Ebook Manajemen Sumber Daya Insani

1

FAHRUROJI
(191410129)
Ekonomi Syariah 6 D

MANAJEMEN SUMBER DAYA
INSANI

Buku ini disusun
“Sebagai Tugas Ulangan Tengah Semester dengan
Dosen Pengampu : Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, MM, CHCM.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTAN MAULANA HASANUDDIN BANTEN
2022

2

KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah Subhanahu Wataala yang telah mmemberikan nikmat dan hidayah-
Nya. Semoga kita senantiasa dalam ridha dan petunjuk hidayah-Nya sehingga segala yang kita lakukan
di dunia dapat dimaknai sebagai bentuk ibadah yang ditujukan kepada-Nya. Tak lupa saya panjatkan
sholawat dan salam kepada junjungan kita Nabi besar Muhammad SAW, yang telah mengantarkan
umat manusia dari jalan kegelapan menuju jalan yang terangbenderang.
Adapun tujuan dari penulis makalah ini untuk memenuhi tugas yang di ampu oleh Dosen DR.
Syaeful Bahri, S.Ag, MM. pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani. Penulisan makalah ini
juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang ‘Manajemen Sumber Daya Insani” baik kepada
pembaca maupun kepada penulis sesuai bidang studi.
Dalam penyusunan ebook ini, saya menyadari sepenuhnya bahwa ebook ini masih jauh dari
kata sempurna karena pengalaman dan pengetahuan penulis yang masih terbatas. Oleh Karena itu, kritik
dan saran dari semua pihak sangat saya butuhkan demi terciptanya ebook yang baik untuk masa yang
akan datang. Semoga ebook ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca pada umumnya.

Serang, 9 Juni 2022

3

Dalil Al Quran mengenai Manajemen Sumber Daya Insani

‫ِإ َّن ّل َّلاه يهأْ ُم ُر ُك ْم أه ْن تُ هؤدُّوا ا ْْله همانها ِت إِ هل ٰى أه ْه ِل هها هوإِذها هح هك ْمتُ ْم به ْي هن النَّا ِس أه ْن ته ْح ُك ُموا ِبا ْل هع ْد ِل ۚ إِ َّن ّل َّلاه‬
‫نِ ِع َّما هي ِع ُظ ُك ْم بِ ِه ۗ ِإ َّن ّل َّل ها هكا هن هس ِميعًا هب ِصي ًرا‬

Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak
menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya
kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya
kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha Mendengar lagi Maha Melihat. (Q.S. An-Nisa:
58)

4

DAFTAR ISI
Kata Pengantar……………………………………………………………………………………….3
Daftar Isi……………………………………………………………………………………………...5
MATERI 1
Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Insani ................................. 6
MATERI 2
Strategi Pengembangan MSDI ........................................................................................................ 18
MATERI 3
Perencanaan Strategi MSDI ............................................................................................................ 29
MATERI 4
Pamalan Kebutuhan SDM ............................................................................................................. ..41
MATERI 5
Training And Development................................................................................................................52
MATERI 6
Mekanisme Pengadaan Tenaga Kerja Dalam Praktik ...................................................................67
MATERI 7
Perencanaan Kompensasi .................................................................................................................75
MATERI 8
Insentif dan Tunjangan ......................................................................................................................83
MATERI 9
Contoh Kasus Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan Multinasional............................. 100
MATERI 10
Kesehatan, Keselamatan Kerja dalam Perusahaan...................................................................... 114
MATERI 11
Pembinaan Sumber Daya Manusia ................................................................................................ 126
MATERI 12
Tantangan Manajemen Sumber Daya Insani ............................................................................... 142
MATERI 13
ISU ISU Strategis MSDI.................................................................................................................. 153
Quiz ................................................................................................................................................... 155
Daftar Pustaka ................................................................................................................................. 165

5

MATERI 1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pendekatan stratejik dan koheren untuk
mengelola orang-orang yang bekerja dalam organisasi, baik secara individu maupun kolektif, yang
memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi. Atau berarti juga ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.

Menurut Edwin B. Filippo, seperti dikutip Gaol (2014:59), manajemen sumber daya manusia adalah
proses merencanakan, mengorganisir atau mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan
pengadaan, pengembangan, kompensasi, penyatuan, perawatan atau pemeliharaan, dan pemisahan atau
pelepasan sumber daya manusia kepada tujuan-tujuan akhir individu organisasi dan masyarakat yang
telah dicapai.

Manajemen sumber daya manusia merupakan istilah modern untuk yang secara tradisional mengacu
kepada manajemen personalia, yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian
dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian
karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.
Bagaimanapun juga, beberapa ahli yakin bahwa manajemen sumber daya manusia agak berbeda dengan
manajemen personalia yang tradisional.

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-
sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur-unsur
manajemen yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market ( 6 M ).

B. Pengertian Manajemen Sumberdaya Insani

Manusia disebut al-insân yang secara bahasa Bahasa berarti lawan dari kata liar (al-jinn). Kata alinsân
digunakan dalam kedudukan manusia sebagai makhluk individual, juga menunjuk kepada manusia
dengan seluruh totalitasnya, jiwa dan raga; manusia yang berbeda antara seseorang dengan yang lain
akibat perbedaan fisik, mental, dan kecerdasannya . Selain itu, al-insân mengandung pengertian
makhluk mukallaf, makhluk ciptaan Allah yang dibebani tanggung jawab untuk mengemban amanah
Allah dan khalîfat Allah di muka bumi sebab manusia mendapat keistimewaan ilmu, pandai berbicara,
mempunyai akal dan kemampuan berfikir berikut medan penerapannya dalam menghadapi ujian untuk
memilih antara yang baik dan buruk, mengatasi kesesatan yang lahir dari kekuatan dan kemampuannya,
serta mengendalikan segala sesuatu yang dapat menutupi kesadaran nuraninya karena tergoda oleh
kemampuan, kedudukan, dan derajat dan martabat sebagai makro organisme dari makhluk-makhluk
lainnya.

Dengan demikian, manajemen sumber daya insani memandang manusia sebagai makhluk individu,
bukan sebagai sebuah komunitas, makhluk dengan seluruh totalitasnya, yakni jiwa dan raga, makhluk
yang memiliki kecerdasan dan sifat yang berbeda dengan makhluk lain serta mengemban tanggung
jawab sebagai khalîfat Allâh untuk memakmurkan bumi.

Manajemen sumber daya insani dapat didefinisikan sebagai manajemen sumber daya manusia dengan
menjadikan apa yang telah dipraktikkan oleh Nabi Muhammad SAW sebagai model; model yang

6

memiliki karakteristik nubuwwat (prophetic) dan telah diimplementasikan lebih dari empat belas abad
yang lalu melalui bimbingan wahyu dari Allah SWT.

suatu organisai diharapkan dapat memperoleh intelectual capital yang kuat dalam mengantisipasi
persaingan masa depan melalui sumber daya manusianya yang berladaskan syariat Islam yang unggul,
kreatif, dan memiliki visi serta misi jauh ke depannya untuk masa mendatang.

C.Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Ruang lingkup kegiatan manajemen sumber daya manusia yakni proses yang perlu dilakukan oleh
manajer sumber daya manusia yang meliputi:

1.Mendesain serta mengorganisasikan pekerjaan serta mengalokasikan kepada karyawan atau pegawai.

2.Merencanakan, melakukan perekrutan, seleksi, pelatihan, serta mengembangkan karyawan atau
pegawai secara efektif dan efisien supaya bisa melakukan pekerjaan secara totalitas sesuai yang telah
dirancang.

3.Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis, yang dapat memberikan kenyaman untuk karyawan
atau pegawai sehingga menimbulkan kepuasan untuk karyawan dan dapat meningkatkan
produktivitasnya serta bisa mengembangkan karirnya.

4.Mempertahankan serta menjamin efektivitas serta etos kerja yang tinggi dalam jangka waktu yang
lama bagi karyawan.

D.Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Insani

Manajemen SDM lebih memfokuskan pembahasan terkait dengan peraturan peranan manusia dalam
rangka mewujudkan tujuan yang optimal. (Marlina, 2015) berikut merupakan ruang lingkup manajemen
sumber daya insani yaitu:

a.Rekruitmen Menurut

Rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki
suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Rekruitmen menurut Hasibuan yakni pengadaan
karyawan harus didasarkan pada prinsip apa dan siapa. Apa maksudnya kita harus terlebih dahulu
menetapkan pekerjaanpekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan. Siapa, artinya kita mencari orang-
orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan (Hasibuan,
2009:28).

b.Seleksi Seleksi (selection) adalah proses memilih calon karyawan yang qualified dan kompeten yang
akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan tersebut. Seleksi 11 untuk setiap
karyawan baru harus dilakukan dengan cermat, jujur, dan obyektif supaya diperoleh karyawan yang
qualified dan penempatannya yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian,
pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan (Hariandja, 2002:97).

c.Pelatihan dan Pengembangan karyawan Menurut (Sondang, 2009) pengembangan karyawan adalah
suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan
umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk penguasaan teori pengambilan keputusan
dalam menghadapi persoalan perusahaan.

7

d.Kompensasi (Marlina, 2015) mengatakan kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan kepada
pegawai, yang dapat dinilai menggunakan uang dan cenderung dapat diberikan secara tetap. Menurut
(Siagian, 1995), rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang
diterimanya. Sebaliknya, pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh
karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan
perusahaan dapat dicapai.

E.Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Cushway, tujuan MSDM meliputi:
a.Memberi pertimbangan rencana dalam membuat
b.kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan
berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban
pemekerjaan secara legal
c.Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan
organisasi mampu mencapai tujuannya
d. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan
dengan implikasi SDM
e. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya
f. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa
mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya
g. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi;
h. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.
Sementara itu menurut Schuler et al setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu:
a. Memperbaiki tingkat produktifitas
b. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja c.
c. Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspekaspek legal.

F.Tujuan Manajemen Sumber Daya Insani
Tujuan manajemen sumber daya insani (SDI) ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang
yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan
sosial.
Tujuan ini menuntun studi dan praktik manajemen sumber daya insani (SDI) yang umumnya juga
dikenal sebagai manajemen personalia. Sumber daya insani (SDI) mempengaruhi keberhasilan setiap
perusahaan atau organisasi. Manajemen sumber daya insani (SDI) mendorong para manajer dan tiap
karyawan untuk melaksanakan strategi-strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk
mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi
dalam perusahaan sehingga manajemen sumber daya insani (SDI) harus memiliki sasaran.

8

G. Fungsi Manjemen Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM. Di dalam buku ini dikemukakan lima fungsi, yaitu:

a. Perencanaan untuk kebutuhan SDM Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua
kegiatan utama, yaitu:

1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka pendek maupun
panjang;

2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan dan
kemampuan yang dibutuhkan. Kedua fungsi tersebut sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan
MSDM secara efektif.

b. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah
selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini terdapat dua
kegiatan yang diperlukan, yaitu:

1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;

2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat. Umumnya
rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja
baik yang ada di luar organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi (internal). Uraian
selengkapnya dapat dilihat pada Bab 4 tentang Rekrutmen dan Seleksi.

c. Penilaian kinerja Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam kegiatan
organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja dan kemudian memberi penghargaan
atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya organisasi juga harus menganalisis jika terjadi kinerja negatif
dimana pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja yang ditetapkan.

d. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada tiga
kegiatan strategis, yaitu:

1. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan pengembangan SDM
guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan;

2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas kehidupan kerja dan
programprogram perbaikan produktifitas;

3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan keselamatan pekerja.

e. Pencapaian efektifitas hubungan kerja Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi
kemudian mempekerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan membuatnya merasa
tertarik dan nyaman bekerja.

H. Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani

Manajemen sumber daya insani berfungsi untuk mengelola orangorang yang bekerja dalam organisasi,
baik secara individual maupun kolektif, sebab mengatur karyawan itu rumit dan kompleks, berbeda
dengan mesin, modal, atau prasarana fisik lainnya. Manusia memiliki fikiran, perasaan, status,
keinginan, dan latarbelakang berbeda yang dibawa kedalam organisasi. Oleh karena itu, manajemen

9

sumber daya insani berfungsi untuk menghindari kekeliruan penempatan orang dalam suatu pekerjaan
sebab keefektifan fungsi sumber daya insani berdampak besar terhadap kinerja organisasi; ia menjadi
faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi yang efektif. Manajemen sumber daya insani juga
berperan mengelola orang-orang yang bekerja dalam organisasi

I. Peran Strategis Manjeen Sumber Daya Manusia

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana
fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk
menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan
di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur
keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan
demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang
dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic
managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut
merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari
human capital perusahaan.

J. Peran stategis Manajemen Sumber Daya Insani

Sumber daya insani memiliki pesan strategis bagi suatu organisasi. Betapapun majunya penggunaan
teknologi informasi, tersedianya modal dan bahan bagi sebuah organisasi, namun tanpa adanya sumber
daya manusia, maka tujuan organisasi tidak akan dapat terwujud. Manusia merupakan satu-satunya
sumber daya organisasi yang memiliki kemampuan untuk berpikir, berkreasi, berketerampilan,
berpengetahuan dorongan, daya dan karsa sehingga dengan semua itu dapat memanfaatkan sumber daya
organisasi lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya menyangkut faktor produksi terdiri
atas tanah, tenaga kerja, dan modal yang dipakai dalam kegiatan ekonomi untuk menghasilkan barang,
jasa, serta mendistribusikannya.1Sumber daya merupakan bahan atau keadaan yang dapat digunakan
manusia untuk memenuhi keperluan hidupnya. Sumber daya adalah segala sesuatu, baik yang berwujud
maupun yang tidak berwujud, yang digunakan untuk mencapai hasil, masalah peralatan, sediaan, waktu
dan tenaga kerja.

K. Prinsip Manjemen Sumber Daya Manusia

1. Tangani orang sebagai individu yang utuh.

2. Membuat orang merasa berharga dan berhubungan.

3. Perlakukan semua karyawan dengan adil.

4. Manajemen sumber daya manusia tidak bersifat pribadi.

5. Hadiah harus didapatkan, bukan untuk diberikan.

6. Berikan informasi yang relevan kepada karyawan.

7. Jangan meremehkan kecerdasan orang.

8. Perlakukan orang dengan hormat dan bermartabat.

10

9. Memberikan peluang untuk berkembang dalam organisasi.

10. Dominasi kepentingan kelompok di atas kepentingan individu.

11. Beli program SDM.

L. Prinsip Manajemen Sumber Daya Insani

a. Prinsip amanah.

Islam menganggap berbagai jenis sumber daya yang ada merupakan pemberian atau titipan Tuhan
kepada manusia. Manusia harus memanfaatkannya seefisien dan seoptimal mungkin dalam produksi
guna memenuhi kesejahteraan secara bersama di dunia yaitu untuk diri sendiri dan untuk orang lain.

Kegiatan tersebut kelak akan dipertanggung-jawabkannya di akhirat. Prinsip ini tidak diakui dalam
system kapitalis. Tidak ada “Tuhan dan akherat” dalam urusan dunia. Mereka menganggap bahwa
akherat itu tidak ada, dunia hanya akan berakhir ketika mereka mati. Sehingga kegiatan ekonomi bagi
kapitalis tidak lain adalah pemenuan kebutuhan dunia.

b.Prinsip kepemilikan terbatas.

Islam mengakui kepemilikan individu dalam batas-batas tertentu, termasuk kepemilikan alat produksi
dan faktor produksi. Kepemilikan individu dalam hal ini dibatasi oleh kepentingan masyarakat. Selain
itu, Islam menolak setiap pendapatan yang diperoleh secara tidak sah, apalagi usaha yang
menghancurkan masyarakat.

Hal ini berbeda dengan prinsip kapitalis yang individualistik. Mereka menganggap bahwa apa yang
dimiliki merupakan kepunyaan mutlak, yang didapatkannya dari hasil usaha. Sehingga, tidak ada
tanggap jawab moral untuk mempertanggung jawabkannya. Kecenderungan ini mengarahkan manusia
untuk menumpuk harta tanpa batas, tanpa memperhatikan orang lain. c. Prinsip kerjasama dalam
kebaikan. Kekuatan penggerak utama Ekonomi Islam adalah kerjasama. Seorang muslim, apakah ia
sebagai pembeli, penjual, penerima upah, pembuat keuntungan dan sebagainya, harus berpegang pada
tuntunan Allah SWT. Upaya pencapaian tujuan, harus selalu didasari dengan nilai-nilai Islam.

c. Prinsip tanggung jawab sosial.

Pemilikan kekayaan pribadi harus berperan sebagai kapital produktif yang akan meningkatkan besaran
produk nasional dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Oleh karena itu, Sistem Ekonomi Islam
menolak terjadinya akumulasi kekayaan yang dikuasai oleh beberapa orang saja.

d. Prinsip kepemilikan bersama.

Islam menjamin kepemilikan masyarakat dan penggunaannya direncanakan untuk kepentingan orang
banyak. Namun demikian, hal ini bukan berarti islam mendukung sosialis-komunis. Prinsip ini menekan
Negara untuk pro-aktif terhadap kesejahteraan masyarakat.

e. Prinsip distribusi ekonomi.

Seorang muslim yang kekayaannya melebihi tingkat tertentu (nisab) diwajibkan membayar zakat. Zakat
merupakan alat distribusi sebagian kekayaan orang kaya, yang ditujukan untuk orang miskin dan
orangorang yang membutuhkan.

M. Perkembangan Dan Masalah-Masalah Manjemen Sumber Daya Insani

11

Pada pertengahan abad ke-19 (Harahap, 1992:121). Manajemen muncul sebagai sebuah ilmu
pengetahuan merupakan hasil penelitian mereka pada bidang usaha secara mendalam, terutama
menyangkut beberapa orang yang terlibat di dalamnya (Tanthowi, 1983:16-19). Manajemen juga
muncul didorong oleh kebutuhan yang mendesak akibat tampilnya periode industri dalam sejarah umat
manusia, bahkan manajemen merupakan produk dari revolusi industri itu sendiri yang memerlukan
suatu sistem dan cara baru dalam mengelola dan mengendalikan mesin yang makin hari makin
kompleks (Effendi, 1996:6). Manajemen sumber daya manusia mulanya terpadu— dan memang
terpadu—dengan manajemen. Baru pada abad ke-20, ia menjadi suatu bidang kajian yang khusus
mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi, menurut Malayu S.P.
Hasibuan (2009), karena didorong oleh faktor-faktor ekonomi, sosial, dan politik.
Masalah- Masalah MSDI
1. Tidak Jelasnya Informasi Mengenai Data Karyawan
2. Menganggap Remeh Pelatihan SDM
3. Gegabah dalam Merekrut Karyawan Baru
4. Pemberian Job Description yang Tidak Lengkap
5. Menjanjikan Hal yang Tidak Sesuai
Sesuai dengan firman Allah dalam Al-Quran Surat Al-Anfal ayat 27 yang menyebutkan:
‫ٰٓياه ُّي هها ا ّلَ ِذ ْي هن ٰا همنُ ْوا هَل ته ُخ ْونُوا ّل هلاه هوال َّرسُ ْو هل هوته ُخ ْونُ ْٰٓوا اه ٰم ٰنتِ ُك ْم هواه ْنتُ ْم ته ْعله ُم ْو هن‬
Yang artinya "Wahai orang-orang yang beriman janganlah kamu mengkhianati Allah dan Rasul dan
juga janganlah kamu mengkhianati amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamu mengetahui"

12

TANYA JAWAB

5 Pertanyaan Terpilih
Nama : Nur Halimah Saadah
Nim : 19141015151

Pertanyaan Ke-1
apakah Ada Perbedaan antara Manajemen sumber Daya insani dengan Manajemen Sumber
Daya manusia. Jika Ada dimana letak Perbedaan nya, Dan bagaimana urgensi Manajemen
Sumber daya insani dalam institusi perbankan syariah?

Jawaban Kelompok
Jelas ada perbedaan antara MSDM dan Juga MSDI. Letak perbedaannya adalah dalam

hal memandang manusia itu sendiri. MSDM memandang manusia hanya sebagai komunitas
saja yaitu sebagai tenaga kerja yang bisa di kerjakan oleh perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sedangkan MSDI memandang manusia sebagai individu yang utuh yakni memiliki
jiwa dan raga, kecerdasan, hak dan juga kewajiban dan mampu di berikan amanah. Dan
mengajak manusia untuk bekerja sama dgn perusahan. Sehingga MSDI menawarkan win-win
solution. Perusahaan dapat mencapai tujuannya dan manusia yg bekerjapun mendapat hasil yg
setimpal dari hasil kerjanya(gaji yang pantas).
Lalu dalam perbankan syariah SDIsangat dibutuhkan sekali karena dalam perbankan
membutuhkan SDI yg profesional dibindangnya
Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menambahkan)
Perbedaan antara manajemen sumber daya manusia dan manjemen sumber daya islam itu
terletak pada sumber MSDM itu konvensional sedangkan sumber dari MSDI itu adalah Al-
Quran dan hadis

Fitrotul Atiyah 191410126 (Menabahkan)
perihal perbedaan antara sumber daya insani dan sumber daya manusia bahwasannya pada
konsep MSDM itu merupakan ilmu tentang mengelola, mengatur, mendayagunakan sumber
daya manusia yang relatif umum (bisa dibilang secara konvensional)
Adapun pada MSDI, dimana pada kata insani itu memiliki sumber nilai islami dan pada praktik
sumber dayanya bersumber dari Al Qur'an dan hadits
Nur Halimah Sa’adah 191410151 (menanggapi)
Baik Jika begitu bagaimana pendapat anda mengenai good looking Dalam perekrutan
karyawan atau Dalam seleksi . Bagaimana menurut pendapat anda

13

Tini Afriani 191410140 (Menanggapi)

Sebenarnya ini biasanya berlaku di marketing, ini merupakan salah satu strategi suatu
perusahaan dalam mengikatkan pelanggan, karena biasanya pelanggan akan lebih tertarik jika
karyawan dalam suatu perusahaan itu good looking

Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menanggapi)

Menurut saya jika perekutan karyawan itu selain untuk marketing biasanya perusahaan
tidak memikirkan dia good looking atau tidak yang terpenting adalah skil yang dimilikinya

Hofifattutarwiyah 191410135 (menambahkan)

disclaimer yaa biasanya good looking yg dimaksud dalam perekrutan itu maksudnya
berpenampilan yg rapih, sopan, jd bukan tentang paras. jadi wajar sii kalau dalam rekruitment
menerapkan kualifikasi good looking

Herman 191410123 (menanggapi)

Tapi kan biasanya bukan cuma rapih juga kadang yang memang berharap cantik yang
di utamakan bahkan sampai ada stigma bahwa good looking berada di atas segalanya itu kira
kira bagaimana ya ?

Zainal Amin 181410127 (menanggapi)

Menurut saya mengenai good looking, bukan untuk melihat seberapa cantik atau
tampan seorang yang mau melamar kerja, tapi untuk melihat keseriusan dari orang tersebut.
Jika seorang berusaha untuk tampil menarik (berpakaian rapih, merias wajah) ketika interview,
maka hal itu membuktikan bahwa ia tersebut telah berusaha memberikan kesan yang baik dari
penampilan. Dan biasanya perusahaan mencari orang yang berpenampilan menarik agar biss
menarik konsumen.

Nama : Hofifatutarwiyah

Nim : 191410135

Pertanyaan Ke-2

izin bertanya mengapa perusahaan perlu memiliki manajemen sumber daya insani kuat
dalam mendukung bisnisnya? dan bagaimana cara perusahaan mengatasi lemahnya manajemen
sumber daya insani di perusahaan tersebut?

Jawaban Kelompok

Karena dengan adanya sumber daya insani yang berkualitas maka dipastikan suatu
perusahaan akan terus berkembang dengan baik. Nah untuk cara mengatasi lemahnya SDI di
perusahaan maka perlu diadakan semacam pelatihan atau seminar untuk meningkatkan kualitas
SDI itu sendiri

Ahmad Baehaki 191410134 ( Menambahkan)

Karena dengan adanya sumberdaya insani yang berkualitas dengan memiliki
kemampuan yang mumpuni akan berefek besar terhadap perusahaan salah satu contoh akan

14

tercipta produk yang bermutu yang berdaya saing dan berguna untuk masyarakat. Tentunya
perusahaan yang memiliki sumberdaya insani akan mumpuni akan meningkatkan citra
perusahaan di hati pelanggan melalui pelayanan dan kualitas produknya

Hofifatutarwiyah 191410135 (menanggapi)

contoh spesifiknya seperti apa yg menggambarkan efek dari adanya sumber daya insani yg
berkualitas dalam perusahaan?

Tini Afriani 191410140 (menaggapi)

Contahnya yaitu Seseorang yang mempunyai dan menghayati etos kerja Islam, akan
tampak dalam sikap dan tingkah laku dalam dirinya bahwa bekerja itu merupakan bentuk
ibadah, suatu panggilan dan perintah Allah yang akan memuliakan dan memanusiakan dirinya
sebagai bagian dari manusia pilihan.

Nama : Soahudin
Nim : 191410146

Pertanyaan Ke-3

dalam suatu perusahaan yang lebih diutamakan apakah dari SDM nya yg banyak atau dari SDI
nya. Bagaimana pendapat kalian ?

Jawaban kelompok

Yang diutamakan itu adalah SDI Karena Etos kerja islami dan budaya kerja islami
sangat penting untuk ditanamkan pada insani yang bekerja . Sehingga memiliki sifat Shiddiq,
Istiqamah, Fathanah, Amanah, dan Tablig. Seseorang yang mempunyai dan menghayati etos
kerja Islam, akan tampak dalam sikap dan tingkah laku dalam dirinya bahwa bekerja itu
merupakan bentuk ibadah, suatu panggilan dan perintah Allah yang akan memuliakan dan
memanusiakan dirinya sebagai bagian dari manusia pilihan.

Nama : Ahmad Baehaki

Nim :191410134

Pertanyaan ke-4

Izin bertanya kita tahu bahwa di Indonesia ini banyak sekali sumber daya manusia yang
berkualitas dan berkompeten tetapi hal itu belum dapat membantu Indonesia menjadi negara
yang maju, hal tersebut apa penyebab di tinjau dari pandangan manajemen sumber daya insani?

Jawaban Kelompok

15

benar bahwasanya Indonesia sudah banyak sumber daya manusia yang berkualitas,
tetapi tidak banyak SDI yang berkualitas, yang jujur, baik, amanah dan mengedepankan
kepentingan masyarakat. Sehingga banyaknya SDM tersebut tidak berguna karena belum
membawa pengaruh yang baik pula untuk memajukan Indonesia

Ahmad Baehaki 191410134 (menanggapi)

Terbentuk SDM yang seperti itu penyebab nya dari mana?

Tini Afriani 191410140( Menaggapi)

Dua duanya mempengaruhi, dari segi pendidikan kita lihat pada kenyataannya
pendidikan di Indonesia hanya mengedepankan nilai akademik saja, untuk nilai adab dan etika
itu menjadi poin yang kesekian sehingga sikap yang tidak jujur serta amanah itu dirasa tidak
berguna dalam pendidikan. Untuk non pendidikan biasanya berasal dari keluarga atau
lingkungan yang tidak baik

Nama : Aulia Rachmadani

Nim 191410122

Pertanyaan ke-5

Izin bertanya, apa yg membedakan antara Peran stategis Manajemen Sumber Daya
Insani dengan Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia?

Jawaban Kelompok

Perbedaan peran strategis MSDM dan MSDI adalah Klo Peran strategis MSDM itu
mengerahkan seluruh sumber daya untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor
eksternal utama, sumber daya yg dimaksudkan disini adalah SDM strategis yang mampu
memberikan nilai tambah sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Nah MSDI pun demikian
namun nilai tambah yang di berikan SDI tersebut lebih mempraktikkan sifat sifat kenabian
seperti Shidiq, amanah, tabligh dan fathanah

Kesimpuulan Diskusi

perbedaan antara MSDM dan Juga MSDI. Letak perbedaannya adalah dalam hal
memandang manusia itu sendiri. MSDM memandang manusia hanya sebagai komunitas saja
yaitu sebagai tenaga kerja yang bisa di kerjakan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sedangkan MSDI memandang manusia sebagai individu yang utuh yakni memiliki jiwa dan
raga, kecerdasan, hak dan juga kewajiban dan mampu di berikan amanah. Dan mengajak
manusia untuk bekerja sama dgn perusahan. Sehingga MSDI menawarkan win-win solution.
Perusahaan dapat mencapai tujuannya dan manusia yg bekerjapun mendapat hasil yg setimpal
dari hasil kerjanya(gaji yang pantas). Karena dengan adanya sumber daya insani yang
berkualitas maka dipastikan suatu perusahaan akan terus berkembang dengan baik. Nah untuk
cara mengatasi lemahnya SDI di perusahaan maka perlu diadakan semacam pelatihan atau
seminar untuk meningkatkan kualitas SDI itu sendiri Yang diutamakan itu adalah SDI Karena
Etos kerja islami dan budaya kerja islami sangat penting untuk ditanamkan pada insani yang

16

bekerja . Sehingga memiliki sifat Shiddiq, Istiqamah, Fathanah, Amanah, dan Tablig.
Seseorang yang mempunyai dan menghayati etos kerja Islam, akan tampak dalam sikap dan
tingkah laku dalam dirinya bahwa bekerja itu merupakan bentuk ibadah, suatu panggilan dan
perintah Allah yang akan memuliakan dan memanusiakan dirinya sebagai bagian dari manusia
pilihan. benar bahwasanya Indonesia sudah banyak sumber daya manusia yang berkualitas,
tetapi tidak banyak SDI yang berkualitas, yang jujur, baik, amanah dan mengedepankan
kepentingan masyarakat. Sehingga banyaknya SDM tersebut tidak berguna karena belum
membawa pengaruh yang baik pula untuk memajukan Indonesia. Perbedaan peran strategis
MSDM dan MSDI adalah Klo Peran strategis MSDM itu mengerahkan seluruh sumber daya
untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama, sumber daya yg
dimaksudkan disini adalah SDM strategis yang mampu memberikan nilai tambah sebagai tolok
ukur keberhasilan bisnis. Nah MSDI pun demikian namun nilai tambah yang di berikan SDI
tersebut lebih mempraktikkan sifat sifat kenabian seperti Shidiq, amanah, tabligh dan fathanah.

QUOTE 1
"Urusan kita dalam kehidupan bukanlah untuk Melampaui Orang Lain, tetapi untuk
Melampaui Diri Sendiri, untuk Memecahkan Rekor Kita Sendiri, dan untuk Melampaui hari
Kemarin melalui Jejak Terpuji hari ini".
# Dr.H.SyaefulBahri #

17

MATERI 2

STRATEGI PENGEMBANGAN MSDI

A. Pengertian Strategi Pengembangan Manajemen Sumber Daya Insani

Manajemen Sumber Daya Insani diperlukan untuk meningkatkan efektivitas Sumber Daya Insani dalam
organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam
jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Manajemen Sumber Daya Insani adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi SDM adalah departemen Sumber Daya Insani atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau
human resource department. Manajemen Sumber Daya Insani adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.

Sumber Daya Insani (SDI) mempunyai peran yang sangat penting terutama pada jalannya sistem dalam
upaya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Sumber daya insani merupakan asset organisasi yang
sangat penting sehingga peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya yang lainnya.
Oleh karenanya pengembangan sumber daya insani sangat dibutuhkan. Sumber daya insani harus
memiliki kompetensi yang mencakup 4 (empat) unsur (IBI dan LSPP, 2014:172):

a. Knowledge atau pengetahuan yang didapat seseorang dari proses edukasi maupun informasi sesuai
bidang tugasnya

b. Skill atau keterampilan/kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya sesuai bidang tugasnya.

c. Attitude atau sikap kerja seseorang yang dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan norma/kode etik
yang ditetapkan sesuai bidang tugasnya.

d. Spiritually yakni kesadaran atas keterbatasan kemampuan dan ketergantungan diri pada Allah SWT
dalam menjalankan amanah-Nya mamakmurkan alam ini.

B. Dimensi praktik Manajemen Sumber Daya Insani

Ada beberapa dimensi kualitas manusia yang ditunjuk oleh Islam sebagai sasaran atau target
pengembangan, yaitu: (Ismail Nawawi: 338-341)

a. Dimensi keilmuan dan ketaqwaan

b. Dimensi kepribadian

c. Dimensi kreativitas dan produktivitas

d. Dimensi kesadaran social

Dalam dimensi keilmuan dan ketaqwaan yang dilakukan adalah berusaha meningkatkan pengetahuan
agama dan ibadah para pegawai. Untuk mengembangkan dimensi kepribadian, dilakukan dengan
mengikuti program behaviour training yang merupakan training soft skill. Dengan mengikuti training

18

tersebut seluruh pegawai dapat menerapkan nilai-nilai Islam seperti pengucapan salam dan memberikan
pelayanan dengan setulus hati. Dalam dimensi kreativitas dan produktivitas dilakukan dengan
mewajibkan seluruh pegawai untuk mengikuti berbagai pelatihan minimal satu tahun sekali dalam
rangka mengupgrade dan menambah kreativitas dan produktivitas. Dalam dimensi kesadaran sosial,
semua pegawai dibiasakan untuk berinfaq dari sebagian gaji yang telah diperoleh.

Dimensi praktik MSDI dalam rangka menghadapi daya saing organisasi meliputi :

1. Mengatur lingkungan Sumber Daya Insani yaitu mengembangkan lingkungan yang kondusif sesuai
dengan tujuan serta budaya organisasi.

2. Mencari dan mempersiapkan Sumber Daya Insani terbaik dalam perusahaan yaitu hal tersebut
disesuaikan dengan visi dan misi jangka panjang perusahan.

3. Pegembangan Sumber Daya Insani yaitu terkait dengan program pengembangan dan jenjang karir
yang ada dalam organisasi.

4. Kompensasi Sumber Daya Insani yaitu dalam rangka memperoleh karyawan terbaik perusahaan dan
mengembangkan retensi karyawan maka dikembangkan kompensasi sebagai langkah strategis dalam
organisasi.

Praktik-praktik pengelolaan SDI untuk keunggulan bersaing

1. Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan SDI serta efektif tidak setransparan mengelola SDI
lainya, seperti meliat komputerisasi system informasi yang terdiri atas semikonduktor dan sejumlah
mesin pengontrol.

2. SDI dikelola dan dipengaruhi oleh budaya, budaya organisasi akan mempengaruhi keterampilan,
kemampuan SDI, serta kesesuaian dengan system yang ada.

Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan praktik-praktik berikut secara saling berkaitan karena sulit
untuk menangani suatu tindakan bila hanya diterapkan secara terpisah :

1. Keselamatan Kerja (Employment Security). Employment security untuk menghadapi tekanan akan
perlunya kehati-hatian dan selektivitas yang tinggi dalam memperkerjakan manusia. Lebih jauh
employment security mendorong keterlibatan karyawan karena karyawan akan lebih termotivasi untuk
maemberikan kontribusi mereka terhadap proses pekerjaan.

2. Keselektifan Dalam Perekrutan (Selective In Recruiting), merupakan jaminan dalam pekerjaan dan
kepercayaan padan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan untuk meraih keunggulan bersaing.
Ini berarti dibutuhkan kehati-hatian dalam memilih orang yang tepat, dengan cara yang benar. Dalam
praktiknya, perusahaan melakukan proses perekrutan sangat cermat didasarkan atas keinginan
perusahaan untuk sukses dalam persaingan. Di sisi lain, banyak juga proses penyaringan dilakukan
untuk menemukan orang yang dapat bekerja dengan baik dalam suatu lingkungan baru, dapat belajar
dan berkembang, sehingga membutuhkan supervise yang lebih sedikit.

3. Tingkat Upah Yang Tinggi (High Wages). Perusahaan yang ingin memperkerjakan tenaga kerja yang
sangat kompeten, pemberian upah atau gaji yang lebih tinggi merupakan salah satu faktor kunci.
Tingkat upah yang tinggi akan memberikan kemampuan lebih selektif dalam menemukan orang yang
dapat dilatih dan bertanggung jawab terhadap organisasi. Upah yang tinggi merupakan hal yang paling
penting karena akan memberikan kesan bahwa organisasi sangat menghargai karyawannya.

19

4. Pemberian Insentif (Incentive Pay). Sudah merupakan suatu tendensi bahwa uang sering digunakan
memecahkan masalah organisasional. Karyawan dimotivasi oleh faktor-faktor yang melebihi uang
seperti pengakuan, jaminan, perlakuan yang adil, dan semuanya memberikan pengaruh yang besar
terhadap individu.

5. Hak Kepemilikan Karyawan (Employee Ownership), memberikan dua keuntungan yaitu karyawan
yang memilih keinginan terhadap kepemilikan dalam organisasi tempat mereka bekerja, dan adanya
konflik yang lebih sedikit antara modal dan tenaga kerja. Penerapan employee ownership yang efektif
dapat mensejajarkan keinginan karyawan dengan pemegang saham, dengan cara membuat karyawan
sebagai pemegang saham juga. Kedua, employee ownership menempatkan saham pada karyawan yang
cenderung untuk mengambil suatu gambaran jangka panjang organisasi, strategi organisasi, kebijakan
investasi, dan maneuver keuangan lainnya.

6. Information sharing. Jika sumber daya yang dimiliki perusahaan merupakan sumber keunggulan
bersaing, maka sangat jelas bahwa mereka harus memiliki informasi yang dibutuhkan untuk melakukan
apa yang diisyaratkan bagi tercapainya suatu kesuksesan. Salah satu alasan yang potensial bagi
perusahaan untuk tidak menyingkapkan informasi pada sejumlah besar karyawan adalah terdapat
kemungkinan bahwa informasi pada sejumlah besar karyawan adalah terdapat kemungkinan bahwa
informasi tersebut akan bocor sampai pada pesaing.

C. Manajemen strategi Manajemen Sumber Daya Insani

Strategi sumber daya insani. Kondisi ini harus melibatkan evaluasi dari kemungkinan dampak buruk
lingkungan organisasi eksternal dan internal, tujuan jangka panjang organisasi dan cara-cara di mana
strategi sumber daya manusia akan memungkinkan adnya adaptasi sumber daya manusia kearah tujuan
yang diharapkan. Narkevis, Compton, dan Baird (2000) mengidentifikasi tiga jenis hubungan antara
sumber daya dan strategi organisasi yaitu:

1. Akomodatif

Pada jenis ini strategi sumber daya manusia mengikuti strategi organisasi, mengakomodasi
kebutuhan staf dari strategi bisnis yang sudah dipilih. Dalam hal ini, menunjukan bahwa strategi
sumber daya manusia mengikuti strategi bisnis organisasi.

2. Interaktif

Jenis ini ditandai sebagai proses kominikasi dua arah antara sumber daya manusia dan
perencanaan perusahaan dimana sumber daya manusia memberikan kontribusi untuk bereaksi
terhadap keseluruhan strategi. Untuk jenis ini, manajemen sumbe daya manusia menegaskan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan contributor aktif dalam pengembangan
strategi dan eksekusi.

3. Terintegrasi

Jenis ini merupakan penerapan proses strategi secara keseluruhan baik interaksi formal yang
secara nyata merefleksikan strategi manajemen sumber daya manusia dalam praktek. Tingkat
keterlibatan akan meluas sepenuhnya ke sumber daya manusia yang diwakili personil tingkat
manajemen senior dan sumber daya manusia secara aktif berpartisipasi dalam keputusan
strategi, bahkan mungkin melibatkan janji sumber daya manusia kepada dewan direksi.

20

D. Metode pendekatan manajemen sumber daya insani

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi pasti akan selalu timbul masalah maka untuk mengatasi
masalah yang ada beberapa pendekatan harus dilakukan oleh setiap organisasi tersebut, dalam
manajemen sumber daya insani ini setidaknya terdapat tiga pendekatan meskipun pada hakikatnya
ketiga macam metode pendekatan ini sama sama mempunyai kebaikan dan kelemahan dalam
pendekatannya, seorang manajer harus dapat menerapkan secara efektif dan selektif metode pendekatan
mana yang paling tepat dalam mengatasi masalah yang dihadapinya.pendekatan mana yang paling
efektif tergantung kepada situasi dan keadaan yang dihadapi Manajer.

Metode pendekatan manajemen sumber daya insani yaitu, pendekatan mekanis, pendekatan paternalis,
dan pendekatan sistem sosial.

1. Pendekatan Mekanis

Pendekatan ini adalah tenaga manusia yang dapat tergantikan dengan tenaga mesin untuk
melakukan pekerjaan. Pergantian tersebut berdasarkan pertimbangan efektifitas,
kemanusiaan, ekonomis, serta kemampuan yang lebih baik dan juga lebih besar.

Pendekatan mekanis ini menitik beratkan analisisnya kepada spesialisasi, efektifitas,
standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi semakin
mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan
perusahaan dan kemajuan teknologi yang canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya
mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.keuntungan spesialisasi ini pekerja semakin terampil
dan efektifitas semakin besar. Kelemahannya dalam metode pendekatan ini adalah
pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreatifitas dan kebanggan mereka dalam
bekerja semakin berkurang.

Dalam metode pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah masalah
berikut :

a. Pengangguran teknologis

b .Keamanan ekonomis

c. Organisasi buruh

d. Kebanggan dalam pekerjaan

2. Pendekatan Paternalis

Metode pendekatan ini adalah manajer yang bertugas untuk memberi pengarahan kepada
bawhannya. Manajer juga bertindak seperti kepala keluarga kepada seluruh anggota
keluarganya. Para bawah bawahan manajer seharusnya diperlakukan dengan baik, segala
fasilitas diberikan, serta bawahan tersebut dianggap juga sebagai keluarganya.

Tegasnya karyawan dianggap serta diperlakukan oleh manajer sebagai anak anaknya saja.
Pendekatan ini mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas sehingga produktivitas
kerjanya turun. Akhirnya laba berkurang bahkan perusahaan bisa rugi dan kelangsungan
hidupnya terancam. Hal ini mendorong timbulnya metode pendekatan sistem sosial.

3. Pendekatan Sistem Sosial

21

Metode pendekatan sistem sosial adalah memandang bahwa perusahaan atau organisasi
adala suatu sistem yang mempunyai sigat kompleks yang juga beroperasi dalam suatu
lingkungan yang kompleks juga dan biasanya disebut sebagai suatu system yang
beroperasi diluar.

Manajer mangakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi/perusahaan baru akan tercapai
jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan,
serta terjadi interaksi yang baik diantara semua karyawan, pemikiran ini didasarkan pada
adanya saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan diantara sesame karyawan.setiap
karyawan betapapun rendah kedudukannya dan kecil jasanya harus tetap mendapat
penghargaan yang baik agar tujuan perusahaan tercapai. Karena pada hakikatnya ego
manusia selalu menganggap dirinya adalah penting.

Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen yang satu sama
lain saling berkaitan secara struktural dan fungsional. Saling menunjang dan mengisi, sesuai
dengan peran dan kedudukan masing masing namun kesluruhannya secara mutlak didukung
oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya. Jadi setiap sistem mengandung masukan
(input), proses, keluaran (output) dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri.

Jelasnya metode pendekatan sistem sosial ini mengutamakan kepada hubungan harmonis,
interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi sehingga
terdapat suatu total sistem yang baik. Untuk mencaoai tujuan yang baik, hendaknya manajer
menyadari bahwa dia membutuhkan bantuan, loyalitas, dan pertisipasi dari karyawan
(bawahannya).

E. Analisis jabatan

Makna dari Analisis Jabatan (job), yakni berawal dari arti pekerjaan atau jabatan (job) adalah suatu
pola dari tugas-tugas, pekerjaan dan tanggungjawab yang dapat dikerjakan oleh satu orang. Kemudian
yang kedua mengetahui informasi pengetahuan tentang jabatanjabatan dan persyaratannya harus
dikumpulkan melalui suatu proses yang disebut dengan analisis jabatan, di mana informasi tentang
jabatan tersebut secara sistematis dikumpulkan, kemudian yang ketiga di evaluasi dan disusun.

analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk menentukan tugas-tugas dan keterampilan

yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan serta sumber daya insani dengan kualifikasi yang sesuai tugas
yang diembankan. Hasil dari analisis jabatan adalah informasi tentang persyaratan jabatan, kemudian
dikembangkan menjadi deskripsi jabatan (job description) yang berisikan outline tentang tujuan,
tanggungjawab dan tugas-tugas kunci dari jabatan tersebut. Dari sisi lain keterampilan, pendidikan, dan
pengalaman yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut dinamakan spesifikasi jabatan (job
specification). Dan spesifikasi jabatan inilah yang menjadi dasar bagi perbankan syariah untuk
menentukan kualifikasi karyawan yang akan diterimanya. Ada beberapa tujuan dalam analisis
pekerjaan, yaitu:

1. Untuk menciptakan SDI yang andal dan menghadapi tantangan teknologi modern.

2. Memberi kenyamanan dalam bekerja di perusahaan.

3. Untuk menentukan kualifikasi pekerja secara langsung dalam mencapai keberhasilan perusahaan.

22

Sedangkan berikut ini kegiatan yang utama pada MSDI dalam mencari informasi analisis jabatan,
diantaranya:
1. Mengevaluasi bagaimana tantangan dari lingkungan yang mempengaruhi jabatan individual.
2. Menghilangkan persyaratan jabatan agar tidak terjadi deskriminasi pekerjaan.
3. Menemukan elemen-elemen jabatan yang membentuk atau mengurangi quality of work life.
4. Membuat rencana tentang persyaratan untuk SDI mendatang.
5. Menentukan kebutuhan pelatihan, baik untuk pekerja yang baru maupun yang telah berpengalaman.
6. Merencanakan pengembangan potensi pekerja.
7 .Menentukan bentuk standar kinerja yang realitis.
8 .Memberi kompensasi yang adil pada pemangku jabatan.
9. Mengetahui kejujuran pemegang jabatan pekerjaan.
Dari informasi hasil analisis jabatan di atas, bahwa informasi yang ada dalam analisis jabatan adalah
sangat bermanfaat untuk perencanaan SDI, rekrutmen atau seleksi SDI, penilaian kinerja, pelatihan dan
pengembangan, evaluasi jabatan, perencanaan dan pengadaan SDI, merivisi struktur organisasi
pekerjaan apabila diperlukan, penganturan kompensasi, imbalan atau reward, serta dapat memberikan
data sebagai fungsi pengaturan.
Sesuai dengan firman Allah dalam Al-Quran surat Al-Hasyr ayat 18 yang menyebutkan:
‫اه ُّي هها ا َّل ِذ ْي هن ٰا همنُوا اتَّقُوا ّل هلاه هو ْلته ْن ُظ ْر هن ْف ٌس َّما هقدَّ هم ْت ِل هغ ۚد هواتَّقُوا ّل هلاه ۗ ِا َّن ّل هلاه هخبِ ْي ٌر ۢ ِب هما ته ْع هملُ ْو هن‬
Yang artinya : Wahai orang-orang yang beriman! Bertakwalah kepada Allah dan hendaklah setiap
orang memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat), dan bertakwalah kepada
Allah. Sungguh, Allah Mahateliti terhadap apa yang kamu kerjakan

23

TANYA JAWAB

4 Pertanyaan
Nama : Aulia Rachmadani 191410122
Nim : 191410122

Pertanyaan ke-1
Sumber daya insani kan memiliki kompetensi yang mencakup
4 (empat) unsur, menurut pemateri manakah unsur yang paling penting keberadaannya?

Jawaban Kelompok
4 unsur itu ada pengetahuan, skill, atititude, dan spiritual. Sebetulnya ke 4 unsur ini sangat
penting semuanya. Tetapi jika disurh menyampaikan manakah yg lebih penting menurut kami
spiritual seseorang itu sangatlh penting dibutuhkan dimanapun, karena apabila seseorang sudh
mempunyai spiritualitas yg baik maka ke 3 unsur yg lainya akan mengikutinya.

Herman 191410123 (Menambahkan)
Karena Manusia membutuhkan spiritualitas untuk mengembalikan dan mempertahankan
keyakinan, menjalin hubungan baik dengan Allah SWT, serta mencapai kehidupan yang lebih
bermakna.
Teguh Fadelsyah 191410132 (Menambahkan)
Spiritual lah yg paling penting karena banyak orang yg berilmu tetapi tidak memiliki
spiritualitas yg baik yang akhirnya banyak merugikan orang lain.
Zainal Amin 181410127 (Menambahkan)
Yang lebih penting adalah spiritual, karena misalnya jika ada karyawan mampu secara
pengetahuan, skill, tapi tidak dengan attitude, percuma saja kalau tidak memiliki attitude, nah
jika sesorang memiliki jiwa spiritual yang baik otomatis attitudenya juga baik, karena seorang
yang memiliki spiritual yang baik maka ia berhati" dalam kegiatan bekerjanya, dan tau mana
yang baik dan mana yang tidak baik untuk dilakukan.
Ahmad Baehaki 191410134 (Menanggapi)
Bagaimana pendapat saudara dengan seseorang yang koruptor mereka sebenarnya memiliki
pemahaman spritualitas yang baik tetapi masih melakukan korupsi misalnya itu penyebab
kenapa?
Solahudin 191410146 (Menanggapi)
bahwasannya akhlak itu lebih utama, Terus gmn klo kita hanya berakhlak saja tanpa berilmu
karena tanpa ilmu itu kita gak bakal bisa membuka yg selayaknya ? Intinya haruskah kita hanya

24

berahlak tanpa berilmu (pada kenyataannya) sedangkan ilmu adalah cahaya dan dg cahaya itu
kita akan bisa melihat yg gelap... mohon surahannya kpd pemateri atau yg lainnya.

Nur Halimah Saadah 191410151 (Menanggapi)

Dari mana anda tau jika seseorang koruptor memiliki pemahaman spiritual yang baik

Ahmad Baehaki 191410134 (Menanggapi)

Mereka tau kalo mencuri sesuatu itu tidak perbolehkan oleh agama itu menunjukkan bahwa
mereka memiliki pemahaman spritualitas yang baik ntah kenapa mereka masoh berani
melakukan hal tersebut

Ade Fathul Pikri 19141019 (Menanggapi)

Itu akibatnya jika ilmu tidak berkah, Jadi dia mempunyai ilmu tapi Percuma jika faham saja
tapi ya harus di amalkan juga

Ahmad Baehaki 191410134 (Menanggapi)

Berarti mengenai spritualitas itu orang memiliki pemahaman tentang Agama dan mengamalkan
nya yah

Ade Fathul Pikri 19141019 (Menanggapi)

Kembali ke pembahasan awal. Dalam hal ini saya sudah bilang bahwa ke 4 unsur itu penting
Tapi yang lebih penting akhlak dulu

Zainal Amin 181410127 (Menanggapi)

Berarti spiritualnya ga baik, kalo emang spiritualnya baik seseorang itu tidak akan melakukan
korupsi, karena seseorang yang memiliki spiritual yang baik pasti tau mana hal yang buruk dan
yang baik dan melakukannya, jika sekedar tau pemahaman percuma saja, tapi sesorang yang
memiliki spiritual yang baik pasti dia tidak hanya tau pemahaman akan tetapi juga
merealisasikan dikehidupannya

Aulia Rachmadani 191410122 (Menanggapi)

Jadi ketika mengetahui sesuatu yang salah, maka dia akan menjaga diri dari hal tersebut ya

Fitrotul Atiyah 191410126 (Menanggapi)

Tentunya seorang koruptor ini tidak mengimplementasikan dengan baik pemahaman agama
yang ia ketahui. adapun penyebabnya, bisa jadi dari lifestyle, sehingga banyak kebutuhan yang
tidak dapat dipenuhi dari penghasilan yang betul betul dia dapatkan, sehingga mencari jalan
instan dengan korupsi

Nama : Nur Halimah Saadah

Nim : 191410151

Pertanyaan ke-2

Attitude atau sikap kerja seseorang yang dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan
norma/kode etik yang ditetapkan sesuai bidang tugasnya. apa maksud dari (Yang ditetapkan
sesuai bidang tugasnya) apakah kode etik setiap unsur dalam organisasi itu berbeda beda

25

Jawaban Kelompok

Iya kode etik/norma yang ditetapkan di setiap organisasi ataupun perusahaan pasti berbedabeda
dan ga akan sama dengan yg lain. Karna setiap organisasi punya kebijakanya sendirisendiri.

Tentunya hal ini tidak bisa disamakan. Contohnya kode etik di perusahaan A yaitu perempuan
di wajibkan memakai kerudung. Tetapi ini belum tentu bisa diaplikasikan di perusahaan B.
Begitu kira-kira.

Nur Halimah Saadah 191410151 (Menanggapi)

Adakah kriteria tersendiri untuk kode etik yang sesuai dengan prinsip syariah

Zainal Amin 181410127 (Menambahkan)

Soal kode etik yang ditetapkan sesuai bidang tugasnya, melihat dari pengertian Kode
etik profesi adalah norma yang ditetapkan dan diterima oleh kelompok profesi yang
mengarahkan dan memberi petunjuk kepada anggota bagaimana seharusnya berbuat dan
sekaligus menjamin mutu moral profesi di mata masyarakat. Jadi di perusahaan ada seorang
yang mengatur dan diatur atau atasan dengan bawahan

Adriyan Bayu Rosandi 191410149 (Menambahkan)

Kode etik yang dimaksud itu adalah SOP (Standar Operasional) yang dimana setiap organisasi
ataupun perusahaan memiliki SOP yang berbeda, janganpun berneda perusahaan berbeda
bidang dalam satu perusahaan biaaanya berbeda SOPnya

Nama : Herman

Nim : 191410148

Pertanyaan Ke-3

Herman 191410123

Bagaimanakah strategi pembaharuan yang dapat dilakukan dalam bidang manajemen sumber
daya Insani di masa pandemi covid 19 yang semakin memburuk saat ini ?

Jawaban Kelompok

Strategi yang harus dilakukan yaitu dengan pengelolaan sumber daya manusia (insani) yang
tepat, karena pengelolaan sumber daya insani adalah kunci keberhasilan untuk
mempertahankan dan mencapai keberhasilan organisasi atau bisnis bahkan di saat krisis
(kondisi covid 19). Seorang pemimpin harus mampu memotivasi, menginspirasi,
mengarahkan, mendukung, memberdayakan setiap karyawannya.

Herman 191410148 (Menanggapi)

Kalo boleh apakah bisa minta tolong di beri tahu pengelolaan yang seperti apa dan bagaimana?

Zainal Amin 181410127 (Menanggapi)

Seorang pemimpin harus selalu memotivasi, menginspirasi, mengarahkan, mendukung, serta
memperdayakan setiap karyawan atau SDM yang ada diperusahaan tersebut.

Herman 191410148 (Menanggapi)

26

Berati dengan pendekatan emosional terlebih dahulu ya?

Ade Fathul Pikri 191410119 (Menambahkan)

Yang dimaksud pengelolaan yaitu, ada pengelolaan organisasi yang dimana pengolaan disitu
terdapat 3 hal yaitu akomodatif,interakitif,dan terintegritas. Jika pengelolaan ini bisa dijalnakan
dengan baik maaka dimasa sulit seperti covid 19 pun bisa teratasi.

Siti Kurniasih 191410125 (Menambahkan)

Mengingat pentingnya peran SDM bagi sebuah organisasi atau perusahaan, maka dalam
kondisi Pandemi Covid-19 ini pun mereka tetap perlu untuk meningkatkan kualitas dan dapat
unggul dalam berbagai kondisi serta situasi yang sulit dikendalikan. Beberapa strategi patut
dilakukan sebagai upaya dalam rangka mendorong SDM tersebut agar tetap unggul serta
produktif.

Nama : Adriyan Bayu Rosandi

Nim : 191410148

Pertanyaan Ke-4

Apa saja yang harus diperhatikan jika kita sedang menganalisis jabatan yang cocok untuk
seseorang?

Jawaban Kelompok

Hal yang harus diperhatikan yaitu, melihat keterampilan atau skill apa yang dimiliki orang
tersebut, jika sudah tau skill apa yang dimiliki, menentukan posisi mana yang cocok untuk
seseorang tersebut.

Kesimpulan Diskusi

Sumber daya insani memiliki 4 unsur kompetensi yaitu, Knowlodge, Skiil, Attitude dan
Spiritual. Keempat unsur tersebut sangat penting dalam kompetensi SDI, akan tetapi ada unsur
yang lebih penting yaitu unsur spiritual, karena apabila seseorang memiliki spiritual yang baik
maka 3 unsur lainnya akan mengikuti. Manusia membutuhkan spiritualitas untuk
mengembalikan dan mempertahankan keyakinan, menjalin hubungan baik dengan Allah SWT,
serta mencapai kehidupan yang lebih bermakna. Banyak orang yg berilmu tetapi tidak memiliki
spiritualitas yg baik yang akhirnya banyak merugikan orang lain. Alasan lain kenapa unsur
spiritual lebih penting dari unsur lainnya, karena misalnya jika ada karyawan mampu secara
pengetahuan, skill, tapi tidak dengan attitude, percuma saja kalau tidak memiliki attitude, nah
jika sesorang memiliki jiwa spiritual yang baik otomatis attitudenya juga baik, karena seorang
yang memiliki spiritual yang baik maka ia berhati" dalam kegiatan bekerjanya, dan tau mana
yang baik dan mana yang tidak baik untuk dilakukan.

Kode etik atau disebut juga SOP (Standar Operasional) yang dimana setiap organisasi ataupun
perusahaan memiliki SOP yang berbeda, jangan pun berbeda perusahaan berbeda bidang dalam
satu perusahaan biaaanya berbeda SOPnya, Contoh kecil seorang pimpinan bertugas
mengarahkan dan memberi petunjuk kepada anggota dengan sikap yang ramah atau sopan dan
anggota tersebut melakukan dengan baik.

27

Strategi pembaharuan dalam bidang MSDI di masa pandemi Covid-19 yang perlu dilakukan
adalah dengan pendekatan emosional (Pengelolaan SDI) atau meningkatkan kualitas SDI,
dimana seorang pemimpin harus selalu memotivasi, menginspirasi, mengarahkan, mendukung,
serta memperdayakan setiap karyawan atau SDM yang ada diperusahaan tersebut.
Hal yang perlu dilakukan ketika sesang menganalis jabatan yang cocok untuk seseorang yaitu
melihat keterampilan atau skill apa yang dimiliki orang tersebut, jika sudah tau skill apa yang
dimiliki, menentukan posisi mana yang cocok untuk seseorang tersebut.
QUOTE 2
"Kesalahan Terbesar Kita Adalah Berpikir tapi Tidak Pernah Bertindak dan Bertindak tapi
Tidak Pernah Berpikir".
# Dr.H.SyaefulBahri #

28

MATERI 3

PERENCANAAN STRATEGIK MSDI

A. Konsep Perencanaan Sumber Daya Insani

Tahap ini semula berkembang dari konsep yang disebut perencanaan man power. Perencanaan SDI
layaknya memberi tekanan atas perbandingan yaitu antara permintaan lembaga yang di dalamnya
terdapat kuantitas dan kualitas personil dengan tawaran yang disediakan (McKenna & Nic Beech, 2001;
6). Titik awal dari perencanaan SDI adalah dalam rangka memberi penilaian terhadap kebutuhan
personil dalam sebuah organisasi di masa mendatang serta menentukan keterampilan campuran yang
dibutuhkan. Karena perencanaan SDI adalah hasil dari manajemen strategik sebuah organisasi
(McKenna & Nic Beech, 2001; 97). Perencanaan di bidang SDI memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja seorang pegawai. Bahwa dalam sebuah perencanaan juga harus sejalan dengan tujuan
organisasi, sehingga capaian yang ditentukan oleh lembaga dapat diperoleh secara terukur (Rillya A.
Kelejan et al., 2018, 1918).

Perencanaan SDI merupakan kegiatan meramalkan kebutuhan masa depan untuk SDI. Dengan adanya
prediksi ke depan maka organisasi dapat melakukan kegiatan rekrutmen dan seleksi personil (Pride dan
Hughes,2014;357). Perencanaan sumber daya insani adalah fungsi pertama dalam MSDI. Perencanaan
didesain oleh perencana hingga mendapatkan rancangan yang telah ditentukan dan panduan dalam
operasi serta menjadi alat kendali. Pendekatan perencanaan MSDI bisa menggunakan kombinasi teknik
kualitatif dan kuantitatif untuk mengidentifikasi dan memahami penyebab permasalahan SDI. Informasi
dapat digunakan untuk menggeneralisir solusi terhadap kompleksitas masalah (Bratton, 174).

Perencanaan dalam manajemen SDM sesungguhnya upaya memproyeksi ke masa depan terkait dengan
kebutuhan organisasi baik secara personil dan keadaan sebuah lembaga. Di era kompetitif sebuah
perencanaan di bidang SDM menjadi bagian terpenting dalam melakukan terobosan maupun kerja-kerja
efektif bagi sebuah keorganisasian. Misalnya mempertimbangan; kebutuhan tenaga kerja, identifikasi
keadaan SDM, menganalisis antara permintaan dan penawaran, serta merealisasikan program (Sunarta,
2010).

Dalam perekrutan tenaga kerja harus melibatkan berbagai pihak yang dinilai kompeten untuk
memeroleh personil yang diinginkan oleh organisasi. Karena rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja
personil. Jika personil yang direkrut memiliki kompetensi dan sikap emosional yang tinggi maka akan
mendukung terhadap kemajuan sebuah organisasi (Aziz et al., 2017, 246).

Tahap-tahap perencanaan SDI yang dapat dilakukan sebagai berikut:

1. Mengumpulkan data untuk gambaran objektif terkini;
2. Memprediksi kekurangan SDI dengan membandingkan SDI sesuai permintaan untuk dapat

melaksanakan operasional bisnis yang sedang berlangsung dan di masa mendatang;
3. Mengendalikan kesesuaian SDI, selain itu dengan adanya perencanaan SDI, maka akan

dapat mengurangi permasalahan organisasi terkait SDI atau mungkin SDI yang dapat
menciptakan masalah karena tidak memiliki keahlian yang akan dibutuhkan ( Nawawi,
2017; 75).

Nawawi (2017; 42-46) menyampaikan definisi dari para ahli mengenai perencanaan MSDI, sebagai
berikut: Pertama, perencanaan bisa membuat organisasi membangun sistem mobilitas personil di

29

organisasi, Kedua, dapat memperkirakan pasar tenaga kerja dan bagaimana memanfaatkannya, Ketiga,
mendinamisir organisasi dengan berbagai keadaan dan perubahan yang terjadi.

Dalam perencanaan sumber daya insani menurut Pella dan Inayati (2011; 9-10) mengajukan pertanyaan
penting sebagai berikut: mengenai ketersediaan perencanaan di setiap unit; mengenai ketersediaan
personil yang akan dipromosikan; mengenai proses pemilihan pemimpin organisasi; mengenai posisi
strategis di organisasi; mengenai kekerabatan di organisasi; mengenai perencanaan pengembangan
potensi personil; mengenai studi tentang tantangan organisasi; dan mengenai kepemimpinan organisasi.

Keberhasilan penyusunan SDI secara komprehensif menjadi modal awal dan landasan pokok dalam
melancarkan program kerja yang sesuai dengan sasaran dan tujuan sebuah lembaga, organisasi maupun
perusahaan. Perencanaan SDI sesungguhnya sejalan dengan pengembangan bagi setiap personil di
sebuah kelembagaan (Endah Winarti, 2018, 24). Dalam praktiknya MSDI menjalankan proses
perencanaan sebagaimana terjadi dalam manajemen SDM pada umumnya, namun pelaksanaanya
diterapkan pesan-pesan yang terkandung dalam al-Qur’an dan Hadits (Sukarno L. Hasyim, 2019, 148).

Pella dan Inayati (2011; 9-10) mengatakan, jika organisasi menjawab delapan pertanyaan di atas dengan
jawaban “YA”, maka hal tersebut menunjukkan bahwa organisasi tidak memiliki sebuah perencanaan
MSDI yang baik. Semakin banyak pertanyaan yang dijawab “YA” maka semakin organisasi
membutuhkan sistem yang sehat dalam MSDI. Siagian ( 2014; 44) menegaskan bahwa perencanaan
SDI merupakan tanggung jawab setiap manajer unik kerja. Sehingga dapat mencapai ke unit terkecil
organisasi dengan persoalan-persoalan actual.

Dalam perencanaan SDI, diperlukan lagkah-langkah berikut untuk dilakukan oleh organisasi:
Perencanaan didesain untuk masa depan; Perencanaan didesain agar organisasi dapat melakukan
adaptasi dengan keadaan masa depan; Perencanaan didesain untuk menarik minat tenaga kerja
potensial; dan Perencanaan pengembangan didesain untuk menjamin keberlanjutan SDI berkualitas dan
profesional (Stoner dan Freeman, 1992; 466).

Perencanaan yang dilakukan tidak lepas dari tiga aspek berikut:

1. Permintaan atas sumber daya manusia yang telah dikumpulkan dari rancangan sumber daya
insani secara strategik;

2. Cost yang efektif dan efisien dalam penggunaan SDI;
3. Penawaran yang meliputi dua hal; tawaran internal dan penawaran eksternal (McKenna &

Nic Beech, 2001, 98)
B. Manfaat dan Keuntungan Perencanaan Sumber Daya Insani

Siagian ( 2014; 44-45) menjelaskan bahwa melalui perencanaan sumber daya insani dapat diketahui
penyesuaian dengan perkembangan zaman dan fenomena sosial, sebagai contoh, saat ini di era digital
maka perencanaan sumber daya insani harusnya mulai dalam perspektif teknologi informasi dan
digitalisasi. Menetapkan aspek keahlian yang dibutuhkan, jabatan yang akan diisi. Dalam manfaat ini
pihak manajemen perlu mempertimbangkan: Tujuan dan sasaran strategik di masa mendatang;
Pemberdayaan personil yang ada; dan mendahulukan promosi jabatan dengan memberdayakan personil
yang telah tersedia dan bekerja di organisasi. Pengelolaan informasi personil yang baik akan sangat
mendukung sukses atau tidaknya organisasi. Perencanaan juga mengandung sebuah aktifitas penelitian
terkait manajemen sumber daya insani dengan berbagai dinamika yang terjadi dalam organisasi ataupun
yang terjadi di luar organisasi. Keenam, perencanaan sumber daya insani menjadi landasan untuk
sebuah program pengadaan personil.

Manfaat dari perencanaan sumber daya insani, yaitu:

30

1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDI. Perencanaan dapat bermanfaat
bagi pendyagunaan karena setiap persoalan terkait dengan SDI akan dilakukan pengkajian
mengenai pengaturan dan penempatan ulang SDI.

2. Menyelaraskan aktifitas SDI berdasarkan potensi personil. Bahwa setiap program SDI akan
secara aktif mendorong personil untuk mengoptimalkan kinerja dalam upaya untuk
mendapatkan kepuasan kerja dari para personil.

3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan biaya. Program SDI akan secara efektif
menjalankan prinsip the right man on the rifght place, sehingga tidak terjadi kesalahan
menempatkan personil, namun sesuai dengan potensi masing-masing personil yang
dimiliki. Selain itu dengan adanya program SDI maka akan berlangsung aktifitas seperti
promosi jabatan, pemecatan, pensiun secara objektif dan sesuai dengan peraturan.

4. Perencanaan SDI menciptakan sistem informasi akurat. Dengan adanya program SDI maka
akan mendorong perbaikan sistem informasi yang dimiliki organisasi.

5. Perencanaan SDI dapat meningkatkan koordinasi. Dengan adanya kegiatan perencanaan
SDI maka akan mendorong antar manajer divisi untuk saling berkomunikasi, dan
berkoordinasi terkait kebutuhan mereka dalam aspek sumber daya insani.

C. Tantangan Perencanaan Sumber Daya Insani

Dalam perencanaan sumber daya insani terdapat dua tantangan yang harus di atasi, yaitu tantangan
eksternal dan tantangan internal (Siagian, 2004; 49). Organisasi harus dapat menganalisis dan
memprediksi fenomena yang terjadi dampaknya dalam sumber daya insani organisasi.

1. Tantangan Eksternal

Tantangan eksternal berdampak pada organisasi maka manajer organisasi harus dapat
mengendalikannya (Siagian, 2004; 49). Setiap perubahan yang terjadi di eksternal
organisasi secara langsung maupun tidak langsung juga akan dapat membuat perubahan
secara evolusioner ataupun revolusioner. Berikut adalah perubahan eksternal yang harus
dipertimbangkan dalam perencanaan sumber daya insani.

Bidang ekonomi. Keadaan ekonomi makro maupun mikro harus dapat diperhitungkan
dalam perencanaan personil. Bagaimana persoalan fluktuasi ekonomi seperti inflasi, resesi,
depresi dan permasalahan pengangguran. Keadaan ekonomi internasional dan nasional
menjadi pertimbangan penting dalam perencanaan personil, sebagai contoh pada kasus
Pandemi Covid-19 yang berdampak pada ekonomi membuat banyak organisasi harus
memberhentikan personilnya karena tidak dapat lagi menanggung biaya operasional
menggaji personil.

Bidang sosial. Masyarakat memiliki daya dinamika yang tinggi, perubahan-perubahan
nilai dan budaya akan sangat sulit ditebak. Sebagai contoh bagaimana makna pekerjaan
bagi masyarakat saat ini juga harus menjadi perhatian organisasi, sebagaimana pernah
diramalkan oleh Peter F Drucker tentang knowledge worker yaitu sebuah masyarakat
profesional yang tidak mau terikat dan komitmen dalam sebuah organisasi saat ini telah
menjadi kenyataan. Dengan semakin meningkatnya sumber daya berkualitas membuat apa
yang dimaksud sebagai pekerjaan selama ini mengalami pergeseran, orang mungkin akan
lebih suka tidak terikat dalam sebuah organisasi dalam bekerja, maka organisasi harus
merencanakan bagaimana mengakomodir pemaknaan nilai kerja di lingkungan sosial
masyarakat yang berubah.

31

Bidang Politik. Politik seringkali menjadi kata kunci dalam dunia kerja. Gejolak
politik, dan peralihan kepemimpinan politik di sebuah negara tentu saja akan
mempengaruhi kebijakan-kebijakan tentang ketenagakerjaan. Sebagai contoh, di negara
Barat terdapat partai politik berhaluan kiri yang berpihak kepada pekerja, dan juga terdapat
partai politik berideologi liberal yang lebih mengutamakan mekanisme pasar sehingga
lebih memihak kepada pemodal. Ketika sebuah kepemimpinan politik dikuasai oleh partai
buruh misalnya, maka kebijakan-kebijakan terkait tenaga kerja secara otomatis akan sangat
berpihak kepada pekerja, begitu juga sebaliknya, jika kekuasaan politik direbut oleh partai
berhaluan liberalisme maka bisa saja kepentingan pekerja akan berada di bawah sub
ordinasi kaum pemodal. Persoalan-persoalan politik seperti ini harus menjadi pertimbangan
dalam perencanaan tenaga kerja.

Bidang Perundang-undangan. Persoalan perundang-undangan tidak bisa terlepas dari
sebuah peristiwa politik seperti dikemukakan di atas, bahwa setiap perubahan kekuasaan
politik maka akan berdampak pada perundangan dan peraturan mengenai ketenagakerjaan
yang harus dipatuhi oleh organisasi atau organisasi yang mempekerjakan personil, dan
buruh. Organisasi harus memenuhi tuntutan undang-undang. Sebagai contoh adalah
bagaimana undang-undang mengatur tentang posisi perempuan dalam dunia kerja serta
hak-hak yang melekat di kalangan perempuan, hal ini pun harus menjadi pertimbangan
dalam perencanaan personil.

Bidang teknologi. Tidak dapat dibantah lagi bahwa teknologi harus menjadi salah satu
kata kunci dalam perencanaan sumber daya insani, tanpa menjadikan teknologi sebagai
pertimbangan dalam perekrutan personil maka organisasi bisa menjadi tidak produktif
karena memiliki personil yang tidak memiliki kecakapan dalam aspek teknologi. Saat ini
dikenal sebagai era disrupsi digital, dimana organisasi harus beradaptasi dengan perubahan
dan perkembangan teknologi digital yang secara langsung juga harus membuat organisasi
untuk memiliki rancangan digitalisasi yang tentunya harus didukung dengan personil yang
memiliki keahlian bidang teknologi informasi.

2. Tantangan Internal
Persoalan internal juga menjadi tantangan bagi organisasi dalam merencanakan sumber

daya insani. Siagian (2004) menjelaskan bahwa setiap organisasi ingin melestarikan
keberadaannya dengan berupaya memperbaiki kemampuan dan menggerakkan semuan
elemen organisasi secara efektif dan efisien. Berikut adalah beberapa tantangan internal
yang harus menjadi pertimbangan dalam perencanaan sumber daya insani. Rencana
strategik.

Rencana strategik merupakan panduan bagi organisasi dalam menjalankan agenda dan
program kerja, hal ini dilakukan agar setiap anggaran yang dikeluarkan dapat mewujudkan
apa yang menjadi target organisasi. Konsekwensi dari rencana strategis yang ada yaitu
kebutuhan sumber daya insani yang bekerja untuk mencapainya, maka bagian perencanaan
harus membuat rancangan personil dan keahlian apa saja yang harus diseleksi.

Anggaran. Anggaran merupakan faktor terpenting dalam perencanaan personil.
Organisasi harus mempertimbangkan apakah anggaran yang ada dapat membiaya belanja
gaji personil, apakah juga dapat mewujudkan pelatihan yang dibutuhkan untuk
meningkatkan keahlian personil. Banyak organisasi yang merasa keberatan dengan belanja
sumber daya insani yang cukup besar, namun jika diperhitungkan bahwa setiap anggaran
yang dikeluarkan akan kembali ketika memiliki sumber daya yang produktif. Tanpa adanya
kebijakan anggaran yang peduli dengan pengembangan personil, maka organisasi akan

32

mengalami stagnasi. Jika diambil dalam ilustrasi di dunia olahraga, seorang pemain bola
yang memiliki kecakapan di lapangan akan bisa bernilai miliaran bahkan triliunan dan bisa
menjadi rebutan banyak tim bola, hal ini dapat menggambarkan betapa pentingnya personil
yang handal.

Perkiraan produk. Banyak faktor yang mempengaruhi produk, misalnya produk
pesaing, kualitas, marketing, dan pelayanan. Agar dapat mencapai target tersebut
dibutuhkan personil terampil, dan perlu direncanakan oleh divisi sumber daya insani.

Rancang bangun organisasi. Organisasi perlu memiliki desain sumber daya insani
yang dapat menggambarkan bagaimana tugas dan pekerjaan didistribusi. Bisa saja dalam
rancang bangun tersebut harus melakukan penambahan divisi atau harus melakukan
perekrutan personil baru. Adanya restrukturisasi organisasi inilah yang harus juga menjadi
pertimbangan perencanaan personil.

Usaha baru. Jika organisasi memiliki upaya dan kreativitas untuk membuat usaha-
usaha baru, tentu saja ini akan berdampak pada personalia. Perekrutan atau pelatihan
tambahan idealnya masuk ke dalam perencanaan personil. Jika dalam sebuah organisasi
yang tertib, setiap usaha baru semestinya telah dipertimbangkan dalam rencana strategis,
sehingga dapat diturunkan dalam program kerja divisi sumber daya insani, jadi bukan hal
yang tiba-tiba ada, disnilah tugas perencanaan sangat penting.

Situasi ketenagakerjaan internal. Dalam organisai peristiwa ketenagakerjaan
merupakan hal lumrah, ada perekrutan personil, ada juga yang memasuki masa pensiun.
Hal ini perlu dimasukkan dalam perencanaan dan data terkait masa kerja sangat penting,
sehingga dapat diantisipasi kapan harus melakukan perekrutan, untuk menghindari
kekosongan sebuah pekerjaan dan jabatan.
D. Perencanaan Sumber Daya Insani Perspektif Islam

Dalam Q. 38: 27, terdapat gambaran bagaimana Allah menciptakan alam semesta dengan adanya
perencanaan. Tidak ada yang diciptakan dari alam semesta yang di dalamnya tidak mengandung
“hikmah” yang memang sudah direncanakan. Penciptaan langit dan bumi benar-benar dalam
perencanaan dan memiliki manfaat. Di Q. 11: 93, dijelaskan sebuah konsep analisis diri, bahwa
merencanakan sesuatu harus berdasarkan “kemampuan” yang dalam bahasa manajemen sering disebut
dengan analisis SWOT, sedangkan dalam konteks SDI yaitu analisis yang akan mendapatkan gambaran
faktual mengenai keberadaan SDI yang kemudian dapat menjadi modal untuk peramalan dan proses
kebijakan dan program sumber daya insani. Bertindak sesuai keadaan juga disampaikan dalam Q. 39:
39, bahwa Allah memerintahkan umat manusia untuk bertindak sesuai dengan keadaan dirinya sendiri.

E. Analisis Arus Kerja (Work-Flow Analysis)

Rancangan arus kerja adalah proses menganalisis tugas-tugas (task) yang dibutuhkan untuk
menghasilkan barang atau jasa sebelum tugas-tugas tersebut dialokasikan dan dibebankan kepada
karyawan (Jusmaliani, 2011:52). Analisis ini menjadi alat bagi manajer untuk memahami semua tugas
yang dibutuhkan dalam menghasilkan produk yang berkualitas. Setelah memahami benar rancangan
baru dapat ditentukan tentang beberapa tugas yang dapat dikelompokkan menjadi suatu pekerjaan yang
mungkin dapat dikerjakan oleh satu orang. Sebaliknya, jika proses ini dikerjakan dari awal sekali maka
analisis arus-kerja dilakukan dalam skala organisasi. Kemudian barulah tugas dan pekerjaan tersebut
dikelompokkan. Kelompok-kelompok inilah yang menjadi bagian organisasi dan proses ini disebut
deprtementalisasi.

Dalam lintasan sejarah Islam, analisis arus kerja (work-flow analysis) ini tidak dipaparkan secara
terperinci. Hanya saja, kegiatan ini juga dilakukan oleh Rasulullah dan para sahabat. Beberapa indikator

33

yang menunjukkan bahwa Rasulullah SAW dan Al-Khulafâ’ al-Râsyidûn melakukan analisis arus kerja
dapat dilihat pada penolakan Rasulullah SAW terhadap permintaan beberapa orang sahabat untuk
diangkat menjadi gubernur atau menjadi qâdhi, misalnya Rasulullah SAW menolak keinginan
pamannya atau Abu Dzarr al-Ghifâriy untuk diangkat menjadi gubernur. Artinya, Rasulullah memang
membutuhkan pegawai untuk mengemban tugas tersebut dan para sahabat mengetahuinya sehingga ada
beberapa orang sahabat yang mengajukan diri untuk mengisi kekosongan tersebut.

F. Analisis Jabatan (Job Analysis)
Analisis jabatan (job analysis) dapat diartikan dengan suatu prosedur untuk menentukan tugas-tugas
dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu tugas dan sumber daya insani dengan kualifikasi
tertentu untuk mengemban tugas tersebut (Jusmaliani, 2011:50). Ini merupakan pola dari tugas-tugas
pekerjaan dan tanggung jawab yang dapat dikerjakan oleh seseorang.
Analsis jabatan ini dilakukan dengan cara:

1. Mengidentifikasi tugas-tugas dan perilaku yang diperlukan;
2. Melakukan spesifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk

dapat melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugas dalam suatu jabatan.
Sebelum melakukan analisis jabatan, menurut Jusmaliani (2011:55), terlebih dahulu harus dilakukan
tahapan-tahapan pengumpulan informasi, yakni:

1. Menemu-kenali jabatan-jabatan yang akan dianalisis. Pada perusahaan besar, analisis harus
memuat daftar jabatan dari catatan gaji, bagan organisasi dibantu dengan diskusi dengan
pekerja dan supervisornya.

2. Mengembangkan daftar pertanyaan untuk analisis jabatan. Yang dicari adalah tugas,
tanggung jawab, kemampuan manusia, dan standar kinerja dari jabatan yang akan
diinvestigasi.

3. Mengumpulkan informasi analisis jabatan. Untuk memilih cara yang tepat, analis harus
melakukan evaluasi terhadap penggunaan metode, wawncara, panel ahli, kuesioner, log-
book pekerja, observasi, dan kombinasi dari teknik-teknik ini.

34

TANYA JAWAB

4 Pertanyaan Terpilih
Nama : Silmi Kafah
Nim : 191410133

Pertanyaan Ke-1
Bagaimana cara manager menghadapi tantangan eksternal dan internal dalam perusahaan?
Apakah harus seorang manager saja yang mengendalikannya? Lalu bagaimana dengan
pekerja lainnya? Apakah tidak dapat mengendalikan tantangan?

Jawaban Kelompok
Kita ambil contoh dari tantangan eksternal yg salah satu nya adalah dalam bidang

teknologi, cara menghadapi tantangan apabila personil yang tidak memiliki kecakapan dalam
aspek teknologi adalah dengan memiliki rancangan digitalisasi yang tentunya harus didukung
dengan personil yang memiliki keahlian bidang teknologi informasi. Seperti yg kita ketahui
bahwa tugas manajer secara umum adalah mengatur keseimbangan sebuah manajemen. Lalu
melakukan perencanaan, mengelola dan mengawasi kegiatan dalam manajemen. Sehingga
pekerja lain mengikuti instruksi dari seorang manager tersebut.

Herman 191410123 (Menambahkan)
Ijin menambahkan tidak hanya seorang manajer saja yang bertanggung jawab atas
pengendalian tantangan baik eksternal maupun internal dalam sebuah perusahaan akan tetapi
seorang manajer harus mampu menjadi seorang pionir yang mampu menjadi pemimpin
dalam memanaje atau mengendalikan karyawan nya dalam suatu bidang yang ia kelola
dalam sebuah perusahaan.

Ahmad Lutfi Harir 191410152 (Menambahkan)
izin menambahkan,,Sebagai seorang HR, CEO, maupun pemimpin perusahaannya, Anda
menjadi salah satu pihak yang bertanggung jawab atas terjadinya konflik internal. Ada
beberapa cara mengatasi konflik yang bisa Anda lakukan sebelum berdampak kepada
produktivitas dan kinerja personel.

35

a. Intervensi

Ini adalah salah satu langkah awal yang bisa Anda lakukan agar permasalahan tersebut tidak
menyebar dan menjadi lebih besar. Cobalah Anda meminta manager atau atasan dari
karyawan yang memiliki masalah tersebut untuk menanyakan awal mula permasalahan, dan
segala keluhan yang dialami. Namun, perlu dicatat, intervensi ini tidak bisa dilakukan dengan
atasan yang ternyata menjadi sumber masalah tersebut.

b. Konseling

Sebagai seorang HR, Anda pasti sudah tidak asing lagi bukan untuk mendegarkan masalah
dan keluh kesah seorang karyawan? Untuk menyelesaikan konflik internal, Anda harus mulai
sering membuka sesi konseling pada individu atau kelompok yang bermasalah. Konseling ini
dilakukan untuk mendengarkan dan melakukan pengertian terhadap masalah yang timbul.
Dengan melakukan sesi konseling inilah, Anda sebagai pemimpin perusahaan dapat
mengidentifikasi sumber masalah dan mencari jalan terbaik dengan cara seadil-adilnya.
Sehingga pihak yang bermasalah bisa berkompromi dan kembali fokus ke tugas dan tanggung
jawab pekerjaannya.

c. Konfrontasi yang Terkontrol

Konfrontasi dapat dilakukan pada tingkat divisi, di mana konflik tersebut terjadi. Individu
yang memiliki permasalahan bisa langsung menyampaikan keluhan dan duduk
permasalahannya dengan diawasi langsung oleh rekan kerja lain ataupun manajer. Namun,
jika konflik terjadi pada manajer dan personel, maka pengawasan bisa dilakukan oleh orang
yang memiliki tingkat lebih tinggi dari manajer tersebut..

d. Perubahan Secara Keseluruhan

Perubahan Organisasi perlu dilakukan jika dampak negatif yang terjadi karena konflik
tersebut dianggap sudah sangat meresahkan dan membahayakan eksistensi perusahaan. Hal
ini sebenarnya bisa dihindari jika perusahaan memberikan perhatian dan mencari jalan
keluarnya lebih cepat. Beberapa tips terkait masalah konflik internal perusahaan adalah
sebagaimana diulas diatas, yang perlu Anda cari solusi untuk menghadapinya. Perlu diingat,
tugas Anda sebagai HRD bukanlah hanya sesimpel memenuhi administrasi perusahaan dan
karyawan. Sebagai HR yang baik, Anda juga harus mampu bertanggung jawab atas konflik
yang terjadi. Karena ini adalah salah satu cara kecil yang bisa membantu Anda
mengembangkan perusahaan dan Sumber Daya Manusia SDM itu sendiri.

Lalu bagaimana masalah administrasi? Jadilah HR yang lebih strategis dengan
memercayakan masalah administrasi perusahaan dan karyawan Anda dengan Aplikasi HRD
HRIS Talenta!

Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menambahkan)

36

Izin menambahkan yah, jadi karyawan lain boleh ikut andiil dalam mengahadapi ancaman
atau masalah perusahaan seauai dengn bidangnya dan harus sepengatahuan dari manager
tersebut.

Ainudin 191410142 ( Menambahkan)
Izin menambahkan juga, seharusnya semua pekerja yang masuk di sebuah
perusahaan/organisasi sudah mempunyai tanggung jawab dan berkontribusi apapun yang
berkaitan dengan perusahaan/organisasi tersebut.

Pertanyaan Ke-2
Nama : Aulia Rachmadani
Nim : 191410122
Izin bertanya, dalam tahap perencanaan SDI terdapat tahap Memprediksi kekurangan SDI,
pertanyaan nya bagaimana cara memprediksi kekurangan SDI tersebut?

Jawaban Kelompok
Cara Memprediksi kekurangan SDI ini yaitu dengan membandingkan SDI sesuai

permintaan untuk dapat melaksanakan operasional bisnis yang sedang berlangsung dan di
masa mendatang.

Nur Halimah Saadah 191410151 (Menanggapi)
Contohnya bagaimana membandingkan sesuai permintaan yg seperti bagaimana?
Pakai forecasting atau apa?

Jawaban Kelompok
Jadi contohnya , bila sebuah perusahaan memproduksi sebuah produk dengan jumlah yang
banyak tetapi SDI yang sedikit pastinya akan menghambat kinerja dari SDI tersebut. Dengan
cara membandingkan SDI dengab jumlah permintaan itu bisa dijadikan rujukan dalam
memprediksi kekurangan dari SDI.
Iya bisa jadi pake forecasting agar dapat memprediksi nilai masa depan berdasarkan data
masa lalu.

37

Siti Kurniasih 19141025 (Menambahkan)
Izin Menambahkan, Ada 3 langkah yang harus diperhatikan dalam tahapan memprediksi
kekurangan SDI yakni sebagai berikut:
1. Penentuan Permintaan Tenaga Kerja
2. Penentuan Penawaran Tenaga Kerja
3. Penentuan Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja

Fahruroji 191410129 ( Menambahkan)
Mungkin cara memprediksi kekurangan sdi itu kita bisa mengambil dalam tantangan dalam
perencanaan sdi baik itu dalam eksternal nya maupun internalnya. Cintohnya dalam produk,
di dalam produk pasti ingin bekualitas baik dalam pelayanannya atau yg lainnya. Mungkin
dengan cara meggunakan hal tersebut kuta biasa mengetahui atau menprediksi dalam
kekurangan sdi tersebut.

Pertanyaan Ke-3
Nama : Fitrotul Atiyah
Nim : 191410126
Izin bertanya, bagaimana suatu perusahaan menghadapi tantangan dibidang teknologi dalam
perencanaan SDI?

Jawaban Kelompok
Untuk menghadapi tantangan di bidang teknologi dalam perencanaan sumber daya insani,

perusahaan harus melek teknologi dan mengikuti perkembangan teknologi. Kemudian
perusahaan juga merekrut SDI yg berkualitas. Contohnya seperti dibidang pengaman data
perusahaan akan mengambil karyawan yang ahli di bidang IT, agar data perusahaan terjaga
dengan aman maka di bagian mesin perusaan akan mengambil orang teknik mesin.

Ahmad Baehaki 19141034 (Menambahkan)

38

Izin menambahkan untuk menghadapi tantangan di bidang teknologi, perusahaan juga bisa
menyediakan teknologi yang sesuai zaman dan memberikan pelatihan kepada karyawan agar
memiliki kemampuan di bidang tersebut lalu menyediakan praktisi di bidang tersebut.

Fitrotul Atiyah (Penanya) Menanggapi
Berarti selain merekrut karyawan baru perusahaan juga bisa memberikan pelatihan gitu ya
terhadap karyawan.
Contoh pelatihannya sendiri itu seperti apa ya?

Jawaban Kelompok
Contohnya juga itu biasanya ada beberapa karyawan yg dikirim ke pusat untuk lebih
mendalamin pekerjaan yg dia kerjakan. Kadang ada juga seperti perusahaan motor misalnya
honda yang mengirimkan teknisi nya untuk mempelajari tentang produk yg dia keluarin saat
ini.

Ainudin 191410142 ( Menambahkan)
Biasanya beberapa perusahaan menerpakan pelatihan teknologi. Misalnya, digital marketing,
developer dan administrasi.

Pertanyaan Ke-4
Nama : Nur Halimah Saadah
Nim : 191410151
Apa maksud dari mendinamisir organisasi dengan berbagai keadaan dan perubahan yang
terjadi?

Jawaban Kelompok
Yang di maksud mendinamisir disini ialah merujuk kepada segala sesuatu atau kondisi

yang terus-menerus berubah, bergerak secara aktif dan mengalami perkembangan berarti.
Jadi antara organisasi dengan keadaan serta perubahan yang terjadi harus dinamis.

Ahmad Baehaki 19141034 (Menambahkan)
39

Izin menambahkan mendinamisir organisasi terhadap segala kondisi ialah organisasi ikut
aktif beradaptasi di segala perubahan baik zaman maupun teknologi.

Kesimpulan Diskusi
Dengan banyak nya tantangan dalam perusahaan baik tantangan internal maupun eksternal,
manager memiliki wewenang untuk menghadapi tantangan tersebut dengan cara
bertanggungjawab atas pengendalian yang berlaku dalam perusahaan tersebut. Pekerja atau
karyawan lain juga memiliki hak untuk berkontribusi dalam menghadapi tantangan yang
berlaku didalam perusahaan dengan syarat melakukan komunikasi terlebih dahulu dengan
manager.
Kemudian, cara memprediksi kekurangan Sumber Daya Insani dengan membandingkan
Sumber Daya Insani sesuai dengan permintaan untuk dapat melaksanakan operasional bisnis
yang sedang berlangsung dan di masa yang akan datang, ada pun langkah-langkah yang harus
diperhatikan antara lain: Penentuan Permintaan Tenaga Kerja, Penentuan penawaran tenaga
kerja, dan penentuan penambahan atau pengurangan tenaga kerja.
Tantangan yang berada dalam perusahaan yang berbentuk tantangan teknologi dapat diatasi
dengan cara mengikuti perkembangan teknologi, perusahaan juga bisa merekrut Sumber daya
insani yang berkualitas, dengan adanya pelatihan teknologi seperti digital marketing,
developer dan administrasi juga dapat mengatasi tantangan tersebut.
Mendinamisir organisasi dengan berbagai keadaan dan perubahan yang terjadi bermaksud
agar segala sesuatu atau kondisi yang terus menerus berubah, bergerak secara aktif dan
mengalami perkembangan, sehingga keadaan serta perubahan yang terjadi harus dinamis

QUOTE 3
"Jika kau merasa besar, periksa hatimu , mungkin ia sedang bengkak...
Jika kau merasa suci, periksa jiwamu , mungkin itu putihnya nanah dari luka nurani...
Jika kau merasa tinggi, periksa batinmu , mungkin ia sedang melayang kehilangan pijakan...
Jika kau merasa wangi, periksa ikhlasmu , mungkin itu asap dari amal shalihmu yang hangus
dibakarnya".
# Dr.H.SyaefulBahri #

40

MATERI 4

PERAMALAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Peramalan pertumbuhan SDM
Peramalan kebutuhan adalah penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan
dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Peramalan
tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan produksi dan perubahan produktivitas.
Peramalan kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan sumber daya manusia.

Peramalan kebutuhan sumber daya ini harus dapat didasarkan kepada informasi faktor internal dan
eksternal perusahaan. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat dibagi menjadi
tiga yaitu:

1. Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka
panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu
mempertimbangkan atau memperhitungkan rencana strategis organisasi, perkembangan
penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-
perubahan sosial di dalam masyarakat.

2. Ramalan persediaan sumber daya manusia.

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan
antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun
kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat
pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau
perpindahan kerja.

3. Perlakuan atas sumber daya manusia.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan
perediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan
(tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru,
penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan
pegawai, dan sebagainya.

B. Teknik Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Teknik atau metode peramalan (Forecasting) merupakan instrument suatu perencanaan. Handoko
(1994) menyatakan upaya untuk memperkirakan kebutuhan SDM Dimasa mendatang data dilakukan
dengan tekning forecasting.

Ada beberapa teknik atau metode dalam forecasting yang dapat digunakan dalam melakukan peramalan
berkaitan dengan penyusunan perencanaan SDM.

1. Teknik Delphi

Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (Biasanya Menejer). Para
perencanaan di departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan
berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapat

41

sekelompok orang tersebut kepada para ahli. Laporan ini kemudian dikaji ulang dengan cara
mesurvei ulang. Kegiatan-kegiatan ini diulang sampai para ahli mencapai titik terangnya.

2. Ekstrapolasi

Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan untuk
meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang akan dating.

3. Indeksasi

Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM, metode ini memperkirakan
kebutuhan ketenaga kerjaan di masa depan dengan menandai tingkat perkembangan karyawan
dengan indeks.

Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan jangka pendek karena faktor yang
mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik internal maupun eksternal dianggap konstan
yang jarang ditemui pada saat ini. Perlu penggunaan instrumen lain.

4. Analisis Statistik

Berbeda dengan teknik esplorsi dan teknik indeksasi, teknik ini digunakan untuk
perencanaan SDM jangka panjang. Teknik ini lebih rumit dari indeksasi maupun ekstraporasi,
namun hasilnya lebih akurat untuk jangka panjang karena teknik ini mempetimbangkan
perubahan bergesrnya tuntutan terhadap kebutuhan SDM. Analisis Statistik yang dikenakan
umum adalah regresi dan kolerasi.

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Forecast (Peramalan)

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Peramalan (Forcasting) Ada tiga faktor yang mempengaruhi untuk
dilakukannya forecast SDM bagi perusahaan adalah;

1. Faktor Eksternal

Persediayaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi
kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja denga perusahaan dengan
menjamin kuantitas dan kualitas karyawan.

 Faktor ekonomi nasional dan industri : faktor ini secara langsung berpengaruh
rencana strategi (taktik) sebuah organisasi.

 faktor sosial politik dan hukum: faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan dalam
sebuah organisasi termasuk juga dalam melakukan perencanaan SDM, faktor
ini yang menempatkan penguasaan bahasa asing, khususnya bahasa inggris
yang semakin penting dalam bekomunikasi telah mengharuskan organisasi
menjadikan sebagai pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam perencanaan
SDM.

 Faktor teknologi: perkembangan dan kemjuan ilmu pengetahuan yang pesat
telah diiringi pula dengan dihasilkannya teknologi baru, baik yang
berhubungan dengan cara kerja dan peralatan untuk meningkatkan
produktifitas dan kualitasnya baik untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan
konsumen yang juga terus meningkat kualitasnya.

 Faktor pesaing : faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang semakin
berat dalam dunia bisnis, bagi suatu organisasi akan mempengaruhi pasar bagi

42

produknya baik berupa barang atau jasa, untuk merebut dan memenangkan
sebuah organisasi.
2. Faktor Internal
 Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka
sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk
mengisisi lowongan–lowongan Pekerjaan yang akan datang.
 Rencana strategik dan rencana operasional (taktik): rencana ini tidak mungkin
terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif, maksudnya suatu organisasi
harus mempunyai keahlian dalam organisasinya sehingga mampu
menghasilkan produk secara berkualitas.
 Anggaran (cost) SDM dilingkungan organisasi perusahaan yang disebut
pekerjaan (karyawan) adalah orang yang digaji (diupah).
 Peramalan (prediksi) produksi dan penjualantidak bisa oleh dilakukan secara
spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data sebelumnya dan survey pasar agar
dapat dilakukan perhitungan yang obyektif.
 Faktor bisnis baru : Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan,
menganalisis, dan memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi
organisasi.
 Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan: Dirancang untuk mewujudkan
pekerjaan agar berlangsung efektif dan efisien.
Faktor keterbukaan : Manajer yang terbukadengan memberikan informasi
yang lengkapuntuk melakukan analisis tenaga kerja maka akan memberikan
peluang diperlukan SDM yang kompetitif dihasilkannya perencanaan yang
akurat.
3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ketenagakerjaan Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun
perencanaan tenaga kerja atau SDM kedepan.

a. Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga tidak
luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya

b. Promosi (kenaikan pangkat), pindah, dan kaeryawan yang mendapat tugas
pelatihan diluarjuga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian maupun
rancangan penempatanyang lebih tepat.

43

TANYA JAWAB

4 pertanyaan terpilih :

Hofifatutarwiyah 19141035

Pertanyaan ke-1

Mengapa dalam perusahaan sangat membutuhkan peramalan SDM? Dan efek seperti apa yang
akan dirasakan oleh perusahaan apabila tidak peramalan kebutuhan SDM?

Jawaban kelompok

Dalam dunia usaha khususnya yang berhubungan dengan produksi sangat penting untuk
memperkirakan hal-hal yang akan terjadi dimasa depan sebagai dasar untuk pengambilan
keputusan . karena peramalan adalah proses untuk memperkirakan beberapa kebutuhan dimasa
mendatang meliputi kebutuhan dalam ukuran kuantitas, kualitas, waktu dan lokasi yang
dibutuhkan dalam rangka memenuhi permintaan barang maupun jasa. Karena fungsi dari
peramalan itu Fungsi forecasting yang pertama adalah untuk membantu merencanakan
persiapan dan kesiapan tenaga kerja sedini mungkin dalam menghadapi tantangan masa depan.
Kedua adalah untuk memprediksi dan menetapkan kriteria skill SDM yang dibutuhkan
perusahaan pada masa mendatang. Ketiga, forecasting juga turut berguna dalam merencanakan
bisnis agar perusahaan dapat menghasilkan output produksi yang lebih baik lewat peramalan
SDM yang dibutuhkan aktivitas operasional perusahaan di masa depan.

Efek nya ya perusahaan tiba ada gambaran untuk masa yang akan datang dari segi kuantitas
kualitas waktu dan lokasi yang di butuhkan dalam memenuhi permintaan barang maupun jasa

Fitrotulatiyah 191410126 ( Menambahkan)

peramalan SDM ini bertujuan untuk mencocokan kemampuan tenaga kerja dengan lowongan
yang akan tersedia di masa mendatang, dalam artian perusahaan harus mempersiapkan sedini
mungkin tenaga kerja yang mempunyai kemampuan baru yang kemungkinan besar akan
dibutuhkan di masa mendatang. Seperti pesatnya perkembangan tekhnologi yang melahirkan
berbagai mesin yang lebih canggih, tapikan dalam pengoperasiannya suatu mesin pasti
membutuhkan tenaga kerja

Adrian Bayu Rosandy 191410148 ( Menambahkan )

44

peramal disini juga berfungsi untuk membantu merencanakan kesiapan tenaga kerja dalam
menghadapi tantangan dimasa yang akan datang selain itu juga untuk mentepkan kriteria skill
SDM yang dibutuhkan oleh perusahaan

Muhammad Rustam Nawawi 191410143 (Menambahkan)

.Karena proses peramalan kebutuhan SDM ini bertujuan untuk mencocokkan skills pasokan
tenaga kerja dengan lowongan-lowongan yang akan tersedia di masa depan. Makanya,
perencanaan SDM sangat penting dilakukan agar tenaga kerja perusahaan dapat dipersiapkan
sedini mungkin untuk menguasai skills baru yang kemungkinan besar akan dibutuhkan
perusahaan di masa depan.

Efek yang dirasakan oleh perusahaan apabila tidak melakukan peramalan kebutuhan SDM ini,
perusahaan akan sulit dalam menentukan semua kebutuhan yang diperlukan oleh perusahaan
dalam jangka panjang.

Juria Mumtajah 191410120 (Menambahkan)

karna peramalan SDM ini Mengevaluasi kebijakan saat ini dan periode sebelumnya dan
bagaimana pengaruhnya terhadap masa depan; Mengatasi time lag atau delay saat kebijakan
perusahaan dan implementasi; Dasar penyusunan bisnis agar mampu meningkatkan efektifitas
bisnis.

Rika wardini 191410118 (Menambahkan)

Adapun tujuan dari peramalan yaitu menentukan kuantitas dan waktu dari item dijadikan
produksi.

Shofwatunnida El Tsani 191410147 (Menambahkan)

Karena peramalan sumber daya bertanggung jawab untuk memperkirakan jumlah orang dan
pekerjaan yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi untuk mencapai tujuan dan mewujudkan
rencana dari waktu ke waktu dengan cara yang paling efisien dan efektif .

Aulia Rachmadani 191410122 (Menambahkan)

iya benar jika perusahaan tidak menerapkan hal tersebut dampaknya adalah perusahaan tidak
memiliki perkiraan mengenai penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan
dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya.

Teguh Fadelsyah 191410132 (Menambahkan)

45

Intinya peramalan atau perhitungan SDM itu adalah untuk memaksimalkan efektifitas dan juga
efisiensi tenaga kerja dan hal itu bisa mengurangi risiko

Ahmad Baehaki 191410134 (Menyangkal)

Memaksimalkan efektivitas apa guh? Dan mengurangi resiko apa guh?

Juria Mumtajah 191410120 (Menambahkan)

Bisa dibilang seperti itu, karna Dengan adanya peramalan yang baik perusahaan bisa merekrut
tenaga kerja yang efektif ,efisien dan memiliki komitmen dalam bekerja. Jadi komitmen
karyawan mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan
identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Teguh Fadelsyah 191410132 (Menambahkan)

Seperti contoh kebutuhan tenaga kerja nya bisa terpenuhi, harus efektif dan juga efisien untuk
mengurangi risiko beban gaji yang terlalu banyak... Percuma saja klo punya karyawan banyak
tetapi kurang efisien itukan hanya menambah beban gaji... Begitu contoh nya

Ahmad baehaki 191410134 ( Menambahkan )

Berarti dalam peramalan SDI tidak hanya memprediksi kebutuhan perusahaan terhadap Tenaga
kerja yah guh bisa jadi salah satu strategi untuk meminimkan tenaga kerja dan meningkatkan
produktivitas dan kemampuan tenaga kerja

Ade Fathul Pikri 191410119

Pertanyaan ke-2

Jika dalam Teknik Delphi menggunakan keahlian sekelompok orang (Biasanya Menejer), lalu
dalam teknik Indeksasi yang mengestimasi kebutuhan SDM biasanya di lakukan oleh siapa?

Jawaban kelompok

Jadi mau teknik apapun yang di lakukan itu biasanya yang menentukan itu Low Management.
Mereka adalah yang mengelola staf secara langsung, serta bertanggung jawab memberikan
supervisi dan pengarahan kepada pekerja dalam kegiatan operasional bisnis.

Juria Mumtajah 191410120 (Menambahkan)

Izin menambahkan, Teknik Indeksasi ini berbasis indeks yang isinya informasi mengenai
tingkat perkembangan karyawan. Indeks tersebut digunakan untuk mengestimasi kebutuhan

46

SDM perusahaan di waktu yang akan datang. Lebih cocok jika diaplikasikan untuk forecasting
jangka pendek karena bersifat konstan. Contoh penerapan teknik indeksasi: Perbandingan
rasio antara karyawan produksi dengan hasil penjualan. Misalnya, pada setiap Rp20 juta
kenaikan penjualan, departemen produksi memerlukan satu tambahan karyawan baru.

Aulia Rachmadani 191410122

Pertanyaan ke-3

Dalam analisis statistik dikatakan bahwa teknik ini lebih rumit dari indeksasi maupun
ektraporasi, mengapa dikatakan lebih rumit ?

Jawaban kelompok

setau Lutfi karena interpolasi dan ekstrapolasi adalah proses menebak nilai data dengan
memperhatikan data lain yang kita miliki. Beda dengan forecasting atau peramalan merupakan
metode untuk memperkirakan informasi yang bersifat prediktif dalam menentukan arah di
masa depan dengan menggunakan data historis sebagai acuan. Kan kalo indeksasi itu kan
mekanisme penyesuaian upah, harga dan kontrak secara sebagian ataupun keseluruhan untuk
menyeimbangi perubahan tingkat harga umum

Juria Mumtajah 191410120 (Menambahkan)

Karna teknik analisis statik menggunakan data statistik untuk memperhitungkan perubahan
yang kemungkinan besar merupakan penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan
sumber daya manusia. Maka dari itu, berbeda dengan teknik ekstrapolasi dan indeksasi teknik
ini lebih sesuai untuk peramalan jangka panjang karena prediksinya mempertimbangkan
pergeseran tuntutan pada SDM sehingga hasilnya akan lebih akurat dalam penggunaan jangka
panjang.

Rika Wardini 191410118 (Menambahkan)

Teknik analisis statistik deskriptif, menurut Sugiyono (2014) merupakan salah satu metode
dalam menganalisis data dengan menggambarkan data yang sudah dikumpulkan, tanpa
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum (generalisasi). Dalam teknik ini, akan
diketahui nilai variabel independen dan dependennya.

Ahmad Lutfi harir 191410152 (Menambahkan)

47

Setau Lutfi itu interpolasi sama ekstrapolasi itu sama Saadah saling berkaitan bisa di sebut
sama juga sih ,Interpolasi merupakan teknik untuk mencari nilai suatu variabel yang hilang
pada rentang data yang diketahui, sedangkan ektrapolasi merupakan teknik menemukan nilai
suatu variabel diluar rentang data yang telah diketahui

Rika Wardini 191410118 (Menambahkan)

Ada juga pengertian teknik Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang
akan datang dengan menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks. Teknik
indeksasi berangkat dari asumsi bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan atas
tenaga kerja baik yang bersifat eksternal maupun internal berada pada kondisi konstan.

Nur Halimah Saadah 191410151 (Menambahkan)

Ada juga pengertian teknik Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang
akan datang dengan menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks. Teknik
indeksasi berangkat dari asumsi bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan atas
tenaga kerja baik yang bersifat eksternal maupun internal berada pada kondisi konstan.

Siti Kurniasih 191410125

Pertanyaan ke-4

Mengapa peramalan SDM sangat dibutuhkan perusahaan dalam perencanaan SDM nya ?

Jawaban Kelompok

Karena Perusahaan menggunakan peramalan untuk berbagai tujuan, seperti mengantisipasi
pengeluaran masa depan dan menentukan bagaimana mengalokasikan anggaran mereka. Data
yang digunakan untuk metode peramalan dapat berasal dari sumber primer atau sumber
sekunder.

Dan Perencanaan SDM yang tepat sasaran akan membuat perusahaan lebih efektif dan efisien.
Artinya, perusahaan berjalan baik dengan personel yang produktif dan jumlah karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan. Karyawan yang produktif adalah karyawan yang mampu bekerja
sesuai dengan SOP dengan jam kerja yang sudah ditentukan.

Faisal Fikri 191410131 (Menambahkan)

perlunya peramalan SDM untuk memprediksi dan menetapkan kriteria skill SDM yg
dibutuhkan perusahaan dimasa yg akan datang.

48

Dengan adanya peramalan yang baik perusahaan bisa merekrut tenaga kerja yang efektif
,efisien dan memiliki komitmen dalam bekerja

Melinda Lesdiana 191410141

karena fungsi forecasting yang pertama adalah untuk membantu merencanakan persiapan dan
kesiapan tenaga kerja sedini mungkin dalam menghadapi tantangan masa depan. Kedua adalah
untuk memprediksi dan menetapkan kriteria skill SDM yang dibutuhkan perusahaan pada masa
akan mendatang.

Herman 191410123 ( Menambahkan)
proses ‘peramalan’ ini bertujuan untuk mencocokkan skills pasokan tenaga kerja dengan
lowongan-lowongan yang akan tersedia di masa depan. Makanya, perencanaan SDM sangat
penting dilakukan agar tenaga kerja perusahaan dapat dipersiapkan sedini mungkin untuk
menguasai skills baru yang kemungkinan besar akan dibutuhkan perusahaan di masa depan.

Fazar Alvian 181410141 (Menambahkan)

Peramalan beguna juga untuk menentukan arah tujuan dalam bidang dan minat apa yang lebih
dibutuhkan untuk dimasa depan untuk menghadapi persaingan

Aulia Rachmadani 191410122 (Menambahkan)

Peramalan SDM sangat dibutuhkan perusahaan karena untuk penentuan jumlah, keterampilan,
dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka
mencapai tujuan-tujuannya.

Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan produksi dan
perubahan produktivitas. Peramalan kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan
sumber daya manusia.

Jamaludin 191410138

Peramalan SDM sangat dibutuhkan perusahaan karena untuk penentuan jumlah, keterampilan,
dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka
mencapai tujuan-tujuannya.

Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan produksi dan
perubahan produktivitas. Peramalan kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan
sumber daya manusia.

49

Muhammad Rustam Nawawi 191410143

peramalan kebutuhan SDM ini penting karena menjadi sebuah upaya untuk memperkirakan
kebutuhan tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang, entah itu perencanaan jangka
pendek, menengah dan panjang

Kesimpulan

Peramalan kebutuhan adalah penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan
yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-
tujuannya.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan
perediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan
yang akan di ambil. Ada beberapa teknik atau metode dalam forecasting yang dapat
digunakan dalam melakukan peramalan berkaitan dengan penyusunan perencanaan SDM.
•Teknik Delphi.

Para perencanaan di departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai penengah,
menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-
pendapat sekelompok orang tersebut kepada para ahli.

•Indeksasi
Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan jangka pendek karena faktor

yang mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik internal maupun eksternal dianggap
konstan yang jarang ditemui pada saat ini.

•Analisis Statistik
Analisis Statistik yang dikenakan umum adalah regresi dan kolerasi.

Internal

Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka sebagai
bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisisi lowongan–
lowongan Pekerjaan yang akan datang. Anggaran SDM dilingkungan organisasi perusahaan
yang disebut pekerjaan adalah orang yang digaji Peramalan produksi dan penjualantidak bisa
oleh dilakukan secara spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data sebelumnya dan survey
pasar agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif.

50