Ebook Manajemen Sumber Daya Insani

Apa masalah utama sumber daya manusia di Indonesia saat ini ? dan kenapa kebanyakan
pengelola sumber daya di kelola oleh sumber daya manusia asing bukan di kelola oleh pribumi?

Jawaban Kelompok

Salah satunya hasil pendidikan yang kurang berkualitas, bukan hanya menciptakan
pengangguran tetapi juga menyebabkan penurunan standar kerja bagi penyandang pendidikan
tinggi pada tataran sarjana.

Hasil pendidikan kurang berkualitas bukan saja menciptakan sarjana pengangguran

Untuk itu ada tiga hal yang harus dilakukan Indonesia dalam membangun SDM agar siap
berkompetisi di dunia kerja pertama investasi SDM dengan berorientasi pada permintaan,
fokus, bersifat besar-besaran (masif) dan merata hingga ke pelosok Indonesia. Kedua,
pemerintah mengajak kalangan industri untuk bekerjasama dalam memfasilitasi pelajar agar
siap kerja. Ketiga, membuat kebijakan yang mereformasi sistem ketenagakerjaan untuk
menyeimbangkan permintaan dan penawaran dunia kerja.

SDM atau sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang cukup penting
dalam menjalankan kegiatan produksi, dan SDM yang berkualitas di indonesia diambil oleh
pihak asing karena kualitas yang mereka miliki serta balas jasa yang diberikan oleh orang asing
tersebut jauh lebih besar jika mereka bekerja dengan orang asing.

Kesimpuulan Diskusi

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), adalah suatu proses pemanfaatan SDM
secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian
semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.

2. Tantangan dalam manajemen SDM berdasarkan fokus utamanya terbagi atas tiga,
yaitu: tantangan lingkungan, tantangan organisasi, dan tantangan individu. Sedangkan
berdasarkan atas lingkungan perusahaan terbagi atas dua, yaitu: faktor eksternal dan
faktor internal.

3. Berdasarkan fokus utama pada tantangan lingkungan mencakup: perubahan secara
cepat, revolusi internet, keanekaragaman tenaga kerja, globalisasi, peraturan,
perkembangan kerja dan peran keluarga, kekurangan keterampilan, dan bencana alam.
Tantangan organisasi mencakup: posisi pesaing, desentralisasi, perampingan,
restruktur organisasi, mengelola diri dalam kerja tim, perkembangan usaha kecil,
budaya organisasi, teknologi, keamanan internal dan data, dan outsourching. Tantangan
individu mencakup: menyesuaikan orang dan organisasi, tanggung jawab sosial,
produktivitas, pemberdayaan, dan ketidakamanan pekerjaan.

4. Berdasarkan lingkungan perusahaan tantangan pada faktor eksternal mencakup:
angkatan kerja, persaingan, konsumen, teknologi, politik, dan ekonomi. Pada faktor
internal mencakup: misi, kebijakan, budaya perushaan, pemegang saham, serikat
pekerja, sistem informasi, dan perbedaan individu karyawan

QUOTE 12

# Kita Hidup di dunia dimana Semakin hari makin Kaya Informasi tetapi semakin Miskin Arti
.

#Tiga Kelompok Manusia: (1) Membuat sesuatu Terjadi (2) Melihat sesuatu Terjadi (3)
Mengharap sesuatu Terjadi. Kelompok manakah Anda ?

# Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

MATERI 13

ISU ISU STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

A. Pengertian sumber daya manusia
Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi
sebagai asset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Pengertian sumber daya
manusia makro secara umum terdiri dari dua, yakni SDM makro yaitu jumlah penduduk dalam usia
produktif yang ada di sebuah wilayah, dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu yang
bekerja pada sebuah institusi atau perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus dimiliki dalam
upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sumberdaya manusia merupakan elemen utama
organisasi dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain seperti modal, teknologi, karena
manusia itu sendiri yang akan mengendalikan factor lalain. Pada dasarnya setiap organisasi tidak
akan lepas dari keberadaan sumber daya manusia yang dapat membantu melaksanaan serangkaian
aktivitas dalammembantu melaksanakan serangkaian aktivitas dalam pencapaian tujuan organisasi.
Untuk itu diperlukan pula peran aktif manajer dalam memahami dan mengelola orang-orang yang
ada dalam organisasi.

B. ISU Strategis yang berkembang di MSDM
1. Terbatasnya Sumber Daya Manusia dengan Skill Tertentu
2. Retensi Sumber Daya Manusia
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
4. Perkembangan Teknologi
5. Pengembangan Desain Organisasi Baru

C. Pentingnya Isu Strategik dalam MSDM
Persaingan yang ketat menuntut perusahaan untuk dapat lebih efisien sehingga perlu
mempertimbangkan berbagai hal yang dia lakukan tetapi sebenarnya lebih efektif jika dikerjakan
oleh pihak lain sedangkan organisasi pada pekerjaannya yang sungguh-sungguh menjadi kompetisi.

D. Pengelolaan MSDM Terhadap Beberapa ISU Strategik
1. Mengelola Perampingan Perusahaan
2. Mengelola Keanekaragaman Angkatan Kerja
3. Mengelola Pelecehan Seksual
4. Mengelola Keseimbangan Antara Kehidupan Pribadi Pekerja
5. Mengendalikan Biaya SDM

QUOTE 13

Yang Utama dari Studi Bukanlah IndexPrestasi Tetapi Edukasi & Literasi; Yg Utama dari
Kehidupan Bukanlah Kejayaan Tapi Kebermanfaatan & Kemashlahatan.

# Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

KUMPULAN QUIZ

*QUIZ PERTEMUAN KE 2*

Tulislah dlm Bentuk Tabel Persamaan & Perbexaan MSDM & MSDI.

# *SDMI--Syukuri, Sabari, Ikhlasi* #

*Jawaban*

PERSAMAAN PERBEDAAN
MSDI
MSDI MSDM manajemen sumber MSDM
Kata Insani dan daya insani adalah
Kata Insani dan manusia memiliki ilmu atau cara Manajemen Sumber
pengertian yang sama. bagaimana mengatur
manusia memiliki hubungan dan peranan Daya Manusia adalah
sumber daya yang
pengertian yang sama. dimiliki oleh individu suatu ilmu atau cara
secara efektif dan
Secara keseluruhan efisien sehingga dapat bagaimana mengatur
digunakan secara
sumber daya insani maksimal dan tercapai hubungan dan peranan
tujuan perusahaan.
(SDI) adalah orang- sumber daya (tenaga

orang yang ada dalam kerja) yang dimiliki oleh

organisasi yang individu secara efisien

memberikan dan efektif serta dapat

sumbangan pemikiran digunakan secara

dan melakukan maksimal sehingga

berbagai jenis (goal) bersama

pekerjaan dalam perusahaan, karyawan

mencapai tujuan dan masyarakat
maksimal”.
organisasi

Ruang lingkup Ruang lingkup kegiatan

kegiatan MSDI adalah manajemen sumber daya

a. Rekruitmen manusia yakni proses

b. Seleksi yang perlu dilakukan

c. Pelatihan dan oleh manajer sumber

d. Kompensasi daya manusia yang

meliputi:

1. Mendesain serta

mengorganisasikan

pekerjaan serta

mengalokasikan kepada

karyawan atau pegawai.

2. Merencanakan,

melakukan perekrutan,

seleksi, pelatihan, serta

mengembangkan

karyawan atau pegawai

secara efektif dan efisien

supaya bisa melakukan

pekerjaan secara

totalitas sesuai yang

telah dirancang.

3. Menciptakan

lingkungan kerja yang

harmonis, yang dapat

memberikan kenyaman

untuk karyawan atau

pegawai sehingga

menimbulkan kepuasan

untuk karyawan dan

dapat meningkatkan

produktivitasnya serta

bisa mengembangkan

karirnya.

4. Mempertahankan

serta menjamin

efektivitas serta etos

kerja yang tinggi dalam

jangka waktu yang lama

bagi karyawan.

Tujuan manajemen Tujuan Manajemen

sumber daya insani Sumber Daya Manusia

(SDI) ialah a. Memberi

meningkatkan pertimbangan rencana

kontribusi produktif dalam membuat

orang-orang yang ada b. kebijakan SDM untuk

dalam perusahaan memastikan bahwa

melalui sejumlah cara organisasi memiliki

yang bertanggung pekerja yang

jawab secara strategis, bermotivasi dan

etis, dan sosial. berkinerja tinggi,

memiliki pekerja yang

selalu siap mengatasi

perubahan dan

memenuhi kewajiban.

c.Mengimplementasikan

dan menjaga semua

kebijakan dan prosedur

SDM yang

memungkinkan

organisasi mampu

mencapai tujuannya

d. Membantu dalam

pengembangan arah

keseluruhan organisasi

dan strategi, khususnya

yang berkaitan dengan

implikasi SDM

e. Memberi dukungan

dan kondisi yang akan

membantu manajer lini

mencapai tujuannya

f. Menangani berbagai

krisis dan situasi sulit

dalam hubungan antar

pekerja untuk

meyakinkan bahwa

mereka tidak

menghambat organisasi

dalam mencapai

tujuannya

g. Menyediakan media

komunikasi antara

pekerja dan manajemen

organisasi;

*QUIZ PERTEMUAN KE 3*
Strategi Pengembangan SDM antara lain dg :
1. Digitalization
2. Helath & Safety
3. Collaboration
4. Corporate Culture
5. Leadership
Jelaskan secara singkat.
#MSDI: *Syukuri - Sabari - Ikhlasi* #

*jawaban*
1. Digitalization merupakan sebuah terminologi untuk menjelaskan suatu proses alih media dari bentuk
tercetak dalam audio maupun vidioenjadi bentuk digital.
2. Healty&safety enivirinment atau di singkat HSE merupakan bagian perusahaan. yang bertanggung
jawab terhadap keselamatan dan kesehatan tenaga kerja serta pengelolaan lingkungan.

3. Collabaration Merupakan Koloborasi proses partisipasi dari beberapa orang kelompok dan organisasi
yang bekerja sama untuk mencapai hasil yang di inginkan
4. Corpurate Culture merupakan identitas yang dimana sebuah perusahaan,sederhananya budaya
perusahaan adalah gabungan antara nilai,kode etik,visi ,misi ,hingga goals yang ingin dicapai sebuah
organisasi.
5. Leaderhip itu adalah suatu proses yang mempengaruhi sosial dgn langkah memaksimalkan upaya
orang lain menuju pencapaian suatu tujuan.

*QUIZ PERTEMUAN KE 4*
1. Faktor apa yg hrs diperhitungkan dlm Perencanaan MSDI ?
2. Apa Tujuan & Manfaat Perencanaan MSDI.
#MSDI: *Syukuri - Sabari - Ikhlasi* #
*jawaban*
1. a. Peraturan pemerintah

b. Kemajuan teknologi
c. Demografi tenaga kerja
2. Tujuan : Perencanaan SDM bertujuan untuk memudahkan perusahaan memetakan tenaga kerja
sehingga dapat mempertahankan dan menargetkan kandidat yang tepat untuk dipekerjakan.
Perencanaan SDM juga memungkinkan manajer untuk melatih dan mengembangkan keterampilan yang
dibutuhkan dengan lebih baik. Proses ini digunakan untuk membantu perusahaan mengevaluasi
kebutuhan mereka dan merencanakan langkah yang harus ditempuh untuk memenuhi kebutuhan
tersebut.
Manfaat : >Pengambilan keputusan bisnis yang lebih baik
>Merekrut dan mempertahankan kandidat terbaik
>Mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja
>Meminimalkan biaya internal
>Memastikan perusahaan mempekerjakan karyawan yang tepat di posisi yang tepat
>Mempersiapkan tenaga kerja untuk ekspansi bisnis
>Melatih dan mengelola karyawan
>Meningkatkan koordinasi dan komunikasi antar departemen
>Pertumbuhan kualitas dan kuantitas SDM secara bertahap

*QUIZ PERTEMUAN KE 5*
1. Faktor apa yg mempengaruhi Peramalan MSDI ?
2. Mengapa Peramalan SDI sangat dibutuhkan dlm suatu Perencanaan SDI ?
3. Sebutkan Faktor Ekternal yg memengaruhi Peramalan SDI ?
#MSDI: *Syukuri - Sabari - Ikhlasi* #

*jawaban*

1. Faktor yang mempengaruhi MSDI yaitu faktor eksternal

2. Peramalan SDI sangat penting Dalam suatu perencanaan SDI itu karena fungsi forescating yaang
pertama adalah untuk membantu merencanakan persiapan dan kesiapan tenaga kerja sedini mungkin
dalam menghadapi tantangan masa depan .Kedua adalah untuk memprediksi dan menetapkan kriteria
studi SDM yang di butuhkan perusahaan pada masa yang akan mendatang

3. Faktor eksternal yang mempengaruhi peramalan SDM yaitu faktor yang mempengaruhi Kondisi
kependudukan dan adanya kerja ma antara penyedia jasa dan perusahaan,Yang dimana SDM atau
sumber daya manusia meruapakan faktor penting dalam kegiatan produksi.perusahaan. dapat bergerak
kemana adanya sumber daya manusia atau tenaga kerja ,dan sumber daya manusia ini bertugas untuk
mencari calon tenaga kerja yang terbaik untuk menduduki posisi yang tepat dalam perusahaan .

*QUIZ PERTEMUAN KE 6*

1. Apa keuntungan & kerugian melaksanakan Training & Development SDI bagi organisasi ?

2. Buatlah dlm bentuk Tabel berkaitan dg Kelebihan & kekurangan Metode Training !

#MSDI: *Syukuri - Sabari - Ikhlasi* #

*jawaban*

1. a. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja. Meningkatkan produktivitas kerja. Mengurangi
biaya karena waktu yang terbuang akibat kesalahan-kesalahan. Meningkatkan mutu hasil kerja. Ini
adalah keuntungan atau manfaat dari melakukan training.

b. Kerugiannya atau kekurangan nya adalah Motivasi Pelatihan Kurang Kuat. Tidak Semua Pelatih
Atau Mentor Mampu Melatih Orang

2. Metode Traning

KELEBIHAN KEKURANGAN
Karyawan dibekali pengetahuan Motivasi pelatih kurang Kuat
langsung dari senior
Melakukan tugas yang Tidak semua pelatih atau mentor
sesungguhnya mampu melatih orang
Mengeratkan hubungan sesama
karyawan dan atasan Waktu yang terbatas

OJT mudah untuk dijadwalkan Karyawan yang tidak terlatih

dan tidak memakan biaya dengan baik dan bisa membirkan

dampak buruk

*QUIZ PERTEMUAN KE 7*
1. Sebutkan Kendala2 dlm _Procurement_ SDI, Kendala apa yg plg signifikan & menghambat
organisasi ? Jelaskan Argumentasinya...?
2. Metode apa yg paling efektif dlm rekrutmen & seleksi di era 5.0 ?
#MSDI: *Syukuri - Sabari - Ikhlasi* #
*IKHTIAR* (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring Other - Agile - Respect )

*jawaban*
1. Kendala pada vendor/supplier
a. Sulit mencari vendor terbaik
b. Performa vendor mengecewakan
c. Data tidak akurat
d. Waktu procurement yang lama
e. Banyak kekurangan dalam proses procurement

Hambatan yang paling signifikan yaitu hambatan komunikasi,yang dimana suatu organisasi tanpa
adanya komunikasi maka tidak akn berjalan dengan lancar .Karena pendapat² dari orang lain sangat
penting untuk kesejahteraan. Rakayat.
2. Metode Efektif
> penerimaan pendahuluan
> proses seleksi merupakan. Jalur dua arah
> tes-tes penerimaan
> Wawancara seleksi
> pemerikasaan referensi
> Evaluasi medis
> Wawancara atasan langsung
> keputusan penerimaan

*QUIZ PERTEMUAN KE 8*

1. Sebutkan Faktor2 yang dapat menentukan nilai kompensasi ? Faktor mana yg paling signifikan di
era 5.0 ? Berikan Argumentasinya!
2. Bagaimana Pandangan Islam tentang Kompensasi ?
Selamat Menanti Berbuka Puasa. *Di Kalsel Sdh Berbuka Puasa.*
#MSDI: *Syukuri - Sabari - Ikhlasi* #
*IKHTIAR* (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring Other - Agile - Respect )

*jawaban*
1. Faktor² yang dapat menentukan nilai kompensasi

> Penawaran dan permintaan tenaga kerja
>Kemampuan dan kesediaan perusahaan
>Serikat buruh/organisasi
>Produktivitas kerja karyawan
>Pemerintah dan undang-undang
Biaya hidup /cost of living
Posisi jabatan karyawan
>Pendidikan dan pengalaman karyawan
Kondisi perekonomian nasional
>Jenis dan sifat pekerjaan .
Dan faktor yang pling signifikan di era 5.0 yaitu faktor “kondisi Perekonomian nasional “ dimana
faktor ini apa bila kondisi perekonomian nasional sedang maju(boom) maka tingkat upah atau
kompensasi akan semakin besar,karena ada akan mendekati kondisi full empoyment .begitupun
sebaliknya ,jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi ) maka tingkat upah rendah ,karena banyak
penganggur (disqueshe)unedmployment )
2. Kompensasi dalam pandangan syari'at Islam merupakan hak dari orang yang telah bekerja
(ajir/employee/buruh) dan kewajiban bagi orang yang memperkerjakan (musta'jir/ employer/majikan)
yang disepakati dengan akad ijarah.

*QUIZ PERTEMUAN KE 9*
1. Sebutkan Persamaan & Perbedaan Insentif dan Tunjangan ! ( jwbn dlm bentuk Tabel).
2. Antara Insentif & Tunjangan Mana yg lebih signifikan dalam Memotivasi Karyawan ? (Berikan
Argumentasinya).

#MSDI: *Syukuri - Sabari - Ikhlasi* #
*IKHTIAR* (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring Other - Agile - Respect )

*jawaban*

1.

Persamaan Insentif & Tunjangan Perbedaan Insentif &

Tunjanagan

Tunjangan adalah bagian dari Insentif merupakan penghargaan

insentif atau kompensasi dalam bentuk uang yang

kerja.yang dimaksud kompensasi diberikan kepada mereka yang

kerja merupakan pengaturan dapat bekerja melampaui standar

pemberian balas balas jasa bagi yang telah ditentukan.

karyawan yang Berfungsi untuk Sedangkan, Pengertian

meningkatkan produktifitas Tunjangan Tunjangan adalah

mereka. setiap tambahan benefit yang

ditawarkan pada pekerja

2. Antara insentif dan tunjangan yang lebih signifikan dalam memotivasi karyawan itu adalah "insentif"
dimana insentif ini mempunyai hubungan yang positif,serta dengan melihat kenyataan jika seseorang
melihat kenyataan Jika seseorang pegawai diberi daya perngasang (insentif)maka akan lebih termotivasi
bekerja lebih giat dan meningkatkan keyakinan pegawai bahwa prestasi yg tinggi akan menghasilkan
imbalan yang memuaskan.

*Quiz10*

1. Manpower planning (Perencanaan Kebutuhan Karyawan), untuk mempersiapkan kebutuhan
perusahaan di masa mendatang dalam mencapai tujuan organisasi.

Proses Perekrutan atau Recruitmen, SDM yang direkrut fit dan proper alias cocok dan siap.

Seleksi, bagian lanjut dari strategi rekrutmen untuk mencari SDM yang berkualitas dan bertanggung
jawab dengan tugasnya.

Training and Development (Pelatihan, dan Pengembagan), proses pelatihan penting untuk memastikan
karyawan yang sudah di rekrut mendapatkan bekal pengetahuan dan sosialisasi yang cukup sehingga
bisa cepat “in line” alias sejalan dengan roda organisasi.

Evaluasi Kinerja, bagian penting dalam tahap memastikan bahwa karyawan yang direkrut serta semua
karyawan bekerja sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan perusahaan.

2. Pemerintah dalam hal ini memiliki peran penting dalam penyelenggaraan sistem pendidikan yang
efektif dan efisien, berorientasikan pada penguasaan IPTEK serta merata di seluruh pelosok tanah air.
Kebijakan dan langkah strategis program kerja yang komperehensif mesti terwujud agar dapat mencetak
banyak SDM Indonesia yang unggul dan mampu bersaing di tingkat global.

*QUIZ PERTEMUAN 11*
1. Apa yg dimaksud Sumber daya manusia sebagaimana tertulis dalam PP Nomor 88 Tahun 2019 ?
2. Sebutkan Tupoksi Pemerintah Daerah dalam hal K3 ?
3. Tulis point2 yg sgt korelatif dg topik K3 yg terdpt dalam PP Nomor 82 Tahun 2019 yang diteken
Presiden Joko Widodo pada 29 November 2019.
#MSDI: *Syukuri - Sabari - Ikhlasi* #
*IKHTIAR* (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring Other - Agile - Respect )
*jawaban*
1. Sumber daya manusia menurut PP 88 tahun 2019 adalah tentang kesehatan kerja tentang upaya yang
ditunjukan untuk melindungi setiap orang yang berada di tempat kerja agar hidup sehat dan terbebas
dari gangguan kesehatan serta pengaruh buruk yang diakibatkan dari pekerjaan.
2. 4 fungsi utama seorang professional K3 antara lain :

a. Mengantisipasi, mengidentifikasi dan mengevaluasi kondisi dan tindakan berbahaya.
b. Membuat desain metode, prosedur dan program pengendalian bahaya.
c. Menerapkan, mengelola, dan memberikan saran kepada phak lain guna mengendalikan bahaya.
d. Mengukur, mengaudit, dan mengevaluasi efektivitas program pengendalian bahaya.
3. Peraturan pemerintah tentang perubahan peraturan pemerintah tentang penyelanggaraan program
jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kematian.

*QUIZ PERTEMUAN 12*

1. Padahal sdh Sarjana mengapa ketika ingin menjadi Profesional masih harus mengikuti uji kompetensi
sertifikasi keahlian, Bagaimana Kritik konstruktif anda atas kebijakan tsb; Bagaimana idealnya
Perguruan Tinggi menselaraskan kwalitas tenaga kerja agar "link & macth" ?
#MSDI: *Syukuri - Sabari - Ikhlasi* #
*IKHTIAR* (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring Other - Agile - Respect )
*jawaban*
Kenapa harus mengikuti uji sertifikasi keahlian padahal sudah sarjana, karena dengan sertifikasi
keahlian merupakan pengakuan terhadap tenaga kerja terhadap pengetahuan dan keterampilan. Dengan
sertifikasi keahlian ini juga untuk memastikan kredibilitas si tenaga kerja tersebut terutama dalam
melakukan pekerjaan dalam lingkup tanggung jawab. Untuk menselaraskan link and macth pihak
perguruan tinggi biasanya akan melakukan suatu kegiatan untuk melatih kwalitas mahasiswa tersebut
seperti dalam praktikum profesi lapangan yang dimana sangat berguna untuk kualitas kinerja
mahasiswa kedepannya terutama dalam dunia pekerjaan.

*QUIZ PERTEMUAN 13*

Apa saja tantangan2 MSDI di era Post Truth & Metaverst & Berikan Solusi kongkritnya

*jawaban*

*Quiz 13*

1. Ada tiga hal tantanga 1) mudah menempatkan keterampilan yang tepat di tempat yang kita
butuhkan,dengan mengabaikan lokasi geografisnya.2) diseminasi pengetahuan dan
inovasi,3)mengenali dan mengembangkan bakat secara global,dapat berfungsi secara efektif dalam
sebuah organisasi global.

2. a. Pekerjaan itu akan hilang atau diganti dgn digitalisasi

b. Inovasi

c. Masalah sumber manusia

d. Di gitalisasi

Solusi kongkrit yang harus dilakukan yaitu kegigihan karena dgn adanya kegigihan akan membantu
manusia fokus pada tujuan ,dan mendorong kreativitas dalam mencari solusi dan meningkatkan kualitas
yang ada.

Daftar Pustaka

Kartawan, Dkk. 2018. Manajemen Sumber Daya Insani. Tasikmalaya: LPPM Universitas
Siliwangi.

Priyono, dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: ZIFATAMA
PUBLISHER.

Hardana, Ali. 2015. “Manajemen Sumber Daya Insani”. Volume 3, No. 1. Padang: IAIN
Padangsidimpuan.

Nuraeni. 2016. “Pendekatan-Pendekatan Manajemen Personalia”. Juornal Of Islamic
Education Manajemen. Volume 1, No. 1, hal 78-88. Takkala, Palopo: SDN 311.

Haryanto, Rudy. 2017. “Urgensi Sumber Daya Insani Dalam Membentuk Budaya Kerja
Islami”. Volume 4, No. 1. Pamekasan: STAIN Pamekasan

Tim dosen mata kuliah sumber daya manusia program teknik industry. 2009. Manajemen
sumber daya manusia: Universitas wijaya putra.

Elitan, Lina. 2002. Praktik-praktik sumber daya manusia dan keunggulan kompetitif
berkelanjutan. Jurnal manajemen dan kewirausahaan

Tampubulon, Hotner. 2016. Strategi manajemen sumber daya manusia dan peranya dalam
pengembangan keunggulan bersaing: Jakarta

Hasibuan. 2012. Manajemen sumber daya manusia: Jakarta,bumi aksara
Sugiono.analisis jabatan dalam manajemen sumber daya manusia. Orbith
As’ad. 2021. “Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Insani”. Malang: CV. Literasi Nusantara

Abadi.
Kartawan, dkk. “Manajemen Sumberdaya Insani”. LPPM Universitas Siliwangi
Winarti, Endah. 2018. “Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga

Pendidikan”. Jurnal Tarbiyatuna. Vol. 3 No. 1
Hasibuan, Melayu.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Bumi Aksara
Marwansyah, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta

Nawawi, Hadari, 2010. Perencanaan SDM Untuk Organisasi Yang Kompetitif. Jakarta: Gajah
Mada Universitas Press.

Mangkunegara, anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT

Remaja Rosda Karya.

Oemar Hamalik. 2007. Pengembangan SDM Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan

Pendekatan Terpadu. Jakarta : Bumi Aksara

Tilon, Danny Albert. “Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Restoran
A&W Di City of Tomorrow Surabaya.” Agora 1, no. 3 (2013): 1106–1114

Wicaksono, Yosep Satrio. “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja Dan Kinerja Karyawan
(Studi Di SKM Unit V PT. Gudang Garam, Tbk Kediri).” Jurnal Bisnis dan

Manajemen 3, no. 1 (2016)

Leon Manua, Jenis-jenis rekrutmen, https://www.studimanajemen.com/2019/03/jenis-jenis-
rekrutmen.html?m=1. Diakses rabu, 06 Maret 2019.

Sylvia Rheny, 7 Tahapan Proses Rekrutmen Yang Efektif Untuk HR Praktikan,
https://www.ekrut.com/media/proses-rekrutmen-yang-efektif diakses 14 juli 2021

Lijan Poltak Sinambela, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara
Hafiduddin Didin, 2003, Manajemen Syariah Dalam Praktik, Jakarta : Gema Insani

Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
Hersey, P., dan K.H. Blanchard. 1995. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan

Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Jakarta: Erlangga.
Nitisemito, A.S. 1996. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Utama Grafiti.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Adisu, Edytus. Hak Karyawan Atas Gaji dan Pedoman Menghitung: Gaji Pokok, Uang
Lembur, Gaji Sundulan, Insentif – Bonus – THR, Pajak Atas Gaji, Iuran Pensiun –
Pesangon, Iuran Jamsostek/Dana Sehat. (Jakarta: Forum Sahabat)

Mujanah, Siti. 2019. Manajemen Kompensasi. (Surabaya: CV. Putra Media Nusantara)
Rucky, Achmad. 2011. “Peran Tunjangan Dalam Paket Remunerasi (imbalan) Pegawai”,

Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, volume 5 nomor 1, (Senior Advisor MCS
Consulting)
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Insani, (Bandung: CV Pustaka Setia)
Segara, Tirta. 2019. Program Pensiun
Sumpeno, Triyono. 2020. “Implementasi Kebijakan Tunjangan Kinerja Dinamis Berdasarkan
Sistem Penilaian Pegawai Berbasis Kinerja Di Badan Kepegawaian Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Purwakarta”, Jurnal Ilmiah
Administrasi Negara, volume 7 nomor 1, (Ilmu Aministrasi Universitas Subang)
Waloyo. 2020. Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Pemberian Insentif. (Surabaya: Kresna Bina

Insan Prima)

Faozan Tri Nugroho. 30 November 2021. Pengertian Evaluasi, Tujuan, Fungsi, Proses, dan
Tahapannya. https://www.bola.com/ragam/read/4724329/pengertian-evaluasi-tujuan-
fungsi-proses-dan-tahapannya.
Diakses 14 April 2022.

Itssep. 01 Januari 2021. Antara Menyusun resolusi atau memikirkan solusi.
https://www.its.ac.id/news/2021/01/01/antara -menyusun-resolusi-atau-memikirkan-
solusi/. Diakses 14 April 2022.

Komarudin dan Yoke Tjuparmah S, Kamus Istilah Karya Tulis Ilmiah, (Jakarta: Bumi
Aksara, 2000), h. 145.

Prodi Diploma Iii Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Modul praktikum manajemen SDM, (Medan
: Universitas Sumatera Utara, 2017), h. 74.

Tim Penulisan KBBI, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2005), h. 896.

Ningsih S, Wulan dan Agatha Ferijani. 2019. Deskripsi Pelaksanaan
Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) Di Perusahaan Panca Jaya. Jurnal
Ekonomi, Manajemen, Akuntansi, dan Perpajakan, Vol. 2 No. 2, hal. 267-286

https://www.safetyshoe.com/tujuan-keselamatan-kerja-dan-kesehatan-kerja/
https://www.kajianpustaka.com/2017/12/pengertian-tujuan-dan-prinsipkeselamatan-
kesehatan-kerja-k3.html
https://www.indo-diklat.com/syarat-syarat-keselamatan-dan-kesehatan-kerja/
https://safetynet.asia/hambatan-dalam-pelaksanaan-k3/
https://duta.co/tantangan-dan-peran-k3-dalam-menghadapi-revolusiindustri-
4.0

Dwi Yukiandi, Cindy & Eeng Ahman. 2019. Penerapan K3 di Lingkungan
Kerja Balal Inseminasi Buatan (BIB). Vol. 18 No. 2

Aji, Johan Bayu. 2012. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Era

Kompetisi. Yogyakarta: AMIKOM.

Noe, RA. 2008. Employee Training and Development. Fourth Edition. NewYork: McGraw-

Hill

Kamidin, M. 2010. Pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai sekretariat daerah
Kabupaten Bantaeng, Jurnal Economic Resources, Vol. 11, No. 30, pp. 79- 91.

Soetjipto, Budi. Dkk. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Amara

Books, Yogyakarta.

Prasetya, Irawan dkk. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIA-LAN Press, Jakarta.

Winandi dan Budiono. 2009. Pengaruh iklim kerja, kompensasi dan kompetensi terhadap
produktivitas kerja pegawai dan dosen pada STIE-STMIK Insan Pembangunan. JOCE

IP, Vol. 3, No.1, pp. 64-74.

Musanef. 1996. Manajemen kepegawaian di Indonesia. Jakarta : Gunung Agung

Anonim, 2013. Diakses pada tanggal 11 April 2015. Medan.
http://raghae.blogspot.com/2013/12/manajemen-sumber-daya-manusia-dalam.html

Handoko Hani, 2011. Manajemen Personalia & Sumberdaya manusia. Penerbit BPFE
Yogyakarta, Anggota IKAPI No.008.

Moh. Agus Tulus, Drs : 1994, Managemen Sumber daya Manusia
Buku Panduan Mahasiswa, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Nawawi Hadari, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, untuk bisnis yang kompetitif.
Gajah Mada University Press. Yogyakarta.

Soetirman, 2011. Diakses pada tanggal 10 April 2015. Medan
http://soetirman.blogspot.com/2011/01/makalah-managemen-sdm.html

KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Insani adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengawasan terhadap aktivitas organisasi atau perusahaan berdasarkan
nilai-nilai islam dalam rangka mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Peningkatan kualitas
SDI harus terus dilakukan, karena meskipun suatu organisasi atau perusahaan tidak mempunyai
keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan sumberdaya insani yang
kompetitif. Maka organisasi atau perusahaan tersebut bisa lebih bersaing. Pendekatan yang
digunakan dalam manajemen sumberdaya insani yaitu dilakukan dengan pendekatan spiritualitas,
yakni menempatkan individu bagian dari organisasi atau perusahaan merupakan makhluk yang
holistic dan beragama. Tidak hanya itu budaya kerja islami juga merujuk pada kesesuaian dengan
sifat-sifat Nabi Muhammad SAW yang meliputi: Shidiq, amanah, tabligh, dan fathonah.
Pada dasarnya setiap organisasi tidak akan lepas dari keberadaan Sumber Daya Insani yang
dapat membantu melaksanakan serangkaian aktivitas dalam pencapain tujuan organisasi. Untuk
itu diperlukan pula peran aktif manajer dalam memahami dan mengelola orang-orang yang ada
dalam organisasi. Pengelolaan Sumber Daya Insani harus dilakukan secara efektif dan efisien.
Manajmen Sumber Daya Insani ini tidak saja mengendalikan pada fungsi manajemen
seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian, namun pada
implementasinya, mengandalkan pada fungsi operasional manajemen SDM seperti rekrutmen,
seleksi, penilaian prestasi, pelatihan dan pengembangan, serta praktek pemberian kompensasi.
Dari sisi pandangan agama islam, hal ini juga tidak mengalami perbedaan. Semua praktek
Manajemen Sumber Daya Insani semuanya dijalankan dengan sebaikbaiknya, berdasarkan apa
yang sudah ada dalam Al-Quran dan Al-Hadist.