FullBook-Perilaku-Organisasi

Perilaku Organisasi

Sukarman Purba, Erika Revida, Luthfi Parinduri, Bonaraja Purba
Muliana, Pratiwi Bernadetta Purba, Tasnim

Peggy Sara Tahulending, Hengki Mangiring Parulian Simarmata
Agustian Budi Pasetya, Sherly, Natasya Virginia Leuwol

Penerbit Yayasan Kita Menulis

Perilaku Organisasi

Copyright © Yayasan Kita Menulis, 2020

Penulis:
Sukarman Purba, Erika Revida, Luthfi Parinduri, Bonaraja Purba

Muliana, Pratiwi Bernadetta Purba, Tasnim
Peggy Sara Tahulending, Hengki Mangiring Parulian Simarmata

Agustian Budi Pasetya, Sherly, Natasya Virginia Leuwol

Editor: Abdul Karim
Desain Sampul: Tim Kreatif Kita Menulis

Sampul: pexels.com

Penerbit
Yayasan Kita Menulis
Web: kitamenulis.id
e-mail: [email protected]
WA: 0821-6453-7176

Sukarman Purba, dkk.
Perilaku Organisasi

Yayasan Kita Menulis, 2020
xiv; 172 hlm; 16 x 23 cm
ISBN: 978-623-6761-99-1
Cetakan 1, Desember 2020
I. Perilaku Organisasi
II. Yayasan Kita Menulis

Katalog Dalam Terbitan
Hak cipta dilindungi undang-undang
Dilarang memperbanyak maupun mengedarkan buku tanpa
Izin tertulis dari penerbit maupun penulis

Kata Pengantar

Dengan memanjatkan Puji Syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa,
buku Perilaku Organisasional dapat diselesaikan dengan baik dan tepat
waktu. Buku ini disusun untuk mengetahui, memahami, menambah
wawasan, dan memperluas ilmu tentang perilaku organisasi yang
disajikan berdasarkan dari berbagai sumber, literatur dan kondisi di
lapangan. Buku ini sangat berguna untuk menambah pengetahuan bagi
mahasiswa, dosen, manajer, pemimpin dalam bidang usaha, pendidikan,
pengawasan, dan pemerhati dalam bidang manajemen, psikologi,
sosiologi dan antropologi.

Struktur penyajian Buku ini terbangun atas dua belas jenis tulisan yang
mengungkap tentang: Pengantar Perilaku Organisasi, Perilaku Individu
dan Nilai-nilai Kepribadian, Keberagaman dalam Organisasi, Sikap,
Perilaku, dan Kepuasan dalam Bekerja, Motivasi Kerja, Tim dalam
Oranisasi, Komunikasi dalam Organisasi, Pengambilan Keputusan,
Konflik dan Negoisasi, Kekuasaan dan Politik dalam Organisasi, Struktur
Organisasi dan Budaya Organisasi dan Perubahan Organisasi.

Buku ini dapat terwujud karena kerjasama yang baik, partisipasi,
dukungan, bimbingan dan kritik dari berbagai pihak, sehingga buku ini
layak untuk diterbitkan. Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua
pihak yang ikut berkalaborasi, membantu dan mendukung dalam
penerbitannya.

vi Perilaku Organisasi

Penulis sangat mengharapkan kritik konstruktif dan saran dari pembaca
demi perbaikan dan kesempurnaan buku ini. Semoga Buku ini dapat
memberikan manfaat dan maslahat bagi para pembaca, sekaligus
memberikan sumbangan pada peningkatan dan pengembangan ilmu
pengetahuan.

Medan, Desember 2020
Penulis.

Daftar Isi

Kata Pengantar...................................................................................................v
Daftar Isi.............................................................................................................vii
Daftar Gambar ..................................................................................................xi
Daftar Tabel........................................................................................................xiii

Bab 1 Pengantar Perilaku Organisasi
1.1 Pendahuluan.................................................................................................1
1.2 Pengertian Perilaku Organisasi...................................................................2
1.3 Tujuan Perilaku Organisasi.........................................................................4
1.4 Konstribusi Disiplin Ilmu terhadap Perilaku Organisasi. .........................6
1.5 Pentingnya Perilaku Organisasi..................................................................9
1.6 Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi ...........................................................10
1.7 Karakteristik Perilaku Organisasi...............................................................12
1.8 Pendekatan dalam Perilaku Organisasi......................................................13

Bab 2 Perilaku Individu dan Nilai-Nilai
2.1 Pendahuluan.................................................................................................15
2.2 Pengertian Perilaku......................................................................................16
2.3 Pengertian Perilaku Individu ......................................................................18
2.4 Pembentukan Perilaku Individu .................................................................21
2.5 Nilai-nilai dan Perilaku Individu ................................................................23

Bab 3 Keberagaman Dalam Organisasi
3.1 Pendahuluan.................................................................................................27
3.2 Pengertian Keragaman Dalam Organisasi.................................................28
3.3 Jenis Keragaman Dalam Organisasi ..........................................................29
3.4 Pengelolaan Keragaman Dalam Organisasi ..............................................35
3.5 Manfaat Keragaman Dalam Organisasi.....................................................37
3.6 Tantangan Dalam Penerapan Keberagaman Organisasi ........................39
3.7 Strategi Mengelola Keragaman Dalam Perusahaan .................................41

Bab 4 Sikap, Perilaku, dan Kepuasan dalam Bekerja
4.1 Pendahuluan.................................................................................................47

4.1.1 Sikap dalam Bekerja ..........................................................................48

viii Perilaku Organisasi

4.2 Perilaku Kerja ..............................................................................................50
4.2.1 Faktor-faktor yang Memengaruhi Perilaku Kerja ...........................51

4.3 Kepuasan Kerja............................................................................................54
4.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ...............................................................54
4.3.2 Faktor-faktor Kepuasan Kerja...........................................................54
4.3.3 Beberapa Korelasi Kepuasan dalam Bekerja:..................................55
4.3.4 Mengukur Kepuasan dalam Bekerja ................................................57
4.3.7 Respon Karyawan dalam Mengungkapkan Ketidakpuasan...........59

Bab 5 Motivasi Kerja
5.1 Pendahuluan.................................................................................................61
5.2 Pengertian Motivasi.....................................................................................63
5.3 Teori Motivasi..............................................................................................64
5.4 Rancangan Pekerjaan Untuk Motivasi.......................................................70
5.5 Meningkatkan Kepuasan dan Motivasi Kerja...........................................71

Bab 6 Tim dalam Organisasi
6.1 Tim................................................................................................................73
6.2 Tim Kerja .....................................................................................................74
6.3 Aspek –Aspek Kualitas Team work .........................................................75
6.4 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kualitas Teamwork...........................77
6.5 Manfaat membangun tim............................................................................79
6.6 Tingkat Perkembangan Tim .......................................................................82

Bab 7 Komunikasi Dalam Organisasi
7.1 Pengertian Komunikasi Organisasi............................................................85
7.2 Teori Komunikasi Organisasi.....................................................................87
7.3 Fungsi Komunikasi Organisasi ..................................................................89
7.4 Pendekatan Komunikasi Organisasi ..........................................................91
7.5 Elemen Komunikasi Organisasi.................................................................91
7.6 Arah Komunikasi Organisasi .....................................................................92
7.7 Bentuk Komunikasi Organisasi..................................................................93

Bab 8 Pengambilan Keputusan
8.1 Pendahuluan.................................................................................................81
8.2 Pengambilan Keputusan .............................................................................82

8.2.1 Model Pengambilan Keputusan........................................................97
8.2.2 Etika Dalam Pengambilan Keputusan..............................................98
8.2.3 Partisipasi Pengambilan Keputusan .................................................100

Daftar Isi ix

8.3 Pengambilan Keputusan Kelompok ..........................................................100
8.3.1 Kekuatan dan Kelemahan Pengambilan Keputusan Kelompok ...100
8.3.2 Model Pengambilan Keputusan Kelompok.....................................101
8.3.3 Pengambilan keputusan dan Hierarki Organisasi............................102
8.3.4 Penggunaan Teknologi dalam Pengambilan Keputusan ................103

Bab 9 Konflik dan Negosiasi
9.1 Pendahuluan.................................................................................................105
9.2 Pengertian Konflik.......................................................................................106
9.3 Pandangan Tentang Konflik .......................................................................107
9.4 Konflik Fungsional dan Disfungsional ......................................................108
9.5 Proses Konflik..............................................................................................110
9.6 Jenis Konflik dalam Organisasi..................................................................113
9.7 Pengertian Negosiasi...................................................................................115
9.8 Strategi Negosiasi........................................................................................116
9.9 Perbedaan Individu dalam Negosiasi.........................................................118
9.10 Negosiasi Menggunakan Pihak Ketiga....................................................119

Bab 10 Kekuasaan dan Politik di Dalam Organisasi
10.1 Pendahuluan...............................................................................................121
10.2 Konsep Kekuasaan....................................................................................122

10.2.1 Ketergantungan .............................................................................123
10.2.2 Persepsi Relasional ......................................................................124
10.2.3 Countervailing Power ...................................................................124
10.3 Sumber Kekuasan dan Dinamika Politik ................................................125
10.3.1 Legitimasi .......................................................................................126
10.3.2 Koersi .............................................................................................127
10.3.3 Imbalan ...........................................................................................128
10.3.4 Keahlian..........................................................................................129
10.3.5 Referensi.........................................................................................129
10.4 Kekuasaan dan Digital Natives ...............................................................130
10.5 Soft Power..................................................................................................132

Bab 11Struktur Organisasi dan Budaya Organisasi
11.1 Pendahuluan...............................................................................................133
11.2 Struktur Organisasi....................................................................................135

11.2.1 Pengertian Struktur Organisasi .....................................................135
11.2.2 Bentuk Struktur Organisasi ..........................................................136
11.3 Budaya Organisasi.....................................................................................141

x Perilaku Organisasi

11.3.1 Pengertian Budaya Organisasi ......................................................141
11.3.2 Karakteristik Budaya Organisasi ..................................................142
11.3.3 Memelihara Budaya Organisasi....................................................142

Bab 12 Perubahan Organisasi
12.1 Pendahuluan...............................................................................................145
12.2 Pengertian Perubahan Organisasi.............................................................146
12.3 Penyebab Perubahan Organisasi ..............................................................146

12.3.1Faktor Internal .................................................................................146
12.3.2 Faktor Eksternal..............................................................................147
12.3.3 Langkah yang Harus Diambil ......................................................147
12.4 Jenis Perubahan Organisasi .....................................................................148
12.5 Aktor Perubahan Organisasi ....................................................................148
12.6 Level Perubahan Organisasi .....................................................................149
12.7 Tahapan Perubahan Organisasi ................................................................149
12.8 Strategi Perubahan Organisasi..................................................................153
12.8.1 Force-Coercion Strategy................................................................153
12.8.2 Rational Persuasion Strategy.........................................................153
12.8.3 Shared Power Strategy...................................................................153

Daftar Pustaka....................................................................................................155
Biodata Penulis ..................................................................................................167

Daftar Gambar

Gambar 1.1: Disiplin Ilmu yang Memberi Kontribusi kepada Perilaku
Organisasi....................................................................................7

Gambar 5.1: Hierarki Kebutuhan Maslow......................................................66
Gambar 8.1: Perbedaan dan Interaksi Antara Berpikir Kritis dan Pengambilan

Keputusan ...................................................................................96
Gambar 8.2: Labirin Pengambilan Keputusan ...............................................98
Gambar 9.1: Proses Konflik.............................................................................110
Gambar 10.1: Relasi Kekuasaan Antara A dan B.........................................123
Gambar 11.1: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Lini ................................137
Gambar 11.2: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Lini dan Staf .................137
Gambar 11.3: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Fungsional.....................138
Gambar 11.4: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Fungsional dan Garis ...138
Gambar 11.5: Contoh Bentuk Struktur Matriks .............................................139
Gambar 11.6: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Komite...........................139
Gambar 11.7: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Tim Produk...................140
Gambar 11.8: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Divisional......................140
Gambar 11.9: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Multidivisional .............141
Gambar 11.10: Siklus Pemeliharaan Budaya Organisasi ..............................144

xii Perilaku Organisasi

Daftar Tabel

Tabel 5.1: Faktor-faktor kepuasan dan ketidakpuasan kerja studi Herzberg.. 68
Tabel 5.2: Teori X dan Teori Y .......................................................................69
Tabel 8.1: Ethical Framework .........................................................................99
Tabel 8.2: Do and Don’t on Decision Making ...............................................103
Tabel 12.1: Tahap-Tahap Transformasi Organisasi Lewin...........................150

xiv Perilaku Organisasi

Bab 1

Pengantar Perilaku Organisasi

1.1 Pendahuluan

Perilaku organisasi pada hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku yang di
kembangkan dari tingkah laku manusia dalam suatu organisasi. Artinya,
memahami perilaku organisasi berarti memahami perilaku individu, perilaku
kelompok, sturuktur organisasi dan bagaimana mengelola lingkungannya.
Perilaku organisasi sebagai ilmu pengetahuan sangat penting dipelajari untuk
dapat menyelesaikan berbagai masalah perilaku manusia dalam organisasi,
karena persoalan yang dihadapi organisasi mempunyai berbagai macam
penyebab sehingga diperlukan pendekatan khusus untuk penyelesaian
persoalan organisasi berdasarkan situasi dan kondisi manusia yang ada dalam
organisasi tersebut.
Dengan demikian, perilaku organisasi merupakan suatu bidang studi ilmu
terapan yang mengkaji hubungan antar manusia dalam organisasi, baik
manusia sebagai individu maupun sebagai anggota kelompok, serta hubungan
antara manusia dan organisasi. Artinya, bahwa perilaku organisasi bisa
mendeskripsikan, menjelaskan, memprediksi, dan dapat mengendalikan
perilaku manusia dalam organisasi. Dengan mempelajari perilaku organisasi,
akan dapat membantu manajer mengidentifikasi masalah yang dihadapi,
menentukan bagaimana cara mengkoreksinya, dan mengetahui bahwa
perubahan-perubahan akan membuat suatu perbedaan, yakni dengan

2 Perilaku Organisasi

menggunakan pendekatan keperilakuan, sehingga dengan pendekatan perilaku
organisasi akan dapat meningkatkan kualitas dan produktivitas pegawai dalam
organisasi. Para pemimpin akan memberikan wewenang kepada orang-orang
yang ada dalam organisasi untuk merancang dan mengimplementasikan
program-program yang membawa perubahan, meningkatkan layanan
pelanggan dan membantu pegawai menangani konflik dalam organisasi dan
dalam kehidupan pegawai.

1.2 Pengertian Perilaku Organisasi

Manusia dalam memenuhi kebutuhannya tidak bisa berdiri sendiri. Agar
kebutuhan itu dapat terpenuhi maka manusia harus berorganisasi. Organisasi
merupakan suatu alat yang diperlukan dalam masyarakat untuk mencapai
tujuan tertentu melalui suatu tindakan yang harus dilakukan dengan kerjasama.
Handayaningrat (1983) menyatakan organisasi adalah suatu kelompok
manusia yang saling kerjasama dan menyumbangkan usahanya terhadap
tercapainya suatu tujuan. Dengan kata lain, organisasi merupakan sarana atau
alat bagi orang-orang dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
diharapkan yang di dalamnya terdapat hubungan kerja yang saling
berhubungan satu sama lain.

Pada dasarnya di dalam suatu organisasi terdapat pola-pola hubungan yang
saling berkaitan satu sama lain dan setiap individu dalam organisasi tersebut
yang ditunjukkan dalam bentuk perilaku atau usahanya dalam proses
pencapaian tujuan organisasi. Perilaku menunjuk pada tanggapan atau reaksi
individu terhadap rangsangan atau lingkungan. Perilaku seseorang dalam suatu
organisasi itu ditentukan oleh banyak faktor. Adakalanya perilaku seseorang
dipengaruhi oleh kemampuannya, ada pula karena kebutuhannya dan ada juga
karena dipengaruhi oleh pengharapan dan lingkungannya. Oleh karena
banyaknya faktor yang memengaruhi perilaku manusia, sehingga seringkali
sesuatu organisasi akan menghadapi kesulitan di dalam menciptakan suatu
keadaan yang memimpin ke arah tercapainya efektivitas pelaksanaan kerja.

Untuk itu, dalam perilaku organisasi peran manajer atau pemimpin akan
berpeluang untuk membantu melihat manfaat dari keragaman akibat terjadinya
perubahan yang dinamis dalam diri manusia dan organisasi. Seperti yang
dinyatakan Davis dan Newstrom (1989) bahwa perilaku organisasi adalah
bidang studi yang mempelajari bagaimana manusia berperilaku dan bertindak

Bab 1 Pengantar Perilaku Organisasi 3

dalam organisasi. Artinya, perilaku dan tindakan manusia merupakan variabel
utama yang memengaruhi perilaku sebuah organisasi.

Dengan demikian, bidang studi perilaku organisasi, akan berupaya memahami
organisasi dari perspektif manusia sebagai titik sentralnya. Namun, karena
manusia itu sendiri sebagai objek studi dan bersifat multi perspektif, maka
yang menjadi perhatian dalam perilaku organisasi hanya aspek-aspek manusia
yang relevan dan terkait dengan organisasi. Kedudukan dan peranan manusia
dalam organisasi, baik sebagai individu maupun sebagai kelompok, dalam
perilaku sebuah organisasi sangat bergantung pada bagaimana manusia dalam
organisasi tersebut berperilaku dan bertindak

Pengertian perilaku organisasi menurut para ahli, yaitu:

1. Robbins & Judge (2008) yaitu perilaku organisasi adalah bidang studi
yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok
dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan
menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu
organisasi.

2. Thoha (2014) mengemukakan perilaku organisasi adalah suatu studi
yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu
organisasi atau suatu kelompok tertentu.

3. Handoko (2000) mengatakan perilaku organisasi (organization
behavior) pada hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu
perilaku itu sendiri (akar ilmu psikologi), yang dikembangkan dengan
pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia dalam organisasi.

4. Mullins (2005) mengatakan perilaku organisasi sebagai studi dan
pemahaman tentang perilaku individu dan kelompok dan pola
struktur untuk membantu meningkatkan kinerja dan efektivitas
organisasi.

5. George & Jones (2002) mengatakan perilaku organisasi adalah
sebagai suatu studi tentang berbagai faktor yang memengaruhi
tindakan (act) individu dan kelompok dalam organisasi serta
bagaimana organisasi mengelola lingkungannya.

6. Gordon (2002) mengatakan bahwa perilaku organisasi adalah
konsep-konsep dan teori-teori yang dapat membantu orang

4 Perilaku Organisasi

memahami, menganalisis, dan menjelaskan perilaku dalam
organisasi.
7. Greenberg dan Baron (2003) mengatakan bahwa perilaku organisasi
merupakan bidang bersifat multi disiplin yang membahas perilaku
organisasi sebagai proses individu kelompok dan organisasional.

Berdasarkan pernyataan para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa perilaku
organisasi adalah suatu bidang studi terapan yang mempelajari tingkah laku
manusia atau perilaku manusia dalam suatu organisasi, baik manusia dalam
kapasitasnya sebagai individu maupun manusia sebagai kelompok, serta
hubungan antara manusia dan variabel yang releven dengan organisasi dalam
rangka meningkatkan efektivitas organisasi. Sebagai suatu bidang studi,
perilaku organisasi mempelajari tiga determinan dalam organisasi, yaitu
individu/ perorangan, kelompok, dan struktur. Perilaku organisasi secara
langsung berhubungan dengan pengertian, ramalan dan pengendalian terhadap
tingkah laku orang-orang dalam suatu organisasi, dan bagaimana perilaku
orang-orang tersebut memengaruhi usaha-usaha pencapaian tujuan organisasi.

Sobirin (2015) mengatakan perilaku organisasi dapat dipahami melalui tiga
level analisis berbeda, yakni level individual, kelompok, dan organisasi. Cara
memahami perilaku organisasi seperti ini bisa diartikan bahwa setiap kejadian
yang sama dalam sebuah organisasi bisa dianalisis dengan cara berbeda
bergantung pada level analisisnya. Hal ini bisa diartikan pula bahwa setiap
persoalan yang terjadi dalam sebuah organisasi tidak selalu menuntut cara
penyelesaian yang sama.

1.3 Tujuan Perilaku Organisasi

Sobirin (2015) mengatakan tujuan mempelajari perilaku organisasi bagi para
manajer yang diberi mandat oleh para pemilik organisasi, yaitu:
mendeskripsikan, menjelaskan dan memprediksi, serta mengendalikan
perilaku manusia dalam organisasi agar tujuan didirikannya organisasi dan
tujuan orang-orang yang terlibat di dalamnya bisa tercapai secara optimal.

Bab 1 Pengantar Perilaku Organisasi 5

Lebih lanjut, Sobirin (2015) menjelaskan sebagai berikut:

1. Mendeskripsikan perilaku manusia, yaitu mengenali, mendiagnosis,
dan menjelaskan kejadian-kejadian yang secara teratur dan
prediktabel terjadi dalam sebuah organisasi sehingga dapat
diidentifikasi masalah dan menjelaskan perilaku manusianya untuk
dapat diambil tindakan perbaikan oleh para manajer.

2. Menjelaskan dan memprediksi perilaku manusia, yaitu untuk
memahami dan menjelaskan apa yang sedang terjadi pada saat ini,
dan mengidentifikasikan faktor-faktor yang menyebabkan mengapa
pola aktivitas tersebut berjalan ajek sehingga para manajer dapat
memahami apa yang sedang terjadi untuk dapat diantisipasi dan
memprediksi hal-hal yang sama yang mungkin terjadi di masa datang
sehingga bisa diambil keputusan-keputusan penting yang berguna
bagi organisasi dan kelancaran organisasi.

3. Mengendalikan perilaku manusia, yaitu dalam mengendalikan
perilaku manusia bukan sekadar mengawasi atau mengarahkannya,
tetapi sekaligus, jika diperlukan, mengubahnya manakala perilaku
tersebut disfungsional agar dapar meningkatkan kinerja pegawai.
Namun yang perlu diperhatikan dalam mengendalikan perilaku
karyawan harus dilakukan secara hati-hati agar kedua belah pihak
tidak merasa dilanggar hak-haknya.

McShane and Glinow (2008), menyatakan tujuan mempelajari perilaku
organisasi adalah:

1. Untuk dapat memahami dan menjelaskan kejadian-kejadian yang
terjadi dalam organisasi sehingga dapat mengembangkan cara
berpikir tentang kejadian-kejadian di dalam lingkungan organisasi.
Setelah memahami perilaku-perilaku yang terjadi dalam organisasi
maka dapat meramalkan kejadian-kejadian yang akan terjadi pada
organisasi tersebut.

2. Mempelajari perilaku organisasi untuk dapat meramalkan dan
menjelaskan kejadian-kejadian yang terjadi dalam organisasi. Bila
dijumpai pola kejadian yang berulang-ulang dalam organisasi, maka

6 Perilaku Organisasi

dilakukan identifikasi kekuatan-kekuatan dan faktor-faktor
kelemahan yang menyebabkan faktor tersebut terjadi sehingga
membuat lingkungan organisasi dapat menjadi lebih stabil.
3. Mempelajari perilaku organisasi adalah untuk mengendalikan
perilaku-perilaku dalam organisasi. Jika manajer/pimpinan organisasi
dapat memahami dan menjelaskan secara seksama perilaku-perilaku
yang terjadi dalam organisasi, maka dia akan dapat menciptakan
situasi yang menghasilkan perilaku-perilaku yang diinginkan dan
mengurangi perilaku-perilaku yang tidak diinginkan.

1.4 Konstribusi Disiplin Ilmu terhadap
Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi merupakan suatu ilmu perilaku organisasi terapan yang
dibangun atas sumbangan-sumbangan dari sejumlah disiplin ilmu (Rivai dan
Mulyadi, 2012). McShane and Glinow (2008), mengatakan bahwa imu
perilaku organisasi merupakan bidang ilmu yang relatif baru yang bersifat
multidisipliner.

Beberapa bidang ilmu yang ikut memberikan kontribusinya dalam
perkembangan dari ilmu perilaku organisasi adalah ;

1. Psikologi, yaitu ilmu Psikologi memberikan sumbangan terhadap
perilaku organisasi terutama dalam hal pemahaman tentang perilaku
individu dalam organisasi. Psikologi terutama psikologi organisasi
mencoba untuk memahami, meramalkan dan mengendalikan perilaku
seseorang dalam organisasi.

2. Sosiologi, yaitu ilmu Sosiologi membahas tentang sistem sosialisasi
dan interaksi manusia dalam suatu sistem sosial. Sumbangan ilmu
sosiologi terhadap perilaku organisasi terutama pemahaman tentang
perilaku kelompok di dalam organisasi.

3. Antropologi, yaitu ilmu Antropologi mempelajari tentang interaksi
antara manusia dan lingkungannya. Manusia hidup dalam kelompok
dan memiliki kebiasaan-kebiasaan dan nilai-nilai yang dianutnya,

Bab 1 Pengantar Perilaku Organisasi 7

yang disebut dengan kultur atau budaya. Budaya diwujudkan dalam
simbol-simbol kebersamaan kelompok yang direfleksikan dalam
bentuk bahasa dan keyakinan. Demikian juga organisasi membentuk
budaya tertentu untuk memengaruhi pola pikir dan perilaku anggota
organisasi.
4. Politik, Sejarah dan Ekonomi, yaitu ketiga bidang ilmu ini juga ikut
memberikan sumbangan dalam perkembangan ilmu perilaku
organisasi. Ilmu politik mempelajari tentang perilaku individu dan
kelompok di dalam suatu lingkungan politik. Sumbangan dari ilmu
politik terutama dalam proses memengaruhi, pengalokasian
wewenang dan pengelolaan konflik. Ilmu sejarah memberikan
sumbangan tentang sejarah dari pimpinan-pimpinan besar di masa
lampau atas keberhasilan dan kegagalannya. Sumbangan dari ilmu
ekonomi mencoba menjelaskan perilaku individu ketika mereka
dihadapkan pada suatu pilihan, yaitu dalam proses pengambilan
keputusan.

Gambar 1.1 berikut ini disajikan ilustrasi tentang disiplin ilmu yang memberi
kontribusi terhadap perkembangan disiplin perilaku organisasi.

Gambar 1.1: Disiplin Ilmu yang Memberi Kontribusi kepada Perilaku
Organisasi, Cherrington, (1989).

8 Perilaku Organisasi

Umam (2012) mengatakan bahwa perilaku organisasi merupakan ilmu
perilaku terapan yang dibangun dengan dukungan sejumlah disiplin perilaku.

Adapun keterkaitan beberapa disiplin ilmu dengan ilmu perilaku organisasi,
yaitu sebagai berikut:

1. Psikologi. Psikologi merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha
mengukur, menjelaskan, dan kadang-kadang mengubah perilaku
manusia. Para psikolog memfokuskan diri dalam mempelajari dan
berupaya memahami perilaku individual. Psikologi yang telah
menyumbangkan dan terus menambah pengetahuan tentang perilaku
organisasi, yaitu teori pembelajaran, teori kepribadian, psikolog
konseling, psikolog industri dan organisasi. Para psikolog industri
dan organisasi sejak awal memfokuskan diri untuk mempelajari
masalah kelemahan, kebosanan, dan faktor-faktor lain yang relevan
dengan kondisi kerja yang dapat menghalangi efisiensi kinerja.
Sumbangan ilmu psikologi telah meluas, mencakup pembelajaran,
persepsi, kepribadian, emosi, pelatihan, efektivitas kepemimpinan,
kebutuhan dan kekuatan-kekuatan motivator, kepuasan kerja, proses
pengambilan keputusan, penilaian kerja, pengukuran sikap, teknik
seleksi karyawan, desain pekerjaan, dan stres kerja.

2. Sosiologi. Dalam Sosiologi dipelajari hubungan antara manusia
dengan sesamanya, sehingga memberi sumbangan terbesar terhadap
perilaku kelompok dalam organisasi, terutama organisasi formal dan
rumit. Sebagian bidang dalam perilaku organisai yang menerima
masukan berharga dari para sosiologi adalah dinamika kelompok,
desain tim kerja, budaya organisasi, teori dan struktur organisasi
formal, teknologi organisasi, komunikasi, kekuasaan, dan konflik.

3. Antropologi. Antropologi adalah studi tentang masyarakat untuk
mempelajari manusia dan kegiatannya. Misalnya, karya antropologi
tentang budaya dan lingkungan telah membantu memahami
perbedaan-perbedaan nilai fundamental, sikap, dan perilaku di antara
orang-orang di negara-negara berbeda serta dalam organisasi-
organisasi, lingkungan organisasi, dan perbedaan-perbedaan antara
budaya nasional.

Bab 1 Pengantar Perilaku Organisasi 9

4. Ilmu politik. Ilmu Politik mempelajari perilaku individu dan
kelompok dalam lingkungan politik. Sumbangan ilmu Politik pada
perilaku organisasi antara lain strukturisasi konflik, alokasi
kekuasaan, dan bagaimana orang memanipulasi kekuasaan, dan
kepentingan individu.

Sedangkan, Robbins dan Judge (2008) mengatakan bahwa disiplin ilmu yang
mendukung terhadap perilaku organisasi adalah :

1. Psikologi, yaitu ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur,
menjelaskan dan mengubah perilaku manusia dan makhluk lainnya.
Psikologi memfokuskan diri untuk mempelajari dan memahami
perilaku individual.

2. Psikologo Sosial, yaitu ilmu yang memadukan konsep dari psikologi
dan sosiologi serta berfokus pada pengaruh seseorang terhadap orang
lainnya. Psikologi sosial memberikan konstribusi signifikan dalam
bidang pengukuran, pemahaman dan perubahan sikap, pola
komunikasi dan pembangunan kepercayaan.

3. Sosiologi, yaitu ilmu yang mempelajari tentang manusia dalam
kaitannya dengan lingkungan sosial dan kultur. Sosiologi
memberikan konstribusi dalam perilaku kelompok dalam organisasi,
kultur organisasi, struktur, dan teori organisasi, teknologi organisasi,
komunikasi, kekuatan dan konflik.

4. Antropologi, yaitu ilmu kemasyarakatan yang mempelajari manusia
dan aktivitasnya dan memahami perbedaan dalam nilai-nilai
fundamental, sikap dan perilaku di antara individu dalam organisasi
yang berbeda.

1.5 Pentingnya Perilaku Organisasi

Dalam perilaku organisasi dijelaskan bagaimana seorang sebagai individu
maupun sebagai anggota kelompok berperilaku dalam organisasi. Sikap dan
perilaku orang yang berbeda-beda dalam satu organisasi perlu dipelajari untuk
mencari solusi tentang bagaimana manajemen dapat mengelola individu

10 Perilaku Organisasi

maupun kelompok agar organisasi secara efektif. Seperti yang dinyatakan
Rahmawati dan Herachwati (2007) bahwa terdapat dua hal yang menjadi
fokus perilaku organisasi, yaitu tindakan (actions) dan sikap (attitudes) dari
orang-orang yang ada dalam organisasi.

Untuk itu, Supartha dan Sintaasih (2017) mengatakan pentingnya mempelajari
perilaku organisasi karena mau tidak mau banyak masalah dalam organisasi
yang membutuhkan pemecahan melalui pendekatan konsep perilaku
organisasi. Sebagai gambaran dapat dilihat dari adanya perubahan yang begitu
cepat melanda organisasi, sehingga para manajer dituntut untuk dapat segera
menangani perubahan tersebut. Misalnya manajemen diuji kemampuannya
dalam hal merespon globalisasi, mengelola beragam tenaga kerja,
meningkatkan kualitas dan produktivitas, memperbaiki keterampilan
karyawan, dan mampu menciptakan perilaku yang beretika.

Berdasarkan pernyataan tersebut, para manajer diharapkan dapat mempelajari
perilaku organisasi, karena sangat penting dalam membantu para manajer
untuk memperbaiki, mendorong atau merubah perilaku kerja, baik individu,
kelompok, maupun organisasi secara keseluruhan untuk mencapai tujuan
organisasi. Dengan mempelajari perilaku organisasi, maka para manajer
memiliki keterampilannya untuk menangani perilaku pegawainya untuk dapat
bekerja dengan baik sehingga dapat mencapai efektivitas organisasi.

1.6 Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi pada hakikatnya adalah hasil-hasil interaksi antara
individu-individu dalam organisasinya. Oleh karena itu, untuk memahami
perilaku organisasi sebaiknya diketahui terlebih dahulu individu-individu
sebagai pendukung organisasi tersebut. Salah satu cara untuk memahami sifat-
sifat manusia ialah dengan menganalisis prinsip-prinsip dasar yang merupakan
salah satu bagian daripadanya.

Menurut Thoha (2014) bahwa terdapat prinsip-prinsip perilaku organisasi
antara lain.

1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama,
yaitu perbedaan dan keterbatasan kemampuan akan berpengaruh pada
perilaku dan kecerdasan yang dibawa sejak lahir, hasil didikan dan

Bab 1 Pengantar Perilaku Organisasi 11

pengalaman. Perbedaan diprediksi akan berpengaruh pada
pelaksanaan dan hasil kerja seseorang yang bekerja sama di dalam
suatu organisasi.
2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda, yaitu manusia
berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan dan setiap
orang memiliki kebutuhan yang berbeda dengan kebutuhan orang
lain.Tingkah perilakunya orang yang mengharapkan gaji akan
berbeda dengan karyawan yang berkeinginan memperoleh kedudukan
agar mendapatkan harga diri di dalam masyarakat. Pemahaman
kebutuhan yang berbeda ini bermanfaat untuk memahami konsep
perilaku seseorang untuk memprediksi dan menjelaskan perilaku
yang berorientasi tujuan.
3. Orang berpikir tentang masa depan, dan membuat pilihan tentang
bagaimana bertindak, yaitu kebutuhan-kebutuhan dari setiap orang
dapat dipenuhi lewat perilakunya masing-masing. Seseorang yang
dihadapkan dengan sejumlah kebutuhan yang potensial harus
dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya karena ia yakin dapat
mengarahkan untuk mendapatkan sesuatu hasil tertentu.
4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan
pengalaman masa lalu kebutuhannya, yaitu memahami lingkungan
adalah suatu proses yang aktif, di mana seseorang mencoba membuat
lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Pengalama dari
seseorang sangatlah penting di dalam memberikan sumbangsih
pemikiran dan bagaimana seseorang bertindak di dalam suatu
organisasi. Jadi lingkungan sangat banyak memberikan obyek dan
peristiwa ketimbang dengan kemampuan manusia yang dimilikinya
untuk memahami obyek dan peristiwa tersebut.
5. Seseorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang atau tidak senang, dan
ini akan menjadikan seseorang berbuat yang berbeda dengan orang
lain di dalam rangka menanggapi sesuatu hal. Seseorang bisa puas
mendapatkan gaji tertentu karena bekerja di suatu tempat tertentu,
orang lain pada tempat yang sama merasa tidak puas. Kepuasan dan

12 Perilaku Organisasi

ketidakpuasan ini timbul karena adanya perbedaan dari sesuatu yang
diterima dengan sesuatu yang diharapkan seharusnya diterima.
6. Banyak faktor yang menentukan sikap dan perilaku seseorang, yaitu
adanya perasaan senang dan tidak senang. Seseorang bisa merasa
senang karena merasa dihargai, diperhatikan, mendapatkan imbalan
tertentu karena bekerja, maka dia akan puas sehingga menunjukkan
sikap yang baik dalam bekerja, atau sebaliknya.

Sofyandi dan Garniwa (2007) mengemukakan bahwa prinsip-prinsip perilaku
organisasi tidak hanya dilakukan oleh pegawai, namun dapat dilakukan oleh
pemimpin sehingga terdapat unsur-unsur yang perlu dipertimbangkan dalam
perilaku organisasi :

1. Aspek psikologis tindakan manusia itu sendiri sebagai hasil studi
psikologis;

2. Adanya bagian lain yang diakui cukup relevan bagi usaha
mempelajari tindakan manusia dalam organisasi;

3. Perilaku organisasi sebagai suatu disiplin, mengakui bahwa individu
dipengaruhi oleh bagaimana organisasi diatur dan siapa yang
mengawasi mereka. Oleh sebab itu, struktur organisasi memegang
peranan penting dalam membahas perilaku organisasi;

4. Walau disadari akan adanya keunikan masing-masing individu,
perilaku organisasi lebih banyak menekankan pada tuntutan manajer
bagi tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan.

1.7 Karakteristik Perilaku Organisasi

McShane and Glinow (2008), menyatakan bahwa dalam mempelajari perilaku
organisasi, perhatian dipusatkan pada 3 (tiga) karakteristik, yaitu;

1. Perilaku, yaitu fokus dari perilaku organisasi adalah perilaku individu
dalam organisasi. Untuk dapat memahami perilaku organisasi maka
harus mampu memahami perilaku berbagai individu dalam
organisasi.

Bab 1 Pengantar Perilaku Organisasi 13

2. Struktur, yaitu struktur dari organisasi dan kelompok. Struktur
berkaitan dengan hubungan yang bersifat tetap dalam organisasi,
bagaimana pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi dirancang,
bagaimana pekerjaan-pekerjaan itu diatur dalam organisasi. Struktur
organisasi berpengaruh besar terhadap perilaku organisasi atau orang-
orang dalam organisasi serta efektivitas dari organisasi tersebut.

3. Proses, yaitu proses organisasi berkaitan dengan interaksi yang
terjadi antara anggota organisasi. Proses organisasi antara lain
meliputi komunikasi, kepemimpinan, proses pengambilan keputusan
dan kekuasaan. Salah satu pertimbangan utama dalam merancang
struktur organisasi yang efektif adalah agar berbagai proses tersebut
dapat dilakukan dengan efektif dan efisien.

1.8 Pendekatan dalam Perilaku
Organisasi

Winardi (2003) mengatakan adanya interaksi atau hubungan antar individu
dalam organisasi, maka penelahan terhadap perilaku organisasi haruslah
dilakukan melalui pendekatan-pendekatan, yaitu:

1. Pendekatan sumber daya manusia (supportif), yaitu untuk membantu
pegawai agar berprestasi lebih baik, menjadi orang yang lebih
bertanggung jawab, dan kemudian berusaha menciptakan suasana di
mana mereka dapat menyumbang sampai pada batas kemampuan
yang mereka miliki, sehingga mengarah kepada peningkatan
keefektifan pelaksanaan tugas.

2. Pendekatan kontingensi, yaitu pendekatan kontingensi mengandung
pengertian bahwa adanya lingkungan yang berbeda menghendaki
praktek perilaku yang berbeda pula untuk mencapai keefektifan;

3. Pendekatan produktivitas, yaitu pendekatan produktivitas sebagai
ukuran seberapa efisien suatu organisasi dapat menghasilkan
keluaran yang diinginkan. Jadi, produktivitas yang lebih baik

14 Perilaku Organisasi

merupakan ukuran yang bernilai tentang seberapa baik penggunaan
sumber daya dalam masyarakat. Dalam hal ini perlu diingat bahwa
konsep produktivitas tidak hanya diukur dalam kaitannya dengan
masukan dan keluaran ekonomis, tetapi masukan manusia dan juga
sosial.
4. Pendekatan sistem, terutama diterapkan dalam sistem sosial, di mana
di dalamnya terdapat seperangkat hubungan manusia yang rumit yang
berinteraksi dalam berbagai banyak cara. Ini berarti, dalam
mengambil keputusan para manaer harus mengkaji hal-hal di luar
situasi langsung untuk menentukan dampaknya terhadap sistem yang
lebih besar sehingga memerlukan analisis biaya dan manfaat (cost
benefit analysis)

Bab 2

Perilaku Individu dan Nilai-
Nilai

2.1 Pendahuluan

Individu atau manusia adalah unsur yang sangat penting dalam setiap
organisasi. Individu adalah subjek dan sekaligus objek dari organisasi. Individu
sebagai subjek adalah pelaku, penggerak atau motornya organisasi, dan
sebagai objek, organisasi berdiri untuk memenuhi sebagian tujuan individu.
Individu sebagai subjek organisasi perlu selalu ditingkatkan kualitasnya, agar
memberikan dampak yang positif dan menguntungkan bagi organisasi dalam
pencapaian tujuannya.
Kotze (2006) menyatakan pentingnya mempelajari perilaku karena berkaitan
dengan kinerja sumber daya manusia. Kinerja sumber daya manusia akan
dapat meningkat apabila perilakunya sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Kinerja individu yang berkualitas secara langsung akan berdampak pada
kinerja organisasi Selain itu, perilaku individu dalam suatu organisasi haruslah
serasi, selaras, seimbang serta sejalan dengan perilaku organisasi. Oleh karena
itu setiap organisasi baik organisasi besar atau kecil, swasta maupun
pemerintah wajib memperhatikan perilaku individunya dan menciptakan
budaya organisasi yang mendasari perilaku individu dalam organisasi.

16 Perilaku Organisasi

Keterkaitan perilaku individu dengan pencapaian tujuan lainnya disimpulkan
oleh Widiyanto (2018) dalam hasil penelitiannya yaitu terdapat pengaruh yang
signifikan antara perilaku individu terhadap kinerja organisasi. Peryataan ini
dapat diterima akal sehat mengingat individu adalah unsur utama dan elemen
penting dalam menggerakkan organisasi dan pencapaian tujuan. Tanpa
individu, maka organisasi hanya sebuah dokumen yang tidak bergerak dan tak
ada artinya, karena sebaik apapun sarana prasarana organisasi bahkan dengan
teknologi yang canggih sekalipun, tidak akan ada artinya tanpa individu yang
menggunakan, mengatur dan menjaganya. Di sisi lain, Nanih dan Syafei
(2001) menyatakan bahwa orientasi mendasar tentang perilaku manusia makin
dirasakan urgensi bagi setiap manajemen ditingkat teoritis maupun dengan
tujuan praktis untuk mendeterminasi bagaimana perilaku manusia itu
memengaruhi usaha-usaha pencapaian tujuan organisasi.

Makna suatu organisasi bagi individu diharapkan dapat memenuhi sebagian
dari kebutuhan dan tujuan individu. Tujuan individu dan tujuan organisasi
haruslah sejalan atau mendekati. Mustahil bagi seorang individu yang masuk
dalam suatu organisasi tanpa mengharapkan suatu imbalan atau keuntungan
apapun. Hal ini didukung oleh Griffin (2002) yang menyatakan bahwa secara
kebutuhan pada hakikatnya individu dan organisasi terikat dalam kontrak
psikologis. Yang dimaksud dengan kontrak psikologis adalah adanya
serangkaian ekspektasi atau harapan yang dimiliki oleh seseorang individu
yaitu yang menyangkut apa yang akan dia lakukan untuk organisasi dan apa
yang akan diberikan oleh organisasi kepadanya sebagai balas jasa. Dengan
demikian antara individu dengan organisasi mengandung makna simbiosis
mutualisme yaitu keduanya tidak dapat dipisahkan dan saling membutuhkan
(mutual benefit).

2.2 Pengertian Perilaku

Perilaku sangat dipengaruhi oleh lingkungan di mana dia berada, baik
lingkungan keluarga, masyarakat, adat istiadat dan budaya serta lingkungan di
mana individu berada. Oleh karena itu, setiap individu akan sangat berbeda
kualitasnya dengan perilakunya dalam suatu organisasi tergantung pada
kualitas lingkungannya. Semakin baik kualitas lingkungan di mana individu
berada, maka akan semakin baik kualitas perilaku individu yang
diperankannya dalam organisasi dan sebaliknya semakin buruk kualitas

Bab 2 Perilaku Individu dan Nilai-nilai 17

lingkungan individu sehari-hari, maka kecenderungan kualitas individu akan
memburuk pula. Hasil penelitian Nuqul (2005) menyimpulkan ada pengaruh
yang positif antara lingkungan dengan perilaku manusia. Demikian juga
dengan hasil penelitian Hapsari dan Pradono (2009) dan (Gea, 2011).

Untuk lebih jelasnya pengertian perilaku didefinisikan oleh para ahli sebagai
berikut:

1. Thoha (2001) menyatakan perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi
antara seseorang dengan lingkungannya, (Thoha, 2001).

2. Oktaviana (2014) mendefinisikan perilaku adalah segenap
manifestasi hayati individu dalam berinteraksi dengan lingkungan,
mulai dari perilaku yang paling nampak sampai yang tidak nampak
dari yang dirasakan sampai paling yang tidak dirasakan, Okviana,
(2014).

3. Notoatmodjo (2010) menyatakan perilaku merupakan hasil daripada
segala macam pengalaman serta interaksi manusia dengan
lingkunganya yang terwujud dalam bentuk pengetahuan, sikap dan
tindakan. Perilaku merupakan respon/reaksi seorang individu
terhadap stimulus yang berasal dari luar maupun dari dalam dirinya,
(Notoatmodjo, 2010)

4. Wawan (2011) memberi arti perilaku sebagai suatu tindakan yang
dapat diamati dan mempunyai frekuensi spesifik, durasi dan tujuan
baik disadari maupun tidak. Perilaku adalah kumpulan berbagai
faktor yang saling berinteraksi, (Wawan, 2011).

5. Kast dan Rosenweig (1995) mendefinisikan perilaku adalah cara
bertindak yang menunjukkan tingkah laku seseorang dan merupakan
hasil kombinasi antara pengembangan anatomis, fisiologis dan
psikologis, (Kast dan Rosenweig, 1995).

Dari pengertian yang diajukan pada ahli, maka dapat disimpulkan bahwa yang
dimaksud dengan perilaku adalah pengetahuan, sikap, dan tindakan individu
baik yang tampak maupun tidak tampak yang dipengaruhi oleh lingkungan di
mana dia berada.

Haricahyono (1989) menyatakan bahwa perilaku terdiri dari perilaku-perilaku
yang tampak oleh mata atau yang disebut dengan over behavior, seperti

18 Perilaku Organisasi

bekerja menangis dan sebagainya, dan perilaku perilaku yang tidak tampak
oleh mata yang disebut dengan covert behavior, seperti berpikir, perasaan
emosi, kebutuhan, kebahagiaan, sikap, dan sebagainya. Kholid (2015)
menyatakan berdasarkan stimulus, jenis perilaku dapat dibagi menjadi dua
sebagai berikut:

1. Perilaku tertutup (covert behavior), yaitu perilaku tertutup adalah
respons yang tidak langsung tampak setelah adanya stimulus,
biasanya terbatas pada perhatian, persepsi, pengetahuan, kesadaran,
dan sikap seseorang yang menerima stimulus tersebut.

2. Perilaku terbuka (overt behavior), yaitu perilaku terbuka adalah
respons seseorang terhadap stimulus yang langsung tampak pada
praktek atau tindakannya sehingga dengan mudah dapat diamati oleh
orang lain.

Perilaku terbuka (overt behavior) biasanya dimulai dari munculnya perilaku
tertutup (covert behavior). Hal ini dapat dipahami mengingat, biasanya
individu selalu bersifat skeptis terhadap sesuatu hal yang baru. Namun dengan
terapi dan sosialisasi serta edukasi yang dilakukan secara berkesinambungan,
maka perilaku tertutup akan berubah menjadi perilaku terbuka (overt
behavior).

2.3 Pengertian Perilaku Individu

Perilaku individu adalah cikal bakal dari perilaku organisasi. Perilaku
organisasi merupakan gabungan atau totalitas dari perilaku individu-individu
dan lain-lain yang ada di dalam organisasi. Perilaku individu adalah interaksi
antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. Thoha (2001)
menyatakan perilaku organisasi pada hakikatnya adalah hasil-hasil interaksi
antara individu-individu dalam organisasinya.

Untuk lebih jelasnya pengertian perilaku individu dapat diamati dari definisi
perilaku individu yang diajukan oleh para ahli sebagai berikut:

1. Robbins (2001) menyatakan bahwa perilaku individu adalah meliputi
karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian dan pembelajaran.
Perilaku individu, yang meliputi karakteristik biografis seperti usia,

Bab 2 Perilaku Individu dan Nilai-nilai 19

jenis kelamin, status kawin dan masa kerja, kemudian kemampuan,
pembelajaran, kepribadian, persepsi dan lain-lain.
2. Thoha (2001) menyatakan perilaku individu adalah fungsi dari
interaksi antara person atau individu dengan lingkungannya.
Lingkungan dalam hal ini bisa latar belakang budaya, sosial, politik
di mana individu tersebut berada.
3. Sofyan dan Garniwa (2007) mendefinisikan perilaku individu sebagai
sesuatu yang dikerjakan seseorang, seperti berbicara dengan manajer,
mendengarkan rekan sekerja, menyusun laporan, mengetik memo,
menempatkan unit barang ke dalam gudang dan lain sebagainya.
4. Gibson, et al (2012) menyatakan perilaku individu adalah segala
sesuatu yang dilakukan seseorang seperti berbicara, berjalan,
berpikir, atau tindakan dari suatu sikap.
5. Notoatmodjo (2010) memberi pengertian perilaku manusia adalah
semua kegiatan atau aktivitas manusia, baik yang diamati langsung,
maupun yang tidak dapat diamati oleh pihak luar.

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa perilaku individu adalah segala
sesuatu pengetahuan, sikap, dan tindakan yang tampak maupun yang tidak
tampak yang dipengaruhi oleh lingkungan dan perankan dalam kehidupannya
sehari-hari. Perilaku individu adalah sesuatu yang unik. Hal ini juga
dinyatakan oleh Utaminingsih (2014). Badeni (2013) menyatakan kepribadian
mengacu pada keunikan yang dimiliki seseorang dalam berbagai aspek, sifat,
dan perilaku yang khas yang ditampilkan seseorang ketika menghadapi orang
lain, suatu objek, atau peristiwa.

Keunikan perilaku individu antara lain disebabkan perbedaan kepribadian
yang dimiliki masing-masing individu yang dibawanya ke dalam organisasi.
Thoha (2001) menyatakan kepribadian adalah suatu sistem yang dinamis dan
memberikan dasar dari semua perilaku. Robbins dan Judge (2006) menyatakan
semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk oleh kepribadian. Hal ini
didukung oleh hasil penelitian Humaira dan Sagoro (2018) yang
menyimpulkan ada pengaruh yang signifikan antara kepribadian dengan
perilaku individu.

Perbedaan kepribadian individu mengakibatkan perbedaan dalam proses
menggerakkannya (actuating). Hal ini antara lain disebabkan perbedaan latar

20 Perilaku Organisasi

belakang budaya dan lingkungannya sehari-hari. Oleh karena itu,
menggerakkan perilaku individu tidak bisa seperti menggerakkan mesin yang
dapat digerakkan kapan saja dan di mana saja sesuai dengan keinginan orang
yang menggerakkannya. Individu memiliki perasaan, derajat dan martabat
yang berbeda dengan makhluk lainnya, sehingga diperlukan teknik dan strategi
khusus untuk menggerakkannya yang sudah tentu berbeda penerapannya
antara satu individu dengan individu lainnya yang disesuaikan dengan situasi
dan kondisi serta tingkat kematangan masing-masing individu.

Selain itu, Walgito (2004) menyatakan bahwa perilaku individu dapat
dibedakan antara perilaku refleksif dan perilaku non refleksif. Perilaku
refleksif adalah perilaku yang terjadi atas reaksi secara spontan terhadap
stimulus yang mengenai organisme tersebut, sedangkan perilaku non refleksif
adalah perilaku yang diatur oleh pusat kesadaran atau otak. Skinner (1971)
menyatakan perilaku dapat dibagi ke dalam 2 (dua) bahagian yaitu perilaku
yang alami (innate behaviour) dan perilaku operan (operant behaviour).
Perilaku alami adalah perilaku yang dibawa sejak lahir, yang berupa reflex dan
insting, sedangkan perilaku operan adalah perilaku yang dibentuk melalui
proses belajar. Perilaku operan merupakan perilaku yang dibentuk, dipelajari
dan dapat dikendalikan. Oleh karena itu perilaku individu dapat berubah
sewaktu-waktu melalui proses belajar.

Menurut Gibson, dkk (2012), untuk menganalisis perilaku individual
diperlukan variabel psikologis, fisiologis dan lingkungan. Variabel psikologis
terdiri atas persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi, sedangkan
variabel fisiologis terdiri dari kemampuan fisik dan kemampuan mental, dan
variabel lingkungan yaitu faktor keluarga, kebudayaan dan kelas sosial.
Selanjutnya, Bloom, et al (1984) membedakan perilaku dalam tiga domain
perilaku yaitu kognitif (cognitive), afektif (affective), dan psikomotor
(psychomotor). Kognitif adalah pengetahuan, afektif adalah sikap, dan
psikomotorik adalah tindakan individu, sedangkan Notoatmodjo (2010)
menyatakan perilaku terdiri dari pengetahuan, sikap, dan tindakan.

Sopiah (2008) menyatakan bahwa untuk dapat memahami perilaku individu
dengan baik, terlebih dahulu kita harus memahami karakteristik yang melekat
pada individu. Adapun karakteristik yang dimaksud adalah ciri-ciri biografis,
kepribadian, persepsi dan sikap. Hal ini didukung pendapat Robbins (2001)
yang menyatakan bahwa dasar dari perilaku individu adalah karakteristik
biografis, kemampuan dan pembelajaran. Karakteristik birografi, yaitu
karakteristik biografis adalah umur, jender atau jenis kelamin, dan status kawin

Bab 2 Perilaku Individu dan Nilai-nilai 21

memengaruhi perilaku individu. Semakin produktif usia individu maka
semakin positif perilaku individu dan sebaliknya. Demikian pula dengan jenis
kelamin dan status kawin akan memengaruhi perilaku individu.

Kemampuan, yaitu meliputi kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai
tugas dalam suatu pekerjaan. Semakin baik kemampuan individu akan
memengaruhi perilakunya dalam organisasi dan sebaliknya. Oleh karena itu
untuk mendapatkan perilaku individu yang positif, maka kemampuan individu
perlu ditingkatkan ke arah yang lebih baik.

Pembelajaran, yaitu mengandung tiga penjelasan yaitu pertama, melibatkan
perubahan, kedua perubahan itu harus relatif permanen, dan yang ketiga,
belajar akan mengenai perilaku. Pembelajaran dimaksudkan untuk
mempelajari perilaku individu dalam organisasi. Perilaku individu sifatnya
dinamis, oleh karena itu perilaku individu perlu dipelajari setiap saat untuk
meningkatkan kinerja yang diinginkan. Pembelajaran dilakukan terhadap
perilaku yang baik dan yang kurang baik. Untuk perilaku yang kurang baik
akan dipelajari apa penyebabnya dan bagaimana mengarahkannya kea rah
perilaku yang baik sesuai dengan yang diinginkan, sedangkan untuk perilaku
yang baik dipelajari untuk mempertahankan dan meningkatkannya lagi
sehingga perilaku individu tetap mendukung pencapaian tujuan.

2.4 Pembentukan Perilaku Individu

Perilaku individu dapat dibentuk sesuai dengan yang diharapkan ke arah
pencapaian tujuan. Menurut Walgito (2004) pembentukan perilaku dapat
dibagi dengan 3 (tiga) cara yaitu pembentukan perilaku dengan kondisioning
atau kebiasaan, pembentukan perilaku dengan pengertian (insight), dan
pembentukan perilaku dengan menggunakan model, contoh atau teladan.

Pembentukan perilaku dengan kondisioning atau kebiasaan biasanya dilakukan
dengan membiasakan diri dengan perilaku yang sesuai dengan yang
diharapkan, sehingga semakin lama akan semakin terbentuk perilaku yang
diharapkan. Pembentukan perilaku dengan pengertian (insight) dilakukan
dengan cara memberikan pengertian (insight) tentang perilaku yang
diharapkan. Perilaku yang diharapkan dapat dilakukan dengan menambah
pengetahuan dan pemberian pendidikan dan pelatihan tentang perilaku yang
diharapkan. Pembentukan perilaku dengan menggunakan model atau contoh

22 Perilaku Organisasi

dilakukan dengan memberikan contoh perilaku yang baik yang diperankan
oleh seorang pemimpin. Dengan demikian perilaku pemimpin dijadikan model
atau contoh perilaku yang baik sehingga dapat ditiru bawahan atau orang lain.
Teori ini disebut Bandura dan Walters (1977) dengan teori belajar sosial
(social learning theory).

Pada dasarnya perilaku individu terwujud disebabkan faktor motif atau
pendorong, dalam arti individu berperilaku tertentu disebabkan oleh motif
tertentu. Oleh karena itu perilaku individu dapat dibentuk melalui beberapa
teori tertentu. Ada beberapa teori pembentukan perilaku yaitu dari teori insting,
teori dorongan (motive), teori insentif (incentive theory), teori atribusi, dan
teori kognitif (cognitive theory).

Selanjutnya, Notoatmodjo (2010) menyatakan ada beberapa 2 (dua) faktor
pembentuk perilaku yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

1. Faktor internal, yaitu semua faktor yang berasal dari dalam diri
individu seperti motivasi, persepsi, minat, kebiasaan, dan sebagainya
yang mendorong individu berperilaku.

2. Faktor eksternal, yaitu faktor yang berasal dari luar diri individu
seperti sosial, budaya, politik dan lingkungan lainnya yang
membentuk perilaku individu.

Pembentukan perilaku dapat dilakukan dengan penerapan konsekuensi positif
dan negatif. Yang dimaksud dengan konsekuensi positif adalah pembentukan
perilaku dilakukan dengan memberikan hadiah atau penghargaan, pujian dan
sebagainya terhadap perilaku yang positif, sedangkan konsekuensi negatif
adalah penerapan sanksi atau hukum yang berlaku terhadap perilaku yang
negatif. Namun, berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk
membentuk perilaku yang diharapkan, penerapan konsekuensi positif seperti
memberi hadiah, penghargaan, bonus dan lain lain lebih berdampak positif
dengan kinerja daripada penerapan konsekuensi negatif. Oleh karena itu sejauh
mungkin diupayakan pembentukan perilaku dengan menerapkan konsekuensi
positif.

Bab 2 Perilaku Individu dan Nilai-nilai 23

2.5 Nilai-nilai dan Perilaku Individu

Nilai-nilai adalah sekumpulan dari nilai. Nilai adalah segala sesuatu yang
dianggap baik dan berharga bagi kehidupan manusia. Setiap konsep dianggap
bernilai adalah jika memiliki arti kebaikan dan berguna bagi individu.
Sebaliknya jika suatu konsep tidak berguna bagi manusia, dan tidak memiliki
arti bagi kehidupan manusia, maka dianggap konsep tersebut tidak bernilai.
Nilai dapat membentuk perilaku individu dalam organisasi. Sastrapratedja
(1993) menyatakan bahwa nilai mempunyai peranan penting dalam perubahan
perilaku. Nilai dapat memengaruhi pengetahuan, sikap dan tindakan individu.
Dengan perkataan lain, perilaku individu dibentuk dari nilai-nilai yang
dianutnya. Semakin bagus nilai yang dianutnya akan berdampak pada
perilakunya baik yang tampak maupun yang tidak tampak. Fraenkel (1977)
menyatakan nilai adalah kunci lahirnya perilaku dan perbuatan seseorang.

Untuk lebih jelasnya yang dimaksud dengan nilai berdasarkan pendapat ahli
diuraikan sebagai berikut:

1. Chaiken dan Stangor (1987) mendefinisikan nilai sebagai suatu
kepercayaan normatif tentang apa yang disukai dan tidak disukai.
Sofyandi dan Garniwa (2007) merumuskan nilai sebagai suatu modus
(cara) perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih
dapat disukai secara pribadi atau sosial dari pada suatu modus
perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang berlawanan atau
kebalikannya.

2. Coleman, et al (1974) menyatakan nilai adalah pertimbangan internal
dan eksternal, yang dimiliki seseorang tentang sesuatu barang, tujuan,
dan perbuatan, yang dipertimbangkan, diinginkan atau tidak
diinginkan.

3. Wicaksono (2014) mengartikan nilai sebagai segala sesuatu atau hal-
hal yang berguna bagi kemanusiaan. Nilai berkaitan erat dengan
kebaikan yang ada pada sesuatu hal. Nilai dapat membantu kita
menyadari, mengakui, mendalami dan memahami hakikat kaitan
antara nilai satu dengan yang lainnya serta peranan dan kegunaannya
bagi kehidupan.

24 Perilaku Organisasi

4. Muslich (2011) Nilai adalah kualitas suatu hal yang menjadikan hal
itu dapat disukai, diinginkan, berguna, dihargai, dan dapat menjadi
objek kepentingan.

5. Chatib (1996) member arti nilai sebagai sesuatu yang bersifat abstrak,
ia ideal, bukan benda konkrit, bukan fakta, bukan hanya persoalan
benar dan salah yang menuntut pembuktian empririk, melainkan soal
penghayatan yang dikehendaki, disenangi, dan tidak disenangi.

Hoda (2003) menyatakan paling tidak ada 6 (enam) pengertian dari nilai
sebagai berikut:

1. Sesuatu yang fundamental yang dicari orang sepanjang hidupnya
2. Sesuatu kualitas atau tindakan yang berharga, kebaikan, makna atau

pemenuhan karakter untuk kehidupan seseorang
3. Suatu kualitas atau tindakan yang membentuk identitas seseorang

sebagai pengevaluasian diri, penginterpretasian diri, dan
pembentukan diri
4. Suatu kriteria fundamental bagi seseorang untuk memilih sesuatu
yang baik di antara berbagai kemungkinan tindakan.
5. Suatu standar yang fundamental yang dipegang oleh seseorang ketika
bertingkah laku bagi dirinya dan orang lain.
6. Suatu “objek nilai”, suatu hubungan yang tepat dengan sesuatu yang
sekaligus membentuk hidup yang berharga dengan identitas
kepribadian seseorang. Objek nilai mencakup karya seni, teori ilmiah,
teknologi, objek yang disucikan, budaya, tradisi, lembaga, orang lain,
dan alam itu sendiri.

Dari pengertian nilai yang diajukan para ahli, maka dapat dinyatakan bahwa
nilai adalah segala sesuatu yang baik, berguna atau berharga bagi kehidupan
manusia/inidividu sehingga dijadikan pedoman dan membentuk perilakunya
sehari-hari. Dengan perkataan lain, nilai adalah sebuah konsep yang bersifat
abstrak serta dijadikan patokan perilaku individu. Semakin baik nilai yang
dianut individu, maka akan semakin baik perilaku yang diperankan individu.

Nilai individu pada dasarnya ada yang dibawa sejak lahir yang disebut dengan
individual values, dan nilai yang dibentuk oleh suatu organisasi yang disebut

Bab 2 Perilaku Individu dan Nilai-nilai 25

dengan organizational values. Kedua jenis nilai ini baik individual values dan
organizational values dalam praktiknya akan lebih ideal jika serasi, selaras,
dan seimbang. Yang menjadi masalah apabila kedua nilai tersebut kurang atau
tidak sinkron. Hal ini harus menjadi perhatian individu agar menyesuaikan
nilai organisasi agar individu bertahan di dalam suatu organisasi. Selanjutnya,
Badeni (2013) menyampaikan pendapat Rokeah yang menyatakan ada dua
kategori nilai yaitu: terminal value dan instumental value. Terminal value
berkaitan dengan tujuan hidup, sedangkan instrumental value berkaitan dengan
cara pencapaiannya. Terminal value adalah suatu keadaan eksistensi atau nilai
akhir yang diinginkan atau tujuan yang ingin dicapai selama-lamanya. Nilai ini
dapat berupa suatu kehidupan yang nikmat, nyaman, aman, makmur, damai,
rasa berprestasi, kemerdekaan, kebahagiaan, pengakuan sosial, dan lain-lain.
Sedangkan instrumental value merupakan cara mencapai nilai terminal yang
diinginkan, seperti ambisius, berani, memaafkan, jujur, logis, sopan, tanggung
jawab, dan lain-lain. Dengan bahasa yang lebih sederhana dapat dikatakan
bahwa terminal value adalah keadaan nilai pada akhir suatu proses. Sedangkan
instrumental value merupakan nilai antara untuk menuju pada tercapainya
terminal value. Terminal value adalah nilai akhir yang akan dituju seperti
kebahagiaan, aman, makmur dan tenteram. Untuk mencapai terminal value,
maka harus memiliki atau menjalankan nilai instrumental value atau disebut
juga dengan nilai antara seperti kerja keras, disiplin, rajin, gigih, kemauan dan
komitmen yang tinggi. Dengan penerapan instrumental value yang ajek dan
konsisten, maka secara perlahan dan pasti, terminal value akan tercapai dengan
baik.

26 Perilaku Organisasi

Bab 3

Keberagaman Dalam
Organisasi

3.1 Pendahuluan

Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting saat
ini. Dengan keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan,
kemampuan, dan berbagai hal untuk mengatasi permasalahan organisasi atau
perusahaan, serta dapat meningkatkan efektivitas perusahaan. Sudah jelas,
issue/masalah mengenai tenaga kerja yang semakin bervariasi adalah salah
satu hal yang penting bagi manajer di saat ini. Keragaman dalam organisasi
bukanlah sekadar beragam dalam umur, suku, atau kemampuan,
(Tampubolon, 2004).
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, berkumpulnya orang-orang dengan
karakteristik dan latar belakang yang berbeda dapat memberi pengaruh yang
positif jika dikelola dengan baik dan dapat menjadi kekuatan sepanjang ada
pengelolaan yang menyebabkan organisasi menjadi efektif mencapai
tujuannya. Sebaliknya diversitas yang tidak dikelola akan memunculkan
konflik antar kelompok di dalam organisasi, dan pada gilirannya menjadi
kontraproduktif karena tujuan-tujuan organisasi terhambat dalam
pencapaiannya, Kreitner dan Kinicki, (2003). Karakteristik ini dapat

28 Perilaku Organisasi

berpengaruh terhadap nilai-nilai dan persepsi individu pada diri sendiri dan
orang lain, seperti gender, ras, kemampuan, pengalaman kerja dan asal daerah.
Pada dasarnya, keragaman dapat membawa keuntungan bagi perusahaan
tersebut terutama saat melayani pelanggan yang juga beragam dan berasal dari
segala daerah sehingga dalam menyusun strategi bisnis akan lebih mudah
dilakukan.

3.2 Pengertian Keragaman Dalam
Organisasi

Keragaman organisasi adalah masalah yang semakin menjadi pokok
pembicaraan di banyak bisnis khususnya, di departemen sumber daya
manusia. Meskipun beberapa manajer mungkin merasa diwajibkan untuk
menciptakan tenaga kerja yang beragam, yang lain mungkin melihat manfaat
strategis dari memiliki berbagai jenis karyawan. Memahami kompleksitas
masalah keragaman dapat membantu membantu dalam mengelola tenaga kerja
perusahaan. Untuk menjelaskan istilah keragaman, penting untuk dipahami
bahwa keragaman secara langsung memengaruhi tempat kerja dan dengan
signifikansi yang semakin meningkat. Istilah keragaman mencakup
pemahaman dan penerimaan fakta bahwa orang memiliki karakteristik
individu, yang membuat mereka unik satu sama lain, terutama ketika
membandingkan individu dalam suatu kelompok. Ciri-ciri tersebut dapat
mencakup ras, etnis, jenis kelamin, agama, ideologi politik, orientasi seksual,
usia, kemampuan fisik, atau status sosial ekonomi. Karakteristik ini juga dapat
mencakup pengalaman hidup dan pendekatan kognitif terhadap pemecahan
masalah.

Karena organisasi dipenuhi dengan orang-orang, perbedaan yang dibawa oleh
setiap orang unik ke perusahaan secara langsung memengaruhi apa yang
terjadi di dalam perusahaan. Banyak aspek perusahaan dari produksi,
pemasaran hingga budaya perusahaan dipengaruhi tidak hanya oleh
keragaman tetapi juga bagaimana keragaman dipandang di seluruh
perusahaan. Bagi mereka yang berada di luar perusahaan, perusahaan itu
mungkin tampak seperti terdiri dari banyak jenis orang. Namun, jika
perbedaan tersebut menciptakan perselisihan dan perputaran yang sering, maka

Bab 3 Keberagaman Dalam Organisasi 29

perusahaan tersebut tidak menggunakan keragamannya untuk memanfaatkan
bisnis demi keuntungannya, (Natter, 2019).

Menurut, Abudi, (2012) dalam mendefinisikan keragaman untuk organisasi
perlu diingat beberapa hal:

1. Keberagaman bukan hanya sekedar ras, jenis kelamin, agama,
penampilan dan kemampuan fisik dan mental

2. Bagaimana individu mempersepsikan / merasakan tentang keragaman
yang dipengaruhi oleh bagaimana mereka dibesarkan, keluarga dan
teman-teman mereka dan pengalaman masa lalu dan

3. Keragaman harus didefinisikan bagaimana beberapa hal
memengaruhi cara karyawan harus bekerja - termasuk termasuk staf
yang bekerja di berbagai lokasi global atau mitra/para pemasoknya.

Perlu juga diingat meskipun suatu organisasi bukan organisasi global,
kemungkinan besar memiliki karyawan dari seluruh dunia yang bekerja di
organisasi tersebut dengan membawa berbagai latar belakang yang berbeda ke
tempat kerja. Keragaman di tempat kerja memungkinkan untuk:

1. Mempekerjakan dan mempertahankan bakat terbaik
2. Perspektif / pendekatan baru dalam memecahkan masalah
3. Inovasi dalam pengembangan produk dan layanan
4. Hubungan yang lebih baik dengan pelanggan, vendor, mitra, dan

pemasok.

3.3 Jenis Keragaman Dalam Organisasi

Menurut, Reiners, (2020) sejumlah faktor yang menentukan keanekaragaman
yang disebabkan perbedaan individu, yang umumnya dipertimbangkan saat
membahas keragaman dalam organisasi dengan 34 jenis karakteristik
keanekaragaman teratas dari sejumlah karakteristik lainnya:

1. Cacat Kognitif
Fungsi yang berbeda dapat memengaruhi ingatan individu, kemam
puan memecahkan masalah, perhatian, komunikasi, linguistik, serta
pemahaman verbal, membaca, matematika dan visual. namun,

30 Perilaku Organisasi

memiliki disabilitas intelektual bukan berarti orang tersebut tidak
mampu mencapai kesuksesan besar sebagai seorang karyawan.
2. Kemampuan Fisik & Cacat Tubuh
Mempekerjakan individu dengan berbagai disabilitas dan pengalaman
tidak hanya akan membantu tim anda membangun lingkungan yang
lebih beragam dan inklusif, tetapi juga membawa perspektif dan ide
unik untuk membantu perusahaan anda menjangkau pasar pelanggan
dan klien yang lebih luas.
3. Kesehatan Mental
Kesehatan karyawan menjadi tren utama dalam ruang sumber daya
manusia, tetapi terlalu sering kesehatan mental diabaikan. tanpa
dukungan dan sumber daya untuk mencari dan menerima bantuan
yang dibutuhkan karyawan, perusahaan mungkin melihat
peningkatan ketidakhadiran, konflik pekerjaan-keluarga, peningkatan
masalah kesehatan mental dan perilaku, dan bahkan tingkat
pergantian karyawan yang lebih tinggi.
4. Keanekaragaman Syaraf
Keanekaragaman saraf, seperti yang didefinisikan oleh simposium
nasional tentang keanekaragaman saraf adalah konsep di mana
perbedaan neurologis harus diakui dan dihormati sebagai variasi
manusia lainnya. perbedaan ini dapat mencakup yang berlabel
dyspraxia, dislexia, attention deficit hyperactivity disorder,
dyscalculia, autistic spectrum, tourette syndrome, dan lainnya.
5. Perilaku & Keanekaragaman
Setiap orang memiliki tingkah laku dan pola perilaku unik yang
mereka kembangkan sepanjang hidup mereka. perilaku seperti itu
adalah hasil dari asuhan individu, keluarga, teman, budaya, dll. Ini
adalah elemen keberagaman yang penting untuk dikenali.
6. Kepribadian & Gaya Berpikir
Berbagai kepribadian dan gaya berpikir yang berbeda di tempat kerja
dapat membawa situasi stres dan kreativitas yang unggul.
7. Latar Belakang Budaya
Ada sejumlah faktor yang membentuk budaya yang berbeda,
termasuk makanan tradisional, bahasa, agama, dan adat istiadat.

Bab 3 Keberagaman Dalam Organisasi 31

amerika serikat sendiri memiliki beberapa budaya berbeda di setiap
wilayah, negara bagian, dan bahkan kota.
8. Letak Geografis
Lokasi geografis memainkan peran utama dalam budaya, bahasa,
pendidikan, peran sosial, status sosial ekonomi, kepercayaan dan
ideologi yang dianut dan dipahami seseorang.
9. Bahasa, Linguistik & Aksen
Bahasa, linguistik, dan aksen dapat memainkan peran penting dalam
kemampuan seseorang untuk mendapatkan dan mempertahankan
pekerjaan.
10. Etnis
Pada faktor biologis, etnisitas didasarkan pada perilaku yang
dikaitkan dengan budaya, sejarah, kebangsaan, warisan, pakaian, adat
istiadat, bahasa, leluhur, dan latar belakang geografis.
11. Ras
Ras ditentukan secara biologis. contoh ras meliputi: kulit putih, hitam
atau afrika amerika, indian atau alaska native, asia, native hawaii atau
penduduk kepulauan pasifik lainnya.
12. Status Kewarganegaraan
Larangan mendiskriminasi calon dan karyawan saat merekrut,
merujuk, mempekerjakan atau memecat individu berdasarkan
kewarganegaraan atau status imigrasi mereka.
13. Usia
Pada setiap waktu, ada beberapa generasi yang bekerja di angkatan
kerja. Setiap generasi memiliki perbedaan tersendiri yang ditentukan
oleh periode waktu orang dilahirkan dan perubahan sosial, politik dan
ekonomi yang unik yang terjadi selama masa kecil mereka.
14. 14.Keluarga & Asuhan
Keluarga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kehidupan
setiap individu. Hal tersebut itu memainkan peran dalam pengasuhan
seseorang dan memberikan dukungan sepanjang hidup seseorang.

32 Perilaku Organisasi

15. Ideologi
Ideologi berperan untuk kenyamanan karyawan dalam berbagi
pendapat dengan rekan kerja. ideologi yang sangat berbeda dapat
membuat individu lebih berhati-hati untuk memulai percakapan
dengan rekan kerjanya jika mereka tahu hal itu akan dapat memicu
perdebatan sengit.

16. Moral
Moral mencerminkan keyakinan individu untuk pikiran dan perilaku
yang dapat diterima. Moral cenderung mencerminkan asuhan
individu, keluarga, pengalaman hidup, pendapatan, ideologi, latar
belakang budaya, status kewarganegaraan, hak istimewa,
kepribadian, status sosial ekonomi, peran sosial, serta kepercayaan
sosial, agama, politik dan duniawi.

17. Peran Sosial
Stereotipe sering kali berkorelasi dengan peran sosial yang dimiliki
tentang demografi tertentu dan dapat memengaruhi kemampuan
individu.

18. Identitas Gender
Peran gender sebagai konstruksi sosial yang bervariasi menurut
budaya yang berbeda dan ditetapkan pada individu saat lahir
berdasarkan jenis kelamin biologis mereka.

19. Ekspresi Gender
Ekspresi gender, yang mungkin berbeda dari jenis kelamin atau
identitas gender individu, mengacu pada penampilan luar identitas
gender individu. Ekspresi gender dapat ditafsirkan melalui pakaian,
rambut, riasan, suara, perilaku, tingkah laku, minat.

20. Seks
Tidak seperti identitas gender dan ekspresi gender, seks mengacu
pada perbedaan biologis dan genetik antara tubuh pria dan wanita.

21. Orientasi Seksual
Orientasi seksual juga berbeda dengan identitas gender, ekspresi
gender dan seks biologis. Orientasi seksual didefinisikan sebagai
"ketertarikan emosional, romantis, atau seksual yang melekat pada

Bab 3 Keberagaman Dalam Organisasi 33

diri. Orientasi seksual yang umum termasuk heteroseksual, gay,
lesbian, biseksual, aseksual, panseksual.
22. Pendidikan
Pendidikan sangat bervariasi menurut lokasi, sekolah dan guru, dan
dapat sangat dipengaruhi oleh undang-undang dan peraturan. Tidak
ada satu orang pun yang memiliki pendidikan yang sama persis.
23. Pendapatan
Penghasilan memainkan peran utama dalam kehidupan setiap
individu sejak lahir dan selama mereka dibesarkan, karier
profesional, hingga pensiun. Pendapatan dapat dipengaruhi oleh
lokasi geografis, pajak, keluarga, pendidikan, keterampilan, dan latar
belakang sosial ekonomi.
24. Status Sosial Ekonomi
Status sosial ekonomi merupakan ukuran dan kategorisasi orang
berdasarkan pendidikan, pendapatan dan pekerjaan mereka. Ini juga
merupakan indikator yang kuat dari hak istimewa, serta peluang dan
sumber daya yang dapat diakses seseorang untuk unggul di sekolah
dan pekerjaan.
25. Pengalaman Hidup
Pengalaman hidup mencakup semua kejadian unik, pendidikan,
militer, pribadi dan publik yang dialami seseorang sepanjang
hidupnya.
26. Hak Istimewa
Hak ini mengacu pada kekuatan sosial yang dapat dinikmati
berdasarkan jenis kelamin, identitas gender, ras, etnis, agama, usia,
status kewarganegaraan, status sosial ekonomi, peran sosial, latar
belakang budaya, dan status disabilitas seseorang.
27. Status Pernikahan
Pernikahan merupakan peristiwa besar bagi banyak orang. Bukan
hanya itu, menikah, bercerai, berpisah atau menjadi janda dapat
mengubah keyakinan.

34 Perilaku Organisasi

28. Status Orang Tua
Pemberi kerja dapat mendukung orang tua yang bekerja dengan
memberikan manfaat seperti jam kerja yang fleksibel, tunjangan
pengasuhan anak, cuti orang tua dan bantuan adopsi untuk
meringankan tantangan yang dihadapi orang tua yang bekerja.

29. Pengalaman Militer
Para veteran menawarkan banyak keterampilan, pengetahuan, dan
pengalaman, menjadikan mereka dapat berkontribusi luar biasa untuk
berperan dalam berbagai perusahaan. Namun, banyak pengusaha
tidak terbiasa dengan budaya militer, pengalaman atau bahasa militer
yang umum, yang mungkin menyulitkan mereka untuk memahami
nilai yang dapat diberikan oleh individu tersebut ke perusahaan.

30. Latar Belakang Kriminal
Terserah pada pemberi kerja untuk memutuskan apakah mereka tidak
peduli akan masa lalu seseorang, sejauh mereka dapat unggul dalam
karir yang bermanfaat di masa depan.

31. Keyakinan Politik
Terdapat banyak perbedaan pendapat tentang bagaimana, dan kapan
politik diperbolehkan di tempat kerja. Bagi beberapa orang, diskusi
semacam itu adalah cara yang bagus, sejauh tidak terkait dengan
pekerjaan.

32. Keyakinan Agama & Spiritual
Terlepas dari apakah orang mendiskusikan afiliasi agama mereka di
tempat kerja atau tidak, penting untuk menciptakan tempat kerja yang
memahami dan menerima kepercayaan setiap orang, meskipun
mereka berbeda satu sama lain.

33. Pengalaman Sebelumnya
Setiap kali seorang karyawan berpindah peran, ke industri atau
perusahaan baru, mereka membawa pengalaman kerja dan
keterampilan mereka sebelumnya.

34. Keterampilan
Keterampilan adalah jenis keragaman yang kurang jelas, tetapi sangat
penting untuk proses perekrutan. bergantung pada sejarah profesional
mereka.

Bab 3 Keberagaman Dalam Organisasi 35

3.4 Pengelolaan Keragaman Dalam
Organisasi

Diversity atau keberagaman dapat ditemukan di banyak tempat kerja dan
organisasi dalam negeri dan global, dan manajer di tempat tempat kerja
tentunya mencari cara untuk menghargai dan mengembangkan keberagaman
itu. Namun, sebelum melihat apa yang diperlukan untuk mengelola
keberagaman, pertama harus tahu apa keberagaman di tempat kerja dan
mengapa hal itu penting. Mengelola keberagaman (managing diversity) berarti
membangun tenaga kerja yang heterogen untuk menunjukkan potensinya
dalam suatu lingkungan kerja yang adil, di mana tidak ada anggota atau
sekelompok anggota memiliki keuntungan atau kerugian. Hal ini menjadi
suatu strategi bisnis pragmatis di mana berfokus untuk memaksimalkan
produktivitas, kreativitas dan komitmen tenaga kerja sekaligus memenuhi
kebutuhan kelompok konsumen yang beragam (Faresza, dan Putra 2015).

Mengelola keragaman di tempat kerja menghadirkan serangkaian tantangan
unik bagi para pengelola profesional. Tantangan ini dapat dikurangi jika
organisasi melakukan upaya bersama untuk mendorong lingkungan yang lebih
heterogen dengan mempromosikan budaya toleransi, komunikasi terbuka, dan
menciptakan strategi manajemen konflik untuk mengatasi masalah yang
mungkin timbul. Menurut (Dyson, 2020), Agar kepemimpinan dapat secara
efektif mengelola keragaman di tempat kerja, perlu dipahami latar belakang
dan bagaimana perilaku dan keyakinan dapat memengaruhi pengambilan
keputusan dalam lingkungan yang beragam.

Kiat untuk mengelola keragaman organisasi:

1. Prioritaskan Komunikasi

Untuk mengelola tempat kerja yang beragam, organisasi perlu

memastikan bahwa mereka berkomunikasi secara efektif dengan
karyawan. Kebijakan, prosedur, aturan keselamatan dan informasi

penting lainnya harus dirancang untuk mengatasi hambatan bahasa

dan budaya dengan menerjemahkan materi dan menggunakan gambar

dan simbol kapan pun berlaku.