Manajemen Sumberdaya Insani

46

Hasil Diskusi
Kelompok 3
Perencanaan Strategik MSDI
Muhammad Rustam Nawawi (191410143)
Shofwatunnida El Tsani Rahmayanti (191410147)
4 Pertanyaan Terpilih
Nama : Silmi Kafah
Nim : 191410133
Pertanyaan Ke-1
Bagaimana cara manager menghadapi tantangan eksternal dan internal dalam perusahaan? Apakah
harus seorang manager saja yang mengendalikannya? Lalu bagaimana dengan pekerja lainnya? Apakah
tidak dapat mengendalikan tantangan
Jawaban Kelompok
Kita ambil contoh dari tantangan eksternal yg salah satu nya adalah dalam bidang teknologi, cara
menghadapi tantangan apabila personil yang tidak memiliki kecakapan dalam aspek teknologi adalah
dengan memiliki rancangan digitalisasi yang tentunya harus didukung dengan personil yang memiliki
keahlian bidang teknologi informasi. Seperti yg kita ketahui bahwa tugas manajer secara umum adalah
mengatur keseimbangan sebuah manajemen. Lalu melakukan perencanaan, mengelola dan mengawasi
kegiatan dalam manajemen. Sehingga pekerja lain mengikuti instruksi dari seorang manager tersebut.
Herman 191410123 (Menambahkan)
Ijin menambahkan tidak hanya seorang manajer saja yang bertanggung jawab atas pengendalian
tantangan baik eksternal maupun internal dalam sebuah perusahaan akan tetapi seorang manajer harus
mampu menjadi seorang pionir yang mampu menjadi pemimpin dalam memanaje atau mengendalikan
karyawan nya dalam suatu bidang yang ia kelola dalam sebuah perusahaan.

Ahmad Lutfi Harir 191410152 (Menambahkan)
izin menambahkan,,Sebagai seorang HR, CEO, maupun pemimpin perusahaannya, Anda menjadi salah
satu pihak yang bertanggung jawab atas terjadinya konflik internal. Ada beberapa cara mengatasi
konflik yang bisa Anda lakukan sebelum berdampak kepada produktivitas dan kinerja personel.
a. Intervensi
Ini adalah salah satu langkah awal yang bisa Anda lakukan agar permasalahan tersebut tidak menyebar
dan menjadi lebih besar. Cobalah Anda meminta manager atau atasan dari karyawan yang memiliki
masalah tersebut untuk menanyakan awal mula permasalahan, dan segala keluhan yang dialami. Namun,

47

perlu dicatat, intervensi ini tidak bisa dilakukan dengan atasan yang ternyata menjadi sumber masalah
tersebut.

b. Konseling

Sebagai seorang HR, Anda pasti sudah tidak asing lagi bukan untuk mendegarkan masalah dan keluh
kesah seorang karyawan? Untuk menyelesaikan konflik internal, Anda harus mulai sering membuka
sesi konseling pada individu atau kelompok yang bermasalah. Konseling ini dilakukan untuk
mendengarkan dan melakukan pengertian terhadap masalah yang timbul. Dengan melakukan sesi
konseling inilah, Anda sebagai pemimpin perusahaan dapat mengidentifikasi sumber masalah dan
mencari jalan terbaik dengan cara seadil-adilnya. Sehingga pihak yang bermasalah bisa berkompromi
dan kembali fokus ke tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

c. Konfrontasi yang Terkontrol

Konfrontasi dapat dilakukan pada tingkat divisi, di mana konflik tersebut terjadi. Individu yang
memiliki permasalahan bisa langsung menyampaikan keluhan dan duduk permasalahannya dengan
diawasi langsung oleh rekan kerja lain ataupun manajer. Namun, jika konflik terjadi pada manajer dan
personel, maka pengawasan bisa dilakukan oleh orang yang memiliki tingkat lebih tinggi dari manajer
tersebut..

d. Perubahan Secara Keseluruhan

Perubahan Organisasi perlu dilakukan jika dampak negatif yang terjadi karena konflik tersebut dianggap
sudah sangat meresahkan dan membahayakan eksistensi perusahaan. Hal ini sebenarnya bisa dihindari
jika perusahaan memberikan perhatian dan mencari jalan keluarnya lebih cepat. Beberapa tips terkait
masalah konflik internal perusahaan adalah sebagaimana diulas diatas, yang perlu Anda cari solusi
untuk menghadapinya. Perlu diingat, tugas Anda sebagai HRD bukanlah hanya sesimpel memenuhi
administrasi perusahaan dan karyawan. Sebagai HR yang baik, Anda juga harus mampu bertanggung
jawab atas konflik yang terjadi. Karena ini adalah salah satu cara kecil yang bisa membantu Anda
mengembangkan perusahaan dan Sumber Daya Manusia SDM itu sendiri.

Lalu bagaimana masalah administrasi? Jadilah HR yang lebih strategis dengan memercayakan masalah
administrasi perusahaan dan karyawan Anda dengan Aplikasi HRD HRIS Talenta!

Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menambahkan)

Izin menambahkan yah, jadi karyawan lain boleh ikut andiil dalam mengahadapi ancaman atau masalah
perusahaan seauai dengn bidangnya dan harus sepengatahuan dari manager tersebut.

48

Ainudin 191410142 ( Menambahkan)
Izin menambahkan juga, seharusnya semua pekerja yang masuk di sebuah perusahaan/organisasi sudah
mempunyai tanggung jawab dan berkontribusi apapun yang berkaitan dengan perusahaan/organisasi
tersebut.
Pertanyaan Ke-2
Nama : Aulia Rachmadani
Nim : 191410122
Izin bertanya, dalam tahap perencanaan SDI terdapat tahap Memprediksi kekurangan SDI, pertanyaan
nya bagaimana cara memprediksi kekurangan SDI tersebut?
Jawaban Kelompok

Cara Memprediksi kekurangan SDI ini yaitu dengan membandingkan SDI sesuai permintaan untuk
dapat melaksanakan operasional bisnis yang sedang berlangsung dan di masa mendatang.
Nur Halimah Saadah 191410151 (Menanggapi)
Contohnya bagaimana membandingkan sesuai permintaan yg seperti bagaimana?
Pakai forecasting atau apa?
Jawaban Kelompok
Jadi contohnya , bila sebuah perusahaan memproduksi sebuah produk dengan jumlah yang banyak tetapi
SDI yang sedikit pastinya akan menghambat kinerja dari SDI tersebut. Dengan cara membandingkan
SDI dengab jumlah permintaan itu bisa dijadikan rujukan dalam memprediksi kekurangan dari SDI.
Iya bisa jadi pake forecasting agar dapat memprediksi nilai masa depan berdasarkan data masa lalu.

Siti Kurniasih 19141025 (Menambahkan)
Izin Menambahkan, Ada 3 langkah yang harus diperhatikan dalam tahapan memprediksi kekurangan
SDI yakni sebagai berikut:
1. Penentuan Permintaan Tenaga Kerja
2. Penentuan Penawaran Tenaga Kerja
3. Penentuan Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja

49

Fahruroji 191410129 ( Menambahkan)
Mungkin cara memprediksi kekurangan sdi itu kita bisa mengambil dalam tantangan dalam perencanaan
sdi baik itu dalam eksternal nya maupun internalnya. Cintohnya dalam produk, di dalam produk pasti
ingin bekualitas baik dalam pelayanannya atau yg lainnya. Mungkin dengan cara meggunakan hal
tersebut kuta biasa mengetahui atau menprediksi dalam kekurangan sdi tersebut.
Pertanyaan Ke-3
Nama : Fitrotul Atiyah
Nim : 191410126
Izin bertanya, bagaimana suatu perusahaan menghadapi tantangan dibidang teknologi dalam
perencanaan SDI?

Jawaban Kelompok
Untuk menghadapi tantangan di bidang teknologi dalam perencanaan sumber daya insani, perusahaan

harus melek teknologi dan mengikuti perkembangan teknologi. Kemudian perusahaan juga merekrut
SDI yg berkualitas. Contohnya seperti dibidang pengaman data perusahaan akan mengambil karyawan
yang ahli di bidang IT, agar data perusahaan terjaga dengan aman maka di bagian mesin perusaan akan
mengambil orang teknik mesin.
Ahmad Baehaki 19141034 (Menambahkan)
Izin menambahkan untuk menghadapi tantangan di bidang teknologi, perusahaan juga bisa
menyediakan teknologi yang sesuai zaman dan memberikan pelatihan kepada karyawan agar memiliki
kemampuan di bidang tersebut lalu menyediakan praktisi di bidang tersebut.
Fitrotul Atiyah (Penanya) Menanggapi
Berarti selain merekrut karyawan baru perusahaan juga bisa memberikan pelatihan gitu ya terhadap
karyawan.
Contoh pelatihannya sendiri itu seperti apa ya?
Jawaban Kelompok
Contohnya juga itu biasanya ada beberapa karyawan yg dikirim ke pusat untuk lebih mendalamin
pekerjaan yg dia kerjakan. Kadang ada juga seperti perusahaan motor misalnya honda yang
mengirimkan teknisi nya untuk mempelajari tentang produk yg dia keluarin saat ini.

50

Ainudin 191410142 ( Menambahkan)

Biasanya beberapa perusahaan menerpakan pelatihan teknologi. Misalnya, digital marketing, developer
dan administrasi.

Pertanyaan Ke-4

Nama : Nur Halimah Saadah

Nim : 191410151

Apa maksud dari mendinamisir organisasi dengan berbagai keadaan dan perubahan yang terjadi?

Jawaban Kelompok

Yang di maksud mendinamisir disini ialah merujuk kepada segala sesuatu atau kondisi yang terus-
menerus berubah, bergerak secara aktif dan mengalami perkembangan berarti. Jadi antara organisasi
dengan keadaan serta perubahan yang terjadi harus dinamis.

Ahmad Baehaki 19141034 (Menambahkan)

Izin menambahkan mendinamisir organisasi terhadap segala kondisi ialah organisasi ikut aktif
beradaptasi di segala perubahan baik zaman maupun teknologi.

Kesimpulan Diskusi

Dengan banyak nya tantangan dalam perusahaan baik tantangan internal maupun eksternal, manager
memiliki wewenang untuk menghadapi tantangan tersebut dengan cara bertanggungjawab atas
pengendalian yang berlaku dalam perusahaan tersebut. Pekerja atau karyawan lain juga memiliki hak
untuk berkontribusi dalam menghadapi tantangan yang berlaku didalam perusahaan dengan syarat
melakukan komunikasi terlebih dahulu dengan manager.

Kemudian, cara memprediksi kekurangan Sumber Daya Insani dengan membandingkan Sumber Daya
Insani sesuai dengan permintaan untuk dapat melaksanakan operasional bisnis yang sedang berlangsung
dan di masa yang akan datang, ada pun langkah-langkah yang harus diperhatikan antara lain: Penentuan
Permintaan Tenaga Kerja, Penentuan penawaran tenaga kerja, dan penentuan penambahan atau
pengurangan tenaga kerja.

Tantangan yang berada dalam perusahaan yang berbentuk tantangan teknologi dapat diatasi dengan cara
mengikuti perkembangan teknologi, perusahaan juga bisa merekrut Sumber daya insani yang
berkualitas, dengan adanya pelatihan teknologi seperti digital marketing, developer dan administrasi
juga dapat mengatasi tantangan tersebut.

Mendinamisir organisasi dengan berbagai keadaan dan perubahan yang terjadi bermaksud agar segala
sesuatu atau kondisi yang terus menerus berubah, bergerak secara aktif dan mengalami perkembangan,
sehingga keadaan serta perubahan yang terjadi harus dinamis

51

QUIS 3
1. Faktor apa yg hrs diperhitungkan dlm Perencanaan MSDI ?

2. Apa Tujuan & Manfaat Perencanaan MSDI
JAWABAN

1. Yang perlu diperhatikan dalam perencanaan MSDI adalah :
a. Efektifitas dan dan efisiensi tenaga kerja
b. Tantangan eksternal seperti bidang ekonomi,sosial, politik dan hukum
c. Tantangan internal seperti anggaran, produk, strategi perusahaan dan
keuangan.

2. Manfaat dari perencanaan MSDI adalah dapat diketahui nya penyesuaian
dengan perkembangan
zaman dan fenomena sosial, sebagai contoh saat ini diera digital maka
perencanaan sumber daya insani
harusnya mulai dalam perspektif teknologi informasi dan digitalisasi.

52

Quote
"Jika kau merasa besar, periksa hatimu , mungkin ia sedang bengkak...
Jika kau merasa suci, periksa jiwamu , mungkin itu putihnya nanah dari luka

nurani...
Jika kau merasa tinggi, periksa batinmu , mungkin ia sedang melayang

kehilangan pijakan...
Jika kau merasa wangi, periksa ikhlasmu , mungkin itu asap dari amal

shalihmu yang hangus dibakarnya".
# Dr.H.SyaefulBahri #

53

BAB 4
PERAMALAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Peramalan pertumbuhan SDM

Peramalan kebutuhan adalah penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang
akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya.
Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan produksi dan perubahan
produktivitas. Peramalan kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan sumber daya
manusia.

Peramalan kebutuhan sumber daya ini harus dapat didasarkan kepada informasi faktor internal
dan eksternal perusahaan. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapatdibagi
menjadi tiga yaitu:

1. Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan
jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini
perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan rencana strategis organisasi,
perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta
kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.

2. Ramalan persediaan sumber daya manusia.

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu
memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang
ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya
yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja,
dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja.

3. Perlakuan atas sumber daya manusia.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan
perediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu

54

perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan
pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui
pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya.

B. Teknik Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Teknik atau metode peramalan (Forecasting) merupakan instrument suatu perencanaan.
Handoko (1994) menyatakan upaya untuk memperkirakan kebutuhan SDM Dimasa mendatang
data dilakukan dengan tekning forecasting.

Ada beberapa teknik atau metode dalam forecasting yang dapat digunakan dalam melakukan
peramalan berkaitan dengan penyusunan perencanaan SDM.

1. Teknik Delphi

Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (Biasanya Menejer). Para
perencanaan di departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai penengah,
menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-
pendapat sekelompok orang tersebut kepada para ahli. Laporan ini kemudian dikaji ulang
dengan cara mesurvei ulang. Kegiatan-kegiatan ini diulang sampai para ahli mencapai titik
terangnya.

2. Ekstrapolasi

Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan
untuk meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang akan
dating.

3. Indeksasi

Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM, metode ini memperkirakan
kebutuhan ketenaga kerjaan di masa depan dengan menandai tingkat perkembangan
karyawan dengan indeks.

55

Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan jangka pendek karena faktor
yang mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik internal maupun eksternal dianggap
konstan yang jarang ditemui pada saat ini. Perlu penggunaan instrumen lain.

4. Analisis Statistik

Berbeda dengan teknik esplorsi dan teknik indeksasi, teknik ini digunakan untuk
perencanaan SDM jangka panjang. Teknik ini lebih rumit dari indeksasi maupun
ekstraporasi, namun hasilnya lebih akurat untuk jangka panjang karena teknik ini
mempetimbangkan perubahan bergesrnya tuntutan terhadap kebutuhan SDM. Analisis
Statistik yang dikenakan umum adalah regresi dan kolerasi.

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Forecast (Peramalan)

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Peramalan (Forcasting) Ada tiga faktor yang
mempengaruhi untuk dilakukannya forecast SDM bagi perusahaan adalah;

1. Faktor Eksternal

Persediayaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi
kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja denga perusahaan
dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan.

➢ Faktor ekonomi nasional dan industri : faktor ini secara langsung
berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah organisasi.

➢ faktor sosial politik dan hukum: faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan
dalam sebuah organisasi termasuk juga dalam melakukan perencanaan
SDM, faktor ini yang menempatkan penguasaan bahasa asing, khususnya
bahasa inggris yang semakin penting dalam bekomunikasi telah
mengharuskan organisasi menjadikan sebagai pertimbangan yang besar
pengaruhnya dalam perencanaan SDM.

➢ Faktor teknologi: perkembangan dan kemjuan ilmu pengetahuan yangpesat
telah diiringi pula dengan dihasilkannya teknologi baru, baik yang
berhubungan dengan cara kerja dan peralatan untuk meningkatkan

56

produktifitas dan kualitasnya baik untuk memenuhi keinginan dan
kebutuhan konsumen yang juga terus meningkat kualitasnya.
➢ Faktor pesaing : faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang
semakin berat dalam dunia bisnis, bagi suatu organisasi akan
mempengaruhi pasar bagi produknya baik berupa barang atau jasa, untuk
merebut dan memenangkan sebuah organisasi.
2. Faktor Internal
➢ Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka
sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk
mengisisi lowongan–lowongan Pekerjaan yang akan datang.
➢ Rencana strategik dan rencana operasional (taktik): rencana ini tidak
mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif, maksudnya
suatu organisasi harus mempunyai keahlian dalam organisasinya sehingga
mampu menghasilkan produk secara berkualitas.
➢ Anggaran (cost) SDM dilingkungan organisasi perusahaan yang disebut
pekerjaan (karyawan) adalah orang yang digaji (diupah).
➢ Peramalan (prediksi) produksi dan penjualantidak bisa oleh dilakukan
secara spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data sebelumnya dan survey
pasar agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif.
➢ Faktor bisnis baru : Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan,
menganalisis, dan memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi
organisasi.
➢ Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan: Dirancang untuk
mewujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif dan efisien.
Faktor keterbukaan : Manajer yang terbukadengan memberikan informasi
yang lengkapuntuk melakukan analisis tenaga kerja maka akan memberikan
peluang diperlukan SDM yang kompetitif dihasilkannya perencanaan yang
akurat.
3. Faktor Ketenagakerjaan

57

Faktor ketenagakerjaan Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun
perencanaan tenaga kerja atau SDM kedepan.

a. Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga
tidak luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya

b. Promosi (kenaikan pangkat), pindah, dan kaeryawan yang mendapat tugas
pelatihan diluarjuga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian maupun
rancangan penempatanyang lebih tepat.

58

Kesimpulan Pembahasan

Peramalan kebutuhan adalah penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi
karyawan yangakan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka
mencapai tujuan-tujuannya.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan
ramalan perediaansumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut
yaitu perlakuan yang akan di ambil. Ada beberapa teknik atau metode dalam
forecasting yang dapat digunakan dalam melakukan peramalan berkaitan dengan
penyusunan perencanaan SDM.
•Teknik Delphi.

Para perencanaan di departemen SDM dalam hal ini berfungsi
sebagai penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan
kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapat sekelompok orang tersebut
kepada para ahli.

• Indeksasi
Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan jangka pendek karena

faktor yangmempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik internal maupun
eksternal dianggap konstanyang jarang ditemui pada saat ini.

•Analisis Statistik
Analisis Statistik yang dikenakan umum adalah regresi dan kolerasi.

Internal

Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka
sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisisi
lowongan– lowongan Pekerjaan yang akan datang. Anggaran SDM dilingkungan
organisasi perusahaan yang disebut pekerjaan adalah orang yang digaji Peramalan
produksi dan penjualantidak bisa oleh dilakukan secara spekulatif, tetapi harus
didasarkan pada data sebelumnya dan survey pasar agar dapat dilakukan perhitungan
yang obyektif.

59

KESIMPULAN HASIL DISKUSI
KELOMPOK 4

Peramalan kebutuhan adalah penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang
akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya.
Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan perediaan
sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan yang
akan di ambil. Ada beberapa teknik atau metode dalam forecasting yang dapat digunakan
dalam melakukan peramalan berkaitan dengan penyusunan perencanaan SDM.

•Teknik Delphi. Para perencanaan di departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai
penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari
pendapatpendapat sekelompok orang tersebut kepada para ahli.

•Indeksasi Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan jangka pendek karena
faktor yang mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik internal maupun eksternal
dianggap konstan yang jarang ditemui pada saat ini.

•Analisis Statistik Analisis Statistik yang dikenakan umum adalah regresi dan kolerasi.
Internal Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka
sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisisi
lowongan– lowongan Pekerjaan yang akan datang.
Anggaran SDM dilingkungan organisasi perusahaan yang disebut pekerjaan adalah orang
yang digaji Peramalan produksi dan penjualantidak bisa oleh dilakukan secara spekulatif,
tetapi harus didasarkan pada data sebelumnya dan survey pasar agar dapat dilakukan
perhitungan yang obyektif.

60

QUIS 4

1. Faktor apa yg mempengaruhi Peramalan MSDI ?
2. Mengapa Peramalan SDI sangat dibutuhkan dlm suatu Perencanaan SDI ?
3. Sebutkan Faktor Ekternal yg memengaruhi Peramalan SDI ?

JAWABAN
1. Faktor eksternal, yaitu ekonomi, sosial politik, teknologi, dan pesaing
Faktor internal, yaitu rencana strategik dan rencana operasional, anggaran, permalan
produksi, dan
desain organisasi dan desain pekerjaan
Faktor ketenagakerjaan, yaitu pensiun, PHK, dan meninggal dunia, promosi, dan pindah.
2. Peramalan dibutuhkan karena untuk memaksimalkan efektifitas dan efisiensi tenaga
kerja sehingga
bisa mengurangi risiko yang bisa mengancam perushaan.
3. Faktor eksternal yaitu ekonomi, sosial politik, teknologi, dan pesaing.

61

Quote
Kita Hidup di dunia dimana Semakin hari makin Kaya Informasi tetapi

semakin Miskin Arti .
# Dr.H.SyaefulBahri #

62

BAB 5
TRAINING & DEVELOPMENT

A. Pengertian Training (Pelatihan)
Pelatihan adalah proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk

membantu pencapaian tujuan suatu organisasi. Pelatihan ini lebih cenderung
berorientasi jangka pendek,dan jika pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan berhasil
makan kinerja karyawan akan meningkat dengan sendirinya. Karyawan merupakan
asset yang sangat berharga bagi perusahaan, jika tanpa pelatihan yang tepat, kepuasan
pelanggan dan kualitas produk yang dihasilkan bisa kurang optimal. Karyawan yang
melakukan pelatihan dengan tepat biasanya cenderung mempertahankan pekerjaan
mereka lebih lama dibandingkan karyawan yang melakukan peltihan tidak tepat.

Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2010:250) pelatihan merupakan proses
dimana seorang karyawan memperoleh kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan
pelatihan akan memberikan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan sesuai
pada karyawan yangnantinya dapat diindentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan
mereka disaat itu juga.

Singkula dalam Mangkunegaraa (2013:44) menyatakan bahwa kegiatan pelatihan
merupakan suatu proses pendidikan dalam jangka waktu yang pendek dengan
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan non-manajerial
mempelajari pengetahuan danketerampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Langkah pertama dari suatu proses pelatihan adalah menentukan kebutuhan
pelatihan. Apabila proses penentuan kebutuhan pelatihan dilakukan dengan cermat dan
dengan hati-hati, maka organisasi yang menyelenggarakan pelatihan akan dapat
menghemat waktu, tenaga, dan biaya. Suatu program pelatihan akan terlaksana dengan
baik dan sasaran pelatihan dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan, tergantung
pada proses analisis kebutuhan pelatihan sebelum pelatihan dilaksanakan. Dengan
demikian analisis kebutuhan tersebut sebenarnya merupakan hal yang penting yang
harus dilakukan sebelum pelatihan itu sendiri dilaksanakan. Ketepatan program
pelatihan merupakan suatu hal yang utama, agar dihasilkan orang-orang yang memiliki

63

kesiapan kerja yang tinggi. Kesiapan kerja ini, di kemudian hari dapat dimanfaatkan
semaksimal mungkin untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Analisis kebutuhan
pelatihan, melibatkan tiga kegiatan analisis, yaitu: 1) Analisis Organisasi/Lingkungan/
Negara, 2) Analisis Jabatan/Tugas, 3) Analisis Individu.

1) AnalisisOrganisasi/Lingkungan/Negara
Pada analisis ini kegiatan yang dilakukan adalah menganalisis Rencana Jangka
Panjang, Menengah dan Pendek dari MEA. Untuk memenuhi tujuan-tujuan
tersebut, maka perlu dibuat perencanaan mengenai pengetahuan, keterampilan,
perilaku yang diperlukan di masa depan, termasuk pula pengembangan
perusahaan itu sendiri. Rencana-rencana dituangkan dalam pernyataan jenis
kegiatan/usaha, tujuan akhir dari kegiatan tersebut, sumber daya dan dana untuk
menunjang kegiatan tersebut, demikian pula faktor-faktor lainnya yang
termasuk pada non pelatihan perlu dipertimbangkan

2) Analisis Jabatan/Tugas
Analisis tugas ini dimulai dengan meneliti uraian suatu posisi/jabatan,
kemudian diikuti dengan penelitian persyaratan jabatan untuk melakukan tugas
jabatan. Analisis tugas ini dimaksudkan untuk menjawab pertanyaan tentang
apa yang harus diajarkan pada seorang tenaga kerja untuk menghasilkan hasil
kerja yang efektif. Dengan demikian, pengetahuan, kemampuan, keterampilan,
sikap, dan perilaku apa yang harus dikembangkan untuk memenuhi persyaratan
posisi-posisi atau jabatan kosong yang diperlukan.

3) Analisis Individu
Analisis individu ini mengupayakan untuk menjawab pertanyaan tentang siapa
yang memerlukan pelatihan dan jenis pelatihan apa yang diperlukan. Untuk itu
perlu dilihat pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan apa yang belum
dikuasainya, serta sikap dan perilaku kerja bagaimana yang perlu dimiliki oleh
tenaga kerja. Semua ini nanti akan dikaitkan dengan persyaratan posisiposisi
yang dibutuhkan industri/perusahaan..

64

B. Pengertian Development (Pengembangan)
Pengembangan adalah pembelajaran untuk membantu pertumbuhan

karyawan,memperbaiki kinerja karyawan pada pekerjaan mereka untuk memperbaiki
posisi karyawan dimasa yang akan mendatang. Pengembangan biasanya berkaitan
dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yanglebih baik lagi . kebutuhan tenaga tenaga yang terampil
dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan yang tidak dapat ditutut lagi.

Menurut Mathis dan Jakson (2010:303) menyatakan bahwa pengembangan
merupakan upaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam menangani
berbagai tugas dan untukmenumbuhkan kemampuan karyawan diluar kebutuhan
pekerjaan saat ini. Sedangkan menurut Sunyoto (2012:145) kegiatan pengembangan
memiliki ruang lingkup yang lebih luas dalam upayamemperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sifat dan sikap kepribadian. Kegiatan pengembangan lebih
difokuskan untuk memenuhi kebutuhan umum jangka panjangdalam sebuah
organisasi.

C. Pengertian Training & Development
Bernard Keys dan Joseph Wolfe dalam Richard L. Daft (201:122), mengemukakan

bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan upaya terencana yang dilakukan
perusahaan untuk memfasilitasi pegawai untuk mempelajari berbagai keterampilan dan
perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.

Pelatihan dan pengembangan merupakan dua istilah yang saling berhubungan, dan
dimaksudkan untuk merencanakan suatu desain untuk memudahkan peningkatan
keahlian, pengetahuan, sikap dan perilaku. Dengan demikian pelatihan dan
pengembangan merupakan:

a) Usaha dalam bentuk proses tertentu untuk meningkatkan ketrampilan dan
pengetahuan, serta sikap dan perilaku sesuai dengan perubahan teknologi atau
sesuai dengan tuntutan pekerjaan/jabatan.

b) Proses yang berkelanjutan di kelas, di program, di lingkungan organisasi
kerja/bisnis.

65

c) Proses untuk mempersingkat waktu dalam memperoleh pengalaman, baik

untuk anggota organisasi yang baru maupun yang sudah berpengalaman,

umumnya bagi anggota organisasi yang sudah berpengalaman.

Rachmawati (2008 : 110), Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan

pada karier jangka panjang karyawan untuk membantu menghadapi tanggung jawab

yang lebih besar di waktu yang akan datang. Program ini tidak hanya bermanfaat pada

individu karyawan tetapi juga pada organisasi. Program pelatihan dan pengembangan

merupakan salah satu kegiatan yang penting dan dijadikan salah satu investasi

organisasi dalam hal sumber daya manusia. Program pelatihan dan pengembangan

tidak hanya bisa dilakukan oleh departemen sumber daya manusia di dalam organisasi

sendiri, tetapi tidak menutup kemungkinan dilakukan oleh lembaga/konsultan lain yang

memang disewa oleh rekrutmen untuk membantu program ini.

Singkatnya, istilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan

program di dalam dan di luar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan perusahaan

dalam pengembangan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja

pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk kepada pengembangan

keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut Syafaruddin (2001

:217).

a. Pelatihan

Tujuan : Peningkatan kemampuan individu

bagi kepentingan jabatan saat ini.

Sasaran : Peningkatan kinerja jangka pendek.

Orientasi : Kebutuhan jabatan sekarang.

Efek terhadap karir : Keterkaitan dengan karir relatifrendah.

b. Pengembangan

Tujuan :Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan

jabatan yang akan datang.

Sasaran :Peningkatan kinerja jangka panjang.

Orientasi :Kebutuhan perubahan terencana atau tidak

terencana.

66

D. Tujuan Training & Development
Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting

untuk diperhatikan dalam manajemen sebuah organisasi, baik berupa institusi maupun
perusahaan .Kegiatan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia memiliki
tujuan yang direalisasikan dalam rangkaian kegiatan terstruktur dan sistematis. Tujuan
pelatihan dan pengembangan antara lain:

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology
2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan
8. Menghindarkan keseragaman
9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan

Adapun fungsi pelatihan menurut (Muchinsky, 1983) yaitu :

1. Pemeliharaan
Untuk memastikan tenaga kerja melakukan pekerjaan dengan cara-cara yang
sesuai dengan harapan organisasi/industry sehingga mampu mempertahankan
prestasi secara konsisten guna meraih tujuan yang ingin dicapai.

2. Memotivasi
Untuk meningkatkan minat terhadap pekerjaan dan menggerakkan tenaga kerja
untuk melaksanakan pekerjaan lebih efektif dan berprestasi.

3. Sosialisasi
Karyawan diperkenalkan pada prioritas, nilai, norma, prosedur, dan sistem
organisasi secara umum.

Keterampilan yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan, yaitu:

1. Motor Skill: Kerampilan melakukan gerakan motorik untuk memanipulasi
lingkungan fisik.

67

2. Cognitive Skill: Keterampilan dalam mengelola factor-faktor atau attitudinal
(sikap-sikap yang perlu dimiliki) untuk memahami segala sesuatu yang terkait
dengan tuntutan kerja.

3. Interpersonal Skill: Keterampikan untuk berinteraksi dengan orang lain dalam
rangka mencapai tujuan tertentu, seperti kerjasama.

E. Manfaat Training & Development

Menurut Rivai dan Segala (2011:217), manfaat pelatihan dibagi menjadi tiga golongan,
yaitu:

1. Manfaat untuk karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah
yang lebih efektif
b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variable pengenalan, pencapain
prestasi,pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat dilaksanakan
c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya
diri
d. Membenatu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik
e. Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan,keterampilan komunikasi dan sikap
f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan
g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan
keterampilan interaksi
h. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih

2. Manfaat untuk perusahaan
a. Memperbaiki sumber daya manusia
b. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan
c. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik
d. Meningkatkan hubungan antara atasan dan karyawan
e. Membantu pengembangan perusahaan

68

f. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan
g. Membantu menangani konflik didalam perusahaan

3. Manfaat dalam hubungan sumber daya manusia
a. Meningkatkan komunikasi atara group dan individual
b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau
promosi
c. Meningkatkan keterampilan interpersonal
d. Membuat kebijakan perusahaan aturan dan regulasi
e. Meningkatkan kualitas moral
f. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja

F. Metode-metode Training & Development

Hani Handoko (2010: 110) menyatakan bahwa program-program pelatihan dan
pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan
perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok dalam metode
pelatihan dan pengembangan yaitu :

1. Metode praktis (on the job) yang terdiri dari :
a. Rotasi jabatan
b. Latihan instruksi pekerjaan.
c. Magang
d. Coaching.
e. Penugasan sementara.

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training) yang meliputi :
a. Teknik-teknik presentasi Informasi yaitu metode kuliah, presentasi video,
metode konferensi, Instruksi pekerjaan (programmed instruction), studi
sendiri (self studi).

69

b. Metode-metode simulasi yaitu metode studi kasus, role playing, bussiness
games, vestibule training, Latihan laboratorium (laboratory training), dan
program-program pengembangan eksekutif.

G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan
1. Siapa yang berpartisipasi dalam program
Pada umumnya program didesign untuk memberi kemampuan atau keterampilan
tertentu sehingga perlu diperhatikan peserta yang akan menjadi target pelatihan,
target audience.
2. Siapa pelatih atau instrukturnya
Penentuan pelatih bisa tergantung pada dimana program akan dilaksanakan,
keterampilan apa yang akan diajarkan, dan siapa peserta programnya. Pelatih bisa
diambil dari luar dan dalam organisasi seperti supervisor, co-workers, spesialis,
konsultan dari luar, universitas, para manajer, dan sebagainya
3. Media apa yang akan digunakan
Ada beberapa cara pembelajaran yang bisa diterapkan. Secara umum yang biasa
diterapkan adalah ceramah, diskusi, dan studi kasus amun ada beberapa cara lain
yang bisa dicoba seperti permainan peran (role playing) dan model tingkah laku
(behaviour modelling), group participant, rotasi pekerjaan, simulasi, pelatihan
laboratory, dsb.
4. Apa tingkat pembelajarannya
Ada empat kategori utama tingkat pembelajaran yaitu keterampilan dasar,
kemampuan pekerjaan dasar, kemampuan interpersonal, dan kemampuan koseptual
5. Prinsip-prinsip diklat apa yang dibutuhkan
Ada tiga prinsip diklat yang biasa dianalisis yaitu: apakah diklat dilaksanakan untuk
memotivasi pegawai, untuk mengantisipasi peluangpeluang yang ada, atau untuk
penguatan dan penyegaran
6. Prinsip-prinsip pembelajaran apa yang akan dipakai
Ada lima prinsip utama pembelajaran yaitu partisipasi, pengulangan, relevansi,
transfers, atau perpindahan, dan umpan balik

70

Hasil Diskusi
Kelompok 5
TRAINING & DEVELOPMENT
Fahruroji 191410129
Hofifatuttarwiyah 191410135

8 Pertanyaan Terpilih
Nama : Juria Mumtajah
Nim : 191410120

Pertanyaan Ke-1
Mengapa ada keberagaman pelatihan dan pengembangan?

Jawaban Kelompok
Pada dasarnya setiap orang memiliku perbedaan dalam kebutuhannya, salah satunya pada
keanekaragaman, adapun alasannya
1. efektivitas pribadi, efektvitas pribadi ini muncul dan diperoleh dari keterampian social yang lebih
besar (seperti keterampilan komunikasi secara signifikan) dan mencapai pertumbuhan pribadi yang
menyebabkan maksimalnya kinerja dan kontribusi terhadap organisasi.
2. adanya perubahan social dan demografi yang peru diatasi oleh organisasi.
3. dengan adanya proses pengadilan keragaman yang berkembang.
4. adanya perlakuan ketidakadilan mengenai keadilan dan kesetaraan, yang paling mencook adalah
ketidakadilan gender.
5. adanya keberagaman produktivitas yang sering mengungguli kelompok homogeny. 6. meningkatkan
profitabilitas.
Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menambahkan)
Izin menambahkan, karena dengan banyaknya pelatihan skill seseorang akan lrbih berkembang, jika
dengan hanya 1 pelatihan saja makan orang tersebut tidak akan berkembang skillnya dan untuk
mencapai tujuan organisasi pun susah

Solahudin191410146 (Menabahkan)
Izin menambahkan "karena dg banyaknya pelatihan akan mengetahui karakteristik dari semua para
pekerja juga"
Herman 191410123 (Menambahkan)
Perbedaan dalam kebutuhannya, seperti menyebabkan maksimalnya kinerja dan lainnya seseorang
Karena orang-orang pada dasarnya memiliki kebutuhan motivasional, tidak hanya itu alasan melakukan
pekerjaan keanekaragaman adalah: (1) efektivitas pribadi, efektvitas pribadi ini muncul dan diperoleh
dari keterampian social yang lebih besar (seperti keterampilan komunikasi secara signifikan) dan
mencapai pertumbuhan pribadi yang kontribusi terhadap organisasi. (2) adanya perubahan social dan
demografi yang peru diatasi oleh organisasi. (3) dengan adanya ketidakadilan gender. (5) adanya
keberagaman kelompok homogeny. (6) meningkatkan profitabilitas. proses pengadilan keragaman yang
berkembang. (4) adanya perlakuanketidakadilan mengenai keadilan dankesetaraan, yang paling
mencook adalahproduktivitas yang sering mengungguli

Baehaki 191410134 (Menanggapi)
Berarti yang di maksud dengan keberagaman pelatihan dan pengembangan itu pelatihan yang di

berikan itu bermacam-macam yah bay
Juria Mumtajah 191410120 (Menanggapi)

Oh jadi pelatihan dan pengembangan itu sangat penting ya, untuk menambah skill seseorang,
sehingga ketika berorganisasi bisa mencapai tujuan

71

Aulia Rachmadani 191410122 (menambahkan)
Izin menambahkan, dengan adanya pelatihan dan pengembangan itu pula bisa membuat Produktivitas
karyawan meningkat, Karyawan akan memahami dan bertanggungjawab dengan jobdesk yang
dimilikinya, skill dan sikap karyawan akan menjadi lebih baik.
Fahruroji 191410123 (menanggapi)

Nah bener apa yang di katakan oleh teman² di atas, Dengan pelatihan dan pengembangan juga
dapat memberikan atau mengetahui gambaran skill apa yang di butuhkan untuk menyelesaikan
pekerjaan itu
Hofifatuttarwiyah 191410135 (menanggapi)

iya juriaa karena dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga sdm nya berkualitas dan juga
pengingkatan terhadap perusahaan
Fitrotul Atiyah 191410126 (Menambahkan)
Izin menambahkan tentunya dengan banyaknya berbagai pelatihan akan menambahkan skill seeorang

Nama : Solahudin
Nim : 191410146
Pertanyaan Ke-2

Jelaskan secara rinci tentang 3 analisis yaitu dari (analisis organisasi, jabatan,dan individu)
beserta contohnya dalam suatu perusahaan
Jawaban Kelompok

1. AnalisisOrganisasi
Pada analisis ini kegiatan yang dilakukan adalah menganalisis Rencana Jangka Panjang,
Menengah dan Pendek. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, maka perlu dibuat perencanaan
mengenai pengetahuan, keterampilan,perilaku yang diperlukan di masa depan, termasuk pula
pengembangan perusahaan itu sendiri. Rencana-rencana dituangkan dalam pernyataan jenis
kegiatan/usaha, tujuan akhir dari kegiatan tersebut, sumber daya dan dana untuk menunjang kegiatan
tersebut, demikian pula faktor-faktor lainnya yang termasuk pada non pelatihan perlu dipertimbangkan
2) Analisis Jabatan/Tugas
Analisis tugas ini dimulai dengan meneliti uraian suatu posisi/jabatan, kemudian diikuti dengan
penelitian persyaratan jabatan untuk melakukan tugas jabatan. Analisis tugas ini dimaksudkan untuk
menjawab pertanyaan tentang apa yang harus diajarkan pada seorang tenaga kerja untuk menghasilkan
hasil.kerja yang efektif. Dengan demikian, pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap, dan perilaku
apa yang harus dikembangkan untuk memenuhi persyaratan posisi-posisi atau jabatan kosong yang
diperlukan. Contohnya itu seperti halnya analisis terhadap skill karyawan apakah mampu atau tidak
untuk memperoleh jabatan di suatu organisasi
3) Analisis Individu
Analisis individu ini mengupayakan untuk menjawab pertanyaan tentang siapa yang
memerlukan pelatihan dan jenis pelatihan apa yang diperlukan. Untuk itu perlu dilihat pengetahuan,
kemampuan, dan keterampilan apa yang belum dikuasainya, serta sikap dan perilaku kerja bagaimana
yang perlu dimiliki oleh tenaga kerja. Semua ini nanti akan dikaitkan dengan persyaratan posisiposisi
yang dibutuhkan industri/perusahaan. contohnya itu lebih merujuk kepada analisis terhadap skill
ataupun mindset karyawan apakah membutuhkan pelatihan atau tidak
Solahudin 191410146 ( Menanggapi)
Berarti pelatihan terhadap karyawan itu di lakukan setelah mengetahui kekurangan dalam
kinerjanya ya ?
Hofifatutarwiyah 191410135 (menanggapi)
iya solah karena ketika suatu perusahaan mendeteksi adanya kelemahan SDM nya, maka perusahaan
akan mengadakan pelatihan terhadap karyawannya yang kinerjanya kurang baik

Nama : Bagus Imam Utomo

72

Nim : 191410156

Pertanyaan Ke-3
Mengenai yg sudah di jelaskan oleh pemateri terkait training development, bagaimana cara efektif untuk
mengurangi prasangka dalam pelatihan dan pengembangan pekerjaan?
Jawaban kelompok

izin menjawab pertanyaan dari bagus, jadi kondisi yang efektif untuk mengurangi prasangka
adalah ketika individu memiliki status yang sama, maka akan terjadi persepsi positif dari kelompok
lainnya sehingga mayoritas kelompok lain yg terlibat serta aktivitas yang terlibat akan memerlukan
kerjasama, memerlukan situasi ketergantungan dan lain lainnya. Dan ketika suatu kelompok
mengajarkan sesuatu kepada kelompok lainnya yang bermanfaat, maka akan meminimalisir terjadinya
prasangka antar individu dalam suatu pelatihan maka kondisi seperti ini harus diciptakan didalam dan
diuar pendidikan dan situasi pelatihan.

Juria Mumtajah 191410120 (Menambahkan)
Bahwa kondisi yang efektif untuk mengurangi prasangka adalah individu memiliki status yang sama,
terjadi persepsi positif dari kelompok lainnya, mayoritas kelompok lain teribat, aktivitas yang terlibat
memerlukan kerjasama, memerlukan situasi ketergantungan atau tujuan ordinat super, kontak lebih
intim daripada biasa, otoritas atau ikim sosia antar kelompok mempromosikan kontak, dan kontak yang
menyenangkan atau bermanfaat, dimana kondisi seperti ini harus diciptakan didalam dan diuar
pendidikan dan situasi pelatihan.
Ahmad Baehaki 191410134( Menambahkan)
Izin menambahkan kondisi yang efektif untuk mengurangi prasangka dalam pelatihan dan
pengembangan ialah sering-sering berkomunikasi dan berinteraksi antar kelompok atau satu sama yang
lainnya, bangun emosional seperti satu saudara yang saling bekerja sama dan saling bergantung antar
satu sama lainnya
Zidan Devara (Menambahkan)
izin menambahkan, seperti yg sudah di jelaskan. cara efektivitas untuk mengurangi prasangka adalah
individu memiliki status yang sama, kesamaan disini menitik beratkan pendekatan pendeketan
emosional antar para individu guna mengurangi prasangka antara satu sama lain
Fazar Alvian (Menambahkan)
Izin menambahkan sedikit, kondisi yang baik menghilangkan prasangka dalam kegiatan pelatihan
adalah dengan adanya kerjasama terikat saling membantu serta menjalin komunikasi dan interaksi yang
membangun keaktifan dan kreativitas dalam pelatihan dan pengembangan sehingga saling
menguntungkan.
Fahruroji 191410129 (Menambahkan)
Ijin menambahakan cara efektif contohnya seperti untuk menjaga, meningkatkan, serta
mempertahankan SDM dalam perusahaan.
Nama : Rika Wardini
Nim :191410118
Pertanyaan ke-4
Apa sih pelatihan on the job itu? dan bagaimana contohnya?

Jawaban Kelompok
On The Job training adalah salah satu metode pelatihan yang diberikan perusahaan kepada

karyawan. Karyawan yang dimaksud di sini bisa karyawan baru atau karyawan yang baru saja ganti
divisi sehingga membutuhkan training tertentu.

Secara umum pelatihan one the job yang dilakukan bersamaan dengan kegiatan bekerja
karyawan. Singkatnya, bekerja sambil latihan.

Contohnya itu ketika karyawan mengikuti ojp dapat memberikan pemaham kepada peserta dan
langkah² yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya. Dan juga karyawan tersebut memberikan gambaran

73

skill apa yg di butuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan itu
Fazar Alvian (menanggapi)
Izin menambahkan jadi on the job training adalah salah satu jalan bagi perusahaan memberikan arahan
dan pembelajaran bagi pegawai baru untuk mengenal pekerjaannya. Contohnya: pegawai kontruksi
diarahkan dibelajarkan untuk belajar menggunakan mesin forklift
Melinda Lisdiana 191410141( Menaggapi)

Izin menambahkan : pelatihan On the job training merupakan suatu metode pelatihan yang
sengaja diberikan perusahaan bagi para karyawan, khususnya karyawan baru atau pindah divisi.
Pelatihannya sendiri terdiri dari serangkaian aktivitas yang dibuat untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan, dan pengalaman karyawan. Karyawan yang dimaksud di sini bisa karyawan baru atau
karyawan yang baru saja ganti divisi sehingga membutuhkan training tertentu.

Contohnya /bentuk²nya
Coaching. Melalui metode coaching, atasan atau karyawan yang berpengalaman memberikan
instruksi kepada karyawan yang mendapatkan training melalui instruksi-instruksi kerja.
Mentoring.
3. Rotasi pekerjaan.
Pelatihan instruksional pekerjaan.
Understudy.
6. Apprenticeship.

Nama : Adrian Bayu Rosandy
Nim 191410148
Pertanyaan ke-5
Bagaimana cara mengukur efektivitas suatu program pelatihan?Jawaban
Jawaban Kelompok

Izin menjawab pertanyaan bayu yaa jadi sebenernya cara mengukur efektif atau tidaknya suatu
training ada 4 cara, diantaranya yaitu :

1. Melakukan penilaian kinerja karyawan pra training
Jadi dalam fase jni perlu dilakukan penilaian kerja sebelum dilaksanakan training. Dari data awal
yang ditemukan, perusahaan nantinya bisa mengetahui sejauh mana kemampuan karyawan serta
program training apa yang paling sesuai dengan karyawan.
2. Monitoring pelaksanaan program training
Dari fase ini akan bisa diketahui apakah program training yang sedang dilaksanakan bisa
dimengerti dengan baik oleh karyawan atau tidak, apakah karyawan mengikuti program training dengan
antusias atau tidak, keaktifan karyawan selama proses training berlangsung, serta mengetahui
kemampuan karyawan sebelum dan sesudah training apakah mengalami peningkatan atau tidak.
3. Monitoring efektivitas training
Jadi dalam fase ini, peserta training dalam hal ini adalah karyawan perusahaan biasanya
memiliki tingkat kemampuan, intelejensi, serta tingkat motivasi yang berbeda satu sama lain. maka dari
itu perlu pengawasan terkait perkembangan dari pelatihan yg dijalankan
4. Pencatatan di lembar penilaian
Mencatat hasil kinerja karyawan setelah pelaksanaan training sangat penting untuk mengukur
efektivitas pelatihan. Di fase ini akan bisa diketahui peningkatan hasil kinerja yang sudah dicapai oleh
karyawan dari sebelum pelaksanaan training dan setelah pelaksanaan training.
Adrian Bayu Rosandy 191410148 (Menanggapi)
Jadi untuk mrngukur efektif atau tidaknya suatu training itu dengan melakukan penilaian kinerja,
monotorik pelaksanaan program training,monotoring efektivitas traning, pencatatan hasil kinerja
karyawan

74

Nur Halimah Saadah 191410151 (Menambahkan)
Penilaian Kinerja Karyawan Pra Training. Sebuah pengukuran yang valid tentu saja membutuhkan
adanya perbandingan,
Monitoring Pelaksanaan Program Training,
Monitoring Efektivitas Training dan
Pencatatan Di Lembar Penilaian

Nama : Silmi kafah
Nim : 191410133
Pertanyaan Ke -6
Apakah berakibat fatal jika suatu karyawan tidak melakukan training & development? Misal pada
perusahaan A.
Sedangkan karyawan tersebut bisa dibilang sudah banyak pengalaman dalam bekerja diperusahaan
sebelumnya
Jawaban Kelompok
izin menjawab pertanyaan dari silmi ya. Jadi sebenarnya training & development itu kan tujuan intinya
adalah untuk meningkatkan kualitas sdm karyawan sehingga akan memberi dampak positif terhadap
perkembangan perusahaan. Maka ketika ada karyawan dalam perusahaan yg telah memenuhi kriteria
dalam prospek kerja yang akan dijalani, tidak diwajibkan bagi perusahaan untuk mengadakan pelatihan
dan pengembangan. Tetapi lebih baik lagi jika tetap diadakan pelatihan dan pengembangan agar lebih
memperdalam skill dari karyawan.
Beda halnya ketika suatu perusahaan tidak melakukan training terhadap karyawannya padahal karyawan
tsb minim akan skill dan pengetahuan, maka akan memberikan dampak negatif bagi perusahaan karena
sdm nya dapat dibilang rendah dan kurang berkualitas.
Silmi Kafah 19410133 (Menanggapi)
Jika sudah tau karyawan tersebut SDM nya rendah, apa perusahaan tetap mau menerima? Pasti setiap
perusahaan ingin karyawan terbaik kan
Nur Halimah Saadah 191410151 (Menambahkan)
Izin menambahkan Apabila Perusahaan Tidak Memberikan Pelatihan Karyawan. Apabila pelatihan
karyawan tidak dilakukan dalam suatu perusahaan, maka akan terlihat pada gejala-gejala seperti Sering
berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. Tidak pernah berhasil memenuhi standard kerja
seperti yang harapkan
Hofifatuttarwiyah 191410135 (Menambahkan)
jadi kinerja karyawan itu kan dapat dianalisis ketika sudah jadi karyawan, maka ketika perusahaan
mendeteksi adanya kinerja yg kurang baik dari karyawan tsb, maka akan dilakukan pelatihan.
jadi intinya perusahaan tidak dapat mendeteksi lebih dalam ketika proses penerimaan karyawan
Aulia Rachmadani 191410122 (Menambahkan)
Izin menambahkan, seperti yg sudah disampaikan oleh fahru diatas, tujuan diadakan nya training itu
untuk meningkatkan kualitas SDM, jika kasusnya spt itu maka sebaiknya dilakukan training untuk
meningkatkan kualitasnya.
Nama : Shofwatunnida El tsani
NIM : 191410147
Pertanyaan Ke-7
Jika dilihat dari tujuannya jadi apa perbedaan antara pelatihan dan pengembangan?
Jawaban Kelompok
izin menjawab pertanyaan dari teh nida yaa jadi intinya perbedaan antara pelatihan dan pengembangan
itu adalah jika pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawan bagi kepentingan jabatan
saat ini. Sementara pengembangan ditujukan untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk
kepentingan jabatan yang akan datang.
Melinda Lisdiana 191410141 (Menambahkan)

75

izin menambahkan : Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawan bagi kepentingan
jabatan saat ini. Sementara pengembangan ditujukan untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk
kepentingan jabatan yang akan datang. Dan Bahwa pelatihan dan pengembangan itu sangat penting bagi
tenaga kerja yang dimana untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat
atau akan dijabat kedepan. Adapun mengapa pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia sangat
diperlukan? Karena Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah sebuah subsistem dimana di dalam
suatu perusahaan yang menekankan pada perbaikan kinerja individu.
Nur Halimah Saadah 191410151 ( Menambahkan)
Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk meningkatkan kinerja seseorang terhadap jabatan atau fungsinya.
Sedangkan untuk pengembangan sendiri memiliki arti menyiapkan seseorang atau karyawan untuk
mempelajari dan menguasai suatu hal baru karena akan memegang tanggung jawab baru yang lebih
besar Intinya,Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu. Pengembangan adalah
penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi.
Shofwatunnida El Tsani .R 191410147 (Menanggapi)
Jadi intinya jika pelatihan ditujukan untuk peningkatan karyawan pada masa kini, sedangkan
pengembangan untuk masa depan ya?
Nama : Herman
NIM : 191410123
Pertanyaan Ke -8
Bagaimana kegiatan training dapat dikatakan berhasil?
Jawaban Kelompok
izin menjawab pertanyaan herman, jadi suatu training dapat dikatakan berhasil apabila dalam training
tsb berhasil dalam membentuk cara berfikir atau mind-set karyawan di perusahaan tersebut, sehingga
mampu berjalan sejalan dan mendukung visi dan misi perusahaan di tempat ia tempatkan. Dan juga
akan memberikan efek positif mengenai kinerja karyawan perusahaan yg akan meningkat
Zidan Devara (Menambahkan)
izin menambahkan, dilihat dari definisi dan sasarannya. bisa dilihat di makalah bahwa pelatihan lebih
mengarah ke monitoring jangka pendek sedangkan pengembangan merupakan monitoring jangka
panjang atau yang akan datang.

Kesimpulan
Pelatihan adalah proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu

pencapaian tujuan suatu organisasi. Sedangkan Pengembangan adalah pembelajaran untuk membantu
pertumbuhan karyawan,memperbaiki kinerja karyawan pada pekerjaan mereka untuk memperbaiki
posisi karyawan dimasa yang akan mendatang. Maka pelatihan dan pengembangan merupakan upaya
terencana yang dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi pegawai untuk mempelajari berbagai
keterampilan dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Adapun tujuan pelatihan dan
pengembangan antara lainmeningkatkan penghayatan jiwa dan ideology, meningkatkan produktivitas
kerja, meningkatkan kualitas kerja, meningkatkan perencanaan sumber daya manusia, meningkatkan
sikap moral dan semangat kerja, meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara
maksimal, meningkatkan kesehatan dan keselamatan, menghindarkan keseragaman, meningkatkan
perkembangan pribadi karyawan

76

Quis 5

1. Apa keuntungan & kerugian melaksanakan Training & Development SDI bagi organisasi ?
2. Buatlah dlm bentuk Tabel berkaitan dg Kelebihan & kekurangan Metode Training !

Jawaban

1.)Keuntungan :
1.Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology
2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan
8. Menghindarkan keseragaman
9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan
Kerugian :
1. Motivasi pelatih kurang untuk melatih, sehingga pelatihan jadi kurang serius.
2. Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun kurang memiliki kemampuan
melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
3. Pelatih kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapus elemen penting
dalam proses pelatihan.
4. Karyawan yang tidak terlatih dengan baik mungkin memiliki dampak negatif pada pekerjaan
dan organisasional.

2.) Kelebihan Kekurangan
Metode
Mengembangkan Apabila para
On the keahlian karyawan
job perorangan magang
sehingga para tersebut tidak
training karyawan dapat memiliki
mempelajari komitmen yang
segala aspek dari tinggi, belom
pekerjaannya. menguasai
Mendapat bisangnya
pengalaman masing –
mengenai cara masing maka
berinteraksi di tidak menjamin
lingkungan terjadinya
kerja. efektivitas
Memperluas organisasi
koneksi terutama apabila tidak
dalam meiliki
memperoleh komitmen yang
ilmu tinggi dan tidak
pengetahuan disiplin.
yang baru di Tertinggal
bidang itu pelajaran yang
sendiri. di sekolah dan
banyak tugas
setelah selesai
magang. Karna
kebanyakan

Off the Memungkinkan 77
job peserta pelatihan
untuk melakukan karyawan
training aktivitas yang magang adalah
beresiko inggi siswa semester
dalam 3.
lingkungan yang Membutuhkan
aman tanpa waktu yang
implikasi relatif lama dan
berbahaya. biaya yang
Dapat cukup mahal
meningkatkan pula.
ketrampilan Terkadang
peserta pelatihan simulasi tidak
dan membiarkan selalu
belajar dari sepenuhnya
kesalahan. dapat
Peserta diajarkan menciptakan
untuk berpikir kembali pada
dalam bertindak, situasi
mengabil kehidupan
keputusan dan nyata.
komunikasi yang Dapat
efektif memakan
waktu dan
biaya yang
cukup banyak.
Tidak adanya
konsekuensi
yang nyata
untuk
kesalahan
dapat
memnyebabkan
peserta kurang
berkineja.
Sehingga
menghasilkan
hasil yang
tidak akurat.

78

Quote
Hidup Bukan Seberapa Jauh Kau Melangkah tapi Seberapa Bermanfaat Tiap
Langkah; Hidup Bukan Sekadar Kumpulan Kenangan tapi Bagaimana Kenangan

Menjadikan Hidup Lebih Hidup.
# Dr.H.SyaefulBahri #

79

BAB 6
PENGADAAN TENAGA KERJA DALAM PRAKTEK

A. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat tenaga kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Menurut Kaswan (2016:67) rekrutmen
merupakan bentuk kompetisi bisnis dan pada saat ini bisnis amat kompetiti. Sebagaimana
korporasi berkompetisi mengembangkan, menghasilkan, dan memasarkan produk atau jasa
mereka juga bersaing untuk mengidenfitikasi, menarik dan memperkerjakan orang yang qualified.
Rekrutmen membangun persediaan tenaga kerja baru yang potensial yang dapat di gunakan
organisasi pada saat di butuhkan.

Menurut Rivai (2004:158) rekrutmen merupakan proses menentukan pelamar kerja yang
mampu bekerja dalam suatu perusahaan. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses
untuk mendapatkan sejumlah sumber daya manusia yang berkualitas untuk menduduki suatu
jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus
mempertimbangkan secara hati-hati berbagai alternative sebelum memutuskan rekrutmen.
Beberapa hal yang merupakan penting dalam rekrutmen yaitu:

a. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis
pekerjaan Dan levelnya dalam perusahaan.

b. Mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja
c. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif
d. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan

kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama dengan manajer lini dan
karyawan.
e. Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat

80

f. Melakukan tindak lanjut terhadap calon karyawan baik yang diterima maupun yangditolak,
guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan.

Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga
kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan
lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan terbaik akan menjadi
semakin terbuka lebar, karena perusahaan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari pelamar yang
ada.

B. Tujuan Rekrutmen

Menurut Kasmir (2017:95) dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa
tujuan yang ingin dicapai yaitu:

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial
Tenaga kerja yang potensial ialah tenaga kerja yang sesuai dengan jumlah dan kualitas
yang di harapkan. Untuk mendapatkan pelamar yang potensial, maka dapat dicari dari
lembaga-lembaga tertentu, misalnya universitas atau perguruan tertinggi yang sudah diakui
masyarakat kualitasnya, atau dengan membuka iklan di berbagai media yang cukup
memiliki reputasi.

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
Perusahaan dalam mengadakan rekrutmen ialah untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi kualifikasi agar meningkatkan kualitas perusahaan dalam menciptakan produk
yang bermutu.

3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar
Pelamar harus benar-benar memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan. Adanya
persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK, usia,
pengalaman kerja, domisili, akreditasi lembaga atau prodi dan lain-lain

4. Untuk kebutuhan seleksi
Bagi perusahaan dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang melimpah,
maka proses seleksi akan lebih mudah, karena memiliki banyak pilihan. Dengan kualifikasi
yang melamar yang tinggi tentu memberikan keuntungan dalam menentukan calon pelamar
yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon yang telah diterima, akan

81

mudah digantikan dengan calon pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak
diterima karena keterbatasan jumlah yang terima.
C. Sumber Rekrutmen

Setiap perusahaan pasti ingin mendapatkan sumber tenaga kerja yang memiliki kualitas
yang baik dengan kemampuan yang memumpuni, maka secara umum ada 2 sumber informal
dalam rekrutmen, yaitu:

1. Sumber informal internal
Sumber informal internal ini berasal dari data-data bagian divisi sumber daya manusia,
terutama data dari para karyawan tetap atau karyawan tenaga kontrak yang bersifat
ditempatkan dalam jangka waktu tertentu dan ditentukan.

2. Sumber informal eksternal
Sumber informal eksternal ini bersumber dari informasi pihak eksternal, sumber rekrutmen
eksternal ini dapat dilakukan melalui:
- Media cetak
- Media elektronik
- Sekolah atau perguruan tinggi
- Rekomendasi dari para karyawan
- Departemen tenaga kerja
- Internet
- Bursa tenaga kerja
- Asosiasi-asosiasi

D. Proses dan Tahapan Rekrutmen

Berikut ini langkah-langkah proses rekrutmen yang efektif yaitu:

1. Identifikasi kebutuhan perusahaan
Buat daftar kebutuhan sebelum membuat lowongan pekerjaan. Mencari posisi pengganti
untuk seseorang memang lebih mudah dibandingkan menciptakan posisi baru atau
mengubah tanggung jawab suatu peran. Untuk itu, identifikasi apa yang dibutuhkan
perusahaan.

2. Mempersiapkan deksripsi pekerjaan

82

Membuat deksripsi pekerjaan yang baik adalah bagian penting dalam menysusun strategi
rekrutmen yang efektif. Deksripsi pekerjaan membantu mengkomunikasikan kebutuhan
dan ekspektasi perusahaan calon talent. maka dari itu, buatla deksripsi pekerjaan yang
spesifik.
3. Membuat recruitment plan
Susunlah strategi beserta timeline perekrutan. Tentukan siapa yang akan meninjau resume,
menjadwalkan wawancara, dan memutuskan talent yang tepat.
4. Mulai mencari talent yang tepat
Proses pencarian ini bisa menjadi bagian yang paling memakan waktu. Sebelum mencari
talent diluar perusahaan, kamu bisa mempertimbangkan karyawan internal terlebih dahulu
untuk mengisi posisi tersebut. memberikan kesempatan pertama kepada karyawan
membuktikan kepedulian perusahaan terhadap pengembangan dan kemajuan karier
karyawannya. Selain itu, hal ini bisa berdampak positif bagi perusahaan untuk menaikkan
retensi karyawan. Apabila dari internal tidak menemukan talent dengan kriteria yang
cocok, maka perusahaan bisa memulai pencarian keluar misalnya melalui rekrutmen
online, iklan media, dan jaringan. Materi unggahan harus jelas dan berisi:
- Persyaratan pekerjaan
- Kriteria yang dicari
- Lokasi/tempat kerja
- Kompensasi/tunjangan yang diberikan
- Masa kerja
- Informasi cara mendaftar
5. Membuat daftar talent teratas
Talent terbaik kemungkinan memiliki banyak pilihan, jadi kamu harus menjaga
komunikasi secara tepat waktu atau mereka akan beralih ke peluang lainnya. Jangan
biarkan mereka menunggu tanpa kepastian terlalu lama. Hal ini bisa menghilangkan minat
mereka untuk bekerja di perusahaan.
6. Lakukan phone screening dan wawamcara langsung
Setelah memperhatikan pelamar tertentu, lakukan phone screening untuk mempersempit
pilihan talent. saat proses phone screening, tentukan talent mana yang akan lanjut ke tahap
selanjutnya, yaitu wawancara langsung. Buatlah daftar pertanyaan wawancara terbaik

83

untuk di tanyakan sebelum memulai wawancara. Wawancara harus dilakukan segera
setelah phone sceening, idealnya dalam kurun waktu seminggu. Setelah interview, pastikan
untuk memberikan tindak lanjut, sekalipun ternyata mereka tidak lolos proses ini. Hal ini
dilakukan untuk menghargai talent yang sudah meluangkan waktu dan tenaganya untuk
mengikuti proses rekrutmen perusahaan.
7. Menawarkan pekerjaan dan onboarding karyawan baru
Setelah menjalani serangkaian proses rekrutmen, penawaran kerja adalah proses akhir yang
akan menentukan kesepakatan talent untuk menlanjutkan proses rekrutmen atau tidak.
Tawaran pekerjaan biasanya dibuat secara tertulis. Kamu bisa memanfaatkan ini untuk
memberikan penawaran yang menarik bagi talent. faktanya, tidak semua talent langsung
mengiyakan penawaran, beberapa diantara mereka mungkin akan melakukan negosiasi
terhadap gaji dan tunjangan. Setelah menentukan talent mana yang akan bergabung dengan
tim, pekerjaan sebenarnya dimulai. Terapkan proses perekrutan karyawan baru sehingga
talent memiliki pengalaman positif dan dapat dengan mudah terjun ke pekerjaan barunya.
Proses orientasi sebaiknya tidak hanya fokus pada dokumen perekrutan saja, perusahaan
juga harus menugaskan seorang mentor atau teman dan mengatur waktu karyawan baru
dengan manajer. Hal ini dapat membantu mempercepat adaptasi karyawan baru terhadap
lingkungan kerja dan pekerjaannya.1

Berikut ini empat tahapan rekrutmen pegawai yang akan dilakukan secara tradisional2

- Memperjelas posisi yang harus diisi melalui prekrutan
- Review dan memperbaharui uraian pekerjaan dan spesifikasi untuk posisi tersebut
- Mengidentifikasi kemungkinan sumber-sumber pelamar yang memenuhi syarat
- Pilih cara komunikasi yang paling efektif agar menarik pelamar yang memenuhi syarat
E. Jenis-jenis Rekrutmen
1. Rekrutmen internal
Jenis rekrutmen internal ini dilakukan secara internal atau hanya dalam lingkup organisasi
saja. Sumber rekrutmen internal biasanya di persiapkan untuk suatu organisasi. Sumber-
sumber internal:

1 Sylvia Rheny, 7 Tahapan Proses Rekrutmen Yang Efektif Untuk HR Praktikan,
https://www.ekrut.com/media/proses-rekrutmen-yang-efektif diakses 14 juli 2021
2 Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2016), Hal. 126

84

- Transfer, atau biasa dikenal dengan istilah mutasi. Organisasi memindahkan tenaga
kerja dari satu bidang ke bidang lain namun dengan jenjang yang sama.

- Promosi, atau penaikan status jenjang atau jabatan dari tenaga kerja yang dianggap
pantas untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

- Re-employing, atau tindakan organisasi untuk mempekerjakan kembali mantan tenaga
kerja. Ini juga masuk ke dalam rekrutmen internal Karen mantan tenaga kerja sudah
pasti berpengalaman dan lebih dikenal dalam lingkup organisasi.

2. Rekrutmen eksternal
Jenis rekrutmen eksternal adalah proses rekrutmen yang menjaring tenaga kerja dari luar
organisasi. Dapat juga dimengerti sebagai tindakan organisasi untuk memperoleh tenaga
kerja dari masyarakat luas. Sumber tenaga kerja dari rekrutmen eksternal dan menjadi
perhatian organisasi ter
hadap masyarakat luas dan juga salah satu bentuk tanggung jawab sosial. Dalam
pelaksanaannya, organisasi membutuhkan banyak waktu dan biaya. Maka itu organisasi
selalu bersikap selektif jika rekrutmen eksternal.3

F. Peranan Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis
dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi.
Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya
manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu
kebutuhan yang dialami organisasi, baik secara fisik maupun segi kemampuan dan keterampilan.4

85

Kesimpulan Diskusi kelompok 6
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat tenaga kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Beberapa hal yang merupakan penting dalam rekrutmen yaitu:
a. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal

jenis pekerjaan Dan levelnya dalam perusahaan.
b. Mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja
c. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif
d. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan

dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama dengan manajer
lini dan karyawan.
e. Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat
f. Melakukan tindak lanjut terhadap calon karyawan baik yang diterima maupun yang
ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan.

Kendala dalam sebuah rekrutmen ialah kesulitannya menemukan pelamar kerja yang
memenuhi kualifikasi yang diinginkan, dan banyak pelamar yang tidak memenuhi
persyaratan rekrutmen.
Langkah-langkah melakukan rekrutmen :

1. Identifikasi kebutuhan perusahaan
2. Membuat deskripsi rekrutmen
3. Mencari talent pelamar kerja yang tepat
4. Membuat daftar talent terbaik
5. Melakukan seleksi dan wawancara
6. Menempatkan pelamar kerja yang lolos pada bidang tertentu

Rekrutmen dilakukan oleh perusahaan pada saat kekurangan karyawan dan adanya
penambahan tenaga kerja dikarenakan perluasan tempat kerja. Rekrutmen memiliki
peranan yang penting yakni untuk mempersiapkan dan menyediakan sumber tenaga kerja
yang potensial yang dapat meningkatkan tingkat produktivitas perusahaan.

85

86

Quis 6
1. Sebutkan Kendala2 dlm Procurement SDI, Kendala apa yg plg signifikan &
menghambat organisasi ? Jelaskan Argumentasinya...?
2. Metode apa yg paling efektif dlm rekrutmen & seleksi di era 5.0 ?

Jawaban
1. a. Sulit mencari SDI terbaik.
b. Performa SDI mengecewakan.
c. Data Tidak Akurat
d. Waktu Procurement yang Lama
yang paling signifikan dan paling menghambat organisasi sulitnya mencari SDI
terbaik karena Perusahaan seringnya kesulitan mencari SDI dengan paket lengkap,
yaitu tepat dalam segi kualitas, dan kelengkapan skill. Karenanya, perusahaan perlu
teliti mempelajari dan mengenali vendor sebelum tanda tangan kerja sama.
2. Metode yang tepat dalam seleksi di era 5.0 ini adalah dengan menggunakan layanan
e-procurement yang bisa memberikan solusi pengadaan barang atau jasa secara
online. Proses yang dijalankan lebih transparan dan praktis sehingga menguntungkan
perusahaan.

86

87

Qoute
"Diri Kita Menunjukkan Apa yg sering Kita Lakukan. Jadi, Kebaikan yg

Sesungguhnya bukanlah hanya Sebuah Tindakan, Melainkan
Kebiasaan".

# Dr.H.SyaefulBahri #

87

88

BAB 7
PERENCANAAN KOMPENSASI

A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen

sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek
yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan
kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait seperti
tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi.
Dalam praktiknya masih banyak perusahaan yang belum memahami secara benar
sistem kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan
terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan
organisasi.1 Kompensasi adalah kegiatan pemberian balas jasa kepada pegawai.
Kegiatan di sini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong
prestasi pegawai dan menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh
tiap-tiap pegawai.2 Tohardi (2002) mengemukakan bahwa kompensasi dihitung
berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi
pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang
mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).
B. Fungsi Kompensasi

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat
perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor
pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi
mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda
organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah:

88

89

1) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai

implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat
maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya
kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja
karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi
kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang
berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan
mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang
diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan
demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM
secara lebih efisien dan lebih efektif.
2) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat
membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil
dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya
pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di
kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak
ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

C. Tujuan Kompensasi
Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai

keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Internal
equity atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau
orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi.
Sementara itu, external equity atau keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan
mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang
sama di pasar tenaga kerja. Tujuan kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Memperoleh personel berkualitas. Kompensasi perlu ditetapkan cukup
tinggi untuk mampu menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus
tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja

89

90

karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.
b. Mempertahankan karyawan yang ada. Pekerja dapat keluar apabila

tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap organisasi lain, dengan
akibat perputaran tenaga kerja tinggi. Dengan demikian, perlu
dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara
meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan
konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.
c. Memastikan keadilan. Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga
keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa
pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama mendapatkan pembayaran sama. Keadilan
eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja
yang setingkat oleh perusahaan lain.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan. Pembayaran harus memperkuat
perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku
di masa depan. Rencana kompensasi yang efektif menghargai kinerja,
loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.
e. Mengawasi biaya. Sistem kompensasi yang rasional membantu
organisasi memlihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang
wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, pekerja dapat
dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.
f. Mematuhi peraturan. Sistem upah dan gaji yang baik
mempertimbangkan tantangan legal yang dikeluarkan pemerintah dan
memastikan pemenuhan pekerja.
g. Memfasilitasi saling pengertian. Sistem manajemen kompensasi harus
mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi,
dan pekerja. Dengan demikian terbuka saling pengertian dan
menghindari kesalahan persepsi.
h. Efisiensi administrasi selanjutnya. Program upah dan gaji harus
dirancang dapat dikelola secara efisien, meskipun tujuan ini merupakan
pertimbangan sekunder. Kadang-kadang terjadi konflik di antara tujuan

90

91

di atas sehingga perlu dicari titik temu. Misalnya untuk menjaga pekerja
dan memastikan keadilan, oleh analisis upah dan gaji, direkomendasikan
membayar jumlah yang sama untuk pekerjaan yang sama. Akan tetapi,
perekrut mungkin ingin menawarkan gaji yang sangat tinggi untuk
menarik pelamar yang berkualitas. Pada titik ini, strategi kompensasi
harus membuat titik temu antara tujuan rekrutmen dengan tujuan
konsistensi.3

D. Faktor Yang Mempengaruhi Besaran Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang

mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu
faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern
pegawai organisasi.

1. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
dana organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada
dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana
tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh
karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula
keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di

3 Wibowo, Manajemen Kinerja edisi kelima, 291-292

91

92

dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu
mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

2. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama
mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompensasi ini
dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin
tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar
tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang
diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga
merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawaiyang
lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat
kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan
atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini
merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.
Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan
pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

92

93

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian
kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme
pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh
pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya
mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam
ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan
tanggung jawab yang dipikulnya.

3. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran
supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja
menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara
penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar.
Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan
daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun
dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja
yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup Besarnya
Kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya
hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup
minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama denganatau di
atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih

93

94

rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses
pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya
dari kesewenangwenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan
kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk
pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut
pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga
dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan
bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih
besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara
miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-
organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian
negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya
manusianya.
e. Keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi.
Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan
unsur keadilan dan kelayakan.

1. Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji,
bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan
masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama
rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan
antara pengorbanan (input) dengan output. Semakin tinggi
pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan,
sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan
(input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan
ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus
dipenuhi oleh orang yang memangku

94

95

jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula
penghasilan (output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan
dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan,
dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat
diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi
tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi
ini berarti perusahaan telah memiliki Internal consistency dalam
sistem kompensasinya.
2. kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi
perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini
berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok
minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan
pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan
pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakanini sudah tercapai,
maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external
consistency (Konsistensi Eksternal).
Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari
perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan
bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk
memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu
digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

E. Teori Upah dan Konsensus
Upah Menurut Konvensional

Gaji dalam pengertian sehari-hari diartikan sebagai pembayaran kepada
pekerja-pekerja tetap dan tenaga kerja profesional seperti pegawai, pemerintah,
dosen, guru, manajer, dan akuntan. Pembayaran itu biasanya sebulan sekali. Upah
dimaksudkan sebagai pembayaran kepada pekerja-pekerja yang kasar yang

95