แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมฯ 2566 - 2570

กองการเจ้าจ้หน้าน้ที่ กรมการพัฒพันาชุมชน แผนกลยุทธ์ (HR SCORECARD) กรมการพัฒ พั นาชุมชน การบริหารทรัพ รั ยากรบุคคล ปี 2566 - 2570

๑ แผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคลกรมการพัฒนาชุมชน พ.ศ. 2566 - 2570

๒ ค าน า ส านักงาน ก.พ. ได้พัฒนาแผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทาง HR Scorecard เพื่อเป็น เคร ื่องมือในการวัดประเมินผลการบร ิหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ โดยมุ่งเน้นในการวัดความสมดุลในการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล ภายใต้กรอบการบร ิหารทรัพยากรบุคคล ๕ มิติประกอบด้วย มิติ ๑ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ มิติ ๒ ประสิทธิภาพของการบร ิหารทรัพยากรบุคคล มิติ ๓ ประสิทธิผลของการบร ิหารทรัพยากรบุคคล มิติ ๔ ความพร้อม รับผิดด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล และมิติ ๕ คุณภาพและความสมดุลของชีวิตและการท างาน ประกอบกับระเบียบ ก.พ. ว่าด้วยการรายงานเกี่ยวกับการบร ิหารทรัพยากรบุคคลของข้าราชการพลเร ือนเพื่อประโยชน์ในการปรับปรุง ประสิทธิภาพและประสิทธิผลการบร ิหารทรัพยากรบุคคล พ.ศ. 2553 ก าหนดให้ส่วนราชการมีหน้าที่วางแผนกล ยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคลไว้ล่วงหน้า โดยจัดท าเป็นเอกสารที่มีรายละเอียดเกี่ยวกับประเด็นกลยุทธ์การบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล เป้าประสงค์ ตัวชี้วัดความส าเร็จของเป้าประสงค์ แผนการด าเนินงาน ระยะเวลา งบประมาณที่ใช้ ในแต่ละแผนงาน และผู้รับผิดชอบแผนงาน ซึ่งต้องสอดคล้องกับมาตรฐานการบร ิหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล ของข้าราชการพลเร ือนตามที่ ก.พ. ก าหนด รวมถึงก าหนดให้ส่วนราชการติดตามและประเมินผลการด าเนินงาน ตามแผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคลในแต่ละปี ประมวลผลสถิติเกี่ยวกับต าแหน่ง งบประมาณด้านบุคลากร ขนาดก าลังคน โครงสร้างก าลังคน การเคลื่อนย้ายก าลังคน การพัฒนา การรักษาวินัย จรรยา และการร้องทุกข์ ของข้าราชการพลเร ือนสามัญ พนักงานราชการ และลูกจ้างประจ า ที่มีอยู่ ณ วันสิ้นปีงบประมาณ ส ารวจความคิดเห็น และความพึงพอใจเกี่ยวกับการบร ิหารทรัพยากรบุคคลของข้าราชการในประเด็นที่สอดคล้องกับมาตรฐานการบร ิหาร และพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามที่ ก.พ. ก าหนด และจัดท ารายงานเกี่ยวกับการบร ิหารทรัพยากรบุคคล ของส่วนราชการเสนอ ก.พ. เป็นประจ าทุกปี เพื่อประโยชน์ในการปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและในภาพรวมของการบร ิหารบุคลากรภาครัฐต่อไป กรมการพัฒนาชุมชน ได้ประกาศแผนปฏิบัติราชการระยะ 5 ปี พ.ศ. 2566 - 2570 เพื่อเป็นแนวทางการ ด าเนินงานของหน่วยงานและบุคลากรซึ่งมีความสอดคล้องกับแผนปฏิบัติราชการกระทรวงมหาดไทย (พ.ศ. 2566 -2570) ยุทธศาสตร์ชาติแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ แผนปฏิรูปประเทศ และแผนแม่บทที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้การ บร ิหารทรัพยากรบุคคลเป็นกลไกและหุ้นส่วนส าคัญของผู้บร ิหารในการขับเคลื่อนภารกิจกรมการพัฒนาชุมชนไปสู่ ผลส าเร็จตามวิสัยทัศน์“เศรษฐกิจฐานรากมั่นคง ชุมชนเข้มแข็งอย่างยั่งยืน ด้วยหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง” กรมการพัฒนาชุมชนจึงได้จัดท าแผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคล พ.ศ. 2566 - 2570 เพื่อก าหนด แนวทางการบร ิหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ให้เกิดผลการปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมโดยก าหนดวิสัยทัศน์มุ่งสู่ “บุคลากรมีความเป็นมืออาชีพในงานพัฒนาชุมชน ยึดมั่นในคุณธรรม ก้าวทันการเปลี่ยนแปลง มีสมดุลระหว่างชีวิต และการท างาน และผูกพันต่อกรมการพัฒนาชุมชน” กรมการพัฒนาชุมชน 25 ธันวาคม ๒๕๖5

๓ สารบัญ แผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคลกรมการพัฒนาชุมชน พ.ศ. 2566 - 2570.........................................................................................๔ 1. บทน า ..............................................................................................................................................................................................................................................................๔ 1.1 หลักการและเหตุผล...................................................................................................................................................................................................................๔ 1.2 วัตถุประสงค์...................................................................................................................................................................................................................................๕ 2. กรอบแนวคิดในการท างาน...............................................................................................................................................................................................................๖ 2.1 แนวคิดเร ื่อง HR Scorecard............................................................................................................................................................................................๖ 2.2 องค์ประกอบของ HR Scorecard.................................................................................................................................................................................๖ 2.3 วัตถุประสงค์ของการพัฒนา HR Scorecard..........................................................................................................................................................๖ 3. นโยบายและยุทธศาสตร์การบร ิหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ........................................................................................................................................๙ 3.1 นโยบายรัฐบาลด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล........................................................................................................................................................๙ 3.2 ยุทธศาสตร์ชาติ ระยะ 20 ปี (2561 – 2580)....................................................................................................................................................๑๐ 3.3 แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ ๑๓..........................................................................................................................................๑๑ 3.4 แนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. 2563 – 2565..............................................................................................................................๑๒ 4. ทิศทางการท างานของกรมการพัฒนาชุมชน.......................................................................................................................................................................๑๒ 4.1 แผนปฏิบัติราชการระยะ 5 ปี (พ.ศ. 2566 – 2570).......................................................................................................................................๑๒ 5. การวิเคราะห์ข้อมูลส าคัญด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล.......................................................................................................................๑๕ 5.1 สถานภาพก าลังคนของกรมการพัฒนาชุมชน.......................................................................................................................................๑๕ 5.2 โครงสร้างอายุของข้าราชการกรมการพัฒนาชุมชน .............................................................................................................................................๑๖ 5.3 การวิเคราะห์ประเมินสถานภาพปัจจุบันด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล..............................................................................................๒๑ 5.4 ภารกิจส าคัญตามนโยบายรัฐ..................................................................................................................................................................... ๓๒ 5.5 สถานภาพปัจจุบันการบร ิหารทรัพยากรบุคคลกรมการพัฒนาชุมชน........................................................................................................๓๓ 6. กลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคลกรมการพัฒนาชุมชน พ.ศ. 2566 – 2570........................................................................................๔๒ 6.1 กรอบแผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) กรมการพัฒนาชุมชน 5 ปี (พ.ศ. 2566 – 2570)....๔๒ 6.2 วิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้าประสงค์หลักการบร ิหารทรัพยากรบุคคล .......................................................................................๔๓ 6.3 กลยุทธ์และเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์.........................................................................................................................................................๔๔ 6.4 กรอบมาตรฐานความส าเร็จการบร ิหารทรัพยากรบุคคลกรมการพัฒนาชุมชน ตามแนวทาง HR Scorecard............๔๖ 6.5 เป้าประสงค์และตัวชี้วัด...............................................................................................................................................................................๔๗ 7. ตัวชี้วัด และค่าเป้าหมายของเป้าประสงค์กลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคล ปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 – 2570..........๕๐ 8. โครงการรองรับแผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคล ปี 2566 - 2570................................................................................................๕๘

๔ แผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคลกรมการพัฒนาชุมชน พ.ศ. 2566 - 2570 1. บทน า 1.1 หลักการและเหตุผล การพัฒนาและปฏิรูปการบร ิหารจัดการภาครัฐเป็นหนึ่งในประเด็นการด าเนินการปฏิรูปประเทศที่ส าคัญ ตามกรอบยุทธศาสตร์ชาติ ๒๐ ปี (พ.ศ. ๒๕๖๑ - ๒๕๘๐)1 แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ ๑3 (พ.ศ. ๒๕66 – ๒๕70) แผนแม่บทภายใต้ยุทธศาสตร์ชาติ (พ.ศ. ๒๕๖๑ - ๒๕๘๐) แผนการปฏิรูปประเทศ (พ.ศ. 2561 - 2565) และฉบับปรับปรุง ก าหนดให้ต้องมีการปรับปรุงและพัฒนาการบร ิหารงานบุคคลภาครัฐ เพื่อจูงใจให้ผู้มีความรู้ความสามารถอย่างแท้จร ิงเข้ามาท างานในหน่วยงานของรัฐ รวมทั้งพัฒนาบุคลากรภาครัฐ ให้มีประสิทธิภาพ ส่งเสร ิมการเร ียนรู้อย่างต่อเนื่อง มุ่งเน้นให้ก าลังคนภาครัฐมีสมรรถนะสูง มีความสามารถ ทักษะ และ สมรรถนะที่ทันสมัย ปฏิบัติงานอย่างมีคุณภาพ และยึดมั่นในคุณธรรม รวมถึง พัฒนาภาวะผู้น า ในทุกระดับให้มีขีดความสามารถสูง มีความรับผิดชอบมีความเป็นมืออาชีพ2 ประกอบกับ การเปลี่ยนแปลงอย่างพลิกผัน (Disruptive Change) เกิดการด าเนินงานใหม่ ๆ ทดแทนรูปแบบเดิมอย่างรวดเร็วทั้งด้านเศรษฐกิจและสังคมทุกมิติ ทั่วโลก องค์กรต่าง ๆ ทุกภาคส่วนจ าเป็นต้องมีการปรับตัวและบร ิหารจัดการด้วยความยืดหยุ่นที่เพียงพอรองรับ การเปลี่ยนแปลงตามปัจจัยต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา เช่น การบร ิหารภารกิจงานให้ประสบผลส าเร็จภายใต้ สถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา (โควิด - 19) เป็นต้น การบร ิหารงานภาครัฐย่อมได้รับผลกระทบ จากกระแสการเปลี่ยนแปลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงจากวิทยาการและเทคโนโลยีดิจิทัล สมัยใหม่ที่ต้องปรับเปลี่ยนภารกิจ ระบบงาน การพัฒนาความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะ ซึ่งเกิดจากแรง กดดันของประชาชนที่ต้องการบร ิการจากภาครัฐด้วยความโปร่งใส รวดเร็ว สะดวก ประหยัด และบร ิการที่ดีมากยิ่งขึ้น ดังนั้น ระบบราชการ 4.0 : ยึดหลักธรรมาภิบาลเพื่อประโยชน์สุขของประชาชน จึงเป็นประเด็นการพัฒนา องค์กรภาครัฐที่ส าคัญ เพื่อให้เกิดการปรับตัวให้เข้ากับการด าเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจและสังคมในยุคดิจิทัล โดยต้องเป็นที่พึ่งของประชาชนและเป็นที่เชื่อถือไว้วางใจได้โดยแนวโน้มการท างานภาครัฐมุ่งสู่ (1) การเปิดกว้าง และเชื่อมโยงกัน (Open and Connected Government) เพื่อให้การท างานมีความโปร่งใสตรวจสอบได้ บุคคลภายนอกสามารถเข้าถึงข้อมูล มีการแบ่งปันข้อมูลระหว่างกัน เปิดกว้างให้ภาคส่วนอื่น ๆ เข้ามามีส่วนร่วม เชื่อมโยงเคร ือข่ายการท างานอย่างสอดคล้องและเป็นเอกภาพ (2) ยึดประชาชนเป็นศูนย์กลาง (CitizenCentric Government) เพื่อให้การท างานมุ่งสู่อนาคตที่ยั่งยืน ใช้ประโยชน์จากข้อมูลขนาดใหญ่ของภาครัฐ และระบบเทคโนโลยีดิจิทัลในการบร ิหารจัดการ สามารถแก้ปัญหาและตอบสนองความต้องการของประชาชน อย่างแท้จร ิง ผ่านการเชื่อมโยงระหว่างภาครัฐที่ให้บร ิการแบบเบ็ดเสร็จในจุดเดียวและประชาชนสามารถ ใช้บร ิการภาครัฐได้ตลอดเวลาผ่านหลากหลายช่องทาง และ (3) มีขีดสมรรถนะสูงและทันสมัย (Smart and High Performance Government) เพื่อให้เกิดการเตร ียมความพร้อมการท างานไว้ล่วงหน้า มีความยืดหยุ่นและสามารถ 1 ยุทธศาสตร์ชาติด้านการปรับสมดุลและพัฒนาระบบการบร ิหารจัดการภาครัฐ มีเป้าหมายการพัฒนาที่ส าคัญเพื่อปรับเปลี่ยนภาครัฐที่ยึดหลัก “ภาครัฐ ของประชาชนเพื่อประชาชนและประโยชน์ส่วนรวม” โดยภาครัฐต้องมีขนาดที่เหมาะสมกับบทบาทภารกิจ แยกแยะบทบาทหน่วยงานของรัฐที่ท าหน้าที่ ในการก ากับหร ือในการให้บร ิการในระบบเศรษฐกิจที่มีการแข่งขัน มีสมรรถนะสูง ยึดหลักธรรมาภิบาล ปรับวัฒนธรรมการท างานให้มุ่งผลสัมฤทธิ์ และผลประโยชน์ส่วนรวม มีความทันสมัย และพรอ้มที่จะปรบัตัวให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของโลกอยู่ตลอดเวลา โดยเฉพาะอย่างยิ่งการน านวัตกรรม เทคโนโลยีข้อมูลขนาดใหญ่ระบบการท างานที่เป็นดิจิทัลเข้ามาประยุกต์ใช้อย่างคุ้มค่า และปฏิบัติงานเทียบได้กับมาตรฐานสากล รวมทั้งมีลักษณะเปิดกว้าง เชื่อมโยงถึงกันและเปิดโอกาสให้ทุกภาคส่วนเข้ามามีส่วนร่วมเพื่อตอบสนองความต้องการของประชาชนได้อย่างสะดวก รวดเร็ว และโปร่งใส โดยทุกภาค ส่วนในสังคมต้องร่วมกันปลูกฝังค่านิยมความซื่อสัตย์สุจร ิต ความมัธยัสถ์ และสร้างจิตส านึกในการปฏิเสธไม่ยอมรบัการทุจรติประพฤติมิชอบอย่างสิ้นเชงิ นอกจากนั้น กฎหมายต้องมีความชัดเจน มีเพียงเท่าที่จ าเป็น มีความทันสมัย มีความเป็นสากลมีประสิทธิภาพ และน าไปสู่การลดความเหลื่อมล้าและเอื้อต่อ การพัฒนา โดยกระบวนการยุติธรรมมีการบร ิหารที่มีประสิทธิภาพ เป็นธรรม ไม่เลือกปฏิบัติ และการอ านวยความยุติธรรมตามหลักนิติธรรม 2 คู่มือแนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. 2563 - 2565 โดยส านักงาน ก.พ.

๕ ตอบสนองความเสี่ยง และการเปลี่ยนแปลงอย่างฉับพลันได้ทันเวลา โดยมีความคิดรเิร่มิในการสร้างนวัตกรรม และการประยุกต์ใช้องค์ความรู้ เพื่อให้เป็นองค์กรที่มีขีดสมรรถนะสูงและทันสมัย รวมถึงการออกแบบระบบงาน ที่มีความเหมาะสมกับบทบาทภารกิจและสามารถสร้างความผูกพันของบุคลากรต่อองค์กร3 การบร ิหารก าลังคนภาครัฐโดยเฉพาะกรมการพัฒนาชุมชนที่มีบุคลากรเป็นกลไกส าคัญในการขับเคลื่อน ภารกิจให้บรรลุผลส าเร็จตามอ านาจหน้าที่ที่ระบุไว้ตามกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการกรมการพัฒนาชุมชน กระทรวงมหาดไทย พ.ศ. 2552 รวมถึงภารกิจที่ได้รับมอบหมายจากนโยบายของรัฐบาลและกระทรวงมหาดไทย ตลอดจนการน ายุทธศาสตร์ชาติและแผนพัฒนาในระดับต่าง ๆ ไปปฏิบัติให้เกิดผลส าเร็จอย่างเป็นรูปธรรมในระดับพื้นที่ จังหวัด อ าเภอ ต าบล หมู่บ้าน/ชุมชน ครัวเร ือน และรายบุคคล ดังนั้นการบร ิหารทรัพยากรบุคคลของกรมการพัฒนา ชุมชนภายใต้สภาวการณ์เปลี่ยนแปลงที่ไม่สามารถคาดการณ์ได้ มีความเปลี่ยนแปลงอย่างหลากหลายและรวดเร็ว ดังกล่าวข้างต้น องค์กรที่มีขนาดใหญ่มีบุคลากรกระจายตัวอยู่ทั่วประเทศทุกอ าเภอ พื้นที่การท างานอยู่ในระดับพื้นที่ หมู่บ้านชุมชน และข้อจ ากัดจากภายนอกด้วยมาตรการลดขนาดก าลังคนภาครัฐ หมู่บ้าน/ชุมชนมีความเป็นชุมชนเมือง ขาดการมีส่วนร่วม จงึเป็นสิ่งที่ยากและท้าทายผู้บร ิหารทุกระดับในการบร ิหารจัดการบุคลากรให้มีคุณธรรมจร ิยธรรม (คนดี) มีความรู้ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะ เชี่ยวชาญในงาน (คนเก่ง) มีความสุขในการท างานและผูกพันต่อ องค์กร กองการเจ้าหน้าที่ ในฐานะหน่วยงานหลักและหุ้นส่วนส าคัญในการบร ิหารทรัพยากรบุคคลของกรมการพัฒนาชุมชน จึงด าเนินการจัดท าแผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคลกรมการพัฒนาชุมชน พ.ศ. 2566 - 2570 เพื่อให้ หน่วยงานที่เกี่ยวข้องใช้เป็นแนวทางในการบร ิหารจัดการทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ โดยก าหนดแนวทาง และมาตรฐานความส าเร็จด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) ทั้ง 5 มิติ ได้แก่ (1) มิติที่ 1 ความ สอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Alignment) แนวทางและวิธีการบร ิหารทรัพยากรบุคคล (2) มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของการบร ิหารทรัพยากรบุคคล (HR Operational Efficiency) กิจกรรมและกระบวนการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล (3) มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบร ิหารทรัพยากรบุคคล (HRM Programed Effectiveness) นโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล (4) มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดด้านการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล (HR Accountability) และ (5) มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการท างาน (Quality of Life and Work - Life Balance) ซึ่งสอดคล้องกับแนวทางการพัฒนาคุณภาพการบร ิหารจัดการ ภาครัฐ (PMQA) หมวด 5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล ได้ก าหนดให้ต้องด าเนินการจัดท าแผนกลยุทธ์การบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล ให้มีความสอดคล้องกับแนวทางและมาตรฐาน ความส าเร็จด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล เพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากรให้สามารถพัฒนาตนเอง และปฏิบัติราชการได้อย่างมีประสิทธิภาพทันต่อ การเปลี่ยนแปลงและสามารถสนับสนุนการปฏิบัติราชการของกรมการพัฒนาชุมชนให้บรรลุเป้าประสงค์ ตามแผนปฏิบัติราชการระยะ 5 ปี พ.ศ. 2566 - 2570 ของกรมการพัฒนาชุมชนและกระทรวงมหาดไทย ตลอดจน ยุทธศาสตร์ชาติ แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ แผนแม่บท แผนปฏิรูปประเทศ และแผนต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง 1.2 วัตถุประสงค์ 1.2.1 เพื่อให้มีระบบการบร ิหารทรัพยากรบุคคลมุ่งสู่ความส าเร็จในการบรรลุพันธกิจ และวิสัยทัศน์ของ กรมการพัฒนาชุมชน 1.2.2 เพื่อให้ข้าราชการได้รับการพัฒนาสมรรถนะ ทักษะ และองค์ความรู้ เพื่อปฏิบัติงานที่สร้างคุณค่า และส่งเสร ิมภารกิจขององค์กร 3 ระบบราชการ 4.0 : ยึดธรรมาภิบาลเพื่อประโยชน์สุขของประชาชน โดยส านักงาน ก.พ.ร.

๖ 1.2.3 เพื่อให้มีระบบการบร ิหารทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับหลักการบร ิหารกิจการ บ้านเมืองที่ดี 1.2.4 เพื่อให้ข้าราชการมีขวัญและก าลังใจที่ดีและปฏิบัติงานภายใต้บรรยากาศสภาพแวดล้อมและคุณภาพชีวิตที่ดี 1.3 ขอบเขตของแผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคล 1.3.1 ตอบสนองวิสัยทัศน์ พันธกิจ แผนปฏิบัติราชการกรมการพัฒนาชุมชน ระยะ 5 ปี พ.ศ. 2566 - 2570 1.3.2 ตอบสนองต่อแนวทางการจัดท าแผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคล ตามแนวทาง HR Scorecard 1.3.3 ตอบสนองต่อการพัฒนาสมรรถนะตามมาตรฐานและแนวทางการก าหนดความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จ าเป็นส าหรับต าแหน่งข้าราชการพลเร ือนของส านักงาน ก.พ. 1.4 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ กรมการพัฒนาชุมชน มีแผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคล 5 ปี (ปีงบประมาณ พ.ศ. ๒๕66 – ๒๕70) ที่สามารถเป็นเคร ื่องมือในการบร ิหารทรัพยากรมนุษย์ เกิดการพัฒนาองค์กรและพัฒนาบุคลากร และเป็นแนวทาง ในการสร้างกลยุทธ์ในการท างานที่เหมาะสมได้ ทั้งงานในส่วนการบร ิหารทรัพยากรมนุษย์ ไปจนถึงงานในระดับองค์กร 2. กรอบแนวคิดในการท างาน 2.1 แนวคิดเร ื่อง HR Scorecard HR Scorecard เป็นเคร ื่องมือส าหรับใช้ประเมินผลความส าเร็จด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคลของ องค์กร เพื่อน าไปสู่การพัฒนาและเพิ่มขีดสมรรถนะก าลังคนขององค์กรให้มีความเข้มแข็งและสอดรบักับภารกิจ ขององค์กร โดยเมื่อวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2547 นั้น อ.ก.พ. วิสามัญเกี่ยวกับการบร ิหารก าลังคนภาครัฐมีมติ เห็นชอบต่อหลักการ องค์ประกอบ และวิธีการประเมินระบบบร ิหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ ใช้ชื่อเป็นภาษาไทย ว่า “การพัฒนาสมรรถนะการบร ิหารทรัพยากรบุคคล” แทนความหมายของ HR Scorecard 2.2 องค์ประกอบของ HR Scorecard จากการศึกษาและวิเคราะห์แบบแผนการปฏิบัติที่ดี (Best Practice) เกี่ยวกับการประเมินระบบบร ิหารทรัพยากร บุคคลขององค์กรภาครัฐและเอกชนทั้งในและต่างประเทศ ประกอบกับแนวทางการประยุกต์ใช้ในภาคราชการพล เร ือน ส านักงาน ก.พ. จึงก าหนดองค์ประกอบของการประเมินผลความส าเร็จด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคลของส่วน ราชการไว้4 ส่วน ดังนี้ 2.2.1 มาตรฐานความส าเร็จของระบบบร ิหารทรัพยากรบุคคล (HR Standard for Success) หมายถึง ผลการบร ิหารราชการด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็นเป้าหมายสุดท้ายที่ ส่วนราชการต้องบรรลุ 2.2.2 ปัจจัยที่น าไปสู่ความส าเร็จ (Critical Success Factors) หมายถึง นโยบายแผนงาน โครงการ มาตรการและการด าเนินการต่าง ๆ ด้านทรัพยากรบุคคล ซึ่งท าให้ส่วนราชการบรรลุมาตรฐาน ความส าเร็จ 2.2.3 มาตรวัดหร ือตัวชี้วัดความส าเร็จ (Measures and Indicators)หมายถึง ปัจจัยหร ือตัวบ่งชี้ว่า ส่วนราชการ มีความคืบหน้าในการด าเนินการตามนโยบาย แผนงานโครงการและมาตรการด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีความสอดคล้องกับมาตรฐานแห่งความส าเร็จ จนบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ มากน้อยเพียงใด 2.2.4 ผลการด าเนินงาน (Evidence, Application and Reports) หมายถึง ข้อมูลจร ิงที่ใช้เป็น หลักฐาน ในการประเมินว่าส่วนราชการได้ด าเนินการตามนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีความสอดคล้องกับมาตรฐานแห่งความส าเร็จ 2.3 วัตถุประสงค์ของการพัฒนา HR Scorecard การพัฒนา HR Scorecard ในส่วนราชการมีวัตถุประสงค์เพื่อเสร ิมสร้างความเข้มแข็งให้แก่ส่วนราชการ ในการบร ิหารทรัพยากรบุคคลให้สามารถขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ได้อย่างบรรลุเป้าหมายและมีความพร้อมรับต่อการ

๗ เปลี่ยนแปลงในอนาคต กล่าวคือ ส่วนราชการจะต้องบร ิหารทรัพยากรบุคคลที่เน้นความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (Alignment) ระหว่างการบร ิหารทรัพยากรบุคคลในระดับนโยบายระดับยุทธศาสตร์ และระดับปฏิบัติการ โดยแต่ละระดับมีจุดเน้นที่แตกต่างกัน โดยส านักงาน ก.พ. ได้ก าหนดมาตรฐานความส าเร็จด้านการบร ิหารทรัพยากร บุคคลไว้เป็นแนวทางให้ส่วนราชการบร ิหารยุทธศาสตร์ และเป็นแนวทางในการประเมินการบร ิหารทรัพยากรบุคคล ของส่วนราชการเป็น 5 มิติ ดังนี้ มิติที่ 1 ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Alignment) เป็นมิติที่จะท าให้ส่วนราชการทราบ ว่ามีแนวทางและวิธีการบร ิหารทรัพยากรบุคคล สอดคล้องกับมาตรฐานดังต่อไปนี้หร ือไม่ ดังนี้ 1.1) มีนโยบาย แผนงานและมาตรการด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีความสอดคล้อง และสนับสนุนให้กรมฯ บรรลุพันธกิจเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้หร ือไม่ เพียงใด 1.2) มีการวางแผนและบร ิหารก าลังคนทั้งในเชิงประมาณและคุณภาพ กล่าวคือ “ก าลังคนมีขนาด และสมรรถนะ” ที่เหมาะสมสอดคล้องกับการบรรลุภารกิจและความจ าเป็นของส่วนราชการ ทั้งในปัจจุบัน และอนาคต มีการวิเคราะห์สภาพก าลังคน (Workforce Analysis) สามารถระบุช่องว่างด้านความต้องการก าลังคน และมีแผนเพื่อลดช่องว่างดังกล่าวหร ือไม่ มากน้อยเพียงใด 1.3) มีนโยบาย แผนงาน โครงการและมาตรการด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคลเพื่อดึงดูด ให้ได้มาพัฒนาและรักษาไว้ซึ่งกลุ่มข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานที่มีทักษะหร ือสมรรถนะสูง ซึ่งจ าเป็นต่อความคงอยู่ และขีดความสามารถในการแข่งขันของส่วนราชการ (Talent Management) หร ือไม่ เพียงใด 1.4) มีแผนการสร้างและพัฒนาผู้บร ิหารทุกระดับ รวมทั้งมีแผนการสร้างความต่อเนื่องในการบร ิหาร ราชการหร ือไม่ นอกจากนี้ยังรวมถึงการที่ผู้น าปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างที่ดีและสร้างแรงบันดาลใจให้กับข้าราชการ และผู้ปฏิบัติงาน ทั้งในเร ื่องของผลการปฏิบัติงานและพฤติกรรมในการท างานหร ือไม่ เพียงใด มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของกระบวนการบร ิหารทรัพยากรบุคคล (HR Operational Efficiency) หมายถึง กิจกรรมและกระบวน การบร ิหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ (HR Transactional Activities) มีลักษณะดังต่อไปนี้หร ือไม่ เพียงใด 2.1) กิจกรรมและกระบวนการบร ิหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ เช่น การสรรหาคัดเลือก การบรรจุ แต่งตั้ง การพัฒนา การเลื่อนขั้นเลื่อนต าแหน่ง การโยกย้าย และกิจกรรมด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคลอื่น ๆ มีความถูกต้องและทันเวลา (Accuracy and Timeliness) หร ือไม่ เพียงใด 2.2) มีระบบฐานข้อมูลด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคลที่มีความถูกต้อง เที่ยงตรง ทันสมัย และน ามา ใช้ประกอบการตัดสินใจและการบร ิหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการได้จร ิงหร ือไม่ เพียงใด 2.4) สัดส่วนค่าใช้จ่ายส าหรับกิจกรรมและกระบวนการบร ิหารทรัพยากรบุคคลต่องบประมาณรายจ่าย ของส่วนราชการมีความเหมาะสม และสะท้อนผลิตภาพของบุคลากร (HR Productivity) ตลอดจนความคุ้มค่า (Value for Money) หร ือไม่ เพียงใด 2.5) มีการน าเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในกิจกรรมและกระบวนการบร ิหารทรัพยากรบุคคลของ ส่วนราชการ เพื่อปรับปรุงการบร ิหารและการบร ิการ (HR Automation) หร ือไม่ เพียงใด มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบร ิหารทรัพยากรบุคคล (HRM Program Effectiveness) หมายถึง นโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการก่อให้เกิดผลดังต่อไปนี้ หร ือไม่ เพียงใด 3.1) มีนโยบาย แผนงาน โครงการ หร ือมาตรการในการรักษาไว้ซึ่งข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานซึ่งจ าเป็น ต่อการบรรลุเป้าหมาย พันธกิจของส่วนราชการหร ือไม่ เพียงใด 3.2) ข้าราชการและบุคลากรผู้ปฏิบัติงานมีความพึงพอใจต่อนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการ ด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการหร ือไม่ เพียงใด

๘ 3.3) มีนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการในการสนับสนุนให้เกิดการเร ียนรู้และการพัฒนา อย่างต่อเนื่อง รวมทั้งส่งเสร ิมให้มีการแบ่งปันแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารและความรู้ (Development and Knowledge Management) เพื่อพัฒนาข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานให้มีทักษะและสมรรถนะที่จ าเป็นส าหรับการบรรลุภารกิจ และเป้าหมายของส่วนราชการหร ือไม่ เพียงใด 3.4) มีระบบการบร ิหารผลงาน (Performance Management) ที่เน้นประสิทธิภาพ ประสิทธิผลและ ความคุ้มค่า มีระบบหร ือวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่สามารถจ าแนกความแตกต่างและจัดล าดับ ผลการปฏิบัติงานของข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานซึ่งเร ียกชื่ออื่นได้อย่างมีประสิทธิผลหร ือไม่ เพียงใด นอกจากนี้ ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานมีความเข้าใจถึงความเชื่อมโยงระหว่างผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคลและผลงานของ ทีมงานกับความส าเร็จหร ือผลงานของส่วนราชการหร ือไม่ เพียงใด มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล (HRM Program Effectiveness) หมายถึง การที่ส่วนราชการมีความพร้อมในการรับผิดชอบในการบร ิหารทรัพยากรบุคค 4.1) มีความรับผิดชอบต่อการตัดสินใจและผลของการตัดสินใจด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล ตลอดจนการด าเนินการด้านวินัย โดยค านึงถึงหลักความสามารถและผลงาน หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม และหลักสิทธิมนุษยชนหร ือไม่ เพียงใด 4.2) มีความโปร่งใสในทุกกระบวนการของการบร ิหารทรัพยากรบุคคล ทั้งนี้จะต้องก าหนดให้ความพร้อม รับผิดด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคลแทรกอยู่ในทุกกิจกรรมด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการหร ือไม่ เพียงใด มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการท างาน (Quality of Life and Work-Life Balance) หมายถึง การที่ส่วนราชการมีนโยบาย แผนงาน โครงการและมาตรการ ซึ่งจะน าไปสู่การพัฒนาคุณภาพ ชีวิตของข้าราชการและบุคลากรภาครัฐ ดังนี้ 5.1) ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานมีความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการท างานระบบงาน และบรรยากาศการท างาน ตลอดจนมีการน าเทคโนโลยีการสื่อสารเข้ามาใช้ในการบร ิหารราชการและการให้บร ิการ แก่ประชาชน ซึ่งจะส่งเสร ิมให้ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานได้ใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่ โดยไม่สูญเสียรูปแบบ การใช้ชีวิตส่วนตัวหร ือไม่ เพียงใด 5.2) มีการจัดสวัสดิการและสิ่งอ านวยความสะดวกเพิ่มเติมที่ไม่ใช่สวัสดิการภาคบังคับตามกฎหมาย ซึ่งมีความเหมาะสม สอดคล้องกับความต้องการและสภาพของส่วนราชการหร ือไม่ เพียงใด 5.3) มีการส่งเสร ิมความสัมพันธ์อันดีระหว่างฝ่ายบร ิหารของส่วนราชการ กับข้าราชการและบุคลากร ผู้ปฏิบัติงาน และให้ระหว่างข้าราชการ และผู้ปฏิบัติงานด้วยกันเอง และให้ก าลังคนมีความพร้อมที่จะขับเคลื่อน ส่วนราชการให้พัฒนาไปสู่วิสัยทัศน์ที่ต้องการหร ือไม่ เพียงใด มิติในการประเมินสมรรถนะในการบร ิหารทรัพยากรบุคคลทั้ง 5 มิติ เป็นเคร ื่องมือที่จะช่วยท าให้ ส่วนราชการใช้ในการประเมินตนเองว่ามีนโยบาย แผนงาน โครงการ มาตรการด าเนินงานด้านการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคลสอดคล้องกับมิติในการประเมินดังกล่าวอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลหร ือไม่ มากน้อยเพียงใด หากยังไม่มีการด าเนินการตามมิติการประเมินดังกล่าว หร ือมีในระดับน้อยแล้ว ส่วนราชการจะต้องมีการพัฒนาระบบ การบร ิหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับมิติการประเมินดังกล่าว และเป็นการยกระดับประสิทธิภาพและคุณภาพ ในการปฏิบัติงานด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคลได้ตามหลักเกณฑ์และกรอบมาตรฐานความส าเร็จทั้ง 5 มิติ 2.4 การบร ิหารกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล ส่วนราชการมีบทบาทในการบร ิหารกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับมาตรฐานความส าเร็จ ด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล โดยการจัดท าแผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคลที่มีการก าหนดตัวชี้วัด ความส าเร็จของการบร ิหารทรัพยากรบุคคลและค่าเป้าหมาย (Target) ที่ชัดเจน เพื่อให้มีการน าไปสู่การปฏิบัติ

๙ อย่างเป็นรูปธรรม และมีจุดมุ่งเน้นให้เกิดผลตามตัวชี้วัดและระดับเป้าหมายที่ต้องการแผนกลยุทธ์การบร ิหาร ทรัพยากรบุคคลจะเป็นส่วนหนึ่งของแผนปฏิบัติราชการของส่วนราชการ ดังนั้น แผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากร บุคคลจึงเป็นแผนที่มุ่งเน้นการสนับสนุนให้ก าลังคนสามารถปฏิบัติภารกิจได้บรรลุเป้าหมายตามแผนปฏิบัติราชการ ของส่วนราชการ และมีความพร้อมที่จะขับเคลื่อนส่วนราชการให้ก้าวหน้าไปสู่วิสัยทัศน์ที่ต้องการ 2.5 การปฏิบัติการด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล ส่วนราชการจะสามารถบร ิหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีจุดมุ่งเน้นทิศทางที่ชัดเจนตามที่ก าหนดไว้ใน แผนกลยุทธ์การบรหิารทรพัยากรบุคคล ตัวชี้วัด และค่าเป้าหมาย จะเป็นสิ่งก าหนดแผนงานและกิจกรรม ในทางปฏิบัติ รวมทั้งใช้เป็นเคร ื่องมือติดตามความก้าวหน้าและประเมินผลความส าเร็จของการด าเนินกิจกรรม 3. นโยบายและยุทธศาสตร์การบร ิหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ 3.1 นโยบายรัฐบาลด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล (จากค าแถลงนโยบายของคณะรัฐมนตร ีต่อรัฐสภา เมื่อวันที่ 25 กรกฎาคม 2562) 3.1.1 การปฏิรูปการบร ิหารจัดการภาครัฐ เพื่อให้การขับเคลื่อนการพัฒนาประเทศสามารถบร ิหารจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น การปฏิรูประบบการบร ิหารจัดการภาครัฐ โดยการน าเทคโนโลยีดิจิทัลเข้ามาช่วยในการให้บร ิการของภาครัฐ และการบูรณาการการท างานของหน่วยงานต่าง ๆ นอกจากนี้กระบวนการยุติธรรมจะต้องเป็นที่พึ่งของประชาชน ได้อย่างแท้จร ิง กฎหมายจะต้องได้รับการปรับปรุงให้มีความทันสมัย เป็นธรรม และเกิดประโยชน์ต่อประชาชน โดยรวม โดยรัฐบาลได้ก าหนดนโยบายการด าเนินการ ดังนี้ 1) พัฒนาโครงสร้างและระบบการบร ิหารจัดการภาครัฐสมัยใหม่ โดยพัฒนาให้ภาครัฐมีขนาด ที่เหมาะสม มีการจัดรูปแบบองค์กรใหม่ที่มีความยืดหยุ่นคล่องตัวและเหมาะสมกับบร ิบทของประเทศ รวมทั้ง จัดอัตราก าลังเจ้าหน้าที่ของรัฐให้สอดคล้องกับโครงสร้างหน่วยงานและภารกิจงานที่เปลี่ยนแปลงไป พัฒนาศักยภาพ ของเจ้าหน้าที่รัฐให้สามารถรองรับบร ิบทการเปลี่ยนแปลงและตอบสนองความต้องการของประชาชนได้อย่างทันท่วงที พร้อมทั้งปรับเปลี่ยนระบบการบร ิหารราชการแผ่นดินให้เกิดความเชื่อมโยงสอดคล้องกันตั้งแต่ขั้นวางแผน การน าไป ปฏิบัติการติดตามประเมินผล การปรับปรุงการท างานให้มีมาตรฐานสูงขึ้น และปรับปรุงโครงสร้างความสัมพันธ์ ระหว่างราชการบรหิารส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค และส่วนท้องถิ่น 2) ปรับเปลี่ยนกระบวนการอนุมัติอนุญาตของทางราชการ ที่มีความส าคัญต่อการประกอบธุรกิจ และด าเนินชีวิตของประชาชนให้เป็นระบบดิจิทัลและสามารถเชื่อมโยงข้อมูลต่อเนื่องกันตั้งแต่ต้นจนจบ กระบวนการ พร้อมทั้งพัฒนาโปรแกรมออนไลน์เพื่อให้ประชาชนสามารถเข้าถึงบร ิการของภาครัฐได้อย่างทันที และทุกเวลา 3) พัฒนาระบบข้อมูลขนาดใหญ่ในการบร ิหารราชการแผ่นดิน ที่มีระบบการวิเคราะห์และแบ่งปัน ข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพและเชื่อถือได้เพื่อให้เกิดการใช้ประโยชน์ข้อมูลขนาดใหญ่ในระบบบร ิการประชาชน ที่เป็นไปตามความต้องการเฉพาะตัวบุคคลมากขึ้น 4) เปิดเผยข้อมูลภาครัฐสู่สาธารณะ โดยหน่วยงานของรัฐในทุกระดับต้องเปิดเผยและเชื่อมโยง ข้อมูลซึ่งกันและกัน ทั้งในระหว่างหน่วยงานของรัฐด้วยกันเองและระหว่างหน่วยงานรัฐกับประชาชน เพื่อให้ทุกภาคส่วน มีความเข้าใจถึงสถานการณ์และแนวทางการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ของประเทศที่มีความซับซ้อน ปรับเปลี่ยนให้เป็น การท างาน 5) ส่งเสร ิมระบบธรรมาภิบาลในการบร ิหารจัดการภาครัฐ โดยสร้างความเชื่อมั่นศรัทธา และส่งเสร ิม ให้เกิดการพัฒนาข้าราชการ บุคลากร และเจ้าหน้าที่ของรัฐอย่างจร ิงจัง โดยเฉพาะการปรับเปลี่ยนกระบวนการ ทางความคิดให้ค านึงถึงผลประโยชน์ของชาติ และเน้นประชาชนเป็นศูนย์กลาง พร้อมกับยึดมั่นในหลักจร ิยธรรม

๑๐ และธรรมาภิบาล มีสมรรถนะ และความรู้ความสามารถพร้อมต่อการปฏิบัติงาน ด าเนินการปรับปรุงสวัสดิภาพ ชีวิต ความเป็นอยู่ ตลอดจนสร้างขวัญก าลังใจและความผูกพันในการท างาน 6) พัฒนากลไกให้ประชาชนมีส่วนร่วมในการพัฒนาบร ิการสาธารณะ และการตรวจสอบภาครัฐ โดยการสร้างความเข้าใจถึงหลักการบร ิหารราชการขั้นพื้นฐานและกฎหมายที่เกี่ยวข้อง พร้อมทั้งแก้ไขปัญหาอุปสรรค และลดข้อจ ากัดของกฎหมายและระเบียบที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้ชุมชน วิสาหกิจเพื่อสังคม องค์กรภาคประชาสังคม และเอกชน สามารถเข้ามาด าเนินกิจกรรมสาธารณประโยชน์และมีบทบาทในการพัฒนาบร ิการสาธารณะในพื้นที่ เพิ่มมากขึ้น รวมทั้งมีส่วนในการตรวจสอบการปฏิบัติงานของหน่วยงานและเจา้หน้าที่ภาครฐัในทุก ๆ ด้าน 3.1.2 ปรับปรุงระเบียบ กฎหมาย เพื่อเอื้อต่อการท าธุรกิจและการใช้ชีวิตประจ าวัน ปรับปรุงขั้นตอนและระยะเวลาการให้บร ิการ การอ านวยความสะดวก ต้นทุนค่าใช้จ่าย กฎหมาย กฎ และระเบียบต่าง ๆ ของภาครัฐ ให้สามารถสนับสนุนและเอื้อต่อการประกอบธุรกิจทั้งภายในและภายนอก ประเทศและเท่าทันกับการเปลี่ยนแปลงบร ิบทต่าง ๆ โดยครอบคลุมกระบวนการตั้งแต่จัดตั้งธุรกิจจนถึงการปิด กิจการ พร้อมทั้งก ากับและส่งเสร ิมให้หน่วยงานภาครัฐปฏิบัติตามและบังคับใช้กฎหมายอย่างเคร่งครัด ยุติธรรม เสมอภาค เท่าเทียม ถูกต้องตามหลักนิติธรรม และเป็นไปตามปฏิญญาสากล ตลอดจนเร่งรัดการพัฒนาระบบ การบร ิหารจัดการข้อมูลต่าง ๆ ของหน่วยงานภาครัฐให้มีความเชื่อมโยงกันอย่างไร้รอยต่อ เพื่อให้ประชาชน สามารถติดต่อราชการได้โดยสะดวก รวดเร็ว โปร่งใส และตรวจสอบได้ 3.1.3 การป้องกันและปราบปรามการทุจร ิตและประพฤติมิชอบ และ กระบวนการยุติธรรม 1) แก้ไขปัญหาทุจร ิตและประพฤติมิชอบ โดยจัดให้มีมาตรการและระบบเทคโนโลยีนวัตกรรม ที่ช่วยป้องกันและลดการทุจร ิตประพฤติมิชอบอย่างจร ิงจังและเข้มงวดรวมทั้งเป็นเคร ื่องมือในการติดตาม การแก้ไขปัญหาทุจร ิตและประพฤติมิชอบอย่างเป็นระบบ พร้อมทั้งเร่งสร้างจิตส านึกของคนในสังคมให้ยึดมั่น ในความซื่อสัตย์สุจร ิตถูกต้อง ชอบธรรม และสนับสนุนทุกภาคส่วนให้เข้ามามีส่วนร่วมในการป้องกันและเฝ้าระวัง การทุจร ิตประพฤติมิชอบ 2) ปฏิรูปกระบวนการยุติธรรม โดยส่งเสร ิมให้มีรูปแบบการลงโทษอื่นที่ไม่ใช่โทษอาญาตาม หลักสากล มุ่งเน้นยกระดับการพัฒนาระบบ แก้ไข บ าบัด ฟื้ นฟูผู้กระท าผิดส่งเสร ิม ปกป้อง คุ้มครองสิทธิมนุษยชน พัฒนาประสิทธิภาพระบบการสืบสวนสอบสวน ด้านการปราบปรามอาชญากรรมพิเศษ ก าหนดมาตรการคุ้มครอง เจ้าหน้าที่ของรัฐในกระบวนการยุติธรรมให้สามารถปฏิบัติหน้าที่โดยปราศจากการแทรกแซงหร ือครอบง าใด ๆ พร้อมทั้งบูรณาการหน่วยงานที่เกี่ยวข้องในกระบวนการยุติธรรมให้ด าเนินงานสอดประสานกันอย่างเป็นองคาพยพ เพื่อให้สามารถจัดการกับข้อขัดแย้งและกรณีพิพาทได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยเน้นการท างานเชิงรุก รวมทั้ง พัฒนาบุคลากรในกระบวนการยุติธรรมให้สามารถอ านวยความยุติธรรมได้อย่างเป็นธรรม เสมอภาค โปร่งใส รวดเร็ว ทั่วถึง และปราศจากการเลือกปฏิบัติสร้างความเชื่อมั่นในกระบวนการยุติธรรมได้และสร้างสังคมที่พัฒนา อย่างเป็นธรรม ลดความเหลื่อมล้า เกิดความเสมอภาคและเท่าเทียม พร้อมทั้งผลักดันให้เกิดการน าเทคโนโลยีดิจิทัล และนวัตกรรมสมัยใหม่มาใช้ในการพัฒนาระบบฐานข้อมูลกฎหมาย พัฒนากฎหมายและกระบวนการยุติธรรม เพื่อให้ การบังคับใช้กฎหมายเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ โปร่งใส ไม่เลือกปฏิบัติและเป็นธรรม รวมทั้งให้ความช่วยเหลือ ทางกฎหมายที่จ าเป็นและเหมาะสมแก่ผู้ยากไร้หร ือผู้ด้อยโอกาสในการเข้าถึง กระบวนการยุติธรรมได้โดยสะดวก และรวดเร็ว 3.2 ยุทธศาสตร์ชาติ ระยะ 20 ปี (2561 – 2580) ได้ก าหนดประเด็นยุทธศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล ดังนี้ 3.2.1 ยุทธศาสตร์ที่ 3 ด้านการพัฒนาและเสร ิมสร้างศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ โดยมีแนวทาง และประเด็นการพัฒนาที่มีความส าคัญ ดังนี้ 1) การพัฒนาคนเชิงคุณภาพ ยกระดับศักยภาพ พัฒนาทักษะ และสมรรถนะ

๑๑ 2) การสร้างเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ 3) การสร้างสภาพแวดล้อมการท างาน และระบบสนับสนุนที่เหมาะสม เอื้อต่อการมีสุขภาวะ ในการท างานที่ดี 4) การสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการพัฒนาและเสร ิมสร้างศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ 5) การพัฒนาระบบฐานข้อมูลเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 3.2.2 ยุทธศาสตร์ที่ 6 ด้านการปรับสมดุล และพัฒนาระบบการบร ิหารจัดการภาครัฐ โดยมีแนวทาง และประเด็นการพัฒนาที่ส าคัญ ดังนี้ 1) การน าเทคโนโลยีดิจิทัลมาประยุกต์ใช้ในการบร ิหารทรัพยากรบุคคล 2) มีระบบติดตามประเมินผลที่สะท้อนการบรรลุเป้าหมายขององค์กร 3) มีการปรับปรุงโครงสร้าง บทบาท ภารกิจของหน่วยงานภาครัฐให้มีขนาดที่เหมาะสม 4) การพัฒนาและปรับระบบวิธีการปฏิบัติราชการให้ทันสมัย เป็นหน่วยงานที่มีสมรรถนะสูง ตั้งอยู่บนหลักธรรมาภิบาล 5) การพัฒนาบุคลากรให้เป็นคนดีและเก่ง ยึดหลักคุณธรรม จร ิยธรรมและความซื่อสัตย์สุจร ิต มีจิตส านึก มีความสามารถสูง มุ่งมั่น และเป็นมืออาชีพ 6) การบร ิหารก าลังคนที่มีความคล่องตัว ยึดระบบคุณธรรม 7) การพัฒนาตามเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ 8) ส่งเสร ิมการป้องกันการทุจร ิตและประพฤติมิชอบ 9) มีการปฏิบัติอย่างเสมอภาคและเท่าเทียม 10) การปรับปรุงระเบียบและหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ให้มีความทันสมัย สอดคล้องกับสถานการณ์ ในปัจจุบัน 3.3 แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ ๑๓ 3.3.1 หมุดหมายที่ ๑๒ ไทยมีก าลังคนสมรรถนะสูง มุ่งเร ียนรู้อย่างต่อเนื่อง ตอบโจทย์การพัฒนาแห่งอนาคต กลยุทธ์ที่ 1 พัฒนาคนไทยในช่วงวัยทุกมิติ ซึ่งมีกลยุทธ์ย่อย ดังนี้ 1) พัฒนาเด็กช่วงตั้งครรภ์ ถึงปฐมวัยให้มีพัฒนาการรอบด้าน มีอุปนิสัยที่ดี 2) พัฒนาผู้เร ียนระดับพื้นฐานให้มีความตระหนักรู้ในตนเอง มีสมรรรถนะที่จ าเป็นต่อการเร ียนรู้การด ารงชีวิตและการท างาน 3) พัฒนาผู้เร ียนระดับอุดมศึกษาให้มีสมรรถนะ ที่จ าเป็นและเชื่อมโยงกับโลกของการท างานในอนาคตและการสร้างสรรค์นวัตกรรม 4) พัฒนาวัยแรงงาน ให้มีสมรรถนะที่จ าเป็นเพื่อการประกอบอาชีพและเชื่อมโยงกับโลกของการท างานในอนาคต 5) พัฒนาผู้สูงอายุ ให้เป็นพลเมืองมีคุณค่าของสังคม โดยพัฒนาผู้สูงอายุให้เป็นพลังของสังคม กลยุทธ์ที่ 2 การพัฒนาก าลังคนสมรรถนะสูง ซึ่งมีกลยุทธ์ย่อย ดังนี้ 1) พัฒนาก าลังคนสมรรถนะสูง สอดคล้องกับความต้องการของภาคการผลิต เป้าหมาย และสามารถสร้างงานอนาคต 2) เพิ่มก าลังคนที่มีคุณภาพ เพื่อพัฒนาภาคการผลิตเป้าหมาย 3) สร้างผู้ประกอบการอัจฉร ิยะที่มีความสามารถในการสร้างและใช้เทคโนโลยี และนวัตกรรมตลอดกระบวนการผลิตและบร ิการ การจัดการและการตลาด โดยการสร้างและพัฒนาทักษะองค์ความรู้ รอบด้านที่จ าเป็นต่อการประกอบธุรกิจยุคใหม่ โดยการสร้างความเชื่อใหม่ที่ส่งผลต่อการปรับ กลยุทธ์ที่ 3 การส่งเสร ิมการเร ียนรู้ตลอดชีวิต ซึ่งมีกลยุทธ์ย่อย ดังนี้ 1) พัฒนาระบบนิเวศเพื่อการเร ียนรู้ ตลอดชีวิต โดยส่งเสร ิมให้ภาคส่วนต่าง ๆ สร้างและพัฒนาแหล่งเร ียนรู้ที่หลากหลาย 2) พัฒนาทางเลือก ในการเข้าถึงการเร ียนรู้ส าหรับผู้ที่ไม่สามารถเร ียนในระบบการศึกษาปกติ

๑๒ 3.1.2 หมุดหมายที่ ๑๓ ไทยมีภาครัฐที่ทันสมัย มีประสิทธิภาพ และตอบโจทย์ประชาชน กลยุทธ์ที่ 1 การพัฒนาคุณภาพในการให้บร ิการภาครัฐที่ตอบโจทย์ สะดวก และประหยัด ซึ่งมีกลยุทธ์ ย่อย ดังนี้ 1) ยกเลิกภารกิจการให้บร ิการที่สามารถเปิดให้ภาคส่วนอื่นให้บร ิการแทน 2) ทบทวนกระบวนการท างาน ของภาครัฐควบคู่กับพัฒนาการบร ิการภาครัฐในรูปแบบดิจิทัลแบบเบ็ดเสร็จ กลยุทธ์ที่ 2 การปรับเปลี่ยนการบร ิหารจัดการและโครงสร้างของภาครัฐให้ยืดหยุ่น เชื่อมโยง เปิดกว้าง และมีประสิทธิภาพเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงที่เอื้อต่อการพัฒนาประเทศ ซึ่งมีกลยุทธ์ย่อน ดังนี้ 1) ทบทวน บทบาทภาครัฐและกระจายอ านาจการบร ิหารจัดการภาครัฐ 2) สร้างความโปร่งใสและธรรมาภิบาล กลยุทธ์ที่ 3 การปรับเปลี่ยนภาครัฐเป็นรัฐบาลดิจิทัลที่ใช้ข้อมูลในการบร ิหารจัดการเพื่อการพัฒนาประเทศ ซึ่งมีกลยุทธ์ย่อย ดังนี้ 1) ปรับเปลี่ยนข้อมูลภาครัฐทั้งหมดให้เป็นดิจิทัล 2) ปรับเปลี่ยนกระบวนการท างานภาครัฐ เป็นดิจิทัล กลยุทธ์ที่ 4 การสร้างระบบบร ิหารภาครัฐที่ส่งเสร ิมการปรับเปลี่ยนและพัฒนาบุคลากร ให้มีทักษะ ที่จ าเป็นในการให้บร ิการภาครัฐดิจิทัล และปรับปรุงกฎหมาย ระเบียบ มาตรการภาครัฐให้เอื้อต่อการพัฒนาประเทศ ซึ่งมีกลยุทธ์ย่อย ดังนี้ 1) ปรับระบบการบร ิหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐเพื่อดึงดูดและรักษาผู้มีศักยภาพมาขับเคลื่อน การพัฒนาประเทศ 2) ยกเลิกกฎหมายที่หมดความจ าเป็นและพัฒนากฎหมายที่เอื้อต่อการพัฒนาประเทศ 3.4 แนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. 2563 - 2565 ได้ก าหนดประเด็นและแนวทางการด าเนินการ ส าหรับบุคลากรและหน่วยงานภาครัฐไว้ ๓ ประการ ดังนี้ ประเด็นการพัฒนาที่ ๑ ระบบนิเวศในการท างาน (Ecosystem) ที่ส่งเสร ิมและสนับสนุนการเร ียนรู้ และการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง เพื่อส่งเสร ิมให้หน่วยงานภาครัฐมีสภาพแวดล้อมและระบบการท างาน ที่เอื้อต่อการเร ียนรู้และการพัฒนากรอบความคิดและกรอบทักษะ ส าหรับการท างานและการด าเนินชีวิต ท่ามกลางความท้าทายในยุคดิจิทัลและศตวรรษที่ ๒๑ ประเด็นการพัฒนาที่ ๒ พัฒนากรอบทักษะ (Skillsets) การท างานในยุคดิจิทัล และศตวรรษที่ ๒๑ และการสร้างนวัตกรรมที่ตอบสนองต่อการขับเคลื่อนภารกิจตามแผนการปฏิรูปประเทศแผนยุทธศาสตร์ชาติ ตลอดจนการพัฒนาระบบราชการในอนาคต เพื่อให้บุคลากรภาครัฐมีทักษะที่จ าเป็น ในการขับเคลื่อนการปฏิรูปภาครัฐ สร้างผลลัพธ์เชิงนวัตกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อภาครัฐและประชาชน และ การผสานการท างานและการใช้ชีวิตอย่าง มีประสิทธิภาพ ประเด็นการพัฒนาที่ ๓ ปลูกฝังบุคลากรภาครัฐให้มีกรอบความคิด (Mindset) ในการเร ียนรู้และพัฒนา ตนเอง การมุ่งเน้นประโยชน์ส่วนรวมและท างานบนหลักคุณธรรม ประยุกต์หลักสากลอย่างเหมาะสม และท างานได้อย่าง มีประสิทธิภาพในบร ิบทที่ขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยีดิจิทัล เพื่อให้บุคลากรภาครัฐมีคุณลักษณะในการเป็นผู้ใฝ่เร ียนรู้ และพัฒนา ให้ความส าคัญกับประโยชน์ส่วนรวมท างานด้วยความเป็นธรรม ไม่เลือกปฏิบัติ ยึดมั่นในมาตรฐานจร ิยธรรม และมีทัศนคติแบบสากลที่สอดรับกับยุคดิจิทัล เพื่อร่วมกันสร้างภาครัฐที่ทันสมัย เป็นที่พึ่งของประชาชน และเชื่อถือ ไว้วางใจได้ 4. ทิศทางการท างานของกรมการพัฒนาชุมชน 4.1 แผนปฏิบัติราชการระยะ 5 ปี (พ.ศ. 2566 – 2570) กรมการพัฒนาชุมชน ได้ตั้งวิสัยทัศน์ในการขับเคลื่อนแผนปฏิบัติราชการระยะ 5 ปี พ.ศ. 2566 - 2570 ไว้ คือ “เศรษฐกิจฐานรากมั่นคง ชุมชนเข้มแข็งอย่างยั่งยืน ด้วยหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพีนง” โดยก าหนดแผนปฏิบัติ ราชการไว้ทั้งหมด 4 เร ื่อง ดังนี้ 4.1.1 แผนปฏิบัติราชการ เร ื่องที่ 1 การเสร ิมสร้างความเข้มแข็งให้ชุมชนสามารถบร ิหารจัดการและพึ่งตนเอง ได้อย่างยั่งยืน

๑๓ 1) เสร ิมสร้างชุมชนเข้มแข็งด้วยหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงสู่การพัฒนาที่ยั่งยืน 2) ยกระดับขีดความสามารถชุมชนมุ่งสู่อนาคตด้วยองค์ความรู้และนวัตกรรม 4.1.2 แผนปฏิบัติราชการ เร ื่องที่ 2 การส่งเสร ิมและยกระดับเศรษฐกิจฐานรากให้มั่นคง 1) สร้างความเข้มแข็งของเศรษฐกิจฐานรากด้วยโมเดลเศรษฐกิจ BCG 2) ส่งเสร ิมการบร ิหารจัดการทุนชุมชนหนุนเสร ิมเศรษฐกิจชุมชนพึ่งตนเอง 3) แก้ไขปัญหาความยากจน ลดความเหลื่อมล้าด้วยปฏิบัติการเชิงรุกแบบมุ่งเป้า 4.1.3 แผนปฏิบัติราชการ เร ื่องที่ 3 การสร้างความร่วมมือและส่งเสร ิมบทบาทเคร ือข่ายการพัฒนาชุมชน ทั้ง ในและต่างประเทศ 1) สร้างเคร ือข่ายการพัฒนาชุมชนด้วยประชาชนที่มีสมรรถนะสูง 2) ส่งเสร ิมความร่วมมือเพื่อการพัฒนาชุมชนภายใต้กรอบความร่วมมือระหว่างประเทศ 4.1.4 แผนปฏิบัติราชการ เร ื่องที่ 4 การพัฒนาองค์กรให้ทันสมัย มีสมรรถนะสูง และมีธรรมาภิบาล บุคลากรมีอุดมการณ์และเชี่ยวชาญในงานพัฒนาชุมชน 1) พัฒนาขีดความสามารถบุคลากรรองรับการเปลี่ยนแปลงอย่างมืออาชีพ 2) ยกระดับองค์กรให้มีสมรรถนะสูงด้วยเทคโนโลยีและนวัตกรรมภายใต้หลักธรรมาภิบาล

๑

๔

๑๕ 5. การวิเคราะห์ข้อมูลส าคัญด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล 5.1 สถานภาพก าลังคนของกรมการพัฒนาชุมชน กรมการพัฒนาชุมชน มีกรอบอัตราก าลังจ าแนกได้ดังนี้ 5.1.1 ข้าราชการ 6,760 อัตรา ประกอบด้วย ราชการส่วนกลาง 557 อัตรา ราชการส่วนภูมิภาค 6,203 อัตรา ราชการส่วนกลาง 1) บร ิหาร - อธิบดีกรมการพัฒนาชุมชน 1 อัตรา - รองอธิบดีกรมการพัฒนาชุมชน 3 อัตรา 2) ระดับส านัก/กอง/ศูนย์/กลุ่ม - ผู้ตรวจราชการกรม 12 อัตรา - นักวิชาการพัฒนาชุมชนเชี่ยวชาญ (ผช.เลขาธิการ ศอ.บต.) 1 อัตรา - นักเร ียนทุน มทศ. 1 อัตรา - กลุ่มตรวจสอบภายใน 7 อัตรา - กลุ่มพัฒนาระบบบร ิหาร 9 อัตรา - ส านักงานเลขานุการกรม 38 อัตรา - กองคลัง 44 อัตรา - กองการเจ้าหน้าที่ 41 อัตรา - กองแผนงาน 45 อัตรา - สถาบันการพัฒนาชุมชน 180 อัตรา - ศูนย์สารสนเทศเพื่อการพัฒนาชุมชน 39 อัตรา - ส านักเสร ิมสร้างความเข้มแข็งชุมชน 49 อัตรา - ส านักส่งเสรมิภูมิปัญญาท้องถิ่นและวิสาหกิจชุมชน 40 อัตรา - ส านักพัฒนาทุนและองค์กรการเงินชุมชน 47 อัตรา ราชการบร ิหารส่วนภูมิภาค - ส านักงานพัฒนาชุมชนจังหวัด 1,602 อัตรา - ส านักงานพัฒนาชุมชนอ าเภอ 4,601 อัตรา 5.1.2 พนักงานราชการประเภททั่วไป 198 อัตรา 5.1.3 ลูกจ้างประจ า 69 อัตรา ข้อมูล ณ วันที่ 7 ธันวาคม 2565

๑ 5.2 โครงสร้างอายุของข้าราชการกรมการพัฒนาชุมชน หน่วยงานที่สังกัด 24 (<=) 25-29 30-34 35-39 40-44 20 25 30 35 40 จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร ตภ. 1 0% 2 0% 2 0% กพร. 2 0% 2 กจ. 2 0% 7 0% 13 0% 7 กค. 1 0% 1 0% 9 0% 11 0% 7 กผ. 5 0% 7 0% 6 0% 9 ศสท. 3 0% 3 0% 11 0% 10 สพช. 8 0% 29 0% 43 1% 25 สพจ.กระบี่ 2 0% 3 0% 6 0% 15 0% 8 สพจ.กาญจนบุร ี 1 0% 6 0% 10 0% 14 0% 9 สพจ.กาฬสินธุ์ 3 0% 9 0% 18 0% 22 สพจ.ก าแพงเพชร 2 0% 11 0% 10 0% 19 0% 4 สพจ.ขอนแก่น 3 0% 5 0% 6 0% 18 0% 16 สพจ.จันทบุร ี 2 0% 9 0% 8 0% 16 0% 10 สพจ.ฉะเชิงเทรา 6 0% 6 0% 19 0% 10 สพจ.ชลบุร ี 1 0% 8 0% 12 0% 14 0% 12 สพจ.ชัยนาท 3 0% 4 0% 5 0% 14 0% 7 สพจ.ชัยภูมิ 1 0% 7 0% 14 0% 26 0% 13 สพจ.ชุมพร 1 0% 3 0% 8 0% 10 0% 5 สพจ.ตรัง 4 0% 5 0% 9 0% 12 สพจ.ตราด 7 0% 12 0% 14 0% 5

๖ 4 45-49 50-54 55 (>=) รวมทั้งหมด 45 50 55 60 % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % 1 0% 6 0% 0% 3 0% 1 0% 8 0% 0% 2 0% 5 0% 8 0% 44 1% 0% 5 0% 6 0% 6 0% 1 0% 47 1% 0% 7 0% 4 0% 3 0% 4 0% 45 1% 0% 4 0% 3 0% 6 0% 1 0% 41 1% 0% 22 0% 38 1% 41 1% 7 0% 213 3% 0% 4 0% 11 0% 10 0% 3 0% 62 1% 0% 13 0% 17 0% 9 0% 1 0% 80 1% 0% 14 0% 23 0% 22 0% 5 0% 116 2% 0% 8 0% 11 0% 9 0% 74 1% 0% 28 0% 31 0% 37 1% 4 0% 148 2% 0% 1 0% 9 0% 17 0% 72 1% 0% 7 0% 13 0% 10 0% 3 0% 74 1% 0% 3 0% 10 0% 7 0% 1 0% 68 1% 0% 6 0% 7 0% 8 0% 2 0% 56 1% 0% 12 0% 18 0% 14 0% 4 0% 109 2% 0% 2 0% 15 0% 15 0% 1 0% 60 1% 0% 7 0% 19 0% 16 0% 4 0% 76 1% 0% 3 0% 3 0% 5 0% 49 1%

๑๗ หน่วยงานที่สังกัด 24 (<=) 25-29 30-34 35-39 40-44 20 25 30 35 40 จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร สพจ.ตาก 1 0% 9 0% 13 0% 17 0% 5 สพจ.นครนายก 5 0% 5 0% 4 0% 7 สพจ.นครปฐม 1 0% 8 0% 10 0% 20 0% 6 สพจ.นครพนม 1 0% 4 0% 6 0% 16 0% 18 สพจ.นครราชสีมา 9 0% 19 0% 33 0% 28 สพจ.นครศร ีธรรมราช 1 0% 3 0% 5 0% 13 0% 12 สพจ.นครสวรรค์ 1 0% 6 0% 13 0% 13 0% 12 สพจ.นนทบุร ี 3 0% 8 0% 10 0% 7 0% 7 สพจ.นราธิวาส 2 0% 2 0% 13 0% 26 0% 21 สพจ.น่าน 5 0% 3 0% 17 0% 20 สพจ.บึงกาฬ 2 0% 9 0% 13 0% 11 0% 8 สพจ.บุร ีรัมย์ 1 0% 7 0% 8 0% 42 1% 20 สพจ.ปทุมธานี 2 0% 5 0% 7 0% 10 0% 6 สพจ.ประจวบคีร ีขันธ์ 1 0% 7 0% 13 0% 7 0% 7 สพจ.ปราจีนบุร ี 7 0% 5 0% 6 0% 5 สพจ.ปัตตานี 6 0% 17 0% 31 0% 26 สพจ.พระนครศร ีอยุธยา 1 0% 9 0% 10 0% 20 0% 16 สพจ.พะเยา 1 0% 4 0% 4 0% 10 0% 17 สพจ.พังงา 1 0% 8 0% 13 0% 4 0% 9 สพจ.พัทลุง 2 0% 7 0% 4 0% 3 0% 7

๗ 4 45-49 50-54 55 (>=) รวมทั้งหมด 45 50 55 60 % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % 0% 10 0% 4 0% 8 0% 1 0% 68 1% 0% 2 0% 6 0% 12 0% 41 1% 0% 12 0% 9 0% 5 0% 3 0% 74 1% 0% 17 0% 13 0% 13 0% 1 0% 89 1% 0% 19 0% 37 1% 38 1% 6 0% 189 3% 0% 21 0% 46 1% 32 0% 4 0% 137 2% 0% 15 0% 22 0% 17 0% 3 0% 102 1% 0% 4 0% 8 0% 7 0% 54 1% 0% 11 0% 15 0% 13 0% 1 0% 104 2% 0% 11 0% 17 0% 18 0% 91 1% 0% 5 0% 5 0% 11 0% 64 1% 0% 11 0% 28 0% 12 0% 8 0% 137 2% 0% 6 0% 7 0% 12 0% 4 0% 59 1% 0% 5 0% 11 0% 9 0% 60 1% 0% 7 0% 11 0% 12 0% 1 0% 54 1% 0% 26 0% 18 0% 14 0% 1 0% 139 2% 0% 13 0% 25 0% 33 0% 2 0% 129 2% 0% 6 0% 11 0% 11 0% 5 0% 69 1% 0% 6 0% 5 0% 7 0% 53 1% 0% 10 0% 18 0% 21 0% 4 0% 76 1%

๑ หน่วยงานที่สังกัด 24 (<=) 25-29 30-34 35-39 40-44 20 25 30 35 40 จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร สพจ.พิจิตร 1 0% 8 0% 12 0% 21 0% 10 สพจ.พิษณุโลก 10 0% 10 0% 14 0% 13 สพจ.ภูเก็ต 1 0% 3 0% 3 0% 7 0% 9 สพจ.มหาสารคาม 1 0% 4 0% 3 0% 13 0% 17 สพจ.มุกดาหาร 1 0% 2 0% 6 0% 13 0% 10 สพจ.ยะลา 2 0% 4 0% 12 0% 17 0% 14 สพจ.ยโสธร 1 0% 3 0% 4 0% 9 0% 12 สพจ.ระนอง 6 0% 5 0% 8 0% 8 สพจ.ระยอง 1 0% 8 0% 7 0% 9 0% 10 สพจ.ราชบุร ี 10 0% 11 0% 13 0% 14 สพจ.ร้อยเอ็ด 1 0% 4 0% 5 0% 20 0% 29 สพจ.ลพบุร ี 10 0% 11 0% 10 0% 13 สพจ.ล าปาง 2 0% 8 0% 10 0% 11 0% 12 สพจ.ล าพูน 1 0% 3 0% 2 0% 18 0% 12 สพจ.ศร ีสะเกษ 1 0% 4 0% 12 0% 26 0% 30 สพจ.สกลนคร 2 0% 5 0% 11 0% 17 0% 18 สพจ.สงขลา 6 0% 9 0% 16 0% 20 สพจ.สตูล 1 0% 4 0% 3 0% 8 0% 7 สพจ.สมุทรปราการ 2 0% 7 0% 8 0% 11 0% 4 สพจ.สมุทรสงคราม 1 0% 4 0% 4 0% 6 0% 6

๘ 4 45-49 50-54 55 (>=) รวมทั้งหมด 45 50 55 60 % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % 0% 6 0% 9 0% 16 0% 1 0% 84 1% 0% 9 0% 10 0% 14 0% 1 0% 81 1% 0% 6 0% 5 0% 3 0% 37 1% 0% 17 0% 19 0% 25 0% 2 0% 101 1% 0% 6 0% 13 0% 9 0% 60 1% 0% 12 0% 9 0% 9 0% 1 0% 80 1% 0% 7 0% 14 0% 13 0% 3 0% 66 1% 0% 3 0% 7 0% 3 0% 2 0% 42 1% 0% 7 0% 6 0% 10 0% 58 1% 0% 7 0% 9 0% 11 0% 1 0% 76 1% 0% 19 0% 32 0% 23 0% 6 0% 139 2% 0% 7 0% 9 0% 18 0% 78 1% 0% 8 0% 15 0% 21 0% 1 0% 88 1% 0% 5 0% 12 0% 10 0% 1 0% 64 1% 0% 11 0% 27 0% 27 0% 4 0% 142 2% 0% 12 0% 28 0% 22 0% 1 0% 116 2% 0% 9 0% 22 0% 24 0% 2 0% 108 2% 0% 10 0% 9 0% 4 0% 3 0% 49 1% 0% 5 0% 8 0% 4 0% 49 1% 0% 6 0% 7 0% 7 0% 41 1%

๑ หน่วยงานที่สังกัด 24 (<=) 25-29 30-34 35-39 40-44 20 25 30 35 40 จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร สพจ.สมุทรสาคร 1 0% 5 0% 9 0% 3 0% 6 สพจ.สระบุร ี 2 0% 7 0% 10 0% 15 0% 14 สพจ.สระแก้ว 2 0% 10 0% 5 0% 14 0% 12 สพจ.สิงห์บุร ี 1 0% 6 0% 10 0% 6 0% 5 สพจ.สุพรรณบุร ี 1 0% 4 0% 8 0% 18 0% 10 สพจ.สุราษฎร์ธานี 2 0% 15 0% 15 0% 16 0% 20 สพจ.สุร ินทร์ 3 0% 10 0% 15 0% 19 สพจ.สุโขทัย 4 0% 10 0% 18 0% 10 สพจ.หนองคาย 3 0% 4 0% 8 0% 8 0% 9 สพจ.หนองบัวล าภู 1 0% 4 0% 4 0% 10 0% 11 สพจ.อ านาจเจร ิญ 5 0% 4 0% 13 0% 9 สพจ.อุดรธานี 3 0% 9 0% 19 0% 13 สพจ.อุตรดิตถ์ 9 0% 7 0% 12 0% 13 สพจ.อุทัยธานี 2 0% 7 0% 15 0% 9 0% 7 สพจ.อุบลราชธานี 1 0% 5 0% 19 0% 17 0% 28 สพจ.อ่างทอง 1 0% 11 0% 9 0% 12 0% 10 สพจ.เชียงราย 1 0% 7 0% 7 0% 15 0% 22 สพจ.เชียงใหม่ 1 0% 7 0% 14 0% 30 0% 30 สพจ.เพชรบุร ี 1 0% 6 0% 11 0% 8 0% 18 สพจ.เพชรบูรณ์ 3 0% 6 0% 6 0% 15 0% 12

๙ 4 45-49 50-54 55 (>=) รวมทั้งหมด 45 50 55 60 % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % 0% 1 0% 5 0% 3 0% 33 0% 0% 10 0% 12 0% 16 0% 2 0% 88 1% 0% 7 0% 6 0% 8 0% 1 0% 65 1% 0% 7 0% 7 0% 7 0% 2 0% 51 1% 0% 12 0% 12 0% 15 0% 2 0% 82 1% 0% 16 0% 15 0% 17 0% 3 0% 119 2% 0% 9 0% 29 0% 24 0% 3 0% 112 2% 0% 5 0% 7 0% 15 0% 69 1% 0% 7 0% 15 0% 14 0% 68 1% 0% 5 0% 10 0% 6 0% 2 0% 53 1% 0% 7 0% 14 0% 7 0% 1 0% 60 1% 0% 15 0% 26 0% 35 1% 6 0% 126 2% 0% 8 0% 6 0% 10 0% 2 0% 67 1% 0% 6 0% 11 0% 9 0% 66 1% 0% 20 0% 29 0% 32 0% 2 0% 153 2% 0% 4 0% 5 0% 7 0% 59 1% 0% 11 0% 19 0% 24 0% 7 0% 113 2% 0% 14 0% 22 0% 24 0% 8 0% 150 2% 0% 7 0% 12 0% 8 0% 4 0% 75 1% 0% 6 0% 25 0% 12 0% 1 0% 86 1%

๒ หน่วยงานที่สังกัด 24 (<=) 25-29 30-34 35-39 40-44 20 25 30 35 40 จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร สพจ.เลย 1 0% 4 0% 19 0% 14 0% 17 สพจ.แพร่ 1 0% 5 0% 4 0% 13 0% 9 สพจ.แม่ฮ่องสอน 2 0% 7 0% 6 0% 13 0% 13 สล. 1 0% 9 0% 4 0% 8 สทอ. 2 0% 5 0% 12 0% 8 สภว. 6 0% 7 0% 10 สสช. 4 0% 10 0% 10 ส่วนกลาง 1 0% รวมทั้งหมด 85 1% 484 7% 750 11% 1217 18% 1071 จากตารางข้างต้น จะเห็นได้ว่าช่วงอายุของข้าราชการกรมการพัฒนาชุมชน ช่วงอายุระ เมื่อรวมแล้ว (50 - 54 ปี และ 55 - 60 ปี) อยู่ที่ร้อยละ 34 ซึ่งสอดคล้องกับจ านวนข้าร ที่มีช่วงอายุระหว่าง 50 - 60 ปี จะทยอยเกษียณอายุราชการในอีก 5 ปีข้างหน้านี้ สังกัด/ปีที่เกษียณ (พ.ศ.) 2566 2567 จ านวน (คน) 185 231

๐ 4 45-49 50-54 55 (>=) รวมทั้งหมด 45 50 55 60 % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % จ านวน บุคลากร % 0% 10 0% 11 0% 12 0% 5 0% 93 1% 0% 10 0% 14 0% 10 0% 1 0% 67 1% 0% 1 0% 6 0% 5 0% 53 1% 0% 5 0% 8 0% 2 0% 37 1% 0% 4 0% 9 0% 7 0% 47 1% 0% 5 0% 5 0% 4 0% 37 1% 0% 5 0% 12 0% 4 0% 2 0% 47 1% 3 0% 11 0% 3 0% 18 0% 16% 758 11% 1185 17% 1169 17% 171 2% 6890 100% ะหว่าง 35 - 39 ปี จะเป็นช่วงอายุที่มากที่สุดที่ร้อยละ 18 รองลงมาคือช่วงอายุ 50 - 60 ปี ราชการที่จะเกษียณอายุราชการในอีก 5 ปี ข้างหน้า ดังตารางด้านล่างนี้กลุ่มข้าราชการ 2568 2569 2570 230 242 252

๒๑ 5.3 การวิเคราะห์ประเมินสถานภาพปัจจุบันด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล กองการเจ้าหน้าที่ กรมการพัฒนาชุมชน ได้วิเคราะห์สภาพแวดล้อม โดยพิจารณาจากปัจจัยที่มีผลต่อการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคลทั้งภายในและภายนอกองค์กรในสถานการณ์ปัจจุบัน และแนวโน้มที่จะส่งผลกระทบในอนาคต รวมทั้งสภาพความเป็นจร ิงและความคาดหวังของบุคลากรและผู้ที่เกี่ยวข้องกับการบร ิหารทรัพยากรโดยใช้ SWOT Analysis (ตารางหน้าถัดไป)

๒ กรอบแนวคิด HR Scorecard สภาพแวดล้อมภายใน จุดแข็ง (Strength) จุดอ (รักษาต่อยอด) มิติที่ 1 ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Alignment) 1. ก ร ม ก า ร พั ฒ น า ชุ ม ช น มีบุคลากรปฏิบัติงานในทุกเขต พื้ น ที่ ทั้ ง ใ นอ า เ ภ อ จัง ห วั ด และส่วนกลาง 2. บุ คล าก รมีระดั บความรู้ ในหลากหลายสาขาวิชา 3. บุคลากรมีความเชี่ยวชาญ และประสบการณ์การท างาน ที่หลากหลาย 5. กรมการพัฒนาชุมชนมีการ ก าหนดค่านิยมองค์กรเพื่อเป็น ก ร อ บ แ น ว ท า ง ก า ร ป ฏิ บั ติ ราชการและพฤติกรรมที่พึง ประสงค์ 6 . บุ ค ล า ก ร มี ค ว า ม เ ป็ น นักวิชาการ และนักปฏิบัติ มี เ ค ร ื อ ข่ า ย การท างานด้ านการพัฒนา ชุมชนที่มีความเข้มแข็ง 7 . บุ ค ล า ก ร มี ค ว า ม รู้ ความสามารถ ตอบสนองต่อการ 1 . ก ร ม มี ภ า ร กิ ไม่สอดค ที่มีอยู่ แล งานล้นมือ 2. ภารกิ ชุมชน มีค อ า จ ซ้ า ซ หน่วยงาน 3. แนวโ เพื่อก าห อาจจะส่ง (Workloa 4 . ก ร ม มีข้อมูลมี ไม่สามาร การตัดสิน 5 . อ ง ค การเปลี่ย องค์กรต้ จากหลา ใช้ เวลา

๒ น สภาพแวดล้อมภายนอก อ่อน (Weakness) โอกาส (Opportunity) ภัยคุกคาม (Threats) (แก้ไข) (แนวทางใหม่) (ลดและป้องกัน) ม ก า ร พั ฒ น า ชุ ม ช น กิ จ / ป ร ิ ม า ณ ง า น คล้องกับอัตราก าลัง ละมีแนวโน้มเกิดภาวะ อ (Workload) จของกรมการพัฒนา ความหลากหลาย และ ซ้ อ น กั บ ภ า ร กิ จ ข อ ง นอื่น ๆ น้มการยุบอัตราก าลัง หนดต าแหน่งที่สูงขึ้น งผลให้ภาวะงานล้นมือ ad) รุนแรงขึ้น ม ก า ร พั ฒ น า ชุ ม ช น มีจ านวนมาก แต่ยัง รถน ามาใช้ประโยชน์ใน นใจได้อย่างทันท่วงที ค์ ก ร มี ข น า ด ใ ห ญ่ ยนแปลงระบบภายใน องอาศัยความร่วมมือ ยภาคส่วน และต้อง จึ งไม่ สอดคล้ องกั บ 1 . ส า นั ก ง า น ก . พ . มี แนวทางในการปฏิบัติงานที่ เปิดกว้าง ทันสมัย สอดรับ กับสถานการณ์ในปัจจุบัน 2. มีระบบเทคโนโลยีในการ บร ิหารทรัพยากรบุคคลที่ ห ล า ก ห ล า ย ทั น ส มั ย ส า ม า ร ถ น า ม า ป รั บ ประยุกต์ใช้ได้มากขึ้น 3. กรมการพัฒนาชุมชน เป็นหน่วยงานที่มีหน่วย ปฏิบัติในระดับอ าเภอ และ ป ฏิ บั ติ ง า น ใ ก ล้ ชิ ด กั บ ประชาชน 4 . ผู้ บ ร ิห า ร ที่ ม าจาก หน่วยงานภายนอก จะ มองเห็นจุดอ่อนของกรมฯ รวมไปถึงความเป็นไปได้ใน การยกระดับแนวทางการ บร ิหารทรัพยากรบุคคลที่จะ เปิดโอกาสให้กับบุคลากร กรมการพัฒนาชุมชน 1 . ก า ร เ ป ลี่ ย น แ ป ล ง ท า ง โครงสร้างประชากรที่ส่งผล ให้มีการเปลี่ยนแปลงสัดส่วน อั ต ร า ก า ลั ง ข อ ง บุ ค ล า ก ร ที่มีสัดส่วนแตกต่างไปจากเดิม (New Generation) ซึ่งบุคลากร รุ่นใหม่ มีค่านิยมการท างาน/ รู ป แ บ บ / ค ว า ม ค า ด ห วั ง ที่แตกต่างไปจากเดิม กรมการ พัฒนาชุมชนต้องปรับตัวให้ทัน 2. มาตรการการลดจ านวน อัตราก าลังของทางราชการ เพื่อลดขนาดของหน่วยงาน ราชการ 3. แนวโน้มการลดงบประมาณ ที่ไม่จ าเป็นของส านักงบประมาณ 4. แนวทางการกระจายอ านาจ ของส่วนราชการ หากถูกผลักดัน อย่างเต็ มรูปแบบ กรมการ พัฒนาชุมชน ต้องหาต าแหน่ง ก า ร พั ฒ น า ( Positioning) ที่ชัดเจนของกรมฯ ที่แตกต่าง

๒ กรอบแนวคิด HR Scorecard สภาพแวดล้อมภายใน จุดแข็ง (Strength) จุดอ (รักษาต่อยอด) ด าเนินงานนโยบายที่มีความ เร่งด่วนได้ดี 8. บุคลากรมีความภาคภูมิใจ ในการท างานพัฒนาชุมชน ให้ประชาชนมีคุณภาพชีวิต ความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น 9. กรมการพัฒนาชุมชน มีระบบ การดูแลนักเร ียนทุน/ข้าราชการ ผู้มีผลสัมฤทธสิ์ูง ฯลฯ สถานการณ ไปอย่างรว 6 . บุ ค การเปลี่ยน และส่งผล ยาว 7 . ก ร ม มี ก า ร จั ให้ความส า ตามแผนฯ 8. กรมก ว า ง แ ผ ไม่สอดค ในระยะยา 9 . รู ป แ ก ร ม ก ไม่สอดคล ท างานแบ 10. ขาด เปลี่ยนแ บุคลากร

๓ น สภาพแวดล้อมภายนอก อ่อน (Weakness) โอกาส (Opportunity) ภัยคุกคาม (Threats) (แก้ไข) (แนวทางใหม่) (ลดและป้องกัน) ณ์ภายนอกที่เปลี่ยนแปลง วดเร็ว ค ล า ก ร ม อ ง ข้ า ม นแปลงที่ส าคัญ/จ าเป็น ลที่ดีกับองค์กรในระยะ ม ก า ร พั ฒ น า ชุ ม ช น ั ด ท า แ ผ น แ ต่ ไ ม่ ไ ด้ าคัญกับการด าเนินการ ฯ ที่ก าหนดไว้ ารพัฒนาชุมชน มีการ น อั ต ร า ก า ลั ง ที่ ยั ง คล้องกับสถานการณ์ าว บ บ ก า ร ท า ง า น ข อ ง า ร พั ฒ น า ชุ ม ช น ล้อง/รองรับรูปแบบการ บบใหม่ (New Normal) แผนงานรองรับการ แปลงทางโครงสร้าง กับหน่วยงานในระดับท้องถิ่น/ ท้องที่ และยังคงมีความส าคัญ ต่ อ ป ร ะ ช า ช น ( ต้ อ ง มี แ ผ น รองรับ) 5. ผู้บร ิหารมากจากหน่วยงาน ภายนอก และอยู่ในต าแหน่ง ในระยะเวลาสั้น ๆ อาจมองข้าม ความส าคัญของการเปลี่ยนแปลง องค์กรที่จะก่อให้เกิดประโยชน์ ในระยะยาว 6. การเปลี่ยนแปลงผู้บร ิหาร จะท าให้ ขาดความต่ อเนื่อง ในการพัฒนา 7. บุคลากรที่มีประสบการณ์ และความเชี่ยวชาญในการ ปฏิบัติงานจ านวนมากก าลัง เกษียณอายุราชการอย่างต่อเนื่อง แ ล ะ บุ ค ล า ก ร บ ร ร จุ ใ ห ม่ ขาดความรู้และประสบการณ์ ในการท างาน 8. สถานการณ์การเปลี่ยนแปลง ของโลกภายนอก รวมถึงความ

๒ กรอบแนวคิด HR Scorecard สภาพแวดล้อมภายใน จุดแข็ง (Strength) จุดอ (รักษาต่อยอด) 11. ขาดกา เข้าสู่ระบ คุณภาพ ผลสัมฤทธิ New wav เ ป ลี่ รุ่นใหม่ ฯล 12. บุ ไ ม่ มีค ว ภ า ษ า อั การขาดโ การพัฒน ส านักงาน โอกาสใน (งานวิชา ความรู้ให ในการแข่ มีรูปแบบก

๔ น สภาพแวดล้อมภายนอก อ่อน (Weakness) โอกาส (Opportunity) ภัยคุกคาม (Threats) (แก้ไข) (แนวทางใหม่) (ลดและป้องกัน) ารสนับสนุนให้ข้าราชการ บบการพัฒนาก าลังคน เช่น ระบบข้าราชการผู้มี ธิ์สูง /นักเร ียนทุนรัฐบาล/ ve /นั ก บ ร ิห า ร ก า ร ย น แ ป ล ง ลฯ ค ล า ก ร ส่ ว น ใ ห ญ่ ว า ม ถ นั ด ใ น ด้ า น ั ง ก ฤ ษ ซึ่ ง น า ไ ป สู่ อกาสในการเข้าสู่ระบบ นาก าลังคนคุณภาพ ของ น ก.พ. และการต่อยอด นการท างานในอนาคต าการ/การเข้าถึงองค์ ม่ ๆ /ขีดความสามารถ ข่งขันกับหน่วยงานอื่นที่ การท างานใกล้เคียงกัน ไม่แน่นอนต่ าง ๆ ที่เกิ ดขึ้น (VUCA) อาจส่งผลกับรูปแบบ การท างาน/พฤติ กรรมของ บุคลากรภายในองค์ กร ซึ่ง องค์กรต้องปรับตัวให้สอดรับ การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่าง ทันท่วงที 9 . ส ถ า น ก า ร ณ์ ชุ ม ช น ที่ มี การเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา พัฒนากรต้องปรับตัว กรมการ พัฒนาชุมชน ต้องปรับรูปแบบ การท างานให้สอดคล้องกับ สภาพสังคมที่เปลี่ยนไป

๒ กรอบแนวคิด HR Scorecard สภาพแวดล้อมภายใน จุดแข็ง (Strength) จุดอ (รักษาต่อยอด) มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล (HR Operational Efficiency) 1. ก ร ม ก า ร พั ฒ น า ชุ ม ช น กระบวนการบร ิหารทรัพยากร บุคคลที่มีความถูกต้อง และ รวดเร็ว 2. กรมการพัฒนาชุมชนมีระบบ สารสนเทศทรัพยากรบุคคล ระดับกรม (DPIS) 3. มีการประเมินต้นทุนต่อ หน่วยผลผลิต 1. บุคลาก ความเข้า สารสนเ ระดับกรม 2. บุคลาก ของการป สารสนเ ระดับกรม 3. ข้อมูล ท รัพ ย า ก ( DPIS) จึงไม่สาม ในการวิ อย่างมีปร 4. ระบบ ต่อหน่วยผ การพิจา ทรัพยากร 5. ระบบ ปั จจุ บั น ป ร ะ โ ย ช การบร ิหา

๕ น สภาพแวดล้อมภายนอก อ่อน (Weakness) โอกาส (Opportunity) ภัยคุกคาม (Threats) (แก้ไข) (แนวทางใหม่) (ลดและป้องกัน) กรบางส่วนขาดความรู้ าใจในการใช้งานระบบ ทศทรัพยากรบุคคล ม (DPIS) กรมองข้ามความส าคัญ ปรับปรุงข้อมูลในระบบ ทศทรัพยากรบุคคล ม (DPIS) ให้เป็นปัจจุบัน ในระบบสารสนเทศ ก ร บุ ค ค ล ร ะ ดั บก รม ไ ม่ เ ป็ น ปั จ จุ บั น มารถน าไปใช้ประโยชน์ เคราะห์/ตัดสินใจได้ ระสิทธิภาพ บการประ เมินต้ นทุน ผลผลิตไม่ถูกน ามาใช้ใน รณา ด้านการบร ิหาร รบุคคล (HRM) บฐานข้อมูลที่ไม่เป็น ท าให้ ไม่ถูกน ามาใช้ ช น์ ใ น ก า ร ว า ง แ ผ น รทรัพยากรบุคคล 1. ส า นั ก ง า น ก . พ . มี แ น ว ค ว า ม คิ ด ใ น ก า ร เชื่อมโยงข้อมูลในลักษณะ (Big data) ท าให้สามารถ เชื่อมโยงข้อมูลระหว่างส่วน ราชการได้ อย่างสะดวก รวดเร็ว 1. หลักเกณฑ์/ระเบียบ ของ ส านักงาน ก.พ. มีการแก้ไข ปรับเปลี่ยนใหม่จ านวนมาก 2. โปรแกรมระบบสารสนเทศ ทรัพยากรบุคคลระดั บกรม (DPIS) ของส านั กงาน ก.พ. ใช้งานยาก ไม่เสถียร

๒ กรอบแนวคิด HR Scorecard สภาพแวดล้อมภายใน จุดแข็ง (Strength) จุดอ (รักษาต่อยอด) มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล (HRM Program Effectiveness) 1. บุคลากรส่วนใหญ่ปฏิบัติงาน โดยมุ่งผลสัมฤทธิ์ของ ง าน รับผิดชอบในหน้าที่ และปฏิบัติ ตนตามจรรยาข้าราชการ 2 . มี ก า ร อ บ ร ม ใ ห้ ค ว า ม รู้ แ ก่ บุ ค ล า ก ร ต า ม ต า แ ห น่ ง 3. มีการพัฒนาข้าราชการโดย การส่ งบุคลากรเข้ารับการ ฝึกอบรมกับหน่วยงานภายนอก เช่น หลักสูตรนักบร ิหารระดับ ต้น ระดับกลางและระดับสูง อย่างต่อเนื่อง 4 . มี ก า ร ก า ห น ด เ ส้ น ท า ง ความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) ที่ชัดเจน 5. มีระบบการบร ิหารผลงาน มี ห ลั ก เ ก ณ ฑ์ แ ล ะ วิธี ก า ร ประเมินผลการปฏิบัติงานที่ สามารถจ าแนกความแตกต่าง และจัดล าดับผลการปฏิบัติงาน ของข้าราชการและผู้ปฏิบัติงาน อย่างชัดเจน 1. ขาดแผ โดยการส ที่ เ ปิ ด โ อ ให้บุคลาก ฝึ ก อ บ ทุกระดับส 2 . แ ผ ความก้ า ( Career ข อ ง ก ร ม ยังไม่คร โดยเฉพา หลักของ อ า ทิ เ จ้ เ จ้ า ห น้ า เ ป็ นต้ น เหล่านี้มี บ่อยครั้ง เชี่ยวชาญ 3. กรมก แรงจูงใจใ อยู่กับกรม

๖ น สภาพแวดล้อมภายนอก อ่อน (Weakness) โอกาส (Opportunity) ภัยคุกคาม (Threats) (แก้ไข) (แนวทางใหม่) (ลดและป้องกัน) ผนการพัฒนาบุคลากร ส่งเข้ารับการฝึกอบรม อ ก า ส แ ล ะ ส่ ง เ ส ร ิม กรได้รับการพัฒนา การ ร ม อ ย่ า ง ทั่ ว ถึ ง สายงาน น พั ฒ น า เ ส้ น ท า ง าวหน้ าในสายอาชี พ Development Plan) ม ก า ร พั ฒ น า ชุ ม ช น รอบคลุมทุกสายงาน าะสายงานที่ไม่ใช่สาย กรมการพัฒนาชุมชน จ้ า พ นั ก ง า น ธุ ร ก า ร า ที่ โ ส ต ทั ศ น ศึ ก ษ า ท าใ ห้ ต าแ หน่งงาน คนโอน ย้าย ลาออก ง บุคลากรขาดความ ญ การพัฒนาชุมชน ไม่มี ในการดึงดูดบุคลากรให้ มการพัฒนาชุมชน 1. ส านักงาน ก.พ. มีระบบ ก ล า ง ใ น ก า ร พั ฒ น า ทรัพยากรบุคคล รวมไปถึง การสร้าง talent ในองค์กร 2 . ส า นั ก ง า น ก . พ . มี ทุ นพั ฒ น า ข้ า ร า ช ก า ร ที่หลากหลาย 3. แนวทางการส่งเสร ิมให้ บุคลากรมีการหมุนเวียน ง า น ห ร ือ ก า ร ส ร้ า ง ประสบการณ์การท างานที่ หลากหลายเป็นหลักเกณฑ์ ในการประเมินเพื่อแต่งตั้ง ในการด ารงต าแ ห น่ ง ที่ สูงขึ้น 4. มีหลักสูตรฝึกอบรมจาก ห น่ ว ย ง า น ภ า ย น อ ก ที่ หลากหลาย และช่องทาง มากขึ้น 1. หน่วยงานอื่นมีค่าตอบแทน พิเศษ และสู งกว่ากรมการ พัฒนาชุมชน 2. หน่วยงานอื่นมีภาพลักษณ์ ที่ที่ดึงดูดบุคลากรเข้าไปท างาน มากกว่า 3. งบประมาณที่ได้รับจัดสรร ไม่สอดคล้องกับกิจกรรมการ พั ฒ น า ท รั พ ย า ก ร บุ ค ค ล ที่ก าหนดไว้ 4. เ ทคโ นโ ลยีดิ จิทัลพัฒนา อย่าง ต่ อเ นื่ อง แ ล ะ รวดเร็ว อ า จ ส่ ง ผ ล ใ ห้ ส่ ว น ร า ช ก า ร ไม่สามารถพัฒนาสมรรถนะ ทักษะด้านดิจิทัลให้กับบุคลากร ได้ทันต่อความก้าวหน้าทาง ด้านเทคโนโลยี 5 . ช่ อ ง ท า ง สื่ อ ส า ร แ ล ะ เ ท ค โ น โ ล ยี ที่ มี รู ป แ บ บ ที่หลากหลาย และสื่อสารได้ รวดเร็วมากขึ้น ท าให้การสื่อสาร ต้องระวัง และรอบคอบมากขึ้น

๒๗ กรอบแนวคิด HR Scorecard สภาพแวดล้อมภายใน จุดแข็ง (Strength) จุดอ (รักษาต่อยอด) 6. มีข้าราชการและผู้ปฏิบัติงาน ที่ มี ค ว า ม เ ข้ า ใ จ ถึ ง ค ว า ม เ ชื่ อ ม โ ย ง ร ะ ห ว่ า ง ผ ล ก า ร ปฏิ บั ติ ง านส่ ว นบุ คคล แ ล ะ ผ ล ง า น ข อ ง ที ม ง า น กั บ ความส าเร็จหร ือผลงานของ ส่วนราชการ 4. ขาดก องค์กร (B เข้ามาท าง กับองค์กร 5. ขาดม พัฒนา ร คุณภาพ ชัดเจน แล 6. ขาดแร ข้าราชการ 7. เกณฑ์ ใช้วัดไม่เป็ 8. ไม่มีกา พัฒนาต่อ มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดด้านการ บร ิหารทรัพยากรบุคคล (HR Accountability) 1. การตัดสินใจด้านการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล (HRM) ทุก เ ร ื่ อ ง ที่ ส า คั ญ ต้ อ ง ผ่ า น คณะอนุกรรมการใน อ.ก.พ.กรม 2. กรมการพัฒนาชุมชน มีการ ส่งเสร ิมระบบคุณธรรมและ 1. ระบบก ยังมีปัญห คนเก่ง อ ต าแหน่ง ส่งผลต่อ ของพัฒน 2 . ก า ร ใ

๗ น สภาพแวดล้อมภายนอก อ่อน (Weakness) โอกาส (Opportunity) ภัยคุกคาม (Threats) (แก้ไข) (แนวทางใหม่) (ลดและป้องกัน) การสร้างภาพลักษณ์ Branding) ที่ดึงดูดคน งาน และดึงดูดคนให้อยู่ รนาน ๆ าตรการในการดึงดูด รักษาไว้ซึ่งก าลังคน ไม่มีการด าเนินงานที่ ละจร ิงจัง รงจูงใจในการส่งเสร ิมให้ รพัฒนาตนเอง การประเมินสมรรถนะที่ ป็นรูปธรรมอย่างชัดเจน ารน าผลการประเมินมา อเนื่องอย่างจร ิงจัง 6. การเปลี่ยนแปลงของทัศนคติ ของบุคลากรตามโครงสร้าง ประชากรที่เปลี่ยนไป ส่งผลให้ ลักษณะ/รูปแบบการท างาน รวม ไปถึงค่านิยมในการท างานของ บุคลากรเปลี่ยนไป กรมการ พัฒนาชุมชนจึงต้องปรับรูปแบบ การบร ิหารทรัพยากรบุคคลให้ สอดคล้องกับสถานการณ์ เพื่อ ลดอัตราการโอน/ย้าย/ลาออก ของบุคลากร (Turnover rate) การเลื่อนระดับต าแหน่ง หาในการคัดเลือกคนดี ย่างแท้จร ิง โดยเฉพาะ งพัฒนาการอ าเภอ ซึ่ง ทัศนคติในการท างาน นากรบรรจุใหม่ในพื้นที่ ใ ช้ ดุ ล ย พิ นิ จ ใ น ก า ร 1. ส านักงาน ก.พ. ก าหนด หลักเกณฑ์การเลื่อนระดับ ต าแหน่งที่มีมาตรฐานและ ค านึงถึงความสามารถและ ผลงาน 2 . ก า ร ต ร ว จ ส อ บ จ า ก องค์กรและภาคส่วนต่าง ๆ 1. การได้รับข้อมูลที่มีอยู่อย่าง จ ากัดส่งผลต่อการตัดสินใจของ คณะกรรมการหร ือผู้บร ิหารใน บางครั้ง 2. สภาพแวดล้อมภายนอก เช่น ผ ล ป ร ะ โ ย ช น์ ส่ ว น บุ ค ค ล ผลประโยชน์ทับซ้อนต่าง ๆ ที่

๒ กรอบแนวคิด HR Scorecard สภาพแวดล้อมภายใน จุดแข็ง (Strength) จุดอ (รักษาต่อยอด) ความโปร่งใสในการด าเนินงาน ของหน่วยงานภาครัฐ (ITA) 3. มีการกระจายอ านาจการ บร ิหารงานโดยการมอบอ านาจ เป็นลายลักษณ์อักษรอย่าง ถูกต้องเหมาะสม 4. มีช่องทางการร้องเร ียน แจ้ง เบาะแสการทุจร ิตที่หลากหลาย 5. ระบบการสรรหาบุคลากร มีความโปร่งใสทุกกระบวนการ บร ิหารทรัพยากรบุคคล 6. มีระบบบร ิหารงบประมาณ และบร ิหารกิจกรรม/โครงการ (Budget Project Management: BPM) 7. มี ร ะ บ บ ก า ร ส อ บ วินั ย อย่างถูกต้ อง โปร่งใสและ เป็นธรรม 8. มีหลักสูตรในการพัฒนา ข้าราชการด้านการเงิน การคลัง การตรวจสอบภายใน เพื่อ พิจารณา ประเมิน ยังขาดคว 3. บุคลาก ขาดการศึก ที่จ าเป็น ภารกิจขอ 4. ขาดกา ทั้งภายใน ตรวจสอบ ข้ อ เ ท็ จ จ ด า เ นิ น ก ทรัพยากร

๘ น สภาพแวดล้อมภายนอก อ่อน (Weakness) โอกาส (Opportunity) ภัยคุกคาม (Threats) (แก้ไข) (แนวทางใหม่) (ลดและป้องกัน) เช่น การเลื่อนต าแหน่ง ผลการปฏิบัติราชการ ามชัดเจน เป็นรูปธรรม กรกรมการพัฒนาชุมชน กษาระเบียบ ข้อกฎหมาย และเกี่ยวข้องกับงาน/ องกรมการพัฒนาชุมชน ารเปิดโอกาสให้บุคคล นและภายนอกสามารถ บหร ือขอรับการชี้แจง จ ร ิง ที่ เ กี่ ย ว กั บ ก า ร ก า ร ด้ า น ก า ร บ ร ิห าร รบุคคล กระตุ้นให้เกิดการบร ิหาร ราชการ และทรัพยากรบุคคลที่ยึด หลักคุณธรรม ความโปร่งใส อย่างมีธรรมาภิบาล 3 . มี เ ค ร ื่ อ ง มื อ ใ น ก า ร ตรวจสอบความโปร่งใสทุก กระบวนการของการบร ิหาร ท รัพ ย า ก ร บุ ค ค ล เ ช่ น การควบคุมหร ือบร ิหาร ความเสี่ยง เอื้อต่อการทุจร ิต ประพฤติมิ ชอบในหน้าที่ราชการ 3. ความไม่ชัดเจนของข้อก าหนด กฎ ระเบียบ หนังสือเวียน และ การตีความ ท าให้มีความเข้าใจ ที่คลาดเคลื่อน ซึ่งส่งผลต่อ ก า ร น า ม า ใ ช้ใ น ก า ร บ ร ิห าร ทรัพยากรบุคคล และท าให้เกิด ข้อผิดพลาด

๒ กรอบแนวคิด HR Scorecard สภาพแวดล้อมภายใน จุดแข็ง (Strength) จุดอ (รักษาต่อยอด) ป้องกันและลดข้อผิดพลาด ในการปฏิบัติงาน 7. มีโครงการพัฒนาชุมชน ใสสะอาด 5 มิติ มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุล ระหว่างชีวิตกับการท างาน (Quality of Life and Work - Life Balance) 1. สภาพแวดล้อมในที่ท างาน ความสัมพันธ์ของบุคลากร ในสถานที่ท างาน เพื่อนร่วมงาน มีความรักสามัคคี มีความเป็นพี่ เป็นน้อง มุ่งมั่นปฏิ บัติ งาน เพื่อความส าเร็จของทีม 2. องค์กรมีการจัดซื้อจัดจ้าง วัสดุครุภัณฑ์ขั้นพื้นฐานที่จ าเป็น ต่อการปฏิบัติงานให้มีจ านวน เพียงพอต่อการปฏิบัติงาน 3. จัดบร ิก ารตรว จสุ ข ภาพ ประจ าปีและติดตามผลให้แก่ บุคลากร 4. การสร้างแรงจูงใจด้วยการ ให้รางวัล เช่น มอบโล่ประกาศ เกียรติคุณให้กับข้าราชการพล เร ือนดีเด่นระดับกรม และระดับ ศูนย์/กอง 1. บุคลาก ขาดความ สวัสดิการ 2. ไม่มีระ เวลาเข้าง ที่รวดเร็ว 3. ภาระง ต่อประสิท ป ฏิ บั ติ ง 4. บุคลา มีข้อจ ากัด น าเทคโน การปฏิบัติ 5. บุคลาก บุคลากร ค ว า ม ผู ที่แตกต่ ให้มีการล พัฒนาบุค

๙ น สภาพแวดล้อมภายนอก อ่อน (Weakness) โอกาส (Opportunity) ภัยคุกคาม (Threats) (แก้ไข) (แนวทางใหม่) (ลดและป้องกัน) กรกรมการพัฒนาชุมชน มรู้ ความเข้าใจในสิทธิ รของตนเอง ะบบการบันทึกการลง าน และการลาออนไลน์ และทันสมัย งานที่ล้นมือ อาจส่งผล ทธิภาพประสิทธิผลการ ง า น ข อ ง บุ ค ล า ก ร กรที่อยู่ในช่วงสูงวัย ดในเร ื่องการคิดค้นหร ือ นโลยีมาประยุกต์ใช้ใน ติงาน กรบางส่วน โดยเฉพาะ รุ่นใหม่ มีค่านิยมและ ก พั น ข อ ง อ ง ค์ ก ร างไปจากเดิม ส่งผล ลาออก โอนย้าย ต้อง คลากรรุ่นใหม่ตลอดเวลา 1. แนวทางจากส านักงาน ก.พ. มีการสนับสนุนการสั่ง สมประสบการณ์ในงานที่ หลากหลาย 2. เทคโนโลยีสารสนเทศ ต่าง ๆ ที่มีความหลากหลาย สามารถน ามาใช้ในการ ปฏิบัติงานได้อย่างสะดวก รวดเร็ว ลดข้อจ ากัดเร ื่อง ส ถ า น ที่ แ ล ะ เ ว ล า ก า ร ปฏิบัติงาน 3 . บ ร ิ ก า ร ด้ า น อิ เ ล็ ก ท ร อ นิ ก ส์ ข อ ง หน่วยงานต่าง ๆ มีมากขึ้น สามารถน ามาใช้ในการ อ านวยความสะดวกให้แก่ บุ ค ล า ก ร ใ น ก า ร จั ด สวัสดิการต่าง ๆ ได้มากขึ้น ๑. ข้อจ ากัดเร ื่องงบประมาณ ในการสนับสนุนกิจกรรมที่มีต่อ การจัดระบบสวัสดิการ 2. สื่ อ สั ง ค ม อ อ น ไ ล น์ ก า ร เผยแพร่ข้อมูลผ่านโซเชียล มีเดียสาธารณะส่วนบุคคล เช่น Facebook, Line อาจท าให้เกิด ก า ร เ ข้ า ใ จ ผิ ด ห ร ือ ส ร้ า ง ความสัมพันธ์ในเชิงลบให้เกิด แก่บุคคลใดบุคคลหนึ่งได้ 3 . ก า ร เ ส พ ข้ อ มู ล ข่ า ว ส า ร หากบุคคลใดขาดการกลั่นกรอง ข้อมูลก่อนการพิจารณาตัดสินใจ อาจท าให้เกิดผลกระทบต่ อ ความสัมพันธ์ที่ดี ต่ อองค์กร ผู้บร ิหาร หร ือภาพลักษณ์ของ หน่วยงาน

๓ กรอบแนวคิด HR Scorecard สภาพแวดล้อมภายใน จุดแข็ง (Strength) จุดอ (รักษาต่อยอด) 5. มีการประชุมระดับองค์กร/ ศูนย์/กอง และกลุ่ม/ฝ่ายเพื่อ สร้างเสร ิมความเข้าใจในการ ปฏิบัติงาน ร่วมกันแก้ไข ปัญหา อุปสรรค ให้งานบรรลุได้ตาม เป้าหมายอย่างสม่าเสมอ 6. มีการจัดโครงการ/สัมมนา/ กิจกรรม สร้างความสัมพันธ์ที่ดี ระหว่างบุคคล ก่อให้เกิดความ ร่วมมือ การท างานเป็นทีมมุ่ง ผลสัมฤทธขิ์ององค์กร 7. มีกิจกรรมแสดงความเคารพ ขอพรผู้ใหญ่ ในประเพณีของ ไทย เช่น กิจกรรมขึ้นปีใหม่ กิจกรรม วันสงกรานต์ 8 . มี ก า ร จั ด กิ จ ก ร ร ม เ พื่ อ ส่งเสร ิมให้บุคลากรหันมาให้ ความส าคัญกับสุขภาพของ ตนเองมากขึ้น 6. การสร้ ร่วมทุกคว องค์กรมีน ค ว า ม รู้ ในความส 7. บางครั้ จากผู้บร ิ ยังขาดค นโยบายแ ท าให้ผู้ปฏ คลาดเค ด าเนินกา ผลการท า วัตถุประส 8. บุคลา บันดาลใจ เนื่องจาก การประเ ที่ไม่สอดค จร ิง ท าให้ และมุ่งมั่ ประสิทธิภ

๐ น สภาพแวดล้อมภายนอก อ่อน (Weakness) โอกาส (Opportunity) ภัยคุกคาม (Threats) (แก้ไข) (แนวทางใหม่) (ลดและป้องกัน) ร้างความรู้สึกการมีส่วน วามส าเร็จที่เกิดขึ้นของ น้อย ท าให้บุคลากรขาด สึ ก ก า ร มี ส่ ว น ร่ ว ม ส าเร็จขององค์กร รั้งการสื่อสารเร ื่องต่าง ๆ ร ิหาร/ผู้บังคับบัญชา ความชัดเจนในเ ร ื่อง แนวทางการด าเนินงาน ฏิบัติเกิดความเข้าใจที่ ลื่อน และไม่สามารถ รตามแนวทางที่ถูกต้อง างานจึงไม่เป็นไปตาม สงค์ที่แท้จร ิงขององค์กร ากรบางส่วนขาดแรง จที่ดีในการปฏิบัติงาน กไม่เห็นคุณค่างานและ เมินผลการปฏิบัติงาน คล้องกับการปฏิบัติงาน ห้ขาดความกระตือร ือร้น ันที่จะปฏิบัติงานเกิด ภาพประสิทธิผล 4. รูปแบบช่องทางการ สื่อสารที่หลากหลายและ ทันสมัยมากยิ่งขึ้น เปิด โอกาส/ช่องทางในการ สื่อสารระหว่างบุคลากร ด้ ว ย กั น แ ล ะ ร ะ ห ว่ า ง บุ ค ล า ก ร แ ล ะ ผู้ บ ร ิห า ร ได้มากขึ้น

๓ กรอบแนวคิด HR Scorecard สภาพแวดล้อมภายใน จุดแข็ง (Strength) จุดอ (รักษาต่อยอด) 9. บุคลา มั่นในควา ส่วนตน คิ ด เ ห็ น การประ ร่วมกันใ อย่างยาก

๑ น สภาพแวดล้อมภายนอก อ่อน (Weakness) โอกาส (Opportunity) ภัยคุกคาม (Threats) (แก้ไข) (แนวทางใหม่) (ลดและป้องกัน) กรบางส่วนมีความยึด ามคิด แนวทางปฏิบัติ และไม่เปิดรับความ น ข อ ง ผู้ อื่ น ท า ใ ห้ สานหร ือปฏิบั ติ งาน นลักษณะทีมเป็นไป ล าบาก

๓๒ 5.4 ภารกิจส าคัญตามนโยบายรัฐ นโยบายส าคัญๆ ที่รัฐบาล/กระทรวงมหาดไทยที่มอบให้กรมการพัฒนาชุมชนรับผิดชอบด าเนินการ - โครงการแก้ไขปัญหาความยากจน (กข.คจ.) เรม่ิปี2536 - การด าเนินงานโครงการหนึ่งต าบล หนึ่งผลิตภัณฑ์ (OTOP) เรม่ิปี2544 - การติดตามผลกองทุนหมู่บ้านและชุมชนเมือง (เลขานุการคณะท างานฯ ระดับจงัหวัด/อ าเภอ) เรม่ิปี2544 - การด าเนินการส านักงานกองทุนพัฒนาบทบาทสตร ี (สกส.) ในส่วนกลางและส่วนภูมิภาค (มอบให้ใหม่ตั้งแต่ปี 2555 และในปี 2558 รัฐบาลให้โอนกองทุนพัฒนาบทบาทสตร ีและส านักงาน กองทุนฯ จากส านักเลขาธิการนายกรัฐมนตร ี มาไว้ที่กรมการพัฒนาชุมชน) - กองทุนแม่ของแผ่นดิน (เพื่อแก้ไขปัญหายาเสพติด) เรม่ิปี2555 - การบร ิหารการจัดเก็บและใช้ประโยชน์ข้อมูลเพื่อการพัฒนาชุมชน 12.9 ล้านครัวเร ือน - การเป็นเจ้าภาพหลักบูรณาการไปสู่การปฏิบัติในการด าเนินการสร้าง “สัมมาชีพชุมชนเข้มแข็ง ภายใต้หลัก ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง” ตามแผนงานการพัฒนาเศรษฐกิจฐานรากและชุมชนเข้มแข็ง ซึ่งเป็นแผนงานหนึ่ง ในยุทธศาสตร์ด้านการแก้ปัญหาความยากจน ลดความเหลื่อมล้า และสร้างการเติบโตจากภายในของรัฐบาล ที่มอบให้กระทรวงมหาดไทยรับผิดชอบ โดยมีเป้าหมายในปี 2560 -2564จ านวน 23,589 หมู่บ้าน หมู่บ้านละ 20 คน รวม 471,780 ครอบครัว จากพื้นที่หมู่บ้านเป้าหมายที่ผ่านการให้การศึกษาด้วยหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง และจากการส ารวจข้อมูล/จดัเวทีประชาคมท าแผนชุมชนในปี2559 เรม่ิด าเนินการตั้งแต่ปีงบประมาณ พ.ศ. 2560 เป็นต้นไป - การส่งเสร ิมและรับรองการเป็นวิสาหกิจเพื่อสังคม (Social Enterprise : SE) โดยท าหน้าที่เป็นส านักงานเลขานุการร่วม (ภาครัฐและภาคเอกชน) ของคณะท างานขับเคลื่อนการพัฒนาเศรษฐกิจฐานรากและประชารัฐ (E3) ทั้งในส่วนกลาง (อธิบดีกรมการพัฒนาชุมชน เป็นเลขานุการร่วม) และส่วนภูมิภาค (พัฒนาการจังหวัด เป็นเลขานุการคณะกรรมการ ประสานและขับเคลื่อนนโยบายสานพลังประชารัฐประจ าจังหวัด (คสป.) โดยมีผู้ว่าราชการจังหวัดเป็นประธาน) โดยด าเนินการส่งเสร ิมและจัดตั้งวิสาหกิจเพื่อสังคมในทุกจังหวัดทั่วประเทศร่วมกับบร ิษัทประชารัฐรักสามัคคี วิสาหกิจเพื่อสังคม (ประเทศไทย) จ ากัด เรม่ิปี2559 - การขยายผลหมู่บ้านเศรษฐกิจพอเพียงและส่งเสร ิมเศรษฐกิจพอเพียงสู่วิถีชีวิต (Way of Life) เรม่ิปี2560 - การขับเคลื่อนงานตลาดประชารฐัเรม่ิปี2561 - การด าเนินโครงการชุมชนท่องเที่ยว OTOP นวัตวิถี เพื่อสร้างอาชีพและรายได้ให้ชุมชน โดยให้ชุมชนร่วมกัน ค้นหาและพัฒนาอัตลักษณ์ภูมิปัญญาท้องถิ่นมรดกทางวัฒนธรรมประเพณีรวมถึงทรัพยากรชุมชนที่มีอยู่มาต่อยอด สร้างจุดขาย/สร้างผลิตภัณฑ์ของชุมชน ให้น่าสนใจน่าแวะชม โดยใช้รูปแบบการท่องเที่ยวที่มีความเชื่อมโยงกัน ในแต่ละชุมชนเป็นเคร ื่องมือในการดึงดูดนักท่องเที่ยวให้เดินทางเข้าไปหาชุมชน/หมู่บ้านต่าง ๆ ในพื้นที่โดยตรง เรม่ิปี2561 - การด าเนินโครงการพัฒนาพื้นที่ต้นแบบการพัฒนาคุณภาพชีวิตตามหลักทฤษฎีใหม่ประยุกต์สู่ “โคก หนอง นา โมเดล” เรม่ิปี2563 - การพัฒนาพื้นที่เร ียนรู้ชุมชนต้นแบบ โคก หนอง นา โมเดล เรม่ิปี2564 - การขับเคลื่อนการด าเนินงานขจัดความยากจนและพัฒนาคนทุกช่วงวัยอย่างยั่งยืนตามหลักปรัชญาของ เศรษฐกิจพอเพียง เรม่ิปี2565

๓๓ 5.5 สถานภาพปัจจุบันการบร ิหารทรัพยากรบุคคลกรมการพัฒนาชุมชน มิติที่ ๑ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ 1) แผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคล ประเด็นยุทธศาสตร์ ของส่วนราชการ ประเด็นที่มุ่งให้ความส าคัญในการบร ิหารทรัพยากรบุคคล ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 4 เสร ิมสร้างองค์กรให้มีขีด สมรรถนะสูง 4.1 เสร ิมสร้างศักยภาพ องค์กรเพื่อยกระดับงาน พัฒนาชุมชน 4 . 2 พั ฒ น า บุ ค ล า ก ร ให้มีคุณภาพ 4.3 ยกระดับภาพลักษณ์ องค์กรสู่สากล พัฒนาและเพิ่มประสิทธภิาพ ระบบการสอนงานและการ ท าหน้าที่พี่เลี้ยงไปใช้ทั่วทุก หน่วยงาน เพิ่มอัตราก าลังในรูปแบบ ของอาสาสมัครในการ พัฒนาชุมชน เช่น ทีมผู้น า อ า ส า พั ฒ น า บ้ า น เ กิ ด ที่ปร ึกษาพัฒนาการจังหวัด เพิ่มอัตราก าลังในรูปแบบ ลูกจ้างเฉพาะกิจ เช่นนักการ ตลาดออนไลน์ ลูกจ้างเหมา บร ิการ อาสาพัฒนา (อสพ.) นักพัฒนารัฐบาลดิจิทัล นักพัฒนาชุมชน (พนักงาน ราชการเฉพาะกิจ) นักพัฒนา พื้นที่ต้นแบบ 1) ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ กรมการพัฒนาชุมชนสามารถบร ิหารก าลังคนสอดคล้องกับทิศทางขององค์กร - สามารถเชื่อมโยงตอบสนองยุทธศาสตร์ชาติ แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 13 และนโยบายของรัฐบาล กระทรวงมหาดไทย ยุทธศาสตร์การปรับสมดุล และพัฒนาระบบบร ิหารจัดการภาครัฐ ยุทธศาสตร์การเสร ิมสร้างและพัฒนาศักยภาพ ทุนมนุษย์นโยบายรัฐบาลด้านการส่งเสร ิมการบร ิหารราชการแผ่นดินที่มีธรรมาภิบาล และการป้องกันปราบปรามการทุจร ิตและประพฤติมิชอบในภาครัฐ และยุทธศาสตร์ กระทรวงมหาดไทยด้านการเพิ่มประสิทธภิาพการบรหิารจดัการแบบบูรณาการในระดับพื้นที่ - แผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคลตามกรอบมาตรฐานความส าเร็จด้านการ บร ิหารทรัพยากรบุคลล HR Scorecard - ข้าราชการได้รับการพัฒนาสมรรถนะ ทักษะ และความรู้ ให้พร้อมในการปฏิบัติงาน ตามบทบาทภารกิจที่กรมการพัฒนาชุมชน ได้รับมอบหมาย จ านวน 5,490 คน - ระบบการบร ิหารก าลังคนที่มีทักษะและสมรรถนะสูง HiPPS, UIS, จ านวน 21 คน - ทบทวนบทบาทภารกิจทุกหน่วยงานในสังกัดกรมการพัฒนาชุมชน และปรับปรุง โครงสร้าง โดยได้รับความเห็นชอบจาก อ.ก.พ. กระทรวงมหาดไทย ในการประชุม ครั้งที่ 3 /2563 เมื่อวันที่ 17 กรกฎาคม 2563 - ขอรับการจัดสรรอัตราก าลังข้าราชการตั้งใหม่เพื่อปฏิบัติภารกิจการขับเคลื่อนงาน จิตอาสาพระราชทาน จ านวน 7 อัตรา - แผนการก าหนดต าแหน่งเพื่อปรับปรุงการก าหนดต าแหน่งเป็นระดับที่สูงขึ้น ประจ าปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2566 จ านวน 523 ต าแหน่ง - ปรับปรุงเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพของข้าราชการในสังกัดกรมการพัฒนาชุมชน - การบร ิหารอัตราก าลังข้าราชการที่ว่างจากการเกษียณอายุ และที่ว่างระหว่างปี เมื่อสิ้นปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 จา นวน 141 คน - ได้รับการจัดสรรกรอบอัตราก าลังพนักงานราชการ รอบที่ 5 ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 – 2567 จ านวน 117 ต าแหน่ง - ได้รับจัดสรรกรอบอัตราก าลังพนักงานราชการเพิ่มเติม เพื่อทดแทนต าแหน่ง ข้าราชการที่ว่างลง เนื่องจากการเกษียณอายุราชการ จ านวน 39 ต าแหน่ง - ได้รับจัดสรรกรอบอัตราก าลังพนักงานราชการเฉพาะกิจ (สัญญาจ้าง 1 ปี) จ านวน 406 ต าแหน่ง