่ีมีอิทธิพลตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมระดับ
บุคคลและระดับ ลุมงานเพื่อสรางนวัตกรรมระดับกลุมงานในบริษัทเอกชนของไทย
(ปริญญานิพนธปรญิ ญาดุษฎบี ัณฑติ ), มหาวทิ ยาลยั ศรนี ครนิ ทรวิโรฒ, บณั ฑิตวทิ ยาลัย.

ตลาดหลกั ทรพั ยแ หงประเทศไทย (2564b). ขอมลู รายบรษิ ทั หลักทรัพยร ายงานประจาํ ป ฉบบั
ลาสุดป 2563 แบบ 56-1 ลาสุดป 2563 [ออนไลน] . สบื คน ไดจ าก
https://www.set.or.th/set/commonslookup.do

ประเวช ชมุ เกษรกูลกิจ. (2018). พฤติกรรมสรา งนวตั กรรมในการทาํ งาน: แนวคดิ ปจ จัย เชิง สาเหตุ
ความทาทาย. Journal of Behavioral Science for Development, 10(1), 25-41.

นสิ ดารก เวชยานนท. (2554). มิติใหมในการบรหิ ารทุนมนุษย. พิมพครงั้ ท2่ี . กรงุ เทพฯ: กราฟโกซิส
เต็มส.

พยตั วุฒิรงค และ เจษฎา นกนอ ย. (2010). การสรา งสรรคน วัตกรรมองคก าร: กรณศี ึกษาการ
ประยุกตใชการจัดการความ รู Organizational Innovativeness: A Case Study of
Knowledge Management Application.Silpakorn University Journal, 139-162.

พยตั วุฒริ งค. (2011). ๕ สุดยอดองคการแหงนวัตกรรมของไทย: ความแตกตา งภาย ใตค วาม
คลายคลึง ใน การบริหารทรัพยากรมนุษย Five Innovative Organizations of
Thailand: The Differences in Similarity of Human Resource Management.
NIDA Development Journal, 51(3), 35-57

พัชนา เฮงบริบูรณพงศ. (2545) ความสัมพันธระหวางแรงจูงใจใฝสัมฤทธ์ิ เจตคติตองาน บรรยากาศ
เชิงสรางสรรค กับพฤติกรรมสรางสรรคของพยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลชุมชน.
จฬุ าลงกรณม หาวิทยาลยั /กรุงเทพฯ.

พัชนา เฮงบริบูรณพงศ. (2545). ความสัมพันธระหวางแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์ เจตคติตองาน บรรยากาศ
เชิงสรางสรรคกับพฤติกรรมสรางสรรคของพยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลชุมชน
(วิทยานพิ นธป รญิ ญามหาบณั ฑิต). จฬุ าลงกรณมหาวทิ ยาลัย, บณั ฑติ วทิ ยาลัย.

162

ภัทรชนัน สมสมาน และ สมประสงค โกศลบุญ. (2557). ปจจัยที่มีผลตอการรับรูนวัตกรรมและ
พฤติกรรมเชิงนวัตกรรมของพนักงาน:กรณีศึกษาบริษัท ไทยแอนิเมชั่น จํากัด. วารสาร
บริหารธรุ กจิ , 146, 9-24.

วกิ าวี วัฒนวิจารณ. (2557). ความสมั พนั ธระหวา งการรับรูความสามารถของตนเอง ความคดิ
สรางสรรคก ับพฤติกรรมสรางนวัตกรรม: กรณศี ึกษากลุม บรษิ ทั ผใู หบ รกิ ารดา นการสรา ง
แบรนดแ บบครบวงจรแหงหนึ่ง(สารนิพนธปริญญามหาบณั ฑติ ).
มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร, คณะพาณชิ ยศาสตรและการบญั ชี.

วษิ ณุพงษ โพธิพริ ุฬห. (2560) พฤติกรรมองคกร. คณะวทิ ยาการจัดการ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร
สงขลา.

วิสิต ศักด์ิสุขสะอาดพสุ. ผลกระทบของแนวปฏิบัติดานทรัพยากรมนุษยการทํางานเปนทีมและการมี
สวนรวม พฤติกรรมการเปนสมาชิกที่ดีขององคการในมุมมองของผูบริหารที่มีตอผลการ
ปฏิบัติงานขององคการ โดยการวัดแบบสมดุลของโรงพยาบาลเอกชนในประเทศ
ไทย (Doctoral dissertation, มหาวทิ ยาลยั ศรีปทุม).

สํานกั งานคณะกรรมการกจิ การกระจายเสียง กจิ การโทรทศั น และกจิ การโทรคมนาคมแหงชาต.ิ
(2564). สืบคนไดจาก https://www.nbtc.go.th/Home.aspx?lang=th-th

สํานักงานนวัตกรรมแหงชาติ. (2563). สบื คน จาก https://www.nia.or.th/
สธุ ีรา เดชครนิ ทร, และสุธินี ฤกษขาํ . (2559). ระบบการบริหารงานทม่ี ปี ระสิทธภิ าพสงู ในธุรกจิ

ภาคบริการและธุรกจิ ภาคอตุ สาหกรรม: การบรู ณาการทบทวนวรรณกรรม. เอกสารการ
ประชุมวิชาการระดับชาติ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร คร้ังท่ี 54 (หนา 175-184).
กรงุ เทพ:มหาวิทยาลยั เกษตรศาสตร.
ศิวะนันท ศิวพิทักษ, นพพร ศรีวรวิไล, & อดิศร ณ อุบล. (2012). Innovation Management of
Business Organization Affecting Employees’ Innovative Work Behavior. BU
Academic Review, 11(1), 37-51.
รัชชพงษ ชัชวาลย. โมเดลสมการโครงสรางพฤติกรรมการสรา งสรรคน วตั กรรมของพนักงานองคการ
ปกครองสวนทอ งถนิ่ ในภาคใตข องประเทศไทย: ทดสอบความไมแ ปรเปลย่ี นขา ม
ประเภทองคการ (Doctoral dissertation, มหาวทิ ยาลยั สงขลานครินทร) .
สุขมุ าล เกดิ นอก. อิทธพิ ลปจ จัยพหุระดบั ของแนวปฏบิ ัตดิ านทรพั ยากรมนษุ ยตอ พฤตกิ รรม เชงิ
นวัตกรรม (Doctoral dissertation, สาขาวิชาเทคโนโลยีการจัดการ สํานักวิชา
เทคโนโลยีสังคม มหาวิทยาลัยเทคโนโลยสี รุ นารี).
อิศรัฏฐ รนิ ไธสง. (2563). การวิเคราะหโ มเดลสมการโครงสรางสําหรับการวิจัยทางพฤตกิ รรมศาสตร
และสงั คมศาสตร. สงขลา: ซี.พ.ี พร้นิ ต้งิ .

163

Abstein, A. and Spieth, P. (2014), “Exploring HRM meta-features that foster
employees’ Innovative work behaviour in times of increasing work-life
conflict”, Creativity and Innovation Management, Vol. 23 No. 2, pp. 211-
225.

Afsar, B., Badir, Y. F., & Saeed, B. B. (2014). Transformational leadership and innovative
work behavior. Industrial Management & Data Systems.

Agarwal, U.A. (2014), “Linking justice, trust, and innovative work behaviour to work
engagement”, Personnel Review, Vol. 43 No. 1, pp. 41-73.

Ahmad, S., & Schroeder, R. G. (2003). The impact of human resource management
practices on operational performance: recognizing country and industry
differences. Journal of operations Management, 21(1), 19-43.

Amabile, T. M. (1988). From individual creativity to organizational innovation.
Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M. (1996). Assessing the

work environment for creativity. Academy of management journal, 39(5),
1154-1184.
Anderson, N. R., & West, M. A. (1998). Measuring climate for work group innovation:
development and validation of the team climate inventory. Journal of
Organizational Behavior: The International Journal of Industrial,
Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 19(3), 235-
258.
Appelbaum and Batt (1994) who published an influential book on the subject, began
to call these new work systems ‘highperformance work systems’
Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., Kalleberg, A. L., & Bailey, T. A. (2000).
Manufacturing advantage: Why high-performance work systems pay off.
Cornell University Press.
Arefin, M. S., Arif, I., & Raquib, M. (2015). High-performance work systems and
proactive behavior: The mediating role of psychological empowerment.
International Journal of Business and Management, 10(3), 132-140.
Arthur, J. B. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing
performance and turnover. Academy of Management journal, 37(3), 670-
687.

164

Ashforth, B. E. (1989). The experience of powerlessness in organizations.
Organizational behavior and human decision processes, 43(2), 207-242.

Atuahene-Gima, K. (1996). Market orientation and innovation. Journal of business
research, 35(2), 93-103.

Baer, M., & Frese, M. (2003). Innovation is not enough: Climates for initiative and
psychological safety, process innovations, and firm performance. Journal
of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial,
Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 24(1), 45-68.

Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources
boost work engagement, particularly when job demands are high. Journal
of educational psychology, 99(2), 274.

Bailey, T., Berg, P., & Sandy, C. (2001). The effect of high-performance work practices
on employee earnings in the steel, apparel, and medical electronics and
imaging industries. ILR Review, 54(2A), 525-543.

Bandura, A. (1989). Regulation of cognitive processes through perceived self-efficacy.
Developmental psychology, 25(5), 729.

Barney, J. B. (2001). Resource-based theories of competitive advantage: A ten-year
retrospective on the resource-based view. Journal of management, 27(6),
643-650.

Basu, R. & Green, S.G. (1997). Leader-member exchange and transformational
leadership: An empirical examination of innovative behaviors in leader-
member dyads. Journal of Applied Social Psychology. Mar, 27 (6). p. 477-
499.

Battistelli, L., Coppola, T., Fantauzzi, M., & Quaranta, F. (2011, October). A case study
on the environmental impact of harbour activities: analysis and solutions.
In Proceedings of the 1st International Symposium on Naval Architecture
and Maritime, Istanbul, Turkey (pp. 23-24).

Battistelli, A., Montani, F. and Odoard, C. (2011), “The impact of feedback from job
and task autonomyin the relationship between dispositional resistance to
change and innovative work behaviour”, European Journal of Work and
Organizational Psychology, Vol. 22 No. 1, pp. 26-41.

165

Bayo-Moriones, A., & Galdon-Sanchez, J. E. (2010). Multinational companies and high-
performance work practices in the Spanish manufacturing industry. The
International Journal of Human Resource Management, 21(8), 1248-1271.

Becker, B., & Gerhart, B. (1996). The impact of human resource management on
organizational performance: Progress and prospects. Academy of
management journal, 39(4), 779-801.

Becker, B. E., & Huselid, M. A. (1998). Human resources strategies, complementarities,
and firm performance. SUNY Buffalo: Unpublished manuscript.

Bendickson, J., Muldoon, J., Liguori, E., & Midgett, C. (2017). High performance work
systems: A necessity for startups. Journal of Small Business Strategy.

Binnewies, C., & Gromer, M. (2012). Creativity and innovation at work: The role of
work characteristics and personal initiative. Psicothema, 24(1), 100-105.

Blau, P. M. (1964). Social exchange theory. Retrieved September, 3(2007), 62.
Blumberg, M., & Pringle, C. D. (1982). The missing opportunity in organizational

research: Some implications for a theory of work performance. Academy
of management Review, 7(4), 560-569.
Bommer, M.S. and Jalajas, D.S. (1999), “The threat of organizational downsizing on
the Innovative propensity of R&D professionals”, R&D Management, Vol.
29 No. 1, pp. 27-34.
Boselie, P. (2010). High performance work practices in the health care sector: a Dutch
case study. International Journal of Manpower.
Boselie, P., Dietz, G., & Boon, C. (2005). Commonalities and contradictions in HRM and
performance research. Human resource management journal, 15(3), 67-
94.
Boshoff, C., & Allen, J. (2000). The influence of selected antecedents on frontline
staff’s perceptions of service recovery performance. International Journal
of Service Industry Management.
Bos Nehles, A. C., Van Riemsdijk, M. J., & Kees Looise, J. (2013). Employee perceptions
of line management performance: applying the AMO theory to explain
the effectiveness of line managers' HRM implementation. Human
resource management, 52(6), 861-877.

166

Bourgonjon, J., De Grove, F., De Smet, C., Van Looy, J., Soetaert, R., & Valcke, M.
(2013). Acceptance of game-based learning by secondary school teachers.
Computers & Education, 67, 21-35.

Boxall, P., & Macky, K. (2009). Research and theory on high-performance work
systems: progressing the high involvement stream. Human resource
management journal, 19(1), 3-23.

Brown, M., & Benson, J. (2003). Rated to exhaustion? Reactions to performance
appraisal processes. Industrial Relations Journal, 34(1), 67-81.

Bunce, D. & M.A. West (1995), Personality and perceptions of group climate factors as
predictors of individual innovation at work, Applied Psychology: an
international review, 44, 199-215.

Bysted, R. and Hansen, J.(2015), “Comparing public and private sector employees’
Innovativebehaviour”, Public Management Review, Vol. 17 No. 5,pp. 698-
717.

Bysted, R. and Jespersen, K. (2014), “Exploring managerial mechanism that influence
innovative workbehaviour: comparing private and public employees”,
Public Management Review, Vol. 16 No. 2,pp. 217-241.

Carmeli, A., Reiter-Palmon, R., & Ziv, E. (2010). Inclusive leadership and employee
involvement in creative tasks in the workplace: The mediating role of
psychological safety. Creativity Research Journal, 22(3), 250-260.

Carneiro, A. (2000). How does knowledge management influence innovation and
competitiveness?. Journal of knowledge management.

Carmeli, A., Meitar, R., & Weisberg, J. (2006). Self-leadership skills and innovative
behavior at work. International Journal of Manpower, 27, 75–90.

Cascio, W. F. (2003). Changes in workers, work, and organizations. Handbook of
psychology, 399-422.

Chang, C. P., Chuang, H. W., & Bennington, L. (2011). Organizational Climate for
innovation for innovation and creative teaching in urban and rural
schools. Quality & Quantity, 45(4), 935-951.

Chang, H.-T., Hsu, H.-M., Lious, J.-W. and Tsai, C.-T. (2013), “Psychological contracts
and Innovative behaviour: a moderated path analysis of work

167

engagement and job resources”, Journal of Applied Social Psychology,
Vol. 43 No. 10, pp. 2120-2135.
Chua, J. H., Chrisman, J. J., & Sharma, P. (1999). Defining the family business by
behavior. Entrepreneurship theory and practice, 23(4), 19-39.
CHUANG, C. H., & Liao, H. U. I. (2010). Strategic human resource management in
service context: Taking care of business by taking care of employees and
customers. Personnel psychology, 63(1), 153-196.
Chumphong, O., & Potipiroon, W. (2019). High Performance Work Systems and SMEs’
Performance: Does CEOs’ Leadership Matter?. The Journal of Behavioral
Science, 14(2), 48-65.
Clark, L. A., Watson, D., & Reynolds, S. (1995). Diagnosis and classification of
psychopathology: Challenges to the current system and future directions.
Annual review of psychology, 46(1), 121-153.
Clark, V. L. P., & Creswell, J. W. (2008). The mixed methods reader. Sage.
Creswell, J. W., & Creswell, J. D. (2017). Research design: Qualitative, quantitative, and
mixed methods approaches. Sage publications.
Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1998). Charismatic leadership in organizations. Sage
Publications.
Colaizzi, P. F. (1978). Psychological research as the phenomenologist views it.
Cormican, K., & O’Sullivan, D. (2004). Auditing best practice for effective product
innovation management. Technovation, 24(10), 819-829.
Creswell, J. W., & Creswell, J. D. (2017). Research design: Qualitative, quantitative,
and mixed methods approaches. Sage publications.
Crossan, M. M., & Apaydin, M. (2010). A multidimensional framework of organizational
innovation: A systematic review of the literature. Journal of management
studies, 47(6), 1154-1191.
Damanpour, F. (1991). Organizational innovation: A meta-analysis of effects of
determinants and moderators. Academy of management journal, 34(3),
555-590.

168

Datta, D. K., Guthrie, J. P., & Wright, P. M. (2005). Human resource management and
labor productivity: does industry matter?. Academy of management
Journal, 48(1), 135-145.

De Brentani, U. (2001). Innovative versus incremental new business services: Different
keys for achieving success. Journal of Product Innovation Management:
An International Publication of the Product Development & Management
Association, 18(3), 169-187.

Deci, E. L., Cascio, W. F., & Krusell, J. (1975). Cognitive evaluation theory and some
comments on the Calder and Staw critique.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). The general causality orientations scale: Self-
determination in personality. Journal of research in personality, 19(2),
109-134.

Deci, E. L., Connell, J. P., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a work
organization. Journal of applied psychology, 74(4), 580.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1991). A motivational approach to self: Integration in
personality

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The" what" and" why" of goal pursuits: Human needs
and the self-determination of behavior. Psychological inquiry, 11(4), 227-
268.

De Jong, J., & Den Hartog, D. Zoetermeer.(2003). Leadership as determinant of
innovative behavior: A conceptual framework (Vol. 200303, pp. 1-95).
Research report.

De Jong, J. P., & Den Hartog, D. N. (2007). How leaders influence employees'
innovative behaviour. European Journal of innovation management.

De Jong, J. P., & Den Hartog, D. N. (2008). Innovative work behavior: Measurement
and validation. EIM Business and Policy Research, 8(1), 1-27.

De Jong, J., & Den Hartog, D. (2010). Measuring innovative work behaviour. Creativity
and innovation management, 19(1), 23-36.

De Jong, J.P.J., Parker, S.K., Wennekers, S. and Wu, C.-H. (2015), “Entrepreneurial
behavior in organizations: does job design matter?”, Entrepreneurship
Theory and Practice, Vol. 39 No. 4, pp. 981-995.