FullBook-Perilaku-Organisasi

136 Perilaku Organisasi

organisasi. Diferensiasi vertikal ini menggambarkan tingkatan
hierarki dalam organisasi.
• Diferensiasi Spasial. Diferensiasi spasial diperuntukkan bagi
organisasi yang mempunyai kantor dan pegawai dengan jumlah
yang sangat besar karena umumnya organisasi demikian
menghadapi tingkat kompleksitas yang lebih tinggi.
2. Formalisasi
Formalisasi mencakup jumlah aturan tertulis yang ada dalam
organisasi yang harus ditaati dan dilaksanakan oleh pegawai
sentralisasi.
3. Sentralisasi
Sentralisasi menggambarkan sejauh mana otoritas formal dalam
membuat pilihan bebas terkonsentrasi pada individu, unit atau level
sehingga para pegawai hanya diberi sedikit masukan pada
pekerjaannya.

11.2.2 Bentuk Struktur Organisasi

Struktur organisasi menggambarkan bagaimana suatu organisasi dalam
mengelola sumber daya manusia dalam melaksanakan setiap kegiatan dalam
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Bentuk struktur organisasi
berbeda-beda untuk setiap organisasi. Hal itu tergantung dari strategi yang
diambil oleh organisasi dalam upaya mempercepat pencapaian tujuan
organisasi.

Bentuk organisasi itu terdiri dari: (Rifa’i dan Fadhli, 2013) (Lie, 2019):

1. Struktur Organisasi Lini
Struktur organisasi lini menggambarkan adanya garis kewenangan
yang menghubungkan langsung antara pimpinan dengan bawahan
secara vertikal.
Bentuk struktur organisasi lini dapat digambarkan sebagai berikut:

Bab 11 Struktur Organisasi dan Budaya Organisasi 137

Gambar 11.1: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Lini
2. Struktur Organisasi Lini dan Staf

Struktur organisasi lini dan staf menggambarkan pelimbahan
wewenang secara vertikal dari pimpinan tertinggi kepada kepala
bagian yang ada di bawahnya dan kepada masing-masing pejabat.
Bentuk struktur organisasi lini dan staf dapat digambarkan sebagai
berikut:

Gambar 11.2: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Lini dan Staf
3. Struktur Organisasi Fungsional

Struktur organisasi fungsional menggambarkan adanya pelimpahan
wewenang dari pimpinan puncak kepada masing-masing kepala
bagian bawahannya yang memiliki jabatan fungsional untuk
dilaksanakan oleh staf pelaksana yang dinilai profesional.

138 Perilaku Organisasi

Bentuk struktur organisasi fungsional dapat digambarkan sebagai
berikut:

Gambar 11.3: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Fungsional
4. Struktur Organisasi Fungsional dan Garis

Struktur organisasi fungsional dan garis menggambarkan adanya
pelimpahan wewenang dari pimpinan puncak kepada masing-masing
kepala bagian bawahannya sekaligus pelimpahan wewenang kepada
pejabat fungsional yang menjadi tanggung jawab kepala bagian.
Bentuk struktur organisasi fungsional dan garis dapat digambarkan
sebagai berikut:

Gambar 11.4: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Fungsional dan Garis
5. Struktur Organisasi Matriks

Struktur organisasi matriks merupakan gabungan dari struktur
organisasi fungsional dan struktur organisasi divisional.

Bab 11 Struktur Organisasi dan Budaya Organisasi 139

Bentuk struktur organisasi matriks dapat digambarkan sebagai
berikut:

Gambar 11.5:Contoh Bentuk Struktur Matriks

6. Struktur Organisasi Komite
Struktur organisasi komite dijabat oleh komite yang merupakan
pejabat dengan manajemen yang beragam dalam melaksanakan tugas
kepemimpinan dalam organisasi
Bentuk struktur organisasi komite dapat digambarkan sebagai
berikut:

Gambar 11.6: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Komite

140 Perilaku Organisasi

7. Struktur Organisasi Tim Produk
Struktur organisasi tim produk menggambarkan adanya pelimpahan
wewenang berdasarkan garis koordinasi atas jenis produk yang
dihasilkan organisasi tersebut.
Bentuk struktur organisasi tim produk dapat digambarkan sebagai
berikut:

Gambar 11.7: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Tim Produk
8. Struktur Organisasi Divisional

Struktur organisasi divisional menggambarkan adanya pelimpahan
wewenang dari kantor pusat pada masing-masing divisi yang
memiliki spesialisasi fungsi masing-masing dalam menyediakan
produk yang berbeda dari divisi lain dalam organisasi.
Bentuk struktur organisasi divisional dapat digambarkan sebagai
berikut:

Gambar 11.8: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Divisional

Bab 11 Struktur Organisasi dan Budaya Organisasi 141

9. Struktur Organisasi Multidivisional
Struktur organisasi multidivisional meliputi divisi operasi di mana
tiap divisi mewakili manajer puncak dalam pendelegasian tugas
organisasi kepada masing-masing manajer divisi.
Bentuk struktur organisasi multidivisional dapat digambarkan sebagai
berikut:

Gambar 11.9: Contoh Bentuk Struktur Organisasi Multidivisional

10.3 Budaya Organisasi

10.3.1 Pengertian Budaya Organisasi

Setiap instansi perlu membangun budaya organisasinya dengan harapan untuk
mengubah sikap dan perilaku setiap anggota organisasi agar sesuai dengan
tuntutan lingkungan organisasi. Budaya organisasi merupakan sikap dan
perilaku pada organisasi setelah merasakan nilai-nilai dalam organisasi, Lie,
(2019). Pendapat lain menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan
perangkat asumsi yang dibagi, diterima dan dipegang oleh sekelompok orang
dalam organisasi untuk merasakan, memikirkan dan beradaptasi dengan
lingkungan yang beragam, Kreitner, (2014). Sedangkan menurut, Sutrisno,
(2010), budaya organisasi merupakan perangkat sistem yang mencakup nilai,
keyakinan yang telah diterima dan dilaksanakan oleh anggota dalam organisasi

142 Perilaku Organisasi

serta dijadikan sebagai pedoman dalam berperilaku dan memecahkan masalah
dalam organisasi.

Berdasarkan pendapat dari ahli di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa
budaya organisasi merupakan seperangkat nilai dalam organisasi yang telah
disepakati, diterima, dipatuhi dan dilaksanakan oleh anggota dalam organisasi
sebagai pedoman berperilaku dan pemecahan masalah dalam organisasi.

11.3.2 Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi juga mencakup sejumlah karakteristik yaitu sebagai berikut:
(Wahjono, 2010) (Lie, 2019), (Robbins, 2012):

1. Inovasi dan Pengambilan Risiko. Terlihat dari keberanian dari
anggota organisasi untuk berinovasi dan mengambil risiko.

2. Perhatian Secara Terperinci. Terlihat dari kecermatan anggota
organisasi dalam menganalisis dan memperhatikan secara rinci
semua aspek yang ada dalam organisasi.

3. Orientasi Hasil. Terlihat dari manajemen yang memusnahkan
perhatiannya terhadap hasil yang dicapai bukan terhadap teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi Orang. Terlihat dari keputusan manajemen dalam
mempertimbangkan efek hasil-hasil pada orang-orang yang ada
dalam organisasi tersebut.

5. Orientasi Tim. Terlihat dari pengorganisasian pekerjaan kepada tim
bukan kepada individu dalam organisasi.

6. Perubahan. Terlihat dari keagresifan dan kompetitif anggora
organisasi terhadap perubahan yang terjadi.

7. Stabilitas. Terlihat dari kegiatan organisasi yang menekankan pada
mempertahankan status quo dibandingkan pertumbuhan.

11.3.3 Memelihara Budaya Organisasi

Setelah terbentuknya budaya organisasi maka setiap organisasi juga memiliki
kewajiban untuk memelihara budaya organisasi yang telah terbentuk dengan
cara mempertahankannya. Pemeliharaan budaya organisasi dilakukan oleh
pendiri dan eksekutif penerus dengan cara-cara sebagai berikut (Wahjono,
2010) (Lie, 2019):

Bab 11 Struktur Organisasi dan Budaya Organisasi 143

1. Seleksi Karyawan Baru. Tujuan melakukan penyeleksian terhadap
karyawan baru adalah untuk mendapatkan sumber daya yang sejalan
dengan visi pendiri dan mempunyai potensi, pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan
sukses untuk menjalankan nilai-nilai organisasi guna perkembangan
organisasi.

2. Tindakan Manajemen Puncak. Semua tindakan termasuk apa yang
dikatakan dan apa yang diperbuat termasuk penetapan norma oleh
manajemen puncak berdampak pada budaya organisasi. Sikap
kerendahan hati pendiri dan eksekutif akan menjadikan karyawan
baru semakin terbuka dan dengan mudah dapat menerima budaya
organisasi yang telah dibentuk.

3. Sosialisasi. Sosialisasi ini mencakup penempatan kerja dan
penguasaan kerja. Setiap sumber daya manusia yang baru memasuki
organisasi akan diberi pelatihan terlebih dahulu untuk membentuk
sikap disiplin sebelum ditempatkan dalam unit kerja dengan tujuan
untuk membentuk karakter individu agar sejalan dengan budaya
organisasi.

4. Pemberian Penghargaan. Pemberian penghargaan dapat dilakukan
dengan tujuan untuk membina kecintaan dan rasa sayang dari
anggota organisasi sekaligus menumbuhkan rasa memiliki organisasi
yang tinggi.

5. Ketaatan pada Nilai-Nilai. timbulnya rasa memiliki organisasi sejalan
dengan kesadaran untuk menaati nilai-nilai sebagai pengejawantahan
rasa cinta pada organisasi.

6. Hikmat Terhadap Sejarah Organisasi. Hal ini terlihat dari kepatuhan,
kecintaan, perasaan memiliki dengan cara tidak mencemarkan citra
organisasi.

7. Konsistensi. Konsistensi ditunjukkan mulai dari merekrut individu
baru yang memiliki tanggung jawab yang tinggi sangat diperlukan
demi terpeliharanya budaya organisasi.
Siklus pemeliharaan budaya organisasi dapat digambarkan sebagai
berikut:

144 Perilaku Organisasi

Gambar 11.10: Siklus Pemeliharaan Budaya Organisasi

Bab 12

Perubahan Organisasi

12.1 Pendahuluan

Dalam perkembangan teknologi dan informasi, suatu organisasi di tuntut
mampu menyesuaikan dengan situasi dan kondisi agar mampu memenuhi
tuntutan dan mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Organisasi yang tidak
mampu beradaptasi, cenderung statis dalam hal perkembangannya, karena
tidak mau menerima aspek-aspek baru yang memungkinkan untuk
peningkatan kualitas dan kuantitas output suatu organisasi.
Menyikapi perkembangan yang ada, suatu organisasi dapat melakukan
perubahan, yang mana perubahan tersebut dapat berupa perubahan aktivitas
dalam organisasi. Perubahan pada dasarnya adalah, menjadikan sesuatu yang
ada saat ini menjadi sesuatu yang baru yang diinginkan. Organisasi harus
menerima perubahan dengan mensyaratkan metode baru, memaksa para
pemimpin untuk memahami peran dan tanggung jawab organisasi dalam
konteks yang lebih holistik, ibarat mengemudikan mobil balap dengan
kecepatan tinggi di sirkuit ketika elemen cuaca ekstrim, mereka harus lebih
siap menghadapi tantangan dramatis yang bisa muncul setiap detiknya. Setiap
perubahan arah harus dicermati mengingat tingkat keefektifan suatu organisasi
tergantung pada sejauh mana kemampuan mereka dapat menyesuaikan diri
terhadap perubahan tersebut.

146 Perilaku Organisasi

12.2 Pengertian Perubahan Organisasi

Menurut, Hatch, M. J, (1997), Perubahan organisasi secara sederhananya dapat
diartikan adalah pembahasan mengenai mengapa, kapan, dan bagaimana
organisasi melakukan perubahan. Perubahan Organisasi adalah, suatu proses di
mana organisasi tersebut berpindah dari keadaannya yang sekarang menuju ke
masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektivitas organisasinya.

Menurut, Desplaces,D., September (2005) mengutip kajian yang dilakukan
(Porras, dan Robertson, P. J, 1992) menyatakan bahwa kebijakan perubahan
yang dilakukan oleh organisasi hanya memberikan manfaat positif tidak
langsung bagi organisasi sebesar 38%. Jadi, perubahan organisasi merupakan
suatu proses perubahan yang terjadi di dalam ataupun di luar organisasi, pada
tingkat individu / kelompok yang terjadi secara bertahap dan continue dengan
tujuan untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.

12.3 Penyebab Perubahan Organisasi

Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan oleh organisasi diarahkan
untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan tujuan mengupayakan
perbaikan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri, menghadapi
perubahan lingkungan juga perubahan perilaku anggota organisasinya. Dalam
mengelola perubahan, organisasi harus memfokuskan diri untuk meningkatkan
kemampuannya dalam memanfaatkan tantangan dan peluang yang muncul.
Artinya, organisasi membutuhkan perubahan perilaku manusia dan perubahan
proses untuk berhasil.

Berikut beberapa penyebab perubahan organisasi :

12.3.1 Faktor Internal

Perubahan yang disebabkan karena faktor dari dalam atau faktor internal
dalam suatu organisasi. Perubahan ini terjadi karena adanya
konflik/permasalahan internal seperti: perubahan tujuan, perubahan jumlah
personel, menurunnya semangat kerja. Permasalahan tersebut dapat di atasi
dengan cara pengambilan keputusan dari seorang pemimpin organisasi,
menentukan kebijakan baru dalam suatu organisasi untuk mengatasi masalah
tersebut.

Bab 12 Perubahan Organisasi 147

12.3.2 Faktor Eksternal

Perubahan organisasi yang disebabkan oleh faktor dari luar organisasi, seperti:
regulasi pemerintah, Kondisi ekonomi, tindakan pesaing. Perubahan eksternal
ini akan menghambat pertumbuhan dan perkembangan organisasi dalam
mewujudkan tujuan–tujuan dan cita–cita organisasi. Faktor ini dapat di atasi
dengan cara kerjasama antar organisasi untuk mewujudkan cita – cita bersama
dengan adanya kesepakatan yang telah dibuat sebelumnya.

12.3.3 Langkah yang Harus Diambil

Agar perubahan dapat diterima dan dipahami oleh semua pihak, maka kita
perlu menjalankan setiap langkahnya dengan benar. Adapun langkah-langkah
tersebut meliputi:

1. Sosialisasi: Tahap pertama yang harus dilakukan dalam memulai
perubahan adalah melakukan sosialisasi ke semua stakeholder yang
melaksanakan dan mereka yang akan terdampak oleh perubahan. Kita
perlu menjelaskan hal-hal mendasar tentang perubahan, termasuk
alasan mengapa kita harus berubah.

2. Pemahaman: Melalui sosialisasi, semua orang diharapkan memiliki
pemahaman yang sama akan pentingnya perubahan yang dilakukan
oleh organisasi. Pelaku perubahan haruslah memahami alasan
mengapa perubahan itu dilakukan, dan apa manfaat serta pengaruh
perubahan itu bagi mereka secara pribadi maupun bagi perusahaan.

3. Komitmen: Setelah mendapatkan sosialisasi dan pemahaman, seluruh
anggota organisasi diminta untuk memiliki komitmen agar perubahan
dapat terwujud.

4. Implementasi: Implementasi merupakan point terpenting agar
perubahan dapat berjalan sesuai dengan rencana organisasi.
Perubahan hanya terjadi ketika komitmen yang disepakati
dilaksanakan secara nyata.

5. Komunikasi: Implementasi dapat berjalan dengan komunikasi yang
efektif dan intens untuk memastikan jalannya perubahan.

148 Perilaku Organisasi

6. Evaluasi: Tindak lanjut berupa evaluasi/audit dilakukan sebagai
langkah pengawalan agar perubahan yang terjadi sesuai dengan yang
diharapkan, dan jika perlu dilakukan tindakan koreksi.

12.4 Jenis Perubahan Organisasi

Berikut beberapa jenis perubahan organisasi, (Veitzal Rivai, 2004)
1. Perubahan Tidak Terencana (Unplanned Change)

Perubahan bersifat spontan, tanpa ada arahan dari agen perubahan. Jenis-jenis
perubahan yang tidak dapat diantisipasi oleh organisasi. Contohnya,
pemogokan liar yang membuat pabrik tutup, atau konflik interpersonal yang
menghasilkan prosedur baru dalam hubungan antar departemen.
2. Perubahan Terencana (Planed Change)

Perubahan ini dihasilkan oleh usaha-usaha yang dilakukan oleh agen
perubahan. Perubahan ini merupakan respon dari adanya perbedaan antara apa
yang diharapkan dan kondisi aktual. Contohnya, dalam suatu organisasi yang
menerapkan teknologi informasi dalam organisasinya sehingga dapat
membantu organisasi dalam mewujudkan tujuan dan cita–cita organisasi.

12.5 Aktor Perubahan Organisasi

1. Agen Perubahan (agents of change)
Mereka yang memiliki kemampuan sebagai pelopor dan motivator
perubahan dalam organisasi.

2. Manajer Perubahan (managers of change)
Mereka yang memiliki kapabilitas khusus dalam membuat rencana,
mengorganisir dan mengimplementasikan perubahan.

3. Fasilitator Perubahan (facilicators of change)
Orang-orang yang tersebar di semua level organisasi dan secara aktif
mendukung agen perubahan dan manajer perubahan.

Bab 12 Perubahan Organisasi 149

4. Penghalang Perubahan (buffers of change)
Pihak-pihak yang secara pasif menentang perubahan, dikarenakan
merasa enggan atau cukup puas dengan kondisi yang ada.

5. Penentang Perubahan (resistors of change),yaitu mereka yang secara
aktif dan terang-terangan menentang perubahan.

2.6 Level Perubahan Organisasi

1. Perubahan makro evolusioner (macro evolutinary forces of change)
Perubahan-perubahan organisasi yang disebabkan oleh perilaku
organisasi-organisasi lain. Tindakan-tindakan yang dilakukan
organisasi lain seringkali memengaruhi suatu organisasi, sehingga
terjadi perubahan.

2. Perubahan micro evolusioner (micro evolutionary forces of change).
Perubahan-perubahan yang disebabkan pengaruh faktor-faktor
internal dalam siklus atau daur kehidupan organisasi, baik karena
pertambahan ukuran dan kompleksitas, maupun masalah
pertumbuhan (growth) dan penurunan (decline) organisasi.

3. Perubahan politis (political forces of change)
Perubahan pada level individu. Biasanya pergulatan politik dan
kekuasaan dalam organisasi.

2.7 Tahapan Perubahan Organisasi

1. Model Lewin
Proses perubahan digambarkan hanya dalam tiga tahap, yaitu: (1)
pencairan (unfreeze), (2) perubahan (change) atau gerak (move), dan
(3) pembekuan kembali (refreeze).

150 Perilaku Organisasi

Tabel 12.1: Tahap-Tahap Transformasi Organisasi Lewin, (Siagian, Lawang
M, 2015)

TAHAP LANGKAH STRATEGI

UNFREEZING Mempersiapkan kesediaan • Memanfaatkan
ketidakpuasan dengan
Pencairan kebekuan dan kesiapan seluruh elemen sistem yang berlaku
sekarang
lama perusahaan untuk meyakini
Membangun hubungan
bahwa perubahan memang yang efektif dengan
orang yang terlibat
diperlukan • dalam perubahan

• Meminimalisir adanya
resistensi

CHANGE OF Memengaruhi gerak • Mulai melakukan

MOVEMENT perubahan pada sistem yang perubahan

Gerakan menuju tidak seimbang menuju arah • Menerapkan gaya
perubahan baru yang diinginkan bersama
manajemen yang baru
Tahapan implementasi
perubahan, orang mulai • Memberi pelatihan

mencoba perilaku baru pola-pola yang baru

dengan harapan akan

menaikkan efektivitasnya

REFREEZING Terjadi ketika pola perilaku • Menyediakan dukungan

Pembekuan kembali baru sudah stabil sumber daya yang

equilibrium baru Tahapan di mana orang diperlukan

memandang bahwa perilaku • Membuat kebijakan
baru yang telah dicobanya
baru dalam merekrut
selama periode “changing”
anggota yang sesuai
menjadi bagian dari orang
dengan budaya
tersebut
organisasi yang baru

dan bekerja sesuai

sistem manajemen yang

baru

Bab 12 Perubahan Organisasi 151

2. Model Kotter
John Kotter mengungkapkan ada 8 tahap dalam melaksanakan
perubahan organisasi: (Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. ,
2008)

3. Menciptakan kebutuhan untuk berubah (Create Urgency)
Kebutuhan untuk melakukan perubahan dapat dilakukan dengan
melakukan komunikasi bersama dengan seluruh elemen perusahaan
terkait dengan berbagai aspek yang terjadi dalam perusahaan,
terutama mengenai tantangan yang dialami perusahaan dalam
persaingan bisnis ataupun situasi yang kurang menguntungkan
perusahaan.

4. Membentuk koalisi yang kuat (forming a powerfull guiding coalition)
Dukungan dan partisipasi orang-orang lain yang memiliki
kepemimpinan dan pengaruh yang kuat di kalangan perusahaan
sangat dibutuhkan sebagai tim perubahan atau pelopor perubahan.
Tim perubahan ini kemudian dijadikan koalisi yang kuat untuk
menggerakkan proses perubahan perusahaan secara konstan dan
berkelanjutan.

5. Mengembangkan visi dan strategi (create a vision)
Visi dimaksud harus dibentuk atas berbagai ide dasar dan gagasan-
gagasan hebat serta solusi atas hal-hal yang ingin dicapai melalui
perubahan. Kejelasan visi akan memudahkan untuk membangun
strategi perubahan yang utuh dan lengkap sehingga memudahkan
proses implementasinya.

6. Mengomunikasikan visi perubahan (communicating the vision)
Visi perubahan perlu dikomunikasikan kepada seluruh elemen
perusahaan karena hal tersebut merupakan rangkaian langkah yang
akan menentukan keberhasilan proses perubahan. Visi yang efektif
akan terlihat ketika kemampuan dan kekuatannya dapat direfleksikan
dengan jelas dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan
masalah-masalah yang dihadapi.

152 Perilaku Organisasi

7. Menggerakkan, mendukung dan memberdayakan lebih banyak orang,
untuk tidak sekedar mendukung melainkan bertindak atau berbuat
menjalankan visi tersebut (empowering other to act on the vision)
Semua aspek yang berlangsung dalam proses-proses perubahan harus
dimonitor dan dievaluasi secara terus menerus dan
berkesinambungan. Jika dalam pelaksanaan ditemukan hambatan-
hambatan yang mengganggu baik dalam arti teknis maupun karena
sikap dan perilaku tertentu dari sebagian karyawan tertentu, para
pemimpin dan tim perubahan harus berani mengambil tindakan yang
tepat melalui koreksi dan penyesuaian yang diperlukan.

8. Merencanakan dan mengusahakan keuntungan keuntungan jangka
pendek (planning for and creating short-term wins)
Kesuksesan-kesuksesan jangka pendek (quick wins) dapat menjadi
sumber energi yang sangat kuat untuk tetap menggerakkan
berlangsungnya proses-proses perubahan, oleh sebab itu
keberhasilan-keberhasilan dalam tahap-tahap perubahan harus
diangkat ke permukaan sehingga dapat dilihat oleh semua elemen
dalam perusahaan. Kesuksesan-kesuksesan tersebut dapat dijadikan
saran yang efektif untuk meredam pihak-pihak yang masih
meragukan jalannya proses perubahan organisasi. Untuk
mencapainya perlu adanya strategi yang dilakukan dengan memilih
target-target kesuksesan dari proses perubahan yang tidak mendapat
serangan kritik yang terlalu besar serta tidak memiliki eksposure
risiko kegagalan yang terlalu tinggi.

9. Membangun perubahan yang berkelanjutan (consolidating
improvement and producing still more change)
Jika proses perubahan masih memiliki ruang untuk peningkatan yang
lebih jauh, pemimpin perusahaan dan tim-tim manajemen perubahan
harus tetap mengupayakan hal tersebut dengan sungguh-sungguh.
Karena, menyatakan keberhasilan sesuai tujuan secara terburu akan
merusak semangat perubahan.

10. Melembagakan perubahan dengan budaya organisasi
(institutionalizing a new approaches)

Bab 12 Perubahan Organisasi 153

Proses-proses perubahan yang telah berlangsung harus ditautkan dan
menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari budaya perusahaan secara
keseluruhan yaitu semua aktivitas-aktivitas perubahan harus
direfleksikan sebagai budaya perusahaan.

12.8 Strategi Perubahan Organisasi

12.8.1 Force-Coercion Strategy

Perubahan dilakukan melalui wewenang formal dan/atau penggunaan reward
& punishment. Perubahan diperoleh dengan cepat namun cenderung dilakukan
karena adanya rasa takut terhadap hukuman atau keinginan mendapatkan
reward, pengaruhnya bersifat temporer. Sesuai untuk digunakan pada tahap
unfreezing, yaitu meninggalkan pola lama dan mendorong terbentuknya pola
baru.

12.8.2 Rational Persuasion Strategy

Perubahan dilakukan melalui pengetahuan, data empiris maupun argumen
rasional. Manajer harus menggunakan pendekatan rasional bahwa perubahan
akan memberikan manfaat yang besar dibandingkan pola sebelumnya.
Argumen bisa disampaikan oleh agen perubahan, ahli dari luar maupun
melalui demonstrasi. Perubahan yang terjadi lebih lambat dari strategi force-
coercion, namun hasilnya lebih “tahan lama” dan terinternalisasi dalam diri
individu.

12.8.3 Shared Power Strategy

Strategi yang melibatkan partisipasi dari pihak-pihak yang terlibat untuk
melakukan perubahan sesuai dengan nilai, kebutuhan maupun tujuan
individu/kelompok. Manajer memerlukan reference power dan ketrampilan
untuk bekerja efektif bersama berbagai pihak. Perubahan ini memerlukan
waktu yang cukup lama, namun perubahan tersebut akanlebih tahan lama dan
terinternalisasi dalam diri masing-masing.

Organisasi adalah suatu wadah di mana terdapat sekumpulan orang yang
mempunyai fikiran yang sama saling berkerjasama untuk mencapai tujuan

154 Perilaku Organisasi

tertentu. Pada dasarnya, setiap organisasi pasti mengalami perubahan dan juga
perkembangan agar mampu untuk beradaptasi dengan lingkungan sekitar.
Perubahan yang terjadi pada sebuah organisasi bisa terjadi secara terencana
maupun tidak terencana tergantung dari faktor internal dan juga eksternalnya.
Akan tetapi, tujuan utama dari perubahan organisasi adalah untuk mencapai
efektivitas dan efisiensi kerja dan juga untuk mengubah organisasi menjadi
lebih baik lagi.

Dalam perubahannya, organisasi terus bertransformasi menjadi lebih baik
dengan berbagai cara dan juga model. Model perubahan organisasi yang
banyak diterapkan adalah model perubahan organisasi Lewin dan model
perubahan organisasi Kotter. Masing-masing model memiliki tahap, langkah,
dan juga strategi yang berbeda-beda. Akan tetapi, semua model mempunyai
tujuan yang sama yaitu, untuk memajukan organisasi dan membawa organisasi
menjadi lebih baik lagi.

Daftar Pustaka

Abudi, Gina. (2012), Does Your Organization Have a Clear Definition of
Diversity?, https://www.ginaabudi.com.

Aldi, Y. and Susanti, F. (2015) ‘Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada Pt. Frisian Flag Indonesia Wilayah Padang’, 53(9), pp.
1689–1699. Available at: https://osf.io/preprints/inarxiv/et4rn/.

Badeni. (2013). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta
Bahri, S. and Chairatun Nisa, Y. (2017) ‘Pengaruh Pengembangan Karir Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan’, Jurnal Ilmiah
Manajemen dan Bisnis, 18(1), pp. 9–15. doi: 10.30596/jimb.v18i1.1395.
Bandura, A. and Walters, R.H., (1977). Social Learning Theory. (Vol. 1).
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-hall.
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006) “Transformational leadership“ Lawrence
Erlbaum Associates Publishers.
Bloom, B.S., Krathwohl, D.R. and Masia, B.B. (1984). Bloom Taxonomy of
Educational Objectives. In Allyn and Bacon. Pearson Education.
Brannick, M. T. et al. (1995) ‘The measurement of team process’, Human
Factors, 37(3), pp. 641–651.
Burn, S. M. (2004) Groups Theory and Practice. Canada: Thomson &
Wadsworth.
Chaiken, S & Stangor, C. (1987). Attitudes and attitude Change. Annual Review
of Psychology. 38. 575-630. Doi: 10.1146/annurev.ps.38.020187.003043.
Champoux, J. E. (2011) Organizational Behavior: Integrating Individuals,
Groups, and Organizations -. 4th edn. New York: the Taylor & Francis e-
Library..
Chang, R. Y. (2001) ‘Sukses melalui kerja sama tim’, Jakarta: Penerbit PPM.

156 Perilaku Organisasi

Chatib, Thoha. (1996). Kapita Selekta Pendidikan Islam. Yogyakarta: Pustaka
Belajar.

Cherrington, D. J. (1989). Organizational Behavior: The Management of
Individual and Organizational Performance. Boston: Allyn and Bacon.

Coleman, J.C and C.L. Hammen. (1974). Contemporary Psychology and
Effective Behavior. Gelnview: Scoot. Foresmen. and Co

Daft, R. L. (2003) ‘Manajemen Sumber Daya Manusia’, Jakarta: Penerbit
Erlangga.

Daft, R. L. (2012) Era Baru Manajemen. 9th edn. Jakarta: Salemba Empat.

Daft, Richard (2014) “New Era Management“,South-Western : Cengage
Learning Inc.

Davis, K. & Newstrom, J. W. (1989). Human Behavior at Work: Organizational
Behavior. New York: McGraw Hil.

Demircioglu, M. A. and Chen, C. A. (2019) ‘Public employees’ use of social
media: Its impact on need satisfaction and intrinsic work motivation’,
Government Information Quarterly, 36(1), pp. 51–60. doi:
10.1016/j.giq.2018.11.008.

DuBrin, Adrew (2013) ”Principles of Leadership” International Edition, 7th
Edition. eBook ISBN: 9781285236445

Dyson, Eric. (2020), Managing Diversity In The Workplace, https://www.
peoplescout.com

Faresza, Ilham Dika dan Putra, Verman Bayu. (2015), Perilaku Organisasional
Keberagaman Dalam Organisasi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sebelas Meret, Surakarta.

Farmiloe, Brett. (2020), 10 Business Benefits of Diversity in the Workplace,
https://www.score.org

Fraenkel, J.R., (1977). How to Teach about Values: An Analytic Approach.
Prentice-Hall

Gask (2013) https://www.director.co.uk/16801-2-soft-power-crucial-business-
performance/#:~:text=In%20business%2C%20soft%20power%20means
,highly%20valued%20in%20the%20workplace.

Daftar Pustaka 157

Gaudiano, Paolo and Hunt, Ellen. (2016), The Complexity of Diversity,
https://www. forbes.com

Gea, A.A. (2011). Enculturation Pengaruh Lingkungan Sosial Terhadap
Pembentukan Perilaku Budaya Individu. Humaniora, 2(1), pp.139-150.

George, J. M dan Gareth R. Jones. (2002), Organizational Behavior. 3th edition.
New York: Prentice Hall

Gibson, James L. John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. (2012).
Organisasi dan Manajemen. Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga

Gordon, J. R. (2002). Organizational Behavior, A Diagnostic Approach. 7th
edition. New York: Prentice Hall.

Greenberg, J. dan Baron, R.A. (2003). Behavior in Organizations
Understanding and Managing the Human Side of Work. New Jersey:
Prentice-Hall. International.

Griffin, J. (2002). Customer Loyalty: How to Earn it, How to Keep It (p. 18).
San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Griffin, M. A., Patterson, M. G. and West, M. A. (2001) ‘Job satisfaction and
teamwork: The role of supervisor support’, Journal of Organizational
Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and
Organizational Psychology and Behavior, 22(5), pp. 537–550.

Guffey, M. E. (2005) Business Communication. South Western: South Western:

Guzzo, R. A. and Dickson, M. W. (1996) ‘Teams in organizations: Recent
research on performance and effectiveness’, Annual review of psychology,
47(1), pp. 307–338.

Handayaningrat, S. (1983). Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen.
Jakarta: Gunung Agung.

Handoko, T. H. (2000). Manajemen. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.

Hapsari, D., Sari, P. dan Pradono, J. (2009). Pengaruh Lingkungan Sehat, dan
Perilaku Hidup Sehat Terhadap Status Kesehatan. Indonesian Bulletin of
Health Research. p.67526.

Haricahyono, Cheppy. (1989). Pendidikan Moral dalam Beberapa Pendekatan.
Jakarta: P2LPTK.

158 Perilaku Organisasi

Hasibuan, A. et al. (2020) Teknik Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Yayasan
Kita Menulis.

Hatch, M. J. (1997). Organization Theory : Modern, Symbolic, and Postmodern
Perspectives". Oxford: Oxford University Press.

Hoda, Lacey. (2003). How To Resolve Conflict In The Workplace. Jakarta: PT
Gramedia Pustaka utama.

Hoegl, M. and Gemuenden, H. G. (2001) ‘Teamwork quality and the success of
innovative projects: A theoretical concept and empirical evidence’,
Organization science, 12(4), pp. 435–449.

Huber, D. (2010) Leadership and nursing care managemen. 4th edn. Saunders.

Huber, D. (2018) Leadership & nursing care management. 7th edn. St. Louis,
Missouri: Elsevier.

Humaira, I. dan Sagoro, E.M. (2018). Pengaruh Pengetahuan Keuangan, Sikap
Keuangan, dan Kepribadian terhadap Perilaku Manajemen Keuangan pada
Pelaku UMKM Sentra Kerajinan Batik KABUPATEN BANTUL.
Nominal: Barometer Riset Akuntansi dan Manajemen, 7(1), pp.96-110.

Inayah, S. S. (2014) ‘Konflik Dan Negosiasi Dalam Perspektif Komunikasi’,
Lentera: Jurnal Ilmu Dakwak dan Komunikasi, XVI(2), pp. 186–209.

Johnson, D. W. and Johnson, F. P. (1991) Joining together: Group theory and
group skills. Prentice-Hall, Inc.

Julyanthry, J. et al. (2020) Manajemen Produksi dan Operasi. Yayasan Kita
Menulis.

Kast, Fremont E dan James E. Rosenzweig, (1991). Organisasi dan Manajemen,
Diterjemahkan oleh A. Hasyim Ali. Jakarta: PT.Bumi Aksara.

Kelly, P. (2010) Essentials of Nursing Leadership & Management, Second
Edition. second. Edited by S. Helba. Canad, USA: Delmar, Cengage
Learning.

Kerrin, M. and Oliver, N. (2002) ‘Collective and individual improvement
activities: the role of reward systems’, Personnel review.

Kholid, A. (2015). Promosi Kesehatan dengan Pendekatan Teori Perilaku,
Media, dan Aplikasi. Jakarta: Rajawali Pers.

Daftar Pustaka 159

Kinicki, A. and Kreitner, R. (2003) Comportamiento organizacional: conceptos,
problemas y prácticas. México, MX: McGraw-Hill Interamericana.

Kotze, S. R. (2006). Performance. Harlow: Education Limited.

Kozlowski, S. W. J. and Ilgen, D. R. (2006) ‘Enhancing the effectiveness of
work groups and teams’, Psychological science in the public interest, 7(3),
pp. 77–124.

Kreitner, R. (1995) Management. Boston: Houghton Mifflin Company.

Kreitner, R. and Kinicki, A. (2005) ‘Perilaku organisasi’, Jakarta: Salemba
Empat.

Kreitner, R. dan A. K. (2014) Perilaku Organisasi. 9th edn. Jakarta: Salemba
Empat.

Kreitner, Robert and Slocum, John W. (2009), Priciple of Organizational
Behavior, Twelfth Edition, China, Cengage Learning International
Offices.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. (2003), Perilaku Organisasi, Buku Satu,
Edisi Pertama, Jakarta¸ Salemba Empat.

Lencioni, P. (2006) The five dysfunctions of a team. John Wiley & Sons.

Leuwol, N. V. et al. (2020) Pengembangan Sumber Daya Manusia Perguruan
Tinggi: Sebuah Konsep, Fakta dan Gagasan. Yayasan Kita Menulis.

Lie, D. dkk (2019) Manajemen Strategik. Medan: Madenatera.

Maddux, R. B. (1994) Team building: An exercise in leadership. Kogan Page
Publishers.

Madura, J. (2009) Pengantar Bisnis. Edited by 4. Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara, A. P. and Prabu, A. (2004) ‘Manajemen Sumber Daya Manusia
cetakan pertama’, Bandung: PT. Remaja Rsodakarya.

Marquis, B. L. and Huston, C. J. (2012) Leadership roles and management
functions in nursing : theory and application. Seventh Edition. Philadelpia :
Lippincott Williams & Wilkins.

Masmuh, A. (2010) Komunikasi organisasi dalam perspektif teori dan praktek.
Malang: UMM Press.

160 Perilaku Organisasi

Mawati, A. T. et al. (2020) Inovasi Pendidikan: Konsep, Proses dan Strategi.
Yayasan Kita Menulis.

McShane, S. L and Glinow, M.A.V. (2008), Organizational Behavior, Fourth
Edition, New York: McGraw-Hill International Edition.

McShane, S. L. and Von Glinow, M. A. (2008) ‘Perception and learning in
organizations’, Organizational behavior, 4, pp. 68–100.

Mcshane, S. L. And Von Glinow, M. A. (2012) “Organizational Behavior”
McGraw-Hill/Irwin

Muliana dkk (2020) Pengantar Manajemen. Medan: Yayasan Kita Menulis.

Mullins, L.J. (2005), Management and Organisational Behavior, 7thEdition,
Essex: Pearson Education Limited.

Muslich, Masnur. (2011). Pendidikan Karakter: Menjawab Tantangan Krisis
Multidimensional. Jakarta: Bumi Aksara

Nanih, M. dan Safei, A.A. (2001). Pengembangan Masyarakat Islam. Bandung:
Remaja Rosdakarya.

Napitupulu, R., Putra, D. H. and Shalahuddin (2019) Dasar-dasar ilmu
kepemimpinan: Teori dan aplikasi. Ponorogo: Uwais Inspirasi Indonesia.

Natter, Elisabeth. (2019), Define Diversity in the Workplace,
https://smallbusiness. chron.com

Need To Know, https://Builtin.Com

Notoatmodjo, S. (2010). Ilmu Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.

Nuqul, F.L. (2005). Pengaruh Lingkungan terhadap Perilaku Manusia: Studi
terhadap Perilaku Penonton Bioskop.Psikoislamika. 2 (2). pp.20-34.

Nurlaila (2012) Perilaku Organisasi. Lembaga Penerbitan Universitas khairun.

Nurrohim, H. and Anatan, Lina (2009) ‘Efektivitas komunikasi dalam
organisasi’, Jurnal Manajemen, 7(4), pp. 1–9.

Nursalam (2014) ‘Manajemen Keperawatan Aplikasi Keperawatan Profesional
Edisi 4’, p. 342.

Oktaviana, L. (2014). Hubungan antara Konformitas dengan Kecenderungan
Perilaku Bullying. Disertasi. Surakarta: Universitas Muhammadiyah.

Daftar Pustaka 161

Palfrey, J., & Gasser, U. (2008). “Born digital: Understanding the first
generation of digital natives” Basic Books.

Panuju, R. (2001) Komunikasi organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Parinduri, L. et al. (2020) Manajemen Operasional: Teori dan Strategi. Yayasan
Kita Menulis.

Pavan, Seethamraju. (2020), Advantages of Diversity in the Workplace,
https://splashbi.com

Pohan, S. (2005) Komunikasi organisasi. Medan: FISIP USU.

Porras, dan Robertson, P. J. (1992). “OrganizatioHandbook of Industrial &
Organizational Psychology,. Palo Alto: Consulting Psychologist Press.

Prasetya, Agustian B (2019) ”Managemen Pengetahuan Konsep Dasar dan
Aplikasi” Tangerang: Mahara Publishing

Purba, B. (2013) ‘Analisis Pengaruh Pertumbuhan PDB, Suku Bunga SBI, IHK,
Cadangan Devisa, dan Nilai Tukar Rupiah Terhadap Pertumbuhan Jumlah
Uang Beredar di Indonesia’, Jurnal Saintech Universitas Negri Medan,
5(01).

Purba, B. (2019a) ‘Analysis of Human Development Index in the Highlands
Region of North Sumatera Province Indonesia’, in Multi-Disciplinary
International Conference University of Asahan.

Purba, B. (2019b) ‘Effects of Economic Agglomeration and Labor Productivity
on Income Disparities in the East Coast Region of North Sumatera–
Indonesia’, in Multi-Disciplinary International Conference University of
Asahan.

Purba, B. (2020a) ‘Analisis Tentang Pengaruh Investasi Terhadap Pertumbuhan
Ekonomi dan Penyerapan Tenaga Kerja Provinsi di Pulau Sumatera,
Indonesia’, Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi dan Hukum,
4(1), pp. 196–204.

Purba, B. (2020b) ‘Analisis Tentang Pertumbuhan Ekonomi Indonesia Periode
Tahun 2009–2018’, Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi dan
Hukum, 4(2), pp. 244–255.

Purba, B. and Situmorang, B. (2020) ‘Development of Digital Learning Media
on Entrepreneurship Subject Using Creative Productive Learning
Strategies’, in. doi: 10.4108/eai.16-11-2019.2293341.

162 Perilaku Organisasi

Purba, B. et al. (2019) ‘The Effect of Capital Expenditure and Gross Fixed
Capital Formation on Income Disparity in West Coast Region of North
Sumatera’, in IOP Conference Series: Earth and Environmental Science.
doi: 10.1088/1755-1315/260/1/012022.

Purba, B., Gaspersz, S., et al. (2020) Ilmu Komunikasi: Sebuah Pengantar.
Yayasan Kita Menulis.

Purba, B., Nainggolan, L. E., et al. (2020) Ekonomi Sumber Daya Alam: Sebuah
Konsep, Fakta dan Gagasan. Medan: Yayasan Kita Menulis.

Purba, B., Sudarmanto, E., et al. (2020) Ekonomi Politik: Teori dan Pemikiran.
Yayasan Kita Menulis.

Purba, D. W., Thohiron, M., et al. (2020) Pengantar Ilmu Pertanian. Yayasan
Kita Menulis.

Rahmawati, D. & Herachwati, N. (2007). Perilaku Organisasi, Cetakan ketiga,
Tangerang Selatan: Universitas Terbuka

Reiners, Bailey. (2020), Types of Diversity in The Workplace You

Revida, E. et al. (2020) Teori Administrasi Publik. Yayasan Kita Menulis.

Rifa’i dan Fadhli (2013) Manajemen Organisasi. Jakarta: Cita Pustaka.

Rivai, V dan Mulyadi, D. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.
Jakarta: Rajawali Pers.

Robbins Stephen and Judge Timothy (2017) Organizational Behaviour. 17th
edn. England: Pearson Education Limited.

Robbins Stephen. (2001). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.
Jakarta: PT.Prenhallindo.

Robbins, S. P. (2002) ‘Prinsip-prinsip perilaku organisasi’, Jakarta: Erlangga.

Robbins, S. P. (2004) Comportamiento organizacional. Pearson educación.

Robbins, S. P. dan Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi: Organizational
Behavior. Buku 1. Terjemahan Diana Angelica. Edisi 12. Jakarta: Salemba
Empat.

Robbins, S. P. dan M. C. (2012) Manajemen. 11th edn. Jakarta: Erlangga.

Robbins, S.P. and Judge, T.A., (2006). Perilaku organisasi. Edisi kesepuluh.
Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.

Daftar Pustaka 163

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. . (2008). Perilaku Organisasi
“Organizational Behavior”.Jakarta: Salemba Empat.

Robert, K. and Angelo, K. (2003) ‘Perilaku Organisasi’, Jakarta: Salemba
Empat.

Rodrigo, Alexis. (2020), How to Manage Diversity in the Workplace,
https://business.tutsplus.com

Romindo, R. et al. (2020) Sistem Informasi Bisnis. Yayasan Kita Menulis.

Ruhana, Ika. (2015). Perubahan Organisasi.

S. Zulfiqar, A. I. (2017) ‘Exploring the Role of Emotions and Moods in Decision
Making : Study on the Use of Structured Decision Approach and Intuition’,
Journal, International Sciences, Management, 2(3), pp. 140–149. doi:
10.21791/IJEMS.2017.3.14.Although.

Saleh, M. (2016) Komunikasi dalam kepemimpinan organisasi. Malang:
Universitas Brawijaya Press (UB Press).

Sari, A. A. (2017) Dasar-dasar public relations: Teori dan praktik. Yogyakarta:
Deepublish.

Sari, A. P. et al. (2020) Ekonomi Kreatif. Yayasan Kita Menulis.

Sastrapratedja, M. (1993). Pendidikan Nilai Memasuki Tahun 2000. Jakarta:
PT. Grasindo.

Schermerhorn, John R, Richard Osborn, and James G. Hunt. (2012)
Organizational Behavior. New York: Wiley

Shaddock, Dianne. (2010), Diversity in the Workplace: Benefits, Challenges
and Solutions, https://easysmallbusinesshr.com

Siagian, Lawang M. (2015). Konsep dan Teori Perubahan. Jakarta: Bumi
Aksara.

Siagian, V. et al. (2020) Ekonomi dan Bisnis Indonesia. Yayasan Kita Menulis.

Skinner, B.F. (1971). Operant Conditioning. The Encyclopedia of Education. 7.
pp.29-33.

Sobirin, A. (2015). Perilaku Organisasi. Edisi Ke-2. Tangerang Selatan:
Universitas Terbuka.

164 Perilaku Organisasi

Sofyan, H. dan Garniwa, I. (2007). Perilaku Organisasi Edisi I. Yogyakarta:
Graha Ilmu.

Sopiah, (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Sritumini, B. A. (2005) ‘Konflik Organisasi dan Negosiasi’, Educare, 3(2), pp.
52–62.

Stephen P. Robins, M. C. (2012) Mangement, Angewandte Chemie
International Edition.

Sudarso, A. et al. (2020) Konsep E-Bisnis. Yayasan Kita Menulis.

Supartha, W. G., & Sintaasih, D. K. (2017). Pengantar Perilaku Organisasi:
Teori, Kasus, dan Aplikasi Penelitian. Denpasar: Setia Bakti.

Supartha, W. gede and Sintaasih, D. K. (2017) Pengantar perilaku Organisasi;
Teori, Kasus dan Aplikasi Penelitian, Universitaa Udayana. Denpasar
Timur: CV. Setia Bakti.

Sutrisno, H. E. (2010) Budaya Organisasi. 1st edn. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group.

Suwati, Y. (2013) ‘Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Tunas Hijau Samarinda’, eJournal Ilmu
Administrasi Bisnis, 1(1), pp. 41–55.

Tahir, A. (2014a) ‘Kebijakan Publik dan Transparansi Penyelenggaraan
Pemerintah Daerah. 2014’, Bandung: Alfabeta.

Tahir, A. (2014b) Kebijakan publik dan transparansi penyelenggaraan
pemerintahan daerah. Penerbit Alfabeta.

Tahir, A. (2014c) ‘Kepemimpinan Transparansi dalam Mewujudkan Good
Governancy’, Jurnal Ilmu Pendidikan ISSN, pp. 2086–4469.

Tahir, A. (2014d) Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.

Tampubolon, Manahan P. (2004) “Perilaku Keorganisasian”, Cetakan Pertama,
Jakarta¸ Penerbit Ghalia Indonesia.

Thoha, M. (2014). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, Cetakan
ke-23. Jakarta: Rajawali Pers.

Thoha, Miftah. (2001) Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Daftar Pustaka 165

Tjosvold, D., Andrews, R. and Jones, H. (1983) ‘Cooperative and competitive
relationships between leaders and subordinates’, Human Relations, 36(12),
pp. 1111–1124.

Tjosvold, D., Yu, Z. and Hui, C. (2004) ‘Team learning from mistakes: the
contribution of cooperative goals and problem-solving’, Journal of
management studies, 41(7), pp. 1223–1245.

Umam, K. (2012). Manajemen Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

Utaminingsih, A. (2014). Perilaku Organisasi: Kajian Teoritik & Empirik
Terhadap Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepercayaan dan
Komitmen. Malang: Universitas Brawijaya Press.

Veitzal Rivai. (2004). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.

Wahjono, S. I. (2010) Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Walgito, B. (2004). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Wawan, A. dan Dewi, M. (2010). Teori dan Pengukuran Pengetahuan, Sikap
dan Perilaku Manusia. Yogyakarta: Nuha Medika.

Wayne, R. P. and Don, F. F. (2005) Komunikasi organisasi. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.

Weiss, S. A. and Tappen, R. M. (2015) Nursing Leadership and Management
Nursing Leadership.

Wibowo, F. P. and Mubarok, M. H. (2016) ‘Konflik Antar Kelompok Dalam
Organisasi & Pengaruhnya Terhadap Kinerja Organisasi’, Convergence,
1(2), pp. 30–44.

Wibowo. (2014). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.

Wicaksono, Andri. (2014). Pengkajian Prosa Fiksi. Yogyakarta: Garudhawaca.

Widiyanto, G. (2018) ‘Perilaku Individu Dalam Menghadapi Konflik &
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Organisasi’, Primanomics : Jurnal
Ekonomi & Bisnis, 16(1), pp. 70–88. doi: 10.31253/pe.v16i1.57.

Widiyanto, G. (2018). Perilaku Individu dalam Menghadapi Konflik &
Pengaruhnya terhadap Kinerja Organisasi. Primanomics: Jurnal Ekonomi
& Bisnis, 16 (1), hal.77-88.

166 Perilaku Organisasi

Wijayati, D. T. (2009) ‘Model Konseptual Manajemen Konflik Dalam
Organisasi’, Jurnal Bisnis dan Manajemen, 2(1), pp. 148–157

Winardi. J., (2003). Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta: Rajawali
Pers.

Yuningsih, Ani (2011) ‘Implementasi komunikasi organisasi dalam manajemen
konflik’, in Sosial, Ekonomi dan Humaniora, pp. 195–202.

Zaman, N. et al. (2020) Ilmu Usahatani. Yayasan Kita Menulis.
Zhang, Z.-X. et al. (2007) ‘Transactive memory system links work team

characteristics and performance.’, Journal of applied psychology, 92(6), p.
1722.

Biodata Penulis

Dr. Sukarman Purba, ST, M.Pd, dilahirkan di
Kota Pematang Siantar pada tanggal 23 Mei 1962.
Lulus dari pendidikan S1 Jurusan Pendidikan
Teknik Elektro IKIP Medan Tahun 1986, S1
Teknik Elektro UISU Medan Tahun 2000,
pendidikan S2 dari IKIP Jakarta Jurusan
Pendidikan Teknologi Kejuruan Tahun 1992, dan
pendidikan S3 dari Universitas Negeri Jakarta
Jurusan Manajemen Pendidikan Tahun 2008.
Saat ini Sebagai Tenaga Pengajar di S1
Pendidikan Teknik Elektro, S2 Administrasi
Pendidikan dan S3 Manajemen Pendidikan
Pascasarjana Universitas Negeri Medan. Aktif
menulis di Medsos, Buku yang telah dihasilkan sebanyak 25 buku secara
kolaboratif dan melakukan penelitian dalam bidang manajemen, pariwisata dan
aktif sebagai pengurus Asosiasi Profesi Ikatan Sarjana Manajemen dan
Administrasi Pendidikan Indonesia (ISMAPI) Pusat dan Daerah Sumut &
Organisasi kemasyarakatan HMSI Sumatera Utara dan PMS Kota Medan.

Prof. Dr. Erika Revida, MS lahir di
Simalungun, 21 Agustus 1962. Menyelesaikan
pendidikan Doktor (S3) Universitas Padjadjaran
(UNPAD) Bandung bidang ilmu Administrasi
Publik pada tahun 2005. Pada tahun 1991
menyelesaikan pendidikan Magister (S2) Ilmu
Administrasi Publik di Universitas Padjadjaran
(UNPAD) Bandung, dan menempuh pendidikan
Sarjana (S1) bidang Ilmu Administrasi Publik
pada tahun 1996 dari Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik (FISIP) Universitas Sumatera Utara.

168 Perilaku Organisasi

Menjadi dosen tetap program studi Ilmu Administrasi Publik FISIP USU Sejak
1 Januari 1987, dan sejak tanggal 1 April 2007 menjadi Guru Besar Ilmu
Administrasi Publik FISIP USU Medan dan pada saat ini menjadi Sekretaris
Magister Perencanaan Wilayah dan Perdesaaan Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara. Penulis banyak menulis artikel pada jurnal nasional dan
internasional terutama bidang pemberdayaan birokrasi, pemberdayaan
masyarakat, pelayanan publik, modal sosial dan pelayanan pariwisata.

Luthfi Parinduri, lahir dan tinggal di Pematang
Siantar, hingga menyelesaikan pendidikan SMA.
Merantau ke Medan untuk melanjutkan
pendidikan, hingga kini tinggal dan bekerja di
Medan. Saat ini memberi beberapa mata kuliah
diantaranya, Perilaku dan Perancangan Organisai
di Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknik
UISU. Beberapa kali berpartisipasi menulis buku
secara kolaborasi yang diterbitkan oleh Yayasan
Kita Menulis.

Dr. Bonaraja Purba, M.Si, Lulus Sarjana
Pendidikan (S1) dari Universitas Negeri Medan
(UNIMED), Magister Ilmu Ekonomi (S2) dari
Universitas Syiah Kuala (UNSYIAH) dan Doktor
Ilmu Ekonomi (S3) juga dari Universitas Syiah
Kuala (UNSYIAH) Banda Aceh. Sejak tahun
1987 hingga saat ini aktif menulis jurnal, buku dan
berkarir sebagai Dosen Tetap di Fakultas Teknik
dan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan
Sumatera Utara. Beberapa buku karya
kolaborasinya yang telah diterbitkan antara lain
Kewirausahaan Peluang dan Tantangan; Ekonomi Sumber Daya Alam: Sebuah
Konsep, Fakta dan Gagasan; Ekonomi Politik: Teori dan Pemikiran; Ilmu
Komunikasi Sebuah Pengantar; Teori Administrasi Publik; Pengembangan
Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi: Sebuah Konsep, Fakta dan Gagasan;
Manajemen Operasional: Teori dan Strategi; Manajemen Produksi dan Operasi;
Pengantar Ilmu Pertanian; Ilmu Usahatani; Dasar-dasar Agribisnis; Pengantar
Media Pembelajaran; Pengembangan Media Pembelajaran; Manajemen

Biodata Penulis 169

Konflik Berbasis Sekolah; Inovasi Pendidikan; Konsep E-Bisnis; Sistem
Informasi Bisnis; Ekonomi Kreatif; Teknik Keselamatan dan Kesehatan Kerja;
Ekonomi dan Bisnis Indonesia; Komunikasi Bisnis; Pengantar Anti Korupsi;
Etika Bisnis; Pemasaran Internasional; Manajemen Merek; Perilaku
Orgasisasional; Teknologi Informasi dan Sistem Informasi Manajemen;
Ekonomi Publik; dan Ekonomi Internasional.

Muliana, SE., MM, lahir di Mattoanging,
Kab.Soppeng, Sulawesi Selatan. Ia
menyelesaikan kuliah dan mendapat gelar Sarjana
Ekonomi tahun 2007. Ia merupakan alumnus
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
(FEB) Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Pada tahun 2013 mengikuti Program Magister
Manajemen dan lulus pada tahun 2015 dari
Universitas Hasanuddin, Makassar. Pada tahun
2016 diangkat menjadi Dosen Universitas Fajar
dan ditempatkan di Fakultas Ekonomi dan Ilmu-
ilmu Sosial pada program studi Manajemen.
Penulis telah menghasilkan beberapa tulisan
dalam buku kolaborasi antara lain : Strategi Bisnis dan Kewirausahaan (2020),
Belajar Mandiri : Pembelajaran Daring Ditengah Pandemi Covid-19 (2020),
Manajemen Kinerja Dalam Organisasi (2020), Pengantar Manajemen (2020),
Dasar-Dasar Manajemen (2020), Konsep E-Bisnis (2020).

Pratiwi Bernadetta Purba, M.M, M.Pd Lahir di
Medan pada tanggal 24 Maret 1990. Sarjana
Pendidikan dari Universitas Negeri Medan
(UNIMED), Magister Manajemen dari
Universitas HBKP Nommensen dan Magister
Pendidikan dari Universitas Negeri Medan. Sejak
tahun 2012 hingga saat ini aktif berkarir sebagai
pendidik. Penulis telah menghasilkan beberapa
buku kolaborasi antara lain: Pengantar
Komunikasi Organisasi (2020), Ekonomi dan
Bisnis Indonesia (2020), Manajemen Sektor

170 Perilaku Organisasi

Publik (2020), Industri Pariwisata dan Kuliner (2020), Pemasaran Pariwista:
Konsep, Perencanaan & Implementasi (2020), Konsep E-Bisnis (2020), Teori
dan Strategi Manajemen Operasional (2020), Dasar-dasar Manajemen dan
Bisnis (2020), Dasar-dasar Manajemen Pendidikan (2020), Manajemen Konflik
Berbasis Sekolah (2020).

DrPH. Tasnim, SKM., MPH, lahir di Gresik,
Jawa Timur pada tanggal 09 Mei 1966.
Menyelesaikan studi Sarjana Kesehatan
Masyarakat di Universitas Hasanuddin, Makassar
pada tahun 1995. Menjadi alumnus Master of
Public Health di Flinders University, Australia
pada tahun 2009 dan menyelesaikan program
Doctor of Public Health di Flinders University,
Australia pada tahun 2014.

Sejak tanggal 19 November 2020 menjabat
sebagai Rektor Universitas Mandala Waluya yang
berada di Kota Kendari, Sulawesi Tenggara.
Memulai karir di International Non-Government
Organization untuk program Community Development and empowerment di
CARE International Indonesia untuk periode tahun 1990 – 2001 dan di
Lembaga AusAID untuk periode tahun 2001-2007. Menjadi dosen di STIKES
Mandala Waluya Kendari sejak tahun 2010 yang saat ini sudah berubah menjadi
Universitas Mandala Waluya.

Ns. Peggy Sara Tahulending, M.M., M.Kep.
Lahir di Manado, 02 Mei 1987. Merupakan putri
kedua dari pasangan Absalon Tahulending dan
Isje Landeng. Menikah dengan Rudolf Carol
Lumban Gaol. Menyelesaikan pendidikan S1
keperawatan dan Profesi Ners di Universitas
Binawan (2005 – 2010). Melanjutkan pendidikan
Magister Manajemen di Universitas Katolik
Atmajaya (2011 – 2013). Kemudian melanjutkan
pendidikan Magister Keperawatan dengan
Peminatan Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan di STIK Sint Carolus

Biodata Penulis 171

(2018 – 2020). Saat ini mengajar sebagai dosen di Fakultas Keperawatan
Universitas Pelita Harapan (UPH). Anggota Komite Penelitian, Pengabdian
Masyarakat dan Pelatihan Fakultas Keperawatan UPH. Aktif mengikuti
konferensi keperawatan nasional maupun internasional. Memiliki pengalaman
menulis buku Manajemen Keperawatan.

Hengki Mangiring Parulian Simarmata, S.Si.,
M.M, lahir di Pematangsiantar. Penulis
menyelesaikan pendidikan Magister Manajemen
pada tahun 2014 dari Universitas Pandjadjaran
Bandung. Pada tahun 2015 diangkat menjadi
Dosen Tetap di Politeknik Bisnis Indonesia Murni
Sadar Pematangsiantar di Jurusan Administrasi
Perkantoran. Mengampu matakuliah Perbankan,
Manajemen Pemasaran, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Manajemen Risiko Bank,
Komunikasi Bisnis, Etika Bisnis, Public Relation,
dan Administrasi Perkantoran. Dosen bersetifikat pendidik tahun 2018 dengan
Author Sinta : 5998993 dan ID Scopus : 57215917254. Peraih hibah Penelitian
Dosen Pemula (PDP) tahun 2019 dan tahun 2020 bidang Manajemen dan
Pariwisata. Buku yang telah terbit hasil kolaborasi sejak tahun 2020 yaitu :
Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi, Manajemen Bisnis, Capital Management, Ekonomi
dan Bisnis Indonesia, Manajemen Merek, Tourism Marketing, Pengantar
Pariwisata, Pemasaran Pariwisata, Kita Menulis: Merdeka Menulis, Kuat
Melawan Korona, Pembelajaran di Masa Covid-19 Work from Home,
Pengantar Pendidikan Anti Korupsi, Email :
hengkisimarmata.mm@gmail.com. Google scholar: Hengki Mangiring
Parulian Simarmata.

172 Perilaku Organisasi

Agustian Prasetya. Dosen Magister Management
Universitas Bina Nusantara. Magister Pendidikan
Universitas Pelita Harapan. Trainer, konsultan
pengembangan kapasitas organisasi di BUMN,
BUMD, perusahaan swasta asing dan nasional,
untuk data analytics dan kinerja organisasi,
komunikasi dan coaching, satisfaction dan
engagement, performance indicators dan ballance
score cards. Menekuni kajian kepemimpinan,
pembelajaran, etika dan human capital. Aktif di
lembaga sosial pendidikan dan kebudayaan.
Menikah dengan Widyandini Soetjipto dikaruniai
dua anak Alia Widyaprasetya dan Abrahamsyah Krisadi Widyaprasetya

Sherly, S.E., M.M., lahir di Kota
Pematangsiantar pada tanggal 5 Mei 1984.
Penulis menyelesaikan pendidikan S-1 di STIE
Sultan Agung dan pendidikan S-2 di Universitas
HKBP Nommensen. Saat ini penulis melanjutkan
pendidikan Doktor Prodi Manajemen Pendidikan
di Unimed.

Natasya Virginia Leuwol, S.Si.,M.Si, Lahir di
Jakarta 14 November 1981. Ia menyelesaikan
kuliah dan mendapat gelar Sarjana Sains pada
tahun 2005. Ia merupakan alumnus di Universitas
Kristen Satya Wacana. Pada tahun 2005 mengikuti
Program Magister Sains Sosiologi, dan lulus pada
tahun 2007 di Universitas Kristen Satya Wacana.
Pada tahun 2016 diangkat menjadi dosen tetap di
Universitas Victory Sorong dan ditempatkan di
Fakultas Ilmu Komputer pada Program Studi
Sistem Informasi.