SISTEM MANAJEMEN KINERJA ASN

FORMAT A.2.2

Tabel 2.10. RENCANA SKP

NAMA INSTANSI

PEGAWAI YANG DINILAI
NAMA
NIP
PANGKAT/ GOL RUANG

JABATAN INDIKATOR ASPEK INDI
KINERJA KINE
UNIT KERJA INDIVIDU INDI

NO RENCANA
KINERJA
ATASAN
LANGSUNG

(1) (2) (3) (4) (5)

KINERJA UTAMA Rencana Kuantitas IKI.1
Kinerja Utama /
1 Rencana 1 Kualitas
Kinerja / Waktu
Atasan
Langsung

Sistem Manajemen Kine

P PEJABAT ADMINISTRASI

PERIODE PENILAIAN
.. JANUARI S.D .. DESEMBER TAHUN …

PEJABAT PENILAI KINERJA

NAMA

NIP (*opsional)

PANGKAT/ GOL
RUANG

JABATAN

UNIT KERJA

IKATOR TARGET KATEGORI PENILAIAN / SUMBER
ERJA STANDAR DATA
IVIDU
KURANG/JAUH CUKUP / (9)
(6) DIBAWAH SEDIKIT
TARGET DIBAWAH
TARGET
(7)
(8)

1.1 Target 1.1

erja 38

yang (diisi dengan Kuantitas IKI.1
diintervensi rencana /
kinerja yang Kualitas
KINERJA TAMBAHAN dituangkan / Waktu
dalam matrik
peran dan
hasil serta
sesuai dengan
tupoksi)

1- Rencana Kuantitas IKI.1
/ IKI.1
Kinerja Utama Kualitas
/ Waktu
1
Kuantitas
(diisi dengan /
Kualitas
rencana / Waktu

kinerja yang

dituangkan

dalam matrik

peran dan

hasil / direktif

/ penugasa

diluar tupoksi)

Sumber: Lampiran PermenPANRB 8/2021

1.2 Target 1.2

1.1 Target 1.1
1.2 Target 1.2

Sistem Manajemen Kinerja 39

FORMAT A.2.3

Tabel 2.11. RENCANA SK

NAMA INSTANSI PERIOD
.. JANU
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT

NAMA NAMA

NIP NIP (*op

PANGKAT/ PANGKA
GOLRUANG
JABATA
JABATAN
UNIT KE
UNIT KERJA
INDIKA
NO RENCANA INDIKATOR KINERJA ASPEK KINER
INDIVI
KINERJA INDIVIDU

ATASAN

LANGSUNG

(1) (2) (3) (4) (5)
KINERJA UTAMA

KP PEJABAT FUNGSIONAL

DE PENILAIAN
UARI S.D .. DESEMBER TAHUN …
T PENILAI KINERJA

psional)
AT/ GOLRUANG

AN TARGET KATAGORI PENILAIAN / STANDAR SUMBER
DATA
ERJA KURANG/JAUH CUKUP /
DIBAWAH TARGET SEDIKIT (9)
ATOR DIBAWAH
RJA (7) TARGET
IDU
(8)
(6)

Sistem Manajemen Kinerja 40

1 Rencana Rencana Kinerja Kuantitas IKI.1.1

Kinerja Utama 1 /

Atasan (diisi dengan rencana Kualitas

Langsung kinerja yang / Waktu

yang dituangkan dalam

diintervensi matrik peran dan hasil

serta sesuai dengan

tugas pokok jabatan)

Rencana Kinerja Kuantitas IKI.1.2
Utama 2 /
(dapat ditambahkan Kualitas
direktif untuk / Waktu
pencapaian sasaran
organisasi / unit kerja
yang sesuai dnegan
tugas pokok jabatan)

KINERJA TAMBAHAN

1- Rencana Kinerja Kuantitas IKI.1.1
Utama 1 / IKI.1.2
(diisi dengan rencana Kualitas
kinerja yang / Waktu
dituangkan dalam
matrik peran dan hasil Kuantitas
/ direktif / penugasa /
diluar tugas pokok Kualitas
jabatan) / Waktu

1 Target
1.1

2 Target
1.2

1 Target
1.1

2 Target
1.2

Sistem Manajemen Kinerja 41

C. Perilaku Kerja

Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang
dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya
dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Perilaku kerja PNS meliputi 5 aspek yakni orientasi pelayanan, komitmen,
inisiatif kerja, kerja sama dan kepemimpinan. Aspek kepemimpinan
diberlakukan bagi pegawai yang menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi,
Jabatan Administrator, Jabatan Pengawas dan Jabatan Fungsional
dengan kegiatan yang membutuhkan aspek kepemimpinan. Kelima aspek
tersebut dijabatkan dalam 7 level perilaku sebagai berikut:

 Aspek Orientasi Pelayanan

Tabel 2.12. ASPEK PERILAKU KERJA ORIENTASI PELAYANAN

DEFINISI Sikap dan perilaku kerja pegawai dalam memberikan

LEVEL pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain
PERILAKU
masyarakat, atasan, rekan kerja, unit kerja terkait atau instansi
KERJA
1 lainnya.
2
INDIKATOR PERILAKU KERJA SITUASI
3
Memahami dan memberikan  Ketika memberikan
4 pelayanan yang baik sesuai standar
pelayanan kepada
5
Memberikan pelayanan sesuai pihak pihak yang
6
standar dan menunjukan komitmen dilayani

dalam pelayanan  Ketika membangun

Memberikan pelayanan diatas hubungan dengan

standar untuk memastikan keputusan pihak yang dilayani

pihak pihak yang dilayani sesuai  Ketika diharapkan
arahan atasan
memberikan nilai nilai
Memberikan pelayanan diatas
tumbuh atas layanan
standar dan membangun nilai
yang diberikan

tambah dalam pelayanan kepada pihak pihak

Berusaha memenuhi kebutuhan yang dilayani

mendasar dalam pelayanan dan  Ketika beradaptasi
mempercepat penanganan masalah
dengan

Mengevaluasi dan mengantisipasi menggunakan

kebutuhan pihak pihak yang teknologi digital

dilayani

Sistem Manajemen Kinerja 42

7 Mengembangkan system pelayanan
baru bersifat jangka panjang untuk
memastikan kebutuhan dan
kepuasan pihak pihak yang dilayani

 Ketika dihadapkan

pada benturan

kepentingan

 Aspek Komitmen

Tabel 2.13. ASPEK PERILAKU KERJA KOMITMEN

DEFINISI Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan

LEVEL tindakan peawai untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan
PERILAKU
mengutamakan kepentingan dinas dari pada kepentingan diri
KERJA
1 sendiri, seseorang dan/atau golongan

2 INDIKATOR PERILAKU KERJA SITUASI

3 Memahami dan memberikan  Ketika menjalankan
perilaku dasar menyangkut
4 tugas serta kewajiban
5
6 komitmen organisasi sebagai anggota

7 Menunjukan perilaku dan tindakan organisasi

sesuai aturan atau nilai nilai  Ketika harus menjaga
organisasi sebatas mengikuti
citra organisasi
arahan atasan
 Ketika menghadapi
Menunjukan perilaku dan tindakan
keadaan dilematis
yang konsisten serta meneladani  Ketika diharapkan
perilaku komitmen terhadap
memupuk jiwa
organisasi
nasionalisme
Mendukung tujuan serta menjaga  Ketika dihadapkan
citra organisasi secara konsisten
dengan masalah KKN
Bertindak berdasarkan nilai nilai

organisasi secara konsisten

Menunjukan komitmen atas

kepentingan yang lebih besar dari

pada kepentingan pribadi

Mengambil keputusan atau tindakan

yang menumbuhkan pengorbanan

yang besar (menjadi model perilaku

positif yang terintegrasi

Sistem Manajemen Kinerja 43

 Aspek Inisiatif

Tabel 2.14. ASPEK PERILAKU INISIATIF KERJA

DEFINISI Kemauan dan kemampuan untuk melahirkan ide-ide baru, cara-

LEVEL cara baru untuk peningkatan kinerja, kemauan untuk membantu
PERILAKU
rekan kerja yang membutuhkan bantuan, melihat masalah
KERJA
1 sebagai peluang bukan ancaman, kemauan bekerja menjadi

2 lebih baik setiap hari, serta penuh semangat dan antusiasme,

3 aspek inisitif juga termasuk inovasi yang dilakukan oleh

4 pegawai

INDIKATOR PERILAKU KERJA SITUASI

Memahami apa yang harus  Ketika menjalankan
dilakukan dalam merespon tugas
tugas yang berkaitan

atau pekerjaan, belum menunjukan dengan pekerjaan

perilaku dasar yang diharapkan  Ketika kondisi/situasi
organisasi
penyelesaian
Cepat tanggap ketika menerima  Ketika
tugas atau pekerjaan dengan menjadi

menyusun target, mencari ide baru bagian anggota

tim/kelompok kerja
ataupun menunjukan keinginan untuk  Ketika menghadapi
berkontribusi dalam tugas, dan
masalah sulit
menghadapi permasalahan dengan  Ketika
menhubungi pihak berwenang atau dituntut

atasan bekerja lebih baik.

Dapat kerja secara mandiri,

kemauan untuk mencoba hal baru

dan membangun jejaring. Mampu

bertindak secara mandiri sesuai

kewenangan dalam menangani

permasalahan rutin

Bertindak proaktif pada situasi kritis,

terbuka terhadap pendekatan baru,

dan secara sukarela

mengembangkan kemampuan orang

lain

Sistem Manajemen Kinerja 44

5 Menyusun rencana tindakan taktis

maupun langkah antisipatif

terhadap permasalahan rutin.

Menyusun perbaikan berkelanjutan

dan menghargai orang lain.

6 Merancang rencana jangka pendek,

antisipasi ide untuk mengingkatkan

kinerja dan memberikan dukungan

terhadap orang lain

7 Merancang rencana yang

komprehensif, berorientasi jangka

Panjang, mempertimbangkan

kesuksesan anggota organisasi serta

membuat trobosan baru

 Aspek Kerja sama

Tabel 2.15. ASPEK PERILAKU KERJA SAMA

DEFINISI Kemauan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan

LEVEL kerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain
PERILAKU
dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang
KERJA
1 ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna

2 sebesar-besarnya

3 INDIKATOR PERILAKU KERJA SITUASI

4 Memahami peran dalam tim dan  Ketika menghapi
menunjukan sikap positis dalam
5 masalah dengan

hubungan kerjasama pegawai lain/orang

Berusaha menunjukan perilaku yang tidak disukai

kooperatif dan sikap professional ditempat kerja

sesuai standar prosedur  Ketika mendapatkan

Menunjukan komitmen atas pembagian tugas yang

profesionalitas dan harapan tidak menyenangkan

positif terhadap tim/kelompok  Ketika menghadapi
kecil pimpinan yang tidak
Bersikap transparan dan terbuka
memperdulikan
serta menghargai anggota
kontribusi angota tim

kelompoknya  Ketika bekerja di

Berkomitmen terhadap dalam kelompok / tim

penyelesaian tugas dan  Ketika dituntut untuk
memberikan dukungan secara
mengembangkan
aktif terhdap anggota tim ng lebih
jejaring kerjasama
besar dan beragam

Sistem Manajemen Kinerja 45

6 Membangun semangat kelompok
bear dan nilai tmbah dalam
pelaksanaan tugas

7 Secara aktif menjaga motivasi dan
hubungan yang positif dalam
organisasi

 Aspek Kepemimpinan

Tabel 2.16. ASPEK PERILAKU KEPEMIMPINAN

DEFINISI Kemauan dan kemampuan pegawai untuk memotivasi dan
LEVEL
mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan
PERILAKU
KERJA dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi
1
INDIKATOR PERILAKU KERJA SITUASI
2
Memahami dan menunukan sikap  Ketika menjadi
3 kepedulian, memberikan arahan
pemimpin informal
4
5 tugas serta mempertimbangkan dalam unit kerja /

6 resiko organisasi
7
Menunjukan perilaku positif,  Ketika diharapkan
memberikan bimbingan dan
menjadi penyemangat
motivasi, serta keberanian
rekan kerja/bawahan
mengambil resiko personal
 Ketika terjadi
Bersedia untuk memberikan
perselisihan dalam
pengarahan, motivasi dan
kelompok/unit
menunjukan komitmen atas
kerja/organisasi
perilaku positif dan keberanian  Ketika
dalam mengambil resiko mengatur

Memberikan dukungan terhadap pelaksanaan tugas/

pekerjaan bawahan
orang lain serta menunjukan tekad  Ketika mempengaruhi
untuk mengambil resiko
orang lain untuk mecpai
Menunjukan kepercayaan diri
tujuan
serta sikap yang adil dan  Ketika dihadapkan
professional dalam segala situasi,
dengan situasi tidak
serta bersedia untuk mengambil
resiko pasti (kemungkinan
mendapatkan hasil
Menunjukan kemandirian dan
negatif)
kemampuan menjadi katalisator  Ketika
Menjadi teladan dalam terjadi

kepemimpinan organisasi perubahan-perubahan

yang spesifik dalam

organisasi

Sistem Manajemen Kinerja 46

Standar perilaku ditetapkan sesuai dengan level yang dipersyaratkan
berdasarkan jenis, dan jenjang jabatan sebagai berikut :

Tabel 2.17. LEVEL PERILAKU KERJA YANG DIPERSYARATKAN

JABATAN JENJANG JABATAN LEVEL YANG
Jabatan Pimpinan DIPERSYARATKAN
Tinggi Utama
Madya 6
Jabatan Administasi Pratama 6–7
Administrator 5–6
Jabatan Fungsional Pengawas 4–5
Keahlin Pelaksana 3-4
Utama 1-2
Jabatan Fungsional Madya 5–6
Terampil Muda 4–5
Pertama 3-4
Penyelia 2-3
Mahir 3-4
Terampil 2-3
Pemula 1-2
1-2

Sistem Manajemen Kinerja 47

BAB III PELAKSANAAN DAN PEMANTAUAN KINERJA

Setelah perencanaan kinerja dan telah ditetapkan SKP, setiap
pegawai melaksanakan rencana kinerja disertai pendokumentasian output
rencana kinerja dan/atau rencana aksi. Selama pelaksanaan, dilakukan
pemantauan oleh pejabat penilai dibantu manajer kinerja dan terhadap
hasil pemantauan oleh pejabat penilai dibantu manajer kinerja dan
terhadap hasil pemantauan dilakukan pengukuran kemajuan atau progress
pencapaian SKP.

Pada tahap pelaksanaan dan pemantauan kinerja ini, pimpinan
bertanggungjawab melakukan pengorganisasian, pengkoordinasian,
pengendalian, pendelegasian, dan pengarahan kepada staf. Pengarahan
dan pemberian umpan balik (feedback) atas kinerja staf merupakan kunci
keberhasilan pencapaian tujuan kinerja. Di samping itu, dalam tahap
pelaksanaan kinerja sangat mungkin terjadi perubahan lingkungan yang
signifikan sehingga perencanaan kinerja yang telah dibuat menjadi tidak
relevan. Untuk itu pimpinan harus segera merevisi rencana kinerja,
membuat tujuan-tujuan dan strategi baru untuk merespon perubahan yang
terjadi.

A. Pelaksanaan Kinerja

Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan
kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi
tergantung pada kinerja pegawainya (Gibson, et all, 1995:364). Oleh
karena itu dalam organisasi digunakan berbagai kriteria dan standar
kerja untuk menilai kinerja pegawai. Dalam Peraturan Pemerintah (PP)
Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
(PNS) disebutkan bahwa Penilaian Kinerja PNS bertujuan untuk menjamin
objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan
sistem karier. Penilaian dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada

Sistem Manajemen Kinerja 48

tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan
target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.
Karenanya pelaksanaan kinerja melalui pendokumentasian kinerja berupa
output, hasil dan manfaat yang dicapai sangat penting dalam sistem
manajemen kinerja.

Pendokumentasian kinerja adalah Pelaksanaan rencana kinerja yang
didokumentasikan secara periodik. Pendokumentasian secara periodik
tersebut dapat berupa: harian, mingguan, bulanan, triwulanan, semesteran,
dan tahunan tergantung kebutuhan organisasi. Dilaksanakan
pendokumentasian kinerja berupa output/end-product dari rencana kinerja
SKP.

Penyusunan rencana aksi/ inisiatif strategis dilakukan untuk kinerja
yang tidak bisa diukur sesuai periode pengukuran
(bulanan/triwulanan/semesteran). Yang dimaksud rencana aksi adalah
inisiatif pegawai dalam mencapai rencana kinerja. Rencana aksi disusun
berdasarkan aspek kuantitas/ kualitas/ waktu/ biaya . Penyusunan
rencana aksi dilakukan oleh pegawai melalui dialog kinerja.

Bagi pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri,
rencana aksi dalam rangka pencapaian kinerja utama dibuat berdasarkan
Perjanjian Kinerja dengan memperhatikan Rencana Strategis, Rencana
Kerja Tahunan dan Direktif. Bagi pejabat administrasi dan pejabat
fungsional, dalam hal kinerja utama tidak dapat diukur sesuai periode
pengukuran yang ditetapkan Instansi, maka pelaksanaan kinerja didahului
dengan penyusunan rencana aksi/ inisiatif strategis dalam rangka
pencapaian kinerja utama pada SKP pegawai yang bersangkutan.
Rencana aksi/ inisiatif strategis sebagaimana dimaksud dapat memuat
rencana Kinerja pegawai di bawahnya sepanjang yang bersangkutan turut
bertanggung jawab terhadap realisasi rencana kinerja bawahannya.

Sistem Manajemen Kinerja 49

Berikut ini merupakan gambaran rencana kinerja JPT dan JA/JF:

Gambar 3.1. Alur Rencana Kinerja JPT, JA, dan JF

Sistem Manajemen Kinerja 50

Adapun rencana aksi/ inisiatif strategis dituangkan dalam format berikut:

Gambar 3.2. Format Rencana Aksi/ Inisiatif Strategis

Dalam hal Kinerja utama pada SKP dapat diukur sesuai periode
pengukuran Kinerja yang ditetapkan Instansi Pemerintah, maka
pendokumentasian Kinerja dilakukan terhadap capaian Kinerja berupa
produk atau output dari Kinerja utama pada SKP serta dapat berupa data
dukung lain yang menggambarkan capaian Kinerja. Pendokumentasian
Kinerja dituangkan dalam format berikut:

Gambar 3.3. Format Pendokumentasian Kinerja 51
Sistem Manajemen Kinerja

B. Pemantauan Kinerja

Pemantauan Kinerja PNS adalah adalah serangkaian proses yang
dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS untuk mengamati pencapaian
target kinerja yang terdapat dalam SKP. Pemantauan kinerja PNS
dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS terhadap PNS secara berkala
dan berkelanjutan dalam proses pelaksanaan SKP, paling kurang satu kali
dalam setiap semester pada tahun berjalan, yang dilakukan dengan
mengamati capaian kinerja melalui dokumentasi kinerja yang terdapat
dalam sistem informasi non elektronik dan/atau sistem informasi berbasis
elektronik. Selain melalui sistem informasi, pemantauan juga dapat
dilakukan melalui dialog kinerja.

Pejabat Penilai Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah atasan
langsung PNS yang dinilai dengan ketentuan paling rendah pejabat
pengawas atau pejabat lain yang diberi pendelegasian kewenangan.
Pemantauan Kinerja PNS bertujuan untuk mengetahui kemajuan kinerja
PNS, agar tidak terjadi keterlambatan dan/atau penyimpangan. Apabila
terjadi keterlambatan dan/atau penyimpangan, PNS dan/atau Pejabat
Penilai Kinerja PNS harus segera mencari penyebabnya dan harus segera
diupayakan mengatasinya, serta dilakukan percepatan sehingga dapat
mencapai sasaran dan tujuan sebagaimana yang direncanakan semula.

Dalam melakukan Pemantauan Kinerja PNS tersebut, Pejabat Penilai

Kinerja PNS dapat dibantu oleh Pengelola Kinerja, yaitu pejabat yang

menjalankan tugas dan fungsi pengelolaan kinerja PNS. Hasil Pemantauan

Kinerja pelaksanaan SKP yang didasarkan bukti-bukti obyektif dan

perubahan lingkungan organisasi dapat memuat rekomendasi perubahan

SKP.

Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/atau Pengelola Kinerja dapat

melakukan perubahan SKP apabila dalam tahun berjalan terdapat kondisi

tertentu yang mengakibatkan perencanaan kinerja memerlukan

penyesuaian. Kondisi tertentu tersebut adalah berupa:

a. perubahan pemangku jabatan.

b. perubahan dalam strategi yang mempengaruhi pencapaian tujuan

dan sasaran (perubahan program, kegiatan, dan alokasi

anggaran).

Sistem Manajemen Kinerja 52

c. perubahan prioritas atau asumsi yang berakibat secara signifikan
dalam proses pencapaian tujuan dan sasaran.

d. perubahan dikarenakan sakit dan cuti yang waktunya lebih dari
satu bulan.

e. perubahan dikarenakan penugasan kedinasan lain dari pimpinan
unit kerja yang menyebabkan PNS tidak dapat melaksanakan
tugas dan fungsinya yang waktunya lebih dari satu bulan, yaitu
meliputi : 1. pengembangan kompetensi, 2. penugasan untuk
mewakili institusi dan/atau negara, dan

f. kondisi tertentu lainnya, yang dapat dilakukan dengan persetujuan
menteri/setingkat menteri.

Tindak lanjut dari hasil pemantauan kinerja selain rekomendasi
perubahan SKP juga dapat berupa Bimbingan Kinerja dan Konseling
Kinerja. Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja secara khusus akan
dibahas pada Bab Pembinaan Kinerja.

Gambar 3.4. Mekanisme Perubahan SKP

Sistem Manajemen Kinerja 53

BAB IV COACHING DAN MENTORING

A. Urgensi Coaching dan Mentoring

Pegawai Negeri Sipil merupakan sumber daya yang sangat
bermanfaat bagi suatu organisasi apabila modal intelektualnya (intelectual
capital) terus dikembangkan seiring dengan perkembangan kemajuan ilmu
pengetahuan dan dinamika perubahan lingkungan baik internal maupun
eksternal. Keunggulan sumber daya manusia ini berbeda dengan faktor
sumber produksi lainnya, dikarenakan memiliki kemampuan inovasi dan
enterpreneurship, kualitas yang unik, keahlian yang khusus, pelayanan
yang berbeda dan kemampuan produktifitas yang dapat dikembangkan
sesuai kebutuhan (Mathis, 2003).

Dengan demikian akan sangat relevan keinginan pemerintah
menjadikan PNS sebagai Human Capital dengan tujuan ingin meningkatkan
kinerja aparatur pemerintah dalam menjalankan tugas dan fungsinya
sesuai dengan yang diamanatkan oleh Undang-Undang No 5 tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Disahkannya undang-undang ini
merupakan wujud pengakuan pemerintah terkait adanya profesi pegawai
negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
bekerja di instansi pemerintah di Indonesia. Ketetapan undang-undang ini
juga sebagai dasar pemerintah untuk mewujudkan ASN menjadi Human
Capital sesuai dengan Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM)
tahun 2020 – 2024.

Komponen yang menjadi sasaran utama dalam pengembangan
kapasitas PNS adalah individu PNS sebagai sumber daya manusia untuk
ditingkatkan pengetahuan, keterampilan dan perilakunya dalam
menjalankan tugas dan fungsinya sebagai Aparatur Sipil Negara.
Peningkatan kompetensi yang harus dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil
tertuang di Undang-Undang No 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil
Negara Pasal 69 Ayat 3, yakni: Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial
dan Kompetensi Socio Kultural. Pengaturan secara terinci mengenai

Sistem Manajemen Kinerja 54

komponen kompetensi untuk Pegawai Negeri Sipil terdapat di Peraturan
Pemerintah No 11 Tahun 2017 untuk masing-masing jabatan di lingkungan
Pegawai Negeri Sipil yaitu: Jabatan Administrasi, Jabatan Fungsional dan
Jabatan Pimpinan Tinggi. Adapun yang menjadi hak setiap PNS sesuai
dengan pasal 203 di Peraturan Pemerintah No. 11 tahun 2017 bahwa
pengembangan kompetensi yang menjadi hak setiap PNS paling sedikitnya
20 jam pelajaran dalam satu tahun.

Berbagai macam cara yang digunakan untuk pengembangan
kompetensi PNS sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomer 11 Tahun
2017 adalah melalui pendidikan, pelatihan, penugasan, magang,
coaching, mentoring, seminar, bimbingan teknis dan kegiatan lainnya. Pasal
212 di Peraturan Pemerintah Nomer 11 Tahun 2017 ayat (1) bahwa
pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan dilakukan melalui jalur
pelatihan klasikal dan non klasikal, Ayat (2) pada pasal yang sama
menegaskan bahwa pelatihan secara klasikal dilakukan melalui proses
pembelajaran tatap muka di dalam kelas seperti seminar, kursus dan
penataran. Adapun untuk jenis pelatihan yang dilakukan secara nonklasikal
sesuai dengan ayat (3) melalui e-learning, bimbingan di tempat kerja
(mentoring dan coaching), pelatihan jarak jauh, magang dan pertukaran
antara PNS dengan pegawai swasta.

Berdasarkan sejumlah jenis pelatihan secara non klasikal maka penulis
memilih coaching dan mentoring untuk dikritisi dalam makalah ini. Pemilihan
ini didasarkan bahwa kegiatan coaching dan mentoring ini merupakan
kegiatan bimbingan di tempat kerja. Dengan demikian PNS menerima
proses kegiatan pengembangan kompetensi tidak meninggalkan tempat
kerjanya, hal ini sangat berbeda apabila kegiatan pengembangan
kompetemsi dilakukan secara klasikal yang harus meninggalkan tempat
kerja. Kegiatan bimbingan di tempat kerja sangat besar kemungkinannya
dijadikan model yang sering digunakan dalam kegiatan pengembangan
kompetensi bagi PNS dikarenakan adanya efisiensi waktu dan biaya.

Alasan lainnya adalah kegiatan coaching dan mentoring ini sampai
pada saat sekarang ini belum tahu bentuk wujud pelaksanaannya di
lingkungan PNS. Hal ini yang sangat menarik untuk dikritisi dan dianalisis

Sistem Manajemen Kinerja 55

dengan menggunakan sejumlah kepustakaan dan kebijakan yang sudah
dikeluarkan terkait dengan dua kegiatan ini.

B. Coaching

Pengertian coaching berdasarkan sejumlah pakar memiliki berbagai
macam versi pengertian namun secara garis besar berdasarkan pendapat
sejumlah pakar, maka coaching didefinsikan suatu proses pembimbingan
antara seseorang yang ahli atau pakar dalam memotivasi dengan orang
lain (satu atau tim) dengan kegiatan tanya jawab dan memberikan
masukan (feedback) untuk meningkatkan potensi diri orang atau tim
tersebut untuk menghasilkan kinerja yang maksimal.

Berdasarkan definisi tersebut diatas maka kegiatan coaching lebih
menitikberatkan pada proses peningkatan potensi diri yang dimiliki oleh
seseorang yang berdampak mengerahkan seluruh kompetensi yang
dimilikinya untuk menghasilkan kinerja yang melebihi batas yang normal.
Dengan demikian kegiatan coaching akan lebih optimal apabila dilakukan
secara tatap muka (face to face) secara langsung tanpa melalui media.
Namun dengan berkembangnya teknologi informasi kegiatan coaching ini
dapat dilakukan melalui tele conference.

Kegiatan coaching ini dapat dilakukan apabila seseorang atau tim
membutuhkan dorongan motivasi apabila dirasakan kinerja yang
dihasilkan kurang memuaskan atau tidak memenuhi target yang ingin
dicapainya. Proses coaching, sebagian besar lebih menitikberatkan
masukannya pada proses peningkatan potensi dirinya dan hanya sedikit
yang terkait dengan substansi pekerjaan yang dilaksanakannya.

1. Tujuan Coaching

Tujuan pelaksanaan diadakan coaching di lingkungan PNS adalah
sebagai berikut:

a. Proses pengembangan kompetensi melalui pelatihan yang

diadakan secara non klasikal dapat terwujud.

b. Kegiatan manajemen karir di lingkungan PNS dapat

terwujud melalui pelaksanaan coaching.

Sistem Manajemen Kinerja 56

c. Kegiatan pembinaan untuk bawahan melalui bimbingan
atasan langsung yang selama ini kurang intens dapat
diintensifkan melalui coaching.

d. Kegiatan pembelajaran organisasi (learning organization)
di lingkungan unit dapat terwujud.

2. Unsur-Unsur Coaching

Berdasarkan sejumlah uraian diatas maka pada saat
pelaksanaan kegiatan Coaching, terdiri dari 2 (dua) obyek yang
melaksanakan kegiatan tersebut:

Untuk obyek yang pertama: merupakan orang yang diberi
tugas untuk membina PNS yang disebut dengan Coach. Coach ini
dapat berasal dari atasan langsung (pejabat penilai kinerja PNS)
atau orang lain yang ditunjuk sebagai coach. Secara umum tugas
dari coach adalah memberikan bimbingan kepada PNS untuk
meningkatkan perilaku dan motivasinya agar terjadi peningkatan
kinerja

Tugas coach yang diberikan pada saat pelaksanaan coaching
adalah sebagai berikut:

a. Coach bertugas untuk bertanya kepada bawahan terkait
dengan hambatan ataupun tantangan yang dihadapi
bawahan dalam menyelesaikan tugas yang diembannya

b. Coach memberikan motivasi yang lebih bersifat tantangan
kepada bawahan dalam menyelesaikan tugas yang ingin
dicapainya.

c. Coach memberikan pencerahan dan wawasan baru
kepada bawahan untuk mengekplorasi inovasi dalam
menyelesaikan tugasnya

d. Coach memberikan kepercayaan penuh kepada
bawahannya dalam proses pengambilan keputusan untuk
menyelesaikan substansi pekerjaan.

Sistem Manajemen Kinerja 57

e. Selama proses pengambilan keputusan yang dilakukan
oleh bawahan maka coach harus bertugas meningkatkan
rasa percaya diri bawahan.

f. Coach harus menjamin munculnya rasa saling percaya,
sehingga bawahan pada saat menyampaikan
permasalahan ataupun tantangan terkait dengan target
kerja tidak merasa ada pembatas.

Adapun untuk obyek yang kedua: adalah orang yang
diberikan bimbingan/arahan yang sering disebut dengan : Coachee.
Coachee ini dapat berasal bawahan langsung yang merupakan PNS
atau bukan dari bawahan langsung.

Tugas coachee pada saat pelaksanan coaching adalah sebagai
berikut:

a. Coachee wajib memberikan semua informasi yang terkait
dengan permasalahan dalam menyelesaikan tugasnya
secara jujur dan terbuka.

b. Coachee wajib menerima dan menjalankan semua masukan
yang diberikan oleh pembimbing (coach) pada saat
pelaksanaan coaching.

c. Coachee dapat melaporkan kembali kepada coachee
(pembimbing) hasil dari pelaksanaan menjalankan
masukan pembimbing.

d. Coachee harus berani mengambil keputusan dan
melakukan sejumlah inovasi dalam menyelesaikan target
kinerja sesuai masukan pembimbing (coach).

C. Mentoring

Pengertian mentoring sesuai dengan definisi sejumlah pakar adalah
proses pembimbingan yang dilakukan oleh pejabat penilai kinerja (atasan
langsung) dengan bawahannya untuk meningkatkan pengetahuan
(knowledge) dan keterampilan (skill) agar mampu menyelesaikan seluruh
tugas yang dibebakannya.

Sistem Manajemen Kinerja 58

Dengan demikian kegiatan mentoring hampir sama dengan
pelaksanaan kegiatan coaching yang menjadi perbedaan adalah substansi
yang didiskusikan antara atasan dan bawahan. Pada kegiatan mentoring,
atasan langsung memberikan pembimbingan yang terkait dengan
peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh
bawahannya. Proses pembimbingan ini dilakukann oleh pejabat penilai
kinerja (atasan langsung) bukan oleh orang lain.

Berdasarkan sejumlah uraian maka dapat disimpulkan bahwa
kegiatan mentoring adalah proses komunikasi dan pembimbingan yang
memberikan transfer pengetahuan dan keterampilan dari atasan langsung
kepada bawahannya. Hal ini dikarenakan atasan langsung memiliki
pengalaman dan keahlian yang lebih baik dibandingkan dengan
bawahannya.

1. Tujuan Mentoring

Tujuan pelaksanaan kegiatan mentoring di lingkungan PNS
adalah sebagai berikut:

a. Membantu bawahan untuk ditingkatkan pengetahuan dan
keterampilannnya melalui transfer pengetahuan dan
keterampilan;

b. Melakukan proses pembimbingan kepada bawahan untuk
ditingkatkan pengetahuan dan keterampilannya;

c. Mendorong bawahan untuk lebih meningkatkan
pengetahuan dan keterampilannnya melalui kegiatan
pembimbingan

d. Melakukan kegiatan pembelajaran organisasi (learning
organization) di lingkungan unit akan terwujud melalui
kegiatan mentoring.

2. Unsur-Unsur Mentoring

Berdasarkan sejumlah uraian diatas maka pada saat
pelaksanaan kegoiatan Mentoring, terdiri dari 2 (dua) obyek yang
melaksanakan kegiatan tersebut:

Sistem Manajemen Kinerja 59

Untuk obyek yang pertama: merupakan orang yang diberi
tugas untuk membina PNS yang disebut dengan Mentor. Mentor ini
wajib berasal dari atasan langsung (pejabat penilaia kinerja PNS)
yang ditunjuk sebagai mentor. Secara umum tugas dari mentor
adalah memberikan bimbingan kepada PNS untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilannya agar terjadi peningkatan
kinerja

Tugas mentor yang diberikan pada saat pelaksanaan
mentoring adalah sebagai berikut:

a. Mentor bertugas untuk bertanya kepada bawahan terkait
dengan hambatan ataupun tantangan yang dihadapi
bawahan dalam menyelesaikan tugas yang diembannya

b. Mentor memberikan solusi penyelesaian baik yang berupa
pengetahuan dan/atau keterampilan kepada bawahan
dalam menyelesaikan tugas yang ingin dicapainya.

c. Mentor memberikan sejumlah pengetahuan dan
keterampilan yang dirasakan baru kepada bawahannya
sehingga dapat menyelesaikan tugasnya

d. Mentor memberikan kepercayaan penuh kepada
bawahannya dalam proses pengambilan keputusan untuk
menyelesaikan substansi pekerjaan.

e. Selama proses pengambilan keputusan yang dilakukan oleh
bawahan maka mentor harus bertugas meningkatkan rasa
percaya diri bawahan.

f. Mentor harus menjamin munculnya rasa saling percaya,
sehingga bawahan pada saat menyampaikan
permasalahan ataupun tantangan terkait dengan target
kerja tidak merasa ada pembatas.

Adapun untuk obyek yang kedua: adalah orang yang
diberikan bimbingan/arahan yang sering disebut dengan : Mentee.
Mentee ini merupakan bawahan langsung yang merupakan PNS.

Sistem Manajemen Kinerja 60

Tugas mentee pada saat pelaksanan coaching adalah sebagai
berikut:

a. Mentee wajib memberikan semua informasi yang terkait
dengan permasalahan dalam menyelesaikan tugasnya
secara jujur dan terbuka.

b. Mentee wajib menerima dan menjalankan semua masukan
yang diberikan oleh pembimbing (mentor) pada saat
pelaksanaan mentoring.

c. Mentee dapat melaporkan kembali kepada mentor
(pembimbing) hasil dari pelaksanaan menjalankan masukan
pembimbing.

d. Mentee harus berani mengambil keputusan dan melakukan
sejumlah inovasi dalam menyelesaikan target kinerja sesuai
masukan pembimbing (coach).

D. Kebijakan Coaching di PNS

Implementasi penerapan coaching dan mentoring di lingkungan PNS,
sampai saat sekarang ini masih belum dibudayakan. Salah satu alasan
bahwa coaching dan mentoring belum diterapkan adalah belum adanya
kebijakan yang memayungi pelaksanaan coaching dan mentoring di
lingkungan PNS. Keberadaaan kegiatan mentoring dan coaching secara
tersirat terdapat di Peraturan Pemerintah nomer 11 Tahun 2011 Tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil yaitu di Pasal 212 ayat (3) bahwa
Pengembangan Kompetensi dilaksanakan dalam bentuk pelatihan
nonklasikal yang dapat dilakukan melalui e-learning, bimbingan di tempat
kerja, pelatihan jarak jauh, magang dan pertukaran antara PNS dengan
pegawai swasta.

Pada pasal 212 secara tersirat bahwa pelaksanaan pengembangan
kompetensi dapat dilakukan melalui bentuk bimbingan di tempat kerja.
Secara teori bahwa kegiatan pengembangan kompetensi yang dilakukan
melalui bimbingan di tempat kerja adalah melalui kegiatan mentoring dan
coaching. Yang menjadi permasalahan dalam proses pelaksanaan
kegiatan bimbingan di tempat kerja ini adalah kapan pelaksanaan

Sistem Manajemen Kinerja 61

coaching dan mentoring ini dilaksanakan, siapa yang melaksanakan dan
kebijakan yang mengatur pelaksanaan kegiatan bimbingan di tempat
kerja belum diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomer 11 Tahun 2017.

Agar pelaksanaan kegiatan pembimbingan di tempat kerja ini dapat
berlangsung dengan baik maka disahkannya Peraturan Pemerintah Nomer
30 tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Secara
garis besar proses Penilaian Kinerja PNS sesuai dengan PP Nomor 30
Tahun 2019 terdiri dari sejumlah tahapan pelaksanaan yakni:

a. Perencanaan Kinerja merupakan proses penetapan Sasaran
Kinerja Pegawai (SKP) yang disepakati antara Pegawai dengan
Pejabat Penilai Kinerja

b. Pelaksanaan, Pemantauan Kinerja, Pengukuran Kinerja dan
Pembinaan Kinerja, pada tahap yang kedua inilah kegiatan
pengembangan kompetensi yang berupa kegiatan bimbingan di
tempat kerja dilaksanakan terutama pada saat proses
pembinaan kinerja.

c. Penilaian Kinerja merupakan tahap pegawai menyelesaikan
semua sasaran kinerja beserta target kinerjanya yang tertuang
di SKP untuk dinilai oleh atasan langsung (Pejabat Penilai
Kinerja). Penilaian aspek lainnya adalah Perilaku Kerja yang
dilakukan oleh pegawai dalam menyelesaikan sasaran kinerja
dan target kinerjanya. Penilaian kinerja ini hanya dilakukan
pada akhir tahun setelah proses penyelsaian SKP. Sedangkan
pengukuran kinerja dapat dilakukan setiap saat oleh atasan
langsung yang berupa pengukuran kinerja bulanan, triwulan,
atau semester

d. Tindak lanjut, merupakan proses keberlanjutan setelah
terjadinya penilaian kinerja pegawai yang meliputi: nilai kinerja
PNS, predikat kinerja PNS, permasalahan kinerja PNS dan
rekoemndasi. Hasil dari proses penilaian secara keseluruhan
tersebut dapat dijadikan dasar bagi PyB (Pejabat yang
Berwenang/Sekretaris Utama) untuk mengirim pegawai yang
bersangkutan ikut Pendidikan dan/atau Pelatihan,
Pengembangan Karir, Pemberian Tunjangan

Sistem Manajemen Kinerja 62

e. Sistem Informasi Kinerja, merupakan instrument yang membantu
semua proses tahapan yang diuraikan diatas agar kegiatan
tahapan tersebut berjalan dengan baik sesuai dengan yang
direncanakan.

Pada makalah ini yang diulas lebih rinci ini adalah pada tahap
kegiatan pembinaan kinerja, alasan ini disebabkan pada tahapan
pembinaan kinerja kegiatan coaching dan mentoring dapat diberikan
kepada pegawai PNS.

1. Kegiatan Coaching pada saat Penilaian Kinerja PNS

Pelaksanaan coaching yang dilakukan kepada pegawai
apabila pada saat penilaian kinerja Pegawai akan dibimbing
dalam proses pekerjaan apabila pada saat penilaian kinerja
memperoleh Sasaran Kinerja Pegawai bernilai minimal baik dalam
2 tahun berturut turut, demikian pula aspek pengembangan
kompetensinya juga minimal selama 2 (dua) tahun berturut turut
bernilai baik.

Dengan demikian pada tahun ketiga, apabila hasil SKP
pegawai sudah diketahui maka aspek bimbingan kerjanya juga
sudah diketahui apakah pegawai yang bersangkutan bimbingan
kerjanya melalui coaching dan/atau mentoring. Proses bimbingan di
tempat kerja akan dilakukan pada saat memasuki bulan ketiga atau
keempat setelah pegawai tersebut sudah menyusun dan
menyepakati Sasaran Kinerja Pegawai.

Penetapan pegawai untuk memperoleh bimbingan di tempat
kerja setelah pegawai melaksanakan semua rencana kinerja sesuai
dengan target kinerjanya dan dipantau (dimonitor) serta diukur
pencapaian kinerjanya oleh Atasan langsungnya (Pejabat Pembina
Kinerja). Setelah atasan langsung (Pejabat Penilai Kinerja)
memonitor dan mengukur kinerjanya maka dijadikan dasar untuk
memberikan masukan kepada pegawai pada saat kegiatan proses
pembinaan kinerja.

Sistem Manajemen Kinerja 63

Kegiatan pembinaan kinerja yang menjadi dasar proses
pelaksanaannya adalah:

a. Hasil penilaian kinerja pegawai (SKP) dan penilaian
kompetensinya, dua tahun berturut turut memiliki minimal nilai
baik;

b. Hasil pengukuran sasaran kerja yang dihasilkan pada tahun
yang sekarang sesuai dengan target kinerja. Apabila hasil
pengukurannya sudah melebihi ekspektasi yang diinginkan,
maka atasan langsung memberikan catatan pada formulir
coaching agar coach memberikan bimbingan dengan
memberikan sejumlah tantangan kepada pegawai yang
bersangkutan. Namun apabila yang terjadi sebaliknya, yaitu
hasil pengukuran sasaran kinerjanya tidak sesuai dengan
targetnya yaitu sangat rendah maka atasan langsung
memberikan catatan pada formulir coachingnya untuk
ditingkatkan motivasi dan perilakunya dan ada kemungkinan,
hasil pengukuran tersebut pegawai diberikan bimbingan di
tempat kerja melalui kegiatan mentoring.
Setelah terjadi kesepakatan antara Pejabat Penilai Kinerja
PNS dengan pegawai kegiatan ini terjadi pada saat tahapan
kegiatan Perencanaan Kinerja. Pegawai melaksanakan
pekerjaan yang sudah direncanakan sesuai dengan target
kinerjanya, seluruh hasilnya akan terus dimonitor dan diukur
oleh atasan langsung (Pejabat Penilai Kinerja). Hasil
pengukuran inilah yang dijadikan sebagai salah satu dasar
pada saat pembinaan kinerja.
Setelah atasan langsung melakukan pengukuran pelaksanaan
kinerja maka akan memberikan catatan kepada coach yang
akan memberikan proses bimbingan di tempat kerja. Begitu
pula atasan langsung menjelaskan SKP dari masing-masing
coachee kepada coachnya masing-masing. Coach juga perlu
memperoleh informasi terkait dengan pencapaian kompetensi
yang dimiliki oleh coachee sebagai bahan untuk melakukan
proses pembimbingan. Coachee bisa bertemu dengan coachnya
untuk menjelaskan perencanaan kinerja utama dan tambahan
sesuai dengan target kinerja yang telah disepakatinya.

Sistem Manajemen Kinerja 64

Coach dan coachee dapat melakukan pertemuan secara tatap
muka (face to face) sesuai dengan kesepakatan dan dapat
dijadwalkan (misal 3, 4 atau 5 bulan sekali).

Proses penjadwalan kegiatan tatap muka ini dapat diatur
melalui SK Pejabat Pembina Kepegawaian atau secara fleksibel
antara coach dengan coachee. Namun pertemuan ini bisa juga
dilakukan melalui video call atau tele conference antara coach
dengan coachee. Pelaksanaan pertemuan face to face ini merupakan
bagian dari kegiatan tahapan pembinaan yang sesuai dengan
Peraturan Pemerintah Nomer 30 tahun 2019 Tentang Penilaian
Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

2. Mekanisme Coaching

Mekanisme coaching pada saat pelaksanaan pembinaan
kinerja untuk Pegawai negeri Sipil adalah sebagai berikut:

a) Pra Pelaksanaan Coaching
1. Pejabat Penilai Kinerja PNS melaksanakan kesepakatan

dengan Coachee untuk menunjuk coach yang menjadi
pembimbingnya selama menyelesaikan kinerja individu
utama dan tambahan;
2. Pejabat Penilai Kinerja melakukan komunikasi dengan
coach untuk memberikan informasi terkait dengan coachee
yang akan dibimbingnya beserta SKPnya. Data awal
yang dijelaskan oleh Atasan langsung (Pejabat Penilai
Kinerja) kepada coach berdasarkan hasil pengukuran
pelaksanaan kinerja yang telah diupload oleh
bawahannya yang juga berfungsi sebagai coachee.
3. Pertemuan awal antara coach dengan coachee dilakukan
setelah terjadinya kesepakatan untuk menjelaskan
mengenai kinerja individu utama dan tambahan beserta
target kinerjanya.

Sistem Manajemen Kinerja 65

4. Coachee mengupload semua kegiatan kinerja utama dan
tambahan sesuai dengan target kinerjanya di system
informasi penilaian kinerja PNS.

5. Coach memonitor hasil upload kegiatan kinerja utama dan
tambahan sesuai dengan target kinerjanya yang
dilakukan oleh coachee.

b) Pelaksanaan Pembimbingan (Coaching)
1. Pelaksanaan pembimbingan antara coach dengan

coachee dapat terlaksana setelah terjadinya kesepakatan
untuk bertemu. Pertemuan antara coach dengan coachee
dilakukan secara tatap muka (face to face)
2. Tempat pertemuan untuk tatap muka sebaiknya didesain
dengan kondisi yang memungkinkan untuk bertatap muka,
tidak terlalu luas atau sempit, kondisi suhu ruangan
standart, terdapat kursi yang dapat membuat rileks untuk
coach dan coachee, ruangan yang kedap suara, dan
dimungkinkan terdapat meja kecil
3. Coach (pembimbing) perlu membawa catatan kecil atau
perekam untuk mencatat yang dirasakan penting sebagai
bukti pada saat melalakukan proses pembimbingan tatap
muka dengan coachee.
4. Coachee wajib membawa catatan atau perekam untuk
mencatat/merekam saran yang diberikan oleh coach
selama proses coaching berlangsung
5. Coach memberikan waktu kepada coachee untuk
menyampaikan semua permasalahan yang terkait dengan
kompetensi dan perilaku kerja yang telah dihasilkannya
6. Coach lebih banyak menyampaikan sejumlah pertanyaan
kepada coachee terkait dengan penyelesaian kinerja
individu utama dan tambahan dengan memfokuskan
keterkaitan kompetensi dan perilaku yang dimiliki coachee.
7. Semua pertanyaan yang diajukan oleh coach sifatnya
tidak menghakimi coachee yang seolah-olah sebagai
terdakwa yang bersalah

Sistem Manajemen Kinerja 66

8. Coach lebih banyak menjadi pendengar, memberikan
kesempatan kepada coachee untuk menceritakan semua
permasalahan yang terjadi terkait dengan kinerjanya

9. Coach memberikan solusi difokuskan pada aspek
peningkatan kompetensi dan motivasi ataupun perilaku
coachee

10. Coach memberikan peluang kepada coachee untuk
melakukan pertemuan setelah melaksanakaan solusi yang
diberikannya

11. Semua pelaksanaan coahing dicatat secara rapi dan
disimpan sebagai bukti terjadinya sejumlah kegiatan
coaching.

c) Pasca Pelaksanaan Coaching
1. Pencatatan hasil pelaksanaan coaching dikomunikasikan

oleh coach kepada Pejabat Penilai Kinerja PNS sebagai
atasan langsung dari coachee
2. Coach terus melakukan pemantauan terkait dengan upload
hasil pelaksaaan kegiatan kinerja utama dan tambahan
yang dilakukan oleh coachee,
3. Hasil dari pemantauan inilah yang dijadikan sebagai
bahan untuk melakukan pembimbingan berikutnya dengan
coachee.

3. Formulir Coaching

Formulir yang digunakan pada pelaksanaan kegiatan coaching ini
adalah sebagai berikut:

a) Formulir Penetapan Coach
Formulir ini merupakan formulir yang terdapat di kegiatan
Perencanaan Kinerja dengan output Sasaran Kinerja Pegawai

Sistem Manajemen Kinerja 67

Tabel 4.1. Formulir Sasaran Kinerja Pegawai untuk Coaching

FORMULIR SASARAN KINERJA PEGAWAI
(Khusus Pegawai yang berada di box 7,8 atau 9)

PNS Yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja PNS

Nama : Nama :
NIP : NIP :
Jabatan : Jabatan :
Gol/Pangkat : Gol/Pangkat :
Unit Kerja : Unit Kerja :

Uraian Jabatan (Job Description) PNS yang Dinilai :

Kinerja Utama
(Penjabaran sasaran unit/Orgn dan/atau Penjabaran Kegiatan Pimpinan)

Rencana Kinerja Individu Target Kinerja

(disesuaikan dengan job desc dan
tugas fungsi)

1.

2.

3.

Sistem Manajemen Kinerja 68

KInerja Tambahan
(Penugasan khusus dari Pejabat Penilai Kinerja PNS)

Rencana Kinerja Individu Target Kinerja

(Tidak sesuai dengan Job Desc
ataupun tugas dan fungsi)

1. 1.

2. 2.

3. 3.

Nama Coach : Pengembangan Kompetensi Melalui Coaching
Instansi/Unit :
Persetujuan
PNS Yang Dinilai Jakarta, Tanggal/Bulan/Tahun….
Pejabat Penilai Kinerja

(,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,) (……………………………)

b) Formulir Pemantauan Kinerja Coachee

Sistem Manajemen Kinerja 69

Pelaksanaan pemantauan kinerja dilakukan setelah coachee
mengupload semua output kinerja yang telah dihasilkan untuk
memenuhi kinerja individu utama dan tambahan sesuai dengan
target kinerja yang telah ditetapkan.

Tabel 4.2. Formulir Pemantauan Kinerja PNS untuk Coach

Nama PNS : Nama Atasan :
NIP :
Jabatan : NIP :
Unit :
Jabatan :
Tahun Pelaksanaan :
Unit :

Laporan Kinerja Individu Utama

Kinerja Rincian Hasil Upload Pemantauan
Individu
Tgl Utama kegiatan hasil
Pelaksanaan

Laporan Kinerja Individu Tambahan

KInerja Rincian Hasil Upload Pemantauan

Tgl Individu Kegiatan Hasil

Pelaksanaan Tambahan

Tanda Tangan Coach
(…………………………..)

Sistem Manajemen Kinerja 70

c) Formulir Kegiatan Pembinaan Kinerja

Proses pelaksanaan coaching atau pembimbingan merupakan
tahapan pelaksanaan kegiatan Pembinaan Kinerja atau Kegiatan
Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan Kinerja yang sesuai
dengan Peraturan Pemerintah Nomer 30 Tahun 2019 Tentang
Penilaian Kinerja PNS. Pada kegiatan pembinaan kinerja, unsur
coachee memiliki dasar untuk melakukan pembimbingan sesuai
dengan data yang dimiliki pada saat kegiatan pemantauan. Tujuan
formulir pembinaan kinerja untuk menyimpan seluruh hasil proses
kegiatan pembimbingan.

Tabel 4.3. Formulir Pembimbingan Kinerja PNS untuk Coach

Nama PNS : Nama Coach :

NIP : NIP :

Jabatan : Jabatan :

Unit : Unit :

Tanggal; Coachimg ;……………………………………….

Waktu pelaksanaan : ………………………………………

Kinerja Individu Utama

Temuan Permasalahan Solusi buat coachee

Kinerja Individu Tambahan Solusi buat coachee
Temuan Permasalahan
Tanda Tangan Coach
Tanda Tangan Coachee (…………………………)
(…………………………..)

Sistem Manajemen Kinerja 71

E. Kegiatan Mentoring di PNS

Kegiatan mentoring merupakan bagian dari pelaksanaan kegiatan
bimbingan di tempat kerja. Kegiatan mentoring ini sama seperti dengan
coaching, yang belum diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomer 11
Tahun 2017. Mentoring seperti yang diuraikan diatas lebih menekankan
pada aspek peningkatan pengetahuan (knowledge) dan Keterampilan
(skill).

Pelaksanaan mentoring yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil
dilaksanakan pada saat pelaksanaan tahapan kegiatan Pembinaan
Kinerja, yang merupakan salah satu tahapan kegiatan dari implementasi
Peraturan Pemerintah Nomer 30 tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja
PNS. Kegiatan mentoring ini berbeda dengan kegiatan coaching. Pada
kegiatan mentoring atasan langsung (Pejabat Penilai Kinerja) wajib
menjadi mentoring, sedangkan coaching tidak semua atasan langsung
dapat menjadi coach. Perbedaannya adalah substansi yang diberikan
untuk kegiatan mentoring lebih menitikberatkan pada peningkatan
pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill), sedangkan kegiatan
coaching menitikberatkan pada aspek perilaku (attitude) dan motivasi.

Persamaan kegiatan mentoring dan coaching terletak pada waktu
pelaksanaannya yaitu pada saat tahapan pembinaan kinerja yang
merupakan bagian dari pelaksanaan Penilaian Kinerja PNS sesuai dengan
Peraturan Pemerintah Nomer 30 tahun 2019. Dengan demikian kegiatan
mentoring pelaksanaan kegiatannya sama dengan pelaksanaan kegiatan
coaching, yaitu pada saat tahapan pembinaan kinerja.

1. Kegiatan Mentoring pada Saat Penilaian Kinerja PNS

Kegiatan mentoring diberikan kepada pegawai apabila proses
penilaian kinerjanya yang dilakukan di Sasaran Kinerja Pegawai
tersebut minimal memperoleh nilai cukup untuk kinrjanya sedangkan
penilaian kompetensinya juga memperoleh nilai cukup.

Penetapan pegawai untuk memperoleh bimbingan di tempat
kerja setelah pegawai melaksanakan semua rencana kinerja sesuai

Sistem Manajemen Kinerja 72

dengan target kinerjanya dan dipantau (dimonitor) serta diukur
pencapaian kinerjanya oleh Atasan langsungnya (Pejabat Pembina
Kinerja). Setelah atasan langsung (Pejabat Penilai Kinerja)
memonitor dan mengukur kinerjanya maka dijadikan dasar untuk
memberikan masukan kepada pegawai pada saat kegiatan proses
pembinaan kinerja.

Kegiatan pembinaan kinerja yang menjadi dasar proses
pelaksanaannya adalah:

a. Hasil penilaian kinerja pegawai (SKP) dan penilaian
kompetensinya, dua tahun berturut turut memiliki minimal nilai
cukup;

b. Hasil pengukuran sasaran kerja yang dihasilkan pada tahun
yang sekarang sesuai dengan target kinerja. Apabila hasil
pengukurannya sudah melebihi ekspektasi yang diinginkan,
maka atasan langsung memberikan catatan pada formulir
mentoring agar mentor memberikan bimbingan dengan
memberikan peningkatan pengetahuan (knowledge) dan
keterampilan (skill). Begitu pula apabila hasil pengukurannya
kurang sesuai dengan target yang diharapkan maka aspek
peningkatan pengetahuan dan keterampilan juga diberikan
kepada pegawai yang bersangkutan.

Setelah terjadi kesepakatan antara Pejabat Penilai Kinerja
PNS dengan pegawai kegiatan ini terjadi pada saat tahapan
kegiatan Perencanaan Kinerja. Pegawai melaksanakan pekerjaan
yang sudah direncanakan sesuai dengan target kinerjanya, seluruh
hasilnya akan terus dimonitor dan diukur oleh atasan langsung
(Pejabat Penilai Kinerja). Hasil pengukuran inilah yang dijadikan
sebagai salah satu dasar pada saat pembinaan kinerja.

Atasan langsung (Pejabat Penilai Kinerja) secara tugasnya
wajib untuk menjadi mentor bagi pegawainya. Dengan demikian
proses mentoring dapat dilakukan pada saat atasan langsung
melakukan proses pengukuran kinerja. Atasan langsung (pejabat
penilai kinerja) dapat memberikan catatan untuk didiskusikan

Sistem Manajemen Kinerja 73

dengan pegawainya (bawahan) pada saat tahapan pembinaan
kinerja.

Atasan langsung yang juga berperan sebagai mentor dapat
melakukan pertemuan secara tatap muka (face to face) dengan
bawahannya yang juga sebagi mentee untuk melakukan kegiatan
pembimbingan kinerja dengan cara mentoring sesuai dengan
penjadwalan yang disepakati.

Proses penjadwalan kegiatan tatap muka ini dapat diatur
melalui SK Pejabat Pembina Kepegawaian atau secara fleksibel
antara coach dengan coachee. Namun pertemuan ini bisa juga
dilakukan melalui video call atau tele conference antara coach
dengan coachee. Pelaksanaan pertemuan face to face ini merupakan
bagian dari kegiatan tahapan pembinaan yang sesuai dengan
Peraturan Pemerintah Nomer 30 tahun 2019 Tentang Penilaian
Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

2. Mekanisme Mentoring

Mekanisme mentoring pada saat pelaksanaan pembinaan
kinerja untuk Pegawai negeri Sipil adalah sebagai berikut:

a) Pra Pelaksanaan Mentoring
1. Atasan langsung (Pejabat Penilai Kinerja PNS) secara

tugasnya merupakan mentor bagi bawahannya yang
berfungsi juga sebagai mentee. Hasil pengukuran yang
dilakukan pada saat melakukan pemantaun kinerja
bawahan, atasan langsung sudah menemukan sejumlah
permasalahan yang terkait dengan pelaksanaan rencana
kerja bawahannya;
2. Mentee mengupload semua kegiatan kinerja utama dan
tambahan sesuai dengan target kinerjanya di system
informasi penilaian kinerja PNS.
3. Mentor memonitor hasil upload kegiatan kinerja utama dan
tambahan sesuai dengan target kinerjanya yang
dilakukan oleh coacheePertemuan awal antara mentor

Sistem Manajemen Kinerja 74

dengan mentee dilakukan setelah terjadinya kesepakatan
untuk menjelaskan mengenai permasalahan yang terkait
dengan pelaksanaan rencana kerjanya dan target kinerja
yang telah dicapainya, sesuai hasil pengukuran.

Pelaksanaan Pembimbingan (Mentoring)

1. Pelaksanaan pembimbingan antara mentor dengan mentee
dapat terlaksana setelah terjadinya kesepakatan untuk
bertemu. Pertemuan antara mentor dengan mentee
dilakukan secara tatap muka (face to face)

2. Tempat pertemuan untuk tatap muka sebaiknya didesain
dengan kondisi yang memungkinkan untuk bertatap muka,
tidak terlalu luas atau sempit, kondisi suhu ruangan
standart, terdapat kursi yang dapat membuat rileks untuk
mentor dan mentee, ruangan yang kedap suara, dan
dimungkinkan terdapat meja kecil

3. Mentor (pembimbing) perlu membawa catatan kecil atau
perekam untuk mencatat yang dirasakan penting sebagai
bukti pada saat melalakukan proses pembimbingan tatap
muka dengan mentee.

4. Mentee wajib membawa catatan atau perekam untuk
mencatat/merekam saran yang diberikan oleh mentor
selama proses mentoring berlangsung

5. Mentor memberikan waktu kepada mentee untuk
menyampaikan semua permasalahan yang terkait dengan
kompetensi dan perilaku kerja yang telah dihasilkannya

6. Mentor menyelesaikan permasalahan yang dialami oleh
mentee melalui peningkatan pengetahuan dan
keterampilan dengan cara memberi contoh solusi
penyelesaian permasalahan.

7. Mentor memberikan solusi difokuskan pada aspek
peningkatan kompetensi dan keterampilan.

8. Mentor memberikan peluang kepada mentee untuk
melakukan pertemuan setelah melaksanakaan solusi yang
diberikannya

Sistem Manajemen Kinerja 75

9. Semua pelaksanaan mentoring dicatat secara rapi dan
disimpan sebagai bukti terjadinya sejumlah kegiatan
mentoring.

c) Pasca Pelaksanaan Mentoring
1. Mentor terus melakukan pemantauan terkait dengan

upload hasil pelaksaaan kegiatan kinerja utama dan
tambahan yang dilakukan oleh mentee,
2. Hasil dari pemantauan inilah yang dijadikan sebagai
bahan untuk melakukan pembimbingan berikutnya dengan
mentee.

3. Formulir Mentoring

Formulir yang digunakan pada pelaksanaan kegiatan mentoring
ini adalah sebagai berikut:

a) Formulir Penetapan Mentor
Formulir ini merupakan formulir yang terdapat di kegiatan
Perencanaan Kinerja dengan output Sasaran Kinerja Pegawai

Sistem Manajemen Kinerja 76

Tabel 4.4. Formulir Sasaran Kinerja Pegawai untuk Mentoring

FORMULIR SASARAN KINERJA PEGAWAI

(Pegawai di luar box 7,8 dan 9)

PNS Yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja PNS

Nama : Nama :

NIP : NIP :

Jabatan : Jabatan :

Gol/Pangkat : Gol/Pangkat :

Unit Kerja : Unit Kerja :

Uraian Jabatan (Job Description) PNS yang Dinilai :

Kinerja Utama

(Penjabaran sasaran unit/Orgn dan/atau Penjabaran Kegiatan Pimpinan)

Rencana Kinerja Individu Target Kinerja

(disesuaikan dengan job desc dan

tugas fungsi)

KInerja Tambahan

(Penugasan khusus dari Pejabat Penilai Kinerja PNS)

Rencana Kinerja Individu Target Kinerja

(Tidak sesuai dengan Job Desc

ataupun tugas dan fungsi)

1. 1.

2. 2.

3. 3.

Pengembangan Kompetensi Melalui Mentoring

Nama Mentor :

Instansi/Unit :

Persetujuan

Jakarta, Tanggal/Bulan/Tahun….

PNS Yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja

(,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,) (……………………………)

Sistem Manajemen Kinerja 77

b) Formulir Pemantauan Kinerja Mentor

Pelaksanaan pemantauan kinerja dilakukan setelah mentee
mengupload semua output kinerja yang telah dihasilkan untuk
memenuhi kinerja individu utama dan tambahan sesuai dengan
target kinerja yang telah ditetapkan.

Tabel 4.5: Formulir Pemantauan Kinerja PNS untuk Mentor

Nama PNS : Nama Atasan :
NIP :
Jabatan : NIP :
Unit :
Jabatan :
Tahun Pelaksanaan :
Unit :

Laporan Kinerja Individu Utama

Kinerja Rincian Hasil Upload Pemantauan
Individu
Tgl Utama kegiatan hasil
Pelaksanaan

Laporan Kinerja Individu Tambahan

KInerja Rincian Hasil Upload Pemantauan

Tgl Individu Kegiatan Hasil

Pelaksanaan Tambahan

Tanda Tangan Mentor
(…………………………..)

Sistem Manajemen Kinerja 78

c) Formulir Kegiatan Pembinaan Kinerja

Proses pelaksanaan mentoring atau pembimbingan merupakan
tahapan pelaksanaan kegiatan Pembinaan Kinerja atau Kegiatan
Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan Kinerja yang sesuai
dengan Peraturan Pemerintah Nomer 30 Tahun 2019 Tentang
Penilaian Kinerja PNS. Pada kegiatan pembinaan kinerja, unsur
coachee memiliki dasar untuk melakukan pembimbingan sesuai
dengan data yang dimiliki pada saat kegiatan pemantauan. Tujuan
formulir pembinaan kinerja untuk menyimpan seluruh hasil proses
kegiatan pembimbingan.

Tabel 4.6. Formulir Pembimbingan Kinerja PNS untuk Mentor

Nama PNS : Nama Mentor :

NIP : NIP :

Jabatan : Jabatan :

Unit : Unit :

Tanggal Mentoring ;……………………………………….

Waktu pelaksanaan : ………………………………………

Kinerja Individu Utama

Temuan Permasalahan Solusi buat mentee

Kinerja Individu Tambahan Solusi buat mentee
Temuan Permasalahan

Tanda Tangan Mentor Tanda Tangan Mentee

(…………………………..) (…………………………)

Setelah mengeksplorasi seluruh penjelasan dan uraian yang terkait
pengertian coaching dan mentoring yang merupakan kegiatan
pengembangan kompetensi melalui bimbingan di tempat kerja, maka
terdapat sejumlah kesimpulan yang dapat diambil antara lain:

Sistem Manajemen Kinerja 79

1. Kegiatan coaching dan mentoring secara tersirat terdapat di
Pasal 212 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomer 11 tahun 2017
Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil; .

2. Implementasi kegiatan coaching dan mentoring secara tersirat
dapat dilaksanakan sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomer
30 tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil;

3. Pejabat Penilai Kinerja PNS (atasan langsung) dari PNS wajib
untuk menjadi mentor pada saat pelaksanaan kegiatan
mentoring, sedangkan pada saat kegiatan Coaching tidak wajib
untuk menjadi coach;

4. Pelaksanaan kegiatan coaching, yang menjadi coach adalah
pegawai PNS/non PNS yang memiliki sertifikasi coaching; .

5. Pelaksanaan coaching dan/atau mentoring diberikan pada saat
tahapan kegiatan Pembinaan Kinerja yang merupakan bagian
dari tahapan Penilaian Kinerja PNS sesuai dengan Peraturan
Pemerintah Nomer 30 Tahun 2019;

Agar pelaksanaan pengembangan kompetensi melalui bimbingan
kerja yaitu coaching dan mentoring berjalan dengan baik, maka saran
yang diberikan sebagai berikut:

1. Perlu adanya petunjuk teknis terkait dengan implementasi
coaching dan mentoring di instansi pemerintah pusat dan daerah.

2. Agar standarisasi implementasi coaching dan mentoring berjalan
dengan baik dan mutu pelaksanaannya terjamin maka instansi
yang berwenang wajib mengeluarkan sertifikasi coaching dan
mentoring;

3. Pengembangan kompetensi melalui bimbingan kerja yang terdiri
dari coaching dan mentoring perlu disosialisasikan ke sejumlah
PNS .

4. Sistem informasi manajemen kegiatan coaching dan mentoring
harus terintegrasi dengan sistem informasi manajemen
kepegawaian lainnya.

Sistem Manajemen Kinerja 80

BAB V PENGUKURAN KINERJA PEGAWAI

A. Pengertian Pengukuran Kinerja

1. Konsep Pengukuran Kinerja
Kegiatan pengukuran kinerja merupakan bagian dari proses
panjang dalam sistem manajemen kinerja, dan terdiri dari
perencanaan kinerja; pelaksanaan, pemantauan dan pembinaan
Kinerja; penilaian Kinerja; tindak lanjut; dan sistem informasi
Kinerja. Pengukuran kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan
bisa dikatakan sebagai titik kritisnya. Hal ini disebabkan karena hasil
dari pengukuran ini menjadi basis bagi pengambilan keputusan atas
kompensasi bagi seorang ASN, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang. Dalam hal ini yang dimaksud sebagai kompensasi adalah
tunjangan, promosi maupun retensi, serta berbagai bentuk kompensasi
lainnya.Pengukuran kinerja bagi Aparatur Sipil Negara (ASN) sering
diartikan sebagai kategori yang sulit dilakukan pengukuran kinerjanya
terutama terkait dengan outcome yang akan dihasilkan1. Pengukuran
Kinerja sendiri menurut peraturan pemerintah merupakan siklus manajemen
kinerja pada tahapan setelah perencanaan kinerja dan pemantauan
kinerja yang dilakukan untuk mengukur bagaimana kinerja pegawai yang
telah dicapai apakah memenuhi kategori tertentu yang menunjukkan
bahwa seorang pegawai berprestasi atau tidak. Pegawai Negeri Sipil
(PNS) wajib melakukan sistem pengukuran kinerja2. Dalam hal mengukur
kinerja PNS, setiap instansi pemerintah memerlukan suatu sistem
pengukuran kinerja yang digunakan untuk mengetahui data dukung
mengenai kemajuan kinerja yang telah dicapai pada setiap periodenya
dan pengukuruan dilakukan setiap bulan, triwulanan, semesteran, atau

1 Smith, P. (1993), “Outcome-related performance indicators and organizational

control in the public sector”, British Journal of Management, Vol. 4, pp. 135-51.

2 Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil, pasal 29

Sistem Manajemen Kinerja 81

tahuna serta didokumentasikan dalam dokumen pengukuran kienrja sesuai
kebutuhan organisasi.

Konsep pengukuran kinerja selama ini banyak mengadopsi dari
nernaggai sumber yang representative. Robert Kaplan David Norton
mengembangkan konsep Balanced Scorecard (BSC) di awal tahun 1990-an,
sebagai upaya untuk memantau pencapaian tujuan organisasi. BSC3
adalah suatu sistem manajemen strategis yang berbasis pada pengukuran
(measurement), penetapan aktivitas-aktivitas dalam suatu strategi, dan
memonitor kinerja strategi tersebut dalam upaya pencapaian tujuannya
(Robert Kaplan dan David Norton).

Penggunaan BSC dalam sektor publik kadang masih diragukan dalam
hal bagaimana prespektif mengelaborasinya dan menghasilakan
kesesuaian dalam hasilnya.

Tabel 5.1. Perspektif Balance Scorecard pada Sektor Swasta & Publik

Perspektif Organisasi Swasta Organisasi Publik
Finansial Bagaimana memberikan Bagaimana memberikan nilai
nilai pada pemegang pada masyarakat
Pelanggan saham
Bagaimana pelanggan Bagaimana masyarakat
Internal Proses menilai kinerja organisasi menilai pelayanan public yang
diberikan
Pembelajaran & Apa yang diunggulkan Apakah program-program
Pertumbuhan dari proses/produk pembangunan memberikan
hasil yang diharapkan
Dapatkan organisasi Dapatkan organisasi
meningkatkan dan meningkatkan dan
menciptakan nilai pada menciptakan nilai pada
pelanggan, karyawan, masyarakat, aparatur,
manajemen dan organisasi manajemen dan organisasi

3 Kaplan, Robert S. dan Norton, David P., 1996, Balanced Scorecard,

Menerjemahkan Strategi Menjadi Aksi, Alih Bahasa : Peter R. Yosi Pasla,
2000, Jakarta : Erlangga.

Sistem Manajemen Kinerja 82

2. Tujuan Pengukuran Kinerja Pegawai

Pengukuran kinerja sangat penting dilakukan untuk melihat
bagaimana hasil kerja yang telah dilakukan dan dicapai oleh seorang
pegawai, serta apakah perlu perbaikan/intervensi di dalamnya.

Kegiatan pengukuran kinerja merupakan sebuah proses yang tidak
boleh berhenti pada kegiatan ini sendiri. Artinya pengukuran kinerja
bukanlah tujuan akhir. Pengukuran kinerja bukanlah tujuan itu sendiri.
Sementara itu, tujuan pengukuran kinerja individu juga sangat berhubungan
dengan tujuan pengukuran kinerja organisasi. Dalam tulisannya Behn
menjelaskan delapan tujuan sektor publik melakukan pengukuran kinerja
organisasi, yakni untuk agar dapat menggunakan ukuran kinerja untuk
mengevaluasi (evaluate), mengontrol (control), menganggarkan (budget),
memotivasi (motivate), mempromosikan (promote), merayakan (celebrate),
belajar (learn), dan meningkatkan (improve).

Lebih jauh, Behn juga menyatakan bahwa tidak ada ukuran kinerja
tunggal yang bisa memenuhi delapan tujuan tersebut secara bersamaan.
Manajemen harus dapat memilih ukuran dengan karakteristik diperlukan
untuk membantu mencapai setiap tujuan. Sejalan dengan uraian di atas,
Kegiatan pengukuran kinerja individu diantaranya adalah untuk
mengetahui tingkat prestasi dan produktivitas pegawai di organisasi
tersebut. Dengan adanya data ini maka selanjutnya manajemen dapat
mengambil tindakan yang tepat, baik berupa pemberian penghargaan
untuk meningkatkan motivasi, perbaikan dengan pemberian insentif
maupun disinsentif apabila kinerjanya rendah atau menurun. Selain itu
manajemen juga dapat melakukan mutasi pegawai berdasarkan performa
terbaiknya.

3. Kebijakan Pengukuran Kinerja Pegawai

Manajemen Kinerja merupakan suatu proses untuk mengelola hasil

kerja secara terukur untuk memastikan target yang ditetapkan di awal

dapat tercapai dengan baik melalui perencanaan, penilaian, pelaksanaan,

pemantauan, pembinaan dan tindak lanjut kinerja, Dalam implementasinya

Manajemen Kinerja merupakan kesatuan dalam memberikan input untuk

Sistem Manajemen Kinerja 83