SISTEM MANAJEMEN KINERJA ASN

F

Sistem Manajemen Kinerja

Sistem Manajemen Kinerja i

Tim Penulis

No Nama Jabatan
1 Dr. Hary Supriadi, SH. MA Widyaswara Ahli Utama

2 Suripto, S.Sos. MAB Peneliti Ahli Madya

3 Marsono, SE. MM Peneliti Ahli Madya

4 Arif Ramadhan, SAP., MAP Peneliti Ahli Pertama

5 Parjiyono, S.Sos Analis Kepegawaian Ahli
Madya
6 Drs. Hari Budimawan Analis Kepegawaian Ahli
Muda
7 Dr. Sri Wahyu Wijayanti, SE. Peneliti Ahli Muda
M.SE.
Analis Kebijakan Ahli
8 Azizah Puspasari, SPd., MPA Muda
Peneliti Ahli Madya
9 Agustinus Sulistyo Tri P, SE. MSi.

10 Renny Savitri, S.IP., MA Peneliti Ahli Muda

11 Ichwan Santosa, S.Sos. Analis Kebijakan Ahli
Pertama
12 Octa Soehartono, S.E., M.P.A. Analis Kepegawaian Ahli
Muda
13 Witra Apdhi Yohanitas, S.Kom., Peneliti Ahli Muda
M.A.P.
Peneliti Ahli Pertama
14 Azwar Aswin, S.Sos., MAP

Sistem Manajemen Kinerja ii

Sambutan Menteri PAN RB

Dalam upaya mewujudkan ASN berkinerja tinggi,
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi (PANRB) telah
menerbitkan Peraturan Menteri PANRB Nomor 8
Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja
Pegawai Negeri Sipil. Sebagai amanat Peraturan
Pemerintah No. 30 Tahun 2019 tentang Penilaian
Kinerja PNS dan Undang-Undang No. 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pada Bab II
Sistem Manajemen Kinerja PNS Pasal 4 juga telah
diatur lingkupnya meliputi perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja,
pemantauan, dan pembinaan kinerja, penilaian kinerja, tindak lanjut dan
sistem informasi kinerja PNS.

Buku Manajemen Kinerja ASN yang telah disusun oleh Lembaga
Adminsitrasi Negara c.q. Kedeputian Bidang Kajian dan Inovasi Aparatur
Sipil Negara juga telah selaras dengan kebijakan yang diterbitkan
Kementerian PANRB. Hal yang menarik dalam buku ini sehingga layak
untuk menjadi referensi dalam penerapan manajemen kinerja karena
buku ini disusun secara sistematis sehingga runtut dalam tahapan
manajemen kinerja. Selain itu, setiap pembahasan bab menyajikan
urgensi atau pentingnya, konsep dan kebijakan serta instrumen yang
dapat digunakan.

Akhir kata, saya sebagai Menteri PANRB mengucapkan terima kasih
kepada Lembaga Administrasi Negara c.q. Kedeputian Bidang Kajian
dan Inovasi Aparatur Sipil Negara yang telah berinisiatif menyusun buku
ini. Semoga Buku Manajemen Kinerja ASN ini dapat memberikan
kontribusi dalam Implementasi PermenPANRB Nomor 8 Tahun 2021.

Jakarta, Agustus 2021

MENTERI

PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA

DAN REFORMASI BIRORKASI

H. Tjahjo Kumolo, S.H.

Sistem Manajemen Kinerja iii

Sambutan Kepala LAN

Salah satu karakter yang harus dimiliki
birokrasi berkelas dunia yakni organisasi
dan ASN berkinerja tinggi. Untuk
menwujudkan hal tersebut, pemerintah
telah menerbitkan berbagai kebijakan
untuk mengelola kinerja ASN antara lain
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara, Peraturan
Pemerintah No. 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja PNS dan PermenPANRB
Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

Sebagai institusi yang memiliki tugas melakukan pengkajian dan
pengembangan Manajemen ASN, Inisitatif Deputi Bidang Kajian dan
Inovasi Manajemen ASN menyusun Buku Manajemen Kinerja ASN menjadi
hal yang sangat penting dan patut diapresiasi. Dimana buku ini akan
menjadi salah satu referensi utama yang komprehensip dalam
manajemen kinerja ASN. Materi pembahasan buku ini meliputi
perencanaan kinerja; pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan
kinerja; penilaian kinerja; tindak lanjut; dan Sistem Informasi Kinerja PNS.
Sebagaimana diamanatkan dalam PP Penilaian kinerja PNS. Bahkan Buku
ini diperkaya dengan model manajemen kinerja berbasis FWA yang
sangat relevan dengan konsisi saat ini.

Dalam kesempatan ini, saya mengucapkan terima kasih kepada
Kedeputian Bidang Kajian dan Inovasi Aparatur Sipil Negara yang telah
menyusun buku ini. Semoga Buku Manajemen Kinerja ASN ini dapat
memberikan kontribusi nyata dalam pengelolaan manajemen kinerja di
instansi pemerintah pusat maupun daerah. sehingga harapan untuk
mewujudkan pemerintahan yang berkinerja tinggi dapat terwujud.

KEPALA

LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA

Dr. Adi Suryanto, M.Si

Sistem Manajemen Kinerja iv

Sambutan Tanoto Foundation

Tanoto Foundation adalah organisasi filantropi
independen yang berkomitmen untuk
meningkatkan kekuatan transformatif
pendidikan termasuk juga pengembangan SDM
Aparatur di Indonesia. Kami juga menjadi
katalis kemitraan pemerintah dan swasta untuk
menghasilkan ide-ide progresif.

Sejalan dengan misi kami, Tanoto Foundation
mendukung sepenuhnya Lembaga Administrasi
Negara dalam penyelenggaraan Pengembangan Kompetensi Aparatur
Sipil Negara demi terciptanya peningkatan kualitas penyelenggaraan
pemerintahan khususnya dalam memberikan pelayanan publik yang prima
yang dampaknya akan meningkatkan kepuasan masyarakat atas layanan
pemerintahan.

Buku Sistem Manajemen Kinerja ASN ini kami pandang sangat penting
sebagai pedoman bagi ASN untuk meningkatkan kinerja mereka sehingga
kinerja yang diharapkan dapat sejalan dengan tujuan organisasi.

Sebagai penutup kami menyampaikan terima kasih kepada Lembaga
Administrasi Negara Republik Indonesia yang telah menginisiasi buku ini
dan melibatkan kami dalam penyusunan buku ini, semoga kontribusi kami
juga memberikan manfaat bagi negeri. Semoga bermanfaat, selamat
membaca.

CEO Global

Tanoto Foundation

J. Satrijo Tanudjojo

Sistem Manajemen Kinerja v

Kata Pengantar Deputi kajian dan inovasi manajemen ASN

Buku Sistem Manajemen Kinerja ASN ini adalah
sebuah buku pedoman praktis Manajemen
Kinerja ASN di Indonesia yang secara
substantif menyajikan Manajemen Kinerja ASN
dari sisi urgensi, kebijakan, perencanaan,
pelaksanaan, pengukuran, pembinaan,
penilaian kinerja dan sistem informasi kinerja.
Sisi menarik lainnya adalah buku ini juga
menyajikan manajemen kinerja dengan model
flexible working arrangement (FWA) yang
merupakan opsi baru namun juga merupakan tuntutan pola kerja saat ini

Terwujudnya FWA pada ASN ini tentunya tidak sekadar dengan
tersedianya sistem jaringan internet yang stabil, tapi juga tata kelola
pekerjaan yang sesuai dan berkesinambungan, peraturan pendukung,
sampai perangkat keras dan lunak yang memadai. Tentu semua tidak bisa
terealisasi seperti membalik telapak tangan. Dibutuhkan komitmen dan
keinginan kuat untuk berubah menjadi lebih dinamis dan fleksibel dalam
pengabdian. Semua tentu bermuara pada upaya menapaki peta jalan
pembangunan ASN seperti yang termaktub dalam RPJM (2020-2024),
yakni birokrasi kelas dunia.

Kami sangat mengapresiasi hadirnya buku ini, sebagai sumbangsih
Lembaga Administrasi Negara untuk negeri khususnya di bidang
Pengembangan Kompetensi ASN dan Peningkatan Kinerja ASN. Kami juga
mengucapkan terima kasih kepada Tanoto Foundation atas dukungannya
dalam pengembangan Knowledge Creation selama ini.

Sebagai penutup, semoga buku ini bermanfaat bagi baik ASN, akademisi,
praktisi, mahasiswa dan semua kalangan yang membaca buku ini. Kami
membuka masukan seluas-luasnya demi perbaikan buku ini di masa
mendatang. Selamat membaca.

Deputi Bidang Kajian dan Inovasi Manajemen ASN
Lembaga Administrasi Negara

Dr. Agus Sudrajat, S.Sos., M.A. vi

Sistem Manajemen Kinerja

DAFTAR ISI

Identitas Buku i
ii
Tim Penulis ii
iii
Sambutan Menteri/Kepala BKN iv
v
Sambutan Kepala LAN vi
vii
Sambutan Tanoto Foundation viii
x
Kata Pengantar DKIM ASN 1

Daftar Isi 13

Daftar Gambar 48

Daftar Tabel 54

Esensial Buku Sistem Manajemen Kinerja ASN 81

BAB I URGENSI MANAJEMEN KINERJA ASN 94

Hary Supriadi 114

BAB II PERENCANAAN KINERJA PEGAWAI 136

Suripto 146
152
BAB III PELAKSANAAN DAN PEMANTAUAN KINERJA 160

Marsono dan Arif Ramadhan

BAB IV COACHING DAN MENTORING

Parjiyono dan Hari Budimawan

BAB V PENGUKURAN KINERJA PEGAWAI

Sri Wahyu Wijayanti dan Azizah Puspasari

BAB VI TINDAK LANJUT PENILAIAN KINERJA

Agustinus Sulistiyo Tri P dan Renny Savitri

BAB VII MANAJEMEN KINERJA DENGAN MODEL FWA

(FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENT)

Ichwan Santoso dan Octa Soehartono

BAB VIII SISTEM INFORMASI KINERJA

Witra Apdhi Yohanitas dan Azwar Aswin

DAFTAR PUSTAKA

BIODATA PENULIS

TESTIMONI

Sistem Manajemen Kinerja vii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Sistem Manajemen Kinerja 6
Gambar 1.2 Tantangan Penerapan Sistem Manajemen Kinerja 10
Gambar 3.1 Alur Rencana Kinerja JPT, JA, dan JF 50
Gambar 3.2 Format Rencana Aksi/ Inisiatif Strategis 51
Gambar 3.3 Format Pendokumentasian Kinerja 51
Gambar 3.4 Mekanisme Perubahan SKP 53
Gambar 5.1 Alur Pengukuran Kinerja Individu 88
Gambar 5.2 Format Penilaian Kinerja 92
Gambar 7.1. Kotak Manajemen Talenta 122
Gambar 7.2 Platform Utama Integrated Digital Workspace 132
Gambar 7.3 Mekanisme Kerja Flexiwork Bappenas 133
Gambar 7.4 Pola Kerja di Kemenkeu 134

Sistem Manajemen Kinerja viii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Rujukan Penjabaran Kinerja Utama 20
Tabel 2.2 Manual Indikator Kinerja 25
Tabel 2.3 Rencana SKP Pejabat Tinggi dan Pimpinan Unit
Kerja Mandiri 27
Tabel 2.4 Rencana SKP Pejabat Tinggi dan Pimpinan Unit
Kerja Mandiri 29
Tabel 2.5 Rencana SKP Pejabat Administrasi 31
Tabel 2.6 Rencana Skp Pejabat Fungsional 33
Tabel 2.7 Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit Pejabat
Fungsional 35
Tabel 2.8 Verifikasi Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit
JF 36
Tabel 2.9 Kategori Penilaian Kinerja Individu 37
Tabel 2.10 Rencana SKP Pejabat Administrasi 38
Tabel 2.11 Rencana SKP Pejabat Fungsional 40
Tabel 2.12 Aspek Perilaku Kerja Orientasi Pelayanan 42
Tabel 2.13 Aspek Perilaku Kerja Komitmen 43
Tabel 2.14 Aspek Perilaku Inisiatif Kerja 44
Tabel 2.15 Aspek Perilaku Kerja Sama 45
Tabel 2.16 Aspek Perilaku Kepemimpinan 46
Tabel 2.17 Level Perilaku Kerja yang Dipersyaratkan 47
Tabel 4.1 Formulir Sasaran Kinerja Pegawai untuk Coaching 68
Tabel 4.2 Formulir Pemantauan Kinerja PNS untuk Coach 70
Tabel 4.3 Formulir Pembimbingan Kinerja PNS untuk Coach 71
Tabel 4.4 Formulir Sasaran Kinerja Pegawai untuk Mentoring 77
Tabel 4.5 Formulir Pemantauan Kinerja PNS untuk Mentor 78
Tabel 4.6 Formulir Pembimbingan Kinerja PNS untuk Mentor 79
Tabel 5.1 Perspektif Balance Scorecard pada Sektor Swasta
dan Publik 82
Tabel 5.2 Perbandingan Kebijakan Penilaian Kinerja PNS 84
Tabel 7.1 Identifikasi Jabatan untuk Penentuan Jenis FWA 124
Tabel 7.2 Jenis / Metode Flexible Work Arrangement
(FWA) 126
Tabel 7.3 Contoh Laporan Kinerja Harian 129
Tabel 8.1 Perkembangan IP-TIK Indonesia, 2018-2019 137

Sistem Manajemen Kinerja ix

Esensial Buku Sistem Manajemen Kinerja ASN

“a systematic process for improving organizational
performance by developing the performance of
individuals and teams” (Amstrong - 2006)

Manajemen kinerja memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya
peningkatkan kinerja organisasi. Meskipun semakin populer dalam
lingkungan instansi pemerintah, kinerja masih dalam tataran konsep dan
kebijakan yang ramai didiskusikan dalam berbagai seminar ataupun
diskusi terbatas. Lahirnya UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara menegaskan semakin pentingnya kinerja, sebagaimana tertuang
dalam konsideran menimbang huruf c bahwa ASN wajib
mempertanggungjawabkan kinerjanya. Selanjutnya dalam manajemen
ASN dibahas tentang penilaian kinerja yang selanjutnya didetailkan pada
PP No. 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS. Terkait dengan
manajemen kinerja, PP tersebut hanya menyebutkan beberapa aspek
dalam manajemen kinerja meliputi perencanaan kinerja; pelaksanaan,
pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja; penilaian kinerja; tindak
lanjut; dan Sistem Informasi Kinerja PNS. Selanjutnya dijabarkan pada
Permenpan Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja
Pegawai Negeri Sipil.

Dalam upaya memperkaya referensi penerapan dan pengembangan
Manajemen Kinerja Pegawai, Buku Sistem Manajemen Kinerja ASN ini
membahas beberapa hal mendasar meliputi:

 Perencanaan Kinerja Pegawai
 Pelaksanaan dan Pemantauan Kinerja
 Coaching dan Mentoring
 Pengukuran Kinerja Pegawai
 Tindak Lanjut Penilaian Kinerja
 Manajemen Kinerja dengan FWA (Flexible Working Arrangement)
 Sistem Informasi Kinerja

Sebelum masuk ke penerapan Manajemen Kinerja, pada BAB I URGENSI

MANAJEMEN KINERJA ASN pembaca akan disajikan tentang peran

strategis Manajemen Kinerja termasuk pengertian, ruang lingkup dan

tujuan serta tantangan manajemen kinerja di masa depan.

Sistem Manajemen Kinerja x

Perencanaan Kinerja Pegawai merupakan langkah awal yang sangat
menentukan keberhasilan organisasi. Untuk itu, pada BAB II
PERENCANAAN KINERJA PEGAWAI membahas Urgensi Perencanaan
Kinerja untuk menyadarkan pentingnya sebuah perencanaan, seberapa
besar bobot perencanaan kinerja dan pentingnya dalam sebuah
manajemen kinerja pegawai. Dan secara lebih teknis dalam bab ini juga
membahas tentang Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai, SKP Model
dasar / inisiasi dan Model Pengembangan serta Informasi yang harus
dimuat dalam SKP. Bagaimana menyusun indikator kinerja individu secara
SMART dan menentukan target kinerja, serta memahami jenis – jenis kinerja
pegawai. Hal lain yang cukup penting dalam bab ini juga membahas
manual indikator kinerja sebagai instrument pelengkap SKP yang akan
memperjelas dalam memantau dan mengukur kinerja pegawai. Selain SKP,
buku ini juga menyajikan aspek-aspek perilaku kerja yang disertai dengan
definsi orientasi, level perilaku kerja dan indikator kinerja serta situasi
penggunaanya.

Perencanaan yang baik tanpa implementasi yang baik adalah kegagalan.
Untuk memandu dalam implementasi, BAB III PELAKSANAAN DAN
PEMANTAUAN KINERJA akan membahas tentang pendokumentasian
kinerja. Teknis Pendokumentasian: harian, mingguan, bulanan, triwulanan,
semesteran, dan tahunan tergantung kebutuhan organisasi. Dokumentasi ini
digunakan sebagai evidace saat pemantauan kinerja PNS dilakukan oleh
Pejabat Penilai Kinerja PNS terhadap PNS secara berkala dan
berkelanjutan dalam proses pelaksanaan SKP.

Pembinaan Kinerja merupakan tahahap yang penting dalam efektitas
implementasi dan pemantauan kinerja. Dalam BAB IV COACHING DAN
MENTORING ini membahas pentingnya, pengertian dan tujuan coaching
dan mentoring. Bab ini juga memperkaya dengan bahasan kebijakan dan
mekanisme serta contoh instrument coaching dan mentoring di lingkungan
PNS.

Pengukuran kinerja menjadi salah satu tahap yang sangat penting dalam
manajemen kinerja. Dimana hasil pengukuran akan menjadi dasar
pertimbangan atas reward dan punishment yang akan diberikan kepada
pegawai. Untuk itu, BAB V PENGUKURAN KINERJA PEGAWAI membahas
urgensi, kebijakan, pengertian, tujuan, dan waktu dalam pengukuran
kinerja pegawai. Bab ini juga membahas tahap penilaian pegawai,

Sistem Manajemen Kinerja xi

metode pengukuran dengan kelebihan dan kekurangannya serta kategori
hasil penilaian.

Tindak lanjut penilaian kinerja menjadi tahapan penting dalam memotivasi
pegawai Sebagai konsekuensi atas capaian kinerja dapat berupa reward
dan sanction/punishment. Oleh karena itu dalam BAB VI TINDAK LANJUT
PENILAIAN KINERJA membahas berbagai kebijakan terkait dengan
pemberian reward dan punishment mulai dari pengembangan kompetensi,
pemberian insentif/tunjangan serta penghargaan lainnya untuk pegawai
yang berkinerja baik serta penegakan dislplin untuk yang kinerjanya
sangat kurang. Serta dilengkapi dengan beberapa instrumen dalam tindak
lanjut.

Flexible Work Arrangements (FWA) menjadi budaya kerja baru dalam
lingkungan ASN. FWA lebih berfokus pada output atau hasil daripada
prosedur kerja. Bab ini bukan merupakan salah satu aspek dalam
manajemen kinerja yang diamatkan dalam Sistem Manajemen Kinerja PNS,
tetapi karena hal ini menjadi sesuatu yang baru dalam lingkungan kerja
ASN, maka BAB VII MANAJEMEN KINERJA DENGAN MODEL FWA
menjadi hal yang sangat menarik untuk dibahas. Dalam bab ini membahas
konsepsi FWA dari berbagai variable yang biasa digunakan, urgensi
penerapannya di lingkungan pemerintahan saat ini, kebijakan dan
implemtasi FWA, teknis penentuan jenis FWA yang tepat untuk masing
masing jabatan, serta kunci sukses penerapan Manajemen Kinerja Berbasis
FWA.

Perkembangan teknologi digital semakin cepat dalam mengubah cara
kerja dan budaya kerja. Untuk itu, penggunaan tehnologi dalam system
manajemen kinerja menjadi bagian yang tidak dapat ditinggalkan dalam
Pengembangan Manajemen Kinerja ASN. Dalam upaya membangunkan
kesadaran pentingnya hal tersebut, BAB VIII SISTEM INFORMASI
KINERJA membahas tranformasi dan perkembangan teknologi informasi
dan komunikasi, urgensi penerapannya dalam sistem manajemen kinerja
pegawai. Serta, Model model dan teknis pengelolaan sistem informasi
kinerja.

Sistem Manajemen Kinerja xii

BAB I URGENSI MANAJEMEN KINERJA ASN

A. Peran Strategis Manajemen Kinerja

Aparatur Sipil Negara (ASN) yang berkinerja tinggi tentu sangat
dibutuhkan untuk mewujudkan kinerja instansi yang tinggi dan pada
gilirannya diharapkan memperbaiki kinerja pemerintah secara
keseluruhan. Dengan kinerja ASN yang tinggi maka diharapkan berbagai
tugas dan target yang dibebankan kepada instansi dapat dicapai dengan
baik.

Namun demikian jika kita cermati bagaimana kinerja ASN saat ini
masih relatif rendah dan tidak merata. Ada ASN yang bekerja dengan
kinerja tinggi, namun ada juga yang rendah, atau ada pula ASN yang
bekerja dengan intensitas tinggi namun kinerjanya rendah.

Pengelolaan kinerja dan aspek penilaian kinerja beserta implikasi
nilai kinerja yang dihasilkan juga bermanfaat untuk kepentingan
pengelolaan sumber daya manusia. Hasil penilaian kinerja merupakan
bahan utama untuk melaksanakan manajemen talenta pegawai dimana
penilaian kinerja akan ditindaklanjuti dengan pembinaan karir,
pengembangan kompetensi, dan pemberian penghargaan (reward).
Melalui reward dan pengembangan karir yang didasarkan pada kinerja,
maka motivasi pegawai untuk mengutamakan kinerja akan meningkat.

Penilaian kinerja adalah bagian krusial dalam tahapan manajemen
kinerja, namun tentu sebagai sebuah proses manajemen tentu harus
merupakan proses yang utuh sejak perencanaan hingga evaluasi.
Berbagai kebijakan yang dituangkan dalam bentuk beberapa peraturan
dan pedoman saat ini tidak lain adalah sebuah sistem manajemen kinerja
yang berlaku. Namun keberadaan berbagai regulasi tersebut perlu diulas
secara utuh dalam pembahasan yang komprehensif

Sistem Manajemen Kinerja 1

Untuk maksud diatas, maka buku ini bermaksud membantu
menyediakan rujukan bagi upaya mengelola kinerja pegawai (ASN) pada
instansi pemerintah sesuai dengan kebijakan yang berlaku. Namun
demikian pembahasan berbagai regulasi terkait kinerja juga diperkaya
dengan berbagai diskusi tentang problema dan dinamika penerapan
manajemen kinerja, baik berbagai persoalan yang sering dihadapi
maupun tantangan pengelolaan kinerja pegawai dimasa yang akan
datang. Dengan demikian diharapkan buku ini bisa menjadi pedoman
praktis yang mudah dipahami dan aplikatif dalam mengelola kinerja
sehingga kinerja ASN di instansi masing-masing dapat meningkat, guna
menghasilkan ASN dengan kinerja yang tinggi.

B. Pengertian, Ruang Lingkup, dan Tujuan Manajemen Kinerja

Kinerja (performance) menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah:
1 sesuatu yang dicapai; 2 prestasi yang diperlihatkan; 3 kemampuan kerja
(tentang peralatan). Sementara itu PP No. 8 Tahun 2006 tentang
Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Perintah mendefinisikan kinerja
sebagai keluaran/hasil dari kegiatan/program yang hendak atau telah
dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan kuantitas dan
kualitas terukur. Sedangkan PP 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja
memberikan batasan pengertian kinerja dikaitkan dengan keberadaan
PNS yakni kinerja PNS yang diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai
oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai dengan SKP dan Perilaku
Kerja.

Dari berbagai pengertian tentang kinerja tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai yang dapat diukur.
Oleh karenanya aspek pengukuran menjadi sangat penting, baik ukuran
yang digunakan, cara mengukur, maupun pengelolaan data hasil
pengukuran tersebut.

Pada evaluasinya atas administrasi pemerintahan (public service)
tahun 2008-2013, OECD memberi perhatian khusus atas bagaimana
manajemen sumberdaya manusia memberi kontribusi. Isu utama yang
menjadi perhatian adalah bagaimana mengukur kinerja dan bagaimana

Sistem Manajemen Kinerja 2

strategi untuk melibatkan pegawai dalam meningkatkan kinerja (OECD,
2016).

Jika kinerja merupakan hal yang paling utama bagi organisasi
tentunya dibutuhkan manajemen yang baik. Manajemen kinerja menurut
Amstrong (2006) adalah “a systematic process for improving organizational
performance by developing the performance of individuals and teams” yang
berarti bahwa manajemen kinerja adalah sebuah proses meningkatkan
kinerja organisasi dengan cara meningkatkan kinerja individu dan tim.

Sebagai sebuah proses, manajemen kinerja harus merupakan
kesepakatan baik terkait tujuan yang ingin dicapai, standard dan
kompetensi yang dibutuhkan. Oleh karenanya dalam proses ini ada unsur
pengembangan pegawai agar kemungkinan tercapainya target yang
ditentukan lebih baik. Sejalan dengan ini J. Lockett (dalam Amstrong, 2006)
secara lebih tegas menyebutkan aspek pengembangan kompetensi
dengan menyebutkan bahwa manajemen kinerja adalah “The development
of individuals with competence and commitment, working towards the
achievement of shared meaningful objectives within an organisation which
supports and encourages their achievement” (Pengembangan kompetensi
dan membangun komitmen individu, untuk bekerja dalam rangka
pencapaian tujuan bersama dalam organisasi, dimana organisasi
memberikan dukungan dan semangat untuk pencapaian individu tersebut).

Sistem manajemen kinerja seperti apa sebaiknya diterapkan oleh
organisasi? Pulakos (2004) memilih sistem manajemen kinerja ditentukan
atau mempertimbangkan kebutuhan fungsi dan tujuan organisasi, budaya
organisasi, dan bagaimana integrasinya dengan sistem pengelolaan SDM
lainnya. Tidak ada satu sistem manajemen kinerja yang tepat untuk semua
organisasi.

Terkait dengan efektiftas sistem manajemen kinerja hasil survey

Watson Wyatt (dalam Pulakos, 2004) menyimpulkan bahwa hanya 3 dari

10 pekerja setuju bahwa sistem sistem manajemen kinerja di perusahannya

berhasil mendorong peningkatan kinerja. Bahkan kurang dari 40 persen

pekerja berpendapat bahwa telah terdapat kejelasan target kinerja,

adanya umpan balik yang jujur, atau telah berhasil menerapkan teknologi

untuk membantu melakukan penyederhanaan proses. Persoalannya bukan

Sistem Manajemen Kinerja 3

pada buruknya desain sistem manajemen kinerja itu sendiri, baik instrument
maupun prosesnya, namun permasalahannya terletak pada inti dari kinerja
itu sendiri yakni karena kinerja sangat bersifat personal. Tidak hanya bagi
pegawai atau pekerja tapi juga bagi para manajer.

Khusus untuk sektor publik, tantangan manajemen kinerja tidak kalah
besarnya karena berbagai permasalahan manajemennya. Disamping itu
kinerja instansi pemerintah memiliki fungsi sebagai salah satu ukuran
akuntabilitas. Sebagai entitas yang diberi kepercayaan mengurus
kepentingan publik, maka kinerja menjadi ukuran apakah kepengurusan
yang dilaksanakannya telah sesuai dengan amanat yang diberikan.

C. Kebijakan Manajemen Kinerja Saat Ini

Rujukan utama manajemen ASN saat ini adalah Undang-Undang No.
5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, atau disebut juga UU ASN.
Sebagai pedoman utama, maka UU ASN menyebutkan pentingnya kinerja
bagi ASN antara lain :

 ASN wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya
(konsideran Menimbang huruf c)

 Kinerja sebagai sebagai salah satu unsur dalam
menerapkan sistem merit (Ketentuan Umum Pasal 1
angka 22)

 Sebagai nilai dasar yang harus dipertanggung
jawabkan kepada publik (Pasal 4 huruf h)

Beberapa lembaga yang kewenangannya diatur dalam UU ASN juga
diberi amanat untuk mengawal kinerja seperti KASN antara lain untuk
mewujudkan ASN berkinerja tinggi, BKN untuk membina dan mengevaluasi
pelaksanaan penilaian kinerja ASN.

Namun demikian dalam siklus manajemen PNS, aspek kinerja hanya
dalam hal “penilaian kinerja” (pasal 55 Ayat (4)) dan tidak menjelaskan
proses manajemen kinerja secara keseluruhan. Namun pada pasal lainnya
penilaian kinerja dimanatkan sebagai salah satu pertimbangan dalam

Sistem Manajemen Kinerja 4

pengembangan karir, disamping aspek lainnya dalam pertimbangan karir
yaitu kualifikasi, kompetensi, dan kebutuhan instansi (Pasal 69 ayat (1)).

Sejalan dengan substansi aspek manajemen PNS berupa “penilaian
kinerja”, UU ASN mengatur lebih lanjut terkait penilaian kinerja tersebut
sebagaimana tertuang dalam pasal 75 hingga 78. Pasal 78 selanjutnya
mengamatkan agar pengaturan terkait penilaian kinerja ini diatur lanjut
dengan Peraturan Pemerintah (PP).

Sejalan dengan amanat Pasal 78 tersebut, diterbitkanlah PP No. 30
Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS. Karena hanya mengatur
tentang Kinerja PNS maka ketentuan terkait kinerja dan penilaian kinerja
PPPK tidak diatur dalam PP ini. Mengingat ASN meliputi PNS maupun PPPK,
maka pengelolaan kinerja PPPK juga perlu mendapat perhatian yang
tidak kalah pentingnya.

Jika merujuk pada regulasi yang mengatur tentang PPPK selain UU
ASN, yakni Peraturan Pemerintah (PP) No. 49 Tahun 2018 tentang
Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang
merupakan peraturan pelaksanaan UU ASN, maka dapat ditemukan
beberapa ketentuan terkait kinerja. Beberapa ketentuan tersebut antara
lain:

 Salah satu aspek dari 9 aspek manajemen PPPK
adalah penilaian kinerja (Pasal 3 huruf c).

 Perjanjian Kerja harus mencantumkan antara lain
“target kinerja” (Pasal 33 huruf b)

 “Penilaian Kinerja” diatur dalam Pasal 35 dan
36, dimana pasal 36 mengamanatkan agar
ketentuan lebih lanjut terkait penilaian kinerja
bagi PPPK ini diatur dengan Peraturan Menteri.

Sistem Manajemen Kinerja 5

Gambar 1.1. Sistem Manajemen Kinerja

Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja
PNS menyebutkan bahwa sistem manajemen kinerja PNS meliputi :

1. Perencanaan kinerja;
2. Pelaksanaan, Pemantauan kinerja, dan

pembinaan kinerja;
3. Penilaian kinerja;
4. Tindak lanjut; dan
5. Sistem Informasi Kinerja PNS.

Berbagai aspek manajemen kinerja inilah selanjutnya yang perlu
ditindaklanjuti secara menyeluruh sesuai dengan tahapan dan aspek
manajemen tersebut.

Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 Pasal 61 ayat (1)
selanjutnya mengamanatkan bahwa ketentuan lebih lanjut mengenai Sistem
Manajemen Kinerja PNS, perencanaan kinerja, standar Perilaku Kerja
dalam jabatan, pelaksanaan, pemantauan kinerja, pembinaan kinerja,
penciptaan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang
memberi manfaat bagi organisasi atau negara, penilaian kinerja, tindak
lanjut, dan Sistem Informasi Kinerja PNS sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 5 sampai dengan Pasal 60 diatur dalam Peraturan Menteri. Sesuai
amanat tersebut diterbitkanlah Peraturan Menteri Pendayagunaan

Sistem Manajemen Kinerja 6

Aparatur Sipil Negara Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen
Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

Pasal 1 ayat (1) Permenpan Nomor 8 Tahun 2021 selanjutnya
menyatakan bahwa Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil
adalah suatu proses sistematis yang terdiri dari perencanaan kinerja;
pelaksanaan, pemantauan dan pembinaan kinerja; penilaian kinerja;
tindak lanjut; dan sistem informasi kinerja. Berdasarkan hal tersebut,
Permenpan ini mengatur seluruh komponen dari suatu manajemen kinerja
termasuk bagaimana agar data manajemen kinerja bisa dikelola dengan
baik melalui suatu Sistem Informasi.

D. Manajemen Kinerja dan SAKIP

Berbicara tentang manajemen kinerja, maka kita perlu melihat kinerja
individu sebagai bagian tidak terpisahkan dari kinerja organisasi.
Keterikatan ini berawal sejak perencanaan kinerja dimana rencana
strategis organisasi (instansi) harus dijabarkan secara cascade ke unit-unit
yang lebih kecil. Setiap pimpinan unit sebagai individu bertanggung jawab
atas target pencapaian kinerja unit yang kemudian demikian pula seiring
dengan didistribusikannya target ke unit yang lebih rendah dan lebih kecil
menjadi tanggung jawab pimpinan dari unit tersebut dan hingga pada
akhirnya sampai pada unit terkecil target kinerja langsung diberikan
kepada staf pelaksana secara individu.

Proses perencanaan strategis, penentuan dan pendistribusian target
ini disebut sebagai Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP).
Pengaturan SAKIP ini tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun
2006 tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah dan
ditindaklanjuti dengan Peraturan Presiden No. 29 Tahun 2014 tentang
Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

Perpres No. 29 Tahun 2014 tersebut mendefinisikan Sistem

Akuntabilitas Kinerja (SAKIP) sebagai rangkaian sistematik dari berbagai

aktifitas, alat, dan prosedur yang dirancang untuk tujuan penetapan dan

pengukuran, pengumpulan data, pengklasifikasian, pengikhtisaran, dan

pelaporan kinerja pada instansi pemerintah, dalam rangka

Sistem Manajemen Kinerja 7

pertanggungjawaban dan peningkatan kinerja instansi pemerintah.
Dengan demikian SAKIP selain sebagai instrumen akuntabilitas
(pertanggung jawaban) juga sebagai instrumen untuk mendorong
peningkatan kinerja. Kinerja itu sendiri oleh Perperes ini didefinisikan
sebagai keluaran/hasil dari kegiatan/program yang telah atau hendak
dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan kuantitas dan
kualitas terukur.

E. Tantangan Penerapan Manajemen Kinerja

Melihat dari berbagai capaian kinerja intansi pemerintah yang ada
saat ini, tentu dibutuhkan upaya terencana dan berkelanjutan dalam
rangka memperbaiki kinerja ASN. Ditetapkannya PP No. 30 Tahun 2019
tentang Manajemen Kinerja dan salah satu tindak lannjutnya melalui
Permenpan Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja
Pegawai Negeri Sipil menjadi landasan untuk mengambil langkah-langkah
strategis memperbaiki manajemen kinerja di masing-masing instansi.
Namun demikian upaya ini dihadapkan pada beberapa tantangan yang
menuntut upaya antisipasi dan langkah-langlah relevan yang efektif.

Beberapa tantangan dalam melaksanakan sistem manajemen kinerja
yang baik saat ini antara lain adalah :

- pedoman teknis dan instrumentasi yang belum lengkap tersedia;
- sinkronisasi manajemen kinerja pada level instansi dengan kinerja

individu;
- penerapan pengelolaan data kinerja dengan pemanfaatan TI;
- pemanfaatan dan tindak lanjut hasil penilaian kinerja;
- kebutuhan penerapan sistem kerja fleksibel (flexible working

arrangement – FWA) yang semakin relevan dengan kondisi
pandemi; dan
- manajemen kinerja bagi PPPK, khususnya bagaimana proses
pengelolaan kinerja PPPK terintegrasi dengan sistem kinerja
mengingat sifat pekerjaannya yang khusus dan jangka waktu kerja
PPPK yang bersifat tertentu.

Sistem Manajemen Kinerja 8

Dalam hal pedoman lebih teknis, termasuk instrumentasi yang
dibutuhkan untuk menerapkan sistem manajemen kinerja, PP No. 30 Tahun
2019, mengamanatkan beberapa peraturan pelaksanaan yang harus
telah ada selambatnya 2 tahun sejak PP tersebut diundangkan. Karena PP
No. 30 Tahun 2019 diundangkan pada 29 April 2019, maka berbagai
peraturan pelaksanaan yang diamanatnya seyogyanya telah selesai
paling lambat pada tanggal 29 April 2021.

Dengan diterbitkannya Permenpan RB No. 8 Tahun 2021 tentang
Sistem Manajemen Kinerja pada tanggal 17 Maret 2021, maka amanat
Pasal 60 PP No. 30 Tahun 2019 khususunya ayat (1), telah terpenuhi.
Namun demikian ada amanat tiga ayat dari pasal 60 yang belum
ditindaklanjuti yaitu :

- Ayat (2) tentang ketentuan lebih lanjut mengenai mekanisme
persetujuan dan evaluasi bersama dan mekanisme pengawasan
penerapan Sistem Manajemen Kinerja PNS (Peraturan Menteri
yang menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di
bidang pendayagunaan aparatur negara);

- Ayat (3) tentang ketentuan lebih lanjut mengenai pengenaan sanksi
administrasi sampai dengan pemberhentian bagi pejabat
fungsional yang mendapatkan penilaian kinerja dengan predikat
Kurang atau Sangat Kurang (Peraturan Menteri yang menteri yang
menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang
pendayagunaan aparatur negara); dan

- Ayat (4) mengenai ketentuan lebih lanjut tata cara survei secara
tertutup (Peraturan Kepala BKN); tata cara survei secara tertutup
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 40, Pemeringkatan Kinerja
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 52, dan pengelolaan
informasi dan data penilaian kinerja PNS sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 60 ayat (3), ayat (4), dan ayat (5) diatur dalam
Peraturan Kepala BKN.

Dalam hal pemberlakuannya, PP No. 30 Tahun 2019 ditetapkan untuk
efektif berlaku 2 (dua) tahun sejak pengundangannya, sebagaimana
disebutkan sebelumnya berarti seyogyanya efektif berlaku sejak 29 April
2021. Namun demikian khusus terkait dengan ketentuan “Penilaian Perilaku
Kerja berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat dan bawahan

Sistem Manajemen Kinerja 9

langsung”, masih diberikan kelonggaran waktu akan tetapi maksimal
hingga 5 (lima) tahun sejak diundangkan, yakni harus diberlakukan
selambatnya tanggal 29 April 2024.

Tantangan berikutnya adalah bagaimana menyelaraskan target
kinerja organisasi dengan target kinerja individu. Tentu saja penyelarasan
ini harus diawali dengan penentuan indikator kinerja yang juga harus
dibagi secara berjenjang (cascading) yang kemudian dilanjutkan dengan
target yang harus dicapai dengan proses penetapan yang terbagi secara
berjenjang pula. Praktik penetapan indikator, target, dan
mendistribusikannya hingga tataran individu masih menjadi tantangan
besar di berbagai instansi pemerintah.

Unsur yang sangat penting dalam manajemen kinerja berikutnya
adalah terkait dengan pengelolaan data dalam bentuk Sistem Informasi.
Mengingat data yang dikelola banyak dan dinamis, maka dibutuhkan
teknologi informasi yang dapat mengakomodir keadaan tersebut. PP No.
30 Tahun 2019 secara khusus memberikan perhatian atas pentingnya
Sistem Informasi. Dalam Bab VII, yang secara khusus mengatur sistem
informasi ini, diatur bahwa data dan informasi seluruh aspek manajemen
kinerja harus dikelola dalam sebuah sistem informasi sejak perencanaan
kinerja, pelaksanaan, pemantauan, pembinaan, penilaian, hingga tindak
lanjut.

Gambar 1.2. Tantangan Penerapan Sistem Manajemen Kinerja

Sistem Manajemen Kinerja 10

Tentu saja pentingnya sistem dimaksudkan agar dalam mengelola
kinerja, aspek data dan informasi sebagai aspek sangat pentibg dapat
terkelola dengan baik. Untuk itu bagaimana sistem ini dapat berjalan, baik
terkait komitmen anggaran, dukungan teknologi informasi, ketersediaan
sumberdaya manusia yang kompeten di bidang teknologi informasi, dan
infrastruktur masih menjadi tantangan untuk dapat tersedia secara merata
di seluruh instansi pemerintah di segenap wilayah Indonesia.

Aspek selanjutnya yang menjadi tantangan adalah bagaimana
memanfaatkan hasil penilaian kinerja khususnya dikaitkan dengan
pembinaan pegawai. Hal ini penting menjadi perhatian karena jika kinerja
yang tinggi tidak mendapat penghargaan yang memadai, maka akan
menimbulkan demotivasi karena timbulnya perasaan tidak adil. Menjadi
tantangan semua instansi untuk dapat menindalajuti hasil penilaian baik
terhadap yang berkinerja tinggi maupun terhadap pegawai yang
berkinerja rendah dibawah standar atau target yang ditetapkan.

Demikian pula saat pandemi Covid-19 yang memaksa ASN untuk
bekerja dari rumah telah (work from home-WFH atau flexible working
arrangement – FWA) memunculkan tantangan tersendiri dalam mengelola
kinerja. Tentu dalam konteks kinerja, yang tidak hanya melihat aspek
kehadiran dan kerja namun lebih berorientasi pada kinerja maka kondisi
bekerja dari rumah menjadi sangat relevan, namun sekali lagi kondisi
manajemen kinerja saat ini di sebagian besar instansi pemerintah belum
siap dalam melaksanakan pola kerja dengan orientasi kinerja.

Tantangan terakhir adalah terkait dengan keberadaan Peagawai
Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang merupakan bagian dari
ASN. Pengelolaan kinerja PPPK perlu mendapat perhatian tersendiri
karena sifat ikatan kerja PPPK yang tidak permanen (temporary), telah
memiliki kompetensi yang dibutuhkan, dan keberadaannya karena tuntutan
kebutuhan mendesak organisasi. Dibutuhkan kemampuan untuk melakukan
singkronisai target instansi, distribusi target (cascading) hingga level
individu yang tentunya meliputi PNS maupun PPPK tersebut.

Karena berbagai tantangan tersebut, maka saat ini praktik
manajemen kinerja menggunakan sistem yang bervariasi antara instansi
pemerintah baik pusat maupun daerah. Namun demikian buku ini tidak

Sistem Manajemen Kinerja 11

bermaksud menyeragamkan sistem manajemen kinerja yang harus
diterapkan, namun lebih ditujukan untuk membantu instansi yang masih
kesulitan dalam menerapkan sistem manajemen kinerja yang baik. Untuk
itu buku ini juga memberikan gambaran atau contoh sistem manajemen
kinerja yang diterapkan di berbagai instansi pemerintah yang dipandang
dapat menjadi inspirasi. Inovasi tetap dibutuhkan agar sistem yang
dibangun dapat optimal sesuai dengan kemampuan dan konsisi organisasi,
dengan tetap sama-sama diarahkan pada upaya menciptakan kinerja
pegawai dan kinerja organisasi yang optimal.

Sistem Manajemen Kinerja 12

BAB II PERENCANAAN KINERJA PEGAWAI

A. Urgensi Perencanaan Kinerja

Sebagai masyarakat urban yang tingggal di kota, kita mungkin
pernah merasakan kekesalan karena kemacetan parah. Hal ini disebabkan
pembangunan yang tidak direncanakan dengan baik dan benar oleh
pemerintah kota. Biasanya berkaitan dengan pembangunan jalan,
pembuatan trotoar, pembuatan saluran air, pemasangan kabel listrik,
pemasangan kabel telepon, pemasangan pipa air minum dan lainnya tidak
dilakukan secara berurutan secara benar. Hal yang sering ditemui setelah
pembangunan jalan selesai, tidak lama kemudian dibongkar lagi untuk
pemasangan kabel listrik atau kabel telepon atau pipa air minum, setelah
itu membangun trotoar dan setelah itu dibongar lagi untuk membangun
saluran air. Pelaksanaan pekerjaan seperti ini selain membutuhkan waktu
yang lebih lama juga menjadikan kualitas pekerjaan menjadi tidak sesuai
standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Dan hal ini sering kita temukan
jalan yang amblas karena bekas galian pekerjaan lainnya. Oleh karena
itu, merencanakan kegiatan dan atau aktifitas secara baik dan benar
menjadi sangat peting. Baik dalam arti pembagian peran dari setiap level
organisasi dan pegawai harus jelas dan tidak saling tumpang tindih. Benar
dalam arti kegiatan yang dilakukan berurutan sebagaimana bisnis proses
atau standar operasional prosedur yang telah ditetapkan.

Melihat kasus tersebut diatas, maka perencanaan kinerja yang baik
harus ada keterkaitan antara rencana kinerja organisasi pada level makro,
messo, mikro serta sampai kinerja pegawai. Pada dasarnya secara
konseptual, para pakar kinerja menyepakati bahwa manajemen kinerja
pegawai merupakan bagian integral dari manajemen kinerja organisasi.
Hal ini karena target kinerja pegawai akan menjadi kontribusi kinerja
organisasi mikro, messo dan makro. Aguinis (2013, p.2) bahkan secara
tegas mendefinisikan manajemen kinerja sebagai “continuous process of
identifying, measuring, and developing the performance of individuals and

Sistem Manajemen Kinerja 13

teams and aligning performance with the strategic goals of the organisation”.
Tetapi dalam prakteknya, rencana kinerja organisasi dan rencana kinerja
pegawai belum saling terkait. Bahkan jangankan dengan rencana
organisasi, Rencana kinerja pimpinan dengan rencana kinerja pegawai
masih belum terkait satu dengan lainnya. Dengan terbitnya Peraturan
Pemerintah (PP) No.30 Tahun 20l9 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai
Negeri Sipil memberikan spirit mensinergikan antara rencana kinerja
organisasi dan rencana kinerja pegawai. Ini terlihat pada Pasal 8 ayat 2
khususnya yang menyebutkan bahwa Proses Penyusunan Sasaran Kinerja
Pegawai dilakukan dengan memperharikan Perencanaan Strategis Instansi
Pemerintah, Perjanjian Kinerja, Organisasi dan Tatalaksana, Uraian
Jabatan dan SKP atasan langsung.

Michael Amstrong (2006) menyebutan Sistem Manajemen Kinerja
meliputi perencanaan kinerja, pelaksanaan rencana kinerja, monitor,
penilaian dan tindaklanjut. Dapat dipastikan semua pakar manajemen
menempatkan fungsi perencanaan menjadi hal pertama yang harus
dilakukan dalam siklus manajemen. Urgensi perencanaan menjadi tahap
pertama dalam manajemen antara lain karena memberikan arah,
mengurangi resiko ketidakpastian, mengurangi tumpangtindih,
mempromosikan ide kreatif, memfasilitasi pengambilan keputusan,
menetapkan standar pengendalian. Dalam Peraturan Meneteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
(PermenPANRB) No. 12 tahun 2015 tentang Pedoman Evaluasi Atas
Implementasi Sistem Akutabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Aspek
perencanaan kinerja bahkan diberikan bobot penilaian paling tinggi
sebesar 30%, Pengukuran Kinerja 25%, Pelaporan Kinerja 15%, Evaluasi
Kinerja 10% dan Capaian Kinerja 20%. Sehingga dengan demikian,
organisasi yang tidak memiliki rencana kinerja sama dengan organisasi
yang tidak memiliki arah, tidak memiliki standar kinerja, kebijakan
organisasi bukan karena kebutuhan, dan inefisiensi yang besar.

Selanjutnya, Perencanaan kinerja menurut Michael Amstrong (2006)
dapat dipahami sebagai kesepakatan pimpinan dan pegawai tetang apa
dan bagaimana mencapai tujuan (kinerja). Apa yang harus dilakukan untuk
mencapai tujuan, meningkatkan standar, meningkatkan kinerja dan
mengembangkan kompetensi. Dan, Bagaimana teknis pengukuran kinerja
dan bukti-bukti yang dibutuhkan untuk menunjukan tingkat kompetensinya.

Sistem Manajemen Kinerja 14

Apa merujuk pada output kegiatan dan atau aktivitas yang menjadi
kesepakatan harus dicapai atau dilakukan pada waktu tertentu. Target
kinerja yang menjadi kesepatakan tersebut minimal memiliki unsur kuntitas,
kualitas dan waktu sebagai standar kinerja. Untuk mempermudah dalam
pengendalian pencapaian kinerja juga perlu dilingkapi dengan rencana
aksi. Selanjutnya untuk penilaian kinerja pegawai secara objektif, adil dan
transparan maka setiap kegiatan dan atau aktifitas memiliki teknis
pengukuran yang reliable. Pengukuran kinerja yang objektif sangat
penting untuk pemberian reward dan tindaklajut atas capaian kinerjanya.

Perencanaan kinerja pegawai diamanatkan dalam Pasal 6 ayat 1
huruf a Peraturan Pemerintah (PP) No.30 Tahun 20l9 Tentang Penilaian
Kinerja Pegawai Negeri Sipil bahwa Sistem Manajemen Kinerja PNS terdiri
atas: a) perencanaan kinerja, b) pelaksanaan, Pemantauan Kinerja, dan
pembinaan kinerja, c) penilaian kinerja, d) tindak lanjut, dan e) Sistem
Informasi Kinerja PNS. Sistem manajemen kinerja sebagaimana diatur
dalam Pasal 3 merupakan prasyarat untuk melakukan penilaian kinerja
PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu
dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian,
hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.

Selanjuntya secara lebih lengkap rinci, Perencanaan Kinerja diatur
pada Bab III yang meliputi Bagian Kesatu : Penyusunan Sasaran Kinerja
Pegawai, Bagian Kedua : Penyusunan SKP Bagi Pejabat Pimpinan Tinggi,
Bagian Ketiga : Penyusunan SKP bagi Pejabat Pimpinan Unit Kerja Mandiri,
Bagian Keempat : Penyusunan SKP bagi Pejabat Administrasi, Bagian
Kelima : Penyusunan SKP bagi Pejabat Fungsional, Bagian Keenam :
Penyusunan SKP bagi Pejabat Fungsional Yang Rangkap Jabatan, Bagian
Kedelapan : Penetapan SKP Pegawai dan Bagian Kesembilan tentang
Perilaku Kerja. Pengaturan Sasaran Kinerja Pegawai lebih detail
selanjutnya diatur pada PermenPANRB No. 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dan secara lebih detail akan
dijelaskan pada sub bab berikutnya.

Sistem Manajemen Kinerja 15

B. Sasaran Kinerja Pegawai

Diundangkannya PP No 30 tahun 2019 menjadi momentum untuk
merubah secara esensial perencanaan kinerja pegawai, tidak hanya
formalitas tetapi lebih fungsional. Salah satu permasalahan mendasar
dalam impementasi SKP berdasarkan PP No. 46 tahun 2019 yakni
keberadaan SKP hanya untuk kebutuhan formalitas administrative.
Permasalahan inilah yang menyebabkan SKP tidak dapat digunakan
sebagai dasar pelaksanaan, pemantauan, pembinaan, pengukuran dan
penilaian kinerja pegawai secara objektif dan optimal.

Dalam ketentuan umum PP No. 30 Tahun 2019, Sasaran Kinerja
Pegawai adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh
seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun. Sasaran Kinerja Pegawai
tersebut sering disebut juga dengan SKP. Penggunaan istilah SKP
sebenarnya sudah diperkenalkan sejak sepuluh tahun yang lalu sejak
diterbitkannya PP No. 46 tahun 2019. Sehingga istilah tersebut sudah
cukup familer untuk para PNS. Tetapi yang menjadi pertanyaan mendasar,
apakah setiap PNS memahami SKP secara benar menurut ketentuan PP No.
30 tahun 2019? Apa perbedaan mendasar dengan SKP yang selama ini
dikerjakan? Oleh karena itu sebelum membahas lebih detail dan lebih
teknis, kita akan membahas pemahaman mendasar tentang SKP.

Memahami SKP bukan hanya tahu pengertian atau definisi tentang
SKP saja, tetapi harus mampu memami secara esensial SKP sesuai ruh dari
PP No. 30 tahun 2019. Ini penting untuk dapat membuat rencana kinerja
pegawai secara benar, karena selama ini implementasi SKP dengan PP No.
46 Tahun 2011 juga banyak variasi dan perbedaan satu dengan lainnya.
Hal ini menyebabkan SKP hanya sebagai dokumen formalitas administrasi
saja, tanpa memberikan kontribusi yang optimal dalam kinerja organisasi.
Hal ini sebagaimana dijelaskan Bapak Supranawa Yusuf - Sekretaris
Utama BKN yang menyebutkan terdapat perbedaan antara 15-20 %
penilaian kinerja organsiasi dan kinerja pegawai.

Meskipun sama-sama menggunakan istilah SKP seperti dalam, tetapi

secara esensial memiliki makna yang sangat berbeda. Dimana, PP No. 30

Tahun 2019 menggunakan “Kinerja”, sedangkan PP No. 46 tahun 2011

menggunakan “Kerja”. Dilihat dari pemilihan kata “Kinerja” dan “Kerja”

Sistem Manajemen Kinerja 16

saja tentunya sudah sangat berbeda. Secara harafiah (kbbi.web.id)
kinerja dipahami sebagai sesuatu yang dicapai, sedangkan kerja
dipahami sebagai kegiatan melakukan sesuatu. Dari pengertian tersebut,
secara dummy dapat dipahami bahwa kinerja berfokus pada hasil,
sedangkan kerja berfokus pada proses / aktifitas. Tetapi untuk para
pengelola kinerja organisasi dan kinerja pegawai yakni para pimpinan
organiasi tidak cukup hanya pemahaman dummy, tetapi harus memahami
manajemen kinerja secara lebih detail dan komprehensip.
Ketidakpahaman pimpinan tentang manajemen kinerja dapat berdampak
fatal pada kinerja organisasi. Dampak fatalnya pelaksanaan sistem
manajemen kinerja mulai perencanaan kinerja tidak jelas, pelaksanaan
tidak terarah, pemantauan kinerja tidak optimal, pengukuran dan
penilaian kinerja tidak valid dan objektif dan tidak memberikan masukan
untuk rencana kinerja tahun selanjutnya.

Dalam Peraturan PANRB No. 8 Tahun 2021 Pasal 7, Penyusunan
rencana SKP dapat dilakukan dengan dua model yakni: (1) dasar/inisiasi,
(2) pengembangan. Model dasar/inisiasi dapat dilakukan oleh instansi
pemerintah yang akan membangun Sistem Manajemen Kinerja Pegawai.
Sedangkan, Model pengembangan dapat dilakukan oleh instansi
pemerintah yang telah membangun Sistem Manajemen Kinerja Pegawai.
Untuk dapat meyusun SKP secara baik dan benar akan dijelaskan
beberapa hal pokok pada sub bab berikutnya.

Hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan SKP yakni bahwa
minimal setiap SKP memuat dua informasi penting meliputi indikator kinerja
individu dan target kinerja. Kedua hal tersebut akan dijadikan sebagai
alat ukuran keberhasilan kerja PNS dalam waktu tertentu.

1. Indikator Kinerja Individu

Indikator Kinerja Individu merupakan ukuran keberhasilan kinerja
yang akan dicapai pengawai. Oleh karena itu, penyusunan indikator
kinerja tidak dapat dilakukan dengan masal, tetapi harus memenuhi
beberapa kriteria sehingga menjadi indicator yang akuntabel. Beberapa
pakar kinerja menyebutkan bahwa kriteria Indikator kinerja harus SMART
yang merupakan akronim dari Spesific, Mesurable, Achievable, Reliable
dan Time bound.

Sistem Manajemen Kinerja 17

 Spesifik (Spresific) artinya menunjukan ke-khas/unik uraian tugas
kerja. Dengan demikian Indikator kinerja individu harus dibuat secara
rinci dan detail sesuai dengan tugas pokok dan tanggung jawab
unit/pegawai.
Contoh:
o Pemerintah daerah ingin meningkatkan produksi sektor
pertanian, maka harus secara spesifik dipilih jenis tanaman
dan komoditasnya serta wilayahnya. Contohnya
Meningkatkan produksi padi varitas kaliabang di Kecamatan
Adimulyo.
o Untuk pekerjaan dalam bentuk proyek atau kegiatan juga
perlu secara detail dan cakupannya. Contohnya. Menyusun
Naskah Akademik Peraturan Pemerintah tentang Sistem
Manajemen ASN.

 Terukur (Measurable) artinya kinerja dapat diukur dengan jelas,
memiliki satuan pengukuran serta cara pengukurannya. Ukurannya
yang dapat digunakan misalnya volume, rupiah, meter, kilogram,
prosentase atau angka nominal, unit/buah, dokumen dan lain-lain.
Contoh:
o Meningkatkan produksi padi varitas kaliabang sebanyak
10% di Kecamatan Adimulyo.
o Meningkatkan produksi padi varitas kaliabang sebanyak 3
ton/hektar di Kecamatan Adimulyo.
o Menyusun 1 (satu) dokumen Naskah Akademik Peraturan
Pemerintah tentang Sistem Manajemen ASN
Selain ukuran tersebut diatas, indikator kinerja juga dapat
menggunakan beberapa yang lazim digunakan selama ini antara lain
antara lain : % jumlah tugas yang dapat diselesaikan sesuai waktu
yang ditentukan; indeks profesionalisme pegawai; indek perspsi
korupsi; skor kompetensi pegawai, dll.

 Realistis (Achievable) artinya target yang ditetapkan dapat dicapai
secara optimal dengan dukungan sumber daya yang tersedia. Untuk
dapat menetapkan target yang realitis, maka unit kerja perlu
memperhatikan data-data antara lain data kinerja tiga tahun
terakhir, data kinerja unit/sektor yang sama, serta data kondisi
lingkungan strategis. Selain itu, penetapan target kinerja juga harus
menggunakan prinsip “stretching goals” untuk menantang dan

Sistem Manajemen Kinerja 18

memotivasi kinerja pegawai serta melahirkan trobosan baru / inovasi
dalam produksi tanaman padi.
Contoh

o Jika berdasarkan data tiga tahun terakhir produksi padi
varitas kaliabang di Kecamatan Adimulyo meningkat
sebanyak 5 %. Dan produksi di kecamatan lainnya
dilingkungan Kabupaten Kebumen juga meningkat 5%, maka
target dapat dibuat lebih tinggi dari 5% seperti 7, 8, atau
bahkan 10%.

 Adaptif (Reliable) artinya indikator kinerja dapat disesuaikan dengan
perubahan kondisi internal dan eksternal organisasi.
Contoh: Perubahan rencana kinerja yagn disebabkan kebijakan
refocusing anggaran untuk penanganan pandemic COVID-19 sebagai
berikut:
o Perubahan rencana kinerja produksi padi varitas kalibang di
Kecamatan Adimulyo yang semula pada Minggu ke IV bulan
Juni 2021 meningkat 5% menjadi 2,5%, Minggu ke IV bulan
desember 2021 meningkat 10% menjadi 5%.
o Penghapusan Kegiatan Laporan Naskah Akademik Peraturan
Pemerintah tentang Sistem Manajemen ASN selesai minggu
ke-IV bulan Oktober 2021. Diganti dengan Kajian Pemulihan
ekonomi sektor Industri dan Usaha Mikro, Kecil dan Menengah.

 Batas waktu (time-bound) artinya setiap proses pencapaian indikator
kinerja harus memiliki batas waktu yang jelas, kapan proyek/kegiatan
harus selesai.
Contoh
o Produksi padi varitas kalibang di Kecamatan Adimulyo pada
Minggu ke IV bulan Juni 2021 meningkat 5%, Minggu ke IV
bulan desember 2021 meningkat 10%.
o Laporan bulanan selesai setiap minggu I bulan berikutnya.
o Laporan Naskah Akademik Peraturan Pemerintah tentang
Sistem Manajemen ASN selesai minggu ke-IV bulan Oktober
2021.

2. Jenis Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai dibedakan menjadi dua jenis yakni kinerja utama
dan kinerja tambahan. Kinerja utama merupakan hasil kerja yang

Sistem Manajemen Kinerja 19

berkaitan dengan fungsi organisasi yang menjadi sasaran prioritas pada
waktu tersebut. Kinerja utama selalu berkaitan dengan hasil kerja dari
rencana strategis, perjanjian kinerja, SKP atasan langsung dan uraian tugas
pokok jabatan. Untuk rujukan utama dalam penjabaran kinerja utama
pejabat pimpinan tinggi/unit mandiri, pejabat administrasi dan pejabat
fungsional seperti pada Tabel 1.

Tabel 2.1. Rujukan Penjabaran Kinerja Utama

PEJABAT RUJUKAN UTAMA

PIMPINAN TINGGI Penjabaran sasaran unit/organisasi (didalam
Renstra, Perjanjian Kinerja, organisasi dan tata kerja,
uraian jabatan)

UNIT MANDIRI Penjabaran sasaran unit/organisasi (didalam
Renstra, Perjanjian Kinerja, organisasi dan tata kerja,
uraian jabatan)

ADMINISTRASI Penjabaran kegiatan atasan langsung (SKP atasan
langsung, organisasi dan tata kerja, uraian jabatan)

FUNGSIONAL Penjabaran sasaran unit/organisasi dan/atau
kegiatan atasan langsung dan organisasi dan tata
kerja, uraian jabatan).

Sumber : diolah dari PermenPANRB 8 / 2021

Sedangkan Kinerja tambahan merupakan tugas dari pimpinan unit
kerja/organisasi yang bersifat strategis, tetapi bukan tugas pokok jabatan
pegawai bersangkutan. Beberapa hal penting yang harus diperhatikan
dalam memberikan tugas tambahan yakni sebagai berikut:

 Disepakati pimpinan dan pegawai. Pemberian kinerja tambahan
pegawai harus disepakati antara pegawai dan pimpinan unit
kerja tau pejabat penilai kinerja. Kesepatan tersebut juga harus
diformalkan dalam bentuk surat tugas atau surat keputusan.

 Di luar tugas pokok jabatan. Setiap pegawai pasti menduduki
jabatan dan setiap jabatan harus memiliki uraian tugas jabatan.
Sebagaimana dijelaskan di kinerja utama, setiap uraian tugas
jabatan merupakan kinerja utama pegawai. Oleh karena itu,
setiap tugas yang tidak terdapat dalam uraian tugas jabatan

Sistem Manajemen Kinerja 20

merupakan tugas tambahan pegawai. Mestipun demikian, kinerja
tambahan harus memberikan kontribusi pada pencapaian sasaran
starategis organisasi.
Contoh:

o Kepala Bidang Tanaman Pangan dan Holtikultura diberikan
tugas tambahan pengembangan teknologi pengolahan hasil
pertanian. Kinerja utama Kepala Bidang Tanaman Pangan
dan Holtikultura adalah dalam meningkatkan perbenihan
dan perlindungan tanaman, produksi tanaman pangan dan
hortikultura. Tugas tambahan untuk mengembangan teknologi
pengolahan hasil pertanian, yang seharusnya menjadi kinerja
utama Kepala Bidang Teknologi Pertanian Pengolahan dan
Pemasaran.

o Fungsional Peneliti Madya diberikan tugas tambahan
Koordinator adminsitrasi umum. Tugas peneliti adalah
melakukan Penelitian, Pengembangan, dan/atau Pengkajian
Ilmu Pengetahuan dan Teknologi dengan Kinerja Utama
Peneliti Madya adalah hasil kerja minimal yang meliputi 1)
Pemakalah oral di pertemuan ilmiah terindeks global. 2).
Kontributor anggota karya tulis ilmiah dalam bentuk artikel di
prosiding ilmiah terindeks global bereputasi. 3) Kontributor
anggota karya tulis ilmiah dalam bentuk artikel di jurnal ilmiah
terindeks global bereputasi menengah/ buku ilmiah atau
bagian dari buku ilmiah diterbitkan oleh penerbit
internasional lainnya/kekayaan intelektual bersertifikat telah
dikabulkan (selain paten sederhana), atau naskah akademis
R-PP atau R-Perpres, atau transaksi lisensi dengan mitra
nasional. Tugas tambahan untuk menjadi koordintaor umum
unit kerja / organisasi dalam menangani tugas adminsitrasi
tata naskah dinas, perencanaan, keuangan dan pelaporan
sebagai tugas supporting unit.

 Sesuai dengan kapasitas pegawai. Pegawai yang mendapatkan
tugas tambahan harus memiliki kompetensi dibutuhkan untuk
melaksanakan tugas tambahan tersebut.
Contoh:

Sistem Manajemen Kinerja 21

o Kepala Bidang Tanaman Pangan dan Holtikultura diberikan
tugas tambahan pengembangan teknologi pengolahan hasil
pertanian, maka harus dipastikan pegawai tersebut memiliki
kompetensi dalam pengolahan hasil pertanian. Kompetensi
tersebut dapat ditunjukan dengan pengalaman menduduki
jabatan atau pernah mengikuti pelatihan tentang pengolahan
hasil pertanian.

o Fungsional Peneliti Madya mendapatkan tugas tambahan
Koordinator adminsitrasi umum, maka harus dipastikan
pegawai tersebut memiliki kompetensi dalam pengelolaan
administrasi keuangan, pengelolaan tata naskah dinas dan
arsip, serta lainnya. Kompetensi tersebut dapat ditunjukan
dengan pengalaman menduduki jabatan atau pernah
mengikuti pelatihan, bimbingan teknis, workshop atau
sosialisasi terkait hal tersebut.

 Terkait langsung dengan tugas atau output organisasi, artinya
kinerja tambahan yang di dalam SKP harus berkaitan dengan
kinerja organisasi tersebut, sebagaimana contoh diatas. Jika
mendapatkan tugas tambahan tidak terkait dengan kinerja
organisasi, maka tidak perlu dimasukan dalam dokumen SKP.
Contoh:

o Kepala Bidang Tanaman Pangan dan Holtikultura
mendapatkan tugas tambahan melakukan Razia Yustisi Covid
19.

o Fungsional Peneliti Madya mendapatkan tugas
melaksanakan Pemberian Bantuan Langsung Covid 19.

 Harus bersifat strategis. artinya tugas tambahan berkaitan dengan
pelaksanaan strategi organisasi yang dapat meningkatkan kinerja
organisasi contohnya komitment dalam meningkatkan kompetensi,
pengetahuan dan keterampilan.

 Lingkup penugasan dapat bersifat nasional, provinsi atau
kabupten kota yang dibuktikan dengan Surat Keputusan.

Sistem Manajemen Kinerja 22

3. Target Kinerja

Target kinerja adalah jumlah hasil kerja yang akan dicapai dari setiap
pelaksanaan tugas jabatan yang meliputi aspek: kuantitas, kualitas, waktu
dan/atau biaya.

 Kuantitas yaitu jumlah/banyaknya keluaran (output) dan/atau
manfaat (outcome). Ukuran output/outcome sebagaimana dijelaskan
pada kriteria Terukur (Measurable).

 Kualitas yaitu mutu output/outcome. Ukuran mutu ditentutan jenis dan
karakteristik output/oucome. Contoh :
o Kualitas Produksi barang misalnya SNI, standar Euro II / Euro
III / Euro IV.
o Kualitas standar kerja misalnya ISO 9001, ISO 14001, ISO
45001, OHSAS 18001
o Karya Tulis Ilmiah / Buku dengan publikasi terindeks
nasional/global seperti SINTA, SCOPUS
o Atau menggunakan standar kualitas yang sangat umum
menggunakan prosentase.

 Waktu yaitu standar waktu yang digunakan untuk menyelesaikan
kegiatan. Jika pada kriteria batas waktu menentukan akhir
proyek/kegiatan. Dalam waktu ini menggunakan lama waktu proyek
/ kegiatan Contoh : Sehari, Seminggu, Sebulan, Tiga Bulan, Enam
Bulan, Setahuan, lima tahun, dan seterusnya sesuai dengan kebutuhan.

 Biaya yaitu dana yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

Sesuai dengan ketentuan dalam penjelasan PP 30 Tahun 2019, aspek
kuantitas harus ada dalam setiap target kinerja. Sedangkan Kualitas,
Waktu dan Biaya tidak selalu harus ada dalam target kinerja, disesuaikan
jenis dan karakteristik kegiatan yang dilaksanakan.

4. Manual Indikator Kinerja

Manual indikator kinerja merupakan sebuah instumen tambahan SKP
yang berisi deskripsi, formula pengukuran setiap indikator kinerja.
Instrumen ini penting untuk digunakan pada tahap pemantauan dan
pengukuran kinerja pegawai. Oleh karena itu, Manual indiaktor kinerja
menjadi bagian tidak dapat terpisahkan dari SKP.

Sistem Manajemen Kinerja 23

Dalam menyusun manual indikator kinerja yang baik, minimal memuat
beberapa informasi sebagai berikut:

 Deskripsi rencana kinerja yang menggambarkan hasil yang akan
dicapai organisasi secara jelas, spesifik, dapat dicapai dan terukur.
Dalam deskripsi ini bukan menjelaskan aktifitas atau katagori
pekerjaan.

 Diskripsi Indikator Kinerja Individu menjelaskan ukuran keberhasilan
kinerja yang akan dicapai pengawai dengan lebih operasional,
formula pengukuran kinerja serta tujuannya.

 Satuan pengukuran Indikator Kinerja Individu yang tetap dan sesuai
dengan jenis kinerja pegawainya.

 Kualitas dan tingkat kendali IKI mejelaskan tingkatan kinerja sesuai
dengan tingkatan organisasi antara lain outcome, output tingkat
kendali rendah, output tingkat kendali sedang.

 Unit penyedia data untuk pengukuran kinerja menjelaskan unit kerja
yang akan menjadi rujukan untuk mendapatkan data kinerja.

 Periode pelaporan menjelaskan waktu memberikan laporan secara
berkala antara lain laporan bulanan, triwulan, semester dan tahunan

Tetapi untuk indikator kinerja pada rencana strategis atau perjanjian
kinerja telah memiliki manual indikator kienrja, maka PPT dan PUKM tidak
perlu menyusunnya.

Sistem Manajemen Kinerja 24

FORMAT A.3

Tabel 2.2. MANUAL INDIKATOR KINERJA

SKP PEJABAT TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

NAMA INSTANSI PERIODE PENILAIAN

.. JAN S.D … DES TAHUN …

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

NAMA NAMA
NIP NIP (*opsional)
PANGKAT/ GR PANGKAT/ GR
JABATAN JABATAN
UNIT KERJA UNIT KERJA
RENCANA
KINERJA Definisi
DESKRIPSI
RENCANA
KINERJA
INDIKATOR
KINERJA
DESKRIPSI

Formula

Tujuan

SATUAN () ( ) Output kendali ()
PENGUKURAN Outcome rencah Output
kendali
JENIS IKU sedang

PENANGGUNG () () ( ) ()
JAWAB Bulanan Triwulanan Semesteran Tahunan

PIHAK PENYEDIA Tempat, waktu
DATA Pegawai yang inilai

SUMBER DATA

PERIODE
PELAPORAN

Nama
NIP

Sistem Manajemen Kinerja 25

5. Penyusunan Rencana SKP

Dalam Peraturan PANRB No. 8 Tahun 2021 Pasal 7, Penyusunan
rencana SKP dibedakan menjadi dua model yakni: (1) dasar/inisiasi, (2)
pengembangan. Model dasar/inisiasi dilakukan untuk instansi pemerintah
yang akan membangun Sistem Manajemen Kinerja Pegawai. Sedangkan,
Model pengembangan dapat dilakukan oleh instansi pemerintah yang
telah membangun Sistem Manajemen Kinerja Pegawai.

Hal yang penting dalam menyusun rencana SKP yang baik harus
memperhatikan dua hal yakni (1) SKP disusun berjenjang, (2) dilaksanakan
dengan dialog. SKP disusun berjenjang mulai dari JPT atau Pimpinan Unit
Kerja Mandiri ke Pejabat Administrsi dan Pejabat Fungsional sesuai dengan
tingkatannya, seperti Tabel 2. Proses penyusunan SKP dilakukan dengan
dialog antara pegawai dengan pejabat penilai dan atau tim/pengelola
kinerja. Hal ini bertujuan untuk memastikan penyusunan secara berjenjang
selaras dengan sasaran kinerja organisasi, unit kerja, tim kerja dan atasan
langsung. Hal ini menegaskan bahwa penyusunan SKP tidak dapat
dilakukan masing-masing pegawai. Tetapi, penyusunan harus dilakukan
secara bersama-sama pimpinan dan pegawai dalam organisasi tersebut.
Oleh karena itu, waktu penyusunan rencana SKP bersamaan dengan
penyusunan Rencana Kinerja Tahunan Instansi Pemerintah dan Perjanjian
Kinerja, yakni tahun anggaran sebelumnya. Jika pada minggu kedua Buan
Januari tidak melakukan proses penyusunan SKP, pengelola kinerja /tim
pengelola kinerja menyusun rencana SKP tersebut.

 Pejabat Pimpinan Tinggi dan Unit Kerja Mandiri

Tahapan menyusun SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Unit Kerja
Mandiri model inisiatif/dasar sebagai berikut:

 Mempelajari rencana strategis dan perjanjian kinerja
Tahapan ini dilakukan untuk memahami sasaran strategis
organisasi, sasaran kinerja dan menyelaraskan sasaran strategis.

 Menyusun Sasaran Kinerja Pegawai
Tahapan ini mengidentifikasi kinerja utama, kinerja tambahan dan
manual indikatornya.

 Menyusun Manual Indikator Kinerja

Sistem Manajemen Kinerja 26

FORMAT A.1.1

Tabel 2.3. RENCANA SKP PEJABAT TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA
MANDIRI

NAMA INSTANSI PERIODE PENILAIAN

.. JANUARI S.D .. DESEMBER TAHUN
…

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

NAMA NAMA

NIP NIP (*opsional)

PANGKAT/ PANGKAT/
GOLRUANG GOLRUANG

JABATAN JABATAN

INSTANSI INSTANSI

NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA TARGET
INDIVIDU

(1) (2) (3) (4)

A. KINERJA UTAMA

1 Rencana Kinerja Utama IKI 1.1 Target 1.1
1

(diisi dengan sasaran (diisi dengan indicator (diisi dengan
yang terdapat pada kinerja yang terdapat target yang
PK dan dapat pada PK dan dapat terdapat pada
ditambah Renstra, RKT ditambah Renstra, RKT PK dan dapat
dan direktif) dan direktif) ditambah
Renstra, RKT dan
direktif)

IKI 1.2 Target 1.2

2 Rencana Kinerja Utama IKI 2.1 Target 2.1
2

(diisi dengan rencana (diisi dengan indicator (diisi dengan
aksi/inisiatif strategis kinerja rencana target rencana
untuk mencapai aksi/inisiatif strategis aksi/inisiatif
sasaran pada PK dan untuk mencapai strategis untuk
dapat ditambah sasaran pada PK dan mencapai
dapat ditambah sasaran pada PK

Sistem Manajemen Kinerja 27

Renstra, RKT dan Renstra, RKT dan dan dapat
direktif) direktif) ditambah
Renstra, RKT dan
IKI 2.2 direktif)
Target 2.2
B. KINERJA TAMBAHAN
Target 1.1
1 Rencana Kinerja IKI 1.1
Tambahan 1

(dapat ditambahkan
pada tahun berjalan)

Sumber: Lampiran PermenPANRB 8/2021

Tahapan menyusun SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Unit Kerja
Mandiri model pengembangan sebagai berikut:

 Mempelajari rencana strategis dan perjanjian kinerja
Tahapan ini dilakukan untuk memahami sasaran strategis
organisasi, sasaran kinerja dan menyelaraskan sasaran strategis.

 Menyusun Sasaran Kinerja Pegawai
Tahapan ini mengidentifikasi kinerja utama, kinerja tambahan,
mengelompokan rencana kinerja dan manual indikatornya.

 Mengelompokkan Rencana Kinerja
Tahap ini kinerja dikelompokan menjadi 4 meliputi penerima
layanan, proses bisnis, penguatan internal, dan anggaran.

 Menyusun Manual Indikator Kinerja

Sistem Manajemen Kinerja 28

FORMAT A.2.1

Tabel 2.4. RENCANA SKP PEJABAT TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA
MANDIRI

NAMA INSTANSI PERIODE PENILAIAN

.. JANUARI S.D .. DESEMBER
TAHUN …

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA
NIP NAMA
PANGKAT/ GOL
NIP (*opsional)

PANGKAT/
GOL

JABATAN JABATAN
INSTANSI
INSTANSI
PERSPEKTIF
NO RENCANA INDIKATOR TARGET
KINERJA KINERJA
INDIVIDU

(1) (2) (2) (3) (4)

A. KINERJA UTAMA

Penerima 1 Rencana Kinerja IKI 1.1 Target 1.1
Layanan/ Proses Utama 1
Bisnis/ (diisi dengan (diisi dengan
Penguatan (diisi dengan indikator kinerja target yang
Internal/ sasaran yang yang terdapat terdapat pada
Anggaran terdapat pada pada PK dan PK dan dapat
PK dan dapat dapat ditambah ditambah
ditambah Renstra, RKT Renstra, RKT
Renstra, RKT dan dan direktif) dan direktif)
direktif)
IKI 1.2 Target 1.2
Penerima 2 Rencana Kinerja
IKI 2.1 Target 2.1

Layanan/ Proses Utama 2

Bisnis/ (diisi dengan (diisi dengan (diisi dengan
Penguatan rencana
indicator kinerja target rencana

Sistem Manajemen Kinerja 29

Internal/ aksi/inisiatif rencana aksi/inisiatif
Anggaran strategis untuk aksi/inisiatif strategis untuk
mencapai strategis untuk mencapai
sasaran pada PK mencapai sasaran pada
dan dapat sasaran pada PK dan dapat
ditambah PK dan dapat ditambah
Renstra, RKT dan ditambah Renstra, RKT
direktif) Renstra, RKT dan direktif)
dan direktif)
Target 2.2
IKI 2.2
Target 1.1
B. KINERJA TAMBAHAN

1 Rencana Kinerja IKI 1.1
Tambahan 1

(dapat
ditambhkan pada
tahun berjalan)

Sumber: Lampiran PermenPANRB 8/2021

 Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional

Tahapan menyusun SKP Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional model
inisiatif / dasar sebagai berikut:

 Mempelajari rencana strategis, rencana kerja tahunan unit kerja
dan instansi
Tahapan ini dilakukan untuk memahami sasaran strategis
organisasi, sasaran kinerja dan menyelaraskan sasaran strategis.

 Membagi peran koordinator/ketua dan anggota tim kerja
Tahap ini membagi rencana kinerja atasan langsung (pejabat
pimpinan tinggi atau pimpinan unit kerja mandiri) kepada
koordiantor/ketua tim kerja. Selanjutnya peran tersebut dibagi ke
seluruh tim / pegawai. Dalam membagi dapt menggunakan
metode direct cascading dan non-direct cascading

 Menentukan rencana kinerja
Tahap ini menyusun kinerja utama dan kinerja tambahan. Kinerja
utama merupakan kinerja wajib yang terkait dengan strategi
rencana kinerja atasan langsung untuk pencapaian sasaran unit
kerja dan organisasi.

Sistem Manajemen Kinerja 30

 Menentukan aspek indikator dan indikator kinerja individu
Tahap ini menentukan aspek indikator kinerja yang tepat untuk
mengukur suatu rencana kinerja (kuantitas, kualitas, waktu dan
biaya)

 Menetapkan Target
Menentukan hasil kerja yang diharapkan sesuai dengan kebijakan,
ekspektasi stakeholder, dan rasional. Serta memberikan tolerasi
batas kesalahan atas kinerja.

 Menyusun Keterkaitan SKP dan Angka Kredit
Tahap ini khusus pejabat fungsional dan menjadi lampiran Format
SKP.

FORMAT A.1.2

Tabel 2.5. RENCANA SKP PEJABAT ADMINISTRASI

NAMA INSTANSI PERIODE PENILAIAN

.. JANUARI S.D .. DESEMBER TAHUN
…

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

NAMA NAMA

NIP NIP (*opsional)

PANGKAT/ PANGKAT/
GOLRUANG GOLRUANG

JABATAN JABATAN

UNIT KERJA UNIT KERJA

NO RENCANA INDIKATOR ASPEK INDIKATOR TARGET
KINERJA
KINERJA KINERJA INDIVIDU

ATASAN INDIVIDU

LANGSUNG

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

A. KINERJA UTAMA

1 Rencana Rencana Kuantitas / IKI.1.1 Target
1.1
Kinerja Kinerja Kualitas /

Atasan Utama 1 Waktu

Sistem Manajemen Kinerja 31

Langsung (diisi dengan Kuantitas / IKI.1.2 Target
yang rencana Kualitas / 1.2
diintervensi kinerja yang Waktu IKI.1.1
dituangkan IKI.1.2 Target
dalam 1.1
matrik peran Target
dan hasil 1.2
serta sesuai
dengan
tugas pokok
jabatan)

B. KINERJA TAMBAHAN

1- Rencana Kuantitas /
Kinerja Kualitas /
Utama 1 Waktu

(diisi dengan Kuantitas /
rencana Kualitas /
kinerja yang Waktu
dituangkan
dalam
matrik peran
dan hasil /
direktif /
penugasa
diluar tugas
pokok
jabatan)

Sumber: Lampiran PermenPANRB 8/2021

Sistem Manajemen Kinerja 32

FORMAT A.1.2

Tabel 2.6. RENCANA SKP PEJABAT FUNGSIONAL

NAMA INSTANSI PERIODE PENILAIAN
.. JANUARI S.D.. DESEMBER TAHUN
PEGAWAI YANG …
DINILAI
NAMA PEJABAT PENILAI KINERJA
NIP
PANGKAT/ NAMA INDIKATOR TARGET
GOLRUANG KINERJA
JABATAN NIP (*opsional) INDIVIDU
UNIT KERJA
NO RENCANA PANGKAT/
GOLRUANG
KINERJA JABATAN
ATASAN
LANGSUNG UNIT KERJA
/ UNIT
KERJA / INDIKATOR ASPEK
ORGANISASI KINERJA
(1) (2) INDIVIDU

(3) (4) (5) (6)

A. KINERJA UTAMA

1 Rencana Rencana Kuantitas IKI.1.1 Target
Kinerja Kinerja / IKI.1.2 1.1
Atasan Utama 1 Kualitas
Langsung (diisi dengan / Waktu Target
yang rencana Kuantitas 1.2
diintervensi kinerja yang /
dituangkan Kualitas
dalam matrik / Waktu
peran dan
hasil serta
sesuai
dengan tugas
pokok
jabatan)

Sistem Manajemen Kinerja 33

Rencana Kuantitas IKI.2.1 Target
Kinerja / IKI.2.2 2.1
Utama 2 Kualitas Target
(dapat / Waktu IKI.1.1 2.2
ditambahkan Kuantitas IKI.1.2
direktif untuk / Target
pencapaian Kualitas 1.1
sasaran / Waktu Target
organisasi / 1.2
unit kerja Kuantitas
yang sesuai /
dengan tugas Kualitas
pokok / Waktu
jabatan) Kuantitas
B. KINERJA TAMBAHAN /
Kualitas
1- Rencana / Waktu

Kinerja

Utama 1

(diisi dengan

rencana

kinerja yang

dituangkan

dalam matrik

peran dan

hasil /

direktif /

penugasa

diluar tugas

pokok

jabatan)

Sumber: Lampiran PermenPANRB 8/2021

Sistem Manajemen Kinerja 34

Lampiran untuk Pejabat Fungsional sebagai berikut

Tabel 2.7. KETERKAITAN SKP DENGAN ANGKA KREDIT PEJABAT FUNGSIONAL

NAMA INSTANSI PERIODE PENILAIAN

.. JANUARI S.D .. DESEMBER TAHUN
…

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

NAMA NAMA

NIP NIP (*opsional)

PANGKAT/ PANGKAT/
GOLRUANG GOLRUANG

JABATAN JABATAN

UNIT KERJA UNIT KERJA

NO RENCANA BUTIR OUTPUT BUTIR ANGKA

KINERJA KEGIATAN KEGIATAN KREDIT

YANG TERKAIT

(1) (2) (3) (4) (5)

A. KINERJA UTAMA
1
2

(tempat), (tanggal,
bulan, tahun)

Pegawai yang dinilai

(Nama)

(NIP)

Sistem Manajemen Kinerja 35

Tabel 2.8. VERIFIKASI KETERKAITAN SKP DENGAN ANGKA KREDIT PEJABAT
FUNGSIONAL

NAMA INSTANSI PERIODE PENILAIAN

.. JANUARI S.D .. DESEMBER TAHUN
…

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

NAMA NAMA

NIP NIP (*opsional)

PANGKAT/ PANGKAT/
GOLRUANG GOLRUANG

JABATAN JABATAN

UNIT KERJA UNIT KERJA

NO RENCANA BUTIR OUTPUT ANGKA VERIFIKASI
BUTIR KREDIT TIM PENILAI
KINERJA KEGIATAN
KEGIATAN ANGKA
YANG KREDIT

TERKAIT

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

A. KINERJA UTAMA (tempat), (tanggal,
bulan, tahun)
1
Pegawai yang dinilai
2 (Nama)
(NIP)

Sistem Manajemen Kinerja 36

Tahapan menyusun SKP Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional
model pengembangan, setelah menetapkan target selanjutnya sebagai
berikut:

 Mengembangkan Kategori Penilaian Kinerja
Tahap ini menetapkan level penilaian hasil akhir kinerja yang
akan digunakan untuk setiap rencana kinerja. Level Penilaian
sebagai berikut :

Tabel 2.9. Kategori Penilaian Kinerja Individu

Jenis Level Kategori Penilaian / Standar Kinerja Individu

A. 2 Level Sangat Kurang Cukup Baik Sangat Baik
B. 3 Level
C. 4 Level Kurang (Jauh (Sedikit (sesuai (melampaui
D. 5 Level
(tidak dibawah dibawah target) target)

dapat Target) target)

diterima

xx

x xx

x xx x

x x xx x

 Menentukan cara memantau kinerja
Menentukan cara memantau setiap rencana kinerja dan
menentukan sumber data untuk pengukuran/pemantauan.

Sistem Manajemen Kinerja 37