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Formación
y orientación laboral

María Eugenia Caldas, Aurora Castellanos, María Luisa Hidalgo, Raúl López

20/07/12 11:47

Formación
y orientación laboral

María Eugenia Caldas Blanco - Aurora Castellanos Navarro - María Luisa Hidalgo Ortega - Raúl López Solera

FOL - por.indd 1 09/07/12 14:28

FOL - primeras_Ciclos Forma - maqueta #1280195 20/07/12 9:27 Página 2

ÍNDICE

1. La relación laboral . . . . . . . . . . . . . . 6 3 Movilidad geográfica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
4 Suspensión del contrato de trabajo . . . . . . . . . 89
1 Las relaciones laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 5 Extinción del contrato de trabajo . . . . . . . . . . 92
2 Las fuentes del Derecho del Trabajo . . . . . . . . 11 6 Derecho Procesal Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
3 Principios de aplicación del Derecho Laboral . . . 14 7 Elaboración de finiquitos . . . . . . . . . . . . . . . . 101
4 Derechos y deberes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
6. Representación de los trabajadores 110
2. El contrato de trabajo . . . . . . . . . . . 24
1 La participación de los trabajadores en
1 El contrato de trabajo y la capacidad para la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
contratar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
2 La representación colectiva unitaria . . . . . . . . 113
2 Aspectos básicos del contrato . . . . . . . . . . . . . . 27 3 La representación colectiva sindical . . . . . . . 117
3 Modalidades contractuales . . . . . . . . . . . . . . . . 29 4 El convenio colectivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
4 Contratos indefinidos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 5 Los conflictos colectivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
5 Contratos temporales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
6 Otros contratos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
7 Las empresas de trabajo temporal . . . . . . . . . 36
Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 7. Seguridad Social . . . . . . . . . . . . . 130
Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
1 Estructura del sistema de la Seguridad Social . .132
3. La organización del trabajo . . . . . 44 2 Principales obligaciones de empresarios

1 La jornada de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 y trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134
2 Descanso y festivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 3 Acción protectora . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
3 Vacaciones y permisos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 4 Protección por desempleo . . . . . . . . . . . . . . . . 144
4 Medidas para conciliar la vida laboral y familiar 51 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
5 Beneficios para los trabajadores en las nuevas Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150

organizaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 8. Seguridad y salud en el trabajo . . 152
Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 1 El trabajo y la salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .154
2 Posibles daños a la salud del trabajador . . . . 156
4. La nómina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 3 Derechos y deberes en materia de prevención

1 El salario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 de riesgos laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
2 Recibo de salarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 4 Responsabilidades y sanciones . . . . . . . . . . . . 162
3 Devengos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 5 Marco normativo básico . . . . . . . . . . . . . . . . . 163
4 Bases de cotización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 6 Organismos públicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164
5 Base sujeta a retención del IRPF . . . . . . . . . . . 73 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
6 Deducciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170
7 Confección de una nómina . . . . . . . . . . . . . . . 75
Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80 9. Los riesgos laborales . . . . . . . . . . 172
Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
1 Los riesgos laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174
5. Modificación, suspensión y extinción 2 Factores de riesgo derivados de las condiciones
del contrato de trabajo . . . . . . . . . 84
de seguridad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .175
1 Modificaciones sustanciales del contrato 3 Factores de riesgo medioambientales . . . . . . 176
de trabajo (art. 41 ET) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 4 Factores de riesgo psicosociales . . . . . . . . . . . 182
5 Otros factores de riesgo . . . . . . . . . . . . . . . . . 183
2 Movilidad funcional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 6 El riesgo eléctrico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188
Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190

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˘

10. Medidas de prevención y de 6 La participación en el equipo de trabajo:
protección . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 los roles grupales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 278

1 Medidas de prevención . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 7 Dinámicas de trabajo en equipo . . . . . . . . . . 280
2 Principios y técnicas de prevención . . . . . . . . 195 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284
3 Medidas de protección . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286
4 La señalización de seguridad . . . . . . . . . . . . . 199
Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204 15. Conflicto y negociación . . . . . . . 288
Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206
1 El conflicto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 290
11. La gestión de la prevención . . . . 208 2 Tipos de conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293
3 Métodos para la resolución o supresión
1 La evaluación de riesgos . . . . . . . . . . . . . . . . . 210
2 El control y la gestión del riesgo . . . . . . . . . . . 213 del conflicto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294
3 La gestión de la prevención . . . . . . . . . . . . . . 214 4 La negociación como medio de superación
4 La organización de la prevención . . . . . . . . . . 215
5 La representación de los trabajadores en PRL . . 218 del conflicto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 296
Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304
Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 306

12. El Plan de Prevención de Riesgos 16. Itinerarios profesionales . . . . . . 308
Laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226
1 La formación profesional en el sistema
1 El Plan de Prevención de Riesgos Laborales . . . 228 educativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .310
2 La vigilancia de la salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229
3 Colectivos específicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230 2 Los itinerarios formativos . . . . . . . . . . . . . . . . 311
4 El Plan de Autoprotección . . . . . . . . . . . . . . . . 232 3 El Catálogo Nacional de las Cualificaciones
5 La protección frente al fuego . . . . . . . . . . . . . 238
Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244 Profesionales (CNCP) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315
Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246 4 La formación profesional para el empleo . . . 317
5 Opciones profesionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318
13. Primeros auxilios . . . . . . . . . . . . . 248 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 322

1 Actuación en una situación de emergencia . . 250 17. La carrera profesional . . . . . . . . . . . 324
2 Urgencia médica y primeros auxilios:
1 La carrera profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 326
conceptos básicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 2 El conocimiento personal . . . . . . . . . . . . . . . . 327
3 Clasificación de los heridos por su gravedad . . 256 3 Opciones profesionales y el mercado
4 Técnicas de primeros auxilios en función de
laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 329
las lesiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258 4 Análisis del objetivo profesional y plan
Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264
Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 de acción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331
Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334
14. Trabajo en equipo . . . . . . . . . . . . 268 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 336

1 Equipos de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 270 18. Proceso de búsqueda de empleo . . 338
2 La comunicación en los equipos de trabajo . . . 273
3 La inteligencia emocional . . . . . . . . . . . . . . . 276 1 Fuentes de búsqueda de empleo . . . . . . . . . 340
4 Ventajas e inconvenientes del trabajo en 2 Selección de ofertas de empleo

equipo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277 y el perfil del candidato . . . . . . . . . . . . . . . . . 341
5 ¿Cómo saber si un equipo de trabajo es 3 El currículum vítae . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343
4 La carta de presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . 345
eficaz? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277 5 Pruebas y test . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347
6 Dinámicas de grupo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 349
7 La entrevista de selección . . . . . . . . . . . . . . . . 350
8 Trabajar en Europa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353
Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 356
Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 358

Y

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CÓMO SE USA ESTE LIBRO

El libro de Formación y orientación laboral consta de 10 Medidas de prevención 193
dieciocho unidades de trabajo. Cada una de ellas arranca y de protección
con un caso práctico inicial, que plantea una situación CASO PRÁCTICO INICIAL
relacionada con el ejercicio profesional y que está vincu- vamos a conocer...
lada al contenido de dicha unidad. Es el eje vertebrador de situación de partida Un día, le encargan ir a un departamento donde no había estado
la exposición, ya que se va resolviendo a lo largo del tema, 1. Medidas de prevención antes. Como aún no conoce bien la empresa, se confunde de plan-
incluyéndose llamadas junto a aquellos contenidos que 2. Principios y técnicas de prevención Sofía, una joven de 17 años, compagina sus estudios de Gestión ta, se desorienta, da varias vueltas y aparece en la zona de los labo-
guardan relación con él. 3. Medidas de protección Administrativa con un trabajo en una empresa dedicada a la elabo- ratorios industriales. Sofía busca a alguien a quien preguntar, pero no
4. La señalización de seguridad ración de productos químicos. Su labor consiste en grabar los datos ve a nadie. De pronto, oye un murmullo de voces detrás de una puer-
PRÁCTICA PROFESIONAL de los clientes en una base de datos informática. ta, por lo que decide entrar, sin reparar en la señal de seguridad que
hay sobre ella. Se trata de una indicación redonda, con el fondo azul
Aplicación de medidas de prevención Antes de empezar a trabajar, recibe un curso sobre los riesgos pre- y un dibujo, en color blanco, de una persona con una mascarilla pues-
y de protección sentes en la empresa y, en concreto, en su puesto de trabajo. Sofía, ta. Nada más entrar, nota un olor extraño y un fuerte mareo, que le
EL MUNDO LABORAL EN EL CINE joven e inexperta, realiza el curso sin prestar mucha atención; pien- hace perder el conocimiento. Al caer al suelo, se golpea con el pomo
Vídeos publicados por el INSHT sa que ella no va a estar expuesta a los riesgos que, en principio, de la puerta haciéndose una herida que requiere asistencia sanitaria.
ACTUALIDAD LABORAL parecen más peligrosos (en concreto, los derivados de los produc-
Medicina recluta voluntarios para un estudio tos químicos) y cree que las medidas de prevención para su pues- Unos días después, le llaman del servicio de prevención de la
de los efectos del ruido en la pérdida auditiva to de trabajo son exageradas. empresa para hacerle unas preguntas sobre el accidente (cómo
ocurrió, qué hacía ella en esa zona, por qué no vio o no supo inter-
y al finalizar esta unidad... Aún no ha colocado la pantalla del ordenador a la altura de la vis- pretar la señal…) y sobre el cursillo inicial de prevención de riesgos
ta, no utiliza el reposapiés, le parece muy incómodo estar siempre laborales (si había sido claro, interesante, adecuado, etc.).
Aprenderás que la prevención de riesgos es atenta a la postura que debe adoptar frente a la pantalla del orde-
una actividad integral e integrada en nador y frecuentemente se olvida de apoyar la espalda y mante- Sofía se había llevado un buen susto y ahora se arrepentía de no
la organización empresarial y que debe nerla recta; además, como es un poco miope, poco a poco va incli- haber prestado más atención al curso de prevención.
planificarse y organizarse con suma atención. nando la cabeza hacia la pantalla, para ver mejor y, casi siempre,
Conocerás los principios de prevención. fuerza el cuello.
Distinguirás entre técnicas y medidas
de prevención. estudio del caso
Identificarás las medidas de protección
colectiva e individual. Antes de empezar a leer esta unidad de trabajo, puedes contestar a las dos primeras preguntas. Después, analiza cada
Descubrirás qué son los EPI punto de la unidad, con el objetivo de contestar al resto de las cuestiones de este caso práctico.
y sus características.
1. Las empresas tienen la obligación de informar a los 4. ¿Cómo se llama la ciencia que estudia el diseño del
trabajadores de todos los riesgos existentes en la teclado y el ratón del ordenador para que se adap-
empresa y, en concreto, en su puesto de trabajo, te a las condiciones fisiológicas del trabajador y, de
junto con las medidas de prevención y protección este modo, conseguir que no perjudique a su salud?
que se han adoptado. ¿Es prudente por parte de
Sofía dar tan poca importancia al curso de riesgos 5. ¿Sabes qué significa la señal que no vio Sofía?
laborales que recibe? ¿Por qué es obligatorio in-
formar de todos los riesgos existentes en la empre- 6. Una mascarilla de seguridad, ¿previene o protege de un
sa y no solo de los presentes en cada puesto de tra- riesgo?
bajo?
7. Sofía se desmayó por entrar en una zona en la que la
2. ¿Qué trastornos provoca el uso continuado del orde- concentración de vapores tóxicos era elevada. ¿Qué
nador durante largas jornadas? ¿Cómo se pueden técnica estudia cómo actuar frente a los contaminan-
prevenir? tes presentes en el lugar de trabajo?

3. ¿Para qué sirve el reposapiés? 8. ¿Qué técnica estudia el accidente de Sofía y cómo evi-
tar que se vuelva a producir? ¿Por qué hacen tantas
preguntas a Sofía?

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales
RD 485/1997, de 14 de abril, sobre señalización de seguridad y salud en el trabajo
RD 773/1997, de 30 de mayo, sobre equipos de protección individual
Puedes encontrar estas normas en internet, en la página web del INSHT <www.insht.es> en el apartado de Normativa.

El desarrollo de la unidad aparece ordenado en epígra- 8 Unidad 1 La relación laboral 9
fes y subepígrafes y va acompañado de múltiples cua-
dros, tablas, esquemas, fotografías y dibujos, que 1. Las relaciones laborales 1.3. Relaciones laborales especiales (art. 2 ET)
refuerzan la explicación. Las relaciones laborales especiales reúnen todas las características de las relacio-
caso práctico inicial 1.1. El origen del Derecho Laboral nes laborales ordinarias, pero por sus peculiares características, se consideran
En los márgenes aparecen textos complementarios con La rama jurídica que regula una especiales. Cada una de ellas se regula por su propia norma y solo se aplica el ET
ampliación de información y vocabulario, para pro- situación como la que está vivien- El Derecho Laboral regula las relaciones laborales, de modo que desempeña un pa- para aquellos aspectos no contemplados en su normativa específica. El art. 2 del
fundizar en los conocimientos expuestos. Recuerda que do Beatriz es el Derecho Laboral. pel decisivo en la sociedad actual, pues afecta a una gran parte de la población: ET ofrece una lista abierta:
también se incluyen llamadas sobre el caso práctico ini- vocabulario los trabajadores.
cial. Ordenamiento jurídico RELACIONES LABORALES ESPECIALES
Es el conjunto de normas y princi- El objeto del Derecho Laboral –el trabajo– es una actividad tan antigua como el
pios jurídicos que rigen en una hombre. Sin embargo, el Derecho del Trabajo, como rama jurídica autónoma, es El personal de alta dirección.
sociedad. bastante reciente. Aparece en el siglo XIX, como respuesta a los problemas eco-
nómicos y sociales que surgen a partir de la Revolución Industrial (jornadas Los trabajadores al servicio del hogar familiar, que incluye a quienes se ocupan de la limpieza, cui-
caso práctico inicial laborales de 18 horas, ausencia de vacaciones y descanso semanal...) y con el de- dado de niños, labores de jardinería, etc.
En el caso práctico inicial aparecen seo de proteger a la parte más débil de la relación laboral, el trabajador.
relaciones laborales ordinarias (Bea- Presos o penados en instituciones penitenciarias.
triz), especiales (director) y exclui- Los proletarios toman conciencia de clase social, desprotegida y maltratada, por
das (el hijo del director). lo que deciden unirse para reivindicar mejores condiciones laborales. Surge, así, Deportistas profesionales.
el movimiento obrero, cuyo camino fue largo y duro. En un principio fueron per-
seguidos y criminalizados –la huelga se llegó a considerar un delito–. Pero, poco Artistas en espectáculos públicos.
a poco, consiguieron que se dictaran leyes que los protegiesen; así se configuró el
Derecho Laboral, con una clara vocación humanitaria y el propósito de dignifi- Quienes intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin
car las condiciones de trabajo. asumir el riesgo y ventura de aquellas.

1.2. La relación laboral (art. 1 ET) Trabajadores discapacitados que presten servicios en centros especiales de empleo.

Cualquier trabajo realizado por el hombre no se considera una relación laboral. Estibadores portuarios, que son quienes realizan las labores de carga y descarga en los puertos.
El Estatuto de los Trabajadores, la norma básica del Derecho del Trabajo, califica
como relación laboral aquella que reúne las siguientes características: Cualquier otro trabajo expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por
una Ley.
Voluntaria El trabajador firma un contrato libremente. A este respecto hay que
destacar que los trabajos forzosos están prohibidos por la Consti- 1.4. Relaciones excluidas de la relación laboral (art. 1 ET)
tución española. En principio, los siguientes trabajos no reúnen alguna de las condiciones reque-
ridas para ser una relación laboral:
Por cuenta ajena Los frutos directos del trabajo no son propiedad del trabajador, sino
que pertenecen, desde el instante en que se producen, a una per- RELACIONES LABORALES EXCLUIDAS
sona distinta a la que ejecuta el trabajo, al empresario.
Los funcionarios públicos. Esta relación reúne todas las características propias de una relación labo-
Remunerada El trabajador presta unos servicios, es decir, trabaja a cambio de una ral, pero se ha preferido que tengan una normativa reguladora propia, el Estatuto Básico del Emplea-
compensación económica, el salario, que recibe independiente- do Público por la especial labor e información a la que acceden algunos funcionarios
mente de la buena marcha de la empresa.
Las prestaciones personales obligatorias → Falta la voluntariedad
Personalísima El trabajo debe ser realizado personalmente por el trabajador, no
por otra persona en su nombre. El Consejero o miembro del Consejo de Administración de una sociedad, siempre que sea la
única actividad que realicen en la empresa → Falta la dependencia
Dependiente El empresario es quien organiza y dirige la actividad laboral y a cuyas
órdenes está sometido el trabajador. Si este desobedece, el emplea- Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia y buena vecindad → Falta la remuneración
dor tiene poder para sancionarle.
Los trabajos familiares realizados por el cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el segun-
Llamamos relación laboral a la existente entre un trabajador y un empresario, por do grado por consanguinidad, afinidad o adopción, que convivan con el empresario, salvo que
la cual, el primero se compromete personal y voluntariamente, a prestar sus servi- demuestren su condición de asalariados → Falta la remuneración
cios profesionales al segundo, que dirige el trabajo, se apropia de sus resultados y, a
cambio, abona un salario al trabajador. Dentro de las relaciones laborales debemos Los representantes de comercio o comisionistas mercantiles, que intervienen en operaciones
distinguir entre ordinarias y especiales, y diferenciar ambas, de las relaciones labo- mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, asumiendo el riesgo y ventura de la ope-
rales excluidas, es decir, de lo que no se considera una relación laboral. La relación ración → Falta la ajenidad
laboral ordinaria es aquella que reúne las cinco condiciones anteriores.
Los transportistas con autorización administrativa propia y vehículos de servicio público de los
que sean propietarios, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para una
misma persona

Los autónomos y los autónomos económicamente dependientes. Esta última figura se creó por
la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, que los define, como aquellos
que trabajan de forma habitual, personal, directa y predominante para un cliente, del que depen-
den económicamente por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos → Falta la ajenidad

A lo largo de la unidad de trabajo se incorporan ejem- 54 Unidad 3 La organización del trabajo 55
plos y actividades que aclaran los conceptos tratados y
facilitan su asimilación. Algunas actividades debes traba- LA FLEXIBILIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES EJEMPLO
jarlas individualmente y otras en equipo, tal y como se
hace en el mundo laboral, con el fin de mejorar tus habi- VENTAJAS INCONVENIENTES David va a formar parte de un jurado popular. En principio, no hay problema porque prevé faltar solo una se-
lidades de trabajo en grupo. mana, de 8 a 13 horas por la mañana. Puede ir solo a trabajar una hora al día. David tiene obligación no solo
• La empresa puede introducir fórmulas de flexibilización • Al aumentar el segmento de los trabajadores sujetos a de asistir al juicio, sino que también debe celebrar reuniones para deliberar en secreto y emitir un veredicto.
Para lograr una aproximación mayor a tu sector profe- en los horarios o en la jornada –por ejemplo, utilizan- la sucesión de periodos de empleo con otros de inac- Así pues, la semana podría convertirse en más tiempo. ¿Qué puede hacer la empresa en esta situación?
sional, se incluyen actividades directamente relaciona- do fórmulas como la anualización– como una estrate- tividad laboral, se destruye parte de la experiencia pro-
das con tu ciclo formativo. gia para innovar y adaptarse a los cambios. Con ello, fesional en los oficios con una alta temporalidad, al no La empresa puede pasar a David a una excedencia forzosa porque su actividad como jurado es un deber inexcusa-
se puede conseguir que el trabajo se enriquezca y se tener tiempo para llegar a conocer y dominar una tarea; ble, de carácter público y personal, que le imposibilita la prestación del trabajo en más del veinte por ciento de las
adapte mejor a las necesidades personales de los es decir, se pierde capital humano. horas laborales, en un periodo de tres meses.
empleados. Al aumentar la motivación y el interés por
el trabajo y disponer de tiempo para realizar tareas per- • La rotación excesiva puede incrementar el número de ACTIVIDADES
sonales (bancos, trámites, estudios…), se reduce el trabajadores poco cualificados y poco motivados, al ver
absentismo laboral. que su relación laboral tiene una duración limitada. 15. ¿Darío ha estado trabajando durante año y medio en ELECTRICIDAD RUIZ. Su contrato finaliza el 30 de mayo y
todavía no ha disfrutado de sus vacaciones. ¿Cuántos días le corresponden si por un año de trabajo tiene de-
• Permite trabajar a ciertos colectivos o personal valioso • La inestabilidad laboral incrementa la rivalidad entre los recho a 23 días laborales? Al finalizar el contrato, ¿cómo las disfrutará?
para la empresa que de otra manera no podrían hacer- trabajadores por conseguir o mantener un puesto de
lo; por ejemplo, los empleos a tiempo parcial, para per- trabajo medianamente interesante. 16. Busca en el Estatuto de los Trabajadores el artículo 42, que regula la subcontratación de obras o servicios, para
sonas que tengan responsabilidades familiares como contestar a las siguientes preguntas:
cuidar de sus hijos o de familiares enfermos, que estén • Fórmulas laborales como el contrato a tiempo parcial • ¿Qué son y en qué consisten las obligaciones documentales y responsabilidades que tiene la empresa prin-
estudiando o que tengan otros intereses, etc. pueden suponer menores beneficios sociales para el cipal respecto de la contrata al comenzar su relación?
trabajador y ser más costosas para la empresa. • ¿De qué debe informar la empresa principal a los representantes de los trabajadores?
• Las jubilaciones anticipadas y parciales suelen ser bien • ¿Qué es el libro de registro?
acogidas por la mayoría de los trabajadores por las • Los trabajos por turnos deben estar bien organizados; • Señala si se adopta alguna medida para coordinar las actividades entre el empresario principal y la contrata.
compensaciones económicas que se les ofrecen y la de lo contrario, pueden surgir falta de coordinación y
posibilidad de disfrutar de más tiempo libre a edades dificultades en la comunicación y el entendimiento 17. Magdalena ha estado de baja por maternidad y no ha disfrutado de las vacaciones del año que acaba de fi-
tempranas. Se facilita, de esta manera, el rejuvenecer entre las personas que deben compartir un mismo tra- nalizar. ¿Qué sucede en esta situación?
la plantilla y dar oportunidad de empleo a otras perso- bajo.
nas, sobre todo si se utilizan fórmulas como la jubila- TRABAJO EN EQUIPO
ción parcial y los contratos de relevo. • Las prejubilaciones y las bajas incentivadas son medi-
das muy costosas para las empresas por la cantidad de 18. Realizar un debate en clase donde se comente la siguiente situación:
• Las bajas incentivadas compensan a los trabajadores con dinero que tienen que desembolsar. Los trabajadores «La empresa HEWLETT-PACKARD, para implantar la flexibilidad de la jornada, consultó a sus empleados
indemnizaciones por la pérdida de salario, que en pueden verse también afectados, sobre todo a largo cómo les gustaría ver reducida su jornada laboral: los empleados más jóvenes estaban interesados en
muchas ocasiones incluso son bien recibidas y más si la plazo, porque sus ingresos mensuales se ven reducidos una jornada semanal flexible, los adultos preferían tener más tiempo de vacaciones, mientras que los
empresa ofrece programas de recolocación a los traba- a pesar de recibir una indemnización. más mayores optarían por la jubilación anticipada.»
jadores, lo que puede suponer una oportunidad de pro-
moción profesional y suaviza el impacto del despido. • El alargamiento de la jornada y la introducción de sis- TU SECTOR PROFESIONAL
temas retributivos a destajo producen un aumento de
• Asociar la retribución a los resultados del trabajo del la fatiga física y de prácticas de trabajo inseguras. 19. Vamos a trabajar de nuevo con el convenio colectivo aplicable al ámbito profesional del título de tu ciclo for-
personal y de la empresa hace que los trabajadores se mativo o el propio de una empresa del sector productivo.
impliquen más en su trabajo, al existir una posibilidad • El aumento de la carga psíquica por la inestabilidad Haz un estudio comparativo entre la regulación del mismo y lo que has estudiado en esta unidad, indicando
de incrementar sus ingresos y de promocionarse pro- laboral, el alargamiento de las jornadas de trabajo y el si se mejoran o igualan los siguientes aspectos:
fesionalmente. trabajo nocturno o por turnos pueden incrementar las • La jornada laboral diaria, semanal y anual. Indica si se regula si la jornada es continuada o partida.
patologías psicosociales de origen laboral: el síndrome • Los descansos semanales y entre jornadas, los permisos retribuidos y las vacaciones.
• La polivalencia de los empleados, al tener que adap- de trabajador quemado (burn out), el acoso moral • El régimen del trabajo a turnos, nocturno y la regulación de las horas extraordinarias.
tarse a distintas tareas dentro de la empresa, fomenta (mobbing) y otras alteraciones ansioso-depresivas.
la formación continua y mejora el nivel de preparación.
• En el sistema de contratas y subcontratas, la formación
• Fórmulas como el teletrabajo permiten al trabajador y la información en materia preventiva y las medidas
adaptar el trabajo a su situación o intereses persona- de prevención y protección se limitan a meros trámites
les, organizar su horario y su jornada libremente y ele- rutinarios. Así, la concurrencia de trabajadores de dis-
gir el lugar de trabajo y de residencia. tintas empresas en un mismo lugar, con diferentes cos-
tumbres laborales, conlleva la aparición de complejos
• Los trabajadores subcontratados por la empresa son modos de organización formal e informal, que dificul-
especialistas en una determinada materia, lo que les tan la coordinación en el trabajo y la vigilancia interna
permite tener más seguridad en lo que hacen y dominar para cumplir las normas de salud laboral.
su trabajo.

FOL - primeras_Ciclos Forma - maqueta #1280195 20/07/12 9:27 Página 5

IMPORTANTE

Todas las actividades propuestas en este libro deben realizarse en un cuaderno de trabajo, nunca en el propio libro.

La doble página de Actividades finales te servirá para 242 Unidad 12 El Plan de Prevención de Riesgos Laborales 243
aplicar los conocimientos adquiridos y para repasar.
ACTIVIDADES FINALES
Las nuevas tecnologías de la información y la comunica-
ción (TIC) son un área prioritaria en la formación profe- 1. Un inspector de trabajo está realizando una visita a una empresa para comprobar que cumple con la nor- 4. ¿Cuáles son las actividades que deben disponer de un Plan de Autoprotección?
sional, por lo que, para resolver algunas de estas activi- mativa de prevención de riesgos laborales. Nada más entrar, descubre a Rubén, un joven de 17 años, que
dades, debes entrar en internet y trabajar con los está limpiando los cristales de la ventana sin arneses, ni cinturones de sujeción, a pesar de estar en una 5. ¿Cuáles son los tres elementos necesarios para que se produzca un fuego?
recursos que ofrecen diferentes instituciones. cuarta planta. El inspector le pregunta por su equipo de protección individual y el joven le responde que la
ETT que le contrató le dio un arnés que tenía mal la sujeción. Como hoy es su primer día de trabajo, no le 6. ¿Qué es el humo?
ha dado tiempo a ir a por otro nuevo.
7. A partir de los contenidos trabajados en la unidad, y con la ayuda del profesorado, los alumnos, en grupos de
• ¿Quién debía haber entregado a Rubén el equipo de protección individual? cuatro personas, tienen que dibujar una viñeta sobre el uso de los extintores, similar a la siguiente historieta
que explica la forma de utilizar correctamente las Bocas de Incendio Equipadas:
• ¿Quién debe informar a Rubén de los riesgos presentes en su puesto de trabajo y en la empresa, en general?
1) Abrir el armario o 2) Abrir la válvula 3) Desplegar o desenrollar 4) Sujetar la lanza-boquilla
• ¿Qué medidas extra debían haberse tomado con Rubén, al ser menor de edad? romper el cristal del agua y dirigir el chorro de agua
la manguera
• ¿Debió Rubén decir que el EPI no estaba en buenas condiciones? ¿A quién? hacia la base del fuego

• ¿Qué opinas del hecho de que Rubén llevara trabajando un día entero sin el equipo de protección indi-
vidual y nadie se diera cuenta? ¿Quién es el responsable, la ETT o la empresa usuaria?

2. Hoy es el primer día de trabajo de Marta como Técnico Superior en Administración y Finanzas en una gestoría.
Junto a la mesa, el ordenador y la silla que formarán parte de su puesto de trabajo, encuentra el siguiente cartel:

¿A qué hace referencia? ¿Dentro de qué plan de la empresa se encuentra la colocación de este tipo de Una vez acabados, se colocarán en el aula u otro lugar del centro educativo que se considere más apropiado
carteles? para informar a los alumnos sobre su uso en caso de incendio. También se decidirá de qué modo se distribuirá
el material elaborado y cuál será el lugar idóneo para darlo a conocer (aulas, comedor, talleres, etc.).
3. En la Norma Básica de Autoprotección, se recoge un conjunto de obligaciones en relación con el Plan de Au-
toprotección. La siguiente tabla recoge algunas de ellas. Cópiala en tu cuaderno y señala el sujeto o sujetos entra en internet
responsables.
8. Entra en el siguiente enlace <www.virtway.com/SP_sectors_02_safety_and_emergency.htm> de la em-
OBLIGACIONES RESPONSABLES presa VIRTWAY. Se pueden utilizar demos y vídeos de juegos que permiten simular situaciones reales de
emergencias, como son:
Elaborar, implantar, mantener y revisar el Plan de Autoprotección. • Actuación de los equipos de emergencia en la extinción de un fuego.
• Seguridad en los entornos industriales.
Proponer criterios técnicos para la correcta aplicación de las normas sobre autoprotección. • Emergencias en un puerto mercantil.

Sensibilizar a los ciudadanos, empresas e instituciones en materia de prevención y control 9. En el siguiente enlace encontrarás un artículo de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Tra-
de riesgos. bajo, en el que se dan algunos consejos para los jóvenes trabajadores:

Asumir las funciones que le sean asignadas en el Plan de Autoprotección. <https://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/65>

Facilitar la información necesaria para posibilitar la integración del Plan de Autoprotección Después de leerlo, contesta a las siguientes preguntas:
en otros Planes de Autoprotección de nivel superior y en los planes de Protección Civil. • ¿Cuál es el índice de siniestralidad laboral entre los jóvenes de edades comprendidas entre los 18 y los 24

Ser el punto de contacto y la autoridad competente en todo lo relativo a autoprotección años en comparación al de los trabajadores de cualquier otro grupo de edad?
en relación con la Unión Europea y otros organismos internacionales. • ¿Por qué los trabajadores jóvenes sufren un 50% más de accidentes laborales?
• ¿Qué soluciones se proponen en el texto? ¿Se te ocurre alguna más?
Inspeccionar el cumplimiento de la Norma Básica de Autoprotección.

En la sección Práctica profesional se plantea un caso 222 Unidad 11 La gestión de la prevención 223
práctico elegido para que apliques lo que has aprendido.
Debes realizarlo una vez asimilada y trabajada la unidad PRÁCTICA PROFESIONAL EL MUNDO LABORAL EN EL CINE FICHA TÉCNICA
y, con ayuda del profesor y de tus compañeros, puedes La gestión de la prevención
extender la práctica a otras posibles situaciones reales vi- y la evaluación de riesgos Vídeos publicados por el INSHT LOS FACTORES PSICOSOCIALES
vidas por familiares, amigos o conocidos. EN EL TRABAJO Y SU RELACIÓN
Esta es la situación de una de las naves de una empresa siderúrgica con 260 traba- SINOPSIS CON LA SALUD
El mundo laboral en el cine te acerca a escenarios de jadores: Como complemento a esta unidad de trabajo, proponemos el visionado de Año de publicación: 2004.
la vida en los que valorarás y reflexionarás sobre lo alguno de estos vídeos: Código: DVD.031.
aprendido en la unidad, a partir de una ficha de trabajo. Actividades NIPO: 211-04-036-8.
1. ¿Qué modalidad preventiva debe concertarse en esta empresa? LOS FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO Formato: DVD.
2. ¿Cómo se organizará la representación de los trabajadores? Y SU RELACIÓN CON LA SALUD LA COMUNICACIÓN
3. Realiza las siguientes fases de la evaluación de riesgos de esta nave industrial: Para mejorar las condiciones de trabajo es necesario tener en cuenta los fac- INTERPERSONAL
tores psicosociales que pueden comprometer la salud de los trabajadores y, Año de publicación: 2006.
A. Análisis de riesgos: por tanto, el rendimiento de la empresa. Código: DVD.041.
• Identifica los peligros que ves en el dibujo. Se ofrece una panorámica de cómo, a través de una adecuada política de or- NIPO: 211-03-027-7.
• Describe los riesgos. ganización y con los canales de información correctos, se facilitan la comuni- Formato: DVD.
• Estima el riesgo. Aventura si la probabilidad de cada riesgo es alta, media o baja y sus consecuencias lige- cación y la participación de los trabajadores, y se consigue reducir, en gran me-
ramente dañinas, dañinas o extremadamente dañinas. Da la valoración que tú estimes conveniente, ya dida, los riesgos.
que no eres un profesional.
LA COMUNICACIÓN INTERPERSONAL
B. Valoración del riesgo conforme a las tablas proporcionadas por el INSHT. Para mejorar las condiciones de trabajo es importante contar con un buen sis-
4. Indica las medidas de prevención y protección que deben adoptarse y haz una relación de los procesos o for- tema organizativo y de comunicación en la empresa, que permita participar a
todos los individuos del grupo de trabajo. El vídeo aborda algunos de los as-
mas de actuar que deben cambiarse. pectos que pueden distorsionar el proceso de comunicación y, por tanto, in-
terferir en su grado de eficacia, entendiendo por eficacia la adecuada reper-
cusión que el mensaje debe tener en los destinatarios.

Actividades

LOS FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Y SU RELACIÓN CON LA SALUD
1. ¿Qué factores de riesgos psicosociales se mencionan?
2. ¿Qué medidas de organización de la prevención se proponen?

LA COMUNICACIÓN INTERPERSONAL
1. ¿Qué puede actuar como elemento distorsionador de la comunicación en

la empresa?
2. ¿Existen barreras a la comunicación o elementos perturbadores del proce-

so de comunicación similares en tu entorno educativo? Propón soluciones.

La sección Actualidad laboral te acerca a la realidad de 336 Unidad 17 La carrera profesional 337
la profesión mediante artículos de prensa y sentencias,
que recogen cuestiones de actualidad relacionadas con ACTUALIDAD LABORAL EN RESUMEN
los contenidos tratados en el tema.
Un nuevo escenario en los procesos LA CARRERA PROFESIONAL: UN PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
El apartado En resumen presenta un mapa conceptual de selección de personal
con las ideas clave de la unidad de trabajo. Primer paso: ¿Cuáles son mis intereses, capacidades y habilidades profesionales?
En la última década los procesos de selección han 1. Trabajo en equipo; aquella habilidad para participar El conocimiento personal
Para finalizar, Evalúa tus conocimientos. A partir de dado un giro de 180 grados. Si antes, con presentarse como un miembro más, desempeñando un rol de-
una batería de preguntas tipo test podrás comprobar el y poco más, se podía acceder a un empleo, actual- terminado no permanente, que facilita el buen de- Segundo paso: ¿Qué puestos de trabajo puedo ocupar después de estudiar
nivel de conocimientos adquiridos al concluir la unidad. mente la buena formación y preparación de los candi- sempeño. mi ciclo formativo?
datos, junto con las exigencias del mercado de traba-
jo, han marcado la alteración del sistema de 2. Habilidad comunicativa; muestra de capacidad El descubrimiento de las opciones profesionales
estos, profesionalizando, alargando y activa de escucha, empatía y asertividad.
complicando sus fases. Tercer paso: ¿Qué conocimientos, competencias y habilidades se requieren
3. Dinamismo; capacidad para mante- para ocupar dichos puestos de trabajo?
En este sentido, los procesos de se- ner altos niveles de actividad, como Análisis de las opciones profesionales
lección no pueden ceñirse mera- indicativo de resistencia y capaci-
mente a la comprobación de co- dad de trabajo. Cuarto paso: ¿Cuál es mi puesto de trabajo ideal?
nocimientos profesionales, con Establecer el objetivo profesional
las herramientas clásicas de se- 4. «Cultura del trabajo versus cul-
lección, tales como el currícu- tura del tiempo libre»; como la Quinto paso: ¿Cómo puedo conseguir mi trabajo ideal?
lum vítae y el expediente acadé- habilidad personal de auto-moti- Trazar un plan de acción
mico; ni siquiera son suficientes varse y valorar el trabajo en su
los conocidos test de inteligencia justa medida no como un mero EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS Resuelve en tu cuaderno
por sí mismos para cubrir las nece- justificante económico, como o bloc de notas
sidades de selección. Se hace nece- marca también de responsabilidad.
saria la utilización de nuevos métodos y 1. Señala la respuesta correcta: 3. Señala la respuesta correcta:
nuevas variables a medir. 5. Flexibilidad; aprendizaje continuo y
cambio de tareas constante, deter- a) Cambiar muchas veces de puesto de trabajo es un sig- a) La planificación de la carrera profesional empieza en
El objetivo a perseguir es la predicción del rendi- minado por el mercado de trabajo no de inmadurez y de no saber qué se quiere. el instituto.
miento laboral, para lo cual no podemos, ni debemos, actual.
olvidar el mayor recurso de todos: el factor humano. b) La carrera profesional es un proceso, mediante el cual, b) Las empresas rechazan candidatos obsoletos.
No solo hay que tener en cuenta las competencias téc- 6. Liderazgo, dotes de mando; utilización de los ras- una persona establece su objetivo profesional y un plan
nicas determinadas por el puesto de trabajo a cubrir, gos propios más apropiados para guiar a individuos de acción para llegar hasta él, después de analizar sus c) El conocimiento de idiomas es un valor añadido.
sino que hay que valorar también todas aquellas otras o grupos hacia la consecución de un objetivo. intereses, capacidades y aptitudes, en función de las
competencias transversales no específicas de ningún ocupaciones de su sector laboral. d) Todas son correctas.
puesto y válidas para todos. La Fundación Universidad- 7. Iniciativa; capacidad resolutiva, influencia activa en
Empresa hace hincapié en las siguientes competencias los acontecimientos, no pasiva. c) El objetivo profesional se mantiene a lo largo del tiem- 4. Señala la respuesta correcta:
laborales: po.
8. Capacidad crítica, autocrítica; habilidad para evaluar a) En los puestos de trabajo, se exigen conocimientos y
y tomar decisiones, tanto propias como externas, d) Todas son correctas. habilidades sociales, como saber trabajar en equipo y
desde un punto de vista racional. motivar al personal.
2. Forma parte del proceso de planificación de la carre-
Fuente: Educaweb ra profesional: b) La toma de decisiones es un proceso de selección,
Victoria Fernández-Getino entre distintas alternativas, a partir de un análisis racio-
a) El autoconocimiento. nal de los datos disponibles.
Trabajo a realizar
b) El análisis de las ocupaciones profesionales. c) La última etapa en el proceso de toma de decisiones
1. ¿Has cultivado suficientemente estas ocho competencias laborales? Haz, primero, una reflexión individual y es evaluar las consecuencias de la decisión tomada,
después en parejas. c) Diseño de un plan de acción. para saber si fue una opción acertada y en qué grado.

d) Todas son correctas. d) Todas son correctas.

Soluciones: 1. b); 2. d); 3. d); 4. d).

Y

FOL - Ud01_Ciclos Forma - Transversal 02/07/12 14:12 Página 6

1 La relación laboral

vamos a conocer...

1. Las relaciones laborales
2. Las fuentes del Derecho del Trabajo
3. Principios de aplicación del Derecho Laboral
4. Derechos y deberes
PRÁCTICA PROFESIONAL

Relaciones laborales
EL MUNDO LABORAL EN EL CINE

La espalda del mundo: el niño
ACTUALIDAD LABORAL

Las empresas podrán revisar con testigos el
correo electrónico de sus trabajadores

y al finalizar esta unidad...

Conocerás el origen del Derecho del Trabajo.
Distinguirás las relaciones laborales de las
que no lo son, y de las relaciones laborales
especiales.
Reconocerás las fuentes del Derecho Laboral
y sabrás aplicar la que corresponde, en cada
caso.
Aprenderás los derechos y deberes de
trabajadores y empresarios.

FOL - Ud01_Ciclos Forma - Transversal 02/07/12 14:12 Página 7

7

CASO PRÁCTICO INICIAL

situación de partida despido alegando ausencias injustificadas y sancionándola con la
pérdida de sus vacaciones por no haber obedecido a un superior;
Beatriz mantiene una relación laboral con una empresa desde hace como esto no es cierto, nuestra trabajadora, convencida de que la
cinco años. Hace dos meses informó a sus superiores de su emba- han despedido por estar embarazada y afiliarse a un sindicato,
razo. Desde entonces no le proporcionan tarea alguna y le hacen decide demandar a la empresa ante los tribunales.
la vida imposible. Un día oyó a su jefe comentar con unos com-
pañeros, que procuraran hablar con ella lo menos posible. Pocos días después de la marcha de Beatriz, la empresa inicia un
proceso de selección para cubrir su puesto. Durante el mismo, el
Otro día, un superior le ordenó coger un peso muy elevado para entrevistador tira todos los currículum vítae de las mujeres, mien-
ella. Beatriz se negó porque suponía un riesgo para su salud y para tras dice: «nada de mujeres, dan muchos problemas».
la del feto.
Como el proceso de selección se alarga, uno de los dueños de la
Preocupada por su empleo, Beatriz decide afiliarse a un sindicato, empresa pide a su hijo (con el cual convive) que vaya unos días a
donde le informan que el convenio colectivo al que pertenece con- trabajar con él, para ayudarle y como favor por haberle pagado un
cede 18 semanas de permiso de maternidad. Al día siguiente infor- viaje.
ma de todo ello a su jefe, quien le insulta por haber sido capaz de
afiliarse a un sindicato donde, según él, son tan ignorantes que no Por su parte, Beatriz, desilusionada por el clima laboral que ha encon-
saben que el Estatuto de los Trabajadores (una norma de rango trado y, con el deseo de perfeccionar el alemán, se pregunta si podrá
superior a un convenio colectivo y, por tanto, aplicable en primer trabajar en Alemania. Su marido le propone irse los dos a Inglaterra,
lugar) concede 16 semanas por embarazo. A los pocos minutos cuyo idioma dominan ambos, y allí montar juntos una empresa.
del incidente, el Jefe de Personal entrega a Beatriz una carta de

estudio del caso

Antes de empezar a leer esta unidad de trabajo, puedes contestar las dos primeras preguntas. Después, analiza cada pun-
to de la unidad, con el objetivo de contestar al resto de las cuestiones de este caso práctico.

1. ¿Qué rama del Derecho se ocupa de regular la situa- 6. ¿Puede Beatriz trabajar, como asalariada, en Alema-
ción que está viviendo Beatriz? nia? ¿Por qué?

2. ¿Conoces el Estatuto de los Trabajadores? Lee su ar- 7. ¿Pueden montar una empresa Beatriz y su marido en
tículo 1.1. ¿A quién se aplica esta ley? Inglaterra? ¿En virtud de qué derecho o libertad?

3. ¿Qué norma tiene un rango jerárquico superior: el 8. El hijo del dueño que acude a trabajar unos días a la
convenio colectivo o el Estatuto de los Trabajado- empresa, ¿mantiene una relación laboral? ¿Y el per-
res? sonal de alta dirección?

4. ¿Tiene razón el jefe de Beatriz cuando le indica que el 9. ¿Qué derechos del trabajador han sido vulnerados en
Estatuto de los Trabajadores es una norma de rango la empresa de Beatriz? ¿Cuáles se recogen en la
superior a un convenio colectivo y, por lo tanto, apli- Constitución y cuáles en el Estatuto de los Trabajado-
cable en primer lugar? res? ¿Se vulnera algún derecho fundamental?

5. ¿Cuál es la duración del permiso de maternidad que 10. ¿Cuáles son las potestades del empresario? ¿Obró
debe disfrutar Beatriz? Puedes encontrarlo en el Esta- Beatriz correctamente al no obedecer al superior que
tuto de los Trabajadores. le ordenó coger peso?

El Estatuto de los Trabajadores
(Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo)

En internet puedes encontrar versiones actualizadas de esta norma, por ejemplo en:
<http://noticias.juridicas.com>

FOL - Ud01_Ciclos Forma - Transversal 02/07/12 14:12 Página 8

8 Unidad 1

1. Las relaciones laborales

caso práctico inicial 1.1. El origen del Derecho Laboral

La rama jurídica que regula una El Derecho Laboral regula las relaciones laborales, de modo que desempeña un pa-
situación como la que está vivien- pel decisivo en la sociedad actual, pues afecta a una gran parte de la población:
do Beatriz es el Derecho Laboral. los trabajadores.

vocabulario El objeto del Derecho Laboral –el trabajo– es una actividad tan antigua como el
hombre. Sin embargo, el Derecho del Trabajo, como rama jurídica autónoma, es
Ordenamiento jurídico bastante reciente. Aparece en el siglo XIX, como respuesta a los problemas eco-
Es el conjunto de normas y princi- nómicos y sociales que surgen a partir de la Revolución Industrial (jornadas
pios jurídicos que rigen en una laborales de 18 horas, ausencia de vacaciones y descanso semanal...) y con el de-
sociedad. seo de proteger a la parte más débil de la relación laboral, el trabajador.

caso práctico inicial Los proletarios toman conciencia de clase social, desprotegida y maltratada, por
lo que deciden unirse para reivindicar mejores condiciones laborales. Surge, así,
En el caso práctico inicial aparecen el movimiento obrero, cuyo camino fue largo y duro. En un principio fueron per-
relaciones laborales ordinarias (Bea- seguidos y criminalizados –la huelga se llegó a considerar un delito–. Pero, poco
triz), especiales (director) y exclui- a poco, consiguieron que se dictaran leyes que los protegiesen; así se configuró el
das (el hijo del director). Derecho Laboral, con una clara vocación humanitaria y el propósito de dignifi-
car las condiciones de trabajo.

1.2. La relación laboral (art. 1 ET)

Cualquier trabajo realizado por el hombre no se considera una relación laboral.
El Estatuto de los Trabajadores, la norma básica del Derecho del Trabajo, califica
como relación laboral aquella que reúne las siguientes características:

Voluntaria El trabajador firma un contrato libremente. A este respecto hay que
destacar que los trabajos forzosos están prohibidos por la Consti-
tución española.

Por cuenta ajena Los frutos directos del trabajo no son propiedad del trabajador, sino
que pertenecen, desde el instante en que se producen, a una per-
sona distinta a la que ejecuta el trabajo, al empresario.

Remunerada El trabajador presta unos servicios, es decir, trabaja a cambio de una
compensación económica, el salario, que recibe independiente-
mente de la buena marcha de la empresa.

Personalísima El trabajo debe ser realizado personalmente por el trabajador, no
por otra persona en su nombre.

Dependiente El empresario es quien organiza y dirige la actividad laboral y a cuyas
órdenes está sometido el trabajador. Si este desobedece, el emplea-
dor tiene poder para sancionarle.

Llamamos relación laboral a la existente entre un trabajador y un empresario, por
la cual, el primero se compromete personal y voluntariamente, a prestar sus servi-
cios profesionales al segundo, que dirige el trabajo, se apropia de sus resultados y, a
cambio, abona un salario al trabajador. Dentro de las relaciones laborales debemos
distinguir entre ordinarias y especiales, y diferenciar ambas, de las relaciones labo-
rales excluidas, es decir, de lo que no se considera una relación laboral. La relación
laboral ordinaria es aquella que reúne las cinco condiciones anteriores.

FOL - Ud01_Ciclos Forma - Transversal 02/07/12 14:12 Página 9 9

La relación laboral

1.3. Relaciones laborales especiales (art. 2 ET)

Las relaciones laborales especiales reúnen todas las características de las relacio-
nes laborales ordinarias, pero por sus peculiares características, se consideran
especiales. Cada una de ellas se regula por su propia norma y solo se aplica el ET
para aquellos aspectos no contemplados en su normativa específica. El art. 2 del
ET ofrece una lista abierta:

RELACIONES LABORALES ESPECIALES

El personal de alta dirección.

Los trabajadores al servicio del hogar familiar, que incluye a quienes se ocupan de la limpieza, cui-
dado de niños, labores de jardinería, etc.

Presos o penados en instituciones penitenciarias.

Deportistas profesionales.

Artistas en espectáculos públicos.

Quienes intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin
asumir el riesgo y ventura de aquellas.

Trabajadores discapacitados que presten servicios en centros especiales de empleo.

Estibadores portuarios, que son quienes realizan las labores de carga y descarga en los puertos.

Cualquier otro trabajo expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por
una Ley.

1.4. Relaciones excluidas de la relación laboral (art. 1 ET)

En principio, los siguientes trabajos no reúnen alguna de las condiciones reque-
ridas para ser una relación laboral:

RELACIONES LABORALES EXCLUIDAS

Los funcionarios públicos. Esta relación reúne todas las características propias de una relación labo-
ral, pero se ha preferido que tengan una normativa reguladora propia, el Estatuto Básico del Emplea-
do Público por la especial labor e información a la que acceden algunos funcionarios

Las prestaciones personales obligatorias → Falta la voluntariedad

El Consejero o miembro del Consejo de Administración de una sociedad, siempre que sea la
única actividad que realicen en la empresa → Falta la dependencia

Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia y buena vecindad → Falta la remuneración

Los trabajos familiares realizados por el cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el segun-
do grado por consanguinidad, afinidad o adopción, que convivan con el empresario, salvo que
demuestren su condición de asalariados → Falta la remuneración

Los representantes de comercio o comisionistas mercantiles, que intervienen en operaciones
mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, asumiendo el riesgo y ventura de la ope-
ración → Falta la ajenidad

Los transportistas con autorización administrativa propia y vehículos de servicio público de los
que sean propietarios, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para una
misma persona

Los autónomos y los autónomos económicamente dependientes. Esta última figura se creó por
la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, que los define, como aquellos
que trabajan de forma habitual, personal, directa y predominante para un cliente, del que depen-
den económicamente por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos → Falta la ajenidad

FOL - Ud01_Ciclos Forma - Transversal 02/07/12 14:12 Página 10 Unidad 1
10

Los parentescos Grados de parentesco
Pariente consanguíneo: es aquel que está liga- Abuelos
do a la familia por vínculos de sangre.
Pariente afín: está ligado a la familia por víncu- 3.er grado 2.o grado Suegros 2.o grado
los matrimoniales; son los llamados parientes Tíos Padres 1.er grado
políticos (suegros, nuera, yerno, etc.).
4.o grado 1.er grado Cónyuge Cuñados
Parientes consanguíneos Primos Trabajador
Parientes afines
1.er grado
Hijos

EJEMPLOS

Julián Fernández está cuidando durante todos los miércoles del mes de octubre de los hijos de Javier y
M.ª Ángeles, sus vecinos y amigos. ¿Se trata de una relación laboral?

No se considera relación laboral, se trata de una tarea realizada a título de amistad, benevolencia o buena vecindad;
para que fuera relación laboral, el trabajo debería estar remunerado.

Javier Ruiz es contratado como empleado del hogar en casa de sus tíos. ¿Se trata de una relación laboral?

Por un lado, sabemos que los empleados del hogar son relaciones laborales especiales, pero debemos estudiar el gra-
do de parentesco de Javier con el empresario, por si se tratara de trabajos familiares. Si observamos el árbol genealógico
de esta página, observaremos que el grado de parentesco con un tío es de tercer grado, por lo que nunca podría tra-
tarse de trabajos familiares, ya que estos solo se consideran como tales, hasta el segundo grado.

David Martín decide inscribirse como voluntario en una ONG. A partir del mes de diciembre acudirá todos
los domingos a dar apoyo escolar a alumnos de ESO. ¿De qué tipo de relación se trata?

Se considera relación laboral excluida porque no está retribuida; es un trabajo realizado a título de benevolencia.

En un pueblo de la sierra se ha producido un incendio y han sido llamados a sofocar el fuego todos los hom-
bres mayores de 18 años. Indica si la labor de estas personas es una relación laboral de las contempladas
por el Estatuto de los Trabajadores y por qué.

No es relación laboral porque falta la característica de la voluntariedad, se trata de una prestación personal obligatoria.

Un trabajador español trabaja en una empresa española en Rusia, ¿que legislación laboral será de aplicación?

La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en
España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables
en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían
de trabajar en territorio español.

ACTIVIDADES

1. ¿Conoces formas de explotación laboral en la actualidad? ¿Cuáles? ¿Dónde se producen? ¿Por qué motivos?

2. ¿Has oído hablar de otras ramas del Derecho? ¿Qué regula cada una de ellas?

3. Mireya es representante de una determinada marca de perfumes, cuyo producto vende. Todos los meses, la empresa
le envía 20 frascos. Por cada perfume vendido, cobra una comisión, pero si no consigue venderlos en el periodo de
tiempo establecido, los devuelve, sin que suponga una pérdida para ella. ¿De qué tipo de relación se trata?

4. Alejandra tiene una discapacidad reconocida del 40%. Trabaja, como una más, en la sección de perfumería de
unos grandes almacenes. Pedro tiene una discapacidad reconocida del 65% y trabaja en un centro especial de
empleo. ¿De qué tipo de relación se trata, en cada caso?

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La relación laboral 11

2. Las fuentes del Derecho del Trabajo caso práctico inicial

2.1. Fuentes nacionales En el caso de Beatriz no se sabe
qué norma aplicar: el Estatuto de
Las fuentes del Derecho indican de dónde provienen las normas, su origen. Po- los Trabajadores o su convenio
demos distinguir dos tipos de fuentes: colectivo.

Fuentes materiales = ¿Quién elabora las normas? vocabulario
Designan a las personas o grupos sociales que ostentan el poder y la facultad para
elaborar normas. En Derecho Laboral encontramos las siguientes: Norma y ley no es lo mismo
La norma es un precepto jurídico.
• La sociedad, de la que emanan la Constitución de 1978, la costumbre y los prin- La ley es un tipo de norma. El con-
cipios generales del derecho. venio colectivo también es otro tipo
de norma.
• El Estado, que puede crear normas a través de las Cortes (que redactan y aprue-
ban las leyes) y de la Administración (que solo puede dictar reglamentos). Constitución
Ley Orgánica
• Las Comunidades Autónomas, en la medida en que pueden dictar normas la- Ley Ordinaria,
borales por medio de las Cortes autonómicas y su administración territorial. Decreto-Ley,
Decreto Legislativo
• Los representantes de los trabajadores y de los empresarios, quienes negocian y Reglamento
aprueban los convenios colectivos. Convenio colectivo
Contrato de trabajo
• Los Tribunales, que por medio de sus sentencias interpretan las normas. Usos y costumbres locales
y profesionales
Fuentes formales = Los tipos de normas
caso práctico inicial
Son los distintos tipos de normas. En Derecho Laboral, se ordenan jerárquica-
mente del siguiente modo: El rango jerárquico del Estatuto de
los Trabajadores.
1o La Constitución: la norma española de mayor rango en el Estado español es
la Constitución de 1978; el resto de las normas nacionales no pueden contra-
decirla y deben ajustarse a sus disposiciones y principios.

2o Leyes y normas con rango de ley: las leyes se aprueban por las Cortes Gene-
rales (compuestas por el Congreso y el Senado). Hay dos tipos:

– Ley Orgánica: es aquella ley para cuya aprobación, modificación o deroga-
ción, se exige la mayoría absoluta del Congreso en una votación final sobre
el conjunto del proyecto. La mayoría absoluta significa que deben votar a fa-
vor la mitad más uno de los miembros, lo que supone una mayor protección
al contenido que se regula.

Son leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales, las
que aprueban los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general y las
demás previstas en la Constitución (arts. 82 y 86 de la Constitución).

– Ley Ordinaria: para su aprobación solo se necesita mayoría simple. Regula
el resto de materias que no están reservadas al desarrollo por ley orgánica.

– El Decreto Legislativo es una norma dictada por el Gobierno previa dele-
gación expresa de las Cortes Generales. Al delegar, las Cortes especifican la
materia a tratar, que no podrá ser ninguna de las reservadas a ley orgánica.
La norma que regula los aspectos básicos de la relación laboral, el Texto Re-
fundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), se aprobó por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

– El Decreto-ley es una norma dictada por el Gobierno (sin necesidad de de-
legación previa por las Cortes). Solo se redactan en caso de extraordinaria
y urgente necesidad, y son normas provisionales que deben ser sometidas a

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12 Unidad 1

saber más debate y votación en el Congreso, en los 30 días siguientes a su promulga-
ción. No pueden versar sobre materias propias de ley orgánica, ni sobre las
Otras fuentes de Derecho instituciones básicas del Estado.
La jurisprudencia: cuando el Tri-
bunal Supremo interpreta una nor- 3o Reglamento: son normas elaboradas por el Gobierno en virtud de su potestad
ma y dicta dos o más sentencias reglamentaria. En muchos casos, los reglamentos desarrollan una ley anterior,
sobre hechos idénticos, similares o de cuyas prescripciones no pueden desviarse al ser jerárquicamente inferiores.
análogos, resolviendo en el mismo También hay reglamentos independientes o autónomos sobre materias no re-
sentido, decimos que sienta juris- guladas previamente por ley o cuya regulación no está reservada a esta. Pueden
prudencia. Los demás tribunales, adoptar la forma de Decretos o de Órdenes Ministeriales.
de categoría inferior, no pueden
contradecirla. 4o Convenio colectivo: es un pacto escrito y negociado entre los representantes
de los trabajadores y los empresarios para regular las condiciones de trabajo de
Los principios generales del un sector profesional concreto. Su peculiaridad radica en que es un acuerdo
Derecho, que solo se aplican en entre sujetos privados pero con fuerza normativa, ya que obliga a todos los in-
defecto de ley o de costumbre. cluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante el tiempo de su vigencia.

5o Contrato de trabajo: es un acuerdo entre el empresario y el trabajador fir-
mantes, por el cual, se comprometen, voluntariamente, a intercambiar una
prestación de servicios por una remuneración.

6o Usos y costumbres locales y profesionales: son normas creadas e impuestas, de
forma espontánea, por el devenir diario de los empresarios y los trabajadores de
una localidad y de una determinada rama de la producción, profesión u oficio.

ACTIVIDADES

5. Copia y completa en tu cuaderno el siguiente cuadro sobre los tres poderes del Estado:

Poderes del Estado En qué consiste Quién lo ejerce

Legislativo Elabora las leyes

Ejecutivo Dirige la vida administrativa del país y
elabora los reglamentos

Judicial Aplica e interpreta la ley

6. Copia el siguiente cuadro de las fuentes formales del Derecho Laboral y completa en tu cuaderno el apartado
sobre quién elabora cada norma (fuentes materiales):

Fuentes formales Quién elabora cada norma (fuentes materiales)

Constitución

Ley orgánica Las Cortes

Ley ordinaria

Decreto-ley, decreto legislativo El Gobierno

Reglamento

Convenio colectivo

Contrato de trabajo

Usos y costumbres locales y profesionales

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La relación laboral 13

2.2. Fuentes de ámbito internacional saber más

En el ámbito internacional, las fuentes del Derecho Laboral son el Derecho Co- La Unión Europea
munitario y los tratados internacionales firmados y ratificados por España.
Su germen fueron las Comunida-
A) Derecho Comunitario. España es uno de los 27 países que integran la Unión Eu- des Europeas (CEE, CECA y EURA-
ropea (UE) y, al igual que los demás, ha delegado en ella parte de su soberanía; TOM), creadas en la década de los
de este modo, la Unión puede tomar decisiones sobre asuntos de interés común. años 50 con la intención de esta-
Esta unión de soberanías se denomina integración europea y permite a las insti- blecer un mercado común euro-
tuciones de la UE crear normas aplicables a todos los Estados miembros. El peo.
Derecho Comunitario se sitúa jerárquicamente por encima del derecho nacional
(incluida la Constitución) y se divide en derecho originario y derecho derivado:

• El derecho originario se compone de los Tratados que fundaron las Co-
munidades Europeas, sus posteriores modificaciones (por ejemplo, el
Tratado de Lisboa) y las Actas de Adhesión de los Estados miembros.

• El derecho derivado está conformado por las distintas normas que rigen la
vida de la Unión Europea (básicamente, Reglamentos, Directivas, Decisio-
nes y Recomendaciones).

Las principales actuaciones de la UE en el ámbito del Derecho del Trabajo son
la introducción de derechos laborales en la Carta de Derechos Fundamenta-
les de la UE y el establecimiento de la libre circulación de trabajadores.

LA LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES EN LA UE caso práctico inicial

La libre circulación de trabajadores asalariados: todo ciudadano de la UE puede buscar Beatriz podría trabajar como asala-
libremente un trabajo por cuenta ajena, por todo el territorio de la UE y recibir un trato igua- riada en Alemania, al ser ciudada-
litario en materia laboral, sindical, social y en el acceso al empleo. na europea.

El derecho de libre establecimiento: es el derecho a instalarse permanentemente en otro país Ella y su marido también pueden
de la UE para ofrecer allí sus productos o servicios en las mismas condiciones que ese país impo- montar una empresa.
ne a sus nacionales. Esto incluye la gestión y la constitución de empresas y sociedades.

El derecho a la libre prestación de servicios: comprende la prestación de servicios sin insta-
lación permanente en otros países, con o sin desplazamiento de un Estado a otro, a cambio de
una remuneración. Si bien, al menos, sí debe haber establecimiento en un Estado miembro.

Límites a la libre circulación de trabajadores
• Los empleos en la administración pública están abiertos a todos los ciudadanos europeos,

salvo aquellos puestos que impliquen el ejercicio del poder público y de la soberanía nacio-
nal, como en la policía o el ejército.
• La reserva de orden público: permite ciertas limitaciones al principio de libre circulación por
razones de orden público, seguridad y salud pública.

B) Tratados internacionales. Firmados por el Gobierno español y ratificados por
el Congreso forman parte del derecho español; jerárquicamente se sitúan en-
tre la Constitución y las leyes.

El organismo internacional que destaca por su trabajo en el ámbito laboral es
la Organización Internacional del Trabajo (dependiente de las Naciones
Unidas), cuya finalidad es mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida
de los trabajadores del mundo, además de elaborar programas de asistencia y
asesoramiento a los países que lo requieran. En sus órganos directivos no solo
se hallan los gobiernos de los países miembros, sino también las asociaciones
empresariales y sindicales.

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14 Unidad 1

3. Principios de aplicación
del Derecho Laboral

caso práctico inicial Debido a la existencia de diversas normas laborales, en ciertas ocasiones, puede
haber confusión respecto a la norma que se debe aplicar o sobre cómo interpre-
En el caso de Beatriz se duda entre tarla; para solucionar este problema, los tribunales recurren a los principios de
aplicar el convenio colectivo o el aplicación e interpretación del derecho.
Estatuto de los Trabajadores (de
rango superior). Según el principio de jerarquía normativa, las normas de rango superior preva-
lecen sobre las de rango inferior, por lo que una norma de rango inferior no puede
contradecir a otra de igual o superior rango. La pirámide jerárquica en materia la-
boral sería la siguiente:

Estatuto Derecho
de los Comunitario
Trabajadores (ET) Constitución
Tratados internacionales

Ley Orgánica
Ley Ordinaria, Decreto-Ley, Decreto Legislativo

Reglamento
Convenio colectivo
Contrato de trabajo
Usos y costumbres locales y profesionales

La aplicación del principio de jerarquía normativa en materia laboral requiere de
una cierta atenuación para poder cumplir con uno de los fines del Derecho del Tra-
bajo, proteger al trabajador. Esto se consigue con la aplicación prioritaria de los
siguientes principios:

• Principio in dubio pro operario o siempre a favor del trabajador: cuando una
norma no es clara y puede ser susceptible de diversas interpretaciones, se apli-
ca la interpretación que más favorezca al trabajador.

EJEMPLO

El Estatuto de los Trabajadores establece una indemnización por despido
improcedente de 33 días de salario por año de servicio, pero no especifi-
ca qué se entiende por salario, ¿solo el salario base o el salario base, los
complementos salariales y las pagas extras? Si interpretamos la norma a
favor del trabajador, concluiremos que la palabra salario abarca todos los
conceptos, de este modo la indemnización que recibirá será mayor.

caso práctico inicial • Principio de norma más favorable: si en un caso concreto pueden aplicarse
dos o más normas, se aplicará la que, en su conjunto y en cómputo anual, fa-
En el caso de Beatriz, el convenio vorezca más al trabajador. La norma se aplicará en su totalidad, no se puede
colectivo es más favorable para la escoger lo más favorable y rechazar lo adverso de una misma norma.
trabajadora.
EJEMPLO

Consideremos el caso de Beatriz, el Estatuto de los Trabajadores concede
16 semanas de permiso de maternidad, mientras que su convenio colecti-
vo permite disfrutar de 18 semanas; aunque el Estatuto de los
Trabajadores es una norma jerárquicamente superior, se aplica el conve-
nio, por ser más favorable para Beatriz.

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La relación laboral 15

• Principio de condición más beneficiosa: si se aprueba con posterioridad una vocabulario
norma que establece, con carácter general, peores condiciones que las disfruta-
das en virtud de un contrato, prevalecerán las del contrato, por ser las más Días naturales y
beneficiosas. días hábiles
Cuando se habla de días naturales,
EJEMPLO se contabilizan todos los días de la
semana.
En el contrato de un trabajador, Mario, se recoge una cláusula, por la cual Como días hábiles solo computan
disfruta de un plus de productividad. Sus compañeros disfrutan del mis- los días de trabajo.
mo plus por convenio colectivo, no por contrato. Tras la aprobación de un
nuevo convenio, se suprime el plus de productividad, por lo que todos los saber más
trabajadores lo pierden, salvo Mario, que lo tiene concedido a título par-
ticular, en su contrato de trabajo. Principio de igualdad en la
aplicación e interpretación
• Principio de norma mínima: las normas jerárquicamente superiores establecen de las normas
las condiciones mínimas que deben disfrutar los trabajadores, de modo que una La igualdad de trato y de oportuni-
norma inferior no puede empeorarlas, pero sí mejorarlas. dades entre mujeres y hombres es
un principio informador del orde-
EJEMPLO namiento jurídico y, como tal, se
integrará y observará en la inter-
El Estatuto de los Trabajadores concede 30 días naturales de vacaciones pretación y aplicación de las nor-
anuales retribuidos; un convenio colectivo puede otorgar 31 días o más, mas jurídicas.
pero nunca 29 o menos.

• Principio de irrenunciabilidad de los derechos: los trabajadores no pueden re-
nunciar a los derechos indispensables que les otorgan las normas.

EJEMPLO

Un trabajador no puede renunciar a sus vacaciones anuales o al salario de
un mes, aunque le ofrezcan alguna mejora a cambio.

ACTIVIDADES

7. El Estatuto de los Trabajadores concede, a todos los trabajadores, dos días de permiso retribuido en caso de
fallecimiento de un familiar hasta el segundo grado, por consanguinidad o afinidad. El convenio colectivo que
se aplica a los establecimientos sanitarios amplía dicho plazo a tres días naturales. ¿Cuál de las dos normas
debe aplicarse en este caso? ¿Qué principio de Derecho Laboral debe aplicarse?

8. Una empresa ofrece a un trabajador renunciar a su descanso semanal, durante un mes, a cambio de ser el
único trabajador de su sección en no ser despedido. ¿Es posible?

9. Luis ha trabajado durante dos años en el sector sanitario; ahora comienza una nueva etapa laboral en un ta-
ller de reparación de vehículos. La primera semana de trabajo, observa que determinadas costumbres que se
respetaban de forma muy estricta en su antiguo trabajo, se ignoran en el taller. Luis sabe que las costumbres
son una norma más del Derecho Laboral, por lo que se pregunta si están obrando correctamente en el taller.
¿Qué le responderías?

10. Durante la negociación del Convenio Colectivo del sector siderometalúrgico, los representantes de los trabaja-
dores y de los empresarios se plantean la posibilidad de conceder menos tiempo de permiso de maternidad que
el Estatuto de los Trabajadores. ¿Es posible? ¿En qué principio de Derecho Laboral fundamentas tu respuesta?

11. Emilio, director de Recursos Humanos, anuncia a sus trabajadores que no tiene más remedio que imponerles
40 horas de trabajo a la semana porque así lo dice su convenio colectivo. ¿Es cierto o podría concederles una
mejora? ¿Cómo?

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16 Unidad 1

4. Derechos y deberes

4.1. Derechos y obligaciones de los trabajadores

Todos los trabajadores tienen los siguientes derechos:

Derechos derivados Derechos derivados de la relación laboral
de la Constitución y el ET (art. 4 ET)

caso práctico inicial • Derecho al trabajo y a elegir libre- • Derecho a la ocupación efectiva, es decir, a tener unas tare-

Varios de estos derechos se han mente una profesión u oficio. as y funciones específicas en el puesto de trabajo y los
vulnerado en el caso de Beatriz.
• Derecho fundamental a la libre medios necesarios para desarrollarlas.

sindicación y a fundar sindicatos: • Derecho a la promoción y formación profesional, inclui-

todo ciudadano es libre de afiliarse da la dirigida a su adaptación a las modificaciones ope-

o no a un sindicato y si decide afi- radas en el puesto de trabajo.

liarse, al que elija. • Derecho a no ser discriminado directa o indirectamente al

• Derecho fundamental a la huelga. acceder a un empleo, ni una vez empleado, por razones

• Derecho a la negociación colectiva de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas
(los dos grandes colectivos en religiosas o políticas, orientación sexual, afiliación o no a
Derecho Laboral son los empresa- un sindicato, ni por razón de lengua o por discapacidad.

rios y los trabajadores). • Derecho a su integridad física y a una adecuada política

• Derecho a la adopción de medidas de seguridad e higiene.

de conflicto colectivo. • Derecho a la intimidad y respeto a la dignidad, incluida

• Derecho fundamental de reunión. la protección frente a ofensas verbales o frente al aco-
• Derecho a la participación en la so sexual o acoso por razón de sexo.
empresa a través de sus represen- • Derecho a la percepción puntual del salario.

tantes. • Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas

del contrato de trabajo y a cuantos otros derechos se

deriven específicamente del contrato de trabajo.

Los derechos fundamentales gozan de una protección privilegiada:

• Su desarrollo ha de efectuarse por ley orgánica.

• La violación de estos derechos permite acudir ante los tribunales ordinarios me-
diante un procedimiento preferente y sumario y recurrir en amparo ante el
Tribunal Constitucional.

TRABAJO EN EQUIPO

12. Esta metodología se basa en el análisis en grupo, por lo que deben seguirse las siguientes pautas de trabajo
en equipo:

• Cada alumno se hace responsable de su parte del trabajo: debe buscar la información que se le ha asignado, asi-
milarla para poder explicársela al resto de sus compañeros de grupo y cumplir con los plazos que se establezcan.

• Cada miembro del grupo ha de ser consciente de que, sin su parte del trabajo, el equipo no puede resolver
el problema.

• Los integrantes del grupo deberán ser capaces de escuchar las explicaciones de sus compañeros y pedir acla-
raciones sobre aquellos conceptos que no entiendan, favoreciendo la discusión y evitando la confrontación.

Primera fase: se dividirá la clase en grupos de cuatro o cinco. Cada equipo buscará y leerá en la Constitución los
derechos fundamentales, los derechos de los ciudadanos de la sección 2.ª del Capítulo II del Título I. Es bueno que,
de forma rotatoria, se realice el esfuerzo de enunciarlos y explicarlos verbalmente con el lenguaje propio de cada uno.

Después, se compararán el art. 14 CE y el art. 4.2.c) ET, que hacen referencia a la igualdad. ¿Qué diferencias
hay entre uno y otro?

Segunda fase: puesta en común de lo hallado individualmente en la primera fase, explicando y aclarando todo
lo que no se entienda.

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La relación laboral 17

Quien goza de una serie de derechos, ha de cumplir con sus deberes correspondien-
tes, por eso, los trabajadores tienen unas obligaciones derivadas de la relación laboral:

Obligaciones de los trabajadores (art. 5 ET)

• Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y buena fe.
• Observar las medidas de seguridad e higiene.
• Cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario, siempre y cuando estas se refieran

a la actividad laboral, no supongan un riesgo para la salud o la integridad física del trabaja-
dor y sean legales.
• No competir con el empresario para el que trabaja.
• Contribuir a la mejora de la productividad y cuantos otros deberes se deriven del contrato.

4.2. Obligaciones y potestades del empresario saber más

Los empresarios tienen la obligación de cumplir la ley y respetar los derechos de Faltas y sanciones
los trabajadores; están obligados a respetar la igualdad de trato y de oportunida-
des en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas Normalmente, los convenios colec-
a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Las tivos incluyen un capítulo dedicado
empresas con más de 250 trabajadores deben elaborar y aplicar un plan de igual- a las faltas y sus sanciones corres-
dad. El resto de las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad pondientes, dividiéndolas en leves,
cuando así se establezca en el convenio colectivo. graves y muy graves.

Potestades del empresario

• Poder para organizar la empresa.

• Poder para dictar órdenes e instrucciones en el ámbito de la prestación de servicios.

• Poder para controlar que se están cumpliendo sus órdenes e instrucciones.

• Poder disciplinario: el empresario puede sancionar al trabajador, pero siempre por hechos
previamente recogidos por escrito y con la sanción descrita para tales casos. Las sanciones
nunca podrán consistir en suprimir el sueldo, ni los periodos de descanso, aunque sí se per-
mite la suspensión conjunta de empleo y sueldo.

TU SECTOR PROFESIONAL

CASO PRÁCTICO: Busca el convenio colectivo aplicable al sector relacionado con tu Ciclo Formativo (tienes las
indicaciones para hallarlo en la sección «Entra en internet» de esta unidad de trabajo). Consérvalo, porque vas a
trabajar con este convenio a lo largo de las unidades de trabajo siguientes.

13. Manuel Torres ha llegado tarde al trabajo todos los días durante las dos últimas semanas, sin haber notifica-
do a su superior la causa. Su compañero y amigo, Javier Fernández, fichó por él a la hora de entrada, para
que Manuel no fuera sancionado, pues sabe que el padre de Manuel ha muerto recientemente y desde en-
tonces, su amigo se encuentra muy nervioso y preocupado.

Uno de los días que Manuel llegó tarde fue por atender a un cliente particular (ajeno a la empresa). Para acu-
dir a esta cita, utilizó el coche que el laboratorio pone a su disposición, con tan mala fortuna que tuvo un
pequeño golpe al doblar una esquina, lo que provocó que el faro izquierdo del coche se desprendiera ligera-
mente. Para evitar tener que dar explicaciones, Manuel ha sujetado el faro con cinta aislante y no ha dado
parte del incidente, ni a la empresa, ni al seguro.

Indica las posibles faltas que han podido cometer Javier y Manuel y la sanción que debe imponérseles. ¿Cuál
es el plazo de prescripción de cada falta?

FALTA TIPO DE FALTA SANCIÓN PRESCRIPCIÓN

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18

ACTIVIDADES FINALES

1. ¿Cuáles son las cinco características propias de toda relación laboral?

2. Lucía se encuentra en el Departamento de Recursos Humanos firmando su primer contrato de trabajo;
como su hermano está desempleado, pide al Jefe de Personal que su hermano ocupe su puesto los fines
de semana. ¿Es posible?

3. Un pueblo de la costa valenciana queda inundado tras unas fuertes lluvias. Muchas personas están aún
desaparecidas. Toda la población en edad de trabajar es llamada por el alcalde para colaborar en las labo-
res de rescate. ¿Se considera relación laboral? ¿Por qué?

4. Laura trabaja como voluntaria en MÉDICOS SIN FRONTERAS. Indica si es una relación laboral y por qué.

5. Un productor cinematográfico contrata a un actor para trabajar en un espectáculo público. ¿Es una rela-
ción laboral? ¿De qué tipo? Razona la respuesta.

6. Un ciclista profesional ha firmado un contrato con una compañía. ¿Se considera relación laboral?

7. Raúl Paez es el Director de una importante compañía. ¿Le vincula con la misma una relación laboral?

8. Elena es la jardinera y cocinera de la familia Nuñez. ¿Se trata de una relación laboral? Razona la respuesta.

9. Jaime es autónomo; su relación laboral, ¿se regula por el Estatuto de los Trabajadores? Razona la respuesta.

10. ¿Puede un abogado español defender ante los tribunales franceses a un ciudadano belga, teniendo solo
un despacho en España? ¿En virtud de qué principio europeo?

11. ¿Puede un español abrir una tienda de juguetes en Hungría? ¿Por qué?

12. Ordena conforme al principio de jerarquía normativa, las siguientes normas: Convenio Colectivo de la Sidero-
metalurgia, Convenio n.º 171 de la OIT sobre el trabajo nocturno, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto-ley
10/2009, de 13 de agosto, por el que se regula el programa temporal de protección por desempleo e inserción,
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, Decreto 1006/1985, de 26 de junio,
por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales, contrato de trabajo, Constitu-
ción española de 1978, Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, Directiva europea
75/117/CEE, de 10 de febrero de 1975, para conseguir la igual remuneración para hombres y mujeres.

13. Samuel estuvo trabajando de camarero en Valencia. Ahora vive en Madrid y trabaja también de camarero;
el primer día que acude al trabajo se queda sorprendido al ver que algunas costumbres que en Valencia
nadie se atrevía a infringir aquí nadie las sigue; muy enfadado se dirige al empresario exigiéndole que
debe cumplir con las mismas costumbres que hay en Valencia. ¿Tiene razón Samuel? ¿Por qué?

14. El Estatuto de los Trabajadores concede a todos los trabajadores 15 días de permiso remunerado en caso
de matrimonio. El convenio colectivo que se debe aplicar a Eduardo Mendoza amplía dicho plazo a 20
días y el contrato que él ha firmado con la empresa estipula que tendrá derecho a 17 días de permiso re-
munerado en caso de matrimonio. ¿Qué norma debe aplicarse en este caso? ¿Por qué?

15. Una empresa ofrece a un trabajador renunciar a la mitad de sus vacaciones, a cambio de no denunciarle
por haber llegado tarde al trabajo durante una semana entera. ¿Es posible?

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La relación laboral

16. Imagina que eres un empresario con varios trabajadores a cargo. ¿Qué harías ante los siguientes hechos?
• Uno de tus trabajadores ha insultado a un compañero durante la jornada laboral.
• Otro trabajador ha llegado tarde al trabajo de forma no justificada en diez ocasiones en un mismo mes.
Para responder correctamente a esta actividad, puedes consultar el convenio colectivo de tu sector profe-
sional o el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

17. Busca en la Constitución española el derecho a la educación y la libertad sindical. ¿Qué tipos de derechos
son?
Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas y explica por qué:
• El Gobierno puede desarrollar por decreto-ley o decreto legislativo el derecho a la educación.
• Determinadas materias laborales deben desarrollarse, necesariamente, mediante una ley orgánica,
como, por ejemplo, el derecho fundamental a la libertad sindical.
• Por ley, se puede limitar o exceptuar el ejercicio de la libertad sindical a las Fuerzas o Institutos armados
o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regular las peculiaridades de su ejercicio para los
funcionarios públicos.

18. ¿Qué diferencia hay entre discriminación directa e indirecta por razón de sexo?

entra en internet

19. Recursos de internet en el ámbito laboral:
• <www.empleo.gob.es> el portal del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
• <www.congreso.es> <www.senado.es> las páginas del Congreso y el Senado español.
• <www.lexjuridica.com/diccionario.php> un diccionario jurídico.
• <http://noticias.juridicas.com> donde podrás encontrar legislación actualizada.

20. Busca el convenio colectivo que se aplica a tu sector profesional. Puedes encontrarlo en:
• El portal del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
• El Boletín Oficial del Estado, si el convenio es de ámbito estatal
<www.boe.es>
• La página web oficial de la Comunidad Autónoma a cuyo ámbito se refiera el convenio.
Por ejemplo, para encontrar los convenios colectivos de la Comunidad Autónoma de Madrid: Entra en
<www.madrid.org>. A continuación, pincha en Gobierno Regional. Después elegimos la Consejería
de Educación y Empleo. Una vez en esta página, en el apartado de organización, buscamos la Direc-
ción General de Trabajo y, por último, entramos en Convenios Colectivos.
• Las páginas web de algunos sindicatos.

21. Busca en la página web de la Organización Internacional del Trabajo <www.ilo.org> los Convenios que ha
promovido y la Declaración sobre principios y derechos fundamentales en el trabajo. ¿Cuáles son las cua-
tro áreas que abarca?
Busca también, algún programa o proyecto que esté llevando a cabo la OIT para dignificar el trabajo. Ex-
plica en qué consiste y dónde se aplica.

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20 Unidad 1

PRÁCTICA PROFESIONAL

Relaciones laborales

Alberto pertenece al personal de alta dirección de la empresa ROBOTEX, S.L.; él orga-
niza y dirige el Departamento de Recursos Humanos, que se encarga de la selección,
contratación, integración y formación de los trabajadores. En estos momentos está
inmerso en el diseño de un nuevo programa de formación en liderazgo para sus em-
pleados. Ha organizando las fechas de tal manera que solo podrán acudir al curso
los trabajadores hombres, y Elena, la única mujer del equipo, quedará excluida, ya
que, en su opinión, una mujer, nunca llegará a un puesto directivo, ni tendrá que uti-
lizar habilidades propias de un líder: «para qué se va a gastar la empresa dinero en
una formación que no le va a servir de nada», piensa para sus adentros.

Cuando Elena se entera de que no puede realizar dicho curso, decide hablar con
Alberto para intentar cambiar las fechas, pero este le dice que es imposible y que
no merece la pena que ella reciba el curso. Como Elena insiste, poco a poco, la
conversación va subiendo de tono, hasta que Alberto explota y le dice a Elena que
está mejor en su casa planchando la ropa y atendiendo a su marido e hijos, en lu-
gar de hacer un curso para gente que algún día llegará a ser alguien en la empre-
sa, ya que ella nunca llegará a nada.

Elena sale llorando del despacho y se refugia en el baño. Allí coincide con su ami-
ga Irene, quien trata de animarla y, a su vez, le informa de la convocatoria de una
huelga para la próxima semana. Ambas hablan con un representante de los tra-
bajadores y se informan bien de los motivos de la huelga; como están de acuer-
do, deciden secundarla y comunicárselo a Alberto. Su respuesta fue breve pero
clara: «quien vaya a la huelga será despedido».

Ese mismo día, durante la comida, Irene y Elena coinciden con Domingo, quien
forma parte del Consejo de Administración de ROBOTEX, pero no trabaja allí, él es
funcionario. Domingo nota que están algo preocupadas, por lo que decide darles
una buena noticia: «¿sabíais que vuestro convenio colectivo concede 32 días na-
turales de vacaciones, en lugar de los 30 que da el Estatuto de los Trabajadores?».
Elena se queda pensativa, cree recordar que en su contrato hay una cláusula que
le otorga 31 días.

Actividades

1. ¿Qué derechos se han vulnerado en ROBOTEX, S.L.? ¿Cuáles se recogen en la Constitución y cuáles en el Esta-
tuto de los Trabajadores? ¿Alguno de ellos es un derecho fundamental?

2. ¿Qué tipo de relación une a Alberto con la empresa?

3. ¿Tiene Domingo una relación laboral con ROBOTEX?

4. Domingo se gana la vida como funcionario. ¿Se trata de una relación laboral?

5. ¿Cuántos días de vacaciones le corresponden a Irene? ¿Qué prevalece el convenio colectivo o el Estatuto de los
Trabajadores? ¿En virtud de qué principio laboral?

6. ¿Cuántos días de vacaciones le corresponden a Elena? En este caso, ¿qué prevalece, el convenio colectivo, el
contrato de trabajo o el Estatuto de los Trabajadores? ¿En virtud de qué principio laboral?

FOL - Ud01_Ciclos Forma - Transversal 02/07/12 14:12 Página 21 21

La relación laboral FICHA TÉCNICA

EL MUNDO LABORAL EN EL CINE Dirección: Javier Corcuera.
Producción: Elías Querejeta.
La espalda del mundo: el niño Guion: Elías Querejeta, Javier Cor-
cuera y Fernando León de Aranoa.
SINOPSIS Duración: 89 minutos.
Nacionalidad: España.
Esta película presenta tres historias diferentes, que denuncian situaciones Año de producción: 2000.
de injusticia social. Nosotros solo analizaremos el primer reportaje, titulado Reparto: Guinder Rodríguez (Niño
«El Niño». picapedrero), Raúl Sánchez (Niño tra-
El protagonista es un niño de la vida real, se llama Guinder Rodríguez y tiene bajador), Martín del Alamo (Niño tra-
11 años. Pertenece a una familia compuesta por padre, madre y tres herma- bajador).
nos más. Viven en una casa-chabola en Carabayllo, un pueblo de la periferia Montaje: Iván Fernández, Nacho
de Lima. Como sus amigos, Michael, Cuti, Raúl y Martín, Guinder trabaja de Ruiz-Capillas.
picapedrero e intenta compaginar trabajo y educación. De mayor quiere ser Fotografía: Jordi Abusada.
contable. Género: drama.

CLAVES DE TRABAJO

La película muestra, de la mano de Guinder, un muchacho listo y maduro, las
duras condiciones de trabajo de los niños limeños. Son hijos de familias muy
pobres, que tienen que trabajar para aportar dinero a su familia y ayudarles
a subsistir. Cada niño realiza el trabajo que puede, que inventa o que logra
desarrollar.
El trabajo pasa a formar parte de la vida cotidiana de niños y niñas, se le-
vantan temprano, van a la cantera y allí trabajan y juegan. Parecen felices
y sueñan con poder estudiar y aprender un oficio que les saque de su po-
breza.

Actividades

1. ¿Cuáles son las condiciones de trabajo de los niños y niñas que aparecen
en la película?

2. Enumera los peligros para la salud y el bienestar físico que entraña el tipo
de trabajo que realizan los niños.

3. ¿Qué tipos de trabajos realizan los niños?
4. ¿Se han organizado los niños trabajadores? ¿Con qué objetivo? ¿A qué fi-

gura reconocida por el Derecho Laboral te recuerda?
5. ¿Cuál es el sueño de los niños y de los padres de este reportaje?
6. ¿Por qué valoran tanto estos niños la educación y tener un oficio? ¿Lo va-

loras tú de igual modo? ¿Por qué? Reflexiona sobre tus prioridades en la
vida y señala en qué escalón jerárquico situarías los estudios del Ciclo For-
mativo que estás cursando.

FOL - Ud01_Ciclos Forma - Transversal 02/07/12 14:12 Página 22

22 Unidad 1

ACTUALIDAD LABORAL

Las empresas podrán revisar con testigos el correo
electrónico de sus trabajadores

Abogados y expertos debatieron acción y que adopten medidas pre-
esta mañana en Madrid cómo ventivas, ya que la protección a la
aplicar la sentencia del Tribu- intimidad es compatible con el
nal Supremo que permite a control lícito de los medios in-
las empresas revisar el formáticos.
e-mail de sus trabajado-
res si hay sospechas El despacho de abogados
fundamentadas de un LANDWELL-PWC, recomienda
uso indebido y siempre generalizar en los contratos
que esté presente un una cláusula que advierta
testigo, preferiblemen- al trabajador de que su
te miembro del comité equipo informático (inclui-
de empresa. do el e-mail) podrá ser
revisado siempre que la
Antes de la publicación compañía disponga de «indi-
de la sentencia del Supre- cios evidentes y claros» de que
mo de 26 septiembre de no está haciendo un buen uso
2007, existía una completa de ellos.
falta de preceptos específicos
relacionados con las nuevas tecno- Cumplido este trámite, la empresa po-
logías en el ordenamiento jurídico drá bucear en el ordenador del trabajador
laboral, por lo que las empresas se encontraban con sin problemas. Eso sí, los abogados de la firma re-
una inseguridad jurídica y una jurisprudencia dispar comiendan que esta investigación se haga con
y contradictoria. testigos. Lo idóneo: la presencia de un notario y si esto
no es posible, es «altamente recomendable» contar
La sentencia del Tribunal Supremo acerca del control con un representante de los trabajadores. El papel del
de la empresa sobre el ordenador y el correo electró- comité de empresa sale reforzado, pues su presencia
nico utilizados por el trabajador deja bastante claros en un presunto caso de delito a través del correo elec-
los requisitos que deben cumplirse para que no se vul- trónico o el móvil de empresa, por ejemplo, es más
nere su intimidad y la prueba obtenida sea válida. importante que la del propio trabajador.

Sin embargo, muchas compañías pecan de excesiva Fuente: Expansión
cautela a la hora de supervisar el uso que hacen los M. Tejo / C. García-León
trabajadores del ordenador, al ser una materia que
toca la fibra sensible del derecho a la intimidad. Sin
embargo, los expertos recomiendan que pasen a la

Trabajo a realizar

1. ¿Crees que las empresas pueden o deben controlar el correo electrónico de sus trabajadores?
2. ¿Consideras que se vulnera el derecho a la intimidad?

FOL - Ud01_Ciclos Forma - Transversal 02/07/12 14:12 Página 23

La relación laboral 23

EN RESUMEN EL DERECHO LABORAL Principios
de aplicación
Relaciones laborales Fuentes del Derecho e interpretación
• Ordinarias Nacionales e internacionales del Derecho
• Especiales
• Excluidas

Derechos y deberes Derecho
que derivan de la Comunitario
relación laboral Constitución
Tratados internacionales
Estatuto
Ley Orgánica de los
Ley Ordinaria, Decreto-Ley, Decreto Legislativo Trabajadores (ET)

Reglamento
Convenio colectivo
Contrato de trabajo
Usos y costumbres locales y profesionales

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS Resuelve en tu cuaderno
o bloc de notas

1. La ley orgánica: b) Un trabajador no puede renunciar a los derechos estable-
a) Necesita de mayoría simple para ser aprobada. cidos en el Estatuto de los Trabajadores.
b) Regula cualquier tipo de materia.
c) Tiene un rango superior a los reglamentos. c) El principio de libre establecimiento permite a los ciudada-
d) Ninguna es correcta. nos europeos abrir empresas en otros Estados miembros.

2. El decreto: d) Todas son correctas.
a) Tiene el mismo rango que las leyes ordinarias.
b) Tiene el mismo rango que una orden ministerial. 5. Son relaciones laborales excluidas, entre otras:
c) Lo dicta el Parlamento.
d) Ninguna es correcta. a) Los trabajos familiares y el servicio del hogar familiar.

3. Señala la respuesta correcta: b) La relación de servicio de los funcionarios públicos y
a) La Constitución está por encima del Derecho Comu- del personal de alta dirección.
nitario.
b) Los Tratados Internacionales están por encima de la c) Los trabajos que realiza el familiar de un empresario,
Constitución. un amigo o un preso.
c) Los usos y costumbres locales y profesionales son una
fuente de Derecho Laboral. d) La actividad que se limita al desempeño del cargo de
d) El ET se aprobó por decreto-ley. consejero, los funcionarios públicos y las prestaciones
personales obligatorias.
4. Señala la respuesta correcta:
a) Los trabajadores deben cumplir con las obligaciones de su 6. Según el principio in dubio pro operario:
puesto de trabajo con diligencia y buena fe.
a) El juez deberá tener en cuenta la norma más favora-
ble para el trabajador.

b) El juez deberá realizar la interpretación de la ley que
más favorezca al trabajador.

c) El juez nunca podrá quitar al trabajador sus derechos
mínimos.

d) Todas son correctas.

Soluciones: 1. c); 2. b); 3. c); 4. d); 5. d); 6. b).

FOL - Ud02_Ciclos Forma - Transversal 18/07/12 14:43 Página 24

2 El contrato
de trabajo

vamos a conocer...

1. El contrato de trabajo y la capacidad para
contratar

2. Aspectos básicos del contrato
3. Modalidades contractuales
4. Contratos indefinidos
5. Contratos temporales
6. Otros contratos
7. Las empresas de trabajo temporal
PRÁCTICA PROFESIONAL

Contratada a través de una ETT
EL MUNDO LABORAL EN EL CINE

Una noche en la ópera
ACTUALIDAD LABORAL

Incentivos a la contratación

y al finalizar esta unidad...

Sabrás quién puede firmar un contrato de
trabajo.
Descubrirás que un contrato de trabajo puede
celebrarse de forma verbal o escrita.
Distinguirás los diferentes tipos de contratos.
Identificarás las relaciones contractuales en
caso de trabajar para una ETT.
Conocerás algunos de los pactos que suelen
acompañar a los contratos.

FOL - Ud02_Ciclos Forma - Transversal 18/07/12 14:43 Página 25

25

CASO PRÁCTICO INICIAL

situación de partida Justo la semana anterior al día de Navidad, cuando hay mayor
afluencia de clientes, se cayó parte del techo del aseo de mujeres.
María es una estudiante de un Ciclo Formativo de FP que compa- María, que estaba dentro, ha sufrido diversos golpes y se ha roto
gina sus estudios con un trabajo en unos grandes almacenes, don- una pierna, por lo que ha de estar de baja durante un mes. Para
de acude de lunes a viernes, de 17:00 a 21:00 horas. Todos los años, sustituirla han contratado a Iván, un joven despreocupado de 16
el mes de diciembre resulta especialmente agotador porque todo años, que firmó el contrato sin leerlo porque le pareció muy largo
el mundo se lanza a comprar los regalos de Navidad. Para ayudar y aburrido.
a las dependientas por el aumento del volumen de pedidos, la
empresa ha contratado a dos personas más, solo para estas fechas. Como es necesario reparar el techo, dos obreros han visitado la
obra y han dicho que lo tendrán listo en dos o cuatro semanas.
Por otra parte, la jefa de María se ha jubilado y están buscando a
alguien que ocupe su puesto. Mientras dura el proceso de selec- Con tantas contrataciones, el Departamento de Recursos Huma-
ción, han llamado a una antigua trabajadora, Catalina, que sufre nos está bastante ocupado seleccionando la modalidad contrac-
una discapacidad superior al 33%. tual más adecuada para cada situación.

En un principio, el paso de Catalina por la empresa iba a ser tem-
poral, pero se ha adaptado tan bien que están considerando la
posibilidad de ofrecerle que se quede definitivamente.

estudio del caso

Antes de empezar a leer esta unidad de trabajo, puedes contestar las tres primeras preguntas. Después, analiza cada
punto de la unidad, con el objetivo de contestar al resto de las cuestiones de este caso práctico.

1. ¿Crees que ha hecho bien Iván en firmar el contrato gan a la Seguridad Social por esos trabajadores. ¿Per-
sin leerlo? Si lo hubiera leído y no hubiera estado con- tenece Catalina a alguno de estos colectivos?
forme con alguna cláusula, ¿puede pedirle a la em-
presa que la modifique? 5. ¿Qué contrato temporal formalizará la empresa con
las personas contratadas para ayudar a las depen-
2. ¿A partir de qué edad se puede trabajar en España? dientas, por el aumento del volumen de pedidos?
¿Puede firmar Iván su contrato de trabajo, sin más?
6. ¿Qué contrato habrán firmado con Catalina para que
3. María tiene una jornada de trabajo reducida, ¿sabes ocupe el puesto de la trabajadora jubilada, mientras
cómo se llama este tipo de contrato, por el que no se dura el proceso de selección?
trabaja la jornada completa?
7. ¿Qué modalidad contractual se debe utilizar en el
4. Las primeras modalidades contractuales que vas a es- caso de Iván?
tudiar son los contratos indefinidos. Cuando se cele-
bran con ciertos colectivos, los empresarios pueden 8. ¿Qué contrato se formalizará con los dos albañiles
disfrutar de unas bonificaciónes en las cuotas que pa- que van a realizar la obra en el aseo?

El contrato de trabajo

Artículos 6 a 17 del Estatuto de los Trabajadores. Si consultas esta norma en internet, asegúrate de encontrar versiones actuali-
zadas.

FOL - Ud02_Ciclos Forma - Transversal 18/07/12 14:43 Página 26

26 Unidad 2

caso práctico inicial 1. El contrato de trabajo
y la capacidad para contratar
El contrato laboral es un acuerdo,
por lo que el empresario y el tra- El contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador, mediante el
bajador pueden discutir y negociar cual el trabajador se compromete, voluntariamente, a prestar unos servicios y some-
su contenido, siempre que respe- terse al poder de organización y dirección del empresario, a cambio de una remune-
ten la ley. ración, que debe recibir independientemente de la buena marcha de la empresa.

El contrato de trabajo se firma por el trabajador y por el empresario o el repre-
sentante legal de la empresa.

caso práctico inicial Para ser trabajador y poder firmar un contrato de trabajo es necesario ser persona
física y cumplir alguno de los siguientes requisitos:
Recuerda que Iván firmó el contra-
to él solo. • Ser mayor de edad (tener 18 años cumplidos).

• Tener 16 o 17 años y contar con la autorización de los padres. Una vez que el menor obtie-
ne la autorización de sus padres o tutores, el resto de las decisiones sobre la relación labo-
ral, pueden ser tomadas por él mismo. Por ejemplo, puede decidir cuándo finalizar su
contrato.

• Estar emancipado.

vocabulario Excepcionalmente, se permite trabajar a los menores de 16 años, en espectáculos públicos
(teatro, televisión, circo, etc.), siempre y cuando:
La emancipación
• Tengan un permiso de la Autoridad Laboral, para cada uno de los espectáculos en los que
La emancipación es una situación intervengan.
legal que permite al menor de edad
vivir de forma independiente y regir, • No suponga un peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana.
por sí mismo, su persona y sus bie-
nes como si fuera mayor de edad. La otra parte de la relación laboral es la empresa:

Se puede conseguir por matrimo- Puede celebrar un contrato de trabajo en calidad de empresario:
nio, concesión de los padres o con- • Una persona jurídica.
cesión judicial, siempre con el con- • Una persona física, mayor de edad o emancipada. Si se trata de un incapacitado podrá
sentimiento del menor. firmar a través de su representante legal.
• Una comunidad de bienes.

Es importante conocer el vocabulario jurídico básico.
¿Sabes distinguir una persona física de una persona jurídica?
¿Qué es una comunidad de bienes?

• Una persona física es un sujeto con derechos y obligaciones (todos nosotros somos perso-
nas físicas).

• Una persona jurídica es una asociación de persona/s física/s a quienes la ley concede una
personalidad propia, distinta e independiente de la de cada uno de sus miembros. Este es el
caso de las sociedades. Por ejemplo, una sociedad anónima o una sociedad limitada son per-
sonas jurídicas.

• El artículo 392 del Código Civil establece que hay comunidad de bienes cuando la propie-
dad de una cosa o de un derecho pertenece pro indiviso a varias personas. La capacidad para
contratar le corresponde a quien ostenta la representación de la comunidad de bienes. En
la actividad económica se distinguen por figurar con su nombre comercial y la sigla «C.B.».
Un ejemplo de comunidad de bienes sería la comunidad de propietarios de un edificio de
viviendas.

FOL - Ud02_Ciclos Forma - Transversal 18/07/12 14:43 Página 27

El contrato de trabajo 27

2. Aspectos básicos del contrato saber más

2.1. Forma ¿Por qué la mayoría
de los contratos de trabajo
La forma del contrato puede ser escrita o verbal. En la actualidad se exige que to- se celebran por escrito?
dos los contratos laborales se celebren por escrito excepto:
• el contrato indefinido ordinario, Para proteger a la parte más débil
• el contrato eventual por circunstancias de la producción, a tiempo completo, en la relación laboral (el trabajador).
Aunque en un principio existía li-
cuya duración sea inferior a cuatro semanas. bertad de forma, poco a poco esta
Aun así, el trabajador puede exigir en cualquier momento que el empresario rea- se fue restringiendo.
lice por escrito el contrato y quede constancia del mismo desde el primer día que
el trabajador acudió a trabajar.
Además, el empresario debe informar por escrito al trabajador en el plazo de dos
meses desde la fecha de comienzo de la relación laboral (y siempre antes de que
termine el contrato), sobre los elementos esenciales del contrato:

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las partes que celebran el contrato: la identidad del empresario y del trabajador.

Los tiempos de trabajo: la fecha de comienzo de la relación laboral y la duración del con-
trato, así como la duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

El lugar de trabajo: el domicilio social de la empresa y el centro de trabajo donde el tra-
bajador prestará sus servicios habitualmente. Si el trabajador tuviera que trabajar en dife-
rentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes, se harán constar
estas circunstancias.

La categoría o grupo profesional del puesto de trabajo que va a ocupar el trabajador o una
descripción del contenido específico del trabajo a realizar.

El salario: la cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la perio-
dicidad de su pago.

Las vacaciones: su duración, atribución y distribución entre los trabajadores.

Los plazos de preaviso que deban respetar, tanto trabajador como empresario, para poner
fin al contrato.

El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que per-
mitan su identificación y localización.

2.2. Validez

El trabajador debe firmar el contrato de trabajo para indicar que está conforme
con la relación acordada; no obstante, si hubiera alguna cláusula abusiva o en
fraude de ley, no perjudicará al trabajador y se considerará como no puesta.

El empresario tiene las siguientes obligaciones:

• Entregar una copia del contrato al trabajador.

• Entregar una copia básica a los representantes de los trabajadores, para que la
firmen.

• Comunicar y entregar en la Oficina de Empleo, en el plazo de 10 días hábiles
desde la celebración del contrato, una copia del mismo y la copia básica firma-
da por los representantes de los trabajadores. Esta comunicación se realizará
con independencia de que el contrato se realice por escrito o de palabra.

FOL - Ud02_Ciclos Forma - Transversal 18/07/12 14:43 Página 28

28 Unidad 2

El contrato de trabajo 2.3. La duración del contrato
temporal se transforma
en indefinido en los El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido (sin límite de
siguientes casos: tiempo) o por una duración determinada.

saber más • Si la empresa no da de alta al trabajador en la Seguridad Social, una vez que haya trans-
currido un tiempo superior al que podría durar el periodo de prueba.
Justificación de la
condición de fijo • Cuanto un contrato deba celebrarse obligatoriamente por escrito y no se haga así, se
El empresario facilita un documen- entiende que dicho contrato se transforma en indefinido y a tiempo completo, salvo que
to acreditativo al trabajador. de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca cla-
El trabajador puede solicitar un cer- ramente su duración temporal.
tificado de los contratos tempora-
les al Servicio Público de Empleo. • Cuando los contratos se celebran en fraude de ley, por ejemplo, si se conciertan para
atender a una finalidad distinta a la que la ley los destina.

• Cuando una empresa ceda a otra trabajadores de forma ilegal.
• Cuando el trabajador continúa trabajando, una vez finalizada la duración máxima de su

contrato temporal, si no media denuncia o prórroga expresa de las partes, salvo que se
pruebe la naturaleza temporal de la prestación de servicios.

El encadenamiento de los contratos temporales (supendido hasta el 31/12/2012)

Adquirirán la condición de trabajadores fijos aquellos que:
• en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a

24 meses,
• con o sin solución de continuidad,
• para el mismo o diferente puesto de trabajo,
• con la misma empresa o grupo de empresas,
• mediante dos o más contratos temporales,
• bien directamente por la empresa o a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT),
• con las mismas o diferentes modalidades contractuales.
De este modo, los contratos temporales no pueden encadenarse sin límite, si bien esto no
se aplica a los contratos formativos, de relevo, de interinidad, temporales celebrados en el
marco de programas públicos de empleo o con empresas de inserción.

EJEMPLO

Lucía ha estado trabajando para la misma empresa, primero con un contrato even-
tual de seis meses, concertado a través de una ETT; después, la empresa la contra-
tó directamente durante 19 meses con un contrato de obra o servicio. El siguiente
contrato que firme deberá ser indefinido.

saber más 2.4. El periodo de prueba

Encadenamiento de Al firmar un contrato de trabajo, se puede establecer, mediante un pacto escrito, un pe-
contratos temporales en la riodo de prueba, durante el que se pretende ver si la relación laboral interesa al empresa-
Administración Pública rio y al trabajador.

Se aplican las mismas reglas, sin Durante este periodo, las dos partes pueden romper el vínculo contractual en cualquier
perjuicio de los principios de igual- momento, sin generar derecho a indemnización, y el trabajador tiene los mismos derechos
dad, mérito y capacidad en el acce- y deberes que cualquier otro.
so al empleo público.
La duración máxima del periodo de prueba se puede fijar en el convenio colectivo. En
ausencia de regulación, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, según
el cual, el periodo de prueba no podrá exceder:

• De seis meses para los técnicos titulados.

• De dos meses para el resto, salvo en las empresas con menos de 25 trabajadores, donde
no superará los tres meses.

FOL - Ud02_Ciclos Forma - Transversal 18/07/12 14:43 Página 29

El contrato de trabajo 29

3. Modalidades contractuales saber más

CONTRATOS INDEFINIDOS CONTRATOS TEMPORALES Contratación de
discapacitados
Los trabajadores se incorporan a la empresa La vinculación del trabajador con la empresa Las empresas públicas y privadas
con 50 o más trabajadores tienen
como «fijos», sin límite de tiempo. es de duración limitada. la obligación de contratar un nú-
mero no inferior al 2% de su
• Contrato indefinido ordinario. a) Formativos: plantilla de trabajadores con una
• Contrato para la formación y el aprendizaje. discapacidad igual o superior al
• Fomento de la contratación indefinida. • Contrato en prácticas. 33%.
b) Por el tipo de trabajo a realizar:
• Contrato de trabajo por tiempo indefi- • Contrato de obra o servicio determinado.
nido de apoyo a los emprendedores. • Contrato de interinidad.
• Contrato eventual por circunstancias de
• Contrato de trabajo fijo discontinuo.
la producción.

Contrato de relevo y contrato a tiempo parcial (pueden ser indefinidos o temporales)

4. Contratos indefinidos saber más

4.1. Contrato indefinido ordinario Trabajadores en situación
de exclusión social
Se puede concertar por escrito o de forma verbal. No se exige ningún requisito
para su celebración y puede celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial. La exclusión social es una situa-
ción en la que se debilitan los
4.2. Fomento de la contratación indefinida vínculos entre el individuo y el
resto de la sociedad, bien por
Para incentivar la contratación indefinida, se conceden a las empresas unas bo- problemas, económicos, labora-
nificaciones en las cuotas que pagan a la Seguridad Social por cada trabajador in- les, sociales, personales o de ais-
definido contratado. La cuantía de estas bonificaciones varía según los casos, y su lamiento geográfico.
disfrute puede durar unos años o toda la vigencia del contrato.
Después de la reforma laboral de 2012, se conceden incentivos a la contratación Se acredita por los servicios socia-
indefinida en los siguientes casos (exceptuando los que se otorgan por celebrar un les e incluye, entre otros, a los si-
contrato de apoyo a los emprendedores, que veremos más adelante): guientes colectivos:

• Bonificaciones por contratar a determinados colectivos con dificultad para encontrar • Perceptores de rentas mínimas
un puesto de trabajo: de inserción.
– Mujeres víctimas de violencia de género o doméstica.
– Personas que tengan acreditada la condición de víctima del terrorismo. • Jóvenes de instituciones de
– Trabajadores en situación de exclusión social. protección de menores.
– Personas con una discapacidad igual o superior el 33% o con una incapacidad per-
manente (en el grado de total, absoluta o gran invalidez). • Personas con problemas de
drogadicción o alcoholismo en
• Bonificaciones por transformar en indefinidos: proceso de rehabilitación.
– contratos para la formación y el aprendizaje, en prácticas, de relevo, de sustitución
por anticipación de la edad de jubilación, en empresas con menos de 50 trabajado- • Presos, exreclusos, etc.
res y
– contratos temporales celebrados con personas con una discapacidad igual o superior
al 33% o con una incapacidad permanente

FOL - Ud02_Ciclos Forma - Transversal 20/07/12 13:06 Página 30

30 Unidad 2

4.3. Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

Esta modalidad de contrato indefinido se crea en el año 2012, con el objeto de fa-
cilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial. Se podrán realizar
hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15%. Solo
se puede concertar por empresas que tengan menos de 50 trabajadores.
Características específicas:
– Jornada: debe celebrarse a tiempo completo.
– Forma: por escrito, en modelo oficial.
– Duración del periodo de prueba: un año. No podrá establecerse un periodo de

prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con an-
terioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
– La empresa tendrá derecho y podrá compatibilizar los siguientes incentivos:

INCENTIVOS FISCALES (deducciones en el impuesto sobre sociedades)

a) Si el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realiza con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a
una deducción fiscal de 3.000 €.

b) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, la empresa
tendrá derecho a una deducción fiscal del 50% del menor de los siguientes importes:
– El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.
– El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.
La aplicación de esta deducción está condicionada a que el trabajador contratado hubiera percibido la prestación por desem-
pleo durante, al menos, 3 meses antes del inicio de la relación laboral.
El trabajador contratado, que hubiera percibido una prestación por desempleo contributiva, durante al menos 3 meses, podrá,
voluntariamente, compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y
pendiente de percibir en el momento de su contratación.
El derecho a esta compatibilidad debe solicitarse en el plazo de 15 días desde la fecha de inicio de la relación laboral. Transcu-
rrido dicho plazo, se pierde.
Cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones
por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación.

BONIFICACIONES EN LAS CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL

Adicionalmente, la empresa podrá beneficiarse de bonificaciones en las cuotas que paga a la Seguridad Social, durante 3 años, si
contrata a desempleados inscritos en la oficina de empleo, que pertenezcan a alguno de estos colectivos:
• Jóvenes de entre 16 y 30 años inscritos en la oficina de empleo. Si se trata de mujeres en ocupaciones en las que estén menos

representadas, la cuantía de la bonificación se incrementa.
• Mayores de 45 años, inscritos en la oficina de empleo. Si se trata de mujeres en ocupaciones en las que estén menos repre-

sentadas, la cuantía de la bonificación se incrementa.

Limitaciones:
• Para la aplicación de estos incentivos, el empresario deberá mantener al trabajador empleado, al menos, 3 años y mantener el

nivel de empleo en la empresa durante al menos un año desde la celebración del contrato (en caso contrario, devolverá los in-
centivos).
No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario de-
clarados o reconocidos como procedentes; ni las extinciones por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez del trabajador o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato.
• No podrán concertar este contrato las empresas que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubieran adop-
tado decisiones extintivas improcedentes. Esta limitación solo afecta para la cobertura de puestos del mismo grupo profesional
que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

FOL - Ud02_Ciclos Forma - Transversal 18/07/12 14:43 Página 31

El contrato de trabajo 31

5. Contratos temporales

5.1. Contratos formativos

Finalidad CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

Conseguir que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para desempe-
ñar un oficio o puesto de trabajo, alternando la actividad laboral retribuida en una empresa, con
una actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo
o del sistema educativo.

Requisitos • Límite de edad. Con carácter general, tener entre 16 y 25 años. Excepciones:
de los
trabajadores – No habrá límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapa-
cidad y en situación de exclusión social (cuando sean contratados por empresas de inserción).

– Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15% podrán realizarse
contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años.

• Carecer de una cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesio-
nal del sistema educativo o de formación profesional para el empleo (título o certificado de pro-
fesionalidad, respectivamente) requerida para un contrato en prácticas. Podrá celebrarse con tra-
bajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.

• No haber desempeñado antes ese puesto de trabajo en la misma empresa por un tiempo
superior a doce meses.

Duración La duración mínima será de un año, y la máxima de tres. Por convenio colectivo podrán estable-
cerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas
de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses, ni la máxima superior
a tres años.

Si el contrato se concierta por una duración inferior a la máxima legal establecida, podrá prorro-
garse hasta por dos veces, sin que cada prórroga pueda ser inferior a 6 meses, ni la duración to-
tal del contrato exceda de la máxima establecida.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o
acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, interrumpirán el cómputo de la duración del
contrato.

Finalizada la duración del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por
la misma o distinta empresa, salvo que la formación del nuevo contrato se destine a la obtención
de una cualificación profesional distinta.

Formación La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con la
formación.

Acreditación. La formación debe justificarse a la finalización del contrato. El trabajador podrá so-
licitar la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profe-
sional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.

Jornada El tiempo de trabajo efectivo deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades for-
mativas, y no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y
el tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada
máxima legal.

Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias (salvo casos de fuerza mayor), trabajos
nocturnos, ni trabajo a turnos.

Retribución Se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio
colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Acción Comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desem-
protectora pleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Incentivos Bonificaciones en las cuotas que pagan las empresas a la Seguridad Social por cada trabajador con-
tratado, inscrito en la oficina de empleo.

FOL - Ud02_Ciclos Forma - Transversal 18/07/12 14:43 Página 32

32 Unidad 2

Finalidad CONTRATO EN PRÁCTICAS
Proporcionar al trabajador práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.

Requisitos • Tener un título universitario o de FP de grado medio o superior, un título oficialmente reconocido como equi-
de los valente o un certificado de profesionalidad.
trabajadores
• Que no hayan transcurrido más de cinco años desde la terminación de los estudios (siete años si se trata de un
trabajador discapacitado).

Forma Debe celebrarse por escrito y constar la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo
a desempeñar durante las prácticas.

Duración Como mínimo debe durar seis meses y, como máximo, dos años. Dentro de estos límites, los convenios colec-
tivos podrán especificar la duración de este tipo de contratos.

Un trabajador no estará más de dos años contratado en prácticas en la misma o distinta empresa en virtud del
mismo título o certificado de profesionalidad; ni más de dos años en la misma empresa, para el mismo puesto
de trabajo, aunque se trate de distinto título o certificado de profesionalidad. (A estos efectos, los títulos univer-
sitarios de grado, máster y doctorado no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por pri-
mera vez mediante un contrato en prácticas, el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se
trate).

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento,
riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Jornada Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.

Retribución Será la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al 60% durante el primer año, o al 75% du-
rante el segundo, del salario fijado por convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente
puesto. Para los trabajadores contratados a tiempo parcial el salario se reducirá en función de la jornada que
realicen.

Periodo Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no será superior a:
de prueba • Un mes para los trabajadores con un título de grado medio o un certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.
• Dos meses para quienes posean un título de grado superior o un certificado de profesionalidad de nivel 3.

caso práctico inicial 5.2. Contratos por el tipo de trabajo a realizar

En las siguientes tablas se reco- Los siguientes contratos solo pueden concertarse para los fines previstos. De no
gen algunos de los contratos que hacerlo así, se incurrirá en fraude de ley.
se suscriben en el supuesto inicial.

Finalidad CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
Forma
Duración Estos contratos solo deben celebrarse para atender a circunstancias especiales en el mercado: acumulación de
tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Jornada Por ejemplo: en la época navideña, los grandes almacenes necesitan más dependientas, debido al aumento de pedi-
dos y ventas en estas fechas.

Por escrito, aquellos cuya duración sea superior a cuatro semanas. Si es inferior pueden ser simplemente verbales, si
se celebran a tiempo completo.

Como máximo 6 meses dentro de un periodo de referencia de12 meses. Por convenio colectivo se puede ampliar el
periodo de referencia hasta 18 meses; en este caso, el contrato no puede durar más de 3/4 partes del periodo de refe-
rencia que se fije (entre 12 y 18 meses). Aun así, si las 3/4 partes del periodo de referencia superan los 12 meses, el
periodo máximo de duración del contrato se considerará 12 meses.
Si el contrato se celebrara por tiempo inferior al máximo establecido legal o convencionalmente, solo se admite una prórroga.

Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.

FOL - Ud02_Ciclos Forma - Transversal 18/07/12 14:43 Página 33

El contrato de trabajo 33

Finalidad CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Forma Se concierta para realizar una obra o prestar un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de
Duración la actividad de la empresa (es decir, distinta de la actividad normal de la empresa) y cuya ejecución sea, en prin-
cipio, de duración incierta, aunque limitada en el tiempo.
Jornada
Los convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la acti-
vidad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de obra o servicio.

Ejemplo: una empresa cuya actividad normal es la fabricación y venta de bolsos y zapatos, decide acondicionar
un local para que los empleados lo utilicen como comedor. Esta obra de albañilería es independiente de la fabri-
cación de zapatos y no se sabe exactamente cuánto tiempo tardarán en finalizarla. Por lo tanto, con los albañi-
les que contrate para llevarla a cabo, formalizará un contrato de obra o servicio.

Por escrito y debe identificarse claramente la obra o servicio.

En principio, el contrato finalizará cuando termine la obra o servicio, sin que pueda superar los tres años de du-
ración. Este plazo se puede ampliar hasta en doce meses más por convenio. Transcurridos estos plazos, los con-
tratos se convierten en fijos.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se
continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido,
salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

No es necesario que la obra esté terminada por completo para que el empresario pueda ir extinguiendo poco a
poco los contratos.

Lo dispuesto en materia de duración máxima también surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones Públi-
cas, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso
al empleo público.

Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.

Finalidad CONTRATO DE INTERINIDAD

Forma Este contrato solo puede celebrarse en los siguientes casos:
Duración • Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, por ejemplo, un trabajador que está de
Extinción
Jornada baja por enfermedad o accidente.
Incentivos • Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo, durante el proceso de selección que se realice para cubrir ese pues-

to definitivamente.

Por escrito. Debe constar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto es el mismo que
ocupaba la persona sustituida o el de otro trabajador que pase a desempeñar el puesto de quien está de baja.

• Cuando se trata de sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, su duración será la misma
que la de la baja del trabajador sustituido.

• Si se está cubriendo un puesto de trabajo durante un proceso de selección, la duración máxima del contrato será de
3 meses, salvo si la empresa es la Administración Pública, en cuyo caso no existe límite máximo.

El trabajador no recibe indemnización alguna.
El contrato de interinidad se transforma en indefinido si una vez producida la causa prevista para la extinción del con-
trato (reincorporación del trabajador sustituido), no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y
se continuara trabajando.

A tiempo completo.
Solo puede celebrarse a tiempo parcial cuando:
• la persona sustituida trabajase a tiempo parcial o,
• cuando se complete la jornada de alguien que ha reducido la suya.

Si el contrato de interinidad se celebra para sustituir a un trabajador que se acoge a un descanso relacionado con la
maternidad o con la conciliación de la vida familiar y laboral o para sustituir a una víctima de violencia de género o a
un discapacitado, el empresario tendrá derecho a una bonificación en las cuotas que paga a la Seguridad Social.

FOL - Ud02_Ciclos Forma - Transversal 18/07/12 14:43 Página 34

34 Unidad 2

saber más 5.3. Aspectos comunes a los contratos temporales

El empresario debe informar a los Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los
trabajadores con contrato temporal mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida.
acerca de la existencia de puestos
de trabajo vacantes, a fin de garan- Asimismo, los contratos temporales también conceden al empresario bonificaciones
tizarles las mismas oportunidades en las cuotas que paga a la Seguridad Social, cuando se celebren con colectivos con
de acceder a puestos permanentes dificultades de inserción laboral, como víctimas de violencia de género o doméstica,
que a los demás trabajadores. trabajadores en situación de exclusión social, discapacitados con un grado superior
o igual al 33%, incapacitados permanentes, desempleados mayores de 52 años, etc.

PREAVISO

Si la duración del contrato temporal es superior a un año, la parte que quiera darlo por finalizado debe notificarlo a la otra con una
antelación mínima de quince días. Si el empresario no lo hiciera así, tendrá que abonar al trabajador una indemnización equivalente al
salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

PRÓRROGA Y CONVERSIÓN EN INDEFINIDOS

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para
la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamen-
te hasta la duración máxima de la correspondiente modalidad contractual, cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el traba-
jador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la presta-
ción laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la natu-
raleza temporal de la prestación.

Ejemplo: Elena ha estado contratada en prácticas durante un año. Cuando finaliza su contrato, nadie en la empresa le dice nada y ella
sigue trabajando como hasta entonces. ¿Qué ocurre?

El contrato se prorroga hasta la duración máxima de los contratos en prácticas, dos años. Si después de esos dos años, la empresa tam-
poco avisa de la finalización del contrato y Elena continúa en su puesto, se entiende que el contrato se transforma en indefinido, sal-
vo que el empresario demuestre la naturaleza temporal de la prestación

INDEMNIZACIÓN
A la finalización de los contratos temporales (salvo los de interinidad y los formativos), el trabajador tendrá derecho a recibir una indem-
nización correspondiente a:
• Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2012.
• Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2013.
• Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2014.
• Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2015.
(o la indemnización establecida en la normativa específica de aplicación)

ACTIVIDADES

1. El taller TUN, S.A. necesita contratar a diez informáticos por el tiempo que tarden en instalar un nuevo progra-
ma informático de contabilidad. ¿Qué tipo de contrato celebrará con los nuevos trabajadores?

2. Los salones de belleza FLASH, S.A. necesitan contratar a diez maquilladoras durante los meses de mayo y junio
debido al aumento del número de bodas y al deseo de las novias de ser maquilladas en estos salones. Se trata
de atender un número elevado de pedidos en los meses de mayo y junio. ¿Qué tipo de contrato celebrarán con
las maquilladoras? ¿Cuál es su duración máxima? ¿Cuál será la forma de dicho contrato?

3. Una empresa de más de 50 trabajadores desea cubrir dos puestos de auxiliar administrativo. ¿Tiene obligación
el empresario de contratar a algún trabajador discapacitado? ¿Qué modalidad contractual podría utilizar? ¿Qué
incentivos tiene?

4. Una escuela infantil decide instalar un jardín de juegos en el interior de sus instalaciones. Isabel, la directora del
centro, ya ha hablado con los albañiles que va a contratar. ¿Qué tipo de contrato debe formalizar con ellos?
¿Cuál será la duración de dichos contratos? ¿Pueden realizarse verbalmente?

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El contrato de trabajo 35

6. Otros contratos

Finalidad CONTRATO DE RELEVO
Requisitos
Duración Es aquel que se concierta para sustituir parcialmente al trabajador que accede
a la jubilación parcial anticipada.
Jornada
El trabajador debe estar inscrito como desempleado en la oficina de empleo.

Puede celebrarse por tiempo indefinido o temporal. En este último caso, su
duración será el tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar
la edad de jubilación. Si una vez llegada dicha edad, el trabajador decide
continuar trabajando, el contrato de relevo puede prorrogarse por perio-
dos anuales finalizando el año en que se jubile totalmente el trabajador
relevado.

Puede ser equivalente a la disminución de la jornada del trabajador susti-
tuido o a tiempo completo, pudiendo acudir los dos trabajadores a la vez
al trabajo.

Concepto CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Forma Es aquel que se concierta para realizar la prestación de servicios durante un
Duración número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada
Horas extras de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
y horas
complementarias Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable aquel de la
misma empresa, con el mismo tipo de contrato, que realice un trabajo idén-
tico o similar, a jornada completa. Si en la empresa no hubiera ningún tra-
bajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo
completo prevista en el convenio colectivo correspondiente o, en su de-
fecto, la jornada máxima que establece el ET.

Por escrito.

Puede ser temporal o indefinido.

Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El
número máximo será el legalmente previsto en proporción a la jornada pac-
tada.
Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas complementarias si
su contrato es indefinido. Las horas complementarias son aquellas que ex-
ceden de la jornada ordinaria y se caracterizan por:

• No pueden superar el 15% de las horas ordinarias. Por convenio colec-
tivo se puede ampliar este porcentaje hasta un 60%.

• Se retribuyen igual que las horas ordinarias.

• Se recogen en un pacto específico, por escrito.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y comple-
mentarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

ACTIVIDADES

5. Un trabajador sufre un accidente de trabajo y, como consecuencia de ello, estará de baja, al menos, tres me-
ses. El empresario decide contratar un suplente durante el periodo de baja de su trabajador. ¿Qué tipo de con-
trato de trabajo formalizará con el sustituto?

FOL - Ud02_Ciclos Forma - Transversal 20/07/12 13:07 Página 36

36 Unidad 2

saber más 7. Las empresas de trabajo temporal

Fraude de ley Una empresa de trabajo temporal es aquella cuya actividad fundamental consiste
La contratación de trabajadores en contratar a trabajadores para, posteriormente, cederlos a otra empresa (deno-
para cederlos temporalmente a minada empresa usuaria) para la que trabajarán durante un tiempo determinado.
otra empresa solo podrá efec-
tuarse a través de una ETT debi- Todas las ETT deben obtener una autorización administrativa para realizar su ac-
damente autorizada. tividad.
Los trabajadores cedidos ilegal-
mente tendrán derecho a adqui- Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colo-
rir la condición de fijos en la ETT cación si obtienen la autorización correspondiente para ello. Deberán informar
o en la empresa, a su elección. expresamente y en cada caso si actúan en condición de ETT o de agencia de co-
locación.
saber más
Relaciones contractuales
Trabajos especialmente pe-
ligrosos El trabajador está ligado contractualmente (es decir, firma el contrato) con la
Respetando las limitaciones acor- ETT, y esta, a su vez, firmará un contrato (no laboral) con la empresa usuaria, que
dadas mediante negociación co- se denomina contrato de puesta a disposición.
lectiva, podrán celebrarse contra-
tos de puesta a disposición para Contrato de puesta ETT Contrato de trabajo
realizar trabajos especialmente a disposición indefinido o temporal
peligrosos, siempre y cuando:
• La ETT organice de forma total Empresa Prestación de servicios Trabajador
usuaria (El trabajador acude a trabajar a la empresa usuaria)
o parcial sus actividades pre-
ventivas con recursos propios Modalidades contractuales entre la ETT y el trabajador
debidamente auditados.
• Constituya un comité de seguri- • Contrato indefinido.
dad y salud con, al menos, cua-
tro delegados de prevención. • Contratos temporales. Si el contrato es temporal, su duración suele coincidir
• El trabajador posea las aptitu- con el periodo para el cual el trabajador prestará servicios a la empresa usuaria.
des, competencias, cualificacio-
nes y formación específica re- Solo podrán realizarse contratos temporales bajo las modalidades de contrato de
queridas para dichos puestos. interinidad, eventual por circunstancias de la producción y por obra o servicio,
cumpliendo con todos los requisitos estudiados para este tipo de contratos.

Exclusiones

No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos:

• Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

• Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación, la em-
presa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por des-
pido improcedente o por causas económicas, técnicas, organizativas o de pro-
ducción (salvo fuerza mayor).

• Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.

• Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la
seguridad y la salud en el trabajo, salvo en los casos previstos por la ley.

Las ETT no podrán realizar con las Administraciones Públicas contratos de pues-
ta a disposición de trabajadores para la realización de tareas que, por ley, estén re-
servadas a los funcionarios.

Forma
El contrato debe celebrarse por escrito.

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El contrato de trabajo 37

Convenio aplicable

A los trabajadores contratados por una ETT se les aplica el convenio colectivo
de la empresa usuaria.

Extinción

Cuando la duración del contrato sea temporal, el trabajador tendrá derecho a una
indemnización de doce días de salario por año de servicio, o a la establecida, en
su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. La indemnización po-
drá ser prorrateada durante la vigencia del contrato.

Derechos del trabajador contratado por una ETT

Tendrán derecho en las mismas condiciones que si hubieran sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar
el mismo puesto a:

• La aplicación de las mismas condiciones esenciales de trabajo (remuneración, duración de la jornada, horas extras, periodos de
descanso, trabajo nocturno, vacaciones, días festivos).

• La aplicación de las mismas condiciones de empleo.

• Las mismas condiciones en cuanto a protección de mujeres embarazadas y en periodo de lactancia, protección de menores,
igualdad de trato de hombres y mujeres, lucha contra la discriminación y uso de servicios e instalaciones comunes, como guar-
dería, comedor, transporte, etc.

• Ser informados por la empresa usuaria sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas opor-
tunidades que a los trabajadores contratados directamente por ella.

• Ser representados por los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria.

Responsabilidades y potestades de la ETT Responsabilidades y potestades de la empresa usuaria

• Cumplir con las obligaciones salariales y de • Informar al trabajador sobre los riesgos de su puesto de trabajo y las medidas
Seguridad Social. de protección y prevención.

• Destinar anualmente el 1% de la masa sa- • Tiene el poder de organización y dirección de la actividad laboral.
larial a la formación de los trabajadores ce-
didos. La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y
de Seguridad Social contraídas con el trabajador, así como de la indemnización
• Sancionar al trabajador (poder disciplinario). económica que corresponda a la extinción del contrato.

ACTIVIDADES

6. Un trabajador decide reducir su jornada de trabajo hasta alcanzar la edad de jubilación. La empresa contrata a
otro trabajador para completar su jornada. Indica qué tipo de contrato formalizarán con el nuevo trabajador y
si tendrá forma verbal o escrita.

7. Una empresa va a organizar un proceso de selección de personal. Mientras se realizan las pruebas, necesita un
trabajador que cubra temporalmente el puesto vacante. ¿Qué contrato firmarán con la persona que ocupe ese
puesto durante la selección de candidatos?

TU SECTOR PROFESIONAL

8. Retoma el convenio colectivo de tu sector profesional que buscaste en la unidad de trabajo anterior y contes-
ta a las siguientes preguntas:
• ¿Establece el convenio colectivo un periodo de preaviso para la finalización del contrato?

• ¿Regula la duración máxima del periodo de prueba? ¿Determina una duración máxima del periodo de prue-
ba para el contrato en prácticas?

• ¿Permite ampliar la duración del contrato eventual por circunstancias de la producción?

• ¿Fija alguna retribución para el contrato en prácticas?

Recuerda: si el convenio analizado no hace referencia a ninguna de estas cuestiones, se mantiene la regulación
del Estatuto de los Trabajadores.

FOL - Ud02_Ciclos Forma - Transversal 18/07/12 14:43 Página 38 Unidad 2
38

ACTIVIDADES FINALES

1. Copia la siguiente tabla en tu cuaderno y escribe en una columna los contratos que deben celebrase obli-
gatoriamente a jornada completa y en la columna paralela, los que puedan celebrarse indistintamente a
jornada completa o a tiempo parcial.

Contratos que deben celebrarse Contratos que pueden celebrarse a jornada
obligatoriamente a jornada completa completa y a tiempo parcial

••• •••

2. ¿Qué trámites administrativos debe realizar la empresa después de que empresario y trabajador firmen el
contrato de trabajo?

3. Un empresario del mundo del espectáculo pretende contratar los servicios de un menor de 15 años. El
contrato tendría por objeto la participación del menor en una obra de teatro que habría de representarse
durante el verano. En estas circunstancias, ¿podría formalizarse un contrato?

4. Evaristo accede a la jubilación parcial anticipada. Su empresa necesita contratar a otro trabajador porque
Evaristo, al reducir su jornada, no puede llevar a cabo toda la tarea que realizaba antes. ¿Qué modelo de
contrato se formalizará con el nuevo trabajador? ¿Qué duración puede tener? ¿Qué tipo de jornada
puede tener? ¿Qué forma tendrá el contrato?

5. En verano las ventas aumentan considerablemente en una heladería. ¿Qué modalidad contractual sería la
más adecuada para contratar a personal de apoyo durante el período estival? ¿Cuál es su duración má-
xima? ¿Se realizará por escrito o basta con la vía verbal?

6. Un trabajador pasa a disfrutar de un descanso de paternidad. ¿Qué modelo de contrato se firmará con la
persona que le sustituya? ¿Quiénes pueden proporcionar una bonificación? ¿Cuánto durará dicho con-
trato? ¿Qué forma tendrá?

7. Un empresario decide contratar a un joven de 20 años que no tiene ningún tipo de estudios, por lo que le
interesaría recibir formación a la vez que aprende la práctica del oficio que va a desarrollar en la empresa.
¿Qué tipo de contrato debe realizarle? ¿Será verbal o escrito?

8. ¿Qué protección social recibe el trabajador contratado para la formación y el aprendizaje?

9. ¿Pueden los trabajadores a tiempo parcial realizar horas extraordinarias?

10. Juan está contratado a tiempo parcial desde hace doce años y desea pasar a tiempo completo. Un día oye
a su jefe decir que necesitan más trabajadores a tiempo completo, ¿tiene Juan algún tipo de preferencia?
Consulta el Estatuto de los Trabajadores para responder a esta pregunta.

11. Marisa Fernández fue contratada mediante un contrato de interinidad en enero del presente año, en
sustitución de Elena Merino, que solicitó una baja por maternidad. Sin embargo, no ha ocupado el
puesto concreto de Elena, sino que las tareas de Elena han pasado a su antigua compañera y Marisa
ocupa el puesto de la trabajadora que sustituye a Elena. ¿Es correcta la manera de obrar del empre-
sario?

12. ¿Qué contratos de trabajo se pueden celebrar de forma verbal?

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El contrato de trabajo

entra en internet

13. Busca en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal <www.sepe.es> los modelos oficiales de con-
tratos. A continuación te proponemos un supuesto práctico, en el que tú eres el/la protagonista. Imagina que
ya has terminado tu Ciclo Formativo y la empresa SIMANTEC, S.A. decide contratarte durante 16 semanas para
sustituir a Manuela Rollo, que disfruta de un permiso de maternidad. Su actividad está directamente relacio-
nada con la propia de tu Ciclo Formativo. Elige, de entre todas las modalidades contractuales que ofrece la
página web, el modelo oficial adecuado a este caso y rellénalo con tus datos personales y la información
dada. El resto de los datos puedes inventarlos o rellenarlos conforme al convenio colectivo de tu sector.

14. En la página web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social encontrarás todas las modalidades contrac-
tuales existentes. Como verás, hay más de las que has estudiado. Te proponemos que conozcas el trabajo
a distancia (interesante, para aquellas personas que prefieran trabajar desde casa para atender a su fami-
lia) y el contrato para fijos discontinuos. Copia y rellena las siguientes fichas:

TRABAJO A DISTANCIA (Art. 13 del Estatuto de los Trabajadores)

Concepto Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la acti-
vidad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en
el lugar libremente elegido por este, de manera alternativa a su desarrollo presencial
en el centro de trabajo de la empresa.

Derechos de los Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que • • •
trabajadores a
distancia

Obligaciones de El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efec-
las empresas
tivo a • • •
Forma
El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito.

Salario El trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total
establecida conforme a su grupo profesional y sus funciones.

CONTRATO DE TRABAJO FIJO DISCONTINUO (ET y Ley 43/2006, de 29 de diciembre)

Concepto Se trata de un contrato indefinido destinado a aquellos trabajadores que realizan ta-
reas habituales de las empresas, solo en determinados periodos del año. Estos perio-

dos • • • . Por ejemplo, este contrato se formaliza para actividades estacionales

como la recogida de la fresa.

El trabajador tiene derecho a ser llamado todos los años, pero no sabe exactamente
cuándo.

Jornada A tiempo completo o a tiempo parcial.

Forma Siempre por escrito.

Incentivos para A efectos de prestaciones por desempleo, también se consideran trabajadores fijos
el trabajador discontinuos los que desarrollen trabajos de tal carácter aunque se repitan en fechas
ciertas.

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40 Unidad 2

PRÁCTICA PROFESIONAL

Contratada a través de una ETT

Elena Salgado terminó un Ciclo Formativo de Grado Medio el año pasado. Después
de enviar varios currículos, es finalmente contratada por NOVACIÓN, ETT, mediante
un contrato de interinidad, para ser cedida a otra empresa, SIMANTEC, S.A.
Al día siguiente de firmar su contrato, Elena acude a SIMANTEC, donde le indican
cuál es su puesto de trabajo y le presentan a su compañera, Marta, quien le va in-
dicando, sobre la marcha, las tareas que debe realizar. Marta le advierte que ten-
ga cuidado con algunos productos químicos corrosivos y le presta sus guantes, por
ser el primer día.
Marta y Elena se hacen amigas en seguida. Como realizan el mismo trabajo, pasan
mucho tiempo juntas. Marta está contratada directamente por SIMANTEC median-
te un contrato de obra y servicio, desde hace un año y medio.
Después de dos meses trabajando en SIMANTEC, Elena hace amistad con su com-
pañero Alfredo, quien ocupa un puesto de trabajo de igual categoría profesional
y realiza las mismas actividades que ella. Un día, hablando con él se entera de que
este recibe un sueldo mayor (el único concepto salarial que perciben ambos es el
de salario base). Alfredo le comenta que la diferencia salarial será porque él tiene
un contrato indefinido directamente con SIMANTEC, sin la intermediación de la ETT,
ya que él percibe lo mínimo que prescribe su convenio colectivo.

Actividades

1. En primer lugar realiza un cuadro o triángulo sinóptico, como el del punto siete de esta unidad, identifican-
do a la empresa de trabajo temporal, al trabajador y a la empresa usuaria.

2. ¿Es obligatorio formalizar un contrato a través de una ETT por escrito?
3. Si Elena firma un contrato temporal de interinidad, ¿cuáles pueden ser las causas que motivan la celebración

de dicho contrato?
4. ¿Quién debería haber informado y formado a Elena en materia de prevención de riesgos laborales? ¿Quién

debería proporcionarle los guantes o cualquier equipo de protección individual?
5. ¿Es correcta la contratación de Marta mediante un contrato de obra o servicio?
6. ¿Es correcto que Elena reciba un sueldo inferior al de un compañero que realiza las mismas actividades la-

borales que ella y que ocupa un puesto de igual categoría profesional, por el hecho de estar contratada a
través de una ETT?
7. ¿A quién puede pedir Elena responsabilidad en materia salarial, a la ETT o a la empresa usuaria?
8. ¿Quién tiene poder para sancionar a Elena en el caso de que cometa una infracción? ¿Y en el caso de Alfredo?
9. A la finalización del contrato de interinidad, ¿tiene derecho Elena a recibir una indemnización? ¿Cuál será
su cuantía?
10. ¿Qué convenio se aplica a Elena?

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El contrato de trabajo FICHA TÉCNICA

EL MUNDO LABORAL EN EL CINE Título original: A night at the opera.
Dirección: Sam Wood.
Una noche en la ópera Producción: Irving G. Thalberg.
Productora: Metro-Goldwyn-Mayer.
SINOPSIS Guion: George S. Kaurman & Mo-
rrie Rysking.
Otis Driftwood (Groucho Marx) es el representante de una rica viuda que quiere Duración: 94 minutos.
hacer de mecenas artística para codearse con la alta sociedad. Para conseguirlo, Nacionalidad: EE.UU.
Driftwood le presenta a un empresario que le propone financiar una ópera con el Año de producción: 1935.
tenor Rodolfo Lasparri (Walter Woolf King). Reparto: Groucho Marx, Harpo
Para montar la ópera, Otis embarca, rumbo a Nueva York, a las grandes estrellas Marx, Chico Marx, Margaret Du-
de la Ópera de Milán con unos polizones inesperados a bordo: Harpo y Chico. En- mont, Kitty Carlisle, Allan Jones, Sig
tre los tres revolucionan el barco, organizan un escándalo en Nueva York y con- Ruman, Walter Woolf King, Edward
vierten la noche del estreno en una locura inolvidable. Keane, Robert Emmet O'Connor, Lo-
rraine Bridges.
CLAVES DE TRABAJO Montaje: William LeVanway.
Fotografía: Merrit B. Gerstad (B&W).
ESCENA DE LA «PARTE CONTRATANTE» Género: comedia.
Solo analizaremos una escena de esta divertidísima película, conocida como «es- Música: Herbert Stothart.
cena de la parte contratante», en la que Groucho y Harpo se disponen a firmar un
contrato de dudosa validez jurídica.

Actividades

1. ¿Que significa la «parte contratante»?
2. ¿Quiénes son las partes contratantes en un contrato laboral? ¿Cualquiera

puede ser parte contratante de un contrato de trabajo? ¿Qué requisitos se
exigen?
3. ¿Crees que las partes firmantes entienden lo que está escrito en el contra-
to? ¿Por qué crees que a Chico Marx no le gusta ninguno de los fragmen-
tos que lee Groucho?
4. Los trabajadores, cuando firman un contrato de trabajo, ¿pueden discutir
y rectificar cada una de las cláusulas, como hace Chico?
5. ¿Crees que el contrato será válido, como dice Groucho Marx, a pesar de
que no lo han podido firmar porque la pluma no tenía tinta?
6. A lo largo de esta unidad has tenido la ocasión de leer algún contrato de
trabajo en internet. ¿Su lenguaje es sencillo? ¿Crees que todos los traba-
jadores entienden lo que firman?

FOL - Ud02_Ciclos Forma - Transversal 20/07/12 13:08 Página 42

42 Unidad 2

ACTUALIDAD LABORAL

Incentivos a la contratación (extracto)

COLECTIVO REQUISITOS CUANTÍA y DURACIÓN

Contrato indefinido Primer trabajador contratado por la empresa, Deducción fiscal de 3.000 .
de apoyo a menor de 30 años.
emprendedores Jóvenes de entre 16 y 30 años, inscritos en la a) General:
(empresas con menos oficina de empleo. – Primer año: 83,33 /mes (1.000 /año).
de 50 trabajadores en el – Segundo año: 91,67 /mes (1.100 /año).
momento de producirse – Tercer año: 100 /mes (1.200 /año).
la contratación) b) Mujeres en ocupaciones en que estén menos representadas, la cuantía se incrementa en 8,33 /mes (100 /año).

Mayores de 45 años, inscritos en la Oficina General: 108,33 /mes (1.300 /año).
de Empleo. Con mujeres en sectores que esté menos representada, la cuantía se incrementará en 125 /mes (1.500 /año).
Duración: 3 años.

Víctimas de violencia Contrato indefinido (inicial o transformación). 125 /mes (1.500 /año). Duración: 4 años.
de género o
doméstica Contrato temporal. 50 /mes (600 /año). Duración: toda la vigencia del contrato.

Contrato indefinido Personas con discapacidad reconocida ≥ 33% Subvención de 3.907 por cada contrato celebrado a tiempo completo. Cuando se concierte a tiempo parcial, la
con personas con inscritos en el Servicio Público de Empleo. subvención se reducirá proporcionalmente.
discapacidad ≥ 33% o Las empresas están obligadas a mantener la Subvención para la adaptación del puesto de trabajo (eliminación de barreras, etc.): hasta 901,52 .
con incapacidad estabilidad de estos trabajadores, un mínimo Deducción de la cuota íntegra del impuesto sobre sociedades de 6.000 por cada persona/año.
permanente en el grado de 3 años.
de total, absoluta o Hombre menor de 45 años: 4.500 /año.
gran invalidez Personas con discapacidad ≥ 33% Hombre de 45 o más años: 5.700 /año.
(contratación inicial o Mujeres: 5.350 /año.
transformación en Toda la vigencia del contrato.
indefinidos)

Personas con parálisis cerebral, enfermedad Hombre menor de 45 años: 5.100 /año.
mental, discapacidad intelectual > 33% o Hombre de 45 o más años: 6.300 /año.
discapacidad física Mujeres: 5.950 /año.
o sensorial ≥ 65% Toda la vigencia del contrato.

Discapacitados contratados por un centro Bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social.
especial de empleo

Incentivos a la Transformación de contratos para la Reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 /año. En el caso de mujeres, dicha reducción
transformación de formación y el aprendizaje en indefinidos será de 1.800 /año. Duración: 3 años.
contratos temporales Transformación de contratos en prácticas, de
en indefinidos relevo y de sustitución por anticipación de la General: 41,67 /mes (500 /año).
edad de jubilación, en indefinidos, en Si se concierta con mujeres en sectores que estén menos representadas: 58,3 /mes (700 /año).
empresas con menos de 50 trabajadores. Duración: 3 años.

Incentivos a la Contrato para la formación y el aprendizaje: – Empresas con plantilla inferior a 250 personas: Bonificación 100% de las cuotas de la Seguridad Social,
contratación empresariales y del trabajador.
temporal
– Empresas con plantilla igual superior a 250 personas: Bonificación 75% de las cuotas empresariales y 100% de las
cuotas del trabajador.

Duración: toda la vigencia del contrato.

Contrato de interinidad: – Para sustituir a trabajadores durante el descanso por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, lactancia y
riesgo durante el embarazo, si el contrato de interinidad se celebra con personas desempleadas: Bonificación del
100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante el periodo de sustitución..

− Para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o
ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo: Bonificación del 100% de las
cuotas empresariales por contingencias comunes. Toda la vigencia del contrato.

También se conceden incentivos por la contratación temporal de discapacitados.

Trabajo a realizar

1. ¿Por qué crees que se incentiva la contratación de estos colectivos? ¿Te parece una elección acertada?

FOL - Ud02_Ciclos Forma - Transversal 18/07/12 14:43 Página 43

El contrato de trabajo 43

EN RESUMEN

Concepto y personas con EL CONTRATO LABORAL Forma (escrita o verbal)
capacidad para contratar y validez del contrato

Modalidades contractuales

CONTRATOS CONTRATOS Pactos contractuales
INDEFINIDOS TEMPORALES • El periodo de prueba.
• El pacto de permanencia.
• Indefinido ordinario. • Formativos: • El pacto de plena dedicación.
– Contrato para la formación y el
• Contratos indefinidos aprendizaje. ETT
acogidos al Programa de – Contrato en prácticas.
Fomento del Empleo.
• Por el tipo de trabajo a realizar:
• Contrato indefinido – Contrato de obra o servicio.
de apoyo a los – Contrato de interinidad.
emprendedores – Eventual por circunstancias de la
producción.
Contrato Contrato de
• Contratos temporales bonificados. de puesta a trabajo
disposición
indefinido o
Contrato de relevo y contrato a tiempo parcial: pueden ser indefinidos Empresa usuaria temporal
o temporales.
Trabajador

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS Resuelve en tu cuaderno
o bloc de notas

1. Ignacio, de 19 años de edad, obtuvo hace dos años 3. El ayuntamiento de una localidad necesita cubrir un
un título de Grado Medio. Una empresa le contrata
por primera vez, mediante un contrato para la for- puesto de trabajo, por lo que convoca un concurso-
mación y el aprendizaje:
oposición. Como el proceso de selección se demora,
a) No se puede contratar a una persona con un título de
un Ciclo Formativo de Grado Medio mediante este tipo decide contratar a una persona para ocupar ese
de contrato.
puesto mientras dure dicho proceso de selección.
b) No es posible, porque Ignacio obtuvo el título hace dos
años. ¿Qué tipo de contrato firmarán con esta persona?

c) Ignacio excede de la edad permitida. a) Eventual. c) De interinidad.

d) Ninguna es correcta. b) Indefinido. d) A tiempo parcial.

2. Señala la respuesta correcta: 4. ¿Cuántos meses puede durar como máximo el con-
trato de la pregunta anterior?
a) Un trabajador con un contrato en prácticas a tiempo
parcial puede realizar horas complementarias. a) Dos meses. c) Un año.

b) La duración máxima del periodo de prueba es de 2 b) Tres meses. d) No hay límite máximo.
meses.
5. Respecto al contrato de obra o servicio:
c) Un trabajador puede pedir en cualquier momento que a) Al finalizar el contrato, el trabajador recibe una indem-
se plasme su contrato por escrito. nización.

d) Ninguna es correcta. b) El empresario debe avisar con una antelación de 15
días del final de la obra o servicio si el contrato es supe-
rior a un año.

c) Solo puede celebrarse por escrito.

d) Todas son correctas.

Soluciones: 1. a); 2. c); 3. c); 4. d); 5. d).

FOL - Ud03_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:13 Página 44

3 La organización
del trabajo

vamos a conocer...

1. La jornada de trabajo
2. Descansos y festivos
3. Vacaciones y permisos
4. Medidas para conciliar la vida laboral

y familiar
5. Beneficios para los trabajadores en las nuevas

organizaciones
PRÁCTICA PROFESIONAL

El Parlamento Europeo rechaza la directiva
que permitía la jornada laboral de 65 horas
EL MUNDO LABORAL EN EL CINE
Erin Brockovich
ACTUALIDAD LABORAL
Aparcados a los cincuenta

y al finalizar esta unidad...

Identificarás las condiciones laborales de los
trabajos por turnos y nocturnos, y de las
horas extraordinarias.
Sabrás cuáles son los derechos de los
trabajadores en relación con los descansos,
los festivos, las vacaciones o los permisos
retribuidos.
Identificarás las medidas que se aplican
en la organización del trabajo para
conciliar la vida familiar y la laboral.
Aprenderás lo que es la flexibilidad y su
influencia en la vida laboral.

FOL - Ud03_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:13 Página 45

45

situación de partida CASO PRÁCTICO INICIAL

Gonzalo es el jefe de Recursos Humanos del HOTEL ARCO, que dis- En la conserjería del hotel, Luisa realiza siempre el turno de noche.
pone de 220 habitaciones y servicios como bar y cafetería, res- Ha llegado a un acuerdo con el hotel para hacerlo. Tiene una duda
taurante o centro de convenciones, entre otros. en relación con su nómina, porque no sabe si está cobrando más
dinero que sus compañeros de otros turnos y por ello acude a Gon-
Hoy ha sido un día muy ajetreado para Gonzalo. Ha tenido que zalo.
resolver varias dudas de empleados del hotel, además de realizar Ese mismo día, ha sido publicado en el BOE el convenio colectivo
diferentes gestiones. de la empresa, que tiene ámbito nacional. Después de leerlo, Gon-
zalo piensa que el apartado de las vacaciones no le viene bien a su
Carlos fue a consultarle acerca de una duda que tenía sobre cómo hotel, porque reconocen un día laboral libre más. Él, desde luego,
podría disfrutar de los dos días seguidos que le han comentado no lo piensa aplicar.
unos amigos que le corresponden de descanso semanal. Hace cin- El departamento comercial de SANDER SERVICIOS INTEGRALES, que es
co años que trabaja en el restaurante del hotel y normalmente le la contrata que lleva el mantenimiento del hotel, ha enviado a Gon-
dan el sábado o el domingo y solo medio día, y a veces a mitad de zalo el nuevo contrato de este año, para que lo firme.
semana. Andrés, camarero que realiza servicios extras en algunos de los
eventos que se organizan en el hotel, ha pasado por el departa-
Patricia ha comunicado que se casa dentro de tres meses. Ha pre- mento de RR. HH. para firmar el contrato por obra y servicio deter-
guntado qué tiene que hacer y los días libres que le corresponden. minado como camarero extra para dos bodas que se van a cele-
brar en el hotel este fin de semana. Andrés puede compaginar este
Roberto ha llamado por teléfono para decir a Gonzalo que se va tipo de trabajo con sus estudios de formación profesional.
a tomar el día libre que le corresponde por ir a testificar a un jui-
cio por un accidente de tráfico que presenció hace seis meses. Se
celebra a las 9 h de la mañana. Roberto trabaja en turno de tarde
y entra a trabajar a las 15 h.

estudio del caso

Antes de empezar a leer esta unidad de trabajo, intenta contestar las cuestiones que se plantean a continuación sobre
el caso práctico. Después, una vez estudiada la unidad, compara tus respuestas con lo que hayas aprendido.

1. ¿Es legal la forma en que Carlos disfruta del descan- 4. Explica el tipo de jornada que tiene Luisa en su puesto
so semanal? de trabajo. ¿Qué derechos le asisten?

2. Por matrimonio, ¿tiene Patricia derecho a disfrutar de 5. ¿Puede Gonzalo decidir qué parte del convenio aplica y
algún permiso? En caso afirmativo, ¿cuánto tiempo y cuál no?
qué obligaciones formales tiene?
6. Explica qué tipo de relación tiene SANDER SERVICIOS INTE-
3. ¿Podría Roberto faltar al trabajo si está en el turno de GRALES con el HOTEL ARCO.
tarde y el juicio se celebra a primera hora de la ma-
ñana? 7. Señala ante qué tipo de flexibilidad laboral nos encon-
tramos en la situación de Andrés. Explica qué ventajas
puede encontrar en ella.

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores
Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo

Estos textos se pueden encontrar en internet en la página web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social <www.empleo.gob.es>
en el apartado de Legislación.

FOL - Ud03_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:13 Página 46

46 Unidad 3

saber más 1. La jornada de trabajo

El tiempo de trabajo se computa de La duración y la ordenación del tiempo de trabajo son aspectos importantes en la
modo que, al comienzo y al final de relación laboral, que se pactan en convenio colectivo o en contrato de trabajo,
la jornada diaria, el trabajador se dentro de los márgenes legales que actúan como mínimos.
encuentre en su puesto, incluyen-
do el tiempo de trabajo efectivo y La jornada de trabajo es el número de horas en que diaria, semanal o anualmen-
de presencia, espera o disposición. te el trabajador presta los servicios para los que ha sido contratado. Si existen
interrupciones, la jornada se denomina partida; en caso contrario, se conoce
La empresa fijará libremente el hora- como jornada continuada.
rio de su actividad, respetando los
límites de las normas de orden públi- El horario es la forma de distribuir el tiempo de trabajo y descanso durante la jor-
co o de otra naturaleza, por ejem- nada. Es rígido si la hora de entrada y salida del trabajo es fija, o bien flexible, si
plo, sobre horarios comerciales. hay un margen de libertad de entrada y salida, dentro de unos límites y con un
periodo fijo de permanencia.

Jornada diaria

No puede ser superior a nueve horas diarias de trabajo efectivo, salvo que, por negociación
colectiva, se establezca otra distribución, respetando en todo caso el descanso de al menos
12 horas entre jornadas.

Duración máxima de la jornada

Será de cuarenta horas semanales de promedio en cómputo anual.

A lo largo del año, un 10% de la jornada anual se puede distribuir de una forma irregular,
que deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal. El día
y la hora deberán ser conocidos por el trabajador con un preaviso mínimo de 5 días.

Limitaciones para menores de edad

Los menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo,
incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabaja para varios empresa-
rios, las horas realizadas para cada uno.

Jornadas especiales. Real Decreto 1561/1995

Para actividades, trabajos y sectores que por sus peculiaridades así lo requieran, se puede
ampliar o limitar la ordenación y duración de la jornada de trabajo. Así, se permite:

• Ampliar la jornada en sectores como: empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes
no ferroviarios, en el comercio y la hostelería, trabajos en el campo, en el transporte, en el
mar, en trabajos por turnos, de puesta en marcha y cierre, en condiciones especiales de ais-
lamiento o lejanía y en actividades con jornadas fraccionadas.

• Limitar la jornada para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores cuando lo acon-
sejen las características de la actividad, en trabajos expuestos a riesgos ambientales, en el
campo, en el interior de las minas, en la construcción y en las obras públicas, en cajones de
aire comprimido y en cámaras frigoríficas de congelación.

a La empresa puede utilizar diver- Causas que limitan o reducen la jornada
sos métodos para verificar el
cumplimiento del horario. • Formación teórica y práctica en prevención de riesgos laborales.
• En contratos a tiempo parcial, de relevo y jubilación parcial.
• Licencias de 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo, en la extinción del

contrato por causas objetivas.
• Por motivos familiares que se explican en esta unidad.

FOL - Ud03_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:13 Página 47

La organización del trabajo 47

Horas extraordinarias. Art. 35 del Estatuto saber más
de los Trabajadores
Los trabajadores a tiempo parcial
Las horas extraordinarias son cada hora de trabajo efectivo que se realice sobre la duración de podrán realizar horas extraordina-
la jornada ordinaria. Su realización es voluntaria, salvo que se pacten o sean por fuerza mayor. rias, cuyo número será el legal-
mente previsto en proporción a la
No deben superar ochenta al año, a no ser que se compensen con tiempo libre o sean por jornada pactada.
fuerza mayor. Si la jornada en cómputo anual es inferior a la jornada general en la empresa,
se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas. caso práctico inicial

Por negociación colectiva o individual, se optará entre abonarlas en la cuantía que se fije, que Luisa es trabajadora nocturna, por
no será inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas con tiempo equivalente de des- lo que debe recibir una retribución
canso retribuido en los cuatro meses siguientes a su realización. específica, salvo que su salario ya la
recoja. No puede realizar horas
Están prohibidas para los menores de 18 años, durante el periodo nocturno (salvo en activi- extras y tiene derecho a la misma
dades especiales debidamente especificadas y expresamente autorizadas) o durante el permi- protección en materia de salud
so parcial de maternidad o paternidad, a excepción de fuerza mayor o por irregularidades en laboral.
el relevo de los turnos.

Las horas extraordinarias por fuerza mayor se realizan para reparar siniestros u otros daños
extraordinarios y urgentes o ante casos de riesgo de pérdida de materias primas.

Organización especial del trabajo. Art. 36 del ET

• El trabajo nocturno es aquel que se realiza entre las diez de la noche y las seis de la maña-
na. Tiene una retribución específica, salvo que sea nocturno por su propia naturaleza o se
haya acordado la compensación de este por descansos. Queda prohibido para menores de
18 años.

El trabajador nocturno realiza normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a
tres horas de su jornada diaria o se prevé que una parte no inferior a un tercio de la jorna-
da anual sea en este horario. Su jornada no podrá exceder de ocho horas diarias de prome-
dio, en un periodo de referencia de 15 días.

• En el trabajo por turnos, los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos, según
un cierto ritmo, continuo o discontinuo, donde prestan sus servicios en horas diferentes en
un periodo determinado de días o de semanas. En empresas con procesos productivos con-
tinuos de 24 horas, en la organización de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los
mismos y que ningún trabajador puede estar en el de noche más de dos semanas consecu-
tivas, salvo adscripción voluntaria.

Se organizará el trabajo según un cierto ritmo, adaptándolo a la persona, atenuando su
monotonía y repetitividad y cumpliendo las normas de salud laboral.

ACTIVIDADES

1. Señala qué situaciones de las siguientes se consideran trabajo efectivo y cuáles no:

• El tiempo de traslado desde la re- • Los reconocimientos médicos. • Las tareas de limpieza o similares
cepción o el garaje de la empresa cuando el trabajador está ex-
al puesto de trabajo. • El descanso para comer el boca- puesto a determinados riesgos.
dillo.
• El tiempo necesario para fichar al • Las tareas previas para la realiza-
entrar o salir. • El tiempo invertido en cambiarse ción del trabajo.
de ropa.

2. En CONSULTORES ROJAS & ROMERO, la jornada es de 42 horas semanales. De junio a septiembre, los trabajadores dis-
frutan de la jornada de verano y solo trabajan 35 horas a la semana. ¿Es legal esta distribución? Arguméntalo.

3. Guillermo ha finalizado sus estudios de ESO y va a comenzar un Ciclo Formativo de Mecanizado. Durante el verano,
ha decidido ponerse a trabajar para ganar algo de dinero, pero en algunas empresas no lo contratan por tener 17
años. Como amigo de Guillermo, ¿podrías explicarle qué limitaciones tienen los menores de edad para trabajar?

4. La noche pasada ha llovido mucho y los almacenes de la PASTELERÍA SÁNCHEZ se han inundado. En ellos trabajan
habitualmente cuatro mozos de almacén, dos de los cuales tienen 17 y 16 años. ¿Tienen obligación de reali-
zar horas extraordinarias si la empresa se lo pide? En caso de que las realicen, ¿cómo se compensarían?

FOL - Ud03_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:13 Página 48

48 Unidad 3

2. Descansos y festivos

Durante los descansos y festivos, el trabajador no está a disposición de la empre-
sa, a pesar de lo cual debe ser retribuido.

Descanso semanal

Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio
ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en
su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Se puede acumular
por periodos de hasta catorce días.

Los menores de 18 años han de disfrutar, como mínimo, de dos días de descanso
ininterrumpido, que en principio no serán acumulables.

caso práctico inicial Descanso entre jornadas

Carlos trabaja en la hostelería, acti- Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, como
vidad que puede tener una jorna- mínimo, doce horas de descanso. De este límite están exentas algunas jornadas
da especial. Por ello, si lo reconoce consideradas especiales.
su convenio, se puede acumular el
medio día del descanso semanal Descanso en la jornada continuada
por periodos de hasta cuatro sema-
nas, o su separación del día com- En la jornada continuada, los trabajadores disfrutarán de un descanso que no será
pleto para su disfrute en otro día de inferior a 15 minutos, si excede de 6 horas. Los menores de 18 años disfrutarán al
la semana. menos de 30 minutos cuando la jornada exceda de cuatro horas y media.

saber más Fiestas laborales

Excepcionalmente, la Comunidad Las fiestas laborales, con carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder
Autónoma puede añadir una de de catorce al año, de las cuales dos serán locales.
sus fiestas tradicionales con carác- En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional la Natividad del
ter de recuperable, hasta un máxi- Señor (25 de diciembre), Año Nuevo (1 de enero), la Fiesta del Trabajo (1 de
mo de catorce, si no coinciden en mayo) y la Fiesta Nacional de España (12 de octubre).
domingo el suficiente número de El Gobierno puede trasladar a lunes las fiestas nacionales cuando tienen lugar en-
fiestas nacionales. tre semana, o al lunes inmediatamente posterior cuando coincidan en domingo.
Aquellas fiestas nacionales que se determinen reglamentariamente o, en todo
caso, las que se trasladen a lunes, pueden ser sustituidas por las Comunidades Au-
tónomas por aquellas fiestas que por tradición les sean propias.

Calendario laboral

Anualmente, las empresas han de elaborar el calendario laboral, que deberá ex-
ponerse en cada centro de trabajo en un lugar visible. En él hay que incluir el
horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos y de des-
canso. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser consultados y
a emitir informes de su elaboración.

EJEMPLO

A Cecilia le ha pedido su empresa que vaya a trabajar todos los días de la semana durante dos semanas
consecutivas, porque hay mucho trabajo. ¿Es posible hacer esto?

Se permite acumular el descanso semanal por periodos de hasta catorce días; es decir, se pueden realizar once días
de trabajo efectivo y tres días de descanso ininterrumpidos, salvo que Cecilia sea menor.

FOL - Ud03_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:13 Página 49

La organización del trabajo 49

3. Vacaciones y permisos saber más

Las vacaciones son la interrupción retribuida de la actividad laboral a lo largo del Se permite el fraccionamiento de
año para que descanse el trabajador. Son un derecho constitucional y no son ni las vacaciones en dos o más perio-
recuperables ni sustituibles por compensación económica. dos, siempre que al menos uno sea
de dos semanas ininterrumpidas,
La duración de las vacaciones se pactará en convenio colectivo o en el contrato según (Convenio 132 de la OIT).
individual, sin que pueda ser inferior a treinta días naturales. Si no se trabaja el
año completo, este periodo se reducirá proporcionalmente. La fijación del periodo de vaca-
ciones no puede ser adoptada ni
El momento de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabaja- modificada unilateralmente por el
dor, según la planificación anual de vacaciones de la empresa. Hay que disfrutarlas en empresario (STC 13/6/85). Si hay
el año natural al que correspondan, es decir, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, desacuerdo, será el Juzgado de lo
y se podrán coger completas o fraccionándolas, según lo acordado entre las partes. Social, en un procedimiento suma-
rio, preferente y urgente, quien
Las fechas de vacaciones serán conocidas por el trabajador dos meses antes de su resuelva la cuestión (arts. 125 y 126
comienzo. Ante un desacuerdo, el Juzgado de lo Social fijará su fecha de disfrute. Ley de la Jurisdicción Social), antes
de su disfrute.

EJEMPLO

El contrato eventual de Rodrigo comenzó el 1 de febrero y finaliza el 31 de agosto. ¿Le corresponden vacaciones?
En contratos temporales, durante el primer año, el empresario podrá decidir si se pagan o se disfrutan las vacaciones. Si dura
más de un año, las vacaciones deben disfrutarse en el año natural porque, si no, caducan; no pueden pagarse, salvo que el
trabajador cese antes de disfrutarlas, en cuyo caso se compensan económicamente.

Permisos retribuidos

El trabajador, previo aviso y justificación posterior, podrá ausentarse del traba-
jo, independientemente de su antigüedad, con derecho a remuneración, por los
motivos y el tiempo siguientes:

Por matrimonio. Quince días naturales. caso práctico inicial
Tiempo imprescindible.
Para exámenes prenatales y técnicas de preparación al par- Patricia tiene derecho a 15 días natu-
to que deban realizarse durante la jornada de trabajo. Dos días, que en caso rales de permiso por matrimonio.
de desplazamiento serán
Por nacimiento de un hijo o por el fallecimiento, accidente o cuatro. Roberto debe asistir a un juicio
enfermedad graves, hospitalización o intervenciones quirúrgicas como testigo, lo que es considera-
sin hospitalización o que precisen de reposo domiciliario de parien- Un día. do un deber inexcusable, pero solo
tes hasta el segundo grado. Tiempo imprescindible durante el tiempo imprescindible.
o el que legalmente se Por ello, Roberto no puede ausen-
Por traslado del domicilio habitual. determine. tarse del trabajo por la tarde.

Para cumplir un deber inexcusable de carácter público y perso- Tiempo establecido por la Ambos deben avisar previamente y
nal (ejercicio de sufragio activo, participar en un juicio, ser miembro normativa o el convenio. luego justificar el motivo de su
de una mesa electoral o por gestiones ante órganos administrativos). ausencia.
La empresa puede pasar al trabajador a excedencia forzosa si no pue-
de trabajar durante tres meses más del 20% de horas laborables.

Para realizar funciones sindicales o de representación.

A estos permisos hay que añadir los permisos por motivos familiares y otros, como:

• Permisos para acudir a exámenes.

• Los trabajadores con al menos un año de antigüedad tienen derecho a 20 horas
anuales de formación profesional para el empleo vinculada a la actividad de la
empresa, acumulables por un periodo de hasta 5 años. Su forma de disfrute se
negociará de mutuo acuerdo.

• Por cada 3 meses de desplazamiento del trabajador, 4 días laborales en su do-
micilio de origen.

Estos permisos pueden ser ampliados o mejorados en los convenios colectivos.