รวมนำเสนอ สถาบันการศึกษากับชุมชน

องค์ประกอบของสมรรถนะ (ต่อ) Clark (1999) กล่าวว่า องค์ประกอบของสมรรถนะ ประกอบด้วยองค์ประกอบที่ส าคัญ 2 ประการด้วยกัน ได้แก่ 1. ความรู้(Knowledge) ทักษะ (Skills) และความสามารถ (Attributes) ซ ่ ึ ง สามารถสังเกตได้หรือสามารถวัดได้2. ความรู้ทักษะ และความสามารถเหล่านี้จะต้องแยกความ แตกต่าง ระหว่างผู้ปฏิบัติงานที่มีความสามารถปฏิบัติงานได้ดีและผู้ปฏิบัติงานคนอื่น ๆ ออกจากกัน ได้ Spencer and Spencer (1993) อธิบายว่า ภายใต้ความหมายของคุณลักษณะเฉพาะของ สมรรถนะ ประกอบด้วยองค์ประกอบที่ส าคัญ 5 องค์ประกอบ คือ 1) แรงจูงใจ (Motives) หมายถึง ส ิ ่ งต ่ าง ๆ ท ี ่ บ ุ คคลม ั กเฝ้ าค ิ ดถ ึ งตลอดเวลาหร ื อม ั กต ้ องการตลอดเวลาซ ่ ึ งน าไปส ู ่ การกระท า ของ บุคคล หรือเป้าหมายเฉพาะบางเรื่องขณะเดียวกันก็ขับชี้ทางและคัดสรรพฤติกรรมให้แตกต่างจาก เป้าหมายหรือพฤติกรรมอื่น ๆ 2) ลักษณะเฉพาะ (Traits) หมายถึง ลักษณะ ทางกายภาพและการ ตอบสนองที่ท าสม่าเสมอกับสถานการณ์หรือข่าวสารที่ได้รับ 3) มโน ทัศน์ในตน (Self-concept) หมายถึง ภาพลักษณะของตัวเอง คุณค่าความเชื่อหรือทัศนคติของบุคคล 4) ความรู้(Knowledge) หมายถึง ข่าวสารหรือข้อมูลที่บุคคลมีอยู่ในเรื่องเฉพาะ น ้ ั น ๆ และ 5) ทักษะ (Skills) หมายถึง ความสามารถที่จะแสดงออก หรือกระท าเรื่องงาน ท ้ ั งท ี ่ เป็ นงานด ้ านจ ิ ตใจหร ื อกายภาพ

องค์ประกอบของสมรรถนะ (ต่อ) สรุปได้ว่า องค์ประกอบในความหมายของสมรรถนะ คือ ทักษะ (skills) ความ ถนัด (aptitude) ความรู้(knowledge) ทัศนคติหรือแนวคิดของตน (self concept) บุคลิกลักษณะประจ าตัว ของบุคคล (personal characteristic or attributes) แรงจูงใจ หรือแรงขับดันภายใน (motivation) โดยจากองค์ประกอบในความหมาย ของสมรรถนะอาจเกิดจากความสามารถ ของบ ุ คคลน ้ ั น ๆ เองหรือเกิดจาก ความสามารถท ่ ี สร ้ างข ้ ึ นได ้ ภายหล ั งซ ่ ึ งอาจเก ิ ดจากการ เรียนรู้และประสบการณ์ใน การท างาน

ประเภทของสมรรถนะ สเปนเซอร์(1993) ได้แบ่งประเภทสมรรถนะออกเป็น 3 กลุ่ม ได้แก่ 1. สมรรถนะหลัก (Essential compctency) หมายถึง พื้นฐานความรู้รวมถึงทักษะที่ทุกคนในองค์การจ าเป็นต้องมีซ ่ ึ ง สามารถพ ั ฒนาข ้ ึ นมาได ้โดยการฝก ึ หร ื ออบรม 2. สมรรถนะข ้ ั นกลย ุ ทธ ์(Strategic competency) หมายถึง สมรรถนะหลักขององค์การ แต่มุ่งเน้นไปที่สมรรถภาพของ องค์การ (Organizational capability) รวมไปถึงสมรรถนะที่สร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน ซ ่ ึ งได ้ แก ่ ความสามารถด้านนวัตกรรม ความรวดเร็วในการปฏิบัติงาน การให้บริการ และเทคโนโลยี 3. สมรรถนะข ้ ั นแยกแยะ ได้(Differentiating competency) หมายถึง สมรรถนะที่สามารถแยกแยะระหว่างผู้ปฏิบัติงานที่มี ความสามารถโดดเด่น ออกจากผู้ปฏิบัติงานที่มีความสามารถในระดับปานกลาง (Average performance) ได้แม้ว่าสมรรถนะด้านนี้จะ ยากต่อการพัฒนา แต่ก็เป็นตัวก าหนดความส าเร็จในการท างานของบุคคลในระยะยาว ไบรอัน & พุสตี(2001) ได้แบ่งประเภทสมรรถนะเพื่อใช้ในการศึกษาสมรรถนะที่จ าเป็นส าหรับกลุ่มบุคคลที่ปฏิบัติงาน ออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ 1. สมรรถนะหลัก (Core competency) หมายถึง สมรรถนะท ี ่ สะท ้ อนให ้ เห ็ นถ ึ งส ิ ่ งท ี ่ องค ์ กรท าได ้ ด ี ท ี ่ ส ุ ด และเป็นพื้นฐานในการ ก าหนดค านิยมขององค์กร จึงเป็นสมรรถนะที่จ าเป็นส าหรับผู้ท างานทุกคนไม่ว่าจะอยู่ในต าแหน่งใด 2. สมรรถนะด้านพฤติกรรม ( Behavioral competency) หมายถึง คุณลักษณะด้านการปฏิบัติงานของบุคคลที่มีอิทธิพลและ เป็นแรงผลักดันให้เกิดการปฏิบัติโดยปกติจะเกี่ยวข้องกับงานหลายๆ ด้านในองค์กร 3. สมรรถนะด้านเทคนิค (Technical compctency) บางคร ้ ั งอาจเร ี ยกว ่ า สมรรถนะด้านวิชาชีพ (Professional competency) เป็นสมรรถนะ ที่เกี่ยวข้องกับทักษะ และความรู้ความสามารถเชิงเทคนิค จ ึ งเป็ นสมรรถนะท ี ่ จ าเป็ นอยา ่ งยง ิ ่ ต ่ อความส าเร ็ จในการ ปฏิบัติงานเฉพาะด้าน

ประเภทของสมรรถนะ (ต่อ) ไลล์เอ็ม สเปนเซอร์และไซนจ์เอ็ม สเปนเซอร์(Lyle M. Spencer and Singe M. Spencer. 1999,อ้างถึงใน พงศ์สิริเกื้อวราห์กุล 2559) ได้มี การจัดกลุ่มสมรรถนะบุคคล ออกเป็นกลุ่มต่างๆ รวม 6 กลุ่มดังนี้ สมรรถนะ กลุ่มที่1 การกระท าและสม ั ฤทธผ ิ ์ ล (Achievement and Action) ประกอบด ้ วยสมรรถนะการม ุ ่ งผลสม ั ฤทธ ิ ์ (Achievement Orientation) การเอาใจใส่ต่อระเบียบคุณภาพและความถูกต้อง (Concern for Order Quality and Accuracy) ความค ิ ดร ิ เร ิ ่ ม (Initiative) และการ แสวงหาข่าวสาร (InformationSeeking) สมรรถนะ กลุ่มที่2 การบริการคนอื่นและการช่วยเหลือ (Helping and Human Service) ประกอบด้วย สมรรถนะความเข้าใจ ด้านปฎิ สัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal Understanding) และการมุ่งสู่บริการลูกค้า (Customer Service Orientation) สมรรถนะ กลุ่มที่3 การใช้อิทธิพลและผลกระทบ (Impact and Influence) ประกอบด้วยสมรรถนะการใช้อิทธิพล และผลกระทบ (Impact and Influence) การตระหนักถึงองค์กร (Organization Awareness) และการสร้างสัมพันธภาพ (Relational Building) สมรรถนะ กลุ่มที่4 การบริหารจัดการ (Managerial) ประกอบด้วย สมรรถนะการมุ่งพัฒนาคนอื่น (Developing Others) การชี้น าการใช้ อ านาจที่มีอยู่ในต าแหน่งและการยืนกราน (Directiveness: Assessmentand use of Position Power) การใช้ความร่วมมือ และท างานเป็นกลุ่ม (Teamwork and Cooperation) และภาวการณ์เป็นผู้น ากลุ่ม (Team Leadership) สมรรถนะ กลุ่มที่5 การรู้คิด (Cognitive) ประกอบด้วยสมรรถนะ การคิดเชิงวิเคราะห์(Analytical Thinking) การคิดรวบยอด (Conceptual Thinking) และความช านาญทางการบริหารจัดการทางวิชาชีพและทางเทคนิค (Technical/ Professional Managerial Expertise) สมรรถนะ กลุ่มที่6 ประสิทธิผลส่วนตน (Personal Effectiveness) ประกอบ ด้วยสมรรถนะการควบคุมตนเอง (Self-Control) ความม ่ ั นใจ ตนเอง (Self-Confidence) ความยืดหยุ่น (Flexibility) และความม ุ ่ งม ่ ั นต ่ อองค ์ กร (Organizational Commitment) โดยสมรรถนะท ้ ั ง 6 กลุ่มที่กล่าว ข้างต้นบางกลุ่มสมรรถนะก็มีความสัมพันธ์เชื่อมโยงกับกลุ่มสมรรถนะอื่น อาทิสมรรถนะเรื่องการมุ่งบริการลูกค้าจะเชื่อมโยงกับสมรรถนะ เรื่องการ แสวงหาข่าวสาร และเรื่องความเข้าใจด้านปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลสมรรถนะบางด้านก็ช่วยสนับสนุนสมรรถนะด้านอื่น เช่น สมรรถนะด้านความ ม ่ ั นใจตนเองอาจสน ั บสน ุ นการใช ้ สมรรถนะอ ่ ื นอย ่ างมปี ระสท ิ ธผ ิ ล และต่อเนื่องและบางสมรรถนะ เช่น การควบคุมตนเอง จะเชื่อมโยงกับ สถานการณ์มากกว่าเชื่อมโยงสมรรถนะอื่น ๆ ท ี ่ เก ี ่ ยวข ้ องก ั บสง ิ ่ แวดล ้ อม Spencer, Lyle M., Jr. & Spencer, Signe M. (1993). Competency at Work: Models for Superior พงศ์สิริเก้ ือวราห์กุล. (2559). สมรรถนะผู้้บริหารกับคุณภาพการศึกษาของสถานศึกษาสังกัดส านักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาสมุทรสาคร. ปริญญานิพนธ์ศ.ม. (การบริหารการศึกษา). นครปฐม. บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร.

ประเภทของสมรรถนะ (ต่อ) ส านักงานคณะกรรมการข้าราชการ พลเรือน (2548) ได้แบ่งประเภทของสมรรถนะเป็น 5 ประเภท ได้แก่ 2.1 สมรรถนะหลัก (Core Competencies) หมายถึง ความสามารถสา ค ั ญท ี ่ บ ุ คคลต ้ องม ี หร ื อต ้ องท าเพ ่ ื อให ้ บรรลผ ุ ลตามเป้ าเหมายท ี ่ ต ้ ั งไว ้ 2.2 สมรรถนะเฉพาะงาน (Job Competencies) หมายถึง สมรรถนะของบุคคลกับการท างานในต าแหน่ง หรือบทบาทเฉพาะตัว เช่น อาชีพนัก ส ารวจ 2.3 สมรรถนะส่วนบุคคล (Personal Competencies) หมายถึง สมรรถนะที่แต่ละคนมีความสามารถเฉพาะตัว 2.4 สมรรถนะองค์การ (Organization Competencies) หมายถึง ความสามารถพเ ิ ศษเฉพาะองค ์ การเท ่ าน ้ น ั 2.5 สมรรถนะในงาน (Functional Competencies) หมายถึง ความสามารถของบุคคลหนึ่งที่มีตามหน้าที่รับผิดชอบ ต าแหน่งหน้าที่อาจเหมือนกัน แต่จะมีความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ต่างกัน พงษ ์ ศก ั ด ิ ์ บุญพรม (2551) กล่าวว่าสมรรถนะสามารถแบ่งออกเป็น 2 ประเภทหลัก คือ 1. สมรรถนะหลัก (Core compctency) ซึ่งเป็นคุณลักษณะที่บุคลากรทุกคนในองค์กรจ าเป็นต้องมืท ้ ั งน ี ้ เพ ่ ื อให ้ สามารถปฏ ิ บ ั ต ิ หน ้ าท ี ่ ได ้ บรรล ุ เป้าหมายขององค์กร 2. สมรรถนะตามสายงาน (Functional competency) ซึ่งเป็นคุณลักษณะที่พนักงานที่ปฏิบัติงานในต าแหน่งต่างๆ ควรมีเพื่อให้งานส าเร็จและ ได้ผลลัพธ์ตามที่ก าหนดไว้ เจริญวิชญ์สมพงษ์ธรรม (2553) ได้แบ่งประเภทของสมรรถนะเป็น 2 ประเภท 1. สมรรถนะหลัก (Core competency) คือ ค ุ ณล ั กษณะร ่ วมก ั นของข ้ าราชการพลเร ื อนโดยท ้ ั งระบบเพ ่ ื อหล ่ อหลอมค ่ าน ิ ยมและพฤต ิ กรรมท ี ่ พง ึ ประสงค์ร่วมกัน ประกอบด้วย สมรรถนะท ี ่ เก ี ่ ยวข ้ องก ั บการม ุ ่ งผลส ั มฤทธ ิ ์การบริการที่ดีความเชี่ยวชาญในอาชีพ จริยธรรม และความร่วมมือร่วมใจเป็น ทีม 2. สมรรถนะประจ ากลุ่มงาน (Job competency) คือ สมรรถนะที่ก าหนดเฉพาะส าหรับกลุ่มงานเพื่อสนับสนุนให้ข้าราชการแสดงพฤติกรรมที่ เหมาะสมก ั บหน ้ าท ี ่ และสง ่ เสร ิ มให ้ปฏ ิ บ ั ต ิ ภารก ิ จในหน ้ าท ี ่ ได ้ ด ี ย ิ ่ งข ้ ึ น ซึ่งก าหนดให้ทุกกลุ่มงานมี3 สมรรถะ ได้แก่ การม ุ ่ งผลส ั มฤทธ ิ ์การบริการที่ดีและ ความเชี่ยวชาญในอาชีพ ส านักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2548). เอกสารประกอบการสัมมนา เรือง สมรรถนะของข้าราชการการปรับใช้สมรรถนะในการบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพ : ส านักพิมพ์อักษรเจริญทัศน์. พงษ์ศักดิ์บุญพรม. (2551). การพัฒนาสมรรถนะการปฏิบัติงานของผู้บริหารสถานศึกษา ระดับ ประถมศึกษา สังกัดส านักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน. วารสารวิชาการ มหาวิทยาลัยอีสเทิร์นเอเชีย, 8 (1), 5-6 เจริญวิชญ์สมพงษ์ธรรม. (2553). การพัฒนาสมรรถนะการปฏิบัติงาน: สมรรถนะหลัก (Core Competency). ชลบุรี, มหาวิทยาลัยบูรพา.

ประเภทของสมรรถนะ (ต่อ) บุญสืบ เทียมหยิน (2553) ได้สรุปประเภทของสมรรถนะไว้3 ประเภท ได้แก่ 1. สมรรถนะหลัก เป็นความสามารถในระดับแก่นขององค์การ หรือสมรรถนะที่บุคลากรทุกคนทุกระดับในองค์กรจะต้องมี ร่วมกัน 2. สมรรถนะของงาน เป็ นความสามารถเฉพาะบ ุ คคลท ี ่ ต าแหนง ่ น ้ น ั ๆ ต ้ องการเพ ่ ื อท าให ้ งานน ้ น ั บรรล ุ ความสา เร ็ จตามท ี ่ ก าหนด ไว้ 3. สมรรถนะของบุคคล เป็นบุคลิกลักษณะของคนที่แสดงให้เห็นถึงความรู้ทักษะทัศนคติความเชื่อและอุปนิสัยที่ท า ให้บุคคล น ้ ั นม ี ความสามารถในการท างาน สิทธิพงศ์นกแอนหมาน (2559) ได้สรุปประเภทของสมรรถนะ ดังนี้ 1. สมรรถนะหลัก เป็ นสมรรถนะท ี ่ บ ุ คลากรในองค ์ การน ้ ั นม ี อย ู ่ เป็ นท ั กษะ ความรู้ความสามารถเฉพาะของแต่ละบุคคล ซ ่ ึ งจะ เป็นความสามารถที่แท้จริงของแต่ละบุคคล 2. สมรรถนะเฉพาะงานหรือหน้าที่การท างาน เป็นสมรรถนะที่บุคคลจะต้องมีตามบทบาทหน้าที่การท างานในแต่ละต าแหน่ง เพื่อที่จะปฏิบัติงานให้ออกมามีประสิทธิภาพ และประส ิ ทธ ิ ผลตามท ี ่ องค ์ การได ้ ต ้ ั งเป้ าหมายไว ้ พิชามญชุ์ลาวชัย (2562) กล่าวว่า สมรรถนะแบ่งออกเป็น 2 ประเภทหลัก คือ 1. สมรรถนะหลัก (core competency) ซ ่ ึ งเป็ นค ุ ณล ั กษณะท ี ่ บ ุ คลากรท ุ กคนในองค ์ การจ าเป็ นต ้ องม ี เพ ่ ื อใหส ้ ามารถปฏ ิ บ ั ต ิ หนา ้ ท ี ่ ได้บรรลุเป้าหมายขององค์การ 2. สมรรถนะตามสายงาน (functional competency) ซ ่ ึ งเป็ นค ุ ณล ั กษณะท ี ่ บ ุ คลากรท ี ่ ปฏ ิ บ ั ต ิ งานในต าแหนง ่ น ้ น ั ๆ ควรมีเพื่อให้ งานส าเร็จและได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ บุญสืบ เทียมหยิน. (2553). ปัจจัยที่ส่งผลต่อสมรรถนะการบริหารงานบุคคลของผู้บริหารสถานศึกษา ในสถานศึกษาที่เปิดสอนระดับมัธยมศึกษา ส านักงานเขตพื้นที่การศึกษากรุงเทพมหานคร เขต 2. ปริญญานิพนธ์การศึกษามหาบัณฑิต, สาขาการบริหารการศึกษา, บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยศรีนครินทร์วิโรฒ. สิทธิพงศ์นกแอนหมาน. (2559.) สมรรถนะผู้บริหารสถานศึกษาวิทยาลัยการอาชีพ ส านักงาน คณะกรรมการการอาชีวศึกษา. วิทยานิพนธ์ศึกษาศาสตรดุษฎีบัณฑิต, สาขาการบริหาร การศึกษา, บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยหาดใหญ่. พิชามญชุ์ลาวชัย. (2562). สมรรถนะของผู้บริหารงานบุคคลในสถานศึกษา สังกัดส านักงานเขตพื้นที่ การศึกษาประถมศึกษาสมุทรสงคราม. วิทยานิพนธ์ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาการ บริหารการศึกษา, บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยศิลปากร.

ประเภทของสมรรถนะ (ต่อ) สรุป สมรรถนะ จ าแนกเป็นประเภทแตกต่างกันออกไปตามเกณฑ์การจ าแนกของแต่ละ บุคคล ซ ่ ึ งสามารถสร ุ ปเป็ นประเภทใหญ ่ ๆ ได้2 ประเภท คือ สมรรถะหลัก ส ิ ่ งท ี ่ จ าเป็ น พื้นฐานที่บุคคลจ าเป็นต้องมีในการท างาน ซ ่ ึ งสมรรถนะเหล ่ าน ี ้ ไม ่ สามารถท าให ้ บ ุ คคลม ี ผลงานที่ดีกว่าผู้อื่นได้และ สมรรถนะประจ าสายงาน เป็นสมรรถนะที่มุ่งเน้น การใช้ความรู้ ทักษะต่าง ๆ เพื่อช่วยให้เกิดผลส าเร็จที่ดีเลิศในงาน น าเอาความรู้มาประยุกต์ใช้ในการงานให้ ประสบผลส าเร็จ ส ่ งเสร ิ มให ้ สามารถปฏ ิ บ ั ต ิ ภารก ิ จในหน ้ าท ี ่ ได ้ ด ี ย ิ ่ ง จ ึ งถ ื อเป็ นส ่ วนหน ่ ึ งของ สมรรถนะ

ความส าคัญของสมรรถนะ (ต่อ) สมรรถนะ (Competency) ม ี ความส าค ั ญต ่ อการปฏ ิ บต ั ิ งานของพนก ั งานและองค ์ การซ ่ ึ งจะช่วย ให ้ การค ั ดสรรบ ุ คคลท ี ่ ม ี ล ั กษณะด ี ท ้ ั งความร ู ท ้ ั กษะและความสามารถ ตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสม กับงาน เพื่อปฏิบัติงานให้ส าเร็จตามความต้องการขององค์กรอย่างแท้จริง ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานทราบ ถึงระดับความสามารถของตนเองว่าอยู่ในระดับใดและจะต้องพัฒนาในเรื่องใดช่วยให้เกิดการเรียนรู้ ด ้ วยตนเองมากข ้ น ึ ช่วยสนับสนุนให้ตัวชี้วัดหลักของผลงาน (KPIs) บรรลุเป้าหมาย เพราะสมรรถนะ จะเป็นตัวชี้ชัดว่าถ้าต้องการให้บรรลุเป้าหมายตาม (KPIs) แล้วจะต้องใช้สมรรถนะใด ช่วยให้เกิดการ หล ่ อหลอมไปส ู ่ สมรรถนะขององค ์ กรท ี ่ ด ี ข ้ น ึ ข้อบังคับคุรุสภาว่าด้วยมาตรฐานวิชาชีพและจรรยาบรรณ ของวิชาชีพ พ.ศ. 2558 ได้ก าหนดมาตรฐานวิชาชีพทางการศึกษา ประกอบด้วย 1) มาตรฐานความรู้ และประสบการณ์2) มาตรฐานการปฏิบัติงานและ 3) มาตรฐานการปฏิบัติตนเพื่อให้เกิดคุณภาพใน การปฏิบัติงาน สามารถสรา ้ งความเช ่ อ ื ม ่ น ั ศรท ั ธาให ้ แก ่ ผ ู ้ รบ ั บรก ิ ารจากว ิ ชาชพ ี ได ้ ว ่ าเป็ นบรก ิ ารท ี ่ ม ี คุณภาพสามารถตอบสังคมได้ว่าการที่กฎหมายให้ความส าคัญกับวิชาชีพทางการศึกษาและก าหนดให้ ม ี ว ิ ชาช ี พควบค ุ มน ้ น ั เนื่องจากเป็นวิชาชีพที่มีลักษณะเฉพาะผู้ประกอบวิชาชีพต้องมีสมรรถนะด้าน ความรู้ทักษะและความเชี่ยวชาญในการประกอบวิชาชีพ (ส านักงานเลขาธิการคุรุสภา. 2548)

ความส าคัญของสมรรถนะ (ต่อ) สถาบันพัฒนาครูคณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา (2552) ได้น าแนวทางการพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามหลักสมรรถนะ (Competency-Based Approach) มาประยุกต์ใช้เพื่อการพัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษาด้วยการจัดท ารูปแบบสมรรถนะครูและ บ ุ คลากรทางการศก ึ ษาข ้ ึ นและได ้ ก าหนดสมรรถนะต าแหนง ่ ผบ ู ้ ร ิ หารสถานศก ึ ษา (Principal Competency Model) ประกอบด้วย 10 สมรรถนะ ดังนี้ 1. การบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์(Strategic Management) 2. ผู้น าการจัดการเรียนรู้(Learning Management Leader) 3. การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) 4. จริยธรรม (Integrity) 5. การสื่อสารและจูงใจ (Communication and Influencing) 6. ความเชี่ยวชาญการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management Expertise) 7. การแก้ปัญหาและการตัดสินใจ (Problem Solving and Decision Making) 8. การร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork) 9. การบริหารจัดการเทคโนโลยีเพื่อการศึกษา (Information Technology Management for Education) 10. การประเมินและติดตามผลการจัดการศึกษา (Assessing and Monitoring Educational Management) สถาบันพัฒนาครูคณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา. (2552). โครงการศึกษารูปแบบสมรรถนะครูและบุคลากรทางการศึกษาประจ าปีพ.ศ. 2551-2552. นครปฐม: ม.ป.พ.

ความส าคัญของสมรรถนะ (ต่อ) ประภาพรรณ เส็งวงศ์และคณะ (2557) กล่าวว่าการนา ระบบสมรรถนะไปใชใ้ นการบริหารทรัพยากรบ ุ คคลในองค ์ กรมปี ระโยชน ์ ต่อภารกิจท ้ังบ ุ คลากร ดังนี้ 1. ท าให้ทราบระดับสมรรถนะของตนเอง (ความรู้ทักษะ และคุณลักษณะ) ว่าอยู่ในระดับใดมีจุดแข็ง จุดอ่อนในเรื่องใดบ้าง และจะต้องพัฒนาสมรรถนะในเรื่องใดบ้าง 2. ทราบกรอบพฤติกรรมมาตรฐาน หรือพฤติกรรมที่องค์การคาดหวังใหต ้ นแสดงพฤติกรรมในต าแหนง่น้นัอย่างไรบ ้ าง และสามารถใช้เป็นเกณฑ์ในการวดัผลความรู้ทักษะและ พฤติกรรมในการปฏิบัติงานได้อย่างชัดเจน และเปน ็ ระบบมาตรฐานเด ี ยวกันท้ังองค ์ กร 3. ทราบเส้นทางความเจริญเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพ ของตนเองและแนวทางการพัฒนาศักยภาพของตนเองให้บรรลุเป้าหมายได้อย่างชัดเจน 4. ทราบถึงสมรรถนะ (ความรู้ทักษะ และคุณลักษณะ) ท ี่บุคลากรในหน่วยงานของตนเองจ าเปน ็ ต ้ องมเ ี พ่ื อให ้ การปฏิบัติงานในต าแหนง่น้นั ประสบความส าเรจ ็ และบรรลุเป้าหมาย 5. ใช้เป็นเครื่องมือในการพิจารณาสรรหาและคัดเลือกบุคลากรของหน่วยงานให้ตรงกับคุณสมบัติของต าแหน่งงาน 6. สามารถเชื่อมโยงหรือแปลงวิสัยทัศน์พันธกิจ วัฒนธรรมองค์กร หรือยุทธศาสตร์ขององค์กรมาสู่กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างชัดเจน 7. ใช้สมรรถนะเป็นตัวผลักดันให้มีวิสัยทัศน์พันธกิจ วัฒนธรรมองค์กรหรือยุทธศาสตร์องค์กรบรรลุเป้าหมายในการด าเนินงาน 8. ช่วยให้สามารถประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนในศักยภาพบุคลากรในองค์กรและช่วยใหส ้ ามารถน าไปใช ้ในการก าหนดยุทธศาสตร ์ การพัฒนาก าลังคนท้ังในระยะส้ันและระยะยาว 9. สามารถน าไปใช้วัดผลการด าเนินงานขององค์กรได้อย่างเป็นระบบและชัดเจน ส่วนที่เป็นประโยชน์ต่อภารกิจขององค์กร สามารถน าสมรรถนะมาใช้ในองค์กรก่อให้เกิดผลดีต่อ ภารกิจขององค์กรในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ดังนี้ 9.1 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Planning) เปน ็ การวางแผนทรัพยากรมนุษย ์ ท้ังความต ้ องการเก ี่ยวกับต าแหนง่ ซึ่งจะต้องเกี่ยวข้องกับการก าหนดสมรรถนะ ในแต่ละต าแหน่งเพื่อทราบว่าในองค์กรมีคนที่เหมาะสมจะต้องมีสมรรถนะใดบ้าง เพื่อให้มีความสอดคล้องกับการวางกลยุทธ์ขององค์กร 9.2 การตีค่างานและการบริหารค่าจ้างและเงินเดือน (Job Evaluation of Wage and Salary Administration) สมรรถนะสามารถน ามาใช้ในการก าหนดค่างาน (Compensable Factor) เช่น วิธีการ (Point Method) โดยการก าหนดปจัจัยแล ้ วใหค ้ ะแนนว่าแต่ละปจัจัยมค ี วามจ าเปน ็ ต ้ องใช ้ในต าแหนง่น้นัๆ มากน้อยเพียงใด เป็นต้น 9.3 การสรรหาและการคัดเลือก (Recruitment and Selection) เมื่อมีการก าหนดสมรรถนะไว้การสรรหาพนักงานก็ต้องให้สอดคล้องกับสมรรถนะตรงกับต าแหน่งงานด้วย 9.4 การบรรจุต าแหน่ง ควรค านึงถึงสมรรถนะของผู้มีคุณสมบัติเหมาะสมหรือมีความสามารถตรงตามต าแหน่งที่ต้องการ 9.5 การฝึกอบรมและพัฒนา (Training and Development) การฝึกอบรมและพัฒนาต้องด าเนินการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับสมรรถนะของบุคลากรให้เต็มตามศักยภาพของแต่ ละบุคคล 9.6 การวางแผนสายอาชีพและการสืบทอดต าแหน่ง (Career Planning and Succession Planning) องค์กรจะต้องวางแผนเส้นทางอาชีพ (Career Path) ในและเส้นทางที่บุคคล แต่ละคนจะเติบโตในสายงานของตนว่าในแต่ละข้ันตอน จะต้องมีสมรรถนะอะไรบ้างองค์กรจะช่วยเหลือให้ก้าวหน้าได้อย่างไร และตนเองจะต้องพัฒนาอย่างไรในองค์กรจะต้องมีการสร้าง บุคคลขึ้นมาแทนในต าแหน่งบริหารเป็นการสืบทอดจะพัฒนาสมรรถนะของบุคคลที่เตรียมจะสืบทอดอย่างไรและต้องมีการวัดสมรรถนะเพื่อน าไปสู่การพัฒนา ซึ่งจะน าไปสู่กระบวนการ ฝึกอบรมต่อไป 9.7 การโยกย้าย การเลิกจ้าง การเลื่อนต าแหน่ง (Rotation Termination and Promotion) การทราบถึงสมรรถนะของแต่ละคนท าให้สามารถบริหารงานบุคคลเกี่ยวกับการ โยกย้ายการเลิกจ้าง และการเลื่อนต าแหน่งได้ง่ายและเหมาะสม 9.8 การจัดผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เป็นการน าหลักการจัดการทางคุณภาพที่เรียกว่า วงจรคุณภาพ (PDCA) ซึ่งประกอบด้วย 4 ข้ันตอน คือ การวางแผน (Plan) การปฏิบัติตามแผน (Do) การตรวจสอบ (Check) และการปรับปรุงแก้ไข (Act) มาใช้ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ต้ังแต่การวางแผนท ี่ต ้ องค าน ึ งถ ึ งสมรรถนะของแต่ละคนวางคนให ้ เหมาะสมกับงานและความสามารถรวมท้ังการติดตามการท างานและการประเมินผลก ็ พิจารณาจากสมรรถนะเปน ็ ส าคัญและนา ผลท ี่ได ้ไปปรับปรุงต่อไป ประภาพรรณ เส็งวงศ์และคณะ. (2557). “ การพัฒนาสมรรถนะประจ าสายงานและสมรรถนะหลักส าหรับผู้้บริหาร” (เอกสารประกอบการสอน UTQ – 02304 ภาควิชาเทคโนโลยีและ สื่อสารการศึกษา). คณะครุศาสตร์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.

สรุปได้ว่า สมรรถนะม ี ความส าค ั ญอย ่ างย ิ ่ งต ่ อความส าเร ็ จและบรรล ุ เป้าหมายขององค์กร สมรรถนะเป็นกลุ่มพฤติกรรมในการท างาน อัน ประกอบด้วย ความรู้เจตคติหรือ คุณลักษณะ เฉพาะตัวของแต่ละบุคคล ซ ่ ึ ง เปน ็ ปจ ั จ ั ยส าค ั ญในการผล ั กด ั นให ้ บ ุ คคลน ้ ั นสามารถปฏ ิ บ ั ต ิ งานในหน ้ าท ี ่ ให้ ส าเร ็ จล ุ ล ่ วงตามเปา ้ หมายท ี ่ ก าหนดในต าแหน ่ งงานน ้ ั น ๆ ท ้ ั งน ี ้ สมรรถนะ จะต้องสามารถวัดได้สังเกต ได้และสามารถพัฒนาได้ด้วย และมี ความส าคัญต่อบุคลากร สถานศ ึ กษาและส าค ั ญอย ่ างย ิ ่ งต ่ อการปฏ ิ บ ั ต ิ งาน และความส าร็จของสถานศึกษา ด ั งน ้ ั นหากสถานศ ึ กษาใดม ี ผ ู ้ ม ี สมรรถนะ สถานศ ึ กษาน ้ ั นย ่ อมเปน ็ สถานศึกษาที่มีสมรรถนะไปด้วย และใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารงานด้าน ทรัพยากรมนุษข์เช่น ในการคัดเลือกบุคคลเข้าท างาน การพัฒนาฝึกอบรม การเลื่อนระดับปรับต าแหน่งงาน การ โยกย้ายต าแหน่งหน้าที่งาน การ ประเมินผลการปฏิบัติงานและการบริหารผลตอบแทน เป็นต้น ความส าคัญของสมรรถนะ (ต่อ)

ก าหนดเฉพาะส าหรับแต่ละกลุ่มงานเพื่อสนับสนุนให้ข้าราชการแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมแก่ หน ้ าทแ ี่ละสง่เสรม ิใหป้ ฏ ิ บต ั ิ หน ้ าทไี่ด ้ ดย ี ง ิ่ข ึ น ้ 1. สมรรถนะหลัก (Core Competency) ก.ค.ศ.ก าหนด 4 สมรรถนะ 1) การม ุ่งผลสม ั ฤทธ ิ ์ (Achievement Motivation : ACH) 2) การบริการที่ดี(Service Mind : SERV) 3) การพัฒนาตนเอง (Expertise : EXP) 4) การท างานเป็นทีม (Teamwork : TW) 2. สมรรถนะประจ าสายงาน (Functional Competency) ก.ค.ศ. ก าหนด 4 สมรรถนะ คือ 1) การคิดวิเคราะห์และสังเคราะห์(Analytical Thinking & Conceptual Thinking : AT - CT) 2) การสื่อสารและการจูงใจ (Communication & Influencing : CI) 3) การพัฒนาศักยภาพของบุคลากร (Caring & Development Others :DEV) 4) การมีวิสัยทัศน์(Visioning : VIS) ตัวบงชี้สมรรถนะหลัก (Core Competency) สมรรถนะ 1. การม ุ่งผลสม ั ฤทธ ิ ์ :3 ตัวบ่งขี้ 2. การบริการที่ดี :2 ตัวบ่งชี้ 3. การพัฒนาตนเอง :3 ตัวบ่งชี้ 4. การท างานเป็นทีม :4 ตัวบ่งชี้ ราม 4 สมรรถนะ 12 ต ั วบง่ข ึ ้ สมรรถนะประจ าสายงาน (Functional Competency) สมรรถนะ สมรรถนะที่5 การคิดวิเคราะห์และสังเคราะห์ : 3 ต ั วบง่ข ึ ้ สมรรถนะที่6 การสื่อสารและการจูงใจ : 3 ต ั วบง่ข ึ ้ สมรรถนะที่7 การพัฒนาศักยภาพของบุคลากร : 4 ตัวบ่งชี้ สมรรถนะที่8 การมีวิสัยทัศน์ : 4 ตัวบ่งชี้ รวม 4 สมรรถนะ 14 ตัวบ่งชี้ สมรรถนะผูู้บริหารสถานศึกษา

สมรรถนะหลัก (Core Competency) สมรรถนะที่1 การมง ุ ่ ผลสม ั ฤทธ ิ ์ (Achievement Motivation : ACH) ความหมาย ความมง ุ่ม่นั ในการปฏิบัติงานในหน ้ าท ี่ให ้ มค ี ุ ณภาพถก ู ต ้ อง ครบถ้วนสมบูรณ์มค ี วามคิดริเริ่มสร ้ างสรรค ์ และ มีการพัฒนาผลงานให้มีคุณภาพอย่างต่อเนื่อง ตัวบ่งชี้ 1) คุณภาพงานด้านความถูกต้องครบถ้วนสมบูรณ์ 2) ความคิดริเริ่มสร ้ างสรรค ์ การน านวัตกรรม / ทางเลือกใหม่ๆ มาใชเ ้ พ่ื อเพิ่มประสิทธิภาพของงาน 3) ความมง ุ่ม่นั ในการพัฒนาผลงานอยา่งต่อเน่ื อง สมรรถนะที่2 การบริการที่ดี(Service Mind : SERV) ความหมาย ความต ้ังใจในการปรับปร ุ งระบบบริการให ้ มปี ระสทิธิภาพเพ่อ ื ตอบสนองความต ้ องการของผ ู ้ใชบ ้ ริการ ตัวบ่งชี้ 1. การปรับปรุงระบบบริการ 2. ความพึงพอใจของผู้รับบริการหรือผู้เกี่ยวข้อง สมรรถนะที่3 การพัฒนาตนเอง (Expertise : EXP) ความหมาย การศึกษา ค้นคว้า หาความรู้ติดตาม องค์ความรู้และเทคโนโลยีใหม่ๆ ในวงวิชาการและวิชาชีพ เพื่อ พัฒนาตนเองและพัฒนางาน ตัวบ่งชี้ 1. การศึกษา ค้นคว้า หาความรู้ด้วยการเข้าประชุมทางวิชาการ อบรม สัมมนา หรือวิธีการอื่น ๆ 2. การรวบรวมและประมวลความรู้ในการพัฒนาองค์กรและวิชาชีพ 3. การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นด้านวิชาการในหมู่เพื่อนร่วมงาน สมรรถนะที่4 การท างานเป็นทีม (Team Work : TW) ความหมาย การให้ความร่วมมือ ช่วยเหลือสนับสนุน เสริมแรง ให้ก าลังใจแก่เพื่อนร่วมงาน การปรับตัวเข้ากับ บุคคลอื่นหรือ แสดงบทบาทผู้น า ผู้ตามได้อย่างเหมาะสม ตัวบ่งชี้ 1) การให้ความร่วมมือ ช่วยเหลือสนับสนุนเพื่อนร่วมงาน 2) การแสดงบทบาทผู้น าหรือผู้ตามได้อย่างเหมาะสม 3) การปรับตัวเข้ากับสถานการณ์และกลุ่มคนที่หลากหลาย 4) การเสริมแรง ให้ก าลังใจส่งเสริม สนับสนุนเพื่อนร่วมงานในการปฏิบัติงาน สมรรถนะผูู้บริหารสถานศึกษา (ต่อ)

สมรรถนะประจ าสายงาน (Functional Competency) สมรรถนะที่ 5 การวิเคราะห์และสังเคราะห์(Analytical Thinking & Conceptual Thinking : AT - CT) ความหมาย ความสามารถในการท าความเขา ้ใจสง ิ่ต ่ าง ๆ แล้ว แยกประเด็นเป็นส่วนย่อยตามหลักการหรือ กฎเกณฑ ์ ท ี่ก าหนดสามารถรวบรวมสง ิ่ต ่ างๆ จัดท าอย่างเป็นระบบ เพื่อแก้ปัญหาหรือพัฒนางาน รวมท ้ ั ง สามารถ วิเคราะห์องค์กรหรืองานในภาพรวมและด าเนินการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ ตัวบ่งชี้(3) 1) การวิเคราะห์สภาพปัจจุบันปัญหา ความต้องการของงานและเสนอทางเลือกหรือแนวทางป้องกัน แก้ไขปัญหางาน ในความรับผิดชอบ 2) ความเหมาะสมของแผนงาน /โครงการในความรับผิดชอบ 3) ความคิดเชิงระบบในการแก้ปัญหาหรือพัฒนางาน สมรรถนะที่6 การสื่อสารและการจูงใจ (Communication & Influencing : CI) ความหมาย ความสามารถในการพูด เขียน สื่อสาร โต้ตอบ ใน โอกาสและสถานการณ์ต่าง ๆ ตลอดจน สามารถชักจูง โข้มน้าาว ให้ผู้อื่นเห็นด้วย ยอมรับคล้อยตาม เพื่อบรรลุจุดมุ่งหมายของการสื่อสาร ตัวบ่งชี้ 1) ความสามารถในการพูด และเขียนในโอกาสต่าง ๆ 2) ความสามารถในการสื่อสารผ่านสื่อเทคโนโลยี 3) ความสามารถในการจูงใจโน้มน้าวให้ผู้อื่นเห็นด้วย ยอมรับ คล้อยตาม เพื่อบรรลุจุดมุ่งหมายของการสื่อสาร สมรรถนะผูู้บริหารสถานศึกษา

สมรรถนะประจ าสายงาน (Functional Competency) สมรรถนะที่7 การพัฒนาศักยภาพของบุคลากร (Caring & Development Others :DEV) ความหมาย ความสามารถในการให้ค าปรึกษาแนะน า และช่วยแก้ปัญหาให้แก่เพื่อนร่วมงานและผู้เกี่ยวข้อง มีส่วนร่วมในการพัฒนา บุคลากร ปฏิบัติตนเป็นแบบอย่าง รวมท ้ ั งสง ่ เสร ิ มสนบ ั สน ุ นและ ให้โอกาสผู้ร่วมงาน ได้พัฒนา ในรูปแบบต่าง ตัวบ่งชี้ 1) การให้ค าปรึกษา แนะน าและช่วยแก้ปัญหาแก่เพื่อนร่วมงานและผู้เกี่ยวข้อง 2) การมีส่วนร่วมในการพัฒนาบุคลากร 3) ปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างและสร้างเครือข่ายการพัฒนา บุคลากร 4) การส่งเสริม สนับสนุนและให้โอกาสเพื่อนร่วมงานได้พัฒนาในรูปแบบ ต่าง ๆ สมรรถนะที่8 การมีวิสัยทัศน์(Visioning : VIS) ความหมาย ความสามารถในการก าหนดวิสัยทัศน์ทิศทาง หรือ แนวทาง การพัฒนาองค์กรที่เป็นรูปธรรม เป็นที่ ขอมรับ และเป็นไปได้ในทางปฏิบัติกรยอมรับแนวคิดวิธีการใหม่ๆ เพื่อการพัฒนางาน ตัวบ่งชี้ 1) การใช้กระบวนการมีส่วนร่วมในการก าหนดวิสัยทัศน์หรือ ทิศทาง การพัฒนาองค์กร 2) ความทันสมัยและสร้างสรรค์ของวิสัยทัศน์หรือทิศทาง การพัฒนางาน และ ความสอดคล้องกับนโยบายขององค์กร ที่สังกัด 3) ความเป็นรูปธรรมความเป็นไปได้หรือ โอกาสความส าเร็จตามวิสัยทัศน์ 4) การขอมรับการปรับเปลี่ยนเทคนิควิธีการ เมื่อสถานการณ์แวดล้อมเปลี่ยนไป สมรรถนะผูู้บริหารสถานศึกษา

สมรรถนะผูู้บริหารสถานศึกษา ส านักงานคณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการ (2564) ได้ให้ ความหมายของสมรรถนะผู้บริหารการศึกษา ไว้ว่า สมรรถนะผู้บริหารการศึกษา หมายถึง “ศ ั กยภาพในการปฏ ิ บ ั ต ิ งานท ่ ี ส ู งข ้ ึ นตามระด ั บว ิ ทยาฐานะท ่ ี คาดหว ั ง และ ต้องสามารถพัฒนาผู้เรียน ข้าราชการครูและบุคลากรทางการตามความรับผิดชอบ ให้มีสมรรถนะเต็มตามศักยภาพ เพื่อร่วมกันขับเคลื่อนการพัฒนาคุณภาพ การศึกษา” สรุปสมรรถนะผู้บริหารสถานศึกษา หมายถึง คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ความสามารถ ทักษะ และความช านาญ ของแต่ละบุคคลที่ซ่อนอยู่ภายในและส่งผลต่อ ทัศนคติความเชื่อและบุคลิกภาพที่ส าคัญเหมาะสมกับสถานการณ์รอบด้าน และการปฏิบัติงานขององค์กรท าให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ จนประสบผลส าเรจ ็ ตามเป้ าหมายท ี ่ ก าหนดในต าแหนง ่ งานน ้ ั นๆ สามารถวัดได้ สังเกตได้และพัฒนาได้

ประยุกต์ใช้

การนำสมรรถนะ มาประยุกต์ใช้ การน าสมรรถนะมาประยุกต์ใช้กับการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ข้อมูล จากการน าสมรรถนะสามารถน ามาใช้ประโยชน์ในงานทรัพยากรบุคคล ได้ดังนี้(ขจรศ ั กด ิ ์ ศิริมัย. 2555) 1. น ามาใช้กับการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร (Recruitment and Selection) เพื่อให้ได้คุณสมบัติของ ผู้ที่มาปฏิบัติงานในต าแหน่งงาน จ าเป็ นอยา ่ งย ิ ่ งท ่ ี ต ้ องม ีการว่างแผนในการคัดเลือกพนักงานโดยพิจารณา คุณสมบัติของผู้สมัครงาน/พนักงานให้ตรงกับสมรรถนะของต าแหน่ง งานและใช้สมรรถนะเป็นแนวทางในการสัมภาษณ์ผู้สมัคร งานท าให้เป็น แบบแผนเหม ื อนก ั นท ้ ั งองค ์ กร

การนำ มาประยุกต์ใช้2. น ามาใช้เพื่อพัฒนาการจัดท าเส้นทางการฝึกอบรมน าเอาข้อมูลของสมรรถนะที่ สมรรถนะ หามาได้ท าการประเมินหาช่องว่างสมรรถนะเพื่อท าการว่างแผนเส้นทางการ อบรมสร้างหลักสูตรอบรมเพื่อลดช่องว่างสมรรถนะของพนักงานในองค์การให้อยู่ ในระดับความคาดหวัง(Expectation)ขององค์กรหรือเพื่อการพัฒนาสมรรถนะ ของพน ั กงานให ้ ส ู งข ้ ึ น 3. การประเมินผลงาน (Performance Management) เพ ่ ื อปร ั บข ้ ึ นค ่ าตอบแทน หรือการเลื่อน ต าแหน่งของพนักงานโดยการพิจารณาระดับสมรรถนะ ของ พนักงาน หากอยู่ในเกณฑ์หรือระดับความคาดหวัง ของบริษัทก็สามารถพิจารณา ปร ั บข ้ ึ นค ่ าตอบแทนหร ื อ เลื่อนต าแหน่งให้แก่พนักงาน

การนำ มาประยุกต์ใช้4. การจัดท าเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ สมรรถนะ (Career Path) เมื่อสามารถหา สมรรถนะของพนักงาน ในแต่ละต าแหน่งแล้ว สามารถทราบถึงความรู้ ความสามารถ หรือสมรรถนะที่จ าเป็นในต าแหน่งต่าง ๆ ของสายอาช ี พน ้ ั น ท าให้ พนักงานสามารถเตรียมตัวในการพัฒนาสมรรถนะ เพ ่ ื อท ่ ี จะก ้ าวข ้ ึ นส ู ต ่ าแหนง ่ ท ่ ี ส ู ง กว่า 5. พัฒนาบุคลากรรายบุคคล (Individual Development) ข้อมูลสมรรถนะหลังจาก ท าการประเมิน จะท าให้ทราบถึงช่องว่างสมรรถนะของพนักงานแต่ละคนว่า คน ไหนที่จ าเป็นต้องการเสริมความรู้ความสามารถในส่วนใด เพื่อท าให้พนักงานคน น ้ ั นสามารถปฏ ิ บ ั ต ิ งานได ้ อยา ่ งม ีประสิทธิภาพ

การนำ มาประยุกต์ใช้สมรรถนะ 6. การโยกย้าย การเลิกจ้าง การเลื่อนต าแหน่ง (rotation termination and promotion) การทราบ สมรรถนะของแต่ละคนท าให้สามารถบริหารงานบุคคล เกี่ยวกับการโยกย้าย การเลิกจ้าง และการเลื่อนต าแหน่ง ได้ง่ายและเหมาะ สมช. การจัดการผลการปฏิบัติงาน(Performance management) เป็นการน าหลักการ จัดการทางคุณภาพที่เรียกว่า วงจรคุณภาพ PDCA มาใช้ในการว่างแผนทรัพยากร มนุษย์ต ้ ั งแต ่ การว ่ างแผนท ่ ี ต ้ อง ค านึงถึงสมรรถนะ ของแต่ละคน ว่างคนให้เหมาะ กับงาน และความสามารถรวมท ้ ั งการต ิ ดตามการท างาน และ การประเมินผลก็ พิจารณาจากสมรรถนะ เป็นส าคัญ และน าผลที่ได้ไปปรับปรุงต่อไป

การประยุกต์ใช้แนวคิดสมรรถนะเพื่อพัฒนาทรัพยากร มนุษย์ด้วยมุ่งให้ความสนใจ การพัฒนาขีดความสามารถของ บุคคลโดยยึดแนวทางการพัฒนาองค์ความรู้ทักษะ คุณลักษณะ และความสามารถท ่ ี มาจากต ั วคนท ่ ี ซ ่ ึ งสะท ้ อนออกมาในร ู ป ของ พฤติกรรมการท างานที่มีความสัมพันธ์ในเชิงเหตุผล และก่อให้เกิดผลลัพธ์สูงสุด (Superior Performance) ที่องค์การต้องการ โดยมีที่มาจากพื้นฐานความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) ความสามารถ (Ability) วิธีคิด (Self–Concept) คุณลักษณะส่วนบุคคล (Trait) และแรงจูงใจ (Motive)ด ั งน ้ ั น เมื่อน าแนวคิด สมรรถนะไปสู่การประยุกต์ใช้ความสามารถ เชิงสมรรถนะ จะท าให้เกิดประโยชน์กับ ทุกฝ่ายและสัมพันธ์กันในทุกระดับขององค์การ การนำ มาประยุกต์ใช้สมรรถนะ

เกริกเกียรติศรีเสริมโภค (2546) มีความเห็นว่าสมรรถนะมีประโยชน์ต่อการพัฒนา ระดับ พนักงาน ระดับผู้บริหารและระดับองค์การ กล่าวคือ ด้านประโยชน์ที่มีต่อพนักงานท าให้ พนักงานสามารถประเมิน ตนเองว่า มีจุดแข็งจุดอ่อนในด้านใด เมื่อเทียบกับมาตรฐานใน องค์การ สามารถก าหนดแนวทางในการพัฒนาตนเองได้อย ่ างม ีประส ิ ทธ ิ ภาพมากย ิ ่ งข ้ ึ น สามารถสื่อสารกับผู้บังคับบัญชา ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะว่ามีมาตรฐานกลางรวมกัน ประโยชน์ที่มีต่อผู้บริหาร คือ ท าให้ผู้บริหารมีมาตรฐานในการ บริหารงานทรัพยากรบุคคล สามารถพัฒนาทรัพยากรบุคคล ได้ตรงตามความต้องการของหน่วยงาน องค์การใช้เป็น เครื่องมือ ในการสื่อสารไปยังพนักงานทุกคนได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะว่า เป็นมาตรฐาน เดียวกันลดความเป็นอคติในการประเมินผล การปฏ ิ บ ั ต ิ งานของพน ั กงานซ ่ ง ึ จะส ่ งผลต ่ อ ประโยชน์ในระดับ องค์การคือท าให้องค์การมีมาตรฐานกลางในการบริหารงาน บุคคลผลการ ประเมิน ม ี ความน ่ าเช ่ ื อถ ื อและสอดคลองก ั นมากข ้ ึ น การนำ มาประยุกต์ใช้ สมรรถนะ

ผ ู ้ ท ่ ี ท าการต ั ดส ิ นใจในองค ์ การม ี ความม ่ ั นใจในความสามารถ และทักษะที่แท้จริงของพนักงาน สามารถคาดคะเนสมรรถนะ ของแรงงานที่ต้องการและที่มีอยู่ในองค์การได้ถูกต้อง ปรับปรุง ประสิทธิภาพในการสรรหาบุคคลเขาท างาน โดยการปรับ สมรรถนะที่ต้องการให้สอดคลอง กับต าแหน่งงานที่เสนอใน การรับสมัครงาน สามารถที่จะลงทุนในการบริหารและพัฒนา ทรัพยากรบุคคลให้เกิดประโยชน์และมีประสิทธิภาพสูงสุด ท าให้องค์การสามารถพัฒนาและ แปรเปลี่ยนความสามารถ ของบ ุ คคลมาเปน ็ ความสามารถในการแข ่ งข ั นและความย ่ ั งย ื น ของ องค์การได้การน าแนวคิดสมรรถนะไปใช้ในองค์การ มีประโยชน์ในการพัฒนาทรัพยากร มน ุ ษย ์ เพ ่ ื อเพ ิ ่ มความสามารถ ขององค์การและความได้เปรียบในการแข่งขันทางธุรกิจใช้ใน การบร ิ หารงานบ ุ คคลต ้ ั งแต ่ การสรรหาให ้ ตรงก ั บความต ้ องการ ขององค์การการพัฒนา บุคลากร การพิจารณาค าตอบแทน และใช้ในระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน ช่วยสนับสนุน วิสัยทัศน์ภารกิจและกลยุทธ์ขององค์การเป็นกรอบในการสร้าง วัฒนธรรมองค์การ และเป็น เครื่องมือในการบริหารงาน ด้านทรัพยากรมนุษย์สมรรถนะ การนำสมรรถนะมาประยุกต์ใช้

เป็ นส ิ ่ งจ าเป็ นและส าค ั ญ ต ้ ั งแต ่ในระด ั บบ ุ คคลจนถ ึ งระด ั บองค ์ การการค ้ นหาและพ ั ฒนา สมรรถนะที่ บุคคลมีอยู่จะเป็นตัวชี้วัดที่ส าคัญว่าบุคคลใดจะมีผลการปฏ ิ บ ั ต ิ งานท ี ่ ด ี ข ้ ึ นกว ่ าการท างานโดยท ่ ั วไป เมื่อเกิด สมรรถนะบุคคล แล ้ วผลท ี ่ เก ิ ดข ้ ึ นต ่ อองค ์ การ คือ ฝ่ายบริหาร สามารถน าผลการประเมินมา เป็นตัวชี้วัดในการคัดเลือก เล ่ ื อนข ้ ั น เลื่อนต าแหน่งบุคลากรในองค์การ สามารถระบุสมรรถนะหลักที่ แท้จริงขององค์การในการแข่งขันกับองค์การอื่น ได้สามารถก าหนดทิศทางการพัฒนา เพื่อสร้างความ เขมแข็ง และความสามารถในการแข่งขันได้ผลสุดท้ายก็คือ ประโยชน์ที่ เก ิ ดข ้ ึ นในระด ั บชาต ิ ด ั งน ้ น ั การศึกษาเรื่องการประยุกต์ใช้ระบบสมรรถนะเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงเกี่ยวเนื่อง กับการค้นหา และการระบุคุณลักษณะที่เหมาะสมของ ผู้ปฏิบัติงาน อันได้แก่พนักงานทุกระดับขององค์การ ที่จะ สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีผลการ ปฏิบัติงานที่ดีเลิศ เพื่อสร้างสรรค์ให้องค์การ เจริญเติบโต อยา ่ ม ่ ั นคงและย ่ ง ั ยน ื ต ่ อไป การนำสมรรถนะมาประยุกต์ใช้

วิลัยภรณ์แย้มสวน (2552, หน้า 124) กล่าวว่า การพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรเป็น ส ิ ่ งจ าเป็ นต ่ อประส ิ ทธ ิ ภาพของการท างานของบ ุ คลากรเป็ นอย ่ างย ิ ่ ง ถึงแม้ว่าหน่วยงานจะมี กระบวนการเลือกสรรบุคลากรแล้วเป็นอย่างดีก ็ ม ิได ้ หมายความว ่ าบ ุ คลากรของหน ่ วยงานน ้ ั นจะ ท างานได้ทันทีจ าเป็นต้องมีการแนะน าเบื้องต้นแก่ผู้ปฏิบัติงานด้วย เพราะบุคลากรส่วนใหญ่มี ความร ู ้ เพ ี ยงพ ้ ื นฐานเท ่ าน ้ ั น ปัจจุบันนี้วิทยาการตลอดจนเทคโนโลยีใหม่ๆ ได้รับการพัฒนาให้ เจริญก้าวหน้าอยู่ตลอดเวลา ในการบริหารงานให้บรรลุผลส าเร็จ ผู้บริหารจ าเป็นต้องมีการพัฒนา ความรู้ความสามารถ ทัศนคติและพฤติกรรมให้เปลี่ยนแปลงในทางที่สอดคล้องกับการพัฒนา หน ่ วยงานเพ ่ ื อช ่ วยเพ ิ ่ มพ ู นค ุ ณภาพและประส ิ ทธ ิ ภาพของการปฏ ิ บ ั ต ิ งานให ้ เก ิ ดข ้ ึ นส ู งส ุ ด การนำสมรรถนะมาประยุกต์ใช้

บุษยมาศ แสงเงิน(2554, หน้า 25) กล่าวว่า การน าสมรรถนะไปใช้ในระบบการบริหาร ทรัพยากร บุคคล คือการน าแนวคิดเรื่องสมรรถนะไปใช้ในการบริหารงานทรัพยากรบุคคล เชื่อว่า จะท าให้ การบร ิ หารทร ั พยากรบ ุ คคลม ีประส ิ ทธ ิ ภาพมากย ิ ่ งข ้ ึ น ซ ่ ึ งส ่ งผลให ้ องค ์ การสามารถบรรล ุ ถ ึ ง วิสัยทัศน์ภารกิจ กลย ุ ทธ ์ ท ี ่ ก าหนดไว ้ได ้ เร ็ วและม ีประส ิ ทธ ิ ภาพย ิ ่ งข ้ ึ น ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องการ คัดเลือก การพัฒนา การประเมินและการบริหารผลงาน ดังนี้ 1. การสรรหาและการคัดเลือก 2. การพัฒนาทรัพยากรบุคคล 3. การประเมินผลงาน 4. การบริหารผลตอบแทน 5. การบริหารผลงาน การนำสมรรถนะมาประยุกต์ใช้

สมรรถนะเป็ นส ิ ่ งท ี ่ ใช ้ ท านายผลการปฏ ิ บ ั ต ิ งานหร ื อเป็ นส ่ วนหน ่ ง ึ ของผลการปฏ ิ บ ั ต ิ งาน เมื่อมองจาก แนวคิดของโมเดลการคัดเลือกบุคลากร สมรรถนะสามารถใช ้ เป็ นส ิ ่ งท ี ่ ว ั ดเพ ่ ื อท านายผล การปฏิบัติงาน หร ื อเป็ นส ่ วนหน ่ ง ึ ของผลการปฏ ิ บ ั ต ิ ก ็ได ้โมเดลการคัดเลือกบุคลากรอย่างง่าย ได้แก่ การวัดเพื่อท านาย ผลการปฏิบัติงาน เช่น การว ั ดความร ู ้ ความสามารถท ่ ั วไป เพื่อมุ่งไปสู่ผลการ ปฏิบัติงาน (งานที่ มอบหมาย + พฤติกรรม) จะเห็นได้ว่า การวัดความรู้ทักษะ ความสามารถและ คุณลักษณะอื่น ๆ ที่ ส าค ั ญต ่ อการท างานน ้ น ั เป็ นส ่ วนท ี ่ เนน ้ ในกระบวนการค ั ดเล ื อก และ กระบวนการฝึกอบรมพัฒนา นอกจากนี้แล้วยังมีการน าคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมมาใช้ประโยชน์ในการคัดเลือกอีกด้วย ด้วยการใช้ หลักว่า "พฤติกรรมในอดีตใช้ท านายพฤติกรรมในอนาคตได้ดีที่สุด โดยเฉพาะอยา ่ งยง ิ ่ ในสถานการณ ์ ท ี ่ คล้ายกันและในเวลาที่ไม่ห่างกันจนเกินไปนัก" ประโยชน์ที่น ามาใช้เช่น การสัมภาษณ์เพื่อค้นหาว่า ผู้สมัครมีพฤติกรรมในอดีตคล้ายกับพฤติกรรมที่ต าแหน่ง งานต้องการหรือไม่ คือ ถ้าต้องการค้นหาว่า ผส ู ้ ม ั ครเป็ นผท ู ้ ี ่ ม ุ ่ งผลส ั มฤทธใิ ์ นการท างานหร ื อไม ่ ก็สัมภาษณ์ประวัติเพื่อดูว่าผู้สมัครมีลักษณะของ ความขยันขันแข็ง รับผิดชอบ เอาใจใส่ (ซ ่ ึ งส ิ ่ งเหล ่ าน ี ้ เป็ นพฤต ิ กรรมของการม ุ ่ งผลส ั มฤทธ) ิ ์ มาในอดีต หรือไม่ เป็นต้น การนำสมรรถนะมาประยุกต์ใช้

ด ั งน ้ น ั สามารถสรุปได้ว่าเมื่อน าสมรรถนะของครูศูนย์พัฒนาเด็กเล็กไปประยุกต์ใช้แล้ว ส ิ ่ งท ี ่ เป็ น ประโยชนจ ์ ะเก ิ ดข ้ น ึ ในด้านครูศูนย์พัฒนาเด็กเล็ก 1) ช่วยให้ทราบถึงระดับสมรรถนะของ ตนเอง (ความรู้ทักษะ และคุณลักษณะ) ว่าอยู่ในระดับใด มีจุดแข็งจุดอ่อนในเรื่องใดบ้าง และ จะต้องพัฒนา สมรรถนะในเรื่องใดบ้าง 2) ช่วยให้ทราบกรอบพฤติกรรมมาตรฐาน หรือพฤติกรรมที่ องค์กรคาดหวัง ให้ตน แสดงพฤต ิ กรรมในต าแหนง ่ น ้ ั นอยา ่ งไรบ ้ าง และสามารถใช้เป็นเกณฑ์ในการ วัดผลความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมในการปฏิบัติงานได้อย่างชัดเจน และเป็นระบบมาตรฐาน เด ี ยวก ั นท ้ ั งองค ์ กร และ 3) ช่วยให้ทราบถึงเส้นทางความเจริญเติบโตก้าวหน้าในสายวิชาชีพ (Career development) ของ ตนเอง และแนวทางการพัฒนาศักยภาพของตนเองให้บรรลุเป้าหมายได้อย่าง ชัดเจน ส่วน ผู้บริหาร สถานศึกษา/ผ ู ้ บร ิ หารท ้ องถ ิ ่ น 1) ช่วยให้ผู้บริหารทราบถึงสมรรถนะ (ความรู้ทักษะ และคุณลักษณะ) ที่ ครูศูนย์พัฒนาเด็กเล็กในหน่วยงานของตนเองจ าเป็นต้องมีเพื่อให้การ ปฏ ิ บ ั ต ิ งานในต าแหนง ่ น ้ ั น ประสบความส าเร็จ และบรรลุเป้าหมาย 2) เป็นข้อมูลพื้นฐานในการวาง แผนการพัฒนาบุคลากรใน หน่วยงานของตนเป็นรายบุคคล 3) ใช้เป็นเครื่องมือในการพิจารณาสรร หาและคัดเลือกบุคลากรของ หน่วยงานให้ตรงกับ ค ุ ณสมบ ั ต ิ ของต าแหน ่ งงานน ้ ั น ๆ 4) สามารถ เชื่อมโยงหรือแปลงวิสัยทัศน์พันธ กิจ วัฒนธรรมองค์กร หรือยุทธศาสตร์ของ องค์กรมาสู่ กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลได้อย่าง ชัดเจน 5) ช่วยให้องค์กรสามารถประเมินจุดแข็งและ จุดอ่อนในศักยภาพของบุคลากรในองค์กร และ สามารถน าไปใช้ในการก าหนดแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาก าลังคน ท ้ ั งในระยะส ้ ั นและระยะยาว สามารถน าไปใช้วัดผลการด าเนินงานขององค์กร มา ประยุกต์ใช้ การนำ สมรรถนะ

ได้อย่างเป็นระบบและชัดเจน และ 6) น าไปใช้เป็นพื้นฐานในการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร อาทิเช่นการสรรหา และ คัดเลือก การพัฒนาบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงานการวางแผนสืบ ทอดต าแหน่ง การพัฒนาความก้าวหน้า ในสายอาชีพ การดูแลรักษาบุคลากร และการจ่าย ผลตอบแทน เป็นต้น มา ประยุกต์ใช้ การนำ สมรรถนะ

ความรู ้ในการสร ้างความสัมพันธ ์ระหว่าง สถานศึกษากับชุมชน • ความรเ ู ้ ก ี ย ่ วกบ ั สถาบน ั การศก ึ ษาและชม ุ ชน • กฎหมายในการมีส่วนร ่วมระหว่างโรงเรียนกับชุมชน • การตด ิ ตอ ่ สื อ ่ สารระหวา ่ งโรงเรย ี นกบ ั ชม ุ ชน

สถาบันการศึกษา กระมล ทองธรรมชาติและคณะ กล่าวว่า เป็ นสถาบน ั สา หรบ ั การพฒ ั นามน ุ ษยม ์ จ ี ด ุ ม ุ ่ งหมายในการท ี จ่ะทา ให ้สมาชิกในสังคม เกิดการเรียนรู ้มค ี วามรค ู ้ วามสามารถเป็ นบ ุ คคลท ีป่ระกอบไปดว ้ ยคณ ุ ธรรม ศีลธรรม และวัฒนธรรม สถาบันการศึกษามีหลาย ระดับ เช ่น โรงเรียน วิทยาลัย มหาวิทยาลัย พรบ การศึกษาแห่งชาติพ ศ ท ี ่แกไ้ ขเพ ิ ม่ เตม ิ ฉบบ ั ท ี ่พ ศ กล่าวว่า เป็ นสถานพัฒนาเด็กปฐมวัย โรงเรียน ศูนย ์การเรียน วิทยาลัย สถาบัน มหาวิทยาลัย หน่วยงานการศึกษา หรอ ื หน ่ วยงานอ ื น่ของรฐ ั หรอ ื ของเอกชนท ี ม่อ ี า นาจหนา ้ ท ี ห่รอ ื ม ี วัตถุประสงค ์ในการจัดการศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติพ ศ สืบค ้นจาก กระมล ทองธรรมชาติ สังคมศึกษา ศาสนา และวัฒนธรรม ชัน้มธัยมศกึษาปีที ่พมิพค์รั ้งที ่กรุงเทพฯ อักษรเจริญทัศน์ สรุป สถาบันการศึกษา คือ สถาบันส าหร ับการพัฒนามนุษย ์มีจุดมุ่งหมาย และวัตถุประสงค ์ในการจัดการศึกษาท ี จ่ะทา ใหส้ มาชก ิใน สังคมเกิดการเรียนรู ้มีความรู ้ความสามารถเป็ นบ ุ คคลท ีป่ระกอบไปดว ้ ยคณ ุ ธรรมศล ี ธรรม และวัฒนธรรม สถาบันการศึกษามีหลาย ระดับ เช ่น โรงเรียน วิทยาลัย มหาวิทยาลัย หน่วยงานการศึกษา หรอ ื หน ่ วยงานอ ื น่ของรฐ ั หรอ ื เอกชน

การศึกษา พรบ การศึกษาแห่งชาติพ ศ ท ี ่แกไ้ ขเพ ิ ม่ เตม ิ ฉบบ ั ท ี ่พ ศ ให ้ความหมาย การศึกษา ไว ้ว่า กระบวนการ เรย ี นรเ ู ้ พ ื อ่ความเจรญ ิ งอกงามของบ ุ คคลและสง ั คมโดยการถา ่ ยทอดความร ู ้การฝึก การอบรม การสืบสารทางวัฒนธรรม การ สร ้างสรรค ์จรรโลงความก ้าวหน้าทางวิชาการ การสร ้างองค ์ความรู ้อันเกิดจากการจัดสภาพแวดล ้อม สังคม การเรียนรู ้และปัจจัย เก ื อ ้ หน ุ นใหบ ้ ุ คคลเรย ี นรอ ู ้ ยา ่ งตอ ่ เน ื ่องตลอดชว ี ต ิ สาโรช บัวศรี ให ้ความหมายว่า การศึกษาคือความเจริญงอกงาม โดยเป็ นการจัดประสบการณ์ท ี ่ เหมาะสมใหแก่ผู ้เรียน ้ เพ ื อ่ ใหผ ้ ู เ ้ รย ี นงอกงาม หรือหมายถึงการศึกษาเพ ื อ่การพฒ ั นา สิ ่งท ี ่ เรย ี กวา ่ การพัฒนาขันธ ์ ซึ ่งมอกุศลมูลอยู่จะได ้ลดน้อยถอย ี ไป และไดบ ้ รรลถ ุ ง ึชว ี ต ิ ท ี ่รม ่ เย ็ นตามควรแกก ่ รณ ี กล่าวว่า การศึกษา คือ การสร ้างใหม่ หรือการจด ั สรรประสบการณข ์ ึ น ้ใหม ่ ซึ ่งไดเ ้ พ ิ ม่ความหมายให ้แก่ ประสบการณ์และเพ ิ ม่พ ู นความสามารถ เพ ื อ่ชี น ้ าแนวทางไปสป ู ่ ระสบการณท ์ ี จ่ะเกด ิ ข ึ น ้ ตามมาในภายหลง ั และ กล่าวถึง การศึกษาว่าหมายถึงกระบวนการท ี ่ไดม ้ าซึ ่งความรแ ู ้ ละทก ั ษะของบ ุ คคล ชไมพร ดิสถาพร เอกสารประกอบการสอน วิชา พันธกิจความสัมพันธ ์ระหว่างสถานศึกษาและชุมชน คณะศึกษาศาสตร ์มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ สืบค ้นจาก กระทรวงศึกษาธิการ พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติพ ศ สืบค ้นจาก

พระราชบัญญัติการศึกษาฯ มาตรา กล่าวว่า การจัดการศึกษามี รูปแบบ คือ การศึกษาในระบบ การศึกษานอกระบบ และ การศึกษาตามอัธยาศัย ดง ั น ี ้ การศึกษาในระบบ เป็ นการศก ึ ษาท ีก าหนดจุดมุ่งหมาย่วิธีการศึกษา หลักสูตร ระยะเวลาของการศึกษา การวัดและการ ประเมินผล ซึ ่งเป็ นเง ื อ่นไขของการสา เรจ ็ การศก ึ ษาท ี ่แน ่ นอน การศึกษานอกระบบ เป็ นการศก ึ ษาท ีมีความยืดหยุ่น่ ในการก าหนดจุดมุ่งหมาย รูปแบบ วิธีการจัดการศึกษา ระยะเวลาของ การศึกษา การวัดและประเมินผล ซึ ่งเป็ นเง ื อ่นไขสา คญ ั ของการสา เรจ ็ การศก ึ ษา โดยเน ื อ ้ หาและหลักสูตรจะต ้องมีความเหมาะสม สอดคล ้องกับสภาพปัญหาและความต ้องการของบุคคลแต่ละบุคคล การศึกษาตามอัธยาศัย เป็ นการศก ึ ษาท ี ่ใหผู ้เรียนได ้เรียนรู ้ด ้วยตนเองตามความสนใจศักยภาพความพร ้ ้ อมและโอกาส โดย ศึกษาจากบุคคล ประสบการณ์สังคม สภาพแวดล ้อม หรอ ื แหลง ่ ความรอ ู ้ื น่ๆ รูปแบบการศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติพ ศ สืบค ้นจาก

สรุป การศึกษา คือ กระบวนการเรียนรู ้เพ ื อ่ความเจริญงอกงามโดยการ ถ่ายทอดความรู ้การฝึ ก การอบรม การสืบสารทางวัฒนธรรม การจัด ประสบการณ์การสร ้างสรรค ์จรรโลงความก ้าวหน้าทางวิชาการ การ สร ้างองค ์ความรู ้อันเกิดจากการจัดสภาพแวดล ้อม สังคมการเรียนรู ้ เพ ิ ม่พ ู นความสามารถ เพ ื อ่ชี น ้ าแนวทาง และปั จจย ั เก ื อ ้ หน ุนการให ้บุคคล เรย ี นรอ ู ้ ย ่ างตอ ่ เน ื ่องตลอดชว ี ต ิ ซึ ่งรูปแบบการศึกษา ประกอบไปด ้วย รูปแบบ การศึกษาในระบบ การศึกษานอกระบบ และการศึกษาตาม อัธยาศัย

พจนานุกรมราชบัณฑิตยสถาน พ ศ ได ้ให ้ความหมายไว ้ว่า หมู่ชน กลุ่มคนท ีอยู่รวมกัน่ เป็ นสังคมขนาดเล็ก อาศัยอยู่ในอาณาบริเวณเดียวกันและมีผลประโยชน์ร ่วมกัน ปรีชา วงศ ์ทิพย ์ กล่าวว่าชุมชน หมายถึง ถ ิ น่ฐานอน ั เป็ นท ี อ่ยอ ู ่ าศย ั ของมนุษย ์ท ี ม่ี ความ เก ี ย่วพน ั กบ ั สภาพทางภม ู ศิ าสตรและระบบ ์ ความสัมพันธ ์ในสังคม ซึ ่งอาศย ั ความเอ ื ออาทร ้ ความ ผูกพันและการมีปฏิสัมพันธ ์ระหว่างกันเป็ นเคร ื อ่งมอ ื ดา เน ิ นการเพ ื อ่ ใหม ้ชี ว ี ต ิ ท ี ด่ร ี ว ่ มกน ั จ านง อดว ิ ฒ ั นสท ิ ธ ิ ์ ให ้ความหมายไว ้ว่า ชุมชน คือ กลม ุ ่ คนพวกหน ึ ่งท ีมาอยู่รวมกันใน ่ อาณาบรเ ิ วณหน ึ ่งโดยบ ุ คคลเหลา ่ น ีมีความผูกพันกับอาณาบริเวณ ้ น ั ้ น มีความยึดเหน ี ่ยว ปึกแผ่นมีการกระท ากิจกรรมต่างๆ ร ่วมกัน มก ี ารพ ึ ่งพาอาศย ั กน ั ชุมชน พจนานุกรมราชบัณฑิตยสถาน พ ศ สืบค ้นจาก ธันยชนก ปะวะละ การพฒันาเศรษฐกจิชมุชนอยา่งยั ่งยนืบนฐานทรพัยากรธรรมชาตแิละ ภมูปิัญญาทอ้งถิน่ตามแนวทางเศรษฐกจิพอเพยีงตา บลหนองเม็ก อ าเภอนาเชือก จังหวัดมหาสารคาม สืบค ้นจาก

มาร ์วิน อีโอลเซน ให ้ความหมายไว ้ว่า ชุมชน หมายถึง องค ์การทางสังคมประเภทหน ึ ่ง ประกอบดว ้ ยพ ื น ้ ทบ ี รเ ิ วณหน ึ ่ง ทบ ี รรดาสมาชก ิ ตอบสนองความตอ ้ งการพ ื น ้ ฐานส่ วนใหญ ่ และแก ้ไขปัญหาส่วนใหญ่ในชุมชนของตนเองได ้ เออร ์วิน ที แซนเดอรส ์ ให ้ความหมายไว ้ว่า ชุมชน หมายถึง กลุ่มบุคคลหลายๆ กลุ่มมารวมกัน ในบริเวณเดียวกัน ภายใต ้กฎหมายหรือข ้อบังคับเดียวกัน มีการสังสรรค ์กัน มีความสนใจร ่วมกัน มีวัฒนธรรมเดียวกัน และมีพฤติกรรมเหมือนๆ กัน เดนนิส อีพอพลิน ให ้ความหมายไว ้ว่า ชุมชน หมายถึง กลม ุ ่ ท ี ม่ก ี ารรว ่ มมอ ื กน ั มีความรู ้สึกเป็ นเจ ้าของชุมชนร ่วมกัน มีการสมาคมแบบเผชิญหน้ากัน มีความสนิทสนมรู ้จักกันเป็ นอย่างดี ความหมายของชุมชน ต่อ ธันยชนก ปะวะละ การพฒันาเศรษฐกจิชมุชนอยา่งยั ่งยนืบนฐานทรพัยากรธรรมชาตแิละ ภมูปิัญญาทอ้งถิน่ตามแนวทางเศรษฐกจิพอเพยีงตา บลหนองเม็ก อ าเภอนาเชือก จังหวัดมหาสารคาม สืบค ้นจาก สรุป ชุมชน คือ กลม ุ ่ ทางสง ั คมท ี อ่ยอ ู ่ าศย ั รว ่ มกน ัในอาณาบริเวณเดียวกัน มีความเก ี ย่วขอ ้ งสม ั พน ั ธก ์ น ั มีการตด ิ ตอ ่ สื อ่สาร และเรียนรู ้ร ่วมกัน มค ี วามเอ ื อ ้ อาทรกน ั ภายใต ้กฎหมายและวัฒนธรรมเดียวกันร ่วมมือและพ ึ ่งพากน ั เพ ื อ่บรรลวัตถุประสงค ์และเป้ าหมาย ุ เดียวกัน

ประเภทของชุมชน การจด ั แบ ่ งประเภทของชม ุ ชนน ั ้ น ได ้มีผู ้ศึกษาและพยายามจัดแบ่งประเภทของชุมชน ออกเป็ นประเภทต่าง ๆ หลายประเภทด ้วยกัน ดง ั น ี ้ ได ้แบ่งประเภทของชุมชนตามจ านวนของสมาชิกในชุมชน ได ้ ประเภท ดง ั น ี ้ หมู่บ ้านเล็ก คือ ชม ุ ชนท ี ม่ปี ระชากรต ่ากวา ่ คน หมู่บ ้าน คือ ชม ุ ชนท ี ม่ปี ระชากรต ั ้ งแต ่ คน เมืองเล็ก คือ ชม ุ ชนท ี ม่ปี ระชากรต ั ้ งแต ่ คน เมือง คือ ชม ุ ชนท ี ม่ปี ระชากรต ั ้ งแต ่ คน เมืองใหญ่ คือ ชม ุ ชนท ี ม่ปี ระชากรต ั ้ งแต ่ คน ชิรวัฒน์นิจเนตร ได ้แบ่งชุมชนตามลก ั ษณะของกจ ิ กรรมหลก ั ท ีส่มาชก ิในชม ุ ชนไดก ้ ระทา แบ่งออกได ้ ประเภท ดง ั น ี ้ ชุมชนศูนย ์การค ้า ชุมชนศูนย ์กลางการขนส่ง ชุมชนศูนย ์กลางของการบริการต่าง ๆ ณัฏฐวุฒิทร ัพย ์อุปถัมภ ์ ทฤษฎีและหลักการพัฒนาชุมชน วิทยานิพนธ ์คณะมนุษยศาสตร ์และสังคมศาสตร ์ มหาวิทยาลัยราชภัฏร าไพพรรณี

ประเภทของชุมชน ต่อ เสถียร เหลืองอร ่าม ม ป ป ได ้แบ่งชุมชนตามลักษณะทางนิเวศวิทยาหรือชุมชนในทางนิเวศวิทยาแบ่งออกเป็ น ประเภท ดง ั น ี ้ ชม ุ ชนบรก ิ ารข ั น ้ ตน ้ เป็ นชม ุ ชนขนาดเล ็ กท ี ท่า การผลต ิ สน ิ คา ้ในรป ู ของวต ั ถด ุ บ ิ ซึ ่งเป็ นข ั น ้ แรกของกระบวนการจ าหน่าย เช ่น ชม ุ ชนท ี ม่ก ี ารกสิกรรม ประมง เหมืองแร ่ เป็ นต ้น ชุมชนจ าหน่ายหรือชุมชนการค ้า เป็ นชุมชนย่านการค ้า ศูนย ์กลางการค ้าจ าหน่ายวัตถุดิบท ี ่ไดร ้ บ ั มาจากชม ุ ชนบรก ิ ารข ั น ้ ตน ้ ชุมชนอุตสาหกรรม ทา หนา ้ ท ี บ่รก ิ ารในรป ู แบบตา ่ ง ๆ ท ั ้ งอุตสาหกรรมขนาดย่อยและอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ มีการพัฒนา อต ุ สาหกรรมท ี ่ เดน ่ ชด ั อยา ่ งนอ ้ ยหน ึ ่งแห ่ ง มีการจ าหน่ายผลผลิตสูง ชุมชนประเภทพิเศษ เป็ นชม ุ ชนท ี ่ไม่มีลักษณะพิเศษทางเศรษฐกิจท ี ่แน ่ นอนเฉพาะลงไปและอาจไม ่ มห ี นา ้ ท ีพิเศษในการผลิตหรือ ่ การจ าหน่ายผลผลิตโดยเฉพาะ เช ่น ชุมชนศูนย ์การศึกษา ศน ู ยท ์ี พ่กตากอากาศ ศูนย ์กลางทางการเมือง เป็ นต ้น ณัฏฐวุฒิทร ัพย ์อุปถัมภ ์ ทฤษฎีและหลักการพัฒนาชุมชน วิทยานิพนธ ์คณะมนุษยศาสตร ์และสังคมศาสตร ์ มหาวิทยาลัยราชภัฏร าไพพรรณี

ประเภทของชุมชน ต่อ กรมการปกครอง ได ้แบ่งชุมชนตามหน่วยการปกครอง ออกเป็ น ประเภท ดง ั น ี ้ การปกครองส่วนกลาง แบ่งชุมชนตามหน่วยการปกครองออกเป็ น กรม ทบวง กระทรวง ภาค เป็ นต ้น การปกครองส่วนภูมิภาค แบ่งชุมชนตามขนาด ความเจริญก ้าวหน้า และรูปแบบของการบริหารเป็ นหมู่บ ้าน ต าบล อ าเภอและ จังหวัด การปกครองสว ่ นทอ ้ งถ ิ น่ แบ่งชุมชนออกเป็ น องค ์การบริหารส่วนจังหวัด อบจ เทศบาล เทศบาลนคร เทศบาลเมือง เทศบาล ต าบล องค ์การบริหารส่วนต าบล อบต เมืองพัทยาและกรุงเทพมหานคร ซึ ่งแตล ่ ะแหง ่ จะแบ ่ งเป็ นชม ุ ชนยอ ่ ยอก ี เช ่น ชุมชนต่าง ๆ และเขตต่าง ๆ เป็ นต ้น สนธยา พลศรี ได ้แบ่งชุมชนตามวิวัฒนาการของเศรษฐกิจ เป็ นการแบ่งชุมชนตามลักษณะเศรษฐกิจของชุมชนท ี ่ เกด ิ ข ึ น ้ ต ั ้ งแตเ ่ ศรษฐกจ ิ ท ี ่ เกด ิ ข ึ น ้ เป็ นลา ดบ ั แรกสด ุ จนกระท ั ่งปั จจบ ุ น ั แบ่งออกได ้เป็ น ประเภท ดง ั น ี ้ ชุมชนล่าสัตว ์และเก็บอาหารป่ า ชุมชนเกษตรกรรม ชุมชนอุตสาหกรรม ชุมชนการค ้าและบริการ ณัฏฐวุฒิทร ัพย ์อุปถัมภ ์ ทฤษฎีและหลักการพัฒนาชุมชน วิทยานิพนธ ์คณะมนุษยศาสตร ์และสังคมศาสตร ์ มหาวิทยาลัยราชภัฏร าไพพรรณี กรมการปกครอง ข ้อมูลทางการปกครอง สืบค ้นจาก

สนธยา พลศรี ได ้แบ่งชุมชนตามลักษณะความสัมพันธ ์ของสมาชิกในชุมชน ออกเป็ น ประเภท ดง ั น ี ้ ชุมชนชนบท มค ี วามหนาแน่นของประชากรตอ่พ ื น้ท ี น่อ ้ ย สิ ่งแวดลอ ้ มธรรมชาตต ิ า่งๆ ท ี ม่ค ี วาม สมดุลของระบบนิเวศ มลพิษมีน้อย คนในชุมชนส่วนใหญ่ประกอบอาชีพเกษตรกรรมหรอ ื ท ี ่ เก ี ย่วขอ ้ งกบ ั เกษตรกรรมซึ ่งตอ ้ งอาศัยธรรมชาติมาก การผลิตเนน ้ การผลต ิ เพ ื อ่การยง ั ชพ ี ท ี ่ เหลอ ื จง ึ เป็ นสน ิ คา ้ โดยครอบครว ั เป็ นหน่วยเศรษฐกจ ิ ท ีส่า คญ ั ท ั ้งการผลต ิ และการบริโภค ช ่วงเวลาในการผลิตจะเป็ นไปตามฤดูกาล ชุมชนเมือง มีความหนาแน่นของประชากรตอ่พ ื น้ท ี ม่าก มสีิ ่งแวดลอ ้ มสว่นใหญ่เป็ นสิ ่งแวดลอ ้ มท ี ม่น ุ ษยส์ รา ้ ง ข ึ น้ ขาดความสมดุลในระบบนิเวศ มีมลพิษต่าง ๆ มาก แหลง่ท่องเท ี ย่วและพก ั ผ่อนหย่อนใจเป็ นแหลง่ท ี ม่น ุ ษยส์ รา ้ งข ึนมากกว่าแหล่งธรรมชาติ ้คน ส่วนใหญ่ประกอบอาชีพอุตสาหกรรมการค ้าและบริการ การผลต ิ เพ ื อ่ธร ุ กจ ิ การคา ้ มากกวา่เพ ื อ่บรโิ ภคเอง ระบบแรงงานและระบบธุรกิจการค ้ามี ความส าคัญมากกว่าระบบครอบคร ัวในชนบท การประกอบอาชีพท าได ้ตลอดเวลาไม่ต ้องรอฤดูกาล ชุมชนชานเมือง ชม ุ ชนท ี ม่ลักษณะผสมผสานระหว่างชุมชนชนบทกับชุมชนเมือง ี หรอ ื กา ลง ั เปล ี ย่นแปลงเป็ นชุมชน เมือง แต่ยังไม่เติบโตเป็ นเมืองอย่างสมบูรณ์ลักษณะด ้านประชากร ลักษณะด ้านนิเวศวิทยา ลักษณะด ้านเศรษฐกิจและลักษณะด ้านสังคม วัฒนธรรมบางอย่างยังคงเป็ นแบบชุมชนชนบท แตบ่างอย่างเปล ี ย่นเป็ นชม ุ ชนเมอ ื งไปแลว ้ ประเภทของชุมชน ต่อ ชุมชน สืบค ้นจาก ม ป ป ออนไลน์ ได ้จาก

สรุป ประเภทของชุมชน สามารถจัดแบ่งได ้ประเภท ข ึ น ้ อย ่ ก ู บ ั ผ ู ท ้ ีศ่ก ึ ษาตอ ้ งการท ี จ่ะศก ึ ษาชม ุ ชนในลักษณะทางด ้านใด เช ่น การแบ่งตามจ านวนของสมาชิกในชุมชน แบ่งตามลักษณะของกจ ิ กรรมหลก ั ท ีส่มาชก ิในชม ุ ชนไดก ้ ระท า แบ่งตาม ลักษณะทางนิเวศวิทยา แบ่งตามหน่วยการปกครอง แบ่งตามวิวัฒนาการของเศรษฐกิจ แบ่งตามมลักษณะความสัมพันธ ์ ของสมาชิกในชุมชน เป็ นต ้น ประเภทของชุมชนจะช ่วยให ้มองเห็นลักษณะเด่นเฉพาะของชุมชนแต่ละประเภท ตลอดท ั ้ ง ปัญหาท ี ม่ค ี วามแตกต่างกัน ซึ ่งในความเป็ นจรง ิชม ุ ชนอาจจะมค ี วามทบ ั ซอ ้ นกบ ั เกณฑต ์ า ่ ง ๆ เหล่าน ั ้ นอย ่ ู ดง ั น ั ้ นจง ึ ตอ ้ ง มองเกณฑอ ์ื น่ๆ ประกอบไปด ้วย เพ ื อ่ท ี จ่ะไดเ ้ กด ิ ความเขา ้ใจเพ ิ ม่มากข ึ น ้

กฎหมายในการมีส่วนร ่วมระหว่างโรงเรียนกับชุมชน พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติพ ศ ซึ ่งเป็ นกฎหมายแม ่ บทของการศก ึ ษาแหง ่ ชาต ิ หมวด บทท ั ่วไป ความมุ่งหมายและหลักการ มาตราท ี ่การจัดการศึกษาให ้ยึดหลัก ดังน ี ้ เป็ นการศึกษาตลอดชีวิตส าหร ับประชาชน ให ้สังคมมีส่วนร ่วมในการจัดการศึกษา การพัฒนาสาระและกระบวนการเรียนรู ้ให ้เป็ นไป อย ่ างตอ ่ เน ื ่อง พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติพ ศ ออนไลน์ ได ้จาก สบืคน้เมือ่วนัที ่ เมษายน

กฎหมายในการมีส่วนร ่วมระหว่างโรงเรียนกับชุมชน มาตราท ี ่ การจัดระบบโครงสร ้าง และกระบวนการจัดการศึกษา ให ้ยึดหลัก ดง ั น ี ้ มีเอกภาพด ้านนโยบาย และมีความหลากหลายในการปฏิบัติ มีการกระจายอา นาจไปสเ ่ ู ขตพ ื น ้ ท ี ก่ารศก ึ ษา สถานศึกษา และองคก ์ รปกครองสว ่ นทอ ้ งถ ิ น่ มีการก าหนดมาตรฐานการศึกษา และจัดระบบประกันคุณภาพการศึกษาทุกระดับและประเภทการศึกษา มีหลักการส่งเสริมวิชาชีพครูคณาจารย ์และบุคลากรทางศึกษาและการพัฒนาครูคณาจารย ์และ บค ุ ลากรทางการศก ึ ษาอย ่ างตอ ่ เน ื ่อง ระดมทร ัพยากรจากแหล่งต่างๆ มาใช ้ในการจัดการศึกษา การมีส่วนร ่วมของบุคคล ครอบคร ัว ชุมชน องค ์กรชุมชน องค ์กรปกครองส่วน ทอ ้ งถ ิ น่ เอกชน องค ์กรเอกชน องค ์กรวิชาชีพ สถาบันศาสนา สถานประกอบการ และสถาบน ั สง ั คมอ ื น่ พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติพ ศ ออนไลน์ ได ้จาก สบืคน้เมือ่วนัที ่ เมษายน

กฎหมายในการมีส่วนร ่วมระหว่างโรงเรียนกับชุมชน หมวด การบริหารและการจัดการศึกษา สว ่ นท ี ่การบริหารและการจัดการศึกษาของร ัฐ มาตราท ี ่ ให ้มีคณะกรรมการสถานศก ึ ษาข ั น ้ พ ื น ้ ฐาน สถานศก ึ ษาระดบ ั อด ุ มศก ึ ษาระดบ ั ต ่ากว่าปริญญา และ สถานศึกษาอาชีวศึกษาของแต่ละสถานศึกษา เพ ื อ่ทา หนา ้ ท ี ก่า กบ ั และสง ่ เสรม ิ สนับสนุนกิจกรรมของสถานศึกษา ประกอบด ้วย ผู ้แทนผู ้ปกครอง ผู ้แทนครูผู ้แทนองค ์กรชุมชน ผู ้แทนองค ์กรปกครองส่วนท ้องถ ิ น่ผู ้แทนศิษย ์เก่า ของสถานศึกษา ผ ู แ ้ ทนพระภก ิ ษ ุ สงฆแ ์ ละหรอ ื ผ ู แ ้ ทนองคก ์ รศาสนาอ ื น่ ในพ ื น ้ ท ี ่และผู ้ทรงคุณวุฒิ พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติพ ศ ออนไลน์ ได ้จาก สบืคน้เมือ่วนัที ่ เมษายน

สรุปกฎหมายการมีส่วนร ่วมระหว่างโรงเรียนกับชุมชน พระราชบัญญัติพ ศ เป็ นกฎหมายแม่บทของการศึกษาแห่งชาติก่อให ้เกิดการปฏิรูปการศึกษาในด ้าน ต่างๆ เช ่น ปฏิรูปกระบวนการเรียนรู ้ปฏิรูปโครงสร ้างและการบริหารจัดการศึกษา มีการกระจายอ านาจ สเ ่ ู ขตพ ื น ้ ท ี ก่ารศก ึ ษา ตลอดจนการมีส่วนร ่วมในการจัดการศึกษาของชุมชน ครอบคร ัว องค ์กรปกครองสว ่ นทอ ้ งถ ิ น่ องค ์กรต่างๆ สถาบันศาสนา สถานประกอบการ และสถาบน ั สง ั คมอ ื น่ๆ จากหลักการศึกษา แสดงให ้เห็นถึงการให ้ ความส าคัญแก่ชุมชน ท ี จ่ะเขา ้ มามสี ว ่ นรว ่ มในการจด ั การศก ึ ษาในทอ ้ งถ ิ น่ โดยก าหนดให ้กรรมการการศก ึ ษาข ั น ้ พ ื น ้ ฐาน ซึ ่งประกอบไปดว ้ ย ผู ้แทนผู ้ปกครอง ผู ้แทนองค ์กรชุมชน ผู ้แทนองค ์กรปกครองส่วนท ้องถ ิ น่ผู ้แทนศิษย ์เก่า ของสถานศึกษา ผู ้แทนพระสงฆ ์และ หรือ ผ ู แ ้ ทนองคก ์ รศาสนาอ ื น่ ในพ ื น ้ ท ี ่และผู ้ทรงคุณวุฒิ

การสื อ ่ สาร ชแรมม ์ กล่าวว่า การสื อ่สาร คือ การมีความเข ้าใจร ่วมกันต่อเคร ื อ่งหมายท ี ่แสดงขา ่ วสาร เกิร ์บเนอร ์ กล่าวว่า การสื อ่สาร คือ การแสดงกิริยาสัมพันธ ์ทางสังคม โดยใช ้ สัญลักษณ์และระบบสาร ออสกูด กล่าวว่า ในความหมายโดยท ั ่วไปแลว ้ การสื อ่สารเกด ิ ข ึ น ้ เม ื อ่ฝ่ ายหน ึ ่งคอ ืผู ้ส่งสาร มีอิทธิพลต่ออีกฝ่ าย หน ึ ่งคอ ืผู ้ร ับสาร โดยใช ้สัญญาณต่าง ๆ ซึ ่งถก ู สง ่ ผ ่ านสื อ่ท ี ่ เชื อ่มระหวา ่ งสองฝ่ าย อันคูเรต กล่าวว่า การสื อ่สารเป็ นกระบวนการท ี ม่ค ี วามเคล ื อ่นไหว และความตอ ่ เน ื ่อง โดยมีเป้าหมายท ี ่ เฉพาะเจาะจง เช ่น เพ ื อ่แลกเปล ี ย่นประสบการณ ์ เพ ื อ่ถ่ายทอด ค่านิยมทางสังคม เป็ นต ้น อรอ าไพ ศรีวิช ัย กล่าวว่า การสื อ่สารเป็ นการตด ิ ตอ ่ และถ่ายทอดความรู ้ความคิดเห็น ข ้อมูลของบุคคลต ั ้ งแต ่ คนข ึ น ้ไป โดยอาศย ั สื อ่ต่างๆ เพ ื อ่ ใหเ ้ กด ิ ความเขา ้ใจท ี ต่รงกน ั ชนันว ์ชามทอง กล่าวว่า การสื อ่สาร หมายถึง การตด ิ ตอ ่ ซึ ่งกน ั และกน ั ของบ ุ คคลต ั ้ งแต ่ คน ข ึ น ้ไป โดยอาศัยสื อ่กลาง ต่างๆ เพ ื อ่ ใหเ ้ กด ิ ความเข ้าใจร ่วมกันระหว่างผู ้ส่งสารและผู ้ร ับสาร และสามารถตอบสนองได ้ตรงตามความต ้องการ ธนพิสิฐ จร ัสแสงจิระโชติ. 2564. กระบวนการสือ่สาร กลยทุธก์ารสือ่สาร และประสทิธผิลของการสือ่สารเพือ่การท่องเทีย่วอยา่งยั ่งยนือทุยานแห่งชาตนิ ้าตกพลิ ้ว จังหวัดจันทบุรี. สืบค ้นจาก https://eresearch.rbru.ac.th/pdf-uploads/thesis-2036-file06-2023-03-08-15-37-07.pdf

สรุป การสื อ่สาร เป็ นกระบวนการถ่ายทอด ความรู ้ความคิดเห็น ความเข ้าใจ ความรู ้สึก ตลอดจนความเคล ื อ่นไหวเร ื อ่งราวตา ่ งๆ ไปสู่ บุคคลต ั ้ งแต ่ คนข ึ น ้ไป โดยอาศย ั สื อ่ต่างๆ เป็ น ตัวกลางถ่ายทอด เพ ื อ่ ให ้เกิดความเข ้าใจ ท ี ต่รงกน ั อย ่ างมว ี ต ั ถป ุ ระสงคท ์ีช่ด ั เจน