Derecho del trabajo

LA VIDA DEL CONTRATO COLECTIVO 833

. Ciertamente, aún a la fecha, son relativamente válidas ambas ver-
sienes.. El sindicalismo ha servido en muchos casos en sentido opuesto
a .Ios íntereses de los propios trabajadores; muchos empresarios aún
piensan que para ellos puede scr ruinoso celebrar CCl'.

la iLnadurse~ailiadamdeexsicoatnraa, a pesar d e todo. El proceso de desarrollo de
se apoya en adecuados contratos colectivos

de trabajo. Mortunadamente los sindicatos blancos y los contratos de

protección resultan, a la larga, contraproducentes. Cada vez son más

débiles las resistencias patronales a reconocer el legítimo derecho de

los trabajadores para organizarse sindicalmente y mejorar sus condicio-

nes de trabajo. Por otra parte los CCl' son, para los empresarios in-

teligentes, una garantía de estabilidad.

2. LA CONCURRENCIA DE VARIOS SINDICATOS

El sindicalismo y la contratación colectiva están dominados en
nuestro país por dos principios fundamentales: el de la especialidad

y el del mayor interés profesional. De esa manera sólo los sindi-
catos que tengan la especialidad de la empresa -tratándose de sin-
dicatos gremiales o de industria- podrán celebrar, COn el patrón,
CCl'. En segundo término, si concurren varios sindicatos, sólo tendrá
derecho a firmar el CCl' o, en su caso, a administrarlo, el sindicato
mayoritario dentro de cada especialidad.

Las diferentes especies de sindicatos que regula la ley determinan
que en una sola empresa o establecimiento, se puedan celebrar dife-
rentes contratos colectivos de trabajo. Esta suele ser una situación
inconveniente, desde el punto de vista patronal y aun del punto de
vista de los trabajadores, ya que si no hay unión, la fuerza sindical
será menor. Inclusive el derecho de huelga, a partir de la ley vigente,
sólo puede ejercerse por la mayoría (art. 451-II), lo que hace poco
recomendable la pluralidad sindical.

El legislador resolvió con buen juicio el problema, al disponer, en
el arto 388, lo siguiente:

"Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos; se ob-

servarán las normas siguientes:

l. Si concurren sindicatos de empresas o industriales o unos y

otros, el contrato colectivo se celebrará con el que tenga mayor nú-

mero de trabajadores dentro de la empresa; .

11. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se ce-

lebrará COn el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen

834 DERECHO DEL TRABAJO

a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso con-
trario, cada sindicato celebrará un contrato colectivo para su pro-

fesión; y
III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de indus-

tria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo para su
profesión, siempre que el número de su afiliados sea mayor que
el de los trabajadores de la misma profesión que formen parte del
sindicato de empresa o de industria."

3. LAS FORMAS DE CELEBRACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO

DE TRABATO

No existe en la ley una clasificación precisa de las formas como
se puede llegar a la celebración de los CCT. Sin embargo, del aná-
lisis de las diferentes disposiciones aplicables, se puede llegar a es-
tablecerla en los términos siguientes:

a) Por convenio directo entre el sindicato y el patrón (art. 387).
b) Por convenio directo entre las partes, derivado de un conflicto
de huelga (art. 387, segundo párrafo, 450-11 y 469-1 Y 11).
e) Como resultado de un arbitraje de una persona O comisión li-
bremente elegida por las partes, como consecuencia de un conflicto
de huelga (art. 469-III ).
d) Por sentencia colectiva dictada por la Junta de Conciliación y
Arbitraje, en un conflicto de huelga (art. 469-IV).
e) Por sentencia colectiva dictada en un conflicto colectivo de
naturaleza económica, por la Junta de Conciliación y Arbitraje (arts,
del 900 al 919). A este procedimiento deben de recurrir los sindicatos
gremiales que son minoritarios respecto de todo el personal de una
empresa o establecimiento y que por lo mismo, no tienen acceso al
derecho de huelga.

4. LAS COMISIONES MIXTAS

El derecho colectivo del trabajo está dominado por el principio dc
que las partes en la lucha social deben de encontrar, por sí mismas, las
mejores vías de entendimiento, Esto ocurre también, aun cuando en
menor medida, en el derecho individual, donde las sanciones enér-
gicas por despidos injustificados, llevan al arreglo de los problemas
en términos conciliatorios, sin esperar a las resoluciones de los tri-
bunales.

En el derecho colectivo, la mejor manifestación de esa política se
encuentra en la posibilidad, prevista y recomendada en la ley, de

LA· VIDA DEL CONTRATO COLECTIVO 835

constituir comisiones mixtas, generalmente paritarias, esto es, con
igual número de representantes de las partes, cuya función es la de
buscar solución interna a los conflictos, de manera que no trascien-
dan a los tribunales.

El legislador ha establecido, por si mismo, diferentes comisiones
mixtas. Otras son el resultado de los acuerdos de las partes.

Entre las primeras pueden mencionarse las siguientes:
1) Comisión para determinar la parte de cada trabajador en las
utilidades de las empresas (art. 125-1).
2) Comisión para formar el cuadro general de las antigüedades
de los trabajadores, distribuidos por categorías de cada profesión u
oficio (art. 158).
3) Comisiones de seguridad e higiene (art, 509).
Las comisiones mixtas integradas por acuerdo de las partes son
muy variadas, pero las más frecuentes suelen ser las comisiones de
escalafón, que tienen a su cargo determinar los derechos individuales
para ascender y las disciplinarias. Estas últimas, por regla general,
investigan los hechos y determinan las sanciones menores, de amones-
tación o suspensión. Las sanciones de separación son decididas unila-
teralmente por las empresas, pero previa la investigación de la comi-
sión disciplinaria.
En el arto 392 se señala, inclusive, que si las partes declaran obli-
gatorias las resoluciones de las comisiones mixtas, lo que puede ha-
cerse, ti priori, esto es, a través de los reglamentos respectivos, las

JCA se encargarán de su ejecución.

Aquí nos encontramos de nuevo, con la delegación estatal de una
de sus funciones típicas, esto es, la facultad jurisdiccional, en térmi-
nos parecidos a los que se producen respecto de la función legislativa
en la elaboración dc los contratos colectivos de trabajo.

5. LAS CLÁUSULAS DE EXCLUSIÓN

Una de las disposiciones más controvertidas de la ley aparece
consignada en el arto 395, que consagra el derecho de los sindicatos
a convenir en los contratos colectivos que el patrón admitirá única-
mente como trabajadores, a sus miembros y el de exigir, si así fue
acordado con el patrón, que éste separe del trabajo a los miembros
del sindicato que renuncien o sean separados. Ya estudiamos antes el
problema constitucional que esto implica (Supra, cap. XLVII, W 5).
Ahora nas limitaremos a plantear tanto sus alcances como el aspecto
terminológico.

836 DER ECHO DEL TRABAJO

J. Jesús Castorena señala que la cláusula de exclusión consiste en:'

"l. El deber del patrón de tener a su servicio trabajadores perte-
necientes al sindicato.

2. El deber del propio patrón de despedir al trabajador que
deja de pertenecer al sindicato.

3. El deber del patrón de solicitar del sindicato al personal que
requiera para cubrir las vacantes temporales o definitivas, o los
puestos de nueva creación, o bien boletínarlos.

4. El deber del sindicato de proporcionar el personal solicitado
dentro del plazo preestablecido" (Manual..., p. 258).

Estamos de acuerdo con esta enunciación, hecha la salvedad de
que el patrón no "despide", sino "separa" a los miembros que renun-
cien o sean expulsados del sindicato, según se desprende del segundo
párrafo del art, 395.

La razón de ser de estos derechos sindicales es obvia: si la ti-
tularidad del sindicato, para efectos de la administración del CCT,
depende de que se mayoritario, es evidente la justificación de que
se le atribuya la exclusividad en la selección del nuevo personal y
la posibilidad de obtener la separación del trabajo de quienes renun-
cian a su condición de miembros del sindicato, o son expulsados
de éste.

El problema se plantea, en otra forma, si se reconoce la realidad
de la aplicación de las cláusulas de exclusión, que sirven general-
mente para fines contrarios, esto es, para eliminar trabajadores que
estorban a las empresas y a las directivas sindicales, en connivencia
con aquéllas. Por ello hemos dicho antes que, a pesar de que reco-
nocemos su constitucionalidad, preferiríamos que fuera suprimida. en
particular, la cláusula de exclusión por separación (Supra, cap.
LXVlI. N" .~).

En el orden terminológico, existe alguna discrepancia respecto a
la mejor manera de denominar a las dos versiones de este controver-
tido derecho sindical.

De la Cueva (t. H, p. 368 y ss.) considera que se debe denomi-
nar cláusula de exclusión de ingreso al pacto que cierra a los traba-
jadores libres el acceso a la empresa y cláusula de exclusión por
separación, a la que obliga al patrón a separar al obrero que dimita
o que sea expulsado del sindicato.

En contra de esa opinión, Baltasar Cavazos sostiene que la expre-
sión "cláusula de exclusión por separación" es redundante y propone
que se les denomine, simplemente, "cláusulas de admisión y de ex-
clusión" ("Ley Federal. ..", pp. 412-413).

Sin la intención de defender el punto a ultranza y reconociendo

LA VIDA DEL CONTRATO COLECTIVO 837

como válido el argumento de Cavazos, nos parece que se podría re-
solver el problema utilizando como término genérico, que comprenda
ambas situaciones; la expresión "cláusula de exclusión", en cuanto
denota el derecho sindical. Con referencia particular a cada situa-
ción podría hablarse, entonces, de cláusula de admisión y cláusula
de separación. En el fondo esto refleja la terminología que utiliza De
la Cueva, pero evita la redundancia que molesta a Cavazos.

El problema específico de la cláusula de exclusión se refiere a la
manera como debe de ser cumplida por el patrón.

Cuando se trata de la admisión, el procedimiento habitual consiste
en dar aviso escrito al sindicato de que se ha presentado una vacante
a un puesto de nueva creación. Por regla general el sindicato, en un
término perentorio, debe de enviar al candidato. De no hacerlo así,
suele pactarse que el patrón podrá contratarlo libremente, pero el
trabajador tendrá que ingresar al sindicato para poder iniciar la
prestación de sus servicios.

Como contrapartida de la cláusula de admisión, puede convenirse
el derecho patronal para separar al trabajador enviado por el sindi-
cato, durante el primer mes de prestación de los servicios, y sin
responsabilidad alguna, si estos no le satisfacen.

La aplicación de la separación, en la otra vertiente del problema,
debe de ser inmediata, con sólo recibir el oficio del sindicato, sin que
pueda prejuzgar el patrón respecto de la procedencia o improceden-
cia de la misma (Jurisprudencia. Apéndice de 1917-1965, 5! parte.
Tesis 17, pp. 32 Y 33).

Si el trabajador reclama la nulidad de la aplicación de la cláusula
y la autoridad resuelve favorablemente su petición, la responsabilidad
del patrón se reducirá a reinstalar al trabajador en su empleo, sin
que se le pueda imponer la obligación de pagar salarios caídos
"ya que no fue por propia voluntad como lo separó del trabajo"
(Jurisprudencia. Apéndice de 1917-1965, 5! parte. Tesis lB, p. 34).

Sin embargo, inexplicablemente, deberá pagarle la prima de an-

tigüedad, según sostiene la Corte (Supra, cap. XXI, N° 6).

Es importante señalar que la Segunda Sala de la SCJN ha resuelto,
en el am ~aro 1124/2000, .9ueJosos: Abel Hernández Rivera y otros,
que las clausulas de exclusión son inconstitucionales, criterio que no
comparto en absoluto (ver Cap. XLVII, número 5).

6. Los EFECTOS PERSONALES DEL CONTRATO COLECTIVO

Una de las características más importantes del CCT consiste en
que Sl~S efectos alcanzan no sólo a,los miembros del sindicato que
celebro el contrato, silla a los demás trabajadores de la empresa o

838 DERECHO DEL TRABAJO

establecimiento, incluyendo a los de confianza, salvo que respecto
de éstos se disponga lo contrario.

En el art. 396 se consigna el principio de los efectos universales
del CCT. Esto tiene un significado especial, ya que destruve la te-
sis del mandato como explicación de la naturaleza juncnca del con-
trato colectivo.

En virtud de ese principio, el contrato colectivo es aplicable:
1) A los trabajadores miembros del sindicato contratante;

2) A los trabajadores que no son miembros del sindicato con-
tratante;

3) A los trabajadores que después de la firma ingresen a la em-
presa;

4) A los trabajadores de confianza, salvo que queden expresa-
mente excluidos (art. 184),

La exclusión de los empleados de. confianza tiene un efecto rela-
tivo, ya que, de acuerdo al principio expresado en el arto 182, sus
condiciones de trabajo no podrán ser inferiores a las que rijan para
trabajadores semejantes dentro de la empresa o establecimiento.

Un problema que no resuelve la ley de manera directa deriva
de la pluralidad de CCT, en los casos a que se refiere el art. 388.
¿Debe, en ese caso, aplicarse el principio de que las estipulaciones de
los CCT se extienden a todas las personas que trabajen en la empre-
sa o establecimiento?

En nuestro concepto el problema no se puede resolver de mane-
ra general, sino en cada caso particular, teniendo en cuenta las dis-
tintas condiciones de los trabajadores involucrados. En realidad aquí
se produce un fenómeno de "vasos comunicantes" de manera que, en
condiciones iguales de trabajo, deberán existir condiciones semejan-
tes, de remuneración.

Tema de particular importancia es el de si los trabajadores indivi-
dualmente pueden reclamar en contra de una cláusula de un contrato
colectivo de trabajo que estiman lesiona sus derechos fundamentales.
La otra posibilidad sería que por tratarse de un asunto de naturaleza
colectiva, sólo el sindicato titular estaría en posibilidades de hacerlo.

Con buen criterio, la Cuarta Sala de la SC]N ha resulto la contra-
dicción de tesis 13/92 entre el Tercer y el Cuarto Tribunales Colegia-
dos del Primer Circuito (9 de agosto de 1993) en el sentido de que los
trabajadores pueden hacerlo en forma personal. Se trata de la tesis de
jurisprudencia 35/93, con el siguiente texto:

CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO. LEGITIMACiÓN PARA DEMANDAR

INDIVIDUALMENTE LA INEFICACIA JURfolCA DE UNA CLÁUSULA QUE PUEDE IM-

PLICAR RENUNCIA DE DERECHOS LABORALES. Los trabajadores están legiti-

mados para demandar, en lo individual, la ineficacia jurídica de una cláu-

sula del contrato colectivo de trabajo, si estiman que la misma lesiona

sus derechos fundamentales de índole laboral, sin que para ello sea ne-

LA VIDA DEL CONTRATO COLECTIVO 839

cesario ~ntablar una acción colectiva, ya que, en tal hipótesis, no se está
pretendiendo la revisión o modificaci6n del contrato colectivo sino úni-
camente la inaplicabilidad de una cláusula que se estima violatoria de
derechos laborales.

Cuarta Sala. S' Época. Gaceta # 69, Septiembre de 1993. Pág. 19.

7. LA REVISIÓN DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS

Como consecuencia de las reformas y adiciones a la ley que en-
traron en vigor el 1Q de mayo de 1975, los CCT, cualquiera que sea
la manera en que fueron concertados, esto es, por tiempo determi-
nado O indeterminado O por obra determinada, son revisables por
lo menos cada año, por lo que se refiere a los tabuladores en efec-
tivo por cuota diaria (art. 399 bis) y cada dos años, por lo que hace
al clausulado, en general (art. 399).

El derecho a la revisión puede ser ejercido por cualquiera de las
partes en el contrato colectivo. Por regla general los patrones hacen
caso omiso de ese beneficio legal que es de dudosa eficacia, ya que
la solicitud patronal no tiene un apoyo paralelo a la amenaza de
huelga a que pueden recurrir, para el mismo efecto, los sindicatos
de trabajadores (art. 450-II). Sin embargo, es importante que se

haga valer la petición ya que de otra manera el sindicato podrá, Iící-
tamente, negarse a discutir cualquier cambio propuesto por el patrón.

En el arto 398 se determina quiénes pueden pedir la revisión, de
acuerdo a lo siguiente:

I. "Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un
solo patrón, cualquiera de las partes podrá solicitar la revisión.

JI. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión
se hará siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno
por ciento de la totalidad de Ios miembros de los sindicatos, por lo

menos.

In. Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre

que los solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la tota-
lidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos."

La solicitud de revisión está regulada en la ley, un poco preca-
riamente, por lo que se refiere a la oportunidad, pero nada se dice

de la forma.
Por lo que hace a la oportunidad, en el arto 399 se dispone, res-

pecto de la revisión bienal, lo siguiente:
"La solicitud de revisión deberá hacerse, por Jo menos, sesenta

días antes:
I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado,

si éste no es mayor de dos años;

n. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo de-

terminado tiene una duración mayor; y

840 DERECHO DEL TRABAJO

III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por
tiempo indeterminado o por obra determinada.

Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido
en el contrato y, en su defecto. a la fecha del depósito."
Cuando se trata de la revisión de los tabuladores por cuota dia-
ria, la solicitud de revisión debe hacerse, por lo menos, treinta días
antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración,

revisión o prórroga del CCT (art. 399 bis).
Esta solución de fijar un plazo máximo resuelve el problema a

medias. En realidad debió establecerse también un plazo mínimo, de
manera que no pudiera darse el caso de que los sindicatos soliciten

la revisión y emplacen a huelga para ello, al día siguiente de haber

depositado ante la JCA el ejemplar del CCT o el convenio que con-
tenga las bases de su revisión. A este propósito, con cierto optimismo,
Baltasar Cavazos señala que "En la práctica es difícil que se presente
este supuesto, ya que las autoridades laborales verían con poca
simpatía que los sindicatos traten de sacar ventajas indebidas por la
aplicación e interpretación literal de estre precepto" (Ley Federal del
Trabajo ... , p. 415).

En cuanto a la forma de pedir la revisión, la ley nada dice. La
práctica ha sido presentar la solicitud por escrito, recabando cons-
tancia de su entrega y señalando pormenorizadamente lo que se pide.
A veces los sindicatos formulan la solicitud mediante un emplaza-
miento a huelga, con un amplio plazo de pre-huelga, pero esto no es
necesario.

Si ninguna de las partes solicita la revisión o no se ejerce eI dere-
cho de huelga con ese fin, el contrato colectivo de trabajo se pro-
rrogará por tiempo indeterminado (art, 400).

El principio de la revisión constituye una sabia medida. Parte del
supuesto de que en el término de un año se ha podido provocar des-
equilibrio en el valor adquisitivo de la moneda: la devaluación hacia
dentro, coincidente con los períodos de inflación, por lo que es pre-
ciso dar oportunidad, a los trabajadores, de restablecer ese valor y, de
ser posible, mejorarlo. La revisión bienal del clausulado general
de los CCT descansa en una tesis paralela, pero ahi se hace más
patente el deseo de equilibrar la condición de los trabajadores con
la de la empresa. En ello surge de nuevo el principio general del
arto 29 de la ley.

En nuestro concepto el espíritu de la revisión anual es ajustar el
salario a su valor adquisitivo anterior y el de la revisión bienal, otor-
gar condiciones de trabajo congruentes con el desarrollo de las em-
presas. En la primera se resuelve un problema nacional y con la se-

LA VIDA DEL CONTRATO COLECTIVO 841

gunda, un problema particular de la empresa o establecimiento y sus
trabajadores.

Una cuestión que ha suscitado dudas en la doctrina y en la inter-
pretación de la leyes si la revisión del contrato colectivo de trabajo
puede hacerse reduciendo los derechos de los trabajadores. La tesis

31/93 del Noveno Tribunal Colegiado en Materia Laboral del Primer
Circuito llegó a sostener que no era posible. Ahora lo admite la juris-

prudencia 648 del mismo Tribunal.
La tesis 31/93 es evidentemente falsa ya que si el contrato colectivo

persigue el equilibrio entre los factores de la producción, dicho equi-

librio podrá alcanzarse mejorando la condición de los trabajadores SI
la empresa puede hacerlo o, en situación de crisis, tratar de salvar la
fuente de trabajo aunque sea con sacrificio de algunos derechos de los

trabajadores.
Basta leer el arto 919 para advertir que en una sentencia colectiva,

quiere decir, en la que se dicta al resolver un conflicto colectivo de
trabajo, se plantea esa posibilidad de manera enfática permitiendo
que se red uzca el personal, las jornadas de trabajo, la semana de tra-
bajo, los salarios y "en general modificar las condiciones de trabajo de
la empresa o establecimiento, sin que en ningún caso pueda reducir

los derechos mínimos consignados en las leyes".

Si el cambio hacia abajo puede derivar de un laudo nada debe im-
pedir que las partes puedan acordarlo en la revisión de un convenio

colectivo.
El texto de la jurisprudencia es el siguiente:

CONTRATO COLECTIVO. EN SU REVISIÓN SE PUEDEN REDUCIR PRESTACIO-

NES.- En la tesis número 31/93, publicada con el rubro: "CONTRATO
COLECTIVO VIGENTE EN LA INDUSTRIA PETROLERA (1991-1993). su CLÁUSU-
LA CUARTA CONTRAVIENE LOS ARTicULOS 123,APARTADO' A'. FRACCIÓN XVII,
INCISO H) CON~ITUCIONAL y 394, DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJo", este
Tribunal sostuvo que no se puede modificar el pacto colectivo en detri-
mento de los trabajadores; sin embargo, una mayor meditación en cuan-
to al tema, lo lleva a modificar dicho cri terio. En efecto, el inciso h) de la
fracción XVII del artículo 123, Apartado "A", de la Constitución Gene-
ral de la República, dispone que serán nulas aquellas estipulaciones que
impliquen renuncia de algún derecho consagrado a favor del obrero en
las leyes; por su parte, el artículo 394 de la Ley Federal del Trabajo
determina que ningún contrato colectivo podrá paccarse en condiciones
menos favorables a las existentes en los contratos vigentes en la empre-
sa o establecimiento. De la interpretación de la disposición constitucio-
nal, se infiere que la nulidad sobrevendrá cuando el derecho al que se
renuncie esté previsto en la legislación, más no en un contrato; y por lo
que hace al precepto legal, de su lectura se advierte que se refiere a
cuando por primera vez se va a firmar un contrato colectivo, si se atiende
a que utiliza la palabra contrato en plural, y en un centro de trabajo no
ouede existir más de un contrato colectivo, según se desprende del con-

842 DERECHO DEL TRABAJO

tenido del artículo 388 del mismo ordenamiento legal; de ahí, que váli-

damente se puedan reducir prestaciones en la revisión de la contrata-
ción colectiva, siempre y cuando sean éstas de carácter contractual o
extralegal.

Tesis I. 9' T. l/lO Gacela núm. 86, p. 27,51 F, T. xv. febrero, p. 49.

Confirmo el mismo criterio, en este caso resolviendo la Segunda

Sala de la SCJN una contradicción de tesis, la siguiente, por lo tanto,
jurisprudencia definida:

Contrato colectivo. En su revisión se pueden reducir las prestaciones

pactadas por las partes, siempre y cuando se respeten los derechos mínimos
constitucionales y legales del trabajador> De conformidad con el artículo
123, apartado "A", fracción XXVII, inciso h) de la Constitución Política
de los Estados Unidos Mexicanos, serán nulas las estipulaciones que
impliquen renuncia de algún derecho consagrado en favor del obrero en
las leyes de protección de auxilio a los trabajadores. A su vez, el artículo
394 de la Ley Federal del Trabajo establece que ningún contrato colec-
tivo podrá pactarse en condiciones menos favorables a las existentes en
los contratos Vigentes en la empresa o establecimiento. De la interpreta-
ción sistemática de ambos preceptos, se infiere que la nulidad a que se
refiere el precepto constitucional sobrevendrá cuando el derecho al que
se renuncie esté previsto en la legislación, mas no en un contrato; ello
se afirma porque de la lectura del precepto legal de que se trata, se
advierte que se refiere a cuando por primera vez se va a firmar un con-
trato colectivo, pues el empleo en dicho numeral de la palabra "contra-
tos" así en plural, implica que se refiere a los contratos de trabajo indi-
viduales que existen en la empresa o establecimientos, antes de que por
primera vez se firme un contrato colectivo, dado que en un centro de
trabajo no puede existir más de uno de los mencionados contratos colec-
tivos, según se desprende del contenido del articulo 388 del mismo
ordenamiento legal; de ahí que válidamente se puedan reducir presta-
ciones en la revisión de la contratación colectiva. siempre y cuando sean
éstas de carácter contractual o extralegal; estimar lo contrario, podría
implicar la ruptura del equilibrio de los factores de la producción (ca-
pital y trabajo) y en algunos casos, la desaparición misma de la fuente-
laboral.

Contradicción de tesis 21/95. Entre las sustentadas por el Noveno
Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito y el Se-
gundo Tribunal Colegiado del Décimo Noveno Circuito. 29 de marzo de
1996. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Sergio Salvador Aguirre
Anguiano. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretaria: Martha
Leonor Bautista de la Luz.

Tesis de jurisprudencia 40/96. Aprobada por la Segunda Sala de este
alto tribunal, en sesión pública de veintinueve de marzo de mil nove-
cientos noventa y seis, por unanimidad de cuatro votos de los Ministros:
Juan Díaz Romero, Mariano Azuela Güitrón, Guillermo I. Ortiz Maya-
goitia y presidente Gcnaro David Góngora Pimentel. Ausente: Sergio
Salvador Aguirre Anguiano,

LA VIDA DEL CONTRATO COLECTIVO 843

8. LA MODIFICACiÓN DEL CONTRATO COLECTIVO

Habitualmente se considera que la vía para la modificación del con-
trato colectivo de trabajo es el ejercicio del derecho de huelga que la
ley autoriza en sus etapas de revisión. Pero es evidente que las partes
pueden, sin necesidad de llegar a esa situación, modificar de común
acuerdo lo que a sus respectivos intereses convenga.

La Corte, con un curioso preámbulo a propósito de la autonomía
de la voluntad, tan ajena al Derecho del trabajo, ha constítuido la juris-
prudencia 3/99, por contradicción de tesis (2/97), con fecha 18 de
noviembre de 1998 en el sentido de que sí es factible dicha modificación
convencional, criterio que me parece absolutamente fundado.

La tesis es la siguiente:

CONTRA,TO y CONVENIOS COLE<..¡·J"OS EN MATERIA DE TRABAJO. PUEDEN MaDl-
HCARSE SIN TENER QUE CU~IPLIR EL I'ROCEDIMIEN'Tü ESTABLECJI)O EN EL ARTicULO

426 DE I.A Ltv FEDERAl. DEI. TRABAJO. El principio de la autonomía de la
voluntad, que sostiene la libertad soberana de los individuos para obligarse
contractualmente, se encuentra limitado, constitucional y legalmente, en
materia de trabajo, con la finalidad de establecer el equilibrio entre
.patrones y trabajadores; sin embargo, debe entenderse que dicho prin-
cipio rige en todos los aspectos no regulados por la Constitución, parti-
cularmente en su artículo 123, o por la Ley Federal del Trabajo, y que
en ejercicio de su libertad, trabajadores y patrones pueden establecer
derechos y obligaciones recíprocos. Una de las formas a través de las que
pueden obligarse los sujetos de la relación laboral es el contrato colee-
tivo de trabajo mediante el que se establecen las condiciones generales
de trabajo que regirán en una o varias empresas o establecimientos y que
puede ser modificado libremente por ellas a través de diversos conve-
nios, sin necesidad de agotar el procedimiento establecido en el artículo
426 de la Ley Federal del Trabajo, en virtud de que tal disposición es una
norma protectora de los trabajadores o de la fuente de trabajo, la cual
garantiza que por lo menos dicho acuerdo se revisará una vez al año,
tratándose de salarios, y cada dos años, én los demás aspectos, y preci-
samente, en ejercicio de su libertad de contratación, las partes patronal
y trabajadora pueden buscar mejores opciones para la prestación del
u-abajo, todo eso en el entendido de que dicha modificación no irnpli-
que una renuncia de los derechos mínimos consagrados constitucional y
legalmente en favor de los trabajadores.

Contradicción de tesis 2/97. Entre las sustentadas por los Tribunales
Colegiados Primero y Segundo del Décimo Noveno Circuito. 18 de no-
viembre de 1998. Cinco votos. Ponente: Mariano Azuela Cúitrón. Secre-
tario: Ernesto Martínez Andreu.

9. LA TERMINACiÓN nEL CONTRATO COLECTIVO

La terminación de los CeT es un ienómeno que debe analizarse

con cuidado particular. Importa mucho establecer cuáles son las con-

844 DERECHO DEL TRABAJO

secuencias de esa terminación respecto de las relaciones individuales
de trabajo.

La ley señala en el art. 401 que el contrato colectivo termina en
los siguientes casos:

"1. Por mutuo consentimiento.
"Il, Por terminación de la obra; y
"lIT. En los casos del capítulo VIn de este Título, por cierre de

la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el
contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento."
Aun cuando la ley no lo señala, puede producirse una cuarta

hipótesis de terminación de CCT, cuando no habiéndose convenido

una planta mínima de trabajadores, por cualquier circunstancia la

empresa, sin cerrar definitivamente, deje de tener trabajadores a su

servicio. Ello implica la desaparición automática del interés profe-

sional del sindicato titular y en ese caso cabe la posibilidad de que

se declare por la Junta competente la terminación del contrato co-
lectivo.

La conclusión del CCT o la disolución del sindicato titular no

afectan necesariamente a los contratos individuales. Éstos pueden

subsistir independientemente. Pero además seguirán siendo exigibles,

a pesar de ello, las condiciones pactadas que valdrán, desde ese mo-
mento, como costumbre o uso de empresa (art. 403).

Cavazos Flores plantea, a propósito de esta cuestión, tres inte-
resantes problemas que él mismo resuelve acertadamente, como si-
gue;

"l. ¿Es posible que terminen al mismo tiempo las relaciones
individuales y las colectivas? Indiscutiblemente que sí: por mutuo
consentimiento o cierre total de la empresa.

2. ¿Es factible que terminen las relaciones colectivas y subsistan
las individuales? La contestaci6n es afirmativa. Al desaparecer el
sindicato desaparecen las relaciones colectivas, pero las relaciones in-
dividuales siguen en vigor.•

3. ¿Pueden continuar las relaciones colectivas sin las relaciones
individuales? .. estimamos que en la práctica, sí pueden subsistir, ya
que la naturaleza protectora del derecho del trabajo impediría que
un patr6n se desligara de un sindicato por el simplista (sic) proce-
dimiento de despedir a todos sus trabajadores" (Ley Federal... ., pági-
nas 416-417).

La opinión de Cavazos no contradice la nuestra, particularmente

por lo que se refiere a la tercera hipótesis que plantea. Normalmente

se pacta que el sindicato ocupará las vacantes y aún que la empresa
tiene que contar con un número mínimo de trabajadores. Si el em- '

presario prescinde de ellos, quedará vivo el derecho sindical para
enviar a los sustitutos. En ese caso no hay duda de la subsistencia
del CCT.

CAPíTULO LXVIII

EL CONTRATO-LEY

1. Generalidades.-2. Concepto.-3. Diferencia. entre el contrato-
ley u el contrato colectivo.-4. Naturaleza iurídica.-5. Forma. de
celebrarlo.s-ñ. La celebraci6n mediante convenci6n.-7. La decla-
raci6n de obligatoriedad de un contrato colectivo anterior.-8. Lo.
concepto. "ambiguo.".-9. El contenido del contrato-ley.-IO. La
administraci6n del contrato-ley.-U. La revisi6n del contrato-
ley_-12. Convenio. espeoiales.-13. La terminaci6n del contrato-ley.

1. GENERALIDADES

El contrato-ley: suprema contradicción terminológica, constituye
una institución interesante del derecho mexicano del trabajo. Desde.
el punto de vista de su interés práctico. puede afirmarse que hubo
una época en que fue considerado como un instrumento adecuado
para evitar las injusticias sociales, pero durante muchos años no se
ha aprobado uno solo, ni nadie, hasta el régimen presidencial de Luis
Echeverría, se mostró interesado en aumentar su número.

En este momento hay nueve contratos-ley, seis de los cuales co-
rresponden a la industria textil, y uno a cada uno de las siguientes
industrias: azucarera y alcoholera, transformación del hule en pro-
ductos manufacturados y radio y televisión

¿Cuál es el espíritu de esta institución y por qué ha despertado
poca simpatía? Mario de la Cueva llegó a decir, tal vez llevado por
el entusiasmo, pero sin una base real, que "Es indudable que el

845

846 DERECHO DEL TRABAJO

contrato-ley juega un papel importantísimo en la vida del derecho
mexicano del trabajo. Las industrias más importantes lo han adoptado
o tienden a él y lo mismo trabajadores que empresarios lo ven con
simpatía" (Derecho mexicatUJ . . ., t. II, p. 686). En su obra más re-
ciente (El nuevo derecho mexicano del trobaio, t. II, p. 474) insiste,
sin embargo, en encontrarle unas virtudes que la práctica demuestra
no son tales. No creemos que esto sea cierto ni siquiera ahora en que
de nuevo se actualiza la institución. Ni a los trabajadores, ni a las em-
presas nacionales les interesa esta unidad de trato que deriva del con-

trato-ley. El propio Cavazos, hombre de profunda experiencia pro-
fesional sobre todo en conflictos colectivos, ha expresado en líneas im-
pecables la opinión más común: "Generalmente -nos dice Cavazos

Flores- los patrones no desean contratos-ley por considerar que esta-
blecer un rasero de igualdad de condiciones para todas las empresas
perjudica ostensiblemente a las más pequeñas y los sindicatos estiman
que con dichos contratos pierden control y autonomía por tener que
sujetarse a criterios ajenos a su propia mesa directiva" (Ley Fede-
ral... , p. 418).

En realidad el contrato-ley favorece a las grandes empresas que

por contar con más trabajadores, pueden decidir, con voto mayori-
tario, que se adopten condiciones económicas de tal naturaleza que
las economías precarias de los medianos y pequeños industriales no
puedan soportar. Y hay una verdad que no podemos desconocer: nues-
tra economía sigue siendo dependiente, pese a los esfuerzos heroicos
en contra, de las empresas multinacionales. Los medianos y pequeños

industriales son mexicanos y a ellos perjudica en vez de beneficiar, el
contrato-ley.

En el orden sindical ocurre algo parecido. Los pequeños sindica-
tos de empresa y algunos de industria, pierden el control de las deci-
siones y éstas se toman de manera que favorezca a las grandes centra-
les. Y el pequeño sindicato, mayoritario y por lo tanto administrador
del contrato-ley en una determinada empresa, no tardará en ser des-
plazado o absorbido por la central sindical. ¿Y quién' puede dudar,
dada nuestra amplísima experiencia de entreguismo sindical, que
esa gran central no sea controlada, a su vez, por las empresas trans-
nacionales?

El contrato-ley favorece, en nuestro concepto, al dumping, esa
lacra del capitalismo que desplaza del mercado al pequeño capital,
para cerrar después las puertas de las buenas condiciones de trabajo
a los trabajadores, mediante el control directo o indirecto de las
convenciones que aprueban los contratos-ley. Por ello lo vemos con
antipatía. ¡Ojalá que estemos equivocados!

EL CONTRATO-LEY 847

2. CONCEPTO

En el arto 404 se describe razonablemente al contrato-ley en los
siguientes términos:

"Contrato-leyes el convenio celebrado entre uno o varios sin-
dicato. de trabajadores y varios patrones. o uno o varios sindicatos
de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria.
y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en
una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas
Entidades o; en todo el territorio nacional."

De este concepto legal se desprende la evidente semejanza con
el contrato colectivo. Sin embargo existen entre ambos diferencias im-
portantes, unas simplemente de grado y otras que se refieren a sus
elementos constitutivos que es importante analizar en particular.

3. DIFEHENCIAS ENTHE EL CO!'o.l'fRATO-LEY y EL CONTRATO

COLECTIVO

Baltasar Cavazos apunta como principales diferencias entre el
contrato-ley y el CCT, las siguientes:

"l. El contrato-ley es un contrato de industria. El contrato co-
lectivo es un contrato de empresa.

2... El contrato-ley se solicita ante la Secretaria del Trabajo. El
contrato colectivo ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

3. El contrato-ley debe otorgarse por varios patrones. El colectivo
puede ser firmado por uno solo.

4. El contrato-ley es revisable 90 días antes de su vencimiento.
El colectivo 60 antes de su vencimiento.

5. El contrato-ley no puede exceder de dos años. El contrato
colectivo puede celebrarse por tiempo indefinido" (Ley Federal. .. ,
p. 418).

A lo señalado por Cavazos nosotros observaríamos lo siguiente:
1) El CCT es de empresa o establecimiento.
2) El CCT no se solicita ante las Juntas de Conciliación y Arbi-
traje, sino ante el patrón. Lo que se plantea ante las Juntas es el
emplazamiento a huelga que como instrumento de presión está se-
ñalado en los arts, 387 y 450-11.

848 DERECHO DEL TRABAJO

Independientemente de lo anterior, creemos que Cavazos Flores
no marcó una diferencia que es, en nuestro concepto, esencial, ya que
atiende a la formación misma del negocio jurídico. En el CCT, se-
gún expusimos antes (supra, cap. LXVI, n? 4), el acto jurídico nace
desde que se produce el acuerdo entre las partes. Para su validez
debe otorgarse por escrito y su eficacia dependerá del depósito ante
la JCA. En el contrato-ley, en cambio, la voluntad dc la convención
no es suficiente para que nazca: se precisa, además, de una declara-
ción de autoridad, a cargo del presidente de la República o del go-
bernador del Estado que corresponda. Su vigencia, en principio,
derivará de la publicación en el DO de la Federación o en el perió-
dico oficial de la entidad federativa.

4. NATUHALEZA JURÍDICA

Es inquietante el problema de la naturaleza jurídica del contra-
to-ley. Relata De la Cueva la polémica suscitada entre Kaskel, Sinz-
heimer y Jacobi, de un lado y los maestros Hueck y Nipperdey del
otro, respecto de la intervención del Estado en la atribución de obli-
gatoriedad al convenio, para convertirlo en contrato-ley. Los tres
primeros juristas alemanes, estudiando la naturaleza del decreto ex-
pedido por el Ministro del Trabajo, en el régimen de Weimar, lo cali-
ficaron del "reglamento legislativo". Hueck y Nipperdey, por el
contrario, afirmaron que se trataba de un acto administrativo. "La
declaración de obligatoriedad -dirán estos juristas- es un acto admi-
nistrativo y no puede ser un reglamento legislativo. La declaración
no crea normas jurídicas, esto es, no produce una reglamentación
abstracta; sino que, por medio de ella, se establece que una plura-
lidad de trabajadores y patronos son partes en un contrato colectivo
concreto. Este acto de administración, a diferencia de los actos rela-
tivos al contrato colectivo, es un acto de autoridad y pertenece al
derecho público" (cit. por De la Cueva, t. 11, p. 698).

De la Cueva, a la vista del régimen de la ley de 1931 se inclina
también por la tesis de que se trata de un acto administrativo. "El
mérito de Hueck-Nípperdey -dirá el maestro- consiste en haber
revelado que el Poder Ejecutivo solamente interviene para extender
a terceros una norma que ya existe" (p. 699).

No nos satisface la tesis anterior, porque no es cierto que exista
previamente la norma, ni aun en el caso contemplado en la ley de
1931 de que se declare obligatorio un contrato colectivo anterior, so-
lución que también contiene la ley vigente, aun cuando dé evidente

EL CONTRATO-LEY 849

preferencia a la formación nueva a través de la convención. Existe,
sí, una disposición o un conjunto de disposiciones análogas, pero
carecen del valor de normas generales. Son, de alguna manera, antes
de la declaración de obligatoriedad, simples fuentes materiales del
contrato-ley.

Estamos de acuerdo, en cambio, con De la Cueva, en que el acto

de declaración de obligatoriedad ejecutado, bien por el presidente,
bien por un gobernador, es un acto administrativo.

Ahora bien: ¿qué deriva de esta conjunción de voluntades par-
ticulares con una declaración estatal de obligatoriedad?

Evidentemente tenemos que encontrar la explicación en la pre-
sentación de instituciones parecidas. Y tal vez se deba a nuestra raíz
civilista, pero es precisamente en las instituciones del derecho civil
donde creemos haber encontrado la solución. Para nosotros se trata,
simplemente, de un acto jurídico, en este caso, en lo esencial, de un
acto debido de finalidad normativa, que por intervención del Poder
Público se convierte en acto solemne, semejante al matrimonio y al
testamento público. La solemnidad, que constituye un elemento de
esencia en algunos negocios juridícos es, por sí misma, un acto admi-
nistrativo, ya que consiste en la participación constitutiva en el acto
de un funcionario público.

La declaración de obligatoriedad, a cargo del titular del Poder
Ejecutivo, es por otra parte, un acto análogo a la promulgación de
las leyes, pero esta analogía no puede conducir a confundir al pro-
ceso de creación del contrato-ley, con un acto legislativo. La misma
consideración cabe hacer respecto de la publicación en el Diaric
Oficial de la Federación o en algún periódico oficial de los Estados.

En esos instrumentos de publicidad no solamente tienen acogida los
actos legislativos.

En virtud de lo expuesto afirmamos que la creación del contrato-ley
se mtegra en un acto de Derecho social de realización obligatoria
para los patrones, que por lo mismo tiene el carácter de "acto debido",
con una definida finalidad normativa, y perfeccionado por un acto
administrativo del Poder Ejecutivo que le atribuye el carácter de
solemne, Conjuga, entonces, en acto de Derecho social con un acto
de Derecho público. En definitiva: un acto social debido, normativo
y solemne.

5. FOHMAS DE CELERHARLü

" En la ley de 1931, el contrato-ley que, en realidad, se denominaba
contrato colectivo de carácter obligatorio", aparecia regulado dentro

850 DERECHO DEL TRABAJO

del mismo capítulo dedicado al contrato colectivo, en general. Esto
tema una razón de ser, ya que no se celebraba el contrato-ley de
manera especial. Simplemente, en los casos en que un contrato colec-
tivo hubiese sido celebrado por las dos terceras partes de los patronos
y trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria y
en determinada región, por decreto del Poder Ejecutivo, federal o lo-
cal, se declaraba su obligatoriedad (art. 58).

La nueva ley, reconociendo una realidad que superó a la vieja
fórmula, planteó dos caminos diferentes. Éstos, como se señala en la
"Exposición de Motivos", respondieron a una realidad indiscutida:
01 hecho de que todos los contratos-ley vigentes nacieron de una con-
vención y al deseo de conservar, por respeto institucional, el primer
procedimiento, no obstante ser inútil. "No se consideró conveniente
suprimir la reglamentación actual, pero se incluyen diversos artículos
que tienen por objeto dar vida al sistema de convenciones obrero-
patronales" diría el legislador de 1970.

De esa manera la nueva ley consagra, en primer lugar, el proce-
dimiento, que consiste en convocar a una convención obrero-patronal
que aprueba un texto nuevo para el contrato-Iey y, en segundo tér-
mino, el viejo e inútil sistema de la declaración de obligatoriedad
de un contrato existente.

6. LA CELEBRACiÓN MEDIANTE CONVENCIÓN

La celebración mediante convención se lleva a cabo con un des-
arrollo análogo, en sus principales etapas, al proceso legislativo. Po-
demos dividir ese proceso de la siguiente manera:

1. Iniciativa.-Corresponde a "los sindicatos que representen las
dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de
una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas,
en una o más zonas económicas, que abarquen una o más de dichas
Entidades o en todo el territorio nacional" (art. 406).

2. Autoridad competente.-La Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, si la solicitud se refiere a dos o más entidadesfederativas···
o a industrias de jurisdicción federal; el gobernador del Estado o el
Jefe del Departamento del Distrito Federal, si se trata de industrias
de jurisdicción local (art. 407).

3. Comprobaci6n del requisito de mallona.-Corresponde acredi-
tarlo a los sindicatos, ante la autoridad competente (art. 408).

4. Facultad discrecional de la autoridad.-La autoridad compe-
tente deberá detcrrñinnr si, a su juicio, "es oportuna y benéfica para

EL CONTRATO-LEY 851

la industria la celebración del contrato-ley" (art. 409). Se trata, evi-

dentemente, de una facultad discrecional.
5. Convocatoria.-La autoridad publicará una convocatoria en el ~

Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la enti-

dad federativa y en periódicos y otros medios que juzgue adecuados,

señalando el lugar en que habrá de celebrarse la convención, y la

fecha de la reunión inaugural. ll:sta será fijada dentro de los signien-

tes treinta días (art. 410).

6. ConvencWn.-La autoridad competente deberá presidir la con-

vención directamente o por medio de representante. La propia conven-

ción formulará su reglamento e integrará las comisiones que juzgue

necesarias (art. 411).

7. Aprobaci6n.-El acuerdo final de la convención, proponiendo

el texto definitivo del contrato-ley requiere de la aprobaci6n de los

sindicatos y patrones que representen, por lo menos, las dos terceras

partes de los trabajadores sindicalizados (art. 414).

/:l. Declaración de obligatoriedad.-Corresponde hacerla al presi-

dente de la República o al gobernador del Estado. La autoridad or-

denará, al mismo tiempo su pl1blicaci6n (art."414)._~ ~__ ~_

~ - 9.-Publicaci6n.-Se lleva a cabo en el Diario Oficial de la Federa-

ción O en el periódico oficial de III entidad federativa (art. 414).

10. Inieiaci6n de la vigencia.-El contrato-ley produce efectos a

partir de la fecha de su publicaci6n, salvo que la convenci6n señale

una fecha distinta (art. 416).

7. LA DECLAHACJÓN DE ORLIGATüHJEnAD DE UN' CONTHATO

COLECTIVO ANTERlOH

Para que un CCT ya existente se declare obligatorio, es preciso
que haya sido celebrado, según expresa el arto 415, por las dos ter-
ceras partes de los trabajadores sindicalizados en determinada rama
de la industria, en una o varias entidades federativas, en una o varias
zonas econ6micas, O en todo el territorio nacional. En realidad no
debe interpretarse en forma estricta esta disposici6n, ya qne puede
darse el caso de que no se haya celebrado por sindicatos con esa
representaci6n, pero que posteriormente se integre esa mayoría como
resultado de una labor de proselitismo.

Las diferentes etapas del proceso de elevación a contrato colec-
tivo obligatorio, Son las siguientes:

1. Iniciativa.-Pueden formular la solicitud los sindicatos de tra-
bajadores o los patrones qUE' representen por lo menos a las dos ter-

852 DERECHO DEL TRABAJO

ceras partes de los trabajadores sindicalizados sujetos al contrato co-
lectivo (arts, 415-1 v 11lo

2. Autoridad. competente.-Dében conocer de la solicitud las mis-
mas autoridades, esto es, el Secretario del Trabajo, el gobernador
del Estado o el Jefe del Departamento del Distrito Federal (art.

41S-I).
3. Comprobación del requisito de mayoría.-Tanto los sindicatos

de trabajadores como los patrones que hubieren formulado la soli-
citud, acreditarán la representación mayoritaria ante la autoridad
competente (art. 41S.II).

4. Requisitos. de la solicitud.-Debe acompañarse a la solicitud la
copia del contrato colectivo que se pretenda se declare obligatorio,
indicando ante qué autoridad está depositado (art. 41.5-IIl).

S. Trámite de la solicitud.-La autoridad competente. después de

comprobar el requisito de mayoría, debe ordenar su publicación en
el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la en-
tidad federativa. señalando un término no menor de quince días para

que los interesados formulen oposiciones (art. 41S-IV).
En ese momento el proceso se bifurca, planteándose las siguien-

tes hipótesis:

a) No se formula oposición. La autoridad competente "declara-
rá obligatorio el contrato-ley en la rama de la industria considerada,
para todas las empresas o establecimientos que se establezcan en el
futuro en la entidad o entidades federativas, en la zona o zonas que

abarque O en todo el territorio nacional (art. 41S·V y 414).
b) Se formula oposición. En ese caso los interesados tendrán un

término de quince días para presentar por escrito SIlS observaciones,
acompañadas de las pruebas que la justifiquen (art. 41S-VI, a). A
partir de ese momento, en ejercicio de una facultad discrecional, la
autoridad competente "podrá declarar la obligatoriedad del contrato-

ley" (art. 41S-VI, b».

6. Publicación.-Se llevará a cabo en el DO de la Federación o
en el periódico oficial de la entidad federativa (art. 416).

7. Iniciación de la vigencia.-Entrará en vigor el contrato-ley pre-
cisamente a partir de la fecha de su publicación. salvo que la con-

vención determine una fecha diferente ( art. 416).

8. Los C.ONCEPTOS "AMBIGUOS"

La celebración de los contratos-ley o la declaración de obliga-
toricdad de un CCT descansan en dos conceptos cuya ambigüedad

EL CONTRATO-LEY 853

priva al procedimiento del requisito de certeza, esto es, seguridad
jurídica, que debe de cumplir un adecuado sistema normativo.

Son dos las cuestiones que surgen y reclaman una resolución ade-
cuada: ¿Cómo determinar y probar que se cumple el requisito de
mayoría? ¿Qué se entiende por "rama de la industria"?

No NS éste el lugar para contestar ambas preguntas. Lo funda-
mental es advertir que en esta materia el Estado tiene un margen

indebido de discrecionalidad, no autorizado explícitamente por la nor-
ma, pero que puede derivarse maliciosamente de su contexto, que
ubica a los contratos-ley en el peligrosísimo terreno de las decisiones
políticas.

No existe un control adecuado, de tipo estadístico, que tenga va-
lor suficiente para expedir certificaciones de los trabajadores sindica-
lizados en una determinada zona. Ni tampoco existe un instituto ca-
pacitado. para certificar las industrias establecidas clasificadas por
actividad. Por otra parte el concepto de "rama de la industria" es lo
suficientemente ambiguo para permitir que el Estado intente mane-
jar las cosas a su gusto: v. gr., en el caso del contrato colectivo para
el radio y la televisión que son actividades industriales' esencialmente
diferentes, lo que no ha sido obstáculo para que la Secretaría del
'Tr:if,áJci las hubiese considerado merecedoras de un trato laboral uni-
forme. Todo esto hace de los mecanismos estudiados un instrumento
poco confiable.

9. EL CONTENIDO DEL CONTRATO-LEY

La ley no es rigurosa al determinar el contenido del contrato-ley.

En realidad reitera que debe de contener las disposiciones que inte-

gran el elemento normativo de los contratos colectivos de trabajo

(jamadas de trabajo; días de descanso y vacaciones y el monto de

los salarios) y, además, los siguientes datos:

l. Nombre y domicilio de los sindicatos de trabajadores y de los

patrones que concurrieron a la,convenciÓn.:., _.

2. La entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abar-

que O la expresión de regir en todo el territorio nacional.

3. Su duración, que no podrá exceder de dos años.

4. Las demás estipulaciones que convengan las partes (art. 412).

Respecto del contrato colectivo previamente existente y declara-

do obligatorio, la leyes omisa en cuanto a su contenido Sin embargo

con la excepción de la referencia a la convención, que no se celebra

854 DERECHO DEL TRABAJO

en ese caso, parece que es aplicable también, en esa hipótesis, lo or-
denado en el arto 412.

En nuestro concepto tiene plena validez, respecto del contrato-ley,
la teoría sustentada por De la Cueva a prop6sito de los elementos
que integran al contrato colectivo y que antes expusimos (supra ca-
/?ítulo LXVI), con la aclaración de que en este caso la "envoltura", o
. normas de vigencia", por mandato del arto 412-111 se convierte en

un elemento estructural.

10. LA ADMINISTRACIÓN DEL CONTHATO-LEY

La actuación de los sindicatos, con respecto al contrato-ley, puede
verse desde dos ángulos diferentes. El primero atiende a la celebra-
ción misma del contrato-Iey o la declaración de obligatoriedad de un
contrato colectivo ya existente. El segundo se refiere a la represen-
tación de los trabajadores en alguna de las empresas o estableci-
mientos sujetos al contrato-ley.

En la segunda situación, la administraci6n del contrato-ley corres-
ponderá al sindicato que represente, dentro de la empresa o estable-
cimiento, el mayor número de trabajadores (art. 418).

¿Qué entendemos por "administración de un contrato colectivo
o contrato-ley? En realidad este concepto expresa, simplemente, que
al sindicato mayoritario corresponderá el ejercicio de las acciones co-
lectivas derivadas de la existencia del contrato-ley en la empresa o
establecimiento de que se trate. Estas acciones se referirán a la re-
-presentación de los intereses individuales para el efectivo cumpli-
miento del elemento "normativo"; a la exigencia del cumplimiento, en
favor del propio sindicato, del elemento "obligatorio" y, por último,
a la representaci6n del interés colectivo por lo que hace a las acciones
vinculadas a la vigencia del contrato-ley. Esto último significa, de
manera particular, promover oportunamente la revisi6n del contrato-
ley, concurrir a la convención que estudiará sus reformas y decretar,
en su caso, la huelga, de no llegar a un acuerdo colectivo en la
revisión.

Un problema interesante, a este respecto, deriva del hecho de que
un sindicato se abstenga de emplazar a huelga para la revisión o no
la estalle pese a que no se alcanz6 un acuerdo en la convención. En
nuestro concepto, aquí se debe atender a si la mayoría de las dos
terceras partes a que se refiere el arto 406, promovió y estalló la huel-
ga. De no ser así, el contrato-ley se entenderá automáticamente pro-
rrogado, si no se llega a un acuerdo en la convención (art. 420).

EL CONTRATO-LEY 855

A los sindicatos no les llama la atención ejercer solamente la fun-
ción de "veladores" por la aplicación y revisión oportuna de los con-
tratos-ley. De ahí que si no median razones y consignas políticas,
prefieran mantener sus relaciones en base solamente a los contratos
colectivos de trabajo.

11. LA HEVIS'ÓN DEL CONTHATO-LEY

La revisión de los contratos-ley se somete, en general, a las mis-
mas disposiciones que regulan su celebración. Podemos señalar las

siguientes etapas:

1. lniciativa.-Pueden solicitarla los sindicatos de trabajadores o
los patrones que representen a las dos terceras partes, por lo menos,
de los trabajadores sindicalizados (art. 419-1).

2. Autoridad competente.-La misma autoridad que intervino ori-
ginalmente (STPS, gobernador de un Estado o Jefe del Departa-
mento del DF) (art. 419-11).

2. Autoridad comp!!tente.-La misma autoridad que intervino ori-
gínalmente (STPS, gobernador de un Estado o Jefe del Departamen-
to del Distrito Federal) (art. 419-11).

3. Plazo para solicitarla.-Noventa días antes del vencimiento, por
lo menos, si se trata de la revisión bienal (art, 419-11) Y sesenta
dias antes, por lo menos, si se trata de los tabuladores de salarios en
efectivo, por cuota diaria que se revisan anualmente (art. 419 bis)

4. Trámite de la solicitud.-La autoridad, después de verificar el
requisito de mayoría, convocará a las partes interesadas a una con-
vención, que se llevará a cabo en los mismos términos de la conven-
ción a que se refiere el arto 411 (art. 419-III ).

5. Declaratoria, publicación e iniciación de la vigencia.-En caso
de que las partes lleguen a un acuerdo, la autoridad competente orde-
nará la publicación del convenio en el DO de la Federación o en el
periódico oficial de la entidad federativa. Las reformas surtirán
efectos a partir del día de su publicación, o desde la fecha señalada por
convención (art. 419-IV). Es de advertir que en esta situación la
autoridad no formula declaración de obligatoriedad y sólo cumple
la formalidad de ordenar y llevar a cabo la publicación.

En caso de que nínguna de las partes solicite la revisión o no se
ejerza el derecho de huelga, en nuestro concepto. por la mayoría
prevista en el art. 406 (dos terceras partes de los trabajadores sin-
dicalizados), el contrato-ley quedará automáticamente prorrogado por
un período igual al fijado para su duración (art. 420).

856 DERECHO DEL TRABAJO

12. CONVENIOS ESPECIALES

La ley no menciona la posibilidad de que se celebren convenios
especiales que otorguen a los trabajadores de una determinada empresa
o establecimiento, mejores condiciones de las establecidas en el Con-
trato-ley. ¿Es válido este procedimiento? ¿Qué acciones pueden deri-
var, en su caso, de ello?

Nada impide, en nuestro concepto, que así ocurra. El contrato-ley
adquiere la jerarquía de norma general para una rama de la indus-
tria e integra, por ello, un derecho mínimo en favor de los trabajado-
res. Se trata de lo que la doctrina moderna denomina "convenios ar-
ticulados". Podría darse el caso dc que el sindicato logre un convenio
colectivo superior al contrato-ley que produciría, respecto de éste, los
mismos efectos que los CCT, respecto de la ley. ¿Podría, entonces,
el sindicato, promover en los términos ordinarios su revisión, con
emplazamiento a huelga? Creemos que no, ya que la acción de revi-
sión es colectiva, respecto de toda la rama de la industria y sólo es
procedente si la ejercen los sindicatos que representen las dos ter-
ceras partes, por lo menos, de los trabajadores sindicalizados.

13. LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO-LEY

La ley señala dos situaciones en que el contrato-ley termina: por
mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría de
las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados o si, al con-
cluir la revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones, no lle-
gan a un acuerdo, salvo que los primeros ejerzan el derecho de huel-
ga (art. 421, en el que el legislador igual que en el arto 420, de nuevo
manda a los trabajadores a "ejercitar" el derecho de huelga).

Es interesante anotar lo siguiente: si las partes no piden la revi-
sión, el contrato se prorroga. Por el contrario, si no se ponen de acuer-
do en la revisión, el contrato-ley se termina. ¿Es correcta esta solu-
ción diferente para dos situaciones análogas? Para nosotros no lo es.

SECCIÓN VI
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

CAPITULO LXIX

EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

1. Generalidndes.-2. Antecedentes.-3. Naturaleza ¡urídica.-4. Con-
tenido.-5. Forrnaci6n del reglarnento.-6. Vigencia del regla-

mento.

1. GENERALIDADES

Un problema interesante constituye para la doctrina la ubicación
del estudio del RIT o reglamento de taller o reglamento interno de
trabajo, de acuerdo a la expresión que propone Cabanellas (Dere-
cho normativo . . . , p. 464). Si el reglamento es formulado de manera
unilateral y atiende a la efectividad práctica del contrato de trabajo,
habrá de ubicarse en el derecho individual. Si, por el contrario, es
el resultado del acuerdo entre el patrón y sus trabajadores, actuando
de manera colectiva, el reglamento habrá de ser estudiado como un
capítulo más del derecho colectivo (Cabanellas, Derecho normati-
tivo ... , p. 452).

En nuestro país la propia ley resuelve el problema, a su manera,
esto es, no en forma totalmente satisfactoria, porque ubica al regla-
mento como un capítulo más del derecho colectivo, pero al señalar
el procedimiento para su celebración, hace caso omiso de la ínter-
vención sindical y otorga la representación obrera a una confusa
coalición temporal, de muy difícil integración si se advierte que el
reglamento, en lo sustancial, es un instrumento clisciplinario por lo
menos incómodo para los trabajadores.

La deficiente regulación legal, que pone en un serio predicamen-
to a los patrones cuando quieren establecer un reglamento y no en-
cuentran entre los trabajadores una buena acogida a su intención,
ha producido nna mayor confusión, ya que la necesidad disciplinaria
tiene que ser satisfecha, por Jo que se buscan otros procedimientos.
Así es muy frecuente que las cláusulas reglamentarias sean formal-

859

860 DERECHO DEL TRABAJO

mente incluidas en los CCT; o que se formulen reglamentos entre el
sindicato y el patrón, un poco al margen del procedimiento sugerido
por la ley. Por último, tiene cierto prestigio una solución que con-
siste en incorporar a cada contrato individual de trabajo, un regla-
mento unilateralmente elaborado por el patrón y al que cada traba-
jador se somete de manera directa.

Otro problema interesante consiste en establecer la distinci6n en
términos claros y no meramente formales, entre tres instituciones que
tienen como objeto común, regular los aspectos laborales de las em-
presas: el CCT, el RIT y las normas de orden técnico y administra-
tivo que formulan directamente las empresas para la ejecuci6n de
los trabajos y a que se refiere la parte final del art. 422. De llegar
a una clara diferenciaci6n se podrán evitar los conflictos que resul-
tan de la mezcla de disposiciones.

El CCT, de acuerdo a la letra del art. 386, debe establecer las
condiciones de trabajo. Esto debe entenderse en el sentido particular
que a la palabra "condiciones" le atribuye la ley y que se desprende
del nombre que se le da al Titulo Tercero que denominado precisa-
mente "Condiciones de trabajo", señala los derechos mínimos y obli-
gaciones máximas de los trabajadores (eventualmente, también, dere-
chos máximos, v. gr., la participación en las utilidades).

El RIT, de acuerdo a lo dispuesto en el arto 422 es "el conjunto
de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el des-
arrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento". Este es
un concepto paupérrimo, evidentemente, ya que nada dice de la
naturaleza de las disposiciones: sólo menciona que son obligatorias.

Ahora bien, independientemente que la propia ley incluya como
propias del reglamento disposiciones que, en rigor, deberían incluirse
en los contratos colectivos, V. gr., la determinaci6n de los días y lu-
gares de pago (art. 422-IV), la realidad es que el reglamento atien-
de, en lo esencial, a regular la conducta del trabajador como miem-
bro de una colectividad, pero al margen de su actividad laboral. El
reglamento es, en lo esencial, una norma de disciplina cuya finalidad
la expresa mejor la última fracción del art, 423 (XI), que el propio
arto 422, ya que alli se dice que persigue "conseguir la mayor segu-
ridad y regularidad en el desarrollo del trabajo".

Por último: las normas de orden técnico y administrativo formu-
ladas directamente por la empresa se refieren de manera particular

al trabajo en sí mismo considerado, a la actividad que motivó el na-
cimiento de la relación de trabajo. El trabajador debe de cumplir

EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 861

esas 6rdenes en raz6n de la subordinaci6n que debe al patrón respecto
del trabajo contratado. Se trata, pues, de una facultad irrenunciable
del patrón que na puede ser materia de discusi6n, so pena de que
el mundo del trabajo se transforme en una total anarquía.

2. ANTECEDENTES

Son confusos los antecedentes de los reglamentos de taller que
dieron origen a los reglamentos interiores de trabajo. Por regla ge-
neral se hace referencia con esa expresión, a las disposiciones dicta-
das unilateralmente por el patrón lo que, en rigor, no constituye el
antecedente preciso de nuestro reglamento, de acuerdo a lo seña-
lado en el iuciso anterior.

Para Cabanellas, quien sigue en este punto a Pérez Botija, el re-
glamento de taller naci6 como resultado de la gran industria. Así como .
en el sistema gremial el maestro podía dedicar a cada trabajador
una atenci6n personal, en la gran industria esto ya no fue posible.
De acuerdo a laexpresi6n de Pérez Botija que reproduce Cabanellas,
el maestro se impersonaliza y sus observaciones verbales se convierten
"en una serie de reglas escritas que señalan deberes y obligaciones
de los operarios a la par que determinan la disciplina del traba jo
dentro de la explotaci6n" (El derecho del trabaio, Madrid, 1947,
p. 173, cit. por Cabanellas, p. 458). Ahora bien, ese poder absoluto
ha desaparecido. Hoy en día cuestiones tan importantes como las re-
gIas de la disciplina, deben de ser concertadas y aún así, quedan so-
metidas a la revisi6n administrativa del Estado. De ahí que sea peli-
groso buscar antecedentes de los reglamentos actuales, en sistemas
de absoluto individualismo.

3. NATURALEZA JURÍDICA

En el tomo primero (cap. XXVIII, n? 3) incluimos a los regla-
mentos interiores de trabajo en la categoría de los negocios jurídicos,
esto es, los que son producto de una manifestaci6n de voluntad,
en este caso, acuerdo de voluntades, dirigidas a la producción de
determinados efectos de derecho, previstos por el ordenamiento legal.

El reglamento no nace de un mandato de la ley, sino de un acuer-
do de las partes. Tiene, como el contrato colectivo, naturaleza nor-

5'

862 DERECHO DEL TRABAJO

mativa pero está sujeto, además, al control estatal, a petición de las
partes (art. 424-IV) y su eficacia depende de su depósito.

De acuerdo a lo anterior, en el reglamento se producen los ele-
mentos esenciales de todo negocio jurídico: consentimiento y objeto
posible, éste de naturaleza normativa. Le son aplicables, igualmente,
las reglas que vigilan la validez de los negocios jurídicos y su efi-
cacia está sometida a la conditio iuris del depósito. Nada impide que
las partes puedan someterlo a cualquier modalidad. Por último, por
su propia naturaleza, es un negocio jurídico formal. La ley destaca
esa condición, de manera indirecta, al ordenar que se imprima y que
se le dé una publicidad adecuada, fijándolo en los lugares más visi-
bles del establecimiento (art. 425).

4. CONTENIDO

El contenido del reglamento está previsto, en lo esencial, en la
ley, de manera imperativa, si bien quedan las partes en libertad de
adicionarlo como mejor convenga a sus intereses, pero siempre con
la finalidad de conseguir la mayor seguridad y regularidad en el des-
arrollo del trabajo.

Es importante señalar, a continuación, cuál es el alcance de ese
contenido obligatorio, para mejor entender lo ordenado en el arto 42.'3.

1) Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado
para los comidas y períodos de reposo durante la jornada.-La proble-
mática inserta en esta disposición, es amplísima. Vamos a analizarla
en forma separada.

a) Por lo que hace a las horas de entrada y salida, esto es, el ho-
rario de trabajo (la determinación de la jornada, es decir, el tiempo
de trabajo, es materia de contrato colectivo), en el reglamento deben
establecerse los márgenes de tolerancia en los retrasos, y determinar
que la llegada posterior al margen fijado, será equivalente a una
falta. De otra manera, en nuestro concepto, si el trabajador llega en
cualquier momento durante la jornada, podrá el patrón no admitirlo
al trabajo, pero habrá incurrido en retraso y no en falta.

b) También deben estipularse las formas de control de asistencia
y la obligación de los trabajadores de marcar personalmente su tar-
jeta, si ese es el control elegido. La tarjeta debe de firmarse al prin-
cipio del período y no al final y la parte que marque la asistencia
no debe tener indicación alguna del salario devengado. De otra ma-
nera el trabajador, con justa causa, puede negarse a firmar.

e) La determinación del tiempo destinado a las comidas o al re-

EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 863

pOSO durante la jornada, debe de hacerse especificando el lugar, a
efectos de cumplir con lo ordenado en el arto 64, esto es, dejando cla-
ramente establecido si el descanso será en el lugar de trabajo (con-
cepto que implica todo el perímetro de la empresa y no s6lo el
puesto de trabajo) o fuera.

2) Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jor-
nadas de trabajo.-De acuerdo a lo dispuesto en el arto 58, la jornada

de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a dispo-
sici6n del patr6n para prestar su trabajo. Esto quiere decir que la
simple presencia del trabajador en el local de la empresa no im-
plica el principio de la jornada, si el trabajador no está en disposi-
ci6n de trabajar. En esa virtud, deberá establecerse en el reglamento
cuál es el lugar y bajo qué condiciones (a pie de máquina, con ropa
adecuada, V. gr.) se entiende que el trabajador inicia la jornada.

En el mismo sentido, la conclusi6n de la jornada no corresponde,
necesariamente, a la salida del trabajador del lugar de trabajo. Puede
ocurrir que el trabajador se encuentre aseándose o realizando cual-
quier otra actividad que no implique que está a disposici6n del pa-
trón. En el reglamento debe determinarse, igualmente, el concepto
de conclusi6n de jornada.

Lo anterior está íntimamente ligado a los lugares en que deben
de ubicarse los controles de asistencia. No es la mejor de las solucio-
nes colocarlos a la entrada del establecimiento sino en un lugar in-
termedio entre la zona de cambio de ropa y de realizaci6n del trabajo.

3) Días Y horas fijados para hacer la limpieza de los estableci-
mientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.

4) Días Y lugares de pago.-Esta es materia que, evidentemente
corresponderla al contrato colectivo, por referirse a "condiciones de
trabajo".

5) Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el
artículo 132, frac. V.-Se trata de las sillas que ponen a disposición'
de los trabajadores en casas comerciales, oficinas, hoteles, restauran-
tes y otros centros de trabajo análogos y cuando lo permita la natu-
raleza del trabajo, en los establecimientos industriales.

6) Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones
para prestar los primeros auxilios.-Por regla general esto constituye
materia para un reglamento especial de seguridad e higiene.

7) Labores insalubres y peligrosas que no deban desempeñar los
menores y la protección que deben tener las trabajadoras embaraza-
das.-También este aspecto puede ser incluido en los reglamentos de

seguridad e higiene.

864 DER ECHO DEL TRABAJO

8) Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los
exámenes médicos, previos o peri6dicos y a los medidas profilácticas
que dicten los autoridades.-Materia del reglamento de higiene y se-

guridad.
9) Permisos y licencias.
10) Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplica-

ci6n.-Esto es el punto, tal vez, más importante, desde el lado patro-
nal, del reglamento interior de trabajo y en cierta medida, la razón
por la que los trabajadores no le tienen simpatía. Se ha dicho, inclu-
sive, que el reglamento constituye, en función de su carácter disci-
plinario, el código penal de las empresas.

La razón de la importancia de este capítulo radica en que en la
frac. X del art. 423 se señala que puede suspenderse a los trabaja-
dores que incurran en faltas hasta por ocho días. La ley no lo dice
expresamente, pero de su texto se infiere que si no está prevista una
determinada conducta como sancionable y no se fija la sanción, no
será posible castigar al trabajador.

En la misma frac. X se consagra el derecho de los trabajadores
a ser oídos antes de que se aplique una sanción.

Prácticamente la frac. X establece los principios de legalidad y
típícídad y consagra, en favor de los trabajadores, la garantía de au-
diencia, no frente a la autoridad, ya que eso es materia constitucional,
sino frente 'al patrón. .

Puede citarse, a ese propósito, la siguiente ejecutoria:

"No basta que un patrón acredite los hechos en que basa una san-
ción impuesta a un trabajador, sino que es menester que acredite el
fundamento jurídico en el que apoya esa disciplina, así como haber
seguido el procedimiento correspondiente para la imposición de la
misma, pues de lo contrario la medida disciplinaria impuesta no es
válida" (Amparo díreoto 82/76. Petróleos Mexicanos. 11 de junio de
1976.),

11) Otras normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la na-
turaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor
seguridad y regularidad en el desarrollo del trabaios-Se abre en la

frac. XI del arto 423, una amplísima instancia de discreción para que
las partes, a la vista de sus necesidades, integren el reglamento como

mejor les convenga.

)!L REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 865

5. FORMACIÓN DEL REGLAMENTO

El proceso de formación del reglamento, en los términos orde-
nados por la ley, resulta impráctico. El resultado ha sido que los re-
glamentos se celebren al margen de los dispositivos legales, utilizando
un mecanismo paralelo, no previsto en la ley, al de la celebración
de los contratos colectivos de trabajo.

A pesar de ser el reglamento un evidente instrumento del dere-
cho colectivo, el legislador prefirió exigir para su celebración la inte-
gración de una coalición temporal de los trabajadores, carente de per-
sonalidad jurídica, que tiene una doble función: nombrar a sus re-
presentantes para discutir con los del patrón el texto del reglamento

y aprobarlo, en última instancia.

Es obvio que siendo el reglamento un instrumento necesario,
resulta inadmisible que la simple negativa a celebrarlo por parte de
los trabajadores -y es previsible que se nieguen-, sea suficiente para
Que no pueda celebrarse.

lo Por ello el procedimiento del art. 424 resulta ineficaz e ilusorio,
que ha determinado que sea a través de los sindicatos y un poco
como contraprestación por los contratos colectivos de trabajo, que se
lleguen a aprobar los reglamentos.

El procedimiento marcado en el arto 424,- es el siguiente:
1. Se formulará un proyecto por una comisión integrada por re-
presentantes de los trabajadores y del patrón.
2. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro
de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje.
3. Tanto los trabajadores como el patrón podrán solicitar de la
Junta, en cualquier tiempo, que subsane las omisiones del reglamento
o se revisen sus disposiciones contrarias a la ley y demás normas de
trabajo.
El procedimiento, en ese caso, es el sumarísimo previsto en el

arto 892.
En la fracción III del arto 424 se incluye 'Una disposición muy in-

teresante, ya que se sanciona, con la nulidad absoluta ("No produci-
rán ningún efecto legal. . ."), cualquier disposición concertada por
las partes, en contra de la ley, de sus reglamentos, de los contratos
colectivos y de los contratos-ley. En realidad esto debe entenderse
en el sentido de que no podrán establecerse condiciones de esa na-
turaleza que afecten a los derechos de los trabajadores.

866 DERECHO DEL TRABAJO

Afortunadamente la Suprema Corte de Justicia de la Nación em-
pieza a poner un poquito de orden al considerar, en una interpreta-
ción extensiva de lo previsto en la frac. IV del art, 424, que las juntas
de conciliación y arbitraje no deben limitarse, solamente, a subsanar
las omisiones del reglamento sino que pueden decidir, inclusive, so-
bre su formación. La ejecutoria es la siguiente:

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO, PROCEllENCIA DE LA ACOÓN PARA

LA FORMACIÓN DE UN. El artículo 424, fracción IV de la Ley Laboral,
expresamente señala que los trabajadores o el patrón podrán solicitar
de la Junta se subsanen las omisiones del Reglamento Interior de Tra-
bajo o se revisen sus disposiciones contrarias a la Ley y demás normas
de trabajo; sin embargo, dicho precepto legal, además lleva implícito
el señalamiento de la acción de los mismos sujetos para reclamar la
formación del reglamento de mérito, pues de otra manera carecería
(sic) de objeto la. disposiciones legales que se refieren a la creación
de esas reglamentaciones, cuya existencia constituye un derecho para
quienes sostienen una relación laboral, por cuanto que en tales regla-
mentos se contienen las disposiciones obligatorias que regulen inter-
namente el desarrollo del trabajo en una empresa. Consecuentemente
ese derecho puede hacerse valer jurisdiccionalmente por medio de la
acción que corresponda (Amparo directo 48()l/88, Sindicato de Tra-
bajadores de la Fábrica Cerrajera Mexicna, S. A., 10. de julio 1987.
Informe SCJ,N. Cuarta Sala, 1987, pp. 4/47),

6. VIGENCIA DEL REGLAMENTO

En el arto 425, se dispone lo siguiente:
"El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito.
Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en
los lugares más visibles del establecimiento."
Este depósito se convierte en la misma condición suspensiva legal
que la prevista para el contrato colectivo de trabajo. De ello deriva
que el reglamento, como negocio jurídico, sea perfecto aunque inefi-
caz, desde que es concertado.
La obligación dc imprimir el reglamento, que no queda expresa-

mente a cargo del patrón debe entenderse, sin embargo, que es él
quien debe cumplirla. Lo mismo puede decirse de la obligación de
fijarlo "en los lugares más visibles del establecimiento" (art. 425).

El incumplimiento de ambas obligaciones no generará consecuen-
cia alguna sobre su vigencia, ya que ésta sólo depende del depósito,
pero podrá hacer acreedor al patrón a una multa, en los términos del
arto 1001.

SECCIÓN VII

LA AFECTACIÓN COLECTIVA DE LAS
RELACIONES DE TRABAJO

CAPíTULO LXX

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN
COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

l. Una aclaración necesaría.-2. La modificación colectiva.-3. La
suspensión colectiva.--4. La terminaci6n colectiva.-5. La implan-
taci6n de maquinaria o de procedimientos de traba;os nuevos.

1. UNA ACLARACIÓN NECESARIA

En ocasiones -y a nosotros nos ocurre con más frecuencia de lo
debido- leemos algo con excesiva rapidez, de manera que, en reali-
dad, entendemos el texto de manera diferente a la que le corresponde.
Este puede ser el caso del capitulo que ahora nos ocupa y que se
refiere a las vicisitudes que pueden sufrir "colectivamente" las rela-
ciones de trabajo y no a la modificación, suspensión o terminación
de las relaciones "colectivas".

En este capítulo, que desarrollará lo que la ley dispone en los
capítulos VI al VIII, inclusive del Título Séptimo que se denomina
"Relaciones colectivas de trabajo", en realidad nos ocuparemos de
las relaciones individuales. Lo que ocurre es que estas relaciones son
estudiadas en su conjunto, sufriendo las alteraciones a las que la ley
se refiere, todas ellas al mismo tiempo o, al menos, considerando al .
conjunto de relaciones individuales para resolver, mediante un trata-
miento adecuado, una necesidad general.

Tal vez no debió utilizarse, en estos tres capítulos de la ley, el
adjetivo "colectivo", precisamente porque, cn el derecho laboral tiene
un significado especial (ver supra, cap. XLIX, n? 5). En realidad lo
procedente habría sido hablar de la modificación, la suspensión o
la terminación "general" de las relaciones de trabajo.

¿Es correcto, en razón de lo expuesto, que las reglas que estu-
diaremos en este capítulo, se incluyan en el Derecho colectivo? Si

869

870 DERECHO DEL TRABAJO

atendemos exclusivamente al aspecto técnico del problema, la res-
puesta sería negativa, ya que estas vicisitudes generales de las rela-
ciones individuales no necesariamente reflejan intereses colectivos.
Ahora bien: teniendo en cuenta la trascendencia de los problemas
que se plantean, que afectan a toda la comunidad, nos parece ade-
cuado, hecha la salvedad terminológica, que se ubique la materia
que estudiamos en el lugar que ocupa.

En el Primer Tomo examinamos, dentro de la Teoría general.

los aspectos doctrinales más importantes de las vícisitudes de las
relaciones individuales y colectivas de trabajo (ver capitulo XXXII).
Ahora nos ocuparemos, principalmente, de los aspectos legales.

2. LA MODIFICACIÓN COLECTIVA

Hemos visto a lo largo de los capitulas anteriores, particularmente
de los que dedicamos al estudio del CCT que el legislador, en esta
parte del derecho laboral, deja en manos de las clases en pugna
la resolución de sus conflictos, limitándose a dar forma institucional a los
instrumentos tomados de la realidad social. Ello encierra la idea de
que una lucha de clases que se desarrolla en cauces administrativos y
jurisdiccionales es una lucha tolerable.

El CCT, por otra parte, persigue en lo esencial establecer el equi-
librio entre los factores de la producción, de tal maneta que, vistas
las circunstancias económicas de una empresa, sus trabajadores labo-
ren en condiciones adecuadas a sus necesidades y a la capacidad de
la empresa. Prevalece aquí, sin duda, el criterio de proporcionalidad,
un poco en situación paralela a la naturaleza variable y a veces inesta-
ble de la obligación civil de dar alimentos.

La existencia, válida y vigente, de un CCT determina, en conse-
cuencia, que nazca la presunción de que en la empresa o estableci-
miento a que se aplica, hay equilibrio. Esto es igualmente válido
para los contratos-ley.

Las empresas y los trabajadores, sin embargo, viven en un medio
económico y social que las determina. Esto puede manifestarse de
modo dramático en los países de economía capitalista, susceptibles
de quedar involucrados en crisis propias o derivadas de las econo-
mías de que son dependientes: es el lamentable, pero real e insosla-
yable problema de México, con respecto a los EEUU. Además el
mundo actual, al que le resultan pequeñas las fronteras políticas,

MODIFICACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO 871

presenta un insuperable fenómeno de intercomunicación económica,
de tal manera que las crisis del capitalismo cada vez más frecuen-
tes, ponen en juego de inmediato las de los países subdesarrollados
o en desarrollo, na importando lejanías geográficas. La inflación,
lastre intolerable que enfrenta nuestra economía, tuvo sus raíces en
los campos petroleros del Medio Oriente, en la Bolsa de Valores de
Wall Street y en la paz forzada de Viet-Nam.

Estos fenómenos pueden producir en la economía de las empresas
y en las de los trabajadores, situaciones que no encuentran remedio
en los contratos colectivos. Por ello el legislador, más ingenuo que
práctico, intentó abrir un camino a la intervención de las autoridades
jurisdiccionales, permitiéndoles modificar, a petición de parte inte-
resada y con audiencia de la otra, lo convenido en los contratos-
colectivos o contratos-ley vigentes.

En el arto 426 se dispone, al efecto, lo siguiente:

"Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar

de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la modificación de las
condiciones de trabajo contenidas en los contratos - colectivos o cn

los contratos-ley:
I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y

n. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequi-

librio entre el capital y el trabajo.
La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y

419, fracción J, y se tramitará de conformidad con las disposiciones
para conflictos colectivos de naturaleza económica,"

El espíritu de esta disposición corresponde, entonces, a la ínten-
cíón de poner remedio a una situación económica inestable, sin ne-
cesidad de esperar a la revisión de los contratos colectivos o de los
contratos-ley. ¿Es eficaz el procedimiento?

La respuesta es abrumadoramente negativa. Los trabajadores no
tíenen paciencia para esperar a que las autoridades laborales des-
arrollen un proceso jurisdiccional que habrá de culminar, meses o
años después, en un juicio de garantías de imprevisible duración.
En el peor de los casos la antigua revisión bienal de los contratos
colectivos de trabajo daba mejores esperanzas que esos juicios.
Los patrones, a su vez, desconfían de un procedimiento cuyo final
tal vez se produzca con una empresa cerrada o en quiebra. Además
el legislador, que da y quita con la misma mano, hizo inútiles estos
procedimientos patronales al disponer, en el art. 448, que "El ejer-
cicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos

872 DERECHO DEL TRABAJO

colectivos de naturaleza económica pendientes. .. y la de las solici-
tudes que se presenten ... " disposición que se repite, casi textualmen-
te. en el arto 902.

La ineficacia del procedimiento empezó a hacerse evidente en
1973 y 1974 cuando, a raíz del principio de la inflación, los sindica-
tos de todo el país emplazaron a huelga para obtener un aumento
de salarios, pasado por alto lo dispuesto en el arto 426. El resultado
obtenido: dos aumentos consecutivos de 20% y 22%, mediante acuer-
dos de la Comisión Tripartita, fueron la mejor demostración de que
el art. 426 es letra muerta.

El legislador tuvo sin embargo que buscar una mejor solución
y reformó y adicionó la ley estableciendo la revisión anual de los
tabuladores de salarios por cuota diaria.

Por todo lo dicho resulta evidente que el sistema de la modifi-
cación colectiva, por más que sea una fórmula necesaria, no tiene
demasiadas perspectivas de ser eficaz.

3. LA SVSPENS¡ÓN COLEcnVA

A propósito de la suspensión colectiva -o general- de las rela-
ciones individuales de trabajo, vale la pena, en homenaje a la cla-
ridad, dividir el estudio en los siguientes incisos:

a) Callsas.-Están previstas en el arto 427. Tienen en común el que
son circunstancias que afectan al patrón, pero que repercuten sobre
los trabajadores. En ellas no aparece la idea de culpa, pero sí nace una
responsabilidad patronal, además de ciertas cargas procesales.

El texto, a ese propósito, del arto 427, es suficientemente claro.
Preferimos transcribirlo:

Art. 427. "Son causas de suspensión temporal de las relaciones
de trabajo en una empresa o establecimiento:

l. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o
su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como con-
secuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los tra-
bajos;

Il. La falta de materia prima, no imputable al patrón;
IIl. El exceso de producción con relación a sus condiciones eco-
nómicas y a las circunstancias del mercado;
IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y mani-
fiesta de la explotación,
V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la
prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por
el patrón; y

MODIFICACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO 873

VI. La falta de suministración por parte del Estado de las can-
tidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que
hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean
indispensables."

b) Alcance.-La suspensión puede afectar a todos los trabajadores
o a solo una parte de ellos. La ley exige que se suspenda a los de
menar antigüedad.

c) Procedimiento.-Las JeA deben conocer de la suspensión.
Ahora bien: se han establecido diferentes matices en esa interven-
ción, de naturaleza jurisdiccional, que atienden a la causa o al grado
de urgencia que la medida suponga. Si la medida es urgente, el pa-
trón o su representante, suspenderán y darán aviso para que la Junta
la confirme o desapruebe, en un procedimiento jurídico sumario (art.
892 y ss.). Si permite una justificación razonable, la Junta, previo el
mismo procedimiento sumario, concederá autorización al patrón para
suspender. Por último: si la medida exige un estudio técnico de las
circunstancias, la autorización se concederá a través de una senten-
cia colectiva, que es la que pone término a un conflicto colectivo de
naturaleza económica.

Al primer grupo corresponden las causas de suspensión tempo-
ral previstas en la frac. I del art. 427 (fuerza mayor o caso fortui-
to, incapacidad física o mental o muerte del patrón).

En el segundo grupo se incluyen los problemas derivados de la
falta de materia prima (frac. II) o de la falta de ministracíón de
fondos por parte del Estado (frac. VI).

En el tercero la ley considera los casos de exceso de producción

(frac. IIIl. incosteabílidad (frac. IV) y falta de fondos. (frac. V).

d) Respoll8abilidad.-J!:sta puede ser, para el patrón, de diferente
o r d e n .:

En primer término, y a juicio de la Junta, se le puede imponer
1a obligación de pagar a sus trabajadores hasta el importe de un mes
de salario, a titulo de indemnización, dependiendo del tiempo pro-
bable de suspensión de los trabajos y de la posibilidad de que encuen-
tren nueva ocupación (art. 430).

En segundo lugar, tanto el sindicato o sindicatos como los tra-
bajadores podrán pedir a la Junta que verifique si subsisten las cau-
sas de suspensión. En caso de que no subsistan, la Junta fijará a la
empresa un término no mayor de treinta días para la reanudación
de los 'trabo jos. La desobediencia por parte del patrón autoriza a los

874 DERECHO DEL TRABAJO

trabajadores a reclamar la indemnización por despido prevista en el
art.50 (art. 431).

En tercer término, el patrón debe anunciar con toda oportunidad
la fecha de reanudación de los trabajos, dando aviso al sindicato y
llamando a los trabajadores por medios que la Junta juzgue adecuados.
La reposición habrá de hacerse en las mismas condiciones anteriores.
Los trabajadores deberán contar con un plazo de treinta días a partir
del último llamamiento, por lo menos, para volver al trabajo. El
incumplimiento de estas obligaciones patronales equivale a un des-

pido (art. 432).

4. LA TERMINACiÓN COLECTIVA

No difiere mucho lo dispuesto en la ley, en cuanto a las causas
y procedimientos a propósito de la terminación colectiva de las re-
laciones de trabajo, de lo señalado para la suspensión. Las diferencias
se acusan, lógicamente, en el grado de responsabilidad.

Podemos seguir, también en este caso, el mismo orden anterior:
a) Causas.-En el arto 434 se señalan las siguientes:
l. La fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón o su
incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como conse-
cuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los tra-
bajos. Es interesante advertir la precisión de los adjetivos utilizados:
"necesaria, inmediata y directa", que están dirigidos a limitar con-
siderablemente el margen de discreción de la autoridad.
2. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
3. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
4. Los casos del arto 38, esto es, el hecho de que habiéndose es-
tablecido las relaciones de trabajo para la explotación de minas, éstas
carezcan de minerales costeables o que se haya gastado todo el ca-
pital que se pensaba invertir.
5. El concurso O la quiebra legalmente declarado, si la autoridad
competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la em-
presa o la reducción definitiva de sus trabajos.
b) Alcance.-Se regula la posibilidad de que el cierre sea parcial,
por lo que se reconoce el derecho a conservar el empleo a los traba-
jadores de mayor antigüedad (art. 437).
c) Procedimiento.-Es análogo, en las tres hipótesis, al señalado
para la suspensión. Así la fuerza mayor y el caso fortuito, las demás
situaciones previstas en la frac. 1 del arto 434 y el concurso y la
quiebra, obligan a dar aviso a la Junta para que ésta confirme o des-

MODIFIC,,"CIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO 875

apruebe, siguiendo el procedimiento del arto 892. Si se trata del ago-
tamiento de la materia prima, la Junta, previo el mismo juicio su-
mario, autorizará o no él cierre. En los casos de incosteabilidad el
procedimiento a seguir será el conflicto colectivo de naturaleza eco-

nómica, pero como medida previa al cierre.
d) Responsabilidad.-EI patrón deberá pagar, en todos los casos,

con excepción de los previstos en el arto 38 para los que no se esta-
blece indemnización alguna, el importe de tres meses de salarios y
la prima de antigüedad a que se refiere el arto 162.

La reanudación de los trabajos o la creación por parte del mismo
patrón, de una empresa semejante, otorga a los antiguos trabajadores
el derecho de preferencia para ocupar los puestos, en los términos

del arto 154 (art. 438).

5. LA IMPLANTACIÓN DE MAQUINARIA o DE PROCEDIMIENTOS DE

TRABAJO NUEVOS

Uno de los conflictos más graves en el mundo laboral deriva de
la modernización de los equipos y de los sistemas de trabajo.

La industria tiene una tendencia natural a sustituir al hombre
por la máquina. Esto refleja el deseo de obtener mayor y mejor pro-
ducción a más bajo costo, pero generalmente trae consigo un gravísi-
mo problema de desempleo.

La dramática contradicción de intereses que esto supone determi-
na que la solución que se dé sea siempre inconveniente para una o,
inclusive, ambas partes. Para el empresario el afán de mejoría en-
frenta un costo considerable. Para el trabajador, por más alta que sea
la indemnización, difícilmente sustituye al ingreso estable. El reajus-
te: palabra mágica e impresionante, la más desagradable desde ambos
puntos de vista, constituye así una necesidad social. De ella podría
decirse sin embargo, lo que Planiol afirma del divorcio: que es un
mal necesario.

El legislador, confiado en que la medida se pueda acordar por
las partes, exige la autorización de la JeA sólo para cuando no se
celebre un convenio. Sin embargo, por lo que hace a la indemniza-
ción, establece la más alta en todas las hipótesis de la ley: cuatro
meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados,
o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuere mayor.'
Además debe de pagarse la prima de antigüedad prevista en el arto
162 (arto 439).

SECCIÓN VIII
EL DERECHO DE HUELGA

CAPITULO LXXI

EL FENÓMENO DE LA HUELGA

1. La huelga: un fenómeno social.-2. Derecho a la huelga y
derecho de huelga.-3. El derecho de huelga como instrumento
de la lucha de clases.-4. Antecedentes iurídicos del derecho de

huel/!,a.-5. La definición de la huel/!,a.

1. LA HUELGA: UN FENÓMENO SOCIAL

La suspensión del trabajo, como medida de presión, decidida en
forma colectiva, constituye un fenómeno vinculado a diversas finali-
dades. Puede intentar, bien la mejoría, bien el cumplimiento de las
condiciones de trabajo y en ese caso tendrá carácter laboral. A veces
se trata, simplemente, de un acto de protesta, como generalmente
ocurre con la huelga estudiantil. En ocasiones es la manera de expre-
sar el repudio a un régimen político y el medio para lograr el cambio
en las estructuras de gobierno. Se trata entonces de la huelga de
masas (ver, de Rosa Luxemburgo, Huelga de masas, partido y sindi-
catos, trad. de Rafael Ángela Martin, Edit. Grijalbo, S. A., México,
1970.)

La huelga, en cuanto instrumento de presión, implica, de alguna
manera, la respuesta a la fuerza coactiva del Estado, que se expresa

°mediante el castigo a las conductas contrarias al orden. Si el Estado

es capitalista en vías de desarrollo, se interesará por mantener el
orden económico, académico y político. En esa medida la huelga
es un acto contrario al orden establecido.

En nuestro país la huelga ha merecido diferentes tratamientos.
Ha sido considerada, en una interpretación amplia del arto 925 del
Código penal de 1871, como un delito. Durante la Revolución, Ca-
rranza llega a sancionarla con la pena de muerte, para, meses des-
pués promulgar la Constitución que le atribuye el carácter de garantía
social. La ley la convierte en acto jurídico, con muestras de evidentes
deficiencias legislativas pero la interpretación interesada de las con-

879

\,880
DERECHO DEL TRABAJO'

ductas sociales por los gobiernos de la "Revolución", vuelve a transo:
formar el derecho en delito: el de disolución social. Corresponde al
Presidente López Mateas ese dudoso privilegio y a los trabajadores
ferrocarrileros, con Demetrio Valle¡'o a la cabeza. la condición de
víctimas. Con ello, la huelga legal lega a ser un impedimento y los
trabajadores deciden superar el escollo: nace así la huelga constitu-
cional, de amplia aplícación en el mundo de las relaciones de traba-
jo de la Universidad .Por último, en pleno neoliberalismo, los gobier-
nos de la "Revolución" convierten a la huelga, estallada (Aerornéxíco,
1988) o no (Cananea, 1989) en causa de quiebra.

2. DERECHO A LA HUELGA Y DERECHO

DE HUELGA

Aceptamos de antemano que el enunciado implica, de alguna ma-
nera, un juego de palabras. l1:stos suelen ser frívolos aun cuando gen-
tes muy ilustres: Ortega y Gasset, por ejemplo, los hayan convertido
en eficaces instrumentos filosóficos, literarios y aún científicos. A
pesar de ello, en este caso tiene un significado especial que queremos
poner de relieve. Por otra parte, el prestigio de Gallart Folch, quien
hace esa distinción (El sindicalismo. . ., p. 149) podría ser suficiente
justificación de esa diferenciación sutil,

El derecho a la huelga es un derecho social, anterior a toda re-
gulación jurídica. En la etapa en que el trabajo no merecía la preocu-
pación del legislador, de manera que el patrón, en tanto que depo-
. sitario de la fuerza. económica, podía decidir libremente sobre su
empresa, la huelga constituía la reacción natural, defensiva, de los
trabajadores, ante la injusticia. Ello ocurre, en alguna medida, en Río
Blanco, en 1907, cuando los trabajadores, espontáneamente, se niegan
a volver al trabajo. En otra etapa de mayor conciencia política la
huelga se convierte en una conducta activa, dinámica, que expresa
no ya la decisión de no trabajar, sino la intención de suspender el
trabajo en una negociación. La huelga de Cananea, de 1906, apo-

yada por una organización política definida: el Flores-Magonismo, es
un buen ejemplo de ese tipo de huelga que en México se repite, no
durante el porfírísmo, sino en plena Revolución, el 31 de julio de 1916,
provocando la ira de Venustiano Carranza. (Ver t. I, cap. XVII, n? 7.)

El derecho de huelga, al menos en el significado que nosotros le
damos, encuentra su fundamento en la norma escrita. Deriva del re-
conocimiento que hace el Estado de la existencia de ese derecho
social que antcs mencionamos. En al~una medida-y sin que ello
implique que aceptemos la idea misma del derecho natural, salvo
que con ello se identifique a los derechos no regulados estatalmente-

I 881

E,L FENÓMENO DE LA HUELGA

el derecho a la huelga es un derecho natural social. Por el contra-
rio, el derecho de huelga es un derecho legal.

Esta dicotomía es obvio que tiene implicaciones serias. En última
instancia, el derecho a la huelga puede sustentar una tesis anarquista,
de rechazo al Estado. Pero el Estado puede ser consciente de ello y
en esa medida prefiere convertir ese derecho en un instrumento ju-
rídico, de valor formal eficaz, siempre que na se encuentren en juego
sus intereses directos y en todo caso, sometido a su control. De ahí
que el derecho a la huelga, de instrumento de rebeldía positiva, pase
a ser solamente un trámite, administrativo en su primera etapa y
excepcionalmente jurisdiccional, cuando, como en México, se pone
en manos de la autoridad la decisión respecto de su imputabilidad.

Puede ocurrir que la conversión sea eficaz y que el derecho a la
huelga se proyecte íntegramente en el derecho de huelga. A veces,
en esta hipótesis, la norma, que tiende a la perfección social, se con-
vierte en un estorbo para el orden estatal. Aparecen entonces los re-
cursos legales pero ilícitos: la requisa administrativa por parte del
Estado de las empresas en huelga, para convertir a la huelga en un
estado virtual. En otras ocasiones el derecho de huelga limita, en tér-
- minos intolerables, el derecho a la huelga. Puede así la conducta social
ser violatoria de la norma jurídica. Sin embargo, aquí somos tan ce-
losos del valor del derecho que a esa conducta ilegal tratamos de
atribuirle el supremo apoyo normativo, el de la propia Constitución
Federal. Se habla, entonces, de huelga constitucional.

3. EL DERECHO DE HUELGA COMO INSTRUMENTO DE LA LUCHA

DE CLASES

La huelga es histórica y jurídicamente un instrumento de la lu-
cha de clases. Presume un ambiente capitalista y una finalidad: que
los trabajadores obtengan, mediante larsuspensíón del trabajo, mejo-
res condiciones de trabajo o el cumplimiento de las pactadas.

En nuestro país, la huelga funciona precisamente con ese carác-
ter, si bien, siguiendo en alguna medida un camino paralelo al de los
Estados Unidos de Norteamérica, es un instrumento reducido al apo-
yo de la celebración, revisión o cumplimento de los contratos colec-
tivos de trabajo. Excepcionalmente la huelga puede tener por objeto,
además, el exigir el cumplimiento de las obligaciones legales en re-
lación a la participación de los trabajadores en las utilidades de la
empresa.

Suele invocarse como argumento en defensa del capitalismo y de

882 \

DERECHO DEL TRABAJO

las "libertades" que otorga, que en los países socialistas no existe el
derecho de huelga. Esto no es cierto. En una entrevista que el perio-
dista norteamericano Edgar Snow hizo a M. Li, vicepresidente dc la
Federación de sindicatos pan-chinos, éste afirmó que "el derecho de
huelga está garantizado por la Ley y hay huelgas ocasionales de im-
portancia local. Pero, en China, los conflictos de los trabajadores son
contradicciones en el seno del pueblo y no lucha de clases... Una
huelga nacional es inconcebible. No puede haber huelgas para recla-
mar un alza de salarios; si los obreros han recibido una educación
adecuada, comprenden que los salarios se apoyan en normas equita-
tivas de dirección establecidas por el Estado que no persigue benefi-
cios para sí, sino que actúa para todo el pueblo" (E. Snow, La Chine
en marche, Stock, París, 1962, p. 184, cit. por Paul Silvestre y Paul
Wagret, Le syndicalisme contemporain, Armand Colin, París, 1970,
p. 14).

En Yugoslavia la existencia de las huelgas constituía un hecho in-
controvertible. De ellas diría Tito, según la versión de Le Mande.
de 2/j de octubre de 1969, transcrita en la obra de Silvestre y Wagret,
que "las huelgas no serían sino suspensiones del trabajo provocadas
por el comportamiento de ciertos dirigentes de empresa, que terca-
mcnte mantienen posiciones erróneas en contra de la voluntad de los
trabajadores. Los miembros del partido deben actuar entonces y ex-
plicar las cosas siendo la suspensión del trabajo un absurdo en un
país socialista" (p. 14).

A partir de la lucha eficaz del Sindicato "Solidaridad" polaco
y de los acontecimientos posteriores que han acabado con los siste-
mas de "socialismo real", muchas veces al impulso de movimientos
masivos de huelga, la idea de su imposibilidad teórica en el socia-
lismo ha quedado sin valor alguno. No hay razón para que la huelga
se limite a los países capitalistas. También en los que fueron o se
llamaron socialistas la huelga era una forma de protesta en contra de
la explotación y ésta se da sea un particular o el Estado el dueño
de los medios de producción.

4. ANTECEDENTES JuRÍDICOS DEL DERECHO DE HUELGA

En un excelente trabajo: Evolución de la huelga (Ediciones Bo-
tas, México, 1950) Alberto Trueba Urbina nos recuerda que el ar-
tícu lo 925 clcl Código penal de 1871 sancionaba las huelgas y las con-
vertía en delito al disponer lo siguiente:

EL FENÓMENO DE LA HUELGA 883

"Se impondrá de ocho días a tres meses de arresto y multa de

veinticinco o quinientos pesos, o una sola de estas dos penasl a los
que formen un tumulto o motín, o empleen de cualquier otro modo la
violencia física o moral, eon el objeto de hacer que suban o bajen
los salarios o jornales de los operarios, o de impedir el libre ejercicio
de la industria o del trabajo."

"Esta disposición penal -nos dice Trueba- entraña una prohibi-
ción implícita de las coaliciones y huelgas" (p. 53).

Para De la Cueva "el precepto no prohibía ni sancionaba las
huelgas, sino ciertos actos violentos que podían acompañarlas" fun-
dando su tesis en que el artículo noveno de la Constitución de 1857
protegía las libertades de reunión y asociación y en que, a su ampa-
ro, pudo vivir la asociación profesional y ser ejercido el derecho de

huelga (Derecho mexicano. . ., t. n, p. 763).

En realídad, nas parece más convincente Trueba Urbina quien
recordando que la huelga es "la suspensión colectiva de labores, cuyo
objeto fundamental es mejorar las condiciones o el rendimiento eco-
nómico del trabajo" (p. 53), la compara a la "intimidación", sancio-
nada por el CC de 1884 (art. 1299) afirmando, tal vez con cierta
impropiedad jurídica que "esta norma, en consonancia con el artículo
925 del CP de 1871, hacían imposible jurídicamente el empleo de la
huelga, aunque en la práctica se llevara a cabo" (p. 54).

Lo que puede ser discutible respecto del CP liberal de 1871, la
Revolución lo hizo indudable. En el decreto de 19 de agosto de 1916,
Venustiano Carranza diría lo siguiente:

"Articulo 1~ Se castigará con la pena de muerte, además de a los
trastornadores del orden público que señala la Ley de 25 de enero
de 1862:

"Primero: A todos los que inciten a la suspensión del trabajo en
las fábricas o empresas destinadas a prestar servicios públicos o la
propaguen; a los que presidan las reuniones en que se proponga,
discute o apruebe; a los que la defiendan y sostengan; a los que la
aprueben o suscriban; a los que asistan a dichas reuniones o no se se.
paren de ellas tan pronto cama sepan su objeto, y a los que procuren
hacerla efectiva una vez que se hubiere declarado.

"Segundo: A los que con motivo de la suspensión de trabajo en
las fábricas o empresas mencionadas o en cualquier otra, y aprove-
chando los trastornos que ocasiona, o para agravarla o imponerla des-
truyeren o deterioraren los efectos de la propiedad de las empresas
a, que pertenezcan los operarios interesados en la s~~{'ensi6n..:-ó de

...

884 \

l

DERECHO DEL TRABAJO

otras cuyos operarios se quiera comprender en ella; y a los que con
el mismo objeto, provoquen alborotos públicos, sea contra funcio-
narios o contra particulares, o hagan fuerza en las personas o bienes
de cualquier ciudadano, o que se apoderen, destruyan o deterioren
bienes públicos o de propiedad particular.

"Tercero: A los que COn amenazas o por la fuerza impidan que
otras personas ejecuten los servicios que prestaban los operarios de
las empresas contra las que se haya declarado la suspensión de tra-
bajo."

"Articulo 2~ Los delitos de que habla esta Ley serán de la com-
petencia de la misma Autoridad Militar que corresponde conocer de
lo que define y castiga la Ley de 25 de enero de 1862, y se perse-
guirán, y averiguarán, y castigarán en los términos y con los proce-
dimientos que señala el decreto número 14, de 12 de diciembre
de 1913."

Esta fue una medida de fuerza en contra de un hecho concreto:
la huelga de 31 de julio de 1916 decretada en el Distrito Federal. A
eUa nos referimos antes (t. 1, cap. XVII, n? 7).

Pocos meses después, como resultado de la Convocatoria lanzada
por el propio Venustiano Carranza, el Constituyente de Querétaro
aprobaría el texto del arto 123. En la fracción XVII se señaló que
"las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patro-
nos, las huelgas y los paros". A su vez, en la fracción XVIII. se dis-
pondría lo siguiente:

"Las huelgas serán licitas cuando tengan por objeto conseguir
el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armoni-
zando los derechos del trabajo con los del capital. En los servicios
públicos será obligatorio para los trabajadores dar aviso con diez
días de anticipación, a la Junta de Conciliación y Arbitraje, de la
fecha señalada para la suspensión del trabajo. Las huelgas serán
consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría de los
huelguistas ejerciere actos violentos contra las personas o las propie-
dades, o. en caso de guerra, cuando aquéllos pertenezcan a los es-
tablecimientos y servicios que dependan del gobierno. Los obreros
de los establecimientos fabriles militares del gobierno de la Repú-
blica, no estarán comprendidos en las disposiciones de esta fracción,
por ser asimilados al Ejército nacional."

La última parte de la fracción XVIII, relativa a los obreros de los
establecimientos fabriles militares fue después suprimida, mediante
reforma iniciada por Lázaro Cárdenas, publicada en el Diario Oficial
de 31 de diciembre de 1938.

EL FENÓMENO DE LA HUELGA 885

A raíz de la promulgaci6n del artículo 123 constitucional la huel-
ga alcanz6 un reconocimiento definitivo. Sería consignada en la Ley
del Trabajo de Veracruz, de 14 de enero de 1918 (art. 94) Y en las de
Nayarit, Sonora, Sinaloa, Coahuila, Chihuahua, Durango, Zacatecas y
Aguascalientes. La de Querétaro reproduciría el texto constitucional,
y lo mismo se hizo en los Proyectos de Ley del Trabajo para el Dis-
trito y Territorios Federales de 1918 y 1925. El Proyecto de Código
Portes Gil reprodujo, con variantes, el precepto de la Ley de Ta-
maulipas e igual camino sigui6 el Proyecto de la Secretaría de Indus-
tria. La ley de 1931 fue promulgada en lo conducente (art. 260),

conforme a este último Proyecto (De la Cueva, t. n, p. 812).

5. LA DEFINICIÓN DE LA HUELGA

Nos dice Gallart Folch que los autores suelen eludir una definí-
ci6n doctrinal demasiado categ6rica del derecho de huelga y se pre-
gunta, él mismo: "¿qué clase de derecho es éste que al limitarlo, el
evitar o hacer rarísimo su ejercicio, es la suprema aspiraci6n de la
legislaci6n que lo consagra?" (El sindicalismo COllW fenómeno social
y como problema jurídico, Víctor P. de Zavalia, editor, Buenos Aires,
1957, p. 187).

No compartimos, sin embargo, el pesimismo del ilustre laborista
catalán, residente por muchos años en Argentina. El propio Callart-
Folch en su obra anterior Derecho español del trabajo (Edit. Labor,
S. A., Barcelona, 1936, pp. 222-223) propone una definici6n, tal vez
un poco larga y que tiene la virtud de comprender a las huelgas
no profesionales. "Por huelga debe entenderse -dijo entonces- la
suspensi6n colectiva y concertada del trabajo, realizada por iniciativa
obrera, en una o varias empresas, oficios o ramas de trabajo con el
fin de conseguir objetivos de orden profesional, político, o bien
manifestarse en protesta contra determinadas actuaciones patronales,
gubernamentales y otras."

No debe olvidarse que Gallart Folch escribía estas líneas en los
meses anteriores a la guerra civil de 1936, en Barcelona, ciudad in-
dustrial dominada por el anarquismo y en la rlue las huelgas, esencial-
mente políticas, eran nota constante.

Hoy, sin desconocer que la huelga política sigue teniendo pleno
vigor -y para nosotros es motivo de admiraci6n su ejercicio- creemos
que debemos limitar el concepto a la huelga laboral que difícilmente
puede verse aislada de sus circunstancias políticas, pero que acep-
ta, al menos idealmente, una definición propia.

886 DERECHO DEL TRABAJO

A este propósito hemos recogido algunas definiciones que esti-
mamos son suficientemente ilustrativas.

Para Jean Rivero y Jean Savatier "la huelga es la cesación con-
certada del trabajo por los asalariados, con el objeto de obligar al
empleador, por este medio de presión, a aceptar su punto de vista
sobre el problema objeto del litigio" (Droit du travail, p. 187).

En una definición más sencilla, Gérard Lyon-Caen y Jeanne Ri-

bettes- Tillhet dicen que "consiste en la cesación colectiva del traba-
jo con el objeto de ejercer una presión sobre el empleador (o tal vez
sobre los poderes públicos) con un fin profesional" (Manuel de droit
social, Librairie Générale de droit et de ¡urisprudence. París, 1974,
p. 269).

Luisa Riva-Sanseverino, desde el punto de vista de la forma, nos
dice que la huelga puede considerarse como la "abstención concer-
tada del trabajo para la tutela de un interés profesional colectivo"
(Diritto sindacale, p. 446), si bien admite que pueden calificarse even-
tualmente como huelgas otras medidas de presión, el tortuguismo,
por ejemplo.

Manuel Alonso Olea la define como la "cesación colectiva y con-
certada del trabajo por iniciativa de los trabajadores" (Derecho del
trabajo, p. 431).

Para Alonso García se trata del "acto de perfección de un con-
flicto de trabajo, de naturaleza colectiva y económica, que consiste
en la cesación del trabajo llevada a cabo de manera libre y colectiva"
(Curso, p. 643).

Hueck y Nipperdey, en un concepto menos preciso, nos dicen
que es "la suspensión conjunta y sistemática del trabajo de un gran
número de trabajadores dentro de una profesión o empresa para un
fin conflictivo, con la voluntad de continuar el trabajo tras la obten-
ción de dicho fin o tras la extinción de la disputa" (Compendio . . .,
p. 408).

Guillermo Cabanellas, tal vez en términos demasiado amplios, de-
fine a la huelga como "la abstención colectiva y concertada del tra-
bajo por los trabajadores, sea por un grupo de ellos, por una asociación
gremial, por la mayoría de quienes trabajan en una o varias empre-
sas, con abandono de los lugares de trabajo, con el objeto de hacer
presión sobre el patrono o empresario, a fin de obtener el reconoci-
miento de una pretensión de carácter profesional o con el propósito
de preservar, modificar o crear nuevas condiciones laborales" (Dere-
cho de los conflictos laborales, Bibliográfica ameba, Buenos Aires,
1966, p. 165).