Derecho del trabajo

EL FENÓMENO DE LA HUELGA 887

De los autores mexicanos podemos considerar las siguientes de-
finiciones:

J. Jesús Castorena señala que "la huelga es la suspensión del tra-
bajo concertada por la mayoría de los trabajadores de una empresa o
de un establecimiento para defender y mejorar las condiciones de tra-
bajo propias, o las ajenas de una colectividad de trabajadores" (Ma-
nual, .., p. 295). Este concepto, para nosotros presenta diversas fallas.
En primer lugar la huelga es un acto independiente de la voluntad
mayoritaria: ésta se pone de manifiesto después que la huelga estalla
y sólo para su calificación. En segundo término la huelga no tiende
sólo a mejorar o defender condiciones de trabajo, sino también a
exigir su cumplimiento, pero además, a exigir el cumplimiento de las
obligaciones legales en la participación de las utilidades o a poner
de manifiesto la solidaridad con otro movimiento de huelga.

De la Cueva nos dice que "la huelga es el ejercicio de la facultad
legal de las mayorías obreras para suspender las labores en las em-
presas, previa observancia de las formalidades legales, para obtener
el equilibrio de los derechos o intereses colectivos de trabajadores y
patrono" (Derecho mexicano . . ., t. JI, p, 788). La definición es im-
pecable, a la luz de la terminología legal, pero deja fuera el fenó-
meno de la huelga, antes de su calificación, en los casos en que se
produce pese a que la decrete una minoría,

Para Trueba Urbina la hnelga, "en general", es "la suspensión de
labores en una empresa o establecimiento con objeto de conseguir
el equilibrio entre el capital y el trabajo, obteniéndose un mejora-
miento económico, específicamente en el contrato colectivo de tra-
bajo .. ," (Nuevo derecho . . " ed, 1975, p. 368).

De esta definición cabe decir que no menciona, aunque vaya im-
plícito, que se trata de un acto de los trabajadores. En segundo tér-
mino, da por supuesto lo que no siempre ocurre y que, a veces, ni

esicqounióe,mrai.ceos. una finalidad de la huelga: que implica un mejoramiento

Euquerio Guerrero nos dice que "la huelga se nos presenta como
la suspensión del trabajo realizada por todos o la mayor parte de los
trabajadores de una empresa, con el propósito de paralizar las labo-
res y en esa forma presionar al patrón a fin de obtener que acceda
a alguna petición que le han formulado y que los propios huelguis-
tas consideran justa o, cuando menos, conveniente" (Manual ..., p.
326). De esta definición cabe observar que, además de que le resul-
tan válidas las anteriores observaciones, se apoya en apreciaciones in-
necesarias acerca de las pretensiones de los trabajadores.

888 DERECHO DEL TRABAJO

En realidad la huelga debe definirse teniendo en consideraci6n
los hechos que la ponen de manifiesto: la suspensi6n de labores y su
finalidad inmediata: el ejercicio de una presión en contra del patrón
para la satisfacción de un interés colectivo. En ese sentido la defini-
ción de Luisa Riva-Sanseverino es impecable aun cuando no podamos
aceptar su extensión a otros fenómenos de presión como lo hace la
autora italiana al referirse al tortuguismo.

Para nosotros la huelga es, entonces, la suspensi6n de las labores
en una empresa o establecinúento, decretada por los trabajadores,
con el objeto de presionar al patr6n para la satisfacci6n de un in-
terés colectivo .

•

CAPíTULO LXXII

LA NATURALEZA JURíDICA DEL DERECHO
DE HUELGA

1. El problema.-2. La huelga entendida como acto iurídico.-
3. Crítica de la teoría anterior.-4. Tesis de l. [esús Castorena.-
5. Teoría de Kaskel y Dersch.-6. Teoría de Manuel Alonso Gar-
cía.-7. Nuestro punto de vista.-8. La terminología de la huelga.

1. EL PROBLEMA

Establecer la naturaleza jurídica del derecho de huelga implica el
previo reconocimiento de la existencia del derecho. En ese .sentído re-
sulta claro que no cabe invocar las teorías que estiman que la huelga
constituye un acto i1icito, un acto antijurídico o, inclusive, un delito
a que se refiere Cabanellas en uno de los capítulos más interesantes
de su obra Derecho de los conflictos laborales (capítulo IV, pp. 213
Y ss.).

En México tiene cierto prestigio la tesis de que la huelga cons-
tituye un acto jurídico en el sentido tradicional. Inclusive el propio
legislador así la ha calificado al afirmar, en la "Exposición de Mo-
tivos" de la ley de 1970 que "en el derecho mexicano la huelga es
un acto jurídico reconocido y protegido por el derecho cuya esencia
consiste en la facultad otorgada a la mayoría de los trabajadores de
cada empresa o establecimiento para suspender los trabajos hasta
obtener la satisfacción de sus demandas".

Lo cierto es que esta tesis cuya influencia ha impregnado indebi-
damente la terminología de la huelga, es francamente errónea así
se encuentre respaldada por el prestigio de De la Cueva. El problema
es que 3U aceptación ha llevado al legislador a crear procedimientos
de calificación que se montan en la teoría clásica del acto jurídico, al
grado que la improcedencia de la huelga, con poca fortuna, se cali-

889

890 DERECHO DEL TRABAJO

fica de "inexistencia", como si se tratara de un acto jurídico -o una
pretensión de acto juridico- carente de un elemento esencial que se
hace consistir en la voluntad (falta de apoyo de la mayoría); el ob-
jeto posible (cnando la huelga no persigue los señalados en la ley:
arto 450) o la forma debida (el no cumplir los requisitos previos al

estallido de la huelga).
Creemos oportuno exponer, entonces, tanto esa tesis que podemos

calificar, así nos incomode, de teoría dominante y otras que conside-
ran a la huelga, simplemente, como un derecho.

2. LA HUELGA ENTENDIDA COMO ACTO JUlÚDICO

Esta tesis, consagrada en la propia ley, es defendida por Mario de
la Cueva quien señala que "la huelga fue un hecho jurídico, pero ha
devenido un acto jurídico (Derecho mexicano. . ., t. 11, p. 767). "En
el pasado -dice De la Cueva- la suspensión de labores no producía,
como efectos jurídicos, los buscados por los obreros; éstos, en efecto,
pretendían imponer su voluntad a los no huelguistas y al empresario
y mantener vigentes las relaciones individuales de trabajo, en tanto
se decidía el conflicto que motivó la huelga, pero los efectos atribui-
dos por el derecho eran, precisamente, los contrarios, pues la voluntad
predominante era la de los no huelguistas y del empresario; es cierto
que en ocasiones, por ser mayoría los huelguistas y por razones téc-
nicas que impedían la continuación de las labores o por la solidari-
dad obrera que no permitiría la sustitución de los huelguistas, los tra-
bajos de la empresa podrían quedar totalmente suspendidos, pero csto
ocurría por cuestiones de hecho y no como un efecto [urídíco. En
cambio, en nuestro derecho, la huelga produce, como efectos jurídi-
cos, los buscados por los trabajadores y señalados líneas arriba. Por
lo cual, si comparamos estas explicaciones con los conceptos de Bon-
necase sobre hecho y acto jurídico, veremos que son correctas las
apreciaciones que anteceden" (pp. 767-768).

La teoría anterior se confirma, para De la Cueva, por el hecho dc
que la ley exige que la huelga satisfaga los requisitos de fondo y
forma propios de un acto jurídico. "Todo derecho -puntualiza De
la Cueva- está necesariamcnte enmarcado en el ordenamiento legal
y es limitado, pues la idea de derechos absolutos, al margen del or-
den jurídico está descartada. De aquí nace una segunda diferencia
con la huelga del pasado: Esta no permite su reglamentación, justa-
mente porque es un hecho jurídico que produce, como efectos de
derecho, las consecuencias opuestas a las buscadas por los autores

LA NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DE HUELGA 891

del hecho; la huelga del pasado es un acto ilícito que engendra res-

ponsabilidad y, por tanto, no se podía establecer cuándo era lícito

el hecho, porque, al consignarse en la ley la licitud del hecho, se le

transformaba, tal como lo hizo nuestra Constitución, en un acto ju-

rídico" (p. 768).

En el examen de las disposiciones de la ley se pone de manifiesto,

con mayor claridad, el punto de vista anterior.

El elemento esencial, objeto posible, se consagra en el arto 450,
cuyo p.rimer ~~rrafo dice, precisamente, que "la huelga deberá tener

por objeto: ....

El segundo elemento esencial: la voluntad, la ley lo expresa a tra-

vés del requisito de mayoría establecido en el arto 451-11.

El cumplimiento de los requisitos formales, a diferencia de la

teoría clásica de los actos jurídicos que le atribuye sólo el valor de

presupuesto de validez, se presenta igualmente como elemento esen-

cial en la fracción 111 del art. 451.

La sanción enérgica de la inexistencia, prevista en los artículos

459 y siguientes, refleja con mayor rigor la tesis del acto jurídico.

Por último, en la misma línea de pensamiento, el concepto de huelo

ga "ilícita" responde a la tesis civilista de que la licitud en el objeto

determina la nulidad del acto jurídico (art. 1795, frac. III del Có-

digo civil). .

Es razonable, hasta cierto punto, que esta tesis haya sido susten-

tada por el legislador en 1931. Nos parece, en cambio, inaceptable

que en 1970 siga teniendo vigencia. Además resulta incongruente con

el espíritu anticivilista de los autores de la ley.

3. CRÍTICA DE LA TEORÍA ANTERIOR

Lo infundado de la tesis que considera a la huelga como acto
jurídico en su concepción clásica, resulta evidente sólo con analizar
los fines de la huelga y el concepto tradicional del acto jurídico,

En el arto 440, cuya redacción nos parece excelente, se dice que
la huelga "es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por
una coalición de trabajadores".

Acto jurídico, en la conocida concepción de Bonnecase es, en cam-
bio, "una manifestación exterior de la voluntad, bilateral o unilateral,
cuyo fin es engendrar, con apoyo en una norma jurídica o en una
institución jurídica, en contra o en favor de una o varias personas,
un estado, es decir, una situación jurídica permanente y general, o,
por el contrario, un efecto de derecho limitado consistente en la crea-

892 DERECHO DEL TRABAJO

ción, modificación, O extinción de una relación jurídica" (Introduction
a Tétude du droit, Librairie du Recueil Sirey, París, 1939, p. 176). En
una definición más sencilla Colin y Capitant dicen de los actos jurí-

dicos que son "los actos voluntariamente realizados por el hombre
con la intención de engendrar, modificar o extinguir derechos" (Curso
elemental de Derecho civil, Instituto Editorial Reus, Madrid, 1922,
t. 1, p. 150).

La huelga cumple sus fines directos con la suspensión del trabajo.

Se trata de un medio lícito de presión sobre el patrón para que acceda
a las peticiones obreras. Pero la huelga no da origen al contrato co-
lectivo, ni al contrato ley, ni produce su revisión o cumplimiento.
Estos efectos se producen tal vez, como resultado de la presión de la
huelga, pero emergiendo de un acuerdo de voluntades, un laudo

arbitral o de una sentencia colectiva. Esto es, la huelga cumple su
objetivo con la suspensión de labores y ésta será válida si persigue
apoyar los objetivos marcados en la ley, pero estos requerirán de un
acto o negocio jurídico que se perfecciona al margen de la huelga.

En esa virtud la huelga suspende la obligación de trabajar y, even-
tualmente, la correlativa de pagar el salario, pero ni crea, ni modifi-
ca, ni transmite, ni extingue obligaciones o derechos, que son los
fines propios de los actos jurídicos tradicionales que nosotros califi-

camos de "negocios jurídicos" (ver t. 1, cap. XXVIII; n? 3).

J.4. TESIS DE JESÚS CASTORENA

El maestro Castorena, afirma que la huelga "es un derecho colec-
tivo, resultado del acuerdo, coalición, de la mayoría. Se ejercita por
cada trabajador en particular, pero concertadamente, y sólo tiene
validez cuando el ejercicio lo realiza la mayoría de los trabajadores
de una empresa" (Manual..., pp. 293-294). Después, partiendo de la
afirmación de que no es "por lo tanto, un acto jurídico" (p. 294) afir-
ma que es "un proceso privado para la solución de los conflictos co-
lectivos de trabajo que consiste en ejecutar un hecho que es la sus-
pensión del trabajo" (p. 294).

Es evidente que el concepto del maestro es correcto: la huelga
es un derecho y no un acto jurídico tradicional, si se entiende que
éste es un medio para crear, transmitir, modificar o extinguir obliga-
ciones y derechos. Sin embargo parece insuficiente la calificación,
en cuanto que no expresa Castorena las características de ese dere-
cho. Por otra parte, sin razón en nuestro concepto, Castorena sostiene

LA NATURALEZA JURíDICA DEL DERECHO DE HUELGA 893

que se trata de un derecho individual, por más que requiere ser hecho
valer por la mayoría de los trabajadores de una empresa.

5. TEORÍA DE KASKEL y DERSCH

Para Kaskel y Dersch la huelga es una lucha laboral. De las lu-
chas laborales afirman que "se caracterizan por ser tentativas de las
partes de influir en el desarrollo de las relaciones de trabajo por me-
dios colectivos tales como huelga, cierre O boicot, es decir, por medios
que perturban la paz laboral y por eso son capaces de ejercer presión
sobre el adversario (Derecho del trabaio, p. 544). Las luchas labo-
rales no necesariamente persiguen como finalidad la modificación de
las condiciones de trabajo. Si son convocadas por una asociación pro-
fesional, serán legítimas. Además se requiere que tengan por finali-
dad influir en la configuración de las condiciones de trabajo, por lo
que se descarta la huelga política. Deben de ser socialmente adecua-
das, en el sentido de no ser contrarias a un contrato de tarifa, ni des-
proporcionadas a los fines que se pretendan alcanzar. Por último la
huelga no debe contrariar disposiciones legales forzosas, ni violar las
buenas costumbres (pp. 544-546).

En realidad los conceptos anteriores ponen de manifiesto no una
conceptuación de la huelga, a efectos de determinar su naturaleza
jurídica, sino la enunciación de las condiciones para que pueda ser
considerada legítima.

6. TEORÍA DE MANUEL ALONSO CARCÍA

El profesor Manuel Alonso Careta, jurista español quien fue bien
conocido en México, tanto por su obra escrita como por su brillante
participación en actos académicos, planteaba que la huelga "supone
el ejercicio de un derecho en forma condicionada" (Curso . . . , p. 643).
No se trata de un fenómeno de pura alteración de situaciones norma-
les porque "exige el cumplimiento de determinadas formalidades, cuya
existencia condiciona precisamente su eficacia como acto jurídico"
(p. t>44) agregando que "s610 cuando se llenan todos los requisitos
que el ordenamiento jurídico establece para admitir la consagración
legal del fenómeno, puede afirmarse que la cesación voluntaria y Co-
lectiva del trabajo comparta el ejercicio de un determinado derecho"
(p. 644).

En razón de lo anterior, afirmaba Alonso Carcía que la huelga

894 DERECH.O DEL TRABAJO

"es un acto complejo, que se integra por la concurrencia de las si-
guientes manifestaciones:

"H Un hecho que en principio no tiene mayor significación que
la que le confiere su propia naturaleza fáctica, no resuelta en la cesa"
ción voluntaria del trabajo;

2~ Una declaración de que dicho abandono entraña un propósito
determinado que es precisamente el de permanecer en huelga;

·3~ El cumplimiento de unos determinados requisitos previos o
posteriores a la declaración misma y que implican en todo caso la
afirmación de un estado formal y jurídicamente admisible" (Curso . . .,
p.644).

La huelga, en la medida que cumpliese o no con los elementos
materiales y formales necesarios y aun constituyendo un derecho, po-
día ser, a juicio de Alonso Garda:

"a) Legítima y legal, cuando concurren los elementos materiales
y formales necesarios para definirla como tal;

b) Legítima, pero ilegal, cuando faltan los supuestos formales
requeridos por el ordenamiento;

e) Ilegitima e ilegal, cuando faltan los supuestos materiales y
formales;

d) Ilegítima, pero legal, suponiendo que formalmente la huelga
se hubiese planteado con arreglo a las prescripciones legales, pero
estuviere viciada en SU interna significación, adoleciendo de la ausen-
cia de los elementos o supuestos materiales que la definen" (p. 646).

El punto de vista anterior, en nuestro concepto, si bien destaca la
naturaleza compleja del acto de suspensión de las labores de una em-
presa, por otra parte omite mencionar en qué se basa la afirmación
de que la huelga es un acto jurídico y quien es el titular de ese de-
recho. Es especialmente importante, en cambio, en la exposición de
Alonso Carcía la clasificación de las huelgas, que constituyendo el
ejercicio de un derecho pueden ser ilegítimas o ilegales si no se satis-
facen las condiciones materiales o los requisitos formales, respectiva-
mente. Aquí, sin embargo, se recurre a un juego de palabras que
resulta peligroso: lo legítimo puede ser ilegal y viceversa, por lo que,
pensamos que seria razonable buscar otras denominaciones para esos
estados patológicos de la huelga.

7. NUESTRO PUNTO DE VISTA

Al hacer la clasificación de los actos jurídicos laborales, en el pri-
mer tomo de esta obra, incluimos los que denominamos "actos [urí-

LA NATURALEZA JURlmCA DEL DERECHO DE HUELGA 895

dicos en sentido estricto", que son manifestaciones de voluntad di-
rigidas a la producción de efectos materiales, a los que la ley atribuye
consecuencias jurídicas. Entre otros mencionamos a la huelga (cap.-
XXVIII. n? 3).

En realidad debe distinguirse la huelga como derecho, de su ejer-
cicio. El derecho de huelga consiste en la facultad de un grupo so-
cial de suspender el trabajo en una empresa o establecimiento. Su
ejercicio constituye un acto jurídico en sentido estricto, dirigido a
la producción de efectos materiales: la suspensión de labores. Inte-
gra la adecuada explicación de esta figura al destacar su fin mediato:
presionar al patrón para obtener la satisfacción de un interés colectivo
legítimo.

La necesidad que tiene el Estado de encauzar las fuerzas socia-
les a efecto de impedir que alteren en su perjuicio el orden, lo ha
llevado a convertir a la huelga en un acto complejo, como atinada-
mente destaca Alonso García, en tales términos que el hecho social
de la huelga exija la observancia de requisitos legales. Por ello es
correcto afirmar, con Alonso García, que la huelga es un derecho
sometido a determinados requisitos, esto es, un derecho condicio-
nado.

En cuanto a su titular, el derecho de huelga no es un derecho
individual de los trabajadores sino un derecho de la clase trabaja-
dora. Esto significa que su ejercicio no puede atribuirse a los traba-
jadores en particular, sino al grupo. No altera esta característica el
hecho de que se requiera el acuerdo favorable de la mayoría ya que,
en última instancia, de conformidad con la reglamentación legal me-
xicana, ese acuerdo es confirmatorio, pero no presupuesto indeclina-
ble para su ejercicio. En otras palabras: la huelga, en cuanto con-o
ducta, es legítima independientemente del apoyo mayoritario, ya que
no incurre en responsabilidad el sindicato o la coalición minoritaria
que la lleve a cabo.

/ En realidad el requisito de mayoría, cuya confirmación dependerá
del proceso de calificación, funciona como condición. Ahora bien,
para entenderlo mejor debe aclararse que no se trata de una condi-
ción suspensiva, sino de una condición resolutoria. Ésta consiste en
que la mayoría se declare en contra de la huelga. A partir de ese
momento el derecho de huelga pierde su eficacia.
De acuerdo a lo expuesto, podemos concluir lo siguiente:

a) Debe distinguirse entre el derecho de huelga y su ejercicio.

b) El derecho de huelga es un derecho social subjetivo. Corres-
ponde al grupo: sindicato o coalición, y no a los trabajadores consi-
derados en su individualidad.

896 DERECHO DEL TRABAJO

e) El derecho de huelga está sometido a una condición resoluto-
ria: el rechazo por la mayoría de los trabajadores. .

d) Como conducta, el ejercicio del derecho de huelga configura
un acto jurídico en sentido estricto, esto es, una manifestación de vo-
luntad dirigida a la producción de efectos materiales a la que la ley

atribuye consecuencias jurídicas.
e) La finalidad de la huelga es ejercer una presión sobre el pa-

trón para que pueda satisfacerse un interés colectivo legítimo.

8. LA TERMINOLOGiA DE LA HUELGA

Atendiendo a la tesis que ve en la huelga la realización de un

acto jurídico entendido a la manera clásica, la ley utiliza una termi-

nología cuyo sentido vale la pena precisar.

a) Huelga legalmente existente. Es la que satisface los requisitos

y persigue los objetivos señalados en el arto 450 (art. 444). .

b) Huelga ilícita. La ilicitud deriva de que la mayoría de los huel-

guistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades

o de que, en caso de guerra, los trabajadores pertenezcan a estable-

cimientos o servicios que dependan del Gobierno (art. 445).

c) Huelga justificada. Es aquella cuyos motivos son imputables

al patrón (art. 446).

Es obvio que la expresión "huelga existente" es poco idónea, por-

que se basa en la idea de que se trata de un acto jurídico carente dc

un elemento esencial, en el caso, consentimiento (mayoría); objeto

posible (los mencionados en el arto 450) o forma. .

En nuestro concepto podría sustituirse la inexistencia por un tér-

mino menos comprometedor: el de improcedencia, de manera que

sin modificar el procedimiento califica torio, se determine si la huel-

ga, que es real, se ajustó o no a los requisitos de fondo, forma y

mayoría que la ley señala y que determinan su naturaleza de dere-"

cho social condicionado. '\

Las expresiones: "licitud" y "justificación" nos parecen adecua-

das. Después volveremos sobre ellas (intra, capítulo LXXIV). \

CAPITULO LXXIII

LOS OBJETIVOS DE LA HUELGA

1. Consideraciones generales.-2. La naturaleza colectiva de los
obietioos de la huelga.-3. La celebración del contrato colecti-
vo.--4. La revisión del contrato colectivo.-5. La celebración y
la revisión del contrato-ley.-6. Exigir el cumplimiento del con-
trato colectivo o del contrato-ley.-7. El cumplimiento de las dispo-
siciones legales sobre participación de utilidades.-8. La huelga

por solidaridad.

---l.~CIONES_GENEEBBJ·UI.EE~S.------------------

La huelga'; tal como la conciben las fracciones XVII y XVIII del
Apartado "A" del arto 123 constitucional, constituye un derecho social
cuya licitud queda condicionada a que su objeto sea conseguir el
equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando
los derechos del traba jo con los del capital.

Esta finalidad de la huelga aparece repetida en la frac. I del
arto 450, pero además, en este precepto, se consignan otros objetos
específicos.

Ha surgido, con motivo de esta curiosa decisión del legislador or-
dinario, la duda de si la consecución del equilibrio entre los factores
de la producción es un objeto de huelga diferente de los demás se-
ñalados en el arto 450 o si, como podría ser la explicación más lógica,
el desequilibrio deriva de los casos previstos en las demás fracciones
del arto 450 y la repetición de la disposición constitucional no genera
una causa concreta de huelga.

La primera observación que debe hacerse es que constituye un
error evidente que la norma reglamentaria repita, en sus mismos tér-
minos, el precepto reglamentado. Sin embargo la fórmula, que apa-
rece en la frac. I del art. 260 de la ley de 1931. se vuelva a utili-
zar, con pleno conocimiento de causa, en la ley vigente.

De la Cueva ha analizado con especial cuidado este problema ex-

897

898 DERECHO DEL TRABAJO

poniendo la tesis reiteradamente sustentada por la jFCA en el sentido
de que puede producirse un desequilibrio durante la vigencia del
CCT, por lo que la huelga emplazada para restablecerlo es proce-

dente. Para la Junta, sin embargo, la vigencia del CCT hace presu-
mir iuris tantum la existencia del equilibrio, por lo que la petición
sindical habría de apoyarse en la prueba previa del desequilibrio.

En concepto de De la Cueva, la tesis anterior es infundada, tanto
por una razón de fondo, como por una razón de forma. La primera
la apoya De la Cueva, en la afirmación, tomada de Hauriou, de
que el CCT "es un tratado de paz de naturaleza política" que du-
rante su vigencia obliga a las partes, por lo que sería inútil el plazo
de duración, si cualquiera de ella, pudiese reanudar la guerra, en
cualquier tiempo. La segunda deriva de que no es factible, dentro
del procedimiento de huelga, que se desahoguen pruebas tendentes
a desvirtuar la presunción de la existencia del equilibrio (Derecho
meXÚ:ano. . '. t. 11. pp. 819-820).

Compartimos, en este punto, la opinión de De la Cueva. Nos
parece, sin embargo, que pueden invocarse otras razones en defensa
del mismo criterio. Es importante aclarar que se fundan en la exis-
tencia, dentro de la ley vigente, de dos normas que no existían en
la anterior y cuya inclusión refleja" sin duda alguna, la opinión per-
sonal de De la Cueva en estas cuestiones.

La primera razón atiende a la posibilidad de que los trabajado-
res, durante la vigencia de un contrato colectivo de trabajo, exijan
su modificación. Este derecho lo consigna el art. 426 que en su
parte final señala que la petición se tramitará de conformidad con
las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

La segunda se refiere a un caso controvertido, generalmente invo-
cado como causa especifica de desequilibrio, y que podría justificar
la repetición reglamentaria del precepto constitucional: el despido de
uno o varios miembros de la directiva sindical. En el segundo párra-
fo del arto 376 se pone remedio parcial al problema al disponer que
"los miembros de la directiva que sean separados por el patrón o que
se separen por causa imputable a éste, continuarán ejerciendo sus
funciones salvo lo que dispongan los estatutos".

En ambos casos se produce el fenómeno de que se consigne un
procedimiento diferente al de la huelga para resolver el conflicto,
por lo que cabe suponer que el legislador no quiso establecer dos pro-
cedimientos distintos para una misma finalidad.

De acuerdo a lo anterior resulta difícil admitir que el desequilibrio

LOS OBJETIVOS DE LA HUELGA 899

pueda tener una vida independiente de las causas específicas previs-
~ en. las seis fracciones siguientes del arto 450. Cabe pensar que la
ínchisíón de la frac. 1, que repite la antigua frac. 1 del artículo 260

o?edeció más a razones políticas o sentimentales, que a razones jurí-
dicas.

2. LA NATURALEZA COLECl1YA DE LOS OBJETIVOS DE LA HUELGA

Un problema esencial en la huelga es el de establecer cuáles son
los intereses cuya afectaci6n puede justificar un conflicto. Esto atien-
de a la cuestión, previa al estudio de las causales específicas de huel-
ga, de si un derecho individual o la suma de los derechos individuales,
cuando son violados -o se trata de perfeccionarlos- pueden provocar
lícitamente la huelga.

La cuesti6n es seria. No son pocas las ocasiones en que los sindi-
catos emplazan a huelga para apoyar derechos individuales que es-
timan violados.
_ _ _E~n.Jealidad-el-problema-puede-planrearsdee manera especial s6lo .
con respecto a dos motivos de huelga: la exigencia del cumplimiento.
del CCT o del contrato-ley (art. 450-IV) y la de cumplimiento de
las disposiciones legales sobre participaci6n de utilidades (art. 450-V).

A prop6sito del cumplimiento del CCT sostiene De la Cueva que
puede originar un conflicto colectivo la violaci6n patronal del ele-
mento obligatorio siempre y cuando se afecte a la categoría repre-
sentada por el sindicato y no a los derechos subjetivos de las asocia-
ciones profesionales. De la Cueva advierte, sin embargo, que esta
tesis, que toma de Jaeger, es correcta "pero no habrá que exagerarla,
pues. .. si bien es cierta, las cláusulas de este elemento tienden a
asegurar, en forma más o menos directa, el cumplimiento del ele-

mento normativo" (t. n. p. 758).

La falta de cumplimiento del elemento normativo podrá originar
también conflictos colectivos. Aquí distingue De la Cueva entre las
condiciones colectivas previstas en el elemento normativo y las con-
diciones colectivas de prestación de los servicios. Las primeras, según
De la Cueva, darán origen a conflictos individuales, salvo que se
trate de un incumplimiento in genere, que se produce cuando el em-
presario se niega a trasplantar a las relaciones individuales una cláu- .
sula del CCT (v, gr., salarios, vacaciones días festivos, etc ... ), o
bien "cuando el patrono deja de cumplir sus obligaciones frente a
un grupo importante de trabajadores" (t. Il, p. 754).

900 DERECHO DEL TRABAJO

No participamos plenamente de esta opinión. En otro trabajo ex-
pusimos ya nuestro criterio al respecto, por 10 que aquí resumiremos

10 allí dicho (La participaci6n de los trabaiadores en las utilidodes
de las empresas, el contrato colectivo de trabajo y el derecho de
huelga. Revista de la Facultad de Derecho de México, Núm. 53, t. XIV,

enero-marzo, 1964, pp. 1-32).

La solución de este problema radica en la distinción entre in-
dividual, general y colectivo. El propio De la Cueva recuerda que
Carnelutti ha dicho que: "No debe confundirse el proceso colectivo
con el proceso acumulado, pues en éste se tiene una suma y no el
tipo de intereses de los miembros de la asociación" (t. H, p. 739).

Los conflictos generales no son más que la suma de conflictos
individuales y su protección se ejerce mediante acciones individuales.
Los conflictos colectivos, en cambio, corresponden a intereses del
grupo y su protecci6n exige acciones igualmente colectivas.

El hecho de que el patr6n viole un derecho de la generalidad,
por más grave que sea la violación, no motiva, en nuestro concepto,
una acción colectiva, ni constituye, por 10 tanto, causa de huelga.
Sería el caso, v. gr., de la falta de pago de salarios o de la participa-
cíón individual de los trabajadores en las utilidades de las empresas:

Esta distinci6n se hace más evidente a propósito, particularmente,
de la participaci6n de los trabajadores en las utilidades de las em-
presas. Si bien es cierto qne, a ese respecto, la leyes categ6rica y
no hace diferencia algnna en las obligaciones legales que pueden
motivar la huelga, no puede olvidarse que s610 algunas de éstas son
correlativas de..un derecho colectivo, v. gr., la entrega a los trabajado-
res de la copia de la declaraci6n annal y la exhibición de los anexos,
durante quince días (art. 121-1); la integración patronal de la co-
misión que determinará la participación individual de los trabajado-
res y la entrega por el patr6n a la comisión de las listas de asistencia
y raya de los trabajadores yde otros elementos (art. 125-1). Por el
contrario, el pago de la participaci6n constituye un derecho estricta-
mente índívídual, así se cumpla de manera general, que no púede

I

ser apoyado por acciones colectivas.

De acuerdo a 10 expuesto puede afirmarse que habrá conflictos
colectivos imputables al empresario, en relación al cumplimiento de
los contratos. colectivos de trabajo o contratos-ley y al de Ia's obli-
gaciones legales en materia de participación en las utilidades en los
siguientes casos:

a) Cuando se vulnere el elemento obligatorio de los contratos co-

LOS OBJETIVOS DE LA HUELGA 901

lectivos, si con ello se afecta a la categoría representada por el sin-
dicato y no a derechos subjetivos de éste.

b) Cuando se vulneren los derechos establecidos en el CCT, re-
lativos a las condiciones individuales para la prestación de los ser-
vicios, porque el empresario lo incumpla in genere, como señala De
la Cueva, es decir, creando relaciones individuales bajo condiciones
inferiores a las marcadas en el CCT o contrato-ley

c) Cuando se afecten las condiciones colectivas para la prestación
de los servicios.

d) Cuando no se entregue a los trabajadores la copia de la mani-
festación anual, ni se les permita examinar, durante quince' días,
su anexos.

e) Cuando no se integre la comisión con los representantes patro-
nales que determinarán la participación individual de los trabajadores
en las utilidades de la empresa.

f) Cuando no se entreguen a la comisión los elementos que sirvan

para fijar la participación individual en las utilidades.

3. LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

La celebración del CCT constituye la finalidad más importante
que puede perseguir la huelga. En realidad el contrato colectivo es
el instrumento para crear el equilibrio, por lo que por ese medio se
cumplen las dos causales de huelga más importantes.

La naturaleza colectiva de ese objeto de huelga resulta indiscu-
tible. Los trabajadores, por sí mismos, no pueden celebrar CCT ni
contratos-ley. Requieren de la existencia de un sindicato que es el
único legitimado activamente para su celebración. El requisito de
mayoría al que después nos referiremos, convalida un derecho colec-
tivo, pero no constituye el requisito sine qua nOn para su celebración.
En realidad ese reqnisito sólo se actualiza cuando la firma del con-
trato colectivo se busca mediante un conflicto de huelga y estallada
ésta, se plantea como causa de inexistencia que la suspensión del
trabajo no se realizó por la mayoría de los trabajadores.

La siguiente ejecutoria, tal vez de manera indirecta, confirma el
mismo criterio:

Huelga. Corresponde exclusivamente al sindicato titular del contrato co-
lectivo de trabajo la continuación de la.- Conforme al artículo 923 de la
Ley Federal del Trabajo, no se dará trámite al escrito de emplazamiento
de huelga cuando éste no sea formulado conforme a los requisitos del
diverso 920 de la misma Ley, es decir, si es presentado por un sindicato

902 DERECHO DEL TRABAJO

que no sea el titular del contrato 'colectlvo del trabajo, o el adrnínistra-"
dor del contrato-ley; por lo que la huelga estallada por el sindicato
emplazante no puede Ser continuada por los trabajadores que desligán-
dose del mismo forman una coalición temporal.

SÉYfIMO TRIBUNAL CoLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

Amparo en revisión 497/96.- Francisco Peña Romero y otros> 6 de
septiembre de 1996.- Unanimidad de votos>- Ponente: Martín Borrego
Martínez.- Secretaria: María Antonieta Forment Hernández.

Un problema estrechamente vinculado a la huelga cuyo objeto

es el que se anota en este inciso deriva de que planteándose como

objeto de la huelga la finna de un CCT, la autoridad advierte que
existe, en la empresa de que se trata, un contrato celebrado.

Ni en la ley de 1931 ni en la de 1970 se resolvía ese problema. Sin
embargo en una curiosa costumbre "contra legem" algunos tribunales

de trabajo y entre ellos la JFCA se abstenían de dar entrada a esas
... exigencias.

,-, partir del 1~ de mayo de 1980 el problema fue resuelto en vir-
tud de que el nueva arto 923 autoriza al Presidente de la Junta a no
dar trámite, en ese caso, al escrito de emplazamiento.

4. LA REVISiÓN DEL CONTRATO COLEGrlVO

A la revisión del CCT, como objeto de huelga, se refieren dos

fracs. del arto 450: la n y la vn. Esta última fue producto de la

adición puesta en vigor el 19 de mayo de 1975.
El espíritu de esta disposición es claro: el deseo de presionar al

patrón para que acceda a las peticiones sindicales que sean com-
patibles Con su situación económica.

Nos parece innecesario referir, a la misma situación, dos fraccio-
nes distintas. Habría bastado modificar simplemente el texto de la
frac. Il, para incluir tanto la revisión bienal como la anual.

5. LA CELEBRACIÓN Y LA REVISiÓN DEL CONTRATO-LEY

En la trae, Hl del arto 450 se señala que es objeto de huelga el
obtener de los patrones la celebración o la revisión del contrato-ley.

El problema aquí adquiere caracteristicas diferentes, en Ja'meaKla

que no depende de la voluntad de un solo patrón el pactar un contrato-
ley o revisarlo. De hecho, la intervención de una convención cons-
tituye un elemento que desvirtúa la presión sindical al grado que
ésta puede resultar francamente indiferente. De nada sirve en rea- .

LOS OBJETIVOS, DE LA HUELGA 903

Iidad presionar a un patrón del que no depende el resultado que se
pretende obtener

6. EXIGIR EL CUMPUMIENTO DEL CONTRATO COLECTIVO o DEL

CONTRATO-LEY

En la frac. IV del arto 450 se consigna este objeto de la huelga
cuya característica esencial es que se condiciona, aparentemente, al
hecho de que el contrato hubiese sido violado.

En realidad hay que distinguir dos situaciones diferentes: si
se pretende plantear una huelga procedente, bastará que se invoque
la violación y que ésta sea de naturaleza colectiva, para que quede
cumplido el requisito de fondo. Por el contrario, para que la huelga
sea imputable, será preciso que efectivamente se haya violado el
contrato en un aspecto colectivo.

En relación a esta causal se producen situaciones curiosas. Si la
violación es cierta y por su naturaleza no remediable (v, gr., la em-
presa no facilitó al sindicato un salón para la celebración de una
asamblea, a pesar de estar obligada a ello por mandato del contrato
colectivo), es obvio que la huelga no será el procedimiento idóneo.
En ese caso, en nuestro concepto, la huelga carecerá de objeto. Ello
lleva a la necesidad, desde el punto de vista sindical, de convenir el
pago de penas cuando tratándose de una obligación de hacer o de dar
en determinado tiempo, el patrón no cumple.

La huelga por cumplimiento es especialmente interesante dado
que para su calificación sólo se puede tener en cuenta la naturaleza
de la causal invocada y no que sea cierta O falsa, ni las circuns-
tancias en que supuestamente se produjo el motivo de huelga. Ello
inhibe en alguna medida la defensa patronal cuando el sindicato, de
mala fe plantea una huelga de objeto legal pero falso. La existencia
de la huelga será obviamente declarada y el sindicato podrá abs-
tenerse de pedir la imputabilidad, pero ciertamente la amenaza de
una prolongada suspensión de labores llevará al patrón a transigir
en relación a los verdaderos fines perseguidos por el sindicato o sus
directivos.

7. EL CUMPLIMIENTO DE LAS DISPOSICIONES LEGALES SOBRE

LA PARTICIPACIÓN DE UTIUDADES

En la frac. V del art. 450 se incluye una de las causales de huel-
ga más controvertidas. ¿Es razonable que a través de la huelga, se
intente lograr el cumplimiento de obligaciones legales?

904 DERECHO DEL TRABAJO

Nada se opone, en realidad, a que así sea, salvo que se tengan

en consideración los antecedentes de la huelga, como un medio
de lucha para mejorar las condiciones de trabajo. Lo importante sin
embargo, es díscriminar cuáles son las disposiciones legales cuya vio-
lación puede generar la huelga. A ese propósito queremos insistir
en que sólo podrán invocarse las normas que establezcan obligacio-
nes patronales correlativas de derechos colectivos, v. gr., la entrega
de la copia de la manifestación anual o la exhibición de los anexos;

la constitución de la comisión mixta y la entrega a ésta del material
necesario para que pueda rendir su dictamen. Por el contrario no
serán motivo de huelga las violaciones de derechos individuales, así
sean tan importantes como el cobro de la participación personal.

8. LA HUELGA POR SOUDARlDAD

. Si se intentara encontrar una disposición de corte revolucionario
en la Ley Federal del Trabajo, s6lo podria invocarse la frac. VI del

arto 450 que establece como "'!;¡"i" de huelga "Apoyar una huelga

que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones
anteriores". En realidad esta norma autoriza la huelga por solidarl-
dad, eminentemente combativa y antecedente directo de la huelga
general, que es esencialmente política y antigubernamental.

En México la huelga por solidaridad ha tenido muy poco uso.
En realidad esto es algo que no debe extrañarnos dada la mediatiza-
ción del movimiento sindical y su profunda división provocada por
el Estado, que inhibe a los sindicatos de solidarizarse con otros, aún
a riesgo de perder salarios.

Por otra parte es evidente que si se dieran las circunstancias para
una huelga general revolucionaria, muy poco importaría cumplir con
requisitos legales impuestos por un Estado al que se combate con la
suspensión de labores.
- Es curioso señalar que no obstante su más que escasa práctica, si
acaso alguna, el sector empresarial clama por su supresión. No sería
demasiado importante que se hiciese porque de todas maneras se lle-
varía a cabo por la vía de la protesta política.

Pero más vale que se quede.

CAPITULO LXXIV

LA TEORIA DE LOS REQUISITOS DE LA HUELGA

1. Concepto de "requisito".-2. CUlsificací6n de los requisitos.-
3. Requisitos de forma.-4. Requisito de mayoría obrera.-5. Re-

quisito de fondo.-6. Naturaleza jurídica de los requisitos.

1. CONCEPTO DE "REQUISITO"

Nuestra ley entiende que la huelga es un acto jurídico, en el sen-
tido tradicional del término, esto es, una manifestación de voluntad
dirigida a la producción de determinados efectos de derecho. Ya ex-
. pusimos antes que no compartimos ese crrterio (ver supra, cap.
LXXII, N~ 7). Ahora bien, dentro de esa tesis, se plantea que el acto
jurídico huelga requiere, para su existencia, que se produzcan ciertos
requisitos que, de esa manera, alcanzan la categoría de elementos
esenciales o estructurales. Su omisión, de acuerdo a la misma tesis,
producirá la inexistencia de la huelga.

Requisito es, en virtud de lo expuesto, un elemento esencial del
acto jurídico "huelga".

2. CLASIFICACIÓN DE LOS REQUISITOS

Mario de la Cueva, principal defensor de la tesis que reconoce el

carácter de acto jurídico tradicional a la huelga afirma que los re-
quisitos son de tres tipos y en virtud de ello los clasifica como sigue:

a) Requisitos de forma;
b) Requisitos de mayoría obrera;
e) Requisitos de fondo (Derecho mexicano . . ., t. 11, p. 799 Y ss.).
En realidad y aun sin reconocer valor a la tesis que sustentan la
ley y su principal autor y comentarista, no podemos dejar de admitir

905

906 DERECHO DEL TRABAJO

que cl ejercicio del derecho de huelga está condicionado al cumpli-
miento de los requisitos que menciona De la Cueva los cuales, al ser
observados, determinarán la procedencia, pero no la existencia de la
huelga. Se trata, en consecuencia, de presupuestos y condiciones que
afectan a la huelga, en cuanto a su calificación, pero no al hecho
mismo de la suspensión concertada de las labores, la que puede pro-
ducirse con todas sus consecuencias al margen de las condiciones
mencionadas.

En razón de su uso tradicional, pero con las reservas debidas, se-
guiremos utilizando el término "requisitos".

3. REQUISITOS DE FORMA

La forma, en el ejercicio del derecho de huelga, constituye una
condición procesal. Dejamos su tratamiento para nuestro "Derecho
procesal del trabajo' (Edil. Porrúa, S.A., 10' edic. 2001), que atiende
exclusivamente esos problemas. Sin embargo, por lo que afecta a la
comprensión del problema del fondo, vale la pena señalar lo que sigue.

De la Cueva sostiene, con relación a este requisito, que no de-
ben de confundirse las peticiones concretas de los trabajadores con
el objeto de la huelga. Precisamente en la frac. 1 del art. 920 se pone
de manifiesto esa opinión cuando se indica que el escrito de empla-
zamiento deberá contener la formulación de las peticiones y deberá
expresar, además, el objeto de la misma.

Para De la Cueva el objetivo de la huelga se satisface indicando,
simplemente "que se busca la celebración, revisión o cumplimiento
de un contrato colectivo o el equilibrio entre los factores de la pro-
ducción y agrega: "pero éstas 110 son las peticiones de los trabajadores;
éstas son las exigencias, los deseos de los trabajadores, el contenido
del nuevo contrato colectivo, o las violaciones cometidas por el pa-
trono" (t. 11, p. 800).

Nos parece que esta distinción puede ser peligrosa, en la medida
que atribuye al emplazamiento un carácter casi sacramental. Es ob-
vio que no bastará pedir, v. gr., la firma de un contrato colectivo de
trabajo si no se acompaña el proyecto, pero tampoco habrá de con-
siderarse que no se expresa la finalidad de la huelga, si se omite la
referencia a la frac. aplicable del art. 450 cuando del contexto del
emplazamiento claramente se desprende su finalidad.

4. REOUISITOS DE MAYORÍA OBRERA

En dos disposiciones la ley señala que la huelga es un derecho de
las mayorías, a saber: en los arts. 451-11 y 459-1.

TEORIA DE LOS REQUISITOS DE LA HUELGA 907

En el arto 451 se dispone que "para suspender los trabajos se re-
quiere: ... "II. Que la suspensión se realice por la mayoría de los
trabajadores de la empresa o establecimiento" ... A su vez en el arto
459 se señala que "la huelga es legalmente inexistente si: l. La suspen-
sión del trabajo se realiza por un número de trabajadores menor al
fijado en el arto 451, frac. II; ... ",

Aquí se plantea uno de los problemas más interesantes de la huelo
ga, ya que partiendo del supuesto de que el movimiento de huelga se
produjo oportunamente, se pone en tela de juicio, en el procedimiento
de calificación, el hecho de que la mayor/a lo haya apoyado.

Este concepto de mayoría obrera es, por supuesto, relativo. Al tra-
tar del recuento de los trabajadores, como prueba toral en el inci-
dente de ealífícacíón de la huelga la ley indica que la mayoría se de-
termine con apego a reglas particular/simas que exigen se ubique el
fenómeno en una determinada etapa del conflicto, esto es, la fecha
de presentación del emplazamiento de huelga (art. 931-1V). El he-
cho, sin embargo, es que a través de esta exigencia de mayoría abso-
luta, los sindicatos gremiales se han visto en dificil situación ya que
siendo habitualmente minoritarios, sólo podrán hacer efectivo el de-
recho de huelga con el apoyo de otros trabajadores. Esto, en el mun-
do fraccionado y egoísta de nuestro movimiento obrero, no es tarea

sencilla.

La ley es clara y terminante respecto de este problema: la ma-
yoría debe de establecerse a posteriori, es decir, después de estallada
la huelga y nunca como cuestión previa a la suspensión de los tra-
bajos (art. 451-II).

5. REQUISITOS DE FONDO

En el arto 451-1 se exige, como requisito de fondo, "que la huelga
tenga por objeto alguno o algunos de los que señala el articulo an-

terior . .. ".

Para De la Cueva "el requisito de fondo de la huelga es el fin
asignado por la Constitución a estos movimientos y consiste en la
búsqueda del equilibrio entre los factores de la producción armoni-
zando los derechos del trabajo con los del capital" (t. II, p. 808).

Ya nos referimos antes (infra, capitulo LXXIII, "Los objetivos de la
huelga") al problema de los requisitos de fondo. Nos remitimos en-
tonces, a lo allí expuesto. Sin embargo queremos precisar que dentro
del contexto del concepto "requisitos", los de fondo se cumplen sólo

908 DERECHO DEL TRABAJO

en funci6n de que los trabajadores coaligados hagan constar que se ha
producido alguna de las hip6tesis del arto 450, sin que sea necesario
que, en realidad, los hechos fundatorios sean ciertos. En otras pala.
bras: podrá entenderse cumplido el objeto de la huelga con tal de
que se mencione a qué objeto se refiere, v. gr., exigir el cwnplimiento
de un contrato colectivo de trabajo, aun cuando el contrato no hu-
biese sido violado.

Esto, que a primera vista parece absurdo juega, sin embargo, ade-
cuadamente con el concepto de huelga como instrwnento de presi6n,
que pudiéndose ejercer de esa manera, s6lo a efectos de su califica-
cíón, perderá toda justífícacíón econ6mica para los trabajadores si en
la imputabilidad no se comprueba que son ciertos los hechos invo-
cados y además, suficientes para justificar el conflicto.

6. NATURALEZA JURÍDICA DE LOS REQUISITOS .,.;.....

La doctrina representada por De la Cueva sustenta la tesis de que
los tres requisitos son elementos esenciales del acto jurídico huelga.
La falta de cualquiera de ellos determinará, conforme a esa tesis, la
inexistencia.

No participamos de esa tesis como reiteradamente lo hemos di-
cho. El análisis particular de la naturaleza de los requisitos indicados
justificará nuestra posici6n al respecto.

En primer término debemos puntualizar un hecho: la huelga es
la suspensi6n temporal de las labores, decretada por una coalición
de trabajadores. El hecho es simple y no requiere, para ser huelga, de
otros adornos.

Ahora bien: el derecho sanciona la suspensión concertada, cuan-
do satisface determinados requisitos. De lo contrario, la huelga será
cierta, real y efectiva, pero jurídicamente improcedente.

Los requisitos atienden a dos situaciones diferentes. En unos im-
porta un valor formal: el emplazamiento a través de la autoridad,
que exprese peticiones concretas. Se trata lógicamente de un acto
preliminar, en el que se anuncia el prop6sito de suspender el tra-
bajo, si el patr6n no accede a lo pedido. En esa medida se trata de
un presupuesto, esto es, de un acto previo al hecho mismo de la huel-
ga que otorga a ésta una condici6n de juridicidad. Si no se cumple, la
huelga será un acto social, real y trascendente, pero no jurídicamente
vinculante.

El requisito de mayoría opera, en cambio, de manera diferente.

TEORíA DE LOS REQUISITOS DE LA HUELGA 909

En realidad no es la mayoría un requisito para la huelga. Por el con-
trario, es la manifestación de la mayoría en sentido contrario a la
huelga lo que determina su improcedencia, y que pierda su eficacia.
Se trata, entonces, de una condición resolutoria.

Ahora bien: la huelga, como conducta colectiva, puede satisfacer
los tres requisitos y, sin embargo, ser también improcedente. Esto
ocurre cuando el movimiento estalla antes o después del día y hora
anunciados o en locales no determinados previamente. Aquí se pone
de manifiesto otra situación: la huelga, como conducta, debe pro-
ducirse en un cauce jurídico concreto, esto es, el emplazamiento a
huelga marca limites temporales y territoriales que deben ser inexo-
rablemente cumplidos por los trabajadores y que, además, vinculan
al patrón, ya que éste debe de respetar ciegamente esos limites. Así
se entiende de lo dispuesto en el arto 4~ que indica, a tal efecto, lo
siguiente:

"...JI. Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos
en las leyes y en los siguientes:

"a) Cuando declarada una huelga. en los términos que establece esta
Ley, se trate de substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo
que desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga,
salvo lo que dispone el artículo 468."

El artículo de referencia es, ahora, el 936 pero al legislador que
hizo las reformas vigentes desde el 1~ de mayo de 1980, le faltó revisar
oportunamente las concordancias.

íNDICE GENEHAL pág.
.
Prólogo a 1a dec.imosexta ediic"i'on
Principales abreviaturas utilizadas .

DEHECIIO INDIVIDUAL DEL THAHAJO

LA HELACIO:\ I:\DIVIDUAL DE THAIlAJO

C."l'ínJl.o I
INTHODl!Cc!OI\' AL IlEHM:/iO I:'\DIVJDl'AL DEL THAIlAJO

J. El prnhlc-mu tl·nnlnolúgit.'tl , _ _. , 17
_
2. Los criterios de distilll'ibll . 18
.
3. La distmciún en la doctrmu r-xtruujc-ru . 20
. 23
4. La dísttnclon ('11 la ductrinn rucxicuuu .. _ 23
. 24
.'5. El contenido del derecho il1divi(hlill lid trabajo _.. 25

6. La definición del derecho individual del trabajo

7. La exteriorización del derecho individual del trubaio

e.-\J>íTULU II
LAS HELACIONES I'HEVIAS AL CONTHATO DE THABAJO

l. Consíderucíones generales . 27
28
2. El contrato de aprendiz.aje . 30
33
3. El contrato de prueba .
34
4. El nntepruyectu de Ll'Y de 1968 . 35

5. El contrato por veintiocho días . 35

6. El período de prueba en el reglamento buncunc . 36

7. La supervivencia del contrato de aprendizaje en la capacitación .'

8. El servicio público dl' empleo y las bolsas de trubuju .

CAPÍTULO 111 37
LA RELACiÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO 40

~

1. Lu constitución de la relación de trabaje

2. Los elementos de la relación de trabajo ......................

911

912 DERECHO DEL TRABAJO

3. La presunción de existencia del contrato de trabajo y de la relación

de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4'l
43
4. El concepto de contrato individual de trabajo 44
46
5. Los elementos esenciales 49

'6. Los presupuestos de validez. ' ' , . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
50
7. Los requisitos de eficacia , :.. 52

8. La prestación de servicios fuera de la República o de la residencia

habitual del tiabajador ,.. .. . . . . .. . . . . . . . . . . .

9. La interpretación de los contratos individuales de trabajo ,

10. La modificación de los contratos individuales de trabajo

CAPITuLO IV
LA DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

}. Consideraciones generales .. ' . 53
55
2. El contrato por tiempo indeterminado oo .. 56
3. El contrato por obra determinada 58
. 59

4. El contrato por tiempo determinado . 59

5. Relaciones de trabajo para la inversión de capital determinado . 62

6. La clasificación de los trabajadores en función de la duración de la 65
65
relación .

7. Aspectos procesales de la temporalidad , .. '., ..

8. La limitación temporal en beneficio del trabajador ..

9. El problema de la sustitución de patrón .

CAPITuLo V

LA SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DE LA RELACIóN
INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. Generalidades 67
2. Las causas legales de suspensión .. oo..........................
68
3. Las causas convencionales de suspensión .......... ...... ...
73
4. La notificación de la suspensión
74
5. Duración de la suspensión
75
6. La suspensión indefinida
77
7. Terminación de la suspensión
77

CAPiTULO VI
EL 'DESPIDO

l. El problema terminológico ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 79

2. La naturaleza jurídica del despido 80

3. Los príncipios fundamentales del despido 80

4. La clasificación de las causas de despido 83

5. El abandono de empleo '. . .. 101

6. La investigación previa al despido .. , " 105

7. Las consecuencias del despido 106

8. La acción de cumplimiento: sus excepciones ,..... 107

íNDICE GENERAL 913

9. La acción de indemnización 110
10. La naturaleza jurídica de los salarios vencidos
1I. El despido, como acto formal 1] 2
12. Los requisitos del aviso de despido 114
13. El aviso de despido por conducto de la junta . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . 116
117
14. El despido de hecho
121

CAPÍTuLO VII

EL RETIRO

l. La naturaleza jurídica del retiro 123
2. Los principios fundamentales del retiro 124
3. Clasificación de las causas del retiro 125
4. Acciones derivadas del retiro 129
5. El cómputo del plazo de prescripción 130
6. La comunicación de la separación 132

CAPiTULO VlII

LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. El problema terminológico :. 133
134
2. Clasificación doctrinal de las causas de terminación . 137
140
3. La clasificación de la ley .
144
4. La jubilación .
144
5. Las causas colectivas de terminación .

6. La responsabilidad patronal por terminación del contrato sin causa

licita .

SECCIÓN II
LAS CONDICIONES DE TRABAJO

CAPÍTULO IX
GENERALIDADES

l. El concepto "condiciones de trabajo" . 147
148
2. La idea de un derecho común del trabajo .
149
3. El principio de Iguaídad .
151
4. La clasificación de las condiciones de trabajo ", ..
152
5. La modificación de las condiciones de trabajo a petición del trabajador. 152

6. La modificación de las condiciones de trabajo a petición del patrón ..

CAPITuLO X . 155
.
JORNADA DE TRABAJO 156

l. Definición . 157
2. La necesidad de limitar la jornada ..
3. Antecedentes históricos de la jornada máxima 159
4. Clasificación de las jornadas

914 DERECHO DEL TRABAJO

5. El descanso de media hora y el tiempo de reposo y comida . 162
: 164
6. Cómputo semanal del tiempo de trabajo . 165
. 166
7. Los trabajos de emergencia ,,
.. 181
8. La jornada extraordinaria :
9. El horario de trabajo

CAPÍTuLO XI

DíAS DE DESCANSO, VACACIONES y LICENCIAS

1. Interrupciones de la jornada de trabajo . 183
. 184
2. El descanso semanal

3. El pago del salario .. IR4
. 186
4. La prima dominical "

5. La semana de cuarenta horas .. 187

6. Los descansos obligatorios . 189

7. Los descansos pactados en los contratos colectivos de trabajo . 191

8. Las vacaciones , 192

9. Las licencias 1 198

CAPÍTULO XII
EL SALARIO

l. Concepto 199

2. Naturaleza jurídica 202

3. Atributos del salario .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. 204

4. Clasificaci6n 207

5. El principio de la igualdad de salarios 223

6. El aguinaldo 225

7. El salario variable. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 226
8. La propina 227

9. Los viáticos 231

10. Las compensaciones por vida cara 232

CAPÍnJLO XIII
EL SALARIO MINIMO

1. Concepto . 233

2. El sistema de los salarios mínimos en el texto original del artieu-
. 234
lo 123 constitucional y en la ley de 1931

3. Las reformas de 1962 . 235

4. La Ley Federal del Trabajo de 1970 . 236

5. La reforma de 27 de septiembre de 1974 (Diario Oficial de 30 de

septiembre de 1974) . 237

6. La reforma de 29 de diciembre de 1982 (Diario Oficial de 31 de

diciembre de 1982) . 237

7. La reforma constitucional del 22 de diciembre de 1986 . 238

ll. La reforma de 16 de diciembre de 1987 (Diario Oficial de 21 de 239
enero de 1988) .
- . 240
9. El salario mínimo general - . 241

10. Las zonas geográficas 242

11. El salario mínimo profesional o• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • - •

íNDICE GENERAL 915

12. La protección al salario mínimo __ . . . . . . . . 243
] 3. Los descuentos indebidos al salario mínimo 244

CAPíTULO XIV

NORMAS PROTECTORAS Y PRIVILEGIOS DEL SALARIO

1. Consideraciones generales . 246
2. El derecho a disponer del salario . 247
3. El cobro del salario .. 249
4. Las prestaciones en especie . 250
5. Los ahnacenes y tiendas de las empresas
. 251

6. La prohibición de suspender el pago del salario . 252
7. La prohibición de imponer multas a los trabajadores . 252
8. Los descuentos autorizados . 252
9. Las prerrogativas del salario frente a las acciones judiciales . 255
. 255
*lO. La preferencia absoluta del crédito salarial
CAPÍTuLO XV
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES

DE LAS EMPRESAS

1. Antecedentes en México 259

2. La reforma constitucional y reglamentaria del presidente López

Mateos 264

3. La primera resolución de la Comisión Nacional 267

4. El sistema de la Ley de 1970 269

5. La resolución de 11 de octubre de 1974 270

6. La resolución de 28 de febrero de 1985 271

7. La resolución de JO de diciembre de 1996..................................................... 272

8. La naturaleza jurídica de la participación en las utilidades 273

9. Las etapas en la participación 277

10. La detenninación individual de la participación 279

11. Las empresas exceptuadas 281

12. Los trabajadores sujetos a condiciones especiales 282

13. La ineficacia del régimen de participación 283

14. A propósito de la constitucionalidad de la resolución de la Comi-

sión Nacional 284.

CAPiTULO XVI
HABITACIONES PARA LOS TRABAJADORES

1. La naturaleza jurídica del régimen habitacional 287
289
2. Antecedentes nacionales .. . .. . .. .. 293
_.. 294
3. El Anteproyecto de 1967 297
_.. 300
4. La solución de la Ley de 1970 300

5. La búsqueda tripartita de una solución nacional

6. La reforma constitucional

7. La reforma legal -

916 DERECHO DEL TRABAJO

8. La segunda reforma legal .. 30Z
304
9. La tercera reforma legal , 305

10. La cuarta reforma legal .

11. El Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores

(INFONAVIT) . 306

CAPÍTuLO XVII

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO. ANTECEDENTES

l. Concepto de capacitaci6n y adiestramiento 309

2. Antecedentes legales 310
311
3. La Organizaci6n Internacional del Trabajo y la formación profesional.
313
4. La reforma constitucional 314
315
5. El esquema de la lev .. ' . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6. La reforma de 1983 316

7. La esencia del sistema

CAPiTULO XVIII

DERECHOS Y OBLIGACIONES DERIVADOS DE LA
CAPACITACIÓN Y EL ADIESTRAMIENTO

1. La capacitaci6n y el adiestramiento como derecho de los traba-

jadores 319
3Z1
2. Obligaciones de los trabajadores 3Z4
325
3. La obligaci6n patronal: su naturaleza condicional 3Z9
330
4. Los convenios de capacitación y adiestramiento 33Z
333
5. El objeto de la capacitaci6n y el adiestramiento

6. Condiciones legales de los planes y programas ,...........

7. Instructores, horarios y lugares .. . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8. La negativa del trabajador a recibir capacitaci6n

CAPÍTULO XIX

LA CAPACITACIÓN Y EL ADIESTRAMIENTO Y LA
CONTRATACIÓN DE LOS TRABAJADORES

1. El contrato de trabajo para capacitación ,....... 335
2. Los aspirantes a trabajadores 337

CAPÍTULO XX

ASPECTOS ORGANICOS y ADMINISTRATIVOS DE LA
CAPACITACIÓN Y EL ADIESTRAMIENTO

l. Las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento . 339
340
2. Los comités nacionales de capacitación y adiestramiento .
a. La Direcci6n General de Capacitaci6n y Productividad de la Secre- 341
344
taria del Trabajo y Previsi6n Social . 344
345
4. Las instituciones O escuelas de capacitación .

5. Las constancias de habilidades laborales . .
..
e. La aplicaci6n de sanciones

lNDICE GENERAL '917

CAPITULO XXI
DERECHOS DE PREFERENCIA Y ANTIGüEDAD

L Conceptos generales "'" o • o o ••• o o • o •• o o •• o • o •••••• o 347
349
2. Los derechos de preferencia . o o o o • o o o o o • o o o o o o o o o o o o • o • o o •• o • o.
351
3. El procedimiento para ocupar las vacantes y puestos de nueva 352
~ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 355
creación 356
371
4. La violación del derecho de preferencia o o o o •• o o o o o o •••• o o o o o • o o 37Z
5. La antigüedad . o o •• o o o o o • o • o o o o o o o o o o •• o o •• o o • o o • o • o o o o • o "
375
6. Los derechos legales derivados de la antigüedad o o o o •••• o •••• o • o
7. Las prestaciones por antigüedad durante la vida de la relación laboral.

8. La prueba y el cómputo de la antigüedad " o o • o o•••••• o • o • o o ••

9. La antigüedad de los trabajadores eventuales

CAPÍTULO XXII
INVENCIONES DE LOS TRABAJADORES
L Conceptos generales 377o o o o o • o o ••• o • o • o o o • o o •• o o o o o o • o •• o o o o o • o •
2. La regulación legal . . 379o o o o o o • o o o o • o o o o o o o •• o • o • o • o o • • • • • o o •••

CAPITULO XXIII

LAS OBLIGACIONES INSTITUCIONALES A CARGO
DE LOS PATRONES

L El concepto de obligación institucional . o o • o o o o o o o o o o o o • o o o o • o o 381

2. Clasificación de las obligaciones institucionales . 383

3. Obligaciones de dar o o o • o o o .... o • o •• o o • o o o •• o o •• o ••••• o o o • 385

4. Obligaciones de hacer o • o o o o o o o • o • o • o o o o o ••••• o • o o • o • o • o •• 386

5. Obligaciones de no hacer 386o o o o o o • o o • o • o • o o o o o o • o o o o o o o ••• o ••••

6. Obligaciones de tolerar o • o • o o •• o o ••• o •••••• o o o • o o 387

7. Obligaciones complejas 388o o o o • o o o o o o o o o o o o o •• o o o • o o • o • • • • • o o • o o

CAPÍTULO XXIV

LAS OBLIGACIONES INSTITUCIONALES A CARGO
DE LOS TRABAJADORES

1. Consideraciones generales ~ 389

2. Obligaciones de dar 390o o o • • • • • o o o o o o o • o o o o o o o • o • • • • • • o o o o • • • • o o

3. Obligaciones de hacer 390o • • • • • • • • • • • • o o •• o o o o •• o o •• o o o o o o o o • o ••

4. Obligaciones de no hacer . 391o o o
• o •••••• o o o ••• o o • o •••••• o o • o o o o

5. Obligaciones complejas o o o o o o o o o o o o o •• o o • o o o o • o o o o o o •• o ••• 392

6. El deber de fidelidad o o• o 392

..

918 DERECHO DEL TRABAJO

SECCIÓN Il1
EL TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES

CAPíTULO XXV
EL TRABAJO DE LAS MUJERES

]. El problema de la igualdad jurídica de los sexos ........ 397
2. La evolución de derecho laboral mexicano ,...... 400
3. El régimen legal a propósito del trnlmjo de las mujeres 403

Cxr-I'rc-r.o XXV(
EL TRABAJO DE LOS MENORES

l. ~_ntecedcntcs................................................................................................ 405
406
2. Las reformas de 1962 :............... 407
408
3. La capacidad jurídica de los menores 408
409
4. La capacidad física de los menores T.. 409

5. Las condiciones especiales del trabajo

6. Obligaciones especiales a cargo de los patrones

7. Los convenios de protección a los menores empacadores

SE(;C"J.'I 1\' 413
414
LOS TRABAJOS ESPECIALES
415
CAl'íTULO XXVII 417

EL DERECHO ESPECIAL DEL TBARAJO 419
421
l. El concepto de "den.ocho especial" 424
2. La relación entre el derecho común y el dcrc-clm especial 424
3. Los derechos especiales como resultado <h.' la expansión del dc-n-. 425
426
cho laboral
4. Clasificación de los trabajos especiales

CAPíTULO XXVIII
TRABAJADORES DE CONFIANZA

I. Concepto

2. Crítica del concepto legal

3. La determinación de la naturaleza confidencíal de los puestos

4. Las restricciones legales a los empleados de confianza

5. 'Las condiciones de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6. La pérdida de la confianza ... _. . . . . . . . . . ........

INDICE GENERAL 919

CAPiTULO XXIX
TRABAJADORES DE LOS BUQUES

I. El derecho laboral de la navegación 429
430
2. Caraeteristicas del derecho laboral de la navegación
431
3. Influencia del derecho internacional del trabajo 432
433
4. Los sujetos de la relación de trabajo 434
435
5. Relaciones de trabajo impropias 436
437
6. El requisito de forma 438
438
7. La duración de la relación de trabajo 438
439
8. Condiciones de trabajo 441
441
9. Obligaciones de los patrones 442
442
10. Obligaciones y prohibiciones respecto de los trabajadores

1I. Amarre temporal de los buques

12. Rescisión de las relaciones de trabajo

13. Terminación de las relaciones de trabajo

14. El reglamento interior de trabajo y la 'inspección de trabajo '......

15. El tráfico interior o fluvial , '
'16\ L~ ."Clisa del Marino' ,

17. El trabajo pesquero ,'

CAPiTULO XXX

TRIPULACIONES AERONÁUTICAS

l. Antecedentes 443
446
2. Los fines especiales del derecho de las tripulaciones aeronáuticas ., 447
449
3. Los sujetos
450
4. Jornada de trabajo ,................. 451
451
5. Descansos y vacaciones 452
454
6. Salarios ,......................... 454
455
7. Obligaciones especiales de los patrones 456

8. Las obligaciones y prohibiciones especiales de los trabajadores

9. Adiestramiento

10. Escalafón ' . .. . ..

11. Suspensión, tenninación y rescisión de las relaciones de trabajo

12. Reglamento interior de trabajo

CAPÍTULO XXXI
TRABAJO FERROCARRILERO

I. Generalidades 457
458
2. El requisito de la nacionalidad mexicana 458
458
3. Las condiciones de trabajo 459
459
4. Obligaciones de los trabajadores :,...................... 460

5. La reducción de personal

6. Los derechos de antigüedad ,.

7. La rescisión de la relación de trahajo

920 DERECHO DEL TRABAJO

CAPÍTU LO XXX[[

TRABAJO DE AUTOTRANSPORTES

1. Los antecedentes de la reglamentación , . .. 463
465
2. Sujetos 466
468
3. El salario 469
469
4. Obligaciones especiales de los trabajadores

5. Obligaciones especiales de los patrones

6. Causas especiales de rescisión .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

CAPíTULO XXXIII

MANIOBRISTAS DE SERVICIO PÚBLICO

1. Los problemas de los maniobristas ... . . . . . . . . . . . . . . . . . 471
472
2. Sujetos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 473
473
3. El salario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 474
475
4. La antigiiedad
475
5. Los "cuijes" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

6. Indemnizaciones por riesgos de trabajo

7. Los fondos de jubilación e invalidez y de responsabilidad por pér-

didas y averías _. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

CAPiTULO XXXIV

TRABAJADORES DEL CAMPO

l. La problemática laboral de la agricultura 477

2. Los sujetos de la relación laboral ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 480
481
3. La temporalidad de los trabajadores del campo 482
482
4. El requisito de forma ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

5. Obligaciones especiales dc los patrones

CAPÍTuLO XXXV 485
490
AGENTES DE COMERCIO Y OTROS SEMEJANTES 491
491
1. Hisotría de un conflicto de leyes 493
2. El concepto laboral de "agente de comercio" 494
3. Los trabajos "semejantes"
4. El salario
5. El derecho a conservar la clientela
6. La rescisión por disminución del volumen de ventas

CAPÍTULO XXXVI

DEPORTISTAS PROFESIONALES

l. La naturaleza jurídica de la prestación de servicios del deportista

profesional 495

lNDlCE GENERAL 921

2. Los sujetos .... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .498
498
3. Condiciones especiales de trabajo 500
500
4. La transferencia de jugadores
SOl
5. El principio de la igualdad de salarios
502
6. Obligaciones especiales de los deportistas , 502

7. Obligaciones especiales de los patrones

8. Causas especiales de rescisión

CAPiTuLo XXXVII 503
505
TRABAJADORES ACTORES Y MÚSICOS 505
' 505
1. Los actores y músicos y el derecho del trabajo 506
2. Los sujetos
3. Condiciones especiales de trabajo
4. El trabajo fuera de la República y del domicilio habitual
5. Prestaciones especiales

CAPiTuLo XXXVIII
TRABAJO A DOMICILIO

l. Concepto 507
509
2. Problemas que suscita 510
511
3. Sujetos 512
512
4. Condiciones de trabajo '.. .. . 513
513
5. Salario mínimo profesional 514

6. Obligaciones especiales de los patrones

7. Obligaciones especiales de los trabajadores. . . . . . . .. . . . . . . . . . . . ..

8. La abstención del patrón de dar el trabajo .......•............

9. La inspección de trabajo

CAPíTULO XXXIX
TRABAJADORES DOMl1:STICOS

1. Definición 515
2. Antecedentes 516
3. Naturaleza jurídica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. . . . . . . . . .. .. . . . 518

4. Características esenciales 519
5. Sujetos excluidos del régimen especial 519
6. Condiciones de trabajo 520
7. Obligaciones especiales de los patrones 520
8. Obligaciones especiales de los trabajadores 521
9. Causas especiales de rescisión 521
10. Tenninación de la relación de trabajo 521
Il. El futuro del servicio doméstico 521

922 DERECHO DEL TRABAIO

CAPÍTULO XL

J

TRABAJO EN HOTELES. RESTAURANTES, BARES Y OTROS
ESTABLECIMIENTOS ANÁLOGOS

1. Los sujetos del régimen especial .. ................... 523
524
2. El salario mínimo profesional . ,............. 5Z4
5ZS
3. La propina 5ZS
S25
4. La prestación alimenticia

5. La obligación de atender con esmero y cortesía -.... ...

6. Atribuciones y deberes de los inspectores cid trabajo

CAPíTULO XLI

.-

LOS MI!D!COS RESIDENTES EN PEHÍOOO
DE ADIESTRAMIENTO

l. Antecedentes 5Z7
528
2. Los conceptos fundamentales . _. . . . . .
529
3. Derechos especiales de los médicos residentes -r-r-. . . . . . . . 530
S31
4. Obligaciones especiales de los médicos S3Z
S33
5. Duraci6n de la relación de trabajo 533

6. Las causas especiales de rescisión

7. Las causas especiales de terminación de la relación laboral

8. Los médicos excluidos

CAPiTULO XLII
LOS TRABAJADORES UNIVERSITARIOS

l. Antecedentes . 535
539
2. La anticonstitucionalidad de la Constitución . 543
543
3. La inclusión de un nuevo capítulo especial .
544
4. Los sujetos de la relación. Crítica . 545
547
5. El conflicto entre Jos fines de la actividad universitaria y los fines 548
548
del derecho laboral . 549
549
6. La regulación de los aspectos académicos . 549
550
7. Formas de establecer la jornada de trabajo -.
8. La desigualdad en los salarios .

9. Las reglas sindicales .

10. Situación especial de los contratos colectivos de trabajo _.

11. Regulación especial de la huelga .

12. La integración de" Juntas Especiales _ .

13. Las reglas de la seguridad social __ .

14. El efecto curioso de los artículos transitorios del Decreto de refor-

mas (Diario Oficial de 30 de octubre de 1980) ..

fNDICE GENERAL 923

CAPÍTULO XLIII
LOS EMPLEADOS BANCARIOS

1. Una historia para no creerse 551
55Z
2. Antecedentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 555
558
3. Las abrogaciones implícitas .. :............................... 563

4. El derecho del trabajo regulado por el derecho mercantil

5. Una ensalada normativa

-

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

SECCIÓN I

GENERALIDADES

CAPÍTULO XLIV 569
571
EL CONCEPTO DE "DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO" S7Z
574
I. El derecho colectivo de trabajo en la doctrina 575
2. Análisis de la expresión "derecho colectivo del trabajo" 576
3. El derecho colectivo como derecho de clase
4. El contenido del derecho colectivo del trabajo
5. La diferencia entre "colectivo" y "general"
6. El concepto de "coalición"

CAPÍTULO XLV

FINES Y NATURALEZA DEL DERECHO COLECTIVO

I. Los fines del derecho colectivo 579

2. La nivelación de las clases en pugna 582
583
3. La finalidad normativa _. . ..
~~~
~: i~ ~~od:::::ald~e~od::a~a:i:ti~~'::::::::::::::::::::::::
6. La naturaleza jurídica del derecho colectivo del trabajo . __ _. . . 588
589
7. La definición del derecho colectivo del trabajo __ . . .

SE<X:¡ÓN II .. 593
EL DERECHO DE ASOCIACIÓN PROFESIONAL 594

CAPÍTULO XLVI
EL CONCEPTO DE ASOCIACIÓN PROFESIONAL
J. La tendencia del hombre a la asociación
2. Antecedentes de la asociaci6n profesional

924 DERECHO DEL TRABAJO

3. El desarrollo de las asociaciones profesionales 'en el siglo XIX •••••• 600
4. El derecho general de asociación y sus afines 606
5. Asociación en general y asociación profesional 608
6. Asociación profesional y sindicato ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 610

CAPfnn.O XLVII

LA LIBERTAD SINDICAL

l. La libertad en ~ derecho 611
2. La libertad sindical: un concepto dificil 613
3. La formulación del principio de libertad sindical 614
4. Derecho de sindicalización y libertad de afiliación sindical . . . . . . .. 617
5. El conflicto entre el individuo y el grupo. El fundamento de la cláu-
6Z1
sula de exclusión por separación

CAPfnn.O XLVIII
LA AUTONOMIA SINDICAL

1. Libertad sindical y autonomía sindical 631
633
2. Autonomía sindical y soberania .. oo........................... 635

3. La autonomía sindical frente al Estado . . . . . . . . . . . . . .. 638
640
4. La autonomía sindical frente al empresario . . . . . . . . . . . ..

5. La autonomía sindical frente a otros grupos sindicales

CAPfnn.o XLIX
EL DERECHO DE AFILIACIÓN SINDICAL

1. Los derechos individuales en el sindicalismo................... 643
644
3. La libertad positiva .. oo oo' • .. • • • •• •• 645

3. La libertad negativa

SECCIÓN III
TEORtA DEL SINDICALISMO OBRERO

CAPfnn.o L

EL SINDICALISMO COMO FENÓMENO SOCIAL

l. Orígenes del sindicalismo . 649

2. La conciencia de clase . 651

3. La lucha de clases oo .. 65Z

4. El sindicalismo como fenómeno clasista . 655
. 656
5. El sindicalismo como agrupación profesional

·6. El sindicalismo como instrumento formal para la mejoría de las con-
. 657
diciones de trabajo r-, 658
7. El sindicalismo/como fuerza social,

INDICE GENERAL 925

CAPiTULO LI
LOS DISTINTOS MATICES SINDICALES

l. Los criterios de clasificación , . 661
.
2. Corporativismo y democracia sindical . 662
663
3. Sindicatos clasistas y sindicatos mixtos

4. Sindicalismo unitario y sindicalismo plural . 664

5. Sindicatos políticos y sindicatos de gestión . 665

6. Sindicatos blancos o amarillos' y sindicatos rojos . 667

7. Sindicatos mayoritarios y minoritarios . 668

8. Las organizaciones más representativas . 669

CAPíTULO LII

LOS PRINCIPIOS Y LOS FINES FUNDAMENTALES
DEL SINDICALISMO

l. Concepto 671
2. Los principios comunes a todas las corrientes sindicales o......... 673

3. Los principios díscrepantes 676

CAPíTULO LIII
LOS MEDIOS DE ACCIÚN DEL SINDICALISMO

1. El concepto de "medios de acción" 679
680
2. Los medios de acción directa 684
685
3. La negociación colectiva 685
686
4. Las comisiones mixtas 0,_ • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • ••

5. Servicios sindicales de asistencia social

6. La participación sindical en el proceso pre-legislatívc: el tripartismo.

CAPíTULO LIV
EL SINDICALISMO CONTEMPORANEO

l. La condición de los trabajadores al finalizar el siglo XX . 689
. 693
2. El sindicalismo a la defensiva . 695
. 697
3. Modelos generales . 702
. 704
4. Gestión, cogestión y autogestíón . 705
. 707
5. Sindicatos italianos, franceses y españoles

6. Empresas y sindicatos multinacionales

7. Sindicatos en los países que fueron socialistas

8. Sindicalismo en la globalización ""

926 DERECHO DEL TRABAJO

CAPÍTULO LV

EL SINDICALISMO NACIONAL

1. El smdfcalismo como factor real de poder 709

2. Las viejas estructuras y sus problemas actuales _. .. 710
3. La política sindical en los años de crisis ,........ 713
4. El sindicalismo menos dependiente
5. El sindicalismo independiente 717
6. Sindicalismo dentro del sindicalismo
717
719

7. El sindicalismo frente al Tratado de Libre Comercio 719

8. El Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Ce-
~;................................ 722
lidad

9. Los pactos del presidente Zedillo 724

10. Las novedades del nuevo régimen 725

SECCIÓN IV

DERECHO SINDICAL

CAPiTULO LVI
EL CONCEPTO DE SINDICATO

I. Etimología .................................. 7Z9

2. Definiciones doctrinales 730
731
3. Definiciones legales extranjeras
732
4. Antecedentes nacionales : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 734

5. Análisis del texto vigente 735

6. Definición propia

CAPiTULO LVII
CLASIFICACIÓN DE LOS SINDICATOS

l. La clasificación legal . 737
2. Sindicatos de trabajadores 739
3. Sindicatos de patrones - . 74Z
.

CAPÍTULO LVIII
LA CONSTITUCIóN DE LOS SINDICATOS

l. ClasiHcaci6n del acto de constitución . 743
. 744
2. Elementos subjetivos . 745

3. El consentimiento - 746

4. La Forma . 747
. 747
5. El objeto posible . 749
749
6. Los estatutos .
.
7. Los reglamentos - -

8. La mesa directiva

íNDICE GENERAL 927

CAPÍTULO LIX
EL REGISTRO

l. Concepto , . 753
, 754
2. La solicitud de registro , .
. 754
3. Autoridades registrales
. 756
4. ~a ne~ativa fund<:d~ del registro . 759

S. EL registro uutomatico .. 759

6. Oposición de terceros al registro

7. La constancia del registro . 760

8. La cancelación del registro , . 760

CAPPÍTULO LX

PERSONALIDAD Y CAPACIDAD DE LOS SINDICATOS

1. Planteamiento del problema .' ~ , .. , . , .... ' . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 761
762
2. Teorías acerca del nacimiento de Ja personalidad jundíco-colectfva . . 767
769
3. Opinión persona] ,....... 770
770
4. La capacidad de los sindicatos ", ~ ' .......

5. La representación de los miembros ,., "'..

(j. La... prohibiciones , .. , ', ,.........

CAPÍTULO LXI
FUNCIONAMIENTO Y DISOLUCIÓN DE LOS SINDICATOS

1. La disciplina síndioal " ,.. 773
775
2. La rendición de cuentas por la directiva ,",.,.......... 776
777
3. Las asambleas 777
778
4. La separación del trabajo de los miembros de la directiva ' 779
780
fi. Obligaciones de los sindicatos .. " ,',' , ,.

6. Ohligaciones de los agremiados

7. Las secciones sindicales , ' ,' ,.......

t>. La disolución de los sindicatos " "., ,

CAPÍTULO LXII
FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

l. La libertad sindical en escala mayor ,'" ,., 781
. 782
2. Concepto "',.,., , ",.,.' , . 782
, . 783
3. Constitución de las federaciones y confederaciones 783
,
4. Estatutos " , _, , '

5. Registru

928 DERECHO DEL TRABAJO

SECCIÓN V . 787
.. 788
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 792
.
CAPITux.O LXIII
. 793
CONSIDERACIONES GENERALES . 794
. 796
1. Concepto
2. El problema tenninol6gico
3. El contrato colectivo de trabajo en la evoluci6n de México
4. La funci6n equilibradora del contrato colectivo
5. El Estado ante la contratación colectiva
6. La concertación social

CAPíTULO LXIV

ANTECEDENTES DEL CONTRATO COLECTIVO

1. Antecedentes remotos ..................... 801
802
2. Antecedentes inmediatos 804

3. El contrato colectivo en el derecho mexicano

CAPíTULO LXV 807
808
NATURALEZA JURtDICA 812
816
l. Consideraciones generales 817

2: Las teorías de derecho privado

3. Las teorías negativas
4. La opini6n de Mario de la Cueva
5. Nuestra opini6n

.GAPÍ'Í'uLo LXVI 821
822
CARACTERtSTICAS DEL CONTRATO COLECTIVO 823
827
l. Clasificaci6n de los elementos 829
2. Elementos esenciales: A) El consentimiento
3. Elementos esenciales: B). El objeto posible
4. Los presupuestos de validez
5. Los requísítos de eficacia

CAPíTULO LXVII 831
833
LA VIDA DEL CONTRATO COLECTIVO
834
l. La celebraci6A obligatoria del contrato colectivo
2. La concurrencia de varios sindicatos
3. Las formas de celebraci6n del contrato colectivo de trabajo

.,

fNDlCE GENERAL 929

4. Las comisiones mixtas 834
5. Las cláusulas de exclusión :................................... 835
6. Los efectos personales del contrato colectivo 837
7. La revisión de los contratos colectivos
8. La modificación del contrato colectivo R39
9. La terminación del contrato colectivo
843
843

CAPÍTIJLO LXVIII

EL CONTRATO-LEY

l. Generalidades 845
847
2. Concepto •................... ........ ........... 847
848
3. Diferencias entre el contrato-ley y el contrato colectivo 849
850
4. Naturaleza jurídica 851

5. Formas de celebrarlo R.~2
~Sj
6. La celebración mediante convención
854
7. La declaración de obligatoriedad de un contrato colectivo anteríor. . 855
856
8. Los conceptos 'ambiguos" 856

9. El contenido del contrato-ley

10. La administración del contrato-ley

11. La revisión del contrato-ley

12. Convenios especiales

13. La terminación del contrato-ley

SECCIÓN VI
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

CAPÍTIJLo LXIX 859
861
EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 861
862
1. Generalidades 865
2. Antecedentes 866
3. Naturaleza jurídica
4. Contenido ................................................•
5. Formación del reglamento
6. Vigencia' del reglamento

SECCIÓN VII
LA AFECTACIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

CAPfTIJLO LXX 869
870
MODlFICACIÚN. SUSPENSIÚN Y TERMINACIÚN 872
COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

1. Una aclaración necesaria
2. La modificación colectiva
3. La suspensión colectiva

,,.." ,}J

." !1

.J

930 DERECHO DEL TRABAJO

4. La tenninación colectiva " . 874
875
5. La implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajo

nuevos .

SE=ÓN VIII -,

EL DERECHO DE HUELGA . 879
. 880
CAPiTULO LXXI . . 88\
.. 88Z
EL FENOMENO DE LA HUELGA . 885

1. La huelga: un fenómeno social
2. Derecho a la huelga y derecho de huelga
3. El derecho de huelga como instrumento de la lucha de clases
4. Antecedentes jurídicos del derechn de huelga
5. La definición de la huelga

CAPiTULO LXXII
LA NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DE HUELGA

l. El prohlema . 889 ,-
2. La huelga entendida como acto jurídico . 890
3. Critica de la teoría anterior . 89\ i
4. Tesis de J. Jesús Castorena
5. Teoría de Kaskcl y Dersch . 892 t
6. Teoría de Manuel Alonso Carda
7. Nuestro punto de vista . 893 "
8. La terminnlogía de la huelga . 893
. 894 j
. 896

CAPiTULO LXXIII
LOS OBJETIVOS DE LA HUELGA

1. Consideraciones generales 897

2. La naturaleza colectiva de los objetivos de la huelga 899

3. La celebración del contrato colectivo '.' . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 901

4. La revisión del contrato colectivo 90¿

5. La celebración y la revisión del contrato-ley 902
6. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo o del contrato~l~y ~:: 903

7. El cumplimiento de las disposiciones legales sobre la parucipacion

de utilidades 903
8. La huelga por solidaridad 904

931

CAPÍTULO LXXIV . 905
. 905
LA TEORIA DE LOS REQUISITOS DE LA HUELGA . 906
. 906
Concepto de "requisito" . 907
Clasificación de los requisitos . 908
Requisitos de forma
Requisitos de mayoría obrera
Requisitos de fondo
Naturaleza jurídica de los requisitos

ESTE LIBRO SE ACABÓ DE IMPRIMIR EL DíA
13 DE JUNIO DE 200'2 EN LOS TALLERES DE

FUENTES IMPRESORES, S. A.
Gmtmo, 109, 09810, Mixico, D. F.

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