รูปแบบการพัฒนาสมรรถนะการนิเทศการศึกษาสู่ความเป็นศึกษานิเทศก์มืออาชีพ

รปู แบบการพัฒนาสมรรถนะการนิเทศการศึกษาสู่ความเป็นศึกษานิเทศก์มืออาชีพ
ในสานักงานเขตพื้นทีก่ ารศกึ ษาประถมศึกษาภูเกต็

THE DEVELOPMENT OF EDUCATIONAL SUPERVISION’S COMPETENCY TO PROFESSIONAL SUPERVISOR

รุ่งนภา วัจนะพันธ์
รหสั 6377701019
มหาวิทยาลัยราชภฎั นครศรธี รรมราช

บทท่ี 1

บทนํา

ความเป็นมาและความสาํ คัญของปัญหา

การศึกษาเป็นปัจจัยท่ีมีความสาคัญสูงสุดสาหรับการพัฒนาบุคคลและสังคม ไปสู่ความ เจริญใน
แทบทุกมิติและเน่ืองจากบริบททางสังคมมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ระบบการศึกษาจึง จาเป็นต้อง
พัฒนาให้สอดคล้องกับความเปล่ียนแปลงของโลกและรู้เท่าทัน ทั้งนี้ด้วยระบบการศึกษา คือกลไกขนาด
ใหญท่ จ่ี ะขบั เคล่อื นไปได้ ก็ต้องอาศยั พลงั งานจากหนว่ ยยอ่ ยทมี่ คี วามเช่ือมโยงกัน การนิเทศทางการศึกษา
นับเป็นหน่วยย่อยหนึ่งท่ีมีความสาคัญมากท่ีสุดโดยศึกษานิเทศก์เป็นกลุ่ม กาลังสาคัญ จากการปฏิรูป
การศึกษา ตามพระราชบัญญัตกิ ารศกึ ษาแหง่ ชาติ พ.ศ. 2542 และทีแ่ ก้ไข เพ่ิมเติม (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2545
ได้กลา่ วถึงการกระจายอานาจที่มเี ปา้ หมายหลกั สาคัญ 3 ประการ คือ พัฒนาคุณภาพมาตรฐานการศึกษา
และการเรียนรู้ของคนไทย เพ่ิมโอกาสทางการศึกษาให้เกิดการ เรียนรู้อย่างทั่วถึง มีคุณภาพและส่งเสริม
การมีส่วนร่วมของทุกภาคส่วนในการบริหารและการจัด การศึกษา ซึ่งผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการพัฒนา
คุณภาพการศึกษา ประกอบดว้ ย กระบวนการบริหาร กระบวน การเรยี นการสอน และกระบวนการนิเทศ
การศึกษา โดยมีเป้าหมายสาคัญอยู่ท่ีคุณภาพ ของผู้เรียน ซึ่งกระบวนการนิเทศการศึกษาเป็น
กระบวนการเสริมคุณภาพการจัดการเรียนการสอน โดยมีศึกษานิเทศก์เป็นกาลังสาคัญ ในการสนับสนุน
ความสามารถของครู กระตุ้น ย่ัวยุให้ครู ผู้บริหารโรงเรียนสามารถปฏิบัติงานการจัดการศึกษาให้มี
ประสิทธิภาพและเกิดผลต่อผู้เรียนอย่างมี คุณภาพ ถึงแม้ว่าการนิเทศการศึกษาจะมีเป้าหมายหลักอยู่ที่
คุณภาพผู้เรียน แต่การดาเนินงานกระทา ผ่านตัวกลาง คือ ครูและบุคลากรทางการศึกษา ด้วยมีความ
คาดหวังว่ากิจกรรมต่าง ๆ ที่ครูได้รับน้ัน จะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาพฤติกรรมการจัดการเรียนการ
สอนซง่ึ มผี ลตอ่ การพัฒนาคุณภาพของ ผเู้ รียนโดยตรง (สานกั งานคณะกรรมการการประถมศึกษาแห่งชาติ
, 2541 คานา) ดังนั้น ศึกษานิเทศก์จึงต้องมีความเข้าใจเป็นอย่างดีในภาพรวมของระบบการศึกษาตั้งแต่
ระดับนโยบายลง มาจนถึงระดับปฏิบัติรวมทั้งต้องเป็นผู้ท่ีมีวิสัยทัศน์ทางการศึกษาเพ่ือที่จะเป็นส่วน
ส่งเสริมให้ สามารถปฏิบัติงานตามภารกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประโยชน์สูงสุดต่อการศึกษา

จาก

ผลการวิจัยของสานักงานเลขาธิการสภาการศึกษา ในปีพุทธศักราช 2552 (กระทรวงศึกษาธิการ,2553
ก.5) พบว่าการปฏิรูปการศึกษาที่ผ่านมามีเรื่องท่ีมีปัญหาต้องเร่งพัฒนาปรับปรุงและต่อยอดท้ังในด้าน
คุณภาพผู้เรียน ครู และบุคลากรทางการศึกษา ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของนักเรียนท่ียังอยู่ในระดับ ต่า
และคุณภาพของเดก็ ยังไม่เป็นไปตามท่ีกาหนดในพระราชบญั ญัติการศึกษาแห่งชาติ พุทธศักราช 2542 ซ่ึง
มีสาเหตุมาจากการที่ครูขาดการนิเทศติดตามประเมินผลการพัฒนา ครูส่วนใหญ่ไม่ได้รับ การนิเทศจาก
ศึกษานเิ ทศก์ท่มี คี วามรู้ ความชานาญเฉพาะทาง การท่ีสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาไม่ สามารถสนับสนุน
การนิเทศการเรียนการสอนได้เต็มท่ี สาเหตุหลักมาจากศึกษานิเทศก์มีจานวน น้อยและไม่ครบกลุ่มสาระ
และช่วงชั้น โดยเฉพาะช่วงชั้นท่ี 3 และ 4 และกรองทอง จิรเดชากุล (2550 :1) กล่าวถึงปัญหาของการ
นิเทศการศึกษาของสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาว่า ยังประสบ ปัญหาหลายประการที่ทาให้ไม่สามารถ
ปฏิบัติการนิเทศได้ครบถ้วนด้วยขาดปัจจัยในการสนับสนุน หลายด้าน ซ่ึงสอดคล้องกับคากล่าวของ ชารี
มณีศรี (2540 : 205) ที่เห็นว่า การนิเทศการศึกษาท่ี ผ่านมาการดาเนินงานนิเทศการศึกษาของ
ศกึ ษานิเทศกย์ ังประสบปัญหาหลายประการ เช่น การ กาหนดบทบาทของศึกษานิเทศก์ไม่ชัดเจน ทาการ
นิเทศ ไมท่ ่ัวถึง ไมเ่ ป็นระบบ ขาดสอื่ หรือ เครือ่ งมือในการนิเทศ ขาดการพฒั นาบุคลากรและองค์กรในการ
นิเทศ ขณะเดียวกัน ศึกษานิเทศก์ ยังไม่ได้รับการยอมรับจากครูผู้สอนเท่าท่ีควรขาดการนาบริบทของแต่
ละเขตพ้ืนท่ีมาเป็นฐานใน การพัฒนา ทั้งนี้ เวป และ นอร์ตัน (Webb and Norton, อ้างถึงใน ยุพิน ยืน
ยง (2553 : 253) สรุปว่า ประเด็นท่ีมีความสาคัญในยุคแห่งการปฏิรูปการศึกษาคือ การพัฒนาผลการ
ปฏิบัติงานของบุคลากร ท่ีเกี่ยวข้องทางการศึกษา (the performance of educational personnel)
ด้วยการให้ความสาคัญกับ การวิเคราะห์บทบาท หน้าที่ และภาวะผู้นาของผู้บริหาร โรงเรียนที่ส่งผลต่อ
ความสาเร็จ องค์กร ทางการศึกษาจะไม่สามารถเดินหน้าไปได้อย่างราบร่ืนหากขาดผู้นาที่มีความรู้
ความสามารถเพราะ ปัจจัยการเจริญเติบโตหรือความสาเร็จขององค์กรมักผูกติดกับผู้บริหารเป็นสาคัญ
และศึกษานิเทศก์ ก็นับว่าเป็นผู้บริหารการศึกษาอีกกลุ่มหนึ่ง ท่ีมีบทบาทสาคัญนี้ (สานักงาน
คณะกรรมการการศึกษา ขั้นพื้นฐาน,2553 : 4) จากการยอมรับบทบาทและความสามารถของ
ศึกษานิเทศก์ในการเป็นผู้นา ทางวิชาการ ช่วยผลักดันและขับเคล่ือนให้การจัดการศึกษาบรรลุเป้าหมาย
อยา่ งมปี ระสิทธิภาพนั้น ศึกษานิเทศก์จะต้องใช้ความรู้ ความสามารถและประสบการณ์ในทางวิชาการใน

ระดับผู้เชี่ยวชาญท่ี จะทาให้เกิดประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน (Effective Performance) สิ่งเหล่าน้ี
จัดเป็นสมรรถนะ (Competency) ของศึกษานิเทศก์ ซึ่งเควิค แมคแซลแลนด์ David McCleland,
1973) อ้างถึงใน นภาเดช บุญเชิดชู (2552 : 14) ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัย Harvard
เหน็ วา่ องคป์ ระกอบ สาคัญท่ีทาให้บุคคลประสบความสาเร็จในการทางานไม่ได้ข้ึนอยู่กับระดับสติปัญญา
ของบุคคล เท่าน้ัน แต่จะเกี่ยวข้องกับคุณลักษณะอ่ืน ๆ ของบุคคล เช่น แรงจูงใจ อุปนิสัย ทัศนคติ หรือ
วุฒิ ภาวะทางอารมณ์ ซ่ึงสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐานได้มองเห็นความสาคัญดังกล่าว
โดยจัดทาโครงการยกระดับคุณภาพครูท้ังระบบ กิจกรรมการพัฒนานิเทศแนวใหม่ รวมถึงมีการจัด
กิจกรรมยกย่องเชิดชูเกียรติศึกษานิเทศก์ด้วยการคัดเลือกศึกษานิเทศก์ที่มีความสามารถท้ังทาง วิชาการ
วชิ าชพี มผี ลงานโดดเดน่ เป็นท่ีประจักษ์ยกย่องให้เป็นศึกษานิเทศก์ที่มีวิธีปฏิบัติที่ดี (Best Practice) และ
ศกึ ษานเิ ทศกท์ ี่มคี วามประพฤตเิ หมาะสม สมควรเป็นแบบอยา่ งให้แกศ่ กึ ษานเิ ทศก์คน อ่ืนได้ยกย่องให้เป็น
ศึกษานิเทศก์ดีเด่น (Supervisor Awards) และศึกษานิเทศก์ท่ีมีการพัฒนาตนเอง อย่างต่อเน่ือง
สํมา่ เสมอ ถึงพรอ้ มดว้ ยคุณลักษณะในทุกสมรรถนะของศึกษานิเทศก์ยกย่องให้เป็น ศึกษานิเทศก์ต้นแบบ
(Master Supervisors) ทพี่ รอ้ มจะให้ความช่วยเหลอื ศกึ ษานิเทศก์คนอ่ืนให้ สามารถพัฒนาตนเอง พัฒนา
งานได้ กิจกรรมเหล่านี้ถือเป็นกิจกรรมที่ส่งเสริมพัฒนาให้ ศึกษานิเทศก์ได้มีการพัฒนาตนเองเพื่อนาไปสู่
ความเปน็ มืออาชีพซ่ึงได้รับการยอมรับทั้งในวงการ วิชาชีพศึกษานิเทศก์และวงการศึกษา การดาเนินงาน
ดังกล่าวสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้น พื้นฐานได้มอบให้ มาเรียม นิลพันธุ์ (2554 :163) ศึกษา
“การประเมินโครงการยกระดับคุณภาพครู ทั้งระบบ กิจกรรมการพัฒนานิเทศแนวใหม่” พบว่า
ศึกษานิเทศก์มีความรู้ความเข้าใจในการนิเทศ การศึกษาอยู่ในระดับมาก มีสมรรถนะด้านการวิจัยเชิง
คุณภาพระดับปานกลาง คุณลักษณะที่ เหมาะสมในการนิเทศอยู่ในระดับมากและได้ให้ข้อเสนอแนะ ใน
การวิจยั ครง้ั ต่อไปว่าควรมกี ารวจิ ัย และพฒั นาความสามารถของศึกษานิเทศก์ในเรื่องการนิเทศโดยใช้การ
วิจัยเป็นฐานและ ความสามารถในการโค้ชแบบสะท้อนกลับ(Reflective Coaching) การวิจัยและพัฒนา
รูปแบบการ พัฒนาศึกษานิเทศก์แนวใหม่ จากข้อค้นพบดังกล่าวทาให้ทราบว่าแม้ศึกษานิเทศก์จะมี
บทบาทใน การเป็นผู้นาทางวิชาการและนานโยบายสู่การปฏิบัติ แต่ศึกษานิเทศก์ยังมีสมรรถนะด้านต่าง
ๆ ท่ี จะตอ้ งมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และ การพัฒนาสมรรถนะศึกษานิเทศก์ท่ีผ่านมามุ่งเน้นการพัฒนา
ด้านมาตรฐานความรู้และประสบการณ์วิชาชีพ(สานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน 2551: 3)

ยังมีสมรรถนะการนิเทศการศึกษาด้านอ่ืนท่ีสอดคล้องกับสภาพความต้องการของผู้รับการ นิเทศ จึงต้อง
ทาการศกึ ษาเพอื่ ใหศ้ ึกษานิเทศก์สามารถพัฒนาไปสู่มืออาชีพได้อย่างมีคุณภาพ ท้ังน้ี เพราะศึกษานิเทศก์
เป็นกลุ่มบุคคลสาคัญที่มีส่วนทาให้การจัดการศึกษาของประเทศประสบ ผลสาเร็จหรือล้มเหลว ถ้า
ศึกษานิเทศก์มีทักษะ/มีสมรรถนะที่จาเป็นครบถ้วน และมีความเป็นมือ อาชีพอย่างแท้จริงน่าจะมีผลดี
อย่างย่ิงต่อการยกระดับคุณภาพการศึกษาของประเทศ ดังท่ี เชาวฤทธิ์ จงเกษกรณ์ (2547: 1-2) กล่าวไว้
ว่า “ศึกษานิเทศก์ มีความสาคัญย่ิง ต่อการเป็นผู้นาทางด้านวิชาการ ในการปฏิรูปการศึกษา และ
พัฒนาการเรียนรู้แก่ครู อาจารย์ คณาจารย์ ผู้บริหารสถานศึกษา ผู้บริหารการ ศึกษา รวมไปถึงผู้เรียนท่ี
จะก้าวไปส่มู าตรฐานการศกึ ษาในระดับสากลในอนาคต”

ดังนนั้ เพ่ือให้เกดิ ประโยชน์ในการพัฒนาวิชาชีพศึกษานิเทศก์อย่างต่อเน่ือง จึงสมควรที่ จะศึกษา
เพ่ือพัฒนาสมรรถนะการนิเทศการศึกษาให้เป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพทางการศึกษา มาตรฐานท่ี 1 คือ
ปฏิบัติกิจกรรมทางวิชาการเก่ียวกับการพัฒนาการนิเทศการศึกษาเพื่อให้เกิดการ พัฒนาวิชาชีพทาง
การศึกษาทีน่ าไปสคู่ วามเปน็ ศกึ ษานเิ ทศกม์ ืออาชีพ โดยนากรอบแนวคิด สมรรถนะ (Competency) เป็น
กรอบแนวทางปฏิบัติ(Performance) ในการพัฒนาสมรรถนะการ นิเทศการศึกษาให้ประสบความสาเร็จ
และเพอื่ เปน็ การพฒั นาวชิ าชพี อย่างตอ่ เนื่อง (Continuing Professional Development) ส่งผลถึงความ
เป็นมอื อาชีพในทส่ี ดุ

คําถามการวจิ ยั

1. สมรรถนะการนิเทศการศึกษาของศึกษานิเทศก์ท่ีสามารถนาไปเป็นแนวทางในการ พัฒนา
ตนเองส่คู วามเปน็ ศกึ ษานเิ ทศกม์ อื อาชพี ในปัจจบุ ันมลี กั ษณะอย่างไร

2. กระบวนการพัฒนาสมรรถนะการนิเทศการศึกษาสู่ความเป็นศึกษานิเทศก์มืออาชีพ ควร
ดาเนินการอยา่ งไร

วัตถุประสงค์ของการวจิ ยั

1. เพ่ือศกึ ษาสมรรถนะการนเิ ทศการศกึ ษาของศึกษานเิ ทศกส์ ู่ความเป็นศกึ ษานเิ ทศกม์ ือ อาชีพ

2. เพื่อศึกษากระบวนการพัฒนาสมรรถนะการนิเทศการศึกษาของศึกษานิเทศก์สู่ความ เป็น
ศึกษานเิ ทศก์มืออาชีพ

ประโยชน์ท่ไี ดร้ ับจากการวจิ ยั

1. ได้กรอบสมรรถนะการนิเทศการศึกษาสู่ความเป็นศึกษานิเทศก์มืออาชีพ ท่ีสามารถ นาไปเป็น
แนวทางในการพฒั นาตนเองของศกึ ษานิเทศก์

2. ได้กระบวนการพัฒนาสมรรถนะการนิเทศการศึกษาสู่ความเป็นศึกษานิเทศก์มืออาชีพ ท่ี
สามารถนาไปใช้ในการพัฒนาประสิทธิภาพการนิเทศการศึกษาของศึกษานิเทศก์และบุคลากร ทาง
การศกึ ษา
ขอบเขตของการวจิ ัย

ขอบเขตดา้ นพืน้ ที่
โรงเรียนและสานักงานเขตพนื้ ทก่ี ารศึกษาประถมศกึ ษาภูเกต็

ขอบเขตดา้ นประชากร
ศกึ ษานิเทศก์ สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาภูเก็ต ปี การศึกษา 2564 จานวน
16 คน

ผู้ให้ขอ้ มูลหลักในการวจิ ยั ครัง้ นี้ ได้แก่
1. ผู้บริหารโรงเรียนสังกัดสานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษาประถมศึกษาภูเก็ต จานวน
49 คน

2. ครูผู้สอนโรงเรียนสังกัดสานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษาประถมศึกษาภูเก็ต จานวน
150 คน

3. ผู้เช่ียวชาญหรือผู้ทรงคุณวุฒิในการนิเทศการศึกษาจากในสังกัดและนอกสังกัด สานักงาน
คณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้ืนฐานและศึกษานิเทศก์แกนนาท่ีได้รับการยอมรับในการ ปฏิบัติงานที่เป็น
เลศิ (Best Practice) จานวน 5 ท่าน

ขอบเขตด้านเนอ้ื หา

ผู้วิจยั ได้กาหนดเนอื้ หาในการพัฒนาสมรรถนะการนิเทศการศึกษาของศึกษานิเทศก์ตาม แนวคิด

สมรรถนะ(Competency) การนิเทศการศึกษา ประกอบด้วย สมรรถนะด้านความรู้ (Knowledge)
สมรรถนะดา้ นทกั ษะ (Skill) สมรรถนะด้านบุคลกิ ลักษณะ (Attributes)และแรงจงู ใจ (motives)

ขอบเขตดา้ นเวลา

งานวิจัยนี้ใชเ้ วลาในการศึกษาวจิ ยั 12 เดือน ต้ังแต่ พฤษภาคม 2564 ถึง พฤษภาคม 2565

นยิ ามศพั ท์เฉพาะ

ในการวิจัยคร้ังนมี้ นี ิยามศัพท์เฉพาะ ดงั ตอ่ ไปนี้

1. การพัฒนาสมรรถนะการนิเทศการศึกษา หมายถึง กระบวนการพัฒนาสมรรถนะการ นิเทศ
การศกึ ษาสู่ความเป็นศึกษานิเทศก์มืออาชพี ซึ่งมี 4 ข้ันตอน ประกอบด้วย

ข้นั ท่ี 1 การตระหนักรู้ (Awareness)

ข้นั ท่ี 2 มงุ่ สูก่ ารนเิ ทศการศกึ ษาภายใตก้ ารปฏิบัติงาน (Under Learning on the job)

ขน้ั ที่ 3 สะท้อนวิธีปฏฺบัติการนเิ ทศ (Reflection Supervision approach)

ข้นั ที่ 4 ประยกุ ต์ใช้สมู่ อื อาชพี (Apply to professional)

2. สมรรถนะการนิเทศการศึกษา หมายถึง ความรู้ ทักษะ ความสามารถและคุณลักษณะ ของ
ศกึ ษานิเทศกใ์ นการปฏิบัตงิ านการนิเทศการศึกษา โดยการแสดงออกด้วยวิธีปฏิบัติท่ีประสบ ผลสาเร็จใน
การนิเทศสอดคล้องกบั สภาพปจั จุบนั ปัญหาความต้องการของผู้รบั การนเิ ทศ

3. ศกึ ษานเิ ทศก์มืออาชพี หมายถงึ ศึกษานเิ ทศก์ท่ีมคี วามรอบรู้ในศาสตร์และศิลป์แห่ง การนิเทศ
มสี มรรถนะอย่างหลากหลายท่ีจาเป็นและสอดคล้องต่อการประกอบวิชาชีพการนิเทศ การศึกษาสมัยใหม่
มีความคิดสร้างสรรค์ มีการปฏิบัติงานอย่างเป็นระบบโดยใช้โรงเรียนเป็นฐาน สามารถให้คา แนะนา
ช่วยเหลือแก้ปัญหา พัฒนางานการศึกษาได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยอาศัย การมีส่วนร่วมของผู้มีส่วน
เกย่ี วขอ้ งและพฒั นาวิชาชพี ดว้ ยการสรา้ งชุมชนการเรียนรู้ทางวชิ าชพี (PLC) อยา่ งต่อเนอื่ ง

4. ผู้ร่วมในกระบวนการนิเทศ หมายถึง ศึกษานิเทศก์ ผู้บริหารโรงเรียน และครูผู้สอนใน สังกัด
สานกั งานเขตพ้นื ทีก่ ารศกึ ษาประถมศึกษาภูเก็ต

บทท่ี 2
เอกสารและงานวิจัยท่เี ก่ียวข้อง

การศึกษา “การพฒั นาสมรรถนะการนเิ ทศการศึกษาสู่ความเปน็ ศกึ ษานเิ ทศก์มืออาชีพ” ผู้วิจัยได้
ศึกษาเอกสารและงานวิจัยท่ีเก่ียวข้องโดยสรุปสาระสาคัญ เพื่อใช้เป็นกรอบแนวคิดในการ วิจัย มี
รายละเอยี ดแสดงตามลาดบั ดงั นี้

1. มาตรฐานวชิ าชพี ศึกษานิเทศก์
2. แนวคิดเกีย่ วกบั สมรรถนะของศึกษานเิ ทศก์

2.1 ความเปน็ มาและความหมายของสมรรถนะ
2.2 องคป์ ระกอบของสมรรถนะ
2.3 ประเภทของสมรรถนะ
2.4 ความสาคัญของสมรรถนะ
2.5 ประโยชน์ของสมรรถนะ
2.6 สมรรถนะของบคุ คล
2.7 งานวิจยั ท่เี กีย่ วขอ้ ง
3. แนวคิดเก่ยี วกับเร่ืองการนิเทศการศกึ ษา
3.1 ความหมายของการนิเทศการศึกษา
3.2 จุดมุ่งหมายของการนเิ ทศการศกึ ษา
3.3 บทบาทและหนา้ ท่ขี องผู้นิเทศการศึกษา
3.4 หลักการและกระบวนการของการนเิ ทศการศกึ ษา
3.5 หลกั การและแนวคดิ ในการนเิ ทศการศกึ ษาแนวใหม่

3.6 การนิเทศโดยใชโ้ รงเรยี นเป็นฐานการวจิ ยั

3.7 งานวจิ ัยทีเ่ กี่ยวขอ้ ง

4. แนวคิดเกี่ยวกบั เรอ่ื งทฤษฎีท่ีเกยี่ วข้องกบั การนเิ ทศการศึกษา

4.1 ทฤษฎีภาวะผู้นาทางวิชาการ

4.2 ทฤษฎีการเปล่ียนแปลง

4.3 ทฤษฎแี รงจูงใจ
4.4 ทฤษฎกี ารเรยี นร้ขู องผู้ใหญ่
4.5 ทฤษฎีการสอื่ สาร
4.6 งานวิจยั ที่เกีย่ วข้อง
5. แนวคิดเก่ยี วกบั ศึกษานเิ ทศก์มอื อาชีพ
5.1 ความหมายของมืออาชีพ
5.2 ลกั ษณะความเป็นศึกษานเิ ทศก์มืออาชีพ
5.3 แนวคิดเก่ยี วกบั การพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์
5.4 ชุมชนการเรยี นรู้ทางวชิ าชีพ (Professional Learning Community : PLC)
5.5 งานวจิ ยั ทเ่ี กย่ี วข้อง
6. แนวคดิ เกย่ี วกับการพัฒนารปู แบบ

มาตรฐานวิชาชพี ศกึ ษานิเทศก์
ศึกษานิเทศก์เป็นวิชาชีพควบคุมซึ่งต้องปฏิบัติหน้าที่ให้เป็นไปตามกฎกระทรวงการ ประกอบ

วิชาชีพควบคุม พ.ศ.2549 โดยกาหนดบทบาทหน้าที่ และสมรรถนะการปฏิบัติงานตาม พระราชบัญญัติ
สภาครูและบุคลากรทางการศึกษา พ.ศ.2546 ซึ่งเป็นข้อบังคับของคุรุสภา ว่าด้วย มาตรฐานวิชาชีพและ
จรรยาบรรณของวิชาชีพ(คุรุสภา, 2548 :41-44) ซึ่งกาหนดให้ผู้ประกอบ วิชาชีพครูผู้บริหารสถานศึกษา
และบุคลากรทางการศึกษา ศึกษานิเทศก์) ต้องมีมาตรฐานความรู้ มาตรฐานประสบการณ์วิชาชีพ
มาตรฐานการปฏิบตั งิ าน และมาตรฐานการปฏบิ ตั ิตน ดังตอ่ ไปนี้

มาตรฐานความรู้
1. มีคุณวุฒิไมํ่ต่ากว่าปริญญาโททางการศึกษา หรือเทียบเท่า หรือคุณวุฒิอื่นท่ีคุรุสภา รับรอง
โดยมคี วามรู้ ดงั ตอ่ ไปน้ี

1.1 การนเิ ทศการศึกษา
1.2 นโยบายและการวางแผนการศกึ ษา
1.3 การพฒั นาหลกั สตู รและการสอน
1.4 การประกันคณุ ภาพการศกึ ษา
1.5 การบริหารจดั การการศกึ ษา
1.6 การวจิ ัยทางการศึกษา
1.7 กลวธิ กี ารถา่ ยทอดความรู้ แนวคดิ ทฤษฎีและผลงานทางวิชาการ
1.8 การบริหารจัดการเทคโนโลยสี ารสนเทศ

1.9 คณุ ธรรมและจริยธรรมสาหรับศกึ ษานิเทศก์

2. ผ่านการฝึกอบรมหลักสูตรการนิเทศการศึกษาท่ีคณะกรรมการคุรุสภารับรอง สาระความรู้
และสมรรถนะของศึกษานเิ ทศก์

1. การนิเทศการศกึ ษา สาระความรู้

1) หลักการและรปู แบบการนเิ ทศ

2) วธิ ีการและกระบวนการนิเทศ

3) กลยุทธ์การนิเทศการศึกษาในเร่ืองการวิเคราะห์พฤติกรรมการนิเทศการศึกษา การ
สรา้ งทกั ษะในการนเิ ทศ การใช้กลยุทธ์ในการนิเทศ การนานวัตกรรมมาประยุกต์ใช้ในการ นิเทศ
การควบคมุ และการประเมนิ เพือ่ การพัฒนาคณุ ภาพการศึกษา

4) การนิเทศภายใน

สมรรถนะ

1) สามารถวิเคราะห์วิจัยส่งเสริมใหข้ อ้ เสนอแนะเพ่อื พฒั นาระบบการนิเทศภายใน

สถานศกึ ษาได้
2) สามารถตดิ ตาม ประเมินผล และ รายงานผลการจดั กระบวนการเรียนรู้ การสอน

และการบริหารจัดการการศกึ ษา
3) สามารถประสาน สนับสนุน และเผยแพร่ผลงานด้านการนิเทศการศึกษาแก่

หน่วยงานทีเ่ กี่ยวขอ้ ง
4) สามารถใชเ้ ทคนคิ การนิเทศได้อย่างหลากหลายดว้ ยความเปน็ กลั ยาณมติ ร

2. นโยบายและการวางแผนการศกึ ษา
สาระความรู้

1) ระบบและทฤษฎีการวางแผน
2) บริบททางเศรษฐกิจ สงั คม และการเมอื งไทยทม่ี อี ิทธิพลต่อการศกึ ษา
3) แผนการศกึ ษาระดับชาตแิ ละระดบั ตา่ งๆ
4) การวเิ คราะห์และกาหนดนโยบายการศึกษา
5) การวางแผนพฒั นาคณุ ภาพการศกึ ษา
6) การพัฒนาและประเมินนโยบายการศึกษา
สมรรถนะ
สามารถให้คาแนะนา ปรึกษาเก่ียวกับการวิเคราะห์ข้อมูล และรายงานผลเพื่อจัดทา นโยบาย
แผน และการตดิ ตามประเมนิ ผลดา้ นการศกึ ษา
1) สามารถให้คาแนะนาปรกึ ษาเกยี่ วกบั การกาหนดนโยบายและการวางแผน คาเนิน
งาน และการประเมินคณุ ภาพการจัดการศกึ ษา
2) สามารถให้คาแนะนา ปรึกษาเก่ียวกบั การจัดทาแผนพัฒนาคณุ ภาพการศกึ ษาที่ มุ่ง
ให้เกดิ ผลดี คมุ้ ค่าตอ่ การพัฒนาคณุ ภาพการศกึ ษา สังคม และส่งิ แวดล้อมอย่างยง่ั ยนื
3. การพัฒนาหลกั สตู รและการสอน

สาระความรู้
1) ความรเู้ กยี่ วกับหลักสูตร
2) การสร้างหลักสตู รสถานศกึ ษา
3) หลักการพฒั นาหลักสตู ร
4) การจดั การเรยี นรู้
5) จิตวทิ ยาการศึกษา
6) การวดั และประเมนิ ผล
7) การจดั การศึกษาพเิ ศษ

สมรรถนะ
1) สามารถให้คาแนะนา คาปรึกษา เกี่ยวกับการพัฒนาหลักสูตรและการจัด ทา

หลักสูตรสถานศกึ ษา
2) สามารถสาธิตแนะนาครูให้จัดกิจกรรมท่ีส่งเสริมการเรียนรู้ได้เต็มศักยภาพของ

ผ้เู รียน
3) สามารถประเมินหลกั สตู รและการนาหลกั สตู รไปใช้

4. การประกันคณุ ภาพการศึกษา
สาระความรู้

1) การบรหิ ารคณุ ภาพ
2) การประกนั คุณภาพการศกึ ษา
3) มาตรฐานคณุ ภาพการศกึ ษา
4) กระบวนการประเมินคณุ ภาพภายในและภายนอกสถานศึกษา
สมรรถนะ
1) สามารถศึกษา วิเคราะห์ วิจัย การจัดทามาตรฐาน และการพัฒนาระบบประกัน
คุณภาพภายในของสถานศึกษา

2) สามารถนิเทศ กากับ ติดตามและประเมินผลการประกันคุณภาพภายในของ
สถานศึกษา

3) สามารถให้คาปรึกษา ข้อเสนอแนะและการวางระบบ การจัดทารายงานผลการ
ประเมินตนเองของสถานศึกษาเพอื่ การพฒั นาอยา่ งต่อเน่อื งและพร้อมรบั การประเมนิ ภายนอก
5. การบรหิ ารจดั การการศึกษา
สาระความรู้

1) หลกั และระบบขอบข่ายการจดั การศกึ ษา
2) หลกั การบรหิ ารจดั การการศึกษาโดยใชโ้ รงเรียนเปน็ ฐาน
3) การปฏริ ูปการศึกษา
4) กฎหมายและระเบยี บท่เี กย่ี วข้องกบั การจัดการศึกษา
สมรรถนะ
1) สามารถใหค้ าปรึกษาแนะนาการจดั การศกึ ษาให้บรรลวุ ัตถุประสงค์ตาม เจตนารมณ์
ของการศึกษา
2) สามารถนเิ ทศการบรหิ ารจัดการสถานศึกษาไปสอู่ งคก์ รแห่งการเรียนรู้
3) สามารถบรหิ ารจดั การศกึ ษาโดยใช้โรงเรียนเป็นฐาน
6. การวิจัยทางการศกึ ษา
สาระความรู้
1) ระเบยี บวิธีวิจัย
2) กระบวนการวจิ ัย
3) การนาผลการวจิ ัยไปใช้
สมรรถนะ
1) สามารถใหค้ าแนะนา ปรึกษาเกี่ยวกับการนากระบวนการวิจยั ไปใช้ในการ แกป้ ญั หา
และพฒั นาการเรยี นการสอน
2) สามารถใหค้ าแนะนาปรึกษาเกี่ยวกบั การนาผลการวิจัยไปใชใ้ นการพัฒนาการ

จัดการเรยี นการสอน
3) สามารถดาเนินการวจิ ัยเพอ่ื สร้างองค์ความรใู้ หมๆ่ ดา้ นการเรียนร้แู ละการจัด

การศกึ ษา
7. กลวิธกี ารถ่ายทอดความรู้ แนวคดิ ทฤษฎี และผลงานทางวิชาการ
สาระความรู้

1) กลวธิ ีการนาเสนอความรู้ แนวคิด ทฤษฎีที่เหมาะสมกับการเรยี นรู้
2) การเขยี นรายงาน บทความ ผลงาน ผลการศกึ ษาค้นควา้ ฯลฯ
3) การวิเคราะห์วจิ ารณ์ผลงานวชิ าการอยา่ งสรา้ งสรรค์
สมรรถนะ
1) สามารถเขยี นเอกสารทางวิชาการประเภทตา่ งๆ
2) สามารถแนะนาและให้คาปรึกษาการเขียนเอกสารทางวิชาการแก่ครูและบุคลากร ทาง
การศึกษา
3) สามารถนาเสนอความรู้ แนวคิด ทฤษฎี ดว้ ยวธิ กี ารที่หลากหลาย และ เหมาะสมต่อการเรยี นรู้
8. การบริหารจัดการเทคโนโลยีสารสนเทศ
สาระความรู้
1) หลกั การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ
2) อนิ เตอรเ์ นต็
3) คอมพวิ เตอร์ชว่ ยสอน
4) ระบบมัลติมีเดยี แบบปฏิสมั พันธ์
5) สานกั งานอตั โนมัติ
สมรรถนะ
1) สามารถใชเ้ ทคโนโลยสี ารสนเทศเพ่ือการพฒั นาตนและการพัฒนางานไดอ้ ยา่ งเหมาะสม
0

2) สามารถให้คาปรึกษา แนะนา การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเพ่ือพัฒนา การ จัดการศึกษาแก่
สถานศึกษา

9. คณุ ธรรมและจริยธรรมสาหรบั ศกึ ษานิเทศก์

สาระความรู้

1) คุณธรรมและจริยธรรมสาหรบั ศกึ ษานิเทศก์

2) จรรยาบรรณของวิชาชีพศกึ ษานิเทศก์

3) การบรหิ ารจดั การบา้ นเมืองท่ีดี (Good Governance)

สมรรถนะ

1) ปฏบิ ัติตนตามจรรยาบรรณของวิชาชพี ศกึ ษานิเทศก์

2) มีหลักธรรมในการนเิ ทศและประพฤตเิ ป็นแบบอย่างทดี่ ี

มาตรฐานประสบการณ์วชิ าชีพ

1. มีประสบการณ์ด้านปฏิบัติการสอนมาแล้วไม่น้อยกว่า 10 ปี หรือมีประสบการณ์ด้าน การ
ปฏิบัติการสอนและมีประสบการณ์ในตาแหน่งผู้บริหารสถานศึกษาและหรือผู้บริหารการศึกษา รวมกัน
มาแล้วไม่น้อยกว่า 10 ปี

2. มผี ลงานทางวิชาการท่ีมีคณุ ภาพและมกี ารเผยแพร่ มาตรฐานการปฏิบตั ิงาน

มาตรฐานท่ี 1 ปฏิบัตกิ ิจกรรมทางวิชาการเกย่ี วกบั การพัฒนาการนิเทศการศกึ ษาเพื่อ ให้ เกิดการ
พัฒนาวชิ าชพี ทางการศกึ ษา

คณุ สมบัติเบอ้ื งต้นที่สาคัญประการหนึ่งของศึกษานิเทศก์มืออาชีพ คือ การเข้าร่วมเป็น สมาชิกท่ี
ดีขององค์กรวิชาชีพด้วยการมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ ท่ีเกี่ยวข้องกับการพัฒนาวิชาชีพ ได้แก่ การเป็น
ผู้รว่ มงาน การเป็นผจู้ ัดงานหรอื กิจกรรม รวมทงั้ การเปน็ ผเู้ สนอผลงาน และเผยแพร่ ผลงานเพ่ือให้สมาชิก
ยอมรับและเห็นคุณประโยชน์ของศึกษานิเทศก์ที่มีต่อการพัฒนาองค์กร ตลอดจนการนาองค์กรให้เป็นที่
ยอมรบั ของสังคมโดยส่วนรวม

มาตรฐานท่ี 2 ตัดสินใจปฏิบัติกิจกรรมการนิเทศการศึกษา โดยคานึงถึงผลท่ีจะเกิดแก่ ผู้รับการ
นิเทศ

ศึกษานเิ ทศกม์ ืออาชีพ แสดงความรัก ความเมตตา และความปรารถนาดี ต่อผู้รับการ นิเทศด้วย
การตดั สนิ ใจในการทางานต่างๆเพอ่ื ผลการพัฒนาท่จี ะเกดิ ขึ้นกบั ผู้รับการนิเทศ ศึกษานิเทศก์ต้องวิเคราะห์
ความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมของตนกับผลที่จะเกิดแก่ผู้รับการนิเทศ แล้วเลือกเฉพาะกิจกรรมท่ีจะ
นาไปสู่ผลทางบวกเสมออีกทั้งระมัดระวังไม่ให้เกิดกิจกรรมที่มีผลทางลบ โดยมิได้ตั้งใจเพ่ือนาไปสู่ความ
ไวว้ างใจ ความศรทั ธา ของผู้รบั การนเิ ทศทม่ี ตี ่อการนิเทศ และ เหน็ ประโยชนข์ องการนเิ ทศ

มาตรฐานท่ี 3 มุ่งม่ันพัฒนาผู้รับการนิเทศให้ลงมือปฏิบัติกิจกรรมจนเกิดผลต่อการ พัฒนาอย่าง
เตม็ ศักยภาพ

คุณประโยชน์สาคัญของการนิเทศอยู่ที่ผู้รับการนิเทศได้ลงมือปฏิบัติกิจกรรมการพัฒนา เป็นผล
ให้เกิดการพัฒนาเต็มศักยภาพ ศึกษานิเทศก์มืออาชีพต้องกาหนดปรับเปล่ียนแนวทางการ นิเทศเพื่อ
นาไปสู่การพฒั นาผู้รับการนิเทศอย่างเต็มศักยภาพโดยศึกษาจุดเด่นจุดด้อยของผู้รับการนิเทศ กาหนดจุด
ท่ีจะพัฒนา เลือกใช้วิธีท่ีเหมะสมกับการพัฒนาด้านน้ันๆ แล้วใช้เทคนิคการนิเทศ ให้ผู้รับการนิเทศได้ลง
มอื ปฏบิ ัตจิ ริง ประเมนิ ปรับปรุง ใหผ้ รู้ ับการนเิ ทศรู้ศักยภาพ เลอื กแนวทางที่ เหมาะสมกับงาน และลงมือ
ปฏบิ ัติจนเป็นผลให้ศักยภาพของผู้รับการนิเทศและศึกษานิเทศก์ เพิ่มพูนพัฒนา ก้าวหน้าอย่างไม่หยุดยั้ง
นาไปสู่การเป็นบคุ คลแหง่ การเรยี นรู้

มาตรฐานที่ 4 พัฒนาแผนการนิเทศใหส้ ามารถปฏบิ ัตไิ ด้เกิดผลจริง

ศกึ ษานิเทศก์มอื อาชพี วางแผนการนเิ ทศได้อย่างมียุทธศาสตร์ เหมาะสมกับเง่ือนไข ข้อจากัดของ
ผู้รบั การนิเทศสอดคลอ้ งกับนโยบาย แนวทาง และเปา้ หมายของการพฒั นา เม่ือนาไป ปฏิบัติจะเกิดผลต่อ
การพัฒนาอย่างแท้จริง แผนการนิเทศต้องมีกิจกรรมสาคัญที่นาไปสู่ผลของการ พัฒนาความสอดคล้อง
ระหว่างการปฏิบัติกับผลงานถือเป็นคุณภาพสาคัญท่ีนาไปสู่การปฏิบัติงานท่ี มีประสิทธิภาพสูง มีความ
คมุ้ ค่าและเกดิ ผลจริง

มาตรฐานท่ี 5 พัฒนาและใช้นวัตกรรมการนิเทศการศึกษาจนเกิดผลงานที่มีคุณภาพสูงข้ึน เป็น
ลาดบั

นวตั กรรมการนเิ ทศเป็นเครื่องมือสาคัญของศึกษานิเทศก์ในการนาไปสู่ผลงานท่ีมี คุณภาพสูงขึ้น
เป็นลาดับ ศึกษานิเทศก์มืออาชีพต้องมีความรู้ในการนิเทศแนวใหม่ๆ เลือกและ ปรับปรุงใช้นวัตกรรมได้
หลากหลาย ตรงกับสภาพการณ์ เงื่อนไข ข้อจากับของงานและผู้รับการ นิเทศจนนาไปสู่ผลได้จริงเพื่อให้
ผู้รับการนิเทศใช้ศกั ยภาพของตนอย่างเตม็ ท่มี คี วามภาคภูมิใจใน ผลงานร่วมกัน และก้าวหน้าพัฒนาอย่าง
ไมห่ ยุดยงั้

มาตรฐานที่ 6 จดั กจิ กรรมการนิเทศการศึกษาโดยเนน้ ผลถาวรท่ีเกิดแกผ่ ูร้ บั การนเิ ทศ

ศึกษานิเทศก์มืออาชีพเลือกและใช้กิจกรรมการนิเทศท่ีจะนาไปสู่การเปล่ียนแปลงที่ดีขึ้น ของ
ผูร้ ับการนเิ ทศ จนผรู้ ับการนเิ ทศมนี สิ ัยในการพัฒนาตนเองอยู่เสมอ ศึกษานิเทศก์ต้องรู้จักเส้น พัฒนาของ
ผู้รับการนิเทศและเพียรพยายามกระตุ้น ยั่วยุ ท้าทาย ให้ผู้รับการนิเทศลงมือปฏิบัติ กิจกรรมเพื่อการ
พฒั นา ดว้ ยความรู้สึกประสบผลสาเร็จเป็นระยะๆ โดยพยายามให้ผู้รับการนิเทศมี ความรู้สึกเป็นเจ้าของ
การทากิจกรรมและการพัฒนาของผู้รับการนิเทศเองขั้นตอนในการนิเทศควร เริ่มจาก การริเริ่ม การร่วม
พัฒนา และการสนับสนุนข้อมูล ให้กาลังใจ ให้ผู้รับการนิเทศค้นหา ปฏิบัติ ประเมิน และปรับปรุงงาน
ต่างๆ ได้ด้วยตนเอง เพ่ือให้เกิดค่านิยมและนิสัยในการปฏิบัติ เกิดเป็นการพัฒนางานในภาวะปกติ เป็น
บคุ ลกิ ภาพถาวรของผูร้ บั การนเิ ทศตลอดไป รวมทั้งเกิด ความชน่ื ชมและศรทั ธาความสามารถของตน

มาตรฐานท่ี 7 รายงานผลการนิเทศการศึกษาได้อยา่ งเป็นระบบ

ศึกษานิเทศก์มืออาชีพสามารถนาเสนอผลงานที่ได้ทาสาเร็จแล้วด้วยการรายงานผลท่ี แสดงถึง
การวิเคราะห์อย่างรอบคอบ ซึ่งครอบคลุมการกาหนดงานที่จะนาไปสู่ผลแห่งการพัฒนาการลงมือปฏิบัติ
จรงิ และผลทป่ี รากฏมีหลักฐานยืนยันชัดเจน การจัดทารายงานเป็นโอกาสท่ี จะได้คิดทบทวนถึงงานที่ทา
แลว้ ว่ามขี ้อจากดั ผลดี ผลเสีย ผลกระทบทีม่ ไิ ดร้ ะวังไว้อย่างไร ถ้า ผลงานเป็นผลดีจะช่ืนชน ภาคภูมิใจได้
ในส่วนใด นาเสนอให้เป็นประโยชน์ต่อผู้อื่นได้อย่างไร ถ้า ผลงานยังไม่สมบูรณ์ จะปรับปรุงเพิ่มเติมได้
อย่างไร และจะนาประสบการณ์ที่ได้รับไปใช้ ประโยชน์ในการทางานต่อไปอย่างไร คุณประโยชน์ของ
รายงานที่ดีย่อมนาไปสู่การประเมินตนเอง การชื่นชมความสามารถของผู้ปฏิบัติ การเรียนรู้เก่ียวกับ
ความสามารถ และศกั ยภาพของผ้ปู ฏิบตั ิท่ี จะก่อใหเ้ กิดการยอมรบั และชนื่ ชมในความสามารถของตน

มาตรฐานที่ 3 ปฏิบตั ิตนเปน็ แบบอย่างทด่ี ี

ศึกษานิเทศกม์ ีภารกจิ ในการพฒั นาผู้รับการนิเทศโดยการให้คาปรึกษา แนะนา หรือจัด กิจกรรม
เพื่อให้ผู้รับการนิเทศปฏิบัติหรือแสดงพฤติกรรมสาคัญตามเงื่อนไขที่ผู้นิเทศเสนอแนะ ดังน้ันผู้นิเทศต้อง
ประพฤติปฏิบัติให้เป็นท่ีประจักษ์เสียก่อนเพื่อให้คาปรึกษา คาแนะนา หรือ กิจกรรมนั้นๆ มีํน้าหนักมี
ความสาคัญน่าเชื่อถือผู้นิเทศจาเป็นต้องเป็นแบบอย่างท่ีดีทั้งบุคลิกภาพ การปฏิบัติตน มีคุณธรรม
จริยธรรม จะช่วยให้ผ้รู บั การนิเทศเชื่อถือศรัทธาต่อการนิเทศการศกึ ษา และปฏบิ ตั ิตามด้วยความพึงพอใจ

มาตรฐานที่ 9 รว่ มพฒั นางานกับผ้อู นื่ อย่างสร้างสรรค์

ศึกษานิเทศก์มอื อาชพี ร่วมพฒั นางานกบั ผู้อ่นื อยา่ งสรา้ งสรรค์ เสนอแนวทางปรับปรุงท่ี ดีกว่าเดิม
แนะนาการปฏิบัติท่ีเป็นผลดีกว่าไม่หยุดอยู่เพียงการวิพากษ์วิจารณ์แต่จะชี้นาแนวทางการ แก้ปัญหาท่ี

นาไปสู่ผลดี เป็นผู้สามารถร่วมคิด ร่วมวางแผน และร่วมปฏิบัติ เพื่อพัฒนางานของ องค์กร เพื่อนร่วม
วิชาชีพและชุมชน ด้วยความเต็มใจเต็มความรู้ความสามารถและคาดหวังผลท่ีดี ที่สุดที่จะเกิดขึ้น โดย
ตระหนักถึงความสาคัญยอมรับในความรู้ความสามารถ และรับฟังความ คิดเห็นของผู้อื่น รวมทั้งเปิด
โอกาสให้ผู้อนื่ ได้ใช้ความสามารถของตนอย่างเต็มศักยภาพ ท้ังนี้เพื่อ เสริมสร้างบรรยากาศประชาธิปไตย
ในการทางาน ท่จี ะนาไปสู่ผลงานทีด่ ที ่ีสดุ อยูเ่ สมอ เป็นท่ี ยอมรับของผู้รับการนิเทศและผู้ร่วมงาน จนผู้รับ
การนิเทศเกดิ ศรทั ธาต่อการนิเทศการปรบั ปรุงงาน และการร่วมงานกบั ผ้อู ื่น

มาตรฐานท่ี 10 แสวงหาและใชข้ อ้ มูลขา่ วสารในการพฒั นา

ความประทับใจของผู้รับการนิเทศท่ีมีต่อผู้นิเทศอย่างหนึ่ง คือความเป็นผู้รอบรู้ทันสมัย และทัน
โลก ศึกษานิเทศก์มืออาชีพต้องติดตามการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในโลกทุกด้านจนสามารถ สนทนากับ
ผู้อ่ืนด้วยข้อมูลข่าวสารท่ีทันสมัย และนาข้อมูลข่าวสารไปใช้ในการพัฒนางานและ พัฒนาผู้รับการนิเทศ
การตื่นตัว การรับรู้ และการมีข้อมูลสารสนเทศเหล่าน้ี นอกจากเป็นประโยชน์ต่องานนิเทศแล้ว ยังนามา
ซ่ึงการยอมรับและความรู้สึกเช่ือถือของผู้รับการนิเทศ อันเป็นเง่ือนไข เบื้องต้นที่จะนาไปสู่การพัฒนาท่ี
ลึกซึ้งตอ่ เนอ่ื งตอ่ ไป

มาตรฐานท่ี 11 เป็นผูน้ าและสรา้ งผู้นาทางวิชาการ

ศึกษานิเทศก์มืออาชีพสร้างวัฒนธรรมในการพัฒนางานวิชาการ ด้วยการพูดนา ปฏิบัตินา และ
จัดระบบงานให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมการพัฒนาวิชาการ โดยการให้รางวัลแก่ผู้รับการนิเทศ ที่
ปฏบิ ตั งิ านสาเร็จแลว้ จนนาไปส่กู ารพฒั นาตนเอง คิดได้เอง ตัดสินใจไดเ้ อง พัฒนางานได้เอง ของผู้รับการ
นิเทศ ศึกษานิเทศก์จึงต้องแสดงออกอย่างชัดเจนและสํม่าเสมอเกี่ยวกับวัฒนธรรมใน การพัฒนางาน
วิชาการด้วยความกระตือรือร้น เพียรพยายามท่ีจะบริการอย่างเต็มท่ี ตามขีดสูงสุด ของความสามารถ
เพื่อให้ผู้รับการนิเทศเกิดความม่ันใจในการปฏิบัติ สามารถเลือกการกระทาที่ สอดคล้องกับวัฒนธรรม
แสดงออกและชนื่ ชมไดด้ ว้ ยตนเอง ศกึ ษานเิ ทศกม์ อื อาชพี จงึ ต้องสร้าง ศรัทธาความไว้วางใจและความรู้สึก
ประสบผลสาเร็จใหแ้ ก่ผรู้ บั การนเิ ทศแต่ละคน และ ทุกคนจน เกิดภาพความเป็นผู้นาทางวิชาการ นาไปสู่
การเปน็ บุคคลแห่งการเรียนร้อู ย่างแท้จริง

มาตรฐานที่ 12 สร้างโอกาสในการพฒั นางานได้ทกุ สถานการณ์

การพัฒนาวิชาชีพการนิเทศการศึกษาให้พัฒนาอย่างยั่งยืนสอดคล้องกับความก้าวหน้า ของโลก
อย่างไม่หยุดย้ัง ศึกษานิเทศก์จาเป็นต้องรู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลงและสามารถจัดการต่อ การ
เปลี่ยนแปลงให้สอดคล้องสมดุล และเสรมิ สรา้ งซ่งึ กันและกัน ศึกษานิเทศก์มืออาชพี จงึ ตอ้ ง ตื่นตัวอยู่เสมอ

มองเหน็ การเปลีย่ นแปลงอยา่ งรอบด้าน ท้ังในปจั จบุ นั และอนาคต กล้าทจี่ ะตัดสินใจ ดาเนินการเพื่อผลต่อ
วิชาชพี การนิเทศการศึกษาในอนาคต อย่างไรก็ตามการรู้เท่าทันการ เปล่ียนแปลงนี้จะเป็นการประกันได้
ว่า การพัฒนาวิชาชีพ การนิเทศการศึกษาจะปรับเปลี่ยนได้ทัน กับการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ส่งผลให้
วชิ าชพี การนเิ ทศการศึกษาพฒั นาได้อย่างยัง่ ยืนผันแปรตาม ความก้าวหน้าตลอดไป

มาตรฐานการปฏบิ ัติตน

จรรยาบรรณต่อตนเอง

ผปู้ ระกอบวิชาชีพทางการศึกษา ต้องมีวินัยในตนเอง พัฒนาตนเองด้านวิชาชีพ บุคลิกภาพ และวิสัยทัศน์
ให้ทนั ต่อการพฒั นาทางวิทยาการ เศรษฐกจิ สังคม และการเมืองอยเู่ สมอ

จรรยาบรรณต่อวิชาชีพ

ผปู้ ระกอบวชิ าชพี ทางการศกึ ษา ต้องรัก ศรัทธา ซ่ือสัตย์สุจริต และรับผิดชอบต่อวิชาชีพ และเป็นสมาชิก
ทด่ี ีขององคก์ รวชิ าชพี

จรรยาบรรณต่อผ้รู ับบริการ

1. ผู้ประกอบวิชาชีพทางการศึกษา ต้องรัก เมตตา เอาใจใส่ ช่วยเหลือ ส่งเสริมให้ กาลังใจแก่
ศิษย์ และผ้รู บั บริการ ตามบทบาทหนา้ ท่ีโดยเสมอหน้า

2. ผู้ประกอบวิชาชีพทางการศึกษา ต้องส่งเสริมใหเ้ กดิ การเรยี นรู้ ทักษะ และนิสัยท่ี ถูกต้องดีงาม
แกศ่ ิษย์และผูร้ บั บรกิ าร ตามบทบาทหน้าทอี่ ยา่ งเตม็ ความสามารถ ดว้ ยความบริสทุ ธิ์ใจ

3. ผู้ประกอบวิชาชีพทางการศึกษา ต้องประพฤติปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างท่ีดี ท้ังทาง กาย วาจา
และจติ ใจ

4. ผู้ประกอบวิชาชีพทางการศึกษา ต้องไม่กระทาตนเป็นปฏิปักษ์ต่อความเจริญทางกาย
สติปัญญา จิตใจ อารมณแ์ ละสังคมของศษิ ย์ และผู้รับบรกิ าร

5. ผู้ประกอบวิชาชีพทางการศกึ ษา ตอ้ งให้บริการด้วยความจริงใจและเสมอภาค โดยไม่ เรียกรับ
หรอื ยอมรับผลประโยชน์จากการใชต้ าแหนง่ หนา้ ท่ีโดยมชิ อบ

จรรยาบรรณต่อผ้รู ว่ มประกอบวชิ าชีพ

ผู้ประกอบวิชาชีพทางการศึกษาจึงช่วยเหลือเกื้อกูลซ่ึงกันและกันอย่างสร้างสรรค์โดยยึด ม่ันใน
ระบบคณุ ธรรม สร้างความสามคั คใี นหมู่คณะ

จรรยาบรรณต่อสงั คม

ผู้ประกอบวิชาชีพทางการศึกษา พึงประพฤติปฏิบัติตนเป็นผู้นาในการอนุรักษ์ และ พัฒนา
เศรษฐกิจ สงั คม ศาสนา ศิลปวัฒนธรรม ภูมิปัญญา สิ่งแวดล้อม รักษาผลประโยชน์ของ ส่วนรวมและยึด
มัน่ ในการปกครองระบอบประชาธิปไตยอันมพี ระมหากษัตรยิ ท์ รงเปน็ ประมุข

การปฏิบัติตามมาตรฐานวชิ าชีพทางการศึกษา

ดังได้กล่าวเป็นสาระสาคัญของมาตรฐานวิชาชีพทางการศึกษาท่ีปรากฏตามข้อบังคับคุรุ สภา
ฉบบั วันที่ 31 สิงหาคม 2548 ซึ่งผู้ประกอบวิชาชีพควรศึกษาข้อบังคับน้ีทุกข้อให้เข้าใจ และลง มือปฏิบัติ
ตามมาตรฐานที่เก่ียวข้องกับการประกอบวิชาชีพของตนได้ทันที โดยเฉพาะมาตรฐานด้าน ความรู้และ
ประสบการณ์วิชาชีพสาหรับมาตรฐานด้านการปฏิบัติงานและการปฏิบัติตนอาจอาศัย เกณฑ์มาตรฐาน
วิชาชีพและแบบแผนพฤติกรรมตามจรรยาบรรณของวิชาชีพเดิมท่ีคุรุสภา เคย กาหนดไว้เม่ือ พ.ศ.2539
(ตามพระราชบัญญัติครู พุทธศักราช 2488) ซ่ึงเม่ือเปรียบเทียบกับ มาตรฐานใหม่จะเห็นว่ามีความ
แตกตา่ งกนั ไม่มากนกั ประกอบกับในชีวิตจรงิ ไม่ว่าจะเป็นผู้ ประกอบวชิ าชพี ครหู รือวิชาชีพทางการศึกษา
อนื่ กต็ ามตา่ งกป็ ฏบิ ัติงานและปฏบิ ัติตนตามมาตรฐาน ทกี่ าหนดนีท้ ัง้ ส้นิ เพียงแต่ไม่ได้จัดระเบียบไว้ให้เป็น
ข้อๆ ง่ายต่อการปฏิบัติเหมือนเช่นที่ปรากฏใน ข้อบังคับ ดังน้ันการปฏิบัติตามแบบแผนพฤติกรรมตาม
จรรยาบรรณของวิชาชีพจึงถือเป็นเรื่อง สาคัญท่ีผู้ประกอบวิชาชีพควรต้องใส่ใจและถือเป็นศีลของผู้
ประกอบวิชาชีพหากหมั่นทบทวนและปฏิบัติตามนอกจากจะไม่กระทาผิดต้องถูกร้องเรียนให้เกิดความ
เสียหายแลว้ ยังจะเปน็ การยกระดับ ความเป็นวิชาชีพชน้ั สูงของตนเองและ องคก์ ร วิชาชีพครูและบุคลากร
ทางการศึกษาโดยรวมเป็นที่ ยอมรับ มีเกียรติ มีศักด์ิศรี ปรากฏต่อสาธารณชนมากขึ้น อันจะส่งผลต่อ
คุณภาพเยาวชนไทยใน อนาคตน่ันเอง ความสาเร็จในการประกอบวิชาชีพของท่านคือความสาเร็จของ
สภาวิชาชีพครู และ บุคลากรทางการศึกษาท่ีเรียกว่า “คุรุสภา” แห่งน้ีและความสาเร็จของคุรุสภาก็คือ
คุณภาพประชากร ของประเทศและจะไม่มีวันประสบความสาเร็จได้ หากปราศจากการปฏิบัติงานและ
ปฏบิ ัตติ นตาม มาตรฐานวชิ าชพี

แนวคิดเกยี่ วกับสมรรถนะของศึกษานิเทศก์

ศึกษานิเทศก์มีบทบาทหน้าท่ีโดยตรงในการพัฒนางานด้านวิชาการ และ ดาเนินงาน นิเทศ
การศึกษาเพื่อการพัฒนาคุณภาพการศึกษาของสถานศึกษา โดยแสดงคุณภาพการปฏิบัติงาน ทั้งด้าน
ความรู้ความเข้าใจงานในหน้าท่ี ความสามารถในการวางแผนการนิเทศการติดตาม ตรวจสอบและ

ประเมินผลการพัฒนาตนเองและวิชาชีพ ความสามารถในการพัฒนานวัตกรรมการ นิเทศการศึกษา
รวมถึงความสามารถในการนิเทศให้ได้รับการยอมรับจากผู้รับการนิเทศ ซึ่ง ศึกษานิเทศก์ทุกคนต้องสร้าง
และพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถในการปฏบิ ัตหิ น้าท่ีให้ประสบ ผลสาเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ บทบาท
ดังกล่าว จะส่งผลให้ศึกษานิเทศก์เป็นผู้ท่ีได้ชื่อว่าเป็นบุคคลที่ มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานการนิเทศ
การศึกษาซง่ึ ผูว้ ิจยั ไดเ้ รยี บเรียงองค์ความร้ทู ีเ่ กยี่ วข้องกับ สมรรถนะการนิเทศการศึกษา เพ่ือเป็น ข้อมูลใน
การดาเนินการวิจยั ดังต่อไปน้ี

ความเปน็ มาและความหมายของสมรรถนะ

สมรรถนะ (Competency) เปน็ คาทคี่ ่อนขา้ งมีความสับสน และมีความเข้าใจไม่ตรงกัน ซึ่งผู้วิจัย
มีความสนใจในการนาแนวคิดเก่ียวกับเร่ืองน้ีไปใช้ในการพัฒนาบุคคลส่วนใหญ่จะพบมี การใช้คานี้กับ
เคร่ืองยนตก์ ลไกมากกว่าต่อมามีการนาเร่ือง Competency มาเกี่ยวข้องกับการพัฒนา คนในองค์กรและ
การสรรหาบุคคลที่มีทั้งความรู้ ความสามารถ รวมถึงทักษะการปฏิบัติงาน ที่ โดยรวมเรียกบุคคลนั้นว่า
เก่งงาน จึงมีองค์กรต่าง ๆ สนใจนาเร่ืองนี้มาใช้ในการพัฒนาคนใน องค์กร ซ่ึง David MeCleland
ศาสตราจารย์ทางด้านจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยฮาวาร์ด เป็นผู้จุด กาเนิดคาน้ีในปีค.ศ.1973 เพื่อหา
เคร่ืองมือท่ีสามารถคัดเลือกบุคคลในการปฏิบัติงานที่แม่นยาแทน แบบ ทดสอบแบบเก่าที่วัดได้แต่เพียง
ความรู้ โดย David C.McClellad ได้แสดงแนวคิดเร่ือง Competency ว่า IQ ประกอบด้วยความถนัด
หรือความเชี่ยวชาญทางวิชาการความรู้และความมุ่งม่ัน สู่ความสาเร็จ) ไม่ใช่ตัวชี้วัดที่ดีของผลงานและ
ความสาเร็จโดยรวม แต่ Competency กลับเป็นสิ่งที่สามารถทานายความสาเร็จในงานได้ดีกว่า ซ่ึง
สะท้อนให้เห็นว่า “ผู้ท่ีทางานเก่ง” ไม่ได้หมายถึง “ผู้ที่เรียนเก่ง” แต่ผู้ท่ีประสบผลสาเร็จในการทางาน
ต้องเป็นผู้ที่มีความสามารถในการประยุกต์ใช้ หลักการหรือองค์ความรู้ที่มีอยู่ในตัวเองเพื่อก่อให้เกิด
ประโยชน์ในงานท่ีตนทา(สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ, 2549:13) ทั้งน้ีคาว่า Competency นักการศึกษาหรือ
นักวิชาการให้ความหมายไว้ แตกต่างกันอาทิ“สมรรถนะ“สมรรถภาพ “ศักยภาพ” และ “ขีด
ความสามารถ” สาหรับผู้วิจัยได้ เลือกใช้คาว่า สมรรถนะ(Competency) ด้วยเป็นคาท่ีมีความหมาย
สอดคล้องกับความหมายของนัก การศึกษา และนักวิชาการหลายท่านที่ได้ให้ความหมายของสมรรถนะ
(Competency) ไว้ว่า เป็น คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมท่ีเป็นผลมาจากความรู้ ทักษะความสามารถ และ
บุคลิกลักษณะที่จาเป็น ในการปฏิบัติงานใดงานหน่ึง (Job roles) หรือการดารงตาแหน่งซ่ึงเป็น
คุณลักษณะท่ีทาให้บุคคล สร้างผลงานที่โดดเด่นในองค์การ(Thresholdcompetency)และสามารถ
พัฒนาได้โดยการฝึกอบรม และการพัฒนา(จิรประภา อัครบวร, 2549 : 10 : Hornby and Thomas,
1989 : 53; Lucia; and Lepsinger.1999: xiii; อภิรักษ์ วรรณสาธพ, 2545 : 19, ณรงค์วิทย์ แสนทอง,

2551 : 31: สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ, 2549 : 11) ทานองเดียวกับ Wiemann and Backlund
(1980:23)และ Stephenson and Weil (1992:34) ซ่ึงให้ความหมายของคาว่า สมรรถนะด้านต่าง ๆ
ดงั นี้

1. สมรรถนะด้านความรู้ (Knowledge) หมายถึงความสามารถในการจดจา เข้าใจ หลักการ
ทฤษฎีแนวคิดข้อเท็จจริงสามารถคิดวิเคราะห์ขั้นสูงและนาไปใช้ในการแก้ปัญหา สมรรถนะด้านนี้จึงเป็น
ความรคู้ วามเข้าใจเกยี่ วกบั เน้อื หาสาระท่ีจาเปน็ ตอ้ งรแู้ ละต้องเข้าใจเพ่ือ แก้ปัญหาต่างๆ ในการปฏิบัติงาน
ได้อย่างเหมาะสม

2. สมรรถนะด้านทักษะ (Skill) หมายถึงความสามารถในการลงมือทาหรือปฏิบัติการ ด้วยความ
คล่องแคล่วและมีประสิทธิภาพ ส่ิงท่ีบุคคลกระทาได้ สมรรถนะด้านนี้จึงเป็นทักษะการ ปฏิบัติต่าง ๆ ท่ี
สาคญั และจาเป็นตอ่ ประสิทธภิ าพและประสิทธผิ ลของงาน

3. สมรรถนะด้านบุคลิกลักษณะ (Attributes) หมายถึง คุณลักษณะภายในท่ีสาคัญ จาเป็น ต่อ
การปฏิบัติงานของบุคคล คุณสมบัติของบุคคลในการบริหารจัดการ และ การเป็นผู้นาที่มี ประสิทธิภาพ
และประสานสัมพนั ธ์กับบรบิ ทรวมถงึ ผูเ้ ก่ียวขอ้ ง บทบาทในสังคม บุคลิกภาพและ ส่วนท่ีลึกลงไปจนยากที่
จะวัดได้ เชน่ เจตคติ คา่ นิยม อปุ นิสัย และแรงบันดาลใจ โดยสมรรถนะน้ี จะช่วยสนับสนุนส่งเสริมความรู้
ทักษะ จนบรรลผุ ลตามความสาเร็จของงาน

ส่วน ไคชเนอร์ม, วิชเท็ม ฮัมมิล และวิกแมน (Kieschner, Vistem, Hummil and Wigman.
1997 : 34 - 35) กล่าวว่า“สมรรถนะ” หมายถึงความรู้และทักษะทั้งปวงซ่ึงบุคคลมีอยู่ในตน สามารถ
นามาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีประสิทธิผลในสถานการณ์เฉพาะอย่างโดยการใช้ วิจารณญาณ
คา่ นยิ มและความเชื่อมั่นในตนเอง ส่วน Shermon (2004 : 11) กล่าวว่า สมรรถนะ เป็นคุณลักษณะของ
บุคคลซ่ึงทาให้สามารถปฏิบัติงานท่ีเหนือกว่าหรือความสามารถในการปฏิบัติใน บทบาทและสถานการณ์
ตา่ งๆ โดยท่สี มรรถนะมคี วามสัมพนั ธ์ใน 2 ประเดน็ คอื 1) ความสามารถ ของบุคคลในการท่ีจะปฏิบัติงาน
ให้บรรลุสาเร็จ (perform effectively) และ 2) ประสิทธิผลของการ ปฏิบัติงาน (effective
performance)

สเปนเซอร์ และ สเปนเซอร์ (Spencer and Spencer, 1993) ได้นิยามคาว่าสมรรถนะว่า
หมายถึง ลักษณะที่เป็นรากฐานของบุคคลหนึ่งๆ ซึ่งมีความเช่ือมโยงเชิงเหตุและผล กับการ ปฏิบัติงานท่ี
เหนอื กวา่ และสามารถอ้างอิงกับเกณฑม์ าตรฐานในงานหนง่ึ หรอื สถานการณ์หน่งึ ๆได้

โบยาทซสี (Boyatzis, 1982) ให้คาจากัดว่า สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะที่อยู่ภายใน ของแต่
ละบุคคล คุณลักษณะนี้อาจหมายถึง แรงจูงใจ บุคลิกท่ีค่อนข้างถาวร บทบาททางสังคมหรือ การรับรู้
เก่ียวกับตนเอง ทักษะ หรอื องค์ความรู้ ที่บคุ คลตา่ งๆ ตอ้ งนามาใช้ โดยอธิบายดว้ ยรปู

Iceberg Model ดังนี้

5. ความรู้ /ทกั ษะ Visible
Hidden
4. บทบาททางสังคม
3. ภาพลกั ษณส์ ว่ นตวั
2. ลกั ษณะ
1. แรงกระตนุ้

ภาพท่ี 2.1 ลกั ษณะของสมรรถนะตามแนวคดิ ของ Boyatzis

สโตน (Stone อ้างถึงใน ทะนง ทองเต็ม, 2550:17) ให้ความหมายของสมรรถนะว่า คือ
คุณลักษณะสาคัญของบุคลากรที่จะนาไปสู่ความสาเร็จในการปฏิบัติงาน(underlyingcharacteristics of
an employee that lead to successful performance)

สาหรับประเทศไทยได้มีการนาแนวความคิด Competencyมาใช้ในองค์การท่ีเป็นเครือ ข่าย
บริษทั ขา้ มชาตชิ ้นั นากอ่ นทีจ่ ะแพร่หลายไปสู่บริษัทชั้นนาของประเทศ เช่น ไทยธนาคาร เครือ ปูนซิเมนต์
ไทย เป็นตน้ เนอ่ื งจากการนาแนวคิด Competency ไปใชแ้ ละเกิดผลสาเร็จเห็นได้อย่าง ชัดเจนของเครือ
ปูนซิเมนต์ไทยมีผลให้เกิดการต่ืนตัวในวงราชการ โดยสานักงานข้าราชการพลเรือนได้จ้างบริษัท Hey
Group เปน็ ท่ีปรกึ ษาในการนาแนวความคิดน้ีมาใช้ในการพัฒนาข้าราชการ พลเรือน ระยะแรกได้ทดลอง
นาแนวความคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยยึดหลักสมรรถนะ (Competency Based Human
Resource Development) มาใช้ในระบบการสรรหาผู้บริหารระดับสูง ในระบบราชการไทยและกาหนด
สมรรถนะของข้าราชการท่ีจะสรรหาในอนาคต ดังน้ันสมรรถนะ Competency จึงมีความสาคัญต่อการ
ปฏิบัติงานของพนักงานและองค์การ ซ่ึงจะช่วยให้การคัดสรร บุคคลที่มีลักษณะดีท้ังความรู้ ทักษะและ
ความสามารถ ตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมกับงาน เพื่อ ปฏิบัติงานให้สาเร็จตามความต้องการของ
องค์กรอย่างแท้จริง ทั้งนี้นักคิด และนักวิชาการของไทย ได้ให้ความหมายของ “สมรรถนะ” ไว้ใกล้เคียง
กนั ดงั เช่น ดนยั เทียนพุฒ (2544 : 45) กลา่ วว่า “สมรรถนะ”หมายถึง คุณลักษณะของคนที่มีอยู่ในตัว ซ่ึง

เรียกว่าแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ (Achievement motivation) ได้ผลักดันด้วยความสัมพันธ์อย่างเป็นเหตุเป็น
ผลกับประสิทธิภาพของงาน หรือผลงาน ท่ีมีคุณค่าสูงสุดหรือ หมายถึง ความรู้ ทักษะ ทัศนคติที่
แสดงออกในเชิงพฤติกรรมของบุคคล (Skilled behavior) ท่ีเป็นคุณค่าสูงสุดของผลงาน (Superior
performance) สว่ น เดชา เดชะวัฒนไพศาล (2543 : 15) กล่าวว่า “สมรรถนะ” หมายถึง ทักษะ ความรู้
และความสามารถหรือพฤติกรรม(Skills, knowledge and attributes) ของบุคคลที่จาเป็นในการ
ปฏิบัตงิ านใดงานหนึง่ กล่าวคือ ในการทางานอยา่ งหน่งึ เราตอ้ งรอู้ ะไร เม่อื มคี วามรู้หรือข้อมูลแล้วเราต้อง
รู้ว่าจะทางานน้ัน ๆ อย่างไร และเราควรมี พฤติกรรม หรือ คุณลักษณะเฉพาะอย่างไรจึงจะทางานนั้นได้
อย่างประสบความสาเร็จซึ่งเหล่าน้ีจะ ช่วยให้องค์กรทราบว่าคุณสมบัติหรือคุณลักษณะท่ีดีในการทางาน
ของบุคคลในองค์กร(Superior performance)นั้นเป็นอย่างไร อาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์ุ (2547 : 22) กล่าวว่า
Competency หมายถึง ความสามารถ หรือศักยภาพหรือสมรรถนะ ซ่ึงเป็นตัวกาหนดรายละเอียดของ
พฤติกรรมการ แสดงออก เป็นการตอบคาถามว่า “ทาอย่างไรท่ีจะทาให้งานท่ีได้รับมอบหมายประสบ
ผลสาเร็จ (How) มากกว่าการตอบคาถามว่า“อะไรเป็นสง่ิ ท่ีหวั หน้างานคาดหวังหรอื ต้องการ (What)"

นอกจากนี้ ปยิ ะชยั จันทรวงศ์ไพศาล (2549 : 71) กลา่ วไวว้ า่ ไม่วา่ สมรรถนะในรูปแบบ ใดก็ตาม
จะมลี ักษณะท่สี าคัญ 3 ประการ คือ 1) สมรรถนะส่วนทีม่ องเห็นได้ชัด ได้แก่ ทักษะและ ความรู้ และส่วน
ที่ซ่อนเร้นอยู่ ได้แก่ พฤติกรรมท่ีสะท้อนมาจากค่านิยม อุปนิสัย ทัศนคติ และแรง ขับ 2) สมรรถนะเป็น
ส่วนท่ีต้องแสดงให้เห็นถึงผลงาน และ 3) ผลงานนั้นต้องสามารถวัดค่าได้ ท่ัวไป ทั้งนี้ สมรรถนะ เป็น
ความสามารถของบคุ คลในการปฏิบัติงานให้ประสบความสาเร็จอย่างมี ประสิทธิภาพ ซ่ึงเป็นคุณลักษณะ
ท่ีซ่อนเร้นอยู่ภายในบุคคลนั้น ๆ โดยมีองค์ประกอบ คือ 1) ทักษะ เป็นส่ิงท่ีบุคคลกระทาได้ 2) ความรู้
เปน็ ความรูเ้ ฉพาะด้านของบคุ คล 3) ความเชื่อใจตน เปน็ สงิ่ ท่ี บคุ คลเชือ่ วา่ ตนเองเป็น 4) คุณลักษณะ เป็น
บุคลิกลักษณะประจาตัวของบุคคลหรือสิ่งที่อธิบายถึง บุคคลผู้นั้น และ 5) เจตคติ ซ่ึงเป็นตัวกาหนด
พฤติกรรมของบุคคล อย่างไรก็ตาม การท่ีจะพิจารณาว่าส่ิงใดที่จะสามารถเรียกว่า สมรรถนะ ได้น้ัน
จะต้องประกอบด้วยลักษณะสาคัญ 4 ประการ ได้แก่ 1) เป็นความรู้ ความสามารถ ทักษะและ
คณุ ลกั ษณะต่าง ๆ ของบุคคลซงึ่ สะท้อนออกมาในรปู ของ พฤติกรรมการทางาน 2) มีความสัมพันธ์กับงาน
สะท้อนถึงผลลัพธ์ที่เกิดข้ึนจากการปฏิบัติงาน 3) สังเกตได้วัดหรือประเมินได้อย่างเป็นระบบด้วยวิธีการ
หรือเครื่องมือที่เหมาะสม และ 4) สร้างหรือ พัฒนาให้มีในตัวบุคคลได้ และนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้
ให้ความหมายของคาว่า Competency ไว้ว่าเป็นความสามารถเฉพาะตัวของบุคคลในการปฏิบัติงานได้
บรรลุตามวัตถุประสงค์อย่างมี ประสิทธิภาพเต็มตามศักยภาพส่งผลให้องค์กรเกิดการพัฒนาและ
ความกา้ วหนา้ เกิดประโยชน์ต่อ ตนเองและส่วนรวม

จากการวิเคราะห์แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะของนักคิดและนักวิชาการท่ีหลากหลายพบว่า หลาย
ท่านได้นาแนวคิดเก่ียวกับสมรรถนะของ David C. McCleland มาเป็นแนวทางในการกาหนด “นิยาม”
ของคาว่า “สมรรถนะ (Competency)” ซ่ึงผู้วิจัย สรุปความหมายได้ว่าสมรรถนะ (Competency)
หมายถึง ความสามารถของบุคคลในการปฏิบัติงานในหน้าที่ให้ประสบผลสาเร็จจาก การมีองค์ความรู้ที่
เกี่ยวกับงานที่ปฏิบัติ การฝึกฝนพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องให้มีทักษะ ความสามารถในการปฏิบัติงาน
ดว้ ยความมงุ่ มั่น ต้งั ใจโดยอาศัยการมสี ว่ นร่วมของผู้เกีย่ วขอ้ ง และ กอ่ ให้เกิดประโยชนต์ อ่ องค์กร

องคป์ ระกอบของสมรรถนะ

สมรรถนะเป็นคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมท่ีมีผลมาจากปัจจัยต่าง ๆ ทั้งท่ีแสดงออกมา อย่างชัด
แจ้งและคุณลักษณะของบุคคลท่ีซ่อนลึกอยู่ภายในต่อเมื่อมีการแสดงความสามารถจึงนา ออกมาใช้เป็น
แรงขบั ใหป้ ฏบิ ัตงิ านได้โดดเด่นเหนือกว่าบุคคลอ่ืนส่งผลให้เกิดผลงานเชิงประจักษ์ ได้รับการยอมรับในวง
กวา้ ง ซงึ่ มผี ู้ทาการศึกษาและกล่าวถงึ องค์ประกอบของสมรรถนะไว้ดังนี้

เควิค ซี แมคแซลแลนด์(David C.McCleland, 1973 : 23 - 24) ผู้เป็นต้นกาเนิดของคาว่า
สมรรถนะ กลา่ ววา่ องค์ประกอบสาคัญของสมรรถนะ ประกอบดว้ ย

1. ทักษะ (Skills) ส่งิ ทีบ่ ุคคลกระทาไดด้ แี ละฝึกปฏบิ ตั ิเป็นประจาจนเกิดความชานาญ

2. ความรู้(Knowledge) คอื ความรูเ้ ฉพาะด้านของบคุ คล

3. ทศั นคติ (Self-concept) คา่ นิยมและความคดิ เหน็ เกีย่ วกับภาพลักษณข์ องตน

4. บุคลิกลักษณะประจาตัวของบุคคล(Trait) บุคลิกลักษณะประจาตัวของบุคคล เป็นสิ่ง ท่ี
อธิบายถึงบุคคลผูน้ ้ัน เช่น ความน่าเชือ่ ถือ ความเปน็ ผู้นา

5. แรงจูงใจหรือแรงขับภายใน (Motive) แรงจูงใจหรือแรงขับภายในซึ่งทาให้บุคคล แสดง
พฤติกรรมท่ีมุ่งไปสสู่ ง่ิ ที่เปน็ เปา้ หมายของเขา

นอกจากน้ี โบยาทซีส (Boyatzis. 1982) สรุปว่าสมรรถนะมีองค์ประกอบที่สาคัญ 5
องค์ประกอบ ดังนี้

1. แรงจงู ใจ (motives) คอื เร่ืองท่เี กีย่ วกบั การกาหนดเป้าหมายหรือสภาพการณ์ โดย ปรากฏใน
รปู แบบทห่ี ลากหลายทผ่ี ลักดันและนาไปสพู่ ฤตกิ รรมของแตล่ ะบคุ คล

2. ลักษณะเฉพาะ (triats) คือ ลักษณะเฉพาะหรืออุปนิสัยของแต่ละคนในการตอบสนอง ต่อส่ิง
กระตุ้นทเี่ หมอื นกนั แรงจูงใจและลกั ษณะเฉพาะตัวเกดิ ข้นึ ไดท้ ัง้ ในระดบั ท่มี สี ติและไม่มสี ติ

3. ภาพลักษณ์ (self-image) คือ ความเข้าใจตนเองและการประเมินความเข้าใจ คาจากัด ความ
นี้มาพร้อมกับการสร้างแนวความคิดและการนบั ถือตนเอง

4. บทบาททางสังคม (Social role) คือ การรับรู้ว่าตนเองประพฤติตามบรรทัดฐานใน สังคมท่ี
เป็นที่ยอมรบั และเหมาะสมกบั กลุ่มหรอื องค์กรทางสงั คมที่ตนอยู่

5. ทักษะ (skill) คือ ความสามารถในการแสดงพฤติกรรมท่ีเป็นระบบและต่อเน่ืองจน บรรลุ
เป้าหมายการทางาน

สเปนเซอร์ และ สเปนเซอร์ (Spencer and Spencer. 1993) ได้อธิบายว่าภายใต้ความหมาย
ของคุณลกั ษณะเฉพาะของสมรรถนะมีองคป์ ระกอบทีส่ าคญั 5 องคป์ ระกอบ คือ

1. แรงจูงใจ (motives) หมายถึง สิ่งต่างๆ ท่ีบุคคลมักเฝ้าคิดถึงตลอดเวลาหรือมักต้องการ
ตลอดเวลา ซ่ึงนาไปสู่การกระทาของบุคคล หรือเป้าหมายเฉพาะบางเร่ือง ขณะเดียวกันก็ขับช้ีทาง และ
คดั สรรพฤติกรรมใหแ้ ตกต่างจากเปา้ หมายหรือพฤตกิ รรมอ่นื ๆ

2. ลักษณะเฉพาะ (traits) หมายถึง ลักษณะทางกายภาพและการตอบสนองท่ีทา สํม่าเสมอกับ
สถานการณ์หรอื ข่าวสารทไ่ี ดร้ ับ

3. มโนทัศน์ในตน (self-concept) หมายถึง ภาพลักษณะของตัวเอง คุณค่าความเชื่อหรือ
ทศั นคติของบคุ คล

4. ความรู้ (knowledge) หมายถึง ขา่ วสารหรือขอ้ มลู ท่ีบุคคลมีอยู่ในเร่อื งเฉพาะนั้นๆ

5. ทักษะ (Skills) หมายถึง ความสามารถท่ีจะแสดงออก หรือกระทาเรื่องงานทั้งท่ีเป็น งานด้าน
จติ ใจหรือกายภาพ

เชอร์มอน (Shermon. 2004 :11) อธิบายว่าลักษณะของสมรรถนะ ประกอบด้วย ความรู้
(knowledge) ทักษะ(skills) อุปนิสัย(trait) บทบาททางสังคม (Social role) ภาพลักษณ์แห่งตน
(selfimage) และแรงจงู ใจ (motive)

ส่วน นิสดาร์ก เวชยานนท์ (2549 : 17) สรุปได้ว่า สมรรถนะประกอบด้วย แรงจูงใจ (motives)
อปุ นสิ ัย(traits) ความรู้ (knowledge) ทักษะ (skill) และความคดิ เกย่ี วกบั ตนเอง (self-concept)

อาภรณ์ ภ่วู ทิ ยพันธ์ (2547 : 23 ) สรปุ ว่า ลักษณะของสมรรถนะเป็นพฤติกรรมท่ี แสดงออกของ
คนโดยสะทอ้ นถงึ ความรู้ (knowledge) ทักษะ(skill) และคุณลกั ษณะส่วนบคุ คล (attributes)

นภาเดช บุญเชิดชู (2552 : 17) สรุปว่า องค์ประกอบของสมรรถนะประกอบด้วย แรงจูงใจ
(motives) อุปนิสัย (traits) บทบาททางสังคม (social role) ความรู้(knowledge) ทักษะ(skill)
คณุ ลักษณะสว่ นบุคคล(personal attribute) และความถนัด aptitude)

ตารางที่ 2.1 สรปุ องค์ประกอบของสมรรถนะ นักวชิ าการ
องค์ประกอบ
David c.Mcclelland(1973)
Boytazis (1982)
Spencer& Spencer(1993)
Kaplan and Norton(1993)
Manus and Mour(1997)
Goleman (1996)
Shermon (2004)
ศิ ิร ัชย กาญจนวาสี (2546)
ินสดา ์รกเวชยานน ์ท (2549)
อาภรณ์ ู่ภ ิวทยพันธ์ (2551)
นภาเดช ุบญเชิดชู (2552)

แรงจูงใจ(motive) √√√ √√ √ √

อุปนิสยั (trait) √√√ √√√

บทบาททางสงั คม (social role) √ √√ √

ความรู้ (knowledge) √ √√√ √√√√√

ทักษะ(skill) √√√√√ √√√√√

คุ ณ ลั ก ษ ณ ะ ส่ ว น บุ ค ค ล √ √ √√
(personal attribute)

-ความคิดเก่ียวกับตนเอง(self √ √ √
-concept)
√
-ความตระหนกั แห่งตน(self

awareness)

-ภาพลักษณ์แหง่ ตน(self √ √
image)

-คว า ม มี ระ เ บี ย บ แ ห่ ง ต น √
(selfregulation)

-ค ว า ม เ ห็ น อ ก เ ห็ น ใ จ ผู้ อื่ น √
(empathy)

คณุ ค่า(values) √

พฤติกรรม(behaviors) √

ทัศนคติ (attitude) √

ความถนัด(aptitude) √

จากการศกึ ษาเกีย่ วกับองค์ประกอบของสมรรถนะผู้วิจัยสามารถสรุปและนามาใช้ในการ กาหนด
กรอบแนวคิดการวิจัยไดว้ า่ องค์ประกอบของสมรรถนะทีส่ าคญั ประกอบดว้ ย

1. ความรู้ (Knowledge)

2. ทกั ษะ (Skills)

3. แรงจูงใจ (Motive)

4. อุปนสิ ยั (Trait)

ทั้งน้ีผู้วิจัยได้จัดกลุ่มเป็น 3 สรรถนะ เพ่ือใช้เป็นกรอบในการกาหนดหลักสูตรการพัฒนา
สมรรถนะการนเิ ทศการศกึ ษาสคู่ วามเปน็ ศึกษานเิ ทศก์มอื อาชีพดังน้ี

1. สมรรถนะด้านความรู้ คอื ความรู้ในเนื้อหาสาระของเรอ่ื งราวท่ีเกี่ยวข้องกับงานที่ ปฏบิ ัติ

2. สมรรถนะด้านทักษะความสามารถ คือ ความสามารถของบุคคลที่ทาให้ประสบ ผลสาเร็จใน
การปฏบิ ตั ิงานสง่ ผลให้เกิดการยอมรบั ในองค์กร

3. สมรรถนะด้านคุณลักษณะ คือ คุณลักษณะ อุปนิสัยส่วนบุคคลในการสร้างแรงจูงใจ ให้มี
บทบาททางสงั คมใหเ้ ปน็ ทีย่ อมรบั และสง่ ผลให้การปฏิบัตงิ านเกิดความสาเร็จ

ประเภทของสมรรถนะ

การศึกษาวิจัยในเรื่องการพัฒนาสมรรถนะของบุคคล ไม่ว่าองค์กรใดก็ตามผู้วิจัยควรได้ มีองค์
ความรู้เก่ียวกับประเภทของสมรรถนะเพ่ือสามารถนาไปเป็นข้อมูลที่จะใช้ในการพัฒนา สมรรถนะให้
เป็นไปตามวัตถุประสงค์ที่กาหนด ซึ่งประเภทของสมรรถนะนั้น มีนักวิชาการหลาย ท่านได้กล่าวถึง
ประเภทของสมรรถนะไวด้ งั นี้

เชอร์มอน (Shermon. 2004 : 42) แบ่งสมรรถนะออกเปน็ 2 ประเภท ไดแ้ ก่

1. สมรรถนะด้านเทคนคิ (technical competency) คอื

1.1 สมรรถนะท่ีใช้ความชานาญพิเศษ เช่น การอุตสาหกรรม กระบวนการเทคนิค การ
ทาสว่ นประกอบตา่ งๆ หรอื การใช้ทกั ษะหรือองคค์ วามรใู้ นการทางาน เชน่ ความรู้ในการ ควบคุม
ระบบความปลอดภยั และการร่วมมือในการใช้หลักเกณฑ์ระหว่างประเทศการบริหารการส่ัง การ
ทักษะการบูรณาการตั้งแต่จุดเร่ิมต้นและจุดหมายปลายทาง ความชานาญในภาวการณ์เสี่ยง
เปน็ ต้น

1.2 สมรรถนะด้านน้ีโดยท่ัวไปจะรวมไปถึงการฝึกอบรม เช่น การเรียนรู้ การศึกษา ในระบบ ซ่ึง
อาจจะนาประกาศนยี บตั รมาดูประกอบดว้ ย

2. สมรรถนะด้านทไี่ มต่ ้องใชเ้ ทคนิค (non-technical competency) คือ

2.1 สมรรถนะด้านน้ีพิจารณาโดย “ทักษะอ่อนๆ” เป็นความสามารถทั่วไปและ บุคลิกลักษณะ
เฉพาะของบุคคล เช่น การรับความเส่ียง การยืดหยุ่น ความรู้สึกรักองค์กร ความ อดทน การให้คาม่ัน
สัญญา

2.2 สมรรถนะด้านน้ีโดยทั่วไปจะไม่เฉพาะเจาะจงในเรื่องการอุตสาหกรรม กระบวนการ เทคนิค
การทาส่วนประกอบตา่ งๆ หรือการใช้ทักษะหรอื องคค์ วามรูใ้ นการทางาน

ส่วน อาภรณ์ ภู่วทิ ยพนั ธ์ (2548 : 25) แบง่ สมรรถนะเปน็ 3 ประเภท คอื

1. สมรรถนะหลัก (core competency) เป็นขีดความสามารถหลักท่ีพนักงานทุกคน จะต้องมี
เหมือนกัน ไม่จาเป็นต้องมีมาก ควรจะเป็นสมรรถนะหลักๆ ที่กาหนดมาจากวิสัยทัศน์ ภารกิจ กลยุทธ์
และเปา้ หมายขององคก์ าร

2. สมรรถนะด้านการบริหารจัดการ (managerial competencies) เป็นขีดความสามารถ
ตามลาดับข้นั หรอื ตามสายการบังคับบัญชาใครอยู่ในตาแหน่งงานไหนควรจะมีสมรรถนะด้านการ บริหาร
จัดการ (managerial competencies) ที่เหมือนกับตาแหน่งงานนั้นในลักษณะ cross functional ไม่ว่า
จะอยู่ในสายงานใดก็ตาม หากมีตาแหน่งงานท่ีสมรรถนะด้านการบริหารจัดการ (managerial
competencies) ก็จะต้องเหมือนกัน องค์การบางแห่งกาหนดสมรรถนะด้านการบริหารจัดการ
(managerial competencies) เป็น 4 กลุ่ม คือ กลุ่มผู้บริหารระดับสูง กลุ่มผู้บริหารระดับกลาง กลุ่ม
ผู้บริหารระดับต้น และกลุ่มผู้บริหารระดับปฏิบัติการ มีองค์การบางแห่งได้กาหนดไว้เป็น 2 กลุ่ม ได้แก่
กลมุ่ ผ้บู รหิ ารขนึ้ ไป และกลุ่มพนักงานระดับปฏบิ ตั ิการ

3. สมรรถนะในหนา้ ท่ี (functional competency) เปน็ ขดี ความสามารถในงาน กาหนดขึ้น จาก
ขอบเขตความรับผิดชอบในงาน ถึงแม้จะอยู่ในหน่วยงานเดียวกันแต่ขอบเขตความรับผิดชอบ ต่างกัน
สมรรถนะในหน้าท่ี (functional competency) ก็แตกต่างกันด้วย การกาหนดสมรรถนะใน ด้านนี้ไม่
จาเป็นต้องมจี านวนมาก ควรจะเปน็ ขอ้ หลกั ๆ ท่ีสง่ ผลตอ่ ความสาเร็จของงาน ข้อพึงระวัง ในการกาหนดก็
คือในการกาหนดสมรรถนะในหน้าท่ี (functional competency) คิดว่าตัวน้ันก็ใช่ตัว นี้ก็ใช่ จึงทาให้มี
สมรรถนะในหน้าที่ (functional competency) ประมาณ 8-100 ตัวต่อหน่ึงตาแหน่ง งาน และไม่

จาเป็นต้องมีจานวนมาก พยายามเลือกตัวหลักๆ ที่ส่งผลถึงเป้าหมายและความสาเร็จ ของหน้าท่ีงานที่
ไดร้ บั มอบหมาย

จากการอภิปรายของนักวิชาการดังกล่าว ผู้วิจัยสรุปได้ว่าประเภทของสมรรถนะของ บุคคลนั้น
เมื่อนาแนวคิดของนักวิชาการมาสังเคราะห์รวมกันแล้วพบว่ามีการจัดแบ่งประเภทของ สมรรถนะไว้ 10
ประเภท คือ สมรรถนะหลัก (core competency) สมรรถนะเฉพาะทางหรือ สมรรถนะเกี่ยวกับหน้าท่ี
(functional competency, technical competency or job competency) สมรรถนะด้าน ภาวะ
ผู้นา (leadership competencies) สมรรถนะด้านวิชาชีพ (professional competencies) สมรรถนะ
ด้านการบริหารจัดการ (managerial competencies) สมรรถนะด้านการ พัฒนาตนเอง (personal
development competencies) สมรรถนะด้านการทางานร่วมกับผู้อื่น (interpersonal
competencies) สมรรถนะส่วนบุคคล (personalcom petencies) สมรรถนะด้าน ทรัพยากรมนุษย์
(human competency) และ สมรรถนะด้านสังคม (social competency) ทั้งน้ีผู้วิจัย ได้สรุปเป็น
แผนภาพองคป์ ระกอบสาหรบั สมรรถนะการปฏิบัตงิ านในบทบาทหนา้ ทศี่ กึ ษานิเทศก์ ไดด้ งั น้ี

Competency performance

Core competency Functional competency

Leadership competency managerial competency
Professional competency personal development competencies
interpersonal competencies personal competencies
human competency social competency

ภาพที่ 2.2 ประเภทของสมรรถนะการปฏิบัติงานของศกึ ษานเิ ทศก์
ท่ีมา : สงั เคราะห์โดยผู้วจิ ัย

ความสาคัญของสมรรถนะ

ในการนาแนวคิดสมรรถนะ (competency) มาปรับใช้ในการบริหารคนให้เกิดการทางาน ที่
ประสบความสาเร็จไดอ้ ยา่ งมปี ระสิทธิผลน้ันตามทัศนะของนักคิดและนักวิชาการ ซ่ึงนิสดารก์ เวชยานนท์
(2550 : 20) ได้รวบรวมขอ้ มลู พบว่า มี 2 ปัจจัยท่ีทาให้แนวคิดนี้มีความสาคัญและนามาสู่การ นามาใช้ใน
การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ คือ

1. ความล้มเหลวของโครงการท่ีจะปรับเปล่ียนพฤติกรรมหรือความประพฤติส่วนบุคคล ของ
พนักงาน เป็นท่ีทราบกันดีว่าองค์การ ได้ลงทุนอย่างมากมายในการที่จะทาให้เกิดการ เปลี่ยนแปลง ไม่ว่า
จะเป็นการฝึกอบรม การให้การศึกษา การใช้วงจรคุณภาพ ซึ่งการเปล่ียนแปลง เหล่านั้นเสียท้ังเงินและ
เสียทั้งเวลาแต่ผลของการเปล่ียนแปลงกลับ ไม่สามารถปรับเปลี่ยน พฤติกรรมของคนได้ นอกจากนั้นตัว
หัวหน้าเองก็ไม่ได้เข้าร่วมอย่างจริงจังท่ีจะช่วยให้ลูกน้องปรับ เปลี่ยนพฤติกรรมอย่างดีท่ีทาได้ก็คือการ
อบรมแต่ก็ไม่สามารถปรับเปล่ียนกรอบความคิดของพนักงานได้ เพราะเม่ือสิ้นสุดการอบรมพนักงานก็
กลับมามีพฤตกิ รรมแบบเดมิ มนี ักวิชาการ เช่น เบียร์ (Beer) ได้ให้ข้อคิดเห็นว่าโครงการการเปล่ียนแปลง
เหล่าน้ีล้มเหลวเพราะการไม่สามารถ เปล่ียนแปลงพฤติกรรมของคนได้ ทางที่ดีองค์การควรสร้างความ
ต้องการสาหรบั พฤตกิ รรมที่พึง ปรารถนาขึน้

2. ความต้องการความสามารถและทักษะใหม่ๆ ท่ีจาเป็นสาหรับการทางานในศตวรรษนี้
ผลการวิจัยของเฮนดรี (Hendry) เพทท่ีกริล (Petigrew) และสแพโรล (Sparrow) ในปี 1988 พบว่า
องค์การในประเทศอังกฤษ 20 แห่ง ต้องเผชิญกับแรงกดดันไม่เฉพาะแต่ภายนอกองค์การเท่าน้ันแต่ ต้อง
เผชิญกับแรงกดดันภายในองค์การด้วย ในช่วงทศวรรษ 1980s ได้เกิดภาวะเศรษฐกิจถดถอยซึ่ง ส่งผลให้
องค์การต้องปลดคนงานออกอยา่ งมากมายและลดงานทางดา้ นการสรรหาพนักงานใหม่ลง งานใหม่เกิดขึ้น
แต่องค์การขาดพนักงานท่มี คี วามสามารถท่ีเหมะสมกบั งานแรงกดดันในด้านการแข่งขันทาให้องค์การต้อง
ยอมรับว่าช่องว่างที่เกิดขึ้นเป็นเพราะ องค์การขาดพนักงานที่มีทักษะในช่วงปลายทศวรรษ 1980s การ
บริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ต่างๆ ได้มีความสาคัญยืดหยุ่นมากยิ่งขึ้น ทั้งในด้านการจ้างงาน การ
จ่ายค่าตอบแทน ซึ่งทาให้ แนวคิดเรื่องสมรรถนะ (Competency) มีความสาคัญมากข้ึน ดังท่ี มอร์แกน
(Morgan) ได้อธิบายว่า ในอดีต สมรรถนะของพนักงานถูกมองในรูปของการครอบครองทักษะและ
สมรรถนะเฉพาะทาง เท่าน้ัน แต่ปัจจุบันได้ครอบคลุมไปถึงการพัฒนาทัศนคติ ค่านิยม กรอบแนวคิดท่ีจะ
ช่วยให้คน สามารถเขา้ ใจ เขา้ ถงึ และจดั การกบั ปัญหาต่างๆ ที่เขา้ มารมุ เร้าองคก์ ารได้

ประโยชนข์ องสมรรถนะ

แนวคิดสมรรถนะ (Competency) สามารถนาไปใช้ในการบริหารคนและองค์การได้อย่าง
กว้างขวางและยังสามารถทาให้องค์การบรรลงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดได้โดยการดึงศักยภาพของ
พนกั งานในองคก์ าร การสร้างแรงจูงใจ กระตุ้น และให้รางวัลสาหรับพนักงานท่ีมีพฤติกรรมท่ีเอ้ือ ต่อการ
สรา้ งประสิทธิภาพในการทางานซ่ึงตามทัศนะของ นิสดารก์ เวชยานนท์ (2549:19) กล่าวว่า ประโยชน์ท่ี
เหน็ ได้ชดั เจนเมอื่ นาเอาแนวคิดสมรรถนะ (competency) ไปใช้ในการบริหารคน คอื

1. ชว่ ยปรับปรุงกระบวนการคดั สรรบคุ ลากร

2. ช่วยปรับปรงุ การประเมินศกั ยภาพของบคุ คล

3. ชว่ ยพฒั นากระบวนการปรับปรุงผลการปฏิบตั งิ าน

4. ช่วยปรบั ปรุงกระบวนการสอื่ สารเพือ่ ให้เกิดผลงานทม่ี ปี ระสทิ ธภิ าพสูง

5. ช่วยใหพ้ นักงานมีการประเมนิ และพฒั นาตนเอง

6. เป็นเครือ่ งมอื ท่สี าคญั ในการอบรมและชแ้ี นะแกพ่ นกั งาน

7. ช่วยพัฒนาและเสริมสรา้ งวัฒนธรรมองคก์ ารให้แข็งแกรง่

8. ช่วยสรา้ งทมี งานทป่ี ระสบความสาเรจ็

9. ช่วยใหก้ ารออกแบบงานมีประสทิ ธผิ ลมากยิง่ ข้นึ

ธารงศักด์ิ คงคาสวัสดิ์ 2549 : 24) กล่าวว่า การนาแนวคิดสมรรถนะ (Competency) ไป
ประยุกต์ใช้ในภาคปฏิบัติกับหน่วยงานนั้นสามารถนาไปใช้เป็นข้อมูลส่วนหนึ่งไม่ได้ใช้ทั้งหมด ร้อย
เปอรเ์ ซ็นต์ในกระบวนการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คลอ่ืนๆ คอื

1. ใชเ้ ปน็ ข้อมูลในการจัดแนวทางการสรรหาและคัดเลือกบคุ ลากร

2. ใชเ้ ป็นข้อมูลประกอบการข้นึ เงินเดือนประจาปีและเลื่อนช้นั เลอื่ นตาแหน่ง

ปิยะชัย จันทรวงศ์ไพศาล (2549:23) ได้สรุปถึงประโยชน์ของการนาแนวคิดสมรรถนะ
(Competency) มาประยกุ ตใ์ ช้กับการบริหารจดั การทรัพยากรมนุษย์ในดา้ นต่างๆ ดงั น้ี

1. ด้านการสรรหาและคัดเลอื ก

1.1 ทาใหม้ องเหน็ ภาพรวมของความตอ้ งการในงานแต่ละตาแหนง่

1.2 คัดสรรคนท่ีเหมาะสมกับตาแหนง่

1.3 ลดเวลาและค่าใชจ้ ่างขององคก์ ารในการหาพนักงาน
1.4 ใชใ้ นการสัมภาษณร์ ับพนกั งานใหม่
1.5 ช่วยในการเปรียบเทียบให้เห็นถึงความแตกต่างระหว่างคนที่จะพัฒนาได้ง่ายและ
คนทจี่ ะพัฒนาได้ยาก
2. การฝกึ อบรมและการพฒั นา
2.1 ช่วยทาให้พนักงานต้องหันมาสนใจการพัฒนาเร่ืองทักษะ ความรู้และคุณสมบัติ
ตา่ งๆ ทีจ่ ะทาให้เกดิ ประสิทธภิ าพในการทางาน
2.2 ชว่ ยในการจดั ระเบยี บพนกั งานให้เปน็ ไปตามภารกิจและกลยทุ ธ์ขององคก์ าร
2.3 ก่อใหเ้ กดิ ประสิทธภิ าพของการฝกึ อบรมและพฒั นาใหค้ ุ้มค่าใชจ้ า่ ยและเวลา
2.4 สร้างกรอบการทางานสาหรับการสอนงานและการติดตามผล
3. การประเมินผล
3.1 ทาใหเ้ กดิ ความชดั เจนในการติดตามและการวดั ผล
3.2 ช่วยสนับสนุนในการประเมินผลการทางาน
3.3 ใช้เปน็ การสงั เกตพฤติกรรมของพนักงาน
4. การจ่ายผลตอบแทน
4.1 ทาให้เกิดการพฒั นาตนเองเพอ่ื ใหไ้ ด้รบั ผลตอบแทนทีส่ งู ขนึ้
4.2 ชว่ ยสนับสนุนผลของการประเมินความสามารถ
4.3 มีความเปน็ ธรรมต่อพนกั งานทีม่ ีความสามารถตามมาตรฐานขององคก์ ารท่ี กาหนด
5. การบรหิ ารจดั การคนเกง่
5.1 ช่วยทาให้เกิดความชัดเจนในความเข้าใจเร่ืองของทักษะ ความรู้ และ คุณสมบัติ
ของแตล่ ะตาแหนง่
5.2 ใช้ในการพิจารณาคัดสรรและประเมินเส้นทางอาชพี ของพนักงาน
5.3 ช่วยในการเติมความสามารถท่ียังไม่มีเพียงพอของพนักงานด้วยการฝึก อบรม และ
พฒั นาอย่างเหมาะสม

5.4 ใชเ้ ป็นดชั นตี ัวหนง่ึ ในการบ่งช้ถี ึงจานวนพนกั งานที่มีศักยภาพสูงขององค์การ

5.5 ใช้ในการแบ่งประเภทของพนกั งานตามศกั ยภาพการทางานเพอ่ื นาไปสู่การ วางแผน
ฝกึ อบรมและพัฒนารวมทัง้ การบรหิ ารจัดการบุคลากรขององคก์ าร

การนาแนวคิดเร่ืองสมรรถนะไปใช้ในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลเช่ือว่าจะทาให้การ บริหาร
ทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพมากย่ิงข้ึน ประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ซ่ึงส่งผลให้องค์การสามารถ บรรลุถึง
วิสัยทัศน์ ภารกิจ และกลยุทธ์ที่กาหนดไว้ได้เร็วและมีประสิทธิภาพย่ิงขึ้น ไม่ว่าจะเป็นใน เรื่องการ
คดั เลอื ก การพัฒนา การประเมินและการบรหิ ารผลงาน ดังนี้

1. การสรรหาและการคัดเลอื ก ในกระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเข้ามาทางาน ในสาย
งานหรือตาแหน่งต่างๆ น้ัน สมรรถนะ (competency) ถือเป็นส่วนหนึ่งท่ีจะช่วยพิจารณาได้ ว่าบุคคลที่
จะเข้ามาทางานในตาแหน่งต่างๆ ควรจะมีความรู้ ทักษะ ความสามารถ คุณลักษณะ อย่างไร ระดับไหน
ถึงจะเหมาะสมกับตาแหน่งน้ันๆ ท้ังนี้อาจกล่าวได้ว่าระบบการคัดเลือก เน้นท่ี ความรู้ ทักษะ
ความสามารถ และคุณลักษณะอ่ืนๆ เช่น ประสบการณ์ สาหรับสมรรถนะ (คุณลักษณะเชิงพฤตกรรม)
เปน็ ส่วนเสรมิ เขา้ มาเพอื่ ชว่ ยให้เลือกจ้างบุคคลท่ีมีความเหมาะสมกับ ตาแหน่งมากยิ่งขึ้นสมรรถนะเป็นส่ิง
ท่ีใชท้ านายผลการปฏิบัติงาน หรือเป็นส่วนหน่ึงของผลการ ปฏิบัติงานเม่ือมองจากแนวคิดของโมเดลการ
คัดเลอื กบคุ ลากร สมรรถนะสามารถใช้เป็นส่ิงท่ีวัด เพื่อทานายผลการปฏิบัติงานหรือเป็นส่วนหน่ึงของผล
การปฏบิ ตั ิกไ็ ด้ โมเดลการคดั เลือกบคุ ลากร อย่างงา่ ย แสดงดังตอ่ ไปน้ี

การวดั เพอื่ ทานายผลการปฏิบัตงิ าน เชน่ ผลการปฏบิ ตั งิ าน
การวดั ความรู้ความสามารถท่ัวไป (งานท่มี อบหมาย + พฤตกิ รรม)

ภาพท่ี 2.3 กรอบแนวคดิ ในการคัดเลือกบุคลากร

จะเห็นได้ว่า การวัดความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ท่ีสาคัญต่อการ ทางาน
น้ันเป็นส่วนท่ีเน้นในกระบวนการคัดเลือก และกระบวนการฝึกอบรมพัฒนา นอกจากนี้แล้ว ยังมีการนา
คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมมาใช้ประโยชน์ในการคัดเลือกอีกด้วย ด้วยการใช้หลักว่า “พฤติกรรมในอดีตใช้
ทานายพฤติกรรมในอนาคตได้ดีท่ีสุด โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ท่ี คล้ายกัน และในเวลาท่ีไม่ห่าง
กันจนเกินไปนัก” ประโยชน์ที่นามาใช้ เช่น การสัมภาษณ์เพ่ือค้นหา ว่าผู้สมัครมีพฤติกรรมในอดีตคล้าย
กับพฤติกรรมที่ตาแหน่งงานต้องการหรือไม่ กล่าวโดยละเอียด คือ ถ้าต้องการค้นหาว่าผู้สมัครเป็นผู้ท่ีมุ่ง
ผลสัมฤทธ์ิในการทางานหรือไม่ ก็สัมภาษณ์ประวัติเพื่อดู ว่าผู้สมัครมีลักษณะของความขยันขันแข็ง

รบั ผิดชอบ เอาใจใส่(ซ่ึงสิง่ เหล่านี้เปน็ พฤตกิ รรมของ การมงุ่ ผลสมั ฤทธิ์) มาในอดีตหรือไม่ เป็นต้น โดยสรุป
สมรรถนะสามารถใช้เป็นส่ิงท่ที านายผล การปฏิบตั งิ าน หรอื เปน็ ส่วนหนึ่งของผลการปฏบิ ตั ิงานก็ได้ แต่จะ
ใชใ้ นเรื่องใดต้องมคี วามเข้าใจ เพราะวธิ ีการประเมนิ และจุดประสงคข์ องการใช้สมรรถนะจะแตกต่างกันไป
ประโยชน์ของการนา สมรรถนะ (Competency) มาใชใ้ นการสรรหาและคัดเลือก

1.1 ช่วยให้การคัดเลือกบุคคลเข้าทางานถูกต้องมากขึ้น เพราะคนบางคนเก่ง มี ความรู้
ความสามารถสูง ประสบการณ์ดี แต่อาจจะไม่เหมาะสมกับลักษณะการทางานในตาแหน่ง นั้นๆ หรือไม่
เหมาะสมกับลักษณะของวัฒนธรรมองค์การก็ได้

1.2 นาไปใชใ้ นการออกแบบคาถามหรอื แบบทดสอบ เช่น การสัมภาษณ์

1.3 ลดการสูญเสียเวลาและคา่ ใช้จา่ ยในการทดลองงาน

1.4 ช่วยลดการสญู เสียเวลาและทรัพยากรในการพัฒนาฝึกอบรมบุคลากรใหม่ที่มี ความสามารถ
ไม่สอดคลอ้ งกับความตอ้ งการของตาแหนง่ งาน

1.5 ปอ้ งกันความผิดพลาดในการคัดเลือก เพราะหลายคร้ังที่ผู้ทาหน้าที่คัดเลือกมี ประสบการณ์
น้อย ตามผ้สู มัคร ไม่ทนั

2. การพัฒนาทรัพยากรบุคคล แต่เดิมในด้านการพัฒนาอาจจะเน้นเพียงเรื่องความรู้ ทักษะ ก็ต้องหันมา
ให้ความสาคัญกับพฤติกรรมในการทางานเพิ่มเติมข้ึน ตลอดจนต้องหาหนทาง ในการฝึกอบรมให้
ข้าราชการ มีพฤติกรรมในการทางานอย่างท่ีองค์การต้องการ ประโยชน์ของการ นาสมรรถนะ
(Competency) มาใชใ้ นการพัฒนา

2.1 นามาใช้ในการจัดทาเส้นทางความก้าวหน้าในการพัฒนาและฝึกอบรม (Training road
map)

2.2 ช่วยให้ทราบว่าผู้ดารงตาแหน่งน้ันๆ จะต้องมีความสามารถเรื่องอะไรบ้าง และ ช่องว่าง
(Training Gap) ระหว่างความสามารถที่ตาแหน่งต้องการกับความสามารถท่ีเขามีจริงห่างกันมากน้อย
เพยี งใด เพื่อนาไปใชใ้ นการจดั ทาแผนพัฒนารายบคุ คล (Individual Development Plan) ต่อไป

2.3 ช่วยในการวางแผนการพัฒนาผู้ดารงตาแหน่งให้สอดคล้องกับเส้นทาง ความก้าวหน้าใน
อาชพี ดว้ ยการนาเอาสมรรถนะ (Competency) ของตาแหน่งงานที่สูงขึ้นไปมา พัฒนาบุคลากรในขณะท่ี
เขายังดารงตาแหนง่ งานทํ่ีตา่ กว่า

3. การประเมินผลงาน กระบวนการประเมินผลขณะปฏิบัติงานของบุคลากรจะดูท้ัง ปัจจัยป้อนเข้า
(Input) และผลท่ีเกิดขึ้น (Output) โดยมีวัตถุประสงค์ที่จะนาไปใช้ท้ังด้านการบริหาร และการพัฒนา
ตนเอง ประโยชน์ของการนาสมรรถนะ (Competency) มาใชใ้ นการประเมนิ

3.1 ช่วยให้ทราบว่า สมรรถนะ (Competency) เร่ืองใดท่ีจะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงาน สามารถ
ปฏบิ ตั ิงานไดส้ ูงกว่าผลงานมาตรฐานทว่ั ไป

3.2 ช่วยในการกาหนดแผนพฒั นาความสามารถสว่ นบุคคล

4. การบริหารผลตอบแทน ผลการประเมินสมรรถนะ (Competency) จะมีความสาคัญ มาก โดยเฉพาะ
ในบทบาทของภาคเอกชน เพราะเขาเช่ือว่าบุคลากรในองค์การมีการพัฒนา ความสามารถในการทางาน
หรือ สมรรถนะ (Competency) ของตนให้อยู่ในระดับสูงอยู่ตลอดเวลา ซ่ึงจะส่งผลต่องานโดยรวมของ
องค์การ ดังน้ัน ถ้าบุคลากรคนใดมีการพัฒนาได้ตามท่ีกาหนดหรือ สูงกว่า องค์การก็จะพิจารณาให้
ผลตอบแทนเป็นพิเศษ แต่โดยหลักทั่วไปแล้วไม่ควรนาเร่ืองการ ให้ผลตอบแทนมาเกี่ยวข้องกับผลการ
ประเมินสมรรถนะ เพราะจะทาให้การประเมินมีการเบ่ียงเบน จากความเป็นจริง ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อ
การพัฒนาศักยภาพของบุคลากรและองค์การ โดยตรง ดังนั้นการนาสมรรถนะ (Competency) มาใช้ใน
องค์การ สิ่งแรกที่ได้มีการพิจารณานาไปใช้ ประโยชน์ คือมองในเร่ืองของการพัฒนาเพียงอย่างเดียว
ประโยชนข์ องการนาสมรรถนะ (Competency) มาใช้ในการบรหิ ารผลตอบแทน

4.1 ช่วยในการกาหนดอัตราค่าตอบแทนใหม่ว่าควรจะได้รับผลตอบแทนท่ี เหมาะสมกับระดับ
ความสามารถ ไมใ่ ชก่ าหนดอัตราคา่ ตอบแทนทเี่ ร่มิ ตน้ ด้วยวฒุ ิ การศึกษาเหมือน อดตี ท่ผี า่ นมา

4.2 ช่วยในการจ่ายผลตอบแทนตามระดบั ความสามารถทเี่ พิ่มขนึ้ ไมใ่ ชจ่ ่าย ผลตอบแทนตามอายุ
งานหรือจานวนปที ท่ี างานที่เพ่มิ ขน้ึ เหมอื นสมัยกอ่ น

5. การบรหิ ารผลงาน หรอื ทเ่ี รยี กวา่ เปน็ การรักษาไว้ และใช้ประโยชน์

การคดั เลือกทม่ี ปี ระสิทธภิ าพเป็นเพยี งหน่งึ องค์ประกอบของหน่วยงานท่ีมีประสิทธิภาพ หากการ
คัดเลือกผู้ทีม่ ีความเหมาะสมเข้ามาทางาน แต่ขาดการบริหารผลงานท่ีดี เช่น ค่าตอบแทนท่ี ไม่จูงใจ การ
ประเมินผลการปฏิบัติงานที่ไม่เป็นธรรม บรรยากาศทางานท่ีไม่ดี และขาดเทคโนโลยีที่ทันสมัย เป็นต้น
องค์การอาจจะไม่สามารถรักษาบุคลากรท่ีดีไว้ได้ หรือถ้ารักษาไว้ได้ก็ไม่ สามารถใช้ประโยชน์ได้อย่าง
เต็มท่ี การบรหิ ารผลงานเปน็ กระบวนการทีเ่ ร่มิ ต้งั แต่

5.1 การมอบหมายงานและกาหนดตัวช้ีวดั

5.2 การติดตามผลงานอย่างตอ่ เนอ่ื ง

5.3 การพัฒนาความสามารถของบคุ ลากร

5.4 การประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน และ

5.5 การใหร้ างวลั กบั ผลการปฏิบตั ิงานทีด่ ี

อยา่ งไรก็ดีในท่นี ้เี นน้ การบรหิ ารผลงานเฉพาะส่วนที่เก่ียวกับสมรรถนะเท่านั้นการ บริหารผลงาน
ในส่วนของงานท่มี อบหมายนัน้ จาเปน็ ตอ้ งมีการปรับปรงุ ให้มีประสิทธภิ าพ สว่ นการ ประเมินสมรรถนะน้ัน
ถือเป็นเพียงส่วนหนึ่งของผลงานเท่าน้ัน ซ่ึงในมาตรฐานกาหนดตาแหน่งมี การกาหนดพฤตกรรมที่
ตอ้ งการไวต้ ามรายละเอยี ดในพจนานุกรมสมรรถนะแล้ว สิ่งที่ต้องให้ ความสาคัญคือกระบวนการประเมิน
และเม่ือมีการประเมินพฤติกรรมในการทางานแล้ว (รวมกับ การประเมินงานที่มอบหมาย) การจ่าย
ค่าตอบแทนควรทาให้สัมพันธ์กัน เป็นการใช้ค่าตอบแทนเพ่ือ เป็นแรงเสริมของการมีพฤติกรรมในการ
ทางานทีพ่ งึ ประสงค์ ซึ่งหลักการของการบริหารผลงาน คือ บุคลากรที่มีผลงานดีกว่า มากกว่าก็ควรได้รับ
ค่าตอบแทนท่ีมากกวา่ ดว้ ย

พิริยะ อนุกุล (2548 : 21) กล่าวถึง ประโยชน์ของแนวคิดสมรรถนะ(competency) ว่าเป็น
เคร่ืองมือชนิดหนึ่งท่ีนามาเป็นพ้ืนฐานจัดทาระบบ หรือ วางแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ของ
องค์กรให้สอดคล้องกับกลยุทธ์และเป้าหมายในการดาเนินงานขององค์กร และนามาใช้กับการ บริหาร
ทรัพยากรบุคคลเพ่ือให้มีประสิทธิภาพ สมรรถนะจึงมีความสาคัญต่อการบริหารทรัพยากร บุคคลของ
องค์กร กล่าวคือเป็นเคร่ืองมือช่วยในการแปลงวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าประสงค์ วัฒนธรรมองค์กร และ
ยุทธศาสตร์ต่างๆ ขององค์กรมาสู่กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็น เครื่องมือในการพัฒนา
ความสามารถของบุคลากรในองค์กรอย่างมีระบบ ต่อเน่ือง และสอดคล้อง กับวิสัยทัศน์ พันธกิจ
เป้าประสงค์ วัฒนธรรมองค์กร และยุทธศาสตร์ขององค์กรเป็นมาตรฐาน การแสดงพฤติกรรมที่ดีในการ
ทางานของบุคลากร ซึ่งสามารถนาไปใช้ในการวัดและประเมินผล การปฏิบัติงานของบุคลากรได้อย่างมี
ประสทิ ธภิ าพเป็นพื้นฐานสาคัญของระบบการบริหาร ทรัพยากรบุคคลในด้านต่างๆ ขององค์กร เช่น การ
สรรหาและคดั เลือกบคุ ลากร การพัฒนาบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาความก้าวหน้า
ทางอาชีพ การวางแผนการสบื ทอด ตาแหน่ง และการจ่ายผลตอบแทน เปน็ ตน้

สมรรถนะของบุคคล(individual competency)

ในการปฏิบัติงานให้ประสบผลสาเร็จอย่างมีประสิทธิภาพนั้น มีแนวคิดจากนักคิดและ
นกั วิชาการ ไดก้ ล่าวถงึ สมรรถนะของบุคคลทสี่ ่งผลต่อผลการปฏิบัตงิ านไวส้ อดคลอ้ งกนั ดงั น้ี

1. กลุ่มที่มีแนวคดิ ตามหลักการวทิ ยาศาสตร์ (อา้ งถงึ ใน นภาเดช บุญเชดิ ชู 2552 : 21)

เช่น

1.1 แนวคิดของ Taylor

เทเลอร์ (Taylor, 1911) แสดงให้เห็นถึงหลักการบริหารแบบวิทยาศาสตร์สามารถทา
ใหก้ ารบรหิ ารงานเกิดประสทิ ธิภาพสูงสดุ โดยสรุปสาระสาคัญของแนวคดิ ได้ดงั นี้

1) การค้นพบความแตกต่างระหว่างคนงานที่มีความสามารถมากท่ีสุดกับ
ความสามารถน้อยทสี่ ดุ

2) หลักการที่มุ่งสู่ประสิทธิภาพสูงสุด เกิดผลลัพธ์สูงสุดโดยคนงานต้องมอบ
ความสามารถในการคิดรเิ ริม่ เพอื่ แลกเปล่ยี นค่าตอบแทน

3) คุณสมบัติของคนงานที่มีความขยันในการทางาน ตั้งใจทางานและความ
เฉลยี วฉลาด

1.2 แนวคดิ ของ Raelin and Cooledge

แรลนิ และ คูลเลจน์ (Raelin and Cooledge, 1995) ไดก้ ลา่ วถึงงานและผลงานของ

Taylor วา่ ถูกนาแนวคดิ กลบั มาใชใ้ หมอ่ กี คร้งั ในตอนปลายของศตวรรษที่ 20 โดยไดอ้ ธิบายไว้ว่า

1) หน้าทขี่ องนักบริหาร คือ การนาส่วนตา่ ง ๆ ทแี่ ยกกันอยู่มารวมกันเพื่อใหเ้ กิด

ประสิทธิภาพสูงสดุ

2) การระบแุ ละพัฒนาขีดความสามารถหรอื คณุ ลักษณะที่เป็นพฤติกรรมของ ผูบ้ ริหาร

ที่สามารถสังเกตและวัดได้ ซึ่งขีดความสามารถเหล่าน้ีจะนาไปสู่ผลลัพธ์ของงานท่ีดีเกิน ความคาดหมาย
ซึง่ มีลักษณะเป็นขีดความสามารถทเี่ คลื่อนไหวระบบ

2. แนวคดิ ของ McClelland

แนวคิดของ McClelland (1973) ต้องการให้การทดสอบขีดความสามารถหรือสมรรถนะ
(competency-based testing) มาแทนการทดสอบทางด้านสติปัญญา(intelligence) เน่ืองจากการวัด
ทางด้านสติปัญญาไม่มีความสัมพันธ์กับความสาเร็จของบุคคล หรือความสาเร็จในการทางาน David
McCleland ให้ความสนใจความสามารถของคนในการปฏิบตั งิ านมากกวา่ โดยเช่อื ว่าเม่ือ บุคคลได้รับการ
พัฒนาจะเกิดการเรียนรู้และเปล่ียนแปลงพฤติกรรม ดังน้ัน จึงต้องการทดสอบ พฤติกรรมของบุคคลที่มี

ผลงานสูงว่ามีความแตกต่างจากบุคคลท่ีมีผลงานต่าอย่างไร โดยต้อง สามารถวิเคราะห์พฤติกรรมและ
ผลลพั ธ์ของพฤตกิ รรม ซ่ึงการทดสอบพฤตกิ รรมนี้ตอ้ งให้ความสาคัญกับพฤติกรรมท่ีเกิดจากส่ิงเร้าตัวเดียว
(respondent behavior) และพฤติกรรมท่เี กิดจากส่ิง เรา้ หลายตวั (operant behavior)

นอกจากน้ี David.McCleland ได้แบ่งกลุ่มความสามารถที่จาเป็นและสาคัญต่อ ความสาเร็จใน
ชวี ติ ออกเป็น 4 กลุ่ม ได้แก่ ทักษะในการติดต่อสื่อสาร (Communication skill) ทักษะด้านความอดทน
(patience) ทักษะในการกาหนดเป้าหมายชีวิตท่ีเหมาะสม (moderate goal setting) และทักษะในการ
พัฒนาตนเอง

3. แนวคดิ ของ Boyatzis

แนวคิดของ โบยาทซีส (Boyatzis, 1982) ให้ความสนใจกับคุณลักษณะท่ีทาให้เกิดผล งานที่มี
ประสิทธิภาพสูงเพ่ือนาไปสู่การสรรหาและการคัดเลือกบุคคลเข้าปฏิบัติงาน จากการศึกษา เรื่อง
ความสามารถของผบู้ ริหาร The Competent Manager) Boyatzis ไดน้ าเสนอตัวแบบของผลงาน สูง (A
Model of effective job performance) ว่าประกอบด้วยองค์ประกอบ 3 ประการ

3.1 ขอ้ กาหนดตามภาระงานของผบู้ รหิ าร (the job demand)

3.2 สภาพแวดลอ้ มขององคก์ าร (the organizational environment)

3.3 สมรรถนะของบคุ คล (the individual s competencies)

โดย Boyatzis ได้แยกระดับของขีดความสามารถออกเป็นความสามารถในการ ทางานตาม
ตาแหน่ง(threshold competency) และขีดความสามารถในการปฏิบัติงานได้อย่างโดด เด่น ซึ่งเรียกว่า
สมรรถนะ(competencies)

ตัวแบบขีดความสามารถของ Boyatzis ประกอบด้วย มิติของขีดความสามารถที่ สาคัญ 2 มิติ
ได้แก่

1. มิติท่ีเป็นประเภท (The types of Competencies) เป็นลักษณะของขีด ความสามารถท่ี
สมั พนั ธก์ ับพฤติกรรมของบุคคลซ่ึงประกอบด้วย 21 ประเภท ได้แก่ ความสามารถ ในการประเมินตนเอง
ได้อย่างเที่ยงตรง ความสามารถในการมองภาพรวม ความสามารถในการ สร้างความสัมพันธ์ใกล้ชิด
ความสามารถในการคานึงถึงผลกระทบ ความสามารถในการพัฒนา ผู้อื่น ความสามารถในการวินิจฉัย
ความสามารถในการมุ่งประสิทธิภาพ ความสามารถในการคิด อย่างมีเหตุผล ความสามารถในการบริหาร
กระบวนการกล่มุ ความสามารถในการจา ความสามารถ ในการมีทัศนคตเิ ชิงบวก ความสามารถในการคิด
เชงิ รุก ความสามารถในการมคี วามเชอ่ื ม่ันใน ตนเอง ความสามารถในการควบคุมตนเอง ความสามารถใน

การมีความเช่ียวชาญเฉพาะ ความสามารถในการมีสัญชาตญาณ ความสามารถในการอดทนและปรับตัว
ความสามารถในการ นาเสนอ ความสามารถในการใช้พลังอานาจทางสังคม และความสามารถในการใช้
อานาจอยา่ งไม่ เป็นทางการ

2. มิติที่เป็นระดบั ของแต่ละขดี ความสามารถ(The levels of each Competency) คอื

ขีดความสามารถแต่ละอย่างจะมีระดับท่ีแสดงออกมา หรือปรากฏในระดับที่แตกต่างกัน โดยระดับ
ความสามารถแบ่งออกเป็น ระดับแรงขับ (The motive and trait level)ระดับของการมีภาพลักษณ์
และการกระทาทางสงั คม(The self-image and social act level) และระดับทกั ษะ (The skill level)

4. แนวคิดของ SpancerและSpancer

สเปนเซอร์ และ สเปนเซอร์ (Spancer and Spancer, 1993) เสนอแนวคิดท่ีได้จาก ผลงานวิจัย
และวิธีการประเมินขีดความสามารถ (job competencies assessment) โดยนาเสนอ แนวคิดกับการ
ประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ รวมท้ังเพ่ือเสนอทิศทางและ ประยุกต์ใช้แนวคิดใน
อนาคตเนื่องจากขาดแคลนบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถสูงภายใต้ สภาพแวดล้อมขององค์การที่
เปลย่ี นแปลงและเตม็ ไปด้วยความหลากหลาย(นิสดารก์ เวชยานนท์, 2549 : 113)

Spancer and Spancer อธิบายถึงหลักเกณฑ์ ท่ีใช้อ้างอิง (criterion reference) การ
ปฏบิ ตั งิ านว่าประกอบดว้ ย

1. เกณฑก์ ารปฏบิ ัติงานท่สี ูงกวา่ มาตรฐาน (superior performance)

2. เกณฑก์ ารปฏบิ ตั ิงานอย่างมีประสทิ ธิผล (effective performance) คือ ผลการปฏบิ ัตขิ ้นั

ตา่ ทย่ี อมรบั ได้

โดยได้แบ่งสมรรถนะออกเป็น 2 ประเภท คือ ขีดความสามารถที่จาเป็นที่ทุกคนต้องมีใน การ
ปฏิบัติงาน(threshold competencies) และขีดความสามารถท่ีใช้แยกผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานสูง กว่า
บุคคลอ่ืน (differentiating competencies) โดยท่ีมิติของระดับความสามารถ competency scale
dimensions) แบ่งเป็น 3 มิติ ได้แก่ มิติความหนาแน่นหรือความสมบูรณ์ของการกระทา ขนาดและ
ผลกระทบระดับบุคคลและองคก์ าร ความสลบั ซับซอ้ นของพฤตกิ รรม

5. Shermon

เชอร์มอน (Shermon, 2004) ศึกษาเก่ียวกับสมรรถนะเพ่ือใช้ในการบริหารทรัพยากร มนุษย์
(competency based HRM) โดยระบุว่าสมรรถนะที่ทาให้บุคคลปฏิบัติงานได้สาเร็จ ประกอบด้วย

สมรรถนะดา้ นความคดิ รวบยอด (conceptual) สมรรถนะส่วนบุคคล(personal) และ สมรรถนะเก่ียวกับ
ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งบุคคล (interpersonal) โดยมสี มรรถนะยอ่ ยดังนี้

การตดั สนิ ใจ การสรา้ งองคก์ าร การวิเคราะหเ์ หตผุ ล เทคนิคการ
ปฏิบัตงิ าน การแก้ปญั หา บรหิ ารจัดการธุรกจิ

ประสทิ ธิผลของบุคคล ความสามารถที่ ความคิดรวบยอด จรยิ ธรรมในการทางาน
เด่นชดั ความสมั พันธ์ สมรรถนะ รบั ประกันตนเองได้
การเนน้ การทางานเป็นทมี ระหว่างบคุ คล สว่ นบุคคล เปดิ กวา้ งและโปร่งใส
ประสทิ ธิผลของกล่มุ ความนา่ เชือ่ ถอื
ความสามารถในการบริหารจดั การ ความซ่ือสตั ย์
ภาวะผ้นู า ความสามารถของบุคคล
มีความสามารถ กล้าเสย่ี ง แรงจงู ใจ

ภาพที่ 24 องคป์ ระกอบของสมรรถนะตามแนวคิดของ Shermon,G

ทมี่ า : Shermon, G.(2004 : 42)

จากแนวคิดที่เกี่ยวกับสมรรถนะของบุคคล พบว่า สมรรถนะของบุคคลในการปฏิบัติ งานให้
ประสบผลสาเร็จและผลการดาเนินงานมีประสิทธิภาพน้ันมีความแตกต่างกันตามลักษณะ ของบุคคล
ดังน้ันจึงมีการกาหนดเกณฑ์การจัดระดับขีดความสามารถของบุคคลตามลักษณะ และ คุณภาพของ
ผลงาน

งานวจิ ยั ท่เี กี่ยวข้อง

ในการศึกษางานวิจัยท่ีเกี่ยวข้องกับสมรรถนะการนิเทศการศึกษาสู่ความเป็น ศึกษานิเทศก์มือ
อาชีพ ซ่ึงมีนักวิจัยท้ังในประเทศและต่างประเทศได้กล่าวถึงสมรรถนะในการ ปฏิบัติงานให้ประสบ
ผลสาเรจ็ ไว้อย่างหลากหลายแต่เม่ือนามาสังเคราะห์แล้วพบว่ามีความ สอดคล้องกันโดยสรุปได้ว่า ในการ
ปฏิบัติงานให้ประสบผลสาเร็จน้ันผู้ปฏิบัตินอกจากจะต้องมีองค์ ความรู้ในเรื่องท่ีปฏิบัติงานอยู่อย่าง
หลากหลายแล้วยังจะตอ้ งมีองคค์ วามรูใ้ นศาสตร์อ่ืน ๆ ท่ี เก่ียวข้องเพื่อสามารถนาไปปฏิบัติงานให้ประสบ
ผลสาเร็จเปน็ ทย่ี อมรบั ของบุคคลอื่นๆ และนาไป เปน็ ตวั อย่างในการปฏิบตั ิงานได้ดี

นับจากท่ีแนวคิดเร่ืองสมรรถนะได้รับความนิยมในสังคมวิชาการและการบริหารทั้ง ต่างประเทศ
และประเทศไทย เมื่อราวต้นทศวรรษท่ี 1990 จนถึงปัจจุบัน โดยเฉพาะในขอบข่ายงาน การบริหาร

ทรัพยากรมนุษย์ ในการศึกษาวิจัยในระดับดุษฎีบัณฑิตในเร่ืองสมรรถนะ (Competency) ทั้งในเชิงการ
สารวจและการพัฒนาตัวแบบเพ่ือใช้สาหรับการกาหนดเป็นกรอบการปฏิบัติงานและ การประเมิน
สมรรถนะของบคุ ลากรในองค์การภาครัฐนั้น นบั ไดว้ า่ มีผลงานวิจัยปรากฏจานวนไม่น้อย ซ่ึงผู้วิจัยได้เลือก
เร่ืองท่ีน่าสนใจและสอดคล้องกับงานวิจัยที่ศึกษาเพ่ือนามาใช้เป็นกรอบในการ ศึกษาวิจัยคร้ังนี้ โดยส่วน
ใหญ่จะเน้นในเรื่องการวิจัยด้านการบริหารงาน เน่ืองจากเป็นบทบาทหนึ่ง ของศึกษานิเทศก์ที่มีหน้าที่ใน
การบริหารงานวิชาการ เช่น บุญมี เณรยอด(2546 : บทคัดย่อ) ได้ ศึกษาเก่ียวกับสมรรถนะของผู้บริหาร
สถานศึกษา โดยวิเคราะห์ภารกิจหลักตามพระราชบัญญัติ การศึกษาแห่งชาติพ.ศ.2542ควบคู่กับการ
วิเคราะห์ภารกิจหลักของผู้บริหารสถานศึกษาตามทฤษฎี และหลักการบริหารการศึกษา เพื่อจาแนก
สมรรถนะที่จาเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่ของผู้บริหาร สถานศึกษา ผลการวิเคราะห์สรุปว่าสมรรถนะที่
จาเป็นของผู้บริหารต่อการรองรับปฏิรูปการศึกษา ได้แก่ 1) ผู้ร่วมงานศรัทธา 2) ทางานเป็นทีม 3) เป็น
ผนู้ าทางวิชาการ 4) มวี ิสยั ทัศน์ 5) มีความคดิ สร้างสรรค์ 6) มมี นุษย์สัมพันธ์ 7) มีความรู้ความสามารถใน
การบริหาร 8) กล้าตัดสินใจ 9) ซ่ือสัตย์ โปร่งใส 10) เป็นผู้ประสานงานที่ดี 11) เป็นประชาธิปไตย 12)
เปน็ แบบอยา่ งท่ีดี

นอกจากนี้ เทคนิคการวิเคราะห์องค์ประกอบเพื่อนามากาหนดสมรรถนะนั้น นับได้ว่า เป็น
เครื่องมือในเชิงสถิติอย่างหน่ึงท่ีได้รับความนิยมอย่างแพร่หลายในการนามาประยุกต์หรือเป็น แนวทาง
หลักในการศึกษาสมรรถนะ ซ่ึงได้แก่งานของ สุดา ทองทรัพย์ (2549 : บทคัดย่อ) ได้ ทาการศึกษาเพื่อ
พัฒนาแบบประเมินสมรรถนะของพยาบาลท่ีปฏิบัติงานในห้องผ่าตัด กรณีศึกษา โรงพยาบาลราชวิถี
การศึกษาดาเนินการใน 2 ระยะ ระยะแรก คือ การสร้างแบบประเมินสมรรถนะ โดยอาศัยการวิเคราะห์
องค์ประกอบและรายการสมรรถนะของกลมุ่ ตัวอยา่ ง โดยใช้รูปแบบของการ สนทนากลุ่ม (Focus Group
Discussion) ผู้เช่ียวชาญจานวน 9 คน จากน้ันจึงสร้างแบบประเมิน สมรรถนะพร้อมกับกาหนดเกณฑ์
พฤติกรรมที่จาเป็นในข้อรายการสมรรถนะ ซึ่งเป็นการสร้าง เกณฑ์การประเมินระดับของสมรรถนะด้วย
เกณฑ์แบบรูบริค (Rubric) และทาการวิเคราะห์หา คุณภาพในเชิงเนื้อหาของแบบประเมินด้วยการ
วิเคราะห์ความเท่ียงตรง และความน่าเช่ือถือ (Innerrate Reliability) โดยผู้เชี่ยวชาญจานวน 17 คน
และตรวจสอบความสอดคล้องภายในประกอบ ตาม หลักเกณฑ์การประเมินสมรรถนะของออร์น (Aorn,
2006) แกรนท์ และเดวิส (Grant & Davis, อ้าง ถึงในสุดา ทองทรัพย์, 2549) ส่วนระยะที่สอง เป็นการ
สร้างเส้นฐานสมรรถนะโดยใช้ข้อมูลจาก การตัดสินระดับสมรรถนะท่ีคาดหวังตามเกณฑ์สัมบูรณ์ผลจาก
การศึกษาพบว่าแบบประเมิน สมรรถนะของพยาบาลกลุ่มตัวอย่างประกอบด้วย 6 ด้านคือ ด้านการ
บริการทางคลนิ ิก ด้านการ บริหารจัดการและพัฒนาคุณภาพการพยาบาล ด้านภาวะผู้นาและการทางาน

เปน็ ทีม ด้านการวจิ ัย และการถา่ ยทอดความรทู้ างการพยาบาล ด้านนวัตกรรมและการใช้เทคโนโลยี และ
ด้านสดุ ท้ายการ สือ่ สาร

ส่วน สุขุมวิทย์ สายโสภณ (Sukhumvit Saisophon, 2007) วิจัยในเร่ือง การบริหาร การศึกษา
ของไทย เรื่อง “The Competency of Provincial Integrated Administration Committee : A
Comparative Study between Udonthani and Konkean Province, Thailand”โดยงาน วิจัยน้ี
เป็น งานหนึ่งที่ให้ความสนใจศึกษาสมรรถนะของข้าราชการ โดยใช้กรณีศึกษากับ คณะกรรมการ
บรหิ ารงานแบบบูรณาในระดับจังหวัด ซึ่งเป็นกลไกในการบริหารงานจังหวัดแบบบูรณาการตาม นโยบาย
ของรัฐบาลสมัยรัฐบาลพันตารวจโททักษิณ ชินวัตร งานวิจัยมีวัตถุประสงค์เพ่ือประเมิน ระดับและ
องค์ประกอบของสมรรถนะจากข้าราชการกลุ่มตัวอย่างท่ีเป็นกลุ่มตัวอย่างของการศึกษา โดยทาการ
ประเมินสมรรถนะในเชิงการจัดการจากโมเดลหรือตัวแบบสมรรถนะ 10 ด้านของ สานักงาน
คณะกรรมการขา้ ราชการพลเรือน และจากงานวิจยั ท่ีเกยี่ วข้อง และใช้ระเบียบวิธกี ารวจิ ัย เชิงปริมาณด้วย
การใชแ้ บบสอบถามเชิงสารวจ (Survey questionnaire) ควบคู่กับการวิจัยเชิงคุณภาพซ่ึงเก็บข้อมูลจาก
การสัมภาษณ์ผู้ให้ข้อมูลสาคัญ (key informants) จานวน 15 ราย จากกระบวนการ สัมมนากลุ่มย่อย
(group discussion) ผลการศึกษาพบว่า คณะกรรมการบริหารงานแบบบูรณาการ ของจังหวัดท้ังสอง
จังหวัด ไม่มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติท่ีระดับ .05 และพบว่า มิติ ของสมรรถนะที่พึง
ได้รบั การพิจารณาของกลุ่มตัวอย่างประกอบด้วย ทักษะในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ภาวะผู้นา การพัฒนา
ทีมงาน การบริหารแบบบูรณาการ การสื่อสารเพ่ือการจูงใจ การจัดการความ ขัดแย้ง ทักษะในการ
บริหารงานบุคลากรสัมพันธ์ จิตสานึกสาธารณะ การบริหารการเปลี่ยนแปลง การบริหารและการ
ประเมนิ ผลโครงการ การพัฒนาองคก์ ารแห่งการเรียนรแู้ ละธรรมาภิบาล

ประมา ศาสตระรุจิ (2550: บทคัดย่อ) ศึกษาเพื่อสร้างเกณฑ์สมรรถนะในการประเมินผล การ
ปฏิบัติงานของผู้บริหารศูนย์เทคโนโลยีทางการศึกษา สานักบริหารงานการศึกษานอกโรงเรียน และเพ่ือ
สร้างคู่มือการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยอิงเกณฑ์สมรรถนะ ของผู้บริหารศูนย์ เทคโนโลยีทางการ
ศึกษา สานักบริหารงานการศึกษานอกโรงเรียน ตลอดจนเพื่อศึกษาความเป็นไป ได้ในการนาเกณฑ์
สมรรถนะและคู่มือไปใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารศูนย์ โดยผู้วิจัยใช้เกณฑ์สมรรถนะ
ตามต้นแบบสมรรถนะสาหรับข้าราชการ สานักงานปลัดกระทรวง ศึกษาธิการ เพ่ือสร้างคู่มือในการ
ประเมินผลการปฏิบัติงานอันประกอบด้วย 8 สมรรถนะหลัก(Core Competencies) คือ 1) การมุ่ง
ผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) 2) การบริการที่ดี (Service Mind) 3) การสั่งสมความ
เช่ียวชาญในงานอาชีพ (Expertise) 4) คุณธรรมและจริยธรรม (Integrity) 5) ความร่วมแรงร่วมใจ

(Teamwork) 6) ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ (Organizational Awareness) 7) การบริหาร
การเปลี่ยนแปลง (Change Management) และ 8) มนุษยสัมพันธ์(Human Relations) การสร้างเกณฑ์
พฤติกรรมบ่งช้ีสาหรับประเมินสมรรถนะดังกล่าว ผ่านกระบวนการ ตรวจสอบความเหมาะสมและค่า
ความสอดคล้อง (IOC) จากกลุ่มตัวอย่างท่ีเป็นผู้บริหารศูนย์เทคโนโลยีทางการศึกษา ระดับหัวหน้าส่วน/
ฝ่าย (ข้าราชการระดบั 7-8) ที่มีบคุ ลากรภายใต้การ บงั คบั บัญชาตามสายงาน และข้าราชการระดับ8 ซ่ึงมี
คุณสมบัติพร้อมทจ่ี ะได้รบั การพิจารณาเปน็ ผู้บริหารจานวน 30 คน ผลการวิจัยสรุปได้ว่าในด้านคู่มือการ
ประเมินบุคคลโดยอิงเกณฑ์ สมรรถนะในการปฏิบัติงานของผู้บริหารศูนย์เทคโนโลยีทางการศึกษา สานัก
บริหารงานการศึกษา นอกโรงเรียน โดยภาพรวมทั้งหมดมีความเป็นไปได้ในการนาคู่มือไปใช้อยู่ในระดับ
มาก เมื่อ พจิ ารณาเป็นรายองคป์ ระกอบพบว่า โครงสร้างคู่มือ มีความเป็นไปได้ในการนาไปใช้อยู่ในระดับ
มากที่สุด ส่วนวัตถุประสงค์ เน้ือหา การประเมินผล และประสิทธิผลการใช้คู่มือมีความเป็นไปได้ ในการ
นาไปใช้อยู่ในระดับมาก และจาก 8 สมรรถนะจากต้นแบบท่ีนามาใช้เป็นกรอบหลักในการ ศึกษาวิจัย
พบว่า สมรรถนะที่มีความสาคัญที่สุดในการประเมินบุคคลโดยอิงเกณฑ์สมรรถนะในการ ปฏิบัติงาน คือ
จริยธรรมรองลงมาคือการบริหารการเปล่ียนแปลง และลาดับที่สามคือ การส่ังสม ความเช่ียวชาญในงาน
อาชีพ ความร่วมแรงร่วมใจ และความเขา้ ใจองค์กรและระบบราชการ

สรุ วฒุ ิ ยญั ญลักษณ์ (2550 : บทคัดย่อ) ศึกษาเรื่องการพัฒนาสมรรถนะเพื่อเพ่ิม ประสิทธิผลของ
องค์การ โดยเน้นการศึกษาสมรรถนะของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา ในสถานศึกษาขั้น
พื้นฐาน โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อค้นหาสมรรถนะหลัก สมรรถนะในงาน วิเคราะห์ความแตกต่างของ
สมรรถนะหลัก สมรรถนะในงาน ประสิทธิผลขององค์การ ผลการ ปฏิบัติงาน รวมทั้งหาความสัมพันธ์
ระหว่างสมรรถนะหลัก สมรรถนะในงานของข้าราชการครูและ บุคลากรทางการศึกษาในสถานศึกษาขั้น
พื้นฐาน กับประสิทธิผลขององค์การ โดยใช้วิธีการวิจัยเชิง คุณภาพ ด้วยการวิเคราะห์เชิงพรรณนา
(descriptive analysis) ผ่านข้อมูลทไี่ ด้จากการประชมุ เชิง ปฏบิ ตั ิการ จากการศึกษางานวิจัยและเอกสาร
ตารา บทความวิชาการและก่งึ วชิ าการต่างๆ รวมทงั้ ข้อมูลจากหนว่ ยงานท่เี กีย่ วขอ้ ง ควบคู่กับการวิจัยเชิง
ปริมาณ โดยใช้การวิเคราะห์สมมติฐานจากค่าที่ (t-test) ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ (correlation
coefficient) และการวิเคราะหถ์ ดถอยแบบพหุ ขั้นตอน (multiple regression) โดยผลการวจิ ยั พบว่า

1. ตัวแบบสมรรถนะของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาในสถานศึกษาข้ัน พ้ืนฐาน
ประกอบด้วย 5 สมรรถนะหลัก สมรรถนะในงานหรือสมรรถนะประจากลุ่มงานจาแนกได้ 20 สมรรถนะ
โดยมีสมรรถนะในงานรว่ มของทุกกลุ่มงาน 3 สมรรถนะ

2. ความแตกต่างของสมรรถนะหลักและสมรรถนะในงานตามที่คาดหวังกับท่ีเป็นจริง ก่อนการ
พัฒนาตามแผนพัฒนาบุคลากรมีสมรรถนะหลัก 3 สมรรถนะ และสมรรถนะในงานทุก สมรรถนะในกลุ่ม
งานส่วนใหญ่มีคา่ เฉลีย่ ตามทเ่ี ปน็ จริงํต่ากว่าระดับที่คาดหวัง ส่วนภายหลังการ พัฒนาสมรรถนะหลัก เม่ือ
เปรียบเทยี บกับกอ่ นการพัฒนาสมรรถนะหลักและสมรรถนะในงานของ ทกุ กล่มุ งาน มีค่าเฉล่ียเท่ากับหรือ
สงู กวา่ ระดบั ความคาดหวงั ทรี่ ะดับนัยสาคัญทางสถติ ิ .01

3. ความแตกต่างระหว่างสมรรถนะหลักและสมรรถนะในงานตามท่ีเป็นจริงภายหลังการ พัฒนา
เมือ่ เปรียบเทียบกบั ก่อนการพัฒนามีค่าเฉลี่ยรวมทุกด้าน รายด้านแตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญ ทางสถิติท่ี
ระดับ .01 ประสิทธิผลขององค์การมีค่าเฉลี่ยรวมทุกด้านและรายด้านแตกต่างกันอย่างมี นัยสาคัญทาง
สถิติที่ระดับ .01 และผลการปฏบิ ัติงานมีค่าเฉล่ยี รวมทุกดา้ นและรายด้านสงู ขึ้น

4. สัมประสิทธ์ิสหสัมพันธ์ระหว่างสมรรถนะหลักและสมรรถนะในงานภายหลังการ พัฒนารวม
ทุกด้านและรายดา้ น ไม่มคี วามสัมพนั ธก์ ับประสทิ ธผิ ลขององคก์ าร และ

5. ไมม่ ีตวั พยากรณท์ ดี่ พี อท่ีสามารถนาไปสร้างสมการพยากรณ์ สมรรถนะหลักและ สมรรถนะใน
งานของข้าราชการครูบุคลากรทางการศึกษาในสถานศึกษาข้ันพ้ืนฐานได้ คุณค่า (value) ของข้อค้นพบ
จากงานวิจัยในข้อนี้ บุคลากรที่เป็นข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา อย่างน้อยที่สุดก็กลุ่มเป็น
กลุ่มตัวอย่างของงานวิจัยคร้ังนี้ มีสมรรถนะในระดับต่ากว่าที่คาดหวังตาม กรอบตัวแบบสมรรถนะที่
กาหนดไว้จากงานวิจัย ซ่งึ ชวนให้ค้นหาคาตอบต่อไปว่าภาครัฐจะพัฒนา สมรรถนะท่ีเพียงพอต่อการสร้าง
ประสิทธิผลของการปฏิบัติงานของข้าราชการครู และบุคลากร ทางการศึกษาเหล่าน้ัน และคาถามเช่นน้ี
เอง นามาสคู่ วามสนใจของการวจิ ยั ครัง้ น้ีวา่ รายการ สมรรถนะ รวมทั้งสมรรถนะในระดับใดท่ีจาเป็นหรือ
เพียงพอตอ่ การปฏบิ ตั หิ น้าท่ีของข้าราชการ ส่วนท้องถิ่นตาแหน่งเจ้าหน้าท่ีวิเคราะห์นโยบายและแผน ได้
อย่างมีประสิทธิภาพ และการพิสูจน์ ว่าสมรรถนะท่ีกาหนดไว้เช่นนั้น มีความสัมพันธ์กับประสิทธิผลของ
องค์การหรือไม่

ส่วน โกลแมนด์ (Goleman. 1988 : บทคัดย่อ) ศึกษาสมรรถนะตามแนวทางของ David
MeClellend ผลพบว่า คุณลักษณะท่ีสาคัญท่ีเป็นส่วนหน่ึงของสมรรถนะ เป็นสิ่งท่ีสามารถเรียนรู้ และ
พัฒนาได้ โดยคนที่เป็นผู้นาสาคัญมีคุณลักษณะที่เรียกว่า ความฉลาดทางอารมณ์ซ่อนอยู่ คุณลักษณะ
ต่างๆ แสดงอยู่ในขอบเขตต่างๆ 4 ขอบเขต ด้วยกัน คือ 1) ความตระหนักในตนเอง ประกอบด้วย
คุณลักษณะ เชิงพฤติกรรม 3 คุณลักษณะ คือ ความตระหนักในอารมณ์ของตนเอง ประเมินตนเอง และ
ม่ันใจตนเอง 2) ความตระหนักในสังคม ประกอบด้วยสมรรถนะ 3 คุณลักษณะ คือ ความเข้าอกเข้าใจ
ตระหนักเกี่ยวกับองค์กร และการมุ่งบริการ และ 3 การจัดการตนเอง ประกอบด้วยคุณลักษณะ 6

คุณลกั ษณะ คอื การพัฒนาผู้อ่ืน ภาวะผู้นาที่มีแรงบันดาลใจ อิทธิพล ตัวเร่งการเปล่ียนแปลง การบริหาร
ความขดั แย้ง การทางานเป็นทีมและความรว่ มมือ

จากเอกสารงานวิจัยดังกล่าว ผู้วิจัยได้แนวคิดในการนาไปสู่การกาหนดกรอบการพั ฒนา
สมรรถนะการนิเทศการศึกษาซึ่งมีสมรรถนะสาคัญท่ีเก่ียวข้องและสอดคล้องกับมาตรฐานการ ปฏิบัติงาน
ของศึกษานิเทศก์ที่จะนาไปสู่ความเป็นมืออาชีพ ประกอบด้วย สมรรถนะด้านความรู้ สมรรถนะด้าน
ทักษะความสามารถและสมรรถนะดา้ นคณุ ลกั ษณะของศกึ ษานเิ ทศก์

แนวคิดเก่ียวกับเรอ่ื งการนิเทศการศกึ ษา

ความหมายของการนิเทศการศกึ ษา

การนิเทศการศึกษามีความหมายตามแนวคิดของนักคิดและนักการศึกษาท่ีสอดคล้องกัน หลาย
ท่านโดยได้ให้ความหมายตามความเชื่อและแนวความคิดของแต่ละบุคคล ซ่ึงผู้วิจัยได้ศึกษา รวบรวมไว้
ดังน้ี แฮริส (Harris 1985 :10) โอลิวา (Oliva 1989 : 8) กลึกแมน (Glickman 2004 :6) ให้ความหมาย
ของการนเิ ทศการศึกษาทีส่ อดคล้องกันว่า หมายถึง การช่วยเหลอื สนบั สนนุ ให้ ผูบ้ รหิ าร ครูและบุคลากรที่
เก่ียวข้องกับการปรับปรุงการเรียนการสอน ทั้งในเร่ืองหลักสูตร การจัด การเรียนการสอน สื่อการเรียนรู้
การวัดและประเมินผลการเรียนรู้และสิ่งอานวยความสะดวกต่าง ๆ เพ่ือพัฒนาการทางานของครูให้มี
ประสิทธิภาพ และส่งผลต่อคุณภาพผู้เรียน ในขณะที่ ไวลส์ (Wiles 2004 : 8) ให้นิยามว่า การนิเทศ
การศึกษา หมายถึงการช่วยเหลือต่อสภาพการเรียนการสอนให้ ได้รับการพัฒนาดีขึ้น ส่วน สงัด
อุทรานันท์ (2529-2) ให้ความหมายของการนิเทศการศึกษาใน โรงเรียนไว้ว่า คือ กระบวนการทางาน
รว่ มกบั ครูและบุคลากรทางการศึกษา เพ่ือให้ได้มาซ่ึง สัมฤทธิ์ผลอันสูงสุดในการเรียนของนักเรียน และ วี
ระศักดิ์ ชมภูคา(2551 : 2) ได้ให้ความหมาย ของคาว่า “การนิเทศการศึกษา”ไว้ว่าเป็นกระบวนการใน
การทางานระหวา่ งผู้นิเทศกับผรู้ ับการ นิเทศในการพัฒนาคุณภาพของนักเรียนโดยผ่านตัวกลางคือครูและ
บุคลากรอื่น ๆ ที่เกย่ี วขอ้ งกบั การศึกษา เช่นเดยี วกับ ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ (2548 : 223) ให้คาจากัด
ความว่า การนิเทศ การศกึ ษา หมายถึง กระบวน การจดั การบริหารการศึกษาเพอ่ื ชแ้ี นะให้ความช่วยเหลือ
และความ ร่วมมือกับครูและบุคคลที่เก่ียวข้องกับการจัดการศึกษาเพ่ือปรับปรุงการเรียนการสอนของครู
และ เพ่ิมคุณภาพของบทเรียนให้เป็นไปตามจุดมุ่งหมายของการศึกษาในส่วนของ สมลักษณ์ พรหมมี
เนตร ( 2544 : 21) ได้สรุปความหมายของการนิเทศการศึกษาไว้ว่า การนิเทศการศึกษามิอาจ จะ
กาหนดให้แน่นอนตายตัวลงไปได้เพราะมีความหมายหลายประการท้ังในวงกว้าง และวงแคบการท่ี จะ
กาหนดว่าการนิเทศการศึกษา คืออะไรนั้น ย่อมขึ้นอยู่กับแนวความคิดความรู้ประสบการณ์ของ แต่ละ

บุคคลซ่ึงแตกต่างกัน อย่างไรก็ตามถ้าจะกล่าวโดยรวมการนิเทศการศึกษาน่าจะหมายถึงการ กระตุ้นให้
การทางานประสบผลสาเร็จโดยผ่านตัวกลาง เช่น ส่ือการเรียนการสอน ระบบงาน ระยะเวลาการทางาน
หรอื บุคคลอื่น เช่น ครู ผู้บริหารโรงเรียน ศึกษานิเทศก์หรือผู้เก่ียวข้องกับ การศึกษา หรืออาจกล่าวได้อีก
นัยหนึ่งว่าเป็นกระบวนการทางานและความร่วมมือระหว่างผู้นิเทศ กับผู้รับการนิเทศเพ่ือประสิทธิภาพ
สูงสุดในการสอนของครแู ละการเรยี นของนักเรยี น

จากความหมายของการนิเทศการศึกษาท่ีกล่าวข้างต้น ผู้วิจัยจึงสรุปได้ว่า การนิเทศ การศึกษา
เป็นกระบวนการดาเนินงานในการช่วยเหลือผู้บริหารโรงเรียน และครูผู้สอน ด้วยวิธีการที่หลากหลาย
สอดคล้องเหมาะสมกับสภาพปัจจุบัน ปัญหา ความต้องการของผู้รับการนิเทศเพ่ือ ส่งเสริมและเพ่ิม
ประสิทธิภาพในการบรหิ ารวิชาการและจดั การเรียนการสอน ท่ีส่งผลตอ่ คณุ ภาพ การศกึ ษาในการนามาซ่ึง
คุณภาพของผูเ้ รยี นให้เป็นคนดี คนเก่งและดารงตนอย่ใู นสังคมอยา่ งมี ความสขุ

จุดมุ่งหมายของการนิเทศการศึกษา

ด้วยการนิเทศการศึกษาเป็นกระบวนการท่ีมีความสาคัญในการพัฒนาคุณภาพการศึกษา จึงมี
นักการศึกษาได้กาหนดจุดมุ่งหมายของการนิเทศการศึกษาไว้อย่างหลากหลาย ซึ่งสามารถสรุป
จุดมุ่งหมายของการนิเทศการศกึ ษาท่ีสาคญั ๆ ได้ดังนี้

1. เพื่อพัฒนาและส่งเสริมความก้าวหน้าทางวิชาชีพแก่บุคลากรทางการศึกษา (Professional
leadership) ได้แก่ การประชุม การจัดอบรมแบบ Workshop สัมมนาปัญหาต่างๆ การไปเยี่ยมชมศูนย์
ทดลอง การจัดกิจกรรมต่างๆ ให้ครูได้มีโอกาสพบปะสังสรรค์ในด้านวิชาการ ทาการทดลองหลักสูตร
หนังสือเรียนและวิธีสอน ส่งเสริมให้เกิดการแลกเปล่ียนความคิดทางการ ศึกษา นอกจากนี้ยังเป็นการ
ส่งเสริมความเจริญงอกงามของครู (AID teacher's growth) ได้แก่ ส่งเสริมให้ครูได้มีโอกาสศึกษาหา
ความรเู้ พ่มิ เติมอยู่เสมอ ส่งเสริมการทดลองกิจกรรมต่างๆ ที่ครู สนใจอยากทา เปิดโอกาสให้ครูได้เข้าร่วม
เป็นสมาชิกของสมาคมต่างๆ ท่ีเกี่ยวกับอาชีพ ส่งเสริม ครูท่ีมีความสามารถพิเศษทางใดทางหนึ่ง
โดยเฉพาะส่งเสริมให้ครูสนใจกิจกรรมต่างๆ ของสมาคม อาชีพครูภายในประเทศและของนานาชาติและ
ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ (2548 : 20) ได้สรุปว่า ความมุ่งหมายของการนิเทศการศึกษาเพื่อการพัฒนา
วชิ าชพี ครู ใหม้ คี วามร้คู วามสามารถในการ พัฒนาคณุ ภาพของนักเรียน สรา้ งขวัญและกาลังใจแก่บุคลากร
ท่เี กีย่ วข้องกับการนิเทศการศึกษาใน การทางานร่วมกันสอดคลอ้ งกบั นักการศึกษาไทย คือ สาย ภาณุรัตน์
(อ้างถึงใน ชารี มณีศรี, 2538 : 27) กล่าวว่า จุดมุ่งหมายของการนิเทศการศึกษาคือ ช่วยสร้างครูให้มี
คุณลักษณะแห่งความเป็นผู้นา ช่วย พิจารณาความเหมาะสมของงานให้ถูกต้องกับความสามารถของครู
แต่ละคน และ มอบหมายงาน นั้นๆแลว้ ชว่ ยประคับประคองให้ครูผู้น้ันใช้ความสามารถของตนปฏิบัติงาน

นั้นให้ก้าวหน้าอยู่เสมอ ช่วยฝึกครูให้เข้าใจงานโรงเรียนและงานอาชีพ ท้ังน้ี สงัด อุทรานันท์ (2530 : 3)
กล่าวว่า การนิเทศ การศึกษามีจุดมุ่งหมายท่ีสาคัญเพื่อพัฒนาคน คือ การนิเทศการศึกษาเป็น
กระบวนการทางาน ร่วมกับครูและบุคลากรทางการศึกษา เพื่อให้ครูและบุคลากรได้เปลี่ยนแปลง
พฤตกิ รรมในทางท่ดี ี ขนึ้

2. เพ่อื ปรบั ปรงุ และพัฒนาการเรียนการสอน การนิเทศการศึกษาเป็นกระบวนการท่ีช่วย ให้การ
เรียนการสอนบรรลวุ ัตถุประสงคแ์ ละสนองความตอ้ งการของนักเรียน นกั การศึกษาได้เสนอ จุดมุ่งหมายไว้
ดังนี้ วไลรัตน์ บุญสวัสด์ิ (2538 : 8) กล่าวว่าเป็นการปรับปรุงการสอนของครู คือ การพิจารณาคัดเลือก
ครูท่ีมีความสามารถและประสิทธิภาพเข้าทาการสอน การจัดงานและมอบหมาย งานท่ีตรงกับ
ความสามารถของครู ให้โอกาสได้สังเกตการณ์สอนเปิดประชุมอบรมเพ่ือศึกษาปัญหา ต่างๆ เกี่ยวกับการ
สอน ทาการสาธิตการสอนท่ีดีให้แก่ครูส่งเสริมให้มีการแลกเปลี่ยนครูและการ สังเกตการสอนระหว่าง
โรงเรียนต่างๆ และ สงัด อุทรานันท์ (2529:3)กล่าวถึงจุดมุ่งหมายว่าเพ่ือ พัฒนางานเน่ืองจากการนิเทศ
การศึกษามีเป้าหมายสูงสุดอยู่ที่นักเรียนซึ่งเป็นผลผลิตจากการสอน ของครูและบุคลากรทางการศึกษา
การนิเทศการศกึ ษาจึงมีจุดมงุ่ หมายท่ีจะพัฒนางานคอื การสอน

3. เพ่ือสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรการนิเทศการศึกษามีจุดมุ่งหมายท่ีสาคัญเพ่ือ สร้าง
การประสานสัมพนั ธ์ เปน็ ผลท่ีเกิดข้ึนจากการทางานรับผิดชอบร่วมกันผลัดเปลี่ยนกันเป็น ผู้นาและผู้ตาม
ซึ่งไม่ใช่เปน็ การทางานภายใตก้ ารถูกบังคับและคอยตรวจตราหรือ คอยจบั ผดิ

4. เพื่อสรา้ งขวัญและกาลังใจ การนเิ ทศการศึกษามีจดุ มงุ่ หมายเพ่ือช่วยส่งเสริมขวัญของ คณะครู
ให้อยูใ่ นสภาพทีด่ ี และเขม้ แข็ง และรวมหมู่คณะให้เป็นทีมท่ีจะปฏิบัติงานร่วมกันด้วย กาลังสติปัญญาอัน
สูงสุดเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์อันเดียวกัน สอดคล้องกับ สงัด อุทรานันท์ (2529 : 3) กล่าวว่า การสร้าง
ขวัญและกาลังใจถือว่าเป็นจุดมุ่งหมายท่ีสาคัญประการหนึ่งของการนิเทศ เพราะว่าขวัญและกาลังใจเป็น
ส่งิ ที่จะทาให้บุคคลมีความตั้งใจทางาน และทาใหก้ ารปฏิบัตงิ าน ประสบผลสาเร็จ

5. เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์ระหว่างโรงเรียนกับชุมชน การนิเทศการสอนมีจุดมุ่งหมาย เพ่ือ
ส่งเสริมแนะนาครู และส่งเสริมความสัมพันธ์ระหว่างโรงเรียนกับชุมชน ได้แก่ ส่งเสริมให้เกิด
ความสัมพันธ์ท่ีดีระหว่างครู นักเรียน และผู้ปกครอง ประชาชนในประชาคมของตน ส่งเสริมให้ ครูได้มี
โอกาสร่วมกิจกรรมต่างๆ ของประชาคม ส่งเสริมให้มีสมาคมครูผู้ปกครองขึ้นในโรงเรียน ส่งเสริมให้เกิด
ความร่วมมือระหว่างครู ผู้ปกครองในการแก้ไขปัญหาต่างๆ ของการศึกษา ส่งเสริม ให้ประชาชนสนใจใน
กิจการของโรงเรยี น จัดทาโรงเรียนให้เป็นศูนย์ของประชาชน ส่งเสริมให้ครู รับผิดชอบ และมีส่วนร่วมใน

การนาประชาคม ส่วน กิติมา ปรีดีดิลก กล่าวว่า เป็นการช่วยเผยแพร่ ให้ชุมชนเข้าใจแผนการศึกษาของ
โรงเรยี น และใหก้ ารสนับสนุนโรงเรียน

จากแนวคิดเกี่ยวกับจุดมุ่งหมายในการนิเทศการศึกษา ผู้วิจัยในฐานะศึกษานิเทศก์มี แนวคิด
สอดคลอ้ งกบั นักคิดและนกั วชิ าการทกี่ ลา่ วมาว่า การนิเทศการศึกษาโดยบทบาทหน้าท่ีแล้ว มีจุดมุ่งหมาย
เพื่อส่งเสริม สนับสนุน ช่วยเหลือผู้รับการนิเทศในการคิดหาแนวทางการพัฒนา คุณภาพการศึกษาด้วย
การกระตนุ้ ดว้ ยวธิ กี ารทีห่ ลากหลายผ่านตวั ครเู พื่อสง่ ผลตอ่ คณุ ภาพของผู้เรยี น

บทบาทและหนา้ ทข่ี องผู้นิเทศการศกึ ษา

ผู้ที่มีหน้าท่ีการศึกษาในโรงเรียนจะต้องทราบว่าภาระหน้าท่ีอันถือว่าเป็นหลักของการ นิเทศน้ัน
เป็นอยา่ งไร เพื่อจะได้ยึดเป็นแนวทางปฏิบัตไิ ด้ถูกต้อง มดี งั ต่อไปน้ี

1. ช่วยเหลอื ครใู นการพัฒนาและปรับปรุงตนเอง

2. สง่ เสริมใหม้ ีการปรับปรุงหลกั สูตร

3. ช่วยเหลือครูในการปรบั ปรงุ การสอนของตนใหด้ ีข้ึน

4. เปดิ โอกาสใหผ้ เู้ ช่ียวชาญในสาขาวิชาซ่ึงมอี ยูใ่ นโรงเรยี นได้ชว่ ยเหลอื เพอ่ื นครู

5. สง่ เสรมิ ใหค้ ณะครมู ีความสนใจในอุปกรณ์การสอน

6. ช่วยเหลอื ครูในการทาความเขา้ ใจเกี่ยวกับเด็กให้ดีข้ึน

7. ช่วยเหลอื ครใู นการประเมินผลนักเรียน

8. ส่งเสริมกระตุ้นให้รูจ้ กั ประเมนิ ผลโครงการปฏิบตั งิ านและความก้าวหน้าของตน

9. ช่วยใหค้ รปู ระสบผลสาเร็จและมคี วามรู้สึกมัน่ คง

ในทัศนะของ สนุ ีย์ เอี่ยมอดุลย์ (2523 : 4) ผ้ทู ่ีสามารถทาหนา้ ที่นเิ ทศการศึกษาได้ก็คอื

1. ศึกษานิเทศก์

2. ผู้บริหารโรงเรียน ได้แก่ ครูใหญ่ อาจารย์ใหญ่ ผู้อานวยการโรงเรียน หรืออธิการ วิทยาลัย
ผู้ชว่ ยครใู หญ่ ผู้ช่วยอาจารย์ใหญ่ ผู้ช่วยผ้อู านวยการฝา่ ยวิชาการ รองอธกิ ารฝ่ายวิชาการ หัวหน้าคณะวิชา
หัวหนา้ สายวิชาต่างๆ หัวหน้าภาควิชาตา่ งๆ

3. ผทู้ ่สี ถานศกึ ษาเชญิ ไปใหค้ าแนะนาเป็นคร้ังคราว ครู อาจารยท์ ม่ี ีความรู้ ความสามารถ

ทง้ั น้ี คิมบอลล์ ไวลส์ (Wiles, 1967 : 13-18) ไดก้ ล่าววา่ ผนู้ เิ ทศจาเปน็ ตอ้ งมที ักษะ 5 อย่างดังตอ่ ไปนี้