โครงการวิจัย เรื่อง “แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วม ของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย” The Guideline for Strength Enhancement in Participatory Management of The Elderly’s Quality of Life Development and Occupational Promotion Center in order to escalated the elderly care in upper northern Thailand. รหัสโครงการ 2302283 โดย ส านักงานส่งเสริมและสนับสนุนวิชาการ 9 ส านักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ “ความเห็นในโครงการวิจัยที่เป็นของนักวิจัยไม่เกี่ยวข้องกับกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์”
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ก ค าน า ส านักงานส่งเสริมและสนับสนุนวิชาการ 9 ส านักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคม และความมั่นคงของมนุษย์ กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ได้ด าเนินการ ศึกษาวิจัย เรื่อง “แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนา คุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย” โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อ เพื่อศึกษาระบบ และปัญหาของกระบวนการบริหาร แบบมีส่วนร่วม เพื่อศึกษาปัจจัยส าคัญที่มีผลต่อการบริหารแบบมีส่วนร่วม และเพื่อเสนอแนวทาง การเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริม อาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ได้แก่ จังหวัด เชียงใหม่ ล าพูน ล าปาง แม่ฮ่องสอน เชียงราย พะเยา แพร่ และจังหวัดน่าน คณะผู้วิจัย ได้ด าเนินการเก็บข้อมูลวิจัย ในพื้นที่องค์การบริหารส่วนต าบลแม่สูน องค์การบริหารส่วนต าบลมะขุนหวาน จังหวัดเชียงใหม่ เทศบาลต าบลริมปิง เทศบาลต าบลหนองล่อง จังหวัดล าพูน องค์การบริหารส่วนต าบลบ้านเสด็จ เทศบาลต าบลเกาะคา จังหวัดล าปาง เทศบาลต าบลขุนยวม องค์การบริหารส่วนต าบลแม่ฮี้ จังหวัดแม่ฮ่องสอน องค์การบริหารส่วนต าบล สันกลาง เทศบาลต าบลป่าตาล จังหวัดเชียงราย เทศบาลเมืองดอกค าใต้ เทศบาลต าบลหนองหล่ม จังหวัดพะเยา องค์การบริหารส่วนต าบลบ้านหนุน เทศบาลต าบลแม่จั๊วะ จังหวัดแพร่ องค์การบริหาร ส่วนต าบลม่วงตึ๊ด และองค์การบริหารส่วนต าบลถืมตอง จังหวัดน่าน ซึ่งพื้นที่ได้ให้ความร่วมมือ เป็นอย่างดี คณะผู้วิจัย ขอขอบคุณหน่วยงานทุกภาคส่วนในพื้นที่ 8 จังหวัด และหวังเป็นอย่างยิ่งว่า งานวิจัยเล่มนี้ จะเป็นประโยชน์และสามารถใช้เป็นแนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็ง ในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับ การดูแลผู้สูงอายุต่อไป คณะผู้วิจัย ส านักงานส่งเสริมและสนับสนุนวิชาการ 9 กุมภาพันธ์ 2566
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ข บทคัดย่อ ชื่อโครงการวิจัย แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์ พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุ ในภาคเหนือตอนบนของประเทศไทย หน่วยงานวิจัย ส านักงานส่งเสริมและสนับสนุนวิชาการ 9 ปี พ.ศ. 2565 การศึกษาเรื่อง “แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของ ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย” มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระบบและปัญหา ปัจจัยที่มีผลต่อการบริหารแบบมีส่วนร่วม ของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ และแนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็ง ในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับ การดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบนของประเทศไทย ใช้ระเบียบวิธีการศึกษา รูปแบบวิจัยแบบผสมผสาน ระหว่างการวิจัยเชิงปริมาณและการวิจัยเชิงคุณภาพ ประชากรที่ศึกษา คือ คณะกรรมการบริหาร ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ และผู้สูงอายุ ทั้งหมด 576คน ใน 8 จังหวัดภาคเหนือ ใช้แบบสอบถามและการประชุมกลุ่มย่อยเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการศึกษา การวิเคราะห์ข้อมูลใช้สถิติ การแจกแจงค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน การวิเคราะห์ส่วนประกอบ และการวิเคราะห์สรุปอุปนัย ประชากรที่ศึกษาส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง มีอายุระหว่าง 66 -75 ปี ประกอบอาชีพทางการเกษตร มีสถานภาพสมรสและคู่สมรสยังมีชีวิต เป็นผู้สูงอายุประเภทติดสังคม อาศัยอยู่กับคู่สมรส จบการศึกษาระดับปริญญาตรี และระดับประถมศึกษา ผลการศึกษา พบว่า ประชากรที่ศึกษา มีการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุในทุกระดับ ปัญหา ของกระบวนการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ แบ่งออกเป็น 4 ด้าน ได้แก่ ด้านบุคคล พบว่า ขาดความรู้ ด้านงบประมาณ พบว่า งบประมาณที่ไม่เพียงพอ ด้านวัสดุอุปกรณ์ พบว่า มีวัสดุอุปกรณ์ในการด าเนินงานที่ไม่เพียงพอ ด้านการจัดการ พบว่า มุ่งเน้น การจัดกิจกรรมด้านสุขภาพและด้านสังคมมากกว่าด้านอื่น ข้อเสนอแนะในการศึกษา กรมกิจการผู้สูงอายุควรสนับสนุนงบประมาณในการจัดหา อุปกรณ์และครุภัณฑ์อย่างต่อเนื่อง และเปิดโอกาสให้ภาคเอกชน ภาคประชาสังคม เข้ามามีส่วนร่วม ในการสนับสนุนพัฒนาอาคาร สถานที่ กิจกรรมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ค ABSTRACT Title research project : The guidelines for strength Enhancement in Participatory Management of The Elderly’s Quality of Life Development and Occupational Promotion center in order to escalated the elderly care in the upper northern Thailand Research team : Office of Academic Promotion and Support 9 Chiang Mai Province Year : 2022 The study of the guidelines for strength Enhancement in Participatory Management of The Elderly’s Quality of Life Development and Occupational Promotion Center in order to escalated the elderly care in the upper northern Thailand. The purposes were to study the significant procedure and obstacles effecting in Participatory Management of The Elderly’s Quality of Life Development and Occupational Promotion Center and the guidelines for strength Enhancement in Participatory Management of The Elderly’s Quality of Life Development and Occupational Promotion Center in order to escalated the elderly care in the upper northern Thailand. The methodology of this study comprised Mixed Methods Research by concurrently using both quantitative and qualitative research approaches. The target population consisted of 576 persons from an executive committee and elderly people from 8 provinces in northern Thailand using a questionnaire and focus group discussion as well as conducting a data analysis, frequency distribution; percentage, average, standard deviation, component analysis and inductive analysis. The target population mostly consisted of women aged between 66 – 75 years old doing agricultural works and apparently are under the incorporation of social bonds. They are married and living with their spouse. While some graduated primary school and some possessed a bachelor's degree. The results of this study indicated that the target population had well implemented an inclusive administration
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ง of the Center for Quality-of-Life Development and Career Promotion for the Elderly in all levels. However, there are 4 obstacles effecting an inclusive administration of The Elderly’s Quality of Life Development and Occupational Promotion Center which are personnel lacking of significant knowledge and skills, insufficient budgets, insufficient operational instruments and surplus project implementation on heath and society. The recommendations of this study were mentioned that Department of Older Persons should continually contribute budgets for necessary equipment and offer an opportunity to private organization and civil society organization in order for them to help supporting facility/building renovation and activity development of the Center for Quality-of-Life Development and Career Promotion for the Elderly.
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย จ บทสรุปส าหรับผู้บริหาร โครงการศึกษาวิจัยเรื่อง “แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วม ของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย” ส านักงานส่งเสริมและสนับสนุนวิชาการ ๙ สังกัดส านักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคม และความมั่นคงของมนุษย์ได้รับการสนับสนุนการท าวิจัยจากกองทุนส่งเสริมวิทยาศาสตร์ วิจัย และนวัตกรรม ส านักงานคณะกรรมการส่งเสริมวิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม กระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระบบ และปัญหาของกระบวนการบริหาร แบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุในการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ปัจจัยที่มีผลต่อการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพ ผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย และแนวทางการเสริมสร้าง ความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ซึ่งมีความสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ ของแผนปฏิบัติราชการของส านักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ที่มุ่ง “เสริมพลัง สร้างโอกาส พัฒนาคุณภาพชีวิต ทุกช่วงวัย” และตอบสนองพันธกิจในการส่งเสริม การวิจัย งานวิชาการ และพัฒนานวัตกรรมทางสังคมเพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตคนทุกช่วงวัย จากสภาพปัญหาและความท้าทายที่เกิดขึ้นสามารถวิเคราะห์สภาพปัญหาและความท้าทาย ในการพัฒนา จ าแนกเป็น 3 ประเด็น ดังนี้ 1.ประเทศไทยเริ่มก้าวเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุเมื่อปี พ.ศ. 2548 โดยจากการศึกษาทางสถิติ พบว่า มีจ านวนประชากรผู้สูงอายุประมาณร้อยละ 10.4 จากจ านวนประชากรทั้งหมดของประเทศ และคาดว่าในปี พ.ศ. 2567 ประเทศไทยจะเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุอย่างสมบูรณ์ (Completed Aged Society) และจากการเก็บรวบรวมข้อมูลทางสถิติของกรมกิจการผู้สูงอายุ ในประเด็นสถิติจ านวนผู้สูงอายุ ของประเทศไทย ณ เดือนกุมภาพันธ์2562 พบว่า จ านวนประชากรทั้งหมดของประเทศไทย คือ 66,413,979 คน จ านวนประชากรผู้สูงอายุ 60 ปีขึ้นไป ที่เป็นเพศชาย 4,905,786 คน และเพศหญิง 6,124,501 คน รวม 11,030,287 คน คิดเป็นร้อยละ 16.60 (กรมกิจการผู้สูงอายุ, 2562) และคาดการณ์ว่าในปี พ.ศ. 2593 ประชากรของประเทศไทยที่มีอายุตั้งแต่ 65 ปีขึ้นไป จะคิดเป็น ร้อยละ 27.40 ของประชากรทั้งหมดของประเทศ 2. ในปี พ.ศ. 2557 กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ได้มีการด าเนินโครงการ จัดตั้ง “ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ” จ านวนทั้งสิ้น 879 แห่งทั่วประเทศ ภายใต้งบประมาณ 649.04 ล้านบาทขึ้น โดยมีวัตถุประสงค์หลักของการจัดตั้ง คือ เป็นการจัด
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ฉ สวัสดิการสังคมส าหรับผู้สูงอายุในชุมชน โดยใช้ชุมชนเป็นฐานและเปิดโอกาสให้ผู้สูงอายุ แกนน า อาสาสมัคร ชุมชน องค์กรเครือข่ายจากภาครัฐและภาคเอกชน มีส่วนร่วมขับเคลื่อนการด าเนินงาน โดยมีองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นให้การหนุนเสริม แต่จากผลรายงานการตรวจสอบการด าเนินงาน ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ส านักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคม และความมั่นคงของมนุษย์ ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2557 -2560 มีประเด็นข้อตรวจพบและข้อสังเกตที่ส าคัญ ได้แก่ การด าเนินงานของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ส่วนใหญ่ยังไม่เป็นไป ตามวัตถุประสงค์ที่ก าหนด โดยเฉพาะการเป็นศูนย์ส่งเสริมอาชีพ การผลิตและจ าหน่ายผลิตภัณฑ์ การถ่ายทอดภูมิปัญญาของผู้สูงอายุในชุมชน และมีความถี่ในการจัดกิจกรรมต่ ากว่ามาตรฐาน และการจัดซื้อครุภัณฑ์ที่ไม่ได้ใช้ประโยชน์ หรือใช้ประโยชน์ไม่ตรงตามวัตถุประสงค์ ส่วนในข้อสังเกต พบว่า ไม่มีการก าหนดตัวชี้วัดผลการด าเนินงานในระดับผลลัพธ์ของการด าเนินงาน (ส านักงาน การตรวจเงินแผ่นดิน, 2561) 3. จากผลการศึกษาท าให้ทราบว่า การบริหารงานของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริม อาชีพผู้สูงอายุ ยังขาดประสิทธิภาพในการด าเนินงานและขาดความเข้าใจในบริบทความส าคัญ ของการบริหารงานแบบมีส่วนร่วมทุกภาคส่วน ซึ่งปัญหาดังกล่าวไม่สามารถละเลยหรือเพิกเฉยได้ เหตุเพราะจะส่งผลกระทบต่อการพัฒนาคุณภาพชีวิตของผู้สูงอายุตามเป้าประสงค์ของยุทธศาสตร์ชาติได้ ส าหรับหลักการและแนวคิดที่คณะผู้วิจัยใช้ส าหรับการศึกษา ประกอบด้วย 1) แนวคิดเกี่ยวกับ การบริหารจัดการ ได้แก่ การบริหารจัดการทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพตามหลัก 4 M’s การบริหาร แบบมีส่วนร่วม การวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT Analysis) 2) ทฤษฎีเกี่ยวกับความตระหนัก 3) แนวคิด เกี่ยวกับประสิทธิผล 4) แนวคิดเกี่ยวกับศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ และ 5) แนวคิดเกี่ยวกับผู้สูงอายุ คณะผู้วิจัย ได้เลือกใช้วิธีการวิจัยแบบผสมผสาน (Mixed Methods Research) ในลักษณะของ การวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) และการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) โดยมีวิธีการด าเนินการวิจัยโดยเก็บข้อมูลจากคณะกรรมการบริหารศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและ ส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุและภาคีเครือข่ายที่เกี่ยวข้อง จ านวน 176 คน และผู้สูงอายุที่เคยใช้บริการของ ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุจ านวน 400 คน จากพื้นที่ศึกษา จ านวน 16 พื้นที่ ใน 8 จังหวัด ได้แก่ จังหวัดเชียงใหม่ จังหวัดล าพูน จังหวัดล าปาง จังหวัดแม่ฮ่องสอน จังหวัดเชียงราย จังหวัดพะเยา จังหวัดแพร่ และจังหวัดน่าน โดยใช้แบบสอบถาม (Questionnaire) และการประชุม กลุ่มย่อย (Focus group) เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล การวิเคราะห์ข้อมูลใช้สถิติพื้นฐาน ได้แก่ การแจกแจงค่าความถี่ (Frequency) ค่าร้อยละ (Percentage) ค่าเฉลี่ย (Mean)ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) การวิเคราะห์ส่วนประกอบ (Component Analysis) และการวิเคราะห์ สรุปอุปนัย (Analytic Induction) โดยมีวิธีการด าเนินการวิจัย ดังนี้
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ช 1. ศึกษาเอกสารงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 2. ประชุมจัดท าเครื่องมือ 3. การขอรับใบรับรองจริยธรรมในมนุษย์ 4. กิจกรรมจัดประชุมชี้แจงโครงร่างการศึกษาวิจัย 5. จัดเก็บข้อมูลโดยใช้แบบสอบถามและการสนทนากลุ่ม 6. จัดประชุมวิเคราะห์ข้อมูลสังเคราะห์ข้อมูล 7. จัดประชุมสรุปผลการศึกษาและจัดท าร่างผลการศึกษาวิจัย 8. จัดเวทีวิพากษ์ผลการศึกษา 9. จัดประชุมสรุปรายงานผลการวิจัย 10. จัดเวที คืนข้อมูลให้ชุมชน 11. ติดตามการน าผลการวิจัยไปใช้ประโยชน์ 12. จัดท ารายงานผลการศึกษาฉบับสมบูรณ์ 13. การเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องทั้งภาครัฐและเอกชน ผลการศึกษา พบว่า ระบบของกระบวนการบริหาร มีโครงสร้างคณะกรรมการบริหารที่จัดตั้ง ตามคู่มือการด าเนินงานของ ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ โดยมีองค์กรปกครอง ส่วนท้องถิ่นเป็นผู้บริหารงานหลักทั้งด้านบุคลากร งบประมาณ วัสดุอุปกรณ์ และการบริหารจัดการ มีการด าเนินการจัดสถานที่ให้บริการ สิ่งอ านวยความสะดวก ระบบสาธารณูปโภคภายใน ศูนย์พัฒนา คุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ให้แก่กลุ่มเป้าหมายที่มาใช้บริการ และด าเนินการตามแนวทาง การบริหารจัดการตามคู่มือการด าเนินงาน ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ในส่วนของ ปัญหาของกระบวนการบริหาร ด้านบุคคล พบว่าเจ้าหน้าที่หรือผู้ที่ได้รับมอบหมายจากองค์กรปกครอง ส่วนท้องถิ่นที่เป็นคณะกรรมการบริหาร ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ มีบทบาท ภารกิจอื่น ๆ ที่ต้องรับผิดชอบหลายด้านท าให้ไม่สามารถปฏิบัติงานในฐานะของคณะกรรมการ ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ ด้านงบประมาณ พบว่า ได้รับการสนับสนุนจากองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ส านักงานพัฒนาสังคมและความมั่นคง ของมนุษย์จังหวัด กรมกิจการผู้สูงอายุ แต่ไม่เพียงพอส าหรับการบริหารงาน ด้านวัสดุอุปกรณ์ พบว่า ยังไม่เพียงพอหรือไม่เหมาะสมต่อการใช้งาน และด้านการจัดการ พบว่า ส่วนใหญ่มุ่งเน้น การจัดกิจกรรมและบริการด้านสังคมและสุขภาพมากกว่าด้านอาชีพ การสร้างการรับรู้เกี่ยวกับ ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุยังไม่ครอบคลุมและไม่ทั่วถึงประชากร กลุ่มเป้าหมาย ขาดการมีส่วนร่วมของภาคีเครือข่ายในระดับพื้นที่อย่างต่อเนื่อง ขาดการพัฒนาระบบ การจัดเก็บข้อมูลผู้สูงอายุที่เป็นปัจจุบัน ส าหรับปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิผลของการบริหารแบบมีส่วนร่วม ประกอบไปด้วยด้วย 5 องค์ประกอบที่ส าคัญ คือ 1) การมีส่วนร่วม ได้แก่ การมีส่วนร่วม ในการก าหนดเป้าหมาย การวางแผน การน าแผนไปปฏิบัติ และการทบทวนประเมินผลการด าเนินงาน 2) กระบวนการบริหารของ ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ3) ปัจจัยพื้นฐาน 4) ความตระหนัก ได้แก่ การตระหนักในคุณค่าของตนเอง ตระหนักต่อความส าคัญของ ศูนย์พัฒนา
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ซ คุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุและการตระหนักต่อประโยชน์ของ ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิต และส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุและ 5) ทุนทางสังคม ได้แก่ ทุนมนุษย์ ทุนสถาบัน ทุนศิลปวัฒนธรรม ประเพณี และทุนทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม องค์ประกอบเหล่านี้ได้ส่งผลต่อประสิทธิผล ของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุในทุกมิติและน ามาเป็นแนวทางการเสริมสร้าง ความเข้มแข็งของการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ 5 แนวทาง ได้แก่ แนวทางที่ 1 พัฒนากระบวนการบริหาร ใช้คู่มือการด าเนินงานศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิต และส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เป็นแนวทางการจัดตั้ง คัดเลือกผู้สูงอายุเป็นกรรมการและเลขานุการร่วมกับ ผู้แทนหรือเจ้าหน้าที่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นที่ สร้างหลักสูตรอบรม ให้ความรู้เรื่องการใช้ เทคโนโลยี สนับสนุนงบประมาณ วัสดุอุปกรณ์ที่จ าเป็นในการด าเนินงาน ออกแบบการจัดกิจกรรม การพัฒนาอาชีพและเศรษฐกิจ แนวทางที่ 2 พัฒนาปัจจัยพื้นฐาน ระบบสาธารณูปโภค สาธารณูปการ จัดอาคารสถานที่ ให้เพียงพอและเหมาะสม ส่งเสริมให้ผู้สูงอายุ และประชากรกลุ่มเป้าหมายเสนอรูปแบบกิจกรรม และบริการที่ตรงความต้องการของตนเอง แนวทางที่ 3 สร้างการมีส่วนร่วม ของหน่วยงานภาครัฐ ภาคเอกชน ภาคประชาสังคม ในการบริหาร ส่งเสริมให้เด็กและเยาวชนเข้ามามีบทบาทในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ผู้น าชุมชน ผู้น าศาสนา เด็กและเยาวชน อาสาสมัคร มีส่วนร่วมในการประชาสัมพันธ์กิจกรรมและบริการ พัฒนาระบบการจัดเก็บบันทึกข้อมูล ของผู้สูงอายุ ส่งเสริมการพัฒนาผลิตภัณฑ์ของผู้สูงอายุให้ตรงตามความต้องการของตลาด แนวทางที่ 4 สร้างความตระหนักให้เห็นคุณค่าและความส าคัญของผู้สูงอายุ สร้างการรับรู้ ปลูกฝังค่านิยมที่ดีในการดูแลผู้สูงอายุ แนวทางที่ 5 ส่งเสริมและผลักดันการใช้ทุนทางสังคม ให้เข้ามามีบทบาทและส่วนร่วมในการ บริหารศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เช่น ทุนมนุษย์ ทุนสถาบัน ทุนศิลปวัฒนธรรม และประเพณี ข้อเสนอแนะจากการศึกษา 1) องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นควรพิจารณาคัดเลือกผู้สูงอายุ เป็นกรรมการและเลขานุการร่วมกับผู้แทนหรือเจ้าหน้าที่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นที่ได้รับ มอบหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารงาน 2) ควรผลักดันมาตรการลดหย่อนทางภาษีและ สร้างแรงจูงใจให้ภาคเอกชนเข้ามามีส่วนร่วมในการขับเคลื่อนงานของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและ ส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ และ 3) กรมกิจการผู้สูงอายุควรสนับสนุนงบประมาณในการจัดหาอุปกรณ์และ ครุภัณฑ์อย่างต่อเนื่อง และเปิดโอกาสให้ภาคเอกชน ภาคประชาสังคม สาขาสมาคมสภาผู้สูงอายุ แห่งประเทศไทยฯ เข้ามามีส่วนร่วมในการสนับสนุนพัฒนาอาคาร สถานที่ กิจกรรมของศูนย์พัฒนา คุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ทั้งนี้เพื่อให้สามารถเสริมสร้างความเข้มแข็งของการบริหาร แบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุและยกระดับการดูแลผู้สูงอายุ ได้อย่างแท้จริง
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ฌ สารบัญ หน้า ค าน า ก บทคัดย่อ ข บทสรุปส าหรับผู้บริหาร จ สารบัญ ฌ บทที่ 1 บทน า - ความส าคัญและที่มาของปัญหาที่ท าวิจัย 1 - ค าถามการวิจัย 2 - วัตถุประสงค์ของการวิจัย 3 - กรอบแนวคิดการวิจัย 3 - ขอบเขตการวิจัย 4 - ระเบียบวิธีวิจัย/วิธีด าเนินการวิจัย 5 - นิยามศัพท์ในการศึกษาวิจัย 7 - ผลที่คาดว่าจะได้รับ 7 บทที่ 2 แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง - แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารจัดการ 10 - ทฤษฎีเกี่ยวกับความตระหนัก 18 - แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผล 20 - แนวคิดเกี่ยวกับทุนทางสังคม 24 - แนวคิดเกี่ยวกับศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ 26 - แนวคิดเกี่ยวกับผู้สูงอายุ 35 - งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 41 บทที่ 3 ระเบียบวิธีวิจัย - วิธีการวิจัย 45 - เครื่องมือในการรวบรวมข้อมูล 46 - ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง 50 - การทดสอบเครื่องมือ 52 - การเก็บรวบรวมข้อมูล 53
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ญ สารบัญ (ต่อ) หน้า - การวิเคราะห์ข้อมูล 53 - การน าเสนอข้อมูล 57 - จริยธรรมในการวิจัย 57 บทที่ 4 ผลการศึกษา - ผลการศึกษาข้อมูลเชิงปริมาณ 58 - ผลการศึกษาข้อมูลเชิงคุณภาพ 112 บทที่ 5 สรุปผลการศึกษา อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ - สรุปผลการศึกษา 126 - อภิปรายผล 134 - ข้อเสนอแนะ 145 บรรณานุกรม 146 ภาคผนวก ก - แบบสอบถาม 151 ภาคผนวก ข - ภาพกิจกรรม 170 ภาคผนวก ค - ประวัติผู้วิจัย 175 ภาคผนวก ง - เอกสารรับรองจริยธรรมในมนุษย์ 179 - ข้อเสนอแนะจากผู้ทรงคุณวุฒิ 181
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ฎ สารบัญตาราง หน้า ตารางที่ 1 จ านวนผู้สูงอายุตามฐานข้อมูลความจ าเป็นพื้นฐาน (จปฐ.) กรมการพัฒนาชุมชน 52 ตารางที่ 2 แสดงจ านวน และร้อยละของกลุ่มตัวอย่างจ าแนกตาม เพศ อายุระดับการศึกษา 59 อาชีพ สถานภาพ ประเภทผู้สูงอายุสภาพการอยู่อาศัย ตารางที่ 3 แสดงจ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยพื้นฐาน 62 ด้านการจัดสถานที่ให้บริการ ตารางที่ 4 แสดงจ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยพื้นฐาน 65 ด้านการจัดกิจกรรมและบริการ ตารางที่ 5 แสดงจ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยพื้นฐาน 67 ด้านการเข้าร่วมกิจกรรมและบริการ ตารางที่ 6 สรุปค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน จ าแนกตามด้านของปัจจัยพื้นฐานและภาพรวม 67 ตารางที่ 7 แสดงจ านวน และร้อยละ ของการด าเนินงานตามกระบวนงาน 68 ด้านโครงสร้างคณะกรรมการบริหาร ศพอส. ตารางที่ 8 แสดงจ านวน และร้อยละ ของการด าเนินงานตามกระบวนงาน ด้านสถานที่ 70 ตารางที่ 9 แสดงจ านวน และร้อยละ ของการด าเนินงานตามกระบวนงาน 74 ด้านการบริหารจัดการ ตารางที่ 10 แสดงจ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของการด าเนินงาน 79 ตามกระบวนงานของคณะกรรมการบริหาร ศพอส. ตารางที่ 11 แสดงจ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของประสิทธิผล 80 ของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ตารางที่ 12 จ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของประสิทธิผล 82 ของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ตารางที่ 13 แสดงจ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของการมีส่วน 84 ร่วมในการก าหนดเป้าหมาย
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ฏ สารบัญตาราง (ต่อ) หน้า ตารางที่ 14 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิต 85 และส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุในภาพรวมทุกด้าน ตารางที่ 15 แสดงจ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของความตระหนัก 86 ต่อคุณค่าในตนเองของผู้สูงอายุ ตารางที่ 16 แสดงจ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของความตระหนัก 87 ต่อความส าคัญของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ตารางที่ 17 แสดงจ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของความตระหนัก 88 ต่อการมีส่วนร่วมกับกิจกรรมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพ ผู้สูงอายุ ตารางที่ 18 สรุปร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของความตระหนัก 88 ในภาพรวมทุกด้าน ตารางที่ 19 จ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของการมีส่วนร่วม 90 ของภาคีเครือข่าย ตารางที่ 20 จ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของการมีส่วนร่วม 92 ในการก าหนดเป้าหมาย ตารางที่ 21 สรุปร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของการมีส่วนร่วม 93 ในภาพรวมทุกด้าน ตารางที่ 22 จ านวนและร้อยละของกลุ่มตัวอย่างจ าแนกตาม เพศ อายุ ระดับการศึกษา 94 อาชีพ สถานภาพ ประเภทผู้สูงอายุ สภาพการอยู่อาศัย ตารางที่ 23 จ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยพื้นฐาน 96 ด้านกิจกรรมและบริการ ตารางที่ 24 จ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยพื้นฐาน 96 ด้านการเข้าร่วมกิจกรรมและบริการ ตารางที่ 25 สรุปค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยพื้นฐานในภาพรวมทุกด้าน 97
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ฐ สารบัญตาราง (ต่อ) หน้า ตารางที่ 26 จ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของประสิทธิผลของ ศพอส. 99 ด้านการเข้าร่วมกิจกรรมและบริการ ตารางที่ 27 จ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของประสิทธิผลของ ศพอส. 101 ด้านการจัดกิจกรรมและบริการ ตารางที่ 28 จ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของประสิทธิผลของ ศพอส. 103 ด้านการมีส่วนร่วม ตารางที่ 29 จ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของประสิทธิผลของ ศพอส. 104 ด้านการบริหารจัดการ ตารางที่ 30 จ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของประสิทธิผลของ ศพอส. 106 ด้านความตระหนัก ตารางที่ 31 สรุปค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน จ าแนกตามด้านของประสิทธิผล 107 ของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ตารางที่ 32 จ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของความตระหนัก 108 ต่อคุณค่าในตนเอง ตารางที่ 33 จ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของความตระหนัก 109 ต่อความส าคัญของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ตารางที่ 34 จ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของความตระหนัก 109 ต่อการมีส่วนร่วมในกิจกรรม ตารางที่ 35 สรุปค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของความตระหนัก 110 ตารางที่36 จ านวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของการมีส่วนร่วม 112 ในการด าเนินงานศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ฑ สารบัญภาพ หน้า ภาพที่ 1 กรอบแนวคิดของการวิจัย 3 ภาพที่ 2 ตัวแบบ (Model) ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ 28 ภาพที่ 3 กลไกการด าเนินงาน 30 ภาพที่4 แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งของการบริหารงานแบบมีส่วนร่วม 133 ภาพที่ 5 ตัวแบบแนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารงานแบบมีส่วนร่วม 144 ของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแล ผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย
บทน า 1.1 ความส าคัญและที่มาของปัญหาที่ท าวิจัย ประเทศไทยเริ่มก้าวเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุเมื่อปี พ.ศ. 2548 โดยจากการศึกษาทางสถิติ พบว่า มีจ านวนประชากรผู้สูงอายุประมาณร้อยละ 10.4 จากจ านวนประชากรทั้งหมดของประเทศ และคาดว่า ในปี พ.ศ. 2567 ประเทศไทยจะเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุอย่างสมบูรณ์ (Completed Aged Society) ซึ่งสอดคล้องกับการประเมินสถานการณ์ขององค์การสหประชาชาติที่ได้ประเมินสถานการณ์ช่วงเวลา ปี พ.ศ. 2544 - 2643 สังคมโลกจะเข้าสู่ศตวรรษแห่งผู้สูงอายุ การคาดการณ์เกี่ยวกับการเข้าสู่สังคม ผู้สูงอายุไม่ใช่เรื่องที่ไกลตัวอีกต่อไป ส าหรับประเทศไทยผลจากการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจ การพัฒนาทางด้านเทคโนโลยีทางการแพทย์ และทางโภชนาศาสตร์ เป็นสิ่งหนึ่งที่ท าให้ประชากร มีมาตรฐานชีวิตที่ดีและยืนยาวขึ้น ซึ่งสวนทางกับอัตราการเกิดของประชากรไทยที่มีจ านวนน้อยกว่า อัตราการเสียชีวิต จากการศึกษาทางสถิติ พบว่า ประเทศไทยมีแนวโน้มเข้าสังคมผู้สูงอายุเช่นเดียวกับ หลาย ๆ ประเทศทั่วโลก และจากการเก็บรวบรวมข้อมูลทางสถิติของกรมกิจการผู้สูงอายุ ในประเด็น สถิติจ านวนผู้สูงอายุของประเทศไทย ณ เดือนกุมภาพันธ์พ.ศ. 2562 พบว่า จ านวนประชากรทั้งหมด ของประเทศไทย คือ 66,413,979 คน จ านวนประชากรผู้สูงอายุ 60 ปีขึ้นไป ที่เป็นเพศชาย 4,905,786 คน และเพศหญิง 6,124,501 คน รวม 11,030,287 คน คิดเป็นร้อยละ 16.60 (กรมกิจการผู้สูงอายุ, 2562) และคาดการณ์ว่าในปี พ.ศ. 2593 ประชากรของประเทศไทยที่มีอายุตั้งแต่ 65 ปีขึ้นไป จะคิดเป็น ร้อยละ 27.40 ของประชากรทั้งหมดของประเทศ หากเปรียบเทียบค่าสถิติจะพบว่าประเทศไทยจัดอยู่ ในล าดับที่ 5 ของเอเชียตามหลังประเทศญี่ปุ่น เกาหลีใต้ ฮ่องกง และไต้หวัน (Wan He, Daniel Goodkind, and Pual Kowa.2015, p.45) การเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุท าให้ประเทศไทยตระหนักถึงโครงสร้างของ ประชากรไทยที่ได้รับผลกระทบจากการขาดก าลังแรงงานที่อาจส่งถึงก าลังการขับเคลื่อนประเทศ ในอนาคต อีกทั้งการที่รัฐบาลจะต้องเพิ่มงบประมาณอย่างมหาศาลเกี่ยวกับการรักษาพยาบาล และการจัดการด้านสวัสดิการต่าง ๆ เพื่อรองรับจ านวนผู้สูงอายุที่มีปริมาณเพิ่มขึ้นเพื่อดูแล และรักษาพยาบาลกลุ่มผู้สูงอายุซึ่งส่วนใหญ่มีแนวโน้มประสบภาวะล าบากจากการเสื่อมของร่างกาย ก่อให้เกิดการพึ่งพา และการดูแลระยะยาวมากขึ้น จากสถานการณ์ดังกล่าวการเตรียมความพร้อม ในการรับมือสภาวการณ์สังคมผู้สูงอายุถือว่าเป็นมาตรการเร่งด่วนที่รัฐบาลไม่ควรเพิกเฉย กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ในฐานะหน่วยงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับ การสร้างความเป็นธรรม ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพและความมั่นคงในชีวิต ได้สนองตอบนโยบาย ของรัฐบาลเป็นอย่างดี โดยในปี พ.ศ. 2557 ได้มีการด าเนินโครงการจัดตั้ง “ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิต และส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ (ศพอส.)” จ านวนทั้งสิ้น 879 แห่งทั่วประเทศ ภายใต้งบประมาณ 649.04
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 2 ล้านบาท โดยมีวัตถุประสงค์หลักของการจัดตั้ง คือ เป็นการจัดสวัสดิการสังคมส าหรับผู้สูงอายุในชุมชน โดยใช้ชุมชนเป็นฐานและเปิดโอกาสให้ผู้สูงอายุ แกนน า อาสาสมัคร ชุมชน องค์กรเครือข่ายจากภาครัฐ และภาคเอกชน มีส่วนร่วมขับเคลื่อนการด าเนินงาน โดยมีองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นให้การหนุนเสริม ทั้งนี้ เพื่อเป็นการส่งเสริมการจัดกิจกรรมและบริการส าหรับผู้สูงอายุและสมาชิกทุกวัยในชุมชน เพื่อให้ผู้สูงอายุและคนทุกวัยได้มีสถานที่ในการจัดกิจกรรมและบริการ เพื่อส่งเสริมให้ผู้สูงอายุ ได้รับการพัฒนาด้านสุขภาพ จิตใจ และสังคม เป็นศูนย์ส่งเสริมอาชีพ การผลิตและจ าหน่ายผลิตภัณฑ์ และการถ่ายทอดภูมิปัญญาของผู้สูงอายุในชุมชน เป็นศูนย์ส่งเสริมและสนับสนุนอาสาสมัคร ดูแลผู้สูงอายุ และเป็นศูนย์ข้อมูลผู้สูงอายุในพื้นที่ แต่จากผลรายงานการตรวจสอบการด าเนินงาน ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ (ศพอส.) ส านักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคม และความมั่นคงของมนุษย์ กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2557 - 2560 มีประเด็นข้อตรวจพบและข้อสังเกตที่ส าคัญ ได้แก่ การด าเนินงานของ ศพอส. ส่วนใหญ่ยังไม่เป็นไปตามวัตถุประสงค์ที่ก าหนด โดยเฉพาะการเป็นศูนย์ส่งเสริมอาชีพ การผลิต และจ าหน่ายผลิตภัณฑ์ การถ่ายทอดภูมิปัญญาของผู้สูงอายุในชุมชนมีความถี่ในการจัดกิจกรรม ต่ ากว่ามาตรฐาน และการจัดซื้อครุภัณฑ์ที่ไม่ได้ใช้ประโยชน์ หรือใช้ประโยชน์ไม่ตรงตามวัตถุประสงค์ ส่วนในข้อสังเกต พบว่า ไม่มีการก าหนดตัวชี้วัดผลการด าเนินงานในระดับผลลัพธ์ของการด าเนินงาน (ส านักงานการตรวจเงินแผ่นดิน, 2561) จากผลการศึกษาท าให้ทราบว่า การบริหารงานของ ศพอส. ยังขาดประสิทธิภาพในการ ด าเนินงาน อีกทั้งยังคงขาดความเข้าใจในบริบทความส าคัญของการบริหารงานแบบมีส่วนร่วม ระหว่างทุกภาคส่วน ซึ่งปัญหาดังกล่าวไม่สามารถละเลยหรือเพิกเฉยได้ เหตุเพราะจะส่งผลกระทบ ต่อการพัฒนาคุณภาพชีวิตของผู้สูงอายุตามเป้าประสงค์ของยุทธศาสตร์ชาติได้ จากสภาพการณ์ดังกล่าวผู้วิจัยและคณะ จึงสนใจที่จะศึกษาแนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็ง ในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของ ศพอส. เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุให้เกิดความเท่าเทียม ความเสมอภาค การอยู่ร่วมกันในสังคมอย่างเป็นสุข และการสร้างความตระหนักถึงความส าคัญ ของการมีส่วนร่วม ในทุกภาคส่วนเพื่อการขับเคลื่อนการบริหารงานด้านผู้สูงอายุให้เกิดประสิทธิภาพ และประสิทธิผลอย่างสูงสุด 1.2 ค าถามการวิจัย 1.2.1 ระบบ และปัญหาของกระบวนการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิต และส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุในการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทยเป็นอย่างไร 1.2.2 ปัจจัยส าคัญที่มีผลต่อการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิต และส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทยคืออะไร
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 3 1.2.3 แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนา คุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย ควรเป็นอย่างไร 1.3 วัตถุประสงค์ของการวิจัย 1.3.1 เพื่อศึกษาระบบ และปัญหาของกระบวนการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนา คุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุในการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 1.3.2 เพื่อศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและ ส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 1.3.3 เพื่อเสนอแนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของ ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 1.4 กรอบแนวคิดของการวิจัย ภาพที่ 1 กรอบแนวคิดของการวิจัย
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 4 1.5 ขอบเขตการวิจัย 1.5.1 ขอบเขตด้านพื้นที่ ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ (ศพอส.) จ านวน 16 ศูนย์ จากพื้นที่ 8 จังหวัดภาคเหนือตอนบน ดังนี้ • องค์การบริหารส่วนต าบลแม่สูน ต าบลแม่สูน อ าเภอฝาง จังหวัดเชียงใหม่ • องค์การบริหารส่วนต าบลมะขุนหวาน ต าบลมะขุนหวาน อ าเภอสันป่าตอง จังหวัดเชียงใหม่ • เทศบาลต าบลริมปิง ต าบลริมปิง อ าเภอเมืองล าพูน จังหวัดล าพูน • เทศบาลต าบลหนองล่อง ต าบลหนองล่อง อ าเภอเวียงหนองล่อง จังหวัดล าพูน • องค์การบริหารส่วนต าบลบ้านเสด็จ ต าบลบ้านเสด็จ อ าเภอเมืองล าปาง จังหวัดล าปาง • เทศบาลต าบลเกาะคา ต าบลศาลา อ าเภอเกาะคา จังหวัดล าปาง • เทศบาลต าบลขุนยวม ต าบลขุนยวม อ าเภอขุนยวม จังหวัดแม่ฮ่องสอน • องค์การบริหารส่วนต าบลแม่ฮี้ ต าบลแม่ฮี้ อ าเภอปาย จังหวัดแม่ฮ่องสอน • เทศบาลต าบลป่าตาล ต าบลป่าตาล อ าเภอขุนตาล จังหวัดเชียงราย • องค์การบริหารส่วนต าบลสันกลาง ต าบลสันกลาง อ าเภอพาน จังหวัดเชียงราย • เทศบาลเมืองดอกค าใต้ ต าบลดอกค าใต้ อ าเภอดอกค าใต้ จังหวัดพะเยา • เทศบาลต าบลหนองหล่ม ต าบลหนองหล่ม อ าเภอดอกค าใต้ จังหวัดพะเยา • องค์การบริหารส่วนต าบลบ้านหนุน ต าบลบ้านหนุน อ าเภอสอง จังหวัดแพร่ • เทศบาลต าบลแม่จั๊วะ ต าบลแม่จั๊วะ อ าเภอเด่นชัย จังหวัดแพร่ • องค์การบริหารส่วนต าบลม่วงตึ๊ด ต าบลม่วงตึ๊ด อ าเภอภูเพียง จังหวัดน่าน • องค์การบริหารส่วนต าบลถืมตอง ต าบลถืมตอง อ าเภอเมืองน่าน จังหวัดน่าน 1.5.2 ขอบเขตด้านกลุ่มเป้าหมาย คณะกรรมการบริหารศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ (ศพอส.) อาสาสมัครดูแลผู้สูงอายุ ปราชญ์ชุมชน ผู้น าท้องถิ่น แกนน าชุมชน ประธานชมรมผู้สูงอายุ ผู้แทน ภาคีเครือข่าย ผู้แทนผู้สูงอายุที่เคยใช้บริการ ศพอส. ผู้แทนองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ผู้แทน โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพต าบล ผู้แทนสภาเด็กและเยาวชน ผู้แทนส านักงานพัฒนาสังคมและ ความมั่นคงของมนุษย์จังหวัดในพื้นที่ และผู้แทนศูนย์พัฒนาการจัดสวัสดิการสังคมผู้สูงอายุในพื้นที่ 1.5.3 ขอบเขตด้านเวลา ด าเนินการโครงการวิจัย ระหว่างวันที่ 1 ตุลาคม พ.ศ. 2564 ถึง วันที่ 30 กันยายน พ.ศ. 2565 (ขยายระยะเวลาโครงการวิจัย ถึงวันที่ 31 มีนาคม 2566)
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 5 1.6 ระเบียบวิธีวิจัย/วิธีด าเนินการวิจัย ผู้วิจัยได้เลือกใช้วิธีการวิจัยแบบผสมผสาน (Mixed Methods Research) ในลักษณะของ การวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) และการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) โดยมีวิธีการด าเนินการวิจัย ดังนี้ 1.6.1 วิธีการด าเนินการวิจัย ผู้วิจัยได้เลือกใช้วิธีการวิจัยแบบชุมชนมีส่วนร่วมโดยการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพ เชิงปริมาณ และเทคนิคกระบวนการเรียนรู้แบบมีส่วนร่วม โดยมีวิธีการด าเนินการวิจัย ดังนี้ 1. ศึกษาเอกสารงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 2. ประชุมจัดท าเครื่องมือ 3. การขอรับใบรับรองจริยธรรมในมนุษย์ 4. กิจกรรมจัดประชุมชี้แจงโครงร่างการศึกษาวิจัย 5. จัดเก็บข้อมูลโดยใช้แบบสอบถามและการสนทนากลุ่ม 6. จัดประชุมวิเคราะห์ข้อมูลสังเคราะห์ข้อมูล 7. จัดประชุมสรุปผลการศึกษาและจัดท าร่างผลการศึกษาวิจัย 8. จัดเวทีวิพากษ์ผลการศึกษา 9. จัดประชุมสรุปรายงานผลการวิจัย 10. จัดเวทีคืนข้อมูลให้ชุมชน 11. ติดตามการน าผลการวิจัยไปใช้ประโยชน์ 12. จัดท ารายงานผลการศึกษาฉบับสมบูรณ์ 13. การเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องทั้งภาครัฐและเอกชน 1.6.2 เป้าหมายของแผนงานย่อย/โครงการ ดังต่อไปนี้ 1. เพื่อทราบถึงสถานการณ์แวดล้อมในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนา คุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุในการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 2. เพื่อทราบถึงปัจจัยในการบริหารงานแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิต และส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุในการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 3. เพื่อได้แนวทางในการพัฒนาการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิต และส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุในการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 1.6.3 แนวทางเชิงยุทธศาสตร์ของแผนงานย่อย/โครงการ ดังต่อไปนี้ 1. ให้บรรลุเป้ าหมายของแผนงานย่อยที่ 1 เพื่อทราบถึงสถานการณ์แวดล้อม ในการบริหารงานของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุในการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย แนวทางเชิงยุทธศาสตร์ของแผนงาน กระท าโดยการศึกษาจากข้อมูลเอกสาร
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 6 และแหล่งอ้างอิงอื่น ๆ เพื่อเป็นข้อมูลพื้นฐานในการน ามาซึ่งการตั้งค าถามเพื่อการลงพื้นที่ด าเนินการ ประชุมกลุ่มย่อย (Focus group) ร่วมกับคณะกรรมการบริหารศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริม อาชีพผู้สูงอายุ (ศพอส.) อาสาสมัครดูแลผู้สูงอายุ ปราชญ์ชุมชน ผู้น าท้องถิ่น แกนน าชุมชน ประธาน ชมรมผู้สูงอายุ ผู้แทนภาคีเครือข่าย ผู้แทนผู้สูงอายุที่เคยใช้บริการ ศพอส. ผู้แทนองค์กรปกครองส่วน ท้องถิ่น ผู้แทนโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพต าบล ผู้แทนสภาเด็กและเยาวชน ผู้แทนส านักงานพัฒนาสังคม และความมั่นคงของมนุษย์จังหวัดในพื้นที่ และผู้แทนศูนย์พัฒนาการจัดสวัสดิการสังคมผู้สูงอายุในพื้นที่ โดยใช้กระบวนการวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT Analysis) เป็นเครื่องมือในการรวบรวมและวิเคราะห์ ปัจจัยภายในและภายนอกที่มีผลต่อการบริหารแบบมีส่วนร่วม ทั้งนี้ ข้อมูลจะถูกน าไปวิเคราะห์ และแยกประเด็นเพื่อการศึกษาในล าดับต่อไป 2. ให้บรรลุเป้าหมายของแผนงานย่อยที่ 2 เพื่อทราบถึงปัจจัยส าคัญในการบริหารงาน แบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุในการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย แนวทางเชิงยุทธศาสตร์ของแผนงานกระท าโดยการศึกษาจากข้อมูลเอกสาร และแหล่ง อ้างอิงอื่น ๆ เพื่อเป็นข้อมูลพื้นฐานในการน ามาซึ่งการตั้งค าถามในการลงพื้นที่ เพื่อท าการสัมภาษณ์ ด้วยแบบสอบถามเชิงปริมาณ ส าหรับคณะกรรมการบริหารศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพ ผู้สูงอายุ (ศพอส.) ภาคีเครือข่ายที่เกี่ยวข้อง และผู้แทนผู้สูงอายุที่เคยใช้บริการ ศพอส.ทั้งนี้ ข้อมูล จะถูกน าไปวิเคราะห์โดยละเอียด และแยกประเด็นเพื่อการศึกษาในล าดับต่อไป 3. ให้บรรลุเป้าหมายของแผนงานย่อยที่ 3 เพื่อได้แนวทางในการพัฒนาการบริหารแบบ มีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ในการดูแลผู้สูงอายุภาคเหนือ ตอนบน ของประเทศไทย แนวทางเชิงยุทธศาสตร์ของแผนงานกระท าโดยการลงพื้นที่เพื่อท าการสนทนา กลุ่มย่อย (Focus group) โดยเน้นกระบวนการตั้งค าถามเกี่ยวกับการเพิ่มประสิทธิผลของ ศูนย์พัฒนา คุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ (ศพอส.) ตามวัตถุประสงค์ในการจัดตั้ง โดยจะมุ่งเน้นให้ คณะกรรมการบริหารศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ (ศพอส.) อาสาสมัครดูแลผู้สูงอายุ ปราชญ์ชุมชน ผู้น าท้องถิ่น แกนน าชุมชน ประธานชมรมผู้สูงอายุ ผู้แทนภาคีเครือข่าย ผู้แทนผู้สูงอายุ ที่เคยใช้บริการ ศพอส. ผู้แทนองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ผู้แทนโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพต าบล ผู้แทนสภาเด็กและเยาวชน ผู้แทนส านักงานพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์จังหวัดในพื้นที่ และผู้แทนศูนย์พัฒนาการจัดสวัสดิการสังคมผู้สูงอายุในพื้นที่ ได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น ให้มากที่สุด กอปรกับการใช้ค าตอบจากข้อค าถามเชิงปริมาณในแบบสอบถามเพื่อการวิเคราะห์ หาแนวทางในการพัฒนาการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพ ผู้สูงอายุในการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 7 1.7 นิยามศัพท์ในการศึกษาวิจัย การเสริมสร้างความเข้มแข็ง หมายถึง การสร้างกระบวนการท างานแบบมีส่วนร่วม ร่วมคิด ร่วมท า และมีการเรียนรู้ เพื่อช่วยเหลือซึ่งกันและกัน น าไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืนในระยะยาว การบริหารแบบมีส่วนร่วม หมายถึง กลุ่มบุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้อง ร่วมก าหนดเป้าหมาย ร่วมวางแผนปฏิบัติการ ร่วมน าแผนไปปฏิบัติ และร่วมทบทวนประเมินผล เพื่อพัฒนากระบวนการ บริหารแบบมีส่วนร่วมให้บรรลุเป้าหมายตามวัตถุประสงค์ ปัจจัยพื้นฐาน หมายถึง สถานที่ กิจกรรม และบริการและการเข้าร่วมกิจกรรม และบริการ ด้านสังคม ด้านเศรษฐกิจ ด้านสุขภาพ ด้านสิ่งแวดล้อมของ ศพอส. ที่ให้บริการผู้สูงอายุและสมาชิก ทุกช่วงวัย สมาชิกกลุ่มองค์กรในชุมชนและพื้นที่ให้บริการ ปัจจัยส าคัญ หมายถึง องค์ประกอบที่ส าคัญในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของผู้สูงอายุและ ภาคีเครือข่ายดูแลผู้สูงอายุในชุมชน ได้แก่ ความตระหนักของผู้สูงอายุและภาคีเครือข่ายดูแลผู้สูงอายุ ในชุมชน และการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการบริหารศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ความตระหนัก หมายถึง การตระหนักต่อคุณค่าในตนเอง การตระหนักต่อศักยภาพในตนเอง การตระหนักต่อความส าคัญของ ศพอส. การตระหนักต่อประโยชน์ของ ศพอส. และการตระหนักต่อ การมีส่วนร่วมกับกิจกรรมและบริการของ ศพอส. ประสิทธิผล หมายถึง ประสิทธิผลในการบริหารงานของคณะกรรมการบริหารศูนย์พัฒนา คุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ (ศพอส.) ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ (ศพอส.) หมายถึง ศูนย์พัฒนาคุณภาพ ชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุดีเด่นระดับจังหวัด ตามเกณฑ์การคัดเลือกของกรมกิจการผู้สูงอายุ กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ การดูแลผู้สูงอายุ หมายถึง กิจกรรมและบริการของ ศพอส. ที่ตอบสนองความต้องการ ของผู้สูงอายุด้านการพัฒนาคุณภาพชีวิตและด้านการส่งเสริมอาชีพของผู้สูงอายุ เพื่อเสริมสร้างภาวะ ทางร่างกาย จิตใจ สังคม อารมณ์ และสติปัญญา ภาคเหนือตอนบนของประเทศไทย หมายถึง พื้นที่ใน 8 จังหวัดภาคเหนือตอนบนของประเทศไทย ได้แก่ จังหวัดเชียงใหม่ จังหวัดล าพูน จังหวัดล าปาง จังหวัดแม่ฮ่องสอน จังหวัดเชียงราย จังหวัดพะเยา จังหวัดแพร่ และจังหวัดน่าน ทุนทางสังคม หมายถึง ทุนมนุษย์ทุนสถาบัน และทุนศิลปวัฒนธรรมประเพณี 1.8 ผลที่คาดว่าจะได้รับ 18.1 ทราบถึงระบบและปัญหาของกระบวนการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพ ชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุในการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 8 18.2 ทราบถึงองค์ประกอบส าคัญในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิต และส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 18.3 ได้แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนา คุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย
บทที่ 2 แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง การศึกษาวิจัย เรื่อง “แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของ ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือ ตอนบน ของประเทศไทย” เป็นการศึกษาระบบ และปัญหาของกระบวนการบริหารแบบมีส่วนร่วม องค์ประกอบส าคัญที่มีผลต่อการบริหารแบบมีส่วนร่วม และแนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็ง ในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับ การดูแลผู้สูงอายุ ภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย คณะผู้วิจัยได้ท าการทบทวนวรรณกรรม แนวคิด ทฤษฎี และผลการศึกษาวิจัยที่เกี่ยวข้อง เพื่อน ามาเป็นกรอบแนวคิดในการวิจัยซึ่งครอบคลุมสาระส าคัญ ดังต่อไปนี้ 2.1 แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารจัดการ 2.1.1 ความหมายและแนวคิดของการบริหารจัดการ 2.1.2 กระบวนการบริหารการจัดการ (The Management Process) 2.1.3 การบริหารจัดการทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพตามหลัก 4 M’s 2.1.4 การบริหารแบบมีส่วนร่วม 2.1.5 การวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT Analysis) 2.2 ทฤษฎีเกี่ยวกับความตระหนัก 2.2.1 ความหมายของความตระหนัก 2.2.2 ปัจจัยที่มีผลต่อความตระหนัก 2.3 แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผล 2.3.1 ความหมายของประสิทธิผล 2.3.2 ความส าคัญของประสิทธิผล 2.3.3 การวัดประสิทธิผล 2.4 แนวคิดเกี่ยวกับทุนทางสังคม 2.4.1 ความหมายของทุนทางสังคม 2.4.2 ประโยชน์ของทุนทางสังคม 2.5 แนวคิดเกี่ยวกับศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ 2.5.1 ความหมายและแนวคิดของการจัดตั้ง ศพอส. 2.5.2 ข้อก าหนดของ ศพอส.
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 10 2.5.3 การจัดตั้ง ศพอส. 2.5.4 มาตรฐานการด าเนินงาน ศพอส. 2.6 แนวคิดเกี่ยวกับผู้สูงอายุ 2.6.1 ความหมายของผู้สูงอายุ 2.6.2 การจัดประเภทของผู้สูงอายุ 2.6.3 แนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตผู้สูงอายุ 2.6.4 ความต้องการของผู้สูงอายุ 2.6.5 กฎหมายและนโยบายที่เกี่ยวข้องกับผู้สูงอายุ 2.7 งานวิจัยที่เกี่ยวข้องตัวอย่างรูปแบบและวิธีการด าเนินการส่งเสริมการมีงานท าของ ผู้สูงอายุในต่างประเทศ 2.1 แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารจัดการ 2.1.1 ความหมายและแนวคิดของการบริหารจัดการ เกษม จันทร์แก้ว (2540, หน้า 512 –51 อ้างใน นิตย์รดีใจอาษา, 2555) ได้ให้ความหมาย ของการบริหารจัดการ หมายถึง ศิลปะการด าเนินการน าวัตถุดิบสู่ระบบด้วยระบบกระบวนการผลิต จนได้ผลผลิตตามที่ก าหนดไว้การบริหารจึงเป็นการด าเนินการให้ทุกโครงการท าหน้าที่สัมพันธ์กัน เป็นเรื่องยากที่จะท าให้เกิดการผสมผสานกันถ้าไม่วางแผนการด าเนินการที่ดีซึ่งขึ้นอยู่กับผู้บริหาร ที่จะวางแผนบริหาร อย่างไรก็ดีผู้บริหารมีหน้าที่อ านวยการ (Directing) ตามอ านาจหน้าที่ ในการจัดการองค์การ(Organizing) ที่เป็นผู้รับผิดชอบควบคุม (Controlling) ในการน าแผนงาน (Planning) ที่ได้ก าหนดไว้แล้วไปด าเนินการร่วมกับทรัพยากร (Assembling Resource) ท าให้การผลิตหรือ การใช้ปัจจัยการบริหาร (ได้แก่คน งบประมาณ เครื่องมือ อุปกรณ์สวัสดิการ ฯลฯ) ก่อให้เกิดผลผลิต ขั้นสุดท้าย สรุปว่า การบริหารเป็นการด าเนินการที่ผู้บริหารมีหน้าที่ในการสั่งการในการบริหารจัดการ ควบคุมและน าแผน ที่ก าหนดไว้ไปด าเนินการให้แล้วเสร็จ ธงชัย สันติวงษ์ (2540, หน้า 1) ได้กล่าวว่า การบริหารจัดการ คือ งานของหัวหน้าหรือ ผู้น าที่จะต้องท าเพื่อให้กลุ่มต่าง ๆ ที่อยู่ร่วมกันและร่วมกันท างานเพื่อวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้จนส าเร็จผล ได้อย่างมีประสิทธิภาพ กล่าวคือ การบริหาร เป็นการท าให้งานเสร็จได้ โดยอาศัยคนอื่นเป็นผู้ท า ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ (2545, หน้า 18 - 19) ได้รวบรวมความหมายของค าว่า การบริหารจัดการ ได้ดังนี้การบริหาร (Administration) จะใช้ในการบริหารระดับสูงโดยเน้นที่ การก าหนดนโยบายที่ส าคัญและการก าหนดแผนของผู้บริหารระดับสูง เป็นค าที่นิยมใช้ในการบริหาร รัฐกิจ (Public Administration) หรือใช้ในหน่วยงานราชการ และค าว่า ผู้บริหาร (Administrator) จะหมายถึงผู้บริหารที่ท างานอยู่ในองค์กรของรัฐหรือองค์กรที่ไม่มุ่งหวังก าไร
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 11 Schermerhorn, (1999, p. G - 2 อ้างใน นิตย์รดีใจอาษา, 2555) การบริหาร คือ กลุ่ม ของกิจกรรม ประกอบด้วย การวางแผน (Planning) การจัดองค์กร (Organizing) การสั่งการ (Leading / Directing หรืออ านวยการ และการควบคุม (Controlling) ซึ่งจะมีความสัมพันธ์โดยตรง กับทรัพยากรขององค์กร (6M1’) เพื่อน าไปใช้ให้เกิดประโยชน์และด้วยจุดมุ่งหมายส าคัญในการบรรลุ ความส าเร็จตามเป้าหมายขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลครบถ้วน Simon A. Herbert (1950) ได้ให้ความหมายไว้ว่า การบริหาร คือ กิจกรรมที่บุคคล ตั้งแต่2 คนขึ้นไป ร่วมมือกันด าเนินการให้บรรลุวัตถุประสงค์อย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่างร่วมกัน 2.1.2 กระบวนการบริหารการจัดการ (The Management Process) สมพงศ์เกษมสิน (2523, หน้า 5 - 6) กล่าวว่า การบริหารนิยมใช้กับการบริหารราชการ หรือการจัดการเกี่ยวกับนโยบาย ซึ่งมีศัพท์บัญญัติว่ารัฐประศาสนศาสตร์(Public Administration) และค าว่า การจัดการ (Management) นิยมใช้กับการบริหารธุรกิจเอกชนหรือการด าเนินการ ตามนโยบายที่ก าหนดไว้และยังให้ความหมายการบริหารไว้ว่า การบริหารมีลักษณะเด่น เป็นสากล หลายประการ ดังนี้ 1. การบริหารย่อมมีวัตถุประสงค์ 2. การบริหารอาศัยปัจจัยบุคคลเป็นองค์ประกอบ 3. การบริหารต้องใช้ทรัพยากรการบริหารเป็นองค์ประกอบพื้นฐาน 4. การบริหารมีลักษณะการด าเนินการเป็นกระบวนการ 5. การบริหารเป็นการด าเนินการร่วมกันของกลุ่มบุคคล 6. การบริหารอาศัยความร่วมมือร่วมใจของบุคคล กล่าวคือ ความร่วมใจ (Collective Mind) จะก่อให้เกิดความร่วมมือของกลุ่ม (Group Cooperation) อันจะน าไปสู่พลังของกลุ่ม (Group Effort) ที่จะท าให้บรรลุวัตถุประสงค์ 7. การบริหารมีลักษณะการร่วมมือกันด าเนินการอย่างมีเหตุผล 8. การบริหารมีลักษณะเป็นการตรวจสอบผลการปฏิบัติงานกับวัตถุประสงค์ 9. การบริหารไม่มีตัวตน (Intangible) แต่มีอิทธิพลต่อความเป็นอยู่ของมนุษย์ ฟาโย (Fayol 1961 อ้างถึงใน ธงชัย สันติวงษ์, 2540, หน้า 40) ได้กล่าวถึงกระบวนการ บริหารหรือการจัดการ ประกอบด้วยหน้าที่ทางการจัดการ 5 ประการ คือ 1. การวางแผน (Planning) หมายถึง ภาระหน้าที่ของผู้บริหารที่จะต้องคาดการณ์ ล่วงหน้าหรือเหตุการณ์ต่าง ๆ ที่จะมีผลกระทบต่อการด าเนินงาน และก าหนดขึ้นเป็นแผนปฏิบัติงาน หรือวิถีทางที่จะปฏิบัติเอาไว้เพื่อเป็นแนวทางของการท างานในอนาคต
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 12 2. การจัดองค์การ (Organizing) หมายถึง ภาระหน้าที่ที่ผู้บริหารจะต้องจัดให้มีโครงสร้าง ของงานต่างๆและอ านาจหน้าที่ ทั้งนี้ เพื่อให้เครื่องจักรสิ่งของและตัวคนอยู่ในส่วนประกอบที่เหมาะสม เพื่อให้งานขององค์การบรรลุผลส าเร็จได้ 3. การบังคับบัญชาสั่งการ (Commanding) หมายถึง หน้าที่ในการสั่งงานผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งกระท าให้งานส าเร็จผลด้วยดีโดยที่ผู้บริหารจะต้องกระท าตนเป็นตัวอย่างที่ดีจะต้องเข้าใจ ผู้ใต้บังคับบัญชา 4. การประสานงาน (Coordinating) หมายถึง ภาระหน้าที่ที่จะต้องเชื่อมโยงงานของทุกคน ให้เข้ากันได้และก ากับให้ไปสู่จุดมุ่งหมายเดียวกัน 5. การควบคุม (Controlling) หมายถึง ภาระหน้าที่ในการก ากับให้สามารถประกันได้ว่า กิจกรรมต่าง ๆ ที่ท าไปนั้น สามารถเข้ากันได้กับแผนปฏิบัติงานที่ได้ก าหนดไว้ Yndall Urwick & Luther Gulick (1937 อ้างถึงใน ธงชัย สันติวงษ์, 2540, หน้า 40) ได้ก าหนด หลักบริหารจัดการชื่อว่าหลัก POSDCoRB โดยได้มีการก าหนดบทบาทหน้าที่ให้แก่ผู้มี อ านาจบริหาร อยู่ 7 ประการ คือ 1. การวางแผน (Planning) ได้แก่การจัดวางโครงการและแผนงานต่างๆ ขึ้นมาไว้ล่วงหน้า 2. การจัดองค์กร (Organizing) ได้แก่ การแบ่งงาน การก าหนดส่วนงาน โครงสร้าง ขององค์การ การก าหนดต าแหน่งงานต่าง ๆ พร้อมกับอ านาจหน้าที่ 3. การจัดการด้านบุคคล (Staffing) ได้แก่ การจัดการเกี่ยวกับตัวบุคคลในองค์การ นับตั้งแต่การจัดอัตราก าลัง การสรรหา การคัดเลือก การบรรจุแต่งตั้งบุคคล การเลื่อนขั้น เลื่อนต าแหน่ง เงินเดือน การโยกย้าย การพัฒนาบุคคลในองค์การเรื่อยไปจนกระทั่งการให้บุคคล พ้นจากต าแหน่ง 4. การอ านวยการ (Directing) ได้แก่ การท าหน้าที่ในการตัดสินใจ วินิจฉัยสั่งการ การออกค าสั่ง มอบหมายภารกิจให้ผู้ใต้บังคับบัญชา หลังจากนั้นต้องใช้ภาวะของการเป็นผู้น า ในการกระตุ้น จูงใจให้ยอมรับผู้บริหาร 5. การประสานงาน (Coordinating) ได้แก่การท าหน้าที่ในการประสานกิจกรรมต่าง ๆ ที่ได้มีการแบ่งออกไปเป็นส่วนงานย่อย เพื่อให้ทุกภาคส่วนสามารถท างานประสานสอดคล้องกัน และมุ่งไปสู่เป้าหมายเดียวกัน 6. การรายงาน (Reporting) ได้แก่การท าหน้าที่ในการรับฟังรายงานผลการปฏิบัติงาน ของบุคคลและหน่วยงานที่เป็นผู้ใต้บังคับบัญชา การรายงานถือเป็นมาตราการในการตรวจสอบและ ควบคุมงานด้วย 7. การจัดการงบประมาณ (Budgeting) ได้แก่ หน้าที่เกี่ยวกับการจัดท างบประมาณ การจัดท าบัญชี การใช้จ่ายเงิน และการตรวจสอบควบคุมด้านการเงิน การบัญชีของหน่วยงาน
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 13 กล่าวโดยสรุป กระบวนการบริหารจัดการ ประกอบด้วยหน้าที่ 5 ประการ มีกระบวนการ ที่ส าคัญ คือ การวางแผน การก าหนดเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ การจัดการด้านงบประมาณ การจัดท ารายงาน และการจัดการองค์การด้านต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องเพื่อท าให้การบริหารงานของ องค์การเป็นไปอย่างราบรื่นและบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ 2.1.3 การบริหารจัดการทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพตามหลัก 4 M’s แนวคิดการบริหารจัดการทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพตามหลัก 4 M’s (วิรัช วิรัชนิภาวรรณ, 2550) ได้ให้ความหมายไว้ว่า การบริหาร หมายถึง เทคนิคและวิธีการต่าง ๆ ที่ใช้ในการ ด าเนินงาน ในองค์การเพื่อให้เป็นไปตามนโยบายที่ตั้งไว้ การด าเนินงานให้บรรลุวัตถุประสงค์โดยการใช้กระบวนการ อย่างมีระเบียบ โดยอาศัยปัจจัยทรัพยากรทางการบริหาร คือ บุคคล งบประมาณ วัสดุอุปกรณ์ และการบริหารจัดการ 1. ทรัพยากรบุคคล (Man) หมายถึง คนงาน พนักงาน หรือบุคลากรทั้งจากภายใน และภายนอก ซึ่งถือว่าเป็นปัจจัยหลักที่ส าคัญที่สุด เพราะการบริหารองค์กรหรือการด าเนินการใดๆ จะต้องเกิดขึ้นได้ต้องอาศัยคน ทั้งในด้านความคิด การวางแผน การด าเนินการ หรือจัดการท าให้ เกิดผลสัมฤทธิ์ทุกรูปแบบ การพัฒนาคนจึงเป็นสิ่งส าคัญที่สุดเพื่อให้ประสบความส าเร็จในการด าเนิน โครงการการบริหารก าลังคน ต้องมีการพัฒนาคนด้านความรู้ ทักษะ และวางแผน เพื่อให้เกิด การใช้คนให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลกับงานให้มากที่สุด 2. งบประมาณ (Money) หมายถึง เงิน หรือทุนที่ใช้ในการด าเนินโครงการทั้งจาก เงินทุนภายในและภายนอก ในการด าเนินโครงการ เงินทุนถือว่าเป็นปัจจัยหลักที่ส าคัญ เพราะ การด าเนินโครงการทุกโครงการจะไม่สามารถด าเนินการได้ดีหากขาดทุนในการด าเนินงาน เพราะงบประมาณ จะเป็นตัวขับเคลื่อนธุรกิจและปัจจัยต่างๆ ให้ด าเนินการไปได้ทั้งในด้านค่าแรงคน ค่าใช้จ่าย ในการด าเนินงาน ค่าใช้จ่ายในการซื้อวัสดุมาใช้ในการด าเนินโครงการ และในส่วนของการบริหาร เงินทุนนั้น ต้องมีการวางแผนในการจัดสรรเงินทุน ว่าท าอย่างไรให้มีการใช้จ่ายน้อยที่สุด มีการคิดหา วิธีท าให้ต้นทุนน้อยที่สุด และบริหารการใช้เงินให้เกิดประสิทธิผลการกับงานให้มากที่สุด 3. วัสดุอุปกรณ์ (Materials) หมายถึง วัสดุสิ่งของ วัตถุดิบ ชิ้นส่วนอะไหล่ ผลิตภัณฑ์ บริการหรืออุปกรณ์อื่นๆ ซึ่งมีส่วนน ามาใช้ในการให้บริการ เป็นสิ่งที่ส าคัญอันดับต่อมา เพราะ ทุกโครงการต้องอาศัยวัสดุและอุปกรณ์มาใช้ในการผลิต ดังนั้นต้องบริหารจัดการวัตถุดิบให้มี ประสิทธิภาพ มีความเพียงพอในการให้บริการ การใช้ต้นทุนที่เหมาะสมในการให้บริการ และ เกิดผลประโยชน์สูงสุดต่อผู้รับบริการ การบริหารวัสดุ ในการด าเนินงานว่าท าอย่างไรให้สิ้นเปลือง ทรัพยากร ในการผลิตให้น้อยที่สุด หรือการใช้ให้เกิดประโยชน์คุ้มค่าสูงสุด 4. การบริหารจัดการ (Management) หมายถึง วิธีการ ขั้นตอน หรือกระบวนการ ในการด าเนินโครงการ ความส าเร็จของการด าเนินโครงการส่วนใหญ่จะมาจากการที่องค์กร
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 14 มีการก าหนดขั้นตอนแนวทางในการด าเนินงานที่ดี การที่จะมีแนวทางการปฏิบัติงานและขั้นตอน ของการด าเนินธุรกิจที่ดีได้ ควรต้องมีการก าหนดนโยบายที่ชัดเจน มีวิสัยทัศน์ที่ดี มีการวางแผน จัดการ การติดตามความก้าวหน้าของงาน การตรวจสอบคุณภาพผลงานที่ได้ และการควบคุม การด าเนินโครงการอย่างต่อเนื่อง จากแนวคิดการบริหารจัดการทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพตามหลัก 4 M’s อาจสรุปได้ว่า แนวคิดการใช้กระบวนการอย่างมีระเบียบ จะท าให้การด าเนินงานบรรลุวัตถุประสงค์อย่างมี ประสิทธิภาพและประสิทธิผล โดยอาศัยทรัพยากรทางการบริหารที่ส าคัญ คือ บุคคล งบประมาณ วัสดุอุปกรณ์และการบริหารจัดการ 2.1.4 การบริหารแบบมีส่วนร่วม ความหมายของการบริหารแบบมีส่วนร่วม นันทกิตติแก้วกล้า (2553 อ้างใน นิเวศน์วงศ์สุวรรณ หน้า 177, 2560 ) การบริหาร แบบมีส่วนร่วม (Participative Management) หมายถึง การบริหารโดยให้บุคคลในองค์กรหรือ บุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องในกระบวนการตัดสินใจ ใช้ความคิดสร้างสรรค์ความเชี่ยวชาญ ในการบริหาร ให้บรรลุวัตถุประสงค์หรือแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดจากการบริหารงาน ซึ่งการบริหารงานแบบมีส่วนร่วม ก่อให้เกิดความเข้าใจร่วมกันในการปฏิบัติงานตามที่มุ่งหวัง และกระบวนการตัดสินใจสามารถรองรับ พฤติกรรมของบุคคลในองค์กรได้กว้างขวางและเกิดการยอมรับได้ เป็นหลักการของการบริหารงาน และส่งผลต่อการด าเนินการเชิงวิเคราะห์ซึ่งน าไปสู่การตัดสินใจ ลดช่องว่างของระบบการ สื่อสาร ในองค์กร และขจัดปัญหาความขัดแย้ง อุทัย ปริญญาสุทธินันท์ (2561) ได้ให้ความหมายไว้ว่า การมีส่วนร่วม หมายถึง การเปิด โอกาสให้บุคคลหรือกลุ่มบุคคลเข้ามามีส่วนร่วมในกิจกรรม ไม่ว่าจะเป็นทางตรงหรือทางอ้อม ในลักษณะของการร่วมรับรู้ ร่วมคิด ร่วมท า ร่วมตัดสินใจ และร่วมติดตามผล โดยกระบวนการ การมีส่วนร่วมของประชาชน แบ่งออกเป็น 6 ขั้นตอนที่ส าคัญ ได้แก่ 1. การมีส่วนร่วมในการค้นหาสาเหตุ และความต้องการ หมายถึง การมีส่วนร่วมในการ ริเริ่ม โครงการ ร่วมค้นหาปัญหาและสาเหตุของปัญหาภายในชุมชน ร่วมตัดสินใจก าหนดความต้องการและ ร่วมล าดับความส าคัญของความต้องการ 2. การมีส่วนร่วมในการวางแผน หมายถึง การมีส่วนร่วมในขั้นการวางแผน ก าหนด วัตถุประสงค์ วิธีการ แนวทางการด าเนินงาน รวมถึงทรัพยากรและแหล่งวิทยากรที่จะใช้ในโครงการ 3. การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ หมายถึง การเลือกนโยบายที่ประชาชนเกี่ยวข้อง ในการตัดสินใจเป็นกระบวนการต่อเนื่องที่ต้องด าเนินการไปเรื่อย ๆ ตั้งแต่การตัดสินใจในช่วงเริ่มต้น การตัดสินใจในช่วงด าเนินการวางแผน และการตัดสินใจในช่วงการปฏิบัติตามแผนที่วางไว้
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 15 4. การมีส่วนร่วมในการปฏิบัติการ หมายถึง การท าประโยชน์ให้แก่โครงการ โดยการร่วมช่วยเหลือด้านทุนทรัพย์ วัสดุอุปกรณ์ และแรงงาน 5. การมีส่วนร่วมในการติดตามประเมินผล หมายถึง การกระท าเพื่อให้รู้ว่าผลจาก การด าเนินงานบรรลุวัตถุประสงค์ที่ก าหนดไว้หรือไม่ โดยสามารถก าหนดการประเมินผลเป็นระยะ ต่อเนื่องหรือประเมินผลรวมทั้งโครงการในคราวเดียวก็ได้ 6. การมีส่วนร่วมในการเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ หมายถึง การเผยแพร่และสื่อสารถึงผล การด าเนินงาน กิจกรรมที่เกี่ยวข้องในทุกขั้นตอนให้สังคมทราบโดยความร่วมมือของผู้ที่มีส่วนได้เสีย กับการด าเนินงานดังกล่าว ลักษณะของการบริหารแบบมีส่วนร่วม ทิพย์ภาภรณ์มาศจันทร (2553 อ้างใน นิเวศน์วงศ์สุวรรณ หน้า 179, 2560) ลักษณะ ของการบริหารแบบมีส่วนร่วมนั้น เกิดจากบุคคลผู้น าแบบประชาธิปไตยที่บริหารงานด้วยโครงสร้าง การบริหารที่เอื้อต่อการมีส่วนร่วม เปิดโอกาสให้บุคคลมีส่วนร่วมในการตัดสินใจหรือมีส่วนร่วม ในการแสดงความคิดเห็น ให้ข้อเสนอแนะในการปฏิบัติงาน ในขั้นตอนใดขั้นตอนหนึ่งหรือทุกขั้นตอน ในกระบวนการบริหาร อันได้แก่การวางแผน การสั่งการ และการควบคุม ย่อมสร้างความภาคภูมิใจ ในการมีส่วนร่วมแก่บุคคล จะน ามาซึ่งความผูกพันและความยินยอมรับผลการปฏิบัติงานอันเกิดจาก การมีส่วนร่วมนั้น ๆ โดยปราศจากข้อโต้แย้ง นิภา อินทะวงศ์(2551 อ้างใน นิเวศน์วงศ์สุวรรณ หน้า 180, 2560) ได้แบ่งขั้นตอน ของการมีส่วนร่วมไว้จ านวน 4 ขั้นตอน คือ 1. การมีส่วนร่วมในการตัดสิน (Decision Making) ประกอบด้วย 3 ขั้นตอน คือ ริเริ่ม ตัดสินใจ และปฏิบัติการ 2. การมีส่วนร่วมในการปฏิบัติ(Implementation) ประกอบด้วย 3 ขั้นตอน คือ ด้านทรัพยากร การบริหาร และประสานความร่วมมือ 3. การมีส่วนร่วมในผลประโยชน์(Benefits) 4. การมีส่วนร่วมในการประเมิน (Evaluation) นิเวศน์วงศ์สุวรรณ (2560) สรุปได้ว่า ลักษณะของการบริหารแบบมีส่วนร่วมเป็น กระบวนการบริหารแบบประชาธิปไตยที่ผู้บริหารเปิดโอกาสให้บุคคลผู้ปฏิบัติงานมีส่วนร่วมใน กิจกรรมต่าง ๆ ขององค์กร โดยรูปแบบการบริหาร ได้แก่ การปรึกษาหารือ ระบบข้อเสนอแนะ และระบบส่งเสริมให้บุคคลผู้ปฏิบัติงานมีส่วนร่วมเป็นเจ้าของกิจการ ซึ่งเป็นลักษณะเน้นการกระจาย อ านาจให้สมาชิกทุกคนในองค์กรได้มีส่วนร่วมในการก าหนดภารกิจในการปฏิบัติงาน เพื่อร่วมกัน แก้ไขปัญหา ซึ่งจะต้องมีข้อมูลสารสนเทศ ที่สนับสนุนในการตัดสินใจ มีความรู้ความเข้าใจ และมีการให้รางวัลเพื่อสร้างแรงจูงใจ เป็นการให้ความส าคัญกับสมาชิกในการได้ร่วมคิดร่วมตัดสินใจ ร่วมปฏิบัติการ ร่วมในผลประโยชน์ร่วมในการประเมินผล และแก้ปัญหาร่วมกัน เพื่อสร้างความส าเร็จ ให้แก่องค์กร
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 16 ประโยชน์ของการบริหารแบบมีส่วนร่วม ทองใบ สุดชาลี(2543 อ้างใน นิเวศน์วงศ์สุวรรณ หน้า 185, 2560) กล่าวถึงประโยชน์ ของการบริหารงานแบบมีส่วนร่วม ดังนี้ 1. ส่งเสริมให้เกิดการตัดสินใจที่ดีขึ้น คือ การปฏิบัติภารกิจที่มีความสลับซับซ้อนมาก และยากที่จะได้รับข้อมูลข่าวสารประกอบการตัดสินใจอย่างมีประสิทธิภาพ หากสามารถเชิญชวน บุคลากรให้เข้าไปมีส่วนร่วมในการตัดสินใจได้มากเท่าใดก็จะยิ่งเป็นประโยชน์และท าให้การตัดสินนั้น ๆ มีคุณภาพมากยิ่งขึ้น 2. เป็นประโยชน์ในแง่ของการพัฒนาบุคลากร ทั้งนี้เพราะการเข้าไปมีส่วนร่วม ในการตัดสินใจจะท าให้บุคลากรเกิดการเรียนรู้ใหม่ ๆในการท างานและน าไปสู่การปรับปรุงทักษะการ ท างานที่นอกเหนือจากที่ก าหนดไว้ในหน้าที่ของตน 3. เป็นการเพิ่มศักยภาพในการจูงใจ และสร้างความผูกพันในการตัดสินใจ กล่าวคือ การตัดสินใจใด ๆ ในองค์กร ถ้าหากบุคคลได้เข้าไปมีส่วนร่วมในการด าเนินงานให้ส าเร็จได้อย่าง มีประสิทธิภาพจะเป็นประโยชน์ต่อผู้น าที่จะได้ร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาในด้านแบ่งปันอ านาจ และสร้าง พลังอ านาจให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา เพราะเป็นที่ยอมรับในเบื้องต้นแล้วว่า การตัดสินใจ แบบมีส่วนร่วมเป็นขั้นตอนส าคัญประการแรก ส านักงานคณะกรรมการการศึกษา (2547 อ้างใน นิเวศน์วงศ์สุวรรณ หน้า 186, 2560) ได้เสนอแนะถึงประโยชน์ของการบริหารแบบมีส่วนร่วมไว้ดังนี้ 1. ช่วยสร้างความสามัคคีและรวมพลังบุคลากรในองค์กร 2. ทราบถึงความต้องการในการพัฒนางานขององค์กร 3. เพิ่มพูนประสิทธิภาพการท างานให้สูงขึ้น ลดความเฉื่อยชาในการปฏิบัติงาน 4. ช่วยลดความขัดแย้งและต่อต้านจากบุคลากรระดับปฏิบัติการ 5. สร้างบรรยากาศการท างาน สรุปได้ว่า การบริหารแบบมีส่วนร่วม หมายถึง การเปิดโอกาสให้ทุกคนในองค์กรหรือ ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง ได้ร่วมกันก าหนดเป้าหมาย วางแผนการด าเนินงาน การน าแผนการด าเนินงาน ไปปฏิบัติ การทบทวนการประเมินผลการด าเนินงาน เพื่อสร้างผลแห่งความส าเร็จให้กับองค์กร และเป็นปัจจัยส าคัญของการบริหารงานแบบมีส่วนร่วมขององค์กร 2.1.5 การวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT Analysis) การวิเคราะห์ SWOT Analysis (เอกชัย บุญยาทิษฐาน, 2553) กล่าวไว้ว่า เป็นการวิเคราะห์ สภาพองค์การหรือหน่วยงานในปัจจุบัน เพื่อค้นหา จุดแข็ง จุดเด่น จุดด้อย หรือสิ่งที่อาจเป็นปัญหา ส าคัญในการด าเนินงานสู่สภาพที่ต้องการในอนาคต SWOT เป็นตัวย่อที่มีความหมายดังนี้
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 17 Strengths - จุดแข็งหรือข้อได้เปรียบ Weaknesses - จุดอ่อนหรือข้อเสียเปรียบ Opportunities - โอกาสที่จะด าเนินการได้ Threats - อุปสรรค ข้อจ ากัด หรือปัจจัยที่คุกคามการด าเนินงานขององค์การ หลักการส าคัญของการวิเคราะห์ SWOT คือการวิเคราะห์จากส ารวจสภาพการณ์ 2 ด้าน คือ สภาพการณ์ภายใน และสภาพการณ์ภายนอก ดังนั้นการวิเคราะห์ SWOT จึงเรียกได้ว่า เป็นการวิเคราะห์สภาพการณ์ (Situation Analysis) ซึ่งเป็นการวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อน เพื่อให้รู้ตนเอง (รู้เรา) รู้จักสภาพแวดล้อม (รู้เขา) ชัดเจน และวิเคราะห์โอกาส-อุปสรรค การวิเคราะห์ปัจจัยต่างๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์กร ซึ่งจะช่วยให้ผู้บริหารขององค์กรทราบถึงการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น ทั้งสิ่งที่ได้เกิดขึ้นแล้วและแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงในอนาคต รวมทั้งผลกระทบของ การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ที่มีต่อองค์กรธุรกิจ และจุดแข็ง จุดอ่อน และความสามารถ ด้านต่าง ๆ ที่องค์กรมีอยู่ ซึ่งข้อมูลเหล่านี้จะเป็นประโยชน์อย่างมากต่อการก าหนดวิสัยทัศน์ การก าหนดกลยุทธ์และการด าเนิน ตามกลยุทธ์ขององค์กรที่เหมาะสมต่อไป การวิเคราะห์ SWOT เป็นการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมต่าง ๆ ทั้งภายนอก และภายใน องค์กร ซึ่งปัจจัยเหล่านี้จะช่วยให้เข้าใจได้ว่ามีอิทธิพลต่อผลการด าเนินงานขององค์กรเป็นอย่างไร จุดแข็งขององค์กรจะเป็นความสามารถภายในที่ถูกใช้ประโยชน์เพื่อการบรรลุเป้าหมาย ในขณะที่ จุดอ่อนขององค์กรจะเป็นคุณลักษณะภายในที่อาจจะท าลายผลการด าเนินงาน ส่วนโอกาส ทางสภาพแวดล้อมจะเป็นสถานการณ์ที่ให้โอกาสเพื่อการบรรลุเป้าหมายองค์กร ในทางกลับกัน อุปสรรคทางสภาพแวดล้อมจะเป็นสถานการณ์ที่ขัดขวางการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ซึ่งผลจาก การวิเคราะห์ SWOT นี้จะใช้เป็นแนวทางในการก าหนดวิสัยทัศน์ การก าหนดกลยุทธ์เพื่อให้องค์กร เกิดการพัฒนาไปในทางที่เหมาะสม ส าหรับการวิเคราะห์ SWOT จะมีขั้นตอนดังนี้ 1. การประเมินสภาพแวดล้อมภายในองค์กร การประเมินสภาพแวดล้อมภายในองค์กร จะเกี่ยวกับการวิเคราะห์และพิจารณาทรัพยากรและความสามารถภายในองค์กรทุก ๆ ด้าน เพื่อที่จะ ระบุจุดแข็งและจุดอ่อนขององค์กร โดยแหล่งที่มาเบื้องต้นของข้อมูลเพื่อการประเมินสภาพแวดล้อม ภายใน คือระบบข้อมูลเพื่อการบริหาร ที่ครอบคลุมทุกด้าน ทั้งในด้านโครงสร้างระบบ ระเบียบวิธี ปฏิบัติงาน บรรยากาศในการท างานและทรัพยากรในการบริหาร (คน เงิน วัสดุ การจัดการ) รวมถึง การพิจารณาผลการด าเนินงานที่ผ่านมาขององค์กรเพื่อที่จะเข้าใจสถานการณ์และกลยุทธ์ก่อนหน้านี้ด้วย - จุดแข็งขององค์กร (S - Strengths) เป็นการวิเคราะห์ปัจจัยภายในจากมุมมองของผู้ที่ อยู่ภายในองค์กรนั้นเอง ว่าปัจจัยใดภายในองค์กรที่เป็นข้อได้เปรียบหรือจุดเด่นขององค์กรที่องค์กร ควรน ามาใช้ในการพัฒนาองค์กรได้และควรด ารงไว้เพื่อการเสริมสร้างความเข็มแข็งขององค์กร
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 18 - จุดอ่อนขององค์กร (W - Weaknesses) เป็นการวิเคราะห์ปัจจัยภายในจากมุมมอง ของผู้ที่อยู่ภายในจากมุมมองของผู้ที่อยู่ภายในองค์กรนั้น ๆ เองว่า ปัจจัยภายในองค์กรที่เป็นจุดด้อย ข้อเสียเปรียบขององค์กรที่ควรปรับปรุงให้ดีขึ้นหรือขจัดให้หมดไป อันจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กร 2. การประเมินสภาพแวดล้อมภายนอก เป็นการประเมินภายใต้สภาพแวดล้อมภายนอก องค์กรนั้น สามารถค้นหาโอกาสและอุปสรรคทางการด าเนินงานขององค์กรที่ได้รับผลกระทบ จากสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจทั้งในและระหว่างประเทศที่เกี่ยวกับการด าเนินงานขององค์กร เช่น อัตราการขยายตัวทางเศรษฐกิจ นโยบาย การเงิน การงบประมาณ สภาพแวดล้อมทางสังคม เช่น ระดับการศึกษาและอัตรารู้หนังสือของประชาชน การตั้งถิ่นฐานและการอพยพของประชาชน ลักษณะชุมชน ขนบธรรมเนียมประเพณี ค่านิยม ความเชื่อและวัฒนธรรม สภาพแวดล้อม ทางการเมือง เช่น พระราชบัญญัติ พระราชกฤษฎีกา มติคณะรัฐมนตรี และสภาพแวดล้อม ทางเทคโนโลยี หมายถึง กรรมวิธีใหม่ ๆ และพัฒนาการทางด้านเครื่องมืออุปกรณ์ที่จะช่วยเพิ่ม ประสิทธิภาพในการผลิตและให้บริการ - โอกาสทางสภาพแวดล้อม (O - Opportunities) เป็นการวิเคราะห์ว่าปัจจัยภายนอกองค์กร ปัจจัยใดที่สามารถส่งผลกระทบประโยชน์ ทั้งทางตรงและทางอ้อมต่อการด าเนินการขององค์กร ในระดับมหาภาค และองค์กรสามารถฉกฉวยข้อดีเหล่านี้มาเสริมสร้างให้หน่วยงานเข็มแข็งขึ้นได้ - อุปสรรคทางสภาพแวดล้อม (T - Threats) เป็นการวิเคราะห์ว่าปัจจัยภายนอกองค์กร ปัจจัยใดที่สามารถส่งผลกระทบในระดับมหภาค ในทางที่จะก่อให้เกิดความเสียหายทั้งทางตรง และทางอ้อม ซึ่งองค์กรจ าต้องหลีกเลี่ยงหรือปรับสภาพองค์กรให้มีความแข็งแกร่งพร้อมที่จะเผชิญ แรงกระทบดังกล่าวได้ ดังนั้น การวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT Analysis) เป็นการวิเคราะห์ปัจจัยภายในและ ภายนอกองค์การ ทั้งที่เป็นปัจจัยที่ส่งผลทางบวกหรือเป็นประโยชน์ และปัจจัยด้านลบซึ่งเป็นปัญหา หรืออุปสรรคต่อการด าเนินงาน ทั้งนี้ เพื่อให้ทราบถึงแนวทางการก าหนดทิศทางองค์การ รวมทั้ง การป้องกันปัญหาและอุปสรรคที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคต อันจะส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพและ ประสิทธิผลในการด าเนินงานขององค์การ 2.2 ทฤษฎีเกี่ยวกับความตระหนัก 2.2.1 ความหมายของความตระหนัก Koffka (1978) เสนอว่า ความตระหนักมีความหมายเหมือนกับความส านึก (Consciousness) ซึ่งเป็นภาวะทางจิตที่เกี่ยวกับสภาวะที่บุคคลได้รับความรู้ ได้รับรู้ หรือได้ ประสบการณ์ต่างๆ แล้วมีการประเมินค่าและความตระหนักถึงความส าคัญของตนเองที่มีต่อสิ่งนั้น ซึ่งเป็นเรื่องราวของสภาพตื่นตัวทางจิตใจต่อเหตุการณ์หรือสภาพการณ์นั้น ๆ ซึ่งหมายความว่า ระยะเวลาหรือประสบการณ์และสถานการณ์แวดล้อม หรือสิ่งเร้าภายนอกเป็นปัจจัยที่ท าให้บุคคลเกิด ความตระหนักขึ้น
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 19 เริงชัย คงสง (2547) กล่าวว่า ความตระหนักเป็นสภาวะทางจิตใจที่เกี่ยวกับความส านึก ความรู้สึกนึกคิดและความปรารถนาต่าง ๆ ของบุคคลต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง หรือเหตุการณ์ใดเหตุการณ์หนึ่ง โดยมีเหตุการณ์สภาพแวดล้อมในสังคมหรือสิ่งเร้าจากภายนอกเป็นปัจจัยที่ท าให้บุคคลเกิดความตระหนัก หรือกล่าวอีกนัยหนึ่ง ความตระหนักมีความหมายใกล้เคียงกับความส านึกนั่นเอง ชวาล แพรรัตกุล, 2526 (อ้างถึงใน ศิริกาญจน์ ศิริเลข, 2551) กล่าวว่า ความตระหนัก (Awareness) เป็นพฤติกรรมที่เกี่ยวกับการรู้ส านึกในสิ่งนั้นอยู่ จ าแนกและรู้จัก ซึ่งเป็นพฤติกรรม ที่ละเอียดอ่อน เกี่ยวกับความรู้สึกและอารมณ์ ดังนั้น การจะท าการวัดและประเมินจะต้องมีหลักการ และวิธีการ รวมถึงเทคนิคเฉพาะ กล่าวโดยสรุป ความตระหนัก (Awareness) คือ เป็นภาวะทางจิตใจที่เกี่ยวกับ ความส านึก ความรู้สึกและอารมณ์ของบุคคลที่ได้รับรู้หรือได้ประสบการณ์ต่าง ๆ ต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง เกิดการรับรู้แต่เป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้ เป็นเพียงความรู้สึกภายในจิตใจ 2.2.3 ปัจจัยที่มีผลต่อความตระหนัก บัณฑิต จุฬาศัย (2528) กล่าวถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้ของแต่ละบุคคลไว้ 3 ประการ ได้แก่ 1. ประสบการณ์การรับรู้นั้น ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ทั้งในอดีตที่ผ่านมาและ ในชีวิตประจ าวัน การรับรู้เรื่องราวใด ๆ ขึ้นอยู่กับความเกี่ยวข้องกับเหตุการณ์นั้น ประสบการณ์ ที่ได้พบเห็นจะมีผลกระทบโดยตรง ท าให้เกิดการรับรู้ในระดับต่าง ๆ 2. ความใส่ใจและการให้คุณค่าในเรื่องที่จะรับรู้ซึ่งแปลงเปลี่ยนได้หลายระดับ ตั้งแต่ ความจ าเป็น ความต้องการ ความคาดหวัง ความสนใจและอารมณ์ 3. ลักษณะรูปแบบของเรื่องที่จะรับรู้ นอกจากการรับรู้ของบุคคลจะขึ้นอยู่กับ ประสบการณ์ ความเอาใจใส่และการให้คุณค่าในเรื่องที่จะรับรู้และยังขึ้นอยู่กับรูปแบบของสิ่งหรือ เรื่องที่จะรับรู้เนื่องจากความตระหนักของแต่ละบุคคลขึ้นอยู่กับการรับรู้ของบุคคลนั้น ๆ สถิตย์ วงษ์สวรรค์ (2525) กล่าวไว้ว่า ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความตระหนัก สามารถ จ าแนกได้เป็น 2 ลักษณะ คือ 1. ปัจจัยภายนอก ได้แก่ ลักษณะของสิ่งเร้าที่ท าให้บุคคล สนใจที่จะรับรู้ อันจะน าไปสู่ ความตระหนักต่อไป 2. ปัจจัยภายใน ได้แก่ ลักษณะของบุคคล บุคคลจะเกิดความตระหนักต่อปรากฏการณ์ อย่างใดอย่างหนึ่ง มากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับปัจจัย 2 ด้าน คือ ปัจจัยด้านกายภาพ ได้แก่ สมรรถภาพ ของอวัยวะสัมผัส หู ตา จมูก ปาก ปัจจัยด้านจิตวิทยา ได้แก่ ความรู้เดิม การสังเกตพิจารณา ความสนใจ และความพร้อมที่จะรับรู้และเห็นคุณค่า เป็นต้น ซึ่งสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้ จะมีอิทธิพลท าให้เกิด ความตระหนักแตกต่างกัน
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 20 ดังนั้น ปัจจัยที่มีผลต่อความตระหนัก อาจแบ่งออกเป็น 2 ลักษณะ คือ ปัจจัยภายใน ของบุคคล เช่น ประสบการณ์ ความใส่ใจ การให้คุณค่า และรูปแบบของเรื่องที่จะรับรู้ ส าหรับปัจจัย ภายนอก เช่น สิ่งเร้า หรือสิ่งที่กระตุ้นการรับรู้ของบุคคล ล้วนส่งผลต่อการสร้างความตระหนักในตัว บุคคลแต่ละคน 2.3 ประสิทธิผล 2.3.1 ความหมายของประสิทธิผล Reddin (ม.ป.ป., อ้างถึงใน อนันต์ เกตุวงศ์, 2551) ประสิทธิผล เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับ การกระท าของผู้บริหารให้ผลงานนั้นบรรลุผลส าเร็จตามความคาดหมาย งานของนักบริหารจะต้อง เน้นอยู่ที่ประสิทธิผล คือ จะต้องท างานให้ได้ ประสิทธิผล การบริหารหรือการจัดการมีส่วนร่วม สัมพันธ์กับผลงานหรือผลผลิตที่นักบริหารได้กระท าในสถานการณ์หนึ่ง โดยใช้วิธีการปฏิบัติงาน ที่เหมาะสมเพื่อให้ได้ผลงานมากขึ้น หรือให้ได้ผลงานมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ Robert Kreitner (2007, อ้างถึงใน วิชานนท์ อาพัดนอก, 2560) ได้จ าแนกทัศนะ เกี่ยวกับความมีประสิทธิผล (Effectiveness) ออกเป็น 3 ทัศนะ คือ 1. ทัศนะดั้งเดิมเห็นว่าความมี ประสิทธิผล หมายถึง การด าเนินงานที่บรรลุเป้าหมายขององค์การที่ก าหนดไว้ (Goal Attainment Model) 2. ทัศนะเชิงทรัพยากรและระบบ (System Resource Model) ซึ่งตามแนวคิดนี้ ความมี ประสิทธิผล หมายถึง ความสามารถขององค์การในการที่จะจัดหาทรัพยากรที่มีคุณค่าหรือทรัพยากรที่ ขาดแคลนมาใช้ในองค์การได้ 3. ทัศนะที่ค านึงถึงความพึงพอใจของผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์การ (Satisfaction of Stakeholder Model) Gibson et al. (2008, อ้างถึงใน วิชานนท์ อาพัดนอก, 2560) นิยามประสิทธิผลไว้ว่า ประสิทธิผล (Effectiveness) เป็นเรื่องของการกระท าใด ๆ หรือความพยายามใด ๆ ที่มีความมุ่งหมาย จะได้รับผลอะไรอย่างใดอย่างหนึ่งให้เกิดขึ้น การกระท าหรือความพยายามจะมีประสิทธิผลสูงต่ า เพียงใดขึ้นอยู่กับว่าผลที่ได้รับนั้น ตรง ครบถ้วน ทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ โดย Gibson และคณะ แบ่งประสิทธิผลออกเป็น 2 ระดับ คือ 1. ประสิทธิผลของบุคคล คือ ลักษณะของบุคคลที่มีความสามารถปฏิบัติงานใด ๆ หรือปฏิบัติกิจกรรมใด ๆ แล้วประสบความส าเร็จ ได้ผลลัพธ์ตรงตามวัตถุประสงค์ที่ก าหนดไว้ เช่น มีความถูกต้อง มีคุณค่า มีความเหมาะสม และดีงาม ตรงกับความคาดหวังและความต้องการของ หมู่คณะ สังคม และผู้จะน าผลนั้นไปใช้เป็นผลที่ได้จากการปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพ คือ เป็นการปฏิบัติ ด้วยความพอใจ ปฏิบัติเต็มความสามารถ ปฏิบัติด้วยการเลือกสรรกลวิธีและเทคนิควิธีการ ที่เหมาะสมที่สุดจะท าให้บรรลุผลทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพอย่างสูงสุดแต่ใช้ทุน ทรัพยากร และ ระยะเวลาน้อยที่สุด
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 21 2. ประสิทธิผลขององค์การ เน้นไปที่ผลรวมขององค์การ ซึ่ง Gibson & Other อธิบาย ถึงเกณฑ์ของความมีประสิทธิผลขององค์การว่าประกอบด้วยตัวบ่งชี้ 5 ตัว คือ 1) การผลิต (Production) องค์การมีประสิทธิผล ถ้าองค์การสามารถด าเนินการผลิตให้ได้ผลผลิตทั้งเชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพได้ตรงตามความต้องการขององค์การ 2) ประสิทธิภาพ (Efficiency) องค์การ มีประสิทธิผล ถ้าอัตราส่วนระหว่างปัจจัยทรัพยากร ( Inputs) ที่ใช้กับผลผลิต (Outputs) มีความเหมาะสมในลักษณะที่ใช้ปัจจัยทรัพยากรได้คุ้มค่า 3) ความพึงพอใจ (Satisfaction) องค์การ มีประสิทธิผล ถ้าผลการด าเนินงานขององค์การน ามาซึ่งความส าเร็จสอดคล้องกับความต้องการ และความคาดหวังของสมาชิกในองค์การ 4) การปรับเปลี่ยน (Adaptiveness) องค์การมีประสิทธิผล ถ้าองค์การมีกลไกที่สามารถปรับเปลี่ยนการด าเนินงานได้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง ไปทั้งภายในองค์การและภายนอกองค์การ 5) การพัฒนา (Development) องค์การมีประสิทธิผล ถ้าองค์การสามารถเพิ่มพูนศักยภาพ (Potential) และวิสัย (Capacity) ขององค์การให้เจริญก้าวหน้า ตามการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม ในทัศนะของนักวิชาการไทย ประสิทธิผล ได้รับความนิยมกล่าวถึงการวัดความสามารถ ในการท างานของบุคคลหรือองค์การ ดังนี้ พิมลจรรย์ นามวัฒน์(2551, อ้างถึงใน วิชานนท์ อาพัดนอก, 2560) ให้ความหมาย ของประสิทธิผลว่า หมายถึง เป้าหมายสูงสุดขององค์การที่ต้องการให้บรรลุผล ภารดี อนันต์นาวี(2555, อ้างถึงใน วิชานนท์ อาพัดนอก, 2560) กล่าวไว้ว่า ประสิทธิผลนั้น มีความส าคัญต่อองค์การในประการส าคัญ กล่าวคือ ประสิทธิผลช่วยในการตรวจสอบวัตถุประสงค์ ของการจัดตั้งองค์การ และตรวจสอบว่าการด าเนินงานนั้นเป็นไปตามเป้าหมายที่ต้องการหรือไม่ และเพียงใด โดยอาจจะประเมินเทียบกับแผนงานที่องค์การก าหนด อันจะช่วยให้องค์การจัดสรร ทรัพยากรสนับสนุนการด าเนินงานให้บรรลุเป้าหมายให้ดีขึ้น โดยหากปรากฏว่าผลการด าเนินงาน ขององค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์ และตามคาดหวังที่วางไว้ก็ถือได้ว่าองค์การมีประสิทธิผล ฐนันดร์ศักดิ์ บวรนันทกุล (2557, อ้างถึงใน วิชานนท์ อาพัดนอก, 2560) ประสิทธิผล หมายถึง เป็นการพิจารณาถึงการท างานเทียบเป้าหมายที่วางไว้ อย่างไรก็ตาม ประสิทธิผลมักเป็นค า ที่มีการกล่าวถึงหรือน ามาศึกษาควบคู่กับประสิทธิภาพจากการด าเนินงานเรื่องใดเรื่องหนึ่งเสมอ และโดยทั่วไปผลจากการด าเนินงานควรที่จะมีประสิทธิภาพหรือประสิทธิผลในภาวะที่สมดุลกันด้วย สรุปได้ว่า ประสิทธิผล หมายถึง การกระท าหรือความพยายามใด ๆ ที่มีความมุ่งหมาย จะได้รับผลอะไรอย่างใดอย่างหนึ่งให้เกิดขึ้นแล้วประสบความส าเร็จ ได้ผลลัพธ์ตรงตามวัตถุประสงค์ ที่ก าหนดไว้ ตรงกับความคาดหวังและความต้องการที่วางไว้
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 22 2.3.2 ความส าคัญของประสิทธิผล อรุณ รักธรรม (2532, อ้างถึงใน สุภาภรณ์ วงศ์กรเชาวลิต, 2560) ได้กล่าวถึง ความส าคัญของประสิทธิผลว่า ในการด าเนินกิจการต่าง ๆ ของทุกองค์การนั้น มีวัตถุประสงค์เพื่อ บรรลุผลส าเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ ซึ่งถือเป็นความสามารถที่ได้มาอีกทั้งมีการใช้ประโยชน์จาก ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจ ากัดให้เกิดประโยชน์สูงสุดเท่าที่จะกระท าได้เพื่อการด าเนินการตามเป้าหมาย ที่ตั้งไว้ ซึ่งถือว่ามีความส าคัญเพราะว่า เป็นการก่อให้เกิดประสิทธิผล อาภรณ์ อ่อนคง (2561, อ้างถึงใน สุภาภรณ์ วงศ์กรเชาวลิต, 2560) ได้กล่าวว่า ประสิทธิผลมีความส าคัญเป็นอย่างยิ่งต่อการบริหารและองค์การ ซึ่งนับว่าเป็นการตัดสินใจขั้นสุดท้าย ในแง่การบริหารองค์การนั้นจะประสบผลส าเร็จหรือไม่ องค์การจะมีความมั่นคงอยู่รอด ขึ้นอยู่กับ ประสิทธิผลขององค์การ ดังนั้นประสิทธิผลจึงมีความส าคัญต่อองค์การ ดังนี้ 1. ช่วยในการตรวจสอบวัตถุประสงค์ของการก่อตั้งองค์การ ในการก่อตั้งองค์การขึ้นมา นั้นย่อมก าหนดวัตถุประสงค์พร้อมทั้งเป้าหมายไว้อย่างชัดเจน เพื่อเป็นแนวทางการปฏิบัติงานให้ เป็นไปตามความต้องการ 2. เพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานกับแผนงานที่ได้ก าหนดไว้ ซึ่งในการปฏิบัติงานของ แต่ละกิจกรรมนั้นจะต้องเริ่มตั้งแต่มีการวางแผน ก าหนดบทบาทหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบ มีการจัดสรร ทรัพยากร และต้องใช้อ านาจหน้าที่การบริหารจัดการเพื่อก่อเกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผล 3. ช่วยในการประเมินผลส าเร็จลุล่วงตามเป้าหมายกับวัตถุประสงค์ โดยเปรียบเทียบ ผลงานการปฏิบัติงานได้ตามแผนงานที่วางไว้กับวัตถุประสงค์ตามเป้าหมายขององค์การที่คาดหวัง ถ้าผลงานบรรลุผลตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายและความคาดหวังขององค์การ แสดงว่า องค์การ มีประสิทธิผล ซึ่งประสิทธิผลจะสามารถพิจารณาเป็น 2 ระดับคือ 1. ประสิทธิผลของบุคคล คือ ลักษณะของบุคคลซึ่งมีความสามารถที่จะปฏิบัติกิจกรรม และด าเนินงานต่าง ๆ แล้วประสบความส าเร็จ ซึ่งก่อให้เกิดผลโดยตรงและสมบูรณ์ครบถ้วนตาม วัตถุประสงค์ ผลที่ได้มีลักษณะที่มีคุณภาพ เช่น ความมีคุณค่า มีความถูกต้อง เกิดความเหมาะกับงาน อีกทั้งตรงกับความคาดหวังและความต้องการของกลุ่มและสังคม และสามารถที่จะให้ผู้อื่นน าผลที่ได้ ไปปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพ 2. ประสิทธิผลขององค์การ คือ เป็นการเน้นและระบุเจาะจงไปที่ผลรวมขององค์การ ซึ่ง Gibson ได้มีการอธิบายถึงเกณฑ์การมีประสิทธิผลขององค์การว่าจะต้องประกอบด้วยตัวบ่งชี้ 5 ตัว คือ การพัฒนา (Development) การปรับเปลี่ยน (Adaptiveness) ประสิทธิภาพ (Efficiency) การผลิต (Production) ความพึงพอใจ (Satisfaction) ติน ปรัชญพฤทธิ์(2536, อ้างถึงใน วรพล สุพรรณอ่วม, 2551) ได้กล่าวถึงความส าคัญ ของประสิทธิผล ว่าเป็นความสามารถขององค์การในการสร้างการปฏิบัติการในการด าเนินงาน
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 23 ให้บรรลุวัตถุประสงค์ตามจุดมุ่งหมายที่วางไว้โดยบางครั้งไม่ได้ค านึงถึงปริมาณทรัพยากรที่ใช้ใน กระบวนการของการด าเนินงานและได้ให้ความส าคัญในความแตกต่างระหว่างประสิทธิภาพและ ประสิทธิผลไว้ว่า ประสิทธิภาพนั้นถือได้ว่าเป็นการที่มีการใช้ทรัพยากรสิ้นเปลืองน้อยที่สุด แต่ในส่วน ของประสิทธิผลนั้น ได้ค านึงถึงความส าคัญในแง่ความสามารถที่จะบรรลุในเป้าหมายที่ก าหนดไว้ แต่ สองค านี้ มีความหมายที่ใกล้เคียงและเกี่ยวข้องกันคือ องค์การจะมีวิธีด าเนินการปฏิบัติการในการใช้ ทรัพยากรให้สิ้นเปลืองน้อยที่สุดโดยมีเป้าหมายคือ ประสิทธิผล ภรณี กีร์ติบุตร (ม.ป.ป. อ้างถึงใน สุภาภรณ์ วงศ์กรเชาวลิต, 2560) ได้กล่าวถึง ความส าคัญของประสิทธิผลว่า เป็นการก่อให้เกิดผลการปฏิบัติการของการด าเนินงานโดยมีผลของ งานได้บรรลุตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายที่วางไว้ซึ่งมีนักวิชาการสาขาต่าง ๆ ได้ให้ความส าคัญของ ประสิทธิผลในหลายมุมมอง เช่น นักเศรษฐศาสตร์หรือนักวิชาการทางด้านการเงิน มักจะให้ คว ามส าคัญในเ รื่องที่เกี่ย วกับคุณภ าพห รือป ริม าณของผลผลิตของสินค้ าห รือบ ริก า ร ส่วนนักวิทยาศาสตร์นั้นก็ได้วิจัยและมีมุมมองของประสิทธิผลออกมาเป็นรูปของจ านวน เป็นสิ่งประดิษฐ์ใหม่ ๆ ขององค์การ ในขณะที่นักสังคมศาสตร์ก็จะตีความหมายของความส าคัญของ ประสิทธิผลออกมาในเรื่องของคุณภาพชีวิต เป็นต้น สรุปได้ว่า ประสิทธิภาพเป็นสิ่งส าคัญต่อบุคลากรและองค์การ เพราะเป็นสิ่งที่ช่วยให้ บุคคลหรือองค์กรบรรลุวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายที่ก าหนดไว้ โดยจะช่วยในการตรวจสอบ วัตถุประสงค์ ประเมินผลการปฏิบัติงานกับแผนงานที่ได้ก าหนดไว้ ท าให้การประเมินผลส าเร็จลุล่วง ตามเป้าหมายโดยใช้ทรัพยากรให้สิ้นเปลืองน้อยที่สุด 2.3.3 การวัดประสิทธิผล เทพศักดิ์ บุณยรัตพันธ์ (2554, อ้างถึงใน ณัฐฐินันท์ ตั้นเจริญ, 2563) ได้อธิบายถึง การวัดประสิทธิผลไว้ว่าความมีประสิทธิผลสามารถวัดได้ 2 แนวทาง คือ 1. การวัดประสิทธิผลในแง่เป้าหมาย เป็นการใช้วิธีวัดที่ตั้งอยู่บนวิธีการและเป้าหมาย ขององค์การ โดยพบว่า ความสามารถในการผลิต ความยืดหยุ่นคล่องตัว และปราศจากความกดดัน และข้อขัดแย้ง มีความสัมพันธ์ต่อกันอย่างใกล้ชิดกับเป้าหมายขององค์การ 2. การวัดประสิทธิผลในแง่ของทรัพยากร โดยมีแนวคิดว่าองค์การเป็นระบบเปิด ซึ่งมีความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมในการแลกเปลี่ยน และการแข่งขัน ดังนั้น ความสามารถของ องค์การในการจัดสรรทรัพยากรจะมีประสิทธิผลสูงสุดก็ต่อเมื่อองค์การสามารถจัดสรรทรัพยากรให้ เกิดประโยชน์ได้มากที่สุด เยาวดี รางชัยกุล วิบูลย์ศรี(2551, อ้างถึงใน ณัฐฐินันท์ ตั้นเจริญ, 2563) กล่าวว่า การประเมินผลหรือการวัดประสิทธิผลการปฏิบัติงาน แบ่งออกได้เป็น 3 ประเภท ตามระยะเวลาที่ท า การประเมิน
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 24 1. การประเมินระหว่างการด าเนินงาน เป็นการประเมินเพื่อติดตามดูผลผลิตของ โครงการในขณะที่โครงการนั้น ๆ ก าลังด าเนินอยู่ การประเมินประเภทนี้ให้ข้อมูลเชิงวิเคราะห์ที่ จ าเป็นแก่ผู้จัดการโครงการ และผู้ตัดสินใจเพื่อปรับนโยบาย วัตถุประสงค์ ตลอดจนการจัดการ ทรัพยากรของโครงการ ผลจากการประเมินระหว่างการด าเนินการนี้ อาจจะให้สารสนเทศที่เป็น ประโยชน์ส าหรับการวางแผนโครงการใหม่ได้ด้วย 2. การประเมินเมื่อสิ้นสุดโครงการ เป็นการประเมินเพื่อวิเคราะห์ผลผลิตทั้งหมด ที่เกิดขึ้นเมื่อสิ้นสุดโครงการ การประเมินประเภทนี้จะให้สารสนเทศที่จ าเป็นทั้งหมดแก่ผู้ตัดสินใจ และผู้วางแผน ส าหรับใช้เพื่อการวางแผนโครงการใหม่ และเพื่อเป็นแนวทางการประเมินผลในอนาคตต่อไป 3. การประเมินย้อนหลัง เป็นการประเมินเพื่อตรวจสอบย้อนหลังเมื่อโครงการสิ้นสุดไป แล้วในช่วงระยะเวลาหนึ่งว่ามีผลกระทบจากโครงการหรือไม่อย่างไร อนันต์ เกตุวงศ์(2534, อ้างถึงใน สุภาภรณ์ วงศ์กรเชาวลิต, 2560) ได้กล่าวว่า การวัด ประสิทธิผลนั้น สามารถที่จะกระท าได้โดยต้องพิจารณาจาก 1. ผลงานในกิจกรรมที่ก าหนดเอาไว้ เปรียบเทียบกับผลงานในกิจกรรมที่ได้ลงมือปฏิบัติท าจริง 2. ทรัพยากรที่ใช้เพื่อการด าเนินงานตามแผน โดยเปรียบเทียบกับความสัมพันธ์ระหว่างจ านวนหรือปริมาณของทรัพยากรที่ก าหนดไว้ว่าต้องใช้ ปริมาณเท่าใดกับทรัพยากรที่ต้องใช้ไปจริง ๆ 3. วัตถุประสงค์ของแผนงาน โดยท าการเปรียบเทียบ ความสัมพันธ์ในความส าเร็จที่เกิดขึ้น จากการด าเนินงานตามแผนกับความส าเร็จของผู้วางแผนที่ได้ คาดการณ์ว่าจะได้รับ และวัดโดยการน าเอาสถานะ (Status) ที่ได้จากการประเมินผลการด าเนินงาน ลบด้วยสภาวการณ์ที่เป็นอยู่ กล่าวโดยสรุป การวัดประสิทธิผล สามารถวัดได้ในแง่ของเป้าหมายและแง่ของ ทรัพยากร แบ่งออกได้เป็น 3 ลักษณะ ได้แก่ ระหว่างการด าเนินงาน สิ้นสุดโครงการ ย้อนหลัง โดย การวัดประสิทธิผลกระท าได้โดยการพิจารณาจาก 1. ผลงานในแผนงานเปรียบเทียบกับผลงานจาก การลงมือปฏิบัติ 2. ทรัพยากรในแผนงานกับทรัพยากรที่ใช้จริง 3. วัตถุประสงค์ของแผนงาน เปรียบเทียบความส าเร็จที่คาดการณ์กับความส าเร็จที่เกิดขึ้นจริง 2.4 แนวคิดเกี่ยวกับทุนทางสังคม 2.4.1 ความหมายของทุนทางสังคม ส านักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (2546) (อ้างใน เอกณรงค์ ขวดแก้ว, 2549) กล่าวถึงทุนทางสังคมในบริบทของสังคมไทยว่า หมายถึง ผลรวมของสิ่งดี งามต่าง ๆ ที่มีอยู่ในสังคมทั้งในส่วนที่ได้จากการสั่งสมและการต่อยอดรวมถึงการรวมตัวของคนที่มี คุณภาพเพื่อสร้างประโยชน์ต่อส่วนรวมบนพื้นฐานของความไว้เนื้อเชื่อใจ สายใยแห่งความผูกพันและ วัฒนธรรมที่ดีงามซึ่งหากน ามาพัฒนาและใช้ประโยชน์อย่างเหมาะสมแล้วจะเป็นปัจจัยส าคัญ
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 25 ในการพัฒนาประเทศและสังคมให้สมดุลและยังยื่น นอกจากนี้ได้กล่าวถึงขอบเขตและองค์ประกอบ ของทุนทางสังคมว่าควรประกอบด้วย 1) ทุนมนุษย์ ที่มีคุณภาพ มีความรู้ สติปัญญาและทักษะ มีคุณธรรม มีวินัย และ ความรับผิดชอบ มีทัศนคติที่ดีในการท างาน โดยเฉพาะอย่างยิงมีการรวมกลุ่มและสร้างเครือข่ายเพื่อสร้าง ประโยชน์ให้ส่วนรวม 2) ทุนที่เป็นสถาบัน ได้แก่ สถาบันครอบครัว สถาบันการศึกษา ศาสนา การเมือง รวมทั้งองค์กรที่ตั้งขึ้นมา เช่น องค์กรพัฒนาเอกชน องค์กรชุมชน ฯลฯ 3) ทุนทางปัญญาและวัฒนธรรม ครอบคลุมถึงระบบคุณค่า เช่น คุณธรรม วินัย จิตส านึกต่อส่วนรวม วัฒนธรรมไทย และภูมิปัญญาท้องถิ่น แหล่งประวัติศาสตร์ โบราณคดี ฯลฯ 2.4.2 ประโยชน์ของทุนทางสังคม Putnam (2000) กล่าวถึงประโยชน์ของทุนทางสังคมในรูปเครือข่ายที่เกิดจากความเห็น พ้องต้องกันของประชาชนว่า มีอยู่หลายประการ อาทิ 1. ท าให้เพิ่มศักยภาพในการท างาน และช่วยลดต้นทุนในการท างานได้มากกว่าที่จะ ปลีกตัวไปท าแบบปัจเจกชน 2. ท าให้เกิดจารีตประเพณีที่เกี่ยวกับการพึ่งพาอาศัยกัน หรือการต่างตอบแทน (Reciprocity) ซึ่งท าให้องค์กรชุมชนแข็งแรงและมีพลังมากขึ้น ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับกระบวนการรักษา ชื่อเสียง การยอมรับจารีตประเพณีของชุมชนนั้น ๆ ด้วยว่ามีมากน้อยเพียงใด 3. เกิดความไว้วางใจระหว่างกันของคนในเครือข่าย ท าให้การติดต่อและระบบข้อมูล ข่าวสารมีความสะดวกรวดเร็ว 4. มีการนาความส าเร็จร่วมกันในอดีตมาใช้ให้เป็นประโยชน์ เพื่อสร้างความร่วมมือในอนาคต Putnam ยังมองว่า การท างานร่วมกันในชุมชนเป็นสิ่งที่ท าได้ง่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หากสิ่งที่เอื้อให้เกิดทุนทางสังคมยังคงมีอยู่ในชุมชน (Stock of Social Capital) ดังนั้น ในอีกแง่มุมหนึ่ง ทุนทางสังคมจะท าให้ชุมชนมีพลังเพียงพอที่จะท าในเรื่องต่าง ๆ ได้มากยิ่งขึ้น โดย Putnam ได้อธิบายว่า ทุนทางสังคมมีความส าคัญอย่างน้อยอีก 2 ประการ ได้แก่ 1. ทุนทางสังคมท าให้คนสามารถแก้ไขปัญหาได้ง่ายขึ้น ผู้คนอาจจะดีขึ้นถ้าพวกเขามี ความร่วมมือกันและมีการแบ่งปันซึ่งกันและกัน 2. ทุนทางสังคมช่วยหล่อลื่นกลไกการท างานในชุมชน ทาให้ชุมชนอยู่กันอย่างสันติและ มีความสงบมากขึ้น ทั้งนี้ เมื่อคนในชุมชนมีความรู้สึกไว้วางใจกัน ก็จะท าให้เกิดการปฏิสัมพันธ์ที่มีการ ท าเป็นกิจวัตรประจ าวันของประชาชน ท าให้เกิดการแลกเปลี่ยนทางสังคมที่ประชาชนไม่ต้องเสีย ค่าใช้จ่ายใด ๆ
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 26 กล่าวโดยสรุป ทุนทางสังคมคือสิ่งต่าง ๆ ที่ดีงามและมีคุณค่า ซึ่งอาจเกิดจากการสั่งสม หรือรวมตัวขององค์ประกอบหลาย ๆ อย่างเข้าด้วยกัน สิ่งเหล่านี้จะเป็นประโยชน์และปัจจัยส าคัญ ในการพัฒนาสังคมในด้านต่าง ๆ เช่น การเพิ่มศักยภาพในการท างาน เสริมพลังทางสังคม อ านวยความสะดวก ในการติดต่อประสานงาน ทุนทางสังคมที่ส าคัญได้แก่ ทุนที่เป็นตัวคนหรือทุนมนุษย์ ทุนทางสถาบัน และทุนทางปัญญาและวัฒนธรรม 2.5 แนวคิดเกี่ยวกับศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ (ศพอส.) 2.5.1 ความหมายและแนวคิดของการจัดตั้ง ศพอส. (กรมกิจการผู้สูงอายุ, 2557 หน้า 1 - 3) ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพ ผู้สูงอายุ เป็นการจัดสวัสดิการสังคมส าหรับผู้สูงอายุในชุมชนรูปแบบหนึ่งภายใต้แนวคิด “ร่วมแรง ร่วมใจ ผู้สูงวัย กายใจเบิกบาน” เพื่อให้ผู้สูงอายุได้มีสถานที่รวมกลุ่มในการจัดกิจกรรมและบริการที่ ครอบคลุมทุกมิติทางด้านสุขภาพ สังคม จิตใจ และเศรษฐกิจ โดยเฉพาะมิติด้านเศรษฐกิจที่เน้น การสร้างรายได้และการมีงานท าที่เหมาะสมส าหรับผู้สูงอายุเพื่อยกระดับการจัดบริการและสวัสดิการ ทางสังคมในการคุ้มครอง ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตผู้สูงอายุแบบครบวงจร สามารถตอบสนอง ปัญหาและความต้องการของผู้สูงอายุและชุมชนได้โดยใช้ชุมชนเป็นพื้นฐาน และเปิดโอกาสให้ ผู้สูงอายุแกนน า อาสาสมัคร ชุมชน องค์กรเครือข่ายจากภาครัฐ และภาคเอกชนมีส่วนร่วมขับเคลื่อน การด าเนินงาน โดยมีองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นให้การหนุนเสริม วัตถุประสงค์การจัดตั้ง 1. เพื่อส่งเสริมให้ผู้สูงอายุได้มีสถานที่ในการจัดกิจกรรมและบริการเพื่อ การพัฒนาด้านสังคม เศรษฐกิจ และสุขภาพผู้สูงอายุ และสมาชิกอื่นๆในชุมชน 2. เพื่อเป็นศูนย์ส่งเสริมอาชีพและจ าหน่ายผลิตภัณฑ์ผู้สูงอายุ 3. เพื่อเป็นศูนย์ในการถ่ายทอดภูมิปัญญาของผู้สูงอายุในชุมชน 4. เพื่อเป็นศูนย์ส่งเสริมและสนับสนุนอาสาสมัครดูแลผู้สูงอายุ 5. เป็นศูนย์ข้อมูลผู้สูงอายุในพื้นที่ กลุ่มเป้าหมาย กลุ่มเป้าหมายที่ใช้บริการในศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ แบ่งเป็น 2 กลุ่ม ได้แก่ กลุ่มเป้าหมายหลัก คือ ผู้สูงอายุที่อาศัยอยู่ในชุมชนและพื้นที่ให้บริการ รวมถึง สมาชิกครอบครัวของผู้สูงอายุและผู้ดูแล กลุ่มเป้าหมายรอง คือ สมาชิกทุกช่วงวัยในชุมชน และ สมาชิกองค์การต่าง ๆ ประโยชน์จากการจัดตั้งต่อผู้สูงอายุ 1. การมีส่วนร่วมในกิจกรรมและเข้าร่วมทางสังคม ท าให้ผู้สูงอายุคลายเหงา เกิด การแลกเปลี่ยน เรียนรู้ เป็นการใช้เวลาว่างให้เป็นประโยชน์
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 27 2. ผู้สูงอายุได้รับการเสริมสร้างภาวะทางร่างกาย จิตใจ สังคม และสติปัญญา 3. ผู้สูงอายุเกิดความตระหนักต่อคุณค่าและศักยภาพของตนเอง 4. ผู้สูงอายุได้ถ่ายทอดความรู้และภูมิปัญญาให้สืบทอดต่อไปในชุมชน 5. ผู้สูงอายุได้ฝึกฝนเรียนรู้ทักษะทางด้านอาชีพ สามารถน าไปประกอบอาชีพ สร้างงาน สร้างรายได้ ช่วยเหลือตนเองต่อไป 6. ผู้สูงอายุมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น ประโยชน์จากการจัดตั้งต่อองค์กร/ชมรมผู้สูงอายุ 1. เพื่อเป็นศูนย์รวมให้ผู้สูงอายุ สมาชิกชมรม องค์กรเครือข่าย มีสถานที่ ในการด าเนินกิจกรรมต่าง ๆ 2. เพื่อส่งเสริมการจัดกิจกรรมส าหรับผู้สูงอายุและชุมชนในรูปแบบใหม่ๆ ซึ่งท าให้เกิดการพัฒนาความสามารถและทักษะตามความสนใจ รวมทั้งส่งเสริมให้ผู้สูงอายุ เกิดการดูแลตนเอง ผู้อื่น และชุมชน ประโยชน์จากการจัดตั้งต่อองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น 1. เป็นการยกระดับและพัฒนารูปแบบการจัดบริการและสวัสดิการสังคม เพื่อพัฒนาคุณภาพชีวิตผู้สูงอายุ 2. ส่งเสริมให้เกิดการระดมทรัพยากร แสวงหาความร่วมมือจากหน่วยงานทั้งภายใน และภายนอกให้มีส่วนร่วมในการจัดกิจกรรมและบริการส าหรับผู้สูงอายุและเชื่อมโยงคนทุกช่วงวัย ให้ได้รับประโยชน์จากการด าเนินงานของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ (ศพอส.)
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 28 ภาพที่ 2 ตัวแบบ (Model) ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ สรุปได้ว่า ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ (ศพอส.) เป็นการยกระดับและ พัฒนารูปแบบการจัดบริการและสวัสดิการสังคมเพื่อการพัฒนาคุณภาพชีวิตผู้สูงอายุ ส่งเสริมให้เกิด การระดมทรัพยากร ความร่วมมือจากหน่วยงานทั้งภายในและภายนอกให้มีส่วนร่วมในการจัด กิจกรรมและบริการส าหรับผู้สูงอายุ เชื่อมโยงคนทุกวัยให้ได้รับประโยชน์จากการด าเนินงานศูนย์ฯ เป็นศูนย์รวมให้ผู้สูงอายุ สมาชิกชมรม องค์กรเครือข่าย มีสถานที่ในการด าเนินกิจกรรมต่าง ๆ ท าให้ เกิดการพัฒนาความสามารถและทักษะตามความสนใจ รวมทั้งส่งเสริม ให้ผู้สูงอายุเกิดการดูแลตนเอง ผู้อื่น ท าให้ผู้สูงอายุมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นต่อไป
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 29 2.5.2 ข้อก าหนดของ ศพอส. ด้านอาคารสถานที่จัดตั้ง ศพอส. 1. พิจารณาปรับปรุงอาคารสถานที่ที่มิได้ใช้ประโยชน์ที่มีอยู่ในชุมชน เช่น พื้นที่ ในองค์การบริหารส่วนต าบล เทศบาล วัด มัสยิด โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพต าบล อาคารโรงเรียน หรือศูนย์พัฒนาเด็กเล็กที่ไม่ได้มีการใช้งานแล้ว 2. หากจะมีการก่อสร้างที่ท าการ ศพอส. ขึ้นใหม่ ควรค านึงถึงระยะทางการเดินทาง ไป-กลับ สะดวก ไม่ห่างจากชุมชน 3. การจัดการสภาพแวดล้อมให้เหมาะสมและปลอดภัยส าหรับผู้สูงอายุภายใน ศพอส. การบริหารจัดการ ศพอส. กลไกการบริหารจัดการ ศพอส. ให้ด าเนินงานอย่างมีประสิทธิภาพ ประกอบด้วย 1. คณะกรรมการบริหาร ศพอส. องค์ประกอบของคณะกรรมการบริหาร ศพอส. ได้แก่ นายกองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น เป็นที่ปรึกษา ประธาน ศพอส. คัดเลือกจากประธานชมรม ผู้สูงอายุ รองประธาน คัดเลือกจากผู้แทนชมรมผู้สูงอายุ ผู้แทนผู้สูงอายุ จ านวน 3 – 5 คน เป็นกรรมการ ผู้แทนอาสาสมัคร จ านวน 1 - 2 คน เป็นกรรมการ กรรมการและเลขานุการ ให้คัดเลือกจากผู้แทน องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นหรือผู้สูงอายุ โดยให้ผู้บริหารองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น เป็นผู้ลงนาม ในค าสั่งแต่งตั้ง โดยมีอ านาจหน้าที่ก าหนดแนวทางการด าเนินงาน จัดท าแผนปฏิบัติงาน โครงการ กิจกรรมของ ศพอส. จัดท าระบบข้อมูลผู้สูงอายุในพื้นที่ แสวงหาความร่วมมือจากภาคีเครือข่าย องค์กรเครือข่ายในชุมชน ส่งเสริมและสนับสนุนให้เกิดการด าเนินงาน ศพอส. อย่างต่อเนื่อง ด าเนินการอื่น ๆ ตามที่เห็นสมควร เพื่อให้การด าเนินงาน ศพอส. บรรลุตามวัตถุประสงค์ 2. งบประมาณ ศพอส. ในการขับเคลื่อนงานได้แก่ การก่อสร้างหรือปรับปรุง อาคารสถานที่ และการจัดกิจกรรมเพื่อผู้สูงอายุ นอกจากนี้สามารถขอรับการสนับสนุนจากกองทุนต่าง ๆ เช่น กองทุนผู้สูงอายุ กองทุนส่งเสริมการจัดสวัสดิการสังคม กองทุนสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ส านักงานหลักประกัน สุขภาพแห่งชาติ (สปสช.) และรายได้จากแหล่งที่มาอื่น ๆ เช่น การจ าหน่ายผลิตภัณฑ์ของ ศพอส. การจัดกิจกรรมระดมทุน กิจกรรมหารายได้ การบริจาค การเก็บเงินค่าใช้บริการ การให้เช่าสถานที่จัด งาน รวมทั้งการสนับสนุนงบประมาณขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น เป็นต้น 3. กลไกการด าเนินงาน แบ่งออกเป็น 3 ระดับ ได้แก่ ส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค ระดับพื้นที่
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 30 ภาพที่ 3 กลไกการด าเนินงาน ภาพที่ 3 กลไกการด าเนินงาน หน่วยงานที่ร่วมด าเนินการ 1. องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น มีภารกิจโดยตรงในการคุ้มครอง ส่งเสริมและพัฒนา ศักยภาพผู้สูงอายุ อีกทั้งยังเป็นกลไกในการก าหนดนโยบายและขับเคลื่อนงานผู้สงอายุในระดับพื้นที่ 2. ชมรมผู้สูงอายุ เป็นการรวมกลุ่มของผู้สูงอายุ เพื่อท ากิจกรรมร่วมกัน ในปัจจุบัน ชมรมผู้สูงอายุมีจ านวนมากและกระจายอยู่ทุกพื้นที่ ชมรมผู้สูงอายุจึงมีบทบาทส าคัญในการร่วมจัดตั้ง ศพอส. มีประสบการณ์ในการบริหารจัดการงานผู้สูงอายุในระดับชุมชน ชมรมผู้สูงอายุที่เข้มแข็งจะมี ส่วนร่วมในการบริหารจัดการ ศพอส. ได้อย่างมีประสิทธิภาพ 3. ความร่วมมือของหน่วยงานในจังหวัดและพื้นที่การจัดตั้งและด าเนินงาน ศพอส. จะต้องได้รับความร่วมมือจากหน่วยงานในระดับพื้นที่ ที่มีภารกิจเกี่ยวกับการให้การสนับสนุนกิจกรรม ผู้สูงอายุ ได้แก่
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 31 - หน่วยงานด้านสังคม ได้แก่ ส านักงานพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์จังหวัด ท าหน้าที่บูรณาการกับหน่วยงานของกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ และหน่วยงานในระดับพื้นที่ สนับสนุนทรัพยากรในการจัดตั้ง ศพอส. ขับเคลื่อนการด าเนินงาน - หน่วยงานด้านสาธารณสุข ให้บริการผู้สูงอายุด้านสุขภาพอนามัย ซึ่งมีการจัดบริการ ในโรงพยาบาลและในชุมชน เช่น การตรวจโรค การรักษาโรค การป้องกันโรค การส่งเสริมสุขภาพ - หน่วยงานด้านวัฒนธรรม มีภารกิจเกี่ยวกับการสนับสนุนการจัดกิจกรรมด้านวัฒนธรรม ประเพณี ศาสนา ได้แก่ วัฒนธรรมจังหวัด - หน่วยงานด้านอาชีพและการมีงานท า ได้แก่ ส านักงานแรงงานจังหวัด ส านักงานจัดหางานจังหวัด ส านักงานพาณิชย์จังหวัด ส านักงานส่งเสริมภูมิปัญญาและวิสาหกิจชุมชน ศูนย์และสถาบันพัฒนา ฝีมือแรงงาน มีภารกิจในการให้บริการ ด้านการฝึกอาชีพ การจัดหางานให้แก่ผู้สูงอายุ การรวมกลุ่ม ประกอบอาชีพ การส่งเสริมให้ผู้สูงอายุรับงานไปท าที่บ้าน การประกอบอาชีพอิสระของผู้สูงอายุ การพัฒนารูปแบบและผลิตภัณฑ์เป็นต้น - หน่วยงานด้านการศึกษา มีภารกิจในการส่งเสริมและสนับสนุนการศึกษาทั้งในระบบ นอกระบบ และตามอัธยาศัย เช่น กศน. เนื่องจากผู้สูงอายุมีความต้องการที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ตามความถนัดและความสนใจ -สาขาสภาผู้สูงอายุประจ าจังหวัด เป็นองค์กรที่มีความสามารถในการด าเนินงานทั้งด้านการบริหาร การแสวงหาแหล่งทุน การขยายเครือข่าย และการสร้างความพึงพอใจแก่สมาชิก สามารถส่งเสริม บทบาทของชมรมผู้สูงอายุให้ร่วมด าเนินงาน ศพอส. ได้ - องค์กรทางศาสนา องค์กรชุมชน หรืออาสาสมัครท างานด้านสังคมจะเป็นเครือข่าย ในการขับเคลื่อนให้เกิดกิจกรรมอย่างต่อเนื่อง สรุปภาพรวมข้อก าหนดของ ศพอส. ประกอบไปด้วย ด้านอาคารสถานที่ การบริหาร จัดการ เช่น คณะกรรมการบริหาร ศพอส. งบประมาณ และกลไกในการด าเนินงาน หน่วยงานที่ร่วม ด าเนินการ ได้แก่ องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ชมรมผู้สูงอายุ และความร่วมมือของหน่วยงาน ในจังหวัดและพื้นที่ 2.5.3 การจัดตั้ง ศพอส. ขั้นตอนการด าเนินงาน 1. จัดประชุมหรือจัดเวทีประชาชน เพื่อเผยแพร่แนวคิดและรูปแบบการจัดตั้ง ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ พร้อมทั้งร่วมเสนอความเห็นในการจัดกิจกรรม โดยให้เป็นไปตามความต้องการของผู้สูงอายุ 2. แต่งตั้งคณะกรรมการบริหารศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อท าหน้าที่ในการก าหนดแนวทางการด าเนินงาน การจัดท าแผนงาน โครงการ การแสวงหา
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 32 ความร่วมมือจากภาคีองค์กรเครือข่ายในชุมชน และการส่งเสริมสนับสนุนให้การด าเนินงานเป็นไป อย่างต่อเนื่อง การจัดหาสมาชิกจากชมรมผู้สูงอายุในพื้นที่ การจัดหาสถานที่ตั้ง (ก่อสร้างอาคารใหม่ หรือปรับปรุงอาคารเดิมที่มีอยู่แล้ว) เป็นต้น ทั้งนี้ การจัดท าแผนงาน โครงการให้จัดส่งไปยังส านักงาน พัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์จังหวัด เพื่อรวบรวมส่งให้ส่วนกลาง 3. จัดตั้งศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ และด าเนินกิจกรรม 4. การติดตามและประเมินผลการด าเนินงาน โดยส านักงานพัฒนาสังคมและ ความมั่นคงของมนุษย์จังหวัด ติดตามความก้าวหน้าเป็นระยะ การจัดกิจกรรมและบริการ 1. ก าหนดระเบียบ ข้อปฏิบัติที่เกิดจากข้อตกลงร่วมกัน จากการประชุมคณะกรรมการ บริหารศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ 2. จัดท าแผนการด าเนินกิจกรรมประจ าสัปดาห์ เดือน ปี อย่างต่อเนื่องสม่ าเสมอ โดยให้บริการทั้งในและนอกศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อเปิดโอกาส ให้ผู้สูงอายุทุกกลุ่มและสมาชิกทุกช่วงวัยในชุมชนได้เข้าร่วมกิจกรรม 3. ก าหนดเวลา เปิด - ปิด ท าการ ประเภทกิจกรรม 1. กิจกรรมภายในศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ประกอบด้วย - กิจกรรมการประชุมคณะกรรมการบริหารศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพ ผู้สูงอายุ ชมรมผู้สูงอายุ หรือการปรึกษาหารือร่วมกันของผู้สูงอายุร่วมกับชุมชน -กิจกรรมด้านสังคมและนันทนาการ กิจกรรมนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างสัมพันธภาพที่ดีต่อกัน ผู้สูงอายุมีความสามารถในการปรับตัวเข้ากับผู้อื่นและพัฒนาบุคลิกภาพ ทักษะในการติดต่อสื่อสาร เสริมสร้างการปรับตัวทางสังคม ท าให้จิตใจของผู้สูงอายุได้คลายเหงา ลักษณะของกิจกรรม ได้แก่ การจัดงานรื่นเริงและฉลองในโอกาสส าคัญ เช่น วันเฉลิมพระชนมพรรษา วันส าคัญทางศาสนา นอกจากนั้นอาจมีการจัดกิจกรรมนันทนาการอื่น ๆ เช่น การลีลาศ การร้องเพลง การเล่นดนตรี เป็นต้น - กิจกรรมด้านอาชีพ กิจกรรมนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้สูงอายุใช้เวลาให้เกิดประโยชน์ โดยค านึงถึงความถนัด และความสนใจ รวมทั้งศักยภาพของผู้สูงอายุแต่ละบุคคล มีวิทยากรซึ่งเป็น จิตอาสา ผู้สูงอายุที่มีความรู้ หรือวิทยากรจากหน่วยงานภายนอกเป็นผู้ฝึกอบรม กิจกรรมด้านอาชีพ ได้แก่การจักสาน การปั้น แกะสลัก การทอผ้า การท าบายศรี ประดิษฐ์ดอกไม้จันทน์ งานฝีมือต่าง ๆ ซึ่งสามารถพัฒนาและต่อยอดไปสู่การประกอบอาชีพ การรับงานไปท าที่บ้านของผู้สูงอายุการรวมกลุ่ม เพื่อสร้างงานสร้างรายได้ที่ยั่งยืนให้กับผู้สูงอายุ ครอบครัวและชุมชน ภายในศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ จัดให้มีมุมแสดงผลงาน และมุมจ าหน่ายผลิตภัณฑ์ของผู้สูงอายุหรือชุมชนให้กับผู้สนใจ โดยศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิต
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 33 และส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ประสานความร่วมมือไปยังหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเพื่อส่งเสริมให้เกิด การพัฒนาผลิตภัณฑ์ รวมทั้งจัดหาช่องทางการจ าหน่ายผลิตภัณฑ์ - กิจกรรมส่งเสริมสุขภาพอนามัย สามารถด าเนินงานร่วมกับโรงพยาบาล โรงพยาบาล ส่งเสริมสุขภาพต าบล หน่วยบริการทางการแพทย์ต่าง ๆ เพื่อให้การดูแลสุขภาพทางด้านร่างกาย ที่เหมาะสมกับวัย ส่งผลให้สภาพจิตใจของผู้สูงอายุดีขึ้น ได้แก่ การตรวจร่างกาย การให้ความรู้ ในการป้องกันโรคและส่งเสริมสุขภาพทางช่องปากและร่างกายผู้สูงอายุ การรับประทานอาหารให้ถูก สุขลักษณะ การให้ความรู้เรื่องยาสมุนไพรพื้นบ้าน การออกก าลังกายในรูปแบบต่าง ๆ ตามความสนใจ และความต้องการของผู้สูงอายุ เป็นต้น ภายในศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ จัดให้มีมุมออกก าลังกาย มุมเล่นกีฬา มุมให้ความรู้เรื่องการดูแลรักษาสุขภาพ การส่งเสริมด้านโภชนาการ ติดตั้งอุปกรณ์ กายภาพบ าบัด เป็นต้น - กิจกรรมถ่ายทอดวัฒนธรรม และภูมิปัญญาท้องถิ่น ก่อให้เกิดการอนุรักษ์และสืบทอด ศิลปวัฒนธรรม และประเพณีที่มีอยู่ในชุมชน ซึ่งแตกต่างกันในแต่ละท้องถิ่น หากชุมชนสามารถ สร้าง เอกลักษณ์และความแตกต่างได้ จะเป็นการส่งเสริมให้ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพ ผู้สูงอายุมีจุดเด่น ผู้สูงอายุที่ได้ถ่ายทอดภูมิปัญญาจะเกิดความภาคภูมิใจในผลงาน มองเห็นคุณค่าและ ความส าคัญของตนเองและชุมชน ประจักษ์ในศักยภาพและพลังของผู้สูงอายุ ส่งผลให้ผู้สูงอายุใช้ชีวิต อยู่อย่างมีคุณค่า มีศักดิ์ศรี และมีความสุข - การจัดท าระบบข้อมูลของผู้สูงอายุในพื้นที่ เพื่อให้ศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริม อาชีพผู้สูงอายุ มีข้อมูลแสดงถึงระดับของคุณภาพชีวิตผู้สูงอายุ เพื่อน าไปสู่การจัดท าแผนงานโครงการ หรือกิจกรรมรองรับในการส่งเสริมสวัสดิภาพและคุ้มครองพิทักษ์สิทธิผู้สูงอายุและการประสานขอรับ ความช่วยเหลือจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง - การให้ค าปรึกษาหารือและการช่วยเหลือเกื้อกูล เป็นลักษณะการให้บริการทางด้าน สังคม การสงเคราะห์ การช่วยเหลือ และให้ค าปรึกษาแก่ผู้สูงอายุที่ตกอยู่ในความทุกข์และประสบ ปัญหาในการด าเนินชีวิต ประเมินสภาพปัญหา เพื่อแสวงหาแนวทางให้ความช่วยเหลือที่เหมาะสม - ส่งเสริมศักยภาพการด าเนินงานของอาสาสมัครดูแลผู้สูงอายุ (เป็นศูนย์ประสานงาน อาสาสมัคร) เพื่อสร้างฐานของชุมชนให้เกิดการดูแลช่วยเหลือ คุ้มครอง และพิทักษ์สิทธิแก่ผู้สูงอายุ ในระยะยาว ซึ่งภารกิจของอาสาสมัครดูแลผู้สูงอายุ ครอบคลุมเรื่องการดูแลช่วยเหลือผู้สูงอายุการเฝ้าระวัง และเตือนภัยทางสังคมส าหรับผู้สูงอายุ และการจัดบริการและสวัสดิการทางสังคมส าหรับผู้สูงอายุ - กิจกรรมที่ตอบสนองความต้องการอื่น ๆ ของผู้สูงอายุ เป็นต้น 2. กิจกรรมนอกศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ประกอบด้วย - กิจกรรมทางศาสนาและประเพณี
แนวทางการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารแบบมีส่วนร่วมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ เพื่อยกระดับการดูแลผู้สูงอายุในภาคเหนือตอนบน ของประเทศไทย 34 - กิจกรรมการเยี่ยมบ้านผู้สูงอายุ ผู้สูงอายุที่เจ็บป่วย อาศัยอยู่ตามล าพัง ขาดผู้ดูแล การให้ความช่วยเหลือ ผู้สูงอายุที่ถูกทอดทิ้ง ประสบปัญหาความเดือดร้อน - กิจกรรมอาสาสมัครดูแลผู้สูงอายุ ให้ความรู้ที่จ าเป็นส าหรับผู้สูงอายุ เป็นอาสาสมัคร เคลื่อนที่เยี่ยมบ้านผู้สูงอายุที่ติดเตียง รวมทั้งให้บริการตามชุมชนต่าง ๆ - การประสาน เชื่อมโยง ด าเนินงานที่เป็นประโยชน์ต่อผู้สูงอายุในชุมชน การจัดเก็บข้อมูลส าคัญเพื่อขับเคลื่อนการจัดกิจกรรมศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและ ส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ การจัดเก็บข้อมูลมีความส าคัญส าหรับการใช้ประโยชน์เพื่อการวางแผน ก าหนดแนวทาง การขับเคลื่อน การจัดกิจกรรมของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ (ศพอส.) และ การบูรณาการของหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เพื่อพัฒนาคุณภาพชีวิตผู้สูงอายุในระดับชุมชน ข้อมูลส าคัญ ที่ควรมีการจัดเก็บไว้ในศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ประกอบด้วย - ข้อมูลด้านผู้สูงอายุ ได้แก่ ข้อมูลภูมิปัญญาผู้สูงอายุข้อมูลผู้สูงอายุที่สามารถช่วยเหลือ ตนเองได้บ้าง แต่ต้องการผู้ดูแลในบางเวลา เช่น ผู้สูงอายุที่อยู่ตามล าพัง ผู้สูงอายุที่มีปัญหาสุขภาพ มีความพิการหรือเจ็บป่วย ต้องการผู้ช่วยท ากิจกรรมบางอย่างที่จ าเป็น ข้อมูลผู้สูงอายุที่ไม่สามารถ ช่วยเหลือตนเองได้ และต้องการการดูแลตลอดเวลา - ข้อมูลกลุ่มอาชีพของผู้สูงอายุในชุมชน - ข้อมูลอาสาสมัครดูแลผู้สูงอายุในชุมชน การติดตามและรายงานผลการด าเนินงาน ส านักงานพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์จังหวัด ติดตามและรายงานผล การด าเนินงานให้ส่วนกลาง รายไตรมาส และรายงานตามหลักเกณฑ์กองทุนผู้สูงอายุ ส าหรับการจัดตั้ง ศพอส. เริ่มต้นจากการมีอาคารสถานที่ส าหรับด าเนินงาน ก าหนดขั้นตอน การด าเนินงาน รวมทั้งมีการก าหนดประเภทของกิจกรรมและบริการภายในและภายนอก ศพอส. 2.5.4 มาตรฐานการด าเนินงาน ศพอส. เป็นเครื่องมือในการส่งเสริมให้การด าเนินงานของศูนย์พัฒนาคุณภาพชีวิตและส่งเสริม อาชีพผู้สูงอายุ มีศักยภาพและมีการบริหารจัดการงานอย่างเข้มแข็ง สามารถพัฒนาคุณภาพ การด าเนินงานให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผล และเป็นไปตามต้นแบบที่ก าหนดไว้ และขยายผล การด าเนินงานทุกต าบลทั่วประเทศ ซึ่งได้ก าหนดมาตรฐานการด าเนินงานของศูนย์พัฒนาคุณภาพ ชีวิตและส่งเสริมอาชีพผู้สูงอายุ ประกอบด้วย 3 ด้าน 6 องค์ประกอบ และ 45 ตัวชี้วัด ได้แก่ 1. ด้านการจัดกิจกรรมและบริการ ประกอบด้วย 2 องค์ประกอบ ดังนี้ 1.1 องค์ประกอบสุขภาพอนามัยและคุณภาพชีวิต มี 10 ตัวชี้วัด 1.2 องค์ประกอบอาชีพและสังคม มี 10 ตัวชี้วัด