Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Komunikasi Pengembangan
Sumber Daya Manusia

Eko Sudarmanto, Nenny Ika Putri Simarmata, Luthfi Parinduri
Sukarman Purba, Dyah Gandasari, Paulina Wula,
Bonaraja Purba, Unang Toto Handiman
Nugrahini Susantinah Wisnujati, Dina Chamidah

Penerbit Yayasan Kita Menulis

Komunikasi Pengembangan
Sumber Daya Manusia

Copyright © Yayasan Kita Menulis, 2021

Penulis:
Eko Sudarmanto, Nenny Ika Putri Simarmata, Luthfi Parinduri

Sukarman Purba, Dyah Gandasari, Paulina Wula
Bonaraja Purba, Unang Toto Handiman

Nugrahini Susantinah Wisnujati, Dina Chamidah

Editor: Abdul Karim
Desain Sampul: Devy Dian Pratama, S.Kom.

Penerbit
Yayasan Kita Menulis
Web: kitamenulis.id
e-mail: [email protected]
WA: 0821-6453-7176
IKAPI: 044/SUT/2021

Eko Sudarmanto., dkk.
Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Yayasan Kita Menulis, 2021
xiv; 152 hlm; 16 x 23 cm
ISBN: 978-623-342-276-5
Cetakan 1, November 2021
I. Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Yayasan Kita Menulis

Katalog Dalam Terbitan
Hak cipta dilindungi undang-undang
Dilarang memperbanyak maupun mengedarkan buku tanpa
Izin tertulis dari penerbit maupun penulis

Kata Pengantar

Atas berkat rahmat dan karunia Allah SWT, Tuhan yang Maha Pengasih
dan Penyayang, buku hasil karya kolaborasi dari beberapa penulis yang
berjudul “Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia” ini telah
selesai disusun dan berhasil diterbitkan. Semoga dapat memberikan
sumbangsih keilmuan dan menambah wawasan bagi semua pihak
terutama para akademisi, praktisi dan pihak-pihak yang tertarik dalam
pengembangan ilmu komunikasi dan pengembangan sumber daya
manusia.

Buku ini terdiri dari beberapa bahasan, mulai dari bahasan tentang
pengembangan sumber daya manusia, karakter manusia, pendidikan dan
pelatihan SDM, komunikasi persuasif, kekuatan media, hingga
perencanaan pengembangan SDM dan Pengawasan, pengendalian, riset
SDM. Dengan bahasan yang cukup lengkap tersebut, kehadiran buku ini
diharapkan dapat menjadi salah satu referensi bagi semua pihak yang
memerlukannya.

Kehadiran buku kolaborasi merupakan sebuah fenomena baru di bidang
akademik. Sebagian pihak bahkan mengakui buku kolaborasi memiliki
banyak kelebihan dan keunggulan, karena ditulis oleh beberapa penulis
dengan latar belakang dan sudut pandang berbeda sehingga menghasilkan
suatu karya yang unik dan kaya perspektif di dalamnya. Namun
demikian, buku hasil karya kolaborasi ini tentunya masih banyak
memiliki kelemahan dan kekurangan, untuk itu dengan senang hati dan
secara terbuka kami menerima berbagai kritik dan saran dari para
pembaca sekalian.

Terakhir, ucapan terima kasih kami sampaikan kepada semua pihak yang
telah mendukung dan turut andil dalam seluruh rangkaian proses

vi Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

penyusunan dan penerbitan buku ini, sehingga buku ini bisa hadir di
hadapan sidang pembaca. Semoga kehadiran buku ini membawa manfaat
yang sebesar-besarnya serta dapat memberikan kontribusi bagi
pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang keilmuan
komunikasi dan pengembangan sumber daya manusia.

Medan, Oktober 2021
Tim Penulis

Daftar Isi

Kata Pengantar...................................................................................................v
Daftar Isi.............................................................................................................vii
Daftar Gambar ..................................................................................................xi
Daftar Tabel .......................................................................................................xiii

Bab 1 Pengembangan Sumber Daya Manusia
1.1 Pendahuluan.................................................................................................1
1.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia.....................................................3

1.2.1 Definisi ................................................................................................3
1.2.2 Strategi Pengembangan SDM ...........................................................5
1.2.3 Fungsi Pengembangan SDM.............................................................6
1.2.4 Standar Pengembangan SDM............................................................7
1.2.5 Metode Pengembangan SDM ...........................................................9

Bab 2 Komunikasi Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
2.1 Pendahuluan.................................................................................................13
2.2 Komunikasi..................................................................................................14
2.3 Pendekatan Komunikasi Berdasarkan Kepribadian Individu ..................19
2.4 Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Komunikasi Organisasi

Dengan Pendekatan Subjektif.....................................................................20

Bab 3 Karakter Manusia
3.1 Pendahuluan.................................................................................................23
3.2 Pengertian Karakter Manusia .....................................................................24
3.3 Proses & Faktor Pembentukan Karakter ...................................................25
3.4 Jenis Jenis Karakter Manusia......................................................................26
3.5 Tipe Kepribadian Psikologi ........................................................................32

Bab 4 Pendidikan Dan Pelatihan SDM
4.1 Pendahuluan.................................................................................................37
4.2 Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan SDM..............................................38
4.3 Pentingnya Pendidikan Dan Pelatihan SDM.............................................40
4.4 Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan SDM ............................42
4.5 Prinsip-Prinsip Pendidikan Dan Pelatihan SDM ......................................46

viii Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

4.6 Jenis-Jenis Pendidikan Dan Pelatihan SDM .............................................47
4.7 Tahap Dan Metode Pendidikan Dan Pelatihan SDM...............................49

Bab 5 Komunikasi Persuasif
5.1 Memahami Tentang Persuasi Dan Komunikasi Persuasif .......................53
5.2 Prinsip-Prinsip Dasar Komunikasi Persuasif.............................................54
5.3 Menulis Pesan Persuasif..............................................................................56
5.4 Pemimpin Persuasif.....................................................................................58
5.5 Strategi Dan Gaya Persuasi.........................................................................60

5.5.1 Strategi Persuasi..................................................................................60
5.5.2 Dimensi Dan Gaya Persuasi ..............................................................60

Bab 6 Kekuatan Media
6.1 Pendahuluan.................................................................................................63
6.2 Media............................................................................................................64

6.2.1 Pengertian Media................................................................................64
6.2.2 Manfaat Dan Tujuan Media...............................................................65
6.2.3 Fungsi Utama Media..........................................................................65
6.2.4 Macam-Macam Media.......................................................................66
6.3 Peran Media .................................................................................................68
6.4 Media Memuliakan Kehidupan..................................................................69
6.5 Komunikasi Budaya Media ........................................................................69
6.6 Kita Sebagai Pelanggan Media...................................................................70
6.7 Nilai Media Yang Menantang ....................................................................71
6.8 Kekuatan Media Mengembangkan Komunikasi SDM............................72

Bab 7 Faktor-Faktor Pengembangan Sdm Dalam Masyarakat
7.1 Pendahuluan.................................................................................................75
7.2 Komponen Data Sumber Daya Manusia...................................................76
7.3 Fungsi, Tujuan Dan Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia.........78

7.3.1 Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia.....................................78
7.3.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.....................................79
7.3.3 Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia ..................................79
7.4 Pengembangan Sumber Daya Manusia.....................................................80
7.5 Analisis Jabatan Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia ............81
7.5.1 Cara Memotivasi Sumber Daya Manusia.........................................82
7.5.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Sumber Daya Manusia............83

Daftar Isi ix

Bab 8 Kepemimpinan Dalam Pengembanganm SDM
8.1 Pendahuluan.................................................................................................89
8.2 Karakter Kepemimpinan.............................................................................92
8.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia.....................................................94
8.4. Karakter Kepemimpinan Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia 95
8.5 Peran Pemimpin Dalam Mengembangkan Profesional............................96

8.5.1 Pengembangan Profesional................................................................97
8.5.2 Pemimpin Visioner.............................................................................98
8.5.3 Pemimpin Transformasional..............................................................99
8.6 Kompetensi Kepemimpinan Dikaitkan Dengan Fungsi Pengembangan

SDM........................................................................................................... 100
8.6.1 Kompetensi Kepemimpinan Dan Manajemen Krisis......................101
8.6.2 Kepemimpinan, Pengembangan SDM Dan Manajemen Krisis.....102

Bab 9 Peluang Kerja Di Perdesaan Dan Perkotaan
9.1 Pendahuluan.................................................................................................105
9.2 Peluang Kerja Di Perkotaan........................................................................109
9.3 Peluang Kerja Di Perdesaan .......................................................................110
9.4 Strategi Meningkatkan Lapangan Pekerjaan Di Perkotaan dan Perdesaan 112

Bab 10 Pendidikan Dalam Era Globalisasi
10.1 Pendahuluan...............................................................................................115
10.2 Definisi Globalisasi ...................................................................................116
10.3 Dampak Globalisasi Pada Pendidikan.....................................................118
10.4 Globalisasi Dan Perubahan Pendidikan...................................................121
10.5 Penataan Pendidikan Tinggi Di Era Globalisasi .....................................123
10.6 Globalisasi Dan Reformasi Pendidikan Di Sekolah ...............................125
10.7 Implikasi Untuk Penelitian Dan Pengembangan Lebih Lanjut .............126

Daftar Pustaka....................................................................................................129
Biodata Penulis ..................................................................................................147

x Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Daftar Gambar

Gambar 1.1: Pengembangan sumber daya manusia ......................................4
Gambar 9.1: Kelompok Kerja di Perkotaan Indonesia Tahun 2020.............106
Gambar 9.2. Kelompok Kerja di Perdesaan Indonesia Tahun 2020.............107
Gambar 9.3; Kelompok Penduduk Usia Kerja di Indonesia Tahun 2020....107
Gambar 9.4: Kelompok Penduduk Usia Kerja di Indonesia Tahun 2020....108
Gambar 9.5: Pendidikan Kelompok Usia Kerja di Indonesia Tahun 2020..108
Gambar 9.6: Urban and Rural Indonesia United Nation, World urbanization

Prospect 2018................................................................................111

xii Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Daftar Tabel

Tabel 5.1: Gaya Persuasi .................................................................................61
Tabel 6.1: Nilai Media yang Menantang ........................................................71
Tabel. 8.1: Tindakan yang Diharapkan dari Seorang Pemimpin

Transformasional Menurut Empat Dimensinya.........................100
Tabel 9.1: Proporsi Rumah tangga Dengan Akses Terhadap Pelayanan Dasar

Menurut daerah Tempat Tinggal di Indonesia. BPS Indonesia
2019-2020 .....................................................................................109
Tabel 9.2: Persentase Rumah Tangga Yang Menggunakan Penerangan
Dengan Sumber Listrik (40% Ke Bawah), Menurut Daerah
Tempat Tinggal (Persen)..............................................................111

xiv Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Bab 1

Pengembangan Sumber Daya
Manusia

1.1 Pendahuluan

Salah satu hasil ciptaan manusia modern dewasa ini ialah berbagai jenis dan
bentuk organisasi, baik yang berada di lingkungan kenegaraan maupun di
luarnya, seperti organisasi yang bergerak di bidang perniagaan, politik, sosial,
organisasi-organisasi nirlaba dan organisasi lainnya. Untuk mengelola
berbagai organisasi tersebut, diperlukan para manajer dalam jumlah yang besar
dengan beraneka persyaratan yang menyangkut antara lain kemampuan
memimpin, pengetahuan, dan keterampilan. Untuk menghasilkan sumber daya
manusia yang mumpuni bagi suatu organisasi maka diperlukan pengelolaan
sumber daya manusia yang benar. Pengelolaan sumber daya manusia
sebaiknya dimulai dari perencanaan sumber daya manusia, rektrutmen sampai
dengan pengurus dan anggota yang tidak ikut berkecimpung lagi. Karena itu,
sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam suatu
organisasi yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Cara perekrutan sumber daya manusia harus dilaksanakan dengan
memerhatikan kompetensi masing-masing individu dan menyesuaikan

2 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

kebutuhan bidang kerja apa yang masih kurang. Kompetensi seseorang
menjadi syarat penting bagi suatu organisasi supaya roda organisasi dapat
berjalan dengan baik dan benar. Selain itu, penempatan individu-individu yang
tepat pada posisinya juga merupakan salah satu keberhasilan bagi organisasi.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat
penting bahkan tidak dapat dipisahkan dari sebuah organisasi. Sumber daya
manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang
dimiliki oleh seorang individu. Manajemen sumber daya manusia merupakan
faktor utama yang turut andil dalam mewujudkan organisasi dengan lebih
sempurna, melalui jalan pengaturan faktor-faktor yang penting untuk
mewujudkan tujuan, berupa dana, personil, media, dan informasi lain yang
sesuai dengan kerangka kerja manajemen utama. Seperti dimaklumi bahwa
organisasi merupakan kumpulan sekelompok manusia yang berserikat untuk
mencapai tujuan bersama. Secara generik, organisasi terdiri atas komponen
manusia, pekerjaan, hubungan dan lingkungan organisasi.

Proses pembentukan sumber daya manusia yang berkualitas membutuhkan
proses manajemen yang baik dari institusi maupun perusahaan terkait. Fungsi
manajemen sumber daya manusia adalah mengelola berbagai aspek dari
masalah sumber daya manusia yang meliputi perencanaan, perekrutan, dan
pelatihan tenaga kerja, serta mengadakan berbagai program yang menunjang
keahlian dan keterampilannya. Diantara program yang dapat dilakukan dalam
menyiapkan sumber daya manusia yang terampil dan profesional melalui
sebuah program pengembangan SDM.

Dengan program pelatihan dan pengembangan memungkinkan bagi seorang
karyawan untuk memperluas kewajiban serta tanggung jawabnya yang lebih
besar. Dengan program pelatihan seorang karyawan diharapkan mampu
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, dan untuk pembinaan karier dan
membantu mengembangkan karyawan maka diperlukan suatu sistem dan
program pengembangan SDM yang baik agar seorang karyawan lebih siap dan
mampu untuk mengemban tanggung jawab di dalam perusahaan pada masa
mendatang.

Bab 1 Pengembangan Sumber Daya Manusia 3

1.2 Pengembangan Sumber Daya
Manusia

1.2.1 Definisi

Pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan sebuah usaha yang
dilakukan oleh suatu organisasi/perusahaan pada waktu tertentu untuk
meningkatkan keterampilan dan keahlian sumber daya manusia yang
dimilikinya guna meningkatkan produktivitas organisasi secara menyeluruh.
Sehingga pengembangan sumber daya manusia dapat dipahami sebagai usaha
untuk mempersiapkan individu karyawan bisa memikul tanggung jawab yang
berbeda, lebih besar atau lebih tinggi di dalam organisasi.

Berikut ini beberapa definisi pengembangan sumber daya manusia menurut
para ahli:

1. Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya
kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program
training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi
atas program-program tersebut (Kotler & Armstrong, 1997).

2. Pengembangan sumber daya manusia merupakan sebuah proses yang
dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan pekerja, demikian juga dengan kompetensi-kompetensi
yang dikembangkan melalui pelatihan dan pengembangan,
pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan manajemen
pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja (Rowley dan
Jackson, 2012).

3. Pengembangan sumber daya manusia adalah proses di mana
karyawan dalam sebuah perusahaan diberikan kesempatan secara
terencana untuk meningkatkan kemampuannya sehingga bisa
menyelesaikan berbagai macam tugas yang berhubungan dengan
perannya di dalam perusahaan (Rivai, 2014).

4. Pengembangan sumber daya manusia merupakan pendekatan
strategis sebagai suatu investasi dalam sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia mempersiapkan kerangka kerja

4 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

untuk pengembangan diri, program pendidikan dan pelatihan dan
kemajuan karir yang disesuaikan dengan kebutuhan dalam organisasi
pada masa mendatang (Dessler, 2015).

Selain beberapa definisi tersebut, tujuan dari pengembangan sumber daya
manusia adalah untuk melahirkan perubahan sikap karyawan kearah yang
positif. Maka dari itu, dalam sebuah perusahaan seyogianya juga mempunyai
divisi khusus untuk pengembangan sumber daya manusia, agar nantinya ada
yang bisa membantu karyawan perusahaan dalam mengembangkan
kepribadian secara personal. Selain itu, dengan pengembangan sumber daya
manusia yang baik, seorang karyawan nantinya diharapkan bisa memiliki
keterampilan yang bersifat organisasional. Agar pengembangan tersebut dapat
diwujudkan, biasanya bisa dimulai dari proses on boarding kemudian
memberikan pelatihan, kursus atau seminar bagi karyawan dengan dilengkapi
sebuah tool yang akan digunakan. Tool ini memiliki kegunaan untuk
membantu karyawan dalam hubungannya dengan pekerjaan maupun hal
lainnya. Perusahaan yang sukses tentu telah memiliki standar pengembangan
sumber daya manusia yang dimilikinya dengan baik, seperti penerapan konsep
dasar pengetahuan tentang bisnis serta suatu sistem yang dapat menghasilkan
kinerja yang terbaik.
Perlu diketahui bahwa unsur divisi pengembangan sumber daya manusia ini
menjalankan tugasnya dimulai pada tahap penerimaan karyawan baru. Semua
karyawan yang diterima harus diberikan pelatihan terlebih dahulu sebelum
diterjunkan untuk bekerja sesuai bidangnya di dalam perusahaan. Selain
pelatihan, seorang karyawan juga harus dibekali dengan sebuah pembelajaran
penting yang berisi tentang perusahaan di mana ia bekerja.

Gambar 1.1: Pengembangan sumber daya manusia

Bab 1 Pengembangan Sumber Daya Manusia 5

1.2.2 Strategi Pengembangan SDM

Dalam penerapan strategi pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya
adalah dengan memberikan sebuah pelatihan, pendidikan dan pengembangan
keterampilan. Selain itu unsur divisi sumber daya manusia juga harus
mengajarkan mengenai bagaimana bersikap loyal di dalam bekerja.

Berikut ini beberapa strategi yang bisa dilakukan dalam pengembangan
sumber daya manusia.

1. Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan.
Penghargaan merupakan sebuah perilaku memberikan penghargaan
atas pencapaian atau prestasi yang dicapai atau dimiliki oleh seorang
karyawan. Penghargaan bisa berupa banyak bentuk seperti
memberikan kenaikan gaji, memberikan hadiah seperti pin emas,
fasilitas kendaraan, atau penghargaan lainnya. Tujuannya adalah
untuk memotivasi kepada karyawan yang lainnya agar lebih baik dan
lebih berprestasi dalam memberikan kontribusi terhadap
pengembangan perusahaan.

2. Mengadakan Program Pelatihan.
Strategi pengembangan sumber daya manusia berikutnya adalah
dengan mengadakan program kegiatan pelatihan bagi karyawan
perusahaan. Program pelatihan bisa terdiri dari beberapa jenis yang
ditawarkan, seperti skill training, creativity training, cross functional
training, serta team training. Skill training dilakukan untuk melatih
dan mengembangkan keterampilan yang dimiliki karyawan.
Creativity training bertujuan untuk melatih kreativitas karyawan
perusahaan menjadi lebih baik. Sedangkan team training adalah
untuk memberikan pelatihan keterampilan melakukan kerja sama
dalam sebuah tim.

3. Memberikan Kesempatan Untuk Menuangkan Ide.
Strategi ini bisa dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada
setiap karyawan untuk menyampaikan ide yang dimilikinya. Ide yang
disalurkan bisa beraneka macam seperti bagaimana rancangan produk
di masa mendatang, bagaimana suatu proses produksi agar lebih
efisien, bagaimana mengatasi masalah-masalah yang muncul di

6 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

tingkat operasional, atau ide-ide lain yang dinilai bermanfaat bagi
perusahaan. Karena tidak bisa dipungkiri, bahwa problem yang
kadang muncul di tingkat operasional, para karyawan di tingkat
tersebut lah yang lebih paham untuk mencari solusi dengan berbagai
sudut pandang.

1.2.3 Fungsi Pengembangan SDM

Dengan memperhatikan potensi sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi, tentu akan membuat sebuah organisasi akan menjadi lebih baik dan
berkualitas. Untuk mencapai hal tersebut, berikut adalah beberapa fungsi
pengembangan sumber daya manusia yang harus mendapat perhatian penuh
bagi organisasi bisnis.

1. Meningkatkan Produktivitas.
Fungsi pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan
produktivitas dalam bekerja bisa dilakukan dengan menciptakan
varian baru dari produk yang ditawarkan perusahaan, atau
meningkatkan secara kuantitas dari hasil kerjanya.

2. Mampu Mengurangi Kerusakan yang Terjadi Pada Produk.
Seorang karyawan yang memiliki keahlian atau keterampilan dalam
bekerja bisa mengurangi kerusakan produk, yaitu dengan mengikuti
pelatihan bersama divisi pengembangan sumber daya manusia untuk
meningkatkan keterampilan dan kualitas di dalam bekerja.

3. Pekerjaan Bisa Berjalan Secara Efisien.
Efisien dapat diartikan dengan melakukan pekerjaan secara tepat dan
tidak membuat kesalahan dalam bekerja. Sesuai dengan fungsi dari
program pengembangan sumber daya manusia adalah untuk melatih
karyawan agar terampil, sehingga pekerjaan yang dilakukan bisa
dijalankan secara efisien sesuai yang diharapkan.

4. Meningkatkan Sikap Kepemimpinan.
Sikap kepemimpinan harus dilatih, karena tidak banyak dikuasai oleh
banyak orang. Sikap kepemimpinan tidak selamanya hanya dimiliki
oleh seorang pemimpin, namun juga harus dimiliki oleh karyawan
dengan mempelajari dan melakukan pelatihan kepemimpinan yang
akan berguna bagi individu dan organisasi secara keseluruhan.

Bab 1 Pengembangan Sumber Daya Manusia 7

5. Memberikan Tingkat Pelayanan yang Baik Kepada Konsumen.
Pelayanan merupakan sebuah indikator penting yang dinilai oleh
konsumen khususnya industri perusahaan jasa. Pelayanan yang
terbaik kepada konsumen harus selalu diusahakan agar konsumen
merasa nyaman. Dan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih biak
maka diperlukan sebuah pengembangan sumber daya manusia agar
pelayanan yang diberikan melebihi harapan dari konsumen.

6. Menciptakan Moral yang Baik Bagi Karyawan.
Moral yang dimaksud adalah sikap yang harus diterapkan oleh
karyawan dalam melakukan pekerjaan. Contoh moral yang baik
seperti sikap disiplin, loyal terhadap pekerjaan, dan sikap positif
lainnya termasuk tidak menunda pekerjaan yang harus
diselesaikannya.

7. Mampu Meningkatkan Balas Jasa.
Maksud jasa di sini adalah kata lain dari upah atau gaji yang
diberikan kepada karyawan, karena telah meluangkan waktu dan
tenaga untuk bekerja di perusahaan. Hal ini bisa ditingkatkan apabila
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan semakin baik kualitas
maupun kuantitasnya.

1.2.4 Standar Pengembangan SDM

Hal penting yang perlu diperhatikan dalam suatu organisasi adalah mengenai
sumber daya manusia yang merupakan pendukung utama dalam tercapainya
tujuan organisasi. Sumber daya manusia menempati posisi strategis dalam
suatu organisasi yang harus digerakkan secara efektif dan efisien sehingga
mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi. Telah diketahui bersama,
secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk
memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya manusia yang
berkualitas dalam mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan
pertumbuhan. Tujuan ini dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap
orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian guna mencapai
tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya
secara efektif. Dalam upaya pengembangan sumber daya manusia, kinerja
individu dan kelompok merupakan subjek untuk peningkatan yang

8 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

berkelanjutan sehingga orang-orang dalam organisasi dikembangkan sesuai
guna memaksimalkan potensi serta promosi mereka.

Secara rinci tujuan pengembangan sumber daya manusia (SDM) dapat
diuraikan sebagai berikut:

1. Meningkatkan produktivitas kerja.
Dalam merancang dan membuat program pengembangan harus
mampu membantu meningkatkan produktivitas, kualitas, dan
kuantitas kerja karyawan/pegawai. Hal ini bisa dilakukan dengan
meningkatkan technical skill, human skill, dan managerial skill
karyawan yang bersangkutan.

2. Mencapai efisiensi.
Efisiensi terhadap sumber daya organisasi akan tercapai apabila
program pengembangan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Dengan efisiensi, pemborosan dapat ditekan, karena biaya
produksi rendah dan pada akhirnya mampu meningkatkan daya saing
organisasi. Dengan program pengembangan yang baik, maka para
pegawai akan semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya
sehingga mampu meminimalisir tingkat kerusakan barang produksi
dan mesin-mesin.

3. Mengurangi kecelakaan.
Dengan meningkatnya keahlian dan kecakapan pegawai dalam
bekerja, tingkat kecelakaan akan dapat diminimalisir.

4. Meningkatkan pelayanan.
Pelayanan merupakan salah satu nilai jual yang bisa dilakukan oleh
organisasi atau perusahaan. Dan salah satu tujuan pengembangan
sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kemampuan
pegawai dalam memberikan layanan yang terbaik kepada konsumen.

5. Memelihara moral pegawai.
Moral pegawai diharapkan akan lebih baik dengan diberikannya
kesempatan untuk mengikuti program pengembangan. Dengan
pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya,
diharapkan timbul antusiasme pegawai untuk menyelesaikan
pekerjaannya akan semakin meningkat.

Bab 1 Pengembangan Sumber Daya Manusia 9

6. Meningkatkan peluang karier.
Pada umumnya promosi seorang pegawai didasarkan pada
kemampuan dan keterampilannya, oleh karena itu kesempatan
seorang pegawai yang telah mengikuti program pengembangan untuk
meningkatkan karier akan semakin terbuka luas.

7. Meningkatkan kemampuan konseptual.
Pengembangan sumber daya manusia juga ditujukan untuk
meningkatkan kemampuan konseptual seorang pegawai. Dengan
peningkatan kemampuannya, maka diharapkan dalam pengambilan
keputusan atas suatu persoalan akan menjadi lebih baik dan akurat.

8. Meningkatkan kepemimpinan.
Human relation merupakan salah satu aspek yang menjadi perhatian
dalam program pengembangan sumber daya manusia. Dengan
meningkatnya kemampuan human relation, maka diharapkan
hubungan baik seorang pegawai ke atasan, ke bawahan, atau pun ke
pegawai yang level sejajar akan lebih mudah dilakukan.

9. Peningkatan balas jasa.
Prestasi kerja pegawai yang telah mengikuti program pengembangan
sumber daya manusia diharapkan akan menjadi lebih baik. Seiring
dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai, maka balas jasa atas
prestasinya pun akan semakin meningkat.

10. Peningkatan pelayanan kepada konsumen.
Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual,
maupun teknikal, maka upaya pemberian pelayanan kepada
konsumen pun akan berjalan lebih baik. Sehingga apa yang
diharapkan atas kepuasan konsumen sebagai pemakai barang/jasa
akan terpenuhi bahkan terlampaui.

1.2.5 Metode Pengembangan SDM

Terdapat beberapa cara atau metode yang bisa diterapkan dalam melaksanakan
pengembangan sumber daya manusia (SDM), seperti pelatihan, pembinaan,
job rotation, dan lain sebagainya.

10 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Berikut beberapa metode dalam pengembangan sumber daya manusia.

1. On The Job Training
On The Job Training merupakan salah satu metode pelatihan dan
pengembangan SDM yang bertujuan untuk memberikan motivasi
lebih bagi para peserta training. Dalam program ini, para peserta akan
diposisikan pada situasi dan tempat kerja yang sesungguhnya.

2. Simulasi
Simulasi merupakan suatu bentuk metode pengembangan sumber
daya manusia dengan memanfaatkan mesin-mesin atau peralatan
pada suatu kondisi lingkungan tertentu yang dibuat sama atau sesuai
dengan situasi kerja yang sebenarnya. Seperti pelatihan yang
diberikan pada calon penerbang, lalu dibuatkan simulasi memakai
simulator kokpit pesawat, dan sebagainya. Tujuan dari simulasi
adalah agar peserta training lebih menguasai dan lebih akrab dengan
kondisi kerja yang sebenarnya. Metode simulator biasanya digunakan
dalam pelatihan tenaga kerja yang membutuhkan keahlian
penggunaan mesin atau peralatan tertentu.

3. Job Rotation
Program job rotation yaitu para peserta pengembangan dan pelatihan
nantinya dimutasikan secara berkala ke unit kerja atau jabatan
lainnya. Sehingga peserta pelatihan akan mendapatkan pengetahuan
dan kemampuan secara menyeluruh tentang tugas dan pekerjaannya
di dalam perusahaan.

4. Pendidikan
Pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan akan bisa
meningkatkan kemampuan kerja, yaitu pengembangan yang sifatnya
formal dan berkaitan dengan karir seorang pegawai. Setiap pegawai
perlu mendapatkan pendidikan untuk mengatasi permasalahan yang
dihadapi dalam pekerjaannya. Karena proses dalam pendidikan juga
mengajarkan langkah dan cara yang benar untuk digunakan dalam
mengatasi berbagai permasalahan yang timbul.

Bab 1 Pengembangan Sumber Daya Manusia 11

5. Penghargaan
Langkah dengan memberikan penghargaan kepada karyawan yang
berprestasi merupakan salah satu strategi dalam pengembangan
sumber daya manusia. Dengan langkah tersebut, diharapkan
karyawan lain akan termotivasi untuk menjadi lebih baik, sehingga
akan membawa dampak yang besar bagi perusahaan.

12 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Bab 2

Komunikasi dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia

2.1 Pendahuluan

Ketika suatu program baru gagal dilaksanakan di suatu perusahaan, biasanya
sangat gampang untuk menyalahkan program baru tersebut. ”Terlalu sulit”
”Terlalu kompleks” atau sebutan yang lainnya. Sebenarnya, bisa saja kesalahan
bukan terletak pada program baru tersebut tetapi bagaimana proses komunikasi
pada saat implementasi program tersebut. Pada saat mengimplementasikan
program baru di perusahaan, mulai dari program kompensasi karyawan hingga
ke manajemen kinerja, membutuhkan usaha optimal dalam hal komunikasi.
Tugas manajemen sumber daya manusia terletak pada dua hal penting berikut
yaitu penyusunan job description (deskripsi tugas) dan membangun kondisi
kerja yang sesuai untuk pengembangan sumber daya manusia di perusahaan.
Keberadaan dari dua hal di atas merupakan bentuk dukungan yang diharapkan
oleh karyawan dari perusahaan tempatnya bekerja. Dukungan yang dirasakan
oleh karyawan akan membuatnya lebih berkomitmen untuk bekerja dengan
optimal di perusahaan. Ini merupakan dukungan yang dapat dipertimbangkan
untuk dilakukan oleh perusahaan dalam membentuk budaya dan filosofi yang
mendorong pekerja untuk lebih berkomitmen dalam upaya pencapaian tujuan

14 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

dan strategi perusahaan. Budaya organisasi yang kuat dan strategi yang tepat
akan memberikan pengaruh signifikan dalam meningkatkan motivasi kerja
karyawan. Karyawan juga akan lebih berinisiatif untuk meningkatkan kualitas
kerja

Bukanlah hal yang mudah untuk menetapkan visi dan tujuan yang sejalan
dengan tujuan dan ekspektasi dari karyawan serta ekspektasi dari pelanggan.
Karyawan yang baik adalah mereka yang dapat memahami tren pasar sekaligus
mendengarkan komplain dan ketidakpuasan dari pelanggan. Tetapi semua
informasi tersebut harus disampaikan kepada manajemen agar manajemen
dapat menindaklanjuti hal tersebut. Di saat yang sama, pihak manajemen harus
memiliki kemauan dan kompetensi untuk mendengarkan informasi yang
disampaikan oleh karyawan serta memberikan jalan keluar atas permasalahan
yang dihadapi. Hal ini merupakan salah satu inti dari komunikasi. Komunikasi
yang baik di dalam suatu perusahaan akan memastikan perusahaan
mendapatkan dukungan internal dari karyawan untuk melakukan perubahan.
Sejalan dengan itu, kualitas sumber daya manusia di dalam perusahaan juga
akan meningkat di mana hal ini akan memberikan pengaruh positif bagi
perusahaan.

2.2 Komunikasi

Komunikasi merupakan salah satu elemen penting dalam kehidupan organisasi.
Guna menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan, setiap anggota organisasi
harus berkoordinasi dengan anggota organisasi lainnya. Untuk itu, setiap
anggota organisasi harus saling berkomunikasi dengan anggota organisasi
lainnya. Seluruh fungsi manajemen mulai dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan sampai ke pengawasan semuanya juga melibatkan komunikasi.
Komunikasi merupakan suatu tindakan untuk berbagi informasi, gagasan atau
pendapat dari setiap partisipan komunikasi yang terlibat di dalamnya untuk
mencapai pemahaman yang sama. Setiap individu secara terus menerus saling
berkomunikasi satu dengan yang lainnya melalui beragam bentuk, gerak isyarat,
ekspresi dan saluran komunikasi.

Bab 2 Komunikasi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia 15

Menurut Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014) berikut merupakan beberapa elemen
yang membentuk komunikasi yaitu:

1. Kommunikator
Komunikator atau pengirim adalah individu, kelompok atau organisasi
yang memiliki ide, niat, informasi dan tujuan untuk berkomunikasi

2. Pengkodean (coding)
Pengkodean dilakukan untuk menerjemahkan ide yang disampaikan
oleh komunikator menjadi sekumpulan simbol sistematis yang
memiliki makna.

3. Pesan
Pesan merupakan hasil dari pengkodean. Pesan merupakan isi dari
sesuatu yang ingin disampaikan oleh komunikator

4. Media Perantara
Media perantara antara lain melalui rapat, papan pengumuman, tatap
muka secara langsung, telepon, memo, pertemuan kelompok, e-mail,
video conference, kebijakan perusahaan dan sebagainya. Pengirim
informasi harus memastikan bahwa media perantara informasi yang
dipilih adalah tepat dan sesuai sehingga informasi yang disampaikan
kepada individu jelas.

5. Pengurai – Penerima Pesan (Decoding receiver)
Supaya proses komunikasi berjalan dengan baik, maka persan yang
disampaikan akan diterjemahkan kembali oleh penerima. Pengurai –
penerima pesan berkaitan dengan bagaimana menginterpretasikan
pesan atau infomasi yang diterima

6. Umpan Balik
Umpan balik akan memberikan informasi kepada komunikator apakah
pesan yang disampaikan telah diterima dan mendapatkan respon yang
diharapkan. Umpan balik dapat dilakukan secara langsung atau tidak
langsung. Umpan balik secara langsung melalui ekspresi wajah.
Umpan balik secara tidak langsung dapat terjadi melalui penurunan
prestasi kerja, munculnya konflik, kurang koordinasi, tingkat absensi
meningkat yang mengindikasikan adanya masalah dalam komunikasi.

16 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

7. Gangguan
Gangguan dapat memengaruhi seluruh hubungan dalam proses
komunikasi. Faktor yang termasuk gangguan antara lain adalah jarak
fisik antara komunikator dan penerima. Gangguan ini harus
diminimalisir agar komunikasi di dalam perusahaan dapat
ditingkatkan.

Menurut Robbins, S & Judge (2009) komunikasi di dalam organisasi dapat
dibedakan menjadi empat arah aliran yang berbeda yaitu komunikasi ke bawah,
komunikasi ke atas, komunikasi horizontal dan komunikasi lintas saluran.

1. Komunikasi ke bawah
Komunikasi ke bawah merupakan komunikasi yang mengalir dari
level yang lebih tinggi ke level yang lebih rendah. Komunikasi ini
digunakan oleh atasan kepada karyawan pada saat menyampaikan
instruksi, menyampaikan kebijakan dan prosedur baru, menunjukkan
masalah-masalah yang membutuhkan perhatian dan memberikan
umpan balik mengenai kinerja

2. Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas merupakan komunikasi yang mengalir dari
individu level rendah menuju level yang lebih tinggi (atasan).
Komunikasi ini digunakan untuk memberikan umpan balik kepada
pemegang kekuasaan, menyampaikan informasi mengenai proses
pencapaian tujuan dan menyampaikan berbagai permasalahan.
Sebagai contoh laporan kerja, kotak saran, survey sikap karyawan.

3. Komunikasi horizontal
Komunikasi horizontal adalah komunikasi yang terjadi antara rekan-
rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Tujuan komunikasi ini
adalah untuk mengkoordinasi penugasan kerja, untuk memecahkan
masalah, untuk memperoleh pemahaman bersama dan menumbuhkan
dukungan bersama

4. Komunikasi lintas saluran
Komunikasi lintas saluran adalah komunikasi yang terjadi melewati
batas-batas fungsional dengan individu yang tidak menduduki posisi
atasan atau bawahan mereka

Bab 2 Komunikasi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia 17

Selain itu, komunikasi dapat dibagi menjadi berbagai bentuk komunikasi antara
lain sebagai berikut:

1. Komunikasi Eksternal
Komunikasi eksternal adalah komunikasi yang menjangkau klien,
pelanggan ataupun orang lain di luar organisasi. Seorang karyawan
juga harus menjalin komunikasi aktif dengan pelanggan untuk
meningkatkan keuntungan dan produktivitas. Bentuk dari komunikasi
ini mencakup brosur, iklan, panggilan telepo, website, pamplet dan
lainnya. Pada komunikasi eksternal, sebuah logo akan
merepresentasikan organisasi.

2. Komunikasi Internal
Komunikasi internal merupakan komunikasi antara individu di dalam
perusahaan. Ketika seorang karyawan direkrut masuk ke dalam
perusahaan, maka ia harus memiliki sejumlah informasi mengenai apa
yang harus ia kerjakan. Ia juga harus berkomunikasi dengan efektif
dengan karyawan lainnya baik itu atasan, rekan kerja maupun
bawahan. Komunikasi internal juga mencakup motivasi, stimulasi ide-
ide serta pencapaian dari target bersama. Komunikasi internal
dilakukan pada saat rapat, seminar perusahaan, pemberian award,
email dan newsletter. Komunikasi ini dapat dilakukan secara formal
maupun informal.
Pada saat atasan menyampaikan target yang ingin dicapai oleh tim,
maka ia juga harus memastikan bahwa semua kebutuhan karyawan
untuk mencapai target tersebut sudah tersedia. Hal ini menjadi salah
satu contoh bentuk dari pentingnya komunikasi internal di perusahaan

3. Komunikasi formal
Kita juga mengenal bentuk komunikasi formal dan komunikasi
informal. Komunikasi formal dikenal dengan sebutan komunikasi
resmi. Komunikasi ini dilakukan oleh sesama karyawan, supervisor,
kolega, dan juga klien. Pada tipe komunikasi formal dibutuhkan tujuan
komunikasi. Cara berbicara juga diusahakan untuk tetap profesional,
memperhatikan waktu bicara dan mengucapkan terimakasih kepada

18 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

pendengar karena telah memberikan waktu untuk mendengarkan
pembicaraannya.
4. Komunikasi informal
Sebaliknya pada komunikasi informal, bentuk komunikasi ini disebut
juga komunikasi tidak resmi. Informasi dari mulut ke mulut menjadi
salah satu contoh dari komunikasi informal. Bentuk dari komunikasi
ini sifatnya spontan dan mengalir tanpa membutuhkan protokol.
Namun, level keakuratan dari komunikasi informal adalah rendah.
Komunikasi informal dianggap user friendly dan dapat bermanfaat
bagi individu jika digunakan dengan bijaksana. Komunikasi informal
juga sangat bermanfaat dalam membangun kekompakan tim, ketika
mengekspresikan ide kepada rekan kerja yang pada akhirnya dapta
meningkatkan motivasi kerja.
5. Oral Communication (face to face)
Oral communication merupakan bentuk komunikasi yang sangat
sering terjadi di mana individu berbicara secara langsung. Dalam
komunikasi ini, individu melakukan kontak mata, menjaga tone suara,
dan tidak boleh memperlihatkan perasaan negatif seperti marah atau
frustasi.
6. Active Listening
Dalam komunikasi kita juga mengenal active listening. Active
listening merupakan salah satu bentuk komunikasi yang sangat
penting. Active listening dapat digunakan untuk membuat proses
komunikasi menjadi lebih efektif dan bermakna. Pada saat individu
melakukan komunikasi active listening, maka ia akan mendapatkan
banyak sekali manfaat dari komunikasi active listening tersebut. Hal
ini disebabkan pada saat individu melakukan active listening, maka ia
akan memperoleh pemahaman yang cukup akan konsep yang sedang
didiskusikan, memberikan solusi terhadap permasalahan, memberikan
klarifikasi terhadap keraguan, dan mampu mencapai target yang
diinginkan.

Bab 2 Komunikasi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia 19

2.3 Pendekatan Komunikasi Berdasarkan
Kepribadian Individu

Pendekatan ini fokus pada kepribadian dan menjelaskan perbedaan komunikasi
berdasarkan tipe kepribadian. Setiap kepribadian membutuhkan cara
berkomunikasi yang berbeda yang memengaruhi hasil dari komunikasi tersebut.

Komunikasi yang baik memiliki ciri sebagai berikut (der Veer, 2006):

1. Setiap manusia ingin dihargai. Salah satu keinginan terbesar manusia
adalah menjadi sosok individu yang penting dan berguna untuk orang
lain. Jika seorang atasan menunjukkan minat pada bawahannya dan
bekerjasama dengan mereka, maka bawahannya akan menjadi lebih
terbuka dalam berkomunikasi dan bekerjasama

2. Salah satu syarat dari komunikasi terbuka adalah kepercayaan
bawahan terhadap kemampuan manajer untuk mendefinisikan tugas,
tanggung jawab dan target yang harus dicapai. Dalam hal ini,
karyawan meyakini bahwa tidak ada informasi penting yang
disembunyikan dan di sisi lain, tidak ada informasi yang tidak berguna
disampaikan. Atasan harus menyampaikan setiap informasi penting
yang berhubungan dengan tugas yang sedang dikerjakan oleh
karyawan

3. Hal-hal berikut harus dikomunikasikan di dalam perusahaan yaitu
loyalitas, tanggung jawab, otoritas, kinerja, dukungan, kepercayaan
dan harapan.

4. Karyawan perlu mengetahui bagaimana kinerja mereka diukur. Oleh
karena itu, penting bagi atasan untuk mengkomunikasikan kepada
bawahannya setiap instruksi secara detail sehingga karyawan tidak
menduga-duga.

20 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.4 Pengembangan Sumber Daya
Manusia melalui Komunikasi Organisasi
dengan pendekatan Subjektif

Catchart, Jim (2000) menjelaskan upaya yang harus dilakukan oleh seorang
pemimpin dalam mengembangkan Sumber Daya Manusia di dalam organisasi.
Upaya ini dilakukan dengan melibatkan delapan aspek yang harus dipahami dan
dilakukan oleh seorang pemimpin di dalam organisasi.

Langkahnya dikenal dengan formula 8 T’s of People Empowerment sebagai
berikut:

1. Target (tujuan)
Apakah karyawan mengerti dan menerima tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan?

2. Tools (alat)
Apakah karyawan telah dilengkapi dengan fasilitas, perlengkapan atau
informasi yang dibutuhkan untuk menunaikan pekerjaannya?

3. Training
Apakah karyawan telah mendapatkan pelatihan yang memadai agar
bisa menggunakan tools yang diberikan kepadanya dengan baik?

4. Time
Apakah karyawan memiliki cukup waktu untuk melaksanakan seluruh
pelatihan yang diikutinya

5. Truth (kebenaran)
Apakah karyawan tahu bagaimana segala sesuatu berkaitan satu
dengan yang lainnya?

6. Tracking (pemantauan)
Apakah karyawan diberikan umpan balik agar mereka tetap berada di
jalur yang benar?

7. Touch
Apakah karyawan diberikan dukungan dan dorongan dalam
mengerjakan tugas?

Bab 2 Komunikasi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia 21

8. Trust
Apakah karyawan mempercayai bahwa keterampilan dan kemampuan

mereka saat ini sudah cukup?

Catchart, Jim (2000) menyebutkan bahwa di dalam suatu organisasi kerap
muncul suatu ide dan pemikiran yang diikuti secara tidak sadar, tanpa melalui
pemikiran kritis terhadap relevansi pada tujuan organisasi. Lama kelamaan,
pemikiran ini dianggap menjadi kebenaran. Hal ini bisa disebabkan oleh
ketidakmauan anggota organisasi untuk ”berpikir ulang”. Agar anggota
organisasi tidak terjebak dalam pemikiran dan ide tersebut, harus dilakukan
pendekatan subjektif di dalam organisasi. Apakah itu pendekatan subjektif?
Pendekatan subjektif memandang manusia sebagai individu yang aktif dan
kreatif. Manusia tidak ditentukan oleh lingkungannya, tetapi justru manusialah
yang menciptakan lingkungan tersebut. Pendekatan subjektif menekankan pada
penciptaan makna. Berdasarkan pandangan subjektif, lingkungan dikelola
dengan mengelola makna. Dengan demikian, anggota organisasi sebenarnya
dapat dengan bebas melakukan redefinisi atas segala sesuatu yang berkaitan
dengan organisasi tempat ia bekerja, sehingga keterjebakan anggota pada
pemikiran tertentu di dalam organisasi tidak terjadi atau dapat diminimalisir.

Pendekatan subjektif memandang komunikasi secara interpretatif yaitu sebagai
proses penciptaan makna berdasarkan hasil interaksi yang diwujudkan dalam
organisasi. Komunikasi organisasi adalah bagimana setiap anggota organisasi
terlibat dalam setiap proses, bertransaksi serta memberikan makna atas apa yang
sedang terjadi. Lebih jelasnya, komunikasi organisasi adalah proses penciptaan
makna atas interaksi yang menciptakan, memelihara dan mengubah organisasi
(Pace dan Faules, 1998).

Pada saat sebuah organisasi memiliki komunikasi yang terbuka dan
membolehkan setiap anggotanya menciptakan dan menafsirkan makna dari
hasil interaksi dengan anggota lainnya. Hal ini akan mendorong anggota
organisasi untuk menjadi sumber daya yang kreatif dan aktif. Hal ini tentu saja
akan membawa pengaruh positif bagi organisasi.

Irwin & Elizabeth (1994) mengemukakan sepuluh relational competency yang
dibutuhkan dalam membangun efektivitas komunikasi personal di dalam
sebuah organisasi, yaitu:

1. Kompetensi dalam mendengar dan memberikan respon

2. Kompetensi dalam mengatasi keengganan dan rasa malu

22 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

3. Kompetensi untuk menjadi individu yang terbuka dan jujur
4. Kompetensi dalam membangun dan mempertahankan pola interaksi

yang lancar
5. Kompetensi dalam menjadi asertif tetapi tidak agresif
6. Kompetensi dalam bertanya
7. Kompetensi dalam memahami orang lain dari sudut pandang mereka
8. Kompetensi dalam bernegosiasi dan menyelesaikan konflik
9. Kompetensi dalam menginterpretasi perilaku non verbal
10. Kompetensi dalam mengadaptasi perilaku komunikasi agar sesuai

dengan keadaan

Apabila seluruh kompetensi ini dikembangkan dalam proses berkomunikasi
bahkan dibudayakan menjadi perilaku organisasi, maka kualitas Sumber Daya
Manusia di dalam organisasi akan semakin meningkat. Pengembangan Sumber
Daya Manusia akan dapat diwujudkan melalui komunikasi organisasi yang
berlandaskan pada keterbukaan makna dalam berinteraksi dan bertukar
informasi.

Bab 3

Karakter Manusia

3.1 Pendahuluan

Dewasa ini, peran komunikasi dirasakan sangat penting terutama dalam
pembangunan. Sehingga dalam penyelenggaraan pembangunan itu sendiri
diperlukan suatu sistem komunikasi agar terjalin komunikasi efektif dan
memiliki makna yang mampu mengarahkan pencapaian tujuan pembangunan.
Komunikasi merupakan proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan
atau informasi dari seseorang ke orang lain. Komunikasi merupakan kegiatan
yang paling sering dilakukan di organisasi yaitu 75%-95% dari seluruh kegiatan
organisasi (Herlintatia and Akbar, 2019).
Komunikasi juga merupakan hal yang biasa dilakukan dalam kehidupan sehari-
hari. Komunikasi di dunia ini banyak macamnya, diantaranya komunikasi antar
pribadi, komunikasi persuasif, komunikasi antarbudaya, komunikasi organisasi.
Komunikasi yang terjadi, tidak berlangsung hanya dengan orang-orang terdekat
kita saja, tetapi komunikasi berlangsung dan terjadi dengan orang-orang yang
berbeda karakter. Untuk itu, kita harus berkomunikasi dengan baik (Arni, 2001).
Manusia merupakan makhluk yang unik. Setiap individu memiliki karakter
yang berbeda satu sama lain. Di satu sisi, perbedaan tersebut mencerminkan
keanekaragaman yang menjadikan masing-masing individu memiliki
karakteristik yang khas. Namun di sisi lain, perbedaan karakter manusia cukup

24 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

menyulitkan dalam konteks hubungan sosial, karena akan sulit untuk
memahami satu sama lain. Karakter atau watak seseorang sulit untuk diubah,
karena merupakan sifat dasar yang melekat pada diri masing-masing individu.
Definisi dari karakter atau watak sendiri adalah sifat batin manusia yang
memengaruhi segenap pikiran, tingkah laku, budi pekerti, dan habitatnya.
Karakter menunjukkan perilaku individu yang relatif permanen pada saat
berinteraksi dengan lingkungannya yang didasarkan pada pengetahuan tentang
moral.

Dalam kehidupan sosialnya, manusia seringkali dinilai dari karakter dan
kepribadiannya. Dua hal yang berbeda tetapi tak jarang dipahami secara sama.
Karakter manusia umumnya dilekatkan pada norma moral, sedangkan
kepribadian tidak ada kaitannya dengan moral. Kepribadian merupakan sifat
hakiki yang tercermin pada sikap manusia yang membedakannya dari manusia
lain. Meski berbeda, namun karakter dan kepribadian sama-sama merupakan
hasil interaksi antara manusia dengan pengalaman hidup dan lingkungan
sekitarnya. Karakter bisa dibentuk, sedangkan kepribadian bisa diubah.
Keduanya memiliki hubungan dalam pengaruhnya terhadap perilaku manusia.
Secara umum, seseorang sering mengasosiasikan istilah karakter dengan apa
yang disebut dengan temperamen yang memberinya sebuah definisi
menekankan unsur psikososial yang dikaitkan dengan pendidikan dan konteks
lingkungan. Seseorang juga bisa memahami karakter dari sudut pandang
behavioral yang menekankan unsur somatopsikis yang dimiliki individu sejak
lahir. (Hidayatullah, 2009).

3.2 Pengertian Karakter Manusia

Dalam kamus besar bahasa Indonesia karakter didefinisikan sebagai tabiat; sifat-
sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang membedakan seseorang dengan
yang lain; watak, sedang kata berkarakter diterjemahkan sebagai mempunyai
tabiat; mempunyai kepribadian; berwatak. Karakter menurut kamus psikologi
dinyatakan sebagai kepribadian ditinjau dari titik tolak etis atau moral, misalnya
kejujuran seseorang; biasanya mempunyai kaitan dengan sifat-sifat yang
relative tetap. Istilah karakter sendiri sesungguhnya menimbulkan ambiguitas.
Karakter, secara etimologis berasal dari bahasa Yunani “Karasso”, berarti “cetak
biru”, “format dasar”, “sidik” seperti dalam sidik jari. Sedangkan menurut
istilah, ada beberapa pengertian mengenai karakter itu sendiri. Secara harfiah

Bab 3 Karakter Manusia 25

Hornby dan Parnwell mengemukakan karakter artinya “kualitas mental atau
moral, kekuatan moral, nama atau reputasi” (Hidayatullah, 2009).

3.3 Proses & Faktor Pembentukan
Karakter

Manusia sejak lahir hingga mencapai umur tiga atau bahkan sampai lima tahun,
sifat nalar dalam berpikir belum tumbuh sehingga pikiran bawah sadar mereka
masih bisa menerima semua informasi dan stimulus yang masuk tanpa adanya
penyaringan mana yang di anggap baik dan tidak baik. Maka dari itu pada umur
tersebut pembentukan karakter sudah di mulai. Pembentukan karakter tersebut
dapat di pengaruhi oleh lingkungan sekitar, televisi, buku, internet, ataupun
sumber lainnya yang bisa menambah pengetahuan dan juga kemampuan dalam
menganalisis objek luar. Disinilah peran pikiran sadar sangat dominan dalam
penyaringan informasi melalui panca indra sehingga akan lebih mudah dalam di
terima pikiran.

Dengan banyaknya informasi yang masuk ke dalam pikiran, maka akan semakin
tinggi kepercayaan dan pola pikir seseorang. Sehingga hal tersebut dapat
membangun kebiasaan dan karakter yang berbeda dari setiap masing – masing
individu. Hal inilah yang akan membuat setiap individu mempunyai sistem
kepercayaan (belief system) , citra diri (self image) , dan kebiasaan unik (habit)
Jika sistem kepercayaan dalam manusia selaras dan benar, maka seorang
individu akan mempunyai karakter yang baik. Begitupun sebaliknya, jika
seseorang memiliki kepercayaan yang tidak selaras dan tidak benar, maka
seorang individu tersebut akan mempunyai karakter yang tidak baik.

Tentu saja karakter yang dimiliki setiap individu tidak dapat terbentuk dengan
sendirinya, namun terdapat beberapa faktor yang memengaruhi pembentukan
karakter seseorang. Adapun dua faktor yang dapat memengaruhi pembentuk
karakter manusia adalah sebagai berikut (Raharjo, 2010).

1. Faktor Biologis

Faktor pertama yang dapat memengaruhi pembentukan karakter dalam

diri seorang manusia yaitu faktor biologis manusia tersebut. Karena

26 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

faktor biologis ini berasal dari dalam diri manusia itu sendiri dan juga
dapat berasal dari faktor keturunan atau bawaan sejak lahir.
2. Faktor Lingkungan
Faktor kedua yang dapat memengaruhi pembentukan karakter dalam
diri manusia yaitu faktor lingkungan baik itu lingkungan masyarakat,
lingkungan sekolah, lingkungan tempat tinggal, dan semua faktor
eksternal lainnya yang dapat memengaruhi pembentukan karakter
seorang manusia.
Adat istiadat dan bahasa yang digunakan dalam kehidupan sehari-hari
juga dapat memengaruhi pembentukan karakter seorang manusia.
Dalam hal ini keluarga adalah lingkungan pertama yang dapat
memengaruhi pembentukan karakter seseorang melalui kebiasaan dan
mencontoh orang tuanya.

3.4 Jenis Jenis Karakter Manusia

Setiap manusia ciptaan Tuhan dianugerahi sebuah karakter kemampuan dan
kekurangan yang berbeda-beda dan pada dasarnya manusia tidak bisa
diperlakukan dengan sama namun dalam setiap perbedaannya, ada sebuah dasar
yang melatarbelakangi setiap sifat dan kepribadian manusia. Ada 4 sifat dasar
manusia yaitu: Melankolis, Plegmatis, Sanguinis, dan Kholeris. Sifat manusia
inilah yang menjadi dasar pemikiran atau cara seseorang untuk menentukan
langkah dalam suatu tindakan. Sebagai contoh saat kita berbisnis dan
bersosialisasi kepada orang lain. Pengetahuan tentang sifat manusia ini juga
sangat penting bagi kita untuk meminimalisir fikiran negatif kita kepada orang
lain dan memaksimalkan fikiran positif yang dimilikinya. Setiap manusia
memiliki karakter atau kepribadian yang berbeda beda.

Menurut (Widhayani Puri Setioningtyas, 2017) secara umum jenis karakter
manusia di bagi menjadi empat kategori. Adapun keempat kategori tersebut
adalah sebagai berikut.

1. Sanguinis
Kepribadian sanguinis dikenal sebagai jenis kepribadian yang mampu
menempatkan diri dengan baik dan mudah beradaptasi dengan cepat.

Bab 3 Karakter Manusia 27

Manusia dengan tipe atau jenis kepribadian ini memiliki beberapa sisi
positif sebagai berikut:
a. Aktif
b. Optimistis
c. Mudah bergaul dengan orang lain
d. Punya energi yang besar
e. Cenderung ekstrovert
f. Impulsif
g. Punya selera humor yang baik
h. Ekspresif
i. Tidak ragu menunjukkan rasa sayang ke orang lain
j. Responsif dan humoris
k. Kompetitif

Orang-orang sanguinis cenderung lebih mudah bergaul dan spontan. Bagi
mereka, menikmati kegembiraan lebih bermanfaat dibandingkan
memikirkan hal-hal yang tidak penting. Sebab itu, orang-orang sanguinis
tak terlalu memandang masa lalu dan masa depan sebagai suatu beban.
Mereka lebih senang menikmati hidup dan melewatkannya dengan
kegembiraan. Bahkan mereka mampu menyalurkan kebahagiaan dengan
membuat orang-orang di sekitarnya turut bahagia dan tertawa. Tak hanya
sifat-sifat positif, manusia dengan kepribadian sanguinis juga memiliki sisi
negatif yang menjadi kelemahannya.

Beberapa sisi negatif dari kepribadian ini adalah sebagai berikut.

a. Memiliki emosi yang labil
b. Kurang produktif
c. Perhatian mudah teralih ketika bosan
d. Cenderung pelupa
e. Kurang tertata
f. Terlalu membesar-besarkan jika menghadapi masalah
g. Cenderung memiliki kedisiplinan yang rendah
2. Melankolis
Secara gramatikal, melankolis diartikan sebagai keadaan yang lamban,
pendiam, murung, sayu, sedih, dan muram. Senada dengan pengertian

28 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

tersebut, manusia dengan jenis kepribadian melankolis menurut
Florence Littauer adalah orang-orang yang cenderung introvert atau
tertutup dan sulit berkembang di lingkungan sosialnya. Di sisi lain,
mereka sekaligus sebagai pemikir yang lebih senang memikirkan
segala sesuatu sebelum melakukannya. Orang-orang melankolis
cenderung pesimis atau lebih berpikir ke arah yang negatif.
Manusia dengan kepribadian melankolis memiliki beberapa ciri
sebagai berikut.
a. Taat aturan
b. Cemas jika berada di lingkungan baru
c. Sangat detail
d. Menjunjung tinggi kualitas
e. Bisa agresif di saat-saat tertentu
f. Cenderung introvert dan tertutup
g. Sangat logis, faktual, dan analitis dalam berpikir
h. Selalu membuat rencana detail sebelum melakukan sesuatu
i. Rapi
j. Tepat waktu
k. Tidak malu bertanya dan mencari tahu lebih dalam sebelum

memutuskan sesuatu
l. Mudah curiga
m. Teliti

Sifat rela berkorban dimiliki oleh mereka yang berkepribadian melankolis.
Mereka akan lebih memprioritaskan kepentingan orang lain dibandingkan
dirinya sendiri. Mereka adalah orang-orang yang setia dan siap berkorban
demi orang-orang yang penting baginya. Di balik sifat-sifat positif
melankolis, ada pula terselip sifat-sifat negatif. Orang-orang melankolis
lambat dalam menangkap hal-hal yang berbau humor. Hal ini menyebabkan
mereka sulit bergaul secara informal. Meski perfeksionis, namun orang-
orang melankolis juga kurang percaya diri dalam mengambil keputusan,
sehingga ragu-ragu dan membutuhkan pendapat atau persetujuan orang lain
sebelum mengambil keputusan.

Bab 3 Karakter Manusia 29

3. Kholeris
Orang yang memiliki kepribadian merupakan orang yang memiliki
dominan tinggi sehingga ‘Sang pemimpin’ julukan itu memang cocok
disematkan bagi si Kholeris, karena kholeris ini unggul dalam keadaan
darurat, berkemauan kuat dan tegas, bisa menjalankan tugas apa saja
dengan baik, berorientasi pada tujuan, mampu mengorganisasi dan
biasanya selalu benar. Selain memiliki kelebihan, sisi buruk dari
kholeris daintaranya, pandai memanipulasi, cenderung tidak terlalu
membutuhkan kawan, dominan, cepat merasa puas, workaholic,
sedikit pemarah dan cenderung bersikap sarkastik. Tipe ini cocok
untuk menjadi pemimpin. Sifat kholeris memiliki beberapa ciri (Murti,
2021). Pemilik sifat ini cenderung berambisi dan tidak mengenal kata
gagal dalam hidupnya dan akan terus berusaha sampai apa yang di
inginkan terwujud.
Manusia dengan pribadi koleris umumnya memiliki ciri khas seperti
berikut .
a. Cerdas
b. Percaya diri
c. Ekstrovert
d. Mandiri
e. Analitis dan logis
f. Tidak terlalu ramah
g. Lebih suka bekerja sendiri
h. Tidak terlalu suka basa-basi
i. Menyukai percakapan mendalam
j. Lebih suka berkumpul dengan orang-orang dengan sifat yang
sama
k. Konsisten dengan tujuannya
l. Cenderung keras kepala
m. Kreatif
n. Tidak mudah terbawa arus pergaulan.

Dari berbagai ciri tersebut itulah yang mendasari layaknya seorang yang
berkepribadian koleris untuk menjadi seorang pemimpin. Ada banyak sifat

30 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

positif yang menjadi keunggulan dari seseorang yang bertipe kepribadian
koleris.

Beberapa di antaranya sebagai berikut.

a. Memiliki tingkat kepercayaan diri yang tinggi
b. Senantiasa bersemangat dan pantang menyerah
c. Mampu menetapkan target yang jelas
d. Memiliki produktivitas kerja yang tinggi

Manusia koleris yang visioner jelas memiliki banyak cita dan impian yang
ingin diwujudkan dalam hidupnya. Mereka cenderung menerapkan prinsip
time is money, sehingga waktu yang dimiliki tak akan terbuang sia-sia,
tetapi digunakan untuk melakukan sesuatu yang memberikan manfaat, baik
saat ini maupun di masa mendatang. Sebab itulah, orang-orang koleris
cenderung lebih produktif dibandingkan dengan orang-orang bertipe
kepribadian lainnya. Di balik sifat positif, manusia koleris juga memiliki
sifat yang negatif. Pada titik ekstrim, mereka dapat menjadi sosok diktator
yang selalu ingin tampil dominan dan tidak mau berada di bawah orang lain.
Sifat negatif lainnya, manusia koleris bisa menjadi sosok yang sok
berkuasa, mendominasi, dan manipulatif.

4. Plegmatis
Jenis kepribadian plegmatis hampir mirip dengan melankolis. Hanya
saja, phlegmatis lebih terbuka dalam arti mereka bersedia untuk
berbaur dalam keramaian. Sementara melankolis cenderung terkesan
menutup diri dan merasa lebih nyaman dalam kesendirian. Manusia
plegmatis adalah orang-orang dengan kepribadian yang menyenangi
kedamaian. Mereka tidak suka dan cenderung menghindari terjadinya
konflik. Sebab itu, mereka tetap bersedia menjalankan perintah meski
sebenarnya mereka tak menyukainya. Jika menghadapi masalah,
mereka berusaha mencari solusi damai yang mampu meredam
kemungkinan terjadinya pertikaian. Bahkan lebih ekstrem lagi, mereka
merasa tidak keberatan jika harus mengalami sakit atau menanggung
kerugian asal masalah yang dihadapi dapat segera diselesaikan.
Mereka akan lebih bersifat santai karena menurut mereka segala
sesuatu akan lebih menyenangkan apabila dihadapi dengan damai dan

Bab 3 Karakter Manusia 31

tidak menggunakan kekerasan dan cenderung mudah mengambil jalan
mudah atau praktis (Lolita, 2021).
Manusia dengan pribadi plegmatis umumnya memiliki ciri khas seperti
berikut .
a. Selalu berusaha menjaga hubungan baik dengan teman lama
b. Pasif
c. Pembawaannya tenang atau kalem
d. Setia pada pasangan dan keluarga
e. Cenderung menghindari konflik
f. Sering jadi penengah dalam suatu masalah
g. Senang beramal
h. Sering ikut menjadi relawan
i. Cenderung tidak punya ambisi
j. Mudah setuju dengan keputusan orang lain
k. Apabila bertengkar atau kehilangan kepercayaan, akan sulit

dipulihkan
l. Sulit beradaptasi dengan kebiasaan baru
m. Berikut beberapa sisi positif yang menjadi kelebihan dari orang-

orang berkepribadian plegmatis.
n. Tak banyak bicara tetapi bijaksana.
o. Sifatnya yang cinta damai menjadikan mereka sebagai penengah

yang baik.
p. Senang melakukan hal yang sama secara berulang tanpa

merasakan kebosanan.
q. Memiliki kepedulian dan empati yang tinggi terhadap orang-orang

di sekitarnya.
r. Mampu bekerja dengan baik meski di bawah tekanan.
s. Pandai menyembunyikan emosi.

Sementara sifat-sifat negatif yang melekat pada orang-orang berkepribadian
phlegmatis yang sekaligus menjadi kelemahannya adalah sebagai berikut.

a. Sifatnya yang tidak menyukai konflik justru menimbulkan
kecenderungan untuk menghindari masalah.

32 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

b. Senang menunda dan menggantung permasalahan yang ada
dengan harapan masalah tersebut dapat selesai dengan sendirinya.

c. Tidak bersedia untuk berkonfrontasi dengan orang lain secara
langsung, sehingga enggan untuk melibatkan diri dalam suatu hal.

d. Tidak memiliki ketegasan sebagai pemimpin.

3.5 Tipe Kepribadian Psikologi

Tipe kepribadian psikologi biasa dikenal dengan karakter diri. Metode
pengukuran yang digunakan untuk membaca kepribadian seseorang, khususnya
untuk memahami bagaimana seseorang menilai sesuatu dan membuat
keputusan adalah tes MBTI atau The Myers Briggs Type Indicator. Menurut
The Myers Briggs Company, perusahaan di California yang menangani MBTI,
hampir 1,5 juta orang mengikuti tes MBTI secara online setiap tahun. The
Myers-Briggs Type Indicator lahir dan dikembangkan oleh Kathrine Cook
Briggs dan putrinya (Ayu, K, S., Ani, S, Nurul, H., Ibrahim, K, R., Ulil, A,
2015);

MBTI didasarkan dari teori tipologi yang diusulkan oleh Carl Gustav Jung
dalam bukunya berjudul "Psychological Type" yang diterbitkan pada tahun
1921. Dalam bukunya, Jung berteori bahwa ada empat fungsi psikologis utama
yang digunakan manusia dalam menjalani kehidupan, yaitu: 1). dimensi
pemusatan perhatian yang terdiri dari Extrovert (E) vs Introvert (I), 2). dimensi
memahami informasi dari luar yang terdiri dari Sensing (S) vs Intuition (N), 3).
dimensi menarik kesimpulan dan keputusan yang terdiri dari Thinking (T) vs
Feeling (F), 4). lalu dimensi pola hidup yang terdiri dari Judging (J) vs
Perceiving (P). (Suryabrata, 2009).

Berdasarkan klasifikasi dimensi tersebut, ada 16 karakter dan saran
pengembangan bagi yang memiliki karakter tersebut sebagai berikut: (Nuni
Gofar, Santi Marselina Napitupulu, Yanti Rubiyanti, 2019).

1. Tipe ENFJ (Extraverted, Intuitive, Feeling, Judging)
Sosok ENFJ dikenal sebagai pengajar dan pemberi. Mereka melihat
potensi pada orang lain dan ingin membantunya dalam mencapai yang
terbaik. Sebagai pendengar yang baik, ENFJ senang menghargai
pertimbangan pribadi dirinya dan orang lain. ENFJ juga memiliki

Bab 3 Karakter Manusia 33

jaringan perkenalan yang luas dan dapat menjadi pemimpin yang baik.
Seperti Barrack Obama, pemimpin Amerika Serikat yang hangat itu,
ia berkepribadian ENFJ.
2. Tipe ENFP (Extraverted, Intuitive, Feeling, Perceiving)
Tipe ENFP juga disebut sebagai juru kampanye. ENFP selalu melihat
kehidupan sebagai sesuatu yang penuh dengan kemungkinan. Sosok
ini tergolong sosok yang memiliki mental juara dan kreatif. juga
cenderung menyukai hal-hal abstrak dan lebih mementingkan
pertimbangan pribadi daripada logika. ENFP adalah jiwa bebas sejati
yang senang membangun emosional dan sosial dengan orang lain. Hal
ini membuat ENFP menjadi sosok yang populer dan friendly. Sosok
ENFP cenderung akan menghargai pendapat orang lain untuk
mencapai kesepakatan bersama. jadi seniman atau reporter sangat
cocok untuk ENFP.
3. Tipe ENTJ (Extraverted, Intuitive, Thinking, Judging)
Tipe ENTJ dikenal sebagai sosok panglima dan pelaksana. Ia memiliki
hubungan dan jaringan yang luas dengan siapapun. ENTJ juga dikenal
sebagai orang yang suka berterus terang. Penuh akan motivasi hidup,
ENTJ selalu semangat ketika mencoba meraih tujuan. Tekad yang kuat
dan ambisi yang tinggi membuat tipe ENTJ memiliki kepribadian
alami untuk menjadi pemimpin. Ambisi yang tinggi tidak selamanya
positif. Terkadang, tipe ENTJ keras kepala, tidak sabaran, dan tidak
toleran.
4. Tipe ENTP (Extraverted, Intuitive, Thinking, Perceiving)
Sebagai sosok yang blak-blakan, ENTP juga dikenal sebagai orang
yang visioner dan penemu. ENTP juga merupakan sosok yang cepat,
siaga, berbakat, dan telaten. Karena gerak-geriknya yang cepat dan
selalu siaga, ENTP disebut cocok dengan profesi pengacara, diplomat,
programmer, atau bahkan peneliti dan ilmuwan, kepribadian ENTP
adalah tipe pendebat.
5. Tipe ESFJ (Extraverted, Sensing, Feeling, Judging)
Memiliki banyak teman membuat tipe ESFJ sebagai sosok yang
bersahabat. ESFJ juga dikenal sebagai sosok pengasuh dan pemberi.

34 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

ESFJ adalah sosok yang senang mendukung orang lain. ESFJ, adalah
sosok yang sangat suportif. ESFJ juga adalah tipe yang tidak suka
konflik. Ia sangat menghargai ketertiban sosial. Tipe ESFJ ini adalah
tipe yang paling banyak ditemukan di dunia.
6. Tipe ESFP (Extraverted, Sensing, Feeling, Perceiving)
Ciri-ciri dari ESFP adalah sosok yang mencintai kehidupan, orang, dan
kenyamanan materi. ESFP juga dikenal sebagai performers atau
penghibur. ESFP akan spontan dalam melakukan hal yang ia senangi.
Tipe kepribadian ini adalah sosok bintang. Ia suka ketika lampu disorot
ke arahnya dan panggung adalah dunianya. Sosok ini, cocok menjadi
aktor, penyanyi, atau ikutan.
7. Tipe ESTP (Extraverted, Sensing, Thinking, Perceiving)
ESTP adalah tipe yang berorientasi pada tindakan. Kadang, ESTP bisa
menjadi sosok yang sembrono di beberapa waktu. Jika kamu termasuk
ESTP, kamu akan menjadi pribadi yang menyenangkan dan hangat
dalam hubungan asmara. ESTP juga dikenal sebagai sosok pengusaha
dan pekerja keras.
8. Tipe ESTJ (Extraverted, Sensing, Thinking, Judging)
ESTJ adalah sosok eksekutif. Eksekutif adalah sosok yang mewakili
tradisi dan tatanan sosial masyarakat. Sosok ESTJ kerap kali diterima
secara sosial untuk menyatukan keluarga dan masyarakat. ESTJ adalah
sosok yang jujur dan memegang nilai kebenaran. Kurang lebih tipe
ESTJ akan selalu menegakkan keadilan, apa yang benar dan apa yang
salah.
9. Tipe INFJ (Introverted, Intuitive, Feeling, Judging)
Sosok yang dikenal idealis ini sangat pendiam. INFJ juga merupakan
sosok yang lembut dan sangat berpegang teguh pada hal-hal yang ia
yakini. INFJ adalah sosok pelindung. Selain itu, INFJ juga memiliki
kemauan keras dan mudah dalam menciptakan keseimbangan
kehidupan. Terkadang keyakinan kuat yang ia miliki justru membuat
INFJ menjadi orang yang terlalu perfeksionis. Berapa tokoh dunia
yang merupakan sosok INFJ adalah Nelson Mandela dan Mother
Teresa.

Bab 3 Karakter Manusia 35

10. Tipe INFP (Introverted, Intuitive, Feeling, Perceiving)
INFP memiliki kepribadian mediator. Ia senang mencari celah
kebaikan di setiap kesempatan atau bahkan di setiap hal-hal buruk.
Meskipun INFP adalah orang yang pendiam dan sering dikenal tidak
ramah, INFP memiliki semangat yang membara di dada dan sikap
peduli akan orang lain. Ketika INFP menemukan lawan bicara yang
memiliki kecenderungan yang sama, INFP akan menonjolkan
keharmonisan, kesenangan, dan inspirasi.

11. Tipe INTJ (Introverted, Intuitive, Thinking, Judging)
Berbeda dengan INFP, INTJ adalah sosok yang pemikir. Hal itu
menjadikan sosok INTJ sebagai sosok yang kreatif, imajinatif, dan
sangat strategis untuk segala tujuannya. Tipe kepribadian yang satu ini
merupakan tipe yang sangat independen dibanding tipe lainnya. INTJ
senang akan gagasan-gagasan baru dan terjun dalam penelitian ilmiah.
Maka dari itu, INTJ sangat cocok untuk menjadi ilmuwan atau bahkan
juga arsitektur.

12. Tipe INTP (Introverted, Intuitive, Thinking, Perceiving)
Sama halnya dengan INTJ, INTP juga merupakan sosok pemikir. Hal
itu membuat INTP menjadi sosok yang penuh akan ide di kepalanya.
Dari luar INTP terlihat sebagai sosok arogan, namun INTP akan sangat
ramah dengan sosok yang mereka kenali atau orang yang memiliki
ketertarikan sama. Ia mencintai hal-hal berbau buku, serta menjadi
sosok yang paling bisa dipercaya. Selain itu, INTP adalah sosok yang
sangat ahli dalam mengembangkan wawasan dan solusi.

13. Tipe ISFJ (Introverted, Sensing, Feeling, Judging)
Memiliki empati yang tinggi. Ya, kalimat yang mendeskripsikan sosok
dengan tipe kepribadian ISFJ. ISFJ sangat hati-hati dan juga pendiam.
Meskipun begitu, sosok ISFJ dapat menjalin komunikasi dan
hubungan sosial yang baik. Kepribadian ISFJ adalah pembela.
Terkadang bisa menjadi super waspada dan juga teliti. Walau ISFJ
suka menunda suatu hal, ISFJ percaya bisa menyelesaikannya tepat
waktu.