Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
Tim Penulis
Nama Jabatan
1. Agustinus Sulistyo Tri P.,SE.,M.Si. Peneliti Ahli Madya
2. Marsono, SE., MM. Peneliti Ahli Madya
3. Ana Lestari, S.Sos., M.Si. Analis Kebijakan Ahli Pertama
4. Arif Ramadhan, SAP., MAP. Analis Kebijakan Ahli Pertama
5. Budi Fernando Tumanggor, S.S., M.B.A. Dosen Asisten Ahli
6. Nurhuda Firmansyah, SKM., MAP. Peneliti Ahli Pertama
7. Oki Kurniawan, .S.IP. Analis Kebijakan Ahli Pertama
8. Madya Putra Yaumil Ahad, S.IP., M.Si Peneliti Ahli Pertama
9. Pupung Puad Hasan, SE., M.Ec.Dev. Widyaiswara Ahli Muda
10. Susy Ella, S.Si., MA. Peneliti Ahli Muda / Koordinator Kajian
Pemetaan Kompetensi
11. Octa Soehartono, S.E., M.P.A. Analis Kepegawaian Ahli Muda /
Subkoordinator Perencanaan dan
Pembinaan Karier
12. Yoga Suganda Sukanto, S.Sos. Analis Kebijakan Ahli Pertama
13. Metha Claudia Agatha Silitonga, S.Sos. Peneliti Ahli Pertama
14. Reza Gufron Akmara, S.IP. Analis Kebijakan Ahli Pertama
15. Rizky Fitria, S.E., M.S.E., M.Ec. Analis Kebijakan Ahli Muda /
Subkoordinator Pemantauan, Evaluasi dan
Pelaporan
16. Sherwin Mikhael Soantahon, S.T., M.MSI. Analis Kebijakan Ahli Muda /
Subkoordinator Akademik
17. Lina Indarwati, S.Kom. Analis Kepegawaian Ahli Pertama
18. Reny Ramdiani, S.Si. Analis Kepegawaian Ahli Pertama
19. Puspa Ayu Kusumo Putri, S.E. Pranata Penilaian Kompetensi
20. Yudiantarti Safitri, S.E., M.P.P Pakar SDM
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
Sambutan Menteri PAN-RB
Assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh.
Pembangunan sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas dan berdaya saing menjadi kunci dalam
menghadapi tantangan transformasi digital. Untuk itu,
pemerintah terus berupaya membangun Smart ASN yang
berintegritas, profesional, dan kompeten, berdaya
melayani serta menguasai IT dengan baik.
Terbitnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara dan Peraturan Pemerintah Nomor
11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS yang membawa
perubahan yang cukup signifikan dalam manajemen
kepegawaian di Indonesia, salah satunya dalam
pengembangan kompetensi pegawai.
Pengembangan kompetensi ASN harus didasarkan pada kebutuhan instansi dan kebutuhan
nasional yang dijabarkan dari prioritas pembangunan nasional yang terkandung dalam visi,
misi, kebijakan, dan strategi sebagaimana Rencana Pembangunan Jangka Menengah
Nasional (RPJMN) 2020-2024 yang tertuang dalam Perpres No. 18/2020.
Pandemi Covid-19 tidak boleh menjadi penghalang aparatur sipil negara (ASN) untuk
bekerja secara profesional dan lebih produktif memberikan layanan kepada masyarakat.
ASN sebagai pelayan masyarakat diharapkan tetap mampu menjalankan kewajibannya
meskipun dalam kondisi pandemi covid-19. LAN telah berhasil memanfaatkan momentum
dalam mengembangkan kompetensi dan inovasi melalui terbitnya buku yang berjudul
“Handbook Pengembangan Kompetensi ASN”. Keterbatasan yang ada dapat disiasati dengan
menggunakan berbagai macam pendekatan dalam pengembangan kompetensi. Dan semoga
dengan adanya buku ini, terobosan dan inovasi daam mengembangkan kompeensi ASN akan
terus lahir.
Atas tersusunnya buku ini, saya memberikan apresiasi dan selamat bagi LAN dalam
membantu proses penyelenggaraan pengembangan kompetensi dan membantu
menyelesaikan permasalahan manajemen ASN khususnya pengembangan kompetensi ASN.
Semoga dengan adaanya buku ini, upaya kita dalam mewujudkan SDM ASN yang unggul
melalui pengembangan kompetensi dapat terwujud dan berjalan dengan optimal.
Wassalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh.
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
Sambutan Kepala LAN
Assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh.
Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah swt., Tuhan YME,
atas terbitnya buku “Handbook Pengembangan Kompetensi
ASN” yang disusun oleh para pejabat fungsional di lingkungan
LAN. Sinergi serta buah pemikiran bersama ini diharapkan
memberi perspektif yang lebih luas dan mampu
mengelaborasi berbagai aspek pada proses pengembangan
kompetensi bagi ASN.
Ungkapan terima kasih tak lupa kami sampaikan kepada
Tanoto Foundation selaku mitra yang telah memberikan
dukungan luar biasa terhadap berbagai program yang
diselenggarakan oleh LAN. Tentunya kami berharap buku ini
menjadi salah satu bentuk produk kerja sama dan akan terus
berlanjut di masa depan, sekaligus meneguhkan komitmen
bersama dalam mengembangkan manajemen aparatur dan kepemimpinan nasional yang
berkelanjutan.
Lembaga Administrasi Negara sebagai lembaga yang ditunjuk Presiden melalui Perpres
Nomor 79 Tahun 2018 untuk melakukan pengkajian dan pendidikan dan pelatihan ASN,
memiliki peranan yang strategis dalam proses penyelenggaraan pengembangan kompetensi.
Kebijakan yang telah dihasilkan serta dipraktikkan LAN saat ini tentunya memerlukan
kemasan yang lebih mudah dipahami oleh berbagai kalangan. Handbook ini tidak hanya
sekadar mengkompilasi regulasi namun juga pengejawantahan berbagai peraturan dalam
lingkup pengembangan kompetensi bagi ASN, khususnya PNS. Berbagai aspek penting lain
meliputi perencanaan hingga evaluasi juga disajikan secara holistik namun ringkas. Oleh
karena itu, kehadiran handbook pengembangan kompetensi ini kami harap dapat menjadi
pedoman bagi ASN, khususnya PNS.
Kami menyadari bahwa handbook ini tentunya memiliki kekurangan dan kelemahan. Di era
disrupsi ini, sebuah metode atau teori dapat segera menemukan antitesis dengan cepat.
Namun demikian, kami optimis bahwa produk kolaborasi ini dapat menjadi satu langkah
kecil dalam menapaki cita-cita mewujudkan ASN yang profesional dan ASN yang unggul.
Terakhir, kami berharap buku yang berada di tangan pembaca ini juga menjadi pemantik
bagi langkah-langkah kolaboratif lain, sehingga setiap ide, pemikiran, serta kontribusi lain
dari ASN dapat termanifestasi melalui berbagai media dan bisa diakses oleh lebih banyak
kalangan.
Wassalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh.
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
SAMBUTAN TANOTO FOUNDATION
Penghargaaan yang sebesarnya-besarnya kami berikan
kepada segenap Pimpinan dan Pegawai Lembaga
Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN-RI) karena
telah memberikan kepercayaan kepada Tanoto Foundation
untuk ikut serta berperan aktif dalam pelaksanaan
Picture pengembangan kompetensi bagi Aparatur Sipil Negara (ASN)
di Indonesia. Khususnya dalam penyusunan Handbook
Pengembangan Kompetensi ASN ini. Kami percaya
kolaborasi ini bertujuan baik dan mempunyai harapan yang
tinggi untuk mewujudkan ASN yang pofesional dan unggul.
Semoga kerja sama yang baik ini dapat berlanjut.
Bagi kami, tentu bukan hal yang mudah untuk tetap produktif
di tengah masa sulit serangan pandemi Covid-19. Tapi kami percaya, bahwa seluruh
pimpinan dan pegawai LAN-RI memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi dan kuat
sehingga program-program kerja sama LAN-RI dan Tanoto Foundation bisa berjalan baik
dan memenuhi harapan.
Hadirnya Handbook Pengembangan Kompetensi ASN ini, membuat kami percaya bahwa
LAN-RI tidak berhenti memberikan kontribusi terbaiknya bagi bangsa Indonesia. Hal ini
sejalan dengan tema kerjasama LAN-RI dan Tanoto Foundation tahun 2021, yakni “Dari LAN
Untuk Negeri”. Kami sangat mendukung kerjasama ini, karena kami berpandangan, bahwa
ini merupakan upaya dari LAN-RI dalam mewujudkan Birokrasi Berkelas Dunia dan
Indonesia Emas 2045.
Untuk itu kami ucapkan selamat atas terbitnya Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
ini, semoga dapat bermanfaat dan dapat digunakan sebaik-baiknya oleh ASN di seluruh
Indonesia.
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
PENGANTAR DKIM ASN
Assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh.
Pengembangan kompetensi menjadi salah satu titik penting
dalam meningkatkan kualitas ASN sebagai upaya untuk
mewujudkan birokrasi berkelas dunia dan Indonesia Emas
2045. Harapan ini muncul tatkala birokrasi menjadi bagian
penting dalam penyelenggaraan bernegara terutama dalam
hal memberikan pelayanan yang terbaik bagi pelanggannya
yang tak lain adalah masyarakat. Untuk itu, pengembangan
kompetensi perlu dilakukan secara serius dalam rangka
peningkatan kualitas ASN dan peningkatan kualitas
pelayanan publik. Sebagaimana yang telah diatur dalam
Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang
pengembangan kompetensi, bentuk dan jalur sudah diatur sedemikian rupa untuk
menyesuaikan kebutuhan SDM aparatur dalam peningkatan kompetensinya.
Sebagai tindak lanjut atas amanat Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara yang mengamanatkan LAN sebagai instansi pembina pengembangan
kompetensi bagi ASN di Indonesia, maka LAN berupaya menyusun pedoman dalam
mendukung penyelenggaraan pengembangan kompetensi ASN. Salah satunya adalah buku
yang saat ini anda pegang yakni Handbook Pengembangan Kompetensi ASN. Handbook ini
berisikan panduan dan pedoman praktis bagi pengelola kepegawaian baik di tingkat
Kementerian/Lembaga maupun Pemerintah Daerah dalam melakukan kegiatan
pengembangan kompetensi bagi pegawainya.
Handbook ini juga bertujuan agar dapat dijadikan sebuah rujukan dalam melaksanakan
pengembangan kompetensi, sejak dari perencanaan sampai dengan evaluasinya, serta
memberikan landasan berpikir yang kuat dan komprehensif terkait pelaksanaan
pengembangan kompetensi.
Wassalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
DAFTAR ISI
TIM PENULIS …………………………………………………………………………………………………………… i
SAMBUTAN MENTERI PAN RB………………………………………………………………………………….. ii
SAMBUTAN KEPALA LAN…………………………………………………………………………………………. iii
SAMBUTAN TANOTO FOUNDATION…………………………………………………………………………. iv
PENGANTAR DKIMASN …………………………………………………………………………………………… v
DAFTAR ISI ……………………………………………………………………………………………………………… vi
PENGANTAR ……………………………………………………………………………………………………………. 1
BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………………………………………………………
BAB II SUMBER DAYA PENDUKUNG PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN ………………… 135
BAB III PERENCANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN ……………………………………
BAB IV PELAKSANAAN PENEMBANGAN KOMPETENSI ASN ………………………………………
BAB V EVALUASI PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN ……………………………………………..
BAB VI KEY SUCCESS FACTOR PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN …………………………..
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………………………………………………
BIODATA PENULIS
TESTIMONI
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
PENGANTAR BUKU
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN ini menjadi buku yang penting untuk
dibaca sebagai panduan praktis dalam melakukan pengembangan kompetensi ASN. Karena
kebutuhan akan ASN yang berkualitas, mempunyai kompetensi yang unggul serta
mempunyai perilaku baik, sudah tidak dapat ditawar lagi. UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara yang ditetapkan pada tanggal 15 Januari 2014, telah menjadi tonggak
perubahan signifikan pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur di Indonesia.
Secara lebih teknis dalam PP Nomor 11 Tahun 2017 junto PP 17 Tahun 2020 tentang
Manajemen PNS disebutkan bahwa pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola
karier, mutasi dan promosi merupakan manajemen karier PNS yang harus dilakukan
dengan menerapkan prinsip Sistem Merit. Dari mandat PP tersebut dapat dipahami bahwa
pengembangan kompetensi PNS menjadi bagian yang tidak terpisahkandari bagian lainnya,
seperti pengembangan karier, pola karier, mutasi maupun promosi. Pengembangan
kompetensi tidak dapat dilakukan tanpa memperhatikan bagian lainnya. Semuanya saling
terkait, khususnya dalam konteks implementasi sistem merit. Tidak ada PNS yang
dipromosikan apabila tidak kompeten, atau tidak memiliki kemampuan yang sesuai dengan
standar kompetensi jabatannya. Pengembangan kompetensi PNS bertujuan untuk
memenuhi standar kompetensi jabatan tersebut.
Tuntutan terhadap kompetensi ASN yang unggul juga karena adanya perkembangan
ilmu pengetahuan, teknologi informasi dan komunikasi, globalisasi, peningkatan daya saing
bangsa, juga harapan masyarakat yang semakin tinggi terhadap kinerja pemerintah. Selain
itu, perlunya membangun pola pikir ASN yang komprehensif dan integral melalui
peningkatankemampuan/skill teknologi, memiliki integritas yang tinggi, profesional dan
melayani, dengan tentunya menggunakan pola kenormalan baru/new normal sebagai akibat
pandemi global Covid-19, menjadi tantangan pengembangan kompetensi ASN saat ini.
Kompetensi ASN memainkan peran penting dalam menanggapi tantangan dan
perubahan yang sangat dinamis tersebut. Kompetensi juga tidak dapat dipisahkan dengan
kinerja organisasi, karena apabila kompetensi ASN ini tidak dikembangkan dengan benar
maka akan mengakibatkan kinerja yang buruk pada organisasinya dan sebaliknya. Sejalan
dengan kondisi tersebut, perubahan yang signifikan dalam hal mendesain format kebutuhan
kompetensi untuk rekrutmen atau pengadaan ASN ke depan menjadi sangat penting. Fokus
pada target tercapainya “Smart ASN” diejawantahkan dalam proses pengadaan atau
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
rekrutmen dan pengembangan kompetensi ASN dengan mendorong terciptanya SDM
Aparatur yang memiliki integritas, nasionalisme, profesionalisme, wawasan global,
penguasaan teknologi informasi (information technology/IT) dan bahasa asing, serta jiwa
hospitality, entrepreneurship, dan jaringan luas.
Untuk mewujudkan sosok ASN tersebut, maka dibutuhkan suatu terobosan baru
untuk meningkatkan kapasitas ASN melalui metode pengembangan kompetensi yang
terintegrasi. Hal ini sesuai dengan penjelasan yang tertuang dalam PP Nomor 17 Tahun 2020
tentang Manajemen PNS, khususnya pada bab penjelasan, bahwa metode yang tepat dalam
pengembangan kompetensi adalah dengan pendekatan pembelajaran terintegrasi
(Corporate University). Pembelajaran secara terintegrasi menjadi hal yang sangat penting
agar terjadi kesesuaian antara rencana pengembangan kompetensi, pelaksanaan hingga
tahap monitoring dan evaluasi.
Pengembangan kompetensi tidak hanya dilakukan di level nasional, tetapi juga level
instansi. Setiap instansi pemerintah baik di pusat maupun daerah memiliki kewajiban untuk
menyelenggarakan pengembangan kompetensi. Setiap instansi pemerintah wajib
melakukan perencanaan pengembangan kompetensi bagi ASN di lingkungan instansinya
sebelum melakukan penyelenggaraan. Penyelenggaraan pengembangan kompetensi
sebaiknya dilakukan oleh lembaga pelatihan yang sudah terakreditasi. Selain itu, diperlukan
lembaga pelatihan yang berkualitas. Kualitas penyelenggaraan pelatihan dapat diupayakan
melalui peran dari sistem penjaminan mutu lembaga pelatihan. Hal inilah yang dilakukan
oleh LAN sebagai bagian dari sistem penjaminan mutu pengembangan kompetensi ASN,
yaitu melalui proses akreditasi lembaga pelatihan pemerintah.
Penyelenggaraan pengembangan kompetensi tidak akan berjalan maksimal apabila
tidak didukung dengan sumber daya yang memadai. Sumber daya merupakan faktor penting
dalam pengembangan kompetensi. Keberhasilan pengembangan kompetensi tidak hanya
ditentukan dari inputnya saja seperti misalnya peserta bangkom, tetapi juga ditentukan oleh
sumber daya yang dimiliki organisasi penyelenggara pengembangan kompetensi, baik
melalui pelatihan ataupun non pelatihan. Sumber daya dalam penyelenggaraan pelatihan
diatur dalam kebijakan peraturan LAN Nomor 13 tahun 2020 tentang Akreditasi Pelatihan,
manajemen sumber daya dan manajemen sumber daya manusia merupakan unsur yang
dinilai dalam akreditasi pelatihan. Apabila mengacu pada kebijakan tentang akreditasi maka
sumber daya dalam pengembangan kompetensi dapat dibagi menjadi dua yaitu pertama
sumber daya manusia, kedua sumber daya organisasi lainnya. Sumber daya manusia terbagi
menjadi tiga yaitu, pengelola pengembangan kompetensi (manajemen), penyelenggara
pengembangan kompetensi (teknis) dan pengajar (widyaiswara/fasilitator/narasumber).
Sedangkan sumber daya organisasi lainnya terdiri dari, sumber belajar dan konten belajar
(learning content), sarana, prasarana, teknologi informasi, manajemen pengetahuan
organisasi, anggaran, dan stakeholders.
Pengembangan kompetensi bagi ASN, dilakukan dalam 3 (tiga) tahapan, yakni : 1)
penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi, 2) pelaksanaan
pengembangan kompetensi, dan 3) evaluasi pengembangan kompetensi. Perencanaan
pengembangan kompetensi yang disusun pada tingkat organisasi menjadi salah satu faktor
penentu keberhasilan pengembangan kompetensi pegawai. Pada tahap perencanaan,
pelaksanaan pengembangan kompetensi harus diarahkan agar berorientasi pada
penyelesaian masalah organisasi, sehingga pengembangan kompetensi dipersiapkan
sebagai suatu strategi untuk mendukung peningkatan kinerja organisasi.
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
Dalam rangka memenuhi hak dan kesempatan pengembangan kompetensi setiap
pegawai, instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan
yang dituangkan dalam rencana kerja anggaran instansi. Di tahapan ini, instansi akan
melakukan (1) inventarisasi jenis kompetensi yang perlu dikembangkan dari setiap PNS, (2)
verifikasi rencana pengembangan kompetensi, dan (3) validasi kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi. Untuk itu, instansi perlu memperhatikan adanya keselarasan
antara perencanaan pengembangan kompetensi dengan upaya pencapaian tujuan visi misi
organisasi dan tujuan pembangunan nasional. Hal ini dapat dilakukan dengan 1)
memastikan ketersediaan dokumen Rencana Strategis Organisasi dan Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN), 2) menyediakan dokumen pemetaan
atau mapping tugas fungsi unit kerja untuk memastikan tidak ada overlapping tugas fungsi
antar unit, dan 3) memastikan ketersediaan dokumen pemetaan atau mapping kompetensi
ideal yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas fungsi organisasi.
Selain itu, perencanaan pengembangan kompetensi juga perlu memperhatikan hasil
penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan. Sebagaimana diatur
dalam PP Nomor 30 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS dan PermenPAN-RB Nomor
8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS. Kinerja PNS terdiri dari hasil kerja
yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai dengan SKP dan perilaku kerjanya.
Sementara penilaian kompetensi PNS dapat dilakukan melalui uji kompetensi oleh assessor
internal pemerintah atau bekerjasama dengan assesor independent. Penilaian kinerja dan
kompetensi tersebut kemudian dituangkan ke dalam hasil manajemen talenta yang
selanjutnya digunakan untuk menentukan bentuk dan jalur pengembangan kompetensi
setiap PNS.
Setelah tahapan perencanaan pengembangan kompetensi, tahap selanjutnya adalah
pelaksanaan. Pelaksanaan pengembangan kompetensi mencakup pemilihan dan penetapan
bentuk pengembangan kompetensinya, maupun jenis dan jalur pengembangan kompetensi
dengan mempertimbangkan hasil analisis gap kompetensi dan/atau analisis gap kinerja
yang telah dituangkan dalam dokumen penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan
kompetensi. Untuk kelancaran pelaksanaan tahapan ini perlu memperhatikan dan
menyesuaikan dengan rencana kebutuhan pengembangan kompetensi yang meliputi bentuk
dan metode, dan lembaga penyelenggara pengembangan kompetensi.
Bentuk pelaksanaan pengembangan kompetensi, dapat dilakukan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pelaksanaan pengembangan kompetensi melalui jalur pendidikan
ada dua jenis, yaitu melalui tugas belajar dan izin belajar. Didalamnya terdapat hasil yang
diharapkan, bahan yang diperlukan, ketentuan, kriteria, hak dan kewajiban, penetapan
lembaga penyelenggaran pendidikan dan mekanisme pelaksanaan, Pelaksanaan
pengembangan kompetensi melalui jalur pelatihan terbagi menjadi dua jenis, yaitu melalui
pelatihan klasikal dan nonklasikal. Jalur pelatihan klasikal, terdiri atas : pelatihan struktural
kepemimpinan, pelatihan manajerial, pelatihan teknis, pelatihan fungsional, pelatihan
terkait kompetensi sosial kultural, seminar/konferensi/sarasehan, workshop/lokakarya,
kursus, penataran, bimbingan teknis dan sosialisasi. Sementara jalur pelatihan nonklasikal
terdiri atas : coaching, mentoring, pembelajaran dengan e-learning, pelatihan jarak jauh,
detasering, pembelajaran alam terbuka, patok banding, pertukaran antara PNS dengan
pegawai swasta/badan usaha milik negara/badan usaha milik daerah, belajar mandiri,
komunitas belajar, magang/praktik kerja. Didalamnya terdapat hasil yang diharapkan,
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
bahan yang diperlukan, metode, mekanisme pelaksanaan dan pelaksana/lembaga
penyelenggara. Bentuk pengembangan kompetensi berdasarkan pemetaan talenta pegawai
didapat dari hasil dari penilaian kompetensi dan penilaian kinerja yang menjadi dasar
penempatan pegawai dalam kotak Manajemen Talenta. Kotak-kotak tersebut menjadi
informasi awal untuk merencanakan jalur pengembangan pegawai yang sesuai dengan hasil
penilaian kompetensi dan kinerja pegawai.
Penyelenggara pengembangan kompetensi pada dasarnya ada 3, yaitu 1) unit
pelatihan dan pengembangan internal, 2) unit teknis, dan 3) unit pelatihan dan
pengembangan eksternal. Dalam rangka pengembangan kompetensi ASN, instansi
pemerintah dapat melaksanakan pengembangan kompetensi baik secara mandiri, bersama
dengan instansi pemerintah lain maupun lembaga pengembangan kompetensi yang
independen. Lembaga yang dapat menyelenggarakan pengembangan kompetensi tersebut
adalah Unit Pelatihan dan Pengembangan Internal Instansi Pemerintah, Unit Pelatihan dan
Pengembangan Internal Instansi Pemerintah yang terakreditasi, Unit Kerja Teknis Internal
Instansi pemerintah dan Unit Pelatihan dan Pengembangan Lembaga Pengembangan
Kompetensi Eksternal.
Tahap selanjutnya adalah evaluasi pengembangan kompetensi. Evaluasi sangat
penting bagi berjalannya suatu program, baik itu program pendidikan maupun pelatihan
sebagai cara pengembangan kompetensi ASN. Oleh karena itu, evaluasi menjadi sangat
penting untuk dilaksanakan secara benar dan konsisten. Karena evalusi digunakan untuk
mengukur tingkat ketercapaian dari program pengembangan kompetensi sehingga
memberikan feed back bagi pegawai dalam pengembangan karier selanjutnya. Pada
akhirnya hasil evaluasi juga digunakan dalam evaluasi kinerja dan sebagai bahan
pertimbangan dalam menentukan karier PNS yang bersangkutan.
Evaluasi pengembangan kompetensi dilaksanakan melalui mekanisme penilaian
terhadap: (a) kesesuaian antara rencana pengembangan kompetensi dengan
pelaksanaannya, dan (b) kemanfaatan pelaksanaan pengembangan kompetensi terhadap
peningkatan kompetensi dan peningkatan kinerja pegawai. Secara lebih spesifik ketentuan
terkait dengan evaluasi pengembangan kompetensi ASN diatur dalam Lampiran Peraturan
LAN Nomor 5 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN. Pada subbab
(E) tentang Evaluasi Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN mengatur dua jenis evaluasi
yaitu: (1) Evaluasi Administratif dan (2) Evaluasi Substantif.
Secara umum tujuan evaluasi pengembangan kompetensi adalah: (1) mengumpulkan
data dan informasi yang diperlukan terkait dengan pelaksanaan kegiatan pengembangan
kompetensi, (2) memberikan masukan tentang kebutuhan dalam pelaksanaan program
pengembangan kompetensi, (3) mendapatkan gambaran ketercapaian tujuan setelah
adanya kegiatan pengembangan kompetensi, (4) memberikan informasi tentang metode
yang tepat untuk melaksanakan kegiatan pengembangan kompetensi, (5) mendapatkan
informasi tentang adanya hambatan dan kendalam selama kegiatan pengembangan
kompetensi, dan (6) memberikan umpan balik terhadap penilaian program pengembangan
kompetensi.
Beberapa manfaat evaluasi pengembangan kompetensi ASN dapat dilihat dari empat
(4) sisi, yaitu: (1) bagi unit pengelola SDM, (2) bagi pihak penyelenggara, (3) bagi unit
organisasi dan (4) bagi individu ASN. Objek evaluasi pengembangan kompetensi ASN
mencakup : (1) terhadap penyelenggaraan yang meliputi : monev penyelenggara, proses
manajemen, sumber daya, serta capaian hasil pengembangan kompetensi; dan (2) terhadap
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
alumni, yang meliputi : sertifikasi, pemanfaatan, pelaksanaan tugas dan fungsi serta capaian
hasil atau kinerja para alumni.
Tidak dapat dipungkiri bahwa keberhasilan pelaksanaan pengembangan kompetensi
dipengaruhi oleh banyak aspek yang saling berpengaruh dan terkait. Beberapa aspek dapat
disebutkan misalnya : proses penjaminan mutu, perencanaan, kelembagaan, pelaksanaan,
hingga evaluasi sama-sama memiliki peranan yang penting dan strategis dalam keberhasilan
pelaksanaan pengembangan kompetensi ASN dan menjadi kunci sukses (key success factor)
dalam keberhasilan pengembangan kompetensi ASN.
Proses penjaminan mutu, dapat diibaratkan sebagai tahap diagnosa awal terhadap
kelayakan dari suatu lembaga penyelenggara pengembangan kompetensi ASN di tahap awal.
Pada proses ini penjaminan mutu dilaksanakan dengan sistem akreditasi. Sesuai ketentuan
yang berlaku, akreditasi terbagi kedalam beberapa jenis, diantaranya akreditasi lembaga
penyelenggara pelatihan, akreditasi lembaga pengakreditasi program dan akreditasi
program pelatihan.
Setelah sebuah lembaga penyelenggara berhasil memastikan dirinya layak sebagai
penyelenggara pengembangan kompetensi ASN melalui proses akreditasi, maka kunci
sukses selanjutnya adalah pada proses perencanaan. Pada tahap ini, perlu adanya kebijakan,
sebagai penentu kemana arah pengembangan kompetensi ASN nantinya akan dituju. Selain
itu, diperlukan komitmen kuat dari pimpinan sebagai kunci utama keberhasilan instansinya.
Apabila pimpinan telah dengan sangat jelas dan kuat komitmennya, maka hal tersebut akan
terinternalilsasi kepada seluruh jajarannya. Selain itu juga dukungan dari para pemangku
kepentingan (stakeholder) yang lain. Lembaga pelatihan tidak akan dapat berjalan sendiri
tanpa adanya jalinan kerjasama dengan instansi lain atau dengan pihak yang mendukung
terselenggaranya pengembangan kompetensi ASN.
Selanjutnya proses kelembagaan yang sangat terkait dengan unit penyelenggara,
stakeholder dan unit pengguna. Pada proses inilah sentuhan langsung dengan konsumen
terjadi. Maka sangat penting untuk mensukseskan seluruh pelayanan yang ada di proses
pelaksanaan. Baik dari profesionalitas tenaga pelatihan, materi ajar, dukungan fasilitas
termasuk sarana dan prasarana dan manajemen operasional pelatihan harus diperhatikan
secara seksama kualitasnya.
Dan kunci sukses yang terakhir adalah proses evaluasi. Pada proses inilah terjadi
perbaikan dan pengembangan yang berkesinambung untuk menyempurnakan program
pengembangan kompetensi ASN lebih sempurna. Evaluasi dilakukan terhadap semua sisi
dan pihak yang terkait seperti peserta, penyelenggaraan, tenaga pelatihan dan hal lain yang
memerlukan perbaikan berkelanjutan. Dengan demikian pengembangan kompetensi ASN
bukan lagi proses rutinitas belaka, tetapi benar-benar proses yang dapat mewujudkan sosok
ASN yang profesional sebagaimana diharapkan.
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
BAB I
PENDAHULUAN
A. Tuntutan Lingkungan Strategis dan Politis
Ditetapkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara (UU ASN) telah menjadi tonggak perubahan yang signifikan dalam hal
Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur di Indonesia. Sebagaimana dijelaskan dalam
UU ASN, Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang bekerja pada Instansi
Pemerintah. ASN diangkat dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau
diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Dalam mengelola ASN digunakan prinsip sistem merit, yaitu kebijakan dan manajemen
ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar
dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis
kelamin, status pernikahan, umur atau kondisi kecacatan. Tujuan ditetapkannya UU ASN
adalah untuk mewujudkan ASN yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas
dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme serta mampu
menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan pera
sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD
1945.
Hal ini menunjukkan bahwa ASN memiliki peran yang sangat strategis dalam
menjalankan birokrasi pemerintahan. Dalam menjalankan peran tersebut secara
optimal, maka ASN membutuhkan pengembangan kompetensi sesuai tugas, pokok dan
fungsi serta kewenangan jabatan mereka. Pada hakikatnya, pengembangan kompetensi
ASN ini diselenggarakan dengan maksud untuk memastikan dan menjaga kompetensi
ASN agar dapat memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan dari jabatan yang
diembannya sehingga ASN dapat lebih berkontribusi optimal bagi organisasinya.
Pada pidato pelantikan Presiden dan Wakil Presiden pada Oktober 2020, Presiden
Joko Widodo menyampaikan lima agenda besar yang akan dikerjakan di periode kedua
pemerintahannya. Kelima agenda tersebut adalah : 1) pembangunan SDM, 2)
pembangunan infrastruktur, 3) penyederhanaan regulasi, 4) penyederhanaan birokrasi
dan 5) transformasi ekonomi. SDM yang dimaksud oleh Presiden mencakup baik, SDM
masyarakat maupun SDM birokrasi atau ASN. Khusus untuk pembangunan ASN, sudah
diterjemahkan dalam kebijakan RPJMN 2020-2024, dimana salah satu kebijakan yang
diambil adalah peningkatan manajemen ASN di Instansi Pemerintah. Sasaran yang
hendak dicapai adalah terwujudnya ASN yang profesional, dengan tiga indikator utama,
yaitu 1) prosentase Instansi Pemerintah yang menyusun rencana kebutuhan ASN jangka
menengah, 2) prosentase Instansi Pemerintah yang menyusun rencana pengembangan
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
kompetensi ASN dan 3) prosentase Instansi Pemerintah yang menyusun pola karier
instansi (Bappenas, Rancangan Teknokratis RPJMN 2020-2024 Bidang Aparatur
Negara). Dalam konteks perencanaan nasional, terlihat jelas bahwa pengembangan
kompetensi menjadi satu hal yang sangat startegis, sehingga harus direncanakan dengan
baik dan menjadi kebijakan nasional.
Sebagaimana dijelaskan di depan, bahwa ASN terdiri dari PNS dan PPPK. Masing-
masing diatur dengan peraturan yang berbeda, PNS dengan Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 2017 junto Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang
Manajemen PNS, sedangkan PPPK dengan Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018
tentang Manajemen PPPK. Nilai strategis pengembangan kompetensi bagi PNS tertuang
dalam PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, khususnya di Pasal 203 (1)
dimana disebutkan bahwa pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk
pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan
rencana pengembangan karier. Sedangkan bagi PPPK, sebagaimana dijelaskan dalam PP
Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen PPPK, khususnya di Pasal 39 (1) dimana
disebutkan dalam rangka pengembangan kompetensi untuk mendukung pelaksanaan
tugas, PPPK diberikan kesempatan untuk pengayaan pengetahuan.
Apabila dicermati, maka dua jenis pegawai ASN mempunyai dasar dan tujuan
yang berbeda terkait kebutuhan pengembangan kompetensinya. Pengembangan
kompetensi bagi PNS difokuskan pada upaya memenuhi kebutuhan standar kompetensi
dan kariernya di organisasi, sementara bagi PPPK lebih difokuskan pada upaya
menambah pengetahuan. Namun demikian keduanya mempunyai persamaan, yaitu
pengembangan kompetensi sebagai upaya untuk meningkatkan kinerjanya dan
kontribusinya pada organisasi. Selain itu, PNS dan PPPK mempunyai pengaturan hak dan
kewajiban yang berbeda, terkait dengan statusnya – PNS sebagai pegawai tetap dan PPPK
sebagai pegawai tidak tetap. Namun karena PPPK sampai saat ini belum direkrut dan
belum ada, maka Buku Pedoman Pengembangan Kompetensi ASN ini ditulis dengan
perspektif PNS, dengan tidak menutup peluang untuk diterapkan bagi PPPK dengan
berbagai penyesuaian. Buku Pedoman Pengembangan Kompetensi ASN ini akan
memberikan pemahaman dan pengaturan praktis tentang proses pengembangan
kompetensi ASN mulai dari penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan
kompetensi, pelaksanaan hingga evaluasi pengembangan kompetensi.
Dalam Buku Statistik PNS Juni 2020 yang dirilis oleh BKN, disebutkan bahwa
jumlah PNS Indonesia adalah sebanyak 4.121.176 orang, terdiri dari 48% berjenis
kelamin pria dan 52% berjenis kelamin wanita. PNS tersebut tersebar di Instansi
Pemerintah di tingkat pusat maupun daerah. Rinciannya adalah, 22,97% PNS bekerja di
instansi pusat dan 77,03% PNS bekerja di instansi daerah. Artinya mayoritas PNS
Indonesia bertugas di daerah, baik Pemerintah Provinsi, Kabupaten maupun Kota.
Apabila dilihat perkembangan jumlah PNS per tahun, sejak tahun 2011 sampai 2020,
terlihat trend-nya semakin menurun jumlahnya. Berikut data lengkapnya.
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
Gambar 1.1
Jumlah PNS per Tahun
4.570.818 4.593.604
4.467.982 4.455.303 4.374.341
4.362.805 4.289.396
4.185.503 4.189.121
4.121.176
2010 2012 2014 2016 2018 2020 2022
Sumber : Buku Statistik PNS Juni 2020, BKN
Sementara itu, apabila dilihat dari jabatannya, terdata bahwa dari 4.121.176
orang PNS tersebut, sebanyak 11,27% menduduki jabatan struktural, 37,85%
menduduki jabatan fungsional umum dan sisanya 50,85% menduduki jabatan fungsional
tertentu. Dari PNS 464.457 orang yang menduduki JPT, terdistribusi 464 orang (0,1%)
menduduki JPT Utama, 13.423 orang (2,89%) menduduki JPT Madya dan sisanya
450.198 orang (96,93%) menduduki JPT Pratama. Data selengkapnya terlihat dalam
gambar berikut.
Gambar 1.2
Jumlah PNS menurut Jabatan
2.500.000 2.095.618
2.000.000
1.500.000 1.559.865
1.000.000 464.457
500.000
- Fungsional Umum Fungsional Tertentu
Struktural
Sumber : Buku Statistik PNS Juni 2020, BKN
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
Berdasarkan data jumlah PNS tersebut, ternyata masih belum ideal. Hal ini
ditegaskan oleh Chrisnandi (dalam Budilaksono, 2016) yang menyebutkan bahwa rasio
perbandingan antara jumlah PNS dan jumlah masyarakat Indonesia yang dilayani adalah
1:79. Rasio ini ternyata lebih tinggi dibandingkan dengan Singapura yang rasionya 1:66.
Jumlah ideal PNS adalah dengan rasio 1,5% dari jumlah penduduk Indonesia. Yulianto
(2020) dalam salah satu penelitiannya menyebutkan bahwa dari jumlah ASN (PNS dan
PPPK) yang ada saat ini terdapat 64% yang hanya memiliki kemampuan administratif
saja dan sebanyak 37% merupakan tenaga pendidik dan sebanyak 4,43% merupakan
tenaga kesehatan. Dari data ini dapat disimpulkan bahwa hanya sedikit ASN yang
memiliki kemampuan atau kompetensi sebagai pemimpin yang mampu mengambil
keputusan, memotivasi pegawai dan mampu menciptakan gagasan baru yang kreatif dan
inovatif. Kebanyakan dari mereka ternyata hanya mampu menjalankan tugas-tugas
administratif yang sekalipun memang diperlukan namun tidak termasuk dalam kategori
signifikan dalam kaitannya dengan perkembangan organisasi secara menyeluruh dan
sifatnya strategis.
Beberapa data global menunjukkan bahwa penyelenggaraan pemerintahan di
Indonesia memang belum menunjukkan gambaran yang menggembirakan. Sebagaimana
dikutip oleh Prof Eko Prasojo dari World Economic Forum “The Global Competitiveness
Report 2019”, yang melakukan riset di 141 negara. Laporan WEF menunjukkan bahwa
data public sector performance Indonesia mendapat skor 54,6 dan mendapat ranking 54
dari 141 negara, data transparency Indonesia mendapat skor 38 dan mendapat ranking
77 dari 141, data future orientation of government mendapat skor 55,9 dan mendapat
ranking 68 dari 141 negara, data checks and balances mendapat skor 57,2 dan mendapat
ranking 39 dari 141 negara, dan kesimpulan data global competitiveness index Indonesia
tahun 2019 ada di skor 65, ranking 50 dari 141 negara. Data ini menguatkan fakta bahwa
kualitas pelayanan dan kualitas aparatur negara di Indonesia masih kurang bagus
(Prasojo, 2021).
Gambar 1.3
Data Beberapa Global Governance di Indonesia
Sumber: Indonesia Outlook 2021, Prof. Eko Prasojo.
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
Tantangan tersebut semakin dipersulit dengan merebaknya pandemi global
Covid-19 yang oleh WHO (World Health Organization atau Badan Kesehatan Dunia)
secara resmi menetapkan virus corona (COVID-19) sebagai pandemi pada tanggal 9
Maret 2020 (Satgas Penanganan COVID-19, https://covid19.go.id/tanya-
jawab?search=Apa%20yang%20dimaksud %20dengan%20pandemi, diakses pada 18
April 2021). Kondisi pandemi tersebut sampai saat ini juga turut menuntut seluruh
pelayanan kepada publik yang diberikan oleh penyelenggara negara atau pelayan publik
(ASN) harus juga dapat “diterjemahkan” atau dikonversikan kedalam layanan yang tidak
lagi bersifat konvensional (memerlukan adanya proses tatap muka atau kontak fisik)
namun harus dapat berubah menjadi online dan berbasis digital (tidak memerlukan
proses tatap muka atau kontak fisik). Kondisi ini semakin menegaskan bahwa digitalisasi
birokrasi bukan hanya akan datang namun sudah dan sedang terjadi saat ini.
Menurut data dari Satgas Covid-19 Indonesia per 27 April 2021, saat ini
masyarakat Indonesia yang terkonfirmasi positif Covid-19 adalah sebanyak 1.604.348
orang dan jumlah yang sembuh mencapai angka 1.455.065 orang. Dari data yang
terkonfirmasi positif Covid-19 tersebut terdapat 839 orang PNS yang tersebar di 37
instansi pusat dan 59 instansi daerah (https://covid19.go.id/berita/pasien-sembuh-
semakin-meningkat-mencapai-1506599-orang, diakses 27 April 2021).
Gambar 1.4
Data Pasien Covid-19 di Indonesia
Sumber: Tim Komunikasi Komite Penanganan Corona Virus Disease 2019
(COVID-19) dan Pemulihan Ekonomi Nasional (2020).
Perubahan proses pelayanan publik dan aktivitas di Instansi Pemerintahan di
masa pandemi saat ini mau tidak mau lebih banyak dilakukan secara daring atau online.
Kondisi ini menuntut ASN di seluruh Indonesia untuk mengubah pola kerja lama. Pola
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
dan metode kerja yang baru lebih menekankan pada kemampuan atau kompetensi
digital atau teknologi informasi (information technology/IT). Pandemi Covid-19 semakin
mendorong terciptanya suatu kondisi dimana penggunaan teknologi mau tidak mau
mendominasi seluruh sendi kehidupan dan aktivitas masyarakat di Indonesia maupun
dunia. Implementasi dan penggunaan Internet of Things (IoT) seolah menjadi suatu
budaya baru yang sama sekali tidak terbayangkan bahwa sebelumnya hanyalah sebagai
pelengkap saja namun saat ini seolah menjadi suatu “keharusan” bagi masyarakat dunia
dalam berinteraksi dan bekerja. Perubahan masif yang diakibatkan oleh pandemi Covid-
19 ini juga mendorong suatu kondisi atau tatanan baru (new normal) dengan segala
kebiasaan yang baru termasuk dalam konteks percepatan dalam pemanfaatan teknologi
informasi dan komunikasi dalam implementasi tata kelola pemerintahan dengan
berorientasi lebih kepada hasil. Kondisi pandemi Covid-19 yang terjadi juga mendesak
pemerintah untuk mencari dan menentukan strategi baru dalam meningkatkan bukan
hanya literasi digital para ASN namun juga kompetensi dalam penggunaan teknologi
digital atau teknologi informasi (information technology/IT) pada saat bekerja.
Pemerintah telah mengeluarkan berbagai kebijakan untuk memutus rantai
penularan Covid-19 di Indonesia, dan disatu sisi tetap menjaga pelayanan oleh ASN. Salah
satunya adalah kebijakan untuk bekerja dari rumah (work from home) melalui Surat
Edaran Menteri PAN-RB Nomor 19 Tahun 2020 tentang Penyesuaian Sistem Kerja ASN
dalam Upaya Pencegahan Covid-19 di Lingkungan Instansi Pemerintah. Pelaksanaan
kebijakan bekerja dari rumah ini tentunya memerlukan peran dan manfaat dari
penggunaan teknologi digital atau teknologi informasi (information technology/IT) untuk
mengoptimalkan kegiatan bekerja dari rumah. Pada kondisi pandemi global Covid-19 ini
penggunaan teknologi informasi dan digital dapat tetap meningkatkan produktivitas dan
pelayanan ASN kepada publik meskipun dilakukan dari rumah.
Dorongan dan tuntutan untuk tetap meningkatkan produktivitas dan pelayanan
ASN kepada publik didukung dengan semakin berkemangnya teknologi. Revolusi
industri yang saat ini sudah memasuki generasi 4.0 dan menuju generai 5.0, memang
memberikan banyak kemudahan dalam berbagai aspek kehidupan manusia. Penggunaan
teknologi digital semakin masif, misalnya layanan publik dapat menjadi lebih cepat dan
efisien serta mampu menjangkau lingkup yang lebih luas dengan bantuan sistem online.
Namun, revolusi ini yang diwarnai dengan berbagai program digitalisasi juga
memberikan dampak negatif dan tantangan bagi kehidupan manusia dalam hal
pergeseran tenaga kerja manusia ke arah digitalisasi yang memicu semakin tingginya
pengangguran, kompetisi manusia versus mesin, dan tuntutan kompetensi. Menurut
Intan Ahmad, - Dirjen Pembelajaran dan Kemahasiswaan Kemendikbud - di era Revolusi
Industri 4.0 perlu dikembangkan tiga literasi baru, yaitu: (1) data, (2) teknologi, dan (3)
Sumber Daya. Hal ini menjadi penting karena era ini menuntut semua orang untuk dapat
memanfaatkan dan mengolah data, menerapkannya ke dalam teknologi dan semua orang
dituntut untuk dapat memahami cara penggunaan teknologi tersebut. Literasi manusia
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
juga tidak kalah penting karena di era ini perlu mengupayakan adanya pengembangan
karakter individu untuk dapat berkolaborasi, adaptif dan menjadi arif dengan adanya
kondisi di mana “banjir” informasi akan terjadi.
Sejalan dengan kondisi tersebut, Menteri PAN-RB, Tjahjo Kumolo (dalam Mursid,
2020) menyatakan bahwa perlu adanya perubahan yang signifikan dalam mendesain
format kebutuhan kompetensi untuk rekrutmen atau pengadaan ASN ke depan. Fokus
pada target atau tujuan tercapainya “Smart ASN” diejawantahkan dalam proses
pengadaan atau rekruitmen dan pengembangan kompetensi ASN dengan mendorong
terciptanya SDM Aparatur yang memiliki integritas, nasionalisme, profesionalisme,
wawasan global, penguasaan teknologi informasi (information technology/IT) dan
bahasa asing, serta jiwa hospitality, entrepreneurship, dan jaringan luas. Hal ini menjadi
relevan dengan fakta bahwa pada tahun 2020 Global Talent Competitiveness Index
Indonesia berada pada peringkat 65 dari 132 negara (Lanvin dan Monteiro, 2020).
Indonesia juga berada di peringkat kelima di ASEAN di bawah Singapura, Malaysia, dan
Brunei Darussalam (ASEAN Information Center, 2020).
Kondisi lain yang menjadi tugas dari pemerintah untuk ditingkatkan yang
nantinya akan mendukung upaya tercapainya target dari visi Pemerintah Indonesia pada
tahun 2025 nanti dengan terciptanya birokrasi berkelas dunia, ASN berkelas dunia dan
pelayanan publik kelas satu adalah dengan memerhatikan beberapa indeks yang
menunjukkan pencapaian kinerja Pemerintah Indonesia dari beberapa faktor yang
dinilai.
Kebijakan lain yang ditempuh pemerintah dalam mendukung proses perbaikan
pengurusan izin yang lebih mudah dan cepat untuk meningkatkan kemudahaan
berbisnis di Indonesia adalah dengan mendorong penyederhanaan birokrasi. Dari sejak
awal penyampaian dan instruksi Bapak Presiden Joko Widodo untuk melakukan
penyederhanaan birokrasi menjadi dua level saja agar birokrasi tidak menjadi kendala
investasi di Indonesia, yang disampaikan pada pidato sambutannya saat pelantikan
menjadi Presiden Republik Indonesia untuk periode kedua, sampai saat ini sudah
dijalankan di lingkup instansi pemerintah pusat. Berkaitan dengan ini, Menteri PAN-RB
Tjahjo Kumolo (2021) menyebutkan bahwa Kementerian Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi terhitung Februari 2021 mencatat sudah ada sebanyak
90% jabatan administrator (JA) di tingkat pusat (Kementerian dan Lembaga) atau sekitar
39.000 jabatan sudah dialihkan ke jabatan fungsional (JF). Selain itu, ada sekitar 42
jabatan fungsional baru yang ditetapkan dan 124 jabatan fungsional baru yang diusulkan
oleh Kementerian dan Lembaga di lingkup pemerintah pusat kepada KemenPAN-RB.
Kebijakan yang aturan teknisnya terungkap dalam Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 28 Tahun 2019
tentang Penyetaraan Jabatan Administrator ke dalam Jabatan Fungsional ini tentunya
tidak berjalan tanpa kendala atau hambatan. Dari target yang ditentukan oleh
KemenPAN-RB yang seharusnya implementasi kebijakan ini dapat dirampungkan pada
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
Desember 2020 untuk di lingkup pemerintah pusat (Kementerian dan Lembaga)
ternyata meleset targetnya sehingga diharapkan targetnya akan dapat diselesaikan pada
Juni 2021 untuk di seluruh instansi pemerintah pusat maupun pemerintah daerah.
Langkah yang dilakukan KemenPAN-RB saat ini untuk mempercepat proses
implementasi kebijakan ini adalah dengan menyempurnakan PermenPAN-RB Nomor 28
Tahun 2019 tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional dan
mendorong penyusunan Instruksi Presiden tentang percepatan penyederhanaan
birokrasi.
Penjelasan diatas menunjukkan adanya berbagai tuntutan baik dari lingkungan
strategis maupun politis serta teridentifikasinya berbagai tantangan dan permasalahan
yang dihadapi oleh pemerintah Indonesia untuk mewujudkan cita-cita pembangunan
nasional, dengan kondisi kompetensi ASN yang ada saat ini. Tantangan dan
permasalahan yang dihadapi memang tidak mudah, tetapi sangat mungkin untuk dapat
diatasi. Tentunya dengan strategi pengembangan kompetensi ASN yang tepat, fokus dan
terencana.
B. Urgensi Manajemen Pengembangan Kompetensi
Didalam PP Nomor 11 Tahun 2017 junto PP 17 Tahun 2020 tentang Manajemen
PNS, khususnya Pasal 162 disebutkan bahwa pengembangan karier, pengembangan
kompetensi, pola karier, mutasi dan promosi merupakan manajemen karier PNS yang
harus dilakukan dengan menerapkan prinsip Sistem Merit. Mandat ini menegaskan
bahwa pengembangan kompetensi PNS tidak bisa dilepaskan dalam konfigurasi
manajemen karier.
Gambar 1.5
Konfigurasi Manajemen Karier
Sumber : PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, Pasal 162
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
Dari mandat PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS tersebut dapat
dipahami bahwa pengembangan kompetensi PNS menjadi bagian yang tidak terpisahkan
dari bagian lainnya, seperti pengembangan karier, pola karier, mutasi maupun promosi.
Pengembangan kompetensi tidak dapat dilakukan tanpa memperhatikan bagian lainnya.
Semuanya saling terkait dan terhubung, khususnya dalam kontek mengimplementasikan
sistem merit. Tidak ada PNS yang dipromosi apabila tidak kompeten, atau tidak memiliki
kemampuan yang sesuai dengan standar kompetensi jabatan. PNS yang dikembangkan
kompetensinya bertujuan untuk memenuhi standar kompetensi jabatan tersebut.
Dalam konteks MSDM Aparatur khususnya terkait dengan pengembangan
kompetensi ASN (baik PNS maupun PPPK), kiranya pengembangan kompetensi juga
menjadi sangat penting. Apalagi dalam mengantisipasi perubahan dan tuntutan
lingkungan yang terus berkembang secara dinamis. Adanya perkembangan ilmu
pengetahuan, teknologi informasi dan komunikasi, globalisasi, peningkatan daya saing
bangsa, juga harapan masyarakat yang semakin tinggi terhadap kinerja pemerintah. Juga
dengan adanya pandemi global Covid-19 menuntut pula adanya peningkatan kapasitas
dan kompetensi ASN agar dapat bersaing di tingkat global dan memenuhi harapan
masyarakat Indonesia.
Rahmawati (2019) menyatakan bahwa perubahan yang didorong karena
pengaruh revolusi industri 4.0 menuntut ASN untuk memiliki kemampuan teknis (hard
skill) agar dapat menggunakan teknologi informasi yang sesuai dengan perkembangan
zaman yang terjadi saat ini. Selain itu, pandemi global Covid-19 ini juga turut
memengaruhi perubahan layanan dan aktivitas sistem pemerintahan di seluruh dunia
saat ini yang lebih mengarah kepada perlunya pelayan dan pejabat publik yang lebih
adaptif melalui pemanfaat teknologi agar dapat memberikan layanan publik yang
optimal, efektif dan efisien meskipun metode tatap muka akan sangat diminimalisir
dengan adanya pembatasan berskala besar. Yulianto (2020) juga menegaskan bahwa di
era kebiasaan baru (new normal) perubahan teknologi yang dipicu seharusnya diiringi
juga oleh perubahan SDM yang semakin kompeten tidak hanya di bidang teknis
melainkan juga non teknis. Hal ini lebih khusus lagi dalam hal menanggapi situasi bahwa
dengan perkembangan teknologi yang semakin canggih saat ini tidak akan dapat
berfungsi baik apabila tidak dibarengi dengan SDM yang kompeten di bidang yang sama.
Atas dasar situasi ini setiap instansi pemerintah harus mampu mempersiapkan semua
pegawai ASN di instansi-nya agar dapat menjadi SDM yang profesional, kompeten dan
mampu bersaing dengan perubahan yang terjadi serta tetap memberikan pelayanan
yang optimal bagi masyarakat atau publik.
Kompetensi ASN memainkan peran yang penting dalam menanggapi tantangan
dan perubahan zaman yang sangat dinamis. Kompetensi juga berpengaruh dan tidak
dapat dipisahkan dengan kinerja organisasi, karena apabila kompetensi ASN ini tidak
dikembangkan dengan benar maka akan mengakibatkan kinerja yang buruk pada
organisasinya dan begitu pula sebaliknya. Setyowati (2020) menegaskan beberapa
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
permasalahan yang biasanya mengemuka terkait pengembangan kompetensi ASN di
Indonesia. Permasalahan tersebut antara lain adalah : permasalahan seputar overstaff
dan understaff, budaya kinerja yang masih rendah, status sebagai ASN belum dianggap
sebagai suatu profesi, penempatan dan pengangkatan dalam jabatan belum berbasis
kompetensi, kesempatan mengembangkan diri belum diakomodir dengan baik, dan
kualifikasi dan kompetensi ASN belum sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sementara itu hasil kajian yang dilakukan LAN pada 2019 tentang ASN Corporate
University, mengidentifikasi permasalahan dalam pengembangan kompetensi PNS yang
tidak jauh berbeda. Beberapa masalah yang berhasil diidentifikasi antara lain adalah :
pengembangan kompetensi tidak atau belum direncanakan dengan baik, pengembangan
kompetensi tidak atau belum dikaitkan dengan visi, misi, dan tujuan pembangunan
nasional, pelaksanaan pengembangan kompetensi masih dilakukan dengan cara-cara
lama, konvensional, sekedar seremonial belaka, pelaksanaan pengembangan kompetensi
tidak melibatkan unit teknis, monitoring dan evaluasi belum dilakukan secara maksimal
sehingga cenderung tidak memberikan dampak yang signifikan, pelaksanaan
pengembangan kompetensi seringkali tidak sesuai dengan yang direncanakan diawal.
Semua penjelasan tersebut kiranya menjadi suatu penegas tentang tantangan yang
sedang dan masih terus dihadapi dalam pembangunan ASN untuk mewujudkan birokrasi
berkelas dunia di tahun 2024.
Tantangan tersebut menuntut adanya perubahan dalam pelaksanaan manajemen
ASN pada umumnya dan pengembangan kompetensi pada khususnya. Sebagaimana
disampaikan oleh Taufiq (2020) yang menegaskan bahwa trend birokrasi di era
kebiasaan baru/new normal ditandai dengan tiga perubahan, yaitu terkait dengan
struktur, SDM, dan proses kerja. Dalam era new normal, struktur organisasi yang awalnya
lebih menekankan pada machine bureacuracy (dengan ciri adanya tugas operasi rutin
yang sangat tinggi, peraturan yang sangat diformalisasi, wewenang yang disentralisasi,
pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando dan sebagainya) berubah
menjadi struktur yang menekankan pada professional bureacuracy (dengan ciri adanya
para profesional yang mandiri di bidangnya masing-masing, adanya otonomi dalam
bekerja dan suasana bekerja lebih demokratis). Dari sisi SDM, pada era new normal
dibutuhkan SDM sebagai pekerja profesional yang berkarakter lincah/agile dan memiliki
literasi khusus sesuai kebutuhan bukan lagi SDM yang menunjukkan perannya sebagai
pekerja adminstratif. Dan dari segi proses kerja, pada era new normal dibutuhkan process
bussiness yang baru dan berbasis pada sistem informasi.
Lembaga Administrasi Negara (LAN) sebagai lembaga think tank yang ditetapkan
dalam UU ASN dalam hal pengembangan kompetensi ASN, mencoba menanggapi dan
mengantisipasi perubahan yang diakibatkan oleh pandemi Covid-19 terhadap
implementasi dan aktivitas pengembangan kompetensi ASN saat ini. Menurut Kepala
LAN Dr. Adi Suryanto, M.Si pada sambutannya dalam acara Webinar Kemitraan LAN dan
Tanoto Foundation Seri I dengan tema “Jalan Menuju ASN Unggul Pasca Pandemi”
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
menegaskan bahwa pandemi Covid-19 adalah momentum emas dalam melakukan
redesign strategi pengembangan kompetensi (LAN, 2020). Beberapa strategi inovatif
dalam hal pengembangan kompetensi ASN sudah dilakukan oleh LAN, antara lain :
mengubah pola pengembangan kompetensi klasikal menjadi lebih inovatif dan fleksibel,
misalnya dengan blended learning, distance learning dan e-learning, Pendekatan
pembelajaran yang fleksibel (flexible learning) ini dilakukan supaya ASN di seluruh
Indonesia dapat melakukan pelatihan dan pembelajaran kapan saja dan dimana saja.
Pendekatan flexible learning ini didukung dengan teknologi informasi dan komunikasi,
baik secara synchronous (langsung) maupun asynchronous (tidak langsung). Model
pengembangan kompetensi juga dilakukan dengan model blended learning, dengan
menggabungkan model pendidikan konvensional (tatap muka) dengan model
pembelajaran virtual yang bisa diakses kapan saja dan dimana saja (borderless).
Pelaksanaan workshop, seminar yang digelar melalui aplikasi zoom meeting atau dengan
platform lainnya menjadi hal yang biasa dan menjadi solusi alternatif transformasi
pengetahuan guna peningkatan kompetensi ASN di masa pandemi Covid-19.
Strategi pengembangan kompetensi ASN di era new normal mengalami
pergeseran paradigma dari awalnya yang diimplementasikan adalah konsep training and
development berubah menjadi ke arah learning and development. Konsep training
menurut Sloman (2005) lebih menekankan pada aspek pembelajaran berbasis pada
konten yang sepenuhnya dipimpin oleh seorang instruktur untuk mengarahkan
perubahan perilaku yang diharapkan atau diinginkan. Sementara itu konsep learning
menurut Thorpe dan Clifford (2000) lebih menekankan pada proses meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan serta mengembangkan sikap atau keyakinan seseorang
sehingga dia memiliki kemampuan untuk membuat keputusan atau pilihan. Mengenai hal
ini, Taufiq (2020) menguraikan beberapa karakteristik yang membedakan kedua konsep
tersebut misalnya: dalam konsep atau paradigma training yang menjadi fokus lebih
kepada instruktur dan komunikasi yang terjadi dalam proses pembelajaran atau
pelatihan lebih bersifat satu arah sementara itu dalam konsep atau paradigma learning
yang menjadi fokusnya lebih kepada pribadi yang melakukan pembelajaran dan
komunikasi yang terjadi dalam proses pembelajaran atau pelatihan bersifat dua arah.
Beberapa perbedaan lainnya diuraikan dalam gambar di bawah ini:
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
Gambar 1.6
Perbedaan Karakteristik Paradigma Training dengan Learning
Sumber : Taufiq, Seminar Strategi Jitu Pengembangan Kompetensi ASN di Era New
Normal, Jakarta 14 Oktober 2020.
Karakteristik paradigma atau konsep learning dinilai lebih cocok dengan kondisi
yang terjadi saat ini dimana proses pembelajaran tatap muka diminimalisir bahkan
dihindari untuk memutus rantai penyebaran Covid-19. Dengan kata lain, metode
pembelajaran di kelas dengan instruktur semakin kurang relevan dan mulai digantikan
dengan metode pembelajaran online dan kolaboratif. Hal ini semakin menegaskan bahwa
perubahan paradigma pengembangan kapasitas ASN sebelumnya melalui diklat menjadi
ke arah pengembangan kompetensi. Firdaus (2019) lebih lanjut menguraikan
pergeseran paradigma atau konsep pelatihan ASN saat ini yang lebih ke arah
pengembangan kompetensi yang ditandai dengan adanya variasi kegiatan
pengembangan kompetensi melalui pelatihan klasikal dan non-klasikal, adanya
pemanfaatan berbagai sumber belajar misalnya dari para widyaiswara, fasilitator,
praktisi, akademisi, internal, pelaksanaan metode pembelajaran yang blended learning
atau full e-larning, dan orientasi pengembangan kompetensi ASN tidak lagi hanya untuk
memenuhi kebutuhan organisasi saja melainkan lebih luas lagi demi memenuhi
kebutuhan nasional.
Model pengembangan kompetensi ASN oleh pemerintah sudah mengalami
perubahan yang sangat mengembirakan sekaligus menyisakan pekerjaan rumah yang
tidak mudah dalam mengimplementasikannya demi perubahan manajemen SDM
aparatur di Indonesia yang lebih baik. Adanya keterkaitan yang kuat mulai dari prioritas
dan arah pembangunan nasional yang dikaitkan dengan penentuan kebutuhan nasional
dan organisasi masing-masing dalam hal pengembangan kapasitas ASN dengan
mempertimbangkan juga apa yang menjadi critical occupation, kompetensi yang
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
dibutuhkan dan kesenjangan kompetensi yang ada. Peran manajemen talenta dan
pengembangan kompetensi membantu bukan hanya memetakan kompetensi yang
dibutuhkan namun juga memberikan solusi untuk meminimalisir kesenjangan
kompetensi yang terjadi.
Gambar 1.7
Model Pengembangan Kapasitas ASN Nasional
Sumber: Kumolo, Rapat Koordinasi Nasional Pengembangan Kompetensi ASN –
LAN RI, 30 Juni 2020.
Secara khusus mengenai implementasi manajemen talenta menurut KemenPAN-
RB (2020) dapat dilakukan melalui akselerasi karier (Sekolah Kader), pengembangan
kompetensi (melalui pendekatan ASN Corporate University), dan peningkatan kualifikasi
yang misalnya dapat dilakukan melalui tugas belajar. Dalam konteks manajamen SDM
Aparatur secara utuh, poin yang tidak dapat diabaikan adalah terkait dengan dokumen-
dokumen perencanaan dan pengembangan standar kompetensi ASN yang mengacu pada
PermenPAN-RB Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN. Hal ini
yang akan membantu dalam memetakan kebutuhan pengembangan ASN sesuai dengan
kebutuhan instansi dimana ASN tersebut bekerja dan dengan metode pengembangan
kompetensi yang cocok dan sesuai pula. Dalam pedoman pengembangan kompetensi
ASN juga disebutkan bahwa manajemen talenta sangat diperlukan dan berkaitan erat
dengan tahapan manajemen SDM aparatur lainnya dengan basis kompetensi. Hubungan
ini sangat terlihat jelas dalam proses pemetaan kompetensi ASN di instansi
pemerintahan untuk penentuan peta karier ASN untuk berbagai jenjang jabatan dalam
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
manajemen talenta ASN menggunakan model 9 box. Implementasi model ini didukung
dengan dua jenis instrumen yaitu kinerja dan kompetensi (KemenPAN-RB, 2020).
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa keterikatan antara kompetensi dan kinerja
yang diharapkan memang sangat jelas dalam implementasi pengembangan kapasitas
ASN dengan basis manajemen talenta.
Kumolo (2021) dalam rapat koordinasi pengembangan kompetensi ASN juga
menegaskan bahwa tantangan pengembangan kompetensi ASN saat ini adalah pada
bagaimana membangun pola pikir ASN yang komprehensif integral melalui peningkatan
kemampuan/skill teknologi, memiliki integritas yang tinggi, profesional dan melayani
dengan tentunya menggunakan pola kenormalan baru/new normal akibat pandemi
global Covid-19. LAN sebagai lembaga think tank pemerintah dalam hal pengembangan
kompetensi ASN dengan kondisi pandemi global Covid-19 ini juga dituntut untuk dapat
lebih kreatif dengan menciptakan ide dan terobosan baru dalam hal pelaksanaan
pengembangan kompetensi ASN baik dengan pengembangan berbagai konsep
pengembangan kompetensi ASN melalui pendidikan (dengan mengoptimalkan
Politeknik STIA LAN) maupun pelatihan (dengan koordinasi dan arahan dari Kedeputian
Diklat LAN).
Penjelasan tersebut menegaskan perlunya keselarasan antara kegiatan
pengembangan kompetensi ASN yang dilaksanakan baik melalui klasikal maupun non-
klasikal untuk mendukung pencapaian strategi organisasi dan kebijakan nasional. Salah
satu pendekatan yang dapat dilakukan adalah melalui konsep ASN Corporate University
yang disusun dan dikembangkan oleh LAN sejak tahun 2019 dalam naskah akademis
bersama rancangan Peraturan Presiden tentang ASN Corpu (LAN, 2020). Melalui konsep
ini, kegiatan proses pembelajaran akan terus berjalan sehingga akan terjadi knowledge
learning dan knowledge management menuju learning organization (KemenPAN-RB,
2020).
Lahirnya konsep atau metode ASN Corporate University didorong oleh adanya
kebutuhan agar pengembangan kompetensi pegawai ASN seharusnya dilakukan secara
terintegrasi dengan upaya pencapaian tujuan dan visi, misi nasional dan organisasi serta
dengan mengoptimalkan semua sumber daya yang dimiliki. Model pengembangan
kompetensi pegawai ASN ini perlu dikembangkan dalam proses atau tahapan
pengembangan kelompok rencana suksesi (talent pool) nasional dalam mencetak
pegawai ASN yang andal (smart ASN). Penerapan ASN Corpu juga diharapkan dapat
mendukung pemerintah dalam menciptakan birokrasi berkelas dunia (world-class
bureaucracy). Hal ini juga sejalan dengan apa yang disampaikan oleh Kumolo (2021)
bahwa beberapa alasan mengapa konsep atau metode pengembangan kompetensi yang
lebih terintegrasi seperti ASN Corporate University ini adalah karena tujuan dan manfaat
pelaksanaannya akan menghasilkan paling tidak tiga bentuk perubahan yaitu: (1)
metode atau pendekatan ini akan menciptakan link and match antara learning dan
pencapaian kinerja organisasi; (2) mendorong semua unit yang ada di instansi
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
pemerintah untuk bersinergi menjadi learning governance; (3) mendorong terciptanya
transformasi ke arah knoweledge management yang berkelanjutan.
Menurut Lembaga Administrasi Negara (2019) terdapat beberapa manfaat yang
diperoleh dari implementasi model pengembangan kompetensi terintegrasi (ASN
Corporate University), yaitu: (1) terciptanya sistem pembelajaran yang responsif
terhadap strategi pemerintah dan mampu beradaptasi dengan lingkungan strategis yang
berubah cepat; (2) terwujudnya perubahan pola pembelajaran individual menjadi
pembelajaran organisasi; (3) terbangunnya budaya ASN yang kuat di atas identitas
sektoral dan kedaerahan; (4) terintegrasinya proses pembelajaran dengan kinerja
organisasi dalam mewujudkan arah kebijakan organisasi dan pemerintah; (5)
terintegrasinya pengembangan kepemimpinan dengan strategi organisasi; (6)
teratasinya keterbatasan waktu pegawai dan biaya penyelenggaraan pengembangan
kompetensi pegawai ASN.
Harapannya dengan pendekatan ini nantinya juga akan mendorong terciptanya
pula transformasi pelatihan klasikal yang lebih modern, terpadu dan berkelanjutan
selain tentunya pelatihan non-klasikal juga semakin ditingkatkan. Hal ini akan juga
mendorong implementasi model pembelajaran 70:20:10 yang dirasakan lebih sesuai
dengan kondisi saat ini yang sangat diwarnai dengan pengaruh disrupsi revolusi industri
4.0 dan pandemi global Covid-19. Seperti yang sudah sedikit disinggung sebelumnya,
model 70:20:10 dalam konteks pelatihan merupakan model yang banyak digunakan oleh
suatu organisasi untuk meningkatkan efektifitas dalam program pelatihan dan
pengembangan SDM melalui tiga pendekatan dengan porsi 70% dari proses
pembelajaran yang dilakukan dengan memberikan tugas yang menantang (job
assignment) dan pengalaman langsung di lapangan, 20% dikembangkan melalui social
learning berupa hubungan dan umpan balik (coaching, mentoring, counseling) dan 10%
pembelajaran dilakukan dengan pelatihan formal (in class).
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
Gambar 1.8
Pengembangan Kompetensi ASN melalui Model ASN Corporate University
Sumber: Kumolo (2020) disampaikan pada Rapat Koordinasi Nasional Pengembangan
Kompetensi ASN – LAN RI, Jakarta 30 Juni 2020.
C. Landasan Kebijakan
Dalam penyelenggaraan pengembangan kompetensi ASN tidak dapat dilepaskan
dari kebijakan yang berlaku. Sejak tahun 2014, terjadi perubahan yang sangat signifikan
khususnya dalam pengelolaan pegawai negeri di Indonesia. UU Nomor 43 Tahun 1999
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian diganti dengan UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara atau UU ASN. Perubahan utama yang dilakukan adalah adanya
istilah Aparatur Sipil Negara atau ASN dan dilakukannya pemisahan anggota TNI dan
anggota Polri dalam UU ASN. Didalam UU ASN pasal 1 disebutkan bahwa ASN adalah
profesi bagi pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja
(PPPK) yang bekerja pada instansi pemerintah. Sedangkan didalam UU Pokok-Pokok
Kepegawaian pasal 2 disebutkan Pegawai Negeri terdiri dari PNS, Anggota TNI dan
Anggota Polri.
Dalam perjalanan perumusan UU ASN, ada kebutuhan perlunya penegasan objek
pengaturan terkait dengan SDM Aparatur yang diberikan mandat sebagai penyelenggara
pemerintahan. Maka ada penegasan yang jelas bahwa Anggota TNI dan Anggota Polri
dikeluarkan dari pengaturan UU ASN. Karena sudah ada peraturan tersendiri yang
mengatur tentang Anggota TNI dan Anggota Polri. Selain pemisahan objek pengaturan
juga dilakukan perubahan konsep terkait dengan SDM Aparatur penyelenggara
pemerintahan dengan mengenalkan istilah aparatur sipil negara (ASN) sebagai sebuah
profesi sebagaimana dijelaskan dalam UU ASN.
Selanjutnya dalam melakukan pengelolaan ASN didasarkan pada sistem merit
yang menegaskan bahwa kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan
latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan,
umur atau kondisi kecacatan. Hal ini menegaskan bahwa dalam pengelolaan pegawai
ASN tidak boleh beda-beda, harus sama didasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan
kinerja.
Demikian juga dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi, setiap pegawai
ASN mempunyai hak dan kesempatan yang sama, sebagaimana ditegaskan dalam pasal
70 UU ASN. Tidak ada pembedaan hak dan kesempatan dalam pengembangan
kompetensi, baik bagi ASN yang berstatus PNS maupun yang berstatus PPPK. Namun
karena adanya perbedaan status, pengaturan teknisnya tetap dibedakan. Untuk PNS
diatur dalam PP Nomor 11 Tahun 2017 junto PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang
Manajemen PNS dan untuk PPPK diatur dalam PP Nomor 49 Tahun 2018 tentang
Manajemen PPPK.
Dalam Pasal 70 UU ASN juga dijelaskan bahwa pengembangan kompetensi untuk
pegawai ASN dilakukan antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus
dan penataran. Selain itu, pengembangan kompetensi juga dapat dilakukan melalui
praktik kerja di instansi lain, baik di tingkat pusat maupun daerah serta dengan
melakukan pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta. Ini tentunya menjadi
terobosan yang sangat bagus dalam pengembangan kompetensi ASN. Karena dapat
berkolaborasi dan bersinergi antar instansi pemerintah bahkan dengan private sector.
Begitu pentingnya kegiatan pengembangan kompetensi untuk pegawai ASN, maka setiap
instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan dan
tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing. Hal ini untuk
memastikan supaya kegiatan pengembangan kompetensi benar-benar dapat
dilaksanakan dan dapat memberikan dampak signifikan dalam upaya peningkatan
kinerja individu maupun organisasi.
Sebagaimana dijelaskan didepan bahwa pegawai ASN ada dua, yaitu yang
berstatus PNS dan berstatus PPPK. Kedua jenis pegawai ASN ini karena berbeda
statusnya maka diatur dalam dua peraturan pelaksanaan yang berbeda. Untuk PNS
pengelolaannya diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 sebagaimana
telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Manajemen
PNS. Sementara untuk pengelolaan PPPK diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 49
Tahun 2018 tentang Manajemen PPPK. Kedua Peraturan Pemerintah ini sebenarnya
lebih mempertegas dan mengoperasionalkan apa yang sudah diatur dalam UU ASN.
Untuk membahas pengembangan kompetensi bagi pegawai ASN, baik yang berstatus
PNS maupun PPPK disampaikan secara berurutan sesuai peraturannya.
Didalam PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS Pasal 162 disebutkan
bahwa pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier, mutasi dan
promosi merupakan manajemen karier PNS yang harus dilakukan dengan menerapkan
prinsip sistem merit. Pasal ini menegaskan bahwa pengembangan kompetensi tidak bisa
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
dilepaskan dari fungsi manajemen lainnya dalam pengelolaan PNS. hal ini sebagaimana
dijelaskan dalam Pasal 163, bahwa penyelenggaraan manajemen karier PNS mempunyai
tujuan : memberikan kejelasan dan kepastian karier kepada PNS, menyeimbangkan
antara pengembangan karier PNS dan kebutuhan instansi, meningkatkan kompetensi
dan kinerja PNS dan mendorong peningkatan profesionalitas PNS.
Pengembangan kompetensi bagi PNS sebagaimana dijelaskan dalam Pasal 203
merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar
kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier. Dalam konteks ini, maka
pengelola kepegawaian di instansi pemerintah wajib menyusun standar kompetensi
untuk semua jabatan yang ada di unit orgaisasinya serta memetakan kompetensi riil
semua pegawainya. Sehingga dapat dilakukan analisis kesenjangan kompetensi atau
analisis kesenjangan kinerja sebagai dasar melakukan perencanaan kebutuhan
pengembangan kompetensi bagi pegawainya. Didalam Pasal 203 ayat (4) juga ditegaskan
bahwa pengembangan kompetensi bagi setiap PNS dilakukan paling sedikit 20 jam
pelajaran per tahun. Hal ini menegaskan bahwa setiap tahun, setiap PNS mempunyai hak
untuk mengembangkan kompetensinya.
Hal yang baru dan menarik diatur dalam PP Nomor 17 Tahun 2020 sebagai
perubahan PP Nomor 11 Tahun 2017, di Pasal 203 ayat (4a) disebutkan bahwa
pengembangan kompetensi dilaksanakan melalui pendekatan sistem pembelajaran yang
terintegrasi (corporate university). Dalam PP Nomor 17 Tahun 2020 inilah pertama
kalinya istilah corporate university atau corpu diperkenalkan di sektor pemerintahan.
Munculnya pendekatan pembelajaran terintegrasi atau corpu ini adalah untuk
menegaskan bahwa pengembangan kompetensi sebanyak 20 JP/tahun sebagai hak dan
kesempatan bagi setiap PNS, tidak harus dilakukan dalam bentuk pelatihan seperti yang
biasa dilakukan saat ini. Tetapi mesti dilakukan secara terintegrasi melibatkan semua
pihak terkait, menggunakan semua sumber daya yang dimiliki, dan mempunyai tujuan
yang jelas yaitu mencapai visi, misi, tujuan organisasi. Untuk itu, maka agar pelaksanaan
pengembangan kompetensi bagi PNS yang dilakukan benar-benar memberikan dampak
signifikan, maka pengelola kepegawaian wajib : (1) menetapkan kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi, (2) melaksanakan pengembangan kompetensi dan (3)
melaksanakan evaluasi pengembangan kompetensi. Hasil evaluasi ini akan
dipergunakan dalam evaluasi kinerja dan sebagai bahan pertimbangan dalam
menentukan karier PNS yang bersangkutan. Tahapan inilah yang akan dibahas secara
detil dalam buku ini.
Sedikit berbeda dengan pengaturan di PNS, di PP Nomor 49 Tahun 2018 tentang
Manajemen PPPK, khususnya di Pasal 39 dijelaskan bahwa pengembangan kompetensi
bagi PPPK adalah untuk mendukung pelaksanaan tugasnya sehingga PPPK diberikan
kesempatan untuk pengayaan pengetahuan. Apabila pengembangan kompetensi bagi
PNS adalah merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan
standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan kariernya, sementara bagi
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
PPPK, pengembangan kompetensi adalah pengayaan pengetahuan untuk mendukung
pelaksanaan tugasnya. Perbedaan selanjutnya terkait kesempatan untuk mengikuti
pengembangan kompetensi. Apabila PNS diberi kesempatan paling sedikit 20 jam
pelajaran per tahun, maka untuk PPPK kesempatan yang diberikan adalah paling lama
24 jam pelajaran per tahun (Pasal 40). Perbedaan ini terkait dengan masa kerja yang
berbeda, tidak mungkin memberikan kesempatan pengembangan kompetensi bagi PPPK
yang masa kerjanya minimal satu tahun. Selain itu, tujuan rekrutmen PPPK adalah untuk
mengakselerasi kinerja PNS, maka PPPK adalah pegawai yang sudah mempunyai
kompetensi memadai dan profesional di bidangnya. Sehingga semestinya tidak
membutuhkan pengembangan kompetensi, kecuali untuk mendukung pelaksanaan
tugasnya. Namun pengembangan kompetensi paling lama 24 jam pelajaran per tahun
tersebut tidak berlaku bagi PPPK yang menduduki jabatan JPT Utama tertentu atau JPT
Madya tertentu. Karena tentunya mereka membutuhkan waktu yang mungkin jauh lama,
dan perjanjian kerjanya juga berbeda untuk jabatan ASN lainnya.
Sebagaimana dimandatkan dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN,
khususnya di Pasal 51 bahwa manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan sistem
merit. Dalam UU ASN yang dmaksud dengan sistem merit adalah kebijakan dan
Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil
dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal
usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Untuk menjamin
implementasinya ditetapkan PermenPAN Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman
Sistem Merit dalam Manajemen ASN. PermenPAN ini menegaskan pentingnya penerapan
sistem merit untuk menjamin terwujudnya ASN yang profesional.
Ruang lingkup penerapan sistem merit dalam manajemen ASN mencakup sejak
rekrutmen, sampai pada perlunya memberikan perlindungan kepada pegawai,
sebagaimana dijelaskan dalam Pasal 3. Salah satu ruang lingkup yang diatur adalah
terkait dengan memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada
pegawai ASN. Pengembangan kompetensi bagi pegawai ASN yang memenuhi sistem
merit adalah yang direncanakan dan dilaksanakan sesuai hasil penilaian kinerja individu.
Dalam PermenPAN ini ini dijelaskan bahwa Instansi Pemerintah dalam menyusun
rencana pengembangan perlu memperhatikan beberapa hal berikut : adanya strategi
untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja, adanya program pelatihan yang
disusun berdasarkan analisis kebutuhan baik untuk pelatihan kepemimpinan, teknis
maupun fungsional, adanya program pengembangan kompetensi dalam berbaai bentuk,
misalnya pendidikan dan pelatihan, praktik kerja, pertukaran pegawai, coaching,
counselling dan mentoring.
Mandat dalam PermenPAN RB ini menegaskan bahwa pengembangan
kompetensi ASN tidak bisa dilakukan seperti biasa (bussiness as ussual). Dalam konteks
ini, sebagaimana dijelaskan sebelumnya bahwa dalam pengembangan kompetensi ASN
digunakan pendekatan corporate university (PP Nomor 17 Tahun 2020 jo PP Nomor 11
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
Tahun 2018 tentang Manajemen PNS). Istilah corporate university ini lebih dijelaskan
dalam PermenPAN RB Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN. Di Pasal 1
Nomor 42 disebutkan bahwa ASN Corporate University adalah entitas kegiatan
pengembangan kompetensi ASN yang berperan sebagai sarana strategis untuk
mendukung pencapaian tujuan pembangunan nasional dalam bentuk penanganan isu-
isu strategis melalui proses pembelajaran tematik dan terintegrasi dengan melibatkan
Instansi Pemerintah terkait dan tenaga ahli dari dalam/luar Instansi Pemerintah. Dari
pengertian ini dapat dipahami bahwa kegiatan pengembangan kompetensi yang selama
ini dilakukan secara konvensional, seremonial, rutinitas, hanya menjadi tanggung jawab
unit SDM semata, tidak atau belum melibatkan unit teknis dan tidak atau belum terkait
dengan strategi dan tujuan pembangunan nasional dapat diperbaiki (Pimbangkom-LAN,
2019). Dengan pendekatan corporate university dapat dipastikan bahwa kebutuhan ASN
dengan kompetensi yang sesuai dengan tujuan pembangunan nasional dapat disediakan
oleh lembaga-lembaga pelatihan maupun unit-unit di Kementerian, Lembaga dan
Pemerintah Daerah. Dalam hal ini, PermenPAN RB Nomor 3 Tahun 2020 tentang
Manajemen Talenta ASN telah memberikan mandat bahwa pengembangan kompetensi
tidak lagi dilakukan dengan cara-cara lama, tetapi harus berubah dengan pendekatan
corporate university.
Peraturan yang lebih teknis terkait dengan pengembangan kompetensi,
khususnya untuk PNS diatur dalam PerLAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang
Pengembangan Kompetensi PNS. Dalam PerLAN ini, khususnya di Pasal 3 disebutkan
secara jelas bahwa pengembangan kompetensi PNS dilakukan dalam tiga tahapan, yaitu
: 1) tahap penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi, 2) tahap
pelaksanaan pengembangan kompetensi, dan 3) tahap evaluasi pengembangan
kompetensi. Ketiga tahapan dalam melaksanakan pengembangan kompetensi ini sangat
penting untuk menjamin bahwa pengembangan kompetensi tidak akan dilakukan seperti
biasanya atau (bussiness as ussual). Dengan perencanaan yang baik, diharapkan semua
PNS dapat memperoleh pengembangan kompetensi sebagaimana dimandatkan dalam
peraturan, yaitu minimal 20 jam pelajaran per tahun. Pengaturan secara teknis terkait
dengan ketiga tahapan dalam pengembangan kompetensi inilah yang akan dibahas
secara mendalam dalam buku panduan ini.
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
BAB II
SUMBER DAYA PENDUKUNG PENGEMBANGAN
KOMPETENSI ASN
A. Urgensi
Sebagaimana dijelaskan sebelumnya bahwa tuntutan untuk mewujudkan ASN
yang profesional sudah tidak dapat ditunda lagi. Tuntutan lingkungan strategis dan
politis, baik internasional maupun nasional mengamanatkan hal tersebut. Tuntutan
tersebut juga diperkuat dengan adanya pandemi covid-19 yang sampai saat ini belum
dapat diatasi secara tuntas. Juga semakin berkembangnya pemanfaatan teknologi dalam
penyelenggaraan pemerintahan perlu didukung dengan ASN yang profesional, dengan
kata lain “ASN yang melek teknologi”.
Untuk mewujudkan ASN yang profesional tersebut, tentu membutuhkan
pengembangan kompetensi. Sesuai dengan mandat UU ASN, pengelolaan ASN didasarkan
pada sistem merit yang menegaskan bahwa kebijakan dan manajemen ASN yang
berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar dengan
tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis
kelamin, status pernikahan, umur atau kondisi kecacatan. Kualifikasi, kompetensi dan
kinerja menjadi fokus dalam sistem merit ASN. Mandat dalam kebijakan ini menjadi
fokus dalam pengembangan kompetensi ASN, yang mesti diimplementasikan dalam
peraturan pelaksana atau peraturan teknisnya.
PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS menjelaskan bahwa
pengembangan kompetensi khususnya bagi PNS adalah upaya untuk pemenuhan
kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier.
Di Pasal 203 ayat (3), disebutkan bahwa setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang
sama untuk diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi dengan memperhatikan
hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan. Pasal ini
menegaskan bahwa tidak boleh ada tebang pilih dalam memberikan pengembangan
kompetensi bagi pegawai, karena muara pengembangan kompetensi adalah perbaikan
kinerja individu pegawai serta sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Selanjutnya pada ayat (4) dijelaskan bahwa hak dan kesempatan yang diberikan kepada
PNS adalah paling sedikit 20 jam pelajaran dalam satu tahun.
Sementara untuk Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) diatur
dalam PP Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen PPPK. Berbeda dengan PNS,
pengembangan kompetensi yang diberikan kepada PPPK sebagaimana dijelaskan dalam
Pasal 39 ayat (1) adalah untuk pengayaan pengetahuan. Selanjutnya dalam Pasal 40 ayat
(1) paling lama 24 jam pelajaran dalam satu tahun masa perjanjian kerjanya. Selain itu,
apabila terdapat keterbatasan kesempatan pengembangan kompetensi, maka prioritas
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
pengembangan kompetensi bagi PPPK memperhatikan hasil penilaian kinerja PPPK
sehingga bisa dikatakan bahwa pengembangan kompetensi bagi PPPK adalah reward
bagi PPPK yang memiliki kinerja terbaik dan hasil evaluasi pengembangan kompetensi
tersebut digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk perjanjian kerja selanjutnya.
Perbedaan pola pengembangan kompetensi antara PNS dan PPPK karena sasaran
yang dituju juga berbeda. Apabila pengembangan kompetensi bagi PNS dilakukan untuk
mengurangi gap kompetensi berdasarkan penilaian kompetensi dan penilaian kinerja
sehingga pengembangan kompetensi dilakukan pada tiga area yakni manajerial, teknis
dan sosio kultural. Sedangkan pengembangan kompetensi bagi PPPK berdasarkan PP
49 tahun 2018 pada pasal 39 menerangkan bahwa pengembangan kompetensi PPPK
adalah sebagai pengayaan pengetahuan dalam mendukung kinerjanya. Bahkan
pengembangan kompetensi bagi PPPK dikecualikan bagi PPPK yang melaksanakan tugas
sebagai JPT Utama dan JPT Madya tertentu. Dengan adanya perbedaan pola
pengembangan kompetensi, maka diperlukan peraturan teknis dalam penyelenggaraan
pengembangan kompetensi baik bagi PNS dan PPPK.
Dalam penyelenggaraan program atau kegiatan pengembangan kompetensi ASN
tidak akan berjalan maksimal apabila tidak didukung dengan sumber daya yang
memadai. Bukan hanya sumber daya infrastruktur berupa gedung atau bangunan kelas,
sarana prasarana pengajaran lainnya seperti teknologi pembelajaran, tetapi juga sumber
daya pengajar dan penyelenggaranya. Semua sumber daya ini harus disiapkan untuk
mendukung pelaksanaan program pengembangan kompetensi ASN. Apalagi dalam
kontek saat ini, dimana perkembangan teknologi sangat pesat dan ditambah dengan
pandemi covid-19 yang melanda. Kegiatan pengembangan kompetensi tidak dapat
dilaksanakan seperti biasa, karena adanya berbagai pembatasan. Sehingga mau tidak
mau kegiatan pengembangan kompetensi harus dilakukan dengan cara-cara baru.
Sebagaimana yang diamanatkan pada UU ASN, Lembaga Administrasi Negara
(LAN) sebagai lembaga pemerintah nonkementerian yang diberikan kewenangan
melakukan pengkajian dan pendidikan dan pelatihan ASN membuat peraturan terkait
pelaksanaan pengembangan kompetensi. Peraturan yang berkaitan program
pengembangan kompetensi bagi PNS adalah Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018
tentang Pengembangan Kompetensi PNS. Peraturan LAN tersebut merupakan pedoman
Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) Instansi Pemerintah untuk menyeleggarakan
pengembangan kompetensi PNS tingkat instansi dan sebagai pedoman bagi instansi
teknis dan instansi pembina jabatan fungsional (JF) untuk menyelenggarakan
pengembangan kompetensi tingkat nasional.
Untuk penjaminan mutu sebagai bentuk penjaminan kualitas, efisiensi,
efektivitas, dan akuntabilitas penyelenggaraan pelatihan bagi ASN, LAN mengeluarkan
Peraturan LAN Nomor 13 Tahun 2020 tentang Akreditasi Pelatihan. Dalam aturan
tersebut LAN melakukan akreditasi terhadap (1) lembaga penyelenggara pelatihan, (2)
lembaga pengakreditasi program dan (3) program pelatihan. Pelaksanaan akreditasi
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
yang dilakukan adalah meliputi penyelenggaraan pelatihan stuktural (PKN I, PKN II, PKA,
PKP), pelatihan teknis, pelatihan fungsional, pelatihan sosial kultural serta pelatihan
dasar CPNS.
Tingginya ekspektasi dan harapan terhadap birokrasi yang lincah dan ASN yang
profesional “memaksa” untuk melakukan cara-cara baru-terobosan baru dalam bekerja
tidak terkecuali pengembangan kompetensi. Pengembangan kompetensi bagi ASN tidak
bisa dilakukan dengan cara konvensional atau as ussual sehingga perlu pendekatan yang
baru agar bisa merespon dengan cepat kebutuhan dan keinginan masyarakat yang salah
satunya melalui pendekatan corporate university.
Corporate University hadir dalam mengakselerasi pengembangan kompetensi
bagi ASN. Corpu menjadi pilihan untuk meningkatkan kualitas pegawai, dengan
pendekatan sebagai bagian dari organisasi pembelajar. Dalam PP Nomor 17 Tahun 2020
tentang Manajemen PNS, dijelaskan bahwa saat ini metode yang tepat dalam
pengembangan kompetensi adalah sistem pembelajaran terintegrasi (corporate
university). Pembelajaran terintegrasi menjadi penting agar terjadi kesesuaian dan
keselarasan antara perencanaan, pelaksanaan hingga monitoring dan evaluasi kegiatan
pengembangan kompetensi. Selain itu terintegrasi juga dipahami adanya kesesuaian dan
keselarasan antara kebutuhan individu, unit organisasi dan dalam rangka mendukung
pencapaian tujuan pembangunan nasional.
Aturan lainnya, yakni Peraturan Menteri PAN RB Nomor 3 Tahun 2020 tentang
Manajemen Talenta, bahwa salah satu strategi pengembangan karier dan kompetensi
talenta adalah melalui ASN Corporate University. ASN Corporate University didefinisikan
sebagai entitas kegiatan pengembangan kompetensi ASN yang berperan sebagai sarana
strategis untuk mendukung pencapaian tujuan pembangunan nasional dalam bentuk
penanganan isu-isu strategis melalui proses pembelajaran tematik dan terintegrasi
dengan melibatkan instansi pemerintah terkait dan tenaga ahli dari dalam/luar instansi
pemerintah. Dalam kerangka manajemen talenta, ASN Corporate University adalah
bagian dari pengembangan kompetensi bagi kelompok rencana suksesi instansi (kotak
9, 8, 7) atau kelompok talenta pada masing-masing instansi pemerintah yang disiapkan
untuk menduduki jabatan target di lingkungan instansinya. Dan kelompok rencana
suksesi nasional atau kelompok talenta yang berasal dari kotak 9 pada masing-masing
instansi pemerintah yang dihimpun oleh Tim Manajemen Talenta ASN Nasional untuk
disiapkan menduduki jabatan target dalam lingkup nasional.
Melalui dua aturan diatas, bahwa ASN Corporate University memiliki peran yang
sangat stratejik dalam pengembangan kompetensi bagi ASN serta pengembangan
kompetensi yang dilakukan ASN Corporate University tidak hanya menyasar pada level
individu saja tetapi juga untuk pencapaian tujuan pembangunan nasional. Ini penting,
karena peranan ASN dalam program pembangunan nasional sangat dibutuhkan,
sehingga pola-pola pengembangan kompetensi tidak dapat dilakukan dengan cara yang
konvensional karena ekspektasi terhadap ASN.
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
B. Penyelenggara Pengembangan Kompetensi
UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN menyebutkan bahwa pengembangan
kompetensi bagi ASN dilakukan secara instansional dan nasional. Pengembangan
kompetensi tidak hanya dilakukan di level nasional untuk memenuhi kebutuhan talent
nasional, tetapi juga berada di level instansi. Setiap instansi pemerintah baik di Pusat dan
Daerah memiliki kewajiban untuk menyelenggarakan pengembangan kompetensi.
Dengan demikian unit penyelenggara pengembangan kompetensi juga berada di masing-
masing instansi.
Sebelum melakukan penyelenggaraan pengembangan kompetensi, instansi
pemerintah wajib melakukan perencanaan pengembangan kompetensi bagi ASN di
lingkungannya. Perencanaan ini mencakup jenis kompetensi yang perlu dikembangkan
sampai dengan anggaran yang dibutuhkan, termasuk penyelenggara pengembangan
kompetensi.
Dalam Peraturan LAN Nomor 13 tahun 2020 tentang Akreditasi Pelatihan
disebutkan bahwa penyelenggara atau yang disebut dengan Lembaga Pelatihan ASN
terdiri atas Lembaga Penyelenggara Pelatihan, Lembaga Pembina Pelatihan Fungsional,
Lembaga Pelatihan Pengakreditasi Program atau Lembaga Pelatihan Nonpemerintah.
Lembaga Penyelenggara Pelatihan adalah unit kerja pada instansi pemerintah yang
bertugas menyelenggarakan Pelatihan. Lembaga Pembina Pelatihan Fungsional adalah
unit kerja pada instansi pembina jabatan fungsional yang melaksanakan tugas
pembinaan jabatan fungsional.
Lembaga Pelatihan Pengakreditasi Program atau yang disebut Lembaga
Pengakreditasi Program adalah unit kerja pada instansi teknis/instansi pembina jabatan
fungsional yang menyelenggarakan Pelatihan dan/atau mempunyai kemampuan untuk
melaksanakan Akreditasi program pada Pelatihan Teknis, dan/atau Pelatihan Teknis
Fungsional. Selanjutnya, Lembaga Pelatihan Nonpemerintah adalah badan hukum
swasta yang mempunyai kompetensi dan tugas yang berkaitan dengan pelaksanaan
Pelatihan Teknis dan/atau Pelatihan Teknis Fungsional.
Dalam PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS disebutkan tiga cara
yang dapat digunakan dalam melaksanakan atau menyelenggarakan pengembangan
kompetensi yaitu dengan cara :
a. mandiri oleh internal Instansi Pemerintah yang bersangkutan;
b. bersama dengan Instansi Pemerintah lain yang memiliki akreditasi untuk
melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu; dan
c. bersama dengan lembaga pengembangan kompetensi yang independen.
Pengembangan kompetensi yang dilakukan mandiri oleh internal Instansi
Pemerintah yang bersangkutan, merupakan cara pengembangan kompetensi yang
dilakukan oleh unit kerja yang ditunjuk untuk mengembangkan kompetensi ASN di
lingkungan instansinya sendiri. Contohnya, Pelatihan Keuangan yang diselenggarakan
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
oleh unit Keuangan; Pelatihan Keprotokolan yang diselenggarakan oleh unit Protokol;
atau Bimtek Pengelolaan Arsip yang dilakukan oleh unit kerja yang memiliki tugas
dibidang kearsipan.
Pengembangan kompetensi bersama dengan Instansi Pemerintah lain yang
memiliki akreditasi untuk melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu,
merupakan sebuah cara pengembangan kompetensi yang dilakukan oleh sebuah instansi
pemerintah yang secara bersama-sama dengan instansi pemerintah lain yang telah
diakreditasi oleh LAN untuk melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu.
Contohnya, Instansi X akan mengirim pegawai A untuk mengikuti Pelatihan
Kepemimpinan Tingkat II di unit Pelatihan instansi Y. Karena instansi Y sudah memiliki
sertifikat akreditasi dalam menyelenggarakan PKN Tk. II, sedangkan instansi X belum
memiliki. Contoh lainnya yaitu : Instansi X mengirim pegawainya yang menduduki
Jabatan Fungsional Analis Kebijakan untuk mengikuti Bimbingan Teknis (Bimtek)
tentang Analisis Kebijakan di LAN.
Selanjutnya, pengembangan kompetensi yang dilakukan secara bersama dengan
lembaga pengembangan kompetensi independen yaitu pengembangan kompetensi yang
diselenggarakan oleh pihak independen atau swasta. Contohnya, Pelatihan menulis yang
diselenggarakan oleh lembaga pelatihan menulis swasta.
Dari ketiga cara tersebut, dapat dikatakan bahwa penyelenggara pengembangan
kompetensi bisa dilakukan oleh unit teknis yang ada di instansi tersebut, lembaga
pelatihan pemerintah yang sudah terakreditasi, serta lembaga pelatihan yang dikelola
oleh pihak non-pemerintah atau swasta.
Pengembangan kompetensi tidak hanya cukup dilakukan oleh instansi
pemerintah. Dewasa ini, banyak pihak swasta maupun perguruan tinggi yang juga
menawarkan berbagai macam bentuk pelatihan untuk mengembangkan kompetensi
teknis. Seperti Pelatihan Menulis, Pelatihan Membuat Jurnal, Pelatihan Kesekretariatan,
Bimtek Big Data, dan lain sebagainya.
Namun demikian, penyelenggaraan pengembangan kompetensi baiknya
dilakukan oleh lembaga pelatihan yang sudah terakreditasi. Agar kualitas mutu
penyelenggaraan pelatihan dapat terjaga, serta kompetensi yang diharapkan dapat
terwujud. ASN saat ini dituntut untuk memiliki kompetensi yang paripurna, sebagai salah
satu ikhtiar dalam meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
Lembaga pelatihan sebagai penyelenggara pengembangan kompetensi ASN turut
memiliki peran yang strategis dalam upaya meningkatkan kompetensi ASN tersebut.
Untuk itu, diperlukan lembaga pelatihan yang berkualitas, yaitu lembaga penyelenggara
pelatihan yang bisa menterjemahkan kebutuhan pengembangan kompetensi ASN,
menyelenggarakan kegiatan pengembangan kompetensi bagi ASN dengan baik, dan
memastikan kompetensi ASN yang diharapkan dapat tercapai.
Kualitas penyelenggaraan pelatihan dapat diupayakan melalui peran dari sistem
penjaminan mutu lembaga pelatihan. Hal inilah yang dilakukan oleh LAN sebagai bagian
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
dari sistem penjaminan mutu pengembangan kompetensi ASN, yaitu melalui proses
akreditasi lembaga pelatihan pemerintah.
C. Bentuk Pengembangan Kompetensi
Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti
pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian
kompetensi PNS yang bersangkutan. Hal ini tertuang dalam Peraturan Lembaga
Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi
Pegawai Negeri Sipil. Bentuk pengembangan kompetensi dilaksanakan melalui jalur
pendidikan dan pelatihan.
Dalam bentuk pendidikan, pengembangan kompetensi dilakukan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS melalui pendidikan tinggi formal sesuai
dengan ketentuan perundang-undangan yang mengatur mengenai tugas belajar bagi
PNS. Sedangkan, pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan dilakukan melalui
jalur pelatihan klasikal dan nonklasikal. Bentuk dan jalur pengembangan kompetensi
melalui jalur pelatihan klasikal dan nonklasikal sebagai berikut:
1. Pelatihan Klasikal
Pelatihan klasikal dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada proses
pembelajaran tatap muka di dalam kelas. Jalur pelatihan klasikal meliputi:
a) Pelatihan struktural kepemimpinan, yaitu Program peningkatan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi Kompetensi
kepemimpinan melalui proses pembelajaran secara intensif.
b) Pelatihan manajerial, yaitu Program peningkatan pengetahuan peningkatan
pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi Kompetensi
teknis manajerial bidang kerja melalui proses pembelajaran secara intensif.
c) Pelatihan teknis, yaitu Program peningkatan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap
perilaku PNS untuk memenuhi Kompetensi penguasaan substantif bidang kerja
melalui proses pembelajaran secara intensif.
d) Pelatihan fungsional, yaitu Program peningkatan pengetahuan, ketrampilan, dan
sikap perilaku PNS untuk memenuhi Kompetensi bidang tugas yang terkait
dengan JF melalui proses pembelajaran secara intensif.
e) Pelatihan sosial kultural, yaitu Program peningkatan pengetahuan, ketrampilan,
dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi Kompetensi Sosial Kultural melalui
proses pembelajaran secara intensif.
f) Seminar/konferensi/sarasehan, yaitu Pertemuan ilmiah untuk meningkatkan
Kompetensi terkait peningkatan kinerja dan karier yang diberikan oleh
pakar/praktisi untuk memperoleh pendapat para ahli mengenai suatu
permasalahan di bidang aktual tertentu yang relevan dengan bidang tugas atau
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
kebutuhan pengembangan karier PNS. Fokus kegiatan ini untuk memperbarui
pengetahuan terkini.
g) Workshop atau lokakarya, yaitu pertemuan ilmiah untuk meningkatkan
Kompetensi terkait peningkatan kinerja dan karier yang diberikan oleh
pakar/praktisi. Fokus kegiatan ini untuk meningkatkan pengetahuan tertentu
yang relevan dengan bidang tugas atau kebutuhan pengembangan karier dengan
memberikan penugasan kepada peserta untuk menghasilkan produk tertentu
selama kegiatan berlangsung dengan petunjuk praktis dalam penyelesaian
produk.
h) Kursus, merupakan kegiatan pembelajaran terkait suatu pengetahuan atau
ketrampilan dalam waktu yang relatif singkat, dan biasanya diberikan oleh
lembaga nonformal.
i) Penataran, merupakan kegiatan pembelajaran untuk meningkatkan pengetahuan
dan karakter PNS dalam bidang tertentu dalam rangka peningkatan kinerja
organisasi.
j) Bimbingan teknis, merupakan kegiatan Pembelajaran dalam rangka memberikan
bantuan untuk menyelesaikan persoalan/masalah yang bersifat khusus dan
teknis.
k) Sosialisasi, merupakan kegiatan ilmiah untuk memasyarakatkan sesuatu
pengetahuan dan/atau kebijakan agar menjadi lebih dikenal, dipahami, dihayati
oleh PNS.
l) Jalur pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal lainnya.
2. Pelatihan Non klasikal
Pelatihan nonklasikal dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada
proses pembelajaran praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas. Jalur
pelatihan nonklasikal meliputi:
a) Coaching, Pembimbingan peningkatan kinerja melaui pembekalan kemampuan
memecahkan permasalahan dengan mengoptimalkan potensi diri.
b) Mentoring, Pembimbingan peningkatan kinerja melalui transfer pengetahuan,
pengalaman dan keterampilan dari orang yang lebih berpengalaman pada bidang
yang sama.
c) E-learning, Pengembangan Kompetensi PNS yang dilaksanakan dalam bentuk
pelatihan dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi dan
komunikasi untuk mencapai tujuan pembelajaran dan peningkatan kinerja.
d) Pelatihan jarak jauh, Proses pembelajran secara terstruktur dengan dipandu oleh
penyelenggara pelatihan secara jarak jauh.
e) Detasering (secondment), Penugasan/penempatan PNS pada suatu tempat untuk
jangka waktu tertentu.
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
f) Pembelajaran alam terbuka (outbond), pembelajaran melalui simulasi yang
diarahkan agar PNS mampu:
- menunjukkan potensi dalam membangun semangat kebersamaan memaknai
kebajikan dan keberhasilan bagi diri dan orang lain.
- memaknai pentingnya peran kerja sama, sinergi, dan keberhasilan bersama
g) Patok banding (benchmarking), Kegiatan untuk mengembangkan kompetensi
dengan cara membandingkan dan mengukur suatu kegiatan organisasi lain yang
mempunyai karakteristik sejenis.
h) Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/badan usaha milik negara/badan
usaha milik daerah, kesempatan kepada PNS untuk menduduki jabatan tertentu
di sektor swasta sesuai dengan persyaratan kompetensi.
i) Belajar mandiri (self development), upaya individu PNS untuk mengembangkan
kompetensinya melalui proses secara mandiri dengan memanfaatkan sumber
pembelajaraan yang tersedia
j) Komunitas belajar (community of practices); komunitas belajar adalah suatu
perkumpulan beberapa orang PNS yang memiliki tujuan saling menguntungkan
untuk berbagi pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku PNS sehingga
mendorong terjadinya proses pembelajaran.
k) Magang/praktik kerja; proses pembelajaran untuk memperoleh dan menguasai
keterampilan dengan melibatkan diri dalam proses pekerjaan tanpa atau dengan
petunjuk orang yang sudah terampil dalam pekerjaan itu (learning by doing).
Tempat magang adalah unit yang memiliki tugas dan fungsi yang relevan dengan
bidang tugas PNS Praktik Kerja/Magang.
l) Jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk pelatihan nonklasikal lainnya.
Sementara itu, sehubungan dengan adanya kasus Infeksi Coronavirus Disease
(Covid-19) yang telah dinyatakan sebagai pandemi pada tanggal 11 Maret 2020 oleh
World Health Organization (WHO), maka diperlukan antisipasi dampaknya untuk
mencegah penyebaran Covid -19 di Indonesia. Menyikapi hal tersebut, LAN menyusun
langkah-langkah lebih lanjut untuk mencegah penyebaran Covid -19, khususnya dalam
penyelenggaraan pelatihan baik pelatihan klasikal dan pelatihan non klasikal, untuk
Pelatihan Kepemimpinan Nasional (PKN) Tingkat I dan Tingkat II, Pelatihan
Kepemimpinan Administrator (PKA), Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP),
Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil (Latsar CPNS), dan Pendidikan dan Pelatihan
Prajabatan Calon Pegawai Negeri Sipil Golongan I, Golongan II, dan/atau Golongan III
yang diangkat dari Tenaga Honorer Kategori 1 dan/atau Kategori 2 (Diklat Prajabatan
CPNS) melalui Surat Edaran Kepala LAN NOMOR: 10/K.1/HKM.02.3/2020 tentang
Panduan Teknis Penyelenggaraan Pelatihan dalam Masa Pandemi Coronavirus Disease
(COVID-19).
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
a. Pengalihan Proses Pembelajaran Klasikal menjadi Pembelajaran Jarak Jauh
(Distance Learning)
Dengan mempertimbangkan perkembangan kondisi kedaruratan,
pembelajaran klasikal perlu didorong berubah menjadi pembelajaran jarak jauh yang
dapat dilakukan dengan memanfaatkan teknologi informasi (TI) atau aplikasi
pengelolaan pembelajaran yang tersedia untuk menunjang proses pembelajaran
dengan tidak mengurangi kualitas dan pencapaian tujuan pembelajaran.
Dalam kondisi darurat, pelaksanaan kewajiban Fasilitator/Coach/
Mentor/Penguji dan Peserta dalam pembelajaran jarak jauh dapat disesuaikan
dengan keadaan, namun tetap mengacu pada kurikulum dan jumlah Jam
Pembelajaran (JP) mata pelatihan yang ditetapkan oleh LAN. Pemberian hak bagi
Fasilitator dan Coach/Mentor/Penguji dalam pembelajaran jarak jauh dapat
dikonversikan setara dengan hak dalam penyelenggaraan pembelajaran secara
regular (normal). Hal ini dilakukan dengan kesadaran semua pihak untuk tetap
memelihara mutu dan pencapaian tujuan pembelajaran secara maksimal.
b. Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tingkat I dan Pelatihan Kepemimpinan
Nasional Tingkat II
Pengaturan teknis penyelenggaraan PKN Tingkat I dan PKN Tingkat II sebagai
berikut:
1) Penyelenggaraan agenda pembelajaran On Campus Lembaga Penyelenggara
Pelatihan dapat melaksanakan kegiatan pelatihan pada tahap on campus I dan on
campus II dengan 2 (dua) opsi, yaitu klasikal dengan penggabungan atau
nonklasikal dengan metode distance learning.
a) Klasikal dengan penggabungan On Campus I dan On Campus II bagi PKN
Tingkat I dan PKN Tingkat II
Metode penggabungan ini dilakukan bagi penyelenggaraan PKN Tingkat I dan
PKN Tingkat II yang saat ini sedang berjalan secara klasikal dan berdasarkan
evaluasi oleh Pimpinan Lembaga Penyelenggara Pelatihan dan adanya
dukungan serta kesiapan dan kemampuan penyelenggara dalam menerapkan
protokol pencegahan COVID-19 secara ketat, termasuk kondusifitas Peserta
untuk mengikuti pembelajaran di tempat Pelatihan. Proses pembelajaran
dilaksanakan dengan pembelajaran tahap 1 (On Campus I) yang langsung
dilanjutkan pada tahap 3 (On Campus II). Khusus untuk proses pembelajaran
pada tahap 2 (Off Campus I-membangun komitmen bersama) metode
pembelajarannya ditiadakan. Konsultasi dengan stakeholder dilakukan secara
daring memanfaatkan TI dan komunikasi yang dilakukan peserta selama on
campus.
b) Penggantian metode klasikal dengan metode nonklasikal melalui distance
learning
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
Para Fasilitator setiap Mata Pelatihan pada program PKN Tingkat I atau PKN
Tingkat II dapat memberikan tugas untuk mempelajari bahan bahan secara
online. Fasilitator dapat membuat skenario pembelajaran untuk memudahkan
pemahaman peserta dengan cara membagi bahan/materi menjadi 2 (dua)
atau 3 (tiga) bagian. Misal 9 (Sembilan) JP dapat dibagi menjadi 3 (tiga) JP yang
pada setiap bagiannya Peserta diminta untuk:
1. menyimak bahan tayang dan audio presentasi;
2. melaksanakan tugas yang dapat berupa:
- pengayaan dan pendalaman konsep;
- analisa kasus yang relevan dengan materi; dan/atau
- pencarian contoh (tokoh, peristiwa, best practices dan sebagainya).
Tugas pembelajaran tersebut diunggah (upload) dengan sarana (TI) atau
aplikasi pengelolaan pembelajaran yang digunakan untuk pembelajaran jarak
jauh dengan pemantauan dari Fasilitator dan Penyelenggara Pelatihan. Tiap
Fasilitator mata pelatihan memberikan tugas berupa Learning Journal kepada
setiap Peserta yang berisi refleksi pemikiran terhadap konsep/informasi yang
sudah dipelajari dalam memecahkan masalah, meningkatkan kinerja, atau
mengembangkan kebijakan instansinya. Learning journal ditulis 1 (satu)
halaman atau maksimal 3 (tiga) halaman dan diberikan penilaian. Hasil
penilaian akan dijadikan satu sebagai bagian dari evaluasi substansi.
2) Pelaksanaan Benchmarking (BM) bagi PKN Tingkat I atau Visitasi Kepemimpinan
Nasional (VKN) bagi PKN Tingkat II BM atau VKN dapat dilakukan dengan 3 (tiga)
pilihan yaitu:
a. BM atau VKN dilaksanakan di Lembaga Penyelenggara Pelatihan secara daring
(berbasis internet atau virtual).
Penyelenggaraan BM atau VKN yang dilaksanakan di Lembaga Penyelenggara
Pelatihan masing-masing diberikan setelah seluruh materi pembelajaran On
Campus II selesai. Peserta di dalam kelompok melakukan pengumpulan data
dan informasi ataupun diskusi dengan narasumber yang dilaksanakan
berbasis internet ataupun media lain yang dapat diakses jarak jauh (virtual)
yang didampingi oleh Fasilitator. Setiap kelas dapat dibagi ke dalam sub tema
dan masing masing sub tema terdiri dari 8 (delapan) hingga 10 (sepuluh)
Peserta. Untuk program PKN Tingkat I, pengelompokan disesuaikan/
disamakan dengan kelompok yang sudah dibentuk untuk menyusun policy
paper. Alokasi waktu BM selama 5 (lima) hari kerja dapat dimanfaatkan untuk
kegiatan dengan tahapan sebagai berikut:
1) pencarian data melalui internet tentang informasi, data dan referensi
policy best practices di Indonesia atau di negara negara lain yang relevan;
2) melakukan perbandingan dan menyusun lesson learned yang bermanfaat
untuk memperkuat analisa dalam policy brief yang sedang disusun; dan
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
3) knowledge sharing dengan kelompok lain dalam satu angkatan. Untuk
program PKN Tingkat II, pengelompokan disesuaikan/disamakan dengan
kelompok yang sudah dibentuk untuk menyusun policy brief.
Alokasi waktu VKN selama 5 (lima) hari kerja dapat dimanfaatkan untuk
kegiatan dengan tahapan sebagai berikut:
1) pencarian data melalui internet tentang:
- informasi, data, dan referensi policy best practices di Indonesia atau di
negara negara lain yang relevan (diutamakan bagi program PKN Tingkat
II tematik); atau
- informasi, data, dan referensi terkait dengan permasalahan desa/daerah
yang topiknya ditetapkan oleh penyelenggara (untuk program PKN
Tingkat II non tematik);
2) menyusun policy brief; dan
3) knowledge sharing dengan kelompok lain dalam satu angkatan.
Widyaiswara atau Penyelenggara Pelatihan yang ditugaskan sebagai
pendamping berperan sebagai pendamping dalam diskusi;
b. BM atau VKN dilaksanakan di tempat kerja masing-masing Peserta secara
daring (berbasis internet atau virtual).
Metode ini dilaksanakan dengan basis internet atau virtual, namun Peserta
tidak berada di Lembaga Penyelenggara Pelatihan. Dalam hal ini,
Widyaiswara/Penyelenggara Pelatihan yang ditugaskan sebagai pendamping
dapat berperan untuk memberikan masukan dan arahan dalam diskusi secara
daring; atau
c. Pelaksanaan BM atau VKN ditunda
BM atau VKN dapat ditunda dulu pelaksanaanya dan diselenggarakan dengan
metode normal kembali setelah masa pandemi COVID-19 dinyatakan berakhir
atau dicabut oleh instansi yang berwenang, sepanjang masih dalam cakupan
agenda pembelajarannya atau sebelum Pelatihan berakhir. Pilihan terhadap
ketiga opsi tersebut diputuskan oleh Pimpinan Lembaga Penyelenggara
Pelatihan setelah:
1) mendapatkan persetujuan tertulis dari Deputi Bidang Penyelenggaraan
Pengembangan Kompetensi ASN; dan
2) berdasarkan pada hasil evaluasi perkembangan pandemi COVID-19 di
masing-masing daerah tempat Lembaga Penyelenggara Pelatihan berada
dan lokus penyelenggaraan BM atau VKN.
3) Seminar Rencana Proyek Perubahan (RPP) PKN Tingkat I dan PKN Tingkat II
Seminar RPP dapat dilakukan dengan 2 (dua) metode sebagai berikut:
a. Seminar RPP dilaksanakan di Lembaga Penyelenggara Pelatihan. Pelaksanaan
seminar RPP dilakukan di Lembaga Penyelenggara Pelatihan sesudah mata
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
pelatihan On Campus I dan On Campus II selesai. Pelaksanaannya dapat
dilakukan secara tatap muka ataupun daring dengan menggunakan berbagai
metode daring yang relevan untuk mendapatkan penilaian/masukan dari
Coach, Mentor dan Penguji.
b. Seminar RPP dilaksanakan secara daring (berbasis internet atau virtual).
Kegiatan Seminar ini diberikan kepada Peserta yang sudah dipulangkan dari
tempat pelatihan, baik pada saat On Campus, I On Campus II dan/atau off
Campus I, dengan mempertimbangkan perkembangan situasi pandemi
COVID-19 dan Peserta tidak kembali ke tempat pelatihan untuk melaksanakan
Seminar. Dalam hal ini, pelaksanaan Seminar RPP dilaksanakan dengan
menggunakan berbagai metode daring dan memanfaatkan TI yang relevan
untuk mendapatkan penilaian/masukan dari Coach, Mentor dan Penguji.
4) Penyusunan Policy Paper PKN Tingkat I
Pembelajaran penyusunan Policy Paper bagi Peserta PKN Tingkat I dapat
dilaksanakan secara daring. Proses penyusunan dimulai dengan penjelasan Policy
Paper dan proses bimbingan penyusunannya dapat dilakukan dengan
memanfaatkan berbagai media komunikasi (e-coaching). Selanjutnya, proses
diseminasi (seminar) Policy Paper kepada pemangku kepentingan terkait dapat
dilakukan dengan memanfaatkan berbagai media komunikasi dan publikasi yang
didesain secara masif dan terukur.
5) Seminar Proyek Perubahan (PP) PKN Tingkat I dan PKN Tingkat II
Seminar PP dapat dilakukan dengan 2 (dua) dua cara sebagai berikut:
a. Seminar PP dilaksanakan secara normal yang diselenggarakan di Lembaga
Penyelenggara Pelatihan. Pelaksanaan seminar PP dilakukan di Lembaga
Penyelenggara Pelatihan sesudah Off Campus II selesai dengan
memperhatikan hasil evaluasi perkembangan pandemi COVID-19 di masing-
masing daerah tempat Lembaga Penyelenggara Pelatihan berada.
b. Seminar PP dilaksanakan secara daring (berbasis internet atau virtual).
sehingga peserta tidak perlu kembali ke tempat pelatihan setelah Off Campus
II. Pelaksanaan Seminar Proyek Perubahan difasilitasi dengan menggunakan
TI (berbasis internet atau virtual) yang relevan untuk mendapatkan
penilaian/masukan dari Coach, Mentor dan Penguji. Untuk pelaksanaan
Seminar ini dokumen di-upload atau dikirim secara daring untuk diberikan
penilaian. Pemaparan dapat dilakukan dengan aplikasi video conference atau
rekaman video paparan.
6) Evaluasi Peserta
a. Evaluasi Peserta PKN Tingkat I
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
Evaluasi Peserta PKN Tingkat I dilaksanakan pada komponen Evaluasi
Penguasaan Konsep Kepemimpinan Kolaboratif, Evaluasi Policy Paper, dan
Evaluasi PP dengan pembobotan khusus. Pembobotan khusus ini tidak
berlaku pada penyelenggaraan Evaluasi Peserta secara normal (setelah selesai
masa pandemi COVID-19). Rincian masing-masing komponen evaluasi,
pembobotan, dan outputnya disajikan sebagai berikut:
Tabel 2.1
Evaluasi Peserta PKN Tingkat I
Evaluasi Output
Evaluasi Penguasaan 1) Pelaksanaan pembelajaran secara nonklasikal:
Konsep Kepemimpinan Penilaian terstruktur setiap mata pelatihan oleh
Kolaboratif (Leadership pengampu mata pelatihan yang dilakukan secara
Learning Evaluation) daring pada pembelajaran jarak jauh, penilaiannya
(30%) secara agregat dapat digunakan sebagai pengganti
Evaluasi Penguasaan Konsep Kepemimpinan
Kolaboratif secara komprehensif, dengan mengacu
pada pedoman dan kriteria yang ditetapkan LAN;
atau
2) Pelaksanaan pembelajaran secara klasikal:
Penilaian Evaluasi Penguasaan Konsep
Kepemimpinan Kolaboratif secara komprehensif,
dengan mengacu pada pedoman dan kriteria yang
ditetapkan LAN.
Evaluasi Policy Paper Proses penilaian dilakukan melalui seminar rancangan
(30%) policy paper dan seminar policy paper di hadapan
pemangku kepentingan utama dan pemangku
kepentingan terkait yang dapat dilaksanakan secara
daring, dengan mengacu pada pedoman dan kriteria
yang ditetapkan LAN.
Evaluasi PP (40%) Evaluasi PP baik rancangan maupun implementasinya
dapat dilaksanakan secara daring (berbasis internet
atau virtual), dengan mengacu pada pedoman dan
kriteria yang ditetapkan LAN.
Sumber: Surat Edaran Kepala LAN Nomor: 10/K.1/HKM.02.3/2020 tentang Panduan
Teknis Penyelenggaraan Pelatihan dalam Masa Pandemi Coronavirus Disease (COVID-
19).
b. Evaluasi Peserta PKN Tingkat II
Evaluasi Peserta PKN Tingkat II dilaksanakan pada komponen Evaluasi
Pemahaman dan Praktik Kepemimpinan Strategis, Evaluasi VKN, Evaluasi PP,
dan Evaluasi Sikap Perilaku dengan pembobotan khusus. Pembobotan khusus
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
ini tidak berlaku pada penyelenggaraan evaluasi peserta secara normal
(setelah selesai masa pandemi COVID-19). Rincian masing-masing komponen
evaluasi, pembobotan, dan outputnya disajikan sebagai berikut:
Tabel 2.2
Evaluasi Peserta PKN Tingkat II
Evaluasi Output
Evaluasi Pemahaman dan 1. Pelaksanaan secara nonklasikal: Penilaian
Praktik Kepemimpinan terstruktur setiap mata pelatihan oleh pengampu
Strategis (20%) mata pelatihan yang dilakukan secara daring,
secara agregat penilaian nya dapat digunakan
sebagai pengganti Evaluasi Pemahaman dan
Praktik Kepemimpinan Strategis secara
komprehensif, dengan mengacu pada pedoman dan
kriteria yang ditetapkan LAN; atau
2. Pelaksanaan secara klasikal: Penilaian Evaluasi
Pemahaman dan Praktik Kepemimpinan Strategis
secara komprehensif, dengan mengacu pada
pedoman dan kriteria yang ditetapkan LAN.
Evaluasi VKN pada PKN Pelaporan Policy Brief, Lesson Learnt, adposi dan
Tingkat II (20%) adaptasi dapat dilaksanakan secara daring (berbasis
internet atau virtual), dengan mengacu pada pedoman
dan kriteria yang ditetapkan LAN.
Evaluasi PP (40%) Evaluasi Proyek Perubahan, baik rancangan maupun
implementasinya, dapat dilaksanakan secara daring
(berbasis internet atau virtual), dengan mengacu pada
pedoman dan kriteria yang ditetapkan LAN.
Evaluasi Sikap Perilaku 1. Pelaksanaan secara klasikal: Penilaian Evaluasi
(20%) Sikap Perilaku Peserta pada saat pembelajaran
dilakukan oleh Penyelenggara Pelatihan dengan
mengacu pada pedoman dan kriteria yang
ditetapkan LAN.
2. Pelaksanaan secara nonklasikal: Penilaian Evaluasi
Sikap Perilaku Peserta pada saat pembelajaran
dilakukan oleh Penyelenggara Pelatihan dan
Fasilitator dengan menilai kehadiran dan
partisipasi Peserta di dalam kelompok atau kelas
virtual, serta penyelesaian berbagai penugasan
yang diberikan oleh Fasilitator secara daring,
dengan mengacu pada pedoman dan kriteria yang
ditetapkan LAN.
Sumber: Surat Edaran Kepala LAN Nomor: 10/K.1/HKM.02.3/2020 tentang Panduan
Teknis Penyelenggaraan Pelatihan dalam Masa Pandemi Coronavirus Disease (Covid-19).
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
c. Pelatihan Kepemimpinan Administrator dan Pelatihan Kepemimpinan
Pengawas
Selain pengubahan proses pembelajaran klasikal menjadi pembelajaran jarak
jauh (distance learning), untuk PKA dan PKP pengaturan teknis lainnya sebagai
berikut:
1. Penyelenggaraan agenda pembelajaran On Campus
Lembaga Penyelenggara Pelatihan yang telah melaksanakan pelatihan PKA dan
atau PKP sebelum terbitnya Surat Edaran Kepala LAN, dapat melaksanakan
kegiatan pelatihan dengan menerapkan protokol pencegahan penularan Infeksi
COVID-19 secara ketat. Setelah terbitnya Surat Edaran Kepala LAN tersebut,
setiap Lembaga Penyelenggara Pelatihan diharapkan mengalihkan
penyelenggaraan pelatihan dengan metode distance learning Pada tahap
pembelajaran on campus, pengalihan kepada metode distance learning dilakukan
dengan menugaskan para Fasilitator setiap Mata Pelatihan untuk memberikan
tugas kepada peserta yaitu:
a. membaca modul dan bahan tayang;
b. melaksanakan tugas yang dapat berupa:
- pengayaan dan pendalaman konsep;
- analisa kasus yang relevan dengan materi; dan/atau
- pencarian contoh (tokoh, peristiwa, best pracices dan sebagainya).
Tugas pembelajaran tersebut diunggah (upload) dengan TI atau aplikasi
pengelolaan pembelajaran yang digunakan untuk pembelajaran jarak jauh
dengan pemantauan dari Fasilitator dan Penyelenggara Pelatihan. Setiap
Fasilitator mata pelatihan memberikan tugas berupa Learning Journal kepada
setiap Peserta yang berisi refleksi pemikiran terhadap konsep konsep/informasi
penting yang telah dipelajari dalam memecahkan masalah, meningkatkan kinerja,
atau mendukung pengembangan kebijakan instansinya. Learning journal ditulis 1
(satu) halaman atau maksimal 3 (tiga) halaman dan diberikan penilaian. Hasil
penilaian dijadikan satu sebagai bagian dari evaluasi substansi.
2. Pelaksanaan Studi Lapangan (Stula) bagi PKA dan PKP
Stula dapat dilakukan dengan 3 (tiga) pilihan sebagai berikut:
a. Stula dilaksanakan di Lembaga Penyelenggara Pelatihan secara daring
(berbasis internet atau virtual). Bagi Lembaga Pelatihan yang telah
menyelenggarakan PKA dan atau PKP sebelum diterbitkannya Surat Edaran
Kepala LAN. Stula dapat tetap dilaksanakan di Lembaga Penyelenggara
Pelatihan masing-masing diberikan setelah seluruh materi pembelajaran On
Campus selesai. Peserta di dalam kelompok melakukan pengumpulan data
dan informasi ataupun diskusi dengan narasumber lokus yang dilaksanakan
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
berbasis internet ataupun media lain yang dapat diakses jarak jauh (virtual)
yang didampingi oleh Fasilitator, baik secara langsung maupun tidak
langsung. Kegiatan pengganti Stula dalam kelas dilakukan dengan membagi
setiap kelas ke dalam sub tema dan masing masing sub tema terdiri dari
sekitar 10 (sepuluh) peserta atau 3 (tiga) kelompok. Alokasi waktu Stula
selama 5 (lima) hari kerja dapat dimanfaatkan untuk kegiatan dengan tahapan
sebagai berikut:
1) diskusi penetapan sub tema;
2) pencarian data melalui internet atau media sosial, atau cara lain yang bisa
dilakukan tanpa meninggalkan kelas;
- penyusunan draft laporan kelompok;
- pemaparan kelompok (opsional); dan
- penulisan lesson learned individu.
b. Stula dilaksanakan di tempat kerja masing-masing
Peserta secara daring (berbasis internet atau virtual). Metode ini dilaksanakan
sebagaimana Stula dilaksanakan di Lembaga Penyelenggara Pelatihan dengan
basis internet atau virtual sebagaimana dimaksud pada huruf a, namun
Peserta tidak berada di Lembaga Penyelenggara Pelatihan. Dalam hal ini,
Widyaiswara/Penyelenggara Pelatihan yang ditugaskan sebagai pendamping
dapat berperan untuk memberikan masukan dan arahan dalam diskusi secara
daring; atau
c. Pelaksanaan Stula ditunda
Stula dapat ditunda pelaksanaanya dan diselenggarakan dengan metode
normal kembali setelah masa pandemi COVID-19 dinyatakan berakhir atau
dicabut oleh instansi yang berwenang, sepanjang masih dalam cakupan
agenda pembelajarannya atau sebelum Pelatihan berakhir.
Pilihan terhadap ketiga opsi tersebut diputuskan oleh Pimpinan Lembaga
Penyelenggara Pelatihan setelah:
a) mendapatkan persetujuan tertulis dari Deputi Bidang Penyelenggaraan
Pengembangan Kompetensi ASN; dan
b) berdasarkan pada hasil evaluasi perkembangan pandemi COVID-19 di
masing-masing daerah tempat Lembaga Penyelenggara Pelatihan berada
dan lokus penyelenggaraan Stula.
3. Seminar Rancangan Aksi Perubahan (RAP)
Seminar RAP dapat dilakukan dengan 2 (dua) metode sebagai berikut:
a) Seminar RAP dilaksanakan di Lembaga Penyelenggara Pelatihan. Pelaksanaan
seminar RAP dilakukan di Lembaga Penyelenggara Pelatihan sesudah mata
pelatihan On Campus selesai. Pelaksanaannya dapat dilakukan secara tatap
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
muka ataupun daring dengan menggunakan berbagai metode yang relevan
untuk mendapatkan penilaian/masukan dari Coach, Mentor dan Penguji.
b) Seminar RAP dilaksanakan secara daring (berbasis internet atau virtual).
Kegiatan seminar ini diberikan kepada Peserta yang sudah dipulangkan dari
tempat pelatihan pada saat pembelajaran On Campus dengan
mempertimbangkan perkembangan situasi pandemi COVID-19 dan Peserta
tidak kembali ke tempat pelatihan untuk melaksanakan seminar. Dalam
keadaan ini, pelaksanaan seminar RPP dilaksanakan dengan menggunakan
berbagai metode daring dan memanfaatkan TI yang relevan untuk
mendapatkan penilaian/masukan dari Coach, Mentor dan Penguji.
4. Seminar Laporan Aksi Perubahan
Seminar Laporan Aksi Perubahan dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
a) Seminar Laporan Aksi Perubahan secara normal dilaksanakan di Lembaga
Penyelenggara Pelatihan. Pelaksanaan Seminar Laporan Aksi Perubahan
dilakukan di Lembaga Pelatihan sesudah Off Campus II selesai.
b) Seminar Laporan Aksi Perubahan secara daring (berbasis internet atau
virtual).
Seminar Laporan Aksi Perubahan dilaksanakan secara daring (berbasis internet
atau virtual) sehingga peserta tidak perlu kembali ke tempat pelatihan setelah Off
Campus. Pelaksanaan Seminar Laporan Aksi Perubahan difasilitasi dengan
menggunakan TI (berbasis internet atau virtual) yang relevan untuk
mendapatkan penilaian/masukan dari Coach, Mentor dan Penguji. Untuk
pelaksanaan Seminar ini dokumen di-upload atau dikirim secara daring untuk
diberikan penilaian. Pemaparan dapat dilakukan dengan aplikasi video
conference.
5. Evaluasi Peserta PKA atau PKP
Evaluasi Peserta PKA atau PKP dilaksanakan pada komponen Evaluasi Substansi,
Evaluasi Stula, Evaluasi Aksi Perubahan, dan Evaluasi Sikap Perilaku dengan
pembobotan khusus. Pembobotan khusus ini tidak berlaku pada penyelenggaraan
evaluasi peserta secara normal (setelah selesai masa pandemi COVID-19). Rincian
masing-masing komponen evaluasi, pembobotan, dan outputnya disajikan
sebagai berikut:
Tabel 2.3
Evaluasi Peserta PKA atau PKP
Evaluasi Output
Evaluasi Substansi (20%) 1. Pelaksanaan secara nonklasikal: Penilaian terstruktur
setiap mata pelatihan oleh pengampu mata pelatihan
yang dilakukan secara daring, secara agregat
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
penilaiannya dapat digunakan sebagai pengganti
Evaluasi Substansi secara komprehensif, dengan
mengacu pada pedoman dan kriteria yang ditetapkan
LAN; atau
2. Pelaksanaan pembelajaran secara klasikal: Penilaian
Evaluasi Substansi secara komprehensif, dengan
mengacu pada pedoman dan kriteria yang ditetapkan
LAN.
Evaluasi Stula (20%) Pelaporan rekomendasi dan Lesson Learnt, adposi dan
adaptasi dapat dilaksanakan secara daring (berbasis
internet atau virtual), dengan mengacu pada pedoman dan
kriteria yang ditetapkan LAN.
Evaluasi Aksi Perubahan Evaluasi Aksi Perubahan, baik rancangan maupun
(40%) implementasinya, dapat dilaksanakan secara daring
(berbasis internet atau virtual), dengan mengacu pada
pedoman dan kriteria yang ditetapkan LAN.
Evaluasi Sikap Perilaku 1. Pelaksanaan secara klasikal: Penilaian Evaluasi Sikap
(20%) Perilaku Peserta pada saat pembelajaran dilakukan
oleh Penyelenggara Pelatihan dengan mengacu pada
pedoman dan kriteria yang ditetapkan LAN.
2. Pelaksanaan secara nonklasikal: Penilaian Evaluasi
Sikap Perilaku Peserta pada saat pembelajaran di
dalam kelompok atau kelas virtual dilakukan oleh
Penyelenggara Pelatihan dan Fasilitator dengan
menilai kehadiran dan partisipasi Peserta, serta
penyelesaian berbagai penugasan yang diberikan oleh
Fasilitator secara daring, dengan mengacu pada
pedoman dan kriteria yang ditetapkan LAN
Sumber: Surat Edaran Kepala LAN NOMOR: 10/K.1/HKM.02.3/2020 tentang
Panduan Teknis Penyelenggaraan Pelatihan dalam Masa Pandemi Coronavirus
Disease (COVID-19).
d. Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil
Selain pengubahan proses pembelajaran klasikal menjadi pembelajaran jarak
jauh, untuk Latsar CPNS pengaturan teknis lainnya sebagai berikut:
1. Pembelajaran pada kurikulum pembentukan karakter PNS
Dalam rangka penguatan pembentukan karakter PNS dan sikap perilaku bela Negara
pada Latsar CPNS dilaksanakan secara klasikal atau nonklasikal.
a. Klasikal
Pembelajaran dapat diselenggarakan setelah masa pandemi COVID-19
dinyatakan berakhir atau dicabut oleh Instansi yang berwenang. Lembaga
Penyelenggara Pelatihan harus memastikan situasi, kondisi tempat Pelatihan,
Handbook Pengembangan Kompetensi ASN
The words you are searching are inside this book. To get more targeted content, please make full-text search by clicking here.
Draft Final Handbook Bangkom ASN versi 19072021
Discover the best professional documents and content resources in AnyFlip Document Base.
Search