นาวิกาธิปัตย์สาร เล่ม 103

¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒà ©ºÑº·Õè ñðó ¡Í§·Ñ¾àÃ×Íã¹ÈµÇÃÃÉ·Õè òñ (µØÅÒ¤Á òõöô - ÁÕ¹Ò¤Á òõöõ)

ẺÊͺ¶ÒÁ¤ÇÒÁ¾Ö§ã¨ ẺÊͺ¶ÒÁ¤ÇÒÁ¾Ö§ã¨ ISSN 0859-5224
¼ÙŒÍ‹Ò¹ÇÒÃÊÒà ¡Ã¾.ʺ.·Ã.

¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ

กําหนดตีพิมพรายหกเดือน ฉบับประจําเดือน ตุลาคม - มีนาคม และ
ฉบับประจําเดือน เมษายน - กันยายน ราคาฉบับละ ๑๒๐ บาท
คาสมาชิกรายป ๒๒๐ บาท (๒ ฉบับ)


นาวิกาธิปัตย์สาร
Naval Strategic Studies Journal
วารสารยุทธศาสตร์และความมั่นคงทางทะเล กองทัพเรือ
เทคโนโลยีและแนวคิด
การทำาสงครามทางเรือในอนาคต


ฉบับที่ ๑๐๒
(เมษายน - กันยายน ๒๕๖๔)
ปีที่ ๔๕ เล่มที่ ๒
นาวิกาธิปัตย์สาร กองทัพเรือ การก่อการร้าย ISSN 0859-5224 นาวิกาธิปัตย์สาร
กับ
การต่อต้าน
Naval Strategic Studies Journal
ท่ามกลางระบบโลกหลายขั้ว๒ ปี นาวิกาธิปัตย์สาร ฉบับที่ ๙๔ COMBATING TERRORISM (เมษายน ~ กันยายน ๒๕๖๐) COMBATING TERRORISM
Naval Strategic Studies Journal
๐
วารสารยุทธศาสตร์และความมั่นคงทางทะเล กองทัพเรือ
วารสารยุทธศาสตร์และความมั่นคงทางทะเล กองทัพเรือ
ยุทธศาสตร์ชาติ
กองบรรณาธิการวารสารนาวิกาธิปัตย์สาร ศูนย์ศึกษายุทธศาสตร์ทหารเรือ กรมยุทธศึกษาทหารเรือ กองทัพเรือ
นาวิกาธิปัตย์สาร เลขที่ ๑๐๖ หมู่ ๓ อาคารสถาบันวิชาการทหารเรือชั้นสูง ต.ศาลายา อ.พุทธมณฑล จ.นครปฐม ๗๓๑๗๐ ROYAL THAI NAVY
2 โทรศัพท์ / แฟกซ์. ๐๒-๔๗๕๓๔๗๖ website : http://www.navedu.navy.mi.th/stg/tnssc
คลังปัญญา พัฒนาผู้นำา
ู

ผสนใจสมัครเปนสมาชิกรายปี
- ติดตอไดที่ กองบรรณาธิการนาวิกาธิปตยสาร
ศูนยศึกษายุทธศาสตรทหารเรือ กรมยุทธศึกษาทหารเรือ
ต.ศาลายา อ.พุทธมณฑล จ.นครปฐม ๗๓๑๗๐
โทร. ๐ ๒๔๗๕ ๓๔๔๔ , ๐ ๒๔๗๕ ๓๔๕๒ หรือ
www.tnssc.navy.mi.th/journal
เครดิตรูปภาพจาก... - โอนเงินเขาบัญชีออมทรัพย ธนาคารทหารไทย
ภาพปกหนา สาขาพุทธมณฑล เลขที่บัญชี ๐๗๙ - ๒ - ๑๔๓๙๔ - ๓
๐๑. เพจ FB : กองทัพเรือ Royal Thai Navy ชื่อบัญชี นาวิกาธิปตยสาร พรอมทั้งสงหลกฐานการโอนเงน
ิ
ั

๐๒. Youtube ชอง จา พิชัย Email : [email protected] หรือ
ภาพปกใน โทรสาร. ๐ ๒๔๗๕ ๓๔๔๐
- โดรน Marcus B
๐๑. FB: Sompong Nondhasa

¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ



Naval Strategic Studies Journal
ÇÒÃÊÒÃÂØ·¸ÈÒʵÃìáÅФÇÒÁÁÑ蹤§·Ò§·ÐàÅ ¡Í§·Ñ¾àÃ×Í

ÈٹÈÖ¡ÉÒÂØ·¸ÈÒʵÏ·ËÒÃàÃ×Í Çѵ¶Ø»ÃÐʧ¤

Naval Strategic Studies Center
Naval Strategic Studies Journal




ิ
ู
ี
ู
นับจากป พ.ศ.๒๕๒๐ วารสารนาวิกาธิปตยสาร ฉบับท่ ๑ ไดเร่มตีพิมพสสายตาผอานจนถึงวันน้ ี
พ.ศ.๒๕๖๕ วารสารนาวิกาธิปตยสาร ไดนําเสนอองคความรูทางทะเลมาแลวถึง ๑๐๓ ฉบับ ประสบการณ
และชวงเวลาท่ผานมาวารสารนาวิกาธิปตยสารไดทําหนาท่อยางเงียบ ๆ ในการเปนคลังสมอง เผยแพร 
ี
ี
ี

ู

ื


ิ
ื
ํ


ี
ั

่

ู
วทยาการ นาเสนอทฤษฎ องคความรใหม ๆ จากผเชยวชาญดานตาง ๆ ของกองทพเรอใหแกทหารเรอ
คณาจารย และผูที่เกี่ยวของกับกิจการทางทะเล รวมทั้งผูที่สนใจในดานยุทธศาสตร ความมั่นคงทางทะเล
การสงคราม เศรษฐกจ เทคโนโลยี และสิ่งแวดลอม
ิ
ุ
ี
ื
ี
ั
ุ
นับต้งแตวารสารนาวิกาธิปตยสารเลมแรกท่จัดทําโดยโรงเรยนนายทหารเรอในยคบกเบก และ
ิ
ั
ื
ื
ี
ู
ไดปรับไปสสถาบันวิชาการทหารเรือช้นสูง เม่อมีการปรับโครงสรางหนวยงานในกองทัพเรือและเปล่ยนช่อหนวย
จวบจนปจจุบัน ศูนยศึกษายุทธศาสตรทหารเรือ กรมยุทธศึกษาทหารเรือ เปนหนวยงานรับผิดชอบ ก็ถือไดวา
ี
วารสารนาวิกาธิปตยสารเลมน้ไดผานหวงเวลาตาง ๆ ไปพรอม ๆ กับสถานการณของประเทศไทยและ
ี
ึ
ู
ิ
ี
ี
ี
ี
ของโลกท่เปล่ยนแปลงไป แตส่งหน่งท่ไมเปล่ยนแปลงคือการทําหนาท่ติดอาวุธทางปญญาใหแกผอาน
ใหสามารถรับมือกับผลกระทบจากสภาวะแวดลอมความมั่นคงทางทะเลที่เปลี่ยนไปไดอยางรูเทาทัน
นาวิกาธิปตยสาร หรือ Naval Strategic Studies Journal เปนวารสารยุทธศาสตรและ
ความมั่งคงทางทะเลของกองทัพเรือ ซึ่งมีวัตถุประสงคในการเผยแพรผลงาน การคนควาวิจัย ยกระดับผลงาน
ทางวิชาการสระดับสากล และเปนเวทีแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและพัฒนาองคความร โดยเนนท่ระดับ
ู
ี
ู
้
ิ
ผบรหาร รวมท้งเผยแพรกิจกรรมทางวิชาการของกองทัพเรือใหแกหนวยตาง ๆ ทงในสงกัดกระทรวงกลาโหม
ั
ั

ั
ู
และหนวยงานหรือสถาบันทางวิชาการอื่น ๆ
ู
ี
บทความ แนวคิด หรือขอคิดเห็นท่นําลงนาวิกาธิปตยสารเปนของผเขียนมิใชขอคิดเห็นของ
ศูนยศึกษายุทธศาสตรทหารเรือ กรมยุทธศึกษาทหารเรือ การคัดลอก ทําซํ้าหรือดัดแปลงสวนใดสวนหนึ่ง
ู
ี
ี
หรือท้งหมดของวารสารฯ น้ เปนไปตาม พ.ร.บ.ลิขสิทธ์ พ.ศ.๒๕๓๙ ผท่สนใจหรือหนวยงานท่ตองการจะ
ิ
ั
ี
ี
ี
ี
ํ
นําบทความหรือขอมูลท่ลงตีพิมพในวารสารน้ไปเผยแพรซ้า สามารถติดตอไดท่กองบรรณาธิการนาวิกาธิปตยสาร
ั
ี
ี
วารสารฯ ยินดีรับบทความทางวิชาการท่เก่ยวของกับความม่นคงและกิจการทางทะเล
ื
เพ่อพิจารณาลงตีพิมพในวารสารฯ โดยสามารถสงตนฉบับหรือติดตอไดท่กองบรรณาธิการฯ เม่อไดรับ
ื
ี
ี
้
การตพิมพลงในวารสารฯ จะมีคาตอบแทนทเหมาะสมใหแกเจาของบทความ ทงน กองบรรณาธิการฯ


ี
่
ั
้
ี

ิ
ขอสงวนสทธที่จะรับหรือปฎิเสธบทความ ตามที่พิจารณาเห็นสมควร
ิ
์
กองบรรณาธิการนาวิกาธิปตยสาร ศูนยศึกษายุทธศาสตรทหารเรือ

กรมยุทธศึกษาทหารเรือ ต.ศาลายา อ.พุทธมณฑล จ.นครปฐม ๗๓๑๗๐
โทร. ๐ ๒๔๗๕ ๓๔๕๘ หรือ ๐ ๒๔๗๕ ๓๔๔๔

www.tnssc.navy.mi.th/journal
Email : [email protected]

Çѵ¶Ø»ÃÐʧ¤




Naval Strategic Studies Journal




ู
ู
ี
ิ
นับจากป พ.ศ.๒๕๒๐ วารสารนาวิกาธิปตยสาร ฉบับท่ ๑ ไดเร่มตีพิมพสสายตาผอานจนถึงวันน้ ี
พ.ศ.๒๕๖๕ วารสารนาวิกาธิปตยสาร ไดนําเสนอองคความรูทางทะเลมาแลวถึง ๑๐๓ ฉบับ ประสบการณ
ี
ี
และชวงเวลาท่ผานมาวารสารนาวิกาธิปตยสารไดทําหนาท่อยางเงียบ ๆ ในการเปนคลังสมอง เผยแพร 



ี


่
ู
ิ
วทยาการ นาเสนอทฤษฎ องคความรใหม ๆ จากผเชยวชาญดานตาง ๆ ของกองทพเรอใหแกทหารเรอ
ี


ื
ํ
ื
ู
ั

คณาจารย และผูที่เกี่ยวของกับกิจการทางทะเล รวมทั้งผูที่สนใจในดานยุทธศาสตร ความมั่นคงทางทะเล
การสงคราม เศรษฐกจ เทคโนโลยี และสิ่งแวดลอม
ิ
ั
ุ
ุ
นับต้งแตวารสารนาวิกาธิปตยสารเลมแรกท่จัดทําโดยโรงเรยนนายทหารเรอในยคบกเบก และ
ิ
ี
ี
ื
ื
ื
ั
ี
ไดปรับไปสสถาบันวิชาการทหารเรือช้นสูง เม่อมีการปรับโครงสรางหนวยงานในกองทัพเรือและเปล่ยนช่อหนวย
ู
จวบจนปจจุบัน ศูนยศึกษายุทธศาสตรทหารเรือ กรมยุทธศึกษาทหารเรือ เปนหนวยงานรับผิดชอบ ก็ถือไดวา
ี
วารสารนาวิกาธิปตยสารเลมน้ไดผานหวงเวลาตาง ๆ ไปพรอม ๆ กับสถานการณของประเทศไทยและ
ิ
ี
ี
ึ
ี
ี
ี
ู
ของโลกท่เปล่ยนแปลงไป แตส่งหน่งท่ไมเปล่ยนแปลงคือการทําหนาท่ติดอาวุธทางปญญาใหแกผอาน
ใหสามารถรับมือกับผลกระทบจากสภาวะแวดลอมความมั่นคงทางทะเลที่เปลี่ยนไปไดอยางรูเทาทัน
นาวิกาธิปตยสาร หรือ Naval Strategic Studies Journal เปนวารสารยุทธศาสตรและ
ความมั่งคงทางทะเลของกองทัพเรือ ซึ่งมีวัตถุประสงคในการเผยแพรผลงาน การคนควาวิจัย ยกระดับผลงาน
ทางวิชาการสระดับสากล และเปนเวทีแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและพัฒนาองคความร โดยเนนท่ระดับ
ู
ู
ี
ู
ิ
ผบรหาร รวมท้งเผยแพรกิจกรรมทางวิชาการของกองทัพเรือใหแกหนวยตาง ๆ ทงในสงกัดกระทรวงกลาโหม
้
ั
ั
ั

และหนวยงานหรือสถาบันทางวิชาการอื่น ๆ
ี
บทความ แนวคิด หรือขอคิดเห็นท่นําลงนาวิกาธิปตยสารเปนของผเขียนมิใชขอคิดเห็นของ
ู
ศูนยศึกษายุทธศาสตรทหารเรือ กรมยุทธศึกษาทหารเรือ การคัดลอก ทําซํ้าหรือดัดแปลงสวนใดสวนหนึ่ง
ี
ั
ู
ี
ี
หรือท้งหมดของวารสารฯ น้ เปนไปตาม พ.ร.บ.ลิขสิทธ์ พ.ศ.๒๕๓๙ ผท่สนใจหรือหนวยงานท่ตองการจะ
ิ
ี
ี
นําบทความหรือขอมูลท่ลงตีพิมพในวารสารน้ไปเผยแพรซ้า สามารถติดตอไดท่กองบรรณาธิการนาวิกาธิปตยสาร
ํ
ี
ั
ี
วารสารฯ ยินดีรับบทความทางวิชาการท่เก่ยวของกับความม่นคงและกิจการทางทะเล
ี
ื
เพ่อพิจารณาลงตีพิมพในวารสารฯ โดยสามารถสงตนฉบับหรือติดตอไดท่กองบรรณาธิการฯ เมื่อไดรับ
ี
ี
้
ั
ี
่
ี



การตพิมพลงในวารสารฯ จะมีคาตอบแทนทเหมาะสมใหแกเจาของบทความ ทงน กองบรรณาธิการฯ

้
ิ
ิ
์
ขอสงวนสทธที่จะรับหรือปฎิเสธบทความ ตามที่พิจารณาเห็นสมควร
กองบรรณาธิการนาวิกาธิปตยสาร ศูนยศึกษายุทธศาสตรทหารเรือ

กรมยุทธศึกษาทหารเรือ ต.ศาลายา อ.พุทธมณฑล จ.นครปฐม ๗๓๑๗๐
โทร. ๐ ๒๔๗๕ ๓๔๕๘ หรือ ๐ ๒๔๗๕ ๓๔๔๔

www.tnssc.navy.mi.th/journal
Email : [email protected]

¡Í§ºÃóҸԡÒÃ




»Ãиҹ¤³Ð·Õè»ÃÖ¡ÉÒ »ÃШíҡͧºÃóҸԡÒÃ

¾ÅàÃ×Íâ· à¤Òþ áËÅÁ¤Á ¹ÒÇÒàÍ¡ ´ØÊÔµ ÂÁ¨Ô¹´Ò
¹ÒÇÒàÍ¡ ÀÙÉÔµ à¡Ô´ã¹Á§¤Å
Ãͧ»Ãиҹ¤³Ð·Õè»ÃÖ¡ÉÒ ¹ÒÇÒàÍ¡ ³µ°¾Å ªØ‹Á¸Ô
¾ÅàÃ×͵ÃÕ ¨ÔþŠNjͧÇԷ ¹ÒÇÒàÍ¡ ÍÀÔªÒµÔ à»‚›ÂÁ¾§ÉÊÒ¹µ
¾ÅàÃ×͵ÃÕ ¡ÔµµÔ ÂÈä¡Ã ¹ÒÇÒàÍ¡ ³Ñ°¡Ã ãËŒÈÔÃÔ¡ØÅ

¤³Ð·Õè»ÃÖ¡ÉÒ ¹ÒÇÒâ·ËÞÔ§ ÀÑ·ÃÒ â¾¸ÔìµÒ´
¾Ñ¹¨‹ÒàÍ¡ »Í§ÇØ²Ô àÈÃÉ°ÊÔâõÁ
¾ÅàÃ×͵ÃÕ à¼´ÔÁªÑ Êؤ¹¸Áѵ
¾ÅàÃ×͵ÃÕ ¡ÃÐáÊÏ àÁ‹§ÍíҾѹ ½†Òº·¤ÇÒÁáÅÐÇÔªÒ¡ÒÃ
¾ÅàÃ×͵ÃÕ ¾ÔàÈÉ ¢Ñ¹á¢ç§
¹ÒÇÒàÍ¡ ʶҾà ÇÒ¨Ãѵ¹
¾ÅàÃ×͵ÃÕ ÃÈ.¹àÃÈ à¾çªÃ¹Ô¹
¹ÒÇÒàÍ¡ ´ØÊÔµ ÂÁ¨Ô¹´Ò
¹ÒÇÒàÍ¡ ¶Ø§à§Ô¹ ¨§ÃÑ¡ªÍº
¹ÒÇÒàÍ¡ ÍÀÔªÒµÔ à»‚›ÂÁ¾§ÉÊÒ¹µ
¹ÒÇÒàÍ¡ ¹¾´Å º§¡ª¡ÒÞ¨¹ ¾Ñ¹¨‹ÒàÍ¡ »Í§ÇØ²Ô àÈÃÉ°ÊÔâõÁ
¹ÒÇÒàÍ¡ ÂØ·¸¹Ò ÍÑ¡ÉÃÈÃÕ
¹ÒÇÒàÍ¡ ÈÑ¡ÃÀ¾¹ »ÃШѡɏÈØÀ¹ÔµÔ ½†Ò¨ѴËÒÃÒÂä´Œ ÊÁÒªÔ¡ÊÑÁ¾Ñ¹¸
¨íÒ˹‹Ò áÅÐᨡ¨‹ÒÂ
¼ÙŒÍíҹǡÒà ¹ÒÇÒàÍ¡ ÇÃÔÉ ÇѧàÂç¹

¾ÅàÃ×͵ÃÕ Ê¹Ô· âÁ¸Ô¹Ò ¹ÒÇÒàÍ¡ ÀÙÉÔµ à¡Ô´ã¹Á§¤Å
¹ÒÇÒàÍ¡ ³Ñ°¡Ã ãËŒÈÔÃÔ¡ØÅ
Ãͧ¼ÙŒÍíҹǡÒà NjҷÕè àÃ×͵ÃÕ ·Í§à¨×Í ¾Ø²à¤Ã×Í
¹ÒÇÒàÍ¡ ¸§ªÑ ¤ØŒÁ¡Ñ¹
½†Ò¡ÒÃà§Ô¹
ºÃóҸԡÒÃ
¹ÒÇÒàÍ¡ ·ÔÇÒ Í‹Í¹ÅÐÍÍ
¹ÒÇÒàÍ¡ ¸§ªÑ ¤ØŒÁ¡Ñ¹ ¹ÒÇÒàÍ¡ ³µ°¾Å ªØ‹Á¸Ô

¼ÙŒª‹ÇºÃóҸԡÒà ¹ÒÇÒâ·ËÞÔ§ ÀÑ·ÃÒ â¾¸ÔìµÒ´
¹ÒÇÒâ·ËÞÔ§ ¡ÄÉ³Ò ËÍÁ¡ÅÔè¹
¹ÒÇÒàÍ¡ ʶҾà ÇÒ¨Ãѵ¹
Ç‹Ò·Õè àÃ×Íâ· ¶ÒÇà ¢ÅÔº»˜œ¹
¹ÒÇÒàÍ¡ ÇÃÔÉ ÇѧàÂç¹
¹ÒÇÒàÍ¡ ·ÔÇÒ Í‹Í¹ÅÐÍÍ

Contents




ÊÒúÑÞ




¤ÇÒÁ·ŒÒ·ÒÂ㹡ÒúÃÔËÒ÷ÃѾÂÒ¡ÃÁ¹Øɏ
àªÔ§ÂØ·¸ÈÒʵϢͧ¡Í§·Ñ¾àÃ×Í 9

â´Â ¹.Í. ´Ã.ÇÔÅÒÈ àÃÕ§áËÅÁ


ÊÀÒÇÐáÇ´ÅŒÍÁ·Ò§¤ÇÒÁÁÑ蹤§·Õèà»ÅÕè¹á»Å§
39 ¡Ñºº·ºÒ··ÕèÊíÒ¤Ñޢͧ¡Òâ‹ÒǢͧ¡Í§·Ñ¾àÃ×Í

â´Â ¹.Í.¹ØªÒªÒµÔ ËÒÊسËÐ


¡ÒþѲ¹Ò¢Õ´¤ÇÒÁÊÒÁÒö´ŒÒ¹¡ÒÃÊ‹§¡íÒÅѧºíÒÃا
ʹѺʹع¡íÒÅѧ·Ò§àÃ×ÍÃͧÃѺá¹Ç·Ò§¡ÒÃ㪌¡íÒÅѧ 61
áÅÐÃдѺ¤ÇÒÁ¾ÃŒÍÁú¢Í§¡Í§·Ñ¾àÃ×Í
â´Â ¹.Í.¾ÔÊØ·¸Ôì á´§à¼×Í¡

á¹Ç·Ò§¡ÒþѲ¹Ò¡Í§·Ñ¾àÃ×Í
91 ´ŒÒ¹¡ÒäǺ¤ØÁºÑ§¤ÑººÑÞªÒáÅСÒÃÊ×èÍÊÒÃ

â´Â ¹.·.¡¹¡ÈÑ¡´Ôì ÇÃóµÃ§



¡ÒþѲ¹Ò´ŒÒ¹¡Òýƒ¡¼ÊÁ¢Í§¡Í§·Ñ¾àÃ×Í 113

â´Â ¹.·.¹ÒÇÕ àËÅ×ͧ¾Âا



¡ÒÃàÊÃÔÁÊÌҧ¢Õ´¤ÇÒÁÊÒÁÒö¢Í§ ·Ã.
127 ¨Ò¡¡Ã³ÕÈÖ¡ÉÒÂØ·¸ÈÒʵÏ·Ò§·ÐàŢͧµ‹Ò§»ÃÐà·È

â´Â ¹.Í.ºØÞàÅÔÈ ÈÃÕËШѹ·Ã

á¹Ç·Ò§¡ÒõÑé§ÃѺ¡ÃÐáÊà·¤â¹âÅÂÕ
·Õèà»ÅÕè¹á»Å§Í‹ҧÃÇ´àÃçÇã¹Âؤ ô.ð 153

â´Â ¾Å.Ã.Í.ä¾â蹏 á¡‹¹ÊÒÃ

ºÃóҸԡÒÃá¶Å§





¹ÒÇÒàÍ¡ ¸§ªÑ ¤ØŒÁ¡Ñ¹
Ãͧ ¼Í.ÈÂÃ.ÂÈ.·Ã.






สวัสดีครับทานผูอานที่เคารพรัก
เนื้อหาในฉบับที่ ๑๐๓ นี้ ไดเขียนในเรื่อง
ี
เก่ยวกับแนวทางการดําเนินงานและการบริหารงานของ
ฝายอํานวยการ ซึ่งมีงานดานตาง ๆ ประกอบไปดวยดานกําลังพล
Editor Talk ทร. ใหเปนไปตามยุทธศาสตรของ ทร. ที่จะมีความเชื่อมโยงและสงผลตอการ
ดานการขาว ดานยุทธการ ดานการสงกําลังบํารุง ดานการควบคุมบังคับ
บัญชาและการสื่อสาร ดานการฝก รวมถึงแนวทางการเสริมสรางกําลังรบของ



ขับเคลื่อนยุทธศาสตรขององคกร การดําเนินงานดานตาง ๆ ที่ผูเขียนได
เขียนไวนั้น เปนสวนหนึ่งที่สามารถนําไปเปนแนวทางในการบริหารงานของ
ิ
องคกรใหเปนไปอยางมีประสิทธิภาพเพ่มมากข้นทําใหการพัฒนากองทัพเรือ
ึ
ในศตวรรษที่ ๒๑ ตามยุทธศาสตรเปนไปอยางเปนรูปธรรม และชวยสงเสริม
วิสัยทัศนของ ทร. ที่กําหนดไววา “เปนหนวยงานความมั่นคงทางทะเล
ที่มีบทบาทนําในภูมิภาค และเปนเลิศในการบริหารจัดการ” และสามารถ
สะทอนภาพการปฏิบัติงานของ ทร. “รวมใจภักดิ์ รักษชาติ ราษฎรศรัทธา”
ตามคําขวัญของผูบัญชาการทหารที่เรือกําหนดไว

บทความเรื่องแรก “ความทาทายในการบริหารทรัพยากรมนุษยเชิง
ยุทธศาสตรของกองทัพเรือ” โดย น.อ. ดร.วิลาศ เรียงแหลม ไดเขียนบรรยาย

ี
ถึงการบริหารทรัพยากรมนุษยเชิงยุทธศาสตรท่สะทอนแนวคิดในการขับ
เคล่อนยุทธศาสตรและนโยบายกองทัพเรือดานการบริหารทรัพยากรมนุษย 
ื
เพื่อใหกองทัพเรือเปนองคกรสมรรถนะสูงและบรรลุวิสัยทัศนกองทัพเรือ

พ.ศ.๒๕๖๗ ดานกําลังพลอยางเปนรูปธรรม

บทความเรื่องที่สอง โดย น.อ.นุชาชาติ หาสุณหะ จะกลาวถึง

ั
ี
ั
ํ
ี
ี
ั
่
่
“สภาวะแวดลอมทางความม่นคงทเปลยนแปลงกบบทบาทท่สาคญของการ
ี
ั
ี
ึ
ขาวของกองทัพเรือ”ซ่งในสภาวการณดานความม่นคงท่มีการเปล่ยนแปลง
อยางไมหยุดนิ่ง และผลกระทบในดานงบประมาณและการบริหารจัดการจาก
การแพรระบาดของโรคอุบัติใหมดานระบบทางเดินหายใจ คือ โรคติดเชื้อไวรัส
โคโรนา ๒๐๑๙ (COVID-19) การวิเคราะหสถานการณดานความมั่นคงใหมี
ความแมนยําและทันตอสถานการณถือเปนสิ่งสําคัญยิ่ง โดยกองทัพเรือจําเปน
ี
ตองพัฒนาองคประกอบหลายๆดานท่จะกลาวถึงในบทความเพ่อใหงาน
ื
ดานขาวกรองตอบสนองตอยุทธศาสตรที่กําหนดไว
ํ
ั
ื
ี
ั

บทความเร่องท่สาม“การพฒนาขีดความสามารถดานการสงกาลง
บํารุงสนับสนุนกําลังทางเรือรองรับแนวทางการใชกําลังและระดับความ
พรอมรบของกองทัพเรือ” โดย น.อ.พิสุทธ แดงเผือก ซึ่งกลาวถึงความทาทาย
และขอจํากัด รวมทั้งแนวทางการพัฒนาในการที่กองทัพเรือจะสามารถเตรียม
ความพรอมเพ่อตอบสนองตอแนวทางการใชกําลังและระดับความพรอมรบ
ื
ของกองทัพเรือ สามารถดํารงสภาพความพรอมในการปฏิบัติการของกําลัง
ทางเรือไดอยางตอเน่องรองรบแนวความคิดทางยุทธศาสตรและบทบาท
ั
ื

ของกองทัพเรือ
บทความเรื่องที่สี่ น.ท.กนกศักดิ์ วรรณตรง เขียนเรื่อง “แนวทาง
การพัฒนากองทัพเรือดานการควบคุมบังคับบัญชาและการส่อสาร”โดยจะ
ื
กลาวถึงเทคโนโลยีดานการส่อสารและสารสนเทศมีการพัฒนาไปอยางกาว
ื
กระโดด จากยุคอนาล็อค (Analog) ไปสูยุคดิจิตอล (Digital) ทําใหการ
แลกเปลี่ยนขาวสารเปนไปอยางรวดเร็ว ดังนั้นกองทัพเรือจึงมีความจําเปน
ตองติดตามการเปล่ยนแปลงของเทคโนโลยีใหทันเพ่อท่จะพัฒนาการควบคุม
ี
ี
ื
บังคับบัญชาและการสื่อสารของ ทร. ใหมีความทันสมัยอยูเสมอ
บทความเรื่องที่หา น.ท.นาวี เหลืองพยุง กลาวถึง “การพัฒนา
ดานการฝกผสมของกองทัพเรือ” ที่สามารถยกระดับการฝกผสมของกองทัพเรือ
ใหมีมาตรฐาน และมีประสิทธิภาพ วาควรจะดําเนินการอยางไรที่จะสามารถ
ั
ตอบสนองภัยคุกคามท้งในรูปแบบเดิมและรูปแบบใหมทามกลางสภาวะ
ั
แวดลอมดานความม่นคงทางทะเลและกระแสโลกาภิวัตนรวมถึงความกาวหนา
ของเทคโนโลยีที่มีการเปลี่ยนแปลงไปอยางรวดเร็วและไมแนนอน

บทความเรื่องที่หก “การเสริมสรางขีดความสามารถของ ทร. จากกรณี

ศึกษายุทธศาสตรทางทะเลของตางประเทศ” โดย น.อ.บุญเลิศ ศรีหะจันทร
ใหมุมมองในการพิจารณาทางเลือกของโครงสรางกําลังรบฯภายใต 
ขอจํากัดดานงบประมาณ อันเกิดจากผลกระทบที่ ทร. มิไดคาดการณมากอน

ดังเชน Covid-19 ซึ่งอาจสงผลกระทบในระยะยาว ทั้งนี้การพิจารณาศึกษา
ี
จากยุทธศาสตรทางทะเลของออสเตรเลียท่มีการแสดงรายละเอียด
ดานงบประมาณและขอดีดานอื่นๆ จะชวยให ทร. สามารถเสริมสรางขีดความ
สามารถไดอยางมีประสิทธิภาพภายใตกรอบงบประมาณที่จํากัดได
บทความเรื่องสุดทาย โดย พล.ร.อ.ไพโรจน แกนสาร “แนวทางการ

ตั้งรับกระแสเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงอยางรวดเร็วในยุค ๔.๐” จะใหแนวทาง
ี
การใชประโยชนและลดผลกระทบในสภาวะท่กระแสเทคโนโลยีในยุค
การปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ ๔ มีความเปลี่ยนแปลงแบบพลิกผันอยูตลอดเวลา

ทั้งนี้ตองมีการปรับตัวทั้งบุคคลากรและองคกรไปพรอมกัน เพื่อใหสามารถ
กําหนดแนวทางไดอยางเหมาะสม และลดผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น
ั
หลังจากท่ไดอานบทความท้งหมดจะเห็นไดวาการบริหารองคกร
ี
ิ
โดยฝายอํานวยการมีความสําคัญอยางย่งท่จะทําใหองคกรประสบผลสําเร็จ
ี
ตามยุทธศาสตรหรือเปาหมายที่วางเอาไว อยางไรก็ตามการดําเนินงานยอม
มีความทาทายและอุปสรรคเกิดขึ้น ดังนั้นการตระหนักรูและการปรับตัว
ี
ี
ทามกลางสภาวะแวดลอมท่เปล่ยนแปลงไดอยางรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ
จะสงผลเชิงบวกตอองคกรในระยะยาว
สุดทายนี้ กองบรรณาธิการ ขอขอบพระคุณหนวยงานที่ใหการสนับสนุน
ในการจัดทําวารสารนาวิกาธิปตยสาร โดยหวังวาวารสารฯ เลมนี้จะเปนประโยชน
ตอนายทหารที่กําลังศึกษาอยูในหลักสูตรตางๆ และประชาชนทั่วไปที่สนใจ ทั้งนี้
หากมีความเห็น รวมทั้งขอเสนอแนะ สามารถสงไดที่ [email protected]
หรือที่กองบรรณาธิการ ครับ



นาวาเอก ธงชัย คุมกัน
บรรณาธิการ

¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 9

¤ÇÒÁ·éÒ·ÒÂ㹡ÒúÃÔËÒ÷ÃѾÂÒ¡ÃÁ¹ØÉÂì



àªÔ§ÂØ·¸ÈÒʵÃì¢Í§¡Í§·Ñ¾àÃ×Í

















บทคัดยอ

กองทัพเรือเปนองคกรที่กอตั้งมาเปนระยะเวลากวา ๑๑๕ ป โดย

ไดมีการปรับปรุงโครงสรางการจัดหนวยมาเปนระยะๆ ตามกาลสมัย และมี
ความมุงมั่นในการพัฒนาองคกรโดยการพัฒนากําลังพลของกองทัพเรือมา
โดยตลอดเชนกัน ซึ่งกําลังพลของกองทัพเรือ ถือวาเปนทรัพยากรมนุษยที่มี
คุณคาในการนําพาองคกรกาวผานความทาทายจากการเปลี่ยนแปลงของโลก

สภาพการแขงขันที่สูงขึ้น และการพัฒนาทางเทคโนโลยีอยางรวดเร็ว ดังนั้น
เครื่องมือหนึ่ง (Mean) ในการนํากองทัพเรือกาวผานความทาทายที่มีปจจัย
ภายนอกองคกรเปนแรงผลักดัน นั่นก็คือ “การบริหารทรัพยากรมนุษยเชิง
ยุทธศาสตร” ซึ่งจําเปนตองใชวิธีในการปฏิบัติดานทรัพยากรมนุษย (Ways)

ที่แตกตางไปจากการปฏิบัติในรูปแบบเดิมๆ อยางสิ้นเชิง บนพื้นฐานของการ
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
10
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

บริหารทรัพยากรมนุษยที่มีขอมูลที่ครบถวนและมีเครื่องมือที่ใชประเมินมี

ความเชื่อถือได เพื่อที่จะขับเคลื่อนกองทัพเรือใหพัฒนาไปถึงจุดหมายที่
กําหนดไว (Ends) โดยกองทัพเรือจะสามารถนําผลการปฏิบัติดานทรัพยากร
มนุษยรูปแบบใหมมาดําเนินการไดอยางเปนรูปธรรมและใชเวลานอยที่สุดใน

การขับเคลื่อนกองทัพไปสูวิสัยทัศนที่กําหนดไว

คําสําคัญ การบริหารทรัพยากรมนุษย, ยุทธศาสตร

บทนํา
ี
กองทัพเรือเปนองคกรขนาดใหญ มีหนาท่เตรียมกําลังกองทัพเรือ
ี
การปองกันราชอาณาจักรและดําเนินการเก่ยวกับการใชกําลังกองทัพเรือตาม
อํานาจหนาที่ของกระทรวงกลาโหม มีผูบัญชาการทหารเรือเปนผูบังคับบัญชา
ี
๑
ื
ี
รับผิดชอบ ตลอดจนหนาท่อ่น ๆ ท่ไดรับมอบหมายจากรัฐบาล จากหนาที ่
ดังกลาว ทําใหกองทัพเรือมีภารกิจที่สําคัญ ๗ ดาน ประกอบดวย การปกปอง
๒
เทิดทูนสถาบันพระมหากษัตริย การรักษาสิทธิและอธิปไตยของชาติทางทะเล
ุ
การคมครองและรักษาผลประโยชนของชาติทางทะเล การดํารงการคมนาคม
ทางทะเลใหไดอยางตอเนื่อง การชวยเหลือและสนับสนุนการปองกันอธิปไตย
ั
ทางบก การสนับสนุนการรักษาความม่นคงและความสงบเรียบรอยภายใน
ประเทศ และการสนับสนุนการพัฒนาประเทศและชวยเหลือประชาชนจาก
ี
ั
ื
หนาท่และภารกิจตามขางตน จะตองถูกขับเคล่อนดวยกําลังพลจํานวนมากท้ง
ในระดับผูบริหารและระดับปฏิบัติการ โดยแบงออกเปน ๑๙ สายวิทยาการ
๓
ี
ี
ี
ึ
ซ่งกําลังพลเหลาน้เปนทรัพยากรมนุษยท่มีความสําคัญท่สุดในการพัฒนา
กองทัพเรือใหเปนไปตามวิสัยทัศนและยุทธศาสตรที่ถูกกําหนดไวตั้งแตป พ.ศ.
๒๕๕๘ วา “ในป พ.ศ.๒๕๖๗ กองทัพเรือ จะเปนหนวยงานความมั่นคงทาง
ิ
้
ทะเลทมบทบาทนาในภมภาคและเปนเลศในการบรหารจดการ” รวมทง
๔
ั
ิ
ู
ิ
่
ี
ํ
ี

ั
ไดกําหนดการพัฒนาดานกําลังพลตามยุทธศาสตรกองทัพเรือ พ.ศ.๒๕๕๘ –
๕
๒๕๖๗ ไววา กําลังพลของกองทัพเรือจะตองไดรับการพัฒนาใหสามารถปฏิบัต ิ
ั
ี
หนาท่รองรับสภาวะความหลากหลายของภารกิจและบทบาท ท้งในดานการ
ปฏิบัติการทางทหาร การรักษากฎหมาย และการชวยเหลือประชาชน รวมท้ง
ั
บทบาทในกิจการระหวางประเทศ ประกอบกับการพัฒนาดานเทคโนโลยีจะ
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 11

ี


ํ

ุ
ั
ทาใหระบบอาวธยุทโธปกรณในอนาคตสามารถพฒนาขดความสามารถไปอยาง
รวดเร็วไดอยางมีประสิทธิภาพ และสอดคลองกับการพัฒนาระบบการบริหาร
จัดการกําลังพล ตามแนวทางการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหมโดยมีแนวทาง
๗ ประการ สรุปไดดังนี้
ี
๑. พัฒนากําลังพลใหมีความรเพียงพอและรองรับกับการเปล่ยนแปลง
ู
ของเทคโนโลยีที่กาวไปอยางรวดเร็วได
ี
๒. มีระบบการพัฒนาบุคลากรตามหลักขีดสมรรถนะท่มีประสิทธิภาพ
เพ่อพัฒนากําลังพลใหมีความเช่ยวชาญมีความเปนมืออาชีพในแตละสาขา
ื
ี
ปฏิบัติการอยางแทจริง
๓. พัฒนาความรูความเขาใจในกฎหมายระหวางประเทศมากขึ้น

๔. สงเสริมและพัฒนากําลังพลทุกระดับของกองทัพเรือใหยึดม่นในสถาบัน
ั
ชาติ ศาสนา พระมหากษัตริย และการปกครองในระบอบประชาธิปไตยอันมี
พระมหากษัตริยทรงเปนประมุข มีความรับผิดชอบเสียสละ และคํานึงถึงผล
ประโยชนของชาติและประโยชนสุขของประชาชนเปนหลักปฏิบัติในการทํางาน

๕. พัฒนากําลังพลท่ตองปฏิบัติในภารกิจลักษณะชวยเหลือประชาชน
ี
๖. กําลังพลในระดับผบริหารจะตองมีความเขาใจในระบบความสัมพันธ 
ู
ระหวางประเทศ หลักการดานการทูต การใชภาษาตางประเทศ

๗. มีระบบการบริหารจัดการกําลังพลและระบบการพัฒนาบุคลากรตาม
ี
ี
หลักขีดสมรรถนะท่มีประสิทธิภาพ และท่สําคัญจะตองมีแนวทางการเตรียม
ุ
บุคลากร/บริหารจัดการสําหรับตําแหนงผบริหาร ตําแหนงท่สําคัญ และกลม
ู
ี
ที่มีขีดสมรรถนะสูงที่เหมาะสมและเปนธรรม
จากวิสัยทัศนและยุทธศาสตรของกองทัพเรือท่ไดกําหนดไวต้งแตป
ี
ั
พ.ศ.๒๕๕๘ จนถึงปจจุบัน (พ.ศ.๒๕๖๕) นั้น เวลาไดลวงเลยมากวา ๘ ปแลว
ี
ภาพสถานการณท่กองทัพเรือตองการยังไมปรากฏใหบุคลากรในกองทัพเรือ
เห็นเปนรูปธรรมแตประการใด โดยเฉพาะเร่องทรัพยากรมนุษย ท้งในดานการ
ื
ั
บริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย ซ่งไดกําหนดแผนงานในการดําเนินการ
ึ

ไวแลว ถาผูอานเคยไดยินไดฟงเรื่อง “กบในนําเดือด” ซึ่งเรื่องมีอยูวา การที่
๖
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
12
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ



ู
ั
ั
ู
ี
เราเอากบใสลงในหมอนําท่ต้งไวบนเตาไฟต้งแตนํายังเย็นอย กบจะอยอยางสุข
ึ
ึ
สบายถึงแมอุณหภูมิจะสูงข้นเร่อยๆ โดยมิไดตระหนักถึงอันตราย ซ่งกวาจะรตัว
ื
ู

ี
ื
ื
อีกทีก็เม่อนําเดือดและกบก็ตายในท่สุด โดยเม่อนํามาเปรียบเทียบกับการท่คน
ี
หรือองคกรไมยอมปรับตัวใหเขากับส่งแวดลอมท่เปล่ยนแปลงไป และยังยามใจ
ิ
ี
ี

กับสิ่งที่เปนอยูทามกลางการเปลี่ยนแปลงทีละนอย เหมือนอุณหภูมิของนํารอบ
ึ
ี
ึ
ตัวกบท่คอยๆสูงข้น ซ่งกวาผบริหารในยุคปจจุบันจะรตัว ก็ไมสามารถแกไข
ู
ู
วิกฤติดานทรัพยากรมนุษยของกองทัพเรือไดตามแผนที่กําหนดไว องคกรก็จะ
่

ี
ี


ั

ั
่
ู
ยงคงอยในสภาพทลาหลงและไมทนตอการเปลยนแปลงของสภาพแวดลอม
ั

ภายนอกองคกร ซ่งสอดคลองกับพระบรมราโชวาทของพระบาทสมเด็จพระ
ึ
๗
วชิรเกลาเจาอยูหัว เนื่องในวันขาราชการพลเรือน ๑๙ มีนาคม ๒๕๖๕ ความวา
ี

“งานราชการนน เปนงานทเกยวของโดยตรงกับวถชวตของประชาชน ซงม ี
่
ิ
ี
ั
ี

ิ
่
ึ
่
ี
้
ี
ู
ี
ี
ความเปล่ยนแปลงอยเปนปรกติตามสถานการณและกาลเวลาท่เปล่ยนแปลง
ั
ไป ขาราชการทุกคนจึงตองทําความเขาใจ โดยยึดม่นแนวแนอยในเปาหมาย
ู
ั
ของการปฏิบัติราชการคือ ประโยชนสุขของประชาชน และความเจริญม่นคง
ของประเทศชาติ”
ื
บทความเร่องความทาทายในการบริหารทรัพยากรมนุษยเชิง
ี
ยุทธศาสตรของกองทัพเรือ มีวัตถุประสงคท่จะสะทอนแนวคิดในการขับ
เคล่อนยุทธศาสตรและนโยบายกองทัพเรือดานการบริหารทรัพยากรมนุษย
ื
เพ่อใหกองทัพเรือเปนองคกรสมรรถนะสูง และบรรลุวิสัยทัศนกองทัพเรือ
ื
พ.ศ.๒๕๖๗ ดานกําลังพล อยางเปนรูปธรรม โดยจะแบงการนําเสนอออกเปน ๓ สวน
ํ
ั
ุ


ประกอบดวย ๑) ความสาคญและปญหาของการบริหารทรพยากรมนษย 
ั
๒) รูปแบบของการบริหารทรัพยากรมนุษยของกองทัพเรือในปจจุบัน และ
๓) แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษยเชิงยุทธศาสตรของกองทัพเรือ
ความสําคัญและปญหาของการบริหารทรัพยากรมนุษย
แรงผลักดันท่ทําใหการบริหารทรัพยากรมนุษยขององคกรเปล่ยนแปลง
ี
ี
ไปนั้น มีสาเหตุจากโลกาภิวัตน การแขงขันที่สูงขึ้น การพัฒนาทางเทคโนโลยี
งานที่ตองใชเทคโนโลยีขั้นสูง งานที่ตองเนนการใหบริการมากขึ้น งานที่ตองใช
ความรูมากขึ้น บุคลากรรุนใหม และการถดถอยของสภาวะเศรษฐกิจในหลาย
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 13

ประเทศ ดังนั้น องคกรตางๆ จึงจําเปนตองมีการปรับตัวใหสามารถแขงขันได

ึ
ี
มากข้น การตอบสนองตอการเปล่ยนแปลงตองรวดเร็วกวาเดิม การบริหาร
บุคลากรโดยมุงเนนทุนมนุษย เนนความใสใจในคุณภาพ การลดขนาดองคกร
ลดสายการบังคับบัญชา การบริหารแบบการทํางานเปนทีม โดยองคกรสมัย

ใหมจะมีความคาดหวังการปรับรูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษยจากรูปแบบ
๘
เดิมไปสูรูปแบบใหมจากฝายทรัพยากรมนุษย ดังนี้
ุ
๑. มงเนนการแกปญหาแบบองครวมเพ่อใหองคกรบรรลุเปาหมายเชิง
ื
ยุทธศาสตร
ื
๒. การคิดคนวิธีการใหบริการแบบใหมเพ่อใหเกิดประโยชนสูงสุดในการ
บริหารจัดการ

๓. สรางระบบงานใหมีประสิทธิภาพสูงขึ้น

๔. มองการแกปญหาใหองคกรเปนความทาทาย
๕. กําหนดแนวทางการปฏิบัติและขอบเขตการดําเนินการบนพื้นฐาน

ของความเปนไปได
๖. การบริหารทรัพยากรมนุษยอยางมีจริยธรรม

๗. ดําเนินการบริหารทรัพยากรมนุษยดวยความชํานาญทันทีโดยการ
จัดการเชิงยุทธศาสตร

การปรับรูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษยจากเดิมในระบบ

ราชการของกองทัพเรียกกันวา “การบริหารกําลังพล” แตองคกรอ่นเรียกวา
ื
ึ
ื
ุ
“การบริหารงานบุคคล” ซ่งมีเปาหมายพ้นฐานเหมือนกันคือ การมงเพ่ม
ิ
ี
ขีดความสามารถของคนในองคกรท่นําไปสความสําเร็จขององคกรตามเปาหมาย
ู
๙
ที่กําหนดไว และเพื่อใหผูอานไดทราบถึงรูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย
ุ
ี



ในแตละชวงวา มีข้นตอนและวิธการบริหารจัดการทรัพยากรมนษยเปนอยางไร
ั
ั



ี
ุ
ซงในทางวชาการไดมการแบงระดบการพฒนาดานทรพยากรมนษยไวเปน
่
ั

ิ

ึ

ั
๖ ระดับ ดังแสดงในตารางที่ ๑
๑๐
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
14
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

ระดับ การเรียกชื่อในแตละยุค ความหมาย







ี
ั
ี
๐ - เปนระดบท่องคกรไมมการ
ื
ตระหนักในเร่องการบริหารคน
ี
ไมมีหลักเกณฑใดๆ ท่เก่ยวกับการ
ี
บริหารคนในองคกร ไมมีความซับ
ซอน ไมมีกระบวนการคัดสรรคน
ี
ึ
ั
ไมมีการเก็บบันทกเก่ยวกบการ
ั
บรหารคน พนกงานรบเงนเดอน
ื
ั
ิ
ิ
เปนเงินสด



๑ Personnel Administration เริ่มมีการจัดการดานบุคลากร
ิ
ในระดับเร่มตน มีกฎระเบียบแบบ
งายๆ มีการบันทึกขอมูลพนักงาน

ไวพิจารณา มีระบบการจายผล
ตอบแทนแกพนักงาน แตก็ยังไม 

ทราบความแตกตางระหวางการ


จัดการกับคนแบบงายๆ กับการ
บริหารทรัพยากรมนุษย








¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 15

๒ Personnel Administration การปฏิบัติงานอยางมืออาชีพ

ิ
เร่มมีการมองวาการบริหารคน
ิ
น้นมากกวาการจัดการคน เร่ม
ั
มีการบันทึกขอมูลเพ่อประเมิน
ื
ผลงานสําหรับหัวหนางาน มีฐาน
ขอมูลไวสําหรับการคัดเลือกคน


ี
ใหเหมาะสมกับงาน มระบบการ
สรรหาพนักงานที่ดีขึ้น มีคุณภาพ
ี
ึ
การบริการลูกคาท่ดีข้นและการ
เขาออกของพนักงานเริ่มนอยลง



๓ Personnel Management มีการบริหารทรัพยากรมนุษย
ิ
ึ
อยางมีประสิทธิภาพข้น โดยเร่มม ี
ี
ระบบและโครงสรางท่นําไปสการ
ู
บริหารทรัพยากรมนุษย ผูบริหาร
มีความตระหนักในความสําคัญ
ิ
ื
ื
เร่องของคน เร่มมีการใชเคร่อง
มือตางๆ ในการจูงใจใหบุคลากร
ปฏิบัติงานมีการพัฒนาทักษะของ
บุคลากร มีระบบการประเมินผล

ท่ชดเจน มีการกําหนดมาตรฐาน
ี
ั
ิ
ิ
ในการปฏิบติงาน เรมมแนวคด
ี
ั
่
เก่ยวกับวัฒนธรรมในองคกรและ
ี
เริ่มเกิดการเปล่ยนแปลงในดาน
ี
ความคิดในการทํางาน

¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
16
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

๒ Personnel Administration การปฏิบัติงานอยางมืออาชีพ ๔ Human Resource การบริหารทรัพยากรมนุษย 

เร่มมีการมองวาการบริหารคน Management ถกรวมอยในการบรหารองคกร
ู
ู
ิ


ิ
ึ
ี
ั
น้นมากกวาการจัดการคน เร่ม ซ่งข้นตอนน้มีความสําคัญมาก
ิ
ั
ื
มีการบันทึกขอมูลเพ่อประเมิน องคกรใหความสําคัญกับการ
ผลงานสําหรับหัวหนางาน มีฐาน วัดผลงานอยางเปนรูปธรรม ม ี
ขอมูลไวสําหรับการคัดเลือกคน การสํารวจความคิดเห็นของ
ี
ใหเหมาะสมกับงาน มระบบการ พนักงาน โดยหาความสัมพันธ 

สรรหาพนักงานที่ดีขึ้น มีคุณภาพ ระหวางความคิดเห็นและผลการ
การบริการลูกคาท่ดีข้นและการ ปฏิบัติงานองคกรในภาพรวม ก ็
ี
ึ
เขาออกของพนักงานเริ่มนอยลง จะนําเอาระบบการบริหารขอมูล
ู
เขามาใชในการบริหารคน ผท ี ่
ู
๓ Personnel Management มีการบริหารทรัพยากรมนุษย เปนผบริหารและหัวหนางานม ี
ิ
อยางมีประสิทธิภาพข้น โดยเร่มม ี ความเขาใจบทบาทของตัวเองท ี ่
ึ
ระบบและโครงสรางท่นําไปสการ จะตองมีสวนสําคัญในการบริหาร
ี
ู
ู
บริหารทรัพยากรมนุษย ผูบริหาร คนและมีความรดานการบริหาร
ึ
มีความตระหนักในความสําคัญ คนมากข้นและหัวหนางานเองก ็
ี
ี
ื
เร่องของคน เร่มมีการใชเคร่อง จะทําหนาท่เปนท่ปรึกษาใหกับ
ื
ิ
ี
ื
มือตางๆ ในการจูงใจใหบุคลากร พนักงานทําหนาท่สอนงานเพ่อให 
ปฏิบัติงานมีการพัฒนาทักษะของ องคกรบรรลุเปาหมาย
บุคลากร มีระบบการประเมินผล
ั
ี
ท่ชดเจน มีการกําหนดมาตรฐาน
่
ี
ิ
ในการปฏิบติงาน เรมมแนวคด
ิ
ั
เก่ยวกับวัฒนธรรมในองคกรและ
ี
ี
เริ่มเกิดการเปล่ยนแปลงในดาน
ความคิดในการทํางาน
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒà ¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
16 17
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ ¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

๕ Strategic Human Resource การบริหารคนเขาสูมิติของการ

ั
Management บริหารคนเชิงยุทธศาสตรในข้น
ี
ตอนนองคกรเองกมการบรหาร

ี
ิ
้
็
ั
เชิงยุทธศาสตร ดังน้นจึงตองม ี
การบริหารคนเชิงยุทธศาสตร 
ั

ุ
ื
่

เพอใหสอดคลองกบยทธศาสตร 
ขององคกร โดยมีเปาหมายของ
องคกรเปนสําคัญ ในข้นตอนน ้ ี
ั
จะใหความสําคัญกับการเตรียม
ื
การเพ่ออนาคตขององคกร รวม
ั

ั

ํ
้
ทงการใหความสาคญกบการสราง
ั
ทีมงาน มีการกําหนดตัวชี้วัดและ
มีความชัดเจนมากขึ้น
๖ Strategic Human Resource มีการรวมทุกระบบเขาดวยกัน
ั
ี
Management ซ่งข้นตอนน้เปนข้นตอนท่กาว
ึ
ี
ั
กระโดดของกระบวนการบริหาร
คนและยุทธศาสตรขององคกรถูก
รวมเปนเนื้อเดียวกับยุทธศาสตร 
ทางดานการบริหารคน












¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
18
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

ื
ั
ู
ี
่
ั
ั
ุ

ิ
๕ Strategic Human Resource การบริหารคนเขาสูมิติของการ ในการทกองทพเรอจะพฒนารปแบบการบรหารทรพยากรมนษยจาก
ึ
ิ
ั
Management บริหารคนเชิงยุทธศาสตรในข้น เดิม ซ่งยังคงเนนการปฏิบัติงานอยางมืออาชีพ เร่มมีการมองวาการบริหาร
ั

ี
ตอนนองคกรเองกมการบรหาร คนน้นมากกวาการจัดการคน มีการบันทึกขอมูลลงในระบบสนับสนุนขอมูล
็
ี
้
ิ
เชิงยุทธศาสตร ดังน้นจึงตองม ี เพื่อการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management
ั
ื
การบริหารคนเชิงยุทธศาสตร  Information Supporting System) เพ่อประเมินผลการปฏิบัติงานและใชระบบ
ั
ดังกลาวเปนฐานขอมูลไวสําหรับการคัดเลือกคนใหเหมาะสมกับงานเทาน้น

เพอใหสอดคลองกบยทธศาสตร  สวนการพัฒนาระบบอ่นๆ ยังคงมีอุปสรรคในการดําเนินการตอไป ซ่งผเขียน

ื
ุ
ั
่
ึ
ู
ื
ขององคกร โดยมีเปาหมายของ จะบรรยายในชวงตอไป ถาเราพิจารณาขอมูลตามตารางที่ ๑ จะเห็นไดวา กองทัพเรือ
องคกรเปนสําคัญ ในข้นตอนน ้ ี มระดับการพฒนาดานทรพยากรมนษยอยในระดบใด ซงถาหากกองทพเรอ
ั


ุ
ี
ึ
ั
่
ั
ั
ั

ื

ู
จะใหความสําคัญกับการเตรียม จะปรับรูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษยใหสามารถกาวไปสวิสัยทัศนและ
ู
การเพ่ออนาคตขององคกร รวม ยุทธศาสตรที่กําหนดไวไดนั้น จะมีความทาทายเปนอยางมาก โดยกองทัพเรือ
ื
ั
ั
ทงการใหความสาคญกบการสราง จะตองปรับระดับการบริหารทรัพยากรมนุษยใหสูงข้นอีกหลายระดับ เพ่อใหการ

้

ํ
ั
ึ
ื
ทีมงาน มีการกําหนดตัวชี้วัดและ บริหารคนเขาสมิติของการบริหารคนเชิงยุทธศาสตรสอดคลองกับภารกิจและ
ู
ี
มีความชัดเจนมากขึ้น ยุทธศาสตรขององคกร โดยจะตองกําหนดเปาหมายท่เนนคุณภาพของการ
ี
ั
ื
ั
้
ี
ั
่
ํ
ี
ปฏบตในแตละขนตอนเปนสาคญ มการกาหนดตวชวดตามแผนทกองทพเรอ
้
ั
ิ

ํ
ั

ั
ิ
ั
กําหนดไวและดําเนินการตามแผนดวยความต้งใจจริงและมีความตอเน่องใน
ื
ทุกยุคสมัย
๖ Strategic Human Resource มีการรวมทุกระบบเขาดวยกัน ที่ผานมากองทัพเรือไดดําเนินการขับเคลื่อนองคกรไปสูวิสัยทัศน เพื่อ
ิ
ุ
ี
ั
ี
Management ซ่งข้นตอนน้เปนข้นตอนท่กาว สงเสริมและพัฒนาวัฒนธรรมการทํางานท่มงผลสัมฤทธ์และผลประโยชนสวน
ึ
ั
ี
กระโดดของกระบวนการบริหาร รวม ตอบสนองการใหบริการประชาชนไดสะดวก รวดเร็ว และโปรงใส อีกทั้ง
คนและยุทธศาสตรขององคกรถูก พรอมปรับตัวใหทันตอการเปลี่ยนแปลง ดวยการใชเกณฑคุณภาพการบริหาร
จัดการภาครัฐ (Public Sector Management Quality Award : PMQA)
๑๑
รวมเปนเนื้อเดียวกับยุทธศาสตร  นํามาใชเปนเคร่องมือท่สามารถเทียบเคียงกับการบริหารจัดการในระดับสากล
ี
ื
ทางดานการบริหารคน
ี
และไดรับการยอมรับวาเปนกรอบแนวคิดในการบริหารจัดการท่สามารถนํามา
ื
ประยุกตใชกับการพัฒนาการบริหารราชการเพ่อใหกองทัพเรือมีกระบวนการ
ทํางานและผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลดียิ่งขึ้น จํานวน
๗ หมวด ประกอบดวย หมวด ๑ การนําองคกร หมวด ๒ การวางแผนเชิง
ยุทธศาสตร หมวด ๓ การใหความสําคัญกับผูรับบริการและผูมีสวนไดสวนเสีย
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒà ¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
18 19
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ ¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

หมวด ๔ การวัด การวิเคราะห และการจัดการความรู หมวด ๕ การมุงเนน

ทรัพยากรบุคคล หมวด ๖ การจัดการกระบวนการ และหมวด ๗ ผลลัพธการ
ดําเนินการ ซึ่งจากการดําเนินการในระดับกองทัพเรือที่ผานมานั้น กองทัพเรือ
ไดผานการรับรองเกณฑคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ ระดับพ้นฐานและ
ื
ไดรับการประเมินใหไดรับรางวัลเลิศรัฐ สาขาคุณภาพการบริหารจัดการภาค
รัฐ รายหมวดตามเกณฑ PMQA 62 จากสํานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบ
ราชการ จํานวน ๓ หมวด คือไดรับรางวัลหมวด ๑ การนําองคกรและความรับ
ผิดชอบตอสังคม ใน พ.ศ.๒๕๖๒ ตอมาในป พ.ศ.๒๕๖๓ ไดรับรางวัลในหมวด
ื
ู
ื
๒ ดานการวางแผนยุทธศาสตรและการส่อสารเพ่อนําไปสการปฏิบัติ และได 
รับรางวัลหมวด ๔ การวัด วิเคราะห และการจัดการความรู ในป พ.ศ.๒๕๖๔
ที่ผานมา ดังนั้น ถาพิจารณาจากขอมูลเชิงประจักษในการประเมินองคกรโดย

ี
่
ู
ั
ื

ิ
ั
ิ

ี

ู
่

ู
คณะผตรวจประเมนของกองทพเรอรวมกบผเชยวชาญทเปนผตรวจประเมน
รางวัลคุณภาพแหงชาติดังกลาว แสดงใหเห็นวา กองทัพเรือยังไมสามารถกาว
ั
ผานความสําเร็จดานทรัพยากรมนุษยไดน้น ซ่งนาจะมีสาเหตุมาจากหลายปจจัย
ึ
ิ
ี
่
ี

ํ
ึ
ี
ในโอกาสนผเขยนจงขอนาขอมลทางวชาการท International Personnel
ู
้

ู
Management Association ไดศึกษามาแลวพบวา ปญหาอุปสรรคของการ
วางแผนดานการบริหารทรัพยากรมนุษยเชิงยุทธศาสตร เกิดจากสาเหตุสําคัญ
๑๒
จํานวน ๔ สาเหตุ ดังแสดงในตารางที่ ๒ ดังนี้
สาเหตุ รอยละ ความหมาย
เกิดจากวัฒนธรรมองคกร ๓๗ การวางแผนกําลังพลไมไดตองการแค 
ู
(Culture) ความรทางเทคนิค ขอมูลดานอุปสงค
และอุปทานกําลังพล เปาหมายและ
ทศทางการปฏบตงานทหนวยเหนอ
ื
่
ี
ั
ิ
ิ
ิ
กําหนดแลวจะสามารถวางแผนกําลัง
พลได แตยังตองการสรางวัฒนธรรม
ของการวางแผนเตรียมการลวงหนา
ที่มุงเนนทางยุทธศาสตรดวย
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
20
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

เกิดจากการขาดทรัพยากร ๓๐ องคกรไมใหความสําคัญในการจัด

(Resource) เตรียมทรัพยากร เวลา เพื่อใชในการ
วางแผนกําลังพลเชิงยุทธศาสตรอยาง
เพียงพอ



เกิดจากการขาดขอมูลที่ ๒๔ ไมมีขอมูลกําลังพลดานอุปสงค

ใชในการวางแผนกําลังพล อุปทาน และไมมีขอมูลดานภารกิจ

(Information) ขององคกรอยางเพียงพอในการ
วางแผนกําลังพล


เกิดจากผูนํา ๑๗ ผูนําไมใหการสนับสนุนหรือเมื่อมี

(Leader) การมอบหมายใหผูอื่นรับผิดชอบไมมี
ภาวะผูนําเพียงพอ






และเพ่อใหกระบวนการวางแผนกําลังพลเชิงยุทธศาสตรมีพัฒนาการท ี ่
ื
รองรับเปาหมายขององคกรได และเปนการตั้งตนของการพัฒนากระบวนการ

บริหารทรัพยากรมนุษยเชิงยุทธศาสตร มีแนวทางการดําเนินการดังนี้
๑. ใหมีการศึกษาและสรางวัฒนธรรมองคกรโดยบริหารงานแบบมงเนน
ุ
ั
อนาคต (Future Focus) อยางมีกลยุทธ (Strategic Focus) เพราะท้งสองสวน
นี้เปนสิ่งที่ทําใหองคกรพัฒนาและเนนการทํางานตามแผนงาน

ี
๒. กําหนดชวงเวลาการวางแผนกําลังพลท่ประสานสอดคลองกับยุทธศาสตร 
ี
ี
ั
ื
ขององคกร เน่องจากท้งสองสวนน้เปนการดําเนินการท่ตองมีความเชื่อมโยงกัน
เปนอยางมาก
๓. กําหนดบทบาทของผท่เก่ยวของในกระบวนการวางแผนกําลังพลเชิง
ี
ี
ู
ี
ยุทธศาสตรใหชัดเจน ประกอบดวย บทบาทของทีมบริหารทรัพยากรมนุษยท่จะ
ู
ตองเตรียมขอมูล และเทคนิควิธีการในการวางแผน สําหรับบทบาทของผบริหาร
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 21


ื
ู
ี
ี

น้นเปนสวนท่สาคัญมาก เน่องจากจะตองเปนผท่มสวนรวมและตัดสินใจในการ
ั
ี
ํ
ึ
ู
วางแผนกําลังพลเชิงยุทธศาสตร ซ่งผบริหารจะตองมีความใสใจในรายละเอียด
และใหความสําคัญกับเรื่องนี้อยางแทจริง
การคัดเลือกคนดี คนเกงเขาตําแหนงสําคัญ
ผูบริหารระดับสูง จําเปนตองรูจัก “เลือก” คน “นํา” คน นําจุด
ึ
ู
แข็งและความรความสามารถของคน มาหลอมรวมกันใหเปนหน่งเดียว ๑๓
ิ

ั
ั
ิ
ื
่


้

ึ
ั
ั
ื
่
เพอเสรมสรางศกยภาพดานการแขงขนและการปรบตวใหเกดขนในองคกรเพอ

ู
สรางองคกรใหเปนองคกรแหงการเรียนร (Learn Organization) ท่สามารถ
ี
ี
กาวทันกับการเปล่ยนแปลงไดอยางตอเน่องและส่งท่ทาทายท่สําคัญท่สุดคือผ ู 
ื
ี
ี
ี
ิ
ี
ื
บริหารตองมีวิสัยทัศน (Vision) เพ่อสรางภาพท่อยากใหองคกรเปนไปในอนาคต
(Scenario) เพื่อนําไปกําหนดแนวทางในการดําเนินงานตามยุทธศาสตร

กระบวนการสรรหาและการคัดเลือกกําลงพล เปนกระบวนการท ่ ี
ั
สําคัญ เพราะถาผบริหารของกองทัพเรือตัดสินใจผิดพลาดในการคัดเลือก
ู
บุคลากรแลว บุคลากรนั้นเองจะเปนที่กอใหเกิดความเสียหายแกองคกร แตใน
ทางกลับกัน ถาผูบริหารของกองทัพเรือสามารถเลือกบุคลากรไดเหมาะสมตอ
งาน และมีสวนเสริมคุณคาใหแกกองทัพเรือแลว กองทัพเรือยอมไดประโยชน
และสามารถพัฒนาไดตามวิสัยทัศนที่กําหนดไวแนนอน
การสรรหา (Recruitment) คือ กระบวนการกล่นกรองและคัด
ั
ู
ี
เลือกบุคคลท่มีคุณสมบัติ คุณวุฒิทางการศึกษา ความรความสามารถและ
ี
ึ
ื
ประสบการณในการทํางานเพ่อมาทํางานในตําแหนงงานท่กําหนดไว ซ่ง
กระบวนการสรรหาที่องคกรตางๆ นิยมใชมีอยูเพียง ๒ ระบบ คือ ๑) ระบบ
คุณธรรม (Merit System) เปนกระบวนการสรรหาโดยมุงเลือกใหไดคนดีและ
ี
เหมาะสมกับตําแหนงงานท่สุด โดยเปดโอกาสใหทุกคนไดมีโอกาสเขามาอย  ู
ในตําแหนงงานอยางเสมอภาค และใชมาตรการวัดความรูความสามารถอยาง
เปนธรรม ปราศจากอคติ เพื่อใหไดคนที่เหมาะสมอยางแทจริง และ ๒) ระบบ
ู
ี
อุปถัมภ (Patronage System) เปนการคัดเลือกบุคลากรท่อาศัยความรจัก
ู
ุ
มักคนการชวยเหลือในหมเครือญาติเพ่อนฝูง หรือการใชอิทธิพลบารมีของผ  ู
ื
่
ี
ั

มอํานาจในการเลอกคน ระบบน้แมมขอดีคอไดคนท่ใกลชิดหรอไดคนทรจก
ู
ี
ี
ื
ี
ี
ื
ื
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
22
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

ี


ั
ิ
ี

ู
ี
่
ี
ประวตมากอน แตก็มขอเสยตรงทไดคนท่ไมมีความรความสามารถตรงตาม
ึ
๑๔

ิ


ํ
ี
ี
ตาแหนงงานอยางแทจรงหรือไมใชคนท่เหมาะสมท่สุด ซ่งอาจเปนผลเสย
ี
ตอกองทัพเรือในระยะยาวได นอกจากนี้ยังมีสิ่งที่สําคัญและเปนปจจัยพื้นฐาน
ในการดําเนินการของกระบวนการสรรหา คือ คําบรรยายลักษณะงาน (Job
Description) และการกําหนดคุณสมบัติตามตําแหนงงาน (Job Specifi cation)
การตรวจวินิจฉัยดานการบริหารทรัพยากรมนุษยขององคกร
การตรวจวินิจฉัยองคกรเปนกระบวนการวิเคราะหและประเมินองคกร
เพ่อหาชองวางและแนวทางการจัดการเพ่อเช่อมโยงระหวางหนวยยอยของ
ื
ื
ื
ระบบทงภายในและภายนอกองคกร อนจะนามาเพอความเปนเลศในการ
่
ื

ั
ํ
ั
ิ

้
๑๕
ึ
พัฒนาองคกรและทําใหสมาชิกในองคกรมีความผูกพันตอองคกร ซ่งการ
ตรวจวินิจฉัยทรัพยากรมนุษยในองคกร มี ๕ ประการ ประกอบดวย ๑) การ
ตรวจวนจฉัยดานการวางแผนทรพยากรมนษย (Human Resource Plan-
ุ
ั

ิ

ิ
ning) เปนการประเมินและวิเคราะหจุดแข็ง/จุดออนในเชิงยุทธศาสตรดานการ
สรรหาและคัดเลือกบุคลากร การจัดวางตําแหนงบุคลากร การกําหนดบทบาท
และการมอบหมายภาระหนาท่ วาตอบสนองกับเปาหมายตามยุทธศาสตรของ
ี
องคกรหรือไม ๒) การตรวจวินิจฉัยดานการจัดวางตําแหนงทรัพยากรมนุษย
(Human Resource Staffi ng) เปนการประเมินและวิเคราะหจุดแข็ง/จุดออน
กระบวนการสรรหาวา บุคลากรมีความสามารถตรงตามคําบรรยายลักษณะ

ิ
ื
ั
ั
ิ
ื


ื
งานหรอไม หรอไดบคลากรทจาเปนสาหรบการปฏบตงานหรอไม ๓) การ
ุ
ํ

ํ
ี
่
ตรวจวินิจฉัยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย (Developing Human Resource)
เปนการประเมินและวิเคราะหจุดแข็ง/จุดออนพัฒนาบุคลากรวา มีขีดสมรรถนะ
สอดคลองกับเปาหมายขององคกรหรือไม มีผลการประเมินผลการปฏิบัติงาน
หรือไม แลวนําผลการประเมินดังกลาวไปพัฒนาอยางไร และผลท่ไดน้นตอบ
ี
ั
สนองกับความตองการหรือคานิยมขององคกรหรือไม ๔) การตรวจวินิจฉัย
การประเมินและการบริหารคาตอบแทนทรัพยากรมนุษย (Assessing and
Rewarding Human Resource) เปนการประเมินและวิเคราะหจุดแข็ง/
ิ
ี
ื
จุดออนเก่ยวกับระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานเพ่อสรางแรงจูงใจและเพ่ม
ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานวา องคกรมีความยุติธรรมในการจายเงินเดือน
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 23

หรือสมาชิกไดรับความยุติธรรมจากระบบการกระตุนแรงจูงใจหรือไม และ ๕)

การตรวจวินิจฉัยการสงเสริมคุณภาพชีวิตของทรัพยากรมนุษย (Maintaining
Human Resource Quality of Life) เปนการประเมินและวิเคราะหจุดแข็ง/
จุดออนของการจัดสภาพงานเพื่อปองกันปญหาสุขภาพและสงเสริมคุณภาพ

ชีวิตในการทํางาน

ปจจัยที่สนับสนุนการบริหารทรัพยากรมนุษยขององคกร


ั

ิ
ั
ู
ู

ี

ุ
ุ

ี
่
ผเขยนขอสรปขอมลเชงวชาการทเปนปจจยสนบสนนใหองคกรมการ

ิ
ี
บริหารทรัพยากรมนุษยที่ดีนั้น ประกอบดวย ๑) ผูนําองคกร ๒) การบริหาร
องคกร และ ๓) การวิเคราะหและประเมินผลการปฏิบัติดานทรัพยากรมนุษย
ขององคกร ซ่งปจจัยเหลาน้จะทําใหการบริหารทรัพยากรมนุษยขององคกร
ึ
ี
ี
ี
ุ
ั
ู
บรรลุเปาหมายท่กําหนดไว โดยผนําองคกรจะตองเปนผท่มีความมงม่นและ
ู
ใสใจในรายละเอียดของการบริหารทรัพยากรมนุษยทุกข้นตอนเพ่อนําไปส ู 
ั
ื
ั
มิติของการบริหารทรัพยากรมนุษยเชิงยุทธศาสตรดวยความต้งใจอันบริสุทธ ์ ิ
ุ
ปราศจากอคติหรือเนนประโยชนของรนหรือพวกพองเปนสําคัญ รวมท้งจะตอง
ั
บริหารองคกรใหเปนไปตามหลักธรรมาภิบาลเพ่อนําพาองคกรใหเปนไปสความ
ื
ู
สําเร็จตามเปาหมายขององคกรเปนหลัก โดยการใชขอมูลดานทรัพยากรมนุษย 
ท่ถูกตองเพ่อใชเปนขอมูลสนับสนุนการเตรียมการเพ่ออนาคตขององคกร และ
ื
ี
ื
ั
สามารถดําเนินการไดอยางเปนรูปธรรม รวมท้งการใหความสําคัญกับการสราง
ทีมงาน มีการกําหนดตัวชี้วัดและมีความชัดเจนในการบริหารทรัพยากรมนุษย
มากขึ้น
รูปแบบของการบริหารทรัพยากรมนุษยของกองทัพเรือในปจจุบัน
ี
จากการพยายามท่จะขับเคล่อนงานดานการกําลังพลของกองทัพเรือ
ื
เพ่อใหบรรลุวิสัยทัศนท่กําหนดไว กองทัพเรือโดยกรมกําลังพลทหารเรือได 
ี
ื
ั
ั
พยายามดําเนินการท้งเชิงรุกและเชิงรับ (สวนใหญจะเชิงรับมากกวา น่นก็คือ
ู
ี
รับนโยบายจากผบังคับบัญชาใหดําเนินการ) ในสวนน้ผเขียนขอกลาวถึงงาน
ู
ดานการบริหารทรัพยากรมนุษยของกองทัพเรือ จํานวน ๓ ขั้นหลัก ที่มีความ
ํ
ื

สาคัญเพอใชในการตอยอดแลวนาไปสความสาเร็จมตดานคนในองคกรได คอ

ํ

ิ

ํ
ู
่
ื
ิ

¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
24
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

ั
ื
๑) การดําเนินการข้นพ้นฐาน ประกอบดวย การกําหนดรายละเอียดประจํา
ู
ตําแหนงงาน (Job Description) และการกําหนดคุณสมบัติของผดํารงตําแหนง
(Job Specifi cation) ๒) ข้นการนําผลการประเมินไปใชพัฒนาคนใหตรงทักษะ
ั
ที่กองทัพเรือตองการ และ ๓) ขั้นสูงสุดที่คนในองคกรตางคาดหวัง ซึ่งผูบังคับ

ั
ั
ุ




ี
บญชาหลายยคหลายสมยไดพยายามเขยนเปนนโยบายในแตละปงบประมาณ
(แตสุดทายเปนผลงานท่ประดับไวบนห้งกอนผบริหารเกษียณอายุราชการ
ี
ิ
ู
เทานั้น เนื่องจากหนวยตางๆ ไมสามารถนําไปใชปฏิบัติจริงได) นั่นก็คือการคัด
เลือกคนดีคนเกงเขาตําแหนง (โดยไมเปนไปตามลําดับอาวุโส)
๑) การกําหนดรายละเอียดประจําตําแหนงงาน (Job Description) และ
การกําหนดคุณสมบัติของผูดํารงตําแหนง (Job Specifi cation)
ในปงบประมาณ ๒๕๖๑ ผูบัญชาการทหารเรือไดมอบหมายใหผูชวย
ู
ผบัญชาการทหารเรือติดตามการดําเนินการแกไขปญหาดานกําลังพลของหนวย
ตาง ๆ และใหกํากับดูแลการพัฒนาระบบสนับสนุนขอมูลเพ่อการบริหารจัดการ
ื
ทรัพยากรบุคคล (HRMISS) ใหสามารถสนับสนุนขอมูลคุณลักษณะของผูดํารง
ตําแหนง (Job Specifi cation) ที่กองทัพเรือตองการ เพื่อใชเปนขอมูลเบื้องตน
สําหรับการยายบรรจุกําลังพล รวมถึงการวางแผนการพัฒนาบุคลากรหรือ
แผนการสรางทายาท (Succession Plan) โดยไดอนุมัติใหกรมกําลังพลทหาร
๑๖
เรือดําเนินการจัดทํา Job Description และ Job Specifi cation อยางจริงจัง

ื

ิ
้
ํ
ั
้
ั
ั
้
ั
เปนครงแรก โดยการดาเนนการในครงนน กรมกาลงพลทหารเรอไดเชญอาจารย 

ํ
ิ
ดร.อาภรณ ภวิทยพันธ มารวมเปนวิทยากรในหลักสูตร “การกําหนด Job
ู
ุ
Description Based KPIs อยางมีประสิทธิภาพ” ซ่งหนวยตางๆ ในกองทพเรอ

ึ
ื
ั
ไดดําเนินการไดอยางเปนรูปธรรมและสอดคลองกับบริบทของกองทัพเรือ จนถึง
ข้นอนุมัติแบบกําหนดรายละเอียดประจําตําแหนงงาน (Job Description)
ั
ของกองทัพเรือได แตการดําเนินการในครั้งนี้มีผลสําเร็จอยูแคเพียงในระดับตน
เทานั้น โดยการดําเนินการในปงบประมาณ ๒๕๖๒ กรมกําลังพลทหารเรือ
ไดพยายามดําเนินการรวมกับหนวยตาง ๆ เพ่อใหมีขอมูลของแบบกําหนด
ื
รายละเอียดประจําตําแหนง (Job Description) ครบทุกตําแหนงงานสําหรับ
ใชในการบริหารและพัฒนากําลังพล โดยเฉพาะในตําแหนงอัตรานาวาโท

¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 25

ถึงนาวาเอก (พิเศษ) ท่ยังไมแลวเสร็จใหครบถวน แลวดําเนินการปรับปรุงแกไข
ี
ใหถูกตองสมบูรณ และเปนมาตรฐานเดียวกัน พรอมกับนําไปใชเปนตัวแบบ
ในการจัดทํา Job Description และ Job Specifi cation ของตําแหนงอัตรา
เรือโทถึงนาวาตรี และนายทหารประทวนตอไป และเมื่อหนวยตาง ๆ ในกองทัพเรือ

ตรวจสอบแกไขเรียบรอยแลว กรมกําลังพลทหารเรือจะเสนอกองทัพเรือ
ื
เพ่อขออนุมัติใชในการบริหารและพัฒนากําลังพลตอไป ตอมาในปงบประมาณ
๒๕๖๔ กรมกําลังพลทหารเรือไดเสนอกองทัพเรือขออนุมัติปรับปรุงแบบกําหนด
ํ
รายละเอียดประจาตําแหนงงาน (Job Description) ในสวนลักษณะงาน
ี
ี
ท่ปฏิบัติ เปาหมายการทํางาน และตัวช้วัด (Responsibilities Objectives
and Performance Indicators) รวมทั้งตัวชี้วัดผลงานหลักและขีดสมรรถนะ
ประจํากลุมงาน (Key Performance Indicators) เพื่อใหการกําหนด Job
๑๗
ู
ี
Description มความถกตองครบถวน สมบรณ และเปนมาตรฐานเดยวกน

ั


ี

ู
ี
ึ
ซ่งสอดคลองกับรูปแบบตามท่สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน
และกระทรวงกลาโหมกําหนดเพ่อนําไปใชในการบริหารและพัฒนากําลังพล
ื
ใหเปนไปอยางมีประสิทธิภาพ รวมทั้งการบริหารคาตอบแทน
๒) การพัฒนาคนใหตรงกับทักษะที่กองทัพเรือตองการ
ในปงบประมาณ ๒๕๖๒ กองทัพเรือไดอนุมัติปรับปรุงแบบประเมินผล
ึ
การปฏิบัติงานกําลังพลของกองทัพเรือ ซ่งประกอบดวย การประเมินผลสัมฤทธ ์ ิ
ของงาน (KPIs) ผานตัวช้วัดรายบุคคลตามหนาท่ท่กําหนดไวใน อฉก./อจย.
ี
ี
ี
และการประเมินขีดสมรรถนะในดานความร ทักษะ และคุณลักษณะประจํา
ู
ตําแหนงงาน ตอมาในปงบประมาณ ๒๕๖๔ กองทัพเรือไดส่งการเพ่มเติมให 
ิ
ั
หนวยตาง ๆ นําผลการประเมินไปใชเปนขอมูลประกอบการบริหารกําลังพล
และการพัฒนากําลังพล สําหรับการพัฒนากําลังพลนั้น ใหหนวยพัฒนากําลัง

ั
ู

่
ิ
ี
่
ี
ี
พลทมผลการประเมนในหวขอการประเมนทอยในระดบตากวาคาคาดหวงตาม
ั
ั
ํ
ิ


แบบฟอรมพัฒนาบุคลากรรายบุคคล (Individual Develop Plan : IDP) ซึ่ง
เปนการพัฒนากําลังพลแบบไมตองใชงบประมาณ เพื่อใหหนวยตางๆ นําไปใช
๑๘

ู
ั

ํ
พฒนากาลงพลใหมขีดสมรรถนะเปนไปตามระดบท ทร.คาดหวังหรือสงกวาตอไป
ั
ี
่
ั
ี

ซ่งผลจากการประเมินกําลังพลและการปฏิบัติในดานการพัฒนากําลังพลยังไม 
ึ
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
26
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

สงผลเปนรูปธรรมมากนัก เนื่องจากพบวามีบางกลุมงานที่มีผลการประเมิน

ั
ไมเสถียรและขาดขอมูลทักษะภาษาอังกฤษของกําลังพลช้นยศนาวาโทถึง
นาวาเอก (พิเศษ) ในระบบ HRMISS สําหรับใชในการประเมินขีดสมรรถนะ
ดานการบริหาร


๓) การคัดเลือกคนดีคนเกงเขาตําแหนง

ในปงบประมาณ ๒๕๖๔ กองทัพเรือไดอนุมัติแนวทางการคัดเลือก
ี
ู
ึ
นายทหารสัญญาบัตรท่มีความรความสามารถใหดํารงตําแหนงอัตราสูงข้น
โดยไมเปนไปตามลําดับอาวุโส โดยใหเร่มดําเนินการต้งแต ๓๐ ส.ค.๖๔
ิ
ั
เปนตนไป โดยใหกรมกําลังพลทหารเรือดําเนินการตามแนวทางการคัดเลือกฯ
๑๙
พรอมกับเสนอผลการประเมินใหกับคณะกรรมการพิจารณาปรับยายและแตงต้ง ั
ั
นายทหารช้นนายพลเรือของกองทัพเรือและคณะกรรมการพิจารณายายเปด
ตําแหนงและพิจารณาองคบุคคลใหข้นครองตําแหนงอัตรานาวาเอก (พิเศษ)
ึ
ั
ิ
ี

ั
ุ

อตรานาวาเอก และพจารณาเตรยมองคบคคลระดบนาวาโทขนไปไวสาหรบ
ั
ํ
้
ึ
ั
ั
เปนผนํากองทัพเรือในอนาคต (คยปอ.ทร.) รวมท้งไดส่งการเพ่มเติมให
ิ
ู
คยปอ.ทร.พิจารณาเชิญหนวยหัวหนาสายวิทยาการเขาใหขอมูลเพ่มเติมได 
ิ
ตามความเหมาะสม แตแนวทางดังกลาว เปนเพียงแนวทางท่ไดกําหนดไวแบบ
ี

ุ
้
ั
ึ
ั
ิ
ั
้


กวางๆ เทานน และยงมไดระบเฉพาะเจาะจงถงขนตอนในการปฏบต ิ
ั
ิ
โดยละเอียด รวมท้งกรมกําลังพลทหารเรือยังมิไดซักซอมกับหนวยหัวหนา
ั
สายวิทยาการแตอยางใด เพ่อนําไปสการปฏิบัติท่เปนรูปธรรมและนําผล
ี
ื
ู
การปฏิบัติมาทบทวนใหเกิดประโยชนในดานการบริหารทรัพยากรมนุษย 
ตามยุทธศาสตรของกองทัพเรือที่กําหนดไวตอไป
จากตารางสรุปการบริหารทรัพยากรมนุษยของกองทัพเรือในปจจุบัน
จะเห็นไดวา กองทัพเรือยังมีปจจัยท่เปนอุปสรรคในการพัฒนามิติดาน
ี
ั

ทรพยากรมนษยอยบาง เน่องจากรายการหรอหวขอการปฏบตในแตละขนนน
ั
ิ
้

ื
ั
ั

ู
ื
ั
ิ

้
ุ
ี
ึ
ยังขาดการวางแผนการดําเนินงานท่เปนระบบและตอเนื่อง ซ่งขอมูลตามขางตน
มีความสอดคลองกับรายงานปอนกลับ (Feedback Report) รางวัลคุณภาพ
การบริหารจัดการภาครัฐรายหมวด ประจําป พ.ศ.๒๕๖๔ หมวด ๕ ดานการ
๒๐
บริหารทรัพยากรบุคคล ที่ระบุโอกาสในการปรับปรุงองคกรไว ๔ ประเด็น
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 27

ประกอบดวย ๑) ขาดการทบทวนแนวทางการประเมินขีดความสามารถดาน

ั
ื
ุ
ทักษะบุคลากรแตละกลม เพ่อใหม่นใจวามีความพรอมในการสนับสนุนให 
ยุทธศาสตรสําเร็จ ๒) ควรพิจารณาถึงการจัดโครงสรางและการบริหารบุคลากร
ุ
ื
ี
่

่

ทมงตอบสนองผรับบริการและทาใหมีผลการดําเนินงานทีเหนอกวาความ
ํ
ู

ื
คาดหมาย ๓) ขาดการทบทวนการกําหนดนโยบายและสวัสดิการ เพ่อนํามา
ออกแบบใหมีความเหมาะสมกับความตองการของบุคลากรในแตละกลมและ
ุ
การประเมินประสิทธิผลของนโยบายดังกลาว และ ๔) การแสดงผลการประเมิน
ขีดสมรรถนะที่มาจากผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงานอีก ๒ คน ไมเพียงพอที่
จะทําใหเกิดความเท่ยงตรงในการประเมินขีดสมรรถนะได และผลการประเมินม ิ
ี
อาจนํามาเปนผลลัพธดานบุคลากรได แตเปนผลของกระบวนการ หากเช่อมโยง
ื
ู
ใหเห็นการพิจารณาสมรรถนะนําไปสนวัตกรรมระบบหรือกระบวนการทํางาน
ที่ดีขึ้น จะชัดเจนมากกวาการประเมิน Happy workplace
สรุปการบริหารทรัพยากรมนุษยของกองทัพเรือในปจจุบัน




หัวขอ สภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย
ของกองทัพเรือ



การกําหนดรายละเอียด - กองทัพเรือระบุความรู ทักษะ ความสามารถ
ประจําตําแหนงงาน ท่จําเปนในแตละตําแหนงงานไมครบถวน
ี
(Job Description) แตหวังผลการประเมินจากการประเมินดวย

ระบบขีดสมรรถนะ
การประเมินผลการปฏิบัติงาน - หนวยตางๆ ไมสามารถนําผลการประเมินการ

(Job analysis) ปฏิบัติงานไปใชในการบริหารกําลังพล พัฒนา
ี
กําลังพล และการรักษากําลังพลท่ไดผลเปน
ื
รูปธรรม อันเปนผลเน่องมาจากการกําหนดตัว
ชี้วัดหรือเครื่องมือประเมิน
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
28
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

ประกอบดวย ๑) ขาดการทบทวนแนวทางการประเมินขีดความสามารถดาน - กองทัพเรือไมไดนําผลการวิเคราะหสภาพ

ั
ื
ุ
ทักษะบุคลากรแตละกลม เพ่อใหม่นใจวามีความพรอมในการสนับสนุนให  แวดลอมภายนอกและสภาพแวดลอมภายใน
ยุทธศาสตรสําเร็จ ๒) ควรพิจารณาถึงการจัดโครงสรางและการบริหารบุคลากร รวมท้งการนําองคกรและการวางแผนเชิง
ั

ี
ู
ุ
่
่
ื


ํ
ทมงตอบสนองผรับบริการและทาใหมีผลการดําเนินงานทีเหนอกวาความ ยุทธศาสตรตามเกณฑคุณภาพการบริหาร
คาดหมาย ๓) ขาดการทบทวนการกําหนดนโยบายและสวัสดิการ เพ่อนํามา จัดการภาครัฐมาใชประกอบในการวางแผน
ื
ออกแบบใหมีความเหมาะสมกับความตองการของบุคลากรในแตละกลมและ พัฒนาทรัพยากรมนุษย
ุ
การประเมินประสิทธิผลของนโยบายดังกลาว และ ๔) การแสดงผลการประเมิน การยายบรรจุ - กองทัพเรือมีนโยบายและแนวคิดท่ยังติดกับ
ี
ขีดสมรรถนะที่มาจากผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงานอีก ๒ คน ไมเพียงพอที่ (Rotation) วฒนธรรมองคกรเดมๆในการเล่อนตาแหนง
ั
ํ


ิ
ื
จะทําใหเกิดความเท่ยงตรงในการประเมินขีดสมรรถนะได และผลการประเมินม ิ หรือเลื่อนยศตามลําดับอาวุโส แตประเมินผล
ี
ื
อาจนํามาเปนผลลัพธดานบุคลากรได แตเปนผลของกระบวนการ หากเช่อมโยง การปฏิบัติงานดวยระบบขีดสมรรถนะ
ู
ใหเห็นการพิจารณาสมรรถนะนําไปสนวัตกรรมระบบหรือกระบวนการทํางาน - ผบังคับบัญชาระดับสูงไมไดรวมกําหนดวิธีการ
ู
ที่ดีขึ้น จะชัดเจนมากกวาการประเมิน Happy workplace ในการบรหารทรัพยากรมนษยเชงยทธศาสตร 
ุ
ุ
ิ
ิ
ดวยตนเอง
ั
- คณะกรรมการพิจารณาปรับยายและแตงต้ง
ื
้
ั
ื
ั
ั
สรุปการบริหารทรัพยากรมนุษยของกองทัพเรือในปจจุบัน นายทหารชนนายพลเรอของกองทพเรอกบ
คณะกรรมการพิจารณายายเปดตําแหนงและ
ึ
พิจารณาองคบุคคลใหข้นครองตําแหนงอัตรา
หัวขอ สภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย นาวาเอก (พิเศษ) อัตรานาวาเอก และพิจารณา
ึ
ของกองทัพเรือ เตรียมองคบุคคลระดับนาวาโทข้นไปไวสําหรับ
ู
เปนผนํากองทัพเรือในอนาคตควรใชความ
การกําหนดรายละเอียด - กองทัพเรือระบุความรู ทักษะ ความสามารถ ประณีตในการพิจารณายายบรรจุกําลังพลตาม
ประจําตําแหนงงาน ท่จําเปนในแตละตําแหนงงานไมครบถวน หนาที่ที่กําหนดไว
ี
(Job Description) แตหวังผลการประเมินจากการประเมินดวย
ระบบขีดสมรรถนะ แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษยเชิงยุทธศาสตรของกองทัพเรือ
การประเมินผลการปฏิบัติงาน - หนวยตางๆ ไมสามารถนําผลการประเมินการ เปนธรรมชาติของมนุษยท่ทํางานในองคกรมีความตองการท่จะเจริญ
ี
ี
(Job analysis) ปฏิบัติงานไปใชในการบริหารกําลังพล พัฒนา กาวหนาในหนาท่การงานแตองคกรเองก็มีความตองการใชขีดความสามารถ
ี
ี
กําลังพล และการรักษากําลังพลท่ไดผลเปน
ั
ื
รูปธรรม อันเปนผลเน่องมาจากการกําหนดตัว ของบุคลากรในการขับเคล่อนกิจการขององคกรใหกาวหนาเชนกัน ดังน้น
ื
ู
ชี้วัดหรือเครื่องมือประเมิน กุญแจสําคัญในการนําไปสความสําเร็จของการบริหารทรัพยากรมนุษยเชิง
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒà ¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
28 29
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ ¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

ยุทธศาสตรท่นักบริหารทรัพยากรมนุษยจะตองดําเนินการก็คือ การสรางสมดุล
ี
ึ
ใหเกิดข้นระหวางความตองการขององคกรและความตองการของบุคลากร
ุ
ั
ตามหลักธรรมาภิบาลในมุมมองของผเขียนเห็นวา กองทัพเรือมีความมงม่นท่จะ
ี
ู
ึ
ื
ขับเคล่อนยุทธศาสตรดานกําลังพลตามแนวทาง PMQA ซ่งกําหนดใหมีระบบการ
ี
บริหารจัดการกําลังพลและระบบการพัฒนาบุคลากรตามหลักขีดสมรรถนะท่ม ี

ั
ั
่
ี
ํ
ิ
ี
ิ
ุ
ี
ิ
ประสทธภาพ และทสาคญจะตองมแนวทางการเตรยมบคลากร/บรหารจดการ
ู
ี
สําหรับตําแหนงผบริหาร ตําแหนงท่สําคัญ และกลมท่มีขีดสมรรถนะสูงท่เหมาะสม
ี
ี
ุ
ื
ั
และเปนธรรมไวแลวต้งแต พ.ศ.๒๕๕๘ แตเน่องจากการดําเนินการของกองทัพเรือ
ี
ั
ในชวงท่ผานมาน้นยังขาดความตอเน่องในงานพ้นฐานบางกิจกรรมในดานการ
ื
ื
ู
ื
กําลังพล และขาดความเขาใจอันจะนําไปถายทอดเพ่อนําไปสการปฏิบัติจริง
ซงถาหากผปฏบตการดานทรพยากรมนษยของกองทพเรอยงคงยดตดอยกบ
ึ
ุ
ิ
ั

ั
ู
ื

ั


ิ
ึ
่

ั
ิ
ู
ั
ชุดความคิดเชิงทฤษฎีดานทรัพยากรมนุษย และไมนําผลการวิเคราะหปญหา
ดานการบริหารทรัพยากรมนุษยท่แทจริงมาใชใหเกิดประโยชนไดอยางทันเวลา
ี
ู
ื
ี
ั
เพ่อนําหลักการบริหารทรัพยากรมนุษยไปสความเปล่ยนแปลงท่เปนรูปธรรมไดน้น
ี
ี
ี
จะทําใหนโยบายหรือแนวทางท่ถูกกําหนดไวเปนสิ่งท่กําหนดไวอยางสวยหร ู
ี
และดูดี เพ่อใหไดผลิตภัณฑ/ผลงานท่บรรจุไวในแผนงานแตละยุคแตละสมัย
ื
เทาน้น ซ่งนโยบายหรือแนวทางเหลาน้น หนวยตางๆ ในกองทัพเรือ
ึ
ั
ั
ั
ไมสามารถนําไปใชงานไดจริง สําหรบกิจกรรมดานการบริหารทรัพยากรมนุษย 

เชิงยุทธศาสตรท่กองทัพเรือจะตองรีบดําเนินการใหเปนรูปธรรมโดยเร็ว
ี
มีจํานวน ๓ เรื่อง ประกอบดวย ๑) การจัดทํา Job Description ๒) การพัฒนา
ี
กําลังพลใหตรงกับทักษะท่กองทัพเรือตองการ และ ๓) การคัดเลือกคนดีคนเกง
เขาตําแหนง โดยมีรายละเอียดดังนี้
๑. การจัดทํา Job Description เปนสิ่งที่กองทัพเรือโดยกรมกําลังพลทหารเรือ
จะตองกาหนดความสาคญเปนลาดบแรกในการดาเนนการตอยอดใหสาเรจ
็
ํ

ั
ํ



ํ
ิ
ํ
ํ
ั
ึ
โดยเร็ว ซ่งกรมกําลังพลทหารเรือจะตองบูรณาการกับหนวยท่เก่ยวของกําหนด
ี
ี
รายละเอียดประจําตําแหนงงาน (Job Description) ใหครบถวนทุกตําแหนง
ี
ั
ื
งานและถูกตองสมบูรณในทุกช้นยศ เน่องจากท่ผานมา กองทัพเรือไดลงทุน
ลงแรงดําเนินการในเร่องดังกลาว ไปในทิศทางท่ถูกตองแลว แตในปจจุบัน
ื
ี
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
30
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

ี
ิ
กรมกําลังพลทหารเรือยังไมไดนําส่งท่ดําเนินการไวแลวมาปรับปรุงแกไขใหถูกตอง

สมบูรณและเปนมาตรฐาน ซ่งถาหากกรมกําลังพลทหารเรือรวมกับหนวยตาง ๆ

ึ


ั
ื
ั

ุ

ั


ู
ในกองทพเรอรวมกนปรบปรงแกไข Job Description ใหถกตองเปนมาตรฐาน
แลวเสนอใหกองทัพเรืออนุมัติใชเปนขอมูลในการบริหารและพัฒนาทรัพยากร
มนุษยได จะสงผลใหการประเมินผลการปฏิบัติงานและการยายบรรจุกําลังพล
มีความถูกตองและมีประสิทธิภาพมากขึ้น
๒. การพัฒนากําลังพลใหตรงกับทักษะที่กองทัพเรือตองการ
เมื่อจัดทํา Job Description แลว การประเมินผลการปฏิบัติงานจะมี

ความแมนยามากขนทาใหทราบชองวางระหวางคาคาดหวงและคาทไดจากการ


ํ
ึ
ั


ี
่


้
ํ

ประเมินผลการปฏิบัติงาน (Gap) ในการพัฒนากําลังพลใหมีความรูและทักษะ
ตรงตามท่กองทัพเรือตองการ แตถาการจัดทํา Job Description ยังไมสมบูรณ 
ี
ตามท่ทราบกันแลวในหัวขอขางตนน้น การพัฒนาบุคลากรของหนวยจะตองใช 
ั
ี
ื
เคร่องมือรวมดวย เชน การสํารวจความตองการพัฒนาตนเองเปนรายบุคคล
รวมกับการพิจารณาจากผบังคับบัญชาของหนวยงาน เปนตน เพ่อใหการใช 
ื
ู
งบประมาณของหนวยในดานการพัฒนากําลังพลเปนไปดวยความคมคาและ
ุ
ี
ู
เกิดประโยชนกับผท่กองทัพเรือสงไปพัฒนาและตรงกับความตองการของ
ี
กองทัพเรือท่จะพัฒนากําลังพลเพ่อใหปฏิบัติงานใหสําเร็จตามภารกิจอีกท้งยังเตรียม
ั
ื
บุคลากรไวเปนเปนผูบริหารระดับสูงขึ้นไปอีกดวย
๓. การคัดเลือกคนดีคนเกงเขาตําแหนง

รูปการจําแนกคนดีคนเกง
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 31

กองทัพเรือมีความพยายามในการคัดเลือกคนดีคนเกงเขาตําแหนงมา

โดยตลอด แตยังเปนภาพสถานการณที่ตองการใหเปนเทานั้น ซึ่งในทางปฏิบัติ
ั
ี
ยังไมมีข้นตอนการปฏิบัติท่จริงจังและเปนรูปธรรมแตอยางใด และสวนตางๆ
ู
ยังคงรอการตัดสินใจจากผบริหารในแตละยุคแตละสมัยตอไป ถาจะกลาวถึงการ
ยายบรรจุกําลังพลนั้น จะเริ่มมาจากกําลังพลในกองทัพเรือทุกนายถูกคัดเลือก
่
ั

ี
ี
ู

ํ
ุ



่
ี


ั
เขามาบรรจในตาแหนงอตราทมการบงบอกหนาทไวอยางชดเจนอยแลว และ

ั
ั
ั
ั

ั

ื
ู


่
เมอไปรบราชการในหนวยตางๆ แลว หวหนางานหรอผบงคบบญชาจะประเมินผล
ื
การปฏิบัติงานเพื่อนําไปใชพิจารณาขั้นเงินเดือนกับความเหมาะสมในการยาย
บรรจุ และหากมีความจําเปนตองสงไปพัฒนาหาความรเพ่มเติม ซ่งมีท้งแบบ
ิ
ู
ั
ึ
ใชงบประมาณและไมใชงบประมาณ หนวยจะเปนผูพิจารณาอีกครั้งหนึ่ง โดย
เม่อถึงวาระตองเล่อนตําแหนง/เล่อนยศ หนวยหัวหนาสายวิทยาการจะเปนผ  ู
ื
ื
ื
พิจารณา ซึ่งถามีตําแหนงอัตราวางที่สามารถบรรจุไดทันที โดยหนวยสามารถ
ี
เสนอกองทัพเรือใหยายบรรจุกําลังพลเขาในตําแหนงอัตราท่สูงข้นได แตใน
ึ

ั

ั

ํ
ความเปนจรงแลว โครงสรางตาแหนงอตราของกองทพเรอเปนแบบระฆังควํา



ิ
ื
ี
ู
ั
ี
จึงเปนผลใหตําแหนงอัตราท่ช้นยศสูงมีนอยแตมีผท่มีคุณสมบัติครบถวน
ื
ี
ในการเล่อนยศรอยายเขาตําแหนงเปนจํานวนมาก จึงจําเปนท่กองทัพเรือ


ี
จะตองคดกรองบคคลทมความรความสามารถและทศนคตดเขาตาแหนง
ิ
ู
่
ุ
ํ
ี

ั
ั
ี
อัตราท่สูงข้น ซ่งการพิจารณาผท่มีความเหมาะสมเขาตําแหนงในแตละช้นยศ
ี
ึ
ู
ั
ี
ึ
ี
ู
ี
ี
ู
ึ
จะมคณะกรรมการท่กองทัพเรือแตงต้งข้นมาทําหนาท่เปนผพิจารณาอยแลว
ั
ื
ดังน้น เพ่อใหการยายบรรจุท้งวาระ เม.ย. และ ต.ค. เปนไปดวยความเรียบรอย
ั
ั
และตรงตามวัตถุประสงคในการบริหารกําลังพลของกองทัพเรือ กรมกําลังพล
ี
ทหารเรือจะตองแจงใหหนวยตางๆ เสนอความตองการยายบรรจุผท่มีความร ู 
ู
ความสามารถและทัศนคติดียายเขาตําแหนงอัตราที่สูงขึ้น และผูที่ถูกเสนอชื่อ
น้นจะตองมีคุณสมบัติครบถวนตรงตามตําแหนงงานท่กองทัพเรือกําหนดไว 
ั
ี
ึ
ี
ดวย ซ่งภายหลังจากหนวยตางๆ เสนอขอมูลการยายบรรจุมาท่กรมกําลังพล

ู
ี
ํ

ทหารเรือแลว ผท่ทาหนาทเปนฝายเลขานุการในแตละคณะจะเปนผรวบรวม

ู
่

ี
ขอมูลแลวนําไปวิเคราะห เพ่อจัดทําบัญชียายบรรจุเสนอใหคณะกรรมการใน
ื
แตละชุดใชเปนขอมูลในการพิจารณาตอไป ซ่งถาหากคณะกรรมการสามารถ
ึ
พิจารณาการยายบรรจุกําลังพลของกองทัพเรือไดจากรูปแสดงการจําแนก
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
32
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

คนที่เกงคนและเกงงานแลว จะสามารถพิจารณาไดงายขึ้น ทั้งนี้ กรมกําลังพล

ทหารเรือจะตองสนับสนุนขอมูลดังกลาวใหคณะกรรมการทราบโดยละเอียด
ซึ่งถาคณะกรรมการทั้ง ๒ คณะ มีความตั้งใจในการพิจารณาขอมูลและมีความ
ั
ึ
ใสใจในรายละเอียด รวมท้งถกแถลงกันอยางมีเหตุผลโดยปราศจากอคติ ซ่งอาจ
ู
ี
ื
ี
ใชเวลาในการประชุมพิจารณานานหลายวันเพ่อใหไดผลลัพธท่ดีท่สุด ผเขียน
จึงมีความเห็นวา หากคณะกรรมการพิจารณาปรับยายและแตงต้งนายทหาร
ั
ช้นนายพลเรือของกองทัพเรือ กับคณะกรรมการพิจารณายายเปดตําแหนง
ั
และพิจารณาองคบุคคลใหข้นครองตําแหนงอัตรานาวาเอก (พิเศษ) อัตรา
ึ
ึ
นาวาเอก และพิจารณาเตรียมองคบุคคลระดับนาวาโทข้นไปไวสําหรับเปน
ี
ผนํากองทัพเรือในอนาคต มีความต้งใจในการทําหนาท่และอุทิศเวลาใหกับ
ู
ั
ส่งน้แลวจะทําใหการคัดเลือกคนดีคนเกงเขาตําแหนงสามารถทําไดและมีผล
ี
ิ
เปนรูปธรรมอยางแนนอน



บทสรุป

การเปล่ยนแปลงการบริหารจัดการองคกรไมใช 
ี
ี
เร่องท่เปนไปตามกระแสหรือเปนไปตามความตองการ
ื
ื
ี
ู


ู
ของผบริหารสงสุดขององคกรเพยงคนเดียว แตเร่องการ
ี
ื
ู
บริหารองคกรเปนเร่องท่ผนําองคกรจะตองมองภาพ
ื
สถานการณรวมกับผูบริหารในระดับอ่นดวย โดยเฉพาะ
ู
ื
ั
เร่องคนน้น ผนําควรบริหารใหเปนไปตามหลักธรรมาภ ิ
ึ
บาล มีความเด็ดขาดในการเลือกคนดีคนเกงข้นมาทํางาน

ิ
่
ี
ู
ในตาแหนงทสงขน ซงการเปลียนแปลงในดานการบรหาร
ํ

้
่
่
ึ
ึ
ทรัพยากรมนุษยในกองทัพเรือน้น มิใชยังคงเนนการ
ั
พิจารณาตามหลักอาวุโสรนเพียงอยางเดียว แตควรนํา
ุ
ความรู ทักษะ และทัศนคติของแตละบุคคลมาเปนขอมูล
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 33

ท่ทุกฝายจะตองรวมมือกัน ทมเทแรงกายแรงใจและใช 
ี
ุ


ิ
ี
ในการพจารณาเลือกคนดคนเกงเขาตําแหนงใหตรงกับ กาลังสตปญญาในการสรางสรรคองคกรทมีความสขใน
ี
ุ
ํ
่


ิ
ู
ึ
ั
ความรความสามารถของบุคคลน้น ๆ ซ่งหากกองทัพเรือ การทํางาน มีคานิยม มีวัฒนธรรมองคกรที่ดี มีคุณธรรม
ยังไมปรับตัวดานทรัพยากรมนุษยแลว ผเขียนขอรับรองวา และมุงเนนผลสัมฤทธิ์ รวมทั้งการใชจายงบประมาณจาก
ู
จะไมเปนผลดีกับการบริหารจัดการกองทัพเรือในอนาคต ภาษีของประชาชนเปนไปอยางคุมคาและมีประสิทธิภาพ

ึ
่
อยางแนนอน ซ่งเปรียบเหมือนกบในหมอทนํากําลังจะ เปนทเชอมนของประชาชน ตลอดจนเปนแบบอยางทดให 
ี
ั
่

ื
่
ี
ี


่
ี
่
เดือดท่กลาวไวในขางตนได โดยในการเปล่ยนแปลงน้น จะ กบหนวยงานราชการภายในประเทศและตางประเทศใน
ี
ี
ั
ั


ตองผานกระบวนการวิเคราะหยุทธศาสตรที่มองเผื่อไปใน ดานการบริหารจัดการท่เนนคุณภาพ การเปนองคกรแหง
ี
ื
อนาคต บนสมมุติฐานท่วา เม่อจะเปล่ยนแปลงการบริหาร การเรียนรู การมีความคิดริเริ่ม และสรางนวัตกรรมที่เปน
ี
ี
ทรัพยากรมนษยนน จะตองสามารถสรางความมนคงใหกับ ประโยชนกับการปฏิบัติงานตามภารกิจและเปนประโยชน 
่
ุ
ั
้
ั
ื
ี
ี
กองทัพเรือไดมากกวากรณีท่ไมเปล่ยนแปลง เม่อพิจารณา ตอสังคมโดยรวม รวมท้งรวมกันทําลายส่งท่จะนําไป
ี
ั
ิ
แลวรูวา ยุทธศาสตรดานทรัพยากรมนุษยของกองทัพเรือ สูความเสื่อมที่จะเกิดขึ้นกับตัวบุคคลหรือภาพลักษณของ
ึ
เปนอยางไร กรมกําลังพลทหารเรือ (ซ่งในอนาคตอาจ องคกร เพ่อผลักดันใหกองทัพเรือ มีแนวทางการบริหาร
ื
เปลี่ยนชื่อเปน “กรมทรัพยากรมนุษยทหารเรือ : Human และพฒนาทรพยากรมนษยทชดเจนและเกดการปฏบต ิ
ั
ั
่
ั
ิ
ิ
ุ
ั
ี

Resource Department” ก็อาจเปนไปได) จําเปนตอง ที่เปนรูปธรรม ตรงกับคาถาในตราประจําพระองคของ
ออกแบบรายละเอียดใหสอดคลองกัน โดยตองเขาใจวา พลเรือเอก พระเจาบรมวงศเธอ พระองคเจาอาภากร
ความสําเร็จของงานแตละข้นตอน เปนการสืบทอดความ เกียรติวงศ กรมหลวงชุมพรเขตอดมศักด์ องคบดาของ
ั
ุ
ิ
ิ
ั
้



กาวหนาไปทละขน จนรวบยอดเขาสเปาหมายสงสดของ ทหารเรือไทย ที่วา กยิรา เจ กยิราเถนํ กลาวคือ
ี

ู
ุ

ู
ั
ํ
ื
่
องคกร นนคอ ประสทธภาพการทางานของกองทพเรอ “จะทําสิ่งไร ควรทําจริง” และจงกลาเปลี่ยนแปลงในมิติ
ื

ั
ิ
ิ
และบรรลุถึงคุณคาท่กองทัพเรือสงมอบใหกับประชาชน ดานทรัพยากรมนุษยเพ่อใชขับเคล่อนการปฏิบัติภารกิจ
ี
ื
ื
ชาวไทยตอไป ของกองทัพเรือและนําสิ่งที่ดีเขามาสูกองทัพเรือตอไป
ถาหากกองทัพเรือมงม่นท่จะพัฒนากําลังพลซ่งเปน
ี
ึ
ุ
ั
ทรัพยากรชั้นเลิศขององคกร อันจะสงผลใหองคกรพัฒนา
ั
ี
ตามวิสัยทัศนและยุทธศาสตรท่กําหนดไวใหไดน้นจึงจําเปน
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒà ¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
34 35
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ ¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

ี
ุ
ท่ทุกฝายจะตองรวมมือกัน ทมเทแรงกายแรงใจและใช 
ํ
ี
ุ
่


ิ

กาลังสตปญญาในการสรางสรรคองคกรทมีความสขใน
การทํางาน มีคานิยม มีวัฒนธรรมองคกรที่ดี มีคุณธรรม
และมุงเนนผลสัมฤทธิ์ รวมทั้งการใชจายงบประมาณจาก
ภาษีของประชาชนเปนไปอยางคุมคาและมีประสิทธิภาพ
ี
ื

่
่

่
เปนทเชอมนของประชาชน ตลอดจนเปนแบบอยางทดให 
ั
่
ี

ี

ั
กบหนวยงานราชการภายในประเทศและตางประเทศใน

ี
ดานการบริหารจัดการท่เนนคุณภาพ การเปนองคกรแหง
การเรียนรู การมีความคิดริเริ่ม และสรางนวัตกรรมที่เปน
ประโยชนกับการปฏิบัติงานตามภารกิจและเปนประโยชน 
ั
ิ
ี
ตอสังคมโดยรวม รวมท้งรวมกันทําลายส่งท่จะนําไป
สูความเสื่อมที่จะเกิดขึ้นกับตัวบุคคลหรือภาพลักษณของ
ื
องคกร เพ่อผลักดันใหกองทัพเรือ มีแนวทางการบริหาร
ั
ั
ิ
และพฒนาทรพยากรมนษยทชดเจนและเกดการปฏบต ิ
ิ
ี
ุ

่
ั
ั
ที่เปนรูปธรรม ตรงกับคาถาในตราประจําพระองคของ
พลเรือเอก พระเจาบรมวงศเธอ พระองคเจาอาภากร
เกียรติวงศ กรมหลวงชุมพรเขตอดมศักด์ องคบดาของ
ิ
ิ
ุ
ทหารเรือไทย ที่วา กยิรา เจ กยิราเถนํ กลาวคือ
“จะทําสิ่งไร ควรทําจริง” และจงกลาเปลี่ยนแปลงในมิติ
ื
ื
ดานทรัพยากรมนุษยเพ่อใชขับเคล่อนการปฏิบัติภารกิจ
ของกองทัพเรือและนําสิ่งที่ดีเขามาสูกองทัพเรือตอไป
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 35

เอกสารอางอิง



๑ พ.ร.บ.การการจัดระเบียบทรวงกลาโหม พ.ศ.๒๕๖๑

๒ นโยบายความมั่นคงแหงชาติทางทะเล พ.ศ.๒๕๔๘ – ๒๕๕๒
๓ คําสั่งกองทัพเรือ ที่ ๒๖๒/๒๕๖๔ เรื่อง แกไขคําสั่งกองทัพเรือ
ที่ ๑๒๕/๒๕๖๒ ลง ๓๑ มี.ค.๖๔

๔ นโยบายผูบัญชาการทหารเรือ ประจําปงบประมาณ ๒๕๕๘
๕ ยุทธศาสตรกองทัพเรือดานกําลังพล พ.ศ.๒๕๕๘ – ๒๕๖๗

๖ กบในนําเดือด กรุงเทพธุรกิจ ๑๒ ก.ย.๖๐ อาหารสมอง
www.bangkokbiznews.com
๗ นโยบายผูบัญชาการทหารเรือ ประจําปงบประมาณ ๒๕๖๕

๘ Dessler, G. (2013). Human Resource Management (13rd ed.)
London: Pearson Education, Inc.

๙ ผศ.ดร.วิชัย โถสุวรรณจินดา. การบริหารทรัพยากรมนุษย. กรุงเทพฯ
สํานักพิมพ โฟรเพซ. หนา ๑
๑๐ นิสดารก เวชยานนท. (๒๕๕๙). การบริหารทุนมนุษยเชิงกลยุทธเพื่อ

เพิ่มมูลคา. (หนา ๑๒๒)
๑๑ แผนพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ ทร. ประจําป

งบประมาณ ๒๕๖๕
๑๒ เลิศชัย สุธรรมานนท, “กลยุทธการบริหารทรัพยากรมนุษยเพื่อ
ั
องคกรย่งยืน.” สํานักพิมพแหงจุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย ๒๕๖๐, ๘๙ – ๙๐
๑๓ พิบูล ทีปะปาล และธนวัฒน ทีปะปาล. (๒๕๕๙). การจัดการเชิงกลยุทธ.
กรุงเทพมหานคร: อมรการพิมพ. หนา ๓

๑๔ ผศ.ดร.วิชัย โถสุวรรณจินดา. (๒๕๕๖). “การบริหารทรัพยากรมนุษย”
กรุงเทพฯ สํานักพิมพ โฟรเพซ. (หนา ๔๙ – ๕๐)
๑๕ จิราภรณ ตั้งกิตติภาภรณ (๒๕๕๓). การตรวจวินิจฉัยองคการเพื่อการ

พัฒนาสูความเปนเลิศ กรุงเทพมหานคร: แอคทีฟ พริ้นท

¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
36
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

๑๖ บันทึกกรมกําลังพลทหารเรือ ที่ กห ๐๕๐๓.๓/๔๑๓๑ ลง ๑๕ พ.ค.๖๑

เรื่อง การขออนุมัติจัดการสัมมนาเชิงปฏิบัติการและการดําเนินการเพื่อ
กําหนดคุณลักษณะของผูดํารงตําแหนงลงในระบบ HRMISS

ี
๑๗ บันทึกสํานักพัฒนากําลังพล กรมกําลังพลทหารเรือ ท่ กห ๐๕๐๓.๓.๓/๑๓
ลง ๒๐ ม.ค.๖๔ เรื่อง ขออนุมัติปรับปรุงแบบกําหนดรายละเอียดประจํา
ตําแหนงงาน (Job Description) ของ ทร.

๑๘ บันทึกกรมกําลังพลทหารเรือ ที่ กห ๐๕๐๓.๓/๑๘๘ ลง ๕ พ.ค.๖๔
ี
ื
เร่อง รายงานการประเมินผลการปฎิบัติงานกําลังพลของ ทร. วงรอบท่ ๑
ประจําป งป.๖๔
๑๙ บันทึกกรมกําลังพลทหารเรือที่ กห ๐๕๐๓/๑๔๑ ลง ๒๐ ส.ค.๖๔
เรื่อง ขออนุมัติแนวทางคัดเลือกนายทหารสัญญาบัตรที่สําเร็จการศึกษา

ี
ู
จาก รร.นร. (นายทหาร ก.) ท่มีความรความสามารถใหดํารงตําแหนงอัตรา
สูงขึ้นโดยไมเปนไปตามลําดับอาวุโส (ระบบ Fast track)
๒๐ รายงานปอนกลับ (Feedback Report) รางวัลคุณภาพการบริหารจัดการ
ภาครัฐรายหมวด ประจําป พ.ศ.๒๕๖๔





























¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 37



¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 39

ความมั่นคงที่มีการเปลี่ยนแปลงอยางตอเนื่องตลอดเวลาภายใตขอจํากัด

บทคัดยอ ดานงบประมาณอันเนื่องมาจากสภาวะเศรษฐกิจโดยรวม โดยยึดหลักการ
ี
ั
ี
่
จากการขยายอํานาจของจีนในภูมิภาคเอเชียแปซิฟกสงผลใหชาต ิ บริหารจัดการท้งในระดับองคบุคคลองควัตถุ และองคยุทธวิธีทมความเหมาะสม
ั
ู
มหาอํานาจอยางสหรัฐอเมริกาเกิดความวิตกหวาดระแวงจนอาจจะกอใหเกิด อีกท้งยังจําเปนตองสรางการรับรและความเขาใจรวมกันกับหนวยงานดานความ
ึ
ั
ี
ั
การกระทบกระทั่งระหวางชาติมหาอํานาจทั้งสอง นอกจากนั้นยังมีปญหาที่เกิด ม่นคงทางทะเลของภาครัฐภาคเอกชน รวมท้งภาคประชาชนใหเกิดข้นมากท่สุด
ื
ื
ี
ี
ื
จากชาติตัวแทนของสหรัฐอเมริกาในภูมิภาคท่ดําเนินยุทธศาสตรการเช่อมความ เพ่อท่งานขาวกรองของกองทัพเรือจะสามารถเปนปจจัยหลักในการขับเคล่อน


ี
่
ู

ํ
ู

สัมพันธกับสหรัฐฯ อยางแนนแฟน และเปนไปในแนวทางเดียวกัน จนทําให ใหกองทัพเรือบรรลุวิสัยทัศน ๒๐ ป ทถกกาหนดไวไดอยางเปนรปธรรม
เกิดปญหาความสัมพันธระหวางจีนกับชาติตางๆ ไดแก อินเดีย ญี่ปุน และกลุม
AUKUS จนอาจจะกอใหเกิดสถานการณการใชกําลังรบเขาปะทะกันในภูมิภาค
ั
ทะเลจีนใตไดในอนาคต ในสภาวการณดานความม่นคงท่มีการเปล่ยนแปลง
ี
ี
อยางไมหยุดน่งไมวาจะเปนภัยคุกคามรูปแบบเดิมภัยคุกคามรูปแบบใหม ตลอดจน
ิ
สถานการณการแพรระบาดของโรคอุบัติใหม ในปจจุบันท่นับวาจะมีความรุนแรง
ี
ั
และสงผลกระทบตอการปฏิบัติงานของหนวยงานดานความม่นคงไมวาจะเปน
ี
ั
ี
ในดานงบประมาณหรือการบริหารจัดการ ดังน้นการมีขอมูลท่สามารถช้แนะ
ี
หนทางปฏิบัติและเตรียมความพรอมของหนวยใหเปนไปในแนวทางท่ถูกตอง
ี
ื
เพ่อเปนการลดภาระดานงบประมาณเปนปจจัยสําคัญท่จะสามารถลดทอน
ขอจํากัดดังกลาวได ที่มา Philip Stephens, Financial Times, May 16, 2019
การวิเคราะหสถานการณดานความม่นคงใหมีความแมนยําและรวดเร็ว
ั
ี
ทันตอสถานการณจําเปนจะตองมีองคประกอบตางๆ เขามาเก่ยวของ อาทิเชน
กําลังพลในทุกวงรอบขาวกรองจะตองมีความรและประสบการณ หนวยงานตอง
ู
ื
ี
ี
ื
มีเคร่องมืออุปกรณท่ทันสมัยและเปนเทคโนโลยีท่เช่อถือได ตลอดจนจะตองม ี บทนํา
็
่
ี
ื
เครอขายการสอสารทรวดเรวและสามารถสงตอขอมลระหวางกนไดในลกษณะ ในสภาวการณดานความมนคงท่มีการเปล่ยนแปลงอยางไมหยุดน่ง

ื
่

ู


ั


ั
ี
ี
่

ิ
ั
Real Time โดยในขณะเดียวกันก็ตองมีศักยภาพในการปองกันการจารกรรม ไมวาจะเปนภัยคุกคามรูปแบบเดิม ภัยคุกคามรูปแบบใหมตลอดจนสถานการณ 
ขอมูลไดอยางครอบคลุมการวิเคราะหสถานการณเปนหน่งในสาขาการปฏิบัติการ การแพรระบาดของโรคอุบัติใหมในปจจุบันท่นับวาจะมีความรุนแรงและ
ึ
ี
หลักของงานดานการขาวทหารเรือท่จะตองดําเนินการควบคไปกับการกําหนด สงผลกระทบตอการปฏิบัติงานของหนวยงานดานความม่นคง ไมวาจะเปน
ู
ี
ั
ั
นโยบายสานความสัมพันธกับกองทัพเรือและหนวยงานดานความม่นคง ในดานงบประมาณหรือการบริหารจัดการ ดังน้นการมีขอมูลท่สามารถช้แนะ
ั
ี
ี
ี
ึ
ทางทะเลของตางประเทศไดอยางมีความสมดุลซ่งตองมีการกําหนดแนวทาง หนทางปฏิบัติและเตรียมความพรอมของหนวยใหเปนไปในแนวทางท่ถูกตอง
การปรับปรุงและพัฒนาการขาวของกองทัพเรือใหสอดรับกับสถานการณทาง เพื่อเปนการลดภาระดานงบประมาณจึงเปนประเด็นที่ตองใหความสําคัญ
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒà ¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
40 41
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ ¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

ความมั่นคงที่มีการเปลี่ยนแปลงอยางตอเนื่องตลอดเวลาภายใตขอจํากัด

ดานงบประมาณอันเนื่องมาจากสภาวะเศรษฐกิจโดยรวม โดยยึดหลักการ
ี
ี
ั
่
บริหารจัดการท้งในระดับองคบุคคลองควัตถุ และองคยุทธวิธีทมความเหมาะสม
ั
อีกท้งยังจําเปนตองสรางการรับรและความเขาใจรวมกันกับหนวยงานดานความ
ู
ั
ั
ึ
ี
ม่นคงทางทะเลของภาครัฐภาคเอกชน รวมท้งภาคประชาชนใหเกิดข้นมากท่สุด
ี
ื
เพ่อท่งานขาวกรองของกองทัพเรือจะสามารถเปนปจจัยหลักในการขับเคล่อน
ื

ํ
ู


ู

ใหกองทัพเรือบรรลุวิสัยทัศน ๒๐ ป ทถกกาหนดไวไดอยางเปนรปธรรม
ี
่





ที่มา Philip Stephens, Financial Times, May 16, 2019






บทนํา

ี
ในสภาวการณดานความมนคงท่มีการเปล่ยนแปลงอยางไมหยุดน่ง

ั
ิ
่
ี
ไมวาจะเปนภัยคุกคามรูปแบบเดิม ภัยคุกคามรูปแบบใหมตลอดจนสถานการณ 
การแพรระบาดของโรคอุบัติใหมในปจจุบันท่นับวาจะมีความรุนแรงและ
ี
สงผลกระทบตอการปฏิบัติงานของหนวยงานดานความม่นคง ไมวาจะเปน
ั
ี
ี
ในดานงบประมาณหรือการบริหารจัดการ ดังน้นการมีขอมูลท่สามารถช้แนะ
ั
หนทางปฏิบัติและเตรียมความพรอมของหนวยใหเปนไปในแนวทางท่ถูกตอง
ี
เพื่อเปนการลดภาระดานงบประมาณจึงเปนประเด็นที่ตองใหความสําคัญ
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 41

กองทัพเรือในฐานะหนวยงานดานความมั่นคงทางทะเลที่สําคัญ

ี
มีหนาที่เตรียมกําลังรบทางเรือใหมีความพรอมท่จะปฏิบัติภารกิจในการรักษา
ั
ผลประโยชนแหงชาติทางทะเล มีความจําเปนที่จะตองกําหนดแนวทางการจดหา
ึ
กําลังรบ และการวางกรอบภารกิจใหกับหนวยไดอยางมีความเหมาะสม ซ่งการ
ท่จะสามารถกระทําไดน้น จะตองมีขีดความสามารถในการวิเคราะห 
ั
ี
ี
ั
สถานการณดานความม่นคงในทุกๆ ระดับ ท่จะสงผลตอการปฏิบัติการ
ไดอยางแมนยาและทนตอสถานการณ ทั้งนี้เพื่อใหสามารถตอบสนองตอพันธกิจ


ํ


ั


ในการรักษาผลประโยชนแหงชาตทางทะเลทงในยามสงบและในยามสงคราม
ิ
้
ั
ของประเทศไดอยางมีประสิทธิภาพ
ั
การวิเคราะหสถานการณดานความม่นคงใหมีความแมนยําและทันตอ
ึ
สถานการณจําเปนจะตองมีองคประกอบตางๆ เขามาเก่ยวของซ่งไดแก กําลังพล
ี
ู
ในทุกวงรอบขาวกรองจะตองมีความรและประสบการณ หนวยงานตองม ี
เครื่องมืออุปกรณที่ทันสมัย และเปนเทคโนโลยีที่เชื่อถือได ตลอดจนจะตองมี
ี
ื
เครือขายการส่อสารท่รวดเร็วและสามารถสงตอขอมูลระหวางกันไดในลักษณะ
Real Time โดยในขณะเดียวกันก็ตองมีศักยภาพในการปองกันการจารกรรม
ั
ขอมูลไดอยางครอบคลุม ดังน้น การพัฒนาองคประกอบตางๆ จําเปนตองม ี

การดาเนนการอยางเรงดวน เพอใหเปนไปตามแผนแมบทดานการขาวและ
ํ


ิ
ื

่


ึ
นโยบายดานการขาวของกองทัพเรือ ซ่งในทายท่สุดงานดานการขาวของ
ี
ํ
ั
กองทพเรอจงจะเปนปจจยสาคญทขับเคล่อนใหกองทัพเรือสามารถบรรล ุ
ื
ั
่
ื
ึ
ี
ั


วิสัยทัศนตามยุทธศาสตรกองทัพเรือ ตามยุทธศาสตรกองทัพเรือ ระยะ ๒๐ ป 
ี
ที่วา “กองทัพเรือจะเปนหนวยงานดานความม่นคงทางทะเล ทมบทบาทนา
่
ํ
ี
ั
ในภูมิภาค และเปนเลิศในการบริหารจัดการ” ไดอยางเปนรูปธรรม
สภาวะแวดลอมทางความมั่นคงที่เปลี่ยนแปลง
ํ

ี
ิ
่
ึ

นบตงแตสหรฐอเมรกาไดกลายเปนชาตมหาอานาจหนงเดยวของ
ั
ั
ั
้
ิ

ิ
โลกภายหลังจากการลมสลายของสหภาพโซเวียตหลังจากการส้นสุดสงครามเย็น
เปนตนมา สาธารณรัฐประชาชนจีน ภายใตนโยบาย ๔ ทันสมัยของ
ิ
ี
ประธานาธิบดี เต้ง เส่ยว ผิง ไดพัฒนาตนเองแบบเขยงกาวกระโดดจนกลายมา
ี
่
ํ
ิ
ํ
ิ
ั
ิ

เปนชาตมหาอานาจใหมทสามารถคานอานาจของสหรฐอเมรกาและพันธมตร

¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
42
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

ี
ไดในระดับท่ชาติตะวันตกตองใหความสําคัญ ในสมัยปจจุบันภายใตกรอบแนว
ความคิดทางยุทธศาสตร “String of Pearls” ไดทําใหภาพของการแผขยาย
ี
อํานาจของสาธารณรัฐประชาชนจีน กลายเปนภัยคุกคามท่นากลัวของชาต ิ
ี
ั
มหาอํานาจอยางสหรัฐอเมริกา และชาติพันธมิตร ถึงข้นท่วาสหรัฐฯ ภายใต 
ํ


ํ
ิ
ี

ุ
ํ

ั
ั
การนาของประธานาธบด ไบเดน ตองกาหนดใหเปนภยคกคามในลาดบตนๆ
ตอผลประโยชนแหงชาติของประเทศตนเอง














ภาพที่ ๒ กองเรือของ ทร.จีน

ที่มา navalpost.com/china-navy-pla-navy-new-video-for-communist-party


String of Pearls หรือ เสนทางไขมุกในทะเล เปนแนวความคิดในการ
ิ
ิ
อางสทธเหนออาณาเขตทางทะเล จากกรอบแนวคิด “The First Islands Chain”

ื
ั
ท่ไมตองการใหชาติมหาอํานาจอ่นใดเขามากาวกายผลประโยชนของสาธารณรฐ

ี
ื
ื
ประชาชนจีนเปนอันขาด ตอมาเม่อจีนไดพัฒนาขีดความสามารถดานกําลังรบ
ของตนเองข้นมาจนทัดเทียมกับชาติมหาอํานาจในภูมิภาคทะเลจีนใต จึงได 
ึ
เริ่มพัฒนาแนวความคิดทางยุทธศาสตรของการกําหนดแนวเสนประ ๙ เสน
“The Nine Dash lines” ในการอางกรรมสิทธิ์เหนือดินแดนโพนทะเล และเพื่อ
สรางเกราะปองกันแผนดินใหญในลักษณะของวงแหวนชั้นนอกที่ครอบคลุม
เสนทางการเดินเรือสําคัญในภูมิภาค ซึ่งสงผลตอประเทศที่มีที่ตั้งอยู
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 43

ในทะเลจีนใตนอกเหนือจากไตหวัน อีกหลายประเทศ ไดแก เวียดนาม ฟลิปปนส 

่
ั
ึ
ั
มาเลเซีย บรูไน รวมถึงชาติมหาอํานาจท้งในและนอกภูมิภาค ซงสหรฐอเมรกา
ิ
ภายใตการนําของประธานาธิบดี โจ ไบเดน ตองออกมาเรียกรองสิทธิเสรีภาพ

การเดินเรือในนานนําสากลตอเวทีโลก
















ภาพที่ ๓ The String of Pearls of China & ports of the Chinese
Navy in the Indian Ocean Arena
ที่มา Elai Rettig, http//www.researchgate.net/publication/
318959775_MARITIME_STRATEGIC_EVALUATION_FOR_ISRAEL_2016






















ภาพที่ ๔ The Nine dash lines
ที่มา blue.monagis.com/the-south-china-sealaw-of-the-sea



¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
44
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ

ี
นอกจากการขยายอํานาจของจีน และสหรัฐอเมริกา ท่อาจจะกอให 
เกิดการกระทบกระท่งระหวางชาติมหาอํานาจ ยังมีปญหาท่เกิดจากชาติตัวแทน
ั
ี
ุ
่
ื
ิ
ิ
ู
่
ี
ั
ั
ั
ของสหรฐอเมรกาในภมภาคทดําเนินยทธศาสตรการเชอมความสมพนธกับ
สหรัฐฯ อยางแนนแฟน และเปนไปในแนวทางเดียวกัน จนทําใหเกิดปญหาความ
สัมพันธระหวางจีนกับชาติตางๆ ซึ่งไดแก อินเดีย ญี่ปุน และ กลุม AUKUS จน
อาจจะกอใหเกิดสถานการณการใชกําลังรบเขาปะทะกันในภูมิภาคทะเลจีนใต
ไดในอนาคต การวางตัวเปนกลางภายใตสถานการณความขัดแยงทางทะเลใน
ภูมิภาคเอเชียแปซิฟกเปนนโยบายที่ประเทศไทยยึดถือมาอยางตอเนื่อง แมวา
ิ
ในปจจุบันชาติมหาอํานาจเร่มท่จะสรางความสัมพันธกับประเทศเพ่อนบานท ี ่
ื
ี
ี
ี

่
เคยเปนชาตทมความขดแยงนอกเหนอจากประเทศไทยมากขน ไทยในฐานะ
ึ
้
ื
ิ

ั
ื
ี
ั
ี
ี
ชาติท่มีตําบลท่ต้งทางภูมิรัฐศาสตรท่เอ้อตอการเปน HUB ทางการคมนาคม
ขนสง ตองใหความสําคัญกับแนวทางการดําเนินความสัมพันธระหวางประเทศ
ี
ี
ท่จะกอใหเกิดผลประโยชนสูงสุดตอประเทศชาติ โดยไมใหเกิดการถูกโดดเด่ยว
ั
หรือการกดดันใหเลือกฝายจากชาติมหาอํานาจท้งจากฝงโลกตะวันตกและโลก

ตะวันออก ซึ่งยุทธศาสตรการเขาพวกกับมหาอํานาจ (Bandwagoning) หรอการ
ื
เลือกขั้วเพื่อปองกันความเสี่ยง (Hedging Strategy) นาจะเปนหนทางหนึ่งที่
ทําใหประเทศไทยอยรอดภายใตการขยายอิทธิพลของชาติมหาอํานาจจากใน
ู
และนอกภูมิภาคได อยางไรก็ตาม ก็อาจจะทําใหประเทศไทยประสบกบความ
ั

ี
ั
ั
ยากลําบากหากเลือกจับข้วกับมหาอํานาจท่ผิดฝง ดังน้น การวางตัวเปนกลางไม 


ั
เขากบฝายใดฝายหนึ่งอยางชัดเจนมากเกินไป ก็นาจะเปนแนวทางที่เหมาะ
สมกับการกําหนดนโยบายระหวางประเทศของประเทศไทยตอไป
ภาพที่ ๕ สามผูนําประเทศกลุม AUKUS
ที่มา www.rnz.co.nz/programmes/the-detail/story/2018813367/why-it-s-
not-awkward-to-be-left-out-of-aukus
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 45

การวางตัวเปนกลางของประเทศไทยสามารถกระทําไดเนื่องจาก

ื
้
ี
่
การที่ประเทศไทยมีที่ตั้งทางภูมิรัฐศาสตรทเออตอการเปน HUB ทงน ี ้
้
ั


ื
ี
ู
ั
เน่องจากประเทศไทยมีท่ต้งทางภูมิศาสตรอยในเสนทางการเดินเรือที่สําคัญ
ในภูมิภาคซึ่งยังคงมีปญหาที่เกิดขึ้นในเสนทางการเดินเรือที่สําคัญ ไดแก
การกระทําอันเปนโจรสลัดในชองแคบมะละกา ซ่งแมวาจะมีแนวโนมท่ลดลง
ี
ึ
ึ
้

ื


่

ี
ี
ํ
ั
แตก็ยังคงมเหตุการณเกิดขนอยางตอเนอง นอกจากนนยงมปญหาการกระทา
ั
้

ผดกฎหมายในทะเลในรูปแบบอื่นๆ เชน การคานํามันเถื่อนในทะเล การคายา
ิ
เสพติดผานเสนทางทางทะเล การอพยพลี้ภัยยายถิ่นฐานรวมถึงการคามนุษย
ึ
เปนตน สําหรับภัยคุกคามทางทะเลท่สงผลตอประเทศในภาพรวมอีกประเภทหน่ง
ี


กคอ การกอการรายในทะเล ซงแมวาสถานการณการกอการรายในทะเล
ึ
่
ื
็
จะไมเคยเกิดขึ้นในภูมิภาค โดยเฉพาะอยางยิ่งในอาณาเขตทางทะเลของไทย
แตหากเหตุการณดังกลาวเกิดข้น ยอมสงผลตอภาพลักษณของประเทศอยาง
ึ
ั
ประมาณคาไมได ดังน้น กองทัพเรือในฐานะหนวยงานดานความม่นคงทางทะเล
ั
ตองใหความสําคัญกับงานขาวกรองทหารเรือ โดยจะตองติดตามสถานการณ 
หาขาวเชิงรุกในทะเลอยางตอเนื่อง เพื่อปองกันความเสียหายที่จะเกิดขึ้น
ั
นับต้งแตปลายป ค.ศ.๒๐๑๙ เปนตนมา โลกตองเผชิญหนากับ
ภัยคุกคามรูปแบบใหม ที่ไมเคยมีใครคาดคิดมากอน นั่นก็คือ การแพรระบาด
ของเชื้อไวรัสโคโรนา ๒๐๑๙ (COVID 19) ที่มียอดผูปวยและผูเสียชีวิตเพิ่มขึ้น
ั
ื
เร่อยๆ ในแตละวัน จวบจนถึงปจจุบันก็ไมมีทีทาวาจะลดนอยลง อีกท้งยังมีการ
ั
กลายพันธของไวรส จนทาใหการฉดวัคซนปองกนไมมประสทธภาพเทาทควร

ิ
ี
ิ
ี
ุ

ั
ํ
ี

ี

่
ี
ตามท่คาดหวังไว หนวยงานดานความมั่นคงท่ตองเขาไปเก่ยวของกับการพบปะ
ี
ี
ผูคนที่หลากหลายไมสามารถปฏิบัติงานไดอยางเต็มกําลังความสามารถ อีกทั้ง
ื
การเช่อมความสัมพันธกับตางประเทศตองหยุดชะงักลง นอกจากน้นยังตอง
ั
จดแบงกาลงพลไปปฏิบตภารกิจตดตามสถานการณการแพรระบาดอยางตอเน่อง
ื



ิ
ั


ํ
ั
ิ
ั
ี
จากภาพรวมของสภาวะแวดลอมดานความม่นคงท่เปล่ยนแปลงไป
ั
ี
ั
ํ

ิ
ิ

ิ
ุ

ั
ภายใตขอจากดของการปฏบัตงานหลงจากเกดเหตการณการแพรระบาดของ

โรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา ๒๐๑๙ (COVID 19) ตั้งแตปลายป พ.ศ.๒๕๖๒ เปนตนมา


ั
ทําใหนานาประเทศหันมาใหความสําคัญกับการแกไขปญหาความม่นคงดาน
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
46
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ


ี
สุขภาพและเศรษฐกิจท่ตกตําของประเทศมากข้น สงผลใหงบประมาณดาน
ึ
ั
่
ู
ั
ํ
ความมนคงถกจากด อยางไรก็ตามกองทัพเรือในฐานะของหนวยงานหลัก
ั
ดานความมั่นคงทางทะเลไมสามารถที่จะปฏิเสธพนธกจการตดตามหาขาวท ่ ี
ิ

ิ
มีผลกระทบตอความมั่นคงทางทะเลอันเนื่องมาจากขอจํากัดดานงบประมาณได
นโยบายดานการขาวของ ทร.
ื
ในการแถลงนโยบายของผบัญชาการทหารเรือ (ผบ.ทร.) เม่อ ๗ ตุลาคม
ู
๒๕๖๔ ที่ผานมา ผบ.ทร. ไดแสดงเจตนารมณที่ชดเจนเกยวกบการดารงความ
ั
่
ั
ี
ํ
พรอมของกองทัพเรือ และการดํารงความตอเน่องของความรวมมือดานตางๆ และ
ื
ความสัมพันธกับกองทัพเรือมิตรประเทศ นานาชาติ รวมถึงองคกรระหวางประเทศ
ั
ี
ทงในระดบทวภาค และพหุภาคี อยางสมดุล โดยเฉพาะอยางยิ่งในการกําหนด
ิ
ั
้
ี
นโยบายดานการขาว ๔ ขอ ท่มงเนนการพัฒนางานดานการขาวของกองทัพเรือ
ุ

ั

ื
ิ
ใหสามารถสนบสนุนภารกจของกองทัพเรือไดอยางตอเน่องและมีประสทธิภาพ
ิ
ไมวาจะเปนการพัฒนาศักยภาพของกําลังพลใหมีขีดความสามารถดานการ

วเคราะหขาว และการตอตานขาวกรองไดอยางมีประสิทธิภาพ หรือการพัฒนา

ิ
เทคโนโลยีสนับสนุนงานดานการขาวและการตอตานขาวกรองใหมความเหมาะ

ี

ุ
ึ
สมและทันสมัย ซ่งในนโยบายขอสุดทาย ยังมงเนนการพัฒนาความรวมมือดาน
ั
้
ั
การขาวทงในและนอกประเทศ รวมท้งดํารงความสัมพันธกับมิตรประเทศ โดยม ี

่
ั
ึ
ี

ิ
พัฒนาการแลกเปลี่ยนขาวสาร และการทูตทหารใหมศกยภาพมากยงขน
้
จากเจตนารมณของ ผบ.ทร. ขางตน จะเห็นไดวากองทัพเรือใหความ
สําคัญกับงานขาวกรองในทุกมิติ ท้งในสวนของงานขาวกรอง งานตอตาน
ั
ขาวกรอง โดยการนําเทคโนโลยีที่มีความทันสมัยเขามาใชพัฒนางานดาน
การขาวใหมีประสิทธิภาพ ซ่งมีความเหมาะสมและตอบรับกับสถานการณดาน
ึ
ี
ั
่
ี
ความมนคงท่มีการเปล่ยนแปลงไปในปจจุบัน ตลอดจนยังไดใหความสําคัญกับการ
ั
พัฒนาความรวมมือดานการขาวทั้งในและนอกประเทศ โดยเปนไปตามพนธกจ

ิ
ตามแผนแมบท ๒๐ ป ดานการขาวของกองทัพเรือ
แผนแมบท ๒๐ ป ดานการขาว
ในแผนแมบท ๒๐ ป ดานการขาวของกองทัพเรือ ในสวนของพันธกิจ
เพื่อใหบรรลุวิสัยทัศนของกองทัพเรือ ที่วา “เปนเลิศดานขาวกรองทางทะเล
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ 47


ั


่


ื
้
พรอมดวยความสามารถในการบรณาการดานการขาวกบหนวยงานอนทง ั
ู
ในและตางประเทศ” (To be excellent in maritime intelligence, with the
capability to perform intelligence integration with other domestic and
foreign agencies) หนวยงานดานการขาว ของ ทร.จะตองดําเนินการตามพันธกิจ
๕ ดาน ไดแก
๑. พัฒนาระบบงานดานการขาว
นับตั้งแตป พ.ศ.๒๕๕๗ เปนตนมา กระทรวงกลาโหมไดอนุมัติการจัด
ระเบียบสวนราชการของกองทัพเรือใหมโดยไดปรับใหมีสํานักตางๆ ข้นภายใน
ึ
กรมฝายอํานวยการแตละกรม ในสวนของกรมขาวทหารเรือนั้น ไดมีการจัดตั้ง
ู
สํานักนโยบายและแผน และ สํานักการขาว ข้น โดยมี ผอํานวยการสํานัก อัตรา
ึ
ั
ี
ช้นยศ พล.ร.ต. เปนผูบังคับบัญชา โดยในแตละสํานักจะมีกองท่รับผิดชอบงาน
ั
้
ั
ั
้
ิ
ทงสน ๓ กอง การจดสวนราชการในรูปแบบดงกลาวนอกจากจะเปนการแบงเบา

ู
ํ
ภาระงานของเจากรมขาวทหารเรือ โดยการมอบหมายงานใหกบผอานวยการของ

ั

ั
ั
ํ

แตละสานกรับผิดชอบควบคุมและติดตามนโยบายในสายงานของตนเองแลวน้น
ยังสงผลใหงานดานการขาวของกรมขาวทหารเรือ มีความละเอียดรอบคอบมากขึ้น
ู
ผานข้นตอนการกล่นกรองงานโดยผบังคับบัญชาของสํานักอีกข้นตอนหน่ง กอนท ี ่
ึ

ั
ั
ั
ผลผลิตจะไดรับการกระจายสงตอใหกับหนวยงานอื่นๆ เพื่อนําไปใชงานตอไป
อยางไรก็ตาม การจัดสวนราชการโดยกําหนดใหกองการตางประเทศ
เปนกองท่อยในสายงานนโยบายและแผน ซ่งแมวากองการตางประเทศจะเปน
ึ
ู
ี
ี
หนวยงานท่รับผิดชอบงานในดานนโยบายดานความสัมพันธระหวางประเทศ
ซ่งนับไดวาเปนสวนหน่งในงานหลักของสํานักฯ แตดวยภาระงานท่มีมาก
ึ
ึ
ี
ประกอบกับการมุงเนนการเสริมสรางความสัมพันธระหวางประเทศตามนโยบาย
้
ึ
กองทัพเรือ หากสามารถยกระดับความสําคัญของกองการตางประเทศใหขน
เปนสํานักวิเทศสัมพันธภายใตการควบคุมบังคับบัญชาในลักษณะเดียวกับการ
ั
จดโครงสรางของกรมขาวทหาร ที่มีสํานักวิเทศสัมพันธรับผิดชอบงาน
ดานการตางประเทศ โดยมีกองตางๆ ทําหนาที่ประสานงาน ไดแก
กองวิเทศสัมพันธ กองการทูตฝายทหาร กองพิธีการทูต
¹ÒÇÔ¡Ò¸Ô»˜µÂÊÒÃ
48
¤Åѧ»˜ÞÞÒ ¾Ñ²¹Ò¼ÙŒ¹íÒ