Manajemen Sumberdaya Insani

96

pekerjaanya selalu berpindah-pindah seperti, pekerja pertanian, tukang kayu,
tukang batu, dan buruh kasar. Menurut kamus besar Bahasa Indonesia upah
diartikan sebagai bayaran yang diberikan sebagai balasan jasa atau ongkos tenaga
yang sudah dikerjakan olehorang lain, hasil sebagai akibat dari pekerjaan.

Upah juga merupakan hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang dan sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas suatu
pekerjaan yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan atau dibayarkan. Upah dalam
teori Ekonomi diartikan sebagai pembayaran atas jasa-jasa fisik maupun mental
yang disediakan oleh tenaga kerja kepada para pengusaha. Teori Ekonomi tidak
membedakan diantara pembayaran kepada pegawai tetap dengan pembayaran
keatas jasa-jasa pekerja kasar dan tidak tetap. Kedua jenis pendapatan pekerja
(pembayaran kepada pekerja) disebut dengan upah. Para Ekonom cenderung
melihat penghasilan tenaga kerja pada upah riil rata-rata, yaitu upah menunjukan
kekuatan daya beli persatu jam kerja, dengan kata lain upah nominal atau upah uang
dibagi dengan biaya hidup. Dalam Ekonomi konvensional terdapat teori upah
efisiensi (efficiency- wage). Teori ini menyatakan upah yang tinggi membuat para
pekerja lebih produktif. Sebuah teori upah-efisiensi, yang lebih banyak diterapkan
dinegara- negara miskin menyatakan bahwa upah mempengaruhi nutrisi.

Para pekerja yang membayar dengan upah memadai lebih banyak nutrisi,
dan para pekerja yang lebih sehat akan lebih produktif. Teori efisiensi upah tersebut
menyatakan bahwa produktifitas produksi pekerja meningkat seiring dengan
tingkat upah. Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan
dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh, yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan atau perundang-undangan yang berlaku, termasuk tunjangan bagi
pekerja atau buruh dankeluarganya atas suatu pekerjaan yang telah dilakukan.

96

97

Kesimpulan Hasil Diskusi
Kelompok 7

Jadi Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang
telah seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :

a. Penggunaan SDM secara efisien.
b. Mendorong stabilitas ekonomi.
Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi
perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan
tersebut tidak akan berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah :
Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan
yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan
biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.
Adapun penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk
melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic.
Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur
tentang nilai karyawan bagi organisasi.

97

98

Quis 7

1. Sebutkan Faktor2 yang dapat menentukan nilai kompensasi ? Faktor mana yg paling
signifikan di era 5.0 ? Berikan Argumentasinya!
2. Bagaimana Pandangan Islam tentang Kompensasi ?

Jawaban

1. Factor yang menentukan nilai kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Faktor Intern Organisasi
a. Dana Organisasi
b. b. Serikat pekerja
2. Faktor Pribadi Karyawan
a. Produktifitas kerja
b. Posisi dan jabatan
c. Pendidikan dan pengalaman
d. Jenis dan sifat pekerjaan
3. Factor ekstenal
a. Penawaran dan permintaan kerja
b. Biaya hidup Bersama
c. Kebijaksanaan pemerintah
d. Kondisi perekonomian nasional
e. Keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi

Yang paling signifikan di era 0.5 ini adalah factor dari pribadi karyawan itu
sendiri karena semakin berkualitas seseorang maka akan semakin baik pula tingkat
kompensasi yang akan didapatkan.

2. Islam juga memandang kompensasi (upah) merupakan hal yang sangatpenting dalam
menjalankan usaha. Bahkan dalam sebuah Hadits disebutkan yang artinya “bayarlah
upah (kerja) mereka sebelum kering keringatnya”. Dari hadits tersebut
dapatdisimpulkan bahwa Islam sangat mengedepankankompensasi adalah hak utama
seorang pekerja karena pekerjaan yang telahdilakukan dan pemberi kerja wajib untuk
membayar upah pekerja tersebutdengan segera dan nilai yang pantas.

98

99

Quote
4 Macam Orang Dewasa di Dunia; Anda Yang Mana? :
1. Banyak WAKTU Tidak Banyak UANG = PENGANGGURAN.
2. Banyak UANG Tidak Banyak WAKTU = PENGUSAHA.
3. Tidak Banyak WAKTU Tidak Banyak UANG = PEKERJA,
KARYAWAN
4. Banyak WAKTU Banyak UANG =INVESTOR)

# Dr.H.SyaefulBahri, CHCM #

.

99

100

BAB 8
INSENTIF DAN TUNJANGAN

A. Insentif

1. Pengertian Insentif

Insentif ialah sarana motivasi yang memberi dorongan pada
karyawannya supaya melaksanakan pekerjaannya secara optimal, artinya
sebagai pendapatan tambahan di luar gajinya. Pemberian insentif ini supaya
bisa memenuhi kebutuhan karyawan dan keluarganya. Umumnya sistem
insentif dipakai dalam memberi gambaran terkait rencana pembayaran gaji
yang dihubungkan langsung ataupun tidak langsung sesuai standarisasi
kinerja karyawan atau profitabilitas suatu organisasi. Insentif yakni balas
jasa secara memadai terhadap karyawan berprestasi. Insentif sebagai
pendorong karyawan guna melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik
supaya kinerjanya bisa meningkat.1

Pemberian insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji
yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya
perbedaan prestasi kerja. Dengan demikian, dua orang yang memiliki jabatan
yang sama, misalnya kepala mandor, akan menerima upahyang berbeda,
karena prestasinya berbeda, meskipun upah dasarnya sama. Perbedaan upah
teersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya prestasi kerja.
Inilah yang disebut pemberian insentif untuk mempertahankan karyawan
yang berprestasi.2

2. Jenis-jenis Insentif

a. Bonus tahunan
Umumnya perusahaan mengganti peningkatan pendapatan
karyawannya berdasar pada jasa pemberian bonus kerja tiap

1 Waloyo, Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Pemberian Insentif, (Surabaya: Kresna Bina
Insan Prima, 2020), hal.27

2 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Insani, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2006),
hal.194

101

tahunnya/setengah tahun/triwulan. Secara umum bonus ini dilaksanakan
1 kali tiap tahunnya.
b. Insentif langsung
Bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, tujuan ataupun kriteria
kinerja secara khusus. Terkadang imbalan kinerja disebut bonus kilat
yang dirancang guna mengakui konstribusi luar biasa karyawannya.
c. Insentif individu
Insentif individu sebagai wujud pembayaran insentif terpopuler dan
paling tua. Dalam hal ini, standarisasi kinerja individunya ditetapkan
serta dikomunikasikan sebelumnya dan penghargaannya berdasarkan
output individu.
d. Insentif tim
Keberadaan insentif tim yaitu di antara program semua organisasi dan
program individu contohnya pembagian laba dan hasil. Sasaran
kinerjanya sesuai dengan suatu hal yang perlu dilakukan tim kerjanya.
Secara strategis, insentif mengaitkan tujuan individu dengan kelompok
kerja (umumnya maksimal 10 orang) yang saat gilirannya dikaitkan
dengan berbagai tujuan finansial.
e. Pembagian keuntungan
Program pembagian laba mencakup 3 kategori. Pertama, program
distribusi saat ini menyediakan presentase guna dibagi setiap tahunnya
atau per triwulan pada karyawannya. Kedua, program distribusi
ditangguhkan menempatkan penghasilan pada dana titipan untuk
pemberhentian, cacat/kematian, maupun pensiun. Ketiga, program
gabungan kisaran 20% perusahaan dengan program pembagian laba
memiliki program gabungan.
f. Bagi hasil
Program gainsharing/bagi hasil umumnya melibatkan semua
karyawannya di suatu perusahaan.3

3 Waloyo, Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Pemberian Insentif, hal.29-31

102

B. Regulasi Tunjangan Kerja

1. Pemberian tunjangan kinerja bagi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan
Kementrian/Lembaga harus ditetapkan dengan Peraturan Presiden dan
pemberian tunjangan kinerja bagi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan
Pemerintah Daerah harus ditetapkan dengan Peraturan Daerah.

2. Ketentuan lebih lanjut pelaksanaan pemberian tunjangan kinerja diatur oleh
masing-masing pimpinan instansi, yang sekurang-kurangnya memuat
tentang:
a. Nilai kelas dan jabatan; dan
b. Besaran tunjangan kinerja sesuai dengan nilai kelas dan jabatan.

3. Salinan Keputusan/Peraturan pemberian tunjangan kinerja disampaikan
kepada:
a. Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi
Birokrasi;
b. Ketua Badan Pemeriksa Keuangan di Jakarta;
c. Direktur Jenderal Anggaran Keuangan RI di Jakarta;
d. Deputi Bidang Bina Kinerja dan Perindang-undangan Badan
Kepegawaian Negara di Jakarta;
e. Kepala Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara/Kepala Biro/Kepala
Bagian Keuangan Pemerintah Daerah yang bersangkutan; dan
f. Pejabat lain yang dipandang perlu.

Dalam penetapan besaran tunjangan tersebut Menteri Keuangan/Pejabat yang
berwenang menetapkan indeks sebesar Rp. 5000,- untuk setiap nilai jabatan.

Dalam hal demekian, maka perhitungan besaran tunjangan kineja untuk
masing-masing jabatan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Sekretaris Utama, 4.585 x Rp. 5000,- = Rp. 22.925.000,-
2. Direktur Peraturan Perundang-undangan, 3.645 x Rp. 5000,- = Rp.

18.225.000,-
3. Direktue Kepangkatan dan Mutasi, 3.205 x Rp. 5000,- = Rp. 16.025.000,-
4. Kepala Subdit Peraturan Perundang-undangan II, 2.285 x Rp. 5000,- = Rp.

11.425.000,-

103

5. Kepala Subdirektorat Kepangkatan dan Mutasi II, 2.020 x Rp. 5000,- =
Rp. 10.100.000,-

6. Kepala Seksi Penyiapan Perancangan Peraturan Perundang-undangan
Bidang Hak Kepegawaian, Gaji dan Tunjangan, 1.430 x Rp. 5000,- = Rp.
7.150.000,-

7. Kepala Seksi Kepangkatan dan mutasi I.A, 1.165 x Rp. 5000,- = Rp.
5.825.000,-

8. Pengolah Bahan Perancangan Peraturan Perundang-undangan, 940 x Rp.
5000,- = Rp. 4.700.000,-

9. Pemroses Mutasi Kepegawaian, 590 x Rp. 5000,- = Rp. 2.950.000,-.4

C. Jenis-jenis Penghasilan Tidak Tetap

1. Komponen penghasilan yang masuk dalam kelompok “langsung” adalah:
a. Gaji/Upah Dasar (seringkali disebut Gaji Pokok)
b. Tunjangan Tunai yang diberikan sebagai “suplemen” untuk upah/gaji
pokok, diberikan secara rutin, yang besarannya tetap (fixed) ataupun
tidak tetap.
c. Tunjangan Hari Raya Keagamaan.
d. Insentif yang dikaitkan dengan “output” atau hasil kerja organisasi.
e. Bonus yang diberikan setiap tahun atau tiap 6 (enam) bulan yang
dikaitkan dengan kinerja individu atau/dan kinerja perusahaan.
f. Pemberian catu (“in kind” / “in-natura”), seperti makan, fasilitas rumah,
transport, dan sebagainya yang dinikmati terus menerus/rutin/periodik.

2. Komponen Penghasilan Tidak Langsung
Komponen penghasilan yang masuk dalam kelompok tidak

langsung adalah semua pengeluaran perusahaan untuk pekerja yang tidak
secara langsung diterima atau dinikmati pekerja. Pegawai hanya menerima
manfaat dari biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan bila kondisi (syarat)

4 Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 20 Tahun 2011 Tentang
Pedoman Penghitungan Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil, diakses pada
https//www.bkn.go.id

104

yang ditetapkan terjadi, misalnya jatuh sakit, mendapat kecelakaan atau
meninggal.
Dapat juga terjadi bahwa pengeluaran atau kenikmatan tersebut akan
diterima pekerja setelah pensiun atau mengundurkan diri, bila pegawai
menjalani cuti, pegawai atau anggota keluarganya meninggal dunia, dan
sebagainya.

Komponen Kompensasi Tidak Langsung yang biasa dibayarkan
oleh perusahaan di Indonesia antara lain adalah:
a. Upah/Gaji yang tetap diberikan selama pegawai menjalani cuti, libur

nasional dan izin yang resmi (ditetapkan dalam UU/PP.
b. Pemeliharan kesehatan sendiri dan keluarga.
c. Bantuan dan santunan untuk musibah.
d. Premi Jamsostek yang dibayar perusahaan.
e. Iuran dana pensiun yang dibayar perusahaan.
f. Bantuan untuk biaya pendidikan cumacuma, dan lain-lain.5

D. Tunjangan

1. Pengertian Tunjangan

Tunjangan dapat didefinisikan sebagai sebuah bentuk pembayaran
imbalan jasa kepada tenaga kerja oleh perusahaan dalam bentuk moneter atau
pun dalam bentuk lain secara tidak langsung, yang manfaatnya dapat
diterima dan dirasakan oleh karyawan agar dapat melanjutkan pekerjaannya.
Menurut Malayu S. P. Hasibuan, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa
pelengkap (material dan non-material) yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan. Tujuan dari pemberian kompensasi ini adalah
agar tenaga kerja dapat mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan
mental mereka sehingga produktivitas kerjanya dapatmeningkat.6

5 Achmad Rucky, “Peran Tunjangan Dalam Paket Remunerasi (imbalan) Pegawai”,
Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, volume 5 nomor 1, (Senior Advisor MCS Consulting,
2011), hal.14

6 Siti Mujanah, Manajemen Kompensasi. (Surabaya: CV. Putra Media Nusantara (PMN),
2019)

105

Pemberian tunjangan kinerja bukanlah tambahan atas insentif yang
selama ini telah diberikan. Oleh karena itu, tunjangan kinerja akan diberikan
dengan menghitung berbagai insentif yang selama ini telah diberikan.
Pegawai yang telah menerima tunjangan kinerja tidak berhak lagi menerima
insentif lain, apa pun namanya uang lembur, honor panitia, dan lain-lain-
karena sudah dinilai sebagai tugas pokok dan fungsi (tupoksi), dan
imbalannya (reward) sudah diberikan dalam bentuk tunjangan kinerja. 7

2. Jenis-jenis Tunjangan

Berdasarkan sifatnya, tunjangan ada dua yaitu tunjangan tetap dan
tunjangan tidak tetap. Tunjangna tetap adalah suatu pembayaran yang diatur
berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan
keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan
pembayaran upah pokok tanpa dikaotkan dengan kehadiran atau prestasi /
produktivitas tertentu.
a. Jenis tunjangan tetap:

1) Tunjangan Keluarga
2) Tunjangan Jabatan
3) Tunjangan Makan (untuk sebagian perusahaan dihitung berdasarkan

jumlah kehadiran)
4) Tunjangan lain-lain
b. Jenis Tunjangan tidak tetap.
Tunjangan tidak tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan
dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap dan dikaitkan dengan
kehadiran atau prestasi kerja. Adapun jenis-jenisnya yaitu:
1) Tunjangan kehadiran
2) Tunjangan shift
3) Tunjangan perumahan

7 Triyono Sumpeno, “Implementasi Kebijakan Tunjangan Kinerja Dinamis Berdasarkan
Sistem Penilaian Pegawai Berbasis Kinerja Di Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Kabupaten Purwakarta”, Jurnal Ilmiah Administrasi Negara, volume 7 nomor 1,
(Ilmu Aministrasi Universitas Subang, 2020), hal.83-84

106

4) Tunjangan kesehatan

Peraturan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia tidak
menetapkan secara baku mengenai penentuan jenis tunjangan tetap dan
tunjangan tidak tetap. Masalah ini diserahkan kepada kebijakan
pengusaha dengan pekerja dalam hal ini adalah serikat pekerja atau
perwakilan pekerja. namun kalau dilihat dari dasar pertimbangan dari sisi
kepentingan perusahaan dan pemenuhan kebutuhan pekera, maka nilai
tunjangan tidak boleh dibawah ketentuan minimal yang telah ditetapkan
oleh pemerintah. Praktik pengupahan yang terjadi pada perusahaan
perusahaan di Indonesia cukup bervariatif dan kondisi ini sangat
dimungkinkan karena ketentuan peraturan perundang-undangan
memperbolehkan sepanjang ketentuan minimal tidak dilanggar.
penghasilan karyawan dipecah menjadi berjenis-jenis tunjangan.8

3. Tunjangan yang Efektif

Sistem tunjangan dikatakan efektif apabila dalam menghadapi suatu
masalah, Keputusan manajemen sama dengan keputusan pemilik
perusahaan. Dalam hal demikian, kepentingan manajemen dan pemilik
adalah sama. Agar efektif, sistem tunjangan harus dikaitkan dengan variabel-
variabel yang menjadi minat pemilik perusahaan, misalnya laba, pangsa
pasar, aliran uang masuk, penemuan produk baru, keunggulan disain, dan
sebagainya. Agar sistem tunjangan adil bagi manajemen, ada yang
berpendapat bahwa variabel tersebut harus merupakan variabel yang dapat
dikendalikan oleh manajemen. Akan tetapi ada juga yang berpendapat
bahwa variabel yang tidak dapat dikendalikan oleh manajemenpun dapat
dimasukkan ke dalam sistem tunjangan . Konsepkeadilan akan terusik tetapi
manajemen akan menjadi tertarik dengan variabel tersebut. Akan tetapi, jika
variabel tersebut jauh di luar jangkauan

8 Edytus Adisu, Hak Karyawan Atas Gaji dan Pedoman Menghitung: Gaji Pokok, Uang
Lembur, Gaji Sundulan, Insentif – Bonus – THR, Pajak Atas Gaji, Iuran Pensiun – Pesangon, Iuran
Jamsostek/Dana Sehat, (Jakarta: ForumSahabat)

107

kemampuan manajemen, mungkin sekali sistem tunjangan akan membuat
manajemen putus asa. Sistem tunjangan yang efektif mendorong para
manajer untuk membuat keputusan keputusan yang relevan dengan
keselarasan tujuan para stakeholders (termasuk juga tujuan para manajer).
Agar sistem tunjangan efektif, harus memenuhi tujuh kriteria dibawah ini:
a. Mencukupi. Memenuhi ketentuan minimum pemerintah, serikat kerja

dan peringkat manajemen.
b. Adil. Setiap orang diberi kompensasi selaras dengan jumlah usaha

yang dicurahkan, kemampuan, pelatihan, dan sebagainya.
c. Imbang. Jumlah gaji, tunjangan, dan lainnya harus imbang.
d. Efektif. Efektif dari segi biaya (gaji harus sepadan dengan kemampuan

perusahaan).
e. Memenuhi kebutuhan
f. Memotivasi orang untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan

produktivitas
g. Dapat dimengerti oleh tenaga kerja.
E. Program Pensiun dan Tunjangan Lainnya

1. Program Pensiun

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 11 tahun 1992 tentang Dana
Pensiun, Program Pensiun adalah setiap program yang mengupayakan
Manfaat Pensiun bagi Peserta, terdapat 2 macam program dana pensiun
yaitu:
a. PPMP adalah program pensiun yang besaran manfaat pensiunnya telah

ditentukan sebelumnya dalam suatu formula tertentu.
b. PPIP adalah manfaat pensiun berupa akumulasi iuran beserta hasil

pengembangannya.
Besar manfaat pensiun tergantung dari hasil investasi yang dilakukan oleh
penyelenggara program pensiun. Selanjutnya, penyelenggara program
pensiun melakukan investasi untuk pengembangan dana pesertanya dan
masingmasing peserta diberi rekening pribadi yang akumulasi iuran dan

108

hasil investasinya bisa dicek secara berkala adalah tunjangan yang diadakan
dan didanai oleh para pemberi kerja dan karyawan, adapun macam-
macamnya sebagai berikut:
a. Program pensiun yang didanai bersama adalah program pensiun dimana

uang untuk tunjangan pensiun dibayar baik oleh karyawan maupun
pemberi kerja.
b. Program pensiun yang didanai olh pemberi kerja: program pensiun
dimana semua dana untuk tnjangan pensiun disediakan oleh pemberi
kerja.9

2. Tunjangan Lainnya

Handoko (1995) membagi program benefits/tunjangan karyawan menjadi
empat, yaitu:
a. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja/time off benefits. Bentuk

tunjangan ini antara lain waktu istirahat/makan/ganti pakaian, hari-hari
sakit tidak bekerja, hamil, kecelakaan, wajib militer, sakit yang
berkepanjangan, menghadiri upacara pemakamam, hari-hari libur dan
cuti.
b. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Bentuk program pelayanan
yang paling umum adalah asuransi, misalnya JHT/jaminan hari tua,
pembentukan koperasi simpan pinjam/kredit, asuransi kesehatan,
asuransi kecelakaan, dan asuransi jiwa.
c. Program-program pelayanan karyawan. Program pelayanan ini meliputi
program rekreasi dan olah raga, kafetaria, perumahan, toko perusahaan,
konsultasi keuangan, fasilitas kendaraan/mobil perusahaan, dan bea
siswa pendidikan bagi anak-anak karyawan, serta studi lanjut karyawan.
d. Pembayaran kompensasi yang disyaratkan secara legal. Dalam rangka
memenuhi peraturan pemerintah, perusahaan diwajibkan untuk

9 Tirta Segara, Program Pensiun. 2019

109

memberikan tunjangan kesehatan, pemberian uang pesangon,
kecelakaaan kerja dan sebagainya.
Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan
adalah asset perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka
perusahaan tidak akan bisa berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat
menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat
mencari nafkah sekaligus implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki
sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya
dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu
pula dengan karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi
pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan. Namun
masih ada perusahaan yang kurang memperhatikan karyawannya sehingga
karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas, dan terkesan tidak baik hasil
pekerjaannya. Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apa pun mereka
bekerja perusahaan tidak mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan
kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk mereka.

Untuk mencegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan oleh
perusahaan, maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi
tuntutan karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang adil dan
bijaksana, semua itu dilakukan demi terciptanya kesejahteraan karyawan
dan kesejahteraan perusahaan.

Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal,
karyawan perlu dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan
karyawan bukanlah hal yang mudah, karena mereka mempunyai pikiran,
perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen. Oleh sebab
itu perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam
mengerjakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya masing-masing yaitu
dengan memberikan sesuatu yang menimbulkan kepuasan dalam diri
karyawan.

110

Hasil Diskusi
Kelompok 8
INSENTIF DAN TUNJANGAN
Herman 191410123
Melinda Lisdiana 191410141

7 Pertanyaan Terpilih
Nama : Solahudin
Nim : 191410146

Pertanyaan Ke-1
Apa saja pengaruh yang sudah terbukti positifnya dalam suatu perusahaan dengan memakai
sistem intensif kepada para karyawannya,dan bagaimana pengaruh negatifnya jika sistem
intensif sama sekali tidak dipakai ?

Terimakasih…. !

Jawaban Kelompok
Insentif yang memiliki pengaruh positif adalah insentif yang memberikan jaminan positif
untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan. Insentif positif umumnya memiliki sikap
optimis dan diberikan untuk memenuhi kebutuhan psikologi seseorang. Contoh insentif
positif adalah promosi, pujian, pengakuan, tunjangan, pinjaman, dan sebagainya. Terdapat
dua jenis insentif positif, yaitu: Insentif moneter, yaitu insentif berupa uang. Insentif non
moneter, yaitu insentif yang tidak diukur dengan uang. Insentif non moneter dapat berupa
layanan keamanan, pengakuan, pujian, skema saran, promosi, dan pengayaan pekerjaan.
Contohnya pemberian insentif dikarenakan kinerja yang baik,ataupun pencapaian target
Insentif yang memiliki pengaruh negatif yang merupakan cara untuk mempengaruhi
perilaku orang dengan mengancam karyawan yang merampas beberapa hak istimewa
mereka seperti memotong sebagian dari gaji mereka jika mereka melanggar salah satu
prinsip pekerjaan.
Contohnya pemotongan insentif di karenakan kelalaian dalam bekerja seperti tidak
mencapai target pekerjaan yang sudah di tentukan dalam kontrak.
Fitrotul Atiyah 191410126 (Menambahkan)
tentunya pengaruh positif dari diberikannya insentif terhadap karyawan diantaranya
motivasi kerja seorang karyawan tersebut semakin meningkat, selain itu juga mendapatkan
penghasilan tambahan selain dari gaji, yang mana dapat digunakan untuk memenuhi
keperluan hidup, selain itu juga karyawan merasa dihargai dengan diberikannya insentif
tersebut.
Adapun pengaruh negatifnya yaitu sebaliknya motivasi semangat kerja karyawannya
menurun, tidak memperoleh penghasilan tambahan, dan bisa jadi karyawan akan merasa
tidak dihargai.

Adrian Bayu Rosandi 191410148 (Menabahkan)
pengaruh positif dari seseorang diberi insentif itu bisa memotivasi kinerja dia kenapa
karena dengan diberikan insentif yang sesuai dengan kinerja dia seperti kinerja dia bagus
rajin maka oleh perusaha diberikan insentif sehingga karyawan tersebut akan

111

meningkatkan kinerjanya yang dimana dengan meningkatnya kinerja bisa membawa
dampak positif bagi perusahaan
Nama : Adrian Bayu Rodandi
Nim. : 191410148
Pertanyaan Ke-2
Bagaimana pengaruh kepuasan tunjangan terhadap motivasi karyawan ?
Jawaban Kelompok :

Kepuasan tunjangan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan dapat dibentuk
melalui pemberian tunjangan kerja, semakin puas karyawan akan tunjangan kerja yang
diberikan maka akan semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja.

Selain itu, dalam membangun motivasi karyawan yang tinggi dapat dilakukan
dengan menyeimbangkan lingkungan kerja dengan pemberian tunjangan kerja yang sesuai.
Juria Mumtazah 191410120 (Menambahkan )
Variabel kepuasan tunjangan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada motivasi kerja
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan dapat dibentuk melalui
pemberian tunjangan kerja, semakin puas karyawan akan tunjangan kerja yang diberikan
maka akan semakin tinggi motivasi karyawan.
Solahudin 191410146 (menanggapi)
karena biasanya serumit dan secape apapun bekerja akan terasa puas setelah adanya
tujangan yg seimbang dg pekerjaannya

Nama : Juria Mumtazah
Nim. : 191410120
Pertanyaan ke-3
Apakah insentif bagus untuk memacu produktifitas dalam bekerja di sebuah perusahaan?
Jawaban Kelompok :
Ya. insentif bagus dan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.Insentif
merupakan salah satu motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang ataupun dalambentuk
selain uang seperti pujian, rekreasi ataupun pengembangan karier.Tujuan insentif adalah
untuk meningkatkan produktivitas. Menurut
penelitian Vendy Aries Martcahyo, dkk (2011:11) menyatakan bahwa mempengaruhi
produktivitas kerja.
Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk
merangsang mereka agar bekerja lebih baik lagi sehingga dapat mencapai target yang telah
ditetapkan oleh perusahaan ataupun dapat melampaui target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Dan hal seperti ini adalah salah satu cara yang paling
efektiv untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan.

Fazar Alvian 181410141
(Menambahkan)
Insetif dapat memacu produktifitas pekerja, contoh efek dri intensif ini seperti:
1. Meningkatkan Gairah Karyawan sehingga Menjaga Motivasi kinerja Mereka tetap
Tinggi.
2. Insentif dapat Membangun Koneksi dan komunikasi secara Emosional serta efektif.
3. Insentif yang Terikat akan Memudahkan untuk Mencapai Tujuan Perusahaan.

Nama : Aulia Rachmadani
Nim : 191410122
Pertanyaan Ke-4

112

Apa tujuan diberikan tunjangan kerja kepada karyawan?
Jawaban Kelompok :
*1. Meningkatkan Produktivitas karyawan*
Dengan memberikan benefit, karyawan akan merasa bahwa pekerjaannya dihargai. Selain
itu, hal ini dapat membuat karyawan lebih nyaman dalam bekerja. Maka produktivitas
karyawan dalam bekerja akan meningkat dengan sendirinya.
*2. Menarik pencari kerja baru*
Ketika masa rekrutmen tiba, perusahaan tentu akan lebih mudah menarik pencari kerja baru
untuk bergabung dengan perusahaan. Karena banyak pencari kerja yang mencari pekerjaan,
selain melihat gaji pokok, mereka juga melihat keuntungan dari perusahaan yang mereka
lamar.
*3. Mempertahankan karyawan yang berkualitas*
Manfaat tunjangan disini adalah perusahaan dapat dengan mudah mempertahankan posisi
karyawan yang berkualitas ini. Karena karyawan merasa nyaman dan dihargai saat bekerja
di perusahaan saat ini.
*5. Mendukung proses bisnis perusahaan*
Kedua belah pihak (Perusahaan dan karyawan) sama-sama merasakan keuntungan, maka
secara otomatis akan tercipta suasana yang harmonis antara karyawan dan perusahaan.
Rustam Nawawi 191410142 ( Menambahkan)
tujuan dari pemberian tunjangan Menurut Handoko dalam Kadarisman (2016:205), tujuan
tunjangan hakikatnya ialah untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam berupaya
mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial melebihi
upah dan gaji dasar.
Juria Mumtazah 191410122 (menambahkan)

Dengan memberikan benefit ( Tunjangan) , karyawan akan merasa bahwa
pekerjaannya dihargai. Selain itu, hal ini dapat membuat karyawan lebih nyaman dalam
bekerja. Maka produktivitas karyawan dalam bekerja akan meningkat dengan sendirinya.

Siti Kurniasih 191410125
(Menambahkan )
dari kelima tujuan ini pastinya saling berkaitan ,,sama sama penting.

Nam : Silmi Kafah
Nim. :191410133
Pertanyaan Ke-5
Apakah perusahaan diperbolehkan memberikan insentif yang bersifat mengurangi total
salary (sebanyak 4% dari total salary) dengan alasan untuk membayar upah lembur
karyawan lain yang kerja lembur? Terima kasih.
Jawaban kelompok
Insentif merupakan komponen upah di samping upah pokok, sehingga seharusnya
menambah upah (total salary) yang di terima, dan bukan menguranginya. Dan alasan
memotong upah seorang pekerja untuk membayar upah lembur pekerja lainnya juga tidak
dapat dibenarkan secara hukum. Hal ini karena membayar upah lembur merupakan
kewajiban perusahaan yang tidak dapat dibebankan kepada pekerja.

Nama : Hofifatuttarwiyah
Nim :191410135
Pertanyaan ke-6
apa pentingnya insentif bagi perusahaan maupun karyawan?

113

Jawaban Kelompok :
Pemberian insentif memiliki banyak manfaat dan tujuan yang bisa didapatkan
oleh karyawan dan juga perusahaan. Yang utama, tujuan dari memberikan insentif adalah
untuk meningkatkan kinerja serta produktivitas dari para individu maupun kelompok di
sebuah perusahaan atau organisasi
Insentif menjadi salah satu kabar gembira bagi karyawan yang telah bekerja keras di sebuah
perusahaan. Melalui pemberian insentif tersebut, setiap pekerja yang memiliki dedikasi
tinggi akan merasa dihargai oleh perusahaan tempatnya bekerja.
Namun, pemberian insentif oleh perusahaan kepada karyawannya bukan tanpa
pertimbangan, loh! Meski banyak orang mengira bahwa kinerja baik karyawan memiliki
andil besar dalam pemberian kompensasi tersebut, ada beragam hal lain yang menjadi
alasan perusahaan memberikannya.
Bahkan, siapa yang kira bahwa pemberian insentif kepada karyawan juga dapat
memberikan banyak manfaat kepada perusahaan yang bersangkutan. Alhasil, insentif tak
hanya berguna bagi para pekerja, namun juga memberikan dampak positif bagi kinerja
perusahaan.
Nah, karena sifatnya yang penting dan saling menguntungka, mengerti tentang apa itu
insentif dan penyebab perusahaan memberikan kompensasi tersebut patut untuk dipelajari.
Siapa tahu dengan mempelajarinya, karyawan dapat lebih mudah mendapatkan insentif
saat bekerja.

Zainal Amin 181410127
(menambahkan)
Pentingnya intensif bagi perusahaan maupun karyawan, pertama pentingnya bagi
perusahaan atau mafaat pemberian insentif bagi perusahaan adalah Karyawan itu akan
lebih giat lagi dalam bekerja dan karyawan akan lebih disiplin.
Sedangkan pentingnya insentif atau mantaaf pemberian insentif bagi karyawan yaitu,
menjadi motovasi bagi karyawan untuk meningkatlan kinerja, dan yang kedua tanda balas
jasa
Hoffifattutarwiyah 191410135 (menanggapi)
Tp disisi lain ada ga kerugian bagi perusahaan dalam pemberian insentif tsb misalnya
dalam pendanaan gituu
Herman ( Menaggapi)

Risiko kerugian dari pemberlakukan sistem insentif ini adalah munculnya rasa
ketidakadilan pada karyawan karena standar kompensasi yang sulit diukur.

Nama : Muhamad Rustam Nawawi
Nim 191410142
Pertanyaan ke-7
apakah ada potensi kerugian dari memberlakukan sistem Insentif dalam sebuah
perusahaan? Jika ada, bagaimana mencegah potensi kerugian tersebut !
Jawaban Kelompok :
Risiko kerugian dari pemberlakukan sistem insentif ini adalah munculnya rasa
ketidakadilan pada karyawan karena standar kompensasi yang sulit diukur. Tidak hanya
itu, pemberian imbalan dapat berjalan kurang optimal karena adanya faktor internal dan
eksternal perusahaan. Contohnya, permintaan pasar yang sedang menurun menyebabkan
angka penjualan turut menurun.

Risiko lainnya, perusahaan dapat mengesampingkan kualitas, layanan, dan tujuan
jangka panjang karena berfokus pada produktivitas atau output jangka pendek saja. Ini
yang dapat terjadi pada perusahaan yang menerapkan sistem insentif.

114

Terjadi ketimpangan usaha di antara anggota tim karena tidak semua karyawan
memiliki kinerja yang sama persis. Salah satu anggota tim mungkin akan merasa bahwa ia
bekerja lebih keras daripada anggota tim yang lain. Sebaliknya, pasti ada anggota tim yang
kurang berkontribusi.

Juria Mumtazah 191410120
(Menambahkan )
Potensi Kerugian dari Memberlakukan Sistem Insentif
Potensi kerugian dari pemberlakuan sistem insentif adalah standar kompensasi yang sulit
untuk ditakar memungkinkan rasa ketidakadilan bagi para karyawan. Selain itu, pemberian
kompensasi mungkin tidak berjalan optimal karena faktor internal atau eksternal
peperusahaan.
Hofifahtuttarwiyah 191410135
(menambahkan )
jd adanya kesenjangan pemberian keduanya pada beberapa pekerjaan karena tidak semua
divisi mendapatkan bonus dan insentif.berat sebelah antara suatu individu karena keduanya
biasanya dinilai berdasarkan tim.

Nama : Nur Halimah Saadah
Nim. : 191410151
Pertanyaan. Ke-8
Apakah tunjangan jabatan karyawan yang dibayarkan oleh perusahaan setiap bulan
mengurangi jumlah bonus tahunan?
Jawaban Kelompok :
Jadi Tunjangan jabatan itu merupakan komponen upah yang wajib dibayar pengusaha,
sedangkan bonus tahunan merupakan penghasilan non-upah, sehingga keduanya tidak
dapat saling mengurangi.
Tunjangan Jabatan Masuk dalam Komponen Gaji pemberian gaji pokok ditambah
tunjangan tetap dan tidak tetap. Dari peraturan di atas, bisa dikatakan bahwa sebenarnya
perusahaan tidak diwajibkan untuk memberikan tunjangan jabatan dan tunjangan ini masuk
dalam komponen gaji. Sementara itu, bonus tahunan adalah bagi hasil dari keuntungan
sudah dicapai. Perbedaan insentif dan bonus selanjutnya terletak pada cara perusahaan
memberikan kepada karyawan dalam kurun waktu setahun.
Juria Mumtazah 191410120
(menambahkan )
Tunjangan jabatan merupakan komponen upah yang wajib dibayar pengusaha, sedangkan
bonus tahunan merupakan penghasilan non-upah, sehingga keduanya tidak dapat saling
mengurangi. Serta di beberapa perusahaan, THR (tunjangan hari raya) juga disebut dengan
istilah bonus. Sebagai sekadar istilah, itu boleh saja. Akan tetapi, HR harus memahami
bahwa bonus dan THR tidak sama persis.

115

Kesimpulan Diskusi

Insentif ialah sarana motivasi yang memberi dorongan pada karyawannya supaya
melaksanakan pekerjaannya secara optimal, artinya sebagai pendapatan tambahan di luar
gajinya. Pemberian insentif ini supaya bisa memenuhi kebutuhan karyawan dan
keluarganya. Sedangkan tunjangan tunjangan merupakan sebuah bentuk pembayaran
imbalan jasa kepada tenaga kerja oleh perusahaan dalam bentuk moneter atau pun dalam
bentuk lain secara tidak langsung, yang manfaatnya dapat diterima dan dirasakan oleh
karyawan agar dapat melanjutkan pekerjaannya. Dalam pemberian insentif dan tunjangan
tentunya memiliki regulasi atau peraturan di dalmnya, adapun regulasinya ditetapkn
dengan Peraturan Presiden dan pemberian tunjangan kinerja bagi pegawai Negeri Sipil di
lingkungan Pemerintah Daerah harus ditetapkan dengan Peraturan Daerah.

Komponen penghasilan yang masuk dalam kelompok tidak langsung adalah semua
pengeluaran perusahaan untuk pekerja yg tidak secara langsung diterima atau dinikmati
pekerja.pegawai hanya menerima manfaat dari biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan
bila kondisi (syarat) yang ditetapkan terjadi,misalnya jatuh sakit, mendapat kecelakaan atau
meninggal.

116

Quis 8

1. Sebutkan Persamaan & Perbedaan Insentif dan Tunjangan ! ( jwbn dlm bentuk Tabel).
2. Antara Insentif & Tunjangan Mana yg lebih signifikan dalam Memotivasi Karyawan ?
(Berikan Argumentasinya).

Jawaban

1. Perbedaan insentif dan tunjangan Tunjangan
Insentif
Tunjangan Tunjangan adalah setiap
Insentif merupakan penghargaan dalam tambahan benefit yang ditawarkan pada
bentuk uang yang diberikan kepada
pekerja atau karyawan
mereka yang dapat bekerja melampaui
standar yang telah ditentukan. Tunjangan hanya diberikan kepada
karyawan sebagai memperlancar
mberian insentif lebih spesifik, terencana, pekerjaan
dan fokus pada kinerja karyawan

2. Yang lebih signifikan dalam memotivasi karyawan yaitu adalah intensif karena dengan
pemberian intensif akan mendorong pekerja untuk bekerja dengan baik dan pada
hakikatnya setiap pekerja pasti ingin mendapatkan imbalan yang lebih

117

Quote
"Tidak harus jadi Hebat dulu untuk Berbuat, tetapi harus Berbuat dulu

untuk jadi Hebat.”
# Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

118

BAB 9

CONTOH KASUS PENERAPAN PERENCANAAN SDM DI
PERUSAHAAN MULTINASIONAL

A. Problematika Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan Multinasional
Problematika berasal dari kata problem yang dapat diartikan sebagai permasalahan atau

masalah.1 Problem menurut KBBI diartikan sebagai “halhal yang masih belum
dipecahkan”.2 Sedangkan masalah sendiri berdasarkan KBBI merupakan “sesuatu yang
harus diselesaikan”. Jadi yang dimaksud problematika atau masalah adalah sesuatu yang
dibutuhkan penyelesaian karena terdapat ketidaksesuaian antara teori yang ada dengan
kenyataan yang terjadi.

Pembuatan rencana bisnis yang baru menimbulkan kesulitan bagi staf posisi
kepemimpinan. Perusahaan AT & T mengalami perubahan radikal pada tahun 1982 pada
saat perusahaan dipaksa untuk melakukan di investasi dimana AT&T tidak dapat
menjalankan praktek monopolinya selama 100 tahun. Perusahaan AT&T sekarang telah
berubah menjadi satu perusahaan yang tampil dari sekian banyak perusahaan sejenis di
pasar global.Perusahaan ini berhadapan dengan supplier dan konsumen yang baru karena
adanya akuisisi dengan partner-partner baru.Perubahan bisnis di perusahaan AT&T
memerlukan kaji ulang dalam penerapan manajemen SDM, terutama mengkaitkan
perencanaan pengaturan SDM dengan perencanaan bisnis barunya.Manajernya sangat
dituntut untuk memahami produk-produk dan pelayanan baru perusahaan, harus mampu
mengelola merger dan akuisisi serta efektif dalam beragam lingkungan.3

B. Solusi Problematika Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan Multinasional
Solusi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) ialah penyelesaian atau

pemecahan suatu masalah sehingga diharapkan dapat menghasilkan jalan keluar nantinya.
Dengan kata lain, solusi dapat berupa penyelesaian terhadap suatu masalah, tanggung
jawab yang diemban, dan bahkan keinginan yang ingin dicapai.4

Perusahaan AT&T dalam menghadapi permasalahan tersebut mengembangkan dan
mengimplementasikan sistem karier progres. Tujuan sistem ini ada dua, yaitu: Pertama,

1 Komarudin dan Yoke Tjuparmah S, Kamus Istilah Karya Tulis Ilmiah, (Jakarta: Bumi Aksara, 2000), h. 145.
2 Tim Penulisan KBBI, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2005), h. 896.
3 Prodi Diploma Iii Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Modul praktikum manajemen SDM, (Medan : Universitas Sumatera Utara,
2017), h. 74.
4 Itssep. 01 Januari 2021. Antara Menyusun resolusi atau memikirkan solusi. https://www.its.ac.id/news/2021/01/01/antara-
menyusun-resolusi-atau-memikirkan-solusi/.

119

mengidentifikasikan kemampuan manajemen yang diperlukan dalam perencanaan bisnis
barunya. Kedua, mengetahui tingkat kualitas keahlian para manajer yang menduduki posisi
pimpinanan puncak. Hal ini agar penggunaan sistem ini dapat memberikan masukan
penting bagi perusahaan dalam memilih individu-individu yang tepat untuk menduduki
posisi pimpinan puncak. Pada sistem ini dilakukan proses komputerisasi untuk menampung
informasi terhadap keseluruhan karyawan, yaitu data tentang profil karyawan yang
mencakup riwayat hidup, riwayat pekerjaan, pendidikan, kekuatan dan kelemahan serta
kemampuan memimpin.

Penggunaan sistem karier progres telah membantu perusahaan AT&T secara
berkesinambungan memiliki kepemimpinan puncak. Sistem ini telahmembantu perusahaan
mengidentifikasikan antara lain:
a. Keterampilan pemimpin yang diperkikan untuk beragam pekerjaan pada level alas.
b. Penempatan karyawan-karyawan yang berkualitas pada posisi tertentu.
c. Posisi-posisi yang tidak efisien pada kandidat pimpinan secara internal.
d. Aktivitas yang diperlukan untuk pengembangan setiap kandidat. Dengan adanya

informasi tersebut, perusahaan AT&T dapat mengetahui keseluruhan kualitas
karyawannya dan dapat memilih karyawan yang paling tepat jika sewaktu-waktu
terbuka peluang untuk promosi jabatan.
Perencanaan SDM merupakan proses mengidentifikasi dan merespon menentukan
kebutuhan jumlah SDM perusahaan dan merancang kebijakan, sistem, serta program-
program baru yang dapat mengelola SDM secara efektif, sekalipun dalam kondisi yang
selalu berubah-ubah. Perencanaan SDM dapat meningkatkan keunggulan kompetitif,
sehingga kinerja perusahaan maksimal.5

C. Perencanaan Strategik SDM Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan
Multinasional
Perencanaan Strategik SDM harus menentukan keseluruhan tujuan yang akan dicapai
dan menentukan cara-cara yang digunakan untuk mencapainya yang meliputi kegiatan
Menentukan Misi Organisasi, Mengidentifikasi Lingkungan Organisasi, Merancang Tujuan
Strategik, Merumuskan Perencanaan Strategik. Suatu organisasi harus menentukan

5 Prodi Diploma Iii Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Modul praktikum manajemen SDM, (Medan : Universitas Sumatera
Utara, 2017), h. 74-75.

120

keseluruhan tujuan yang akan dicapai dan menentukan cara-cara yang digunakan untuk
mencapainya. Oleh karena itu perlu adanya perencanaan strategik SDM meliputi kegiatan:
a. Menentukan Misi Organisasi

Langkah pertama dalam perencanaan strategik adalah pengembangan misi organisasi
yang merupakan pernyataan dari keseluruhan tujuan perusahaan. Misi tersebut
mencakup cakupan dasar dan pelaksanaan bisnis yang membedakan perusahaannya
dengan perusahaan lain. Halini juga merupakan penjabaran dari pertanyaan "Mengapa
perusahaan dibuat? Apa kontribusi khusus yang dapat diberikan oleh perusahaan?”.
b. Mengidentifikasi Lingkungan Organisasi
Perencanaan strategik harus dapat menentukan lingkungan internal dan eksternal
perusahaan guna mengidentifikasi tantangan-tantangan terhadap isu-isu politik,
ekonomi, sosial dan teknologi. Perencananya harus dapat mengidentifikasi apa-apa
saja yang dilakukan kompetitor, perusahaan apa saja yang akan memasuki pasar dan
produk atau pelayanan apa saja yang diharapkan.
c. Merancang Tujuan Strategik
Merancang tujuan strategik untuk menentukan hasil yangdiharapkan sesuai dengan
misinya. Tujuan strategik harus spesifik, menantang dan dapat diukur. Tujuan tersebut
diarahkan pada posisi pasar,inovasi, produktivitas, sumber-sumber finansial,
profitabilitas, kinerja dan pengembangan manajemen.
d. Merumuskan Perencanaan Strategik
Setelah mengidentifikasi lingkungan internal dan eksternal serta tujuan telah
ditetapkan, maka perusahaan harus merumuskan perencanaan strategik. Perencanaan
strategik digunakan untuk menentukan langkahlangkah yang akan diambil oleh
pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan strategiknya. Perumusan dilakukan
dengan menerjemahkan tujuan perusahaan secara terperinci, merumuskan keuangan,
pemasaran, manajemen, produksi, akunting, sistem informasi dan SDM.
Perencanaan SDM-nya dilakukan dalam jangka panjang dan jangka pendek, mencakup
kegiatan:
a. Peramalan Permintaan SDM.
Peramalan permintaan SDM merupakan suatu upaya mem-perkirakan karakteristik dan
jumlah SDM yang dibutuhkan oleh perusahaan pada masa yang akan datang.
Pendekatan umum yang digunakan, yaitu:
b. Pendekatan Statistika

121

Pendekatan ini menggunakan statistika angkatan kerja yang dibutuhkan berdasarkan
kondisi perkembangan bisnis, seperti volume penjualan sangat berhubungan dengan
jumlah angkatan kerja. Pendekatan statistika biasanya digunakan pada saat perusahaan
beroperasi dalam kondisi lingkungan stabil di mana faktor-faktor bisnis mendukung.
Pendekatan statistika tersebut analisis trend analisis rasio dan analisis regresi. Dengan
analisis trend, permintaan SDM pada masa mendatang diproyeksikan berdasarkan trend
bisnis sebelumnya. Pada analisis rasio, proses menentukan SDM dikalkulasikan dengan
perhitungan rasio terhadap faktor-faktor bisnis dengan jumlah karyawan yang
dibutuhkan (Pendekatan analisis rasio memberikan perkiraan SDM yang lebih akurat
jika dibandingkan dengan analisis trend); sedangkan analisis regresi digunakan
perusahaan yang terlebih dahulu harus dirancang dengan diagram yang menunjukkan
hubungan antara faktorfaktor bisnis dengan jumlah angkatan kerja, kemudian
mengkalkulasikannya dan dapat ditentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
c. Pendekatan Keputusan
Pendekatan keputusan lebih ditekankan pada penggunaan keputusan yang dibuat dari
pada upaya perhitungan secara matematis. Pendekatan keputusan digunakan cara:
d. Brainstorming
Keputusan diambil berdasarkan sumbang saran yang diberikanoleh partisipan yang
ditugaskan untuk peramalan SDM. Penggunaan metode ini, partisipan terlebih dahulu
membuat asumsi tentang masa depan. Oleh karena itu mereka menggunakan
perencanaan strategik dalam mengembangkan produk- produk dan pelayanan terbaru,
ekspansi pada pasar baru dan kemudian memprediksi antara lain: Permintaan produk
dan pelayanan untuk masa mendatang, presentase pasar yang akan dimasuki oleh
perusahaan dan keter-sediaan teknologi baru yang mempengaruhi jenis produk dan
pelayanan yang ditawarkan. Ketepatan dalam melakukan peramalan SDM sangat
tergantung pada tepat tidaknya asumsi- asumsi yang digunakan, karena masa
mendatang penuh dengan ketidak pastian.Oleh karena itu perusahaan perlu memonitor
peramalan permintaan SDM, baik pada perubahan kecil maupun perubahan besar yang
tidak diharapkan terjadi.
e. Perkiraan Penjualan
Perkiraan penjualan merupakan suatu pendekatan yang digunakan pada saat dibutuhkan
tambahan karyawan akibat adanya pengenalan produk baru. Pada saat produk baru
diluncurkan, karyawan pada bagian penjualan harus memperkirakan permintaan
terhadap produk berdasarkan kebutuhan clan minat konsumen. Perusahaan

122

menggunakan informasi tersebut untuk memperkirakan berapa banyak tenaga kerja
yang dibutuhkan untuk memenuhi permintaan produk baru tersebut.
f. Peramalan Persediaan SDM
Peramalan permintaan telah dilakukan, maka perusahaan dapat mengetahui jumlah dan
posisi formasi jabatan. Langkah-langkah peramalan persediaan, yaitu: Pertama,
pengelompokan berdasarkan gelar, fungsi dan tingkat tanggungjawab. Pengelompokan
tersebut harus mencerminkan posisi-posisi antar karyawan yang diharapkan kariernya.
Sebagai contoh: Pada divisi SDM, pengelompokan didasarkan pada jabatan asisten
manajer SDM, manajer SDM dan Direktur SDM. Langkah kedua, memperkirakan
karyawan setiap divisi menempati posisi jabatannya selama periode perencanaan,
berapa banyak karyawan yang akan di mutasi jabatan dan berapa banyak karyawan yang
akan pensiun.
g. Perkiraan Kebutuhan SDM Masa Mendatang.
Setelah peramalan permintaan dan persediaan dilakukan, maka perlu dilakukan proses
memperkirakan kebutuhan SDM untuk masa mendatang. Sebagai contoh: Perusahaan
memiliki 25 orang sekretaris dan berdasarkan peramalan persediaan ada 5 (lima)
jabatan sekretaris akan kosong pada akhir periode perencanaan, sedangkan peramalan
permintaan memprediksikan ada 3 (tiga) jabatan sekretaris akan dibutuhkan pada
periode masa yang akan datang. Dengan menggabungkan kedua peramalan tersebut,
maka pimpinan perusahaan menjadi tahu bahwa mereka harus mencari 8 (delapan)
orang sekretaris baru yang terdiri dari 5 (lima) orang untuk mengisi atau menggantikan
formasi jabatan yang kosong dan 3 (tiga) orang lagi dibutuhkan untuk tambahan
sekretaris baru.
h. Hasil Proses Perencanaan SDM.
Hasil proses perencanaan SDM yang telah dilakukan dapat saja terjadi dua
kemungkinan, yaitu: Kelebihan jumlah karyawan dan kekurangan jumlah karyawan.
i. Kelebihan Jumlah Karyawan.
Jika hal ini terjadi tidak perlu melakukan pengu-rangan karyawan secaradrastis karena
mengandung banyak resiko. Oleh karena itu dapat ditempuh melakukan pensiunan dini,
jam lembur yang dibatasi, pembagian kerja dibuat secara efektif dan pengendalian
peningkatan gaji.
j. Kekurangan Jumlah Karyawan
Jika hasilnya menunjukkan kekurangan karyawan, maka perlu dilakukan perekrutan
tenaga kerja baru. Untuk itu perlu dilakukan terlebih dahulu analisis jabatan dan

123

menentukan kualifikasi persyaratan bagi calon karyawan baru. Setelah itu ditentukan
sumber-sumber SDM, proses seleksi dan penempatan serta orientasi jabatan.6

D. Sistem Informasi SDM pada Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan
Multinasional
Sistem informasi SDM di perusahaan AT&T mengungkap informasi tentang data profil
karyawan dan pekerjaan. File profil karyawan memberikan informasi kualifikasi dan
klasifikasi karyawan, riwayat mulai bekerja, penghasilan, pendidikan, kinerja dan kondite;
sedangkan file pekerjaan berisikan informasi daftar, jumlah dan tipe pekerjaan serta
kualifikasi persyaratan yang dituntut setiap jabatan. Tujuan sistem informasi SDM antara
lain untuk memberikan kemudahan dalam penyimpanan data, membatu pimpinan untuk
melacak data yang diperlukan secara cepat, data polis asuransi karyawan, informasi posisi
gaji dan keuntungan, jenjang karier, riwayat pekerjaan setiap karyawan. Disamping itu
mempermudah divisi lain dalam mengakses informasi SDM. Sekali pun demikian perlu
dijaga kerahasiaan data SDM dengan cara membatasi akses penggunaan informasi terutama
yang bersifat pribadi karyawan salah satu caranya untuk melindungi integritas dan
kerahasiaan informasi yang bersifat pribadi (sensitif), pimpinan menge-luarkan kebijakan
tertulis yang tegas dalam melindungi kerahasia andata pribadi karyawan dan sekaligus
sanksi yang diberikan Jika data diakses tanpa izin tertulis dari pimpinan. Penerapan
perencanaan SDM harus sejalan dengan perencanaan strategik perusahaan. Oleh karena itu
pengembangannya harus memperhitungkan budaya perusahaan. Budaya perusahaan yang
dimaksud adalah pola nilai moral dan perilaku yangdianutoleh perusahaan. Untuk
mengetahui apakah perencanaan SDM efektif atau tidak efektif diperlukan evaluasi. Dalam
mengevaluasinyadilakukan analisis terhadap kebijakan perusahaan, peraturan-peraturan
yang berlaku, standard kerja, kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan.

E. Evaluasi Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan Multinasional
Evaluasi adalah kegiatan terencana untuk mengukur, menilai, dan keberhasilan suatu

program. Evaluasi merupakan cara terbaik untuk menguji efektivitas dan produktivitas.
Adanya evaluasi yang dilakukan tentu untuk mengetahui seberapa jauh kebutuhan, nilai,
dan kesempatan yang telah dicapai. Dengan evaluasi bisa diketahui pencapaian suatu

6 Prodi Diploma Iii Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Modul praktikum manajemen SDM, (Medan : Universitas Sumatera
Utara, 2017), h. 75-79.

124
tujuan, sasaran, dan target tertentu. Evaluasi memberi sumbangan pada klarifikasi dan kritik
terhadap nilai-nilai yang mendasari, seperti tujuan dan target. Nilai diperjelas dengan
mendefinisikan dan mengoperasikan tujuan dan target. Evaluasi berfungsi untuk memberi
sumbangan pada metode kebijakan, termasuk perumusan masalah dan rekomendasinya.
Informasi mengenai tidak memadainya suatu kinerja akan berkontribusi dalam perumusan
ulang segala bentuk kebijakan, program maupun kegiatan.7

Untuk mengetahui apakah perencanaan SDM efektif atau tidak efektif diperlukan
evaluasi. Dalam mengevaluasinya dilakukan analisis terhadap kebijakan perusahaan,
peraturan-peraturan yang berlaku, standard kerja, kinerja dan pencapaian tujuan
perusahaan.8

7 Faozan Tri Nugroho. 30 November 2021. Pengertian Evaluasi, Tujuan, Fungsi, Proses, dan Tahapannya.
https://www.bola.com/ragam/read/4724329/pengertian-evaluasi-tujuan-fungsi-proses-dan-tahapannya.
8 Prodi Diploma Iii Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Modul praktikum manajemen SDM, (Medan : Universitas Sumatera
Utara, 2017), h. 79.

125

Hasil Diskusi

Kelompok 9

Contoh Kasus Penerapan Perencanaan SDM di Perusahaan Multinasional

Aulia Rachamadani 191410122

Ainudin 191410142

6 Pertanyaan Terpilih
Nama : Ahmad Baehaqi
Nim 191410134

Pertanyaan Ke-1
Izin bertanya bagaimana perbedaan hambatan dari perencanaan SDM di multinasional
dengan perencana Hban SDM di skala domestik?
Jawaban Kelompok
1. Hambatan-hambatan kebudayaan menjadi Satu tantangan terbesar bagi perusahaan
multinasional juga bagi keberhasilan bisnis internasional pada umumnya adalah mengatasi
hambatan-hambatan signifikan yang ditimbulkan oleh perbedaan-perbedaan kebudayaan
antara Negara-negara. Bermacam-macam sikap tentangperan bisnis, manajemen dan nilai-
nilai yang berkaitan, juga tingkat pengembangandan sikap terhadap pendidikan dapat
memudahkan atau menghindari transferproduk, jasa dan praktikpraktik bisnis ke lokasi-
lokasi luar negeri. Semakin jauhnilai-nilai Negara asal dan perusahaan yang ditemukan di
lokasi asing, semakinsulit untuk dapat mentransfer produk, teknologi dan system-sistem
manajemen.

2. Proses-proses Manajemen Ketidakmampuan untuk menggabungkan gayamanajemen
dan korporasi dalam usaha patungan atau merger dan akuisisi sertapenolakan yang
ditemukan ketika berusaha melaksanakan gaya atau budayaperusahaan induk di cabang
luar negeri menunjukkan betapa pentingnya masalahini dapat terjadi. Banyak masalah
spesifik ini penting untuk dikembangkan oleh praktik-praktik SDM dalam lingkungan
multinasional,meliputi isu-isu seperti metode-metode dan criteria-kriteria untuk seleksi
parakaryawan, sifat tunjangan-tunjangan yang disediakan bagi para karyawan,pentingnya
kaitan keluarga dalam seleksi dan penempatan karyawan, dan sifatpendidikan serta
persiapan pekerjaan untuk karyawan Negara tuan rumah.

3. Masalah-masalah Organisasional Pada saat ada peningkatan kebutuhan untuk jasa-jasa
internasional dari fungsi MSDM Internasional (misalnya ketika kebutuhanakan
peningkatan jumlah ekspatriat muncul), aktivitas-aktivitas ini mungkin bukaninti utama
dari fungsi SDM atau sebagian karena banyak jasa ini dapat disediakanoleh para konsultan
atau melalui bentuk-bentuk bantuan temporer lainnya.
Sedangkan hambatan perencanaan SDM di perusahaan domestik yaitu :
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM
hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi
kendala yang serius dalam perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. hat ini
menjadi kendala perencanaan SDM karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya
dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

126

3. Situasi Sumber Daya Manusia
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan SDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah seperti kompensasi, jenis kelamin, dan kendala lain
dalam perencanaan SDM untuk membuat rencana yang tepat. Masalah-masaiah SDM terus
meningkat khususnya berkenaan dengan supply tenaga kerja terampil, yang memiliki
kemampuan adaptasi mernadai, dan mampu menghadapi kerancuan-kerancuan yang ada
(ambiguitas). Kritisnya peran SDM tidak disertai dengan sifat kepastian tenaga kerja.
Justru sebaliknya terdapat peningkatan ketidakpastian tenaga kerja yang dihadapi
organisasi.
Ade Fathul Fikri 191410119 (Menambahkan)
salah satu hambatan perencanaan SDM di perusahaan yaitu Banyak perusahaan yang tidak
memiliki catatan dan informasi ketenagakerjaan yang baik. Data turn-over, lembur, riwayat
karir, masa kerja, jumlah SDM per tahun ke belakang, tidak terdokumentasi dengan baik,
yang berakibat sulitnya perusahaan dalam mencari informasi yang diperlukan secara cepat.
Jadi diperlukan langkah perusahaan dalam Penerapan HRIS (Human Resources
Information System) dimana administrasi kepegawaian didokumentasi oleh aplikasi,
memudahkan dalam mengolah informasi yang diperlukan dalam rangka manpower
planning sehingga perencanaan SDM menjadi aktifitas yang strategis bagi perusahaan.

Nama : Ahmad Luthfi Harir
Nim : 191410152
Pertanyaan Ke-2
Izin bertanya Mengapa di Indonesia dalam pengelolaan Sdmnya selalu orang luar
yang mengelola dan mengambilnya?
Jawaban Kelompok

Karena Sumber daya manusia yang berkualitas menginginkan balas jasa yang
sesuai, dan yang mampu memberikan balas jasa tinggi adalah orang asing, dan sesuai
dengan kualitas yang mereka miliki.
Muhammad Rustam Nawawi 191410143 ( Menambahkan)

Alasan yang sering perdengungkan dalam penggunaan tenaga kerja asing adalah
untuk program alih keterampilan serta mendidik dan melatih pekerja lokal yang benar-
benar dibutuhkan industri nasional. Bila di Indonesia sendiri sudah ada tenaga ahli yang
mampu mengatasinya, maka tenaga kerja asing tidak akan diizinkan untuk bekerja di sini
(menurut saya ini alasan klasik).Keberadaan tenaga kerja asing di Indonesia, merupakan
salah satu permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia yang sangat ironi, karena persoalan
klasik yang selama ini terjadi di Indonesia adalah minimnya kesejahteraan buruh.
Pemerintah memang belum memiliki kebijakan yang jelas terhadap hal tersebut. Persoalan
sumber daya manusia Indonesia yang handal, tak kunjung dapat teratasi dari satu periode
ke periode yang selanjutnya, hal ini bisa dipastikan, suatu saat manusia Indonesia hanya
akan menjadi penonton di negerinya sendiri.
Siti Kurniasih 191410125 (menambahkan)
izin menambahan ,,iya betul dan juga masih minimnya sdm yang unggul d indonesia
sehingga orang luar yang sdmnya bagus yang menang d indonesia.
Adrian Bayu Rosandi 191410148 (menambahkan)

Izin menambahkan yah karena perusahaan menginkan SDM yang berkualitas dan

127

telah terlatih maka dari itu perusahaan mengambil tenanga asing yang berkualitas dan
memiliki skill apabila perusahaan mengambil sdm lokal walaupun dia berpendidikan tinggi
tapi terkadang skill mereka tidak ada.
Herman 191410123 (menambahkan)
Ijin menambahkan Tujuan penggunaan tenaga kerja asing adalah untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja terampil dan profesional dibidang tertentu yang belum dapat diisi
oleh tenaga kerja Indonesia serta mempercepat proses pembangunan nasional dengan jalan
mempercepat alih ilmu pengetahuan dan tekonologi (IPTEK) agar perusahaan dapat
dengan cepat mencapai tujuan nya.

Nama : Adrian Bayu Rosandi
Nim : 191410148

Pertanyaan Ke-3
izin bertanya,Faktor apa saja yang mempengaruhi perncanaam sdm?

Jawaban kelompok
Izin menjawab pertanyaan dari saudara Bayu,
Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor utama yang perlu

diperhatikan, yakni :

1. Estimasi jumlah pekerja yang keluar (baik karena pensiun atau mengundurkan
diri). Data mengenai jumlah pegawai yang keluar (pensiun atau mengundurkan diri)
merupakan variabel utama dalam menentukan kebutuhan jumlah SDM di masa mendatang

2. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran
organisasi. Rencana pengembangan organisasi atau adanya unit usaha baru di masa depan
memberikan informasi mengenai berapa jumlah pegawai baru yang diperlukan, dan
bagaimana kebutuhan kualifikasinya.

3. Sumber daya keuangan perusahaan. Rencana SDM selalu harus memperhatikan
dan disesuaikan dengan sumber daya keuangan perusahaan. Dalam hal ini diharapkan
perencanaan SDM akan mampu memberikan solusi penggunaan biaya tenaga kerja yang
paling optimal (efisien dan efektif).

Fitrotul Atiyah 191410126 (Menambahkan)
Izin menambahkan pertanyaan dari saudaha Adrian Bayu Rosandi, ada beberapa faktor
yang mempengaruhi perencanaan SDM, diantaranya yaitu : peraturan pemerintah,
kemajuan teknologi, demografi tenaga kerja. Nah seperti pada faktor kemajuan teknologi,
departemen SDM dapat mencari cara untuk menghemat biaya internal, seperti dengan
memanfaatkan teknologi pekerjaan tertentu bisa dikerjakan oleh satu orang, karena dibantu
dengan mesin, sehingga memudahkan dalam mengerjakan pekerjaan dan menghemat biaya
internal.
Ade Fathul Fikri 191410119 (Menambahkan)
Izin menambahkan adrian bayu, Seluruh proses MSDM dipengaruhi oleh lingkungan
eksternal. Faktor - faktor yang mempengaruhi ini termasuk faktor ekonomi, serikat buruh
karyawan, undang - undang dan peraturan pemerintah dan tren demografi.
Siti Kurniasih 191410125

128

Izini menambahkan faktor2 lainnya juga ada 1. Faktor eksternal
berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan
organisasi untuk mengendalikannya. antara lain: (a) teknologi, (b) social budaya, (c)
politik, dan (d) ekonomi.

2. Faktor internal
Yang dimaksud dengan factor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat
didalam organisasi itu sendiri. Antara lain: (a) rencana strategic, (b) anggaran, (c) estimasi
produksi dan penjualan, (d) usaha atau kegiatan baru, dan (e) rancangan organisasi serta
tugas pekerjaan.

Nama : Ade Fathul Fikri
Nim :191410119
Pertanyaan ke-4

Izin bertanya Dampak apa yg terjadi bila perusahaan tidak menerapkan
perencanaan sdm?

Jawaban Kelompok
Dampak yang terjadi dari perusahaan yang tidak menerapkan perencanaan Sumber

Daya Manusia ialah efektivitas dan efisiensi Menurun Drastis.
Jika struktur organisasi saja sudah tidak jelas dan karyawan tidak dipekerjakan

sesuai keahliannya, bagaimana bisa perusahaan memberikan performa yang tidak efektif
dan efisien. Perencanaan SDM lah yang berperan dalam mengenali kompetensi setiap
karyawan di perusahaan, mengingat bahwa mereka lah yang membawa sejak proses
rekrutmen. Jika dirasa ada kesalahan peletakan posisi, perencanaan SDM pulalah yang
akan melakukan pengaturan atau penempatan ulang. Tujuannya tentu saja agar semua SDM
di perusahaan dapat bekerja pada jabatan atau pekerjaan sesuai kemampuan demi memberi
kontribusi maksimal bagi perusahan.

Nama : Faisal Fikri
Nim 191410131
Pertanyaan ke-5

Izin bertanya apa saja manfaat dari perencanaan SDM di Perusahaan?
Jawaban Kelompok

Ada beberapa manfaat bagi perusahaan yang melakukan perencanaan SDM, yaitu:
Mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari. Tim
HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai. Meraih visi dan
misi perusahaan secara lebih optimal. Dapat memberikan hasil yang optimal pada
perusahaan.
Muhammad Rustam Nawawi 191410143 (Menambahkan)
Tentu dalam sebuah perencanaan SDM pasti ada manfaat yang akan diperoleh perusahaan,
diantaranya yaitu : Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDM,
Meningkatkan penghematan biaya, Memastikan kebutuhan SDM yang kompeten,
Mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang akurat, Meningkatkan koordinasi
antar SDM, dan Menciptakan suasana kebersamaan.
Ade Fathul Fikri 191410119 (Menambahkan)
Izin menambahkan
Melalui perencanaan SDM akan membuat proses penempatan pegawai menjadi lebih tepat
pada kemampuannya sehingga perusahaan dapat menjalankan kemampuannya dengan baik
untuk mencapai tujuan bersama. Ini juga diperlukan bagi pihak manajemen supaya bisa

129

mengenali pegawainya dengan baik.

Nama : Jamaluddin
Nim : 191410138
Pertanyaan ke-6
Kendala apa yang terdapat pada perencanaan SDM?
Jawaban kelompok
Izin menjawab pertanyaan dari saudara Jamaludin.
Ada beberapa kendala dalam perencanaan SDM diantaranya yaitu:
1)Pemanfaatan SDM belum optimal: Kendala terbesar dalam membuat manpower
planning adalah fakta bahwa sering ditemuinya pemanfaatan karyawan pada jam kerja
yang belum optimal. Pada saat dilakukan manpower planning tantangan utamanya adalah
optimalisasi pemanfaatan SDM untuk bekerja secara efektif pada saat jam kerja.
2) Tingkat ketidakhadiran yang tinggi:Ketidakhadiran sangat tinggi dan cenderung
meningkat setiap tahun.
3) Tenaga kerja yang kurang terdidik dan kurang trampil. Dampaknya adalah pada
rendahnya produktifitas, yang mempengaruhi dalam membuat perencanaan SDM.
4) Kontrol Tenaga Kerja dan Review
Fajar Alvian 181410141(menambahkan)
Izin menambahkan (181410141)
Hambatan dalam perencanaan SDM:
1. Tujuan yang tidak tepat sasaran
2. System kompensasi yang tidak tepat
3. Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamis
4. Kondisi persaingan yang semakin tajam
5. Keengganan untuk mengubah tujuan
6. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
7. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh.

Kesimpuulan Diskusi
Hambatan-hambatan kebudayaan menjadi Satu tantangan terbesar bagi perusahaan

multinasional juga bagi keberhasilan bisnis internasional pada umumnya adalah mengatasi
hambatan-hambatan signifikan yang ditimbulkan oleh perbedaan-perbedaan kebudayaan
antara Negara-negara. Proses-proses Manajemen Ketidakmampuan untuk menggabungkan
gayamanajemen dan korporasi dalam usaha patungan atau merger dan akuisisi
sertapenolakan yang ditemukan ketika berusaha melaksanakan gaya atau
budayaperusahaan induk di cabang luar negeri menunjukkan betapa pentingnya masalahini
dapat terjadi. Masalah-masalah Organisasional Pada saat ada peningkatan kebutuhan untuk
jasa-jasa internasional dari fungsi MSDM Internasional (misalnya ketika kebutuhanakan
peningkatan jumlah ekspatriat muncul), aktivitas-aktivitas ini mungkin bukaninti utama
dari fungsi SDM atau sebagian karena banyak jasa ini dapat disediakanoleh para konsultan
atau melalui bentuk-bentuk bantuan temporer lainnya.

Sedangkan hambatan perencanaan SDM di perusahaan domestik yaitu : Standar
kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya
berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi
kendala yang serius dalam perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. hat ini
menjadi kendala perencanaan SDM karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya
dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM

130

perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan SDM yang baik dan benar.
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah seperti kompensasi, jenis kelamin, dan kendala lain
dalam perencanaan SDM untuk membuat rencana yang tepat. Masalah-masaiah SDM terus
meningkat khususnya berkenaan dengan supply tenaga kerja terampil, yang memiliki
kemampuan adaptasi mernadai, dan mampu menghadapi kerancuan-kerancuan yang ada
(ambiguitas). Kritisnya peran SDM tidak disertai dengan sifat kepastian tenaga kerja.
Justru sebaliknya terdapat peningkatan ketidakpastian tenaga kerja yang dihadapi
organisasi.

Tujuan penggunaan tenaga kerja asing adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kerja terampil dan profesional dibidang tertentu yang belum dapat diisi oleh tenaga kerja
Indonesia serta mempercepat proses pembangunan nasional dengan jalan mempercepat
alih ilmu pengetahuan dan tekonologi (IPTEK) agar perusahaan dapat dengan cepat
mencapai tujuan nya.
Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor utama yang perlu
diperhatikan, yakni :Estimasi jumlah pekerja yang keluar (baik karena pensiun atau
mengundurkan diri). Data mengenai jumlah pegawai yang keluar (pensiun atau
mengundurkan diri) merupakan variabel utama dalam menentukan kebutuhan jumlah SDM
di masa mendatang. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau
pemekaran organisasi. Rencana pengembangan organisasi atau adanya unit usaha baru di
masa depan memberikan informasi mengenai berapa jumlah pegawai baru yang
diperlukan, dan bagaimana kebutuhan kualifikasinya. Sumber daya keuangan perusahaan.
Rencana SDM selalu harus memperhatikan dan disesuaikan dengan sumber daya keuangan
perusahaan. Dalam hal ini diharapkan perencanaan SDM akan mampu memberikan solusi
penggunaan biaya tenaga kerja yang paling optimal (efisien dan efektif).
Dampak yang terjadi dari perusahaan yang tidak menerapkan perencanaan Sumber Daya
Manusia ialah efektivitas dan efisiensi Menurun Drastis. Jika struktur organisasi saja sudah
tidak jelas dan karyawan tidak dipekerjakan sesuai keahliannya, bagaimana bisa
perusahaan memberikan performa yang tidak efektif dan efisien. Perencanaan SDM lah
yang berperan dalam mengenali kompetensi setiap karyawan di perusahaan, mengingat
bahwa mereka lah yang membawa sejak proses rekrutmen. Jika dirasa ada kesalahan
peletakan posisi, perencanaan SDM pulalah yang akan melakukan pengaturan atau
penempatan ulang. Tujuannya tentu saja agar semua SDM di perusahaan dapat bekerja
pada jabatan atau pekerjaan sesuai kemampuan demi memberi kontribusi maksimal bagi
perusahan.

Ada beberapa manfaat bagi perusahaan yang melakukan perencanaan SDM, yaitu:
Mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari. Tim
HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai. Meraih visi dan
misi perusahaan secara lebih optimal. Dapat memberikan hasil yang optimal pada
perusahaan.

131

Quis 9
1. Tulislah solusi2 (normatif dan praktis) berkaitan dg adanya tantangan2 MSDM
tersebut.
2. Bagaimana mensinergikan kebutuhan (pasar) tenaga kerja dengan dunia
Pendidikan dan Pemerintah dlm menjawab tantangan MSDM ?

Jawaban

1. Perubahan lingkungan bisnis yang cepat
• Memonitor secara terus menerus atau secara efektif dan efisien
perkembangan dan perubahan lingkungan bisnis dengan melakukan
membaca majalah dan kan, mendengarkan siaran radio, televisi, dll
mendapatkan informasi-informasi up to date yang diperlukan.
• Merespon atau mereaksi secara cepat dalam bentuk fleksibel setiap
informasi setelah dianalisis untuk menghasilkan respon yang paling tepat
dengan cara mengembangkan , mempertahankan atau menghentikan
kegiatan bisnis dan kebijaksanaan SDM yang sedang berlangsung.

Globalisasi dari sudut SDM
• Pimpinan yg mau mendesentralisasi kekuasaannya dan
mendemokratisasikan strateginya dengan melibatkanberbagai orang baik
yg ada di dalam maupun di luar organisasinya dalam proses menemukan
kiat utkmenghadapi masa depan

Peraturan pemerintah
• Stabilitas politik, peraturan pemerintah bidang ketenagakerjaan akan
mempengaruhi pengambilan keputusan departemen personalia

Kurangnya tenaga kerja
• Mempekerjakan Karyawan Kontrak
• Outsorcing, dimana karyawan kontrak dipekerjakan khusus
menangani pekerjaan tunggal, dalam kasus lain, perusahaan dapat
memanfaatkan jasa organisasi/perusahaan lain untuk melaksanakan
pekerjaan-pekerjaan tertentu dalam perusahaan.

Keanekaragaman tenaga kerja
• Strategi Manajemen SDM harus diairahkan pada kemampuan memperoleh
tipe pekerja yang mamp menyesuaikan diri dan budaya seluruh kegiatan
bisnis perusahaannya, dan bukan sebaliknya. Perusahaan tidak mungkin
menyesuaikan budayanya dan budaya setiap pekerja, meskipun tidak
berarti mengabaikan.
• perusahaan harus berusaha menciptakan dan membudayakan bisnisnya
dan budaya lingkungan sekitarnya. Sedangkan para pekerja harus berusaha
menyesuaikan diri dengan budaya yang paling serasi tersebut.

132

2. Pemerintah memegang peranan penting dalam menyiapkan program-program
strategis guna menghasilkan SDM berkualitas dan siap memasuki pasar kerja.
Dalam kaitan ini, terdapat beberapa hal yang harus menjadi prioritas utama dalam
pembangunan kualitas SDM antara lain,
pertama, adalah sistem pendidikan yang baik dan bermutu. Untuk
mencapai hal tersebut, maka diperlukan penataan terhadap sistem pendidikan
secara menyeluruh, terutama berkaitan dengan kualitas pendidikan, serta
relevansinya dengan kebutuhan masyarakat dan dunia kerja. Pemerintah dalam
hal ini memiliki peran penting dalam penyelenggaraan sistem pendidikan yang
efektif dan efisien, berorientasikan pada penguasaan IPTEK serta merata di
seluruh pelosok tanah air.
Kedua adalah penguatan peran agama dalam kehidupan sosial
bermasyarakat dalam rangka memperkokoh jati diri dan kepribadian bangsa
(character building). Ketiga adalah peningkatan kapasitas SDM melalui berbagai
Diklat, kompetensi, pembinaan dan lain-lain. Tenaga kerja profesional dan
terampil sesuai tuntutan/kebutuhan pasar merupakan faktor keunggulan suatu
bangsa dalam menghadapi persaingan global.
Terakhir, adalah pembinaan dan pengembangan masyarakat terutama
generasi muda. Sebagai penopang utama dalam roda pembangunan,
pemberdayaan generasi muda diharapkan dapat menciptakan generasi yang
kreatif, inovatif dan berdaya saing tinggi. Karakteristik generasi muda seperti
inilah yang diharapkan mampu berkonstribusi dan memenangkan persaingan
global.

133

Quote
4 Type Manusia:
1. Mereka Tahu bhw dirinya Tahu (org cerdas). Temanilah dia!
2. Mereka Tahu bhw dirinya Tdk Tahu (org bijak) Jadikan mrk teman!
3. Mereka Tdk Tahu bhw dirinya Tahu (org tidur) Bangunkanlah dia!
4. Mereka Tdk Tahu bhw dirinya Tdk Tahu (org Bodoh) Jauhilah dia!
# Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

134

BAB 10

KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA DALAM
PERUSAHAAN

A. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pelaksanaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah salah

satu bentuk upaya untuk menciptakan tempat kerja yang aman, sehat, bebas
dari pencemaran lingkungan, sehingga dapat mengurangi dan atau bebas
dari kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang pada akhirnya dapat
meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja.

Pokok bahasan hakikat keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
merupakan pengenalan dan dasar dari keselamatan dan kesehatan kerja. Hal
ini disebabkan keselamatan dan kesehatan kerja harus diaplikasikan di
semua bidang baik di perkantoran, rumah sakit maupun pabrik sehingga
dapat dikatakan ilmu K3 merupakan ilmu yang universal. Keselamatan dan
kesehatan kerja merupakan suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin
keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani. Dengan
keselamatan dan kesehatan kerja maka para pihak diharapkan tenaga kerja
dapat melakukan pekerjaan dengan aman dan nyaman serta mencapai
ketahanan fisik, daya kerja, dan tingkat kesehatan yang tinggi.

Terjadinya kecelakaan kerja dimulai dari disfungsi manajemen
dalam upaya penerapan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3).
Ketimpangan tersebut menjadi penyebab dasar terjadinya kecelakaan kerja.
Dengan semakin meningkatnya kasus kecelakaan kerja dan kerugian akibat
kecelakaan kerja, serta meningkatnya potensi bahaya dalam proses
produksi, dibutuhkan pengelolaan K3 secara efektif, menyeluruh, dan
terintegrasi dalam manajemen perusahaan. Manajemen K3 dalam organisasi
yang efektif dapat membantu untuk meningkatkan semangat pekerja dan
memungkinkan mereka memiliki keyakinan dalam pengelolaan organisasi.
Keselamatan dan kesehatan kerja difilosofikan sebagai suatu pemikiran dan
upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun
rohani tenaga kerja pada khususnya dan manusia pada umumnya, hasil
karya dan budayanya menuju masyarakat makmur dan sejahtera. Sedangkan
pengertian secara keilmuan adalah suatu ilmu pengetahuan dan
penerapannya dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan
dan penyakit akibat kerja. Kesehatan dan keselamatan Kerja (K3) tidak
dapat dipisahkan dengan proses produksi baik jasa maupun industry:
1. Keselamatan Kerja. Keselamatan Kerja adalah keselamatan yang

bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan, dan proses

135

pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-
cara melakukan pekerjaan. Keselamatan kerja menurut Mondy (2010)
adalah perlindungan karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh
kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan. Keselamatan Kerja memiliki
sifat sebagai berikut:

a. Sasarannya adalah lingkungan kerja.
b. Bersifat teknik.

Pengistilahan Keselamatan dan Kesehatan Kerja bermacam-
macam, ada yang menyebutnya Hygene Perusahaan dan Kesehatan
Kerja (Hyperkes) dan ada yang hanya disingkat K3, dan dalam istilah
asing dikenal Occupational Safety and Health.
2. Kesehatan Kerja. Pengertian sehat senantiasa digambarkan sebagai
suatu kondisi fisik, mental dan sosial seseorang yang tidak saja bebas
dari penyakit atau gangguan kesehatan melainkan juga menunjukkan
kemampuan untuk berinteraksi dengan lingkungan dan pekerjaannya.
Paradigma baru dalam aspek kesehatan mengupayakan agar yang sehat
tetap sehat dan bukan sekadar mengobati, merawat, atau
menyembuhkan gangguan kesehatan atau penyakit. Oleh karenanya,
perhatian utama di bidang kesehatan lebih ditujukan ke arah
pencegahan terhadap kemungkinan timbulnya penyakit serta
pemeliharaan kesehatan seoptimal mungkin. Status kesehatanseseorang
menurut Blum (1981) ditentukan oleh empat faktor sebagai berikut.
a. Lingkungan, berupa lingkungan fisik (alami, buatan), kimia

(organik/anorganik, logam berat, debu), biologik (virus, bakteri,
mikroorganisme), dan sosial budaya (ekonomi, pendidikan,
pekerjaan).
b. Perilaku yang meliputi sikap, kebiasaan, tingkah laku.
c. Pelayanan kesehatan: promotif, perawatan, pengobatan, pencegahan
kecacatan, rehabilitasi.
d. Genetik, yang merupakan faktor bawaan setiap manusia.

B. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Tujuan utama dari Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah

sedapatan mungkin memberikan jaminan kondisi kerja yang aman dan sehat
kepada setiap karyawan dan untuk melindungi sumber daya manusianya.
Dengan demikian maksud dan tujuan tersebut adalah bagaimana melakukan
suatu upaya dan tindakan pencegahan untuk memberantas penyakit dan
kecelakaan akibat kerja, bagaimana upaya pemeliharaan serta peningkatan
kesehatan gizi, serta bagaimana mempertinggi efisiensi dan kinerja
karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Hasibuan

136

(2000), Kesehatan dan Keselamatan Kerja harus ditanamkan pada diri
masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaanyang
baikagar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya
maupun untuk perusahaan. Apabila banyak terjadi kecelakaan, karyawan
banyak yang menderita, absensi meningkat, produksi menurun, dan biaya
pengobatan semakin besar. Ini semua akan menimbulkan kerugian bagi
karyawan maupun perusahaan bersangkutan,karena mungkin karyawan
terpaksa berhenti bekerja sebab cacat dan perusahaan kehilangan
karyawannya.
Tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerja antara lain :
1. Melindungi tenaga kerja atas hak dan keselamatannya dalam melakukan

pekerjaannya untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan kinerja.
2. Menjamin keselamatan orang lain yang berada di tempat kerja.
3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien.

Menurut Suma’mur (1992), tujuan keselamatan dan kesehatan kerja
(K3) adalah sebagai berikut:

1. Melindungi tenaga kerja atas hak dan keselamatannya dalam
melakukan pekerjaannya untuk kesejahteraan hidup dan
meningkatkan kinerja.

2. Menjamin keselamatan orang lain yang berada di tempat kerja.
3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan

efisien.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2004), tujuan keselamatan dan
kesehatan kerja (K3) adalah:

1. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan
kerja baik secara fisik, sosial, dan psikologis.

2. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-
baiknya selektif mungkin.

3. Agar semua hasil produksi di pelihara keamanannya.
4. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan

gizi pegawai.
5. Agar meningkatnya kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi

kerja.
6. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh

lingkungan atas kondisi kerja.
7. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

137

C. Syarat-Syarat Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Guna memenuhi sasaran keselamatan kerja haruslah memenuhi
syarat-syarat keselamatan kerja, sebagaimana diatur dalam Undang-Undang
Nomor 1 Tahun 1970 pasal 3 ayat 1, yaitu Mencegah dan mengurangi
kecelakaan, Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran,
Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan, Memberi kesempatan atau
jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian-kejadian lain
yang berbahaya, Memberi pertolongan pada kecelakaan, Memberi alat-alat
perlindungan diri pada para pekerja, Mencegah dan mengendalikan timbul
atau menyebarluasnya suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas,
hembusan angin, cuaca, sinar atau radiasi, suara dan getaran, Mencegah dan
mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja, baik fisik maupun psikis,
peracunan, infeksi dan penularan, Memperoleh penerangan yang cukup dan
sesuai, Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik,
Menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup, Memelihara kebersihan,
kesehatan dan ketertiban, Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat
kerja, lingkungan, cara dan proses kerjanya, Mengamankan dan
memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman atau barang,
Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan, Mengamankan dan
memperlancar pekerjaan bongkar-muat, perlakuan dan penyimpanan
barang, Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya, Menyesuaikan dan
menyempurnakan pengamanan pada pekerjaan yang bahaya kecelakaannya
menjadi bertambah tinggi.

Dalam melaksanakan K3 tentunya ada beberapa ketentuan,
persyaratan, serta prinsip yang perlu diketahui. Seperti yang tertulis dalam
Undang – Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja,dalam
pasal 3 menyebutkan syarat – syarat keselamatan kerja, yaitu sebagaiberikut
:
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja.
2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran.
3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan.
4. Memberi jalur evakuasi keadaan darurat.
5. Memberi P3K Kecelakaan Kerja.
6. Memberi APD (Alat Pelindung Diri) pada tenaga kerja.
7. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyebaran suhu,
kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, radiasi, kebisingan dan getaran.
8. Mencegah dan mengendalikan Penyakit Akibat Kerja (PAK) dan
keracunan.
9. Penerangan yang cukup dan sesuai.
10. Suhu dan kelembaban udara yang baik.
11. Menyediakan ventilasi yang cukup.

138

12. Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban.
13. Keserasian tenaga kerja, peralatan, lingkungan, cara dan proses
kerja.
14. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan manusia, binatang,
tanaman dan barang.
15. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan.
16. Mengamankan dan memperlancar bongkar muat, perlakuan dan
penyimpanan barang.
17. Mencegah tekena aliran listrik berbahaya.
18. Menyesuaikan dan menyempurnakan keselamatan pekerjaan yang
resikonya bertambah tinggi.

D. Kecelakaan Kerja
Menurut Sulaksmono (1997) kecelakaan adalah suatu kejadian tak

diduga dan tidak dikehendaki yang mengacaukan suatu aktivitas yang telah
diatur. Tidak terduga oleh karena latar belakang peristiwa itu tidak terdapat
adanya unsur kesengajaan, terlebih dalam bentuk perencanaan. Peristiwa
kecelakaan disertai kerugian material ataupun penderitaan dari yang paling
ringan sampai pada yang paling berat. Kecelakaan akibat kerja adalah
kecelakaan yang ada hubungannya dengan pekerjaan, bahwa kecelakaan
terjadi dikarenakan oleh pekerjaan atau pada waktu melaksanakan
pekerjaan, termasuk kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan dari rumah
menuju tempat kerja ataupun sebaliknya. Maka dalam hal ini, terdapat dua
permasalahan penting, yaitu Kecelakaan adalah akibat langsung pekerjaan,
atau Kecelakaan terjadi pada saat pekerjaan sedang dilakukan. Kecelakaan
menyebabkan 5 jenis kerugian, yaitu Kerusakan, Kekacauan organisasi,
Keluhan dan kesedihan, Kelainan dan cacat, dan Kematian.

E. Pengendalian Resiko Kecelakaan Kerja
Menurut Depnakertrans RI dikutip oleh (Rofiah, 2009:20) Perusahaan harus
merencanakan manajemen dan pengendalian kegiatankegiatan, produk
barang dan jasa yang mapat menimbulkan resiko kecelakaan kerja yang
tinggi. Hal ini dapat dicapai dengan mendokumentasikan dan menerapkan
kebijakan standar bagi tempat kerja, perancangan pabrik dan bahan,
prosedur dan intruksi kerja untuk mengatur dan mengendalikan kegiatan
roduk barang dan jasa. Pengendalian resiko kecelakaan dan penyakit akibat
kerja dilakukan melalui metode :
a. Pengendalian teknis/rekayasa yang meliputi eliminasi, substitusi,
isolasi, ventilasi, higiene dan sanitasi.
b. Pendidikan dan pelatihan Pendidikan dan pelatihan ditujukan untuk
meningkatkan kualitas pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja
di bidang K3.

139

c. Pembangunan kesadaran dan motivasi yang meliputi sistem bonus,
insentif, penghargaan dan motivasi diri.

d. Evaluasi melalui internal audit, penyelidikan insiden dan etiologi.
e. Penegakkan hukum, yaitu dengan membuat aturan-aturan dan

norma-norma kerja. Seperti lebih mempertegas tentang pemberian
sanksi kepada pekerja yang melanggar.

F. Regulasi K3
Dasar Hukum:
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja;
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
Peraturan Pemerintah Nomor 50 Tahun 2012 tentang Penerapan Sistem
Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

G. Ruang Lingkup K3
Ruang lingkup hyperkes dapat dijelaskan sebagai berikut (Rachman, 1990)
:
1. Kesehatan dan keselamatan kerja diterapkan di semua tempat kerja
yang di dalamnya melibatkan aspek manusia sebagai tenaga kerja,
bahaya akibat kerja dan usaha yang dikerjakan.
2. Aspek perlindungan dalam hyperkes meliputi :
1) Tenaga kerja dari semua jenis dan jenjang keahlian
2) Peralatan dan bahan yang dipergunakan
3) Faktor-faktor lingkungan fisik, biologi, kimiawi, maupun
sosial.
4) Proses produksi
5) Karakteristik dan sifat pekerjaan
6) Teknologi dan metodologi kerja
a) Penerapan Hyperkes dilaksanakan secara holistik
sejak perencanaan hingga perolehan hasil dari
kegiatan industri barang maupun jasa.
b) Semua pihak yang terlibat dalam proses
industri/perusahaan ikut bertanggung jawab atas
keberhasilan usaha hyperkes.

H. Problematika K3
a. Manajemen perusahaan memberi prioritas rendan pada program K3
dalamprogramperusahaanHampir di banyak perusahaan yang ada,
program K3 tak pernah dibicarakan dalam rapat-rapat yang diadakan
perusahaan itu. perusahaan hanya terlalu konsentrasi pada produksi
perusahaansedangkan program K3 itu sangat dibelakangkan. Bila
terjadi kecelakaan, baru perusahaan akan mengingat tentang K3 itu.

140

b. Pengetahuan mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja sangat

minim baik dari perusahaan ataupun karyawannya Pengetahuan

tentang K3 oleh karyawan atau pihak perusahaan kadang masih

rendah. Baik pengetahuan tentang langkah penerapanK3 yang benar,

dampak jika perusahaan tidak menerapkan K3 itu, dan lain-lain.

Perihal ini pula yang membuat perusahaan masih kurang dalam

memberi pelayanan K3 untuk karyawannya.

c. Terbatasnya modal dalam memberi pelayanan K3 Untuk

memberi pelayanan K3 yang benar pasti dibutuhkan berbagaimodal

untuk melaksanakannya pada beberapa karyawan. Kadang kondisi

keuangan perusahaan itu tidak memberi dukungan karena minimnya

modal untuk meningkatkan kualitas pelayanan K3 hinggapenerapan

K3 juga tidak optimal.

d. Pengawasan pemerintah yang lemah tentang penerapan K3

Ketentuan K3 sudah mempunyai undang-undang yang resmi dimata

hukum. Akan tetapi, pemerintah sendiri masih kurang dalam hal

mengamati berjalannya ketentuan hukum itu. Pemerintah hanya

memandang semua akan berjalan lancer jika sudah mempunyai

hukum yang kuat. Walau sebenarnya dalam kenyataannya,

penerapan K3 masih tetap sangat kurang walau sudah mempunyai

Undang-Undang yang kuat.

Itu pemicu masih adanya perusahaan yang belum bisa melakukan

program K3 dengan baik serta benar.

I. Tantangan K3

Tantangan yang berkaitan dengan dunia K3:

(1) Organisasi kerja baru,

(2) Kerangka Kerja legislatif dan regulative yang masih tertinggal,

(3) Penerapan Sistem Manajemen K3 di tempat kerja.

Perlunya organisasi kerja yang baru, hal ini dikarenakan system kerja saat ini
yang bersifat Smart Factory, yakni sistem memonitor proses produksi suatu
pabrik dengan membuat keputusan desentralisasi, bekerja secara otomatis,
mampu berkomunikasi dan berhubungan dengan manusia secara langsung
melalui jaringan nirkabel.

141

Laporan diskusi
Kelompok 10

Kesehatan dan keselamatan kerja dalam perusahaan
Silmi Kafah 191410133
Solahudin 191410146

Juria Mumtajah 191410120
Pertanyaan ke-1
Apa saja kendala kendala yang biasa di hadapi dalam pelaksanaan perjanjian kerja bersama dalam
hal penerapan K3? Serta Apa saja yang harus dilakukan pengusaha untuk bisa mematuhi
keselamatan dan kesehatan kerja?
Jawaban kelompok
Dalam penerapan K3, pengusaha harus melakukan;

1. Memelihara peralatan-peralatan kerja Perusahaan harus tetap memelihara kondisi
perlengkapan agar tetap dalam kondisi yang baik. Karena jika ada yang salah dalam
peralatan-peralatan kerja karyawan, dapat memberi dampak yang buruk pada karyawan itu.

2. Lakukan pengontrolan pada perlatan-peralatan kerja dengan berkala Hal seperti ini
bermanfaat untuk memahami manakah peralatan-peralatan yang mengalami kerusakan
agar bisa diperbaiki serta tidak memberi bahaya pada karyawannya.

3. Mempekerjakan petugas kebersihan untuk selalu mengawasi kebersihan lingkungan
perusahaan kebersihan lingkungan perusahaan pasti akan mengawasi kesehatan para
karyawannya. Karena lingkungan yang kotor akan membawa penyakit.

4. Menyiapkan sarana yang memadaiFasilitas-fasilitas di tempat ini seperti kantin, karena
tiap-tiap karyawan pasti memerlukan makan waktu jam istirahat mereka hingga mereka
membutuhkan kantin untuk tempat mereka beristirahat sesudah bekerja.

5. Lakukan penilaian serta tindak lanjut pelaksanaan keselamatan kerja. Jika ada yang
mengalami kecelakaan, pasti perusahaan harus meninjak lanjuti tentang hal itu. Baik dari
sisi tanggung jawab pada karyawan itu, juga mencari tahu apakah pemicu kecelakaan itu
berlangsung agar tidak terulang lagi pada karyawannya yang lainnya.

Kendala dalam penerapan K3
1. Manajemen perusahaan memberi prioritas rendan pada program K3 dalam program

perusahaan hampir di banyak perusahaan yang ada, program K3 tak pernah dibicarakan dalam
rapat-rapat yang diadakan perusahaan itu. Perusahaan hanya terlalu konsentrasi pada produksi
perusahaan sedangkan program K3 itu sangat dibelakangkan. Bila terjadi kecelakaan, baru
perusahaan akan mengingat tentang K3 itu.
2. Pengetahuan mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja sangat minim baik dari perusahaan
ataupun karyawannya pengetahuan tentang K3 oleh karyawan atau pihak perusahaan kadang
masih rendah. Baik pengetahuan tentang langkah penerapan K3 yang benar, dampak jika
perusahaan tidak menerapkan K3 itu, dan lain-lain. Perihal ini pula yang membuat perusahaan
masih kurang dalam memberi pelayanan K3 untuk karyawannya.
3. Terbatasnya modal dalam memberi pelayanan K3 untuk memberi pelayanan K3 yang benar
pasti dibutuhkan berbagai modal untuk melaksanakannya ada beberapa karyawan. Kadang
kondisi keuangan perusahaan itu tidak memberi dukungan karena minimnya modal untuk
meningkatkan kualitas pelayanan K3 hingga penerapan K3 juga tidak optimal.
4. Pengawasan pemerintah yang lemah tentang penerapan K3 Ketentuan K3 sudah mempunyai
undang-undang yang resmi dimata hukum. Akan tetapi, pemerintah sendiri masih kurang
dalam hal mengamati berjalannya ketentuan hukum itu. Pemerintah hanya memandang semua
akan berjalan lancer jika sudah mempunyai hukum yang kuat. Walau sebenarnya dalam
kenyataannya, penerapan K3 masih tetap sangat kurang walau sudah mempunyai Undang-

142

Undang yang kuat.Itu pemicu masih adanya perusahaan yang belum bisa melakukan program
K3 dengan baik serta benar.

Melinda Lisdiana 191410141
Pertanyaan ke 2
Apa yang menjadi dasar pemberlakuan kesehatan dan keselamatan kerja K3 di Indonesia?
Jawaban kelompok
*Dasar Hukum*
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja; Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan; Peraturan Pemerintah Nomor 50 Tahun 2012 tentang
Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
Jadi masalah tentang Kesehatan atau pemberlakuan k3 di Indonesia karena telah ada dasar
hukumnya juga guna untuk keselamatan semua para pekerja dalam perusahaan.
Silmi Kafah 191410133 (menambahkan)
UU No 1 Tahun 1970 isinya tentang Yang diatur oleh Undang-undang ini ialah keselamatan kerja
dalam segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air, di dalam air maupun di
udara, yang berada di dalam wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia.

Faisal Fikri 191410131
Pertanyaan ke 3
Apa saja tujuan utama dari keselamatan dan kesehatan bekerja, dan apa dampak negatif bagi
perusahaan jika keselamatan bekerja dan kesehatan bekerja itu tidak ada.
Jawaban kelompok
3 (tiga) tujuan utama penerapan K3 berdasarkan Undang-Undang No 1 Tahun 1970 tersebut antara
lain : Melindungi dan menjamin keselamatan setiap tenaga kerja dan orang lain di tempat kerja.
Menjamin setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien. Meningkatkan
kesejahteraan dan produktivitas Nasional.
Akibat tidak diterapkannya prosedur K3 saat bekerja, ada kerugian yang dialami oleh pekerja, yaitu
cedera dan bahkan kematian. Sebagai contoh, saat bekerja di ketinggian atau menggunakan
scaffolding. Jika aturan mengenai perangkat yang digunakan tidak ditepati, pekerja rentan
mengalami kecelakaan.
Siti Kurniasih 191410125 (Menambahkan)
Akibat tidak diterapkannya prosedur K3 saat bekerja, ada kerugian yang dialami oleh pekerja, yaitu
cedera dan bahkan kematian. Sebagai contoh, saat bekerja di ketinggian atau menggunakan
scaffolding. Jika aturan mengenai perangkat yang digunakan tidak ditepati, pekerja rentan
mengalami kecelakaan.
Ahmad Lutfi Harir 191410152 (menambahkan)
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) merupakan suatu hal yang wajib dimiliki oleh setiap
perusahaan setiap ingin membangun bangunan baru. K3 ini memiliki akses perlindungan
keselamatan kerja terhadap tenaga kerja itu sendiri, yaitu dengan cara mencegah terjadinya
kecelakaan atau sakit yang terjadi saat mereka bekerja. Selain itu, terdapat juga penerapan k3 yang
akan memberikan perlindungan terhadap setiap sumber –sumber produksi sehingga dapat
meningkatkan efisiensi dan produktivitas perusahaan. Dapat dijelaskan menurut Undang-Undang
Ketenagakerjaan Nomor 13/2003 Pasal 87 disebutkan bahwa setiap perusahaan wajib menerapkan
sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen
perusahaan.
Faisal Fikri 191410131 (menganggapi)
Sebelumnya ada pengecekan atau tes kesehatan terlebih dahulu sebelumya yah?
Solahudin 191410146 (menambahkan)
Betul sekali ↓ jadi tidak sembarang
Silmi Kafah 191410133 (menanggapi)
Betul saudara faisal, karna perusahaan kan tidak mungkin mau menerima orang yang mempunyai
penyakit berbahaya, karna itu juga akan berdampak negatif terhadap pekerjannya
Adrian Bayu R 191410148 (menambahkan)

143

Iya faisal karena perusahaan ingin memiliki karyawan yang sehat semua agar produksi dari
perusahaan itu dapat lancar

Herman 191410123
Pertanyaan ke 4

Kan Undang-Undang No 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja, Permenaker No 5 Tahun 1996
tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan Permenaker No 4 Tahun 1987
tentang Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3) sebagai dasar pemberlakuan
kesehatan dan keselamatan kerja K3 di Indonesia itu kan sudah mengatur akan tetapi ternyata
masih banyak perusahaan yang tidak memberlakukan peraturan tersebut contohnya dengan tidak
adanya jaminan kesehatan dan keselamatan bagi para pekerja lalu misalkan ketika pekerja tersebut
mengalami kecelakaan kerja apakah negara akan menjamin atau perusahaan sedangkan pekerja
dalam perusahaan tersebut tidak mempunyai jaminan kecelakaan
Jawaban kelompok
Biasanya semua perusahaan itu menjamin dan bertanggung jawab atas apa yang terjadi kepada
para pekerjanya baik didalam perusahaan (tempat bekerja) atau diluar pekerjaan selama itu sudah
ada dalam peraturan perusahaan yang telah didasari hukum sebagai mana yang telah dijelaskan
dalam UU No 1 Tahun 1970 tentang keselamatan kerja. Adapun jika ada suatu perusahaan yang
tidak mematuhi dasar hukum tersebut maka dalam kajian ekonomi Syariah itu sudah berbuat
(dzolim) kepada para pekerjanya. Dan negara tentu tidak bertanggung jawab atas ketidak tanggung
jawabannya perusahaan tersebut kecuali seperti *BUMN* yang langsung dimiliki oleh negara.

Adrian Bayu Rosandy 191410148
Pertanyaan ke 5
ada tidak aturan yang mengatur tentang k3 diindonesia jika ada tolong sebutkan?
Jawaban kelompok
Tentu ada aturan yang mengatur tentang K3, yaitu Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang
Keselamatan Kerja. Undang-Undang terkenal sebagai aturan pokok K3. UU ini mengatur
kewajiban perusahaan dan pekerja dalam melaksanakan keselamatan kerja.
SILMI Kafah 191410133 (menambahkan)
UU No 1 Tahun 1970 isinya tentang Yang diatur oleh Undang-undang ini ialah keselamatan kerja
dalam segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air, di dalam air maupun di
udara, yang berada di dalam wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia.

Teguh fadelsyah 1910132
Pertanyaan ke 6
bagaimana perusahaan menjaga kesehatan mental para pekerja?
Jawaban kelompok
Ada 5 Cara perusahaan bantu karyawan menjaga kesehatan mental, yaitu :
1. Jalin komunikasi yang intens kesehatan mental memang dipengaruhi oleh banyak faktor. Tapi
biasanya yang menjadi pemicu utama kita “sakit” secara mental adalah karena adanya stres di
tempat kerja. So, kalau mau menjaga kesehatan mental karyawan, tentunya perusahaan bisa mulai
dari mencegah atau meminimalkan penyebab stres di tempat kerja. Ada beberapa pemicu sih, di
antaranya adalah beban kerja, adanya konflik, hingga kurangnya komunikasi antarkaryawan.
Nah, kita bisa mulai dari masalah komunikasi, karena biasanya kondisi seseorang akan lebih mudah
dikenal saat kita secara intens berkomunikasi dengannya. Berikan perhatian ekstra jika ada
karyawan pengin curhat atau menceritakan kebutuhannya, biasanya sih ini tugas HR ya? Kalau
perlu, buka meja konsultasi di hari-hari tertentu sesuai jadwal, agar siapa pun yang hendak sekadar
ngobrol bisa leluasa mencurahkan unek-uneknya pada pihak HR.
2. Memperhatikan beban kerja karyawan
Hal paling besar yang berperan penting dalam memicu stres hingga membahayakan kesehatan
mental adalah adanya beban kerja yang berlebih. Dalam hal ini, HR perlu bekerja sama dengan
supervisor ataupun manajer masing-masing divisi di perusahaan, agar bisa membagi beban kerja
yang sesuai untuk para karyawan. Selain membagi beban kerja yang sesuai porsi masing-masing,

144

HR bersama dengan supervisor dan manajer perlu juga untuk mengadakan evaluasi secara berkala,
apakah sudah waktunya untuk merekrut karyawan baru lagi lantaran target dan beban kerja yang
semakin bertambah kian harinya. Memang ada faktor efisiensi yang harus selalu diperhatikan
terkait sumber daya manusia ini. Artinya, jangan sampai ada energi terbuang percuma. Akan tetapi,
pihak perusahaan juga harus peka dan tanggap, ketika para karyawan mulai mengalami burnout,
apalagi kemudian berlanjut ke stres. Ada kemungkinan, kapasitasnya terlampaui. Ingat, setiap
orang punya batasan. Saat batasan ini dilanggar, maka akan ada konsekuensi yang harus
ditanggung. Kalau sampai karyawan burnout, stres, hingga kemudian depresi, nah, bisa jadi semua
pihak jadi rugi, bukan?
3. Pastikan karyawan bebas masalah yang bisa memengaruhi kinerja di kantor
Jangan bawa masalah di rumah ke kantor, begitupun jangan bawa urusan kantor ke rumah. Katanya
sih begitu. Tapi dalam praktiknya, hal ini sulit betul dilakukan. Mau enggak mau, setiap sisi
kehidupan akan saling memengaruhi. Taruh saja si karyawan punya masalah keuangan pribadi yang
berat. Terjerat utang, misalnya. Meski bukan untuk keperluan kantor, tapi utang pribadi bisa
menjadi beban pikiran yang berat bagi karyawan hingga memengaruhi kinerjanya di kantor. So,
untuk menjaga kesehatan mental para karyawan, pastikan bahwa mereka terbebas dari segala
masalah yang bisa memengaruhi kinerja di kantor. Berikan support dan dukungan sesuai kebutuhan
mereka.
4. Pastikan kesehatan fisik baik
Tahu enggak, bahwa kondisi kesehatan mental itu juga dipengaruhi oleh kondisi kesehatan fisik
kita? Ingat akan pepatah, di dalam tubuh yang sehat terdapat jiwa yang kuat kan? Pepatah ini bukan
sekadar kata bijak saja lo, tapi ada benarnya banget. Saat tubuh kita sehat dan fit, maka pikiran pun
akan terang, hati juga senang. Bye, stres! Jika sekarang kantor belum punya jadwal tetap untuk
medical check up bareng, maka ada baiknya mulai direncanakan. Ketahui kondisi kesehatan
karyawan secara fisik secara pasti, untuk kemudian bisa mengelola kesehatan mental mereka.
5. Segera minta bantuan jika terlihat gejalanya Jika terjadi gejala-gejala karyawan mengalami
burnout, stres, depresi, hingga terlihat membahayakan kondisi kesehatan mental, segeralah mencari
bantuan pada mereka yang ahli dan profesional. Jangan biarkan terlambat dan berlarut-larut.
Dengan kondisi kesehatan mental yang baik, pastinya diharapkan karyawan akan lebih baik pula
kinerjanya, lebih kreatif melahirkan ide-ide baru yang berguna untuk mengembangkan bisnis
perusahaan, lebih lincah memecahkan masalah yang muncul, dan bisa menciptakan suasana kerja
yang menyenangkan, antara satu dengan yang lainnya.

145

Quis 10

1. Apa yg dimaksud Sumber daya manusia sebagaimana tertulis dalam PP Nomor 88
Tahun 2019 ?

2. Sebutkan Tupoksi Pemerintah Daerah dalam hal K3 ?

3. Tulis point2 yg sgt korelatif dg topik K3 yg terdpt dalam PP Nomor 82 Tahun 2019
yang diteken Presiden Joko Widodo pada 29 November 2019.

Jawaban

1. Sumber daya manusia sebagaimana dimaksud dalam PP Nomor 88 tahun 2019
terdiri atas tenaga kesehatan dan tenaga nonkesehatan.

2. Tupoksi Pemda dalam K3:
1) Menentukan kelayakan sebuah perusahaan dalam K3
2) Menerapkan / memberlakukan regulasi K3
3) Melakukan pengawasan

3. Pasal 26 diubah sehingga berbunyi: Hak Peserta dan/atau Pemberi Kerja selain
penyelenggara negara untuk menuntut manfaat JKK sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 25 ayat (2) menjadi gugur apabila telah lewat waktu 5 (lima) tahun sejak
Kecelakaan Kerja terjadi atau sejak penyakit akibat kerja didiagnosis.
Ketentuan pasal 34 diubah sehingga berbunyi:
1) Manfaat JKM diberikan apabila Peserta meninggal dunia dalam masa aktif,
2) Dalam hal Peserta tidak ada ahli waris, biaya pemakaman sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) huruf c diberikan kepada pihak yang mengurus
pemakaman.
3) Beasiswa sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf d diberikan untuk paling
banyak 2 (dua) orang anak Peserta yang diberikan berkala setiap tahun sesuai
dengan tingkat pendidikan anak Peserta.
4) Manfaat JKM sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tercantum dalam Lampiran
III yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Pemerintah ini.
5) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara pemberian dan persyaratan
memperoleh beasiswa pendidikan bagi anak dari Peserta sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) huruf d diatur dengan Peraturan Menteri.