WARTOSC KAPITALU LUDZKIEGO

ZAKOŃCZENIE


dzielenia się wiedzą, badania wskazują, że lepsze wyniki uzyskują pracownicy, którzy
udostępniają innym swoją wiedzę .
252
Choć uzyskane wyniki badań nie mogą stanowić podstawy do ich generalizowa-
nia na całą populację, to jednak stanowią przyczynek do dalszych, bardziej pogłębio-
nych badań w tym zakresie. Wydaje się, że kolejnym etapem powinna być wycena
wartości kapitału ludzkiego w organizacjach, zarówno tych stosujących tradycyjną
formę zatrudnienia, jak i tych, w których dominuje zatrudnienie elastyczne. Uzyska-
ne wyniki pozwoliłyby na oszacowanie wartości w obu grupach oraz porównanie
ich ze sobą. Warto poszerzyć także teren badań i przeprowadzić je przynajmniej
w kilku województwach – to pozwoliłoby na porównanie wyników pod względem
terytorialnym. W końcu zasadne wydaje się przeprowadzenie pogłębionych badań
jakościowych wśród pracowników, które mogłyby szerzej wskazać na motywację
pracowników i ich wybory oraz preferencje w odniesieniu do warunków pracy i for-
my zatrudnienia.
Na zakończenie warto dodać, że elastyczne formy zatrudnienia, podobnie jak
wiele innych form globalnej gospodarki, kształtowały się przez lata w krajach Europy
Zachodniej i innych krajach zaawansowanych w rozwoju gospodarczym. W warun-
kach polskich tego typu zjawiska pojawiły się w zasadzie nagle, bez okresu natural-
nego rozwoju. Nie dziwi zatem fakt, że wszelkie zmiany w tym zakresie są przyjmo-
wane z pewnym niepokojem i nieufnością. Dla dalszego uelastyczniania zatrudnienia
konieczne jest uzyskanie przyzwolenia wszystkich aktorów rynku pracy, przede
wszystkim zaś pracobiorców. Wymaga to czasu oraz negocjacji i edukacji, zarówno
pracodawców, jak i pracowników. Mniejsze zabezpieczenie oraz groźba utraty do-
tychczasowych przywilejów pracowniczych powoduje daleko idące skutki dla war-
tości kapitału ludzkiego i wiedzy organizacji.
Z pewnością polska gospodarka stoi w obliczu znaczących wyzwań, zaś kon-
cepcja pogodzenia elastycznych form zatrudnienia z jednoczesnym zapewnieniem
pracownikom poczucia bezpieczeństwa (w nawiązaniu do koncepcji flexicurity) być
może stanowić będzie jeden z istotniejszych elementów szerokich reform. Sama
jednak idea nie może stanowić rozwiązania dla wszystkich problemów polskiej go-
spodarki, organizacji i rynku pracy. Przykład Danii dowodzi, że można skutecznie
prowadzić politykę flexicurity. W Polsce brakuje przede wszystkim kompleksowego
systemu zabezpieczenia społecznego. Jego funkcją powinno być zapewnienie pracy,
ochrony zdrowia oraz emerytury, a także aktywnej polityki rynku pracy, dzięki któ-
rej pracownicy mogliby łatwiej przystosować się do gwałtownych zmian na rynku,
szybciej znaleźć i utrzymać następne miejsca pracy, a osoby nieaktywne zawodowo
nabyć zdolności podjęcia pracy.
Pierwszym krokiem w kierunku zmian wydają się być nowe przepisy prawa pracy,
które obowiązują od 2016 roku. Dotyczą one różnych form zatrudnienia elastycznego,

252 J.N. Cummings, Work Groups, Structural Diversity, and Knowledge Sharing in a Global Organization, „Management Science” 2004, Vol. 50, nr 3,
s. 352-364.


199

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…


a celem ich wprowadzenia ma być poprawa warunków pracy zatrudnionych oraz
zapobieganie nadużyciom ze strony pracodawców. Najważniejsze zmiany dotyczą
ujednolicenia okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i nie-
określony, okresów zawierania umów na czas określony oraz ograniczenia stosowa-
nia tzw. umów śmieciowych. W przypadku tych ostatnich pracujący na podstawie
kilku umów zlecenie będzie obowiązkowo objęty ubezpieczeniami emerytalno-ren-
towymi z tego tytułu, który powstał najwcześniej. Wcześniej, w przypadku osób
pracujących na podstawie kilku umów, składki były opłacane wyłącznie od jednej,
najczęściej na najniższą kwotę. Od 2016 roku składki emerytalne i rentowe są odpro-
wadzane od wysokości minimalnego wynagrodzenia.
Trudno przewidzieć, jakie będą konsekwencje wprowadzonych zmian. Czy wpły-
ną na polepszenie sytuacji pracowników, czy też przyczynią się, jak wskazują nie-
którzy eksperci, do zwiększenia tzw. szarej strefy? Czy ich konsekwencją będzie
zmniejszenie wynagrodzeń pracowników, na których pracodawcy będą cedować
dodatkowe obciążenia finansowe, zmniejszając ich pensję? Czy może dzięki odpro-
wadzanym składkom od minimalnego wynagrodzenia pracujący będą mogli zapew-
nić sobie przynajmniej minimalne emerytury.
Z pewnością wciąż konieczne są szersze przeobrażenia dotyczące systemu edu-
kacji, stworzenia korzystnych warunków do zakładania i prowadzenia działalności
gospodarczej, kosztów pracy ponoszonych przez pracodawców. Niezwykle istotna
jest także problematyka zaufania społecznego do państwa, prawa, instytucji życia
społecznego, pracodawców i pracobiorców. Obecnie poziom zaufania społeczne-
go w Polsce jest bardzo niski, co przekłada się również na zachowania pracodaw-
ców i pracobiorców na rynku pracy. Niski poziom zaufania deklarowany jest głównie
przez ludzi zatrudnionych na umowach śmieciowych. Wyniki prowadzonych w Eu-
ropie badań dowodzą, że Polska razem z takimi krajami, jak: Bułgaria, Cypr i Słowa-
cja, znajduje się na końcu listy pod względem zaufania społecznego. Liderami są:
Dania, Norwegia, Finlandia, Szwecja i Islandia . Większemu zaufaniu sprzyjają ta-
253
kie czynniki, jak: państwo opiekuńcze, niskie nierówności dochodów, równe szanse
obywateli i niski poziom korupcji . Jeśli zatem elastyczność zatrudnienia jest faktem
254
i prawdopodobnie będzie rosła, konieczne jest podjęcie działań na rzecz kreowa-
nia kultury zaufania. Myślenie tylko i wyłącznie w kategoriach własnego dobra (pra-
cownika albo pracodawcy) rodzi zachowania nieetyczne (np. dążenie do obejścia
przepisów prawa), sprzyja manipulacji w organizacjach, kreuje sytuacje, w których
pracodawca dąży do „przechytrzenia” pracownika i odwrotnie. Odbywa się to nie
tylko ze szkodą dla poszczególnych organizacji, ale też całego państwa. Kreowa-
niu zaufania sprzyja zapewnienie pracownikom przynajmniej minimum bezpieczeń-
stwa i stabilizacji zatrudnienia, a także umożliwienie im doskonalenia posiadanych


253 Zob. Europejski Sondaż Społeczny, http://www.europeansocialsurvey.org/, dostęp 15.03.2016, Wartości i zaufanie społeczne w Polsce w 2015 r., GUS,
Warszawa 2015.
254 J. Delheyi K. Newton, Predicting cross-national levels of social trust, “European Sociological Review”, t. 21, nr 4, s. 311-327.


200

ZAKOŃCZENIE


i zdobywania nowych kwalifikacji, nawet kosztem utraty poniesionych inwestycji.
Bez względu na formę zatrudnienia, pracodawca powinien ufać, że pracownik wyko-
na jak najlepiej swoje obowiązki i będzie wobec firmy lojalny. Z kolei pracownik ma
prawo oczekiwać, iż zostaną dochowane wszystkie warunki zawartej z nim umowy.
Tworzenie w organizacji kultury współpracy, partnerstwa i zaufania zwiększa satys-
fakcję z pracy i poprawia funkcjonowanie organizacji. Oparte na zaufaniu relacje we-
wnątrzorganizacyjne mogą sprzyjać znalezieniu właściwych rozwiązań w sytuacjach
kryzysowych, pozwalających organizacji przetrwać na turbulentnym rynku. Warto
wspomnieć, że zaufanie ma też wymiar ekonomiczny, a dobrobyt i rozwój państwa
zależy od poziomu zaufania w społeczeństwie .
255
















































255 Zob. F. Fukuyama, Zaufanie. Kapitał społeczny a droga do dobrobytu, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1997.


201



ABSTRACT


In the knowledge-based economy, human capital which is a means of transferring
knowledge is the most significant asset for any organization. Organizations beingare
aware of this fact, set great value on their employees, invest in their development and
provide them with satisfying employment conditions, are the true winnersin a compet-
itive labour market. The other ones, that do not pay due attention to the value of human
resources, fail to incentivize their staff, lose motivationandloyalty of their employees,
which in turn leads to the loss of precious human capital. Flexible forms of employ-
ment, which are little stable but widely used recently, do not favour sustainability of-
human resourcesin the organization. They lead to a decline of work safety among staff
and therefore, provide for a limited staff dedication towards their organization. This
can bring about negative consequences of staff leave which means the loss of their
individual and uniquek nowledge and, therefore, irreparable loss for the organization.
Flexible forms of employment, widely promoted around the world, including Po-
land, would seem to bring a number of benefitsfor the organization. However, it would
be worth considering whether flexible working is beneficial only to the employee and
the organization? Do organizations, in addition to short-termbenefits, for instance, in
terms of savings on labor costs, bear the intangible costs associated with flexible em-
ployment?
This dissertation was to explore whether and how flexible forms of employment af-
fect the valueof human capitalin the organization. Ifthey do, does it bring for this capital
to be fostered or it is on the contrary? Therefore, the following thesis has been formu-
lated: Using flexible forms of employment affects the value of human capitalas well as
the accumulation and use of knowledge in the organization. The thesis was to bring an
answer to a question whether flexible forms of employment have positive effects on
the organization, which means they increase the value of human capital and can pro-
tect accumulation and use of knowledge in this organization or it is on the opposite?
In this dissertation, flexible forms of employment have been defined as the forms
which are different from the contract of employment for indefinite period of time. Hu-
man capital reads as a group of all satisfied employees of the organization who are




203

ABSTRACT


constantly striving to develop their skills, updating their knowledge, who share strong
bonds with their organization, are loyal to their employer, motivated, and thus efficient
and effective.
The dissertation is of the oretical andempirical character. The theoretical part refers
to and expands on the valueof human capitalin the organization which builds up the
intellectual capital. Particular emphasis has been given to knowledge and investments
enhancing the value of human capital. The evolution of employment in the organiza-
tion, beginning from some forms of slavery up to contemporary views on the issue of
employment, has been discussed as well. Traditional and flexible forms of employment
have been presented. A balance of profits and losses resulting from flexible employ-
ment has also been made in this dissertation.
Research findings cannot be generalized due to the method used, however they
allow to become familiarized with the opinion of the two labor market stakeholders of
this researchemployers and employees – on the issue of flexible forms of employment
and their impact on the value of human capital in the organization.
Research findings indicate that employers (which is contrary to the initial argu-
ment) are not in favour of hiring their staff based on flexible forms of employment.
As considering employees, they also prefer to be employed based on the contract of
employment for the indefinite period of time. This dissertation has argued that the staff
employed on the basis of contract of employment for indefinite period of time are more
effective, productive and loyal to their employer. Moreover, they feel stronger links with
the organization they work for, are much more motivated and satisfied with their job.
Research carried out has only partially proved this argument, in particular, the aspects
regarding loyalty and identification with the work place. What is more, the analysis
has fostered the argument that employers are more inclined to invest in permanent
staff (rather than those flexible ones) as well as the fact that there is no specific man-
agement tools that prevent depreciation of human capital and decrease in knowledge
capacity in the organizations which have adapted flexible forms of employment.
Undoubtedly, these findings can provide contribution to further in-depth research
on flexible forms of employment and their impact on the value of human capital in the
organization. Changes in the Polish labour law, in particular the ones relating to civil
law agreements, which came into force at the beginning of 2016 may determine major
transformation in the use of flexible work. This is therefore the subject worth exploring,
having considered that fact that many authors and global trends indicate that flexible
forms of employment are the future must-have and can be an answer not only to the
challenges of the economy, but also to new generations of working population.











204

BIBLIOGRAFIA




Adamiec M., Kożusznik B., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Aktor – Kreator – Inspira-
tor, Wydawnictwo AKADE, Kraków 2000.
Atkinson J., Manpower strategies for flexible organizations, „Personnel Management”
1984, nr 8.
Bańka W., Zarządzanie personelem – teoria i praktyka, Wydawnictwo Adam Marsza-
łek, Toruń 2001.
Bańko M., Inny słownik języka polskiego, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
2000.
Bartkowiak G., Krugiełka A., Wizja przyszłej pracy i postrzeganie form elastycznego
zatrudnienia wśród studentów i absolwentów szkół wyższych, „Kwartalnik Nauko-
wy Uczelni Vistula” 2013, nr 1 (35).
Barzycka-Banaszczyk M., Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010.
Batra S., Strengthening human capital for knowledge economy needs: an Indian per-
spective, ”Journal of Knowledge Management” 2009, Vol. 13.
Becker G., Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis, “Journal of Political
Economy” 1962, No. 70.
Becker G., Murphy K., Tamura R., Human Capital, Fertility and Economic Growth, “Jo-
urnal of Political Economy” 1990, No. 98.
Bednarski A., Zarys teorii organizacji i zarządzania, TNOiK, Toruń 1998.
Bednarz M., Polityka społeczna jako zaspokajanie istotnych potrzeb społecznych,
KPSW, Bydgoszcz 2008.
Borkowska S. (red.), Praca i polityka społeczna w perspektywie XXI wieku, IPiSS, War-
szawa 2000.
Borkowska S., Rynek pracy wobec integracji z Unią Europejską, Warszawa IPiSS,
2002.
Borkowska S. (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Teraźniejszość i przyszłość,
IPiSS, Warszawa 2006.
Bratnicki M., Pomiar kapitału intelektualnego, „Ekonomika i Organizacja Przedsiębior-
stwa” 2000, nr 11.
Bratnicki M., Strużyna J. (red.), Przedsiębiorczość i kapitał intelektualny, Wydawnic-
two Akademii Ekonomicznej, Katowice 2001.



205

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…

Brdulak J.J., Zarządzanie wiedzą a proces innowacji produktu. Budowanie przewagi
konkurencyjnej firmy, Oficyna Wydawnicza Szkoły Głównej Handlowej, Warsza-
wa 2005.
Bulińska-Stangrecka H., Telepraca – wyzwaniem liderów organizacji XXI wieku, „Ze-
szyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach”, Se-
ria: Administracja i Zarządzanie 2011, Nr 90.
Burke M.E., Knowledge sparing in emerging economies, “Library Review” 2011, Vol.
60, No. 1.
Cieślak I., Dobija M., Teoretyczne podstawy rachunkowości i kapitału ludzkiego, „Ze-
szyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie”, Kraków 2007.
Chobot A., Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Wydawnictwa
Prawnicze PWN, Warszawa 1997.
Cummings J.N., Work Groups, Structural Diversity, and Knowledge Sharing in a Global
Organization, „Management Science” 2004, Vol. 50, nr 3.
Czermiński A., Grzybowski M., Ficoń K., Podstawy organizacji i zarządzania, Wydaw-
nictwo Wyższej Szkoły Administracji i Biznesu w Gdyni, Gdynia 1999.
Czerniachowicz B., Nowoczesne koncepcje zarządzania kapitałem ludzkim, „Studia
i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania” 2013, nr 34, s. 1.
Czerska A., Szpitter A.S. (red), Koncepcje zarządzania. Podręcznik akademicki, Wy-
dawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010.
Davenport T., Human Capital, What it is and Why People Invest it, Jossey – Bass Pu-
blishers, San Francisco 1999.
Davenport, T.H., Prusak, L., Working Knowledge: How Organizations Manage What
They Know, Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts 1998.
Długosz M., Gry decyzyjne w badaniu i doskonaleniu organizacji, PWE, Warszawa
1990.
Dobija D., Pomiar i sprawozdawczość kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa,
WSPiZ im. L. Koźmińskiego, Warszawa 2004.
Dolińska M., Innowacje w gospodarce opartej na wiedzy, Polskie Wydawnictwo Eko-
nomiczne, Warszawa 2010.
Domański S.R., Kapitał ludzki i wzrost gospodarczy, Wydawnictwo Spis, Warszawa
1993.
Drucker P., Innowacje i przedsiębiorczość. Praktyka i zasady. Państwowe Wydawnic-
two Ekonomiczne, Warszawa 1992.
Drucker P., Społeczeństwo pokapitalistyczne, Wydawnictwo Naukowe PWN, War-
szawa 1999.
Drucker P.F., Zarządzanie XXI wieku, Wydawnictwo MUZA, Warszawa 2002.
Dzieńdziora J., Smolarek M., Kapitał ludzki w kreowaniu kapitału intelektualnego or-
ganizacji, „Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas”, Oficyna Wydawnicza
„Humanitas”, Sosnowiec 2010, nr 2.
Dziubiński Z., Kowalewski M. (red.), Badanie czynników warunkujących wykorzysta-
nie niestandardowych form zatrudnienia w Polsce, Wydawnictwo Adam Marsza-
łek, Warszawa 2008.
Edvinsson L., Malone M.S., Kapitał intelektualny, Wydawnictwo Naukowe PWN, War-
szawa 2001.



206

BIBLIOGRAFIA

Elegido J.M., Does it Make Sense to be a Loyal Employee?, „Journal of Business
Ethics” 2013, Vol. 116, No. 3.
Feiwel G.R., The Intellectual Capital of Michał Kalecki: A Study in Economic Theory
and Policy, University of Tennessee Press, Knoxville 1975.
Fereniec J., Podstawy zarządzania, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Finansów i Zarzą-
dzania w Siedlcach, Siedlce 2002.
Fitz-Enz J., Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, Oficyna Ekonomiczna – Dom Wy-
dawniczy ABC, Kraków 2001.
Fraczek P., Rola kapitału ludzkiego w realizacji Strategii Lizbońskiej, „Nierówności
Społeczne a Wzrost Gospodarczy” 2005, nr 6.
Francik A., Lis M., Markova V. (red.), Innowacje i przedsiębiorczość. Teoria i praktyka,
Wydawnictwo Wyższej Szkoły Biznesu w Dąbrowie Górniczej, Dąbrowa Górni-
cza 2014.
Francik A., Sterowanie procesami innowacyjnymi w organizacji, Wydawnictwo Aka-
demii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2003.
Francik A., Zasoby wiedzy organizacji – szansa czy niepotrzebny balast?, „Przegląd
Organizacji” 1998, nr 2.
Frieske K.W. (red.), Deregulacja polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2003.
Fukuyama F., Zaufanie. Kapitał społeczny a droga do dobrobytu, Wydawnictwo Na-
ukowe PWN, Warszawa 1997.
Gableta M., Człowiek i praca w zmieniającym się przedsiębiorstwie. Wydawnictwo
Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław 2003, s. 137.
Gableta M. (red.), Problemy społeczne w zmieniającym się przedsiębiorstwie, Wydaw-
nictwo Conlinuo, Wrocław 2001.
Gableta M., Brzeziński A., Bariery i możliwości wzrostu zatrudnienia w sektorze ma-
łych i średnich przedsiębiorstw, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” nr 5, 2003.
Gableta M., Cierniak-Emerych A., Wytyczne Unii Europejskiej źródłem przełomu
w obszarze zarządzania ludźmi, „Przegląd Organizacji”, nr 3, 2011.
Gardawski J. (red.), Polacy pracujący a kryzys fordyzmu, Wydawnictwo Naukowe
Scholar, Warszawa 2009.
Gersdorf M., Rączka K., Skoczyński J., Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo Praw-
nicze LexisNexis, Warszawa 2004.
Gick A., Tarczyńska M., Motywowanie pracowników, Polskie Wydawnictwo Ekono-
miczne, Warszawa 1999.
Glaser B., Strauss A., Odkrywanie teorii ugruntowanej, Wydawnictwo NOMOS, Kra-
ków 2009.
Glaser B.G., Strauss A. L., The Discovery of Grounded Theory, Weidenfeld and Nicol-
son, London 1968.
Głuszek E., Zarządzanie zasobami niematerialnymi przedsiębiorstwa, Wydawnictwo
Akademii Ekonomicznej, Warszawa 2004.
Gmurczyk, Innowacyjność polskiej gospodarki. Stan obecny i rekomendacje, „Analiza.
Instytut Obywatelski” 2014, nr 1.
Godziszewski B., Zasobowe uwarunkowania strategii przedsiębiorstwa, UMK, Toruń
2001.




207

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…

Gołębiowski T., Dąbrowski M., Mierzejewska B. (red.), Uczelnia oparta na wiedzy.
Organizacja procesu dydaktycznego oraz zarządzanie wiedzą w ekonomicznym
szkolnictwie wyższym, Fundacja Promocji i Akredytacji Kierunków Ekonomicz-
nych, Warszawa 2005.
Gornowicz M., Romaniuk K., Szczubełek G., Ekonomika produkcji, Uniwersytet War-
mińsko-Mazurski w Olsztynie, Olsztyn 2014.
Griffin R.W., Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa 2000.
Grudzewski W.M., Heiduk I.K., W jakim celu należy zarządzać wiedzą?, „Ekonomika
i Organizacja Przedsiębiorstw” 2004, nr 7 (654).
Gujski W., Kontrakty menedżerskie oraz inne umowy cywilnoprawne o świadczenie
pracy, Librata, Warszawa 2000.
Handy C., Wiek przezwyciężonego rozumu, Wydawnictwo Business Press, Warszawa
1998.
Hauk M., Ewolucja form pracy i zmiany na rynku pracy a wynikające z nich zadania dla
psychologów, A C T Acta Uniwersitatis Lodziensis. Folia Psychologica 2010, nr 14.
Herman A., Szablewski A. (red.), Zarządzanie wartością firmy, Wydawnictwo Poltext,
Warszawa 1999.
Horodeński R., Sadowska-Snarska C. (red.), Rynek pracy w Polsce na progu XXI wie-
ku, Instytut Pracy i Praw Socjalnych i Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymsto-
ku, Warszawa – Białystok 2003.
Jacukowicz Z., Kompleksowe zarządzanie pracą, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia
Kadr Sp. z o.o., Gdańsk 2004.
Jamka B., Czynnik ludzki we współczesnym przedsiębiorstwie: zasób czy kapitał. Od
zarządzania kompetencjami do zarządzania różnorodnością, Oficyna a Wolters
Kluwer business, Warszawa 2011.
Janowska Z., Chmal Z., Elastyczne formy zatrudnienia i wynagradzania. Szanse i za-
grożenia, „Prace naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu”, nr 248,
2012.
Jaremczuk K. (red.), Człowiek w procesie gospodarowania, Wydawnictwo Poligrafia
Wyższego Seminarium Duchownego w Rzeszowie, Rzeszów 1998.
Jarugowa A., Fijałkowska J., Rachunkowość i zarządzanie kapitałem intelektualnym,
Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2002.
Jaśkowski K. (red.), Kodeks Pracy, komentarz: ustawy towarzyszące z orzecznictwem,
europejskie prawo pracy z orzecznictwem, T. 1, Wolters Kluwer Polska, Warszawa
2009.
Jędrych E., Pietras A., Stankiewicz-Mróz A. (red.), Funkcja personalna w zmieniającej
się organizacji, Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, Łódź 2008.
Jędrzejko M., Malinowski J.A. (red.), Młode pokolenie w zderzeniu cywilizacyjnym. Stu-
dia – badania – praktyka, Wydawnictwo Edukacyjne Akapit, Toruń 2014.
Juchnowicz M. (red.), Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy,
Difin, Warszawa 2007.
Juchnowicz M. (red.), Kapitał ludzki a kreowanie przedsiębiorczości, Wydawnictwo
Poltext, Warszawa 2004.




208

BIBLIOGRAFIA

Juchnowicz M., (red.) Narzędzia i praktyka zarządzania zasobami ludzkimi, Wydaw-
nictwo Poltext, Warszawa 2003.
Juchnowicz M. (red.), Postawy Polaków wobec pracy w zarządzaniu kapitałem ludz-
kim, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2009.
Juchnowicz M. (red.) Standardy europejskie w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Wy-
dawnictwo Poltex, Warszawa 2004.
Juchnowicz M., Zaangażowanie pracowników. Sposoby oceny i motywowania, Polskie
Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2014.
Kalinowska I. [i in.], Elastyczne formy zatrudnienia. Informator, Wojewódzki Urząd
Pracy w Warszawie, Warszawa 2012.
Kaleta J., Czas pracy 2014, Stan prawny: styczeń 2014, Wydawnictwo Wiedza i Prak-
tyka, Warszawa 2014.
Kalita J., Sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy oraz rola organizacji poza-
rządowych świadczących usługi dla tej grupy beneficjentów, Fundacja Inicjatyw
Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa 2006.
Kasiewicz S., Rogowski W., Kicińska M. (red.), Kapitał intelektualny. Spojrzenie z per-
spektywy interesariuszy, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006.
Kisielnicki J. (red.), Zarządzanie wiedzą we współczesnych organizacjach, Wyższa
Szkoła Handlu i Prawa im. Ryszarda Łazarskiego w Warszawie, Warszawa 2003.
Klimczak B. (red.), Wybrane problemy i zastosowania ekonomii instytucjonalnej, Wy-
dawnictwo Akademii Ekonomicznej, Wrocław 2006.
Konecki K., Studia z metodologii badań jakościowych. Teoria ugruntowana, Wydaw-
nictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000.
Kopertyńska M.W., Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka, Wydawnictwo
PLACET, Warszawa 2008.
Kostera M., Podstawy organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Przed-
siębiorczości i Zarządzania, Warszawa 1995.
Kot-Radojewska M., Flexible forms of employment as a factor of increase in enterprise
competitiveness, „Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas” 2014, nr 2.
Kotarba W. (red.), Ochrona wiedzy a kapitał intelektualny organizacji, Polskie Wydaw-
nictwo Ekonomiczne, Warszawa 2006.
Kotowska I.E. (red.), Strukturalne i kulturowe uwarunkowania aktywności zawodowej
kobiet w Polsce, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2009.
Kowalczyk A., Nogalski B., Zarządzanie wiedzą. Koncepcja i narzędzia, Wydawnictwo
Difin, Warszawa 2007.
Koźmiński A.K., Strategia rozwoju Polski u progu XXI wieku, Kancelaria Prezyden-
ta RP i Komitet Prognoz Polska 2000 plus, PAN, Warszawa 2001.
Król H. (red.), Ewolucja zarządzania organizacjami na przełomie wieków, Wydawnic-
two Vizja Press&It, Warszawa 2006.
Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkie-
go organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006.
Król M., Elastyczność zatrudnienia a ryzyko personalne, „Współczesne Zarządzanie,
Kwartalnik Środowisk Naukowych i Liderów Biznesu” 2010, nr 3.





209

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…

Król M., Retencja versus elastyczność zatrudnienia (determinanty strategiczno-kul-
turowe), „Edukacja ekonomistów i menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty”
2012, nr 1 (23).
Krupski R. (red.), Zarządzanie przedsiębiorstwem w turbulentnym otoczeniu. Ku su-
perelastycznej organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2005.
Kryńska E. (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę
w Polsce, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2003.
Kryńska E. (red.), Mobilność zasobów pracy. Analiza i metody symulacji, IPiSS, War-
szawa 2000.
Kryńska E., Kwiatkowski E., Podstawy wiedzy o rynku pracy, Wydawnictwo Uniwer-
sytetu Łódzkiego, Łódź 2013.
Kukliński A. (red.), Gospodarka oparta na wiedzy. Perspektywy Banku Światowego,
Warszawa 2003.
Kukliński A., Pawłowski K. (red.), Przyszłość Europy. Wyzwania globalne. Wybory stra-
tegiczne, Wyższa Szkoła Biznesu – National-Louis University, Nowy Sącz 2006.
Kwiatkowski E., Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa 2002.
Kwiatkowski E., Włodaczyk P., Wpływ prawnej ochrony zatrudnienia na rynek pra-
cy w warunkach negatywnego szoku ekonomicznego, „Gospodarka Narodowa”
2012, nr 11-12.
Lendzin J., Stankiewicz-Mróz A., Wprowadzenie do organizacji zarządzania, Wolters
Kluwer Polska, Kraków 2005.
Lewicka-Strzałecka A., Lojalność pracownika: trwała wartość czy anachroniczna cno-
ta?, „Człowiek i Społeczeństwo” 2014, t. XXXVIII.
Libera T., Śmiśniewicz-Podgórska T., Zduńska E., Pracownik w zakładzie pracy od
przyjęcia do zwolnienia po nowelizacji Kodeksu pracy, Difin, Warszawa 1997.
Lipka A., Inwestycje w kapitał ludzki organizacji w okresie koniunktury i dekoniunktury,
Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010.
Lipka A., Ryzyko personalne. Szanse i zagrożenia zarządzania zasobami ludzkimi, Wy-
dawnictwo Poltext, Warszawa 2002.
Lis K., Samozatrudnienie i inne formy minimalizacji kosztów pracy w 2003 roku. Nowe
perspektywy i zagrożenia, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk
2003.
Lis S., Santarek K., Strzelczak S., Organizacja elastycznych systemów produkcyjnych,
Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1994.
Listwan T., Słownik zarządzania kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2005.
Listwan T., Zarządzanie kadrami, Akademia Ekonomiczna, Wrocław 2000.
Łaguna M., Satysfakcja z życia i satysfakcja z pracy a motywacja do podejmowania
szkoleń: Doniesienie z badań, „Psychologia Jakości Życia” 2012, nr 12.
Łukasiewicz G., Kapitał ludzki organizacji, Pomiar i sprawozdawczość, Wydawnictwo
Naukowe PWN, Warszawa 2009.
Machol-Zajda L., Rozwój elastycznych form pracy, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”
2008, nr 5 (64)/08.





210

BIBLIOGRAFIA

Makowski D., Praca tymczasowa jako nietypowa forma zatrudnienia, Difin, Warszawa
2006.
Makuch M. (red.), Współczesny rynek pracy. Zatrudnienie i bezrobocie w XXI wieku,
Wydawnictwo CEdu Sp. z o.o., Wrocław 2014.
Makulska D., Kluczowe czynniki rozwoju w gospodarce opartej na wiedzy, „Prace
i Materiały Instytutu Rozwoju Gospodarczego/Szkoła Główna Handlowa”, „Po-
między polityką stabilizacyjną i polityką rozwoju” 2012, nr 88.
Marciniak S., Białoń L., Pietras C., Obrębski T., Perspektywy kapitału ludzkiego jako
czynnika wzrostu gospodarczego Polski, Oficyna Wydawnicza Politechniki War-
szawskiej, Warszawa 2002.
Marek S., Białasiewicz M. (red)., Podstawy nauki o organizacji, PWE, Warszawa 2008.
Martyniak Z., Historia myśli organizatorskiej. Wybitni autorzy z zakresu organizacji
i zarządzania w pierwszej połowie XX w., Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej
w Krakowie, Kraków 2002.
Martyniak Z., Metody organizowania procesów pracy, PWE, Warszawa 1996. Matey-
-Tyrowicz M., Zieliński T. (red.), Zarys prawa. Prawo pracy RP w obliczu przemian,
C.H. Beck, Warszawa 2006.
Mikuła B., Potocki A., Humanizacja organizacji pracy. Aspekty metodologiczne, Wy-
dawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 1998.
Mikuła B., Pietruszka-Ortyl A., Potocki A. (red.), Podstawy zarządzania przedsiębior-
stwami w gospodarce opartej na wiedzy, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2007.
Mikuła B., Pietruszka-Ortyl A., Potocki A., Zarządzanie przedsiębiorstwem XXI wieku.
Wybrane koncepcje i metody, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2002.
Miś A., Zarządzanie karierą w organizacji opartej na wiedzy: od kompetencji w karie-
rze po kapitał karier, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” nr 2, 2005.
Monitoring Rynku Pracy, Kwartalna informacja o rynku pracy, Główny Urząd Staty-
styczny, Warszawa 2015, s. 5.
Morawski M., Zarządzanie profesjonalistami, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne,
Warszawa 2009.
Muster R., Elastyczne formy pracy w opiniach pracowników nieetatowych, „Opuscula
Sociologica” 2012, nr 1.
Nehring A., Francik A., Dacko-Pikiewicz Z., Szczepańska-Woszczyna K., Rynek pra-
cy województwa śląskiego, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Biznesu w Dąbrowie
Górniczej, Dąbrowa Górnicza 2011.
Nickels W.G., Zrozumieć biznes, Wydawnictwo BELLONA, Warszawa 1995.
Niedbała Z. (red.), Prawo Pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa
2007.
Noga M., Stawicka M.K. (red.), Rynek pracy w Polsce w dobie integracji europejskiej
i globalizacji, Wydawnictwo CeDeWu.pl, Warszawa 2009.
Nonaka I. Takeuchi H., Kreowanie wiedzy w organizacjach: jak spółki japońskie dyna-
mizują procesy innowacyjne, Wydawnictwo Poltext, Warszawa 2000.









211

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…

Nowakowska A., Przygrodzki Z., Sokołowicz M. (red.), Region w gospodarce opartej
na wiedzy. Kapitał ludzki – innowacje – korporacje transnarodowe, Wydawnictwo
Difin, Warszawa 2011.
Obłój K., Mikroszkółka zarządzania, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
2001.
Okoń-Horodyńska E., Wisła R. (red.), Kapitał intelektualny i jego ochrona, Instytut
Wiedzy i Innowacji, Warszawa 2009.
Okoń-Horodyńska E., Piech K., Strategia Lizbońska a możliwości budowania gospo-
darki opartej na wiedzy w Polsce – wnioski i rekomendacje, Wydawnictwo Pol-
skiego Towarzystwa Ekonomicznego, Warszawa 2005.
Olejniczak E., Pracownicy o elastycznych formach zatrudnienia – analiza językowa
wybranych przekazów internetowych, „Folia Linguistica” 2012, nr 46.
Osmelak J., Kierowanie ludźmi w procesie pracy, Oficyna Wydawnicza Ośrodka Po-
stępu Organizacyjnego, Bydgoszcz 1992.
Perechuda K. (red.), Zarządzanie przedsiębiorstwem przyszłości. Koncepcje, modele,
metody. Formy i narzędzia skutecznego zarządzania przedsiębiorstwem, Agencja
Wydawnicza, Warszawa 2000.
Perechuda K. (red.), Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Nauko-
we PWN, Warszawa 2005.
Piech K., Kulikowski M. (red.), Przedsiębiorczość: szansą na sukces rządu, gospodarki,
przedsiębiorstw, społeczeństwa, Wydawnictwo Instytut Wiedzy, Warszawa 2003.
Pindlowa W., Pietruch-Reizes D. (red.), Informacja, wiedza, gospodarka, Polskie Towa-
rzystwo Informacji Naukowej, Warszawa 2001.
Pisarczyk Ł., Różne formy zatrudnienia, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2003.
A. Pocztowski (red.), Kapitał intelektualny: dylematy i wyzwania, Wydawnictwo Wyż-
szej Szkoły Biznesu, Nowy Sącz 2001.
Pocztowski A. (red.), Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Eko-
nomiczna, Kraków 2002.
Pocztowski A. (red.), Praca i zarządzanie kapitałem ludzkim w perspektywie europej-
skiej, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005.
Pocztowski A. (red.), Procesy płynności i retencji zatrudnienia w organizacji, Wydaw-
nictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, Kraków 2009.
Pocztowski A. (red.), Zarządzanie talentami w organizacji, Wolters Kluwer Polska,
Kraków 2008.
Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – metody, Polskie
Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007.
Pocztowski A. (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi w krajach Unii Europejskiej, Wy-
dawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2003.
Pocztowski A., Miś A., Analiza zasobów ludzkich w organizacji, Wydawnictwo Akade-
mii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2000.
Pondel M., Wybrane narzędzia informatyczne pozyskiwania wiedzy i zarządzania wie-
dzą. Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu nr 975, Wydawnic-
two Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, Wrocław 2003.
Popiołek A., Etatowiec daje z siebie więcej, „Gazeta Wyborcza” 2015.




212

BIBLIOGRAFIA

Probst G., Raub S., Romhardt K., Zarządzanie wiedzą w organizacji, Oficyna Ekono-
miczna, Kraków 2002.
Program Operacyjny Kapitał Ludzki, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, [bmw],
[brw].
Przybyła M. (red.), Organizacja i zarządzanie. Podstawy wiedzy menedżerskiej, Wy-
dawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław
2001.
Pudło P., Kapitał ludzki jako akcelerator rozwoju działalności innowacyjnej – wyniki
badań, „Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy” 2012, nr 26.
Reykowski J., Motywacja. Postawy prospołeczne a motywacja, PWN, Warszawa 1979.
Romanowska M. (red.), Podstawy organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Difin, War-
szawa 2001.
Robbins S.P., DeCenzo D.A., Podstawy zarządzania, Polskie Wydawnictwo Ekono-
miczne, Warszawa 2002.
Rogozińska-Pawełczyk A., Od relacyjnego do transakcyjnego kontraktu psycholo-
gicznego – zmieniający się paradygmat, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2011,
nr 3-4.
Rybak M., Kapitał ludzki a konkurencyjność przedsiębiorstw, Wydawnictwo Poltext,
Warszawa 2003.
Sadowska-Snarska C. (red.), Elastyczne formy pracy. Szanse i zagrożenia, Wydawnic-
two Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2006.
Sajkiewicz A., (red.), Jakość zasobów pracy. Kultura, kompetencje, konkurencyjność,
Wydawnictwo Poltext, Warszawa 2002.
Salwa Z., Podstawy prawa pracy, Wydawnictwa Prawnicze PWN, Warszawa 2001.
Schermerhorn J.R., Zarządzanie – kluczowe koncepcje, PWE, Warszawa 2008.
Schulz T.W., Investing in People: The Economics of Population Quality, University of
California, Berkeley 1981.
Sekuła Z., Wynagrodzenie zmienne i rzeczowe, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005.
Senge P. M., Piąta dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji uczących się, Oficyna Eko-
nomiczna, Kraków 2002.
Sidor-Rządkowska N., Zwolnienia pracowników a polityka personalna firmy, Wolters
Kluwer Polska, Warszawa 2010.
Siek E.J., Elastyczność rynków pracy a bezrobocie w krajach Unii Europejskiej w okre-
sie kryzysu, „Gospodarka w praktyce i teorii” 2012, nr 2 (31).
Skawińska E., Konkurencyjność przedsiębiorstw – nowe podejście. PWN, Warszawa–
Poznań 2002
Skowron-Mielnik B., Job sharing – nowe możliwości organizowania pracy?, „Zarzą-
dzanie Zasobami Ludzkimi” 2008, nr 5.
Skórska A., Młodzież na rynku pracy w Polsce i Unii Europejskiej, Wydawnictwo Wyż-
szej Szkoły Bankowej w Poznaniu, Poznań 2004
Skrzypek E., Jakość i efektywność, Wydawnictwo UMCS, Lublin 2002.
Smyczek S. (red.), Promocja równych szans, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej
w Katowicach, Katowice 2008.





213

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…

Solarczyk H., Edukacja ustawiczna w Niemczech w kontekście międzynarodowym,
Wydawnictwo Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń 2001.
Sopińska A., Wiedza jako strategiczny zasób przedsiębiorstwa. Analiza i pomiar kapi-
tału intelektualnego przedsiębiorstwa, SGH, Warszawa 2008.
Sopińska A., Wachowiak P., Modele zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwie, „E-men-
tor” 2006, nr 1.
Standing G., Prekariat. Nowa niebezpieczna klasa, Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa 2014.
Stankiewicz W., Rozwój gospodarki Unii Europejskiej – Strategia Lizbońska, a nowy
plan „Europa 2020”, „Rocznik Integracji Europejskiej” 2012, nr 6.
Stoner J.A.F., Wankel Ch., Kierowanie, PWE, Warszawa 1997.
Strojny M., Zarządzanie wiedzą i kapitałem intelektualnym jako nowe źródło przewagi
konkurencyjnej, „Problemy Jakości”, 1999, nr 12.
Strykowska M. (red.), Współczesne organizacyjne wyzwania i zagrożenia. Perspekty-
wa psychologiczna, Wydawnictwo Fundacja Humaniora, Poznań 2002.
Suknarowska-Drzewiecka E., Umowa o pracę na czas określony, Wydawnictwo
C.H. Beck, Warszawa 2006.
Sułkowski Ł. (red.), Determinanty rozwoju przedsiębiorstw rodzinnych w Polsce, To-
warzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa, Toruń 2005.
Sułkowski Ł., Neopozytywistyczna mitologia w nauce o zarządzaniu, „Organizacja
i Kierowanie” 2004, nr 1 (115).
Szałkowski A., Kształtowanie funkcjonalnych stosunków pracy, Wydawnictwo Zakład
Narodowy im. Ossolińskich, Wrocław – Warszawa – Kraków 1997.
Szopik-Depczyńska K., Korzeniewicz W., Kapitał ludzki w modelu wartości przed-
siębiorstwa, „Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania” 2011,
nr 24.
Szumpich S., Zagrożenia społeczne w okresie przemian. Szkice z polityki społecznej,
Krakowskie Towarzystwo Edukacyjne sp. z o.o. – Oficyna Wydawnicza AFM, Kra-
ków 2013.
Szymański W. (red.), Przedsiębiorstwo, rynek, konkurencja. Wydawnictwo SGH, War-
szawa 1995.
Świątek-Barylska I., Lojalność pracowników współczesnych organizacji. Istota i ele-
menty składowe, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2013.
Targalski J., Francik A. (red.), Przedsiębiorczość i zarządzanie firmą. Teoria i praktyka,
Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
Taylor S., Płynność zatrudnienia. Jak zatrzymać pracowników w firmie, Wolters Kluwer
Polska, Kraków 2006.
Trocki M., Outsourcing. Metoda restrukturyzacji działalności gospodarczej, Polskie
Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2001.
Wachowiak P. (red.), Pomiar kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa, SGH, War-
szawa 2005.
Wajda A., Podstawy nauki o zarządzaniu organizacjami, Wydawnictwo Difin, Warsza-
wa 2003.
Walczak A. (red.), Kodeks cywilny, Kraków 2002.




214

BIBLIOGRAFIA

Wigg K.M., Integrating Intellectual Capital with Knowledge Management, “Long Ran-
ge Planning” 1997.
Wiśniewski J., Prawne aspekty pracy tymczasowej, Wydawnictwo Towarzystwa Na-
ukowego Organizacji i Kierownictwa oraz Stowarzyszenia Wyższej Użyteczności
„Dom Organizatora”, Bydgoszcz – Toruń 2007.
Wołowska A., Satysfakcja z pracy i jej wyznaczniki a poczucie jakości życia urzędni-
ków, „Rocznik Andragogiczny” 2013, t. 20.
Wyrzykowska B., Pomiar kapitału ludzkiego w organizacji, „Ekonomika i Organizacja
Gospodarki Żywnościowej” 2008, nr 66.
Zatorski W., Naruszenie dóbr osobistych pracodawcy, Wydawnictwo C.H. Beck, War-
szawa 2011.
Zbiegień-Maciąg L., Współczesne tendencje motywowania do pracy, „Ekonomika
i Organizacja Przedsiębiorstw” 1993, Zeszyt 10.
Wawrzyniak B. (red.), Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Wyż-
szej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego, Warszawa
2003.
Winiarski M. (red.), Studenckie Prace Prawnicze, Administratywistyczne i Ekonomicz-
ne 2, Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław 2004.
Wziątek-Staśko A., Kapitał ludzki wobec wyzwań współczesności, Wydawnictwo
Wyższej Szkoły Biznesu w Dąbrowie Górniczej, Dąbrowa Górnicza 2014.




Netografia



Aleksander A., Pojęcie identyfikacji pracownika z organizacją w świetle badań litera-
turowych oraz w praktyce działalności przedsiębiorstw, http://delibra.bg.polsl. pl/
Content/27250/BCPS_30963_-_Pojecie-identyfikacj_0000.pdf.
A’lvarez G., Sinde-Cantorna A. I., Self-employment and job satisfaction: an empirical
analysis, “International Journal of Manpower” 2014, Vol. 35, No. 5, http:// www.
emeraldinsight.com/doi/pdfplus/10.1108/IJM-11-2012-0169.
Anell B. I., Wilson T. L., The flexible firm and the flexible coworker, “Journal of Work-
place Learning: Employee Counselling Today” 2000, Vol. 12, No 4, http://www.
emeraldinsight.com/doi/pdfplus/10.1108/13665620010332831.
Arrowsmith J., A flexible future for older workers?, “Personnel Review” 1997, Vol. 26,
No. 4, http://www.emeraldinsight.com/doi/pdfplus/10.1108/00483489710172060.
Badowski M., Zaangażowanie pracowników kluczem do sukcesu firmy, http://www.
regiopraca.pl/portal/rynek-pracy/wiadomosci/zaangazowanie-pracownikow-
-kluczem-do-sukcesu-firmy.
Baines A., Flexible employment – evil or opportunity?, “Work Study” 1995, Vol. 44,
No. 1, http://www.emeraldinsight.com/doi/pdfplus/10.1108/00438029510077671.
Baranowska-Skimina A., Work-life balance nie dla Polaka, eGospodarka.pl http://
www.egospodarka.pl/96168,Work-life-balance-nie-dla-Polaka,1,39,1.html.




215

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…

Budzyńska M., Koncepcja kształcenia ustawicznego w Unii Europejskiej jako jeden
ze sposobów realizacji Strategii Lizbońskiej, ze szczególnym uwzględnieniem Pol-
ski (na podstawie wybranych dokumentów Komisji Europejskiej oraz Ministerstwa
Edukacji Narodowej i Sportu), Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, Departa-
ment Analiz Ekonomicznych i Społecznych, http://www.dsw.edu.pl/file-admin/
user_upload/iped /materialy_dydaktyczne/Modele_pracy_edukacyjnej/ Life-
long_learning_artykul.pdf.
Budzyńska A. [i in.], Strategia Lizbońska. Droga do sukcesu zjednoczonej Europy, De-
partament Analiz Ekonomicznych i Społecznych, Urząd Komitetu Integracji Eu-
ropejskiej, https://www.slaskie.pl/STRATEGIA/strat_L.pdf.
Claver-Cortés E., Carmen Zaragoza-Sáez P., Molina-Manchón H., Úbeda-García M.,
Intellectual capital in family firms: human capital identification and measurement,
“Journal of Intellectual Capital” 2015, Vol. 16, No. 1. http://www.emerald-insight.
com /doi/pdfplus/10.1108/JIC-04-2014-0046.
Creagh M., Brewster C., Identifying good practice in flexible working, “Employee Rela-
tions” 1998, Vol. 20, No. 5. http://www.emeraldinsight.com/doi/pdf-
plus/10.1108/ 01425459810238792.
Dutta S., Lanvin B., Wunsch-Vincent S., The Global Innovation Index 2015 Effective
Innovation Policies for Development, https://www.globalinnovationindex. org/
userfiles /file/reportpdf/GII-2015-v5.pdf
EUROPA 2020, Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzy-
jającego włączeniu społecznemu, Komisja Europejska, Bruksela 2010, http://
ec.europa.eu/eu2020/pdf/1_PL_ACT_part1_v1.pdf, dostęp: 18.05.2015.
E-work 2000. Status Report on New Ways to Work in the Information Societyhttp://
www.etw.org/2003/archives/twk_2000.pdf.
Gibson V., Flexible working needs flexible space?: Towards an alternative workplace
strategy, “Journal of Property Investment & Finance” 2003, Vol. 21, No 1, http://
www.emeraldinsight.com/doi/pdfplus/10.1108/14635780310468275.
Goede M., The wise society: beyond the knowledge Economy, “Foresight” 2011, Vol. 13,
No. 1, http://www.emeraldinsight.com/doi/pdfplus/10.1108/1463668111110 9688.
Golińska M., Czym jest stosunek pracy na podstawie powołania?,http://kadry.infor.
pl/ kodeks-pracy/stosunek-pracy/225585,Czym-jest-stosunek-pracy-na-pod-
stawie-powolania-art-68.html.
Golińska M., Stosunek pracy na podstawie mianowania, http://kadry.infor.pl/kodeks-
-pracy/stosunek-pracy/225570,Stosunek-pracy-na-podstawie-mianowania-
-art-76.html.
Gregory A., Effective societal knowledge management, “International Journal of So-
ciology and Social Policy”, Vol. 33, No. 9/10, 2013, s. 528, http://www.emeraldinsi-
ght.com/doi/pdfplus/10.1108/13673270710819861.
Gunnigle P., Turner T., Morley M., Employment flexibility and industrial relations ar-
rangements at organization level. A comparison of five European countries, “Em-
ployee Relations” 1998, Vol. 20, No. 5, http://www.emeraldinsight.com/doi/
pdfplus/10.1108 /01425459810238693.





216

BIBLIOGRAFIA

Hausner J., Sokołowski A., Czynniki generujące polskie bezrobocie, http://bazekon.
icm.edu.pl/bazekon/element/bwmeta1.element.ekon-element-000100000002/
c/100000002.pdf.
Helmle J.R., Factors that influence perceptions of work-life balance in owners of copre-
neurial firms, “Journal of Family Business Management” 2014, Vol. 4, No. 2, http://
www.emeraldinsight.com/doi/pdfplus/10.1108/JFBM-06-2014-0013.
Hofacker D., Konig S., Flexibility and work-life conflict in times of crisis: a gender per-
spective, “International Journal of Sociology and Social Policy” 2013, Vol. 33, No.
9/10, http://www.emeraldinsight.com/doi/pdfplus/10.1108/IJSSP-04-2013-0042.
Jabłoński K., Na czym polega leasing pracowniczy, http://nf.pl/manager/na-czym-
-polega-leasing-pracowniczy,,40959,39.
Janowska Z., Niepełnosprawni, osoby starsze i młodzież na rynku pracy, http:// cej-
sh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-790b5ad3-02bc-4f-
70-96b9-998c9edcfef3/c/22_Z.Janowska__Niepelnosprawni__osoby_star-
sze_i_mlodziez_na_rynku_pracy.pdf.
Klincewicz K., Cele zarządzania wiedzą, s. 10, http://pl.scribd.com/doc/12335503/
Cele-zarządzania-wiedzą#scribd.
Karkus I. i in., Kontrakt menedżerski, http://www.vat.pl/pracownicy-i-zus/inne-formy-
-zatrudnienia/kontrakt-menedzerski--inne-formy-zatrudnienia-7379/.
Król M., Telepraca a pracoholizm, http://www.ue.katowice.pl/uploads/media/2
_M.Krol_Telepraca_a_pracoholizm.pdf.
Lewis S., Humbert A.L., Discourse or reality?: “Work-life balance”, flexible working po-
licies and the gendered organization, “Equality, Diversity and Inclusion: An In-
ternational Journal” 2010, Vol. 29, http://www.emeraldinsight.com/doi/pdf-plus/
10.1108/02610151011028840.
Łapińska K., Filozofia work-life balance, 2011, http://praca.gratka.pl/poradnik/art/ fi-
lozofia-worklife-balance-11079.html.
Martýnez Sánchez A., Pérez Pérez M., De Luis Carnicer P., José Vela Jiménez M.,
Teleworking and workplace flexibility: a study of impact on firm performance,
“Personnel Review” 2007, Vol. 36, No. 1, http://www.emeraldin-sight.com/doi/
pdfplus/10.1108/ 00483480710716713.
Młodzi na rynku pracy. Analiza tematyczna: nr 1/2015, Forum Odpowiedzialnego Biz-
nesu, http://odpowiedzialnybiznes.pl/wp-content/uploads/2015/02/Analiza-te-
matyczna_M%C5%82odzi-na-rynku-pracy.pdf.
Mobilność i elastyczność zawodowa Polaków, komunikat z badań Centrum Bada-
nia Opinii Publicznej, Warszawa, styczeń 2013, http://www.cbos.pl/SPISKOM.
POL/2013/K_011 _13.PDF.
Muszyński K., Komentarz: Czy więcej elastyczności to rzeczywiście więcej innowacyj-
ności?, http://kalecki.org/komentarz-czy-wiecej-elastycznosci-to-rzeczywiscie-
-wiecej-innowacyjnosci/.
Nerdrum L., Intellectual capital: a human capital perspective, “Journal of Intellectual
Capital” 2001, Vol. 2, No. 2, http://www.emeraldinsight.com/doi/pdf-
plus/10.1108/ 14691930110385919.





217

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…

Paige H., An exploration of learning, the knowledge-based economy, and owner-ma-
nagers of small bookselling businesses, “Journal of Workplace Learning” 2002,
Vol. 14, No 6, http://www.emeraldinsight.com/doi/pdfplus/10.1108/
13665620210441199.
Pedrini M., Human capital convergences in intellectual capital and sustainability re-
ports, “Journal Intellectual Capital” 2007, Vol. 8, No. 2, s. 346. http://www. emeral-
dinsight.com/doi/ pdfplus/10.1108/14691930710742880.
Piechowiak Ł., Umowy śmieciowe – potrzebne czy nie?, http://www.bankier.pl/wia-
domosc/ Umowy-smieciowe-potrzebne-czy-nie-7283335.html.
Tome E., Human resource development in the knowledge based and services driven
economy. An introduction, “Journal of European Industrial Training” 2011, Vol. 35,
No. 6, http://www.emeraldinsight.com/doi/pdfplus/10.1108/03090591111150077.
Perez J.R., Ordóńez de Pablos P., Knowledge management and organizational com-
petitiveness: a framework for human capital analysis, “Journal of Knowledge Ma-
nagement” 2003, Vol. 7, No. 3, http://www.emeraldinsight.com/doi/pdfplus/
10.1108/13673270310485640.
Perspektywa uczenia się przez całe życie, Warszawa 2013, http://www.bjk.uw.edu. pl
/files/pdf/Perspektywa.pdf.
Psarras J., Education and training in the knowledge-based economy, “The journal of
information and knowledge management systems” 2006, Vol. 36, No. 1. http://
www.emeraldinsight.com/doi/pdfplus/10.1108/03055720610667390.
Raport z wyników ankiety „Elastyczne formy zatrudnienia”, Centrum Informacyjno-
-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia, [brw], http://zielonalinia.gov.pl/upload/ra-
porty/RAPORT_ EFZv2_popr%20(3)_pdf.pdf.
Quintane E., Casselman R.M., Reiche B.S., Nylund P.A., Innovation as a knowledge-
-based outcome, “Journal of Knowledge Management” 2011, Vol. 15, No 6, http://
www.emeraldinsight.com/doi/pdfplus/10.1108/13673271111179299.
M. Sochańska i in., Elastyczne formy zatrudnienia – skutki społeczne i ekonomiczne.
Raport końcowy, Laboratorium Badań społecznych Sp. z o.o., Wrocław 2013, ht-
tps://www.careers. uni.wroc.pl/media/uploads/Elastyczne_formy_zatrudnienia_
skutki_spoleczne_i_ekonomicznne.pdf.
Strategia rozwoju kształcenia ustawicznego do roku 2010, Ministerstwo Edukacji Naro-
dowej i Sportu, Dokument przyjęty przez Radę Ministrów w dniu 8 lipca 2003 r., http://
webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:iPrGCN8Z86MJ: https://
www.wup.pl/images/uploads/II_DLA_INSTYTUCJI/ksztalcenie_ustawiczne_i_
zawodowe/zachodnipomorska_platforma_ksztalcenia_ustawicznego_i_zawo-
dowego/publikacje_raporty_analizy/16200_15420_2._strategia_ rozw._ksz._
ustaw._do_2010_r..doc+&cd=1&hl=pl&ct=clnk&gl=pl.
Szymańska M., Wolski K.,Work-life balance – idea, którą warto się zainteresować,
http:// www.rynekpracy.pl/artykul.php/typ.1/kategoria_glowna.21/wpis.652.
Wedziuk S., Elastyczne formy pracy wciąż niedoceniane, http://kariera.
pb.pl/2632433,82740, elastyczne-formy-pracy-wciaz-niedoceniane.
Wiedzą, ale nie korzystają, http://kariera.pb.pl/2448454,87900,wiedza-ale-nie-korzy-
staja.




218

BIBLIOGRAFIA

Witek K.W., Idea kształcenia ustawicznego w działaniach organizacji międzynaro-
dowych, http://www.e-mentor.edu.pl/artykul/index/numer/23/id/519 z dnia
18.05.2015.
Zanini M.T., Musante M., Trust in the knowledge economy, “Journal of Business &
Industrial Marketing” 2013, Vol. 28, No 6, http://www.emeraldinsight.com/ doi/
pdfplus/10.1108/JBIM-04-2013-0102.
47 000 małych wielkich rzeczy, http://www.efs.2007-2013.gov.pl/dzialaniapromocyj-
ne /aktualnosci/Strony/4700_malych_wielkich_rzeczy_03042015.aspx.
https://www.facebook.com/Umowy.smieciowe.to.obciach/info/.



Akty prawne



Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/95/UE z dnia 22 października
2014 r., zmieniająca dyrektywę 2013/34/UE w odniesieniu do ujawniania informa-
cji niefinansowych i informacji dotyczących różnorodności przez niektóre duże
jednostki oraz grupy.
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pra-
cowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, Dz.U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19
ze zm.
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
Dz.U. 2004 nr 99 poz. 1001.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.
Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej, Dz.U. 2004 nr
173 poz. 1807.
Ustawa z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie
niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2001 r. Nr 128, poz. 1405, z 2002 r. Nr 25, poz. 253.




























219



SPIS TABEL



Tab. 1. Elementy kapitału ludzkiego w wybranych definicjach ................................ 20
Tab. 2. Typy elastyczności w organizacji – charakterystyka .................................... 45
Tab. 3. Charakterystyka poszczególnych form elastycznego zatrudnienia
o charakterze pracowniczym ................................................................. 51
Tab. 4. Charakterystyka pozostałych form pracy elastycznej .................................. 59
Tab. 5. Charakterystyka organizacji uczestniczących w badaniu ............................. 85
Tab. 6. Wiek badanych osób ......................................................................... 135
Tab. 7. Branże, w jakiej działają organizacje badanych osób .................................. 136
Tab. 8. Stanowiska zajmowane przez badane osoby ........................................... 136
Tab. 9. Staż pracy badanych osób ................................................................... 137
Tab. 10. Staż pracy badanych osób w obecnej organizacji ...................................... 137
Tab. 11. Formy zatrudnienia elastycznego stosowane w organizacjach
badanych osób ................................................................................ 139
Tab. 12. Obecna forma zatrudnienia respondentów .............................................. 140
Tab. 13. Rozkład poszczególnych danych metryczkowych w podziale
na obecną formę zatrudnienia respondentów ............................................ 141
Tab. 14. Ocena istotności formy zatrudnienia w organizacji według badanych osób ...... 142
Tab. 15. Rozkład obecnej formy zatrudnienia badanych osób w podziale
na formę zatrudnienia, na jaką zdecydowałyby się badane osoby,
gdyby miały możliwość zmiany ............................................................ 143
Tab. 16. Przyczyny decyzji o zmianie formy zatrudnienia według badanych osób ......... 144
Tab. 17. Korzyści związane z pracą na zasadach elastycznego zatrudnienia
według badanych ............................................................................. 145
Tab. 18. Słabe strony/zagrożenia pracy elastycznej według respondentów ................. 146
Tab. 19. Obecna forma zatrudnienia a ocena stopnia wpływu obecnej formy
zatrudnienia na poszczególne aspekty pracy według respondentów .............. 150
Tab. 20. Rozkład i statystyki opisowe dla oceny poziomu poszczególnych
aspektów wykonywanej pracy według badanych osób ............................... 152
Tab. 21. Obecna forma zatrudnienia a ocena poziomu poszczególnych aspektów
wykonywanej pracy według badanych osób ............................................ 152



221

SPIS TABEL

Tab. 22. Rozkład i statystyki opisowe dla stopnia zgodności badanych osób
z poszczególnymi stwierdzeniami dotyczącymi pracowników elastycznych ..... 155
Tab. 23. Obecna forma zatrudnienia a stopień zgodności badanych osób
z poszczególnymi stwierdzeniami dotyczącymi pracowników elastycznych ..... 156
Tab. 24. Rozkład obecnej formy zatrudnienia badanych osób w podziale
na ocenę poczucia bycia cenionym pracownikiem w organizacji
według badanych .............................................................................. 161
Tab. 25. Rozkład obecnej formy zatrudnienia badanych osób w podziale
na ocenę posiadania osiągnięć zawodowych / sukcesów w pracy
według badanych osób ...................................................................... 163
Tab. 26. Obecna forma zatrudnienia a ocena możliwości rozwoju zawodowego
przez wykonywaną pracę według badanych osób ..................................... 165
Tab. 27. Obecna forma zatrudnienia a ocena możliwości awansu w organizacji
według badanych osób ...................................................................... 166
Tab. 28. Zainteresowanie badanych podnoszeniem swoich kompetencji
zawodowych ................................................................................... 166
Tab. 29. Ocena możliwości doskonalenia kompetencji zawodowych w organizacji
według respondentów ........................................................................ 167
Tab. 30. Obecna forma zatrudnienia a ocena możliwości doskonalenia
kompetencji zawodowych w organizacji według badanych osób .................. 168
Tab. 31. Formy doskonalenia zawodowego, w których uczestniczą badani
w swoich organizacjach/dzięki swoim organizacjom ................................. 169
Tab. 32. Stanowiska, na których elastyczne formy zatrudnienia mają
szczególne zastosowanie według badanych osób ...................................... 171
Tab. 33. Ocena obecnej sytuacji na rynku pracy/problemów ze znalezieniem
właściwych kandydatów do pracy przez organizację
według badanych osób ....................................................................... 172
Tab. 34. Rozkład i statystyki opisowe dla stopnia zgodności badanych osób
z poszczególnymi twierdzeniami dotyczącymi elastycznych
form zatrudnienia .............................................................................. 174
Tab. 35. Funkcjonowanie systemu zarządzania wiedzą w organizacji
badanych osób ................................................................................. 176
Tab. 36. Elementy systemu zarządzania wiedzą mające największe znaczenie
w organizacji według badanych osób ..................................................... 177
Tab. 37. Zasoby, w jakich przechowywana jest wiedza w organizacji
badanych osób ................................................................................. 177
Tab. 38. Rozkład i statystyki opisowe dla stopnia zgodności badanych osób
z poszczególnymi twierdzeniami opisującymi organizację ............................ 178
Tab. 39. Ocena sprzyjania dzieleniu się wiedzą poprzez zatrudnianie pracowników
w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia według respondentów ................. 179
Tab. 40. Weryfikacja hipotez badawczych .......................................................... 184
Tab. 41. Korzyści i straty wynikające z zatrudnienia elastycznego dla organizacji
w opinii pracodawców ....................................................................... 185
Tab. 42. Mocne i słabe strony zatrudnienia elastycznego dla pracowników
w opinii badanych – najczęstsze wskazania (powyżej 25%) .......................... 187


222

SPIS RYSUNKÓW





Rys. 1. Płeć badanych osób .......................................................................... 135
Rys. 2. Stopień znajomości poszczególnych form zatrudnienia ............................... 138
Rys. 3. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia w organizacji badanych osób ....... 139
Rys. 4. Średni stopień zgodności badanych osób z poszczególnymi
stwierdzeniami charakteryzującymi zatrudnienie w elastycznych formach ....... 145

Rys. 5. Średnia ocena stopnia istotności wyznaczników atrakcyjnej pracy
według badanych osób ....................................................................... 147
Rys. 6. Rozkład i statystyki opisowe dla oceny stopnia wpływu obecnej
formy zatrudnienia na poszczególne aspekty pracy według badanych osób ..... 149

Rys. 7. Ocena poczucia bycia cenionym pracownikiem w organizacji ...................... 159
Rys. 8. Ocena posiadania osiągnięć zawodowych/sukcesów w pracy
według badanych ............................................................................. 162
Rys. 9. Ocena możliwości rozwoju zawodowego według badanych osób ................. 164
Rys. 10. Ocena możliwości awansu w organizacji według badanych osób .................. 165

Rys. 11. Ocena stanu swojej wiedzy i kompetencji zawodowych
według respondentów ....................................................................... 170
Rys. 12. Ocena poziomu kreatywności wykonywanej pracy według badanych osób ...... 171
Rys. 13. Ocena zasobów ludzkich/wartości kapitału ludzkiego w organizacji ............... 172
Rys. 14. Ocena wpływu elastycznych form zatrudnienia na wartość kapitału
ludzkiego w organizacji według badanych osób ....................................... 173











223



ANEKS


Zał. 1.

Wykaz tabel z wynikami badań, których nie zamieszczono w części empirycznej
Tab. 1. Płeć badanych osób

Płeć Liczebność Procent z ogółu
Mężczyzna 212 37,26
Kobieta 357 62,74
Źródło: Badania własne.
Tab. 2. Stopień znajomości poszczególnych form zatrudnienia według badanych osób

Stopień znajomości

Słyszałe(a)m o takiej formie na czym polega Słyszałe(a)m o takiej formie i mniej więcej orientuję się na Słyszałe(a)m o takiej formie na czym polega łe(a)m o takiej
Forma i dokładnie wiem zatrudnienia, ale zupełnie nie wiem Nigdy nie słysza- formie zatrudnie- nia i nie wiem na
zatrudnienia zatrudnienia zatrudnienia czym polega czym polega

% % % %
N z ogółu N z ogółu N z ogółu N z ogółu
Umowa o pracę na czas 526 92,44 42 7,38 0 0,00 1 0,18
nieokreślony
Umowa o pracę na czas
określony 525 92,27 41 7,21 2 0,35 1 0,18
Umowa o pracę na okres próbny 493 86,64 71 12,48 4 0,70 1 0,18
Umowa o pracę na zastępstwo 363 63,80 147 25,83 40 7,03 19 3,34
Umowa o pracę na czas
wykonania określonej pracy 283 49,74 178 31,28 71 12,48 37 6,50
Stosunek pracy na podstawie 119 20,91 129 22,67 143 25,13 178 31,28
powołania
Stosunek pracy na podstawie
mianowania 135 23,73 136 23,90 133 23,37 165 29,00
Stosunek pracy na podstawie
wyboru 80 14,06 104 18,28 122 21,44 263 46,22




225

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…


Stopień znajomości

Słyszałe(a)m o takiej formie na czym polega Słyszałe(a)m o takiej formie i mniej więcej orientuję się na Słyszałe(a)m o takiej formie na czym polega łe(a)m o takiej
Forma i dokładnie wiem zatrudnienia, ale zupełnie nie wiem Nigdy nie słysza- formie zatrudnie- nia i nie wiem na
zatrudnienia zatrudnienia zatrudnienia czym polega czym polega

% % % %
N z ogółu N z ogółu N z ogółu N z ogółu
Spółdzielcza umowa o pracę 38 6,68 120 21,09 175 30,76 236 41,48
Telepraca 161 28,30 203 35,68 136 23,90 69 12,13
Umowa zlecenie 461 81,02 102 17,93 4 0,70 2 0,35
Umowa o dzieło 416 73,11 137 24,08 14 2,46 2 0,35
Umowa agencyjna 175 30,76 164 28,82 150 26,36 80 14,06
Praca nakładcza 54 9,49 108 18,98 195 34,27 212 37,26
Samozatrudnienie 357 62,74 147 25,83 54 9,49 11 1,93
Kontrakt menedżerski 177 31,11 175 30,76 153 26,89 64 11,25
Praca tymczasowa 246 43,23 191 33,57 99 17,40 33 5,80
Job sharing 23 4,04 57 10,02 130 22,85 359 63,09
Worksharing 29 5,10 55 9,67 126 22,14 359 63,09
Praca weekendowa 190 33,39 187 32,86 122 21,44 70 12,30
Praca na wezwanie (na żądanie) 107 18,80 138 24,25 164 28,82 160 28,12
Leasing pracowniczy 78 13,71 119 20,91 129 22,67 243 42,71
Outsourcing 201 35,33 147 25,83 103 18,10 118 20,74
Źródło: Badania własne.

Tab. 3. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia w organizacji badanych osób
Odpowiedź Liczebność Procent z ogółu
Tak 457 80,32
Nie 85 14,94
Nie wiem 26 4,57
Brak danych 1 0,18
Źródło: Badania własne.

Tab. 4. Średni stopień zgodności badanych osób z poszczególnymi stwierdzeniami
charakteryzującymi zatrudnienie w elastycznych formach
Stopień zgodności
Stwierdzenie 1 2 3 4 5 M SD
%
%
%
%
%
N z ogółu N z ogółu N z ogółu N z ogółu N z ogółu
Elastyczne formy zatrudnie-
nia są jednoznaczne z łatwym 235 41,30 239 42,00 41 7,21 43 7,56 11 1,93 1,87 0,97
procesem zatrudniania i zwalnia-
nia pracowników

226

ANEKS


Stopień zgodności
1 2 3 4 5
Stwierdzenie M SD
N % N % N % N % N %
z ogółu z ogółu z ogółu z ogółu z ogółu

Elastyczność zatrudnienia ozna- 200 35,15 209 36,73 63 11,07 70 12,30 27 4,75 2,15 1,17
cza niepewność zatrudnienia

Elastyczne formy zatrudnie-
nia są jednoznaczne z brakiem 156 27,42 182 31,99 114 20,04 94 16,52 23 4,04 2,38 1,17
wystarczającej opieki socjalnej
Elastyczne formy zatrudnienia
to forma wyzysku pracowników 115 20,21 153 26,89 112 19,68 128 22,50 61 10,72 2,77 1,30
przez pracodawców
Elastyczne formy zatrudnienia
traktowane są przez pracowników 188 33,04 221 38,84 83 14,59 59 10,37 18 3,16 2,12 1,08
jako gorsze
1 Całkowicie się zgadzam 2 Raczej się zgadzam
3 Nie mam zdania 4 Raczej się nie zgadzam
5 Całkowicie się nie zgadzam M Średnia SD Odchylenie standardowe
Źródło: Badania własne.


Tab. 5. Rozkład i statystyki opisowe dla oceny stopnia istotności poszczególnych cech zatrudnienia
według badanych osób
Stopień istotności
Cecha zatrudnienia 1 2 3 4 5 6
% % % % % % M SD
N z ogółu N z ogółu N z ogółu N z ogółu N z ogółu N z ogółu
Stałość wynagrodzenia 392 68,89 127 22,32 41 7,21 1 0,18 7 1,23 1 0,18 1,43 0,76
Wysokość wynagrodzenia 418 73,46 122 21,44 25 4,39 1 0,18 3 0,53 0 0,00 1,33 0,62

Pewność zatrudnienia 411 72,23 108 18,98 34 5,98 2 0,35 10 1,76 4 0,70 1,43 0,86
Korzystne warunki 235 41,30 178 31,28 116 20,39 3 0,53 27 4,75 10 1,76 2,01 1,16
socjalne
Stałe godziny pracy 202 35,50 151 26,54 117 20,56 2 0,35 57 10,02 40 7,03 2,44 1,55
Stałe miejsce wykonywa-
nia pracy 198 34,80 134 23,55 127 22,32 4 0,70 73 12,83 33 5,80 2,51 1,56
Praca umożliwiająca go-
dzenie życia zawodowego 301 52,90 156 27,42 94 16,52 3 0,53 11 1,93 4 0,70 1,73 0,97
z prywatnym
Niezależność w podejmo-
waniu decyzji 135 23,73 241 42,36 150 26,36 6 1,05 33 5,80 4 0,70 2,25 1,06
Swoboda ustalania godzin 97 17,05 170 29,88 163 28,65 17 2,99 96 16,87 26 4,57 2,86 1,44
pracy




227

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…


Stopień istotności
Cecha zatrudnienia 1 2 3 4 5 6
% % % % % % M SD
N z ogółu N z ogółu N z ogółu N z ogółu N z ogółu N z ogółu
Możliwość wyboru miejsca
wykonywania obowiązków 86 15,11 159 27,94 167 29,35 16 2,81 105 18,45 36 6,33 3,01 1,49
pracowniczych
Mniejsza zależność od
pracodawcy 73 12,83 155 27,24 172 30,23 21 3,69 120 21,09 28 4,92 3,08 1,45
Zintegrowany zespół 229 40,25 200 35,15 94 16,52 5 0,88 32 5,62 9 1,58 2,01 1,17
pracowników
Dobra atmosfera pracy 414 72,76 113 19,86 33 5,80 2 0,35 4 0,70 3 0,53 1,38 0,75
1 Bardzo istotna 2 Istotna
3 Raczej istotna 4 Trudno powiedzieć
5 Raczej nieistotna 6 Nieistotna
M Odchylenie standardowe SD Średnia
Źródło: Badania własne.


Tab. 6. Rozkład i statystyki opisowe dla oceny stopnia wpływu obecnej formy zatrudnienia
na poszczególne aspekty pracy według badanych osób
Stopień wpływu
1 2 3 4 5
Aspekt pracy M SD
% % % % %
N N N N N
z ogółu z ogółu z ogółu z ogółu z ogółu
Wydajność 214 37,61 209 36,73 7 1,23 70 12,30 69 12,13 2,25 1,38
i efektywność
Motywacja do pracy 208 36,56 210 36,91 5 0,88 86 15,11 60 10,54 2,26 1,36
Lojalność wobec pra- 242 42,53 174 30,58 8 1,41 78 13,71 67 11,78 2,22 1,42
codawcy
Identyfikacja z organi- 226 39,72 175 30,76 8 1,41 93 16,34 67 11,78 2,30 1,43
zacją
Satysfakcja z pracy 214 37,61 179 31,46 10 1,76 91 15,99 75 13,18 2,36 1,45
1 Wpływa w wysokim stopniu 2 Wpływa w raczej wysokim stopniu
3 Nie wiem 4 Wpływa w raczej niskim stopniu
5 Wcale nie wpływa M Średnia
SD Odchylenie standardowe
Źródło: Badania własne.











228

ANEKS


Tab. 7. Rozkład oceny poczucia bycia cenionym pracownikiem w organizacji według badanych osób
Odpowiedź Liczebność Procent z ogółu
Zdecydowanie tak 96 16,87
Tak 164 28,82
Raczej tak 205 36,03
Nie wiem 0 0,00
Raczej nie 75 13,18
Nie 12 2,11
Zdecydowanie nie 17 2,99
Źródło: Badania własne.
Tab. 8. Rozkład oceny posiadania osiągnięć zawodowych / sukcesów w pracy według badanych osób
Odpowiedź Liczebność Procent z ogółu
Zdecydowanie tak 129 22,67
Tak 224 39,37
Raczej tak 136 23,90
Nie wiem 0 0,00
Raczej nie 60 10,54
Nie 18 3,16
Zdecydowanie nie 2 0,35
Źródło: Badania własne.
Tab. 9. Rozkład oceny możliwości rozwoju zawodowego przez wykonywaną pracę według badanych osób

Odpowiedź Liczebność Procent z ogółu
Zdecydowanie tak 107 18,80
Tak 156 27,42
Raczej tak 105 18,45
Nie wiem 93 16,34
Raczej nie 58 10,19
Nie 27 4,75
Zdecydowanie nie 23 4,04
Źródło: Badania własne.
Tab. 10. Rozkład oceny możliwości awansu w organizacji według badanych osób

Odpowiedź Liczebność Procent z ogółu
Zdecydowanie tak 45 7,91
Tak 127 22,32
Raczej tak 73 12,83
Nie wiem 149 26,19
Raczej nie 90 15,82
Nie 60 10,54
Zdecydowanie nie 25 4,39
Źródło: Badania własne.



229

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…



Tab. 11. Rozkład oceny stanu swojej wiedzy i kompetencji zawodowych według badanych osób
Odpowiedź Liczebność Procent z ogółu
Bardzo wysoko 44 7,73
Wysoko 221 38,84
Raczej wysoko 269 47,28
Nie wiem 22 3,87
Raczej nisko 11 1,93
Nisko 1 0,18
Bardzo nisko 1 0,18
Źródło: Badania własne.
Tab. 12. Rozkład oceny poziomu kreatywności wykonywanej pracy według badanych osób

Odpowiedź Liczebność Procent z ogółu
Zdecydowanie tak 125 21,97
Tak 166 29,17
Raczej tak 131 23,02
Nie wiem 20 3,51
Raczej nie 82 14,41
Nie 26 4,57
Zdecydowanie nie 19 3,34
Źródło: Badania własne.

Tab. 13. Rozkład oceny zasobów ludzkich / wartości kapitału ludzkiego w organizacji według badanych osób
Odpowiedź Liczebność Procent z ogółu
Bardzo wysoko 48 8,44
Wysoko 132 23,20
Raczej wysoko 230 40,42
Trudno powiedzieć 42 7,38
Raczej nisko 79 13,88
Nisko 28 4,92
Bardzo nisko 10 1,76
Źródło: Badania własne.

Tab. 14. Rozkład oceny wpływu elastycznych form zatrudnienia na wartość kapitału ludzkiego w organizacji
według badanych osób

Odpowiedź Liczebność Procent z ogółu
Zwiększają wartość kapitału ludzkiego w organizacji 156 27,42

Zmniejszają wartość kapitału ludzkiego w organizacji 192 33,74
Nie mają wpływu 221 38,84
Źródło: Badania własne.





230

ANEKS


Zał. 2.

Wypowiedzi badanych pracodawców nieuwzględnione w części empirycznej
pracy

a) Pracodawców zatrudniających głównie w ramach tradycyjnej formy zatrud-
nienia

„Umowa na czas określony jest traktowana jako okres próbny, przepisowo 3-mie-
sięczny. Po tym okresie zwyczajowo podpisujemy umowę o pracę na czas nieokre-
ślony (…)”. (Organizacja E)

„Mamy 160 pracowników i żaden nie jest zatrudniony w oparciu o umowę ela-
styczną. Wszyscy pracują na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, wyjąt-
kowe przypadki to np. umowa na zastępstwo w przypadku pracowników przebywa-
jących np. na urlopach macierzyńskich”. (Organizacja R)

„Umowa o pracę na czas nieokreślony umożliwia przywiązanie człowieka do or-
.
ganizacji, w sensie pozytywnym, człowiek na takiej umowie ma większą stabilizację”
(Organizacja S)

„Z punktu widzenia pracodawcy najlepsza jest umowa o współpracy, przynaj-
mniej nasi klienci preferują taki rodzaj umowy”. (Organizacja S)

„Pracownik z kolei zawsze wybierze pracę bardziej stabilną, dającą mu poczucie
bezpieczeństwa i szansę rozwoju”. (Organizacja J)

„Ludziom najbardziej zależy na stabilizacji i bezpieczeństwie. Pracują u nas
przede wszystkim osoby w wieku 35-45 lat. To 80% załogi. Są również pracowni-
cy starsi. Jesteśmy taką trochę rodzinną firmą. Mamy ludzi, którzy od 30 lat pracują
u nas. W procesach rekrutacyjnych pierwszeństwo mają ich rodziny, dzieci pracow-
ników. Oni są u nas od zawsze”. (Organizacja F)

„Pracownik dąży do bezpiecznego zatrudnienia, więc chce umowę o pracę na
czas nieokreślony”. (Organizacja P)


„Tak, należy dbać o rozwój pracowników. Pracownicy, którzy podnoszą kwalifika-
cje zawodowe, to wartość firmy (…) Korzystają ze szkoleń w miejscu pracy, wyjazdo-
wych, bardzo często indywidualnych na życzenie, e-learningowych, językowych oraz
ze studiów podyplomowych”. (Organizacja E)




231

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…


„Bardzo wysoko oceniam załogę. To są najwyższej klasy eksperci”. (Organizacja I)

„Nasi pracownicy to jest największa wartość firmy. Tylko nie wszystkie firmy o tym
pamiętają”. (Organizacja R)

„Bardzo wysoko oceniam pracowników. Za zaangażowanie, za otwartość, za
uczciwość. Za wyniki również. Ale też za wartości”. (Organizacja S)

„Staramy się zapobiegać utracie wiedzy. Temu służą kwestie poufności w firmie,
dokumentacje związane z ochroną danych osobowych”. (Organizacja S)

b) Pracodawców zatrudniających głównie w ramach tradycyjnej formy zatrudnie-
nia, a sezonowo – w ramach form elastycznych

„Raczej zależy nam na tym, aby mieć pracowników związanych z firmą, w miarę
zaufanych, którzy też mogą swoją przyszłość wiązać z firmą niż takich typowo tym-
czasowych”. (Organizacja O)

„W moim przekonaniu zatrudnienie elastyczne – wbrew powszechnym opi-
niom – nie jest ekonomiczne ani opłacalne z punktu widzenia pracodawcy”. (Orga-
nizacja M)

„Nie oceniam jednak źle umów cywilnoprawnych, nie uważam, że są to umowy
śmieciowe. Zatrudniłam np. anglistę na zlecenie, który uczył moich pracowników
języka w siedzibie firmy. To jest dobre rozwiązanie. Podpisałam też zlecenie dla in-
formatyka, który zrobił stronę internetową. Jednak to są działania pozostające poza
głównym obszarem funkcjonowania firmy”. (Organizacja A)

„Ludziom przede wszystkim zależy na umowie o pracę, a w najdoskonalszym
przypadku – na czas nieokreślony. To stabilizacja i bezpieczeństwo”. (Organizacja O)
„Oczywiście są pewne grupy pracowników, np. freelancerzy, którym pasuje praca
na umowach elastycznych”. (Organizacja A)
„Nie wiem, czemu ludzie tak się boją form elastycznych. Jak ktoś chce pracować
i jest pracowity, to pracę znajdzie. Jak jest dobry, to nie będzie miał problemu ze
sprzedaniem swoich kompetencji i też będzie miał stały zarobek”. (Organizacja H)













232

ANEKS


„Każda organizacja powinna inwestować w swoich pracowników. Mamy budżet
szkoleniowy przeznaczony na dodatkowe szkolenia czy kursy, dofinansowanie stu-
diów podyplomowych”. (Organizacja M)


„Mamy część szkoleń obowiązkowych, wynikających z przepisów prawa. Doty-
czy to tych certyfikacyjnych, odświeżanych w jakimś okresie czasu, rok, 2, 3 lata.
Ponadto szkolenia miękkie, nieobowiązkowe. Jest spory nacisk, aby pracownicy byli
na bieżąco z pewnymi rozwiązaniami funkcjonującymi na rynku. Dofinansowujemy
studia podyplomowe, doktoranckie, ale jest tego już w tych latach troszeczkę mniej.
Można patrzeć na to z tej perspektywy, że ci, którzy mieli to zrobić, to już zrobili. (Or-
ganizacja O)

„Jak się nie szkoli ludzi, stają w miejscu. A jak oni stają w miejscu, staje również
firma”. (Organizacja P)


„W przypadku pracowników elastycznych ograniczamy nieco ten zakres. Wysyła-
my ich na szkolenia, ale wewnętrzne, nie zewnętrzne. Co nie znaczy, że te wewnętrz-
ne nic nas nie kosztują”. (Organizacja M)

„Takie szkolenia wewnętrzne najczęściej dotyczą pracowników produkcji i obsłu-
gi maszyn. Organizacja kupuje najnowsze na świecie maszyny, których obsługi trze-
ba się nauczyć. Nie odmawiamy prawa do nauki pracownikom elastycznym. Zwłasz-
cza, że bierzemy pod uwagę fakt, że to mogą być nasi przyszli pracownicy, których
zatrudnimy na stałe”. (Organizacja M)
„Pracownicy elastyczni nie wnoszą do firmy nic szczególnego, więc też nie traci-
my, gdy odchodzą”. (Organizacja O)

c) Pracodawców zatrudniających głównie w ramach elastycznych form zatrud-
nienia

„Odpowiem tak: to zależy. Jeśli chcę dać komuś rutynową, powtarzalną pracę
to umowa o pracę na czas nieokreślony jest lepszym rozwiązaniem. To też wynik
zapisów kodeksu pracy. To dla mnie wygodna forma, bo wiem, że pracownik z dnia
na dzień nie zniknie. Jeśli jednak chcę rozliczać kogoś z rezultatów, wyników – samo-
zatrudnienie jest zdecydowanie lepsze. Jeśli pracownik osiąga wyniki – wystawia mi
fakturę, jeśli nie – nie wystawia. Dla mnie liczy się wynik sprzedażowy. Z tego co wi-
dzę na rynku firmy w obszarze bankowości, doradztwa finansowego coraz częściej
odchodzą od stałych form zatrudnienia”. (Organizacja N)








233

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…


„Nie potrafię zdecydować, która forma zatrudnienia jest dla nas najbardziej ko-
rzystna. Wszystkie, które stosujemy, są korzystne, bo to zależy od specyfiki pracy,
zadań, które są do zrealizowania przez pracownika czy współpracownika”. (Organi-
zacja K)

„Na pewno wielkim plusem jest zmniejszenie kosztów pracy przy samozatrudnie-
niu – to najprostsza do rozliczenia forma współpracy”. (Organizacja K)

„Ludzie wolą pracować na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, bo one
dają im pozorne bezpieczeństwo. Dlaczego pozorne? Przecież każdego pracownika
można zwolnić w każdej chwili. W moim przekonaniu poczucie stałości jest więk-
sze przy samozatrudnieniu. Tymczasem ludzie jednak wybierają etat. Jedynie przy
samozatrudnieniu człowiek ma realny wpływ na swoje zarobki. A przede wszyst-
kim rozwijana jest przedsiębiorczość. Jedynym zagrożeniem umów elastycznych jest
brak możliwości skorzystania np. z płatnego urlopu, czy w potocznym rozumieniu
„chorobowego”. Można też nie otrzymać po prostu wynagrodzenia, ale to w przypad-
ku tylko niektórych osób – tych mało przedsiębiorczych”. (Organizacja B)

„Gdy rzeczywiście ktoś odchodzi – wówczas zostają tzw. sieroce portfele klien-
tów, które są przejmowane przez pozostałych pracowników. Nie zdarza się, że klient
odchodzi za pracownikiem. Klienci są bardziej przywiązani do naszych produktów,
nie do obsługi. Zależy nam, aby zatrzymać ich w firmie. Podobnie zresztą jak pra-
cowników. Dlatego sprawdzamy, czy nasi pracownicy są zadowoleni. Prowadzimy
badania satysfakcji, rozmowy oceniające, prowadzimy ocenę 360 stopni. Na tej pod-
stawie wiemy, że ludzie nie chcą odchodzić. Często pracują u nas rodziny. Np. pracu-
jąca u nas mama wciąga do biznesu swojego syna. Wdraża go. Temu sprzyjają rów-
nież nieformalne relacje, pracownicy wymieniają się informacjami, pomagają sobie” .
(Organizacja B)
























234

ANEKS


Zał. 3.
Kwestionariusz ankiety

Szanowni Państwo,
Zwracam się z uprzejmą prośbą o wypełnienie ankiety dotyczącej elastycz-
nych form zatrudnienia. Badania są anonimowe, a ich wyniki zostaną wykorzysta-
ne w opracowaniu zbiorczym i posłużą do napisania dysertacji doktorskiej. Proszę
o udzielenie szczerych odpowiedzi. Ankieta zawiera pytania zamknięte, półotwarte
i otwarte. Proszę o zaznaczenie jednej odpowiedzi w każdym pytaniu, chyba że in-
strukcja przy danym pytaniu wskazuje inaczej. Wypełnienie przez Państwa ankiety
będzie dla mnie bardzo pomocne. Ogromnie dziękuję za udział w badaniach.

Elastyczną formą zatrudnienia nazywamy każdą formę zatrudnienia niebędącą
tradycyjną umową o pracę na czas nieokreślony. Elastyczne formy zatrudnienia cha-
rakteryzują się elastycznością czasu i miejsca pracy, formy stosunku pracy, formy re-
lacji pracownika z pracodawcą, wynagrodzenia i zakresu pracy. Należą do nich m.in.
umowa o pracę na czas określony, próbny, na zastępstwo, umowy cywilnoprawne
(umowa o dzieło, umowa zlecenie), telepraca, samozatrudnienie i wiele innych.
1. Proszę określić stopień znajomości niżej wymienionych form zatrudnienia
(przy każdej z wymienionych form zatrudnienia określić stopień znajomości)


słyszałe(a)m nigdy nie
słyszałe(a)m o takiej formie słyszałe(a)m słyszałe(a)m
o takiej formie zatrudnienia o takiej formie o takiej formie
zatrudnienia i mniej więcej zatrudnienia, ale zatrudnienia i nie
Forma zatrudnienia i dokładnie wiem orientuję się na zupełnie nie wiem wiem na czym
na czym polega na czym polega
czym polega polega
Umowa o pracę na czas nieokreślony
Umowa o pracę na czas określony
Umowa o pracę na okres próbny
Umowa o pracę na zastępstwo
Umowa o pracę na czas wykonania
określonej pracy
Stosunek pracy na podstawie powo-
łania
Stosunek pracy na podstawie miano-
wania
Stosunek pracy na podstawie wyboru
Spółdzielcza umowa o pracę
Telepraca
Umowa zlecenie
Umowa o dzieło



235

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…


Umowa agencyjna
Praca nakładcza
Samozatrudnienie
Kontrakt menedżerski
Praca tymczasowa
Job sharing
Worksharing
Praca weekendowa
Praca na wezwanie (na żądanie)
Leasing pracowniczy
Outsourcing

2. Czy w Pana / Pani organizacji stosowane są elastyczne formy zatrudnienia
(inne niż umowa o pracę na czas nieokreślony)?
 Tak
 Nie
 Nie wiem
3. Jakie formy zatrudnienia elastycznego stosowane są w Pana / Pani organi-
zacji?
 Umowa o pracę na czas określony
 Umowa zlecenie
 Umowa o dzieło
 Samozatrudnienie
 Telepraca
I
 nne (jakie?) ................................................................................
 Nie wiem
4. Jaka jest Pana / Pani obecna forma zatrudnienia:
 Umowa o pracę na czas nieokreślony
 Umowa o pracę na czas określony
 Umowa zlecenie
 Umowa o dzieło
 Samozatrudnienie
 Telepraca
I
 nne (jakie?)
5. Czy forma zatrudnienia, na podstawie której świadczy Pan / Pani pracę w or-
ganizacji, jest dla Pana / Pani istotna?

 Zdecydowanie tak
 Tak




236

ANEKS


 Raczej tak
 Nie wiem
 Raczej nie
 Nie
 Zdecydowanie nie
6. Gdyby miał / a Pan / Pani możliwość zmiany formy zatrudnienia – na jaką
formę zatrudnienia by się Pan / Pani zdecydował / a?

 Umowa o pracę na czas nieokreślony
 Umowa o pracę na czas określony
 Umowa zlecenie
 Umowa o dzieło
 Samozatrudnienie
 Telepraca
I
 nne (jakie?)
7. Dlaczego zdecydowałby / aby się Pan / Pani na inną formę zatrudnienia?
 Aktualna forma świadczenia pracy nie odpowiada mi
 Odczuwałbym / abym większą satysfakcję z pracy
 Byłbym / abym bardziej zmotywowany / a do pracy
 Bardziej identyfikowałbym / abym się z organizacją
 Czułbym / abym się bardziej doceniana jako pracownik
 Miałbym / abym większą niezależność i swobodę w wykonywaniu
pracy
 Zwiększyłbym / abym swoje poczucie bezpieczeństwa
I
 nne (jakie?)
 Nie zdecydowałbym / abym się na zmianę mojej formy zatrudnienia
8. Proszę ustosunkować się do wszystkich poniższych stwierdzeń charaktery-
zujących zatrudnienie w elastycznych formach.


Całkowicie Raczej Nie mam Raczej się nie Całkowicie się
Stwierdzenia się zgadzam się zgadzam zdania zgadzam nie zgadzam

Elastyczne formy zatrudnienia są jed-
noznaczne z łatwym procesem za-
trudniania i zwalniania pracowników

Elastyczność zatrudnienia oznacza
niepewność zatrudnienia

Elastyczne formy zatrudnienia są jed-
noznaczne z brakiem wystarczającej
opieki socjalnej






237

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…



Elastyczne formy zatrudnienia
to forma wyzysku pracowników przez
pracodawców

Elastyczne formy zatrudnienia trak-
towane są przez pracowników jako
gorsze

9. Jakie Pana / Pani zdaniem – z punktu widzenia pracownika – są najważniej-
sze korzyści związane z pracą na zasadach elastycznego zatrudnienia? (pro-
szę wskazać maksymalnie 5 korzyści)

 Aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych
 Ułatwienie powrotu na rynek pracy kobietom, osobom z niepełno-
sprawnościami, osobom 50+
 Możliwość zdobycia zatrudnienia przez osoby bez dotychczasowego
doświadczenia na rynku pracy (np. uczniowie, studenci)
 Brak ciągłej kontroli zwierzchnika
 Lepsza organizacja czasu pracy
 Pogodzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi
 Możliwość uzyskania wyższego wynagrodzenia przez świadczenie
pracy dla kilku pracodawców jednocześnie
 Pozyskanie różnorodnych doświadczeń zawodowych i tym samym –
zwiększenie wartości własnej na rynku pracy
 Oszczędność czasu i pieniędzy związana z dojazdem do miejsca
pracy (np. w przypadku telepracowników)
I
 nne (jakie?) ............................................................................
 Nie widzę korzyści

10. Jakie Pana / Pani zdaniem są najważniejsze słabe strony / zagrożenia
– z punktu widzenia pracownika – związane z pracą na zasadach elastycz-
nego zatrudnienia? (proszę wskazać maksymalnie 5 zagrożeń / słabych stron)
 Brak bezpieczeństwa / pewności zatrudnienia
 Brak stabilizacji zawodowej
 Brak wystarczającej ochrony prawnej
 Niekorzystne warunki socjalne
 Niższa efektywność pracy
 Ograniczenie bezpośrednich kontaktów z innymi pracownikami
 Niższe wynagrodzenie
 Brak stałości wynagrodzenia
 Brak stałych godzin pracy
 Brak stałego, określonego miejsca pracy
 Trudności w organizacji czasu pracy




238

ANEKS

„
 Przenoszenie” pracy do domu i problemy z rozgraniczeniem życia
zawodowego i prywatnego
I
 nne, jakie? ................................................................................
 Nie widzę słabych stron / zagrożeń

11. Jakie cechy zatrudnienia mogą stanowić dla Pani(a) wyznacznik atrakcyjnej
pracy? Proszę określić stopień istotności niżej wymienionych cech zatrud-
nienia.

Cechy zatrudnienia mało istotna średnio trudno istotna bardzo istotna
istotna powiedzieć
Stałość wynagrodzenia
Wysokość wynagrodzenia
Pewność zatrudnienia
Korzystne warunki socjalne
Stałe godziny pracy
Stałe miejsce wykonywania pracy
Praca umożliwiająca godzenie życia zawo-
dowego z prywatnym
Niezależność w podejmowaniu decyzji
Swoboda ustalania godzin pracy
Możliwość wyboru miejsca wykonywania
obowiązków pracowniczych
Mniejsza zależność od pracodawcy
Zintegrowany zespół pracowników
Dobra atmosfera pracy

12. Czy i w jakim stopniu Pana / Pani obecna forma zatrudnienia wpływa na
Pani / Pana wydajność i efektywność w pracy, motywację do pracy, lojalność
wobec pracodawcy, identyfikację z organizacją oraz satysfakcję z pracy?
Wpływa Wpływa
Wpływa w raczej w raczej Wcale
Czynniki w wysokim wysokim niskim nie wpływa Nie wiem
stopniu
stopniu stopniu
Wydajność i efektywność
Motywacja do pracy
Lojalność wobec pracodawcy
Identyfikacja z organizacją
Satysfakcja z pracy





239

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…

13. Proszę ocenić poniżej wymienione elementy, odnosząc je do Pana / Pani
obecnej pracy.

Czynniki Wysoka Raczej Raczej niska Niska Nie wiem
wysoka
Moja wydajność i efektywność
Moja motywacja do pracy
Moja lojalność wobec pracodawcy
Moja identyfikacja z organizacją
Moja satysfakcja z pracy

14. Proszę ocenić poniższe twierdzenia.

Całkowicie Raczej się Nie mam Raczej się nie Całkowicie się
Stwierdzenia się zgadzam zgadzam zdania zgadzam nie zgadzam
Pracownicy elastyczni są mniej wydajni
i efektywni w pracy w porównaniu do
pracowników zatrudnionych w oparciu
o umowę na czas nieokreślony
Pracownicy elastyczni są mniej zmotywo-
wani do pracy w porównaniu do pracowni-
ków zatrudnionych w oparciu o umowę na
czas nieokreślony
Pracownicy elastyczni są mniej lojalni
wobec pracodawcy w porównaniu do
pracowników zatrudnionych w oparciu
o umowę na czas nieokreślony
Pracownicy elastyczni w mniejszym
stopniu identyfikują się z organizacją w po-
równaniu do pracowników zatrudnionych
w oparciu o umowę na czas nieokreślony
Pracownicy elastyczni odczuwają mniejszą
satysfakcję z pracy w porównaniu do
pracowników zatrudnionych w oparciu
o umowę na czas nieokreślony

15. Czy ma Pan / Pani poczucie, że jest cenionym pracownikiem w Pana / Pani
organizacji?
 Zdecydowanie tak
 Tak
 Raczej tak
 Nie wiem
 Raczej nie
 Nie
 Zdecydowanie nie
16. Czy ma Pan / Pani osiągnięcia zawodowe / sukcesy w pracy?



240

ANEKS


 Zdecydowanie tak
 Tak
 Raczej tak
 Nie wiem
 Raczej nie
 Nie
 Zdecydowanie nie

17. Czy wykonywana przez Pana / Panią praca stwarza Panu / Pani możliwości
rozwoju zawodowego?
 Zdecydowanie tak
 Tak
 Raczej tak
 Nie wiem
 Raczej nie
 Nie
 Zdecydowanie nie
18. Czy ma Pan / Pani możliwość awansu w organizacji?

 Zdecydowanie tak
 Tak
 Raczej tak
 Nie wiem
 Raczej nie
 Nie
 Zdecydowanie nie

19. Czy jest Pan / Pani zainteresowany / a podnoszeniem swoich kompetencji
zawodowych?

 Zdecydowanie tak
 Tak
 Raczej tak
 Nie wiem
 Raczej nie
 Nie
 Zdecydowanie nie

20. Czy ma Pan / Pani możliwości doskonalenia kompetencji zawodowych w or-
ganizacji?
 Zdecydowanie tak
 Tak
 Raczej tak



241

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…


 Nie wiem
 Raczej nie
 Nie
 Zdecydowanie nie
21. W jakich formach doskonalenia zawodowego uczestniczy / uczestniczył
Pan / Pani w swojej organizacji / dzięki swojej organizacji?
 Szkolenia wyjazdowe
 Szkolenia w miejscu pracy dla większej grupy pracowników
I
 ndywidualne szkolenia na życzenie poszczególnych pracowników
 Studia podyplomowe
 Kursy językowe
 Konferencje, seminaria naukowe / branżowe
 Studia III stopnia (doktoranckie)
 Coaching
 Mentoring
 Szkolenia e-learningowe
I
 nne (jakie?) .......................................................................
 Nie uczestniczę w żadnych formach doskonalenia zawodowego
22. Jak ocenia Pan / Pani stan swojej wiedzy i kompetencji zawodowych?

 Bardzo wysoko
 Wysoko
 Raczej wysoko
 Raczej nisko
 Nisko
 Bardzo nisko
 Nie wiem

23. Czy wykonywaną przez Pana / Panią pracę określiłby / łaby Pan / Pani jako
kreatywną?
 Zdecydowanie tak
 Tak
 Raczej tak
 Nie wiem
 Raczej nie
 Nie
 Zdecydowanie nie









242

ANEKS

24. Na jakich stanowiskach pracy, według Pana / Pani opinii, elastyczne formy
zatrudnienia mają szczególne zastosowanie?
 Pracownicy niewykwalifikowani
 Pracownicy wykwalifikowani
 Pracownicy biurowi, obsługa klienta
 Specjaliści
 Kadra zarządzająca, menedżerowie
 Kadra wspierająca – obsługa administracyjno-techniczna
I
 nne. Jakie? .......................................................................
25. Jak ocenia Pan / Pani zasoby ludzkie / wartość kapitału ludzkiego w Pana /
Pani organizacji (pod względem wysokiej klasy ekspertów, specjalistów, uta-
lentowanych pracowników, chęci podnoszenia kompetencji zawodowych
etc.)
 Bardzo wysoko
 Wysoko
 Raczej wysoko
 Raczej nisko
 Nisko
 Bardzo nisko
 Trudno powiedzieć

26. Jak Pan / Pani ocenia obecną sytuację na rynku pracy? Czy Pana / Pani
organizacja odczuwa problem ze znalezieniem właściwych kandydatów do
pracy?

 Zdecydowanie tak
 Tak
 Raczej tak
 Raczej nie
 Nie
 Zdecydowanie nie
 Trudno powiedzieć

27. Jak Pana / Pani zdaniem elastyczne formy zatrudnienia wpływają na wartość
kapitału ludzkiego w organizacji?
 Zwiększają wartość kapitału ludzkiego w organizacji
 Zmniejszają wartość kapitału ludzkiego w organizacji
 Nie mają wpływu








243

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…

28. Proszę ustosunkować się do poniższych twierdzeń:


Całkowicie Raczej się Raczej się Całkowicie Nie mam
Twierdzenia się zga- zgadzam nie zga- się nie zdania
dzam dzam zgadzam
Im więcej pracowników elastycznych w orga-
nizacji, tym mniej zintegrowany jest zespół
Na zatrudnienie w oparciu o elastyczne formy
godzą się raczej osoby mało wykwalifikowane
i kompetentne
Stosowanie elastycznych form zatrudnienia
zwiększa rotację pracowników w firmie, którzy
dążą do stabilnego zatrudnienia i – gdy nada-
rzy się okazja – zmieniają pracodawcę
Stosowanie elastycznych form zatrudnienia
zwiększa możliwość utraty wiedzy, która
odchodzi wraz z pracownikami szukającymi
bardziej stabilnych form zatrudnienia
Stosowanie elastycznych form zatrudnienia
osłabia innowacyjność organizacji

29. Czy w Pana/Pani organizacji funkcjonuje system zarządzania wiedzą?

 Tak, jest opracowany i wdrożony system zarządzania wiedzą
 Tak, wydaje mi się, że funkcjonuje system zarządzania wiedzą
 Nie funkcjonuje system zarządzania wiedzą
 Nie wiem
I
 nne (jakie?) .......................................................................
30. Który z wymienionych elementów systemu zarządzania wiedzą ma najwięk-
sze znaczenie w Pana / Pani organizacji? Proszę zaznaczyć maksymalnie 3
najważniejsze procesy.
 Dzielenie się wiedzą przez pracowników
 Pozyskiwanie wiedzy z otoczenia
 Udostępnianie wiedzy pracownikom
 Wykorzystywanie wiedzy do tworzenia nowych produktów
 Wykorzystanie wiedzy w celu udoskonalania produktów
 Pozyskiwanie wiedzy od pracowników
I
 nne (jakie?) .......................................................................
31. W jakich zasobach przechowywana jest wiedza w Pana / Pani organizacji?
 Systemy informatyczne
 Sieć komputerowa
 Bazy danych
 Dokumenty elektroniczne



244

ANEKS


 Dokumenty papierowe
 Umysły pracowników
I
 nternet
I
 nne, jakie .......................................................................
32. Które z poniższych twierdzeń pasują do Pana / Pani organizacji? Proszę
o wskazanie odpowiedzi przy każdym stwierdzeniu.
Całkowicie
Twierdzenia Całkowicie Raczej się Raczej się się nie Trudno
się zgadzam zgadzam nie zgadzam zgadzam powiedzieć
Pracownicy w firmie są zachęcani do dzielenia
się wiedzą
Często odbywają się nieformalne spotkania
pomiędzy pracownikami
Doświadczeni pracownicy wspomagają pracę
i rozwój nowych pracowników
W organizacji dominuje praca zespołowa
Wiedza jest zasobem trudnodostępnym
Wiedza jest raczej przywilejem kadry zarzą-
dzającej

33. Czy zatrudnianie pracowników w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia
w Pana / Pani opinii sprzyja dzieleniu się wiedzą?

 Zdecydowanie tak
 Tak
 Raczej tak
 Raczej nie
 Nie
 Zdecydowanie nie
 Trudno powiedzieć

Metryczka:
Płeć:
 Mężczyzna
 Kobieta

Wiek:
 Do 29
 30-49
 50 i więcej







245

WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…



Branża, w jakiej działa Pana / Pani organizacja: ....................................

......................... ..............................................................................

.......................................................................................................

Stanowisko:
 Dyrektor / Prezes
 Kierownik
 Specjalista
 Asystent
 Praktykant / stażysta
 Pracownik fizyczny
I
 nne (jakie?) ...................................................................
Staż pracy ogółem:
 Do 5 lat
 Od 6 do 10 lat
 Od 11 do 20 lat
 Powyżej 20 lat

Staż pracy w obecnej organizacji
 Do 5 lat
 Od 6 do 10 lat
 Od 11 do 20 lat
 Powyżej 20 lat



























246



Szanowni Państwo WARTOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO W ORGANIZACJI…
Magdalena Kot-Radojewska
Ze wstępu

Postrzeganie pracowników w organizacjach zmieniało się na przestrzeni
ostatnich kilkudziesięciu lat. Dziś kapitał ludzki to najważniejszy zasób każdej
organizacji, o który trzeba dbać i który należy rozwijać. Szczególnie jest to istot-
ne w kontekście trudności firm w znalezieniu odpowiednich kandydatów do pracy, Wartość kapitału ludzkiego
nie tylko pod względem odpowiedniej wiedzy i kompetencji, ale przede wszyst-
kim postaw, elementem których jest lojalność czy zaangażowanie. Skoro ludzie
w organizacji są najważniejsi. Celem każdej powinno być dążenie do wzmacnia-
nia i rozwijania tego zasobu, ponieważ to on przesądza o przewadze konkuren- w organizacji w kontekście
cyjnej organizacji oraz jej innowacyjności i efektywności. Wymaga to dostrze-
żenia potencjału tkwiącego w ludziach, ich wiedzy i zdolności, ale też wartości
i postaw.
elastycznych form zatrudnienia.
Głównym celem pracy stało się wykazanie, czy i jak elastyczne formy za-
trudnienia wpływają na wartość kapitału ludzkiego w organizacji. Jeśli mają
wpływ, to czy wzmacniają ten kapitał, czy też wręcz przeciwnie.


Magdalena Kot-Radojewska Perspektywa interesariuszy



Polecamy! Wartość kapitału ludzkiego w organizacji w kontekście elastycznych form zatrudnienia. Perspektywa interesariuszy
Marek Lisiński Marek Lisiński
Joanna Dzieńdziora (red.) Magdalena Wróbel (red.)
Dąbrowa Górnicza, 2016 Dąbrowa Górnicza, 2016
ISBN 978-83-65621-22-1 ISBN 978-83-65621-23-8








SKLEP INTERNETOWY Wydawnictwa Naukowego Akademii WSB
WWW.IBUK.WSB.EDU.PL















Wyższa Szkoła Biznesu w Dąbrowie Górniczej e-ISBN 978-83-65621-82-5
ul. Cieplaka 1c, 41-300 Dąbrowa Górnicza, www.wsb.edu.pl
248 Wydawnictwo Naukowe
Wyższa Szkoła Biznesu w Dąbrowie Górniczej