รูปแบบการพัฒนาสมรรถนะการนิเทศการศึกษาสู่ความเป็นศึกษานิเทศก์มืออาชีพ

1. ทกั ษะในดา้ นความเปน็ ผู้นา (Leadership)

2. ทักษะในด้านมนุษยสัมพนั ธ์ (Human Relationship)

3. ทักษะในด้านกระบวนการหมูพ่ วก (Group Process)

4. ทักษะในดา้ นการบริหารบุคคล (Personal Administration)

5. ทกั ษะในด้านการประเมินผล (Evaluation)

โรเบิร์ต แอล แคทซ์ (Katz อ้างถึงใน Harris 1985: 15-16) ได้สรุปทักษะที่สาคัญของผู้ นิเทศไว้
ดงั นี้

1. Technical Skill ไดแ้ ก่ ความรู้ ความเขา้ ใจในเรือ่ งเทคนิคละวิธีการนเิ ทศทจ่ี ะให้ ไดผ้ ลดีที่สดุ

2. Human Skill ได้แก่ ความสามารถในการทางานกับคนอ่ืนๆ ได้เป็นอย่างดี ทั้งน้ี ถือ ว่าการมี
มนุษยสัมพันธ์ เปน็ เรอ่ื งสาคญั สาหรบั ผ้ทู าหนา้ ทน่ี ิเทศ เพราะเปน็ งานทจ่ี ะต้องทาร่วมกัน

3. Conceptual Skill ได้แก่ ความสามารถในการเข้าใจ ความสาคัญของหน่วยงานของ ตน
เข้าใจระบบการศึกษาต้ังแต่ระดับประเทศจนถึงระดับท้องถิ่น ตลอดจนความเข้าใจ ขอบข่าย
องค์ประกอบ กลไกในการปฏิบัติงาน และความสมั พนั ธข์ องหนว่ ยงานทีเ่ กย่ี วขอ้ ง

หลกั การและกระบวนการของการนิเทศการศึกษา

การที่จะดาเนินการนิเทศการศึกษาให้บรรลุตามเป้าหมายที่วางไว้ จาเป็นต้องอาศัย หลักการใน
การปฏิบัติ นักการศกึ ษาหลายท่านได้ใหค้ วามเห็นเก่ียวกับหลักการนเิ ทศไวด้ ังนี้

บริกส์ และจัสแมน (Brigg and Jusman. 1952 245) ได้เสนอหลักการนิเทศการศึกษา สาหรับ
ผู้บรหิ ารเพอ่ื ช่วยพฒั นาการศึกษา ดังน้ี

1. การนิเทศการศกึ ษาต้องเปน็ ประชาธิปไตย

2. การนิเทศการศกึ ษาต้องเป็นการส่งเสริมและสร้างสรรค์

3. การนิเทศการศึกษาควรจะต้องอาศัยความร่วมมือของวิทยากรหลายคนมากกว่าจะแบ่ง ผู้
นิเทศออกเป็นรายบุคคล

4. การนเิ ทศการศึกษาควรต้ังอยู่บนรากฐานการพัฒนาวิชาชีพมากกว่าจะเป็น ความสัมพันธ์ส่วน
บุคคล

5. การนเิ ทศการศึกษาต้องคานงึ ถงึ ความถนัดของแตล่ ะบคุ คล

6. จดุ มงุ่ หมายสงู สดุ ของการนเิ ทศการศึกษา หมายถึง การพัฒนา ส่งเสริม สนับสนุนให้ นักเรียน
เกิดความรคู้ วามสามารถตามจดุ มุง่ หมายของการศึกษา

นอกจากน้ี เบอร์ตัน และ บรู้คเน่อร์ (Burton and Brueckner, 1983 อ้างถึงใน ครุรักษ์ ภิรมย์
รักษ,์ 2538 : 13) กลา่ วถงึ หลักการนเิ ทศการสอนไว้ดังน้ี

1. การบริหารต้องคานึงถึงการจัดเตรียมการอานวยการความสะดวกในด้านวัสดุอุปกรณ์ ต่างๆ
และการดาเนินงานทั่วไป

2. การนเิ ทศการสอนตอ้ งคานงึ ถึงการปรับปรุงการสอนโดยเฉพาะ

3. การบริหารและการนเิ ทศมีภารกิจทีไ่ ม่สามารถแยกออกจากกันได้การดาเนินงานทั้ง สองอย่าง
จะตอ้ งประสานงานสอดคลอ้ งกัน มีความสมั พนั ธซ์ ่งึ กันและกนั

4. การนิเทศทด่ี ตี ้องอยบู่ นพ้นื ฐานของปรชั ญาและวทิ ยาศาสตร์

5. การนิเทศทด่ี ีตอ้ งอยูบ่ นพืน้ ฐานของปรชั ญาประชาธปิ ไตย

6. การนิเทศท่ีดีต้องใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์ มีเจตคติที่ดีต่อวิธีการทางวิทยาศาสตร์ และมีเจต
คตทิ ี่ดีตอ่ กระบวนการ ไมห่ ยุดน่ิงทางการศกึ ษาของสงั คม

7. การนเิ ทศทีด่ ตี ้องเป็นการสร้างสรรค์ และไมก่ าหนดแนน่ อนตายตัวว่าจะต้องทาอยา่ งไร

8. การนิเทศที่ดี ในสถานการณ์ที่วิธีการทางวิทยาศาสตร์ ซ่ึงได้รับการควบคุมอย่าง แน่นอนแล้ว
แต่ไม่สามารถนามาใช้ได้ จะต้องใช้กระบวนการแก้ปัญหาอื่นๆ มาทาการศึกษา ปรับปรุงและประเมินผล
ทั้งท่เี ป็นผลลัพธแ์ ละกระบวนการทางาน

9. การนิเทศทีด่ จี ะตอ้ งดาเนนิ การดว้ ยวิธีการทมี่ ีระเบียบแบบแผน มีการประสานงาน ปฏิบัติการ
อย่างมีแผน และดาเนนิ การอย่างต่อเนอ่ื ง

10. การนิเทศที่จะต้องพิจารณาให้ความสาคัญกับผลท่ีจะได้รับ และความมั่นคงถาวรของ ผลที่
ไดร้ บั น้นั

11. การนเิ ทศท่ีจะต้องเป็นวิชาชีพ กล่าวคือ เป็นการแสวงหาวิธีการต่างๆ เพิ่มขึ้นเพื่อที่จะ ใช้ใน
การประเมนิ บคุ ลากร วิธีการและผลท่ไี ดร้ ับ

หลักการและแนวคิดในการนเิ ทศการศึกษาแนวใหม่

การนิเทศการศึกษา เปน็ ระบบสนบั สนุนการเรยี นการสอนที่มีความสาคัญย่ิง มี ศึกษานิเทศก์เป็น
เพื่อนร่วมทางในการปรับปรุง พัฒนาคุณภาพผู้เรียนภายใต้บรรยากาศแห่งความ เป็นกัลยาณมิตร ช่วย
เสริมสร้างขวัญกาลงั ใจ ส่งเสริม สนับสนุนให้สถานศึกษาสามารถมีความ ชัดเจน ตัดสินใจอย่างถูกต้องใน
การบริหารการศึกษาให้ส่งผลต่อคุณภาพผู้เรียนโดยตรงและช่วยให้ ครูสามารถจัดกิจกรรมการเรียนรู้ได้
อย่างมีประสิทธิภาพ ถูกต้องตามหลักการ/ทฤษฎีทางการศึกษา ส่งผลดีต่อผู้เรียนให้เป็นมนุษย์ท่ีสมบูรณ์
มที งั้ ความรู้ ความสามารถ เจตคติท่ดี แี ละมีคุณธรรม จรยิ ธรรมอยา่ งเหมาะสม และด้วยความเปลี่ยนแปลง
ทเ่ี กิดขน้ึ อยา่ งต่อเนื่อง รวดเร็วส่งผลให้การจัด การศึกษามีการปรับเปล่ียนแนวคิด และวิธีการให้สามารถ
จัดการศึกษาได้อย่างรู้เท่าทันโดยความ พยายามของนักคิดนักวิชาการให้เกิดการปฏิรูปการศึกษาใน
ทศวรรษที่ 2 (พ.ศ.2552-2561) กระแส ความเปลี่ยนแปลงท่ีเกิดข้ึนส่งผลกระทบต่อการศึกษาอย่าง
หลีกเล่ียงไม่ได้ ดังนั้นครูผู้สอนซ่ึงเป็น บุคคลสาคัญอันดับแรกที่จะต้องได้รับการพัฒนาให้ทันกับยุคสมัย
ทั้งนี้เนื่องจากครูคอื ผู้จดั การเรียน การสอนใหผ้ เู้ รียนเกดิ ลักษณะ 3 R 7 C 2L ซึ่งเป็นลักษณะของนักเรียน
ในศตวรรษที่ 21 ใน สภาพการณ์ท่ีผ่านมาพบว่าการพัฒนาสมรรถนะวิชาชีพครูยังเป็นสิ่งที่ต้องมีการ
พฒั นาค่อนข้างมาก ลกั ษณะสาคัญของการนิเทศแนวใหม่

1. พฒั นารปู แบบการนเิ ทศใหส้ อดคลอ้ งกบั การเปลี่ยนแปลงของโลก

2. พฒั นาศกึ ษานเิ ทศก์ใหท้ ันต่อความกา้ วหนา้ ทางวชิ าการ

3. พัฒนาเครือข่ายการนิเทศเพอ่ื เปน็ กลไกในการขับเคล่อื นคณุ ภาพการศกึ ษาจาก ส่วนกลาง

4. พัฒนาระบบข้อมลู สารสนเทศเพ่ือการนิเทศและการยกระดบั คณุ ภาพการศึกษา

5. ใชก้ ระบวนการวิจัยเป็นฐานในการนิเทศและพฒั นาคณุ ภาพการศกึ ษา

6. พัฒ นาเทคนิคการนิเทศแบบ Reflective Coaching, Mentoring and Supporting,
Research Based Supervision :RBS

ดังนั้น การนิเทศการศึกษาท่ีดีนอกจากผู้นิเทศจะต้องมีความรู้ในเรื่องท่ีนิเทศ หลักการ นิเทศ
กระบวนการนิเทศเป็นอย่างดีแล้ว สิ่งสาคัญท่ีจาเป็นต่อการปฏิบัติงานนิเทศการศึกษา คือ ความสามารถ
ในการนาเทคนิคการนิเทศซ่ึงมีหลายวิธีการท่ีจะนาไปประยุกต์ใช้ได้อย่างเหมาะสม สอดคล้องกับสภาพ
ปัจจุบัน ปญั หาและความต้องการของผรู้ ับการนิเทศ เช่น

1. การนิเทศแบบการสอนงาน (Coaching)

2. การนิเทศแบบมนุษยสมั พันธ์ (Human Relations Supervision)

3. การนเิ ทศแบบเปน็ พี่เล้ียงและผู้สนบั สนุน (Mentoring and Supporting)

4. การนเิ ทศแนวใหมบ่ นพน้ื ฐานการวจิ ยั (Research Based Supervision : RBS)

5. การนเิ ทศแบบทรพั ยากรมนษุ ย์ (Human Resource Supervision)

6. การนิเทศแบบมนษุ ยนยิ ม(Humanistic Supervision)

7. การนเิ ทศแบบรว่ มพฒั นาวชิ าชีพ(Collaborative Professional)

8. การนเิ ทศแบบพัฒนาตนเอง (Self-directed Development)

9. การนเิ ทศแบบพฒั นาการ(Developmental Supervision)

10. การนิเทศโดยใช้โรงเรียนเป็นฐาน(School-base Supervision)

ด้วยบริบทในการนิเทศการศึกษามีพื้นฐานความเช่ือ ความคิด ไม่ว่าจะเป็นการนิเทศแบบ กลุ่ม
หรือรายบุคคล นิเทศทางตรงหรือทางอ้อม แต่สิ่งท่ีคล้ายคลึงกัน คือ การมุ่งพัฒนาการสอนของ ครูและ
ประสิทธิผลที่เกดิ ข้ึนกบั ผูเ้ รียนเป็นสาคญั

ในที่น้ีได้นาเสนอรูปแบบการนิเทศแบบต่าง ๆ โดยจาแนกตามจุดเน้นของการศึกษาท่ีมา จาก
แนวคิดพื้นฐานการศึกษา ซ่ึงมีแนวทางเช่นเดียวกันกับพัฒนาการของการบริหารการศึกษา โดย มี
รายละเอยี ดแต่ละรูปแบบ ดังต่อไปน้ี

การนเิ ทศแบบการสอนงาน (Coaching)

ความหมาย

Coaching หมายถงึ การสอนงานครูในสถานศึกษาซ่งึ เป็นเทคนิคหน่งึ ในการพัฒนา บุคลากรหรือ
ครู ทง้ั นผ้ี นู้ ิเทศสอนงานสามารถเป็นได้ทงั้ ผบู้ รหิ ารสถานศึกษา ผู้นิเทศภายใน ส่วนผู้ ถูกสอนงานโดยปกติ
จะเป็นครทู อี่ ยใู่ นสถานศกึ ษา เรยี กผถู้ ูกสอนวา่ “Coachee”

การสอนงานจัดได้ว่าเป็นกระบวนการหนึ่งที่ผู้นิเทศใช้เสริมสร้างและพัฒนาครูให้มี ความรู้
(Knowledge) ทักษะ (skills) และคุณลักษณะเฉพาะตัว (Personal Atributes) ในการจัด กิจกรรมการ
เรยี นรู้ให้ประสบผลสาเร็จตามเป้าหมาย(Result Oriented) มหี ลักการ Coaching ดงั น้ี

1. การสร้างความสัมพันธ์และความไว้วางใจ (trust and rapport) การชี้แนะเป็นเรื่องของ
ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้ช้ีแนะกับครูรายบุคคลหรือกลุ่มครู ความเชื่อถือและความไว้วางใจของครูที่มี ต่อผู้
ช้ีแนะมสี ่วนสาคัญทที่ าให้ การดาเนินการชแ้ี นะเป็นไปอย่างราบรืน่ และมปี ระสิทธิภาพ

2. การเสรมิ พลังอานาจ (empowerment) การช้ีแนะเป็นกระบวนการทีช่ ่วยให้ครูได้ ค้นพบพลัง
หรือวิธีการทางานของตนเอง เป็นวิธีการที่ทาให้เกิดความยั่งยืนและครูสามารถพึ่งพา ความสามารถของ
ตนเองได้ เป้าหมายปลายทางของการชีแ้ นะ คอื การใหค้ รูสามารถพัฒนาการ เรียนการสอนได้ด้วยตนเอง
สามารถกากับตนเอง(self-directed) ได้ ในระยะแรกท่ีครูยังไม่สามารถ ทาด้วยตนเองได้เพราะยังขาด
เครือ่ งมอื ขาดวิธีการคดิ และกระบวนการทางาน ผ้ชู แ้ี นะจงึ เข้าไป ช่วยเหลือในระยะแรก จนกระทั่งครูได้
พบวา่ ตนเองสามารถทาได้ด้วยตนเอง เป็นการช่วยค้นหา พลังที่ซ่อนอยู่ในตัวครูออกมา แล้วผู้ชี้แนะก็คืน
พลงั นัน้ ให้แกค่ รูไป ให้ครไู ดใ้ ชพ้ ลังนัน้ ในการ พัฒนางานของตนเองต่อไป

3. การทางานอย่างเป็นระบบ (Systematic approach) การดาเนินการอย่างเป็นระบบ มี
ข้ันตอนของกระบวนการท่ีชัดเจน ช่วยให้ครูได้จัดระบบการคิด การทางาน สามารถเรียนรู้และ พัฒนา
งานได้ดยี ิง่ ข้นึ เนอ่ื งจากการช้ีแนะเป็นกระบวนการพัฒนาวิชาชีพที่ต่อเน่ืองในระยะแรกครู อาจไม่คุ้นเคย
กับวิธีการเหล่านี้มากนัก ทาให้ผู้ชี้แนะจาเป็นต้องออกแบบกระบวนการอย่างเป็น ระบบ ที่ช่วยให้ครูได้
เรียนรู้ไดด้ ว้ ยตนเอง

4. การพัฒนาท่ีต่อเนื่อง ongoing developmentการชี้แนะเพ่ือให้เกิดการเรียนรู้และ
พัฒนาการเรียน การสอนได้ ใช้เวลานานในการทาความเข้าใจและฝึกปฏิบัติให้เกิดผลตามเป้าหมาย การ
ดาเนินการชีแ้ นะจงึ เปน็ การพฒั นาทีม่ คี วามตอ่ เนื่องยาวนาน ตราบเท่าท่ีมีความรู้ใหม่ทางการ สอนเกิดขึ้น
มากมาย และมีประเด็นทางการสอนที่ต้องทาความเข้าใจและนาไปใช้ในการจัดการ เรียนการสอนการ
ดาเนินการชี้แนะก็ยังคงดาเนินการคู่ขนานไปกับการจัดการเรียนการสอน จนดู เหมือนเป็นงานที่ไม่อาจ
เร่งรอ้ นให้เกิดผลในเวลาอนั สั้นได้ จงึ เป็นงานทตี่ ้องคอ่ ยเป็นคอ่ ยไป

5. การช้แี นะแบบมเี ปา้ หมายหรือจดุ เน้นร่วมกัน (focusing)ในโลกของการพัฒนา บุคลากรครูให้
สามารถจัดการเรียนการสอนได้นั้น มีเร่ืองราวที่ต้องปรับปรุงและพัฒนามากมาย หลายจุด ดังน้ัน
นักวิชาการพ่ีเลี้ยงจึงต้องตกลงร่วมกันกับคุณครูว่าเป้าหมายสุดท้ายที่ต้องการให้เกิด คืออะไรแล้วร่วมกัน
วางแผน วางเปา้ หมายยอ่ ย ๆ เพอ่ื ไปสูจ่ ุดหมายนนั้

6. การชี้แนะในบรบิ ทโรงเรียน (onsite coaching) การปฏิบัติการชี้แนะมีวัตถุประสงค์ เพ่ือช่วย
ให้ครูสามารถนาความรู้ ทักษะการสอนที่มีอยู่ไปใช้ในการจัดการเรียนการสอน การ ประยุกต์ใช้ความรู้
และทักษะที่ดีเกิดข้ึนในสภาพการทางานจริงการดาเนินการชี้แนะจึงควรเกิดขึ้น ในการทางานในบริบท

ของโรงเรยี นการดาเนนิ การช้แี นะเป็นการทางานเชงิ ลกึ เขม้ ข้นเป็นการชว่ ย ให้ ครูเคลื่อนจากความรู้ความ
เข้าใจในการสอนแบบผิวเผิน (surface approach)ไปสู่การทาความ เข้าใจ ท่ีลึกซ้ึงมากข้ึน (deep
approach) (Moon, 2004: 84) โดยอาศัยกระบวนการลงมอื ปฏิบัติ ลง มือทางานการชี้แนะ จึงหลีกเล่ียง
ไมไ่ ดท้ ีต่ อ้ งเขา้ ไปทางานรว่ มกบั ครูในโรงเรียน

7. การช้ีแนะทน่ี าไปใชไ้ ดจ้ ริง (Work on real content)การชแี้ นะในประเด็นหรือเนื้อหา สาระท่ี
เป็นรูปธรรม (being concrete) มีลักษณะเป็นพฤติกรรมที่สามารถสังเกตได้ ปฏิบัติได้จริง ช่วยให้ครู
สามารถปรับปรุงหรือพัฒนาการเรียนการสอนได้อย่างมีประสิทธิภาพมากข้ึน การที่ผู้ ช้ีแนะเป็น
บคุ คลภายนอกโรงเรียน จึงมีขอ้ จากดั ตรงที่ไม่สามารถอยู่กับครูได้ตลอดเวลาการพบปะ ครู ในแต่ละครั้ง
จึงมีคุณค่ามาก จึงควรใช้เวลาที่มีจากัดนั้นให้เกิดประโยชน์สูงสุด การชี้แนะแต่ละ คร้ังจึงเน้นไปที่การนา
ความรู้หรือทักษะไปใช้ได้จริง (Knight, 2004: 33) ได้แนวปฏิบัติที่เป็น รูปธรรม และเป็นข้ันเป็นตอน ไม่
เสียเวลาไปกบั การอภิปรายหรอื พูดคยุ กันเชิงทฤษฎี

8. การทบทวนและสะท้อนผลการดาเนินงาน (after action review and reflection) การ
สะท้อนผลการทางาน (reflection) เป็นวิธีการท่ีช่วยให้ครูได้คิดทบทวนการทางานที่ผ่านมา สรุป เป็น
แนวปฏิบัติในการจัดการเรียนการสอนคร้ังต่อไป การชี้แนะจึงใช้การสะท้อนผล การทางานน้ี เป็น
เคร่ืองมือสาคัญในการเรียนรู้ จนได้อีกช่ือหนึ่งว่า การชี้แนะแบบมองย้อนสะท้อนผล การ ทางาน
(reflective coaching) การชี้แนะช่วยให้บุคคลได้สะท้อนความสามารถของตน เพื่อหาจุดที่ ต้องการ
ความชว่ ยเหลือ เป็นการช่วยเหลือรายบคุ คลในการนาความรู้ไปใช้ในการทางานและพัฒนา ความสามารถ
ของตน ไมใ่ ช่การสอนสิง่ ใหม่ จุดพนื้ ฐานของการชีแ้ นะอยบู่ นพ้ืนฐานของความรู้ หรือทักษะท่ีมอี ยู่แลว้

กระบวนการชี้แนะ

กระบวนการช้ีแนะเป็นกระบวนการท่ีช่วยให้บุคคลได้รู้จักช่วยเหลือตนเอง (coaching is a
process of helping people to help themselves) มีนักการศึกษานาเสนอกระบวนการช้ีแนะท่ี
หลากหลาย เน่ืองจากการช้แี นะมีกระบวนเฉพาะ ได้แก่ การช้ีแนะทางปัญญา (cognitive coaching)

การชี้แนะการสอน (instructional coaching) เพื่อนชี้แนะ (peer coaching) กระบวนการชี้แนะ
โดยทวั่ ไปมีขนั้ ตอนของกระบวนการดงั น้ี

1. ขั้นก่อนการชี้แนะ (pre-coaching) ก่อนดาเนินการชี้แนะ มีการตกลงร่วมกันเก่ียวกับ
ประเด็นหรือจุดเน้นท่ี ต้องการช้ีแนะร่วมกัน เนื่องจากการดาเนินการช้ีแนะเน้นไปที่การเชื่อมโยง ความรู้
ไปสู่การ organizer) มาใช้ในการนาเสนอความคิด การช่วยให้นักเรียนอธิบายกระบวนการ คิด

กระบวนการทางานของตนเอง ซ่ึงในประเด็นเหล่าน้ีก็ยังมีประเด็นย่อย ๆ ท่ีซ่อนอยู่มากมาย ท้ัง ผู้ช้ีแนะ
และคุณครูแต่ละคนก็ต้องวางแผนร่วมกันว่าในแต่ละครั้งท่ีดาเนินการชี้แนะน้ัน จะชี้แนะลง ลึกเฉพาะใน
เรื่องใดเร่อื งหนง่ึ เป็นพิเศษ

2. ขั้นการชี้แนะ (coaching) ปฏิบัติจริง เป็นการทางานเชิงลึก (deep approach) ดังนั้น
ประเดน็ ที่ช้ีแนะจึงเป็นจุดเล็ก ๆ แต่เข้มข้น ช่วยให้เข้าใจอย่างลึกซ้ึง แจ่มแจ้ง ช่วยคล่ีปมบาง ประการให้
เกิดผลในการปฏิบัติได้จริง ในกรณีการสอนกระบวนการคิด มีประเด็นมากมายที่ต้อง ช่วยกันขยับ
ขับเคล่ือนไปทีละประเด็น เช่น การใช้คาถามกระตุ้นคิด การใช้กิจกรรมที่ช่วยให้คิดได้ อย่างหลากหลาย
การใชผ้ ังกราฟิก (graphic ในขน้ั ของการช้แี นะประกอบด้วยขั้นตอนย่อย 3 ขน้ั คอื

2.1 การศกึ ษาตน้ ทนุ เดิม เปน็ ข้นั ที่ผ้ชู แี้ นะพยายามทาความเข้าใจวิธีคิด วิธีการ ทางาน และผลที่
เกิดขึ้นจากการทางานของคุณครูว่าอยู่ในระดับใด เพ่ือเป็นข้อมูลในการต่อยอด ประสบการณ์ในระดับท่ี
เหมาะสมกับครูแต่ละคน ซง่ึ ในขนั้ นี้อาจใช้วิธกี ารตา่ ง ๆ กันไปตาม สถานการณ์ ไดแ้ ก่

1) การใหค้ รูบอกเลา่ อธิบายวธิ ีการทางานและผลท่ีเกิดขนึ้

2) การพจิ ารณารอ่ งรอยการทางานร่วมกัน เชน่ แผนการสอน ชิ้นงานของ นกั เรยี น

3) การสังเกตการสอนในชน้ั เรียน

2.2 การให้คุณครูประเมินการทางานของตนเอง เป็นขั้นท่ีช่วยให้ครูได้ทบทวนการ ทางานท่ีผ่าน
มาของตนเอง โดยใช้ตัวอย่างท่ีเป็นรูปธรรมท่ีผ่านมา ได้แก่ การสอนท่ีเพิ่งสอนจบไป แล้ว ชิ้นงานที่
นักเรียนเพิ่งทาเสร็จ มาใช้ประกอบการประเมิน ขั้นตอนนี้เป็นข้ันสาคัญข้ันหน่ึง ท่ี พบว่า ครูไม่ได้
ตระหนกั รู้ในสิ่งทตี่ นเองสอนหรอื กระทาลงไปนกั แต่ การทจี่ ัดให้มีโอกาสได้ “นึก ย้อนและสะท้อนผลการ
ทางาน” ช่วยให้ครูได้ทบทวนและไตร่ตรองว่าตนเองได้ใช้ความรู้ความ เข้าใจไปสู่การปฏิบัติอย่างไร มี
อปุ สรรคปญั หาใดเกดิ ขนึ้ บ้าง คาถามท่ีมกั ใชก้ ันในขนั้ นี้มี 2 คาถาม หลกั คอื

อะไรท่ีทําไดด้ ี

จะให้ดกี วา่ นีถ้ า้ .....

2.3 ขั้นต่อยอดประสบการณ์ เป็นข้ันท่ีผู้ช้ีแนะมีข้อมูลจากการสังเกตการทางานและ ฟังครู
อธิบายความคิดของตนเอง แล้วจึงลงมือต่อยอดประสบการณ์ในเร่ืองเฉพาะนั้นเพ่ิมเติม ซ่ึงผู้ ช้ีแนะต้อง
อาศยั ปฏิภาณในการวินจิ ฉัยใหไ้ ด้ว่าคุณครูต้องการความช่วยเหลือในเรื่องใด หากไม่ แน่ใจก็อาจใช้วิธีการ
สอบถามขอขอ้ มลู เพ่มิ เตมิ ในขั้นตอ่ ยอดประสบการณม์ ักมกี ารดาเนนิ การใน 2 ลกั ษณะ คือ

1) เมื่อพบว่าคุณครูมีความเข้าใจที่ผิดพลาดบางประการ หรือมีปัญหา ก็ จาเป็นต้อง
แกไ้ ข ปรบั ความรู้ความเข้าใจให้ถกู ตอ้ งและช่วยเหลือในการแก้ไขปัญหา

2) เม่ือพบว่าคุณครูเข้าใจหลักการสอนดี แต่ยังขาดประสบการณ์ในการ ออกแบบการ
เรยี นการสอนกจ็ าเปน็ ต้องเพม่ิ เตมิ ความรู้ แบง่ ปันประสบการณ์

3. ข้ันสรุปผลการช้ีแนะ (post-coaching) เป็นขั้นตอนที่ผู้ชี้แนะเปิดโอกาสให้คุณครูได้ สรุปผล
การช้ีแนะเพ่ือให้ได้หลักการสาคัญไปปรับการเรียนการสอนของตนเองต่อไป มีการ วางแผนท่ีจะกลับมา
ช้ีแนะร่วมกันอีกครั้งว่าความรู้ความเข้าใจอันใหม่ท่ีได้รับการช้ีแนะคร้ังน้ีจะ เกิดผลในทางปฏิบัติเพียงใด
รวมไปถึงการตกลงร่วมกนั เรื่องใหค้ วามชว่ ยเหลอื อน่ื ๆ เช่น หา เอกสารมาให้ศกึ ษา ประสานงานกับบุคคล
อ่ืน ๆ แนะนาแหล่งเรียนรู้เพ่ิมเตมิ เป็นต้น

เครอ่ื งมอื การชแ้ี นะ

เครือ่ งมอื สาคญั ของการชแ้ี นะคอื รปู แบบการใช้ภาษาแบบต่าง ๆ ท่ีช่วยให้คุณครูเกิดการ เรียนรู้
รูปแบบการใช้ภาษาของผู้ชี้แนะเหล่าน้ี จะเป็นแบบอย่างให้คุณครูนาไปใช้ในการชี้แนะ ตนเองได้ใน
ภายหลัง การใช้ภาษาในการชี้แนะ มีคุณภาพและระดับที่แตกต่างกันไป ซ่ึงผู้ชี้แนะต้อง เลือกใช้ให้
เหมาะสมกบั สถานการณ์ ในสถานการณ์ที่ครูประสบปัญหาในการสอน ผู้ชี้แนะจานวน มากมักมีแนวโน้ม
บอกวธิ ีการแกป้ ัญหาหรอื ให้แนวทางแก่ครเู ป็นหลกั แทนทจี่ ะช่วยให้ครูได้คิด และหาวิธีการแก้ปัญหาด้วย
ตนเอง ซ่งึ ผ้ชู แี้ นะต้องตัดสนิ ใจเลือกโดยการถามตวั เอง จานวน 3 คาถามคอื

1. เราควรบอกวิธกี ารแกป้ ญั หาไปเลยหรอื ไม่

2. เราควรร่วมมือกับคุณครูในการแก้ปัญหา ด้วยการให้ข้อมูลบางอย่างและหาทาง แก้ร่วมกัน
หรอื ไม่

3. เราควรให้ครไู ด้เรียนรแู้ ละแกป้ ัญหาด้วยตนเอง

การนิเทศแบบมนษุ ยสมั พันธ์(Human Relations Supervision)

แนวคดิ

รูปแบบการนิเทศแบบมนุษยสัมพันธ์มีแนวคิดเร่ิมต้นจากการศึกษาเก่ียวกับมนุษย สัมพันธ์ซ่ึงได้
จดั ทาอยา่ งเป็นระบบแบบแผน เมอ่ื มกี ารทดลองวจิ ัยในปี ค.ศ. 1920 โดยเอลตัน เมโย (Elton Mayo) ได้
ให้ความสาคัญแก่วิชามนุษยสัมพันธ์ โดยการให้ความสาคัญกับการปฏิบัติงานใน โรงงานอุตสาหกรรม
กล่าวคือ พนักงานเป็นปัจจัยที่สาคัญที่สุดและจากผลการศึกษากรณีโรงงาน ฮอร์ธอร์น พบว่า พนักงาน

เป็นบุคลท่ีมีความซับซ้อน มีปัญหา มีการโต้ตอบ มีความขัดแย้งกัน ภายในและมักจะเกิดความเข้าใจผิด
กันได้ ดังนั้นในปี ค.ศ.1930 เอลตัน เมโย จึงได้เปิดสอนวิชา มนุษยสัมพันธ์อย่างเป็นทางการท่ี
มหาวทิ ยาลยั ฮารว์ าร์ด (Harvard University) ซงึ่ วชิรา เล่าเรยี นดี (2554 : 88) ได้สรุปวา่ การนเิ ทศแบบ
มนุษยสัมพันธ์สาหรับจัดการศึกษาในโรงเรียน ได้ให้ ความสาคัญกับครูในฐานะผู้ที่มีความสามารถ มี
ทักษะในการปฏบิ ตั ิงานและผนู้ เิ ทศเองกไ็ ด้ให้ ความสาคัญกับครอู ย่างเท่าเทียมกันโดยมีวัตถุประสงค์ให้ครู
มีความรู้สกึ วา่ ตนเองมคี ณุ ค่ากจ็ ะเกดิ ขวัญและกาลงั ใจทจี่ ะปฏบิ ตั ิงาน ให้ดีและก้าวหน้าต่อไป

ลักษณะสาคญั

เนอื่ งจากการนเิ ทศแบบมนุษยสมั พนั ธ์มลี ักษณะเฉพาะ วชั รา เล่าเรียนดี (2554 : 89) ดังน้ันจึงได้
กลา่ วถึงลกั ษณะสาคญั ของการนิเทศแบบมนษุ ยสมั พันธ์ ไวด้ ังนี้

1. มีความเชื่อว่าถ้าบุคคลในองค์กรมีความสุข มีความพึงพอใจเขาจะทางานหนักมากขึ้น ทาให้
ง่ายต่อการร่วมกนั ทางาน การตดิ ตอ่ และการบรหิ ารจัดการ

2. เนน้ การบริหารจดั การแบบประชาธิปไตย

3. เน้นความสาคญั ของบคุ คลมากกว่าผลของงาน

4. ครูมีความสาคญั มสี ทิ ธิเสรีภาพในการคดิ และการปฏิบัติ

5. ยึดทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ของมาสโลว์ (Maslow) และทฤษฎี Y ของแมกเกร์เกอร์
(McGregor)

6. ต่อต้านแนวคดิ และทฤษฎีแบบวิทยาศาสตร์

7. มุง่ สรา้ งความสุขและความพึงพอใจของครูในการปฏิบัติงาน

8. เนน้ ความตอ้ งการทางด้านสงั คมและความรูส้ กึ ของบคุ คลมากขึน้

9. เน้นการสร้างความรู้สกึ วา่ ตนเองมีความสาคัญ และมีค่าต่อองค์กร โดยการสร้างขวัญ กาลังใจ
และความพงึ พอใจให้เกดิ ขึ้นกบั ครู

10. ผู้นเิ ทศทางานร่วมกบั ครู โดยเนน้ ทก่ี ารมคี วามสมั พันธท์ ด่ี ีต่อกันในการปฏบิ ัตงิ าน

ขนั้ ตอนวธิ ดี าเนนิ การนิเทศ

การดาเนินการตามขั้นตอนของการนิเทศแบบมนุษยสัมพันธ์นี้ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ (2553 :
242-244) ไดศ้ กึ ษาแนวคดิ ของ แมรี ฟกิ เกทท์ (Marry Fikker) ซ่งึ ได้นาหลกั การมนุษย สัมพันธ์สอดแทรก
ไว้ในกระบวนการบริหารงานและสามารถนามาประยุกต์ใช้ในรูปแบบของการ นิเทศแบบมนุษยสัมพันธ์
ได้ดังน้ี

1. ผู้นิเทศและผู้รับการนิเทศร่วมกันกาหนดเป้าหมายการนิเทศเพื่อร่วมกันรับผิดชอบใน การ
แก้ปญั หาการเรยี นการสอนและพัฒนาตนเอง / พฒั นาผู้รว่ มงาน

2. ดาเนินการกาหนดความรับผิดชอบร่วมกัน เพ่ือให้งานสาเร็จตามเป้าหมายโดยปฏิบัติ หน้าท่ี
ตามบทบาทและหน้าทีข่ องตนเอง

3. วางแผนและประสานงานความรับผิดชอบของตนเองกบั ผู้ท่ีเกี่ยวขอ้ งในการนเิ ทศ

4. ดาเนินการนิเทศและปฏิบัติตามความรับผิดชอบท่ีได้กาหนดไว้ โดยให้กาลังใจผู้รับ การนิเทศ
ในการพัฒนาตนเองในฐานะผทู้ ่มี ีความรคู้ วามสามารถและมีคณุ ค่าต่อองค์กร

5. ให้ข้อมูลย้อนกลับด้วยการส่ือสารแบบสองทาง (Two ways communication) จากผู้ นิเทศ
ให้ข้อมูลย้อนกลับการสังเกตการสอน และผู้รับการนิเทศได้เสนอแนวคิดเพื่อพัฒนาตนเอง และ
ประเมนิ ผลการนเิ ทศ

การนเิ ทศแบบทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Supervision)

แนวคดิ

การนิเทศในรูปแบบนี้มาจากทฤษฎีของแมกเกรเกอร์ (McGregor) ซ่ึงเป็นทฤษฎีใหม่ที่ เกิดข้ึน
หลังจากที่มีแนวคิดของการนิเทศแบบมนุษยสัมพันธ์ มีฐานคิดมาจากการมุ่งเน้นมนุษย์เป็น สาคัญ โดย
ทรัพยากรมนุษย์มีความแตกต่างจากทรัพยากรอื่น ๆ กล่าวคือ ทุนมนุษย์น้ันเป็น ทรัพยากรท่ีผลิตออกมา
จะมีความแตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม วัชรา เล่าเรียนดี(2554 : 91) สรุปไว้ว่า “การนิเทศแบบทรัพยกรม
นุษย์นั้นให้ความสาคัญต่อความต้องการของมนุษย์และความพึงพอใจต่อ ผลงานท่ีเกิดขึ้น ภาวะผู้นาท่ีใช้
การนเิ ทศแบบนีจ้ ะไมใ่ ช่ทัง้ การชนี้ าและการอุปถมั ภ์แต่เป็นการให้ การสนับสนุนมากกว่า ซ่ึงสอดคล้องกับ
ทฤษฎีของแมกเกรเกอร์ ที่กล่าวถึงการบริหารจัดการรวมถึง การนิเทศที่อยู่บนฐานของการใช้ทฤษฎีใด
ทฤษฎีหนึ่งเสมอ การนิเทศแบบทรัพยากรมนุษย์กล่าวได้ ว่า ยึดทฤษฎี Y ของแมกเกรเกอร์เป็นหลักและ
นาไปใช้เปน็ แนวทางในการปฏบิ ตั ิดว้ ยเช่นกัน”

ลักษณะสาคญั

1. มีความเชอ่ื ว่ามนุษย์เป็นทรพั ยากรทีม่ ีคุณค่ามีความสาคญั และมคี วามหมาย ตอ่ องค์กร

2. มงุ่ สรา้ งความรสู้ ึกทด่ี ีต่อตนเอง ยอมรบั ตนเอง รบั ผิดชอบตนเอง อุทิศตนเอง ผูกพัน ตัวเองต่อ
ภาระหน้าที่

3. สร้างความรู้สึกว่าองค์กรหรือโรงเรียนที่ตนเองปฏิบัติงานอยู่น้ันเป็นของทุกคนและ ทุกคนมี
สว่ นรับผิดชอบ

4. ใชก้ ารสนบั สนุนสง่ เสรมิ มากกวา่ การชีน้ า

5. มคี วามเชอ่ื ว่าการนเิ ทศทเี่ นน้ ทรัพยากรมนษุ ย์ชีวติ ครูจะดขี ึน้ โรงเรียนจะมี ประสทิ ธภิ าพย่ิงขน้ึ

6. มุง่ ใหท้ กุ คนเกิดความภมู ิใจ พอใจ มีความสขุ จากผลสาเรจ็ ของงานที่ปฏบิ ัติ

7. มีความเชอ่ื วา่ บคุ คลจะรสู้ กึ ว่าตนเองพฒั นากา้ วหน้าขนึ้ จากผลของงานท่ปี ฏบิ ตั ิ

8. เนน้ ผลของงานก่อนความสุขและความพงึ พอใจ

9. มีความเช่ือว่าความสุข ความพึงพอใจจะเกิดข้ึนและผลสาเร็จจะเกิดข้ึนก็ต่อเม่ือมีงาน และมี
การปฏิบัตงิ านใหเ้ สรจ็ ก่อน

10. ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคคล คือ เป้าหมายท่ีต้องการเม่ือได้ทางานน้ัน และ
ประสบผลสาเร็จ

11. ความรู้สึกว่าประสบผลสาเร็จ มีความพึงพอใจ ความสุขเกิดขึ้นซึ่งจะนาไปสู่ ความสาเร็จของ
โรงเรียน

12. ครูมีเสรีภาพในการตัดสินใจในงานที่ปฏิบัติ มีความรู้สึกว่าเป็นส่วนหน่ึงของงาน ข้ันตอน
วธิ ีดาเนินการนเิ ทศ

1. กาหนดนโยบายและเป้าหมายในการนิเทศ

2. วางแผนหรอื กาหนดกรอบความตอ้ งการความสาเรจ็ ของการนเิ ทศ รวมถึงการสรรหา คัดเลือก
ผู้นเิ ทศและผรู้ ับการนเิ ทศ โดยใหม้ ีสว่ นรว่ มในการตดั สนิ ใจเกี่ยวกับงานทต่ี อ้ งปฏิบตั ิ

3. การพัฒนาผู้รับการนิเทศ ซ่ึงเป็นแนวทางของการปรับพฤติกรรมการสอนให้ สอดคล้องกับ
เปา้ หมายของการนเิ ทศ ใหเ้ กิดประสทิ ธิภาพและประสิทธผิ ลยิง่ ขนึ้

4. ให้ข้อมูลย้อนกลับและผลการนิเทศการสอนจากการมีส่วนร่วมผู้นิเทศและผู้รับการ นิเทศ
พรอ้ มทง้ั การใหข้ อ้ เสนอแนะในการพัฒนาการสอน

5. รายงานผลการนิเทศท่ีร่วมกันปฏิบัติแก่ผู้ที่เก่ียวข้องทราบและเข้าร่วมกิจกรรม ดังกล่าวด้วย
ความเตม็ ใจ

การนเิ ทศแบบมนุษยนิยม (Humanistic Supervision)

แนวคดิ

การนิเทศรูปแบบน้ีมีแนวคิดต้นแบบจากนักจิตวิทยามนุษยนิยม คือ มาสโลว์ (Maslow) โรเจอร์
(Rogers) และโคมส์ (Combs) ดังท่ี สุรางค์ โค้วตระกูล (2553 : 362) ได้กล่าวไว้ว่า “การ นิเทศดังกล่าว
นี้มีความเช่ือพ้ืนฐานท่ีคล้ายคลึงกัน คือ มนุษย์ทุกคนมีศักยภาพและความโน้มเอียงที่ จะขวนขวายที่จะ
เรียนรดู้ ว้ ยตนเอง โดยมีแรงจงู ใจภายในทีจ่ ะสร้างสถานการณ์และสิ่งแวดล้อมให้ เป็นไปตามที่ตนต้องการ
มีความสามารถที่จะรับผดิ ชอบพฤติกรรมของตนเอง ถือวา่ ตนเองเป็น ปัจเจกบุคคลและเป็นบุคคลที่มีค่า”
ในทานองเดียวกัน Abrell. ( 1974 : 216 อ้างถึงใน วไลรัตน์ บุญ สวัสดิ์, 2538 : 30) สรุปไว้ว่า “การ
นิเทศในรูปแบบน้ีเน้นถึงความสาคัญและการกระทาของผู้อื่น ซ่ึง ทาให้เกิดความงอกงามของตัวครู ผู้
นิเทศที่ใช้วิธีการน้ีจะต้องมีคุณลักษณะ ทักษะ ทัศนคติ และ ความเข้าใจในการนิเทศการศึกษาที่ยึด
ความสามารถส่วนตัวของบุคคลเป็นหลัก ต้องรู้จักสร้าง บรรยากาศ สิ่งแวดล้อมต่าง ๆ ท่ีจะสามารถ
กระตนุ้ พฒั นาความงอกงาม และความสาเร็จส่วนบุคคล ให้กับบุคคลที่ผู้นิเทศทางานด้วย” เกี่ยวกับเร่ือง
นี้ กรมวิชาการ กระทรวงศึกษาธิการ (2543 : 19-20) กล่าวว่า “การใช้วิธีการเชิงมนุษยนิยมในการนิเทศ
นั้นเป็นวิธีการท่ียอมรับนับถือในคุณค่าความเป็น มนุษย์ ทาให้ทุกคนรู้สึกว่าตนมีคุณค่า สามารถแสดง
ความรู้สึกนึกคิด และความสามารถของตนโดย ไม่ถูกบังคับ วิธีการเชิงมนุษยนิยมได้สอดแทรกไว้ใน
กระบวนการนิเทศของสถานศกึ ษาท่ีสาคัญ ดงั น้ี

1. แสวงหาความดีเด่นของสถานศึกษา แสดงความชื่นชม และประชาสมั พันธเ์ ผยแพร่

2. แรงเสริมด้วยวิธีการต่าง ๆ เช่น ยกย่อง ชมเชย และรายงานผลงานของสถานศึกษาให้
ผู้เก่ียวข้องทราบ

3. ให้บุคคลในสถานศึกษามีความรู้สึกอิสระท่ีจะแสวงหาทางเลือกในการแก้ปัญหาและ พัฒนา
สถานศกึ ษา

จากแนวคิดดังกล่าวสรุปได้ว่า การนิเทศในลักษณะนี้มุ่งเน้นในเร่ืองของคน หากคนมี ความพึง
พอใจ มอี สิ ระในการคดิ ตดั สินใจ และไดร้ บั การเสริมแรงทดี่ ีจะทาใหง้ านประสบ ความสาเร็จ

ลกั ษณะสาคญั

เนื่องจากครูหรือผู้รับการนิเทศมีความรู้ความสามารถในระดับท่ีแตกต่างกัน ดังน้ัน การ นา
รปู แบบการนิเทศแบบมนุษยนิยมมาใช้ ควรตระหนักถึงลักษณะสาคัญและแนวทางการนิเทศ แบบมนุษย
นยิ ม ซงึ่ วัชรา เลา่ เรียนดี (2554 : 94) สรปุ ลักษณะสาคัญไวด้ งั น้ี

1. การยอมรบั วถิ ที างประชาธปิ ไตยในการทางานร่วมกัน

2. การให้ความสาคัญกับมนุษย์ และมีความเชื่อว่าทุกคนมีอิสระท่ีจะเลือกทาตามที่ ตนเอง
ตอ้ งการดว้ ยความสามารถของตน

3. ยอมรับและสามารถทาให้คนอนื่ รสู้ กึ ว่าตนเองมีคุณคา่ มคี วามสาคญั และมีสุขภาพจิตดี

4. การยอมรบั บคุ คลในฐานะทเี่ ป็นมนุษยด์ ว้ ยกันอย่างมคี ุณค่า และมศี กั ยภาพที่จะเรยี นรู้

5. มีความเช่ือว่าการนิเทศการศึกษาเป็นกระบวนการท่ีเสริมสร้างความเจริญเติบโต และ
ความกา้ วหน้าของบคุ คล

ขั้นตอน/วธิ ดี าเนินการนเิ ทศ

วไลรตั น์ บุญสวสั ดิ์ (2538 : 32) ได้กล่าวถงึ การดาเนินงานของกระบวนการนิเทศ การศึกษาแบบ
มนุษยนยิ มใหป้ ระสบความสาเร็จไว้ดงั ต่อไปนี้

1. การสรา้ งความสมั พนั ธ์ทีเ่ ปดิ เผย ไวว้ างใจกนั และเป็นกนั เอง

2. การวนิ จิ ฉัยความตอ้ งการ ความมงุ่ มาดปรารถนา ความสามารถพเิ ศษและเป้าหมายท้ัง ของครู
และของสถาบันทจี่ ะมกี ารนิเทศเกิดขึน้

3. การวางแผนวา่ จะทาอะไร จะทาอยา่ งไรและจะเกดิ ขนึ้ เม่อื ใด

4. การสงั เกตการณ์กระทาโดยการสมมตุ บิ ทบาทครู นักเรียนและผู้นเิ ทศ

5. การวเิ คราะห์การกระทา การปรึกษาหารอื และการร่วมกนั ประเมินผล

ในกระบวนการนิเทศการศกึ ษาแบบมนษุ นิยมน้ัน จะประสบผลสาเร็จได้หากทุกคนมี ส่วนร่วมใน
การนเิ ทศโดย

1. รวู้ ่าทักษะ ความสามารถพิเศษ และความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ของเขาเองนั้นจะต้องนา ออกมา
ใชใ้ ห้เปน็ ประโยชนใ์ นการทางานรว่ มกนั

2. ระลกึ เสมอวา่ เขาจะตอ้ งมคี วามรบั ผิดชอบในตัวเอง จัดการดาเนินการตา่ ง ๆ ด้วย ตนเอง และ
ตัดสินใจดว้ ยตนเอง

3. ยอมรบั สภาพความเปน็ จรงิ และความสามารถของบุคคลตามที่เขามีอยู่

สรุปได้ว่า รูปแบบการนิเทศแบบมนุษยนิยมให้ความสาคัญกับผู้รับการนิเทศว่า เป็น บุคคลท่ีมี
คุณค่า มีความดีงาม รวมถึงมีความสามารถในการปฏิบัติงานโดยเป็นบุคคลที่มีความ รับผิดชอบในงานท่ี
ได้รับมอบหมาย ความสาเร็จของงานเกิดจากแรงจูงใจท่ีมีอยู่ภายในตนเอง อย่างไรก็ตามการท่ีเน้นในตัว
บุคคลหรือครูมากเกินไปอาจทาให้ผู้บริหารรู้สึกอึดอัดใจ เน่ืองจากการ ตัดสินใจและปฏิบัติงานการนิเทศ
ต้องดาเนินการร่วมกัน โดยผู้บริหารจะต้องให้ความสาคัญและ ยอมรับความสามารถของครูทุก ๆ คน
เพราะความสาเรจ็ ขององคก์ รเกิดจากความสาเร็จทมี่ าจากครู ทกุ ๆ คน

การนเิ ทศแบบคลินิก (Clinical Supervision)

การนิเทศแบบคลินิก เป็นการนิเทศเพ่ือพัฒนากระบวนการเรียนการสอนของครู เน้นท่ี การ
ปรบั ปรงุ การปฏบิ ัตงิ าน การสอนของครใู ห้ดขี ้ึน เปน็ การทางานร่วมกันระหว่างครูและ ศึกษานิเทศก์โดยมี
จุดม่งุ หมายเพอื่ ช่วยเหลอื ครใู หพ้ ัฒนาปรบั ปรุงวิธีการสอนดว้ ยตนเอง

นิพนธ์ ไทยพานิช (2535 : 17-18) ได้สรุปไว้ว่า “การนิเทศแบบคลินิกนั้นเป็นชุดย่อย (Subset)
ของการนิเทศการสอน เป็นกิจกรรมทุกอย่างที่ดาเนินตามกระบวนการและขั้นตอนของ การนิเทศแบบ
คลินกิ ซ่ึงเก่ียวขอ้ งโดยตรงในชัน้ เรียน เป็นกระบวนการของการนเิ ทศการสอนในชั้น เรียนโดยตรง”

คาร์ล ดี กลิกแมน (Carl D. Glickman, 2546 : 20-21) กล่าวว่า การนิเทศแบบคลินิกเป็น
โครงสรา้ งการทางานโดยตรงกับครูผู้สอน ซึ่งรู้จักกันดีและใช้กันอย่างแพร่หลายมานาน การนิเทศ แบบน้ี
มักใช้กับลักษณะงานที่มีความสัมพันธ์ต่อเป็นสายตรง เช่น ผู้นิเทศกับผู้รับการนิเทศ ครูใหญ่ กับผู้ช่วย
ครใู หญ่ หัวหน้าหมวดวิชากับครผู ูส้ อน ครูพเี่ ล้ียงกบั ครฝู ึกสอน ครตู ้นแบบกบั ครฝู กึ งาน เป็นต้น”

ข้นั ตอนการนิเทศแบบคลินิก

1. ขัน้ กอ่ นการสังเกตการสอน เป็นข้ันทบทวนแผนการสอนของครูซึ่งประกอบด้วย วัตถุประสงค์
กิจกรรม และการประเมินผล ข้ันน้ีเป็นขั้นท่ีครูและศึกษานิเทศก์ได้ทาการตกลงใน ประเด็นท่ีจะสังเกต
การสอนร่วมกนั ไดแ้ ก่

1.1 การสร้างบรรยากาศท่ีดี (Climate setting)

1.2 การทาความเข้าใจในแผนการสอน (Clarifying lesson plan)

1.3 การระบุประเดน็ ท่ีจะสงั เกตการสอน (Identifying focus of observation)
1.4 วิธกี ารเกบ็ รวบรวมขอ้ มลู (Method of collecting evidence)

2. ข้ันสังเกตการสอน เป็นขั้นการใช้เคร่ืองมือเพื่อบันทึกหลักฐาน หรือเหตุการณ์ท่ี เกิดขึ้น
ระหว่างทค่ี รูทาการสอน ศกึ ษานเิ ทศก์ควรหลีกเล่ียงการลงความคิดเห็นส่วนตัว หรือ หลีกเล่ียงการตัดสิน
ผลการสอนของครู

ประเดน็ ในการสังเกตและรายละเอียด

 การใชค้ าถาม  การจดั การในชนั้ เรยี น

 การจดั กจิ กรรมการเรียนการสอน  ปฏิสัมพนั ธร์ ะหว่างครูและนักเรยี น

 ส่ือและแหลง่ เรียนรู้  การวัดและประเมินผล

3. ข้นั วิเคราะห์ เปน็ ขน้ั การระบปุ ระเดน็ หรอื หัวขอ้ ตลอดจนลาดับความสาคัญของ ประเด็น หรือ
หวั ขอ้ เหลา่ น้ันเพือ่ ท่จี ะรว่ มสนทนาหรืออภปิ รายร่วมกันหลงั จากการสังเกตการสอน เสร็จส้นิ

วิเคราะห์ขอ้ มลู อย่างไร?

 จดุ ที่นกั เรยี นมีความสุขในการเรียน  จัดหมวดหมู่

 แจกแจงความถ่ี  นบั รวมตามรายการ

 รวบรวม  พฤติกรรมเกดิ ซ้าบอ่ ย

 จุดเด่น จุดท่ที าไดด้ ี  จุดควรปรบั ปรุงพฒั นา

 จุดทที่ าได้บ้าง

4. ขั้นหลังการสังเกตการสอน เป็นขั้นของการวิพากษ์ถึงจุดแข็งและจุดท่ีจะต้องพัฒนา ในการ
จัดการเรียนการสอนของครู มีการใหข้ อ้ เสนอแนะสาหรับการเปล่ียนแปลง ปรับปรุงการ เรียนการสอนให้
ดีขน้ึ

สงิ่ ทีค่ วรคานงึ ในการประชุมหลังการสงั เกตการสอน

 เวลา: ควรดาเนินการในวนั เดยี วกนั ท่สี ังเกต

 ให้เวลาท่ีเหมาะสม เพ่ือให้ครูผู้สอนสะท้อนคิด เรียนรู้ และค้นพบประเด็นและ วิธีการ
ปรับปรงุ การสอนไดเ้ อง รวมถึงการตัง้ เป้าหมายการพัฒนาครง้ั ต่อ ๆ ไป

 สถานที่: เหมาะกบั การสนทนา/ปลอดการรบกวน

 ผนู้ เิ ทศ: เป็นผ้ฟู งั ท่ีดี สงั เกต และจดบันทกึ

 การสะท้อนภาพการสอนของครู: ถามใหค้ รรู ะบสุ งิ่ ที่ประสบผลสาเร็จเป็นไปตามแผน ที่
วางไว้และสง่ิ ทไี่ มเ่ ป็นไปตามที่คาดหมาย

 สนับสนุนด้วยข้อมลู หลักฐาน: บนั ทกึ จากการสงั เกต

 ถามให้สะท้อนคิด: ทาให้ผู้รับการนิเทศตระหนัก เห็นประเด็นปัญหา และแนวทาง
ปรบั ปรงุ ได้ดว้ ยตนเอง

คาถามสะทอ้ นคดิ (Probing Questions) เครือ่ งมอื สาคญั สาหรับการนเิ ทศ

มีผู้กล่าวว่า “การเรียนรู้ที่ดีนั้นเร่ิมที่คาถาม ไม่ใช่คาตอบ...” ในการเรียนการสอนนั้นครู ใช้
คาถามหลายประเภทเพ่อื ตรวจสอบว่านกั เรียนมคี วามเขา้ ใจในบทเรยี นหรือไม่ และคาถามก็มี หลายระดับ
ซึง่ มีความสมั พันธ์กบั ระดับของความสามารถในการคิด เราจึงพยายามส่งเสริมการจัดการเรียนรู้ที่ส่งเสริม
ความสามารถในการคิดด้วยการใช้คาถามถาม เพ่ือฝึกให้ผู้เรียนคิดเป็น และ พัฒนาความสามารถในการ
คิดจากระดับํต่า หรือ ไม่ซับซ้อน จนถึงระดับสูง หรือระดับท่ีมีความ ซับซ้อน สาหรับการนิเทศก็เช่นกัน
การใช้คาถามให้มีประสิทธิภาพเป็นเคร่ืองมือสาคัญที่ผู้นิเทศ จะต้องมีทักษะ และสามารถใช้คาถามเพ่ือ
ประโยชน์ในกระบวนการนิเทศท่ีจะต้องมีการให้ข้อมูล ป้อนกลับแก่ผู้รับการนิเทศ การบอกให้ทราบถึง
ปญั หา การแนะนา หรือบอกตรง ๆ คงไม่ทาให้ผู้รับ การนิเทศตระหนัก ยอมรับ และเรียนรู้ได้เท่ากับการ
พดู หรือการใชค้ าถามท่ีจะชว่ ยกระต้นุ หรือให้ ผรู้ ับฟังไดค้ ิดทบทวนถึงสง่ิ ท่ีเกดิ ขึน้ และเห็นปัญหา รวมท้ัง
เห็นแนวทางในการแก้ไขปัญหาไดด้ ว้ ยตนเอง

ลองอา่ นบทสนทนาต่อไปน้ี

ก: ช่วยเล่าให้ฟงั หนอ่ ยว่าประสบการณท์ างานทีโ่ รงเรียนเดิมเปน็ อยา่ งไรบ้าง

ข: ทุกอย่างดมี ากเลยครบั

ก: อะไรบา้ งท่ีวา่ ดมี าก

ข: โรงเรยี นใหโ้ อกาสผมทางานหลาย ๆ อย่างทาใหผ้ มเรยี นรู้

ก: หลาย ๆ อยา่ งนนั้ ได้แก่อะไรบา้ ง

ข: ผมได้รับผิดชอบงานจัดค่ายวิทยาศาสตร์

ก: อะไรบ้างท่คี ณุ ประทบั ใจในการรับผดิ ชอบการจดั ค่ายวทิ ยาศาสตร์

ข: ผมได้มีโอกาสพบปะผู้คนต่างวงการในการติดต่อประสานงาน เช่น การติดต่อ วิทยากร การ
ติดต่อประสานด้านสถานที่ในการจัดค่าย การเตรียมการเร่ืองการเดินทางของ นักเรียน การวางแผน
กิจกรรมทหี่ ลากหลาย และการประเมนิ ความสาเร็จของกิจกรรม ผม คดิ วา่ ผมไดป้ ระสบการณ์หลายด้านท่ี
สามารถนาไปปรบั ใชใ้ นการทางานตอ่ ไป

จากบทสนทนาน้ีจะเห็นว่าผู้ตอบ(ข) ไม่ได้ให้คาตอบได้ชัดเจนในสิ่งท่ีผู้ถาม(ก)ต้องการ ในการ
ตอบคร้ังแรก ทาให้ผู้ถามต้องถามต่อเพ่ือให้ได้รายละเอียดเพ่ิมเติมในตัวอย่างน้ีผู้ถามต้อง ถามหลาย
คาถามกว่าที่ผู้ตอบจะให้คาตอบที่ผู้ถามพึงพอใจ ลักษณะการใช้คาถามเช่นนี้เป็นการถามเพ่ือให้ได้
รายละเอียด ถามเพ่ือให้ได้ความชัดเจนมากข้ึน (Clarifying) ซ่ึงเป็นลักษณะหน่ึงของการ ใช้คาถาม
สะท้อนคดิ (probing questions)

กิจกรรมการนิเทศ สาหรับกิจกรรมการนิเทศน้ันนับว่าเป็นส่วนหน่ึงของเทคนิคการ นิเทศ จาก
ข้อความดังกล่าวอธิบายได้วา่ เทคนิคการนเิ ทศจะมุ่งเนน้ การดาเนินการกิจกรรมหรือ ประสบการณ์ใดๆ ก็
ตามที่ใช้ศิลปะ หรือวิธีการต่าง เพ่ือให้การนิเทศการศึกษาน้ันประสบ ความสาเร็จซึ่งอาจกระทาเป็น
รายบุคคลหรือกลุ่มก็ได้ แต่กิจกรรมการนิเทศนั้นเป็นส่วนหน่ึงท่ีทา ให้เทคนิคการนิเทศประสบ
ความสาเร็จ โดยลงมอื ปฏิบัติกิจกรรมที่ช่วยส่งเสริมหรือกระตุ้นให้ผู้รับ การนิเทศเกิดการพัฒนา เกี่ยวกับ
เรอื่ งนี้ ครุรักษ์ ภิรมย์รักษ์ (2538 : 86-87) สรุปกิจกรรมการนิเทศ ตามแนวคิดของแฮร์ริส (Harris) ไว้ว่า
“เป็นยุทธวิธีเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการสอนของครู ท้ังน้ี เนื่องจากเป็นกิจกรรมที่นิยมใช้กันอย่าง
แพร่หลายและมีความเด่นชัดแน่น ซึ่งผู้นิเทศสามารถ เลือกใช้ร่วมกันและใช้กิจกรรมต่างๆ เหล่าน้ีอย่างมี

ทักษะ โดยคานึงถึงระดับทักษะและความ เหมาะสมของสถานการณ์” ตารางต่อไปน้ีจะช่วยให้ผู้นิเทศ
สามารถเลอื กใชก้ จิ กรรมตา่ งๆ ได้ดขี นึ้ วา่ กิจกรรมใดให้ระดับประสบการณ์การนิเทศมากน้อยแตกต่างกัน
ดังตอ่ ไปน้ี

ตารางที่ 2.2 ระดับประสบการณ์ทไี่ ดร้ บั จากการนเิ ทศ

กิจกรรม ระดับประสบการณ์

1. การบรรยาย ต่า

2. การใชส้ ือ่ ประกอบการบรรยาย ตา่

3. การเสนอข้อมลู เปน็ กลุม่ ตา่

4. การดภู าพยนตห์ รอื โทรทศั น์ ตา่

5. การฟังเทป วิทยุ หรอื เครื่องบันทึกเสียง ต่า

6. การจัดนิทรรศการวสั ดอุ ุปกรณแ์ ละเคร่ืองมอื ปานกลาง – ตา่

7. การสังเกตในช้ันเรียน ปานกลาง – ต่า

8. การสาธติ ปานกลาง

9. การสมั ภาษณแ์ บบมีโครงสรา้ ง ปานกลาง

10. การสมั ภาษณเ์ ฉพาะเร่อื ง ปานกลาง

11. การสัมภาษณ์ทางออ้ ม ปานกลาง

12. การอภปิ ราย ปานกลาง

13. การอา่ น ปานกลาง

14. การวิเคราะหแ์ ละการคดิ คานวณ ปานกลาง

15. การระดมสมอง ปานกลาง

16. การใชว้ ดี ีทัศน์และภาพถา่ ย ปานกลาง

17. การใชเ้ ครื่องมือและการทดสอบ ปานกลาง

18. การประชุมกลมุ่ ยอ่ ย ปานกลาง

19. การจัดทัศนศกึ ษา ปานกลาง-สูง

20. การเยย่ี มเยยี น ปานกลาง – สูง

21. การใชบ้ ทบาทสมมุติ ปานกลาง – สูง

22. การเขยี น สูง

23. การแนะนาใหป้ ฏบิ ตั ิ สงู

จากตารางแสดงระดบั ประสบการณ์ทไี่ ดร้ บั จากการนเิ ทศดังกล่าว พบวา่ กิจกรรมใน ลาดับที่ 1-5
คือ การบรรยาย การใช้ส่ือประกอบการบรรยาย การเสนอข้อมูลเป็นกลุ่ม การดู ภาพยนตร์หรือโทรทัศน์
และการฟังเทป วิทยุ หรือเครื่องบันทึกเสียง มีข้อสังเกตว่าระดับ ประสบการณ์ที่ผู้นิเทศและผู้รับการ
นิเทศได้รับนั้นอยู่ในระดับํต่าเน่ืองจากเป็นกิจกรรมท่ีนาเสนอ ข้อมูล หรือรับข้อมูลในการพูดหรือฟังซึ่ง
เป็นระดับพื้นฐานเท่าน้ัน แต่ในทางตรงกันข้าม ลาดับที่ 22-23 คือ การเขียนและการแนะนาให้ปฏิบัติ
เป็นกิจกรรมที่ต้องอาศัยท้ังองค์ความรู้และ ประสบการณ์ระดับสูง ซึ่งก่อให้เกิดความเข้าใจท้ังสองฝ่าย
ตลอดจนเป็นกิจกรรมท่ีผู้ปฏิบัติ สามารถกระทาได้ด้วยตนเอง จนกระท่ังนาไปสู่การเผยแพร่หรือแนะนา
ใหผ้ ู้อ่ืนปฏิบตั ิได้

สาหรับกิจกรรมการนิเทศการศึกษา เพ่ือการเปล่ียนแปลงพฤติกรรมของครู แฮร์ริส (Haris อ้าง
ถงึ ใน นิพนธ์ ไทยพานชิ , 2535 : 120-125) ท้ัง 23 กิจกรรม มีรายละเอยี ดดงั ตอ่ ไปน้ี

1. การบรรยาย (Lecturing) เป็นกิจกรรมท่ีใช้กันแพร่หลายมานานแล้ว ใช้ได้ทั้งกลุ่มเล็ก และ
กลุ่มใหญ่ เป็นกิจกรรมท่ีทาได้ง่ายมากเพียงแต่ใช้การพูด และการฟังเท่าน้ัน ประสบการณ์ท่ี ได้จาก
กิจกรรมการบรรยายจะอยู่ในระดับํต่า ดังน้ันจึงไม่เหมาะสาหรับจุดประสงค์ในการ เปล่ียนแปลงเจตคติ
ค่านยิ ม หรือพฤติกรรมต่างๆ และในทางปฏิบัติมักจะใช้การบรรยายเป็นเพียง ส่วนหนึ่งของการฝึกอบรม
เทา่ น้ัน

2. การบรรยายท่ีมีส่ือประกอบ (visualized Lecturing) เป็นการบรรยายที่ใช้ทัศนูปกรณ์ เข้ามา
ช่วย เชน่ แผนภมู ิ แผนภาพ โปรแกรมสาเร็จรูปในการนาเสนอ (power point) ฯ ประกอบการ บรรยาย
การท่เี ปิดโอกาสใหผ้ ู้ฟังการบรรยายได้มองเหน็ ส่งิ ตา่ งๆ ทผ่ี บู้ รรยายเสนอ จะชว่ ยให้ผฟู้ งั มี

ความสนใจมากข้ึน การบรรยายโดยใช้ส่ือประกอบถึงแม้จะให้คุณค่าก่อให้เกิดประสบการณ์ต่า แต่ ก็ยัง
ดีกว่าการบรรยายโดยไม่มีอะไรประกอบเลย ในปัจจุบันได้มีการใช้มัลติมีเดียหรือส่ือประสม (Multi-
Media) คอื ใช้สอื่ หลายๆ ประเภทประกอบการบรรยายมากขน้ึ

3. การเสนอข้อมูลเป็นกลุ่ม (Panel Presenting) การเสนอข้อมูลเป็นกลุ่มจะช่วยให้การ
บรรยายเป็นท่ีน่าสนใจยิ่งข้ึน สามารถดาเนินการได้ในหลายลักษณะ เช่น การบรรยายเป็นหมู่คณะ ซึ่ง
ประกอบดว้ ยผูใ้ ห้ขอ้ มลู หลายๆ คนท่ีต่อเน่ืองกันและอาจจะมีผู้แสดงข้อคิดเห็นเพิ่มเติมอีกก็ได้ นอกจากนี้
การเสนอข้อมูลในลักษณะของการจัดแบบซิมโพเซียม (Symposium) ซ่ึงเป็นการเสนอ ข้อมูลเป็นกลุ่ม
อยา่ งเปน็ ทางการ การโตว้ าทีกเ็ ปน็ อีกลกั ษณะหนึง่ ของการเสนอข้อมูลเป็นกลุ่ม กิจกรรมการให้ข้อมูลเป็น
กลมุ่ น้มี ีจุดเน้นท่ีการให้ข้อมูลแนวความคิดหรือแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ซึ่งกันและกัน ประสบการณ์ที่ได้

จากกิจกรรมชนิดนี้สูงขึ้นกว่าการบรรยายทั้ง 2 แบบที่กล่าวมา ข้างต้นแล้ว ตามปกติมักนิยมใช้กิจกรรม
การเสนอขอ้ มูลเป็นกลมุ่ เปน็ สว่ นนา และจะตามด้วยการ อภิปรายเปน็ กลมุ่ ยอ่ ยหรอื ระดมความคิดเหน็

4. การดูภาพยนตร์หรือโทรทัศน์ (Viewing Film of Television) เป็นการนาเสนอข้อมูล โดยใช้
ส่ือทางตา โดยการให้ดูภาพยนตร์ โทรทัศน์หรือวีดีโอเทป กิจกรรมลักษณะน้ีเริ่มมีบทบาท สาคัญมากขึ้น
ในการฝกึ อบรม การประชาสัมพันธ์ หรอื ประเมินผลงานที่ได้ปฏิบตั ไิ ปแล้ว

5. การฟงั เทป วิทยุ วีซีดี ดีวีดี (Listening to Tape, Radio, VCD, DVD) เป็นกิจกรรมที่ จะช่วย
ถ่ายทอดแนวความคิดจากบคุ คลหนงึ่ ไปยังอกี บุคคลหนึ่งหรือหลายๆ คนก็ได้ กิจกรรมนี้จะ ใช้ในการสร้าง
ความรู้ความเข้าใจ หรือฝึกทักษะทางด้านต่างๆ โดยเฉพาะอย่างย่ิงทางด้านการเลียน สาเนียงหรือเสียง
นอกจากน้ยี ังใช้เครื่องบันทึกเสียงประกอบการสัมภาษณ์ หรือบันทึกเหตุการณ์ ต่างๆ แล้วนามาวิเคราะห์
ในภายหลัง ประสบการณท์ ่ีไดร้ บั จากกิจกรรมประเภทน้ยี ังถอื วา่ อยูใ่ น ระดบั ตา่ เชน่ เดียวกัน

6. การจดั นิทรรศการเกี่ยวกับวัสดุและเคร่อื งมือต่างๆ (Exhibiting Materials and Equipment)
กิจกรรมน้ีจะช่วยในการฝึกอบรมหรือเป็นกิจกรรมสาหรับงานพัฒนาวัสดุต่างๆ กิจกรรมนิทรรศการจะมี
คุณคา่ เปน็ อยา่ งมาก เม่ือนาไปใช้ควบคกู่ ับกิจกรรมชนิดอื่น ซึ่งจะเพ่ิมความ สนใจแก่ผู้ร่วมกิจกรรมได้เป็น
อยา่ งดี เม่อื พิจารณาถึงผลท่ีมตี ่อประสบการณแ์ ล้วจดั ว่าจะอยู่ใน ระดับปานกลางทีค่ อ่ นข้างไปทางต่า

7. การสังเกตภายในห้องเรียน (Observing in Classroom) เป็นกิจกรรมท่ีทาการ สังเกตการณ์
ทางานในสถานการณ์จริงของบุคลากรเพ่ือวิเคราะห์สภาพการปฏิบัติงานของบุคลากร เหล่านั้น การ
สังเกตภายในห้องเรียนจะช่วยให้ทราบจุดดีหรือจุดอ่อนของบุคลากรสามารถจะนามา เป็นประโยชน์ใน
การประเมินผลการปฏิบัติงาน หรือใช้ในการพัฒนาบุคลากรก็ได้ การสังเกตจะเป็นไปอย่างมีคุณภาพถ้า
หากผู้สังเกตเป็นผู้ท่ีมีทักษะ มีเคร่ืองมือที่มีคุณภาพและมีการบันทึกข้อมูล ได้อย่างถูกต้อง สาหรับผลที่มี
ตอ่ ประสบการณ์น้ันจะอยใู่ นระดับปานกลางท่คี อ่ นขา้ งไปทางตา่

8. การสาธิต (Demonstrating) เป็นกิจกรรมที่มุ่งให้ผู้อ่ืนได้เห็นการดาเนินการคล้าย
สถานการณ์จรงิ อย่างไรก็ตามผู้มีสว่ นรว่ มในการเรียนรจู้ ากการสาธิตจะเป็นไปอย่างจากัด ประสบการณ์ท่ี
ได้จากการสาธิตจะอยู่ในระดับปานกลาง และมักจะมีข้อจากัดอยู่คือ หาก ดาเนินการกับกลุ่มขนาดเล็กก็
มักจะไม่คุ้มค่าหรือไม่ประหยัด แต่ถ้าหากจะดาเนินการกับกลุ่มขนาด ใหญ่ก็มักจะไม่สามารถทราบ
รายละเอยี ดได้อยา่ งท่ัวถงึ การสาธิตจะมคี ณุ คา่ มากข้นึ ในกรณีที่มีการ ดาเนินการสังเกตอย่างเป็นระเบียบ
และมีกิจกรรมตดิ ตามมา เช่น การอภปิ ราย การใหด้ วู ีดโี อเทป ซ้าอีก และการให้ลองปฏบิ ตั ิ เปน็ ต้น

9. การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (Structured Interviewing) เป็นกิจกรรมที่ดาเนินการ
ระหว่างผู้สัมภาษณ์และผู้ให้ข้อมูล โดยมีจุดประสงค์หลักเพ่ือให้ได้ข้อมูลต่างๆ ตามที่ต้องการ การ
สัมภาษณ์เป็นกิจกรรมที่จะช่วยในการคัดเลือกคณะทางาน การสื่อสารกับกลุ่มคนและการ ตรวจสอบ
ยืนยันข้อมูลต่างๆ เนื่องจากการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างจะถูกควบคุมโดยผู้สัมภาษณ์ ดังนั้นกิจกรรม
ชนิดน้ีจึงมีคุณค่าน้อยต่อการเปล่ียนแปลงเจตคติของบุคคล แต่ถ้าหากจะมองในเร่ือง รายละเอียดของ
ข้อมูลเฉพาะอย่าง เชน่ การศกึ ษาแนวความคิด การศึกษาความคิดเห็น การศึกษา เจตคติก็ถือว่ากิจกรรม
การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างจะมีคุณค่าสูงพอสมควร โดยส่วนรวมแล้ว กิจกรรมชนิดน้ีถือว่ามีผลต่อ
ประสบการณใ์ นระดบั กลาง

10. การสัมภาษณเ์ ฉพาะบางเร่ือง (Focused Interviewing) เป็นกิจกรรมการสัมภาษณ์ แบบก่ึง
โครงสร้างโดยจะทาการสัมภาษณ์เฉพาะบางสิ่งบางอย่างท่ีผู้ตอบมีความสามารถจะตอบได้ เท่านั้น
กิจกรรมน้ีถ้าหากดาเนินการอย่างเป็นระบบแล้ว ผู้นิเทศก็จะสามารถวิเคราะห์สถานการณ์ ภายใน
หอ้ งเรียนไดเ้ ป็นอย่างดี และสาหรบั ประสบการณท์ ่ีไดจ้ ากกิจกรรมนี้จะอยใู่ นระดบั ปานกลาง

11. การสมั ภาษณ์ทางออ้ ม (Non-directive Interviewing) เปน็ การรับรูข้ อ้ มลู จากการ อภิปราย
หรือแสดงแนวความคิดของบุคคลที่เราสนทนา ในการสัมภาษณ์ทางอ้อมผู้สัมภาษณ์จะ พยายามให้ผู้ให้
การสัมภาษณร์ ะลึกถึงข้อมูลในอดีต ปัจจุบันหรือคาดการณ์ในอนาคตเพ่ือประเมิน ตนเองหรือตัดสินใจว่า
ตนเองจะทาในลักษณะใดเพื่อให้เขาได้แสดงความคิดเห็นหรือความรู้สึก ออกมามากท่ีสุด และแสดงออก
ด้วยความจริงใจ ลักษณะของการสมั ภาษณ์จะสนใจอยทู่ ีป่ ญั หา และความสนใจของผู้ให้การสัมภาษณ์เป็น
ประการสาคัญ เนอ่ื งจากการสัมภาษณ์ทางออ้ มไม่มีการ จัดลาดับขน้ั ตอนของสาระท่ีสนทนา ดังนั้นหากใช้
เคร่ืองบันทกึ เสียงประกอบกับการสัมภาษณ์ก็จะ เป็นการดีท้ังนี้เพ่ือจะได้นามาเป็นข้อมูลถ้าการวิเคราะห์
ไม่สมบรู ณ์ในส่วนใดสว่ นหนึ่ง ประสบการณ์ท่ีเกิดข้ึนจากการสัมภาษณ์ทางอ้อมจะอยู่ในระดับปานกลางท่ี
คอ่ นขา้ งไปทางสงู

12. การอภิปราย (Discussing) เป็นกิจกรรมท่ีเหมาะสาหรับกลุ่มขนาดเล็กประสบการณ์ ที่
เกดิ ขึน้ จากการอภิปรายจะอยู่ในระดับปานกลาง ท้ังน้ีเพราะการอภิปรายจะเกี่ยวข้องกับการ ปฏิสัมพันธ์
ท้ังทางภาษาและท่าทาง การอภิปรายจะมีความแตกต่างจากกิจกรรมชนิดอื่น คือจะ แตกต่างจากการ
สัมภาษณ์ตรงที่การอภิปรายเป็นกิจกรรมกลุ่มและจะแตกต่างจากการประชุมตรงท่ี การอภิปรายมี
โครงสร้างที่ยืดหยุ่นและเป็นแบบไม่เป็นทางการ การอภิปรายจะมีความใกล้เคียงกับ การประชุมกลุ่มและ
อภปิ รายกล่มุ อย่างไรก็ตามการประชุมกลุ่มจะใช้เวลาน้อยคือ ระหว่าง 10-30 นาทีแต่การอภิปรายจะใช้

เวลามากกว่านั้น การอภิปรายอาจจะนาไปใช้ร่วมกับกิจกรรมอ่ืนๆ เช่น บทบาทสมมุติ ภาพยนตร์ การ
อา่ น การวิจัย การเยีย่ มเยยี น การสาธิตและการบรรยาย เพื่อแกป้ ญั หา ตา่ งๆ ทีม่ ีความสลบั ซับซอ้ นได้

13. การอ่าน (Reading)การอา่ นเปน็ กิจกรรมการนิเทศท่ีใชก้ ันอยา่ งแพร่หลาย กิจกรรม การอ่าน
จะมีคุณค่ามากขึ้นหากดาเนินการอย่างเป็นระบบ และมีการอภิปรายหลังจากการอ่านเสร็จส้ิน ลงไปแล้ว
ในปัจจุบันได้มีการใช้กิจกรรมการอ่านไปผสมผสานกับกิจกรรมชนิดอ่ืนสาหรับการ ฝึกอบรมมากขึ้น เช่น
ให้อ่านขน้ั ตอนการทากจิ กรรม หรอื การใหอ้ ่านกรณปี ัญหา เปน็ ตน้

14. การวิเคราะห์ข้อมูลและการคิดคานวณ (Analyzing and Calculating) กิจกรรมชนิดนี้ มี
ความสาคัญมากสาหรับผู้นิเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการติดตาม และประเมินผลการวิจัยเชิง ปฏิบัติการ
และการควบคุมประสิทธิภาพการสอนซึ่งในการทางานดังกล่าวจาเป็นจะต้องอาศัย ความสามารถและ
ทักษะในการวิเคราะห์เป็นอย่างมากอย่างไรก็ตามการคิดคานวณ ไม่จาเป็นจะต้อง เป็นเรื่องสลับซับซ้อน
หรือเกี่ยวขอ้ งกับการวเิ คราะหด์ ้วยเครอ่ื งคอมพวิ เตอรใ์ นสภาพความเป็นจริง แล้วศึกษานิเทศก์จาเป็นต้อง
มีความสามารถและทักษะในการคิดคานวณอย่างง่ายๆ ได้แก่ การคิด คานวณหาค่าดัชนีต่างๆ การเขียน
ตาราง เขียนกราฟ และแผนภูมิแสดงความสัมพันธ์ของตัวเลข เป็นต้น ทั้งน้ีเพื่อนาไปใช้วิเคราะห์ข้อมูลท่ี
ไดจ้ ากการสังเกตพฤตกิ รรมในห้องเรียน หรือขอ้ มูล เกย่ี วข้องกบั การฝกึ อบรมท่ไี ด้จัดขน้ึ

15. การระดมสมอง (Brainstorming) เป็นกิจกรรมที่เก่ียวข้องกับการเสนอแนวความคิด วิธีการ
แก้ปัญหาหรือให้ข้อแนะนาต่างๆ การระดมสมองจัดเป็นกิจกรรมกลุ่ม ซึ่งแต่ละคนจะแสดง ความคิด
ออกมาและจะไมม่ กี ารอภปิ ราย ไม่มกี ารวิเคราะห์หรอื วิพากษว์ ิจารณแ์ ต่อยา่ งใด ถึงแม้การ ระดมสมองจะ
เป็นการแสดงความคิดเห็นค่อนข้างอิสระ แต่ถ้าหากมีการกาหนดปัญหาหรือวาง โครงสร้างที่ชัดเจนก็
ยอ่ มจะสามารถได้แนวความคิดต่างๆ มากมายภายในเวลาอันจากัด บรรยากาศ ในการระดมสมองจะต้อง
เปน็ ไปในทางที่ดีไม่มีอคติต่อแนวความคิดของบุคคลใดทั้งส้ิน ถึงแม้ แนวความคิดที่สมาชิกเสนอมาน้ันจะ
ไม่สามารถนาไปปฏบิ ัติได้โดยตรงแต่แนวความคดิ นั้นก็จะถูก นาไปผสมผสานให้เกิดแนวความคิดอ่ืน หรือ
เกดิ แนวความคดิ ใหม่ทส่ี ามารถนาไปปฏบิ ตั ไิ ด้

16. การบันทึกวีดีโอเทปและถ่ายภาพ(Videotaping and Photographing) กิจกรรมชนิดนี้มี
ประโยชนใ์ นการพฒั นาหลกั สูตรการประเมนิ ผลงาน การฝึกอบรม และการประชาสัมพันธ์ การถ่าย วีดีโอ
เป็นเคร่ืองมือที่แสดงให้เห็นรายละเอียดภาพและเสียง สามารถดูได้ทันที สามารถลบได้และ สามารถนา
กลับมาใช้ใหม่ได้ ส่วนการถ่ายภาพนั้นจะนามาใช้ประโยชน์มากในการจัดนิทรรศการ หรือจัดทา
ภาพประกอบในการจัดทารายงานประเมินผลในเรือ่ งต่างๆ

17. การจัดทาเครื่องมือและข้อทดสอบ (Instrumenting and Testing) กิจกรรมชนิดนี้จะ
เกี่ยวข้องกับการใช้แบบทดสอบ แบบสารวจ แบบแสดงความคิดเห็น แบบประเมินเจตคติและ เครื่องมือ
อื่นๆ เครื่องมือเหล่าน้ีมักจะนาไปใช้ร่วมกับกิจกรรมอื่นอยู่บ่อยๆ เช่น การอภิปราย การ แสดงบทบาท
สมมุติ การสัมภาษณ์และการสังเกต

18. การประชุมกลุ่มย่อย (Buzz Session) กิจกรรมชนิดนี้เป็นการประชุมกลุ่มเพ่ืออภิปราย ใน
หัวข้อเร่ืองท่ีจาเพาะเจาะจง โดยมีการกาหนดโครงสร้างน้อยที่สุด แต่จะมุ่งเน้นปฏิสัมพันธ์ ภายในกลุ่ม
มากทส่ี ุดบรรยากาศในการประชุมนั้นจะมงุ่ ทีก่ ารแสดงความคดิ เห็นท่ีมีต่อเร่อื งหนึ่ง เรื่องใดโดยเฉพาะและ
เป็นบรรยากาศท่ีดี เทคนิคการประชุมแบบน้ีได้เสนอโดย เจ ดี ฟิลิปส์ (J.D. Philips) ในปี ค.ศ.1948
(พ.ศ.2491) และหลังจากนั้นกไ็ ด้มกี ารปรับปรุงให้มีความเหมาะสมย่ิงขึ้น ก่อนที่จะมีการประชุมกลุ่มแบบ
น้ี สมาชิกภายในกลุ่มจะได้รับทราบเรื่องราวที่จะทาการประชุมซ่ึง อาจจะเป็นหัวข้อปัญหา คาถามหรือ
หัวข้อประเด็นต่างๆ ผู้ท่ีเป็นสมาชิกภายในกลุ่มจะต้องแสดง ความคิดเห็นออกมาด้วยถ้อยคาส้ันๆ และมี
ความชดั เจน แตใ่ นบางครัง้ อาจจะมีการเสนอข้อมูลแบบ เป็นทางการประกอบด้วยก็ได้ เช่น การบรรยาย
การฉายภาพยนตร์ การเสนอขอ้ มลู เป็นกลุม่ เปน็ ต้น

สาหรับการประชมุ กลมุ่ ย่อยอาจจะดาเนินการในลักษณะของการมอบงานให้แต่ละกลุ่ม แตกต่าง
กันก็ได้ เช่น กลุ่มท่ี 1 อาจจะให้รับฟังข้อมูลจากวิทยากร กลุ่มท่ี 2 อาจจะพิจารณาถึง แนวความคิดของ
วิทยากร กลุ่มท่ี 3 อาจจะให้นาส่ิงท่ีได้จากการฟังมาเป็นประเด็นในการอภิปราย เพ่ิมเติม เป็นต้น
ปฏิสัมพันธ์ท่ีเกิดขึ้นในขณะที่ทาการประชุมกลุ่มจะเป็นไปแบบอิสระ และการ แสดงความคิดเห็นก็
สามารถจะทาไดอ้ ยา่ งเต็มที่บรรยากาศเต็มไปด้วยความมํนี ้าใจเปน็ นักกีฬา รูจ้ ัก ยอมรับฟังความคิดเห็นซึ่ง
กันและกัน ผลจากการประชุมกลุ่มควรจะได้มาซึ่งการเห็นด้วย ไม่เห็นด้วย หรือได้ข้อแนะนาเกี่ยวกับ
ทางเลือกในการปฏิบัติงาน กิจกรรมการประชุมกลุ่มจะมีคุณค่ามากข้ึนถ้า หากมีกิจกรรมอ่ืนๆ ตามมา
เชน่ การสรุปประเดน็ หรอื ตัง้ เปน็ คาถามในกรณที จ่ี ะตอ้ งแสวงหา ขอ้ มลู เพม่ิ เตมิ

19. การพาไปทัศนศึกษา (Field Trip) กิจกรรมชนิดน้ีเป็นการเดินทางออกจากโรงเรียน ไป
สถานท่ีแห่งอ่ืนเพ่ือศึกษาและดูงานท่ีสัมพันธ์กับงานท่ีตนเองได้ปฏิบัติอยู่ ถึงแม้ว่าการไปทัศนศึกษา จะ
เป็นที่สนใจและเป็นที่นิยมของครูและนักเรียนก็ตาม แต่ก็ไม่เป็นที่นิยมนามาใช้ในการฝึ กอบรมครู
ประจาการมากนัก การไปทัศนศึกษาจะได้ประโยชน์ในเชิงเพิ่มพูนประสบการณ์แก่ผู้ร่วม กิจกรรม
ประสบการณ์ท่ีได้จากกิจกรรมทัศนศึกษาจัดว่าอยู่ในระดับปานกลางท่ีค่อนข้างไปทางสูง กิจกรรมทัศน
ศึกษาจะมีความแตกต่างจากกิจกรรมเย่ียมเยือนก็ตรงที่กิจกรรมทัศนศึกษาจะไม่ เกี่ยวข้องกับการสังเกต
พฤตกิ รรมการสอนในห้องเรียนเลย

20. การเย่ียมเยอื น (Inter visiting) เป็นกจิ กรรมท่ีบคุ คลหนง่ึ จะไปเยย่ี มและสงั เกตการณ์ ทางาน
ของอีกบุคคลหน่งึ การเย่ียมเยือนถึงแม้สามารถจะกระทาเป็นกลุ่มขนาดเล็กได้ แตใ่ นทาง ปฏิบัติโดยท่ัวไป
มักจะดาเนินการในลักษณะของกิจกรรมรายบุคคล กิจกรรมการเย่ียมเยือนท่ีได้ผล น้ัน จาเป็นจะต้องมี
คู่มือเกี่ยวกับการสังเกตพฤติกรรมการทางานควบคู่ไปด้วย การเยี่ยมเยือนควรจะ ไปเยี่ยมบุคคลท่ีมี
ความสามารถในการทางานและดเี พยี งพอทจ่ี ะเป็นตัวอย่างได้ และจาเปน็ จะ ต้อง มีการวางแผนในการจัด
กิจกรรมเป็นอย่างดีจึงจะทาให้การเย่ียมเยือนเกิดประโยชน์สูงสุด สาหรับ ประสบการณ์ท่ีเกิดขึ้นจาก
กจิ กรรมการเยย่ี มเยือนจัดวา่ อย่ใู นระดับปานกลางที่คอ่ นขา้ งไปทางสูง

21. บทบาทสมมุติ (Role Playing) เป็นกิจกรรมที่สะท้อนให้เห็นความรู้สึกนึกคิดของ บุคคลใน
วัฒนธรรมต่างๆ โมริโน (Moreno) ซ่ึงเป็นบิดาหรือผู้คิดค้นกิจกรรมน้ีเป็นครั้งแรกได้ใช้ สาหรับการ
บาบัดรกั ษาทางจติ ใจ บทบาทสมมตุ ทิ ี่นามาใช้ในการศึกษามลี ักษณะคล้ายกับการปฏิบัติ ในสภาพการณ์ที่
เป็นจริง น่ันคือจะกาหนดสถานการณ์ข้ึนแล้วให้ผู้ทากิจกรรมตอบสนองหรือ ปฏิบัติตนเองไปตาม
ธรรมชาติที่ควรจะเป็น ในกรณีท่ีนามาใช้ในการนิเทศนั้นส่วนใหญ่มักจะเอา ปัญหาท่ีเกิดข้ึนกับครูมาเป็น
ตัวกาหนดให้ผู้ทากิจกรรมสมมุติตัวเองว่าถ้าอยู่ในสถานการณ์น้ันเขา จะทาอย่างไร ในการสมมุตินั้น
อาจจะสมมติให้เป็นตัวเขาเอง หรือสมมุติเป็นบุคคลอื่นก็ได้ บทบาทที่ผู้ทากิจกรรมแสดงออกมาจะแสดง
ใหเ้ ห็นความร้สู ึกนกึ คิดของเขาว่าเปน็ อย่างไร กิจกรรม บทบาทสมมุติจะช่วยใหเ้ ข้าใจสถานการณ์ต่างๆ ได้
เป็นอยา่ งดโี ดยไม่ต้องอธิบายด้วยคาพูดหรือ อภิปรายอย่างละเอียดลออ หลังจากการทากิจกรรมบทบาท
สมมุติไปแล้วควร ได้มีการอภิปราย เพ่ือ วิเคราะห์วิจารณ์เก่ียวกับเหตุการณ์ที่สังเกตเห็นจากการทา
กิจกรรมนั้น ซ่ึงจะเป็นการช่วยให้เรียนรู้ จากการวิเคราะห์ทางด้านอารมณ์ควบคู่ไปด้วยกิจกรรมบทบาท
สมมตุ ิมีผลต่อประสบการณใ์ น ระดับปานกลางทค่ี อ่ นขา้ งไปทางสูง

22. การเขียน (Writing) เปน็ กิจกรรมที่ใช้เป็นสื่อกลางในการนิเทศเกือบทุกเรื่อง เช่น การ เขียน
โครงการนิเทศ การบนั ทึกขอ้ มูล การเขยี นรายงาน การเขยี นบนั ทึก การเขยี นใบเตือนความจา เป็นต้น จะ
เหน็ ไดว้ า่ การเขยี นเปน็ กิจกรรมสื่อความหมายท่ีมีความสาคัญเป็นอย่างมาก โดยเฉพาะ อย่างย่ิงการเขียน
เอกสารต่างๆ ท่ีใช้ในการฝึกอบรม กิจกรรมการเขียนจัดเป็นกิจกรรมที่ให้ ประสบการณ์ในระดับสูง ทั้งนี้
เพราะกอ่ ให้เกิดการปรบั ปรุงความเขา้ ใจ ทง้ั ผูเ้ ขยี นและผอู้ ่านทงั้ สองฝา่ ย

23. การปฏิบัติตามคาแนะนา (Guided Practice) กิจกรรมชนิดน้ีใช้ได้กับรายบุคคลหรือ กลุ่ม
ขนาดเล็ก เป็นกิจกรรมที่มุ่งเน้นการปฏิบัติ กิจกรรมการปฏิบัติตามคาแนะนาเป็นที่สนใจมาก ข้ึนเม่ือมี
การฝึกทดลองสอนหรือการฝึกสอน นอกจากน้ันในการนิเทศการสอนแบบคลินิกก็ได้มี การใช้กิจกรรม
ลักษณะน้ีมากเช่นเดยี วกัน ในบางครง้ั กอ็ าจใช้รว่ มกับกจิ กรรมการเยี่ยมเยือนและ กจิ กรรมการสังเกต

นอกจากน้ี ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ (2535 : 269) เสนอแนวทางการเลือกเทคนิควิธีการ นิเทศ
หรือกิจกรรมการนเิ ทศใด ผู้นเิ ทศต้องพจิ ารณาโดยคานงึ ถึงส่ิงตอ่ ไปน้ี

จุดมุ่งหมายของการนิเทศโดยพิจารณาว่ามีจุดมุ่งหมายในการนิเทศอย่างไร เพราะแต่ละ วิธีจะ
สนองต่อจุดมุ่งหมายท่ีแตกต่างกันออกไป เช่น ต้องการให้ผู้นิเทศมีความรู้ก็เลือกเทคนิควิธีใน การเชิญ
วิทยากรมาให้ความรู้ หรือจดั แหลง่ วิชาการท่ีครูอาจารยส์ ามารถศกึ ษาคน้ ควา้ ด้วยตนเองได้

1. เวลาท่ีใช้ในการนิเทศ ผู้นิเทศควรพิจารณาเวลาในการจัดกิจกรรมว่า ต้องการเวลา มากน้อย
เพยี งใด หากมีเวลาจากดั กไ็ มส่ ามารถจัดทศั นศึกษาหรือออกภาคสนามไปนอกเขต สถานศกึ ษา

2. งบประมาณที่ใช้ในการนิเทศเทคนิควิธีท่ีไปศึกษานอกสถานที่อาจต้องการงบ ค่าใช้จ่าย
มากกว่าการเชญิ วทิ ยากรหรอื การประชุมปรึกษาหารือ

3. ขนาดของกลุ่มผู้รับการนิเทศ แบง่ ตามขนาดของกลมุ่ ก็จะได้ 3 ลกั ษณะ คอื

3.1 การนเิ ทศเป็นรายบุคคล ซึง่ เป็นการนิเทศตัวต่อตวั โดยทว่ั ไปเทคนคิ วธิ ีทใี่ ชจ้ ะ เป็น

การสงั เกตการสอนและปรึกษาหารอื เพอื่ แกไ้ ขปญั หาการสอน แมจ้ ะเสียเวลามากกจ็ ะได้ผล ค่อนขา้ งสงู

3.2 การนเิ ทศเป็นกลุ่มเล็กกลุ่มผู้รับการนิเทศขนาดเล็ก จะไม่เกนิ 10 คน เช่น กลมุ่ ครู

อาจารย์ท่ีสอนในสาขาวิชาเดียวกัน และรับการนิเทศในด้านปัญหาท่ีเกิดขึ้นจากการสอนโดย สามารถใช้
การอภิปราย ระดมสมอง บทบาทสมมุติ หรือการปรึกษาหารือก็ได้เป็นกลุ่มที่พอเหมาะ ในด้านเวลาและ
ค่าใชจ้ า่ ย

3.3 การนิเทศเปน็ กลุ่มใหญ่ เปน็ การนิเทศทีผ่ ูเ้ ข้ารับการนเิ ทศมีมากกว่า 10 คนขน้ึ ไป ผู้

นิเทศอาจมจี านวนมากกว่า 1 คนข้ึนไป จุดมุ่งหมายของการนิเทศมักจะเป็นกิจกรรมท่ีเป็นการให้ ความรู้
เพื่อให้เกิดทักษะในการทางาน การนิเทศสามารถใช้เทคนิควิธีในการบรรยาย โดยใช้ส่ือการ สอนต่างๆ
เช่น วีดิทัศน์ โปรแกรมสาเร็จรูปในการนาเสนอ (เพาเวอร์พอยท์) ภาพยนตร์ ตลอดจน การสาธิตรวมถึง
การดูงานและทศั นศึกษาได้

จากกิจกรรมการนิเทศต่างๆ ท่ีได้กล่าวมาแล้วน้ัน ผู้นิเทศสามารถเลือกและ ปรับใช้ตาม ความ
เหมาะสมสาหรับการนเิ ทศแตล่ ะครัง้ ท้ังนสี้ ามารถใชก้ ิจกรรมเพียงกิจกรรมเดียวหรือมากกว่า1 กิจกรรมก็
ได้ ทงั้ นี้ขึน้ อย่กู ับว่ากจิ กรรมใดที่จะช่วยส่งเสริมให้การนเิ ทศในครัง้ น้นั ประสบ ผลสาเร็จตามเปา้ หมาย

เทคนิควิธีการนิเทศการศึกษา เป็นศิลปะในการนากิจกรรมการนิเทศในรูปแบบต่างๆ มา ใช้
ร่วมกันกับกระบวนการนิเทศ ซ่ึงจาเป็นอย่างยิ่งท่ีผู้นิเทศควรนามาใช้เน่ืองจากช่วยส่งเสริมให้ การนิเทศ

ประสบความสาเร็จ โดยเทคนิคการนิเทศแบ่งเป็น 3 ประเภท คือ กิจกรรมสาหรับผู้นิเทศ เป็นหลัก
กิจกรรมสาหรับผู้รับการนิเทศเป็นหลัก และกิจกรรมที่ผู้นิเทศและผู้รับการนิเทศกระทา ร่วมกัน สาหรับ
เทคนิคการนิเทศจาแนกได้เป็น เทคนิคการนิเทศเป็นรายบุคคลและเทคนิคการ นิเทศเป็นกลุ่ม ซ่ึงหลัก
สาคัญท่ีแตกต่างกัน คือ การมุ่งเน้นพัฒนากลุ่มเป้าหมายเป็นรายบุคคล กับ เป็นกลุ่มใหญ่ท่ีเน้นผู้รับการ
นิเทศเป็นจานวนมาก ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้นิเทศว่าต้องการ พัฒนาในลักษณะใด อย่างไรก็ตาม
เทคนิคการนิเทศท้ัง 2 ประเภทต่างก็มุ่งพัฒนาและปรับปรุงการ สอนของครูหรือผู้รับการนิเทศให้ดีข้ึน
ตัวอย่างเทคนิคการนิเทศเป็นรายบุคคล ได้แก่ การ สังเกตการณ์สอนในช้ันเรียน การทดลองสอน การ
ปรกึ ษาหารือ การเลอื กวัสดุอปุ กรณส์ าหรบั การ สอนการประเมินผลตนเอง เป็นต้น ส่วนเทคนิคการนิเทศ
เป็นกลุ่ม ได้แก่ การประชุมกลุ่ม การ ประชุมปฏิบัติการ การใช้เอกสาร การจัดตั้งกรรมการกลุ่มทางาน
การศึกษานอกสถานท่ี การ ปฐมนิเทศครูใหม่ เป็นต้น นอกจากน้ีการจัดการเรียนรู้ในยุคแห่งการปฏิรูป
การศึกษายังจาเป็นต้อง ศึกษากิจกรรมเทคนิคการนิเทศในรูปแบบต่างๆ ซึ่งผู้นิเทศควรพิจารณาเลือกใช้
ร่วมกันกับกิจกรรม อื่นๆ อย่างเหมาะสม โดยเฉพาะระดับประสบการณ์ท่ีผู้รับการนิเทศจะได้รับจากการ
นเิ ทศ

การนเิ ทศ โดยใช้โรงเรยี นเป็นฐานการวจิ ยั

การวิจัยเป็นกระบวนการแสวงหาความรู้อย่างเป็นระบบที่เช่ือถือได้ โดยใช้กระบวนการทาง
วิทยาศาสตร์ การนากระบวนการวิจัยมาเป็นเทคนิคหน่ึงในการนิเทศการศึกษา จาเป็นที่ผู้นิเทศ จะต้องมี
ความรู้ ความเข้าใจในกระบวนการทาวิจัย และสามารถนามาใช้ในการดาเนินงานนิเทศ การศึ กษา
กระบวนการทาวจิ ยั วรรณี แกมเกตุ (2551 : 21-24) ไดส้ รปุ กระบวนการวิจัยที่สาคัญ 9 ขั้นตอน คือ การ
กาหนดและนิยามปัญหาการวิจัย การพัฒนากรอบแนวคิดและสมมุติฐาน การ ออกแบบการวิจัย การ
พัฒนาเคร่ืองมือการวิจัย การกาหนดประชากรและกลุ่มตัวอย่าง การเก็บ รวบรวมข้อมูล การวิเคราะห์
ข้อมลู การแปลความหมายและสรุปผลการวิจยั และการเขยี นรายงาน การวิจยั

แนวคิดการนิเทศแนวใหม่ สานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน (2553 : 5,
11,14,17,21,24) ได้ให้แนวทางในการนิเทศแนวใหม่ ในการนิเทศเพื่อพัฒนาโรงเรียนสู่มาตรฐาน สากล
ดงั น้ี

1. เน่ืองจากการบริหารจัดการม่งุ เน้นการบรหิ ารจดั การ โดยใช้โรงเรยี นเป็นฐาน ดังนั้น การนิเทศ
เพื่อพัฒนาโรงเรียน จึงมุ่งพัฒนาบุคลากรหลักท่ีเป็นกลไกในการขับเคล่ือน เช่น ผู้บริหาร โรงเรียนครู
คณะกรรมการสถานศึกษา ผ้ปู กครอง ผ้นู าชุมชน ใหม้ คี วามรู้ ความสามารถเป็นที่ ยอมรับ จึงเป็นพื้นฐาน
สาคัญทจี่ ะนาไปส่คู วามสาเร็จของโรงเรยี น

2. การนิเทศเพื่อการพัฒนาหลักสูตรและการสอน มุ่งให้ความสาคัญกับการปรับปรุง โครงสร้าง
หลกั สูตร เพ่อื เทยี บเคยี งมาตรฐานสากล ทงั้ การจัดการเรยี นการสอนและการบรหิ าร จดั การหลักสูตร เพ่ือ
ไปสู่เปา้ หมายให้นักเรยี นมคี ุณลักษณะเป็นพลโลก

3. การนิเทศเพ่ือการสร้างเครือข่ายร่วมพัฒนา มุ่งให้โรงเรียนมีเครือข่ายร่วมกัน ใน รูปแบบต่าง
ๆ เช่น เครือข่ายร่วมพัฒนาตามพ้ืนท่ี (Area-Based Partnership) เครือข่ายกลุ่มร่วม พัฒนา (Cluster
Partnership) เครอื ขา่ ยร่วมพฒั นาท่ีมีวัตถุประสงค์เฉพาะ (Agenda-Based Partnership) และเครือข่าย
ท่ีมีความเป็นอตั ลกั ษณ์ (Identity Based Partnership)

4. การนิเทศเพื่อการบริหารจัดการระบบคุณภาพ ต้องใช้การบริหารจัดการด้วยวิธีพิเศษท่ี
เรียกว่า การบริหารจัดการระบบคุณภาพ ซ่ึงผู้นิเทศต้องใช้หลักการนิเทศจากภายนอกเพ่ือประสาน การ
นิเทศภายใน โดยยึดหลักการมีส่วนร่วมในการทางานร่วมกับโรงเรียนตามบริบทของโรงเรียน แต่ละแห่ง
เช่น การกาหนดวิสัยทัศน์ต้องเกิดจากการมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทุกฝ่าย มีการ วิเคราะห์ท่ี
ครอบคลุมปัจจัยท่ีเกี่ยวข้องในทุกประเด็น การส่งเสริมและสนับสนุนให้ผู้บริหาร โรงเรียนบริหารจัดการ
บรรยากาศภายในโรงเรียน เพ่ือให้โรงเรยี นมกี ารพฒั นาให้บรรลุผลตาม วิสัยทัศน์และวัตถุประสงค์ โดยใช้
เทคนิคการนเิ ทศแบบ Coaching เพอ่ื กระตุ้นการพฒั นาระบบการ บรหิ ารแบบมีส่วนร่วม กระจายอานาจ
และเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ เพื่อลดขั้นตอนการปฏิบัติงาน และสร้าง
แรงจูงใจให้เกดิ ความกระตือรือร้นในการทางานให้ บรรลุผลสาเร็จ รวมถึงการมอบหมายให้ผู้ปฏิบัติงานมี
โอกาสได้ใช้ศักยภาพใน การทางานอย่าง เต็มที่ภายใต้การกากับดูแลให้คาปรึกษาแนะนาของผู้บริหาร
กระตนุ้ ใหค้ รไู ดแ้ สวงหาวิธีการใหม่ๆ ในการปฏิบัตงิ าน โดยมุ่งเน้นให้เกิดผลท่ีนักเรียน โดยเฉพาะนักเรียน
จะตอ้ งมคี ณุ ลักษณะตามเกณฑ์ โรงเรยี นมาตรฐานสากล

5. การนิเทศเพื่อการพัฒนาระบบการนิเทศภายในโรงเรียน ควรเป็นการดาเนินงานที่ ประสาน
เช่ือมโยงกันระหว่างเครือข่ายการนิเทศภายนอก และบุคลากรหลักภายในโรงเรียน อันจะ นาไปสู่การ
ช่วยเหลือรว่ มมอื กนั พัฒนาโรงเรียนส่มู าตรฐานสากลไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ

6. การนิเทศเพ่อื การสง่ เสริมการวจิ ยั และพฒั นา (Research and Development) เปน็ การ วิจัย
ลกั ษณะหนึง่ ทมี่ ีประโยชนอ์ ยา่ งยิ่งต่อการพัฒนางาน พัฒนาวิชาชีพ หรือการพัฒนาวิถีชีวิตของ มนุษย์ ซ่ึง
ในปัจจุบันองค์กรจานวนมากได้พยายามส่งเสริมให้บุคลากรในสังกัดมีความรู้ความสามารถด้านการวิจัย
และพัฒนา โดยเช่ือว่า การวิจัยและพัฒนาจะช่วยให้ได้ทางเลือกหรือ วิธีการใหม่ๆ ท่ีจะช่วยให้การ
ปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพเพิ่มมากข้ึนเป็นลาดับ การวิจัยและพัฒนา (Research and Development)

เปน็ การวจิ ยั เชิงปฏบิ ัตกิ าร (Action Research) ทใี่ ชก้ ระบวนการศึกษา ค้นคว้าอย่างเป็นระบบ มุ่งพัฒนา
ทางเลือกหรอื วิธีการใหม่ ๆ เพอื่ ใช้ในการยกระดับคณุ ภาพงาน หรือคุณภาพชีวติ

7. การนิเทศเพื่อการส่งเสริมการจัดการความรู้ (Knowledge Management : KM) สิ่งที่มี
ความจาเปน็ อย่างยงิ่ ในการสร้างเครือข่ายร่วมพัฒนาของโรงเรียน ได้แก่ การจัดการความรู้ที่มี พิ่คุณภาพ
เนื่องจาก การจัดการความรู้เป็นกระบวนการท่ีเอ้ือและก่อให้เกิดการถ่ายโอน แลกเปลี่ยน และเรียนรู้
ระหว่างข้อมูล สารสนเทศและคนได้ทันเวลา และตรงตามความต้องการ ทาให้โรงเรียน ได้องค์ความรู้ท่ี
สามารถเช่ือมโยง และต่อยอดการปฏิบตั ิ เป็นความรู้ใหมใ่ หเ้ กิดการสร้างคุณค่าต่อ การปฏิบัติได้อย่างมาก
การนิเทศเพื่อส่งเสริม การจัดการความรู้จึงนับว่าจะเป็นประโยชน์ อย่างยิ่งที่ จะช่วยให้โรงเรียน
มาตรฐานสากลสามารถพัฒนาตนเองได้ตลอดเวลาสมควรที่ผู้นิเทศจะต้องทา ความเข้าใจ เพ่ือนาแนว
ปฏิบัติด้านการจัดการความรู้สู่การนิเทศระบบงาน การจัดบรรยากาศ และ ปัจจัยที่สาคัญท่ีโรงเรียนต้อง
ดาเนนิ การควบคกู่ บั กระบวนการ เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงใหเ้ กดิ ขึน้ อย่างยั่งยนื เนื้อหาสาระที่เครือข่าย
การนิเทศควรนาสู่การนิเทศเพ่ือส่งเสริมการจัดการความรู้ใน โรงเรียน ได้แก่ ความหมาย คานิยามท่ี
สาคัญเก่ียวกับการจัดการความรู้ท่ีควรทาความเข้าใจ ได้แก่ องค์ความรู้ ชนิดขององค์ความรู้ การจัดการ
ความรู้ และสนิ ทรัพย์ทางความรู้ แนวคดิ เกี่ยวกับการ สร้างสินทรัพย์ทางความรู้และองค์ประกอบของการ
สร้างสินทรัพย์แห่งการเรียนรู้ การจัดการ ความรู้ (Knowledge Management Process) อันได้แก่
กระบวนการจัดการความรู้ การจัดระบบงาน บรรยากาศ และปัจจัยท่ีสาคัญการสร้างความรู้เชิงการ
ปฏบิ ัติ

เปา้ หมายทัว่ ไปของการวจิ ยั ปฏิบตั กิ าร คอื เพอ่ื แกไ้ ขปัญหาและเพ่ือปรับปรุงการ ปฏิบัติงานแบบ
มืออาชีพ ในส่วนของการปรับปรุงงานนั้น เคมมิส และ แมคทากาจน์ (Kemis and MeTaggart, 1988 :
164) กล่าวว่ามี 3 ประเด็นสาคัญ ดังนี้ ปรับปรุงการปฏิบัติงาน ปรับปรุงความ เข้าใจในการปฏิบัติงาน
ของผู้ปฏิบัติ และปรับปรุงสภาพการณ์แวดล้อมของปฏิบัติงาน ประวิต เอ ราวรรณ์ (2545 : 26) สรุป
องคป์ ระกอบของขั้นตอนการวิจัยปฏิบัติการตามแนวคิดของ Kemmis and McTaggart (1988 : 11-15)
เมื่อนามาประยุกต์ใช้ในนิเทศ เพ่ือการพัฒนาคุณภาพการศึกษาในโรงเรียน และชั้นเรียนได้ 5 ข้ันตอน
ดงั น้ี

ขั้นตอนท่ี 1 การศึกษา สารวจ วิเคราะห์สภาพการปฏิบัติงาน เพ่ือกาหนดจุดพัฒนา ข้ันตอนน้ี
นักวิจัยสามารถใช้วิธีการหรือเครื่องมือต่าง ๆ มาทาการรวบรวมข้อมูลได้ เช่น การสังเกต การสัมภาษณ์
การบนั ทกึ เหตกุ ารณก์ ารตรวจสอบและการวเิ คราะหเ์ อกสารการทดสอบ ฯลฯ ใน

ข้นั ตอนนีถ้ า้ หากเปน็ การวจิ ยั ปฏบิ ัติการที่มีบุคลภายนอกร่วมเป็นนักการวิจัยต้องให้ความสาคัญกับ การมี
ส่วนร่วมของทุกฝ่ายในการกาหนดปัญหาหรือกาหนดจุดพัฒนาหรือจุดสนใจร่วมกันที่จะวิจัย ไม่ควรท่ีจะ
ให้เปน็ บทบาทของนักวิจัย

ข้ันตอนท่ี 2 การวางแผนเพ่ือแก้ไขปัญหาและ/หรือเพ่ือพัฒนา ข้ันตอนน้ีต้องอาศัยกลุ่ม
ผู้เกยี่ วขอ้ งหรอื กลุ่มนกั วิจัยร่วมกันกาหนดแผนงานท่ีจะนาไปใช้ซึ่งแผนควรประกอบด้วย จุดประสงค์ของ
แผนขั้นตอนและวิธีการเครอื่ งมือและวิธกี ารประเมนิ ผลความก้าวหน้าหรือ ความสาเร็จการรวบรวมข้อมูล
เพ่ือประกอบ การวางแผนอาจได้มาจากการสัมภาษณ์การตรวจสอบ และวิเคราะห์เอกสารกระบวนการ
กลุ่มฯลฯ

ขั้นตอนท่ี 3 การปฏิบัติตามแผนงาน นักวิจัยต้องจัดทาแผนที่จัดทาข้ึนไปปฏิบัติใน สภาพการณ์
ทางาน ที่ประสบปัญหาอยู่ และมีการรวบรวมข้อมูลการปฏิบัติอย่างละเอียดรอบคอบ ซ่ึงการรวบรวม
ข้อมูลน้ันอาจทาเป็นบันทึกประจาวันหรืออนุทินการทาตารางการปฏิบัติงานการทา ตารางวิเคราะห์และ
เวลาเป็นต้น

ขั้นตอนที่ 4 การสังเกตผล เป็นการเก็บรวบรวมข้อมูลระหว่างและภายหลังการ ดาเนินงานตาม
แผนวธิ ีการทีใ่ ช้เก็บรวบรวมขอ้ มูลอาจใช้วิธีการเชิงปริมาณ เช่น การใช้ แบบสอบถามแบบสารวจแบบวัด
แบบบนั ทึกการสงั เกตแบบทดสอบหรอื วธิ กี ารเชงิ คณุ ภาพ เชน่ การสงั เกต การสัมภาษณ์ การสนทนากลุ่ม
ฯลฯ ก็ได้

ข้ันตอนท่ี 5 การสะท้อนผลเม่ือได้ข้อมูลและผลการปฏิบัติตามแผนท่ีกาหนดไว้แล้ว นักวิจัย
รวมท้ังผู้ที่เก่ียวข้อง ต้องมีการร่วมกันพิจารณาจุดเด่นจุดด้อยท่ีต้องพัฒนาหรือแก้ไขต่อไป การรวบรวม
ข้อมูลในข้ันตอนน้ีอาจใช้แบบประเมินผลการสัมภาษณ์ การสนทนากลุ่มหรือเทคนิค การระดมสมองเป็น
ตน้

หลังจากท่ีนักวิจัยทาการประเมินผลการปฏิบัติงานตามแผนที่กาหนดไว้แล้วนักวิจัย สามารถ
ดาเนินการได้ใน 2 ลักษณะ คือ ในกรณีท่ีแผนงานนั้นสามารถแก้ปัญหาหรือพัฒนาในสิ่งที่ ต้องการได้
สาเร็จ ในกรณีที่แผนงานน้ันยังไม่สามารถแก้ไขปัญหาหรือพัฒนาได้ตามจุดประสงค์ กรณีที่ 2 นักวิจัย
สามารถยอ้ นกลบั ไปเริ่มต้นทีข่ ้ันตอนที่ 2 ได้ต่อไปเรอื่ ย ๆ จนกวา่ จะเปน็ ที่พอใจ ของทกุ ฝ่าย

สานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน (2550) ให้แนวทางกับผู้นิเทศสามารถนา
กระบวนการทาวจิ ัย มาใชใ้ นการดาเนินงานนเิ ทศการศึกษา เปน็ 5 ขัน้ ตอน ดงั น้ี

ขั้นตอนท่ี 1 การกาหนดและวิเคราะห์ปัญหา ผู้นิเทศจะทางานร่วมกับครูโดยตรง ดังน้ัน จึงต้อง
วเิ คราะหส์ ภาพการปฏิบัตงิ านของผ้รู บั การนเิ ทศ (คร)ู จุดเด่น จดุ ควรพฒั นาร่วมกับครู วเิ คราะห์หาสาเหตุ
ของปัญหา ลักษณะปัญหาสาคญั ท่เี กีย่ วขอ้ งกบั ครู เช่น ปัญหาเกี่ยวกบั หลกั สูตร

การจัดการเรียนการสอน การวัดและประเมินผล โดยมองในด้านของความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ
กระบวนการและเจตคตเิ กยี่ วกบั เรอ่ื งนั้น ๆ

ข้ันตอนที่ 2 การกาหนดแนวทางการแก้ไขปัญหาจากสาเหตุของปัญหา ผู้นิเทศจะร่วมกับ ผู้รับ
การนิเทศกาหนดวิธีและแนวทางการนิเทศเพื่อแก้ปัญหาน้ัน ๆ คิด พัฒนาส่ือและนวัตกรรม ซ่ึง อาจเป็น
วิธีการ/กิจกรรมการนิเทศ สื่อการนิเทศ เช่น เอกสาร คู่มือ ชุดพัฒนา สิ่งเหล่านี้จะอยู่บน พื้นฐานของ
หลักการและทฤษฎีท่ีเก่ียวข้องกับวิธีการนั้น ๆ ตลอดทั้งมีการหาคุณภาพของสื่อท่ี พัฒนาข้ึน เพ่ือให้มี
ความเชอื่ ถอื ได้

ขั้นตอนที่ 3 การดาเนินการนิเทศ โดยนาวิธีการ/กิจกรรมท่ีเป็นส่ือ นวัตกรรมที่พัฒนาไป ใช้ใน
การนิเทศ ในขั้นตอนน้ีจะมีการเก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้เครื่องมือท่ีมีประสิทธิภาพ และนา ข้อมูลท่ีได้ไป
วเิ คราะหโ์ ดยใชส้ ถติ ิท่เี หมาะสมหรอื การอธบิ ายในเชงิ คุณภาพ (พรรณนา)

ข้ันตอนที่ 4 การสรุปผลและเขียนรายงาน โดยการนาผลท่ีได้จากการวิเคราะห์ข้อมูลไป สรุปผล
ตามวัตถุประสงค์ที่กาหนดไว้ให้ครอบคลุมทุกประเด็น แล้วนาเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมูล ในรูปแบบที่
เหมาะสมและมีคุณภาพ จากนน้ั เขียนรายงานผลการปฏบิ ัตงิ านตงั้ แตเ่ ริ่มต้นจนถึงข้ัน สุดท้าย โดยกาหนด
กรอบการเขียนท่ีสอดคล้องกับการดาเนินงานวิจัย อาจจะเป็น 3 บท 4 บท หรือ 5 บท แล้วแต่ความ
เหมาะสม แต่ให้มเี นอ้ื หาสาระครอบคลุมรายละเอยี ดทกี่ ล่าวมาแล้ว

ขน้ั ตอนที่ 5 การเผยแพร่ หลังจากท่ีไดม้ กี ารสรุปและเขียนรายงานผลการปฏิบัติงานแล้ว ผู้นิเทศ
ควรจะได้มีการเผยแพร่ผลการปฏิบัติงานเพื่อให้ผู้ท่ีเก่ียวข้องและมีความสนใจนาไปใช้หรือ ต่อยอดต่อไป
การเผยแพร่อาจทาได้หลายวิธี เช่น เวทีการนาเสนอผลงานทางวิชาการท่ีหน่วยงาน ต่าง ๆ จัด การ
เผยแพรใ่ นลกั ษณะของบทความทางวิชาการ การเผยแพร่ทาง Internet เป็นตน้

โดยสรุปแล้ว การนิเทศการศึกษาโดยใช้การวิจัยเป็นฐาน มีข้ันตอนที่สาคัญ 7 ข้ัน คือ ข้ันตอนที่
1 การศึกษา สารวจ วิเคราะห์ปัญหา ข้ันตอนท่ี 2 การวางแผนเพื่อแก้ไขปัญหาและ/หรือ เพ่ือพัฒนา
ข้ันตอนที่ 3 การดาเนนิ การนเิ ทศ ข้นั ตอนท่ี 4 การสังเกตผล ข้ันตอนที่ 5 การสะท้อนผล ข้ันตอนที่ 6 การ
สรุปและเขียนรายงาน และขั้นตอนท่ี 7 การเผยแพร่ผลการปฏบิ ตั ิงาน

การนเิ ทศบนพืน้ ฐานการวจิ ยั (Research Based Supervision : RBS

แผนภาพท่ี 1 วงจรการวิจยั ปฏิบัตกิ าร

วงจรท่ี 1 สะทอ้ นผล R วางแผน

สังเกต ปฏิบัติ A
O ปรบั แผน P

วงจรที่ 2 สะทอ้ นผล R

สงั เกต ปฏิบัติ A
O
จนบรรลเุ ป้าหมาย

บรรลเุ ปา้ หมาย

ภาพท่ี 2.5 วงจรการวจิ ยั ปฏิบตั ิการ ผ้นู ิเทศปฏิบัตกิ ารนิเทศโดยใช้

กระบวนการวิจัยปฏิบัติการแบบ P-A-0-R (Plan-Action-Observe-Reflect) มี 4 ขั้นตอน
ประกอบด้วย 1) การวางแผน (Planning) เร่มิ ต้นดว้ ยสารวจปญั หาร่วมกันระหว่างบุคคลภายใน โรงเรียน
เพ่ือให้ได้ปัญหาท่ีสาคัญท่ีต้องการให้แก้ไขตลอดจนการแยกแยะรายละเอียดของปัญหา น้ันเก่ียวกับ
ลักษณะของปัญหาเกี่ยวข้องกับใคร แนวทางแก้ไขอย่างไร และจะต้องปฏิบัติอย่างไร 2) การปฏิบัติ
(Action) เป็นการนาแนวคิดที่กาหนดเป็นกิจกรรมในข้ันวางแผนมาดาเนินการ โดยการ วิเคราะห์วิจารณ์
ปัญหาอุปสรรคท่ีเกิดขึ้นร่วมกันของทีมงานประกอบไปด้วย เพ่ือทาการแก้ไข ปรับปรุงแผน ฉะนั้นแผนที่
กาหนดควรจะมีความยืดหยุ่นปรับได้ 3) การสังเกต (Observation) เป็น การเปลี่ยนแปลงส่ิงท่ีเกิดขึ้น
ด้วยความรอบคอบซ่ึงอาจเป็นสิ่งท่ีเกิดขึ้นท้ังที่คาดหวังและไม่คาดหวัง โดยอาศัยเคร่ืองมือการเก็บข้อมูล
เข้าช่วย และ 4) การสะท้อนผล (Reflection) เป็นข้ันสุดท้ายของวงจร ด้วย การสะท้อนผลหลังจากการ
ปฏิบัตงิ าน โดยให้ผู้มสี ่วนร่วมได้วพิ ากษว์ จิ ารณ์ นาไปสู่การ ปรับปรงุ แกไ้ ข การปฏิบตั งิ านต่อไป

การทางานวิจัยปฏิบัติการ เป็นการประเมินหรือตรวจสอบกระบวนการแก้ปัญหา หรือส่ิง ท่ีเป็น
ข้อจากัดที่เป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติการ ผู้วิจัยร่วมกันกลุ่มผู้เก่ียวข้องจะต้องตรวจสอบ ปัญหาที่เกิดขึ้น

ในแง่มุมต่างๆ ท่ีสัมพันธ์กับสภาพของสังคมและสิ่งแวดล้อมของโรงเรียน และของ ระบบการศึกษาท่ี
ประกอบกันอยู่ โดยผ่านการฝึกอภิปรายปัญหา การประเมินโดยกลุ่ม จะทาให้ได้ แนวทางของการพัฒนา
ขั้นตอนการจัดกิจกรรม และเป็นพ้ืนฐานข้อมูลท่ีนาไปสู่การปรับปรุงและ การวางแผนการปฏิบัติต่อไป
โดยผู้นิเทศจะค้นหาปัญหาและแนวทางพัฒนาโรงเรียน แล้วนามา วิเคราะห์เพ่ือกาหนดเป้าหมายในการ
แก้ปัญหา รวมถึงการค้นหาและพัฒนานวัตกรรมท่ีจะใช้ แก้ปัญหา เพื่อนาไปสู่การปฏิบัติในช้ันเรียน
ร่วมกับครู (Working in Classroom) โดยผู้นิเทศจะร่วม คิด ร่วมทา ร่วมเป็นเพ่ือนร่วมเรียนรู้กับครูใน
โรงเรียนอย่างกัลยาณมิตรโดยใช้เทคนิค การนิเทศ แบบชี้แนะสะท้อนคิด (Reflective Coaching) เพื่อ
ร่วมกันกาหนดกระบวนการและข้ันตอน ในการ พัฒนาคุณลักษณะของผู้เรียนทุกมิติ ให้บรรลุผลตาม
เป้าหมายของหลักสูตร ซึ่งแนวทางในการ เริม่ ตน้ พัฒนานวัตกรรมเพ่ือทาวิจัยปฏิบัติร่วมกับครูในโรงเรียน
นนั้ คือ ผูน้ ิเทศและครตู ่างทาวจิ ยั ปฏบิ ตั กิ าร มขี ้นั ตอน ดังนี้

1. การวิเคราะหป์ ญั หา โดยศึกษานิเทศก์จะค้นหาปัญหา และแนวทางแกไ้ ขปญั หาโดย เข้าสังเกต
การสอนหรือเก็บข้อมูลอื่นๆ ที่เก่ียวข้องกับปัญหาในการจัดกิจกรรมการเรียนการสอน ร่วมกับครูใน
โรงเรียน แล้วนาปัญหาหรือแนวทางการแก้ปัญหามาวิเคราะห์ร่วมกับครูเพื่อให้เกิด การมีส่วนร่วมต้ังแต่
เร่ิมต้น

2. การศกึ ษาหลกั การ แนวคิด ทฤษฎี และพิจารณารายการนวัตกรรมที่มีความเป็นไป ได้ ในการ

แก้ปัญหา โดยผู้นิเทศนาผลการวิเคราะห์ปัญหาร่วมกับครูมาศึกษาวิเคราะห์ในเชิง วิชาการ และศึกษา

ค้นคว้าถึงความเป็นไปไดท้ ี่จะนาไปสกู่ ารเลือกวธิ กี ารแกป้ ญั หา และนาทางเลอื ก ดังกล่าวไปสู่การพิจารณา

ร่วมกันกับครูในโรงเรียน เพ่ือเลือกนวัตกรรมท่ีเหมาะสมในการแก้ปัญหา ต่อไป ดังแผนภาพท่ี 2.6

กระบวนการพฒั นานวตั กรรม ขนั้ ท่ี 1 วิเคราะหป์ ัญหาการปฏิบัตงิ าน

ขน้ั ท่ี 2 ศึกษาหลกั การ แนวคิด ทฤษฎี พิจารณารายการ
นวัตกรรมที่มีความเปน็ ไปไดใ้ นการแกป้ ัญหา

ขั้นที่ 3 เลอื กนวตั กรรมท่เี หมาะสมทส่ี ุด
ขั้นที่ 4 สร้างตน้ แบบนวตั กรรม

ภาพที่ 2.6 กระบวนการพัฒนานวตั กรรม ขนั้ ท่ี 5 ทดลองใชแ้ ละปรบั ปรุงตน้ แบบอยา่ งต่อเนือ่ ง
ข้นั ท่ี 6 ทดลองภาคสนาม

ข้นั ท่ี 7 ประเมนิ ผลการทดลองใช้ สรปุ ผลและเขียนรายงานการพัฒนา

3. เลือกนวัตกรรมที่เหมาะสมที่สุด โดยผู้นิเทศและครูร่วมกันวิเคราะห์เพ่ือกาหนดและ เลือก
นวัตกรรม ท่ีเหมาะสมทจี่ ะนาไปสกู่ ารแก้ปญั หาโดยพจิ ารณาถึงความเหมาะสม ครอบคลุม ประเด็นปัญหา
เมื่อนาไปสู่ การปฏบิ ตั ิจริงในหอ้ งเรยี นและโรงเรียน

4. สร้างต้นแบบนวัตกรรม ผู้นิเทศและครูร่วมกันสร้างนวัตกรรมท่ีสอดคล้องกับปัญหา โดยยึด
หลักวชิ าการและทฤษฎีท่ีเกีย่ วขอ้ ง เพือ่ สร้างนวัตกรรมที่จะนาไปทดลองใชใ้ นชัน้ เรยี นของ

ครู และเกบ็ ขอ้ มลู เพื่อนาไปวิเคราะห์หาแนวทางพัฒนาต้นแบบนวัตกรรมต่อไป ซึ่งจัดเป็น ข้ันตอน D1 :
Development-1 และ R1 : Research-1 ในขั้นตอนการพัฒนาต้นแบบนวัตกรรม)

5. ทดลองใช้และปรับปรุงต้นแบบอย่างต่อเน่ือง หลังจากสร้างต้นแบบนวัตกรรมแล้ว ผู้ นิเทศ
และครูร่วมกันนานวัตกรรมมาใช้แก้ปัญหาในชั้นเรียนหรือโรงเรียน ซึ่งต้นแบบนวัตกรรมใน ระยะเร่ิมต้น
อาจจะยังไม่สมบูรณ์เพียงพอที่จะใช้แก้ปัญหาให้บรรลุเป้าหมายได้ จึงต้องมีการ ปรับปรุงนวัตกรรมและ
เกบ็ ข้อมูล เพ่อื วเิ คราะห์ผลการใช้นวัตกรรมใหเ้ หมาะสมยง่ิ ข้ึน ซ่งึ จดั เปน็ ขั้นตอน D2 : Development-2
และ R2 : Research-2 ในข้นั ตอนการพฒั นาตน้ แบบนวัตกรรม

6. ทดลองภาคสนาม หลังทดลองใช้และพัฒนาต้นแบบนวัตกรรมจนม่ันใจแล้ว ผู้นิเทศ และครู
ร่วมกันนานวัตกรรมไปใช้จริงในชั้นเรียนหรือโรงเรียน และร่วมกันสังเกตผลและเก็บข้อมูล เพื่อนาไป
วิเคราะห์ต่อไป (ซ่งึ จัดเป็นขัน้ ตอน D3 : Development-3 และ R3 : Research-3 ใน ขัน้ ตอนการพัฒนา
ตน้ แบบนวัตกรรม)

7. การประเมินผลการทดลองใช้ สรุปผล และเขียนรายงานการพัฒนานวัตกรรม หลังจาก ผู้
นิเทศและครูร่วมกันพัฒนานวัตกรรมและทดลองใช้นวัตกรรม พร้อมทั้งเก็บข้อมูลและวิเคราะห์ ข้อมูล
แลว้ จะนาขน้ั ตอนการพฒั นาและผลการวเิ คราะหข์ อ้ มลู มาเขยี นรายงานเปน็ เชิงวิจยั

เมื่อดาเนินการครบ 7 ขั้นตอน ดังแผนภาพท่ี 2 กระบวนการพัฒนานวัตกรรมแล้ว ผู้นิเทศ และครูได้
เรียนรู้ร่วมกันโดยการปฏิบัติการวิจัยผ่านงานในหน้าท่ีของท้ังผู้นิเทศและครูในห้องเรียน หรือโรงเรียน
ตามแนวทาง Working with the teacher in the classroom ดังแผนภาพท่ี 4 การ ประยุกต์นวัตกรรม
การนิเทศแนวใหม่สู่ห้องเรียน ผลท่ีได้คือ ผู้เรียนได้เรียนรู้อย่างมีคุณภาพ และผล พลอยได้ คือ เกิด
รายงานวิจัย ของผู้นิเทศและครู จากการปฏิบัติงานในหน้าท่ี ระยะเร่ิมต้น จะเน้น การพัฒนานวัตกรรม
D1 จะตัวใหญ่ (นวัตกรรมสาคัญมาก) และเม่ือจบกระบวนการวิจัย R3 จะตัว ใหญ่ (การวิจัยสาคัญมาก)
ดังแผนภาพท่ี 2.7 การพัฒนาตน้ แบบนวัตกรรม

ภาพที่ 2.7 การพฒั นาตน้ แบบนวตั กรรม

Reflective Coaching Mentoring and Supporting Research Based
Supervision : RBS

ขัน้ ท่ี 1 สํารวจขอ้ มูลจากฐานขอ้ มูลของโรงเรียนและผลการวิจัย

ขน้ั ท่ี 2 วางแผนการนเิ ทศโดยใช้กระบวนการวจิ ัย Research Based
Supervision : RBS

ขัน้ ที่ 3 พัฒนานวตั กรรมการเรยี นร้โู ดยใชก้ ระบวนการวจิ ยั

ข้ันที่ 4 เปน็ พี่เลยี้ งและคาํ ปรึกษาแกค่ รู (Mentoring and
Supporting)
ขัน้ ที่ 5 สะทอ้ นคิดให้ครทู บทวนการทางาน (Coaching)

Supporting)
ขน้ั ที่ 6 สรปุ เป็นแนวปฏิบัตใิ นข้ันต่อไป

Supporting)
ขัน้ ท่ี 7 จัดทารายงานการนเิ ทศและเผยแพร่

Supporting)

ภาพท่ี 2.8 การประยกุ ตน์ วตั กรรมการนเิ ทศแนวใหม่สูห่ อ้ งเรยี น (Working with the
teacher in the classroom)

โดยสรุปแล้ว การนิเทศบนพ้ืนฐานการวิจัย (Research Based Supervision : RBS) เป็น
กระบวนการนิเทศที่มุ่งเน้นการยกระดับคุณภาพการศึกษา ด้วยการใช้วิธีการนิเทศอย่างหลากหลาย เน้น
การมีสว่ นร่วม โดยใช้กระบวนการวจิ ัยและพัฒนาอยา่ งตอ่ เน่อื ง

ดังนั้น ในการนิเทศการศึกษาซึ่งมีเทคนิควิธีการที่หลากหลาย ศึกษานิเทศก์มืออาชีพจึง ต้องวางแผนการ
ใช้เทคนิคการนิเทศที่เหมาะสมตามบริบทของแต่ละสภาพการณ์ โดยเฉพาะในยุค ของการปฏิรูป
การศึกษา ศึกษานิเทศก์จะนิเทศอย่างไรให้สามารถเข้าถึงความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น โดยเทคนิควิธีการ
นิเทศแนวใหม่ ซ่งึ มลี กั ษณะสาคัญประกอบด้วย

1. พัฒนารูปแบบการนเิ ทศใหส้ อดคล้องกบั การเปลีย่ นแปลงของโลก

2. พฒั นาศกึ ษานิเทศกใ์ ห้ทนั ตอ่ ความก้าวหน้าทางวิชาการ

3. พัฒนาเครอื ข่ายการนเิ ทศเพ่อื เป็นกลไกในการขับเคลือ่ นคุณภาพการศึกษาจาก สว่ นกลาง

4. พัฒนาระบบข้อมูลสารสนเทศเพ่อื การนเิ ทศและการยกระดบั คณุ ภาพการศกึ ษา

5. ใชก้ ระบวนการวจิ ัยเป็นฐานในการนิเทศและพฒั นาคุณภาพการศกึ ษา

6. พัฒนาเทคนิคกานิเทศแบบ Reflective Coaching , Mentoring and Supporting,
Research Based Supervision : RBS ให้ผ้นู ิเทศสามารถทางานกับโรงเรียนและ ผู้เกี่ยวข้องได้อย่างเป็น
กลั ยาณมติ ร

ปัจจุบันเราต้องเตรียมเด็กและเยาวชนของเราให้เป็นประชากรของโลก (global citizens) ไม่ใช่
เปน็ เดก็ ไทยธรรมดา ต้องเปน็ เด็กยุคโลกาภิวัตน์ (globalization) ดงั นั้น สิ่งที่เป็นส่วนผสม สาคัญของเด็ก
ท่ีจะต้องมี คือ ภาษาอังกฤษ เพราะเป็นภาษาสากล คอมพิวเตอร์ หรืออินเทอร์เน็ต หรือเรียกเป็น
ภาษาอังกฤษว่า Technology Literacy และ ความเข้าใจในวัฒนธรรมนานาชาติ หรือที่ เรียนว่า
International Culture” เป็นคากล่าวของ พ.ต.ท.ทักษิณ ชินวัตร ที่ได้ปาฐกถาพิเศษ เรื่องทิศทาง
การศึกษาของเยาวชนไทยในอนาคต เม่ือวันท่ี 27 กันยายน 2545และ นอกจากน้ี คนปัจจุบัน จะต้อง
ทางานภายใต้ระบบเศรษฐกิจยุคใหม่ นน้ั คอื เราตอ้ งพยายามให้ครูพัฒนานักเรียนให้เกิด ทักษะท่ีจาเป็นใน
เศรษฐกิจฐานความรู้ (Knowledge economy-base) ตามการศึกษาเพื่อศตวรรษท่ี 21 (21 Century
Skills) ซึ่งนักเรียนควรมีทักษะอะไรบ้าง ท่ีจะต้องอยู่ให้รอดในยุคปัจจุบัน เพราะ โลกมีการเปล่ียนแปลง
รวดเร็วมาก สังคมก็มีการเปลี่ยนแปลง ทุกส่ิงทุกอย่างมีการเปล่ียนแปลง ตลอดเวลา ทักษะในการ
ดารงชีวิตก็เปล่ียนไป และรวดเร็วมาก “ ฉะน้ัน ทุกวันนี้ เราต้องตามให้ ทัน และต้องพยายามติดตาม
ตลอดเวลา พร้อมท่ีต้องฝึกทักษะท่ีจาเป็นต่อการดาเนินชีวิต ซึ่งเราทุก คนต้องปรับ ต้องเปลี่ยน และ

เรียนร้สู ่งิ ใหม่ ๆ ทเ่ี กิดข้ึนทุกๆ วัน และในปัจจุบัน “ครูต้องไม่เน้น การสอน แต่ต้องเน้นการออกแบบการ
สอน โดยการใช้ Coach/Coaching” “Teach Less – Learn More” “สอน ใหน้ ้อย ใหเ้ รยี นรู้มากๆ”

ดงั นน้ั นวัตกรรมการนเิ ทศ ทนี่ า่ จะเก่ียวขอ้ ง ดังเชน่

1. การนเิ ทศแบบชีแ้ นะสะท้อนคดิ (Reflective Coaching)

2. การนเิ ทศแบบเป็นพ่เี ลยี้ งและผูส้ นับสนนุ (Mentoring and Supporting)

3. การนเิ ทศแนวใหมบ่ นพ้ืนฐานการวจิ ัย (Research Based Supervision : RBS)

สาหรับนวัตกรรม เป็นส่ิงจาเป็นสาหรับอาชีพศึกษานิเทศก์ ซ่ึงควรให้ความสาคัญและคิด หา
วิธีการท่ีจะพัฒนาในวิชาชีพของตนเองเพ่ือจะได้มีแนวการปฏิบัติการนิเทศท่ีเป็นเลิศให้เพื่อน
ศึกษานิเทศก์ในเขตพื้นท่ี หรือให้หน่วยงานอ่ืนๆ ได้เรียนรู้และนาไปประยุกต์ใช้ในงานของตนเอง ต่อไป
ดังน้ันหัวใจแห่งความสาเร็จขององค์กรนิเทศ (ศึกษานิเทศก์) และครูผู้สอน จะต้องต้ังอยู่บน พ้ืนฐานการ
วิจยั ปฏิบตั กิ าร ซ่งึ มีกระบวนการพัฒนานวตั กรรม ดังนี้

1. ต้องร่วมกันวเิ คราะห์ปัญหา โดยศึกษานเิ ทศก์จะต้องค้นหาปัญหา และแนวทางการ แก้ปัญหา
โดยเข้าไปสังเกตการสอน หรือเก็บข้อมูลอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาในการจัดกิจกรรม การเรียนการสอน
ร่วมกบั ครูในโรงเรียน แล้วนาปัญหาหรอื แนวทางการแก้ปญั หามาวิเคราะห์ ร่วมกับครู เพื่อทาให้เกิดการมี
ส่วนร่วมตง้ั แตเ่ ร่ิมต้น

2. ตอ้ งศกึ ษาหลักการ แนวคิด ทฤษฎี และพิจารณารายการนวัตกรรมท่ีมีความเป็นไปได้ ในการ
แกป้ ญั หา โดยศกึ ษานิเทศก์ จะต้องนาผลการวิเคราะห์ปัญหาร่วมกับครูมาศึกษาวิเคราะห์ใน เชิงวิชาการ
และศึกษาคน้ คว้าถงึ ความเป็นไปได้ที่จะนาไปสู่การเลือกวิธีการแก้ปัญหา และนา ทางเลือกดังกล่าวสู่การ
พจิ ารณารว่ มกับครใู นโรงเรียน เพ่ือเลือกนวตั กรรมทเ่ี หมาะสมในการ แก้ปัญหาตอ่ ไป

3. ควรที่จะเลือกนวัตกรรมที่เหมาะสมท่ีสุด โดยศึกษานิเทศก์และครูร่วมกันวิเคราะห์ เพื่อ
กาหนดและเลอื กนวตั กรรมทเี่ หมาะสมทจ่ี ะนาไปสกู่ ารแกป้ ัญหา โดยพิจารณาถงึ ความ

เหมาะสม ครอบคลมุ ประเด็นทเ่ี ป็นปญั หา เพ่ือนาไปส่กู ารปฏิบตั จิ ริงในหอ้ งเรยี นและโรงเรียน ตอ่ ไป

4. จึงสร้างต้นแบบนวัตกรรม ศึกษานิเทศก์และครูจึงร่วมกันสร้างนวัตกรรมท่ีสอดคล้อง กับ
ปัญหาโดยยึดหลักวิชาการและทฤษฎีท่ีเก่ียวข้องเพื่อสร้างนวัตกรรมท่ีจะนาไปทดลองใช้ในชั้น เรียนของ
ครแู ละเกบ็ ข้อมูลเพ่อื นาไปวเิ คราะห์หาทางพฒั นาต้นแบบนวตั กรรมต่อไป

5. จากนัน้ นามาทดลองใช้และปรับปรุงต้นแบบอย่างต่อเน่ือง หลังจากท่ีสร้างต้นแบบ นวัตกรรม
แล้ว ศึกษานิเทศก์และครูร่วมกันนานวัตกรรมมาใช้แก้ปัญหาในช้ันเรียนหรือในโรงเรียน ซึ่งต้นแบบ
นวตั กรรมในระยะเรมิ่ ต้นอาจจะยังไม่สมบูรณ์เพียงพอท่ีจะใช้แก้ปัญหาให้บรรลุ เป้าหมายได้ จึงต้องมีการ
ปรับปรงุ นวตั กรรมและเก็บข้อมลู เพือ่ วเิ คราะห์ผลการใช้นวตั กรรมให้ เหมาะสมยิง่ ขึ้น

6. ต่อมาจึงนามาทดลองภาคสนาม หลังจากทดลองใช้และพฒั นาต้นแบบนวัตกรรมจน มั่นใจแล้ว
ศึกษานิเทศก์และครูจึงร่วมกันนานวัตกรรมไปใช้จริงในช้ันเรียนหรือโรงเรียน และ ร่วมกันสังเกตผลและ
เก็บขอ้ มูลเพือ่ นาไปวเิ คราะหต์ อ่ ไป

7. การประเมินผลการทดลองใช้ สรุปผล และเขียนรายงานการพัฒนานวัตกรรม หลังจากที่
ศึกษานิเทศก์และครูร่วมกันพัฒนานวัตกรรมและทดลองใช้นวัตกรรมพร้อมทั้งได้เก็บ ข้อมูลและนามา
วิเคราะห์ข้อมูลแล้ว จึงนาข้ันตอนของการพัฒนาและผลการวเิ คราะหข์ อ้ มูลมาเขียน รายงานเปน็ เชิงวิจยั

เม่ือดาเนินการทั้ง 7 ข้ันตอนแล้ว ท้ังศึกษานิเทศก์และครูจะได้เรียนรู้ร่วมกันโดยการ ปฏิบัติการ
วิจัยผ่านงานในหน้าที่ของทั้งศึกษานิเทศก์และครู ในห้องเรียนหรือในโรงเรียนตาม แนวทาง Working
with the teacher in the classroom ซึ่งผลท่ีได้คือ ผู้เรียนได้เรียนรู้อย่างมีคุณภาพ และมีผลพลอยได้
คือ เกดิ รายงานวิจัยของศึกษานิเทศก์และของครู จากการปฏิบัติงานในหน้าที่ ซ่ึง ในระยะเริ่มต้น จะเน้น
การ พฒั นานวตั กรรม ซึ่งสาคญั มาก และจบลงดว้ ยกระบวนการวิจยั ทสี่ าคัญ มากเชน่ กัน

งานวิจยั ท่เี ก่ียวขอ้ ง

ยรรยง ผิวอ่อน (2552,118) ได้ศึกษาเกี่ยวกับบทบาทท่ีเป็นจริงและบทบาทที่คาดหวังของ
ศกึ ษานิเทศก์ สังกดั สานักงานเขตพ้นื ที่การศึกษาในภาคตะวันออกเฉียงเหนือตอนล่างผลการศึกษา พบว่า
บทบาทท่ีเป็นจริงของศึกษานิเทศก์ สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาในภาคตะวันออก เฉียงเหนือ
ตอนล่างในทัศนะของศึกษานิเทศก์และครูผู้สอนโดยรวมอยู่ในระดับปฏิบัติปานกลาง ส่วนบทบาทท่ี
คาดหวังอย่ใู นระดบั ปฏบิ ัติมากทสี่ ุด ข้อสนเทศน้จี ะเปน็ ประโยชน์ต่อสานักงานเขต พ้ืนที่การศึกษาสาหรับ
นาไปใช้ประกอบการวางแผน พัฒนา ปรับปรุงการปฏิบัติงานของศึกษานิเทศก์ให้มีประสิทธิภาพและ
สอดคลอ้ งกบั ความคาดหวังของศกึ ษานิเทศกแ์ ละครูผ้สู อน ตอ่ ไป

สงกรานต์ บับพิบูลย์ (2549, บทคัดย่อ) ได้ศึกษาสภาพการนิเทศการศึกษาของ ศึกษานิเทศก์
ตามความคิดเห็นของผู้บริหารและครูวิชาการโรงเรียนสังกัดสานักงานเขตพ้ืนที่ การศึกษาประถมศึกษา
อุบลราชธานี ผลการวิจัยพบว่า ผู้บริหารและครูวิชาการโรงเรียน มีความ คิดเห็นต่อสภาพการนิเทศ
การศกึ ษาของศึกษานิเทศก์ สังกัดสานกั งานเขตพ้นื ทกี่ ารศึกษา อุบลราชธานี เขต 1 โดยรวมและรายด้าน

มีการปฏิบัติอยู่ระดับปานกลาง และผู้บริหารและครู วิชาการโรงเรียนท่ีมีตาแหน่งต่างกันมีความคิดเห็น
ต่อสภาพการนิเทศการศึกษาของศึกษานิเทศก์ สังกัดสานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาอุบลราชธานี เขต 1
โดยรวมและรายดา้ นไม่แตกต่างกัน

นิธิดา อดิภัทรนันท์ และคณะ (2546 : 127) ศึกษางานวิจัยเร่ืองการนิเทศโดยใช้โรงเรียน เป็น
ฐาน โดยมีวัตถุประสงค์หลกั คือเพอ่ื ประเมินโครงการนเิ ทศโดยใชโ้ รงเรยี นเปน็ ฐานสาขา วิชา ภาษาอังกฤษ
คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ผลการวิจัยพบว่า ความต้องการของโรงเรียน น้ันมีความ
ต้องการนักศึกษาฝึกประสบการณ์วิชาชีพที่มีความแม่นยาในเน้ือหามีความสามารถใน การเขียนแผนการ
จัดการเรียนรู้และนาไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีการจัดกิจกรรมการเรียนรู้ที่ สอดคล้ องกับ
วัตถุประสงค์และมีความหลากหลาย มีความรู้ในการวัดและประเมินผล ใช้วิธีการวัดท่ี เหมาะสมและ
สอดคล้องกับวัตถุประสงค์มีความประพฤติดีมีคุณธรรมสามารถเป็นแบบอย่างที่ดี ให้กับนักเรียนรวมถึง
การมีสว่ นรว่ มในการทากจิ กรรมของโรงเรยี น

เพ็ญวิภา พรหมสุวรรณ์ (2558 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาแนวทางในการเตรียมความพร้อมรับ การ
เปลย่ี นแปลงของการนิเทศการศึกษาสาหรับสถานศึกษาในทศวรรษหน้า(พ.ศ.2556-2565)พบว่า ผู้มีส่วน
ร่วมในการจัดการศึกษาระดับการศึกษาขั้นพื้นฐานทุกระดับท้ังในสังกัดสานักงาน คณะกรรมการ
การศึกษาข้ันพ้ืนฐาน สานักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ และองค์การปกครองส่วน ท้องถ่ินควรมีการ
สนับสนุนส่ือ และเทคโนโลยีเพื่อการจัดการเรียน การสอน และการนิเทศ การศึกษาให้เหมาะสม ควรใช้
การนิเทศและการวิจัยเป็นฐานในการพัฒนาการจัดการเรียนการสอน ในทุกระดับ ส่งเสริมให้ครูมีการใช้
ภาษาอังกฤษและการใช้สื่อออนไลน์เพื่อการเรียน การสอนให้ เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ส่งเสริมให้มีการ
สร้างเครือขา่ ยเพ่อื พฒั นาการเรียนการสอนและส่งเสริมให้ มีระบบนิเทศภายในท่ีเข้มแข็งควรมีหน่วยงาน
กลางสาหรับพัฒนาและประสานงานด้านการนิเทศ การศึกษาข้ันพ้ืนฐานทุกสังกัดเข้าด้วยกันในส่วนของ
สถาบันผลิตครูควรมีการนิเทศนักศึกษาอย่าง เป็นระบบและจริงจังทั้งระดับสถานศึกษาและระดับ
มหาวทิ ยาลัย เพอื่ ให้นกั ศกึ ษาครมู คี ณุ ภาพ

แพแจค (Pajak 1990 : บทคัดย่อ) ได้สังเคราะห์งานวิจัยท่ีเกี่ยวข้องกับงานนิเทศการศึกษา โดย
คานึงถึงองค์ประกอบด้านความรู้ เจตคติ และทักษะเกี่ยวกับการปรับปรุงการจัดการเรียนการสอนของ
ผบู้ ริหารสถานศกึ ษา พบวา่ สมรรถภาพทม่ี ีความจาเป็นสาหรับผู้นิเทศการศึกษามี 12 ด้าน ประกอบด้วย
การส่ือสาร การพัฒนาบุคลากร โครงการสอนการวางแผนและการเปล่ียนแปลง การ จูงใจและการจัด
บุคลากร การสังเกตการณ์สอน และการประชุมนิเทศ การพัฒนาหลักสูตร การ แก้ปัญหาและการ

ตัดสินใจ การให้บริการแก่ครูผู้สอน การพัฒนาบุคลากร ความสัมพันธ์กับชุมชน การวิจัยและประเมิน
โครงการ

เดนนิน (Dennin, 1998 : 86-A) ได้วิจัยเก่ียวกับผลกระทบวิธีการนิเทศด้วยตนเองสาหรับ ผู้รับ
การอบรมเป็นผู้แนะแนว พบว่า วิธีการนิเทศด้วยตนเองเพ่ือเพิ่มการพัฒนาครูความเป็นมือ อาชีพ และ
ความสามารถในการนิเทศให้เกิดการพัฒนาอัตโนมัติ โดยใช้สถิติแบบ Non-Parametric ในการทดสอบ
ผลกระทบดังกลา่ ว ปรากฏว่าไม่มผี ลกระทบต่อการนเิ ทศตนเองแต่อย่างใด

จากการศึกษาเอกสารงานวจิ ยั ทเ่ี กี่ยวขอ้ งด้านการนิเทศการศึกษา พบว่า การนิเทศ การศึกษาให้
ประสบผลสาเรจ็ นน้ั ผูท้ าหน้าท่ใี นการนเิ ทศจะต้องมอี งค์ความรูใ้ นศาสตร์การนเิ ทศที่ หลากหลายรู้เท่าทัน
การเปลี่ยนแปลงสามารถนาการเปลี่ยนแปลงทางการศึกษาลงสู่การปฏิบัติใน โรงเรียนเพ่ือการพัฒนา
คณุ ภาพการศึกษาอย่างมปี ระสทิ ธิภาพ ท้ังน้ีผู้ทาหน้าท่ีในการนิเทศ การศึกษาจะต้องมีความเป็นผู้นาทาง
วิชาการใช้การวิจัยเป็นฐานในการพัฒนาการจัดการเรียนการ สอนในทุกระดับ ส่งเสริมให้มีการสร้าง
เครือข่ายเพ่ือพัฒนาการเรียนการสอนและส่งเสริมให้มี ระบบนิเทศภายในที่เข้มแข็งเพื่อให้โรงเรียนเป็น
ชุมชนการเรียนรทู้ างวชิ าชีพ (PLC) ในทสี่ ดุ

แนวคิดเกยี่ วกบั เรอ่ื งทฤษฎีทเี่ กย่ี วข้องกบั การนเิ ทศการศึกษา

หลักการนิเทศการศึกษาเป็นวิถีทางการปฏิบัติที่ช่วยส่งเสริมและแก้ปัญหาการเรียนการ สอน
รวมถึงพัฒนาการศึกษาอย่างเป็นระบบซึ่งผู้ทาหน้าที่ในการนิเทศการศึกษานอกจากจะมีองค์ ความรู้ใน
เรอ่ื งที่นิเทศอย่างหลากหลายแล้ว ผ้นู เิ ทศควรศกึ ษาและทาความเข้าใจในหลักทฤษฎีต่าง ๆ ท่ีเก่ียวข้องกับ
การนิเทศการศึกษาซึ่งทฤษฎีเหล่าน้ีล้วนมีความสัมพันธ์และเก่ียวข้องกันโดย จาเป็นต้องนามาบูรณาการ
เข้าด้วยกัน เมื่อนาไปใช้ในการปฏิบัติจริง เนื่องจากการทางานร่วมกัน ของมนุษย์มีความละเอียดอ่อน
และซับซ้อนทั้งในด้านพฤติกรรมและความคิด อาจกล่าวได้ว่า แม้มี นักปฏิบัติการนิเทศที่ดีเย่ียมแต่หาก
ไมไ่ ด้ศึกษาทฤษฎที ่ีเกยี่ วข้องกับการนิเทศการศึกษาอย่างถ่องแท้ ก็เสมือนขาดอาวุธทางปัญญาท่ีจะเข้าถึง
แก่นแท้ของการนิเทศการศึกษา ดังน้ัน การศึกษาแนวคิด จากทฤษฎีต่าง ๆ จึงเป็นส่ิงสาคัญสาหรับ
บทบาทหน้าทขี่ องศกึ ษานเิ ทศก์ ดังน้ี

ทฤษฎีภาวะผนู้ าทางวชิ าการ

งานนิเทศการศึกษาเป็นกลุ่มงานหลักในการนานโยบายการปฏิรูปการศึกษาลงสู่การ ปฏิบัติใน
สถานศึกษาอย่างท่ัวถึง นั่นก็หมายความว่า ผู้มีบทบาทหน้าท่ีสาคัญในส่วนนี้คือ ศึกษานิเทศก์ซ่ึงจะต้องมี
ความรอบรู้ในศาสตร์และเทคนิคการนิเทศที่หลากหลายด้วยบริบทของ สถานศึกษาที่แตกต่างกัน การ
นเิ ทศการศึกษาที่ดีท่สี ดุ คือ การนิเทศทกี่ ลืนเข้าไปในระบบ บริหารงานอย่างแนบสนิท ดังน้ันศึกษานิเทศก์
จงึ มีบทบาทในการเป็นผู้นาทางวิชาการ โดยจะต้องมี ความรู้ ความสามารถ ศักยภาพทางวิชาการในการ
ดาเนินการงานนิเทศการศึกษาท่ีมีอิทธิพลต่อ ความเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารโรงเรียนและครูผู้สอน ด้วย
เหตุน้ีศึกษานิเทศก์นอกจากจะต้องมีองค์ ความรู้ทางวิชาการอย่างหลากหลายแล้วจะต้องมีกลยุทธ์และ
อาศยั แนวคดิ ทฤษฎที ่ีเกี่ยวข้องกับการ ปฏิบัติหน้าท่ีให้สามารถดาเนินงานให้เป็นไปตามสถานการณ์อย่าง
มีประสิทธิภาพ ดังท่ี เชาวฤทธ์ิ จงเกษกรณ์ (2547 1-2) กล่าวไว้ว่า “ศึกษานิเทศก์ มีความสาคัญย่ิงต่อ
การเป็นผู้นาทางด้านวิชาการ ในการปฏิรูปการศึกษา และพัฒนาการเรียนรู้แก่ครู อาจารย์คณาจารย์
ผ้บู รหิ ารสถานศึกษา ผบู้ ริหาร การศึกษา รวมไปถึงผู้เรียนที่จะก้าวไปสู่มาตรฐานการศึกษาในระดับสากล
ในอนาคต

ความหมายของภาวะผูน้ า

ภาวะผู้นา เป็นคาศัพท์ทางการบริหารท่ียังหาความหมายท่ีเป็นอันหน่ึงอันเดียวกันไม่ได้
ความหมายของภาวะผู้นาแตกต่างกัน แม้กระท่ังความหมายตามพจนานุกรมซึ่งระบุว่า ภาวะผู้นา
หมายถึง ตาแหน่งของผู้นา หน้าท่ีของผู้นา หรือการช้ีนาของผู้นา และความสามารถในการนาของ ผู้นา
ซึ่ง สตอ๊ กคิลล์ (Stogdil,1974:74-75) ได้นิยามความหมายของภาวะผู้นาไว้ว่า เป็นกระบวนการ ของการ
ใช้อิทธิพลต่อกิจกรรมต่าง ๆ ของกลุ่มเพ่ือการต้ังเป้าหมายและบรรลุเป้าหมาย กรีนเบิร์ก และบารอน
(Greenberg and Baron, 1997:498) เสนอวา่ ภาวะผนู้ าเป็นกระบวนการท่บี คุ คลใดบคุ คล หนึ่งมีอิทธิพล
ต่อสมาชิกในกลุ่ม เพื่อนาไปสู่การบรรลุเป้าหมายท่ีกลุ่มได้กาหนดไว้ในขณะที่ สุเทพ พงศ์ศรีวัฒน์ (2545
:17) ได้กล่าวว่า ภาวะผู้นา หมายถึง กระบวนการอิทธิพลทางสังคมท่ีบุคคลหนึ่ง ต้ังใจใช้อิทธิพลต่อผู้อื่น
ให้ปฏิบัติกิจกรรมต่าง ๆ ตามที่กาหนด รวมทั้งเป็นการสร้างความสัมพันธ์ ระหว่างบุคคลขององค์การ
หรือเป็นกระบวนการอิทธิพลช่วยให้กลุ่มบุคคลบรรลุเป้าหมายที่ กาหนด และภาวัฒน์ พันธ์ุแพ (2546 :
11) ให้ความหมายของภาวะผู้นาว่า หมายถึง “ศิลปะในการ จูงใจคนให้กระทาตามส่ิงท่ีผู้นาปรารถนา
โดยทผ่ี ู้ตามเตม็ ใจและมีความสุข เพอ่ื นาไปส่คู วามสาเรจ็ ในส่ิงท่ผี นู้ าปรารถนา”

ในทานองเดียวกัน ธรี ะ รญุ เจริญ (2553 : 161) ได้สรปุ ความหมายของผู้นาไว้ว่า ผู้นาคือ “บุคคล
ท่ีจะมาประสานช่วยให้คนทั้งหลายรวมกันไม่ว่าจะเป็นการอยู่ร่วมกันหรือทางานร่วมกันก็ ตาม ให้พากัน

ไปด้วยดีสู่จุดหมายท่ีดีงาม ภาวะผู้นา คือ คุณสมบัติ เช่น สติปัญญา ความดีงาม ความรู้ ความสามารถ
ของบุคคลทีช่ ักนาให้คนท้ังหลายมาประสานกัน และพากันไปสจู่ ดุ หมายท่ดี งี าม”

นอกจากน้ี ปรียาพร วงศอ์ นตุ รโรจน์ (2553 : 233) ใหค้ วามหมายของผู้นาว่า หมายถึง “บุคคลท่ี
มคี วามสามารถในการตัดสินใจใชอ้ านาจหน้าที่ การมีอิทธพิ ลท่จี ะชักนาผู้อ่ืนให้ทางาน เพื่อบรรลุเป้าหมาย
ของงาน องค์ประกอบที่ควรคานึงคือ ตัวผู้นาเอง ผู้ตาม ลักษณะงานที่ต้องปฏิบัติ โครงสร้างขององค์กร
และส่ิงแวดล้อมภายนอกองค์กร ผู้นาไม่มีรูปแบบตายตัว ความยืดหยุ่นเป็น ส่ิงจาเป็นในการเป็นผู้นาท่ีดี
และภารกิจหลักของผู้นาคือ การทางานให้บรรลุเป้าหมายโดยได้รับการ สนับสนุนจากสมาชิก มีความ
ผดิ พลาดนอ้ ยทส่ี ดุ และผู้นาสามารถเพม่ิ ประสทิ ธภิ าพได้”

ความหมายดังกล่าวผู้วิจัยสามารถสรุปได้ว่าภาวะผู้นาน้ัน เป็นลักษณะของบุคคลที่ สามารถทา
หน้าท่ีประสานสัมพันธ์ ในการชักชวนหรือชักนาให้ผู้อ่ืนทาการใดๆ ร่วมกัน โดยมี เป้าหมายท่ีสอดคล้อง
กนั เพือ่ ใหง้ านสาเรจ็ หรือบรรลตุ ามเป้าหมาย ซ่ึงเป็นคณุ ลักษณะเดน่ ประการ หนง่ึ ทีผ่ นู้ ิเทศจึงมี

แนวคิดและทฤษฎเี กี่ยวกบั ภาวะผนู้ า

มีนักการศึกษาและผู้นาทางการศึกษาหลายท่านได้กล่าวถึงแนวคิด ทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะ ผู้นาท่ี
เกย่ี วข้องกับการนิเทศการศึกษาไวไ้ ดอ้ ยา่ งนา่ สนใจ ดงั นี้

วัชรา เล่าเรียนดี (2554 : 52) สรุปแนวคิดเกี่ยวกับภาวะผู้นาในการนิเทศ (Leadership in
Supervision) ว่า “ภาวะผู้นาในการนิเทศย่อมแตกต่างกันกับภาวะผู้นาในการบริหารเน่ืองจากการใช้
ภาวะผู้นาของผู้นิเทศโดยทั่วไป จะไม่แฝงด้วยอานาจในตาแหน่ง ถ้าผู้นิเทศไม่ใช่ผู้บริหารโรงเรียน ภาวะ
ผู้นาโดยทั่วไปจะประกอบด้วยมิติสาคัญ 2 ประเภท คือ มิติภาวะผู้นาโดยตาแหน่ง (Authority) และมิติ
ภาวะผู้นาตามอานาจบารมี (Power) ซง่ึ ก็คือ พลังอานาจของแต่ละบุคคล” ดงั น้ี

1. อานาจโดยตาแหน่งหน้าที่ (Authority) หมายถึง พลังอานาจในการตัดสินใจ โดย เด็ดขาด
และใชก้ บั ภาวะต่างๆ ได้ โดยไม่ตอ้ งรอการได้รับอนุญาตจากใครคนใดคนหนึ่ง ดังนั้น อานาจโดยตาแหน่ง
สามารถมอบให้แกใ่ ครกไ็ ด้ตามกฎหมาย

2. อานาจบารมี (Power) หมายถึง ความสามารถในการมีอิทธิพลเหนือพฤติกรรมของ บุคคลอ่ืน
โดยอานาจบารมีได้มาจากหลายแหล่ง ซึ่งโรเบิร์ต แทนเนนบอม และวอเรน เอช ชมิดท์ (Robert
Tannenbaum and Warren H.Schmidt อ้างถึงใน ภาวัฒน์ พันธ์ุแพ, 2546 : 48) แบ่ง พฤติกรรมของ
ผู้นาออกเป็น 3 แบบ คือ 1.ผู้นาแบบเผด็จการ (Autocratic Style) ผู้นาแบบน้ีจะรวบ อานาจสั่งการ
ตัดสินใจเอง 2 ผู้นาแบบประชาธิปไตย (Democratic Style) ซ่ึงจะเปิดโอกาสให้ ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วน

ร่วมในการทางาน การตัดสินใจ การวางเป้าหมายของการทางานและการ ใช้ผลย้อนกลับ เพ่ือการสอนผู้ต้
บงั คับบัญชาในการปรับปรุงการทางาน และ 3.ผนู้ าแบบเสรีนิยม (Laissez-Faire) เปน็ ผนู้ าทีเ่ ปิดโอกาสใน
การทางานให้แกผ่ ใู้ ต้บังคบั บัญชาอย่างเสรี

การนาทฤษฎภี าวะผู้นามาใช้ในการนเิ ทศการศกึ ษา

ด้วยบทบาทหน้าท่ีของศึกษานิเทศก์ที่สาคัญคือการเป็นผู้นาทางวิชาการที่นาแนวปฏิบัติ จาก
ส่วนกลาง และการเปลี่ยนแปลงทางการศึกษาลงสู่การปฏิบัติในสถานศึกษา โดยการมีส่วนร่วม ของ
ผู้บริหารโรงเรียนและครูผู้สอนในการพัฒนาคุณภาพการศึกษา ซ่ึงต้องอาศัยเทคนิควิธีการที่ หลากหลาย
ให้ผู้รับการนิเทศยอมรับและเกิดการเปล่ียนแปลง ดังนั้นศึกษานิเทศก์จึงต้องมี สมรรถนะด้านความรู้
ความสามารถและคุณลักษณะที่เหมาะสมในการนิเทศการศึกษา โดยนา แนวคิดการเป็นผู้นาทางวิชาการ
ไปใชไ้ ดอ้ ยา่ งเหมาะสม

โดย ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ (2548 : 168) ได้เสนอแนวคิดในการนาความรู้เร่ืองภาวะ
ผูน้ าไปใช้ในการนิเทศ ดงั นี้

1. ความสาเรจ็ ของผนู้ ิเทศขึน้ อยกู่ บั คณุ ลักษณะของผนู้ ิเทศเอง และความสามารถของผู้ นิเทศ

2. ผู้นเิ ทศจะมีประสทิ ธิภาพ ถา้ ไดค้ านงึ ถงึ ลักษณะของกลุ่มและความคาดหวังของกลุ่ม ประกอบ
กับจุดมุ่งหมายของงาน

3. ผนู้ เิ ทศมีประสทิ ธิภาพเพ่มิ ขึ้น เมอ่ื คานงึ ถงึ การมีส่วนรว่ มของสมาชิกในกลมุ่

4. ผู้นิเทศมีประสิทธิภาพ เมื่อสมาชิกของกลุ่มยอมรับความสามารถของเขาในการเป็น ผู้นาการ
นิเทศ

นอกจากนี้ Daniel Goleman (สุเทพ พงศ์ศรีวัฒน์ : http://suthep.cru.in.th ที่ Leadership
# 36) ได้ทาการศึกษาวิจัยและพบว่า ผู้นาท่ีมีความฉลาดรู้ทางอารมณ์ท่ียอดเยี่ยมนั้น จะผสมผสาน
องค์ประกอบหลักของความฉลาดรู้ทางอารมณ์ ท้ัง 4 ด้านได้อย่างยืดหยุ่น ให้สอดคล้องกับ
สภาพแวดลอ้ มขององค์การที่ผนั แปรไป องค์ประกอบหลักท้ัง 4 ด้านดังกล่าวได้แก่ส่วนแรกคือ สมรรถนะ
ท่ีเกี่ยวกับตนเอง (Personal competence) ซึ่งแบ่งออกเป็น 2 ด้าน ได้แก่ 1.ด้าน ความสามารถ
ตระหนักรู้อารมณ์ตนเอง (Self-awareness) 2. ด้านความสามารถบริหารจัดการ ตนเอง (Self-
management) และในส่วนที่สองคือ สมรรถนะที่เก่ียวกับสังคมหรือผู้อ่ืน (Social competence) ซ่ึง
แบง่ ออกเป็น 2 ด้านอีกเช่นกัน ได้แก่ 3. ด้านความตระหนักรู้ทางสังคม (Social awareness) กับ 4.ด้าน
ความสามารถบริหารจดั การความสมั พนั ธ์ (Relationship management) นอกจากนี้ Daniel Goleman

(สุเทพ พงศ์ศรีวัฒน์ : http://suthep.cru.in.th ท่ี Leadership # 18) ได้ กล่าวว่าความฉลาดทาง
อารมณ์มคี วามสาคัญเปน็ สองเทา่ ของความฉลาดทางสตปิ ัญญา (IQ) รวมกับ ทักษะทางเทคนิคในการช่วย
ใหท้ างานไดส้ าเรจ็ นอกจากนบี้ ุคคลยิง่ มตี าแหน่งสงู ข้ึนในองคก์ าร ความสาคัญของความฉลาดทางอารมณ์
ย่ิงทวีตามความสูงของตาแหน่งนั้น ทั้งนี้ เพราะการมีทักษะ และความเข้าใจทางอารมณ์ จะช่วยเป็นตัว
ขบั เคลอ่ื นความคิดและการตดั สนิ ใจตลอดจนการสร้าง สัมพันธภาพกับผู้อ่ืนของผู้นาซ่ึงแนวคิดดังกล่าวผู้มี
บทบาทในการนิเทศการศึกษาจะต้องให้ความสาคัญและถือปฏิบัติด้วยการนิเทศการศึกษาเพื่อให้เกิดการ
เปลี่ยนแปลงในตัวบุคคลให้เกิดการ ยอมรับ ผู้นาท่ีมีความฉลาดรู้ทางอารมณ์จะสามารถปรับตัวและ
แก้ปัญหาเฉพาะหน้าได้อย่างรู้เท่า ทัน ด้วยแนวคิดดังกล่าวเหล่าน้ีได้สร้างให้เกิดรูปแบบพื้นฐานของการ
เป็นผนู้ าขน้ึ 6 แบบ คอื

ผนู้ าแบบออกคาส่ัง (The Coercive Leader)

ผู้นาแบบใช้อานาจ (The Authoritative Leader)

ผู้นาแบบส่งเสรมิ ความร่วมมือ (The Affiliative Leader)

ผนู้ าแบบประชาธิปไตย (The Democratic Leader)

ผนู้ าแบบที่ยึดตัวเองเปน็ มาตรฐาน (Pace-Setting Leader)

ผู้นาแบบผู้สอนงาน (The Coaching Leader)

โดย สุเทพ พงศ์ศรีวัฒน์ (http://suthep.cru.in.th ที่ Leadership # 36) ได้ให้แนวคิดว่า ถ้า
ผู้นา สามารถใช้รูปแบบภาวะผู้นาเหล่าน้ีได้หลากหลายและสามารถผสมผสานให้ส อดคล้องกับ
สถานการณ์ไดด้ เี พยี งไร กย็ ิ่งเพิ่มพลังอานาจ (Build resonance) ในการโน้มน้าวความรู้สึกนึกคิด ของท้ัง
องคก์ าร ซึ่งเป็นลกั ษณะสาคัญของศึกษานเิ ทศกท์ ่ีจะต้องนาแนวคิดเหล่าน้ีมาประยุกต์ใช้ให้ เกิดประโยชน์
ตามสถานการณ์ตอ่ ไป

ทฤษฎีการเปล่ยี นแปลง

ความหมายของการเปลยี่ นแปลง

การเปลี่ยนแปลง คือ การทาให้เปลี่ยนแปลงทาให้แตกต่าง มีความหลากหลาย มากข้ึน การ
เปล่ียนแปลงอาจจะเปน็ เพียงบางสว่ นหรือเปลี่ยนแปลงทง้ั หมดจากทีเ่ ปน็ อยู่เดมิ เกี่ยวกบั เรื่องน้ี วัชรา เล่า
เรียนดี (2554 : 29) กล่าวว่า “การเปล่ียนแปลงนั้นทาให้เกิดผลกระทบต่อองค์กรหรือบุคคลที่เกี่ยวข้อง
อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ โดยเฉพาะผู้นิเทศและผู้รับการนิเทศซึ่งเป็นผู้นาในการ เปล่ียนแปลง ดังน้ัน

พฤติกรรมหรือความนึกคิดบางอย่างอาจจาเป็นต้องเปลี่ยนไป ทั้งนี้เพ่ือให้เกิด ความก้าวหน้าและความ
เจรญิ งอกงามในวชิ าชพี ”

แนวคดิ และทฤษฎีเกยี่ วกับการเปลยี่ นแปลง

คอว์ซาลสกี และรีซัง (kowsalski and V.Reitzug อ้างถึงใน Allan C. Ornstein and Francis
P. Hunkins 2004 : 307) ได้ศึกษาและพัฒนาโมเดลเพื่ออธิบายการเปล่ียนแปลงที่มาจาก ปัจจัยท่ีส่งผล
กระทบต่อการเปลี่ยนแปลงซึ่งมาจากสาเหตุ 2 แหล่ง ดังนี้ 1. สาเหตุจากภายนอก 2. สาเหตุจากภายใน
ซง่ึ การเปล่ียนแปลงท่มี าจากภายนอกอาจเป็นเหตุการณ์ท่ีเกิดขึ้นอย่างช้า ๆ และ ค่อย ๆ สะสมจนกระท่ัง
ทาให้เกิดการเปลย่ี นแปลงในทส่ี ดุ

ในทานองเดียวกัน โลเวลล์ และไวล์ (Loveil and Wiles อ้างถึงใน Alan C. Ornstein and
Francis P. Hunkins 2004 : 305) ได้เสนอทฤษฎีของการเปล่ียนแปลงทั้งหมด 5 กระบวนการ ได้แก่ 1.
ภาวะผู้นา 2 การติดต่อสื่อสาร 3. การแสดงศักยภาพของมนุษย์ 4. การแก้ปัญหา และ 5. การ
ประเมินผล

นอกจากน้ี วัชรา เล่าเรียนดี (2554 : 31-33) ได้กล่าวถึงลักษณะสาคัญของทฤษฎีการ
เปล่ียนแปลงไว้ดังนี้

1. การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมท้ังภายในและภายนอกองค์กรทางการศึกษาต้อง เป็นไปเพ่ือ
การสร้างพลังให้แก่คน ซึ่งต้องเป็นไปอย่างต่อเนื่องโดยการริเร่ิม สนับสนุน และ ประเมินผลการ
เปลย่ี นแปลงเป็นระบบ ซึง่ เป็นหนา้ ทีแ่ ละจดุ มุ่งหมายของการนเิ ทศ

2. การเปลี่ยนแปลงเป็นการใช้หลักการเก่ียวกับภาวะผู้นา การส่ือสาร และการจูงใจใน การ
แก้ปัญหาของครู ผู้บริหาร และนักเรียน ซ่ึงมีอิทธิพลต่อกระบวนการเปล่ียนแปลงขององค์กร ทาง
การศกึ ษา

3. กระบวนการเปล่ียนแปลงโดยทั่วไปนั้น ประกอบด้วยกระบวนการ 3 ขั้นตอน คือ 1. ข้ันการ
ละลายหรอื ทาให้ละลาย (Unfreezing) 2. ขั้นการเปล่ียนแปลง (Changing) 3. ข้ันการทาให้ เกาะตัวใหม่
และคงทน (Refreezing) เม่ือแรงผลักดันให้มีการเปลี่ยนแปลงเท่ากับแรงต้าน การ เปล่ียนแปลงจะไม่
เกิดขึน้ แต่ถา้ เม่อื ไรแรงผลักดันมากกว่าแรงตา้ น การเปล่ยี นแปลงจะเกดิ ขึน้

สาหรบั การนิเทศสาหรับครูโดยเฉพาะครใู หม่สามารถทาใหเ้ กิดการเปลี่ยนแปลงได้ง่าย กว่าครูที่มี
ประสบการณ์สูง หรือทางานมานานเน่ืองจากวัฒนธรรมองค์การการทางานแบบเดิมทา ให้เกิดความเคย

ชิน ดังนั้นหากนาหลักทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่มาใช้ร่วมกับการเปล่ียนแปลงจะ ทาให้การนิเทศ
การศกึ ษาดาเนินไปได้อย่างราบรืน่ มากขึ้น

4. การวางแผนเพื่อริเร่ิมการเปล่ียนแปลง และความพยายามในการเปลี่ยนแปลงจะมี
ประสทิ ธผิ ลมากขน้ึ เมอื่ มีการวางแผนอย่างรอบคอบ มวี ตั ถปุ ระสงค์และนโยบายที่ชัดเจนมีความ เป็นจริง
และมคี วามเขา้ ใจระหวา่ งผ้ทู ่เี ก่ียวข้อง

5. ประสทิ ธิภาพและความหมายในการเปล่ียนแปลงจะเพิ่มข้ึน เมื่อได้รับความร่วมมือ และการมี
ส่วนรว่ มของบคุ คลท่เี กี่ยวข้องซึ่งเปน็ ผทู้ ีจ่ ะได้รบั ผลของการเปล่ียนแปลง

6. การเปลี่ยนแปลงจะมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมาก ถ้าหากใช้ยุทธวิธีท่ีเหมาะสม เป็น
ระบบครอบคลมุ ทุกดา้ น และสมาชกิ ภายในกลุ่มไมอ่ ยู่ในสภาวะที่แขง่ ขันกัน

7. การเปล่ียนแปลงท่ีใช้เทคโนโลยีเข้าช่วยจะมีผลมากขึ้น ถ้าหากการเปลี่ยนแปลงนั้นใช้
ประสบการณ์ตรง

8. ความพยายามในการเปล่ียนแปลงจะมีผลมากขึ้น ถ้าหากการเปล่ียนแปลงนั้นอยู่ใน แนวท่ี
ปฏบิ ตั อิ ยู่ และการเปลย่ี นแปลงน้ันไมไ่ ด้เปน็ อนั ตรายหรอื ใหผ้ ลทางลบต่อการปฏิบัตนิ ้ัน

9. ประสิทธิภาพของความพยายามในการเปลี่ยนแปลงจะเพ่ิมมากข้ึนเม่ือสมาชิกมองเห็น ว่า
ลกั ษณะการเปล่ยี นแปลงเป็นสว่ นเสริมความสมั พนั ธ์ทด่ี ี และสง่ เสรมิ สถานภาพสว่ นตัวของเขา กับองค์กร

10. ประสิทธิภาพของความพยายามในการเปล่ียนแปลงจะดีขึ้น เม่ือแรงต้านของแต่ละ บุคคลมี
การยอมรับ และมกี ารปฏบิ ตั ิเพอ่ื ลดแรงต้านเหล่านั้นในทางที่เหมาะสม

11. การเปลี่ยนแปลงจะมีผลมากข้ึน ถ้าหากมีการยอมรับความแตกต่างในการยอมรับการ
เปลี่ยนแปลง ซง่ึ เปน็ ไปตามการเปลี่ยนแปลงทัง้ ทางดา้ นบคุ ลิกภาพ และอายุของบคุ คล

12. การเปลี่ยนแปลงจะมีประสิทธิภาพมากข้ึน ถ้าหากไม่มีการให้ประโยชน์แก่กลุ่มใด กลุ่มหน่ึง
ขององค์กร

13. การเปลี่ยนแปลงจะได้รับการยอมรับมากขึ้น เร็วข้ึน ถ้าหากสามารถแสดงให้สมาชิก เห็นได้
ว่าเหมาะสมกบั เปา้ หมายหรือใกลเ้ คยี งกับเป้าหมายหลกั ขององค์กรนัน้ ๆ

14. ความพยายามในการเปล่ียนแปลงจะมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลถ้าตระหนักถึง บรรทัด
ฐานของสงั คมหรอื กลมุ่ นั้น และมกี ารตระหนักในบทบาทหน้าท่ขี องบคุ คลภายในกลุ่ม

15. ความพยายามในการเปลยี่ นแปลงจะมีประสิทธภิ าพมากข้ึน ถ้าตัวแทนการ เปลย่ี นแปลงหรือ
ผ้นู าการเปล่ียนแปลงได้รบั การยอมรับ การยกยอ่ งและความเชือ่ ถอื ในองคก์ รหรือ ระบบท่ีจะเปลยี่ นแปลง

16. ประสิทธิภาพและความคงทนของการเปล่ียนแปลงจะเพิ่มขึ้น เม่ือกลุ่มมีความ ร่วมมือร่วมใจ
เป็นอันหน่ึงอันเดียวกัน อุทิศ เสียสละ มีความผูกพันต่อภาระหน้าท่ี และสร้างพลังขึ้น ใหม่อยู่เสมอ
ตลอดจนมกี ารประเมนิ อยา่ งต่อเนอ่ื งหลงั จากริเร่ิมโครงการแล้ว

17. การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเม่ือมีความตระหนัก มีการยอมรับในความ รับผิดชอบ
และมกี ารควบคุมดูแลการเปล่ยี นแปลงในระบบ

18. การเปล่ียนแปลงจะมีประสิทธิภาพและเกิดขึ้นด้วยความเต็มใจ เมื่อมีการจูงใจมี ความต้ังใจ
มีการวางแผนริเร่มิ มกี ารแนะนาโดยบคุ คลหรือกล่มุ มกี ารเคลอื่ นไหวอยูเ่ สมอ

19. การเปล่ียนแปลงจะมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น และต่อเน่ืองตลอดไปถ้ามีการเชื่อมโยง ระหว่าง
ตวั แทนการเปล่ียนแปลงภายนอกกบั ตวั แทนการเปลี่ยนแปลงภายใน

ธีระ รุญเจริญ (2553 : 176) ไดเ้ สนอลกั ษณะของผนู้ าการเปล่ียนแปลงได้อยา่ งน่าสนใจ

ดังนี้

1. เป็นผู้ทไี่ มย่ ดึ ติดกรอบและมคี วามคิดรเิ รมิ่ สร้างสรรค์

2. มีวสิ ยั ทศั น์กวา้ งไกล มุ่งผลประโยชน์ขององค์กรเป็นหลัก

3. มีความตระหนักและมคี วามรู้ ความเข้าใจในเนอื้ หาสาระการเปล่ียนแปลง

4. กลา้ ไดก้ ลา้ เสยี และยอมเสยี่ งดว้ ยเหตุและผล

5. สามารถสร้างความตระหนักในปัญหา และความจาเป็นในการเปลี่ยนแปลงให้แก่ บุคลากรใน
องค์การ

6. มีความอดทน อดกลั้นตอ่ การตอ่ ต้านโดยใชค้ วามสขุ ุมรอบคอบ

7. มคี วามมุง่ มน่ั ในความสาเรจ็

8. มีความสามารถในการกระตุ้น การให้รางวัลท่ีเหมาะสมแก่บุคลากรร่วมงานและทุก คนท่ี
ประสบความสาเร็จ

9. ยอมรบั ความแตกต่างและตัดสนิ ใจดว้ ยเหตผุ ล

10. ยอมใหบ้ ุคลากรร่วมงานมีสว่ นร่วมตลอดกระบวนการ และมโี อกาสเป็นผู้นาในบางครง้ั

การนาทฤษฎีการเปลยี่ นแปลงมาใช้ในการนเิ ทศการศึกษา

สาหรับการนาทฤษฎีการเปล่ียนแปลงมาประยุกต์ใช้ในการนิเทศการศึกษาน้ัน พบว่า พฤติกรรม
ของผู้รับการนิเทศเป็นสิ่งสาคัญหลักของการนิเทศการเรียนการสอน การเปล่ียนแปลงนี้ก็ เพ่ือปรับปรุง
กระบวนการเรียนการสอนในโรงเรียน ซ่ึงปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ (2548 : 47) ได้ กล่าวถึงการ
เปล่ยี นแปลงในโรงเรียนมี 2 ระดับ คือ

1. การเปลี่ยนแปลงระดับโรงเรียน เป็นการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการบริหารงานใน โรงเรียน
การวางแผนและการจัดตั้งโครงการต่าง ๆ ในโรงเรียน เช่น การจัดโครงการนิเทศ การ วางแผนเกี่ยวกับ
การปรบั ปรงุ การเรยี นการสอน การจัดการประชุมสัมมนา การพฒั นาหลักสตู ร

2. การเปลย่ี นแปลงระดบั บคุ คล เปน็ การเปลย่ี นแปลงพฤติกรรมการทางานของบคุ คล โดยเฉพาะ
ครู ได้แก่ การปรบั ปรุงการสอน การนานวตั กรรมมาใชใ้ นการสอน เป็นต้น

นอกจากน้ี ภักดี เมฆจาเริญ (2550 : 80-81) ศึกษาเก่ียวกับการจัดการเปลี่ยนแปลงจาก แนวคิดของไมค์
แบร์ (Mike beer) ว่าการสร้างการเปล่ยี นแปลงท่ีดีมี 7 ขน้ั ตอน ดงั ต่อไปนี้

ข้นั ตอนท่ี 1 ระดมกาลงั และความมงุ่ มน่ั ด้วยการร่วมกันระบุปัญหาขององคก์ รและแนว ทางแก้ไข

ข้ันตอนที่ 2 สร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันว่าจะจัดการ และบริหารองค์กรอย่างไรเพ่ือสร้างความ
ได้เปรียบในการแขง่ ขนั

ขน้ั ตอนท่ี 3 ระบุตวั ผูน้ าในการเปลีย่ นแปลง

ขนั้ ตอนท่ี 4 มุ่งเน้นไปท่ีผลลพั ธไ์ มใ่ ช่กจิ กรรม

ข้ันตอนท่ี 5 เริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงจากภายนอก แล้วให้มันกระจายตัวไปยังหน่วยงาน อ่ืน ๆ
โดยไม่ตอ้ งผลักดันจากระดับบน

ข้ันตอนท่ี 6 การสถาปนาความสาเรจ็ โดยใชน้ โยบายทีเ่ ปน็ ทางการ ระบบและโครงสร้าง

ขั้นตอนที่ 7 ติดตามและปรับกลยุทธ์ เพ่ือตอบสนองต่อปัญหาที่เกิดข้ึนในกระบวนการ
เปลยี่ นแปลง

ทัง้ นี้ วชริ า เครอื คาอ้าย (2557 : 67) ไดส้ รุปว่า แม้ว่าเป็นแนวคิดในเชิงบริหารธุรกิจแต่ สามารถ
นามาประยุกต์ใช้กับการนิเทศการศึกษาได้ในทุก ๆ ขั้นตอน โดยให้ความสาคัญกับ ขั้นตอนการสร้าง
วิสยั ทศั นร์ ว่ มกันเนือ่ งจากทกุ ฝ่ายต้องทางานรว่ มกันเปน็ ทมี รับรู้วสิ ัยทศั น์ และ กระบวนการทางานร่วมกัน
ต้ังแต่เริ่มต้นจนกระทั่งส้ินสุด แต่การนิเทศการศึกษานั้นมิได้มุ่งที่การ สร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน

เช่นเดียวกับทางธุรกิจโดยอาจมองในแง่มุมของการร่วมกัน พัฒนาวิชาชีพครูให้มีความเจริญงอกงาม
มากกวา่ การท่ีจะแข่งขันกับคนอ่ืน ๆ นอกจากนี้ใน ขั้นตอนท่ี 5 การเริ่มต้นการเปล่ียนแปลงจากภายนอก
แล้วกระจายตัวไปยังหน่วยงานและบุคลากร ที่เก่ียวข้องในการนิเทศการศึกษาเป็นส่ิงจาเป็น แต่ควรต้อง
ได้รับความร่วมมือและผลักดันจาก นโยบายระดับบนไปพร้อม ๆ กับการทาความเข้าใจในการ
เปลี่ยนแปลงของผู้ท่เี กยี่ วข้องในทุก ระดบั

ทฤษฎีแรงจูงใจ

ความหมายของแรงจงู ใจ

เนื่องจากแรงจูงใจเป็นส่วนท่ีเกี่ยวข้องโดยตรงกับจิตวิทยา และการนิเทศการศึกษามี ความ
จาเป็นที่ต้องนาหลักของแรงจูงใจมาใช้ เพื่อให้การนิเทศประสบความสาเร็จ ทั้งน้ีมี นักจิตวิทยาและ
นักการศกึ ษาได้ให้ความหมายของแรงจูงใจไวห้ ลากหลาย ดังน้ี

สานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา (2547 : 140) ให้ความหมายของแรงจูงใจว่า หมายถึง
“แรงกระตุ้นหรือแรงผลักดันที่ทาให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเพ่ือตอบสนองให้บรรลุ จุดมุ่งหมายที่กาหนด
ไว้”

สรุ างค์ โคว้ ตระกูล (2553 : 153) ใหค้ วามหมายของแรงจูงใจว่า หมายถึง “องค์ประกอบ ที่กระตุ้นให้เกิด
พฤตกิ รรมทม่ี ีจุดมงุ่ หมาย แต่เนื่องจากเราไม่สามารถสังเกตแรงจูงใจได้โดยตรง จึง ต้องอาศัยพฤติกรรมท่ี
สงั เกตได้เป็นสง่ิ ท่อี า้ งองิ แทน”

เดล เอส บีช (Dale S. Beach, 1965 อ้างถึงใน จันทรานี สงวนนาม, 2545 : 202) ให้
ความหมายของแรงจูงใจว่า หมายถึง “ความเต็มใจที่จะใช้พลังเพื่อให้ประสบความสาเร็จตาม เป้าหมาย
หรือรางวัล การจูงใจเป็นส่ิงสาคัญสาหรับการกระทาของมนุษย์ และเป็นสิ่งท่ีล่อใจให้คน ไปถึงซึ่ง
วัตถุประสงคท์ ีม่ ีสญั ญาเก่ียวกับรางวัลท่ไี ดร้ บั ”

ดังนั้น สรุปได้ว่าแรงจูงใจ หมายถึง แรงผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรมไปยัง เป้าหมาย
ปลายทางตามท่ีต้องการ โดยมีความมุ่งหวังต่อสิ่งใดสิ่งหน่ึงท่ีมีทิศทางแน่นอน ซึ่ง แรงผลักดันน้ีก่อให้เกิด
ความพยายามเพ่อื ความสาเรจ็

แนวคดิ และทฤษฎีเก่ียวกับแรงจงู ใจ

สุรางค์ โค้วตระกูล (2553 : 155) ได้ศึกษาแรงจูงใจตามแนวคิดของ ฮัล ดอลลาร์ด และ มิเลอร์
(Dollard and Miller) โดยแบ่งแรงขบั หรอื แรงจงู ใจออกเป็น 2 ประเภท คือ

1. แรงจูงใจทางสรีระ (Physiological Motives) แรงจูงใจประเภทนี้ประกอบด้วย ความหิว
ความกระหาย และความตอ้ งการทางเพศ

2. แรงจูงใจทางจิตวิทยา (Psychological Motives) ซึ่งเป็นแรงจูงใจท่ีเกิดจากการเรียนรู้
ตวั อยา่ งเชน่ แรงจงู ใจใฝ่สมั ฤทธิ์ แรงจูงใจทอี่ ยากจะเป็นส่วนหนงึ่ ของหมู่ เป็นต้น

สาหรับในที่น้ีแรงจูงใจทางจิตวิทยา นับว่ามีความสาคัญและเกี่ยวข้องกับการนิเทศ การศึกษา
โดยเฉพาะผนู้ ิเทศและผ้รู บั การนเิ ทศจาเปน็ ต้องศกึ ษา และเรียนรถู้ งึ แรงจงู ใจดังกลา่ ว ท้ังน้ีแรงจูงใจเป็นสิ่ง
ทีช่ ว่ ยกระตนุ้ และสง่ เสริมให้เกิดความตอ้ งการหรือไมต่ ้องการกไ็ ด้

ทฤษฎีแรงจูงใจมีหลายทฤษฎี ในท่ีนี้ได้กล่าวถึงทฤษฎีท่ีรู้จักกันอย่างแพร่หลาย คือ ทฤษฎี X
และทฤษฎี Y ของดักกลาส แมคแกรเกอร์ (Douglas McGregor) ทฤษฎีของมาสโลว์ (Maslow) และ
ทฤษฎแี รงจงู ใจของเฮอรส์ เบริ ์ก (Herzberg) ดังตอ่ ไปนี้

ทฤษฎี X และทฤษฎี Y

ดักกลาส แมคเกรเกอร์ (Douglas McGregor, อ้างถึงใน พิชาย รัตนดิลก ณ ภูเก็ต, 2552 : 36-
38, จันทรานี สงวนนาม, 2545 : 66-67) เสนอว่าปัจจัยที่ทาให้มนุษย์ในองค์การมีพฤติกรรมที่ พึง
ปรารถนา เช่น แรงจูงใจและความต้องการ เป็นต้น แนวคิดและทฤษฎีที่มีพ้ืนฐานภายใต้ทัศนะ น้ี ได้แก่
ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ซึ่งทศั นะเดมิ เรียกวา่ “ทฤษฎี X” และทัศนะแบบใหม่เรยี กวา่ “ทฤษฎี Y” ดงั นี้

หลักการสาคัญของทฤษฎี X คือ

1. การจัดการ คือความรับผิดชอบต่อการจัดองค์ประกอบของการผลิต ได้แก่ เงิน วัตถุดิบ
เครอ่ื งมือ และบุคลากร เพอื่ เปา้ หมายทางเศรษฐกจิ

2. ในมิติของบุคคล การจัดการ คือ การกาหนดทิศทางการทางาน การจูงใจ และการ ควบคุม
การปฏบิ ัติงาน การปรับเปลย่ี นพฤติกรรมเพือ่ ใหส้ อดคลอ้ งกับความต้องการขององค์การ

3. หากไม่มีการแทรกแซงจากการจัดการ บุคลากรจะเฉ่ือยชาหรือแม้กระท่ังต่อต้านความ
ต้องการขององค์การ ดงั น้ัน พวกเขาตอ้ งไดร้ ับการจงู ใจ ให้รางวลั ทาโทษ และควบคุม

สมมุติฐานของ ทฤษฎี x คอื

1. คนโดยทั่วไปไมช่ อบการทางาน และมกั จะหลกี เลี่ยงความรบั ผิดชอบ

2. คนไม่คดิ รเิ รม่ิ ไม่ทะเยอทะยาน ชอบให้ส่ังการและใชอ้ านาจบงั คับบัญชา

3. คนเหน็ แกต่ ัวเองมากกวา่ เหน็ แก่องค์การ

4. คนมกั ต่อตา้ นการเปลย่ี นแปลง จงึ ตอ้ งใช้เงนิ เพอ่ื การจูงใจ

5. คนมักโง่เขลาและหลอกง่าย จึงต้องมีการแนะนาและการควบคุมการทางานอย่าง ใกล้ชิด
ในทางตรงกันข้าม คือ ทฤษฎี Y ซง่ึ McGregor เสนอหลกั การสาคัญ ดังนี้

1. การจัดการ คือความรับผิดชอบต่อการจัดองค์ประกอบของการผลิต อันได้แก่ เงิน วัตถุดิบ
เครอ่ื งมอื และบุคลากรเพ่อื เปา้ หมายทางเศรษฐกจิ

2. บุคลากรมิได้มีธรรมชาติที่เฉ่ือยชาและต่อต้านความต้องการขององค์การ เหตุท่ี เขาเป็นเช่นน้ี
เป็นเพราะประสบการณ์ทเี่ ขาไดร้ ับจากองค์การ

3. การจงู ใจศกั ยภาพ เพือ่ การพัฒนาสมรรถภาพเพื่อความรับผิดชอบความพร้อม ที่ จะประพฤติ
ตามเปา้ ประสงคข์ ององค์การ คือ สงิ่ ทดี่ ารงอยู่ในบคุ ลากร การจัดการไม่ได้ดึงส่ิง เหล่าน้ีออกมา เป็นความ
รับผิดชอบของฝ่ายจดั การท่ตี อ้ งทาให้บุคลากรตระหนักและพฒั นา ศักยภาพแห่งความเป็นมนุษย์ของพวก
เขา

4. งานที่สาคัญของการจัดการ คือ การสร้างเง่ือนไขและวิธีการปฏิบัติเพื่อให้ บุคลากรสามารถ
บรรลเุ ปา้ ประสงคข์ องพวกเขาพรอ้ มๆ กบั การบรรลเุ ป้าประสงคข์ ององค์การ

5. ความสามารถในการตัดสินใจในเชิงสร้างสรรค์ สามารถเกิดขึ้นได้ในทุกระดับ ขององค์การ ไม่
จาเป็นวา่ จะจากดั เฉพาะในระดบั การจัดการหรอื บริหาร

6. คนมีแนวโนม้ ทจ่ี ะมวี ินยั และควบคมุ ตนเองได้หากเขามีความผูกพันกบั วัตถุประสงคข์ องงาน

สมมตุ ฐิ านของ ทฤษฎี Y คอื

1. คนจะใหค้ วามรว่ มมือ สนบั สนนุ และมคี วามรบั ผิดชอบ ถา้ สภาวะการทางานทาให้ พอใจ

2. คนไม่เกียจคร้าน ขยันและไว้วางใจได้ โดยจะควบคุมตนเองในการทางานให้เกิดผล ดีต่อ
องค์การ

3. คนมคี วามคิดริเร่ิมในการทางาน ถา้ ได้รับการจูงใจท่ีถูกต้องจากกลุ่มเพื่อนมากกว่า การจูงใจท่ี
เปน็ ตัวเงิน

4. คนมักจะพฒั นาวธิ กี ารทางานและพัฒนาตนเองอยเู่ สมอ

จากหลักการสาคัญและสมมุติฐานของทฤษฎี X และทฤษฎี Y ดังกล่าว สามารถนามา ปรับใช้ใน
การนิเทศการศึกษา คือ ผู้นิเทศจาเป็นต้องศึกษาถึงความแตกต่างระหว่างบุคคล เนื่องจากครูผู้รับการ
นเิ ทศนน้ั มีความหลากหลาย บางคนสามารถชี้นาตนเองได้เพราะมีความรู้ ความสามารถ มีระเบียบวินัย มี