Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

36 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

14. Tipe ISFP (Introverted, Sensing, Feeling, Perceiving)
Sebagai sosok yang berjiwa bebas membuat ISFP dikenal sebagai tipe
kepribadian petualang. ISFP merupakan sosok seniman yang
mengedepankan estetika. Ia senang dengan kehidupan yang penuh
warna. Ide yang melampaui batas dan totalitas membuat ISFP dikenal
pula sebagai sosok yang senang menjadi diri sendiri. Meskipun
tergolong tipe yang spontanitas dan tidak mudah ditebak, ISFP mampu
mengevaluasi dan mengintropeksi diri di kala sedang berada di fase
jenuh.

15. Tipe ISTJ (Introverted, Sensing, Thinking, Judging)
Tipe ISTJ adalah tipe yang dianggap paling banyak jumlahnya, sekitar
13%. Jiwa yang dimiliki tipe ini adalah jiwa yang tak kenal lelah
terhadap tugas dan sangat terstruktur. Selain itu, ISTJ juga merupakan
sosok yang senang mengambil tanggung jawab, serta bangga dengan
pekerjaan yang mereka lakukan. Orang dengan tipe ini cenderung akan
menyimpan pendapatnya sendiri. Terkadang, tipe ini juga bisa menjadi
sosok yang keras kepala.

16. Tipe ISTP (Introverted, Sensing, Thinking, Perceiving)
Tipe yang terakhir ini adalah tipe yang toleran, fleksibel, dan bertindak
cepat untuk menemukan solusi yang terbaik. ISTP adalah tipe yang
sangat rasional. ISTP juga dikenal sebagai kepribadian mekanik,
sehingga mereka senang mengeksplorasi satu proyek ke proyek lain
dengan tangan dan mata mereka. Selain itu, ISTP sebagai tipe yang
tenang, namun bisa tiba-tiba menjadi tipe yang spontan. Sampai saat
ini tes MBTI adalah tes kepribadian yang paling banyak dipakai di
dunia .Tes ini juga dipakai untuk mengetahui karakter kepribadian
karyawan perusahaan agar dapat ditempatkan pada bidang bidang yang
membuat potensi karyawan tersebut optimal (Myers and Myers, 1995).

Bab 4

Pendidikan dan Pelatihan SDM

4.1 Pendahuluan

Sumber daya manusia memiliki posisi yang sangat strategis dalam organisasi,
artinya peranan sumber daya manusia sangat menentukan dalam melakukan
aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk itu, eksistensi sumber daya
manusia pada organisasi sangat kuat sehingga perlu dikelola dengan baik
dengan membuat sasaran, strategi, inovasi, untuk dapat mencapai tujuan
organisasi dan memiliki keunggulan dalam bersaing. Untuk itu, sumber daya
manusia harus memiliki kemampuan dan pengetahuan agar dapat beradaptasi
dengan tuntutan kerja sehingga sangat diperlukan pendidikan dan pelatihan
(diklat) untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang unggul . dan
berkarakter. Peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui pendidikan dan
pelatihan merupakan suatu rangkaian upaya untuk mewujudkan manusia
seutuhnya dalam pembangunan sumber daya manusia, baik sebagai insani
maupun sebagai sumber daya pembangunan, yang merupakan satu kesatuan
yang tidak dipisahkan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya yang relevan dan
signifikan bagi peningkatan kinerja. Pendidikan merupakan suatu proses untuk
meningkatkan pengetahuan, sikap, nilai, kecakapan atau keterampilan
seseorang dalam sebuah organisasi. Melalui Pendidikan dapat meningkatkan
pengetahuan, sikap terhadap lingkungan kerja, sedangkan melalui pelatihan

38 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

akan meningkatkan keterampilan sehingga bisa memperbaiki kekurangannya
untuk meningkatkan kinerja. Pendidikan pada umumnya bersifat filosofis,
teoritis, bersifat umum, dan memiliki rentangan waktu belajar yang relatif lama
dibandingkan dengan suatu pelatihan. Sedangkan, pelatihan dilaksanakan dan
merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi atau
perusahaan, untuk memperbaiki kekurangan dari keterampilan para pekerja atau
karyawan. Pelatihan bagi organisasi dilakukan untuk meningkatkan
produktivitas, sedangkan pelatihan bagi karyawan dilakukan untuk
meningkatkan kinerja karena setiap manusia perlu belajar dan berlatih agar
memiliki kompetensi dan kemampuan yang memadai dalam mengerjakan suatu
pekerjaan. pelatihan bagi sumber daya manusia dalam organisasi atau
perusahaan sangatlah penting artinya dalam rangka memajukan organisasi,
lebih-lebih apabila pengetahuan dan teknologi semakin berkembang dengan
pesat. Pada dasarnya pelatihan merupakan proses yang berlanjut dan bukan
proses sesaat saja. Munculnya kondisi-kondisi baru sangat mendorong
pimpinan organisasi atau perusahaan untuk terus memperhatikan dan menyusun
program-program pelatihan yang kontinyu sesuai kemajuan ilmu pengetahuan
dan teknologi.

Pada dasarnya pendidikan dan pelatihan dilakukan oleh suatu organisasi atau
perusahaan diharapkan untuk memberikan bantuan kepada karyawan agar dapat
meningkatkan kemampuan kerja dan menumbuhkan pengertian tentang status
dirinya dan tujuan perusahaan sehingga menghasilkan kinerja yang efektif dan
efisien. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan agar dapat menghadapi dan
beradaptasi terhadap perubahan-perubahan yang terjadi akibat perkembangan
ilmu dan teknologi yang mengakibatkan terjadinya perubahan metode kerja,
perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan sehingga
membuat karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien.

4.2 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
SDM

Pengertian pendidikan atau education secara umum merupakan usaha yang
sengaja diadakan dan dilakukan secara sistematis serta terus-menerus dalam
jangka waktu tertentu sesuai dengan tingkatannya guna menyampaikan,
menumbuhkan, dan mendapatkan pengetahuan, sikap, nilai, kecakapan atau

Bab 4 Pendidikan dan Pelatihan SDM 39

keterampilan yang dikehendaki (Hardjana 2001). Sedangkan, Yulistiyono, dkk
(2021) menyatkan pendidikan dipandang sebagai investasi yang bertujuan
meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Produktivitas yang baik tidak
akan muncul dengan sendirinya, tetapi akan lahir melalui proses pendidikan
yang dilaksanakan secara tepat guna dan berhasil.

Pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori
dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut
kegiatan mencapai tujuan suatu organisasi. Upaya ini dilakukan untuk
memperbaiki kontribusi produktif para tenaga kerja dalam menghadapi segala
kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan (Sutrisno, 2009).
Pendidikan berperan sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan,
membina dan mengembangkan kemampuan seseorang yang perlu dilakukan
secara berkelanjutan (Hasan, 2018). Lebih lanjut, Purnomo (1982) menjelaskan
pendidikan adalah suatu pembinaan dalam proses pengembangan manusia, di
mana manusia itu belajar untuk berpikir sendiri dan mendorong berkembangnya
kemampuan-kemampuan dasar yang ada padanya.

Berdasarkan pernyataan tersebut dapat dinyatakan bahwa pendidikan
merupakan suatu proses untuk meningkatkan pengetahuan, sikap, nilai,
kecakapan atau keterampilan seseorang dalam sebuah organisasi. Pendidikan
berperan sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan, membina dan
mengembangkan kemampuan seseorang yang perlu dilakukan secara
berkelanjutan. Pelatihan (training) merupakan proses sistematik pengubahan
perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan organisasi
(Simamora, 2012 dan Rivai, 2013). Pelatihan merupakan sebuah proses di mana
orang-orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu dalam pencapaian
tujuan organisasional (Mathis, Jackson & Valentine, 2016). Pelatihan adalah
usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau
dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan terkait dengan
keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang
diperlukan (Mathis & Jackson, 2002).

Menurut Amin (2012) menyatakan program pelatihan diarahkan untuk
mempertahankan dan memperbaiki performa pekerjaan para karyawan dalam
sebuah organisasi. Pelatihan berkaitan dengan upaya memperbaiki keterampilan
dan kemampuan praktis yang diperlukan guna melaksanakan pekerjaan secara
efektif. Lebih lanjut, Yulistiyono, dkk (2021) menyatakan pelatihan merupakan
salah satu jenis pembelajaran untuk memperoleh pengetahuan dan
meningkatkan keterampilan serta sikap diluar sistem pengembangan sumber

40 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

daya manusia yang berlaku dalam beberapa waktu yang singkat dengan metode
yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Berdasarkan pernyataan di
atas, dapat disimpulkan pelatihan merupakan kegiatan yang menitik beratkan
pada peningkatan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan pada suatu
pekerjaan. Pelatihan diperlukan karena keterampilan dan pengalaman baru
diperlukan karena adanya tuntutan baru ataupun posisi yang baru.

Pelatihan sumber daya manusia yang tepat, dapat memberikan efek yang baik
kepada karyawan atau pegawai. Sumber daya manusia dapat mengembangkan
diri dan mampu memahami seluk-beluk pelaksanaan pekerjaan lebih
mendalam, dapat memahami perkembangan lembaga, institusi atau perusahaan,
memahami sasaran yang akan dicapai, mengerti akan perlunya kerjasama dalam
melaksanakan pekerjaan, dapat dengan mudah memahami Informasi yang
disampaikan, dapat memahami setiap kesulitan-kesulitan yang dihadapi
lembaga atau perusahaan, mampu melakukan hubungan-hubungan dengan
lingkungan, mampu memahami kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku,
mampu memahami sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan
tugas, mampu memahami dan menerapkan perilaku yang mendukung dan yang
dituntut.

Dengan demikian, program pelatihan bagi sumber daya manusia dalam
organisasi atau perusahaan sangatlah penting dengan semakin berkembang
dengan ilmu dan teknologi dengan pesat, untuk mencapai tujuan organisasi dan
dilakukan secara berkesinambungan, karena pelatihan akan dapat meningkatkan
produk marjinal pekerja di masa depan. Orang yang menerima pelatihan
bersedia membayar biaya-biaya pelatihan karena diharapkan pelatihan yang
diikuti dapat meningkatkan upah masa depan pekerja dan pelatihan memiliki
dampak penting pada hubungan antara laba dan usia. Orang yang tidak terlatih
akan menerima pendapatan tanpa memandang usia.

4.3 Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan
SDM

Pendidikan dan pelatihan sangat penting dilakukan untuk membantu dan
memudahkan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, sehingga diharapkan
tersedianya sumber daya manusia yang mempunyai kemampuan, keahlian dan
berfikir secara kritis dan menjadikan karyawan dapat berkembang lebih cepat

Bab 4 Pendidikan dan Pelatihan SDM 41

dan lebih baik serta bekerja lebih efisien dan efektif. Sumber daya manusia
(SDM) yang berkualitas dan berkarakter menjadi penting peranannya agar
organisasi dapat bertahan bahkan unggul dalam persaingan yang semakin ketat
(Siregar, 2018).

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2012) bahwa pendidikan merupakan usaha
kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di
dalamnya teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut
kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan latihan merupakan kegiatan untuk
memperbaiki kemampuan kerja melalui pengetahuan praktis dan penerapannya
dalam usaha pencapaian tujuan. Sutrisno (2009) menyatakan bahwa pendidikan
merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan
keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut
kegiatan mencapai tujuan suatu organisasi. Upaya ini sangat penting dilakukan
untuk memperbaiki kontribusi produktif para tenaga kerja dalam menghadapi
segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.

Sedangkan, pelatihan sumber daya manusia adalah setiap usaha untuk
memperbaiki performa seorang pekerja pada suatu bidang pekerjaan tertentu
yang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaannya. Dalam sebuah pelatihan sumber daya manusia, karyawan
akan bisa meningkatkan kemampuan kerjanya sekaligus menggali potensinya
sehingga bisa bekerja dengan lebih maksimal. Selain itu, pelatihan sumber daya
manusia sangat penting untuk mengikuti perkembangan jaman yang semakin
maju di mana persaingan semakin ketat. Untuk itu, pelatihan sumber daya
manusia harus dapat dirancang agar mampu mewujudkan tujuan-tujuan
organisasi, dan secara bersamaan mampu mewujudkan tujuan-tujuan dari
pegawai secara perorangan.

Wibowo (2014) menyatakan bahwa pelatihan sumber daya manusia semakin
strategis dan penting dilakukan karena beberapa alasan, yaitu:

1. Perubahan yang cepat dalam bidang ilmu dan teknologi menyebabkan

meningkatnya tingkat keterampilan;

2. Desain ulang pekerjaan sehingga menuntut tanggung jawab yang lebih

luas sehingga memerlukan sumber daya manusia yang lebih banyak

tanggung jawab, melakukan inisiatif, dan pengembangan lebih lanjut

keterampilan interpersonal untuk menjamin kinerja dan keberhasilan

dalam melaksanakan tugas;

42 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

3. Merger dan akuisisi telah meningkat dengan pesat;
4. Sumber daya manusia bergerak dari satu pemberi kerja ke pemberi

kerja lainnya dengan frekuensi lebih besar dari pada periode
sebelumnya;
5. Globalisasi operasi bisnis memerlukan manajer mendapatkan
pengetahuan dan keterampilan yang berhubungan dengan perbedaan
bahasa dan budaya.

Daryanto dan Bintoro (2014) mengatakan pentingnya pendidikan dan pelatihan
bagi sumber daya manusia dilaksanakan untuk memenuhi ketersediaan sumber
daya manusia yang memenuhi kebutuhan perusahaan terhadap sumber daya
manusia yang mempunyai kemampuan, pengetahuan dan keterampilan serta
berkarakter, maka diperlukan suatu metode pengembangan sumber daya
manusia yang disebabkan karena kekurangmampuan manusiawi (humanistic
skill), kurangnya kemampuan teknis (technical skill), atau kurangnya
kemampuan manajerial (managerial skill) sehingga dilakukan upaya
peningkatan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir
dan keterampilan.

Sedangkan Hasan (2018) menyatakan pelatihan menjadi sangat signifikan
sekali dilakukan karena memang menjadi tuntutan bisnis dan teknologi yang
berubah dan akan terus berubah. Hasil penelitian yang dilakukan Ambita (2013)
menemukan bahwa pendidikan, pelatihan, dan pembinaan secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

4.4 Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan
Pelatihan SDM

Pelatihan sumber daya manusia (SDM) bertujuan agar setiap pekerja dapat
meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya, karena
dengan meningkatnya persaingan dan semakin berkembangnya jaman, dituntut
para pekerja yang mampu terus bersaing dan terus meningkatkan
kemampuannya agar tidak ketinggalan dari pesaing dan secara otomatis dengan
meningkatnya performansi pekerja akan berakibat baik pada perkembangan
perusahaan. Secara umum pelatihan SDM bertujuan untuk menyediakan

Bab 4 Pendidikan dan Pelatihan SDM 43

pekerja yang siap pakai baik dari sisi kompetensi, manajerial, maupun perilaku,
sehingga memberikan kontribusi positif bagi perusahaan yang secara terus
menerus sesuai dengan perkembangan persaingan dan jabatan. Pelatihan SDM
juga bertujuan untuk dapat menyiapkan kaderisasi bagi jabatan-jabatan yang
akan dikembangkan perusahaan di masa yang akan datang, sehingga pada
saatnya tidak memerlukan waktu untuk pengisian jabatan tersebut.

Tujuan pelatihan tidak hanya untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan
dan sikap saja, akan tetapi juga untuk mengembangkan bakat seseorang,
sehingga dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan yang dipersyaratkan.

Moekijat (2011) menyatakan bahwa tujuan diberikan pelatihan bagi sumber
daya manusia, meliputi:

1. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif;

2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan secara rasional; dan

3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan
kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen
(pimpinan).

Berdasarkan pendapat tersebut, dapat dinyatakan tujuan pelatihan sumber daya
manusia berguna untuk meningkatkan keahlian/ skill karyawan yang berkaitan
dengan pekerjaan agar kualitas performa mereka semakin meningkat sehingga
memberikan manfaat bagi kemajuan organisasi atau perusahaan atau institusi.

Lebih lanjut, Simamora (1996) menjelaskan tujuan dari pelatihan sumber daya
manusia, sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja, yaitu memutakhirkan keahlian para karyawan
sejalan dengan kemajuan teknologi;

2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten
dalam tugasnya;

3. Membantu memecahkan persoalan operasional;
4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi;
5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

44 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Widodo (2015) bahwa tujuan pelatihan bagi sumber daya manusia
yang dilakukan oleh perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas,
meningkatkan kualitas, mendukung perencanaan SDM, meningkatkan moral
anggota, memberikan kompensasi yang tidak langsung, meningkatkan
kesehatan dan keselamatan kerja, mencegah kedaluarsa kemampuan dan
pengetahuan personel, meningkatkan perkembangan kemampuan dan keahlian
personel.

Lebih lanjut, Sikula (2011) menyatakan bahwa tujuan pelatihan bagi sumber
daya manusia adalah:

1. Produktivitas (productivity), yaitu dapat meningkatkan kemampuan,
pengetahuan, keterampilan, dan perubahan tingkah laku sehingga
diharapkan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan;

2. Kualitas (quality), yaitu dapat memperbaiki kualitas pegawai sehingga
kualitas output yang dihasilkan dalam bekerja akan semakin
meningkat;

3. Perencanaan kepegawaian (personnel planning), yaitu akan
memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan sehingga
perencanaan pegawai dapat dilakukan dengan baik, baik kualitas
maupun kuantitas;

4. Moral (moralet), yaitu meningkatkan prestasi kerja pegawai sehingga
dapat menimbulkan peningkatan upah sehingga dapat meningkatkan
moral kerja pegawai untuk bertanggung jawab terhadap tugas yang
diembannya;

5. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation), yaitu kesempatan
bagi pegawai mengikuti pelatihan sebagai balas jasa atas prestasi yang
dicapai waktu lalu sehingga pegawai dapat kesempatan untuk
mengembangkan dirinya;

6. Keselamatan dan kesehatan (health and safety), yaitu pelatihan
merupakan langkah untuk mencegah atau mengurangi terjadinya
kecelakaan kerja sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang
tenang, aman dan stabilitas pada sikap mental pegawai;

7. Pencegahan kadaluarsa (expiration prevention), yaitu pelatihan akan
mendorong inisiatif dan kreativitas pegawai untuk mencegah pegawai

Bab 4 Pendidikan dan Pelatihan SDM 45

dari sifat kadaluarsa sehingga diharapkan kemampuan pegawai dapat
menyesuaikan sesuai dengan perkembangan teknologi;
8. Perkembangan pribadi (personal growth), yaitu memberikan
kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan untuk meningkatkan perkembangan pribadinya.

Simamora (2012) menyatakan bahwa manfaat dari pelatihan sumber daya
manusia, sebagai berikut:

1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas;
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai atau karyawan

untuk mencapai standar-standar kinerja yang diterima;
3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih

menguntungkan antara perusahaan dan pegawai dengan pimpinan
serta pegawai dengan pegawai yang ada pada organisasi atau
perusahaan;
4. Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia yang ada;
5. Mengurangi jumlah dan kecelakaan kerja yang terjadi di perusahaan;
6. Membantu pegawai dalam pengangkatan dan pengembangan pribadi
pegawai di perusahaan.

Berdasarkan pendapat tersebut, dapat dinyatakan bahwa manfaat dari pelatihan
sumber daya manusia dapat dilihat dalam dua sisi, yaitu dari sisi individu
pegawai, dapat menambah pengetahuan, menambah dan memperbaiki keahlian
dalam bidang tertentu, merubah sikap, dan memperbaiki atau menambah
imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari tempat bekerja. Sedangkan dari sisi
organisasi akan dapat meningkatnya produktivitas, menurunkan biaya,
mengurangi turn over pegawai.

Werther and Davis (1996) menyatakan manfaat pelatihan sumber daya manusia
adalah adanya kemampuan untuk meningkatkan jenjang karir pegawai dan
membantu pegawai untuk berkembang dalam rangka menyelesaikan berbagai
tanggung jawab pada masa yang akan datang. Walaupun pelatihan diharapkan
mampu mengembangkan sumber daya manusia dalam bidang skill,
pengetahuan dan kemampuan, akan tetapi kadang-kadang mengalami
kegagalan. Kegagalan pelatihan sering disebabkan oleh human error, yaitu
pelatih/ penatar, metode yang digunakan, keterbatasan fasilitas maupun situasi.

46 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sulistiyani dan Rosidah (2003) menjabarkan kegagalan dari pelatihan sumber
daya manusia, sebagai berikut:

1. Kegagalan penatar dalam memotivasi partisipan;
2. Kinerja pegawai tidak dievaluasi begitu pegawai telah kembali pada

pekerjaannya;
3. Tidak ada atau kurangnya dukungan dari pihak manajemen dan

penatar harusnya berkomitmen terhadap program pelatihan;
4. Kurangnya suasana yang kondusif di lingkungan kerja/ peran

pimpinan kurang mendukung hasil program (perubahan dalam metode
kerja, perilaku dan sikap pegawai);
5. Pelatihan tidak cukup untuk perbaikan kinerja yang dapat diverifikasi.

4.5 Prinsip-Prinsip Pendidikan dan
Pelatihan SDM

Pelatihan seharusnya dilihat sebagai sekumpulan proses yang telah di integrasi
di mana kebutuhan organisasi dan kebutuhan karyawan dianalisis dan direspon
melalui cara yang logis, rasional dan strategis. Artinya, pelatihan yang akan
dilakukan harus efektif dan efisien serta sistematik, mulai penentuan tujuan,
kompetensi yang diharapkan, bentuk pelatihan, model pelatihan dan prinsip-
prinsip pelatihan.

Prinsip-prinsip pendidikan dan latihan yang dikemukakan Yoder (2001), yaitu:
(a). Individual differences; (b) Relation to job analysis; (c) Motivation; (d)
Active participation, (e) Selection of trainees, (f) Selection of trainer, (g) Trainer
training, (h) Training methods, (i) Principles of learning.

Menurut Rozalena dan Dewi (2016) bahwa program pelatihan merupakan
solusi terbaik bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya, sehingga sudah
seharusnya para pimpinan, supervisor atau manajer dapat menentukan pelatihan
yang tepat diberikan kepada karyawan, dan prinsip-prinsip yang harus
diperhatikan dalam program pelatihan sumber daya manusia, yaitu:

1. Partisipasi, yaitu pelatihan dapat memotivasi peserta sehingga peserta
mengikuti pelatihan secara fokus dan serius dan adanya partisipasi
aktif agar terbangun kerjasama tim;

Bab 4 Pendidikan dan Pelatihan SDM 47

2. Repetisi, yaitu peserta dapat memperlihatkan hasil berupa
keterampilan, kemahiran dan kecakapan setelah dilatih, sehingga hasil
pelatihan bermanfaat bagi pekerjaan;

3. Relevan, yaitu semua komponen program pelatihan harus senantiasa
konsisten dengan materi pelatihan;

4. Umpan balik, yaitu pelatihan memberikan umpan balik yang positif
bagi peserta dan pengelola;

5. Transparan, yaitu program pelatihan didesain dengan biaya seefektif
mungkin dan transparan tanpa kehilangan esensi dari pelatihan
tersebut.

4.6 Jenis-jenis Pendidikan dan Pelatihan
SDM

Pendidikan merupakan suatu hal yang sangat penting dan tidak dapat dipisahkan
dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Maju mundurnya suatu bangsa akan
ditentukan oleh maju mundurnya pendidikan dari suatu bangsa tersebut. Jalur
pendidikan adalah wahana yang dilalui peserta didik untuk mengembangkan
potensi diri dalam suatu proses pendidikan yang sesuai dengan tujuan
pendidikan.

Sahara (2006) menyatakan jalur pendidikan secara umum dapat diklasifikasikan
menjadi tiga jenis, yaitu:

1. Pendidikan Informal, yaitu jalur pendidikan keluarga dan lingkungan
yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar
atau tidak sadar, pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis sejak
seseorang lahir sampai saat ini dan kegiatan pendidikan informal
dilakukan oleh keluarga dan lingkungan yang berbentuk kegiatan
belajar secara mandiri;

2. Pendidikan Formal, yaitu jalur pendidikan yang terstruktur dan
berjenjang yang dilaksanakan di sekolah secara teratur, sistematis,
mempunyai jenjang dan yang dibagi menurut kurun waktu tertentu

48 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

berlangsung dari taman kanak-kanak, pendidikan menengah sampai
perguruan tinggi;
3. Pendidikan Nonformal, yaitu pendidikan yang diselenggarakan
dengan sengaja, tertib, terarah dan terencana di luar kegiatan
persekolahan. Artinya, pendidikan nonformal adalah jalur pendidikan
di luar pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur
dan berjenjang. Cara penyampaian dan waktu yang dicapai serta
komponen-komponen lainnya disesuaikan dengan keadaan peserta
supaya mendapatkan hasil yang memuaskan. Pendidikan nonformal
berfungsi mengembangkan potensi peserta didik dengan penekanan
pada penguasaan pengetahuan dan ketrampilan fungsional, serta
pengembangan sikap dan kepribadian professional.

Menurut Samsudin (2006) pelatihan terbagi kepada dua jenis, yaitu:

1. Pelatihan Internal, yaitu pelatihan yang dilaksanakan di dalam
organisasi, biasanya dengan menggunakan fasilitas dari organisasi;

2. Pelatihan eksternal, yaitu pelatihan yang dilaksanakan di luar
organisasi dengan cara mendaftarkan pegawai pada program atau
kegiatan yang diberikan oleh lembaga pemerintah, organisasi
profesional dan perusahaan pelatihan swasta.

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan pelatihan dirancang untuk memenuhi
sejumlah tujuan yang berbeda dan jenis pelatihan dapat diklasifikasikan, yaitu:

1. Pelatihan rutin, yaitu pelatihan yang dibutuhkan dan rutin dilakukan
untuk memenuhi syarat hukum dan orientasinya bagi pegawai baru;

2. Pelatihan teknis, yaitu pelatihan pekerjaan yang memungkinkan
pegawai untuk melakukan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab
dengan baik;

3. Pelatihan antar pribadi dan pemecah masalah, yaitu untuk mengatasi
pekerjaan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan
organisasional, keterampilan manajerial atau pengawasan dan
pemecahan konflik;

Bab 4 Pendidikan dan Pelatihan SDM 49

4. Pelatihan perkembangan dan inovatif, yaitu pelatihan fokus jangka
panjang untuk meningkatkan kapabilitas individu dan organisasi untuk
masa depan.

Menurut Widodo (2015), bahwa jenis-jenis pelatihan bagi sumber daya manusia
yang biasa dilakukan dalam organisasi, antara lain:

1. Pelatihan dalam kerja (on the job training);
2. Magang (apprenticeship);
3. Pelatihan di luar kerja (of the job training);
4. Pelatihan di tempat mirip sesungguhnya (vestibule training);
5. Simulasi kerja (job simulation).

4.7 Tahap dan Metode Pendidikan dan
Pelatihan SDM

Dalam proses pendidikan dan pelatihan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu,
dan metode pelaksanaannya. Pendidikan dan pelatihan kerja yang dipilih
hendaknya sesuai dengan pekerjaan yang diterima karyawan sebagai peserta
pendidikan dan pelatihan. Program pendidikan dan pelatihan sumber daya
manusia hendaknya direncanakan sesuai dengan kebutuhan sehingga dapat
disusun tahapan dan metode pendidikan agar lebih baik dan harus didasarkan
pada sasaran yang ingin dicapai.

Menurut Bernardin & Russel (1993) untuk menentukan program pelatihan
terdiri dari 3 (tiga) tahap aktivitas yaitu:

1. Penilaian kebutuhan pelatihan (need assessment), yaitu bertujuan
untuk mengumpulkan informasi untuk menentukan program pelatihan
yang dibutuhkan;

2. Pengembangan program pelatihan (development), yaitu bertujuan
untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan
guna mencapai tujuan pelatihan;

50 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

3. Evaluasi program pelatihan (evaluation), yaitu bertujuan untuk
menguji dan menilai apakah program pelatihan yang telah dijalani
secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Lebih lanjut, Bernardin & Russel (1993) menyatakan untuk melakukan
penilaian kebutuhan pelatihan yang dilakukan secara sistematis dan objektif
dengan melakukan tiga analisis, yaitu:

1. Analisis organisasional, yaitu untuk mencoba menjawab permasalahan
mengenai penekanan pelatihan yang seharusnya dilakukan, faktor-
faktor yang seharusnya dilakukan dan faktor yang memengaruhinya;

2. Analisis kepegawaian, yaitu mencoba memecahkan permasalahan
mengenai apa yang seharusnya dipelajari dalam pelatihan sehingga
para pelatihan dapat menjalankan tugas dengan baik; dan

3. Analisis person (individu), yaitu mencoba menjawab permasalahan
siapa yang membutuhkan pelatihan dan tipe-tipe pelatihan yang
dibutuhkan.
Setelah ditetapkan pentingnya pelatihan, maka dilakukan
pengembangan program pelatihan dengan metode yang sesuai dengan
pelatihan yang akan diberikan.

Menurut Handoko (2001) ada 2 (dua) kategori pokok metode latihan dan
pengembangan, yaitu metode praktis (on the job training) dan metode simulasi
(off the job training). Pernyataan yang sama oleh Cherrington (1995)
menyatakan metode pelatihan yang digunakan dibagi menjadi dua bagian, yaitu:

1. On the job training, yaitu lebih berfokus pada peningkatan
produktivitas secara cepat. On the job training dibagi menjadi 6
macam, yaitu (a) Job instruction training, (b) Apprenticeship; (c)
Internship dan assistantships; (d) Job rotation dan transfer; (e) junior
boards and committee assignment, dan (f) Coaching dan counseling.

2. Off the job training, yaitu lebih berfokus pada perkembangan dan
pendidikan jangka panjang.

Bab 4 Pendidikan dan Pelatihan SDM 51

Sedangkan, Bernardin & Russel (1993) menyatakan bahwa metode pelatihan
diklasifikasikan atas 2 (dua) kategori, yaitu:

1. Informational methods, yaitu pendekatan satu arah di mana informasi
disampaikan kepada peserta pelatihan oleh pelatih untuk materi yang
faktual keterampilan dan sikap;

2. Experimental methods, yaitu yang mengutamakan komunikasi yang
luwes, fleksibel, dinamis dengan instruktur maupun peserta dengan
menggunakan alat yang tersedia.

Setelah pelatihan dilakukan maka tahap akhir adalah evaluasi, yang bertujuan
untuk menguji efektivitas penyelenggaraan pelatihan.

Lebih lanjut, Sulistiyani dan Rosidah (2003) menyatakan bahwa untuk menilai
efektivitas program pelatihan sumber daya manusia dilakukan evaluasi dengan
menggunakan indikator, sebagai berikut:

1. Reaksi, yaitu seberapa baik peserta menyenangi pelatihan;
2. Belajar (learning), yaitu seberapa jauh peserta mempelajari fakta-

fakta, prinsip-prinsip dan pendekatan dalam sebuah latihan;
3. Hasil-hasil (organizational), yaitu seberapa jauh perilaku pegawai

berubah karena pelatihan;
4. Hasil-hasil (individual) apakah ada kenaikan produktivitas atau

penurunan yang telah dicapai;
5. Efektifitas biaya untuk mengetahui apakah besar biaya pelatihan

sebanding dengan tujuan program pelatihan.

52 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Bab 5

Komunikasi Persuasif

5.1 Memahami tentang Persuasi dan
Komunikasi Persuasif

Persuasi adalah proses yang digunakan untuk memengaruhi pikiran dan
tindakan orang lain (Toastmaters, 2011). Melalui proses ini seseorang mencoba
untuk meyakinkan seseorang lainnya untuk menerima ide-idenya.
Remley (2017) menyatakan premis dasar persuasi adalah bahwa audiens berada
dalam posisi tergerak untuk mengubah persepsi mereka tentang masalah
tertentu sehingga pesan persuasif yang masuk akal dapat memengaruhi
perubahan itu. Lebih lanjut Remley (2017) menyatakan bahwa komponen dasar
lain dari persuasi adalah berbagai cara seseorang dapat bergerak: ini umumnya
dikenal sebagai logos (alasan/logika), etos (kredibilitas pembicara/penulis), dan
pathos (daya tarik emosi). Sehingga Remley menyimpulkan bahwa tujuan dasar
persuasi adalah untuk mengubah persepsi audiens tentang sesuatu ke arah
persepsi baru.
Menurut Forsyth (2002) menjadi persuasif adalah suatu bentuk komunikasi,
meskipun suatu bentuk dari beberapa kompleksitas. Dengan demikian, tidak
mungkin persuasi berhasil jika tidak menggunakan prinsip-prinsip dasar
komunikasi yang sukses. Jika Anda menggunakan setiap upaya untuk

54 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

memastikan komunikasi Anda jelas, hal ini akan menjadi dasar bagi Anda untuk
memersuasi atau membujuk. Orang akan dapat terbujuk jika mereka benar-
benar memahami kasus yang Anda sampaikan (Forsyth, 2002).

Menurut Forsyth (2002) pesan persuasif yang baik adalah pesan yang tidak
hanya akan menetapkan apa yang Anda inginkan dan sesuai dengan istilah
Anda. Sebaliknya, pesan yang disampaikan akan sesuai dengan istilah yang
pembaca pahami, dengan demikian, mereka pada akhirnya mungkin setuju.
Terkadang mengenali hanya satu faktor kunci dapat membuat perbedaan yang
nyata.

Salah satu tujuan (Taillard, 2000) ketika kita berkomunikasi, adalah untuk
dipahami. Tujuan lain adalah untuk dipercaya dengan mencoba memengaruhi
keyakinan, keinginan, dan tindakan audiens. Persuasi adalah tindakan
komunikatif yang melakukan kedua tujuan ini, audiens yang telah dibujuk telah
memahami suatu ucapan, dan mempercayai pesannya.

Lebih lanjut Taillard (2000) menyatakan bahwa untuk membujuk atau
mempersuasi seseorang melakukan suatu tindakan (kira-kira, yang
memengaruhi keyakinan atau keinginan seseorang) menggunakan beberapa
bentuk komunikasi, biasanya bahasa. Dengan demikian, persuasi merupakan
"tindakan bicara," tindakan yang dilakukan di, atau dengan berbicara.

5.2 Prinsip-prinsip Dasar Komunikasi
Persuasif

Dasar komunikasi persuasif adalah clarity atau kejelasan. Jika Anda dapat
berkomunikasi dengan cara yang jelas, logis, dan dapat dimengerti, maka orang
akan melihat kompetensi Anda. Sikap Anda sendiri akan menambah kredibilitas
Anda. Hal ini menunjukkan bahwa apa yang Anda katakan tidak hanya dapat
dimengerti tetapi juga layak untuk didengarkan dan, mungkin, layak untuk
ditindaklanjuti. Kemampuan Anda untuk menjelaskan dan memperjelas tidak
menjamin bahwa Anda akan berhasil membujuk, tetapi ini adalah awal yang
baik (Forsyth, 2002).

Bab 5 Komunikasi Persuasif 55

Menurut Toastmaters (2011) hal-hal yang perlu Anda lakukan untuk
meningkatkan pesan persuasif adalah sebagai berikut:

1. Ilustrasikan pesan melalui cerita dan anekdot. Mendukung fakta
dengan contoh, cerita, anekdot, metafora, dan analogi.

2. Gunakan kata-kata deskriptif. Menciptakan gambaran yang kuat dan
jelas di benak pendengar membantu mereka mengingat apa yang Anda
katakan.

3. Tunjukkan komitmen Anda. Jangan takut untuk menunjukkan
keyakinan Anda sendiri dari sudut pandang Anda. Gunakan suara dan
gerakan tubuh untuk menyampaikan rasa marah dan kuatir atau lebih
antusias dan ceria jika diperlukan namun tidak berlebihan untuk
menjaga kredibilitas Anda.

4. Bangkitkan emosi pendengar. Meskipun pesan Anda didasarkan pada
alasan, daya tarik emosional juga membantu.

5. Gunakan humor. Humor dapat membantu Anda membangun ikatan
dengan audiens dan memecahkan kebekuan antara Anda dengan
audiens.

6. Tingkatkan kredibilitas. Penampilan Anda memiliki pengaruh besar
pada persepsi audiens. Kenakan pakaian yang bersih dan pas dan pilih
pakaian yang sesuai dengan situasi pada saat berbicara.

7. Pertahankan kontak mata. Dalam kebanyakan budaya, tindakan
menatap mata seseorang secara langsung adalah simbol ketulusan.
Penutur yang menjalin kontak mata dianggap lebih jujur, jujur,
kredibel, ramah, dan terampil daripada yang tidak. Dengan melihat
pendengar Anda sebagai individu, Anda dapat meyakinkan mereka
bahwa Anda tulus dan peduli pada mereka.

8. Perhatikan suara Anda. Orang lebih mungkin dipengaruhi oleh suara
daripada kata-kata yang sebenarnya diucapkan oleh pembicara, jadi
gunakan suara Anda sebagai alat persuasif. Suara berbicara yang baik
harus cukup keras untuk didengar, cukup jelas untuk dipahami, cukup
ekspresif untuk menarik dan cukup menyenangkan untuk dinikmati.

56 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Jika Anda ingin memersuasi atau membujuk seseorang untuk setuju dengan
sudut pandang Anda atau untuk mengambil tindakan (Forsyth, 2002), maka ada
hal-hal lain yang perlu Anda lakukan yaitu sebagai berikut:

1. Memotivasi. Ciptakan antusiasme dan perasaan pribadi untuk sesuatu
yang akan membuat persuasi lebih mudah untuk dicapai.

2. Debat cepat. Langkah pertama menuju kesepakatan mungkin adalah
diskusi.

3. Hubungkan kembali ke komunikasi sebelumnya. Hal ini sering terjadi
dan, tentu saja, bentuk komunikasi masa lalu dapat bervariasi dari
pertemuan atau surat yang dikirimkan sebelumnya.

4. Instruksikan atau demonstrasikan. Tahap ini adalah awal yang penting
untuk meningkatkan pemahaman.

5. Menyampaikan pesan dan deskripsi yang jelas kepada seseorang.
Yang perlu Anda ingat adalah orang jarang menyetujui apa pun ketika
mereka tidak mengerti.

5.3 Menulis Pesan Persuasif

Pesan persuasif adalah pesan yang dapat dipahami. Jika Anda ingin menulis
pesan yang dapat memersuasi seseorang (Forsyth, 2002) maka pesan tersebut
sebaiknya:

1. Mudah dimengerti. Isi dari pesan yang dikirim dapat dipahami
pembaca atau penerima pesan.

2. Dapat dibaca. Bahasanya sederhana dan struktur serta heading yang
ada mengarahkan dan membantu pembaca dalam membaca pesan
tersebut.

3. Dapat dikelola. Terdapat ringkasan yang cukup pendek, agar terlihat
mudah diatur.

4. Pada tingkat yang tepat. Dalam hal isi secara teknis dan kompleksitas.
5. Menarik. Membangkitkan minat.

Bab 5 Komunikasi Persuasif 57

Beberapa hal yang perlu dilakukan atau dipersiapkan penulis sebelum menulis
pesan persuasi (Forsyth, 2002) yaitu sebagai berikut:

1. Tetapkan tujuan yang jelas tentang mengapa Anda menulis pesan.
2. Putuskan dan prioritaskan niat Anda (untuk memastikan Anda dapat

mencapai semua yang diperlukan).
3. Putuskan bagaimana Anda harus menemukan dan bagaimana ini akan

membantu Anda membuat pesan persuasif.
4. Menanggung rasa suka, tidak suka, motivasi dan harapan yang

penerima pilih dari pesan yang Anda tuliskan.

Beberapa hal yang sebaiknya dilakukan atau sebaiknya dihindari dalam
membuat bahasa persuasi (Forsyth, 2002) yaitu sebagai berikut:

1. Tulislah pesan dengan bahasa yang jelas dan deskriptif; mencolok,
bahkan mudah diingat; dan dapat dibaca (di atas segalanya).

2. Hindari bahasa yang membingungkan, salah, dan menjengkelkan.
3. Komunikasi bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan dengan baik

dan komunikasi tertulis terutama di perkantoran merupakan
komunikasi yang paling lemah. Beberapa praktik yang sering
dilakukan adalah terlalu banyak tulisan bisnis tampaknya meniru gaya
buku teks dan terlalu sering penuh dengan kata-kata panjang, kalimat
panjang dan tidak memiliki struktur yang dapat dikenali untuk
memandu pembaca.
4. Gunakanlah kata-kata dan frase yang tepat agar mudah dipahami.
5. Usahakan agar tetap sederhana dengan menggunakan kata-kata, frase
dan kalimat-kalimat yang pendek.

Beberapa aturan dasar untuk menulis persuasif (Forsyth, 2002) yaitu sebagai
berikut:

1. Jelas. Pastikan pesannya lugas dan rapi. Gunakan kata dan frasa
pendek. Hindari jargon.

2. Alami. Jangan memproyeksikan diri Anda secara berbeda hanya
karena pesan Anda dalam bentuk tertulis.

3. Positif. Dalam nada dan penekanan (dan membantu).

58 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

4. Sopan. Selalu menulis pesan yang sesuai dengan etika.
5. Efisien. Proyeksikan gambar yang tepat.
6. Personal. Gunakan 'Saya' – katakan apa yang akan Anda lakukan.
7. Bersikaplah menghargai. 'Terima kasih' adalah ungkapan yang bagus.

Dapat disimpulkan dalam menulis pesan persuasif maka sebaiknya Anda
menggunakan kejelasan sebagai dasar upaya Anda untuk memersuasi; buat hal-
hal sederhana (dan singkat, tetapi tanpa mengorbankan kekuatan pesan Anda
untuk memersuasi); dan buat bahasa bekerja untuk Anda, dan hindari gaya Anda
(atau tata bahasa, tanda baca, dll.) yang mengaburkan masalah atau secara aktif
mengganggu (Forsyth, 2002).

5.4 Pemimpin Persuasif

Pemimpin pada dasarnya adalah pembicara persuasif. Mereka menggunakan
pidato untuk mengatur orang dan mendorong mereka ke tingkat pencapaian
yang lebih tinggi daripada yang bisa mereka capai secara mandiri (Toastmaters,
2011). Seseorang dapat melakukan perubahan besar baik itu di tempat kerja atau
di komunitasnya jika ia menguasai bahasa persuasif.

Menurut Toastmaters (2011) seorang pemimpin persuasif mampu
mengekspresikan keinginan, nilai, dan harapan orang-orang dan membuatnya
tampak mungkin. Dengan kekuatan keyakinan pemimpin persuasif, ia mampu
menyatukan orang-orang dan menyalurkan energi kolektifnya menuju tujuan
bersama.

Pemimpin persuasif adalah pemimpin yang optimis dan inspiratif, Beberapa
karakteristik (Toastmaters, 2011) yang dimiliki seorang pemimpin persuasif
yaitu:

1. Mereka memiliki visi. Mereka membayangkan apa yang mereka
inginkan terjadi di masa depan. Visi, tujuan dan arah yang yang ingin
dicapai, mereka ubah menjadi tujuan, rencana, dan kegiatan. Mereka
secara mental dapat membayangkan adegan yang mereka inginkan
terjadi.

Bab 5 Komunikasi Persuasif 59

2. Mereka memiliki misi. Misi adalah versi sederhana dari visi. Ini adalah
pernyataan singkat yang mendefinisikan tujuan dan landasan bagi
upaya kepemimpinan mereka.

3. Mereka mengkomunikasikan visi dan misi kepada orang lain. Visi dan
misi yang hanya dilihat oleh pemimpin saja tidak cukup. Seorang
pemimpin harus membuat orang lain melihat visi dan meyakinkan
mereka untuk mencapai misi juga. Seorang pemimpin harus
mengkomunikasikan dan menjelaskan visi dan misi dengan cara yang
positif dan meyakinkan sehingga orang lain memahaminya.

4. Mereka meyakinkan orang lain untuk mengambil tindakan. Seorang
pemimpin harus memahami kebutuhan dan keinginan orang lain serta
mampu secara verbal mengaitkan visi dan misi dengan kebutuhan dan
keinginan tersebut. Apa arti pencapaian visi dan misi bagi mereka?
Bagaimana mereka akan diuntungkan? Ketika manfaat mengambil
tindakan lebih besar daripada manfaat status quo, orang akan
termotivasi untuk membantu Anda mencapai visi dan misi.

Berikut tips membuat presentasi (Toastmaters, 2011) yang menyatukan,
meyakinkan dan memotivasi sekelompok orang untuk mencapai visi dan misi,
yaitu sebagai berikut:

1. Buat image atau gambar yang hidup. Gunakan kata-kata deskriptif dan
penuh warna. Definisikan konsep dengan istilah yang mudah
divisualisasikan.

2. Gunakan cerita dan anekdot. Ceritakan kisah hidup dan menarik yang
berhubungan dengan poin yang Anda buat. Ceritakan kisah nyata
tentang orang lain yang telah mengatasi kesulitan untuk mencapainya.

3. Mendramatisir. Gunakan bahasa tubuh, gerak tubuh, dan ekspresi
wajah untuk menambahkan emosi dan penekanan pada kata-kata
Anda. Lakukan apa yang Anda katakan kepada mereka.

4. Menjadi antusias. Jika Anda ingin audiens Anda antusias dengan visi
dan misi Anda, Anda sendiri harus antusias. Tunjukkan kegembiraan
saat Anda berbicara. Antusiasme Anda menunjukkan bahwa Anda
sangat percaya pada apa yang Anda usulkan.

60 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

5.5 Strategi dan Gaya Persuasi

5.5.1 Strategi Persuasi

Membujuk atau persuasif merupakan proses strategi untuk mendapatkan
perhatian orang, mengajukan ide, dan mendapatkan persetujuan untuk rencana
dan proyek Anda. Persuasif adalah salah satu keterampilan paling penting dalam
repertoar setiap pengusaha, karyawan, atau manajer profesional yang
pekerjaannya mengharuskan mereka mengandalkan pengaruh dan bujukan
daripada paksaan dan paksaan (Shell and Moussa, 2007).

Ada empat langkah seni dalam persuasi, menurut Shell and Moussa (2007),
yaitu sebagai berikut:

1. Langkah Pertama: Survei Situasi Anda, yaitu dengan menempa dan
memoles ide Anda; memetakan proses keputusan yang Anda hadapi
dengan memahami jaringan sosial dalam organisasi, menilai gaya
persuasi Anda, dan mengkonfirmasikan tingkat minat Anda.

2. Langkah kedua: Hadapi Lima Hambatan diantaranya yaitu hubungan
negatif, kredibilitas yang buruk, ketidaksesuaian komunikasi, sistem
kepercayaan yang bertentangan, dan kepentingan yang bertentangan.
Kemudian ubah kelima hambatan ini menjadi aset.

3. Langkah ketiga: Sajikan bukti dan argumen yang kuat dan gunakan
perangkat untuk memberikan sentuhan pribadi pada ide Anda.

4. Langkah keempat: amankan komitmen Anda dengan menghadapi
politik yang berada baik di tingkat individu dan dalam organisasi.

5.5.2 Dimensi dan Gaya Persuasi

Dalam persuasi, Anda mencoba untuk memenangkan orang, bukan
mengalahkan mereka. Menurut Shell and Moussa (2007) ada dua dimensi yang
memengaruhi gaya persuasi personal yaitu sebagai berikut:

1. Orientasi diri versus orientasi sosial. Beberapa tindakan persuasi
secara khusus dirancang untuk menarik audiens tertentu (orientasi
sosial), sementara yang lain lebih mirip dengan pengumuman langsung
dari sudut pandang pembicara kepada siapa pun yang kebetulan
mendengarkan (orientasi diri).

Bab 5 Komunikasi Persuasif 61

2. Kontrol volume: keras atau tenang. Perbedaan antara orang yang
"keras" yaitu orang yang ingin memulai percakapan dengan semua
orang di sekitar mereka dan orang yang lebih “pendiam” yaitu yang
lebih suka duduk dan membaca buku atau majalah. Di tempat kerja,
Anda mungkin juga memperhatikan ada orang-orang yang lebih aktif
dalam rapat yaitu orang yang berbicara langsung memulai dengan
Anda dan terkadang mendominasi diskusi. Namun sebaliknya, ada
yang lebih suka mendengarkan dan kemudian diam-diam memberikan
pandangan mereka saat ditanya.

Lima gaya persuasi menurut Shell and Moussa (2007) yaitu Driver,
Commander, Promoter, Chess Player dan Advocate. Gambar 5.1
memperlihatkan bagaimana ke-5 gaya berhubungan satu dengan lainnya.
Beberapa orang merasa nyaman menggunakan tiga sampai empat gaya,
sementara yang lain mungkin memilih satu atau dua gaya persuasi.

Tabel 5.1: Gaya Persuasi (Shell and Moussa, 2007)

More Self-Oriented More Other-Oriented

V Higher DRIVER PROMOTER
O
L ADVOCATE
U
M Lower COMMANDER CHESS PLAYER
E

Penjelasan lebih rinci menurut Shell and Moussa (2007) tentang gaya persuasi,
yaitu sebagai berikut:

1. Driver. Ketika individu bervolume tinggi dan lebih suka
mengumumkan perspektifnya tanpa banyak melakukan penyesuaian
untuk audiens mereka, orang lain cenderung menganggapnya sebagai
seorang yang penuh tuntutan. Seorang Driver suka mengatakan hal-hal
seperti "lakukan ini dengan cara saya atau dengan cara yang benar".
Seorang persuader yang tidak efektif ini terlihat sombong dan satu
dimensi. Dengan otoritas yang cukup, seorang Driver dengan gaya

62 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

persuasi 45 benar-benar dapat meneror kantor, tetapi sebaliknya jika

seorang Driver dapat menyampaikan rasa kesadaran diri dan

menunjukkan dedikasi sejati pada misi organisasi, maka ia dapat

memersuasi atau membujuk dengan efektif.

2. Commander. Anda tidak perlu menjadi Driver yang agresif ketika

Anda ingin orang tahu persis apa yang Anda pikirkan jadilah seorang

Commander. Sikap yang tenang dan bersahaja seringkali bisa jauh

lebih efektif. Orang-orang mendengarkan ketika Anda
mengungkapkan pikiran Anda dari posisi percaya diri dan kredibilitas

yang tenang.

3. Promoter. Seorang Promoter berorientasi ke arah perhatian yang lebih
besar pada lingkungan sosial, mereka memiliki kepribadian yang lebih
terbuka dan suka berteman. Ketika dimainkan dengan baik, peran ini
menampilkan gaya yang terbuka dan dapat mempertahankan lingkaran
hubungan yang luas.

4. Chess Player. Jika Promoter merasa nyaman bergerak di panggung
sosial yang lebih besar dari organisasi dan kelompok kepentingan,
Seorang Chess Player lebih memilih untuk mengoperasikan
kepentingan, hubungan, dan politik dalam pengaturan yang lebih intim
- secara diam-diam mengelola pertemuan strategis di belakang layar.
Kepribadian rendah hati yang dikombinasikan dengan perhatian yang
diberikan terhadap apa yang dipikirkan orang lain dapat menyebabkan
orang yang tidak berpengalaman menjadi terlalu akomodatif dan pasif.
Tetapi seorang Chess Player adalah ahli strategi yang efektif yang kurang
ekstrovert dibandingkan Promoter tetapi berbagi minat yang kuat dengan
Promoter tentang apa yang membuat orang lain tergerak.

5. Advocate. Seorang Advocate memiliki tingkat keterusterangan dan
antusiasme yang moderat namun gigih, dan keseimbangan antara
perspektif yang berorientasi pada diri sendiri dan yang berorientasi pada
orang lain. Sebagai seorang pembujuk, Advocate menggunakan berbagai
alat untuk menyampaikan pendapatnya. Efektivitas dalam memainkan
peran ini muncul dari pengalaman dan penilaian. Advocate berusaha
untuk menjaga keseimbangan-kegigihan tanpa berteriak,
memperhatikan audiens tanpa kehilangan perspektif.

Bab 6

Kekuatan Media

6.1 Pendahuluan

Kehadiran Media saat ini tidak lepas dari kehadiran sejarah media masa lalu
dengan berbagai macam penemuan-penemuan hadir dalam dunia yang
namanya dunia media seperti; penemuan lampu pijar tahun 1879, gambar
bergerak, tahun 1884, phonograph tahun 1877, TV tahun 1924, radio tahun
1920, transistor tahun 1948, video tahun 1956, dan satelit tahun 1957. Dan kita
diperkaya lagi dengan penemuan-penemuan lainnya , misalnya, komputer yang
diintegrasikan dengan telepon, TV, dan satelit bahkan saat ini dengan adanya
media sosial baru seperti, facebook, Twitter, Google, Weibo, RenRen, Linkedin,
Badoo, Intragram, Yelp, Friendster, Path, Line, WhatsApp, sehingga media
lama seperti; TV, radio, surat kabar tidak lagi menjadi media yang menarik.
Dengan hadir penemuan baru, media baru ini yang lebih canggih bahkan maha
dahsyat, maha kaya setiap orang asalnya memiliki smartphone, laptop, atau
tablet, dan memiliki jaringan internet, memiliki paket data orang bisa
mengakses, apa saja. Berita bisa diperoleh kapan saja. Akibatnya media baru
memiliki kekuatan dan pengaruh yang cukup besar. berkomunikasi, berbelanja
secara online hanya dengan menggunakan aplikasi gojek, ada goofood, ada go
clean bisa memesan makanan apa saja, tanpa perlu bersusah- susah.
Di era gadget canggih dengan adanya smartphone yang hampir dimiliki oleh
semua orang apa saja bisa diakses bahkan semua kegiatan yang dilakukan bisa

64 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

diekspor. Media memiliki kekuatan yang luar biasa, orang bisa menjaring
pendukung dengan menyebar informasi dalam sekejap. kekuatan media
sungguh memiliki andil yang besar dalam berbagai aspek kehidupan bahkan
sangat berpengaruh pada paradigma kehidupan masyarakat, sehingga media
memiliki posisi yang sangat penting.

Meskipun bersifat virtual, tatap maya, namun kekuatannya sangat luar biasa tak
jarang juga bersifat nyata. Namun apabila tidak hati-hati, dan kritis orang akan
diperbudak oleh media, apabila salah menggunakannya, yang jauh bisa menjadi
dekat dan yang dekat bisa menjadi jauh, bahkan adanya tindakan-tindakan
kejahatan hanya melalui media. Media bisa membawa kekuatan, tetapi bila
salah menggunakannya bisa berakibat fatal dan membahayakan kehidupan
manusia. Setiap makhluk adalah subjek, setiap makhluk adalah individu, setiap
maklum berkomunikasi.. dan untuk berkomunikasi secara efektif dan berdaya
guna, diperlukan komunitas, agar dapat membangun partisipasi, kolaborasi,
kerjasama, sehingga manusia dapat terbebas dari segala keterbelengguan dan
keterbatasan. Manusia adalah makhluk individu dan bersubjek itu pun
membutuhkan media yang sesuai. Oleh karena itu sepanjang sejarah manusia
menciptakan media-media baru yang sesuai dengan kebutuhan zaman dan taraf
kreativitasnya. Kehadiran media diharapkan mampu membantu manusia
mencapai apa yang diinginkannya yaitu persaudaraan, keadilan, kebebasan,
harmoni, kesederajatan, rekonsiliasi dan damai.

6.2 Media

6.2.1 Pengertian Media

Media adalah wadah yang menampilkan peristiwa-peristiwa kehidupan
masyarakat, baik yang bersifat nasional maupun internasional. Menurut Kamus
Besar Bahasa Indonesia, media adalah sarana atau alat komunikasi seperti media
cetak, media elektronik, media digital maupun media audiovisual. Media cetak
seperti koran, majalah, poster, spanduk. Media audio misalnya radio, televisi,
film. Media juga disebut alat-alat audio visual, artinya alat yang dapat dilihat
dan didengar yang dipakai dengan maksud untuk membuat cara berkomunikasi
lebih efektif dan efisien. Media merupakan kata jamak dari kata medium yang
berasal dari bahasa Latin yang berarti “antara”. Pada umumnya, definisi media
selalu didasarkan pada proses komunikasi. Media merupakan perantara bagi

Bab 6 Kekuatan Media 65

pengirim (sender) dan penerima (receiver) dalam melakukan pertukaran
informasi, dengan penggunaan alat-alat ini orang dapat berkomunikasi lebih
hidup serta interaksinya bersifat multi arah (Yohanes Hendro, 2016).

Media sebagai perantara antara pengirim dan penerima pesan. Media adalah alat
yang dapat membantu proses komunikasi yang berfungsi memperjelas makna
pesan yang disampaikan sehingga tujuan dapat tercapai dengan lebih baik, lebih
sempurna. Media adalah alat yang dapat membantu proses komunikasi yang
berfungsi memperjelas makna pesan yang disampaikan sehingga tujuan dapat
tercapai dengan lebih baik, lebih sempurna.

6.2.2 Manfaat dan Tujuan Media

1. Untuk memotivasi perilaku tertentu (to motivate).
2. Untuk menyampaikan informasi (to inform)
3. sebagai bahan pembelajaran (to instruct)
4. Media dapat membantu mengatasi hambatan berupa ruang dan waktu

dalam memperoleh informasi dan ilmu pengetahuan.
5. Media dapat memberikan pengalaman belajar langsung kepada

pemakainya.
6. Media dapat mengungkapkan peristiwa yang berlangsung di tempat

lain bahkan yang sangat jauh.
7. Media lain seperti halnya film dan video memiliki potensi dalam

mengungkapkan kembali peristiwa-peristiwa yang telah terjadi di
masa lalu.

6.2.3 Fungsi Utama Media

Mengomunikasikan “ kebenaran” kepada masyarakat umumnya dan selain itu
media adalah bertindak sebagai pengontrol pemerintah, menyediakan informasi
yang penting untuk pembangunan, menyuarakan mereka yang tak bersuara,
menyediakan hiburan bagi masyarakat, mempertemukan orang dan
kebudayaan, sebagai sarana pendidikan, sarana mempromosikan produk
tertentu, makanan, resep masakan, pakaian, alat-alat rumah tangga, kebutuhan
pribadi, dan lain sebagainya (Iswarahadi, 2003).

Media berfungsi sebagai sumber belajar tetapi juga sebagai alat bantu dalam
proses pembelajaran, misalnya untuk membantu pemahaman dan ingatan yang

66 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

lebih bertahan lama pendidik atau guru bisa menggunakan media tertentu untuk
membantu proses pemahaman siswa. Misalnya media gambar, media warna dan
lain sebagainya.

6.2.4 Macam-Macam Media

1. Media Audio
Media audio berkaitan erat dengan indera pendengaran. Media audio
hanya mengandalkan kemampuan suara saja. Media audio tersebut
antara lain:
a. Radio
Radio merupakan perlengkapan elektronik yang dapat digunakan
untuk menangkap sinyal transmisi yang dipancarkan dan
mengubahnya dalam bentuk suara. Radio dapat digunakan sebagai
media pembelajaran yang cukup dengan internet belum terjangkau
secara efektif.
b. . Kaset dan audio
Dulu kita hanya bisa mendengarkan suara dari kaset pita atau
piringan hitam dan kaset CD, namun sekarang audio player sudah
sangat beragam mulai dari mp3, mp4, walkman, player, Ipad dan
Ipod. Format audio yang ditawarkan pun semakin hari semakin
bertambah sesuai dengan kebutuhan dan tujuan. Dulu orang hanya
mengenal format audio mp3, mpg atau wav, namun sekarang
sudah ada puluhan format audio yang tersedia dengan kualitas
yang semakin baik sehingga kita bisa mendengarkan musik atau
suatu rekaman kapanpun dan di manapun.

2. Media Visual
Media visual adalah media yang hanya mengandalkan indra
penglihatan, tanpa suara. . Media visual menampilkan materialnya
dengan menggunakan alat proyeksi atau proyektor
Ada macam-macam media Proyeksi antara lain:
a. Transparansi meliputi perangkat lunak (Overhead transparency
atau OHT) dan perangkat keras (Overhead projector/ OHP/
komputer).

Bab 6 Kekuatan Media 67

b. Film bingkai atau slide, yang umumnya berukuran 35 mm dan
diberi bingkai 2x2 inci. Dalam satu paket berisi beberapa film
bingkai yang terpisah satu sama lain. Kualitasnya cukup bagus.
Hanya untuk jaman sekarang sudah tidak digunakan lagi karena
biaya produksi dan peralatannya agak mahal dan kurang praktis.

Media grafis tergolong media visual yang menyalurkan pesan melalui
simbol-simbol visual. Fungsinya adalah menarik perhatian, memperjelas
pesan, dan mengilustrasikan suatu fakta atau konsep yang mudah
terlupakan jika hanya dilakukan melalui penjelasan verbal. Media grafis ada
macam-macam jenis antara lain:

a. Gambar atau foto: ini yang paling umum digunakan
b. Diagram atau skema: gambar sederhana yang menggunakan garis

dan simbol untuk menggambarkan struktur atau konsep dari obyek
tertentu secara garis besar.
c. Sketsa: gambar sederhana atau draft kasar yang melukiskan bagian
pokok tanpa detail. Sketsa dapat menarik perhatian,
menghindarkan verbalisme, dan memperjelas pesan.
d. Bagan atau chart: menyajikan ide atau konsep yang sulit sehingga
lebih mudah dicerna. Selain itu bagan mampu memberikan
ringkasan butir- butir penting dari pesan. Dalam bagan sering
dijumpai bentuk grafis lain, seperti: diagram gambar, , kartun, atau
lambang verbal.
e. Grafik: gambar sederhana yang menggunakan garis, titik, simbol
verbal atau bentuk tertentu yang menggambarkan data kuantitatif
(Yohanes Hendro, 2016).
3. Media Audio Visual
Media audio visual adalah media yang mempunyai unsur suara dan
unsur gambar. Beberapa contoh media audio visual meliputi televisi,
video, film, atau demonstrasi langsung. Media audio visual dapat
dibedakan lagi menjadi audio visual diam dan audio visual gerak.
a. Media audio visual diam adalah media yang menampilkan suara
dan gambar diam (tidak bergerak). Misalnya, film bingkai suara
sound sistem, film rangkai suara, dan cetak suara.

68 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

b. Media audio visual gerak adalah media yang dapat menampilkan
unsur suara dan gambar yang bergerak seperti film yang paling
banyak dikembangkan untuk keperluan pembelajaran, hiburan,
berita ataupun komersial seperti iklan, ini biasa dikemas dalam
bentuk VCD, DVD atau format yang lain. Saat ini media audio
visual gerak mengalami perkembangan sangat pesat melalui
jaringan internet dan computer. Media ini memiliki kelebihan yang
dimiliki oleh media lain. Selain mampu menampilkan teks, gerak,
suara dan gambar secara kompleks, jaringan internet dan komputer
juga dapat digunakan secara interaktif, bukan hanya searah tapi
dua arah secara langsung. Bahkan komputer yang disambung
dengan internet dapat memberikan keleluasaan belajar menembus
ruang dan waktu serta menyediakan sumber belajar yang hampir
tanpa batas, (Yohanes Hendro, 2016).

6.3 Peran Media

Kemampuan media komunikasi sangat kita kagumi mengapa tidak karena
media mempersatukan seluruh dunia menjadi sebuah “desa dunia”. Manusia
diseluruh dunia menjadi berada dalam satu kondisi saling ketergantungan.
Informasi di tempat tertentu misalnya terkait jumlah manusia terinfeksi virus
corona, atau pandemi covid 19 yang berada di belahan dunia lain dapat kita
peroleh dengan mudah dan dalam waktu yang singkat baik lewat siaran televisi
maupun lewat media lainnya, entah via media jaringan internet, radio, koran,
telepon dan lain sebagainya. Media komunikasi telah menjadi begitu penting
sehingga semua orang membutuhkan media .

Media menjadi satu wadah utama untuk memperoleh informasi dan pendidikan,
dan berfungsi untuk memperoleh bimbingan dan inspirasi dalam perilaku
mereka sebagai individu, keluarga dan dalam masyarakat secara lebih luas.
Untuk itu zaman ini disebut sebagai zaman informasi, zaman televisi, zaman
internet, atau kebudayaan media. Media televisi mampu meningkatkan sense of
belonging dan memperteguh identitas kelompok entah kelompok berdasarkan
suku maupun agama. Siaran tentang keagamaan tertentu misalnya dapat
meningkatkan kebanggaan tersendiri. Selain itu Media televisi dapat

Bab 6 Kekuatan Media 69

memperteguh nilai-nilai tradisi dan spiritualitas. Dengan membuat paket-paket
program Televisi tentang kebudayaan, kerohanian, yang menarik, kita dapat
mengembangkan nilai-nilai dasar hidup manusia seperti keadilan, cinta kasih,
solidaritas, sehingga manusia terdorong untuk menghargai dan menghayati
nilai-nilai tersebut (Iswarahadi;2010).

6.4 Media Memuliakan Kehidupan

Media menjangkau banyak orang. Media mempunyai kewajiban mulia i
menghantar berita dan wacana tentang berbagai aspek kehidupan manusia.
Sikap menghargai, mencintai kehidupan adalah moralitas dasar. Untuk itu
kepada semua siapapun dia, entah kaya, miskin, yang menderita, bahkan yang
jahat pun.harus mendapat perhatian, karena hakikat dari kehidupan adalah
membela kehidupan. Peran media menjadi sangat bernilai apabila memuliakan
peri kehidupan. Karena semua orang ingin bahagia dan sejahtera. Tidak satupun
yang ingin menderita, untuk itu kebahagiaan, kedamaian, rasa aman, adalah hal
semua kehidupan (Sri Pannavaro Mahathera, (2010).

6.5 Komunikasi Budaya Media

Komunikasi adalah “suatu proses interaksi antara dua atau lebih orang yang
berlangsung secara timbal balik yang di dalamnya suatu perbuatan atau ide
menjadi umum baik secara langsung maupun lewat perantaraan dengan efek
tertentu baik bagi yang memberi maupun yang menerima informasi
(Batmomolin, 2003). Dalam hal ini ada tiga unsur yang penting yakni; relasi,
proses interaksi, dan efek. Tujuannya adalah untuk merangkul segala perbedaan
ke dalam satu keserasian. Dalam arti dalam komunikasi terjadi perubahan
pendapat, perubahan sikap, perubahan perilaku, dan perubahan sosial. Budaya
dan komunikasi merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan, sebab budaya
selain menentukan siapa berbicara kepada siapa, tentang apa dan bagaimana
komunikasi itu berlangsung, juga menentukan bagaimana kita menangkap
pesan-pesan yang disampaikan. Budaya adalah pengetahuan, pengalaman-
pengalaman, kepercayaan-kepercayaan, nilai-nilai, perilaku-perilaku, makna-
makna. Hirarki, agama, waktu dan berbagai objek material serta segala sesuatu

70 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

yang diperoleh sekelompok orang dari generasi ke generasi baik secara individu
maupun secara kelompok (Yoseph Ispuroyanto dan Iswarahadi, 2010).

Budaya media adalah industri budaya yang diorganisasikan dalam bentuk
produksi massal dan diperuntukkan bagi massa audiens sesuai dengan jenisnya,
mengikuti formula-formula, kode dan aturan-aturan konvensional. Budaya
media adalah suatu bentuk budaya komersial dan produk-produknya merupakan
komoditas yang didesain sedemikian, sehingga menarik perhatian secara
ekonomi demi provit. Budaya media mempesona, tetapi kita harus mampu
bersikap kritis terhadap dampak-dampak negatifnya, baik pada individu
maupun kelompok serta masyarakat pada umumnya. Seperti iklan, iklan tidak
berarti apa-apa apabila tidak ada politik ekonomi di dalamnya, jika tidak ada
ideologi tertentu, tidak ada sistem ekonomi yang membuat keputusan
tentangnya, tidak ada keputusan, tidak ada mekanisme produksi yang
membuatnya dan tidak ada sarana komunikasi massa yang menampilkan maka
tidak bisa disebut budaya media. Kompleksitas inilah yang disebut “budaya
media”(Iswarahadi.Y.I, 2003).

6.6 Kita sebagai Pelanggan Media

Sebagai pelanggan media kita memiliki kemampuan untuk menyerap segi-segi
positif dan menangkal segi-segi negatif dari media. Hal ini penting sebab media
telah menjadi bagian hidup orang sehari-hari, dan memengaruhi bagaimana kita
memahami arti hidup itu sendiri. Syukurlah bila pengaruh itu kita terima secara
sadar. Bila tidak, bagaimana kita dapat membantu agar orang lain juga bersikap
kritis terhadap media? Apakah media dapat mengantar orang kepada
kebahagiaan. Kehadiran media sungguh mempermudah dalam segala hal,
namun apakah media memperjuangkan keadilan, perdamaian, dan keutuhan
ciptaan? Apakah media membantu para pelanggan memahami akan tujuan
hidup yang sebenarnya? Atau justru sebaliknya? Membuat orang tertidur dalam
kenikmatan? Sikap kritis terhadap media perlu disertai dengan sikap kreatif
untuk terlibat melalui media (Y.I. Iswarahadi, 2003).

Bab 6 Kekuatan Media 71

6.7 Nilai Media yang Menantang

Nilai-nilai yang ditawarkan dapat mengguncang nilai-nilai tradisional.
Perubahan nilai-nilai tradisional dan nilai-nilai media dapat digambarkan
sebagai berikut Iswarahadi, (2003):

Tabel 6.1: Nilai Media yang Menantang

Nilai-nilai Tradisional Nilai-Nilai Media

✔ Menjadi ✔ Memiliki

✔ Kecil / sederhana itu indah ✔ Besar/ rumit

✔ Cinta ✔ Nafsu / seks

✔ Usia / kebijaksanaan ✔ Muda /enerjik

✔ Kebutuhan ✔ Keinginan

✔ Lokal ✔ Import

✔ Kooperasi ✔ Persaingan

✔ Kualitas ✔ Macam-macam /variasi

✔ Hasil/isi ✔ Bungkus

✔ Orientasi kepada yang lain ✔ Orientasi pada diri sendiri

✔ Menyelamatkan ✔ Menggunakan

✔ Memberi ✔ Mengambil

72 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

6.8 Kekuatan Media Mengembangkan
Komunikasi SDM

Saat ini kekuatan media sangat signifikan, mengapa tidak hampir semua ranah
kehidupan bergantung pada media. Media sebagai sarana bagi masyarakat
umum untuk berkomunikasi Perkembangan media baru sangat cepat dan tidak
mudah dikendalikan dan diregulasikan. Di zaman digital ini jutaan orang,
bahkan milyaran menggunakan banyak waktu di depan layar kaca, chatting di
Whatsapp, FB, Line, Messenger, menonton film, main game online, inilah
medium yang paling populer baik anak-anak, remaja, kaum muda, orangtua,
semua kalangan dalam berbagai usia. Bahkan bayi-bayi pun sebagai hiburan
atau untuk menenangkan agar tidak menangis orangtua memberikan hp
disinilah pengaruh media sangat kuat. Mengapa hal ini bisa terjadi karena media
internet mempunyai sebuah bahasa khusus yang langsung diarahkan pada
perasaan manusia. Media internet dapat menyebarkan pengaruh yang kuat
terhadap jiwa manusia. Merangsang emosi dan imajinasi, yang terkadang bisa
menjadi kreatif tetapi juga bisa pengaruh yang negatif dan ikut mencoba-coba.

Menurut Ien Ang dalam Y.I Iswarahadi, (2003) dikatakan bahwa makna dari
media bukanlah sesuatu yang sudah pasti, melainkan memperoleh makna pada
saat diterima, dibaca, ditonton atau didengarkan. Media apapun bentuknya akan
selalu mengelilingi kita, manusialah yang menjadi tuan atas teknologi.
Meskipun media internet, mempunyai pengaruh yang kuat, kita sebagai
manusia mempunyai kekuasaan untuk mengevaluasi dan merelativir. Kita harus
sadar bahwa kita tidak boleh dicengkeram oleh kekuatan diluar kontrol kita.
Untuk itu setiap kita dengan berbagai peran mampu mengontrol diri,
mengontrol anak-anak dengan menyediakan waktu untuk mendampingi
mereka. Manusia harus kritis, jeli, dan jernih, sumber daya manusia penting, dan
mampu memanfaatkan dan mendayagunakan sumberdaya media dengan kreatif
dan inovatif agar jangan sampai sumber daya manusia diperbudak oleh
sumberdaya media. Sumber daya media penting sebagai alat berkomunikasi,
dapat menghubungkan orang dengan orang dari tempat yang berjauhan. Media
teknologi komunikasi mampu mengatasi jarak. Dengan tetap bersikap waspada
terhadap aspek-aspek negatif dari media, kegunaan media semacam inilah yang
patut dikagumi dan dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk kepentingan
positif umat manusia (Y.I Iswarahadi, 2003).

Bab 6 Kekuatan Media 73

Di tangan yang salah media dapat menjadi bumerang, tetapi di tangan yang
benar media dapat menjadi tempat pertumbuhan banyak suara dalam satu dunia.
Sebagai contoh penggunaan internet untuk tujuan kejahatan di Indonesia
dilaporkan sangat tinggi. Indonesia menduduki peringkat kedua dalam hal
kejahatan yang memanfaatkan teknologi informasi terutama online fraud kartu
kredit setelah ukraina pada tahun 2002. Terjadi 71 kasus cybercrime yang telah
tercatat oleh Kepolisian Republik Indonesia (Polri) hasil rekapitulasi cyber
media menunjukan bahwa kasus yang didominasi oleh penipuan yang
dilakukan dari luar negeri mengalami peningkatan pada tahun 2006. Tak
terhitung jumlahnya, baik kasus pidana maupun perdata yang disebabkan oleh
penyalahgunaan internet. (Hermin Indah Wahyuni, (2018) .pendayagunaan
sumber daya manusia dalam berkomunikasi yang efektif dan efisien apabila
media digunakan dengan sebaik mungkin guna memuliakan kehidupan bukan
sebaliknya.

74 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Bab 7

Faktor-faktor Pengembangan
SDM dalam Masyarakat

7.1 Pendahuluan

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting
bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun
perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan
perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di
sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai
tujuan organisasi itu (Sudarso et al., 2020; Banjaŕnahor et al., 2021; Hasibuan et
al., 2021; Revida et al., 2021; Yulistiyono et al., 2021).
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai
sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau
organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human
Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar
sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan,
dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan
sebaliknya sebagai liability (beban, cost). Di sini perspektif SDM sebagai
investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka (Julyanthry et al., 2020;
Parinduri et al., 2020; Halim et al., 2021).

76 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro.
Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi
anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai,
buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang
pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah
memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah
bekerja (Kurniullah et al., 2021; Kuswandi et al., 2021; Nainggolan et al., 2021;
Sudarmanto et al., 2021; Tanjung et al., 2021).

Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang
bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan
dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya (Sudarso et al., 2020; Damanik et al., 2021; Kato et al., 2021;
Mardia et al., 2021; Negara et al., 2021; Sisca et al., 2021).

7.2 Komponen Data Sumber Daya
Manusia

Menurut Hanggraeni (2012) terdapat beberapa komponen data-data SDM untuk
meningkatkan dan mengelola SDM dalam mengembangkan usaha yaitu:

1. Kualitas pekerjaan dan inovatifnya;
Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas
dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya
manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau
sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Inovatif yaitu
Kemampuan seseorang dalam mendayagunakan kemampuan dan
keahlian untuk menghasilkan karya baru.

2. Kejujuran dalam bekerja;
Kejujuran selain membawa banyak dampak positif juga membawa
kepada kehidupan yang jauh lebih baik. Pentingnya kejujuran dalam
bekerja wajib kita terapkan sejak usia dini agar senantiasa bersikap
jujur dalam berbagai tindakan.

Bab 7 Faktor-faktor Pengembangan SDM dalam Masyarakat 77

3. Kehadiran dalam bekerja;
Kehadiran seorang karyawan sebagai sebuah kewajiban yang harus
dilakukan kecuali ada hal-hal lain yang sifatnya penting dan hal
tersebut dapat dipertanggung jawabkan oleh yang bersangkutan.
Sistem kehadiran karyawan sudah ditentukan dan diatur dari
perusahaan dan kemudian duterapkan di masing-masing bagian.

4. Sikap dalam bekerja;
Sikap positif diperlukan terutama jika menemukan masalah dalam
pekerjaan. Jangan langsung pasrah melainkan berusaha mencari
berbagai jalan untuk mencari solusi permasalahannya. Bisa jadi ini
langkah untuk mencapai posisi yang lebih tinggi jadi selesaikan
dengan hati yang jernih.

5. Inisiatif dan kreatif;
Seseorang akan dikatakan kreatif apabila dia mampu membuat atau
menciptakan sesuatu, entah itu hasil pemikiran atau asumsi dari orang”
yang belum pernah melihat hal yang dibuatnya, namun orang yang
kreatif belum tentu inisiatif, Sedangkan seseorang akan dikatakan
mempunyai inisiatif apabila dia mampu melakukan sesuatu tanpa
disadari oleh orang lain disekitarnya, mungkin pula dia selalu
mengandalkan dirinya sendiri dalam melakukan hal apapun, namun
orang yang punya inisiatif belum tentu kreatif. Kerjasama dengan
pihak lain Kerjasama dengan pihak lain sangat diperlukan dalam
bekerja, karena kerjasama akan membantu kelancaran dalam bekerja
dan berjalannya suatu pekerjaan.

6. Keandalan dalam bekerja;
Keandalan dalam menjaga pekerjaan berarti mampu menjalani
kepatuhan terhadap prinsip-prinsip moral dan etika kerja; mampu
mengembangkan karakter diri yang taat moral dan etika; mampu
menjaga kejujuran dan keikhlasan hati untuk berkontribusi terhadap
kemajuan perusahaan, serta mampu membebaskan diri dari kontrol
dan pengaruh negatif orang lain.

78 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

7. Pengetahuan tentang pekerjaan;
Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat
melakukan kerja dengan wajar, Pengalaman kerja ini sebelum
ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam pekerjaan
tersebut.

8. Tanggung jawab terhadap pekerjaan;
Dalam bertanggung jawab berarti kita sedang menyelesaikan sebuah
masalah. Di dalam bekerja selalu saja ada kesalahan yang kita perbuat.
Dan kesalahan tersebut harus dipertanggungjawabkan, harus
diselesaikan. Di saat kita menyelesaikan masalah itu kita harus
bijaksana dalam memilih cara untuk menyelesaikan masalah tersebut.
Hal tersebut agar rasa tanggung jawab yang telah kita kerjakan dapat
berhasil dengan baik. Sehingga masalah itu kita dapat selesaikan
dengan bijaksana.

9. Pemanfaatan waktu dalam bekerja;
Waktu tidak hanya setara dengan uang, namun lebih dari itu. Waktu
merupakan aset tak kasat mata yang paling sulit untuk dikendalikan
penggunaannya. Untuk itulah kita harus memanfaatkan waktu dengan
lebih efisien lagi.

7.3 Fungsi, Tujuan dan Manfaat
Pengelolaan Sumber Daya Manusia

7.3.1 Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Terdapat dua fungsi pengelolaan sumber daya manusia, yakni:

1. Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja meliputi kegiatan penentuan kebutuhan
tenaga kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari
sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan
seleksi terhadap para pelamar, menempatkan tenaga kerja sesuai

Bab 7 Faktor-faktor Pengembangan SDM dalam Masyarakat 79

dengan posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan
yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja baru.
2. Fungsi pemeliharaan tenaga kerja
Fungsi pemeliharaan tenaga kerja mencakup pelaksanaan program-
program ekonomis maupun non-ekonomis, yang diharapkan dapat
memberikan ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga mereka dapat
bekerja dengan tenang dan penuh konsentrasi guna menghasilkan
prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi.

7.3.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen SDM adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-
orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung
jawab secara strategis, etis, dan sosial. Selain itu, Tujuan pengembangan sumber
daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya
kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga
lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun
tujuan organisasi.

7.3.3 Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya
manusia menurut Schuler (1992), yaitu:

1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja
pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif
dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana
yang diharapkan oleh organisasi.

2. Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga
memperoleh tambahan keterampilan dan pengetahuan baru yang
bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan demikian
diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas kerjanya.

80 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

3. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka
akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan
kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi.
Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi
tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang
baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi
syarat untuk pekerjaan tersebut.

4. Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan
memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak
langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat
memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

5. Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap
organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan
tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan
produktivitas organisasi.

7.4 Pengembangan Sumber Daya
Manusia

1. Pengembangan SDM Melalui Mutasi
Mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan
karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap
setingkat/sejajar. Mutasi merupakan aspek yang penting untuk
menghilangkan rasa jemu/bosan menghadapi pekerjaan pada diri
pegawai. Mutasi akan terjadi bila adanya lowongan suatu jabatan yang
harus segera diisi oleh SDM yang berkualitas.

2. Pengembangan SDM Melalui Promosi
Promosi adalah kenaikan jabatan yang lebih tinggi, baik kekuasaan
maupun tanggungjawabnya dalam struktur organisasi perusahaan.

Bab 7 Faktor-faktor Pengembangan SDM dalam Masyarakat 81

Promosi merupakan alat untuk meningkatkan SDM yang berkualitas,
meningkatkan prestasi, dan moral pegawai di dalam.
3. Pengembangan SDM Melalui Motivasi
Motivasi adalah suatu perangsang dan dorongan bagi karyawan agar
bekerja lebih giat dan produktif. Motivasi dapat berupa inspirasi,
semangat dan dorongan kepada karyawan agar dapat bekerja dengan
baik sesuai dengan keinginan wirausaha. Pemberian motivasi bisa
dengan dua cara: 1) Pemberian insentif semimaterial: pemberian
motivasi ini tidak dalam bentuk pemberian uang, seperti: penempatan
pegawai ditempat yang tepat, memberikan latihan pendidikan/kursus
menyediakan fasilitas kerja, dll 2) Pemberian insentif material:
pemberian motivasi dengan memberikan upah/gaji/bonus yang
memadai dan cukup untuk keperluan hidupnya.
4. Pengembangan SDM Melalui Actuating
Untuk melaksanakan perencanaan SDM perlu diadakan tindakan
Actuating (penggerakan). Ini semata-mata ditujukan untuk
mendapatkan SDM yang penuh disiplin, taat, patuh, dan setia dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

7.5 Analisis Jabatan dalam
Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam melaksanakan dan analisis jabatan ada beberapa prinsip-prinsip yang
perlu diperhatikan, yaitu proses analisis jabatan dilakukan untuk memahami
tanggung jawab pada setiap jabatan dan kontribusi hasil jabatan tersebut
terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi. Objek dari kegiatan analisis ini
adalah jabatan, bukanlah si pemegang jabatan yang memangku jabatan tersebut.
Meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan (incumbent) melalui
pengamatan, wawancara atau pun kuesioner/angket, produk yang menjadi hasil
analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi
jabatan (specifications of the job), bukan suatu uraian tentang orang (description
of the person). Jabatan yang akan dideskripsikan kedalam uraian jabatan
merupakan jabatan yang sesuai dengan struktur organisasi pada saat ini.

82 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kegunaan Analisis Jabatan, yaitu:

1. Fungsi Administratif
Fungsi ini erat hubungannya dengan dokumen yang berhubungan juga
dengan fungsi control dan pengendaliannya. Bagi perusahaan yang
telah menggunakan ISO akan sangat membutuhkan hal ini. seluruh
fungsi dalam pengelolaan SDM membutuhkan job description dalam
melakukan berbagai kegiatan dari recruitment, seleksi dan penempatan
pegawai baru., merancang program pendidikan dan pelatihan yang
dibutuhkan, melakukan penilaian dan standar hasil kerja, dan
melakukan evaluasi kerja.

2. Fungsi Maintenance
Bagi perusahaan dan mempertahankan SDM dalam karirnya di masa
yang akan datang dalam perusahaan tersebut. Bagi perusahaan,
evaluasi dan pengembangan organisasi menjadi perhatian yang khusus
dalam menjawab tantangan kebutuhan bisnis yang sangat kompetitif
saat ini. hasil job analysis ini dapat digunakan untuk pengembangan
organisasi, perencanaan tenaga kerja, perencanaan karir dan konseling
kerjanya

7.5.1 Cara Memotivasi Sumber Daya Manusia

1. Melakukan pendekatan emosional terhadap para karyawan. Kedekatan
emosional antara seorang pimpinan dan bawahan yang proporsional
akan membuat seorang bawahan merasa lebih nyaman saat
berinteraksi. Kenyamanan akan menumbuhkan hubungan yang baik,
dan hubungan baik tersebut bisa menumbuhkan rasa cinta terhadap
perusahaan. Kecintaan dan rasa memiliki akan membuat seseorang
memiliki motivasi kerja yang baik terhadap perusahaan Anda.

2. Motivasi karyawan dibangun didasarkan pada contoh suri tauladan.
Keteladanan meliputi keteladanan sikap, moral, kinerja, kecerdasan
dan sebagainya. Motivasi akan terbangun kuat apabila seorang
pimpinan memiliki hal yang memang pantas untuk ditularkan kepada
para karyawan atau bawahan.

Bab 7 Faktor-faktor Pengembangan SDM dalam Masyarakat 83

3. Melibatkan karyawan atau bawahan untuk memberikan usul, ide dan
saran. Motivasi karyawan akan terbangun apabila ia diberi kesempatan
untuk menyampaikan ide, gagasan atau saran yang membangun bagi
perkembangan perusahaan. Memberikan kesempatan menyampaikan
ide, saran dan gagasan tersebut juga akan membuat kualitas sumber
daya manusia perusahaan semakin berkembang. Bisa jadi usul atau ide
mereka lebih cemerlang dan baru dibanding apa yang Anda pikirkan.

4. Menjelaskan mengenai visi misi, tujuan serta misi mulia apa
sebenarnya yang ada di perusahaan untuk masyarakat. Melakukan
bisnis usaha tidak semata-mata ditujukan untuk kepentingan profit
pribadi pemilik perusahaan, namun juga memiliki misi
kebermanfaatan terhadap masyarakat. Pelayanan bisnis usaha yang
baik terhadap konsumen perlu dibangun pada karyawan agar motivasi
karyawan dalam bekerja tidak hanya untuk kepentingan pribadi,
namun juga untuk manfaat kehidupan masyarakat.

5. Pelatihan Manajemen. Tujuan diadakan pelatihan yang
diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena
,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga
dapat sesuai dengan tujuan perusahaan.

6. Tata Usaha Sistem Penggajian dan Upah SDM
7. Kondisi kerja. Kondisi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat

memengaruhi motivasi karyawan, dengan motivasi yang tinggi maka
kinerja suatu perusahaan dapat meningkat bahkan produktivitas akan
meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
8. Menghargai dan Memerhatikan SDM

7.5.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Sumber Daya
Manusia

Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang memengaruhi
kepuasan kerja:

1. Faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim
kerja.

2. Faktor individual atau karakteristik karyawan.

84 Komunikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan
kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan
pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan
untuk mencari pekerjaan lain.Hal itu berarti dua faktor tersebut dapat
menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki
ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil
kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal.

Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) dalam Yusuf dan Surjaatmadja (2018)
berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang
kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun
faktor individunya. Faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja yaitu: gaji,
kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja
dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah
kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat
kepribadian.

Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown dalam Martoyo (1992),
mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

1. Kedudukan (posisi);
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan
yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa
penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi
justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang memengaruhi
kepuasan kerja.

2. Pangkat (golongan);
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan),
sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada
orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit
banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan
terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan
perasaannya.

Bab 7 Faktor-faktor Pengembangan SDM dalam Masyarakat 85

3. Umur;
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur
karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40
sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa
menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

4. Jaminan finansial dan jaminan social;
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.

5. Mutu pengawasan;
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting
artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan
dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari
pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa
dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of
belonging).

Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum
(1956) dalam Riniwati (2016) sebagai berikut:

1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan

masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja,
kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain
itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam
pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,
perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun
tugas.