Draft Final Handbook Bangkom ASN

meningkatkan kedisiplinan tinggi kepada Peserta dan mengatur lalu lintas orang
dari luar ke dalam tempat Pelatihan untuk menerapkan upaya pencegahan
COVID-19 (berdasarkan protokol pencegahan penularan COVID19 yang
ditetapkan oleh Instansi yang berwenang).

b. Nonklasikal
Dalam masa pandemi COVID-19, Pimpinan Lembaga Penyelenggara Pelatihan
dapat menggantikan penyelenggaraan pembelajaran pembentukan karakter PNS
dengan pendekatan nonklasikal melalui metode distance learning yang mencakup
agenda:
- Sikap Perilaku Bela Negara;
- Nilai Nilai PNS; dan
- Kedudukan dan Peran PNS dalam NKRI.
Pembelajaran secara distance learning dilakukan dengan pemberian tugas oleh
fasilitator kepada peserta berupa:
- membaca modul; dan
- pengayaan dan penguatan melalui pencarian profil/biografi singkat tokoh, best
practices, contoh kasus/peristiwa yang dapat diperoleh dari bahan bahan secara
online/atau cetak (difoto).

Berdasarkan penugasan tersebut, setiap Peserta akan menulis learning journal, yang
berisi konsep konsep/informasi penting yang telah dipelajari disertai dengan
pengayaan/penguatan dari hasil pelaksanaan tugas serta penerapannya di tempat
kerja. Learning journal ditulis 1 (satu) halaman dan maksimal 3 (tiga) halaman,
selanjutnya diunggah atau dikirim via email atau dikirim dengan cara lain kepada
fasilitatornya.
Untuk pembelajaran agenda habituasi dilakukan dengan melaksanakan sesuai
dengan rancangan aktualisasi (habituasi). Dalam hal instansi tempat kerja Peserta
menerapkan prosedur Work from Home (Bekerja dari Rumah) maka Peserta
menyesuaikan kegiatannya untuk dilakukan di rumah dengan persetujuan dan
pengawasan atasan dan/atau Mentor.

2. Pembelajaran kompetensi teknis bidang
Pelaksanaan pembelajaran penguatan kompetensi teknis sesuai bidang tugas pada
Latsar CPNS yang dilaksanakan di Instansi tempat Peserta bekerja. Dalam hal instansi
tempat kerja Peserta menerapkan prosedur Work from Home maka Peserta
menyesuaikan kegiatannya untuk dilakukan di rumah dengan persetujuan dan
pengawasan atasan dan/atau Mentor. Pelaksanaan pembelajarannya dapat
dilakukan melalui e-learning dan juga mentoring berbasis TI atau disesuaikan dengan
perkembangan keadaan.

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

3. Seminar Rancangan Aktualisasi (RA)
Seminar RA dapat dilakukan dengan 2 (dua) metode, sebagai berikut:
a. Seminar RA dilaksanakan di Lembaga Penyelenggara Pelatihan. Bila kondisi
memungkinkan dan penyelenggaraan Latsar CPNS tengah dijalankan,
Penyelenggara Pelatihan dapat melaksanakan Seminar RA sesudah pembelajaran
On Campus selesai. Pelaksanaannya dapat dilakukan secara tatap muka ataupun
daring dengan menggunakan berbagai metode yang relevan untuk mendapatkan
penilaian/masukan dari Mentor dan Penguji.
b. Seminar RA dilaksanakan secara daring berbasis internet atau virtual.
Seminar RA dilaksanakan dengan memanfaatkan TI (berbasis internet atau
virtual). Kegiatan seminar ini diberikan kepada Peserta yang sudah dipulangkan
dari tempat pelatihan pada saat pembelajaran On Campus dengan
mempertimbangkan perkembangan situasi pandemi COVID-19 dan Peserta tidak
kembali ke tempat pelatihan untuk melaksanakan seminar. Dalam keadaan ini,
pelaksanaan seminar RA dilaksanakan dengan menggunakan berbagai metode
dan TI untuk mendapatkan penilaian/masukan dari Coach, Mentor dan Penguji.

4. Seminar Laporan Aktualisasi
Seminar laporan Aktualisasi dilaksanakan dengan memanfaatkan TI (berbasis

internet atau virtual), sehingga Peserta tidak perlu kembali ke tempat pelatihan.
Pelaksanaan Seminar hasil Aktualisasi difasilitasi dengan menggunakan berbagai
metode daring (berbasis internet atau virtual) yang relevan untuk mendapatkan
penilaian/masukan dari Coach, Mentor dan Penguji.

5. Evaluasi Peserta Latsar CPNS
Evaluasi Peserta Latsar CPNS dilaksanakan pada komponen Evaluasi

Akademik, Evaluasi Aktualisasi, Evaluasi Sikap Perilaku dan Evaluasi Penguatan
Kompetensi Teknis Bidang dengan pembobotan khusus. Pembobotan khusus ini
tidak berlaku pada penyelenggaraan Evaluasi Peserta secara normal (setelah selesai
masa pandemi COVID-19). Rincian masing-masing komponen evaluasi, pembobotan,
dan outputnya disajikan sebagai berikut:

Tabel 3.4

Evaluasi Peserta Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil

Evaluasi Output

Evaluasi Akademik 1. Pelaksanaan secara nonklasikal: Penilaian terstruktur

(20%) setiap mata pelatihan oleh pengampu mata pelatihan yang

dilakukan secara daring, secara agregat penilaiannya dapat

digunakan sebagai pengganti Evaluasi Akademik secara

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

komprehensif, dengan mengacu pada pedoman dan

kriteria yang ditetapkan LAN; atau

2. Pelaksanaan secara klasikal: Penilaian Evaluasi Akademik

secara komprehensif, dengan mengacu pada pedoman dan

kriteria yang ditetapkan LAN.

Evaluasi Aktualisasi Evaluasi Aktualisasi baik rancangan maupun implementasinya

(40%) dapat dilaksanakan secara daring (berbasis internet atau

virtual), dengan mengacu pada pedoman dan kriteria yang

ditetapkan LAN.

Evaluasi Sikap Perilaku 1. Pelaksanaan secara klasikal: Penilaian evaluasi sikap

(20%) perilaku Peserta pada saat pembelajaran dilakukan oleh

Penyelenggara Pelatihan dengan mengacu pada pedoman

dan kriteria yang ditetapkan LAN.

2. Pelaksanaan secara nonklasikal: Penilaian evaluasi sikap

perilaku peserta pada saat pembelajaran di dalam

kelompok atau kelas virtual dilakukan oleh penyelenggara

dan fasilitator dengan menilai kehadiran dan partisipasi

Peserta, serta penyelesaian berbagai penugasan yang

diberikan oleh Fasilitator secara daring, dengan mengacu

pada pedoman dan kriteria yang ditetapkan LAN.

Evaluasi Penguatan Proses penilaian dilakukan dalam pembelajaran penguatan

Kompetensi Teknis kompetensi teknis yang dilaksanakan di Instansi tempat

Bidang (20%) peserta bekerja sesuai metode yang dipilih baik melalui

klasikal atau menggunakan nonklasikal.

Sumber: Surat Edaran Kepala LAN Nomor: 10/K.1/HKM.02.3/2020 tentang Panduan Teknis

Penyelenggaraan Pelatihan dalam Masa Pandemi Coronavirus Disease (COVID-19).

D. Sumber Daya Pengembangan Kompetensi
Sumber daya adalah adalah semua aset seperti keahlian, proses organisasi,

atribut, informasi dan pengetahuan. Sumber daya organisasi digunakan untuk
mengimplementasikan strategi yang meningkatkan efisiensi dan efektivitas (Barney
1991). Hal ini juga sejalan dengan yang dikatakan oleh Capron dan Hulland (1999) dalam
penelitiannya yang menyebutkan bahwa sumber daya organisasi adalah pengetahuan
yang dimiliki organisasi, aset fisik, manusia, serta faktor- faktor yang berwujud maupun
tidak berwujud lainnya yang dimiliki organisasi. Sumber daya sebuah organisasi
merupakan faktor penting dalam organisasi agar tujuan dari sebuah organisasi dapat
dicapai dengan efektif dan efisien.

Dalam kontek pengembangan kompetensi, sumber daya juga merupakan faktor
yang penting untuk berjalannya program maupun kegiatan pengembangan kompetensi.
Faktor keberhasilan pengembangan kompetensi pada dasarnya tidak hanya ditentukan
dari inputnya saja seperti misalnya peserta bangkom tetapi juga ditentukan oleh sumber
daya yang dimiliki orgnisasi penyelenggara pengembangan kompetensi baik melalui

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

pelatihan ataupun non pelatihan. Sumber daya dalam penyelenggaraan sebuah pelatihan
bahkan diatur dalam kebijakan Peraturan LAN Nomor 13 Tahun 2020 tentang Akreditasi
Pelatihan, manajemen sumber daya dan manajemen sumber daya manusia merupakan
unsur yang dinilai dalam akreditasi pelatihan. Apabila mengacu pada kebijakan tentang
akreditasi maka kita dapat bagi sumber daya dalam pengembagan kompetensi menjadi
dua yaitu pertama sumber daya manusia, kedua sumber daya organisasi lainnya.

1. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia dalam pengembangan kompetensi kita dapat

membaginya menjadi tiga yaitu, pengelola bangkom (manajemen), penyelenggara
bangkom (teknis), dan pengajar (widyaiswara/fasilitator/narasumber).

a. Pengelola Pengembangan Kompetensi
Pelaksanaan pengembangan kompetensi dalam pemerintahan diperlukan
pengelola yang dapat memproduksi kebijakan dan mengelola program itu
sendiri. Pengelola bangkom memerlukan kompetensi manajerial dan kompetensi
teknis substantif pengelolaan bangkom. Dalam kebijakan akreditasi pelatihan
misalnya, pengelola lembaga pelatihan merupakan salah satu unsur yang dinilai.
Bukti kompetensi dari pengelola pelatihan adalah telah mengikuti pelatihan
untuk pengelola pelatihan (MOT). Dalam penyelenggaraan pelatihan pengelola
merupakan bagain penting dari setiap lembaga pelatihan namun dalam konteks
pengembangan kompetensi non pelatihan bisa saja tidak ada pengelola yang
secara khusus karena perannya digantikan oleh sistem, misal pembelajaran
elearning yang dilakukan secara mandiri maka pengelolaan dan pengawasan
dapat dilakukan oleh sistem informasi atau aplikasinya.

b. Penyelenggara Pengembangan Kompetensi
Penyelenggara pengembangan kompetensi adalah tenaga teknis yang
melaksanakan tugas- tugas agar berjalannya sebuah pengembangan kompetensi
sesuai dengan standar- standar dalam kebijakan pengembangan kompetensi.
Penyelenggara pengembangan kompetensi diperlukan baik dalam
pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan maupun non pelatihan.
Dalam pelatihan penyelenggara pelatihan harus memiliki kompetensi sebagai
penyelenggara maka sebagai intervensinya LAN mengeluarkan kebijaka tentang
pelatihan untuk penyelenggara pelatihan (TOC).

c. Pengajar/ Widyaiswara/fasilitator/ Narasumber
Pengajar dalam pengembangan kompetensi merupakan subyek yang mendeliveri
pengetahuan, keterampilan, dan sikap pada peserta pengembangan kompetensi.
Khususnya dalam sebuah pelatihan pengajar harus memiliki kompetensi yang

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

dibuktikan dengan sertifikat kompetensi pada setiap jenjang pelatihan. Dalam
pelatihan pengajar berperan langsung melalui tatap muka/ tatap maya maupun
dalam mendesain aktivitas- aktivitas pembelajaran baik klasikal, belended
learning maupun full dictance learning (full elearning). Dalam pengembangan
kompetensi non pelatihan pengajar bisa sebagai narasumber, coach, mentor
ataupun yang mendeliveri materi melalui media lainnya seperti micro learning.

2. Sumber Daya Organisasi Lainnya
a. Sumber Belajar dan Konten Belajar (learning content)
Sumber belajar merupakan hal wajib yang harus dimiliki dan disediakan oleh
lembaga pengembangan kompetensi sumber belajar dapat berbagai bentuk
seperti modul, bahan paparan pengajar/ fasilitator, video micro learning, podcast
micro learning, kasus, buku referensi, jurnal, dan sumber belajar lainnya. Sumber
belajar merupakan aset penting bagi organisasi penyelenggara pengembangan
kompetensi, semakin lengkap sumber belajar akan semakin efektif sebuah
penyelenggaraan pengembangan kompetensi.

b. Sarana
Sarana adalah suatu alat, perangkat, saluran yang dapat dipergunakan
sedemikian rupa sehingga Kegiatan pembelajaran dapat berjalan dengan baik,
kondusif dan efektif; Tujuan pembelajaran yang telah ditetapkan dapat tercapai;
dan Peningkatan kemampuan peserta diklat dalam melakukan tugas dan
pekerjaan atau dengan kata lain kinerjanya (work performance) menjadi lebih
baik (Modul Fasilitas Diklat, 2014). Sarana sering didefinisikan sebagai asset
bergerak seperti LCD Projector, Laptop, Flipchart, alat tulis kantor dan lainnya.
Dalam pelaksanaan penge,bangan kompetensi sarana diperlukan baik yang
sifatnya pelatihan maupun non pelatihan.

c. Prasarana
Prasarana merupakan sumber daya penunjang penting dalam penyelenggaraan
pengembangan kompetensi. Prasarana dalam modul Fasilitas Diklat, 2014
diartikan sebagai sebagai segala sesuatu yang merupakan penunjang
terselenggaranya suatu proses pembelajaran atau pengembangan kompetensi.
dapat berupa perangkat keras dan perangkat lunak. Seperti gedung, ruang kelas,
meja kursi, papan tulis serta media pembelajaran lainnya yang dapat dan
sekaligus menunjang proses pembelajaran secara efektif dan efisien sesuai
dengan hasil belajar yang diharapkan serta pemenuhan hasil belajar sesuai
dengan indikator hasil belajar yang telah ditetapkan

d. Teknologi Informasi

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

Teknologi informasi dulu merupakan variabel dalam sarana dan prasarana. Di era
revolusi industri 4.0 teknologi dapat dipisahkan karena tidak lagi menjadi
variabel pemoderasi namun menjadi variabel utama dalam mencapai
keberhasilan organisasi. Teknologi saat ini sudah merupakan kebutuhan utama
dalam berbagai bidang termasuk dalam penyelenggaraan pengembangan
kompetensi. Penggunaan teknologi informasi dalam pengembangan kompetensi
saat ini sudah menjadi kebutuhan bagi organisasi maupun setiap orang. Kebijakan
pelatihan juga seudah mengamanatkan bahwa terjadi perubahan yang signifikan
dalam penggunaan teknologi sebagai bentuk adanya revolusi indiustri 4.0 dan
adanya pandemi covid 19. Teknologi dalam pengembagan informasi dapat di bagi
menjadi tigas sistem teknologi, yaitu teknologi kesekretariatan dan teknologi
pembelajarannnya dan sistem teknologi manajemen pengetahuan.
Pertama adalah teknologi yang mengakomodir pekerjaan pekerjaan
kesekretariatan penyelenggaraan pengembangan kompetensi dari mulai
registrasi, absen kehadiran, penarikan data dan informasi, pengawasan sampai
pada pembuatan sertifikat dengan aplikasi. Kedua adalah sistem teknologi yang
mendukung proses pembelajaran dapat dilaksanakan dengan baik seperti web
base aplication, aplikasi e-learning atau learning management system, Content
learning management system, maupun social network learning. Ketiga adalah
aplikasi untuk mengelola pengetahuan organisasi agar setiap sumber daya
manusia yang dimiliki organsiasi dapat saling belajar, saling berbagi pengetahuan
sebagai landasan untuk menjadikan sumber daya manusia profesional dalam
penyelenggaraan pengembangan kompetensi.

e. Manajemen Pengetahuan Organisasi
Manajemen pengetahuan saat ini merupakan aset penting yang harus dimiliki
oleh organisasi. Hasil penelitian Delphi Group menunjukan bahwa pengetahuan
dalam organisasi hampir setengahnya tersimpan pada setiap anggita organisasi
baik pengetahuan maupun pengalamannya. Sisanya ada pada dokumen-
dokumen yang tersimpan. Untuk itu karena merupakan aset penting sehingga
pengetahuan harus dikeola dengan baik oleh organisasi sebagai bentuk organisasi
pembelajar. Organisasi lembaga pengembangan kompetensi harus mampu
mengelola pengetahuan organisasinya sehingga dapat memudahkan organisasi
dalam mencapai visi misi organisasinya.

f. Anggaran
Anggaran merupakan faktor penting yang harus dimiliki semua jenis organisasi
utuk mewujudkan pencapaian tujuan organisasi. Keterbatasan anggaran
seringkali menjadi kendala setiap organisasi dalam mencapai tujuannya, sehingga

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

anggaran harus dapat dikelola dengan sebaik baiknya agar organisasi bisa efektif
dan efisien.
g. Stakeholders
Stakeholders merupakan aset organisasi yang sering terlupakan. Stakeholders
merupakan faktor penting juga dalam penyelenggaraan pengembangan
kompetensi. Di era saat ini kolaborasi merupakan sebuah kebutuhan bagi
organisasi karena setiap organisasi pasti memiliki kerkurangannya maupun
kebutuhan yang berbeda- beda. Kolaborasi antar stakeholders dapat menutup
atau saling melengkapi sehingga penyapaian tujuan organisasi dapat dicapai
dengan efisien, sebagai contoh adanya pertukaran sumber daya. Dalam
penyelenggaraan pengembangan kompetensi pertukaran sumber daya ataupun
berbagi sumberdaya bisa dilakukan dalam banyak hal misalnya pertukaran
sumber daya pengajar, sumber daya belajar (sumber belajar, maupun sumber
daya lainnya.

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

BAB III
PERENCANAAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

A. Urgensi Perencanaan Pengembangan Kompetensi
Keberhasilan pengembangan kompetensi pegawai terjadi karena adanya

interaksi berbagai faktor, antara lain pengalaman atau kompetensi dasar yang telah
dimiliki oleh pegawai, perencanaan, konten, desain dan implementasi program
pengembangan kompetensi, serta kondisi internal dan eksternal organisasi. Terkait
dengan perencanaan, hal pertama yang penting adalah bahwa pelaksanaan
pengembangan kompetensi harus berorientasi pada penyelesaian masalah organisasi,
dalam arti bahwa pengembangan kompetensi dipersiapkan sebagai suatu strategi untuk
mendukung kinerja organisasi. Kedua, perlunya perencanaan pengembangan
kompetensi disusun pada tingkat organisasi, dimana tingkat partisipasi pegawai dan tipe
pengembangan kompetensinya dapat berbeda satu dengan yang lain (Ellström, P-E., dan
Kock, H., 2008).

Seperti telah dijelaskan sebelumnya, Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) mengamanatkan bahwa setiap pegawai ASN
memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengembangkan kompetensinya (Pasal
70). Meskipun demikian karena pegawai ASN terdiri dari PNS dan PPPK, maka hak dan
kesempatan pengembangan kompetensi diatur berbeda, karena adanya perbedaan
status kepegawaiannya. Untuk PNS sebagaimana diatur dalam PP Nomor 11 Tahun 2017
junto PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang Manajemen PNS, khususnya di Pasal 203 (4)
disebutkan bahwa pengembangan kompetensi bagi PNS adalah paling sedikit 20 (dua
puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun. Sedangkan untuk PPPK, sebagaimana diatur
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen PPPK,
khususnya Pasal 40 (1) disebutkan bahwa pengembangan kompetensi bagi PPPK paling
lama 24 (dua puluh empat) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun masa perjanjian kerja.

Khusus untuk PNS, diatur dalam Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang
Pengembangan Kompetensi PNS, dimana disebutkan bahwa pengembangan kompetensi
merupakan suatu upaya pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar
kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karir. Pengembangan kompetensi
tersebut dilakukan dalam 3 (tiga) tahapan, yakni : 1) penyusunan kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi; 2) pelaksanaan pengembangan kompetensi; dan 3) evaluasi
pengembangan kompetensi. Seluruh tahapan ini dilakukan baik pada tingkat instansi
maupun tingkat nasional. Pada Bab 3 ini akan dijelaskan tahapan penyusunan kebutuhan
dan rencana pengembangan kompetensi, khususnya PNS di tingkat instansi yang
berkaitan dengan rencana pengembangan kompetensi di tingkat nasional.

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

Sebagaimana diatur dalam Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang
Pengembangan Kompetensi PNS, bahwa dalam rangka pemenuhan hak dan kesempatan
pengembangan kompetensi untuk setiap pegawai, maka setiap instansi pemerintah
wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang dituangkan dalam
rencana kerja anggaran instansi. Di tahapan ini, instansi akan melakukan (1)
inventarisasi jenis kompetensi yang perlu dikembangkan dari setiap PNS, (2) verifikasi
rencana pengembangan kompetensi, dan (3) validasi kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi.

Untuk proses inventarisasi kebutuhan pengembangan kompetensi, setiap instansi
pemerintah perlu menyiapkan data atau profil pegawai serta melakukan identifikasi
kesenjangan (gap) kompetensi dan kesenjangan (gap) kinerja pegawainya. Kegiatan
inventarisasi ini dilakukan dengan mempertimbangkan dokumen perencanaan 5 (lima)
tahunan instansi pemerintah serta standar kompetensi jabatan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Hasil inventarisasi kebutuhan yang memuat jenis kompetensi yang perlu
dikembangkan beserta jalur pengembangannya kemudian akan diverifikasi oleh Pejabat
yang Berwenang (PyB) bersama dengan tim verifikator yang berasal dari unit kerja di
bidang perencanaan, keuangan, sumber daya manusia dan unsur pimpinan. Verifikasi
hasil inventarisasi dilakukan dengan melihat kesesuaian jenis kompetensi yang akan
dikembangkan, kesesuaian jalur pengembangan kompetensi, pemenuhan ketentuan 20
jam pelajaran dalam 1 tahun, ketersediaan anggaran dan rencana pelaksanaan
pengembangan kompetensi. Selanjutnya berdasarkan PerLAN Nomor 10 Tahun 2018
tentang Pengembangan Kompetensi PNS, kebutuhan dan rencana pengembangan
kompetensi tersebut akan divalidasi oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) untuk
kemudian disampaikan kepada Lembaga Administrasi Negara (LAN) sebagai bahan
penyusunan rencana pengembangan kompetensi nasional.

Perencanaan pengembangan kompetensi merupakan suatu bentuk langkah nyata
yang menunjukkan komitmen instansi pemerintah untuk memenuhi hak dan
kesempatan pegawai dalam pengembangan kompetensi sesuai dengan kebutuhan
pegawai dan instansinya. Rencana pengembangan kompetensi perlu disusun untuk
memastikan bahwa pelaksanaan pengembangan kompetensi yang dilakukan sesuai
dengan visi, misi, tujuan serta sasaran strategis yang telah ditetapkan oleh instansi.
Pengembangan kompetensi yang dilakukan terhadap pegawai harus dapat
meningkatkan kompetensi pegawai yang berdampak pada kinerja pegawai dan kinerja
unit kerja, yang diharapkan akan meningkatkan pencapaian kinerja organisasi.

B. PENYUSUNAN KEBUTUHAN DAN RENCANA PENGEMBANGAN KOMPETENSI
Hal penting yang perlu diperhatikan dalam menyusun kebutuhan dan rencana

pengembangan kompetensi adalah keselarasan perencanaan pengembangan
kompetensi dengan pencapaian tujuan visi misi organisasi dan tujuan pembangunan

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

nasional. Gambar di bawah ini mengilustrasikan bagaimana hubungan prioritas dan
sasaran pembangunan nasional dengan pengembangan kompetensi pegawai.

Gambar 3.1
Keterkaitan Rencana Pengembangan Kompetensi dengan RPJMN

Sumber: Diadopsi dan diolah dari Kemenpan RB (2021)
Visi, misi, program, dan Indikator Kinerja Utama (IKU) semua instansi pemerintah
(K/L/D) diturunkan dari tujuan prioritas pembangunan nasional yang tertuang dalam
dokumen RPJMN. Dalam menjalankan strategi organisasi, terdapat dua aspek utama
yang perlu diperhatikan, yaitu struktur organisasi dan proses tatalaksana. Agar instansi
pemerintah memiliki struktur organisasi dan proes tatalaksana yang efektif dan efisien
maka perlu melaksanakan analisis jabatan, analisis beban kerja, menata hubungan tata
kerja dalam proses bisnis, dan menyusun standar operasional prosedur. Selanjutnya
dengan dokumen-dokumen tersebut menjadi dasar dalam menentukan kegiatan
pengembangan kompetensi pegawai, baik yang sifatnya wajib, pendukung (supporting),
maupun insidental.

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

Pengembangan kompetensi wajib merupakan pengembangan kompetensi yg
diberikan pada setiap pegawai sesuai dengan jabatan masing-masing untuk
pelasakanaan pekerjaan/tugas fungsi setiap jabatan. Pengembangan kompetensi
supporting merupakan pengembangan kompetensi yang diberikan kepada pegawai
dalam rangka mendukung organisasi dalam pencapaian visi misi. Pengembangan
kompetensi ini diberikan kepada pegawai setelah pengembangan kompetensi wajib
terpenuhi. Pengembangan kompetensi insidental merupakan pengembangan
kompetensi yang diperlukan sesuai kebutuhan pegawai dan instansi saat ini atau
kebutuhan riil di lapangan, misalnya dengan sosialisasi, workshop, seminar atau lainnya.

Jika alur sebagaimana diilustrasikan diatas dapat diimplementasikan dengan baik
maka pengembangan kompetensi pegawai dapat menghasilkan pegawai dengan kinerja
optimal yang tidak hanya mendukung pencapaian visi dan misi organisasi, tetapi juga
tujuan dan sasaran pembangunan nasional. Agar proses diatas dapat terlaksana, maka
dalam penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi perlu melalui
beberapa tahapan sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi dokumen RPJMN dan rencana strategis untuk melihat keterkaitan

dan keselarasan rencana strategis organisasi dengan tujuan pembangunan nasional,
2. Melakukan pemetaan atau mapping tugas fungsi unit kerja untuk memastikan tidak

ada overlapping tugas fungsi antar unit,
3. Melakukan pemetaan atau mapping kompetensi ideal yang dibutuhkan dalam

melaksanakan tugas fungsi organisasi.
Penjelasan lebih lanjut mengenai hal tersebut beserta dokumen yang dibutuhkan

dapat dilihat pada penjelasan di bawah ini.

1. Mengidentifikasi Keterkaitan dan Keselarasan Rencana Strategis Organisasi
dengan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN)

Dokumen yang RPJMN dan Renstra Organisasi
dibutuhkan
Penanggung Unit atau Jabatan yang memiliki tugas dan fungsi dalam melakukan
Jawab penyusunan dan perencanaan strategi organisasi

Berdasarkan UU Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan
Pembangunan Nasional, Rencana Strategis (Renstra) organisasi merupakan
dokumen perencanaan untuk periode 5 (lima) tahun. Dokumen tersebut memuat
gambaran serta komitmen daerah dan organisasi yang akan dicapai dalam kurun
waktu lima tahun ke depan. Dalam UU ini disebutkan, Renstra-KL dan Renstra SKPD
memuat visi, misi, tujuan, strategi, kebijakan, program, dan kegiatan pembangunan
sesuai dengan tugas dan fungsi Kementerian/Lembaga/Satuan Kerja Perangkat
Daerah yang disusun dengan berpedoman pada RPJM Nasional/RPJM Daerah dan

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

bersifat indikatif. Visi merupakan rumusan umum mengenai keadaan yang
diinginkan pada akhir periode perencanaan, sedangkan misi merupakan rumusan
umum mengenai upaya-upaya yang akan dilaksanakan untuk mewujudkan visi. Agar
visi dan misi organisasi tercapai maka diperlukan program-program kegiatan yang
sesuai. Setiap program pengembangan yang ada hendaknya merupakan gambaran
strategi dalam pencapaian visi misi organisasi, daerah, dan nasional. Gambar di
bawah ini salah satu contoh peta strategi organisasi.

Gambar 3.2
Peta Strategi Organisasi

VISI NASIONAL NAWACITA
DAN VISI ORGANISASI

ORGANISASI

Peningkatan Akuntabilitas
Organisasi

PEMANGKU Sasaran Strategis Sasaran Strategis Sasaran Strategis
KEPENTINGAN Organisasi Organisasi Organisasi

PROSES Strategi Strategi Strategi
INTERNAL Organisasi Organisasi Organisasi

PEMBELAJARAN Penguatan Internal untuk Menjalankan Strategi
DAN

PERTUMBUHAN

Sumber : diolah dari UU Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan
Pembangunan Nasional, Rencana Strategis (Renstra) Organisasi

Gambar di atas mengilustrasikan bagaimana strategi organisasi berkaitan dan
selaras dengan tujuan pembangunan nasional. Untuk memastikan apakah strategi
organisasi yang dimiliki mendukung pencapaian visi misi nasional, maka langkah
yang perlu dilakukan adalah cascading atau menganalisis turunan dari tujuan

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

pembangunan nasional hingga program pengembangan di organisasi. Adapun
tahapan cascading adalah sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi tujuan pembangunan nasional melalui visi misinya,
b. Analisis turunan (cascading) keterkaitan/keselarasan visi misi nasional dengan

tujuan daerah atau organisasi melaui visi misinya,
c. Analisis turunan (cascading) keterkaitan/keselarasan visi misi daerah dan

organisasi dengan strategi organisasi yang berkaitan dengan pemangku
kepentingan (stakeholders),
d. Analisis turunan (cascading) keterkaitan/keselarasan visi misi daerah dan
organisasi dengan strategi organisasi yang berkaitan dengan proses di internal,
e. Analisis turunan (cascading) keterkaitan/keselarasan strategi organisasi dengan
program pengembangan (pembelajaran dan pertumbuhan) di organisasi.

Jika hasil analisis menunjukkan adanya keterkaitan/keselarasan pada peta
strategi organisasi, maka hal ini merupakan salah satu basis dalam menyusun
kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi agar selaras dengan visi misi
organisasi.

2. Memetakan (mapping) Tugas dan Fungsi Unit Kerja untuk Memastikan Tidak
ada Overlapping

Dokumen yang SOTK dan Peta Proses Bisnis Organisasi
dibutuhkan
Penanggung Unit atau Jabatan yang memiliki tugas dan fungsi dalam melakukan
Jawab penyusunan SOTK dan peta proses bisnis organisasi

Efektivitas dan efisiensi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi salah
satunya bergantung kepada struktur kelembagaan. Dalam menyusun kebutuhan dan
perencanaan pengembangan kompetensi hendaknya dipastikan terlebih dahulu tidak
ada tumpang tinding (overlapping) tusi antar unit kerja di organisasi. Adapun langkah
yang perlu dilakukan adalah memetakan struktur organisasi dan identifikasi tugas,
fungsi, dan kewenangannya sampai unit kerja terkecil. Hal ini dapat dilakukan
melalui tabel di bawah ini:

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

Tabel 3.1

Contoh Cascading Tugas dan Fungsi Organisasi

Visi dan Misi Tusi Level 0 Tusi Level 1 Tusi Level 3 Tusi Level n
Organisasi (Eselon n)
(Eselon I) (Eselon II) (Eselon III)

Tabel di atas sebagai contoh untuk dapat memetakan struktur organisasi dan
mengidentifikasi tugas fungsi hingga level terkecil di organisasi. Proses identifikasi
overlapping tugas fungsi pada organisasi akan lebih mudah jika menggunakan
metode cascading.

Selain menelaah struktur dan tugas fungsi, perlu juga untuk melakukan
pemetaan proses bisnis di organisasi. Berdasarkan PermenPAN-RB Nomor 19 Tahun
2018, peta proses bisnis organisasi adalah diagram yang menggambarkan hubungan
kerja yang efektif dan efisien antar unit organisasi untuk menghasilkan kinerja sesuai
dengan tujuan pendirian organisasi agar menghasilkan keluaran yang bernilai
tambah bagi pemangku kepentingan. Peta proses bisnis selain memudahkan dalam
pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi juga dapat memetakan dan
mengelompokkan kebutuhan pengembangan kompetensi di setiap jabatan lebih jauh
lagi dapat juga digunakan dalam penyusunan pola karir untuk pegawai. Peta proses
bisnis memiliki aset pengetahuan yang mengintegrasikan dan mendokumentasikan
secara rinci proses bisnis yang dilakukan organisasi dalam mencapai visi, misi, dan
tujuannya. Aset pengetahuan ini menjadi dasar pengambilan keputusan strategis
terkait dengan pengembangan organisasi dan sumber daya manusianya.

Oleh karena itu, langkah yang perlu dilakukan adalah menyusun peta proses
bisnis organisasi yang sesuai dengan kebijakan PermenPAN-RB Nomor 19 Tahun
2018. Gambar berikut ini menampilkan kerangka peta proses bisnis berdasarkan
level atau tingkatan.

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

Gambar 3.3
Kerangka Peta Proses Bisnis Berdaasarkan Level atau Tingkatan

Sumber : PermenPAN-RB Nomor 19 Tahun 2018
Pada gambar di atas dapat dilihat bahwa dalam memetakan proses bisnis juga
berangkat dari visi, misi, dan tujuan organisasi sehingga seluruh proses kerja
mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Selain itu, seluruh
aktivitas/proses kerja/kegiatan dikelompokkan berdasarkan jenis kegiatannya
bukan berdasarkan unit organisasinya. Tahapan yang perlu dilakukan untuk
menyusun peta proses bisnis organisasi adalah sebagai berikut:
a. mengidentifikasi ruang lingkup organisasi berdasarkan mandat dari visi, misi, dan
tujuan organisasi;
b. menganalisis sasaran strategi dalam dokumen renstra dan dijabarkan menjadi
daftar kegiatan;
c. mengkategorikan kegiatan ke dalam rumpun kegiatan/proses kerja menjadi peta
proses bisnis;
d. setiap kelompok peta proses diuraikan dalam peta subproses;
e. menyusun peta lintas fungsi yang menggambarkan rangkaian kerja suatu proses
beserta unit kerjanya;
f. menyusun peta hubungan yang menggambarkan pelaksana sesuai struktur
organisasi pada setiap subprosesnya;
g. menyusun Standar Operasional Prosedur (SOP) berdasarkan peta lintas fungsi.

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

Berdasarkan tahapan di atas, dapat dilihat bahwa peta proses bisnis memetakan
hingga SOP per kegiatan sehingga dapat teridentifikasi aktor pelaksana dan mutu hasil
yang dibutuhkan. Hal ini tentunya akan mempermudah identifikasi kebutuhan
pengembangan kompetensi SDM di organisasi.

3. Memetakan (mapping) Kompetensi Ideal yang Dibutuhkan untuk
Melaksanakan Tusi Organisasi
Tahap ketiga, yaitu memetakan kompetensi ideal yang dibutuhkan pegawai
agar dapat melaksanakan tusi organisasi. Hasil pemetaan kompetensi ideal yang
dibutuhkan ini akan menjadi basis dalam menyusun kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi. Adapun dokumen yang dibutuhkan untuk memetakan
kompetensi ideal ini adalah sebagai berikut:

Dokumen yang Analisis Jabatan, Analisis Beban Kerja, Peta Jabatan, dan Standar
dibutuhkan Kompetensi Jabatan
Penanggung
Jawab Unit atau Jabatan yang memiliki tugas dan fungsi dalam melakukan
penyusunan Analisis Jabatan, Analisis Beban Kerja, Peta Jabatan, dan
Standar Kompetensi Jabatan

a. Analisis Jabatan
Berdasarkan PermenPAN-RB Nomor 1 Tahun 2020 tentang Pedoman

Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja, analisis jabatan adalah proses
pengumpulan, pencatatan, pengolahan dan penyusunan data jabatan menjadi
informasi jabatan. Pada dokumen analisis jabatan terdapat informasi jabatan
yang mencakup:
1) identitas jabatan yang berisi informasi mengenai nama jabatan, kode jabatan,

dan unit kerja atau tempat kedudukan jabatan tersebut;
2) ikhtisar jabatan yang dirumuskan dari tugas paling inti dalam jabatan

tersebut;
3) kualifikasi jabatan yang dilihat dari pendidikan normal, pendidikan dan

pelatihan, serta pengalaman kerja;
4) tugas pokok yang harus dilakukan oleh jabatan tersebut;
5) hasil kerja atau output yang dihasilkan;
6) bahan kerja atau input yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas pokok;
7) perangkat kerja atau alat kerja atau acuan yang digunakan dalam memproses

bahan kerja;
8) tanggung jawab yaitu tuntutan jabatan terhadap kesanggupan pegawai untuk

menyelesaikan pekerjaan;
9) wewenang yang dimiliki oleh pemangku jabatan untuk menentukan sikap

pengambilan keputusan;

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

10) korelasi jabatan yang menunjukkan hubungan kerja dengan jabatan lain;
11) kondisi lingkungan kerja yang dibutuhkan;
12) risiko bahaya yang mungkin terjadi ketika melaksanakan tugas jabatan;
13) syarat jabatan yang minimal harus dimiliki mulai dari aspek keterampilan

kerja, bakat kerja, temperamen kerja, minat kerja, upaya fisik, kondisi fisik,
hingga fungsi pekerjaan;
14) prestasi kerja yang diharapkan minimal bernilai baik; dan
15) kelas jabatan yang sesuai dengan bobot jabatan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan rincian informasi jabatan di atas, dapat dilihat bahwa
informasi pada bagian kualifikasi jabatan dan syarat jabatan dapat digunakan
untuk merencanakan pengembangan kompetensi setiap jabatan. Oleh karena itu,
krusial untuk organisasi memiliki dokumen analisis jabatan yang disusun
berdasarkan kebijakan yang berlaku agar dokumen kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi sesuai dengan kebutuhan masing-masing jabatan.

b. Analisis Beban Kerja
Analisis beban kerja adalah Teknik manajemen yang dilakukan secara

sistematis untuk memperolah informasi mengenai tingkat efektivitas dan
efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja. Berdasarkan dokumen
analisis beban kerja, maka adakan diperoleh kebutuhan pegawai dalam setiap
jabatan yang dihitung dengan mempertimbangkan tiga aspek, yaitu:
1) Beban kerja yang ditetapkan melalui program-program unit kerja yang

menjadi target pekerjaan untuk setiap jabatan;
2) Standar kemampuan rata-rata yang diukur dari satuan waktu yang digunakan

(norma waktu) dan satuan hasil (norma hasil);
3) Waktu kerja yang secara efektif digunakan untuk bekerja

Selain memperoleh jumlah kebutuhan pegawai pada setiap jabatan,
informasi mengenai beban kerja pada setiap jabatan dapat menjadi bahan
pertimbangan dalam menyusun kebutuhan dan rencana pengembangan
kompetensi. Ketiga aspek di atas memberi gambaran kompetensi apa yang
hendaknya dimiliki dan dikembangkan sehingga pegawai mampu melaksanakan
tugas dengan tolok ukur yang telah ditetapkan. Hasil analisis beban kerja dapat
menciptakan kesesuaian antara kompetensi pegawai dengan jabatan yang
mengacu pada kebutuhan organisasi.

c. Peta Jabatan
Peta jabatan adalah susunan nama dan tingkatan jabatan pimpinan tinggi,

jabatan administrasi, dan jabatan fungsional yang tergambar dalam struktur

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

organisasi dari tingkat yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi.
Instansi pemerintah wajib untuk melaksanakan analisis jabatan dan analisis
beban kerja sebagai prasyarat untuk menyusun peta jabatan.

Dokumen peta jabatan menggambarkan sebaran jabatan yang ada di setiap
unit kerja dengan jumlah pegawai eksisting dan jumlah kebutuhan pegawai.
Sebaran jenis jabatan beserta jumlahnya ini dapat juga dijadikan bahan
pertimbangan dalam menyusun rencana pengembangan kompetensi di
organisasi, sebagai contoh terdapat jenis jabatan yang tersebar di beberapa unit
kerja maka dapat menjadi prioritas utama dalam pengembangan kompetensi;
atau terdapat jenis jabatan yang dibutuhkan namun masih sedikit pemangku
jabatannya, maka dapat mempertimbangkan untuk mengarahkan pengembangan
kompetensi pegawai sesuai kebutuhan jenis jabatan tersebut sehingga dapat
segera terisi jabatannya.

d. Standar Kompetensi Jabatan
Standar kompetensi jabatan merupakan deskripsi pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatan.
Standar kompetensi jabatan terdiri dari tiga komponen, yaitu: 1) identitas jabatan
yang memuat informasi mengenai nama jabatan, ikhtisar jabatan, dan kode
jabatan; 2) kompetensi jabatan dengan rincian kompetensi teknis, kompetensi
manajerial, dan kompetensi sosial kulturan yang harus dimiliki; dan 3)
persyaratan jabatan yang berisi pangkat, kualifikasi pendidikan, jenis pelatihan,
ukuran kinerja jabatan, dan pengalaman kerja.

Dokumen standar jabatan kompetensi menjadi acuan dalam manajemen
ASN, terutama pada pengembangan kompetensi. Hal ini karena informasi yang
ada pada standar kompetensi jabatan memuat informasi penting terkait
kompetensi yang dijabarkan secara detail, mencakup:
1) Bagian kompetensi jabatan berisi informasi kompetensi manajerial,

kompetensi sosial kultural, dan kompetensi teknis yang dibutuhkan. Pada
bagian ini ditentukan level kompetensi yang hendaknya dipenuhi dengan
deskripsi dan indikator kompetensi yang rinci.
2) Bagian persyaratan jabatan memuat informasi mengenai pendidikan terendah
yang dibutuhkan jabatan tersebut dengan rincian jenjang dan bidang ilmunya.
Selain itu dicantumkan juga jenis pelatihan yang dibutuhkan mencakup
pelatihan manajerial, teknis, dan fungsional sesuai dengan tingkat pentingnya
(mutlak, penting, perlu).

Informasi yang ada pada dokumen standar kompetensi jabatan ada
beberapa yang telah ada pada dokumen analisis jabatan. Namun standar
kompetensi jabatan memuat informasi kebutuhan kompetensi, pendidikan, dan
pelatihan yang lebih rinci sehingga sangat membantu dalam menentukan

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

pengembangan kompetensi pada setiap jenis jabatan. Standar kompetensi jabatan
juga merupakan salah satu dokumen yang diperlukan dalam melakukan analisis
gap kompetensi pegawai.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka instansi pemerintah perlu untuk
menyusun dokumen analisis jabatan, analisis beban kerja, peta jabatan, dan standar
kompetensi jabatan sehingga kompetensi ideal yang dibutuhkan pada seluruh jenis
jabatan di organisasi dapat dipetakan dengan baik. Hal ini tentunya akan
mempermudah proses penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan
kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan nyata organisasi.

C. Analisis Kebutuhan Perencanaan Pengembangan Kompetensi
Pengembangan kompetensi PNS perlu memperhatikan hasil penilaian kinerja dan

penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan, untuk itu perlu dilakukan penilaian
kompetensi dan penilaian kinerja untuk mengetahui kebutuhan pengembangan
kompetensi setiap pegawai. Menteri PAN-RB pada tahun 2019 mengeluarkan
PermenPAN-RB Nomor 3 Tahun 2019 Tentang Manajemen Talenta, dalam Peraturan ini
setiap Instansi baik pusat maupun daerah dapat memetakan posisi kotak pegawai yang
diukur dari kinerja dan kompetensi pegawai. Terdapat 9 kotak yang memetakan pegawai
berdasarkan ranking kinerja dan kompetensi setiap pegawai, Dari masing-masing kotak
tersebut dapat direncanakan jalur pengembangan dari setiap pegawai.

1. Penilaian Kompetensi
Penanggungjawab: Unit atau jabatan yang memiliki tugas dan fungsi dalam
melaksanakan kegiatan asesmen atau menganalisis kesenjangan kompetensi
pegawai (Assessor Internal pemerintah atau Assesor Independent)
Berdasarkan PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS junto PP
Nomor 17 Tahun 2020, analisis kesenjangan kompetensi merupakan hasil dari
perbandingan antara profil kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan
yang diduduki dan yang akan diduduki. Pada pasal 171 ayat (2) disebutkan dalam
rangka menyediakan informasi mengenai kompetensi PNS dalam profil PNS, setiap
PNS harus dinilai melalui uji kompetensi. Selanjutnya pada pasal 203 dan 206
disebutkan Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan
kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan dan rencana
pengembangan karier dan untuk menyusun rencana pengembangan kompetensi,
dilakukan analisis kesenjangan kompetensi dan analisis kesenjangan kinerja. Untuk
penyusunan rencana pengembangan kompetensi PNS hasil analisis kesenjangan
kompetensi dari setiap pegawai sangat diperlukan sebagai informasi dalam
pengambilan keputusan perencanaan pengembangan kompetensi per pegawai.

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

Selanjutnya dalam PP tersebut juga menyebutkan, untuk mengetahui
kompetensi PNS dalam melaksanakan tugas dan jabatannya perlu dilakukan uji
kompetensi. Uji kompetensi dapat dilakukan oleh assessor internal pemerintah atau
bekerjasama dengan assesor independent. Uji kompetensi dilakukan untuk mengukur
kompetensi manajerial, teknis dan sosial kultural. Berdasarkan Peraturan Kepala
BKN Nomor 26 tahun 2019 tentang Pembinaan Penyelenggara Penilaian Kompetensi
PNS, penilaian kompetensi manajerial dan sosial kultural yang selanjutnya disebut
penilaian kompetensi adalah suatu proses membandingkan kompetensi yang dimiliki
PNS dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan dengan menggunakan metode
Assessment Center atau metode penilaian lainnya. Dalam pelaksanaan penilaian
kompetensi terdapat beberapa metode yang dapat digunakan yaitu; metode
sederhana, metode sedang dan metode kompleks, sedangkan metode lainnya yg
dapat digunakan dalam Peraturan BKN ini hanya dapat digunakan untuk pelaksanaan
penilaian kompetensi paling tinggi pada jabatan Administrator atau Jabatan
Fungsional yang setingkat.

Penilaian kompetensi dilakukan untuk memperoleh profil PNS, selanjutnya
profil PNS dilakukan untuk : 1) pengisian jabatan melalui mutasi atau promosi, 2)
pemetaan jabatan. Untuk pengisian jabatan melalui mutasi atau promosi kategori
penilaian terbagi menjadi 3 yaitu: memenuhi syarat, masih memenuhi syarat dan
kurang memenuhi syarat. Untuk penilaian kompetensi pemetaan jabatan kategori
penilaiannya yaitu : optimal, cukup optimal dan kurang optimal.

Tabel 3.2

Kategori Penilaian Kompetensi

PROFIL PNS KATEGORI PENILAIAN NILAI (%)
≥ 80
Memenuhi Syarat
≥ 68 - < 80
Pengisian Jabatan Melalui Mutasi atau Masih Memenuhi Syarat < 68
≥ 90
Promosi Kurang Memenuhi Syarat
≥ 78 - < 90
Optimal < 78

Pemetaan Jabatan Cukup Optimal

Kurang Optimal

Sumber : Perka BKN Nomor 26 Tahun 2019

Hasil dari penilaian kompetensi ini adalah nilai kompetensi setiap pegawai,
penilaian ini merupakan salah satu unsur penilaian dalam penggunaan 9 kotak untuk
penentuan posisi kotak pegawai. Hasil ini disampaikan oleh PIC dalam hal ini unit
yang bertugas melaksanakan penilaian kompetensi kepada unit pengelola
manajemen talenta.

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

2. Penilaian Kinerja
Penanggungjawab : Unit atau jabatan yang memiliki tugas dan fungsi dalam
mengelola penilaian kinerja pegawai
Penilaian kinerja PNS diatur dalam PP Nomor 30 tahun 2019 dan diturunkan
kedalam PermenPAN-RB Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja
PNS. Sistem Manajemen Kinerja PNS adalah suatu proses sistematis yang terdiri dari
perencanaan kinerja; pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja; penilaian
kinerja; tindak lanjut; dan sistem informasi kinerja. Dalam pelaksanaan kerja, setiap
PNS diwajibkan menuliskan rencana kinerja dan target kinerja setiap tahunnya atau
dikenal dengan istilah sasaran kinerja pegawai (SKP). Kinerja PNS terdiri dari hasil
kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai dengan SKP dan
Perilaku kerja. Penilaian kinerja ini akan melengkapi penentuan posisi pegawai pada
9 kotak yang digunakan dalam manajemen talenta.
Perhitungan penilaian kinerja PNS lebih detail diatur dalam PermenPAN-RB
Nomor 8 Tahun 2021, dimana terdapat 5 kategori bobot penilaian bagi PNS yaitu
sangat kurang, kurang, cukup, baik dan sangat baik.

Tabel 3.3

Kategori Penilaian Kinerja

Kategori Nilai Keterangan
Dengan Tambahan Ide Baru
Sangat Baik ≥ 110 - ≤ 120

Baik ≥ 90 - ≤ 120

Cukup ≥ 70 - < 90

Kurang ≥ 50 - < 70

Sangat Kurang < 50

Sumber : PP Nomor 30 Tahun 2019

Penilaian kinerja PNS terdiri atas penilaian SKP dan perilaku kerja, dalam
Permenpan Nomor 8 Tahun 2021 penilaian perilaku kerja dibagi menjadi dua
kategori yaitu penilaian perilaku kerja oleh pejabat penilai Kinerja tanpa
mempertimbangkan rekan kerja setingkat dan bawahan langsung dan penilaian
perilaku kerja oleh pejabat penilai Kinerja dengan mempertimbangkan rekan kerja
setingkat dan bawahan langsung. Perilaku kerja meliputi 5 aspek, yaitu ; orientasi
pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, Kerjasama, kepemimpinan. Masing-masing
aspek dinilai dengan level 1 – 7.

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

Tabel 3.4

Level Perilaku Kerja Yang Dipersyaratkan

Jabatan Jenjang Jabatan Level yg Dipersyaratkan

Jabatan Pimpinan Tinggi Utama 7

Pratama 6–7

Madya 5–6

Jabatan Administrasi Administrator 4-5

Pengawas 3–4

Pelaksana 1–2

Jabatan Fungsional Keahlian Utama 5–6

Madya 4–5

Muda 3–4

Pertama 2–3

Jabatan Fungsional Penyelia 3–4

Keterampilan Mahir 2–3

Terampil 1–2

Pemula 1–2

Sumber : PermenPAN-RB Nomor 8 Tahun 2021

Dalam penentuan kotak untuk pengisian posisi masing-masing pegawai pada
kotak manajemen talenta, setiap pegawai akan di simpan pada kotak sesuai dengan
penilaian kompetensi dan penilaian kinerjanya (penilaian akhir SKP dan perilaku
sesuai dengan peraturan yang berlaku). Untuk penilaian kinerja dikategorikan
kedalam 5 kategori penilaian sedangkan untuk penentuan dalam box manaemen
talenta akan dikategorikan kedalam 3 kategori yaitu ; <50 - < 70, ≥ 70 - < 90, ≥ 90 - ≤
120 sedangkan untuk kategori penilaian kompetensi sesuai dengan peraturan yang
berlaku.

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

6 Gambar 3.4 9
Kinerja 90 - ≤ 120 Nine Box Grade Kinerja 90 - ≤ 120

Kompetensi Kurang Optimal 8 Kompetensi Optimal/
/ Kurang Memenuhi Syarat Kinerja 90 - ≤ 120 Memenuhi Syarat

Kompetensi Cukup Optimal
/ Masih Memenuhi Syarat

3 5 7
Kinerja ≥ 70 - < 90 Kinerja ≥ 70 - < 90 Kinerja ≥ 70 - < 90

Kompetensi Kurang Optimal Kompetensi Cukup Optimal Kompetensi Optimal/
/ Kurang Memenuhi Syarat / Masih Memenuhi Syarat Memenuhi Syarat

1 2 4
kinerja <50 - < 70 kinerja <50 - < 70 kinerja <50 - < 70
Kompetensi Kurang Optimal Kompetensi Cukup Optimal
/ Kurang Memenuhi Syarat / Masih Memenuhi Syarat Kompetensi Optimal/
Memenuhi Syarat

Sumber : diolah dari PP Nomor 30 Tahun 2019, Perka BKN Nomor 26 Tahun
2019 dan PermenPAN-RB Nomor 8 Tahun 2021

3. Hasil Manajemen Talenta
Penanggungjawab : Unit atau Jabatan yang memiliki Tugas dan Fungsi dalam
pelaksanaan manajemen talenta di organisasi
Manajemen Talenta berdasarkan PermenPAN-RB Nomor 3 Tahun 2020
terbagi menjadi dua, yaitu Manajemen Talenta ASN Nasional dan Manajemen Talenta
ASN Instansi. Manajemen Talenta ASN Nasional adalah sistem manajemen karier ASN
yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta yang
diprioritaskan untuk menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan
kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan
berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan Instansi Pemerintah secara nasional
dalam rangka akselerasi pembangunan nasional. Sedangkan Manajemen Talenta ASN
Instansi adalah sistem manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi,
pengembangan, retensi, dan penempatan talenta yang diprioritaskan untuk
menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi
melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan
untuk memenuhi kebutuhan Instansi Pusat dan Instansi Daerah. Informasi yang
dibutuhkan dalam pelaksanaan penyusunan rencana pengembangan kompetensi
adalah hasil dari penilaian kompetensi dan penilaian kinerja yang akan menjadi dasar
penempatan pegawai dalam kotak manajemen talenta. Kotak 1 – 9 merupakan
informasi awal untuk merencanakan jalur pengembangan pegawai yang sesuai
dengan hasil penilaian kompetensi dan kinerja pegawai.

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

Pelaksanaan manajemen talenta dilakukan dalam rangka mengelola
manajemen sumber daya manusia, agar perencanaan pengembangan kompetensi
dan karir pegawai menjadi lebih terarah. Pelaksanaan manajemen talenta merupakan
kunci dalam perencanaan pengembangan kompetensi dan karir pegawai,
dikarenakan pelaksanaan pengembangan kompetensi pegawai harus dilaksanakan
berdasarkan hasil penilaian kompetensi dan kinerja pegawai. Kedua hasil penilaian
tersebut diintegrasikan dan posisi setiap pegawai dapat dipetakan kedalam kotak
manajemen talenta. Unit atau Jabatan yang memiliki tugas dan fungsi dalam
pelaksanaan manajemen talenta mengolah hasil dari penilaian kinerja dan
kompetensi menjadi profil PNS. Sesuai dengan PP Nomor 11 Tahun 2017 junto PP
Nomor 17 Tahun 2020 tentang Manajemen PNS, profil PNS paling tidak memuat:
1. Data personal
2. Kualifikasi
3. Rekam jejak
4. Kompetensi
5. Riwayat pengembangan kompetensi
6. Riwayat penilaian kinerja.
Profil PNS ini merupakan salah satu dokumen yang akan digunakan dalam
penyusunan rencana pengembangan kompetensi pegawai.

Tabel 3.5
Contoh Profil PNS
LOGO LEMBAGA

I. KETERANGAN PERORANGAN
1 NAMA LENGKAP
2 NIP LAMA
3 NIP BARU
4 JENIS KELAMIN
5 TEMPAT, TANGGAL LAHIR /
UMUR
6 PANGKAT ( GOLONGAN RUANG )
/ TMT
7 JABATAN / ESELON
8 AGAMA
9 STATUS PERKAWINAN
10 ALAMAT
11 NO HP
12 NPWP

II. RIWAYAT JABATAN

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

NO JABATAN / UNIT T.M.T INSTANSI KETERANGAN
INDUK

III. RIWAYAT PENDIDIKAN

1. PENDIDIKAN UMUM DIDALAM NEGERI / LUAR NEGERI

NO INSTITUSI JURUSAN TAHUN KETERANGAN
PENDIDIKAN LULUS

1

2

3

4

2. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JABATAN / PENDIDIKAN NON FORMAL

NO NAMA DIKLAT PENYELENGGARAAN TAHUN LAMA

DIKLAT

1

2

3

4

3. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JABATAN / PENDIDIKAN FUNGSIONAL

NO NAMA DIKLAT PENYELENGGARA TAHUN LAMA
DIKLAT

4. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JABATAN / PENDIDIKAN TEKNIS

NO NAMA DIKLAT PENYELENGGARA TAHUN LAMA
DIKLAT

1

2

3

4

IV. RIWAYAT KEPANGKATAN T.M.T KETERANGAN
NO PANGKAT / GOLONGAN RUANG
1
2
3
4

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

V. PENGALAMAN

1. PENUGASAN KE LUAR NEGERI

NO NEGARA TUJUAN PENUGASAN TAHUN LAMA

1

2. SEMINAR / SIMPOSIUM TAHUN PENYELENGGARA TEMPAT
NO NAMA KEDUDUKAN
/ PERAN
1
2
3

VI. TANDA JASA / KEHORMATAN TAHUN PEMBERI
NO NAMA PENGHARGAAN PENGHARGAAN

1

VII.DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN ( DP 3 )

NO TAHUN NILAI

1

2

3

4

VIII. KETERANGAN KELUARGA
1. SUAMI / ISTRI
1 NAMA LENGKAP
2 TANGGAL LAHIR
3 PEKERJAAN

2. ANAK NAMA JENIS KELAMIN TANGGAL LAHIR PEKERJAAN
NO
1

IX. RIWAYAT KINERJA

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

NO TAHUN TANGGAL JABATAN UNIT KERJA NILAI
PENILAIAN PENILAIAN ANGKA

1

2

3

X. HASIL SURVEY 360°

NO TAHUN TANGGAL JABATAN UNIT KERJA NILAI
PENILAIAN PENILAIAN ANGKA

1

2

3

4

XI. HASIL TOTAL PENILAIAN KINERJA

NO TAHUN TANGGAL JABATAN UNIT KERJA NILAI
PENILAIAN PENILAIAN ANGKA*

1

2

3

4

*Nilai SKP + Nilai Survei dibagi 2

XII.HASIL UJI KOMPETENSI

NO TAHUN TANGGAL JABATAN UNIT KERJA HASIL
PENILAIAN PENILAIAN

1

2

3

4

Posisi Kotak Manajemen Pegawai : …………………

Sumber: diolah dari berbagai sumber data

Dari hasil profil pegawai, selanjutnya dapat diproses untuk pemetaan posisi
pegawai pada kotak manajamen talenta sesuai dengan hasil penilaian kinerja dan uji
potensinya.

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

4. Dokumen Kebutuhan Pengembangan Kompetensi dari Unit Kerja
Penanggungjawab : Seluruh Unit Kerja yang ada di Organisasi
Dalam tahapan penyusunan rencana pengembangan pegawai, setelah
unit/jabatan yang bertanggungjawab dalam melakukan penyusunan rencana
pengembangan pegawai telah menyusun rencana pengembangan pegawai di masing-
masing unit sesuai dengan hasil penilaian kinerja dan uji kompetensinya, maka perlu
dilakukan klarifikasi atau penambahan kebutuhan pengembangan kompetensi
pegawai dari setiap unit kerja. Hal ini perlu dilaksanakan agar masing-masing unit
kerja dan pegawai mengetahui dan mengklarifikasi rencana pengembangan yang
telah disusun oleh unit unit/jabatan yang bertanggungjawab dalam melakukan
penyusunan rencana pengembangan pegawai.
Penyusunan Perencanaan pengembangan kompetensi pegawai bukan hanya
tugas dan tanggung jawab satu unit atau satu jabatan saja, semua unit memiliki
tanggung jawab didalam memetakan kebutuhan pengembangan kompetensi masing-
masing pegawai dengan mempertimbangkan informasi mengenai jabatan dan
pegawai yang ada. Dokumen kebutuhan pengembangan kompetensi unit kerja
merupakan salah satu dokumen yang memberikan informasi mengenai kebutuhan
substansi untuk pengembangan kompetensi pegawai yang ada di unit kerjanya. Hal
ini sangat diperlukan oleh unit yang Menyusun perencanaan pengembangan
kompetensi pegawai, dikarenakan substansi kebutuhan pengembangan kompetensi
pegawai sangat dinamis tergantung dengan situasi dan kondisi yang ada saat ini. Hal
ini akan masuk menjadi pelatihan supporting bagi pegawai untuk bisa mensupport
kinerja unit.
Penyusunan rencana pengembangan kompetensi bukan hanya kerja satu unit
saja akan tetapi perlu melibatkan berbagai informasi dari berbagai pihak. Dengan
dokumen-dokumen tersebut perencanaan pengembangan kompetensi akan lebih
terukur sehingga perencanaan sesuai dengan jabatan yang diemban untuk dapat
melaksanakan program kerja organisasi dan juga mengakomodir akan kebutuhan
pengembangan kompetensi dari unit dan pegawai.

5. Anggaran
Penanggungjawab : Unit atau Jabatan yang memiliki tugas dan fungsi dalam
perencanaan pengembangan kompetensi di organisasi
Anggaran merupakan poin yang sangat penting dalam penyusunan rencana
pengembangan kompetensi, dari anggaran organisasi yang tersedia penyusunan
rencana pengembanagan kompetensi harus disesuaikan dengan prioritas
pengembangan kompetensi yang wajib bagi pegawai yang menduduki suatu jabatan.
Sehingga pengembangan kompetensi wajib merupakan prioritas utama yang penting
didalam menyusun rencana pengembangan pegawai. Selanjutnya untuk

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

pengembangan kompetensi supporting dan insidental dapat dipertimbangkan untuk
dilaksanakan jika masih terdapat anggaran.

D. Penyusunan Peta Kebutuhan Pengembangan Kompetensi
Tahapan penyusunan inventarisasi kebutuhan pengembangan kompetensi

pegawai dilakukan berdasarkan data analisis penilaian kompetensi, penilaian kinerja,
hasil manajemen talenta serta dokumen pengembangan kompetensi dari unit kerja.
Dalam melakukan inventarisasi kebutuhan kompetensi yang akan dikembangkan untuk
setiap pegawai dapat dilakukan pemilihan program pengembangan kompetensi pegawai
yang diarahkan pada substansi program dengan bentuk pengembangan yang
disesuaikan dengan peta pengembangan kompetensi pegawai berdasarkan hasil
penentuan posisi pegawai pada 9 kotak yang digunakan dalam manajemen talenta.

Bentuk Pengembangan Kompetensi terdiri atas pendidikan dan/atau pelatihan.
Bentuk pengembangan kompetensi melalui pendidikan dilakukan dengan pemberian
tugas belajar pada pendidikan formal dalam jenjang pendidikan tinggi sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan. Pengembangan kompetensi melalui
pendidikan dilaksanakan untuk memenuhi rencana strategis instansi, kebutuhan
Standar Kompetensi Jabatan dan/atau pengembangan karier pegawai.

Sementara itu, bentuk pengembangan kompetensi melalui Pelatihan terdiri atas
pelatihan klasikal dan pelatihan non klasikal. Pelatihan klasikal dilakukan melalui
kegiatan yang menekankan pada proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas. Bentuk
pengembangan kompetensi melalui pelatihan klasikal dilakukan paling sedikit melalui
jalur: a). pelatihan struktural kepemimpinan, b). pelatihan manajerial, c). pelatihan
teknis, d). pelatihan fungsional, e). pelatihan sosial kultural, f). seminar/
konferensi/sarasehan, g). workshop atau lokakarya, h). kursus, i). penataran, j).
bimbingan teknis, dan/atau k). sosialisasi.

Adapun pelatihan non klasikal dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada
proses pembelajaran praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas. Bentuk
pengembangan kompetensi melalui pelatihan non klasikal dilakukan paling sedikit
melalui jalur: a). coaching, b). mentoring, c). e-learning, d). pelatihan jarak jauh, e).
detasering (secondment), f). pembelajaran alam terbuka (outbound), g). patok banding
(benchmarking), h). pertukaran anatara PNS dengan pegawai swsta/badan usaha milik
negara/badan usaha milik daerah, i). belajar mandiri (self development), j). komunitas
belajar (community of practices), k). bimbingan di tempat kerja, dan/atau l).
magang/praktik kerja.

Pelatihan non klasikal yang saat ini dapat dioptimalkan untuk meningkatkan
kinerja pegawai salah satunya adalah melalui kegiatan mentoring. Berdasarkan
Peraturan Kepala LAN Nomor 10 Tahun 2018, mentoring adalah pembimbingan
peningkatan kinerja melalui transfer pengetahuan, pengalaman dan keterampilan dari
orang yang lebih berpengalaman pada bidang yang sama. Dalam PP nomor 30 Tahun

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

2019, mentoring diistilahkan menjadi bimbingan kinerja dengan pengertian suatu proses
terus-menerus dan sistematis yang dilakukan oleh atasan langsung dalam membantu
PNS agar mengetahui dan mengembangkan kompetensi PNS, dan mencegah terjadinya
kegagalan kinerja. Secara garis besar kegiatan mentoring adalah yaitu proses komunikasi
dan pembimbingan antara atasan (mentor) dengan bawahan (mentee) untuk
mengoptimalkan kinerja pegawai. Kegiatan mentoring berupa dukungan transfer
informasi, pengalaman, pengetahuan, sikap dan asistensi dalam pemahaman pekerjaan
dan pelaksanaan tugas serta tanggung jawab pegawai sesuai standar kinerja yang telah
disepakati, dengan tujuan utama memperbaiki kinerja pegawai dengan cara
mengidentifikasi kebutuhan pengembangan pegawai untuk mempercepat kemajuan dan
perkembangan dalam penyelesaian pekerjaan dan pengembangan karier pegawai.

Selanjutnya penggunaan 9 kotak yang digunakan dalam manajemen talenta untuk
menentukan bentuk dan jalur pengembangan kompetensi dapat dilihat pada tabel
berikut:

Tabel 3.6

Peta Pengembangan Kompetensi Pegawai

No Box Hasil Analisis Rencana Pengemb Rekomendasi
Komp 1. Dipromosikan

1 Box 9 menunjukkan Kinerja 90 - ≤ 120 Pegawai dalam box dan
dipertahankan
kesiapan pegawai Kompetensi ini merupakan 2. Masuk
Kelompok
dari sisi kinerja dan Optimal/Memenuhi kandidat pertama Rencana
Suksesi
kompetensi untuk Syarat pegawai terbaik Instansi/
Nasional
naik ke jenjang karir (Kinerja diatas 3. Penghargaan

yang lebih tinggi ekspektasi dan 1. Dipertahankan
2. Masuk
Potensial tinggi)
Kelompok
Rencana

pengembangan:

- Job enrichment

- Job enlargement

- Pelatihan

Kepemimpinan

- Pelatihan

Manajerial

- Job Shadowing

- Magang

- Sekolah Kader

- Detasering

2 Box 8 menunjukkan Kinerja ≥ 70 - < 90 Pegawai dalam box

kesiapan pegawai Kompetensi ini merupakan

dari sisi kompetensi Optimal/Memenuhi kandidat kedua

akan tetapi perlu Syarat pegawai terbaik

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

No Box Hasil Analisis Rencana Pengemb Rekomendasi
Komp
peningkatan kinerja Rencana
untuk naik ke (Kinerja sesuai Suksesi Instansi
jenjang karir yang ekspektasi dan 3. Rotasi/
lebih tinggi Potensial tinggi) Perluasan
Rencana jabatan
3 Box 7 menunjukkan Kinerja 90 - ≤ 120 pengembangan: 4. Bimbingan
- Project Assignment kinerja
kesiapan pegawai Kompetensi Cukup - Coaching
- Tugas Belajar 1. Dipertahankan
dari sisi kinerja akan Optimal/Masih - Patok Banding 2. Masuk

tetapi perlu Memenuhi Syarat (benchmarking) Kelompok
- Detasering Rencana
pengembangan Suksesi Instansi
Pegawai dalam box 3. Rotasi/
kompetensi untuk ini merupakan Pengayaan
kandidat ketiga jabatan
naik ke jenjang karir pegawai terbaik 4. Pengembangan
(Kinerja di atas kompetensi
yang lebih tinggi ekspektasi dan 5. Tugas belajar
Potensial menengah)
4 Box 6 menunjukkan Kinerja <50 - < 70 Rencana 1. Penempatan
pengembangan: yang sesuai
kesiapan pegawai Kompetensi - Project Assignment
- Coaching 2. Bimbingan
dari sisi kompetensi Optimal/Memenuhi - Tugas Belajar kinerja
- Patok Banding
akan tetapi perlu Syarat 3. Konseling
(benchmarking) kinerja
peningkatan kinerja - Detasering

untuk naik ke Pegawai dalam box
ini memiliki
jenjang karir yang kompetensi yang
tinggi akan tetapi
lebih tinggi kinerja rendah
(Kinerja di bawah
ekspektasi dan
Potensial tinggi)
Rencana
pengembangan:
- Rotasi
- Counselling
- Disciplinary

Measures
- Belajar Mandiri

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

No Box Hasil Analisis Rencana Pengemb Rekomendasi
Komp
5 Box 5 menunjukkan Kinerja ≥ 70 - < 90 1. Penempatan
- E-Learning yang sesuai
kinerja dan Kompetensi Cukup Pegawai dalam box
ini memiliki 2. Bimbingan
kompetensi yang Optimal/Masih kompetensi dan kinerja
kinerja yang sedang
standar sehingga Memenuhi Syarat (Kinerja sesuai 3. Pengembangan
ekspektasi dan kompetensi
masih perlu Potensial menengah)
Rencana 1. Rotasi
ditingkatkan pengembangan: 2. Pengembangan
- Challenging tasks
kinerjanya dan - Workshop/Training kompetensi
- Pelatihan Teknis
pengembangan - E-Learning 1. Bimbingan
kinerja
kompetensinya Pegawai dalam box
ini memiliki kinerja 2. Konseling
sebelum naik ke yang tinggi akan kinerja
tetapi kompetensi
jenjang karir yang rendah (Kinerja di 3. Pengembangan
atas ekspektasi dan kompetensi
lebih tinggi Potensial rendah)
Rencana 4. Penempatan
6 Box 4 menunjukkan Kinerja 90 - ≤ 120 pengembangan: yang sesuai
- Knowledge Sharing
kesiapan pegawai Kompetensi Kurang - Literature Study
- E-Learning
dari sisi kinerja akan Optimal/Kurang
Pegawai dalam box
tetapi perlu Memenuhi Syarat ini memiliki kinerja
yang sedang dan
pengembangan kompetensi yang
rendah (Kinerja di
kompetensi untuk bawah ekspektasi
dan Potensial
naik ke jenjang karir menengah)
Rencana
yang lebih tinggi pengembangan:
- Pelatihan Teknis
7 Box 3 menunjukkan Kinerja ≥ 70 - < 90 - Action - Based

kinerja yang standar Kompetensi Kurang Learning
- Belajar Mandiri
dan kompetensi Optimal/Kurang - E-Learning

yang kurang Memenuhi Syarat

sehingga masih

perlu ditingkatkan

kinerjanya dan

pengembangan

kompetensinya

sebelum naik ke

jenjang karir yang

lebih tinggi

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

No Box Hasil Analisis Rencana Pengemb Rekomendasi
Komp

8 Box 2 menunjukkan Kinerja <50 - < 70 Pegawai dalam box 1. Bimbingan

kinerja yang kurang Kompetensi Cukup ini kompetensi yang kinerja

dan kompetensi Optimal/Masih sedang dan kinerja 2. Pengembangan

yang standar Memenuhi Syarat yang rendah (Kinerja kompetensi

sehingga masih sesuai ekspektasi dan 3. Penempatan

perlu ditingkatkan Potensial rendah) yang sesuai

kinerjanya dan Rencana

pengembangan pengembangan:

kompetensinya - Pelatihan Teknis

sebelum naik ke - Action - Based

jenjang karir yang Learning

lebih tinggi - Belajar Mandiri

- E-Learning

- Counselling

- Mentoring

9 Box 1 menunjukkan kinerja <50 - < 70 Pegawai dalam box Diproses sesuai

kinerja yang kurang Kompetensi Kurang ini perlu diawasi dan ketentuan

dan kompetensi Optimal/Kurang dibina oleh atasan peraturan

yang kurang Memenuhi Syarat langsungnya (Kinerja perundangan

sehingga perlu di bawah ekspektasi

dievaluasi dan dan Potensial

dimonitoring atas rendah)

pekerjaannya Rencana

pengembangan:

- Counseling

- Mentoring

Sumber : diolah dari PP Nomor 30 Tahun 2019, Perka BKN Nomor 26 Tahun

2019, Permenpan Nomor 8 Tahun 2021, Perka LAN Nomor 6 Tahun 2020 dan

PermenPAN-RB Nomor 3 Tahun 2020.

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

Gambar 3.6
PENETAPAN JALUR PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI MELALUI 9-BOX

6 Kinerja di atas ekspektasi 8 Kinerja di atas ekspektasi 9 Kinerja di atas ekspektasi
dan Potensial rendah dan Potensial tinggi
- Knowledge Sharing dan Potensial menengah - Job enrichment
- Literature Study - Job enlargement
- E-Learning - Project Assignment - Pelatihan Kepemimpinan
- Pelatihan Manajerial
- Coaching - Job Shadowing
- Magang
- Tugas Belajar - Sekolah Kader
- Detasering
- Patok Banding

(benchmarking)

- Detasering

Kinerja 3 Kinerja sesuai ekspektasi 5 Kinerja sesui ekspektasi 7 Kinerja sesuai ekspektasi
kinerja dan Potensial rendah dan Potensial menengah dan Potensial tinggi
- Pelatihan Teknis - Challenging tasks - Project Assignment
ki - Action - Based Learning - Workshop/Training - Coaching
- Belajar Mandiri - Pelatihan Teknis - Tugas Belajar
- E-Learning - E-Learning - Patok Banding

1 Kinerja di bawah ekspektasi 2 Kinerja di bawah (benchmarking)
dan Potensial rendah ekspektasi dan Potensial - Detasering
- Counselling menengah
- Mentoring - Pelatihan Teknis 4 Kinerja di bawah
- Action - Based Learning ekspektasi dan Potensial
- Counselling tinggi
- Mentoring - Rotasi
- Counselling
- Disciplinary Measures
- Belajar Mandiri
- E-Learning

Potensial

Sumber : diolah dari PermenPAN-RB Nomor 3 Tahun 2020 dan PerkaLAN Nomor 6
Tahun 2020

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

Tabel 3.7
Formulir Perencanaan Pengembangan Kompetensi Pegawai

Box Grid Hasil Rencana Pengembangan

Nama NIP Jabatan Uji Potensi dan Bentuk Jenis Jalur Nama Penyelenggara Waktu Angg
Bentuk Pengemb Pengemb Pengemb Pelatihan Pelaks (11)
Pengemb

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)

Keterangan :
(1) Diisi Nama dari pegawai yang akan diidentifikasi kebutuhan pengembangan

kompetensinya;
(2) Diisi NIP Pegawai yang diidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensinya;
(3) Diisi nama jabatan dari pegawai yang akan diidentifikasi kebutuhan pengembangan

kompetensinya;
(4) Diisi hasil dari penilaian kompetensi dan hasil dari penilaian kinerja dalam penggunaan

9 kotak yang digunakan pada manajemen talenta;
(5) Diisi bentuk pengembangan kompetensi (Pendidikan dan/atau Pelatihan

(klasikal/non-klasikal));
(6) Diisi jenis pengembangan kompetensi (wajib, supporting, insidensial)
(7) Diisi jalur pengembangan kompetensi (sesuai peta pengembangan kompetensi

pegawai, mis. Workshop, seminar, pelatihan dll);
(8) Diisi nama kebutuhan pelatihan pengembangan kompetensi yang menjadi prioritas;
(9) Diisi nama penyelenggara pengembangan kompetensi;
(10) Diisi jadwal dan waktu penyelenggaraan pengembangan kompetensi (bulan);
(11) Diisi anggaran yang dibutuhkan dalam pengembangan kompetensi (meliputi

keseluruhan komponen biaya yang dibutuhkan dalam pengembangan kompetensi
individu contohnya: biaya program/pelatihan, uang saku, uang transport, dan biaya
lainnya yang diperlukan).

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

BAB IV
PELAKSANAAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

A. Urgensi
Setelah tahap perencanaan, tahap berikutnya dalam pengembangan

kompetensi bagi ASN adalah tahap pelaksanaan. Dalam Bab ini akan dijelaskan
bentuk pengembangan kompetensi ASN sebagai tindak lanjut perencanaan yang
sudah dilakukan sebelumnya. Pelaksanaan pengembangan kompetensi mencakup
pemilihan dan penetapan bentuk pengembangan kompetensinya, maupun jenis dan
jalur pengembangan kompetensi dengan mempertimbangkan hasil analisis gap
kompetensi dan analisis gap kinerja yang telah dituangkan dalam dokumen
penyusunan kebutuhan dan rencana. Bab ini menjelaskan mengenai bentuk dan jalur
pengembangan kompetensi ASN. Metode pengembangan kompetensi tidak hanya
dilakukan melalui metode klasikal. Namun juga bisa dilakukan dengan non klasikal.
Selain itu, sistem pembelajaran terintegrasi atau lebih dikenal dengan Corporate
University juga menjadi jawaban atas kebutuhan pengembangan kompetensi yang
diselaraskan dengan pencapaian tujuan organisasi.

Pengembangan kompetensi merupakan salah satu tools dalam meningkatkan
kompetensi pegawai agar dapat memberikan kontribusi maksimal kepada institusi.
Metode ini memungkinkan pegawai untuk memusatkan perhatian pada knowledge,
skill dan attitude yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap efektivitas dan
efisiensi pelaksanaan tugas jabatannya. Selain itu, metode ini juga merupakan cara
untuk memastikan pelaksanaan pelatihan dan pengembangan pegawai berjalan
selaras dengan visi dan misi, sistem, nilai dan strategi instansi.

Salah satu proses yang perlu diperhatikan adalah pelaksanaan pengembangan
kompetensi untuk meningkatkan kinerja pegawai ASN. Hal ini dapat dilakukan
melalui berbagai bentuk dan jalur pengembangan seperti pendidikan dan pelatihan,
seminar, kursus dan penataran maupun strategi pembelajaran terintegrasi seperti
corporate university. Konsep ASN Corpu akan mempercepat keberhasilan
pengembangan kompetensi ASN sesuai dengan kebutuhan terkait isu-isu strategis
nasional berdasarkan tuntutan lingkungan strategis nasional maupun global. (LAN:
2019). Dalam konteks ini, ASN Corpu akan mengubah mindset, culture set dan
procedure set dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi ASN. Model
pembelajaran yang digunakan dalam ASN CorpU adalah model pembelajaran yang
memadukan berbagai jenis channel pembelajaran baik yang berupa structured
learning, learning from others, maupun learning from experience. Dengan demikian, di
dalam ASN Corpu, belajar bisa di mana saja dan kapan saja.

Pelaksanaan ASN Corpu pada dasarnya dilakukan dalam dua kegiatan utama,
yaitu pelaksanaan program pengembangan kompetensi manajerial dan sosio-kultural
yang diselenggarakan oleh LAN, dan pelaksanaan program pengembangan

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

kompetensi teknis dan fungsional yang diselenggarakan oleh instansi teknis dan
instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan berdasarkan koordinasi dari
LAN (LAN: 2019).

Pada tahap pelaksanaan ini, terdapat beberapa kegiatan yang harus dilakukan,
antara lain membahas desain program pengembangan kompetensi yang dibutuhkan
sesuai dengan hasil analisis kebutuhan pengembangan kompetensi organisasi yang
mencakup kurikulum, metode, modul atau bahan ajar. Kemudian dilanjutkan dengan
proses penyusunan jadwal dan waktu pelaksanaan pengembangan kompetensi yang
dilakukan secara klasikal maupun non klasikal yang juga disesuaikan dengan
anggaran dan infrastruktur.

Dan tidak kalah pentingnya, dalam konteks manajemen sumber daya manusia
yang terintegrasi (integrated human resources management), setiap tahapan dalam
manajemen SDM mempunyai hubungan yang saling menguatkan, termasuk dalam hal
ini pengembangan kompetensi dengan manajemen talenta dan pola karier.
Pelaksanaan pengembangan kompetensi yang dilakukan terhadap para pegawai
harus sesuai dengan perencanaan kinerja unit kerja pegawai yang dievaluasi oleh
pejabat yang berwenang dan menjadi dasar dalam pengembangan karier untuk
kebijakan rotasi, mutasi dan promosi jabatan yang kemudian tentu akan
meningkatkan pencapaian kinerja organisasi.

Untuk kelancaran pelaksanaan tahapan ini perlu memperhatikan dan
menyesuaikan dengan rencana kebutuhan pengembangan kompetensi yang meliputi
bentuk dan metode, dan lembaga penyelenggara pengembangan kompetensi. Proses
pelaksanaan pengembangan kompetensi ASN antara lain dapat melalui pendidikan
dan/atau pelatihan yang terdiri dari pelatihan klasikal maupun non klasikal dan juga
strategi pembelajaran terintegrasi melalui corporate university bagi ASN. Idealnya
pelaksanaan tersebut harus selaras dan sesuai dengan perencanaan, namun dapat
juga disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang selalu dinamis untuk efektivitas
dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi.

Gambar 4.1
Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi ASN

Sumber: LAN (2019)

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

B. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi melalui Jalur Pendidikan
Bagian ini memberikan gambaran secara umum tentang pelaksanaan

pengembangan kompetensi melalui jalur pendidikan dalam bentuk tugas belajar dan
izin belajar sesuai dengan Surat Edaran MenPAN-RB Nomor 04 Tahun 2013 tentang
Pemberian Tugas Belajar dan Izin Belajar bagi PNS. Peraturan ini didasarkan pada
Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 1961 tentang Pemberian Tugas Belajar.

1. Pengertian
Pengembangan kompetensi melalui pendidikan adalah bentuk

pengembangan kompetensi yang bertujuan memenuhi kebutuhan tenaga yang
memiliki keahlian atau kompetensi tertentu dalam pelaksanaan tugas dan fungsi
serta pengembangan organisasi. Dengan kata lain, pengembangan kompetensi
dalam bentuk pendidikan ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan, wawasan
dan keahlian PNS. Pendidikan merupakan keseluruhan proses, teknik dan metode
mengajar dalam rangka mengalihkan sesuatu pengetahuan dari seseorang kepada
orang yang lain dengan standar dan metode secara jenjang pendidikan formal
tertentu sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Pendidikan
dimaksudkan untuk membina kemampuan, pengetahuan dan keterampilan
sehingga mereka dapat menunaikan tugas pekerjaan dengan baik (LAN; 2016).
Bentuknya dilakukan melalui dua jalur, antara lain:
a) Tugas Belajar

Tugas Belajar pada jenjang pendidikan formal tertentu baik diploma, sarjana
maupun pascasarjana diberikan sesuai dengan kebutuhan instansi dalam
rangka memenuhi kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan
karier. Oleh karena itu, semua konsekuensi pembiayaan ditanggung oleh
Negara. Tugas belajar dapat dilaksanakan di perguruan tinggi negeri atau
swasta yang terakreditasi BANPT baik dilakukan di dalam negeri maupun luar
negeri (LAN; 2019).
b) Izin Belajar
Izin Belajar adalah izin yang yang diberikan oleh Pejabat yang berwenang
kepada Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi syarat untuk mengikuti
pendidikan akademik, vokasi dan profesi pada suatu lembaga pendidikan yang
terakreditasi atas prakarsa Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan. Izin
belajar merupakan bentuk lain dari pengembangan kompetensi yang
diberikan oleh pimpinan atau pejabat yang berwenang kepada PNS untuk
melanjutkan atau mengikuti pendidikan dengan biaya sendiri dan tetap wajib
masuk kerja dan menjalankan tugas dan fungsinya sehari-hari sebagai seorang
PNS.

Tugas belajar dapat dilaksanakan di dalam atau di luar negeri, sedangkan
izin belajar hanya dapat dilaksanakan di daerah atau di luar daerah dibatasi jarak
sesuai dengan surat Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen
Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 2559/D/T/97 tanggal 21 Oktober 1997

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

perihal Larangan Kelas Jauh bahwa semua perguruan tinggi baik PTN, PTK
maupun PTS diseluruh wilayah Indonesia dilarang menyelenggarakan program
pedidikan dengan cara pendidikan jarak jauh.

Gambar 4.2
Perbedaan Tugas Belajar dan Izin Belajar

Sumber: ……..
2. Hasil yang Diharapkan

Adapun hasil yang diharapkan dari pelaksanaan pengembangan
kompetensi melalui jalur Pendidikan baik dari pemberian tugas belajar maupun
izin belajar adalah:
1. Dokumen Kelulusan berupa Ijazah dan Tranksrip Nilai, yaitu dokumen yang

dkeluarkan oleh Lembaga Pendidikan formal yang terakreditasi BANPT baik
dilakukan di dalam negeri maupun luar negeri.
2. Dokumen laporan pelaksanaan Tugas Belajar atau Izin Belajar dari pegawai.
3. Peningkatan pengetahuan dan wawasan serta pemenuhan kompetensi sesuai
dengan jabatan dan formasi.
3. Bahan yang Dibutuhkan

Dokumen utama yang dibutuhkan dalam proses pelaksanaan
pengembangan kompetensi melalui pendidikan berupa dokumen Rencana
Pengembangan Kompetensi yang didalamnya berisi gap kompetensi teknis,
manajerial dan sosio kultural, bentuk dan jalur pengembangan kompetensi serta
tanggal pelaksanaannya. Kemudian diperlukan juga dokumen Manajemen Talenta
sebagai kriteria dalam pemetaan kompetensi dan kinerja pegawai untuk
mengikuti jalur pengembangan ini.

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

4. Ketentuan
Proses pelaksanaan PNS mengikuti pendidikan melalui pemberian tugas

belajar ataupun Izin Belajar dilakukan sebagaimana diatur dalam ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk lebih menjamin
pelaksanaan peraturan tersebut, maka ketentuan pengembangan kompetensi
melalui melalui jalur pendidikan tugas belajar dan izin belajar antara lain:
1. Tugas Belajar

a. Selama mendapatkan tugas belajar, PNS yang bersangkutan
diberhentikan sementara dari jabatannya;

b. Pemberian tugas belajar harus mempertimbangkan standar kompetensi
jabatan dan pengembangan karir.

2. Izin Belajar
a. Tidak boleh mengganggu tugas kantor;
b. Pemberian Izin belajar harus mempertimbangkan standar kompetensi
jabatan dan pengembangan karir.

Untuk lebih menjamin pelaksanaan peraturan tersebut, terdapat kriteria,
hak dan kewajiban seorang PNS yang perlu diikuti dengan baik berdasarkan Surat
Edaran Menteri PAN dan RB Nomor 4 Tahun 2013. Ketentuan tersebut tertera
dalam tabel dibawah ini.

Tabel 4.1
Kriteria, Hak dan Kewajiban Berdasarkan Jalur Pendidikan

No Jalur Kriteria Hak Dan Kewajiban
Pendidikan

1. Tugas belajar a. PNS yang telah memiliki Hak :

masa kerja paling a) Bagi Pegawai Negeri

kurang 1 tahun Sipil yang sebelum masa

terihitung sejak tugas belajar menjabat

diangkat menjadi PNS sebagai pejabat

b. Untuk bidang ilmu yang struktural dan atau

langka serta diperlukan fungsional tertentu akan

organisasi dapat mendapatkan grade 7

diberikan sejak b) Bagi Pegawai Negeri

diangkat sebagai PNS Sipil yang sebelum masa

sesuai dengan kriteria tugas belajar menjabat

kebutuhan yang sebagai pejabat

ditetapkan oleh masing- fungsional umum/

masing instansi Pelaksana akan

c. Mendapat surat tugas mendapatkan grade 6.

dari pejabat yang c) Pegawai Negeri Sipil

berwenang yang menjalankan Tugas

Belajar akan diberikan

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

d. Bidang ilmu yang Tunjangan Kinerja
diteempuh sesuai sebesar 50% dari
dengan pengetahuan nominal grade.
atau keahlian yang d) Pegawai Negeri Sipil
dipersyaratkan dalam yang menjalankan Tugas
jabatan pada organisasi Belajar didalam negeri
dan sesuai dengan pejabat fungsional yang
analisis beban kerja dan melaksanakan TB dalam
perencanaan SDM di negeri, maka tunjangan
instansi masing-masing jabatan fungsionalnya
dihentikan terhitung
e. Usia maksimal : mulai bulan ketujuh.
1. Program Diploma I, Tunjangan jabatan
Diploma II, Diploma fungsionalnya dapat
III, dan Program dibayarkan kembali
Strata I (S-1) atau setelah diangkat dalam
setara berusia jabatan fungsional dan
paling tinggi 25 dinyatakan telah
tahun; melaksanakan tugas
2. Program Strata II kembali oleh pejabat
(S-2) atau setara yang berwenang.
berusia paling tinggi e) pejabat struktural yang
37 tahun; melaksanakan TB dalam
3. Program Strata III negeri, maka tunjangan
(S-3) atau setara jabatan strukturalnya
berusia paling tinggi tidak dapat dibayarkan
40 tahun; terhitung mulai bulan
berikutnya setelah yang
f. Untuk daerah terpencil, bersangkutan
tertinggal, dan terluar diberhentikan dari
atau jabatan sangat jabatan strukturalnya
diperlukan, usia f) pejabat fungsional yang
maksimal dapat melaksanakan TB luar
ditetapkan menjadi: 1) negeri, maka tunjangan
Program Diploma I, jabatan fungsionalnya
Diploma II, Diploma III, dihentikan terhitung
Program Diploma IV mulai bulan ketujuh.
dan Program Strata I (S- Tunjangan jabatan
1) atau setara berusia fungsionalnya dapat
paling tinggi 37 tahun; dibayarkan kembali
2) Program Strata II (S- setelah diangkat dalam
2) atau setara berusia jabatan fungsional dan
paling tinggi 42 tahun; dinyatakan telah
3) Program Strata III (S- melaksanakan tugas
3) atau setara berusia kembali oleh pejabat
paling tinggi 47 tahun; yang berwenang;

g. Program studi di dalam
negeri yang akan diikuti

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

telah mendapatkan g) pejabat struktural yang
persetujuan akreditasi melaksanakan TB luar
minimal B dari lembaga negeri, maka tunjangan
yang berwenang; jabatan strukturalnya
h. Bagi PNS yang tidak dapat dibayarkan
menduduki jabatan terhitung mulai bulan
struktural dibebaskan berikutnya setelah yang
dari jabatannya; bersangkutan
i. Bagi PNS yang diberhentikan dari
menduduki jabatan jabatan strukturalnya;
fungsional dibebaskan
sementara dari h) Status Lajang atau
jabatannya; Menikah (tidak
j. Setiap unsur penilaian menanggung tunjangan
pelaksanaan pekerjaan keluarga): uang bantuan
dalam 1 tahun terakhir keluarga sebesar gaji
paling kurang bernilai diterima sebesar 50%
baik, dari gaji pokok;
k. Tidak sedang menjalani
hukuman disiplin i) Status menikah
tingkat sedang atau (menanggung tunjangan
berat; keluarga): uang bantuan
l. Tidak sedang menjalani keluarga sebesar gaji
pemberhentian diterima sebesar 100%
sementara sebagai PNS; dari gaji pokok.
m. Jangka waktu
pelaksanaan : j) Pegawai Negeri Sipil
1. Program Diploma I yang mengikuti
Persiapan Tugas Belajar
(DI) paling lama 1 akan mendapatkan
tahun; Tunjangan Kinerja
2. Program Diploma I1 sebesar 75%
(DII) paling lama 2
tahun; k) Pegawai Negeri Sipil
3. Program Diploma III yang sedang Tugas
(DIII) paling lama 3 Belajar mendapatkan
tahun; kenaikan pangkat
4. Program Strata I (S- reguler
1) / Diploma IV
(DIV), paling lama 4 l) Pegawai Negeri Sipil
tahun; yang sedang Tugas
5. Program Strata II Belajar mendapatkan
(S-2) atau setara, kenaikan gaji berkala.
paling lama 2 tahun;
6. Program Strata III m) Pegawai Negeri Sipil
(S-3) atau setara, yang sedang Tugas
paling lama 4 tahun; Belajar mendapatkan
penilaian kinerja

n) Masa Tugas Belajar tetap
dihitung sebagai masa
kerja

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

n. Jangka waktu Kewajiban :

pelaksanaan tugas a. Menyerahkan tugas dan

belajar sebagaimana tanggung jawab sebelum

dimaksud pada huruf m pelaksanaan tugas

masing-masing dapat belajar;

diperpanjang paling b. Menyusun perencanaan

lama 1 tahun (2 kinerja pegawai

semester) sesuai berdasarkan capaian

kebutuhan instansi dan akademik;

persetujuan sponsor c. Melaporkan diri dan

dan / atau instansi. alamat tempat tinggal;

o. Bagi PNS yang belum d. Menaati kode etik

dapat menyelesaikan disatuan pendidikan

tugas belajar setelah tempat melaksanakan

diberikan perpanjangan tugas belajar;

waktu 1 tahun e. Melaporkan

sebagaimana dimaksud perkembangan

pada huruf n, dapat pelaksanaan tugas

diberikan perpanjangan belajar setiap semester

kembali paling lama 1 dalam bentuk laporan

tahun, dengan kinerja PNS;

perubahan status f. Mengajukan

menjadi izin belajar. permohonan

p. Dalam melaksanakan perpanjangan apabila

izin belajar jangka waktu yang

sebagaimana dimaksud diberikan untuk

pada huruf o PNS tetap melaksanakan tugas

dapat meninggalkan belajarbelum dapat

tugasnya sebagaimana diselesaikan;

berlaku bagi tugas g. Menyelesaikan tugas

belajar. belajar;

q. Dalam memberikan h. Melaporkan diri secara

tugas belajar, setiap tertulis kepada instansi

instansi hams setelah selesai

memberikan melaksanakan tugas

kesempatan yang sama belajar paling lama 15

bagi semua PNS sesuai (lima belas) hari kerja

dengan bidang sejak berakhirnya masa

tugasnya; tugas belajar;

r. PNS yang telah selesai i. Kembali ke instansi asal

melaksanakan tugas setelah selesai

belajar wajib bekerja melaksanakan tugas

kembali untuk negara belajar; dan

pada unit kerja pada j. Melaksanakan ikatan

instansi tempat dinas

pegawai bersangkutan

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

beke ja semula k. Laporan kemajuan

(Kewajiban Kerja) pendidikan yang sedang

dengan ketentuan dijalani, paling kurang 1

sebagai berikut: (satu) kali setiap tahun;

1. Pemberian tugas l. Laporan hasil

belajar di dalam negeri, pelaksahaan tugas

kewajiban kerja yang belajar, pada akhir

harus dijalani adalah melaksanakan

dua kali masa tugas penugasan.

belajar (n) atau dalam

rumus (2 x n). Sebagai

contoh, untuk masa

belajar 4 tahun, maka

kewajiban kerja adalah

sebagai berikut:

Kewajiban Kerja = 2 x 4

= 8 tahun

2. Pemberian tugas belajar

di luar negeri,

kewajiban kerja yang

hams dijalani adalah

dua kali masa tugas

belajar (n) atau dalam

rumus (2 x n). Sebagai

contoh, untuk masa

belajar 4 tahun, maka

kewajiban kerja adalah

sebagai berikut:

Kewajiban Kerja = 2 x 4

= 8 tahun

3. Dengan

mempertimbangkan

kebutuhan organisasi

dan pelayanan kepada

masyarakat,

pelaksanaan

perhitungan waktu

kewajiban kerja pada

suatu uni kerja di suatu

instansi sebagaimana

dimaksud pada angka

1) dan angka 2) dapat

dikurangi atau

ditambah berdasarkan

kebijakan dari

pimpinan tertinggi

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

instansi yang

bersangkutan

s. PNS dapat

melaksanakan tugas

belajar berkelanjutan

secara berturut-turut

dengan persyaratan :

1. Mendapat izin dari

pimpinan

instansinya;

2. Prestasi pendidikan

sangat memuaskan

3. Jenjang pendidikan

bersifat linier; dan

4. Dibutuhkan oleh

organisasi .

t. Kewajiban kerja bagi

PNS sebagairnana huruf

r, diakumulasikan

setelah PNS selesai

melaksanakan tugas -

belajar pada jenjang

pendidikan terakhir.

u. PNS tidak berhak

menuntut penyesuaian

ijazah ke dalam pangkat

yang lebih tinggi,

kecuali terdapat

formasi.

2. Izin belajar a. PNS yang telah Hak :

memiliki masa kerja Setelah lulus dapat

paling kurang 1 tahun mengikuti penyesuaian

terhitung sejak diangkat kenaikan pangkat

sebagai PNS; berdasarkan ijazah apabila

b. Mendapatkan izin terdapat formasi

secara tertulis dari Kewajiban :

pejabat yang a. Tetap melaksanakan

berwenang; tugas jabatannya sebagai

c. Tidak meninggalkan PNS

tugas jabatannya, b. Laporan kemajuan

dikecualikan sifat pendidikan yang sedang

pendidikan yang sedang dijalani, paling kurang 1

diikuti, PNS dapat kali setiap tahun;

meninggalkan jabatan c. Laporan hasil

sebagian waktu keja pelaksahaan izin belajar,

pada akhir

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

atas izin pimpinan melaksanakan

instansi; penugasan.

d. Unsur penilaian

pelaksanaan peke jaan

dalam 1 tahun terakhir

paling kurang bernilai

baik;

e. Tidak sedang menjalani

hukuman disiplin

tingkat sedang atau

berat;

f. Tidak pemah melanggar

kode etik PNS tingkat

sedang atau berat;

g. Tidak sedang menjalani

pemberhentian

sementara sebagai PNS;

h. Pendidikan yang akan

ditempuh dapat

mendukung

pelaksanaan tugas

jabatan pada unit

organisasi;

i. Biaya pendim

ditanggung oleh PNS

yang bersangkutan;

j. Program studi di dalam

negeri yang akan diikuti

telah mendapatkan

persetujuan/akreditasi

minimal B dari lembaga

yang berwenang;

k. PNS tidak berhak untuk

menuntut penyesuaian

ijazah ke dalam pangkat

yang lebih tinggi kecuali

terdapat formasi.

Sumber: SE Menteri PAN dan RB Nomor 4 Tahun 2013, diolah.

5. Penetapan Lembaga Penyelenggara Pendidikan
Unit pengelola SDM aparatur menjadi unit yang bertanggung jawab dalam

setiap tahapan mekanisme pelaksanaannya baik dari persiapan sampai
pelaporannya. Sedangkan untuk penentuan lembaga penyelenggara dilaksanakan
dengan ketentuan antara lain:
1. Tugas Belajar

a. Perguruan tinggi dalam negeri dengan terakreditasi minimal B;

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

b. Perguruan tinggi luar negeri yang terdaftar dalam kelompok sasaran
pemberi dana/beasiswa/donor;

c. Tersedianya program studi/jurusan yang sesuai dengan kebutuhan
kompetensi organisasi.

2. Izin Belajar
a. Perguruan tinggi dalam negeri dengan terakreditasi minimal B;
b. Perguruan tinggi luar negeri yang terdaftar dalam kelompok sasaran
pemberi dana/beasiswa/donor;
c. Tersedianya program studi/jurusan yang sesuai dengan kebutuhan
kompetensi organisasi.

6. Mekanisme Pelaksanaan
Mekanisme yang perlu diperhatikan oleh unit pengelola SDM aparatur

dalam penentuan nama PNS yang akan ditetapkan sebagai peserta pendidikan
melalui tugas belajar oleh PPK, harus sesuai dengan rencana pengembangan
kompetensi yang telah ditetapkan. Demikian pula dalam mekanisme pelaporan
oleh PNS yang bersangkutan dalam rangka penyelesaian pendidikannya, maka
unit pengelola SDM aparatur mendata PNS yang telah mengikuti pendidikan ke
dalam formulir monitoring pelaksanaan pengembangan kompetensi ASN. Tugas
belajar dan izin belajar dapat dilaksanakan melalui mekanisme sebagai berikut:

1. Tugas Belajar
a. Mekanisme Seleksi
i. Mendapatkan persetujuan Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK)
melalui rekomendasi pimpinan unit kerja setingkat Jabatan Pimpinan
Tinggi Pratama;
ii. Lolos seleksi oleh penyedia pemberi dana/ beasiswa/ donor;
iii. Mendapatkan surat atau keterangan diterima di perguruan tinggi
(Letter of Acceptance).
b. Mekanisme Pengiriman Pegawai
(1) Luar Negeri
i. Memenuhi seluruh persyaratan sesuai yang dibutuhkan;
ii. Penyiapan dokumen untuk penyedia pemberi dana/beasiswa/
donor;
iii. Mendapatkan surat keputusan tugas belajar dan surat perjanjian
dari Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK);
iv. Penyiapan dokumen keberangkatan;
v. Persetujuan keberangkatan dari Kementerian Sekretariat Negara.
(2) Dalam Negeri
i. Penyiapan dokumen untuk penyedia pemberi dana/beasiswa/
donor;
ii. Mendapatkan surat keputusan tugas belajar dan surat perjanjian
dari Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK).

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

c. Mekanisme Pelaporan
i. Pelaporan dibuat secara berkala (per semester atau per tahun) untuk
dikonversi menjadi penilaian prestasi kerja PNS;
ii. Pegawai menyampaikan laporan akhir berupa surat pengembalian dari
penyedia pemberi dana/ beasiswa/ donor yang ditujukan kepada PPK
dilengkapi dengan ijazah dan transkrip nilai. Untuk lulusan luar negeri,
juga menyertakan ijazah yang sudah disetarakan oleh
Kemenristekdikti.

2. Izin Belajar
a. Mekanisme Pengajuan
i. Pegawai mengajukan permohonan Izin belajar ke pejabat berwenang
minimal setingkat Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama;
ii. Mendapatkan persetujuan Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK)
melalui rekomendasi pimpinan unit kerja setingkat Pejabat Pimpinan
Tinggi Pratama;
iii. Mendapatkan surat atau keterangan diterima di perguruan tinggi.
b. Mekanisme Pengiriman Peserta
i. Penyiapan dokumen untuk penyedia pemberi dana/ beasiswa/ donor;
ii. Mendapatkan surat izin belajar dan surat perjanjian dari Pejabat
Pembina Kepegawaian (PPK).
c. Mekanisme Pelaporan
i. Pelaporan dibuat secara berkala (per semester atau per tahun);
ii. Pegawai menyampaikan laporan akhir berupa ijazah dan transkrip
nilai.

C. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi melalui Jalur Pelatihan
Kompetensi ASN yang dikembangkan melalui pelatihan meliputi kompetensi

manajerial, kompetensi teknis dan kompetensi sosial kultural. Terkait dengan
pengembangan kompetensi tersebut, bab ini juga secara mendalam membahas jalur-
jalur pelatihan dari klasikal maupun non klasikal.

Pelatihan adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan
metode tertentu yang dilakukan secara formal maupun non formal. Pengembangan
kompetensi dalam bentuk pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian
ASN dapat dilakukan melalui jalur pelatihan klasikal dan/atau non klasikal. Jalur
pelatihan klasikal dan/atau non klasikal terdiri dari berbagai jenis pelatihan. Dalam
berbagai jenis pelatihan ini dilakukan kegiatan pengembangan kompetensi ASN
(LAN: 2019). Pelatihan klasikal dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada
proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas, adapun pelatihan non klasikal
dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada proses pembelajaran praktik
kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas.

Handbook Pengembangan Kompetensi ASN

1. Pelatihan Klasikal
Secara umum, bagian ini menjelaskan pelaksanaan pengembangan

kompetensi melalui jalur pelatihan klasikal. Pelatihan klasikal tersebut dapat
berupa pelatihan struktural kepemimpinan, pelatihan manajerial, pelatihan
teknis, pelatihan fungsional, pelatihan sosio kultural, seminar/
konferensi/sarasehan, workshop/lokakarya, kursus, penataran, bimbingan teknis,
dan sosialisasi.

a. Pengertian
Pelatihan klasikal merupakan bentuk pengembangan kompetensi dimana
terdapat proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas dengan mengacu
kurikulum. Adapun penjabaran lebih detail dari tiap jalur pengembangan
pelatihan klasikal adalah sebagai berikut:
1. Pelatihan Struktural Kepemimpinan merupakan program peningkatan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi
kompetensi kepemimpinan melalui proses pembelajaran secara intensif,
pelatihan ini dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi
kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan
struktural. Pelatihan ini dimaksudkan sebagai salah satu persyaratan
untuk dapat menduduki jabatan struktural/kepemimpinan/manajerial
sesuai dengan tingkatan jabatan di instansi masing-masing.
2. Pelatihan Manajerial merupakan program peningkatan pengetahuan,
keterampilan dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi kompetensi teknis
manajerial bidang kerja sesuai tuntutan jabatan dan bidang kerja melalui
proses pembelajaran secara intensif
3. Pelatihan Teknis merupakan program peningkatan pengetahuan,
ketrampilan, dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi Kompetensi
Penguasaan substantif bidang kerja di bidang tugas yang terkait dengan
pekerjaan PNS melalui proses pembelajaran secara intensif sehingga
mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara profesional.
Jenis Pelatihan Teknis, terdiri atas:

(1) Pelatihan Teknis Substantif
Pelatihan ini diselenggarakan untuk memberikan pengetahuan dan
keterampilan yang bersifat teknis substantif, dalam rangka pencapaian
kompetensi pegawai ASN yang bersangkutan, sehingga mampu
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara profesional.
Pelatihan ini dapat diselenggarakan untuk mengakomodasi kebutuhan
kompetensi teknis pada jabatan fungsional tertentu dalam rangka
meningkatkan atau mengembangkan kompetensi pada jabatan
fungsional tertentu.

92

(2) Pelatihan Teknis Manajemen
Pelatihan ini diselenggarakan untuk memberikan pengetahuan dan
keterampilan yang bersifat manajerial dalam rangka pencapaian
kompetensi jabatan pimpinan, sehingga mampu melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya dalam jabatan pimpinan tinggi dan/atau
jabatan administrasi dan/atau pengawas secara profesional.

(3) Pelatihan Teknis Administrasi
Pelatihan ini diselenggarakan untuk memberikan pengetahuan dan
keterampilan administratif dalam rangka pencapaian kompetensi
sehingga mampu melaksanakan tugas administrasi umum secara
profesional.

4. Pelatihan Fungsional merupakan program peningkatan pengetahuan,
ketrampilan, dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi Kompetensi bidang
tugas yang terkait dengan jabatan fungsional PNS melalui proses
pembelajaran secara intensif sehingga mampu melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya secara profesional. Jenis Pelatihan Fungsional, terdiri
atas:

1) Pelatihan Pembentukan Jabatan Fungsional
Pelatihan ini diselenggarakan untuk memberikan pembekalan
kompetensi inti yang dipersyaratkan bagi calon Pejabat Fungsional.
Pelatihan pembentukan bersifat tunggal. Pelatihan pembentukan
meliputi Pelatihan pembentukan untuk pengangkatan pertama atau
penyesuaian/inpassing.

2) Pelatihan Fungsional Berjenjang
Pelatihan ini diselenggarakan dalam rangka menambah dan
memantapkan kompetensi inti yang dipersyaratkan untuk menduduki
jabatan fungsional yang setingkat lebih tinggi.

5. Pelatihan terkait kompetensi Sosial Kultural merupakan program
peningkatan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap perilaku PNS untuk
memenuhi Kompetensi Sosial Kultural melalui proses pembelajaran secara
intensif. Program untuk meningkatkan kemampuan dalam
mempromosikan sikap toleransi, keterbukaan, peka terhadap perbedaan
individu/kelompok masyarakat sehingga mampu menjadi perpanjangan
tangan pemerintah dalam mempersatukan masyarakat dan membangun
hubungan sosial psikologis dengan masyarakat di tengah kemajemukan
Indonesia.

93