Manajemen Sumberdaya Insani

146

Quote
“Hidup memang harusa BISA MERASA bukan sekedar MERASA

BISA.”
Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

147

BAB 11
PEMBINAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pembinaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

Pembinaan sumber daya manusia berbasis kompetensi merupakan upaya untuk
meningkatkan kemampuan pegawai meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan
perilaku karyawan. Dalam arti luas pembinaan sumber daya manusia berbasis kompetensi ini
berterkait dengan pengembangan Soft Skill, Hard Skill, Social Skill, dan Mental Skill.
Hardskill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, softskill menunjukkan
intuisi, kepekaan sdm. Social skill menunjukkan keterampilan dalam hubungan social SDM.
Dan mental skill menunjukkan ketahanan mental SDM.

Pembinaan SDM tidaklah dapat dilaksanakan secara sembarangan, mengingat pentingnya
peran manusia dalam menunjang efektifitasnya organisasi dan mengingat masalah yang dapat
timbul sehubungan dengan SDM itu. Noe (2008) menyebutkan bahwa: “ Pembinaan sumber
daya manusia adalah sebagai upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara
berkesinambungan untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan untuk kerja organisasi
melalui program pelatihan, pendidikan dan pengembangan” 1. Usaha Pembinaan sumber daya
manusia yang direkomendasikan sebagai berikut:

1. Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan
ketrampilan, pengetahuan dan sikap.

2. Pendidikan bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas sifat
pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karir.

3. Program pembinaan yang bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai sub
sistem organisasi melalui program-program perencana dan penilaian.

4. Recruitmen bertujuan mendapat SDM sesuai klasifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai
salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan.

1 Noe, RA. “Employee Training and Development”. Fourth Edition, (NewYork: McGraw-Hill, 2008), hal.
28

147

148

5. Perubahan sistem bertujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi sebagai
jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang.

B. Kinerja Pengelolaan Kompetensi Sumber Daya Manusia

Kinerja pengelolaan kompetensi SDM dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian,
sampai dengan evaluasi dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Merencanakan kompetensi SDM. Organisasi harus berpijak dari visi dan misi perusahaan,
yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan SDM-nya menjadi tuntutan
kompetensi SDM yang harus dipenuhi gunamendukung pengembanganperusahaan dalam
pencapaian visi dan misi. Melalui dari penerimaan karyawan baruyang berkualitas,
program-program pengembangan SDM haruslah juga mencerminkan arah strategi
tersedianya SDM kelas dunia, sampai dengan sistem kompensasi, karier, dan
pemeliharaan SDM-nya semuanya haruslah mencerminkan arah strategi perusahaan.

2. Pengorganisasian kompetensi SDM. Setelah visi dan misi kompetensi diketahui, organisasi
harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Upaya pengelompokan ini
bisa dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak
organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung kemajuan perusahaan.

3. Pengembangan kompetensi. Upaya ini dimulai dengan penilaian terhadap kompetensi yang
saat ini sudah dimiliki oleh SDM yang ada. Kemudian dibandingkan dengan visi dan misi
kompetensi tadi sehingga dapat diketahui kompetensi apa yang seharusnya dimiliki dan
yang diharapkan.

4. Organisasi melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang sudah dibangun dan
dikembangkan, untuk mengetahui sampai sejauh mana upaya yang dilakukan telah
mencapai sasaran visi dan misi kompetensi yang disusun. Upaya evaluasi ini haruslah
senantiasa memperhatikan perkembangan situasi yang ada sehingga apabila diperlukan
organisasi harus juga melakukan berbagai penyesuaian baik terhadap kompetensinya
maupun pengembangannya.2

2 Aji, Johan Bayu. “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Era Kompetisi”. (Yogyakarta:
AMIKOM, 2012), hal. 16.

148

149

Kompetensi dapat didefinisikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang memiliki
hubungan efektivitas dan keunggulan dalam pekerjaan atau situasi tertentu. Berdasarkan
definisi tersebut ada lima karakterisktik kompetensi yaitu:3

1. Pengetahuan. Pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran.
2. Ketrampilan Keahlian merujuk pada kemampuan sesorang untuk melakukan suatu

kegiatan.
3. Konsep diri dan nilai-nilai konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap, nilai-nilai dan

citra diri seseorang. Contohnya adalah kepercayaan diri karna kepercayaan diri seseorang
bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi,
4. Karakteristik pribadi. Karakteristik pribadi merujuk pada karakteristik fisik dankonsistensi
tanggapan terhadap situasi atau informasi. Penglihatan yang baik merupakan karakteristik
pribadi seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang di bawah tekanan.
5. Motif. Motif merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain
yang memicu tindakan dalam keefektifan bekerja.

Permasalahan kompetensi dalam kaitannya dengan pengembangan SDM tengah
berkembang, ketika organisasi dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang
semakin tajam. Dalam pengelolaan SDM suatu organisasi di era kompetisi ini memberi
kesadaran bahwa dunia kerja masa kini dan yang akan datang telah mengalami perubahan.
Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan mempertinggi produktivitas
karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi pula dan berujung pada puasnya pelanggan
dan organisasi akan diuntungkan. Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar
dapat memberikan hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja
yang telah ditetapkan.

C. Diklat Berbasis Kompetensi

3 Kamidin, M. “Pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai sekretariat daerah Kabupaten
Bantaeng” , Jurnal Economic Resources, Vol. 11, No. 30, . 2010. Hal. 83.

149

150

Dalam pelaksanaannya, menurut teori yang dikemukakan oleh Musanef (1996:253) bahwa
perlu dirancang secara cermat, suatu bentuk pengembangan sumber daya manusia yang
dimaksud dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (DIKLAT), mutasi dan promosi.
Pendidikan dan pelatihan dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Olehkarena itu bagi
setiap organisasi atau perusahaan yang berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi
pegawainya harus memperoleh perhatian yang besar karena denganmeningkatnya kemampuan
atau keterampilan para pegawai dapat meningkatkan kinerja para pegawai4.

1. Tujuan DIKLAT

Pendidikan dan Pelatihan di pandang sebagai salah satu bentuk investasi.Oleh
karena itu bagi setiap organisasi atau instansi yang berkembang, maka pendidikan dan
pelatihan bagi pegawainya harus memperoleh perhatian yang besar karena dengan
meningkatkan kemampuan dan keterampilan para pegawai dapat meningkatkan kinerja
pegawai. Pentingnya program pendidikan dan pelatihan antara lain sebagai berikut:

a) Sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam
organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan
yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Oleh sebab itu pegawai baru ini perlu
penambahan kemampuan yang mereka perlukan.

b) Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan tekhnologi,jelas akan
mempengaruhi suatu organisasi/ perusahaan/ instansi. Oleh karena itu jabatan-
jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Sehingga diperlukan
penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.

c) Di dalam masa pembangunan ini, organisasi atau instansi baik pemerintahatauswasta
merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan- pelatihan bagi para
pegawainya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa
pembangunan.
Berdasarkan peraturan pemerintah No. 101 tahun 2000 tentang pendidikan dan

pelatihan jabatan pegawai Negeri Sipil, DIKLAT bertujuan:

4 Musanef. “Manajemen kepegawaian di Indonesia”. (Jakarta : Gunung Agung, 1996), hal. 42.

150

151

a) Meningkatkan pengetahuan, keahli an, keterampilan, dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara profesioanal dengan dilandasi kepribadian dan
etika pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan instansi.

b) Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat
persatuan dan kesatuan bangsa.

c) Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan,
pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.

d) Menciptakan kesamaan visi dan dinamikapola piker dalam melaksanakan tugas
pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik.
Sedangkan dalam penjelasan Undang-Undang No.43 tahun 1999 tentang Pokok-

pokok Kepegawaian pasal 31 ayat 1 merumuskan tujuan pendidikan dan pelatihan jabatan
antara lain:

a) Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, dan keterampilan.
b) Menciptakan adanya pola pikir yang sama.
c) Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih baik.
d) Membina karier pegawai negeri sipil.

2. Proses DIKLAT
Proses DIKLAT terdiri atas dua jenis prajabatan dan dalam jabatan (PP 101

Tahun 2000), keterangan lebih lanjut tentang keduanya di sajikan pada bagian berikut:

a) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (pre Service training)

Diklat prajabatan adalah suatu pelatihan yang diberikan kepada calon pegawai
negeri sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang
dipercayakan kepadanya. Jenis diklat prajabatan adalah:

1) Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I.
2) Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II.
3) Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III.

b) Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan (in service training)

151

152

Diklat dalam jabatan adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan
mutu, keahlian, kemam puan, dan keterampilan. Diklat dalam jabatan dilaksanakan
untuk mengembangkan kemampuan pegawai yang meliputi pengetahuan,
keterampilan, dan sikap pegawai agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan
dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Pelaksanaan Diklat dalam jabatan dilakukan
melalui:5

1) Diklat Kepemimpinan
Diklat Kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan

untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang
sesuai dengan jenjang jabatan struktural.

2) Diklat Fungsional
Yaitu diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompensasi

yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing.Jenisdiklat
ini adalah diklat fungsional tingkat keahlian dan diklat fungsional tingkat
keterampilan.

3) Diklat teknis
Diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratankompentensi tehnis

yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas pegawai. Jenis diklat ini adalah diklat
tehnik dasar, diklat tehnik lanjutan, diklat tehnis spesialis, diklat tehnis manajemen
sektoral, diklat tehnis manajemen nasional, diklat tehnis manajemen internasional.

3. Mekasnisme DIKLAT
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis

lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/ tahapan penilaian dari proses
pelatihan. Dalam tahapan ini menurut Gomes terdapat paling kurang tiga tahapan utama
dalam pelatihan dan pengembangan, yakni:

5 Winandi dan Budiono. “Pengaruh iklim kerja, kompensasi dan kompetensi terhadap produktivitas kerja
pegawai dan dosen pada STIE-STMIK Insan Pembangunan”. JOCE IP, Vol. 3, No.1, 2009. Hal. 82.

152

153

1) Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)

Lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang
ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya
sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan
sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/ menentukan
apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.

2) Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)

Sebenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system
feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah
dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya. Jika
pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus
memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan.

3) Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees)

Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi
permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk
memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para
pekerja harus menyadari perlunya perolehan informasi baru atau mempelajari
keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa
saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakanoleh
pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit.

Sedangkan menurut Smith tahapan-tahapan untuk melaksanakan Diklat adalah
sebagai berikut:

A. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)

Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan
satu kegatan utama yaitu analsis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana
organisasi diharuskan melakukan analisistersebut : yaitu : performance problem, new
system and technology serta automatic and habitual training. Situasi pertama, berkaitan
de ngan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas

153

154

atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.Situasi
kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang
diadopsiuntuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan. Situasi ketiga, berkaitan
dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkanpersyaratan-
persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan
keselamatan kerja.

B. Implementasi Pelatihan

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah
implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi programpelatihan
dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) tergantung pada pemilihan
(selecting) program untuk memperoleh the right people under the right conditions.
Training Need Analisis dapat membantu mengidentifikasi the right peopledan the righ
program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and concideration
program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.

C. Evaluasi Pelatihan

Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara
sistimatik man ajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need
analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis
dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementa ra fungsinya sangat vital
untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapaitujuan
ataukah justru sebaliknya.

D. Spesifikasi Jabatan ( Job Specification )
Menurut Werther & Davis didefinisikan bahwa Job Specification (Spesifikasi Jabatan)

adalah spesifikasi jabatan menguraikan permintaan-permintaan dari suatu jabatan kepada
pegawai yang mengerjakan jabatan tersebut dan keterampilan-keterampilannya. Jadi
spesifikasi jabatan disusun berdasarkan uraian jabatan/pekerjaan dengan menjawab ciri,
karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan lain-lain dari orang yang melaksanakan atau
memegang jabatan. Dengan demikian spesifikasi jabatan menguraikan persyaratan orang

154

155

yang akan direkrut dan sebagai dasar bagipelaksanaan seleksi. Pada umunya spesifikasi
jabatan ini akan memuat :

1. Tingkat pendidikan
2. Jenis Kelamin
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan
5. Batasan umur pekerja
6. Status perkawinan
7. Minat pekerja
8. Tingkat emosional
9. Pengalaman Kerja

Spesifikasi pekerjaan bagi setiap organisasi/perusahaan tidak akan sama walaupun jenis
jabatan/ pekerjaan menunjukkan sama, hal ini disebabkan adanya perbedaan uraian jabatan/
pekerjaan dari masing-masing organisasi/perusahaan. Berdasarkan kesimpulkan bahwa suatu
proses atau tindakan yang dilakukan oleh suatu organisasi dalam upaya mendapatkan
pemenuhan tenaga kerja melalui proses identifikasi (mencari dan memikat pelamar dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan) dan evaluasi terhadap sumber-sumber
penarikan pegawai, guna mendapatkan kuantitas dan kualitas pegawai sesuai dengan
kebutuhan.6

E. Lembaga Uji Kompetensi
Berbagai upaya telah dilakukan dalam membangun praktisi MSDM yang kompeten di

bidangnnya. Pemerintah melalui Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
307 tahun 2014 telah menetapkan Standar Kompetensi Kerja nasional Indonesia (SKKNI)
bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang selanjutnya disebut SKKNI MSDM. Pada
bidang lain, terdapat Lembaga Diklat Profesi (LDP) yang berfungsi mengembangkan pelatihan
berbasis kompetensi (PBK) melalui 2 skema uji kompetensi yaitu:

1. Skema Manager SDM (terdiri dari 31 unik kompetensi)

6 Prasetya, Irawan dkk. “ Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Jakarta: STIA-LAN Press, 2002), hal: 101.

155

156

2. Skema Supervisor SDM (terdiri dari 21 kompetensi unit)
Peserta uji kompetensi yang selanjutnya disebut sebagai asesi dapat dikatakan kompeten

apabila menguasai seluruh UK yang diujikan sesuai standar kompetensi digunakan oleh Badan
Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) sebagai pedoman menerbitkan lisensi kepada Lembaga
Sertifikasi Profesi (LSP). Untuk menjadi praktisi MSDM di Indonesia yang kompeten maka
seorang praktisi MSDM haru memilik prasyarat dasar generik yang terdiri dari 8 elemen,
yaitu7:
1. Integritas,
2. Kerjasama,
3. Komunikasi,
4. Orientasi pelayanan ke pelanggan,
5. Konsultasi,
6. Pemahaman Bisnis,
7. Kepemimpinan,
8. Manajemen Relasi

7 Soetjipto, Budi. Dkk. “Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia” , (Yogyakarta: Amara
Books, 2002), hal: 122.

156

157
Kesimpulan Hasil Diskusi Kelompok 11
Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia
(PSDM) dalam organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan
saing organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan
daya inovatif untuk menciptakan peluang. Dengan demikian PSDM dalam oganisasi
merupakan bentuk usaha pemgembangan yang bersifat integral baik yang menyangkut SDM
sebagai individu dan sebagai sistem maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi
kebutuhanya. Melalui kompetensi SDM yang tinggi diharapkan organisasi bisnis dapat
menciptakan daya saing organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup usahanya.
Namun, permasalahan yang seringkali dihadapi organisasi ialah kurang tersedianya SDM yang
memiliki kompetensi yang cukup untuk menjalankan strategi organisasi hingga mampu
menciptakan daya saing organisasi. Disinilah peran dan tanggungjawab manajemen SDM
(pimpinan) untuk mampu mengatasi permasalahantersebut. Manajemen SDM harus mampu
merumuskan kompetensi apa yang seharusnyadimiliki dan dikembangkan oleh organisasi
terhadap anggotanya dengan disesuaikan pada visi dan misi organisasi tersebut.

157

158
Quis 11
1. Padahal sdh Sarjana mengapa ketika ingin menjadi Profesional masih harus mengikuti uji
kompetensi sertifikasi keahlian, Bagaimana Kritik konstruktif anda atas kebijakan tsb;
Bagaimana idealnya Perguruan Tinggi menselaraskan kwalitas tenaga kerja agar "link &
macth" ?

Jawaban
1. Sertifikat kompetensi tentu sangat penting sekali terutama bagi perusahaan. Manajer tentu

tidak mau menerima tenaga kerja yang tidak memiliki kompetensi dibidang nya karena
akan berpengaruh pada kelangsungan perusahaan. Mungkin untuk lebih idealnya
Kerjasama perguruan tinggi dengan banyak perusahaan itu sangat dibutuhkan agar
kurikulum diperguruan tinggi pun bisa dissesuaikan dengan kebutuhan perusahaan jadi
setiap sarjana tidak perlu mengikuti pelatihan lagi karena kurikulum sudah benar benar
disesuaikan dengan kebutuhan kerja dan dengan adanya Kerjasama tdi memungkinkan agar
perguruan tinggi bisa menyalurkan sarjana nya ke perusahaan tersebut.

158

159

Quote
“Yakinkan dengan IMAN
Sampaikan dengan ILMU
Usahakan dengan AMAL”
# Dr.H.SyaefulBahri, CHCM #

159

160

BAB 12
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi

suatu apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.
Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi.
Manajemen sumber daya manusia (MSDI) adalah: Suatu proses berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manager dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah di
tentukan. (Sya’ roni,2013).

Flippo (1980:5) Manajemen Sumber Daya Insani adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Sedangkan Hadari Nawawi (1996:42) menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya
Insani adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi,
agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan.

Sedang French menyatakan bahwa manajemen sumber daya Insani adalah
penerikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. (Hani Handoko,2011:3).
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi.

1.2. Tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajer adalah orang yang bertanggung jawab atas orang lain dan bertanggung

jawab atas pelaksanaan kerja yang tepat waktu dan pelaksanaan tindakan yang tepat yang
mempromosikan kesuksesan unit kerjanya. Kami menggunakan istilah unit secara luas, hal
itu mungkin merujuk kepada sebuah tim kerja, departemen, unit bisnis, divisi, atau
perusahaan. Karyawan Lini secara langsung terlibat dalam memproduksi barang atau
pelayanan jasa perusahaan. Staf karyawan adalah mereka yang mendukung dalam fungsi
lini. Karyawan juga dapat dibedakan berdasarkan seberapa banyak tanggung jawab yang
mereka miliki. Karyawan senior adalah mereka yang telah bekerja lebih lama dengan

161

perusahaan dan memiliki lebih banyak tanggung jawab dari karyawan junior. Karyawan
Lepas (kadang-kadang disebut karyawan upah) adalah mereka yang tidak menerima
bayaran tambahan untuk kerja lembur (melebihi 40 jam per minggu). Karyawan tidak lepas
menerima kompensasi lembur. Tantangan utama SDM yang dihadapi manajer saat ini dapat
dikategorikan sesuai dengan fokus utama, yaitu: lingkungan, organisasi, dan individu dan
berdasarkan lingkungan perusahaan, yaitu: faktor internal dan eksternal.

1. Tantangan Lingkungan
Tantangan lingkungan adalah kekuatan eksternal yang mempengaruhi perusahaan.

Mereka mempengaruhi kinerja organisasi tetapi sebagian besar di luar kendali manajemen.
a. Perubahan secara cepat
Jika Perusahaan ingin bertahan hidup dan sejahtera, mereka harus beradaptasi dengan
perubahan cepat dan efektif. Berikut adalah beberapa contoh bagaimana kebijakan
SDM dapat membantu atau menghalangi suatu perusahaan bersaing dengan
perubahan eksternal seperti kota perusahaan baru dan pengelolaan stres.
b. Revolusi internet
Pertumbuhan dramatis Internet dalam beberapa tahun terakhir mungkin merupakan satu-
satunya yang paling penting yang mempengaruhi tren lingkungan organisasi dan
praktik SDM perusahaan. Internet memiliki dampak meluas pada bagaimana
organisasi mengelola SDM, sebagai contoh berikut menunjukkan:
- Kebutuhan keterampilan komunikasi tertulis yang lebih besar.
- Pengelolaan informasi yang berlebih.
- Hambatan pasar tenaga kerja (Internet menciptakan pasar tenaga kerja terbuka di
mana informasi tentang calon karyawan dan perusahaan tersedia pada basis global
dan dapat diperoleh dengan cepat dan murah)
- Menggunakan pembelajaran online.
- Mengaktifkan SDM untuk fokus pada manajemen.
c. Globalisasi
Salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan-perusahaan AS saat mereka memasuki
dasawarsa abad dua puluh adalah bagaimana bersaing dengan perusahaan asing, baik
dalam negeri maupun luar negeri. Banyak implikasi dari ekonomi global untuk
MSDM. Berikut adalah beberapa contoh:
- Budaya Perusahaan Global
- Perekrutan Global
- Metamorfosis Industri
- Aliansi Global

162

- Tenaga Kerja Virtual
d. Peraturan
Perundang-undangan dapat membedakan antara publik dan organisasi sektor swasta.

(Sektor publik adalah istilah lain untuk lembaga-lembaga pemerintahan; sektor
swasta mengacu pada semua jenis organisasi lain).
e. Perkembangan kerja dan peran keluarga
Proporsi keluarga karier ganda, di mana kedua istri dan suami (atau keduanya) bekerja,
meningkat setiap tahun.
f. Kekurangan keterampilan dan kebangkitan sektor jasa
Perluasan lapangan kerja sektor jasa terkait dengan sejumlah faktor, termasuk perubahan
dalam selera dan preferensi konsumen, hukum dan perubahan peraturan, kemajuan
ilmu pengetahuan dan teknologi yang telah menghilangkan banyak pekerjaan
manufaktur, dan perubahan dalam cara bisnis diatur dan dikelola. Bahkan sekarang,
banyak perusahaan mengeluh bahwa pasokan tenaga kerja terampil semakin
berkurang dan bahwa mereka harus menyediakan karyawan mereka dengan pelatihan
dasar untuk menutupi kekurangan sistem pendidikan publik. Di samping seleksi
karyawan, semakin banyak organisasi pekerjaan mengandalkan simulasi untuk
menguji "soft skill" yang diperlukan untuk sukses di lingkungan pelayanan (seperti
penilaian suara dalam situasi ambigu, kemampuan untuk berhubungan dengan
beragam kelompok orang, dan penanganan efektif marah atau kecewa pelanggan.
g. Bencana alam
2. Tantangan Organisasi

Tantangan organisasi, memperhatikan mengenai masalah-masalah internal
perusahaan.

a. Posisi kompetitif: biaya, kualitas, dan kemampuan khusus
- Pengendalian biaya. Sistem kompensasi yang menggunakan strategi reward yang
inovatif untuk mengendalikan biaya tenaga kerja dapat membantu pertumbuhan
perusahaan.
- Meningkatkan kualitas. Banyak perusahaan telah menerapkan manajemen mutu
total (TQM) yang inisiatif, dirancang untuk meningkatkan kualitas semua proses
yang mengarah ke produk akhir atau jasa.
- Menciptakan kemampuan khas. Cara ketiga untuk memperoleh keunggulan
kompetitif adalah dengan menggunakan orang-orang dengan kemampuan khusus
untuk menciptakan kemampuan dalam hal tertentu dalam bisnis.

b. Desentralisasi
Organisasi umumnya mensentralisasi fungsi utama dalam satu lokasi yang berfungsi

163

sebagai pusat komando perusahaan. Namun, topdown bentuk tradisional organisasi
digantikan oleh desentralisasi, yang mentransfer tanggung jawab dan wewenang
pengambilan keputusan dari kantor pusat bagi orang-orang dan lokasi dekat dengan
situasi yang menuntut perhatian.
c. Perampingan
Periodik penurunan tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan lini dasar-sering
disebut perampingan standar menjadi praktik bisnis, bahkan di antara perusahaan
yang pernah legendaris mereka menerapakan kebijakan "tidak PHK", salah satu
penyebabnya adalah Globalisasi.
d. Restruktur organisasi
Organisasi-organisasi tinggi yang mempunyai banyak tingkat manajemen menjadi datar
karena perusahaan mengurangi jumlah orang antara kepala eksekutif (CEO) dan
karyawan peringkat terendah dalam upaya untuk menjadi lebih kompetitif. Sering kali
merger gagal karena budaya dan sistem SDM dari perusahaan-perusahaan yang
terlibat tidak menyatu. Demikian pula, merger dan bentuk-bentuk lain hubungan
interorganisasional memerlukan campuran sukses dalam struktur organisasi, praktek
manajemen, teknis keahlian, dan sebagainya.
e. Mengelola diri dalam kerja tim
Sistem tradisional di mana karyawan individu melapor kepada atasan tunggal (yang
mengawasi kelompok tiga sampai tujuh bawahan) sedang diganti di beberapa
organisasi oleh tim sistem swakelola.
f. Perkembangan usaha kecil
Menurut Administrasi Usaha kecil US (SBA), definisi usaha kecil tergantung pada
industri yang beroperasi. Sebagai contoh, untuk dapat dianggap "kecil" oleh SBA,
sebuah perusahaan manufaktur dapat memiliki maksimum 500 sampai 1.500
karyawan (tergantung pada jenis manufaktur). Dalam grosir, sebuah perusahaan
dianggap kecil jika jumlah karyawannya tidak melebihi 100.
g. Budaya organisasi
Istilah budaya organisasi mengacu kepada asumsi-asumsi dasar dan keyakinan bersama
oleh anggota suatu organisasi. Kepercayaan ini beroperasi sadar dan menetapkan
dasar "yang dibenarkan" mode sebuah pandangan organisasi itu sendiri dan
lingkungannya. Unsur kunci budaya organisasi adalah:
- Pengamatan keteraturan perilaku.
- Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja
- Nilai-nilai yang dominan yang didukung oleh sebuah organisasi
- Filosofi yang menuntun kebijakan organisasi terhadap karyawan dan pelanggan.

164

- Aturan permainan untuk bersosialisasi di dalam organisasi
- Perasaan atau iklim yang disampaikan dalam sebuah organisasi
h. Teknologi
Teknologi ditambah dengan munculnya internet, memiliki banyak efek pada Perusahaan

secara khusus:
- Munculnya telecommuting
- Etika dari penggunaan data yang tepat
- Pemantauan Electronic
- Pengujian Secara Medik
- Peningkatan Egalitarianisme
i. Keamanan internal
Selain pemeriksaan latar belakang, departemen SDM semakin meningkatkan keterlibatan

dalam rincian keamanan dengan memindai mata pekerja dan sidik jari untuk
identifikasi positif, mempekerjakan penjaga bersenjata untuk fasilitas patroli,
mengidentifikasi karyawan yang mungkin berpotensi ancaman kekerasan, dan
bahkan bercak mata-mata potensial.
j. Keamanan data
Keamanan data tidak hanya masalah khusus ahli komputer, tetapi juga harus melibatkan
kebijakan SDM untuk mencegah yang memiliki akses ke informasi sensitif dan
sistem pemantauan untuk mencegah penyalahgunaan oleh manajer dan karyawan.
k. Outsourching
Banyak perusahaan besar sekarang bekerja sekali dilakukan perubahan secara internal ke
luar kontak pemasok dan diterima oleh seluruh partisipan, sebuah proses yang disebut
outsourcing. Motivasi sederhana: Outsourcing menghemat uang. Meskipun
sering membantu perusahaan memangkas biaya, karyawan mungkin menghadapi
PHK ketika pekerjaan mereka adalah beralih ke penawar terendah.
2. Tantangan Individu

Tantangan individual ini hampir selalu mencerminkan apa yang terjadi di organisasi
yang lebih besar.

a. Mencocokkan orang dan organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa strategi SDM paling berkontribusi terhadap kinerja

perusahaan ketika perusahaan menggunakan strategi ini untuk menarik dan
mempertahankan jenis karyawan yang paling sesuai dengan budaya perusahaan dan
tujuan bisnis secara keseluruhan.
Sebuah perusahaan yang latihan tanggung jawab sosial berupaya
menyeimbangkan komitmen-tidak hanya untuk para investor, tetapi juga untuk para

165

karyawan, yang pelanggan, bisnis lain, dan kontinuitas masyarakat di
mana beroperasi.
b. Produktivitas
Produktivitas adalah mengukur nilai berapa banyak karyawan individu menambah
barang atau organisasi jasa yang menghasilkan. Semakin besar output per individu,
semakin tinggi produktivitas organisasi. Dari perspektif SDM, produktivitas
karyawan dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, dan kualitas kehidupan
kerja. Kemampuan karyawan, kompetensi dalam melakukan pekerjaan, dapat
ditingkatkan melalui proses perekrutan dan penempatan yang memilih individu
terbaik untuk pekerjaan. Dapat juga ditingkatkan melalui pelatihan dan program
pengembangan karir dirancang untuk mempertajam karyawan keterampilan dan
menyiapkan mereka untuk tambahan tanggungjawabnya. Motivasi mengacu pada
keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaan terbaik atau untuk mengerahkan
upaya maksimal untuk melakukan tugas-tugas yang ditugaskan. Kualitas tinggi
kehidupan kerja berhubungan dengan pekerjaan kepuasan, yang pada gilirannya
merupakan prediktor kuat ketidakhadiran dan penggantian.
c. Pemberdayaan
Banyak karyawan perusahaan telah mengurangi ketergantungan pada atasan dan
ditempatkan lebih penekanan pada kontrol individu (dan tanggung jawab untuk) kerja
yang perlu dilakukan. Proses ini telah diberi label pemberdayaan karena transfer itu
arah dari sumber eksternal (biasanya langsung supervisor) ke sumber internal
(individu keinginan sendiri untuk melakukan kinerja yang baik). Tujuan
pemberdayaan adalah didapat terdiri dari antusias, berkomitmen orang-orang yang
melakukan pekerjaan mereka cakap karena mereka percaya di dalamnya dan
menikmati melakukannya (Kontrol internal). Pemberdayaan dapat mendorong
karyawan untuk menjadi kreatif dan untuk mengambil risiko, yang merupakan
komponen utama yang dapat memberikan keunggulan kompetitif perusahaan dalam
lingkungan yang cepat berubah.
d. Ketidakamanan pekerjaan
Kebanyakan pekerja tidak bisa mengandalkan pekerjaan tetap dan promosi teratur.
Karyawan, merasakan ketidakamanan dalam pekerjaan merupakan sumber utama
stres dan dapat mengakibatkan penurunan kinerja dan produktivitas.

Selain itu, tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia juga dapat dibagi
atas dua berdasarkan lingkungan perusahaan, yaitu: faktor eksternal dan faktor internal.
1. Faktor Eksternal

Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar organisasi/perusahaan

166

yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia yang mendukung

tercapainya tujuan organisasi. Faktor tersebut adalah:

a. Angkatan kerja

Angkatan kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja dalam

organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan seberapa besar

organisasi dapat meraih misinya. Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar

organisasi, angkatan kerja dipertimbangkan sebagai faktor lingkungan

eksternal. Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan

angkatan kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis kelamin/gender,

usia, nilai dan norma budaya.

b. Legal consideration

Masalah signifikan lain yang mempengaruhi sumber daya manusia berhubungan dengan

undang-undang lokal dan negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama

(equal employment opportunity). Untuk menghindari masalah ras, warna kulit,

agama, jenis kelamin atau negeri asal maka dibentuk suatu badan/komisi untuk

menangani masalah tersebut. Equal Employment Opportunity Comission merupakan

komisi yang diberi kuasa untuk menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan

dan menggugat atas nama pihak yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan

pengadilan dan tindakan afirmatif (executive order) berakibat pada aktivitas sumber

daya manusia.

c. Persaingan

Suatu organisasi harus mendapatkan lebih banyak pelanggan dan harus mengalahkan

pesaingnya dalam memasuki dan memenangkan pasar yang sedang

berkembang. Cara manapun yang digunakan organisasi harus menganalisis pesaing

dalam menetapkan strategi pemasaran yang terarah dalam rangka memberikan

kepuasan yang lebih besar kepada pelanggan.

d. Konsumen

Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan

produk dan jasa organisasi. Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah,

rumah sakit atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor,

distributor, pabrik atau individual.

e. Teknologi

Teknologi adalah pengetahuan, peralatan, dan teknik yang digunakan untuk mengubah

bentuk masukan (bahan baku, informasi, dan sebagainya) menjadi keluaran (produk

dan jasa). Perubahan teknologi dapat membantu organisasi untuk menyediakan

produk yang lebih baik atau menghasilkan produk secara lebih efisien.

167

f. Politik
Variabel unsur politik termasuk undang-undang, peraturan, dan keputusan pemerintah

yang memimpin dan mengatur perilaku usaha. Banyak peraturan dan perundang-
undangan yang memengaruhi organisasi dihasilkan melalui proses politik.
g. Ekonomi
Kondisi ekonomi secara umum sangat menentukan keberhasilan organisasi. Upah, harga
yang ditetapkan oleh pemasok dan pesaing, serta kebijakan fiskal pemerintah akan
memengaruhi biaya produksi barang dan penawaran jasa serta kondisi pasar tempat
kita menjual.
2. Faktor Internal

Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari dalam organisasi/perusahaan
sendiri yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia untuk
mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor tersebut antara lain:

a. Misi
Jika suatu organisasi atau perusahaan tidak mempunyai misi atau maksud keberadaan

maka mereka tidak akan mempunyai eksistensi. Misi identitas bisnis biasanya
memproduksi dan atau mendistribusikan barang/jasa ekonomis. Keberadaan misi
terhadap departemen sumber daya manusia minimal harus mencerminkan tujuan
adanya kebutuhan sumber daya manusia akan individu yang memiliki nilai potensial
dan kompetitif.
b. Kebijakan
Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman
umum yang membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan
merupakan pernyataan yang tidak tertulis.
c. Budaya perusahaan
Budaya perusahaan merupakan sistem dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati
bersama yang memberi arti pada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan
yang berlaku. Budaya organisasi dapat dipandang sebagai norma dari perilaku, nilai-
nilai, filosofi, ritual, adat dan simbol. Budaya akan mengalami pergeseran dari waktu
ke waktu.
d. Pemegang saham dan dewan direksi
Pemilik saham disebut pemegang saham. Struktur organisasi publik yang besar
memungkinkan pemegang saham untuk memengaruhi organisasi dengan
menggunakan hak suara.

168

Kesimpulan Hasil Diskusi
Kelompok 12

Kinerja bank secara keseluruhan merupakan gambaran prestasi yang
dicapai bank dalam operasionalnya, baik menyangkut aspek keuangan,
pemasaran, penghimpunan, dan penyaluran dana, teknologi maupun sumber
daya manusia. Analisis kinerja atau performance analysis merupakan
analisis yang digunakan untuk melakukan penilaian tingkat keberhasilan
Bank pada periode tertentu berdasarkan rencana kerja, laporan realisasi
rencana kerja, dan laporan berkala Bank, aspek yang dinilai terutama
meliputi modal (capital), asset (assets), manajeman (management), hasil
(earning), dan likuiditas (liquidity), disingkat CAMEL, kepatuhan terhadap
ketentuan, dan aspek lain. Analisis kinerja Bank di Indonesia pada dasarnya
dilakukan oleh Bank Indonesia sebagai Bank sentral. Analisis kinerja juga
dapat dilakukan oleh pihak lain untuk berbagai tujuan. Kesehatanan bank
diartikan sebagai kemampuan suatu bank untuk melakukan kegiatan
operasional perbankan secara normal dan mampu memenuhi semua
kewajibannya dengan baik dengan cara-cara yang sesuai dengan peraturan
perbankan yang berlaku. Pengertian tentang Kesehatan bank tersebut
merupakan suatu batasan yang sangat luas, karena Kesehatan bank memang
mencakup kesehatan suatu bank untuk melaksanakan seluruh kegiatan usah
perbankannya.

169

Quis 12

1. Apa saja tantangan2 MSDI di era Post Truth & Metaverst & Berikan Solusi
kongkritnya!

Jawaban

1. - tenaga kerja generasi baru lebih berpendidikan dan mereka menyukai yang menantang
dan lebih sulit.
- pengenalan teknologi baru

Solusinya
- di buat pekerjaan yang lebih menantang dan lebih menyenangkan seperti di buat
kompetisi sehat antar karyawan siapa yang mencapai target akan di berikan bonus lebih.
- sekolah sekolah dan perguruan tinggi harus mulai mencetak calon tenaga kerja yang
cakap dengan teknologi dengan cara membuat satu pelatihan khusus teknologi menjadi
mata pelajaran.

170

Quote
# Kita Hidup di dunia dimana Semakin hari makin Kaya Informasi tetapi

semakin Miskin Arti .
#Tiga Kelompok Manusia: (1) Membuat sesuatu Terjadi (2) Melihat sesuatu

Terjadi (3) Mengharap sesuatu Terjadi. Kelompok manakah Anda ?
# Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

171

BAB 13
ISU-ISU STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER

DAYA INSANI

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja
sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan
yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya.

Pengertian sumber daya manusia makro secara umum terdiri dari dua, yakni SDM
makro yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada disebuah wilayah, dan
SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja pada sebuah institusi
atau perusahaan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat
penting dan harus dimiliki dalamupaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan
elemen sumber daya yang lain seperti modal, teknologi, karena manusia itu sendiri
yang akan mengendalikan faktor lalain.

Pada dasarnya setiap organisasi tidak akan lepas dari keberadaan sumber
dayamanusia yang dapat membantu melaksanaan serangkaian aktivitas
dalammembantu melaksanakan serangkaian aktivitas dalam pencapaian
tujuanorganisasi. Untuk itu diperlukan pula peran aktif manajer dalam memahami
danmengelola orang- orang yang ada dalam organisasi.

B. Berikut adalah 5 Isu Strategis yang Berkembang di
ManajemenSDM

1. Terbatasnya Sumber Daya Manusia dengan Skill Tertentu
Tak dipungkiri bahwa semakin hari jumlah sumber daya manusia semakinbanyak.
Namun, apakah semuanya merupakan sumber daya manusia yang berkualitas?
Tentu saja tidak. Hanya beberapa saja dari mereka yang benar-benar sesuai dengan
skilldan kriteria yang diperlukan oleh perusahaan. Perusahaan memerlukan SDM
yang benar-benar mumpuni demi kemajuan bisnisnya, yang mana jumlah tersebut
sangatlah terbatas.Hal ini membuat suatu perusahaan harus bersaing dengan yang
lain demi

172

mendapatkan SDM tersebut.

2. Retensi Sumber Daya Manusia
Setelah perusahaan berhasil mendapatkan SDM sesuai kriterianya, hal ini bukan
berarti masalah selesai. Justru di sinilah tantangannya, bagaimana perusahaan
tersebut mampu memanfaatkan sumber daya yang ada sebaik-baiknya dengan tidak
membuang atau menyia-nyiakannya. takhanya bisa membuat kinerja sumber daya
manusia tidak maksimal, tetapi juga akan menurunkan produktivitas perusahaan.
Untuk dapat melakukanretensi SDM secara maksimal memang bukanlah hal yang
mudah karena prosesnya memerlukan analisa secara detil dan juga memakan waktu
agar pemanfaatan SDM perusahaan bisa tepat sasaran.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Seiring dengan kemajuan zaman maupun untuk menjawab kebutuhan konsumen,
perusahaan mau tidak mau juga harus berkembang agar tetapdapat bersaing dengan
perusahaan-perusahaan lainnya. Salah satunya dengan meningkatkan sumber daya
manusia yang dimiliki. Manajemen SDM bisa dilakukan dengan meningkatkan
skilltertentu atau membuat mereka mempelajari hal baru sehingga mampu menjadi
pribadi multitalenta yang siap sedia kapan pun perusahaan memerlukannya.
Misalnya, mewajibkan SDM untuk punya skill berkomunikasi dengan klien, me-
managewaktu agar bisa bekerja sesuai deadline,dan lain sebagainya.

4. Perkembangan Teknologi
Perkembangan teknologi difungsikan untuk membuat kehidupan semakinpraktis.
Teknologi yang berkembang saat ini telah hampir menjangkau seluruh aspek
kehidupan, misalnya dalam bidang manajemen HR. SeorangHRD wajib untuk bisa
belajar dan memanfaatkan teknologi yang ada untukmendukung perkembangan
SDM. Tidak sedikit aplikasi atauprogram onlineyang bisa dipakai untuk
memudahkan HRD dalam kegiatan mengatur SDM sehari-hari, misalnya seperti
Sleekr hr.

5. Pengembangan Desain Organisasi Baru
Sistem organisasi yang telah diterapkan selama bertahun-tahun belum tentu bisa
efektif untuk diterapkan di tahun berikutnya. Hal ini harus disesuaikan dengan
keberagaman SDM perusahaan yang ada. Begitu punjuga dengan SDM. Generasi
SDM dengan karakteristikya yang khas, yang mana hal ini berubah dari tahun ke
tahun, menjadi tantangan tersendiri bagi HR untuk dapat menciptakan lingkungan
kerja yang kondusif bagi

173

mereka. Keberagaman ini dipengaruhi oleh perkembangan zaman yang semakin
modern. Oleh sebab itu, organisasi perusahaan yang diciptakan harus tepat dan
mampu menjawab keberagaman SDM ini.

Perkembangan lingkungan internal maupun eksternal suatu organisasi membawa
dapat terhadap nilai-nilai tertentu yang telah lama dianut oleh organisasi pada
umumnya. Munculnya nilai kesetaraan serta semakin gencarnya nilai itu
diperjuangkan oleh banyak pihak, telah mengubahwajah banyak organisasi yang
dulunya lebih seragam menjadi lebih beragam akibat semakin menipisnya
diskriminasi dalam suatu organisasiterhadap etnis atau jenis kelamin tertentu.

C. Pentingnya Isu-isu Strategik dalam MSDM

Banyak organisasi yang telah menyadari bahwa peranan teknologi informasi sangat
penting dalam meningkatkan keunggulan bersaing dari organisasi tersebut.
Meskipun demikian, organisasi tidak dapatmemperoleh keunggulan bersaing itu
secara otomatis ketika organisasi tersebut mengadopsi suatu teknologi. Organisasi
harus dapat memadukan teknologi tersebut dengan strategi organisasi.

Perkembangan lingkungan internal maupun eksternal suatu organisasi membawa
dapat terhadap nilai-nilai tertentu yang telah lama dianut oleh organisasi pada
umumnya. Munculnya nilai kesetaraan serta semakin gencarnya nilai itu
diperjuangkan oleh banyak pihak, telah mengubahwajah banyak organisasi yang
dulunya lebih seragam menjadi lebih beragam akibat semakin menipisnya
diskriminasi dalam suatu organisasiterhadap etnis atau jenis kelamin tertentu.

Persaingan yang ketat menuntut perusahaan untuk dapat lebih efisien sehingga
perlu mempertimbangkan berbagai hal yang dia lakukan tetapi sebenarnya lebih
efektif jika dikerjakan oleh pihak lain sedangkan organisasi lebih terkonsentrasi
pada pekerjaan yang sungguh-sungguh menjadi kompetensinya. Dalam hal ini,
organisasi dihadapkan pada penentuan keputusan untuk membuat sendiri suatu
produk penunjang tertentu atau lebih baik membelinya pada pihak lain.

Perubahan yang begitu cepat di dalam maupun di luar organisasi, menuntut
perusahaan untuk ikut melakukan perubahan secara total/mendalam. Organisasi
dituntut untuk dapat melakukan rerekayasa antara lain melalui teknologi informasi.

D. Pengelolahan MSDM Terhadap Beberapa Isu Strategik.

Broderic & Boudreau (1992) mengatakan bahwa telah banyak manajer yang
mencoba mengelola sumber daya manusia secara lebih baik denganmengadopsi
beberapa aplikasi komputer. Meskipun demikian, hasil yang dicapai belum
semaksimal yang mereka harapkan. Oleh karena itu, menurut kedua penulis itu,
organisasi harus memadukan aplikasi yang mereka pilih dengan strategi organisasi
itu. Broderic & Boudreaumenyarankan hal sebagai berikut:

174

1. Organisasi yang menerapkan strategi cost leadership sebaiknya memilih
transaction processing/reporting/tracking system yang lebih cocok karena
dalam organisasi sedemikian 'orang bekerja lebih keras' dan sistem tersebut
dapat memungkinkan adanya berbagai penghematan.

2. Organisasi yang menerapkan strategi quality/custumers satisfaction
sebaiknya memilih expert system karena dalam organisasi sedemikian
'orang bekerja lebih pandai' serta lebih memungkinkan untuk memberi
kepuasan kepada pelanggan;

3. Organisasi yang menerapkan strategiinnovation sebaiknya memilihdecision
support system karena dalam organisasi sedemikian 'orang bekerja dengan
visi' serta lebih mendukung untuk proses penemuan produk baru, pengujian,
dan penyimpanan hal-hal baru yang mereka temukan.

Dass & Parker (1999) menyarankan agar organisasi dapat mengelolakeberagaman
yang ada dalam organisasi karena hampir tidak ada lagi organisasi yang dapat
menghindari keberagaman tersebut. Dass & Parker mengemukakan adanya 3
pendekatan yang umumnya digunakan oleh organisasi dalam mengelola
keberagaman tersebut, yaitu:

1. Pendekatan Episodik

2. Pendekatan 'Berdiri-lepas

3. Pendekatan Sistimatik.

Greer, et al. (1999) mengemukakan perlu organisasi untukmempertimbangkan
pemanfaatan sumber daya manusia dari luar organisasi. Meskipun dalam kenyataan
hal itu banyak menguntungkan terutama dihubungkan dengan just-in-time
manajemen sumber daya manusia, Greer, et al. menyarankan organisasi untuk
berhati-hati antara lain perlu melakukan:

1. Penyeleksian penjual

2. Pengelolaan transisi sumber daya dari luar,

3. Pengelolaan hubungan dengan penjual

4. Pengawasan kinerja penjual.

Yeung & Brockbank mengemukakan perlunya pererekayasaan organisasi melalui
teknologi informasi. Salah satu isu penting dalam proses rerekayasa adalah
perubahan budaya. Jika dikaitkan dengan strategi organisasi, perusahaan harus
melakukan rerekayasa jika berhadapan dengan kenyataan bahwa organisasi masih
cenderung menerapkan premium price padahal perusahaan telah merumuskan untuk
menerapkanlow cost. Demikian juga halnya dengan perubahan ke budaya inovasi
menuntut suatu perubahan Isu-Isu Kontemporer Dalam Mengelola Sumber Daya
Manusia.

175

A. Mengelola perampingan perusahaan.

Perampingan (downsizing) adalah eliminasi terencana atas berbagai pekerjaan
dalam suatu organisasi. Tips dalam mengelola perampingan:

Berkomunikasi secara jujur dan terbuka, Mengikuti undang-undang yang mengatur
manfaat atau uang pesangon, Menyediakan konseling ataudukungan bagi karyawan
yang masih bertahan, merombak ulang peran karyawan berdasarkan latar belakang
dan talenta masing-masing Berfokus pada peningkatan semangat kerja.

B. Mengelola Keanekaragaman Angkatan Kerja

Keanekaragaman angkatan kerja mempengaruhi aktivitas MSDM. Rekrutmen,
untuk mengatasi keanekaragaman angkatan kerja manajer harus memperluas
jaringan rekrutmennya.

Seleksi, saat sekumpulann pelamar kerja dari berbagai latar belakang berdatangan,
manajer harus menjamin bahwa prosesnya tidak diskriminatif Orientasi dan
pelatihan.

C. Mengelola Pelecehan Seksual

Pelecehan seksual didefinisikan sebagai tindakan atau aktivitas yang tidakdiinginkan
akibat dari dorongan seksual yang dapat mempengaruhi pekerjaan, kinerja atau
suasana kerja

D. Mengelola Keseimbangan Antara Kehidupan Pribadi-Pekerjaan

Dalam menanggapi hal ini banyak organisasi yang menawarkan manfaat kerja yang
ramah tamah, artinya mengakomodasi kebutuhan karyawan akan keseimbangan
antara kehidupan pribadi dan pekerjaan.

E. Mengendalikan biaya SDM

Biaya yang harus dikelolanya adalah biaya perawatan kesehatan karyawandan biaya
rencana pensiun karyawan.

176

Kesimpulan Hasil Diskusi
Kelompok 13

Banyak organisasi yang telah menyadari bahwa peranan teknologi informasi
sangat penting dalam meningkatkan keunggulan bersaing dari organisasi tersebut.
Meskipun demikian, organisasi tidak dapatmemperoleh keunggulan bersaing itu secara
otomatis ketika organisasi tersebut mengadopsi suatu teknologi. Organisasi harus dapat
memadukan teknologi tersebut dengan strategi organisasi.

Dass & Parker (1999) menyarankan agar organisasi dapat mengelolakeberagaman
yang ada dalam organisasi karena hampir tidak ada lagi organisasi yang dapat
menghindari keberagaman tersebut. Dass & Parker mengemukakan adanya 3
pendekatan yang umumnya digunakan oleh organisasi dalam mengelola keberagaman
tersebut, yaitu Pendekatan Episodik, Pendekatan 'Berdiri-lepas', Pendekatan Sistimatik.

177

Quis 13

1. Sebutkan hard skill dan soft skill yg dibutuhkan utk Menjawab isu2 Strategis

MSDI ?

Jawaban

1. Hard Skill

Hard skill ini tidak kalah penting dengan soft skills yang bisa meningkatkan produktivitas
serta efisiensi Anda dalam suatu pekerjaan. Dalam hal ini diperlukan keahlian khusus yang
bisa diandalkan oleh seseorang dalam mendukung keberhasilan pekerjaannya. Hard skills
lebih berfokus pada tindakan nyata berupa proses menyelesaikan suatu tugas yang menjadi
tanggung jawab Anda.
Contoh :

– Hard Skill Komunikasi

Komunikasi tidak hanya merujuk pada soft skills, karena dalam komunikasi ini juga ada
tindakan nyata yang biasanya ditunjukkan oleh sang komunikator. Hard skills komunikasi
misalnya saja berupa kemampuan berbahasa asing, copy writing, dan komunikasi digital
yang sangat membantu Anda ketika nantinya bekerja di perusahaan media.

– Pemasaran

Inilah kemampuan Anda untuk bisa meyakinkan konsumen agar membeli produk atau
menggunakan jasa yang Anda tawarkan. Keberhasilan dari pemasaran ini berkaitan dengan
pendapatan yang Anda peroleh. Hard skills dalam pemasaran yang diterapkan di era digital
ini adalah Search Engine Optimization (SEO), Search Engine Marketing (SEM), Google
Analytics, dan Content Campaign Management.

– Teknologi Komputer

Di era serba teknologi ini, hard skills berupa teknologi komputer sangatlah penting dan perlu
Anda asah sejak di bangku perkuliahan. Di mana Anda bisa memperdalam dasar dari
teknologi komputer. Apalagi kegiatan perkuliahan di zaman sekarang banyak menggunakan
teknologi untuk mendukung proses belajar mengajar.
Kemudian sebagian besar perusahaan saat ini telah melibatkan teknologi dalam proses
kerjanya. Contoh hard skills di bidang teknologi komputer adalah media sosial, tabel pivot,
html, dan microsoft office suite.

– Pengembangan Seluler Dan Web

Saat ini berbagai situs web telah diciptakan, begitu pun dengan aplikasi untuk seluler yang
semakin hari semakin bertambah. Namun, tidak semua orang bisa membuatnya. Situs web
dan aplikasi hanya bisa dibuat oleh orang-orang yang memiliki keterampilan di bidang
pengembangan seluler dan web.
Hard skills yang dibutuhkan untuk bidang ini adalah android development, los app
development, software revision control system, dan web architecture and development
framework.

178

Soft Skill

memberikan dampak yang positif bagi lingkungan sekitar.

– People Management

Mengasah keterampilan manajemen ini tidak bisa dilakukan hanya di satu tempat saja,
mengingat bahwa organisasi selalu mengalami perubahan seiring berjalannya waktu.
Sehingga, Anda perlu untuk memperhitungkan gaya manajemen yang alami dikombinasikan
dengan metode-metode yang lebih terstruktur agar bisa menjadi pengisi dalam kesenjangan.
Saat Anda terjun di lingkungan kerja, maka hal ini bisa membantu budaya di perusahaan
Anda lebih terlihat orisinal dan mampu menciptakan pertumbuhan bisnis yang lebih baik
lagi.

– Menyelesaikan Masalah Dan Berpikir Kritis (Problem Solving and Critical Thinking)

Keterampilan ini adalah hasil dari mengombinasikan kemampuan analisis dan
mengidentifikasi suatu permasalahan, serta bisa memberikan solusi lainnya untuk
menyelesaikan masalah tersebut. Dalam hal ini, keterlibatan nalar yang logis sangatlah
penting. Dengan begitu, masalah pun bisa diselesaikan lebih efektif dan efisien.

179

Quote
“Yang Utama dari Studi Bukanlah IndexPrestasi Tetapi Edukasi & Literasi;

Yg Utama dari Kehidupan Bukanlah Kejayaan Tapi Kebermanfaatan &
Kemashlahatan”

# Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

180

Daftar Pustaka

Kartawan, Dkk. 2018. Manajemen Sumber Daya Insani. Tasikmalaya:
LPPMUniversitas Siliwangi.

Priyono, dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sidoarjo:ZIFATAMA PUBLISHER.

Hardana, Ali. 2015. “Manajemen Sumber Daya Insani”. Volume 3, No. 1.
Padang: IAIN Padangsidimpuan

Nuraeni. 2016. “Pendekatan-Pendekatan Manajemen Personalia”. Juornal
OfIslamic Education Manajemen. Volume 1, No. 1, hal 78-88.
Takkala, Palopo: SDN 311

Haryanto, Rudy. 2017. “Urgensi Sumber Daya Insani Dalam Membentuk Budaya
Kerja Islami”. Volume 4, No. 1. Pamekasan: STAIN Pamekasan

Hardana, Ali. 2015. “Manajemen Sumber Daya Insani”, Jurnal Al-Masharif. Vol.3
No.1

Rahmi, Putri Kamilatul. 2020. “Strategi Pengembangan Sumber Daya Insani Dalam
Peningkatan Excellent Service Di Bank Syariah Mandiri Cabang Lumajang”,
Jurnal Berbasis Sosial (JBS). Vol.1 No.1

Tim dosen mata kuliah sumber daya manusia program teknik industri. 2009.
“manajemen sumberdaya manusia”. Universitas wijaya putra
Elitan, Lena. 2002. “Praktik-Praktik Sumber Daya Manusia dan Keunggulan
KompetitifBerkelanjutan”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.4 No.2
Tampubulon, Hotner. “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perannya Dalam
Pengembangan Keunggulan Bersaing”. Jakarta
Hasibuan. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Bumi Aksara
Malayu, Hasibuan. 2009. “Manajemen Sumber Daya Insani”. Cetakan Ke 12. Jakarta:
PT.BumiAksara
Rahmawati, Nur. “Manajemen Sumber Daya Insani (Konsep Dasar Perencanaan dan
AnalisisJabatan di Perbankan Syariah)”, Jurnal Online Universitas
Muhammadiyah Surabaya.
As’ad. 2021. “Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Insani”. Malang: CV. Literasi

NusantaraAbadi

181

Kartawan, dkk. “Manajemen Sumberdaya Insani”. LPPM Universitas
Siliwangi Winarti, Endah. 2018. “Perencanaan Manajemen Sumber Daya
Manusia Lembaga Pendidikan”. Jurnal Tarbiyatuna. Vol. 3 No. 1

Hasibuan, Melayu.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT.
Bumi

Aksara

Marwansyah, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta

Nawawi, Hadari, 2010. Perencanaan SDM Untuk Organisasi Yang Kompetitif.
Jakarta:Gajah Mada Universitas Press.

Mangkunegara, anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan.
Bandung: PTremaja Rosda Karya.

Oemar Hamalik. 2007. Pengembangan SDM Manajemen Pelatihan
KetenagakerjaanPendekatan Terpadu. Jakarta : Bumi Aksara

Tilon, Danny Albert. “Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada
RestoranA&W Di City of Tomorrow Surabaya.” Agora 1, no. 3 (2013):
1106–1114

Wicaksono, Yosep Satrio. “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja Dan
Kinerja Karyawan(Studi Di SKM Unit V PT. Gudang Garam, Tbk
Kediri).” Jurnal Bisnis dan Manajemen 3, no. 1 (2016)

Leon Manua, Jenis-jenis rekrutmen,
https://www.studimanajemen.com/2019/03/jenis-jenis-
rekrutmen.html?m=1. Diakses rabu, 06 Maret 2019.

Sylvia Rheny, 7 Tahapan Proses Rekrutmen Yang
Efektif Untuk HR Praktikan,

https://www.ekrut.com/media/proses-rekrutmen-yang-efektif diakses 14 juli
2021

Lijan Poltak Sinambela, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Bumi AksaraHafiduddin Didin, 2003, Manajemen Syariah Dalam Praktik,

182

Jakarta : Gema Insani

Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia

Hersey, P., dan K.H. Blanchard. 1995. Manajemen Perilaku Organisasi:
Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Jakarta: Erlangga.

Nitisemito, A.S. 1996. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PustakaUtama
Grafiti Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Kencana