Manajemen Sumberdaya Insani

Muhammad Teguh Fadelsyah
(191410132)

Buku ini disusun
“Sebagai Tugas UAS Mata Kuliah MSDI Dengan Dosen

Pengampu Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, MM, CHCM”

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTAN MAULANA HASANUDDIN BANTEN
2021

Kata Pengantar

Dengan menyebut nama Allah SWT yang maha pengasih lagi maha penyayang, saya
panjatkan puji dan syukur kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan
inayah-Nya kepada saya, sehingga saya dapat menyelesaikan buku ini yang membahas materi
mengenai Manajemen Sumberdaya Insani.

Buku ini telah disusun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak
sehingga dapat memperlancar pembuatan buku ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak
terimakasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan buku ini.

Terlepas dari semua itu, saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik
dari segi susunan kalimat maupun tata bahasa yang digunakan. Oleh karena itu, dengan tangan
terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar saya dapat membuat buku
yang lebih baik lagi selanjutnya.

Saya berharap semoga buku yang membahas materi Manajemen Sumberdaya Insani ini
dapat memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca.

Serang, Juni 2022

Penulis

i

Daftar Isi

Kata Pengantar.................................................................................................................. i
Daftar Isi ............................................................................................................................ ii

BAB 1
Manajemen Sumberdaya Manusia Dan Manajemen
Sumberdaya Insani .............................................................................................................. 1
Hasil Diskusi Kelompok 1 .................................................................................................. 13
Quis ..................................................................................................................................... 18
Qoute ................................................................................................................................... 20

BAB 2
Strategi Pengembangan MSDI ............................................................................................ 21
Hasil Diskusi Kelompok 2 .................................................................................................. 30
Quis ..................................................................................................................................... 34
Quote ................................................................................................................................... 35

BAB 3
Perencanaan Strategik MSDI .............................................................................................. 36
Hasil Diskusi KElompok 3.................................................................................................. 46
Quis ..................................................................................................................................... 51
Quote ................................................................................................................................... 52

BAB 4
Peramalan Kebutuhan Sumberdaya Manusia...................................................................... 53
Hasil Diskusi Kelompok 4 .................................................................................................. 59
Quis ..................................................................................................................................... 60
Quote ................................................................................................................................... 61

BAB 5
Training & Development .................................................................................................... 62
Hasil Diskusi Kelompok 5 .................................................................................................. 70
Quis ..................................................................................................................................... 76
Quote ................................................................................................................................... 78

BAB 6
Pengadaan Tenaga Kerja Dalam Praktek ............................................................................ 79
Hasil Diskusi Kelompok 6 .................................................................................................. 85
Quis ..................................................................................................................................... 86
Quote ................................................................................................................................... 87

BAB 7
Perencanaa Kompensasi ...................................................................................................... 88
Hasil Diskusi Kelompok 7 .................................................................................................. 97
Quis ..................................................................................................................................... 98
Quote ................................................................................................................................... 99

ii

BAB 8
Insentif dan Tunjangan........................................................................................................ 100
Hasil Diskusi Kelompok 8 .................................................................................................. 110
Quis ..................................................................................................................................... 116
Quote ................................................................................................................................... 117

BAB 9
Contoh Kasus Penerapan Perencanaan SDM Di
Perusahaan Multinasional ................................................................................................... 118
Hasil Diskusi Kelompok 9 .................................................................................................. 125
Quis ..................................................................................................................................... 131
Qoute ................................................................................................................................... 133

BAB 10
Kesehatan, Keselamatan Kerja Dalam Perusahaan............................................................. 134
Hasil Diskusi Kelompok 10 ................................................................................................ 141
Quis ..................................................................................................................................... 145
Qoute ................................................................................................................................... 146

BAB 11
Pembinaan Sumberdaya Manusia ....................................................................................... 147
Hasil Diskusi Kelompok 11 ................................................................................................ 157
Quis ..................................................................................................................................... 158
Quote ................................................................................................................................... 159

BAB 12
Tantangan MSDI (Internal & Eksternal)............................................................................. 160
Hasil Diskusi Kelompok 12 ................................................................................................ 168
Quis ..................................................................................................................................... 169
Quote ................................................................................................................................... 170

BAB 13
Isu – isu Strategis MSDI ..................................................................................................... 171
Hasil Diskusi Kelompok 13 ................................................................................................ 176
Quis ..................................................................................................................................... 177
Quote ................................................................................................................................... 179

Daftar Pustaka................................................................................................................... 180

iii

BAB 1

Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Manajemen Sumber Daya Insani

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai

pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola orang-orang yang
bekerja dalam organisasi, baik secara individu maupun kolektif, yang
memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi. Atau berarti
juga ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.

Menurut Edwin B. Filippo, seperti dikutip Gaol (2014:59),
manajemen sumber daya manusia adalah proses merencanakan,
mengorganisir atau mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan
pengadaan, pengembangan, kompensasi, penyatuan, perawatan atau
pemeliharaan, dan pemisahan atau pelepasan sumber daya manusia kepada
tujuan-tujuan akhir individu organisasi dan masyarakat yang telah dicapai.

Manajemen sumber daya manusia merupakan istilah modern untuk
yang secara tradisional mengacu kepada manajemen personalia, yakni
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat. Bagaimanapun juga,
beberapa ahli yakin bahwa manajemen sumber daya manusia agak berbeda
dengan manajemen personalia yang tradisional.

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur-unsur manajemen
yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market ( 6 M ).

1

B. Pengertian Manajemen Sumberdaya Insani
Manusia disebut al-insân yang secara bahasa Bahasa berarti lawan

dari kata liar (al-jinn). Kata alinsân digunakan dalam kedudukan manusia
sebagai makhluk individual, juga menunjuk kepada manusia dengan seluruh
totalitasnya, jiwa dan raga; manusia yang berbeda antara seseorangdengan
yang lain akibat perbedaan fisik, mental, dan kecerdasannya .Selain itu, al-
insân mengandung pengertian makhluk mukallaf, makhluk ciptaan Allah
yang dibebani tanggung jawab untuk mengemban amanah Allah dan
khalîfat Allah di muka bumi sebab manusia mendapat keistimewaan ilmu,
pandai berbicara, mempunyai akal dan kemampuan berfikir berikut medan
penerapannya dalam menghadapi ujian untuk memilih antara yang baik dan
buruk, mengatasi kesesatan yang lahir dari kekuatan dan kemampuannya,
serta mengendalikan segala sesuatu yang dapat menutupi kesadaran
nuraninya karena tergoda oleh kemampuan, kedudukan, dan derajat dan
martabat sebagai makro organisme dari makhluk-makhluk lainnya.

Dengan demikian, manajemen sumber daya insani memandang
manusia sebagai makhluk individu, bukan sebagai sebuah komunitas,
makhluk dengan seluruh totalitasnya, yakni jiwa dan raga, makhluk yang
memiliki kecerdasan dan sifat yang berbeda dengan makhluk lain serta
mengemban tanggung jawab sebagai khalîfat Allâh untuk memakmurkan
bumi.

Manajemen sumber daya insani dapat didefinisikan sebagai
manajemen sumber daya manusia dengan menjadikan apa yang telah
dipraktikkan oleh Nabi Muhammad SAW sebagai model; model yang
memiliki karakteristik nubuwwat (prophetic) dan telah diimplementasikan
lebih dari empat belas abad yang lalu melalui bimbingan wahyu dari Allah
SWT.

suatu organisai diharapkan dapat memperoleh intelectual capital
yang kuat dalam mengantisipasi persaingan masa depan melalui sumber

2

daya manusianya yang berladaskan syariat Islam yang unggul, kreatif, dan
memiliki visi serta misi jauh ke depannya untuk masa mendatang.

C. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Ruang lingkup kegiatan manajemen sumber daya manusia yakni
proses yang perlu dilakukan oleh manajer sumber daya manusia yang
meliputi:

1. Mendesain serta mengorganisasikan pekerjaan serta mengalokasikan
kepada karyawan atau pegawai.

2. Merencanakan, melakukan perekrutan, seleksi, pelatihan, serta
mengembangkan karyawan atau pegawai secara efektif dan efisien
supaya bisa melakukan pekerjaan secara totalitas sesuai yang telah
dirancang.

3. Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis, yang dapat memberikan
kenyaman untuk karyawan atau pegawai sehingga menimbulkan
kepuasan untuk karyawan dan dapat meningkatkan produktivitasnya
serta bisa mengembangkan karirnya.

4. Mempertahankan serta menjamin efektivitas serta etos kerja yangtinggi
dalam jangka waktu yang lama bagi karyawan.

D. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen SDM lebih memfokuskan pembahasan terkait dengan peraturan
peranan manusia dalam rangka mewujudkan tujuan yang optimal. (Marlina,
2015) berikut merupakan ruang lingkup manajemensumber daya insani
yaitu:
a. Rekruitmen Menurut
Rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan SDM (karyawan)yang
berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam
suatu perusahaan. Rekruitmen menurut Hasibuan yakni

3

pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa dan siapa.
Apa maksudnya kita harus terlebih dahulu menetapkan
pekerjaanpekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan. Siapa, artinya
kita mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan
tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan (Hasibuan, 2009:28).
b. Seleksi Seleksi (selection)
adalah proses memilih calon karyawan yang qualified dan kompeten
yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada
perusahaan tersebut. Seleksi 11 untuk setiap karyawan baru harus
dilakukan dengan cermat, jujur, dan obyektif supaya diperoleh
karyawan yang qualified dan penempatannya yang tepat sehingga
pembinaan, pengembangan, pengendalian, pengaturan karyawan
relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan (Hariandja,
2002:97).
c. Pelatihan dan Pengembangan karyawan Menurut (Sondang, 2009)
pengembangan karyawan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki
kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan
umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk
penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi
persoalan perusahaan.
d. Kompensasi (Marlina, 2015) mengatakan kompensasi merupakan
balas jasa yang diberikan kepada pegawai, yang dapat dinilai
menggunakan uang dan cenderung dapat diberikan secara tetap.
Menurut (Siagian, 1995), rasa keadilan dapat membuat karyawan
menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya,
pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan
oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk
meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat
dicapai.

4

E. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Cushway, tujuan MSDM meliputi:
a. Memberi pertimbangan rencana dalam membuat
b. kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja
yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu
siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pemekerjaan secara
legal
c. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya
d. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM
e. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya
f. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi
dalam mencapai tujuannya
g. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi;
h. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.

Sementara itu menurut Schuler et al setidaknya MSDM memiliki tiga
tujuan utama yaitu:
a. Memperbaiki tingkat produktifitas
b. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja c.
c. Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspekaspek legal.

F. Tujuan Manajemen Sumber Daya Insani
Tujuan manajemen sumber daya insani (SDI) ialah meningkatkan

kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui
sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.

5

Tujuan ini menuntun studi dan praktik manajemen sumber daya insani (SDI)
yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen personalia. Sumberdaya
insani (SDI) mempengaruhi keberhasilan setiap perusahaan atau organisasi.
Manajemen sumber daya insani (SDI) mendorong para manajerdan tiap
karyawan untuk melaksanakan strategi-strategi yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan
departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan
sehingga manajemen sumber daya insani (SDI) harus memilikisasaran.

G. Fungsi Manjemen Sumber Daya Manusia
Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM. Di dalam buku ini
dikemukakan lima fungsi, yaitu:
a. Perencanaan untuk kebutuhan SDM Fungsi perencanaan kebutuhan
SDM setidaknya meliputi dua kegiatan utama, yaitu:
1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik
dalam jangka pendek maupun panjang;
2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan,
keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan. Kedua
fungsi tersebut sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan
MSDM secara efektif.
b. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi Setelah kebutuhan SDM
ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia.
Dalam tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan,
yaitu:
1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;
2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling
memenuhi syarat. Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan
memusatkan perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja baikyang
ada di luar organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi

6

(internal). Uraian selengkapnya dapat dilihat pada Bab 4 tentang
Rekrutmen dan Seleksi.
c. Penilaian kinerja Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar
dipekerjakan dalam kegiatan organisasi. Organisasi menentukan
bagaimana sebaiknya bekerja dan kemudian memberi penghargaan
atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya organisasi juga harus
menganalisis jika terjadi kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat
mencapai standar kinerja yang ditetapkan.
d. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja Saat ini pusat
perhatian MSDM mengarah pada tiga kegiatan strategis, yaitu:
1. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program

pelatihan dan pengembangan SDM guna meningkatkan
kemampuan dan kinerja karyawan;
2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui
kualitas kehidupan kerja dan programprogram perbaikan
produktifitas;
3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan
dan keselamatan pekerja.

e. Pencapaian efektifitas hubungan kerja Setelah tenaga kerja yang
dibutuhkan dapat terisi, organisasi kemudian mempekerjakannya,
memberi gaji dan memberi kondisi yang akan membuatnya merasa
tertarik dan nyaman bekerja.

H. Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen sumber daya insani berfungsi untuk mengelola orang-

orang yang bekerja dalam organisasi, baik secara individual maupun kolektif,
sebab mengatur karyawan itu rumit dan kompleks, berbeda dengan mesin,
modal, atau prasarana fisik lainnya. Manusia memiliki fikiran, perasaan,
status, keinginan, dan latarbelakang berbeda yang dibawa kedalamorganisasi.
Oleh karena itu, manajemen sumber daya insani berfungsi untuk

7

menghindari kekeliruan penempatan orang dalam suatu pekerjaan sebab
keefektifan fungsi sumber daya insani berdampak besar terhadap kinerja
organisasi; ia menjadi faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi
yang efektif. Manajemen sumber daya insani juga berperan mengelola orang-
orang yang bekerja dalam organisasi

I. Peran Strategis Manjeen Sumber Daya Manusia
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi

teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh
sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar
sebagai faktor eksternal utama. Sumber dayasebagaimana disebutkan di atas,
adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai
tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive
advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi
bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat
mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer
strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang
dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added
perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari
human capital perusahaan.

J. Peran stategis Manajemen Sumber Daya Insani
Sumber daya insani memiliki pesan strategis bagi suatu organisasi.

Betapapun majunya penggunaan teknologi informasi, tersedianya modal
dan bahan bagi sebuah organisasi, namun tanpa adanya sumber daya
manusia, maka tujuan organisasi tidak akan dapat terwujud. Manusia
merupakan satu-satunya sumber daya organisasi yang memilikikemampuan
untuk berpikir, berkreasi, berketerampilan, berpengetahuandorongan, daya
dan karsa sehingga dengan semua itu dapat memanfaatkan sumber daya
organisasi lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya
menyangkut faktor produksi terdiri atas tanah, tenaga kerja, dan

8

modal yang dipakai dalam kegiatan ekonomi untuk menghasilkan barang,
jasa, serta mendistribusikannya.1Sumber daya merupakan bahan atau
keadaan yang dapat digunakan manusia untuk memenuhi keperluan
hidupnya. Sumber daya adalah segala sesuatu, baik yang berwujud maupun
yang tidak berwujud, yang digunakan untuk mencapai hasil, masalah
peralatan, sediaan, waktu dan tenaga kerja.

K. Prinsip Manjemen Sumber Daya Manusia

1. Tangani orang sebagai individu yang utuh.
2. Membuat orang merasa berharga dan berhubungan.
3. Perlakukan semua karyawan dengan adil.
4. Manajemen sumber daya manusia tidak bersifat pribadi.
5. Hadiah harus didapatkan, bukan untuk diberikan.
6. Berikan informasi yang relevan kepada karyawan.
7. Jangan meremehkan kecerdasan orang.
8. Perlakukan orang dengan hormat dan bermartabat.
9. Memberikan peluang untuk berkembang dalam organisasi.
10. Dominasi kepentingan kelompok di atas kepentingan individu.
11. Beli program SDM.

L. Prinsip Manajemen Sumber Daya Insani

a. Prinsip amanah.

Islam menganggap berbagai jenis sumber daya yang ada merupakan
pemberian atau titipan Tuhan kepada manusia. Manusia harus
memanfaatkannya seefisien dan seoptimal mungkin dalam produksi
guna memenuhi kesejahteraan secara bersama di dunia yaitu untuk diri
sendiri dan untuk orang lain.

Kegiatan tersebut kelak akan dipertanggung-jawabkannya di
akhirat. Prinsip ini tidak diakui dalam system kapitalis. Tidak ada

9

“Tuhan dan akherat” dalam urusan dunia. Mereka menganggap bahwa
akherat itu tidak ada, dunia hanya akan berakhir ketika mereka mati.
Sehingga kegiatan ekonomi bagi kapitalis tidak lain adalah pemenuan
kebutuhan dunia.

b. Prinsip kepemilikan terbatas.

Islam mengakui kepemilikan individu dalam batas-batas tertentu,
termasuk kepemilikan alat produksi dan faktor produksi. Kepemilikan
individu dalam hal ini dibatasi oleh kepentingan masyarakat. Selainitu,
Islam menolak setiap pendapatan yang diperoleh secara tidak sah,
apalagi usaha yang menghancurkan masyarakat.

Hal ini berbeda dengan prinsip kapitalis yang individualistik.
Mereka menganggap bahwa apa yang dimiliki merupakan kepunyaan
mutlak, yang didapatkannya dari hasil usaha. Sehingga, tidak ada
tanggap jawab moral untuk mempertanggung jawabkannya.
Kecenderungan ini mengarahkan manusia untuk menumpuk harta tanpa
batas, tanpa memperhatikan orang lain. c. Prinsip kerjasama dalam
kebaikan. Kekuatan penggerak utama Ekonomi Islam adalah kerjasama.
Seorang muslim, apakah ia sebagai pembeli, penjual, penerima upah,
pembuat keuntungan dan sebagainya, harus berpegang pada tuntunan
Allah SWT. Upaya pencapaian tujuan, harus selalu didasari dengan
nilai-nilai Islam.

c. Prinsip tanggung jawab sosial.
Pemilikan kekayaan pribadi harus berperan sebagai kapital

produktif yang akan meningkatkan besaran produk nasional dan
meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Oleh karena itu, Sistem
Ekonomi Islam menolak terjadinya akumulasi kekayaan yang dikuasai
oleh beberapa orang saja.

10

d. Prinsip kepemilikan bersama.
Islam menjamin kepemilikan masyarakat dan penggunaannya
direncanakan untuk kepentingan orang banyak. Namun demikian, hal
ini bukan berarti islam mendukung sosialis-komunis. Prinsip ini
menekan Negara untuk pro-aktif terhadap kesejahteraan masyarakat.

e. Prinsip distribusi ekonomi.
Seorang muslim yang kekayaannya melebihi tingkat tertentu (nisab)
diwajibkan membayar zakat. Zakat merupakan alat distribusi sebagian
kekayaan orang kaya, yang ditujukan untuk orang miskin dan orang-
orang yang membutuhkan.

M. Perkembangan Dan Masalah-Masalah Manjemen Sumber Daya
Insani
Pada pertengahan abad ke-19 (Harahap, 1992:121). Manajemen
muncul sebagai sebuah ilmu pengetahuan merupakan hasil penelitian
mereka pada bidang usaha secara mendalam, terutama menyangkut
beberapa orang yang terlibat di dalamnya (Tanthowi, 1983:16-19).
Manajemen juga muncul didorong oleh kebutuhan yang mendesak akibat
tampilnya periode industri dalam sejarah umat manusia, bahkan manajemen
merupakan produk dari revolusi industri itu sendiri yang memerlukan suatu
sistem dan cara baru dalam mengelola dan mengendalikan mesin yang
makin hari makin kompleks (Effendi, 1996:6). Manajemen sumber daya
manusia mulanya terpadu— dan memang terpadu—dengan manajemen.
Baru pada abad ke-20, ia menjadi suatu bidang kajian yang khusus
mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan
organisasi, menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009), karena didorong oleh
faktor-faktor ekonomi, sosial, dan politik.

11

Masalah- Masalah MSDI
1. Tidak Jelasnya Informasi Mengenai Data Karyawan
2. Menganggap Remeh Pelatihan SDM
3. Gegabah dalam Merekrut Karyawan Baru
4. Pemberian Job Description yang Tidak Lengkap
5. Menjanjikan Hal yang Tidak Sesuai

12

Hasil Diskusi
Kelompok 1

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Insani

Teguh Fadelsyah 191410132

Tini Afriani 191410140

Adrian Bayu Rosandy 191410148

5 Pertanyaan Terpilih

Nama : Nur Halimah Saadah

Nim : 19141015151

Pertanyaan Ke-1

apakah Ada Perbedaan antara Manajemen sumber Daya insani dengan Manajemen Sumber
Daya manusia. Jika Ada dimana letak Perbedaan nya, Dan bagaimana urgensi Manajemen
Sumber daya insani dalam institusi perbankan syariah?

Jawaban Kelompok

Jelas ada perbedaan antara MSDM dan Juga MSDI. Letak perbedaannya adalah dalam
hal memandang manusia itu sendiri. MSDM memandang manusia hanya sebagai komunitas
saja yaitu sebagai tenaga kerja yang bisa di kerjakan oleh perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sedangkan MSDI memandang manusia sebagai individu yang utuh yakni memiliki
jiwa dan raga, kecerdasan, hak dan juga kewajiban dan mampu di berikan amanah. Dan
mengajak manusia untuk bekerja sama dgn perusahan. Sehingga MSDI menawarkan win-win
solution. Perusahaan dapat mencapai tujuannya dan manusia yg bekerjapun mendapat hasil yg
setimpal dari hasil kerjanya(gaji yang pantas).

Lalu dalam perbankan syariah SDIsangat dibutuhkan sekali karena dalam perbankan
membutuhkan SDI yg profesional dibindangnya

Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menambahkan)

Perbedaan antara manajemen sumber daya manusia dan manjemen sumber daya islam itu
terletak pada sumber MSDM itu konvensional sedangkan sumber dari MSDI itu adalah Al-
Quran dan hadis

13

Fitrotul Atiyah 191410126 (Menabahkan)
perihal perbedaan antara sumber daya insani dan sumber daya manusia bahwasannya pada
konsep MSDM itu merupakan ilmu tentang mengelola, mengatur, mendayagunakan sumber
daya manusia yang relatif umum (bisa dibilang secara konvensional)
Adapun pada MSDI, dimana pada kata insani itu memiliki sumber nilai islami dan pada praktik
sumber dayanya bersumber dari Al Qur'an dan hadits
Nur Halimah Sa’adah 191410151 (menanggapi)
Baik Jika begitu bagaimana pendapat anda mengenai good looking Dalam perekrutan karyawan
atau Dalam seleksi . Bagaimana menurut pendapat anda
Tini Afriani 191410140 (Menanggapi)

Sebenarnya ini biasanya berlaku di marketing, ini merupakan salah satu strategi suatu
perusahaan dalam mengikatkan pelanggan, karena biasanya pelanggan akan lebih tertarik jika
karyawan dalam suatu perusahaan itu good looking
Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menanggapi)

Menurut saya jika perekutan karyawan itu selain untuk marketing biasanya perusahaan
tidak memikirkan dia good looking atau tidak yang terpenting adalah skil yang dimilikinya
Hofifattutarwiyah 191410135 (menambahkan)

disclaimer yaa biasanya good looking yg dimaksud dalam perekrutan itu maksudnya
berpenampilan yg rapih, sopan, jd bukan tentang paras. jadi wajar sii kalau dalam rekruitment
menerapkan kualifikasi good looking
Herman 191410123 (menanggapi)

Tapi kan biasanya bukan cuma rapih juga kadang yang memang berharap cantik yang
di utamakan bahkan sampai ada stigma bahwa good looking berada di atas segalanya itu kira
kira bagaimana ya ?
Zainal Amin 181410127 (menanggapi)

Menurut saya mengenai good looking, bukan untuk melihat seberapa cantik atau
tampan seorang yang mau melamar kerja, tapi untuk melihat keseriusan dari orang tersebut.
Jika seorang berusaha untuk tampil menarik (berpakaian rapih, merias wajah) ketika interview,
maka hal itu membuktikan bahwa ia tersebut telah berusaha memberikan kesan yang baik dari
penampilan. Dan biasanya perusahaan mencari orang yang berpenampilan menarik agar biss
menarik konsumen.

14

Nama : Hofifatutarwiyah

Nim : 191410135

Pertanyaan Ke-2

izin bertanya mengapa perusahaan perlu memiliki manajemen sumber daya insani kuat
dalam mendukung bisnisnya? dan bagaimana cara perusahaan mengatasi lemahnya manajemen
sumber daya insani di perusahaan tersebut?

Jawaban Kelompok

Karena dengan adanya sumber daya insani yang berkualitas maka dipastikan suatu
perusahaan akan terus berkembang dengan baik. Nah untuk cara mengatasi lemahnya SDI di
perusahaan maka perlu diadakan semacam pelatihan atau seminar untuk meningkatkan kualitas
SDI itu sendiri

Ahmad Baehaki 191410134 ( Menambahkan)

Karena dengan adanya sumberdaya insani yang berkualitas dengan memiliki
kemampuan yang mumpuni akan berefek besar terhadap perusahaan salah satu contoh akan
tercipta produk yang bermutu yang berdaya saing dan berguna untuk masyarakat. Tentunya
perusahaan yang memiliki sumberdaya insani akan mumpuni akan meningkatkan citra
perusahaan di hati pelanggan melalui pelayanan dan kualitas produknya

Hofifatutarwiyah 191410135 (menanggapi)

contoh spesifiknya seperti apa yg menggambarkan efek dari adanya sumber daya insani yg
berkualitas dalam perusahaan?

Tini Afriani 191410140 (menaggapi)

Contahnya yaitu Seseorang yang mempunyai dan menghayati etos kerja Islam, akan
tampak dalam sikap dan tingkah laku dalam dirinya bahwa bekerja itu merupakan bentuk
ibadah, suatu panggilan dan perintah Allah yang akan memuliakan dan memanusiakan dirinya
sebagai bagian dari manusia pilihan.

Nama : Soahudin

Nim : 191410146

Pertanyaan Ke-3

dalam suatu perusahaan yang lebih diutamakan apakah dari SDM nya yg banyak atau dari SDI
nya. Bagaimana pendapat kalian ?

Jawaban kelompok

Yang diutamakan itu adalah SDI Karena Etos kerja islami dan budaya kerja islami
sangat penting untuk ditanamkan pada insani yang bekerja . Sehingga memiliki sifat Shiddiq,
Istiqamah, Fathanah, Amanah, dan Tablig. Seseorang yang mempunyai dan menghayati etos
kerja Islam, akan tampak dalam sikap dan tingkah laku dalam dirinya bahwa bekerja itu

15

merupakan bentuk ibadah, suatu panggilan dan perintah Allah yang akan memuliakan dan
memanusiakan dirinya sebagai bagian dari manusia pilihan.

Nama : Ahmad Baehaki
Nim :191410134
Pertanyaan ke-4

Izin bertanya kita tahu bahwa di Indonesia ini banyak sekali sumber daya manusia yang
berkualitas dan berkompeten tetapi hal itu belum dapat membantu Indonesia menjadi negara
yang maju, hal tersebut apa penyebab di tinjau dari pandangan manajemen sumber daya insani?

Jawaban Kelompok
benar bahwasanya Indonesia sudah banyak sumber daya manusia yang berkualitas,

tetapi tidak banyak SDI yang berkualitas, yang jujur, baik, amanah dan mengedepankan
kepentingan masyarakat. Sehingga banyaknya SDM tersebut tidak berguna karena belum
membawa pengaruh yang baik pula untuk memajukan Indonesia
Ahmad Baehaki 191410134 (menanggapi)
Terbentuk SDM yang seperti itu penyebab nya dari mana?
Tini Afriani 191410140( Menaggapi)

Dua duanya mempengaruhi, dari segi pendidikan kita lihat pada kenyataannya
pendidikan di Indonesia hanya mengedepankan nilai akademik saja, untuk nilai adab dan etika
itu menjadi poin yang kesekian sehingga sikap yang tidak jujur serta amanah itu dirasa tidak
berguna dalam pendidikan. Untuk non pendidikan biasanya berasal dari keluarga atau
lingkungan yang tidak baik
Nama : Aulia Rachmadani
Nim 191410122
Pertanyaan ke-5

Izin bertanya, apa yg membedakan antara Peran stategis Manajemen Sumber Daya
Insani dengan Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia?
Jawaban Kelompok

Perbedaan peran strategis MSDM dan MSDI adalah Klo Peran strategis MSDM itu
mengerahkan seluruh sumber daya untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor
eksternal utama, sumber daya yg dimaksudkan disini adalah SDM strategis yang mampu
memberikan nilai tambah sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Nah MSDI pun demikian
namun nilai tambah yang di berikan SDI tersebut lebih mempraktikkan sifat sifat kenabian
seperti Shidiq, amanah, tabligh dan fathanah

16

Kesimpulan Diskusi
perbedaan antara MSDM dan Juga MSDI. Letak perbedaannya adalah dalam hal

memandang manusia itu sendiri. MSDM memandang manusia hanya sebagai komunitas saja
yaitu sebagai tenaga kerja yang bisa di kerjakan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sedangkan MSDI memandang manusia sebagai individu yang utuh yakni memiliki jiwa dan
raga, kecerdasan, hak dan juga kewajiban dan mampu di berikan amanah. Dan mengajak
manusia untuk bekerja sama dgn perusahan. Sehingga MSDI menawarkan win-win solution.
Perusahaan dapat mencapai tujuannya dan manusia yg bekerjapun mendapat hasil yg setimpal
dari hasil kerjanya(gaji yang pantas). Karena dengan adanya sumber daya insani yang
berkualitas maka dipastikan suatu perusahaan akan terus berkembang dengan baik. Nah untuk
cara mengatasi lemahnya SDI di perusahaan maka perlu diadakan semacam pelatihan atau
seminar untuk meningkatkan kualitas SDI itu sendiri Yang diutamakan itu adalah SDI Karena
Etos kerja islami dan budaya kerja islami sangat penting untuk ditanamkan pada insani yang
bekerja . Sehingga memiliki sifat Shiddiq, Istiqamah, Fathanah, Amanah, dan Tablig.
Seseorang yang mempunyai dan menghayati etos kerja Islam, akan tampak dalam sikap dan
tingkah laku dalam dirinya bahwa bekerja itu merupakan bentuk ibadah, suatu panggilan dan
perintah Allah yang akan memuliakan dan memanusiakan dirinya sebagai bagian dari manusia
pilihan. benar bahwasanya Indonesia sudah banyak sumber daya manusia yang berkualitas,
tetapi tidak banyak SDI yang berkualitas, yang jujur, baik, amanah dan mengedepankan
kepentingan masyarakat. Sehingga banyaknya SDM tersebut tidak berguna karena belum
membawa pengaruh yang baik pula untuk memajukan Indonesia. Perbedaan peran strategis
MSDM dan MSDI adalah Klo Peran strategis MSDM itu mengerahkan seluruh sumber daya
untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama, sumber daya yg
dimaksudkan disini adalah SDM strategis yang mampu memberikan nilai tambah sebagai tolok
ukur keberhasilan bisnis. Nah MSDI pun demikian namun nilai tambah yang di berikan SDI
tersebut lebih mempraktikkan sifat sifat kenabian seperti Shidiq, amanah, tabligh dan fathanah

17

QUIS 1

1. Tulislah dlm Bentuk Tabel Persamaan & Perbexaan MSDM & MSDI.

Jawaban

Perbedaan antara MSDI dan MSDM

Aspek MSDI MSDM
Definisi
Manajemen sumber daya insani dapat manajemen sumber daya
Ruang lingkup didefinisikan sebagai manajemen manusia adalah proses
sumber daya manusia dengan
menjadikan apa yang telah merencanakan,
mengorganisir atau
dipraktikkan oleh Nabi Muhammad mengorganisasikan,
SAW sebagai model; model yang mengarahkan, dan
memiliki karakteristik nubuwwat mengendalikan pengadaan,
(prophetic) dan telah pengembangan, kompensasi,
penyatuan, perawatan atau
diimplementasikan lebih dari empat pemeliharaan, dan
belas abad yang lalu melalui pemisahan atau pelepasan
sumber daya manusia kepada
bimbingan wahyu dari Allah SWT. tujuan-tujuan akhir individu
organisasi dan masyarakat
a. Rekruitmen yang telah dicapai.
b. Seleksi Seleksi (selection)
c. Pelatihan dan Pengembangan 1. Mengorganisasikan
pekerjaan serta
karyawan
d. Kompensasi mengalokasikan kepada
karyawan atau pegawai.

2. Merencanakan,
melakukan perekrutan,
seleksi, pelatihan, serta

mengembangkan
karyawan supaya bisa
melakukan pekerjaan

secara totalitas.
3. Menciptakan
lingkungan kerja yang

harmonis.
4. Mempertahankan serta
menjamin efektivitas serta

etos kerja yang tinggi
dalam jangka waktu yang

lama bagi karyawan.

Tujuan meningkatkan kontribusi produktif a. Memperbaiki tingkat
orang-orang yang ada dalam perusahaan produktifitas
melalui sejumlah cara yang bertanggung
jawab secara strategis, etis, dan sosial. b. Memperbaiki kualitas
kehidupan kerja .
18
c. Meyakinkan bahwa
organisasi telah memenuhi

aspekaspek legal.

Peran Strategis Manusia merupakan satu-satunya Peran strategis SDM dalam
sumber daya organisasi yang memiliki organisasi bisnis adalah
yang memberkan nilai
kemampuan untuk berpikir, tambah (added value)
berkreasi, berketerampilan, sebagai tolok ukur
berpengetahuan dorongan, daya dan keberhasilan bisnis.
karsa sehingga dengan semua itu Kemampuan SDM ini
dapat memanfaatkan sumber daya merupakan competitive
organisasi lainnya untuk mencapai advantage dari
perusahaan. Dengan
tujuan organisasi.
demikian, dar segi sumber
daya, strategi bisnis adalah
mebdapatkan added value
yang maksimum yag dapat

mengoptimumkan
competitive advantage.

Prinsip a. Prinsip amanah. 1. Tangani orang
b. Prinsip kepemilikan terbatas. sebagai individu
c. Prinsip tanggungjawab sosial yang utuh.
d. Prinsip kepemilikan bersama
2. Membuat orang
e. Prinsip distribusi ekonomi merasa berharga
dan berhubungan.

3. Perlakukan semua
karyawan dengan
adil.

4. Manajemen sumber
daya manusia tidak
bersifat pribadi.
5. Hadiah harus
didapatkan, bukan
untuk diberikan

19

Quote
“Urusan kita dalam kehidupan bukanlah untuk Melampaui Orang Lain,
tetapi untuk Melampaui Diri Sendiri, untuk Memecahkan Rekor Kita Sendiri,

dan untuk Melampaui hari Kemarin melalui Jejak Terpuji hari ini".
# Dr.H.SyaefulBahri #

20

BAB 2
STRATEGI PENGEMBANGAN MSDI

A. Pengertian Strategi Pengembangan Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen Sumber Daya Insani diperlukan untuk meningkatkan efektivitas Sumber

Daya Insani dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan
kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.

Manajemen Sumber Daya Insani adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen Sumber
Daya Insani atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Manajemen Sumber Daya Insani adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.1

Sumber Daya Insani (SDI) mempunyai peran yang sangat penting terutama pada
jalannya sistem dalam upaya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Sumber daya insani
merupakan asset organisasi yang sangat penting sehingga peran dan fungsinya tidak dapat
digantikan oleh sumber daya yang lainnya. Oleh karenanya pengembangan sumber daya
insani sangat dibutuhkan. Sumber daya insani harus memiliki kompetensi yang mencakup
4 (empat) unsur (IBI dan LSPP, 2014:172):

a. Knowledge atau pengetahuan yang didapat seseorang dari proses edukasi maupun
informasi sesuai bidang tugasnya
b. Skill atau keterampilan/kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya sesuai
bidang tugasnya.
c. Attitude atau sikap kerja seseorang yang dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan
norma/kode etik yang ditetapkan sesuai bidang tugasnya.
d. Spiritually yakni kesadaran atas keterbatasan kemampuan dan ketergantungan diri

21

B. Dimensi praktik Manajemen Sumber Daya Insani
Ada beberapa dimensi kualitas manusia yang ditunjuk oleh Islam sebagai sasaran atau

target pengembangan, yaitu: (Ismail Nawawi: 338-341)
a. Dimensi keilmuan dan ketaqwaan
b. Dimensi kepribadian
c. Dimensi kreativitas dan produktivitas
d. Dimensi kesadaran social
Dalam dimensi keilmuan dan ketaqwaan yang dilakukan adalah berusaha meningkatkan

pengetahuan agama dan ibadah para pegawai. Untuk mengembangkan dimensi kepribadian,
dilakukan dengan mengikuti program behaviour training yang merupakan training soft skill.
Dengan mengikuti training tersebut seluruh pegawai dapat menerapkan nilai-nilai Islam
seperti pengucapan salam dan memberikan pelayanan dengansetulus hati. Dalam dimensi
kreativitas dan produktivitas dilakukan dengan mewajibkan seluruh pegawai untuk
mengikuti berbagai pelatihan minimal satu tahun sekali dalam rangka mengupgrade dan
menambah kreativitas dan produktivitas. Dalam dimensi kesadaran sosial, semua pegawai
dibiasakan untuk berinfaq dari sebagian gaji yang telah diperoleh.3

Dimensi praktik MSDI dalam rangka menghadapi daya saing organisasi meliputi :
1. Mengatur lingkungan Sumber Daya Insani yaitu mengembangkan lingkungan yang

kondusif sesuai dengan tujuan serta budaya organisasi.
2. Mencari dan mempersiapkan Sumber Daya Insani terbaik dalam perusahaan yaitu hal

tersebut disesuaikan dengan visi dan misi jangka panjang perusahan.
3. Pegembangan Sumber Daya Insani yaitu terkait dengan program pengembangan dan

jenjang karir yang ada dalam organisasi.
4. Kompensasi Sumber Daya Insani yaitu dalam rangka memperoleh karyawan terbaik

perusahaan dan mengembangkan retensi karyawan maka dikembangkan kompensasi
sebagai langkah strategis dalam organisasi.4
Praktik-praktik pengelolaan SDI untuk keunggulan bersaing
1. Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan SDI serta efektif tidak setransparan
mengelola SDI lainya, seperti meliat komputerisasi system informasi yang terdiri atas
semikonduktor dan sejumlah mesin pengontrol.

3 Putri Kamilatul Rahmi, “Strategi Pengembangan Sumber Daya Insani Dalam Peningkatan Excellent Service Di
Bank Syariah Mandiri Cabang Lumajang”, Jurnal Berbasis Sosial (JBS), Vol.1 No.1 (Juni 2020), hal 26

22

2. SDI dikelola dan dipengaruhi oleh budaya, budaya organisasi akan mempengaruhi
keterampilan, kemampuan SDI, serta kesesuaian dengan system yang ada.

Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan praktik-praktik berikut secara saling berkaitan
karena sulit untuk menangani suatu tindakan bila hanya diterapkan secara terpisah :
1. Keselamatan Kerja (Employment Security). Employment security untuk menghadapi

tekanan akan perlunya kehati-hatian dan selektivitas yang tinggi dalam
memperkerjakan manusia. Lebih jauh employment security mendorong keterlibatan
karyawan karena karyawan akan lebih termotivasi untuk maemberikan kontribusi
mereka terhadap proses pekerjaan.
2. Keselektifan Dalam Perekrutan (Selective In Recruiting), merupakan jaminan dalam
pekerjaan dan kepercayaan padan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan untuk
meraih keunggulan bersaing. Ini berarti dibutuhkan kehati-hatian dalam memilihorang
yang tepat, dengan cara yang benar. Dalam praktiknya, perusahaan melakukan proses
perekrutan sangat cermat didasarkan atas keinginan perusahaan untuk sukses dalam
persaingan. Di sisi lain, banyak juga proses penyaringan dilakukan untuk menemukan
orang yang dapat bekerja dengan baik dalam suatu lingkungan baru, dapatbelajar dan
berkembang, sehingga membutuhkan supervise yang lebih sedikit.
3. Tingkat Upah Yang Tinggi (High Wages). Perusahaan yang ingin memperkerjakan
tenaga kerja yang sangat kompeten, pemberian upah atau gaji yang lebih tinggi
merupakan salah satu faktor kunci. Tingkat upah yang tinggi akan memberikan
kemampuan lebih selektif dalam menemukan orang yang dapat dilatih dan bertanggung
jawab terhadap organisasi. Upah yang tinggi merupakan hal yang paling penting karena
akan memberikan kesan bahwa organisasi sangat menghargai karyawannya.
4. Pemberian Insentif (Incentive Pay). Sudah merupakan suatu tendensi bahwa uang
sering digunakan memecahkan masalah organisasional. Karyawan dimotivasi oleh
faktor-faktor yang melebihi uang seperti pengakuan, jaminan, perlakuan yang adil, dan
semuanya memberikan pengaruh yang besar terhadap individu.
5. Hak Kepemilikan Karyawan (Employee Ownership), memberikan dua keuntungan
yaitu karyawan yang memilih keinginan terhadap kepemilikan dalam organisasi tempat
mereka bekerja, dan adanya konflik yang lebih sedikit antara modal dan tenaga kerja.
Penerapan employee ownership yang efektif dapat mensejajarkan keinginan karyawan
dengan pemegang saham, dengan cara membuat karyawan sebagai pemegang saham
juga. Kedua, employee ownership menempatkan saham pada karyawan yang cenderung

23

untuk mengambil suatu gambaran jangka panjang organisasi, strategi organisasi,
kebijakan investasi, dan maneuver keuangan lainnya.
6. Information sharing. Jika sumber daya yang dimiliki perusahaan merupakan sumber
keunggulan bersaing, maka sangat jelas bahwa mereka harus memiliki informasi yang
dibutuhkan untuk melakukan apa yang diisyaratkan bagi tercapainya suatu kesuksesan.
Salah satu alasan yang potensial bagi perusahaan untuk tidak menyingkapkan informasi
pada sejumlah besar karyawan adalah terdapat kemungkinan bahwa informasi pada
sejumlah besar karyawan adalah terdapat kemungkinan bahwa informasi tersebut akan
bocor sampai pada pesaing.5

C. Manajemen strategi Manajemen Sumber Daya Insani
Strategi sumber daya insani. Kondisi ini harus melibatkan evaluasi dari kemungkinan

dampak buruk lingkungan organisasi eksternal dan internal, tujuan jangka panjang
organisasi dan cara-cara di mana strategi sumber daya manusia akan memungkinkan adnya
adaptasi sumber daya manusia kearah tujuan yang diharapkan. Narkevis, Compton, dan
Baird (2000) mengidentifikasi tiga jenis hubungan antara sumber daya dan strategi
organisasi yaitu:
1. Akomodatif

Pada jenis ini strategi sumber daya manusia mengikuti strategi organisasi,
mengakomodasi kebutuhan staf dari strategi bisnis yang sudah dipilih. Dalam hal ini,
menunjukan bahwa strategi sumber daya manusia mengikuti strategi bisnis organisasi.
2. Interaktif

Jenis ini ditandai sebagai proses kominikasi dua arah antara sumber daya manusia
dan perencanaan perusahaan dimana sumber daya manusia memberikan kontribusi untuk
bereaksi terhadap keseluruhan strategi. Untuk jenis ini, manajemen sumbe daya manusia
menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan contributor aktif dalam
pengembangan strategi dan eksekusi.
3. Terintegrasi

Jenis ini merupakan penerapan proses strategi secara keseluruhan baik interaksi
formal yang secara nyata merefleksikan strategi manajemen sumber daya manusia dalam
praktek. Tingkat keterlibatan akan meluas sepenuhnya ke sumber daya manusia yang
diwakili personil tingkat manajemen senior dan sumber daya manusia secara aktif

5 Lena Elitan, “Praktik-Praktik Sumber Daya Manusia dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan”, Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.4 No.2 (September, 2002)

24

berpartisipasi dalam keputusan strategi, bahkan mungkin melibatkan janji sumber daya
manusia kepada dewan direksi.6

D. Metode pendekatan manajemen sumber daya insani
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi pasti akan selalu timbul masalah maka

untuk mengatasi masalah yang ada beberapa pendekatan harus dilakukan oleh setiap
organisasi tersebut, dalam manajemen sumber daya insani ini setidaknya terdapat tiga
pendekatan meskipun pada hakikatnya ketiga macam metode pendekatan ini sama sama
mempunyai kebaikan dan kelemahan dalam pendekatannya, seorang manajer harus dapat
menerapkan secara efektif dan selektif metode pendekatan mana yang paling tepat dalam
mengatasi masalah yang dihadapinya.pendekatan mana yang paling efektif tergantung
kepada situasi dan keadaan yang dihadapi Manajer.

Metode pendekatan manajemen sumber daya insani yaitu, pendekatan mekanis,
pendekatan paternalis, dan pendekatan sistem sosial.
1. Pendekatan Mekanis

Pendekatan ini adalah tenaga manusia yang dapat tergantikan dengan tenaga
mesin untuk melakukan pekerjaan. Pergantian tersebut berdasarkan pertimbangan
efektifitas, kemanusiaan, ekonomis, serta kemampuan yang lebih baik dan juga lebih
besar.7

Pendekatan mekanis ini menitik beratkan analisisnya kepada spesialisasi,
efektifitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin.
Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai
akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi yang canggih. Dalam hal
ini seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.keuntungan
spesialisasi ini pekerja semakin terampil dan efektifitas semakin besar. Kelemahannya
dalam metode pendekatan ini adalah pekerjaan membosankan para pekerja,
mematikan kreatifitas dan kebanggan mereka dalam bekerja semakin berkurang.

Dalam metode pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah
masalah berikut :

a. Pengangguran teknologis
b. Keamanan ekonomis

6 Dr. Hotner Tampubulon, “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perannya Dalam Pengembangan
Keunggulan Bersaing”, (Jakarta, 2016), hal 29-31
7 Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Jakarta, Bumi Aksara, 2012) hal 36

25

c. Organisasi buruh
d. Kebanggan dalam pekerjaan

2. Pendekatan Paternalis
Metode pendekatan ini adalah manajer yang bertugas untuk memberi

pengarahan kepada bawhannya. Manajer juga bertindak seperti kepala keluarga kepada
seluruh anggota keluarganya. Para bawah bawahan manajer seharusnya diperlakukan
dengan baik, segala fasilitas diberikan, serta bawahan tersebut dianggap juga sebagai
keluarganya.

Tegasnya karyawan dianggap serta diperlakukan oleh manajer sebagai anak
anaknya saja. Pendekatan ini mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas sehingga
produktivitas kerjanya turun. Akhirnya laba berkurang bahkan perusahaan bisa rugi dan
kelangsungan hidupnya terancam. Hal ini mendorong timbulnya metode pendekatan
sistem sosial.

3. Pendekatan Sistem Sosial
Metode pendekatan sistem sosial adalah memandang bahwa perusahaan atau

organisasi adala suatu sistem yang mempunyai sigat kompleks yang juga beroperasi
dalam suatu lingkungan yang kompleks juga dan biasanya disebut sebagai suatu system
yang beroperasi diluar.

Manajer mangakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi/perusahaan baru
akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan
dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik diantara semua karyawan, pemikiran ini
didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan diantara
sesame karyawan.setiap karyawan betapapun rendah kedudukannya dan kecil jasanya
harus tetap mendapat penghargaan yang baik agar tujuan perusahaan tercapai. Karena
pada hakikatnya ego manusia selalu menganggap dirinya adalah penting.

Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen yang
satu sama lain saling berkaitan secara struktural dan fungsional. Saling menunjang dan
mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing masing namun kesluruhannya
secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya. Jadi setiap

26

sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output) dan merupakan sebuah
kesatuan yang bekerja sendiri.

Jelasnya metode pendekatan sistem sosial ini mengutamakan kepada hubungan
harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling
mengisi sehingga terdapat suatu total sistem yang baik. Untuk mencaoai tujuan yang
baik, hendaknya manajer menyadari bahwa dia membutuhkan bantuan, loyalitas, dan
pertisipasi dari karyawan (bawahannya).8

E. Analisis jabatan
Makna dari Analisis Jabatan (job), yakni berawal dari arti pekerjaan atau jabatan (job)

adalah suatu pola dari tugas-tugas, pekerjaan dan tanggungjawab yang dapat dikerjakan oleh
satu orang. Kemudian yang kedua mengetahui informasi pengetahuan tentang
jabatanjabatan dan persyaratannya harus dikumpulkan melalui suatu proses yang disebut
dengan analisis jabatan, di mana informasi tentang jabatan tersebut secara sistematis
dikumpulkan, kemudian yang ketiga di evaluasi dan disusun.

analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk menentukan tugas-tugas dan keterampilan
yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan serta sumber daya insani dengan kualifikasi yang
sesuai tugas yang diembankan. Hasil dari analisis jabatan adalah informasi tentang
persyaratan jabatan, kemudian dikembangkan menjadi deskripsi jabatan (job description)
yang berisikan outline tentang tujuan, tanggungjawab dan tugas-tugas kunci dari jabatan
tersebut. Dari sisi lain keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk
mengisi posisi tersebut dinamakan spesifikasi jabatan (job specification). Dan spesifikasi
jabatan inilah yang menjadi dasar bagi perbankan syariah untuk menentukan kualifikasi
karyawan yang akan diterimanya. Ada beberapa tujuan dalam analisis pekerjaan, yaitu:

1. Untuk menciptakan SDI yang andal dan menghadapi tantangan teknologi modern.
2. Memberi kenyamanan dalam bekerja di perusahaan.
3. Untuk menentukan kualifikasi pekerja secara langsung dalam mencapai keberhasilan
perusahaan.
Sedangkan berikut ini kegiatan yang utama pada MSDI dalam mencari informasi
analisis jabatan, diantaranya:

8 Malayu, Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Insani”, Cetakan Ke 12 (Jakarta PT.Bumi Aksara, 2009) hal 79

27

1. Mengevaluasi bagaimana tantangan dari lingkungan yang mempengaruhi jabatan
individual.
2. Menghilangkan persyaratan jabatan agar tidak terjadi deskriminasi pekerjaan.
3. Menemukan elemen-elemen jabatan yang membentuk atau mengurangi quality of
work life.
4. Membuat rencana tentang persyaratan untuk SDI mendatang.
5. Menentukan kebutuhan pelatihan, baik untuk pekerja yang baru maupun yang telah
berpengalaman.
6. Merencanakan pengembangan potensi pekerja.
7. Menentukan bentuk standar kinerja yang realitis.
8. Memberi kompensasi yang adil pada pemangku jabatan.
9. Mengetahui kejujuran pemegang jabatan pekerjaan.
Dari informasi hasil analisis jabatan di atas, bahwa informasi yang ada dalam analisis
jabatan adalah sangat bermanfaat untuk perencanaan SDI, rekrutmen atau seleksi SDI,
penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, evaluasi jabatan, perencanaan dan
pengadaan SDI, merivisi struktur organisasi pekerjaan apabila diperlukan, penganturan
kompensasi, imbalan atau reward, serta dapat memberikan data sebagai fungsi pengaturan.9

9 Nut Rahmawati, “Manajemen Sumber Daya Insani (Konsep Dasar Perencanaan dan Analisis Jabatan di
Perbankan Syariah)”, Jurnal Online Universitas Muhammadiyah Surabaya, hal 6-7

28

29
KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Insani diperlukan untuk meningkatkan efektivitas Sumber Daya
Insani dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang
tepat.
Manajemen Sumber Daya Insani adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen Sumber Daya Insani atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Manajemen Sumber Daya
Insani adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

29

30

Hasil Diskusi
Kelompok 2
Strategi Pengembangan Manajemen Sumber Daya Insani
Ade Fathul Pikri 191410119
Zainal Amin 181410127

4 Pertanyaan
Nama : Aulia Rachmadani 191410122
Nim : 191410122

Pertanyaan ke-1
Sumber daya insani kan memiliki kompetensi yang mencakup
4 (empat) unsur, menurut pemateri manakah unsur yang paling penting keberadaannya?

Jawaban Kelompok
4 unsur itu ada pengetahuan, skill, atititude, dan spiritual. Sebetulnya ke 4 unsur ini sangat
penting semuanya. Tetapi jika disurh menyampaikan manakah yg lebih penting menurut kami
spiritual seseorang itu sangatlh penting dibutuhkan dimanapun, karena apabila seseorang sudh
mempunyai spiritualitas yg baik maka ke 3 unsur yg lainya akan mengikutinya.

Herman 191410123 (Menambahkan)
Karena Manusia membutuhkan spiritualitas untuk mengembalikan dan mempertahankan
keyakinan, menjalin hubungan baik dengan Allah SWT, serta mencapai kehidupan yang lebih
bermakna.
Teguh Fadelsyah 191410132 (Menambahkan)
Spiritual lah yg paling penting karena banyak orang yg berilmu tetapi tidak memiliki
spiritualitas yg baik yang akhirnya banyak merugikan orang lain.
Zainal Amin 181410127 (Menambahkan)
Yang lebih penting adalah spiritual, karena misalnya jika ada karyawan mampu secara
pengetahuan, skill, tapi tidak dengan attitude, percuma saja kalau tidak memiliki attitude, nah
jika sesorang memiliki jiwa spiritual yang baik otomatis attitudenya juga baik, karena seorang
yang memiliki spiritual yang baik maka ia berhati" dalam kegiatan bekerjanya, dan tau mana
yang baik dan mana yang tidak baik untuk dilakukan.
Ahmad Baehaki 191410134 (Menanggapi)
Bagaimana pendapat saudara dengan seseorang yang koruptor mereka sebenarnya
memiliki pemahaman spritualitas yang baik tetapi masih melakukan korupsi misalnya itu
penyebab kenapa?
Solahudin 191410146 (Menanggapi)
bahwasannya akhlak itu lebih utama, Terus gmn klo kita hanya berakhlak saja tanpa
berilmu karena tanpa ilmu itu kita gak bakal bisa membuka yg selayaknya ? Intinya haruskah
kita hanya berahlak tanpa berilmu (pada kenyataannya) sedangkan ilmu adalah cahaya dan dg
cahaya itu kita akan bisa melihat yg gelap... mohon surahannya kpd pemateri atau yg lainnya.
Nur Halimah Saadah 191410151 (Menanggapi)
Dari mana anda tau jika seseorang koruptor memiliki pemahaman spiritual yang baik
Ahmad Baehaki 191410134 (Menanggapi)
Mereka tau kalo mencuri sesuatu itu tidak perbolehkan oleh agama itu menunjukkan
bahwa mereka memiliki pemahaman spritualitas yang baik ntah kenapa mereka masoh berani

31

melakukan hal tersebut
Ade Fathul Pikri 19141019 (Menanggapi)
Itu akibatnya jika ilmu tidak berkah, Jadi dia mempunyai ilmu tapi Percuma jika faham

saja tapi ya harus di amalkan juga
Ahmad Baehaki 191410134 (Menanggapi)
Berarti mengenai spritualitas itu orang memiliki pemahaman tentang Agama dan

mengamalkan nya yah
Ade Fathul Pikri 19141019 (Menanggapi)
Kembali ke pembahasan awal. Dalam hal ini saya sudah bilang bahwa ke 4 unsur itu

penting Tapi yang lebih penting akhlak dulu
Zainal Amin 181410127 (Menanggapi)
Berarti spiritualnya ga baik, kalo emang spiritualnya baik seseorang itu tidak akan

melakukan korupsi, karena seseorang yang memiliki spiritual yang baik pasti tau mana hal
yang buruk dan yang baik dan melakukannya, jika sekedar tau pemahaman percuma saja, tapi
sesorang yang memiliki spiritual yang baik pasti dia tidak hanya tau pemahaman akan tetapi
juga merealisasikan dikehidupannya

Aulia Rachmadani 191410122 (Menanggapi)
Jadi ketika mengetahui sesuatu yang salah, maka dia akan menjaga diri dari hal tersebut
ya
Fitrotul Atiyah 191410126 (Menanggapi)
Tentunya seorang koruptor ini tidak mengimplementasikan dengan baik pemahaman
agama yang ia ketahui. adapun penyebabnya, bisa jadi dari lifestyle, sehingga banyak
kebutuhan yang tidak dapat dipenuhi dari penghasilan yang betul betul dia dapatkan, sehingga
mencari jalan instan dengan korupsi

Nama : Nur Halimah Saadah
Nim : 191410151
Pertanyaan ke-2
Attitude atau sikap kerja seseorang yang dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan
norma/kode etik yang ditetapkan sesuai bidang tugasnya. apa maksud dari (Yang ditetapkan
sesuai bidang tugasnya) apakah kode etik setiap unsur dalam organisasi itu berbeda beda
Jawaban Kelompok
Iya kode etik/norma yang ditetapkan di setiap organisasi ataupun perusahaan pasti
berbedabeda dan ga akan sama dengan yg lain. Karna setiap organisasi punya kebijakanya
sendirisendiri.
Tentunya hal ini tidak bisa disamakan. Contohnya kode etik di perusahaan A yaitu
perempuan di wajibkan memakai kerudung. Tetapi ini belum tentu bisa diaplikasikan di
perusahaan B. Begitu kira-kira.
Nur Halimah Saadah 191410151 (Menanggapi)
Adakah kriteria tersendiri untuk kode etik yang sesuai dengan prinsip syariah
Zainal Amin 181410127 (Menambahkan)
Soal kode etik yang ditetapkan sesuai bidang tugasnya, melihat dari pengertian Kode
etik profesi adalah norma yang ditetapkan dan diterima oleh kelompok profesi yang
mengarahkan dan memberi petunjuk kepada anggota bagaimana seharusnya berbuat dan
sekaligus menjamin mutu moral profesi di mata masyarakat. Jadi di perusahaan ada seorang
yang mengatur dan diatur atau atasan dengan bawahan

32

Adriyan Bayu Rosandi 191410149 (Menambahkan)
Kode etik yang dimaksud itu adalah SOP (Standar Operasional) yang dimana setiap
organisasi ataupun perusahaan memiliki SOP yang berbeda, janganpun berneda perusahaan
berbeda bidang dalam satu perusahaan biaaanya berbeda SOPnya

Nama : Herman
Nim : 191410148
Pertanyaan Ke-3
Herman 191410123
Bagaimanakah strategi pembaharuan yang dapat dilakukan dalam bidang manajemen
sumber daya Insani di masa pandemi covid 19 yang semakin memburuk saat ini ?
Jawaban Kelompok
Strategi yang harus dilakukan yaitu dengan pengelolaan sumber daya manusia (insani)
yang tepat, karena pengelolaan sumber daya insani adalah kunci keberhasilan untuk
mempertahankan dan mencapai keberhasilan organisasi atau bisnis bahkan di saat krisis
(kondisi covid 19). Seorang pemimpin harus mampu memotivasi, menginspirasi,
mengarahkan, mendukung, memberdayakan setiap karyawannya.
Herman 191410148 (Menanggapi)
Kalo boleh apakah bisa minta tolong di beri tahu pengelolaan yang seperti apa dan
bagaimana?
Zainal Amin 181410127 (Menanggapi)
Seorang pemimpin harus selalu memotivasi, menginspirasi, mengarahkan, mendukung,
serta memperdayakan setiap karyawan atau SDM yang ada diperusahaan tersebut.
Herman 191410148 (Menanggapi)
Berati dengan pendekatan emosional terlebih dahulu ya?
Ade Fathul Pikri 191410119 (Menambahkan)
Yang dimaksud pengelolaan yaitu, ada pengelolaan organisasi yang dimana pengolaan
disitu terdapat 3 hal yaitu akomodatif,interakitif,dan terintegritas. Jika pengelolaan ini bisa
dijalnakan dengan baik maaka dimasa sulit seperti covid 19 pun bisa teratasi.
Siti Kurniasih 191410125 (Menambahkan)
Mengingat pentingnya peran SDM bagi sebuah organisasi atau perusahaan, maka dalam
kondisi Pandemi Covid-19 ini pun mereka tetap perlu untuk meningkatkan kualitas dan dapat
unggul dalam berbagai kondisi serta situasi yang sulit dikendalikan. Beberapa strategi patut
dilakukan sebagai upaya dalam rangka mendorong SDM tersebut agar tetap unggul serta
produktif.

Nama : Adriyan Bayu Rosandi
Nim : 191410148
Pertanyaan Ke-4
Apa saja yang harus diperhatikan jika kita sedang menganalisis jabatan yang cocok untuk
seseorang?
Jawaban Kelompok
Hal yang harus diperhatikan yaitu, melihat keterampilan atau skill apa yang dimiliki orang
tersebut, jika sudah tau skill apa yang dimiliki, menentukan posisi mana yang cocok untuk
seseorang tersebut.

33

Kesimpulan Diskusi
Sumber daya insani memiliki 4 unsur kompetensi yaitu, Knowlodge, Skiil, Attitude dan
Spiritual. Keempat unsur tersebut sangat penting dalam kompetensi SDI, akan tetapi ada
unsur yang lebih penting yaitu unsur spiritual, karena apabila seseorang memiliki spiritual
yang baik maka 3 unsur lainnya akan mengikuti. Manusia membutuhkan spiritualitas untuk
mengembalikan dan mempertahankan keyakinan, menjalin hubungan baik dengan Allah
SWT, serta mencapai kehidupan yang lebih bermakna. Banyak orang yg berilmu tetapi tidak
memiliki spiritualitas yg baik yang akhirnya banyak merugikan orang lain. Alasan lain
kenapa unsur spiritual lebih penting dari unsur lainnya, karena misalnya jika ada karyawan
mampu secara pengetahuan, skill, tapi tidak dengan attitude, percuma saja kalau tidak
memiliki attitude, nah jika sesorang memiliki jiwa spiritual yang baik otomatis attitudenya
juga baik, karena seorang yang memiliki spiritual yang baik maka ia berhati" dalam kegiatan
bekerjanya, dan tau mana yang baik dan mana yang tidak baik untuk dilakukan.
Kode etik atau disebut juga SOP (Standar Operasional) yang dimana setiap organisasi
ataupun perusahaan memiliki SOP yang berbeda, jangan pun berbeda perusahaan berbeda
bidang dalam satu perusahaan biaaanya berbeda SOPnya, Contoh kecil seorang pimpinan
bertugas mengarahkan dan memberi petunjuk kepada anggota dengan sikap yang ramah atau
sopan dan anggota tersebut melakukan dengan baik.
Strategi pembaharuan dalam bidang MSDI di masa pandemi Covid-19 yang perlu
dilakukan adalah dengan pendekatan emosional (Pengelolaan SDI) atau meningkatkan
kualitas SDI, dimana seorang pemimpin harus selalu memotivasi, menginspirasi,
mengarahkan, mendukung, serta memperdayakan setiap karyawan atau SDM yang ada
diperusahaan tersebut.
Hal yang perlu dilakukan ketika sesang menganalis jabatan yang cocok untuk seseorang
yaitu melihat keterampilan atau skill apa yang dimiliki orang tersebut, jika sudah tau skill apa
yang dimiliki, menentukan posisi mana yang cocok untuk seseorang tersebut.

34

Quis 2

Strategi Pengembangan SDM antara lain dg :
1. Digitalization
2. Helath & Safety
3. Collaboration

4. Corporate Culture
5. Leadership

Jelaskan secara singkat.

Jawaban

1. Digitalization
Digitisasi adalah proses konversi dari analog ke digital. Digitisasi fokus pada
pengoptimalan proses internal, seperti otomatisasi kerja, meminimalisir penggunaan
kertas, dan lain sebagainya. Tujuannya tidak lain untuk mengurangi biaya.

2. Health & safety
Artinya sehat dan aman artinya pengembangan SDM harus bisa menjamin kesehatan dan
keamanan sumberdaya manusia nya baik fisik maupun mental

3. Collaboration
Kolaborasi adalah Kolaborasi adalah proses bekerja sama untuk menelurkan gagasan atau
ide dan menyelesaikan masalah secara bersama-sama menuju visi bersama.

4. Corporate culture
Budaya perusahaan adalah keyakinan, nilai, kepercayaan, dan norma bersama yang
menjadi ciri perusahaan dan diikuti oleh anggota perusahaan.

5. Leadership
Kepemimpinan adalah seni memotivasi sekelompok orang dalam bertindak untuk
mencapai tujuan bersama. Dalam pengaturan bisnis, kepemimpinan berarti mengarahkan
pekerja dan kolega dengan strategi untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

35

Quote
"Kesalahan Terbesar Kita Adalah Berpikir tapi Tidak Pernah Bertindak

dan Bertindak tapi Tidak Pernah Berpikir".
# Dr.H.SyaefulBahri #

36

BAB 3
PERENCANAAN STRATEGIK MSDI

A. Konsep Perencanaan Sumber Daya Insani
Tahap ini semula berkembang dari konsep yang disebut perencanaan man power.

Perencanaan SDI layaknya memberi tekanan atas perbandingan yaitu antara permintaan
lembaga yang di dalamnya terdapat kuantitas dan kualitas personil dengan tawaran yang
disediakan (McKenna & Nic Beech, 2001; 6). Titik awal dari perencanaan SDI adalah
dalam rangka memberi penilaian terhadap kebutuhan personil dalam sebuah organisasi di
masa mendatang serta menentukan keterampilan campuran yang dibutuhkan. Karena
perencanaan SDI adalah hasil dari manajemen strategik sebuah organisasi (McKenna &
Nic Beech, 2001; 97). Perencanaan di bidang SDI memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja seorang pegawai. Bahwa dalam sebuah perencanaan juga harus sejalan dengan
tujuan organisasi, sehingga capaian yang ditentukan oleh lembaga dapat diperoleh secara
terukur (Rillya A. Kelejan et al., 2018, 1918).

Perencanaan SDI merupakan kegiatan meramalkan kebutuhan masa depan untuk
SDI. Dengan adanya prediksi ke depan maka organisasi dapat melakukan kegiatan
rekrutmen dan seleksi personil (Pride dan Hughes,2014;357). Perencanaan sumber daya
insani adalah fungsi pertama dalam MSDI. Perencanaan didesain oleh perencana hingga
mendapatkan rancangan yang telah ditentukan dan panduan dalam operasi serta menjadi
alat kendali. Pendekatan perencanaan MSDI bisa menggunakan kombinasi teknik
kualitatif dan kuantitatif untuk mengidentifikasi dan memahami penyebab permasalahan
SDI. Informasi dapat digunakan untuk menggeneralisir solusi terhadap kompleksitas
masalah (Bratton, 174).

Perencanaan dalam manajemen SDM sesungguhnya upaya memproyeksi kemasa
depan terkait dengan kebutuhan organisasi baik secara personil dan keadaansebuah
lembaga. Di era kompetitif sebuah perencanaan di bidang SDM menjadi bagian terpenting
dalam melakukan terobosan maupun kerja-kerja efektif bagi sebuah keorganisasian.
Misalnya mempertimbangan; kebutuhan tenaga kerja, identifikasi keadaan SDM,
menganalisis antara permintaan dan penawaran, serta merealisasikan program (Sunarta,
2010).

Dalam perekrutan tenaga kerja harus melibatkan berbagai pihak yang dinilai
kompeten untuk memeroleh personil yang diinginkan oleh organisasi. Karena

37

rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja personil. Jika personil yang direkrut memiliki
kompetensi dan sikap emosional yang tinggi maka akan mendukung terhadap kemajuan
sebuah organisasi (Aziz et al., 2017, 246).

Tahap-tahap perencanaan SDI yang dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Mengumpulkan data untuk gambaran objektif terkini;
2. Memprediksi kekurangan SDI dengan membandingkan SDI sesuai permintaan untuk

dapat melaksanakan operasional bisnis yang sedang berlangsung dan di masa
mendatang;
3. Mengendalikan kesesuaian SDI, selain itu dengan adanya perencanaan SDI, maka
akan dapat mengurangi permasalahan organisasi terkait SDI atau mungkin SDI yang
dapat menciptakan masalah karena tidak memiliki keahlian yang akan dibutuhkan (
Nawawi, 2017; 75).

Nawawi (2017; 42-46) menyampaikan definisi dari para ahli mengenai
perencanaan MSDI, sebagai berikut: Pertama, perencanaan bisa membuat organisasi
membangun sistem mobilitas personil di organisasi, Kedua, dapat memperkirakan pasar
tenaga kerja dan bagaimana memanfaatkannya, Ketiga, mendinamisir organisasi dengan
berbagai keadaan dan perubahan yang terjadi.

Dalam perencanaan sumber daya insani menurut Pella dan Inayati (2011; 9-10)
mengajukan pertanyaan penting sebagai berikut: mengenai ketersediaan perencanaan
di setiap unit; mengenai ketersediaan personil yang akan dipromosikan; mengenai proses
pemilihan pemimpin organisasi; mengenai posisi strategis di organisasi; mengenai
kekerabatan di organisasi; mengenai perencanaan pengembangan potensi personil;
mengenai studi tentang tantangan organisasi; dan mengenai kepemimpinan organisasi.

Keberhasilan penyusunan SDI secara komprehensif menjadi modal awal dan
landasan pokok dalam melancarkan program kerja yang sesuai dengan sasaran dan tujuan
sebuah lembaga, organisasi maupun perusahaan. Perencanaan SDI sesungguhnya sejalan
dengan pengembangan bagi setiap personil di sebuah kelembagaan (Endah Winarti, 2018,
24). Dalam praktiknya MSDI menjalankan proses perencanaan sebagaimana terjadi
dalam manajemen SDM pada umumnya, namun pelaksanaanya diterapkan pesan-pesan
yang terkandung dalam al-Qur’an dan Hadits (Sukarno L. Hasyim, 2019, 148).

Pella dan Inayati (2011; 9-10) mengatakan, jika organisasi menjawab delapan
pertanyaan di atas dengan jawaban “YA”, maka hal tersebut menunjukkan bahwa

38

organisasi tidak memiliki sebuah perencanaan MSDI yang baik. Semakin banyak
pertanyaan yang dijawab “YA” maka semakin organisasi membutuhkan sistem yang
sehat dalam MSDI. Siagian ( 2014; 44) menegaskan bahwa perencanaan SDI merupakan
tanggung jawab setiap manajer unik kerja. Sehingga dapat mencapai ke unit terkecil
organisasi dengan persoalan-persoalan actual.

Dalam perencanaan SDI, diperlukan lagkah-langkah berikut untuk dilakukan oleh
organisasi: Perencanaan didesain untuk masa depan; Perencanaan didesain agar
organisasi dapat melakukan adaptasi dengan keadaan masa depan; Perencanaan didesain
untuk menarik minat tenaga kerja potensial; dan Perencanaan pengembangan didesain
untuk menjamin keberlanjutan SDI berkualitas dan profesional (Stoner dan Freeman,
1992; 466).

Perencanaan yang dilakukan tidak lepas dari tiga aspek berikut:
1. Permintaan atas sumber daya manusia yang telah dikumpulkan dari rancangan sumber

daya insani secara strategik;
2. Cost yang efektif dan efisien dalam penggunaan SDI;
3. Penawaran yang meliputi dua hal; tawaran internal dan penawaran eksternal

(McKenna & Nic Beech, 2001, 98)
B. Manfaat dan Keuntungan Perencanaan Sumber Daya Insani

Siagian ( 2014; 44-45) menjelaskan bahwa melalui perencanaan sumber daya
insani dapat diketahui penyesuaian dengan perkembangan zaman dan fenomena sosial,
sebagai contoh, saat ini di era digital maka perencanaan sumber daya insani harusnya
mulai dalam perspektif teknologi informasi dan digitalisasi. Menetapkan aspek keahlian
yang dibutuhkan, jabatan yang akan diisi. Dalam manfaat ini pihak manajemenperlu
mempertimbangkan: Tujuan dan sasaran strategik di masa mendatang; Pemberdayaan
personil yang ada; dan mendahulukan promosi jabatan dengan memberdayakan personil
yang telah tersedia dan bekerja di organisasi. Pengelolaan informasi personil yang baik
akan sangat mendukung sukses atau tidaknya organisasi. Perencanaan juga mengandung
sebuah aktifitas penelitian terkait manajemen sumber daya insani dengan berbagai
dinamika yang terjadi dalam organisasi ataupun yang terjadi di luar organisasi. Keenam,
perencanaan sumber daya insani menjadi landasan untuk sebuah program pengadaan
personil.

39

Manfaat dari perencanaan sumber daya insani, yaitu:

1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDI. Perencanaan dapat
bermanfaat bagi pendyagunaan karena setiap persoalan terkait dengan SDI akan
dilakukan pengkajian mengenai pengaturan dan penempatan ulang SDI.

2. Menyelaraskan aktifitas SDI berdasarkan potensi personil. Bahwa setiap program SDI
akan secara aktif mendorong personil untuk mengoptimalkan kinerja dalam upaya
untuk mendapatkan kepuasan kerja dari para personil.

3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan biaya. Program SDI akan secara efektif
menjalankan prinsip the right man on the rifght place, sehingga tidak terjadi kesalahan
menempatkan personil, namun sesuai dengan potensi masing-masing personil yang
dimiliki. Selain itu dengan adanya program SDI maka akan berlangsung aktifitas
seperti promosi jabatan, pemecatan, pensiun secara objektif dan sesuai dengan
peraturan.

4. Perencanaan SDI menciptakan sistem informasi akurat. Dengan adanya program SDI
maka akan mendorong perbaikan sistem informasi yang dimiliki organisasi.

5. Perencanaan SDI dapat meningkatkan koordinasi. Dengan adanya kegiatan
perencanaan SDI maka akan mendorong antar manajer divisi untuk saling
berkomunikasi, dan berkoordinasi terkait kebutuhan mereka dalam aspek sumber
daya insani.

C. Tantangan Perencanaan Sumber Daya Insani

Dalam perencanaan sumber daya insani terdapat dua tantangan yang harus di
atasi, yaitu tantangan eksternal dan tantangan internal (Siagian, 2004; 49). Organisasi
harus dapat menganalisis dan memprediksi fenomena yang terjadi dampaknya dalam
sumber daya insani organisasi.

1. Tantangan Eksternal

Tantangan eksternal berdampak pada organisasi maka manajer organisasi harus
dapat mengendalikannya (Siagian, 2004; 49). Setiap perubahan yang terjadi di
eksternal organisasi secara langsung maupun tidak langsung juga akan dapat
membuat perubahan secara evolusioner ataupun revolusioner. Berikut adalah
perubahan eksternal yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan sumber daya
insani.

40

Bidang ekonomi. Keadaan ekonomi makro maupun mikro harus dapat
diperhitungkan dalam perencanaan personil. Bagaimana persoalan fluktuasi ekonomi
seperti inflasi, resesi, depresi dan permasalahan pengangguran. Keadaan ekonomi
internasional dan nasional menjadi pertimbangan penting dalam perencanaan
personil, sebagai contoh pada kasus Pandemi Covid-19 yang berdampak pada
ekonomi membuat banyak organisasi harus memberhentikan personilnya karena tidak
dapat lagi menanggung biaya operasional menggaji personil.

Bidang sosial. Masyarakat memiliki daya dinamika yang tinggi, perubahan-
perubahan nilai dan budaya akan sangat sulit ditebak. Sebagai contoh bagaimana
makna pekerjaan bagi masyarakat saat ini juga harus menjadi perhatian organisasi,
sebagaimana pernah diramalkan oleh Peter F Drucker tentang knowledge worker
yaitu sebuah masyarakat profesional yang tidak mau terikat dan komitmen dalam
sebuah organisasi saat ini telah menjadi kenyataan. Dengan semakin meningkatnya
sumber daya berkualitas membuat apa yang dimaksud sebagai pekerjaan selama ini
mengalami pergeseran, orang mungkin akan lebih suka tidak terikat dalam sebuah
organisasi dalam bekerja, maka organisasi harus merencanakan bagaimana
mengakomodir pemaknaan nilai kerja di lingkungan sosial masyarakat yang berubah.

Bidang Politik. Politik seringkali menjadi kata kunci dalam dunia kerja. Gejolak
politik, dan peralihan kepemimpinan politik di sebuah negara tentu saja akan
mempengaruhi kebijakan-kebijakan tentang ketenagakerjaan. Sebagai contoh, di
negara Barat terdapat partai politik berhaluan kiri yang berpihak kepada pekerja, dan
juga terdapat partai politik berideologi liberal yang lebih mengutamakan mekanisme
pasar sehingga lebih memihak kepada pemodal. Ketika sebuah kepemimpinan politik
dikuasai oleh partai buruh misalnya, maka kebijakan- kebijakan terkait tenaga kerja
secara otomatis akan sangat berpihak kepada pekerja, begitu juga sebaliknya, jika
kekuasaan politik direbut oleh partai berhaluan liberalisme maka bisa saja
kepentingan pekerja akan berada di bawah sub ordinasi kaum pemodal. Persoalan-
persoalan politik seperti ini harus menjadi pertimbangan dalam perencanaan tenaga
kerja.

41

Bidang Perundang-undangan. Persoalan perundang-undangan tidak bisa terlepas
dari sebuah peristiwa politik seperti dikemukakan di atas, bahwa setiap perubahan
kekuasaan politik maka akan berdampak pada perundangan dan peraturan mengenai
ketenagakerjaan yang harus dipatuhi oleh organisasi atau organisasi yang
mempekerjakan personil, dan buruh. Organisasi harus memenuhi tuntutan undang-
undang. Sebagai contoh adalah bagaimana undang-undang mengatur tentang posisi
perempuan dalam dunia kerja serta hak-hak yang melekat di kalangan perempuan,
hal ini pun harus menjadi pertimbangan dalam perencanaan personil.

Bidang teknologi. Tidak dapat dibantah lagi bahwa teknologi harus menjadi salah
satu kata kunci dalam perencanaan sumber daya insani, tanpa menjadikan teknologi
sebagai pertimbangan dalam perekrutan personil maka organisasi bisa menjadi tidak
produktif karena memiliki personil yang tidak memiliki kecakapan dalam aspek
teknologi. Saat ini dikenal sebagai era disrupsi digital, dimana organisasi harus
beradaptasi dengan perubahan dan perkembangan teknologi digital yang secara
langsung juga harus membuat organisasi untuk memiliki rancangan digitalisasi yang
tentunya harus didukung dengan personil yang memiliki keahlian bidang teknologi
informasi.

2. Tantangan Internal
Persoalan internal juga menjadi tantangan bagi organisasi dalam merencanakan

sumber daya insani. Siagian (2004) menjelaskan bahwa setiap organisasi ingin
melestarikan keberadaannya dengan berupaya memperbaiki kemampuan dan
menggerakkan semuan elemen organisasi secara efektif dan efisien. Berikut adalah
beberapa tantangan internal yang harus menjadi pertimbangan dalam perencanaan
sumber daya insani. Rencana strategik.

Rencana strategik merupakan panduan bagi organisasi dalam menjalankan
agenda dan program kerja, hal ini dilakukan agar setiap anggaran yang dikeluarkan
dapat mewujudkan apa yang menjadi target organisasi. Konsekwensi dari rencana
strategis yang ada yaitu kebutuhan sumber daya insani yang bekerja untuk
mencapainya, maka bagian perencanaan harus membuat rancangan personil dan
keahlian apa saja yang harus diseleksi.

Anggaran. Anggaran merupakan faktor terpenting dalam perencanaan personil.
Organisasi harus mempertimbangkan apakah anggaran yang ada dapat membiaya

42

belanja gaji personil, apakah juga dapat mewujudkan pelatihan yang dibutuhkan
untuk meningkatkan keahlian personil. Banyak organisasi yang merasa keberatan
dengan belanja sumber daya insani yang cukup besar, namun jika diperhitungkan
bahwa setiap anggaran yang dikeluarkan akan kembali ketika memiliki sumberdaya
yang produktif. Tanpa adanya kebijakan anggaran yang peduli dengan pengembangan
personil, maka organisasi akan mengalami stagnasi. Jika diambil dalam ilustrasi di
dunia olahraga, seorang pemain bola yang memiliki kecakapan di lapangan akan bisa
bernilai miliaran bahkan triliunan dan bisa menjadi rebutan banyak tim bola, hal ini
dapat menggambarkan betapa pentingnya personil yang handal.

Perkiraan produk. Banyak faktor yang mempengaruhi produk, misalnya produk
pesaing, kualitas, marketing, dan pelayanan. Agar dapat mencapai target tersebut
dibutuhkan personil terampil, dan perlu direncanakan oleh divisi sumber daya insani.

Rancang bangun organisasi. Organisasi perlu memiliki desain sumber daya
insani yang dapat menggambarkan bagaimana tugas dan pekerjaan didistribusi. Bisa
saja dalam rancang bangun tersebut harus melakukan penambahan divisi atau harus
melakukan perekrutan personil baru. Adanya restrukturisasi organisasi inilah yang
harus juga menjadi pertimbangan perencanaan personil.

Usaha baru. Jika organisasi memiliki upaya dan kreativitas untuk membuat
usaha-usaha baru, tentu saja ini akan berdampak pada personalia. Perekrutan atau
pelatihan tambahan idealnya masuk ke dalam perencanaan personil. Jika dalam
sebuah organisasi yang tertib, setiap usaha baru semestinya telah dipertimbangkan
dalam rencana strategis, sehingga dapat diturunkan dalam program kerja divisisumber
daya insani, jadi bukan hal yang tiba-tiba ada, disnilah tugas perencanaan sangat
penting.

Situasi ketenagakerjaan internal. Dalam organisai peristiwa ketenagakerjaan
merupakan hal lumrah, ada perekrutan personil, ada juga yang memasuki masa
pensiun. Hal ini perlu dimasukkan dalam perencanaan dan data terkait masa kerja
sangat penting, sehingga dapat diantisipasi kapan harus melakukan perekrutan, untuk
menghindari kekosongan sebuah pekerjaan dan jabatan.
D. Perencanaan Sumber Daya Insani Perspektif Islam

Dalam Q. 38: 27, terdapat gambaran bagaimana Allah menciptakan alam semesta
dengan adanya perencanaan. Tidak ada yang diciptakan dari alam semesta

43

yang di dalamnya tidak mengandung “hikmah” yang memang sudah direncanakan.
Penciptaan langit dan bumi benar-benar dalam perencanaan dan memiliki manfaat. Di
Q. 11: 93, dijelaskan sebuah konsep analisis diri, bahwa merencanakan sesuatu harus
berdasarkan “kemampuan” yang dalam bahasa manajemen sering disebut dengan analisis
SWOT, sedangkan dalam konteks SDI yaitu analisis yang akan mendapatkan gambaran
faktual mengenai keberadaan SDI yang kemudian dapat menjadi modal untuk peramalan
dan proses kebijakan dan program sumber daya insani. Bertindak sesuai keadaan juga
disampaikan dalam Q. 39: 39, bahwa Allah memerintahkan umat manusia untuk
bertindak sesuai dengan keadaan dirinya sendiri.
E. Analisis Arus Kerja (Work-Flow Analysis)

Rancangan arus kerja adalah proses menganalisis tugas-tugas (task) yang
dibutuhkan untuk menghasilkan barang atau jasa sebelum tugas-tugas tersebut
dialokasikan dan dibebankan kepada karyawan (Jusmaliani, 2011:52). Analisis ini
menjadi alat bagi manajer untuk memahami semua tugas yang dibutuhkan dalam
menghasilkan produk yang berkualitas. Setelah memahami benar rancangan baru dapat
ditentukan tentang beberapa tugas yang dapat dikelompokkan menjadi suatu pekerjaan
yang mungkin dapat dikerjakan oleh satu orang. Sebaliknya, jika proses ini dikerjakan
dari awal sekali maka analisis arus-kerja dilakukan dalam skala organisasi. Kemudian
barulah tugas dan pekerjaan tersebut dikelompokkan. Kelompok-kelompok inilah yang
menjadi bagian organisasi dan proses ini disebut deprtementalisasi.

Dalam lintasan sejarah Islam, analisis arus kerja (work-flow analysis) ini tidak
dipaparkan secara terperinci. Hanya saja, kegiatan ini juga dilakukan oleh Rasulullah dan
para sahabat. Beberapa indikator yang menunjukkan bahwa Rasulullah SAW dan Al-
Khulafâ’ al-Râsyidûn melakukan analisis arus kerja dapat dilihat pada penolakan
Rasulullah SAW terhadap permintaan beberapa orang sahabat untuk diangkat menjadi
gubernur atau menjadi qâdhi, misalnya Rasulullah SAW menolak keinginan pamannya
atau Abu Dzarr al-Ghifâriy untuk diangkat menjadi gubernur. Artinya, Rasulullah
memang membutuhkan pegawai untuk mengemban tugas tersebut dan para sahabat
mengetahuinya sehingga ada beberapa orang sahabat yang mengajukan diri untuk
mengisi kekosongan tersebut.

44

F. Analisis Jabatan (Job Analysis)

Analisis jabatan (job analysis) dapat diartikan dengan suatu prosedur untuk
menentukan tugas-tugas dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu tugas dan
sumber daya insani dengan kualifikasi tertentu untuk mengemban tugas tersebut
(Jusmaliani, 2011:50). Ini merupakan pola dari tugas-tugas pekerjaan dan tanggung jawab
yang dapat dikerjakan oleh seseorang.

Analsis jabatan ini dilakukan dengan cara:

1. Mengidentifikasi tugas-tugas dan perilaku yang diperlukan;
2. Melakukan spesifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yangdiperlukan

untuk dapat melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugas dalam suatu jabatan.

Sebelum melakukan analisis jabatan, menurut Jusmaliani (2011:55), terlebih dahulu
harus dilakukan tahapan-tahapan pengumpulan informasi, yakni:

1. Menemu-kenali jabatan-jabatan yang akan dianalisis. Pada perusahaan besar, analisis
harus memuat daftar jabatan dari catatan gaji, bagan organisasi dibantu dengan
diskusi dengan pekerja dan supervisornya.

2. Mengembangkan daftar pertanyaan untuk analisis jabatan. Yang dicari adalah tugas,
tanggung jawab, kemampuan manusia, dan standar kinerja dari jabatan yang akan
diinvestigasi.

3. Mengumpulkan informasi analisis jabatan. Untuk memilih cara yang tepat, analis
harus melakukan evaluasi terhadap penggunaan metode, wawncara, panel ahli,
kuesioner, log-book pekerja, observasi, dan kombinasi dari teknik-teknik ini.

45

Kesimpulan

Perencanaan SDI meliputi perencanaan tentang kebutuhan organisasi akan personil di
masa mendatang, perencanaan tentang keseimbangan personil organisasi yang bersangkutan di
masa depan. Perencanaan merupakan aktifitas program rekrutmen, seleksi, pengembangan,
hingga kompensasi. Dengan perencanaan akan didaptkan gambaran sehingga organisasi dapat
melakukan peramalan sumber daya insasni agar benar-benar dapat berdaya guna bagi pencapaian
tujuan organisasi. Dalam perspektif Islam bahwa setiap pekerjaan harus memiliki perencanaan
sebagaimana Allah menciptakan alam semesta dan isinya dengan segenap rencana yang telah
dipersiapkan, sedangkan dalam praktik masa Nabi Muhammad, peristiwa Hijrah telah
direncanakan oleh Nabi dan para Sahabat mulai dari strategi menghindari musuh, jalan yang
ditempuh, hingga orang-orang kompeten yang terlibat dalam Hijrah.