Ebook Manajemen Sumber Daya Insani

posisi pimpinan puncak. Pada sistem ini dilakukan proses komputerisasi untuk menampung
informasi terhadap keseluruhan karyawan, yaitu data tentang profil karyawan yang
mencakup riwayat hidup, riwayat pekerjaan, pendidikan, kekuatan dan kelemahan serta
kemampuan memimpin.

Penggunaan sistem karier progres telah membantu perusahaan AT&T secara
berkesinambungan memiliki kepemimpinan puncak. Sistem ini telahmembantu perusahaan
mengidentifikasikan antara lain:

a. Keterampilan pemimpin yang diperkikan untuk beragam pekerjaan pada level
alas.

b. Penempatan karyawan-karyawan yang berkualitas pada posisi tertentu.

c. Posisi-posisi yang tidak efisien pada kandidat pimpinan secara internal.

d. Aktivitas yang diperlukan untuk pengembangan setiap kandidat. Dengan adanya
informasi tersebut, perusahaan AT&T dapat mengetahui keseluruhan kualitas
karyawannya dan dapat memilih karyawan yang paling tepat jika sewaktu-waktu
terbuka peluang untuk promosi jabatan.

Perencanaan SDM merupakan proses mengidentifikasi dan merespon menentukan
kebutuhan jumlah SDM perusahaan dan merancang kebijakan, sistem, serta program-
program baru yang dapat mengelola SDM secara efektif, sekalipun dalam kondisi yang
selalu berubah-ubah. Perencanaan SDM dapat meningkatkan keunggulan kompetitif,
sehingga kinerja perusahaan maksimal.21

C. Perencanaan Strategik SDM Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan Multinasional
Perencanaan Strategik SDM harus menentukan keseluruhan tujuan yang akan dicapai dan
menentukan cara-cara yang digunakan untuk mencapainya yang meliputi kegiatan
Menentukan Misi Organisasi, Mengidentifikasi Lingkungan Organisasi, Merancang

Tujuan Strategik, Merumuskan Perencanaan Strategik. Suatu organisasi harus menentukan
keseluruhan tujuan yang akan dicapai dan menentukan cara-cara yang digunakan untuk
mencapainya. Oleh karena itu perlu adanya perencanaan strategik SDM meliputi kegiatan:

a. Menentukan Misi Organisasi

Langkah pertama dalam perencanaan strategik adalah pengembangan misi
organisasi yang merupakan pernyataan dari keseluruhan tujuan perusahaan. Misi
tersebut mencakup cakupan dasar dan pelaksanaan bisnis yang membedakan
perusahaannya dengan perusahaan lain. Halini juga merupakan penjabaran dari
pertanyaan "Mengapa perusahaan dibuat? Apa kontribusi khusus yang dapat
diberikan oleh perusahaan?”.

b. Mengidentifikasi Lingkungan Organisasi

21 Prodi Diploma Iii Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Modul praktikum manajemen SDM, (Medan :
Universitas Sumatera Utara, 2017), h. 74-75.

Perencanaan strategik harus dapat menentukan lingkungan internal dan eksternal
perusahaan guna mengidentifikasi tantangan-tantangan terhadap isu-isu politik,
ekonomi, sosial dan teknologi. Perencananya harus dapat mengidentifikasi apa-
apa saja yang dilakukan kompetitor, perusahaan apa saja yang akan memasuki
pasar dan produk atau pelayanan apa saja yang diharapkan.

c. Merancang Tujuan Strategik

Merancang tujuan strategik untuk menentukan hasil yangdiharapkan sesuai
dengan misinya. Tujuan strategik harus spesifik, menantang dan dapat diukur.
Tujuan tersebut diarahkan pada posisi pasar,inovasi, produktivitas, sumber-
sumber finansial, profitabilitas, kinerja dan pengembangan manajemen.

d. Merumuskan Perencanaan Strategik

Setelah mengidentifikasi lingkungan internal dan eksternal serta tujuan telah
ditetapkan, maka perusahaan harus merumuskan perencanaan strategik.
Perencanaan strategik digunakan untuk menentukan langkahlangkah yang akan
diambil oleh pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan strategiknya.
Perumusan dilakukan dengan menerjemahkan tujuan perusahaan secara
terperinci, merumuskan keuangan, pemasaran, manajemen, produksi, akunting,
sistem informasi dan SDM.

Perencanaan SDM-nya dilakukan dalam jangka panjang dan jangka pendek,
mencakup kegiatan:

a. Peramalan Permintaan SDM.

Peramalan permintaan SDM merupakan suatu upaya mem-perkirakan
karakteristik dan jumlah SDM yang dibutuhkan oleh perusahaan pada masa yang
akan datang.

Pendekatan umum yang digunakan, yaitu:

b. Pendekatan Statistika
Pendekatan ini menggunakan statistika angkatan kerja yang dibutuhkan
berdasarkan kondisi perkembangan bisnis, seperti volume penjualan sangat
berhubungan dengan jumlah angkatan kerja. Pendekatan statistika biasanya
digunakan pada saat perusahaan beroperasi dalam kondisi lingkungan stabil di
mana faktor-faktor bisnis mendukung. Pendekatan statistika tersebut analisis
trend analisis rasio dan analisis regresi. Dengan analisis trend, permintaan SDM
pada masa mendatang diproyeksikan berdasarkan trend bisnis sebelumnya. Pada
analisis rasio, proses menentukan SDM dikalkulasikan dengan perhitungan rasio
terhadap faktor-faktor bisnis dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan
(Pendekatan analisis rasio memberikan perkiraan SDM yang lebih akurat jika
dibandingkan dengan analisis trend); sedangkan analisis regresi digunakan
perusahaan yang terlebih dahulu harus dirancang dengan diagram yang
menunjukkan hubungan antara faktorfaktor bisnis dengan jumlah angkatan kerja,
kemudian mengkalkulasikannya dan dapat ditentukan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan.

c. Pendekatan Keputusan

Pendekatan keputusan lebih ditekankan pada penggunaan keputusan yang dibuat
dari pada upaya perhitungan secara matematis. Pendekatan keputusan digunakan
cara

d. Brainstorming

Keputusan diambil berdasarkan sumbang saran yang diberikanoleh partisipan
yang ditugaskan untuk peramalan SDM. Penggunaan metode ini, partisipan
terlebih dahulu membuat asumsi tentang masa depan. Oleh karena itu mereka
menggunakan perencanaan strategik dalam mengembangkan produk- produk dan
pelayanan terbaru, ekspansi pada pasar baru dan kemudian memprediksi antara
lain: Permintaan produk dan pelayanan untuk masa mendatang, presentase pasar
yang akan dimasuki oleh perusahaan dan keter-sediaan teknologi baru yang
mempengaruhi jenis produk dan pelayanan yang ditawarkan. Ketepatan dalam
melakukan peramalan SDM sangat tergantung pada tepat tidaknya asumsi-
asumsi yang digunakan, karena masa mendatang penuh dengan ketidak
pastian.Oleh karena itu perusahaan perlu memonitor peramalan permintaan SDM,
baik pada perubahan kecil maupun perubahan besar yang tidak diharapkan terjadi.

e. Perkiraan Penjualan

Perkiraan penjualan merupakan suatu pendekatan yang digunakan pada saat
dibutuhkan tambahan karyawan akibat adanya pengenalan produk baru. Pada saat
produk baru diluncurkan, karyawan pada bagian penjualan harus memperkirakan
permintaan terhadap produk berdasarkan kebutuhan clan minat konsumen.
Perusahaan menggunakan informasi tersebut untuk memperkirakan berapa
banyak tenaga kerja yang dibutuhkan untuk memenuhi permintaan produk baru
tersebut.

f. Peramalan Persediaan SDM

Peramalan permintaan telah dilakukan, maka perusahaan dapat mengetahui
jumlah dan posisi formasi jabatan. Langkah-langkah peramalan persediaan, yaitu:
Pertama, pengelompokan berdasarkan gelar, fungsi dan tingkat tanggungjawab.
Pengelompokan tersebut harus mencerminkan posisi-posisi antar karyawan yang
diharapkan kariernya. Sebagai contoh: Pada divisi SDM, pengelompokan
didasarkan pada jabatan asisten manajer SDM, manajer SDM dan Direktur SDM.
Langkah kedua, memperkirakan karyawan setiap divisi menempati posisi
jabatannya selama periode perencanaan, berapa banyak karyawan yang akan di
mutasi jabatan dan berapa banyak karyawan yang akan pensiun.

g. Perkiraan Kebutuhan SDM Masa Mendatang.

Setelah peramalan permintaan dan persediaan dilakukan, maka perlu dilakukan
proses memperkirakan kebutuhan SDM untuk masa mendatang. Sebagai contoh:
Perusahaan memiliki 25 orang sekretaris dan berdasarkan peramalan persediaan
ada 5 (lima) jabatan sekretaris akan kosong pada akhir periode perencanaan,
sedangkan peramalan permintaan memprediksikan ada 3 (tiga) jabatan sekretaris

akan dibutuhkan pada periode masa yang akan datang. Dengan menggabungkan
kedua peramalan tersebut, maka pimpinan perusahaan menjadi tahu bahwa
mereka harus mencari 8 (delapan) orang sekretaris baru yang terdiri dari 5 (lima)
orang untuk mengisi atau menggantikan formasi jabatan yang kosong dan 3 (tiga)
orang lagi dibutuhkan untuk tambahan sekretaris baru.

h. Hasil Proses Perencanaan SDM.

Hasil proses perencanaan SDM yang telah dilakukan dapat saja terjadi dua
kemungkinan, yaitu: Kelebihan jumlah karyawan dan kekurangan jumlah
karyawan.

i. Kelebihan Jumlah Karyawan.

Jika hal ini terjadi tidak perlu melakukan pengu-rangan karyawan secaradrastis
karena mengandung banyak resiko. Oleh karena itu dapat ditempuh melakukan
pensiunan dini, jam lembur yang dibatasi, pembagian kerja dibuat secara efektif
dan pengendalian peningkatan gaji.

j. Kekurangan Jumlah Karyawan

Jika hasilnya menunjukkan kekurangan karyawan, maka perlu dilakukan
perekrutan tenaga kerja baru. Untuk itu perlu dilakukan terlebih dahulu analisis
jabatan dan menentukan kualifikasi persyaratan bagi calon karyawan baru.
Setelah itu ditentukan sumber-sumber SDM, proses seleksi dan penempatan serta
orientasi jabatan.22

D. Sistem Informasi SDM pada Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan
Multinasional
Sistem informasi SDM di perusahaan AT&T mengungkap informasi tentang data
profil karyawan dan pekerjaan. File profil karyawan memberikan informasi
kualifikasi dan klasifikasi karyawan, riwayat mulai bekerja, penghasilan, pendidikan,
kinerja dan kondite; sedangkan file pekerjaan berisikan informasi daftar, jumlah dan
tipe pekerjaan serta kualifikasi persyaratan yang dituntut setiap jabatan. Tujuan sistem
informasi SDM antara lain untuk memberikan kemudahan dalam penyimpanan data,
membatu pimpinan untuk melacak data yang diperlukan secara cepat, data polis
asuransi karyawan, informasi posisi gaji dan keuntungan, jenjang karier, riwayat
pekerjaan setiap karyawan. Disamping itu mempermudah divisi lain dalam
mengakses informasi SDM. Sekali pun demikian perlu dijaga kerahasiaan data SDM
dengan cara membatasi akses penggunaan informasi terutama yang bersifat pribadi
karyawan salah satu caranya untuk melindungi integritas dan kerahasiaan informasi
yang bersifat pribadi (sensitif), pimpinan menge-luarkan kebijakan tertulis yang tegas
dalam melindungi kerahasia andata pribadi karyawan dan sekaligus sanksi yang
diberikan Jika data diakses tanpa izin tertulis dari pimpinan. Penerapan perencanaan
SDM harus sejalan dengan perencanaan strategik perusahaan. Oleh karena itu

22 Prodi Diploma Iii Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Modul praktikum manajemen SDM, (Medan :
Universitas Sumatera Utara, 2017), h. 75-79.

pengembangannya harus memperhitungkan budaya perusahaan. Budaya perusahaan
yang dimaksud adalah pola nilai moral dan perilaku yangdianutoleh perusahaan.
Untuk mengetahui apakah perencanaan SDM efektif atau tidak efektif diperlukan
evaluasi. Dalam mengevaluasinyadilakukan analisis terhadap kebijakan perusahaan,
peraturan-peraturan yang berlaku, standard kerja, kinerja dan pencapaian tujuan
perusahaan.

E. Evaluasi Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan Multinasional
Evaluasi adalah kegiatan terencana untuk mengukur, menilai, dan keberhasilan suatu
program. Evaluasi merupakan cara terbaik untuk menguji efektivitas dan
produktivitas. Adanya evaluasi yang dilakukan tentu untuk mengetahui seberapa jauh
kebutuhan, nilai, dan kesempatan yang telah dicapai. Dengan evaluasi bisa diketahui
pencapaian suatu tujuan, sasaran, dan target tertentu. Evaluasi memberi sumbangan
pada klarifikasi dan kritik terhadap nilai-nilai yang mendasari, seperti tujuan dan
target. Nilai diperjelas dengan mendefinisikan dan mengoperasikan tujuan dan target.
Evaluasi berfungsi untuk memberi sumbangan pada metode kebijakan, termasuk
perumusan masalah dan rekomendasinya. Informasi mengenai tidak memadainya
suatu kinerja akan berkontribusi dalam perumusan ulang segala bentuk kebijakan,
program maupun kegiatan.23
Untuk mengetahui apakah perencanaan SDM efektif atau tidak efektif diperlukan
evaluasi. Dalam mengevaluasinya dilakukan analisis terhadap kebijakan perusahaan,
peraturan-peraturan yang berlaku, standard kerja, kinerja dan pencapaian tujuan
perusahaan.24

23 Faozan Tri Nugroho. 30 November 2021. Pengertian Evaluasi, Tujuan, Fungsi, Proses, dan
Tahapannya.
https://www.bola.com/ragam/read/4724329/pengertian-evaluasi-tujuan-fungsi-proses-dan-
tahapannya.
24 Prodi Diploma Iii Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Modul praktikum manajemen SDM, (Medan :
Universitas Sumatera Utara, 2017), h. 79.

TANYA JAWAB

6 Pertanyaan Terpilih

Nama : Ahmad Baehaqi

Nim : 191410134

Pertanyaan Ke-1

Izin bertanya bagaimana perbedaan hambatan dari perencanaan SDM di multinasional dengan
perencana Hban SDM di skala domestik?

Jawaban Kelompok

1. Hambatan-hambatan kebudayaan menjadi Satu tantangan terbesar bagi perusahaan
multinasional juga bagi keberhasilan bisnis internasional pada umumnya adalah mengatasi
hambatan-hambatan signifikan yang ditimbulkan oleh perbedaan-perbedaan kebudayaan
antara Negara-negara. Bermacam-macam sikap tentangperan bisnis, manajemen dan nilai-nilai
yang berkaitan, juga tingkat pengembangandan sikap terhadap pendidikan dapat memudahkan
atau menghindari transferproduk, jasa dan praktikpraktik bisnis ke lokasi-lokasi luar negeri.
Semakin jauhnilai-nilai Negara asal dan perusahaan yang ditemukan di lokasi asing,
semakinsulit untuk dapat mentransfer produk, teknologi dan system-sistem manajemen.

2. Proses-proses Manajemen Ketidakmampuan untuk menggabungkan gayamanajemen dan
korporasi dalam usaha patungan atau merger dan akuisisi sertapenolakan yang ditemukan
ketika berusaha melaksanakan gaya atau budayaperusahaan induk di cabang luar negeri
menunjukkan betapa pentingnya masalahini dapat terjadi. Banyak masalah spesifik ini penting
untuk dikembangkan oleh praktik-praktik SDM dalam lingkungan multinasional,meliputi isu-
isu seperti metode-metode dan criteria-kriteria untuk seleksi parakaryawan, sifat tunjangan-
tunjangan yang disediakan bagi para karyawan,pentingnya kaitan keluarga dalam seleksi dan
penempatan karyawan, dan sifatpendidikan serta persiapan pekerjaan untuk karyawan Negara
tuan rumah.

3. Masalah-masalah Organisasional Pada saat ada peningkatan kebutuhan untuk jasa-jasa
internasional dari fungsi MSDM Internasional (misalnya ketika kebutuhanakan peningkatan
jumlah ekspatriat muncul), aktivitas-aktivitas ini mungkin bukaninti utama dari fungsi SDM
atau sebagian karena banyak jasa ini dapat disediakanoleh para konsultan atau melalui bentuk-
bentuk bantuan temporer lainnya.

Sedangkan hambatan perencanaan SDM di perusahaan domestik yaitu :

1. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya
berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala
yang serius dalam perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. hat ini menjadi
kendala perencanaan SDM karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.
Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi Sumber Daya Manusia
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan SDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah seperti kompensasi, jenis kelamin, dan kendala lain
dalam perencanaan SDM untuk membuat rencana yang tepat. Masalah-masaiah SDM terus
meningkat khususnya berkenaan dengan supply tenaga kerja terampil, yang memiliki
kemampuan adaptasi mernadai, dan mampu menghadapi kerancuan-kerancuan yang ada
(ambiguitas). Kritisnya peran SDM tidak disertai dengan sifat kepastian tenaga kerja. Justru
sebaliknya terdapat peningkatan ketidakpastian tenaga kerja yang dihadapi organisasi.
Ade Fathul Fikri 191410119 (Menambahkan)
salah satu hambatan perencanaan SDM di perusahaan yaitu Banyak perusahaan yang tidak
memiliki catatan dan informasi ketenagakerjaan yang baik. Data turn-over, lembur, riwayat
karir, masa kerja, jumlah SDM per tahun ke belakang, tidak terdokumentasi dengan baik, yang
berakibat sulitnya perusahaan dalam mencari informasi yang diperlukan secara cepat.
Jadi diperlukan langkah perusahaan dalam Penerapan HRIS (Human Resources Information
System) dimana administrasi kepegawaian didokumentasi oleh aplikasi, memudahkan dalam
mengolah informasi yang diperlukan dalam rangka manpower planning sehingga perencanaan
SDM menjadi aktifitas yang strategis bagi perusahaan.

Nama : Ahmad Luthfi Harir
Nim : 191410152
Pertanyaan Ke-2
Izin bertanya Mengapa di Indonesia dalam pengelolaan Sdmnya selalu orang luar yang
mengelola dan mengambilnya?

Jawaban Kelompok

Karena Sumber daya manusia yang berkualitas menginginkan balas jasa yang sesuai,
dan yang mampu memberikan balas jasa tinggi adalah orang asing, dan sesuai dengan kualitas
yang mereka miliki.

Muhammad Rustam Nawawi 191410143 ( Menambahkan)

Alasan yang sering perdengungkan dalam penggunaan tenaga kerja asing adalah untuk
program alih keterampilan serta mendidik dan melatih pekerja lokal yang benar-benar
dibutuhkan industri nasional. Bila di Indonesia sendiri sudah ada tenaga ahli yang mampu
mengatasinya, maka tenaga kerja asing tidak akan diizinkan untuk bekerja di sini (menurut
saya ini alasan klasik).Keberadaan tenaga kerja asing di Indonesia, merupakan salah satu
permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia yang sangat ironi, karena persoalan klasik yang
selama ini terjadi di Indonesia adalah minimnya kesejahteraan buruh. Pemerintah memang
belum memiliki kebijakan yang jelas terhadap hal tersebut. Persoalan sumber daya manusia
Indonesia yang handal, tak kunjung dapat teratasi dari satu periode ke periode yang selanjutnya,
hal ini bisa dipastikan, suatu saat manusia Indonesia hanya akan menjadi penonton di negerinya
sendiri.

Siti Kurniasih 191410125 (menambahkan)

izin menambahan ,,iya betul dan juga masih minimnya sdm yang unggul d indonesia sehingga
orang luar yang sdmnya bagus yang menang d indonesia.

Adrian Bayu Rosandi 191410148 (menambahkan)

Izin menambahkan yah karena perusahaan menginkan SDM yang berkualitas dan telah
terlatih maka dari itu perusahaan mengambil tenanga asing yang berkualitas dan memiliki skill
apabila perusahaan mengambil sdm lokal walaupun dia berpendidikan tinggi tapi terkadang
skill mereka tidak ada.

Herman 191410123 (menambahkan)

Ijin menambahkan Tujuan penggunaan tenaga kerja asing adalah untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja terampil dan profesional dibidang tertentu yang belum dapat diisi oleh tenaga kerja
Indonesia serta mempercepat proses pembangunan nasional dengan jalan mempercepat alih
ilmu pengetahuan dan tekonologi (IPTEK) agar perusahaan dapat dengan cepat mencapai
tujuan nya.

Nama : Adrian Bayu Rosandi

Nim : 191410148

Pertanyaan Ke-3

izin bertanya,Faktor apa saja yang mempengaruhi perncanaam sdm?

Jawaban kelompok
Izin menjawab pertanyaan dari saudara Bayu,
Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor utama yang perlu

diperhatikan, yakni :

1. Estimasi jumlah pekerja yang keluar (baik karena pensiun atau mengundurkan diri).
Data mengenai jumlah pegawai yang keluar (pensiun atau mengundurkan diri) merupakan
variabel utama dalam menentukan kebutuhan jumlah SDM di masa mendatang

2. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran organisasi.
Rencana pengembangan organisasi atau adanya unit usaha baru di masa depan memberikan
informasi mengenai berapa jumlah pegawai baru yang diperlukan, dan bagaimana kebutuhan
kualifikasinya.

3. Sumber daya keuangan perusahaan. Rencana SDM selalu harus memperhatikan dan
disesuaikan dengan sumber daya keuangan perusahaan. Dalam hal ini diharapkan perencanaan
SDM akan mampu memberikan solusi penggunaan biaya tenaga kerja yang paling optimal
(efisien dan efektif).

Fitrotul Atiyah 191410126 (Menambahkan)
Izin menambahkan pertanyaan dari saudaha Adrian Bayu Rosandi, ada beberapa faktor yang
mempengaruhi perencanaan SDM, diantaranya yaitu : peraturan pemerintah, kemajuan
teknologi, demografi tenaga kerja. Nah seperti pada faktor kemajuan teknologi, departemen
SDM dapat mencari cara untuk menghemat biaya internal, seperti dengan memanfaatkan
teknologi pekerjaan tertentu bisa dikerjakan oleh satu orang, karena dibantu dengan mesin,
sehingga memudahkan dalam mengerjakan pekerjaan dan menghemat biaya internal.
Ade Fathul Fikri 191410119 (Menambahkan)
Izin menambahkan adrian bayu, Seluruh proses MSDM dipengaruhi oleh lingkungan eksternal.
Faktor - faktor yang mempengaruhi ini termasuk faktor ekonomi, serikat buruh karyawan,
undang - undang dan peraturan pemerintah dan tren demografi.
Siti Kurniasih 191410125
Izini menambahkan faktor2 lainnya juga ada 1. Faktor eksternal
berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi
untuk mengendalikannya. antara lain: (a) teknologi, (b) social budaya, (c) politik, dan (d)
ekonomi.

2. Faktor internal
Yang dimaksud dengan factor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam
organisasi itu sendiri. Antara lain: (a) rencana strategic, (b) anggaran, (c) estimasi produksi dan
penjualan, (d) usaha atau kegiatan baru, dan (e) rancangan organisasi serta tugas pekerjaan.

Nama : Ade Fathul Fikri
Nim :191410119
Pertanyaan ke-4

Izin bertanya Dampak apa yg terjadi bila perusahaan tidak menerapkan perencanaan
sdm?

Jawaban Kelompok
Dampak yang terjadi dari perusahaan yang tidak menerapkan perencanaan Sumber

Daya Manusia ialah efektivitas dan efisiensi Menurun Drastis.
Jika struktur organisasi saja sudah tidak jelas dan karyawan tidak dipekerjakan sesuai

keahliannya, bagaimana bisa perusahaan memberikan performa yang tidak efektif dan efisien.
Perencanaan SDM lah yang berperan dalam mengenali kompetensi setiap karyawan di
perusahaan, mengingat bahwa mereka lah yang membawa sejak proses rekrutmen. Jika dirasa
ada kesalahan peletakan posisi, perencanaan SDM pulalah yang akan melakukan pengaturan
atau penempatan ulang. Tujuannya tentu saja agar semua SDM di perusahaan dapat bekerja
pada jabatan atau pekerjaan sesuai kemampuan demi memberi kontribusi maksimal bagi
perusahan.

Nama : Faisal Fikri
Nim 191410131
Pertanyaan ke-5

Izin bertanya apa saja manfaat dari perencanaan SDM di Perusahaan?
Jawaban Kelompok

Ada beberapa manfaat bagi perusahaan yang melakukan perencanaan SDM, yaitu:
Mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari. Tim HR
bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai. Meraih visi dan misi
perusahaan secara lebih optimal. Dapat memberikan hasil yang optimal pada perusahaan.
Muhammad Rustam Nawawi 191410143 (Menambahkan)
Tentu dalam sebuah perencanaan SDM pasti ada manfaat yang akan diperoleh perusahaan,
diantaranya yaitu : Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDM, Meningkatkan

penghematan biaya, Memastikan kebutuhan SDM yang kompeten, Mendorong terbangunnya
sistem informasi SDM yang akurat, Meningkatkan koordinasi antar SDM, dan Menciptakan
suasana kebersamaan.
Ade Fathul Fikri 191410119 (Menambahkan)
Izin menambahkan
Melalui perencanaan SDM akan membuat proses penempatan pegawai menjadi lebih tepat
pada kemampuannya sehingga perusahaan dapat menjalankan kemampuannya dengan baik
untuk mencapai tujuan bersama. Ini juga diperlukan bagi pihak manajemen supaya bisa
mengenali pegawainya dengan baik.

Nama : Jamaluddin
Nim : 191410138
Pertanyaan ke-6
Kendala apa yang terdapat pada perencanaan SDM?
Jawaban kelompok
Izin menjawab pertanyaan dari saudara Jamaludin.
Ada beberapa kendala dalam perencanaan SDM diantaranya yaitu:
1)Pemanfaatan SDM belum optimal: Kendala terbesar dalam membuat manpower planning
adalah fakta bahwa sering ditemuinya pemanfaatan karyawan pada jam kerja yang belum
optimal. Pada saat dilakukan manpower planning tantangan utamanya adalah optimalisasi
pemanfaatan SDM untuk bekerja secara efektif pada saat jam kerja.
2) Tingkat ketidakhadiran yang tinggi:Ketidakhadiran sangat tinggi dan cenderung meningkat
setiap tahun.
3) Tenaga kerja yang kurang terdidik dan kurang trampil. Dampaknya adalah pada rendahnya
produktifitas, yang mempengaruhi dalam membuat perencanaan SDM.
4) Kontrol Tenaga Kerja dan Review
Fajar Alvian 181410141(menambahkan)
Izin menambahkan (181410141)
Hambatan dalam perencanaan SDM:
1. Tujuan yang tidak tepat sasaran
2. System kompensasi yang tidak tepat
3. Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamis
4. Kondisi persaingan yang semakin tajam
5. Keengganan untuk mengubah tujuan

6. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis

7. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh.

Kesimpuulan Diskusi

Hambatan-hambatan kebudayaan menjadi Satu tantangan terbesar bagi perusahaan
multinasional juga bagi keberhasilan bisnis internasional pada umumnya adalah mengatasi
hambatan-hambatan signifikan yang ditimbulkan oleh perbedaan-perbedaan kebudayaan
antara Negara-negara. Proses-proses Manajemen Ketidakmampuan untuk menggabungkan
gayamanajemen dan korporasi dalam usaha patungan atau merger dan akuisisi sertapenolakan
yang ditemukan ketika berusaha melaksanakan gaya atau budayaperusahaan induk di cabang
luar negeri menunjukkan betapa pentingnya masalahini dapat terjadi. Masalah-masalah
Organisasional Pada saat ada peningkatan kebutuhan untuk jasa-jasa internasional dari fungsi
MSDM Internasional (misalnya ketika kebutuhanakan peningkatan jumlah ekspatriat muncul),
aktivitas-aktivitas ini mungkin bukaninti utama dari fungsi SDM atau sebagian karena banyak
jasa ini dapat disediakanoleh para konsultan atau melalui bentuk-bentuk bantuan temporer
lainnya.

Sedangkan hambatan perencanaan SDM di perusahaan domestik yaitu : Standar kemampuan
SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan
ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius
dalam perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. Manusia sebagai
mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. hat ini menjadi kendala
perencanaan SDM karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.
Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. Persediaan, mutu, dan
penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi
kendala proses perencanaan SDM yang baik dan benar. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
seperti kompensasi, jenis kelamin, dan kendala lain dalam perencanaan SDM untuk membuat
rencana yang tepat. Masalah-masaiah SDM terus meningkat khususnya berkenaan dengan
supply tenaga kerja terampil, yang memiliki kemampuan adaptasi mernadai, dan mampu
menghadapi kerancuan-kerancuan yang ada (ambiguitas). Kritisnya peran SDM tidak disertai
dengan sifat kepastian tenaga kerja. Justru sebaliknya terdapat peningkatan ketidakpastian
tenaga kerja yang dihadapi organisasi.

Tujuan penggunaan tenaga kerja asing adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja
terampil dan profesional dibidang tertentu yang belum dapat diisi oleh tenaga kerja Indonesia
serta mempercepat proses pembangunan nasional dengan jalan mempercepat alih ilmu
pengetahuan dan tekonologi (IPTEK) agar perusahaan dapat dengan cepat mencapai tujuan
nya.

Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor utama yang perlu
diperhatikan, yakni :Estimasi jumlah pekerja yang keluar (baik karena pensiun atau
mengundurkan diri). Data mengenai jumlah pegawai yang keluar (pensiun atau mengundurkan
diri) merupakan variabel utama dalam menentukan kebutuhan jumlah SDM di masa
mendatang. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran
organisasi. Rencana pengembangan organisasi atau adanya unit usaha baru di masa depan
memberikan informasi mengenai berapa jumlah pegawai baru yang diperlukan, dan bagaimana

kebutuhan kualifikasinya. Sumber daya keuangan perusahaan. Rencana SDM selalu harus
memperhatikan dan disesuaikan dengan sumber daya keuangan perusahaan. Dalam hal ini
diharapkan perencanaan SDM akan mampu memberikan solusi penggunaan biaya tenaga kerja
yang paling optimal (efisien dan efektif).

Dampak yang terjadi dari perusahaan yang tidak menerapkan perencanaan Sumber Daya
Manusia ialah efektivitas dan efisiensi Menurun Drastis. Jika struktur organisasi saja sudah
tidak jelas dan karyawan tidak dipekerjakan sesuai keahliannya, bagaimana bisa perusahaan
memberikan performa yang tidak efektif dan efisien. Perencanaan SDM lah yang berperan
dalam mengenali kompetensi setiap karyawan di perusahaan, mengingat bahwa mereka lah
yang membawa sejak proses rekrutmen. Jika dirasa ada kesalahan peletakan posisi,
perencanaan SDM pulalah yang akan melakukan pengaturan atau penempatan ulang.
Tujuannya tentu saja agar semua SDM di perusahaan dapat bekerja pada jabatan atau pekerjaan
sesuai kemampuan demi memberi kontribusi maksimal bagi perusahan.

Ada beberapa manfaat bagi perusahaan yang melakukan perencanaan SDM, yaitu:
Mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari. Tim HR
bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai. Meraih visi dan misi
perusahaan secara lebih optimal. Dapat memberikan hasil yang optimal pada perusahaan.

QUOTE 9
4 Type Manusia:
1. Mereka Tahu bhw dirinya Tahu (org cerdas). Temanilah dia!
2. Mereka Tahu bhw dirinya Tdk Tahu (org bijak) Jadikan mrk teman!
3. Mereka Tdk Tahu bhw dirinya Tahu (org tidur) Bangunkanlah dia!
4. Mereka Tdk Tahu bhw dirinya Tdk Tahu (org Bodoh) Jauhilah dia!
# Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

MATERI 10

KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA DALAM PERUSAHAAN

A. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pelaksanaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah salah satu bentuk upaya untuk menciptakan
tempat kerja yang aman, sehat, bebas dari pencemaran lingkungan, sehingga dapat mengurangi dan atau
bebas dari kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi
dan produktivitas kerja.

Pokok bahasan hakikat keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan pengenalan dan dasar dari
keselamatan dan kesehatan kerja. Hal ini disebabkan keselamatan dan kesehatan kerja harus
diaplikasikan di semua bidang baik di perkantoran, rumah sakit maupun pabrik sehingga dapat
dikatakan ilmu K3 merupakan ilmu yang universal. Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu
pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani.
Dengan keselamatan dan kesehatan kerja maka para pihak diharapkan tenaga kerja dapat melakukan
pekerjaan dengan aman dan nyaman serta mencapai ketahanan fisik, daya kerja, dan tingkat kesehatan
yang tinggi.

Terjadinya kecelakaan kerja dimulai dari disfungsi manajemen dalam upaya penerapan Kesehatan dan
Keselamatan Kerja (K3). Ketimpangan tersebut menjadi penyebab dasar terjadinya kecelakaan kerja.
Dengan semakin meningkatnya kasus kecelakaan kerja dan kerugian akibat kecelakaan kerja, serta
meningkatnya potensi bahaya dalam proses produksi, dibutuhkan pengelolaan K3 secara efektif,
menyeluruh, dan terintegrasi dalam manajemen perusahaan. Manajemen K3 dalam organisasi yang
efektif dapat membantu untuk meningkatkan semangat pekerja dan memungkinkan mereka memiliki
keyakinan dalam pengelolaan organisasi. Keselamatan dan kesehatan kerja difilosofikan sebagai suatu
pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani tenaga
kerja pada khususnya dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budayanya menuju masyarakat
makmur dan sejahtera. Sedangkan pengertian secara keilmuan adalah suatu ilmu pengetahuan dan
penerapannya dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja.
Kesehatan dan keselamatan Kerja (K3) tidak dapat dipisahkan dengan proses produksi baik jasa
maupun industry:

1. Keselamatan Kerja. Keselamatan Kerja adalah keselamatan yang bertalian dengan mesin,
pesawat, alat kerja, bahan, dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan
lingkungannya serta caracara melakukan pekerjaan. Keselamatan kerja menurut Mondy
(2010) adalah perlindungan karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan
yang terkait dengan pekerjaan. Keselamatan Kerja memiliki sifat sebagai berikut:

a. Sasarannya adalah lingkungan kerja.
b. Bersifat teknik.

Pengistilahan Keselamatan dan Kesehatan Kerja bermacammacam, ada yang
menyebutnya Hygene Perusahaan dan Kesehatan Kerja (Hyperkes) dan ada yang hanya
disingkat K3, dan dalam istilah asing dikenal Occupational Safety and Health.

2. Kesehatan Kerja. Pengertian sehat senantiasa digambarkan sebagai suatu kondisi fisik,
mental dan sosial seseorang yang tidak saja bebas dari penyakit atau gangguan kesehatan
melainkan juga menunjukkan kemampuan untuk berinteraksi dengan lingkungan dan
pekerjaannya. Paradigma baru dalam aspek kesehatan mengupayakan agar yang sehat
tetap sehat dan bukan sekadar mengobati, merawat, atau menyembuhkan gangguan
kesehatan atau penyakit. Oleh karenanya, perhatian utama di bidang kesehatan lebih

ditujukan ke arah pencegahan terhadap kemungkinan timbulnya penyakit serta
pemeliharaan kesehatan seoptimal mungkin. Status kesehatan seseorang menurut Blum
(1981) ditentukan oleh empat faktor sebagai berikut.
a. Lingkungan, berupa lingkungan fisik (alami, buatan), kimia (organik/anorganik, logam

berat, debu), biologik (virus, bakteri, mikroorganisme), dan sosial budaya (ekonomi,
pendidikan, pekerjaan).
b. Perilaku yang meliputi sikap, kebiasaan, tingkah laku.
c. Pelayanan kesehatan: promotif, perawatan, pengobatan, pencegahan kecacatan,
rehabilitasi.
d. Genetik, yang merupakan faktor bawaan setiap manusia.
B. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Tujuan utama dari Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah sedapatan mungkin memberikan jaminan
kondisi kerja yang aman dan sehat kepada setiap karyawan dan untuk melindungi sumber daya
manusianya. Dengan demikian maksud dan tujuan tersebut adalah bagaimana melakukan suatu upaya
dan tindakan pencegahan untuk memberantas penyakit dan kecelakaan akibat kerja, bagaimana upaya
pemeliharaan serta peningkatan kesehatan gizi, serta bagaimana mempertinggi efisiensi dan kinerja
karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Hasibuan (2000), Kesehatan dan
Keselamatan Kerja harus ditanamkan pada diri masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan
dan pembinaan yang baikagar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun
untuk perusahaan. Apabila banyak terjadi kecelakaan, karyawan banyak yang menderita, absensi
meningkat, produksi menurun, dan biaya pengobatan semakin besar. Ini semua akan menimbulkan
kerugian bagi karyawan maupun perusahaan bersangkutan,karena mungkin karyawan terpaksa berhenti
bekerja sebab cacat dan perusahaan kehilangan karyawannya.

Tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerja antara lain :

1. Melindungi tenaga kerja atas hak dan keselamatannya dalam melakukan pekerjaannya
untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan kinerja.

2. Menjamin keselamatan orang lain yang berada di tempat kerja.
3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien.

Menurut Suma’mur (1992), tujuan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah sebagai berikut:

1. Melindungi tenaga kerja atas hak dan keselamatannya dalam melakukan pekerjaannya
untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan kinerja.

2. Menjamin keselamatan orang lain yang berada di tempat kerja.
3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2004), tujuan keselamatan dan kesehatan kerja
(K3) adalah:

1. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara
fisik, sosial, dan psikologis.

2. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaikbaiknya selektif
mungkin.

3. Agar semua hasil produksi di pelihara keamanannya.

4. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.
5. Agar meningkatnya kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.
6. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atas kondisi

kerja.
7. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

C. Syarat-Syarat Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Guna memenuhi sasaran keselamatan kerja haruslah memenuhi syarat-syarat keselamatan kerja,
sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 pasal 3 ayat 1, yaitu Mencegah dan
mengurangi kecelakaan, Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran, Mencegah dan
mengurangi bahaya peledakan, Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu
kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya, Memberi pertolongan pada kecelakaan,
Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja, Mencegah dan mengendalikan timbul atau
menyebarluasnya suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar atau
radiasi, suara dan getaran, Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja, baik fisik
maupun psikis, peracunan, infeksi dan penularan, Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai,
Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik, Menyelenggarakan penyegaran udara yang
cukup, Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban, Memperoleh keserasian antara tenaga kerja,
alat kerja, lingkungan, cara dan proses kerjanya, Mengamankan dan memperlancar pengangkutan
orang, binatang, tanaman atau barang, Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan,
Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar-muat, perlakuan dan penyimpanan barang,
Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya, Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamanan
pada pekerjaan yang bahaya kecelakaannya menjadi bertambah tinggi.

Dalam melaksanakan K3 tentunya ada beberapa ketentuan, persyaratan, serta prinsip yang perlu
diketahui. Seperti yang tertulis dalam Undang – Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan
Kerja, dalam pasal 3 menyebutkan syarat – syarat keselamatan kerja, yaitu sebagai berikut :

1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja.
2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran.
3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan.
4. Memberi jalur evakuasi keadaan darurat.
5. Memberi P3K Kecelakaan Kerja.
6. Memberi APD (Alat Pelindung Diri) pada tenaga kerja. 7. Mencegah dan

mengendalikan timbulnya penyebaran suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas,
radiasi, kebisingan dan getaran. 8. Mencegah dan mengendalikan Penyakit Akibat
Kerja (PAK) dan keracunan.
9. Penerangan yang cukup dan sesuai.
10. Suhu dan kelembaban udara yang baik.
11. Menyediakan ventilasi yang cukup.
12. Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban.
13. Keserasian tenaga kerja, peralatan, lingkungan, cara dan proses kerja.
14. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan manusia, binatang, tanaman dan
barang.
15. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan.

16. Mengamankan dan memperlancar bongkar muat, perlakuan dan penyimpanan barang.
17. Mencegah tekena aliran listrik berbahaya.
18. Menyesuaikan dan menyempurnakan keselamatan pekerjaan yang resikonya

bertambah tinggi.
D. Kecelakaan Kerja
Menurut Sulaksmono (1997) kecelakaan adalah suatu kejadian tak diduga dan tidak dikehendaki yang
mengacaukan suatu aktivitas yang telah diatur. Tidak terduga oleh karena latar belakang peristiwa itu
tidak terdapat adanya unsur kesengajaan, terlebih dalam bentuk perencanaan. Peristiwa kecelakaan
disertai kerugian material ataupun penderitaan dari yang paling ringan sampai pada yang paling berat.
Kecelakaan akibat kerja adalah kecelakaan yang ada hubungannya dengan pekerjaan, bahwa kecelakaan
terjadi dikarenakan oleh pekerjaan atau pada waktu melaksanakan pekerjaan, termasuk kecelakaan yang
terjadi dalam perjalanan dari rumah menuju tempat kerja ataupun sebaliknya. Maka dalam hal ini,
terdapat dua permasalahan penting, yaitu Kecelakaan adalah akibat langsung pekerjaan, atau
Kecelakaan terjadi pada saat pekerjaan sedang dilakukan. Kecelakaan menyebabkan 5 jenis kerugian,
yaitu Kerusakan, Kekacauan organisasi, Keluhan dan kesedihan, Kelainan dan cacat, dan Kematian.

E. Pengendalian Resiko Kecelakaan Kerja
Menurut Depnakertrans RI dikutip oleh (Rofiah, 2009:20) Perusahaan harus merencanakan manajemen
dan pengendalian kegiatankegiatan, produk barang dan jasa yang mapat menimbulkan resiko
kecelakaan kerja yang tinggi. Hal ini dapat dicapai dengan mendokumentasikan dan menerapkan
kebijakan standar bagi tempat kerja, perancangan pabrik dan bahan, prosedur dan intruksi kerja untuk
mengatur dan mengendalikan kegiatan roduk barang dan jasa. Pengendalian resiko kecelakaan dan
penyakit akibat kerja dilakukan melalui metode :

a. Pengendalian teknis/rekayasa yang meliputi eliminasi, substitusi, isolasi, ventilasi,
higiene dan sanitasi.

b. Pendidikan dan pelatihan Pendidikan dan pelatihan ditujukan untuk meningkatkan
kualitas pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja di bidang K3.

c. Pembangunan kesadaran dan motivasi yang meliputi sistem bonus, insentif,
penghargaan dan motivasi diri.

d. Evaluasi melalui internal audit, penyelidikan insiden dan etiologi.
e. Penegakkan hukum, yaitu dengan membuat aturan-aturan dan norma-norma kerja.

Seperti lebih mempertegas tentang pemberian sanksi kepada pekerja yang melanggar.
F. Regulasi K3 Dasar Hukum:
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja;

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan; Peraturan Pemerintah Nomor 50
Tahun 2012 tentang Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

G. Ruang Lingkup K3
Ruang lingkup hyperkes dapat dijelaskan sebagai berikut (Rachman, 1990)
:

1.Kesehatan dan keselamatan kerja diterapkan di semua tempat kerja yang di dalamnya
melibatkan aspek manusia sebagai tenaga kerja, bahaya akibat kerja dan usaha yang
dikerjakan.

2.Aspek perlindungan dalam hyperkes meliputi :

1) Tenaga kerja dari semua jenis dan jenjang keahlian

2) Peralatan dan bahan yang dipergunakan
3) Faktor-faktor lingkungan fisik, biologi, kimiawi, maupun sosial.

4) Proses produksi

5) Karakteristik dan sifat pekerjaan
6) Teknologi dan metodologi kerja

a) Penerapan Hyperkes dilaksanakan secara holistik sejak
perencanaan hingga perolehan hasil dari kegiatan industri barang
maupun jasa.

b) Semua pihak yang terlibat dalam proses industri/perusahaan
ikut bertanggung jawab atas keberhasilan usaha hyperkes.

H. Problematika K3
a. Manajemen perusahaan memberi prioritas rendan pada program K3 dalam program
perusahaan Hampir di banyak perusahaan yang ada, program K3 tak pernah
dibicarakan dalam rapat-rapat yang diadakan perusahaan itu. perusahaan hanya terlalu
konsentrasi pada produksi perusahaan sedangkan program K3 itu sangat
dibelakangkan. Bila terjadi kecelakaan, baru perusahaan akan mengingat tentang K3
itu.

b. Pengetahuan mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja sangat minim baik dari
perusahaan ataupun karyawannya

Pengetahuan tentang K3 oleh karyawan atau pihak perusahaan kadang masih rendah.
Baik pengetahuan tentang langkah penerapan K3 yang benar, dampak jika perusahaan
tidak menerapkan K3 itu, dan lain-lain. Perihal ini pula yang membuat perusahaan
masih kurang dalam memberi pelayanan K3 untuk karyawannya.

c. Terbatasnya modal dalam memberi pelayanan K3

Untuk memberi pelayanan K3 yang benar pasti dibutuhkan berbagai modal untuk

melaksanakannya pada beberapa karyawan. Kadang kondisi keuangan perusahaan itu

tidak memberi dukungan karena minimnya modal untuk meningkatkan kualitas

pelayanan K3 hingga penerapan K3 juga tidak optimal.

d. Pengawasan pemerintah yang lemah tentang penerapan K3 Ketentuan K3 sudah
mempunyai undang-undang yang resmi dimata hukum. Akan tetapi, pemerintah sendiri
masih kurang dalam hal mengamati berjalannya ketentuan hukum itu. Pemerintah
hanya memandang semua akan berjalan lancer jika sudah mempunyai hukum yang
kuat. Walau sebenarnya dalam kenyataannya, penerapan K3 masih tetap sangat kurang
walau sudah mempunyai

Undang-Undang yang kuat. Itu pemicu masih adanya perusahaan yang belum bisa
melakukan program K3 dengan baik serta benar.

I. Tantangan K3

Tantangan yang berkaitan dengan dunia K3:

(1) Organisasi kerja baru,

(2) Kerangka Kerja legislatif dan regulative yang masih tertinggal,

(3) Penerapan Sistem Manajemen K3 di tempat kerja.

Perlunya organisasi kerja yang baru, hal ini dikarenakan system kerja saat ini yang bersifat Smart
Factory, yakni sistem memonitor proses produksi suatu pabrik dengan membuat keputusan
desentralisasi, bekerja secara otomatis, mampu berkomunikasi dan berhubungan dengan manusia
secara langsung melalui jaringan nirkabel.

TANYA JAWAB

Juria Mumtajah 191410120

Pertanyaan ke-1

Apa saja kendala kendala yang biasa di hadapi dalam pelaksanaan perjanjian kerja bersama
dalam hal penerapan K3? Serta Apa saja yang harus dilakukan pengusaha untuk bisa mematuhi
keselamatan dan kesehatan kerja?

Jawaban kelompok

Dalam penerapan K3, pengusaha harus melakukan;

1. Memelihara peralatan-peralatan kerja Perusahaan harus tetap memelihara kondisi
perlengkapan agar tetap dalam kondisi yang baik. Karena jika ada yang salah dalam
peralatan-peralatan kerja karyawan, dapat memberi dampak yang buruk pada karyawan
itu.

2. Lakukan pengontrolan pada perlatan-peralatan kerja dengan berkala Hal seperti ini
bermanfaat untuk memahami manakah peralatan-peralatan yang mengalami kerusakan
agar bisa diperbaiki serta tidak memberi bahaya pada karyawannya.

3. Mempekerjakan petugas kebersihan untuk selalu mengawasi kebersihan lingkungan
perusahaan kebersihan lingkungan perusahaan pasti akan mengawasi kesehatan para
karyawannya. Karena lingkungan yang kotor akan membawa penyakit.

4. Menyiapkan sarana yang memadaiFasilitas-fasilitas di tempat ini seperti kantin, karena
tiap-tiap karyawan pasti memerlukan makan waktu jam istirahat mereka hingga mereka
membutuhkan kantin untuk tempat mereka beristirahat sesudah bekerja.

5. Lakukan penilaian serta tindak lanjut pelaksanaan keselamatan kerja. Jika ada yang
mengalami kecelakaan, pasti perusahaan harus meninjak lanjuti tentang hal itu. Baik
dari sisi tanggung jawab pada karyawan itu, juga mencari tahu apakah pemicu
kecelakaan itu berlangsung agar tidak terulang lagi pada karyawannya yang lainnya.

Kendala dalam penerapan K3

1. Manajemen perusahaan memberi prioritas rendan pada program K3 dalam program
perusahaan hampir di banyak perusahaan yang ada, program K3 tak pernah dibicarakan
dalam rapat-rapat yang diadakan perusahaan itu. Perusahaan hanya terlalu konsentrasi
pada produksi perusahaan sedangkan program K3 itu sangat dibelakangkan. Bila terjadi
kecelakaan, baru perusahaan akan mengingat tentang K3 itu.

2. Pengetahuan mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja sangat minim baik dari
perusahaan ataupun karyawannya pengetahuan tentang K3 oleh karyawan atau pihak
perusahaan kadang masih rendah. Baik pengetahuan tentang langkah penerapan K3 yang
benar, dampak jika perusahaan tidak menerapkan K3 itu, dan lain-lain. Perihal ini pula
yang membuat perusahaan masih kurang dalam memberi pelayanan K3 untuk
karyawannya.

3. Terbatasnya modal dalam memberi pelayanan K3 untuk memberi pelayanan K3 yang
benar pasti dibutuhkan berbagai modal untuk melaksanakannya ada beberapa karyawan.
Kadang kondisi keuangan perusahaan itu tidak memberi dukungan karena minimnya
modal untuk meningkatkan kualitas pelayanan K3 hingga penerapan K3 juga tidak
optimal.

4. Pengawasan pemerintah yang lemah tentang penerapan K3 Ketentuan K3 sudah
mempunyai undang-undang yang resmi dimata hukum. Akan tetapi, pemerintah sendiri
masih kurang dalam hal mengamati berjalannya ketentuan hukum itu. Pemerintah hanya
memandang semua akan berjalan lancer jika sudah mempunyai hukum yang kuat. Walau
sebenarnya dalam kenyataannya, penerapan K3 masih tetap sangat kurang walau sudah
mempunyai Undang-Undang yang kuat.Itu pemicu masih adanya perusahaan yang belum
bisa melakukan program K3 dengan baik serta benar.

Melinda Lisdiana 191410141

Pertanyaan ke 2

Apa yang menjadi dasar pemberlakuan kesehatan dan keselamatan kerja K3 di Indonesia?

Jawaban kelompok

*Dasar Hukum*

Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja; Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan; Peraturan Pemerintah Nomor 50 Tahun 2012 tentang
Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

Jadi masalah tentang Kesehatan atau pemberlakuan k3 di Indonesia karena telah ada dasar
hukumnya juga guna untuk keselamatan semua para pekerja dalam perusahaan.

Silmi Kafah 191410133 (menambahkan)

UU No 1 Tahun 1970 isinya tentang Yang diatur oleh Undang-undang ini ialah keselamatan
kerja dalam segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air, di dalam air
maupun di udara, yang berada di dalam wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia.

Faisal Fikri 191410131

Pertanyaan ke 3

Apa saja tujuan utama dari keselamatan dan kesehatan bekerja, dan apa dampak negatif bagi
perusahaan jika keselamatan bekerja dan kesehatan bekerja itu tidak ada.

Jawaban kelompok

3 (tiga) tujuan utama penerapan K3 berdasarkan Undang-Undang No 1 Tahun 1970 tersebut
antara lain : Melindungi dan menjamin keselamatan setiap tenaga kerja dan orang lain di

tempat kerja. Menjamin setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien.
Meningkatkan kesejahteraan dan produktivitas Nasional.

Akibat tidak diterapkannya prosedur K3 saat bekerja, ada kerugian yang dialami oleh pekerja,
yaitu cedera dan bahkan kematian. Sebagai contoh, saat bekerja di ketinggian atau
menggunakan scaffolding. Jika aturan mengenai perangkat yang digunakan tidak ditepati,
pekerja rentan mengalami kecelakaan.

Siti Kurniasih 191410125 (Menambahkan)

Akibat tidak diterapkannya prosedur K3 saat bekerja, ada kerugian yang dialami oleh pekerja,
yaitu cedera dan bahkan kematian. Sebagai contoh, saat bekerja di ketinggian atau
menggunakan scaffolding. Jika aturan mengenai perangkat yang digunakan tidak ditepati,
pekerja rentan mengalami kecelakaan.

Ahmad Lutfi Harir 191410152 (menambahkan)

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) merupakan suatu hal yang wajib dimiliki oleh setiap
perusahaan setiap ingin membangun bangunan baru. K3 ini memiliki akses perlindungan
keselamatan kerja terhadap tenaga kerja itu sendiri, yaitu dengan cara mencegah terjadinya
kecelakaan atau sakit yang terjadi saat mereka bekerja. Selain itu, terdapat juga penerapan k3
yang akan memberikan perlindungan terhadap setiap sumber –sumber produksi sehingga dapat
meningkatkan efisiensi dan produktivitas perusahaan. Dapat dijelaskan menurut Undang-
Undang Ketenagakerjaan Nomor 13/2003 Pasal 87 disebutkan bahwa setiap perusahaan wajib
menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan
sistem manajemen perusahaan.

Faisal Fikri 191410131 (menganggapi)

Sebelumnya ada pengecekan atau tes kesehatan terlebih dahulu sebelumya yah?

Solahudin 191410146 (menambahkan)

Betul sekali jadi tidak sembarang

Silmi Kafah 191410133 (menanggapi)

Betul saudara faisal, karna perusahaan kan tidak mungkin mau menerima orang yang
mempunyai penyakit berbahaya, karna itu juga akan berdampak negatif terhadap pekerjannya

Adrian Bayu R 191410148 (menambahkan)

Iya faisal karena perusahaan ingin memiliki karyawan yang sehat semua agar produksi dari
perusahaan itu dapat lancar

Herman 191410123

Pertanyaan ke 4

Kan Undang-Undang No 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja, Permenaker No 5 Tahun
1996 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan Permenaker No 4
Tahun 1987 tentang Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3) sebagai dasar
pemberlakuan kesehatan dan keselamatan kerja K3 di Indonesia itu kan sudah mengatur akan
tetapi ternyata masih banyak perusahaan yang tidak memberlakukan peraturan tersebut
contohnya dengan tidak adanya jaminan kesehatan dan keselamatan bagi para pekerja lalu
misalkan ketika pekerja tersebut mengalami kecelakaan kerja apakah negara akan menjamin
atau perusahaan sedangkan pekerja dalam perusahaan tersebut tidak mempunyai jaminan
kecelakaan

Jawaban kelompok

Biasanya semua perusahaan itu menjamin dan bertanggung jawab atas apa yang terjadi kepada
para pekerjanya baik didalam perusahaan (tempat bekerja) atau diluar pekerjaan selama itu
sudah ada dalam peraturan perusahaan yang telah didasari hukum sebagai mana yang telah
dijelaskan dalam UU No 1 Tahun 1970 tentang keselamatan kerja. Adapun jika ada suatu
perusahaan yang tidak mematuhi dasar hukum tersebut maka dalam kajian ekonomi Syariah
itu sudah berbuat (dzolim) kepada para pekerjanya. Dan negara tentu tidak bertanggung jawab
atas ketidak tanggung jawabannya perusahaan tersebut kecuali seperti *BUMN* yang
langsung dimiliki oleh negara.

Adrian Bayu Rosandy 191410148

Pertanyaan ke 5

ada tidak aturan yang mengatur tentang k3 diindonesia jika ada tolong sebutkan?

Jawaban kelompok

Tentu ada aturan yang mengatur tentang K3, yaitu Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970
tentang Keselamatan Kerja. Undang-Undang terkenal sebagai aturan pokok K3. UU ini
mengatur kewajiban perusahaan dan pekerja dalam melaksanakan keselamatan kerja.

SILMI Kafah 191410133 (menambahkan)

UU No 1 Tahun 1970 isinya tentang Yang diatur oleh Undang-undang ini ialah keselamatan
kerja dalam segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air, di dalam air
maupun di udara, yang berada di dalam wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia.

Teguh fadelsyah 1910132

Pertanyaan ke 6

bagaimana perusahaan menjaga kesehatan mental para pekerja?

Jawaban kelompok

Ada 5 Cara perusahaan bantu karyawan menjaga kesehatan mental, yaitu :

1. Jalin komunikasi yang intens kesehatan mental memang dipengaruhi oleh banyak faktor.
Tapi biasanya yang menjadi pemicu utama kita “sakit” secara mental adalah karena adanya
stres di tempat kerja. So, kalau mau menjaga kesehatan mental karyawan, tentunya perusahaan
bisa mulai dari mencegah atau meminimalkan penyebab stres di tempat kerja. Ada beberapa
pemicu sih, di antaranya adalah beban kerja, adanya konflik, hingga kurangnya komunikasi
antarkaryawan.

Nah, kita bisa mulai dari masalah komunikasi, karena biasanya kondisi seseorang akan lebih
mudah dikenal saat kita secara intens berkomunikasi dengannya. Berikan perhatian ekstra jika
ada karyawan pengin curhat atau menceritakan kebutuhannya, biasanya sih ini tugas HR ya?
Kalau perlu, buka meja konsultasi di hari-hari tertentu sesuai jadwal, agar siapa pun yang
hendak sekadar ngobrol bisa leluasa mencurahkan unek-uneknya pada pihak HR.

2. Memperhatikan beban kerja karyawan

Hal paling besar yang berperan penting dalam memicu stres hingga membahayakan kesehatan
mental adalah adanya beban kerja yang berlebih. Dalam hal ini, HR perlu bekerja sama dengan
supervisor ataupun manajer masing-masing divisi di perusahaan, agar bisa membagi beban
kerja yang sesuai untuk para karyawan. Selain membagi beban kerja yang sesuai porsi masing-
masing, HR bersama dengan supervisor dan manajer perlu juga untuk mengadakan evaluasi
secara berkala, apakah sudah waktunya untuk merekrut karyawan baru lagi lantaran target dan
beban kerja yang semakin bertambah kian harinya. Memang ada faktor efisiensi yang harus
selalu diperhatikan terkait sumber daya manusia ini. Artinya, jangan sampai ada energi
terbuang percuma. Akan tetapi, pihak perusahaan juga harus peka dan tanggap, ketika para
karyawan mulai mengalami burnout, apalagi kemudian berlanjut ke stres. Ada kemungkinan,
kapasitasnya terlampaui. Ingat, setiap orang punya batasan. Saat batasan ini dilanggar, maka
akan ada konsekuensi yang harus ditanggung. Kalau sampai karyawan burnout, stres, hingga
kemudian depresi, nah, bisa jadi semua pihak jadi rugi, bukan?

3. Pastikan karyawan bebas masalah yang bisa memengaruhi kinerja di kantor

Jangan bawa masalah di rumah ke kantor, begitupun jangan bawa urusan kantor ke rumah.
Katanya sih begitu. Tapi dalam praktiknya, hal ini sulit betul dilakukan. Mau enggak mau,
setiap sisi kehidupan akan saling memengaruhi. Taruh saja si karyawan punya masalah
keuangan pribadi yang berat. Terjerat utang, misalnya. Meski bukan untuk keperluan kantor,
tapi utang pribadi bisa menjadi beban pikiran yang berat bagi karyawan hingga memengaruhi
kinerjanya di kantor. So, untuk menjaga kesehatan mental para karyawan, pastikan bahwa
mereka terbebas dari segala masalah yang bisa memengaruhi kinerja di kantor. Berikan support
dan dukungan sesuai kebutuhan mereka.

4. Pastikan kesehatan fisik baik

Tahu enggak, bahwa kondisi kesehatan mental itu juga dipengaruhi oleh kondisi kesehatan
fisik kita? Ingat akan pepatah, di dalam tubuh yang sehat terdapat jiwa yang kuat kan? Pepatah
ini bukan sekadar kata bijak saja lo, tapi ada benarnya banget. Saat tubuh kita sehat dan fit,
maka pikiran pun akan terang, hati juga senang. Bye, stres! Jika sekarang kantor belum punya
jadwal tetap untuk medical check up bareng, maka ada baiknya mulai direncanakan. Ketahui

kondisi kesehatan karyawan secara fisik secara pasti, untuk kemudian bisa mengelola
kesehatan mental mereka.
5. Segera minta bantuan jika terlihat gejalanya Jika terjadi gejala-gejala karyawan mengalami

burnout, stres, depresi, hingga terlihat membahayakan kondisi kesehatan mental, segeralah
mencari bantuan pada mereka yang ahli dan profesional. Jangan biarkan terlambat dan
berlarut-larut. Dengan kondisi kesehatan mental yang baik, pastinya diharapkan karyawan
akan lebih baik pula kinerjanya, lebih kreatif melahirkan ide-ide baru yang berguna untuk
mengembangkan bisnis perusahaan, lebih lincah memecahkan masalah yang muncul, dan
bisa menciptakan suasana kerja yang menyenangkan, antara satu dengan yang lainnya.

QUOTE 10
Hidup memang harusa BISA MERASA bukan sekedar MERASA BISA.
# Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

MATERI 11

PEMBINAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pembinaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

Pembinaan sumber daya manusia berbasis kompetensi merupakan upaya untuk meningkatkan
kemampuan pegawai meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan.
Dalam arti luas pembinaan sumber daya manusia berbasis kompetensi ini berterkait dengan
pengembangan Soft Skill, Hard Skill, Social Skill, dan Mental Skill. Hardskill mencerminkan
pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, softskill menunjukkan intuisi, kepekaan sdm. Social skill
menunjukkan keterampilan dalam hubungan social SDM. Dan mental skill menunjukkan ketahanan
mental SDM.

Pembinaan SDM tidaklah dapat dilaksanakan secara sembarangan, mengingat pentingnya peran
manusia dalam menunjang efektifitasnya organisasi dan mengingat masalah yang dapat timbul
sehubungan dengan SDM itu. Noe (2008) menyebutkan bahwa: “Pembinaan sumber daya manusia
adalah sebagai upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan untuk
meningkatkan kompetensi pekerja dan untuk kerja organisasi melalui program pelatihan,
pendidikan dan pengembangan”25. Usaha Pembinaan sumber daya manusia yang direkomendasikan
sebagai berikut:

1. Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan ketrampilan,
pengetahuan dan sikap.

2. Pendidikan bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas sifat pengembangan
ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karir.

3. Program pembinaan yang bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem
organisasi melalui program-program perencana dan penilaian.

25 Noe, RA. “Employee Training and Development”. Fourth Edition, (NewYork: McGraw-Hill, 2008),
hal. 28

4. Recruitmen bertujuan mendapat SDM sesuai klasifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai
salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan.

5. Perubahan sistem bertujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi sebagai
jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang.

A. Kinerja Pengelolaan Kompetensi Sumber Daya Manusia

Kinerja pengelolaan kompetensi SDM dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian,
sampai dengan evaluasi dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Merencanakan kompetensi SDM. Organisasi harus berpijak dari visi dan misi perusahaan,
yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan SDM-nya menjadi tuntutan
kompetensi SDM yang harus dipenuhi gunamendukung pengembangan perusahaan dalam
pencapaian visi dan misi. Melalui dari penerimaan karyawan baru yang berkualitas, program-
program pengembangan SDM haruslah juga mencerminkan arah strategi tersedianya SDM
kelas dunia, sampai dengan sistem kompensasi, karier, dan pemeliharaan SDM-nya semuanya
haruslah mencerminkan arah strategi perusahaan.

2. Pengorganisasian kompetensi SDM. Setelah visi dan misi kompetensi diketahui, organisasi
harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Upaya pengelompokan ini bisa
dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak
organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung kemajuan perusahaan.

3. Pengembangan kompetensi. Upaya ini dimulai dengan penilaian terhadap kompetensi yang
saat ini sudah dimiliki oleh SDM yang ada. Kemudian dibandingkan dengan visi dan misi
kompetensi tadi sehingga dapat diketahui kompetensi apa yang seharusnya dimiliki dan yang
diharapkan.

4. Organisasi melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang sudah dibangun dan dikembangkan,
untuk mengetahui sampai sejauh mana upaya yang dilakukan telah mencapai sasaran visi dan
misi kompetensi yang disusun. Upaya evaluasi ini haruslah senantiasa memperhatikan
perkembangan situasi yang ada sehingga apabila diperlukan organisasi harus juga melakukan
berbagai penyesuaian baik terhadap kompetensinya maupun pengembangannya.26

Kompetensi dapat didefinisikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang memiliki hubungan
efektivitas dan keunggulan dalam pekerjaan atau situasi tertentu. Berdasarkan definisi tersebut ada
lima karakterisktik kompetensi yaitu:27

1. Pengetahuan. Pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran.
2. Ketrampilan Keahlian merujuk pada kemampuan sesorang untuk melakukan suatu kegiatan.
3. Konsep diri dan nilai-nilai konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra

diri seseorang. Contohnya adalah kepercayaan diri karna kepercayaan diri seseorang bahwa
dia bisa berhasil dalam suatu situasi,
4. Karakteristik pribadi. Karakteristik pribadi merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi
tanggapan terhadap situasi atau informasi. Penglihatan yang baik merupakan karakteristik
pribadi seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang di bawah tekanan.

26 Aji, Johan Bayu. “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Era Kompetisi”.
(Yogyakarta: AMIKOM, 2012), hal. 16.

27 Kamidin, M. “Pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai sekretariat daerah Kabupaten

Bantaeng” , Jurnal Economic Resources, Vol. 11, No. 30, . 2010. Hal. 83.

5. Motif. Motif merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain
yang memicu tindakan dalam keefektifan bekerja.

Permasalahan kompetensi dalam kaitannya dengan pengembangan SDM tengah berkembang,
ketika organisasi dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. Dalam
pengelolaan SDM suatu organisasi di era kompetisi ini memberi kesadaran bahwa dunia kerja masa
kini dan yang akan datang telah mengalami perubahan. Biasanya, pengembangan SDM berbasis
kompetensi akan mempertinggi produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi
pula dan berujung pada puasnya pelanggan dan organisasi akan diuntungkan. Pengembangan SDM
berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran
organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.

B. Diklat Berbasis Kompetensi

Dalam pelaksanaannya, menurut teori yang dikemukakan oleh Musanef (1996:253) bahwa perlu
dirancang secara cermat, suatu bentuk pengembangan sumber daya manusia yang dimaksud dapat
dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (DIKLAT), mutasi dan promosi. Pendidikan dan
pelatihan dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu bagi setiap organisasi atau
perusahaan yang berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya harus memperoleh
perhatian yang besar karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai
dapat meningkatkan kinerja para pegawai28.

1. Tujuan DIKLAT

Pendidikan dan Pelatihan di pandang sebagai salah satu bentuk investasi.Oleh karena itu bagi
setiap organisasi atau instansi yang berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi
pegawainya harus memperoleh perhatian yang besar karena dengan meningkatkan
kemampuan dan keterampilan para pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai. Pentingnya
program pendidikan dan pelatihan antara lain sebagai berikut:

a) Sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam
organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang
diperlukan dalam jabatan tersebut. Oleh sebab itu pegawai baru ini perlu penambahan
kemampuan yang mereka perlukan.

b) Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan tekhnologi,jelas akan mempengaruhi
suatu organisasi/ perusahaan/ instansi. Oleh karena itu jabatan-jabatan yang dulu belum
diperlukan, sekarang diperlukan. Sehingga diperlukan penambahan atau peningkatan
kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.

c) Di dalam masa pembangunan ini, organisasi atau instansi baik pemerintahatau swasta
merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan- pelatihan bagi para pegawainya
agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.
Berdasarkan peraturan pemerintah No. 101 tahun 2000 tentang pendidikan dan

pelatihan jabatan pegawai Negeri Sipil, DIKLAT bertujuan:

a) Meningkatkan pengetahuan, keahli an, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan
tugas jabatan secara profesioanal dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai negeri
sipil sesuai dengan kebutuhan instansi.

28 Musanef. “Manajemen kepegawaian di Indonesia”. (Jakarta : Gunung Agung, 1996), hal. 42.

b) Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan
dan kesatuan bangsa.

c) Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan,
pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.

d) Menciptakan kesamaan visi dan dinamikapola piker dalam melaksanakan tugas
pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik.
Sedangkan dalam penjelasan Undang-Undang No.43 tahun 1999 tentang Pokok-pokok

Kepegawaian pasal 31 ayat 1 merumuskan tujuan pendidikan dan pelatihan jabatan antara lain:

a) Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, dan keterampilan.
b) Menciptakan adanya pola pikir yang sama.
c) Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih baik.
d) Membina karier pegawai negeri sipil.

2. Proses DIKLAT
Proses DIKLAT terdiri atas dua jenis prajabatan dan dalam jabatan (PP 101 Tahun 2000),
keterangan lebih lanjut tentang keduanya di sajikan pada bagian berikut:

a) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (pre Service training)

Diklat prajabatan adalah suatu pelatihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri
sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan
kepadanya. Jenis diklat prajabatan adalah:

1) Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I.
2) Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II.
3) Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III.

b) Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan (in service training)

Diklat dalam jabatan adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu,
keahlian, kemam puan, dan keterampilan. Diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk
mengembangkan kemampuan pegawai yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap
pegawai agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan
sebaik-baiknya. Pelaksanaan Diklat dalam jabatan dilakukan melalui:29

1) Diklat Kepemimpinan
Diklat Kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk

mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai
dengan jenjang jabatan struktural.

2) Diklat Fungsional
Yaitu diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompensasi yang

sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing.Jenis diklat ini
adalah diklat fungsional tingkat keahlian dan diklat fungsional tingkat keterampilan.

3) Diklat teknis

29 Winandi dan Budiono. “Pengaruh iklim kerja, kompensasi dan kompetensi terhadap produktivitas
kerja pegawai dan dosen pada STIE-STMIK Insan Pembangunan”. JOCE IP, Vol. 3, No.1, 2009. Hal. 82.

Diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratankompentensi tehnis yang
diperlukan untuk pelaksanaan tugas pegawai. Jenis diklat ini adalah diklat tehnik dasar,
diklat tehnik lanjutan, diklat tehnis spesialis, diklat tehnis manajemen sektoral, diklat
tehnis manajemen nasional, diklat tehnis manajemen internasional.

3. Mekasnisme DIKLAT
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu.
Hal demikian disebut sebagai langkah/ tahapan penilaian dari proses pelatihan. Dalam tahapan
ini menurut Gomes terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan
pengembangan, yakni:

1) Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)

Lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada
daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama.
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin
informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/ menentukan apakah perlu atau tidaknya
pelatihan dalam organisasi tersebut.

2) Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)

Sebenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system
feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan
melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya. Jika pelatihan
merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program
pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan.

3) Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees)

Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan
organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan
keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari
perlunya perolehan informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan
keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah
ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu
banyak atau terlalau sedikit.

Sedangkan menurut Smith tahapan-tahapan untuk melaksanakan Diklat adalah sebagai
berikut:

A. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)

Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu
kegatan utama yaitu analsis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi
diharuskan melakukan analisistersebut : yaitu : performance problem, new system and
technology serta automatic and habitual training. Situasi pertama, berkaitan de ngan kinerja
dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk
kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan. Situasi kedua, berkaitan dengan
penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsiuntuk memperbaiki
efesiensi operasional perusahaan. Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara
tradisional dilakukan berdasarkanpersyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban
legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.

B. Implementasi Pelatihan

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah
implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan
pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) tergantung pada pemilihan (selecting)
program untuk memperoleh the right people under the right conditions. Training Need
Analisis dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the righ program sedangkan
beberapa pertimbangan (training development) and concideration program dapat
membantu dalam menciptakan the right condition.

C. Evaluasi Pelatihan

Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara
sistimatik man ajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis,
tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap
kegiatan karena acap kali diabaikan sementa ra fungsinya sangat vital untuk memastikan
bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.

D. Spesifikasi Jabatan ( Job Specification )

Menurut Werther & Davis didefinisikan bahwa Job Specification (Spesifikasi Jabatan) adalah
spesifikasi jabatan menguraikan permintaan-permintaan dari suatu jabatan kepada pegawai yang
mengerjakan jabatan tersebut dan keterampilan-keterampilannya. Jadi spesifikasi jabatan disusun
berdasarkan uraian jabatan/pekerjaan dengan menjawab ciri, karakteristik, pendidikan,
pengalaman, dan lain-lain dari orang yang melaksanakan atau memegang jabatan. Dengan demikian
spesifikasi jabatan menguraikan persyaratan orang yang akan direkrut dan sebagai dasar
bagipelaksanaan seleksi. Pada umunya spesifikasi jabatan ini akan memuat :

1. Tingkat pendidikan
2. Jenis Kelamin
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan
5. Batasan umur pekerja
6. Status perkawinan
7. Minat pekerja
8. Tingkat emosional
9. Pengalaman Kerja

Spesifikasi pekerjaan bagi setiap organisasi/perusahaan tidak akan sama walaupun jenis
jabatan/ pekerjaan menunjukkan sama, hal ini disebabkan adanya perbedaan uraian jabatan/
pekerjaan dari masing-masing organisasi/perusahaan. Berdasarkan kesimpulkan bahwa suatu
proses atau tindakan yang dilakukan oleh suatu organisasi dalam upaya mendapatkan pemenuhan
tenaga kerja melalui proses identifikasi (mencari dan memikat pelamar dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan) dan evaluasi terhadap sumber-sumber penarikan pegawai,
guna mendapatkan kuantitas dan kualitas pegawai sesuai dengan kebutuhan.30

30 Prasetya, Irawan dkk. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Jakarta: STIA-LAN Press, 2002), hal:

101.

E. Lembaga Uji Kompetensi
Berbagai upaya telah dilakukan dalam membangun praktisi MSDM yang kompeten di bidangnnya.
Pemerintah melalui Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 307 tahun 2014
telah menetapkan Standar Kompetensi Kerja nasional Indonesia (SKKNI) bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia yang selanjutnya disebut SKKNI MSDM. Pada bidang lain, terdapat
Lembaga Diklat Profesi (LDP) yang berfungsi mengembangkan pelatihan berbasis kompetensi
(PBK) melalui 2 skema uji kompetensi yaitu:
1. Skema Manager SDM (terdiri dari 31 unik kompetensi)
2. Skema Supervisor SDM (terdiri dari 21 kompetensi unit)
Peserta uji kompetensi yang selanjutnya disebut sebagai asesi dapat dikatakan kompeten apabila
menguasai seluruh UK yang diujikan sesuai standar kompetensi digunakan oleh Badan Nasional
Sertifikasi Profesi (BNSP) sebagai pedoman menerbitkan lisensi kepada Lembaga Sertifikasi
Profesi (LSP). Untuk menjadi praktisi MSDM di Indonesia yang kompeten maka seorang praktisi
MSDM haru memilik prasyarat dasar generik yang terdiri dari 8 elemen, yaitu31:
1. Integritas,
2. Kerjasama,
3. Komunikasi,
4. Orientasi pelayanan ke pelanggan,
5. Konsultasi,
6. Pemahaman Bisnis,
7. Kepemimpinan,
8. Manajemen Relasi

31 Soetjipto, Budi. Dkk. “Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Yogyakarta: Amara
Books, 2002), hal: 122.

TANYA JAWAB

7 Pertanyaan Terpilih:

1. Nama : Jamaludin
Nim : 191410138
Pertanyaan Ke-1

Diera digital seperti sekarang dan berkembangnya teknologi seberapa penting pembinaan
SDM menurut pemakalah?

Jawaban Kelompok

Menurut pemakalah,
Peningkatan sumber daya manusia menjadi penting dalam peralihan menuju zaman
digitalisasi. Pasalnya, era digitalisasi mengakibatkan berubahnya cara berpikir manusia,
hidup, dan berhubungan satu dengan yang lain.

Perubahan yang signifikan pada bidang teknologi, menyebabkan perubahan juga pada
bidang lain seperti ekonomi, sosial, dan politik.

Secara tidak langsung, era digital telah mengubah sesuatu yang awalnya hanya berupa
kekhawatiran menjadi suatu tantangan. Perusahaan akan perlu untuk secara cepat dan
efektif, mengembangkan kemampuan SDM mereka untuk beradaptasi dan berinovasi.

Revolusi digital membentuk pendekatan baru terhadap SDM. Dimana SDM yang memiliki
keahlian khusus dan mendalam, namun memiliki pemahaman yang luas dan kemampuan
menyelesaikan masalah terhadap berbagai isu, menjadi salah satu yang dibutuhkan
perusahaan.

Perkembangan digitalisasi juga harus dimanfaatkan sebagai sarana untuk Perkembangan
digitalisasi juga harus dimanfaatkan sebagai sarana untuk menciptakan nilai bagi
perusahaan dalam hal strategi SDM dengan membantu mereka menemukan,
mengembangkan, dan mempertahankan SDM.

Diharapkan, fungsi SDM akan lebih strategis lagi menjadi lebih efektif, sehingga dapat
meningkatkan nilai sebagai mitra bisnis bagi perusahaan.

Faisal Fikri 191410131 (Menambahkan)
Kualitas SDM sangat membawa pengaruh bagi kelangsungan hidup perusahaan. Hal inilah
yang melatarbelakangi alasan pentingnya kualitas SDM dengan merekrut calon karyawan
yang kompeten atau memberikan fasilitas pengembangan tenaga kerja sebagai investasi
jangka panjang perusahaan. Maka sangat perlu adanya pembinaan yang baik dari
perusahaan supaya memciptakan SDM yang berkualitas.

2. Nama : Hofifatutarwiyah
Nim : 191410135
Pertanyaan Ke-2

Didalam makalah dijelaskan bahwa jika seseorang ingin menjadi profesional harus
mengikuti ujian kompetensi sesuai strandar yang digunakan BNSP, nah standar tersebut itu
meliputi apa saja?

Jawaban Kelompok

Pada dasarnya, dalam uji kompetensi sesuai strandar BNSP ada 4 tahapan ujian yang harus
dilalui, yaitu ujian tulis, ujian praktik, wawancara, dan verifikasi portfolio. tujuan
mendapatkan sertifikasi BNSP adalah membuktikan jika sudah mengantongi sertifikasi
BNSP kemampuan Anda sudah diakui oleh para penguji yang berkompeten. Hal tersebut
tentu akan menambah nilai positif jika melamar di suatu perusahaan. Bisa dikatakan dengan
memiliki sertifikat ini membuat kepercayaan diri dari seorang pekerja menjadi meningkat.

( Menambahkan)
Untuk menjamin kredibilitas dan konsistensinya LSP harus dilisensi BNSP (Badan
Nasional Sertifikasi Profesi) nah dalam pelisensian tersebut ada 5 golongan lisensi yang
biasanya ada di dalam sertifikasi profesi oleh BNSP diantaranya

5 JENIS SKEMA SERTIFIKASI PROFESI

1) Kerangka Kualifikasi Nasional (KKNI)
Merupakan sertifikasi profesi berdasarkan kualifikasi nasional suatu negara. Di
Indonesia BNSP menerapkan 9 level sertifikasi pada setiap profesi. Sertifikasi jenis ini
menekankan pada kompetensi yang harus dimiliki sebuah fungsi, misalnya pelatihan,
pengawasan, dll. Sertifikasi profesi ini sekaligus juga menjadi satu ukuran bagi seorang
karyawan mengenai tingkat kompetensinya secara nasional sekaligus pada pasar kerja
internasional.

2) Kualifikasi Okupasi Nasional
Sertifikasi ini menekankan pada kompetensi yang harus dimiliki sebuah jabatan,
misalnya mekanik, storeman, dll. Walaupun berasal dari industri yang berbeda, standar
kompetensi seseorang yang memegang sebuah jabatan bisa diukur, misalkan seorang
sales pada sebuah perusahaan alat berat dan sales pada bisnis properti.

3) Klaster/Paket
Sertifikasi profesi jenis ini merupakan penjabaran yang lebih detil dari Skema
Sertifikasi Profesi Kualifikasi Okupasi Nasional di atas. Jenis sertifikasi ini
menekanakan pada kompetensi seseorang pada suatu industri yang spesifik. Misalnya,
seorang supervisor service pada sebuah perusahaan alat berat. Setelah melalui
assesment, ia bisa mengetahui tingkat kompetensinya sebagai seorang supervisor di
industri alat berat secara nasional.

4) Unit Kompetensi
Sertifikasi jenis ini mirip seperti standar kompetensi yang diterapkan berbagai
perusahaan untuk suatu kompetensi tertentu. Misalkan seorang senior mekanik di
sebuah perusahaan alat berat perlu memiliki kompetensi untuk melakukan daily
maintenance sebuah unit alat berat, melakukan service berkala, maupun melakukan
troubleshooting, disamping mampu mengoperasikan alat berat untuk keperluan
maintenance.

Bila assesment yang dilakukan sebuah perusahaan hanya mengukur kemampuan
seorang karyawan sesuai dengan produk dan sistem yang berlaku di situ, dengan
Skema Sertifikasi Profesi Unit Kompetensi, seorang senior mekanik bisa mengetahui
tingkat kemampuannya dalam melakukan daily maintenance, dll pada alat berat secara
nasional.

5) Skema Sertifikasi Profisiensi
Berbeda dengan keempat jenis sertifikasi di atas yang menekankan pada kemampuan
dasar seseorang, pada jenis Sertifikasi Okupansi, seseorang diukur berdasarkan tingkat
keahliannya pada sebuah bidang yang spesifik dan industri yang spesifik. Misalkan
seorang manager di sebuah perusahaan alat berat, seberapa tingkat kompetensi yang
dimilikinya.
Kriteria yang ditetapkan pada uji kompetensi yang dilakukan pun berbeda dengan
keempat jenis sertfikasi sebelumnya. Untuk sertifikasi jenis ini ukurannya bisa serupa
dengan basic, intermediate atau advance.

(menanggapi)
Kalu ini mah kita harus mengikuti ke 5 jenis itu untuk mendapatkan lisensi apa salah
satunya aja?

(menanggapi)
Punten sertifikat BNSP itu yang ada logo Garudanya itu bukan?

(menanggapi)
Bukan 5 5 nya bay tapi dari 5 lisensi tersebut ada peng klasteran jadi kita bisa memilih mau
lisensi sertifikasi yang mana yang mau kita pilih.

(menanggapi)
Benar tiya, Adanya gambar logo Garuda sebagai penanda agar tidak main-main dengan
sertifikat ini.

(menanggapi)
Jadi cuman milih salah satu sesuai kita mau ngedapetin lisensi yang mana

(menanggapi)
Oh oke siap, nah sertifikat itu juga ada jangka waktunya kan, seperti berlaku hanya 2 tahun
gitu

(menanggapi)
Iya tiya, tapi Sertifikasi BNSP memiliki masa aktif 3 tahun sejak tanggal yang tercantum
pada sertifikat.

(menanggapi)
Iya yang sesuai dengan kebutuhan kita tapi kalo mau banyak juga gapapa bay tapi ya ujian
nya juga banyak kalo mau sertifikasi profesinya banyak hehe

3. Nama : Soahudin
Nim : 191410146
Pertanyaan Ke-3

Dalam sebuah perusahaan diera globalisasi ini yang paling penting apakah pembinaan
dalam SDM apa SDI ? dan apa saja pengaruh dari pembinaan SDM dalam perusahaan ?
Mohon penjelasannya

Jawaban kelompok

Sebagai seorang muslim pembinaan yang lebih utama adalah SDI tetapi lebih bagus dapat
diiringi dengan SDM agar dapat berkopetensi dan bersaingan diera globalisasi ini.
pengaruh dari pembinaan SDM dalam perusahaan adalah Prestasi kerja meningkat,
memiliki Rasa tanggung jawab, memliki Kejujuran, Disiplin, dan dapat berkerjasama
secara produktif, sehingga dapat mempertahankan dan memajukan perusahaan dalam
mencapai targetnya.

( Menambahkan)
Pengembagan sumber daya manusia sangat mempengaruhi efisiensi organisasi. Tujuan
perusahaan dapat dicapai jika karyawannya dikembangkan dengan tepat. Karyawan akan
menjadi lebih keras dalam bekerja dan berusaha mencapai tingkat prestasi yang tinggi

(menanggapi)
Berarti intinya harus dua-duanya bisa diterapkan yang lebih bagus ya ? Agar bisa melihat
perubahan zaman juga kan ?

( Menambahkan)
Upaya pemberdayaan sumber daya manusia guna meningkatkan kinerja perusahaan secara
menyeluruh tersebut dikenal dengan istilah manajemen SDM. Jika diaplikasikan dengan
akurat dan bijaksana, manajemen SDM mampu memaksimalkan kinerja sebuah perusahaan
sehingga perkembangannya dapat berjalan lebih pesat lagi.
Karena perannya yang cukup penting bagi perkembangan perusahaan, memahami tentang
manajemen SDM adalah hal yang wajib dilakukan oleh para pemilik perusahaan dan
karyawan HRD.

(menanggapi)
Iya benar sekali, karna untuk melamar pekerjaan atau sudah berkerja di sebuah perusahaan
tentu pasti adanya bersaing untuk mencapai prestasi pekerjaan dan posisi pekejaan itu
sendiri. Sehingga diperlukan bekal diri yang lebih untuk bersaing.

4. Nama : Ahmad Baehaki
Nim :191410134
Pertanyaan ke-4

Apa saja masalah mendasar sumber daya manusia tenaga kerja yang di hadapi oleh
Indonesia?

Jawaban Kelompok

Secara umum masalah ketenagakerjaan di Indonesia terkait dengan keterbatasan daya serap
perekonomian dibandingkan dengan jumlah angkatan kerja yang yang terus mengalami
peningkatan. Berikut sejumlah masalah klasik ketenagakerjaan di Indonesia.

1) Pendidikan

Sektor pendidikan salah satu yang menjadi sorotan. Penyebabnya adalah tidak
meratanya kualitas standar pengajar, rendahnya kualitas calon tenaga kerja, karakter
kebiasaan calon tenaga kerja yang kurang baik, serta kurangnya lapangan kerja yang
sesuai dengan bidang pendidikan.
Hal tersebut menandakan bahwa pendidikan tinggi tidak menjamin calon tenaga kerja
terdidik mendapatkan pekerjaan baik sesuai bidang maupun di luar bidang studi.

2) Keterampilan
Memiliki sejumlah keterampilan sangat diperlukan bagi tenaga kerja. Dengan
mengantongi keterampilan tertentu dapat menjadi nilai tambah para tenaga kerja dalam
persaingan mendapatkan pekerjaan.
Biasanya, faktor ekonomi turut berperan dalam menghambat para tenaga kerja
mendapatkan keterampilan tertentu lantaran keterbatasan biaya. Namun bukan berarti
skill atau keterampilan sulit didapatkan.
Saat ini sudah banyak program pelatihan, workshop, maupun sertifikasi yang bisa
diakses secara gratis guna meningkatkan daya saing.

3) Alih Daya atau Outsourcing
Sedari dulu tenaga kerja alih daya atau outsourcing selalu menjadi permasalahan
berulang terlebih saat ketok palu UU Cipta Kerja.
Sebelum diberlakukannya UU Cipta Kerja, tenaga kerja alih daya kerap mendapatkan
upah di bawah standar minimum regional dan tidak mendapatkan fasilitas kesehatan
yang memadai.

4) PHK
Pesangon karyawan PHK seringkali tidak sesuai nominalnya, lama prosesnya, bahkan
tidak dibayarkan.
PHK karyawan bisa terjadi karena banyak hal di antaranya perusahaan pailit,
peleburan, pemisahan, pengusaha tidak bersedia menerima tenaga kerja di perusahaan.
Selain itu, kondisi pandemi corona juga membuat ekonomi lesu yang mengakibatkan
banyak perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) dan membuat
pekerja kehilangan pekerjaan.

5) Persebaran Tenaga Kerja yang Tidak Merata
Pulau Jawa masih menjadi sasaran bagi warga luar pulau untuk mengadu nasib dan
mencari penghasilan atau pun pekerjaan yang lebih baik.
Hal ini tentu berdampak pada tidak meratanya pembangunan dan pengembangan
sumber daya di daerah lain.

( Menambahkan)
Masalah ketenagakerjaan dapat timbul karena beberapa faktor seperti pendidikan,
kesempatan kerja maupun pertumbuhan ekonomi yang relatif rendah. Hal ini dialami oleh
banyak negara yang termasuk Indonesia, karena hingga saat ini masih banyak
pengangguran atau lebih tepatnya lagi orang yang tidak dapat bekerja karena minimnya
lapangan pekerjaan.

( Menaggapi)
Apakah dari kelima ini apa bisa di cegah ? Atau bisa di tanggulangi agar bisa lebih baik
kedepannya kira kira bagaimana ya pemateri

( Menaggapi)
Sangat bisa herman, salah satunya pendidikan, untuk di era digital ini pendidikan
berkembang pesat dan memudahkan dalam mengakses segala macam buku dan materi
sekolah sehingga kendala tentang tenaga pendidik bisa diatasi dengan memanfaatkan
teknologi

5. Nama : Ahmad Baehaki
Nim : 191410122
Pertanyaan ke-5

Dalam pembinaan SDM, pastikan ada kendala kendala yang terjadi, apa saja kendala
kendala tersebut?

Jawaban Kelompok

Kendala SDM dapat berbagai macam misalnya, Kurangnya pemahaman serta kompetensi
pegawai untuk mendukung penerapan SMKI. Kurangnya jumlah personil yang dapat
berakibat setiap personil harus melakukan beberapa pekerjaan secara bersamaan untuk
menunjang penerapan SMKI. Selain itu ada pula Macam-macam masalah dalam pelatihan
dan pengembangan SDM, yaitu

1) Selalu menggunakan Trainer / pelatih yang sama.
2) Program pelatihan yang sukar dimengerti.
3) Target pelatihan mempunyai kinerja yang lebih rendah.
4) Program pelatihan saja tidak cukup.
5) Program pelatihan yang dilakukan, tidak optimal untuk belajar.

( Menaggapi)
Kenapa menggunakan pelatih yang sama menjadi masalah dalam pembinaan SDM?

( Menaggapi)
Karena untuk mengatasi permasalahan dalam pelatihan dan pengembangan sdm ini
sebenarnya mudah saja. Asalkan mau memeriksa aneka kebutuhan pelatihan dan
pengembangan sdm yang ada pada masing-masing karyawan, dan memberikan pelatihan
dan program pengembangan sesuai dengan yang dibutuhkan, maka hal-hal kesalahan dan
permasalahan dalam program yang dimaksud, dapat diminimalkan.

6. Nama : Melinda Lisdiana
Nim : 191410141
Pertanyaan ke-6

Bagaimana kualitas sumber daya manusia di Indonesia dan Faktor apa saja yang
mempengaruhi kualitas sumber daya manusia?

Jawaban Kelompok

Kualitas sumber daya manusia di Indonesia masih terbilang rendah sebab faktor yang
mempengaruhi kualitas sumber daya manusia belum terpenuhi seutuhnya. Berikut ini
faktor yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia:

1) Pendidikan dan Latihan
2) Gizi dan kesehatan masyarakat
3) Kondisi lingkungan dan sosial budaya

( Menambahkan)
Kualitas SDM di Indonesia Berdasarkan riset dari Bank Dunia tahun 2018, Indeks Sumber
Daya Manusia (Human Capital Index/HCI) Indonesia berada pada peringkat 87 dari 157
negara. Nilai HCI Indonesia adalah 0,53 tertinggal dari beberapa negara Asia Tenggara.
Kondisi kualitas sumber daya manusia Indonesia masih tertinggal dari negara lain bahkan
dari negara tetangga kita sesama negara ASEAN seperti Singapura. Hal ini dikarenakan
anggaran biaya pemerintah dalam bidang pendidikan di negara Indonesia belum sebesar
negara Singapura. Bahkan menurut laporan dari badan ekonomi dunia, sumber daya
manusia negara kita kalah saing dengan negara Malaysia, Thailand dan Filipina.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas SDM di Indonesia:
1) Pendidikan dan LatihanMenghasilkan tenaga kerja yang lebih baik kualitasnya dan

meningkatkan produktivitas kerja.
2) Gizi dan kesehatan masyarakatkeadaan gizi dan kesehatan masyarakat sangat

mempengaruhi kualitas Sumber Daya Manusia
3) Kondisi lingkungan dan sosial budayaKondisi hidup yang berkualitas rendah dengan

berbagai pencemaran dan semangat kerja yang rendahserta masyarakat yang merasa
tidak menikmati hasil pekerjaan secara adil akan menurunkan kualitas kerja.

( Menaggapi)
ohh berarti dari 3 faktor ini yah yg menjadi pengaruh kualitas SDM?

( Menaggapi)
iya benar sekali, sebab faktor tersebut yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia

( Menambahkan)
Beberapa faktor yang bisa mempengaruhi kualitas dari sumber daya manusia, diantaranya
:
1) Pendidikan yang baik itu dapat menghasilkan juga SDM yang baik. Jadi betapa

pentingnya pendidikan dalam menghasilkan sumber daya yang berkualitas serta
memiliki daya saing. SDM yang berkualitas tersebut dapat meningkatkan produktivitas
di dalam bekerja sehingga tujuan dari sebuah organisasi-pun bsia dengan mudah untuk
tercapai. Umumnya negara-negara maju itu memiliki tingkat pendidikan yang baik.
2) Lingkungan sangat berpengaruh di dalam membentuk karakter manusia. Maka dengan
keadaan lingkungan yang baik itu umumnya akan membentuk karakter manusia yang
tentu baik juga, sehingga dapat/bisa menghasilkan SDM yang berkualitas serta
mempunyai daya saing. Lingkungan yang berpengaruh membentuk karakter manusia
misalnya ialah seperti lingkungan tempat tinggal, lingkungan pendidikan, lingkungan
bermain, dan lain-lain.

7. Nama :

Nim : 191410151
Pertanyaan ke-7

Apakah pembinaan SDM di perusahaan selalu sama?

Jawaban Kelompok

Belum tentu sama sa'adah, karna Terkadang setiap perusahaan memiliki kualifikasi
tersendiri dari perusahaan lain yang membedakan. Serta untuk Melakukan peningkatan
kualitas sumber daya manusia secara berkala melalui sistem kerja yang efektif.
Mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif dan mendukung produktivitas kerja
karyawan. Menyeimbangkan kepentingan tenaga kerja dan organisasi. Ini perusahan sangat
selektif

Kesimpuulan Diskusi

Peningkatan sumber daya manusia menjadi penting dalam peralihan menuju zaman
digitalisasi. Pasalnya, era digitalisasi mengakibatkan berubahnya cara berpikir manusia, hidup,
dan berhubungan satu dengan yang lain. Perubahan yang signifikan pada bidang teknologi,
menyebabkan perubahan juga pada bidang lain seperti ekonomi, sosial, dan politik.
Perkembangan digitalisasi juga harus dimanfaatkan sebagai sarana untuk Perkembangan
digitalisasi juga harus dimanfaatkan sebagai sarana untuk menciptakan nilai bagi perusahaan
dalam hal strategi SDM dengan membantu mereka menemukan, mengembangkan, dan
mempertahankan SDM. Diharapkan, fungsi SDM akan lebih strategis lagi menjadi lebih
efektif, sehingga dapat meningkatkan nilai sebagai mitra bisnis bagi perusahaan.

Sebagai seorang muslim pembinaan yang lebih utama adalah SDI tetapi lebih bagus
dapat diiringi dengan SDM agar dapat berkopetensi dan bersaingan diera globalisasi ini.
pengaruh dari pembinaan SDM dalam perusahaan adalah Prestasi kerja meningkat, memiliki
Rasa tanggung jawab, memliki Kejujuran, Disiplin, dan dapat berkerjasama secara produktif,
sehingga dapat mempertahankan dan memajukan perusahaan dalam mencapai targetnya.

Kendala SDM dapat berbagai macam misalnya yaitu Selalu menggunakan Trainer /
pelatih yang sama, Program pelatihan yang sukar dimengerti, Target pelatihan mempunyai
kinerja yang lebih rendah, Program pelatihan saja tidak cukup, dan Program pelatihan yang
dilakukan, tidak optimal untuk belajar.

Seseorang ingin menjadi profesional harus memiliki sertifikasi BNSP dengan
mengikuti ujian kompetensi sesuai strandar yang digunakan BNSP ada 4 tahapan ujian yang
harus dilalui, yaitu ujian tulis, ujian praktik, wawancara, dan verifikasi portfolio. tujuan
mendapatkan sertifikasi BNSP adalah membuktikan jika sudah mengantongi sertifikasi BNSP
kemampuan Anda sudah diakui oleh para penguji yang berkompeten.

Kualitas sumber daya manusia di Indonesia masih terbilang rendah sebab faktor yang
mempengaruhi kualitas sumber daya manusia belum terpenuhi seutuhnya. Berikut ini faktor
yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia Pendidikan dan Latihan, Gizi dan
kesehatan masyarakat, dan Kondisi lingkungan dan sosial budaya.

QUOTE 11
Yakinkan dengan IMAN
Sampaikan dengan ILMU
Usahakan dengan AMAL
# Dr.H.SyaefulBahri, CHCM #

MATERI 12

TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Alam

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi suatu apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan
dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis
dalam semua kegiatan institusi atau organisasi. Manajemen sumber daya manusia (MSDI) adalah: Suatu
proses berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manager dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
di tentukan. (Sya’roni,2013).
Flippo (1980:5) Manajemen Sumber Daya Insani adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat. Sedangkan Hadari Nawawi (1996:42) menyimpulkan bahwa
manajemen sumber daya Insani adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan.
Sedang French menyatakan bahwa manajemen sumber daya Insani adalah penerikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-
tujuan individu maupun organisasi. (Hani Handoko,2011:3). Manajemen sumber daya manusia
(MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti
psikologi, sosiologi.

B. Tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajer adalah orang yang bertanggung jawab atas orang lain dan bertanggung jawab atas pelaksanaan
kerja yang tepat waktu dan pelaksanaan tindakan yang tepat yang mempromosikan kesuksesan unit
kerjanya. Kami menggunakan istilah unit secara luas, hal itu mungkin merujuk kepada sebuah tim kerja,
departemen, unit bisnis, divisi, atau perusahaan. Karyawan Lini secara langsung terlibat dalam
memproduksi barang atau pelayanan jasa perusahaan. Staf karyawan adalah mereka yang mendukung
dalam fungsi lini. Karyawan juga dapat dibedakan berdasarkan seberapa banyak tanggung jawab yang
mereka miliki. Karyawan senior adalah mereka yang telah bekerja lebih lama dengan perusahaan dan
memiliki lebih banyak tanggung jawab dari karyawan junior. Karyawan Lepas (kadang-kadang disebut
karyawan upah) adalah mereka yang tidak menerima bayaran tambahan untuk kerja lembur (melebihi
40 jam per minggu). Karyawan tidak lepas menerima kompensasi lembur. Tantangan utama SDM yang
dihadapi manajer saat ini dapat dikategorikan sesuai dengan fokus utama, yaitu: lingkungan, organisasi,
dan individu dan berdasarkan lingkungan perusahaan, yaitu: faktor internal dan eksternal.

1. Tantangan Lingkungan
Tantangan lingkungan adalah kekuatan eksternal yang mempengaruhi perusahaan. Mereka

mempengaruhi kinerja organisasi tetapi sebagian besar di luar kendali manajemen.
a. Perubahan secara cepat
Jika Perusahaan ingin bertahan hidup dan sejahtera, mereka harus beradaptasi dengan perubahan
cepat dan efektif. Berikut adalah beberapa contoh bagaimana kebijakan SDM dapat membantu

atau menghalangi suatu perusahaan bersaing dengan perubahan eksternal seperti kota perusahaan
baru dan pengelolaan stres.
b. Revolusi internet
Pertumbuhan dramatis Internet dalam beberapa tahun terakhir mungkin merupakan satu-satunya
yang paling penting yang mempengaruhi tren lingkungan organisasi dan praktik SDM
perusahaan. Internet memiliki dampak meluas pada bagaimana organisasi mengelola SDM,
sebagai contoh berikut menunjukkan:
- Kebutuhan keterampilan komunikasi tertulis yang lebih besar.
- Pengelolaan informasi yang berlebih.
- Hambatan pasar tenaga kerja (Internet menciptakan pasar tenaga kerja terbuka di mana

informasi tentang calon karyawan dan perusahaan tersedia pada basis global dan dapat
diperoleh dengan cepat dan murah)
- Menggunakan pembelajaran online.
- Mengaktifkan SDM untuk fokus pada manajemen.
c. Globalisasi
Salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan-perusahaan AS saat mereka memasuki dasawarsa
abad dua puluh adalah bagaimana bersaing dengan perusahaan asing, baik dalam negeri maupun
luar negeri. Banyak implikasi dari ekonomi global untuk MSDM. Berikut adalah beberapa
contoh:
- Budaya Perusahaan Global
- Perekrutan Global
- Metamorfosis Industri
- Aliansi Global
- Tenaga Kerja Virtual
d. Peraturan
Perundang-undangan dapat membedakan antara publik dan organisasi sektor swasta. (Sektor
publik adalah istilah lain untuk lembaga-lembaga pemerintahan; sektor swasta mengacu pada
semua jenis organisasi lain).
e. Perkembangan kerja dan peran keluarga
Proporsi keluarga karier ganda, di mana kedua istri dan suami (atau keduanya) bekerja,
meningkat setiap tahun.
f. Kekurangan keterampilan dan kebangkitan sektor jasa
Perluasan lapangan kerja sektor jasa terkait dengan sejumlah faktor, termasuk perubahan dalam
selera dan preferensi konsumen, hukum dan perubahan peraturan, kemajuan ilmu pengetahuan
dan teknologi yang telah menghilangkan banyak pekerjaan manufaktur, dan perubahan dalam
cara bisnis diatur dan dikelola. Bahkan sekarang, banyak perusahaan mengeluh bahwa pasokan
tenaga kerja terampil semakin berkurang dan bahwa mereka harus menyediakan karyawan
mereka dengan pelatihan dasar untuk menutupi kekurangan sistem pendidikan publik. Di
samping seleksi karyawan, semakin banyak organisasi pekerjaan mengandalkan simulasi untuk
menguji "soft skill" yang diperlukan untuk sukses di lingkungan pelayanan (seperti penilaian
suara dalam situasi ambigu, kemampuan untuk berhubungan dengan beragam kelompok orang,
dan penanganan efektif marah atau kecewa pelanggan.
g. Bencana alam
2. Tantangan Organisasi
Tantangan organisasi, memperhatikan mengenai masalah-masalah internal perusahaan.
a. Posisi kompetitif: biaya, kualitas, dan kemampuan khusus
- Pengendalian biaya. Sistem kompensasi yang menggunakan strategi reward yang inovatif
untuk mengendalikan biaya tenaga kerja dapat membantu pertumbuhan perusahaan.

- Meningkatkan kualitas. Banyak perusahaan telah menerapkan manajemen mutu total (TQM)
yang inisiatif, dirancang untuk meningkatkan kualitas semua proses yang mengarah ke produk
akhir atau jasa.

- Menciptakan kemampuan khas. Cara ketiga untuk memperoleh keunggulan kompetitif adalah
dengan menggunakan orang-orang dengan kemampuan khusus untuk menciptakan kemampuan
dalam hal tertentu dalam bisnis.

b. Desentralisasi
Organisasi umumnya mensentralisasi fungsi utama dalam satu lokasi yang berfungsi sebagai
pusat komando perusahaan. Namun, topdown bentuk tradisional organisasi digantikan oleh
desentralisasi, yang mentransfer tanggung jawab dan wewenang pengambilan keputusan dari
kantor pusat bagi orang-orang dan lokasi dekat dengan situasi yang menuntut perhatian.

c. Perampingan
Periodik penurunan tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan lini dasar-sering disebut
perampingan standar menjadi praktik bisnis, bahkan di antara perusahaan yang pernah legendaris
mereka menerapakan kebijakan "tidak PHK", salah satu penyebabnya adalah Globalisasi.

d. Restruktur organisasi
Organisasi-organisasi tinggi yang mempunyai banyak tingkat manajemen menjadi datar karena
perusahaan mengurangi jumlah orang antara kepala eksekutif (CEO) dan karyawan peringkat
terendah dalam upaya untuk menjadi lebih kompetitif. Sering kali merger gagal karena budaya
dan sistem SDM dari perusahaan-perusahaan yang terlibat tidak menyatu. Demikian pula, merger
dan bentuk-bentuk lain hubungan interorganisasional memerlukan campuran sukses dalam
struktur organisasi, praktek manajemen, teknis keahlian, dan sebagainya.

e. Mengelola diri dalam kerja tim
Sistem tradisional di mana karyawan individu melapor kepada atasan tunggal (yang mengawasi
kelompok tiga sampai tujuh bawahan) sedang diganti di beberapa organisasi oleh tim sistem
swakelola.

f. Perkembangan usaha kecil
Menurut Administrasi Usaha kecil US (SBA), definisi usaha kecil tergantung pada industri yang
beroperasi. Sebagai contoh, untuk dapat dianggap "kecil" oleh SBA, sebuah perusahaan
manufaktur dapat memiliki maksimum 500 sampai 1.500 karyawan (tergantung pada jenis
manufaktur). Dalam grosir, sebuah perusahaan dianggap kecil jika jumlah karyawannya tidak
melebihi 100.

2. Tantangan Individu
Tantangan individual ini hampir selalu mencerminkan apa yang terjadi di organisasi yang lebih

besar.
a. Mencocokkan orang dan organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa strategi SDM paling berkontribusi terhadap kinerja perusahaan
ketika perusahaan menggunakan strategi ini untuk menarik dan mempertahankan jenis karyawan
yang paling sesuai dengan budaya perusahaan dan tujuan bisnis secara keseluruhan.
Sebuah perusahaan yang latihan tanggung jawab sosial berupaya menyeimbangkan komitmen-
tidak hanya untuk para investor, tetapi juga untuk para karyawan, yang pelanggan, bisnis lain,
dan kontinuitas masyarakat di mana beroperasi.
b. Produktivitas
Produktivitas adalah mengukur nilai berapa banyak karyawan individu menambah barang
atau organisasi jasa yang menghasilkan. Semakin besar output per individu, semakin tinggi
produktivitas organisasi. Dari perspektif SDM, produktivitas karyawan dipengaruhi oleh
kemampuan, motivasi, dan kualitas kehidupan kerja. Kemampuan karyawan, kompetensi dalam

melakukan pekerjaan, dapat ditingkatkan melalui proses perekrutan dan penempatan yang
memilih individu terbaik untuk pekerjaan. Dapat juga ditingkatkan melalui pelatihan dan
program pengembangan karir dirancang untuk mempertajam karyawan keterampilan dan
menyiapkan mereka untuk tambahan tanggungjawabnya. Motivasi mengacu pada keinginan
seseorang untuk melakukan pekerjaan terbaik atau untuk mengerahkan upaya maksimal untuk
melakukan tugas-tugas yang ditugaskan. Kualitas tinggi kehidupan kerja berhubungan dengan
pekerjaan kepuasan, yang pada gilirannya merupakan prediktor kuat ketidakhadiran
dan penggantian.
c. Pemberdayaan
Banyak karyawan perusahaan telah mengurangi ketergantungan pada atasan dan ditempatkan
lebih penekanan pada kontrol individu (dan tanggung jawab untuk) kerja yang perlu dilakukan.
Proses ini telah diberi label pemberdayaan karena transfer itu arah dari sumber eksternal
(biasanya langsung supervisor) ke sumber internal (individu keinginan sendiri untuk melakukan
kinerja yang baik). Tujuan pemberdayaan adalah didapat terdiri dari antusias, berkomitmen
orang-orang yang melakukan pekerjaan mereka cakap karena mereka percaya di dalamnya dan
menikmati melakukannya (Kontrol internal). Pemberdayaan dapat mendorong karyawan untuk
menjadi kreatif dan untuk mengambil risiko, yang merupakan komponen utama yang dapat
memberikan keunggulan kompetitif perusahaan dalam lingkungan yang cepat berubah.
d. Ketidakamanan pekerjaan
Kebanyakan pekerja tidak bisa mengandalkan pekerjaan tetap dan promosi teratur. Karyawan,
merasakan ketidakamanan dalam pekerjaan merupakan sumber utama stres dan dapat
mengakibatkan penurunan kinerja dan produktivitas.

Selain itu, tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia juga dapat dibagi atas dua
berdasarkan lingkungan perusahaan, yaitu: faktor eksternal dan faktor internal.

1. Faktor Eksternal
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar organisasi/perusahaan yang dapat

menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia yang mendukung tercapainya tujuan
organisasi. Faktor tersebut adalah:

a. Angkatan kerja
Angkatan kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja dalam organisasi.
Kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan seberapa besar organisasi dapat meraih
misinya. Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi, angkatan kerja
dipertimbangkan sebagai faktor lingkungan eksternal. Angkatan kerja selalu berubah dan
pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi
ras, jenis kelamin/gender, usia, nilai dan norma budaya.

b. Legal consideration
Masalah signifikan lain yang mempengaruhi sumber daya manusia berhubungan dengan undang-
undang lokal dan negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal employment
opportunity). Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau negeri asal
maka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah tersebut. Equal Employment
Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa untuk menyelidiki keluhan-keluhan
diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak yang mengeluh. Masalah hukum,
keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif (executive order) berakibat pada aktivitas sumber
daya manusia.

c. Persaingan

Suatu organisasi harus mendapatkan lebih banyak pelanggan dan harus mengalahkan pesaingnya
dalam memasuki dan memenangkan pasar yang sedang berkembang. Cara manapun yang
digunakan organisasi harus menganalisis pesaing dalam menetapkan strategi pemasaran yang
terarah dalam rangka memberikan kepuasan yang lebih besar kepada pelanggan.
d. Konsumen
Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan produk dan
jasa organisasi. Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah, rumah sakit atau kantor
pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor, pabrik atau individual.
e. Teknologi
Teknologi adalah pengetahuan, peralatan, dan teknik yang digunakan untuk mengubah bentuk
masukan (bahan baku, informasi, dan sebagainya) menjadi keluaran (produk dan
jasa). Perubahan teknologi dapat membantu organisasi untuk menyediakan produk yang lebih
baik atau menghasilkan produk secara lebih efisien.
f. Politik
Variabel unsur politik termasuk undang-undang, peraturan, dan keputusan pemerintah yang
memimpin dan mengatur perilaku usaha. Banyak peraturan dan perundang-undangan yang
memengaruhi organisasi dihasilkan melalui proses politik.
g. Ekonomi
Kondisi ekonomi secara umum sangat menentukan keberhasilan organisasi. Upah, harga yang
ditetapkan oleh pemasok dan pesaing, serta kebijakan fiskal pemerintah akan memengaruhi
biaya produksi barang dan penawaran jasa serta kondisi pasar tempat kita menjual.

2. Faktor Internal
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari dalam organisasi/perusahaan sendiri yang

dapat menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya
tujuan organisasi. Faktor tersebut antara lain:

a. Misi
Jika suatu organisasi atau perusahaan tidak mempunyai misi atau maksud keberadaan maka
mereka tidak akan mempunyai eksistensi. Misi identitas bisnis biasanya memproduksi dan atau
mendistribusikan barang/jasa ekonomis. Keberadaan misi terhadap departemen sumber daya
manusia minimal harus mencerminkan tujuan adanya kebutuhan sumber daya manusia akan
individu yang memiliki nilai potensial dan kompetitif.

b. Kebijakan
Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman umum yang
membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan merupakan pernyataan
yang tidak tertulis.

c. Budaya perusahaan
Budaya perusahaan merupakan sistem dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama
yang memberi arti pada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan yang berlaku. Budaya
organisasi dapat dipandang sebagai norma dari perilaku, nilai-nilai, filosofi, ritual, adat dan
simbol. Budaya akan mengalami pergeseran dari waktu ke waktu.

d. Pemegang saham dan dewan direksi
Pemilik saham disebut pemegang saham. Struktur organisasi publik yang besar memungkinkan
pemegang saham untuk memengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara.

e. Serikat pekerja

Tingkat upah, keuntungan dan kondisi kerja dari jutaan pekerja merupakan cerminan keputusan
yang dibuat oleh manajemen dan serikat pekerja secara bersama-sama. Serikat pekerja adalah
kelompok karyawan yang bersama-sama mewujudkan kesepakatan secara kolektif.

f. Sistem informasi
Kualitas informasi akan memengaruhi kualitas kontribusi departemen sumber daya manusia yang
digunakan dalam pengambilan keputusan personalia.

g. Perbedaan individu karyawan
Masing-masing individu memiliki perbedaan satu sama lain, seperti berbeda karakter, sifat, fisik,
intelegensi, bakat, kemampuan, nalar, kepribadian dan ego. Perbedaan ini hendaknya
diperhatikan oleh manajemen dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan perencanaan sumber daya
manusia, penilaian prestasi kerja, perencanaan karier, dan administrasi sumber daya manusia
pada umumnya.

TANYA JAWAB

7 Pertanyaan Terpilih
Nama : Hofifatuttarwiyah
Nim : 191410135

Pertanyaan Ke-1
Seperti apa contoh tantangan yg berasal dari faktor eksternal yang mempengaruhi manajemen
sumber daya insani?
Jawaban Kelompok
Contohnya adalah
Ada Tantangan-tantangan teknologi Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia
terjadi melalui dua cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang mengubah
industri secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang transpoortasi dan
komunikasi telah meningkatkan angkatan kerja. Lebih lanjut, departemen personalia perlu
merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan sumber daya manusia untuk
mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi.

Nim : 191410134
Nama : Ahmad Baehaki

Pertanyaan Ke-2
Apa yang menjadi penyebab terjadinya tantangan individu?
Jawaban Kelompok
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Jadi bisa disimpulkan, jadi penyebab terjadi tantangan pada msdi, lingkungan bisnis yang
berubah dwngan cepat menunjukan terdapat banyak tantangan pada msdi dan akan terus
menemui tantangan² berikutnya.

Nam : Aulia Rachmadani
Nim : 191410122

Pertanyaan Ke-3
Dari tantangan yang ada, tantangan mana yang paling berpengaruh terhadap perusahaan?
Izin menjawab pertanyaan Aulia Rahmadani
Jawaban Kelompok
Menurut survei yang dilakukan EIU (Economist Intelligence Unit)/SHRM (Society for Human
Resource Management) Foundation di tahun 2013, tantangan terbesar dalam pengembangan
sumber daya manusia terampil di tengah era globalisasi ini adalah ketidakselarasan antara
kompetensi yang dihasilkan oleh institusi bersistem pendidikan tradisional dengan kompetensi
yang sesungguhnya dibutuhkan oleh pelaku industri.
Juga Tantangan lingkungan karena kekuatan tantangan ini mempengaruhi perusahaan.
Mereka mempengaruhi kinerja organisasi tetapi sebagian besar di luar kendali manajemen.

Nim : 191410156
Nama : Bagus imam

Pertanyaan Ke-4
Jelaskan secara jelas mengenai tantangan globalisasi ?
Jawaban Kelompok
Pengaruh globalisasi terhadap sumber daya manusia di Indonesia adalah jika dilihat secara
positif sumber daya manusianya akan mengalami perkembangan karena adanya tantangan
dalam persaingan global. Kualitas manusia dituntut untuk maju dan berkembang.Era Glogal
abad 21 ini sungguh memiliki banyak tantangan yang harus siap dan sigap dilakukan oleh
segenap umat manusia untuk bisa berbenah diri dalam peningkatan SDM (Sumber Daya
Manusia) didalamnya, termasuk pula ada upaya meningkatan kualitas dan kuantitas ekonomi.
Tantangan yang teridentifikasi dalam era globalisasi ini adalah: (1) perkembangan ilmu
manajemen yg tidak terprediksi; (2) Pembaharuan terhadap manajemen pendidikan tinggi; (3)
Komunikasi Organisasi; (4) Manajemen Strategis; (5) Inovasi; (6) Investasi jangka panjang
terhadap aset fisik dan non-fisik.
Nama : Siti kurniasih
Pertanyaan Ke-5
Tantangan apa saja yang akan dihadapi oleh SDM di era yang kompetitif / persaingan usaha
seperti saat ini?

Jawaban Kelompok
Yang pertama ada kemampuan untuk beradaptasi Kemampuan beradapatasi merupakan hal
yang dibutuhkan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) saat ini. Perubahan yang disebabkan oleh
digitalisasi pada dunia bisnis mendorong SDM untuk terus berubah. Bahkan, pekerjaan yang
dianggap penting bisa hilang dalam tiga tahun ke depan.
Lalu ada Selain mementingkan aspek kemampuan berdapatasi dan bekerja sama untuk bersaing
dalam kompetisi pasar tenaga kerja. Lalu ada
Kompetensi dan latar belakang pendidikan dari tenaga kerja Indonesia menjadi salah satu hal
krusial dalam persaingan di MEA. Para pekerja tersebut merupakan pekerjaan untuk memiliki
keterampilan yang mumpuni, cerdas, kreatif, dan inovatif.
Bayu Rosandi (menambahkan )
Tantangan yang akan dihadapi oleh SDM di era kompetitif itu banyak nia salah satunya
teknologi, jadi seorang SDM harus bisa menguasain teknologi karena pada zaman sekarang
apa apa menggunakan teknologi jadi jika seorang SDM tidak mampu untuk menambah skill
dalam bidang teknologi makan SDM itu akan sulit untuk berkembang.

Nama : Juria Mumtajah
Nim : 191410120

Pertanyaan Ke-6
Tantangan SDM apa yang dihadapi oleh perusahaan internasional saat ini?
Izin menjawab pertanyaan berikutnya
Jawaban Kelompok
Salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan-perusahaan internasional seperti AS saat
mereka memasuki dasawarsa abad dua puluh adalah bagaimana bersaing dengan perusahaan
asing, baik dalam negeri maupun luar negeri. Banyak implikasi dari ekonomi global untuk
MSDM. Berikut adalah beberapa contoh:
Budaya Perusahaan Global, Perekrutan Global, Metamorfosis Industri , Aliansi Global,
Tenaga Kerja Virtual Mengubah Ragam Tenaga Kerja, Mengubah Nilai Tenaga Kerja,
Mengubah Tuntutan Karyawan, Mengubah Tuntutan Lingkungan,Pengenalan Teknologi Baru,
Mengubah Pasar, Mengubah Tujuan Bisnis. Dan Outsourcing.

Nama : Herman
Nim : 191410123

Pertanyaan Ke-7