Ebook Manajemen Sumber Daya Insani

QUOTE 4
Kita Hidup di dunia dimana Semakin hari makin Kaya Informasi tetapi semakin Miskin Arti .
# Dr.H.SyaefulBahri #

51

MATERI 5

TRAINING & DEVELOPMENT

A. Pengertian Training (Pelatihan)

Pelatihan adalah proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu
pencapaian tujuan suatu organisasi. Pelatihan ini lebih cenderung berorientasi jangka pendek,dan jika
pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan berhasil makan kinerja karyawan akan meningkat dengan
sendirinya. Karyawan merupakan asset yang sangat berharga bagi perusahaan, jika tanpa pelatihan yang
tepat, kepuasan pelanggan dan kualitas produk yang dihasilkan bisa kurang optimal. Karyawan yang
melakukan pelatihan dengan tepat biasanya cenderung mempertahankan pekerjaan mereka lebih lama
dibandingkan karyawan yang melakukan peltihan tidak tepat.

Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2010:250) pelatihan merupakan proses dimana seorang
karyawan memperoleh kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan pelatihan akan memberikan
pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan sesuai pada karyawan yangnantinya dapat
diindentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka disaat itu juga.
Singkula dalam Mangkunegaraa (2013:44) menyatakan bahwa kegiatan pelatihan merupakan suatu
proses pendidikan dalam jangka waktu yang pendek dengan mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan danketerampilan teknis dalam
tujuan terbatas.
Langkah pertama dari suatu proses pelatihan adalah menentukan kebutuhan pelatihan. Apabila proses
penentuan kebutuhan pelatihan dilakukan dengan cermat dan dengan hati-hati, maka organisasi yang
menyelenggarakan pelatihan akan dapat menghemat waktu, tenaga, dan biaya. Suatu program pelatihan
akan terlaksana dengan baik dan sasaran pelatihan dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan,
tergantung pada proses analisis kebutuhan pelatihan sebelum pelatihan dilaksanakan. Dengan demikian
analisis kebutuhan tersebut sebenarnya merupakan hal yang penting yang harus dilakukan sebelum
pelatihan itu sendiri dilaksanakan. Ketepatan program pelatihan merupakan suatu hal yang utama, agar
dihasilkan orang-orang yang memiliki kesiapan kerja yang tinggi. Kesiapan kerja ini, di kemudian hari
dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Analisis kebutuhan
pelatihan, melibatkan tiga kegiatan analisis, yaitu: 1) Analisis Organisasi/Lingkungan/ Negara, 2)
Analisis Jabatan/Tugas, 3) Analisis Individu.

1) AnalisisOrganisasi/Lingkungan/Negara
Pada analisis ini kegiatan yang dilakukan adalah menganalisis Rencana Jangka Panjang, Menengah dan
Pendek dari MEA. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, maka perlu dibuat perencanaan mengenai
pengetahuan, keterampilan, perilaku yang diperlukan di masa depan, termasuk pula pengembangan
perusahaan itu sendiri. Rencana-rencana dituangkan dalam pernyataan jenis kegiatan/usaha, tujuan akhir
dari kegiatan tersebut, sumber daya dan dana untuk menunjang kegiatan tersebut, demikian pula faktor-
faktor lainnya yang termasuk pada non pelatihan perlu dipertimbangkan.

2) Analisis Jabatan/Tugas
Analisis tugas ini dimulai dengan meneliti uraian suatu posisi/jabatan, kemudian diikuti dengan
penelitian persyaratan jabatan untuk melakukan tugas jabatan. Analisis tugas ini dimaksudkan untuk
menjawab pertanyaan tentang apa yang harus diajarkan pada seorang tenaga kerja untuk menghasilkan
hasil kerja yang efektif. Dengan demikian, pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap, dan perilaku

apa yang harus dikembangkan untuk memenuhi persyaratan posisi-posisi atau jabatan kosong yang
diperlukan.

3) Analisis Individu
Analisis individu ini mengupayakan untuk menjawab pertanyaan tentang siapa yang memerlukan
pelatihan dan jenis pelatihan apa yang diperlukan. Untuk itu perlu dilihat pengetahuan, kemampuan, dan
keterampilan apa yang belum dikuasainya, serta sikap dan perilaku kerja bagaimana yang perlu dimiliki
oleh tenaga kerja. Semua ini nanti akan dikaitkan dengan persyaratan posisiposisi yang dibutuhkan
industri/perusahaan..

B. Pengertian Development (Pengembangan)
Pengembangan adalah pembelajaran untuk membantu pertumbuhan karyawan,memperbaiki kinerja
karyawan pada pekerjaan mereka untuk memperbaiki posisi karyawan dimasa yang akan mendatang.
Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yanglebih baik lagi . kebutuhan tenaga tenaga yang terampil
dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan yang tidak dapat ditutut lagi.
Menurut Mathis dan Jakson (2010:303) menyatakan bahwa pengembangan merupakan upaya untuk
meningkatkan kemampuan karyawan dalam menangani berbagai tugas dan untukmenumbuhkan
kemampuan karyawan diluar kebutuhan pekerjaan saat ini. Sedangkan menurut Sunyoto (2012:145)
kegiatan pengembangan memiliki ruang lingkup yang lebih luas dalam upayamemperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sifat dan sikap kepribadian. Kegiatan pengembangan lebih
difokuskan untuk memenuhi kebutuhan umum jangka panjangdalam sebuah organisasi.

C. Pengertian Training & Development
Bernard Keys dan Joseph Wolfe dalam Richard L. Daft (201:122), mengemukakan bahwa pelatihan dan
pengembangan merupakan upaya terencana yang dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi pegawai
untuk mempelajari berbagai keterampilan dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Pelatihan dan pengembangan merupakan dua istilah yang saling berhubungan, dan dimaksudkan untuk
merencanakan suatu desain untuk memudahkan peningkatan keahlian, pengetahuan, sikap dan perilaku.
Dengan demikian pelatihan dan pengembangan merupakan:

a) Usaha dalam bentuk proses tertentu untuk meningkatkan ketrampilan dan
pengetahuan, serta sikap dan perilaku sesuai dengan perubahan teknologi atau sesuai dengan
tuntutan pekerjaan/jabatan.

b) Proses yang berkelanjutan di kelas, di program, di lingkungan organisasi kerja/bisnis.
c) Proses untuk mempersingkat waktu dalam memperoleh pengalaman, baik untuk anggota

organisasi yang baru maupun yang sudah berpengalaman, umumnya bagi anggota organisasi
yang sudah berpengalaman.
Rachmawati (2008 : 110), Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan pada karier jangka
panjang karyawan untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di waktu yang akan
datang. Program ini tidak hanya bermanfaat pada individu karyawan tetapi juga pada organisasi.
Program pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu kegiatan yang penting dan dijadikan salah
satu investasi organisasi dalam hal sumber daya manusia. Program pelatihan dan pengembangan tidak
hanya bisa dilakukan oleh departemen sumber daya manusia di dalam organisasi sendiri, tetapi tidak

menutup kemungkinan dilakukan oleh lembaga/konsultan lain yang memang disewa oleh rekrutmen

untuk membantu program ini.

Singkatnya, istilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan

di luar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam pengembangan keterampilan dan

pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk kepada

pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut Syafaruddin (2001 :217).

a. Pelatihan

Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.

Sasaran : Peningkatan kinerja jangka pendek.

Orientasi : Kebutuhan jabatan sekarang.

Efek terhadap karir : Keterkaitan dengan karir relatifrendah.

b. Pengembangan

Tujuan :Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan

datang.

Sasaran :Peningkatan kinerja jangka panjang.

Orientasi :Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.

D. Tujuan Training & Development
Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting untuk diperhatikan
dalam manajemen sebuah organisasi, baik berupa institusi maupun perusahaan .Kegiatan pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia memiliki tujuan yang direalisasikan dalam rangkaian kegiatan
terstruktur dan sistematis. Tujuan pelatihan dan pengembangan antara lain:
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology
2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan
8. Menghindarkan keseragaman
9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan

Adapun fungsi pelatihan menurut (Muchinsky, 1983) yaitu :

1. Pemeliharaan
Untuk memastikan tenaga kerja melakukan pekerjaan dengan cara-cara yang sesuai dengan harapan
organisasi/industry sehingga mampu mempertahankan prestasi secara konsisten guna meraih tujuan
yang ingin dicapai.
2. Memotivasi
Untuk meningkatkan minat terhadap pekerjaan dan menggerakkan tenaga kerja untuk melaksanakan
pekerjaan lebih efektif dan berprestasi.
1. Sosialisasi
Karyawan diperkenalkan pada prioritas, nilai, norma, prosedur, dan sistem organisasi secara umum.

Keterampilan yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan, yaitu:

1. Motor Skill: Kerampilan melakukan gerakan motorik untuk memanipulasi
lingkungan fisik.
2. Cognitive Skill: Keterampilan dalam mengelola factor-faktor atau attitudinal (sikap-sikap yang
perlu dimiliki) untuk memahami segala sesuatu yang terkait dengan tuntutan kerja.
3. Interpersonal Skill: Keterampikan untuk berinteraksi dengan orang lain dalam rangka mencapai
tujuan tertentu, seperti kerjasama.

E. Manfaat Training & Development

Menurut Rivai dan Segala (2011:217), manfaat pelatihan dibagi menjadi tiga golongan, yaitu:

1. Manfaat untuk karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif
b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variable pengenalan, pencapain prestasi,pertumbuhan,
tanggung jawab dan kemajuan dapat dilaksanakan
c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri
d. Membenatu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik
e. Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan,keterampilan komunikasi
dan sikap
f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan
g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi
h. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih

2. Manfaat untuk perusahaan
a. Memperbaiki sumber daya manusia
b. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan
c. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik
d. Meningkatkan hubungan antara atasan dan karyawan
e. Membantu pengembangan perusahaan
f. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan
g. Membantu menangani konflik didalam perusahaan

3. Manfaat dalam hubungan sumber daya manusia
a. Meningkatkan komunikasi atara group dan individual
b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi
c. Meningkatkan keterampilan interpersonal
d. Membuat kebijakan perusahaan aturan dan regulasi
e. Meningkatkan kualitas moral
f. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja

F. Metode-metode Training & Development

Hani Handoko (2010: 110) menyatakan bahwa program-program pelatihan dan pengembangan
dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki
kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok dalam metode pelatihan dan pengembangan yaitu :

1. Metode praktis (on the job) yang terdiri dari :
a. Rotasi jabatan
b. Latihan instruksi pekerjaan.
c. Magang
d. Coaching.
e. Penugasan sementara.
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training) yang meliputi
:
a. Teknik-teknik presentasi Informasi yaitu metode kuliah, presentasi video, metode konferensi,
Instruksi pekerjaan (programmed instruction), studi sendiri (self studi).
b. Metode-metode simulasi yaitu metode studi kasus, role playing, bussiness games, vestibule
training, Latihan laboratorium (laboratory training), dan program-program pengembangan eksekutif.

G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan
1. Siapa yang berpartisipasi dalam program
Pada umumnya program didesign untuk memberi kemampuan atau keterampilan tertentu sehingga perlu
diperhatikan peserta yang akan menjadi target pelatihan, target audience.
2. Siapa pelatih atau instrukturnya
Penentuan pelatih bisa tergantung pada dimana program akan dilaksanakan, keterampilan apa yang akan
diajarkan, dan siapa peserta programnya. Pelatih bisa diambil dari luar dan dalam organisasi seperti
supervisor, co-workers, spesialis, konsultan dari luar, universitas, para manajer, dan sebagainya
3. Media apa yang akan digunakan
Ada beberapa cara pembelajaran yang bisa diterapkan. Secara umum yang biasa diterapkan adalah
ceramah, diskusi, dan studi kasus amun ada beberapa cara lain yang bisa dicoba seperti permainan peran
(role playing) dan model tingkah laku (behaviour modelling), group participant, rotasi pekerjaan,
simulasi, pelatihan laboratory, dsb.
4. Apa tingkat pembelajarannya
Ada empat kategori utama tingkat pembelajaran yaitu keterampilan dasar, kemampuan pekerjaan dasar,
kemampuan interpersonal, dan kemampuan koseptual
5. Prinsip-prinsip diklat apa yang dibutuhkan
Ada tiga prinsip diklat yang biasa dianalisis yaitu: apakah diklat dilaksanakan untuk memotivasi
pegawai, untuk mengantisipasi peluangpeluang yang ada, atau untuk penguatan dan penyegaran
6. Prinsip-prinsip pembelajaran apa yang akan dipakai
Ada lima prinsip utama pembelajaran yaitu partisipasi, pengulangan, relevansi, transfers, atau
perpindahan, dan umpan balik
7. Dimana program akan dilaksanakan
Pertimbangan terkhir untuk melaksanakan program pelatihan adalah dimana atau bagaimana program
akan dilaksanakan. Ada tiga kategori yaitu : at the job, on-site tetapi bukan on-the job, dan off-site.

TANYA JAWAB

8 Pertanyaan Terpilih
Nama : Juria Mumtajah
Nim : 191410120

Pertanyaan Ke-1
Mengapa ada keberagaman pelatihan dan pengembangan?

Jawaban Kelompok
Pada dasarnya setiap orang memiliku perbedaan dalam kebutuhannya, salah
satunya pada keanekaragaman, adapun alasannya
1. efektivitas pribadi, efektvitas pribadi ini muncul dan diperoleh dari keterampian
social yang lebih besar (seperti keterampilan komunikasi secara signifikan) dan
mencapai pertumbuhan pribadi yang menyebabkan maksimalnya kinerja dan
kontribusi terhadap organisasi.
2. adanya perubahan social dan demografi yang peru diatasi oleh organisasi.
3. dengan adanya proses pengadilan keragaman yang berkembang.
4. adanya perlakuan ketidakadilan mengenai keadilan dan kesetaraan, yang paling
mencook adalah ketidakadilan gender.
5. adanya keberagaman produktivitas yang sering mengungguli kelompok
homogeny. 6. meningkatkan profitabilitas.
Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menambahkan)
Izin menambahkan, karena dengan banyaknya pelatihan skill seseorang akan lrbih
berkembang, jika dengan hanya 1 pelatihan saja makan orang tersebut tidak akan
berkembang skillnya dan untuk mencapai tujuan organisasi pun susah

Solahudin191410146 (Menabahkan)
Izin menambahkan "karena dg banyaknya pelatihan akan mengetahui karakteristik
dari semua para pekerja juga"
Herman 191410123 (Menambahkan)

Perbedaan dalam kebutuhannya, seperti menyebabkan maksimalnya kinerja dan
lainnya seseorang Karena orang-orang pada dasarnya memiliki kebutuhan
motivasional, tidak hanya itu alasan melakukan pekerjaan keanekaragaman adalah:
(1) efektivitas pribadi, efektvitas pribadi ini muncul dan diperoleh dari keterampian
social yang lebih besar (seperti keterampilan komunikasi secara signifikan) dan
mencapai pertumbuhan pribadi yang kontribusi terhadap organisasi. (2) adanya
perubahan social dan demografi yang peru diatasi oleh organisasi. (3) dengan
adanya ketidakadilan gender. (5) adanya keberagaman kelompok homogeny. (6)
meningkatkan profitabilitas. proses pengadilan keragaman yang berkembang. (4)
adanya perlakuanketidakadilan mengenai keadilan dankesetaraan, yang paling
mencook adalahproduktivitas yang sering mengungguli

Baehaki 191410134 (Menanggapi)

Berarti yang di maksud dengan keberagaman pelatihan dan pengembangan
itu pelatihan yang di berikan itu bermacam-macam yah bay

Juria Mumtajah 191410120 (Menanggapi)

Oh jadi pelatihan dan pengembangan itu sangat penting ya, untuk
menambah skill seseorang, sehingga ketika berorganisasi bisa mencapai tujuan

Aulia Rachmadani 191410122 (menambahkan)

Izin menambahkan, dengan adanya pelatihan dan pengembangan itu pula bisa
membuat Produktivitas karyawan meningkat, Karyawan akan memahami dan
bertanggungjawab dengan jobdesk yang dimilikinya, skill dan sikap karyawan akan
menjadi lebih baik.

Fahruroji 191410123 (menanggapi)

Nah bener apa yang di katakan oleh teman² di atas, Dengan pelatihan dan
pengembangan juga dapat memberikan atau mengetahui gambaran skill apa yang
di butuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan itu

Hofifatuttarwiyah 191410135 (menanggapi)

iya juriaa karena dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga sdm nya
berkualitas dan juga pengingkatan terhadap perusahaan

Fitrotul Atiyah 191410126 (Menambahkan)

Izin menambahkan tentunya dengan banyaknya berbagai pelatihan akan
menambahkan skill seeorang

Nama : Solahudin

Nim : 191410146

Pertanyaan Ke-2

Jelaskan secara rinci tentang 3 analisis yaitu dari (analisis organisasi,
jabatan,dan individu) beserta contohnya dalam suatu perusahaan

Jawaban Kelompok

1. AnalisisOrganisasi
Pada analisis ini kegiatan yang dilakukan adalah menganalisis Rencana Jangka
Panjang, Menengah dan Pendek. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, maka
perlu dibuat perencanaan mengenai pengetahuan, keterampilan,perilaku yang
diperlukan di masa depan, termasuk pula pengembangan perusahaan itu sendiri.
Rencana-rencana dituangkan dalam pernyataan jenis kegiatan/usaha, tujuan akhir
dari kegiatan tersebut, sumber daya dan dana untuk menunjang kegiatan tersebut,
demikian pula faktor-faktor lainnya yang termasuk pada non pelatihan perlu
dipertimbangkan

2) Analisis Jabatan/Tugas
Analisis tugas ini dimulai dengan meneliti uraian suatu posisi/jabatan, kemudian
diikuti dengan penelitian persyaratan jabatan untuk melakukan tugas jabatan.
Analisis tugas ini dimaksudkan untuk menjawab pertanyaan tentang apa yang harus
diajarkan pada seorang tenaga kerja untuk menghasilkan hasil.kerja yang efektif.
Dengan demikian, pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap, dan perilaku apa
yang harus dikembangkan untuk memenuhi persyaratan posisi-posisi atau jabatan
kosong yang diperlukan. Contohnya itu seperti halnya analisis terhadap skill
karyawan apakah mampu atau tidak untuk memperoleh jabatan di suatu organisasi

3) Analisis Individu
Analisis individu ini mengupayakan untuk menjawab pertanyaan tentang siapa
yang memerlukan pelatihan dan jenis pelatihan apa yang diperlukan. Untuk itu
perlu dilihat pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan apa yang belum
dikuasainya, serta sikap dan perilaku kerja bagaimana yang perlu dimiliki oleh
tenaga kerja. Semua ini nanti akan dikaitkan dengan persyaratan posisiposisi yang
dibutuhkan industri/perusahaan. contohnya itu lebih merujuk kepada analisis
terhadap skill ataupun mindset karyawan apakah membutuhkan pelatihan atau tidak

Solahudin 191410146 ( Menanggapi)

Berarti pelatihan terhadap karyawan itu di lakukan setelah mengetahui
kekurangan dalam kinerjanya ya ?

Hofifatutarwiyah 191410135 (menanggapi)

iya solah karena ketika suatu perusahaan mendeteksi adanya kelemahan SDM nya,
maka perusahaan akan mengadakan pelatihan terhadap karyawannya yang
kinerjanya kurang baik

Nama : Bagus Imam Utomo

Nim : 191410156

Pertanyaan Ke-3

Mengenai yg sudah di jelaskan oleh pemateri terkait training development,
bagaimana cara efektif untuk mengurangi prasangka dalam pelatihan dan
pengembangan pekerjaan?

Jawaban kelompok

izin menjawab pertanyaan dari bagus, jadi kondisi yang efektif untuk
mengurangi prasangka adalah ketika individu memiliki status yang sama, maka
akan terjadi persepsi positif dari kelompok lainnya sehingga mayoritas kelompok
lain yg terlibat serta aktivitas yang terlibat akan memerlukan kerjasama,
memerlukan situasi ketergantungan dan lain lainnya. Dan ketika suatu kelompok
mengajarkan sesuatu kepada kelompok lainnya yang bermanfaat, maka akan
meminimalisir terjadinya prasangka antar individu dalam suatu pelatihan maka
kondisi seperti ini harus diciptakan didalam dan diuar pendidikan dan situasi
pelatihan.

Juria Mumtajah 191410120 (Menambahkan)

Bahwa kondisi yang efektif untuk mengurangi prasangka adalah individu memiliki
status yang sama, terjadi persepsi positif dari kelompok lainnya, mayoritas
kelompok lain teribat, aktivitas yang terlibat memerlukan kerjasama, memerlukan
situasi ketergantungan atau tujuan ordinat super, kontak lebih intim daripada biasa,
otoritas atau ikim sosia antar kelompok mempromosikan kontak, dan kontak yang
menyenangkan atau bermanfaat, dimana kondisi seperti ini harus diciptakan
didalam dan diuar pendidikan dan situasi pelatihan.

Ahmad Baehaki 191410134( Menambahkan)

Izin menambahkan kondisi yang efektif untuk mengurangi prasangka dalam
pelatihan dan pengembangan ialah sering-sering berkomunikasi dan berinteraksi
antar kelompok atau satu sama yang lainnya, bangun emosional seperti satu saudara
yang saling bekerja sama dan saling bergantung antar satu sama lainnya

Zidan Devara (Menambahkan)

izin menambahkan, seperti yg sudah di jelaskan. cara efektivitas untuk mengurangi
prasangka adalah individu memiliki status yang sama, kesamaan disini menitik
beratkan pendekatan pendeketan emosional antar para individu guna mengurangi
prasangka antara satu sama lain

Fazar Alvian (Menambahkan)

Izin menambahkan sedikit, kondisi yang baik menghilangkan prasangka dalam
kegiatan pelatihan adalah dengan adanya kerjasama terikat saling membantu serta
menjalin komunikasi dan interaksi yang membangun keaktifan dan kreativitas
dalam pelatihan dan pengembangan sehingga saling menguntungkan.

Fahruroji 191410129 (Menambahkan)

Ijin menambahakan cara efektif contohnya seperti untuk menjaga, meningkatkan,
serta mempertahankan SDM dalam perusahaan.

Nama : Rika Wardini

Nim :191410118

Pertanyaan ke-4

Apa sih pelatihan on the job itu? dan bagaimana contohnya?

Jawaban Kelompok

On The Job training adalah salah satu metode pelatihan yang diberikan
perusahaan kepada karyawan. Karyawan yang dimaksud di sini bisa karyawan baru
atau karyawan yang baru saja ganti divisi sehingga membutuhkan training tertentu.

Secara umum pelatihan one the job yang dilakukan bersamaan dengan
kegiatan bekerja karyawan. Singkatnya, bekerja sambil latihan.

Contohnya itu ketika karyawan mengikuti ojp dapat memberikan pemaham
kepada peserta dan langkah² yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya. Dan juga
karyawan tersebut memberikan gambaran skill apa yg di butuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan itu

Fazar Alvian (menanggapi)

Izin menambahkan jadi on the job training adalah salah satu jalan bagi perusahaan
memberikan arahan dan pembelajaran bagi pegawai baru untuk mengenal
pekerjaannya. Contohnya: pegawai kontruksi diarahkan dibelajarkan untuk belajar
menggunakan mesin forklift

Melinda Lisdiana 191410141( Menaggapi)

Izin menambahkan : pelatihan On the job training merupakan suatu metode
pelatihan yang sengaja diberikan perusahaan bagi para karyawan, khususnya
karyawan baru atau pindah divisi. Pelatihannya sendiri terdiri dari serangkaian
aktivitas yang dibuat untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, dan pengalaman
karyawan. Karyawan yang dimaksud di sini bisa karyawan baru atau karyawan
yang baru saja ganti divisi sehingga membutuhkan training tertentu.

Contohnya /bentuk²nya
Coaching. Melalui metode coaching, atasan atau karyawan yang
berpengalaman memberikan instruksi kepada karyawan yang mendapatkan training
melalui instruksi-instruksi kerja.
Mentoring.
3. Rotasi pekerjaan.
Pelatihan instruksional pekerjaan.
Understudy.
6. Apprenticeship.

Nama : Adrian Bayu Rosandy
Nim 191410148
Pertanyaan ke-5
Bagaimana cara mengukur efektivitas suatu program pelatihan?Jawaban
Jawaban Kelompok

Izin menjawab pertanyaan bayu yaa jadi sebenernya cara mengukur efektif
atau tidaknya suatu training ada 4 cara, diantaranya yaitu :

1. Melakukan penilaian kinerja karyawan pra training
Jadi dalam fase jni perlu dilakukan penilaian kerja sebelum dilaksanakan
training. Dari data awal yang ditemukan, perusahaan nantinya bisa mengetahui
sejauh mana kemampuan karyawan serta program training apa yang paling sesuai
dengan karyawan.
2. Monitoring pelaksanaan program training

Dari fase ini akan bisa diketahui apakah program training yang sedang
dilaksanakan bisa dimengerti dengan baik oleh karyawan atau tidak, apakah
karyawan mengikuti program training dengan antusias atau tidak, keaktifan
karyawan selama proses training berlangsung, serta mengetahui kemampuan
karyawan sebelum dan sesudah training apakah mengalami peningkatan atau tidak.

3. Monitoring efektivitas training

Jadi dalam fase ini, peserta training dalam hal ini adalah karyawan
perusahaan biasanya memiliki tingkat kemampuan, intelejensi, serta tingkat
motivasi yang berbeda satu sama lain. maka dari itu perlu pengawasan terkait
perkembangan dari pelatihan yg dijalankan

4. Pencatatan di lembar penilaian

Mencatat hasil kinerja karyawan setelah pelaksanaan training sangat
penting untuk mengukur efektivitas pelatihan. Di fase ini akan bisa diketahui
peningkatan hasil kinerja yang sudah dicapai oleh karyawan dari sebelum
pelaksanaan training dan setelah pelaksanaan training.

Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menanggapi)

Jadi untuk mrngukur efektif atau tidaknya suatu training itu dengan melakukan
penilaian kinerja, monotorik pelaksanaan program training,monotoring efektivitas
traning, pencatatan hasil kinerja karyawan

Nur Halimah Saadah 191410151 (Menambahkan)

Penilaian Kinerja Karyawan Pra Training. Sebuah pengukuran yang valid tentu saja
membutuhkan adanya perbandingan,

Monitoring Pelaksanaan Program Training,

Monitoring Efektivitas Training dan

Pencatatan Di Lembar Penilaian

Nama : Silmi kafah

Nim : 191410133

Pertanyaan Ke -6

Apakah berakibat fatal jika suatu karyawan tidak melakukan training &
development? Misal pada perusahaan A.

Sedangkan karyawan tersebut bisa dibilang sudah banyak pengalaman dalam
bekerja diperusahaan sebelumnya

Jawaban Kelompok

izin menjawab pertanyaan dari silmi ya. Jadi sebenarnya training & development
itu kan tujuan intinya adalah untuk meningkatkan kualitas sdm karyawan sehingga
akan memberi dampak positif terhadap perkembangan perusahaan. Maka ketika ada
karyawan dalam perusahaan yg telah memenuhi kriteria dalam prospek kerja yang
akan dijalani, tidak diwajibkan bagi perusahaan untuk mengadakan pelatihan dan
pengembangan. Tetapi lebih baik lagi jika tetap diadakan pelatihan dan
pengembangan agar lebih memperdalam skill dari karyawan.

Beda halnya ketika suatu perusahaan tidak melakukan training terhadap
karyawannya padahal karyawan tsb minim akan skill dan pengetahuan, maka akan
memberikan dampak negatif bagi perusahaan karena sdm nya dapat dibilang rendah
dan kurang berkualitas.

Silmi Kafah 19410133 (Menanggapi)

Jika sudah tau karyawan tersebut SDM nya rendah, apa perusahaan tetap mau
menerima? Pasti setiap perusahaan ingin karyawan terbaik kan

Nur Halimah Saadah 191410151 (Menambahkan)

Izin menambahkan Apabila Perusahaan Tidak Memberikan Pelatihan Karyawan.
Apabila pelatihan karyawan tidak dilakukan dalam suatu perusahaan, maka akan
terlihat pada gejala-gejala seperti Sering berbuat kesalahan dalam melaksanakan
pekerjaan. Tidak pernah berhasil memenuhi standard kerja seperti yang harapkan

Hofifatuttarwiyah 191410135 (Menambahkan)

jadi kinerja karyawan itu kan dapat dianalisis ketika sudah jadi karyawan, maka
ketika perusahaan mendeteksi adanya kinerja yg kurang baik dari karyawan tsb,
maka akan dilakukan pelatihan.

jadi intinya perusahaan tidak dapat mendeteksi lebih dalam ketika proses
penerimaan karyawan

Aulia Rachmadani 191410122 (Menambahkan)

Izin menambahkan, seperti yg sudah disampaikan oleh fahru diatas, tujuan diadakan
nya training itu untuk meningkatkan kualitas SDM, jika kasusnya spt itu maka
sebaiknya dilakukan training untuk meningkatkan kualitasnya.

Nama : Shofwatunnida El tsani

NIM : 191410147

Pertanyaan Ke-7

Jika dilihat dari tujuannya jadi apa perbedaan antara pelatihan dan pengembangan?

Jawaban Kelompok

izin menjawab pertanyaan dari teh nida yaa jadi intinya perbedaan antara pelatihan
dan pengembangan itu adalah jika pelatihan bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan karyawan bagi kepentingan jabatan saat ini. Sementara pengembangan
ditujukan untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk kepentingan jabatan
yang akan datang.

Melinda Lisdiana 191410141 (Menambahkan)

izin menambahkan : Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
karyawan bagi kepentingan jabatan saat ini. Sementara pengembangan ditujukan
untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk kepentingan jabatan yang akan
datang. Dan Bahwa pelatihan dan pengembangan itu sangat penting bagi tenaga
kerja yang dimana untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan
yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Adapun mengapa pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia sangat diperlukan? Karena Pelatihan dan
pengembangan karyawan adalah sebuah subsistem dimana di dalam suatu
perusahaan yang menekankan pada perbaikan kinerja individu.

Nur Halimah Saadah 191410151 ( Menambahkan)

Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk meningkatkan kinerja seseorang terhadap
jabatan atau fungsinya. Sedangkan untuk pengembangan sendiri memiliki arti
menyiapkan seseorang atau karyawan untuk mempelajari dan menguasai suatu hal
baru karena akan memegang tanggung jawab baru yang lebih besar
Intinya,Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap
seseorang inidividu. Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban
tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.

Shofwatunnida El Tsani .R 191410147 (Menanggapi)

Jadi intinya jika pelatihan ditujukan untuk peningkatan karyawan pada masa kini,
sedangkan pengembangan untuk masa depan ya?

Nama : Herman

NIM : 191410123

Pertanyaan Ke -8

Bagaimana kegiatan training dapat dikatakan berhasil?

Jawaban Kelompok

izin menjawab pertanyaan herman, jadi suatu training dapat dikatakan berhasil
apabila dalam training tsb berhasil dalam membentuk cara berfikir atau mind-set
karyawan di perusahaan tersebut, sehingga mampu berjalan sejalan dan mendukung

visi dan misi perusahaan di tempat ia tempatkan. Dan juga akan memberikan efek
positif mengenai kinerja karyawan perusahaan yg akan meningkat

Zidan Devara (Menambahkan)

izin menambahkan, dilihat dari definisi dan sasarannya. bisa dilihat di makalah
bahwa pelatihan lebih mengarah ke monitoring jangka pendek sedangkan
pengembangan merupakan monitoring jangka panjang atau yang akan datang.

Kesimpulan

Pelatihan adalah proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu
untuk membantu pencapaian tujuan suatu organisasi. Sedangkan Pengembangan
adalah pembelajaran untuk membantu pertumbuhan karyawan,memperbaiki kinerja
karyawan pada pekerjaan mereka untuk memperbaiki posisi karyawan dimasa yang
akan mendatang. Maka pelatihan dan pengembangan merupakan upaya terencana
yang dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi pegawai untuk mempelajari
berbagai keterampilan dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Adapun
tujuan pelatihan dan pengembangan antara lainmeningkatkan penghayatan jiwa dan
ideology, meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan kualitas kerja,
meningkatkan perencanaan sumber daya manusia, meningkatkan sikap moral dan
semangat kerja, meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi
secara maksimal, meningkatkan kesehatan dan keselamatan, menghindarkan
keseragaman, meningkatkan perkembangan pribadi karyawan

QUOTE 5
Hidup Bukan Seberapa Jauh Kau Melangkah tapi Seberapa Bermanfaat Tiap
Langkah; Hidup Bukan Sekadar Kumpulan Kenangan tapi Bagaimana Kenangan
Menjadikan Hidup Lebih Hidup.
# Dr.H.SyaefulBahri #

MATERI 6

MEKANISME PENGADAAN TENAGA KERJA DALAM PRAKTIK

A. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat tenaga kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Menurut Kaswan
(2016:67) rekrutmen merupakan bentuk kompetisi bisnis dan pada saat ini bisnis amat
kompetiti. Sebagaimana korporasi berkompetisi mengembangkan, menghasilkan, dan
memasarkan produk atau jasa mereka juga bersaing untuk mengidenfitikasi, menarik dan
memperkerjakan orang yang qualified. Rekrutmen membangun persediaan tenaga kerja
baru yang potensial yang dapat di gunakan organisasi pada saat di butuhkan.

Menurut Rivai (2004:158) rekrutmen merupakan proses menentukan pelamar kerja
yang mampu bekerja dalam suatu perusahaan. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan
sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah sumber daya manusia yang berkualitas untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu,
perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai alternative sebelum
memutuskan rekrutmen. Beberapa hal yang merupakan penting dalam rekrutmen yaitu:

a. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal
jenis pekerjaan Dan levelnya dalam perusahaan.

b. Mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja

c. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif

d. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan
dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama dengan manajer
lini dan karyawan.

e. Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat
f. Melakukan tindak lanjut terhadap calon karyawan baik yang diterima maupun yang

ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan.

Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal
pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar
yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan
terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan memiliki banyak pilihan
yang terbaik dari pelamar yang ada.

B. Tujuan Rekrutmen

Menurut Kasmir (2017:95) dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki
beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu:

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial

Tenaga kerja yang potensial ialah tenaga kerja yang sesuai dengan jumlah dan kualitas yang
di harapkan. Untuk mendapatkan pelamar yang potensial, maka dapat dicari dari lembaga-
lembaga tertentu, misalnya universitas atau perguruan tertinggi yang sudah diakui
masyarakat kualitasnya, atau dengan membuka iklan di berbagai media yang cukup
memiliki reputasi.

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi

Perusahaan dalam mengadakan rekrutmen ialah untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi kualifikasi agar meningkatkan kualitas perusahaan dalam menciptakan produk
yang bermutu.

3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar

Pelamar harus benar-benar memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan. Adanya
persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK, usia,
pengalaman kerja, domisili, akreditasi lembaga atau prodi dan lain-lain

4. Untuk kebutuhan seleksi

Bagi perusahaan dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang melimpah,
maka proses seleksi akan lebih mudah, karena memiliki banyak pilihan. Dengan kualifikasi
yang melamar yang tinggi tentu memberikan keuntungan dalam menentukan calon pelamar
yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon yang telah diterima, akan
mudah digantikan dengan calon pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak
diterima karena keterbatasan jumlah yang terima.

C. Sumber Rekrutmen

Setiap perusahaan pasti ingin mendapatkan sumber tenaga kerja yang memiliki
kualitas yang baik dengan kemampuan yang memumpuni, maka secara umum ada 2
sumber informal dalam rekrutmen, yaitu:

1. Sumber informal internal

Sumber informal internal ini berasal dari data-data bagian divisi sumber daya manusia,
terutama data dari para karyawan tetap atau karyawan tenaga kontrak yang bersifat
ditempatkan dalam jangka waktu tertentu dan ditentukan.

2. Sumber informal eksternal

Sumber informal eksternal ini bersumber dari informasi pihak eksternal, sumber rekrutmen
eksternal ini dapat dilakukan melalui:

- Media cetak

- Media elektronik

- Sekolah atau perguruan tinggi

- Rekomendasi dari para karyawan

- Departemen tenaga kerja

- Internet

- Bursa tenaga kerja

- Asosiasi-asosiasi

D. Proses dan Tahapan Rekrutmen

Berikut ini langkah-langkah proses rekrutmen yang efektif yaitu:

1. Identifikasi kebutuhan perusahaan

Buat daftar kebutuhan sebelum membuat lowongan pekerjaan. Mencari posisi pengganti
untuk seseorang memang lebih mudah dibandingkan menciptakan posisi baru atau
mengubah tanggung jawab suatu peran. Untuk itu, identifikasi apa yang dibutuhkan
perusahaan.

2. Mempersiapkan deksripsi pekerjaan
Membuat deksripsi pekerjaan yang baik adalah bagian penting dalam menysusun strategi
rekrutmen yang efektif. Deksripsi pekerjaan membantu mengkomunikasikan kebutuhan
dan ekspektasi perusahaan calon talent. maka dari itu, buatla deksripsi pekerjaan yang
spesifik.

3. Membuat recruitment plan

Susunlah strategi beserta timeline perekrutan. Tentukan siapa yang akan meninjau resume,
menjadwalkan wawancara, dan memutuskan talent yang tepat.

4. Mulai mencari talent yang tepat

Proses pencarian ini bisa menjadi bagian yang paling memakan waktu. Sebelum mencari
talent diluar perusahaan, kamu bisa mempertimbangkan karyawan internal terlebih dahulu
untuk mengisi posisi tersebut. memberikan kesempatan pertama kepada karyawan
membuktikan kepedulian perusahaan terhadap pengembangan dan kemajuan karier
karyawannya. Selain itu, hal ini bisa berdampak positif bagi perusahaan untuk menaikkan
retensi karyawan. Apabila dari internal tidak menemukan talent dengan kriteria yang
cocok, maka perusahaan bisa memulai pencarian keluar misalnya melalui rekrutmen
online, iklan media, dan jaringan. Materi unggahan harus jelas dan berisi:

- Persyaratan pekerjaan

- Kriteria yang dicari

- Lokasi/tempat kerja

- Kompensasi/tunjangan yang diberikan

- Masa kerja

- Informasi cara mendaftar

5. Membuat daftar talent teratas

Talent terbaik kemungkinan memiliki banyak pilihan, jadi kamu harus menjaga
komunikasi secara tepat waktu atau mereka akan beralih ke peluang lainnya. Jangan
biarkan mereka menunggu tanpa kepastian terlalu lama. Hal ini bisa menghilangkan minat
mereka untuk bekerja di perusahaan.

6. Lakukan phone screening dan wawamcara langsung

Setelah memperhatikan pelamar tertentu, lakukan phone screening untuk mempersempit
pilihan talent. saat proses phone screening, tentukan talent mana yang akan lanjut ke tahap
selanjutnya, yaitu wawancara langsung. Buatlah daftar pertanyaan wawancara terbaik
untuk di tanyakan sebelum memulai wawancara. Wawancara harus dilakukan segera
setelah phone sceening, idealnya dalam kurun waktu seminggu. Setelah interview, pastikan
untuk memberikan tindak lanjut, sekalipun ternyata mereka tidak lolos proses ini. Hal ini
dilakukan untuk menghargai talent yang sudah meluangkan waktu dan tenaganya untuk
mengikuti proses rekrutmen perusahaan.

7. Menawarkan pekerjaan dan onboarding karyawan baru

Setelah menjalani serangkaian proses rekrutmen, penawaran kerja adalah proses akhir yang
akan menentukan kesepakatan talent untuk menlanjutkan proses rekrutmen atau tidak.
Tawaran pekerjaan biasanya dibuat secara tertulis. Kamu bisa memanfaatkan ini untuk
memberikan penawaran yang menarik bagi talent. faktanya, tidak semua talent langsung
mengiyakan penawaran, beberapa diantara mereka mungkin akan melakukan negosiasi
terhadap gaji dan tunjangan. Setelah menentukan talent mana yang akan bergabung dengan
tim, pekerjaan sebenarnya dimulai. Terapkan proses perekrutan karyawan baru sehingga
talent memiliki pengalaman positif dan dapat dengan mudah terjun ke pekerjaan barunya.
Proses orientasi sebaiknya tidak hanya fokus pada dokumen perekrutan saja, perusahaan
juga harus menugaskan seorang mentor atau teman dan mengatur waktu karyawan baru
dengan manajer. Hal ini dapat membantu mempercepat adaptasi karyawan baru terhadap
lingkungan kerja dan pekerjaannya.1

1 Sylvia Rheny, 7 Tahapan Proses Rekrutmen Yang Efektif Untuk HR Praktikan,
https://www.ekrut.com/media/proses-rekrutmen-yang-efektif diakses 14 juli 2021

Berikut ini empat tahapan rekrutmen pegawai yang akan dilakukan secara tradisional2

- Memperjelas posisi yang harus diisi melalui prekrutan

- Review dan memperbaharui uraian pekerjaan dan spesifikasi untuk posisi
tersebut

- Mengidentifikasi kemungkinan sumber-sumber pelamar yang memenuhi
syarat

- Pilih cara komunikasi yang paling efektif agar menarik pelamar yang
memenuhi syarat

E. Jenis-jenis Rekrutmen

1. Rekrutmen internal

Jenis rekrutmen internal ini dilakukan secara internal atau hanya dalam lingkup organisasi
saja. Sumber rekrutmen internal biasanya di persiapkan untuk suatu organisasi.
Sumbersumber internal:

- Transfer, atau biasa dikenal dengan istilah mutasi. Organisasi memindahkan
tenaga kerja dari satu bidang ke bidang lain namun dengan jenjang yang sama.

- Promosi, atau penaikan status jenjang atau jabatan dari tenaga kerja yang
dianggap pantas untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

- Re-employing, atau tindakan organisasi untuk mempekerjakan kembali
mantan tenaga kerja. Ini juga masuk ke dalam rekrutmen internal Karen mantan
tenaga kerja sudah pasti berpengalaman dan lebih dikenal dalam lingkup
organisasi.

2. Rekrutmen eksternal

Jenis rekrutmen eksternal adalah proses rekrutmen yang menjaring tenaga kerja dari luar
organisasi. Dapat juga dimengerti sebagai tindakan organisasi untuk memperoleh tenaga
kerja dari masyarakat luas. Sumber tenaga kerja dari rekrutmen eksternal dan menjadi
perhatian organisasi ter hadap masyarakat luas dan juga salah satu bentuk tanggung jawab
sosial. Dalam pelaksanaannya, organisasi membutuhkan banyak waktu dan biaya. Maka
itu organisasi selalu bersikap selektif jika rekrutmen eksternal.3

F. Peranan Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan
strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai

2 Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2016), Hal.
126
3 Leon Manua, Jenis-jenis rekrutmen, https://www.studimanajemen.com/2019/03/jenis-
jenisrekrutmen.html?m=1. Diakses rabu, 06 Maret 2019.

dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya
deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis
pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen
dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik secara
fisik maupun segi kemampuan dan keterampilan.4 Penataan seleksi dan rekrutmen yang
lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM
lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan, dan pengembangan, perencanaan, dan
pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi
merupakan tanggung jawab dari departemen SDM dalam perusahaan secara manajerial,
artinya tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan
baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruiter,
pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu di miliki perusahaan.

4 Sucahyowati hari, Peran Recrutmen Dalam Menghasilkan Sumber Daya Manusia Berkualitas
Pada Era Revolusi Industri 4.0, Jurnal Saintara vol 4 No.

KESIMPULAN TANYA JAWAB

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat tenaga kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Beberapa hal yang merupakan penting dalam rekrutmen yaitu:

a. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan
dalam hal jenis pekerjaan Dan levelnya dalam perusahaan.

b. Mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja
c. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif
d. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang

berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja
sama dengan manajer lini dan karyawan.
e. Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat
f. Melakukan tindak lanjut terhadap calon karyawan baik yang diterima
maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang
dilakukan.

Kendala dalam sebuah rekrutmen ialah kesulitannya menemukan pelamar kerja
yang memenuhi kualifikasi yang diinginkan, dan banyak pelamar yang tidak
memenuhi persyaratan rekrutmen.

Langkah-langkah melakukan rekrutmen :

1. Identifikasi kebutuhan perusahaan
2. Membuat deskripsi rekrutmen
3. Mencari talent pelamar kerja yang tepat
4. Membuat daftar talent terbaik
5. Melakukan seleksi dan wawancara
6. Menempatkan pelamar kerja yang lolos pada bidang tertentu

Rekrutmen dilakukan oleh perusahaan pada saat kekurangan karyawan dan adanya
penambahan tenaga kerja dikarenakan perluasan tempat kerja. Rekrutmen memiliki
peranan yang penting yakni untuk mempersiapkan dan menyediakan sumber tenaga
kerja yang potensial yang dapat meningkatkan tingkat produktivitas perusahaan.

QUOTE 6
"Diri Kita Menunjukkan Apa yg sering Kita Lakukan. Jadi, Kebaikan yg
Sesungguhnya bukanlah hanya Sebuah Tindakan, Melainkan Kebiasaan".
# Dr.H.SyaefulBahri #

MATERI 7

PERENCANAAN KOMPENSASI

A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber

daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling
sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung
masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait seperti tunjangan, kenaikan
kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam praktiknya masih banyak
perusahaan yang belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem kompensasi
membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta
memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.5 Kompensasi adalah kegiatan pemberian balas
jasa kepada pegawai. Kegiatan di sini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu
mendorong prestasi pegawai dan menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima
oleh tiap-tiap pegawai.6 Tohardi (2002) mengemukakan bahwa kompensasi dihitung
berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan
tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati
kelayakan (worth) dan keadilan (equity).

B. Fungsi Kompensasi
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat

perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor
pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi
yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut
Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

1) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi
bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari
karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan
oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.
Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin
banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang
berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang
tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja).

5 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), 197
6 Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2015), 154

Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM
secara lebih efisien dan lebih efektif.

2) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang
kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat
ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan
kerawanan ekonomi.

C. Tujuan Kompensasi
Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan

strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Internal equity atau keadilan
internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai
kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sementara itu, external equity
atau keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil
dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja. Tujuan kompensasi
adalah sebagai berikut :

a. Memperoleh personel berkualitas. Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi
untuk mampu menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap
permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing
untuk mendapatkan tenaga kerja.

b. Mempertahankan karyawan yang ada. Pekerja dapat keluar apabila tingkat
kompensasi tidak kompetitif terhadap organisasi lain, dengan akibat
perputaran tenaga kerja tinggi. Dengan demikian, perlu dipertimbangkan mana
yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan
mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.

c. Memastikan keadilan. Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga
keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa
pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan
yang sama mendapatkan pembayaran sama. Keadilan eksternal berarti
membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat oleh
perusahaan lain.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan. Pembayaran harus memperkuat
perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa
depan. Rencana kompensasi yang efektif menghargai kinerja, loyalitas,
keahlian dan tanggung jawab.

e. Mengawasi biaya. Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi
memlihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa

manajemen kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau
terlalu rendah.

f. Mematuhi peraturan. Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan
tantangan legal yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan
pekerja.

g. Memfasilitasi saling pengertian. Sistem manajemen kompensasi harus mudah
dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan pekerja.
Dengan demikian terbuka saling pengertian dan menghindari kesalahan
persepsi.

h. Efisiensi administrasi selanjutnya. Program upah dan gaji harus dirancang
dapat dikelola secara efisien, meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan
sekunder. Kadang-kadang terjadi konflik di antara tujuan
di atas sehingga perlu dicari titik temu. Misalnya untuk menjaga pekerja dan
memastikan keadilan, oleh analisis upah dan gaji, direkomendasikan
membayar jumlah yang sama untuk pekerjaan yang sama. Akan tetapi,
perekrut mungkin ingin menawarkan gaji yang sangat tinggi untuk menarik
pelamar yang berkualitas. Pada titik ini, strategi kompensasi harus membuat
titik temu antara tujuan rekrutmen dengan tujuan konsistensi.7

D. Faktor Yang Mempengaruhi Besaran Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.

Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi
karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

1. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana
yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai
akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya
prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya
keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi,
maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja

7 Wibowo, Manajemen Kinerja edisi kelima, 291-292

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja
dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib.
Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu
diperhitungkan oleh pihak manajemen.

2. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi
adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan
sifat pekerjaan.

a. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompsasai yang berbeda. Pemberian kompensasi ini dimaksud untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan
tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan
seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin
tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang
lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat
pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan
organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu
karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi
yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena
besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang
bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai

yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat
dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan
besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

3. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran supply)
tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit,
maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang
ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki
organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar
dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi
terabaikan.

b. Biaya hidup Besarnya

Kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup
(cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.
Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya
hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup
minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenangwenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita,
pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-
praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar
dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya
rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasiorganisasi dalam suatu negara
mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara
terhadap sumber daya manusianya.

e. Keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi.

Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur
keadilan dan kelayakan.

1. Keadilan

Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus
atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah
keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa
pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara
pengorbanan (input) dengan output. Semakin tinggi pengorbanan,
semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya
yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan
suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-
persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang
memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula
penghasilan (output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari
upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana
didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh
setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan
seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki
Internal consistency dalam sistem kompensasinya.

2. kelayakan

Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu
diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan
dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah
minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat
dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila
kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa
yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).

Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari
perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi
perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi
kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi
pekerjaan.

E. Teori Upah dan Konsensus
Upah Menurut Konvensional

Gaji dalam pengertian sehari-hari diartikan sebagai pembayaran kepada pekerja-
pekerja tetap dan tenaga kerja profesional seperti pegawai, pemerintah, dosen, guru,

manajer, dan akuntan. Pembayaran itu biasanya sebulan sekali. Upah dimaksudkan sebagai
pembayaran kepada pekerja-pekerja yang kasar yang pekerjaanya selalu berpindah-pindah
seperti, pekerja pertanian, tukang kayu, tukang batu, dan buruh kasar.

Menurut kamus besar Bahasa Indonesia upah diartikan sebagai bayaran yang
diberikan sebagai balasan jasa atau ongkos tenaga yang sudah dikerjakan oleh orang lain,
hasil sebagai akibat dari pekerjaan.

Upah juga merupakan hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang dan sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas suatu pekerjaan yang telah
atau akan dilakukan, ditetapkan atau dibayarkan. Upah dalam teori Ekonomi diartikan
sebagai pembayaran atas jasa-jasa fisik maupun mental yang disediakan oleh tenaga kerja
kepada para pengusaha. Teori Ekonomi tidak membedakan diantara pembayaran kepada
pegawai tetap dengan pembayaran keatas jasa-jasa pekerja kasar dan tidak tetap. Kedua
jenis pendapatan pekerja (pembayaran kepada pekerja) disebut dengan upah. Para Ekonom
cenderung melihat penghasilan tenaga kerja pada upah riil rata-rata, yaitu upah menunjukan
kekuatan daya beli persatu jam kerja, dengan kata lain upah nominal atau upah uang dibagi
dengan biaya hidup.

Dalam Ekonomi konvensional terdapat teori upah efisiensi (efficiencywage). Teori
ini menyatakan upah yang tinggi membuat para pekerja lebih produktif. Sebuah teori upah-
efisiensi, yang lebih banyak diterapkan dinegaranegara miskin menyatakan bahwa upah
mempengaruhi nutrisi.

Para pekerja yang membayar dengan upah memadai lebih banyak nutrisi, dan para
pekerja yang lebih sehat akan lebih produktif. Teori efisiensi upah tersebut menyatakan
bahwa produktifitas produksi pekerja meningkat seiring dengan tingkat upah.

Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, upah
adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan
dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh, yang ditetapkan dan dibayarkan
menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau perundang-undangan yang berlaku,
termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan yang
telah dilakukan.

QUOTE 7
4 Macam Orang Dewasa di Dunia; Anda Yang Mana? :
1. Banyak WAKTU Tidak Banyak UANG = PENGANGGURAN.
2. Banyak UANG Tidak Banyak WAKTU = PENGUSAHA.
3. Tidak Banyak WAKTU Tidak Banyak UANG = PEKERJA, KARYAWAN
4. Banyak WAKTU Banyak UANG =INVESTOR)
# Dr.H.SyaefulBahri, CHCM #

MATERI 8

INSENTIF DAN TUNJANGAN

A. Insentif

1. Pengertian Insentif

Insentif ialah sarana motivasi yang memberi dorongan pada karyawannya supaya
melaksanakan pekerjaannya secara optimal, artinya sebagai pendapatan tambahan di
luar gajinya. Pemberian insentif ini supaya bisa memenuhi kebutuhan karyawan dan
keluarganya. Umumnya sistem insentif dipakai dalam memberi gambaran terkait
rencana pembayaran gaji yang dihubungkan langsung ataupun tidak langsung sesuai
standarisasi kinerja karyawan atau profitabilitas suatu organisasi. Insentif yakni balas
jasa secara memadai terhadap karyawan berprestasi. Insentif sebagai pendorong
karyawan guna melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik supaya kinerjanya bisa
meningkat.8

Pemberian insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda, bukan
didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja.
Dengan demikian, dua orang yang memiliki jabatan yang sama, misalnya kepala
mandor, akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun upah
dasarnya sama. Perbedaan upah teersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena
adanya prestasi kerja. Inilah yang disebut pemberian insentif untuk mempertahankan
karyawan yang berprestasi.9

2. Jenis-jenis Insentif

a. Bonus tahunan
Umumnya perusahaan mengganti peningkatan pendapatan karyawannya
berdasar pada jasa pemberian bonus kerja tiap tahunnya/setengah
tahun/triwulan. Secara umum bonus ini dilaksanakan 1 kali tiap tahunnya.

b. Insentif langsung
Bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, tujuan ataupun kriteria kinerja
secara khusus. Terkadang imbalan kinerja disebut bonus kilat yang dirancang
guna mengakui konstribusi luar biasa karyawannya.

8 Waloyo, Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Pemberian Insentif, (Surabaya: Kresna Bina Insan Prima,
2020), hal.27
9 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Insani, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2006), hal.194

c. Insentif individu
Insentif individu sebagai wujud pembayaran insentif terpopuler dan paling tua.
Dalam hal ini, standarisasi kinerja individunya ditetapkan serta
dikomunikasikan sebelumnya dan penghargaannya berdasarkan output
individu.

d. Insentif tim
Keberadaan insentif tim yaitu di antara program semua organisasi dan program
individu contohnya pembagian laba dan hasil. Sasaran kinerjanya sesuai dengan
suatu hal yang perlu dilakukan tim kerjanya. Secara strategis, insentif
mengaitkan tujuan individu dengan kelompok kerja (umumnya maksimal 10
orang) yang saat gilirannya dikaitkan dengan berbagai tujuan finansial.

e. Pembagian keuntungan
Program pembagian laba mencakup 3 kategori. Pertama, program distribusi
saat ini menyediakan presentase guna dibagi setiap tahunnya atau per triwulan
pada karyawannya. Kedua, program distribusi ditangguhkan menempatkan
penghasilan pada dana titipan untuk pemberhentian, cacat/kematian, maupun
pensiun. Ketiga, program gabungan kisaran 20% perusahaan dengan program
pembagian laba memiliki program gabungan.

f. Bagi hasil
Program gainsharing/bagi hasil umumnya melibatkan semua karyawannya di
suatu perusahaan.10

B. Regulasi Tunjangan Kerja

1. Pemberian tunjangan kinerja bagi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan
Kementrian/Lembaga harus ditetapkan dengan Peraturan Presiden dan pemberian
tunjangan kinerja bagi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Daerah
harus ditetapkan dengan Peraturan Daerah.

2. Ketentuan lebih lanjut pelaksanaan pemberian tunjangan kinerja diatur oleh
masing-masing pimpinan instansi, yang sekurang-kurangnya memuat tentang:

a. Nilai kelas dan jabatan; dan

b. Besaran tunjangan kinerja sesuai dengan nilai kelas dan jabatan.

3. Salinan Keputusan/Peraturan pemberian tunjangan kinerja disampaikan kepada:

a. Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi

10 Waloyo, Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Pemberian Insentif, hal.29-31

Birokrasi;
b. Ketua Badan Pemeriksa Keuangan di Jakarta;
c. Direktur Jenderal Anggaran Keuangan RI di Jakarta;
d. Deputi Bidang Bina Kinerja dan Perindang-undangan Badan

Kepegawaian Negara di Jakarta;
e. Kepala Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara/Kepala Biro/Kepala
Bagian Keuangan Pemerintah Daerah yang bersangkutan; dan
f. Pejabat lain yang dipandang perlu.

Dalam penetapan besaran tunjangan tersebut Menteri Keuangan/Pejabat yang
berwenang menetapkan indeks sebesar Rp. 5000,- untuk setiap nilai jabatan.

Dalam hal demekian, maka perhitungan besaran tunjangan kineja untuk masing-masing
jabatan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Sekretaris Utama, 4.585 x Rp. 5000,- = Rp. 22.925.000,-
2. Direktur Peraturan Perundang-undangan, 3.645 x Rp. 5000,- = Rp.
18.225.000,-
3. Direktue Kepangkatan dan Mutasi, 3.205 x Rp. 5000,- = Rp. 16.025.000,-
4. Kepala Subdit Peraturan Perundang-undangan II, 2.285 x Rp. 5000,- = Rp.
11.425.000,-
5. Kepala Subdirektorat Kepangkatan dan Mutasi II, 2.020 x Rp. 5000,- = Rp.

10.100.000,-
6. Kepala Seksi Penyiapan Perancangan Peraturan Perundang-undangan Bidang Hak

Kepegawaian, Gaji dan Tunjangan, 1.430 x Rp. 5000,- = Rp.
7. 150.000,-
7. Kepala Seksi Kepangkatan dan mutasi I.A, 1.165 x Rp. 5000,- = Rp. 5.825.000,-
8. Pengolah Bahan Perancangan Peraturan Perundang-undangan, 940 x Rp. 5000,- =

Rp. 4.700.000,-
9. Pemroses Mutasi Kepegawaian, 590 x Rp. 5000,- = Rp. 2.950.000,-.11

11 Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 20 Tahun 2011 Tentang
Pedoman Penghitungan Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil, diakses pada
https//www.bkn.go.id

C. Jenis-jenis Penghasilan Tidak Tetap

1. Komponen penghasilan yang masuk dalam kelompok “langsung” adalah:
a. Gaji/Upah Dasar (seringkali disebut Gaji Pokok)
b. Tunjangan Tunai yang diberikan sebagai “suplemen” untuk upah/gaji pokok,
diberikan secara rutin, yang besarannya tetap (fixed) ataupun tidak tetap.
c. Tunjangan Hari Raya Keagamaan.
d. Insentif yang dikaitkan dengan “output” atau hasil kerja organisasi.
e. Bonus yang diberikan setiap tahun atau tiap 6 (enam) bulan yang dikaitkan
dengan kinerja individu atau/dan kinerja perusahaan.
f. Pemberian catu (“in kind” / “in-natura”), seperti makan, fasilitas rumah,
transport, dan sebagainya yang dinikmati terus menerus/rutin/periodik.

2. Komponen Penghasilan Tidak Langsung
Komponen penghasilan yang masuk dalam kelompok tidak langsung adalah
semua pengeluaran perusahaan untuk pekerja yang tidak secara langsung diterima
atau dinikmati pekerja. Pegawai hanya menerima manfaat dari biaya yang
dikeluarkan oleh perusahaan bila kondisi (syarat) yang ditetapkan terjadi, misalnya
jatuh sakit, mendapat kecelakaan atau meninggal.

Dapat juga terjadi bahwa pengeluaran atau kenikmatan tersebut akan diterima pekerja
setelah pensiun atau mengundurkan diri, bila pegawai menjalani cuti, pegawai atau anggota
keluarganya meninggal dunia, dan sebagainya.
Komponen Kompensasi Tidak Langsung yang biasa dibayarkan oleh perusahaan di
Indonesia antara lain adalah:

a. Upah/Gaji yang tetap diberikan selama pegawai menjalani cuti, libur nasional
dan izin yang resmi (ditetapkan dalam UU/PP.

b. Pemeliharan kesehatan sendiri dan keluarga.
c. Bantuan dan santunan untuk musibah.
d. Premi Jamsostek yang dibayar perusahaan.
e. Iuran dana pensiun yang dibayar perusahaan.
f. Bantuan untuk biaya pendidikan cumacuma, dan lain-lain.12

12 Achmad Rucky, “Peran Tunjangan Dalam Paket Remunerasi (imbalan) Pegawai”,
Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, volume 5 nomor 1, (Senior Advisor MCS Consulting,
2011), hal.14

D. Tunjangan

1. Pengertian Tunjangan

Tunjangan dapat didefinisikan sebagai sebuah bentuk pembayaran imbalan jasa kepada
tenaga kerja oleh perusahaan dalam bentuk moneter atau pun dalam bentuk lain secara tidak
langsung, yang manfaatnya dapat diterima dan dirasakan oleh karyawan agar dapat
melanjutkan pekerjaannya. Menurut Malayu S. P. Hasibuan, kesejahteraan karyawan
adalah balas jasa pelengkap (material dan non-material) yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan. Tujuan dari pemberian kompensasi ini adalah agar tenaga kerja
dapat mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental mereka sehingga
produktivitas kerjanya dapat meningkat.1314

Pemberian tunjangan kinerja bukanlah tambahan atas insentif yang selama ini telah
diberikan. Oleh karena itu, tunjangan kinerja akan diberikan dengan menghitung berbagai
insentif yang selama ini telah diberikan. Pegawai yang telah menerima tunjangan kinerja
tidak berhak lagi menerima insentif lain, apa pun namanya uang lembur, honor panitia, dan
lain-lain-karena sudah dinilai sebagai tugas pokok dan fungsi (tupoksi), dan imbalannya
(reward) sudah diberikan dalam bentuk tunjangan kinerja. 7 2. 2. Jenis-jenis Tunjangan

Berdasarkan sifatnya, tunjangan ada dua yaitu tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.
Tunjangna tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang
diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu
yang sama dengan pembayaran upah pokok tanpa dikaotkan dengan kehadiran atau prestasi
/ produktivitas tertentu. a. Jenis tunjangan tetap:

1) Tunjangan Keluarga

2) Tunjangan Jabatan

3) Tunjangan Makan (untuk sebagian perusahaan dihitung berdasarkan
jumlah kehadiran)

4) Tunjangan lain-lain

b. Jenis Tunjangan tidak tetap.

Tunjangan tidak tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan
pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap dan dikaitkan dengan kehadiran
atau prestasi kerja. Adapun jenis-jenisnya yaitu:

1) Tunjangan kehadiran

2) Tunjangan shift

13 Siti Mujanah, Manajemen Kompensasi. (Surabaya: CV. Putra Media Nusantara (PMN),
14 )

3) Tunjangan perumahan

7 Triyono Sumpeno, “Implementasi Kebijakan Tunjangan Kinerja Dinamis
Berdasarkan
Sistem Penilaian Pegawai Berbasis Kinerja Di Badan Kepegawaian Dan Pengembangan
Sumber
Daya Manusia Kabupaten Purwakarta”, Jurnal Ilmiah Administrasi Negara, volume 7
nomor 1,
(Ilmu Aministrasi Universitas Subang, 2020), hal.83-84

4) Tunjangan kesehatan

Peraturan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia tidak menetapkan secara baku
mengenai penentuan jenis tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Masalah
ini diserahkan kepada kebijakan pengusaha dengan pekerja dalam hal ini adalah
serikat pekerja atau perwakilan pekerja. namun kalau dilihat dari dasar
pertimbangan dari sisi kepentingan perusahaan dan pemenuhan kebutuhan
pekera, maka nilai tunjangan tidak boleh dibawah ketentuan minimal yang telah
ditetapkan oleh pemerintah. Praktik pengupahan yang terjadi pada perusahaan
perusahaan di Indonesia cukup bervariatif dan kondisi ini sangat dimungkinkan
karena ketentuan peraturan perundang-undangan memperbolehkan sepanjang
ketentuan minimal tidak dilanggar. penghasilan karyawan dipecah menjadi
berjenis-jenis tunjangan.15

3. Tunjangan yang Efektif

Sistem tunjangan dikatakan efektif apabila dalam menghadapi suatu masalah,
Keputusan manajemen sama dengan keputusan pemilik perusahaan. Dalam hal
demikian, kepentingan manajemen dan pemilik adalah sama. Agar efektif, sistem
tunjangan harus dikaitkan dengan variabel-variabel yang menjadi minat pemilik
perusahaan, misalnya laba, pangsa pasar, aliran uang masuk, penemuan produk
baru, keunggulan disain, dan sebagainya. Agar sistem tunjangan adil bagi
manajemen, ada yang berpendapat bahwa variabel tersebut harus merupakan
variabel yang dapat dikendalikan oleh manajemen. Akan tetapi ada juga yang
berpendapat bahwa variabel yang tidak dapat dikendalikan oleh manajemenpun
dapat dimasukkan ke dalam sistem tunjangan . Konsep keadilan akan terusik tetapi
manajemen akan menjadi tertarik dengan variabel tersebut. Akan tetapi, jika
variabel tersebut jauh di luar jangkauan

15 Edytus Adisu, Hak Karyawan Atas Gaji dan Pedoman Menghitung: Gaji Pokok, Uang Lembur,
Gaji Sundulan, Insentif – Bonus – THR, Pajak Atas Gaji, Iuran Pensiun – Pesangon,
Iuran Jamsostek/Dana Sehat, (Jakarta: ForumSahabat)

kemampuan manajemen, mungkin sekali sistem tunjangan akan membuat
manajemen putus asa. Sistem tunjangan yang efektif mendorong para manajer
untuk membuat keputusan keputusan yang relevan dengan keselarasan tujuan para
stakeholders (termasuk juga tujuan para manajer). Agar sistem tunjangan efektif,
harus memenuhi tujuh kriteria dibawah ini:

a. Mencukupi. Memenuhi ketentuan minimum pemerintah, serikat kerja dan
peringkat manajemen.

b. Adil. Setiap orang diberi kompensasi selaras dengan jumlah usaha yang
dicurahkan, kemampuan, pelatihan, dan sebagainya.

c. Imbang. Jumlah gaji, tunjangan, dan lainnya harus imbang.

d. Efektif. Efektif dari segi biaya (gaji harus sepadan dengan kemampuan
perusahaan).

e. Memenuhi kebutuhan

f. Memotivasi orang untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan
produktivitas

g. Dapat dimengerti oleh tenaga kerja.

E. Program Pensiun dan Tunjangan Lainnya

1. Program Pensiun

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 11 tahun 1992 tentang Dana Pensiun,
Program Pensiun adalah setiap program yang mengupayakan Manfaat Pensiun bagi
Peserta, terdapat 2 macam program dana pensiun yaitu:

a. PPMP adalah program pensiun yang besaran manfaat pensiunnya telah
ditentukan sebelumnya dalam suatu formula tertentu.

b. PPIP adalah manfaat pensiun berupa akumulasi iuran beserta hasil
pengembangannya.

Besar manfaat pensiun tergantung dari hasil investasi yang dilakukan oleh penyelenggara
program pensiun. Selanjutnya, penyelenggara program pensiun melakukan investasi untuk
pengembangan dana pesertanya dan masingmasing peserta diberi rekening pribadi yang
akumulasi iuran dan hasil investasinya bisa dicek secara berkala adalah tunjangan yang
diadakan dan didanai oleh para pemberi kerja dan karyawan, adapun macam-macamnya
sebagai berikut:

a. Program pensiun yang didanai bersama adalah program pensiun dimana uang
untuk tunjangan pensiun dibayar baik oleh karyawan maupun pemberi kerja.

b. Program pensiun yang didanai olh pemberi kerja: program pensiun dimana
semua dana untuk tnjangan pensiun disediakan oleh pemberi kerja.16

2. Tunjangan Lainnya

Handoko (1995) membagi program benefits/tunjangan karyawan menjadi empat,
yaitu:

a. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja/time off benefits. Bentuk tunjangan ini
antara lain waktu istirahat/makan/ganti pakaian, hari-hari sakit tidak bekerja,
hamil, kecelakaan, wajib militer, sakit yang berkepanjangan, menghadiri
upacara pemakamam, hari-hari libur dan cuti.

b. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Bentuk program pelayanan yang
paling umum adalah asuransi, misalnya JHT/jaminan hari tua, pembentukan
koperasi simpan pinjam/kredit, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, dan
asuransi jiwa.

c. Program-program pelayanan karyawan. Program pelayanan ini meliputi
program rekreasi dan olah raga, kafetaria, perumahan, toko perusahaan,
konsultasi keuangan, fasilitas kendaraan/mobil perusahaan, dan bea siswa
pendidikan bagi anak-anak karyawan, serta studi lanjut karyawan.

d. Pembayaran kompensasi yang disyaratkan secara legal. Dalam rangka
memenuhi peraturan pemerintah, perusahaan diwajibkan untuk memberikan
tunjangan kesehatan, pemberian uang pesangon, kecelakaaan kerja dan
sebagainya.

Perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa
berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa
adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari disiplin
ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya
jangan hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu
pula dengan karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan
tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan. Namun masih ada perusahaan yang
kurang memperhatikan karyawannya sehingga karyawan menjadi kehilangan motivasi,
malas, dan terkesan tidak baik hasil pekerjaannya. Sehingga mereka beranggapan bahwa
sekeras apa pun mereka bekerja perusahaan tidak mempedulikan mereka, apalagi untuk
memberikan kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk mereka.

Untuk mencegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan oleh perusahaan
maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi tuntutan karyawan dengan

16 Tirta Segara, Program Pensiun. 2019

memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, semua itu dilakukan demi terciptanya
kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan perusahaan.

Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal, karyawan perlu
dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan bukanlah hal yang mudah,
karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang
heterogen.

TANYA JAWAB

7 Pertanyaan Terpilih

Nama : Solahudin

Nim : 191410146

Pertanyaan Ke-1

Apa saja pengaruh yang sudah terbukti positifnya dalam suatu perusahaan dengan
memakai sistem intensif kepada para karyawannya,dan bagaimana pengaruh
negatifnya jika sistem intensif sama sekali tidak dipakai ?

Jawaban Kelompok

Insentif yang memiliki pengaruh positif adalah insentif yang memberikan jaminan
positif untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan. Insentif positif umumnya
memiliki sikap optimis dan diberikan untuk memenuhi kebutuhan psikologi
seseorang. Contoh insentif positif adalah promosi, pujian, pengakuan, tunjangan,
pinjaman, dan sebagainya. Terdapat dua jenis insentif positif, yaitu: Insentif
moneter, yaitu insentif berupa uang. Insentif non moneter, yaitu insentif yang tidak
diukur dengan uang. Insentif non moneter dapat berupa layanan keamanan,
pengakuan, pujian, skema saran, promosi, dan pengayaan pekerjaan.

Contohnya pemberian insentif dikarenakan kinerja yang baik,ataupun pencapaian
target

Insentif yang memiliki pengaruh negatif yang merupakan cara untuk
mempengaruhi perilaku orang dengan mengancam karyawan yang merampas
beberapa hak istimewa mereka seperti memotong sebagian dari gaji mereka jika
mereka melanggar salah satu prinsip pekerjaan.

Contohnya pemotongan insentif di karenakan kelalaian dalam bekerja seperti tidak
mencapai target pekerjaan yang sudah di tentukan dalam kontrak.

Fitrotul Atiyah 191410126 (Menambahkan)

tentunya pengaruh positif dari diberikannya insentif terhadap karyawan diantaranya
motivasi kerja seorang karyawan tersebut semakin meningkat, selain itu juga
mendapatkan penghasilan tambahan selain dari gaji, yang mana dapat digunakan
untuk memenuhi keperluan hidup, selain itu juga karyawan merasa dihargai dengan
diberikannya insentif tersebut.

Adapun pengaruh negatifnya yaitu sebaliknya motivasi semangat kerja
karyawannya menurun, tidak memperoleh penghasilan tambahan, dan bisa jadi
karyawan akan merasa tidak dihargai.

Adrian Bayu Rosandi 191410148 (Menabahkan)

pengaruh positif dari seseorang diberi insentif itu bisa memotivasi kinerja dia
kenapa karena dengan diberikan insentif yang sesuai dengan kinerja dia seperti
kinerja dia bagus rajin maka oleh perusaha diberikan insentif sehingga karyawan
tersebut akan meningkatkan kinerjanya yang dimana dengan meningkatnya kinerja
bisa membawa dampak positif bagi perusahaan

Nama : Adrian Bayu Rodandi

Nim. : 191410148

Pertanyaan Ke-2

Bagaimana pengaruh kepuasan tunjangan terhadap motivasi karyawan ?

Jawaban Kelompok :

Kepuasan tunjangan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan
dapat dibentuk melalui pemberian tunjangan kerja, semakin puas karyawan akan
tunjangan kerja yang diberikan maka akan semakin tinggi motivasi karyawan dalam
bekerja.

Selain itu, dalam membangun motivasi karyawan yang tinggi dapat
dilakukan dengan menyeimbangkan lingkungan kerja dengan pemberian tunjangan
kerja yang sesuai.

Juria Mumtazah 191410120 (Menambahkan )

Variabel kepuasan tunjangan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada
motivasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan
dapat dibentuk melalui pemberian tunjangan kerja, semakin puas karyawan akan
tunjangan kerja yang diberikan maka akan semakin tinggi motivasi karyawan.

Solahudin 191410146 (menanggapi)

karena biasanya serumit dan secape apapun bekerja akan terasa puas setelah adanya
tujangan yg seimbang dg pekerjaannya

Nama : Juria Mumtazah

Nim. : 191410120
Pertanyaan ke-3
Apakah insentif bagus untuk memacu produktifitas dalam bekerja di sebuah
perusahaan?
Jawaban Kelompok :
Ya. insentif bagus dan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.Insentif
merupakan salah satu motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang ataupun
dalambentuk selain uang seperti pujian, rekreasi ataupun pengembangan
karier.Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas. Menurut
penelitian Vendy Aries Martcahyo, dkk (2011:11) menyatakan bahwa
mempengaruhi produktivitas kerja.
Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk
merangsang mereka agar bekerja lebih baik lagi sehingga dapat mencapai target
yang telah ditetapkan oleh perusahaan ataupun dapat melampaui target yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Dan hal seperti ini adalah salah satu cara yang paling
efektiv untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan.

Fazar Alvian 181410141
(Menambahkan)
Insetif dapat memacu produktifitas pekerja, contoh efek dri intensif ini seperti:
1. Meningkatkan Gairah Karyawan sehingga Menjaga Motivasi kinerja Mereka
tetap Tinggi.
2. Insentif dapat Membangun Koneksi dan komunikasi secara Emosional serta
efektif.
3. Insentif yang Terikat akan Memudahkan untuk Mencapai Tujuan Perusahaan.

Nama : Aulia Rachmadani
Nim : 191410122
Pertanyaan Ke-4
Apa tujuan diberikan tunjangan kerja kepada karyawan?
Jawaban Kelompok :

*1. Meningkatkan Produktivitas karyawan*

Dengan memberikan benefit, karyawan akan merasa bahwa pekerjaannya dihargai.
Selain itu, hal ini dapat membuat karyawan lebih nyaman dalam bekerja. Maka
produktivitas karyawan dalam bekerja akan meningkat dengan sendirinya.

*2. Menarik pencari kerja baru*

Ketika masa rekrutmen tiba, perusahaan tentu akan lebih mudah menarik pencari
kerja baru untuk bergabung dengan perusahaan. Karena banyak pencari kerja yang
mencari pekerjaan, selain melihat gaji pokok, mereka juga melihat keuntungan dari
perusahaan yang mereka lamar.

*3. Mempertahankan karyawan yang berkualitas*

Manfaat tunjangan disini adalah perusahaan dapat dengan mudah mempertahankan
posisi karyawan yang berkualitas ini. Karena karyawan merasa nyaman dan
dihargai saat bekerja di perusahaan saat ini.

*5. Mendukung proses bisnis perusahaan*

Kedua belah pihak (Perusahaan dan karyawan) sama-sama merasakan keuntungan,
maka secara otomatis akan tercipta suasana yang harmonis antara karyawan dan
perusahaan.

Rustam Nawawi 191410142 ( Menambahkan)

tujuan dari pemberian tunjangan Menurut Handoko dalam Kadarisman (2016:205),
tujuan tunjangan hakikatnya ialah untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam
berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang
finansial melebihi upah dan gaji dasar.

Juria Mumtazah 191410122 (menambahkan)

Dengan memberikan benefit ( Tunjangan) , karyawan akan merasa bahwa
pekerjaannya dihargai. Selain itu, hal ini dapat membuat karyawan lebih nyaman
dalam bekerja. Maka produktivitas karyawan dalam bekerja akan meningkat
dengan sendirinya.

Siti Kurniasih 191410125

(Menambahkan )

dari kelima tujuan ini pastinya saling berkaitan ,,sama sama penting.

Nam : Silmi Kafah

Nim. :191410133

Pertanyaan Ke-5

Apakah perusahaan diperbolehkan memberikan insentif yang bersifat mengurangi
total salary (sebanyak 4% dari total salary) dengan alasan untuk membayar upah
lembur karyawan lain yang kerja lembur? Terima kasih.

Jawaban kelompok

Insentif merupakan komponen upah di samping upah pokok, sehingga seharusnya
menambah upah (total salary) yang di terima, dan bukan menguranginya. Dan
alasan memotong upah seorang pekerja untuk membayar upah lembur pekerja
lainnya juga tidak dapat dibenarkan secara hukum. Hal ini karena membayar upah
lembur merupakan kewajiban perusahaan yang tidak dapat dibebankan kepada
pekerja.

Nama : Hofifatuttarwiyah
Nim :191410135
Pertanyaan ke-6
apa pentingnya insentif bagi perusahaan maupun karyawan?

Jawaban Kelompok :

Pemberian insentif memiliki banyak manfaat dan tujuan yang bisa didapatkan

oleh karyawan dan juga perusahaan. Yang utama, tujuan dari

memberikan insentif adalah untuk meningkatkan kinerja serta produktivitas dari

para individu maupun kelompok di sebuah perusahaan atau organisasi

Insentif menjadi salah satu kabar gembira bagi karyawan yang telah bekerja keras
di sebuah perusahaan. Melalui pemberian insentif tersebut, setiap pekerja yang
memiliki dedikasi tinggi akan merasa dihargai oleh perusahaan tempatnya bekerja.

Namun, pemberian insentif oleh perusahaan kepada karyawannya bukan tanpa
pertimbangan, loh! Meski banyak orang mengira bahwa kinerja baik karyawan
memiliki andil besar dalam pemberian kompensasi tersebut, ada beragam hal lain
yang menjadi alasan perusahaan memberikannya.

Bahkan, siapa yang kira bahwa pemberian insentif kepada karyawan juga dapat
memberikan banyak manfaat kepada perusahaan yang bersangkutan. Alhasil,
insentif tak hanya berguna bagi para pekerja, namun juga memberikan dampak
positif bagi kinerja perusahaan.

Nah, karena sifatnya yang penting dan saling menguntungka, mengerti tentang apa
itu insentif dan penyebab perusahaan memberikan kompensasi tersebut patut untuk
dipelajari. Siapa tahu dengan mempelajarinya, karyawan dapat lebih mudah
mendapatkan insentif saat bekerja.

Zainal Amin 181410127

(menambahkan)

Pentingnya intensif bagi perusahaan maupun karyawan, pertama pentingnya bagi
perusahaan atau mafaat pemberian insentif bagi perusahaan adalah Karyawan itu
akan lebih giat lagi dalam bekerja dan karyawan akan lebih disiplin.

Sedangkan pentingnya insentif atau mantaaf pemberian insentif bagi karyawan
yaitu, menjadi motovasi bagi karyawan untuk meningkatlan kinerja, dan yang
kedua tanda balas jasa

Hoffifattutarwiyah 191410135 (menanggapi)

Tp disisi lain ada ga kerugian bagi perusahaan dalam pemberian insentif tsb
misalnya dalam pendanaan gituu

Herman ( Menaggapi)

Risiko kerugian dari pemberlakukan sistem insentif ini adalah munculnya
rasa ketidakadilan pada karyawan karena standar kompensasi yang sulit diukur.

Nama : Muhamad Rustam Nawawi

Nim 191410142

Pertanyaan ke-7

apakah ada potensi kerugian dari memberlakukan sistem Insentif dalam sebuah
perusahaan? Jika ada, bagaimana mencegah potensi kerugian tersebut !

Jawaban Kelompok :

Risiko kerugian dari pemberlakukan sistem insentif ini adalah munculnya rasa
ketidakadilan pada karyawan karena standar kompensasi yang sulit diukur. Tidak
hanya itu, pemberian imbalan dapat berjalan kurang optimal karena adanya faktor
internal dan eksternal perusahaan. Contohnya, permintaan pasar yang sedang
menurun menyebabkan angka penjualan turut menurun.

Risiko lainnya, perusahaan dapat mengesampingkan kualitas, layanan, dan
tujuan jangka panjang karena berfokus pada produktivitas atau output jangka

pendek saja. Ini yang dapat terjadi pada perusahaan yang menerapkan sistem
insentif.

Terjadi ketimpangan usaha di antara anggota tim karena tidak semua
karyawan memiliki kinerja yang sama persis. Salah satu anggota tim mungkin akan
merasa bahwa ia bekerja lebih keras daripada anggota tim yang lain. Sebaliknya,
pasti ada anggota tim yang kurang berkontribusi.

Juria Mumtazah 191410120

(Menambahkan )

Potensi Kerugian dari Memberlakukan Sistem Insentif

Potensi kerugian dari pemberlakuan sistem insentif adalah standar kompensasi yang
sulit untuk ditakar memungkinkan rasa ketidakadilan bagi para karyawan. Selain
itu, pemberian kompensasi mungkin tidak berjalan optimal karena faktor internal
atau eksternal peperusahaan.

Hofifahtuttarwiyah 191410135

(menambahkan )

jd adanya kesenjangan pemberian keduanya pada beberapa pekerjaan karena tidak
semua divisi mendapatkan bonus dan insentif.berat sebelah antara suatu individu
karena keduanya biasanya dinilai berdasarkan tim.

Nama : Nur Halimah Saadah

Nim. : 191410151

Pertanyaan. Ke-8

Apakah tunjangan jabatan karyawan yang dibayarkan oleh perusahaan setiap bulan
mengurangi jumlah bonus tahunan?

Jawaban Kelompok :

Jadi Tunjangan jabatan itu merupakan komponen upah yang
wajib dibayar pengusaha, sedangkan bonus tahunan merupakan penghasilan non-
upah, sehingga keduanya tidak dapat saling mengurangi.

Tunjangan Jabatan Masuk dalam Komponen Gaji pemberian gaji pokok ditambah
tunjangan tetap dan tidak tetap. Dari peraturan di atas, bisa dikatakan bahwa
sebenarnya perusahaan tidak diwajibkan untuk memberikan tunjangan jabatan dan
tunjangan ini masuk dalam komponen gaji. Sementara itu, bonus tahunan adalah

bagi hasil dari keuntungan sudah dicapai. Perbedaan insentif dan bonus selanjutnya
terletak pada cara perusahaan memberikan kepada karyawan dalam kurun waktu
setahun.

Juria Mumtazah 191410120

(menambahkan )

Tunjangan jabatan merupakan komponen upah yang wajib dibayar pengusaha,
sedangkan bonus tahunan merupakan penghasilan non-upah, sehingga keduanya
tidak dapat saling mengurangi. Serta di beberapa perusahaan, THR (tunjangan hari
raya) juga disebut dengan istilah bonus. Sebagai sekadar istilah, itu boleh saja. Akan
tetapi, HR harus memahami bahwa bonus dan THR tidak sama persis.

Kesimpuulan Diskusi

Insentif ialah sarana motivasi yang memberi dorongan pada karyawannya supaya
melaksanakan pekerjaannya secara optimal, artinya sebagai pendapatan tambahan
di luar gajinya. Pemberian insentif ini supaya bisa memenuhi kebutuhan karyawan
dan keluarganya. Sedangkan tunjangan tunjangan

merupakan sebuah bentuk pembayaran imbalan jasa kepada tenaga kerja oleh
perusahaan dalam bentuk moneter atau pun dalam bentuk lain secara tidak
langsung, yang manfaatnya dapat diterima dan dirasakan oleh karyawan agar dapat
melanjutkan pekerjaannya. Dalam pemberian insentif dan tunjangan tentunya
memiliki regulasi atau peraturan di dalmnya, adapun regulasinya ditetapkn dengan
Peraturan Presiden dan pemberian tunjangan kinerja bagi pegawai Negeri Sipil di
lingkungan Pemerintah Daerah harus ditetapkan dengan Peraturan Daerah.
Komponen penghasilan yang masuk dalam kelompok tidak langsung adalah semua
pengeluaran perusahaan untuk pekerja yg tidak secara langsung diterima atau
dinikmati pekerja.pegawai hanya

menerima manfaat dari biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan bila kondisi
(syarat) yang ditetapkan terjadi,misalnya jatuh sakit, mendapat kecelakaan atau
meninggal.

QUOTE 8

"Tidak harus jadi Hebat dulu untuk Berbuat, tetapi harus Berbuat dulu untuk jadi
Hebat.”

# Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

MATERI 9

CONTOH KASUS PENERAPAN PERENCANAAN SDM DI PERUSAHAAN
MULTINASIONAL

A. Problematika Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan Multinasional
Problematika berasal dari kata problem yang dapat diartikan sebagai permasalahan atau
masalah.17 Problem menurut KBBI diartikan sebagai “halhal yang masih belum
dipecahkan”.18 Sedangkan masalah sendiri berdasarkan KBBI merupakan “sesuatu yang
harus diselesaikan”. Jadi yang dimaksud problematika atau masalah adalah sesuatu yang
dibutuhkan penyelesaian karena terdapat ketidaksesuaian antara teori yang ada dengan
kenyataan yang terjadi.

Pembuatan rencana bisnis yang baru menimbulkan kesulitan bagi staf posisi
kepemimpinan. Perusahaan AT & T mengalami perubahan radikal pada tahun 1982 pada
saat perusahaan dipaksa untuk melakukan di investasi dimana AT&T tidak dapat
menjalankan praktek monopolinya selama 100 tahun. Perusahaan AT&T sekarang telah
berubah menjadi satu perusahaan yang tampil dari sekian banyak perusahaan sejenis di
pasar global.Perusahaan ini berhadapan dengan supplier dan konsumen yang baru karena
adanya akuisisi dengan partner-partner baru.Perubahan bisnis di perusahaan AT&T
memerlukan kaji ulang dalam penerapan manajemen SDM, terutama mengkaitkan
perencanaan pengaturan SDM dengan perencanaan bisnis barunya.Manajernya sangat
dituntut untuk memahami produk-produk dan pelayanan baru perusahaan, harus mampu
mengelola merger dan akuisisi serta efektif dalam beragam lingkungan.19

B. Solusi Problematika Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan Multinasional
Solusi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) ialah penyelesaian atau pemecahan
suatu masalah sehingga diharapkan dapat menghasilkan jalan keluar nantinya. Dengan kata
lain, solusi dapat berupa penyelesaian terhadap suatu masalah, tanggung jawab yang
diemban, dan bahkan keinginan yang ingin dicapai.20

Perusahaan AT&T dalam menghadapi permasalahan tersebut mengembangkan dan
mengimplementasikan sistem karier progres. Tujuan sistem ini ada dua, yaitu: Pertama,
mengidentifikasikan kemampuan manajemen yang diperlukan dalam perencanaan bisnis
barunya. Kedua, mengetahui tingkat kualitas keahlian para manajer yang menduduki posisi
pimpinanan puncak. Hal ini agar penggunaan sistem ini dapat memberikan masukan
penting bagi perusahaan dalam memilih individu-individu yang tepat untuk menduduki

17 Komarudin dan Yoke Tjuparmah S, Kamus Istilah Karya Tulis Ilmiah, (Jakarta: Bumi Aksara,
2000), h. 145.
18 Tim Penulisan KBBI, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2005), h. 896.
19 Prodi Diploma Iii Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Modul praktikum manajemen SDM, (Medan :
Universitas Sumatera Utara, 2017), h. 74.
20 Itssep. 01 Januari 2021. Antara Menyusun resolusi atau memikirkan solusi.
https://www.its.ac.id/news/2021/01/01/antara- menyusun-resolusi-atau-memikirkan-solusi/.