อิทธิพลของแนวปฏิบัติด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ต่อพฤติกรรมสร้างนวัตกรรม ในการทำงานของพนักงานอุตสาหกรรมโทรคมนาคมของประเทศไทย

75

แนวปฏิบตั ิดา น IWB ตัวอยาง วจิ ัยวธิ ี การคนพบท่สี ําคัญทส่ี ดุ
HRM
สนับสนุนจากผูบงั คบั บญั ชา
งานที่ทาทาย สองมิติ พนักงาน 190 คน การสํารวจ ไมไดเ กย่ี วของกับความคดิ
การฝกอบรมและ ของบริษทั ยอยใน สรา งสรรคหรือพฤติกรรม
พฒั นา ญีป่ ุน เชงิ รุกอยา งมีนยั สําคญั ทาง
( โครงสรา งความร)ู สถติ ิ
งานทท่ี าทายไมเกย่ี วขอ ง
Training & หนง่ึ มิติ พนักงาน 1,526 คน การสํารวจ กับการสรางไอเดียหรือการ
จาก 138 กลุมผูผลิต นําไอเดียไปใชอยางมี
Development การ ใน 19 นยั สาํ คญั ทางสถิติ การ
ฝก อบรมและการพัฒนา
( โครงสรางความรู) มี
ความสาํ คัญในเชิงบวกที่
เกย่ี วขอ งกบั ความคดิ และ
การนําไปปฏบิ ตั ิ ความเปน
ผนู าํ ไมไดม คี วามเกี่ยวขอ ง
อยางมีนยั สําคัญทางสถิติ
กบั การสรา งความคิดหรือ
การนําความคดิ ไปใช
เชน เดียวกนั กับการ
สนับสนุนจากองคก าร
การจดั การความรมู ี
ความสมั พันธเ ชิงบวกอยาง

ผแู ตง ( ป) วารสาร ช่ืองานวจิ ัย แนวคิด / ทฤษฎี

บุคคล: กรณีของสมาชิกกลุม
ในประเทศไทย

ประทมุ และ Asia Pacific การอธิบายปจ จัยที่มผี ลตอ ไมกลา วถึง
สวสั ดิ์สมบูรณ Journal of นวัตกรรมของแตละ
( 2005 ) Management บคุ คล: กรณีของสมาชิกกลุม
ในประเทศไทย

Ramamoorthy Creativity and A22 หน่งึ ตัว: I22dimension สญั ญาทางจิตวิทยา
et al, ( 2005 ) Innovation ( พบกับความ
Management คาดหวงั และภาระ
ผกู พันในการ
สรา งสรรคสง่ิ
ใหม ๆ)

Sanders et al . Technology and จะสนบั สนุนพฤติกรรมเชงิ การแลกเปล่ียน
( 2010 ) Investment นวัตกรรมไดอยางไร? บทบาท สมาชกิ ผนู ํา
ของ LMX และความพึงพอใจ แรงจงู ใจภายใน

76

แนวปฏบิ ตั ิดา น IWB ตัวอยา ง วิจัยวิธี การคนพบทส่ี ําคญั ทส่ี ุด
HRM
จงั หวดั ภาค มนี ยั สาํ คญั ทางสถิตกิ ับ
จัดการความรู ตะวันออกเฉียงเหนือ IWB
ของประเทศไทย
Training & หนึ่งมติ ิ การสาํ รวจ ก า ร จั ด ก า ร ค ว า ม รู มี
พนกั งาน 1,526 คน การสาํ รวจ ความสัมพันธเชิงบวกอยาง
Development การ จาก 138 กลมุ ผูผลิต มีนยั สําคัญทางสถิตกิ ับ IWB
ใน 19
จดั การความรู จงั หวัดภาค ความมีอิสระในการทํางาน
ตะวันออกเฉยี งเหนอื มีอิทธพลทางตรงตอ IWB
ความมอี สิ ระ หนึง่ มติ ิ ของประเทศไทย เชนเดียวกับและมีอิทธิพล
รางวัล ทางออมผานภาระหนาที่ใน
พนักงาน 204 คน การสรางสรรคสงิ่
จาก ใหม ๆ รางวัลมีอิทธิพล
องคก ารการผลิตใน ทางตรงทางบวกตอ IWB
ไอรแ ลนด และยังอิทธิพลทางออมตอ
IWB ผานความคาดหวังท่ี
พนักงาน หนง่ึ มิติ พนกั งาน 272 คน การสํารวจ พบและภาระผูกพันในการ
มอี ิทธิพลตอรางวัล จาก 1 องคก าร สรางสรรคส ่งิ ใหม ๆ
และการไหลของ ดา นเทคนิคของดัตช ความพึงพอใจตออิทธิพล
และเนื้อหางานเกี่ยวของกับ
IWB ในเชิงบวก รางวัลหลัก

ผูแ ตง( ป) วารสาร ชอื่ งานวิจยั แนวคิด / ทฤษฎี

ตอ แนวปฏิบัติดานทรพั ยากร ( LMX ) ทฤษฎี
บุคคล การแลกเปลี่ยน
ทางสงั คม

Scott and Academy of ตวั กําหนดพฤตกิ รรมเชงิ สภาพอากาศที่
Bruce (1994) Management นวัตกรรม: แบบจําลอง เอ้อื อาํ นวยตอ
Journal เสนทางของนวัตกรรมสว น บทบาทผูน าํ LMX
บุคคลในสถานท่ที าํ งาน คาดหวังผลของ
Pygmalion

77

แนวปฏิบตั ิดา น IWB ตัวอยาง วจิ ยั วิธี การคนพบท่ีสาํ คัญทีส่ ดุ

HRM เปนผลลบที่เก่ียวของกับ
IWB อยางมีนัยสําคัญทาง
เน้อื หาในการทาํ งาน และ 3 ส ถิ ติ ร า ง วั ล ร อ ง ไ ม ส ง ผ ล
กระทบตอ IWB อยางมี
องคการ นั ย สํ า คั ญ ท า ง ส ถิ ติ
เชนเดียวกับการไหลของ
งานหลากหลาย หนึง่ มติ ิ 172 พนักงานของ การสาํ รวจ HR LMX มีความสัมพันธ
บริษทั R&D ใน เชิงบวกอยางมีนัยสําคัญ
สหรฐั อเมริกา ท า ง ส ถิ ติ กั บ IWB แ ล ะ
อิ ท ธิ พ ล ร า ง วั ล ห ลั ก แ ล ะ
เ นื้ อ ห า ง า น เ ป น สื่ อ ก ล า ง
ความสัมพันธระหวาง LMX
และ IWB
ความหลากหลายของงาน
ไมไ ดปรับความสัมพันธ
ระหวา งสภาพอากาศที่
เออื้ อาํ นวยและ IWB LMX
และความคาดหวังใน
บทบาทผนู ํามีความสมั พนั ธ
เชิงบวกอยา งมนี ัยสําคญั
ทางสถิติกับ IWB การ
สนับสนุนมคี วามสัมพนั ธ
เชิงบวกอยา งมีนยั สําคัญ

ผแู ตง ( ป) วารสาร ชือ่ งานวจิ ัย แนวคิด / ทฤษฎี

Urbach et al, , Journal of การขยาย ไมกลาวถงึ
( 2010 ) Occupational มุมมองการออกแบบงาน
and เกีย่ วกับ
Organizational นวัตกรรมของแตละ
Psychology บุคคล: สาํ รวจ
ผลของการสะทอ นกลับของ
กลุม

Wu et al, ( 2014) Journal of ความจาํ เปนในการรับรเู ปน แบบจาํ ลอง
ปจ จยั บคุ ลกิ ภาพแบบ
Management กอนหนา ของพฤตกิ รรม ปฏิสัมพนั ธ
นวัตกรรมของแตล ะบคุ คล

78

แนวปฏิบัตดิ าน IWB ตัวอยาง วิจัยวิธี การคน พบท่สี าํ คญั ทีส่ ุด
HRM การสาํ รวจ
พนกั งาน 135 คน ทางสถิติกับ IWB อยางไรก็
การควบคมุ สองมิติ จาก การสาํ รวจ ตามการจัดหาทรพั ยากรมี
งานความซับซอน บริษทั ซอฟตแ วร ความเก่ียวขอ งกบั IWB ใน
ของงาน 1 แหงใน เชิงลบ
โปแลนด การควบคุมงานมีความ
ความเปนอิสระใน หนงึ่ มติ ิ เก่ยี วขอ งในเชงิ บวกอยางมี
การทํางาน พนักงาน 179 คน นัยสําคัญทางสถิติกับ
เวลากดดัน ของ บริษัท วิจัย Ideation แตม คี วามสาํ คญั
และท่ีปรึกษา เพียงเลก็ นอ ยเทานน้ั ที่
ใน เช่ือมโยงกับการนาํ ไป
เนเธอรแลนด ปฏบิ ตั ิ ความซับซอ นของ
งานไมไ ดทาํ นายความคดิ
แตสงผลตอการนําความคดิ
ไปใชในเชิงบวก
อสิ ระในการทํางานและ
ความกดดันเรือ่ งเวลาปาน
กลางความสัมพนั ธระหวาง
ความจาํ เปน ในการความรู
ความเขาใจ“ และ IWB ใน
ความรสู ึกทีเ่ ปน อสิ ระงาน
ตํ่าจดุ แขง็ ของความสมั พันธ
ในเชิงบวกและมีอิสระใน
งานสงู ออ นตัวมัน เกยี่ วกบั

ผแู ตง( ป) วารสาร ชอ่ื งานวจิ ัย แนวคิด / ทฤษฎี

Zhang and The International การรบั รู บรษิ ัท' ประเทศ
Begely ( 2011 ) Journal of บรรยากาศขององคก ารการ บานเกดิ ของ
Human ถายทอดความรู บรรยากาศองคก าร
Resource และนวัตกรรมใน บริษทั วิจยั
Management และพัฒนาของจีน

79

แนวปฏิบัตดิ า น IWB ตวั อยา ง วิจัยวธิ ี การคน พบทส่ี าํ คัญทส่ี ดุ
HRM
พนกั งาน 327 คน
เพิ่มขดี หน่งึ มิติ เปน การสํารวจ ความกดดนั ดา นเวลา
ความสามารถ ชาวจนี 5 คนและ 5 ผลการวิจัยเผยใหเห็น
ของรางวลั คน รูปแบบเดยี วกนั ความกดดัน
ความรู บริษัท R&D ของ ดานเวลาในระดับต่ํา
ทรัพยากรและ สหรฐั ฯที่ตงั้ อยูใน เสริมสรา งความสัมพันธเชงิ
ความรูเ ก่ียวกับ ประเทศจีน บวกระหวาง" ความ
การถายโอน ตองการความรคู วาม
เขา ใจ" และ IWB

เพม่ิ ขีดความสามารถอยา ง
มนี ัยสาํ คญั ทางสถิติท่ี
เก่ยี วขอ งกบั การ IWB
ภายในอเมรกิ ันทีเ่ ปน
เจาของ บริษัท ในประเทศ
จีนบวก แตไมไดเ ก่ียวขอ ง
อยางมีนัยสําคญั ทางสถติ ิ
IWB ภายในจีน - บริษัท ที่
เปน เจาของซึง่ หมายถงึ ผล
ดแู ลของวัฒนธรรม การ
เชื่อมโยงระหวางทรัพยากร
ความรูแ ละการถา ยทอด
ความรทู ี่เกยี่ วของแนน
อเมริกันทเ่ี ปน เจา ของ
บรษิ ทั และความสัมพันธ

ผแู ตง ( ป) วารสาร ชื่องานวิจยั แนวคดิ / ทฤษฎี

แนวปฏบิ ตั ิดา น IWB ตวั อยาง 80
HRM
วจิ ยั วธิ ี การคนพบที่สาํ คญั ทีส่ ดุ

ระหวา งการถา ยโอนความรู
และนวัตกรรมเปน สือ่ กลาง
อยางเตม็ ทโ่ี ดยจีน- บรษิ ัท
ที่เปนเจาของ

81

จากการทบทวนวรรณกรรมผลงานวิจัยในอดีต ในประเด็นเก่ียวกบั ความสัมพันธระหวางแนว
ปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยกับพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน จากตาราง 2.4
ผูวิจัยพบวา แนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยมีพื้นฐานอยูบนกรอบทฤษฎีความสามารถ
แรงจูงใจ และโอกาส : AMO (Ability-Motivation-Opportunity Theory) ซ่งึ เปนการสรุปโครงสราง
ผลลัพธเกี่ยวของกับความสัมพันธระหวางแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยและพฤติกรรม
สรางนวัตกรรมในการทํางาน เพื่อเปนการเพิ่มความสามารถในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย
การเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยและการเพิ่มโอกาสในการพัฒนาทรัพยากร
มนุษย (Jiang et al., 2012) ซง่ึ จากการทบทวนวรรณกรรมน้นั ผวู ิจัยพบความสมั พันธข องแนวปฏิบัติ
ดานการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย 7 วธิ ีในแงของการสงเสริมใหเกิดพฤติกรรมสรางนวัตกรรมใน
การทํางานโดยผวู ิจยั พบวา แนวปฏบิ ัติดา นการจดั การทรัพยากรมนุษยเ พื่อการเพม่ิ พูนความสามารถมี
เพียง 1 วิธีปฏิบัติ คือ การฝกอบรมและการพัฒนา แนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยท่ีเพ่ิม
แรงจูงใจในการทํางานพบ 2 วธิ ีปฏิบตั ิ ไดแก รางวลั และความมั่นคงของงาน และแนวปฏิบัตดิ า นการ
จัดการทรัพยากรมนุษยเพิ่มพูนโอกาสในการทํางาน 4 วิธีปฏิบัติ ไดแก 1) การมีอิสระในการทํางาน
2) องคประกอบของงาน 3) ความซับซอนของงาน และ 4) ความกดดันดานเวลาและการสะทอนของ
งานหรือการปอนกลับ ท้ังน้ี จากการทบทวนวรรณกรรมในแตละดานของความสัมพันธระหวางแนว
ปฎิบัติดานการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยกับพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน ผูวิจัย
สามารถอธบิ ายในรายละเอียดไดดังนี้

1) การฝกอบรมและพัฒนา ซ่ึงเปนองคประกอบของแนวปฏิบัติดานการจัดการ
ทรัพยากรมนุษยเพ่ือเพ่ิมพูนความสามารถ จากการศึกษาของนักวิจัยหลายหน่ึงพบวาการฝกอบรม
และพัฒนามีอิทธิพลตอ พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานอยางมีนัยสาํ คญั ทางสถิติ ในการศึกษา
ของนักวิจัยหลาย ๆ คน (Knol and van Linge, 2009; Pratoom and Savatsomboon, 2012;
Zhang and Begley, 2011) ผลการวิจัยพบวาการฝกอบรมและพัฒนามีความสัมพันธทางตรงเชิง
บวกตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานและยังเห็นไดวา “การฝกอบรมและการพัฒนา” ยัง
เปนองคประกอบหลักของกิจกรรมที่มุงเนนการพัฒนาความสามารถและความรูของพนักงานภายใน
องคการ ตวั อยา ง เชน ผลการศึกษาของ ( Zhang and Begley, 2011; Ong et al., 2003; Pratoom
and Savatsomboon, 2012; Knol and van Linge, 2009) ไดทดสอบแหลงการเรียนรูและการ
จัดการความรูพบวามีความสัมพันธก ับพฤติกรรมสรา งนวัตกรรมในการทํางาน ในขณะที่งานวจิ ัยอื่น ๆ
ของ Bysted and Jespersen, 2014; De Spiegelaere et al., 2012 ไดยกใหก ารฝก อบรมและการ
พัฒนาเปนแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรณมนุษยท่ีจะชวยเสริมสรางความสามารถและการ
ปฏิบตั ิงานของพนักงานใหด ยี ง่ิ ขน้ึ

82

ความสัมพันธทางทฤษฎีท่ีนําเสนอระหวางการฝกอบรมและการพัฒนาและพฤติกรรม
สรางนวัตกรรมในการทํางานมีความแตกตางกันของการศึกษาท่ีผาน Knol and Van Linge (2009),
Ong et al., (2003) and Pratoom and Savatsomboon (2012) อธิบายความสัมพันธระหวางทุน
มนุษยและมุมมองความรูวาการฝกอบรมและการพัฒนาจะสามารถชวยเพ่ิมพูนความรูทักษะและ
ความสามารถของพนักงาน ทําใหพนักงานสามารถนําไปใชเพ่ือเสริมสรางพฤติกรรมวัตกรรมในการ
ทํางานได งานวิจัยของ Sanders et al., (2010) อธิบายความสัมพันธระหวางการฝกอบรมและการ
พัฒนากับพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานวาเปนเร่ืองของการแลกเปลี่ยนทางสังคม (Blau,
1964) เพราะเปนส่ิงท่ีบริษัทฯ เล็งเห็นและจัดใหการฝกอบรมพัฒนาประสิทธิภาพการทํางานของ
พนักงาน ทําใหเกิดความผูกพันธขององคการ และองคการนั้นตองการใหพนักงานมีทัศนคติและ
พฤตกิ รรมเชงิ บวก ยกตัวอยา งเชน พฤตกิ รรมสรางนวัตกรรมในการทํางานน่ันเอง

หากพูดถึงความสัมพันธระหวางการฝกอบรมและการพัฒนากับพฤติกรรมสราง
นวัตกรรมในการทํางานในบริบทขององคการน้ัน งานวิจัยของ Bysted and Jespersen (2014) คน
พบวา พนักงานองคการรัฐจะแสดงพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานนอยกวาพนักงานองค
เอกชน อีกท้ังยังคนพบวา เน่ืองจากระดับการศึกษาของพนักงานองคการภาครัฐนั้นสูงกวาองคการ
ภาคเอกชน ทําใหพวกเขาสามารถท่ีจะสรางความคิด สรางสรรคส่ิงใหม ๆ ดังนั้น แทบจะไมจําเปน
สําหรับการฝกอบรมและการพัฒนาเพื่อใหพนักงานเกิดพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานใน
ภาครัฐ

2) การใหร างวลั การใหร างวลั ถอื วา เปนแนวปฏบิ ัตใิ นการจดั การทรพั ยากรมนษุ ยเ พื่อ
เพ่ิมแรงจูงใจจะสงผลตอการเสริมสรางพฤติกรรมนวัตกรรมในการทํางานได (Bysted and
Jespersen, 2014; Sanders et al. , 2010; Zhang and Begley, 2011) ผ ล ง า น วิ จั ย บ า ง ง า น
(Bysted and Hansen, 2015) พบความเชื่อมโยงกันระหวางผลการปฎบิ ัติงานเชิงนวัตกรรมและการ
ใหรางวัล (Bysted and Jespersen, 2014) และรวมไปถึงการใหรางวัลในระดับองคการ
(Sanders et al., 2010; Zhang and Begley, 2011) ซึ่งอาจรวมถึงรางวัลหรือผลประโยชนที่ไมได
เปน ตัวเงนิ (Ramamoorthy et al., 2005)

ผลงานวิจัยที่คนพบเก่ียวกับความสัมพันธระหวางการใหรางวัลกับพฤติกรรมสราง
นวัตกรรมในการทํางานนั้นยังคงมีความไมชัดเจน โดยการศึกษาสวนใหญ เชน งานวิจัยของ (Bysted
and Hansen, 2015; Bysted and Jespesen, 2013; Dorenbosch et al., 2005; Sanders et al.,
2010) พบความสัมพันธเชิงลบท่ีสําคัญระหวางการใหรางวัลและมิติของพฤติกรรมสรางนวัตกรรมใน
การทํางาน แตงานวิจัยอีกบางสวนท่ียังคงพบความสัมพันธเชิงบวกระหวางการใหรางวัลที่เปนตัวเงิน
และท่ีไมใชตัวเงินกับพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน ซึ่งงานวิจัยของ Ramamoorthy et al.,
(2005) ไดอธิบายถึง ผลงานวิจัยที่มีความสัมพันธเชิงบวกโดยผานพันธะสัญญาใจของนายจางและ

83

พนักงานท่ีไดตกลงกัน เพ่ือท่ีกอใหเกิดความสัมพันธท่ีดีท่ีสุดของท้ังสองฝาย ในขณะท่ี Janssen
(2000) พบความสอดคลอ งกับงานวิจัยของ Ramamoorthy et al., (2005) ในแงท่ีวา การรับรูของทั้ง
สองฝายช้ีใหเห็นวาความสัมพันธระหวางนายจางและลูกจางจะสงผลพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการ
ทํางาน อยางไรก็ตาม งานวิจัยของ Janssen (2000) ไดโตแยงวาการรับรูการใหผลตอบแทนอยาง
เปน ธรรมระหวา งนายจางกับลกู จา งถือเปนสงิ่ ทม่ี คี วามสาํ คญั ทจี่ ะทําใหเ กดิ ความสัมพนั ธท่ีดีตอกนั ได

ในการอธิบายความสมั พนั ธระหวางการใหรางวัลกบั พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการ
ทํางาน นักวิจัยไดทําการศึกษาขอมูลเชิงลึกจากทฤษฎีความมุงม่ันในตนเอง(Self Determination
Theory: SDT)(Gagné and Deci, 2005) แตทฤษฎี SDT ยงั คงมีพื้นฐานมาจากทฤษฎีการแลกเปลย่ี น
ทางสังคม (Blau, 1964) ซ่ึงเปนทฤษฎีที่ใชอธิบายความสัมพันธในเร่ืองนี้ได วิชาการไดเลือกตัวแปร
กํากับและตัวแปรสงผานเพื่อใชอธบิ ายวาการใหรางวัลและพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทาํ งานนั้น
มีความสัมพันธกันอยางไร และความสัมพนั ธนั้นไดสรา งคุณูปการไดอยางไร สําหรับ Janssen (2000)
ไดอาศัยขอโตแยงตามทฤษฎีการแลกเปล่ียนทางสังคมเพ่ือสนับสนุนความสัมพันธระหวางการให
รางวัลและพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานและระบุวาพนักงานท่ีรูสึกวาพวกเขาไดรับรางวัล
อยางเปน ธรรม พวกเขารูสึกจะตอบสนองผานพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานดวยแรงบันดาล
ใจจากแนวคิดนี้ นักวิชาการ Ramamoorthy et al., (2005) ไดใชพันธะสัญญาใจ เพ่ือเปนการเลือก
ตวแปรค่ันกลางในการวิจัย ยกตัวอยางเชน การคนพบความคาดหวังและความผูกพันในการ
สรางสรรคนวตั กรรม”

แนวคิดเกี่ยวกับทฤษฎีความมุงมั่นในตนเอง การผลตอบแทนรางวัลท่ีเปนตัวเงิน
ยกตัวอยาง เชน เงินโบนัสและผลตอบแทนทางการเงินทางออม ยกตัวอยางเชน แผนประกันสุขภาพ
ประกันชีวิต สามารถลดแรงจูงใจของพนักงานสรางพฤติกรรมนวัตกรรมในการทํางาน เพราะ
แรงจูงใจภายในนั้นเกิดข้ึนเองโดยธรรมชาติ (Scanders et al., 2010) และยิ่งไปกวานั้น หากการให
รางวัลข้ึนอยูกับผลการปฏิบัติงานจะมีผลกระทบอยางยิ่งตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน
(Fernandea and Moldogaziev, 2012) ผลการปฏิบตั งิ านมกั จะถูกกาํ หนดในระยะสนั้ ๆ กระตุน ให
พนักงานพยายามสรางสรรค แนวความคิด วิธีการใหม เพื่อใหผลการปฏิบัติงานนั้นออกมาดี
(Fernandez และ Moldogaviez, 2012, p. 177) อยางไรก็ตาม เม่ือพนักงานไมมีแรงจูงใจจาก
ภายในท่ีจะแสดงพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานออกมา แตหากพวกเราจะรับรูถึงวา
พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานวาเปนพฤติกรรมที่อยูนอกเหนือบทบาทหนาที่ท่ีทําอยูประจํา
พนักงานจะมีความคาดหวังวาจะไดรับรางวัลหากพวกเขาแสดงพฤติกรรมนั้นออกมาได นักวิชาการ
Zhang and Begley (2011) ไดคนพบอีกวา เมื่อองคการนําระบบจายคาตอนแทนจากการสราง
พฤติกรรมนวัตกรรมที่อยูนอกเหนือบทบาทหนาที่งานประจํา และพนักงานจะรับรูไดวามันเปน
พฤติกรรมท่ีอยูเหนือบทบาทหนาท่ี ทําใหพวกเขายอมรับและเห็นคุณคาของ IWB อยางไรก็ตาม

84

พนักงานจะพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน เม่ือพวกเขารูสึกวาพวกเขาไดรับรางวัลอยางเปน
ธรรม (Janssen, 2000) และเมื่อการใหรางวัลน้ันไมไดเปนการลดตนทุนในการนําไปปฏิบัติ จะไดรับ
รางวัลสําหรับผลงานของพวกเขาเพื่อกระบวนการสรางนวัตกรรมมากกวาผลของมัน (Fernandez
and Moldogaziev, 2012) สําหรบั แรงจูงใจภายนอกสวนใหญจะมีความเชอื่ มโยงกับองคการภาครัฐ
เนื่องจากนวัตกรรมถูกกําหนดจากผูบังคับบัญชาชั้นบนลงมายังผูใตบังคับบัญชา ในขณะท่ี Bysted
and Jespersen (2014, p. 234) ไดขอสรุปวาพนักงานขององคการภาครัฐตองไดรับความชัดเจน
กอ นท่ีพวกเขาจะแสดงพฤตกิ รรมสรางนวตั กรรมในการทํางานออกมา เพราะพวกเขาคิดวาพฤติกรรม
สรางนวัตกรรมในการทํางานเปนพฤติกรรมท่ีมีความเสี่ยงเพราะเปนพฤติกรรมที่ถูกสั่งใหทําและควร
ไดร บั ผลตอบแทน

3. ความม่ันคงในงาน (Job Security) มีพ้ืนฐานจากทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทาง
สังคม โดยท่ีความมั่นคงในงานจะมีความสัมพันธทางตรงเชิงบวกกับพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการ
ทํางาน เพราะคนจะตอบสนองความม่ันคงในงานดวยดุลพินิจของพวกเขาเอง (Bommer Jalajas,
1999; De Spiegelaere et al., 2012) แตถึงกระนั้นก็ตาม จากการทบทวนวรรณกรรมผูวิจัยได
พบวา ความไมมั่นคงของงานสงผลตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน โดยพนักงานสามารถ
รับรูไดถึงความไมม่ันคงในงานดวยเหตุผลหลายประการ ยกตัวอยางเชน พวกเขาอาจจะกลัวถูกเลิก
จาง เน่ืองจากมีการลดขนาดองคการหรือมีการปรับโครงสรางภายในองคการ ซึ่งเหตุการณจากสิ่งที่
อยูรอบตัว อาจจะทําใหพนักงานเกิดความกลัว และรับรูไดทั้งองคการ เม่ือเพ่ือนรวมงานไดรับ
ผลกระทบจากการลดขนาดองคการ (Bommer and Jalajas, 1999) และความไมมั่นคงในงานนั้นมี
พ้ืนฐานจากทฤษฎีความตองการทรัพยากร (Bakker and Demerouti, 2007) โดยที่ความไมม่ันคง
ของงานมักจะถอื วาเปนความตอ งการงานและจะเปนการอธบิ ายสมมตฐิ านในทิศทางตรงกนั ขา ม

จากการทบทวนวรรณกรรมพบวา ความไมม่ันคงในงานนั้นมีความสัมพันธในทิศทาง
ตรงกันขามกับความคิดสรางสรรค (Probst et al., 2007; Sverke et al., 2002) เนื่องจากความไม
ม่ันคงในงานจะลดความผูกพันของพนักงานในระยะยาวและลดความมุงม่ันของพนักงานในการ
ทาํ งาน งานวิจยั ของ Bommer and Jalajas (1999) ไดตงั้ สมมติฐานไววา ความรสู กึ ท่ีถูกคกุ คามจะ
นําไปสูผลลัพธเชิงพฤติกรรมและแรงจูงใจท่ีหลากหลาย มีขอเสนอแนะวาในแงมุมหน่ึงวา ผลการ
ปฏิบัติงานของพนักงานจะลดลง หากพวกเขารูสึกวาพวกเขาจะไมเต็มใจที่จะใหคําแนะนําหรือกลัว
ไดรับความเส่ียง และในอีกมุมหนึ่ง อาจกลาวไดวา พนักงานจะมีแรงจูงใจมากข้ึนท่ีจะปฎิบัติงานไดดี
เมื่อพวกเขารูวาจะลดความเส่ียงจากการท่ีจะถูกเลิกจาง (Bommer and Jalajas, 1999) ดังน้ัน
ความไมม่ันคงของงานสามารถสงผลตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานในระดับสูงขึ้นหรือ
ตํ่าลงได สมมติฐานทั้งสองขอตั้งอยูบนพื้นฐานของความกลัว ซ่ึงอาจจะไมถูกมองวาเปนแรงจูงใจท่ี
แข็งแกรงสําหรับพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน ในขณะท่ี De Spiegelaere et al., (2012)

85

ศึกษาความไมมั่นคงของเนื้อหางาน ซึ่งพนักงานจะกลัวเน้ือหาของงานจะเปล่ียนมากกวาความไม
ม่ันคงในการจางงานหรือกลัววาจะสูญเสียงาน ซึ่งนักวิจัยเองสามารถแสดงหลักฐานเพื่อต้ังสมมติฐาน
ไดทั้งในเชิงบวกและเชิงลบของความม่ันคงในงานที่มีอิทธิพลตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการ
ทํางาน ความไมมั่นคงของเนื้อหางาน สําหรับคนทํางานที่ไมไดทําในออฟฟต คนงาน คนใชแรงงาน
ตาง ๆ จะมีพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานในระดับท่ีตํ่าคนท่ีทํางานในออฟฟต พนักงานตาม
ออฟฟต มนุษยเ งนิ เดือน ซ่งึ จะมพี ฤติกรรมสรา งนวัตกรรมในการทาํ งานในระดบั ทสี่ งู กวา ซง่ึ อธบิ ายได
วา คนทํางานท่ีไมไดทําในออฟฟต จะถกู กระตุนใหเกิดพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน โดยใช
แรงจูงใจภายนอก เชน ความมั่นคงในงาน ในขณะที่คนท่ีทํางานในออฟฟตจะถูกกระตุนจากแรงจูงใจ
ภายในอยา งเชน ความอสิ ระในการทาํ งาน

4. การมีอิสระในการทํางาน ถอื เปน แนวปฏบิ ัติในการบริหารจดั การทรพั ยากรมนุษย
เพื่อเพิ่มโอกาส เปนการใหอิสระแกพนักงานในการกําหนดรายการหรือตารางการทํางาน และการ
จัดการน้ัน หรือในทางกลับกันอาจจะเปนงานท่ีตองทําตามคูมือ หรือคําสั่งเทาน้ัน แมวานักวิชาการ
จะกําหนดวิธีปฏิบัติในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยในทิศทางทแ่ี ตกตางกันออกไป และจากการ
ทบทวนวรรณกรรมท่ีหลากหลาย นักวิชาการเหลานั้นไดอธิบายไววาความมีอิสระในการทํางานไปใน
ทิศทางเดียวกันวาความมีอิสระในการทํางานเปรียบเสมือนระดับของความมีอิสระและมีเสรีภาพ เปน
ประสบการณของพนักงานที่พวกเขามีบทบาทในการปฏิบัติหนาที่การงานไดอยางไร ( e.g. Janssen,
2005; Ramamoorthy et al., 2005)

จากการศึกษางานวิจัยจํานวนหนึ่ง (Fernandez and Moldogaziev, 2012; Knol
& van Linge, 2009; Marane, 2012) ไดมีการตรวจสอบแนวคิดของการเสริมสรางพลังอํานาจซึ่ง
ประกอบดวยสองประเภท : การเสรมิ สรางพลงั อํานาจเชิงจิตวทิ ยาและการเสรมิ สรางพลงั อาํ นาจอยาง
มีโครงสราง โดยผานการเปนภาวะผูนํา การเสริมสรางพลังอํานาจนี้ หมายถึง การรับรูในเชิงจิตวิทยา
หรือรูปแบบความเปนผูนํามากกวาแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษย อยางไรก็ตาม
คุณสมบัติสองอยางของ Spreitzer (1995) ในส่ีประการของการเสริมสรางพลังจิตวิทยา ไดแก การ
ตัดสินใจดวยตนเองและผลกระทบตอพนักงาน สะทอนใหเห็นถึงประสบการณของสภาพแวดลอมใน
การทาํ งาน และสอดคลองกับความมีอสิ ระในการทาํ งาน (Knol and van Linge, 2009; Fernandez
and Moldogaziev, 2012) การตัดสินใจดวยตนเอง หมายถึง ความมีอิสระท่ีพนักงานสามารถ
ตัดสินใจไดวาพวกเขาจะทํางานอยางไร และผลกระทบน้ันสามารถอธิบายไดวา องคการให
ความสําคัญกับความคดิ ของพนักงานอยางจรงิ จังอยางไร (Knol and van Linge, 2009, p. 361)

จากการทบทวนวรรณกรรม ผูวิจัยสามารถวิเคราะหไดวาการมีอิสระในการทํางานมี
อิทธิพลทางตรงตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน ในขณะเดียวกันการศึกษาที่ผานมาสวน
ใหญพบความสัมพันธเชิงบวกที่สําคัญระหวางการมีอิสระในการทํางานกับพฤติกรรมสรางนวัตกรรม

86

ในการทํางาน เลยทําใหดูเหมือนวายิ่งพนักงานมีความเปนอิสระในการทํางานและมีเสรีภาพในการ
ทํางานมากขึ้นในการกําหนดกรอบทํางานของพวกเขา ยิ่งผลักดันใหพวกเขามีพฤติกรรมสราง
นวัตกรรมในการทํางานมากย่ิงข้ึน ดวยเหตุนี้ ความมีอิสระในการทํางานจึงเปนแนวปฏิบัติดานการ
จัดการทรัพยากรมนุษยท่ีสําคัญสําหรับพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานในหลายมิติ เนื่องจาก
พบวามีความสัมพันธเชิงบวกอยางมีนัยสําคัญทางสถิติกับการสรางความคิดและการทําความคิดให
เปน จรงิ (Bysted and Jespersen, 2014)

อิทธิพลของความอิสระในการทํางานตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน
สามารถอธิบายไดโดยทฤษฎีตาง ๆ ที่โดดเดนท่ีสุดโดย ทฤษฎีการแลกเปล่ียนทางสังคม (Blau,
1964), ทฤษฎีการตัดสินใจดวยตนเอง (Gagné and Deci, 2005) ทฤษฎีการประเมินองคความรู
(Deci and Ryan, 1985) และทฤษฎีความตองการงานและทรัพยากรในงาน (JD-R) (Bakker and
Demerouti, 2007) ทฤษฎีการแลกเปล่ียนทางสังคม ไดระบุวา การมีอิสระในการทํางานหรือการ
เสริมสรางพลังอํานาจของพนักงาน เปนปจจัยท่ีจูงใจในการกระตุนใหพนักงานเกิดพฤติกรรมสราง
นวัตกรรมในการทํางาน (Marane, 2012; Ramamoorthy et al., 2005) ยกตัวอยาง เชน งานวิจัย
ของ Marane (2012) ไดคนพบวา หากพนักงานมีความไววางใจ เชื่อมั่นในผูบริหารระดับสูงสุดของ
พวกเขา ซง่ึ ทาํ ใหพวกเขารูสึกวาองคการของพวกเขาดแู ลเอาใจใสพ วกเขา พวกเขาจะรูสกึ ผูกพันและ
ท่ีจะตอบแทนและสรางคุณคาในแงของพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน ดังนั้น ความไววางใจ
จึงกลายเปนตัวแปรสงผานไปในที่สุด นักวิชาการ Ramamoorthy et al., (2005) ไดใชพันธะสัญญา
ทางใจระหวางนายจางและลูกจางเพ่ืออธิบายการแลกเปล่ียนทางสังคม โดยใช “ภาระผูกพันในการ
สรางนวัตกรรม”ตอ กัน เปน ตัวแปรสงผานของงานวจิ ัย อยางไรก็ตาม นักวิชาการหลายคนพบวา การ
มีอิสระในการทํางานมอี ิทธพิ ลทางตรงตอ พฤตกิ รรมสรางนวัตกรรมในการทาํ งานและมคี วามแข็งแกรง
มากกวา การท่ีจะเปน ตัวแปรสงผาน

จากแนวคิดจากทฤษฎีการมุงม่ันดวยดวยตนเอง นักวิจัยหลายคนลงความเห็นวา
แรงจูงใจภายในสามารถอธิบายความสัมพันธระหวางการมีอิสระในการทํางานและพฤติกรรมสราง
นวัตกรรมในการทํางาน (De Spiegelaere et al., 2012; Ohly et al. , 2006; Sanders et al.,
2010) Ohly et al (2006) ยกตัวอยาง เชน การใหเหตุผลวาพนักงานที่ไดรับการเสริมสรางพลัง
อํานาจจะยิ่งมีแรงจูงใจจากภายใน และในทางกลับกันจะย่ิงชวยกระตุนใหเกิดพฤติกรรมเชิงรุก
อยางเชน พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน อีกท้ังงานวิจัยของ Salders et al. (2010) & De
Spiegelaereet al. (2012) ยังคงคนพบแรงจงู ใจภายในยังคงอยูเบื้องหลงั ของอทิ ธิพลของการมอี ิสระ
ในการทํางานที่มีผลเชิงบวกตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน งานวิจัยหลายงานตางยืนยัน
วา กลุมอาชีพท่ีแตกตางกันยอมรับรถู ึงแรงจูงใจภายในในระดับที่แตกตางกัน และส่ิงเหลาน้จี ะเปน ตัว
แปรกาํ กบั ในเร่ืองอิทธพิ ลของการมีอสิ ระในทาํ งานตอ พฤติกรรมสรางนวตั กรรมในการทํางาน

87

ตามแนวคิดของทฤษฎีการประเมินความรูความเขาใจ (Deci and Ryan, 1985),
Abstein & Spieth (2014) ไดใหคําอธิบายวา ทําไมแรงจูงใจภายในนั้นมีสวนชวยสนับสนุนการ
เชื่อมโยงความสัมพันธระหวา งการมอี ิสระในทํางานกับพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน ทฤษฎี
การประเมินความรูความเขาใจนี้ ใหเหตุผลวา เม่ือพวกเขามีสวนรวมในการตัดสินใจ พนักงานจะมี
ความรูสึกวาตนเองมีความมุงมั่นและมีความสามารถในการตัดสินใจ และในทางกลับกัน สิ่งเหลาน้ีจะ
เปน ตวั สนบั สนนุ แรงจูงใจภายในของพวกเขา

ทฤษฎีความตองการของงานและปจจัยเอ้ือตอการทํางาน (Job Demand-
Resource) ซึ่งหากพิจารณาความอิสระในการทํางาน พบวาเปนปจจัยเอ้ือตอการทํางาน และทําให
เกิดสมมติฐานความมีอิสระในการทํางานจะสงผลทางบวกตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน
ซึ่ งมี งา น วิ จั ย ห ล าย งา น ไ ด ศึ ก ษ า ใ น เ รื่ อ งน้ี ร วม ถึ ง De Spiegelaere et al., ( 2012) and
Ramamoorthy et al., (2005)

อิทธิพลความอิสระในการทํางานที่สงผลตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน
ไมพบความแตกตางกันระหวางองคการภาครัฐและองคการภาคเอกชน (Bysted and Hansen,
2015) หรือระหวางหนวยงาน (Bysted and Jespersen, 2014) แตมีความแตกตางกันระหวาง
องคการที่มีถิ่นกําเหนิดท่ีแตกตางกัน (Zhang and Begley, 2011) ประเทศถิ่นกําเนิดของบริษัทนั้น
จะเปนตัวแปรกํากับในความสัมพันธระหวางความมีอิสระในการทํางานกับพฤติกรรมสรางนวัตกรรม
ในการทํางาน โดยแนวคิดการเสริมสรางพลังอํานาจของความเปนอิสระในการทํางานมีความสัมพันธ
เชิงบวกอยางมีนัยสําคัญทางสถิติตอพฤติกรรมสรางนวตั กรรมในการทํางาน สําหรับพนักงานทท่ี ํางาน
ในประเทศจีน โดยท่ีเจาของเปนสหรัฐอเมริกา แตจะไมมีความสัมพันธเชิงบวกอยางมีนัยสําคัญทาง
สถิติ หากพนักงานนั้น มีเจาของเปนจีน นอกจากนี้ยังพบงานวิจัยท่ียืนยันวาความเปนอิสระในการ
ทํางานนั้นสงผลตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน สําหรับพนักงานผูมีโอกาสในการเรียนรู
และพฒั นา (Fernandez and Moldogaziev, 2012)

5. องคประกอบของงาน เปนแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยที่สําคัญ
อยางหนง่ึ ในการเสริมสรางพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทาํ งาน (e.g. Dorenbosch et al., 2005;
Ohly et al., 2006) ถึงแมวาจะมีการศึกษาในเร่ืองความหลากหลายของงาน ความซับซอนของงาน
และงานท่ีทําประจําเทียบกับงานท่ีไมใชงานประจํา เราเรียกตัวแปรนี้วา ตัวแปรองคประกอบของงาน
เนื่องจากส่ิงนี้สะทอนถึงแงมุมของการออกแบบงานท่ีดีกวาความมีอิสระในการทํางาน และรวมไปถึง
งานประจําซง่ึ เปนสว นหน่งึ ของงานท่ีมีความซับซอน

ตามแนวคิดจากทฤษฎีการตัดสินใจของตนเอง (Gagné and Deci, 2005) และ
ความรูความเขาใจทฤษฎีการประเมิน (Deci and Ryan, 1985) การจัดองคประกอบงานท่ีเหมาะสม
สามารถชวยกระตุนไดพนักงานสามารถทํางานที่ซับซอนได ซ่ึงพวกเขาไดเรียนรูและเพ่ิมทักษะในงาน

88

ที่เกี่ยวของกัน ซึ่งจะชวยสรางความคิดใหม รวมถึงการนํามาใช (Noefer et al. , 2009;Urbach et
al. , 2010) จากการทบทวนวรรณกรรมมีผลการวิจัยเกี่ยวกบั ความสัมพันธระหวางองคประกอบของ
งานและพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานไดนํามาผสมผสานกัน โดยงานท่ีทาทายและเราใจ
ยังคงถูกกระตุนจากแรงจูงใจภายในของพนักงาน ซ่ึงถือเปนส่ิงสําคัญสําหรับการเสริมสรางพฤติกรรม
สรางนวัตกรรมในการทํางาน (Noefer et al. , 2009; Sanders et al. ,2010) แมวาจะมีการ
ต้ังสมมติฐานในความสัมพันธเชิงบวก การศึกษาสวนใหญมีแนวโนมที่จะพบวา งานประจําจะสงผล
กระทบเชิงลบตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน และดูเหมือนวาพนักงานจะไมรับรูถึงวางาน
หลากหลายที่ไดรับ หรือมีความรูสึกพอใจ อาจจะเปนเพราะมันใหรูสึกวากอใหเกิดงานที่มากขึ้นและ
อาจนาํ ไปสูการทํางานท่ีเกินกําลงั (De Jong et al. , 2015) ดังนน้ั จึงอาจมีการถกเถียงกันอยูวา งาน
ที่ซับซอนควรมีงานประจํารวมอยูดวยและสามารถกําหนดไวลวงหนาไดท่ีสามารถทําซํ้า ๆ และ
สามารถทําไดสําเร็จ งานที่ทําเปนประจําจะชวยรักษาความสําคัญของทรัพยากรเกี่ยวกับความรูความ
เชาใจและเวลาที่จําเปนในการสรางความคิดใหมและนําความคิดท่ีเปนประโยชนไปใช (Ohly et al. ,
2006)

ความซับซอนของงาน (Job Complexcity) แสดงใหเห็นแลววาจะไมสงผลกระทบ
อยางมีนัยสําคัญทางสถิติตอความคิดสรางสรรค (Ohly et al. ,2006) หรือในการสรางความคิด
(Urbach et al. , 2010) หากแตจะสงผลตอการนําไปใชงานอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ (Ohly et al. ,
2006; Urbach et al. , 2010) นักวิชาการ Ohly et al (2006) ไดอธิบายการคนพบเหลานี้ดวย
ขอเสนอแนะท่ีวาพนักงานจะสามารถใชทรัพยากรในดานความรูความเขาใจและเวลาในการสราง
ความคิดใหมและนําความคิดนี้ไปใชใ หเกิดเกิดประโยชน นอกจากน้ีนักวิจัยยังเห็นวา ส่ิงนี่อาจจะไมใช
กรณีที่เกิดขึ้นเม่ืองานประจําวันซึ่งเปนงานเฉพาะที่ไมใชในเน้ือหางาน เนื่องจากการทํางานซ้ํา ๆ อาจ
นําไปสูความนาเบ่ือหนายในที่สุด ความซับซอนของงานจึงถือไดวามีผลตอการนําความคิดไปใช
เพราะพนักงานจะเติมต็มงานที่ซับซอน อาจจัดสรรความรูที่จําเปนเพื่อนําความคิดของพวกเขาไปใช
ในวงกวางและเพ่ือใหไดมาซึ่งความรูและทักษะ งานวิจัยของ De Spiegelaere et., al., (2012) ได
คน พบความแตกตางในเรือ่ งอิทธพิ ลของงานประจาํ ตอพฤตกิ รรมสรางนวัตกรรมในการทาํ งาน สําหรับ
พนกั งานที่ทํางานในออฟฟตและพนกั งานที่ไมไดทาํ งานในออฟฟต ผลการวจิ ัยชใี้ หเ หน็ วา หากลักษณะ
งานทท่ี าทายมีสวนสําคญั ในการสรา งแรงจูงใจใหพนักงานที่ทํางานในออฟฟตมากกวา พนักงานทีไ่ มได
ทํางานในออฟฟตในพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน ดังน้ัน หากยิ่งตองทํางานประจํามากขึ้น
พนักงานทีท่ าํ งานในออฟฟต กจ็ ะแสดงพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทาํ งานไดน อยลง

6.ความตองการของงานและความกดดันดานเวลา ตามทฤษฎคี วามตอ งการของงาน
JD-R (Bakker and Demerouti, 2007) ความตอ งการของงานไดรบั การตรวจสอบวาเปน ส่ิงท่มี ากอน
พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน (Janssen, 2000; De Spiegelaere et al., 2012; Wu et

89

al., 2014) ความตองการของงานจะเกิดขึ้นกรณีที่ปริมาณงานมากเกินกําลังมีปริมาณงานท่ีตองทํา
มากเกินไปภายในกรอบเวลาที่จํากัด (Janssen, 2000) จากการทบทวนวรรณกรรมผูวิจัยพบวาความ
กดดันดานเวลาเม่ือมีความตองการของงานที่สําคัญ (Noefer et al., 2009; Ohly et al., 2006; De
Spiegelaere et al., 2012; Wu et al.,2014) และถือวา เปนงานท่ีทา ทาย (De Spiegelaere et al. ,
2012)

มีงานวิจัยหลายงานที่ตรวจสอบตัวแปรแทรกแซงที่มีความเปนไปได เชน การให
รางวัลที่เปนธรรม ปจจัยเอ้ือตอการทํางานและกลุมอาชีพ (Janssen, 2000; Martín et al., 2007;
De Spiegelaere et al., 2012) ผลการวิจัยเกี่ยวกับการเชื่อมโยงระหวา งความตองการของงานและ
พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานไดถูกผสมผสานกัน ความตองการของงานจะมีความสัมพันธ
เชิงบวกตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน เม่ือพนักงานไดรับรางวัลที่รูสึกวามีความชัดเจน
และเปนธรรมหรือเมื่อปจจยั เอ้ือตอการทํางาน มีโครงสรางของงานท่ีมีเปาหมายชัดเจน ในแงของแรง
กดดันดานเวลาจะเปนตัวแปรกํากับในการกระตุนใหเกิดพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานของ
พนักงาน หากแรงกดดันดานเวลามากเกินไฟอาจนําไปสูการเรียนรูที่เกินพิกัด และหากการเรียนรูนั้น
อยใู นระดับที่ตํา่ เกินไปอาจทําใหไมสามารถกระตุนใหเกดิ การเรยี นรูแสดงพฤติกรรมสรา งนวัตกรรมใน
การทํางานของพนักงานออกมาไดเพียงพอ (Ohly et al. , 2006). อีกทั้งงานวิจัยของ Noefer et
al. (2009) ไดเสนอแนะเพ่ิมเติมอีกวาความกดดันดานเวลาจะสงผลกระทบในทิศทางตรงกันขามตอ
การสรางความคิดแตจะสงผลกระทบในทิศทางบวกตอการนําความคิดไปใช อีกทั้งนักวิชาการเหลานี้
ไดยืนยันอีกวาความดันของเวลาท่ีเหมาะสมจะสามารถสรางกลยุทธเพื่อรับมือกับปญหาตาง ๆ ได
และสามารถนําความคิดเหลาน้ันไปใชไดเร็วกวาและสามารถขจัดขั้นตอนการทํางานที่ไมมี
ประสิทธิภาพไดอ ยางดยี ่ิงข้ึน

7.การสะทอนของงานหรือการปอนกลับ (Feedback) เปนอีกหน่ึงปจจัยสําคัญที่มี
อิทธิพลตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานในหลายเหตุผล เหตุผลประการแรก การสะทอน
ของงานหรือการปอนกลับเปนการใหพนักงานไดรับทราบเกี่ยวกับประสิทธิภาพและคุณภาพในการ
ทาํ งานของตวั เอง ซึ่งการยอ นกลบั จะทําใหทราบวา ผลงานท่เี กิดขึ้นนัน้ เปนอยา งไร มีผลตอ ผูเกย่ี วของ
อยางไร และงานนั้นประสบความสําเร็จหรือไมตองมีการปรับปรุงอยางไร เพ่ือจะไดพัฒนาใหเกิด
ประสิทธิภาพท่ีดีขึ้นตอไปเรื่อย ๆ จะเปนแหลงขอมูลท่ีมีคุณคาท่ีชวยทําใหการทํางานน้ันสําเร็จและ
สงผลใหการปฏิบัติงานของพนักงานท่ีเหมาะสม จะสามารถทําใหงานน้ันบรรลุเปาหมายที่
ตองการ ดังนั้น การสะทอนของงานหรือการปอนกลับ พนักงานจะสามารถตรวจสอบปญหาและหา
โอกาสในการแกปญหาได เหตุผลประการท่ีสอง พนักงานจะสามารถนําผลจากขอเสนอแนะที่ไดรับ
ไปปรับใชในการทํางานซ่ึงจะทําใหงานนั้นเกิดประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลมากข้ึน เนื่องจาก
พฤตกิ รรมสรางนวัตกรรมในการทํางานมคี วามซับซอนในมุมมองท่ีแตกตางกันอยางนอยแหลงขอมูลที่

90

ไดรับจะสามารถชวยใหพนักงานไดสรางพฤติกรรมที่ซับซอนเชนนี้ จากผลงานวิจัยของ Knol and
Van Linge (2009) ไดทดสอบวา การสะทอนของงานหรือการปอนกลับจะมีอิทธิพลทางตรงตอ
พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน ในขณะที่การศึกษาอื่น ๆ พบวา การสะทอนของงานหรือ
การปอนกลับจะเปนตัวแปรกํากับไดแก ปจจัยอื่นๆ เชน ความกดดันดานเวลา ทักษะที่หลากหลาย
การตอตานตอการเปล่ียนแปลงและพันธะสัญญาใจ และความสัมพันธของตัวแปรดังกลาวกับ
พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน จะไดรบั อิทธพิ ลจากการรบั ฟงขอเสนอแนะจากตัวเนอ้ื งานเอง
หรือจากเพ่ือนรวมงานหรือจากหัวหนางานดวยเชนกัน (Battistelli et al., 2011; Chang et al. ,
2013; Noefer et al., 2009)

ทฤษฎีท่ีใชอธิบายความสัมพันธตาง ๆ ที่ยังรวมไปถึงทฤษฎีคุณลักษณะ (Trait
Activation Theory) (Lievens et al., 2006) และความคิดเกี่ยวกับสังคมรอบ ๆ ตัวพนักงาน
ซึ่งไดแก ขอเสนอแนะจากเพื่อนรวมงานและจากหัวหนางานก็มีสวนสําคัญเน่ืองจากจะไมสงผล
กระทบเชิงลบท่ีนอยมากในระหวางการปฏิสัมพันธระหวางกันแตจะสงผลกระทบเชิงบวกมากขึ้นใน
การปฎิสัมพนั ธเ พ่ือสรา งพฤติกรรมนวัตกรรมในการทาํ งาน (Noefer et al., 2009)

การสะทอนของงานหรือการปอนกลับจากหัวหนางานที่เกี่ยวของกับกระบวนการ
ทํางานและผลการปฏิบตั ิงาน พบวา อิทธิพลในเชิงบวกตอพฤติกรรมสรางนวตั กรรมในการทํางาน โดย
เปนการเสริมสรางความรูที่เก่ียวของกับงานและความม่ันใจในตนเอง (Knol & van Linge, 2009)
การรับฟงขอเสนอแนะ พบวาจะสามารถเสริมสรางพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานในหมู
พนักงานท่ีคอนขางตอตานการเปล่ียนแปลง (Battistelli et al. , 2011) โดยการชวยลดความรูสึก
ขาดความม่ันใจของพวกเขาและจะมีอิทธิพลตอการปรับตัวตอการเปลี่ยนแปลงผานพฤติกรรมสราง
นวัตกรรมในการทํางาน โดยการศึกษาเพิ่มเติมในเรื่องนี้ของ Noefer et al. (2009) พบวา การรับฟง
ขอ เสนอแนะจากหวั หนางานจะสงผลกระทบอยางมีนัยสําคญั ทางสถิตติ อพฤติกรรมสรางนวตั กรรมใน
การทํางาน นักวิจัยตางมองวาการรับฟงขอเสนอแนะจะชวยใหพนักงานสามารถติดตามผลการ
ดําเนินงาน จะชวยใหพวกเขาจัดโครงสรางงานไดอยางมีประสิทธิภาพมากขึ้น จึงชวยลดแรงกดดัน
ดานเวลาและสรา งพนื้ ท่ใี หพนกั งานเหลา นน้ั ไดนําความคิดตาง ๆ ไปใชในการปฏิบตั ิงานตอไป

ตาราง 2.6 สรุปความสัมพันธระหวางแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยที่ชวยเสริมสราง

พฤตกิ รรมสรา งนวัตกรรมในการทํางาน

กรอบแนวคิด วิธปี ฏิบัติท่ดี ที ีส่ ุด

AMO สาํ หรับพฤติกรรมสรา ง ตวั แปรสงผาน ตัวแปรกํากบั ทฤษฎี
นวัตกรรม

การเพิ่มพนู การอบรมและพัฒนา การแบงปน ความรู กลุมอาชีพ, ทฤษฎีแลกเปลย่ี นทางสงั คม,
ความสามารถ (+) ประเภทธรุ กิจภาครัฐหรอื ทฤษฎีทนุ มนุษย,

(A) เอกชน, มุมมองดานความรู

91

ประเทศท่ีตั้งขององคก าร

การเพ่มิ พูน การใหร างวัล (+/−) ภาระหนาทเ่ี พื่อ ประเทศทีต่ ้ังขององคก าร, ทฤษฎีแลกเปลยี่ นทางสงั คม,

แรงจูงใจ ความไมม่นั คงในงาน สรา งนวัตกรรม ประเภทธรุ กิจภาครัฐหรอื ทฤษฎีความมงุ มน่ั ในตนเอง,

(M) (+/−) สัญญาใจ ภาคเอกชน, ทฤษฎกี ารออกแบบงาน-

กลมุ อาชีพ ปจ จัยเอือ้ ตอ การทาํ งาน

การเพ่ิมพูน การมีอิสระในการ ประเทศทตี่ ั้งขององคก าร, ทฤษฎแี ลกเปลี่ยนทางสังคม,
โอกาส ทาํ งาน (+) กลมุ อาชีพ ทฤษฎีความมงุ มัน่ ในตนเอง,

(O) ความไววางใจ, ทฤษฎกี ารประเมินความรู

การแลกเปล่ียนระหวา ง ความเขาใจ,

หัวหนา และลูกนอง, ทฤษฎกี ารออกแบบงาน-

โอกาสท่ีจะเรียนรูและพัฒนา ปจจยั เออื้ ตอ การทาํ งาน

องคป ระกอบของงาน การแลกเปลย่ี น กลุมอาชพี , ทฤษฎีความมุงมน่ั ในตนเอง,

(+/−) ระหวางหวั หนา และ ผลสะทอนจากหวั หนา งาน, ทฤษฎกี ารออกแบบงาน-

ลกู นอ ง การแลกเปลยี่ นระหวาง ปจ จัยเออ้ื ตอการทาํ งาน,

หวั หนาและลกู นอง มุมมองดา นความรู

ความตอ งการงาน กลุมอาชพี , ทฤษฎีความมุง มน่ั ในตนเอง,

(+/−) ผลสะทอนจากหวั หนา งาน, ทฤษฎีการออกแบบงาน-

การแลกเปลี่ยนระหวา ง ปจจัยเอื้อตอการทาํ งาน
หัวหนา และลกู นอง,

การสะทอนของงาน ปจจยั เอื้อตอการทํางาน, ทฤษฎคี วามมงุ ม่ันในตนเอง,

หรอื การปอนกลับ (+) การใหร างวัลอยางเปน ธรรม ทฤษฎีการออกแบบงาน-

สญั ญาใจ ปจจยั เอื้อตอ การทํางาน,

คณุ ลักษณะ ทฤษฎีการกระตุนคุณลักษณะ

ที่มา : Bos-Nehles, A., Renkema, M., & Janssen, M. (2017)

ดังนั้น อิทธิพลของแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรม

ในการทํางาน จึงอธิบายไดดวยทฤษฎีความสามารถ แรงจูงใจ โอกาส (Ability-Motivation-

Opportunity Theory : AMO) และงานวิจัยท่ีเกี่ยวของ เนื่องจากทฤษฎีความสามารถ แรงจูงใจ

โอกาส (AMO) อธิบายถึง ความเช่ือมโยงระหวางการบริหารทรัพยากรมนุษยและผลการปฏิบัติงาน

และใชในการอธิบายแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยวาสามารถชวยเพ่ิมประสิทธิภาพของ

พนักงานได โดยอธิบายวา หากตองการเพ่ิมประสิทธิภาพการทํางานของพนักงาน จะตองเพ่ิมระดับ

ความสามารถ (Ability Enhancement ) เพิ่มแรงจูงใจ (Motivation Enhancement ) และเพิ่ม

โอกาสภายในองคการของพนักงานใหสูงขึ้น (Opportunity Enhancement) โดยตองมีการ

จัดรูปแบบแนวปฏิบัติดานทรัพยากรมนุษยท่ีสงเสริมใหพนักงานมีความสามารถ แรงจูงใจและโอกาส

เพ่ิมมากข้ึน (Boxall and Purcell, 2003) ดังนั้น หากฝายบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยสามารถ

กําหนดวิธีการในการสงเสริมพนักงานใหมีพฤติกรรมเชิงนวัตกรรมไดอยางเหมาะสม จะชวยให

พนักงานมีระดับความสามารถที่สูงข้ึน มีแรงจูงใจในการคิดคนนวัตกรรมใหม และถือเปนการเพิ่ม

โอกาสในพฤติกรรมการทํางานเชิงนวตั กรรมใหกบั พนกั งาน

92

ทั้งนี้ แนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษย เปนกิจกรรมท่ีเกิดจากหนาที่หลักของการ
บริหารจัดการทรัพยากรมนุษย เชน การฝกอบรม การพัฒนาบุคลากร การคัดสรรบุคลากร และการ
ใหคาตอบแทน เปน ตน ดังนนั้ หากองคการมแี นวปฏิบตั ิดา นการจัดการทรัพยากรมนุษยท ี่เกี่ยวของกับ
การสงเสริมการสรางนวัตกรรมในการทํางานใหกับพนักงาน จะชวยสงเสริมใหพนักงานในองคการมี
พฤติกรรมท่ีเก่ียวของกับการสรางหรือการประยุกตใชความคิดใหม กระบวนการใหม ผลิตภัณฑใหม
หรือข้ันตอนการทํางานใหมในงานของตัวเอง ซ่ึงถือเปนพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน
(Innovative Work behavior) ดังน้ันจากทฤษฎีความสามารถ แรงจูงใจ โอกาส (AMO) และ
งานวิจยั ทเี่ ก่ยี วของ นําไปสกู ารกําหนดสมมติฐานที่ 1 ดังน้ี

สมมติฐานท่ี 1 แนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกตอ
พฤติกรรมสรา งนวัตกรรมในการทาํ งาน

แนวปฏิบัติดานการ พฤติกรรมสรา ง
จดั การทรพั ยากร นวตั กรรมในการ

มนษุ ย ทาํ งาน

ภาพประกอบ 2.3 เสนแสดงความสัมพันธของแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยกับ
พฤตกิ รรมสรา งนวัตกรรมในการทํางาน
2.3 บรรยากาศองคก าร (Organizational Climate for innovation)

2.3.1 ความหมายบรรยากาศองคการ
Klein and Sorra (1996) ไดใหความหมายของบรรยากาศองคการวา หมายถึง การรับรูของ

พนักงานเกี่ยวกับการไดรับรางวัล ไดรับการสนับสนุนจากองคการท่ีเก่ียวของกับพฤติกรรมการสราง
นวัตกรรมในการทํางานของพนักงาน

Bharadwaj and Menon (2002) กลาวไววา บรรยากาศการทํางานสงเสริมนวัตกรรม เปน

วิธีการที่องคการสงเสริมใหเกิดพฤติกรรมเกี่ยวกับการสรางนวัตกรรม ผานวิธีการอยางเปนทางการ
เครือ่ งมอื แลทรพั ยากรตา ง ๆ

ในขณะที่ Tesluk et., al (1997) ใหค วามหมายวา บรรยากาศสง เสริมนวัตกรรม เปน นโยบาย

และการปฏิบัติท่ีเกิดขึ้นจริงรวมถึงข้ันตอนการทํางานที่เก่ียวของกับความรูของบุคคลวัตถุประสงคที่
ชัดเจน เพ่ือพัฒนาผลิตภัณฑใหม ความคิดสรางสรรค บริการ และวิธีการตาง ๆ รวมถึงเพ่ือใหบรรลุ
นวตั กรรม

93

ประเวช ชุมเกสรกูลกิจ และ ศจีมาจ ณ วิเชียร (2561) ยังกลาวไววา บรรยากาศองคการ
(Organization Climate) หมายถึง กรอบแนวคิดเก่ียวกับเจตคติ คานิยม บรรทัดฐาน และความ
คาดหวังที่บุคคลในองคการมีรวมกัน ซึ่งสิ่งเหลาน้ีจะเปนเคร่ืองชวยอธิบายและทําความเขาใจกับ
พฤติกรรมของคนในองคการ และท่ีสําคัญองคการที่มีบรรยากาศองคการแบบสนับสนุนนวัตกรรมจะ
ทําใหพนักงานมีการรับรูวานวัตกรรมเปนสิ่งท่ีพึงปรารถนาในองคการ พนักงานจึงพยายามท่ีจะแสดง
ถึงพฤตกิ รรมสรา งนวัตกรรมในองคการขึน้ เพื่อตอบสนองความคาดหวังดงั กลาวในองคก าร

นอกจากน้ี ตรีทิพ บุญแยม (2554) ซึ่งไดศึกษาเก่ียวกับปจจัยบรรยากาศสงเสริมนวัตกรรม
ของกลุมงานท่ีมีอิทธิพลตอพฤติกรรมการสรางนวัตกรรมก็ไดใหความหมายไววาเปนการรับรูรวมกัน
ของสมาชิกในกลุมงาน ตอสภาพแวดลอมในการทํางาน ตลอดจนคุณสมบัติของกลุมงานที่สมาชิกได
ดาํ รงอยู วา มลี กั ษณะเปนบรรยากาศท่เี อ้ือตอการสรา งสรรคแ ละพฒั นาผลงาน

James and Sells (1981 อางถึงใน Anderson & West, 1998) ไดใหคําจํากัดความของคํา
วาบรรยากาศในการทํางานไววาเปนการรับรูของบุคคลตอสภาพแวดลอม ซึ่งถูกแสดงออกในรูปของ
ความหมายทางจิตวิทยาและมีนัยสําคัญตอบุคคล ตอมา James et., al. (1988 อางถึงใน Bear &
Frese, 2003) ไดเสนอเพิ่มเติม บรรยากาศในการทํางานนั้นเปนบรรยากาศดานจิตวิทยา ซ่ึงเปนกลุม
ของการรับรูท่ีสะทอนวาสภาพแวดลอมในการทํางานนั้นเปนอยางไร และคุณสมบัติขององคการซ่ึงได
ถูกประเมินพรอมท้ังนําเสนอในรูปของความหมายและความสําคัญตอบุคคล ซ่ึงเมื่อการรับรูตอ
บรรยากาศเหลาน้ันของบุคคลมีความคลายคลึงกันมันก็จะเปนการหลอมรวมเปนตัวบงชี้บรรยากาศ
ขององคการได จากคําจํากัดความดังกลาวขางตนไดแสดงใหเหน็ ถึงกระบวนการรูคิดและการรับรูของ
บคุ คล ตอสภาพแวดลอมอยา งใกลชิดทบ่ี ุคคลไดดาํ รงอยู

อีกท้ัง Burton (2004) ไดใหความหมายวา บรรยากาศองคการเปนบรรยากาศท่ีมี
ความสัมพันธกับความม่ันคงของสิ่งแวดลอมภายในองคการ โดยเปนประสบการณรับรูของสมาชิก
ภายในองคการ ซงึ่ มีอิทธิพลตอ พฤติกรรมของสมาชกิ องคก าร

สวน Hofstede (2001) ไดใหความหมายวัฒนธรรมเปนโปรแกรมรวมของความคิดซึ่งแยก
สมาชิกของกลุมหนึ่งหรือหมวดหมูของคนจากกลุมอ่ืนและแสดงใหเห็นวาบรรยากาศและวัฒนธรรมมี
ความแตกตางกัน เชน บรรยากาศเกี่ยวของกับบุคคลแรงจูงใจ และพฤติกรรม ในขณะท่ีวัฒนธรรม
เกย่ี วของขอ งกับระดบั องคก ารท้ังหมด

สวน Deshpande and Farley (2004) กลาววา บรรยากาศองคการและวัฒนธรรมองคการ
มีความแตกตา งกนั ท่ีบรรยากาศองคการใหค วามสาํ คัญทีก่ ระบวนการตัดสินใจขององคก าร

ตอมาการศึกษาของ Chen and Huang (2007) พบวาบรรยากาศองคการประกอบดวย 2
ปจจัยยอย ไดแก บรรยากาศเกี่ยวกับนวัตกรรม (Innovative Climate) และบรรยากาศการรวมมือ
กนั (Cooperative Climate) ในขณะทีก่ ารศกึ ษาของ Nystrom et., al. (2002) บรรยากาศองคการ

94

ประกอบดวย 3 ปจจัยยอย คือ การมุงเนนความเส่ียง (Risk Orientation) การมุงเนนภายนอก
(External Orientation) และการมุงเนน การประสบความสาํ เรจ็ (Achievement Orientation)

Wang (2018) ไดใหความหมายของบรรยากาศขององคการวา บรรยากาศในองคการเกิด
จากความรูและความเขาใจของพนักงานที่เกี่ยวของกับนโยบาย และวิธีการทํางานในองคการ รวมถึง
พฤติกรรมการทํางานของพนักงานท่ีคอยสนับสนุนองคการไมวาจะเปนทางออมหรือทางตรง เม่ือ
พนักงานรับรูถึงบรรยากาศในองคการเชิงนวัตกรรมทางดานบวก พนักงานก็จะมีแนวโนมทาง
พฤติกรรมที่จะสงผลใหเกิดการสรางสรรคนวัตกรรมไดมากขึ้น ซึ่งบรรยากาศมีผลอยางมากตอการ
สรางแรงบันดาลใจใหแกพนักงานจนทําใหเกิดเปาหมายที่สําเร็จ รวมถึงบรรยากาศโดยทั่วไปใน
องคการดว ยเชน

1. บคุ ลิกภาพแบบเปด เผยเชงิ บวกมีความสัมพนั ธก บั พฤติกรรมนวตั กรรมของพนกั งาน
2. การสนับสนุนจากทีมหรือเพื่อนรวมงานเชิงบวกมีความสัมพันธกับพฤติกรรม
พนักงานในคิดริเร่ิมนวัตกรรม อีกท้ังยังเปนตัวควบคุมผลกระทบของการแสดงออกตอพฤติกรรมใน
การสรางสรรคน วตั กรรมของพนกั งานอีกดว ย
3. การสนับสนุนจากหัวหนาเชิงบวกมีความสัมพันธกับพฤติกรรมพนักงานในการคิด
ริเริ่มนวัตกรรม อีกทั้งยังเปนตัวควบคุมผลกระทบของการแสดงออกตอพฤติกรรมในการสรางสรรค
นวัตกรรมของพนกั งานอกี ดว ย
4. คานิยมหรือปรัชญาในองคการเชิงบวกมีความสัมพันธกับพฤติกรรมพนักงานในการ
คิดริเร่ิมนวัตกรรม และยังเปนตัวควบคุมผลกระทบของการแสดงออกตอพฤติกรรมในการสรางสรรค
นวตั กรรมของพนกั งานอีกดวย
5. การสนับสนุนจากทรัพยากรในองคการเชิงบวกมีความสัมพันธกับพฤติกรรม
พนักงานในคิดริเร่ิมนวัตกรรม อีกทั้งยังชวยควบคุมผลกระทบตาง ๆ ของพฤติกรรมในการสรางสรรค
นวัตกรรมของพนกั งานอกี ดวย
6. ความยืดหยุนในงานเชิงบวกมีความสัมพันธกับพฤติกรรมพนักงานในคิดริเร่ิม
นวัตกรรม และทั้งยังเปนตัวควบคุมผลกระทบของการแสดงออกตอพฤติกรรมในการสรางสรรค
นวตั กรรมของพนกั งาน
สําหรับการศึกษาของ Crespell and Hanson (2008) พบวา สภาพบรรยากาศ
ภายในองคการที่จะสามารถชวยสรางนวัตกรรมอยางมืออาชีพ (A Pro-Innovation Climate)
ประกอบดวย 6 ปจจัย ไดแก 1) การติดตอกันของทีม (Team Cohesion) 2) การใหกําลังใจของ
ผูบังคับบัญชา (Supervisor Encouragement) 3) ความมีอิสระ (Autonomy) 4) ความทาทาย
(Challenge) 5) การเปดกวางตอนวัตกรรม (Openness to Innovation) และ 6) ทรัพยากรท่ีมีอยู
(Availability of Resources)

95

จากความหมายดังกลาวขางตน ผูวิจัยสามารถความหมายของบรรยากาศสงเสริม
นวัตกรรมขององคการ หมายถึง การรับรูของพนักงานถึงวิธีการท่ีองคการสงเสริมโดยใชวิธีการ
เคร่ืองมือ และทรัพยากรตาง ๆ เพ่ือใหพนักงานแสดงพฤติกรรมเก่ียวกับการทํางานเชิงนวัตกรรมหรือ
พฤติกรรมสรางนวตั กรรมการทาํ งานในองคก ารขึน้ เพ่ือตอบสนองความคาดหวังดงั กลา วในองคการ

2.3.2 แนวคดิ บรรยากาศองคก าร
การศึกษาเรื่องบรรยากาศองคการ พฒั นามาจากการศึกษาบรรยากาศองคการ ซึ่งเริ่มตนโดย
Litwin (1930) เปนการเช่ือมโยงสภาพแวดลอมและพฤติกรรมของบุคคลเขาดวยกัน (Litwin, 1968)
บรรยากาศองคการเปนพื้นฐานในการอธิบายสภาพการณตาง ๆ และเปนแหลงผลักดันพฤติกรรม
ตาง ๆ ของบุคคลในองคการโดยเปนผลมาจากนโยบาย และพฤติกรรมของสมาชิกภายในองคการ
(Dubrin, 1991) รวมถึง เปนภาพสะทอนลักษณะองคการ ซึ่งชวยใหเราสามารถเขาใจองคการใน
สภาพที่เปนอยูจริง โดยบรรยากาศท่ีแตกตางกัน ยอมมีอิทธิพลตอการสรางความพึงพอใจ และ
พฤติกรรมของบุคลากรในองคการท่ีแตกตางกัน และเมื่อตัวแปรหน่ึงขององคการมีการเปล่ียนแปลง
ไมวาจะเปนตัวแปรในพฤติกรรม โครงสรางหรือกระบวนการ บรรยากาศองคการก็จะถูกกระทบโดย
การเปลี่ยนแปลงนั้นไปดวย โดยอาจสงผลทางบวกหรือทางลบ และมีอิทธิพลตอการปฏิบัติงาน
รวมถงึ ระดับพฤตกิ รรมในการทํางานของพนกั งาน ประสทิ ธผิ ล และวัฒนธรรมองคก ารดวย (Litwin &
Stringer, 1968)
Steers and Porter (1979) ไดกลาวถึง ความสําคัญของบรรยากาศองคการวาเปนตัวแปร
สําคัญท่ีใชในการวิเคราะหพฤติกรรมการทํางานของบุคคลซ่ึงจะไมถูกตองสมบูรณหากไมพิจารณาถึง
สภาพแวดลอมในองคการ (Internal Environment) เน่ืองจากมีสวนกําหนดเจตคติและพฤติกรรม
การทํางานดวย ท้ังนี้ Amabile (1988) and Scott & Bruce (1994) ยงั กลาววา บรรยากาศองคการ
ในรูปแบบของการสนับสนุนการสรางนวัตกรรมขององคการ เปนการสงมอบคุณคาขององคการและ
บรรทัดฐานเพื่อใหไดรับภาพตามท่ีคาดหวัง ลดความเสี่ยง และสามารถเชื่อมโยงพฤติกรรมสราง
นวตั กรรมในการทํางานได (Farr & Ford, 1990; Yuan & Woodman, 2010)
บรรยากาศองคการเปนเร่ืองหน่ึงที่เก่ียวของกับองคการและบุคคล เน่ืองจากบุคคลไมได
ทํางานอยูเพียงลําพัง แตการทํางานน้ันอยูภายใตการกํากับ การควบคุม โครงสรางองคการ แบบของ
ผูนํา กฎระเบียบตาง ๆ รวมถึงสภาพแวดลอมภายในองคการท่ีไมสามารถเห็นไดแตสามารถรับรูได
พนักงานที่มีการรับรูบรรยากาศขององคการที่ดีจะมีเจตคติตองานและมีอัตราการขาดงานต่ํา (ชฎิล
รัตน เอ่ียมเกษมสิน, 2547) สิ่งตาง ๆ เหลานี้มีผลกระทบตอตัวบุคคล องคการ และการรับรูที่มีเปน
ส่ิงท่ีมีอิทธิพลตอพฤติกรรมและทัศนคติ บรรยากาศขององคการจึงเปนอีกปจจัยท่ีมีความสําคัญและมี
ผลตอประสทิ ธิภาพขององคการเปนอยา งมาก

96

การทาํ วจิ ัยในชวงระยะหลัง เร่ิมมีการวัดตัวแปรบรรยากาศองคการท่ีมคี วามชัดเจน และระบุ
เปนรูปแบบเฉพาะที่สงผลโดยตรงตอพฤติกรรมมากข้ึน เชน บรรยากาศองคการ และเมื่อนักวิชาการ
ไดศึกษาเร่ืองบรรยากาศองคการมาหลายทศวรรษ (Roderic, 2007) เริ่มมีแนวคิดท่ีแสดงใหเห็นวา
การที่พนักงานจะมีพฤติกรรมเกี่ยวกับการสรางนวัตกรรมมากนอยแคไหน ข้ึนอยูกับบรรยากาศท่ีเอ้ือ
ตอ การสรางนวตั กรรม ซ่งึ มี 8 มติ ิ ดงั น้ี

1. มติ อิ สิ รภาพดานความคดิ (Free expression of Ideas) เปนบรรยากาศการทํางาน
ท่ีใหเกียรติพนักงาน เชื่อใจ และยอมรับความคิดเห็นซึ่งกันและกัน แมวาบางคร้ังความคิดน้ัน อาจจะ
ไมด ีเยย่ี มเสมอไป แตผ บู ริหารตอ งแสดงใหพนักงานเชือ่ วา สนใจรบั ฟง ความคดิ ของพวกเขาจรงิ ๆ

2. มิติอิสรภาพดานการแสดงความเห็น (Free expression of Concerns) โดยการ
แสดงความคิดเห็นของพนักงาน ไมจําเปนวา จะตองเปนการนําเสนอความคิดใหม ๆ เสมอไป แตเมื่อ
พนักงานสังเกตเห็นการดําเนินงาน หรือเหตุการณความเปนไปในบริษัทที่ดูผิดปกติ ไมถูกตอง
พนักงานพึงมอี ิสระในการทักทวงวิจารณเหตกุ ารณ หรือ การปฏิบัติน้ัน ๆ ซึ่งเปน เรื่องสําคญั ไมนอยไป
กวาการมีความคิดใหม ๆ เพราะถาพนักงานสังเกตเห็นส่ิงผิดปกติแลว ไมแจงใหองคการทราบ
สถานการณด ังกลาว อาจกลายเปน ปญ หาที่สงผลเสียตอ องคการได

3. มิติอิสรภาพดานการซักถาม (Freedom to Question) เปนมิติที่ตอเนื่องจากมิติ
อิสรภาพดานการแสดงความเห็น โดยพนักงานพึงมีความอิสระในการถามคําถามผูบริหารไดทุกระดับ
เม่ือพนักงานไมเขาใจเรื่องงาน หรือสงสัยในความเปนไปขององคการ และความผิดปกติท้ังหลาย
พนกังานมีสิทธิ์ต้ังคําถาม เพ่ือใหไดคําตอบ เนื่องจากธุรกิจตองมีการแขงขันและมีการ
เปล่ียนแปลงเกิดข้ึนอยูตลอดเวลา ผูบริหารยอมไมสามารถรูทุกอยาง หรือติดตามขาวคราวทัน
สถานการณใ น ทกุ เรอื่ ง จึงตองอาศัยพนักงานทกุ คนชวยดูแล

4. มติ กิ ารมีสว นรวมในการกาํ หนดเปาหมาย (Participation in Defining Goals) เปด
โอกาสใหพนักงานไดมีสวนรวมแสดงความคิดเห็นในการกําหนดเปาหมายการทํางานรวมกัน หาก
ผูบริหารเปนผูมีสิทธิฝายเดียวในการตั้งเปาหมาย อาจเปนเปาหมายที่ไมเหมาะสม เชน ยากเกินไป
หรืองายเกินไปก็เปนไปได การสนับสนุนใหพนักงานไดรวมตั้งเปาหมายจะแสดงใหพนักงานเห็นวา
ผูน ําใหเกียรตแิ ละยอมรบั พนักงาน รวมถงึ ทําใหพ นักงานรูสกึ เปน เจาของงาน แทนทีจ่ ะเปน ผรู ับคําส่ัง
หรอื ผูปฏบิ ตั ิเทา น้นั

5. มิติความพึงพอใจในงาน (Instrinsic Satisfactions from the Work Itself) มิตินี้
เปนนเรื่องของลักษณะงานที่พนักงานพอใจ เปนการจัดงานใหเหมาะกับคน และเมื่อพนักงานมีความ
สุขสนกุ กบั งาน ผูบรหิ ารจะไมตองเขมงวดกบั การปฏบิ ัติงานของพนกั งาน

6. มิติอิสรภาพในการสรางนวัตกรรม (Innovation- Freedom to try new
conceptsand approaches) พนักงานไดรับโอกาสที่จะทดลองในกรอบความคิดหรือวิธีใหม ๆ โดย

97

หากพนักงานมีความคิดสรางสรรค ผูบริหารควรรับฟง และมีอิสระที่จะทํางานดวยวิธีใหม ๆ เพราะ
อาจจะดกี วาวิธเี ดิมทเ่ี คยปฏิบตั มิ า

7. มิติสภาพแวดลอมท่ีคุกคาม (Environmental Threat) เชน ภัยธรรมชาติ เหตุ
วุนวายทางการเมือง ภาวะวิกฤติเศรษฐกิจ เปนตน ซึ่งไมสามารถควบคุมได แตมีวิธีสรางกําลังใจแก
พนกั งานไมใหว ิตกกังวลจนเกินไปได

8. มิติการคุกคามท่ีมีวัตถุประสงคจําเพาะ (Purposive Threats) ในขณะท่ีสภาพ
ท่ีคุกคาม เปนเหตุวิกฤตที่เกิดข้ึน และมีผลกระทบตอสาธารณะชนโดยทั่วไป แตภัยคุกคามท่ีมี
วัตถุประสงคจําเพาะน้ีจะเปนภัยคุกคามท่ีมุงเฉพาะกลุมหรือตัวบุคคลเทานั้น เชน การต้ังกติกาให
รางวัลหรือลงโทษพนักงานที่ทํางานได หรือไมไดตามเปา ซ่ึงหากมองทางดานบวก คือการจูงใจ
พนักงานใหทํางานไดตามเปาหมาย และไดรับรางวัล แตหากมองทางดานลบ อาจเปนการกดดัน
คุกคามพนักงาน ถาเปาหมายน้ันสูงเกินไป และยากที่จะบรรลุได ซึ่งจะทําใหพนักงานรูสึกถูกบีบให
ทํางานมากกวาจะเปนการจงู ใจ

ในปเดยี วกนั (De Jong, 2007) ไดว ดั บรรยากาศองคก ารดวยตัวบง ชี้เพยี ง 3 มิติ ดังน้ี
1. ความปลอดภัยในการมีสวนรวม (Participative Safety) พนักงานควรมีความรูสึก
ท่ีปลอดภัยดานจิตใจไมเปนภัยคุกคามในการปฏิบัติงาน พนักงานไมควรไดรับคําตําหนิหรือถูกลงโทษ
ในกรณที ่พี นกั งานมคี วามคิดใหม ๆ หรือกระทําสิ่งใดท่ผี ิดไปบางจากส่ิงท่เี คยปฏบิ ัติ
2. ความพยายามเพอ่ื ความเปนเลศิ (Striving for Excellence) ทาํ ใหมีความตระหนัก
ตอการเพ่ิมคุณภาพของผลการปฏิบัติงาน ซ่ึงเปนความพยายามของพนกั งานในองคการเก่ียวกบั ความ
เปนเลศิ ของการปฏิบัติงาน โดยไดรับการประเมนิ การปรับปรงุ และการวิจารณทางบวกอยา งตอเน่ือง
ภายใตบรรยากาศของการสรางนวัตกรรม มีการใหขอมูลปอนกลับ การควบคุมตรวจสอบซ่ึงกันและ
กันรวมถึง มีการประเมินผลความคิดและการปฏิบัตงิ าน
3. การสนับสนุนการสรางนวัตกรรม (Support for Innovation) คือ การสนับสนุน
ตอความพยายามท่ีจะแนะนําความคิดใหม ๆ และวิธีการตาง ๆ ท่ีไดรับการปรับปรุงพัฒนามาใชใน
การทํางาน (West & Farr, 1990) การสนับสนุนการสรางสรรคนวัตกรรมมีหลายรูปแบบ เชน การ
สนบั สนนุ ดานวาจาภายในและภายนอกกลมุ เชน การประชมุ กลุม เปนตน การรว มมือในกลุม และการ
รว มมือระหวางบคุ คลในการสรางและการใชความคิดใหม ๆ การจัดหาเวลาและทรัพยากรของสมาชิก
ในกลมุ เพ่ือการสรางและการใชค วามคิด เปนตน
การที่พนักงานจะมีพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานมากนอยแคไหนขึ้นอยูกับ
บรรยากาศการทํางานเชงิ นวัตกรรม โดยสภาพแวดลอ มเหลานี้ จะทาํ ใหพนักงานเกิดการรับรูและเปน
แรงกดดันท่ีทําใหพนักงานแสดงพฤติกรรมการทํางานออกมา (Mumford et.al., 2002) ดังน้ัน จะ
เห็นไดวาบรรยากาศการทํางานเชิงนวัตกรรมมีความสัมพันธกับพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการ

98

ทาํ งานอยางชัดเจน บรรยากาศสง เสริมนวัตกรรม (Scott & Bruce, 1994) หรือบรรยากาศองคการท
ท่ีเอื้ออํานวยตอความคิดสรางสรรคสิ่งใหม ๆ (Van Esch et al., 2016) จึงเปนส่ิงหนึ่งท่ีจะชวย
สนับสนุนใหพนักงานมีความคิดริเริ่ม และการพัฒนาความคิดใหม ๆ และทําใหพนักงานตระหนักวา
ความคิดสรางสรรคเปนนั้นเปนเร่ืองท่ีสามารถสรางไดในแตละบุคคล ท่ีโดดเดนดวยความมีอิสระทาง
ความคิดเฉพาะตัว และเกิดความรูสึกความเปนเจาของในความคิดใหม ๆ น้ัน (Siegel &
Kaemmerer, 1978)

2.3.3 ทฤษฎกี ารเรยี นรทู างสังคม (Social Learning Theory)
Albert Bandura (1962 - 1986) นักจิตวิทยารวมสมัยชาวอเมริกัน (An Contemporary
Phychologist) มหาวิทยาลัยแสตนดฟอรด (Stanford University) เปนผูพัฒนาทฤษฎีนี้ขึ้นจาก
การศึกษาคนควาของตนเองซ่ึงเดิมใชช่ือวา "ทฤษฎีการเรียนรูทางสังคม" (Social Learning
Theory) Bandura กลาวไววา การเรียนรูของมนุษยน้ันเกิดจากพฤติกรรมบุคคลน้ันมีการ
ปฏิสัม พันธ (Interaction) อยางตอเ นื่องระหว างบุ คคลน้ั น(Person) และส่ิ งแวดลอม
(Environment) ซึ่งทฤษฎีนี้เนนบุคคลเกิดการเรียนรูโดยการใหตัวแบบ (Learning Through
Modeling) โดยผูเรียนจะเลียนแบบจากตัวแบบ และการเลียนแบบน้ีเปนกระบวนการที่เกิดขึ้นอยาง
ตอเนื่อง โดยอาศัยการสังเกตพฤติกรรมของตัวแบบ การสังเกตการณตอบสนองและปฏิกิริยาตาง ๆ
ของตวั แบบ สภาพแวดลอมของตวั แบบ ผลการกระทาํ คาํ บอกเลา และความนาเช่อื ถือของตวั แบบได
การเรียนรูของเด็กปฐมวัยจึงเกิดขึ้นได ตอมาเขาไดเปลี่ยนช่ือทฤษฎีเพ่ือความเหมาะสมเปน "ทฤษฎี
ปญ ญาสังคม" ทฤษฎีปญญาสังคมเนน หลักการเรยี นรูโดยการสงั เกต (Observational Learning) เกิด
จากการที่บุคคลสังเกตการกระทําของผูอ่ืนแลวพยายามเลียนแบบพฤติกรรมน้ัน ซ่ึงเปนการเรียนรูท่ี
เกิดขึ้นในสภาพแวดลอมทางสังคมเราสามารถพบไดในชีวิตประจําวัน เชน การออกเสียง การขับ
รถยนต การเลนกฬี าประเภทตาง ๆ เปนตน
ขัน้ ตอนของการเรยี นรโู ดยการสงั เกต

1. ขน้ั ใหค วามสนใจ (Attention Phase) ถาไมม ีขัน้ ตอนน้ี การเรยี นรอู าจจะไมเกิด
ขึ้นเปนขั้นตอนท่ีผูเรียนใหความสนใจตอตัวแบบ (Modeling) ความสามารถ ความมีช่ือเสียง และ
คุณลักษณะเดนของตัวแบบจะเปนส่ิงดึงดูดใหผูเรียนสนใจ กิจกรรมการเรียนรูที่เด็กไดสังเกตตัวแบบ
และตัวแบบน้ันดึงดดู ใหเดก็ สนใจท่ีจะเลยี นแบบ ควรเปนพฤติกรรมงาย ๆ ไมส ลบั ซับซอน งา ยตอ การ
เอาใจใสข องเดก็ ทเ่ี กิดการเลียนแบบและเกดิ การเรียนรู

2. ขนั้ จาํ (Retention Phase) เมื่อผเู รยี นสนใจพฤตกิ รรมของตวั แบบ จะบนั ทกึ สิ่ง
ที่สังเกตไดไวในระบบความจําของตนเอง ซ่ึงมักจะจดจําไวเปนจินตภาพเก่ียวกับข้ันตอนการแสดง
พฤติกรรม ทั้งนี้ เด็กดึงขอมูลท่ีไดจากตัวแบบออกมาใชกระทําตามโอกาสท่ีเหมาะสม เด็กที่มีอายุ

99

มากกวาจะเรียนรูจากการสังเกตการณกระทําท่ีฉลาดของบุคคลอ่ืน ๆ ไดมากกวา โดยประมวลไวใน
ลักษณะของภาพพจน (Imaginal Coding) และในลักษณะของภาษา (Verbal Coding) และเด็กโต
ข้ึนนําประสบการณและสัญลักษณตาง ๆ มาเชื่อมโยงและตอมาจะใชการเรียนรูมีเทคนิคท่ีนํามา
ชวยเหลือความจํา คือ การทองจํา การทบทวน หรือการฝกหัด และการรวบรวมสิ่งท่ีเกี่ยวพันกันใน
เหตุการณ ซงึ่ จะชว ยใหเขาไดเกบ็ สะสมความรไู วในระดบั ซึง่ สามารถนาํ มาใชไ ดเม่อื ตอ งการ

3. ขัน้ ปฏิบตั ิ (Reproduction Phase) เปนขน้ั ตอนทีผ่ ูเรียนลองแสดงพฤตกิ รรม
ตามตัวแบบ ซ่ึงจะสงผลใหมีการตรวจสอบการเรียนรูท่ีไดจดจําไว การแสดงผลการเรียนรูดวยการ
กระทาํ คอื การทเี่ ดก็ เกดิ ผลสาํ เรจ็ ในการเรยี นรจู ากตัวแบบตาง ๆ เพือ่ ใหเ กดิ ความแมน ยํา เด็กจะตอ ง
แสดงพฤติกรรมไดจากการเรียนรูดวยการเคล่ือนไหวออกมา เปนการกระทําออกมาในรูปของการใช
กลามเนื้อความรูสึกดวยการกระทําคร้ังแรกไมสมบูรณ ดังนั้น เด็กจําเปนตองลองทําหลาย ๆ ครั้ง
เพื่อใหไดลักษณะพฤติกรรมที่ตองการ แลวเขาก็จะไดรับทราบผลของการกระทําจากประสบการณ
เหลานั้น เพื่อนํามาแกไขพฤติกรรมที่ยังไมเขารูปเขารอย ส่ิงน้ีจะทําใหเกิดพัฒนาการในการเรียนรู
อยางมีประสิทธิภาพ เด็กที่มีอายุมากกวาจะมีกลามเนื้อที่แข็งแรงและสามารถควบคุมไดดีกวาเด็กท่ีมี
อายนุ อยกวา

4. ข้ันจงู ใจ (Motivation Phase) ขั้นตอนน้ีเปน ขนั้ แสดงผลของการกระทาํ
(Consequence) จากการแสดงพฤติกรรมตามตัวแบบ ถาผลที่ตัวแบบเคยไดรับ (Vicarious
Consequence) เปนไปในทางบวก (Vicarious Reinforcement) ก็จะจูงใจใหผูเรียนอยากแสดง
พฤติกรรมตามแบบ ถาเปนไปในทางลบ (Vicarious Punishment) ผูเรียนก็มักจะงดเวนการแสดง
พฤตกิ รรมนัน้ ๆ

พื้นฐานแนวความคดิ Bandura ไดเ นนยํ้าวาพฤติกรรมใด ๆ ก็ตามสามารถปรบั หรอื เปล่ยี นได
ตามหลักการเรียนรู เชื่อวาในการศึกษาพฤตกิ รรมของมนษุ ยจ ะตอ งวิเคราะหเงอ่ื นไขและส่ิงเรา ท่จี ะมา
เสริมแรงใหเง่ือนไขนั้นคงอยู พฤติกรรมการเรียนรูของมนุษย จึงเกิดจากกระบวนการเรียนรูของ
องคประกอบหลายอยาง โดยมีพันธุกรรม สภาพแวดลอม สังคม ประสบการณ ความสามารถ
เฉพาะตัวของบุคคล ผสมผสานกันจนยากแกการตัดสินใจวา พฤติกรรมน้ัน ๆ เกิดจากสิ่งใดสิ่งหนึ่ง
โดยเฉพาะ สาเหตุของพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจึงมีลักษณะความสัมพันธแบบกําหนดซึ่งกันและกัน
(Reciprocal Determinism)

ท้ังน้ีหลกั พืน้ ฐานของทฤษฎีปญญาสังคม มี 3 ประการ คอื
1. กระบวนการเรียนรูตอ งอาศยั ท้งั กระบวนการทางปญญา และทักษะการ

ตัดสินใจของผูเรียน เปนผลของปฏิสัมพันธระหวางผูเรียนและสิ่งแวดลอม โดยผูเรียนและสิ่งแวดลอม
มีอิทธพิ ลตอ กันและกัน การเรียนรูเปนความสัมพันธระหวางองคประกอบ 3 ประการ คอื

1) ปจ จัยสว นบคุ คล (Personal Factor: P) ไดแ ก ปญ ญาความสามารถของ

100

ตนเอง ชีวภาพ และสงิ่ ภายในอืน่ ๆ

2) เง่อื นไขเชิงพฤตกิ รรม (Behavioral condition: B)

3) เงื่อนไขเชิงสภาพแวดลอ ม (Environment: E) ซึ่งมีอทิ ธิพลตอ กนั และกัน

ดังแผนภูมภิ าพประกอบ 2.4 ตามรปู B

PE

B = พฤตกิ รรม (Behavior)
P = บุคคล (Person) ไดแ ก ปญญาความสามารถของตนเอง ชวี ภาพ และอ่ืน ๆ
E = สง่ิ แวดลอ ม (Environment)

ภาพประกอบ 2.4 แสดงโครงสรา งความสมั พันธร ะหวาง 3 องคประกอบ ซ่งึ เปนตัวกําหนดท่มี อี ิทธิพล
ซึ่งกนั และกัน
ทมี่ า : Bandura, 1997

จากกระบวนการปฏิกิริยาสัมพันธแบบกําหนดอาศัยซึ่งกันและกันขององคประกอบท้ัง 3
(Triadic reciprocal interaction) ดังแสดงในรปู นั้น แสดงใหเห็นวา พฤติกรรม ปจจัยสวนบุคคลและ
อิทธิพลของสภาพแวดลอมน้ันตางก็เปนตัวกําหนดท่ีมีอิทธิพลเชิงเหตุ-ผลซ่ึงกันและกัน ซึ่งก็
หมายความวา ถาองคประกอบใดองคประกอบหนึ่งเปลี่ยนแปลงไปก็จะมีผลทําใหองคประกอบอื่น
เปลี่ยนแปลงไปดวย เชน นาย A ปฏิบัติงานดวยความปลอดภัยเชนเดียวกับพนักงานคนอ่ืน ๆ (E)
เชนนี้มีผลทําใหนาย A เช่ือวา (P) การปฏิบัติงานดวยความปลอดภัยเปนบรรทัดฐานของพนักงาน ซ่ึง
มผี ลทาํ ใหน าย A มพี ฤตกิ รรม (B) ซึง่ แสดงถึงการปฏบิ ัตทิ ป่ี ลอดภยั ดว ย แลว พฤตกิ รรมซึ่งแสดงถึงการ
ปฏิบัติงานดวยความปลอดภัยก็ทําหนาที่เปนสภาพแวดลอม (E) ใหกับพนักงานคนอื่น ๆ ดวย สวน
ความสามารถของตนเองนน้ั เมื่อบคุ คลแสดงการกระทาํ บคุ คลจะรบั รูถ งึ ความสามารถของตนเองและ
จะคาดหวังถึงผลของการกระทํา (Outcomes) ความสามารถของตนท่ีบุคคลรับรูและผลการกระทํา
ตามความคาดหวังของบุคคลจะสงผลกลับไปมีอิทธิพลตอพฤติกรรมตาง ๆ ของบุคคล นอกจากน้ีผล
ของสภาพแวดลอมท่ีไดรับการสรางขึ้นโดยการกระทําของบุคคลก็จะสงผลกลับมายังความคาดหวัง
ของบุคคลอีก Bandura ไดสรุปวาการรับรูในความสามารถของตน (Self Efficacy) เปนการคํานึงถึง
การตัดสินพิจารณาของบุคคลเก่ียวกับความสามารถของตนในการท่ีจะดําเนินงานบางอยางใหสําเร็จ
ดวยระดับความสามารถเฉพาะท่ีแตกตางกัน ดังนั้น ทฤษฎีของ Bandura น้ีจึงแตกตางไปจากทฤษฎี

101

เชิงปญญา (Cognitive theories) อ่ืน ๆที่สัมพันธกับความคาดหวังของบุคคล (Expectancies)
กลาวคือ Bandura ไดพิจารณาไปที่ความเช่ือหรือการรับรูความสามารถของตนเองที่จะทําการ
ตอบสนองบางอยางโดยเฉพาะ (One own ability to produce particular response) ซึ่งในขณะ
ที่ทฤษฎีอ่ืน ๆ มุงพิจารณาไปท่ีประสิทธิภาพของการตอบสนองเหลานั้น (Effectiveness of
response) นอกจากนั้น Bandura ยังไมเสนอแนะใหบุคคลไดฝกทักษะการสรางสรรคตนเองใหมี
ความเช่ือม่ันในความสามารถของตนเองใหไดกอนจึงจะเปลี่ยนพฤติกรรมได เพราะความเชื่อของ
บุคคลในความสามารถของเขาท่ีจะกระทําพฤติกรรมใดนั้นเปนสิ่งสําคัญท่ีเปนตัวเชื่อมระหวางการท่ี
เขาทราบวาจะตองทําอะไร (Knowing what to do) กับสิ่งท่ีเขาจะกระทําจริง ๆ (Actually doing
it) ดังนั้นการท่ีปจจัยทั้ง 3 ทําหนาท่ีกําหนดซึ่งกันและกัน ก็ไมไดหมายความวาท้ัง 3 ปจจัยนั้น จะมี
อิทธิพลในการกําหนดซึ่งกันและกันอยางเทาเทียมกัน ปจจัยบางปจจัยอาจมีอิทธิพลมากวาอีกปจจัย
และอิทธิพลจากปจจัยทั้ง 3 ก็อาจจะไมไดเกิดขึ้นพรอมกันก็ได ซึ่งตองอาศัยเวลาในการที่ปจจัยใด
ปจ จัยหนง่ึ จะไปมผี ลในการกําหนดปจ จยั

2. ผลของการเรยี นรกู บั การแสดงออกอาจจะแตกตางกัน สงิ่ ทเี่ รยี นรแู ลว อาจไมม ี
การแสดงออกก็ได เชน ผลของการกระทํา (Consequence) ดานบวก เมื่อเรียนรูแลวจะเกิดการ
แสดงพฤตกิ รรมเลียนแบบ แตผ ลการกระทาํ ดา นลบ อาจมีการเรยี นรูแ ตไ มม ีการเลียนแบบ

3.Bandura (1986) ไมเชื่อวาพฤติกรรมทเ่ี กดิ ขึ้นจะอยูคงตวั เสมอเนื่องจากสง่ิ แวดลอม
มกี ารเปลี่ยนแปลงอยูเสมอ รวมถึง สิง่ แวดลอมและพฤตกิ รรมจะยงั มีอิทธพิ ลซึ่งกนั และกนั ดว ย

อยา งไรก็ตาม 3 ปจจัยดงั กลา วขา งตนไมไ ดมอี ิทธพิ ลทเ่ี ทาเทียมกัน บางปจจัยอาจจะ
มอี ิทธพิ ลมากกวา อกี ปจจัย และตองอาศยั ระยะเวลาที่ปจ จัยใดปจจยั หน่ึง มผี ลตอ ปจจัยอ่ืน โดยปจจัย
ทัง้ 3 สามารถสรปุ ไดเปน คคู วามสัมพันธ ดงั ตอไปน้ี

1) ความสัมพันธร ะหวาง P-B แสดงใหเ ห็นถึงปฏิสัมพันธระหวางความคิด ความรูสึก
และการกระทํา ความคาดหวัง ความเช่ือ การรับรูตนเองเก่ียวกับเปาหมายความต้ังใจ ซึ่งปจจัย
ดังกลาวกําหนดลักษณะและทิศทางของพฤติกรรม ส่ิงท่ีบุคคลเช่ือ และรูสึก รวมถึงกําหนดวาบุคคล
จะแสดงพฤติกรรมเชนใด ในขณะเดียวกันการกระทําของบุคคลจะกําหนดลักษณะการคิด ลักษณะ
ทางรางกาย ระบบการเรียนรูระบบประสาท และการตอบสนองทางอารมณ ซ่ึงมีผลตอพฤติกรรม
เชนกนั

2) ความสัมพันธระหวาง E-P แสดงใหเห็นถึงความสัมพันธระหวางสภาพแวดลอม
และบคุ คลความคาดหวงั ความเช่ือ อารมณ และความสามารถทางปญญาของบคุ คลน้ันจะพัฒนาและ
เปลยี่ นแปลงตามอทิ ธพิ ลทางสงั คมทเี่ ขาดาํ รงอยู

3. ความสัมพันธของ B-E แสดงใหเห็นถึงความสัมพันธระหวางพฤติกรรมและ
สภาพแวดลอม โดยพฤติกรรมเปลี่ยนเงื่อนไขสภาพแวดลอม ในขณะเดียวกัน เง่ือนไขของ

102

สภาพแวดลอมที่เปลี่ยนไปนั้น ทําใหพฤติกรรมถูกเปล่ียนไปดวย เนื่องจากพฤติกรรมและ
สภาพแวดลอมมีอิทธพิ ลซึง่ กันและกัน

ดังนั้น จึงสามารถสรุปไดวา ทฤษฎีการเรียนรูปญญาสังคม (Social cognitive
theory) น้ันอธิบายพฤติกรรมของคนเราจะเกิดขึ้นหรือไมน้ันขึ้นอยูกับปจจัยสองอยาง คือ
ความสามารถและการรับรูความสามารถของตน ดังน้ัน นอกจากความสามารถของพนักงานดังท่ีได
กลาวไวขางตนแลว การรับรูความสามารถของตน (Self-efficacy) ก็เปนอีกปจจัยหน่ึงท่ีสงผล
กอใหเกิดพฤติกรรมการสรางนวัตกรรมในการทํางานดวย โดยนอกจากการรับรูความสามารถของตน
โดยท่ัวไปแลวยังมีนักวิจัยหลายทานพบวาการรับรูความสามารถในอาชีพ (Occupational self-
efficacy) ก็มีอิทธิพลตอพฤติกรรมการสรางนวัตกรรมในการทํางานเชนกัน (Hsiao, Chang, Tu, &
Chen, 2011: 32-33;Klaeijsen, Vermevlen, & Martens, 2017: 8-9) โดยการที่พนักงานจะมี
พฤติกรรมการทํางานมากนอยแคไหนข้ึนอยูกับบรรยากาศองคการโดยสภาพแวดลอมเหลานี้จะ
สง เสรมิ ใหพนกั งานเกิดการรบั รู และเปนแรงกดดนั ที่ทําใหพนกั งานแสดงพฤตกิ รรมการทาํ งานออกมา
(Mumford et.al., 2002) ดังนั้น จะเห็นไดวาบรรยากาศองคการมีความสัมพันธกับพฤติกรรมสราง
นวัตกรรมในการทํางานอยางชัดเจน จากที่กลาวมาผูวิจัย ผูวิจัยจึงใชทฤษฎีการเรียนรูปญญาทาง
สังคม (Social Learning Theory (RDT) เปนทฤษฎีในการอธิบายความสัมพันธระหวาง แนวปฏิบัติ
ดานการจัดการทรัพยรมนุษยกับณกับพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานของพนักงาน
อตุ สาหกรรมโทรคมนาคมของประเทศไทย

2.3.4 งานวิจยั ท่ีเก่ยี วของกับบรรยากาศขององคก าร
ในเบื้องตนบรรยากาศขององคการถูกมองวาเปนแคแนวคิดทั่วไปท่ีเหมือนเปนการรวมเอา
แนวทางปฏิบัติขององคการในหลาย ๆ มิติที่จะสามารถผลักดันใหพนักงานมีประสบการณเชิงบวกตอ
สถานท่ีทํางานของพวกเขา แตเน่ืองจากพนักงานตองเผชิญกับเหตุการณตาง ๆ ตามแนวทางการ
ปฏิบัติซึ่งมีข้ันตอนหลากหลายในองคการ Schneider and Reichers (1983) โตแยงวาบรรยากาศ
ขององคการจําเปนตองเปนบรรยากาศเพื่ออะไรบางอยางที่องคการสามารถอธิบายไดวา การสราง
บรรยากาศตาง ๆ มาเพื่อวัตถุประสงคอะไร (Schneider & Reichers (1983, p.21) อีกท้ังควร
เฉพาะเจาะจงวา เปกการสรางบรรยากาสมุงเนนในเรื่องใด (Jones & James, 1979, p.203)
ยกตัวอยางเชน บรรยากาศสงเสริมนวัตกรรมขององคการ (Scott & Bruce,1994) หรือบรรยากาศ
สําหรับความคิดสรางสรรค (Van Esch et al., 2016) บรรยากาศสงเสริมนวัตกรรมขององคการจึง
เปนตัวแปรหน่ึงท่ีสนับสนุนความคิดริเร่ิมและการพัฒนาแนวความคิดใหม ๆ ท่ีตระหนักถึงความคิด
สรางสรรคของแตละบุคคลและจะมีความโดดเดนดวยความเปนอิสระของแตละคนและความเปน
เจา ของความคดิ สรางสรรคน ้ัน

103

Amabile, 1988; Isaksen, 1987; Kanter, 1988 พบวา ตัวแปรบรรยากาศองคการสงผล
ตอนวัตกรรมซึ่งสอดคลองกับงานวิจัยอื่น ๆ ท่ีตรวจพบ ผลวิจัยเชนเดียวกัน (Abbey & Dickson,
1983; Paolillo & Brown, 1978; Siegel & Kaemmerer, 1978) ตอมา Mumford, Scott, Gaddis,
& Strange, 2002; Unsworth & Parker (2003) พบวา บรรยากาศองคการมีอิทธิพลตอพฤติกรรม
สรางนวัตกรรมในการทํางาน สําหรับงานวิจยั ท่เี ปน องคความรูเกี่ยวกับบรรยากาศกบั พฤติกรรมสราง
นวัตกรรมในการทํางานยังมีจํานวนนอย (Amabile and Gryskiewicz, 1989) โดยสวนหน่ึงอาจเปน
ผลมาจากที่นักวิชาการหลายทาน ใหความสนใจศึกษาบรรยากาศองคการรูปแบบเฉพาะท่ีสงผลตอ
พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน ดังเชน บรรยากาศองคการ โดยพบวา บรรยากาศองคการ
รูปแบบน้ีมีความสัมพันธทางบวกกับผลการดําเนินงานขององคการ และพฤติกรรมสรางนวัตกรรมใน
การทํางาน (Unsworth & Parker, 2003; Chien Yu, Tsai-Fang Yu, and Chin-Cheh Yu, 2013)
รวมถึง พบผลวิจัยท่ีแสดงวาบรรยากาศองคการมีอิทธิพลทางบวกกบั พฤตกิ รรมสรางนวัตกรรมในการ
ทํางานเชิงนวัตกรรม(Patterson, et al., 2005; De Jong & De Hartog, 2005; Shiau Hauang,
2010)

จากการทบทวนวรรณกรรมพบวา แนวคิดปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยมีอิทธิพล
ตอการรับรูในบรรยากาศองคการ (Brown & Ostroff, 2004: 205) นักวิชาการไดชี้ใหเห็นวาการ
ปฏิบัติทางทรัพยากรมนุษยน้ันมีบทบาทสําคัญตอการรับรูบรรยากาศการทํางานของพนักงาน
(Galade and Ivery, 2003; Zacharators, Barling, and Inverson, 2005) การปฏบิ ตั ทิ างทรัพยากร
มนุษยเปนเหมือนสัญลักษณหรือสัญญาณที่ทําหนาที่ในการส่ือความชวยใหพนักงานรับรูสถานการณ
ของงานที่ประสบอยู ทั้งน้ี เพื่อการบรรลุวัตถุประสงคเชิงกลยุทธขององคการ นอกจากน้ีการปฏิบัติ
ทางทรัพยากรมนุษยยังเปนสัญญาณท่ีบอกใหรูวาพนักงานจะถูกคาดหวังวาจะแสดงพฤติกรรมการ
ทํางาน การรับรูถึงแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมเปนเรื่อง
ของแตละบุคคล เพราะข้ึนอยูกับวาพนักงานมีการรับรูถึงสภาพแวดลอมในการทํางานเปนอยางไร
(James & Jones, 1979) และทําใหเราเขาใจไดถึงความสัมพันธระหวางแนวปฏิบัติดานการจัดการ
ทรัพยากรมนุษยกับและพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานน้ันจะแข็งแกรงมากย่ิงขึ้น เมื่อ
พนักงานรับรูถึงสภาพบรรยากาศที่เอ้ือประโยชนและสนับสนนุ ตอการสรางสรรคพ ฤติกรรมนวัตกรรม
ในการทํางานใหม ๆ น้ันได

อน่ึง งานวิจัยจํานวนมากพบวา ภาวะผูนําการเปล่ียนแปลงใชการเสริมสรางพลังอํานาจแกผู
ตาม (Jung & Sosik, 2002) และผูตามสรางบรรยากาศองคการ (Jung et al., 2003) รวมถึง
บรรยากาศองคการยังสงผลตอการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยา(Lee & Tan, 2012) แตอยางไร
ก็ตามยังไมมีงานวิจัยท่ีตรวจสอบการเปนตัวแปรสงผานของการเสริมสรางพลังอํานาจกับบรรยากาศ
องคการในลักษณะท่ีสัมพันธกับภาวะผูนําการเปล่ียนแปลง และความคิดสรางสรรคของผูตาม

104

(Gumusluoglu & Ilsev, 2007) and (Sagnak et al., 2015) จึงไดทําการวิจัยในเรื่องน้ีและพบวา
ภาวะผูนําการเปล่ียนแปลงสงผลตอบรรยากาศองคการ ผานการเสริมสรางพลังอํานาจเชงิ จิตวิทยาซ่ึง
ผลการวิจัยดังกลาว สนับสนุนความสัมพันธของตัวแปรภายนอกของงานวิจัยน้ีที่สงผานตัวแปร
คน่ั กลางการเสริมสรางพลงั อาํ นาจเชงิ จิตวทิ ยาดว ย

จากการศึกษาของ Crespell and Hanson (2008) ไดกลาวไววา บรรยากาศสําหรับ
นวัตกรรม (Climate for Innovation) จะประกอบดวย 6 ปจจัยยอย คือ การติดตอกันของทีม
(Team Cohesion) การใหกําลังใจของผูบังคับบัญชา (Supervisor Encouragement) ความมีอิสระ
(Autonomy) ความทาทาย (Challenge) การเปดกวางตอนวัตกรรม (Openness to Innovation)
และทรัพยากร (Resources) และจากการทบทวนวรรณกรรม พบวา บรรยากาศองคการมี
ความสัมพันธทางตรงเชิงบวกกับความสามารถทางนวัตกรรม (Nystrom et al., 2002; Crespell &
Hanson, 2008; Chen et al, 2010)

สําหรับความสัมพันธทางออมของตัวแปรบรรยากาศองคการ หรือบรรยากาศการทํางานเชิง
นวัตกรรมท่ีสงผลกับพฤติกรรมตาง ๆ พบงานวิจัยท่ีแสดงวาบรรยากาศองคการสงผลตอความพึง
พอใจในงาน โดยผานการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยา(Carless, 2004; Saif & Saleh, 2013;
Blumberg, Kent & Hare, 2011; Ritter, Venkatraman & Schlauch, 2014) ตอมาพบบรรยากาศ
องคการภาวะผูนําสงผลตอการปฏิบัติงานในเชิงความคิดสรางสรรคโดยสงผานตัวแปรการเสริมสราง
พลังอํานาจเชิงจิตวิทยาดวยเชนกัน (Wei, Yuan & Di, 2010) และยังพบวาบรรยากาศองคการแบบ
เสริมสรา งพลังอํานาจมอี ิทธิพลตอการปฏิบัติงานของบุคคล และความพึงพอใจในงานผานตัวแปรการ
เสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยาดวย (Farida, 2011) ท้ังนี้ (Samuel et al., 2012) ยังพบวา
บรรยากาศองคการแบบเสรมิ สรางพลังอํานาจสงผลตอระบบการทํางานท่ีมุงผลสัมฤทธ์ิสงูผานตัวแปร
สงผานการเสริมสรางพลังอานาจดานจิตใจ (Samuel et al., 2012) และยังพบงานวิจัยท่ีแสดงวา
บรรยากาศองคการ มีอทิ ธพิ ลตอพฤติกรรมการทํางานเชงิ นวัตกรรมผา นการเสริมสรางพลังอํานาจเชิง
จติ วิทยาดว ย (Hao & Lirong, 2004)

อีกท้ังงานวิจัยของ Bos-Nehles et al. (2019) ไดอีกแงมุมหน่ึงไดศึกษาผลกระทบของการ
รบั รูการปฏิบัตดิ านทรัพยากรบุคคลมผี ลตอ พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานของพนักงานโดยมี
บรรยากาศองคการสงเสริมนวัตกรรมเปนตัวแปรกํากับ กลุมตัวอยางเปนพนักงานจํานวน 463 คน
ของบริษัทผูผลิตสี่แหงในในเนเธอรแลนด โดยตั้งสมมติฐานวาพนักงานจะแสดงพฤติกรรมสราง
นวัตกรรมในการทํางานมากข้ึนเม่ือเขารับรูและสัมผัสไดถึงบรรยากาศองคการท่ีสนับสนุนนวัตกรรม
และการรับรูแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยท่ีเกี่ยวของกับคาตอบแทน ระบบการ
ฝกอบรมและการพัฒนาการแบงปนขอมูลและการสนับสนุนจากหัวหนางาน ผลการวิจัยพบวา การ
รับรูของพนักงานเก่ียวกับระบบการจายผลตอบแทนจะสงผลในทิศทางตรงขามกับพฤติกรรมสราง

105

นวัตกรรมในการทํางาน การรับรูของพนักงานในเรื่องการแบงปนขอมูลและการสนับสนุนจากหัวหนา
งานจะสงผลเชิงบวกตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน ผลกระทบของการรับรูในดานการ
แบงปนขอมูลและการฝกอบรมและการพัฒนามีอิทธิพลเชิงบวกตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการ
ทํางานโดยมีบรรยายกาศองคการสงเสริมนวัตกรรมเปนตัวแปรกํากับ และทายที่สุดผลการวิจัยได
เสนอใหผูจัดการสามารถกระตุนพฤติกรรมสรางนวัตกรรมการลงทุนในการแบงปนขอมูล การ
สนับสนุนจากหัวหนา งานการปรับเปล่ียนบรรยากาศองคก ารสง เสริมนวัตกรรมอยูตลอดเวลา

บรรยากาศองคการ แสดงใหเห็นวา บรรยากาศองคการสงผลตอการเสริมสรางพลังอํานาจ
เชิงจิตวิทยา (Lee & Tan, 2012) และยังพบวาบรรยากาศองคการมีอิทธิพลทางบวกกับพฤติกรรม
สรางนวัตกรรมในการทํางาน (Patterson, et al., 2005; De Jong & De Hartog, 2005; Shiau
Hauang, 2010) จากการทบทวน ผูวิจัยคาดวาบรรยากาศองคการจะสงผลตอพฤติกรรมสราง
นวัตกรรมในการทํางานผานการเสริมสรางพลังอาํ นาจเชิงจิตวทิ ยาดวยเชนกนั

ผูวิจัยไดเลือกใชแบบวัดบรรยากาศองคการของ Alas (2009) มาปรับใชในการสรางแบบวัด
ของงานวิจัยเน่ืองจากเเปนแบบวัดที่พัฒนามาจากแบบวัดของ Ekvallet al. (1983) จํานวน 14 ขอ
และพบวา คาความเช่ือม่ันของแบบวัดคงเดิมเทากับแบบวัดตนแบบท่ีนํามาพัฒนา โดยมีคาความ
เชอื่ ม่ันเทากับ .70

ดังนั้น จากทฤษฎีการเรียนรูปญญาทางสังคม (Social Learning Theory) และงานวิจัยที่
เกยี่ วขอ งนาํ ไปสูการกําหนดสมมติฐานที่ 2 ถงึ สมมติฐานที่ 4 สามารถอธิบายไดดงั น้ี

หลักการของทฤษฎีการเรียนรูปญญาทางสังคม ระบุวา การเรียนรูของมนุษยน้ันเกิดจาก
พฤติกรรมบุคคล (Behavior) น้ัน โดยมกี ารปฏิสัมพนั ธ (Interaction) อยา งตอ เนอื่ งระหวางบคุ คลนั้น
(Person) และสิ่งแวดลอม (Environment) โดยจะเลียนแบบจากตัวแบบ และการเลียนแบบน้ีเปน
กระบวนการท่ีเกิดข้ึนอยางตอเน่ือง โดยอาศัยการสังเกตพฤติกรรมของตัวแบบ การสังเกตการณ
ตอบสนองและปฏิกิริยาตาง ๆ ของตัวแบบ สภาพแวดลอมของตัวแบบ ผลการกระทํา คําบอกเลา
และความนาเช่ือถือของตัวแบบได เปนตน นอกจากน้ีพ้ืนฐานแนวความคิด Bandura ระบุวา
พฤติกรรมใด ๆ ก็ตามสามารถปรับหรือเปลี่ยนไดตามหลักการเรียนรู โดยพฤติกรรมการเรียนรูของ
มนุษย จึงเกิดจากกระบวนการเรียนรูขององคประกอบหลายอยาง โดยมีพันธุกรรม สภาพแวดลอม
สังคม ประสบการณ ความสามารถเฉพาะตัวของบุคคล ผสมผสานกันจนยากแกการตัดสินใจวา
พฤติกรรมนั้น ๆ เกิดจากสิ่งใดสิ่งหนึ่งโดยเฉพาะ สาเหตุของพฤติกรรมท่ีเกิดขึ้นจึงมีลักษณะ
ความสัมพันธแ บบกาํ หนดซง่ึ กนั และกัน (Reciprocal Determinism)

ดังน้ันหากองคการมีแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยที่เก่ียวของกับการสงเสริม
การสรางนวัตกรรมในการทํางานใหกับพนักงาน จะสวนสําคัญที่สนับสนุนในการเสริมสรางให
พนักงานในองคก ารมีการพฤตกิ รรมในการสรางนวัตกรรมในการทํางานอยางสมํ่าเสมอ และกอใหเกิด

106

การเรียนรูในกระบวนการทํางานเชิงนวัตกรรมข้ึนในองคการ อันนําไปสูบรรยากาศในการสงเสริม
นวัตกรรมขององคการ (Organizational Climate for innovation for innovation) ตามมา และ
หากองคการมีบรรยากาศในการสงเสริมนวัตกรรมจะทําใหพนักงานขององคการมีพฤติกรรมสราง
นวัตกรรมในการทํางานมากข้ึนเพราะบรรยากาศองคการทําใหพนักงานมีการรับรูวานวัตกรรมเปนสิ่ง
ท่ีพึงปรารถนาในองคการ พนักงานจึงพยายามท่ีจะแสดงพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในองคการเพ่ือ
ตอบสนองความคาดหวังดงั กลาวขององคการ อันนําไปสูการกําหนดสมมตฐิ านท่ี 2-4

สมมติฐานขอท่ี 2 แนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกตอ
บรรยากาศสง เสรมิ นวัตกรรมขององคก าร

สมมติฐานขอท่ี 3 บรรยากาศสงเสริมนวัตกรรมขององคการมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกตอ
พฤติกรรมสรา งนวตั กรรมในการทาํ งาน

สมมติฐานขอที่ 4 แนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษยมีอิทธิพลทางออมเชิงบวกตอ
พฤติกรรมสรางนวตั กรรมในการทํางานโดยผา นบรรยากาศองคก าร

แนวปฏิบตั ดิ านการ บรรยากาศองคก าร พฤติกรรมสราง
จัดการทรัพยากร นวัตกรรมในการ

มนุษย ทาํ งาน

ภาพประกอบ 2.5 เสนแสดงความสัมพันธของแนวปฏิบัติดานการจัดการทรัพยากรมนุษย บรรยากาศ
องคการ และพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน

2.4 การเสรมิ สรางพลงั อาํ นาจเชิงจิตวทิ ยา (Psychological Empowerment)
2.4.1 ความหมายของการเสริมสรางพลังอาํ นาจเชงิ จติ วิทยา
Thomas and Velthouse (1990) ไดใ หความหมายของการเสริมสรา งพลังอาํ นาจเชิง

จติ วทิ ยาวา เปนการเพิ่มแรงจงู ใจภายในสาํ หรบั การทาํ งาน และบทบาทการทํางานของบุคคล

Spreitzer (1995) กลาวไววาการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยาไววาเปนแรงจูงใจภายใน

ตนเองท่ีเก่ียวของกับงาน ซึ่งสงผลกระทบตอบทบาทการทํางานของบุคคลในเชิงรุกมากกวาเชิงรับ

107

Liden and Arad (1996) ไดใหความหมายวาการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยาเปน
กระบวนการรูคิด แรงจูงใจภายในงาน การควบคมุ ตามการรบั รู และการใชจิตวทิ ยา

Menon (1999) ยังไดกลาวไววา การเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยาถูกนิยามจากมุมมอง
ของพนักงานในแตละบุคคล ซึ่งเกี่ยวของกับการควบคุมตามการรับรู การรับรูเกี่ยวกับสมรรถนะ และ
ความเชอ่ื มโยงเปา หมายสวนตนกบั วตั ถุประสงคข ององคการ

อารียวรรณ อวมตานี (2549) ไดใหความหมายของการสรางเสริมพลังอํานาจ หมายถึง การ
เสริมพลังอํานาจเปนการเพิ่มคุณคาและความสามารถของตน เปนการมุงสรางความเขมแข็งใหบุคคล
เพื่อมุงการแกปญหาดวยการแลกเปล่ียนและมกี ารปฏิสมั พนั ธกับผูอน่ื

Yukl (2002, p. 106) ไดใหความหมายของการเสริมสรา งพลงั อํานาจไววา หมายถึง แรงจูงใจ
ภายใน (Intrinsic Motivation) และการรับรูความสามารถของตนเอง (Self-Efficacy) ที่ ไดรับ
อิทธพิ ลจากความเปนผูนํา โครงสรางองคก าร, คณุ ลักษณะในงาน รวมถึงความตองการท่ีจะให ตนเอง
มีคณุ คา และเปนทีย่ อมรับ

จากคํานิยามที่กลาวมาขางตนทั้งหมด ผูวิจัยสรุปความหมายไดวา การเสริมสรางพลังอํานาจ
เชิงจิตวิทยา เปนการเพ่ิมแรงจูงใจภายในตนเองซึ่งจะผลักดันและสงผลทําใหกลาตัดสินใจดวยตนเอง
เม่ือเผชญิ ปญ หา มีการทาํ งานเชงิ รุก และเชื่อมโยงเปา หมายสว นตนกับวัตถุประสงคขององคการ

2.4.2 แนวคิดการเสรมิ สรา งพลังอํานาจเชิงจิตวทิ ยา
การเสริมสรางพลังอํานาจ (Empowerment) ไดถูกนํามาใชเปนแนวทางในการทําวิจัยใน 5
สาขา คือ การศึกษาดานองคการ ดานจิตวิทยา ดานที่เกี่ยวของกับจิตวิทยา ดานศาสนา และดาน
สังคมวิทยา โดยพัฒนามาจากทฤษฎีโครงสรางอํานาจในองคการ (Theory of Structural Power in
Organization) ของ Kanter (1977) ซึ่งไดเสนอโครงสรางปจจัยท่ีเปนตัวกําหนดพฤติกรรม เจตคติ
และประสิทธิผลของพนักงานวาประกอบดวยอํานาจ และโอกาส โดยอํานาจในท่ีนี้ แสดงใหเห็นจาก
ความสามารถท่ีจะไดร บั การสนบั สนุน การไดร บั ขอ มลู ขา วสาร การไดรับทรพั ยากร และความสามารถ
ที่จะปรับเปล่ียนปจจัยตาง ๆ เพ่ือใหบรรลุวัตถุประสงคขององคการ ดานโอกาส ไดแก การคาดหวัง
ความกาวหนาในหนาท่ีการงาน การมีโอกาสไดเพิ่มพูนทักษะและความสามารถ และการไดรับรางวัล
และการยอมรับ Zimmermann and Rapparport (1988) ไดกลา วไววา การเสริมสรางพลงั อํานาจ
(Empowerment) เปน ตัวแปรท่ปี ระกอบดว ยคุณลักษณะทส่ี าํ คัญ คือ ความเขมแขง็ ของปจเจกบคุ คล
ศักยภาพ ระบบชวยเหลอื ท่ีมอี ยใู นธรรมชาติ และบคุ ลกิ ภาพเชงิ รกุ โดยมี

1) Psychological Empowerment คือ การแสดงออกระดับบุคคล โดยมี
องคประกอบที่สําคัญคือ ความเชื่อในศักยภาพของตนเอง การยกยองตนเอง การรับรูสาเหตุและ

108

ปจจัยท่ีสําคัญ ซึ่งจุดเนนอยูที่การเสริมสรางพลังอํานาจดวยตัวเอง และการวัดพิจารณาท่ีความเช่ือ
อาํ นาจภายในตน (Locus of Control)

2) Community Empowerment คือ ความเช่ือในความสามารถของตนเองและ
สังคม การรับรูศักยภาพและความตองการที่จะควบคุมคนในองคการและในสังคม ท่ีจะจัดการใหเกิด
ความเสมอภาค และการกระจายทรพั ยากรทสี่ งผลดีตอ สงั คม

แนวคิดการเสริมสรางพลังอํานาจจิตวิทยาของ (Thomas & Velthouse, 1990;
Spreitzer, 1995, อางถึงใน ปยะรัตน วงศทองเหลือ, 2560) ไดเสนอวาบุคคลที่มีพฤติกรรมการ
แสดงออกที่เหมาะสม เมื่อไดรับการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยาจะสงผลใหบุคคลน้ัน รูจัก
คุณคาของตนเอง เพ่ิมสมรรถนะของตนเกิดความพึงพอใจในงาน และเพิ่มแรงจูงใจภายในท่ีเกี่ยวของ
กบั งาน และพบวา การรับรูพลังอํานาจดา นจิตใจเปนการกระตุนใหบุคคลมแี รงจงู ใจภายในตนมากขึ้น
(Spreitzer, 1996; Chan & Lam, 2011) ทั้งน้ี พนักงานท่ีมีการรับรูพลังอํานาจเชิงจิตวิทยาใน
ระดับสูง จะมีผลการปฏิบัติงานที่สูงและนําไปสูการสรางนวัตกรรมในระดับที่สูงขึ้นได (Bowen &
Lawler, 1992; Shalley et al., 2004; Ghani et al., 2009) นอกจากนี้ Spreitzer (1995) ยังได
กลาวไววา การเสริมสรางพลังอํานาจเปนการอธิบายพฤติกรรมมนุษยในความสามารถที่จะเขาถึง
ทรัพยากรและสามารถที่จะควบคุมชีวิตของตนเองไดในการบริหารองคการน้ัน แนวคิดการสราง
อํานาจถูกนํามาใชเพ่ือสรางศักยภาพของปจเจกบุคคลหรือกลุมคนในลักษณะของกระบวนการถาย
โอนอํานาจไปสูระดับผูใตบังคับบัญชา การจัดสภาพแวดลอมท่ีเอื้อตอการปฏิบัติงาน การพัฒนา
ความรูสึกมีคุณคาในตนเองและสามารถเสริมสรางพลังอํานาจใหกับผูอ่ืนได เมื่อบุคคลหรือกลุมคนใน
องคการรับรูถึงความสามารถท่ีมีอยูในตนเองพวกเขายอมนําความสามารถนั้นมาใชใหเกิดประโยชน
ตอการทํางานไดอ ยา งมปี ระสิทธิภาพ

อน่ึง บุคคลทไ่ี ดรบั การเสริมสรางพลังอํานาจในงานเชงิ จิตวิทยาแลว จะเช่ือวาตนเอง
มีอิสระดว ยความรูส ึกวา ถูกกดดันนอยกวาคนอืน่ ท่ีตองปฏิบัติตามวิธีการหรือกฎในการทาํ างาน ยงิ่ ไป
กวาน้ันปจเจกบุคคลที่ไดรับการเสริมสรางพลังอํานาจในงานดานจิตใจจะรับรูถึงความสามารถของ
ตนเอง พวกเขาจึงมีคาดหวังความสําเร็จสูงและมีความคิดริเริ่มสรางสรรคในงาน (ชรินทรยา ปอมใย,
2554) รวมถงึ ยอมรบั กบั การเปลีย่ นแปลงและกลาที่จะตอ สูแขง ขนั กบั สิ่งใหม ๆ (Spreitzer & Quinn,
2001) และเมื่อพนักงานรับรูวา การทํางานของเขามีความหมาย และมีความสําคัญ จะใชความ
พยายามมากขึ้นในการทําความเขาใจปญหาที่เกิดขึ้นจากมุมมองท่ีแตกตาง และนําแหลงขอมูลท่ี
หลากหลายเพ่ือระบุการแกปญหา (Gilson & Shalley, 2004) ความรูสึกน้ีสงเสริมใหพนักงาน
กาวขามรูปแบบความคิดท่ีมีอยู พนักงานมีความม่ันใจในการดําเนินการ และตัดสินใจไดดวยตนเอง
ในการแกปญหาที่อาจตองเผชิญ และใชความพยายามมากขึ้นเพ่ือใหงานสําเร็จ (Deci and Ryan,
1991; Spreitzer, 1995) นอกจากน้ี พนักงานยังยินดีท่ีจะกลาเส่ียง เพ่ือสรางความคิดใหมมากขึ้น

109

(Amabile, 1996) ทําใหมีความมั่นใจมากข้ึนในการทํางาน สามารถเสริมสรางความคิดสรางสรรค
และ ความสามารถในการแกปญหา (Kelley et al. , 1996) ซึง่ สงผลตอการแสดงพฤติกรรมสราง
นวัตกรรมในการทาํ งานไดเปน อยางดี

การเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยาเปนแรงจูงใจภายในที่เก่ียวของกับงาน โดยมี
4 องคประกอบท่ีสะทอนบทบาทการทํางานของบุคคล ไดแก ความหมาย (meaning) สมรรถนะ
(competence) การตัดสินใจดวยตนเอง (self-determination) และผลกระทบ (impact) (Thomas
& Velthouse, 1990)

ดานความหมาย หมายถึง ความตองการบทบาทการทํางาน ซึ่งเขากันไดกับคุณคา
สวนบุคคล ความเชื่อและพฤติกรรม เมื่องานมีคุณคาและมีความสําคัญ พนักงานจะมีความรูสึกถึง
ความสําคญั นนั้ (Hackman & Oldham, 1980)

ดานสมรรถนะ หมายถึง การรับรูความสามารถของตนเอง และความเช่ือของ
พนักงานท่ีรูวาตนเองมีความสามารถที่จะประสบความสําเร็จในงานที่ไดรับมอบหมาย (Bandura,
1989)

ดานการตัดสินใจดวยตนเอง หมายถึง การเปนอิสระท่ีจะเริ่มตน และควบคุม
กระบวนการ และพฤตกิ รรม เชน การตดั สนิ ใจเกีย่ วกบั งานท่ีทาํ (Deci, Connell & Ryan, 1989)

ดานผลกระทบ หมายถึง ระดับท่ีพนักงานสามารถมีอิทธิพลตอกลยุทธการบริหาร
หรือ ผลการดาํ เนนิ งาน (Ashforth, 1989)

ตอมา Spreitzer (1995, p. 1442-1443) ไดใหความหมายของ การเสริมสรางพลัง
อาํ นาจในงานวา คือ แรงจงู ใจภายใน (Intrinsic Motivation) ท่ีเพิม่ ข้ึนทีร่ ับรูไดผานกระบวนการรับรู
หรือการจดจํา (Cognition) 4 ประการ อันไดแก การรับรูดานความหมาย (Meaning) การรับรูดาน
ความสามารถในการทํางาน (Competence) การรับรูดานการตัดสินใจดวยตนเอง (Self-
Determination) และการรับรดู านผลกระทบตอหนวยงาน (Impact) เขาจงึ ไดเสนอองคป ระกอบการ
เสริมสรางพลังอํานาจในงานดานโครงสรางแรงจูงใจ ซ่ึงผานการทดสอบการวิเคราะหองคประกอบ
แบบยืนยัน (Confirmatory factor analysis) แลว พบวา มี 4 องคประกอบตรงตามแนวคิดของ
(Thomas & Velthouse, 1990) ไดระบุไวดังท่ีกลาวมาขางตน คือ การรับรูความหมายของงาน
ความสามารถในทํางาน การตัดสินใจดวยตนเอง และผลกระทบตอหนวยงาน ดังรายละเอียดตอไปน
เสนอการเสรมิ สรางพลงั อํานาจเชิงจติ วิทยาจะประกอบดวย 4 องคป ระกอบ โดยมีรายละเอียด ดงั นี้

1) ดานการรับรูความหมาย (Meaning) คือการท่ีบุคคลรับรูวางานมีคุณคา เปนงาน
ที่มีความหมาย ความสําคัญ เมื่อทํางานนั้นแลว มีความรูสึกภาคภูมิใจ ชวยใหพัฒนาความสามารถใน
การทํางานของตน ซ่ึงการรับรูของแตละคนน้ันแตกตางกันไปขึ้นอยูกับความตองการตามบทบาทงาน
ความเชื่อ คานิยม และพฤติกรรมของแตละบุคคล ดังนั้น ดานความหมายจะพิจารณาจากความ

110

สอดคลองกันระหวางความตองการดานบทบาทในการทํางานของบุคคล กับความเช่ือ คานิยม และ
พฤติกรรมของแตละบคุ คลน้นั

2) ดานสมรรถนะ (Competence) หรือการรับรูความสามารถของตนเอง (Self-
efficacy) คือความเชื่อของบุคคลวา มีความชํานาญและความสามารถในการทํางานไดบ รรลเุ ปาหมาย
สามารถแกไขปญหาที่เกิดขึ้นในการทํางานได สามารถทํางานฟนฝาอุปสรรคในงานไดจนสําเร็จดวย
ทกั ษะและความชํานาญที่เฉพาะเจาะจงในการทาํ งาน

3) การรับรูดานการตัดสินใจดวยตนเอง (Self-determination) คือ การรับรูวา
ตนเองมอี ิสระในทางเลือก และสามารถควบคุมการกระทําสง่ิ ตาง ๆ ในการสรางสรรค และการทาํ งาน
อยา งตอ เน่ือง ซึ่งรวมถึง การตดั สินใจและการแกป ญหาเก่ยี วกบั วิธีการทาํ งานไดดวยตนเอง

4) การรับรูดานผลกระทบของหนวยงาน (Impact) คือ การรับรูวางานของบุคคล
หรือสิ่งที่บุคคลทํา มีผลกระทบตองานตาง ๆ ภายในองคการท้ังในเชิงกลยุทธ การจัดการ และการ
ปฏิบตั ิงาน ภายใตบ รบิ ทงานใดงานหนงึ่ ทีเ่ ฉพาะเจาะจง

2.4.3 การวัดการเสรมิ สรางพลงั อาํ นาจเชงิ จติ วทิ ยา
Spreitzer (1995) ไดสรางและพัฒนามาตรวัดการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยา

ภายใตบรบิ ทของการทาํ งานเปนคนแรก โดยมีการระบุโครงสรางและความหมายในแตละดานไวอยาง
ชัดเจน โดยแบงออกเปน 4 ดาน ประกอบดวย 1) ดานความหมาย (Meaning) 2) ดานสมรรถนะ
(Competence) 3) ดานการตัดสินใจดวยตนเอง (Self-determination) และ 4) ดานผลกระทบ
(Impact) โดยแบบวัดเปนมาตรประมาณคาแบบลิเคิรท (Likert Scale) มีเกณฑในการประเมินคา
เปน 5 ระดับ โดยมีคาความเชื่อมั่นของแบบวัดเทากับ .88 และขอคําถามเนนที่ประสบการณสวน
บุคคลมากกวาที่จะเนนไปท่ีคําบรรยายดานสภาพแวดลอมในการทํางาน ท้ังนี้ มาตรวัดในดาน
ความหมายไดพัฒนามาจากมาตรวัดสถานภาพทางจิตวิทยาในเรื่องความสําคัญของงานของ
(Hackman and oldham, 1980) and (Tymon, 1988) ดานสมรรถนะ พัฒนามาจากมาตรวัดการ
รับรคู วามสามารถภายในตนเองของ (Jones, 1986) ดานการตดั สินใจดวยตนเอง พัฒนามาจากมาตร
วัดเร่ืองการมีอิสระในการควบคุมดวยตนเองของ (Hackman & Oldham, 1985) และสุดทายดาน
ผลกระทบไดพัฒนามาจากมาตรวัดในเรื่องการชวยเหลือตนเองไมได (Helplessness) ของ
(Ashforth,1989)

2.4.4 ทฤษฎตี ัดสนิ ใจดว ยตนเอง (Self- Determination Theory)
วษิ ณพุ งษ โพธิพริ ุฬห (2560) ไดก ลาววา ทฤษฎตี ดั สนิ ใจดวยตวั เอง (Self-determination)
(Deci & Ryan, 1985, 2000; Ryan & Deci, 2000 a) เปนทฤษฎีที่ไดถูกนําไปใชและทดสอบอยาง

111

แพรหลาย และมีการวิจัยกวา 800 เรื่อง ในวารสารวิชาการท่ีเปนการศึกษาที่เก่ียวของกับแรงจูงใจ
ภายใน แรงจูงใจภายนอกและการขาดแรงจูงใจ ทฤษฎีน้ีถูกสรางเปนกรอบแนวคิดของการศึกษาทาง
จิตวิทยาสมัยใหมโดยอธิบายถึงการพัฒนาบุคลิกภาพ และการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการสราง
แรงจูงใจใหกับตนเอง ซึ่งสันนิษฐานวา มนุษยมีเรื่องของการเรียนรู ความสามารถ การพัฒนาตนเอง
ประสบการณ และการมีสุขภาวะที่ดีมาต้ังแตเกิด โดยมีลักษณะนิสัยที่จะไปสูการเจริญเติบโตการ
เรียนรูสิ่งท่ีทาทายจากสภาพแวดลอมทางสังคม และการรวมองคประกอบตาง ๆ เขาไวดวยกันที่มา
จากประสบการณใหมในการเรียนรูผานกระบวนการทางจิตวิทยาเพ่ือนําไปสูความสอดคลองท่ีตรงกับ
ความรูสึกของตนเองและพัฒนาขึ้นจนกลายเปนบุคลิกภาพของตนเอง (Ryan & Deci, 2000 a)
(วิษณพุ งษ โพธิพิรฬุ ห, 2560)

การเกิดขึ้นของกระบวนการทางจิตวิทยาท่ีมาจากความรูสึกของตนเอง เชน แรงจูงใจ
ภายในจึงมีสวนในการเพ่ิมความต้ังใจท่ีทําใหคนออกกําลังกายหรือการเลนกีฬา การรับรูถึง
ความรูสึกในการควบคุมพฤติกรรมตั้งแตเริ่มตนเขารวมการคงอยูของพฤติกรรม และการเลิกทํา
กิจกรรมยังรวมไปถึงแรงจูงใจของบุคคลที่เกิดจากการมีปฏิสัมพันธกับสภาพแวดลอมทางสังคม
เพื่อไปสูการพัฒนาพฤติกรรม และการมีสุขภาวะท่ีดีในตนเอง เชน สุขภาพหรือคุณภาพชีวิตท่ีดี
ท้งั กายและใจ เปน ตน (Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 2000 b)

ดงั นั้น ทฤษฎคี วามมุงมั่นในตนเองถือเปนแนวทางหนง่ึ ของการศกึ ษาท่เี กี่ยวของกับบุคคล
และส่ิงท่ีเกิดข้ึนระหวางการกระทําของบุคคลกับสภาพแวดลอมทางสังคมที่เปนพื้นฐานในการทํานาย
การกําหนดตนเองในการปฏิบัติพฤติกรรม เรียนรูประสบการณ และการพัฒนาตนเองใหสําเร็จตาม
เปา หมาย

ทฤษฎีความมุงมั่นในตนเองเปนทฤษฎีขนาดใหญ (Deci & Ryan, 2008) ท่ีใชอธิบายถึง
แรงจูงใจ และสภาพแวดลอมทางสังคมท่ีสงอิทธิพลตอทัศนคติ และพฤติกรรมเพ่ือเพ่ิมการปฏิบัติ
และการเพิ่มขึ้นของกระบวนการทางจิตวิทยา โดยใหความหมายของปจจัยที่ทําใหเกิดแรงจูงใจ
ภายใน และความหลากหลายของปจจัยท่ีมาจากแรงจูงใจภายนอก โดยอธิบายถึงบทบาทของ
แรงจูงใจภายใน และลักษณะของแรงจูงใจภายนอก ตอการพัฒนาความคิด ทัศนคติและสังคม
รวมไปถึงความแตกตางของแตละบุคคลในการปฏิบัติพฤติกรรม ในบางคร้ังอาจมีการนําเสนอถึง
ปจจัยจากการเอ้ือหรือการไดรับการอํานวยความสะดวกทางสังคมหรือวัฒนธรรม และภายใต
ความรูสึกของบุคคลตอความต้ังใจ และเร่ิมตน ไปสูการมีสุขภาวะที่ดี และคุณภาพหรือปริมาณ
ท่ีแสดงออกของพฤติกรรม รวมท้ังความสามารถเกิดจากภายใตเงื่อนไขท่ีไดรับการสนับสนุน
ประสบการณของบุคคลในการมีอิสระ การมีความสามารถ และการมีปฏิสัมพันธไปสูการเพิ่มขึ้น
ความต้ังใจ ลักษณะของแรงจูงใจ การคงอยู และการเพ่ิมข้ึนในการปฏิบัติกิจกรรม ที่รวมไปถึง
ความคดิ ความรูสกึ และพฤติกรรม (Ryan & Deci, 2000 ) ดังแสดงในภาพประกอบ 2.6

112

ภาพประกอบ 2.6 การจดั กลุมแบงประเภทของแรงจูงใจภายนอกและแรงจูงใจภายในของมนษุ ย
ที่มา : ปรับปรุงจาก Ryan & Deci, 2000

ภายใตกรอบแนวคิดของทฤษฎีความมุงม่ันในตนเอง จึงประกอบไปดวยทฤษฎียอย
5 ทฤษฎี ท่ีอธิบายถงึ ความชดั เจน

1. Cognitive Evaluation Theory (CET) เปนทฤษฎีท่ีอธิบายแรงจูงใจภายในท่ีมี
พื้นฐานมาจากความพงึ พอใจทเ่ี กิดจากพฤตกิ รรมของตนเอง เปน การกระทําจากตนเองหรือตอบสนอง
ความรูสึกเพ่ือตนเอง ไดแก ความสนุกสนาน ความพึงพอใจและความสนใจ นอกจากน้ียังอธิบายถึง
ลักษณะเฉพาะจากการประเมินปจจัยทางดานสภาพแวดลอมทางสังคมตอการพัฒนาแรงจูงใจภายใน
ซึ่งมีผลสัมพันธกับการรับรูจากภายในตัวเอง เชน กอใหเกิดความสนุกสนาน ความทาทาย และความ
พึงพอใจ เชน การไดรับรางวัล การถูกกําหนดระหวางบุคคลจากการทําหนาที่ตามบทบาทท่ีไดรับทาง
สังคม (Interpersonal control) การเปรียบเทียบกับผูอื่นแลวสงผลตอแรงจูงใจภายใน และความ
สนใจ (Ego-involvements impact intrinsic motivationand interest) (Deci & Ryan, 1985,
2000) รวมถึงการเอ้ือจากสภาพแวดลอมทางสังคมท่ีสงผลตอการไดรับความพึงพอใจพ้ืนฐานทาง
จิตวิทยา ไดแก การมีอิสระ การเปนผูที่มีความสามารถ และการมีปฏิสัมพันธกับผูอื่น สงผลตอ
แรงจูงใจภายใน และสงผลตอการกําหนดตนเองในการกํากับพฤติกรรม (Self-determined of
behavioral regulation) พฤติกรรมที่เกิดขึ้นจากแรงจูงใจภายในดวยความสนใจ และความสนุกของ
ในการทํากิจกรรม ถือวาเปนสิ่งท่ีสมบูรณของการกําหนดตนเองเพ่ือไปสูเปาหมาย (Deci & Ryan,
2002) ทฤษฎียอยนี้จึงถือวามีบทบาทสําคัญกับนําไปใชศึกษาวิจัยถึงวิธีการเพ่ิมแรงจูงใจตอการทํา
กิจกรรมทั้งวงการศกึ ษา ศลิ ปะ การกีฬา และการออกกําลงั กาย เปน ตน

113

2. Organismic integration theory (OIT) เปนทฤษฎีที่อธิบายถึงการมุงความ
สนใจในตามความคิดที่มีอยูภายในตนเอง โดยเฉพาะอยางยิ่งในแงมุมจากปจจัยท่ีพัฒนาความ
หลากหลายที่มีอิทธิพลตอลักษณะของแรงจูงใจภายนอกลักษณะขององคประกอบที่อยูภายในตนเอง
(Properties) การตัดสินใจและผลลัพธ เชน การลดน้ําหนัก เปนตน ที่กระตุนหรือสงผลตอ
แรงจูงใจภายนอกไปสูเปาหมายจากผลของภายนอก เชน รางวัล การชมเชยใหไปสูพฤติกรรมดวย
ตนเอง การเพ่มิ ขึ้นของแรงจงู ใจอยางตอ เนื่องภายใตความแตกตา งของลกั ษณะการกํากับพฤติกรรมจึง
เร่ิมตนจากการขาดแรงจูงใจ แรงจูงใจภายนอกไปสูแรงจูงใจภายใน การรับรูถึงการกํากับตนเองจึง
เปนกระบวนการที่เริ่มตนจากไมมีการกํากับตนเองหรือการขาดแรงจูงใจ(Non-regulation or A
motivation) ผานการกํากับตนเองจากแรงจูงใจภายนอก (Extrinsicregulation) ไปจนถึงการกํากับ
ตนเองจากแรงจูงใจภายในหรือแรงจูงใจภายใน (Intrinsic 16 regulation) (Deci & Ryan, 1985,
2000) การไดรับการสนับสนุนจากสภาพแวดลอมทางสังคมมีอิทธิพลตอการเพ่ิมหรือสงเสริมลักษณะ
ภายในตนเอง เชน การรับรูคุณคา เปาหมาย และความเชื่อ แลวสงผลตอการรับรูการสนับสนุนความ
เปนอิสระในตนเองและผลจากการมีปฏิสัมพันธกับผูอ่ืนน้ีจึงนําการกํากับความมุงม่ันในตนเอง (Self-
determine regulation) เรียกวา มีลักษณะท่ีเกิดขึ้นจากภายในตนเอง (Internalization) ที่เกิดจาก
แรงจูงใจหรือความอยากเปลี่ยนแปลงส่ิงตาง ๆ ใหเกิดขึ้น และการเปล่ียนแปลงท่ีเกิดข้ึนไดตอเมื่อ
บุคคลยอมรับสิ่งมีอิทธิพลจากบริบททางสังคมที่สูงกวาตนเองและตรงกับความตองการท่ีมีอยู เชน
คานิยม รวมถึงความสอดคลองกับคานิยมที่บุคคลมีอยู ดวยเหตุนี้ความพึงพอใจท่ีไดรับจึงขึ้นอยูกับ
ลักษณะของการกระทําน้ัน ๆ แลวสงผลตอความคิด ความรูสึกและพฤติกรรม นําไปสูทัศนคติท่ีมีการ
เพ่ิมข้ึนหรือลดลงจากความสอดคลองภายในตนเองดวยการกํากับพฤติกรรมจากการถูกจูงใจที
ภายนอกโดยสภาพแวดลอมทางสังคม (Ryan & Deci, 2000 a) ซึ่งการแสดงพฤติกรรมของบุคคลมี
สาเหตุเกิดขึ้นจากการไดรับหรือประเมินคุณคาในตนเองมาจากการใหขอมูลยอนกลับของผูอื่น ทําให
คนมีการปรับพฤติกรรมหรือคนหาความหมายของการพัฒนาตนเอง (Deci & Ryan, 1985, 2002;
Ryan & Deci, 2000 b)ดังน้ันการเปลี่ยนแปลงหรือปรับเปลี่ยนลักษณะของแรงจูงใจจึงเกิดขน้ึ มาจาก
การทบ่ี ุคคลเกดิ ความรูส กึ ยอมรับในตนเอง

3. Causality orientation theory (COT) เปนทฤษฎีที่อธิบายถึงความแตกตาง
ของลักษณะนิสัยในการหลอหลอมตนเองจากส่ิงแวดลอมในการกํากับพฤติกรรมไปยังสิ่งท่ีตั้งใจหรือ
ตองการ และจัดการกับสภาพแวดลอมน้ัน ๆ โดยการสนับสนุนตนเองใหมีความมุงมั่นดวยตนเอง
ซ่ึงมาจากการประเมิน 3 ลักษณะของการหลอหลอมจากเหตุผลภายในตนเอง (Causality
orientations) ไดแก ดานการหลอหลอมความมีอิสระ (Autonomy orientation) ซ่ึงเปนพฤติกรรม
ที่บุคคลไดปฏิบัติหรือแสดงความตองการของตนเองมาเปนพฤติกรรมจากส่ิงท่ีตนเองสนใจ หรือ
เห็นคุณคาจากส่ิงท่ีเกิดขึ้น ดานการหลอหลอมจากการถูกกําหนด (Control orientation) ไดแก

114

พฤติกรรมท่ีบุคคลน้ันไดปฏิบัติจากรางวัล สิ่งที่เปนประโยชน และการไดรับการยอมรับ และ
สุดทายดานการหลอหลอมแบบไมเกี่ยวกับบุคคลหรือขาดการจูงใจ (Impersonal or amotivated
orientation) ท่ีแสดงลักษณะโดยความวิตกกังวลเกี่ยวกับเร่ืองของความสามารถ การรับรูเหตุผล
ภายในตนเองจึงมีความสัมพันธกับการรับรูถึงพฤติกรรมการมีอิสระในตนเอง (Ryan, Williams,
Patrick, & Deci, 2009)

4. Basic psychological needs (BPN) เปนทฤษฎีที่อธิบายถึงวามนุษยทุกคนมี
ความตองการพื้นฐานทางจิตวิทยาและมีความสัมพันธตอความรูสึกในการรับรูไปถึงจิตวิทยาสุขภาพ
การเพิ่มข้นึ ของการมสี ุขภาวะทด่ี ี และสง ผลตอ ความรูสึกในความพึงพอใจตอความตองการข้ันพ้ืนฐาน
ในความตองการเปนคนที่มีความสามารถรูสึกถึงการมีปฏิสัมพันธกับสภาพแวดลอมทางสังคม และ
ปรารถนาถึงผลของความสําเร็จ ความรูสึกของการรับรูวาตนเองเปนผูท่ีมีความสามารถคือส่ิงท่ีจําเปน
สําหรับบุคคลไปสูความทาทาย การเรียนรู และการพัฒนา ความตองการความมีอิสระในตนเอง
หมายถึง การที่บุคคลไดเร่ิมตนในการปฏิบัติดวยตนเอง ซ่ึงเปนความรูสึกจากการสงเสริมถึงความ
จําเปนสําหรับการจูงใจพฤติกรรมใหปฏิบัติอยางตอเนื่อง และความตองการในการมีปฏิสัมพันธกับ
ผูอื่น คือความพึงพอใจเมื่อบุคคลมีความรูสึกถึงการติดตอกันดวยความใกลชิดกับคนอ่ืน และรูสึกถึง
การมสี วนรวมในสภาพแวดลอมทางสังคม (Deci & Ryan,1985; Ryan & Deci, 2000)สภาพแวดลอม
ทางสงั คมจึงอาจมีผลตอการสนับสนุนหรือยับย้ังความตองการนัน้ ๆ และสงผลกลับไปสูการมสี ขุ ภาวะ
ที่ดี ระดับของความตองการทางกระบวนการทางจิตวิทยาน้ันความพึงพอใจเปนแรงจูงใจที่แตกตาง
ของแตละบุคคลไปสูการแสวงหาหรือถอนตัวออกจากพฤติกรรมสุขภาพ เชน การทํากิจกรรมทางกาย
(Deci & Ryan, 2000, 2002) การไดรับการเติมเต็มจากความตองการพ้ืนฐานท้ัง 3 ดาน ถือวาเปน สิ่ง
ทมี่ คี วามจาํ เปนและเปนส่ิงท่ีมปี ระโยชนม ากที่สดุ ตอการมีสขุ ภาวะทีด่ ีในกระบวนการทางจิตวทิ ยา

5. Goal content theory (GCT) เปนทฤษฎีท่ีแสดงใหเห็นถึงความแตกตางท่ี
เดนชัดจากเปาหมายของแรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอก รวมไปถึงส่ิงท่ีมีผลกระทบตอ
แรงจูงใจและสุขภาพ ซ่ึงความแตกตางนั้นเปนเหตุผลของการแสวงหาเปาหมายจากส่ิงท่ีเกิดขึ้นจาก
เหตุผลของการจูงใจจากภายในและภายนอก โดยมีสิ่งท่ีอยูตรงกลางของเหตุผลน่ันคือสมมุติฐานตาม
ทฤษฎีความมุงมั่นในตนเอง จึงมีขอบเขตของการศกึ ษา 2 ดาน ไดแก ดา นแรงจูงใจท่ีสนใจถึงวาทําไม
หรือเหตุผลอะไรท่ีอยูภายใตการเพ่ิมขึ้นของพฤติกรรม และเนื้อหาของเปาหมายวาอะไรหรือการรับรู
วตั ถุประสงคของเปา หมายวาทําไมจึงทําใหเกิดความมุงม่ันการมีเปาหมายทัง้ สองลักษณะจงึ เปน ส่งิ ที่มี
ความแตกตางจากความพึงพอใจตอความตองการพื้นฐาน และความแตกตางท่ีสัมพันธกับการมีสุข
ภาวะท่ีดี (Ryan, Williams, Patrick, & Deci, 2009) การมีเปาหมายแรงจูงใจ คือ คําท่ีนิยามไว
เกย่ี วกบั การไดร ับจากผลของรางวัลและการไดรับการเตมิ เต็มผานความพงึ พอใจในความตองการทั้ง 3
ปจ จัยจากกระบวนการทางจติ วิทยา เชน เปาหมายจากการมีสวนรวมในการพฒั นาทเ่ี พมิ่ ขน้ึ จากความ

115

สนใจหรือแรงบันดาลใจจากตัวบุคคล รวมไปถึงการไดรับการสนับสนุนจากความสัมพันธทางสังคม
การมีสวนรวมในชุมชน และการเจริญเติบโตของตัวบุคคลในทางตรงกันขามน้ันการมีเปาหมายของ
การจูงใจจากภายนอกน้ันอาจสัมพันธกับการมีชื่อเสียง การประสบความสําเร็จทางการเงินการไดรับ
การยอมรบั รวมไปถึงความพงึ พอใจจากลกั ษณะที่ปรากฏใหเ ห็นจากภายนอก

เปาหมายสูงสุดในการจูงใจพนักงานในองคการ คือ การทําใหพนักงานทุกคนมี
แรงจูงใจในการทํางาน โดยไมหวังส่ิงตอบแทนอันเปนอามิสสินจาง หรือรางวัลใด ๆ เลย หรือพูด
งาย ๆ ก็คือ การใหพนักงานทุกคนมีแรงจูงใจอันเกิดจากแรงจูงใจภายในของตัวเอง หรือรักในงานที่
ทํานัน่ เอง (วษิ ณพุ งษ โพธพิ ิรฬุ ห, 2560)

Deci (1975) ไดนําเสนอแนวคิดเร่ืองของแรงจูงใจภายใน (Intrinsic Motivation)
เอาไวและไดมีการศึกษาและวิจัยเพิ่มเติมอยางตอเน่ือง สําหรับ Deci แลวคนท่ีมี Intrinsic
Motivation ตอกิจกรรมหรือพฤติกรรมอะไรบางอยาง คือ คนท่ีเริ่มทํากิจกรรมหรือพฤติกรรมนั้น ๆ
ดว ยตนเอง เพราะรสู ึกชอบพอ สนใจ และพงึ พอใจทไี่ ดกระทาํ กจิ กรรมหรอื พฤตกิ รรมนั้น ๆ

Deci and Ryan (1985) ไดเสนอวา ในการทําพฤติกรรมของคนเรานั้น สามารถแบง
ระดับของแรงจูงใจออกไดเปน 6 ระดับ โดยสามารถไลระดับไดต้ังแตทําพฤติกรรมโดยไมตองมี
แรงจูงใจใด ๆ เลย (Amotivation) ไปจนถึงพฤติกรรมโดยมีแรงจูงใจจากภายใน (Intrinsic
Motivation) แตล ะระดบั สามารถอธบิ ายได ดงั นี้

1) Non-regulation เปนระดับท่ีการทําพฤติกรรมน้ันไมตองอาศัยแรงจูงใจแตอยาง
ใด โดยมากมักจะเปนพฤติกรรมท่ีเกิดขึ้นโดยไมไดตั้งใจ หรือเราไมสามารถควบคุมได และรวมไปถึง
พฤตกิ รรมใด ๆ ก็ตามทท่ี าํ โดยไมหวังผลอะไร

2) Enternal Regulation เปนระดับท่ีการทําพฤติกรรมน้ันอาศัยเรงจูงใจจาก
ภายนอกลวน ๆ เชน ทาํ ไปเพราะตอ งการเงนิ รางวัล หรือคาํ ชมเชย เปนตน

3) Introjected Regulation เปน ระดับท่ีการทําพฤตกิ รรมนนั้ เร่ิมอยใู นการควบคุม
โดยความตองกาของตนเองขึ้นมาบาง ทําเพื่อตอบสนองอีโก (Ego) ของตนเอง ทําเพื่อหลีกเล่ียง
ความรูสึกผิด เปนตน

4) Identified Regulation เปนระดับท่ีการทําพฤติกรรมน้ัน เกิดจากความรูสึกวา
เรามองเหน็ คณุ คาของพฤติกรรมดังกลา ว เราอยากทําพฤตกิ รรมนนั้ เพราะมันสําคญั

5) Integrated Regulation เปนระดับที่การทําพฤติกรรมน้ัน กลายเปนสวนหนึ่ง
ของเราไปเสียแลว เรามองวา พฤติกรรมนั้นมีความสอดคลองกับแนวคิดของเรา ซ่ึงหากอยูในระดับนี้
เปน ระยะเวลาหนง่ึ ๆ กจ็ ะนําไปสูระดบั สดุ ทา ย

6) Instrinsic Regulation หรือระดับที่เราทําพฤติกรรมน้ันเพราะเราอยากทํา ทํา
แลว สนุกทาํ แลว มคี วามสขุ

116

ท้ังนี้ Deci and Ryan (1985) ไดเสนอทฤษฎี Cognitive Evaluation Theory ซ่ึง
อธิบายวา ถาอยากกระตุนใหคนเราเกดิ แรงจูงใจภายใน (Intrinsic Motivation) นั้น เราจะตอ งไดรับ
การตอบสนองความตองการขัน้ พืน้ ฐาน (Basic Needs) ท่ีสาํ คัญ 3 อยา งกอ น ไดแก

1. ความตอ งการอสิ ระในการตดั สินใจดวยตนเอง (Need for Autonomy) หมาย
ถึง ความรสู ึกในการไดโอกาสเลือกและตัดสินใจดวยตนเอง การไดเ ปนผูรเิ ร่ิมการกระทาํ ดวยตนเองซ่ึง
ไมไดหมายความรวมถึงความเปนอิสระในลักษณะที่บุคคลนั้นไมไดข้ึนอยูกับใคร (Independence)
เทาน้ัน ตัวอยางเชน ถา พนักงานไดรับมอบหมายใหทํางาน โดยพนักงานมีโอกาสตัดสินใจเลือกวิธีการ
ที่จะทํางานสําเร็จไดดวยตนเอง แมจะเปนการตัดสินใจในเร่ืองเล็ก ๆ นอย ๆ แตพนักงานจะรูสึกวา
งานมีความสนุก นาสนใจ และมีความหมาย เกิดความผูกพันกับงาน จากตัวอยางจะเห็นวา พนักงาน
ไมไดมีอิสระในการเลือกงานที่จะปฏิบัติ แตพนักงานมีอิสระในการตัดสินใจเลือกวิธีปฏิบัติดวยตนเอง
ซง่ึ แสดงใหเห็นวา การปฎิบัติงานท่ีไดรับมอบหมายจากผูบังคบั บัญชาก็สามารถทําใหเกิดความรูสึกวา
มอี สิ ระในการตดั สินใจได

2. ความตองการท่ีจะมปี ฎสิ ัมพันธอ นั ดกี บั ผอู ่ืน (Need for Relatedness) หมาย
ถงึ ความรสู ึกท่ีไดเกย่ี วของกบั ผอู ่ืน การไดเปนสมาชิกกลุม การไดรับและหวงใยผอู ืน่ รวมถงึ การเปนผู
ถูกรัก และหวงใยจากผูอ่ืน บุคคลจะรูสึกพึงพอใจในการไดรับการตอบสนองความตองการมีความ
ความสัมพันธกับผูอ่ืน เมื่อบุคคลรูสึกถึงการมีสวนรวม ความใกลชิด ความสนิทสนม ตัวอยางเชน
พนักงานรูสึกวาตนเองเปนสวนหนึ่งของทีม และมีอิสระในการแสดงความคิดเห็นสวนตัวใหทีมรับรูจะ
รูสึกพึงพอใจในการไดรับการตอบสอบความตองการมีความสัมพันธกับผูอื่น ซึ่งกันขามกับพนักงานที่
อยูโดดเด่ยี วไมไดร บั การสนบั สนนุ จากเพอื่ นรว มงาน หรอื องคก าร

3. ความตองการเปน คนที่มที ักษะ ความสามารถ (Need for Competence)
หมายถึง ความรูสึกวาตนเองสามารถจัดการสภาพแวดลอรอบตัว และประสบความสําเร็จตาม
เปาหมายท่ีตนปรารถนา หรือกําหนดไว ซ่ึงความพึงพอใจในการไดรับการตอบสนองความตองการมี
ความสามารถจะชว ยใหบ ุคคลพัฒนาทกั ษาะ ความคดิ รวมทง้ั วธิ กี ารจัดการกับสภาพแวดลอ มรอบตวั

เมือ่ นําทฤษฎีนี้มาประยกุ ตใชก ับในองคก าร ก็หมายความวา หากเราตอ งการท่จี ะให
พนกั งานมีแรงจูงใจภายในในการทาํ งานของตน เราก็ควรจะออกแบบงาน ดังน้ี

1. พนักงานมีโอกาสที่จะตัดสินใจดวยตนเองในระดับที่เหมาะสมกับหนาท่ีความ
รับผิดชอบของพนักงานคนน้ัน ๆ ซึ่งหมายความวา หัวหนาควรมอบหมายงานใหกับลูกนอง โดย
อธิบายถึงเปาหมายของงาน แตใหตัวพนักงานผูปฏิบัติงานนั้น ไดมีโอกาสในการเลือกวิธีในการปฎิบัติ
เอง

2.หัวหนาไดมีโอกาสเขามาใหความชวยเหลือผูใตบังคับบัญชาเมื่อยามจําเปนและมี
การปอน feedback ใหแกผูใตบังคับบัญชาดวย ซึ่งตรงจุดนี้ขอควรระวัง ก็คือ การใหความชวยเหลือ

117

นั้นควรอยใู นระดับท่เี หมาะสมคือ ชวยในกรณีทพ่ี นักงานขาดปจจัยที่จําเปนเพื่อใหพนักงานสามารถท่ี
จะทาํ งานน้ันไดบรรลุไดดวยตนเอง และการปอ น feedback ควรเปนไปอยา งสรางสรรค คือ ควรเนน
ท่จี ะนําส่งิ ดี ๆ ท่ีพนักงานทํามาชมเชย มากกวาจองจับผิดพนักงานและ หากเปนไปได ควรจะออกแบ
งานใหมีการติดตอสัมพันธกับคนอ่ืน ๆ ภายในองคการดวย ท้ังนี้ หากพนักงานไดตระหนักวางานท่ีตน
ทาํ อยูน้ัน มีความสําคัญตอ ผูอ่ืน ก็จะเปนการเสริมสรางความรสู ึกวางานมคี ุณคาอีกดวย (และก็จะเติม
เตม Need for Competence ของพนกั งานไดอกี ทางหน่ึง)

3.พนักงานท่ปี ฎิบตั ิงานมคี วามรสู กึ วา งานท่ีตนเองทาํ นัน้ มีความทาทายในระดบั หน่ึง
คือ ไมงายจนเกินไป และไมยากจนทาํ ไมได

โดยสรุปสามารถกลาวไดวา ทฤษฎีแรงจูงใจของ Ryan and Deci (2000) เปนแบบ
แผนที่เนนความตองการทางจิตเปนพ้ืนฐาน น่ันคือความตองการท่ีติดตัวมาในเรื่องความสามารถ
(Competence) การเปนอิสระ (Autonomy) และความเก่ียวของ (Relatedness) และตระหนักถึง
ความพึงพอใจพื้นฐานท่ีเกิดข้ึนกับกิจกรรมนาสนใจท่ีไดเขารวม โดยในท่ีน้ีจะใหความสําคัญกับ
แรงจูงใจบนพ้ืนฐานของความพึงพอใจในงานและความพึงพอใจในการเกี่ยวของสัมพันธกับบุคคลท่ี
เก่ียวของกับงาน นอกจากนี้ยังไมมองขามเงื่อนไขท่ีเฉพาะเจาะจงในการกระตุนใหเกิดหรือการบั่น
ทอนการเกิดแรงจูงใจอันไดแกปจจัยทางสังคมแวดลอม ซึ่งจะมีสวนในการชวยสนับสนุนการเกิด
พฤติกรรมท่สี อดคลองกบั แรงจูงใจภายในน้นั

ดังนั้นสามารถสรุปไดวา การเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยาในบริบทของ
โครงสรางดานแรงจูงใจ (Motivational Construct) ก็คือแรงจูงใจในงานท่ีมีเพิ่มข้ึน โดยสะทอน
ออกมาในรูปของการรับรูและการจดจําในองคประกอบ 4 ประการ อนั ไดแก การรบั รูดานความหมาย
(Meaning) การรับรูดานความสามารถในการทํางาน (Competence) หรือกลาวอีกนัยหน่ึงก็คือการ
รับรูในความสามารถของตนเอง การรับรูดานการตัดสินใจดวยตนเอง (Self-Determination) และ
การรับรูดานผลกระทบตอหนว ยงาน (Impact) ซ่งึ ท้ัง 4 ประการน้ีจะมีผลตอพฤติกรรมที่แตละบุคคล
จะมีตองานของตน

2.4.5 งานวิจัยที่เกย่ี วของเกี่ยวกบั การเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจเชิงจิตวิทยา
จากการทบทวนวรรณกรรมท่ีผานมาโดยสวนใหญผูวิจัยพบงานวิจัยที่เก่ียวของกับการ
เสริมสรา งพลังอํานาจเชิงจิตวิทยา เปนงานวิจัยที่การเสรมิ สรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยาจะเปนตัวแปร
สงผา นใหก ับตัวแปรตาง ๆ
งานวิจัยของ Lana and Chong (2014) พบวาการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยามี
อิทธิพลเชิงบวกตอภาวะผูนําการเปล่ียนแปลง แตไมไดมีอิทธิพลครบทุกมิติของภาวะผูนําการ

118

เปลี่ยนแปลงและยังมีงานวิจัยท่ีบงชี้วาการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยามีความสัมพันธทางบวก
กบั บรรยากาศการสรา งนวตั กรรม (Mesut et al., 2015)

ตอมาพบงานวิจัยท่ีแสดงวาการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยามีความสัมพันธกับ
นวัตกรรมในการบริการ (Huijun and Wei, 2010) และมีความสัมพันธกับพฤติกรรมสรางนวัตกรรม
ใ น ก า ร ทํ า ง า น ( Sabita, Mohammad and Shazia, 2015; Abdullatif, Johari and Adman,
2016) โดยการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยา (การรับรูความสามารถของตนเอง) มีความสัมพันธ
กับพฤตกิ รรมการทาํ างานเชิงนวตั กรรม (Thurlings et al., 2015)

อีกทั้งงานวิจัยของ Bonias et al. (2010) ไดทดสอบอิทธิพลของการเปนตัวแปรสงผานของ
การเสริมสรางพลังอํานาจทางจิตวิทยาจากองคประกอบท้ัง 4 องคประกอบไดแก ความหมาย
ความสามารถหรือสมรรถนะ การมีอิสระ และผลกระทบ ในการอธิบายความสัมพันธระหวางระบบ
การบริหารงานท่ีมีประสิทธิภาพสูง (HPWS) และการรับรูคุณภาพของการดูแลผูปวยของพนักงานใน
โรงพยาบาลจาก 541 โรงพยาบาล ผลการวิจัยแสดงใหเปนวา การเสริมสรางพลังอํานาจทางจิตวิทยา
ใน 3 องคประกอบ ไดแก ความมีอิสระในการทํางาน ความสามารถ และความหมาย เปนตัวแปร
สงผานความสัมพันธระหวางระบบการบริหารงานท่ีมีประสิทธิภาพสูง (HPWS) และการรับรูคุณภาพ
ของการดูแลผูปวยไดอยางสมบูรณ ในขณะที่องคประกอบดานผลกระทบของการเสริมสรางพลัง
อํานาจทางจิตวิทยาไมเปนตัวแปรสงผานความสัมพันธ ซึ่งชี้ใหเห็นวความจําเปนในการยอมรับวา
คุณภาพของการดูแลผูปวยไมใชเพียงแคแพทยผูทําการรักษาเทาน้ัน แตจะตองใหพนักงานของ
โรงพยาบาลไดฝกฝนเรียนรูในงานที่ตนเองปฏิบัติและรับผิดชอบอยู ทั้งนี้ ผูจัดการฝายดูแลสุขภาพ
ของโรงพยาบาลจะตองใหความสําคัญเพ่ือใหมั่นใจวา กลยุทธการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย
นโยบาย และกระบวนการท่ีจะสนับสนุนการนําวิธีปฏิบัตดานทรัพยากรมนุษญไปปรับใชในระดับ
หนวยงานได

พฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางานเปนแนวคิดท่ีคอนขางใหม ดังนั้น งานวิจัยตาง ๆ จึง
มักพัฒนาขอสมมติฐานในลักษณะหาตัวแปรที่มีความสัมพันธ (Spiegelaere, 2014) และใชการรับรู
ความสามารถของตนเอง (Self-efficacy) ซ่ึงเปนองคประกอบหนึ่งของตัวแปรการเสริมสรางพลัง
อํานาจเชิงจิตวิทยาในการศึกษาความสัมพันธระหวางปจจัยบุคคลกับการสนับสนุนดาน
สภาพแวดลอมแวดลอมท่ีองคการสรางข้ึน (Vogt and Murrell, 1990) ซึ่งการวิจัยในระยะตอมา
สไปรทเซอร (Spreitzer, 1995) พบการเสริมสรางพลงั อํานาจเปนตัวทํานายสําคัญของพฤตกิ รรมการ
สรางนวัตกรรมและมีนักวิจัย พบวา การเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยา (ดานความหมาย
สมรรถนะ และการตัดสินใจดวยตนเอง) มีอิทธิพลทางตรงตอพฤติกรรมสรางนวัตกรรมในการทํางาน
(ดานการสรางความคิด การสงเสริมความคิด และการทําความคิดใหเปนจริง) (Rahman, Panatik
and Alias, 2014)

119

สําหรับงานวิจยั ในประเทศไทย ปยะรัตน พุมวเิ ศษ (2553) ไดศ ึกษาปจจัยพยากรณพ ฤติกรรม
สรางสรรคของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลเอกชน กรุงเทพมหานคร ผลวิจัยพบวา พยาบาลท่ีเปน
กลุมตัวอยางมีการแสดงออกถึงพฤติกรรมเชิงสรางสรรคในระดับดี ซึ่งมีการแสดงออกทางพฤติกรรม
โดยการสนับสนุนใหผูรวมงานมี สวนรวมในการพัฒนา มีการหาโอกาสเรียนรูประสบการณใหม ๆ
และนําแนวคิดท่ีไดจากการประชุม วิชาการมาใชในการปฏิบัติงาน ถึงแมวาจะมีระดับความเคลียดใน
งาน แตไมพบวามีความสัมพันธกับพฤติกรรมสรางสรรคของพยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาลเอกชน
นอกจากน้ียังพบวา การเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยา ทําใหพยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาล
เอกชนแสดงออกถึงพฤติกรรมสรางสรรคได กลาวไดวา เม่ือหัวหนาหอผูปวยมีการใหกําลังใจ สราง
แรงจูงใจใหพยาบาลเห็นความสําคัญของงาน เห็นถึง ความสามารถของตนเองในการท่ีจะทํางานให
สําเร็จได รวมทั้งการใหอิสระในการตัดสินใจ ใหคําแนะนําที่มีประโยชนตอการทํางานเพื่อพัฒนา
ศักยภาพของตน ทําใหพยาบาลมีความมุงม่ันและกระตือรือรนท่ีจะพัฒนางานของหนวยงานใหบรรลุ
เปาหมาย โดยเฉพาะการสรางสรรคงานใหม ๆ ที่จะทําใหเกิดคุณภาพที่ เปนเลิศของหนวยงานที่ตน
ปฏิบตั ิงานอยู

ตอมางานวิจัยของปยรัตน วงศทองเหลือ (2560) ไดศึกษาปจจัยที่มีอิทธิพลและแนวทางการ
เสริมสรางพฤติกรรมการทํางานเชิงนวัตกรรมของพนักงานอุตสาหกรรมอาหารขนาดกลางและขนาด
ยอม ผลการวิจัยพบวา พฤติกรรมการทํางานเชิงนวัตกรรม ไดรับอิทธิพลโดยตรงจากความผูกพันใน
งานและการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยา และไดรับอิทธิพลโดยออมจากการริเร่ิมดวยตนเอง
ภาวะผูนําการเปล่ียนแปลง ผานความผูกพันในงาน และไดรับอิทธิพลโดยออมจากบรรยากาศการ
ทํางานเชิงวัตกรรม และการสนับสนุนจากหัวหนางาน ผานการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยา

สําหรับการเปนตัวแปรสงผานของตัวแปรการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยา พบเปนตัว
แปรสงผานของภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงและเจตคติตองาน (Lan & Chong, 2014) ตอมาพบเปน
ตัวแปรสงผานของพฤติกรรมเชิงบวกหลายดาน เชน งานวิจัยของ Arefin, Arif and Raquib
(2015:1) พบวา การเสรมิ สรางพลงั อํานาจเชิงจิตวทิ ยาเปนตัวแปรสง ผานของพฤตกิ รรมท่เี ปนบทบาท
พิเศษ และยังพบเปนตัวแปรสงผานของพฤติกรรมเชิงรุก (Raub & Robert, 2010:1743) นอกจากนี้
ยังพบวา เปนตัวแปรสงผานของภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับพฤติกรรมการสรางนวัตกรรมดวย
(Pieterse et al., 2010; Lei & Zhou, 2011; Craig, 2015 และผลการวิจัยของนักวิชาการหลาย
ทานไมวาจะเปน Spreitzer (1995), Erturk (2012), Zhang and Bartol (2010) ยังคงเนนย้ําวา
ความมุงม่ันในตนเองและการเสริมสรางพลังเชิงจิตวิทยาท่ีสูงขึ้นจะชวยเพ่ิมนวัตกรรมและความคิด
สรา งสรรคในการทาํ งานของพนกั งานได

อน่ึง งานวิจัยที่แสดงถึงตัวแปรสงผานการเสริมสรางพลังอํานาจเชิงจิตวิทยากับพฤติกรรม
สรางนวัตกรรมในการทํางาน พบยังมีจํานวนนอย โดยนักวิจัยหลายทานพบวางานวิจัยในสาขาที่