Draft Final Handbook Bangkom ASN

6. Seminar/Konferensi/Sarasehan merupakan pertemuan ilmiah untuk
meningkatkan kompetensi terkait peningkatan kinerja dan karier yang
diberikan oleh pakar/praktisi untuk memperoleh pendapat para ahli
mengenai suatu permasalahan di bidang aktual tertentu yang relevan
dengan bidang tugas atau kebutuhan pengembangan karier PNS. Fokus
kegiatan ini untuk memperbarui pengetahuan terkini.

7. Workshop atau Lokakarya merupakan Pertemuan ilmiah untuk
meningkatkan Kompetensi terkait peningkatan kinerja dan karier yang
diberikan oleh pakar/praktisi. Fokus kegiatan ini untuk meningkatkan
pengetahuan tertentu yang relevan dengan bidang tugas atau kebutuhan
pengembangan karier dengan memberikan penugasan kepada peserta
untuk menghasilkan produk tertentu selama kegiatan berlangsung dengan
petunjuk praktis dalam penyelesaian produk.

8. Kursus merupakan kegiatan pembelajaran terkait suatu pengetahuan atau
keterampilan dalam waktu yang relatif singkat, dan biasanya diberikan
oleh Lembaga nonformal.

9. Penataran merupakan kegiatan pembelajaran untuk meningkatkan
pengetahuan dan karakter PNS dalam bidang tertentu dalam rangka
peningkatan kinerja organisasi.

10. Bimbingan Teknis merupakan kegiatan Pembelajaran untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam rangka memberikan
bantuan untuk menyelesaikan persoalan/masalah yang bersifat khusus
dan teknis.

11. Sosialisasi merupakan Kegiatan ilmiah untuk memasyarakatkan sesuatu
pengetahuan dan/atau kebijakan agar menjadi lebih dikenal, dipahami,
dihayati oleh PNS.

b. Hasil yang Diharapkan
Adapun hasil yang diharapkan dari pelaksanaan pengembangan

kompetensi melalui jalur pelatihan klasikal adalah sebagai berikut:
1. Dokumen sertifikat pelatihan sebagai bukti keikutsertaan yang

dikeluarkan oleh lembaga penyelenggara pelatihan.
2. Dokumen laporan pelaksanaan pelatihan dari pegawai yang mengikuti

pelatihan dan unit pengelola SDM Aparatur.
3. Terpenuhinya jam pelajaran pengembangan kompetensi yang harus

dicapai minimal 20 jam pelajaran (jp) per tahun.
4. Peningkatan pengetahuan, keterampilan, sikap dan karakter terhadap

pemenuhan kompetensi pengelolaan pekerjaan dan sumber daya,

94

kompetensi teknis manajerial, penguasaan substantif bidang kerja sesuai
persyaratan jabatan atau menduduki jabatan yang sesuai dengan tuntutan
jabatan dan bidang kerjanya.

c. Bahan yang Dibutuhkan
Dokumen utama yang dibutuhkan dalam proses pelaksanaan

pengembangan kompetensi melalui bentuk pelatihan klasikal adalah dokumen
Rencana Tahunan Pengembangan Kompetensi yang didalamnya berisi gap
kompetensi teknis, manajerial dan sosio kultural, bentuk dan jalur
pengembangan kompetensi serta tanggal pelaksanaannya. Kemudian
diperlukan juga dokumen Manajemen Talenta sebagai kriteria dalam
pemetaan kompetensi dan kinerja pegawai untuk mengikuti jalur
pengembangan ini. Selain itu juga diperlukan dokumen kalender
penyelenggaraan pelatihan dari unit/lembaga penyelenggara.

d. Metode
Pendekatan yang dapat digunakan melalui pelatihan klasikal adalah

metode off the job training. Off the job training adalah pelatihan tidak pada saat
dan tempat bekerja. Biasanya dilaksanakan untuk melatih pegawai
menggunakan situasi di luar pekerjaan, melibatkan banyak peserta dan
dilakukan dengan bimbingan tenaga ahli yang memberikan pelatihan. Dalam
pelatihan ini, pengetahuan dan keterampilan pekerjaan disajikan sesuai
dengan kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai. Pendekatan ini
terdiri dari berbagai metode yang dapat digunakan sesuai dengan kebutuhan
pengembangan kompetensi pegawai. Contoh: metode kuliah dan ceramah,
seminar, kursus dan lain-lain. Pendekatan lainnya adalah in-house training
atau in-service training. Ini merupakan bentuk dan program pelatihan yang
diselenggarakan oleh suatu instansi pemerintah dengan menggunakan tempat
pelatihan, menentukan peserta dan tenaga pelatihnya serta topik pelatihan
sesuai kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi instansi
pemerintah yang bersangkutan.

e. Mekanisme Pelaksanaan
Mekanisme pelaksanaan pengembangan kompetensi teknis melalui

jalur pelatihan klasikal terdiri dari persiapan, pelaksanaan dan pelaporan.
Proses pelaksanaan PNS mengikuti pelatihan jenis ini dilakukan dengan
ketentuan dan mekanisme sebagai berikut:
1. Mekanisme Seleksi

a) Merekapitulasi data pengusulan dari unit kerja;
b) Menyesuaikan dengan kalendar pengembangan kompetensi;
c) Melakukan seleksi administrasi, menentukan prioritas peserta

(berdasarkan urgensi pengiriman pegawai).
2. Penetapan Lembaga Penyelenggara

95

a) Lembaga Penyelenggara Pelatihan telah mendapatkan

akreditasi dari lembaga/instansi Pembina pengembangan kompetensi

(pendidikan dan pelatihan) ASN;

b) Unit Pengelola SDM Aparatur (Bagian/Biro Kepegawaian/Badan

Pengelola Kepegawaian Daerah) melakukan koordinasi dengan

instansi teknis, kemudian mengirimkan surat pengusulan mengikuti

pelatihan ke lembaga penyelenggara terakreditasi, dan mengirim surat

penugasan mengikuti pelatihan ke ASN yang bersangkutan.

3. Mekanisme Pengiriman Peserta

a) Unit pengelola SDM aparatur: menyampaikan nama PNS untuk

ditetapkan sebagai peserta pelatihan sesuai rencana pengembangan

kompetensi kepada PPK (lihat formulir rencana pengembangan

kompetensi ASN).

b) PPK memberikan penugasan PNS sebagai peserta pelatihan.

c) PNS yang bersangkutan mendapatkan penugasan dari PPK instansi

pengirim;

d) Melampirkan surat dari PPK tentang surat jaminan tidak dicabut

jabatan strukturalnya selama mengikuti kegiatan diklatpim;

e) Membayar seluruh biaya pelatihan kepada lembaga penyelenggara

sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

4. Mekanisme Pelaksanaan

a) PNS yang bersangkutan: mengikuti pelaksanaan pelatihan di lembaga

penyelenggara pengembangan kompetensi yang telah ditentukan;

b) Lembaga penyelenggara pelatihan yang telah ditentukan

melaksanakan pelatihan.

c) Unit pengembangan kompetensi: melakukan pendataan PNS peserta

pelatihan ke dalam Formulir pelaksanaan pengembangan Kompetensi

ASN, dalam rangka pengembangan sistem informasi pengembangan

kompetensi ASN.

5. Mekanisme Pelaporan

a) PNS yang bersangkutan: menyampaikan laporan pelaksanaan

kegiatan kepada PPK dengan melampirkan STTP/sertifikat

pelatihan, dengan tembusan kepada unit pengelola SDM Aparatur.

Memberikan paparan dalam forum knowledge sharing internal di

instansinya atau unit kerja.

b) Unit Pengelola SDM aparatur: melakukan pendataan ASN yang telah

mengikuti pelatihan ke dalam formulir pelaksanaan pengembangan

kompetensi ASN.

f. Pelaksana/Lembaga Penyelenggara
Unit pengelola SDM aparatur menjadi unit yang bertanggung jawab

dalam setiap tahapan mekanisme pelaksanaannya baik dari persiapan
sampai pelaporannya. Penentuan unit/lembaga penyelenggara

96

pengembangan kompetensi pada tahapan pelaksanaan sangat penting
karena substansi pelatihan menjadi tanggung jawab Lembaga
penyelenggara pelatihan. Sedangkan tanggung jawab administratif
menjadi tugas unit pengelola SDM Aparatur pada instansi masing-masing.

2. Pelatihan Nonklasikal
Secara umum, bagian ini menjelaskan pelaksanaan pengembangan

kompetensi melalui jalur pelatihan non klasikal. Pelatihan nonklasikal merupakan
proses praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas. Pelatihan non klasikal
tersebut dapat berupa Pelatihan/Coaching, Pembimbingan/Mentoring,
Pembelajaran dengan E-learning, Pelatihan Jarak Jauh, Detasering (secondment),
Pembelajaran Alam Terbuka (Outbond), Patok Banding (benchmarking),
Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/badan usaha milik negara/ badan
usaha milik daerah, Belajar Mandiri (self-development), Komunitas Belajar
(community of practices), Magang/Praktik Kerja, dan jalur pengembangan
kompetensi dalam bentuk pelatihan nonklasikal lainnya.

a. Pengertian
Pelatihan non klasikal merupakan bentuk pengembangan kompetensi

dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada proses pembelajaran
praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas. Adapun bentuk
pengembangan kompetensi melalui pelatihan Non Klasikal, dapat dilakukan
melalui jalur:
1. Pelatihan/Coaching merupakan pembimbingan peningkatan kinerja

melaui pembekalan kemampuan memecahkan permasalahan dengan
mengoptimalkan potensi diri.
2. Pembimbingan/Mentoring merupakan pembimbingan peningkatan
kinerja melalui transfer pengetahuan, pengalaman dan keterampilan dari
orang yang lebih berpengalaman pada bidang yang sama.
3. Pembelajaran dengan E-learning merupakan pengembangan
Kompetensi PNS yang dilaksanakan dalam bentuk pelatihan dengan
mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi dan komunikasi untuk
mencapai tujuan pembelajaran dan peningkatan kinerja.
4. Pelatihan Jarak Jauh merupakan proses pembelajran secara terstruktur
dengan dipandu oleh penyelenggara pelatihan secara jarak jauh.
5. Detasering (secondment) merupakan penugasan/penempatan pegawai
pada suatu tempat untuk jangka waktu tertentu.
6. Pembelajaran Alam Terbuka (Outbond) merupakan pembelajaran
melalui simulasi yang diarahkan agar pegawai mampu menunjukkan
potensi dalam membangun semangat kebersamaan memaknai kebajikan
dan keberhasilan bagi diri dan orang lain serta memaknai pentingnya
peran kerja sama, sinergi, dan keberhasilan bersama.

97

7. Patok Banding (benchmarking) merupakan kegiatan untuk
mengembangkan Kompetensi dengan cara membandingkan dan
mengukur suatu kegiatan organisasi lain yang mempunyai karakteristik
sejenis.

8. Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/badan usaha milik
negara/ badan usaha milik daerah dimana kegiatan ini merupakan
pertukaran PNS untuk menduduki jabatan atau menjalankan tugas dan
fungsi tertentu di instansi swasta sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

9. Belajar Mandiri (self-development) merupakan upaya individu pegawai
untuk mengembangkan kompetensinya melalui proses secara mandiri
dengan memanfaatkan sumber pembelajaraan yang tersedia.

10. Komunitas Belajar (community of practices) merupakan komunitas
belajar adalah suatu perkumpulan beberapa orang pegawai yang memiliki
tujuan saling menguntungkan untuk berbagi pengetahuan, keterampilan,
dan sikap perilaku PNS sehingga mendorong terjadinya proses
pembelajaran.

11. Magang/Praktik Kerja merupakan proses pembelajaran untuk
memperoleh dan menguasai keterampilan dengan melibatkan diri dalam
proses pekerjaan tanpa atau dengan petunjuk orang yang sudah terampil
dalam pekerjaan itu (learning by doing). Tempat magang adalah unit yang
memiliki tugas dan fungsi yang relevan dengan bidang tugas PNS yang
bersangkutan.

12. Jalur pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan nonklasikal
lainnya

b. Hasil yang Diharapkan
Adapun hasil yang diharapkan dari pelaksanaan pengembangan

kompetensi melalui jalur pelatihan non klasikal adalah sebagai berikut:
1. Dokumen sertifikat pelatihan sebagai bukti keikutsertaan yang

dikeluarkan oleh lembaga penyelenggara pelatihan.
2. Dokumen laporan pelaksanaan pelatihan dari pegawai yang mengikuti

pelatihan dan unit pengelola SDM Aparatur
3. Terpenuhinya jam pelajaran pengembangan kompetensi yang harus

dicapai minimal 20 jam pelajaran (jp) per tahun.
4. Peningkatan pengetahuan, keterampilan, sikap dan karakter terhadap

pemenuhan kompetensi pengelolaan pekerjaan dan sumber daya,
kompetensi teknis manajerial, penguasaan substantif bidang kerja sesuai
persyaratan jabatan atau menduduki jabatan yang sesuai dengan tuntutan
jabatan dan bidang kerjanya.

c. Bahan yang Dibutuhkan
Dokumen utama yang dibutuhkan dalam proses pelaksanaan

pengembangan kompetensi melalui bentuk pelatihan klasikal adalah dokumen

98

Rencana Tahunan Pengembangan Kompetensi yang didalamnya berisi gap
kompetensi teknis, manajerial dan sosio kultural, bentuk dan jalur
pengembangan kompetensi serta tanggal pelaksanaannya. Kemudian
diperlukan juga dokumen Manajemen Talenta sebagai kriteria dalam
pemetaan kompetensi dan kinerja pegawai untuk mengikuti jalur
pengembangan ini. Selain itu juga diperlukan dokumen kalender
penyelenggaraan pelatihan dari unit/lembaga penyelenggara.

d. Metode
Pelaksanaan pengembangan kompetensi melalui pelatihan dapat

dilakukan dengan berbagai pendekatan baik On the Job Training yaitu
pelatihan pada saat bekerja di tempat kerja. Metode On the Job Training
digunakan untuk melatih seseorang mempelajari suatu pekerjaan sambIl
mengerjakannya di tempat kerja. Dalam pendekatan ini, peserta melakukan
observasi secara praktis, yaitu mempelajari pekerjaan dengan mengamati
pekerjaan pegawai lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi
perilakunya dalam situasi Pegawai lain memberikan contoh cara mengerjakan
pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya. Pendekatan ini terdiri dari
berbagai metode yang dapat digunakan sesuai dengan kebutuhan
pengembangan kompetensi pegawai dan kondisi pekerjaan langsung di bawah
bimbingan pegawai yang berpengalaman, contohnya coaching, mentoring,
apprenticeship training (magang) dan lain-lain.

Selain itu juga dapat melakukan pendekatan Off the Job Training yaitu
pelatihan tidak pada saat dan tempat bekerja antara lain e-learning, pelatihan
jarak jauh, pembelajaran alam terbuka, patok banding (benchmarking), belajar
mandiri dan Komunitas belajar (community of practices).

e. Mekanisme Pelaksanaan
Mekanisme pelaksanaan pengembangan kompetensi teknis melalui

jalur pelatihan non klasikal terdiri dari persiapan, pelaksanaan dan pelaporan.
Proses pelaksanaan PNS mengikuti pelatihan jenis ini dilakukan dengan
ketentuan dan mekanisme sebagai berikut:
1. Mekanisme Seleksi

a. Menyesuaikan dengan kalendar pengembangan kompetensi;
b. Merekapitulasi data pengusulan dari unit kerja;
c. Melakukan seleksi administrasi untuk menentukan pegawai yang

diprioritaskan untuk menjadi calon peserta.
2. Penetapan Lembaga Tujuan

Unit Pengelola SDM Aparatur mengirim surat pengusulan program kepada
Lembaga penyelenggara.
3. Mekanisme Pengiriman Peserta
a. Unit Pengelola SDM Aparatur mengusulkan nama PNS sebagai peserta

program pengembangan kompetensi sesuai rencana pengembangan

99

kompetensi kepada pejabat yang berwenang (gunakan formulir rencana
tahunan pengembangan kompetensi ASN);
b. Pejabat Peembina Kepegawaian (PPK) memberikan penugasan PNS
sebagai peserta program pertukaran;
c. PNS yang bersangkutan menerima surat penugasan sebagai peserta;
4. Mekanisme Pelaksanaan
a. PNS yang ditugaskan mengikuti pelaksanaan program pengembangan
kompetensi;
b. Unit Pengelola SDM Aparatur melakukan pendataan PNS peserta
pelatihan dalam rangka pengembangan sistem informasi
pengembangan kompetensi PNS.
5. Mekanisme Pelaporan
a. PNS yang ditugaskan mengikuti program pertukaran menyusun dan
menyerahkan laporan pelaksanaan pengembangan kompetensi.
b. Unit Pengelola SDM Aparatur melakukan input data PNS yang telah
mengikuti program pengembangan kompetensi ke dalam formulir
monitoring pelaksanaan pengembangan kompetensi PNS.

f. Pelaksana/Lembaga Penyelenggara
Unit yang bertanggung jawab dalam pelaksanaan pengembangan

kompetensi mempunyai peran masing-masing dalam tahapan mekanismenya.
Unit pengelola SDM aparatur menjadi unit coordinator dalam setiap tahapan
mekanisme pelaksanaannya dari persiapan sampai pelaporannya. Kemudian
unit/lembaga penyelenggara pada tahapan pelaksanaan sangat penting
karena substansi pelatihan menjadi tanggung jawab Lembaga penyelenggara
pelatihan. Dan tanggung jawab administratif menjadi tugas unit pengelola
SDM Aparatur pada instansi masing-masing.

100

Formulir Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
Adapun dokumen monitoring pelaksanaan pengembangan kompeten

Catatan: Dokumen diatas merupakan contoh sesuai Peraturan LAN N
pengembangan berdasarkan kebutuhan instansi.

101

nsi dapat dituangkan dalam formulir sebagai berikut:
No 10 Tahun 2018. Instansi dapat melakukan penyesuaian atau

Contoh Pengisian Form: Dokumen Pelaksanaan Pengembangan Komp

102

petensi Instansi XXX Tahun 2020 Triwulan III

D. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
1. Bentuk Pengembangan Kompetensi Berdasarkan Pemetaan Talenta
Pegawai
Sesuai dengan informasi yang dibutuhkan dalam pelaksanaan
pengembangan kompetensi, hasil dari penilaian kompetensi dan penilaian kinerja
menjadi dasar penempatan pegawai dalam kotak Manajemen Talenta. Kotak-
kotak tersebut menjadi informasi awal untuk merencanakan jalur pengembangan
pegawai yang sesuai dengan hasil penilaian kompetensi dan kinerja pegawai.
Bentuk pengembangan kompetensi dikaitkan dengan pemetaan talenta pegawai
berdasarkan kinerja dan kompetensi secara lebih rinci dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 4.2
Bentuk Pengembangan Kompetensi Berdasarkan Pemetaan Talenta

Pemetaan :

BOX 9 - Kinerja DIATAS EKSPEKTASI

- Kompetensi TINGGI

- Job enrichment (pengayaan pekerjaan), merupakan pengayaan atau

penambahan pekerjaan melalui peningkatan kewenangan dan tanggung jawab.

- Job enlargement (perluasan pekerjaan), merupakan pekerjaan yang

cakupannya diperbesar atau mengkombinasikan dua atau lebih tugas khusus

dalam bagian alur kerja ke dalam satu pekerjaan namun tetap dalam batasan

kewenangan dan tanggung jawab yang sama.

- Pelatihan Struktural Kepemimpinan, merupakan program untuk

meningkatkan kompetensi kepemimpinan pejabat struktural yang akan berperan

dalam melaksanakan tugas dan fungsi kepemerintahan di instansi masing-masing

- Pelatihan Manajerial, merupakan program peningkatan pengetahuan,

keterampilan dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi kompetensi manajerial

JENIS PENGEMBANGAN KOMPETENSI bidang kerja melalui proses pembelajaran secara intensif

- Job Shadowing, merupakan kegiatan mengikuti dan mempelajari pekerjaan orang

lain selama periode waktu tertentu dengan tujuannya agar dapat memahami

pekerjaan orang lain tersebut secara lebih mendalam

- Magang, merupakan proses pembelajaran untuk memperoleh dan menguasai

keterampilan dengan melibatkan diri dalam proses pekerjaan tanpa atau dengan

petunjuk orang yang sudah terampil dalam pekerjaan itu (learning by doing).

Tempat magang adalah unit yang memiliki tugas dan fungsi yang relevan dengan

bidang tugas PNS yang bersangkutan.

- Sekolah Kader, merupakan program pelatihan yang diselenggarakan untuk

mempersiapkan para calon pimpinan.

- Detasering, merupakan penugasan/ penempatan PNS pada suatu tempat untuk

jangka waktu tertentu.

Keterangan: Pengembangan kompetensi lebih banyak pada pemenuhan kompetensi

manajerial kepemimpinan. Selain itu, pengembangan kompetensi diarahkan pada

pemenuhan kompetensi pada level jabatan yang ada di atasnya, sehingga diproyeksikan

siap untuk ditempatkan pada jabatan tersebut

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Pemetaan :

BOX 8 - Kinerja SESUAI EKSPEKTASI

- Kompetensi TINGGI

- Project assignment, merupakan penugasan terhadap pekerjaan tertentu untuk

dapat mengaplikasikan pemahaman atau keterampilan yang dimiliki

JENIS PENGEMB KOMP - Coaching, merupakan pembimbingan peningkatan kinerja melaui pembekalan

kemampuan memecahkan permasalahan dengan mengoptimalkan potensi diri

- Pelatihan Struktural Kepemimpinan, merupakan program untuk

meningkatkan kompetensi kepemimpinan pejabat struktural yang akan berperan

dalam melaksanakan tugas dan fungsi kepemerintahan di instansi masing-masing

- Patok Banding (benchmarking), merupakan kegiatan untuk mengembangkan

Kompetensi dengan cara membandingkan dan mengukur suatu kegiatan

organisasi lain yang mempunyai karakteristik sejenis.

- Detasering, merupakan penugasan/ penempatan PNS pada suatu tempat untuk

jangka waktu tertentu

Keterangan: Pengembangan kompetensi diarahkan pada minat untuk belajar dan

menerapkan keterampilan baru, serta memperkuat kontribusi pada organisasi melalui

metode pembelajaran melalui pengalaman

Pemetaan :

BOX 7 Kinerja MENENGAH

Kompetensi TINGGI

- Project assignment, merupakan penugasan terhadap pekerjaan tertentu

untuk dapat mengaplikasikan pemahaman atau keterampilan yang dimiliki

- Coaching, merupakan pembimbingan peningkatan kinerja melaui

JENIS PENGEMB KOMP pembekalan kemampuan memecahkan permasalahan dengan

mengoptimalkan potensi diri

- Tugas Belajar, merupakan proses belajar untuk meningkatkan

pengetahuan dan keahlian PNS melalui pendidikan tinggi formal sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang undangan yang mengatur

mengenai tugas belajar bagi PNS.

- Patok Banding (benchmarking), merupakan kegiatan untuk

mengembangkan Kompetensi dengan cara membandingkan dan mengukur

suatu kegiatan organisasi lain yang mempunyai karakteristik sejenis.

- Detasering, merupakan penugasan/penempatan pegawai pada suatu

tempat untuk jangka waktu tertentu

Keterangan : Pengembangan kompetensi diarahkan pada minat untuk belajar dan

menerapkan keterampilan baru, serta memperkuat kontribusi pada organisasi

melalui metode pembelajaran melalui pengalaman

BOX 6 Pemetaan :
- Kinerja TIDAK SESUAI EKSPEKTASI
- Kompetensi TINGGI

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

JENIS PENGEMB KOMP - Knowledge sharing, merupakan aktivitas penyampaian atau pertukaran
pengetahuan (informasi, skill, dan keahlian) kepada orang lain terkait topik
tertentu

- Literature study, merupakan proses peningkatan pemahaman dengan
mempelajari berbagai literature terkait topik tertentu.

- E-learning, merupakan pengembangan Kompetensi PNS yang dilaksanakan
dalam bentuk pelatihan dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi
dan komunikasi untuk mencapai tujuan pembelajaran dan peningkatan kinerja

Pemetaan :

BOX 5 - Kinerja SESUAI EKSPEKTASI

- Kompetensi MENENGAH

- Challenging task, merupakan pemberian penugasan tertentu untuk dapat

meningkatkan pemahaman dan keterampilan pegawai yang bersangkutan.

JENIS PENGEMB KOMP - Workshop, merupakan pertemuan ilmiah untuk meningkatkan kompetensi

tertentu yang diberikan oleh pakar/praktisi. Fokus kegiatan ini untuk

meningkatkan pengetahuan tertentu yang relevan dengan bidang tugas atau

kebutuhan pengembangan karier dengan memberikan penugasan kepada peserta

untuk menghasilkan suatu produk selama kegiatan berlangsung.

- Pelatihan Teknis, merupakan program peningkatan pengetahuan, ketrampilan,

dan sikap perilaku pegawai untuk memenuhi kompetensi penguasaan substantif

bidang kerja melalui proses pembelajaran yang intensif

- E-learning, merupakan pengembangan Kompetensi pegawai yang dilaksanakan

dalam bentuk pelatihan dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi

dan komunikasi untuk mencapai tujuan pembelajaran dan peningkatan kinerja

Pemetaan :

BOX 4 - Kinerja DI ATAS EKSPEKTASI

- Kompetensi RENDAH

- Rotasi

JENIS PENGEMB KOMP - Konseling

- Disciplinary Measures

- Belajar Mandiri, merupakan upaya individu PNS untuk mengembangkan

kompetensinya melalui proses secara mandiri dengan memanfaatkan sumber

pembelajaraan yang tersedia

- E-learning, merupakan pengembangan Kompetensi pegawai yang dilaksanakan

dalam bentuk pelatihan dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi

dan komunikasi untuk mencapai tujuan pembelajaran dan peningkatan kinerja

BOX 3 Pemetaan :
- Rotasi - Kinerja TIDAK SESUAI EKSPEKTASI
- Kompetensi MENENGAH

J
E
N
I
S
P
E
N
G
E
M
B
K
O
M
P

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

- Konseling
- Disciplinary Measures
- Belajar Mandiri, merupakan upaya individu PNS untuk mengembangkan

kompetensinya melalui proses secara mandiri dengan memanfaatkan sumber
pembelajaraan yang tersedia

- E-learning, merupakan pengembangan Kompetensi pegawai yang dilaksanakan
dalam bentuk pelatihan dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi
dan komunikasi untuk mencapai tujuan pembelajaran dan peningkatan kinerja

Pemetaan :

BOX 2 - Kinerja SESUAI EKSPEKTASI

- Kompetensi RENDAH

JENIS PENGEMB - Pelatihan Teknis, merupakan program peningkatan pengetahuan, ketrampilan,
KOMP
dan sikap perilaku pegawai untuk memenuhi kompetensi penguasaan substantif

bidang kerja melalui proses pembelajaran yang intensif

- Action – Based Learning

- Konseling

- Mentoring

BOX 1 Pemetaan :
- Konseling - Kinerja TIDAK SESUAI EKSPEKTASI
- Kompetensi RENDAH

JENIS PENGEMB - Mentoring
KOMP

Beberapa jenis pengembangan kompetensi di atas bersifat tidak mutlak atau
hanya sebagai panduan dalam penetapan jenis pengembangan kompetensi.

2. Penyelenggara Pengembangan Kompetensi
Pelaksanaan pengembangan kompetensi ini tidak hanya menjadi tanggung

jawab unit Pengelola SDM atau pengelola kepegawaian tetapi perlu kerjasama dan
koordinasi semua unit kerja di lingkungan instansinya. Dalam hal ini unit
Pengelola SDM selain memiliki peran sebagai pelaksana pengembangan
kompetensi pegawai, juga memiliki peran sebagai koordinator dalam pelaksanaan
pengembangan kompetensi pegawai di lingkungan Instansi. Dengan demikian
diketahui bahwa unit Pengelola SDM memiliki tugas yang tidak mudah,
dikarenakan besarnya jumlah pegawai yang di lingkungan instansi yang banyak,
bervariasinya jenis pengembangan kompetensi serta luas wilayah yang sangat
luas dan lain sebagainya.

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Penyelenggaraan pengembangan kompetensi akan sangat efektif, efisien
dan tepat sasaran bila dilaksanakan secara sinergi. Penyelenggara pengembangan
kompetensi pada dasarnya ada 3, yaitu 1) unit pelatihan dan pengembangan
internal, 2) unit teknis, dan 3) unit pelatihan dan pengembangan eksternal.
Sinergitas dimaksud dilakukan oleh unit kerja sebagai berikut:

a) Biro SDM/Kepegawaian/BKD.
Unit Kerja yang membidangi manajemen sumber daya manusia, dalam hal ini
adalah Biro SDM/Kepegawaian untuk Kementerian dan Lembaga, dan Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) bagi pemerintah daerah. Unit ini bertugas
melakukan perencanaan pengembangan kompetensi, termasuk didalamnya
menyusun standar kompetensi jabatan ASN, melakukan assesment/penilaian
kompetensi ASN, melakukan analisis kesenjangan kompetensi dan analisis
kesenjangan kinerja. Penilaian dan analisis di atas disusun ke dalam data base
kebutuhan pengembangan kompetensi sekaligus rencana pendanaannya
untuk setiap tahun anggaran.

b) Badan Pengembangan SDM/Pusdiklat/Balai Diklat
Unit Kerja yang membidangi pelaksanaan pelatihan BPSDM, Pusdiklat, Balai
Diklat. Unit ini bertugas melakukan kegiatan pelaksanaan pengembangan
kompetensi ASN di lingkungannya, berdasarkan hasil analisis kebutuhan
pengembangan kompetensi yang sudah disusun terdahulu oleh Biro
SDM/Kepegawaian/BKD. Pengembangan kompetensi yang diselenggarakan
lebih dititikberatkan pada model pelatihan baik klasikal maupun non-klasikal
termasuk di dalamnya adalah penyelenggaraan Seminar, Workshop, Magang,
Pertukaran Pegawai, Coaching, dan Mentoring. Tidak kalah pentingnya adalah
membangun Sistem Informasi Pengembangan Kompetensi ASN.

c) Penanggungjawab dan Pelaksana Pengembangan
Kompetensi ASN Penanggung jawab pelaksanaan pengembangan kompetensi
ASN sebagaimana sudah dijelaskan di atas adalah suatu unit atau organisasi
yang menyelenggarakan fungsi pengembangan kompetensi bagi ASN, baik
yang sifatnya berdiri sendiri maupun bagian dari satuan oganisasi pada
instansi pemerintah. Pelaksana pengembangan kompetensi adalah suatu unit
atau organisasi yang menyelenggarakan fungsi pengembangan kompetensi
bagi ASN, baik yang sifatnya berdiri sendiri maupun bagian dari satuan
organisasi pada instansi pemerintah dan/atau non pemerintah yang
terakreditasi. Dalam hal badan pengembangan SDM internal tidak dapat
melaksanakan, maka organisasi dapat menunjuk badan di instansi lain untuk
menyelenggaraan pengembangan kompetensi ASN dengan catatan lembaga
dimaksud sudah terakreditasi.

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Dalam rangka pengembangan kompetensi ASN, instansi pemerintah dapat
melaksanakan pengembangan kompetensi baik secara mandiri, bersama dengan
instansi pemerintah lain maupun Lembaga pengembangan kompetensi yang
independen. Lembaga yang dapat menyelenggarakan pengembangan kompetensi
tersebut, sebagai berikut:
1. Unit Pelatihan dan Pengembangan Internal Instansi Pemerintah

Internal instansi pemerintah dapat menyelenggarakan pengembangan
kompetensi secara mandiri. Contoh: Badan Pengembangan SDM
(BPSDM)/Pusdiklat/Balai Diklat melaksanakan pengembangan kompetensi
pegawai dari instansi masing-masing. Unit internal tersebut bertugas
melaksanakan pengembangan kompetensi ASN di lingkungannya, sesuai
dengan jenis dan jalur pengembangan kompetensi, berdasarkan kebutuhan
dan rencana pengembangan kompetensi tahunan, yang telah disusun oleh
pejabat yang berwenang dan ditetapkan oleh pejabat Pembina kepegawaian
instansi masing-masing. Di samping itu, unit ini juga bertugas membangun
sistem informasi pengembangan kompetensi ASN.

2. Unit Pelatihan dan Pengembangan Internal Instansi Pemerintah yang
Terakreditasi
Instansi pemerintah dapat melakukan pengembangan kompetensi secara
bersama dengan instansi pemerintah lain yang memiliki akreditasi untuk
melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu. Contoh: Badan
Pengembangan SDM (BPSDM)/Pusdiklat/ Balai Diklat terakreditasi.

3. Unit Kerja Teknis Internal Instansi pemerintah
Ini adalah unit kerja internal instansi yang juga terlibat dan bertanggung jawab
dalam pengembangan kompetensi ASN, khususnya untuk melakukan
pengembangan kompetensi nonklasikal, misalnya dengan melakukan
coaching, mentoring, magang, belajar mandiri dan sebagainya. Pengembangan
kompetensi tidak hanya dikoordinir oleh unit pengelola SDM atau
kepegegawaian saja, tetapi berawal dari inisiatif unit pengguna dan unit-unit
pengelola pengembangan kompetensi dengan tetap memperhatikan
standardisasi yang telah ditetapkan serta berkoordinasi dengan unit pengelola
SDM atau kepegawaian. Peran pimpinan unit menjadi penting dalam proses
analisis yang dapat memprediksi persoalan di masa yang akan datang, untuk
pencapaian program strategis sehingga dapat terpetakan kebutuhan
kompetensi pada unit tersebut.

4. Unit Pelatihan dan Pengembangan Lembaga Pengembangan Kompetensi
Eksternal
Instansi pemerintah dapat melakukan pengembangan kompetensi secara
bersama dengan Lembaga pengembangan kompetensi yang independen.
Dalam melaksanakan pengembangan ASN disamping perlu diperhatikan

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

kesesuaian baik metode maupun Lembaga penyelenggara pengembangan
kompetensi; maka perlu juga diperhatikan prosedur pelaksanaan
pengembangan kompetensi yang membutuhkan sinergi diantara berbagai
komponen lembaga/unit yang bertanggungjawab terhadap pengelolaan
proses pengembangan kompetensi ASN agar diperoleh hasil yang efisien dan
efektif. Prosedur pelaksanaan pengembangan kompetensi membutuhkan
sinergi diantara beberapa komponen lembaga/unit yang bertanggungjawab
terhadap pengelolaan proses pengembangan kompetensi.

E. Pengembangan Kompetensi untuk PPPK
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang

Manajemen PPPK pasal 40 menyebutkan bahwa pelaksanaan pengembangan
kompetensi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 39 ayat (1) dilakukan paling lama 24
(dua puluh empat) Jam Pelajaran (JP) dalam 1 (satu) tahun masa perjanjian kerja.
Pelaksanaan pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dikecualikan bagi PPPK yang melaksanakan tugas sebagai JPT Utama tertentu dan JPT
Madya tertentu.

Sejak awal PPPK direkrut dengan asumsi gap kompetensi minimum maka
alokasi anggaran untuk pengembangan kompetensi dibatasi seminimal mungkin.
Jenis pengembangan kompetensi yang dapat diberikan kepada PPPK adalah pelatihan
klasikal dan non klasikal. Pelatihan klasikal dimaksud adalah Pelatihan Teknis,
Pelatihan Sosial Kultural, Seminar/Konferensi/Sarasehan/Sosialisasi, Workshop/
Lokakarya, Kursus, Penataran dan Bimbingan Teknis. Sedangkan pelatihan non
klasikal yang dapat diikuti yaitu patok banding (benchmarking), pelatihan jarak jauh,
coaching, mentoring, e-learning, belajar mandiri, komunitas belajar dan pembelajaran
alam terbuka. Hasil pengembangan kompetensi kemudian dikonversi melalui
penghitungan Jam Pelajaran dengan mengacu pada peraturan perundang-undangan
yang berlaku.

Dalam kerangka manajemen pengembangan kompetensi untuk mendukung
pelaksanaan tugas, PPPK diberikan kesempatan pengayaan pengetahuan dan
memiliki kesempatan dan hak yang sama dalam pengembangan kompetensi. Evaluasi
pengembangan kompetensi PPPK dipergunakan sebagai salah satu pertimbangan
untuk perjanjian kerja selanjutnya.

Secara garis besar, perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi pengembangan
kompetensi PPPK dilaksanakan oleh Pejabat yang Berwenang (PyB). Pengembangan
kompetensi PPPK pada dasarnya hanya sebagai pengayaan pengetahuan untuk
meningkatkan pencapaian target kinerja pada tahun mendatang. Selain itu,
pengembangan kompetensi kepada PPPK merupakan bentuk pemberian reward. Hal
ini disebabkan rekrutmen PPPK sudah didasarkan pertimbangan keandalan
kompetensi untuk mengisi formasi ASN yang tidak dapat dipenuhi oleh PNS. Dengan
kata lain, pengembangan kompetensi PPPK tidak dilaksanakan sebagaimana
diamanatkan pada PNS, namun lebih lebih tepat sasaran dan sesuai pada urgensinya
yang dinamis.

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Oleh karena itu, dengan mempertimbangkan jumlah jam pelajaran yang
maksimal tapi dapat dipergunakan dengan efisien, maka bentuk pengembangan
kompetensi dapat ditempuh melalui bentuk pelatihan non klasikal. LAN (2019)
menjelaskan terdapat 2 jenis pengayaan antara lain Peer Enrichment atau share
knowledge dengan rekan sekerja dan/atau Outreach Enrichment dengan
mengundang para ahli di bidangnya dari instnasi lain atau swasta. Untuk pemberian
bentuk pelatihan dengan bentuk klasikal dapat diarahkan pada salah satu pelatihan
yang dipandang relevan sesuai dengan kebutuhan, berdasarkan analisis terhadap
tuntungan lingkungan strategis di mana PPPK menjalankan tugas jabatannya,
sehingga pengayaan PPPK tidak membutuhkan banyak Jam Pelajaran. Dengan kata
lain, pengembangan kompetensi PPPK sebaiknya disesuaikan berdasarkan
kebutuhan pelaksanaan tugas dan fungsi jabatan yang sifatnya pengenalan organisasi
dan proses penginternalisasian nilai organisasi.

Beberapa contoh pengembangan kompetensi yang dianggap relevan dengan
PPPK yang diadopsi dari Peraturan LAN Nomor 10 tahun 2018 antara lain adalah Self-
learning, Komunitas belajar (community of practices), coaching, dan mentoring.
Metode pembelajaran mengkombinasikan antara pemanfaatan teknologi terkini
seperti e-learning atau dapat juga kombinasi (blended learning). LAN (2019)
menjelaskan jika melihat pada urgensi kebutuhannya, ruang lingkup kompetensi
yang berlaku bagi PPPK berada pada 2 (dua) jenis kompetensi, yaitu pada
pengembangan Kompetensi Sosial Kultural dan Kompetensi Teknis.

Tabel 4.3
Daftar Alternatif Jenis dan Jalur Pengembangan Kompetensi PPPK

Pelatihan Klasikal Pelatihan Non Klasikal
Pelatihan Berbasis mata pelatihan Coaching dan mentoring
dan pengembangan yang disesuaikan
Seminar/konferensi/sarasehan Belajar mandiri (self development)
workshop atau lokakarya Komunitas belajar (community of
practices), networking
Kursus Belajar mandiri (self development)
Bimbingan teknis Benchmarking
Lainnya Lainnya

Sumber: LAN (2019)

Kemudian LAN (2019) mendeskripsikan bentuk dan jalur pengembangan
kompetensi untuk PPPK dilakukan melalui bentuk Non-Klasikal dengan jalur
Coaching dan Mentoring oleh pimpinan langsung PPPK. Selain itu juga dapat
melakukan pengembangan kompetensi melalui jalur komunitas belajar (community
of practices) dengan rekan satu unit kerja maupun instansi dan belajar mandiri (self-
learning). Waktu pelaksanaan pengembangan kompetensi dapat berkelanjutan sesuai
masa kontrak PPPK dan tidak terbatas pada tahun pertama kontrak PPPK.

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Lampiran
Adapun konversi Jam Pelajaran Pengembangan Kompetensi menurut Peraturan LAN
Nomor 10 Tahun 2018 adalah sebagai berikut :

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

BAB V
EVALUASI
PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

A. Deskripsi Singkat
1. Urgensi Evaluasi Pengembangan Kompetensi
Kualitas kompetensi Pegawai ASN yang beragam mengharuskan instansi
pemerintah melaksanakan program pengembangan kompetensi pegawai secara
reguler sebagai kebijakan yang terkait dengan kualifikasi, kompetensi, penilaian
kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah. Program ini dilaksanakan secara
terintegrasi dengan program pengembangan karier PNS dengan
mempertimbangkan aspek integritas dan moralitas.
Pelaksanaan pengembangan kompetensi bagi PNS harus benar-benar
memberikan dampak signifikan baik bagi individu maupun bagi organisasi atau
unit kerjanya. Oleh karena itu pengelola kepegawaian yang memiliki fungsi dan
kewenangan terkait dengan hal ini harus secara konsisten dan berkelanjutan
untuk: (1) menetapkan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi, (2)
melaksanakan pengembangan kompetensi dan (3) melaksanakan evaluasi
pengembangan kompetensi.
Evaluasi sangat penting bagi berjalannya suatu program, baik itu program
pendidikan, pembelajaran, atau pun pelatihan sebagai salah satu cara dalam
pengembangan kompetensi ASN. Pada hakekatnya evaluasi dilakukan untuk
mengetahui apakah program pengembangan kompetensi telah mencapai
target/tujuan dari program tersebut ataukah belum sama sekali. Oleh karena itu,
evaluasi menjadi sangat penting untuk dilaksanakan secara benar dan konsisten
karena evalusi akan mengukur tingkat ketercapaian dari program pengembangan
kompetensi sehingga akan memberikan feed back bagi pegawai dalam
pengembangan karier selanjutnya. Dan pada akhirnya hasil evaluasi ini juga akan
dipergunakan dalam evaluasi kinerja dan sebagai bahan pertimbangan dalam
menentukan karier PNS yang bersangkutan.
Sebagaimana telah disampaikan pada bab sebelumnya bahwa bentuk
pengembangan kompetensi bagi ASN dilaksanakan melalui pendidikan dan/atau
pelatihan. Dalam bentuk pendidikan, pengembangan kompetensi dilakukan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS melalui pendidikan formal yang
dilaksanakan dengan pemberian tugas belajar dan/atau ijin belajar. Adapun
pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan dilakukan melalui jalur
pelatihan klasikal dan nonklasikal. Dalam bentuk klasikal dilakukan melalui
proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas, dilaksanakan melalui pelatihan,
seminar, kursus, dan penataran. Sedangkan untuk pengembangan kompetensi
dalam bentuk pelatihan nonklasikal dilakukan paling kurang melalui e-learning,
bimbingan di tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang, dan pertukaran antara

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

PNS dengan pegawai swasta. Bahkan dalam perkembangan yang lebih mutakhir
bahwa pengembangan kompetensi ASN dilakukan melalui sistem pembelajaran
terintegrasi (corporate university).

Dalam pelaksanaannya terdapat tiga cara dalam pengembangan
kompetensi ASN, yaitu : (a) secara mandiri oleh internal Instansi Pemerintah yang
bersangkutan; (b) bersama dengan Instansi Pemerintah lain yang memiliki
akreditasi untuk melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu; atau (c)
bersama dengan lembaga pengembangan kompetensi yang independen.

Berdasarkan jenis, bentuk dan cara atau metode pengembangan
kompetensi ASN sebagaimana tersebut di atas, maka pada dasarnya dibutuhkan
model dan pendekatan pelaksanaan evaluasi pengembangan kompetensi yang
sesuai dan relevan dengan program pengembangan kompetensinya.

Namun demikian, pelaksanaan evaluasi pengembangan kompetensi ASN
sesungguhnya telah diatur melalui Peraturan LAN Nomor 5 Tahun 2018 tentang
Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN. Dimana disebutkan bahwa evaluasi
pengembangan kompetensi dilaksanakan untuk menilai kesesuaian antara
kebutuhan kompetensi dengan standar kompetensi jabatan dan pengembangan
karier. Evaluasi pengembangan kompetensi dilaksanakan melalui mekanisme
penilaian terhadap: (a) kesesuaian antara rencana pengembangan kompetensi
dengan pelaksanaan pengembangan kompetensi; dan (b) kemanfaatan antara
pelaksanaan pengembangan kompetensi terhadap peningkatan kompetensi dan
peningkatan kinerja pegawai.

Secara umum urgensi evaluasi pengembangan kompetensi adalah untuk
mengetahui hasil, dampak maupun manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan
pengembangan kompetensi ASN. Setelah program pengembangan kompetensi
dilakukan, maka perlu diketahui sejauhmana peningkatan kompetensi masing-
masing anggota organisasi serta kontribusinya terhadap perubahan atau
peningkatan kinerja baik individu maupun terhadap organisasi secara
keseluruhan. Hal ini penting mengingat bahwa program pengembangan
kompetensi bagi ASN membutuhkan sumberdaya yang besar, oleh karena itu
harus memberikan hasil yang efektif sesuai dengan tujuan pengembangan
kompetensi pegawai yang ingin dicapai oleh Kementerian, Lembaga maupun
Pemerintah Daerah.

Mengingat esensi evaluasi yang sangat penting untuk mengetahui
sejauhmana efisiensi, efektifitas dan kemanfaatan program pengembangan
kompetensi ASN baik bagi individu maupun organisasi, maka perlu dilakukan
dengan metode dan alat yang terstruktur dan sistematis, misalnya dengan
menggunakan angket, wawancara, FGD dan sebagainya. Sehingga menghasilkan
data dan informasi yang valid dalam mendukung kebijakan pengembangan SDM
aparatur secara komprehensif dan terintegrasi.

Disamping itu bahwa evaluasi terhadap program pengembangan
kompetensi ini pada akhirnya digunakan untuk mengambil keputusan: apakah
program bangkom ini bermanfaat atau tidak? apakah program bangkom ini akan

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

dilanjutkan atau tidak? Hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki dari program
bangkom yang sudah ada jika ingin dilanjutkan kembali?

2. Pengertian Evaluasi Pengembangan Kompetensi
Dari perspektif regulasi kegiatan evaluasi pengembangan kompetensi ASN

pada hakekatnya merupakan konsekuensi dari ketentuan Pasal 70 ayat (4) UU
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, setiap instansi pemerintah
wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang
dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing.

Selanjutnya berdasarkan ketentuan Pasal 225 PP Nomor 11 Tahun 2017
tentang Manajemen PNS, ketentuan lebih lanjut mengenai teknis perencanaan,
pelaksanaan, dan evaluasi pengembangan kompetensi diatur dengan Peraturan
Kepala LAN.

Secara lebih spesifik ketentuan terkait dengan evaluasi pengembangan
kompetensi ASN diatur dalam Lampiran Peraturan LAN Nomor 5 Tahun 2018
tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN. Pada subbab (E) tentang
Evaluasi Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN mengatur dua jenis evaluasi
yaitu: (1) Evaluasi Administratif dan (2) Evaluasi Substantif.

Evaluasi Administratif dilakukan untuk melihat kesesuaian antara
perencanaan dan pelaksanaan Pengembangan Kompetensi ASN. Sedangkan
periode Evaluasi administratif disampaikan kepada LAN melalui sistem informasi
Pengembangan Kompetensi ASN paling lambat tanggal 31 Januari pada tahun
berikutnya.

Sedangkan Evaluasi Substantif dilakukan untuk melihat kesesuaian antara
pemenuhan kebutuhan kompetensi dengan standar kompetensi jabatan dan
pengembangan karir. Adapun periode Evaluasi substantif disampaikan ke LAN
melalui sistem informasi Pengembangan Kompetensi ASN, paling lambat tanggal
31 Maret pada tahun berikutnya.

Terkait dengan pelaksanaan evaluasi pengembangan kompetensi ASN
Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) bertanggung jawab terhadap pelaksanaan
evaluasi pengembangan kompetensi di masing-masing Kementerian, Lembaga
dan Pemerintah Daerah. Dalam melaksanakan evaluasi pengembangan
kompetensi sebagaimana tersebut diatas, PPK dapat menunjuk pejabat dan/atau
membentuk tim sebagai pelaksana evaluasi Pengembangan Kompetensi Pegawai
ASN.

Sedangkan dari aspek konseptual evaluasi pada hakekatnya merupakan
bagian dari siklus manajemen dan merupakan komponen penting dalam system
manajelemen program, yaitu perencanaan, pelaksanaan dan tindakan korektif
(melalui umpan balik). Sebagai siklus, dia berlangsung secara intens keaarah
pencapaian target-target antara dan akhirnya tujuan program sebagaimana dapat
dilihat pada gambar Siklus Manajemen sebagai berikut.

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Sumber : Nanang Fattah (1996)

Definisi Evaluasi menurut OECD, disebutkan bahwa Evaluasi merupakan
proses menentukan nilai atau pentingnya suatu kegiatan, kebijakan, atau
program. Evaluasi merupakan sebuah penilaian yang seobyektif dan sesistematik
mungkin terhadap sebuah intervensi yang direncanakan, sedang berlangsung
atau pun yang telah diselesaikan. Hal-hal yang harus dievaluasi yaitu proyek,
program, kebijakan, organisasi, sektor, tematik, dan bantuan negara.

Evaluasi adalah proses sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis, dan
menginterpretasikan informasi sebagai bukti tingkat keberhasilan dari suatu
program. Fokus evaluasi adalah “hasil/pencapaian dan tujuan/target“ dari
pelaksanaan kegiatan yang direncanakan. Oleh sebab itu, dalam rangka
melaksanakan evaluasi perlu dihimpun data mengenai hasil pelaksanaan
program. Penting pula dihimpun informasi mengenai berbagai faktor pendukung
dan penghambat pelaksanaan kegiatan dimaksud.

Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya bahwa salah satu jenis
pengembangan kompetensi ASN adalah memalui pelatihan (trining). Dalam
kontek evaluasi pelatihan, Kirkpatrick (1998) mengatakan bahwa proses evaluasi
pelatihan adalah satu kesatuan proses mulai dari perencanaan sampai pada
pelaksanaan program pelatihan yang terdiri dari 10 (sepuluh) tahapan proses:
yaitu: (1) menentukan kebutuhan; (2) menetapkan tujuan; (3) menentukan isi
materi; (4) memilih peserta pelatihan; (5) menentukan jadwal pelatihan; (60
memilih fasilitas/sarana pelatihan yang paling sesuai; (7) memilih pelatih yang
paling sesuai; (8) memilih dan menyiapkan alat bantu audio visual; (9) koordinasi
program pelatihan; dan (10) evaluasi program pelatihan.

Lebih lanjut Kirkpatrick memperkenalkan model “The four levels” dalam
melakukan evaluasi pelatihan yaitu:

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Evaluasi Level 1 : Reaksi (Reaction)
Pada tingkat ini keberhasilan suatu pelatihan dapat dievaluasi dari reaksi atau
respon peserta pelatihan. Minat dan keaktifan peserta dalam pelatihan menjadi
indikasi bahwa peserta dapat mengikuti pelatihan dengan antusias dan penuh
semangat.

Evaluasi Level 2 : Evaluasi Belajar (Learning)
Pada level ini, diukur dari dampaknya terhadap peserta. Apakah setelah pelatihan
berakhir ada perubahan dari aspek pengetahuan, ketrampilan atau perilaku kerja
ke arah yang lebih baik, sesuai tujuan diselenggarakannya pelatihan.

Evaluasi Level 3 : Tingkah Laku (Behavior)
Evaluasi level 3 ini lebih memfokuskan pada aspek perubahan perilaku. Evaluasi
akan menilai apakah setelah mengikuti pelatihan peserta mengalami perubahan
perilaku yang berdampak pada kinerja. Oleh karena itu, pada evaluai pelatihan
pada level ini disebut sebagai evaluasi terhadap outcomes pelatihan.

Evaluasi tahap 4 : Evaluasi Hasil (Result)
Pada level 4 menekankan pada hasil akhir (result) setelah mengikuti pelatihan.
Hasil akhir dalam hal ini dapat berupa indikator-indikator peningkatan kinerja
secara nyata baik secara individu maupun organisasi.

3. Tujuan dan Manfaat Evaluasi Bangkom
Secara umum tujuan evaluasi pengembangan kompetensi adalah : (1)

mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan terkait dengan pelaksanaan
kegiatan pengembangan kompetensi; (2) memberikan masukan tentang
kebutuhan dalam pelaksankan program pengembangan kompetensi; (3)
mendapatkan gambaran ketercapaian tujuan setelah adanya kegiatan
pengembangan kompetensi; (4) memberikan informasi tentang metode yang
tepat untuk melaksanakan kegiatan pengembangan kompetensi; (5)
mendapatkan informasi tentang adanya hambatan dan kendalam selama kegiatan

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

pengembangan kompetensi; dan (6) memberikan umpan balik terhadap penilaian
program pengembangan kompetensi.

Beberapa manfaat evaluasi pengembangan kompetensi ASN dapat dilihat
dari 4 (empat) sisi, yaitu manfaat bagi unit pengelola SDM, manfaat bagi pihak
penyelenggara, manfaat bagi unit organisasi dan manfaat bagi individu ASN.

Manfaat bagi unit pengelola SDM antara lain: (1) sebagai alat untuk
mendukung perencanaan pengembangan kompetensi ASN, baik lingkup
individual maupun unit organisasi serta lingkup institusional; (2) sebagai alat
untuk pengembangan karier pegawai; (3) sebagai alat untuk melaksanakan
mutasi, rotasi dan promosi pegawai; (4) sebagai alat untuk memberikan reward
dan punisman terhadap pegawai.

Sedangkan manfaat bagi pihak penyelenggara antara lain: (1) salah satu
fungsi manajemen yaitu pengendalian atau supervisi; (2) sebagai bentuk
pertanggungjawaban (akuntabilitas) kinerja; (3) untuk meyakinkan pihak-pihak
yang berkepentingan; (4) membantu untuk mempersiapkan laporan dalam waktu
yang singkat; dan (5) untuk mengetahui kekurangan-kekurangan yang perlu
diperbaiki dan menjaga kinerja yang sudah baik.

Adapun manfaat bagi organisasi antara lain : (1) sebagai alat kenadali bagi
pimpinan unit organisasi terhadap proses dan hasil pengembangan kompetensi
pegawai dilingkungan unit kerjanya; (2) memastikan bahwa program
pengembangan kompetensi telah sesuai dengan gap dan kebutuhan kompetensi
pegawai serta sesuai dengan kompetensi jabatan pada lingkup organisasi unit
kerjanya.

Terakhir yaitu manfaat bagi individu pegawai tentusaja adalah : (1)
mengetahui seberapa besar tingkat pemenuhan gap kompetensi pada dirinya;
(2) mengetahui arah pengembangan karier; serta (3) adanya pengakuan
kompetensi tertentu dengan sertifikasi kompetensi yang telah diterimanya
setelah selesai mengikuti program pengembangan kompetensi.

4. Model-Model Evaluasi Bangkom ASN
Berdasarkan Peraturan LAN Nomor 5 Tahun 2018 tentang Pengembangan

Kompetensi Pegawai ASN, terdapat 2 (dua) jenis Evaluasi Pengembangan
Kompetensi PNS, yaitu : (a) Evaluasi Administratif dan (b) Evaluasi Substantif.
Evaluasi administratif dimaksudkan untuk melihat kesesuaian antara
perencanaan dan pelaksanaan Pengembangan Kompetensi ASN. Selanjutnya hasil
evaluasi administratif disampaikan kepada Lembaga Administrasi Negara melalui
sistem informasi Pengembangan Kompetensi ASN paling lambat tanggal 31
Januari pada tahun berikutnya.

Adapun pelaksanaan evaluasi substantif dimaksudkan untuk melihat
kesesuaian antara pemenuhan kebutuhan kompetensi dengan standar
kompetensi jabatan dan pengembangan karir. Hasil evaluasi substantif
disampaikan ke Lembaga Administrasi Negara melalui sistem informasi

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Pengembangan Kompetensi ASN, paling lambat tanggal 31 Maret pada tahun
berikutnya.

Selanjutnya terkait dengan pelaksana evaluasi pengembangan kompetensi
pegawai ASN disebutkan bahwa : (a) PPK bertanggung jawab terhadap evaluasi
Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN dan (b) dalam melaksanakan evaluasi
PPK dapat menunjuk pejabat dan/atau membentuk tim sebagai pelaksana
evaluasi Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN.

Menurut Donald Kirkpatrick (1994) terdapat empat level model evaluasi
training, yaitu: Reaction (Reaksi), Learning (Pembelajaran), Behavior (Tingkah
laku), dan Results (Hasil). Reaction; evaluasi level ini merupakan level paling
mudah terlihat dalam mengukur keefektifan suatu program training atau
pelatihan. Evaluasi level ini dapat dikatakan berhasil ketika para peserta merasa
training tersebut berguna dan membantu perkembangan mereka, juga dengan
merasa nyaman dengan para instruktur, topik yang diberikan, materi-materi,
presentasi, serta lokasi training. Learning (Pembelajaran); evaluasi level ini
dimaksudkan mengetahui seberapa jauh mereka belajar, atau menangkap
pengetahuan dan wawasan baru dalam training. Behaviour; evaluasi ini terlihat
berdasarkan perilaku peserta. Apakah adanya perubahan perilaku peserta yang
berdampak pada kinerjanya. Result; evaluasi ini berfokus pada hasil akhir bisa
berupa indikator kinerja nyata seperti lebih produktif, kreatif dan inovatif.

Selanjutnya menurut Kaufman dan Thomas S. (1980) membedakan model
evaluasi menjadi delapan, yaitu: (a) Goal Oriented Evaluation Model,
dikembangkan oleh Tyler; (b) Goal Free Evaluation Model, dikembangkan oleh
Scriven; (c) Formatif Summatif Evaluation Model, dikembangkan oleh Michael
Scriven; (d) Countenance Evaluation Model, dikembangkan oleh Stake; (e)
Responsive Evaluation Model, dikembangkan oleh Stake; (f) CSE-UCLA Evaluation
Model, menekankan pada “kapan” evaluasi dilakukan; (g) CIPP Evaluation Model,
dikembangkan oleh Stufflebeam; (h) Discrepancy Model, dikembangkan oleh
Provus.

Pemilihan model evaluasi yang akan digunakan sangat tergantung dari
tujuan dari evaluasi yang akan dilaksanakan. Dalam pelaksanaan evaluasi
program pengembangan kompetensi ASN lazimnya digunakan pendekatan pra,
intra dan pasca pengembangan kompetensi.

Proses evaluasi pada tahap awal (pra) yaitu sebelum pengembangan
kompetensi yaitu need assessment atau mencari tahu keterampilan, dan
kebutuhan kompetensi dari para ASN dimasing-masing unit kerja. Evaluasi
ditahap menengah (intra) untuk mencari informasi apakah program
pengembangan kompetensi telah disusun berjalan sesuai dengan rencana atau
tidak. Sedangkan evaluasi akhir (pasca) pengembangan kompetensi dimaksudkan
untuk mengetahui tingkat perubahan knowledge, skill dan attitude serta
peningkatan kinerja pegawai ASN setelah mengikuti pengembangan kompetensi.

B. Objek Evaluasi Pengembangan Kompetensi ASN

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Sebagaimana telah disebutkan pada Bab sebelumnya bahwa setiap PNS
memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti pengembangan
kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi
PNS yang bersangkutan. Hal ini tertuang dalam Peraturan Lembaga Administrasi
Negara Nomor 5 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN.
Bentuk pengembangan kompetensi dilaksanakan melalui jalur pendidikan dan
pelatihan. Dalam bentuk pendidikan, pengembangan kompetensi dilakukan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS melalui pendidikan tinggi formal
sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang mengatur mengenai tugas
belajar bagi PNS. Sedangkan, pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan
dilakukan melalui jalur pelatihan klasikal dan nonklasikal.

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka objek evaluasi pengembangan
kompetensi ASN mencakup : (1) Terhadap penyelenggaraan yang meliputi, Monev
Terhadap Penyelenggara, Monev Terkait Proses Manajemen, Monev Sumber daya
Bangkom, Evaluasi Terhadap Capaian Hasil; dan (2) Terhadap Alumni, mencakup:
sertifikasi, pemanfaatan, tugas dan fungsi serta capaian hasil (kinerja).

1. Evaluasi terhadap Penyelenggaraan
Sebagai upaya menjamin standar mutu dan memperbaiki kualitas hasil

pelaksanaan pengembangan kompetensi ASN dipandang perlu untuk melakukan
evaluasi terhadap tingkat kualifikasi dan bonafiditas serta standar kualitas
penyelenggaraan pengembangan kompetensi ASN sesuai dengan bentuk
bangkom, jenis bangkom dan metode bangkom yang dilakukan. Beberapa evaluasi
terkait dengan penyelenggaraan bangkom antara lain: (a) evaluasi terhadap
penyelenggara; (b) evaluasi terkait proses manajemen; (c) evaluasi terhadap
sumber daya bangkom; dan (d) evaluasi terhadap capaian hasil.
a. Evaluasi Terhadap Penyelenggara

Evaluasi terhadap penyelenggara bangkom ASN tentu harus
disesuaikan dengan tiga cara dalam pengembangan kompetensi ASN
sebagaimana telah dibahas terdahulu, yaitu : (a) secara mandiri oleh internal
Instansi pemerintah yang bersangkutan; (b) bersama dengan Instansi
pemerintah lain yang memiliki akreditasi untuk melaksanakan pengembangan
kompetensi tertentu; atau (c) bersama dengan lembaga pengembangan
kompetensi yang independen. Dengan demikian evaluasi terhadap
penyelenggara dapat dilaksanakan sesuai dengan ketiga cara bangkom ASN
tersebut di atas. Namun demikian secara umum penyelenggara disini
dimaknai sebagai SDM penyelenggara bangkom ASN yang tentu saja harus
dievaluasi berdasarkan keahliannya, profesionalitasnya, integritasnya, rekam
jejaknya serta pengalamannya sebagai penyelenggara bangkom ASN.
b. Evaluasi Terkait Proses Manajemen

Terkait dengan evaluasi terhadap proses manajemen bangkom ASN
tentu harus juga disesuaikan dengan tiga cara dalam pengembangan
kompetensi ASN. Namun demikian secara umum proses manajemen bangkom

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

disini dimaknai sebagai suatu siklus mulai dari perencanaan bangkom sampai
dengan evaluasi dan tindak lanjut hasil bangkom ASN.
c. Evaluasi Sumber daya Bangkom

Keberhasilan pelaksanaan pengmbangan kompetensi ASN sangat
dipengaruhi oleh tersedianya sumber daya pengembangan kompetensi yang
antara lain mencakup: (1) akreditasi Lembaga Penyelenggara bangkom
aparatur; (2) nama pelatihan; (3) tujuan pelatihan; (4) kualifikasi dan jumlah
peserta; (5) waktu pelatihan; (6) materi/bahan ajar; (7) tenaga pengajar; (8)
sarana dan prasarana; (9) jangka waktu pelaksanaan; (10) anggaran; (11)
sertifikasi; (12) laporan; dan (13) evaluasi.

Monitoring dan evaluasi terhadap sumber daya bangkom dilakukan
untuk memastikan bahwa seluruh item dalam standar minimal sumber daya
bangkom harus terpenuhi.
d. Evaluasi terhadap Capaian Hasil

Untuk melihat efektifitas capaian target atau hasil pengembangan
kompetensi ASN dilakukan evaluasi terhadap ASN yang telah selesai
mengikuti program pengembangan kompetensi sesuai dengan jenis
kompetensi dan metode pengembangan kompetensi.

Secara umum evaluasi capaian hasil pengembangan kompetensi dapat
dilakukan melalui dua cara, yaitu evaluasi administratif dan evalusai
substantif. Evaluasi capaian hasil yang bersifat administratif dilakukan
melalui laporan pengembangan kompetensi ASN unit organisasi atau
Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerah pada periode tertentu yang
berisi tentang nama dan jumlah pegawai, jenis dan metode pengembangan
kompetensi ASN.

Selanjutnya evaluasi capaian hasil yang bersifat substantif mencakup 3
(tiga) hal yaitu: (a) kesesuaian antara kebutuhan dengan pengembangan
kompetensi yang diterima; (b) tingkat pemenuhan gap kompetensi; dan (c)
manfaat dan kontribusi hasil pengembangan kompetensi terhadap unit
organisasi dan pola karier.

Untuk melaksanakan evaluasi substantif tersebut dilakukan oleh
pimpinan unit kerja, lembaga assesment center, atau dilakukan uji kompetensi
yang dilakukan oleh tim assessor secara objektif.

2. Evaluasi terhadap Alumni
a. Evaluasi Pra dan Pasca Bangkom
Agar kebijakan dan program pengembangan kompetensi ASN di
Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerah berjalan efektif dan efisien
serta mencapai dayaguna dan hasilguna maka perlu dilakukan sertifikasi
terhadap alumni baik pra maupun pasca pengembangan kompetensi.
Evaluasi pra pengembangan kompetensi dilakukan untuk memetakan
komptensi yang telah dimiliki maupun gap kompetensi dengan persyaratan
kompetensi jabatan yang diduduki ASN. Sedangkan evaluasi pasca

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

pengembangan kompetensi dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar
kompetensi yang dapat diserap dari suatu kegiatan pengembangan
kompetensi telah dapat mengisi gap dan kebutuhan kompetensi dari masing-
masing ASN.

Dari hasil pengukuran pasca pengembangan kompetensi jika diketahui
bahwa pelaksanaan pengembangan kompetensi yang dikuti telah mengisi gap
dan memenuhi kebutuhan, maka diberikan sertifikasi kompetensi sebagai
pengakuan secara formal keahlian dan profesionalisme sesuai dengan jenis
dan jenjang kompetensi yang telah diperoleh.

Secara umum pelaksanaan evaluasi pra dan pasca pengembangan
kompetensi ini dapat dilakukan oleh pimpinan unit kerja, lembaga assesment
center, atau dilakukan uji kompetensi yang dilakukan oleh tim assessor.

b. Evaluasi Pemanfaatan Hasil Bangkom
Evaluasi terhadap pemanfaatan alumni pasca bangkom dilaksanakan

untuk menilai hasil pelaksanaan pengembangan kompetensi yang meliputi :
(a) kemampuan dan pendayagunaan alumni pengembangan kompetensi; (b)
sejauh mana para alumni pengembangan kompetensi mampu menerapkan
pengetahuan dan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan
dalam jabatan yang dipangkunya; (c) sejauh mana para alumni pengembangan
kompetensi didayagunakan potensinya dalam jabatan struktural, fungsional,
dan tugas teknis; dan (d) pengukuran sejauh mana manfaat dan dampak
kontribusi alumni pengembangan kompetensi terhadap peningkatan kinerja
organisasi.

Metode, format dan instrumen evaluasi terhadap pemanfaatan alumni
pasca bangkom dapat didesain sesuai dengan kebutuhan.

c. Evaluasi Terhadap Perubahan tugas fungsi setelah bangkom;
Evaluasi terhadap tugas dan fungsi atau lebih konkritnya kewenangan

pegawai setelah mengikuti pengembangan kompetensi adalah bahwa
peningkatan kompetensi yang secara signifikan juga meningkatkan kapasitas
pegawai secara keseluruhan perlu mendapat apresiasi dan pengakuan baik
terkait dengan tambahan atau penyesuaian tugas dan fungsinya serta peberian
hak-haknya oleh unit pengelola SDM. Evaluasi ini penting dalam rangka
memberikan apresiasi agar motivasi dan semangat kerja pegawai selalu
meningkat.

d. Evaluasi Capaian hasil bangkom
Kegiatan monitoring dan evaluasi peserta pasca bangkom khususnya

terkait dengan peningkatan kinerja sangat penting dilakukan untuk
mengetahui sejauh mana para alumni pengembangan kompetensi
mendayagunakan potensinya untuk meningkatkan kinerjanya serta sejauh
mana manfaat dan dampak kontribusi alumni pengembangan kompetensi

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

terhadap peningkatan kinerja organisasi. Evaluasi dalam konteks ini lebih
pada perlunya dilakukan pengukuran kinerja terhadap alumni pasca
pengembangan kompetensi.
3. Evaluasi terhadap Unit Teknis

Agar tujuan dan sasaran pengembangan kompetensi pegawai benar-benar
sesuai dengan arah dan kebijakan instansi (Kementerian/Lembaga/Pemerintah
Daerah), maka dipandang perlu dilakukan evaluasi terhadap unit pengelola SDM
terkait dengan strategi pemanfaatan alumni pengembangan kompetensi serta
pengaturan terhadap atribut individu pegawai baik menyangkut perubahan tugas
dan fungsi pasca pengembangan kompetensi serta perubahan beban kerja
pegawai. Evaluasi dalam konteks ini lebih ditujukan untuk mengakselerasi
pegawai terkait dengan promosi, kenaikan pangkat dan pengembangan pola
karier pasca pengembangan kompetensi

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

BAB VI
KEY SUCCESS FACTOR
PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Pemenuhan hak pengembangan kompetensi pegawai ASN merupakan pondasi
awal yang secara berkelanjutan terus dilakukan untuk mewujudkan pelayan publik yang
profesional dan kompeten. UU ASN Nomor 5 Tahun 2014 telah mengamanatkan bahwa
setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan bagi PNS dan PPPK untuk
mengembangkan kompetensinya dan pada PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen PNS pada Pasal 231-232 menjamin pemberian penghargaan kesempatan
prioritas untuk pengembangan kompetensi yang didasarkan atas prestasi kerja dalam
melaksanakan tugasnya. Pada Pasal 235 juga diatur bahwa pemberian kesempatan
prioritas untuk pengembangan kompetensi diberikan kepada PNS yang mempunyai nilai
prestasi kerja yang sangat baik, memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi pada
organisasi.

Pengembangan kompetensi diselenggarakan untuk meningkatkan kemampuan
ASN dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawab jabatan yang diembannya.
Penyelenggaraan Pengembangan kompetensi yang berhasil tidak lepas dari faktor-faktor
kunci (Key Success Factor) yang mempengaruhinya. Faktor kunci dari keberhasilan
pengembangan kompetensi ini melibatkan para pemangku kepentingan (stakeholders).
Key Success Factor pada pengembangan kompetensi di bab ini, akan dilihat dari tahap
perencanaan, pelaksanaan, evaluasi serta penjaminan mutu (akreditasi).

Pada setiap tahap dari penggembangan kompetensi memiliki kontribusi agar
penyelenggaraannya dapat berjalan sukses, sesuai target perencanaan organisasi serta
lebih jauh dapat membawa dampak yang positif terhadap kinerja organisasi. Berikut ini
adalah penjelasan Key Success Factor pada pengembangan kompetensi.

1. Penjaminan Mutu (Akreditasi)
Penyelenggara pelatihan pengembangan kompetensi seyogyanya dapat

memastikan kelayakan penyelenggaraan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh
instansi/lembaga penjamin mutu penyelenggara pelatihan. Dalam Peraturan LAN
Nomor 13 tahun 2020 tentang Kebijakan Akreditasi Pelatihan, akreditasi merupakan
penilaian kelayakan penyelenggaraan pelatihan sesuai dengan standar yang
ditetapkal oleh LAN. Adapun jenis akreditasi dalam peraturan tersebut dibedakan
menjadi:

a. Akreditasi Lembaga Penyelenggara Pelatihan
Merupakan penilaian kelayakan terhadap Lembaga Penyelenggara Pelatihan
sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh Lembaga Administrasi Negara.
Dilaksanakan terhadap Lembaga Penyelenggara Pelatihan yang akan

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

menyelenggarakan Pelatihan Struktural, Pelatihan Sosial Kultural dan/atau
Pelatihan Dasar CPNS.

b. Akreditasi Lembaga Pengakreditasi Program
Merupakan penilaian kelayakan program terhadap Lembaga Pengakreditasi
Program sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh Lembaga Administrasi
Negara. Dilaksanakan terhadap Lembaga Pengakreditasi Program mengenai
program yang akan dilaksanakan terkait penyelenggaraan Akreditasi Pelatihan
Teknis dan/atau Akreditasi Pelatihan Teknis Fungsional.
Lembaga Pengakreditasi Program Terakreditasi: Melaksanakan Akreditasi
Program terhadap Lembaga Penyelenggara Pelatihan atau Lembaga Pelatihan
Nonpemerintah yang akan menyelenggarakan Pelatihan Teknis dan/atau
Pelatihan Teknis Fungsional.

c. Akreditasi Program Pelatihan
Merupakan penilaian kelayakan terhadap program Pelatihan sesuai dengan
pedoman yang ditetapkan oleh Lembaga Administrasi Negara. Akreditasi
Program dilaksanakan terhadap program penyelenggaraan Pelatihan Struktural,
Pelatihan Fungsional, Pelatihan Sosial Kultural, atau Pelatihan Dasar CPNS.

Tabel 6.1

Instrumen Penilaian Akreditasi

Akreditasi Lembaga Akreditasi Lembaga Akreditasi Program
Penyelenggara Pelatihan
Pengakreditasi Program Pelatihan
Organisasi dan
Kepemimpinan Organisasi Dan Perencanaan Program
a. Kelembagaan Pelatihan
b. Kepemimpinan dan Kepemimpinan Pelatihan
Budaya Organisasi
c. Rencana Strategis a. Kelembagaan Lembaga

Manajemen Sumber Daya Pengakreditasi Program
Manusia
b. Kepemimpinan dan
a. Pejabat Struktural
b. Penyelenggara Pelatihan Budaya Organisasi
c. Tenaga Pengajar Pelatihan
d. Pengelola Sistem c. Rencana Strategis

Informasi Pelatihan Manajemen Sumber Daya Penyelenggaraan Pelatihan
Manajemen Sumber Daya
a. Sarana dan Prasarana Manusia a. Tenaga Pelatihan
b. Pembiayaan
a. Pelaksana Akreditasi b. Kesesuaian Kurikulum
Kemitraan Dan Hubungan
Pemangku Kepentingan b. Perencanaan Program c. Pengelolaan Pelatihan

Bangkom Pelaksana

Akreditasi

Manajemen Sumber Daya Evaluasi Pelatihan
a. Sarana dan Prasarana a. Monitoring
b. Evaluasi
Melakukan Akreditasi
b. Pembiayaan Hasil Penyelenggaraan
Pelatihan
Kemitraan Dan Hubungan
Pemangku Kepentingan

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Akreditasi Lembaga Akreditasi Lembaga Akreditasi Program
Penyelenggara Pelatihan Pengakreditasi Program Pelatihan

Manajemen Pelayanan Manajemen Pelayanan a. Pemenuhan Kompetensi
a. Pelayanan Peserta a. Pelayanan Akreditasi Pelatihan
b. Media Komunikasi b. Pengelolaan Akreditasi
b. Pengelolaan Produk
Manajemen Mutu Manajemen Mutu Pelatihan

c. Evaluasi Pasca Pelatihan
Pembiayaan Pelatihan
Kesesuaian Pembiayaan

Sarana Pendukung Program
Pelatihan

a. Kesesuaian dengan
Kebijakan Pelatihan

b. Kualitas sarana penunjang
pelatihan

Hasil Kinerja Utama Hasil Kinerja Utama
a. Capaian Kinerja Utama a. Penghargaan
b. Penghargaan b. Kepuasan Pemangku
c. Penerapan Wilayah Bebas
Kepentingan
dari Korupsi c. Penerapan Wilayah Bebas

Manajemen Pengetahuan Dan Korupsi
Inovasi
Manajemen Pengetahuan
a. Manajemen pengetahuan Dan Inovasi
b. Inovasi Lembaga
a. Manajemen pengetahuan
Penyelenggara Pelatihan b. Inovasi

2. Tahap Perencanaan
Upaya membangun birokrasi kelas dunia membutuhkan dukungan ASN yang

kompeten sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing. Oleh karena itu untuk
mewujudkan ASN yang kompeten tersebut dibutuhkan program pengembangan
kompetensi yang jelas, terarah dan terintegrasi secara nasional dan instansional. Agar
program pengembangan kompetensi ASN dapat berjalan sesuai dengan amanat
peraturan perundang-undangan yang melandasinya, maka faktor kunci sukses
perencanaan pengembangan kompetensi meliputi keselarasan dokumen
perencanaan pengembangan kompetensi dengan kebijakan, komitmen pimpinan dan
dukungan stakeholders (pemangku kepentingan).

a. Kebijakan
Sebagaimana telah kita sadari bersama bahwa pengembangan kompetensi

ASN telah mendapat landasan hukum yang kuat yaitu melalui Undang-Undang
Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang telah ditindaklanjuti
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil dimana setiap ASN mendapat hak pengembangan

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

kompetensinya sebanyak 20 Jam Pelajaran (JP) pertahun. Oleh karena itu,
konsistensi implementasi kebijakan terkait dengan pengembangan kompetensi
ASN tersebut harus menjadi komitmen secara nasional dan instansional, sehingga
upaya membangun sistem merit dan birokrasi kelas dunia dapat diwujudkan.

Setiap upaya peningkatan kapasitas ASN sebagai penggerak
penyelenggaraan pemerintahan mempunyai konsekuensi terhadap rencana kerja
dan kebutuhan anggaran (Rencana Kerja dan Anggaran RKAKL bagi Kementerian
Lembaga dan RKA-SKPD bagi Instansi Daerah) yang kemudian menjadi Daftar
Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) Kementerian/Lembaga dan Dokumen
Pelaksanaan Anggaran (DPA-SKPD) Instansi Daerah, termasuk program
pengembangan kompetensi ASN yang menjadi haknya sebagaimana telah
diamanatkan dalam peraturan perundang-undangan yang ada. Program
pengembangan kompetensi ASN yang membutuhkan anggaran kemudian disusun
dalam Rincian Anggaran Biaya (RAB) sesuai Standar Biaya Umum (SBU) yang
berlaku. Agar pengembangan kompetensi ASN dapat berjalan dengan baik, maka
pemerintah perlu mengalokasikan anggaran program pengembangan kompetensi
ASN secara nasional, selanjutnya didistribusikan kepada Kementerian, Lembaga
dan Pemerintah Daerah sesuai dengan rencana dan kebutuhan berdasarkan Road
Map Pengembangan Kompetensi ASN.

b. Komitmen Pimpinan
Peran dan komitmen yang kuat para pimpinan dilingkungan Kementerian,

Lembaga dan Pemerintah Daerah merupakan kunci utama bagi keberhasilan
instansinya dalam membangun reformasi birokrasi dan sistem merit melalui
pengembangan kompetensi pegawai dilingkungan kerjanya secara konsisten dan
berkelanjutan. Seorang pemimpin harus memiliki komitmen dan kemauan yang
kuat serta memiliki keberanian untuk mencari alternatif pembaruan, memiliki
konsep dan orientasi masa depan mengenai model dan metode pengembangan
kompetensi pegawai, menggerakkan, mendorong dan memimpin perubahan,
serta membangun kultur organisasi yang agile dan dinamis.

Seluruh jajaran pimpinan Kementerian, Lembaga dan Pemerintah daerah
juga harus berani meninggalkan kebiasaan-kebiasaan lama dalam pelaksanaan
pengembangan kompetensi pegawai dilingkungan kerjanya yang mungkin sudah
membudaya dalam organisasi, sehingga dapat menghambat peningkatan kinerja
dan pengembangan karier ASN secara baik. Disamping itu, seorang pemimpin juga
harus mampu memotivasi seluruh pegawainya sehingga mau bekerja dengan
sebaik-baiknya dan selalu terbuka untuk mengembangkan kapasitasnya.
Pemberian reward yang layak merupakan salah satu bagian dari proses motivasi
kepada pegawai agar mereka mau berkinerja secara maksimal. Sesuai PP
Manajemen PNS Pasal 231-232 dan 235 salah satu reward yang dapat diberikan
adalah jaminan pemberian kesempatan prioritas untuk pengembangan
kompetensi yang didasarkan atas prestasi kerja PNS dalam melaksanakan
tugasnya.

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Peran pimpinan dalam perencanaan pengembangan kompetensi dimulai
dengan adanya penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi,
pada tingkat instansi kebutuhan dan rencana tersebut ditetapkan oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian (PPK). Pada penyusunan kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi, atasan langsung PNS juga berperan dalam
memberikan pertimbangan terhadap inventarisasi, pimpinan organisasi
perangkat daerah setingkat Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama/Madya
memberikan pertimbangan akhir terhadap inventarisasi. Hasil inventarisasi
tersebut kemudian diverifikasi oleh tim yang dibentuk oleh Pejabat Berwenang.
Tim terdiri dari unit kerja yang memiliki tugas di bidang perencanaan, keuangan,
dan sumber daya manusia, sehingga dihasilkan menghasilkan jenis Kompetensi
yang perlu dikembangkan dan bentuk jalur Pengembangan Kompetensi,
kurikulum pembelajaran, mitra penyelenggara dan tenaga pelatihan, hingga detail
kebutuhan anggaran dan jumlah Jam Pembelajaran. Selanjutnya hasil verifikasi
tersebut diserahkan kepada PPK yang kemudian akan melakukan pengesahan
kebutuhan dan rencana Pengembangan Kompetensi tingkat instansi untuk 1
(satu) tahun anggaran berikutnya.

c. Dukungan stakeholders (pemangku kepentingan)
Identifikasi stakeholders dan kebutuhan pengembangan kompetensi setiap

Pegawai diperlukan untuk mudah memahami seberapa penting posisinya di
dalam lingkungan kerja dan menjadi dasar penyusunan dokumen perencanaan
pengembangan kompetensi. Pemahaman Pegawai ASN atas dinamika
kepentingan dan jejaring para pihak yang baik, akan memengaruhi pencapaian
target dokumen kinerja. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan
Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 54 Tahun 2011 tentang Pedoman
Umum Pemetaan Pemangku Kepentingan di Lingkungan Instansi Pemerintah
telah memberikan landasan bagi pengelola SDM mengidentifikasi pemangku
kepentingan. Setelah mengetahui peran dan kebutuhan stakeholders maka akan
terlihat juga hubungan antara pemangku kepentingan yang terlibat dalam proses
kebijakan pengembangan kompetensi Pegawai ASN. Penyelarasan kebutuhan
stakeholders internal dan eksternal dengan upaya pengembangan kompetensi
Pegawai ASN memerlukan aturan main yang lebih jelas.

Berdasarkan Undang-Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
bersama dengan Lembaga Administrasi Negara, Badan Kepegawaian Negara, dan
Komisi Aparatur Sipil Negara merupakan lembaga-lembaga yang secara legal
formal terlibat dalam pengelolaan dan pengembangan SDM secara nasional.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, KASN
dan BKN berkepentingan dalam penerbitan kebijakan-kebijakan detail dan teknis
atas implementasi UU ASN dan PP Manajeman PNS. LAN berperan pada
pengembangan kurikulum dan pelaksanaan diklat kepemimpinan secara
berjenjang dalam rangka penyiapan agen perubahan di

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

kementerian/lembaga/daerah. Pengimplementasian optimal sistem manajemen
sumber daya aparatur internal di lingkungan kerja membutuhkan koordinasi
antara pengelola manajemen sumber daya manusia dengan lembaga pelatihan,
instansi teknis, instansi pembina Jabatan Fungsional, Lembaga Administrasi
Negara, Badan Kepegawaian Negara, Komisi Aparatur Sipil Negara, dan
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
Koordinasi tersebut sebagai upaya dalam transparansi mekanisme penyusunan
perencanaan pengembangan kompetensi dan rencana pengembangan karir yang
selaras dengan analisa pemetaan kebutuhan stakeholders dan dokumen
perencanaan 5 (lima) tahunan instansi pemerintah.

3. Kelembagaan
Keberhasilan penyelenggaraan bangkom ASN juga ditentukan dari

kelembagaan bangkom atau manajemen bangkom. Beberapa aspek terkait dengan hal
ini antara lain: unit penyelenggara bangkom, stakeholder bangkom, dan unit
pengguna bangkom.

Unit penyelenggara bangkom. Terkait dengan unit penyelenggara bangkom
sebagaimana telah disampaikan sebelumnya bahwa pelaksanaan bangkom ASN dapat
dilakukan melalui tiga cara, yaitu : (a) mandiri oleh internal Instansi Pemerintah yang
bersangkutan; (b) bersama dengan Instansi Pemerintah lain yang memiliki akreditasi
untuk melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu; atau (c) bersama dengan
lembaga pengembangan kompetensi yang independen. Berdasarkan hal tersebut
maka dalam rangka memastikan pelaksanaan bangkom ASN mencapai hasil yang
maksimal, penentuan atau pemilihan kelembaan bangkom harus selektif dan tepat.
Aspek kelembagaan tidak hanya menyangkut kewenangan, tetapi juga menyangkut
masalah organisasi. Pada aspek kewenangan, hal yang harus diperhatikan adalah
kewenangan apa yang dimiliki terkait dengan penyelenggaraan bangkom ASN.
Kewenangan dalam penyelenggaraan bangkom ASN tentu saja harus dibuktikan
dengan dimilikinya sertifikasi unit penyelenggara bangkom terkait dengan kualitas
manajemen, ketersediaan sumber daya dan sarana prasarana yang memadai.

Stakeholder bangkom. Agar upaya peningkatan kapasitas dan profesionalitas
ASN dapat berjalan optimal, pihak-pihak yang terlibat dalam program bangkom ASN
harus memiliki kesamaan pemahaman atas visi serta tujuan mengapa dan bagaimana
mereka bekerja bersama bersinergi dan berkolaborasi dalam penyelenggaraan
bangkom ASN secara berkelanjutan dan terintegrasi. Dalam konteks ini metode yang
tepat dalam pengembangan kompetensi yaitu pendekatan sistem pembelajaran
terintegrasi (corporate university).

Unit pengguna bangkom. Pada aspek unit pengguna bangkom yang harus
diperhatikan antara lain berkaitan dengan reward terhadap alumni bangkon yang
telah memiliki peningkatan kapasitas dan kompetensi untuk diberikan tantangan
baru berupa tugas dan fungsi sesuai kapasitas yang dimilikinya. Beberapa hal yang
dapat dilakukan antara lain terkait dengan kenaikan pangkat, jabatan, mutasi, rotasi
dan promosi pada jenjang yang lebih tinggi.

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

4. Tahap Pelaksanaan
Pada tahap pelaksanaan, ada beberapa faktor yang menjadi kunci sukses

penyelenggaraan pengembangan kompetensi, diantaranya profesionalitas pengelola,
penyelenggara, dan fasilitator pelatihan, dan dukungan fasilitas pelatihan dan
manajemen operasional pelatihan. Semua faktor tersebut memegang peranan
penting pada kesuksesan penyelenggaraan pengembangan kompetensi.

Peran pengelola dan penyelenggara pelatihan di lapangan sebagai ujung
tombak penyelenggaraan pengembangan kompetensi harus dijalankan dengan
profesional, dukungan fasilitas juga merupakan faktor pendukung yang penting bagi
keberhasilan pelaksanaan pengembangan kompetensi, serta bagaimana manajemen
operasional pelatihan dikelola dengan baik.

a. Profesionalitas Pengelola, Penyelenggara, dan Tenaga Pelatihan
Pada penyelenggaraan pelatihan, peran pengelola, penyelenggara, dan

tenaga pelatihan sangatlah signifikan. Sebagai pelayan pada pelatihan, pengelola,
penyelenggara, dan tenaga pelatihan haruslah memberikan pelayanan yang
profesional. Tugas dan tanggung jawab harus dapat dipahami dengan baik,
sehingga penyelenggaraan pelatihan berjalan sukses.

Ditinjau dari pengertiannya, menurut Keputusan Kepala LAN Nomor
356/K.1/PDP.07/2019 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelatihan Pengelolaan
Pelatihan, pengelola pelatihan adalah PNS yang duduk dalam jabatan struktural
dan non-Pegawai ASN yang sedang bertugas dan/atau akan ditugaskan untuk
menyusun perencanaan, melaksanakan, memonitor dan mengevaluasi
penyelenggaraan pelatihan. Untuk definisi penyelenggara pelatihan menurut
Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 357/K.1/PDP.07/2019
Tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelatihan, Penyelenggara Pelatihan adalah
PNS yang menduduki jabatan pelaksana dan non-Pegawai ASN yang sedang
bertugas atau akan ditugaskan dalam penyelenggaraan pelatihan. Sedangkan
tenaga adalah tenaga pengajar pada pelatihan yang berfungsi memberikan
informasi dan pengetahuan kepada peserta dalam suatu kegiatan pembelajaran.

Dari penjelasan tentang definisi pengelola, penyelenggara, dan tenaga
pelatihan di atas, jelas bahwa tugas dari tenaga pelatihan ini adalah melaksanakan
dan menyelenggarakan pelatihan. Semua proses bisnis dan jenis pelayanan pada
pelatihan haruslah dikerjakan oleh pengelola dan penyelenggara pelatihan secara
profesional. Sedangkan proses pembelajaran oleh tenaga pelatihan harus
diselenggarakan dengan optimal. Untuk dapat menjalankan tugas dan
tanggungjawabnya secara profeisonal, tenaga pelatihan haruslah memiliki
kompetensi yang sesuai.

Tugas dan tanggungjawab pengelola pelatihan berada pada ranah
manajerial. Perwujudan profesionalitas pengelola pelatihan dapat dilihat dari
kompetensinya memahami organisasi yang berkinerja tinggi, menganalisa
kebutuhan pengembangan kompetensi, merencanakan dan mengembangankan

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

program pelatihan, mengelola penyelenggaraan pelatihan dan mengevaluasi
pelatihan.

Untuk tugas dan tanggungjawab penyelenggara pelatihan berada pada
ranah teknis penyelenggaraan. Perwujudan profesionalitas penyelenggara
pelatihan dapat dilihat dari kompetensinya menerapkan etika dan etos kerja
dalam penyelenggaraan pelatihan, mengidentifikasi stakeholder dalam rangka
koordinasi penyelenggaraan pelatihan, memahami fasilitas pelatihan, memahami
proses dan penerapan administrasi dalam penyelenggaraan pelatihan, memahami
konsep dan penerapan keselamatan dan kesehatan kerja dalam penyelenggaraan
pelatihan, memahami keprotokoleran dan menerapkan pelayanan prima.

Sedangkan tugas dan tanggungjawab tenaga pelatihan berada pada proses
kegiatan belajar mengajar kepada peserta pelatihan. Perwujudan profesionalitas
tenaga pelatihan dapat dilihat bagaimana tenaga pelatihan memahami dan dapat
menerapkan konsep dan pratik mendidik, mengajar dan melatih peserta
pelatihan.

b. Bahan Materi Ajar dan Instrumen Pengembangan Kompetensi
Keberhasilan pengembangan kompetensi juga sangat dipengaruhi oleh

ketersediaan bahan materi ajar yang up to date dan kekinian sesuai dengan
perkembangan zaman. Disamping itu juga dibutuhkan instrumen bangkom yang
mendorong peserta lebih kreatif dan inovatif.

Bahan materi ajar yang disediakan untuk mendukung pengembangan
kompetensi harus mengikuti perkembangan zaman. Seluruh bahan materi ajar
harus dapat digunakan melalui penggunaan media elektronik (multimedia).

c. Dukungan Fasilitas Pelatihan
Aspek sarana dan prasarana merupakan salah satu instrument yang

diperlukan untuk menunjang penyelenggaraan pengembangan kompetensi.
Untuk mempermudah dalam memahami dukungan sarana dan prasarana yang
dibutuhkan dalam proses pengembangan pegawai, maka harus dipahami terlebih
dahulu jenis dan metode dalam pelaksanaan pengembangan pegawai.
Berdasarkan amanat Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang
Pengembangan Kompetensi PNS, salah satu bentuk pengembangan kompetensi
dilaksanakan melalui jalur pelatihan yang kemudian dapat dilakukan melalui jalur
pelatihan klasikal dan nonklasikal.

Pelatihan klasikal dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada
proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas, sedangkan Pelatihan Nonklasikal
dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada proses pembelajaran praktik
kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas.

Selain kedua metode tersebut, metode yang mulai banyak dilakukan saat
ini adalah metode pembelajaran Blended Learning. Blended Learning yaitu
pembelajaran yang menggabungkan antara pembelajaran tatap muka dan
pemanfaatan teknologi informasi melalui Learning Management System (LMS).

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Pengembangan materi dengan metode blended learning ini dilakukan sebagai
respon terhadap era perkembangan teknologi informasi dan kebutuhan
perkembangan metode dalam pembelajaran.

Berdasarkan jenis dan metode pengembangan kompetensi di atas, maka
secara umum dukungan sarana dan prasarana yang dibutuhkan dalam
pengembangan kompetensi adalah sebagai berikut:
1) Konvensional

Sarana prasarana konvensional cenderung dibutuhkan sebagai dukungan
dalam melaksanakan jenis pelatihan klasikal. Dukungan sarana prasarana
untuk menunjang kegiatan pengembangan kompetensi ini, antara lain:
- Gedung Administrasi, merupakan bagian sarana prasarana yang menjadi

pusat kegiatan administrasi. Biasanya gedung administrasi dilengkapi oleh
beberapa ruang kerja standar, ruang rapat, ruang arsip dan beberapa ruang
pendukung standar lainnya.
- Gedung Kelas. Bersifat standar, gedung kelas biasanya dilengkapi dengan
ruang kelas, ruang sekretariat, ruang tunggu pengajar, perpustakaan dan
ruang laktasi. Dalam mendukung proses pembelajaran di dalam kelas, pada
setiap kelas dilengkapi dengan fasilitas jaringan internet, whiteboard/
glassboard, pengeras suara/speaker, LCD proyektor, alat penerangan dan AC.
- Gedung Serbaguna (auditorium). Diperuntukan sebagai tempat pelaksanaan
kelas besar/kuliah umum, pelaksanaan sosialisasi, dan dapat dipergunakan
untuk menunjang pelaksanaan kegiatan pelatihan lainnya. Pada gedung
serbaguna ini juga harus dipastikan telah memenuhi aspek keselamatan saat
terjadi bencana. Hal ini amat diperlukan sebab di saat kegiatan berlangsung
di gedung serbaguna, melibatkan banyak pemakai/peserta, yang dapat
berpotensi menimbulkan kepanikan pada saat terjadinya bencana.
- Gedung Asrama. Merupakan fasilitas untuk menampung akomodasi peserta
selama menjalani pelatihan dengan fasilitas memadai dan nyaman bagi
peserta.
- Ruang makan, adalah lokasi untuk pelaksanaan kegiatan konsumsi selama
pelatihan. Perlu dipastikan faktor kebersihan dan faktor kesehatan untuk
ruang ini. Sedapat mungkin ruang makan memiliki (paling tidak terintegrasi
dengan) ruang dapur untuk melakukan persiapan penyajian konsumsi.
- Ruang P3K. Adalah sarana yang berfungsi sebagai ruang perawatan
sementara apabila terjadi kecelakaan atau insiden yang menyebabkan
peserta pelatihan membutuhkan pertolongan medis.
- Sarana Olahraga. Ada pusat kebugaran yang berisi fasilitas olahraga untuk
menunjang kebugaran peserta pelatihan.
- Fasilitas lainnya yang relevan dan dibutuhkan untuk menunjang
pelaksanaan pengembangan kompetensi.

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

2) Modern dan Agile
Untuk jenis pelatihan nonklasikal, fasilitas didominasi oleh sarana nonfisik
dan cenderung pada pemanfaatan teknologi informasi. Pada jenis pelatihan
nonklasikal, peserta melakukan kegiatan belajar dan mengajar (KBM) tidak
pada ruangan kelas, melainkan di luar ruangan kelas. Sebagian besar proses
KBM pada pelatihan sangat bergantung pada sistem aplikasi berbasis jaringan
atau LMS.
Penerapan teknologi harus bersifat modern dan agile. Modern dan agile
merupakan jenis dukungan sarana dan prasarana yang dibutuhkan dalam
melaksanakan jenis pelatihan non klasikal dan blended learning. Modern
berarti kekinian. Teknologi yang digunakan pada pelatihan haruslah
mengikuti arah perkembangan zaman agar senantiasa relevan dan dapat
membantu berjalannya pelatihan khususnya jenis pelatihan nonklasikal.
Sedangkan agile dimaksudkan agar pembelajaran dapat dilaksanakan dimana
saja tanpa tergantung pada lokasi tertentu.
Mengacu pada konsep Flexible Working Arrangement atau juga konsep
Telecommuting, yaitu sebagai cara bekerja dalam sebuah organisasi yang
dilaksanakan sebagian atau seluruhnya di luar kantor konvensional dengan
bantuan layanan telekomunikasi dan informasi (DeRossette, 2016). Dukungan
sarana prasarana yang dibutuhkan adalah dengan memanfaatkan peralatan
elektronik seperti komputer, telepon seluler, email, jasa basis data dalam
jaringan, dan aplikasi pengembangan kompetensi dalam bentuk LMS.
Menurut Volery dan Lord (2000), salah satu dari tiga faktor kritis penentu
keberhasilan dari pelatihan jenis nonklasikal yang disampaikan secara daring
adalah teknologi. Beberapa hal seperti kemudahan akses dan navigasi, desain
tampilan, dan tingkat interaksi merupakan faktor kunci keberhasilan
pelatihan ini.

d. Manajemen Operasional Pelatihan
Selain dua faktor kunci keberhasilan pengembangan kompetensi di atas,

manajemen operasional pelatihan juga merupakan faktor penentu kesuksesan
pengembangan kompetensi.

Manajemen operasional pelatihan dapat diartikan sebagai pengelolaan
terhadap semua sumber daya untuk mencapai keberhasilan penyelenggaraan
pelatihan. Manajemen operasional pelatihan dijalankan untuk membantu
mengontrol jalannya seluruh proses bisnis dan memastikan semua pelayanan
berfungsi secara maksimal.

Beberapa implementasi dari manajemen operasional pelatihan
diantaranya memastikan semua pelayanan dijalankan dengan baik dan oleh
petugas yang profesional, memberikan pelayanan akan keluhan peserta pelatihan,
memilih dan menugaskan penyelenggara, fasilitator dan tenaga pengajar lainnya
yang telah memenuhi persyaratan, dan memastikan kualitas fasilitas pelatihan

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

dalam kondisi prima, dan penanganan serta pelayanan lainnya yang bertujuan
untuk berjalan suksesnya pelatihan.

5. Tahap Evaluasi
Terdapat beberapa prasyarat agar implementasi pengembangan kompetensi

berjalan efektif, antara lain ketersediaan standar kompetensi jabatan, data hasil
penilaian kompetensi dan data hasil penilaian kinerja. Beberapa prasyarat ini
dijadikan dasar/pedoman dalam melakukan identifikasi kebutuhan pengembangan
kompetensi seorang pegawai. Untuk pelaksanaan pedoman ini diperlukan dukungan
dan komitmen seluruh jajaran pimpinan dan pegawai. Pedoman ini dapat terus
disempurnakan dan diperbarui seiring dengan arah kebijakan organisasi dan
dinamika lingkungan strategis yang berkembang.

Pengembangan kompetensi harus dievaluasi oleh pejabat yang berwenang
dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan
pengembangan karier. Evaluasi pengembangan kompetensi juga dapat dijadikan
salah satu dasar pemberian kesempatan pengembangan kompetensi berikutnya.
Untuk itu, pada intinya evaluasi pengembangan kompetensi dilakukan untuk
mengukur efektivitas pengembangan kompetensi itu sendiri. Adapun cara mengukur
efektivitas pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan berbagai instrument,
yang paling mudah adalah dengan mewajibkan peserta pengembangan kompetensi
untuk mempresentasikan hasil pengembangan kompetensinya. Akan tetapi, pada
hakekatnya evaluasi dilakukan untuk melihat dampak pengembangan kompetensi
terhadap peningkatan kompetensi, yang dapat diukur melalui uji kompetensi atau
assessment, dan kinerjanya yang dapat dikur melalui penilaian kinerja.

Setidaknya terdapat 8 (delapan) prinsip yang dapat digunakan sebagai
pedoman dalam melaksanakan pengembangan kompetensi ASN, untuk menunjang
kelancaran pelaksanaan pengembangan kompetensi ASN di lingkungan instansi
pemerintah, yaitu sebagai berikut:
a. Ilmiah, yaitu materi kegiatan pengembangan kompetensi mencakup ranah

kognitif (pengetahuan), psikomotor (keterampilan), afektif (sikap), dan konatif
(perilaku) dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.
b. Manfaat, yaitu manfaat pengembangan kompetensi harus lebih besar daripada
biaya pengembangan kompetensi.
c. Fleksibel, pengembangan kompetensi mengakomodasi keragaman ASN dan
kebutuhan organisasi serta dinamika perkembangan lingkungan strategis.
d. Prioritas, yaitu pengembangan kompetensi merupakan bentuk penghargaan
yang diberikan kepada ASN melalui pemberian kesempatan prioritas untuk
mengembangkan kompetensi.
e. Aktual dan Kontekstual, kegiatan pengembangan kompetensi ASN
memperhatikan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dan sesuai
dengan kebutuhan organisasi/instansi pemerintah.

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

f. Sistematis, yaitu pelaksanaan pengembangan kompetensi dilakukan secara
sistematis berdasarkan perencanaan dan evaluasi terhadap hasil pengembangan
kompetensi.

g. Konsisten, yaitu pengembangan kompetensi harus terkait dengan penilaian
kinerja dan pola karier ASN.

h. Relevansi, yaitu pengembangan kompetensi ASN meliputi kompetensi
manajerial, kompetensi teknis dan kompetensi sosial kultural harus terkait
dengan pengembangan kecerdasan intelektual, sosial, emosional, dan spiritual
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Evaluasi pelatihan adalah suatu alat yang dapat mengukur dan mengetahui

apakah suatu program pelatihan mencapai sasaran yang diharapkan dengan
penekanan pada aspek hasil (output), serta mengukur apakah program pelatihan
tersebut berjalan secara efektif dan efisien. Adapun yang menjadi komponen-
komponen Evaluasi Program Pelatihan seperti yang dikemukakan oleh Ryan Athur
(Athur, 2018) adalah :
a. Evaluasi peserta

Evaluasi peserta pelatihan adalah evaluasi yang bertujuan untuk mengetahui dan
mencari informasi mengenai ketercapaian program pelatihan dilihat dari
peningkatan kemampuan atau kompetensi peserta. (Moekijat, 1990:9). Evaluasi
peserta meliputi pre/post test, ujian tertulis, ujian praktek, ujian komprehensif,
evaluasi tatap muka, evaluasi pengajar, dan evaluasi penyelenggaraan.

b. Evaluasi pengajar
Evaluasi pengajar merupakan kegiatan yang dilakukan oleh peserta pelatihan
terhadap pengajar/pelatih/narasumber. Dalam evaluasi ini, ada beberapa
komponen yang akan dinilai yaitu: a). Penilaian Sikap Pengajar yang terdiri dari
penilaian kedisiplinan kehadiran, sikap dan perilaku, pemberian motivasi kepada
peserta, dan penampilan; b). Penilaian Teknik Presentasi dan Komunikasi yang
terdiri dari item nada dan suara, sistematika penyajian, metode mengajar, dan
penguasaan sarana pelatihan; c). Penilaian terhadap Kompetensi Pengajar yang
terdiri dari kemampuan menyajikan materi, cara menjawab pertanyaan,
kesesuaian materi dengan standar kompetensi, dan update terhadap pengetahuan
baru.

c. Evaluasi Penyelenggaraan
Evaluasi peserta terhadap penyelenggaraan pelatihan terdiri dari beberapa aspek.
Dalam komponen ini yang termasuk dalam indikator-indikatornya adalah:

a) Kepesertaan b) Sarana dan Prasarana
1. Penetapan peserta 1. Ruang kelas
2. Pemanggilan peserta 2. Alat bantu
3. Penegakan disiplin peserta 3. Bahan ajar

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

c) Kurikulum d) Konsumsi

1. Jadwal pelatihan 1. Ruang makan

2. Materi pelatihan 2. Menu

3. Manfaat materi pelatihan 3. Penyajian

4. Higienis

e) Kepanitiaan

1. Pelayanan

2. Kedisiplinan

3. Kerjasama dengan peserta

4. Pelayanan terhadap widyaiswara

5. Sikap terhadap peserta

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

DAFTAR PUSTAKA

Aninda, Nirmala, “Peringkat EODB 2020: Indonesia Tetap Pada Peringkat 73.”
https://ekonomi.bisnis.com/read/20191024/9/1162908/peringkat-eodb-
2020-indonesia-tetap-pada-peringkat-73 24 Oktober 2019.

Armstrong, M. Human Resource Management Practice. London: Kogan Page Limited.
2006.

Athur, R. (2018). Evaluasi Program Diklat Karya Tulis Ilmiah untuk Widyaiswara
Pusbangtendik Kemdikbud. Jurnal Penelitian dan Evalusi Pendidikan, XXII(1), 38–
48. (https://doi.org/http://dx.doi.org/10.21831/pep.v22i1.16749).

ASEAN Information Center, “Rangkings of Talent Competitiveness in ASEAN 2020.”
http://www.aseanthai.net/english/mobile_detail.php?cid=14&nid=3718. 20
Desember 2020.

Bappenas, Rancangan Teknokratis RPJMN 2020-2024 Bidang Aparatur Negara.
Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitve advantage. Journal of

Management,17(1): 99-120. https://doi.org/10.1177/014920639101700108
Budilaksono, Imam, “Yuddy : Jumlah PNS Ideal 1,5%.”

https://www.antaranews.com/berita/566081/yuddy-jumlah-pns-ideal-15-
penduduk, 8 Juni 2016.
Capron Lurence, John Hulland, 1999, Redeployment of Brands, Sales Forces, and General
Marketing Management Expertise following Horizontal Acquisitions: A Resource-
Based View, Jurnal of Mareketing, American Marketing Association. Page 41-54.
https://doi.org/10.1177/002224299906300203
Coconuts Jakarta, “Indonesia Slips 17 Places to 102nd in Corruption Perception Index.”
https://coconuts.co/jakarta/news/indonesia-slips-17-places-to-102nd-in-
corruption-perception-index/ 28 Januari 2021.
Didi Rasidi, Monitoring dan Evaluasi, Artikel, Agustus 2011.
Ellström, P-E., dan Kock, H., Competence Development In The Workplace: Concepts,
Strategies and Effects. Asia Pacific Education Review, 2008.
Fattah, Nanang. (2004).Konsep Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) dan Dewan Sekolah,
Bandung: CV Pustaka Bani Quraisy.
Firdaus, Ferry, “Model Pengembangan Kompetensi Strategi Corporate University.
Disampaikan pada Workshop Pengembangan Kompetensi Strategi Kementerian
Hukum dan HAM Corporate University. Jakarta, 2 Desember 2019.
Humas LAN, “Jalan Menuju ASN Unggul Pasca Pandemi, https://lan.go.id/?p=2523,
26/06/2020).
Kaufman, R., & Thomas, S. (1980) Evaluation without fear. New York: New Viewpoints.
Kirkpatrick, Donald L., Evaluating Training Programs: The Four Levels, 2ed, Berret-
Koehler Publisher, SanFrancisco, 1998.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Grand Design
Pembangunan ASN 2020-2024, Jakarta, 2018.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Arah Kebijakan
Pengembangan Kompetensi ASN, Jakarta, 2020.

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Krestyawan, Rendra. “Model 70/20/10 dalam Pelatihan: High Impact Training.”
http://manajemen-sdm.com/training-development/model-702010-dalam-
pelatihan-high-impact-
training/#:~:text=Metode%2070%2F20%2F10%20adalah,Eichinger%20denga
n%20menggunakan%20tiga%20pendekatan, 7 Maret 2017.

Kumolo, Tjahjo, “Kebijakan Pengembangan Kompetensi ASN di Era New Normal.”
Disampaikan pada Rapat Koordinasi Nasional Pengembangan Kompetensi ASN –
LAN RI, Jakarta 30 Juni 2020.

Kumolo, Tjahjo, “Dalam Rangka Mendukung Penyederhanaan Birokrasi.” Rapat
Koordinasi Penyetaraan Jabatan Administrasi ke Jabatan Fungsional. Jakarta, 4
Maret 2021.

Lanvin, Bruno & Felipe Monteiro. ed. The Global Talent Competitiveness Index 2020 : Global
Talent in the Age of Artificial Intelligence. INSEAD, 2020.

Lembaga Administrasi Negara, Laporan Kajian: Penyusunan Pedoman Umum
Pengembangan Kompetensi Teknis Jabatan Fungsional di Instansi Pemerintah.
Sumedang: Pusat Kajian Dan Pendidikan Dan Pelatihan Aparatur I LAN. 2018.

Lembaga Administrasi Negara, Model Pengembangan Kompetensi Pegawai Pemerintah
dengan Perjanjian Kerja. Jakarta: Pusat Inovasi Manajemen Pengembangan
Kompetensi ASN LAN. 2019.

Lembaga Administrasi Negara, Pedoman Manajemen Talenta LAN. Jakarta: Biro SDM dan
Umum LAN, 2019.

Lembaga Administrasi Negara, Pedoman Pengembangan Kompetensi LAN. Jakarta: Biro
SDM dan Umum LAN. 2019.

Lembaga Administrasi Negara, Tata Kelola dan Instrumentasi Penyelenggaraan ASN
Corporate University. Jakarta: Pusat Inovasi Manajemen Pengembangan
Kompetensi ASN LAN. 2019.

Lembaga Administrasi Negara. Kajian tentang Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil
Negara. Pusat Kajian Reformasi Administrasi Cet. 1. LAN. Jakarta. Penerbit
Perpustakaan Nasional. 2016.

Lembaga Administrasi Negara. (2018). Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor
10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil.

Lembaga Administrasi Negara. (2019). Model Pengembangan Kompetensi Pegawai
Pemerintah dengan Perjanjian Kerja.

Lembaga Administrasi Negara. (2019). Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara
Nomor 356/K.1/PDP.07/2019 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelatihan
Pengelolaan Pelatihan.

Lembaga Administrasi Negara. (2019). Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara
Nomor 357/K.1/PDP.07/2019 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelatihan.

Lembaga Administrasi Negara. (2020). Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor
13 Tahun 2020 tentang Kebijakan Akreditasi Pelatihan.

Lembaga Administrasi Negara. (2020). Pedoman Pengembangan Kompetensi Pegawai
Negeri Sipil.

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Lembaga Administrasi Negara, 2020, Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun 2020 Tentang Akreditasi Pelatihan. Jakarta

Lembaga Administrasi Negara, 2014, Modul Fasilitas Diklat, Pelatihan bagi
Penyelenggara Pelatihan (TOC). LAN: Jakarta

Moekijat. (1990). Evaluasi Pelatihan dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas
(Perusahaan). Bandung: Penerbit Mandar Maju.

Mungkasa, Oswar. (2020). Bekerja Jarak Jauh (Telecommuting): Konsep, Penerapan dan
Pembelajaran. Bappenas Working Papers.

Mursid, Fauziah. “Menpan-RB: Kita Kelebihan Tenaga yang Tidak Diperlukan.”
https://www.republika.co.id/berita/qc5j1s428/menpanrb-kita-kelebihan-
tenaga-yang-tidak-diperlukan, 19 Juni 2020.

Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan
Kompetensi PNS.

Peraturan Menteri PAN-RB Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta.
Peraturan Menteri PAN-RB Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam

Manajemen ASN.
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2018 junto Peraturan Pemerintah Nomor 17

Tahun 2020 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah

dengan Perjanjian Kerja.
Prasojo, Eko, Prof., Indonesia Outlook 2021, Tantangan dan Prospek Reformasi Birokrasi,

ILUNI FIA UI, 30 Januari 2021.
Pusat Inovasi Manajemen Pengembangan Kompetensi ASN, Lembaga Administrasi

Negara: ASN Corporate University: Tata Kelola dan Instrumentasi
Penyelenggaraan, Jakarta, 2019.
Rahmawati, Rina. 2019. “Strategi dalam Mewujudkan Karakteristik SMART ASN, ”Civil
Apparatus Policy Brief. Nomor 032. Juni 2019.
Ramayana Ritonga, dkk., Penerapan Model Evaluasi| Jurnal Pendidikan Nonformal
Volume 14, No. 1, Maret 2019.
Revoldi H Siringoringo, Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan, Makalah, Widyaiswara Madya
Pusdiklatwas BPKP.
Satgas Penanganan Covid-19. 2020. “Apa Yang Dimaksud Dengan Pandemi.”
https://covid19.go.id/tanya-
jawab?search=Apa%20yang%20dimaksud%20dengan%20pandemi, diakses 18
April 2021.
Setyowati, Endah. 2020. “Strategi Pengembangan Kompetensi ASN dalam Mewujudkan
Sistem Merit.” Disampaikan dalam Webinar bertema Transformasi Digital
Government dalam Manajemen SDM Aparatur. Jawa Timur, 23 September 2020.
Setiadiputra, Raden Yudhy Pradityo. Urgensi Program Pengembangan Kompetensi SDM
secara Berkesinambungan di Lingkungan Instansi Pemerintah. Jurnal SAWALA, 5
(1), hlm: 17-23. 2017.
Stufflebeam, D.L. (2003). The CIPP model for evaluation, the article presented at the 2003
annual conference of the Oregon program evaluators network (OPEN) 3 Oktober

HANDBOOK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN