SISTEM MANAJEMEN KINERJA ASN

prioritas yang dapat dilakukan melalui skema FWS antara lain pekerjaan
perumusan kebijakan atau rekomendasi kebijakan, tidak bertatap muka
secara langsung dengan pengguna layanan, dan pekerjaan dapat
dilakukan secara online. Untuk mekanisme dan pengaturannya, kuota dan
batas waktu FWS ditentukan oleh pimpinan unit kerja secara berjenjang
dengan mempertimbangkan prinsip keadilan, proporsionalitas, ketertiban,
efektivitas pelaksanaan tugas, serta fungsi dan keberlangsungan layanan
unit kerja. Dalam hal ini Kemenkeu menerapkan kriteria FWS sebagai
reward bagi para pegawainya yang memiliki kinerja dan kompetensi
tinggi disertai pertimbangan dan rencana pelaksanaan FWS yang meliputi
lokasi, durasi, dan rencana kerja. Selama pelaksanaan FWS, pegawai
Kemenkeu melakukan presensi sesuai penugasan, menyusun rencana kerja
harian dan melaporkan pekerjaannya kepada atasan langsung pegawai
tersebut.
Kemenkeu juga menerapkan kebijakan co-working space dengan
mernapkan aturan melali KMK No. 453 Th 2020 tentang Activity Based
Workplace (ABW). ABW merupakan transformasi strategi dalam bekerja
dengan memanfaatkan ruang kerja Bersama dan memaksimalkan TIK untuk
meningkatkan dan menjaga produktifitas pegawai. Selama pelaksanaan
FWS, pegawai Kemenkeu tetap menerima gaji, tunjangan kinerja, uang
makan, dan fasilitas lainnya sesuai ketentuan yang berlaku. Semua ini
dilakukan bertujuan untuk memudahkan organisasi dalam memenuhi
harapan dari pengguna layanan, pemenuhan mandat organisasi secara
efektif & efisien, serta mewujudkan para pegawai Kemenkeu.

Gambar 7.4. Pola Kerja di Kemenkeu 134
Sumber: Dini Kusumawati (2020)

Sistem Manajemen Kinerja

b. Kunci Sukses Penerapan FWA

Esensi penerapan FWA adalah memastikan target kinerja yang jelas,
pembagian kinerja yang proporsional, dan tenggat waktu pencapaian
kinerja yang terukur. Hal ini juga membutuhkan social capital berupa trust
base, yaitu kepercayaan dari atasan kepada bawahan dan sebaliknya
(bawahan kepada atasan).

Selain itu, fleksibiltas kerja membutuhkan penguatan kapasitas, data
yang terintegrasi, knowledge sharing, dan dukungan TIK. Dengan
terpenuhinya hal tersebut, akan muncul produktivitas tim yang lebih baik
yang akan berkontribusi secara sistematis dan akuntabel terhadap
organisasi. Dengan kata lain, penerapan FWA membutuhkan sistem
Manajemen Kinerja yang solid dan terukur, namun memungkinkan pegawai
untuk bekerja secara fleksibel demi mendorong pencapaian hasil yang
lebih tinggi.

Pengaturan kerja yang fleksibel harus dikaitkan dengan implementasi
reformasi birokrasi dalam kerangka perubahan budaya kerja ASN adaptif
di era digital (Tatang Muttaqien, 2020). Pengaturan kerja fleksibel juga
harus dikaitkan dengan upaya untuk mendorong efisiensi dan re-shaping
anggaran (lebih ramping dan tepat sasaran). Dengan berkaca pada
agenda reformasi birokrasi nasional dan urgensi FWA, penerapan FWA
dengan berbagai variant-nya dapat dipandang sebagai kebutuhan yang
tidak dapat ditawar lagi.

Jika melihat pengalaman pada kedua oragnisasi publik yang
dicontohkan diatas, beberapa poin penting yang harus diperhatikan dalam
menjamin keberhasilan pelaksanaan FWA adalah perlunya penyusunan
Manajemen Kinerja yang solid dan terukur, bekerja secara fleksibel
mendorong pencapaian hasil lebih tinggi, pengaturan kerja fleksibel harus
dikaitkan rencana dan implementasi reformasi birokrasi di instansi, dalam
rangka mengubah budaya kerja ASN yang adaptif di era digital.dan
pengaturan pola kerja secara fleksibel harus segera diakselrasi dengan
harapan dapat mendorong efisiensi dan penataan anggaran agar lebih
ramping dan tepat sasaran

Sistem Manajemen Kinerja 135

BAB VIII SISTEM INFORMASI KINERJA

A. Transformasi Digital Untuk Mendukung Industri 4.0

Transformasi digital identik dengan penggunaan teknologi untuk
merubah proses analog menjadi digital. Transformasi digital ini merujuk
pada cara teknologi merevolusionerkan bisnis dengan berbagai bidang
teknologi yang baru seperti pembelajaran mesin, data besar, dan internet
untuk segala hal. Baik itu dilakukan oleh masyarakat, perusahaan maupun
instansi pemerintah. Biasanya penggunaan digitalisasi ini dilakukan untuk
meningkatkan pengalaman pelanggan, rantai pasokan, pengelolaan
pemangku kepentingan, dan keseluruhan proses bisnis.

a. Perkembangan Terkini Teknologi Informasi dan Komunikasi

Perkembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi/digital ini
memungkinkan kita untuk mendapatkan informasi apapun yang dibutuhkan
guna meningkatkan kinerja kita sebagai pegawai (ASN). Apalagi pada
industri 4.0, teknologi digitalisasi bisa menjadi media perantara untuk
menuju praktik literasi yang dapat menghasilkan teks berbasis cetak
(Amanda, 2021) yang tentu saja akan memudahkan kita mendapatkan
sumber pengetahuan yang dibutuhkan dan mendorong peningkatan kinerja
aparatur.

Berdasarkan Indeks Pembangunan Teknologi Informasi dan
Komunikasi Indonesia tahun 2018-2019 yang telah dilakukan Badan Pusat
Statistik (BPS) terjadi peningkatan nilai yaitu sebesar 5,07 di tahun 2018
menjadi 5,32 di tahun 2019 pada skala 0-10, dengan pertumbuhan
sebesar 4,96 persen. Ini ditandai juga dengan peningkatan nilai pada
subindeksnya yakni akses & infrastruktur, penggunaan, keahlian. Secara
jelas IP-TIK Indonesia dapat terlihat pada tabel berikut:

Sistem Manajemen Kinerja 136

Tabel 8.1. Perkembangan IP-TIK Indonesia, 2018-2019

Subindeks IP-TIK IP-TIK Pertumbuhan

2018 2019 (%)

Akses & Infrastruktur 5,34 5,53 3,56

Penggunaan 4,45 4,85 8,99

Keahlian 5,76 5,84 1,31

IP-TIK 5,07 5,32 4,96

Skala IP-TIK : 0-10
Sumber: Hasil Pengolahan Subdirektorat Statistik Komunikasi dan TI, BPS (Buku

Indeks Pembangunan Teknologi Informasi Dan Komunikasi 2019)

Pertumbuhan pembangunan teknologi informasi dan komunikasi
menandakan peluang masyarakat mengakses sumber informasi digital
semakin terbuka. Menurut Syakilah et al. (2020:27) pada tahun 2019,
jaringan internet yang digunakan mayoritas penduduk Indonesia adalah
mobile broadband. Ada sekitar 92 pelanggan dari 100 penduduk
berlangganan mobile broadband untuk mengakses informasi digital.
Masyarakat juga mulai melirik penggunaan fixed broadband. Terbukti
dengan adanya peningkatan pelanggan fixed broadband selama empat
tahun terakhir. Dengan perbandingan dari 100 penduduk terdapat 3 atau
4 penduduk menggunakan fixed broadband. Ini membuka peluang untuk
memanfaatkan teknologi digital untuk mendapatkan informasi tertentu
yang dibutuhkan dalam peningkatan kinerja.

Dukungan infrastruktur tentu menjadi hal yang krusial dalam
pengembangan teknologi informasi. Peningkatan penggunaannya dan
perkembangan keahlian masyarakat dalam memanfaatkan teknologi tentu
perlu didukung oleh infrasruktur yang baik. Dalam IP-TIK Indonesia
indikator penilai dari pengembangan akses dan infrastruktur terdiri lima
indikator yaitu pelanggan telepon tetap per 100 penduduk, pelanggan
telepon seluler per 100 penduduk, bandwidth internet internasional per
pengguna, persentase rumah tangga dengan komputer, dan persentase
rumah tangga dengan akses internet.

Ketersediaan bandwidth internet internasional per pengguna adalah
hal paling penting untuk diperhatikan dalam pemanfaatan teknologi
informasi dilihat melalui akses dan infrastruktur.

Sistem Manajemen Kinerja 137

Apalagi jika penggunaan Teknologi Informasi danK dilakukan oleh
instansi pemerintah. Pastinya akan selalu dikaitkan dengan
penyelenggaraan pelayanan publik dan kinerja. Ketersediaan bandwidth
internet ini semakin besar dari tahun ke tahun. Pada tahun 2018, bandwidth
internet internasional sebesar 47.918 bit/s per pengguna menjadi 91.063
bit/s per pengguna pada tahun 2019.

Pengembangan teknologi informasi dan komunikasi sudah jelas
dilakukan untuk melakukan transformasi digital dari pelaksanaan proses
bisnis bagi perusahaan maupun instansi pemerintah. Tentu saja ini akan
membawa manfaat dalam meningkatkan pengelolaan sumber daya bagi
organisasi terutama instansi pemerintah. Selain itu juga akan menjadikan
proses bisnis yang lebih efisien. Bagi birokrasi pemerintah akan
menciptakan budaya kerja yang lebih fleksibel. Karena akan mendorong
pemerintah untuk menghilangkan pengkotak-kotakan atau ego sektoral.
Tentu saja dengan membuka saluran komunikasi, memelopori rasa
tanggung jawab, pemberdayaan serta pemberian inspirasi bagi semua
kalangan. Pada akhirnya hal itu akan terkait dengan sasaran kinerja dari
proses bisnis yang sudah ditentukan.

Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi ini seharusnya
memberi kemanfaatan bagi instansi pemerintah jika prosesnya dilakukan
secara tepat. Pada akhirnya berujung pada peningkatan kinerja instansi
pemerintah. Kinerja instansi pemerintah ini sendiri sudah diatur dalam
kebijakan terkain manajemen kinerja. Dan dalam pelaksanaannya juga
memanfaatkan teknologi digital yang dinilai lebih efisien dalam
pengelolaan kinerja baik secara instansional maupun secara individual.

Perkembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) yang pesat
telah memberikan dampak pada kehidupan manusia secara umum. Dalam
hal pemerintahan, kemajuan TIK ini telah membawa suatu fenomena baru
yang disebut sebagai pemerintahan berbasis elektronik atau e-
government. Kehadiran e-government dengan segala manfaat yang
dibawanya membuka peluang bagi pemerintah untuk memberikan
pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat. Hal yang mendesak tentu
saja menjawab tantangan dalam implementasinya.

Sistem Manajemen Kinerja 138

Pemanfaatan e-government di Indonesia masih jauh tertinggal dari
negara-negara maju lainnya. Namun, dari tahun ke tahun pemerintah terus
memperbaiki diri. Hal ini dapat dilihat dari hasil survei e-government
Development Index (EGDI) yang diselenggarakan oleh United Nations.
Survei ini menunjukkan bahwa Indonesia berada di rangking 88 dari 193
negara pada tahun 2020 (United Nations, 2020). Hasil survei tahun 2020
itu menunjukkan kenaikan 19 peringkat jika dibandingkan tahun 2018
yang berada di urutan 107 dan urutan 116 di tahun 2016. Menurut
laporan tersebut, meskipun dihadapkan dengan banyak tantangan, pada
tahun 2020 ini negara-negara di kawasan Asia Tenggara, termasuk
Indonesia mampu membuat kemajuan menuju transformasi digital.

Kemajuan dan perkembangan teknologi informasi telah mendorong
pemerintahan untuk berbenah. Informasi dalam bentuk arsip hard copy
yang menumpuk memenuhi ruang-ruang kerja birokrasi sudah tidak relevan
lagi untuk dipertahankan. Semua hal yang terkait dengan informasi akan
lebih efisien dan mudah ditemukan kembali jika direkam menggunakan
sebuah sistem informasi.

Apa contoh paling sederhana dari transformasi digital dalam hal
sistem informasi di pemerintahan Indonesia? Pada masa Pandemi COVID-
19 ini, jawaban paling mudah adalah dengan menunjuk e-HAC (Kartu
Kewaspadaan Kesehatan versi modern). Pada saat ini semua warga
Indonesia yang melakukan perjalanan darat, laut, dan udara
dipersyaratkan untuk mengisi e-HAC. Dengan pengisian e-HAC itu negara
dapat mengetahui informasi kesehatan dan lokasi di daerah mana
warganya berada.

Kehadiran e-HAC pada masa pandemi ini melengkapi berbagai
nama kegiatan yang sudah terlebih dahulu muncul seperti e-government,
e-commerce, e-education, e-medicine, e-laboratory, dan lainnya. e-HAC
sendiri merupakan turunan dari e-government yang mengacu pada
penggunaan teknologi informasi oleh pemerintahan, seperti menggunakan
intranet dan internet, yang mempunyai kemampuan menghubungkan
keperluan penduduk, bisnis, dan kegiatan lainnya.

Sistem Manajemen Kinerja 139

Menurut Yudho Giri Suhcayo dkk (2013) istilah e-government
merupakan pendekatan dari electronic-government yang dapat diartikan
secara etimologis sebagai pemerintahan secara elektronik. Penerapan
kebijakan e-government dilakukan dengan cara memanfaatkan secara
optimal kemajuan teknologi informasi untuk mengeliminasi sekat-sekat
organisasi dan birokrasi. Istilah ini sering dipahami sebagai sebagai
pemanfaatan TIK secara maksimal untuk meningkatkan efektifitas, kinerja,
dan pelayanan pemerintah bagi masyarakat umum.

Namun, selain pelayanan pada masyarakat umum seperti e-HAC, e-
government juga memiliki bentuk lain. Menurut (Indrajit, 2002) dalam (Vita
Elysa & dkk, 2017) setidaknya terdapat empat klasifikasi hubungan bentuk
baru bagi penggunaan TIK pada e-government:

1. Government to Citizens
Bentuk penggunaan e-government paling umum dimana
pemerintah membangun dan menerapkan berbagai portofolio
teknologi informasi untuk berinteraksi dengan masyarakat.

2. Government to Business
Bentuk penyediaan pelayanan data dan informasi dari
pemerintah bagi kalangan bisnis.

3. Government to Government
Bentuk penggunaan e-government untuk interaksi antara satu
pemerintah dengan pemerintah lainnya dalam rangka
memudahkan proses kerja sama.

4. Government to Employees
Bentuk penggunaan yang ditujukan bagi para staf di instansi
pemerintahan. Selain itu tujuan dari kebijakan e-government
adalah untuk mengurangi penggunaan sistem manual atau
penggunaan kertas dalam setiap pelayanan.

Sistem informasi kinerja termasuk dalam bentuk Government to
Employees, karena sistem ini bersifat mendukung kebutuhan informasi
di internal pemerintahan.

Sistem Manajemen Kinerja 140

b. Transformasi Digital dalam Pelaksanaan Manajemen Kinerja

Transformasi digital membawa segala bentuk kegiatan yang
dilakukan dapat dikerjakan menggunakan sebuah sistem. Apalagi dengan
adanya pengembangan teknologi informasi dan komunikasi yang
mendorong kemudahan akses mendapatkan informasi. Seolah-olah
mengajak pelaku kegiatan termasuk pemerintah untuk mengembangkan
aplikasi digital yang memudahkan pelaksanaan kerja dalam
penyelengaraan pelayanan publik.

Pengembangan sistem digital disisi pemerintah didorong secara masif
yang ditandai munculnya konsep e-government. Melalui penyelenggaraan
e-government ini diharapkan dapat memperbaiki kualitas pelayanan
pemerintah kepada para stakeholders-nya (masyarakat, kalangan bisnis,
dan industri) terutama dalam hal kinerja efektivitas dan efisiensi di
berbagai bidang kehidupan bernegara.

Konsep e-Government bisa dikatakan sebagai sistem teknologi
informasi yang dikembangkan oleh pemerintah dalam memberikan pilihan
kepada masyarakatnya kapan dan dimanapun mereka bisa mendapatkan
kemudahan akses informasi dan layanan yang pemerintah berikan
kepadanya (Yohanitas, 2013). Kunci sukses pelaksanaannya pula
kepemimpinan, kesiapan infrastruktur, kesinambungan informasi, kualitas
sumber daya manusia (SDM), dan dukungan masyarakat (LAN, 2009). Dan
sistem manajemen kinerja tidak luput dari perubahan pelaksanaannya
menjadi digital atau masuk ke ranah e-government tersebut.

Transformasi digital terhadap pelaksanaan manajemen
kinerjadilakukan dengan memahamiterlebih dahulu tahapan terbentuknya
manajemen kinerja tersebut. Apalagi saat ini pelaksanaannya juga sudah
masuk pada kinerja individu yang ada didalam organisasi/instansi. Selain
itu pada prinsipnya, penerapan manajemen kinerja dilakukan seiring
dengan penerapan anggaran berbasis kinerja yang dituntut lebih responsif
dan mampu memfasilitasi pemenuhan tuntutan atas peningkatan kualitas
pelayanan publik (LAN, 2008).

Sistem Manajemen Kinerja 141

Manajemen kinerja merupakan proses strategis dan terpadu yang
menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi
SDM (LAN, 2009) dengan memberikan pemahaman tentang pengelolaan
tingkat pencapaian kebijakan (kinerja kebijakan) sesuai dengan rencana
kinerja yang telah ditetapkan (Hamka, 2005). Oleh karena itu kemampuan
SDM sebagai kontributor dari kinerja itu perlu dikembangkan melalui
proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan
kesepakatan dari pada instruksi. Manajemen kinerja ini termasuk adanya
perencanaan stratejik dimana perlu adanya perumusan visi misi dan nilai
organisasi. Selain itu termasuk juga adanya rencana kinerja penetapan
kinerja dan pemenuhan kinerja tahunan yang dilakukan secara cascading
dari instansi, unit kerja sampai kepada tiap individu. Kemudian perlu juga
adanya monitoring evaluasi serta laporan dari pencapaian kinerja
tersebut.

Proses manajemen kinerja inilah yang diperlukan untuk dijadikan
sebuah sistem manajemen kinerja yang utuh. Namun pada praktiknya
sistem yang dikembangkan oleh instansi pemerintah disusun secara parsial
dan masih adanya ketidaksikronan dari perencanaan sampai
pencapaiannya. Selain itu ada dari sistem itu tidak dikembangkan menjadi
sebuah sistem.

c. Permasalahan Sistem Informasi Kinerja Pegawai

Penerapan sistem informasi kinerja pegawai sebagai suatu instrumen
di internal pemerintahan menghadapi berbagai tantangan. Di sini, menarik
untuk melihat pada beberapa penelitian yang pernah dilakukan. Penelitian
yang dilakukan oleh Rakhmawanto (2017) misalnya, menemukan
beberapa faktor yang menghambat implementasi sistem manajemen ASN
berbasis teknologi informasi: minimnya kuantitas SDM, kurang lengkapnya
sarana serta prasarana, terbatasnya software, tidak validnya data ASN,
dan belum kuatnya jaringan internet.

Kemudian, penelitian yang dilakukan oleh Marlian dan Sari (2020)
menemukan bahwa sebelum pemberlakuan Sabilulungan Sistem Penilaian
Kinerja Pegawai (SASIKAP) di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Bandung:
penyusunan SKP dan dokumen penilaian kinerja tahunan dilakukan hanya

Sistem Manajemen Kinerja 142

pada saat dibutuhkan, penilaian kinerja dilakukan satu tahun sekali dan
bahkan tidak dilakukan jika tidak dibutuhkan, sulit melakukan pemantauan
dan pengawasan penilaian kinerja pegawai, dan pemerintah tidak
memiliki basis data kinerja pegawai secara valid dan real time.

Selanjutnya, dalam penelitian yang dilakukan Meitika (2020)
ditemukan bahwa penerapan aplikasi Sistem Penilaian Kinerja Aparatur
Secara Elektronik (e-SIKAP) di Pemerintah Provinsi Riau juga membawa
perubahan dalam perilaku PNS. Sebelum diterapkannya e-SIKAP di
lingkungan Pemerintah Provinsi Riau, laporan SKP dibuat secara manual
oleh PNS dan penilaiannya tidak akurat karena atasan tidak tahu secara
jelas target yang dibuat oleh para PNS.

Dalam kesimpulan penelitiannya, Meitika (2020) menyatakan bahwa
dalam menerapkan e-government dalam penilaian kinerja pegawai
terdapat beberapa faktor penghambat yaitu: kesiapan sumber daya
manusia di pemerintah, perubahan paradigma, sosialisasi, dan software.
Identifikasi hambatan ini dapat memberikan gambaran bahwa upaya
transformasi digital dalam tubuh pemerintahan itu tidak mudah. Meskipun
demikian, transformasi itu perlu untuk didorong karena manfaat dari
kehadiran sistem informasi manajemen ASN yakni mendapatkan informasi
tentang keadaan/profil pegawai yang cepat dan akurat (Rakhmawanto,
2017).

Selain itu, sistem informasi kinerja pegawai tidak terlepas dari sistem
informasi lain yang terkait yang memerlukan integrasi data. Dan sistem
memang tidak langsung terkait dengan pegawai, tetapi terkait dengan
instansi dan unit kerja pegawai tersebut. Tentu saja ini terkait dengan sistem
manajemen kinerja yang terhubung dalam sebuah sistem akuntabilitas
instansi pemerintah secara untuh. Sistem ini dimulai dari terkait dengan
perencanaan kinerja instansi pemerintah, perencanaan keuangan instansi
pemerintah yang menjadi motor penggerak rencana pembangunan secara
nasional. Kemudian terkait juga dengan teknis pelaksanaan nya yang
dituangkan dalan rencana program kerja instansi dan unit kerja masing
masing instansi pemerintah.

Namun semua itu belum ada sistem informasi yang terintegrasin
dengan baik dari tingkat nasional, tingkat instansi, tingkat unit kerja yang

Sistem Manajemen Kinerja 143

pada akhirnya ke kinerja pegawai sebagai individu yang dapat
menjalankan semua perencanaannya. Disinilah permasalahan itu muncul.
Padahal perkembangan sistem informasi dan komunikasi seharusnya bisa
memfasilitasi itu semua. Sehingga minimnya kuantitas SDM, kurang
lengkapnya sarana serta prasarana, terbatasnya software, tidak validnya
data ASN akan selalu menjadi alasan kekurangan tata kelola dari
manajemen kinerja secara keseluruhan. Untuk itu dibutuhkan model sistem
informasi kinerja yang terintegrasi

B. Model dan Pengelolaan Sistem Informasi Kinerja

a. Urgensi Pendokumentasian Kinerja
Perkembangan teknologi telah mengubah banyak hal, termasuk cara

kerja ASN. Secara faktual, ASN pada masa ini sebenarnya bisa
melaksanakan kerja dari mana saja dan kapan saja, tanpa perlu setiap
hari datang ke kantor. Hal ini dibuktikan dengan pemberlakuan kebijakan
Work from Home (WfH) sejak pandemi COVID-19 masuk ke Indonesia
pada bulan Maret 2020. Pemberlakukan WfH ini terkesan revolusioner
dan drastis, akan tetapi jika dilihat lebih rinci sebenarnya tidak juga.
Pemerintah Indonesia sejak beberapa tahun lalu telah memulai langkah-
langkah transformasi digital di tubuh birokrasi. Salah satunya dalam hal
pengelolaan sistem informasi kinerja.

Pemberlakuan WfH selama masa pandemi COVID-19 didukung oleh
keberadaan sistem informasi kinerja. Oleh karenanya, tidak mengherankan
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Republik Indonesia No. 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen
Kinerja Pegawai Negeri Sipil terbit, di dalamnya dijelaskan bahwa sistem
informasi kinerja adalah bagian tak terpisahkan dari sistem manajemen
kinerja PNS.

Sesuai dengan Pasal 18 ayat (3) PermenPAN-RB No. 8 Tahun 2021
tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS bahwa “Badan Kepegawaian
Negara menyiapkan aplikasi informasi Kinerja PNS secara nasional yang
dapat diintegrasikan dengan aplikasi Kinerja PNS di Instansi Pemerintah”.
Hal ini memberikan gambaran bahwa selain BKN, instansi pemerintah juga

Sistem Manajemen Kinerja 144

diperbolehkan untuk mengembangkan aplikasi kinerja PNS sesuai
keperluan masing-masing. Meskipun demikian, aplikasi-aplikasi di instansi
pemerintah itu tetap harus diintegrasikan untuk memudahkan proses
pelaporan kepada menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan
di bidang pendayagunaan aparatur negara.

Ada beberapa instansi pemerintah yang telah lebih dulu
memberlakukan penilaian kinerja melalui pemanfaatan teknologi informasi,
seperti Sistem Penilaian Kinerja Aparatur (SIKERJA) milik Kementerian
Dalam Negeri, Sistem Informasi Visum Kinerja (SIVIKA) milik Badan
Koordinasi Keluarga Berencana Nasional (BKKBN), e-performance milik
Pemerintah Kota Surabaya, e-kinerja milik Pemerintah Kota Banda Aceh,
Sabilulungan Sistem Penilaian Kinerja Pegawai (SASIKAP) milik Pemerintah
Kabupaten Bandung Sistem Penilaian Kinerja Aparatur Secara Elektronik
(E-SIKAP) milik Pemerintah Provinsi Riau, dan beberapa aplikasi serupa.

b. Model Pengelolaan Sistem Informasi Kinerja
Banyaknya sistem yang diciptakan masing masing instansi pemerintah

dalam merapihkan pendokumentasian kinerja instansi pemerintah dan
pegawai pemerintah menjadi gambaran bahwa perkembangan teknologi
dan komunikasi sebenarnya bisa membantu mewujudkan otomasi kerja
instansi. Yang menjadi pertanyaan bersama adalah terkait integrasi dari
sistem yang dikembangkan tersebut. Oleh karena itu dibutuhkanlah model
pengelolaan sistem informasi kinerja tersebut dari skala nasional,
instansional, unit kerja dan ke individu.

Sistem Manajemen Kinerja 145

DAFTAR PUSTAKA

Amanda, Septiany. 2021. Apa itu Literasi Digital, Prinsip Dasar, Manfaat,
dan Contohnya. Dapat diakses di (https://tirto.id/apa-itu-literasi-
digital-prinsip-dasar-manfaat-dan-contohnya-gbhL , pada April
2021)

Armstrong, Michael and Angela Baron. 1998. Performance Management,
The New Realities, Institute of Personnel and Development, London,

Amstrong, 2006. Performance Management, Key Strategies and Practical
Guidelines. Third Edition. Kogan Page. London and Philadelphia.

Armstrong, Michael and Angela Baron., Managing Performance:
Performance Management in Action, Chartered Institute of
Personnel and Development, London, 2007.

Byars, L. L., & Rue, L. W. 2006. Human Resources Management. New York:
McGraw-Hill Irwin.

Department of Economic and Social Affairs. 2020. E-government survey
2020, Digital Government in the Decade of Action for Sustainable
Development. United Nations.

Dida Daniarsyah, Nova Dwi Rahayu. Menuju Implementasi Flexible
Working Arrangement Ideal Pasca Masa Covid-19 (Studi Praktek
Terbaik Pada Kementrian Kelautan dan Perikanan). JURNAL
DESENTRALISASI DAN KEBIJAKAN PUBLIK, Vol. 01, No.02-
September 2020.

Echols, John M. dan Hassan Shadily. 1983. Kamus Inggris Indonesia : An
English – Indonesian Dictionary. Jakarta: PT Gramedia

Erna Irawati. Menyongsong Flexible Working Arrangement bagi ASN.
Jurnal Analis Kebijakan Vol.3, No.1 Tahun 2019.

Sistem Manajemen Kinerja 146

Erna Irawati, Rizky Fitria, Yudiantarti Safitri, dan Rabiatul Adawiyah.
Flexible Working Arrangement (FWA) untuk Aparatur Sipil Negara
(ASN). Dandelion Publisher. Bogor. 2020.

Fadhila, Aulia Annisaa dan Wicaksana, Lungid. Sistematik Review: Fleksibel
Working Arrangement (FWA) Sebagai Paradigma Baru Asn Di
Tengah Pandemi Covid-19. Spirit Publik Volume 15, Nomor 2,
2020. Halaman 111-130 P-ISSN. 1907-0489 E-ISSN 2580-3875.

Gibson, James L, John M.I, James H.Donnely. 1995. Organisasi, Perilaku,
Struktur, Proses. Edisi Kedelapan. Jakarta: Bina Aksara.

Hamka. 2005. Manajemen Stratejik dan Manajemen Kinerja Pada Sektor
Publik. Jurnal Administrasi Publik 1(4): 175-187

Indrajit, Richardus Eko. 2004. Strategi Pembangunan dan Pengembangan
Sistem Pelayanan Berbasis Teknologi Digital. (Jurnal online).
(https://jurnal.unikom.ac.id). Diakses 16 Juli 2018.

Jones, Pam., Managing For Performance, Delivering Results Through Others,
Pearson Prentice Hall Business, London, 2007.

Kaswan, Coaching dan Mentoring Untuk Pengembangan SDM dan
Peningkatan Kinerja SDM, Alfabeta, 2018

Kusumawati, Dini. Implementasi Flexible Working Arrangement
Kementerian Keuangan. Disampaikan pada PMO Informal Meeting
(PIM) II Sekretariat Jenderal Kemeterian Keuangan. Senin 8 Juni
2020.

Lembaga Administrasi Negara. 2008. Pedoman Penerapan Manajemen
Kinerja pada instansi Pemerintah. Lembaga Administrasi Negara.
Jakarta.

Lembaga Administrasi Negara. 2009. Buku Referensi Perancangan
Pembangunan Teknologi Informasi Pemerintah Daerah (Local e-Gov
Grand Desain). Lembaga Administrasi Negara. Jakarta.

Sistem Manajemen Kinerja 147

Lembaga Administrasi Negara. 2009. Modul-Modul Manajemen Kinerja.
Lembaga Administrasi Negara. Jakarta.

Marlian, S., & Sari, D. S. (2020). Implementasi Kebijakan Sabilulungan
Sistem Penilaian Kinerja Pegawai (SASIKAP) di Lingkungan
Pemerintah Kabupaten Bandung. Jurnal Administrasi dan Kebijakan
Publik, 5(2), 208-227.

Mathis L Robert & Jakson, Manajemen Sumber Daya Manusia ed 10,
Salemba Empat, 2006

Meitika, Dela dan Baskoro Wicaksono. 2020. PENERAPAN ELECTRONIC
GOVERNMENT (E-Gov) DALAM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI RIAU TAHUN 2018-
2019. JOM FISIP Vol. 7: Edisi II Juli – Desember 2020.

M Stone Florence, Coaching, Counselling & Mentoring : How To Choose &
Use The Right Technique to Boost Employee Performance,
AMACOM, NY10019

Noer Muhammad, Perbedaan Coaching, Consulting Dan Mentoring,
Presenta.co.id, Sept 2018

OECD, 2016. Engaging Public Employees for a High Performing Civil
Service. The Organization for Economic Co-operation and
Development.

Oswar Mungkasa. Bekerja Jarak Jauh (Telecommuting): Konsep,
Penerapan, dan Pembelajaran. BAPPENAS Working Papers Volume
III, No.1-Maret 2020.

Oswar Mungkasa. Bekerja dari Rumah (Working from Home/WFH): Menuju
Tatanan Baru Era Pandemi Covid-19. BAPPENAS Working Papers
Volume IV, No.2-Juni 2020.Rakhmawanto, A. (2017).
PENGEMBANGAN SISTEM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA
BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI. Civil Service Journal, 11 (2
November).

Sistem Manajemen Kinerja 148

Pulakos, Elaine D., 2004. Performance Management, A Roadmap for
Developing, Implementing and Evaluating Performance Management
Systems. SHRM Foundation. USA.

Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN. Analisis Model
Flexible Working Time di Instansi Pemerintah. Policy Brief, No.038-
Desember 2019.

Rahmawati Hanny Yustrianthe. Pengaruh Flexible Work Arrangement
terhadap Role Conflict, Role Overload, Reduced Personal
Accomplishment, Job Satisfaction, dan Intention to Stay. Jurnal Bisnis
dan Akuntansi Vol.10, No.3, Desember 2008.

Soehartono, Octa. Telaah Penerapan Pencegahan Penyebaran COVID-19 di
lingkungan Lembaga Administrasi Negara. Telaah Kebijakan.
Disampaikan pada 24 Juli 2020.

Sungjoo Choi. Managing Flexible Work Arrangements in Government: Testing
the Effects of Institutional and Managerial Support. Public Personnel
Management. November 2017. diakses melalui
https://www.researchgate.net/publication/320862023.

Syakilah, Adriyani et al. 2020. Indeks Pembangunan Teknologi Informasi
Dan Komunikasi 2019. Badan Pusat Statistik: Jakarta.

Tatang Muttaqin. Peluang Implementasi Flexible Working Arrangement di
Birokrasi: Pengalaman Kementerian PPN/BAPPENAS. Bahan
presentasi, disampaikan pada acara Webinar Transformasi
Manajemen ASN untuk ASN Unggul, LAN RI, 16 Juli 2020.

Vita Elysa, & dkk. (2017). Implementasi E-Government Untuk Mendorong
Pelayanan Publik Yang Terintegrasi Di Indonesia. Tangerang
Selatan: Universitas Terbuka (repository.ut.ac.id).

Wardiana, W. (2013). Perkembangan Teknologi Informasi di Indonesia.
European Archives of Psychiatry and Clinical Neuroscience, 243(5),
224–228. https://doi.org/10.1007/BF02191578

Sistem Manajemen Kinerja 149

Yohanitas, Witra Apdhi. 2013. Pengujian Penerapan E-Lakip Di Daerah
Terpilih. Jurnal Borneo Administrator/Volume 9/ No. 1/2013.

Peraturan

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai.

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai
Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja
Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Presiden Nomor 95 Tahun 2018 tentang Sistem Pemerintahan
Berbasis Elektronik.

Keputusan Presiden Nomor 68/1995 tentang Hari Kerja di Lingkungan
Lembaga Pemerintah.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

Keputusan Menteri Keuangan No. 223 Th 2020 tentang Implementasi
Fleksibilitas Tempat Bekerja (Flexible Working Space) di
lingkungan Kementerian Keuangan.

Keputusan Menteri Keuangan No. 453 Th 2020 tentang Activity Based
Workplace (ABW) di lingkungan Kementerian Keuangan.

Surat Edaran Menteri Perencanaan Pembangunan Nasional/ Kepala
Badan Perencanaan Pembangunan Nasional Nomor 1 tahun 2020
Tentang Implementasi Integrated Digital Workspace (IDW) dan
Smart Office di Kementerian PPN/Bappenas

Sistem Manajemen Kinerja 150

Surat Edaran Menteri Perencanaan Pembangunan Nasional/ Kepala
Badan Perencanaan Pembangunan Nasional Nomor 2 tahun 2020
Tentang Perubahan Atas Surat Edaran Menteri Perencanaan
Pembangunan Nasional/ Kepala Badan Perencanaan
Pembangunan Nasional Nomor 1 tahun 2020 Implementasi
Integrated Digital Workspace (IDW) dan Smart Office di
Kementerian PPN/Bappenas.

Surat Edaran Nomor SE-45/MK.1/2020 Tentang Pedoman Penyiapan Dan
Penggunaan Satellite Office Di Lingkungan Kementerian
Keuangan.

Internet

https://www.rmolbanten.com/read/2020/06/14/17605/Pandemik-
Covid-19-Dan-Jam-Kerja-ASN-

https://www.blj.co.id/2020/04/02/flexible-work-arrangements-
pergeseran-budaya-kerja-yang-kini-semakin-menarik/

https://www.cnnindonesia.com/nasional/20191203150230-20-
453759/pemerintah-kaji-jatah-libur-tambahan-pns-selain-sabtu-
minggu

https://riaupos.jawapos.com/nasional/08/12/2019/216360/asn-17-
instansi-bisa-4-hari-kerja.html

https://publicadministration.un.org/egovkb/Portals/egovkb/Documents/u
n/2020-Survey/2020%20UN%20E-
Government%20Survey%20(Full%20Report).pdf

Sistem Manajemen Kinerja 151

BIODATA PENULIS

Hary Supriadi adalah Widyaiswara Utama pada
Pusat Pengembangan Kompetensi Kepemimpinan
Nasionan dan Manajerial ASN LAN-RI. Ia
menyelesaikan pendidikan S1 Hukum Keperdataan
pada Fakulatas Hukum Universitas Lambung
Mangkurat Banjarmasin tahun 1992, S2 Urban
Management pada IHS-Erasmus University, Rotterdam
tahun 1999, dan S3 Ilmu Administrasi Publik pada
Universitas Brawijaya Malang tahun 2007. Dalam
karir sebagai PNS yang bersangkutan pernah menjabat sebagai Asisten
Ekobangkesra Kabupaten Banjar, Asisten Pemerintahan Kabupaten Banjar,
Kepala Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan
Kabupaten Banjar, Kepala Pusat Kajian Desentralisasi dan Otonomi
Daerah LAN-RI, dan Kepala Pusat Kajian Manajemen ASN LAN RI. Di
bidang akademis yang bersangkutan pernah menjadi dosen tidak tetap
Magister Sain Administrasi Publik Universitas Lambung Mangkurat, Dosen
Tidak Tetap Magister Administrasi Publik Universitas Lambung Mangkurat,
menjadi dosen tidak tetap Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Banua
Banjarmasin, dan menjadi Pelatih pada beberapa pelatihan yang
diselenggarakan oleh Universitas Lambung Makurat Banjarmasin. Contact
Person : [email protected] atau 081953656327

Suripto merupakan Peneliti Madya LAN sejak tahun
2015. Berkarir di Lembaga Administrasi Negara
sejak tahun 1996 dan berkecimpung dalam dunia
penelitian sejak tahun 2004. Fokus dan expertis
penelitian dalam bidang penataan organisasi,
manajemen kinerja, reformasi birokrasi dan
manajemen ASN. Selain penelitian juga
berpengalaman dalam asistensi instansi pemerintah
dalam pengembangan inovasi sektor publik dan
pemateri dalam pengembangan kompetensi teknis
seperti manajemen kinerja, berfikir kreatif, bisnis proses / SOP, dan
lainnya. Untuk mendapatkan berbagai materi tersebut dapat mengunjungi
https://www.slideshare.net/Suripto3x atau email [email protected]
atau 081514640497

Sistem Manajemen Kinerja 152

Marsono adalah Peneliti Madya Pusat Teknologi
Pengembangan Kompetensi LAN RI Jakarta, dengan
bidang kepakaran Administrasi Publik dengan
spesialisasi performance manajemen, pelayanan publik,
tatalaksana dan standar kompetensi ASN. Pendidikan
S1 Ekonomi Manajemen dan S2 Manajemen Keuangan
di Jakarta. Beberapa pelatihan yang pernah diikuti
antara lain: Diklat Kepemimpinan Tingkat IV; Diklat
Metodologi Riset; Diklat Training Need Analysis (TNA); Diklat Sistem
Akuntansi Pemerintah (SAP); Diklat Analisis Kebijakan Publik; Diklat
Professional Writing; Diklat Training Of Fasilitator Pelayanan Publik;
Pengadaan Barang Jasa; Master Trainer Diklatpim Tk. IV; Asessor
Sertifikasi Widyaiswara; Training Of Fasilitator Standar Pelayanan
Minimal; Master Trainer Champion Innovation; English Public Speaking; (14)
Workshop Pengembangan Conten E-Learning. Menjadi Peneliti di LAN sejak
tahun 2000 dan terlibat sebagai koordinator dan anggota tim peneliti
berbagai kajian dalam rangka peningkatan penyelenggaraan
pemerintahan. Sebagai anggota tim penyusunan Sistem Penggajian Hakim
dan Hakim Agung pada Mahkamah Agung RI tahun 2019. Pernah
mengajar di STIA -LAN RI Jakarta sejak tahun 2013–2018. Menjadi Nara
Sumber Standar Kompetensi ASN, Penyusunan Tatalaksana (Bisnis Proses),
Standar Pelayanan Publik, Standar Pelayanan Minimal, SKM dan
Pengembangan Inovasi Administrasi Negara di Kementerian/Lembaga/
Daerah dan Pemerintah Timor Leste. CP: [email protected],
[email protected], atau 081519303598.

Ichwan San, adalah Analis Kebijakan Ahli Pertama
Pusat Inovasi Manajemen Pengembangan
Kompetensi (PIMBANGKOM) ASN Lembaga
Administrasi Negara RI Jakarta. Menyelesaikan
Pendidikan S1 Ilmu Administrasi Negara di
Universitas Indonesia. Karier sebagai Analis
Kebijakan dimulai di Pusat Inovasi Kelembagaan dan
Sumber Daya Aparatur LAN pada tahun 2016,
terlibat aktif dalam berbagai kegiatan kajian di
bidang Kelembagaan, Manajemen ASN, Inovasi Administrasi Negara,
Pelayanan Publik, dan Pengembangan Kompetensi ASN, baik sebagai
Anggota maupun Koordinator Tim Kajian. Selain itu, sebagai Analis
Kebijakan juga berperan aktif dalam penyusunan Policy Brief dan
Telaahan Staf sebagai saran kebijakan bagi pimpinan, secara individu
maupun tim. Contact person: [email protected] atau
085759598333

Sistem Manajemen Kinerja 153

Parjiyono, lahir di Gunungkidul, 5 Juli 1967,
adalah Analis Kepegawaian Ahli Madya IV/c
Lembaga Administrasi Negara RI Jakarta,
dengan bidang kepakaran Manajemen Sumber
Daya Manusia. Menyelesaikan Pendidikan S1
pada STIA LAN Jakarta. Beberapa pelatihan
yang pernah diikuti antara lain: (1) Diklat Analis
Kepegawaian Tingkat Keahlian; (2) Diklat
Metodologi Penelitian Dasar; (3) Diklat
Penyusunan Analisis Jabatan, dan Analisis Beban
Kerja; (4) Diklat Bedah Kasus Sengketa
Kepegawaian; (5) Diklat Kearsipan Berbasis Elektronik; (6) Diklat Case
Cading dan Case Writing; (7) Diklat Penyusunan Kebutuhan Pegawai; (8)
Diklat Penulisan Makalah; (9) Diklat Manjemen Proyek di Tokyo dan
Nagoya, Jepang, dan diklat/worshop lainnya yang terkait dengan bidang
manajemen kepegawaian.
Menjadi Analis Kepegawaian sejak Tahun 2000 dan terlibat beberapa
kali sebagai anggota tim perumusan kebijakan bidang kepegawaian,
sebagai anggota penelaah pengaduan bidang kepegawaian yang masuk
kotak pos 99 sebelum dibahas dalam rapat terbatas oleh presiden,
Anggota Tim 9 sekaligus saksi ahli dari pemerintah untuk merumuskan
kebijakan dalam rangka menghadapi persidangan gugatan GNPK ke
Mahkamah Kontistusi. sebagai anggota tim kajian pelaksanaan manajemen
kepegawaian. Sebagai anggota tim Sekretariat Panitia Seleksi Terbuka
Jabatan Pimpinan Tinggi di LAN dan beberapa Daerah Provinsi,
Kabupaten dan Kota, sebagai anggota Tim Perumus IHRM di LAN, menjadi
anggota Tim Reformasi Birokrasi LAN, menjadi narasumber Bidang
Manajemen Kepegawaian di beberapa Kementerian/
Lembaga/Pemerintah Daerah Provinsi, Kabupaten, Kota dan Pemerintah
Timor Leste. Contact person 089501772713, email:
[email protected]

Witra Apdhi Yohanitas, lahir 19 April 1983 di 154
Talang Mandi/ Duri, kecamatan Mandau, kabupaten
Bengkalis, Riau, Indonesia. Bekerja sebagai Peneliti
Ahli Muda di Pusat Teknologi Pengembangan
Kompetensi Lembaga Administrasi Negara. Lulus
pendidikan Sarjana di Fakultas Ilmu Komputer Jurusan
Sistem Komputer di Universitas Bina Nusantara
Jakarta Tahun 2006 dan Pendidikan Pasca Sarjana
di Fakultas Administrasi Pembangunan Negara

Sistem Manajemen Kinerja

Jurusan Manajemen Sumberdaya Aparatur STIA LAN Jakarta. Selain
menjadi tim penulis pada beberapa buku kajian di LAN ada pula
beberapa karya tulis yang sudah dipublikasikan diantaranya 1) Pengujian
Penerapan E-Lakip Di Daerah Terpilih (E-Lakip Application Testing In
Selected Region. Jurnal Borneo Administrator 2013; 2) Menciptakan Good
Governance Melalui Inovasi Pelayanan Publik di Kota Surakarta. Jurnal
Borneo Administrator 2017; 3) Eksistensi Unit Kerja Dalam Pengembangan
Kompetensi Pejabat Analis Kebijakan di Jurnal Ilmu Administrasi (JIA) 2020.
Selain itu karya tulis dalam prosiding beberapa konferensi diantaranya 1)
Prosiding Konferensi Nasional Ilmu Administrasi 4.0 Vol 4. No.1 (2020); 2)
Prosiding The 2nd International Conference on Governance Public
Administration and Social Science (ICoGPASS); 3) Prosiding Konferensi
Nasional Ilmu Administrasi 3.0 Vol 3. No.1 (2019). Anda dapat mengontak
melalui alamat email : [email protected] dan no HP : (+62)
0818744246

Agustinus Sulistyo Tri Putranto, SE, M.Si
adalah Peneliti Madya di Pusat Inovasi
Manajemen Pengembangan Kompetensi ASN-
LAN, Jakarta, dengan bidang kepakaran
birokrasi dan pelayanan publik, dengan
spesialisasi manajemen SDM Aparatur. Lahir di
Semarang, tanggal 8 Agustus 1972,
menyelesaikan pendidikan sarjana pada tahun
1996 di Fakultas Ekonomi, Jurusan Ilmu Ekonomi
dan Studi Pembangunan, Universitas Sebelas
Maret Surakarta, dan mulai berkarier sebagai
PNS di LAN sejak tahun 1998 dan mendapat kesempatan menyelesaikan
pendidikan pasca sarjana pada tahun 2003 di Program Magister
Administrasi Publik, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Sesuai dengan bidang kepakaran dan spesialisasi yang dipilih, banyak
pelatihan yang telah diikuti baik didalam maupun diluar negeri. Beberapa
diantaranya adalah Short Course Non Degree SPIRIT: Personnel Evaluation
System, Japan International Cooperation Center, Tokyo, Jepang; Pelatihan:
An Introduction to the Principles of Competencies and Talent Management, The
World Bank Indonesia, Jakarta; Pelatihan Manajemen Kinerja, Pusat
Pengembangan Kompetensi Teknis dan Sosial Kultural, LAN, Jakarta,
Indonesia; Pelatihan Online Penulisan Artikel dengan Pendekatan Case
Study, Politeknik STIA LAN Bandung; dan lain sebagainya.
Selama berkarier sebagai Peneliti banyak terlibat dalam perumusan
berbagai kebijakan, antara lain dalam perumusan UU Nomor 5 Tahun
2014 tentang ASN dan beberapa peraturan pemerintah sebagai

Sistem Manajemen Kinerja 155

pelaksanaannya. Selain itu juga banyak terlibat dalam kerjasama dengan
Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerah. Antara lain dengan
Kementerian Desa, PDT dan Transmigrasi, Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan, Kementerian PAN-RB, KPK, Pemerintah Kota Medan,
Pemerintah Kabupaten Banggai dan sebagainya. Dapat dikontak di email
[email protected] atau di nomor 081284177053.

Renny Savitri adalah Peneliti Ahli Muda pada Pusat Inovasi Manajemen
Pengembangan Kompetensi ASN LAN-RI. Ia menyelesaikan pendidikan S1
di jurusan Ilmu Administrasi Negara Universitas Padjadjaran pada tahun

2009. Setelah lulus sarjana, ia pun memulai kariernya
sebagai PNS di Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah
LAN RI. Selanjutnya ia melanjutkan pendidikan S2 di
jurusan Administrasi dan Kebijakan Publik Universitas
Indonesia dan selesai pada tahun 2016. Semenjak
berkarier di LAN, ia sudah banyak terlibat dalam
berbagai kegiatan kajian baik sebagai anggota tim
kajian maupun koordinator tim kajian. Selain itu ia
juga menjadi narasumber pada beberapa kegiatan
advokasi/fasilitasi di Kementerian/
Lembaga/Daerah. Kajian/kegiatan yang dilakukan berkisar pada bidang
otonomi daerah, pelayanan publik, inovasi sektor publik, manajemen ASN,
pengembangan kompetensi ASN, dll. Selain mempublikasikan hasil kajian-
kajiannya yang dilakukan bersama tim, ia juga telah beberapa kali
mempublikasikan karya tulis ilmiah pribadinya di Jurnal Desentralisasi,
Prosiding Konferensi Nasional Ilmu Administrasi 4.0 (2020) dan Prosiding
Seminar Nasional Pengembangan Kompetensi SDM, BMKG (2020). Contact
Person : [email protected] atau 081321675761

Hari Budimawan, lahir 53 tahun yang lalu di
kabupaten Bangkalan, sebagai seorang Analis
Kepegawaian Ahli Muda dengan memiliki
pengalaman mengajar di STIA-LAN melaksanakan
penelitian di bidang SDM Aparatur seperti rekruitmen
CPNS, Grand Design Pensiun PNS, dan Manajemen
Kinerja PNS. Pernah menempuh pendidikan di MIPA
Universitas Airlangga, FIA Universitas Indonesia dan MSDM di STIA-LAN
Jakarta. Pelatihan yang pernah diikuti Manajemen Talenta, Policy Analysis,
Pelatihan Fungsional Analis Kepegawaian Keahlia, Pelatihan
Pengembangan Kompetensi, Pelatihan Dasar Jabatan Fungsional Peneliti
dan Sistem Informasi Managemen. Contact Person:
[email protected]

Sistem Manajemen Kinerja 156

Arif Ramadhan adalah Peneliti Pertama di
Pusat Teknologi Pengembangan Kompetensi
LAN Jakarta dengan bidang kepakaran
Kebijakan Publik. Pendidikan Sarjana dan
Magister ditempuh di Universitas Brawijaya
Malang di Jurusan Ilmu Administrasi Publik,
Fakultas Ilmu Administrasi. Mulai berkarier di
LAN sejak Tahun 2018. Sebelum bergabung di
LAN, selama 5 tahun penulis berkarier di
perbankan.
Pelatihan yang telah diikuti beberapa
diantaranya adalah Effective Institutional Selling Skills & Sales Strategie,
Training Service Excellence, Pelatihan Aplikasi Data Mining Phyton,
Pelatihan Data Mining Rapid Miner, Pelatihan Internal Audit dan pelatihan
lainnya. Selama berkarier baik sebelum dan sesudah di LAN, banyak
terlibat dalam kerjasama dengan Kementerian, Lembaga dan Pemerintah
Daerah. Antara lain dengan Kementerian Agama, Kementerian
Ketenagakerjaan, Mahkamah Agung, Pemerintah Kabupaten Sumenep,
Pemerintah Kabupaten Belu, dsb. Dapat dikontak di email
[email protected] atau di nomor 081281704509.

Azwar Aswin adalah Peneliti Ahli Pertama
pada Pusat Teknologi Pengembangan
Kompetensi LAN RI. Ia meraih gelar sarjana
Administrasi Negara dari Universitas
Mulawarman pada tahun 2012. Setelah lulus
sarjana, ia hijrah ke Jakarta untuk melanjutkan
studi tingkat master pada program Magister
Administrasi Publik Universitas Nasional dan
lulus tahun 2014. Ia juga kuliah di program
Magister Kajian Wilayah Amerika Universitas
Indonesia dan lulus pada tahun 2016. Semasa kuliah S-1 ia pernah
mendapatkan penghargaan sebagai Juara ke-II dalam kompetisi nasional
menulis esai ilmiah yang digelar oleh Forum Kebijakan Publik (FORBI) FISIP
Universitas Indonesia tahun 2010. Selain itu, Azwar juga pernah menerima
penghargaan sebagai Peserta Terbaik I dalam Pelatihan Pembentukan
Jabatan Fungsional Peneliti Gel. I Tahun 2021 yang diselenggarakan oleh
Pusbindiklat LIPI. Bidang-bidang kajian yang ia minati adalah pelayanan
publik, sejarah kebijakan publik, implementasi program, tekonologi
pembelajaran, dan budaya populer. Jika ingin berdiskusi dengannya, ia
sangat terbuka, kirimlah surat ke [email protected]

Sistem Manajemen Kinerja 157

Azizah Puspasari, bekerja sebagai Analis

Kebijakan Ahli Muda di Pusat Kajian Manajemen

Aparatur Sipil Negara (PKMASN) LANRI.

Menempuh Pendidikan S1 di Fakultas ilmu

Pendidikan, Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Mulai berkarier sebagai PNS LANRI sejak awal

tahun 2009. Tahun 2015-2017 mendapatkan

Scholarship Program for Strengthening the

Reforming Institution (SPIRIT) - World Bank Awardee

dengan fully funded di Western Michigan

University, Michigan, United States of America,

pada program Master of Public Administration.

Bidang substansi yang menjadi concern yaitu Kebijakan Publik, Manajemen

SDM Aparatur, Training and Development, Reformasi Birokrasi, Performance

Management dan Organization Development. Penulis dapat dihubungi

melalui email: [email protected] atau

[email protected].

Sistem Manajemen Kinerja 158

Octa Soehartono, SE, MPA adalah Analis
Kepegawaian Ahli Muda di Biro SDM dan Umum
LAN, Jakarta, dengan bidang kepakaran
Birokrasi dan Kebijakan Publik, dengan
spesialisasi manajemen SDM Aparatur. Lahir di
Jakarta, tanggal 4 Oktober 1983,
menyelesaikan pendidikan sarjana pada tahun
2006 di Fakultas Ekonomi, Jurusan Ilmu Ekonomi
dan Studi Pembangunan, Universitas Padjadjaran
Bandung, dan mulai berkarier sebagai PNS di
LAN sejak tahun 2009 dan mendapat kesempatan menyelesaikan
pendidikan pasca sarjana di tahun 2016 pada Program Master of Public
Administration, Northeastern University, Boston, Massachussets, USA.
Sesuai dengan bidang kepakaran dan spesialisasi yang dipilih, beberapa
pelatihan yang telah diikuti baik didalam maupun diluar negeri. Beberapa
diantaranya adalah Human Resource Development Training for Eastern
Provinces, Indonesia in Japan, Tokyo, Jepang yang bekerjasama dengan
Bappenas; Penyusunan rencana kegiatan pengembangan kapabilitas SDM
yaitu People Management Program Certification (PMPC) dan Organization
Developmen Certification (ODC); Pelatihan Manajemen Kinerja, Pusat
Pengembangan Kompetensi Teknis dan Sosial Kultural, LAN, Jakarta,
Indonesia; dan lain sebagainya.
Selama berkarier sebagai birokrat, juga terlibat dalam beberapa
perumusan berbagai kebijakan, antara lain dalam penyusunan HCDP
Provinsi Kalimantan Utara pada tahun 2020 dan juga beberapa peraturan
pemerintah sebagai pelaksanaannya. Selain itu juga banyak terlibat
dalam kerjasama dengan Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerah.
Antara lain dengan Bappenas, Kementerian Desa, PDT dan Transmigrasi,
Kementerian PAN-RB, Pemerintah Kabupaten Bangka Belitung, Pemerintah
Kabupaten Tulungagung dan sebagainya. Penulis dapat dihubungi melalui
email [email protected] atau di nomor 08118461004.

Sistem Manajemen Kinerja 159

TESTIMONI

Sistem Manajemen Kinerja 160