๓๔ ประเด็นยุทธศาสตร์ ของส่วนราชการ ประเด็นที่มุ่งให้ความส าคัญในการบร ิหารทรัพยากรบุคคล 2) ประสิทธิภาพของการบร ิหารทรัพยากรบุคคล - ก าหนดแนวทางการบร ิหารจัดการข้อมูลบุคลากรเพื่อสร้างระบบสารสนเทศ ทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ โดยก าหนดเป็นตัวชี้วัดการปฏิบัติราชการของหัวหน้า หน่วยงานในสังกัดกรมการพัฒนาชุมชน ก าหนดให้มีมาตรฐานการบร ิหารจัดการข้อมูลบุคคล ของแต่ละหน่วยงานตั้งแต่กระบวนการน าเข้า แก้ไข ปรับปรุง ตรวจสอบ และการใช้ ประโยชน์จากข้อมูลบุคคล ผ่านโปรแกรม DPIS ข้อมูลจึงมีถูกต้องเป็นปัจจุบันและได้ พัฒนาโปรแกรม HR Smart เพื่อเป็นสารสนเทศส าหรับผู้บร ิหารในการตัดสินใจการ วางแผน และการก าหนดนโยบายด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล - สร้างเคร ือข่ายและการมีส่วนร่วมของข้าราชการในการบร ิหารจัดการและการใช้ ประโยชน์ข้อมูลสารสนเทศทรัพยากรบุคคล 3) ประสิทธิผลของการบร ิหารทรัพยากรบุคคล บุคลากรกรมการพัฒนาชุมชน มีความเชี่ยวชาญในสายงานอาชีพจนเป็นที่ยอมรับ - ระบบบร ิหารผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล - บุคลากรมีความพึงพอใจต่อระบบพัฒนาบุคลากรของกรมการพัฒนาชุมชน - การพัฒนาระบบการจัดการความรู้ในองค์กรที่สอดคล้องกับความจ าเป็นในการ ขับเคลื่อนพันธกิจ จ านวน 4 เร ื่อง - ติดตามประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการปฏิบัติงานในต าแหน่งที่มีการปรับปรุง การก าหนดต าแหน่ง 4) ความพร้อมรับผิดด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล กระบวนการบร ิหารทรัพยากรบุคคลมีความโปร่งใสเป็นที่ยอมรับ - สื่อสารนโยบายและทิศทางการบร ิหารทรัพยากรบุคคลอย่างทั่วถึง - แต่งตั้งองค์คณะด้านต่าง ๆ ในทางการบร ิหารทรัพยากรบุคคล เช่น อ.ก.พ. กรมการพัฒนาชุมชน คณะกรรมการกลั่นกรองผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการ , คณะกรรมการพิจารณาเสนอความเห็นเพื่อประกอบการแต่งตั้ง (ย้าย) ข้าราชการพล เร ือนสามัญให้ด ารงต าแหน่งประเภทอ านวยการระดับต้นของกรมฯ , คณะกรรมการ พิจารณาคัดเลือกเพื่อเลื่อนข้าราชการพลเร ือนสามัญขึ้นแต่งตั้งให้ด ารงต าแหน่ง ประเภทอ านวยการระดับสูง กระทรวงมหาดไทย เป็นต้น - มอบหมายและมอบอ านาจในการปฏิบัติราชการแทนอธิบดีกรมการพัฒนาชุมชน - โครงการพัฒนาชุมชนใสสะอาด ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 มีหน่วยงานที่ได้รับ คัดเลือกเป็นหน่วยงานพัฒนาชุมชนใสสะอาดต้นแบบ จ านวน 28 หน่วยงาน และ หน่วยงานพัฒนาชุมชนใสสะอาดดีเด่น จ านวน 19 หน่วยงาน
๓๕ ประเด็นยุทธศาสตร์ ของส่วนราชการ ประเด็นที่มุ่งให้ความส าคัญในการบร ิหารทรัพยากรบุคคล 5) คุณภาพชีวิตและความสมดุลของชีวิตการท างาน บุคลากรกรมการพัฒนาชุมชนมีคุณภาพชีวิตที่ดีและมีความผูกพันกับงาน - จัดท าการประเมินและแนวทางเสร ิมสร้างความผาสุกในหน่วยงาน - จัดท าและพัฒนาระบบวัดความผูกพันของบุคลากรในองค์กร ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 มีผลการประเมินความผาสุกและผูกพันของบุคลากรในองค์กร ร้อยละ 88.9 - น าผลการประเมินความผูกพัน มุ่งเน้นวิเคราะห์คุณภาพชีวิตและสมดุลการท างาน และได้ก าหนดแนวทางในการพัฒนาคุณภาพชีวิตการท างานของบุคลากร - การปฏิบัติงานนอกสถานที่ตั้งของส่วนราชการ กรณีการแพร่ระบาดของ โรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 (work from home) 2) การบร ิหารจัดการอัตราก าลัง รายการ คะแนน เกณฑ์การให้คะแนน ๑) แผนอัตราก าลังของส่วนราชการ 3 1. ใช้แผนอัตราก าลังของอดีตที่ผ่าน โดยไม่มีข้อมูลการวิเคราะห์ อัตราก าลังที่ส่วนราชการต้องการ 2. มีข้อมูลการวิเคราะห์อัตราก าลัง เพื่อจัดท าแผนกรอบ อัตราก าลังประจ าปีที่ส่วนราชการต้องการ และน าไปสู่การ ก าหนดจ านวน ประเภท และระดับต าแหน่ง เสนอ อ.ก.พ. กระทรวงพิจารณา 3. มีการติดตาม ประเมินผล และปรับปรุงแผนอัตราก าลังอย่าง ต่อเนื่อง และน าไปสู่การก าหนดจ านวน ประเภท และระดับ ต าแหน่ง เสนอ อ.ก.พ. กระทรวงพิจารณา ๒) แผนสรรหา บรรจุ และแต่งตั้ง 3 ๑. มีแนวทางและกรอบระยะเวลาในการสรรหา บรรจุ และแต่งตั้ง อย่างไม่เป็นทางการชัดเจน ๒. มีแผนและสามารถสรรหา บรรจุ และแต่งตั้งได้ตามกรอบ อัตราก าลัง โดยมีอัตราว่างเกินกว่าร้อยละ ๖ ของกรอบอัตราก าลัง ๓. มีแผนและสามารถสรรหา บรรจุ และแต่งตั้งได้ตามกรอบ อัตราก าลัง โดยมีอัตราว่างไม่เกินร้อยละ ๖ ของกรอบอัตราก าลัง ๓) แผนบร ิหารจัดการกลุ่มบุคลากรที่ มีทักษะ หร ือสมรรถนะสูง เพื่อ เตร ียมและพัฒนาอย่างเป็นระบบ 3 1. มีแบบบรรยายลักษณะงาน (Job Descriptions) ของ ต าแหน่งงานส าคัญๆ ในกลุ่มภารกิจหลักของส่วนราชการ 2. มีแผนพัฒนาทางก้าวหน้าในอาชีพ (Career Development Plan) ส าหรับต าแหน่งส าคัญๆ ในกลุ่มภารกิจหลักของส่วนราชการ 3. ก าหนดหลักเกณฑ์ วิธีการ ในการคัดเลือกบุคลากร เพื่อให้ ได้มาซึ่งกลุ่มบุคคลที่มีทักษะ หร ือสมรรถนะสูง และจัดท า
๓๖ รายการ คะแนน เกณฑ์การให้คะแนน แผนพัฒนารายบุคคลตามแผนพัฒนาทางก้าวหน้าในอาชีพ เพื่อเตร ียมและพัฒนาอย่างเป็นระบบ 4) แผนการสร้างและพัฒนาผู้บร ิหารทุก ระดับเพื่อสร้างความต่อเนื่องในการ บร ิหารราชการ 2 ๑. ก าหนดต าแหน่งหลักที่ต้องการสร้างความต่อเนื่องในการ บร ิหารราชการ พร้อมเกณฑ์คุณสมบัติที่เหมาะสมส าหรับ ต าแหน่งหลักดังกล่าว (Success Profile) ๒. ประเมินสมรรถนะที่จ าเป็นส าหรับต าแหน่งหลักกับบุคลากรผู้ มีสิทธิทุกคน เพื่อจัดท าแผนการสร้างและพัฒนาผู้บร ิหาร อย่างเป็นระบบ 3. มีแผนพัฒนารายบุคคลตามแผนการสร้างและพัฒนาผู้บร ิหาร เพื่อความต่อเนื่องในการบร ิหารราชการ มิติที่ ๒ ประสิทธิภาพของการบร ิหารทรัพยากรบุคคล รายการ คะแนน เกณฑ์การให้คะแนน 5) สัดส่วนค่าใช้จ่ายด้านการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคลมีความเหมาะสม และสะท้อนผลิตภาพของบุคลากร (Productivity) 3 ๑. มีรายงานต้นทุนรวม และต้นทุนกิจกรรมย่อยเกี่ยวกับบุคลากร ของส่วนราชการ ประจ าปีงบประมาณ ตามหลักเกณฑ์และ วิธีการที่กรมบัญชีกลางก าหนด ๒. เปร ียบเทียบผลการค านวณต้นทุนของปีงบประมาณปัจจุบัน กับปีงบประมาณที่ผ่านมาว่ามีการเปลี่ยนแปลงเพิ่มขึ้นหรอื ลดลงอย่างไร พร้อมทั้งวิเคราะห์ถึงสาเหตุของการเปลี่ยนแปลง ดังกล่าว ๓. จดัท าแผนเพิ่มประสิทธภิาพก าลังคน ประจา ปีงบประมาณ พร้อม ทั้งก าหนดเป้าหมายการเพิ่มประสิทธิภาพให้ชัดเจน (สามารถ วัดผลได้) เพื่อน าไปใช้เพิ่มประสิทธิภาพก าลังคนในรอบ ปีงบประมาณถัดไป โดยแผนฯ ดังกล่าวได้รับความเห็นชอบ จากผู้บร ิหารระดับสูงของส่วนราชการ 6) ฐานข้อมูลด้านการบร ิหารทรัพยากร บุคคลมีความถูกต้อง พร้อมที่ จะน าไปใช้ประโยชน์อยู่เสมอ 3 ๑. มีระบบเทคโนโลยีสารสนเทศในการจัดเก็บข้อมูลเกี่ยวกับ บุคคลของส่วนราชการ ๒. มีการปรับปรุงฐานข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลในระบบเทคโนโลยี สารสนเทศอย่างสม่าเสมอและทันท่วงที ๓. ฐานข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลในระบบเทคโนโลยีสารสนเทศของ ส่วนราชการสามารถเชื่อมโยงกับระบบ DPIS ของส านักงาน ก.พ. 7) การพัฒนาระบบสารสนเทศเพื่อ สนับสนุนกระบวนการบร ิหาร 3 ๑. มีการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในระบบงานหร ือระบบการ ให้บร ิการด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล
๓๗ รายการ คะแนน เกณฑ์การให้คะแนน ทรพัยากรให้มีประสิทธภิาพยิ่งขึ้น ๒. มีการพัฒนาระบบงานหร ือระบบการให้บร ิการด้านการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคลที่สามารถเชื่อมโยงกับระบบเทคโนโลยี สารสนเทศฐานข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลได้อย่างน้อย ๓ ระบบ ดังนี้ ๒.๑ ระบบการเสนอขอพระราชทานเคร ื่องราชอิสร ิยาภรณ์ ๒.๒ ระบบนับระยะเวลาเพื่อประเมินเลื่อนต าแหน่ง (K1,O1) ๒.๓ ระบบประเมินผลปฏิบัติราชการ 2.4 ระบบ HR Smart 3. มีการน าข้อคิดเห็น/ข้อเสนอแนะจากผู้ใช้งานในระบบ สารสนเทศที่พัฒนาขึ้นตามข้อ ๒ มาปรับปรุงให้การใช้ระบบ สารสนเทศในรอบปีงบประมาณถัดไปมีประสิทธภิาพยิ่งขึ้น 3.1 ประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อปรับปรุงการท างาน เช่น การลงบันทึกค าสั่งเลื่อนเงินเดือน โดยกระจายภารกิจ ให้แต่ละหน่วยงานบันทึกและตรวจสอบข้อมูล 3.2 เปิดสิทธิการลงบันทึกข้อมูล จ านวน 23 เมนู และมีระบบ การตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลจากสังกัดส่วนกลาง มิติที่ ๓ ประสิทธิผลของการบร ิหารทรัพยากรบุคคล รายการ คะแนน เกณฑ์การให้คะแนน 8) ระบบการบร ิหารผลการปฏิบัติงาน 3 ๑. ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติ ราชการตาม ว.๒๐/๒๕๕๒ ๒. KPI ระดับบุคคลสอดคล้องกับภารกิจและผลผลิตหลัก หร ือ มาตรฐานงาน (Job Standard) ของต าแหน่งตามที่ก าหนด ๓. ผลการประเมินที่ได้สามารถจ าแนกความแตกต่างและจัดล าดับ ผลการปฏิบัติงานของข้าราชการได้อย่างชัดเจนและมี ประสิทธิภาพ โดยถูกน าไปใช้ประโยชน์ ดังนี้ เพื่อการเลื่อนเงินเดือน เพื่อการพัฒนาบุคลากร เพื่อก าหนดเป็นเงื่อนไขในการคัดเลือกบุคคลกลุ่มที่มี ทักษะ หร ือสมรรถนะสูง เพื่อพัฒนาทางก้าวหน้าในอาชีพ เพื่อก าหนดเป็นเงื่อนไขในการปรับเลื่อนต าแหน่งที่สูงขึ้น เพื่อใช้ในการปรับปรุงและพัฒนาคุณภาพงานของ ข้าราชการ/ส านัก กอง/องค์กร อื่นๆ (โปรดระบุ)..............................................
๓๘ รายการ คะแนน เกณฑ์การให้คะแนน 9) สนับสนุนให้เกิดการเร ียนรู้และ พัฒนาอย่างต่อเนื่อง เพื่อพัฒนา บุคลากรของส่วนราชการ 3 ๑. มีระบบการบร ิหารจัดการองค์ความรู้ (Knowledge Management) ภายในของส่วนราชการ ไม่น้อยกว่า ๒ เร ื่อง ๒. มีระบบการสอนงาน (Coaching หร ือ On-the-Job Training) ของบุคลากรระดับหัวหน้างาน หร ือการถ่ายโอน ความรู้จากผู้ที่จะเกษียณอายุราชการอย่างมีแบบแผน โดยเฉพาะองค์ความรู้ในภารกิจหลัก และรวบรวมเป็นข้อมูล องค์ความรู้เพื่อประโยชน์ในการเร ียนรู้ของบุคลากร ผู้ปฏิบัติงานรุ่นต่อไป ๓. มีการประเมินประสิทธิผลของการพัฒนาและการเร ียนรู้ใน ระบบการสอนงานของบุคลากรและหัวหน้างาน เพื่อให้บุคลากร ผู้ปฏิบัติงานมีทักษะและสมรรถนะที่จ าเป็นส าหรับการ ปฏิบัติงาน และน าไปใช้ในการปรับปรุงระบบการสอนงานให้มี ประสิทธภิาพยิ่งขึ้น มิติที่ ๔ ความพร้อมรับผิดด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล รายการ คะแนน เกณฑ์การให้คะแนน 10) การส่งเสร ิมให้การบร ิหาร ทรัพยากร บุคคลของส่วนราชการมี ธรรมาภิบาล 3 ๑. มีการด าเนินการตามหลักเกณฑ์ วิธีการ ที่ก าหนดในกฎ ก.พ. ระเบียบ ก.พ. หร ือ หนังสือเวียน ก.พ. ๒. การพิจารณาตามข้อ ๑ เป็นการพิจารณาโดยค านึงถึงระบบ คุณธรรมเป็นส าคัญ (ความรู้ ความสามารถ ความเสมอภาค ความเป็นธรรม และประโยชน์ของทางราชการ) ๓. จัดให้มีกลไกการตรวจสอบผลของการบร ิหารทรัพยากรบุคคล ของส่วนราชการ เพื่อสร้างความเชื่อมั่นว่าระบบการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคลเป็นไปตามระบบคุณธรรม โดยกลไกที่ส่วน ราชการใช้มีดังต่อไปนี้ 3.1 จัดตั้งคณะกรรมการจร ิยธรรมประจ ากรมการพัฒนาชุมชนใน การตรวจสอบเร ื่องร้องเร ียนเกี่ยวกับการบร ิหารทรัพยากร บุคคลอย่างเป็นอิสระ 3.2 จัดตั้งศูนย์ให้ค าปร ึกษาเกี่ยวกับการปฏิบัติตามประมวล จร ิยธรรมข้าราชการพลเร ือน 3.3 จัดตั้งตู้ส่งเสร ิมจร ิยธรรมข้าราชการ เพื่อเป็นช่องทางการ ร้องทุกข์และแจ้งเบาะแส 3.4 จัดท าข้อบังคับว่าด้วยจร ิยธรรมและจรรยาข้าราชการ กรมการพัฒนาชุมชน
๓๙ รายการ คะแนน เกณฑ์การให้คะแนน 3.5 การรับเร ื่องราวร้องทุกข์ 11) บทบาทผู้น าองค์กรต่อการ ด าเนินการเกี่ยวกับจร ิยธรรม กฎหมายและความรับผิดชอบ ต่อการตัดสินใจด้านการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล เพื่อก ากับ ดูแลองค์กรที่ดี 3 ให้ส่วนราชการตอบค าถามต่อไปนี้ โปรดระบุจ านวนเร ื่องร้องทุกข์ของข้าราชการในรอบปี (ระบุเร ื่องและจ านวนข้าราชการที่ร้องทุกข์แยกตามประเภทเร ื่องที่ ร้องทุกข์) - ไม่มี 1. ผู้น าองค์กรมีส่วนร่วมอย่างไร ในการสร้างบรรยากาศเพื่อ ส่งเสร ิม ก ากับ และส่งผลให้บุคลากรในองค์กรปฏิบัติตาม กฎหมาย และจร ิยธรรม - จัดท าประกาศและให้ความส าคัญในการด าเนินงาน ตามนโยบายการก ากับดูแลองค์การที่ดี - สนับสนุนให้มีข้อบังคับกรมการพัฒนาชุมชนว่าด้วยจรรยา ข้าราชการกรมการพัฒนาชุมชน - จัดให้มีแผนการด าเนินงานและให้การสนับสนุนงบประมาณใน การส่งเสร ิมการด าเนินกิจกรรมด้านการส่งเสร ิมการปฏิบัติ ตามกฎหมาย และจร ิยธรรม - มีการเชิดชูเกียรติข้าราชการผู้ประพฤติตนเป็นแบบอย่าง ด้านจร ิยธรรม - ส่งเสร ิมให้จัดท าคู่มือแนวทางการปฏิบัติงานให้เป็นไปตาม กฎหมาย เช่น กิจกรรมพัฒนาชุมชนใสสะอาด 2. ผู้น าองค์กรมีส่วนร่วมอย่างไร ในการพัฒนากลุ่มบุคลากรที่มี ทักษะหร ือสมรรถนะสูงให้อยู่กับองค์กร และการพัฒนาผู้น า ในอนาคตขององค์กรเพื่อให้การบร ิหารราชการเป็นไปอย่างต่อเนื่อง - ปรับปรุงเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพให้มีความ สมดุลระหว่างบุคลากรที่มีสมรรถนะสูงกับบุคลากรที่ ปฏิบัติงานนาน วางกรอบสั่งสมประสบการณ์ของบุคลากรที่ มีสมรรถนะสูง Experience Accumulation Framework (EAF) - วางแผนสร้างและพัฒนาข้าราชการเพื่อวางแผนทดแทน ต าแหน่งในระดับบร ิหาร - มอบหมายภารกิจและให้บุคลากรที่มีสมรรถนะสูงร่วม แสดง ความคิดเห็นในการพัฒนางานของกรมการพัฒนาชุมชน - ขอรับการจัดสรรทุนเพื่อบุคคลภายนอกผู้มีสมรรถนะสูงเข้า ปฏิบัติงานในกรมการพัฒนาชุมชน
๔๐ รายการ คะแนน เกณฑ์การให้คะแนน 3. ผู้น าองค์กรมีส่วนร่วมอย่างไรในการเปิดโอกาสให้ข้าราชการ มีส่วนร่วมในการบร ิหารทรัพยากรบุคคล - ติดตาม ก ากับ ดูแลการด าเนินงานตามนโยบายการก ากับ ดูแลองค์การที่ดีด้านผู้ปฏิบัติงาน - ส ารวจความคิดเห็นและความพึงพอใจของข้าราชการ เป็นประจ าทุกปี - จัดให้มีช่องทางรับฟังข้อคิดเห็น ข้อเสนอแนะผ่านทาง ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ เช่น ระบบ OA , เว็บไซต์ กรมฯ ตู้รับเร ื่องร้องเร ียน และแฟนเพจเฟซบุ๊กของอธิบดี กรมการพัฒนาชุมชน - ส่งเสร ิมและพิทักษ์ระบบคุณธรรมเพื่อสร้างความเชื่อมั่น ให้แก่บุคลากร - มีระบบประเมินความพึงพอใจด้าน HR ที่ให้ข้าราชการ ทั้งกรมฯ ได้จัดท าแบบสอบถามผ่านระบบ Electronic มีการรายงานผลให้ผู้บร ิหารทราบและน ามาวัดท าแบบ พัฒนาองค์กรในแต่ละปี มิติที่ ๕ คุณภาพชีวิตการท างานและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการท างาน รายการ คะแนน เกณฑ์การให้คะแนน 12) สภาพแวดล้อมในการท างาน 3 ๑. จัดให้มีอุปกรณ์และกระบวนการเจ้าหน้าที่สัมพันธ์ขั้นพื้นฐาน เพื่ออ านวยความสะดวกในการปฏิบัติงานให้กับบุคลากร ๒. จัดให้มีกิจกรรมตามยุทธศาสตร์การพัฒนาคุณภาพชีวิตของ ข้าราชการพลเร ือนสามัญที่สะท้อนภาพการท างานของ ส่วน ราชการโดยสามารถด าเนินการได้ครอบคลุมในทุกมิติ แต่ กิจกรรมที่ด าเนินการมีน้อยกว่าคร ึ่งหนึ่งของกิจกรรมตาม ยุทธศาสตร์ฯ ๓. จัดให้มีกิจกรรมตามยุทธศาสตร์การพัฒนาคุณภาพชีวิตของ ข้าราชการพลเร ือนสามัญที่สะท้อนภาพการท างานของ ส่วน ราชการโดยสามารถด าเนินการได้ครอบคลุมในทุกมิติ และ กิจกรรมที่ด าเนินการมีมากกว่าคร ึ่งหนึ่งของกิจกรรมตาม ยุทธศาสตร์ฯ (๓ คะแนน) 13) ระบบการท างานที่เอื้อประโยชน์ ร่วมกันระหว่างปัจเจกบุคคลกับ องค์กร 5 ให้ส่วนราชการอธิบายระบบวิธีการท างานที่สามารถช่วยให้ บุคลากรสามารถท างานได้เต็มศักยภาพ สามารถสร้างสรรค์ และส่งมอบผลงานที่มีคุณภาพให้กับส่วนราชการ ทั้งนี้ ตาม
๔๑ รายการ คะแนน เกณฑ์การให้คะแนน ผลการด าเนินการที่ปรากฏในยุทธศาสตร์การพัฒนา คุณภาพชีวิตของส่วนราชการ ในมิติด้านการท างาน - ส ารวจความคิดเห็นของบุคลากรในด้านความผูกพันต่อ องค์กร รวมถึงการเก็บข้อมูลอัตราการลาออก การขอโอน ย้ายข้าราชการในเชิงปร ิมาณ และคุณภาพ น าไปสู่การ วิเคราะห์ภาระงานเพื่อปรับปรุงบทบาทภารกิจและ โครงสร้างของแต่ละหน่วยงานต่อไป - กรมฯ ใช้ระบบติดตามและประเมินผลความผาสุกด าเนินการ โดยการวิเคราะห์ปัจจัยที่ส่งผลกระทบในด้านบวกและ ในด้านลบในบร ิบทของการท างาน การวิเคราะห์ สภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงในการท างาน และสรุปผล ระบุถึงปัญหา สาเหตุ ความต้องการของบุคลากรในสังกัด หน่วยงาน น าไปสู่การออกแบบโครงการ/กิจกรรมที่ เสร ิมสร้างความผาสุกแก่บุคลากรตามล าดับความส าคัญ ของปัจจัยที่มีผลต่อความผาสุก ผ่านระบบประเมินความ ผาสุกออนไลน์โดยใช้แบบสอบถามเป็นเคร ื่องมือในการ ประเมินความผาสุก กลุ่มตัวอย่างได้แก่บุคลากรจากทุก หน่วยงานในสังกัดกรมฯ - ใช้ระบบ Coaching – Mentor - ใช้ระบบการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพผ่านระบบ OA (Office Automation) ในการถ่ายทอดระบบการท างานที่ดีให้กับ บุคลากรรุ่นปัจจุบันและสร้างบุคลากรรุ่นใหม่ให้มีคุณภาพ และศักยภาพ อีกทั้งเป็นการเตร ียมความพร้อมในการเข้าสู่ ต าแหน่งที่สูงขึ้นของข้าราชการบุคลากรกรมฯ ให้มีขวัญ ก าลังใจในการปฏิบัติงาน มีทัศนคติที่ดีต่องาน ต่อองค์กร ตลอดจนสามารถปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายตาม ยุทธศาสตร์ของกรมฯ ที่สามารถสื่อสารได้อย่างรวดเร็ว เป็น ปัจจุบันระหว่างส่วนกลางและส่วนภูมิภาค - ใช้ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่ยึดหลักสมรรถนะของ ข้าราชการอย่างโปร่งใส เป็นธรรม ยึดโยงกับผลตอบแทน
6. กลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคลกรมการพัฒนาชุมชน พ.ศ. 2566 – 257 6.1 กรอบแผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) กรมก
๔๒ 70 การพัฒนาชุมชน 5 ปี (พ.ศ. 2566 – 2570)
๔๓ 6.2 วิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้าประสงค์หลักการบร ิหารทรัพยากรบุคคล วิสัยทัศน์ : บุคลากรมีความเป็นมืออาชีพในงานพัฒนาชุมชน ยึดมั่นในคุณธรรม ก้าวทันการเปลี่ยนแปลง มีสมดุลระหว่างชีวิตและการท างาน และผูกพันต่อกรมการพัฒนาชุมชน พันธกิจ เป้าประสงค์หลัก กลยุทธ์ 1. พัฒนาระบบ กลไก และเคร ื่องมือ เพื่อยกระดับการบร ิหารงานบุคคล และสนับสนุนการปฏิบัติ งานของ บุ ค ล า ก ร ใ ห้ มี ค ว า ม ทั น ส มั ย มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ มี ธ ร ร ม า ภิ บ า ล และสอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน 1. กรมการพัฒนาชุมชน มีระบบ กลไก และเคร ื่องมือ ที่ ส า ม า ร ถ ย ก ร ะ ดั บ ก า ร บ ร ิห า ร ง า น บุ ค ค ล แ ล ะ ส นั บ ส นุ น ก า ร ปฏิบัติ งานของบุคลากร ที่ทันสมัย มีประสิทธิภาพ มีธรรมาภิบาล และสอดคล้อง กับสถานการณ์ปัจจุบัน กลยุทธ์ที่ 1 พัฒนาระบบ กลไก และเคร ื่องมือ ในการยกระดับการบร ิหารงานบุคคล ที่ ทั น ส มั ย มี ป ร ะ สิ ท ธิภ า พ แ ล ะ มีธรรมาภิบาล กลยุทธ์ที่ 2 ยกระดับระบบ และเสร ิมสร้างกลไก/ เคร ื่องมือที่รองรับและสนับสนุน การปฏิบัติ งานของบุคลากรให้มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ส อ ด ค ล้ อ ง กั บ สถานการณ์ปัจจุบัน 2. เสร ิมสร้างขีดสมรรถนะบุคลากร ให้ มีความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ และยึดมั่นในคุณธรรม จร ิยธรรม 2. บุคลากรกรมการพัฒนา ชุมชนมีขีดสมรรถนะสูง มีอุดมการณ์ และมีความ เ ชี่ยว ช าญ ใ นง านอาชีพ ยึ ด มั่ น ใ น คุ ณ ธ ร ร ม จร ิยธรรม กลยุทธ์ที่ 3 ส่งเสร ิมบุคลากรให้มีอุดมการณ์ และยึดมั่นในหลักคุณธรรมจร ิยธรรม กลยุทธ์ที่ 4 ยกระดับความรู้ ความสามารถ ทักษะ และพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร ให้มีความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ 3. พั ฒ น าคุ ณภ าพ ชีวิต ส ร้าง สม ดุ ล ระหว่างชีวิตและการท างาน และสร้าง ค ว า ม ผู ก พั น ข อ ง บุ ค ล า ก ร ต่ อ กรมการพัฒนาชุมชน 3. บุคลากรกรมการพัฒนา ชุมชนมีสมดุลระหว่างชีวิต กับการท างานที่ดี มีความสุข แ ล ะ ผู ก พั น ต่ อ ก ร ม ก า ร พัฒนาชุมชน กลยุทธ์ที่ 5 พัฒนาคุณภาพชีวิตและสร้างสมดุล ระหว่างชีวิตและการท างาน กลยุทธ์ที่ 6 สร้างความผูกพันของบุคลากรต่อ กรมการพัฒนาชุมชน
๔๔ 6.3 กลยุทธ์และเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ กลยุทธ์ เป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ กลยุทธ์ที่ 1 พัฒนาระบบ กลไก และเคร ื่องมือ ในการยกระดับการบร ิหารงานบุคคล ที่ทันสมัย มีประสิทธิภาพ และมีธรรมาภิบาล • มีการวางแผนและบร ิหารก าลังคนแบบเชิงรุก ค านึงถึงความ หลากหลายด้านก าลังคน (Workforce Diversity) สอดคล้องกับ ภารกิจ และทันต่อสถานการณ์ (มิติที่ 1) • มีระบบการบร ิหารก าลังคนที่สามารถดึงดูด พัฒนาและรักษาไว้ ซึ่งบุคลากรที่มีคุณภาพและมีสมรรถนะสูง (มิติที่ 1) • มีฐานข้อมูลบุคลากรในระบบเทคโนโลยีสารสนเทศที่ถูกต้อง ทันสมัย และสามารถเชื่อมโยงกั บระบบการประเมินผล การปฏิบัติงาน ระบบการให้รางวัลและค่าตอบแทน ระบบ การพัฒนาบุคลากร ได้อย่างมีประสิทธิภาพ(มิติที่ 2) • มีระบบสารสนเทศที่พร้อมส าหรับการตัดสินใจของผู้บร ิหาร ในการบร ิหารทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาบุคลากรได้อย่าง ถูกต้อง และทันเวลา (มิติที่ 2) • มีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่สามารถจ าแนกความแตกต่างและ จัดล าดับผลการปฏิบัติงานของบุคลากรได้อย่างชัดเจนและสามารถ น าไปใช้ประโยชน์ในการบร ิหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างมี ประสิทธิภาพและประสิทธิผล (มิติที่ 3) • มีกลไกการตรวจสอบกระบวนการการบร ิหารทรัพยากรบุคคลให้ เป็นไปตามหลักธรรมภิบาล (มิติที่ 4) • ผู้บร ิหาร หัวหน้าส่วนราชการในสังกัดทุกระดับมีความเป็นมืออาชีพ ด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล เป็นที่ยอมรับของหน่วยงานอื่น และพร้อมรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ (มิติที่ 4) กลยุทธ์ที่ 2 ยกระดับระบบ และเสร ิมสร้างกลไก/ เคร ื่องมือที่รองรับและสนับสนุน การปฏิบัติงานของบุคลากรให้มี ประสิทธิภาพสอดคล้องกับสถานการณ์ ปัจจุบัน • มีการทบทวนและปรับปรุง ระบบ โครงสร้าง ข้อกฎหมาย ภารกิจ และหน้าที่ความรับผิดชอบของกรมการพัฒนาชุมชน ให้สอดคล้อง กับสถานการณ์ปัจจุบัน (มิติที่ 1) • มีระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ และสิ่งอ านวยความสะดวกอื่น ๆ ที่สนับสนุนการปฏิบัติงานของบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ (มิติที่ 5) • มีระบบ/ช่องทางการสื่อสาร สร้างภาพลักษณ์ และการให้บร ิการ ประชาชนที่สะดวก รวดเร็ว และทันสมัย (มิติที่ 5)
๔๕ กลยุทธ์ เป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ กลยุทธ์ที่ 3 ส่งเสร ิมบุคลากรให้มีอุดมการณ์ และยึดมั่นในหลักคุณธรรมจร ิยธรรม • มีนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการในการส่งเสร ิมให้ บุคลากรมีการปฏิบัติงานตามหลักธรรมาภิบาล ยึดมั่นในคุณธรรม จร ิยธรรม (มิติที่ 4) • มีนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการในการส่งเสร ิม ค่านิยมองค์กร (มิติที่ 4) กลยุทธ์ที่ 4 ยกระดับความรู้ ความสามารถ ทักษะ และพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร ให้มีความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ • มีการพัฒนาบุคลากรที่สอดคล้องกับมาตรฐานความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จ าเป็นส าหรับการด ารงต าแหน่งของบุคลากร ในทุกระดับ (มิติที่ 3) • มีการสร้างการเร ียนรู้อย่างต่อเนื่อง หลากหลาย สอดคล้องกับ ความต้องการของบุคลากร และการเปลี่ยนแปลงในอนาคต (มิติที่ 3) กลยุทธ์ที่ 5 พัฒนาคุณภาพชีวิตและสร้างสมดุล ระหว่างชีวิตและการท างาน • มีการทบทวนและปรับปรุง ลดขั้นตอน กระบวนงานที่ไม่จ าเป็น/ ซ ้ าซอ้น ใชเ้ทคโนโลยีเพิ่มประสิทธภิาพและลดปรมิาณงาน (มิติที่ 5) • บุคลากรกรมการพัฒนาชุมชนทุกระดับทั้งในส่วนกลางและ ส่วนภูมิภาคมีความสุขในการท างาน มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน และมีคุณภาพชีวิตที่ดี(มิติที่ 5) กลยุทธ์ที่ 6 สร้างความผูกพันของบุคลากรต่อ กรมการพัฒนาชุมชน • มีแผนการพัฒนาเส้นทางความก้าวหน้าของบุคลากรครอบคลุม ในทุกสายงาน (มิติที่ 1) • มีแผนงาน มาตรการในการลดอัตราการโอนและลาออกของบุคลากร (มิติที่ 3) • มีแผนการเสร ิมสร้างความผาสุกและความผูกพันของบุคลากร กรมการพัฒนาชุมชน (มิติที่ 5)
๔๖ 6.4 กรอบมาตรฐานความส าเร็จการบร ิหารทรัพยากรบุคคลกรมการพัฒนาชุมชน ตามแนวทาง HR Scorecard มิติที่ 1 ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ มิติที่ 2 ประสิทธิภาพการบร ิหารทรัพยากรบุคคล 1.1 มีการวางแผนและบร ิหารก าลังคนแบบเชิงรุก ค านึงถึง ความหลากหลายด้านก าลังคน (Workforce Diversity) สอดคล้องกับภารกิจ และทันต่อสถานการณ์ ๑.2 มีระบบการบร ิหารก าลังคนที่สามารถดึงดูด พัฒนา และรักษาไว้ซึ่งบุคลากรที่มีคุณภาพและมีสมรรถนะสูง 1.3 มีการทบทวนและปรับปรุง ระบบ โครงสร้าง ข้อ กฎหมาย ภารกิจ และหน้าที่ความรับผิดชอบของกรมการ พัฒนาชุมชน ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน 1.4 มีแผนการพัฒนาเส้นทางความก้าวหน้าของบุคลากร ครอบคลุมในทุกสายงาน 2.1 มีฐานข้อมูลบุคลากรในระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ ที่ถูกต้อง ทันสมัย และสามารถเชื่อมโยงกับระบบการ ประเมินผลการปฏิบัติงาน ระบบการให้รางวัลและ ค่าตอบแทน ระบบการพัฒนาบุคลากร ได้อย่างมี ประสิทธิภาพ 2.2 มีระบบสารสนเทศที่พร้อมส าหรับการตัดสินใจของ ผู้บร ิหารในการบร ิหารทรัพยากรบุคคลและการพัฒนา บุคลากรได้อย่างถูกต้อง และทันเวลา มิติที่ 3 ประสิทธิผลการบร ิหารทรัพยากรบุคคล มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล 3.1 มีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่สามารถจ าแนก ความแตกต่างและจัดล าดับผลการปฏิบัติงานของ บุคลากรได้อย่างชัดเจนและสามารถน าไปใช้ประโยชน์ใน การบร ิหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพและ ประสิทธิผล 3.2 มีการพัฒนาบุคลากรที่สอดคล้องกับมาตรฐานความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จ าเป็นส าหรับการ ด ารงต าแหน่งของบุคลากรในทุกระดับ 3.3 มีการสร้างการเร ียนรู้อย่างต่อเนื่อง หลากหลาย สอดคล้องกับความต้องการของบุคลากร และการ เปลี่ยนแปลงในอนาคต 3.4 มีแผนงาน มาตรการในการลดอัตราการโอนและ ลาออกของบุคลากร 4.1 มีกลไกการตรวจสอบกระบวนการการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคลให้เป็นไปตามหลักธรรมภิบาล 4.2 ผู้บร ิหาร หัวหน้าส่วนราชการในสังกัดทุกระดับ มีความเป็นมืออาชีพด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล เป็น ที่ยอมรับของหน่วยงานอื่น และพร้อมรับผิดชอบต่อการ ตัดสินใจ 4.3 มีนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการ ในการส่งเสร ิมให้บุคลากรมีการปฏิบัติงานตามหลักธรร มาภิบาล ยึดมั่นในคุณธรรม จร ิยธรรม 4.4 มีนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการในการ ส่งเสร ิมค่านิยมองค์กร มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลของการท างาน 5.1 มีการทบทวนและปรบัปรุง ลดขั้นตอน กระบวนงานที่ไมจ่า เป็น/ซ ้ าซอ้น ใชเ้ทคโนโลยีเพิ่มประสิทธภิาพและลดปรมิาณงาน 5.2 มีระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ และสิ่งอ านวยความสะดวกอื่น ๆ ที่สนับสนุนการปฏิบัติงานของบุคลากรได้อย่าง มีประสิทธิภาพ ชีวิตที่ดี และมีความผูกพันกับกรมการพัฒนาชุมชน 5.3 มีระบบ/ช่องทางการสื่อสาร สร้างภาพลักษณ์ และการให้บร ิการประชาชนที่สะดวก รวดเร็ว และทันสมัย 5.4 บุคลากรกรมการพัฒนาชุมชนทุกระดับทั้งในส่วนกลางและส่วนภูมิภาคมีความสุขในการท างาน มีแรงจูงใจ ในการปฏิบัติงาน และมีคุณภาพชีวิตที่ดี 5.5 มีแผนการเสร ิมสร้างความผาสุกและความผูกพันของบุคลากรกรมการพัฒนาชุมชน
๔๗ 6.5 เป้าประสงค์และตัวชี้วัด มิติ เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด มิติที่ 1 ความสอดคล้อง เชิงยุทธศาสตร์ 1.1 มีการวางแผนและบร ิหารก าลังคน แบบเชิงรุก ค านึงถึงความหลากหลาย ด้านก าลังคน (Workforce Diversity) สอดคล้องกับภารกิจ และทันต่อ สถานการณ์ ๑.2 มีระบบการบร ิหารก าลัง คน ที่สามารถดึงดูด พัฒนาและรักษาไว้ซึ่ง บุคลากรที่มีคุณภาพและมีสมรรถนะสูง 1.3 มีการทบทวนและปรับปรุง ระบบ โครงสร้าง ข้อกฎหมาย ภารกิจ และ หน้าที่ความรับผิดชอบของกรมการ พั ฒ น า ชุ ม ช น ใ ห้ ส อ ด ค ล้ อ ง กั บ สถานการณ์ปัจจุบัน 1.4 มี แ ผ น ก า ร พั ฒ น า เ ส้ น ท า ง ความก้าวหน้าของบุคลากรครอบคลุม ในทุกสายงาน ๑.๑.๑ มีแผนบร ิหารก าลังคนที่สอดคล้อง กับยุทธศาสตร์กรมการพัฒนาชุมชน ๑.2.๑ ระดับความส าเร็จของการวาง แผนการสร้างและพัฒนาข้าราชการ เพื่อวางแผนทดแทนในต าแหน่งบร ิหาร 1.2.2 จ านวนข้าราชการกรมการพัฒนาชุมชน ที่เข้าสู่ระบบก าลังคนคุณภาพ 1.3.1 มีการจัดท าแผนการปรับปรุงระบบ โครงสร้าง ภารกิจ ข้อกฎหมาย ที่เกี่ยวข้อง กับกรมการพัฒนาชุมชน ๑.4.1 มีการจัดท าแผนสร้างความก้าวหน้า ในอาชีพและแผนสืบทอดต าแหน่ง มิติที่ 2 ประสิทธิภาพ การบร ิหารทรัพยากรบุคคล 2.1 มีฐานข้อมูลบุคลากรในระบบ เทคโนโลยีสารสนเทศที่ถูกต้ อง ทันสมัย และสามารถเชื่อมโยงกับ ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ระบบการให้รางวัลและค่าตอบแทน ระบบการพัฒนาบุคลากร ได้อย่าง มีประสิทธิภาพ 2.2 มีระบบสารสนเทศที่พร้อมส าหรับ การตัดสินใจของผู้บร ิหารในการ บร ิหารทรัพยากรบุคคลและการ พัฒนาบุคลากรได้อย่างถูกต้อง และ ทันเวลา ๒.1.1 ร้อยละความพึงพอใจของข้าราชการ ต่อ (ภาพรวม) การบร ิหารทรัพยากรบุคคล 2.1.2 ระดับความพึงพอใจของบุคลากรต่อ ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล ๒.2.1 มีฐานข้อมูลด้านการพัฒนาบุคลากร ที่ครบถ้วนและทันสมัย ๒.2.2 มีการจัดเก็บหลักฐานหร ือรายงาน เกี่ยวกับการตัดสินใจด้านการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคลให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและ ผู้ที่ได้รับผลกระทบตรวจสอบ
๔๘ มิติ เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด มิติที่ 3 ประสิทธิผลการ บร ิหารทรัพยากรบุคคล 3.1 มีการประเมินผลการปฏิบัติงาน ที่สามารถจ าแนกความแตกต่างและ จัดล าดั บผ ล ก ารปฏิ บั ติ ง า น ข อ ง บุคลากรได้อย่างชัดเจนและสามารถ น าไปใช้ประโยชน์ในการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล 3.2 มีการพัฒนาบุคลากรที่สอดคล้อง กับมาตรฐานความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จ าเป็นส าหรับ การด ารงต าแหน่งของบุคลากรในทุกระดับ 3.3 มีการสร้างการเร ียนรู้อย่างต่อเนื่อง หลากหลาย สอดคล้องกับความต้องการ ของบุคลากร และการเปลี่ยนแปลง ในอนาคต 3.4 มีแผนงาน มาตรการในการลด อัตราการโอนและลาออกของบุคลากร 3.1.1 ระดับความเชื่อมั่นของบุคลากรต่อ ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่สามารถ จ าแนกความแตกต่างของผลงานบุคลากร ตามข้อเท็จจร ิง และสามารถน าไปใช้ประโยชน์ ในการบร ิหารทรัพยากรบุคคลได้อย่าง มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล 3.2.1 บุคลากรมีการประเมินสมรรถนะ และจัดท าแผนพัฒนารายบุคคล (IDP : Individual Development Plan) 3.2.2 มีหลักสู ตรการพัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะที่จ าเป็นต่อ การปฏิบัติงานของบุคลากรและผู้บร ิหาร ทุกระดับ ครอบคลุมบุคลากรทุกสายงาน 3.2.3 ร้อยละความพึงพอใจของข้าราชการ ต่อระบบการพัฒนาบุคลากรของกรมการ พัฒนาชุมชน 3.3.1 มีการขับเคลื่อนกิจกรรมสร้าง การเร ียนรู้อย่างต่อเนื่องที่หลากหลายของ บุคลากร เพื่อเพิ่มทักษะในการปฏิบัติงาน และผลักดันให้เกิดองค์กรแห่งการเร ียนรู้ สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต 3.4.๑ ร้อยละของบุคลากรที่ขอโอน และ ลาออก มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิด ด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล 4.1 มีกลไกการตรวจสอบกระบวนการ การบร ิหารทรัพยากรบุคคลให้เป็นไป ตามหลักธรรมภิบาล 4.2 ผู้บร ิหาร หัวหน้าส่วนราชการ ในสังกัดทุกระดับมีความเป็นมืออาชีพ ด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล เป็น ที่ยอมรับของหน่วยงานอื่น และพร้อม รับผิดชอบต่อการตัดสินใจ 4.1.1 จ านวนข้อร้องเร ียนในด้านการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล 4.2.1 ร้อยละความพึงพอใจของข้าราชการ ต่อระบบการบร ิหารทรัพยากรบุคคล กรมการพัฒนาชุมชน
๔๙ มิติ เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด 4.3 มีนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการในการส่งเสร ิมให้ บุคลากรมีการปฏิบัติงานตามหลักธรร มาภิบาล ยึดมั่นในคุณธรรม จร ิยธรรม 4.4 มีนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการในการส่งเสร ิมค่านิยม องค์กร 4.3.1 ผลการประเมินคุณธรรมและความ โปร่งใสในการด าเนินงานของหน่วยงาน ภาครัฐ (ITA) ไม่น้อยกว่าร้อยละ 86 4.4.1 มีการจัดท าแผนการส่งเสร ิมค่านิยม องค์การกรมการพัฒนาชุมชน มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและ ความสมดุลของการท างาน 5 .1 มี ก ารทบทว นและปรับปรุง ลดขั้นตอน กระบวนงานที่ไม่จ าเป็น/ ซ ้ าซอ้น ใชเ้ทคโนโลยีเพิ่มประสิทธิภาพ และลดปร ิมาณงาน 5.2 มีระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ และสิ่งอ านวยความสะดวกอื่น ๆ ที่สนับสนุนการปฏิบัติงานของบุคลากร ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ชีวิตที่ดี และ มีความผูกพันกับกรมการพัฒนาชุมชน 5.3 มีระบบ/ช่องทางการสื่อสาร สร้าง ภาพลักษณ์ และการให้บร ิการประชาชน ที่สะดวก รวดเร็ว และทันสมัย 5.4 บุคลากรกรมการพัฒนาชุมชนทุก ระดับทั้งในส่วนกลางและส่วนภูมิภาค มีความสุขในการท างาน มีแรงจูงใจใน การปฏิบัติงาน และมีคุณภาพชีวิตที่ดี 5.5 มีแผนการเสร ิมสร้างความผาสุก และความผูกพันของบุคลากรกรมการ พัฒนาชุมชน 5.1.1 ระดับความพึงพอใจของบุคลากร ที่มีต่อภารกิจและลักษณะงานพัฒนาชุมชน 5.2.1 ร้อยละความพึงพอใจของผู้ใช้งาน ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศที่ได้รับการ พัฒนาตามแผนงาน/โครงการ 5.3.1 ร้อยละของผู้รับบร ิการและผู้มีส่วนได้ ส่วนเสียพึงพอใจในการท างานของบุคลากร กรมการพัฒนาชุมชน ๕.4.1 ระดับความผาสุกของบุคลากรกรมฯ 5.4.2 มีการจัดกิจกรรมยกย่อง เชิดชูเกียรติ แก่บุคลากร ๕.4.3 ระดับความพึงพอใจต่อการจัดสวัสดิการ ที่นอกเหนือจากกฎหมายก าหนด ๕.5.1 ระดับความผาสุกของบุคลากรกรมฯ
7. ตัวชี้วัด และค่าเป้าหมายของเป้าประสงค์กลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคล มิติ เป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ มิติที่ ๑ ความ สอดคล้องเชิง ยุทธศาสตร์ 1.1 มีการวางแผนและบร ิหารก าลังคนแบบ เชิงรุก ค านึงถึงความหลากหลายด้านก าลังคน (Workforce Diversity) สอดคล้องกับภารกิจ และทันต่อสถานการณ์(กลยุทธ์ที่ 1) ๑.๑.๑ มีแผนบ กับยุทธศาสตร์ก ๑.2 มีระบบการบร ิหารก าลังคนที่สามารถดึงดูด พัฒนาและรักษาไว้ซึ่งบุคลากรที่มีคุณภาพ และมีสมรรถนะสูง (กลยุทธ์ที่ 1) ๑.2.๑ ระดับคว การสร้างและพัฒ ทดแทนในต าแห 1.2.2 จ านวนข้า ที่เข้าสู่ระบบก าล
๕๐ ล ปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 – 2570 ตัวชี้วัด โครงการ/กิจกรรม ร ิหารก าลังคนที่สอดคล้อง กรมการพัฒนาชุมชน 1. การทบทวนแผนบร ิหารอัตราก าลัง (กจ.) 2. ก าหนดนโยบายการปฏิบัติราชการที่รองรับชีวิต และการท างานวิถีใหม่ (กจ./ทุกหน่วย) วามส าเร็จของการวางแผน ฒนาข้าราชการเพื่อวางแผน หน่งบร ิหาร 1. การคัดเลือกข้าราชการให้ด ารงต าแหน่งตาม ประเภทของต าแหน่ง (กจ.) 2. การคัดเลือกข้าราชการอบรมหลักสูตรภายนอก (กจ.) 3. การพัฒนาระบบการสืบทอดต าแหน่งส าคัญ ทางการบร ิหาร (กจ.) ราชการกรมการพัฒนาชุมชน ลังคนคุณภาพ 1. การคัดเลือกและพัฒนาข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธสิ์ูง (กจ.) 2. การจัดท ากรอบสั่งสมประสบการณ์ของกลุ่ม ข้าราชการผู้มผีลสัมฤทธสิ์ูง และข้าราชการที่ได้รบั ทุนการศึกษาในระดับที่สูงขึ้น (กจ.)
มิติ เป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ 1.3 มีการทบทวนและปรับปรุง ระบบ โครงสร้าง ข้อกฎหมาย ภารกิจ และหน้าที่ความรับผิดชอบ ของกรมการพัฒนาชุมชน ให้สอดคล้องกับ สถานการณ์ปัจจุบัน (กลยุทธ์ที่ 2) 1.3.1 มีการจัด โครงสร้าง ภารกิ กรมการพัฒนาชุ 1.4 มีแผนการพัฒนาเส้นทางความก้าวหน้า ของบุคลากรครอบคลุมในทุกสายงาน (กลยุทธ์ที่ 6) ๑.4.1 มีการจัด ในอาชีพและแผ มิติ ๒ ประสิทธิภาพ ของการ บร ิหาร ทรัพยากร บุคคล 2.1 มีฐานข้อมูลบุคลากรในระบบเทคโนโลยี สารสนเทศที่ถูกต้อง ทันสมัย และสามารถ เชื่อมโยงกับระบบการประเมินผลการ ป ฏิ บั ติ ง า น ร ะ บ บ ก า ร ใ ห้ ร า ง วั ล แ ล ะ ค่าตอบแทน ระบบการพัฒนาบุคลากร ได้ อย่างมีประสิทธิภาพ (กลยุทธ์ที่ 1) ๒.1.1 ร้อยละค ต่อ (ภาพรวม) ก 2.1.2 ระดับคว ระบบเทคโนโล ทรัพยากรบุคคล
๕๑ ตัวชี้วัด โครงการ/กิจกรรม ดท าแผนการปรับปรุงระบบ จ ข้อกฎหมาย ที่เกี่ยวข้องกับ ชุมชน 1. ปรับปรุงบทบาท/ภารกิจหน่วยงานให้เหมาะสม กับการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ความรับผิดชอบของ กรมการพัฒนาชุมชน (กจ./กพร.) 2. ปรับปรุงการจัดโครงสร้างองค์กรเพื่อรองรับ ภารกิจที่มีการเปลี่ยนแปลง (กจ./กพร.) 3. ปรับปรุง พัฒนากฎหมาย กฎระเบียบ ข้อบังคับ ให้การท างานมีประสิทธิภาพ (กน./กจ.) ท าแผนสร้างความก้าวหน้า ผนสืบทอดต าแหน่ง 1. การทบทวนเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (กจ.) วามพึงพอใจของข้าราชการ การบร ิหารทรัพยากรบุคคล 1. การส ารวจความพึงพอใจของข้าราชการต่อ ระบบการบร ิหารทรัพยากรบุคคลกรมการพัฒนา ชุมชน (กจ.) ามพึงพอใจของบุคลากรต่อ ลยีสารสนเทศการบร ิหาร ล 1. การส ารวจความพึงพอใจของบุคลากรต่อระบบ เทคโนโลยีสารสนเทศการบร ิหารทรัพยากรบุคคล (กจ.) 2. เพิ่มประสิทธิภาพการบรหิารสารสนเทศ ทรัพยากรบุคคล (กจ.)
มิติ เป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ 2.2 มีระบบสารสนเทศที่พร้อมส าหรับการ ตัดสินใจของผู้บร ิหารในการบร ิหารทรัพยากร บุคคลและการพัฒนาบุคลากรได้อย่าง ถูกต้อง และทันเวลา (กลยุทธ์ที่ 1) ๒.2.1 มีฐานข้อ ที่ครบถ้วนและท ๒.2.2 มีการจัด เกี่ยวกับการต ทรัพยากรบุคค ผู้ที่ได้รับผลกระ มิติที่ ๓ ประสิทธิ ผล ของการ บร ิหาร ทรัพยากร บุคคล 3.1 มีการประเมินผลการปฏิบัติ งานที่ สามารถจ าแนกความแตกต่างและจัดล าดับ ผลการปฏิบัติงานของบุคลากรได้อย่าง ชัดเจนและสามารถน าไปใช้ประโยชน์ในการ บร ิหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล (กลยุทธ์ที่ 1) 3.1.1 ระดับคว ระบบประเมินผ จ าแนกความแต ตามข้อเท็จจร ิ ประโยชน์ในกา อย่างมีประสิทธิ
๕๒ ตัวชี้วัด โครงการ/กิจกรรม อมูลด้านการพัฒนาบุคลากร ทันสมัย 1. จัดท าฐานข้อมูลการพัฒนาบุคลากร (สพช.) ดเก็บหลักฐานหร ือรายงาน ตัดสินใจด้านการบร ิหาร ลให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและ ะทบตรวจสอบ 1. การปรับปรุงระบบข้อมูลบร ิหารทรัพยากร บุคคลภายใต้ตัวชี้วัด “ระดับความส าเร็จของการ ปรับปรุงฐานข้อมูลสารสนเทศการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล” (กจ.) 2. การบร ิหารจัดการฐานข้อมูลขนาดใหญ่ (BIG Data) เพื่อสนับสนุนงานบร ิหารทรัพยากรบุคคล (กจ./ศสท.) 3. ส่งเสร ิมและพัฒนาระบบบูรณาการเชื่อมโยง ฐ า น ข้ อ มู ล ท รัพ ย า ก ร บุ ค ค ล พั ฒ น า ชุ ม ช น เพื่อการบรรจุ/แต่งตั้งคนที่มีความรู้ /ความเชี่ยวชาญ เหมาะสมกับต าแหน่งงาน (Job Matching) (กจ./ศสท./ทุกหน่วย) วามเชื่อมั่นของบุคลากรต่อ ผลการปฏิบัติงานที่สามารถ ตกต่างของผลงานบุคลากร ร ิง และสามารถน าไปใช้ รบร ิหารทรัพยากรบุคคลได้ ภาพ และประสิทธิผล 1. การส ารวจความพึงพอใจของบุคลากรต่อ ร ะ บ บ บ ร ิห า ร ท รัพ ย า ก ร บุ ค ค ล ใ น ปั จ จั ย ด้านการประเมินผลการปฏิบัติราชการกรมการ พัฒนาชุมชน (กจ.)
มิติ เป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ 3.2 มีการพัฒนาบุคลากรที่สอดคล้องกับ มาตรฐานความรู้ ความสามารถ ทักษะ และ สมรรถนะที่จ าเป็นส าหรับการด ารงต าแหน่ง ของบุคลากรในทุกระดับ (กลยุทธ์ที่ 4) 3.2.1 บุคลาก และจัดท าแผน Individual De 3.2.2 มีหลัก ความสามารถ ทั การปฏิบัติงานข ระดับ ครอบคลุ
๕๓ ตัวชี้วัด โครงการ/กิจกรรม รมีการประเมินสมรรถนะ นพัฒนารายบุคคล (IDP : evelopment Plan) 1. การประเมินสมรรถนะและจัดท าแผนพัฒนา รายบุคคล (IDP) (สพช.) กสู ตรการพัฒนาความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่จ าเป็นต่อ ของบุคลากรและผู้บร ิหารทุก มบุคลากรทุกสายงาน 1. หลักสูตรเสร ิมสมรรถนะผู้บร ิหารระดับสูง (สพช.) 2. โครงการฝึกอบรมหลักสูตรนักบร ิหารงาน พัฒนาชุมชนระดับสูง (นพส.) (สพช.) 3. การศึกษาอบรมหลักสูตรของหน่วยงาน ภายนอก (กจ.) 4. โครงการพัฒนาข้าราชการที่อยู่ระหว่างทดลอง ปฏิบัติหน้าที่ราชการหลักสูตรพัฒนากรก่อน ประจ าการ (สพช.) 5. โครงการฝึกอบรมพัฒนากรระหว่างประจ าการ หลักสูตรด้านการบร ิหารการเปลี่ยนแปลง (สพช.) 6. โครงการฝึกอบรมหลักสูตรเสร ิมสมรรถนะ หัวหน้ากลุ่มงานสพจ. (สพช.) 7. โครงการฝึกอบรมหลักสูตรเสร ิมสมรรถนะ นักวิชาการพัฒนาชุมชน (สพช.) 8. โครงการฝึกอบรมหลักสูตรผู้อ านวยการ และ หัวหน้ากลุ่มงานส่วนกลาง (สพช.) 9. โครงการฝึกอบรมหลักสูตรเสร ิมสมรรถนะ พัฒนาการอ าเภอ (สพช.)
มิติ เป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ 3.2.3 ร้อยละค ต่อระบบการพั พัฒนาชุมชน 3.3 มีการสร้างการเร ียนรู้อย่างต่อเนื่อง หลากหลาย สอดคล้องกับความต้องการของ บุคลากร และการเปลี่ยนแปลงในอนาคต (กลยุทธ์ที่ 4) 3.3.1 มี ก ารขั การเร ียนรู้อย่าง บุคลากร เพื่อเ และผลักดันให้ สอดรับกับการเ
๕๔ ตัวชี้วัด โครงการ/กิจกรรม 10. โครงการฝึกอบรมเสร ิมสมรรถนะเจ้าหน้าที่ ฝ่ายอ านวยการ ด้านการให้บร ิการที่ประทับใจ (สพช.) 11. โครงการฝึกอบรมหลักสูตรข้าราชการระดับ ช านาญการพิเศษ (สพช.) 12. โครงการพัฒนาสมรรถนะบุคลากรกรมการ พัฒนาชุมชนที่ต้องใช้ความรู้ ความเชี่ยวชาญ เฉพาะด้าน (สพช.) 13. เตร ียมบุคลากรให้มีสมรรถนะในศตวรรษที่ 21 (กจ./สพช.) วามพึงพอใจของข้าราชการ ัฒนาบุคลากรของกรมการ 1. การส ารวจความพึงพอใจของบุคลากรต่อระบบ การพัฒนาทรัพยากรบุคคล (สพช.) บเ คลื่ อนกิ จกรรม สร้าง งต่อเนื่องที่หลากหลายของ พิ่มทักษะในการปฏิบัติงาน ้เกิดองค์กรแห่งการเร ียนรู้ ปลี่ยนแปลงในอนาคต 1. ยกระดับคุณภาพการวิจัยและพัฒนาชุมชน (สพช.) 2. จัดตั้งศูนย์สหกิจศึกษาเพื่อการพัฒนาชุมชน (สพช.) 3. จัดตั้งศูนย์นวัตกรรมเพื่อการพัฒนาชุมชน (สพช.) 4. ส่งเสร ิมการเร ียนรู้สาธารณะเชิงรุกและสนับสนุน การให้บร ิการทางวิชาการ (สพช.) 5. จัดตั้งกองทุนส่งเสร ิมการเร ียนรู้เพื่อการพัฒนา ชุมชน (สพช.) 6. พัฒนาระบบมาตรฐานความเชี่ยวชาญในอาชีพ (กจ.)
มิติ เป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ 3.4 มีแผนงาน มาตรการในการลดอัตราการ โอนและลาออกของบุคลากร (กลยุทธ์ที่ 6) 3.4.๑ ร้อยละของ มิติที่ ๔ ความพร้อม รับผิดด้านการ บร ิหาร ทรัพยากร บุคคล 4.1 มีกลไกการตรวจสอบกระบวนการ การบร ิหารทรัพยากรบุคคลให้เป็นไปตาม หลักธรรมภิบาล (กลยุทธ์ที่ 1) 4.1.1 จ านวนข้อ ทรัพยากรบุคคล 4.2 ผู้บร ิหาร หัวหน้าส่วนราชการในสังกัดทุก ระดับมีความเป็นมืออาชีพด้านการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล เป็นที่ยอมรับของหน่วยงาน อื่น และพร้อมรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ (กลยุทธ์ที่ 1) 4.2.1 ร้อยละควา ระบบการบร ิหา พัฒนาชุมชน 4.3 มีนโยบาย แผนงาน โครงการ และ มาตรการในการส่งเสร ิมให้บุคลากรมีการ ปฏิบัติงานตามหลักธรรมาภิบาล ยึดมั่นใน คุณธรรม จร ิยธรรม (กลยุทธ์ที่ 3) 4.3.1 ผลการป โปร่งใสในการ ภาครัฐ (ITA) ไม
๕๕ ตัวชี้วัด โครงการ/กิจกรรม งบุคลากรที่ขอโอน และลาออก 1. การส ารวจความคิดเห็นของบุคลากรในการขอโอน และลาออก (กจ.) 2. การจัดท ามาตรการในการลดอัตราการโอน และลาออกของบุคลากร (กจ.) อร้องเร ียนในด้านการบร ิหาร ล 1. ระบบคุณธรรมและความโปร่งใสในการด าเนินงาน ด้านการบร ิหารทรัพยากรบุคคล (กจ./กน.) ามพึงพอใจของข้าราชการต่อ ารทรัพยากรบุคคลกรมการ 1. การส ารวจความพึงพอใจของข้าราชการต่อ ระบบการบร ิหารทรัพยากรบุคคล (ด้านผู้น า องค์การ) กรมการพัฒนาชุมชน (กจ.) ประเมินคุณธรรมและความ ด าเนินงานของหน่วยงาน ม่น้อยกว่าร้อยละ 86 1. โครงการพัฒนาชุมชนใสสะอาด (ทุกหน่วยงาน) 2. โครงการเพิ่มประสิทธภิาพการควบคุมภายใน และการบร ิหารความเสี่ยง ด้านการเงิน การคลัง และการพัสดุ(กค.) 3. การรวบรวมกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการ ด าเนินคดีของกรมการพัฒนาชุมชน (กน.) 4. สร้างและพัฒนาระบบสารสนเทศเพื่อการ บร ิหารงานคดีกรมการพัฒนาชุมชน (กน.)
มิติ เป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ 4.4 มีนโยบาย แผนงาน โครงการ และ มาตรการในการส่งเสร ิมค่านิยมองค์กร (กลยุทธ์ที่ 3) 4.4.1 มีการจัดท องค์การกรมการ มิติที่ ๕ คุณภาพชีวิต และความ สมดุลของ ชีวิตการ ท างาน 5.1 มีการทบทวนและปรับปรุง ลดขั้นตอน กระบวนงานที่ไม่จ าเป็น/ซ้าซ้อน ใช้เทคโนโลยี เพิ่มประสิ ทธิภาพแ ล ะ ล ด ป ร ิม า ณ ง า น (กลยุทธ์ที่ 2) 5.1.1 ระดับคว ที่มีต่อภารกิจแล 5.2 มีระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ และสิ่ง อ านวยความสะดวกอื่น ๆ ที่สนับสนุนการ ปฏิบัติงานของบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ ชีวิตที่ดี และมีความผูกพันกับกรมการพัฒนา ชุมชน (กลยุทธ์ที่ 2) 5.2.1 ร้อยละค ระบบเทคโนโล พัฒนาตามแผน
๕๖ ตัวชี้วัด โครงการ/กิจกรรม 5. เสร ิมสร้างจร ิยธรรมข้าราชการกรมการพัฒนา ชุมชน (คจ.) 6. การคัดเลือกข้าราชการต้นแบบด้านจร ิยธรรม (The Icon) (คจ.) ท าแผนการส่งเสร ิมค่านิยม รพัฒนาชุมชน 1. สร้างค่านิยมองค์กรตามหลักธรรมาภิบาล (กพร.) วามพึงพอใจของบุคลากร ละลักษณะงานพัฒนาชุมชน 1. ออกแบบ พัฒนาระบบ และวิธีการท างานที่เอื้อ ต่อการปฏิบัติงานทุกระดับ (ทุกหน่วย) 2 สร้างทีมที่ปร ึกษาการพัฒนาชุมชนรองรับการ ขับเคลื่อนงานพัฒนาชุมชนในพื้นที่ (กจ.) 3. การพัฒนาระบบงาน สร้างคู่มือในการใช้งาน เ คร ื่อง มื อก ารท าง าน ( Dropbox , Cloud , paperless) (กจ.) 4. ปรับปรุงกระบวนงานแต่ละด้านให้ภาระ ในการท างานของบุคลากรลดลง (ทุกหน่วย) ความพึงพอใจของผู้ใช้งาน ลยีสารสนเทศที่ได้รับการ นงาน/โครงการ 1. พัฒนาเทคโนโลยีที่รองรับการจัดการองค์กรใน ปัจจุบัน (Smart & Excellence พช.) (ศสท.) 2. พัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร (ICT) ให้ทันสมัย สอดคล้องกับแนวทางการปฏิบัติ ราชการที่รองรับชีวิตและการท างานวิถีใหม่ (ศสท.)
มิติ เป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ 5.3 มีระบบ/ช่องทางการสื่อสาร สร้าง ภาพลักษณ์ และการให้บร ิการประชาชนที่ สะดวก รวดเร็ว และทันสมัย (กลยุทธ์ที่ 2) 5 . 3 . 1 ร้อ ย ล ผู้มีส่วนได้ส่วน ของบุคลากรกรม 5.4 บุคลากรกรมการพัฒนาชุมชนทุกระดับ ทั้งในส่วนกลางและส่วนภูมิภาคมีความสุข ในการท างาน มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน และมีคุณภาพชีวิตที่ดี(กลยุทธ์ที่ 5) 5.5 มีแผนการเสร ิมสร้างความผาสุกและ ความผูกพันของบุคลากรกรมการพัฒนาชุมชน (กลยุทธ์ที่ 6) ๕.4.1 ระดับค กรมฯ 5.4.2 มีการจัดกิ แก่บุคลากร ๕.4.3 ระดั บค สวัสดิการที่นอก
๕๗ ตัวชี้วัด โครงการ/กิจกรรม 3. พัฒนาและบร ิหารจัดการระบบเทคโนโลยีดิจิทัล ให้มีความมั่นคงปลอดภัยตามมาตรฐานสากล (ศสท.) 4. การสร้างและบร ิหารจัดการงานพัฒนาชุมชน และพื้นที่สาธารณะบนระบบดิจิทัล (ศสท.) ล ะ ข อ ง ผู้ รับ บ ร ิก า ร แ ล ะ เสียพึงพอใจในการท างาน มการพัฒนาชุมชน 1. การส ารวจภาพลักษณ์องค์กร ในด้านความพึง พอใจของผู้รับบร ิการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่อ ข้าราชการกรมการพัฒนาชุมชน (กจ./กพร.) 2. สร้างภาพลักษณ์กรมการพัฒนาชุมชนด้วยการ ประชาสัมพันธ์(สล.) 3. พัฒนาระบบบร ิการประชาชนและเสร ิมสร้าง ภาพลักษณ์องค์กร (สล.) 4. สร้างและพัฒนาบุคลากรและเคร ือข่ายด้าน ความเชี่ยวชาญในการประชาสัมพันธ์(สล.) ความผาสุกของบุคลากร 1. แผนการเสร ิมสร้างความผาสุกและผูกพัน ภายในหน่วยงาน (กจ.) 2. โครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตบุคลากรกรมฯ (สล.) กิจกรรมยกย่อง เชิดชูเกียรติ 1. เสรมิสรา้งแรงจูงใจเพื่อเพิ่มคุณค่าชีวติกับการ ท างานที่เป็นสุข (กจ.) ความพึงพอใจต่ อการจัด เหนือจากกฎหมายก าหนด 1. วางระบบการจัดสวัสดิการที่เอื้อประโยชน์ใน การท างาน (สล./กจ.)
8. โครงการรองรับแผนกลยุทธ์การบร ิหารทรัพยากรบุคคล ปี 2566 - 2570 มิติที่ ๑ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ ประเด็นกลยุทธ์ กลยุทธ์ที่ 1 พัฒนาระบบ กลไก และเคร ื่องมือในการ เป้าประสงค์ ๑.๑ มีการวางแผนและบร ิหารก าลังคนแบบเชิงรุก ภารกิจ และทันต่อสถานการณ์ ตัวชี้วัด ๑.๑.๑ มีแผนบร ิหารก าลังคนที่สอดคล้องกับยุทธศาส ค่าเป้าหมาย แผนบร ิหารก าลังคน ชื่อโครงการ วัตถุประสงค์ ผลผ 1. การทบทวนแผนบร ิหาร อัตราก าลัง - เพื่อสื่อสารสร้างความเข้าใจ แก่ผู้ปฏิบัติงานด้านการบร ิหาร ทรัพยากรบุคคล - เพื่อขับเคลื่อนแผนบร ิหาร ก าลังคน - เอกสาร ขับเคลื่อน ก าลังคนใ ทรัพยาก “การบร ิห บุคคลตาม
๕๘ รยกระดับการบร ิหารงานบุคคลที่ทันสมัย มีประสิทธิภาพ และมีธรรมาภิบาล ค านึงถึงความหลากหลายด้านก าลังคน (Workforce Diversity) สอดคล้องกับ สตร์กรมการพัฒนาชุมชน ผลิตรูปธรรม งาน/กิจกรรม ระยะเวลา หน่วยงาน รับผิดชอบ รแนวทาง นแผนบร ิหาร ในการบร ิหาร รบุคคลเพื่อมุ่งสู่ หารทรัพยากร มหลักธรรมาภิบาล” - จัดประชุมเชิงปฏิบัติการ - จัดพิมพ์เอกสาร อิเล็กทรอนิกส์ เผยแพร่ผ่าน เว็บไซต์กรมการพัฒนา ชุมชน ปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 - 2570 กลุ่มงาน วางแผน อัตราก าลัง กองการ เจ้าหน้าที่
ชื่อโครงการ วัตถุประสงค์ ผลผ 2. ก าหนดนโยบายการปฏิบัติ ราชการที่รองรับชีวิตและการ ท างานวิถีใหม่ เพื่อก าหนดนโยบายการปฏิบัติ ราชการที่รองรับชีวิตและการ ท างานวิถีใหม่ที่สอดคล้องกับ ภารกิจกรมการพัฒนาชุมชน และแนวทางที่ส านักงาน ก.พ. ก าหนด มีแผนกา รองรับชีวิ วิถีใหม่ที่ ภารกิจกร ชุมชน แล ส านักงาน
๕๙ ผลิตรูปธรรม งาน/กิจกรรม ระยะเวลา หน่วยงาน รับผิดชอบ ารปฏิบัติราชการที่ วิตและการท างาน สอดคล้องกับ รมการพัฒนา ละแนวทางที่ น ก.พ. ก าหนด 1. จัดตั้งคณะท างานก าหนด นโยบายการปฏิบัติราชการที่ รองรับชีวิตและการท างาน วิถีใหม่ 2. จัดประชุมคณะท างาน เพื่อพิจารณาเลือกรูปแบบ การปฏิบัติงานที่เหมาะสม กับกรมการพัฒนาชุมชน ได้แก่ รูปแบบที่ 1 การ ปฏิบัติงานในที่ตั้ง โดยการ เหลื่อมเวลาท างาน รูปแบบที่ 2 การปฏิบัติงาน ในที่ตั้งโดยการนับชั่วโมง ท างาน รูปแบบที่ 3 การปฏิบัติงาน นอกที่ตั้ง 3. ก าหนดแผนการ สนับสนุนนโยบายการปฏิบัติ ราชการที่รองรับชีวิตและการ ท างานวิถีใหม่ที่สอดคล้อง กับภารกิจกรมการพัฒนา ชุมชน และแนวทางที่ ส านักงาน ก.พ. ก าหนด ปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 – 2570 กลุ่มงาน วางแผน อัตราก าลัง กองการ เจ้าหน้าที่ และ หน่วยงาน ที่เกี่ยวข้อง
มิติที่ ๑ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ ประเด็นกลยุทธ์ กลยุทธ์ที่ 1 พัฒนาระบบ กลไก และเคร ื่องมือในการ เป้าประสงค์ 1.2 มีระบบการบร ิหารก าลังคนที่สามารถดึงดูด พัฒน ตัวชี้วัด ๑.2.๑ ระดับความส าเร็จของการวางแผนการสร้างแล ค่าเป้าหมาย ข้าราชการที่ผ่านการสรรหา คัดเลือก ได้รับด ารงต าแ ชื่อโครงการ วัตถุประสงค์ ผ 1. การคัดเลือกข้าราชการให้ ด ารงต าแหน่งตามประเภทของ ต าแหน่ง เพื่อด าเนินการสรรหาข้าราชการที่ มีความรู้ความสามารถและมี คุณสมบัติที่เหมาะสม ในการ แต่งตั้งให้ด ารงต าแหน่งทดแทน ต าแหน่งว่างในระดับต่าง ๆ และ คัดเลือกข้าราชการที่มีคุณสมบัติ ครบถ้วนตามเกณฑ์เพื่อแต่งตั้งให้ ด ารงต าแหน่งที่สูงขึ้นตามประเภท ของต าแหน่ง กรมก ได้ข้าร ความ คุณส เพื่อแ ต าแห ต าแห ด ารง สูงขึ้น
๖๐ รยกระดับการบร ิหารงานบุคคลที่ทันสมัย มีประสิทธิภาพ และมีธรรมาภิบาล นา และรักษาไว้ซึ่งบุคลากรที่มีคุณภาพและมีสมรรถนะสูง ละพัฒนาข้าราชการเพื่อวางแผนทดแทนในต าแหน่งบร ิหาร หน่งตามประเภทของต าแหน่ง ผลผลิตรูปธรรม งาน/กิจกรรม ระยะเวลา หน่วยงาน รับผิดชอบ การพัฒนาชุมชน ราชการที่มีความรู้ มสามารถและมี มบัติที่เหมาะสม แต่งตั้งให้ด ารง หน่งทดแทนใน หน่งว่าง และหร ือ ต าแหน่งระดับที่ น กิจกรรมที่ ๑ คัดเลือก ข้าราชการเพื่อแต่งตั้งให้ ด ารงต าแหน่งประเภท อ านวยการและประเภท วิชาการระดับเชี่ยวชาญ กิจกรรมที่ ๒ คัดเลือก ข้าราชการเพื่อแต่งตั้งให้ ด ารงต าแหน่งประเภท วิชาการ ระดับช านาญการ พิเศษ กิจกรรมที่ ๓ คัดเลือก ข้าราชการเพื่อแต่งตั้งให้ ด ารงต าแหน่งประเภท วิชาการ ระดับช านาญการ ประเภททั่วไป ระดับ ช านาญงาน และคัดเลือก ข้าราชการที่ได้รบัเงนิเพิ่ม ส าหรับต าแหน่งที่มีเหตุ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 - 2570 กลุ่มงาน สรรหาฯ กองการ เจ้าหน้าที่
ชื่อโครงการ วัตถุประสงค์ ผ 2. การคัดเลือกข้าราชการ อบรมหลักสูตรภายนอก -เพื่อพัฒนาข้าราชการให้มี สมรรถนะ ทักษะ และความรู้เพื่อ เตร ียมความพร้อมในการ ปฏิบัติงาน -เพื่อเตร ียมความพร้อมข้าราชการ ให้มีคุณสมบัติในการแต่งตั้งให้ ด ารงต าแหน่งที่สูงขึ้น จ านว การคั การศึ หลักสู ภายน 3. การพัฒนาระบบการสืบทอด ต าแหน่งส าคัญทางการบร ิหาร - เพื่อศึกษา วิเคราะห์ ระบุต าแหน่ง และจ าแนกต าแหน่งส าคัญที่มีผล ต่อการขับเคลื่อนผลสัมฤทธขิ์อง กรมฯ - เพื่อออกแบบและพัฒนาระบบ การสืบทอดต าแหน่งตามเส้นทาง ความก้าวหน้าในสายอาชีพของ กรมการพัฒนาชุมชน - แผน ระบบ - คู่มือ การสื
๖๑ ผลผลิตรูปธรรม งาน/กิจกรรม ระยะเวลา หน่วยงาน รับผิดชอบ พิเศษของต าแหน่งนิติกร (พ.ต.ก.) กิจกรรมที่ 4 การสรรหา บุคคลเข้ารับราชการสังกัด กรมการพัฒนาชุมชน นข้าราชการที่ได้รับ คัดเลือกเข้ารับ ศึกษาอบรม สูตรของหน่วยงาน นอก การคัดเลือกข้าราชการ ประเภทอ านวยการและ ประเภทวิชาการเข้ารับ การศึกษาอบรมใน หลักสูตรของหน่วยงาน ภายนอก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 - 2570 กลุ่มงาน สรรหาฯ กองการ เจ้าหน้าที่ นด าเนินการตาม บสืบทอดต าแหน่ง อการบร ิหารระบบ สบทอดต าแหน่ง - ทบทวนระบบสืบทอด ต าแหน่งตามเส้นทาง ความก้าวหน้า - จัดท าคู่มือการบร ิหาร ระบบการสืบทอด ต าแหน่ง - เสนอผู้บร ิหาร ปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 - 2570 กลุ่มงาน วางแผน อัตราก าลัง กองการ เจ้าหน้าที่
มิติที่ ๑ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ ประเด็นกลยุทธ์ กลยุทธ์ที่ 1 พัฒนาระบบ กลไก และเคร ื่องมือในการ เป้าประสงค์ 1.2 มีระบบการบร ิหารก าลังคนที่สามารถดึงดูด พัฒน ตัวชี้วัด 1.2.2 จ านวนข้าราชการกรมการพัฒนาชุมชนที่เข้าสู่ร ค่าเป้าหมาย กรมการพัฒนาชุมชน มีข้าราชการในระบบก าลังคุณภ ชื่อโครงการ วัตถุประสงค์ 1. การคัดเลือกและพัฒนา ข้าราชการผู้มผีลสัมฤทธสิ์ูง (กจ.) สรรหาข้าราชการของกรมการ พัฒนาชุมชนที่มีศักยภาพเข้ารับ การพัฒนาเพื่อเตร ียมความ พร้อมในการเป็นผู้น าองค์กรที่มี คุณภาพ จ าน การ ควา ผู้น า 2. การจัดท ากรอบสั่งสมประสบการณ์ ของกลุ่มข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธสิ์ูง และข้าราชการที่ได้รับทุนการศึกษา ในระดับที่สูงขึ้น เพื่อเป็นการพัฒนาและเพมิ่พูน สมรรถนะที่ส าคัญให้แก่ ข้าราชการผู้มผีลสัมฤทธสิ์ูง และ ข้าราชการที่ได้รับทุนการศึกษา เพื่อเตร ียมความพร้อมส าหรับ การด ารงต าแหน่งนักบร ิหาร ผู้เชี่ยวชาญหร ือผู้ทรงคุณวุฒิที่มี ประสิทธิภาพ ข้าร สู ง ได้รั ป ร สมร ที่หล
๖๒ รยกระดับการบร ิหารงานบุคคลที่ทันสมัย มีประสิทธิภาพ และมีธรรมาภิบาล นาและรักษาไว้ซึ่งบุคลากรที่มีคุณภาพและมีสมรรถนะสูง ระบบก าลังคนคุณภาพ ภาพตามเกณฑ์มาตรฐาน ก.พ. ผลผลิตรูปธรรม งาน/กิจกรรม ระยะเวลา หน่วยงาน รับผิดชอบ นวนข้าราชการที่ได้รับ รพัฒนาและเตร ียม ามพร้อมในการเป็น าองค์กรในอนาคต - การสรรหาข้าราชการ ผู้มีผลสัมฤทธสิ์ูงของ กรมการพัฒนาชุมชน - การพัฒนาข้าราชการ ผู้มีผลสัมฤทธสิ์ูง กรมการพัฒนาชุมชน ตามกรอบสั่งสม ประสบการณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 - 2570 กลุ่มงานสรรหาฯ กองการ เจ้าหน้าที่ ราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์ และข้าราชการที่ รับทุนการศึกษา มี ะ ส บ ก า ร ณ์ แ ล ะ รรถนะในการท างาน ลากหลาย รอบด้าน 1. ประชุมเชิง ปฏิบัติการ เพื่อ พิจารณากรอบสั่งสม ประสบการณ์ 2. อนุมัติกรอบสั่งสม ประสบการณ์เสนอ ผู้บร ิหาร 3. ด าเนินการ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 - 2570 กลุ่มงานสรรหา และประเมินผล กองการ เจ้าหน้าที่
มิติที่ ๑ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ ประเด็นกลยุทธ์ กลยุทธ์ที่ 2 ยกระดับระบบ และเสร ิมสร้างกลไก/ สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน เป้าประสงค์ 1.3 มีการทบทวนและปรับปรุง ระบบ โครงสร้าง ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน ตัวชี้วัด 1.3.1 มีการจัดท าแผนการปรับปรุงระบบ โครงสร้าง ค่าเป้าหมาย แผนการปรับปรุงระบบ โครงสร้าง ภารกิจ ข้อกฎหมา ชื่อโครงการ วัตถุประสงค์ ผลผลิต 1. ปรับปรุงบทบาท/ ภารกิจหน่วยงานให้ เหมาะสมกับการ เปลี่ยนแปลงหน้าที่ ความรับผิดชอบของ กรมการพัฒนาชุมชน เพื่อปรับปรุงบทบาท/ภารกิจหน่วยงาน ให้เหมาะสมกับสถานการณ์การ เปลี่ยนแปลง มีรูปแบบ ปรับเปลี่ย ของกรมก ชุมชนในท หน้า
๖๓ เคร ื่องมือที่รองรับและสนับสนุนการปฏิบัติงานของบุคลากรให้มีประสิทธิภาพ ง ข้อกฎหมาย ภารกิจ และหน้าที่ความรับผิดชอบของกรมการพัฒนาชุมชน ภารกิจ ข้อกฎหมาย ที่เกี่ยวข้องกับกรมการพัฒนาชุมชน าย ที่เกี่ยวข้องกับกรมการพัฒนาชุมชน ตรูปธรรม งาน/กิจกรรม ระยะเวลา หน่วยงาน รับผิดชอบ บของการ ยนภารกิจ การพัฒนา ทศวรรษ 1. ทบทวนบทบาท/ภารกิจกรมการ พัฒนาชุมชน 2. ปรับปรุงบทบาท/ภารกิจ หน่วยงานให้เหมาะสมกับการ เปลี่ยนแปลง 3. จัดท า (ร่าง) บทบาท/ภารกิจของ กรมการพัฒนาชุมชน 4. เสนอให้มีการปรับปรุงบทบาท/ ภารกิจกรมการพัฒนาชุมชน (ใน ระดับกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการ) ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน 5. สร้างการรับรู้แก่บุคลากรกรมการ พัฒนาชุมชน ปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 – 2570 กองการ เจ้าหน้าที่ (กจ.) ร่วมกับ กลุ่ม พัฒนา ระบบ บร ิหาร (กพร.)
ชื่อโครงการ วัตถุประสงค์ ผลผลิต 2. ปรับปรุงการจัด โครงสร้างองค์กรเพื่อ รองรับภารกิจที่มีการ เปลี่ยนแปลง เพื่อปรับปรุงโครงสร้างองค์กรให้ เหมาะสมกับสถานการณ์การ เปลี่ยนแปลง มีโครงสร้ ที่สอดคล้ รองรับภา กรมการพ ชุมชนในป 3. ปรับปรุง พัฒนา กฎหมาย กฎระเบียบ ข้อบังคับ ให้การ ท างานมีประสิทธิภาพ เพื่อพัฒนาข้อกฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับ หลักเกณฑ์ ประกาศที่ เกี่ยวข้องกับกรมการพัฒนาชุมชนที่ สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน กรมการพ ชุมชนมีก ปรับปรุง กฎหมาย ข้อบังคับ หลักเกณ ประกาศท กับกรมก ชุมชน
๖๔ ตรูปธรรม งาน/กิจกรรม ระยะเวลา หน่วยงาน รับผิดชอบ ร้างองค์กร ล้องและ ารกิจ พัฒนา ปัจจุบัน 1. ทบทวนโครงสร้างกรมการพัฒนา ชุมชน 2. ปรับปรุงโครงสร้างหน่วยงานให้ เหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลง 3. จัดท า (ร่าง) โครงสร้างของ กรมการพัฒนาชุมชน 4. เสนอให้มีการปรับปรุงโครงสร้าง กรมการพัฒนาชุมชน ให้สอดคล้อง กับสถานการณ์ปัจจุบัน 5. สร้างการรับรู้แก่บุคลากรกรมการ พัฒนาชุมชน ปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 – 2570 กองการ เจ้าหน้าที่ (กจ.) ร่วมกับ กลุ่ม พัฒนา ระบบ บร ิหาร (กพร.) พัฒนา การ พัฒนา ย ระเบียบ บ ณฑ์ ที่เกี่ยวข้อง การพัฒนา 1. ทบทวนข้อกฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับ หลักเกณฑ์ และประกาศที่ เกี่ยวข้องกับกรมการพัฒนาชุมชน 2. ปรับปรุงข้อกฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับ หลักเกณฑ์ และประกาศที่ เกี่ยวข้องกับกรมการพัฒนาชุมชนให้ สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน 3. สร้างการรับรู้ข้อกฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับ หลักเกณฑ์ และ ประกาศที่เกี่ยวข้องกับกรมการ พัฒนาชุมชน ปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 – 2570 กองนิติ การ/กอง การ เจ้าหน้าที่
มิติที่ ๑ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ ประเด็นกลยุทธ์ กลยุทธ์ที่ 6 สร้างความผูกพันของบุคลากรต่อกรมกา เป้าประสงค์ 1.4 มีแผนการพัฒนาเส้นทางความก้าวหน้าของบุคล ตัวชี้วัด ๑.4.1 มีการจัดท าแผนสร้างความก้าวหน้าในอาชีพแล ค่าเป้าหมาย แผนสร้างความก้าวหน้าในอาชีพและแผนสืบทอดต า ชื่อโครงการ วัตถุประสงค์ ผล 1. การทบทวนเส้นทาง ความก้าวหน้าในสายอาชีพ 1. ทบทวน เพื่อปรับปรุง หลักเกณฑ์ความก้าวหน้าใน สายอาชีพ เพื่อสร้างแรงจูงใจ ขวัญก าลังใจแก่ข้าราชการ และ การบร ิหารอัตราก าลังให้มี ประสิทธิภาพ ประกาศ ความก้า อาชีพก อ.ก.พ. ก ชุมชน ใ เส้นทาง สายอาชี กับหลัก เอื้อประ กรมการ
๖๕ ารพัฒนาชุมชน ลากรครอบคลุมในทุกสายงาน ละแผนสืบทอดต าแหน่ง าแหน่ง ลผลิตรูปธรรม งาน/กิจกรรม ระยะเวลา หน่วยงาน รับผิดชอบ ศเส้นทาง าวหน้าในสาย รมฯ ตามมติ กรมการพัฒนา ในการปรับปรุง งความก้าวหน้าใน ชีพ ให้สอดคล้อง กเกณฑ์ ก.พ. และ ะโยชน์แก่บุคลากร รพัฒนาชุมชน ประชุม อ.ก.พ. กรมฯ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 - 2570 กลุ่มงาน วางแผน อัตราก าลัง กองการ เจ้าหน้าที่
มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของการบร ิหารทรัพยากรบุคคล ประเด็นกลยุทธ์ กลยุทธ์ที่ 1 พัฒนาระบบ กลไก และเคร ื่องมือในการ เป้าประสงค์ 2.1 มีฐานข้อมูลบุคลากรในระบบเทคโนโลยีสารสนเท ระบบการให้รางวัลและค่าตอบแทน ระบบการพัฒนา ตัวชี้วัด ๒.1.1 ร้อยละความพึงพอใจของข้าราชการต่อ (ภาพร ค่าเป้าหมาย ร้อยละ 80 ชื่อโครงการ วัตถุประสงค์ ผลผลิตรูปธรรม 1. การส ารวจความ พึงพอใจของ ข้าราชการต่อระบบ การบร ิหารทรัพยากร บุคคลกรมการพัฒนา ชุมชน 1. เพื่อให้ทราบระดับความพึง พอใจของบุคลากรที่มีต่อ ระบบบร ิหารทรัพยากรบุคคล กรมการพัฒนาชุมชน 2. เพื่อใช้ผลการส ารวจในการ ปรบั ปรุง พัฒนาเพิ่มคุณภาพ ในการให้บร ิการด้านการ บร ิหารทรัพยากรบุคคล 1. ผลส ารวจ ความพึงพอใจ ของบุคลากร ด้านการบร ิหาร ทรัพยากร บุคคล 2. ข้อเสนอแนะ การปรับปรุง พัฒนระบบงาน บร ิหาร ทรัพยากร บุคคล 1 2 3 4 5