เอกสารประกอบการสอน "ภาวะผู้นำและการทำงานเป็นทีม"

บทที่ 10 ภาวะผนู้ ำในอนาคต 189

แก้ปัญหาร่วมกัน โดยผู้นำจะสร้างความเชื่อมั่นให้ผู้ตามว่าปัญหาทุกอย่างต้องมีวิธีแก้ไข แม้บาง
ปญั หาจะมอี ุปสรรคมากมาย ผู้นำจะพิสจู นใ์ หเ้ ห็นว่าสามารถเอาชนะอปุ สรรคทกุ อย่างได้ จากความ
ร่วมมอื ร่วมใจในการแกป้ ัญหาของผรู้ ่วมงานทุกคน ผู้ตามจะไดร้ ับการกระตุน้ ให้ต้ังคำถามต่อค่านิยม
ของตนเอง ความเชื่อและประเพณี การกระตุ้นทางปัญญา เป็นส่วนที่สำคัญของการพัฒนา
ความสามารถของผตู้ ามในการที่จะตระหนัก เขา้ ใจ และแกไ้ ขปญั หาด้วยตนเอง

4. การคำนงึ ถงึ ความเป็นปจั เจกบคุ คล (Individualized Consideration : IC)
ผู้นำจะมีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกับบุคคลในฐานะเป็นผู้นำให้การดูแลเอาใจใส่ผู้ตามเป็นรายบุคคล
และทำให้ผู้ตามรู้สึกมีคุณค่าและมีความสำคัญ ผู้นำจะเป็นโค้ช (Coach) และเป็นที่ปรึกษา
(Advisor) ของผู้ตามแต่ละคน เพื่อการพัฒนาผู้ตามผู้นำจะเอาใจใส่เป็นพิเศษในความต้องการของ
ปัจเจกบุคคล เพื่อความสัมฤทธิ์ผลและเติบโตของแต่ละคน ผู้นำจะพัฒนาศักยภาพของผู้ตามและ
เพื่อนร่วมงานให้สูงขึ้น นอกจากนี้ผู้นำจะมีการปฏิบัติต่อผู้ตามโดยการให้โอกาสในการเรียนรู้ส่ิง
ใหม่ๆ สร้างบรรยากาศของการใหก้ ารสนับสนุน คำนึงถึงความแตกตา่ งระหวา่ งบุคคลในด้านความ
จำเป็นและความต้องการ การประพฤติของผู้นำแสดงให้เห็นว่าเข้าใจและยอมรับความแตกต่าง
ระหว่างบุคคล

ภาวะผู้นำเชงิ นวตั กรรม

ความหมายของภาวะผ้นู ำเชงิ นวตั กรรม
การสร้างนวัตกรรมในองค์การเป็นบทบาทอันจำเป็นและสำคัญอย่างมากของผู้นำหรือ
ผู้บริหารยุคใหม่ ซึ่งจำเป็นต้องมีภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรม (Innovative leadership) มีนักวิชาการได้
ใหค้ วามหมายภาวะผู้นำเชงิ นวัตกรรม สรุปได้ดงั นี้
อรอนงค์ โรจน์วัฒนบูลย์ (2553 หน้า 179) กล่าวว่า ภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรม หมายถึง
คุณลักษณะของผู้นำที่ใช้พลังแห่งคุณลักษณะของตนเองในด้านสมรรถนะ บุคลิกภาพ บทบาท และ
ลักษณะทางสงั คมขบั เคลือ่ นให้บคุ ลากรสามารถสร้างนวัตกรรม เพ่อื สร้างมูลคา่ เพ่ิมใหแ้ ก่องคก์ าร
Porter and Malloch (2010) กล่าวว่า ภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมเป็นคุณลักษณะของผู้นำที่
ใช้กระบวนการของการสร้างสรรค์บริบททางนวัตกรรมให้เกิดขึ้นในองค์การ การสร้างบทบาทการ
เป็นผู้นำนวัตกรรมและการใช้บทบาทผู้นำนวัตกรรมอย่างสร้างสรรค์ รวมทั้งการกำหนดโครงสร้าง
การตัดสนิ ใจสงั่ การ
Weiss and Legrand (2011, pp. 36-37) กล่าวว่า ภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมจะหมายถึง
การแสดงออกของผู้นำที่มีความสามารถในการเข้าถึงปัญหาหรือโอกาสที่สลับซับซ้อน และค้นพบ

190 ภาวะผู้นำและการทำงานเป็นทมี

แนวทางในการดำเนินการใหม่ ๆ หรือไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน โดยผู้นำหรือผู้บริหารจะต้องมีความ
ฉลาดทางนวัตกรรม (Innovative intelligence) เพื่อช่วยให้สามารถตอบสนองและแก้ไขปัญหาใน
สถานการณ์จริงไดด้ ขี ้นึ และชว่ ยให้เกิดนวตั กรรมในองคก์ ารมากขึน้ อีกด้วย

Adjei (2013) ได้ให้คำนิยามภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมว่า เป็นการสังเคราะห์รูปแบบภาวะ
ผู้นำตา่ ง ๆ อย่างหลากหลายในการที่จะมีอิทธิพลต่อผู้ใต้บงั คับบัญชาในการทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้
คดิ เพอื่ จะผลติ ผลงานและการใหบ้ รกิ ารอย่างสรา้ งสรรค์

จากความหมายข้างต้นสรุปว่า ภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรม หมายถึงคุณลักษณะของผู้นำที่มี
สมรรถนะในด้านบุคลิกภาพที่ดี ทราบบทบาทในหน้าท่ี มีความสามารถในการเข้าถึงปัญหาหรือ
โอกาส หาแนวทางในการดำเนินการใหม่ๆ เน้นสัมพันธภาพของกลุ่มบุคลากรที่มีคุณภาพเพื่อจะ
ผลิตผลงานและการบรหิ ารงานอยา่ งสร้างสรรค์

Horth (2014) กลา่ ววา่ ภาวะผ้นู ำเชิงนวัตกรรมประกอบดว้ ย 2 องค์ประกอบ ได้แก่
1. วิธีการนวัตกรรมท่ีก่อให้เกิดการมีภาวะผู้นำ (Innovative approach to leadership)
คอื การที่ผนู้ ำคิดหาวิธกี ารใหม่ๆ ที่แตกต่างจากเดมิ เพ่อื นำไปสวู่ ิธีการบรหิ ารงานแบบใหม่ และคิดหา
วิธีการใหม่ในการแก้ไขปัญหาหรือพัฒนางานบนพื้นฐานของการเข้าถึงข้อมูลหรือการคาดการณ์ใน
เชงิ วิสยั ทัศน์ วิธกี ารนวัตกรรมต่าง ๆ เหล่าน้ีจะนำมาซ่ึงการมีภาวะผู้นำเชงิ นวตั กรรม
2. ภาวะผู้นำสำหรับนวัตกรรม (Leadership for innovation) ผู้นำจะต้องเรียนรู้วิธีการ
สร้างบรรยากาศองค์การเพื่อให้บุคลากรในองค์การสามารถประยุกต์ใช้ความคิดเชิงนวัตกรรมในการ
แกไ้ ขปญั หาและพฒั นาสนิ ค้าและการบริการใหม่ๆ ภาวะผ้นู ำสำหรับนวัตกรรมจะเป็นปัจจัยสำคัญใน
การสร้างวัฒนธรรมแห่งนวัตกรรม (Culture of innovation) ซึ่งจะช่วยให้บุคลากรมีกระบวนการ
คิดที่แตกต่างและทำงานด้วยวิธีการใหม่ๆ ในการเผชิญสิ่งที่ท้าทาย เช่น การทำงานท่ามกลาง
ทรพั ยากรทีข่ าดแคลน หรือการทำงานเพื่อความอยู่รอดทา่ มกลางการแข่งขัน เป็นตน้
ในขณะที่ Hunter and Cushenbery (2011) กล่าวว่า ภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมจะเป็น
ความคดิ ใหม่ของผลผลิตท่ีมีศักยภาพทจ่ี ะสามารถนำไปดำเนนิ การ ซึ่งผลผลิตท่เี กิดจากแนวความคิด
ใหม่ๆ จะประกอบด้วยองค์ประกอบสำคัญ 2 ประการ คือ การเกิดแนวความคิดใหม่ (Idea
generation) และการประเมินความคิดและการนำไปสู่การปฏิบัติ (Idea evaluation and
implementation) ซง่ึ แตล่ ะองคป์ ระกอบมรี ายละเอยี ด ดงั น้ี

บทท่ี 10 ภาวะผนู้ ำในอนาคต 191

1. การเกดิ แนวความคิดใหม่ (Idea generation)
การเกิดแนวความคิดใหม่ของผู้นำตามแนวคิดของ Hunter and Cushenbery (2011) มี
อยู่ 2 ประเภท ดงั นี้
1.1 ภาวะผู้นำที่จะกระตุ้นให้ผนู้ ำแสดงพฤติกรรมในการคิดค้นกิจกรรมการพัฒนาโดยใช้
แนวความคิดใหม่ ๆ เป็นการสร้างความคิดใหม่ การสร้างกลยุทธ์ และการแก้ปัญหาโดยการใช้
พฤติกรรมพฤติกรรมภาวะผู้นำแบบเปิด (Open leadership behaviors) เช่น การกระตุ้นให้
บุคลากรคิดค้นทดลองสิ่งใหม่ พฤติกรรมภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมประเภทน้ี เรียกว่า ภาวะผู้นำเชิง
นวัตกรรมแบบสำรวจ (Exploratory innovation leadership) ซึ่งนวัตกรรมที่เกิดขึ้นจากภาวะ
ผู้นำลักษณะนี้จะมีลักษณะเฉพาะ คือ เป็นการสร้างความคิด กลยุทธ์ใหม่ ๆ เพื่อให้ได้ข้อค้นพบ ซ่ึง
กรณีเช่นนี้จะมีความเสี่ยงเข้ามาเกี่ยวข้อง ภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมแบบสำรวจจะต้องมีการกระตุ้น
ทางปัญญาให้บุคลากร (Jansen, Van den Bosch, & Volberda, 2006) และในการสร้างสรรค์
นวัตกรรมแบบสำรวจ รูปแบบของผู้นำที่ใช้เป็นหลัก คือ ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง
(Transformational leadership) ซึ่งจะมีความเชื่อว่า นวัตกรรมแบบสำรวจจะบรรลุผลได้น้ัน
บุคลากรจะต้องคิดสร้างสรรค์เป็นรายบุคคล โดยผ่านแรงจูงใจที่สร้างแรงบันดาลใจและ
ความสามารถพิเศษของบุคคล
1.2 ภาวะผู้นำที่จะกระตุ้นให้ผู้นำแสดงพฤติกรรมโดยการปรับเปลี่ยนและการปรับปรุง
ความคิดที่มีอยู่แล้ว พฤติกรรมภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมประเภทนี้ เรียกว่า ภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรม
แบบเพิ่มมูลค่า (Valueadded innovation leadership) ภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมประเภทนี้จะมี
ความเสี่ยงน้อยกว่าเมื่อเทียบกับภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมแบบสำรวจ ในกรณีเช่นนี้ ภาวะผู้นำท่ี
เหมาะสมที่สุดกับภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมแบบเพิ่มมูลค่าคือการใช้ภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยน
(Transactional leadership) ทั้งน้ี Jansen, Van den Bosch, and Volberda (2006) และ Oke,
Munshi, and Walumbwa (2009) กล่าวว่า เนื่องจากว่าภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยนจะไม่ใช้
พฤติกรรมภาวะผู้นำแบบเปิด (Open leadership behaviors) เช่น การกระตุ้นให้บุคลากรคิดค้น
ทดลองสิ่งใหม่ ซึ่งมีความเสี่ยงสูง แต่จะใช้พฤติกรรมภาวะผู้นำแบบปิด (Closed leadership
behaviors) ทม่ี ักจะใช้รางวัลเปน็ การตอบแทนเมื่อมผี ลงาน รวมท้ังภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยนจะลด
ความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้นจากการบริหารได้มากกว่าภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมแบบสำรวจ แต่ใน
ขณะเดียวกัน หากผู้นำต้องการที่จะมีแนวความคิดใหม่ในการปรบั รปู แบบการดำเนินงานท่ีมีอยู่แลว้
เพื่อให้เกิดผลการปฏิบัติที่มีคุณค่ามากขึ้นกว่าเดิม อาจจะต้องปรับมาใช้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง

192 ภาวะผู้นำและการทำงานเปน็ ทีม

(Transformational leadership style) เนื่องจากเป็นผลผลิตที่อยู่ในรูปแบบใหม่ ซึ่งอาจมีความ
เสี่ยงมากขึ้นจากเดิม ดังนั้น ภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมแบบเพิ่มมูลค่าอาจต้องใช้ภาวะผู้นำหลาย
รูปแบบให้มีความยืดหยุ่น เหมาะสมกับสถานการณ์และความจำเป็นท่ีเกิดข้ึนในขั้นการเกิด
แนวความคิดใหม่นี้ สิ่งที่สำคัญ คือ ผู้นำจะต้องส่งเสริมการจัดสภาพแวดล้อมที่จะนำไปสู่การ
สร้างสรรค์นวัตกรรมสำหรับบุคลากรในองค์การ ซึ่งนอกจาก ผู้นำจะมีภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมแล้ว
ยงั จะต้องกระตนุ้ ให้บุคลากรในองค์การแสดงความคิดใหม่ในการสร้างสรรคน์ วตั กรรมให้เกดิ ข้นึ ด้วย

2. การประเมิน ค วามค ิดแ ละ การน ำ ไ ปสู่ การ ปฏ ิ บัติ (Idea evaluation and
implementation) ภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมไม่ว่าจะเป็น ภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมแบบสำรวจหรือ
ภาวะผู้นำเชิงนวตั กรรมแบบเพิ่มมูลค่า จะต้องมีการประเมินความคิดเชงิ นวัตกรรมก่อนว่า ความคิด
เชิงนวตั กรรมนั้นสามารถนำไปสกู่ ระบวนการทีจ่ ะสามารถปฏิบัติไดห้ รือไม่ ส่งิ หน่ึงที่สำคัญอย่างยิ่งใน
การนำความคิดเชิงนวัตกรรมไปสู่การปฏิบัติ คือ ผู้นำจะต้องใช้ภาวะผู้นำแบบแลกเปล่ียนให้มากข้นึ
เน่อื งจากเป็นรูปแบบภาวะผนู้ ำที่จำเป็นต้องทำความกระจ่างกับนวัตกรรมทต่ี ้องการให้เกิดขึ้นกับทีม
บุคลากร รวมทั้งต้องการมีอภิปรายถึงความคิดในเชิงนวัตกรรม การประเมินและการพิจารณาถึง
ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ที่จำเป็นต้องใช้ในกระบวนการ ซึ่งผู้นำจำเปน็ ต้องใช้พฤติกรรมภาวะผู้นำแบบ
ปิด (Closed leadership behaviors) มีการกำกับควบคุม รวมทั้งการบริหารความเสี่ยงใน
กระบวนการนำนวัตกรรมไปใชอ้ ยา่ งใกล้ชิดเพื่อให้เกิดผลลพั ธท์ ีต่ ้องการ

สรุปได้ว่าภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรม ประกอบด้วย วิธีการนวัตกรรมที่ก่อให้เกิดแนวความคิด
ใหม่ ๆ และการประเมินความคิดและการนำไปสู่การปฏิบัติ อาทิเช่นองค์ประกอบการเกิด
แนวความคิดทั้งแบบสำรวจและแบบเพิ่มมูลค่า จะนำไปสู่ขบวนการของการเกิดนวัตกรรมในการ
บริหารงาน การแก้ไขปัญหาหรือพัฒนางานแบบใหม่ และองค์ประกอบการประเมินความคิดเชิง
นวัตกรรมและการนำไปสู่การปฏิบัติ การติดตามและการควบคุมเพื่อให้งานบรรลุผลลัพธ์ตามท่ี
ต้องการ

Weberg (2013) กล่าวเสรมิ ว่า สมรรถนะของภาวะผู้นำเชงิ นวตั กรรม ประกอบด้วย
1. ทกั ษะข้ามแดน (Boundary spanning) เปน็ ทักษะการดำเนนิ การในรูปแบบทีมข้ามสาย
งานมีความสามารถในการเชื่อมต่อระหว่างเครือข่าย หรือนอกพรมแดนเครือข่ายของตน ภาวะผู้นำ
เชงิ นวัตกรรมลกั ษณะน้ีจะเปน็ ผู้ทำให้เกิดการแลกเปล่ียนความรู้และส่งเสริมเครือข่ายทางสังคม

บทที่ 10 ภาวะผนู้ ำในอนาคต 193

2. ความกล้าเสี่ยง (Risk taking) เป็นความสามารถในการดำเนินการภายใต้ภาวการณท่ไี ม่
แน่นอนภาวการณ์ที่กดดันทั้งภายในและภายนอกองค์การ และเป็นกระบวนการที่ส่งผลกระทบต่อ
การปฏิบตั ิงานและบริบทขององค์การ

3. การมีวิสัยทัศนกว้างไกล (Visionary) เป็นผู้ที่มีความสามารถ ประสบการณ์ สามารถที่
จะวเิ คราะห์ เหตุการณใ์ นอนาคตข้างหน้าได้อย่างแม่นยำและพร้อมรบั เหตกุ ารณท่จี ะเปล่ยี นแปลง

4. การหาโอกาสในการใช้ประโยชน์ (Leveraging opportunity) เป็นคุณลักษณะท่ี
สะท้อนมาจากบุคคลที่มีความพยายามในการค้นหาการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ในทุก ๆ โอกาส
เช่น การใช้โอกาสในการใช้ลงทุนเพื่อสร้างสรรค์นวตั กรรมให้เกิดขึ้น การเชอ่ื มโยงการทำงานเป็นทีม
ในโครงการท่ีใกลเ้ คียงกันเพ่อื เสรมิ สรา้ งพลังของการทำงานเปน็ ทมี ใหม้ ีความแข็งแกรง่ ข้ึน เปน็ ต้น

5. การปรับตัว (Adaptation) เป็นการปรับตัวเพื่อการยอมรับการนำนวัตกรรมมาใช้ใน
องค์การ การปรับบทบาทของผู้นำจะสะท้อนให้เห็นถึงการปรับตัวบนพื้นฐานของข้อมูลและความ
จำเปน็ ที่เกดิ ข้นึ

6. การประสานงานด้านข้อมูล (Coordination of information flow) เปน็ ความสามารถ
ในการประสานเครอื ขา่ ยเพือ่ รายงานความเคล่อื นไหวของข้อมูลภายในองค์การ

7. การอำนวยความสะดวก (Facilitation) เป็นบทบาทของผู้นำในการเป็นศูนย์กลางใน
การอำนวยการเพ่อื อำนวยความสะดวกในดา้ นทรัพยากรเพอ่ื การสรา้ งสรรค์นวตั กรรม

กล่าวโดยสรุป สมรรถนะภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรม อาทิ ทักษะข้ามแดน เป็นทักษะการ
ดำเนนิ การในรปู แบบทีมขา้ มสายงานมีความสามารถในการเชื่อมต่อระหว่างเครือข่าย ความกล้าเส่ียง
การมีวิสัยทัศนกว้างไกล การหาโอกาสในการใช้ประโยชน์ การปรับตัว การประสานงานด้านข้อมูล
การอำนวยความสะดวก อันเป็นความสามารถของผูน้ ำในการทำงานรว่ มกบั ทีมงานเพื่อสร้างผลงาน
เชิงสร้างสรรค์เพอ่ื นำไปสนู่ วัตกรรมขององคก์ าร

ผู้นำในศตวรรษที่ 21 : ไทยแลนด์ 4.0 สิ่งที่ท้าทายความสามารถ คือ ความสามารถนำพา
องค์กรของตนให้อยู่ในฐานะผู้นำการเปลี่ยนแปลงได้หรือไม่ ผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะมองเห็นการ
เปลี่ยนแปลงวา่ เป็นโอกาส การทราบวิธีการคน้ หาการเปลี่ยนแปลงที่ถูกตอ้ ง และทราบวิธีที่จะสร้าง
การเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิผลท้ังจากภายนอกและภายในองค์กร ได้แก่ ด้านนโยบายการสร้าง
อนาคต ดา้ นวธิ ีการอย่างเป็นระบบในการมองหาและคาดการณ์ถึงการเปลยี่ นแปลง ด้านวิธีท่ีถูกต้อง
ในการสร้างความคนุ้ เคยกบั การเปล่ียนแปลงท้ังภายในและภายนอกองคก์ ร ด้านนโยบายในการสร้าง
สมดุลระหว่างการเปลี่ยนแปลงกับความต่อเนื่อง เพราะนโยบายการสร้างสรรค์สิ่งใหม่อย่างเป็น

194 ภาวะผู้นำและการทำงานเป็นทมี

ระบบ สามารถสร้างจิตสำนึกให้องค์กรในฐานะที่เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง อีกทั้งยังทำให้องค์กร
มองเห็นวา่ การเปลี่ยนแปลงนน้ั คือโอกาสที่เกดิ ขนึ้ มาใหม่ภายใต้บทบาทสำคัญ

การทำความรู้จักกับการเปลี่ยนแปลง (To Make the Change) การเปลี่ยนแปลงที่เกิด
ขึ้นมาจากการแข่งขันที่ไร้พรมแดน โลกกำลังอยู่ในยุคของเทคโนโลยีและข่าวสาร ความรู้เป็นสิ่ง
สำคัญที่ทำให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขัน ดังนั้นเมื่อผู้นำเข้าใจถึงการเปลี่ยนแปลงแล้วก็จะ
สามารถจัดการกับการเปล่ยี นแปลงได้ โดยการเปลยี่ นแปลงจะเกิดข้ึนอยูต่ ลอดเวลา มีผลกระทบหรือ
มปี ฏสิ มั พนั ธก์ ับองคก์ ร

1. ผูน้ ำตอ้ งสรา้ งการเปลยี่ นแปลง (Leadership to Change Intervention) ของ
แผนปฏิบัติการในการปรับแต่งสิ่งต่าง ๆ ให้แตกต่างจากเดิม โดยอาจจะกระทำอย่างรวดเร็วหรือ
กระทำอยา่ งค่อยเปน็ ค่อยไป การบรหิ ารความเปลย่ี นแปลงนน้ั จะตอ้ งเขา้ ใจถึงการเปลีย่ นแปลงก่อน
แล้วจึงกำหนดเป้าหมายและเลือกวิธีที่จะนำมาใช้ในการจัดการกับความเปลี่ยนแปลงซึ่งต้องอาศัย
การวางแผนการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์แล้วจึงนำไปปฏิบัติตามแผนที่ต้องอาศัยความเข้าใจและ
ความรว่ มมือจากทุกคนในองค์กร มกี ารเสรมิ แรงใหก้ ับความเปล่ียนแปลงโดยการชีแ้ จงให้บุคลากรใน
องค์กรทราบถึงความเปล่ยี นแปลงหรือการปรับปรุงท่ีได้เกดิ ขนึ้ แล้วและแสดงความขอบคุณต่อบุคคล
ที่เก่ียวขอ้ งและมีสว่ นช่วยใหเ้ กดิ ความเปลี่ยนแปลงแล้วจึงทำการประเมินผลตอ่ ไป

2. การเปน็ ตัวแทนความเปล่ยี นแปลง (Change Agent) การเป็นผู้นำการเปล่ียนแปลง
หรือมีหน้าที่ในการจัดกระบวนการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรเพื่อพัฒนา เน้นผลการปฏิบัติงานโดย
ส่วนรวมมากกว่าการเน้นไปที่ผลงานของแต่ละคนในองค์กร ให้บุคลากรในองค์กรรับรู้ถึงผลการ
ดำเนินงานขององค์กร เพื่อให้ทราบถึงสถานการณ์และวิกฤตการณ์ต่างๆที่องค์กรเผชิญอยู่ เช่น จุด
แข็ง จดุ อ่อน โอกาสและอปุ สรรค

3. การเปน็ นกั คิด นกั พัฒนาท่ที ันต่อการเปล่ยี นแปลงของโลก (The Thinkers
Developers keep Pace with the Changing World) มีวิสัยทัศน์ในการบริหารงานที่พร้อมรับ
การเปลี่ยนแปลง และไมย่ ดึ ติดตอ่ สง่ิ ใด

4. การบริหารงานแบบประชาธปิ ไตย (Democratic Administrational) รับความคิดเห็น
ของผอู้ ่ืน รว่ มคดิ ร่วมทำ ร่วมแก้ปัญหากบั บคุ ลากรในองค์กร

5. การเป็นผปู้ ระสานงานในองคก์ รใหเ้ กดิ การทำงานทรี่ าบร่ืน (Organization is
Coordinating a Smooth Operation) มุ่งใหเ้ กดิ ประสทิ ธภิ าพในการทำงาน และประสานงานนอก
องคก์ รให้เกิดภาคเี ครือขา่ ยรว่ มคิด ร่วมจัดการศกึ ษา

บทท่ี 10 ภาวะผูน้ ำในอนาคต 195

6. การประนีประนอม (Compromise) ผนู้ ำต้องพยายามไม่ใหผ้ ู้ใตบ้ งั คบั บัญชาเกิดความ
ขัดแยง้ ในองคก์ ร เป็นผู้ประนีประนอมเมอ่ื เกิดปัญหา

7. การประชาสัมพันธ์ (Public Relations) หมายถงึ ผ้นู ำตอ้ งสนับสนุนใหท้ กุ คนทำ
รายงานผลการดำเนนิ งาน และนำรายงานมาประชาสมั พนั ธใ์ ห้ผู้เก่ียวขอ้ งและสาธารณชนทราบ

8. การประชาสงเคราะห์ (Public Welfare) ผู้นำจะต้องใหค้ วามชว่ ยเหลือผรู้ ว่ มงานทกุ
เรื่อง เป็นห่วงเป็นใยตลอดเวลา จะประสานงานกับหน่วยงานอื่นเพื่อให้ความช่วยเหลือผู้ร่วมงาน
การพฒั นาอย่างตอ่ เน่ืองให้ทุกคนมีความก้าวหน้า การใหอ้ ภยั การตักเตือน การเป็นกัลยาณมติ ร

บทสรุป

ภาวะผู้นำในอนาคต เป็นการสร้างรูปแบบใหม่ขององค์การ การเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง
อย่างต่อเน่ือง มีการใช้ภาวะผูน้ ำร่วมกัน สร้างภาวะผูน้ ำในองค์การแบบเสมือนจริง การเน้นองค์การ
ที่ใช้องค์ความรู้เป็นฐาน และผู้นำในองค์การต้องบริหารงานแบบระดับนานาชาติเน้นผลงานตาม
วัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ คุณลักษณะผู้นำในอนาคต ประกอบด้วย ทศพิธราชธรรม มีความรู้ มีปัญญาที่
จะแกไ้ ขปัญหาทเ่ี กิดขึ้น ขยันคิดและทำ และมีความกระตือรือรน้ ความซ่ือสตั ยส์ ุจริต ความยุติธรรม
มีเหตุผล การเสียสละให้ประโยชน์ส่วนรวม มีความคิดสร้างสรรค์ ยอมรับในนวัตกรรมใหม่ ๆ มี
ความโปร่งใสและมีความเสมอภาคต่อทุกคน มีวิสัยทัศน์ มีกลยุทธ์ในการวางแผนงานล่วงหน้าเสมอ
มีความเป็นตัวของตัวเอง บุคลิกภาพสง่างาม และมีจิตใจโอบอ้อมอารี การทำงานติดต่อสื่อสารกนั
ภาวะผู้นำที่มีการเปลี่ยนแปลง หมายถึงผู้นำที่มีคุณลักษณะในการทำงานเพื่อเปลี่ยนแปลงวิธีการ
ทำงานให้ตนเองและลูกน้อง การปรับปรุงกระบวนการทำงานแบบรุกเสียใหม่ เน้นผลงานเป็น
กระบวนการรว่ มกบั การดำเนินการของผนู้ ำในระดับต่าง ๆ ในหน่วยงานทัง้ ระบบขององค์การ ภาวะ
ผู้นำเชงิ นวัตกรรมหมายถึงการแสดงออกถึงคุณลักษณะของผนู้ ำทมี่ ีสมรรถนะในดา้ นบุคลิกภาพที่ดี มี
ความสามารถในการเข้าถึงปัญหาหรือโอกาส หาแนวทางในการดำเนินการใหม่ ๆ เน้นสัมพันธภาพ
ของกลุ่ม บุคลากรที่มีคุณภาพเพื่อจะผลิตผลงานและการบริหารงานอย่างสร้างสรรค์ ภาวะผู้นำเชิง
นวัตกรรมประกอบด้วย วธิ กี ารและภาวะผนู้ ำนวัตกรรมท่ีก่อให้เกดิ การมีภาวะผู้นำ สมรรถนะภาวะ
ผู้นำเชิงนวตั กรรม อาทิ ทักษะข้ามแดน ความกล้าเสี่ยง มีวิสัยทัศนกว้างไกล การหาโอกาสในการใช้
ประโยชน์ การปรับตัว การประสานงานด้านข้อมูล การอำนวยความสะดวก อันเป็นความสามารถ
ของผนู้ ำในการทำงานร่วมกบั ทมี งานเพอ่ื สร้างผลงานเชิงสรา้ งสรรคเ์ พื่อนำไปส่นู วัตกรรมขององค์การ

196 ภาวะผนู้ ำและการทำงานเปน็ ทีม

แบบฝึกหัดทา้ ยบท

1. อธบิ ายความหมายคำว่าภาวะผนู้ ำในอนาคตตามมุมมองของทา่ น
2. จงให้เหตผุ ลถึงคณุ ลักษณะภาวะผนู้ ำในอนาคตข้อใดสำคญั ท่ีสุด พรอ้ มระบุเหตผุ ล
3. จงอธิบายเรอ่ื งภาวะผนู้ ำตอ้ งมีจรยิ ธรรมท่านเหน็ ดว้ ยหรือไม่ ให้ยกตัวอย่างประกอบ
4. จงเปรียบเทียบภาวะผ้นู ำของประเทศสงิ คโปร์กับประเทศไทย ตามทศั นคตขิ องท่าน
5. จงอธบิ ายผู้นำทม่ี วี ิสัยทัศน์อยา่ งมปี ระสทิ ธภิ าพ ประกอบดว้ ยอะไรบ้าง
6. จงอธิบายและวิเคราะห์วิสัยทัศน์ตวั เอง และพัฒนาเพื่อเป็นภาวะผนู้ ำแบบวิสยั ทัศน์ดี ๆ
7. จงอธบิ ายถงึ ภาวะผนู้ ำท่ีมีการเปล่ียนแปลง ตามทศั นคติของทา่ น
8. การสร้างแรงบนั ดาลใจให้ทมี งานทั้ง 3 แบบนี้ให้ประสบความสำเร็จ ตอ้ งทำอยา่ งไร
9. บอกความต่างของภาวะผู้นำท่ีมีการเปล่ียนแปลงกบั แบบนวตั กรรม แบบใดดีทส่ี ดุ
10. ท่านเหน็ ด้วยหรือไม่วา่ ผนู้ ำตอ้ งมภี าวะดา้ นวิสยั ทศั น์ จงวเิ คราะห์พร้อมยกตัวอยา่ งผ้นู ำ
ระดบั นานาชาตทิ ี่นำประเทสส่คู วามเจริญรุ่งเรือง

บทท่ี 10 ภาวะผู้นำในอนาคต 197

เอกสารอ้างองิ

ภาวะผู้นำในอนาคต. (2555). สืบคน้ เม่อื 22 พฤษภาคม 2562 จาก http://feu-
team2.blogspot.com/2012/04/blog-post.html

ยศศักดิ์ มงคลปญั ญาเลิศ. (2562). ภาวะผนู้ ำเชงิ วิสัยทศั น์. สืบค้นเมือ่ 7 ธนั วาคม 2563. จาก
https://www.gotoknow.org/posts/645542.

ศริ ยิ ุพา รุ่งเรงิ สขุ . (2560). ทศิ ทางภาวะผนู้ ำ 2017-2030. สบื คน้ เม่อื 29 พฤษภาคม 2562. จาก
http://www.bangkokbiznews.com/blog/detail/640114.

สมรรถนะผู้นำสำหรบั โลกอนาคต. สืบค้นเม่อื 10 พฤศจิกายน 2563. จาก
https://www.prachachat.net/csr-hr/news-361589

สมั ฤทธ์ิ กางเพ็ง ประยุทธ ชูสอน. (2557). ภาวะผ้นู ำแบบโลกาภวิ ตั น์ : แนวคิดและการวจิ ยั .
(พิมพค์ รง้ั ท่ี 2). ขอนแก่น : คลงั นานาวทิ ยา.

อรอนงค์ โรจนว์ ัฒนบลู ย์. (2553). การพัฒนาตัวแบบผนู้ ำเชิงนวัตกรรม. กรุงเทพฯ: สถาบนั
บณั ฑิตพัฒนบริหารศาสตร.์

Adjei, D. (2013). Innovation leadership management. International Journal of ICT
And Management, 1, 103-106

Bass, B.M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York :
The Free Press.

Horth, D. (2014). Innovation leadership: How to use innovation to lead
effectively, work collaboratively, and drive results. Greensborough, NC:
Center for Creative Leadership.

Hunter, S. T., & Cushenbery, L. (2011). Leading for innovation: Direct and indirect
influences. Advances in Developing Human Resources, 13, 248-265.

Jansen, J. J. P., Van den Bosch, F. A. J., & Volberda, H. W. (2006). Exploratory
innovation, exploitative innovation, and performance : Effects of
organizational antecedents and environmental moderators. Management
Science, 52, 1661−1674.

198 ภาวะผูน้ ำและการทำงานเป็นทีม

Mushinsky, Paul M. (1997). Psychology applied to work an introductions to
industrial and organizational psychology. California : Brooks/Cole.

Oke, A., Munshi, N., & Walumbwa, F. O. (2009). The influence of leadership on
innovation processes and activities. Organizational Dynamics, 38(1), 64-72.
New York : AMACOM.

Porter-O’Grady, T., & Malloch, K. (2010). Innovation leadership: Creating the
landscape of healthcare. Sudbury, MA: Jones & Bartlett Learning

Schultz D.P. and S.E. Schultz, (1998). Psychology and work today : An
Introduction Industrial and Organizational Psychology. 7th ed. N.J. :
Prentice-Hall, Inc.

Weberg, D. (2013). Innovation leadership behaviors: Starting the complexity
journey. Burlington, NJ: Jones & Bartlett Learning.

207

บรรณานกุ รม

กรกนก บุญชูจรัส และภทั รพล มหาขนั ธ.์ (2553). ปจั จัยที่มีความสัมพนั ธต์ ่อการทำงานเปน็ ทีม
ของพัฒนากรในพ้นื ทคี่ วามรับผดิ ชอบของศนู ยศ์ ึกษาและพฒั นาชุมชน จังหวัดเพชรบุร.ี
วารสารศลิ ปากรศึกษาศาสตร์วิจยั . ปที ี่ 2 ฉบบั ท่ี 1 (กรกฎาคม - ธนั วาคม 2553).

กลยุทธ์ของเจา้ สัวธนนิ ท์ เจยี รวนนท์. (2563). สบื คน้ เม่ือ 10 ธันวาคม 2563. จาก
https://www.terrabkk.com/articles/82099.

เกสร เสวตรนสิ ากร. (2549). ภาวะผู้นำและการทำงานเป็นทมี . กรุงเทพฯ : คณะบริหารธรุ กิจ
มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลตะวนั ออก วทิ ยาเขตจักรพงษภูวนารถ.

ความฉลาดทางดา้ นอารมณ์ ทักษะสำคญั ท่คี นเป็นผู้นำตอ้ งมี. สบื คน้ เมื่อวันที่ 26 ธันวาคม 2563.
จาก https://th.jobsdb.com/th-th/articles.

ความสำคัญของคณุ ธรรมจรยิ ธรรม. สืบค้นเมื่อ 15 พฤษภาคม 2562. จาก :
https://www.baanjomyut.com/library_3/extension-2/ethics/01.html.

ความหมายของจริยธรรม. สืบคน้ เมื่อ 15 พฤษภาคม 2562. จาก :
https://sites.google.com/site/daruneekidkla/keiyw-kab-criythrrm/khwam-
hmay-khxng-criythrrm.

คูมือการจัดมาตรฐานทางคุณธรรมและจรยิ ธรรม. (2552). กรงุ เทพฯ : สืบค้นเมือ่ 28 พฤษภาคม
2562 จาก http://winterwaltz.exteen.com/20070601/entry.

ชนื่ สุมล บุนนาค. (มปป.) กลยุทธใ์ นการสรา้ งทมี งาน. สืบคน้ เมือ่ 31 พฤษภาคม 2562. จาก
file:///C:/Users/Administrator/Downloads/22-6-60-KM.

จฑุ ามณี ตระกูลมุทตุ า. (2544). การพฒั นาทรพั ยากรมนุษยใ์ นองค์การ. สงขลา : ภาควิชา
รัฐประศาสนศาสตร์ คณะวิทยาการจดั การ มหาวทิ ยาลัยสงขลานครนิ ทร.์

จำเนยี ร จวงตระกลู . (2553). การพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ : ทฤษฎีและการปฏิบัติ. กรงุ เทพฯ :
ศนู ยก์ ฎหมายธุรกิจอินเตอร์เนช่ันแนล.
. (2550). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เล่มที่ 2 การฝึกอบรมการพฒั นาบุคคล
และการพฒั นาองค์การ. กรงุ เทพฯ : ศนู ยก์ ฎหมายธุรกิจอินเตอรเ์ นชนั่ แนล.
. (2546 ข). การตดั สนิ ใจ. กรุงเทพฯ : ศนู ย์กฎหมายธรุ กจิ อินเตอร์เนชน่ั แนล.

ชูศกั ดิ์ เจนประโคน. (2555). เทคนคิ การจูงใจ. กรุงเทพฯ : มหาวทิ ยาลยั รามคำแหง.

208

ดรณุ โสตถพิ นั ธุ.์ (2563). CEO (chief executive officer) ผู้บรหิ ารสูงสดุ ขององค์กร. สืบค้น
เมื่อ 18 ตลุ าคม 2563. จาก
http://dspace.nstru.ac.th:8080/dspace/bitstream/123456789/327/1/CEO.

ดิลก ถอื กลา้ . (2547). เปรียบเทยี บแนวคดิ ภาวะผ้นู ำแบบ Principle Centered
Leadership กับ Managerial Grid. กรุงเทพฯ : การบริหารคน.

ทวสี นั ต์ วชิ ัยวงษ.์ (2019). ภาวะผนู้ ำยุคใหมแ่ ละทักษะในการบรหิ ารงานในองค์กร.
วารสารวิชาการแสงอีสาน. ปที ่ี 16 ฉบับท่ี 2. หนา้ 673.

ทกั ษะท่ีคนทำงานและองค์กรชัน้ นำ. สืบคน้ เม่อื 20 กุมภาพันธ์ 2563. จาก
https://th.hrnote.asia/tips/10-future-skills-conicle/.

ทักษะสำคัญสำหรบั การทำงานเปน็ ทีม. สบื ค้นเมื่อ 17 สงิ หาคม 2563. จาก
https://www.careerlink.co.th/careertools/skills/8-essential-skills-for-
teamwork.

ทองคำ พมิ พา. (2556). การศึกษาความสัมพันธร์ ะหว่างวสิ ยั ทัศนก์ ับภาวะผนู้ ำการเปลี่ยนแปลง
กับการบริหารงานวชิ าการของผบู้ ริหารโรงเรียนมธั ยมศึกษาจังหวัดอา่ งทอง. หลกั สูตร
ปริญญาการศึกษามหาบัณฑติ มหาวิทยาลัยศรีนครนิ ทรวโิ รฒ.

ธีรภัทร วงษส์ วา่ ง. (2557). สมรรถนะผู้บรหิ าร. สบื คน้ เม่ือ 10 พฤศจกิ ายน 2563. จาก
https://www.slideshare.net/jukravuth/ss-34986604

นติ ย์ สมั มาพันธ.์ (2552). ภาวะผ้นู ำ : พลังขบั เคล่ือนองค์กรสู่ความเปน็ เลิศ. (พมิ พค์ รั้งท่ี 2).
กรงุ เทพฯ : สถาบนั เพม่ิ ผลผลิตแห่งชาติ.

เนตรพ์ ัณณา ยาวริ าช. (2556). การจัดการสมัยใหม่. (พิมพค์ ร้ังท่ี 8). กรงุ เทพฯ : ทริป เพิ้ล
กรปุ๊ .

ประจักษ์ ทรัพย์อดุ ม. (2550) .แนวทางการพฒั นาทรัพยากรมนษุ ยด์ ้วย Competency.
กรุงเทพฯ: เอกสารอัดสำเนา.

ประวณี ณ นคร. (2555). “เดินหน้าพลกิ วกิ ฤตเป็นโอกาส ข้าราชการไทยใสสะอาดด้วย
จริยธรรม” การสัมมนาคณะกรรมการจรยิ ธรรม วันท่ี 24 พฤษภาคม 2555. กรุงเทพฯ :
สำนักงาน ก.พ.

ประเวศน์ มหารตั น์สกลุ . (2556). การจดั การและการพัฒนาทรพั ยากรมนุษย.์ กรุงเทพฯ :
ปัญญาชน.

209

ประสทิ ธ์ิ ตันสุวรรณ และบญุ ดี บุญญากจิ . (2548). เกณฑ์การบรหิ ารจดั การเพือ่ ความเป็นเลศิ
“ฉบับกนั เองมากขนึ้ ”. สำนกั เลขานุการ คณะกรรมการรางวลั คณุ ภาพแห่งชาต.ิ
กรงุ เทพฯ : จิรวฒั น์เอ็กซเ์ พรส.

เปรม ติณสลู านนท.์ (2549). แนวทางพระราชดำรสิ ่กู ารบรหิ ารภาครัฐ. สบื คน้ เมื่อ 20
กมุ ภาพนั ธ์ 2563. จาก http://thainewdocument.blogspot.com/2008/11/blog-
post_5978.html.

โปรแกรมพฒั นาศกั ยภาพผู้นำร่นุ ใหม่ เพื่อความสำเรจ็ ของธุรกิจอยา่ งยง่ั ยืน. สืบคน้ เม่อื 20
กุมภาพนั ธ์ 2563. จาก http://ultimateleader.co.th/leadership-development-
programs-2/.

พสุ เดชะรินทร.์ (2560). ผนู้ ำในยุค 4.0. สบื ค้นเม่อื 28 พฤษภาคม 2562 จาก
http://www.bangkokbiznews.com/blog/detail/641042.

พระธรรมกิตตวิ งศ์ (ทองดี สรุ เตโช). (2548). ราชบัณฑิต พจนานกุ รมเพือ่ การศกึ ษาพุทธศาสน์ ชุด
คำวัด. วัดราชโอรสาราม กรุงเทพฯ.

พระธรรมโกศาจารย์ (ประยรู ธมฺมจิตฺโต). (2549). พทุ ธวิธบี รหิ าร. กรุงเทพฯ : มหาจุฬาลง
กรณราชวิทยาลัย.
. (2549). พทุ ธวิธีบริหาร. พิมพ์พิเศษ 5 ธันวาคม 2549. กรุงเทพ ฯ :
มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลยั .

พระพรหมคุณาภรณ์ (ป.อ. ปยุตโฺ ต). (2546). ภาวะผนู้ ำ : ความสำคัญต่อการพฒั นาคน พัฒนา
ประเทศ. กรุงเทพ ฯ : ธรรมสภา.
. (2546). ภาวะผนู้ ำ. พมิ พค์ รัง้ ท่ี 7. กรงุ เทพฯ : สขุ ภาพใจ.

พชิ าย รัตนดลิ ก ณ ภเู ก็ต. (2552). องค์การและการบรหิ ารจดั การ. นนทบุรี : ธิงคบ์ ยี อนด์ บคุ๊ ส์.
พชิ าภพ พนั ธแุ์ พ. (2552). ผูน้ ำและการจัดการการเปล่ยี นแปลง. พิษณุโลก : D.K Copy.
พชิ ติ เทพวรรณ์. (2555). A-Z เครอื่ งมือการจัดการทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม.่ กรงุ เทพฯ : ซีเอด็

ยเู คช่นั .
พธิ ณุ วรรณ กิติคุณ. ลกี วน ยู : ความสําเรจ็ ของการสรา้ งชาติด้วยการเมือง. สืบคน้ เม่ือ 12

กันยายน 2563. จากhttps://library2.parliament.go.th/ebook/content-
issue/2558/hi2558-050.pdf.

210

พจนานกุ รมสมรรถนะในการเปน็ มอื อาชีพระดับบรหิ าร (Professional Competency –
anagerial Level). ปทุมธานี : มหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร์. พฤษภาคม 2552. สบื คน้ เม่ือ
16 พฤศจกิ ายน 2563.

ภารดี อนนั ต์นาวี. (2551). หลกั การ แนวคิด ทฤษฎีทางการบริหารการศกึ ษา. ชลบรุ ี : มนตรี มเิ กล
กาไรซาบาล.

ภาวะผู้นำในอนาคต. (2555). สืบค้นเมอ่ื 22 พฤษภาคม 2562. จาก : http://feu-
team2.blogspot.com/2012/04/blog-post.html.

มนษุ ยสัมพนั ธ์. (2563). ค้นเม่ือ สงิ หาคม 25, 25963, จาก
http://www.novabizz.com/NovaAce/HumanRelations.htm.

มหาวิทยาลยั สโุ ขทยั ธรรมาธิราช. (2550). ภาวะผู้นำในองค์กร. เอกสารการสอนชุดวชิ าการบริหาร
องค์การ. นนทบุรี : มหาวิทยาลัยสุโขทยั ธรรมาธิราช.

มลั ลิกา ตน้ สอน. (2544). พฤติกรรมองคก์ าร. กรุงเทพฯ : ด่านสุทธาการพมิ พ.์
ยาเบ็น เรืองจรูญศรี. (2552). แนวคดิ ทฤษฎีการบริหารเชิงสถานการณ์. สืบค้นเมอ่ื 2 ธนั วาคม

2558. จาก http://www.kroobannok.com/blog/20420.
ยงยุทธ เกษสาคร. (2554). ภาวะผูน้ ำและการทำงานเปน็ ทมี . กรุงเทพ ฯ : เอสแอนด์ เจ กราฟ

ฟิค.
ยศศักด์ิ มงคลปัญญาเลิศ. (2562). ภาวะผนู้ ำเชิงวสิ ัยทศั น์. สบื ค้นเม่อื 7 ธันวาคม 2563. จาก

https://www.gotoknow.org/posts/645542.
รัตตกิ รณ์ จงวศิ าล. (2551). ภาวะผูน้ ำการเปล่ียนแปลง. สบื คนื เมอ่ื 2 ธนั วาคม 2560, จาก

http://sites.google.com/site/mbakrabi/phawa-phuna-laea-kar-brihar-kar-
peliynpaeing.
ราชบัณฑิตยสถาน. (2556). พจนานกุ รมฉบบั ราชบณั ฑิตยสถาน. พ.ศ. 2554. กรุงเทพฯ :
นานมบี คุ๊ ส์.
เรวตั ิ ชาตรีวศิ ิษฏ.์ การบรหิ ารองค์การยุคใหม่. สืบค้นเมือ่ 20 กมุ ภาพนั ธ์ 2563 จาก
http://thainewdocument.blogspot.com/2008/11/blog-post_5978.html#more.
เรอื งวทิ ย์ เกษสุวรรณ. (2556). การสร้างทมี งาน. กรงุ เทพฯ : บพธิ การพมิ พ.์
ลักษณะของความรู้ คณุ ธรรมและจรยิ ธรรม. กรุงเทพฯ : สบื ค้นเม่อื 30 พฤษภาคม 2562. จาก
http://www.oae.go.th/zone/zone5/Kunnatham.doc.

211

ร้ลู ึก รจู้ รงิ เร่ือง CEO คอื อะไร มหี น้าท่อี ะไร. สืบคน้ เมื่อ 1 ธนั วาคม 2563. จาก
https://www.scholarship.in.th.

เลก็ พงษ์สมัครไทย. (2552.) "ชำแหละพจนานุกรมศัพท์วรรณกรรมไทย ฉบับราชบณั ฑติ ยสถาน
พ.ศ. 2552". นิตยสารศลิ ปวัฒนธรรม ฉบบั เดือนธันวาคม 2552.

วราภรณ์ จลุ ปานนท.์ (2554). การปกครองและการพฒั นาประเทศสิงคโปร.์ วารสารวิจัย
รามคำแหง มนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์. 14(1), 30-37.

วกิ านดา เกษตรเอี่ยม. (2558). การสร้างทมี งาน. กรงุ เทพฯ : โอเดยี นสโตร์.
วกิ พิ เี ดยี สารานุกรมเสร.ี (2563). กรรมการผูจ้ ดั การ. สืบค้นเมื่อ 1 ธนั วาคม 2563. จาก

https://th.wikipedia.org/wiki.
วจิ ติ ร อาวะกุล. (2542). เทคนคิ มนุษยสัมพนั ธ. (พิมพครัง้ ที่ 8). กรงุ เทพฯ : โอ.เอส.พร้ินตงิ้ เฮาส.
วเิ ชียร วทิ ยอุดม. (2558). การจัดการสมยั ใหม.่ นนทบุรี : ธนธัชการพิมพ.์
วาสนา เภอแสละ ประพันธ์ ชัยกิจอุราใจ และสรุ ี พฤกษ์ทวีศกั ด.์ิ (2561). การทำงานเป็นทมี ท่ีมี

อทิ ธิพลต่อความผูกพนั ต่อองค์การและประสทิ ธิภาพในการปฏบิ ัติงานของพนกั งานกลุ่ม
อุตสาหกรรมยานยนต.์ วารสารวิทยบริการ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์. 29 (3), 132.
วทิ ยา อินทรส์ อน ปัทมาพร ท่อชสู ุขอังคณา แถลงกัณฑ.์ (มปป). แนวทางการพฒั นาระบบ
สมรรถนะเพ่อื การบริหารทรัพยากรมนษุ ย.์ สืบค้นเม่ือ 1 ตลุ าคม 2563 จาก
http://www.thailandindustry.com/onlinemag/view2.php?id=735&section=18&i
ssues=28.
วิทยากร เชียงกูล. (2552). จติ วทิ ยาวยั รนุ่ : กา้ วขา้ มปัญหาและพฒั นาศักยภาพด้านบวก.
กรงุ เทพฯ : สายธาร.
วิภาดา คปุ ตานนท.์ (2544). การจดั การและพฤติกรรมองคก์ าร. กรงุ เทพฯ : มหาวทิ ยาลัยรังสิต.
วิไลวรรณ ศรสี งครามและคณะ. (2549). จติ วิทยาทว่ั ไป. กรงุ เทพฯ : ทริปเพ้ิล กรุ๊ป.
วนั ชัย วัฒนศพั ท์ และคณะ. (2550). คมู่ อื การเพมิ่ พลงั ความสามารถกระบวนการจัดการ
ข้อพพิ าท. ขอนแก่น : ศริ ภิ ัณฑ์ ออฟเซท.

. (2545). คมู่ ือการเพิ่มพลังความสามารถกระบวนการจดั การข้อพิพาท. นนทบรุ ี
: สถาบนั พระปกเกลา้ .

. (2542). กระบวนการเจรจาไกลเ่ กลี่ยคนกลาง. ขอนแกน่ : สถาบนั
สันติศกึ ษา.

212

วันทนา เนาวว์ ัน. (2563). ภาวะผ้นู ำและการทำงานเปน็ ทีม. พระนครศรีอยุธยา : มหาวิทยาลยั
ราชภฏั พระนครศรีอยธุ ยา.

ศิริยพุ า รงุ่ เรงิ สุข. (2560). ทศิ ทางภาวะผนู้ ำ 2017-2030. สืบคน้ เมอื่ 29 พฤษภาคม 2562 จาก
http://www.bangkokbiznews.com/blog/detail/640114.

ศกั ดิ์ไทย สุรกจิ บวร. (2557). สมรรถนะสำคญั ของผู้บรหิ ารมอื อาชีพ. วารสารมหาวทิ ยาลยั ราชภัฏ
สกลนคร. 6 (12) : กรกฎาคม –ธันวาคม 2557.

สมรรถนะ. สบื คน้ เม่ือ 12 ตลุ าคม 2563. จาก http://competency.rmutp.ac.th/wp-
content/uploads/2011/01/aboutcompetency.pdf).

สมรรถนะผนู้ ำสำหรับโลกอนาคต. สบื ค้นเมอ่ื 10 พฤศจกิ ายน 2563. จาก
https://www.prachachat.net/csr-hr/news-361589

สถาบนั ฝึกอบรม The Best Training. (2563). หลกั สูตร “Essential Qualities and Skills for
Leadership.” สบื ค้นเมือ่ 22 มกราคม 2563. จาก https://www.thebest-
training.com.

สมาคมสถาบันการศึกษาการธนาคารและการเงินไทย. (2546). พฤตกิ รรมในองค์การ. กรุงเทพฯ :
เอราวณั การพิมพ.์

สาเหตุความขดั แย้ง. (2563). สบื คน้ เมอ่ื 10 กุมภาพนั ธ์ 2563. จาก http://old-
ook.ru.ac.th/e- book/h/HR413/hr413-9.pdf.

สาโรจน์ โอพทิ กั ษช์ ีวนิ . (2554). การจัดการและพฤตกิ รรมองคก์ ร : เพ่ือสรา้ งและรักษา
ความไดเ้ ปรยี บเชิงแข่งขนั ไว้ใหย้ ั่งยืนในโกลบอลไลเซชั่น. กรุงเทพฯ : ซีวแี อลการพิมพ์

สิทธศิ ักดิ์ นิระมล. (2533). ทฤษฎีภาวะผู้นำตามสถานการณ.์ วารสารมิตรครู. ปที ่ี 32 ฉบับที่ 6.
ปกั ษ์หลงั .

สุรชัย แก้วคณู . (2561). การบริหารองคก์ ารสมยั ใหม่กับผู้บริหารสมัยใหม่. วารสารมหาจฬุ า
วชิ าการปีท่ี 5 ฉบบั พเิ ศษ.

สุธรรม รตั นโชต.ิ (2552). พฤติกรรมองค์การและการจดั การ. กรุงเทพฯ : ทอ็ ป.
สุภาส เครือเนตร. (2541). แนวคดิ การพฒั นาคุณภาพชวี ติ . กรุงเทพ ฯ : โรงพมิ พ์เลีย่ งเชยี ง.
สรุ พล สุยะพรหม และคณะ. (2555). ทฤษฎอี งคก์ ารและการจดั การเชิงพทุ ธ.

พระนครศรีอยุธยา : ภาควิชารฐั ศาสตร์ คณะสังคมศาสตร์ มหาวทิ ยาลัยมหาจุฬาลงกรณ
ราชวทิ ยาลยั .

213

สนุ นั ทา เลาหนนั ทน.์ (2549). การสรา้ งทีมงาน. (พิมพ์ครงั้ ที่ 3). กรุงเทพฯ : แฮนเมดสติกเกอร์
แอนด์ดีไซน.์

สุเมธ แสงนิ่มนวล. (2552). ภาวะผนู้ ำกบั ธรรมาภิบาลในการบรหิ ารงานองคก์ รปกครองส่วน
ท้องถิน่ . กรุงเทพฯ : ส เจรญิ การพิมพ.์ อุดม สนสายนั ต. (2552).

เสน่ห์ จยุ้ โต. (2552). วิสยั ทศั นแ์ ละกลยทุ ธ์ผ้นู ำยุคใหม่. นนทบรุ ี : มหาวทิ ยาลยั สโุ ขทยั ธรรมาธริ าช.
. (2551). องคก์ ารสมัยใหม่. นนทบรุ ี : มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช.

เสริมศกั ดิ์ วิศาลาภรณ.์ (2550). ทฤษฎีภาวะผ้นู ำการเปล่ยี นแปลง. สบื คน้ เม่ือ 2 ธนั วาคม
2560, จาก http://www.gotoknow.org/blogs/posts/384595.

เสรมิ สร้างสมรรถนะ. สบื ค้นเม่อื 20 กุมภาพันธ์ 2563. จาก
https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/190624-competency/.

สัมฤทธ์ิ กางเพ็ง ประยุทธ ชูสอน. (2557). ภาวะผู้นำแบบโลกาภวิ ตั น์ : แนวคิดและการวจิ ัย.
(พมิ พค์ รงั้ ที่ 2). ขอนแกน่ : คลังนานาวิทยา.

สำนักงาน ก.พ.ร. (2558). เกณฑค์ ณุ ภาพการบรหิ ารจัดการภาครฐั ระดบั พน้ื ฐาน ฉบับที่ 2.
กรงุ เทพ ฯ : วิชน่ั พรนิ ท์ แอนด์ มีเดีย จำกดั .

สาํ นกั พัฒนาระบบจาํ แนกตาํ แหนงและคาตอบแทน สํานกั งาน ก.พ. (2553). คูมอื การกําหนด
สมรรถนะในราชการพลเรือน : คูมือสมรรถนะทางการบริหาร. นนทบรุ ี : ประชมุ ช่าง.

สำนักงานเลขานุการคณะกรรมการรางวัลคุณภาพแห่งชาต.ิ (2548). เกณฑร์ างวัลคณุ ภาพ
แหง่ ชาตเิ พอื่ องคก์ รที่เป็นเลิศ. กรงุ เทพฯ : สถาบันเพิ่มผลผลิต.

สมคิด บางโม. (2558). องค์การและการจดั การ. (พมิ พ์ครงั้ ท่ี 6). กรุงเทพฯ : วิทยพัฒน.์
สมชัย ต้งั พร้อมพนั ธ.์ (2563). กระบวนการแก้ปญั หาและตัดสินใจ.สืบคน้ เม่อื 19 กมุ ภาพนั ธ์ 2563.

จาก https://www.prosofthcm.com/Article/Detail/15689.
สร้อยตระกูล (ติวยานนท) อรรถมานะ. (2543). พฤตกิ รรมองคก์ าร : ทฤษฎีและการประยกุ ต์.

กรุงเทพฯ : มหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร์.
สงกรานต์ ก่อธรรมนิเวศน.์ (2552). ศพั ทท์ างจติ เวช. กรุงเทพฯ : จฬุ าลงกรณ์มหาวิทยาลยั .
ห้องสมดุ มารวย ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย.(2562). การบริหารสไตล์แจค็ หม่า. สบื ค้นเม่ือ

28 พฤษภาคม 2562. จาก https://www.maruey.com/home/.
อนิวัช แกว้ จำนงค์. (2556). หลกั การจัดการ. (พิมพ์ครัง้ ท่ี 4). สงขลา : มหาวิทยาลยั ทักษณิ .

214

อรอนงค์ โรจน์วัฒนบูลย.์ (2553). การพฒั นาตัวแบบผู้นำเชงิ นวัตกรรม. กรุงเทพฯ : สถาบนั
บัณฑิตพฒั นบรหิ ารศาสตร.์

อุดม สนสายันต. (2552). คูมือการจัดมาตรฐานทางคณุ ธรรมและจรยิ ธรรม. กรุงเทพฯ :
สืบค้นเม่ือ 19 พฤษภาคม 2562. จาก :
http://winterwaltz.exteen.com/20070601/entry.

อษุ ามาศ เสียมภักดี. (2546). บทบาทของรฐั บาลชวน หลีกภัย ด้านมนุษยชนในอาเซยี น : กรณี
พม่า. วทิ ยานพิ นธ์ปริญญามหาบณั ฑติ . มหาวิทยาลยั เชยี งใหม่ บณั ฑติ วทิ ยาลัย
รัฐศาสตร.์

อำนวย แสงสวา่ ง. ( 2544). จิตวทิ ยาอุตสาหกรรม (Industrial Psychology).
(พิมพค์ ร้งั ที่ 3). กรุงเทพฯ : อักษราพพิ ัฒน์.

ภาษาองั กฤษ

Adjei, D. (2013). Innovation leadership management. International Journal of ICT
And Management, 1, 103-106.

Aristotle. (1962). Nicomachean Ethics. translated by Martin Ostwald. Indianapolis :
Bobbs-Merrill.

Bartol, K.M. and Martin, D.C. (1994). Management. 2nd ed. New York : McGraw-Hill.
Bass, B.M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York :

The Free Press.
Biech, Elaine. (2008a). What is teamwork? In Biech, Elaine, ed. The Pfeiffer book

of successful team-building tools. Best of the annuals. 2nd ed. California :
John Wiley & Sons.
Bovee, and Other. (1993). Management. New York : McGraw-Hill
Bruce Tuckman’s (1965). Team Development Model. Retrieved from
https://www.lfhe.ac.uk/download.../3C6230CF-61E8-4C5E-
9A0C1C81DCDEDCA2 on 20 June, 2019.
Burns, (2538). Leadership. สบื คน้ เมื่อ 2 ธนั วาคม 2560, จาก
http://kanha-boss.blogspot.com/2011/07/transformational-leadership.html

215

Carrol, A.B. (1993). Business and Society : Ethics and Stakeholder Management.
Cincinnati. Ohio : South Western.

CEO คืออะไร. สืบค้นเม่ือ 1 ธนั วาคม 2563. จาก https://www.kroobannok.com/20497.
CEO คอื อะไร. สบื คน้ เม่ือ 1 ธนั วาคม 2563. จาก https://www.mindphp.com.
Certo S.C. (1994). Modern Management : Diversity, Quality, Ethics and the Global

Environment. 6th ed. Englewood Cliffs. N.J. : Prentice.
Chang S. (2000). Mediation : A Manual for Student Media for, Mediation. Works

: Honolulu. Mawai : Copyright.
Cherrington, D. J. (1994a). Organizational Behavior. 2nd ed. Massachusetts : Allyn

and Bacon.
Daft, R. L. (2000). Management. 5th ed. U. S. A. : Harcourt College Publishers.
Daft, Richard L. (2005). The Leadership Experience. 3rd ed, Canada : Thomson

Corporation.
David, Keith. (1977). Human Behavior at Work. New York: McGraw-Hill.
Dubrin, A. J. and R. D. Ireland. (1993). Management & Organization. 2nd ed. Ohio :

South-Western Publishing Co.
Filly, A. C. (1975). Interpersonal Conflict Resolution. IIinosis : Scott Foreman and

Company.
Galtung Johan. (1975). Peace Research Education. Action : Essays in Peace

Research Copenhagen. : Christian Ejlers.
Gareth R, Jones and Jennifer M, George. (2009). Contemporary Management.

5th ed. International Edition. New York : McGraw-Hill.
George, W. (1977). Task Teams for Repid Growth. Harvard Business Review. 55

(March-April 1997) : 71-78.
Griffin, R. W. (1999). Management. 6th ed. U. S. A. : Houghton Mifflin Company.
Gill, Roger. (2006). Theory and Practice of Leadership. London : SAGE

Publications Ltd.

216

Harrington-Mackin, Deborah. (1994). The Team Building Tool Kit : Tips, Tactical,
and Rules for Effective Workplace Teams. New York : AMACOM.

Hellriegel D. and Slocum. (1986). Management. Reading, Mass : Addison-Wesley.
Horth, D. (2014). Innovation leadership : How to use innovation to lead

effectively, work collaboratively, and drive results. Greensborough, NC:
Center for Creative Leadership.
Hunter, S. T., & Cushenbery, L. (2011). Leading for innovation: Direct and indirect
influences. Advances in Developing Human Resources, 13, 248-265.
Ivancevich John M. and Matterson, Michael T. (2002). Organizational Behavior and
Management. Boston : McGraw-Hill Irwin.
Jansen, J. J. P., Van den Bosch, F. A. J., & Volberda, H. W. (2006). Exploratory
innovation, exploitative innovation, and performance: Effects of
organizational antecedents and environmental moderators. Management
Science, 52, 1661−1674.
JobDD.com (ม.ม.ป.). วิธใี นการสร้างทมี ให้ประสบความสำเรจ็ . สบื ค้นจาก
https://th.jobsdb.com/thth/articles เมื่อวันที่ 20 มกราคม 2562.
John Van Maurik. (2551). Situational Leadership Style. สบื คน้ เม่ือ 2 ธันวาคม 2560.
จาก http://www.deonetraining.com/view_leader_talk.
Johnson, D.W. and Johnson, E.P. (1991). Joining Together. Englewood Cliffs, N.J. :
Prentice-Hall.
Keys and T, Case. (1990-1993). “How to Become an Influential Manager”.
Academy of Management Executive. (November 1990) : 38-51, 1993 : 222.
Kenneth Stott and Allan Walker. (1995).Teams, Teamwork and Teambuilding: The
Manager's Complete Guide to Teams in Organisations. New York ; Sydney
: Prentice Hall.
Kreither, R. (1998). Management. 7th ed. Houghton Mifflin Company. New
Levi, Daniel. (2011). Group Dynamics for Teams. 3rd ed. California : Sage
Publications.

217

Luft, J. (1970). Group Process. 2nd ed. San Francisco, Cliff : State College.
Luthans, F. (1992a). Organizational Behavior. Singapore : McGraw-Hill.
Matichon. (2559). ขนั้ ตอนเพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานและความผูกพันในองค์กร. สืบคน้

เมือ่ 2 มิถุนายน 2559 จาก http://www.haygroup.com/ th/press/ details.aspx?
id=37185.
McClelland, David C. (1973) . “Testing for Competence rather than Intelligence.”
American Psychologist. Retrieved December 11, 2005, from www.ei.
Haygroup.com.
Moorhead, Gregory, and Griffin, Ricky W. (2001). Organizational behavior :
Managing people and organizations. 6th ed. Massachusetts : Houghton
Mifflin.
Moor Christopher. (1996). The Mediation Process : Practical Strategic for
Resolving Conflict. 2nd ed. San Francisco, CA : Jossey-Bass Publishers.
Mushinsky, Paul M. (1997). Psychology applied to work an introductions to
industrial and organizational psychology. California : Brooks/Cole.
Nadler, L. (1990). Human resource development. 2nd ed. New York : John Wiley &
Sons.
Newstrom, J. W. and K. Davis. (1990). Organizational Behavior: Human Behavior
at Work. 9th ed. New York : McGraw-Hill.
Normond L, Frigon, Sr. & Harry K. Jackson, jr. (1996). The Leader : Developing the
Skill & Personal Qualitative you Need to Lead Effectively. New York :
American Management Assocication.
Oke, A., Munshi, N., & Walumbwa, F. O. (2009). The influence of leadership on
innovation processes and activities. Organizational Dynamics, 38(1), 64-72.
New York : AMACOM.
Pondy, L. R. (1967). Organizational Conflict: Concepts and Models. Administrative
Science Quarterly, 13, 296-320. จาก http://dx.doi.org/10.2307/2391553.
Porter-O’Grady, T., & Malloch, K. (2010). Innovation leadership : Creating the

218

landscape of healthcare. Sudbury, MA: Jones & Bartlett Learning.
Randolph, W.A. (1985). Understanding and Managing Organization Hill. Behavior.

Homewood. III : Richard D. Irwin.
Robbins, S.P. (1993a). Organizational Behavior. 6th ed. New Jersey : Prentice-Hill.
Schermerhorn, J.R., Hunt, J.G. and Osborn, R.N. (1994). Managing Organizational

Behavior. 5th ed. New York : John Wiley & Sons.
Schutz, W. (1989). Real Teamwork Executive Excellence. 6 (October 1989) : 7-9.
Schultz D.P. and S.E. Schultz, (1998). Psychology and work today : An

Introduction Industrial and Organizational Psychology. 7th ed. N.J. :
Prentice-Hall, Inc.
Steiner, G. A. and J. F. teiner. (1994). Business Government, and Society : A
Managerial Perspective. Text and Cases. New York : McGraw–Hill.
Stott, K and Walker, A. (1995). Teams : Teamwork and Teambuilding. Singapore :
Simon and Schuter (Asia) Pre.
Synder, K. (1988). Competency Training for Managing Productive Schools.
San Diego. Calif : Harcourt Brace Jovanovich.
Thamhain, H. (1990). Managing Technologically Innovative Team Efforts toward
New Product Success. Journal of Product Information Management. 7
(January 1990) : 5-18.
Todryk, L. (1990). The Project Manager as Team Builder : Creating and Effective
Team. Project Management Journal. 21 (April 1990) : 17-22.
Topchik, Gary S. (2007). The First-Time Mananger’s Guide to Team Building.
New York : AMACOM.
Varney G.H. (1977). Organization Development for Managers. Reading, Mass :
Addison-Wesley.
Vroom, V. H. (1995). Work and Motivation. California : Jossey-Bass Inc.

219

Weberg, D. (2013). Innovation leadership behaviors: Starting the complexity
journey. Burlington, NJ: Jones & Bartlett Learning.

West, Michael A., and Markiewicz, Lynn. (2004). Building Team-Based Working :
A Practical Guide to Organizational Transformation. Massachusetts :
Blackwell Publishing.

Woodcock, M. and Francis, D. (1994). Teambuilding Strategy. Ham shire : Glowers.
Wynn , R. and Guditus, C. (1984). Team Management : Leadership by Consensus.

Columbus. Ohio : Charles E. Merrill.
York.Levi, Daniel. (2011). Group Dynamics for Teams. 3rd ed. California : Sage

Publications.

วนั ทนา เนาวว์ ัน

คณะวทิ ยาการจดั การ
มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั พระนครศรีอยธุ ยา

▶︎ ประวัติการศกึ ษา

‣ พุทธศาสตรดุษฎบี ัณฑิต (รัฐประศาสนศาสตร์) มหาวิทยาลยั มหาจฬุ าลงกรณราชวทิ ยาลยั
‣ บริหารธรุ กิจมหาบัณฑิต (บรหิ ารธรุ กจิ ทั่วไป) มหาวทิ ยาลยั ภาคตะวันออกเฉียงเหนอื
‣ บริหารธุรกจิ บณั ฑิต (อตุ สาหกรรมการบริการ) มหาวทิ ยาลยั รามคาแหง

▶︎ ประเด็นทีส่ นใจ

‣ การบรหิ ารธุรกิจ
‣ การจดั การธรุ กิจทอ่ งเทีย่ ว
‣ การพฒั นาทรัพยากรมนุษย์

▶︎ ประสบการณ์การทางานวจิ ัย

‣ การศึกษาเพื่อพัฒนาการท่องเท่ียวเชิงสร้างสรรค์สัมผัสภูมิปัญญาท้องถ่ิน กรณีศึกษา ผลิตภัณฑ์
อาหารวัฒนธรรมมุสลิม ชุมชนเมอื งเทศบาลนครพระนครศรีอยธุ ยา จงั หวดั พระนครศรีอยธุ ยา.
‣ กระบวนการเรียนรู้ และการจัดการความรูเ้ พ่ือเพม่ิ ศักยภาพของผ้ปู ระกอบการธรุ กิจชุมชน
จังหวัดพระนครศรีอยุธยาและอา่ งทอง.
‣ การศกึ ษาพฤติกรรมของนกั ทอ่ งเท่ียวในโครงการฟาร์มตวั อย่างตามแนวพระราชดาริ บ้านยางกลาง
อาเภอแสวงหา จงั หวดั อา่ งทอง.
‣ ศกั ยภาพด้านการท่องเท่ยี วเพ่อื การพฒั นาหมู่บ้านทอ่ งเทีย่ ว หมู่บา้ นหนองสรวง ตาบลกระแชง
อาเภอบางไทร จังหวดั พระนครศรีอยธุ ยา.

▶︎ ผลงานทางวิชาการ

‣ เอกสารประกอบการสอนวชิ าทักษะสาหรับนักบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์
‣ ตาราวิชาการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์

▶︎ สถานท่ีทางาน

คณะวทิ ยาการจัดการ มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั พระนครศรอี ยุธยา
เลขที่ ๙๖ ตาบลประตชู ัย อาเภอพระนครศรีอยธุ ยา จังหวดั พระนครศรอี ยุธยา
โทรศัพท์ ๐๓๕-๓๒๒-๐๘๕ อีเมล [email protected]