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FOL - Ud03_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:13 Página 50

50 Unidad 3

EJEMPLOS

Natalia ha empezado a trabajar en una empresa el día 1 de septiembre. Trabaja de lunes a viernes. ¿Qué
tiempo de vacaciones le corresponde si su convenio le reconoce el derecho a 30 días naturales? ¿Y si tu-
viera derecho a 21 días laborables?

Los días naturales son los días reales, de lunes a domingo, es decir, se incluyen los días festivos y los de descanso se-
manal. Por tanto, si fuesen 30 días naturales se calcula mediante una regla de tres. Si en 12 meses se genera derecho
a 30 días naturales, en cuatro meses serán: 4 × 30 / 12 = 10 días naturales. Son 2,5 días por mes.

Los días laborables son los días que el trabajador efectivamente se encuentra trabajando; en este caso, no se com-
putan sábados, ni domingos, ni festivos. Por ello, serán: 21 × 4 / 12 = 7 días laborables.

Normalmente, cuando los días de vacaciones se contabilizan por días laborables, el trabajador sale beneficiado.

¿Qué sucede si coinciden las vacaciones con una incapacidad temporal?

Si la IT fuera por motivos familiares se disfruta al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año
natural a que correspondan. Igual sucede si es por otra causa, aunque no tienen que haber transcurrido más de 18
meses a partir del final de año en que se hayan originado.

¿Se puede ampliar la duración de la jornada de los trabajadores nocturnos?

Sí, siempre que sea para los sectores de actividad que tienen aprobada la ampliación de jornada, para prevenir y re-
parar siniestros o daños extraordinarios y urgentes o en el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo
por causas no imputables a la empresa.

En ningún caso se podrá superar la jornada de 8 horas diarias de trabajo efectivo de promedio en un periodo de re-
ferencia de 4 meses para los sectores de ampliación de jornada, o de 4 semanas en los otros dos supuestos.

En la CLÍNICA SAN CIPRIANO se trabaja en determinados puestos durante 24 horas, de domingo a lunes. ¿Cómo
se organizará el trabajo?

Al tener actividad durante 24 horas, esta clínica puede organizar turnos de manera que ningún trabajador esté en
el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo que voluntariamente se adscriba a él. Al trabajar los domingos
y festivos, se pueden organizar equipos de trabajadores que trabajen por semanas completas, o contratar personal
para completar los equipos durante uno o más días a la semana. En el caso de los médicos, en la Unión Europea, el
«tiempo inactivo» de las guardias –por ejemplo, cuando el médico duerme en el hospital– es trabajo efectivo y se
obliga a un descanso inmediatamente después de la guardia.

ACTIVIDADES

5. ¿Cuál es el número máximo de horas extraordinarias que puede realizar un trabajador en el año? ¿Se inclu-
ye todo tipo de horas extras en este límite? ¿Hay algún requisito formal por parte de la empresa cuando
alguno de sus trabajadores realiza horas extraordinarias?

6. Pedro tiene desde hace cinco años un horario de 8 a 15 h. ¿Tiene derecho a descansar durante la jornada?

7. José Ramón está trabajando, de martes a sábado, en una oficina de información turística. Su horario es de 9
a 12:30 h por la mañana y de 18:30 a 23 h por la tarde. ¿Son correctos su horario y su jornada?

8. Explícale a Sandra, que es la dueña de una pequeña tienda de regalos en Salamanca y tiene un empleado,
qué obligaciones tiene como empresaria en relación con el calendario laboral.

9. Ante la baja voluntaria de un trabajador que ha disfrutado de vacaciones completas, ¿podría deducirse de su
liquidación final la parte de dichas vacaciones que no ha generado?

10. ¿Tiene derecho un trabajador a un permiso para realizar el examen de conducción? Argumenta la respuesta.

11. ¿A cuántos días de permiso tendrá derecho un trabajador en las siguientes situaciones?

• Cambio de domicilio habitual. • Celebración de elecciones generales un domingo

• Fallecimiento de un tío. que no trabaja.

• Nacimiento de un hijo, en el caso del padre, • Asistencia al examen de FOL.

cuando se produce en Sevilla si trabaja en Cór- • Ser miembro de una mesa electoral.

doba. • En un desplazamiento temporal de 5 meses.

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La organización del trabajo 51

4. Medidas para conciliar
la vida laboral y familiar

JORNADA. ART. 34 ET caso práctico inicial

Para hacer efectiva la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el trabajador puede El conjunto de derechos y obliga-
adaptar la duración y la distribución de su jornada laboral, según lo dispuesto en la negocia- ciones pactados en un convenio
ción colectiva o en un acuerdo con el empresario. A tal fin, se promoverá la utilización de colectivo es único e indivisible, por
la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de traba- ello Gonzalo no puede decidir qué
jo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación parte aplica y cuál no.
de la vida familiar personal, familiar, y laboral de los trabajadores y la mejora de la productivi-
dad de la empresa. a Teléfono de información y ase-
soramiento jurídico en materia de
REDUCCIÓN DE LA JORNADA. ART. 37 ET violencia de género.

• Por lactancia de un hijo natural, adoptado o acogido, menor de nueve meses, los tra-
bajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que puede dividirse en dos
fracciones que no tienen que ser necesariamente iguales o a una reducción de su jornada
en media hora, a opción del trabajador. Esta reducción es remunerada. Solo podrá ser ejer-
cido por uno de los progenitores si ambos trabajan

En caso de optarse por la reducción, ha de efectuarse sobre la jornada efectivamente rea-
liza por el trabajador, no sobre la ordinaria o normal de trabajo en la empresa. Si la jorna-
da es inferior a la normal se debe disfrutar íntegro, sin reducción proporcional. Se puede
acordar la acumulación en jornadas completas de todo el tiempo de lactancia.

• Por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a con-
tinuación del parto la madre o el padre podrán ausentarse del trabajo durante una hora.
Asimismo, pueden reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario.

• Derecho a reducir entre un octavo y la mitad la jornada habitual del trabajador, con la
disminución proporcional del salario, para quien tenga a su cuidado directo:

– Por razones de guarda legal, a algún menor de ocho años o a una persona con discapaci-
dad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.

– A un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por edad, acci-
dente o enfermedad no se valga por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

• Los trabajadores víctimas de violencia de género o de terrorismo tendrán derecho, para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la
jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo
de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de
otras formas de ordenación.

VACACIONES. ART. 38 ET

Se pueden disfrutar en fecha distinta, incluso si ha finalizado el año natural a que correspon-
dan, cuando coincidan con la suspensión por maternidad, paternidad o acogimiento.

ACTIVIDADES

12. Delia tiene una jornada partida con hora y media para comer. ¿Puede descansar para comer el bocadillo?
13. ¿Podría una Comunidad Autónoma sustituir o cambiar el día de la Fiesta Nacional, el 12 de octubre?
14. Busca en el Real Decreto sobre jornadas especiales de trabajo, en qué tipos de trabajo, en qué situaciones y

por cuánto tiempo se permite reducir el descanso entre jornadas.

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52 Unidad 3

caso práctico inicial 5. Beneficios para los trabajadores
en las nuevas organizaciones
SANDER SERVICIOS INTEGRALES es una
contrata de HOTEL ARCO, que ha Las empresas han introducido nuevos modelos de organización en su proceso pro-
externalizado el mantenimiento. ductivo –lo que se conoce como descentralización productiva–, que consisten en
conjuntos de medidas adoptadas para mejorar la productividad y ser más compe-
titivas. Esta descentralización puede ser interna o externa.

5.1. Descentralización interna

Conjunto de procedimientos de producción basados en la flexibilidad de los pro-
cesos de fabricación, de las tecnologías y de las relaciones de trabajo. Para ello se
utilizan actuaciones tales como fragmentar la empresa en otras de menor tamaño
o instalarse en emplazamientos, generalmente, lejos de las ciudades, buscando así
reducir costes o activar la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores.

5.2. Descentralización externa, externalización
o outsourcing

La externalización supone la contratación de otras empresas para que realicen ac-
tividades que forman parte de alguna de las fases del proceso productivo. Entre las
ventajas para la empresa encontramos:

• Flexibilidad laboral, que permite disponer de profesionales expertos en una ma-
teria concreta, sin necesidad de incrementar su masa social y salarial.

• Control y reducción de costes e inversión de capital, donde los costes fijos se
convierten en variables.

• Aporta conocimiento al proceso productivo y supone una mejora tecnológica.

• Mejora la productividad de sus procesos de negocio.

Sin embargo, una desventaja es, entre otras, la pérdida de conocimiento interno
o de algún tipo de know-how, que pasa a ser competencia del proveedor. Por todo
ello, las empresas han de identificar las partes estratégicas y no estratégicas del ne-
gocio, para saber qué actividades aportan menor valor añadido al producto final
y son potencialmente externalizables.

El outsourcing ha generado el fenómeno denominado «servoproducción», carac-
terizado por la posición de dominio de una empresa sobre otras, conocidas en el
tráfico mercantil como contratas, subcontratas y trabajadores autónomos. Así,
han aparecido pequeñas y medianas empresas que se encargan de desarrollar las
actividades que no interesa realizar ni a la matriz ni a sus filiales, formalizándose
entre todas ellas una red de vínculos mercantiles sutilmente jerarquizada y de de-
pendencia.

EJEMPLO

En 1989, EASTMAN KODAK firmó un acuerdo con IBM para que el gigante tecnológico gestionase todos sus sis-
temas informáticos. Los resultados dieron la razón a KODAK, ya que rebajó los costes de personal de TIC, de
mantenimiento de los sistemas y de las telecomunicaciones y pudo centrarse en la parte de su negocio que
realmente creaba valor y la diferenciaba de la competencia. El éxito de la experiencia legitimó la apuesta por
el outsourcing estratégico y, lo que es más importante, produjo un cambio en la mentalidad de los directivos.

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La organización del trabajo 53

Los costes de personal son elevados para las empresas. Por ello, estudian cómo ob- caso práctico inicial
tener el máximo rendimiento de sus empleados con el mínimo gasto. Las diversas
formas de flexibilidad laboral son una forma de conseguirlo, al permitir que su or- La relación comercial que mantie-
ganización productiva y su plantilla se adapten rápidamente a sus necesidades ne SANDER SERVICIOS INTEGRALES con el
productivas, ahorrando costes. HOTEL ARCO es un tipo de flexibili-
dad contractual, donde SANDER es
MODALIDADES DE FLEXIBILIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO una contrata.

Flexibilidad contractual La relación de Andrés con la empre-
sa constituye una flexibilización en
Variar el número de trabajadores en función de las necesidades empresariales. Para ello se utiliza: la cantidad y tiempo de trabajo,
• El trabajo temporal, mediante las distintas modalidades por tiempo determinado. mediante la utilización de un con-
• Los servicios de los trabajadores de las empresas de trabajo temporal (ETT). trato por obra o servicio determi-
• La cesión de parte de la actividad a las contratas, subcontratas y trabajadores autónomos. nado para cubrir las necesidades
• La contratación de trabajadores fijos discontinuos. productivas concretas del HOTEL
ARCO.
Flexibilidad en la cantidad y tiempo de trabajo

Modificar el número de horas de trabajo en función de la evolución de la producción.
• Trabajo a tiempo parcial o reducción de la jornada.
• Horario flexible en la entrada y salida del trabajo.
• Anualización, donde se acuerdan las horas totales a realizar, que se distribuyen de forma

irregular a lo largo del año en función de las necesidades productivas.
• Horas extraordinarias, aunque suponen un alto coste salarial y tienen un limitación legal muy

estricta.
• Trabajo por turnos.

Flexibilidad en la duración de la vida laboral

Se utiliza en situaciones de crisis o como medida para rejuvenecer la plantilla.
• Programas de prejubilación, jubilación parcial o anticipada.
• Bajas incentivadas.
• Recolocación de los trabajadores despedidos por la empresa.

Flexibilidad salarial

Adaptación de las retribuciones a la productividad y a la actividad realizada por el trabajador,
como son los complementos salariales asociados a los resultados de la empresa o a la calidad
o cantidad del trabajo.

Flexibilidad o movilidad funcional

Los trabajadores rotan de puesto de trabajo, realizando funciones diferentes a las habituales.

Flexibilidad o movilidad geográfica

Los operarios son trasladados a otro centro de trabajo, lo que puede suponer un cambio de
domicilio.

Flexibilidad productiva

La empresa divide y reparte la actividad entre varias empresas. También se puede conseguir
mediante otras formas flexibles de organización del trabajo que se adapten tanto a las nece-
sidades de la empresa como a los intereses de los trabajadores, como son el teletrabajo y el
trabajo a domicilio.

La flexibilización de los procesos productivos y de la organización del trabajo ha caso práctico inicial
tenido unas consecuencias inmediatas en las relaciones laborales, algunas de ellas
positivas y otras negativas. A continuación verás las ventajas
de la flexibilidad en el tiempo de
trabajo de Andrés.

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LA FLEXIBILIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES

VENTAJAS INCONVENIENTES

• La empresa puede introducir fórmulas de flexibilización • Al aumentar el segmento de los trabajadores sujetos a
en los horarios o en la jornada –por ejemplo, utilizan- la sucesión de periodos de empleo con otros de inac-
do fórmulas como la anualización– como una estrate- tividad laboral, se destruye parte de la experiencia pro-
gia para innovar y adaptarse a los cambios. Con ello, fesional en los oficios con una alta temporalidad, al no
se puede conseguir que el trabajo se enriquezca y se tener tiempo para llegar a conocer y dominar una tarea;
adapte mejor a las necesidades personales de los es decir, se pierde capital humano.
empleados. Al aumentar la motivación y el interés por
el trabajo y disponer de tiempo para realizar tareas per- • La rotación excesiva puede incrementar el número de
sonales (bancos, trámites, estudios…), se reduce el trabajadores poco cualificados y poco motivados, al ver
absentismo laboral. que su relación laboral tiene una duración limitada.

• Permite trabajar a ciertos colectivos o personal valioso • La inestabilidad laboral incrementa la rivalidad entre los
para la empresa que de otra manera no podrían hacer- trabajadores por conseguir o mantener un puesto de
lo; por ejemplo, los empleos a tiempo parcial, para per- trabajo medianamente interesante.
sonas que tengan responsabilidades familiares como
cuidar de sus hijos o de familiares enfermos, que estén • Fórmulas laborales como el contrato a tiempo parcial
estudiando o que tengan otros intereses, etc. pueden suponer menores beneficios sociales para el
trabajador y ser más costosas para la empresa.
• Las jubilaciones anticipadas y parciales suelen ser bien
acogidas por la mayoría de los trabajadores por las • Los trabajos por turnos deben estar bien organizados;
compensaciones económicas que se les ofrecen y la de lo contrario, pueden surgir falta de coordinación y
posibilidad de disfrutar de más tiempo libre a edades dificultades en la comunicación y el entendimiento
tempranas. Se facilita, de esta manera, el rejuvenecer entre las personas que deben compartir un mismo tra-
la plantilla y dar oportunidad de empleo a otras perso- bajo.
nas, sobre todo si se utilizan fórmulas como la jubila-
ción parcial y los contratos de relevo. • Las prejubilaciones y las bajas incentivadas son medi-
das muy costosas para las empresas por la cantidad de
• Las bajas incentivadas compensan a los trabajadores con dinero que tienen que desembolsar. Los trabajadores
indemnizaciones por la pérdida de salario, que en pueden verse también afectados, sobre todo a largo
muchas ocasiones incluso son bien recibidas y más si la plazo, porque sus ingresos mensuales se ven reducidos
empresa ofrece programas de recolocación a los traba- a pesar de recibir una indemnización.
jadores, lo que puede suponer una oportunidad de pro-
moción profesional y suaviza el impacto del despido. • El alargamiento de la jornada y la introducción de sis-
temas retributivos a destajo producen un aumento de
• Asociar la retribución a los resultados del trabajo del la fatiga física y de prácticas de trabajo inseguras.
personal y de la empresa hace que los trabajadores se
impliquen más en su trabajo, al existir una posibilidad • El aumento de la carga psíquica por la inestabilidad
de incrementar sus ingresos y de promocionarse pro- laboral, el alargamiento de las jornadas de trabajo y el
fesionalmente. trabajo nocturno o por turnos pueden incrementar las
patologías psicosociales de origen laboral: el síndrome
• La polivalencia de los empleados, al tener que adap- de trabajador quemado (burn out), el acoso moral
tarse a distintas tareas dentro de la empresa, fomenta (mobbing) y otras alteraciones ansioso-depresivas.
la formación continua y mejora el nivel de preparación.
• En el sistema de contratas y subcontratas, la formación
• Fórmulas como el teletrabajo permiten al trabajador y la información en materia preventiva y las medidas
adaptar el trabajo a su situación o intereses persona- de prevención y protección se limitan a meros trámites
les, organizar su horario y su jornada libremente y ele- rutinarios. Así, la concurrencia de trabajadores de dis-
gir el lugar de trabajo y de residencia. tintas empresas en un mismo lugar, con diferentes cos-
tumbres laborales, conlleva la aparición de complejos
• Los trabajadores subcontratados por la empresa son modos de organización formal e informal, que dificul-
especialistas en una determinada materia, lo que les tan la coordinación en el trabajo y la vigilancia interna
permite tener más seguridad en lo que hacen y dominar para cumplir las normas de salud laboral.
su trabajo.

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La organización del trabajo 55

EJEMPLO

David va a formar parte de un jurado popular. En principio, no hay problema porque prevé faltar solo una se-
mana, de 8 a 13 horas por la mañana. Puede ir solo a trabajar una hora al día. David tiene obligación no solo
de asistir al juicio, sino que también debe celebrar reuniones para deliberar en secreto y emitir un veredicto.
Así pues, la semana podría convertirse en más tiempo. ¿Qué puede hacer la empresa en esta situación?

La empresa puede pasar a David a una excedencia forzosa porque su actividad como jurado es un deber inexcusa-
ble, de carácter público y personal, que le imposibilita la prestación del trabajo en más del veinte por ciento de las
horas laborales, en un periodo de tres meses.

ACTIVIDADES

15. ¿Darío ha estado trabajando durante año y medio en ELECTRICIDAD RUIZ. Su contrato finaliza el 30 de mayo y
todavía no ha disfrutado de sus vacaciones. ¿Cuántos días le corresponden si por un año de trabajo tiene de-
recho a 23 días laborales? Al finalizar el contrato, ¿cómo las disfrutará?

16. Busca en el Estatuto de los Trabajadores el artículo 42, que regula la subcontratación de obras o servicios, para
contestar a las siguientes preguntas:
• ¿Qué son y en qué consisten las obligaciones documentales y responsabilidades que tiene la empresa prin-
cipal respecto de la contrata al comenzar su relación?
• ¿De qué debe informar la empresa principal a los representantes de los trabajadores?
• ¿Qué es el libro de registro?
• Señala si se adopta alguna medida para coordinar las actividades entre el empresario principal y la contrata.

17. Magdalena ha estado de baja por maternidad y no ha disfrutado de las vacaciones del año que acaba de fi-
nalizar. ¿Qué sucede en esta situación?

TRABAJO EN EQUIPO

18. Realizar un debate en clase donde se comente la siguiente situación:
«La empresa HEWLETT-PACKARD, para implantar la flexibilidad de la jornada, consultó a sus empleados
cómo les gustaría ver reducida su jornada laboral: los empleados más jóvenes estaban interesados en
una jornada semanal flexible, los adultos preferían tener más tiempo de vacaciones, mientras que los
más mayores optarían por la jubilación anticipada.»

TU SECTOR PROFESIONAL

19. Vamos a trabajar de nuevo con el convenio colectivo aplicable al ámbito profesional del título de tu ciclo for-
mativo o el propio de una empresa del sector productivo.
Haz un estudio comparativo entre la regulación del mismo y lo que has estudiado en esta unidad, indicando
si se mejoran o igualan los siguientes aspectos:
• La jornada laboral diaria, semanal y anual. Indica si se regula si la jornada es continuada o partida.
• Los descansos semanales y entre jornadas, los permisos retribuidos y las vacaciones.
• El régimen del trabajo a turnos, nocturno y la regulación de las horas extraordinarias.

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ACTIVIDADES FINALES

1. El BANCO CCP ha contratado a Ana Rupérez como cajera en una oficina en Valencia. El primer día, le expli-
can qué tiene que hacer y cómo y dónde va a trabajar, y le presentan a sus compañeros.
Está muy contenta porque puede disponer de las tardes libres, pues trabaja de lunes a sábado desde las
8:30 a las 15:00 h en horario de invierno, y desde mayo a octubre, trabaja de lunes a viernes, entrando y
saliendo a la misma hora. Al entrar y al salir del trabajo tiene que fichar.
• Señala el tipo de jornada laboral que tiene Ana, el tiempo de la misma y si es legal su distribución.
• ¿Cuál es su horario?
• ¿Puede el Banco CCP hacer fichar a Ana? Argumenta la respuesta.
• ¿Tiene derecho a disfrutar de algún descanso durante la jornada?

2. Ángel Pérez presta sus servicios como jefe de mantenimiento en RODESA, S.L., realizando una jornada labo-
ral semanal distribuida del siguiente modo:
• Lunes y martes: de 8 a 14 horas.
• Miércoles: de 7:30 a 16:30 horas.
• Jueves y viernes: de 7 a 14 horas.
¿Es procedente o improcedente su jornada laboral?

3. Rosa y Pedro son padres de un niño de tres meses y están trabajando en distintas empresas. ¿Cuál de los
dos podría acogerse al permiso de lactancia?

4. Santiago Rodríguez ha sido elegido concejal del ayuntamiento de su localidad con dedicación plena, ra-
zón por la cual, la empresa donde trabajaba lo sitúa en excedencia forzosa. Transcurrido determinado
plazo y por razones económicas, el ayuntamiento decide reducir el número de concejalías de plena dedi-
cación, de forma que Santiago se queda como concejal sin plena dedicación, lo que hace compatible el
cargo político con su anterior puesto. ¿Desaparece la situación de excedencia forzosa?

5. Enrique está realizando reformas en su casa. Durante los dos meses que duran las obras se va a ir a vivir a
casa de su tío. ¿Podría disfrutar Enrique de un permiso por traslado de domicilio?

6. Clasificar las siguientes situaciones dentro de algunas de las modalidades de flexibilidad:
• Programa de prejubilaciones.
• Recurrir a contratas.
• Recolocación de trabajadores.
• Rotación en los puestos de trabajo.
• Contratación temporal.
• Trabajadores fijos discontinuos.
• Pago de incentivos.
• Teletrabajo.
• Trabajo a tiempo parcial.

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La organización del trabajo

7. La externalización ha hecho que muchas empresas contraten y subcontraten parte de sus actividades.
Dentro de la unidad ya se ha trabajado el artículo del Estatuto de los Trabajadores que lo regula, pero estos
servicios también pueden ser realizados por trabajadores autónomos.

La Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, define el trabajador autónomo como la
persona física que realice de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de di-
rección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, dé o no
ocupación a trabajadores por cuenta ajena.

En esta norma se incluye el concepto de trabajador autónomo económicamente dependiente, que es
aquel que realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, di-
recta y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que depende económica-
mente por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades
económicas o profesionales. Además, deberá reunir simultáneamente las siguientes condiciones:

• No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni contratar o subcontratar parte o toda la actividad
con terceros.

• No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que presten servicios bajo cual-
quier modalidad de contratación laboral por cuenta del cliente.

• Disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios para el ejercicio de la actividad e in-
dependientes de los de su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes económicamente.

• Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas que
pudiese recibir de su cliente.

• Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de acuerdo con lo
pactado con el cliente y asumiendo el riesgo y ventura de aquella.

Después de esta explicación, contesta a las siguientes preguntas:

a) ¿Podría subcontratar un autónomo económicamente dependiente la actividad con otros clientes?

b) En caso de que la actividad la realice el autónomo, ¿le puede pedir responsabilidades la empresa principal?

c) ¿Quién organiza y dirige el trabajo?

entra en internet

8. Busca en internet el calendario laboral vigente para este año. Puedes encontrarlo en la página oficial del Minis-
terio de Empleo y Seguridad Social <www.empleo.gob.es> o en la del Boletín Oficial del Estado <www.boe.es>.
Además, hay otras páginas, como la de la Seguridad Social, donde puedes especificar la Comunidad Autónoma
correspondiente: <www.seg-social.es/Internet_1/ Masinformacion/ CalendarioLaboral/index.htm>

Contesta a las siguientes preguntas:

• De las fiestas que se celebran en tu Comunidad Autónoma, ¿cuáles son de ámbito nacional y, de estas,
cuáles son obligatorias en toda España? Indica las que señala el Estatuto de los Trabajadores y las que se
señalan reglamentariamente por el Gobierno para ese año.

• ¿Qué día se reconoce como fiesta autonómica y cuáles son las locales?

• ¿Se disfruta este año de alguna fiesta en lunes por caer en domingo o en mitad de semana? En caso que
la respuesta sea afirmativa, ¿el traslado ha sido aprobado por el Gobierno nacional o por el autonómico?

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58 Unidad 3

PRÁCTICA PROFESIONAL

El Parlamento Europeo rechaza la directiva
que permitía la jornada laboral de 65 horas

El Parlamento Europeo aprobó por mayoría absoluta una serie de enmiendas
que corrigen la propuesta de aumentar la jornada aprobada por los Ministros
de Trabajo de la Unión Europea (UE) en junio de 2008 –con el voto en contra de
España–.

Esta directiva comunitaria habría permitido ampliar la jornada laboral de 48 has-
ta 65 horas semanales en toda la UE. Así, en virtud de acuerdos individuales en-
tre el empresario y el trabajador, se habría podido alargar la jornada laboral has-
ta 60 horas semanales, calculadas como media sobre un periodo de tres meses,
e incluso hasta 65 horas si hubiera habido un convenio colectivo o se hubiera
contado el periodo inactivo de la guardia, como en el caso de los médicos. In-
cluso se podría haber ampliado a 78 horas teniendo en cuenta los límites míni-
mos de los tiempos de descanso.

Este rechazo obliga a volver a negociar y podría obligar a quince Estados miem-
bros –como el Reino Unido– a acortar su jornada laboral, pues hasta ahora se
podía llegar a trabajar más horas semanales del máximo común de 48 horas,
por un opt-out que se aplica desde 1993. Esta excepción debe ser suprimida
después de un periodo de transición de tres años desde 2008, si bien esto re-
queriría el acuerdo de todos los Estados miembros.

Esta flexibilidad era reivindicada desde hace años por países como Reino Unido,
Alemania y los nuevos Estados miembros de la Europa del Este.

Los representantes de la patronal europea BUSINESS EUROPE se quejan del acuer-
do que, según su punto de vista, perjudicará a la «competitividad» de la UE. «La
votación del Parlamento Europeo priva a las compañías de la flexibilidad que ne-
cesitan sobre el tiempo de trabajo. Los empleados que quieran trabajar más para
ganar más ya no podrán hacerlo», comentó el director, Philippe de Buck.

Fuente: Comisión Europea

Actividades

1. Explica hasta qué número de horas se pretendía ampliar la jornada y en qué situaciones.
2. ¿Cuáles son los países que han impulsado este cambio? ¿Cuál es la postura de España?
3. ¿Se podrían modificar en España las leyes nacionales para ampliar la jornada? Si la respuesta es afirmativa,

¿hasta qué límite?
4. ¿Qué es el opt-out?
5. Explica la postura de la patronal europea BUSINESS EUROPE.
6. Analiza el gráfico sobre la semana laboral en Europa. ¿Qué países tienen una jornada mayor en la UE? ¿Y me-

nor? En España, ¿trabajamos más, igual o menos que la media europea?

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La organización del trabajo FICHA TÉCNICA

EL MUNDO LABORAL EN EL CINE Título original: Erin Brockovich.
Dirección: Steven Soderbergh.
Erin Brockovich Producción: Danny DeVito, John
Hardy, Gail Lyon, Carla Santos Sham-
SINOPSIS berg, Michael Shamberg, Stacey
Sher.
Erin Brockovich es una mujer joven sin marido y con tres hijos pequeños. Bus- Guion: Susannah Grant.
ca un empleo desesperadamente y para mayor dificultad tiene un accidente Duración: 130 minutos.
vial del que no sale bien librada pues los prejuicios del juez hacen que su de- Nacionalidad: EE.UU.
manda sea rechazada. El abogado que había presentado la demanda se ve Año de producción: 2002.
obligado a ofrecer un trabajo a Erin para ayudarla a salir de su situación. Erin Reparto: Julia Roberts, David Bris-
descubre por casualidad un complot para encubrir un escándalo acerca del bin, Dawn Didawick, Albert Finney,
agua contaminada en una pequeña comunidad en el desierto que está cau- Valente Rodriguez, Conchata Ferrell,
sando enfermedades devastadoras. Enfurecida con el engaño, ella convence George Rocky Sullivan, Pat Skipper,
a su jefe de que le permita investigar. Irene Olga López, Emily y Julie Marks,
Scotty Leavenworth.
CLAVES DE TRABAJO Montaje: Anne V. Coates.
Fotografía: Edward Lachman.
ERIN TRABAJA DURO, SACRIFICANDO A SU FAMILIA Género: drama.
Erin se involucra tanto en su trabajo que se dedica día y noche a investigar y Música: Thomas Newman.
documentar el caso de contaminación y a convencer al mayor número posi-
ble de afectados a unirse a la demanda. Eso le ha supuesto grandes sacrificios
personales: su hijo está triste, pues casi no la ve y su pareja ha decidido de-
jarla por la poca atención que dedica a su relación.

ENFRENTAMIENTO DE ERIN CON SU JEFE ED MASRY
Como avanza el caso, la situación se hace más compleja y la presión por re-
solver positivamente la demanda hace que el abogado Ed Masry se asocie con
otro abogado experto en demandas de grupo. Erin es sustituida por otra au-
xiliar sin hacer consideraciones, situación que enoja enormemente a Erin.

Actividades

1. Comenta la siguiente frase que le dice Erin a su pareja: «Por primera vez
en mi vida, hay gente que me respeta. He condicionado mi vida a las ne-
cesidades de los hombres, no lo haré más».

2. Cuando Erin y Masry se enfrentan por ser desplazada del caso, su jefe le
explica que es lo mejor para el caso, que no debe involucrarse más. «Lo
has hecho algo personal, y no lo es», dice Masry. «Es mi trabajo, es el tiem-
po de mis hijos, sí es personal», contesta ella. ¿Qué piensas de los sacrifi-
cios que supone para la familia?

3. Viendo la situación familiar de Erin, ¿podría disfrutar en España de alguna
medida que le ayudara a conciliar su vida familiar y laboral?

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60 Unidad 3

ACTUALIDAD LABORAL

Aparcados a los cincuenta

A Manuel Doblado, que tiene 56 años, la vida le cambió hace «Y encima el mensaje que se traslada a la plantilla es que no se
cuatro. Fue cuando su empresa le ofreció una prejubilación. valora lo que el individuo aporta», agrega Sandalio Gómez.
Llevaba 38 años trabajando en un banco, donde entró de bo- «Por eso», continúa, «a los 48 años empiezan a desengan-
tones y salió como interventor. Le gustaba lo que hacía y, a charse mentalmente de la empresa».
pesar de los inconvenientes, sobre todo económicos, que le
causaba dejar de trabajar, le convenció la calidad de vida que Doblado, que hoy dedica su tiempo a la asociación Jubiqué,
ganaba a cambio. que agrupa a los prejubilados del sector financiero, y de la que
es presidente, se hace esta misma reflexión. «La prejubilación
Su situación es cada vez más común, puesto que muchas em- se da en una edad en la que lo profesional y lo personal está
presas españolas están utilizando la fórmula de las más asentado y puedes dedicar más al trabajo. Por eso, era
prejubilaciones para reducir sus plantillas o para renovarlas con cuando más rendimiento me podía sacar la empresa», cuenta
trabajadores más jóvenes y, también, más baratos. Pero no hay sobre su situación. «Te aparcan en razón de la edad, como te
datos oficiales, ni siquiera estimaciones, de cuántas personas podían hacer un test para ver los conocimientos o tu estado de
están en idéntica situación, porque el ordenamiento jurídico es- salud». «Y», añade, «no siempre las situaciones se aceptan
pañol no reconoce la figura del prejubilado. bien», como es su caso. A muchos, con hijos menores de 18
años y cónyuges que no trabajan, les puede suponer un grave
Sin embargo, el informe Vida laboral y prejubilaciones, elabo- quebradero de cabeza el ver congelado su salario una decena
rado por el Consejo Económico y Social en 2000, estimó que de años.
cada año unas 50.000 personas de entre 50 y 65 años engro-
san el grupo (…) (…) «los planes de prejubilación se aceptan como algo ine-
vitable y se presentan sin opciones alternativas». Por eso,
Sandalio Gómez, catedrático de Relaciones Laborales de la es- aunque en teoría la prejubilación es voluntaria, el entorno
cuela de negocios IESE de la Universidad de Navarra (…), es puede presionar para obligar al trabajador a aceptarla: con
muy crítico con las compañías que están utilizando la vía de las amenazas de despido, de movilidad geográfica, de cambio
prejubilaciones como política empresarial, y no como medida de ocupación, tener trabajos de menor rango, pérdida de la
coyuntural, negociada con los sindicatos, para solucionar por parte del salario que es variable, etcétera.
la vía menos traumática situaciones en las que es preciso regu-
lar las plantillas. «La sociedad pierde capital intelectual. Es un La reacción del individuo, según asegura la psicóloga Pilar Va-
lujo dejar a la gente de más de 50 años fuera de la actividad», rela, autora del libro Ansiosamente, es diferente si la
apunta Gómez. «Las empresas solo van a los números y no tie- prejubilación ha sido voluntaria u obligada. «Tiene que ver con
nen en cuenta que lo que más vale en un trabajador no se el balance entre la satisfacción que se tiene en el trabajo y la sa-
puede cuantificar». tisfacción en la vida familiar», señala. «Cuando el trabajo
plantea muchas dificultades, dejarlo puede ser una liberación».
Es la misma opinión de Jesús Pérez, secretario ejecutivo de UGT Pero si la prejubilación es forzosa, continúa, «incide más en el
(…) desequilibrio personal que la voluntaria».

Además, añaden ambos, se pasa por alto que precisamente las Matilde Casillas, de 60 años y prejubilada desde hace ocho,
recomendaciones de la Unión Europea sobre empleo, así como asegura que hay tantas cosas por hacer que es una maravilla
lo acordado en el Pacto de Toledo, indicaban que es conve- tener el tiempo (…)
niente alargar la vida laboral de los trabajadores, para poder
mantener el actual sistema de pensiones. El problema es que Fuente: El País
en un momento en el que se entra más tarde en el mercado la-
boral, también se propicia que se salga antes, por lo que se Soledad Alcaide (extracto)
acorta la etapa de trabajo.

Trabajo a realizar

1. ¿Qué son las prejubilaciones y cómo funcionan, según lo descrito en el artículo?
2. ¿Existe legalmente la figura del prejubilado? ¿Cuándo se aplica?
3. ¿Cuántas personas se prejubilaron en el año 2000?
4. Según el artículo, ¿cuáles son los perjuicios y cuáles las ventajas de las prejubilaciones?

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La organización del trabajo 61

EN RESUMEN

LA ORGANIZACIÓN
DEL TRABAJO

Tiempo de trabajo Beneficios para los trabajadores
en las nuevas organizaciones
• Jornada de trabajo (regulación,
limitaciones, jornadas especiales, • Tipos de descentralización.
horas extraordinarias).
• Modalidades de flexibilización.
• Descanso y festivos.
• Vacaciones. • Ventajas e inconvenientes de la
• Permisos retribuidos. flexibilización.

Medidas para la conciliación de la vida
familiar y laboral

• En la jornada y sus reducciones.
• Vacaciones.

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS Resuelve en tu cuaderno
o bloc de notas

1. La duración máxima de la jornada ordinaria es de: 4. ¿Qué fiestas de ámbito nacional se respetan siempre?
a) 8 horas al día. a) Fiesta de los Reyes Magos, el 6 de enero.
b) 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. b) Día del Padre, el 19 de marzo.
c) 40 horas semanales de promedio en cómputo sema- c) Fiesta del Trabajo, el 1 de mayo.
nal. d) Fiesta de la Constitución, el 6 de diciembre.
d) Son correctas a) y c).
5. No trabajar más del 20% de las horas laborales
2. ¿Qué situaciones pueden limitar o reducen la jor- durante tres meses por un deber inexcusable per-
nada? mite que:
a) Licencia de 6 horas semanales en despidos objetivos. a) La empresa pase al trabajador a excedencia forzosa.
b) La formación en prevención de riesgos laborales. b) Se dé siempre la oportunidad de trabajar.
c) Lactancia. c) El trabajador solo disfrute de una excedencia voluntaria.
d) Todas son correctas. d) Pagarle simplemente.

3. Las horas extraordinarias se pueden compensar: 6. ¿Qué es el outsourcing?
a) Siempre con dinero. a) Es lo mismo que la externalización.
b) Con tiempo libre o con más dinero. b) Contratación de otras empresas en ciertas actividades.
c) Preferiblemente con tiempo libre equivalente. c) Forma de organización productiva que ahorra costes.
d) Siempre con tiempo libre. d) Todas son correctas.

Soluciones: 1. b); 2. d); 3. c); 4. c); 5. a); 6. a).

FOL - Ud04_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:59 Página 62

4 La nómina

vamos a conocer...

1. El salario
2. Recibo de salarios
3. Devengos
4. Bases de cotización
5. Base sujeta a retención del IRPF
6. Deducciones
7. Confección de una nómina
PRÁCTICA PROFESIONAL

Elaboración de las nóminas de Almacenes
Eléctricos Sacri
EL MUNDO LABORAL EN EL CINE
El salario del miedo
ACTUALIDAD LABORAL
Plus de penosidad por ruido de máquinas

y al finalizar esta unidad...

Conocerás qué es el salario y sus tipos.
Aplicarás en tu vida laboral aquellos aspectos
más relevantes sobre el salario: su pago,
el SMI y medidas de protección.
Identificarás una nómina y los distintos
conceptos que figuran en la misma.
Sabrás qué ingresos cotizan a la Seguridad
Social y cuáles no lo hacen.
Interpretarás y diferenciarás las distintas
deducciones que se aplican al salario.
Cumplimentarás nóminas sencillas.

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63

situación de partida CASO PRÁCTICO INICIAL

Ana trabaja como oficial administrativo desde el 10 de diciembre en Después de observar detenidamente el documento, Ana no entien-
TARLEX, S.A. de casi nada del recibo de salario; es su primer trabajo y nunca antes
había visto uno.
En su contrato de trabajo Ana tiene reconocido el salario que fija el Lo primero que le llama la atención es que le han pagado ya una
convenio colectivo de TARLEX, S.A. para su categoría profesional. paga extraordinaria llevando tan solo 22 días en la empresa. «¡Qué
sorpresa! Seguro que se han equivocado», piensa Ana.
Recibirá 930 e al mes como salario base, además de un plus de asis- Las cifras bailan en su cabeza, que si el salario base, que si el líquido
tencia y puntualidad de 30 e/mes, un plus de convenio de 40 e/mes total a percibir, que si la base de cotización... No entiende nada. Está
y un plus de transporte de 25 e mensuales. muy confusa.
Pero, sin lugar a dudas, lo que más le llama la atención es que le qui-
Tiene derecho a tres pagas extraordinarias de salario base más plus tan mucho dinero de su salario. Ella pensaba que su salario era «lim-
de convenio que se cobran en marzo, junio y diciembre. El deven- pio».
go de pagas es semestral. Por todo esto, le pide a Pedro que le explique su nómina.
Este empieza diciéndole de dónde salen las cantidades que cobra,
El 30 de diciembre, antes de acabar la jornada laboral, la llaman del qué es la cotización a la Seguridad Social y la retención del IRPF.
Departamento de Recursos Humanos para que pase a cobrar su pri-
mer sueldo.

Pedro, encargado de personal, le da el cheque de su salario. Ade-
más, le presenta su nómina para que la firme.

estudio del caso

Antes de empezar a leer esta unidad de trabajo puedes contestar estas cuestiones. Después, analiza cada punto de la
unidad para poder comparar la respuesta que has dado con lo estudiado.

1. ¿Debe firmar siempre Ana la nómina cuando recibe el 4. ¿Qué tipo de remuneración tiene Ana, mensual o dia-
salario? ria? ¿Por qué?

2. ¿Puede la empresa pagar menos del salario mínimo in- 5. ¿Debe la empresa deducir de los ingresos las cuotas
terprofesional? para la Seguridad Social? ¿Es legal practicar la reten-
ción por IRPF?
3. Clasifica los distintos conceptos que cobra Ana como
percepciones salariales y percepciones no salariales.

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabaja-
dores, artículos 26 a 29

Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Seguri-
dad Social

Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas

Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Per-
sonas Físicas

Estos textos se pueden encontrar en la página web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social <www.empleo.gob.es> y en la de la
Agencia Tributaria <www.agenciatributaria.es>

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64 Unidad 4

1. El salario

Mediante acuerdo entre la empresa y el trabajador se fija el salario a percibir que
en todo caso será, como mínimo, igual al salario mínimo interprofesional o al que
se señale en el convenio colectivo. En el contrato de trabajo se pueden mejorar
las cantidades anteriores.

saber más 1.1. Concepto de salario

Periodos de descanso El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en
computables como dinero o en especie, recibidas como contraprestación por los servicios laborales
de trabajo por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso com-
putables como de trabajo.
• El descanso semanal y los días
festivos. • El salario en dinero es aquel que se percibe en moneda de curso legal (en eu-
ros). El salario puede pagarse en efectivo (en mano) o mediante cheque u otra
• Las vacaciones anuales. modalidad similar, como la transferencia bancaria, previo informe a los dele-
gados de personal o al comité de empresa.
• El descanso en las jornadas con-
tinuadas, si así se acuerda. • El salario en especie es la utilización, consumo y obtención para fines particu-
lares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al
• Las ausencias justificadas al tra- normal de mercado, aunque no supongan un gasto real para quien los conce-
bajo con derecho a retribución. da. No podrán superar el 30% de las percepciones salariales, ni minorar la cuan-
tía íntegra del SMI. Son retribuciones en especie las siguientes:
• Los salarios de tramitación en
despidos declarados nulos o • Utilización de la vivienda.
improcedentes.
• Uso y/o entrega de un vehículo.

• Préstamos al trabajador a un tipo de interés menor al legal del dinero.

• Prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes y similares.

• Primas de contrato de seguro o similar.

• Gastos de estudios y manutención del trabajador o parientes hasta el 4.º grado.

• Aportaciones satisfechas a los promotores de los planes de pensiones, etc.

saber más 1.2. Pago del salario

El pago tiene que efectuarse den- El salario debe pagarse en la fecha convenida, sin que el tiempo a que se refiere
tro de la jornada laboral o inme- el abono pueda exceder de un mes, aunque se pueden percibir anticipos a cuen-
diatamente después y en el lugar ta del trabajo ya realizado.
de trabajo.
La impuntualidad en el pago hace incurrir al empresario en mora, obligándole a
pagar un interés del 10% anual de lo adeudado.

Para la prestación de un trabajo de igual valor debe pagarse la misma retribución,
sin que pueda producirse discriminación por razón de sexo, origen racial, estado
civil, religión o convicciones, ideas políticas, adhesión o no a sindicatos y lengua
dentro del Estado español.

Si los salarios realmente percibidos en conjunto y cómputo anual, son más favo-
rables para los trabajadores que los fijados por el salario mínimo interprofesional
o el convenio colectivo, opera el principio de compensación y absorción entre
ellos, es decir, no se puede exigir un incremento proporcional a la subida de estos.

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La nómina 65

1.3. Salario mínimo interprofesional saber más

El salario mínimo interprofesional (SMI) es la cantidad mínima que se debe re- Salario mínimo
cibir por el trabajo realizado por cuenta ajena a tiempo completo, independien- interprofesional (SMI)
temente de la profesión u oficio. Para el año 2012:
Salario diario 21,38 e.
El SMI se fija anualmente por el Gobierno, previa consulta a los interlocutores Salario mensual 641,40 e.
sociales, teniendo en cuenta el índice de precios al consumo (IPC), la producti- Salario anual 8.979,60 e.
vidad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en
la renta nacional o la coyuntura económica general. Puede revisarse semestral-
mente si el IPC supera las previsiones.

El SMI es inembargable, salvo que sea para pagar las pensiones alimenticias de
los hijos o del cónyuge, en las separaciones o divorcios.

EJEMPLO

Jorge Sánchez tiene una deuda con su banco de 25.000 e. ¿Cuánto dinero le podrán embargar en su nó-
mina si su salario líquido o neto es de 3.527,70 e mensuales?

Las retenciones salariales que sean Percepciones Acumulable Tramos Cantidades
superiores al SMI se efectúan de for- embargadas
ma escalonada conforme a la escala Hasta 1 SMI
indicada en la tabla. De 1 a 2 SMI 641,40 e de los primeros 641,40 e Inembargables
De 2 a 3 SMI
En atención a las cargas familiares del De 3 a 4 SMI 1.282,80 e de los segundos 641,40 e 30% 192,42 e
ejecutado, el tribunal puede aplicar De 4 a 5 SMI
una rebaja de un 10% a un 15% en 1.924,20 e de los terceros 641,40 e 50% 320,70 e
los porcentajes establecidos, salvo
para el último. 2.565,60 e de los cuartos 641,40 e 60% 384,84 e

3.207,00 e de los quintos 641,40 e 75% 481,05 e

Estas reglas no se aplican en las pen- Exceso 5 SMI 320,70 e exceso 320,70 e 90% 288,63 e
siones alimenticias al cónyuge o a los
hijos. Total de dinero embargable al mes en la nómina 1.667,64 e

1.4. Protección del salario caso práctico inicial

Además de la inembargibilidad del SMI, ante las situaciones de insolvencia del TARLEX, S.A. no puede pagar a Ana
empresario, hay otras medidas de protección: una cantidad inferior al SMI y tam-
poco por debajo de lo fijado por el
CRÉDITOS SALARIALES PREFERENTES convenio colectivo.

Los créditos salariales tienen preferencia sobre otros créditos: saber más
• Por los últimos treinta días de trabajo, si no superan el doble del SMI.
• Respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén En los contratos de carácter indefini-
do celebrados por empresas de
en posesión del empresario. menos de 25 trabajadores en despi-
• En otros créditos, salvo aquellos asegurados con un derecho real (hipoteca), en la cuantía dos objetivos o colectivos, el FOGA-
SA abonará al trabajador una parte
resultante de multiplicar el triple del SMI por el número de días de salario pendiente de pago. de la indemnización en cantidad
equivalente a 8 días de salario por
FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA) año de servicio, prorrateándose por
meses los periodos de tiempo infe-
El Fondo de Garantía Salarial es un órgano autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y riores al año. No responderá el Fon-
Seguridad Social que garantiza la percepción de los salarios pendientes de pago reconoci- do de cuantía indemnizatoria algu-
dos en acta de conciliación o resolución judicial, incluidos los salarios de tramitación y las na en los supuestos de decisiones
indemnizaciones por despido o extinción reconocidas por vía judicial o administrativa, siem- extintivas improcedentes, estando a
pre que haya insolvencia empresarial o procedimiento concursal. cargo del empresario, en tales casos,
La cantidad máxima a abonar por el FOGASA es de 120 días por los salarios pendientes el pago íntegro de la indemnización.
y una anualidad por las indemnizaciones, sin que en ningún caso se pueda superar el
doble del SMI diario, incluidas las pagas extras.

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66 Unidad 4

caso práctico inicial 2. Recibo de salarios

Ana debe firmar la copia de la Al liquidar y pagar el salario, hay que entregar un recibo individual justificativo
nómina que se queda TARLEX, S.A. del pago del mismo, que se ajuste al modelo establecido por el Ministerio de Em-
para justificar el pago al contado. pleo y Seguridad Social o al que, en su sustitución, se determine por convenio co-
lectivo o acuerdo, que contendrá, con la debida claridad y separación, las per-
cepciones devengadas y las deducciones aplicadas.

Encabezamiento: incluye los datos
de la empresa y del trabajador.

Periodo de liquidación: indica la
fecha y los días naturales liquidados
en el mes. Para la retribución men-
sual el total de días es de 30. Si no
se trabaja el mes completo, o en
retribuciones diarias, se indicarán los
días realmente trabajados.

I. Devengos: son las cantidades per-
cibidas por el trabajador. Pueden ser:
1. Percepciones salariales.
2. Percepciones no salariales.
La suma de las percepciones sala-
riales y no salariales es el salario
bruto y se incluye en el apartado A.
Total devengado.
II. Deducciones aplicadas al salario
del trabajador por las aportaciones
a la Seguridad Social y el impuesto
sobre la renta de las personas físi-
cas. Incluye también anticipos y el
valor de los productos en especie y
su pago a cuenta.
La suma de deducciones se pone en
el apartado B. Total a deducir.
El líquido total a percibir es el
salario neto o cantidad que al final
recibe el trabajador, donde:
Total devengado (A)-Total a deducir (B)
Salvo que se pague por transferen-
cia bancaria, el trabajador firmará el
recibo de salarios para dar fe del
pago, aunque ello no supone dar
conformidad a las cantidades liqui-
dadas. En todo caso, hay que entre-
gar una copia al trabajador.

Determinación de las bases de
cotización y conceptos de recau-
dación conjunta y de retención
del IRPF: cantidades utilizadas para
calcular las deducciones del aparta-
do II, aplicando los tipos estableci-
dos legalmente.

Las empresas deben archivar y conservar los recibos de salarios, junto con los bo-
letines de cotización, durante al menos cuatro años.

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La nómina

3. Devengos

Los devengos son las cantidades que percibe el trabajador y se dividen en per-
cepciones salariales y percepciones no salariales.

3.1. Percepciones salariales

Las percepciones salariales son las retribuciones consideradas como salario y co-
tizan a la Seguridad Social.
La estructura del salario se determina en el convenio colectivo o en el contrato,
y comprende el salario base y, en su caso, los complementos salariales.

Salario base
El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra para cada
categoría y grupos profesionales o niveles retributivos.
• El salario por unidad de tiempo se calcula según la duración del servicio, sin

considerar la cantidad de obra realizada. Se abona por horas, días, semanas, me-
ses o al año.
• El salario por unidad de obra o a destajo atiende a la cantidad o calidad de tra-
bajo, independientemente del tiempo invertido.
Un sistema mixto de salario combina las modalidades anteriores.
El salario base se fija en el convenio colectivo o en el contrato. De no ser así,
coincide con el SMI.

EJEMPLOS

• Salario por unidad de tiempo: Juan tiene una retribución de 1.200 al
mes según su contrato de trabajo.

• Salario por unidad de obra: Carmen recibirá 1.200 por confeccionar
10 trajes.

• Salario mixto: Enrique percibirá 1.000 mensuales más 200 si vende
dos coches.

Complementos salariales
Los complementos salariales son retribuciones salariales que no forman parte del
salario base y se perciben en consideración a las condiciones personales del tra-
bajador, al trabajo realizado, por cantidad y calidad, o a la situación y resultados
de la empresa.
Los complementos vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de
la empresa no tendrán carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario.
Su importe se calcula según los criterios negociados en convenio colectivo o pac-
to individual.

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68 Unidad 4

COMPLEMENTOS PERSONALES
Los complementos personales se derivan de la cualificación personal o profesional del tra-
bajador, si no se han tenido en cuenta en su salario base. Son:
• Antigüedad: retribuye la duración de la relación laboral. Se puede calcular con módulos

temporales (trienios, quiquenios), con porcentajes aplicados al salario base o fijando canti-
dades alzadas. La tendencia en la negociación colectiva actual es reducir, e incluso suprimir,
este complemento.
• Conocimientos específicos del trabajador como idiomas o títulos.

saber más COMPLEMENTOS DEL PUESTO DE TRABAJO

Algunos complementos muy habi- La percepción de los complementos del puesto de trabajo depende de la actividad que se
tuales en los convenios colectivos realiza por sus peculiaridades inherentes al puesto o por la forma de realizar la activi-
son el plus de convenio o la dad. Entre estos complementos, se pueden destacar:
mejora voluntaria, cuya natura-
leza es la que determine el conve- • Plus de penosidad, toxicidad, peligrosidad: compensa las condiciones de peligrosidad o
nio colectivo y que se utiliza en incomodidad de un trabajo, que por su naturaleza no pueden evitarse. Su pago no supone
algunas ocasiones para racionalizar que no se adopten medidas preventivas.
y simplificar la estructura salarial,
englobando y sustituyendo a otros • Plus de nocturnidad: gratifica la actividad en horario nocturno, si el salario no se fijó aten-
complementos. diendo a su naturaleza nocturna o no se compensa con descansos.

• Plus de turnicidad: retribuye la realización del trabajo a turnos rotativos.

Los tres pluses anteriores se abonan por los días efectivamente trabajados.

• Plus de responsabilidad al desempeñar un puesto con una mayor carga.

• Pluses de flexibilidad en la utilización de la mano de obra como el complemento de dis-
ponibilidad horaria o funcional.

• Complemento de residencia: indemniza los inconvenientes derivados del lugar de residen-
cia por motivos de trabajo.

Dentro de los complementos de puesto de trabajo se encuentran aquellos complementos
por cantidad o calidad del trabajo que se perciben por realizar una mejor o una mayor pro-
ducción de la considerada normal. Algunos son:

• Primas e incentivos: compensan un rendimiento superior al normal.

• Plus de productividad: intentan favorecer el mejor rendimiento del trabajador.

• Plus de asistencia y puntualidad: cantidad destinada a que el índice personal de absen-
tismo no suba por encima del nivel marcado.

• Comisiones: retribución generada por el trabajador que ha intervenido en una operación
o transacción mercantil por cuenta del empresario. Se abona anualmente, aunque se pue-
den percibir anticipos de las mismas a lo largo del año.

COMPLEMENTOS POR LA SITUACIÓN Y RESULTADOS DE LA EMPRESA

Los complementos por la situación o resultados de la empresa dan al trabajador una
parte de las ganancias empresariales para interesarles en su marcha económica e incrementar
su productividad.

• La participación en beneficios, siempre que sea una verdadera participación económica
del trabajador en los beneficios reales obtenidos por la empresa y no una tercera gratifica-
ción extraordinaria. En la negociación colectiva se decide cuál de las acepciones de benefi-
cios existentes es la elegida (STS 24/09/96).

• Las primas de productividad empresarial o bonos: vienen referidas a la productividad
global de la empresa o unidad inferior.

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La nómina 69

Horas extraordinarias

Se refiere a las horas extraordinarias, sean o no por fuerza mayor, cuando se acuer-
de que sean compensadas económicamente.

Complementos de vencimiento periódico superior al mes saber más

Los complementos de vencimiento superior al mes o gratificaciones extraordi- Salvo acuerdo entre las partes, las
narias son cantidades que se devengan día a día, aunque su pago sea en una fecha pagas extras no se devengarán
determinada. Pueden ser: durante el periodo de incapacidad
temporal, al sustituirse el salario por
• Pagas extraordinarias: el trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias al una prestación, para cuyo cálculo
año, una en navidad y la otra en el mes acordado entre las partes. Su cuantía se se computa la parte proporcional
fija en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo y su devengo puede ser de las pagas extras.
semestral o anual. Puede acordarse que se prorrateen entre los doce meses del año.

• Participación en beneficios: se refiere a las pagas anuales de beneficios, de im-
porte fijo y sin vinculación alguna con los resultados de la explotación; es una
paga extra más.

• Otras gratificaciones extraordinarias acordadas.

Salario en especie

La valoración económica del salario en especie se debe recoger en el recibo de
salarios siguiendo los criterios recogidos en la normativa del impuesto sobre la
renta de las personas físicas:

• Importe del alquiler o entre el 5% y el 10% del valor catastral de la vivienda,
dependiendo de si ha sido revisado (máx. 10% del salario).

• Uso o entrega de vehículos: si es entrega, se valora por el coste de adquisición
del vehículo más tributos. En caso de uso, se imputa el 20% anual del coste si
es de propiedad de la empresa o el 20% del valor de mercado de un vehículo
nuevo, si no es de su propiedad. Si se usa y posteriormente se entrega, se com-
putará el valor de mercado resultante del uso anterior.

• Diferencia entre el interés legal del dinero y el que se paga.

• Aportaciones hechas a los planes de pensiones.

• Coste para la empresa, incluidos los tributos, del resto de las retribuciones en
especie.

EJEMPLO

José trabaja en SORPA, S.L. desde el 1 de agosto. Tiene dos pagas extras de 1.500 e cada una que se pagan en
junio y navidad. ¿Qué cantidad le abonan de las pagas extraordinarias si su devengo es semestral? ¿Y si fue-
ran de devengo anual?

Cuando el devengo de las gratificaciones extraordinarias es semestral, la paga de navidad se calcula, generalmente,
en proporción al tiempo de trabajo desde el 1 de julio al 31 de diciembre. Como José solo ha trabajado 5 meses, no
le corresponde la paga entera y debe hacerse el siguiente cálculo: (1.500 e / 6) x 5 = 1.250 e. La paga de verano, al
abonarse a finales de junio, se calcula en proporción a lo trabajado desde el 1 de enero al 30 de junio. Por este mo-
tivo, cuando llegue el momento, el trabajador la cobrará entera.

Si el devengo de sus pagas fuera anual, la paga de navidad tiene en cuenta lo trabajado desde el 1 de enero al 31
de diciembre del año correspondiente. Por ello, José cobraría (1.500 e / 12) x 5= 625 e. La paga de verano se de-
venga en función de lo trabajado desde el 1 de julio del año anterior al 30 de junio del presente año. José recibe:
(1.500 e / 12) x 11= 1.375 e

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70 Unidad 4

saber más 3.2. Percepciones no salariales

Indicador público de renta Las percepciones no salariales son cantidades no consideradas salario, al no ser
de efectos múltiples (IPREM) una contraprestación por los servicios realizados.
Para el año 2012:
IPREM diario 17,75 e. No cotizan a la Seguridad Social y algunas de ellas no tributan por el IRPF, salvo
IPREM mensual 532,51 e. que excedan los límites legales establecidos.
IPREM anual con pagas 7.455,14 e.
Indemnizaciones o suplidos
Las indemnizaciónes o suplidos compensan los gastos que los trabajadores tienen
a consecuencia de su actividad laboral.

Las últimas reformas laborales han asimilado los rendimientos del trabajo a efec-
tos de cotización a la Seguridad Social con respecto al tratamiento que se les otor-
ga en la tributación del IRPF y por ello han eliminado algunos conceptos no co-
tizables (por ejemplo, el quebranto de moneda y el desgaste de útiles o prendas de
trabajo).

Se consideran indemnizaciones o suplidos los siguientes:

INDEMNIZACIONES O SUPLIDOS TOPE LEGAL IRPF
Cotización
Plus de distancia: se cobra cuando el
centro de trabajo está a una determi- En conjunto, Tributa en
nada distancia del casco urbano de su no superar el 20% su totalidad
localidad de residencia.
IPREM mensual,
Plus de transporte urbano: compen- sin pagas extras
sación de los gastos de desplazamiento
desde el domicilio al lugar habitual de
trabajo y a la inversa.

Gastos de locomoción: compensan Gastos totales justificados con factura o
los gastos ocasionados por los despla- 0,19 e/km recorrido más gastos
zamientos de trabajo cuando se realizan de peaje y aparcamiento
por orden de la empresa. Estos gastos si se usa vehículo propio
se pueden abonar pagando el importe
del billete del medio de transporte utili-
zado o pagando los gastos si es el
vehículo del empleado.

Dietas: cantidad abonada al trabajador Los gastos de estancia justificados con factura
si tiene que pernoctar o efectuar sus están exentos. Los gastos de manutención no
comidas principales fuera de su domi- deben superar las siguientes cantidades:
cilio, a consecuencia de desplazamien-
tos realizados por necesidades de su España Con pernocta Sin pernocta
trabajo. Extranjero 53,34 e/día 26,67 e/día
91,35 e/día 48,08 e/día

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, así como sus mejo-
ras y asignaciones asistenciales concedidas por la empresa. Aquí se incluye el sub-
sidio de incapacidad temporal o desempleo parcial que son abonados por el em-
presario mediante pago delegado.

FOL - Ud04_Ciclos Forma - Transversal 20/07/12 13:12 Página 71

La nómina 71

Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos caso práctico inicial

Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados y sus- Ana recibe al mes las siguientes
pensiones estarán exentas de cotización hasta la cuantía máxima prevista en nor- percepciones salariales:
ma sectorial o convenio colectivo aplicable.
Salario base: 930 e
Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador estarán exentas, en la P. asistencia y puntualidad: 30 e
cuantía establecida con carácter obligatorio por una norma, sin que pueda consi- P. de convenio: 40 e
derarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
Son también percepciones salaria-
Cuando se extinga el contrato de trabajo con anterioridad al acto de concilia- les las dos pagas extraordinarias.
ción, estarán exentas las indemnizaciones por despido que no excedan de la que
hubiera correspondido en el caso de que este hubiera sido declarado improce- Como percepción no salarial, que
dente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sis- no cotiza a la Seguridad Social, reci-
temas colectivos de bajas incentivadas. be un plus de transporte de 25 e al
mes, aunque sí tributa.
En los despidos colectivos o por causas objetivas, siempre que se deban a causas
económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, queda-
rá exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites estable-
cidos con carácter obligatorio por la ley.

Otras percepciones no salariales
No forman parte del salario las cantidades recibidas por:

OTRAS PERCEPCIONES NO SALARIALES TOPE LEGAL
No cotizan ni tributan
Ayudas por hijos en edad escolar y percepciones por naci-
miento de hijos.
Asistencia social con fines formativos, culturales y depor-
tivos.
Entrega de productos a precios rebajados en cantinas o
comedores de empresa o economatos de carácter
social.
Mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social
entregadas directamente por las empresas.
Primas de seguro de accidente laboral o responsabili-
dad civil.

Fórmulas indirectas de servicios de comedor (vales o No cotizan ni tributan

tiques de restaurante). si no superan 9 e por día hábil.

Entrega gratuita o a un precio inferior de mercado de No cotizan ni tributan hasta
acciones o participaciones de la empresa o del mismo 12.000 e anuales, si se
grupo.
mantienen tres años al menos

Primas de seguro para cubrir la enfermedad del trabaja- No cotizan ni tributan

dor o sus familiares. hasta 500 e/año por beneficiario

4. Bases de cotización

Las aportaciones a la Seguridad Social y a los conceptos de recaudación conjun-
ta se calculan con las bases de cotización.

FOL - Ud04_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:59 Página 72

72 Unidad 4

caso práctico inicial 4.1. Base de cotización por contingencias comunes

Ana, al ser auxiliar administrativo, La base de cotización por contingencias comunes (BCCC) cubre las enfermeda-
pertenece al grupo de cotización 7, des comunes y los accidentes no laborales.
que es de remuneración mensual.
El grupo de cotización se asigna según la categoría profesional. Del grupo 1 al 7 la
remuneración es mensual y del 8 al 11 es diaria.

BASES DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES

Grupos Categorías profesionales Bases mínimas Bases máximas
Tiempo completo Tiempo parcial
1 3.262,50 e/mes
REMUNERACIÓN 2MENSUAL Ingenieros y Licenciados 1.045,20 e/mes 6,30 e/hora 3.262,50 e/mes
3 Ingenieros técnicos, Peritos y Ayudantes titulados 867,00 e/mes 5,22 e/hora 3.262,50 e/mes
4 Jefes administrativos y de taller 754,20 e/mes 4,54 e/hora 3.262,50 e/mes
5 Ayudantes no titulados 748,20 e/mes 4,51 e/hora 3.262,50 e/mes
6 Oficiales administrativos 748,20 e/mes 4,51 e/hora 3.262,50 e/mes
7 Subalternos 748,20 e/mes 4,51 e/hora 3.262,50 e/mes
Auxiliares administrativos 748,20 e/mes 4,51 e/hora
8 108,75 e/día
DIARIA 9 Oficiales de primera y segunda 24,94 e/día 4,51 e/hora 108,75 e/día
10 Oficiales de tercera y Especialistas 24,94 e/día 4,51 e/hora 108,75 e/día
11 Peones 24,94 e/día 4,51 e/hora 108,75 e/día
Menores de dieciocho años 24,94 e/día 4,51 e/hora

La base de cotización por contingencias comunes se calcula así:

Remuneración mensual Remuneración diaria

Remuneración Percepciones salariales del mes sin horas extras Percepciones salariales diarias sin horas extras
Prorrata de pagas extra + +

Exceso legal de las percepciones no salariales Exceso legal de las percepciones no salariales
+ +

Importe anual gratificaciones extraordinarias Importe anual gratificaciones extraordinarias
———————————————————— ————————————————————

12 365 o 366

Comprobar que la BCCC mensual está entre la base La BCCC diaria debe estar entre la base máxima y
máxima y mínima de su grupo de cotización. Para mínima de su grupo de cotización y se multiplica
esta remuneración, todos los meses tienen 30 días. por el número de días del mes (30, 31, 28 o 29).

Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán
en esta base de cotización. Además, podrá establecerse que computen con carác-
ter general o por sectores labores en los que la prolongación de la jornada sea ca-
racterística de su actividad.

Topes de cotización por 4.2. Base de cotización por contingencias profesionales
contingencias profesionales
La base de cotización por contingencias profesionales (BCCP) se utiliza en acci-
Máximo Mínimo dentes de trabajo y enfermedades profesionales y conceptos de recaudación con-
junta (formación profesional, desempleo y FOGASA).
3.262,50 e/mes 748,20 e/mes Se calcula añadiendo a la BCCC las horas extraordinarias. Por ello, si no se rea-
lizan estas horas, ambas bases serán iguales
La BCCP debe estar entre estos to-
pes máximo y mínimo, que se re- Base de cotización de contingencias comunes + Horas extraordinarias
fieren a un mes de 30 días. En la re-
muneración diaria se calculan los 4.3. Base de cotización por horas extraordinarias
topes en proporción a los días del
mes. La base de cotización adicional por horas extraordinarias está formada por el im-
porte total que se ha percibido por este concepto.

FOL - Ud04_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:59 Página 73

La nómina 73

5. Base sujeta a retención del IRPF

En la nómina se deducen las retenciones a cuenta del impuesto sobre la renta
de las personas físicas (IRPF). Para ello, hay que calcular la base sujeta a reten-
ción, que es todo rendimiento derivado del trabajo personal (retribución) sin in-
cluir la renta calificada como exenta o las dietas o gastos de viaje, siempre que es-
tén dentro de los límites establecidos.

Si el trabajador, en función de su situación familiar y personal, no supera la retribu-
ción anual para el periodo impositivo (año) recogida en la siguiente tabla, no se le
retiene nada.

Situación del contribuyente (trabajador) N.º de hijos y otros descendientes
0 1 2 o más

Soltero, viudo, divorciado o separado legalmente — 13.662 e 15.617 e

Cónyuge que no obtiene rentas superiores a 1.500 e/año 13.335 e 14.774 e 16.952 e

Otras situaciones 11.162 e 11.888 e 12.519 e

EJEMPLO

Calcular las bases de cotización y la base sujeta a retención del IRPF del mes de abril de Ana y Pedro:

• Ana es subalterna y recibe un salario base de 900 e, un plus de convenio de 110 e y un plus de transporte de 30 e al
mes. Ha realizado horas extras por fuerza no mayor por un importe de 50 e. Tiene derecho a dos pagas extras de sala-
rio base más plus de convenio en junio y diciembre. Su contrato es indefinido. Su tipo de retención del IRPF es del 9,28%.

La remuneración mensual es de 900 + 110 = 1.010 e. En esta cantidad no se incluye el plus de transporte porque al ser
una indemnización y suplido y no superar el 20% del IPREM, no cotiza a la Seguridad Social. A continuación, se calcula
la prorrata de pagas extras que es: [(900 + 110) x 2] / 12 = 168,33 e. La BCCC es 1.010 + 168,33 = 1.178,33 e, que
está entre las bases mínima y máxima del grupo 6 de cotización.

Para calcular la BCCP de Ana hay que sumar a las BCCC el importe de horas extraordinarias: 1.178,33 + 50 = 1.228,33
e, cantidad que se encuentra entre las bases mínima y máxima por contingencias profesionales.

La base adicional por horas extraordinarias es de 50 e, que es el importe total que percibe Ana.

La base sujeta a retención es: 900 + 110 + 30 + 50 =1.090 e, que coincide con el total devengado.

• Pedro es especialista y recibe 40,48 e/día de salario base más un plus de productividad de 10 e por día trabajado. Percibe
tres pagas extraordinarias de salario base de 30 días. El mes tiene 21 laborales. Su contrato eventual finaliza el 31 de julio.

La remuneración mensual es de (40,48 e/día x 30 días) + (10 e/día x 21 días) = 1.424,40 e, que hay que dividir entre el
número de días del mes para conocer la remuneración diaria. Así, 1.424,40 e / 30 días = 47,48 e/día. A continuación,
se calcula la prorrata de pagas extras diaria que es: (40,48 x 3 x 30) / 365 = 9,98 e. La BCCC diaria es 47,48 + 9,98 =
57,46 e, que está entre las bases mínima y máxima del grupo 9 de cotización. Seguidamente, se multiplica por el nú-
mero de días del mes: 57,46 e/día x 30 días = 1.723,80 e

Al no realizar horas extraordinarias la BCCP es la misma que la BCCC.

La base sujeta a retención es de 1.424,40 e que coincide con el total devengado.

ACTIVIDADES

1. Calcular las bases de cotización y la base sujeta a retención del IRPF del mes de octubre de Patricia y Juan:

• Juan Parejo Romero es ayudante titulado con un salario base de 1.200 e, un plus de nocturnidad de 15 e/hora noc-
turna (20 horas realizadas) y un plus de distancia de 90 e/mes. Tiene derecho a dos pagas extras de salario base en
junio y navidad. Su contrato es de prácticas y ha comenzado hace 3 meses.

• Patricia Díaz Román es oficial de primera con un salario base de 41,54 e/día y un plus de transporte de 3 e por día
trabajado (22 días laborales en el mes). Recibe cuatro pagas extraordinarias de 30 días de salario base en marzo, ju-
nio, julio y navidad. Su contrato es indefinido a tiempo completo y tiene una retención del IRPF del 10%.

FOL - Ud04_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:59 Página 74

74 Unidad 4

Contingencias % 6. Deducciones

Comunes Para todos los con- 4,70 Las deducciones siguientes son las cantidades que se restan al total devengado,
convirtiendo la remuneración total bruta en neta o líquida.
FP tratos 0,10
6.1. Aportación del trabajador a las cotizaciones de
Contrato indefini- la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

do, en prácticas, 1,55 Las aportaciones del trabajador a la Seguridad Social se realizan:
relevo, interinidad y • Por contingencias comunes, utilizando para ello la BCCC.
• Por formación profesional y desempleo, usando la BCCP.
Desem- discapacitados • Por horas extraordinarias por fuerza mayor y el resto, con la base de cotización
pleo
Contrato temporal 1,60 correspondiente a este concepto.
a tiempo completo A cada base de cotización se le aplica el tipo correspondiente (ver tabla al margen).
El resultado obtenido son las cuotas de la Seguridad Social, cuyo total aparece en
Contrato temporal 1,60 el recibo de salarios en el apartado de total aportaciones.
a tiempo parcial Todas las aportaciones del trabajador son ingresadas por la empresa al mes si-
guiente utilizando los boletines de cotización.
Horas Por fuerza mayor 2,00
extras No fuerza mayor 4,70

En la tabla se incluyen solo los tipos
de cotización que afectan a la nó-
mina. Los tipos de cotización a la
Seguridad Social del empresario se
tratan en la unidad 7.

saber más 6.2. Impuesto sobre la renta de las personas físicas

En la página <www.aeat.es> de la A la base del IRPF se le aplica una tipo de retención que se determina según los
Agencia Tributaria se puede des- rendimientos íntegros de trabajo y las circunstancias personales y familiares de
cargar un programa de ayuda para cada trabajador. Por ello, si su situación cambia se producirá una regularización,
calcular los tipos de retención de calculando un nuevo tipo.
cada trabajador (ver actividades en
la sección Entra en internet). En los contratos de duración inferior al año el tipo de retención mínimo es del 2%.

La empresa debe ingresar en Hacienda las retenciones efectuadas a sus empleados
y debe expedir a su favor una certificación acreditativa de la retención practica-
da para hacer la declaración de la renta.

6.3. Anticipos

Se deben deducir en el apartado de anticipos las cantidades correspondiente a los
anticipos a cuenta del trabajo ya realizado; los anticipos de estímulo por traba-
jos aún no realizados que no excedan el salario base de 3 meses y se reembolsen
en cantidades no superiores a un sexto del salario base mensual; las pensiones de
alimentos a cónyuge e hijos en caso de separación o divorcio y los salarios abo-
nados por periodos inferiores al mes.

caso práctico inicial 6.4. Valor de los productos recibidos en especie

A Ana le van a deducir de la nómi- Se deduce la cuantía de valoración de los productos en especie, incluida en los
na sus aportaciones a la Seguridad devengos, y se le añade su ingreso a cuenta, si no ha repercutido su importe en la
Social y a los conceptos de recau- base sujeta a retención del IRPF.
dación conjunta, además de las
retenciones del IRPF. 6.5. Otras deducciones

Se reflejan deducciones como la cuota sindical de afiliados a un sindicato o la de-
volución de los préstamos de la empresa a su empleado.

FOL - Ud04_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:59 Página 75

La nómina 75

7. Confección de una nómina

Se van a elaborar, a título de ejemplo, las nóminas del mes de mayo de dos em-
pleados que TALLERES RODRÍGUEZ, S.L. tiene en la c/ Mayor, s/n de Benavente. Su
NIF es B00000000 y el CCC es 49/8888888/40.

PATRICIA PÉREZ GARCÍA Retribuciones:
Contrato por obra o servicio
Fecha de alta: 1 de febrero de este año Salario base: 750 e/mes
NIF: 80675433-N
N.º S.S.: 49/44398766/15 Horas extras no fuerza mayor: 56 e/mes
Cat. Prof.: Auxiliar Administrativo
Grupo de Cotización: 7 Plus de puntualidad: 25 e/mes

Percibe dos pagas extraordinarias de
treinta días de salario base más antigüe-
dad en junio y diciembre.

Tipo de retención del IRPF: 2%

FOL - Ud04_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:59 Página 76 Unidad 4

76 Retribuciones:
Salario base: 32 e/día
JAVIER CORREA SÁNCHEZ Antigüedad: 3,20 e/día
Contrato indefinido ordinario Plus de productividad: 1,50 e/día traba-
Fecha de alta: 10/05/2005 jado
NIF: 90666666-E Durante el mes de mayo hay 20 días la-
N.º S.S.: 49/11213321/16 borales.
Cat. Prof.: Oficial de Primera Percibe dos pagas extraordinarias de
Grupo de Cotización: 8 treinta días de salario base más antigüe-
dad en junio y diciembre.
Tipo de retención del IRPF: 10,75%

FOL - Ud04_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:59 Página 77

La nómina 77

EJEMPLO

A continuación se van a aplicar las deducciones a las nóminas de Ana y Pedro del ejemplo de la página 71.

Aportaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

Concepto ANA PEDRO

Contingencias comunes 1.178,33 e × 4,7% = 55,38 e 1.723,80 e × 4,7% = 81,02 e

Desempleo 1.228,33 e × 1,55% = 19,04 e 1.723,80 e × 1,6% = 27,58 e

Formación Profesional 1.228,33 e × 0,1% = 1,23 e 1.723,80 e × 0,1% = 1,72 e

HHEE por fuerza no mayor 50 e × 4,7% = 2,35 e No tiene

TOTAL APORTACIONES 78 e 110,32 e

Retenciones del IRPF

IRPF 1.090 e × 9,28% = 101,15 e 1.424,40 e × 2% = 28,49 e

ACTIVIDADES

2. Con los datos de la actividad núm. 1 calcula las deducciones que se practican en las nóminas de Juan y Patri-
cia y elabora sus nóminas.

3. Pablo Soria Páez recibe como portero (subalterno; grupo 6 de cotización) una retribución igual al salario míni-
mo interprofesional con dos pagas extraordinarias en verano y en navidad del mismo importe. Tiene un con-
trato por obra y servicio determinado. Elabora su recibo de salarios del mes de enero.

4. Desde hace diez años, Roberto Sáenz Sol presta sus servicios a jornada completa como jefe de taller (grupo 3
de cotización) en PORTILAR, S.A. Recibe las siguientes cantidades y por los siguientes conceptos:
• Salario base: 1.600 e.
• Antigüedad: 2% de salario base por trienio y un 3% del salario base por quinquenio.
• Por utilizar el inglés en su trabajo diario: 60 e mensuales.
• Por asistencia puntual al trabajo: 25 e/mes trabajado.
• Recibe dos pagas extraordinarias el 31 de julio y el 15 de diciembre más una participación en beneficios con
la nómina de marzo percibida por toda la plantilla de la empresa, independientemente de los resultados con-
tables obtenidos, de salario base más antigüedad y plus de idioma.
El tipo de retención del IRPF es del 18%. Realiza el recibo de salario del mes de julio.

5. Sofía Peña Rojo trabaja como especialista desde hace cinco meses en PARTEL, S.L.N.E. con un contrato de inte-
rinidad. Percibe como salario base 50,56 e/día, 10 e/día trabajado de plus de productividad, 4 e/día trabajado
por plus de peligrosidad y 45 e/mes de plus de transporte. En mayo y en navidad le pagan dos pagas extraor-
dinarias de treinta días de salario base. Ha trabajado 21 días. Realiza la nómina del mes de febrero (año no bi-
siesto).

TU SECTOR PROFESIONAL

6. Realiza un análisis de los conceptos salariales que para las posibles categorías profesionales de los alumnos del
ciclo formativo se reconocen en el convenio colectivo que ya se ha utilizado en las unidades anteriores.
• Señalar cuál es el salario base y los posibles complementos salariales y no salariales que puede recibir cada
una de las categorías profesionales.
• ¿Qué tipo de retribución tienen los trabajadores?
• Realiza la nómina de estas categorías profesionales del mes de agosto.

FOL - Ud04_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:59 Página 78 Unidad 4
78

ACTIVIDADES FINALES

1. Hugo Belmonte Páez trabaja como cajero en SUPERMERCADOS VALLE DE ORO, S.A. de Valladolid, desde el 4 de fe-
brero de 2000. Recibe mensualmente un salario base de 1.000 e/mes, una antigüedad del 2% del salario base
por trienio y un quebranto de moneda de 30 e/mes. Su tipo de retención de IRPF es del 6,75%. Percibe dos pa-
gas extraordinarias de salario base más antigüedad en junio y diciembre. Realizar la nómina del mes de enero.

2. Salvador Prado Dóniga, que es oficial administrativo con un contrato en prácticas de 6 meses, tiene un sa-
lario base de 1.100 e. Recibe cuatro pagas extraordinarias del mismo importe que el salario base prorrate-
adas. Elaborar su nómina del mes de febrero.

3. Juan Carlos Blanco Pasamar, con la categoría de auxiliar administrativo y un contrato indefinido, recibe en
marzo un salario base de 930,50 e/mes, 46,50 e/mes por antigüedad, un plus de asistencia de 21,04 e/mes y
un plus de transporte de 42,50 e/mes. Por las horas extraordinarias por fuerza no mayor realizadas ha recibido
90,15 e/mes. El trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias de salario base más antigüedad cada una
en junio y en navidad. Se le retiene el 2,16% en concepto de IRPF. Realizar el recibo de salarios.

4. Rafael Rodríguez Gómez presta servicios laborales en PUERTICOL, S.A. con la categoría profesional de direc-
tor adjunto (grupo 1 de cotización) mediante un contrato de trabajo indefinido percibiendo, según conve-
nio colectivo, las siguientes retribuciones:

• Salario base: 1.400 e/mes • Horas extras por fuerza no mayor: 130 e
• Mejora voluntaria: 600 e/mes
• Plus de responsabilidad: 250 e/mes • Percibe tres pagas extras prorrateadas de 2.250 e
• Plus de transporte: 50 e/mes
• Utiliza un vehículo propiedad de la empresa valorado en
25.000 e impuestos incluidos

Su tipo de retención de IRPF es de 21%. Realizar el recibo de salarios del mes de agosto y contestar a las
siguientes preguntas:

a) ¿Cómo se distribuyen estas cantidades en el recibo de salarios? ¿Son todas ellas consideradas salario?
b) ¿Dónde y cuándo se debe realizar el pago?

5. Antonio López López presta servicios como monitor de fitness (grupo 4 de cotización) con un contrato por
obra o servicio determinado desde hace seis meses. Percibe, según convenio colectivo, un salario base de
1.000 e/mes, un plus de convenio de 300 e/mes y dos pagas extraordinarias de 1.000 e cada una el 30 de
junio y el 15 de diciembre, con un devengo semestral. Realizar la nómina del mes de junio.

6. Irene Santos Rodríguez presta sus servicios como oficial de primera con un contrato indefinido. Percibe, se-
gún convenio colectivo, un salario base de 40 e/día, un plus de actividad de 9,10 e por día trabajado y un
plus de transporte de 75 e/mes trabajado. Tiene derecho a tres pagas extraordinarias de treinta días de sala-
rio base en marzo, julio y diciembre. El tipo de retención de IRPF es 14%. Realizar la nómina del mes de junio
(21 días trabajados) y del mes de julio, sabiendo que durante todo ese mes va a estar de vacaciones.

7. Cristina Monje Ropero es auxiliar administrativo en TALLERES PRADO desde el 1 de abril de este año con un con-
trato eventual a tiempo parcial de 6 meses de duración. Trabaja los lunes, miércoles y viernes durante 5 horas
cada día. Según el convenio colectivo, un auxiliar administrativo con jornada completa (40 horas semanales)
debe percibir una retribución mensual de 986 e más un plus de convenio de 60 e. Además, tiene derecho a
tres pagas extras de salario base en febrero, julio y diciembre. Se le practica una retención de IRPF de un 2%.
Realiza la nómina del mes de junio (65 horas totales trabajadas y 3 días de descanso).

8. Calcula las retribuciones que, en concepto de complementos en especie, ha recibido Félix Aguilar Soto en
el mes de abril si tiene un préstamo de la empresa de 6.000 e a un interés del 1,5% anual.

FOL - Ud04_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:59 Página 79 79

La nómina

9. Jaime García García trabaja como contable en la empresa RODESA, S.L. Tiene fijada una retribución bruta
anual de 33.000 e. La empresa proporciona al empleado el uso de una vivienda de su propiedad que tiene
un valor catastral sin actualizar de 60.000 e. ¿La retribución en especie está de acuerdo con lo establecido
en la ley?

10. Felipe cobra, por pintar un piso, 1.000 e. Indica si el salario está establecido por tiempo, obra o es una sa-
lario mixto.

11. ¿A qué se destina la cotización por contingencias comunes?
12. Rodrigo recibe un salario mensual de 1.500 e. El día 10 de junio decide solicitar un anticipo. ¿Cuál será la

cuantía máxima que podrá recibir?

entra en internet

13. Entra en la página oficial de la Agencia Tributaria <www.agenciatributaria.es> y pincha en el apartado de
<Descarga de programas de ayuda>. Entra en la sección de <Renta y Patrimonio>. Busca el ejercicio del
presente año y descarga el <Programa de ayuda para cálculo de retenciones IRPF>. Seguidamente, utili-
zando el programa descargado, busca el tipo de retención de los siguientes contribuyentes y realiza las nó-
minas del mes de febrero (nadie cobra paga extraordinaria ese mes):

• Susana, Jefa de Taller, con NIF 45678888–Z y contrato indefinido ordinario. Está soltera y no tiene hijos.
Año de nacimiento: 1965. Recibe las siguientes retribuciones:
Salario base: 1.600 e/mes. Plus de responsabilidad: 800 e/mes. Mejora voluntaria: 230 e/mes.
Antigüedad: 250 e/mes. Prima seguro por AT: 1.000 e/año.
Recibe cuatro pagas extras de salario base más antigüedad, mejora voluntaria y plus de responsabilidad.

• Santiago, Oficial Administrativo, con NIF 03456654–F y contrato indefinido. Está casado, su cónyuge
(NIF 16987856-X) no tiene rentas y tiene dos hijos de 11 y 8 años. Año de nacimiento: 1973. Sus retri-
buciones son:
Salario base: 860,56 e/mes. Plus de transporte: 105,40 e/mes (11 meses).
Antigüedad: 86 e/mes. Mejora voluntaria: 389 e/mes.
Recibe tres pagas extras de salario base más antigüedad y mejora voluntaria.

• Antonio, Oficial de Segunda, con NIF 56777432–T, tiene un contrato por obra o servicio determinado
desde el 1 agosto del año pasado. Está casado, su cónyuge trabaja y tiene un hijo de un año. Año de
nacimiento: 1978. Sus retribuciones son:
Salario base: 57 e/día. Plus de peligrosidad: 5,40 e/día trabajado (255 días laborables en el año,
de los cuales 21 corresponden a febrero). Incentivos: 10 e/día.
Recibe tres pagas extras de 30 días de salario base.

• Juan Ramón, Subalterno, con NIF 87666556-D y contrato indefinido. Está separado y tiene tres hijos de
10, 9 y 5 años. Año de nacimiento: 1972. Sus retribuciones son las siguientes:
Salario base: 1.100 e/mes. Plus de productividad: 120 e/mes.
Antigüedad: 220 e/mes. Quebranto de moneda: 30 e/mes (durante 11 meses).
Recibe dos pagas extras de salario base más antigüedad.

FOL - Ud04_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:59 Página 80

80 Unidad 4

PRÁCTICA PROFESIONAL

Elaboración de las nóminas de
Almacenes Eléctricos Sacri

La empresa ALMACENES ELÉCTRICOS SACRI, S.A, situada en la c/ Flor, 3 de Sevilla, con NIF número A00000000 y CCC
41/8765543/53, tiene los siguientes empleados:

MARINA FERNÁNDEZ GARCÍA NIF: 45663456-S RODRIGO PARRAL GARCÍA NIF: 23445555-E

N.º S.S.: 41/44398766/15 N.º S.S.: 41/34112333/75
Cat. Prof.: Dependiente; G.C.: 6 Cat. Prof.: Mozo de almacén; G.C.: 8
Contrato eventual; Fecha de alta: 1/02 Contrato por obra o servicio; Fecha de alta: 05/01
Retribuciones: Retribuciones:
• Salario base: 720 e/mes • Salario base: 32 e/día
• Plus de convenio: 60 e/mes • Plus de convenio: 13 e/día
• Incentivos: 90 e/mes • Plus de productividad: 1,50 e/día de trabajo (21 días laborales)
• Quebranto de moneda: 25 e/mes Tipo de retención de IRPF: 2%
Tipo de retención de IRPF: 2%
MANUELA SOTO SANTIESTEBAN NIF: 34555555-X
ENRIQUE SOLÉ RODRÍGUEZ NIF: 13455555-A
N.º S.S.:41/64455555/48
N.º S.S.: 41/98875432/57 Cat. Prof.: Encargada de tienda; G.C.: 3
Cat. Prof: Oficial administrativo; G.C.: 5 Contrato indefinido; Fecha de alta: 10/03/2000
Contrato indefinido; Fecha de alta: 1/09/2000 Retribuciones:
Retribuciones: • Salario base: 1.050 e/mes
• Salario base: 1.035 e/mes • Antigüedad: 160 e/mes
• Antigüedad: 153 e/mes • Plus de convenio: 100 e/mes
• Plus de convenio: 80 e/mes • Incentivos: 120 e/mes
• Plus de transporte: 50 e/mes Tipo de retención de IRPF: 14%
Tipo de retención de IRPF: 9%
PAULA VERA ROJO NIF: 65434332-E
DAVID RODRÍGUEZ SALMERÓN NIF: 76885588-S
N.º S.S.: 41/98111444/41
N.º S.S.: 41/77745666/92 Cat. Prof.: Gerente; G.C.: 1
Cat. Prof: Repartidor; G.C.: 9 Contrato indefinido; Fecha de alta: 01/08/1998
Contrato eventual; Fecha de alta: 3/02 Retribuciones:
Retribuciones: • Salario base: 1.300 e/mes
• Salario base: 34 e/día • Dietas por manutención con pernocta en España: 70 e/día (por 5 días)
• Plus de convenio: 11 e/días • Antigüedad: 215 e/mes
• Plus de peligrosidad: 1,5 e/día trabajado (21 días laborales) • Plus de convenio: 190 e/mes
• Dieta por manutención sin pernocta: 20 e/día de trabajo • Incentivos: 600 e/mes
Tipo de retención de IRPF: 2% • Uso del vehículo propiedad de la empresa, que tiene un coste total

de 25.300 e
Tipo de retención de IRPF: 19%

Los empleados de ALMACENES ELÉCTRICOS SACRI perciben tres pagas extraordinarias de treinta días de salario base más an-
tigüedad y plus de convenio en marzo, junio y diciembre.

Actividades

1. Clasificar las distintas percepciones que reciben los trabajadores de ALMACENES ELÉCTRICOS SACRI distinguiendo
entre salariales y no salariales. Señalar qué conceptos se incluyen en las bases de cotización y señalar si la retri-
bución es mensual o diaria.

2. Determinar cuáles son las bases de cotización y las bases sujetas a retención de los empleados de ALMACENES
ELÉCTRICOS SACRI del mes de abril de este año.

3. Calcular el líquido total a percibir de los trabajadores de ALMACENES ELÉCTRICOS SACRI y confeccionar sus nómi-
nas del mes de abril.

FOL - Ud04_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:59 Página 81 81

La nómina FICHA TÉCNICA

EL MUNDO LABORAL EN EL CINE Título original: Le Salaire de la Peur.
Dirección: Henri Georges Clouzot.
El salario del miedo Producción: International Affiliates.
Guion: Henri Georges Clouzot y Je-
SINOPSIS rome Geromini.
Duración: 140 minutos.
En una pequeña ciudad de Suramérica, repleta de delincuentes y prófugos, se re- Nacionalidad: Francia.
fugia un grupo de emigrantes a la espera de encontrar trabajo en una empresa Año de producción: 1953.
norteamericana que explota un campo de pozos petrolíferos. Reparto: Charles Vanel, Yves Mon-
El incendio de uno de ellos obliga a la empresa a planear una operación destina- tand,m Peter Van Eyck, Folco Lulli,
da a sofocar el incendio mediante la activación de una carga de nitroglicerina que Vera Clouzot, William Tubos, Dario
mueva una masa suficiente de tierra para ahogar el fuego. El explosivo está dis- Moreno, Jo Dest.
ponible en unos almacenes situados a gran distancia del lugar del siniestro. Para Género: drama.
realizar el transporte convocan a los voluntarios del lugar dispuestos a asumir los
enormes riesgos de la misión. Entre los que se presentan, eligen a los cuatro que
de modo más patente carecen de familia, amigos y relaciones. El viaje, lleno de
incidencias (curvas impracticables, desprendimientos que bloquean la carretera,
vertidos de petróleo que impiden el paso de vehículos...), se convierte en una odi-
sea.
La conversación entre las dos parejas de conductores desvela progresivamente la
profundidad de las heridas personales, el miedo que soportan, la soledad que pa-
decen, la tragedia de sus historias y la desesperación en la que viven.

CLAVES DE TRABAJO

ESCENA DE LA CONTRATACIÓN
Dentro de esta película se va a analizar, únicamente, la escena de la contratación
de estos desarraigados por medio de una prueba de selección en la que se les pro-
meten a cada uno dos mil dólares a la llegada como retribución.

Actividades

1. Analizar las circunstancias que motivan a los trabajadores a aceptar el tra-
bajo. ¿Es justo tener que jugarse la vida por un salario?

2. ¿Consideras que la retribución tiene en cuenta la peligrosidad? En caso de
cobrar alguna cantidad por este concepto, ¿qué tipo de percepción es?

3. ¿Es justa la retribución, o el empleador se aprovecha de la demanda y la
necesidad de los trabajadores para bajar el salario?

FOL - Ud04_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:59 Página 82

82 Unidad 4

ACTUALIDAD LABORAL

Plus de penosidad por ruido de máquinas

Sentencia del Tribunal de Justicia de Cataluña de 22 de noviembre de 2002
Se declara que la actividad desempeñada por los trabajadores de una empresa panificadora, en sus respectivos
puestos de trabajo, tiene «carácter penoso» al desempeñarse con un nivel de ruidos entre los 85 y 90 decibe-
lios, lo que supone un especial significado de riesgo laboral.
La sala les reconoce el derecho a percibir el plus de penosidad aunque la empresa cumpla con las disposiciones
establecidas legalmente al disponer de evaluaciones ambientales, realizar anualmente reconocimientos médi-
cos de la función auditiva de los trabajadores y obligar a estos a usar orejeras y tapones homologados, ya que
lo concluyente para generar penosidad en el trabajo es que el nivel de ruidos supere los 80 decibelios.

Trabajo a realizar

1. Analiza por qué en esta sentencia se debe reconocer el plus de penosidad a los trabajadores de la empresa
panificadora.

2. ¿Estás de acuerdo con los razonamientos de la Sala?

FOL - Ud04_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 8:59 Página 83 83

La nómina

EN RESUMEN

EL SALARIO
RECIBO DE SALARIOS

Devengos Deducciones

Percepciones salariales Percepciones no salariales • Cotizaciones a la SS
• Retenciones del IRPF
• Salario base • Indemnizaciones y suplidos • Anticipos
• Complementos salariales • Prestaciones de la SS • Otras deducciones
• Horas extraordinarias • Indemnización por traslado,
• Pagas extraordinarias
• Salario en especie suspensión o extinción
• Otras

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS Resuelve en tu cuaderno
o bloc de notas

1. Indica cuál de los siguientes no es un complemento c) Nunca se incluyen las horas extras en la nómina.
salarial: d) Solo las que se acuerde que se van a compensar eco-

a) Nocturnidad. nómicamente.

b) Horas extras. 4. Indica cuáles de las siguientes remuneraciones se
consideran retribución en especie:
c) Salario mínimo interprofesional. a) Utilización de una vivienda propiedad de la em-
presa.
d) Participación en beneficios. b) Participación en beneficios.
2. De la siguiente relación, indica cuál es una percep- c) Plus de residencia.
d) Plus de transporte.
ción salarial:
5. Indica, de estos conceptos, cuáles se consideran
a) Plus de transporte. deducciones a efectos de retribución:
a) Dietas de viaje.
b) Dietas de viaje. b) Cotización por desempleo.
c) Retención por IRPF.
c) Plus de toxicidad. d) Son correctas b) y c).

d) Quebranto de moneda.
3. ¿Cuándo se incluyen las horas extraordinarias en el

recibo de salarios?

a) Solo se incluyen las horas por fuerza mayor.

b) Se incluyen tanto las pagadas como las compensadas
con tiempo libre.

Soluciones: 1. c); 2. c); 3. d); 4. a); 5. d).

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 12:06 Página 84

5 Modificación, suspensión y
extinción del contrato de trabajo

vamos a conocer...

1. Modificaciones sustanciales del contrato
de trabajo

2. Movilidad funcional
3. Movilidad geográfica
4. Suspensión del contrato de trabajo
5. Extinción del contrato de trabajo
6. Derecho Procesal Social
7. Elaboración de finiquitos
PRÁCTICA PROFESIONAL

Reestructuración de plantilla en una empresa
de construcción
EL MUNDO LABORAL EN EL CINE
La cuadrilla
ACTUALIDAD LABORAL
Despido más fácil, más corto y más barato

y al finalizar esta unidad...

Descubrirás los tipos de modificaciones que
puede efectuar el empresario en el contrato
de trabajo.
Identificarás los tipos de despido.
Conocerás las causas de interrupción
temporal de la relación laboral.
Sabrás qué acciones legales puedes
emprender en caso de disconformidad
con las decisiones empresariales.
Conocerás las diferentes cuantías de
las indemnizaciones y aprenderás a calcular
un finiquito.

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 12:06 Página 85

85

situación de partida CASO PRÁCTICO INICIAL

Carlos lleva trabajando dos años en la empresa MERZEDEX, S.A., van a cerrar la empresa durante tres meses para paralizar la pro-
dedicada a la fabricación de automóviles en Zaragoza. Cuando fir- ducción y evitar el exceso de vehículos sin vender. También le ha
mó el contrato escogió el turno de mañana para poder acudir por anunciado que, si las cosas no mejoran, se verán obligados a tras-
la tarde al instituto y terminar los estudios de Grado Superior de ladar la fábrica a un país asiático, donde la mano de obra es más
Automoción. barata, y prescindirán de 500 trabajadores, pero a él le ofrecen
la posibilidad de seguir trabajando con ellos en el país que final-
Hace dos días, el jefe le ordenó cambiarse al turno de tarde, ale- mente escojan.
gando que se ha elevado mucho el absentismo de ese grupo de
trabajadores porque tienen obligaciones familiares. Mientras tanto, el Departamento de Recursos Humanos está pre-
parando un expediente de regulación de empleo para despedir a
Su amiga Beatriz, que trabaja como administrativa y controla la 500 trabajadores, porque han disminuido los beneficios. Dice que
máquina del café, ha sido despedida disciplinariamente por haber- la nueva ley no les obliga a solicitar a la Inspección de Trabajo la
se apoderado de pequeñas cantidades de dinero para tomarse gra- autorización del despido por causas económicas y de producción.
tis su café diario. Beatriz cree que, en realidad, los verdaderos moti- No obstante, piensan que es conveniente negociar con los repre-
vos de la empresa son que quieren deshacerse de ella porque hace sentantes de los trabajadores para que acepten una indemniza-
una semana les comunicó que estaba embarazada e iba a ser ción de 30 días de salario por año trabajado para quienes final-
madre de dos gemelos y, además, quieren ahorrarse la indemni- mente resulten despedidos. Luis, que lleva tres años trabajando en
zación que le deberían pagar por despedirla. la empresa, ha consultado con especialistas la propuesta y piensa
que aceptará la oferta, porque es superior a lo que establece la ley
Recientemente, el jefe de personal ha comunicado a Juan que para estos casos.
van a suspender temporalmente su contrato de trabajo porque

estudio del caso

Estudia todos los puntos de la unidad de trabajo para poder responder a las siguientes cuestiones:

1. ¿Debe Carlos obedecer al empresario? 6. ¿Está actuando correctamente el Departamento de Re-
cursos Humanos?
2. ¿Se puede despedir a un trabajador mientras está de baja?
7. ¿Es legal la indemnización que ofrecen a los despedi-
3. ¿Podrá Beatriz reincorporarse a su puesto de trabajo des- dos? ¿Aconsejarías a Luis que aceptara la oferta?
pués de que el juez haya considerado el despido nulo?
8. ¿Qué hay que hacer obligatoriamente antes de pre-
4. ¿En qué ocasiones se pueden suspender los contratos sentar una demanda ante un juzgado?
y luego reanudarlos?

5. ¿Puede la empresa despedir a 500 trabajadores de gol-
pe?

Estatuto de los Trabajadores
Puedes leer los artículos 39 a 57 del Estatuto de los Trabajadores.
Encontrarás versiones actualizadas de esta norma, por ejemplo, en <http://noticias.juridicas.com>.

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 20/07/12 13:13 Página 86

86 Unidad 5

vocabulario 1. Modificaciones sustanciales del
contrato de trabajo (art. 41 ET)
Ius variandi
Significa que el empresario puede La dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las con-
realizar modificaciones no sustan- diciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
ciales de las condiciones de traba- organizativas o de producción. Se consideran tales, las que estén relacionadas
jo, dentro de su poder de dirección. con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en
la empresa.
caso práctico inicial
Tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de
El cambio de turno de Carlos se trabajo las que afecten, entre otras, a los siguientes aspectos:
considera una modificación sus-
tancial de las condiciones del con- a) La jornada de trabajo.
trato, porque afecta a la jornada.
Por estar cursando estudios regla- b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
dos tiene derecho preferente a ele-
gir turno (art. 23 ET). c) El régimen de trabajo a turnos.

saber más d) El sistema de remuneración y la cuantía salarial.

Las modificaciones sustanciales se e) El sistema de trabajo y rendimiento.
consideran de carácter colectivo
cuando en un periodo de 90 días, f) Las funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional.
afectan como mínimo a:
Las modificaciones sustanciales pueden ser individuales y colectivas
N.º trabajadores N.º trabajadores
de la empresa afectados Procedimiento
Menos de 100 10
El empresario debe notificar la decisión de la modificación sustancial al traba-
100-300 10% de la plantilla jador afectado y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15
Más de 300 30 días a la fecha de su efectividad.

saber más Si se trata de modificaciones colectivas, la decisión de modificación sustancial
debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los traba-
La empresa puede distribuir el 10% jadores, no superior a 15 días, que versará sobre las causas motivadoras de la
de la jornada de trabajo de manera decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y las medidas
irregular a lo largo del año, en necesarias para atenuar las consecuencias negativas sobre los afectados.
defecto de pacto entre empresario
y trabajadores o convenio colectivo. En cualquier momento se podrá acordar la sustitución del periodo de consultas
por un procedimiento de mediación o arbitraje.

Si no se llega a un acuerdo, al finalizar el periodo de consultas, el empresario no-
tificará su decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo
a los representantes de los trabajadores y surtirá efectos en el plazo de los siete días
siguientes a su notificación.

Opciones del trabajador:

• Rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por
año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un
máximo de nueve meses, cuando el trabajador resulte perjudicado por las mo-
dificaciones que afecten a la jornada, el horario y distribución del tiempo de
trabajo, régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía sa-
larial y las funciones que excedan los límites de la movilidad funcional.

• Impugnar las modificaciones ante la jurisdicción social. La sentencia decla-
rará la modificación justificada o injustificada y, en este caso, reconocerá el
derecho del trabajador a recuperar sus condiciones anteriores.

• Reclamar en conflicto colectivo, cuando las modificaciones sean colectivas,
sin perjuicio de emprender las acciones individuales que correspondan.

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 12:06 Página 87

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 87

2. Movilidad funcional

El empresario contrata al trabajador para que realice una serie de funciones co- saber más
rrespondientes a algunos de los grupos profesionales establecidos en el convenio
colectivo aplicable a la empresa. Art. 22 ET

La movilidad funcional se produce cuando el empresario ordena al trabajador la 2. Se entenderá por grupo profe-
realización de tareas diferentes a las que viene realizando habitualmente y para las sional el que agrupe unitaria-
que había sido contratado. Debe efectuarse de acuerdo a las titulaciones acadé- mente las aptitudes profesiona-
micas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la les, titulaciones y contenido
dignidad del trabajador. general de la prestación, y podrá
incluir distintas tareas, funciones,
TIPOS DE MOVILIDAD FUNCIONAL especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al
Definición y Causas Efectos sobre trabajador.
modalidades el trabajador
4. Por acuerdo entre el trabajador
MOVILIDAD Consiste en El empresario puede Debe aceptar el cambio y el empresario se asignará al tra-
HORIZONTAL realizar tareas decidir las obligatoriamente y seguirá bajador un grupo profesional y
incluidas en el modificaciones cobrando lo mismo. se establecerá como contenido
mismo grupo libremente dentro del de la prestación laboral objeto
profesional poder de dirección. del contrato de trabajo la reali-
zación de todas las funciones
MOVILIDAD Consiste en Deben existir Descendente correspondientes al grupo pro-
VERTICAL realizar razones técnicas o Se debe aceptar, siempre que fesional asignado o solamente
funciones de de organización se respete la dignidad personal. de alguna de ellas. Cuando se
distinto grupo que la justifiquen y acuerde la polivalencia funcional
profesional. será por el tiempo Se tiene derecho a seguir o la realización de funciones pro-
Puede ser de imprescindible para percibiendo el salario de pias de más de un grupo, la
dos tipos: su atención. origen. equiparación se realizará en vir-
tud de las funciones que se
Descendente: El empresario deberá Ascendente desempeñen durante mayor
si son tareas comunicar su Derecho a solicitar el salario del tiempo.
de un grupo decisión y las grupo profesional superior.
profesional razones a los
inferior. representantes de los Se puede solicitar el ascenso
trabajadores. cuando las funciones se hayan
Ascendente: desempeñado por un periodo
si son tareas El trabajador debe superior a 6 meses, durante un
de un grupo tener la titulación año, u 8 meses durante dos
profesional académica o años, si a ello no obsta lo
superior. profesional dispuesto en convenio colectivo
necesaria para o no contradice las reglas de
realizar las funciones ascenso de la empresa. Contra
que se le la negativa de la empresa el
encomiendan. trabajador podrá reclamar ante
la jurisdicción social.

ACTIVIDADES

1. El trabajador puede pedir la resolución del contrato cuando las modificaciones que proponga el empresario le
supongan un perjuicio. Analiza las siguientes situaciones y razona si suponen un perjuicio o no.

• Alteración del horario que le impida cuidar a su hijo. • Hacer el turno de tarde mientras un compañero está
enfermo.
• Trabajar dos horas diarias más durante una semana.
• Dejar de incluir en la nómina el plus de productivi-
• Entrar a trabajar dos horas más tarde y no poder dad.
acudir a estudiar al instituto.

2. Javier trabaja como técnico informático en una empresa de comunicaciones, pero en realidad lleva siete meses
desempeñando las tareas de su jefe, que se ha ido a poner en marcha un centro que la empresa ha abierto en
China y sigue cobrando lo mismo que antes. ¿Qué puede hacer Javier?

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 12:07 Página 88

88 Unidad 5

saber más 3. Movilidad geográfica

Traslados colectivos Significa que el trabajador debe prestar sus servicios en un centro distinto del que
figura en su contrato de trabajo, obligándole a residir, definitiva o temporalmen-
Aquellos que afecten a la totalidad te, en una localidad diferente a la de su domicilio habitual.
del centro de trabajo, siempre que
este ocupe a más de cinco trabaja- El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para
dores, o cuando, en un plazo de 90 prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un
días comprenda a un número de centro de trabajo distinto que exija cambios de residencia requerirá la existencia
trabajadores de, al menos, diez tra- de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
bajadores (si la empresa tiene Se consideran tales, las que estén relacionadas con la competitividad, producción
menos de 100 trabajadores), el u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones
10% (si tiene entre 100 y 300) o 30 referidas a la actividad empresarial.
(para empresas que ocupen a más
de 300 trabajadores). TIPOS DESPLAZAMIENTO TRASLADO
(art. 40 ET)
Irán precedidos de un periodo de
consultas con los representantes de Concepto El trabajador debe cambiarse tem- El trabajador debe trabajar en otro
los trabajadores, de una duración no Procedimiento poralmente a otro centro de tra- centro, que le exige cambiar de
superior a 15 días, durante el cual se bajo por un periodo no superior a domicilio definitivamente.
procurará establecer medidas que 12 meses durante 3 años.
atenúen las consecuencias del tras- Se debe comunicar el traslado con un
lado para los trabajadores afectados. Se debe comunicar al trabajador con plazo de 30 días de antelación a la
Tras ese periodo el empresario noti- antelación suficiente, que no podrá ser fecha de su efectividad.
ficará a los trabajadores su decisión, inferior a 5 días laborables, si el des-
que podrá ser reclamada en conflic- plazamiento es superior a 3 meses.
to colectivo, sin perjuicio de las
acciones individuales. Efectos El trabajador puede: El trabajador puede:

Los representantes legales de los • Aceptar el desplazamiento y per- • Aceptar el traslado, percibiendo
trabajadores tienen prioridad de cibir los gastos de viaje y dietas. una compensación por sus gastos
permanencia en los puestos de tra- Tendrá derecho a un permiso de y los de su familia.
bajo. Durante el periodo de consul- 4 días laborables en su domicilio
tas se podrán establecer prioridades de origen por cada 3 meses de • Pedir la extinción de su contrato de
de permanencia hacia ciertos colec- desplazamiento, sin computar trabajo, percibiendo una indemniza-
tivos como trabajadores con cargas como tales los de viaje, cuyos gas- ción de 20 días de salario por año de
familiares, mayores de determinada tos correrán a cargo del empresa- servicio, prorrateándose por meses
edad o personas con discapacidad. rio. los periodos inferiores a un año y con
un máximo de 12 mensualidades.
• No aceptar y recurrir al Juzgado
de lo Social si considera que no • Trasladarse e impugnar la decisión
existían causas económicas, téc- empresarial ante la jurisdicción
nicas, organizativas o de produc- social. La sentencia declarará el
ción que lo justifiquen. traslado justificado o injustificado,
reconociendo en este caso el dere-
cho del trabajador a ser reincorpo-
rado al centro de trabajo de origen.

EJEMPLO

Ismael trabaja en Segovia como técnico de comercio de una empresa multinacional. El jefe le ha propues-
to marcharse a la empresa que tienen en Londres, durante seis meses, para explicar a los técnicos ingleses
las características del mercado español. Ismael piensa que, como está soltero, le viene muy bien para su cu-
rrículum aceptar la propuesta, y además cree que ganará un poco más que en España. ¿Puedes explicarle
cuáles son sus derechos en este caso?
• La empresa le tiene que abonar todos los gastos del viaje de ida a Londres y el de regreso a España.

• Le deben pagar las dietas establecidas en el convenio colectivo de aplicación, durante todos los días que dure su
estancia en Londres.

• Le deben conceder un permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento para que pueda viajar a
España, pagándole todos los gastos del viaje.

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 12:07 Página 89

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 89

4. Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato es la interrupción temporal de las obligaciones del
empresario y del trabajador, consistentes en trabajar y remunerar el trabajo, que-
dando vigente el contrato. Una vez cesada la causa de la suspensión, la relación
laboral vuelve a reanudarse, con todos sus efectos.

Las causas legales de suspensión se hallan recogidas en el ET, pudiendo los con-
venios colectivos ampliar los supuestos y mejorar las condiciones.

Causas de suspensión de un contrato de trabajo saber más
(arts. 45 a 48 bis del ET)
Durante la situación de incapacidad
Suspensiones con reserva de puesto de trabajo temporal o de incapacidad perma-
nente se reciben prestaciones de la
• Excedencia forzosa por designación o elección para un cargo público que imposibilite la Seguridad Social, que se estudian
asistencia al trabajo. Da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüe- en la unidad 7 de este libro.
dad de su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el
cargo público.

• Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito pro-
vincial o superior. El trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días
naturales a partir del cese. Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la
antigüedad.

• La privación de libertad del trabajador (prisión preventiva), mientras no exista sentencia
condenatoria. No computa a efectos de antigüedad.

• Incapacidad temporal es la situación en la que el trabajador está impedido para tra-
bajar por enfermedad o accidente (común o profesional) y, durante la cual, recibe asis-
tencia sanitaria o está en periodo de observación médica por enfermedad profesional.
Computa a efectos de antigüedad y durante ella se percibe una prestación de la Seguri-
dad Social.

• Suspensión por incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, si el órgano de
calificación considera que es previsible una revisión por mejoría que permita su reincorpo-
ración al trabajo. La reserva del puesto de trabajo se mantiene durante un periodo de dos
años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad perma-
nente. El trabajador percibe una prestación de la Seguridad Social.

• El ejercicio del derecho a la huelga lícita o cierre patronal de la empresa son causas de
suspensión de naturaleza colectiva. El trabajador permanecerá en situación de alta especial
en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empre-
sario y del propio trabajador y no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la eco-
nómica por incapacidad temporal.

• Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo por la comisión de faltas laborales.

Suspensiones sin reserva de puesto de trabajo

• Por mutuo acuerdo de las partes.

• Por las causas establecidas válidamente en el contrato de trabajo.

En estos casos se estará a lo pactado en lo que se refiere al derecho del trabajador a su rein-
corporación, remuneración y reserva del puesto.

• Excedencia voluntaria. Podrá ser solicitada por los trabajadores con una antigüedad
en la empresa de, al menos, un año. Su duración no podrá ser inferior a cuatro meses ni
superior a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo tra-
bajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. El tra-
bajador conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o simi-
lar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa y no computa a efec-
tos de antigüedad.

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 12:07 Página 90

90 Unidad 5

caso práctico inicial Causas de suspensión de un contrato de trabajo (cont.)

El jefe de personal de MERZEDEX, Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
S.A. anuncia una suspensión por
causas económicas, técnicas, orga- El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organi-
nizativas o de producción, de tres zativas o de producción.
meses de duración. Alegan una
escasez de demanda, que está pro- El procedimiento, conocido como expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), será
vocando un excedente de vehícu- aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afecta-
los elevado, lo que puede hacer dos por la suspensión. Se iniciará mediante la comunicación de la decisión del empresario a la
peligrar la supervivencia de la Autoridad Laboral y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes
empresa. de los trabajadores de duración no superior a 15 días.

saber más La Autoridad Laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las pres-
taciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Durante las suspensiones de con-
tratos se desarrollarán acciones for- Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores y a la Auto-
mativas vinculadas a la actividad ridad Laboral su decisión sobre la suspensión.
profesional de los trabajadores
afectados para aumentar su poli- La Autoridad Laboral comunicará la decisión empresarial definitiva a la entidad gestora de las pres-
valencia o incrementar su emplea- taciones por desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efecto la suspensión de los contratos.
bilidad.
Las empresas tendrán derecho a una Contra esa decisión, los trabajadores pueden reclamar ante la jurisdicción social, que declarará
bonificación del 50% de las cuotas la medida justificada o injustificada. También se podrá reclamar en conflicto colectivo cuando la
empresariales a la Seguridad Social decisión afecte al número de trabajadores establecido para estos casos.
por contingencias comunes de los
trabajadores en situaciones de sus- Durante esta suspensión, los trabajadores pueden solicitar la prestación por desempleo, si han
pensión de contrato o reducción cotizado un mínimo de 360 días, en los seis años anteriores. Al terminar, los trabajadores se rein-
temporal de jornada por causas eco- corporarán a su puesto de trabajo.
nómicas, técnicas, organizativas o
de producción o fuerza mayor. Suspensión por fuerza mayor

Por fuerza mayor se puede suspender el contrato, a iniciativa del empresario, quien iniciará un
expediente de tramitación en el que aporte los medios de prueba que estime necesario. Simultá-
neamente, lo comunicará a los representantes de los trabajadores. La Autoridad Laboral constata-
rá la existencia de fuerza mayor en un plazo de cinco días desde la solicitud y surtirá efectos desde
la fecha del hecho causante de la misma. Tiene los mismos efectos que la suspensión anterior.

Excedencias por motivos familiares (art. 46 ET)

• Para atender al cuidado de cada hijo, tanto natural como por adopción o en acogimiento per-
manente o preadoptivo, se podrá disfrutar de una excedencia por un periodo no superior a
tres años desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

• Para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afi-
nidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y
no desempeñe actividad retribuida. Será por un periodo no superior a dos años, salvo
que el convenio colectivo aplicable establezca una duración mayor.

Durante la excedencia no se remunera al trabajador, pero computa a efectos de antigüedad
y puede asistir a cursos de formación profesional. Solo se reserva el puesto de trabajo duran-
te el primer año, salvo en el caso de familia numerosa, en que se aumenta a 15 meses o a 18
meses, si es familia numerosa de categoría especial.

EJEMPLO

Antonio ha disfrutado de una excedencia de tres años para cuidar de su hija Lucía. Al incorporarse, le comu-
nican que su puesto de trabajo como auxiliar administrativo en Medina del Campo está ocupado y lo trasladan
a Burgos a una vacante de administrativo. ¿Es legal esta situación? ¿Puede disfrutar de otros derechos?

Sí, porque al durar más de un año la excedencia por cuidado de hijo, la reserva solo se refiere a un puesto del gru-
po profesional equivalente, pudiendo cambiar incluso al trabajador de centro de trabajo. A Antonio, el periodo de
excedencia se le computa a efectos de antigüedad y además ha tenido derecho a asistir a cursos de formación pro-
fesional. Ahora podría pedir una reducción de su jornada de entre un octavo y la mitad por tener a su cuidado directo
a su hija Lucía, menor de ocho años, reduciéndose su salario en la misma proporción. Igualmente, la empresa debe
adaptar la duración y distribución de su jornada laboral para conciliar su vida laboral y familiar. Estos derechos pue-
den ser mejorados por negociación colectiva o en su contrato.

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 12:07 Página 91

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 91

Causas de suspensión de un contrato de trabajo (cont.) saber más

Suspensiones para la conciliación de la vida familiar y laboral (arts. 45 y 48 ET) Durante las suspensiones de mater-
nidad, adopción o acogimiento,
• Por maternidad, la madre disfrutará de dieciséis semanas ininterrumpidas de suspensión, que riesgo durante el embarazo o la lac-
se ampliarán en dos semanas por parto múltiple a partir del segundo hijo. Las seis semanas tancia natural, o paternidad se reci-
inmediatamente posteriores al parto son obligatorias para la madre. Las diez semanas restan- ben prestaciones de la Seguridad
tes se pueden disfrutar, a opción de la madre, antes o después del parto. En este último caso, Social. Su importe y forma de
el padre podrá disfrutar de la totalidad o parte de las diez semanas, siempre que la madre le cálculo se explican en la unidad 7
ceda su derecho voluntariamente y su reincorporación no suponga un riesgo para su salud. de este libro.

• El permiso por adopción o acogimiento de menores de seis años o de menores de edad
mayores de seis años cuando se trate de discapacitados o tengan especiales dificultades de
inserción social y familiar por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, será
de dieciséis semanas ininterrumpidas, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de
la resolución judicial de adopción o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento.
Este permiso se amplía en dos semanas más por cada hijo adoptado o acogido a partir del
segundo o cuando el niño sea discapacitado. Se podrá disfrutar a tiempo completo o a tiem-
po parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado.

• Permiso por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural de
un menor de nueve meses, cuando las condiciones de trabajo perjudiquen a la madre o al
feto o al lactante. Finaliza al comenzar la maternidad biológica o cuando el lactante cumpla
nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

• Permiso de paternidad durante trece días naturales, que se acumulan a los dos días de
permiso por nacimiento de hijo. Se amplía a dos días más por cada hijo, en caso de parto
múltiple a partir del segundo. Podrá disfrutarse a jornada completa o parcial de un mínimo
del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador.

• Suspensión con una duración inicial que no exceda de seis meses, salvo que el juez prorro-
gue su duración por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses, por deci-
sión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser vícti-
ma de violencia de género.

EJEMPLO

Rocío ha fallecido durante el parto. El niño ha sobrevivido. ¿Tiene Roberto, padre del niño, derecho a al-
guna suspensión? ¿Y si el fallecido hubiera sido el niño y la superviviente la madre?

Al fallecer Rocío en el parto, Roberto podrá hacer uso de la totalidad del periodo de suspensión por maternidad. Si
hubiera fallecido el niño, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis sema-
nas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

Sandra y Pedro han acogido permanentemente a un bebé en España. Unos amigos suyos están en Rusia
para recoger a un niño de 7 años que han adoptado. ¿Qué derechos pueden disfrutar en ambos casos?

En caso de adopción o acogimiento (permanente o provisional, siempre que su duración no sea inferior a un año)
tienen derecho a disfrutar de 16 semanas de suspensión. En la adopción internacional, la suspensión se podrá iniciar
hasta cuatro semanas antes de la resolución de la adopción.

ACTIVIDADES

3. El art. 37.3 del ET establece un permiso de 2 días por nacimiento de un hijo (4, si hay que desplazarse). ¿Son
acumulables a los días de descanso por paternidad y tienen la misma consideración legal?

4. Rosario y Santiago han tenido trillizos. Ambos trabajan. Los niños han tenido que permanecer durante dos me-
ses y medio en la incubadora. Señala qué derechos pueden ejercer sus padres.

5. ¿Cómo pueden los padres distribuir la suspensión por maternidad, paternidad y adopción?

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 20/07/12 13:14 Página 92

92 Unidad 5

5. Extinción del contrato de trabajo

Significa la finalización de la relación laboral entre el empresario y el trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores recoge una serie de causas que pueden dar lugar a
la extinción.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO Y DEL TRABAJADOR

Tipos Causa Indemnización Forma

Extinción por mutuo El empresario y el trabajador El trabajador no tendrá derecho a indem- Comunicación verbal o escrita.
acuerdo entre pueden decidir libremente el nización.
empresario y término del contrato, cuan-
trabajador do lo deseen.

Por causas Al firmar un contrato de tra- El trabajador no recibe ninguna indemniza- El motivo debe aparecer por
válidamente bajo se pueden incluir con- ción. escrito en el contrato de trabajo.
consignadas en el diciones que ocasionen la
contrato de trabajo finalización de la relación
laboral si llegan a cumplirse,
o al contrario.

Por cumplimiento Cuando se acaba el tiempo 12 días de salario por año trabajado, El empresario debe comunicar
del tiempo pactado por el que se ha contratado correspondiente a los contratos tempora- al trabajador, con 15 días de
o por finalización de o se finaliza la obra para la les (salvo interinidad y formativos). antelación, la finalización del
la obra o servicio que ha sido contratado. contrato, siempre que la dura-
ción sea superior a un año.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

Tipos Causa Indemnización Forma
Modificaciones
sustanciales de las El empresario modifica con- 20 días de salario por año trabajado con Solicitar al empresario la ex-
condiciones de diciones del contrato que un máximo de 9 mensualidades, prorrate- tinción por escrito.
trabajo alteran profundamente lo ándose por meses los periodos inferiores al
pactado, de acuerdo a la ley. año. Presentar una demanda en el
Movilidad funcional Juzgado de lo Social.
o geográfica El empresario no respeta el Indemnización correspondiente al despido
procedimiento previsto legal- improcedente.
mente y las modificaciones
redundan en menoscabo de
la dignidad del trabajador.

El empresario ordena al tra- 20 días de salario por año trabajado con Solicitar al empresario la ex-
bajador prestar sus servicios un máximo de 12 mensualidades, pro- tinción por escrito.
en lugar distinto para el que rrateándose por meses los periodos infe-
ha sido contratado. riores al año. Si no está de acuerdo el tra-
bajador debe presentar una
demanda en el Juzgado de lo
Social.

Dimisión El trabajador comunica al No tiene derecho a indemnización. Debe avisar con 15 días de
empresario su intención de antelación o lo que establezca
dejar el puesto de trabajo. el convenio.

Incumplimiento de Por ejemplo, por falta de 33 días de salario por año de servicio El trabajador debe presentar
las obligaciones por pago o retrasos continua- con un máximo de 24 mensualidades, una demanda en el Juzgado
parte del empresario dos en el abono del salario. prorrateándose por meses los periodos de lo Social y solicitar la extin-
inferiores al año. ción del contrato.

Abandono del Ser víctima de violencia de No tiene derecho a indemnización. Comunicación por escrito al
puesto de trabajo género. empresario.
de la mujer

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 12:07 Página 93 93

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN

Tipos Causa Indemnización Forma

Muerte, incapacidad Interrupción permanente de • Un mes de salario, en caso de desa- Debe comunicarse por escrito.
o jubilación del las obligaciones contractua- parición de la actividad empresarial,
empresario o del les por parte del empresario salvo que los herederos continúen el
trabajador o del trabajador. negocio.

• Seis meses de salario en caso de
muerte del trabajador por accidente
de trabajo o enfermedad profesio-
nal.

Extinción de la Desaparece la empresa o un 20 días de salario por año de servicio, con La existencia de esta causa
personalidad jurídica suceso extraordinario e invo- un máximo de 12 mensualidades, prorra- deberá ser constatada por la
de la empresa o luntario impide la continui- teándose por meses los periodos inferiores Autoridad laboral, que podrá
fuerza mayor dad de la actividad empre- al año. acordar que la totalidad o una
sarial de manera definitiva. parte de la indemnización que
corresponda a los trabajadores
sea satisfecha por el FOGASA.

Extinción del contrato por voluntad del empresario saber más

Despido disciplinario En un despido improcedente, la
decisión de readmitir o indemnizar
El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión del al trabajador corresponde al empre-
empresario basada en incumplimientos del trabajador, graves y culpables. Es la sario, salvo que se trate de un tra-
mayor sanción que puede recibir un trabajador, por ello debe ir precedida de otras bajador miembro del comité de
amonestaciones o sanciones previas de carácter más leve. empresa o representante de los tra-
bajadores, en cuyo caso será él
Causas quien decida, abonándole los sala-
rios de tramitación en todo caso.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores señala las siguientes causas:
• La indisciplina o desobediencia relativas a las órdenes de trabajo. La decisión debe comunicarse al
• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Juzgado dentro de los cinco días
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares. siguientes a la recepción de la sen-
• La trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desem- tencia.

peño del trabajo. Si la empresa no comunica nada al
• La disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo. Juzgado, se entiende que readmi-
• La embriaguez habitual o toxicomanía, cuando repercuten negativamente en la te al trabajador.

actividad laboral.
• El acoso por motivos de raza, religión, convicciones, discapacidad, edad u orien-

tación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas
que trabajen en la empresa.

Forma

El empresario debe comunicar al trabajador el despido por escrito, indicando de-
talladamente los hechos que motivan el despido, las fechas en que se produjeron
y el día a partir del cual tendrá efecto.

Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, an-
tes de la carta de despido se abrirá un expediente contradictorio en el que serán
oídos los interesados y los demás miembros de la representación a la que pertenece.

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 12:07 Página 94

94 Unidad 5

saber más Efectos

La indemnización por despido no Despido procedente
está sujeta a IRPF, siempre que no
supere los máximos fijados legal- El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumpli-
mente para cada tipo de despido. miento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.

saber más El trabajador no tiene derecho a indemnización y se encontrará en situación
legal de desempleo.
Si transcurren más de 90 días hábi-
les desde la presentación de la Despido improcedente
demanda en el Juzgado de lo Social
hasta que se dicte la sentencia, el No quedan acreditados los motivos alegados por el empresario o no se han cum-
empresario podrá reclamar al Esta- plido los requisitos de forma.
do (al FOGASA) el abono de los
salarios de tramitación correspon- El empresario podrá optar, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sen-
dientes al tiempo que exceda de 90 tencia, entre:
días.
• Abonar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año tra-
saber más bajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, hasta un
máximo de 24 mensualidades.
La indemnización por despido
improcedente de los contratos for- • Readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación, que son los de-
malizados con anterioridad al 12 de jados de percibir desde que se despide al trabajador hasta que se notifica la
febrero de 2012 se calculará a sentencia de despido improcedente o hasta que el trabajador encuentre otro
razón de 45 días de salario por año empleo y se pruebe por el empresario lo percibido para su descuento de los sa-
de servicio por el tiempo de presta- larios de tramitación.
ción de servicios anterior a dicha
fecha, prorrateándose por meses Despido nulo
los periodos de tiempo inferiores a
un año, y a razón de 33 días de • El notificado durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo du-
salario por año de servicio por el rante el embarazo o la lactancia natural, enfermedades causadas por el
tiempo de servicios posterior, pro- embarazo, parto o la lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad o,
rrateándose igualmente por meses en caso de que la notificación se haya producido en una fecha tal que el plazo
los periodos de tiempo inferiores a de preaviso finalice dentro de dicho periodo.
un año. La cuantía resultante no
podrá ser superior a 720 días de sala- • El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo has-
rio, salvo que del cálculo de la indem- ta la baja por maternidad y a los trabajadores que hayan solicitado o estén
nización por el periodo anterior al 12 disfrutando de uno de los permisos retribuidos o de la excedencia por moti-
de febrero resultase un número de vos familiares.
días superior, en cuyo caso se aplica-
rá este como importe máximo, sin • El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de
que dicho importe pueda ser supe- sus derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de mo-
rior a 42 mensualidades en ningún vilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación
caso (D.T. 5.ª Ley 3/2012). laboral.

• El de los trabajadores, tras su reintegración al trabajo después de finalizar los pe-
riodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha
de nacimiento, adopción o acogimiento.

Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de de-
rechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Si se demuestra la nulidad del despido el empresario debe readmitir al trabajador
y abonarle los salarios de tramitación.

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 20/07/12 13:15 Página 95

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 95

EJEMPLO

Carmen, contratada desde el 16 de mayo de 1987, ha recibido una carta de la empresa comunicándole su
despido con efectos desde el día 22 de octubre de 2012, alegando sus constantes retrasos a la hora de en-
trada. Se ha intentado el acto de conciliación el día 5 de noviembre, pero no ha habido acuerdo. Tras
presentar demanda, el juez, el día 15 de diciembre, dicta sentencia, considerando que el despido es impro-
cedente. Calcula la indemnización que le corresponde si cobraba un salario mensual de 1.250 e y tenía dos
pagas extras de 1.500 e.

• Se calcula el salario diario a efectos de indemnización: [(1.250 e × 12) + (1.500 e × 2)] / 365 = 49,32 e cobra dia-
riamente. El Tribunal Supremo señala que para calcular las liquidaciones a efectos de salarios, los cálculos se hacen
tomando los días naturales del mes o del año (365 o 366). Exclusivamente a efectos de cotización, los cálculos en
remuneración mensual se calculan con meses de 30 días y años de 360.

Como se trata de un trabajador con contrato indefinido anterior al 12/02/2012, la indemnización correspondien-
te a un despido improcedente se calcula de la siguiente manera (según D.T. 5.ª Ley 3/2012):

A. En primer lugar, se calcula la indemnización que le corresponde desde el 16 de mayo de 1987 hasta el día 12
de febrero de 2012:

Para ello, primero calculamos los días que han transcurrido desde el 16 de mayo de 1987 hasta el 12 de febrero
de 2012. En total, han transcurrido 24 años y 10 meses (se prorratean por meses los periodos inferiores al año).

Luego tendrá derecho a: 45 días x [24 + (10 / 12)] años trabajados = 1.080 + 37,5 días = 1.117,5 días de indem-
nización.

Ahora multiplicamos el salario diario por el número de días, y en total le corresponderá una indemnización de:

49,32 e × 1.117,5 días = 55.115,10 e

B. Segundo, calculamos la indemnización que le correspondería desde el día 13 de febrero de 2012 hasta el 22
de octubre de 2012:

Prorrateando por meses los periodos inferiores al año, desde febrero hasta octubre han transcurrido 9 meses.

Total días de indemnización: 33 días x (9 / 12) años trabajados = 24,75 días

Ahora multiplicamos el salario diario por el número de días de indemnización, y en total le corresponderá una in-
demnización de:

49,32 e × 24,75 días = 1.220,67 e

Para calcular la cuantía de la indemnización total que le correspondería por los dos periodos habría que sumar las
dos cantidades:

A + B = 55.115,10 + 1.220,67 = 56.335,77 e

La nueva normativa establece que la indemnización máxima es de 720 días (49,32 € × 720 días = 35.510,4 €),
salvo que la indemnización que corresponda por el periodo anterior al 12 de febrero sea mayor, en cuyo caso co-
brará esa cantidad sin que supere el máximo de 42 mensualidades (1.260 días).

Luego cobrará 55.115,10 e que es la cantidad correspondiente a los 1.117,5 días transcurridos hasta el 12 de fe-
brero de 2012, cantidad que es mayor que la indemnización máxima de 720 días (720 x 49,32 € = 35.510,40 €),
sin superar las 42 mensualidades (1.260 x 49,32 € = 62.143,20 €).

• Si en lugar de optar por la indemnización, la empresa optara por la readmisión, tendría que pagar solamente los
salarios de tramitación, salvo que Carmen fuera representante de los trabajadores en cuyo caso debería abonar-
le las dos cantidades.

Los salarios de tramitación se calcularían así:

Desde el día 22 de octubre (fecha del despido) hasta el día 15 de diciembre (fecha del juicio y notificación de la
sentencia) han transcurrido:

10 + 30 + 15 = 55 días.

A continuación, se multiplica el salario diario por el número de días:

49,32 e × 55 días = 2.712,60 e por salarios de tramitación.

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 20/07/12 13:15 Página 96

96 Unidad 5

saber más Despido por causas objetivas

No se computarán como faltas Es la extinción del contrato de trabajo que realiza el empresario basándose en al-
de asistencia, las ausencias debi- guna de las siguientes causas.
das a huelga legal por el tiempo de
duración de la misma, el ejercicio Causas
de actividades de representación
legal de los trabajadores, acciden- El empresario puede despedir al trabajador por los siguientes motivos:
te de trabajo, maternidad, riesgo
durante el embarazo y la lactancia, • Ineptitud del trabajador, conocida después del período de prueba.
enfermedades causadas por emba-
razo, parto o lactancia, paternidad, • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de
licencias y vacaciones, enfermedad trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, el empresario haya ofrecido al
o accidente no laboral cuando la trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones reali-
baja haya sido acordada por los ser- zadas y hayan transcurrido dos meses, como mínimo, desde que se introdujo la
vicios sanitarios oficiales y tenga modificación o desde que finalizó la formación.
una duración de más de veinte días
consecutivos, ni las motivadas por • Amortización de puestos de trabajo, cuando existan causas económicas, orga-
la situación física o psicológica deri- nizativas, técnicas o de producción, en número inferior al despido colectivo.
vada de violencia de género, acre-
ditada por los servicios sociales de • Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen
atención o servicios de salud, según el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de
proceda. Tampoco se computarán faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas há-
las ausencias que obedezcan a un biles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
tratamiento médico de cáncer o
enfermedad grave. • Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y pro-
gramas públicos.
Se entiende que concurren cau-
sas económicas cuando de los Forma
resultados de la empresa se des-
prenda una situación económica • Se debe notificar por escrito al trabajador, expresando la causa del despido, con
negativa, en casos tales como la un plazo de preaviso de 15 días.
existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persis- • Además, en ese mismo momento se tiene que poner a disposición del trabaja-
tente de su nivel de ingresos ordi- dor una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado,
narios o ventas. En todo caso, se prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12
entenderá que la disminución es mensualidades.
persistente si se produce durante
tres trimestres consecutivos. • Se debe conceder una licencia de 6 horas semanales durante el periodo de pre-
aviso, con el objeto de que pueda buscar otro trabajo.
Se entiende que concurren cau-
sas técnicas cuando se produzcan Efectos
cambios, entre otros, en el ámbito
de los medios o instrumentos de La decisión extintiva del empresario será considerada:
producción; causas organizativas
cuando se produzcan cambios, Procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se funda-
entre otros, en el ámbito de los sis- mentó y se cumplan los requisitos formales.
temas y métodos de trabajo del
personal o en el modo de organi- Improcedente en los demás casos. El empresario podrá optar, en el plazo de 5 días,
zar la producción y causas pro- entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente
ductivas cuando se produzcan a 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos in-
cambios, entre otros, en la deman- feriores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
da de los productos o servicios que
la empresa pretende colocar en el En el caso de que se opte por la readmisión el trabajador tendrá derecho a los sa-
mercado. larios de tramitación.

La empresa que lleve a cabo un Nula. Cuando no se hayan respetado los requisitos formales y el procedimiento
despido colectivo que afecte a establecido legalmente. En los casos de discriminación o violación de derechos
más de cincuenta trabajadores fundamentales y libertades públicas ya estudiados en el despido disciplinario.
deberá ofrecer a los trabajadores
afectados un plan de recolocación Tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los sa-
externa a través de empresas de larios dejados de percibir.
recolocación autorizadas.

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 12:07 Página 97

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 97

Despido colectivo caso práctico inicial

Causas El despido de 500 trabajadores de la
El empresario puede extinguir los contratos de una parte importante de la plan- empresa MERZEDEX, S.A. sería consi-
tilla de trabajadores, basándose en la existencia de causas económicas, técnicas, derado como despido colectivo si
organizativas o de producción que lo justifiquen. afecta a más del 10% de la plantilla.

La extinción debe afectar en un plazo de 90 días, al menos a: La indemnización que plantean
supera la establecida legalmente
• 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores. para este tipo de despidos, que es
de 20 días de salario por año traba-
• El 10% de la plantilla en las empresas de entre 100 y 300 trabajadores. jado, con un máximo de 12 men-
sualidades.
• 30 trabajadores en empresas que tengan más de 300 trabajadores.

• La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajado-
res afectados sea superior a cinco.

Forma
Los despidos se tramitarán a través de un expediente de regulación de empleo
(ERE), siguiendo el siguiente procedimiento:

El empresario comunicará la La Autoridad Laboral lo comunicará a la Finalizado el periodo de consultas:
apertura del periodo de consul- entidad gestora de las prestaciones y reca-
tas a los representantes de los bará informe preceptivo de la Inspección de SI HAY ACUERDO
trabajadores por escrito y envia- Trabajo sobre los extremos de la comunica-
rá una copia a la Autoridad Labo- ción y el desarrollo del periodo de consul- El empresario comunicará a la Autoridad
ral. En el escrito se especificarán tas. Laboral copia del acuerdo.
las causas de los despidos, el
número y la clasificación profe- La consulta con los representantes legales SI NO HAY ACUERDO
sional de los trabajadores afecta- tendrá una duración no superior a 30 días
dos, el periodo previsto para los naturales o 15 en el caso de empresas con El empresario comunicará a los represen-
despidos y los criterios tenidos en menos de 50 trabajadores. Deberá versar tantes de los trabajadores y a la Autoridad
cuenta para la designación de los sobre las posibilidades de evitar o reducir Laboral la decisión final del despido colec-
trabajadores afectados. los despidos colectivos y de atenuar sus tivo y las condiciones del mismo.
consecuencias, mediante el recurso a medi-
Se adjuntará también una memo- das sociales de acompañamiento como Notificará los despidos individualmente,
ria acreditativa de las causas del recolocación o acciones de formación o que no podrán hacerse efectivos hasta
despido colectivo. reciclaje para la mejora de la empleabilidad. que no hayan transcurrido 30 días como
mínimo desde la fecha de la comunica-
ción de la apertura del periodo de con-
sultas.

Efectos

La decisión extintiva será declarada:

Ajustada a derecho. Cuando el empresario haya acreditado la concurrencia de la
causa alegada y haya respetado el procedimiento establecido legalmente.

Los trabajadores despedidos tendrán derecho a una indemnización de 20 días de
salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo infe-
riores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Los representantes legales
de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia.

No ajustada a derecho. Cuando el empresario no haya acreditado la concurren-
cia de la causa alegada.

Nula. Cuando no se haya observado el procedimiento legalmente estableci-
do o se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades
públicas.

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 19/07/12 12:07 Página 98

98 Unidad 5

6. Derecho Procesal Social

La rama social del derecho, o Derecho Laboral se encarga de resolver los conflic-
tos que pueden surgir entre los trabajadores y los empresarios, tanto individuales,
como colectivos, así como en materia de Seguridad Social.

a Sede del Tribunal Supremo en Tribunal JUZGADOS Y TRIBUNALES DE LO SOCIAL
Madrid. Supremo (TS)
Sala de lo Social Ámbito de actuación: nacional.
Sede: Madrid.
Audiencia
Nacional (AN) Competencia: conoce siempre en vía de recurso contra las resoluciones
Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional.

Tribunales Ámbito de actuación: nacional.
Superiores de Sede: Madrid.
Justicia (TSJ)
Sala de lo Social Competencia: conoce de los conflictos colectivos de ámbito superior al
de comunidad autónoma.
Juzgados
de lo Social Ámbito de actuación: la comunidad autónoma.

Competencia: conocen de los recursos de suplicación que se interponen con-
tra las sentencias de los Juzgados de lo Social y de los conflictos colectivos de
ámbito superior al provincial, pero inferior al de comunidad autónoma.

Ámbito de actuación: la provincia.

Competencia: conocen de los conflictos laborales individuales y colecti-
vos de ámbito provincial o inferior.

PLAZOS PARA EMPRENDER ACCIONES LEGALES CONTRA LAS DECISIONES DEL EMPRESARIO

saber más Acción Plazo y cómputo

Inspección de Trabajo y Contra despido y resolución de contra- 20 días hábiles (arts. 59.3 ET y 103 LRJS) desde el cese
Seguridad Social
Es un servicio público que vigila el tos temporales de la prestación de servicios, desde la entrega de la
cumplimiento de las normas labo-
rales y exige las reponsabilidades carta de despido o desde la comunicación verbal
correspondientes. También propor-
ciona asesoramiento y realiza labo- Impugnación de la extinción del contra- 20 días hábiles (art. 121 LRJS) desde el día siguien-
res de arbitraje, mediación y conci- to por causas objetivas y otras causas te a la fecha de extinción efectiva
liación.
El trabajador puede acudir a la Ins- Impugnación de las decisiones empre- 20 días hábiles (art. 59.4 ET) desde la fecha de noti-
pección de Trabajo si considera que sariales en materia de movilidad geo- ficación de la decisión
no se respetan sus derechos. gráfica y modificación sustancial de las
condiciones de trabajo
amplía
Impugnación de las sanciones impues- 20 días hábiles (art. 114 LRJS) desde el día de la noti-
Puedes consultar la Ley 36/2011, de
10 de octubre, reguladora de la tas por el empresario ficación
jurisdicción social (LRJS).
Interposición de demanda por fijación 20 días naturales (art. 125.a) LRJS) desde que el tra-
de la fecha de disfrute de vacaciones bajador tenga conocimiento de la fecha

Reclamación de percepciones econó- Un año (art. 59.1 ET) desde el día en que la canti-

micas dad debió pagarse

Cualquier acción derivada del contrato Un año (art. 59.1 ET) desde la fecha de terminación
de trabajo que no tenga señalado pla- del contrato de trabajo
zo especial

Presentación de una reclamación previa 30 días desde el día siguiente a la fecha de la reso-

ante la Seguridad Social lución

Para el ejercicio de los derechos de con- 20 días a partir de que el empresario le comunique
ciliación de la vida personal, familiar y su disconformidad con lo solicitado por el trabaja-
laboral reconocidos legal o convencio- dor. El procedimiento será urgente y de tramitación
nalmente preferente

FOL - Ud05_Ciclos Forma - Transversal 20/07/12 13:16 Página 99

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 99

El trabajador que no esté conforme con alguna decisión del empresario o resolu-
ción de la Seguridad Social, debe proceder de la siguiente manera:

1. Solicitud de mediación, acto de conciliación previa o reclamación previa saber más

Antes de acudir a los Juzgados de lo Social, se debe presentar una solicitud de media- No es necesaria la conciliación o
ción o una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Con- mediación previa en los procesos
ciliación (SMAC) de la Comunidad Autónoma. Al entregar el impreso se dará la fecha que exijan la reclamación previa en
y hora para acudir a ese organismo, junto con el empresario, a un acto de conciliación o vía administrativa, las impugnacio-
de mediación. Al presentar la papeleta se interrumpe el cómputo del plazo para presen- nes de despidos colectivos por
tar la demanda. representantes de los trabajadores,
los que versen sobre Seguridad
Si se reclama contra el Estado, la conciliación se sustituye por una reclamación previa, que Social, disfrute de vacaciones,
se presentará en la Administración en el plazo de 30 días desde el día siguiente a la notifi- materia electoral, movilidad geo-
cación de la resolución a impugnar. gráfica, modificación sustancial de
las condiciones de trabajo, suspen-
2. Acudir al acto de mediación o conciliación sión del contrato y reducción de
jornada por causas económicas,
La asistencia es obligatoria para el empresario y el trabajador, que deben intentar llegar a un técnicas, organizativas o de pro-
acuerdo conforme a la ley, en presencia de un mediador o de un árbitro del SMAC. ducción o derivadas de fuerza
mayor, derechos de conciliación de
Si no se presenta el trabajador, se entiende que renuncia a reclamar al empresario y no la vida personal, familiar y laboral,
puede presentar después demanda ante el Juzgado. Si no se presenta el empresario, se aquellos iniciados de oficio, los de
tendrá la conciliación o la mediación intentada sin efecto, y el juez le impondrá las costas del impugnación de convenios colecti-
proceso, incluidos los honorarios del letrado del trabajador, hasta el límite de 600 , si la sen- vos, de los estatutos de los sindica-
tencia que se dicte coincide con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en tos o de su modificación y los pro-
la solicitud de mediación. cesos para la tutela de los derechos
fundamentales, acciones de pro-
Como resultado del acto puede ocurrir: tección contra la violencia de géne-
ro, etc.
• Que haya acuerdo, en cuyo caso el empresario abonará al trabajador las cantidades acor-
dadas o le repondrá en su puesto de trabajo. caso práctico inicial

• Que no haya acuerdo. En este caso, el trabajador debe interponer demanda ante el Juz- Beatriz, que no está conforme con
gado de lo Social. el despido, puede intentar la con-
ciliación ante el SMAC y acudir al
Al celebrarse el acto de mediación o de conciliación se reanuda el cómputo de los plazos Juzgado de lo Social si no llegan a
para presentar la demanda. un acuerdo.

3. Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente saber más

El Juzgado competente será el del lugar de prestación del trabajo o el del domicilio del deman- Son inhábiles los días del mes de
dado, a elección del demandante. agosto, salvo para despidos, extin-
ción del contrato (arts. 50, 51 y 52
El contenido de la demanda debe coincidir fundamentalmente con los hechos alegados ET), movilidad geográfica, modifi-
en la solicitud de mediación, la papeleta de conciliación o en la reclamación previa, sin que cación sustancial de las condiciones
se puedan introducir motivos diferentes, salvo que se hubieren conocido con fecha pos- de trabajo, suspensión del contra-
terior. to y reducción de jornada por cau-
sas económicas, técnicas, organi-
Si el trabajador va a ir acompañado de abogado debe hacerlo constar en la demanda. zativas o de producción o derivadas
de fuerza mayor, derechos de con-
El secretario judicial admitirá la demanda o pedirá la subsanación de los errores que corres- ciliación de la vida personal, fami-
ponda y señalará fecha y hora para realizar los actos de conciliación y juicio. liar y laboral, impugnación de altas
médicas, vacaciones, materia elec-
4. Conciliación judicial toral, conflictos colectivos, impug-
nación de convenios, tutela de
Antes de comenzar el juicio, el secretario judicial intentará una nueva conciliación entre las par- derechos fundamentales y liberta-
tes en sede judicial. Si no hubiera posibilidad de conciliación, se pasa inmediatamente al juicio des públicas.
oral. La conciliación puede producirse en cualquier momento antes de dictar sentencia.